人力资源的培训范文

前言：我们精心挑选了数篇优质人力资源的培训文章，供您阅读参考。期待这些文章能为您带来启发，助您在写作的道路上更上一层楼。

第1篇

人力资源培训工作是企业提升员工整体素质、保证企业持续发展的要求，科学合理的员工培训可以提升劳动生产率，形成向心力，增强组织的团队精神和凝聚力，从而保证各部门协调运转。

1.人力资源培训可使企业得到更大的收益。美国经济学家舒尔茨的“人力资本”学说使得人力投资这一理念在企业界得以盛行，企业也开始在员工身上开始了实质性的培训工作。从结果上来说，培训是一项较小付出却可带来高收益的投资行为。员工经常参加科学、有效、系统培训，可以提高他们的工作自觉性、积极性和创造力，进而提升企业的生产效率，提升企业的经济效益。据美国培训与发展年报统计,持续开展人力资源培训的公司其利润的增长额比其他企业的平均值高37%，人均产值要比平均值高57%,股票市值的提升要比平均值高20%,企业每对培训投入1美元,其产出就高达50美元，这些数据真实的反映了人力资源培训给企业带来的实际效益。

2.人力资源培训可以提升员工的综合素质。当今时代，知识经济日新月异，技术革新进程日益加速，每个人都得加强学习，这有这样才能跟得上时代变化的步伐，培训则是最容易达到学习目的的方式。对企业而言，培训可以有效地帮助员工提高知识、技能和能力，进而提升员工群体的综合素质。在企业的发展进程中，随着员工年龄的变化、人员的流动、员工的更新，员工肯定会出现缺乏适应实际工作所要求的知识和技能的情况，这就要求企业的人力资源部门进行科学合理的培训规划，对员工开展及时、有效、系统的培训,以提高其适应新工作的能力，提升员工群体的综合素质,使企业拥有强大的发展动力。

3.人力资源培训可以增强员工的归宿感。在现代社会中，员工由于受到种种思想的影响，世界观和价值观也在悄然变化，各自的奉献精神、责任心、使命感都有所动摇，人力资源部门应及时了解员工的思想状况，开展有效的员工培训，培训的目的不仅仅是丰富员工的理论知识、提高他们的专业技能，更重要的是向员工灌输企业文化、企业优势和企业发展前途，使员工明白自身的发展和企业的发展息息相关，个体只有融入企业员工群体，才能最大程度的发挥自身价值，最终增强员工对企业的认同感、归属感和凝聚力，内化为员工的自主行为，从而提高企业的管理水平和工作效能。

二、我国人力资源培训的实施策略

国际上常用的人力资源培训策略有很多种，每种策略都有不同的理论支撑。在中国，开展人力资源培训工作应考虑我国国情的特殊性，考虑我国员工的文化修养、性格特征、知识面貌等实际情况，开展符合国情、行之有效的培训策略。

1.人力资源培训要体现以人为本。中华民族是礼仪之邦，讲究信用、诚信待人、礼貌待人是我们的优良传统。整体上，员工爱岗敬业，踏实肯干，具有奉献精神，同时，员工在企业里也渴望被尊重、被认可，渴望主体性地位。因此，我国企业的人力资源管理部门应充分认识这一点，开展人力资源培训工作时一定要体现以人为本，尊重员工的主体性和自主性，确定员工的主人翁地位，肯定员工的优势，再通过合理、科学、系统的培训工作，激励员工，挖掘员工的潜力，最终使员工的与成长与企业的发展联系起来，将企业的长期规划和员工的长远发展有机结合在一起。

2.人力资源培训应向员工灌输企业文化。企业文化是企业的灵魂，是企业的精神财富和发展动力，这种文化在员工心里可以产生巨大的凝聚力，通过企业文化的培训，可以在员工内部产生巨大“向心力”，从而形成整体合力，增加员工的认同感和归宿感，增强组织的核心竞争力。企业文化的灌输需要员工的主动参与和亲身实践，培训的形式有很多种，如开展各种文体活动、竞赛、工作标兵评选等，使员工在亲身参与中感受企业文化浓厚的底蕴。

3.选择恰当的培训方法。在企业里，员工都是成年人，有着成年的心理和实际情况，若采取像以前学校上课那种的培训方法，势必引起员工的反感，引起大伙的抵触情绪，即使员工参加了，效果也不会太好，因此，企业员工培训应革新培训方法，采取专题讲授、案例分析、实际操作、个人交流、岗位体验等方法，确保培训的效果落到实处。

三、结语

第2篇

1.1组织培训要实行“以人为本”的原则

人才是知识经济时代的主体，通过人才能够实现企业的发展，因此以人为本的管理理念和培训才是真正能够为企业带来促进作用的做法。以人文本的管理理念的普及不单单是表面的，而是应该要深入，要融合，在企业的培训各环节都得以体现，能够将人力资源当成一项重要资源来看待，能够将员工自身发展和企业发展紧密联系起来，摆正人力资源的位置，对其进行开发和利用，对员工尊重、信任，将企业发展的大目标和员工培养目标联系起来。

1.2重视组织价值观念的培训

企业培训的第一步应该是价值观的培训，对于是非对错的认识是员工工作的基础，是要最早进行培训的内容。这一培训内容还包含了企业文化，通过培训来凝聚企业员工，让员工和企业之间产生一种吸引力，增强组织的核心竞争力。企业的价值观和文化培训要以企业员工的亲身参与为主，至于形式和内容则不需要规定，像是竞赛、文体活动等都可以作为培训的形式。

1.3通过培训来传递知识、培养企业员工的能力

企业员工技能培训最有效的方法就是以实例来作为培训的素材，正面素材有激励作用，反面素材有警示作用。通过培训来让参加培训的人员进行讨论或扮演等等，起到了亲身参与的目的，而且在这种轻松的环境中去培训能够有利于企业文化、组织观念和技能的传递，让员工产生共鸣。

1.4员工培训与员工职业生涯相匹配

企业员工培训要和其职业生涯相联系，这样有助于企业员工的自我认知和技能专精，让员工有选择的自我发展，提升企业员工的精英性。对员工的培训不是盲目的，要以员工的生活背景和兴趣专业为基础，加上员工自身的期望来进行，通过引导来调动他们参与培训的积极性和兴趣，而不是命令式的要求，这样不但让员工的能力获得了提升，还可以提高员工的满意度。

1.5建立科学合理的培训评估系统

培训的最终目的是希望提升员工的专业技能和职业道德素养，那么培训的结果我们需要有一套有效的评估系统来体现。科学的评估系统可以帮助企业对培训进行经验的总结，为以后的培训改革提供依据，而且培训评估系统的反馈信息可以让企业掌握培训的效果。为了能够让员工积极的参与到培训中来，需要有完善的培训制度来作为依托，将培训结果和企业激励联系起来，像是培训结果会和员工的奖惩升迁造成影响，这样企业与员工自然会认真的参与其中。培训系统还需要有相应的责任制度，以此来避免企业培训工作只是停留在表面。企业应该重视对培训考核和评估的控制工作，形成对培训考核和评估重视的氛围，以便在以后的培训工作中，受训员工和相关领导积极、严格地按培训要求参与培训，增强培训效果。

2结语

第3篇

关键词：人力资源 培训 开发管理

一、开展人力资源培训管理的意义

1..企业人力资源开发的投资增值重要途径。进行人力资源培训开发管理，可以让企业增值。因为培训可以提升员工的个人素质和技能，提高员工的积极性、创造性，从而使企业拥有更强的市场竞争力，为企业的长期战略发展培养后备力量，使企业长期持续受益。所以，进行人力资源培训开发管理，对企业是百利而无一害的。就连美国的《财富》杂志也曾说过：“未来最成功的公司，将是那些基于学习型组织的公司。”

2..企业留住人才的重要手段。企业很需要专业又有经验的员工，有些企业也很想大力进行人力资源培训开发管理项目，但害怕培训出了优秀的人才后，会反而使得人才流失。因此如何吸引、留住人才，最大限度地激发他们的活力，使其为企业创造经济效益，也是人力资源开发的一个重要目标。其实，进行人力资源培训开发管理也是留住人才的一种方式。实践证明，哪里的人才培养环境好，哪里充满生机和活力，哪里就会成为人才聚集的地方。反之，人才就会流失。引进和留住人才，要靠优厚的物质待遇，更要看事业是否有发展前景和吸引力。现在的年轻人大多都比较重视以后的发展前景，而且高技能的人才都希望自己能够从事具有挑战性的工作，希望自己在本职工作岗位上做出业绩的同时，能使自己的未来有一个更加广阔的发展空间，有一个更加好的职业生涯发展规划。

二、当前人力资源培训存在的问题

1..培训人员选拔难。培训人员应进行相关的选拔，而选拔本身就是个难度较大的问题。因为，如果没有一个合适的标准，就无法实现公平，同时提升选拔人员的信心。实际上，每个人的能力水平都是有差异的，有的可能基础不够，还有可能不具备这项工作所需的一些基本素质，如果没有科学的选拔，培训的目的就无法有效实现。

2..培训回报少。培训的效益是有一定的时滞性的，如果企业管理同时进行了科学的更新，调整了生产工艺和管理水平，就有可能导致刚培训的新知识和新技术过时，回报期比预期的长。

3..专业技术保密难度大。任何一个企业在发展的过程中，总会有自己的管理经验和生产技术，专有技术必须要通过具体的人员去操作和管理才能发挥最大的经济效益，而这些技术都必须通过培训让工作人员掌握。但是，掌握的人越多，保密难度越大，这也是培训中存在的风险。

4..人才流失、经济损失的风险。职工经过培训后，其知识技能有所提高，自身价值也得到增长，增强了在本企业和社会的竞争力。此时，员工的选择范围就更大了，机会也更多了，个人和回报要求也必然有所提高，可是，一些企业的现状根本无法满足这些人才的高要求，这也是人才流失的一个原因。

三、加强人力资源培训开发管理的举措

1..提高对培训的认识。企业要正确认识人力资源培训开发管理的意义，要把它当成企业发展过程中的一个重要组成部分来看。当今社会的知识资源更新得越来越快，因此，企业就更加要端正对人力资源培训开发管理的认识，企业领导更应该把人力资源培训开发管理作为头等大事来抓，这样才能更好地实现双赢目的。

2..创新企业培训方式。企业经营管理必不可少的因素是人力、财力、物力。而人力是最具创造力，也是最具不确定性的因素。要想对人力实行有效管理不是一个容易达成的目标。通过进行人力资源培训开发管理可以传达企业对人的重视程度，也可以不断地更新员工的价值观念，更是使员工不断进步的重要手段，这样员工管理水平就能达到预期的要求。

