实体店的经营方式范文

前言：我们精心挑选了数篇优质实体店的经营方式文章，供您阅读参考。期待这些文章能为您带来启发，助您在写作的道路上更上一层楼。

第1篇

“你为什么会离开上一份工作？”

“你的工资要求是多少？”

“你找了多久工作？”这些都是面试中常见而又经典的问题，在求职面试中你是否会为了这些问题而烦恼，以下通过解读这面试中的四大经典问题，希望求职者在面试中事半功倍。

求职经典问题之一：频繁跳槽

对于任何一个公司而言，员工频繁流动是它最大的隐患，这不仅导致公司招聘成本增加，也会破坏工作的延续性。所以在面试过程中，公司会特别关注应聘者的跳槽频率。虽然频繁跳槽大多情有可原，但频繁跳槽还是容易引起新公司的担忧。在无法深入了解应聘者的情况下，一份频繁跳槽的简历难免给公司带来负面印象。所以怎样在面试中弥补这个问题，就是这类求职者最需要面对和解决的。

建议应对方法

从专业角度来总结，HR通常期望应聘者向自己证明，该公司和职位就是他们最适合的着陆点。尤其是某些企业因其企业文化所致，特别喜欢能对公司产生归属感的人。所以，在面对面试官提及频繁跳槽的问题时，求职者需要强调以下两点：1.承认自己以前在确定职业目标上有迷茫期

首先从态度上打动对方，表明自己是很容易沟通的，并非HR想象中喜欢一走了之的无情之徒，其次要向HR表明自己经过几次跳槽后职业目标有了定位，现在已经十分明确自己的职业方向，今后不再会发生频繁跳槽了。2.说明离职是为了提升自己

求职者要说明离开之前职位的原因是为了加重责任、拓宽经验。并充分展现新公司就是自己真正的归宿。当然，每个公司都有自己的策略和想法，每个HR都有自己的性格和思维，所以以上理论只是参考，但求职者无论如何都不能将跳槽原因归咎于之前的公司、上司或者同事。频繁跳槽确实会给人负面印象，但是频繁跳槽者也不是没有机会为自己辩护，关键在于如何说明得合情合理，让对方为之动容。

求职经典问题之二：离职理由

对于除应届生外的跳槽者来说，这个问题出现的概率几乎为百分之百。这是一个非常矛盾且有难度的问题，从求职者角度来说，离职的原因不外乎这样几种：钱少、离家远、没前途、人际关系的危机等。以上都是非常客观和现实的问题，并不能因为这些原因而否定这个人，但从公司角度出发，面试官即使可以理解应聘者心中的委屈不满，也会担心一旦雇佣了这位应聘者，将来有一天他会用同样的方法来对待自己的公司。

建议应对方法

回答的关键，就是要处理好两者之间的矛盾，既要表达合情合理的离职原因，又要隐藏自己对先前职位的不满情绪。

经典回答模式：我在之前的工作中享受了乐趣（或和大家相处得很好、学到了很多东西等），但是我希望在这个领域更好地发展，去拓展新的未来、挑战自我。如果是跨行业跳槽的话，求职者可以表达想学习多方面知识的意愿或在这个新行业更能发挥自己所长的想法等。突出自己是“转职”，而非“离职”这个问题回答的关键在于突出自己是“为了提升”，而不是“从原公司离开”，即应聘者在面试中要向面试官展示出自己是为了寻求更多的责任、更好的发展机会和更大的挑战而选择新的公司。求职者客观上能帮助新的公司带来发展，而并非是单纯地由于对目前工作处境的失望而不得不离开。在回答中突出这一点能够让应聘者在面试中处于心理上的主动。当然，为了维护这个观念，切记要避免流露对之前工作的不满和负面评价。当求职者被动离开时当然，有些人确实是由于一些被动的情况而离开工作的，比如能力无法胜任，或因企业亏损遭遇减薪或裁员而不得不另寻出路。在恶劣的经济状况下，这些应聘者甚至甘愿找比现在级别更低、工资更少的工作。那么这些求职者该如何回答呢？我的建议是，应聘者即使真的为处境所逼迫，也不要在面试中轻易表露出来。对一个面试官来说，如果面对的是一个自愿平级跳槽甚至降职的人，对他的第一印象就是他不够自信、不愿意努力，同时也会怀疑他在困境中寻找机会的能力以及坚持到底的精神。因此，正是因为必须尽快找到工作，应聘者更应该在面试中充满自信。如果在面试中这样表达，“虽说是被原来的公司扫地出门，但也是给自己创造了一个更广阔的择业空间。”，能展现自信的人才，往往是新公司最为器重的，因为任何公司都希望招聘一个能和公司一起患难、能有信心去冲破难关的人。

