现代医学起源范文

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第1篇

沈阳医学院公共卫生学院卫生统计学教研室，辽宁沈阳 110034

[摘要] 目的 研究医学院校教师职业倦怠现状并探讨其影响因素，为提出改善医学院校教师职业倦怠的建议提供理论依据。方法 应用自编教师基本情况调查表及教师职业倦怠量表对某医学院校在职教师进行抽样调查。运用方差分析、t检验和多元线性回归等方法对医学院校教师职业倦怠影响因素进行统计分析。结果 该医学院校教师职业倦怠总分为(47.77±6.22)分、情感耗竭得分为(20.01±3.46)分、去个性化及低个人成就感得分分别为(8.31±1.67)、(19.45±3.54)。教龄和学历越高的教师倦怠程度越轻，授课学时数越少的教师情感衰竭程度越大，教师教龄越小去个性化程度越大，教师职称越低低个人成就感程度越大。结论 医学院校教师存在一定程度的职业倦怠但情况并不严重。教师的授课学时数、教龄、职称和学历是医学院校教师职业倦怠的影响因素。

[

关键词 ] 职业倦怠；医学院校；教师；影响因素

[中图分类号] R443　[文献标识码] A　[文章编号] 1672-5654（2014）06（b）-0182-02

[作者简介] 冯旭（1979-），女，辽宁沈阳人，硕士，讲师，主要研究方向：社区卫生服务，心理健康，f-1979-11@tom.com。

“职业倦怠”(Job burnout)是由美国临床心理学家费登伯格于1974年首次提出，用于描述个体在面对过度工作需求时所产生的身体和情绪衰竭的现象[1]。教师被公认为一项高强度高压力的职业，已有研究表明，教师是职业倦怠的高发群体[2-4]。医学院校教师负责培养医学专业的大学生，医学知识的特殊性要求其将理论知识与临床实践相结合，教学工作繁重，而且还面临教育观念、教育行为的改革，以上因素的累加效应使得医学院校教师可能易出现职业倦怠现象。本研究旨在调查医学院校教师职业倦怠现状，并探讨其影响因素，这不仅对于缓解医学院校教师职业倦怠情况，提高教师职业工作质量和生活质量具有极其重要的意义，还能提高教育管理部门和医学院校对教师职业倦怠问题的重视，并为寻求减轻医学院校教师职业倦怠的方法提供理论依据。

1对象与方法

1.1研究对象

于2012年12月—2013年1月在某医学院校采用整群抽样方法随机抽取16个教研室的102名教师进行问卷调查。

1.2研究方法

采用问卷调查的方法。问卷包括①自制的研究对象的基本情况问卷，包括性别、年龄、职称、科研情况等；②教师职业倦怠量表，共22个条目，包含3个维度，即情感衰竭（9个条目）、去个人化（5个条目）和低个人成就感（8个条目）。采用5点计分。

1.3统计分析方法

采用spss 13.0建立数据库，进行统计学描述、方差分析、t检验以及多元线性回归分析。

2结果

2.1研究对象一般状况

本研究调查了102名教师，其中男性24人，女性78人；年龄为40岁及以下48人，41~50岁40人，51岁及以上14人，具体情况见表1。

2.2医学院校教师的职业倦怠基本情况

调查显示，102名教师的职业倦怠总分为 (47.77±6.22)分、情感耗竭得分为(20.01±3.46)分、去个性化及低个人成就感得分分别为(8.31±1.67)、(19.45±3.54)分。

2.3医学院校不同教师职业倦怠的比较

不同特征的医学院校教师的职业倦怠总分及各维度得分比较结果详见表1。

2.4医学院校教师职业倦怠影响因素的多元线性回归分析

多元线性回归分析结果显示：教师的教龄和学历是倦怠总分的影响因素，教师的授课学时数为情感衰竭的影响因素，教师的教龄为去个性化维度的影响因素，教师的职称是低个人成就感维度的影响因素。（表2）。