3..塑造良好培训文化。员工的进步，关系到企业的发展。而良好的培训文化，更是使得员工自觉地去发起，并在培训工作中不断进步。员工进步了，企业的市场竞争力也就提高了。特别是现在，不仅在与国内的企业竞争，还有国外的企业，这就使得每一个人都面临完成工作所需的知识和技能的更新与调整，以适应市场的竞争。

4..建立后续跟踪制度。这套制度应该是新员工在完成试用期后，符合我们录用条件并成为公司正式一员的时候再开始使用。设立这样一套制度的目的应该是对这类员工投入更多的关注，以便于更好地了解他们的工作状态。这样的跟踪方式主要包括员工培训情况（也可以是后续教育）与技能掌握两方面，他们每次受训与技能学习的信息我们都要适时地掌握并记录在案。当这样的工作发展到一定阶段后，就要给他们建立一个资料库，将他们在公司里的性格衍生发展状态反映在这个库中。这样做法的好处是我们永远都可以掌握第一手资料，而这样的信息也能够为我们今后的员工任用工作提供比较细致的参考。

参考文献：

第4篇

宣钢公司创建于1919年，作为百年老国企，历史悠久、文化底蕴深厚，现已具有年产700万吨铁的生产规模，在职职工规模共计14770人。目前宣钢正处于“提档晋级、转型升级”的关键时期，客户对产品的要求越来越精细，这就需要企业按照“六条工作主线”，不断提高职工素质，挖掘职工潜力，从而提升产品品质，来实现这一目标。由于企业发展的时间跨度大，造成职工入厂方式不同、文化素质层次良莠不齐，面对高速发展、竞争激烈的当今社会，企业绝不能在任何一个环节有丝毫的落后，特别是对企业发展起关键因素的人才培养上，宣钢作为百年老国企，要生存、要发展、要提质、要转型，打造一批技术过硬、管理过硬的人才队伍是至关重要的[1]。面对一个百年老国企，如何才能抛弃固有观念、寻求人力资源培训管理的现代化管理模式，更好的服务于企业发展呢？这就需要我们不断地深入研究与实践。

一、宣钢人力资源培训的重要性

企业职工是企业最宝贵的财富，员工的道德修养、文化水平、技术能力、发展潜力等等，是企业自身发展的强大推力。所以，国企员工培训体系的构建与完善，有着重要的现实意义。现如今，宣钢正处在“提档晋级、转型升级”的关键时期，职工提素就成为企业的迫切需要，而培训则是实现这一任务目标的关键所在。

二、宣钢人力资源培训现状

宣钢1.5万名职工，绝大多数综合素质较低，熟练技能单一，适应能力较弱。还普遍存在着职工学历较低，学习能力不足，知识、技术更新不足，人员结构不合理以及冗员比例高等问题，严重制约了宣钢的发展。由此可见，宣钢管理与技术人员的人力资本技术含量很低，高精尖型人才严重缺乏。人力资源培训工作的投入也较低。近两年，企业对人力资源培训费用的支出逐步有所增加。培训方式：外派学习，联合高校，外请专家，资料学习，内部讲授等。

三、宣钢目前人力资源培训存在的问题

尽管随着国内外人力资源培训观念的不断发展，宣钢公司人力资源培训工作也得到全力改善，但是在实际操作中还存许多不完善的地方，严重阻碍了企业的发展，这也是所有国企单位存在的普遍问题，主要表现在以下几个方面：

1.缺乏规范合理的培训计划

人力资源培训存在随意性，一般是上面下达任务，下面完成任务，缺乏培训需求分析，缺乏系统安排，缺乏科学预见性。

2.重视程度不够，培训投入严重不足

由于过去传统观念的影响，许多企业高层领导只重视产品产量和质量的快速提升等眼前效益，对职工素质的提升将会给企业带来隐形的、持久的回报率认识不足，总是提出各种各样理由，一再推迟职工的培训。因此，国企的人力资源的培训不能达成规模，质量也得不到保障，不能满足生产经营的需要，当然对培训的投入也少的可怜。

3.缺乏健全的培训评估机制

培训效果的评估是企业培训中一个必要环节，有效的培训评估机制有利于企业培训的成功运作[2]。评估机制建设在国企中尚欠缺，过去职工培训常常是走过场，应付相关部门的检查，检查过关培训任务也随之结束。有的国企评估培训也只是在培训过程中评估，没有在后期实践中进行评估，这样的评估效果也不甚明显，缺乏跟踪测评检查。

四、结合宣钢实际完善企业人力资源培训

1.找准定位，提高认识，加大培?投入

目前宣钢公司大力提升人力资源培训的管理地位，把职工的培训提升到与产品质量等同的高度，因为宣钢已经切实体会到产品创新的重要性，而产品的创新绝对离不开职工素质的提升。全面地分析宣钢公司职工队伍现状，每年年初制定年度的培训计划，包括职工技能培训、职工学历提升、各种技能证书的核定等等，只要通过考核拿到证书，所有学费全额报销。除了鼓励职工自主学习提升素质以外，公司还和北京科技大学、东北工业大学建立合作关系，系统培训宣钢技术骨干，以保证职工队伍能力建设所需要的各类人才。

2.建立、完善职工继续教育、培训机制

工欲善其事，必先利其器。要将职工培训作为重要任务来抓，并形成制度化，每年都制定培训与开发规划，针对不同的岗位、技术骨干，制定相应的培训计划。每年都要对职工进行多次新知识、新方法、新观念的培训，并聘请行业专家、操作技师担任讲师，有效提升职工的操作技能[3]。

3.搭建职工培训平台，开通人才晋升激励通道

搭建职工培训平台，全面加强对新职工、转岗职工的培训，并针对岗位自身特点，制定相应的培训计划，编写相应的培训材料，开设相应的培训课堂，充分开发、培训和使用职工的内在潜力，让每名职工都能在专业技能有所提升。建立人才晋升“绿色通道”，建立出一整套完整的激励约束机制，让专业人才想学习、要学习。让每名职工都有机会参加“岗位练兵”、“技术比武”、岗位竞聘等竞赛活动，彰显职工风采；建立科学的激励、考核机制，让走上关键岗、管理岗的人员有危机感，不得不进行继续教育；让有技术、有才干的职工能感到强烈的存在感，能有发挥才智的大舞台，能通过“绿色通道”晋升为见习作业长或技术带头人，逐步走上管理岗位。

第5篇

1.公司愈发重视人力资源培训与管理

随着公司企业规模的扩大和对“知识型企业”的不断建设，人才战略得到重视，公司提高了对员工的培训意识、加大了培训资金投入力度，同时注重员工认同感、信任度的培养。

2.员工培训与企业文化建设结合不紧密

目前企业对员工的培训多集中于知识素养、基本技能、职业道德等忽视了对企业文化的建设、了解与传播。随着企业竞争的加剧，专业知识、信息和能力等因素确实重要，但一个企业的文化是企业差异化、个性化的体现，才是其他人无法模仿、无可超越的竞争优势。故而，成功的人力资源培训与管理离不开与企业文化的融合，企业文化的建设反过来将会促进人力资源管理水平的提高。

3.人才结构存在不合理现象

在公司发展战略中不能根据职工的工作经验、专业技能及兴趣爱好等“因才制宜”的安排职位与工作，从而限制了员工能力的发挥与归属感的培养。同时管理人员与普通职工占比较大，中间段技术人才数量不足，任务繁重且无法抽身进行工作的创新，不能满足公司未来的发展要求，一定程度上也将低了员工对期满意度。进而公司加大了对人才的培养与招聘，管理成本不断增大，但因内部人才机制不能适应企业经营模式，收效未能达到预期效果。

4.员工培训目标笼统且方式传统

公司未针对各个运营阶段的发展目标做出内容鲜明、目标明确的长期规划，导致内部培训机制流于形式，未能形成体系。与此同时，会议、讨论、外出参观等较为传统的培训方式无法深入人心且一定程度上制约了职工的创造性，另一方面在培训之后对其考核、应用与信息反馈工作不完善，使之后续乏力，不足以引起员工的重视从而达到理想的效果。

二、探索人力资源培训与管理的新模式

1.紧追网络化趋势，提升培训质量

网络的飞速发展省去了高昂的成本，使得越来越多的“知识联盟”、“战略联盟”、“网络学习平台”诸如此类新的管理模式如雨后春笋纷纷涌现。创新的利用互联网工具丰富对员工的培训内容，及时更新市场信息，贴近员工生活实际，提高培训内容趣味化、有效化，建立长效培训机制，达到良好培训效果。

2.建立激励机制，合理利用人才资源

对人才资源的有效使用多得益于激励机制的运行。采用物质激励与精神激励相结合的方法，营造良好的竞争氛围，抓住职工渴望获得认可与尊重的心理特点，强调工作中的自我学习、自我约束、自我激励，更加有效出色的完成工作任务，展现自我价值，创造组织业绩。有效的激励机制必然能增强职工的归属感，激发其创造力，挖掘人才，留住人才，合理利用人才资源。

3.制定适合企业的管理范式

在人力资源管理实践不断深化的过程中，只有将人力资源的培训和管理与本企业的经营模式紧密结合，协同转变，制定出最适合本企业的管理范式，才能使相关理论与方法变得行之有效。注重分析企业产品与服务价值链发展特点，将职工的行为原则、培训活动、技能偏好等融入其中，在实践中不断的调整人力资源管理规划，使其实践与企业发展模式协同演化，不断加强其与企业战略的匹配程度，进一步提高企业竞争力。

4.开展多型式的培训，合理利用企业人力资源

（1）干部培训。以高端深造的方式增强各级领导的战略开拓能力和经营决策及管理能力；以能力提升为重点，强化干部的战略思维和经营理念更新。

（2）专业技术培训。根据“狠抓基础强专业”的要求，分层分类组织开展专业培训工作；以集团总部职能部门专业系统办班为形式，加强专业队伍建设，提升各专业系统人员的技术水平和管理能力；以专业研修为形式，借助“校企合作”，拓展专业培训的前瞻性；学用结合，强化专业提升培训。

（3）员工培训。开展骨干培训、转岗培训、安全警示教育培训、员工技能素质提升培训等多种形式的培训，以促进员工职业能力建设，提高安全意识，加强高技能人才的培养。

第6篇

关键词：国有企业；人力资源；管理；问题；措施Abstract: In our country under the condition of market economy, in the face of increasingly fierce market competition, the state-owned enterprises are becoming more aware of the importance of talents. Talent is an important basis for the development of state-owned enterprises, how in the development of enterprises to attract talent, talent, retain talent is the route one must take the current state-owned enterprises, which is also an important content of human resource management of state-owned enterprise.