求职经典问题之三：谈工资的技巧

谈薪是求职者从面试到录用必须要面对的一个环节，甚至有些还没有决定是否要录用你的公司也会询问你的希望工资，以此作为参考或作为对应聘者性格的评定。当然，如果一个公司提供的职位，其薪资能够让应聘者满意，那么似乎就不存在这样的问题，但事实上在被正式录用之前，一个公司到底能给应聘者多少钱、应聘者又到底应该为自己标多少价，这完全就是一场心理战。也许有些人会说：“我虽然没有相关经验，但我很喜欢这项职业，如果能从事这方面的工作我愿意降低薪水。”其实，通常大多数面试官不喜欢自贬身价的人。试想如果你作为一位HR，在面试时听到应聘者说：“你们公司太帅了，这个职位太美妙了，给我一张桌子一部电话，其他我都不在乎。”你是不是会觉得反感？

建议应对方法

尽量回避工资问题或成本控制、或等级制度，有些公司在某个职位的薪资预算上的调整幅度比较有限。如果一开始就亮出底牌，双方因为工资上的差异而造成彼此不太适合的初步印象，那么就会使接下去的交谈变得坎坷。面试时首先给对方留下好印象心理学中所说得“首因效应”，即指由于第一印象的形成所导致，在总体印象形成上，最初获得的信息比后来获得的信息影响更大的现象。所以第一印象是异常重要的。如果将自己的优点和对这个职位的符合度都展现出来，从而让对方有意向录用自己，这时再谈工资就占据绝对的主动了。在避免过早谈论工资的情况下，应聘者的价值可能会随着面试的进行而提升。在现实中，最终工资比最初公司开出的工资大幅度提高的例子也有很多。当被强迫回答时在应聘者不知道公司能给多少的情况下，比较好的回答方法是不限定在一个具体数目中，并且这个范围可以稍微宽泛一点，比如3000—5000元。其下限是应聘者的最低底线，或者略低于最低底线，上限则一般比下限多50%左右。工资只是参考当一些公司已经先行开出了不符合求职者价值的工资时，求职者必须明白一点，即工资只是一个方面的参考，适合不适合工作不能只看工资，而是看职位要求和求职者的经历是否匹配。只要双方的意向不是相差过远，很多公司还是愿意为应聘者调整工资的。

求职经典问题之四：你找了多久工作

有些公司特别喜欢问一个问题，即你在本次求职中至今找了多久的工作。这本是一个无所谓对错，可以实事求是回答的问题。但是，许多面试官都认为，一个人找工作的时间越长，就越表明别人不愿意雇佣他，说明这个人自身有缺点，从而对应聘者顾虑重重。

建议应对方法

第2篇

【关键词】电视体育频道 独立发展 营销管理

近年来，我国电视事业取得了长足发展。体育，也在逐渐成为我们生活中不可或缺的内容：2008年北京奥运会、2010年广州亚运会等重大赛事为我们提供了体育盛宴；NBA美职篮联赛、CBA中国男子职业篮球联赛等，也成为我们日常生活的佐餐小菜。体育事业的发展催生了电视体育频道。除了中央电视台体育频道（CCTV5）外，还有几十家省级和地市级的体育频道，统称为地方体育频道。一方面，地方专业体育频道的出现，满足了很多体育迷的需求；另一方面，地方频道也面临着自身发展的瓶颈。地方体育频道成功的例子并不多，除了CSPN算得上走联播路线而成功的例子外，其它很多地方电视体育频道仍然选择独自发展，他们在探索着属于自己的道路。在体育越来越受到重视的社会大背景下，在“三网融合”的行业现状面前，个别整体实力稍弱的地方体育频道也应该适时而动、因地制宜，走出适合自己的经营道路。

一、体育频道理念的管理意识

随着互联网和各种媒介终端的发展，电视已经受到了来自新兴媒介的各种冲击。频道自身理念的落后，会导致其在市场和竞争中的落后，最后只能被淘汰。为此，我们可从以下几方面入手：