表2教师职业倦怠的多元线性回归分析

3 讨论

本次调查结果显示，被调查的医学院校教师的倦怠总分及各维度每题得分均值均小于3分，说明该医学院校教师职业倦怠程度并不严重，这与周喜华[5]以及唐芳贵等人[6]研究结果一致。职业倦怠程度与性别无关，这与张霞[7]等的研究结果一致。年龄和教龄较大的教师在倦怠总分、去个性化和低个人成就感维度上得分均低于年龄较小的教师，主要是因为年龄较小的教师工作经验欠缺，处于工作压力大的状态。没有科研项目的教师在去个性化维度上得分高于有科研项目的教师，主要是因为有科研工作的教师希望通过科研来寻求学术上更大的发展，故去个性化得分低。在倦怠总分和低个人成就感维度上博士研究生得分低于硕士研究生，是由于学历高者倾向于高的期望和要求，更难于获得高个人成就感。教师职称越高在去个性化和低个人成就感维度上得分越低，主要是由于职称低其年龄也相对较低，工作经验还不够丰富，故其倦怠程度高。兼行政职务的教师在去个性化和低个人成就感上得分较低，这与周广亚[8]的研究结果相似，是因为兼行政职务的教师与不同社会人士交流的机会较多，生活内容更丰富。

随着高等教育改革的不断深化，在给医学院校教师带来全新发展机遇的同时，也带来了更大的压力和挑战。医学院校在今后的管理中应重视教师的职业倦怠问题，采取积极的措施，如针对职业倦怠高发群体的必要的个体化心理干预和组织调整来减轻或预防医学院校教师的职业倦怠，从而提高医学院校教师的生活质量和教育教学质量。

[

参考文献]

[1]Maslach C， Schaufeli WB， Leiter MP. Job burnout[J].Annu Rev Psychol， 2001（52）：397-422.

[2]刘思浚，徐济达.高校教师职业倦怠的现况调查[J].现代预防医学，2012，39（8）：1895-1896.

[3]吴小云，刘春华.普通高校青年教师职业倦怠状况调查 [J].现代管理科学，2013（8）：92-95.

[4]王艳波，李丹琳.甘肃省护理专业教师职业倦怠现状及影响因素的调查研究[J].甘肃中医学院学报，2013,30（4）85-88.

[5]张霞,王林雪.我国高校教师职业倦怠的原因与对策实证研究[J]. 西安电子科技大学学报(社会科学版)，2013（4）:50-57.

[6]唐芳贵，彭艳.高校教师职业倦怠与工作满意度、社会支持关系[J].中国公共卫生，2008，24（8）：930-932.

[7]周喜华.高校青年教师职业倦怠与生存质量、自我和谐的关系[J].中国健康心理学杂志，2013,21（7）：1043-1045.

第2篇

（咸阳职业技术学院，陕西 咸阳 712046）

【摘　要】校企合作程度决定着职业教育人才培养的质量。“现代学徒制”是当前校企合作的重要发展方向，实行“现代学徒制”试点的重点和突破口应放在校企紧密合作的订单班上。订单班模式虽然接近“现代学徒制”，但要真正实现向“现代学徒制”的转换，中间尚需做出许多努力。结合实际就订单班模式到“现代学徒制”培养的实现路径与着力点作了深入探析，对校企合作做了回顾与思考。

关键词 高职；订单班；现代学徒制；路径；探析

职业教育校企合作的深度广度决定着职业教育发展的走向，决定着职业教育的品质和内涵。建立现代职业教育体系就要探索建立紧密联系职业院校和现代企业的、体现职业教育规律的校企合作的有效机制。实施“现代学徒制”试点在探索中国特色的校企合作机制方面无疑具有开创性意义，而实施“现代学徒制”试点理应选择校企合作最紧密的订单班来进行试点与突破。

1　订单班培养模式与现代学徒制要素的对比

1.1　订单班培养模式的四个特点

订单班是校企合作改革人才培养模式的产物。咸阳职业技术学院校企合作订单班也经历从无到有、从浅层合作到深度合作的过程转变。最初的订单班，用人单位主要是预定毕业生，人才培养全权委托学院进行。后来发展到零学费订单班，企业全额提供学生三年上学学费，如天津力神班、宁夏扬农瑞泰班、广东德善班、宁波博曼特班。其特点有四个：