Key words: state-owned enterprises; human resource; management; problems; measures

中图分类号：C975

可以说人力资源是企业的第一资源，在企业发展中发挥了重要作用。在现代企业管理中，人力资源的作用也越来越大，只有真正的做好人力资源管理，才能称得上真正的抓住了企业管理工作的要点与纲领。但是在实际管理中，我国的人力资源方面存在着一些问题，也缺乏有效的激励机制，本文中将作简要分析。

一、国有企业中人力资源管理的地位和作用

1、人力资源的管理处于企业管理的核心位置。

在国有企业的发展策略中，人力资源可以成为一种具有长远价值的财富，这主要体现在人力资源是创造企业价值的主要来源。企业的营业业绩与人力管理的业绩有着直接关系，可以说人力资源的管理对企业的影响是积极的。随着经济的发展，市场竞争呈白热化发展，由于人力资源在企业中扮演着极其重要的角色，它涉及到企业竞争力的高低、生产效率的多少、以及市场利润与市场份额，更涉及到客户对企业的满意度等几个方面。不论企业的规模大小，想要使自身的竞争力有所提升，都必须重视并做好企业本身的人力资管理。一般情况下企业日常管理的重点应该在人力资源方面，通过实现人力资源管理的最终目的，来促进企业经济效益的发展。充分发挥人力资源的价值，同时增强员工专业技能的有有效率、适用率以及发挥率，尽力做做到人尽其职、人尽其才。

2、人力资源管理是企业提高核心竞争力的保证。

著名学者在其《竞争优势》中所提出关于如何提升企业竞争力的理论中指出，一个企业的竞争地位取决于该企业对于企业资源的利用与控制，想要使企业拥有持续、不间断的竞争力，其企业资源的性质就应该具备一定的不可替代性、稀缺性、价值性以及非模仿性。当人力资源能够完全具备这4个性质时，强大的人力资源是足以让竞争对手相形见拙且不能超越的。随着知识性经济时代的到来，价值创造的唯一主要来源于知识，且知识这一名词也被广泛应用于工作中，并影响着员工的分析与思考。一个企业在具备了吸引并运用这些优秀人才的能力之后，再运用知识工具对企业管理进行辅助，方可确保企业拥有最后的核心竞争力。除此之外，合理的人才管理还能使企业与员工之间保持一个融洽的关系，增强企业员工的主人公意识，使员工明白其劳动成果与企业收益，以及薪酬之间成正比关系。

3、人力资源是企业凝聚力的中坚力量。

对于任何一个企业来说，企业资源主要基本资源是资金资源，人力资源这两个部分，是企业赖以生存的必要条件，其中人力资源在企业中的影响更为深远。企业员工的创造性、积极性与专业性都是形成企业凝聚力的主要力量。目前，人才的竞争在企业竞争中地位越来越高，人才成为企业拥有持续竞争力的主要因素。企业应该注重人力资源的开发与投资，因为只有这样才能使企业的获得更大的回报，在激励的市场竞争中立于不败之地。当公司的员工为当做人力资源，甚至是第一资源来对待时，则能够实现人力资源管理的最终目标。

二、国企在人力资源管理方面存在的问题

1、人力资源管理在企业管理系统中地位极低

很多企业将人力资源管理片面的理解为抓好奖励机制，也就是说搞好薪酬制度改革。但是实际情况是如果没有人力资源管理职能的支撑，对人才的培养没有进行系统规划，没有把人力资源当做企业的资产进行管理，许多企业的内部收入分配制度改革会出现越改革矛盾越多的现象。

2、盲目的跟风，对人力资源管理的思想理解不到位

很多企业现在的情况是，一听到某种新兴或优秀的人力资源管理理念就一股脑的去学习，完全不考虑这种理念是否对本企业有益，最后效果甚微。由此可见联系实际找到适合自己的管理理念尤为重要。

3、人力资源开发考评中存在问题

我国国企存在培训单一、开发管理缺乏科学性、考评办法不合理的弊病。首先培训模式单一，形式上没有创新，缺乏必要的实验、锻炼等较为科学的培训手段，而且在培训过程中忽视心理训练、素质训练、能力提高等环节，最后导致培训效果甚微。因此很多国企不能认识到人力资本投资的重要意义，资金使用不科学。另外，培训的人员往往理论和实践脱节。最后，考评不规范，办法单一，考试与使用脱节，在培训时没有考虑到人员的实际工作。

4、在关键人员的选用上存在很多问题

一是过于集中权利，民主落实不到位，不能公开透明。这种用人体制存在片面性，不能全面、科学、准确的评价每一个同志，并且易造成任人唯亲的弊端。二是人员选用决定权仍然在领导手中，这种被动状态打消了很多同志展示自我、自我推荐的积极性，从而导致人才资源闲置和浪费的问题出现，影响了事业发展。三是传统观念和习惯势力影响着企业人员的选用。国企存在着论资排辈、迁就照顾的传统观念，所以导致人员的升迁有时候并不是以个人能力为准绳，而是靠领导评价，从而导致不公平公正的现象出现，打消广大国企人员的积极性。四是国企人员选用基本上仍在靠人而不是规范科学的操作程序。

三、解决国企人力资源管理问题的方法

1、合理解决国有企业人力资源的开发问题

第一要使用购买培训制来引进人力资源。国有企业应该通过向开发承担机构招标来进行人力资源开发，这样可以限制和影响开发承担机构，从而督促他们提高服务质量，进而成为最大的受益者。第二要加强正面沟通，合理调度岗位，充分发挥现有人才的作用。第三为了确保开发实效，要实行开发费用责任制。在培训前签订责任书，然后将培训效果划分不同等级，对培训效果不合格者施行费用自费形式，以督促他们进步。第四要开放开发过程，接受社会评价。第五要建立学习型组织，促进他们不断开发。

2、合理解决国企人员考评问题

第一要建立科学的考评指标体系，为了减少人员考评的主观影响，增加客观公平性，在国企人员考评中应该将定性考评、定量考评、贡献考评和能力考评结合在一起，建立合理的考评指标体系。第二要切实提高各级国企领导对人员考评的重视程度，实现考评结果和使用的挂钩，依据考评结果进行人员奖罚、升迁等。只有这样，才能全面发挥考评应有的作用。第三要全面提升考评者的素质。为了保证考评结果的公正，必须提高考评者的素质，使他们具备良好的思想品质和职业道德，并且具有负责踏实的精神等。第四要进一步完善国企人力资源管理制度体系。

3、国企人员选用的准绳应是制度

第一，为了实现选人用人的法治化，在管理时要依据制度。首先领导要树立这种观念，减少在人事工作中随心所欲的状态，必须按照制度办事。然后要加强用人失误的责任追究。第二，改变选人用人权利高度集中的弊端，杜绝“暗箱操作”。促进选人用人的公开民主，减少用人的失误，防止出现不正之风，使优秀的人才有用武之地。第三要树立全新的观念，施行新体制。实现人力资源管理的现代化，树立人才第一的观念，要建立全新优胜劣汰的竞争机制。

4、加强国企人力资源管理的探究

企业战略目标的实现应该有人力资源管理活动的影响，这要求企业在人力资源管理方面做到以下两点：首先，实施战略管理的基本素质和能力是管理者所应该具备的，运用各种管理工具和手段，了解影响因素。然后，企业最高领导者必须端正对人力资源管理的态度。高层领导者的态度决定着人力资源管理在企业发挥的作用程度。

5、对国企人力资源管理的普遍性研究必须加强

全体管理者都应自觉承担一种职能，而不是只靠人力资源管理部门，这就是人力资源管理的普遍性。每个管理者，首先应是一名人力资源管理者，都应承担一定的人力资源管理责任，促进所属部门人员的素质提升，实现企业总体目标的跨越。

6、国企人力资源管理前瞻性的研究应该加强

我国许多国企在人力资源管理方面的前瞻性工作还很欠缺，只是忙着应付新出现的各种问题。加强对前瞻性工作的研究，能提前预见一些可能会发生的对企业经营不利的问题，能提前做好解决问题的准备和修正措施。只有这样，企业在竞争中才能先走一步，变被动为主动，通过良好的 人力资源管理占领市场，赢得竞争优势。

四、建立有效的国有企业人力资源激励机制

1、建立高效的多方位的人才激励机制。

企业传统上主要采用薪资激励的手段，这虽然是一种十分有效的手段。但随着社会的发展人们对自我价值实现的标准也有所改变，特别是对年轻一代的技术性人才，仅靠物质激励手段已经难以满足他们的要求。因此，企业应注意从其他方面对员工进行激励。企业应建立以目标实现为导向的激励机制，加强对员工的精神激励，具体可采取参与激励、关心激励、认同激励等方式来调动员工们的积极性。人力资源管理激励方式的重点应该放到如何体现员工自身价值上，建立以提高员工的成就感、以目标实现为导向的激励机制。

2、建立以定量考核为主的员工业绩评价体系。

首先要依据人力资源规范化管理的目标和职位序列的要求，对员工分类、分级管理。其次，在职位分析的基础上，结合企业发展战略和经营目标，通过岗位说明书的编制和岗位任职资格的确定，提出不同岗位的素质要求，同时明确相应岗位的主要业绩指标、工作职责与权利义务，建立员工工作目标体系。研究制定规范合理、调整灵活的适合不同层次、不同性质工作岗位的员工考核指标体系。最后，在明确工作目标责任与岗位关键业绩指标的基础上，对每位员工进行公正、客观的业绩评价与绩效考核。根据个人业绩评价结果与所在单位的效益，为实施有效的激励约束机制提供准确的依据，建立起“能进能出、能上能下、奖罚分明”的人力资源管理新机制。

