加强德育队伍建设范文

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第1篇

[关键词]高校 德育 队伍建设

[中图分类号]G641 [文献标识码]A [文章编号]1009-5349（2014）09-0251-01

建国六十年来，高校德育队伍建设取得的成就是非同寻常的。从建国之初选派军队政工干部、改造旧知识分子组建队伍，到今天职业化、专业化德育队伍的初步形成；从聘请苏联专家帮助培训，到今天依托专门的学科机构进行多渠道的培训培养，德育队伍建设逐渐探索出了一条特色发展之路。

要解决适应性问题，根本在于实现德育队伍的“职业化、专业化、专家化”，②这也是新时期高校德育队伍建设的基本定位。

德育工作性质的特殊性决定了其队伍的“职业化、专业化、专家化”，既要符合高校教师队伍发展的一般规律，又有其特殊内涵。“职业化”就是要形成明确的发展路径、健全的职业体系、良好的职业环境，打造一支信念坚定、职责明晰、业务精湛的德育队伍；“专业化”就是队伍中的每一个人都要有专门的工作领域和特定的研究方向，既懂学生成长规律，又懂教育教学规律；“专家化”就是要在队伍中培养出一批具有深厚理论功底和丰富实践经验的学术骨干和科研精英，指导研究，有效破解当前高校德育热点、难点问题。

结合理论研究与实践探索，我们认为高校德育队伍建设要实现这一目标，关键在于把握以下三个重要结点。

首先，构建职业发展机制，强化德育队伍的职业认同和期待。科学长效的职业发展机制是全面实现德育队伍职业化的有利保障，能够确保工作有人干、长期干、干得其所。具体说，主要包括两个问题：

一是路径的问题，这是职业化的根本。与其他职业的发展路径相比，这个路径应该是有其独特吸引力的，应该是相对稳定，以政策制度的形式落到实处的，应该是能够支撑每个人持续发展、使其终身获益的。对于各高校而言，关键在于如何真正把这些要求落到实处，并且在这个基础上继续向前探索，不断增强德育工作的职业吸引力和向心力。

二是标准的问题，这是职业化的难点。德育工作方式灵活多样，效果难以量化，这在一定程度上导致各高校在德育队伍的考核评价方面各自为战，缺乏统一标准。当务之急是要在各高校研究探索基础上，逐渐形成全国统一的标准化的职业考核认证体系。

其次，创新培训培养模式，进一步明晰德育队伍的专业化发展方向，专门化的培训培养是实现现有德育队伍能力提升的必要手段。这种培养应该是多层次、系统化的，应该是知识、方法、价值观相结合的，应该是能够满足工作实际需要、切实解决实际问题的。瞄准这一目标，应该抓住三个关键环节。第一，打造培训的精品课程体系，纵向上可涵盖上岗培训、专题培训、高级研修、海外研修等多个递进层次，横向上可涵盖理论知识、岗位基础、工作实务、经验实践等多个内容维度。面向全国，广聚名师，聘请德育领域一流专家学者授课讲学，实现与名师大家的零距离对话，启迪心智，感受真谛。第二，依托专门的学科与机构，培养德育理论与实践紧密结合的专门化人才。

再次，拓展科研平台，为德育队伍实现整体专业化转型提供动力支持。要解决适应性问题，关键在于实现德育队伍的整体专业化转型。要实现转型，关键在于提升德育队伍的整体科研能力。第一，搭建科研训练的平台。以“定向―操作―孵化―应用”为主线开展全员科研训练，确保每一名德育工作者都能主持或参与科研项目，为德育队伍整体实现专业化转型提供助力。第二，搭建专门的机构平台。这就需要各个高校通过建立专门的德育或思想政治教育研究机构，凝聚力量，长期持续开展研究。

综上，新时期加强高校德育队伍，必须坚持以下几个基本原则。一是坚持协调发展，坚定不移地走职业化、专业化道路；二是坚持政治引领，强化德育队伍的神圣感和政治使命感；三是坚持科学理性，可结合新形势，进一步修订普通高校德育大纲，以法规的形式为新时期德育队伍建设提供权威的标准和依据。

注释：

①关于高校德育队伍的范围，《中国普通高等学校德育大纲（试行）》（1995年11月）明确规定：“高等学校德育队伍包括学生专职政工人员、‘思想政治理论课’教师和众多的兼做德育工作的业务课教师和党政干部。学生专职政工人员和‘思想政治理论课’教师都是德育专职教师。”

第2篇

一、认真选聘班主任，科学配备班主任队伍

学校必须精心选拔教育教学经验足，能力、责任心强的教师担任班主任，有利于班级、学校秩序的稳定，有利于建设良好的班风、校风。坚持把政治强、业务精、纪律严、作风正，德才兼备、乐于奉献、潜心教书育人、热爱教育事业的教师选聘到班主任队伍中来，并且把是否具备“责任心、爱心”作为班主任聘用的首选条件。还要大胆任用年轻教师、新教师担任班主任，其新观念、新方法和新精神，带来了学生的新面貌，学校的新气象。

二、加强班主任任队伍建设，增强其素质与实效性

1.加强教育理论学习。一是扎实抓好班主任培训活动。对班主任多开展一些专题培训，如聘请专家讲座、外出观摩学习、实践指导等，给他们提供学习实践的机会，让他们开阔视野，既有校内间班主任的自由交流，传授经验，又有校内与校外的观摩借鉴，从而使班主任专业能力、自身素质也会快速提升。二是拓展班主任工作新思路。鼓励班主任充分利用网络资源了解和学习前沿理论，在学习的基础上进行再创新，从而提高自己的水平和能力。

2.增强科研意识。新时期的班主任应该是“奉献+科学”型的班主任。这个“科学”指的是科研意识，注重教育理论学习研究，探索教育规律，提高教育工作的实效性。熟练的掌握和运用现代化手段进行教育教学，学习研究学生思想道德教育、学生发展指导、心理健康教育等相关专业知识和技能。学校要建立完善必要的班主任研修制度，积极探索不同层面、形式多样、行之有效的校本研修活动。

3.重视师德教育。班主任的思想品德素质直接关系到学生的思想品德面貌，因此班主任应该成为师德的楷模。学校要经常提醒班主任在工作中要发扬民主，关爱学生，尊重家长，消除偏见，能够听取学生的意见，妥善处理学生中的违纪问题，对学生不搞体罚和变相体罚。每学年与班主任签订责任状，建立师德档案，要求班主任做好师德学习笔记，写好心得，并对师德表现突出的教师予以表彰。

三、创新激励机制，调动班主任工作的积极性

在班主任队伍建设中，恰当地运用激励机制，提高班主任的政治待遇和精神待遇。在组织发展、干部任用、评优树模、职称晋升等方面向班主任倾斜，从而鼓励教师积极承担班主任工作。运用目标激励的办法不仅能增强班主任的事业凝聚力，引导、激励和规范班主任工作行为，还能激励班主任出色地完成教育、教学及班级建设任务。在班主任队伍建设中，领导是提高管理规范化、科学化水平的决策者，决策的好坏，直接关系到班主任队伍建设的成败。因而领导一方面要在决策中统一认识，统一行动，通过会议直接宣传教育改革思想和其他学校班主任队伍建设中的有效举措；另一方面，深入到班级的具体工作中，了解、掌握班主任工作的新情况、新问题，听取广大班主任的意见，确保决策的民主化和切实可行性。学校管理者也要学会运用情感激励，增强领导的感召力、学校的亲和力，支持并理解班主任的工作，公平公正的对班主任工作进行评价，激励班主任教师更积极、更主动地投入工作。在课时安排、工作量、班主任津贴等方面给予适当的倾斜照顾，尽最大可能的方便班主任开展工作，这将有效地调动班主任工作的积极性。学校还要充分给予班主任人文关怀，愉悦班主任身心。学校要积极营造轻松的工作氛围，通过优化人际关系，创设人文情境，使班主任的体力负担和精神负担得到必要的释放。

第3篇

【关键词】师资队伍 建设 内涵 学校发展

教师是教育实践的直接承担者和教育变革的实施者，一切教育变革和发展都离不开教师的参与。而小学教师职业发展水平的高低，直接决定了小学教育改革的成败。当前，各校教师普遍出现工作目标不清、完成工作效果平平、工作没有积极性、等职业倦怠现象。认为加强学校教师队伍建设管理，提高教师的专业化素质，是教学质量质量提高，推进学校内涵建设的重要举措。

一、全面构建教师队伍建设的目标体系

1.人生和教育的思考和感悟，让教师理解教育真谛。人生观、价值观是一个人前进的动力系统，要让教师自我发展有着不竭的动力，就必须帮助他们形成正确的人生观、价值观。我校结合党支部、工会组织通过专题学习、论坛、沙龙、讲座、座谈会、演讲比赛、报告会等多种形式，引导教师对宇宙、人生，对教育的真谛进行思考，促使教师向更高层面发展。

2.建立正确的人生观、价值观，让教师理解人生真谛。把正确的人生观内化在教师的心田，教师只有守住心灵的一片宁静，不浮不躁，才能在教育这个领域最大限度地实现自己的人生价值。教师培训中的几个问题：为什么工作？为谁工作？如何看待付出与回报？如何提升自己的能力？每一个人的成功都是汗水浇灌出来的。教师要跳出狭隘的“得失观”，不能只求立竿见影得到“名”和“利”，而应该具有一个更高的人生境界。

3.职业生涯规划，让教师找到幸福真谛。我校84%的教师在45周岁以下。学校领导多次和45岁以下的教师一起共同制订适合每个人的职业发展规划，确立自己的成长目标，尤其是确定详尽的阶段目标。如：第一阶段成为同事家长喜欢的教师；第二年阶段成为校内名师；第三阶段成为校外名师。通过制订职业规划让教师明确人生的目标，找到真正的幸福和工作的满足感。

二、努力形成教师队伍建设的健康运行机制

1.革除“终身制”，引入优胜劣汰机制。目前，教师队伍中的三种“终身制”，已成为教师队伍建设中的“绊脚石”，必须予以排除。革除“学历终身制”、革除“职业终身制”、革除“职务终身制”。部分教师不思进取，甘于平庸，“当一天和尚撞一天钟”，存在着“三少”现象，即工作干劲少了，学习研究少了，以及论文与成果少了。学校应从教师的真才实学和工作实情上重点考核教师成绩，激励教师进步。