1）冠名企业订单培养，包学生安置，学生毕业后进入企业工作。

2）企业全额提供学生学费，有的还设立奖学金，奖励优秀学生。

3）学生轮岗与顶岗实习在企业完成。

4）零学费订单班一般实行“2+1”的人才培养模式——前两年在学校学习，最后一年在企业进行轮岗与定岗实习。实习期间公司严格遵循师徒制的培养制度，在熟悉企业生产环境、掌握相关设备性能的基础上，安排学生进入对口工作岗位，指定专门的企业工程技术人员担任实训指导教师，实行一对一现场指导，最终使学生的技能水平达到企业要求。

1.2　现代学徒制的四个要素

《教育部关于开展现代学徒制试点工作的意见》对中国特色现代师徒制的定义为“招生即招工、入校即入厂、校企联合培养”，即双主体、双导师制，具体要素有四个：

1）招生与招工一体化。学生成为职业院校学生的同时也成为合作企业的员工，具有双重身份，接受双重教育与培养。

2）实行工学结合的人才培养模式——“校企应签订合作协议，职业院校承担系统的专业知识学习和技能训练；企业通过师傅带徒形式，依据培养方案进行岗位技能训练，真正实现校企一体化育人。”

3）校企共建师资队伍——“合作企业要选拔优秀高技能人才担任师傅，明确师傅的责任和待遇，师傅承担的教学任务应纳入考核，并可享受带徒津贴。试点院校要将指导教师的企业实践和技术服务纳入教师考核并作为晋升专业技术职务的重要依据。”

4）科学合理的教学管理与运行机制——“指导合作企业制定专门的学徒管理办法，保证学徒基本权益；根据教学需要，合理安排学徒岗位，分配工作任务。”“试点院校和合作企业共同实施考核评价，将学徒岗位工作任务完成情况纳入考核范围。”

1.3　订单班培养与现代学徒制的区别

1）现代学徒制下的学徒具有职业院校学生与企业员工的双重身份。这是一个划时代的改变。订单班学生严格意义上不具备双重身份。

2）现代学徒制凸显了职业院校、企业的双主体育人地位和作用。企业在培养职业人才中的义务和权利更加明晰，职业教育的天平因为企业砝码的加重变得平衡起来，不再失衡。

3）现代学徒制凸显了职业院校教师和企业师傅的双导师作用。企业能工巧匠在职业人才培养中占有与职业院校教师同样重要的一席之地，在学徒的职业技能培养中有了用武之地。

4）现代学徒制有利于企业在培养职业人才中充分发挥作用，人才培养的知识、能力结构会更趋合理，培养质量会更高。

2　为什么要实现订单班培养向现代学徒制培养的转变

2.1　订单班培养作为校企合作培养人才的重要形式仍需改进

订单班人才培养模式是职业教育校企合作的重要形式，在这一模式下，职业院校和企业之间不再是松散的随机的合作，而是一种稳定的较为深入的合作，但它还有改进的空间。企业的办学主体地位未得到确认和凸显，企业作为重要一极的育人作用发挥得还不够。传统意义上的师傅带徒弟制有许多经验可以总结与继承，但它受到时代的局限，效率较低，不适应现代化大生产。由职业院校专门培养职业人才的方式经过持续的校企合作的实践与探索，终于发现最好的实训基地与实训室原来在企业，最应该学的前沿的专业技术技能掌握在企业生产一线的师傅手中，最先进的工艺流程在现代企业的生产流水线上。企业的合作程度直接决定着职业技术人才的培养规格与培养质量。怎么办？能够实现换代升级更优化的只有选择实行双主体、双导师培养人才的现代学徒制了。

2.2　现代学徒制是借鉴中外职业人才培养经验的创新设计

现代学徒制实行职业院校与现代企业双主体培养职业技术人才，发挥学校教师和企业师傅双导师的作用，学徒既能在职业院校学到系统的文化知识、专业理论知识又能在现代企业掌握生产一线需要的技术技能，可以实现成批量系统培养。与传统作坊式的师傅带徒弟相比，与职业院校一个主体独肩大任培养人才的捉襟见肘相比，无疑具有更大的优势。中国曾经的行业办学的经验和国外发达国家的成功经验无一不启示我们，是时候应该向现代学徒制培养方向大胆迈进了。