3、充分考虑员工的个体差异，建立合理有效的激励机制。

建立完善的考评实绩档案。考核必须兼顾团队和个人，设立考核个人的指标，让团队成员之间形成竞争，设立考核团队的指标，又让成员之间形成协作。领导干部绩效考核要根据制定的团队目标结合个人目标进行充分的评估。结合干部所在的领导班子团队对他的考核结果和其个人考核评价结果，将他的实绩档案存放在《工作实绩考核年终考评归档表》里，为正确地考评领导干部提供客观公正的现实依据。加大赏罚奖惩力度。清晰的标准导航团队和个人的前进，严明的赏罚保障目标实现。《党政领导干部考核工作暂行规定》明确规定：“考核结果应作为领导干部选拔任用、职务升降、培训、调整级别和工作的重要依据”。任何一个领导班子团队和领导干部个人，在明确使命的同时，必须对团队业绩的考核和个人目标管理有严格的赏罚制度。团队和个人目标考核结果和将直接影响领导干部的工资薪酬，与奖金挂钩。对，消极怠工的领导干部应该分别给予党纪、政纪、经济等各方面的处分。对于完成团队目标和个体目标的领导干部应该采取授予荣誉称号、记功、晋级、提高奖金等奖励方式。通过分明的赏罚政策，切实起到奖励先进，鞭策后进，最大程度地调动领导干部工作积极性的作用。

五.结束语

综上所述，人力资源管理对于国有企业管理来说十分重要，其地位与作用在现代化企业管理内的位置也越来越高。企业通过强化人力资源的管理，建立一个能够培养人才、吸引人才的工作环境，按照凭证上岗、凭绩效取薪、按需培养的管理机制来对人才资源进行优化，从吸引人才开始，到重视人才、珍惜人才、留住人才，建立有效的人才激励机制，以此来满足企业人才竞争的需要，从而促进企业的健康持续发展。只有做好人力资源管理，企业才能在发展中一帆风顺，获得成功。

参考文献

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第7篇

一、人力资源培训的投资和效益特征

人力资源培训开发归根结底是一种经济行为，企业都将经济效益的获得摆在重要位置之上，理性分析人力资源培训开发的投入、产出等经济学特性，有利于各级管理者进一步提升对人力资源培训开发工作的认识，以求把握其中的各种规律。

1、企业人力资源培训投资形式。从资本流向来看，人力资源培训开发投资有直接投资和间接投资两种形式，直接投资主要表现为开展培训活动所直接投入的各项费用，如需求调研、培训教师酬金、材料费、设备设施折旧等，我们通常把直接用于员工培训的支出称为培训直接成本；间接投资主要是指企业开展培训活动而产生的员工由于参加培训而引起的生产损失或劳动生产率损失，这是企业培训活动的间接成本。

从来源来看，现代企业财务制度中已把人力资源培训的直接投资列入年度成本和企业投资之中，其来源主要有三个方面。一是按企业工资总额1.5%提取的教育经费；二是按技术改造资金的5%提取的员工培训费；三是用于培训设施建设和设备购置的固定资产投资。

2、人力资源培训效益的特征。人力资源培训效益的有隐形性、预期性、不确定性和持久性等特征。通过人力资源培训投资提高的经济效益却无法直接计算出来，这说明人力资源培训投资产生的经济效益具有隐形性。人力资源培训的预期目标是我们开展各种培训活动的前提，但培训投资产生的效益受培训内容、受训人员的素质、培训人员的素质以及培训计划的优化结果等因素的影响较大。因此，其效益目标具有预期性和不确定性。近年来企业界流行这样一种说法：“就长期而言，把资金投在适当的人身上要比投在一个好的构想上更能获得利润。”

二、人力资源培训预期经济效益的估算

1、简易估算。在确定人力资源培训预期经济效益简易估算的数学模型时，我们必须考虑到人力资源培训效益的隐形性这一基本特征，从培训投资引起生产环境的变化入手，估算培训后的预期经济效益增长率。

培训后的预期经济效益增长率=培训投资引起的效益增量/年÷培训投资/年（设备和工艺更新的投资/年+全员培训投资/年）×100%。

培训投资引起的效益增量/年=劳动生产率提高的效益增量/年+质量提高的效益增量/年+技术革新效益增量/年。

如果我们设定培训后的预期经济效益增长率为N；培训投资的效益增量/年为M；培训投资/年为C；劳动生产率提高的效益增量/年为a；质量提高的效益增量/年为b；技术革新效益增量/年为c；全员培训投资/年为d；设备和工艺更新的投资/年为e；培训后的预期经济效益增长率可以表达为：

M∑a+b+c

N=-―×100%=――――×100%

C ∑d+e

2、人力资源培训投资中的不经济问题。现行国情下的企业人力资源培训机构，存在着管理层次多、专职从事培训工作的人员多、职工总量富余和培训需求模糊等不经济问题，人力资源培训投资的效益性很差。也就是说，企业可以通过精干队伍，加强管理，减少员工培训所需人力的货币投资，进一步提高人力资源培训的经济效益。

三、多方面合理化组合是提高培训效益的有效途径

在人力资源培训过程中，通过需求调研，确定培训目标、内容、方式，测算培训成本，优化培训计划，是提高培训投资经济效益的重要环节。

1、培训需求调研的主要步骤和目的。

（1）组织分析。其目的主要是预测企业未来在技术和装备、销售市场及组织结构上可能发生的变化，从而测定哪些员工需要在哪些方面进行培训以及需要的时间。

（2）工作分析。主要了解的是工作岗位所要求的绩效标准，与员工的实际表现的差距等，通过分析找出这些问题产生的原因，有针对性的安排培训。

（3）思想状态分析。其目的是通过调查，了解职工队伍的思想状态，有针对性地开展培训

2、培训目标设置和选择合适培训方式的几个原则。培训目标主要有技能培训、知识拓宽、观念转变三类。在设置培训目标和选择合适培训方式时要坚持学用一致、因人施教或按需施教、观念更新和技能提高相结合等基本原则，才能使有限的培训投资发挥出较好的效益。

3、确定科学合理的培训内容。培训内容是在需求调研结果的基础上，由培训主管部门将对应学科教材的关联性、系统性等特征进行比较后确定的。要使内容科学合理，一是必须坚持作好需求调研和目标设置两项工作；二是必须组织人员选好和编制好教材。

第8篇

一、人力资源培训的必要性

1.培训具备较高的回报率

从企业管理的角度来看，人力资源培训是一项可以获得更大回报且具有较高发展价值的活动，通过科学的培训，可以增强员工的工作技能，同时培养员工正确的、积极的工作态度，促进员工工作效率的提升，进而可以实现企业生产效益的增加。人力资源的投资是企业管理活动的重要组成部分，虽然无法在短期内获得可见的效益，但是从长远来说，人力资源培训具有较高的回报率，而且往往表现出比物质投资更高的发展价值。

2.构建企业文化的保障

优秀的企业文化可以在企业中形成良好的氛围，从而对员工产生积极的心理影响，形成健康向上的企业文化，增强员工的学习意识和学习能力，从而激发员工工作的积极性和主动性。在企业开展人力资源培训的过程中，可以实现企业文化的渗透，而且人力资源培训也成为了构建企业文化的一个重要组成部分，是否拥有科学的人力资源培训体系已经成为衡量企业文化的重要标准，因此企业人力资源培训的正确宣传与持续发展是构建企业文化的重要保障。

3.增强企业竞争力的有效途径

通过企业人力资源培训活动的有效开展，可以增强员工对新技术的掌握和运用能力，并且在不断的学习过程中激发员工的创造性思维，而对于企业来说，这样的人才是一项具备较强可持续发展潜力的重要资源。人力资源管理是企业管理活动的重要组成部分，而人才是影响企业综合竞争力的关键因素，只有从市场经济发展的实际情况出发，构建与企业管理制度相适应的人力资源培训管理体系，促进人力资源培训工作持续、有效的开展，才能促进员工队伍整体素质的全面强化，提高员工技能的同时增强企业凝聚力，进而促进企业综合竞争力的增强。

二、企业人力资源培训的问题分析

1.对人力资源培训缺少正确的认知

人力资源培训是一项系统的工作，需要从员工的培训需求出发，对培训体系进行全面的规划和系统的构建，才能保证培训工作的有效开展。从现有的培训体系构建情况来看，人力资源培训并没有受到足够的重视。一方面，管理者对于人力资源培训没有形成正确的认知，认为培训无用，而将更多的人力和财力投入到企业的生产和经营活动中，所以使得培训工作缺少足够的政策和资金支持，无法顺利开展；另一方面，很多员工也存在着“培训无用”的思想，即使企业开展了相应的培训活动也不愿积极主动的参加，没有认识到培训对于提升自身工作技能以及工作效率方面的重要性。

2.培训内容缺少情感和文化的培训

如今，已经有越来越多的企业认识到人力资源培训的重要性，也将其纳入到企业管理的活动中，但是在培训的内容和形式等方面都存在着不同的缺陷，尤其是很多企业都将员工的技能培训作为培训的主要内容，却忽略了情感和文化对员工思想产生的重要作用。在激烈的市场竞争形势下，很多员工对于自身的工作以及企业的发展都缺少正确的认知，而且存在焦虑、忧愁等不良心理情绪，所以无法在企业中形成较强的凝聚力，这对于企业的长远发展也产生了很大的影响。

3.缺乏科学的培训成果评价体系

在现有的企业人力资源培训评价体系中，大多缺乏科学的评价体系，无法对培训结果做出科学的评价，导致培训的效率受到极大的影响。很多企业管理者注重的是培训工作的成本投入和效益，因此认为短期内无法获得明显收益的培训是无意义的，认为培训前后并没有发生明显的变化，所以也没有为企业带来更高的效益，所以不愿再继续投入。同时，由于缺乏科学的评价体系，员工对于自己参加培训的学习成果以及长远发展也没有清晰的认知，这也在一定程度上影响了员工的工作积极性。

三、加强企业人力资源培训的对策

1.树立正确的培训观念

对于企业来说，尤其是中小企业，无论是在人力、财力还是在管理体系的构建方面都无法与大型企业相比，因此在市场竞争中往往处于劣势地位，因此企业必须要具有长远的战略发展眼光，重视人力资源培训在增强企业综合竞争力方面发挥的重要作用，而且明确培训是一项长期的投入工作，并不是短期内可以看到回报、尤其是获得经济效益的工作，而且要强化员工的思想意识培养，鼓励员工积极参与企业培训，只有形成正确的观念才能保证企业人力资源培训工作的有效开展。

2.进行科学的培训需求分析

培训需求分析是保证企业人力资源培训科学性的而基础和保障，因此要重视前期的培训需求分析工作。通常情况下，培训需求分析包括组织需求分析、岗位需求分析以及员工个人需求分析，很多企业的人力资源培训都十分重视企业的组织需求和岗位需求，却忽略了员工的个人需求，这也是很多企业投入大量物力成本却无法获得良好培训效益的关键所在，以此在开展人力资源培训之前，需要对培训需求进行科学的分析，才能保证培训的科学性与有效性。