2.以法治校以理服人，引入激励创新机制。以法治校强调的是“法”的作用，要求管理者与被管理者都必须明白，人治不能代替法治，学校必须有“法”，人人必须“守法”，这个“法”是实施学校管理的依据与准绳。必须要做到：A.应当有科学的计划，缜密的实施、认真的检查、客观的总结；B.应当目标明确、责任落实、制度齐全、纪律严明；C.应当人人有事做，事事有人做，各尽其职，又协作配合；D.应当干多干少不一样，干好干差不一样，奖勤罚懒，选优汰劣，在“法”的面前做到人人平等。校长要坚持以法治校，形成良好的校风、教风。为人师表，以德育人成为教师的良好风尚，一些不正之风得到遏制。

3.以人为本情理结合，促进人际间美好和谐。以人为本强调的是人的因素。在大事大非上讲原则，在小事小非上讲人情，和风细雨，润物无声。因此，我们采取淡化约束，少设框框，多搭表现自我的舞台，让每一位教职工都能在教育舞台上唱好教书育人这台“戏”。

三、注重落实教师队伍建设的几项保障措施

1.强化培训，形成氛围，促进教师业务提高。学校把青年教师的培训作为重中之重，学校启动青年教师“一二三四五”培训计划，要求做到：一年“结对子”，以师带徒，常规入门；二年“压担子”，大胆执教，工作上路；三年“指路子”，发展优势，形成特色；四年“搭台子”，搭台唱戏，崭露头角；五年“拔尖子”，闯出校门，走向成熟。全员参与，严格考核，鼓励青年教师干一行爱一行，钻一行精一行，做学科的带头人。

2.开展科研，促进教师层层攀高。认为，开展教育科研不仅是提高教育质量的良策，而且是培养学者型教师的明智之举。针对教师科研意识淡薄，学校应采取了“以点带面，分步推进”的办法，以学科带头人为龙头，师徒结对，组合成科研小组，主动开展课题研究。第一年师傅当组长，第二年交给徒弟当组长，师傅负责课题研究指导工作。促进青年教师科研能力的成长。

3.实施“名师”工程，激励教师人人争先。我们把“名师”培养作为队伍发展的最高目标，要求教龄在五年以上的教师朝着“八个一”的目标努力：树立一个好形象，练就一流基本功，精通一科教程，掌握一套教育理论，具备一项特长，形成一种独特的教学风格，创出一流的好成绩，总结一套好经验。

第4篇

关键词：社区工作者；队伍建设；思考

近年来，社会体制改革逐渐深化，政府职能进一步转化。城市社区不再仅仅是居民的居住聚集地，社区公共需求日益增加并更加多元化、标准化、规范化。因此，社区工作日益复杂，社区逐渐成为社会各类群体的聚集地，以及各类社会矛盾和利益的集中点。只有不断加强社区工作者的队伍建设，提高整体素质，才能更好的为居民群众服务，满足社区群众的需求，更好的做好社区工作。

一、社区工作者队伍建设的成效

（一）队伍结构不断完善

社区工作者队伍存在着年龄偏大，文化水平较低的情况。针对这一情况，社区通过改革创新选拔社区工作人员的途径，主要包括：面向社会公开招考、选配大学生进社区等方式，使得社区工作者队伍结构更加合理。年轻人及高学历者所占社区工作者的比例明显提高。

（二）通过培训提高了工作能力

通过对社区工作者进行岗前培训及与相关单位进行交流等方式，大力加强了对社区工作者的培训教育，有效提高了其工作能力和适应新时期社区工作需求的能力。

（三）保障机制更加完善

在政治、生活、工作等方面加大对社区工作者的关注力度。提高了社区工作者的相关待遇，为社区工作者提供晋升的途径和机会，并不断完善社区的办公服务用房建设，改善社区工作者的工作环境。

二、存在的问题

通过对我区社区工作者队伍的客观分析，发现社区的大部分工作者都能够做到爱岗敬业，踏实认真，满足群众需求，为社区工作做出了自己的贡献。但是，与社区工作者的高标准和严要求以及群众多样化的要求而言，社区工作者仍存在一些急需改正和解决的问题。

（一）工作观念落后

身为社区工作者应准确地进行自我定位，明确自身职责是为群众服务，从而做到为政府分忧，为人民群众解决困难。如今，仍有一部分社区工作者存在着“官管民”的传统工作理念，主动服务及人性化服务的观念还十分缺乏。存在面对群众时缺乏耐心甚至敷衍了事的现象。

（二）缺乏工作的积极主动性

部分社区工作者责任意识不强，工作不够积极主动。面对困难或矛盾时，不是积极主动地面对解决而是互相推诿，故意拖延等。还有的社区工作者缺乏进取精神和创新精神，导致工作效率不高，得过且过。[1]

（三）缺乏纪律观念，不注重自身形象

纪律和相关制度是社区工作者的工作行为规范。部分社区工作者缺乏纪律观念。面对各项规章制度，难以真正的贯彻实施。还有少数社区工作者不注重自身形象，出勤时，穿着随意、行为不雅等。

（四）团结协调能力不强

社区工作较为繁琐复杂，同时又事关民生，因此想要做好社区工作就需要各个社区工作者相互帮助、积极配合，从而形成整体合力，提高工作效率，形成和谐高效的工作氛围。少数社区工作者缺乏团结意识和整体观念，缺乏交流沟通甚至相互猜疑，使简单的事情复杂化，严重影响了社区工作的整体工作效率和能力。

（五）缺乏主动性，与群众关系疏远

想要做好社区服务工作，就要真正了解社区居民的实际需求，社区工作者要做到掌握情况熟悉群众。有些社区工作者仍习惯于机关化办公，不是主动为居民提供服务而是一味的坐等居民上门，显然这种工作的思路和方法已经无法适应新形势下社区工作的要求。还有的社区工作者存在怕苦怕累的思想，缺乏艰苦奋斗的精神。 [2]

三、社区工作者队伍建设的路径

为了适应新时期社区居民服务逐渐多样化和规范化的趋势，必不断提升社区工作者的工作能力及管理水平，促进和谐社区建设。

（一）实行质量体系建设

在结合我区社区实际情况的基础上，借鉴先进城市的管理服务经验，按照相关质量体系规范，制定《社区服务规范标准》。明确界定社区服务的目标、质量标准、服务程序等事项。强化质量意识，提高服务的满意度。

（二）完善管理体制，优化工作环境

深化社区管理体制改革，理顺市、区管理体系。按照权责一致、责任清晰的要求，健全“块为主、条强化”的管理体制。扩大社区组织领导、统筹协调、管理监督的权限。真正落实“权随责走，费随事转”的要求，完善属地管理体制。顺应强化政府公共服务和社会管理的要求，深化街道机构改革，落实社区事务准入制度，明确政府与居委会的职责。理清“指导与监督，服务与监督”的关系，充分发挥社区自治组织的作用。完善保障机制，根据经济社会发展的水平，不断提高社区工作者的生活待遇。

（三）完善工作机制

1.选拔机制的完善。应按照专业优先、年龄梯次、优势互补的要求，严格规范社区工作者的选拔途径。面向社会公开招聘社区专职工作者，对笔试、面试、考核、聘任等法定民主程序进行规范和完善，对于相关专业（社会管理、生态、文化艺术、心理咨询等）的大中专院校的毕业生进行优先录用。还应注意拓宽选人的范围，吸纳一批年轻有活力的高素质的相关专业的社会人才来充实社会工作者队伍。提升专业化服务水平。通过下派、转任、选任等途径，选拔任用一批不怕吃苦、热心服务事业、善于与群众交流的企事业单位人员到社区工作，从而提高缓解矛盾，稳定社会的能力。[3]

2.对教育培训机制进行创新。健全教育培训平台，对资源进行整合，加大投入力度，建立社区教育学院，建立健全经常性、制度化培训教育机制。与本市高校、党校和科研机构密切合作，深化培训平台，大力推进街道培训中心建设。依托党校、高校、科研机构等力量，规范培训师资、培训教材、培训时间、培训方式和培训内容。积极引进先进地区的培训理念和方法，注重新时期社区服务工作能力培训，完善社区工作者外派、上挂、交流等途径。深化案例分析、互动式教育、职业道德、礼仪交往等培训内涵，增强培训的针对性和实效性，加强社区工作者的再教育、再培训工作。全面提高社区工作者的思想政治素质和职业道德水平、专业化水平。继续推进社区工作者学历教育，整合高效资源，举办社会管理大专班、本科班，鼓励社区工作者参加学历教育和社会工作职称考试。

3.建立严格考核机制。坚持客观公正、公平公开、注重实际的原则，引进企业绩效考核办法，探索建立符合居民服务需求的，令居民群众满意的考评体系。将考核结果与社区工作者的奖金、职务晋升，评优转任、工作续聘挂钩。规范考核程序和方法，在社区工作者队伍中形成外有压力，内有动力，干有活力的工作氛围。

4.实行竞争上岗机制。按照能者上、平者让、庸者下的要求，建立健全社区工作者选聘分离机制，探索分类管理方法，进一步明确、细化目标责任。采用群众推荐与组织推荐相结合、街道评议与社区成员评议相结合的办法，全面实施公开选拔、竞争上岗机制，完善优胜劣汰、能进能出的选人用人机制。建立有利于突出人才，充分发挥人才能力的升迁机制，加大定向招考力度，拓展社区工作者上升空间，关心社区工作者的政治发展空间和前途。

[参考文献]

[1]金桥.社区工作者队伍建设与发展的反思[J].南通大学学报（社会科学版），2013，（05）：77-83.

[2]邵建阳.社区工作者队伍建设的思考[J].蚌埠党校学报，2012，（02）：17-18+24.

