经济纠纷的范围范文

前言：我们精心挑选了数篇优质经济纠纷的范围文章，供您阅读参考。期待这些文章能为您带来启发，助您在写作的道路上更上一层楼。

第1篇

关键词 预警 干预 防范 医疗纠纷 作用

防范和减少医疗纠纷，尽可能避免医疗事故的发生是各级医疗机构一个永恒的主题。近年来，由于人民群众法制和自我维权意识的增强，如医务人员在医疗活动中失误或过失、医患沟通信息不畅、或由于医疗技术及医务人员工作责任心等问题，以及医学科学本身的复杂性、多变性及不可预知性等方面原因，当医方医疗活动达不到患方所希望的结果，就容易使患者对医方医疗活动产生质疑，引发医疗纠纷。我院从2010年开展医疗危机预警和干预管理后，医疗纠纷明显减少，为医院又好又快，更好更快发展营造了良好的工作环境。

医疗纠纷原因分析

医疗纠纷发生的主要原因有5种：医疗技术原因、医务人员工作责任心、医患沟通、医疗服务收费及其他。2007～2009年发生医疗纠纷19例：医疗技术原因纠纷5例，医患沟通和医务人员工作责任心纠纷6例，医疗服务收费纠纷6例，其他原因2例。2011年1～12月发生医疗纠纷6起。技术原因1例，医患沟通和医务人员工作责任心2起，医疗服务收费3例。医疗纠纷发生率较采用危机预警和干预管理前明显下降。

医疗纠纷的预警管理

医疗纠纷高危人群的介定：凡是危、急、重症患者，术前患者，术后患者和经规范检查治疗疗效欠佳患者及既往有医疗纠纷史的患者均为医患矛盾高危人群，是医疗纠纷重点防范的群体，对上述群体应加强信息的采集。

医疗纠纷等级的评估：医疗纠纷共分为黄色预警、橙色预警、红色预警三个等级。在医患矛盾的初始阶段，由所在科室主任和护士长对发生的纠纷迅速进行风险评估，初步确定医疗纠纷预警等级，启动应急预案，化解医患矛盾。黄色预警：医方在医疗过程中不存在错误和过失，医患矛盾程度较轻，有演变成医疗纠纷的可能，若演变成医疗纠纷预计造成的后果轻微，经科室内调解问题即可解决，医患矛盾的原因主要是患者及家属对医方的工作不满意不理解，认为医方工作不积极、主动，对患者健康的恢复造成了影响。橙色预警，医方在医疗护理过程中存在一定程度的不足，患者及家属的不满情绪明显，演变成医疗纠纷的可能性大，一旦演变成医疗纠纷则较难处理，经科室内调解矛盾有得到解决的可能，但也有演变成医疗纠纷的可能性，若演变成医疗纠纷可能造成一定的不良后果。列为橙色预警的主要情形有：患者在较短时间内的正常死亡；患者病情短期内出现较大变化；医疗费用较高的病危、重大手术患者、疗效欠佳患者的重大抢救；开展新技术、新业务后出现的并发症、后遗症等。红色预警，医患矛盾严重，双方互不信任，极有可能演变成严重的医疗纠纷，医患矛盾虽然经科室尽力调解矛盾也难以解决，医方在医疗活动中存在明显的失误和缺陷，若演变成医疗纠纷将造成严重不良后果。红色预警的主要情形有：医方在医疗活动中存在明显的缺陷或过失，导致患者死亡，残废，功能障碍，严重并发症，引起患者或家属极度不满。

医疗纠纷预警处置：通过对医疗纠纷进行等级评估，根据评估结果立即启动应急预案，将医患矛盾和医疗纠纷化解到最小程度，最大限度的维护医院利益和工作秩序，积极争取解决医疗纠纷的主动权。黄色预警处置：收集到医患矛盾的信息后，科室人员立即向科室主任或护士长汇报，科室负责人在接到报告后，立即调查了解详细情况，对医患矛盾和医疗纠纷原因进行分析，找出症结所在，并及时开会通报相关情况，提出改进工作要求，满足患方服务需要，同时科室负责人主动加强医患沟通，争取患方对医方工作的理解和支持，化解医患矛盾，使医患双方达成谅解。如科室处理不当，医患矛盾加深，则预警级别上调为橙色。橙色预警：出现橙色预警情形时科室人员立即报告科主任、护士长，科室负责人在积极化解医患矛盾的同时，应在6小时内上报医务科护理部，医务科护理部在接到情况汇报后立即参与矛盾的处置，化解医患矛盾，防止医患矛盾升级为医疗纠纷，并及时将处理情况上报院办，如医患矛盾不能调解消除，则预警级到上调为红色预警。红色预警，红色预警情形一旦发生，科室负责人应立即上报医务科护理部，医务科护理部在积极处理医疗纠纷的同时，及时上报院领导，在院领导的参与指导下，努力化解医患矛盾，积极争取处理医疗纠纷的主动权。

