人力资源线上培训范文
前言：我们精心挑选了数篇优质人力资源线上培训文章，供您阅读参考。期待这些文章能为您带来启发，助您在写作的道路上更上一层楼。
第1篇
当肯耐珂萨决定将其业务拓展到线上时，云成为线上业务的首选业务平台。肯耐珂萨是一家从事人力资源服务的企业，拥有超过2万家企业，其业务主要包括传统的人力资源招聘服务、培训服务、咨询服务等，都是线下的服务。随着公司规模和业务的拓展，准备把这些业务逐一搬到互联网上，形成所谓的“O2O”，即线上线下相结合的商业模式。
“作为线上业务的支撑平台，我们希望其具有丰富的人力资源服务相关功能，能覆盖人力资源管理的全生命周期，包括招聘、培训、咨询、绩效考核、人才测评等；其次是具有很好的可扩展性，能支撑我们业务的不断增长；其三，平台具有高可靠性。”肯耐珂萨公司总经理沈健告诉记者。
沈健表示，其中他最为看重的是双方的合作是否能长期。“比如，能不能支撑我们的客户未来在数量级上翻倍？如果只是能够支持几百个客户，很多SaaS服务商都可以做到，但要支撑几千个客户同时在线、甚至几万个客户就屈指可数了；还有就是系统要稳定，如果经常宕机，对我们的业务开展将是相当不利的。”沈健说。
基于认真的评估，肯耐珂萨选择了甲骨文的HCM云，也就是Oracle Taleo。Taleo是甲骨文推出的一个基于云的人才管理平台，能够帮助HR在员工的整个在职期间收集有效相关信息，帮助HR和部门经理提高绩效，取得业务成功，同时能够以适当地方式培养和酬谢员工。特别是在云时代的人才招聘层面，Oracle Taleo云服务可帮助大中型企业以高效的方式招聘到具有合适技能的人才，使这些人才与企业关键目标和绩效相吻合。
目前，肯耐珂萨与甲骨文合作的第一步是在人力资源培训的公开课。据介绍，过去这些是在线下手工管理的，培训资料管理不规范，比较分散，比如有些在肯耐珂萨，有些则在客户人力资源经理那里，如果相关人离职，很容易遗失资料导致企业的投资浪费。如今采用了线上与线下相结合的服务，有效规避了这些问题――只要甲骨文的Taleo服务还在，这就不是问题。接下来，双方的合作还将逐步向其他领域，比如e-Learning等。
据记者了解，尽管在中国整个SaaS服务市场还处在市场培育期，但像肯耐珂萨这样试水人力资源云服务的客户在中国正在不断增多。人力资源云服务正在成为继CRM之后有一个SaaS云服务的热点市场。
甲骨文全球副总裁及中国区管理软件业务总经理潘杰君告诉记者，Oracle Taleo在中国市场的接受程度远远高于他的预期。尽管目前甲骨文的云服务器还要依赖国外的数据中心，但已经拥有了大量中国客户，其中不乏吉利汽车、海尔等知名的大企业。以吉利为例，其于2014年初上线Oracle Taleo云招聘解决方案，至今已支撑了超过4万人的人才库，成功实现了由内部部署到混合云部署的华丽转身。
第2篇
1互联网对人力资源管理的影响
在互联网时代，互联网思维越来越蔓延在企业日常管理当中，有不少的的企业根据数据来做出决定，人力资源已经真正进入了“量化”阶段。甚至可以预测未来时间节点的销售情况，可以及时作出战略部署，调整规划，节约资源。然而数据的建立需要时间，但大数据的趋势已经势不可挡，即便是日常管理流程也是需要数据来依撑。互联网在人力资源管理的工作中，改变了其原有的工作方式，思维方式，更多地体现在人性化管理上，员工与企业不再是站在对立面，网络平台提供了情感连接的空间，增加沟通，展示了尊重和平等。同时人力资源管理者使用数据来决定人才的去留，减少了员工之间的冲突，员工和企业之间的摩擦，使得工作不主观化，极大地体现了公平。互联网也影响着人力资源管理者的变革，现如今的职场环境是多元化的，显然单一的知识结构不再适用于现状。人力资源管理者站在企业的角度利用数据预测工作岗位的人数以及个人才能和知识结构，从专业和业务的角度评判人才。此时需要的是人力资源管理者自身的能力，这不仅需要统计学和心理学上的理论支撑，还需要对于财务的管理流程，企业内部运营的管理，互联网思维的运用。因此，人力资源部门需要实现这一时代要求进行跨界，为企业业务发展提供支撑作用。
2“互联网＋”背景下对人力资源的变革
2．1招聘方式的变革
简历投递和现场招聘会是传统员工的招聘方式，在“互联网＋”背景下，员工招聘的渠道会扩宽，方式会更新，这使得招聘方式更加简便、高效。互联网改变了一般的商业模式，企业服务的目标对象不仅包括客户而是所有人，将这个理念放在人力资源上，人力资源管理的目标也不再是员工，还有前员工、候选人、员工的人脉圈，甚至是客户，这就需要企业要拓宽招聘渠道，建立雇主品牌，打造自己的招聘团队。不仅是招聘报的张贴和人才市场的寻求，还要利用多媒体的优势，如网络、报纸杂志、媒体招聘会等，将人才的招聘拓宽到全社会和校园中去。有些公司会用线上线下的方式，在线上会将自己的招聘频道改版，使其更符合用户的习惯，利用微博微信互动交流，在线下会通过宣讲会，公益讲座，设计海报来传播公司的招聘理念。在全球500强公司中，有将近90％的企业是通过网络进行员工招聘，企业可以通过专业的招聘网站或者智能终端。借助客户端的管理平台及时地和更新招聘信息，或是在招聘现场进行及时的信息调整，甚至可以通过社交平台，例如：微博、微信，手机APP等进行招聘。在后期企业人才的甄别阶段中，对甄选工具进行组合，对面试者进行背景调查，纸笔的测试，模拟情景等操作模拟，更加全面的选拔了人才。建立移动数据库将人力资源的信息和数据存入其中，并安装在移动设备上。数据库中包括内部数据库和外部数据库，企业可以将现有的所有聘用人员信息，包括个人基本信息和KPI等以及将作为后备人才的求职者情况载入其中。
2．2培训方式的变革
传统的培训模式存在时间、地点的局限，和员工需求不匹配的培训会导致员工的抱怨，不仅浪费了成本，还不利于员工的发展。培训管理在明确企业战略目标后，人力资源目标也随之确立，开展企业培训首先要对培训需求分析，企业通过互联网建立培训需求分析系统，对员工工作与任务、人员与绩效两方面进行分析，决定组织中哪些技术需要培训，哪些人需要培训，培训内容是什么。企业在互联网的影响下改变传统培训模式，利用移动终端信息，同时企业可以委托互联网公司开发符合其自身特色要求的人员培训软件，形成企业自有的一套线上线下综合培训系统，为员工提供了更多自我探索和自我学习的机会。同时也需要人力资源部门将绩效和培训联系起来，个人绩效信息自动更新，工作情况随时反馈，及时发现员工问题。互联网时代中明显趋势就是利用碎片化时间来学习，同时也伴随着信息泛滥的问题，有些企业打造了一个开放、免费、共享的学习社区，解决讲师资源有限的问题。培训在互联网的背景下变的高效，贴切员工需要，为企业节约了人力资本。
2．3绩效考核方式的变革
通过网络在线系统，使绩效管理更加完善，改变原来评估标准过于繁杂，致使管理效果较低，工作效率低下的局面，如纸质表格，人工记录等，及时地企业目标，各部门进行调整并制定出绩效考核目标，并将此目标及其实现方式转发给所有员工，员工每日进行工作汇报，利用各种网络交流平台让员工充分参与，积极为制度献策。采用网络在线系统，对员工按时进行各方面素质及技能方面的考核，并通过该系统对员工的各项考核因素（出勤、工作量、平时考核等）进行综合分析，为公司的管理决策提供及时的依据。同时，通过网上预约系统对员工进行线上面谈，进行工作分析和绩效考核的评定。这使人力资源的工作更加高效，科学，具体，减少了员工之间的摩擦，更加人性化。
2．4薪酬和激励机制的变革
员工的薪酬福利实行公开、透明的管理，体现了公平，可以有效提升员工对企业的忠诚度。很多的企业中，员工已经可以利用互联网在线上查询自己的薪资，实现员工薪酬报表分析与外部的薪资调查对比。人工进行薪酬计算费时费力，准确性差，应用“互联网＋”可以使薪酬管理服务高效、准确，使人力资源管理效率提升，员工满意度也因此提高。建立合理的薪酬和福利制度，通过互联网线上管理，采取宽带工资制，使企业薪酬对外有竞争优势，对内又合乎公平公正的原则。对于个性突出、有特殊需求的员工，可以配合弹性要求，在完成工作的前提下，可以放宽对其的考核标准。
2．5工作和管理模式的变革
在互联网的作用下，大多数企业已经利用大数据化成为其管理工具，人力资源部门可以随时随地的获取员工信息，信息整合以及数据统计，结果可以作为公司进行战略规划、培训员工的参考数据，这不仅对员工的行为进行了有效的监督，同时也和员工建立了共享资源信息的共同利益体。充分利用互联网提供的QQ、微博、微信等社交平台，构建企业交流沟通群等网络平台，改变员工同企业间的纵向交流为横向沟通，为企业与员工间的交流创造良好条件。企业利用数据化的特点应用到了管理的每一个环节，更好的实现了人力资源管理的现代化，网络化。
3结论
大数据时代下，企业获得准确的数据分析十分容易，不仅是对内外部环境的分析，甚至是招聘甄选人才工作上，人员配置上，选择范围逐步扩大，对人员有着一个比较全面客观的分析。互联网提高了企业的工作效率，减少了信息的不对称。同时移动办公成为趋势，逐步的建立生活和工作的双重平台。企业在发展、创新之际，应该牢牢抓住时代的发展方向，应用“互联网＋”思维来更新管理理念，变革管理方法，以不断创新进取。在这个互联网时代，人际关系变的高效，互联网可以带给我们极大的工作便利，但是，互联网只是“高效的工具”，是人力资源基于数据，用数据决策的工具，管理还是离不开人与人之间的联系，情感的累积。不仅仅需要数据，还需要知道员工的情感诉求，员工问题与需求要及时反馈和沟通。这就要企业在员工的工作中及时收集数据，了解员工的价值和情绪，作出及时的反应，为员工做好职位与能力的最佳匹配关系，对员工任何有价值的行为要进行认可和激励，建立全面认可的激励系统。从而可以减少企业内部的冲突，降低员工的离职率，控制成本，减少内耗。
作者:李卉 王俊清 单位:1.内蒙古工业大学 2.人力资源和社会保障厅
［参考文献］
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［2］王淑蕊．“互联网＋”时代企业人力资源管理模式的转变与创新［J］．管理纵横，2015，（8）．
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［4］贺进峰．“互联网＋”背景下人力资源管理趋势研究［J］．人力资源管理：汉，2016，（7）．
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［6］马越．“互联网＋”时代下人力资源管理变革策略研究［J］．商场现代化，2016，（8）．
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［8］刘颖，刘晓雯，张亚超．探索互联网背景下制造业的人力资源创新管理［J］．中国电子商情：科技创新，2014，（8）．
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第3篇
关键词：SAP-HR系统;人力资源管理;信息化