1、要树立明确的频道观念和频道定位

频道要有明确的定位，体育频道，就要围绕体育赛事这个中心制作和编排节目。很多地方体育频道，在实力上很难和央视的体育频道或是一些实力雄厚的地方频道竞争，所以更需要有明确的定位。在不具备硬实力的条件下与强势体育频道作正面竞争，最后败下来的只能是自己。

2、要树立市场竞争观念和受众为上的意识

如今，电视媒体一家独大的局面已被打破，面对不断涌现的新兴媒体，体育电视频道要树立竞争意识。观众是电视的衣食父母，节目如果无法吸引观众，最终将难逃被淘汰的命运。体育电视频道，不仅是作为一种传播体育赛事的媒介，更要满足观众的体育文化和体育消费需求。

3、时尚潮流意识的培养

现在的体育已经不光是一种竞技，它代表着一种时尚。体育明星越来越有娱乐明星的范儿，体育产品除了运动功能外，更能展现穿着者的个性。观看比赛，观众不仅仅关注比赛本身，更是在体育比赛中寻找时尚的感觉。在2010年中国体育电视颁奖典礼上，“时尚”成为关键词，没有哪个体育明星不是盛装出席，刘翔的发型后来也成为了大家茶余饭后闲聊的话题。在体育节目制作的过程中要注重体育的这种时尚观念和时尚气息。

二、节目的经营与创新

1、节目独具地方特色

地方特色，这是每每谈到地方电视台都会要讲到的内容。地方电视体育频道同样也要注重这样的“地方特色”。如果不以自身独特的节目内容为先导，就容易失去受众。作为专业的体育频道，内容要放在第一位。包括赛事转播和体育新闻在内，地方体育频道应该更加突出地方的特色。可以避开一些大型赛事，购买一些更受本地观众欢迎和关注的赛事的转播权。比如广东的体育台可能选择羽毛球、篮球和排球的比赛，因为当地观众关注着林丹、关注着广东的各支篮球队和海外的易建联、关注着广东恒大女排。这些赛事容易被普通受众接受，同时要有本土运动员参加的话，本地受众会更加关注。

所谓本地特色，除了上面说的受本地观众喜爱的专业比赛外，一些地区独有的体育项目也常受到大家的青睐。比如说气排球，这个项目虽然早期是由呼和浩特铁路局济宁分局，在组织老干部体育活动的时候发明的休闲娱乐运动，②但是它近几年在广西很受大家喜爱。又如桂林市每年都要举行的五人制足球赛，截至2010年这项赛事总共进行了12届。在刚起步时，这项赛事只是“全民健身”中的一项小赛事，但是通过几年的探索和完善，现已成为了一项极具地区影响力的赛事。

2、体育纪录片

地方电视体育频道很多时候受到各种限制，赛事节目总不是特别充实，如何让每天的节目显得更加充实，同时又让节目内容吸引人，电视体育纪录片是一项值得考虑的播出内容。电视体育纪录片纪录的不仅仅是各式各样的体育赛事，还应有体育赛事背后的情感故事。北京奥运会刚结束时，中央电视台新闻频道就播出了《一个城市的十六天奥运记忆》和《超越》两部奥运纪录片，很受观众欢迎。

不过，拍摄纪录片是一项很消耗资源的事情，而且由于某些纪录片拍摄时间过长，在短时间内很难看到成效。对于这样消耗大而回报率又不是很高的纪录片，许多地方电视台望而却步。但纪录片并不是地方体育全无法染指的领域。首先在大型赛事举办期间，在条件允许的情况下，可以利用赛事报道的人员和物资同时进行纪录片拍摄，待到赛事结束后即可与观众见面。在平时，可以制作播出一些短纪录片，短纪录片耗费小，也能比较快地被搬上荧幕。需要指出的是，地方体育电视频道也可以从本地实际出发，用纪录片的形式结合上面所说的“本地特色”的内容，找寻并纪录地方上的体育能人，使得其在内容上既满足电视观众的口味，同时又推进了全民体育的发展，而引进纪录片也是十分可行的手段之一。在制播分离的今天，国内外有许多制作精良的体育纪录片，这些纪录片被引进之后经过二次制作以及栏目划分，可以很好地吸引观众和填补赛事资源的短缺。

