人力资源规划的内涵范文

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第1篇

【关键词】煤炭企业 人力资源 规划

人力资源是企业各种资源中的第一资源。一个企业有效的人力资源规划对竞争优势的发生重要影响。在现代人力资源管理领域，人力成本越来越受到重视，在人力资源规划时它也是要考虑的因素。因此，本文还分析了人力成本的相关问题。

1.人力资源规划的内涵

人力资源规划有广义和狭义之分。广义人力资源规划，主要涵盖预测企业未来的人力资源供求状况、制定行动计划及控制和评估计划等。狭义人力资源规划，是具体的人力资源行动计划，如员工招聘计划、员工使用计划等。狭义的人力资源规划是广义中的一部分。现代企业中人们一般提到的都是指广义的概念，人力资源规划主要包含三层含义。

1.1企业进行的人力资源规划是一种预测。基于企业持续发展方向，人力资源的更新和开发尤其重要。若企业预计市场的需求会增加、生产规模会扩大，人力资源规划就会着重员工的吸收和引进；若企业预计市场会萎缩、生产规模会缩小，甚至停顿，人力资源规划中会采取一些员工解聘和工作转换等方面的措施。由于人力资源是一种预测，随着时间的变化、环境的变化，需要分析判断企业的人力资源需求状况，协调人力资源的供求平衡，这种工作需要持续不断地进行。因此，人力资源规划是动态进行的过程。

1.2人力资源规划要预测供求关系，制定人力资源政策。要预测人力资源的供求关系，这是进行规划的前提，没有预测就不能做到有的放矢。人力资源的预测要运用经验或科学的手段进行分析，不可凭空猜测，脱离实际。

1.3人力资源规划应与企业战略相适应，要明确人力资源管理是为实现组织目标服务，人力资源规划也要服从于这个组织目标，这是管理的根本。人力资源规划要充分发挥组织人员的积极性、主动性和创造性，同时，也要关注员工在物质和精神方面的需要，以帮助他们在个人职业发展方面做出改善，使组织目标和员工个人发展紧密结合起来，实现双赢的局面。

2.人力资源规划的目的

2.1调整人力资源的不平衡状况，防止导致种种不利和损失。

2.2为员工进行个人发展规划提供必要的条件，以提高员工的工作积极性，确保良好的工作绩效。

2.3为组织制定全面的业务计划提供思路和信息依据。

2.4合理协调岗位需要与员工上岗的可能性之间的关系，给所有人员提供发挥才能的机会。

2.5帮助管理者认识人力资源战略计划的重要意义。

2.6为评价人力资源管理理论以及实践活动提供客观的依据。

2.7有利于吸引外部人才。现代人才竞争范围的广泛性决定了只有向外部招聘优秀人才，企业才能在未来激烈的竞争中占据优势地位。

3.人力资源规划的作用

3.1能使企业及时了解企业经营活动变化而造成的人力资源管理的变化。企业在推行一些发展战略时，有必要了解人才储备情况及所需人才的供给状况。而人力资源规划的作用就在于能帮助组织了解本企业内部各种人才的余缺情况，及时在一定时期由内部抽调、培训或外部招聘的可能性。这会有助于企业高层领导者进行目标决策和战略。

3.2使企业能够及时采取有效措施平衡供给。人力资源规划的作用之一就是能够通过分析组织变化，对人力资源的供求差异进行预测，预见企业未来可能发生的人力资源不足或过剩的潜在问题，及时采取措施进行调节。

3.3有利于企业获得并留住具有一定知识、技能和经验的人力资源。通过人力资源规划，能了解哪些人员是组织短缺的，制定有吸引力的发展政策和薪酬政策以留住组织所需的人力资源。

3.4使企业充分有效地利用人力资源。人力资源规划能够保障企业拥有足够数量且满足工作要求的人力资源来适应企业发展的需要，同时，还能避免人力资源的浪费，最大限度节约人力资源成本。人力资源规划可以使企业能把合适的员工安置在合适的岗位，最大限度地科学配置，人尽其才。