随着科技的不断进步和经济的飞速发展，我们已经迎来了信息时代的兴起。企业间的竞争也日趋激烈，企业间的竞争归根到底是人的竞争，人力资源才是无法估量的,能为企业创造巨大效益的重要资本。因此，在现代的企业管理中，对人力资源的管理和开发也就成为重中之重。而面对着知识和信息日新月异的今天，信息化人力资源管理成为了发展的必然趋势，在企业的人力资源管理过程中占据举足轻重的地位。
一、信息化人力资源管理的概念及其重要性
1.信息化人力资源管理的概念。信息化人力资源管理就是应用计算机信息处理技术和网络通信技术，对信息内容进行采集和管理应用、以集成服务的形式，实现业务协作的网络化、流程化，集先进的管理理论、方法、流程为一体对传统意义上的人力资源进行管理。人力资源管理信息化主要包括三个层面：一是数据电子化，二是流程的电子化，三是管理的电子化，即运用一些数学模型、信息管理模型和计算机仿真模型，对企业的人力资源管理进行优化控制和战略分析，从而为企业管理和决策提供支持。2.信息化人力资源管理的重要性。信息化人力资源管理是企业信息化建设的重要组成部分，信息化管理可以通过网络利用信息化平台来完成原本需要大量人力来做的查询、统计等基础性工作，使人力资源管理团队可以将更多的精力放在企业战略决策研究、服务员工和为管理层提供咨询建议等方面，提高了工作效率。其次，信息化人力资源管理还可以实现诸多业务的电子化办公，不仅降低了管理成本，还有利于促进人力资源管理制度和业务流程的制度化和科学化，不断提升管理水平。从而达到更好的优化配置和有效利用各类人力资源的效果。
二、SAP-HR系统和功能简介
天津石化在人力资源管理中非常重视信息技术的应用，从2005年就推广应用了EHR人力资源管理信息系统，此次在集团公司的统一安排和部署下全面推广实施SAP-HR系统。SAP-HR系统包括：组织管理、人事管理、时间管理和薪酬管理4个基本模块，以及招聘管理、培训管理、绩效管理、员工发展等扩展模块。系统采用总部服务器大集中部署的模式，同时满足公司及各单位的应用需要，为组织人事、薪酬计发、教育培训等管理工作提供支撑服务。SAP-HR系统主要提供以下五大功能：（1）实现对人力资源关键指标的在线监控。（2）实现人力资源管理有关核心业务的过程管理。（3）实现人力资源基本业务在系统内操作。（4）实现灵活的查询统计。（5）具备较强的综合分析与决策支持功能。
三、SAP-HR系统在人力资源管理中的作用
1.促进企业建立科学的人力资源管理模式和规范的业务流程。SAP-HR系统形成了相关的49项业务流程图和226张业务表单范本，确立了标准化的信息指标体系，实现了组织管理、干部管理、日常人事管理、薪酬保险等业务的在线处理功能，在实际工作中，人力资源管理团队的每个成员依据自身管理职责均有SAP-HR系统的登录权限，可以在系统上进行相关业务的发起申报，完成领导审批审核等操作，在完成线下业务操作的同时，可同步完成SAP-HR系统上的相关操作。2.实现了人力资源的信息共享和高效管理。第一，最大限度的实现了资源共享。所有二级单位的人力资源信息数据，公司人事部和集团公司都能直接从管理平台进行数据查询和提取利用，真正实现了人力资源管理信息的充分共享。同时，也有利于公司总部对数据进行实施监控，及时了解各单位的用工信息和人力资源的实际状况。第二，提高了人事劳资统计报表的填报效率和准确性。SAP-HR系统的综合应用平台能够实现人事劳资定期报表（月报、季报、年报）的提取、审核、上报、汇总、输出等功能，并能实现各级用户对历史报表的查询。综合应用平台中的数据全部来源于业务处理平台，综合应用平台采用数据仓库系统定期从业务处理平台抽取数据，以保持与业务处理平台的数据同步。
四、SAP-HR系统在人力资源管理应用中存在的问题
虽然SAP-HR系统有着巨大的优势，在人力资源实际的管理工作中发挥着无可比拟的重要作用，已经成为人力资源管理工作的重要依托。但是，由于传统管理模式等原因影响，SAP-HR系统的应用还存在着诸多问题。1.SAP-HR系统管理流程不顺畅。虽然SAP-HR系统对人力资源管理的工作有着整套严格的规范流程，也依据管理职责对人力资源管理业务人员给予了相应的管理权限，本应该是谁负责相关业务谁完成SAP-HR系统线上操作。但是在相关业务的实际操作中，往往还是存在着多项业务只由主要负责系统维护的业务人员完成系统线上操作的状况。这些情况，不仅大大增加了系统维护人员的工作量，也不利于系统应用的推广和人力资源管理工作的科学化、规范化发展。2.SAP-HR系统功能有待进一步开发利用。SAP-HR系统功能强大，信息数据量覆盖范围广，目前，只是对系统内的部分模块功能进行了启用。启用的模块功能主要集中在劳资人事管理方面，而培训教育方面还停留在数据信息录入查询等浅层次应用上。3.SAP-HR系统数据保密工作有待加强。SAP-HR系统拥有庞大的信息数据量，这些数据涉及职工的个人关键信息，在系统数据管理和利用上，安全保密工作就显得至关重要。既要充分发挥数据资源的共享性，又要保证数据信息不随意泄露，充分合理的利用人力资源信息资源。
五、对存在问题的解决措施
人力资源管理的信息化建设不是一朝一夕的事，是一个循序渐进逐步完善的过程，因此在其过程中出现问题是必然的。发现问题及时解决问题才是关键。1.明确职责，梳理流程，实现“线上线下同人同步”操作。通过进一步梳理人力资源管理的流程，明确职责，分工到位，采用“线上线下同步绑定”的模式，重新分配用户账号和角色、权限，使人力资源管理线上线下成为一个整体，在线下操作的同时完成线上的操作步骤，实现真正的业务操作线上运转。在系统大面积推广使用的同时，不断规范线下的工作流程。2.做好SAP-HR系统数据维护工作，适时开发启用其他模块功能。本着“准确性、规范性”原则，继续做好系统数据维护和补充工作，对系统中数据按照重要程度逐项进行检查，为日后系统的其他模块启用和数据深层次分析奠定良好的数据基础。并根据工作进度，适时推广系统中培训模块的建设。3.加强系统用户保密意识教育，对数据查询、提供进行痕迹管理。对系统用户定期进行安全教育培训，制定《SAP-HR系统保密承诺书》，并与系统用户签订承诺。在对数据的查询、提供利用方面，履行人事信息数据查询提供领导审批手续，不随便对外提供数据信息，对每次所提供信息数据的原因和项目等内容登记备案，进行有效的痕迹管理。
总之，SAP-HR系统的实施是人力资源管理信息化的必然选择，是人力资源管理流程标准化并不断优化的过程。从主观上接受SAP-HR系统,提高对该系统学习和操作的主动性，让SAP-HR系统在人力资源管理工作中发挥更大的作用。
作者:李青蔚 单位:中石化股份有限公司天津分公司热电部
参考文献：
第4篇
关键词：互联网+时代；员工教育；云平台；培训模式
随着总理在两会中指出要大力发展“互联网+”，互联网的浪潮席卷而来，在企业员工培训教育领域内，“互联网+”很大程度上提高了教学过程的针对性和能动性，同时对各工作岗位的传递方式和资源配置产生积极影响。不断推动创新了教育培训的模式，降低企业的教育培训成本。顺应时代的发展，对于新媒体设备遍天下的新时代而言，“互联网+”的员工教育培训模式真正意义上帮助企业的员工实现绩效的提升。
一、“互联网+”为企业培训带来了新机遇与挑战
首先，培训的形式发生了翻天覆地的改革。随着科技的不断进步，信息化社会的不断发展，信息技术有了极大的发展。通过以互联网的信息化平台建立多元化的线上教育培训的新模式，大力推动了教学培训模式的改革，给员工和企业带来了全新的学习体验。微项目、微课、多媒体教学和网上考核等多种形式，极大地补充了现有的培训模式，丰富了一些“企业大学”的培训架构。这些新的培训形式，有着其独特的优势。比如“微课”，微课是指的通过对不同专业性质或不同的岗位职责制定不同的线上视频课程，一个专家的技能性内容授课，可供这个岗位的所有需要培训的员工观看，不限时间、地点，只要通过多媒体设备就可以随时随地进行学习，提高了学习的便捷性。并且如果较难的知识点，观看一遍不能很好的理解，可以通过不断的反复观看研究，逐渐加深对此知识的理解和学习，并真正掌握，提高工作能力和效率。其次，“互联网+”培训成为了企业形象拓展的新外延。培训不再是单纯的“传道授业解惑也”，而是成为一种企业品牌的推广模式。企业可以通过微信公众号定期向公众推送一些小知识、政策法规解读等内容，提升企业形象，增强品牌传播，从而引入口碑传销和多媒体营销。比如某产品检测机构，就通过定期推出“如何选购床上用品”“婴幼儿服装标准解读”这类公众喜欢了解的知识，以及定期以答疑的方式解答一些常见问题，一方面促使员工通过零碎的时间强化知识，另一方面也让公众能够学习到相关知识并在日后有相关检测需求时，第一时间就想起该检测机构。但“互联网+”在提供便利的同时，也为企业培训带来新的挑战。一是培训项目更新速度加快。“互联网+”造成产品更新换代提速，它迫切要求相应的思维模式、培训体系以及经验案例必须加快同步更新，这必然给企业培训课程开发带来了挑战。二是对培训讲师要求提高。在互联网时代，信息透明化，很多知识都能够通过网络进行检索，这对培训讲师的能力提高了要求。三是培训效果评估有难度。由于每个人的兴趣爱好、性格习惯、自身的素质都有所不同，所以造成线上学习很是零碎，容易造成学用脱节的现象，没有完全解决培训效果转化的问题，还需要不断的创新教育培训模式。
二、面向企业战略发展的“互联网+”员工云平台培训模式
企业的人力资源规划和管理需要强大的运作系统来支撑，那么作为企业培训的战略导向而言，从企业发展的角度，设计建立完善的培训管理系统是极为重要的。随着员工云平台培训技术的发展，正在不断缩小其与传统教育模式的差异，比如当你进行一次远程视频培训时，现有的培训软件系统能够提供高清视频会议播放和录制存档，并拥有文档共享、文字聊天、电子白板、画笔标注、视频轮询等功能，让你能在自己的办公室中感觉置身于讲师所在的课室当中，对讲师进行提问，和学员共同探讨问题。与此同时，员工云平台培训解决了办公地点分散、人员培训时间不统一、培训场地受限制等问题。员工云平台培训新模式是“互联网+”时代下创新的重要管理系统，实现了任何人、在任何时间、任意地点、从任意章节开始自主学习，真正打破了传统学习模式。在“互联网+”企业培训中，课程设计、应用数据和案例素材不再是封闭不变的，而是根据学员的需求和业务活动数据需要随时做出调整和改进，培训项目是动态的、开放的。培训的核心定位就是围绕企业发展战略，以及分析企业员工的学习数据，如学习次数、学习时长、最热门课程、热门问题、热门讲师等，不断更新培训产品，为企业和员工个人注入新动力，更好地为企业发展创造价值。因此，在员工院平台培训模式下，员工能够紧跟企业的战略目标，更快、更全面、更深入地进行知识更新，并及时调整业务方向和工作目标。员工云平台培训系统的建立，从企业的战略目标出发，满足企业在市场竞争中的需求，并通过规划现有的人力资源，应对不同的企业战略目标，培训员工多样化的能力，注重培养关键性岗位的重要人才，将培训教育眼光放置长远，对企业的建设目标进行人力资源的融合，提高企业的发展效率，注重培训的反馈，收集不同岗位的人才数据，建设统一的人力资源系统。“互联网+”企业培训的核心任务是保证企业人力资源的供应与需求方面的动态平衡，尽最大程度开发企业现有人才的潜力，提高企业的市场核心竞争力。