第5篇

信息工作是服务决策的平台，也是交流典型经验的重要渠道，对于经济建设具有重大意义。“人力资源是第一资源”，任何工作离不开人的主观能动性，建设一支思想素质高、业务技能高的信息队伍，是提高信报工作质量的基本保障。近年来，益阳市贴近实际，加大了信息队伍建设，对信息队伍给政策，明确责任；给待遇，提高人员积极性；提素质，增强队伍业务能力与思想水平，较好地推动了队伍健康发展。下面，结合市信息队伍建设的做法谈几点体会。

一加强机构建设，明确人员编制。

当前，部分地方和部门信息机构建设存在两个方面的问题：一是有些区县机构名称不统一，不规范，职责不明。例如，有的信息工作人员与信息化办合署办公，有的称信息中心，有的称综合调研室；名称不统一，信息机构职能不独立，信息人员工作职能出现了边缘化、模糊化倾向。部分区县人员配备少，有的地方负责信息工作的只有一个人，无法满足信息工作的需要。二是有的部门没有明确专门的信息员，信息工作人员或者属于兼职，或者根本没有设置信息岗位，职责不明，工作难以开展，造成无人干事的现象。针对这些问题，上级党委办公室要加大政策扶持力度，以文件形式规范基层信息机构设置和人员配备，强制性地配齐机构和专职人员，保证有人干事。一是明确机构和人员编制。上级党委办公室要明确基层部门与乡镇的机构数量，统一机构名称，确定编制数额，制定信息机构的日常工作制度，加强机构建设。二是明确专人专责。建立信息工作人员岗位责任制，比如，要明确机构中谁负责信息报送，谁负责信息写作整理，谁负责信息队伍管理，形成一人一岗、一人一责的局面。三是实现网络全覆盖。要求所有基层单位都要设立专职信息员，真正建立横向到边、纵向到底的信息网络体系。

二健全激励机制，关爱干部成长。

任何工作离不开人的主观能动性的发挥。坚持以人为本，完善激励机制，提高信息人员的荣誉感和使命感，能够促进其保持长期的工作热情。尤其是信息工作较为辛苦、清苦，常常是“白加黑”、“ 五加二”，365个工作日，相较办公室其他工作，规矩更多，要求更严，有时候遇到重大负面信息，还要承担政治风险，使得许多信息人员如履薄冰，不敢大胆工作，也不安心工作。针对这种现状，要进一步健全激励机制。一是在从政治上要高看一筹。要关心信息人员成长成才，上级党委办公室加强与高校、上级部门的交流，为信息人员参加继续教育、自学考试、在职培训等创设宽松良好的环境，支持、帮助其健康成长；要明确信息人员的职级，提高政治待遇，在职称评定、级别评定等方面的政策上适当向信息人员倾斜，增强其政治责任感和荣誉感；要大力提拔重用信息干部，为其成才创造良好的平台，比如近三年来，··县委办综调室信息工作人员中有3人调到其他组室担任中层骨干，有2人考调至省、市党政机关；全县信息工作队伍有17人被提拔重用。二是在生活上要厚爱一等。目前，会计、纪检、机要等都有岗位津贴，多数地方的信息岗位没有。信息工作经常加班加点，还要24小时值班，节假日也是如此，因此要适当考虑信息人员值班经费，同样给予岗位津贴。桃江县委办公室制定了信息人员岗位津贴制度，有效地鼓舞了干劲。三是在关键处要力挺一下。当干部因上报负面信息而受委屈时，上级党委信息部门要以关爱的态度保护好干部。

三优化队伍结构，提升工作能力。

第6篇

要整体提高小学的教育质量，关键还是要把农村小学的教育教学质量提上去。农村小学的教育发展关系着教育发展的整体质量，没有农村教育的高质量就没有真正意义上的教育高质量，而提高农村小学教育教学质量的关键就在教师队伍的素质。所以，加强农村小学教师队伍的建设是非常迫切和必要的。为此，对我县农村小学教师队伍现实状况进行了调研，对农村小学教师队伍建设提出几点思考。

我所在的湖北省公安县是荆州市乃至湖北省的传统教育大县。近年来，公安县委、县政府始终坚持教育优先发展的战略思想，高度重视教师队伍建设，采取得力措施，在政策层面上给予倾斜，在经费保障上不断加大投入，大力加强了我县教师队伍建设，在义务教育方面取得了一定的成效。一是创新农村教师队伍补充更新机制，解决教师队伍青黄不接的问题。近两年，全县农村中小学共招聘教师180多人；二是加强农村教师队伍培训。实施“四达标工程”，先后组织170名小学教师进行为期一年的转岗脱产培训，组织90名干部教师参加华中师范大学研究生课程公安教学班的学习，提高了广大干部教师的学历层次和整体素质；三是实施农村教育人事制度改革，教师队伍活力增强。县教育局以编定岗，以岗定人，对男满58周岁、女满53周岁的老龄教师予以转岗，不断优化教师资源配置。2007年，共清理“吃空饷”人员388人，2008年，清退擅自离岗教师18人。四是认真组织农村教师交流支教，建立城乡教师支教制度。全县先后开展了五轮支教活动，提高了农村学校和薄弱学校的办学质量，推动了区域教育均衡发展步伐。

目前，全县教师队伍结构进一步优化，农村教师教育教学能力明显提高，但同时教师队伍在结构、经费、管理等方面也还存在一些问题，有待进一步研究解决。

1.队伍结构失衡。主要存在“四多四少”。一是老龄教师多，青年教师少，年龄结构失衡。全县义务教育阶段教师的平均年龄46.7岁，男超过55岁，女超过50岁的占11.5%。二是应试学科教师多，非中、高考科目教师少，学科结构失衡。全县义务教育阶段体、音、美、小学英语、信息技术、劳技等“小科目”教师严重短缺，严重影响学生的全面发展。三是城镇教师多，农村教师少，区域结构失衡。因为各种因素，农村教师包班教学，教育质量受到较大影响。四是后勤人员多，专任教师少。由于教师队伍的老龄化和后勤人员偏多，导致各学校一线任课教师相对缺乏。

2.教师待遇偏低。一是农村教师工资偏低，收入来源单一。二是职称评定难度较大，中高级名额分配偏少。三是由于基本没有享受到福利分房，导致农村教师既无公租房可住，又无力购房，飘泊之感和奔波之苦，使很多年轻教师难以安家，无心立业。

3.培训经费短缺。省政府1999年鄂政发[1999]36号文件规定，县级财政应按教师工资总额的1.5%，地方教育费附加应列支5%用于教师培训，这些政策没有很好的落实，制约了教师专业化发展。

4.骨干教师外流。由于缺乏优秀教师、优秀校长的激励机制，待遇偏低的学校教师不安心在本地任教，纷纷另谋高就。据不完全统计，近五年来全县因各种原因教师外流近百人，其中绝大部分是学科带头人和中青年骨干教师。

5.整体素质不优。主要表现在：一是农村教师文化基础知识水平偏低；二是农村教师信息闭塞，接受培训的机会少；三是村小的教学工作大都由“民转公”教师支撑，年龄老化，教学理念和方法落后，绝大多数只能完成课时，短期内很难提高业务素质，严重影响农村教育质量的提高。

抓好农村教育是我县教育发展水平的一个重要标志，是当前加快发展农村公共事业的迫切需要。结合我县农村教师队伍建设的实际情况，笔者认为，要切实加强农村教师队伍建设，需从以下几个方面入手并落实：

1.适当放宽编制配备标准。建议适度放宽教师编制标准，实行动态管理的对策。要充分考虑我县农村学校教学点分散、教学班较多的实际，以教学班数量、课程设置和寄宿制学校实际为依据，以师生比为参照，科学、合理地核定教师编制，制定出台我县农村中小学教师定编办法。

2.出台吸引和稳定农村教师的倾斜政策。一是依法保障教师待遇。农村中小学教师平均工资不低于或高于当地公务员的平均工资水平，并逐步提高。二是在实施绩效工资时，提高农村教师特设岗位津贴比例。学校越是偏远，条件越是艰苦，农村任教的时间越长，相应的岗位津贴档次越高，教师得到的津贴越多。按照鄂人薪函[2009]1号文件精神，可按高于城区教师12%以内的水平确定农村学校教师津贴标准，目前，镇直中小学高5%，镇直中小学以外的乡镇学校津贴标准高10%，建议按镇直中小学提高到6%-8%，镇直中小学以外的乡镇学校津贴提高到12%的标准执行。同时解决教师定期免费体检问题，所需资金列入财政预算，设立专户管理。三是改善农村学校的生活与教学条件。经过近几年的努力，我县绝大多数农村学校教学条件大为改善，但教师生活设施建设明显滞后，有的甚至连水电也不能正常供给，县政府和教育主管部门要着重解决农村教师的生活条件问题，完善用水、用电、娱乐等生活配套设施，使教师有个良好舒适的生活环境。

3.加大教师补充更新力度。要进一步加大教师补充更新力度，形成教师补充更新的良性机制。补充更新规划的编制要充分考虑学龄人口的变化、教师的年龄结构、学科结构。要根据学校布局调整、教师自然减员等情况，合理制定适时补充方案，确保教师队伍的连续性。要多招录一些愿意在农村长期工作的教师，打造一支高素质的农村教师队伍。

4.改善教师生活条件。实施农村教师安居工程，既可以减少教师劳顿之苦，也便于寄宿制学校的学生管理，还可以为教师交流提供最起码的条件。县政府要创造条件，大力加强农村教师周转房建设，不断改善教师的住房条件，解决广大教师的住房困难，让广大教师安居乐业。目前，我县还需要修建教师周转宿舍近套。

5.加大教师培训工作力度。落实省人民政府鄂政发[2012]30号文件精神，按教师工资总额的1.5%设立教师培训专项经费；逐步加大对农村教师培训经费的投入，建立教师培训的经费保障机制并完善相应的拨付、落实、监察制度，确保足额用于教师培训；要加强培训机构力量的整合，建议成立“公安县教育研训中心”，为县教育局直属机构，履行教育干部培训和教师全员培训等职能。

第7篇

摘 要 在我国石油行业多元化发展的背景之下，企业员工的思想及价值观念呈现出多样化的趋势，为石油企业思想政治管理工作提出了新的要求，本文通过阐述石油政工队伍建设的重要性，分析现阶段石油政工队伍建设中存在的问题，探索加强石油政工队伍建设的有效方法及措施，以促进石油企业政工队伍的建设。

关键词 石油企业 政工队伍 建设 方法 措施

随着经济社会的不断发展，我国社会进入一个产业转型的重要阶段，石油行业作为传统产业面临着重大的挑战。而加强石油企业政工队伍的建设能有效应对石油行业面临的重大挑战，使石油企业在产业转型过程中取得更好的发展。

一、现阶段石油政工队伍建设工作概述

在市场经济蓬勃发展的背景下，我国的石油行业努力进行产业转型，石油企业的工作人员在思想、习惯、行为等方面都有极大地变化，需要企业建立有效的政工队伍，对员工的思想动态及价值观念、行为习惯等及时了解，为石油企业正常工作的开展奠定良好的基础。

（一）政工队伍建设的重要性

石油企业中政工队伍的好坏直接影响着企业的生存发展，它是石油企业在产业转型中获得发展的重要考量目标，也是提高企业竞争力的力量源泉，是石油企业实现产业转型的重要保证[1]。