3.制定科学的培训计划

为了保证企业人力资源培训的有效开展，需要制定科学的培训计划。一方面，要在科学的培训需求分析结果基础上确定明确的培训主题，如质量管理培训、营销培训等等，明确培训的内容和范围，以此为依据确定培训需要的人力、财力等方面的条件支持。另一方面，则需要员工的积极参与，为员工提供与他们个人需求相适应的培训计划，强调员工参与企业培训的重要意义不仅是增强工作技能，更重要的是在企业中形成一种凝集力和向心力，增强员工对企业的忠诚度，而这对于企业来说，是一笔宝贵的财富，也是增强企业竞争力的关键因素。

4.科学的评价体系

第9篇

文献标识码：A

文章编号：1006-0278（2015）02-034-02

进入二十一世纪以来，企业进行人力资源的开发与合理有效利用已经成为了现代企业的新型特征。现代企业以人的发展为核心，全而提高企业员工的整体素质已经俨然成为了时代的最迫切的需求。开发人力资源，开展员工教育培训，提高全员的素质和关键部门的员工素质，使得人力资源的开发与培训进行有机的结合，互相配合，且企业的人才战略发展提供源源不断的动力基础。

一、现如今部分企业人力资源的开发与培训存在的主要问题

（一）人力资源开发与人力资源培训混为一谈，不加区分

现如今，在部分企业里而存在的一个人力资源的怪相就是将搞人力资源开发视为搞人力资源培训，这样容易出现的问题就是人力资源时时被口号化的提出，但是取得的结果却收效甚微。很多企业对人力资源的培训工作越来越多，投资也在不断的扩大，而且培训的内容也比从前复杂了许多，但是深究这些培训大都是盲目的开展与进行的，这样盲目的模仿造成了人力培训的成本不断增加，却始终达不到应该达到的培训效果。

（二）不重视人力资源部的发展，该部门的执行权多于决策权

现如今，很多的企业也都设有人力资源管理部门，但是这个部门所做的工作大都以行政性事务居多，且活动范围很有限。这种决策权的限制使得人力资源部门的工作几乎不能涉及组织高层战略决策，直接参与的机会就更少了；有的企业领导者甚至认为人力资源管理与自己无关，就更不用人力资源管理部门参与企业的提决策权了。

（三）只注重员工的培训与继续教育，而忽视了对员工的有效合理的长期使用

现如今，部分企业在进行人力资源开发与培训的过程中，不太注重对于员工的有效使用，导致员工工作积极性不高，其潜在的工作能力无法很好的被激发出来；同时员工的工作满意度也较低，在工作组织中，员工得不到合理的配置，影响了企业的整体战略利益。

（四）人力资源不能与行政部门职能等同，有的甚至直接将其纳入行政管理部门

现如今，在我国存在大量不重视人力资源管理部门的企业，这些企业往往抱着只要有钱就能招聘到合适员工的想法，单纯地认为高薪就是员工工作中唯一看重的条件，认为只要给员工足够的薪酬就能创造企业的效益，从而放弃必要的人力资源的开发与培训。其实这种想法是片而不科学的，这种方法可能在短期内具有可行性，但是不利于企业长期的战略发展，企业长此以往的不重视人力资源的开发与培训势必会导致企业日后出现严重的人才流失的情况，严重地甚至影响企业的稳定持续发展。

二、企业人力资源的开发与培训工作开展的意义

现如今，对于一个现代企业而言，企业的人力资源的开发与培训具有十分重要的现实实践意义。在企业的发展进程中必须坚持不懈的进行人力资源的开发与培训工作，只有这样才能有效调动员工的工作积极性，其具体表现在：首先，与传统人事管理以“事”为中心的管理具有显著的区别，现代人力资源管理强调以员工为本。在企业的运行中，员工始终是最宝贵的企业资源，人力资源开发与培训目的就是要充分调动员工的工作积极性，使得员工具有一种归属感，愿意为企业奉献白己的精力；其次，现如今的人力资源管理部门在企业的规划与实现组织发展战略方而应该承担更多的职能与作用，这就使得人力资源开发者能够有机会进入组织的决策层参与企业的重大决策，人力资源部门也逐渐成为企业非常重要的机构部门之一；再次，现代的人力资源管理工作主要是运用柔性管理方法进行管理工作，在实际工作中注重采取民主化、个性化的方式，重视员工与企业之间、与员工相互之间的相互协调的工作机制，使得他们之间都能够进行有效的沟通交流。此外，还需要注重通过文化、战略、技术等进行协调管理，以形成一种进取精神的组织文化，为企业员工创造充分发挥潜能的环境。由此可见，企业的人力资源开发与培训对企业的发展具有十分重大的实践作用。

三、企业进行人力资源的开发与培训应该采取的策略

（一）改变传统的培训理念，将培训做成为开放式培训，让员工真正成为培训主体

现如今，随着经济的不断发展，社会的不断进步，传统的人力资源开发与培训方式已经越来越不能适应时代的需求了，身处竞争剧烈的现代社会，企业人力资源需要一种全新的开放式培训。第一，在培训中，适当的引入人力资源开发与培训中的能力导向理论，应事先设定培训应该取得的能力，将原先员工具备的能力与培训后的能力进行适时的对比比较，根据比较结果确定出差距需求，在结合这个需求进行课程内容的设立；第二，人力资源培训者在培训内容和形式上进行有效的改革，按开放式教学设计讲义将设计培训内容设计的生动活泼且又容易接受。经过培训前的反复讨论和培训过程的不断反馈，逐渐达到企业想要达到的培训目标；第二，在培训场地的安排上注意适用于培训师有效的营造培训气氛。员工上课采取学习小组的方式，以小组为一个学习团队，更有利于讨论和各种活动的进行。在培训的过程中，为了实现事先制定的学习目标，培训师可以设定制作一些活动环节，例如，开展员工辩论会、征文比赛等；第四，对于学习成果的评价环节上，不要仅仅凭借员工的课堂表现、考试成绩作为评价依据，而是应该更加注重结业后的跟踪考核，按照跟踪考核结果再施以效果鉴定的方法更加适合人力资源开发与培训的评价体系。

（二）通过改变学习方式的形式，使得员工树立培训的新思维

过去传统的人力资源开发与培训工作注重教学的一方，而较为忽略学习的一方，具体来说就是教育只注意学员吸收了多少知识和资讯，知识能否被吸收或使用到工作中为工作创造效能等方而则重视程度不够。这样的培训思维势必会导致知识与能力的脱节，培训与生产经营的脱节等不良后果的产生。现如今提倡人力资源开发与培训的主要的目的不是要仅仅只停留在让员工吸收知识和资讯的简单层而上了，而是要更多的看到其是否让知识和资讯转化为能力，是否发挥了更有建设性的用途，只有这样的新培训思维才能适应新时代对于人才的需求。

（三）人力资源管理部门建立四维人力资源开发与培训管理模式

众所周知，一个切实可行的人力资源开发与培训管理是建立在一个内部充分协调、互相合作的工作基础上的。因此，企业需要建立一个四维的人力资源开发培训管理模式，即决策层、人力资源管理部门、一线经理、员工等组成的相互协作的一个培训管理机制。在这个机制的运行过程中，决策层负责人力资源战略规划工作，并同时支持人力资源部门、一线经理的人力资源工作；该培训管理体系中的关键点为一线经理负责，一线经理在做好白己工作的同时还需要协助人力资源部门做好岗位分析和岗位评估等方而的基础类型的人力资源工作，还需要对人力资源战略规划、员工考核、激励机制等方而给予相关部门适当的支持与配合。企业只有建立起这样一个完整的四维工作机制才能够有效调动人员工作积极性，进而帮助提高企业经济效益。

第10篇

人力资源作为企业发展的首要资源，是其他资源得以配置利用的前提条件。人力资源的获得和价值的提升则有赖于企业的招聘和培训机制。本文就企业人力资源招聘和培训管理及其内在关系进行了深入的分析探讨，并尝试构建模型求解最优方案，以进一步提高人力资源管理水平，推动企业经济的健康可持续发展。

关键词：

人力资源；招聘；培训；博弈分析

一、引言

随着时代的发展，科学技术的不断革新，人与人之间的关系已经不似传统人事管理中那样简单。现代化或战略性人力资源管理更多的是通过现代化的科学方法，对“人”这种具有潜在价值的资源进行合理的招聘、培训、组织、调配，进而形成一个动态的人力资源管理循环链。循环链中最不能忽视的两个关键的元素便是人力资源的招聘和培训机制。只有对这两方面的内容及其关系有了清楚的认知，才能够帮助企业更好的把握人力资源管理的方向，实现企业价值最大化。

二、人力资源的招聘管理

招聘作为企业获得人力资源的一个核心方式。换言之，从目的上来讲，招聘就是为了为企业选拔、招揽高素质人才并为企业所用。相较于传统引荐式的人事管理，战略性人力资源管理模块中的招聘环节要更为复杂、多变，尤其是如今时代“互联网+”时代技术的高度普及，无论是招聘渠道还是招聘流程，在这应聘者胜任力的评判等都有着非常讲究的学问。

1.招聘渠道企业招聘环节的渠道可以说是五花八门，比如传统的广告、现场招聘、校园招聘会以及衍生的互联网招聘、猎头公司等，各有千秋，但最主要的招聘形式以校园招聘、网络招聘、猎头公司三种为主。其中，校园招聘不同于广撒网的传统广告招聘，由于学校严谨的专业限制，企业定向选择人才更为便利；网络招聘虽然在质量上不能够得到完全保障，但是在数量上却能够给予企业巨大的选择空间。例如在企业基层员工极度缺乏的情况下，通过网络招聘能够获得大量廉价劳动力；猎头公司主要针对于企业中高层，能够为企业持续健康的发展提供战略和方向保障。

2.招聘流程当前企业招聘的流程几乎已经形成了一种固定模式：（1）应聘者通过各种方式投递简历；（2）企业对应聘者的简历进行筛选，然后安排笔试和面试；（3）最终通过测试并获得企业认可的应聘者加入到企业中成为企业员工。尽管这种模式确实能为企业选拔人才提供一定的依据，但是从战略性人力资源管理层面上分析，并不是所有企业都要按照这种模式来进行人才招聘的。企业应该根据所处的不同行业的特点以及企业的战略需求来综合考察应聘者胜任能力是否能够满足企业未来发展的需求。然而一个难以规避的误区，便是许多企业更多地关注应聘者现存的能力或价值，但事实上一个具有发展潜力的员工要比一百个有能力的员工更具有价值。