3、趣味娱乐节目

体育本身除了能让我们能强身健体外，最重要还是能在运动中娱乐身心。我们在网上浏览视频的时候经常能看到一些有趣味的体育视频，用体育竞赛中的画面配以背景乐或是解说，让原始画面产生一种幽默感。虽是小成本的制作，但很能吸引人。央视体育频道周一晚上黄金时间的《天下足球》中有个小栏目叫做“戏说足球”，用的是足球场内外发生的一些有趣画面配上幽默的解说，给人以轻松一笑。电视频道除了自己够制作的趣味小节目外，也可以发动观众参与到节目的制作中来。只需要一部摄像机或手机，只要身处赛事现场，每个人都可以是一部小短片的导演。

三、制播渠道及人才管理

“三网融合”是发展大趋势，这意味着电视的节目制作和播出要采取多渠道。现在不仅是电视台拥有制作的能力，有实力的制作公司也在不断崛起。电视台要用好这些制作资源，在政策上对制作公司进行支持。体育频道在自己资源有限的情况下可跟节目制作公司签订协议，购买制作单位的资源充实自己的频道内容。当频道自身实力发展到一定阶段时，可以成立自己的体育节目制作公司，或是在已有的节目制作公司下成立专门的体育节目制作部，负责制作节目。除了电视台和电视节目制作公司负责节目的制作外，也可让观众成为节目的制作者。

除了制作外，播出也是频道需要考虑的重点问题。节目的播出不仅仅只在电视这一渠道上，应广开播出渠道。比如说体育频道设立自己的网站，在电视播出节目之后可以将节目放到网上供大家点播。也可利用移动互联网络，比如说公交车和地铁上的移动电视以及手机电视都是应该被重视的播出渠道。

地方体育频道应重视人才管理。首先要做好对频道内部人员的管理，要树立频道内部人员的责任意识，更重要的是要培养员工对体育、对体育频道的激情，缺乏激情很难做出精彩的节目，打动不了自己，也就难以打动观众。频道在内部运作过程中需建立一种鼓励机制充分调动人员的积极性。要想成为一流频道，不仅要加强对频道内部的人员管理，还要多启用对频道和节目发展有益的人员。同时，频道的发展也离不开高校体育的支持，应运用好高校体育这块阵地，和高校展开合作。许多的在校大学生有很高的体育热情，这种热情对于地方体育频道来说是一种资源，它可以成为能量，推进体育频道的发展。

体育越来越得到了公众的重视，中国体育市场也是在不断地扩大，电视体育市场的规模也在逐渐增大。作为地方电视体育频道，应根据自身特长进行定位，不断更新观念，把好节目质量关，利用好各方资源，走出一条符合自身发展的道路。当然，地方电视体育频道在运营过程中还会碰到很多具体问题，比如资金的运转、广告的运作等等。在地方电视体育频道的运营管理上，进行更深层次的改革与创新，这才是地方体育频道永葆生命力之法。■

参考文献

①俞凡，《中国电视体育频道发展浅析》，《新闻界》，2010（2）

②齐辉，《地方电视体育频道发展趋势论析》，《中国广播电视学刊》，2010（3）

③范星，《地方体育电视媒体的长大之路》，《中国广播电视学刊》，2010（9）

④周绍彬，《区域联盟：地方体育频道发展之路――以CSPN为例》，《视听界》，2010（2）

⑤李金涛，《CSPN：地方体育频道的运营新模式》，《视听界》，2008（4）

第3篇

对于任何一个公司而言，员工的不稳定是最大的隐患，这不仅导致公司招聘成本的增加，也破坏了工作的延续性。所以在面试过程中，公司也会特别关注应聘者的跳槽频率。

但是，我对于频繁跳槽的人并没有太多的鄙夷。很多工作在应聘时是看不出好坏的。就像公司对新录用的员工有一个所谓的试用期，那么员工也可以在“试用期”后因为自己的不满而重新选择自己合适的职位。所以无论是寻求稳定，还是尽快离开不适应的环境，只要本身没有恶意，这些，都无可厚非。

但是，问题在于，这种频繁的跳槽引起了新的用人公司的担忧。在无法深入了解应聘者的情况下，一份频繁跳槽的简历难免给公司负面的印象。所以，怎样在面试中弥补这个问题，也就是这类求职者最需要解决和面对的了。