危机干预管理机制在防范医疗纠纷的作用

在医疗活动中由于医疗行为具有极强的随机性、人体具有的个体差异性和医术具有不完整性的特点以及患者维权和自我保护意识的增强，医疗机构在医疗过程中发生医患矛盾在所难免。事实证明只要提高危机管理意识，建立健全危机干预机制，加强危机风险管理，采取强有力的干预措施防范医患矛盾，就能有效化解和减少医疗纠纷的发生，为医疗工作的正常开展和医院的快速发展创造良好的环境。

第2篇

一方面，劳动者享有劳动权和自由择业权，劳动者选择跳槽至其他单位从事自己最熟悉和最擅长的与原单位相同或相类似的工作是其行使劳动权和自由择业权的体现，也是其维持生计的需要；但另一方面，原用人单位作为商业秘密权利人，通过诚实经营和艰苦创业形成的技术秘密和经营信息又不可避免地要让其员工知悉，具有财产权性质的商业秘密权利也应依法受到有效保护。而劳动者尤其是掌握着单位商业秘密的高级管理人员、技术人员跳槽并继续从事与原单位相同或类似的业务必然会侵害原用人单位的商业秘密，形成不正当竞争。从商业秘密保护的角度，又需要限制或禁止跳槽。

纵观各国立法和司法实践，妥善处理企业商业秘密等合法权益保护与人才流动之间利益冲突的有效做法，就是建立合理、规范的竞业限制制度。在竞业限制制度建立上，应充分考虑劳动者违反竞业限制义务纠纷中原用人单位举证的问题。 

一、原用人单位如何举证证明劳动者违反竞业限制义务

笔者曾数起劳动者违反竞业限制义务纠纷案件，从笔者的经验而言，针对劳动者违反竞业限制义务的举证，原用人单位一般需要举出两类证据，第一类证据：证明劳动者与原用人单位存在或曾经存在劳动关系，劳动者负有竞业限制义务；第二类证据：证明劳动者违反竞业限制约定的事实。而在这两类证据中，重点需要证明的是后者，劳动者是否存在违约行为或者说劳动者的就业行为是否构成竞业限制行为才是劳动者违反竞业限制义务纠纷案件的焦点。

（一）确定竞业范围

要证明劳动者是否违反竞业限制义务，第一步是确定竞业限制的范围。根据我国《劳动合同法》第二十四条之规定，竞业限制的范围是“到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务”，具体可从以下两方面考虑：

1、单位之间的经营业务是否重合

    营业执照信息通常都会成为劳动仲裁、诉讼中的重要证据，通过比较两家用人单位在营业执照上记载的经营范围是否存在重合，可以证明两者之间是否具有竞争关系。但实践中往往存在着登记事项和实际经营事项不相一致的情形，而且登记类别是工商局划分的大类，因此，仅仅参考营业执照信息不一定具有准确性。在宁波小安信息科技有限公司、宁波安胜通讯技术有限公司劳动合同纠纷（2017）浙02民终286号）[1]中，二审法院认为除考察用人单位的工商登记业务外，还应当结合各单位实际的业务经营情况进行考量。因此，用人单位在举证时，应侧重寻找其与竞争对手在实际经营范围上存在重合的相关证据。

需要注意的是，竞争关系既包括同一行业的横向竞争，也包括上下游之间的纵向竞争。即使两家用人单位之间的经营范围和主要业务不重合，也只是说明用人单位之间不存在横向竞争，但实际有可能存在纵向竞争的情形，这也是作为原告的原用人单位需要重点挖掘的证据材料[2]。

2、劳动者从事的具体业务

    当前，市场上现有的企业规模膨胀迅速，跨行业或跨区域的经营现象屡见不鲜。以企业的经营范围作为竞业限制的范围过于笼统，未免有失妥当，且经常会被仲裁委或法院认定为是损害了劳动者的自由择业权。因此，本文所讨论的竞业限制范围应仅限于该劳动者在原用人单位所从事的专门或专项业务,不包含劳动者未接触的单位其他业务,更不能扩大到原用人单位的所有业务范围。