3.胜任力评判“胜任力”的概念最早由哈佛大学教授戴维•麦克利兰（David•McClelland）提出；美国学者R.博亚特兹(RichardBoyatzis)对其进行了深入和广泛的研究，提出了“素质洋葱模型”，展示了素质构成的核心要素，并说明了各构成要素可被观察和衡量的特点。一个企业可以利用胜任力来识别求职者是否可以帮助整个企业达到预定的发展目标，而且胜任力对预定目标的影响是可以衡量的。因而，企业可以据此评定应聘者胜任力，以发现其与工作方面存在的差距以及未来需要改进的方向和程度。对此，常用方法有三种:行为事件访谈法、专家小组讨论法和问卷调查法，这三种方法各有利弊，应结合企业实际情况予以选择。

三、人力资源管理中的培训管理

战略性人力资源管理对人力资源的定义不仅仅是对能力的考核，同时也是对人潜力的评判。在市场竞争如此激烈的情况下，企业要想实现长期发展就必须要招聘具有发展潜力的人才。但是光有潜力还不行，企业还必须通过内外部资源来挖掘员工潜力，使其发挥个人最大价值反馈于企业，这便是人力资源培训管理的意义所在。现代企业员工培训不仅仅是讲解企业相关规章制度、培养相关工作技能，更重要的是企业文化价值观、未来技术创新思维等内容的培训，尤其是中基层领导干部，不仅要提高管理能力，还要增强企业发展的战略意识。另外，企业要为员工进行职业生涯规划与指导，帮助他们实现自我价值。现代企业发展不仅考量企业的综合实力，也考量企业在人力资源管理方面是否做到科学合理。然而面对当前全球化竞争的浪潮，我国许多企业还没有建立科学有效的员工培训体系。对此，我国企业只有充分把握人力资源管理模块中招聘与培训职能的深刻含义，才能够乘风破浪，并在全球市场中占据真正有利的地位。

四、招聘与培训的内在联系

据世界顶级创意公司IDEO总裁蒂姆•布朗(TimBrown)设计思维观点，企业人力资源管理不应该是线性思维，而应该是“思维导图”，即不能局限于某一模块，而必须与其它模块相衔接。虽然HR招聘和培训模块的工作各有侧重点，但就像生物链一样，任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡。换言之，招聘与培训既具有相对独立的内容和体系，又相互联系、相互制约、相互影响。

1.招聘为培训提供依据首先，培训是招聘环节之后必不可少的后续工作。新员工进入企业后所面对的是全新的环境、知识和技能，因而，“先培训，后上岗”是新员工进入岗位之前不可或缺的重要环节。同时如果新员工配置不合理，不但会影响到人力资源使用效率，更会影响到企业新招聘员工的稳定，这就要求员工招聘模块设计时，必须把培训纳入其中，作为企业招人和用人中间的一个必要环节。其次，在培训的过程中，培训需求的确定也要以职位说明书对业务知识、工作能力和工作态度的要求为依据，培训开发的内容和难度也决定于招聘的质量。最后，招聘作为企业人力资源素质和效能的关口，招到好的人，培训可以少投入，少花时间，甚至他可以作为母体来培训影响其他人，考核方面会减少博弈成本，使复杂问题简单化。这一点将后文详细展开。

2.培训对招聘的促进作用首先，培训日益成为吸引人才的重要法宝。随着从业人员需求层次（如尊重需求和自我实现需求）的提升，企业要想招到优秀的人才，除了保证一定的薪酬福利外，企业内部良好的企业文化以及培训机制，“为人才提供培训和发展机会”也成为了重要砝码。其次，培训可以促进企业招到最合适的人才。培训可以作为企业人才招聘选拔的条件，贯穿于招聘选拔过程当中，有助于企业择优录用有相应岗位培训经历或获取资格认证的员工。另外，对于一些难以通过企业外部找到合适人才的岗位，企业通过加大培训力度，可以从内部培养候补人才。最后，培训的合理安排可以提高招聘质量。只有对招聘人员进行培训，使之充分了解对企业所需人才的要求制度等，才能在招聘过程中正确传递招聘信息、企业文化，减少员工组织社会化过程中的内心挣扎；同时通过培训沟通，企业可以尽可能多地了解内心真实想法的信息，提高招聘质量。

3.都围绕“人”开展工作资源是社会财富的源泉，人对财富形成能起贡献作用的不是别的方面，而是人所具有的知识、经验、技能、体能等能力，在这个意义上人力资源的本质就是能力，其载体就是人。因而人力资源的招聘和培训管理和服务的对象都离不开人，其管理只不过是过程，目的是为了促进个体和组织的系统优化，发挥最大效率。根据系统论观点，把模块割裂开来，单个模块做的好，综合效果不一定效果最优。例如某些垄断型的企业，尽管丰厚的利润会支持人力资源管理的投入和改善，但其管理水平不一定与投入成正比。

4.招聘成本与培训成本博弈分析企业人力资源的招聘和培训是相关联的，企业在雇佣人力资源时究竟把招聘或培训哪个环节看得更重要，则体现了不同的经营哲学，但唯一可以肯定的是招聘成本和培训成本之间的互补关系。现假设企业与员工的雇佣关系延续N年期，前M期是投入期，t为无风险收益率；MP1为投入期员工的劳动生产率，MP2为回报期劳动生产率；1W为投入期给员工的工资水平，2W为回报期工资水平；这里仅考虑招聘成本C和培训投资I，尚不考虑福利支出等成本；R为企业期望利益现值。通过人力资源招聘成本与培训成本关系的博弈分析，我们可以清楚地看出双方在博弈中各自的地位。在此基础上，人力资源管理者可以选择出最优化战略，在最大化经济效益的前提下有效控制成本，从而实现企业的可持续发展。

五、结束语

员工作为企业生产经营活动开展的重要基础，必须进行科学有效的管理。人力资源模块中的招聘与培训职能相互渗透，其关系错综复杂又辩证统一。在日常的工作时间中，我们要投入更多时间和精力来梳理，“磨刀不误砍柴工”，只有把握了招聘和培训职能及内在关系，才能掌握了招聘与培训管理的关键所在。而且更为重要的是应该充分发挥主观能动性，不断进行具体地运用和实践。

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第11篇

就目前来看，我国国有企业人力资源培训体系虽然在逐步的完善，但仍存在一定的问题，需要企业首先看清问题，再根据问题提出合理有效的解决办法。

（一）人力资源培训体缺乏科学性

在人力资源培训方面，我国国有企业往往没有对培训需求进行调查就盲目的对工作人员进行培训，因此这种培训具有不科学性，没有科学的指导是不可能达到预期的效果。

（二）人力资源培训内容缺少针对性、方式单一

由于员工的生活阅历、受教育程度及个人素质存在一定的差异，因此，对于不同的人培训的内容要有一定的针对性。而目前我国国有企业的人力资源培训内容恰恰缺少这种针对性，对所有员工进行培训的内容都相同，且过于形式化、理论化，缺少对员工动手能力的培养。另外，由于知识的快速发展和不断更新，很多培训内容已经跟不上时代的发展，最终导致培训失去了实际意义。当前我国国有企业人力资源培训方式过于单调，培训过程几乎就是“填鸭式”教学的过程，对员工实际工作能力的训练强度不够，相关内容的考核也只是走形式，因此不能激发员工学习积极性，影响培训的效果。

（三）缺少健全的培训激励制约机制

我国国有企业的人力资源培训缺少相应的激励制约机制，参加培训的个别员工由于受教育程度低、年龄大等原因，不能正确认识培训的意义，惰性心理较强，不情愿甚至逃避培训。所以，尽管组织培训的人员将培训过程安排的井井有条，但是操作起来却会出现这样或那样的问题。这就需要国有企业建立相关的激励制约机制，将培训与工资、升职等挂钩，以激发员工参与培训的积极性。健全的激励机制是促使员工积极参与培训的有效途径。

二、国企人力资源培训体系构建对策

要想让国有企业人力资源培训在企业中发挥最大的功能，就要其跟上企业发展的步伐，适应培训市场，逐步建立有利于现代化企业发展的培训、考核、使用的相关制度，以迎合知识经济时代的要求，增强企业人力资源培训的实用性和企业的竞争能力。针对当前我国国有企业人力资源培训体系存在的问题，构建健全的人力资源体系应从下面几点着手：

（一）将员工培训放到重要的位置

在竞争异常激烈的今天，一个企业要想蓬勃的发展下去，就必须让员工不断地学习、不断地进步，这样才能保证企业不断地吸收新鲜血液，保证企业的活力。而企业人力资源培训是促使员工不断获取新知识的有效途径，也是培养员工团队精神、执行能力的有效方式。因此，国有企业要正确认识人力资源培训的重要性，思想观念要跟上时展的步伐，运用新思维、采取新方式，将知识经济时代的人力资源培训工作做到最好。按国家相关规定，自2008年以来，我国国有企业教育经费的投入有了很大的提高，表现出国家政府对企业培训的高度关注。企业要认识到人力资源培训在企业管理中的重要地位，不断地挖掘员工各个方面的潜能，提高员工的综合素质以将企业的效益最大化。

（二）构建合理的人力资源培训体系

人力资源培训是一项系统工程，企业要确定明确的培训目标，构建合理的培训体系，以保证人力资源培训的有效性、合理性、实用性。

1.确立完善的培训制度

完善的培训制度是人力资源培训体系的前提，它主要由服务、激励、考核、奖惩制度等组成。人力资源培训制度要根据本企业的实际发展状况、国家的相关规定，结合国内外成功企业的经验教训进行合理细致的制定。

2.制定合理的培训计划

制定合理的培训计划是达到培训目标的垫脚石，是人力资源培训成功进行的保障。所以，培训计划的制定要认真、缜密：首先，计划要符合企业发展的战略需要；其次，计划要注重企业利益的同时还要兼顾员工的个人利益；再次，短、中、长期培训要相互补充，自成一体；第四，企业要根据社会、经济、企业的发展速度和趋势制定具有预见性的计划，以促进企业更好的发展；第五，计划要拒绝盲目性。

3.注重对培训教材的选择

培训教材是人力资源培训的主要资料，影响知识传授的深度和广度，也影响员工的学习积极性。因此，在选择培训教材时要注重教材的趣味性、目的性、实用性，以激发员工的学习兴趣，使人力资源培训达到一个最佳的效果。