1.能有效引导石油企业的发展。政工工作能在石油工作方面有信心做得更好。政工工作能积极为员工树立良好的工作榜样，引导员工的正确行为活动，帮助企业朝着正确的方向发展。政工工作能及时发现企业管理上新理念，并结合企业自身的具体情况是定适合本企业发的发展的路线，引导企业向前发展。

2.能在企业内部形成强大的凝聚力。政工队伍的建设能集合更多的力量，使企业内部形成一股强大的凝聚力。在石油企业，政工工作的有效开展能深入员工内部，让员工了解企业的各项事务，公开透明的处理一些事情，这样的工作能促进企业内部和谐，让员工与企业的命运联系在一起，共同寻求进步。

3.能形成独具特色的企业文化氛围。文化是一个企业发展的不解动力，政工队伍建设是有效促进企业文化发展的手段。政工工作及时了解员工思想动态，通过各种活动营造适合企业发展的文化，让别具特色的文化为企业的转型增添活力，提高企业的核心竞争力。

（二）石油政工队伍建设中存在的问题

在我国石油企业寻求产业转型的时期，政工队伍的建设也在紧跟其转型的步伐，不断进行改革创新，但是也存在明显的问题。

1.缺乏较高的政治素养。由于传统石油业的影响，产业转型下的政工队伍在政治素养上跟不上产业转型的步伐，缺乏较高的政治素养[2]。面对企业转型中的许多问题，不能及时有效的解决，在开展政工工作时刻板化现象非常严重。

2.缺少全面的知识。现阶段的政工队伍中，工作人员的综合知识储备明显不足，在开展工作时会遇到较多的问题，对理论知识知其一而不知其二，无头绪的开展工作。

3.难以形成良好的工作作风。政工队伍中的工作人员开展工作不深入，懒于了解基层，缺少和群众的交流，不能及时将群众的意见与实际的政工工作联系起来。

二、探索加强石油政工队伍建设的具体方法措施

在中国社会寻求产业转型的阶段，政工工作的开展在石油企业中显得尤为重要。建立一支高素质的政工队伍，引导石油企业朝着正确的方向前进，实现石油企业的成功转型是本文的重点。

如何在现阶段石油企业产业转型的背景之下，加强政工队伍的建设，笔者提出以下方法及措施：

（一）培养政工人员的政治素养，提高其综合素质

在加强政工队伍建设的过程中，要把培养政工人员的政治素养放在首位，采用培训、实践等方式规定政工工作人员的专业知识和职业素养所要达到的目标。对政治素养较低的人员要组织进行二次培训或实践，在石油业务的各个方面都要有所发展，定期开展思想政治交流活动，在有效的交流活动中提高政工工作人员的综合素质。

（二）严格控制政工队伍人才的选拔

人才是企业发展的第一生产力，加强石油企业政工队伍建设要从严格选拨人才开始。在选拔任用人的过程中要严格考核员工的综合知识储备，详细了解他们的文化水平，尽量选择综合知识过硬，职业素养较高的人才进入政工工作队伍，使企业政工工作的发展有基本的人才基础。

（三）转变工作作风，深入基层开展政工工作

把政工工作落实到基本的实践中去，政工工作的重点是管理和了解企业工作人员的思想、习惯、价值观念等，根据企业自身的文化，凝集全体员工的力量为企业的发展贡献力量[3]。因此，政工工作要转变工作作风，深入员工内部，与员工进行深层交流，积极听取员工对于企业发展的建议，适当考虑员工的切身需求，与员工建立良好的关系，为提高政工队伍建设奠定基础。

结语：

在我国传统产业转型的过程中，探索加强石油企业政工队伍建设的有效方法，是在了解政工队伍建设的重要性基础之上，分析现阶段我国石油企业政工队伍建设存在的问题后得到的，希望这样的方法措施有效指导石油企业的产业转型，加强我国石油企业政工队伍的建设。

参考文献：

[1] 张云.关于新时期加强国有企业政工队伍建设的思考[J].企业导报，2014（2）：81-82.

第8篇

一、企业车队工作的特点

企业车队的中心工作，就是为重要公务和日常保障提供安全、准时、便捷的用车服务，其性质和任务决定了车队工作具有以下几个特点：

1、广泛性、服务性。企业车队，人、财、物惧全。无论从其内部建设上，还是从其工作职能上，服务是企业车队的本质和内在要求，这就决定了企业车队要以服务为中心，以服务为根本，广泛的工作要服从于服务这个大局。

2、和谐性、时效性。企业车队工作属于后勤工作，有着和后勤工作同样的性质。这就要求我们必须正确处理好上级与下级、内部与外部的各种关系。企业车队的服务保障对象是一个特殊的群体，他们对时间和服务质量的要求很高，时效性是我们完成工作的前提和保障。

3、高危性，技能性。企业车队工作的主要工具就是车辆。随着经济的快速发展，车辆日益增加，这就要求我们提供给高效能的车辆和高技能的驾驶员。

二、企业车队队伍建设中存在问题

结合我公司的实际情况，车队管理中还存在着诸如规章制度不健全、驾驶员的思想和专业技术层次不齐、车队的政治工作不太细致等问题。

1、规章制度不健全。在车队的日常管理上，缺乏有关的规章制度规范和奖惩措施。首先，在驾驶员队伍中存在着开空车、开特权车、乱停乱放等违规行为，由于缺乏相关制度的规范，导致驾驶员对这些行为不加重视，从而成为导致交通事故的导火索。其次，在人事考核方面，车队缺乏相应的奖惩分明的考核制度，依然残存着“大锅饭”的人事制度，这种奖惩不明的体制十分影响司机的工作积极性和责任意识，从而影响整体队伍的工作心态和进步速度，导致工作质量下降，服务意识差等严重后果。

2、驾驶员安全意识。车队的安全管理是车队管理重要组成部分，也是一项事前控制措施，对于预防交通事故发生起到关键性作用。当前的驾驶员队伍中，大都对安全行驶意识较为淡薄，酒后驾车的行为也时时存在，这些行为极易导致交通事故的发生，后果严重。

3、驾驶员的思想高度和业务水平层次不齐。思想道德素质和业务技术水平是衡量驾驶员是否合格的两个重要标准，在目前的驾驶员队伍中，驾驶员在思想道德素质、职业道德水准、业务技能方面层次不齐，这对于车队整体管理造成一定难度。并且由于在这些方面的良莠不齐，车队在人事考核方面又没有严格的奖惩制度，很容易滋生消极的工作情绪和工作态度。

4、政治思想工作不够细致。车队对于驾驶员做深入细致的政治思想工作，是凝聚驾驶员队伍、提高驾驶员工作积极性的重要措施。然而，目前车队对于驾驶员的政治思想工作不太细致。首先，没有对驾驶员的工作心理动态和思想动态做及时的关心和调查。其次，没有对驾驶员在生活上进行到位的关心，驾驶员的福利保障依旧存在问题，从而影响他们的工作积极性。

三、加强车队驾驶员队伍管理的建议

针对汽车队存在的以上问题，要加强车队驾驶员队伍建设，我认为需要从以下几个方面入手：

1、加强班子建设，提高组织领导能力。企业车队领导班子是车队的领导核心。肩负着能不能按照上级要求完成好本职工作，能不能为企业工作做贡献的关键所在，特别是领导班子的思想要得到解放，也就是说要有独立思考、批判思维和创造能力。所以，加强车队领导班子的领导能力建设，是加强企业车队工作能力建设的一个重要内容。

2、加强制度建设，提高综合管理能力。一个单位能否做到高效有序，建立一套科学、规范的制度是关键。所以，建立健全各项规章制度，进一步完善部门职责、岗位职责、规章制度、工作规程等一系列具有科学性、规范性和长效性的车队管理体制，是当前企业车队管理工作得以全面落实的保证。我们必须结合企业车队的工作性质和特点，建立健全安全管理制度、车辆管理制度、工作考核制度、责任追究制度以及其它日常管理制度，用制度管人，用制度管事，实现企业车队各项工作有章可循、高效运转。

制度建设的重点在于落实，同时管理部门应该及时关注驾驶员们的心理动态和业务技能水平，抓住重点，适时、准确地落实各项规章制度，有效地开展工作。包括日常的职责履行、检查督导、考核评比、奖优罚劣。注意保持制度的规范性、连续性和威慑力。对个别司机在油料、修理费用、拉私货等舞弊行为，发现一起处理一起，决不手软，以弘扬车队正气。其次，建立完善、合理的奖惩考核制度。鼓励先进、树立典型，对于那些业务能力强，服务态度好、责任意识强的员工不仅要给予精神上的嘉奖和业务上的肯定，更应该体现在物质奖励上。对于那些工作缺乏积极性、服务意识差的驾驶员应该给予相应的惩罚，以避免在工作中继续执迷不悟。只有在日常的管理工作中建立并实施完善的奖惩考核制度，才能提高驾驶员的工作积极性，提高其业务能力水平，提高整个驾驶员队伍的工作责任感和服务意识。

3、发挥党支部的思想引领作用，形成正确的舆论导向。

在车队管理中，车队党支部在整个驾驶员队伍中扮演者先锋模范和引导者的角色。所以在对驾驶员的思想教育应该起到领导和模范作用。对驾驶员队伍的思想教育包括职业道德教育、思想道德教育。

在职业道德教育方面，车队党支部应该定期开展职业道德教育活动，认真解决驾驶员工作中纪律性差、责任意识淡薄以及开特权车、不自觉遵守交通规则等现象。

在对驾驶员队伍的思想政治教育中，党支部要积极发挥榜样的力量，树立典型。紧抓典型，弘扬正气，将典型的先进事迹和高尚品德根植于思想政治教育中。在进行典型教育的同时，还要给予那些职业技能过硬，思想政治觉悟高，职业道德高尚的典型人物给予精神嘉奖和物质奖励，以此鼓励驾驶员树立责任意识和服务意识，培养高尚的道德情操，加强驾驶员队伍的建设。从车队实际出发，着力推进党员先锋岗、工人先锋号、优质服务车等创争活动开展，激励广大驾驶员立足岗位、安全行车、优质服务、争创一流。在薪酬待遇上，要充分体现“向一线倾斜、多劳多得、奖励先进”的分配原则。还要关心爱护驾驶员生活和工作，着力改善驾驶员在各地网点的住宿休息条件，充分调动驾驶员工作的积极性和创造性。加大企业文化宣传力度，引导驾驶员践行企业理念，增强进取动力。