3　从订单班培养向现代学徒制转变学校、企业该取何途径如何着力

经过上述对比可以看到，在零学费冠名班的合作中，企业全额出资学生学费，设立奖学金，企业的投入不可谓不大，企业的诚心诚意令人感动。零学费订单班培养模式和现代学徒制相比，两者之间的核心要素似乎已很接近。但是，接近不等于相同。在向现代学徒制的实质转变中，校企双方仍需要相向而行，加大实质性合作力度，发挥各自优势，尽到各自职责，携手培养学徒的知识素质和能力素质，使其成为企业需要的合格人才。

3.1　校企双方要提高对实施现代学徒制的认识

3.1.1　现代学徒制是符合职业教育规律的创新设计

校企合作是职业人才培养的必由之路。在这一道路上，由一般意义上的校企合作到零学费订单班，合作的层次越来越高，但与国际职业教育成功的发达国家相比，与职业教育人才培养的目标相比，还有很大差距。现代师徒制培养实行校企双主体培养人才，实行职业院校教师和企业师傅双导师制，学生既接受学校老师的系统知识培养和技能培养，又接受企业师傅的岗位技能培养，这样的学生最适应企业的需要，这样的模式是体现职业教育规律的创新设计。

3.1.2　致力于人才培养储备是现代企业赢得未来的根本

“春江水暖鸭先知”，企业在需要什么样的员工问题上最具发言权。科技的竞争、管理的竞争说到底是人才的竞争。当然，企业需要各种各样的不同层次的人才，但毫无疑问企业最有资格和实力对自身需要的一线劳动者进行技能培养。从事培养的师傅只要挑选企业富有工作经验技术能力强的员工即可。订单班的学生明天就是企业的一线员工，现代学徒制学徒已然就是企业的员工，我的员工我做主，有眼光的企业当然应该全力以赴，参与到决定企业未来的员工培养中来。

3.1.3　校企合作的紧密程度决定人才培养的质量高低

实践证明，培养企业需要的职业技术人才只靠职业院校是远远不够的。职业院校有培养理论知识的优势，但也有弱势。弱势表现在：其一，职业院校的教学设备和企业的生产设备之间不完全一致，有一定差距。生产设备常常代表最新技术，代表最新工艺。教学设备更新换代的步伐往往慢于企业一线的生产设备。其二，职业院校教师的职业技能与企业一线的师傅或技术人员的技术技能水平不完全一致。企业有技术技能领先的师傅和现代化的设备，在岗位技能更新与培养方面占明显优势。只有理论研究优势、技术技能优势、设备设施优势三者融合起来，实现校企深度合作，才能培养出全面发展的现代职业人才。

3.2　落实学徒的企业员工身份是实施现代学徒制的前提和基础

现代学徒制的基础是“招生即招工、入校即入厂、校企联合培养”，这一点非常重要。办了招工手续才是现代学徒制意义上的学徒，不办就是传统意义上的学生。办不办招工手续效果大不一样。办了招工手续，企业就会按员工对待，更加重视其后续培养。在单纯的订单班培养模式下，学生毕业后才进入企业成为其中一员，企业对其培养的重视程度则可能不够。所以，订单班培养要更上层楼，就要实行现代学徒制培养模式，促成合作企业在合作之初就为学生办理招工手续，按照合同规定履行企业应尽的培养义务。

3.3　校企双方要签订现代学徒制合作协议并忠实履行职责

在现代学徒制实施过程中，校企双方要就合作进行周密协商，制定详细的合作协议书。协议内容应包括在制定人才培养方案、教材选定或开发、师资确定、教学计划安排、实训计划、顶岗轮岗安排、考试考核方式等方面做出详细规定，明确双方的权利与义务。特别是合作企业要确定专门部门机构负责现代学徒制培养事项。要选拔优秀高技能人才担任师傅，明确师傅的责任和待遇，师傅承担的教学任务应纳入考核，并可享受带徒津贴。现代学徒制培养的校企合作要贯穿人才培养的整个过程，校企又要各有侧重，发挥优势，优势互补。