我的专业是人力资源管理方面的，从专业角度来总结，一般的人事都期望应聘者向自己证明，该公司和职位就是他们最最适合的着陆点。尤其是某些企业，企业文化所致，公司也就特别喜欢能对公司产生归属感的人。

所以，在面对面试官提及你频繁跳槽的问题时，一般需要强调以下两点：

1.承认自己开始在确定职业目标上有些困难（态度上打动对方，表明自己是很容易沟通的，并不是想象中的喜欢一走了之的无情之徒），但现在已经十分明确了自己的职业方向（表明自己经过几次跳槽已经给自己定位了，今后不会发生频繁跳槽了）。

2.说明之所以离开之前的职位，仅仅是由于自己发现离开是为了加重责任，拓宽经验的方法（充分展现眼前的这个公司就是自己真正的归宿）。

当然，每个公司有自己的策略和想法，每个人事招聘者都有自己的性格和思维，所以以上的理论只是参考，但是无论如何，都不能将之前的跳槽归咎于之前公司或者上司同事的问题。频繁跳槽是会给人负面印象，但是频繁跳槽也不是没有机会为自己辩护，关键在于如何说明得合情合理，让对方为之动容。

这里，也愿之前频繁跳槽的各位能够吸取一些经验，尽快找到非常适合自己的工作，然后稳定地工作下去。

求职经典问题之二：离职理由

众所周知，对于除应届生外的跳槽者来说，这个问题出现的概率几乎为百分之百。很明显，这是一个非常矛盾且有难度的问题。从求职者角度来说，离职的原因不外乎这样几种：钱少、离家远、没前途、人际关系的危机等等。这些都是非常客观和现实的问题，不能因为这些原因而否定这个人。但是，从公司角度出发，虽然面试官明白应聘者心中的委屈不满，但是他也同样担心一旦雇佣了这个应聘者，将来有一天他会用同样的方法来对待自己的公司。所以，这个问题回答的关键，就是要处理好两者之间的矛盾，既要表达合情合理的离职原因，又要隐藏自己对先前职位的不满情绪。所以，一般的经典回答模式是：我在之前的工作中享受了乐趣（或者和大家相处得很好，再或者学到了很多东西，等等），但是我希望在这个领域更好地发展，去拓展新的未来，去挑战自我（如果是跨行业的话可以说想学习更多方面的知识或在这个新行业更能发挥自己所长等）。

所以，这个问题回答的关键在于，要突出自己是“转职”，而非“离职”；自己是“为了提升”，而不是“从原公司离开”。即是说，应聘者在面试中遇到这个问题，无论如何回答，都要向面试官展示出自己是为了寻求更多的责任，更好的发展机会和更大的挑战而选择新的公司，其客观上也能帮助新的公司来发展，并不是单纯地由于自己对目前工作处境的失望而不得不离开。突出了这一点的回答能够让应聘者在面试中处于心理上的主动。当然，为了维护这个观念，切记要避免对之前工作的不满和负面评价的流露。

当然，还有一种情况。有些人确实是由于一些被动的情况而离开工作的，比如能力无法胜任，再比如最近很多在金融危机下遭遇减薪或裁员而不得不另寻出路的人。在恶劣的就业形势下，这些应聘者甚至甘愿找比现在级别更低、工资更少的工作。但是，我的建议是，即使真的为处境所逼迫，也不要在面试中轻易表露出来。对于一个面试官来说，如果面对的是一个自愿平级跳槽甚至降职的人，对他的第一印象就是他不够自信，不愿意去努力，同时也怀疑他在困境中寻找机会的能力以及坚持到底的精神。至少，如果是我，我会这么想。虽然，我知道这样的应聘者充满了无奈，只是希望能有一份养家糊口的稳定工作。因此，我想说的是，正是因为必须尽快找到工作，这样的应聘者更应该在面试中充满自信。如果说因为金融危机被原来的公司扫地出门，那么只是给自己创造了一个更广阔的择业空间。在面试中能展现这样自信的人才，往往是新的公司最为器重的，因为任何公司都希望招聘一个能和公司一起患难，能有信心去冲破难关的人。