4、加强业务培训，提高驾驶员的业务水平

只有经常对驾驶员队伍进行业务培训，提升驾驶员的专业水平，才能为安全行车奠定坚实的基础。

在进行安全教育的培训中，让驾驶员学习岗位责任制，组织驾驶员学习安全行车、职业责任等的教育，养成自觉遵守交通规则的习惯；积极进行案例分析，邀请交通局、公安局等相关部门的专业人员对驾驶员进行案例分析教育，并让驾驶员在接受培训之后组织学习讨论小组进行讨论和思考，已达到让驾驶员人人遵守纪律，牢记安全行车的目的。

在专业技能培训方面，要在驾驶员入职前积极进行岗前培训，抓重点、难点，突出基本技能的训练，同时进行必要的理论知识的教育。使其掌握必要的驾驶技能，保养维修知识，使得驾驶员不仅会开好车，而且会保养好设备。还要加强对已在职驾驶员业务技能的加强和理论素质的深化，锻炼其在应对复杂地势或者恶劣气候环境时的应变能力，提高驾驶员的综合水平。此外，要严格规范和落实技能审查制度。对驾驶员的理论知识和业务技能进行严格的年度审查，不合格者必须进行一定时期的培训，否则不可上岗。车队业务繁忙，驾驶员流动性大，车队要因地制宜、因时制宜落实好培训计划。

5、党支部了解职工需求，提高服务保障能力。

第9篇

一、当前信息化队伍的现状

从总体情况来看，基层农发行干部职工大部分已具备初步的计算机知识和较为熟练的技能操作。特别是从会计综合系统、大小额支付系统、反洗钱操作系统、计算机IT平台、CM2006上线等。各级行都普遍开展了计算机相关业务技能培训，鼓励员工参加各类计算机相关的认证考试。目前，基层人员的信息技术应用水平勉强维持农发行信息化发展的需要，从具体情况来看，信息化队伍还存在如下问题：

（一）科技人员配备跟不上信息化发展的步伐。目前，农发行信息化发展的速度越来越快，计算机及网络设备数量逐年增加，各类系统、应用软件层出不穷，电子化办公基本上覆盖了所有业务，这对信息安全及维护水平提出了更高的要求，然而基层行没有独立的科技部门，信息管理员均是兼职，而且往往身兼数岗，业务量大，科技工作与业务工作必须同时兼顾。科技人员疲于应付各种日常业务工作，无暇顾及较深层次的电子化应用学习，只能适应基层系统的推广和维护，业务素质跟不上金融电子化的发展。

（二）人员素质有待提高。基层行科技人员年龄偏大，缺乏责任感、使命感，大多不是专业学校毕业，知识结构老化、单一，新知识、新技能掌握较少。科技人员的业务素质、计算机技能素质和具体操作能力尚不能完全适应信息化发展的需要，尤其是缺乏兼通各个方面的复合型人才。

（三）科技人员稳定性、工作连续性有待增强。由于信息岗位在农发行系统不是一线岗位，一些领导不是很重视，再加上基层行科技人员均是兼职，工作繁杂，责任也大，一些员工要求换岗的较多，致使信息化建设工作的稳定性连续性得不到保障。

二、对基层农发行信息化队伍建设的几点对策和建议充实信息化队伍

以强化培训为突破，为信息化建设提供人才支持。开展多层次的培训，提升专业技术人员解决问题的能力，提升基层业务人员应用操作能力，从而充实各级信息化队伍，发挥专业队伍的人力资源优势，满足数据日益集中，信息化建设日益增强的要求，基层行信息实行A、B角管理，A角为专职信息管理员，负责信息安全，网络、计算机数据库等重要业务系统维护工作。B角可以是兼职管理员，辅助A角完成相关工作。同时在各部门设立计算机安全员，负责本部门日常的简单维护和联系沟通。

三、稳定、提高现有信息化队伍

培养一个合格的信息化人才，需要大量的时间和实践成本，是一个极其缓慢的过程。因此，做好现有信息化人员的稳定和提高工作成为信息化队伍建设的重中之重。

（一）合理选人。

以人为本抓队伍稳定，合理选人，选配那些好学上进、有一技之长、爱岗敬业的人员充实到信息化队伍之中。

第10篇

关键词：青工 物资管理 科研生产

一、成果背景：

我们大庆油田勘探开发研究院科研生产准备大队主要承担着全院30多个单位的科研生产物资采购、仓储保管及物资供应等工作的组织、管理和实施。目前，科研生产准备大队现有员工20人，其中男员工8人，女员工12人。35岁以下的青年员工（油田内招子女工）8人，占员工总数的40%。作为科研单位物资管理的重要部门，实施物资流程运行的每一个环节，对全院科研生产任务的顺利完成起到至关重要的作用。在现代物流信息快速发展时期，青年员工已经成为油田物资行业建设发展的主力军。但由于物资管理岗位的特殊性和重要性，加之再过几年时间，单位老同志全部面临退休，业务管理出现年龄断层，年青同志需要接替物资管理重要岗位。重视青年员工的成长和培养，发挥青年员工的聪明才智作用，科学、合理、高效地为油田的科技发展提供有利的服务保障，为研究院物资管理的未来发展建设一支专业复合型人才队伍，认真做好基础准备工作。

二、成果内涵：

科研生产准备大队的工作专业性强、知识面宽，目前有材料采购管理、合同招投管理、仓储（保管）等岗位。8名青年员工分别工作在合同岗、仓储岗等岗位，随着行业物资管理步入标准化、流程化、信息化，物流专业的新知识、新技术、新模式对现有的物资管理工作提出了更高的标准和要求。面对市场经济给物资管理人员带来的新挑战，要让青年员工在3-5年的时间里，人人都能全面熟练掌握本岗位物资管理流程和全队其它所有岗位技能，接替老同志成为单位业务管理工作的骨干，从而解决业务年龄断层问题。我们通过开展“师徒结对”、“练兵竞赛”、“感恩成长”等多种形式，加快青年人才的培养和成长步伐，引导和带领青年员工积极投身到为全院的科研生产服务，不断激发青年员工的岗位奉献精神和服务百年油田的责任意识。

实施过程：

一、开展“导师带徒”活动，通过师徒结对、以老带新的方式，引导青年员工学知识、学技能、学管理，激发青年同志热爱本职，敬业奉献的热情。

2006年至今先后有10名子女工调入科研生产准备大队，年青化、知识化为单位的发展注入了新的活力。但是，他们虽然学历较高，都在本科以上，可是所学的专业没有一个与物资管理专业相吻合的。经过几年的工作实践，这些青年同志能够熟练地独立地顶岗操作，但是，岗与岗之间、组与组之间的业务流程衍接以及专业知识深度上的提高，始终是青年员工渴求以久的愿望。为尽早地使这部分青年同志承担起我院未来物资管理工作的重任，我们通过“导师带徒”活动有针对性地从青年员工的成长出发，精心为他们设计成才规划，在突出他们个人岗位技能水平提高的同时，较好地促进了青年队伍整体专业素质的提高。

1、成立活动领导小组，制定工作目标和培养措施，形成制度化规范化管理。

为了把师徒结对活动抓好抓实，队领导也把这项活动列入日常的管理之中，成立了“师徒结对”活动领导小组，班子成员专门指定一人负责主抓此项工作。同时明确工作目标、工作职责和工作措施，为每个青年同志建档立卷，并把这项工作与年度综合业绩考核挂钩，做到奖惩分明，保证师徒活动的严格有序管理。结合青年队伍的实际，队里及时召开师徒结对拜师会，一个师傅带2名徒弟，师徒共同签订三年协议，形成合同管理。

2、内培外学相结合，强化内功，汲取营养，为青年员工全面掌握业务基本技能提速。

从2010年物资管理全面实行ERP软件工作后，新的管理模式及新知识新内容直接冲击到物资管理的方方面面。为了尽快地适应新形势的发展要求，我们从强化基本技能培训入手，采取内培外学相结合的方式方法，为青年员工的全面掌握业务技能提速。队领导按照每个青年员工三年轮岗一遍的目标，同时结合他们的岗位需要，从不同的学习培训内容上做好合理的人员安排。

师徒结对后，每对师徒都非常珍视队里安排的学习、工作、互助的机会。有的师傅深入库区，实地教徒弟操作，有的师傅手把手在电脑上指导训练，还有的师傅边干边做之时，不失时机地传递大庆精神铁人精神。这些方法较好地在师徒活动中发挥了引导促进作用。青年员工都能正确地对待和把握自己的每一个学习机会，他们专心致志，不断进取，经过实践的磨练，在物资管理的大环境中茁壮成长，业务技能和个人综合素质上都得到了很大的提高。优秀青年已经走上了班组长的工作岗位，同志都在重要的岗位上发挥着聪明才智。所有的青年员工都通过了物资管理岗位的基本技能考试，同志经过自身的努力，先后分别都取得了全国物流师资格证，就连去年刚调来的同志也能独立顶岗，并通过了专业技能考试。今年以来，我们已先后安排10名同志参加外部学习，举办员工业务培训班两期。有3名同志实现了2个岗位的轮岗计划，能够很好地胜任和完成队里交办的本岗位工作任务。

开展“导师带徒”活动，促进员工之间互相学习，互相帮助，共同提高。通过学习培训，使青年员工在本职工作上由“熟练型”向“精通型”转变，在知识结构上由“单一型”向“复合型”转变，在能力素养上由“经验型”向“创新型”转变。

二、明确工作内容，突出以岗位练兵为特色的科研保障服务竞赛活动。

我们把教育和引导青年员工爱岗敬业脚踏实地做好本职工作，鼓励青年员工练就扎实的基本功，把学到的专业知识和实践经验较好地应用到科研生产实践中，让青年在岗位竞赛中增长知识，磨炼自我，砥励成长作为工作目标。结合各岗位的实际，先后组织开展了物资“仓储杯”岗位知识竞赛、“三比三看”为内容的仓储保管红旗评比劳动竞赛，以及评比“三大员”（优秀材料员、优秀保管员、优秀合同员）和“科研保障我为先、争当服务明星我最棒”的主题教育活动等等。