3.4　企业要制定《学徒培养标准》与《学徒管理办法》

实行现代学徒制培养的企业有一个对学徒培养如何定位的问题，这个定位必须准确。如果仅仅定位为给生产一线培养操作工，则技术含量低，培养标准低，工资待遇低，工作简单重复。这对于高职院校的学生来说，无疑缺乏吸引力，其潜能不能充分开发与发挥，人生价值得不到充分实现，既是人才的浪费，也不利于其安心工作岗位。对企业来说，人不能尽其才，就意味着跳槽与流失，这当然不是企业所希望的。所以，学校和企业要把现代学徒的培养准确定位在“企业未来技术技能操作的骨干力量、基层管理层的骨干力量，优秀者可以培养为企业技术设计与开发人才、工艺技术革新人才或管理中坚”。要打通人才成长的上升通道，给员工以脱颖而出的机会与希望。当然，这样定位并不意味着他们学徒生涯结束就不用去一线车间干活。他们不但要去，还要表现出色，才能逐渐培养委以重任。切忌片面追求利益利润至上，把员工不分学历层次，一律按廉价操作工对待。要制定《学徒管理办法》与《学徒培养标准》，明确学徒的权利与义务，明确师傅带徒弟的时间段与空间节点即什么时段带、在什么地点带，要培养哪些技能，要达到什么标准。企业要与职业院校沟通协商一致，学徒在企业的表现与成绩评定和毕业证挂钩，与学徒享受的企业待遇挂钩。

4　咸阳职业技术学院校企合作的实践与思考

4.1　医学专业“三一制”人才培养模式的成功实践

4.1.1　运用社会资源办好医学专业

咸阳职业技术学院是一所新建的地方高职院校，医学专业开办之初可以说是白手起家，一穷二白，没有办医学专业的经验，没有现成的专业师资和专业设备。但经过短短8年的发展，医学专业不但实现从无到有，而且实现从弱到强。2011年护理专业成为省级重点专业；2012年护理专业4名学生代表陕西省参加全国高职院校护理技能大赛囊括一、二、三等奖；近年来护理专业学生参加国家护士资格证考试通过率高达98.95%；医学院现有学生5300多人，占咸阳职业技术学院学生总数的44.2%。所有办学难题的破解，其实都归功于学校和当地医院的合作，可以说医学专业的整个发展过程都充分调动和运用了当地的社会医学资源。医学专业课师资缺乏，聘请当地知名医院主任医师、副主任、主治医师上课，或聘请其它医学院校教师上课；学生护理技能大赛评委，同样邀请医院权威人士担任；学院医学生实习基地、附属教学医院设立依托当地医院；学生临床实习、就业首先考虑合作办学医院。几年互惠互利紧密合作的结果，医院把大型医疗仪器设备甚至大客车都捐赠给了医学院。

4.1.2　积极试点推行“三一制”人才培养模式

不仅如此，医学院还积极探索改革，试点“学院建病房、医院设课堂”的“三一制”人才培养模式：学生第一学年在校内进行基础课学习；第二学年到教学医院进行专业课学习，由医院选定临床经验丰富的中高级职称医生为学生上课，学生边上理论课边临床实践，真正实施理实一体化教学，我们称这种班为“医院班”；第三学年学生进入实习单位完成临床实习。同时，教学医院为每名学生确定一名专业导师，探索开展“导师制”培养。充分利用教学医院资源，让学生早期接触临床，在真实的工作环境中得到职业熏陶和能力训练。目前，该模式合作办学医院发展到4家，有7个“医院班”，学生人数近400人。实践证明，该模式培养出的学生与学习阶段全程安排在学校的学生相比职业素质更加过硬，职业能力形成更早，能力更强。因为，他们在工作一线经见得多，他们是“师傅”带出来的。