4.重视培训结果评估

对培训结果的评估是人力资源培训的重要组成部分，因此需要企业高度重视。评估应以员工的反馈、工作绩效、工作成果、知识等为标准，在评估的过程中需将这些标准综合起来，用实践检验培训过程的合理与否，以便以后更好地改进培训工作。

（三）制定多层次普遍性的培训方案

合理的培训方案是对全体员工分层次的进行培训。对于管理层的员工，要注重对其分析能力、掌控能力、预测能力等进行培养训练，以提提高其综合领导能力；对于普通员工，要注重对其执行能力、动手操作能力进行培养，以确保工作按时、顺利的完成。

（四）健全有效合理的激励制约机制

合理的制约激励机制是保证人力资源培训圆满完成有效途径。在培训过程中，应将企业利益与员工的个人利益结合起来，以增强员工对企业的责任心，也是激励员工努力工作的有效方式，要结合培训评估的结果，对员工进行相应的奖励，以激发员工积极参与培新的积极性。

三、总结

第12篇

关键词：人力资源　培训　开发

煤炭企业生产环境特殊，在自然资源及其他条件一定的前提下，重视人力资源培训与开发，是国有煤炭企业面对国际、国内激烈竞争环境，实现生产现代化和建立安全长效机制的关键，也是顺应当今社会发展要求，推动企业发展的先进之举。人是煤炭企业的主体，是生产力中最活跃的因素，煤炭企业发展进步，离不开员工积极性的充分施展和发挥。以人为本，充分尊重员工的积极性、创造性，将员工当作最可宝贵的资源，激发每个人的潜力，释放每个人的能量，满足人的全面需要，促进人的全面发展，是国有煤炭企业目前急需思考的问题。//html/lunwenzhidao/kaitibaogao/

1.国有煤炭企业人力资源管理与培训存在的问题 思想汇报 /sixianghuibao/

1.1国有煤炭企业人力资源管理的现状 作文 /zuowen/

(1)人力资源结构不合理。从业人员的绝大部分为产业工人，科技开发人员、营销人员数量不足，比例太小，人员结构不合理;管理人员主要来源于与煤矿生产有关的科技人员，普遍缺少系统的管理知识，管理层知识结构不合理。/

(2)人力资源素质偏低。煤炭企业专业技术人才总量少，学历水平和知识水平偏低。/

(3)人力资源管理缺乏科学规划和工作分析。企业经营者对人力资源规划的重要性认识不足，人力资源管理机构臃肿、存在职能交叉等现象。//zuowen/

1.2国有煤炭企业人力资源培训存在的问题

(1)人力资源开发与培训资金的投入严重不足 作文 /zuowen/

主要原因为：管理者的错误观念，很多人认为培训是为他人做嫁衣;员工的流动性高，企业管理者不愿意对随时都有可能流失的员工实施培训;国有煤炭企业管理者受原先计划经济的影响，通常会将人力资源开发作为简单的培训以应付当前需要，导致企业培训失效甚至中途流产。//html/zongjie/

(2)企业对员工培训重视度不够 总结大全 /html/zongjie/

一是人才作为一种资本，未得到应有的重视，往往注重物力资源的投入和管理，而忽视对人力资源的合理开发、培训和利用;二是主观上把人力资源管理等同于劳动力管理，没有形成和现代人力资源管理相适应的管理内容和管理方式;三是只重视对干部、大中专生的开发与利用，而忽视对普通员工的技能管理与开发，特别是对工人技师的开发培养少之又少。//zuowen/

(3)培训机制不完善

首先，对培训效果的检验仅局限于培训过程，当员工回到实际工作岗位时，培训效果并不能从中体现，造成了培训与实际生产服务脱节。其次，考评方法较为单一，大多数企业都惯以考试成绩来说明培训效果，培训结束后也没有在做跟踪调查，培训效果很难延续在实际工作中。第三，评估记录缺乏专业管理，大多数国有煤炭企业都没有完整的员工培训记录，使培训效果分析缺乏数据依据，在下一次的培训中也不利于查漏补缺。//zuowen/

(4)培训师资不符合要求

部分国有煤炭企业的职工培训学校普遍存在布局分散，各自为政的问题。相当多的培训学校条件不完善，设施不配套，培训层次低，整体效益差。//zuowen/

2.国有煤炭企业人才培训问题解决的对策与思考 毕业论文

2.1更新观念，转变思想

煤炭企业在管理上，仍停留在“管物主义”阶段，缺乏“人本管理”思想。井下工人认为“胆大就是师傅，力气就是技术”，管理方法简单粗暴，能否出煤作为衡量工作能力的唯一标准，以人为本的管理思想未扎根在管理者头脑中，口头上强调重视知识、重视人才，实际工作中忽视科学技术、不重视培养技术人才的现象普遍存在。因此，我们要从根本上转变：要真正认清和区分“人力资源管理”与“劳动力管理”的实质区别;其次要真正认识知识经济时代人才的重要性，牢固树立“人才是第一资源”的观念。//html/zongjie/

2.2加大培训资金的投入 毕业论文

要把培训费用的投入提升到人力资本投资的高度，除了投入在员工自身的软件建设上，还要加强培训实体的建设，加强培训机构和师资队伍建设。//html/jianli/

2.3采取科学有效的培训技术和方法

员工培训，要有效地实现学习成果与实际应用之间的转化，做到培、用结合，将培训结果同员工的提拔使用结合起来，同岗位报酬结合起来。//sixianghuibao/

(1)要实现有效的培训。必须要有专业讲师和兼职讲师队伍，教学方法必须从传统教育转向注重能力提升的现代培训。//html/lunwenzhidao/kaitibaogao/

(2)改善培训手段。既要开展书面讲授，也应开展音像教学，同时开展网上培训。/

(3)加快培训频率。要随时保证企业10%左右员工处在培训状态。//zuowen/

(4)根据不同对象和需求，选择合适的培训主体、培训对象、培训内容和培训方式，分层施教，分批学习，有层次、有侧重地进行培训。//html/jianli/

(5)改进培训方式。既要开展企业内部培训，也要采取与大专院校联合办学的方式，也可开展业务骨干外派的学历培训，但必须坚持以企业内部培训为主，采用岗前培训、在岗培训、转岗培训、师徒签订合同的培训等有效方式。//sixianghuibao/

2.4创建学习型组织

从培训学习型职工开始进而培养学习型区队、学习型企业，形成创建学习型企业的氛围，引导职工在学习中充实自已，在实践中完善自已，在竞争中提高自已，实现由他律向自律的根本性转变。//html/zongjie/

参考文献： 毕业论文

[1]余凯成主编.《人力资源开发与管理》.北京：企业管理出版社，1997

[2]张德.《人力资源管理》.北京：中央广播电视大学出版社，2001 毕业论文

[3]魏杰.《国有资产管理》.2001年第8期

[4]萧鸣政.《人力资源管理》.北京：中央广播电视大学出版社，2001

[5]孙淑辉.《以人为本抓好国企人才的培养与开发》.冶金经济与管理，2005

[6]吴志华.《现代人力资源管理》.上海：中国纺织大学出版社，1996

第13篇

(一)人才素质低

我国煤炭企业中的专业技术人员总量不足，综合素质偏低，是煤炭企业的现实情况。

(二)缺乏长远的规划和科学的分析

煤炭企业的经营管理人员对人力资源的战略认识不到位，缺乏长远的眼光和战略思维，人力资源的机构设置上不合理。

(三)培训形式单调，效果不佳

培训形式缺乏创新，只是一味的采用“上面讲，下面听”的形式，呆板、枯燥，提不起学员的兴趣，导致学员注意力不集中，影响培训效果。新招聘的员工文化程度普遍不高，接受新知识水平较慢，在短时间内难以达到应有的效果。内部授课教师不能满足培训工作需要，授课技巧有待提高，制作课件缺乏创新。岗位技能培训“师带徒”效果不佳，流于形式。一线煤矿多媒体教学器材欠缺，培训教室设备需要添置。

二、我国煤炭企业人力资源培训和开发中存在的问题

(一)投资不够

培训人员观念缺乏超前思维，培训投人不足，只是作为工作内容中的一个部分，没有作为人力资源的开发来对待，缺乏长远眼光，认为对员工的投资不会或者在当期内很难见到效益，而且员工的流动性很强，尤其是高素质的员工，因此不愿意进行较大规模的投资和投人。

(二)重视不足

其一，人才应该作为人力资本来对待，应该作为企业的资产，提高重视程度，加大人力资源的培训力度和开发水平，不能或者只是重视物质资源的投资和投人;其二，人力资源的管理具有自身的特殊性和特点，不能将人力资源的开发和普通人员的管理或者劳动力的管理等同视之，要按照人力资源的自身规律和管理规律进行管理;其三，在进行人力资源的开发中，没有全局思维，只是重视干部的培训和培养而忽视对于一般人员的相关发展规划和专业技能的培养，尤其是对于高级能工人的开发更有甚之。

(三)机制不健全

其一，存在培训的过程与实际效果之间的脱节，对于培训之中的过程中的效果如何在实际工作中进行考核和检验的问题是要解决的重要问题。其二，没有重视考试和考核的技术问题，考试和考核是对培训效果的有效控制，但是考核和考试在实际工作中如何得以体现，如何进行培训的延伸和提高是重要的一个问题。其三，对于考试和考核的管理缺乏有效和高效专业的人员以及管理，大多数企业没有进行完整的记录和整理，即使进行了整理也缺乏有效的分析。

(四)师资缺乏

企业没有形成自身完整的师资体系和师资团队，部分国有企业的职工培训等企业学校，分布很分散，没有进行全国一盘棋的布局和调整。很多进行培训的学校由于历史欠账和显示发展机制等原因没有进行大规模的现代化配套装备和配置，基础条件较差。

三、我国煤炭企业人力资源培训和开发的对策和建议

(一)进行思想观念和思维的变革

转变过去的就有的不适合时展的观念和理念，完成管理思维的升级和再造。改变过去井下人员的粗暴式管理模式和方式，改变过去只是进行管物的思维，改变过去管理方法，改变只是重视口头的管理方式，真正实现人本管理的转变，真正实现从劳动管理到人本管理的飞跃，真正将思维提高到人才资源的角度和人才资本的高度看待问题和处理事情。观念的转变是发展的先导，没有观念和思维的真正转变不会有大的发展和提升。