“三比三看”内容：

①“比服务质量，看服务快捷、高效，服务优质全过程；

②比完成任务，看物资供应科学性、及时性、准确性，物资出库率，仓储保管保养；

③比安全生产，看物资质量合格率、仓储管理无事故”。

活动中，建立了仓储保管红旗评比竞赛台。每季度按照工作量、学习态度、工作效率、服务质量等进行评比，并把竞赛结果做为年度评选先、优、模和奖金考核的依据。全体青年员工积极参与其中，全队上下形成了比、学、赶、帮、超的良好氛围。

在“科研保障我为先、争当服务明星我最棒”的主题教育活动中，我们还带领青年员工深入到全院30多家用户单位，通过“三走一访”（“走基层、走班组、走岗位、访用户”）活动，了解用户所需、所急、所难，增强青年员工的服务意识和工作责任心。青年女工刻苦学习，勤奋敬业，从一个门外汉，逐渐掌握了仓储保管知识、合同管理知识、《合同法》相关内容和物资招投标等专业性能很强的业务管理。经过自身的努力，她通过了保管员技能专业考试及物流师资格考试，并在为科研单位的服务当中深受各级领导和基层单位的好评。2011年荣获研究院第二届十佳服务明星称号。

三、通过感恩教育，引导青年员工树立正确的人生观、价值观，积极向上地开展油田物资管理工作。

2006年招收的子女工，基本上都是独生子女，缺少在艰苦环境下的锻炼。由于就业途径、岗位环境、工资待遇、提干晋职等诸多方面与正规院校毕业签约的大学生们存在很多差异，久而久之在他们的思想深处开始追求高品质物质生活，关注个人价值的实现。甚至个别青年思想上的惰性、工作上的依赖性、生活上的攀比性、团队协作上的孤独性都不同程度的显现出来。近两年，油田公司开展了“珍惜、感恩、回报”教育活动，队党、团支部借此契机，通过会战传统教育、社会捐资助学、宣贯《员工行为准则》等方式，加强了对青年员工的人生观、世界观和价值观的教育，引导广大团员青年树立强烈的危机感、紧迫感、责任感、使命感，将个人的成长与大庆油田和研究院的发展结合起来，把个人理想和事业融入到研究院的实践发展中。

针对青年队伍的实际，我们从关心爱护出发，加强正面教育和激励。一是组织青年员工到大庆油田第三采油厂一矿206队和大庆油田科技馆等教育基地参观，学习先进典型经验，进行会战传统教育。在206队的光荣榜上有一个青年也属于油田内招的子女工，勤奋努力，脚踏实地，刻苦钻研，吃苦奉献。搞革新、小发明，在参加全国石油系统技能比舞大赛中多次夺得桂冠，不仅入了党提了干，还当上了油田杰出员工。艰苦的工作环境，磨炼了青工为油田敬业奉献的坚强毅志，光环荣誉激发了奋发向上的革命干劲。这样一个生动的学习典型，让青年员工深受教育和感动。在参观学习讨论中大家说，同样是子女工，不同的工作环境，造就了不同的人生，我们为有这样的榜样而感到自豪和骄傲。

二是请老同志为青年同志上一堂生动的会战传统教育课。

党团支部利用“五·四”青年节和“七·一”党课之际，请老同志给青年员工讲物资战线的会战史，讲物资工作对油田发展的重要性，讲敬业奉献获得收获的喜悦，为青年同志上一堂生动的传统教育课。团支部还组织青年员工召开向青年先进典型学习座谈会，通过座谈交流，进一步明确工作奋斗目标，端正工作态度。

三是开展青年员工喜闻乐见的团队活动，如剪纸、绘画、摄影健身以及志愿者行动等，加强了团队协作精神，陶冶思想情操，为实现个人自身价值提供了广阔舞台。

四是深入校园开展捐资助学，用爱心奉献社会，激发青年员工的社会责任感。自2009年至2012年我们先后带领员工到黑龙江省泰康县一中开展捐资助学，帮忙贫困学生家庭摆脱困境，这项活动已坚持了三年，目前，在我们帮助的贫困学生中已有一名同学考入了省重点高中。

五是建立亲情关怀制度，开展生日送祝福、节日送慰问、生病送关怀、困难送温暖的“温馨四送”活动。为每位过生日员工发送祝福短信；节日期间慰问有偿人员和退休员工；在员工生病或家中发生困难时，班子成员到场慰问；建立困难员工动态管理档案，为符合困难补助条件的员工办理困难补助。队党团组织积极倡导健康文明的生活方式，提供锻炼场所，利用工间操时间引导员工主动健身，提高员工身体素质。用心倾听员工关心的热点、难点问题，身体力行，排忧解难，用真情感动员工，凝聚人心。

参考文献：

[1]刘单.国有企业青年职工思想政治工作创新探析[J].企业科技与发展.2011，（18）

[2]柴艳娟.把握青年需求，做好青年工作[J].中外企业文化.2008，（12）

[3]仲波.当前石油企业物资管理存在的问题及解决对策探析[J].物流工程与管理.2011，33（199）

[4]邓勉，盖琴元.新形势下国有企业青年工作特点及对策[J].企业技术开发.2011，30（19）

第11篇

要大幅度增加教师进修院校的教师培训专项经费。据了解，我省多年来省市县进修院校培训经费严重不足。大部分县级教育行政部门没有专项培训费，进修院校培训教师费用大都由教师自行“买单”。省财政近年来每年拨付给省教育行政部门的培训费200万元（其中含干训20万元），远远低于全国经济状况相似的省。建议省政府有关部门重新核定培训经费。国家教育部《示范性教师培训机构评估标准》中要求当地政府财政拨付的年教师培训经费不低于本地教职工工资总额的1．5％，政府财政投入占教师培训经费的60％以上。按照教师工资总额的1．5％安排教师培训费数额的做法应该参照。据了解，辽宁省和黑龙江省仅用于农村教师培训的专项经费分别为1000万元和500万元。省本级教师培训承担更加繁重的骨干教师培训和新课改的教研员培训任务，所需经费也应有较大幅度的增加。

要加强高师院校的相关工作，从源头上提高未来农村中小学教师的质量。一是省属师范院校和师范分院，这些面向农村中小学培养新师资的院校，应逐步恢复免费培养、确定服务期的制度。用政策吸引家境贫寒、成绩优秀、热爱教师职业的学生到高师学习，切实提高生源质量。近几年，我省一些重点高中招收“双特生”的做法可以借鉴。二是培养小学新师资的高师院校应大力加强教师的基本功训练，强化学生到学校实习、见习，缩短毕业后任教的适应期。学生使用电脑，大大提高了运用信息促进教学的能力，但不能忽视教学基本功训练。目前，许多青年语文教师在教授小学低年级语文时很少写正规板书，往往用电脑打字快的捷径教学生方块汉字，使刚刚入学的小学生不会汉字的“横、撇、竖、捺”，丢失这些教学传统对孩子一生可能会产生无可挽回的不良影响，对中华民族文化传承也是一种缺憾。三是高师院校应主动承担所在地区的农村中小学在职教师培训的任务。据了解，吉林师大、长春师院有这方面的经验，应予推广。

要进一步推广由竭诚奉献农村教育事业的好教师――李元昌倡导的农村中小学三级教研网的模式，提高农村中小学校培训水平。据了解，这种教（学）、科（研）、（教）研一体的培训方式经过李元昌老师多年实践和省教育学院的总结已成为一种经济、实惠、可以惠及每位教师的培训模式，得到省教育行政部门的充分肯定并得以推广。今后，应充分发挥农村县级进修学校在完善、提高三级教研网中的作用和县级教育行政部门对三级教研网的指导、支持力度。

第12篇

关键词　建设现状　建设建议

一、我军财务信息化建设现状

军队财务信息化，是指军队财务管理部门依托军队后勤信息系统和军队财务信息系统与网络，实现远程操作，开展始终动态和酸雨再现财务管理，处理电子单据和进行电子货币结算，从而建立信息共享、进行网络化财务信息管理、网上财务业务处理和“全覆盖”远程财务监督的财务管理新模式。

在各级财务部门的共同努力下，我军财务信息化建设得到了较快的发展。目前。团以上单位财务工作已全部实现电算化，并逐步向网络化方向发展，从而形成全面、准确、快捷、高效的财务管理信息系统。同时，我们也必须清醒地看到，目前军队财务软件的开发应用工作还缺乏统一规划、统一组织和统一协调。各应用系统独立开发设计，形成了一个个“信息孤岛”，相互之间数据不能共享，信息不能互通，各部门业务处理过程无法衔接，业务处理的自动化程度不高。在这种状况下。高技术管理工具的优势难以发挥，影响了军队财务工作整体水平的进一步提高。另外基层财务人员更换频繁，每年都有大量新手上岗，又没有较完善的培训机制，给软件的推广使用造成一定困难；一些软件版本更新太快，基层财务人员应接不暇，给基层财务单位造成了很大负担。

二、加强我军财务信息化建设的建议

(一)研制财务信息化处理平台

要立足后勤财务工作的自身特点规律，着眼信息化财务保障的要求，开发全军通用的财务信息化综合处理平台，主要包括会计核算、工薪管理、资金管理、住房保险管理、实物资产管理等，并且要和后勤指挥信息处理系统同步发展、互相兼容。能够及时处理各种财务信息，确保和后勤有关信息处理平台实现数据共享，为党委首长决策提供依据。同时，无论是对部队供应在纵向上，还是同级事业部门实施保障在横向上，都要实现财务信息传输网络化。从而实现财务信息流程的最优化。使信息采集、传递、处理、存储和使用一体化，确保达到财务信息流畅、快速的目的。而且这一处理平台还要有分析、预测功能，即这种信息处理系统能够运用各种财务信息，进行分析、预测财务工作中可能出现的问题和情况。从而实现财务智能化管理。

(二)做好军队财务信息的保密工作

军队财务信息化将大大加强我军财务部门工作效率，但在实现信息共享的同时，信息保密也成了一个难题。必须建立健全有关军队信息安全的法律法规和各项财务信息安全规章，使军队财务信息管理活动有章可循，有法可依，从而规范财务信息管理工作。同时。通过对相关人员进行信息安全的分类教育，培养其强烈的信息安全保密意识，并通过一定手段，对财务机构的信息安全状况和信息安全活动进行监督，从而维护我军财务信息系统的安全和稳定；另一方面，在设计、审查、验收和应用军队财务信息系统时，要确保其安全性、合理性要绝对符合总部的有关规定。