4.2　校企合作的思考

4.2.1　校企合作的关键在于校企双主体、双导师作用的充分发挥

校企合作从简单到高级的发展过程中，既经历了“剃头挑子一头热”的长时间的尴尬，也有貌合神离的轰轰烈烈，有时盛名之下其实难副。“现代学徒制”力图实现现代意义上的校企合作的名副其实，企业不但向职业院校量身定做人才，而且企业也是亲自参与量身定做工序的重要工匠。实际上不论是哪种职业教育人才培养模式，努力完善的方向都应该放在校企双主体作用的充分发挥，校企双导师作用的充分发挥，有分量的实实在在的校企合作才会结出丰硕的果实，培养出企业真正需要的人才类型。

4.2.2　现代学徒制试点要严格管理规范运作树立声誉

我国职业教育办学实践中受到诟病最多的是放羊式的企业实习，学生在企业里只做不学，沦为企业的廉价劳动力。在这样的背景下启动现代学徒制，人们很容易把它与“企业廉价劳动力”联想在一起。建立起良好的声誉，是我国现代学徒制改革不可忽视的基础性工作。无论是哪一级的现代学徒制试点，都应有专门的管理部门进行规范性审核与管理。无论是职业院校还是企业都要选择信誉良好的合作对象，管控好质量，为现代学徒制建立起良好的声誉。职业院校要选择科技含量高的大中型现代企业进行合作，选择技术技能要求相对较高的岗位和工种进行现代学徒制合作培养。

要打造技术转型升级的有竞争力的现代企业，企业必须有一支稳定的技术技能骨干力量。技术技能骨干力量培养最靠得住的途径就是自己参与培养，要靠技术技能留人，靠待遇留人，靠感情留人，要使员工因为其人生价值在企业得以充分实现而选择长期留在企业奋斗发展。现代学徒制就是要为有科技含量的企业培养一支技术技能骨干队伍，有长远眼光的企业肯定会选择积极参与到这一决定企业未来的人才培养过程中来。如果说零学费订单班培养模式离现代学徒制培养仅有一墙之隔，职业院校要做的就是积极主动，努力寻求合作企业拆掉这堵墙。

4.2.3　要积极试点“现代学徒制”也要进行多种人才培养模式的改革探索

前述我院的零学费订单班与现代学徒制相比，区别主要在于未完全落实招生和招工的一体化，但订单班的学生毫无疑问会在学习结束后成为企业的员工。为了促进校企合作再上层楼，按照现代学徒制的必备要素，校企双方当然应该落实学徒的学校学生与企业员工双重身份。这个门槛虽然高，但有利于双方后续的紧密合作，没有企业会把自己员工的培养培训不当回事。我院“三一制”医院班的校企双主体、双导师作用发挥较好，但与现代学徒制相比，也未做到招生与招工一体化，毕业的学生在有的合作医院实现了全部安置就业，有的医院择优录用了一部分毕业生。

紧接着问题就来了。现代学徒制的制度设计很好，但只有大中型企业有参与现代学徒制培养的实力和资格，这样就要允许大中型企业“养而全用”即参与培养的现代学徒制人才全部成为自己的员工，用多少培养多少；也要允许“养而不全用”即企业从参与培养的现代学徒制人才中择优而用，其余的奉献社会。这样未直接参与现代学徒制培养的企业才有机会搭顺风船录用到这类人才。这种“养而不全用”暂且可称做“准现代学徒制”培养模式。在实际运行中应该积极进行现代学徒制试点，但更要实行多种人才培养模式并存。百花齐放，才能春色满园。

参考文献

［1］教育部关于开展现代学徒制试点工作的意见.（教职成[2014]9号）[Z].