三、“互联网+”员工云平台培训模式实施的有效方法
在“互联网+”的员工培训模式之中，云平台是人力资源培训系统的核心，云平台的培训数据与培训的内容和各个环节关系密切，通过不同的数据制定针对性的培训方式和内容，才能提高培训的高效性。云平台时刻记录员工培训的效果，通过跟踪培训结果，建立符合企业发展的培训网络，精准化的进行多方面或不同层次的个性化培训，真正意义上提高公司员工的绩效。但要实施“互联网＋”员工云培训平台，却也面临课程更新速度加快、课程互动、员工培训效果等挑战。因此，需要真正实现“互联网+”员工云培训平台培训模式，有以下几种方式：1、以“员工为中心”，摸清员工的实际需求在互联网时代，信息的传导机制由原来的自上而下转换为自下而上，企业的人力资源部门应该深入摸清员工的实际培训需求，关注员工体验和参与感，让员工在参与和体验中更好地完善自身知识架构。而面向企业发展战略的“互联网+”员工云平台培训模式主要是围绕企业和员工展开的，通过企业对员工展开云平台培训，进行员工培训数据的收集分析，总结培训的需求，制定相应的培训计划，满足企业的发展战略，从而总结经验，完善培训机制，通过激励的方式，进行线上线下的培训，进行培训效果的评估，最终观察是否达到预期的效果。用这种循环总结，分析改善的系统进行信息化的云平台员工培训，以提高企业的市场竞争力。2、课程进行“简约化”，培训做到“碎片化”在“互联网+”的员工培训模式当中，应该更加关注于员工在培训中实际记住的知识有多少，因此更应该将课程中智能终端可以储存和检索的东西大刀阔斧地进行精简，通过微课等形式，即使是一个案例、一个知识点也能裂变式地融会贯通其他知识点。此外，在互联网的帮助下，传统培训中的长时间脱产培训所造成的人力、物力和时间上的压力将会大大减少，员工可以摆脱在日常工作中还要进行培训的压力，通过微项目和微课等形式，在空余的时间进行学习。“互联网+”员工云平台培训模式，提供基于“互联网+”的培训课程，不再受时间和空间的限制，对企业员工的培训需求给予满足。3、强调知识的高交互性，注重体验的“社群运营”“互联网+”员工云平台培训模式与传统培训相比，在培训互动方面面临着巨大的挑战，因此，应强调知识的高交互性，能够利用技术手段让员工更多地产生于知识的交互和链接。通过关键字的搜索，能在云平台的信息终端查询到相关的知识，让培训知识融会贯通。此外，在培训过程中，与讲师、学员之间的交流是培训体验的关键环节，与传统培训相比，在网络培训中培训体验可能会较差。建议可以通过建立“企业组群”“课程问答社区”等方式，能够实时评论课程，强化讲师和学员的互动，拉近两者之间的距离感，使学员的成就感、参与感和存在感增强。4、培训成果可跟踪、可考核在“互联网+”的员工培训模式当中，员工通过自主的进行线上的学习，通过个性化的选择，进行不同的学习，这对于人力资源培训的主管部门而言，难以进行整体化的员工培训效果评估。但是不同的学习内容都围绕着企业发展制定的，那么可以通过调查问卷或考试考核的方式，进行培训数据的收集，从而方便人力资源管理部门进行企业内部员工培训效果的评估和反馈。并可以有效确立完善的培训课程，提高培训的效率，提高企业员工的绩效，从而达到双赢的局面。
四、结语
总之，“互联网+”云平台的员工教育培训模式的建立，通过运用多媒体和移动终端，大大提高了培训教育的效率，实现教育培训资源共享，培训成果分享，以及业务经验交流和问题探讨。从培训模式上不断科技创新，满足企业的发展需求，并通过云平台教育培训模式的多元化、高效化、个性化、层次化、技能针对化等一系列的特点，满足了线上和线下的交流学习，使得企业的整体培训更加便捷高效，提升员工的岗位技能，提高绩效，反馈宝贵讯息，从而提高员工的个人能力，带动企业的发展。
参考文献
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第5篇
一、医院人力资源管理中运用信息化的优势
1.可以降低劳动强度。医院作为我国社会的重要公共场所，其自身对社会大众的生活有着密切的联系，要求医院自身能够充分满足社会大众的看病需求。对此，在日常的医院管理工作过程中，医院管理人员的工作负担是巨大的，尤其是人力资源管理工作，更是需要付出较大的精力去管理。加之，随着社会大众对于自身健康问题的不断重视，我国社会对于医院的要求愈来愈高，医院自身也面临着社会经济市场的竞争压力。基于此，需要不断提高工作效率和质量，从而保证竞争力得以体现。当前，随着我国信息技术的不断发展，信息技术的处理效率优势得到充分体现，将其运用在医院人力资源管理工作中，配合工作人员进行管理，能够大大提高管理效率，并且在一定程度上减少工作人员自身的负担和压力。将一些不必要的重复劳动，交由计算机信息技术完成，使得人力能够投入到更为复杂、灵活的工作之中。
2.可以提升决策质量。信息化管理不同于过去的人工管理，通过信息化管理，能够全面收集所需要的相关信息，并将其妥善储存在计算机数据库中。而相关管理人员可以借助计算机技术，对这些信息内容进行全面浏览。并且，信息化管理还能够将信息内容以可视化的形式展现出来，让管理者能够一眼就看到自己所需要的信息内容，方便对信息进行应用处理，突出信息内容中所蕴含的深层价值。其次，通过信息化管理，能够对信息进行整体研究，总结出近几年来信息的数据变化情况，方便工作人员进行未来工作趋势的预测，有利于指导决策指令的制定。最后，信息化管理还能够实现信息的内部对比，可以通过控制变量对信息数据进行处理，从而方便管理者通过数据找到实际管理工作的问题和缺陷，对于未来决策工作也有突出针对性的意义。
3.可以节约管理成本。通过借助信息技术进行人力资源管理，可以大大降低过去不必要的资金投入。当前，仅需要计算机等信息设备就能够落实医院的人力资源管理工作，对数据进行储存、输出、输入也依靠计算机设备实现，不用像传统管理模式那样，花费大量的纸张进行呈现。长期以往，信息化管理能够为医院节省一大笔管理资金，有利于医院自身的发展。其次，信息化管理还能够突破时空局限，实现远程跨距离办公，大大提高管理工作效率。
4.可以规范医院管理。在没有信息技术辅助的人力资源管理工作中，常常会出现工作人员的失误，导致在进行数据录入、数据整理时出现数据不准确、信息不完整的情况。这样的管理模式，是极不利于管理效率和质量的提高，也难以发挥管理的积极优势。而随着社会的不断发展，医院工作量和工作要求只会愈来愈高。对此，积极将信息化技术运用于人力资源管理工作中，是医院发展的必由之路。通过信息化管理，能够实现数据记录、输出、存储工作的规范性，从根本上减少外界因素的干扰，大大强化管理质量。此外，计算机信息技术在进行管理工作时，是按照预期设定的工作程序一步一步进行的，工作环节严谨、细致，工作记录全面、丰富，能够对管理工作进行实时查看和监督。
5.可以实现现代化管理。随着我国社会的不断转型升级，社会大众对于医院的要求也愈来愈高。而医院自身也需要不断进行创新发展，提高管理质量和效率，推动医院朝着现代化方向发展。对此，医院自身就不能够依照过去的传统模式进行发展，需要注重体制创新，使得医院的整体管理环境可以实现转变。将信息化技术运用在人力资源管理工作中，实际上就是对医院的整体管理体系进行重建、创新。由于信息化人力资源管理需要投入大量的现代化设备，而将这些设备运用在管理工作中，实际上就会营造出一个现代化的环境，对于医院其他方面的工作也有积极的影响效果。因此，信息化管理不是局部的，而是会影响到方方面面，通过信息化管理，对于医院自身的管理现代化发展有着积极影响。
二、信息化在医院人力资源管理中的应用分析
1.在劳动关系中的运用。处理劳动关系是人力资源管理的核心工作内容，对于管理质量的高低有着决定性的影响地位。对此，工作人员在借助信息化技术落实医院人力资源管理工作时，应该充分将技术优势运用在劳动关系处理中。在对医院职工进行工作考核时，可以实现全线上操作，将考核过程中所记录的相关数据都通过计算机进行存储，随后再借助计算机后台程序进行数据分析，充分体现出职工的能力水平，保证考核的真实性和针对性。此外，相关职工通过数据信息，还能够意识到自身的缺陷和不足，方便其对自身进行自我完善、自我优化，逐步提高个人的工作能力和价值。
2.在招聘中的运用。医院管理人员应该充分利用信息技术，实现线上招聘工作，专门在医院门户网站上开设招聘专栏，让应聘者能够通过线上专栏进行简历投递工作，从而完成基础的招聘审核环节，提高人才招聘的效率。其次，还应该积极在相关互联网平台进行信息登记，保证线上招聘工作的稳步进行，充分利用互联网平台的影响力，让不同区域的人都能够知晓招聘信息，方便招聘工作的开展。最后，医院自身应该完善招聘流程，构建线上审核、线下确认的招聘模式，通过线上简单的招聘过程，得到求职者的大概信息，从而对其进行初步审核。这样的招聘形式，能够大大减少医院的招聘投入，也利于求职者应聘效率的提高。
3.在培训中的运用。开展培训工作亦然，医院积极利用信息技术的优势，对医院职工进行远程培训工作。能够大大突破传统培训的时间、空间的限制，达到预期的培训效果的同时，提高培训工作的效率。其次，借助互联网信息技术，在开展培训工作时，还有机会邀请到专家、学者利用信息技术进行远程交流，提高培训的专业性，弥补传统培训工作中出现的弊端问题。最后，通过信息化培训工作，能够大大降低医院的培训成本，医院自身可以借助信息技术，开展内部交流会议，对当前出现的医院诊疗问题实现深入讨论。
4.在人力资源规划中的运用。通过信息化管理，相关管理工作人员能够借助信息数据深刻了解到医院职工自身的情况。医院职工也能够通过信息化管理，向人力资源管理负责人反映相关问题，利于管理工作人员深入职工内心，了解到医院员工的真实想法，从而加强人力资源工作的针对性。其次，借助信息化管理，还能够让职工认识到自身的能力变化，看到自己在哪方面存在优势和不足，有利于员工发挥长处、弥补缺陷，推动职工的自我发展和自我调整。而人力资源管理人员也能够借助信息化能力数据进行对比，了解到医院职工个人的工作能力情况，利于突出岗位调整的真实性和针对性，促进医院的长期发展。
5.在薪资及绩效管理中的运用。薪资是人力资源管理中的重要内容，薪资和绩效管理直接影响着医院职工的切实利益，对此相关人力资源负责人应该引起重视。可以积极运用信息化管理技术，将医院职工个人的信息数据全部储存在计算机互联网之中，包括职工的基本信息情况、个人能力情况、工作经验等信息档案。通过这些数据，能够了解医院职工的职位情况和工作数据，方便进行薪资发放工作。此外，信息档案还能够充分体现出职工个人的工作能力和工作经验，对于职工个人的升职、加薪也有一定的依据效果，在绩效管理工作中，应该积极依据这些信息档案来进行。
第6篇
[关键词] 互联网；人力资源；探究；应用
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2016. 07. 044