（二）证明违反竞业限制的事实

确定了竞业限制范围，原用人单位则需要搜集劳动者违反竞业限制约定的事实证据。一般来说，证明劳动者违反竞业限制义务的证据有：劳动者与新用人单位（同行业）的劳动合同、入职登记表；新用人单位为劳动者缴纳社会保险、住房公积金等证明；劳动者以新用人单位人的名义签订的工作合同；工资证明；新用人单位为劳动者缴纳个人所得税证明；劳动者在新用人单位的名片；劳动者在新用人单位网站、宣传册或单位其他载体上的记载；新用人单位其他员工的陈述，劳动者进出新用人单位工作场所的影像资料等。

上述列举的证据取证方式难简不一，笔者根据自身的办案经验总结如下：

劳动者与新用人单位签订的劳动合同、入职登记表以及工资发放证明（包括签收的工资条）、考勤记录等证据，由于是新用人单位保管或是劳动者私人保管的文件资料，对于原用人单位来说取证难度相当大，就算设法取得，也无法保证该类证据来源的合法性。

缴纳社会保险、住房公积金、缴纳个人所得税等证据，原则上此类证据除非劳动者主动提供，非用人单位及员工本人的其他单位或个人一般无法查询。当然，该类证据的取得可以申请裁判机构调查取证，有了司法机关的介入该类证据调取的难度大大降低，而该类证据在证明劳动者在其他竞争单位工作的证明力大。

劳动者以新用人单位员工的名义签订的销售、采购等合同；技术以及业务输出等方面的各类证据，此方面的证据的获取空间相较于上述两类证据要大一些，取证方式也更灵活，如有原始证据最佳，如果没有原始证据，可以通过电话公证、现场公证等方式进行证据保全。

劳动者在新用人单位的名片等证据。实物的名片可以直接获取，但是要证明来源。最好是通过电子邮件、电话联系等方式与对方商谈业务。如果对方的电子邮件有签名的设置，且有自动回复的功能，一定要及时保存。此类取证方式同样适用于新用人单位对劳动者在新用人单位的网站、宣传册、广告等载体上的记载。

就新用人单位其他劳动者的陈述等证据，一般是通过致电新用人单位，以洽谈业务、找人等名义，寻找劳动者的联系方式，并据此可以从侧面证明劳动者已经至该用人单位工作的事实。在通话过程中，应进行电话录音固定证据，保留通话记录。

在上述几类证据均无法获得或者无法作为有效证据使用的情况下，要想证明劳动者至新的用人单位工作的取证难度更大，一般只能采取“定点蹲守”的方式，即拍摄劳动者进出新用人单位工作场所的影像资料。有观点认为这类证据的取得会侵犯劳动者的个人隐私，对此，笔者认为，在公共场合的公共空间取得相应的录像，不构成对个人隐私的侵犯，合法性并无问题。这类影响资料取证的难易，主要是取决于是否已知道劳动者新入职的用人单位的名称、地址和劳动者办公或从事业务所在的地址。在该类影像资料的取证上，内容务必要清晰、切中要害，最好是记录下劳动者多次进出新用人单位办公场所并使用指纹打卡系统，或者其正常工作状态，当然，如果有公证人员在场最好。 

二、劳动者违反竞业限制义务举证责任的分配

我国民事诉讼法确立的是“谁主张、谁举证”的举证责任原则。根据最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第二条“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果”。根据“谁主张谁举证“的一般举证原则，如前所述，如用人单位起诉劳动者违反竞业限制义务，应举证证明劳动者已至与原单位存在竞争关系的用人单位工作，或为其提供服务，或成为该单位的股东等情形。

如前所述，在司法实践中，现实的问题是原用人单位在劳动者违反竞业限制义务纠纷中处于相对弱势地位，证明跳槽劳动者至与原用人单位存在竞争关系的新用人单位工作证据的获取并非易事。诸如前述证明劳动者新用人单位劳动关系的建立和存在的劳动合同属于内部私密性证据，原用人单位显然难于取得，而社保缴纳记录、住房公积金缴纳记录等证据往往需要申请人民法院协助调取。如果用人单位无法举证证明劳动者与原用人单位具有竞争关系的单位建立劳动关系的，则需要承担举证不能的不利后果，而这样一种举证责任的分配虽是遵循民事诉讼举证的一般原则，本质上却对用人单位商业秘密权利带来可能的损害。

第3篇

【关键词】 精神病人；暴力行为；预防与护理

【中图分类号】 R473.74 【文献标识码】 B 【文章编号】 1007-8231（2011） 08-0667-01

精神科暴力行为是指精神病人在精神因素或精神症状的影响下，突然发生的针对自身和他人的暴力行为。暴力行为的发生，不但给病房管理带来了困难，同时也严重影响着病人及工作人员的安全。因此，进行有效的护理干预，减少暴力行为的发生，是精神科护理工作中的一项重要内容。为此，我们对住院精神病患者的暴力行为进行了调查分析，并提出相应的护理干预措施，现报道如下。