第3篇

一、职业倦怠的概念及其表现

“职业倦怠”的概念是由美国心理学者弗洛登伯格（H.J.Freudenberger）于1974年提出的，并定义为那些服务于助人行业的人们因工作时间过长、工作量过大、工作强度过高所经历的一种疲惫不堪的状态[1]。国外学者Maslach和Jackson认为职业倦怠主要表现为情绪衰竭、去人性化以及个人成就感消减三个层面[2][3]。其中，情绪衰竭是职业倦怠现象产生的主要诱因，它是由于长期、过度的情感投入而引起个体对情绪和感情的耗竭感，主要表现为疲劳、烦躁、易怒和紧张等。去人性化是个体对他人表现出一种消极、冷漠、否定、怀疑的态度。个体成就感消减是个体对自己的工作和个人价值做出消极评价，缺乏成就感的一种表现。而以上状态往往会直接或间接影响到劳动者能力的发挥以及个人身心的健康。

在高校教学管理人员中此种职业倦怠现象则突出地表现为以下精神状态和工作行为。第一，抑郁和焦虑，表现为长期的精神疲乏，对外界事物不感兴趣，且经常感到周边的环境不安定，高度的警觉和敏感，极易发生身体上的病变，如失眠、全身酸痛、胃部不适、眩晕、神经性的头痛等等。第二，在以上精神和情绪的影响下，该类人员针对师生开展教学管理工作的过程中，比较容易发生不计后果的冲突，且不愿意或没有耐心听取同事与学生的建议与看法。对于自身所在单位的事务缺乏参与的热情，不愿与人交流，人际关系出现问题，个人认知发生偏差。此外，教学管理人员的此种状态不仅仅局限于工作中的表现，而且会影响和波及其家庭和婚姻生活的质量。该类人员往往将工作中的不满与冲突带回家庭，并将此种心理状态延伸至家庭的主要成员之间，造成家庭关系的不和谐，矛盾冲突时有发生，长此以往则会危机个人的婚姻状况。然而，由于工作和家庭中的事务压力与矛盾，往往会加剧该类人员的心理和精神状态，如此时没有加以认真对待和干预，则会发生难以挽回的个人与集体损失。因此，本文在阐述职业倦怠概念的基础上，较为详细地分析了社会转型期，教学管理人员职业倦怠现象产生的原因，并从个人要求、学校管理和社会环境三个层面提出减少职业倦怠现象，增进工作积极性的若干建议。

二、高校教学管理人员职业倦怠现象的发生原因

高校教学管理人员产生的原因是多方面的，本文结合自身的工作经验和相关文献的归纳中，尝试总结该类人员职业倦怠现象产生的原因。

（一）社会转型时期，高校教育跨越式发展所带来的问题

自上世纪90年代中后期，我国高校扩招以来，面对国家和社会对高等教育的殷切期望，高校教学管理人员承担了越来越重的日常教学管理任务，不仅上班时间工作较多，甚至还需加班完成各项应急的任务，如课程安排、教材购置、考务安排、教学检查与督导以及各类师资培训等活动。此外，我国高等教育在许多层面都实现了飞速的发展，例如仅本人所在的省属高校广东海洋大学就涉及了博士、硕士、本科、高职高专和成人教育等各个层次的学历教育。教学管理人员的工作量骤然加大，使得一线基层工作人员出现职业倦怠的现象，并有加剧的趋势。

（二）社会转型时期，个人成长环境的变化所带来的问题

我国改革开放三十多年来，百姓生活发生了翻天覆地的变化，以经济发展为中心的长期目标使得我国大部分地区的社会经济飞速发展，人们更加注重物质上的享受与安逸的生活。反观高等学校教学管理人员，虽身处“象牙塔”，社会地位相对较高，并始终坚守自己乐于奉献，不计回报的高教管理理念，为高校的教学管理提供各种支持。但是由于他们处于高等教育工作体系的基层部门，相对工资水平却不高，尤其是年轻的高校教学管理人员还需为购房、子女教育、赡养老人等问题而发愁。面对各种各样的社会需求以及各自不同的成长经历和家庭环境，对高标准的生活追求成为该类人员难以实现的人生期望，这将使得他们有较为强烈的职业挫败感，进而产生对立情绪，消极怠工。这成为高校教学管理人员职业倦怠现象产生的主要因素之一。