[中图分类号] F270.7 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2016）07- 0094- 02
0 引 言
科技革命推动了社会进步，也不断改变着人们的生产和生活方式。随着网络技术的不断发展，互联网也为人力资源的管理提供了更多的方法，改变着行业的发展格局，传统的企业管理方式逐渐被颠覆，人力资源的管理也更加离不开互联网。
1 互联网在人力资源管理中的应用
1.1 招聘
招聘在现代企业人力资源管理中占据十分重要的地位，在招聘环节现有广泛应用的工具就是互联网。很多企业都通过与招聘类网站进行合作，线上或线下利用招聘网站提供的求职者简历进行自动筛选或动态显示企业职位空缺进行自动匹配，既达到了招聘合适员工的目的，又提高自身部门的工作效率。企业在互联网招聘时，会对求职者进行一定的评估，通过多方面对应聘者的性格、特长等进行筛选，将应聘者和岗位的匹配程度进行对比分析，使企业能对求职者更客观全面的了解，达到提升工作效率的目的。
1.2 培训
利用互联网实现企业人力资源管理中的培训工作，通过在在网络或分享培训资源，让员工利用闲暇时间进行学习。将互联网思维运用在新员工培训上就是将相关资源都放于公司网络上，新员工借助网络这个平台来了解公司，进行入职、晋升、人才储备等培训。让培训可以随时地进行，不受时间与空间限制，从而节省更多的人力、物力、财力。“互联网为人力资源管理提供了极大的便利” “从招募、培训、考核和薪酬，互联网都促进了人力源管理的转型、升级”。例如，传统培训需要一部分讲师去开设专门课程，员工在课堂上学习，而互联网极大地降低了资源的浪费，员工可以通过互联网学习，大大提高了培训的效率。
1.3 流程审批
很多跨国企业、集团型企业都通过互联网利用工作流进行业务审批，包括人动、员工入职及调薪等流程，大部分利用网络进行管理。作为审批人员，如果经常在外地出差，导致工作效率降低，使得日常工作不能顺利开展。而利用线上进行审批，不仅规范了流程、也让过程留痕安全可靠，满足了现代企业的管理需要，也让业务处理的更加透明、高效。
2 互联网在人力资源管理中的趋势
2.1 员工思想意识的转变
员工从“经济人”转变为“知识人”。 传统人力资源管理理论是使人力资源应用实现成本最小化和收益最大化。实行这些理论的企业在本质上是把员工等价于经济学意义上的“人”。随着互联网信息技术的发展，企业更多依靠于员工的脑力劳动，而不是廉价的劳力，使得知识技能与员工逐渐融为一体，在互联网时代，员工实现了由“经济人”向“知识人”的转变。
2.2 管理层思想意识的转变
领导从“命令者”转变为“合作者”。 传统人力资源管理中，领导者是掌控全局的权力者，需要制定设计企业战略规划，通过实施各类管理制度，监督员工贯彻执行，从而能更好的管理企业。随着互联网的流行，原有企业中根深蒂固的工作流程、人际关系等可能都被质疑和颠覆，领导者全盘掌控企业的愿望难以实现。 企业领导者应逐渐适应并改变职能，由个人规划、硬性改造向适度引导、交互共生过渡，使得领导由“命令者”逐步走向“合作者”。
2.3 信息数据化的演变
互联网的来临，使信息数据化成为人力资源决策管理的工具。在日常生活中，人力资源管理时常会接触到大量数据，以往情况下，利用数据很难做出更多的决策，来发掘问题的本质。随着互联网的发展，人力资源管理进入了“量化”管理阶段。人力资源管理的决策更依赖于大数据及其背后的知识。利用大数据， 人力资源管理不仅能提供标准化服务，还能利用小样本进行推测，将人力资源配置与整合发挥到最大作用。近年来，互联网企业可以利用大数据进行考核、管理员工等，并分析未来发展的趋势，为企业提供了高效的人力资源管理。
3 互联网对人力资源管理的影响
3.1 互联网改变人力资源的市场环境
计算机技术最早应用于企业的管理方面，主要是人事管理和财务管理。由于人事受诸多因素的限制，其发展滞后于互联网，造成了管理现代企业的人力资源较为落后。在20世纪90年代末，互联网的发展带动了人力资源市场的转变。只有培养具有互联网思维的员工，才能解决目前各行各业所面临的严峻的问题。随着互联网的兴起，信息共享，传统的人力资源管理渐渐无法满足企业用人的需求，因而互联网的发展就显的尤为重要。在任何一个企业中，必然存在着人员失业和短缺等不协调的问题，这是一种必然。互联网的迅猛发展，可以改变企业不协调的现状，让人力资源市场的矛盾有所减弱。互联网思维能够促进人才市场的变化，拉动市场需求，促进培训发展，提升了人力资源管理的质量，改变人力资源环境。
3.2 互联网与人力资源的流动
众所周知，人才支撑企业发展，企业发展造就人才，因而形成了企业与人才同发展，产品与市场同进步的良好氛围。互联网出现之前，人力资源流动性较小，因为互联网的存在，企业对人才的需求变大，信息流动的速度加快，企业须谨慎看待人才流动问题。网络招募比传统的应聘模式更加便捷，一方面解决了人员问题，另一方面也扩大招募的渠道，吸引了大量年轻人。还有一个优势就是借助网络具有较低的招聘成本。
3.3 实现人力资源的共享
在未来，企业内部的人才的流动和短缺是必然的，企业为了适应这种发展的趋势，需要不断增强人力资源的管理强度，除了人力流动，还有共享人力资源，解决高层次人才稀缺的问题，除了企业的人才流动，还要共享社会资源，促进互联网的发展和进步。比如企业在网站长公开所有待聘职位信息，再由网站注册者推荐合适人选，既让网站的人力资源得以充分发挥，又保证所推荐人员的质量。因而，企业不用在人才市场寻找适宜的简历，让用人者与择业者“门当户对”，从而提升了企业的核心竞争力。互联网真正实现了人力资源的共享。
4 结 语
互联网是一个平等而开放的平台，它对人力资源管理进行了创新和转变，使企业能正确对待人才的流动，通过与外部的人力资源合作，实现知识共享，促进管理的民主，形成一种新的员工关系。互联网思维提升了管理者的意识，做到实事求是，用数据说话，达到客观而科学地看待企业人力资源管理的目的。
主要参考文献
[1]李晋，刘洪，刘善堂.“互联网+”时代的电子化人力资源管理：理论演化与建构方向[J].江海学刊，2015（6）：102-107.
第7篇
关键词:1234混合式教学体系;人力资源管理课程;金课;教学改革
课程是人才培养的核心要素，2018年全国高等学校本科教育工作会议提出，本科教育应合理对大学生有效“增负”，打造有高阶性、创新性和有挑战度的“金课”［1］。在遵循“二性一度”标准下，各高校加快课程改革步伐，特别关注如何运用信息技术与课程教学的深度融合。人力资源管理课程作为高校人力资源专业重要的主干专业课程之一，同时也是工商管理、文化管理、市场营销的专业基础性课程，目前仍存在教师理论教学“满堂灌”，学生实践能力弱，被动学习等“水课”痕迹。近年来信息技术驱动智慧教学的兴起，教育全域实现线上教学，在线开放免费课程和教学管理平台为教学创新提供新的研究视角。面对这一现状，传统人力资源课程应如何运用线上线下混合式教学实现教学效果量变到质变的飞跃，已经成为教师开展教学探索的新课题。
一、传统的人力资源管理教学存在问题
随着信息技术的发展，智慧课堂已超越“三尺讲台、一支粉笔”的教学情境，而在传统的人力资源管理课程教学中，教师主导的外输式理论教学，导致学生知识的浅层学习，课堂内容吸引力不足，教学氛围沉闷，教学内容脱离实际等问题，这种教学方法很大程度上制约应用型人才培养模式的发展，使课程建设常常陷于填鸭式教学、应付式教学。传统的人力资源管理教学“痛点”，通常表现为以下几个方面:
(一)传统教学资源匮乏与封闭教学资源是指在教学过程中为实现教学效果而运用的要素。传统的人力资源课程教学资源一般为教师选定教材，配套课件和案例等教学辅助材料。一方面，学生在单线教学中获取课程资源十分有限。教师主要围绕教材制订教学计划，开展面授教学和期终考核，对教材使用存在一定的依赖性。在教学计划下，教师教学任务紧凑，不会过多介入其他课程资源;同时，网络信息检索技术影响课程资源配置深度与广度，能否引入优质的拓展性教学资源取决于教师信息技术素质和专业教学能力。另一方面，传统的教学资源信息具有延迟性。教材的发行需要文字、印刷到出版的过程，在互联网时代，信息的错综变化势必导致教材内容的滞后和实践应用技术的过时。虽然教材等教学资源涵盖了优质的教学成果，但缺乏合理的开发与利用，终究陷入浅层学习的困局，导致学生知识迁移能力弱，知识面单一和专业知识更新延迟等。06
(二)线下课堂教学空间吸引力不高目前主流的人力资源管理课程教学空间是以教室为中心开展师生对话或者教师演讲授课的物理空间。在这种教学场景下，单线教学空间割裂师生的有机关联。为达到教学大纲的要求，教师全力讲授新知，学生被动听讲，教学组织形式单一，师生互动时间有限，教师下课即失联。每次课堂教学机械化运作，造成师生教学倦怠，无法满足学生多元化、个性化的学习需求。特别是人力资源管理课程是经济与管理类专业学生的必修课程，这些学生综合素质较高，思维活跃，语言表达能力强。在知识付费时代，作为网络时代的原住民，他们提前享受了虚拟线上空间带来的教学红利，传统教学课堂的封闭教学环境吸引力不强，线上学习、自主学习、碎片化学习已成为学生第二课堂的新潮流。
(三)课程内容重理论教学而轻实践人力资源管理课程是一门应用性很强的课程，与其他课程相比，更加注重教学内容的务实性、实用性和实操性。而实际教学中，理论知识和技术应用模块教学难以平衡，在目前的教学计划中，教师理论教学的课时布局偏重，而忽视技能的实训实践环节，具体表现为:首先，教师注重教材内容过多讲解理论知识，在实践实训环节课时留存时间较少。其次，大部分高校教师在企业工作履历短，校企合作机会少，无法真正传授学生社会实践经验。同时，高校由于资金问题缺少实践实训的平台，学生根据教师主导的情景模拟教学并不能达到理想的教学效果。最后课程考核方式仍为期末闭卷，对知识点记忆力考核权重大，忽略对专业综合素质和职业精神的考查。
二、混合式教学对传统人力资源管理教学模式的重构
(一)混合式教学对传统人力资源教学模式改革的作用混合式教学是将线上平台和线下课堂的优势有机结合，引领学习者从浅层学习走向深度学习的一种教学模式。翻转课堂作为双线混合式教学的一种有效策略和方式，颠覆传统教学教师主导的统领地位，将教学主动权转让给学生，凸显以学生“学”为中心的新教学范式。通过整合全网络平台优质课程资源，搭建双线教学管理平台和建设虚拟仿真实训平台，构建基于翻转课堂的人力资源管理课程混合式教学模式，有助于打破线下单一的教学空间，有效增强课程教学内容的质量，弥补课程实践教学不足，满足不同层次学生的学习需求，促进学生被动学习向自主性学习、探究性学习和协学习转变。