第13篇

一、目前公司人才队伍建设的主要做法

第一，建立了结构合理的人才队伍控制机制。公司根据企业发展需要，结合管理岗位和专业技术人才的年龄结构、专业分布等实际情况，制定人才需求计划，及时招聘应届本科及以上大学毕业生，保证人才接替。同时依据岗位设置情况，设置与岗位相应的专业技术职务，有明确的职责、任职条件和需要具备的业务知识及技术水平。专业技术职务设置与定员、定岗、定薪的“三定”方案同步，为人才规划的制订奠定了基础，从而保证了公司技术队伍结构综合均衡发展。

第二，建立和完善了现有的人才培养体系。以培养优秀的专业技术和管理人才为重点，近年来公司积极组织有关人员出外考察学习，鼓励员工在职进修、继续教育，专门修订了《员工教育制度》，对员工参加有利于企业技术进步的各类培训和教育给予经费和时间的支持。同时，通过专项课题调研、承担技术攻关项目、实施技术改造工程等措施，培养了一批既掌握国内外先进技术，又熟悉企业实际情况，可以在一定领域担负重任、发挥关键作用的拔尖人才，建立了专业技术人才库，以满足公司不断发展对人才的要求。

第三，建立了相配套的用人和分配制度。在实行全员聘用合同制和职务聘任制的基础上，公司一直在探索全员岗位聘任制，实现了所有岗位公开竟聘上岗。为发挥专业技术人才的积极性，推行了首席工程师评聘机制，制定了《公司首席工程师评聘管理办法》，严格按照个人申请、部门推荐、民主评议、理论考试、现场答辩、公开公示、组织考核、研究审批等程序进行公开评聘，通过明确职责、承担课题、跟踪考核、激励关怀等途径，真正做到人尽其才，才尽其用，职酬相符。建立了人才激励机制，提高了技术人才岗位工资标准，设立了专项津贴，对首席人员技术成果转化的所得收益，按照一定比例分配给个人，激发了专业技术人才的积极性。

二、公司人才队伍建设中存在的问题和原因

第一，专业技术人才发展通道不够畅通。专业技术人才在企业生产经营中发挥着举足轻重的作用。长期以来，由于体制机制方面的原因，在人才培养和管理上的成长通道类似于“h”，“管理”与“技术技能”人才成长到一定高度后，技术技能人才就只有向“管理”通道靠，最后形成千军万马走“管理”独木桥的局面，无法实现人才队伍的全面发展。

第二，人才流失率较高。近年来，公司在一定程度上面临着有经验的专业技术人员流失的尴尬处境，究其原因是多方面的，但一部分辞职者主要与他们对职位的满足程度、对工作内容的满意程度、对其在企业受重视的程度、得到的晋升机会与他们的期望有着较大的差距。随着其它大规模新建发电企业和一些民营发电企业对拥有丰富经验的专业技术人才的摇动“橄榄枝”，并给予高薪，不少专业技术人才义无返顾地纷纷投奔而去，形成了“墙内栽树，墙外结果”的局面。

第三，高技能人才短缺。据统计，目前各类专业技术人才主要分布在技术支持部、运行部、检修部等生产岗位，占在岗员工的46%，可以说占有一定的主导地位，但在一定程度上仍然存在着“技能单一的人多，复合型人才人少；初级和中级职称的人多，高级职称的人少；日常经营管理的人多，技术创新和管理创新的人少”的“三多三少”被动局面，这势必影响公司技术创新管理能力和企业综合竞争实力的全面提升及可持续发展。

三、加强人才队伍建设的对策

第一，坚持内外培养双轨运行，扩充储备人才资源。一是大力引进高校毕业生，结合企业实际制定一系列吸引人才的优惠政策，通过发放一次性助学金、见习期实行最低收入承诺、免费提供公寓式住宿等吸引发电主体专业大学毕业生。认真落实“想干事就有机会、能干事就有舞台、干成事就有地位”的人才理念，注重营造良好的人才成长环境。二是积极探索新型引才机制。针对企业的发展和实际需求，按照不求所有、但求有用的原则，制定特殊优惠政策，通过与合作企业开展技术服务、项目承包等途径，引进紧缺型人才，解决企业发展过程中遇到的技术瓶颈问题。三是继续鼓励员工在职学习深造。企业内部也蕴藏着大量的人才资源，一些员工虽然有较强的实际操作技能，但学历层次偏低，理论知识欠缺；一些老的专业技术人员知识陈旧，亟需更新。落实好优惠和奖励政策，鼓励员工参加函授、脱产学习和自学考试，提高员工的技术理论水平。

第二，坚持基层锻炼培养，实施快速成才成长工程。一是强化到基层一线，在实践中锻炼人才。对入厂的高校毕业生全部安排到基层一线，在见习期内实行“双轨制”培养，即为每名大学毕业生选配一名有较强专业理论的老专业技术人员任导师，选配一名操作技能熟练的老员工任师傅，导师从专业理论、规程措施等方面指导，师傅从操作技能、安全保障等方面指导，签订师徒合同，培训效果作为“双师”考核和徒弟转正的依据。二是实施职业生涯规划与管理。人才管理部门要组织和指导见习期满的大学毕业生和专业技术人才制订个人职业生涯规划，确定每一个人的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。三是突出能力素质提升。注重提高各类人才的政治素质、职业道德和创新能力，培养忠诚企业、不怕吃苦、甘于奉献的人才队伍。同时通过开展创新成果评选、创业成才演讲等活动，引导各类人才积极参加，营造比学赶超、奋发进取、快速成长成才的浓厚氛围。

第三，坚持以企业发展为导向，大胆选拔重用优秀人才。一是加快选拔任用优秀年前人才。制定年轻人才选拔使用五年规划，确定各类人才的培养目标，并通过选拔配备总经理助理、副总工程师、技术主管、首席工程师等途径，让优秀的年轻人才得到锻炼提高。二是广开专业技术人才发展新路径。积极申报省级以上专家、政府特殊津贴专家和有贡献的中青年专家；探索设立分层次、多专业的“职位助理”岗位，助理岗位作为一个培养锻炼的平台，不占编制，赋予一定职权，承担相应责任，享受适当待遇，实行动态管理，优胜劣汰；定期免费组织开展技能等级鉴定，对高级技师、技师、高级工、中级工分别给予不同等级的技能等级津贴。三是依靠科学机制保证优秀人才脱颖而出。坚持组织物色、民主推荐和公开竞聘相结合的人才选拔方式，逐步提高公开竞聘各类人才的比重。结合企业实际，每年都要拿出一定数量的专业管理岗位进行公开招聘，为各类优秀人才提供更多的发展机会和锻炼平台。

第14篇

近几年，随着社会的快速发展，协议工做为一线生产的主力军已经越来越成为企业人力资源中不可或缺的组成部分，为进一步提高管理水平，增强协议工队伍的向心力和战斗力，保障生产顺利进行，现制定《加强协议工队伍建设实施意见》。

一、转变观念，充分认识协议工队伍建设工作的重要意义。

协议工是与各劳务公司签订劳动合同，并以劳务派遣方式参与作业的员工。由于协议工所从事的前方岗位属强体力劳动，且条件艰苦、单班作业时间较长，适应人群主要来自长期从事体力劳动的省内农民工，近几年随着经济的快速发展，城乡就业机会的增多、剩余劳动力减少以及老一辈农民工老龄化、新一代农民工不愿从事重体力劳动等诸多因素影响，能够从事装卸作业的农民工已经越来越成为社会的“稀缺资源”。近几年，国内频繁出现的“用工荒”已经成为制约部分企业发展的瓶颈问题。尤其是劳务工的频繁流动，不仅无法保证和提高生产效率，也给生产的安全性带来新的挑战，由于工伤率的居高不下，又使劳务公司的经营举步维艰，进而影响到招聘数量和质量。

二、规范运作，建立与劳务公司长效合作机制

作为招工主体，劳务公司管理的规范程度直接决定协议工队伍的整体素质。为进一步保证协议工招收数量、营造协议工队伍建设的稳定局面，需要从以下几方面加强与劳务公司的合作：

1、选择并扶植适宜的劳务公司

劳务公司的布局直接影响到协议工的招收数量和质量，布局不合理还易引发劳务公司之间的争端，所以省内劳务公司的分布应该着重考虑地域因素，避免一个地区选择多家劳务公司或所选择的劳务公司兼顾不到更多的地区。此外，由于本省富余人员有限，未来用工需要着眼全国，尤其是经济发展较落后的省份，所以省外劳务公司的开发是近几年面临的主要任务。

劳务公司的经营属规模效益，对于起步阶段人员较少、流动率高的劳务公司，往往处于保本经营或亏损状态，尤其是省外劳务公司，相对本省务工人员，这些地区的劳务工普遍存在适应力差、整体素质偏低等状况，这需要在做好前期考察工作、选择有资质、有实力的合作伙伴外，还应该在一定时间内给予这部分协议工一些相对优惠的政策，以帮助劳务公司稳定现有人员，进而逐渐扩大招收数量，达到“星火燎原”之势。

2、提高劳务公司参与生产管理的积极性

传统的劳务公司只负责人员招聘，后期管理全部由用工单位负责，这种模式导致了目前的“招”、“用”两层皮，不利于调动劳务公司参与管理的积极性，今后要进一步通过劳务公司选派管理人员参与作业等方式参与现场管理；此外，要进一步加强与劳务公司的沟通协调，将其管理人员的日常考勤、学习培训纳入集团统一管理，同时确保其对相关会议的知情权。

3、规避劳动用工风险

今后要密切关注国家有关法律法规的出台，帮助劳务公司出谋划策，适时推进劳务外包进程，在合法经营的前提下，及时规避风险；要依法维护协议工合法权益，定期督查，确保协议工工资、各项保险及时足额发放、缴纳，确保劳动合同签订率100％；要建立相应制度或签订相关协议，规范协议工退工、委托发放工资等方面工作。

三、发挥激励机制，加强协议工薪酬体系建设

与其他用工形式相比，薪酬待遇是协议工更加关注的问题，在某种程度上直接决定着协议工的去留。目前公司协议工薪酬控制主要采用参照市场价位定出收入水平、于每年年初告知劳务公司的模式进行，且2010年10月份前，工资构成较单一，只包含作业工资及底薪、夜班工资，10月份以后，为进一步稳定协议工队伍，设立了满勤奖、安全奖、加班费、就餐费等工资单元，并将日常考核与工资挂钩，今后应在结合市场行情的基础上逐渐建立起合理的协议工收入增长调节机制，增加工龄工资等工资单元，每年保持一定比例的增长，增长点由提高固定部分及提高计件单价两方面结合进行。