（三）社会转型时期，教辅岗位的激励与评价机制缺失所带来的问题

首先，教辅岗位在目前高校所施行的岗位聘用制的职位管理中大多属于管理岗的最低一级即十级岗，岗位的竞评情况较差，有的岗位在校内竞评时甚至无人问津，只得临时招聘其他人员补充。其次，部分高校的领导对教务管理工作不够重视，主抓学校的科研工作，而忽视教学工作。第三，学校对于教辅岗位的激励与评价机制缺失或流于形式，高校教学管理人员的晋升空间有限，该类人员自身缺乏长远的职业发展目标。此外，教学管理人员在高校这个大家庭中缺乏情感交流，缺失归属感和主人翁意识，工作价值得不到应有的尊重和体现，严重挫伤了他们的工作积极性。第四，教务处和二级学院的教学管理人员流动频繁，大家都希望流向对职称评定有利的岗位，致使许多刚刚培养熟练的管理人员流失。目前，由于缺失高校教学管理岗位的相关保障制度，使得他们的职业倦怠感有所加重。该制度的缺失看似对学校的教学与科研工作影响不大，但从长远培养一批专业素质高，知识结构合理，服务意识较强的稳定的高校教学管理队伍来看，或许将带来许多无可挽回的损失。

三、减缓职业倦怠现象，增进工作积极性的若干建议

大量研究表明[3][4]，过多的工作压力对工作者的身心健康会造成很大伤害，对组织也会产生消极影响，如引起工作者的不满、消极怠工、故意缺勤等职业倦怠现象。而该种现象在高校教学管理人员中具有一定的普遍性。社会转型期，高校如何提高教学管理人员的工作积极性，提高教学管理水平，树立高校的良好教学形象，将是一个值得深入探讨的问题。通过前述分析，本文将试图从个人、学校和社会三个层面提出缓解职业倦怠现象的具体建议，以期为新时期高校教育教学质量的提高提供参考。

（一）个人要求层面

从教学管理人员的个人发展来看，首先，应树立正确的职业信念和职业期望。了解和熟悉教学管理岗位的职责和任务，将自己的人生目标与所在高校的发展紧密地联系在一起，并充分认识该岗位的局限性，避免不切实际的幻想。其次，依据个体―环境匹配理论，引起压力的因素不是单独的环境因素或个人因素，而是个人和环境相联系的结果。工作的压力是由于个体能力与工作要求不匹配。只有当个性特征与工作环境相匹配时，才会出现较好的适应。因此，针对教学管理人员，应将工作环境和个体需求综合考量，实现该类人员对于工作环境和个人需求方面的要求。第三，依据职业规划的相关理论，教学管理人员需要学会规划自己的职业生涯，设计并按计划完成各阶段的职业发展目标，并就各种可能出现的意外情况做出充分的准备与预案，从而预防个体成就感消减。第四，经常读书，读经典书籍，读励志书籍，并学会自我的心理调节。尤其在发生矛盾冲突时，被他人误解时，被领导无意识地批评时，更应该进行自我状态调节，要敢于面对现实，积极找寻问题解决的对策，加强与有关领导和同事的沟通，获取他们的理解，及时化解各种矛盾，构建和谐的办公环境。最后，应认识到金无足赤，人无完人。工作过于追求完美，正视自己的缺点，消除不切实际的幻想，做回真实的自己。

（二）高校管理层面

高校各教学管理部门首先要推行高效、节能的现代管理设备与设施，减轻教学管理人员的工作压力，建立以校园网和因特网为主的现代办公网络体系，提高工作时间的工作效率，争取不将工作带回家，将该类人员从繁琐的日常工作中解放出来，降低职业倦怠现象的发生概率。其次，高校针对教学管理部门，需要建立相关的激励和评价机制，采用绩效管理模式，科学合理地设定教务处和二级学院的教学管理岗位，适当调整工作内容，合理分配工作任务，避免发生同一岗位忙闲不均的现象。第三，高校工会组织应关心该类员工的身心健康，时常具备各种文体活动。一方面可以使职工锻炼身体，增强体质；另一方面，通过活动认识各单位的教职员工，为教学管理工作的顺利开展做好人际关系的融通之路。最后，高校应为该类人员提供各种培训的机会，使教学管理人员在职业发展的不同时期都能接受应有的知识与技能培训。该举措一方面能提高教学管理人员今后应对各项事务的工作能力，另一方面能使员工具有归属感和认同感，有效避免职业倦怠中情绪衰竭的发生。