(二)人力资源管理课程1234混合式教学模式混合式教学模式作为未来教学的新范式，应明确信息与教学的关系，不在于强化教学过程的“技术论”，而是要发挥应用技术对教学的支撑作用，提升教学质量。虽然合理运用混合式能取得良好的教学成效，但是混合式教学没有统一的模式，应以人才培养目标和课程需求为出发点来制定相应的教学模式。立足传统人力资源管理课程的教学困境，本文从混合式教学理念出发提出人力资源管理混合式教学模式的思路———打造1234的人力资源课程新教学模式(见上图)。具体表现为一个培养目标，两个主线，三种工具，四个环节。一个目标即“传授知识、注重实践、提升素质”三位一体的培养目标;两个主线是线上线下双重教学主线，三种工具为大规模免费开放线上课程、混合教学管理平台和虚拟仿真实训平台，四个教学环节包括在课前、课中、课后和课终教学闭环。1234人力资源课程混合式教学模式重新整合教与学，学与用，主体与主导、线上学习与线下学习、课程目标与学生差异化的关系，促进“以学习为中心”教学范式的转变，减少教学成本，优化课程供给，满足个性需求［2］。
三、人力资源管理混合式教学设计
(一)教学准备与课前翻转一方面，在课程资源准备上，教师应肩负双线教学空间建构者的角色。比如，课前教师在超星学习通平台上新建课程门户，设置好章节布局，提前把PPT，案例资料，电子书等课程资料上传到线上平台;同时，通过集体备课，积极围绕知识—技能—素质三位一体的人才培养目标，选择录播或者搜索优质线上课程资源，配套相关在线学习课程视频资源，以供学生自主选择。在线上课程资源选择上，可以参考中国大学MOOC网站上人力资源管理国家精品课程和超星学习通名师教学示范课等资源。经过前期的活动设计，教师完善线上资源的配置，搭建好多元化便捷性的教学资源平台后，便可邀请学生进入线上班级，放开资源权限，学生可以碎片化，自主化学习。同时，教师针对性提前指令，公布线上教学空间的使用指南。另一方面，在课前教学活动上，通过翻转课堂模式，设计以自主学习和社会交互为驱动的学习活动［3］。第一，教师在搭建好线上平台后，在超星学习通上视频预习通知，课前打卡，章节内容测试和课前讨论群，督促学生完成课程预习。由于线上视频成功地复制还原了教师授课的教学场景，对理论知识讲解于线下课堂有等质的效果，学生观看视频后，实现线下课堂与线上平台的翻转，完成课程内容的初步认知。第二，学生预习后自主完成课前测试，线上平台系统实时自动改分，师生即时收到反馈，调整线下课堂的教学重点。第三，课前打卡和讨论群发挥教学空间的交互功能，提高用户使用黏性。在维果斯基的发展理论中，交互作用直接影响认知的形成［4］。线上打卡和讨论群有利于促进生生和师生的交互，激发学生的学习热情，增加线上学习的积极性。
(二)课中应用教学课中阶段是混合式教学的重要环节，同时也是线上线下有效联结的教学枢纽，课中阶段应该尽量设计有趣生动和符合岗位实际需求的实践实训活动，积极运用先进的人力资源虚拟仿真实训平台，通过信息技术吸引学生注意力，让学生想学、乐学和好学。一方面，在线下课程导入方面，教师应在课堂上针对课前测评结果开展难点重点精讲，帮学生理清课程内容思路，提升知识内化。另一方面，在课程实践实训环节上，首先综合运用超星学习通平台和人力资源虚拟仿真系统，根据人力资源规划、工作分析、员工招聘、职业生涯管理和培训与开发六大模块，创设机构仿真，环境仿真和业务及工作流程仿真，还原真实工作场景;利用信息化教学工具设计案例讨论、角色扮演、情景模拟、商业游戏等体验式项目实践训练活动。比如在职业生涯管理模块上，教师可以在超星学习通平台的真实案例视频，引发学生讨论，现场分组开展辩论赛;通过直播和线上投票的功能，吸引每个学生各抒己见，设身处地参与到案例场景中;通过学生评论区弹幕说出自己的想法，辩论实时投票，教师收获教学反馈;教师还可以对职业生涯管理涉及的心理学、管理学和经济学理论进行延伸，启发学生对职业选择的思考。再如，在战略规划模块，让学生自主分组，进行无领导小组协作，在人力资源虚拟仿真系统上情景模拟完成组建公司、市场分析、战略制定等一系列指令，最后形成角色分工合作，履行职位职责，推选出“公司总经理”上台述职，接受师生的提问，在此实训模块中，不仅加强学生理论知识的运用，而且提升学生的团队协作和交际等实践能力。
(三)课后探索阶段课后是学生巩固课程内容，提高教学成效，满足学生高阶性认知发展需求的阶段，虽然在课中阶段学生对课程理论的实践运用有了初步的认知，但单次的实训实操尚未形成扎实的专业技能。如果课前课中是自我理解和分享理解，那么课后则是对课前和课中知识的反思与升华，针对课前课中的内容提出新的挑战。具体操作方面:教师针对性地在超星学习通平台布置兼顾个性化和拓展性的课后作业，促进学生浅层学习向高阶学习的转变，例如模块化课程论文、专题讲座心得、文献阅读笔记和专题调研报告等课后作业。由于此类课后作业注重学科前沿知识和学生的知识迁移能力，学生权衡自身情况选择相应任务，系统会根据学生选择的任务推送学习资源，例如名师在线讲座链接、知网文献和专题调研资料等，形成以学生为中心，教师辅助的自主性和个性化探究学习。
(四)课终提升与考核混合式教学应该注重全程观，而课终是课程教学的最终一环。在传统的人力资源课程中，课终意味着闭卷考试，这种结课考核偏重理论知识，形式呆板，考核结果基本通过，大部分优良，并不能代表学生的真实水平。要改变传统单线教学学业质量“低水平均衡陷阱”的现象，应废除统一答案的闭卷模式，回归到人才培养目标，在课终环节凸显知识、实践和素质三位一体的人才需求。在混合式双线教学中，课终考查了前三阶段的教学效果，一方面要注重过程性考核，即学生课前、课中和课后双线教学出勤率，任务完成度和互动积极度等。为保障双线教学的教学模式有序进行，过程性考核应占据较大的分值，决定课程的通过率;另一方面从“产学研”相结合出发，创新课程结果性考核方法，例如课终阶段，教师可以在教学管理系统大学生创新创业项目“双百工程”或“挑战杯”创业大赛，要求学生规定时间以个人或团队方式线上提交与本课程相关的申报书，通过线上生生互评，师评和校评获得项目评分;或者，参加校企合作的人力资源实习项目，企业线上评分获得实习考核评价。最后把过程性考核与结果性考核结合，合理分析各部分内容的权重，得出课程分值。
第8篇
作为中国创业板首批上市企业之一的立思辰科技股份有限公司，于2009年10月成功上市，人员规模由之前的300人发展到700人，突破传统人力资源管理，该企业以5%的低流动率，有效的管理吸引着众多的高知识型人才。这其中是怎样一个法则？基于这个问题，本刊记者走访了立思辰人力资源总经理宋芳女士，期望以该企业为缩影，探讨知识型员工管理的有效模式。
扩展工作范畴
以IT、咨询为代表的知识型企业，普遍存在雇佣成本高、流动率高、绩效无法有效衡量等问题，这是行业特性，这个由运用知识和信息工作的人群组成，并且存在自身特性的群体究竟是怎样一个状态？在分析这些员工特性的时候，宋芳指出了这类人群个性特征：知识型员工的综合水平较高，无论是知识技能还是整体素质，都成为他们区别于其他员工的优势所在。基于此，这类人群的价值观也呈现出很大的不同，他们更看重个人以及社会价值的实现，因此，他们对工作平台以及环境的要求较高，组织的认同感、归属感和荣誉感也相对较高，并且崇尚个性和独立性，有着相对独立的人生观和价值观，这也是知识型企业流动率高的原因所在。
针对这种情况，传统简单的招聘、绩效、培训等人力资源管理，已经无法为他们提供更好的个人成长环境，也无法控制他们为了更高的目标而离开的机率，因此，在注重工作回报、工作环境以及个人成长基础上，结合企业文化和员工关系的人力资源管理模式，从某种意义上能有效降低流动率，提升管理水平。
在这样一个大的背景环境下，宋芳对公司人力资源管理提出了这样的要求，把员工的认同感、归属感以及幸福感提升到重要位置，直接纳入人力资源管理范围，从雇佣大脑和心灵的角度出发来进行管理。设立专门的人力资源接待日，便于员工与人力资源管理者有效沟通，为他们提供基于工作基础上的各种细致服务，如心理疏导、心理抚慰、工作环境的改善，等等。这样一来，员工在一个心灵健康的状态下工作，大脑所产生的创意也就更多，其个人价值也更容易得到了实现，企业归属感也更强，流动率也不会太高。
调整重要职责
知识型企业管理的另外一个问题，则是成本问题，其中所包含的不单单是工资成本，还有招聘成本，以及投入产出率，等等。为了适应企业快速成长需求，招聘也是相对较突出的难题。如何在短时间内满足一倍以上的人员空缺，如何有效地通过社会招聘来保证企业正常运作？
当初，快速招聘到合适的人才是人力资源部的重要职责，主要是通过三种常规渠道实现，内部推荐成为重要手段。在宋芳看来，猎头解决了招聘高层管理者和专业人才的问题。常规的行业寻找，对于挖掘有意向的行业性人才起到了很好的作用。而借助内部推荐的方式则解决了更大的问题。宋芳的解释是：内部人员对于企业发展需求，人员的专业水平和管理倾向、想法等都有很深的了解，能够很快锁定目标，通过人际的宣传，可在短时间内招聘到合适的人员。从这个意义上来说，招聘的时间成本被大大降低，而效率却并没有因此而大打折扣，这也是人力资源部的重要工作。
为了保证更好的雇佣这类人群的大脑和心灵，宋芳认为，在招聘的时候，人力资源工作者会跟应聘者进行全方位的沟通，让其辩证地了解自己在公司未来三年到五年的发展道路，这也是保证团队稳定性的基础。
而当员工入职之后，培训工作就成为人力资源部的工作重点，涉及入职人员的素质提升、企业文化灌输，以及统一价值观等。在经历三个月转正期后，人力资源部则会组织面谈，让员工自己阐述工作内容以及工作意向。一般进入企业的员工，都会经历三个月的试用，一年的适应期，三年的能力提升期，五年的个人升值的曲线上升期，其中人力资源部也将企业文化的构建，提升和谐的工作环境以及人文环境的营造等，放入到平时的工作中，这也成为管理大脑和心灵的重要手段。
信息化下的流程梳理
流程梳理一直是人力资源工作的重点，无论是人力资源部门，还是其他部门，流程再造是一个永恒的话题。宋芳回忆公司上市后的情景，首先是人力资源部的重新整合，完善人力资源部，建立专业的模块，成立事业部和区域合作伙伴，接着建立全国的会议以及报表制度，实现点到线，线到面的全方位运作。而在其他部门的整合和构建上，主要工作集中在职责的划分。
基于木桶效应，宋芳提出了这样一个理论：木板之间如果有缝隙的话，整个木桶也就无法装水，因此需要有弥补缝隙的过程，人力资源部的工作就在于构架现有部门的职责，并且构建完善的流程，以及权责体系、审核体系，让这个木桶没有缝隙。
出于完善体系，以及梳理板块、流程的需求，宋芳认为需要引进相应的人力资源管理软件。梳理人力资源管理模块和引入人力资源信息化软件，能够起到双管齐下的作用。经验往往能够让人事半功倍，她介绍了自己公司所运用的宏景软件的eHR软件，并详细地介绍了软件的运用与实施。
第9篇
人力资源的经济投入比较多，但是人力资源管理是提高劳动生产力的最基本途径不管是什么组织在人力的上的投入都不能够影响到产品的价格，各种生产要素之间要进行合理的配比，人均技术和和资金达到一定的水平才能充分发挥人力资源的价值。除此之外，组织的各类资源的投入还要根据市场的需求进行任务确定，在人力资源管理中如果投入过多会引起劳动生产率效率低下，如果投入过少则会影响到社会扩大再生产。要进行人力资源的合理配置和组织以提高劳动生产率，因为每一个的生产组织经营活动都是各个部门之间相互协作而完成的，所以应该组织各个部门实行生产力的均匀分配和平衡，如果一个部门的人力资源不足，就会导致其他部门的产出不足，甚至直接导致整个生产组织的生产力下降。