3.5为开发、培训提供信息，使员工能适应不断变化的环境需要。人力资源规划在为员工招聘提供信息的同时，也为员工培训提供了信息。在快速变化的环境下，企业遇到的所有人力资源的问题并不是单纯通过外部招聘就能够解决的。员工培训不但能使员工个人的知识技能水平得以提高、工作适应性加强，也可以满足企业对人力资源新的需要。

3.6有利于充分调动员工的积极性与创造性。员工的需求要靠企业来满足，它包括员工个人的物质利益需求和精神需求。人力资源规划展示了企业未来的发展机会，充分考虑了员工个人职业生涯发展，满足了员工的个人需要，可以激发出员工的持久积极性。在企业所提供的与员工个人需求基本相符时，员工就去努力追求，在工作中表现出主动性与创造性；而一旦有能力的人员过多流失，就会使企业竞争力大大削弱、效益下降，降低士气。就会加速人员的流失，使企业进入恶性循环。

参考文献：

[1]曹嘉晖，张建国.人力资源管理.成都.西南财经大学出版社.2009.3

[2]唐军华.煤矿企业人力资源管理.北京.煤炭工业出版社.2010.6

第2篇

摘要：目前国内外虽然对人力资源规划也有不少的研究，但大都忽视了其与企业发展战略的密切相关性。在吸收国内外相关研究成果的基础上，对基于企业战略下的人力资源规划模型、规划方案设计以及如何贯彻实施该理念，如何将其应用于企业实际进行了较为深入的分析研究。

关键词：企业;战略;人力资源规划

一、人力资源规划的相关概念

(一)人力资源规划概念

人力资源规划是指组织为了实现其目标不断地审视其人力资源需求的变化，以确保在组织需要时能够获得一定数量的具有一定知识和技能要求的人力资源的系统过程。

广义的人力资源规划是企业各种人力资源计划的总称。包括长、中、短期计划。狭义的人力资源规划是指进行人力资源供求预测，并使之平衡的过程，实质上是企业各类人员需求的补充规划。

(二)人力资源规划的内涵

1.数量规划。人力资源数量规划是根据企业战略对未来业务规模、地域分布、商业模式、业务流程和组织结构等因素，确定未来企业各级组织人力资源数量及各职类职种人员配比关系或比例，并在此基础上制定企业未来人力资源需求计划和供给计划。

2.结构规划。人力资源结构规划是依据行业特点、企业规模、未来战略重点发育的业务及业务模式，对企人力资源进行分层分类，同时设计和定义企业的职类职种职层功能、责及权限等，从而理顺各职类职种职层人员在企业发展中的地位、作用和相互关系。

3.素质规划。人力资源素质规划是依据企业战略、业务模式、业务流程和组织对员工行为要求，设计各职类职种职层人员的任职资格要求，包括素质模型、行为能力及行为准则等等

(三)企业人力资源规划的制定原则

1.充分考虑内外部环境的变化。任何时候，规划都是面向未来，而未来总是含有多种不确定的因素，包括内部和外部的变化。内部变化包括发展战略的变化、员工流动的变化等；外部变化包括政府人力资源政策的变化、人力供需矛盾的变化、以及竞争对手的变化。对形势没有充分的估计，规划就会出问题。

2.开放性原则。开放性原则实际上强调的就是企业在制定发展战略中，要消除一种不好的倾向，即狭窄性，考虑问题的思路比较狭窄，在各个方面考虑得不是那么开放。这种情况反映在企业的产业发展战略和市场发展战略上，也反映在产权制度方面。

3.整体性原则。整体性应体现在如何将企业中众多数量的人力资源联结成具有竞争能力的核心力量。这就需要利用企业人力资源规划将企业众多的人力资源整合成一个有机的整体，有效地发挥整体能力大于个体能力之和的优势，实现优化功能。此外，在制定人力资源规划时还需要从企业的整体经营战略规划出发，将人力资源规划置于企业的整体发展中考虑。

4.科学性原则。企业人力资源规划必须遵循人力资源发展、培养的客观规律，以人力资源现状分析为出发点，以人力资源需求和供给为基础，以人力资源发展规律为依据，进行科学的、客观的人力资源规划。