为进一步调动协议工的工作积极性，还应该在劳力紧张、劳动竞赛等各个特殊作业时期配套灵活的薪酬政策。在作业中继续推行三班两运转模式，生产特别繁忙时，可改做两班或两班半模式，公司除正常拨付计件工资外，额外发放加班津贴。对于从事副队长及以上管理岗位的协议工设定具有激励机制的薪酬待遇。

四、拓展就业空间，注重协议工职业生涯管理

为进一步调动协议工的工作积极性，提高队伍的稳定率，今后一是要继续推行选拔优秀协议工工作，并结合工作年限等条件适当提高选拔比例；二是出台相应的政策，保证工作一定年限后、具有工作经验和管理能力的协议工通过晋升班组长、副队长等途径参与生产管理，将来要将“工头”等岗位对协议工开放，优秀的协议工班长可直接参与公司一线现场管理。要逐渐培养“土生土长”的优秀协议工管理人才，并给予相应的薪酬待遇；三要保证在班长及副队长以上人员的选拔中做到公平、公正、公开，坚决杜绝“暗箱操作”及“走后门”、“拉关系”等不良行为，一经发现，严肃查处。

为保证协议工职业生涯的连续性，公司将对一些对体力劳动要求不高的岗位尽量向装卸协议工开放，届时，从事装卸工作时间长、年龄偏大且贡献突出的协议工因身体原因不能胜任一线岗位的，经本人申请、单位同意可照顾转岗到适应岗位。

五、加强班组建设，全面提升基层管理水平。

班组是企业管理的最小单位，也是员工最接近的基层组织，协议工的班组建设与这支队伍的凝聚力、向心力、战斗力直接相关，是影响其稳定率的重要因素，在良好的班组中，协议工能够体会到归属感、荣誉感、安全感，进而提升作业效率和安全系数。今后要将协议工班组建设工作列入主要议事日程，在总结经验基础上，创新管理模式，探索能够激发协议工工作热情，提高协议工团队归属感的新方法、新途径，要将协议工班组建设工作切实落到实处，收到实效。

要进一步提高基层管理人员、尤其是前方三队管理人员的基本素质，要把那些有正义感、有责任心、体恤民情、善于管理的干部选拔到队长岗位上来，并通过培训、观摩、制度规范等多种方式提升现有人员管理素质，优胜劣汰；要将各队日常考核、员工满意度、收入水平、稳定率、安全等各项考核指标与各队长的收入挂钩，真正培养一支懂管理、素质高、员工信服拥戴的前方基层管理干部队伍。

六、纳入统一管理，丰富协议工政治文化生活。

协议工作为港口员工的重要组成部分，应该享受重要决策知情权以及参与部分决策的权利。今后要将协议工党、工、团工作纳入集团公司统一管理，每年选拔一批政治素质高、工作业绩好、积极要求上进的农民工加入党、团组织；按一定比例选举协议工代表参加职代会，享有管理、参与、知情与决策等权力；要加大选树协议工先进典型力度，适时奖励并在评选优秀协议工、提前拨付劳动保险等方面优先考虑。

今后要进一步丰富协议工文化娱乐生活，协议工与在岗员工同等享受集团公司为员工配备的阅览室、健身室、网吧等文体娱乐设施；要营造尊重、关爱、信任和依靠协议工的浓厚氛围，提高管理的公开、公平和透明度。倡导亲情管理，进一步改善协议工居住、生活条件，建立协议工与队级以上领导的沟通渠道，及时为协议工排忧解难。

七、加强培训教育，提升协议工的整体素质

要将协议工队伍做为企业的一支重要生产队伍来培养和建设，除了在薪酬、社会保险等方面落实到位，还要逐步增强这支队伍的整体素质，今后要加强协议工教育培训力度，鼓励协议工司机参加技术工人资格考核、技术比武、技能大赛等活动；有针对性地办好协议工培训工作，内容可涉及安全、技术、技能、经验交流等多方面；要将协议工班长以上人员列入集团公司培训对象，多为他们创造外出培训交流的机会，培训期间工资待遇由集团公司负责发放。定期举办“指挥手”等培训班，不断提高协议工综合素质。激励协议工不断提升装卸效率，技术革新，刷新纪录等。对在各项技能大赛、工艺革新、合理化建议等方面表现突出的协议工可以享受与集团公司其他用工体制的员工同等的物质、精神奖励，并在评选优秀协议工或提前拨付劳动保险等方面优先考虑。

鼓励协议工参加专业技术职称、技术职务考试，对取得相应证书者参照集团公司规定予以适当待遇；鼓励协议工参加自学考试，出台政策，对正规大专及以上院校毕业或通过自学考试获得大专及以上学历者在评选优秀协议工或提前拨付劳动保险方面优先考虑。

八、出台相关政策，稳步推进社会劳动保险制度建设

2011年1月1日之前，集团公司的协议工仅由劳务公司缴纳工伤保险，之后企业出台相关政策规定工作一定期限后由港口拨付五项社会保险，这从很大程度上规避了劳务公司的用工风险。为进一步维护协议工的合法权益，今后要敦促劳务公司在拨付五项保险之前除必须为协议工缴纳工伤保险外，还要尽量在“新农合”或

“新农保”中任选一种缴纳。

九、推行人性化管理，进一步完善协议工假制管理规定

为进一步推行人性化管理，尊重和维护协议工的合法权益，今后要进一步完善协议工的假制管理规定，除人员配备上要尽量保证三班运转外，要出台政策对在节假日、农忙期间坚持工作人员实行带薪“奖励假”等制度.。

十、解决后顾之忧，帮助协议工安心工作。

1、协助解决职工子女本地入学问题，提前与各中小学达成协议，保证港口协议工子女免费、顺利入学；

2、协助劳务公司为配偶联系工作、租房。

3、提高协议工生活质量，继续实施餐费补贴、夜班饭半价制度，继续为全体协议工发放过节费。

第15篇

一、加强岗位管理机制

一是完善年轻员工从业规划机制。截止目前，农信系统始终未能对新入社员工建立起一套成型的从业规划机制，部分新入社员工在没有经过各岗位锻炼的情况下就担任重要岗位甚至提拔速度更快，给已担任客户经理的大学生员工造成不平衡心理，年轻员工入职客户经理畏惧困难对于各种营销及存贷款、电子银行各项任务分配畏难发愁、怕承担责任、工资机制不配套收入不如内勤的心态，影响了年轻员工从事客户经理的主动性，降低了对高管人员的信任程度。在这些情况下，建立实习-柜员-客户经理-中层干部的强制流程，限定时间，限定标准，统一执行，公开公平，能够有效激活信贷队伍潜能；二是对现有客户经理按能力、业绩、经历实行持证上岗制度，为避免信贷投放单兵作战，可按照贷款产品线设置专职客户经理，对不具备岗位能力、“带病”上岗的客户经理可要求其从事内勤岗位，逐步改变年轻员工才能干内勤的陈旧观念，提升客户经理地位，建立循环退出机制；三是明确职责定位，对于客户经理双人调查、双人贷后检查等机制应建立健全，职责分明、利益分配机制健全，避免走形式，好制度贵在落实。另外逐步降低对客户经理的存款考核，强调贷款管理，形成“柜台门市促存款，客户经理抓贷款”的营销互补机制。

二、改革薪酬考核机制

按照内、外勤人员分别确定工资总额，大幅度提高客户经理收入，保证其实际收入平均达到内勤人员两倍以上。一是实行客户经理等级制度。根据责任人直接发放的贷款和管理的贷款两大类，将客户经理分为不同等级，享有不同贷款受理权限和不同系数绩效工资，确保客户经理收入与业绩真正挂钩；二是坚定实行收入保底不封顶制度，保证取得上岗资格的客户经理收入至少达到内勤人员的80%，业绩突出的客户经理收入不设立上限，消除短视行为，吸引优秀人才冲击现有客户经理队伍，制造客户经理内部竞争机制；三是列支客户关系维护费，解决客户经理营销、公关、维护客户的经济压力，补贴客户经理在业务开展过程中的通讯费、汽油费、公关费等隐性支出，消除客户经理不愿出发考察贷款，贷后检查及各种公关业务开展形成坐门等客，解决客户经理经济压力解除后顾之忧；四是建立信贷风险补偿金制度。根据客户经理贷款日均余额单独列支风险补偿资金，实行延迟支付，在客户经理退休时根据其资产质量予以发放，消除不良贷款“长期积聚，定期释放”的非正常状态。

三、完善业务营销机制

一是实现信贷业务精细化管理，明确违规与不规范操作之间的界线，完善查处分离制度，避免检查差异性和对检查问题的上纲上线；二是明确贷款责任划分，完善贷款责任交接制度，阐明尽职免责概念，解除客户经理后顾之忧。对停岗人员出台合理的管理考核制度，严格考勤，关注态度，对完全损失的贷款及时研究解决措施，对屡教不改的客户经理坚决解除劳动合同，不能束之高阁，放任自流；三是加强客户关系管理。信用社网点绝大部分在农村，面对的客户分散、户数多，很多客户的资料掌握在客户经理手中，形成了客户“认人不认信用社”的局面，不利于客户经理队伍的更新交流，因此要明确客户关系管理部门，除传统的客户关系维护方式外，可利用农信系统的客户资源优势为客户提供中介服务，打造不同区域客户之间的商业信息联系平台，稳定客户资源。

四、强化培训教育机制

一是建立专门培训师资。外部讲师与内部人员相结合，理念知识与实际操作相结合，实行师傅带徒弟的一对一帮扶制度，在最短的时间内打造一批理论联系实际、既懂业务又能演讲，能文能武客户经理队伍；二是创新培训方式。在培训方式上把定期与不定期、集中与自学、电化教学、案例分析、场景模拟、拓展训练、外出考察、现场观摩、技术比赛、演讲交流、实习讨论等有机结合起来，真正达到培训效果；三是注重警示教育，通过检察院授课、监狱参观等方式提高客户经理的危机感和责任心。

五、健全检查监督机制

坚持实行不定期地交叉检查和集中检查制度，每季至少组织一次交叉检查，落实有奖举报制度，严格贷款问责制度，通过提高检查频率，查找信贷风险点，督促客户经理加强自身修养，在从事信贷业务工作中廉洁奉公，严禁对客户“吃、拿、卡、要、报”，既有效防范信贷管理内控风险，又可促使信贷人员相互间查漏，强化责任意识、法制意识、风险意识和合规意识，切实维护单位良好的社会形象。

六、建立部门联动机制