举例来说，如一个企业的生产部门的劳动力不足，而后勤和管理部门却机构臃肿；有的单位的研发机构势单力薄却又在销售部门安排了很多的工作人员，这就直接导致了生产车间的半停产状态，这也是生产力失衡的直接表现。人力资源管理就要通过调节人力资源分布以解决生产力的平衡性问题，因为每个人的特长和能力都有所不同，所以一在不同的岗位上发挥的能力也是不同的，所以在组织人力资源的开发和管理上的一个人物就是按照各个部门的需求量进行录用，做到用人所长，对各种能力的员工进行合理的组合和配置，尽量发挥各种员工的能力，做到人尽其用、物尽其用和事得其人。通过教育和培训的方式来提高人力资源的整体水平，根据教科文组织提供的研究成果显示，劳动生产力和劳动者的文化程度是成曲线上升的正比关系，而在早在上世纪的六十年代也有学者提出了人力资本的投入比物质资本的投入产出多的多，由此可见员工的教育和培训师非常有效的提高生产率效率的途径，也是实现人力资本迅速增值的途径，一个企业和用人单位要在战略上提高人力资源培训的战略地位，对培训工作应该加强认识。
在培训的过程中要做到整体和个体相结合的方法，培训内容的制定要充分结合市场环境和企业的自身特点以及相应时期劳动力的学习阶段和学习水平进行系统性的培训。在企业的管理上要真正地做到政企分开，企业的所有权和经营权要做到实现分权治理，政府不能直接管理企业，从而直接干预企业的生产经营和市场活动，不得减损企业自身的权利，使企业真正成为自主经营和自负盈亏的市场竞争主体。政企分开有利于企业更加自主地进行人力资源的开发，在传统政企不分的情况对人力资源管理仅实行在制度层面上，没有进行实质的进展，而在实行政企分开之后就可以进行自主性比较大的人力资源管理，通过企业结合市场实际情况和自身特点进行卓有成效的人力资源管理。
二、结束语
第10篇
【论文摘要】：随着治黄经济的迅速发展和知识经济化时代的到来。治黄人才队伍的素质决定了治黄事业的发展速度，高素质人才必然会带动黄河事业快速发展。人力资源是最宝贵和最主要的资源，人力资源管理的基本目的在于确保黄河内部拥有一定量的人力资源去完成党和人民赋予我们的治黄使命。因此，笔者就如何解决黄河内部在人力资源管理方面存在的问题与进行科学合理的人力资源管理以保证治黄事业的稳步发展，简略地谈一点自己的认识：
一、人力资源管理存在的主要问题
（一）人力资源分布不平衡，出现两极分化。随着我国外向型经济的深入发展，一大批具有高素质人力资源滞留在上级机关，而基层单位人力资源相对匮乏，这必然导致基层单位人力资源跟不上现代信息技术和科技发展的要求。
（二）人力资源管理缺乏有效的激励机制。用人机制不活，激励手段无力，严重地挫伤了职工工作积极性的发挥和创造热情。
（三）人力资源开发投资过少，培训体系落后。尊重人和尊重人才的用人理念淡薄，未能解决好“以人为本”、“以能为本”与治黄事业发展的关系。
二、强化人力资源管理的措施与对策
随着社会的进步和知识经济的飞速发展，人类正步入一个以人力资源的占有、开发、使用为重点的经济发展时代，治黄管理应将以人才管理与使用为前提，以人力资源的开发为中心。人力资源是一切资源中最重要、最宝贵的资源，治黄事业和经济发展与人力资源的有效利用成正比。如何有效、充分地利用人力资源，是科学管理与科学发展的首要任务。所以，应从一下几个方面解决人力资源管理中存在的问题：
（一）要树立“以人为本”的管理思想
人力资源及其管理，关系着治黄事业的生存、发展。在实现科学发展观的进程中，黄河管理要坚持“以人为本”的科学的人力资源管理观，促进治黄事业和广大职工的共同发展。随着人才竞争的日趋激烈，要求人力资源管理能够对黄河事业的可持续发展和人力资源需求做出快速反应，并采取有效的措施来协调配置人力资源。只有坚持“以人为本”的战略，干部职工的积极性和创造性才能得以发挥，治黄事业才能适应科学发展、稳步发展的需要。
（二）强化人力资源管理的职能
首先，制定和实施人力资源规划，建立并完善绩效考核机制。制定和实施人力资源规划可以克服单位内部人员富余和短缺的困境。完善人力资源规划包括中长期人力资源的招聘、使用、培训和晋升等计划。合理的绩效考核机制包涵物质和精神两方面的内容，要充分体现单位内部的公正性和合理性，调动职工的积极性和创造性。其次，对人力资源相关部门进行调整，完善职能建设。按照现代人力资源管理的职能要求，对单位现有人力资源相关部门进行结构性调整，建立完整的、适应现代科技发展的人力资源管理体系，克服传统的部门划分的弊端。加强人力资源管理队伍建设，引进优秀的并具有掌握现代信息技术的高素质人力资源管理人才，提高人力资源管理水平。
（三）建立形式多样的激励机制
人力资源管理的一项重要职能就是要建立一套有效的激励机制，激发和调动干部职工的积极性和创造性，充分发挥人才队伍的潜能，提高市场竞争力。一要制定合理的薪酬制度，科技人才薪酬应高于同行业一般人员的平均水平;二要高度重视薪金制度的实施，增强薪金制度的民主性和透明性。要让干部职工能够了解，并加大薪金制度实施的监督力度，激励广大干部职工奋发作为，积极投入到治黄工作中去。
（四）加大职工的职业培训与素质教育
有计划地实施职工职业培训，就是依据治黄工作当前及长远发展战略目标，即“立足当前，着眼未来”，以提高职工与任职有关的工作技能、知识、观念、态度等的教育与训练，使职工不但具备当前工作所需的知识和技能，还为未来做好准备，以确保治黄事业的可持续发展。社会主义市场经济，使人们的思想观念发生了极大的变化。战斗在治黄战线上的广大职工更加热爱自己的治黄事业、更加关注自己的爱好和愿望，希望自我价值得以更多实现。这样的爱好、愿望及其价值取向并不违背我们的社会及其政治制度，而恰恰是一致于社会主义之目的，即“满足广大人民群众日益增长的物质文化生活之需要”。搞好培训，可以提高员工的素质和加强组织的凝聚力。外部环境的激烈变化，需要单位和员工必须不断学习和创新来适应变化。由此，也产生了大量的培训需求。通过培训，可以改变人的工作态度、更新技能、改善知识结构，从而激发员工的创造力和潜能。另外，无论是对于组织成员之间，还是员工和组织外部之间，学习培训不仅扩大了交往范围，提高了交往频次，而且还将增强交往的信任程度，建立和加强了相互间合作的基础。因此，要予以积极肯定、支持和鼓励。人力资源管理相关部门，更要予以帮助，引导并完善职工的个人设想，千方百计创造条件，营造一个“人尽其才”的良好氛围与竞争环境。发现人才、开发人才为我所用，推动治黄事业不断进步与和谐发展。
(五)强化基层单位人才队伍建设
第11篇
一、目标任务完成情况
截至2020年12月15日，完成农村劳动力转移就业 3410，完成年目标3000人的 113.6 %；实现新增转移就业收入 5867.57万元，完成年目标4000万元的 146.68 %；组织技能培训943人，完成年目标任务905人的104.2%，创业培训105人，完成目标任务105人的100%；举办了“转移就业百日行动”“春风行动”等6场现场招聘会；持续加大对口帮扶工作力度,累计提供寻甸县就业岗位 15531 个，累计转移寻甸县贫困农村劳动力就业 1550人，完成目标任务1400人的 110.7%，其中建档立卡 1310人，完成目标任务1120的116.96%。
二、工作措施
（一）建立健全农村劳动力资源信息管理和动态更新。
为进一步真实准确的掌握西山区农村劳动力资源情况，不断完善信息系统数据录入更新。年初由于受到疫情影响，为及时调查了解西山区农村劳动力返乡返岗情况，紧急召集全区58名农民信息员加入微信群，组织开展农村劳动力基础信息调查，在人员无法入户调查情况下，以 “手机APP”、电话、QQ邮件等方式，对辖区返乡务工人员情况进行调查，并每日及时通报进度，按照省市级要求，于3月底全面完成全区农村劳动力资源信息系统的数据更新。5月28日，为贯彻落实《云南省人力资源和社会保障厅关于进一步核实跟新农村劳动力力资源实名制数据库相关信息的通知》要求，西山区再次组织58名农民就业信息员及各街道办事处农促就业专干进行业务培训，开展农村劳动力资源信息系统数据的核查、修改、更新，确保6月30日全面完成《云南省公共就业服务信息平台农村劳动力子系统》全库人员信息核实更新。
（二）应对疫情，创新招聘模式，大力开展线上招聘服务。
西山区原计划于2020年1月上旬至3月中旬组织开展“就业援助月暨春风行动”、 “转移就业百日行动”系列招聘会活动。1月14日西山区就业局在西山区海口街道举办了2020年“就业援助月暨春风行动”、 “转移就业百日行动”现场招聘会。有10家辖区企业参加，提供就业岗位1400余个，当天进场求职共计100余人，初步达成就业意向10人，免费发放各类宣传资料1000多份。
疫情发生后，区就业局第一时间暂停2020年的春风行动、百日行动等大型招聘活动，大力开展线上招聘活动。通过网络平台大力推送岗位信息和就业创业政策。依托农民信息员微信推送“就业彩云南”、“昆明智慧就业”“西山人社”等信息平台，通过这些线上渠道加大用工岗位的推送和就业创业优惠政策宣传，同时以微信方式西山区复工企业急需的一些招聘岗位，帮助农村劳动力在家通过手机扫一扫，就能实现线上查询就业岗位，了解创业政策，电话咨询完成就业招聘。将企业复工和农民工就业连接起来，不间断提供就业服务。疫情期间，通过微信、网络平台共岗位信息12848条，点击次数超过560次，预计为200人提供了线上推荐服务。
（三）做好职业技能培训创业培训促就业。
为进一步做好我区农村劳动力培训工作，促进农村富余劳动力就业，组织适合于一类项目的群众参加培训，根据项目采取灵活多样的技能培训如育婴员、美容师、茶艺师、保健按摩师等适合当地生产发展的培训专业引导群众自主创业发展，围绕社会发展和企业用工需求把老百姓需要的培训送到家门口。真正实现送培上门把培训效果和致富增收紧密连续在一起，发挥培训的指导作用。对有创业愿望并具备一定创业条件的登记失业人员、进城求职农村劳动者及返乡农民工、登记求职的高校毕业生，重点开展不少于10天的创业培训。截止2020年12月15日，组织农村劳动力技能培训 943人。
（四）大力开展区级创业创新平台建设。
为进一步优化创业创新环境，引导和鼓励更多农村劳动力创业带动就业，实现乡村振兴，按照《昆明市西山区人力资源和社会保障局关于西山区农村劳动力创业创新平台建设实施方案（试行）》（西人社通〔2019〕31号）文件，西山区开展区级农业创业园、农业创业示范村、创业之星的创建。年初经过广泛的宣传动员、项目申报、现场调研,对昆明耙齿山农业创业园、昆明黑箐水果种植创业园、西华社区古莲小组农业创业示范村、团结的两名创业之星五个申报项目进行创建。在创建过程中积极给予创建项目业务指导，开展了创业培训、落实小额担保贷款政策、组织导师帮扶等活动，9月9日至10日，区人力资源和社会保障局牵头，由区农业农村局、区科技工信局、区财政局、区文化和旅游局、区商务投资促进局、区劳动就业服务局相关工作负责人组成的评审小组，深入到五个创建项目场地进行评审。评审小组按照评审流程，听取汇报、查阅台账、核实原始凭据、实地勘查种植项目，逐一对创业项目进行了考评验收。