二、企业人力资源规划现状及存在问题分析

(一)企业人力资源规划现状分析

目前，我国企业的人力资源管理总体水平还不高，企业很难预测潜在的人员过剩或人力不足，普遍存在人力资源数量过剩、质量偏低的现象。但究竟数量过量多少，人力资源质量有哪些不足，大部分企业没有科学的数据，显然，这无法保证企业拥有合理的人员结构。我国企业在人力供求平衡、人力资源的征聘补充、人员培训计划等方面也存在很多问题，这些都是人力资源规划的重要内容。

(二)企业人力资源规划存在的问题

1.对人力资源规划的认识不全面。目前国内很多企业作的人力资源规划或人力资源年度计划,大多数是把人力资源规划仅仅看成是人力资源部的事情,于是人力资源规划就成了人力资源部的规划,最多加上一些其他部门的人才、培训需求的调查和汇总。

2.公司战略目标不明确。一般中小企业缺乏较明确的发展战略,在研发、营销、管理、服务等各个环节都没有成熟的经验可以借鉴,定岗定编工作不像传统业务那么成熟。因此在人力资源管理方面也不可能有明确的规划,只能摸着石头过河。

三、人力资源规划影响因素分析

(一)企业的发展阶段

战略性人力资源规划在企业发展的不同阶段都将是不可缺少的一个重要环节。组织为了适应内部环境和外部环境的变化,就必须不断地调整其竞争战略。相应地,制定战略性人力资源规划的重点也就有很大的差异。

(二)企业的外部环境

在制定战略性人力资源规划的过程中,企业尤其应该考虑地域因素对人才引进方面的影响。所以在制定战略性人力资源规划时,需要重点考虑企业所处的地理位置对企业人员扩张的影响。

四、企业人力资源规划方案设计

(一)企业人力资源规划步骤

1.明确规划的指导思想。企业人力资源规划必须依据企业总体发展规划和目标，结合本企业实际发展需要和周边影响环境，在此基础上提出明确的总体指导思想，并以此贯穿整个规划的始终。

2.确定规划的总体目标和阶段性目标。总体目标确定以后，还要进一步明确各个阶段性的具体目标，这主要是为了保证总体目标顺利和有效实施作出的约束性子目标，具有较强的可操作性。

3.对企业战略进行分解。企业战略性人力资源规划是根据企业战略、企业人力资源战略而对企业人力资源所进行的，要进行具体规划设计，首先要进行战略分解。

(二)企业人力资源规划方案内容

1.人力资源规划的目的与任务陈述。人力资源规划方案的设计首先要确定企业进行人力资源规划的目的是什么，要达到什么样结果。并考虑对人力资源规划进行分解、落实，制定阶段性实施计划，每一阶段性计划都应从目标、任务、预算、方法措施、时间等方面进行考虑，以承接人力资源规划，使其实施结果保证人力资源规划目标的实现。

2.确定人力资源规划的各种影响因素。对企业内外部环境包括经济环境、人口环境、科技环境、政治与法律环境、社会文化环境以及企业一般特征、企业战略规划、企业自身人力资源系统、企业文化等影响因素进行分析评估；并根据企业实际对企业人力资源需求预测与供给预测的影响因素如业务总量、专业与组织结构、阶段性工作变化、人均工作时间、人均日工作量、人员的稳定状况以及现有人力资源、部门可利用和流动人员、劳动力市场情况等进行分析，而形成规划报告。

3.确定实施人力资源规划的方法。企业战略性人力资源规划是基于企业战略、人力资源战略而进行，要采取有效的方法来将企业战略和人力资源战略分解到人力资源规划当中，让企业人力资源规划能真正体现企业发展战略。人力资源规划的实施需要得到公司领导层的大力支持，成立实施小组，制定相应的实施制度，并对相关人员进行理念培训。

4.规划人力资源需求量。根据企业环境和所收集的资料来选择人力资源预测模型，对企业人力资源需求量进行预测分析。在规划动态执行过程中，基于人力资源需求预测进行净过剩量、净需求量分析。如为长期过剩则进行辞退、终止合同、人员调出规划，如为短期过剩则进行短期培训、缩短工作时间规划；如为长期需求则进行对外招聘、内部调入、培训、晋升规划，如为短期需求则进行加班、培训、暂调、工作再设计规划。当上述方案计划不能满足企业人力资源需求时，就需制订招聘计划。