1临床资料

2006年5月――2009年5月，在我院住院的精神病人712例，发生暴力行为者38例，其中男28例、女10例，年龄最大59岁、最小18岁。

2临床因素分析

2.1发生率

发生暴力行为的患者占同期住院总数的5.34％。

2.2暴力行为的对象

38例病人中，伤工作人员19例（医生1人，男护工5人次，女护士13人次），自伤3人，其他患者16例。

2.3发生暴力行为常见的疾病

在发生暴力行为的38例患者中，有19例诊断为精神分裂症（50％），情感性精神病5例（13.16％），癫痈所致精神障碍7例（18.42％），偏执性精神病3例（7.82％），嗜酒所致精神障碍4例（10.52％）。

2.4发生暴力行为常见的原因

38例患者中，受精神症状支配的18例（47.37％），由于护理人员接触不当被激惹8例（21.05％），抗议制度约束6例（15.79％），意识障碍2例（3.95％），自知力缺乏4例（10.53％）。

从以上分析看出暴力行为多发生在新人院病情尚未控制的病人以及有意识障碍的病人。暴力行为的发生与工作人员的工作方式和态度有一定关系，这就为护理工作的重点和改进指明了方向。

3预防与护理

3.1暴力行为产生的原因

（1）意识障碍：当患者处于意识模糊或精神错乱状态时易发生暴力行为，其行为特点为无任何目的和准备，突然发生，一般半途而废，但也有造成严重后果者。（2）受精神症状影响：在幻觉支配下，尤其是出现命令性幻听时，患者就会执行幻听而产生暴力行为；受妄想支配，产生暴力行为的妄想常为被害妄想，关系妄想，妒嫉妄想，被控制妄想等。如患者认为某人要陷害自己，置自己于死地，为保护自己而先发制人，对被怀疑对象实施攻击。（3）精神运动性兴奋：患者极度兴奋，情绪激动，极易产生暴力行为。（4）强制治疗：患者不承认疾病而被强制住院，被隔离在陌生而严谨的防范环境中，患者不满甚至恐惧而产生暴力行为。（5）医护人员言语不当，在治疗与护理过程中，对于兴奋躁动患者的态度不冷静，言语不得当可能激发患者的兴奋冲动行为。

3.2预防

（1）要正确认识患者暴力行为是疾病的表现，建立良好的护患关系，掌握患者思想动态，在接触患者时态度和蔼，言语温和，友善的引导，采取适宜而有效的措施，努力减少一切激惹因素。（2）努力改善病房环境，住院环境要适合精神病患者，减少紊乱及拥挤现象，活动室要宽敞，重点患者要集中管理，保持环境安静、整洁、舒适，空气流通，光线柔和，温湿度适宜。保管好危险物品，做好安全检查及交接班工作。（3）深人了解患者的病情，重点患者心中有数，及时发现潜在暴力行为，对幻觉妄想较丰富的患者，尽量避免触及其病理体验。有冲动倾向者，引导患者用适当的方式表达和宣泄，提高患者的自控能力。兴奋躁动患者适当给予隔离，避免相互刺激，护理人员避免单独接触患者。（4）护理人员加强责任心，加强心理护理，稳定患者情绪，鼓励患者参加集体活动，工娱治疗，使其精力得到有效的发泄。

3.3护理

（1）当患者发生暴力行为时，应迅速将其他患者与其隔离，以保护他们安全。如果冲动的对象是医护人员，应大声呼救，避免直接与患者发生冲突，用简单明确，直接的语言提醒患者其行为可能导致的后果，制止患者的行为，同时用好言劝慰，答应患者的合理要求，尽可能说服其停止暴力行为。（2）当说服不了时可采用适当的方式约束患者，如保护性约束，安置隔离室等。约束时注意使患者舒适，不伤及患者或被患者所伤。使用约束患者观察表，经常检查约束带松紧度，防止过松脱开或过紧影响肢体血液循环，注意保护患者安全，防止被其他患者攻击。并做好基础护理和皮肤护理，预防褥疮发生。详细进行交接班。当患者安静合作时，及时解除约束。（3）妥善处理暴力患者和被伤害者的伤情，清理被损坏物品，整理环境。（4）心理护理：患者发生暴力行为后，给予适当的心理护理非常重要，让患者知道他被期望的行为标准，提高与他人建立良好关系的能力，使患者逐步建立起被社会接受的行为模式，指导患者重建自尊心和对别人的信任感，学会正确表达自己的需要和情感，采用恰当的发泄方式，在情绪难以控制时，知道寻求帮助。

参考文献

[1] 李凌江.精神科护理学[M].北京：人民卫生出版社,2002:45.