海口街道的西华社区古莲小组进行创业示范村的建设，创业氛围浓厚，创业环境良好，社区牵头成立了三个农业合作社一个协会，10名村干部9人带头创业，以草莓等果蔬种植为一村一品，大力发展乡村旅游，全村总户数369户，创业户数120户，创业人数230人，带动就业人数460人，村民创业热情高涨，带动经济效益效果明显；云南耙齿山农业科技有限公司建设的农业创业园，以果林种植为主，农林业为载体的观光体验型的农业创业园，种植面积1000多亩，建成400余亩的樱桃园、200亩的李园、400亩桃园，带动周边农村劳动力60多人就业，对周边经济带动较大；昆明黑箐水果种植有限公司建设的农业创业园，以苹果种植为主，种植面积达150亩，带动周边农村劳动力53人就业，具有良好的创业示范带头作用。两名创业之星--云南丘山农副产品种植有限公司法人孙成都，创建的云南丘山农副产品种植有限公司主要从事花卉、蔬菜种子生产及销售，带动周边村民就业达286多人，年营业收入达390多万元.累计培训800多名周边农村劳动力，创业带动业绩非常显著。昆明市山之韵农业科技有限公司法人严芝，是蔡家社区的农户创业带头人，承包100多亩土地种植核桃，魔芋，带动周边30多人就业，每年创造经济价值100多万元，带动创业就业成效显著。经评审，最终得出全部考核为合格的评审意见，圆满完成了这次创建项目评审。按照文件精神分别为五个创建项目落实了一次性补助，这些创业项目将进一步推动西山区乡村振兴。
(五)举办6场现场招聘会，加大对寻甸县贫困农村劳动力进行转移就业帮扶。举办现场招聘会一直是主城区精准帮扶转移就业工作的重要手段，今年1月19日上午，西山区就业局组织云安会都、中石油，一心堂药业等8家企业，携带客房服务、辅警、卫生保洁、机电操作等732个就业岗位，到寻甸县甸沙乡召开现场招聘会。当天甸沙乡组织“三下乡”活动，组织了约150多名农村劳动力参加了活动和招聘会，现场达成意向共11人，取得良好的招聘效果。
后来疫情爆发，西山区就业局第一时间暂停2020年的春风行动、百日行动等大型招聘活动，也暂停了对寻甸县的现场招聘活动，先后分三次，提供寻甸县5711个岗位信息，通过寻甸县农民信息员工作群岗位信息，以微信联系方式开展转移就业人员和岗位的匹配，疫情期间不间断提供岗位推荐服务。2020年3月24日，西山区就业局带辖区7家用人单位工作人员赶到功山镇，利用赶集的时机开展了现场招聘，招聘会现场提供了1210个岗位，为几十位老乡进行了岗位推荐，达成意向约11人。3月25日，西山区再次组织用工企业深入寻甸羊街，举办了现场招聘会，当天达成意向8人。4月3日，西山区再次组织辖区八家用工企业，携4780个岗位信息深入到寻甸县先锋镇举办现场招聘会。当天的招聘会得到市级的高度重视，市就业局万正文局长、谢承先副书记亲自参与并做了动员讲话，进场参加招聘会的当地农村劳动力近500多人，初步达成意向23人。4月21日，西山区组织辖区13家用工企业，携1252个岗位，深入到寻甸县倘甸镇举办精准帮扶、沪滇劳务协作暨易地搬迁农村劳动力转移就业招聘会，招聘活动共吸引当地群众400余人参会，初步达成意向21人。
(六)引入第三方人力资源服务公司，把帮扶工作下沉到被援助各乡镇社区。为充分发挥第三方人力资源服务公司的优势资源，帮助寻甸县贫困农村劳动力转移，西山区制定奖励措施，拿出扶持资金，对第三方人力资源公司给予职业介绍补贴。3月24日，西山区就业局带领第三方人力资源服务公司---昆明厚致百盈企业管理服务有限公司，在寻甸县就业局的帮助下，与功山镇的16位农民信息员及劳务经济人进行了座谈，并与之签订劳务合作意向书，明确合作的内容和具体操作办法，由专业的人力资源服务公司，帮助寻甸县贫困农村劳动力向省外及昆明主城区现实有组织输出。4月3日，再次组织西山区另一个合作第三方人力资源服务公司--昆明玄同人力资源服务公司深入寻甸县先锋镇，与乡镇分管领导和9名农民就业信息员进行座谈，进一步加大农村劳动力有组织化转移输出。
（七）继续在寻甸县贫困村开发乡村公共服务性岗位安置特殊困难就业人员。
继续做好寻甸县部分“无法离乡、无业可扶、无力脱贫”等转移困难人员的就业安置，2020年西山区计划投入资金120万元，用于在寻甸县开发乡村公共服务性岗位安置220人，从根本上解决这部分特殊困难人员的就业难题。
第12篇
【论文摘要】：随着治黄经济的迅速发展和知识经济化时代的到来。治黄人才队伍的素质决定了治黄事业的发展速度，高素质人才必然会带动黄河事业快速发展。人力资源是最宝贵和最主要的资源，人力资源管理的基本目的在于确保黄河内部拥有一定量的人力资源去完成党和人民赋予我们的治黄使命。因此，笔者就如何解决黄河内部在人力资源管理方面存在的问题与进行科学合理的人力资源管理以保证治黄事业的稳步发展，简略地谈一点自己的认识：
一、人力资源管理存在的主要问题
（一）人力资源分布不平衡，出现两极分化。随着我国外向型经济的深入发展，一大批具有高素质人力资源滞留在上级机关，而基层单位人力资源相对匮乏，这必然导致基层单位人力资源跟不上现代信息技术和科技发展的要求。
（二）人力资源管理缺乏有效的激励机制。用人机制不活，激励手段无力，严重地挫伤了职工工作积极性的发挥和创造热情。
（三）人力资源开发投资过少，培训体系落后。尊重人和尊重人才的用人理念淡薄，未能解决好“以人为本”、“以能为本”与治黄事业发展的关系。
二、强化人力资源管理的措施与对策
随着社会的进步和知识经济的飞速发展，人类正步入一个以人力资源的占有、开发、使用为重点的经济发展时代，治黄管理应将以人才管理与使用为前提，以人力资源的开发为中心。人力资源是一切资源中最重要、最宝贵的资源，治黄事业和经济发展与人力资源的有效利用成正比。如何有效、充分地利用人力资源，是科学管理与科学发展的首要任务。所以，应从一下几个方面解决人力资源管理中存在的问题：
（一）要树立“以人为本”的管理思想
人力资源及其管理，关系着治黄事业的生存、发展。在实现科学发展观的进程中，黄河管理要坚持“以人为本”的科学的人力资源管理观，促进治黄事业和广大职工的共同发展。随着人才竞争的日趋激烈，要求人力资源管理能够对黄河事业的可持续发展和人力资源需求做出快速反应，并采取有效的措施来协调配置人力资源。只有坚持“以人为本”的战略，干部职工的积极性和创造性才能得以发挥，治黄事业才能适应科学发展、稳步发展的需要。
（二）强化人力资源管理的职能
首先，制定和实施人力资源规划，建立并完善绩效考核机制。制定和实施人力资源规划可以克服单位内部人员富余和短缺的困境。完善人力资源规划包括中长期人力资源的招聘、使用、培训和晋升等计划。合理的绩效考核机制包涵物质和精神两方面的内容，要充分体现单位内部的公正性和合理性，调动职工的积极性和创造性。其次，对人力资源相关部门进行调整，完善职能建设。按照现代人力资源管理的职能要求，对单位现有人力资源相关部门进行结构性调整，建立完整的、适应现代科技发展的人力资源管理体系，克服传统的部门划分的弊端。加强人力资源管理队伍建设，引进优秀的并具有掌握现代信息技术的高素质人力资源管理人才，提高人力资源管理水平。
（三）建立形式多样的激励机制
人力资源管理的一项重要职能就是要建立一套有效的激励机制，激发和调动干部职工的积极性和创造性，充分发挥人才队伍的潜能，提高市场竞争力。一要制定合理的薪酬制度，科技人才薪酬应高于同行业一般人员的平均水平;二要高度重视薪金制度的实施，增强薪金制度的民主性和透明性。要让干部职工能够了解，并加大薪金制度实施的监督力度，激励广大干部职工奋发作为，积极投入到治黄工作中去。
（四）加大职工的职业培训与素质教育
有计划地实施职工职业培训，就是依据治黄工作当前及长远发展战略目标，即“立足当前，着眼未来”，以提高职工与任职有关的工作技能、知识、观念、态度等的教育与训练，使职工不但具备当前工作所需的知识和技能，还为未来做好准备，以确保治黄事业的可持续发展。社会主义市场经济，使人们的思想观念发生了极大的变化。战斗在治黄战线上的广大职工更加热爱自己的治黄事业、更加关注自己的爱好和愿望，希望自我价值得以更多实现。这样的爱好、愿望及其价值取向并不违背我们的社会及其政治制度，而恰恰是一致于社会主义之目的，即“满足广大人民群众日益增长的物质文化生活之需要”。搞好培训，可以提高员工的素质和加强组织的凝聚力。外部环境的激烈变化，需要单位和员工必须不断学习和创新来适应变化。由此，也产生了大量的培训需求。通过培训，可以改变人的工作态度、更新技能、改善知识结构，从而激发员工的创造力和潜能。另外，无论是对于组织成员之间，还是员工和组织外部之间，学习培训不仅扩大了交往范围，提高了交往频次，而且还将增强交往的信任程度，建立和加强了相互间合作的基础。因此，要予以积极肯定、支持和鼓励。人力资源管理相关部门，更要予以帮助，引导并完善职工的个人设想，千方百计创造条件，营造一个“人尽其才”的良好氛围与竞争环境。发现人才、开发人才为我所用，推动治黄事业不断进步与和谐发展。
(五)强化基层单位人才队伍建设
第13篇
Cai Wenyu； Bai Yang； Zhuo Yanping
（①华南理工大学工商管理学院，广州 510640；②西南大学数学与统计学院，重庆 400715）
（①School of Business Administration，South China University of Technology，Guangzhou 510640，China；
②College of Mathematics and Statistics，Southwest University，Chongqing 400715，China）
摘要：我国人力资源招聘服务行业发展迅速，但行业整体水平相对较低，招聘企业良莠不齐，发展前景堪忧。本文将从我国招聘服务行业发展现状进行探析，探寻招聘企业存在的问题，结合我国人力资源招聘服务行业的发展趋势针对相关问题提出发展策略。
Abstract: HR recruitment service industry in China developed rapidly, but the overall level of the industry is relatively low, and the good and bad recruiters are intermingled, so the development prospects is woeful. This article analyzed from the development status of employment services industry, explored the problems, proposed the development strategies combining with the developing trend and related issues of our human resources recruitment services industry.