(三)企业人力资源规划方案实施研究

在评价人力资源规划实施效果时应从以下因素进行分析：(1)实际的员工绩效与事先建立时的雇员的要求相比；(2)生产力水平与建立的目标相比；(3)实际人员流动率与期望的人员流动率相比；(4)实际执行的行动方案与规划的行动方案相比；(5)方案执行的结果与期望的产出相比；(6)方案执行的成本与预算相比；(7)方案的投入产出比。

参考文献：

[1](美)加里·德斯勒.人力资源管理：第6版[M].北京:中国人民大学出版社,1999.

[2]陈京民,韩松.人力资源规划[M].上海:上海交通大学出版社,2006.

第3篇

论文关键词:企业;战略;人力资源规划

一、人力资源规划的相关概念

(一)人力资源规划概念

人力资源规划是指组织为了实现其目标不断地审视其人力资源需求的变化,以确保在组织需要时能够获得一定数量的具有一定知识和技能要求的人力资源的系统过程。

广义的人力资源规划是企业各种人力资源计划的总称。包括长、中、短期计划。狭义的人力资源规划是指进行人力资源供求预测,并使之平衡的过程,实质上是企业各类人员需求的补充规划。

(二)人力资源规划的内涵

1.数量规划。人力资源数量规划是根据企业战略对未来业务规模、地域分布、商业模式、业务流程和组织结构等因素,确定未来企业各级组织人力资源数量及各职类职种人员配比关系或比例,并在此基础上制定企业未来人力资源需求计划和供给计划。

2.结构规划。人力资源结构规划是依据行业特点、企业规模、未来战略重点发育的业务及业务模式,对企人力资源进行分层分类,同时设计和定义企业的职类职种职层功能、责及权限等,从而理顺各职类职种职层人员在企业发展中的地位、作用和相互关系。

3.素质规划。人力资源素质规划是依据企业战略、业务模式、业务流程和组织对员工行为要求,设计各职类职种职层人员的任职资格要求,包括素质模型、行为能力及行为准则等等。人力资源素质规划是企业开展选人、用人、育人和留人活动的基础与前提条件。

(三)企业人力资源规划的制定原则

1.充分考虑内外部环境的变化。任何时候,规划都是面向未来,而未来总是含有多种不确定的因素,包括内部和外部的变化。内部变化包括发展战略的变化、员工流动的变化等;外部变化包括政府人力资源政策的变化、人力供需矛盾的变化、以及竞争对手的变化。对形势没有充分的估计,规划就会出问题。

2.开放性原则。开放性原则实际上强调的就是企业在制定发展战略中,要消除一种不好的倾向,即狭窄性,考虑问题的思路比较狭窄,在各个方面考虑得不是那么开放。这种情况反映在企业的产业发展战略和市场发展战略上,也反映在产权制度方面。

3.整体性原则。整体性应体现在如何将企业中众多数量的人力资源联结成具有竞争能力的核心力量。这就需要利用企业人力资源规划将企业众多的人力资源整合成一个有机的整体,有效地发挥整体能力大于个体能力之和的优势,实现优化功能。此外,在制定人力资源规划时还需要从企业的整体经营战略规划出发,将人力资源规划置于企业的整体发展中考虑。

4.科学性原则。企业人力资源规划必须遵循人力资源发展、培养的客观规律,以人力资源现状分析为出发点,以人力资源需求和供给为基础,以人力资源发展规律为依据,进行科学的、客观的人力资源规划。

二、企业人力资源规划现状及存在问题分析

(一)企业人力资源规划现状分析

目前,我国企业的人力资源管理总体水平还不高,企业很难预测潜在的人员过剩或人力不足,普遍存在人力资源数量过剩、质量偏低的现象。但究竟数量过量多少,人力资源质量有哪些不足,大部分企业没有科学的数据,显然,这无法保证企业拥有合理的人员结构。我国企业在人力供求平衡、人力资源的征聘补充、人员培训计划等方面也存在很多问题,这些都是人力资源规划的重要内容。