求职经典问题之三：谈工资的技巧

这是从面试到录用必须要经历的一个过程，甚至说，有些即使还没有想好是否要录用你的公司也会提出这样的问题：你的希望工资是多少。以此作为参考或对人性格的评定。当然，如果一个公司提供的职位，其薪资能够让应聘者满意，那么似乎就不存在这样的问题，但是其实在正式录用之前，一个公司到底能给应聘者多少钱，一个应聘者到底应该为自己标多少价，这完全就是一场心理战。

也许有些人会说：我虽然没有相关经验，但我很喜欢某某职业，如果能从事这方面的工作，我可以降薪到多少多少。等等。虽然也许是真的，但是我想，大多数面试官不喜欢这样自贬身价的人。试想，如果你作为一个人事，在面试时听到应聘者说：你们公司太帅了，这个职位太美妙了，给我一张桌子一部电话，其他我都不在乎。你是不是要呕出隔夜饭？

所以，我给出的建议是，能回避工资问题就尽量回避。有些公司由于成本控制，有些公司由于等级制度，在某个职位的薪资预算上调整的幅度比较有限。如果一开始就亮出底牌，双方因为工资上的差异而造成彼此不是很合适的初步印象，那么就会使接下去的交谈变得坎坷。心理学中所说得“首因效应”，即是指由于第一印象的形成所导致的在总体印象形成上最初获得的信息比后来获得的信息影响更大的现象。所以第一印象是异常重要的。由此，面试时首先展示给对方的必须是好的印象。如果将自己的优点，以及和这个职位的符合度都展现出来，从而让对方想录用自己的时候，再来谈工资就占据了绝对的主动了。在避免过早谈论工资的情况下，应聘者的价值可能会随着面试的进行而提升。其实在现实中，最终工资比最初公司开出的工资大幅度提高的例子也有很多。

当然，我自己在找工作中也遇到过一些公司，强迫你回答这样的问题。那么，在无法回避工资问题时该怎么办呢。应聘者不知道公司能给多少，说多了怕对方觉得自己眼高手低，说低了怕自己吃亏。那么比较好的回答方法是不限定在一个具体数目中，并且这个范围可以稍微广阔一点。比如：3000--5000。其下限是应聘者的最低底线，或者略低于最低底线（记住，是略低），上限一般比下限多50%左右。

当然，有时候会有一些公司已经先行开出了不符合求职者价值的工资。但是必须明白一点，工资只是一个方面的参考，适合不适合工作不是光看工资，而是看职位要求和求职者的经历是否匹配。只要双方的意向不要相差过远，很多公司还是愿意为应聘者调整工资的。

求职经典问题之四：你还有什么要问的吗

这又是面试进行到最后一个惯常的问题。以前我自己在参加很多次面试后有过这样的想法，这个问题仿佛就是对行刑前的死囚说：你还有什么遗言要交代的吗。的确，如果一个让公司一眼就看中或者在面试中自身价值被充分肯定的应聘者来说，这样的问题确实很多余。公司也不会提出这样的问题，或者你回答暂时没有什么问题了也不会有事。但是，大多数应聘者并不是那种能三分钟入对方法眼的人，大多数应聘者都是介于录用或不录用的考核途中的。所以，即便面试官没有想要淘汰你的意思，你也应该把这个出现在面试最后的问题当作关键的最后一次发言机会。如果这个问题处理得当，会给自己的面试增光添彩，力挽狂澜。反之，则会让对方觉得你对公司和职位漠不关心，或者思维不够灵活等等。所以，一般情况下，请不要回答：没有什么要问的了。

那么，究竟该问什么好呢，这个问题没有准备的情况下确实比较棘手。一般来说，公司情况介绍、职位介绍等比较普通的问题面试官会在面试过程中说明。但是，又不能直接了当地问一些诸如工资福利带薪休假等很唐突的问题。还是那句话，问的问题要围绕着这家公司，要让对方觉得你很关心、很关注公司。

下面列举一下我自己在过去的面试中总结的“最后一问”，以供大家参考。

1.贵公司的主打产品是什么？主要涉及的领域是什么？（面对公司产品涉及面较广的情况下）

2.贵公司在中国国内市场发展的前景如何？（针对外企，尤其是刚进入中国市场的）

3.贵公司的总公司和出资方是哪些公司？

4.贵公司现在有多少员工？有多少办事处或工厂？

5.贵公司有无针对新人的培训计划，具体是什么？

6.贵公司接下来几年的发展目标是什么？

7.这个职位工作内容，以及报告对象是谁？