关键词：人力资源招聘服务业 招聘企业 问题与对策
Key words: Human resources recruitment services；recruitment companies；problems and solutions
中图分类号：F272文献标识码：A文章编号：1006-4311（2011）15-0150-01
1我国人力资源招聘服务行业发展现状以及企业存在的主要问题
人力资源服务业是指为人才和用人单位提供相关的转业务，从而促进人力资源的有效开发与优化资源配置的服务性行业。据2010年《中国的人力资源状况》白皮书显示：2008年，全国各类人力资源服务机构达4.9万余家，其中绝大多数是从事招聘服务的机构。我国人力资源服务业虽起步较晚，但发展迅速，竞争比较激烈。不过，从整体上看，我国人力资源服务行业水平整体较低，企业存在着诸多阻碍发展的问题。阻碍我国人力资源招聘企业发展的因素主要有两方面：一是国家和地方的相关政策法规，如法律、法规和扶持政策等；二是招聘企业自身的发展。就自身的发展方面，当前我国招聘企业主要存在以下几个问题：
1.1 专业化程度薄弱人力资源招聘企业是用人单位和人才之间的桥梁，除了要负责招聘信息在用人单位和人才之间的传递，还要向用人单位和人才提供专业的服务，使招聘企业的真正作用能够充分发挥。目前，我国大多数的招聘企业只发挥了信息传递的作用，从用人单位获得职位空缺和招聘要求，然后直接向人才市场。招聘企业没有根据用人单位的实际情况来分析岗位信息、制定招聘要求，其结果只能解决用人单位的燃眉之急，不能够考虑到长远的发展。
1.2 企业专业人才缺乏人力资源服务行业是一个新型的行业，与国际水平还有差距，专业化水平不够高，市场营销的意识较低，高端服务能力不强。由于市场的人才储备不足、人才供给结构不合理，企业缺乏经营管理人才、市场开发人才、项目领军人才等关键人才，从而导致了整体从业人员的素质不高，失去了在行业中的核心竞争力。不仅如此，招聘企业直接向人才提供招聘服务，在实际工作中，招聘队伍的非专业化现象还是经常出现，这些都极不利于企业向用人单位提供的人力资源质量，同时也直接损害了企业形象。
1.3 企业管理落后我国人力资源招聘服务行业虽发展迅速，但相对于国际同业水平来说还处于比较落后的状况，特别是在管理和信息化方面。随着中国人力资源服务行业的国际化进程不断深入，诸如瑞士德科、美国万宝盛华等国际著名服务商进入我国市场，我国人力资源招聘服务企业受到了挑战。但由于大多数招聘企业的观念陈旧， 缺乏长远的发展规划，企业往往只注重眼前，使得本来就相对落后的管理经验更加落后。
1.4 服务渠道单一招聘服务渠道主要有线上服务（网络招聘）和线下服务（招聘会和其他非电子招聘），我国招聘企业通常提供的服务比较单一，如中华英才、智联招聘和前程无忧三大服务机构主要提供网络招聘服务。
2我国人力资源招聘服务行业的发展趋势
2.1 渠道多元化服务渠道多元化是我国人力资源招聘服务行业未来的发展趋势之一。招聘服务是提供人力资源供求双方信息，有效地解决企业用人问题。因此，渠道多元化能够帮助招聘企业尽可能多的获得人力资源供求信息，使其能够满足用人单位的个性化需求，提高企业的竞争优势。求职者会依托不同的求职渠道，而线上线下服务渠道相结合，能够帮助招聘企业扩大信息覆盖范围，广泛获取求职信息，以满足用人单位的各种需求。这种渠道多元化模式将比单一模式更有效的提高招聘企业的服务效率。
2.2 服务专业化、个性化，注重细分市场服务专业化、个性化和注重细分市场是未来行业发展的趋势之一。随着市场竞争的剧烈化程度加深，用人单位对招聘企业的要求也越来越高，招聘企业现阶段较低的专业化难以满足市场需求。因此，在未来的行业发展中，招聘企业只有不断地提高自身的专业化水平，提高核心竞争力，才能够在激烈的竞争中生存和发展。目前，用人单位越来越不满足于目前化招聘服务，并希望能够获得符合自身特点的服务，这就要求招聘企业能够提供个性化的服务产品。同时，由于招聘行业同质化竞争严重，招聘企业为了谋求生存和发展，就必须走差异化战略。在未来，招聘企业详细分析用人单位特点，了解个性化需求，结合自身优势，提供有效服务是行业发展的必然趋势。在未来，招聘企业将会结合自身特点和优势更加注重细分市场。如专门注重服务渠道中的网络招聘，正对某一地域和人群的性别特征的深圳女子就业人才市场等。
2.3 品牌化品牌是现代企业参与市场竞争的犀利武器。人力资源招聘服务机构必须通过品牌化来增加自己的核心竞争力和无形资产，找到自己在行业中的定位。面对国内外的竞争以及国内招聘企业的鱼龙混杂，人力资源招聘服务行业品牌建设迫在眉睫。在品牌建设过程中也要注意扩大品牌的知名度，形成品牌效应，这样不但有利于企业在行业中形成竞争优势，而且也有助于企业进行地域性的扩张，实现跨越式的发展。
第14篇
关键词 人力资源管理 绩效评估 薪酬管理
企业人力资源管理的目标是与企业的经营战略目标和绩效改善目标保持一致的，并在此前提下实现收益最大化、效用最大化和满意最大化。包括内部人员配备（计划、招聘、安置）、人员培训和开发、激励制度、薪酬与福利制度、绩效评估、团队建设等内容。
一、人力资源管理中存在的问题
在我国，企业对人力资源管理作用的认识存在偏颇，其人力资源管理者未充分理解人力资源管理的重要职责是协调和监督，而视之为权力集中部门，从而造成权限集中、管理脱节、有失公平和激发矛盾等问题，严重影响了企业的战略实施和改革的顺利进行。具体来说，人力资源管理中存在的问题主要体现在以下方面：
（一）企业对培训机制的理解存在误区。
企业的培训对企业的成长起着很大的重要，国外一些著名的企业都非常注重对员工的培训，但是我国企业中存在着以下对培训的误区：
1、认为培训费时、无用，或认为培训是下属自己的事，于是敷衍了事，目标与结果差异很大；
2、培训计划制定不够完善，出现培训方法的选择和培训过程中的沟通不利、缺少关于培训结果的考核机制等问题；
3、培训内容、时间、人员选择不当，目标制订不当，导致培训工作无法健康运行。
（二）企业绩效评估系统部完善。
绩效评估是人力资源管理的重要组成部分和管理者的重要管理控制工具。部分企业在评估过程中由于系统不完善，运行方法不当而产生一些问题：
1、绩效评估过程中缺少必要的沟通，导致上下级之间沟通不良，意见分歧，矛盾激化；
2、缺少相应的信息反馈和投诉系统，导致评估结果失去预期作用；
3、评估标准和评估方法的选择不够全面、准确、适当，依照企业具体相关评估内容和相关需要而定，否则会导致评估结果不够客观公正，达不到满意效果；
4、负责人对评估的作用、意义和评估成功的定义理解不足，导致评估过程表面化，未能发挥评估系统的重要作用。
（三）企业薪酬与福利管理的合法性有待提高。
薪酬与福利是员工劳动所得、生活费用的来源和保障，是推动企业战略目标实现的重要工具，其设计与相关制度安排一直是人力资源管理中最受关注的问题之一。然而，在具体运营中暴露出来的一些问题，却严重侵害了个人利益和国家利益，使两极分化程度进一步加深。比如说在工资上，现在普遍使用两分或三分制，就是将工资部分打卡，作为基本保险凭证，部分以现金形式发放。这样一来，减少企业保险费用支出和税款费用支出，增加员工个人负担量，从而使员工相应的福利保险数额减少。再有，员工的自我保护意识差，满足于解决温饱问题，而忽视了法律规定范围内的和企业依据环境应当相应提供的基本福利保障。
三、企业人力资源管理中存在问题的解决对策
当社会和经济环境改变组织环境时，人力资源管理者也必须顺应这一潮流，转变员工的思想观念。因此，针对人力资源管理中存在的问题，可以考虑采取以下方法加以解决：
（一）确定企业培训是投资回报率最高的投资的观念。
培训是企业获得质量人力资源的重要手段。人力资源是企业所有资源中增值潜力最大、最具有投资价值的资源，而员工培训是企业所有投资中风险最小、收益最大的战略性投资。从员工的角度来看，在温饱问题解决后，工作成为一个继续学习的过程，是为提高自身价值而进行的投资。员工不仅重视完成工作的质量，更看重从工作中学习新知识、新技术、实现人力资源增值。经过培训，企业由于员工技能提高而得到长足发展，员工则从企业发展和自身努力中获得收益。员工和企业不仅分担了培训成本，而且也分享了培训的收益，意味着企业和员工都有动力继续合作。同时，员工由于获得职业培训特别是特殊职业培训而使其在企业外部的价值比在企业内部的价值低，必然会选择与企业的命运紧紧联系在一起。
（二）企业员工绩效评估制度化。
绩效评估，其最终目的是与组织目标相吻合并提高员工绩效，它是一种全方位的调动，能为企业营造一个良好的发展环境，使企业在战略路线上健康发展。它要求企业依据现状综合分析，全面考虑时间、岗位、资金周转、政策等因素而建立多套绩效激励制度灵活运用。能否客观、公正、有效地进行绩效评估，在个人、小组绩效评估与组织管理之间架设沟通的桥梁是决定绩效评估成败的关键，难怪有人认为绩效评估是人力资源管理领域中最棘手的任务。作为桥梁的绩效评估不仅可以了解员工当前的工作状况并对其进行评价，也为企业确定未来的工作目标和标准提供了信息依据，还可以在提高生产率的同时激发员工发挥潜能。绩效评估在考察和评价个人或小组工作业绩中应定期化，成为一种正式制度。
（三）薪酬与福利管理规范化。
在实施薪酬与福利管理过程中遵循公平性、竞争性、激励性、经济性和合法性原则。并注意把握以下要点：
1、企业根据经营发展规划和资金能力，将用于人力成本占主要部分的薪酬与福利相匹配；以薪酬为杠杆激励员工为企业创造更多价值为基本准则，贯彻按劳计酬、奖勤罚懒和体现效能的精神。
2、企业有效地运用薪酬与福利的功能去配合和检验员工的劳动成果，同时，与绩效管理有关的关系都有一个相辅相成的操作和考核方式；从责、权、利角度规范和调动岗位人员的积极性。
3、与社会保障体系形成互补，给予员工实际的薪酬，让员工感觉到付出与回报的相对合理性。
总之，企业在发展过程中，人力资源管理活动不可避免的存在着一些问题，只要我们坚持以人为本的管理原理，积极进行改善和改变，企业的发展就能走向良性循环的路。
（作者单位：江西工业贸易职业技术学院）
参考文献：
第15篇
因为人数有限，而且分布广泛，更因为工作节奏紧凑，来了就要干活，就要出业绩。所以总是凑不齐20人左右，在总部开入职培训的面授课。即便开起来了面授课，每次也兴师动众，各个部门经理轮流讲，人力资源部主讲，每次至少2天时间，有点劳民伤财的意思。
人力资源部就把新员工培训工作，交给新员工的上司做，号称“传帮带”。但很多新员工的上司，是站在自己的角度，并不了解总部的意图，很多也没有大局观，连报销流程、公司制度、企业文化、各部门职责等，都不清楚，更不用说一些老油条们，传递了很多负面信息。于是新员工进到公司，基本上是蒙圈状态，逐渐在工作碰撞中摸索，逐渐成熟，效率低下，离职率高。
在各部门的投诉下，人力资源部门只好每半年在总部搞一次，新员工入职培训。全国各地的新员工都回总部，2天线下面授，费用很大不说，凑齐一波人也不容易，员工的上司不愿意员工来，说是耽误工作。甚至有入职10个月员工，也来总部参加入职培训，其实是来旅游的，闹了很多笑话。
后来培友汇的郝志强就给她建议，要把入职培训的课程，比如公司历史、公司制度、业务流程、各部门职责、报销流程、销售流程、OV系统使用方式等等课程，录制成音频或视频的微课。再把微课的链接发给新人，或发到新员工的微信群里，即便总部不组织线下的面授，员工的上司也可以直接利用这些微课，就给员工培训了。
上午发链接给员工，让这些新员工学习，下午进行答疑解惑，或者通过提问和考试，检验学习成果，可以大大加速新员工融入公司的速度。
即便还要做新员工的线下面授，新员工线上已经把很多知识性的内容，在家或在路上学习了，线下就可以快速进入到实操阶段，也大大节省了培训时间。在这个我们没耐心听一分钟语音的时代，在这个走路都要看手机的时代，简单方便的微课，可以大大提高企业培训效率，对不？
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