(二)加强对于培训和开发的资金支持

除了进行硬件的投资之外，更加注重对于人本软件的投资和投人，提高高度和投资水平，将每年计提的教育培训经费真正能够应用到员工的身上，使更多的员工和企业受益，尤其要重视对于培训实体的投资。

(三)创新培训的方式和方法

应该将人力资源的开发和培训视为一项重要的工作，而且是技术性很强的工作，不是简单的管管人而已。要注重学习过程与效果的有效结合，有效转化，来做到培训使用的全过程控制和管理，并且将培训和员工升迁发展相衔接，同岗位的收人相结合。将现代培训引人企业的发展过程，积极开展第三方培训，积极发展外包培训，将本企业不适合或者不熟悉的培训外包给专业的机构进行开展，提高专业性和技术水平。改变培训的方式方法，开展现代远程培训，开展好基于现代卫星技术的培训、开展好基于现代互联网技术的平台应用，借助于专业的机构进行培训，灵活使用光盘等现代传媒手段进行培训。变革培训的效率和频率，确保实现一定量的员工始终处于培训状态。

(四)积极创建学习型企业

第14篇

关键词：人力资源培训 问题 对策

一、前言

管理理论先后经历了从19世纪末和20世纪初的古典管理理论，其中最具代表性的是泰勒的科学管理理论和亨利·法约尔的组织管理理论。1920年以后，管理理论又从行为管理理论演化为以经济人假设为主要内容的组织行为理论。1930到1970，人性的假设由原来的经济人假设演化为社会人假设以及后来的自我实现人假设了。1970年以后，科学技术飞速发展，知识信息都已惊人的速度发展传播，知识经济时代已经到来。随之而来的全球化，信息化也促使管理理论开始崇尚以人为本的管理理念。所谓以人为本，就是把人看做是第一资源，是组织的核心和成功的关键。组织的发展和成功离不开一支优秀的人力资源队伍，而员工培训是组织人力资源开发与利用的最卓有成效的方法。

二、我国现代人力资源管理培训中存在的问题

1.培训的目标没有与组织的长远目标相结合

组织的生存发展是组织第一重要的事情，组织的任何活动都应该围绕着如何更好的实现组织的目标。员工的培训对于组织战略目标的实现和保持核心竞争力起着至关重要的作用。因此，组织的培训工作要紧密联系组织的战略目标、经营策略、业务内容等才能充分发挥组织培训的作用。但是许多组织在实际操作过程中，往往在制定培训计划，设计培训方案以及确定培训内容和形式上没有与组织的总体目标相结合。组织应该根据组织战略目标已经中短期目标的要求，制定相应的事先培训，这样就可以确保组织业务的顺利进行从而有利于组织的整体发展。

2.培训流于形式，没有形成培训体系

一个系统化，规范化的员工培训体系可以保证组织人员的培训工作顺利展开。一个完整的培训体系不仅包括周密的人员培训需求计划，切实落实和执行培训设计方案并且在培训工作结束时应该做好培训工作的评估。现在我国大部分单位都在不定期的对本组织员工进行各种培训工作。但是，许多单位并没有结合其实际需求来决定培训内容，形式等，而是“头痛医头，脚痛医脚”，重视短期利益和忽视组织的长远规划，这无疑是对组织资源的浪费。

3.培训内容不合理，培训过程不连续

我国现在许多组织在进行培训时，主要是根据上级的领导的指示来完成培训任务，并没有根据组织员工的实际需求组织培训；有的培训太过于形式化，消耗了资源却没有达到应有的培训效果；还有的培训数十年没有改变过内容，其中许多培训内容早已不适应时代的发展，而且多是些通识性培训如文明生产，质量教育等等。

三、我国人力资源培训的解决方法

1.组织培训要实行“以人为本”的原则

在知识经济时代，组织想要成功就必须重视组织人力资源的创新能力和主动性，必须意识到人在组织中的重要性。因此，以人为本的管理理念成为普遍接受的管理思想。“以人为本”思想的精髓就是要吸引、培养、开发和激励人才并对人才进行科学使用。随着社会进步，员工素质不断提高，组织对人力资源的管理也应该适应现代人力资源的变化，把人力资源看做是第一资源，贯彻“以人为本”的价值观，把员工的成才与成长与其发展紧密结合。把组织中人力资源的开发与利用放在一个重要的位置。在培训过程中应该尊重、信任员工，将组织的长期规划和员工的长远发展有机的结合在一起。

2.重视组织价值观念的培训

组织的培训首先是价值观的培训，“什么是对的，什么是错的，什么该干，什么不该干”，这是一个组织需要首先解决的问题。这其中也包含了组织文化的内涵。其文化对于员工有着强大的凝聚力，通过组织文化的培训，可以使得员工之间产生巨大“向心力”从而形成合力，增强组织的核心竞争力。中国著名企业家张瑞敏说过：“海尔集团过去的成功是观念和思维方式的成功。”对于组织价值观念的培训，可以通过上下灌输、上级表率的方式，其中重要的是由员工互动培训。组织的价值观念和组织文化的培训方法应该着重强调员工的主动参与和亲身实践，培训的形式也不拘一格，如开展各种文体活动、竞赛、工作标兵评选等，最终使得员工在理念上达成共识。

3.切实加强乡镇（街道）民政保障管理服务所规范化建设的组织领导，主要加强组织领导，各县（区）要高度重视，切实加强对民政保障管理服务所的领导，认真研究解决乡镇（街道）民政工作中存在的困难。乡镇（街道）民政保障管理服务所必须接受市、县（区）民政部门的业务指导，不折不扣的把各项民政政策和民政工作任务落到实处。

4.强化工作监督。要切实强化工作责任，落实工作措施，加强监督检查，保证民政保障管理服务所规范化建设取得实效。民政保障管理服务所要通过制作刊板和发放明白纸等多种形式，将政策依据、操作程序、工作标准等内容向群众进行公开，并设立意见箱，公布监督电话，自觉接受社会各界监督，这样才更进一步完善我国组织的人力资源培训工作。

参考文献：

[1]余凯成，程文文.《人力资源管理》[M].大连：大连理工大学出版社，2006.

第15篇

关键词：企业；人力资源培训体系；构建；研究

引言

人力资源培训对我国企业的发展十分重要。一个企业的命运，取决于员工的素质的高低。企业人力资源培训体系的完善，能够实现企业的整体进步与发展。以下，对企业人力资源培训的重要性进行了解。

一、企业人力资源培训的重要性

企业人力资源培训是现代企业人力资源管理的重要内容，是企业人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能。①员工培训是培育和形成共同的价值观、增强凝聚力的关键性工作；②员工培训是提升员工业务技术、工作能力，达到人与“事”相匹配的有效途径；③员工培训是激励员工工作积极性的重要措施。

二、企业人力资源培训体系存在的问题

1、培训观念

培训观念偏差，没有认清培训重点。当前，大部分企业已经认识到构建人力资源培训体系的重要性，但由于企业对人力资源培训体系存在固有观念偏差，没有完全了解构建培训体系的真正目的，正因如此，在企业人力资源培训体系中的培训对象往往只有企业的中层管理者或骨干，把培训工作只当作是人力资源部门的工作，部门之间没有进行积极的配合，使得在培训过程中人员的积极性不高，从而无法达到预期的培训效果。

2、激励制度

缺少有效的激励制度，促进人力资源培训制度的落实。对企业的职工而言，他们认为参与人力资源培训并非提升自身综合素质的机会，而是企业布置的一项毫无意义的工作，他们只是被动地去接受企业提供培训机会。导致这一问题的主要原因就在于缺少有效的激励制度，员工参与培训与自身的薪酬待遇无关，导致员工不明确培训的目的、意义和作用。

3、投资力度

投资力度不够。对企业人力资源培训的力度不够主要归结于对培训环节不够重视，很多企业不愿拿出资金和精力来进行人力资源培训，认为人力资源培训环节很大程度上增加了企业的运营成本，这样的状况在中小型企业中颇为常见。在人员培训方面的投资不足，员工会产生动摇，甚至员工会做出离职的决定，都不利于企业的发展。人才是需要不断的持续的培养和训练的，只有投入才会有回报，若企业始终保持着谨慎、小心的态度，总是认为这是在为其他公司培养人才，从根本的认知上就存在误区。

4、考核评价机制

缺乏必要的考核评价机制。很多企业的人力资源培训工作都没有有效地考核评价机制，学员完成培训学习后，没有对学习效果进行考核和评价，不知道员工培训前后的差距，也不知道知识技能是否有提高，不能进行认真细致的评价，提出有针对性的改进措施，无法达到培训的效果。此外，即使企业有考核办法，也只是在培训结束后进行卷面考试，这种考察方法只能检测员工的记忆力，不能真正考核员工对培训内容的掌握能力。

三、构建企业人力资源培训体系的方法

1、正确认识人力资源培训

正确认识人力资源培训，提高全局意识。企业在进行人力资源培训体系的构建过程中，首先要正确认识人力资源培训工作对企业发展的重要作用； 其次， 涉及到人力资源的改革时，会不可避免地冲击部分人员的利益 要求企业转变观念， 提高全局意识，只有这样才能让企业未来的发展更具高度； 第三，做好企业相应岗位的收支平衡调整，合理规划人力资源的酬薪问题，保证施行多劳多得的政策， 调动人员的工作积极性与竞争性， 促进企业内部发展机制趋于系统化、 完善化。

2、完善的约束激励机制

企业人力资源培训体系需要完善的约束激励机制保障人力资源的顺利开展。 因此，在培训过程中，企业应该结合自身的情况，在制定针对性的培训方案基础上，将考核评估与员工绩效结合，保证培训考核与评估机制能够顺利进行。在将考核结果与人才聘用、晋升、待遇等制度联系起来， 形成系统的培训激励体制， 对有关员工进行奖励，促进员工发挥潜能，为企业创造更多的价值，促使企业内部形成良好的培训氛围。

3、增强培训效果的评估

培训效果是企业人力资源培训的后续部分，是对员工培训结果的评估和验收。对培训效果的评估部分，首先要根据培训人员的授课情况，透过培训人员了解员工的配合情况以及专业能力来对培训效果做一个大致的评估和判断，对每个员工的个人能力和表现情况予以整体性的把握。然后对培训效果进行验收，对员工展开专业技能测试，可利用实践操作测试、书面测试、口头测试等多种测试方式，对员工的培训进行考评，以了解培训质量。其次，在培训的半年后，要对员工进行问卷调查，了解培训内容与实际工作的结合程度，深度明确培训的价值所在。作为企业人力资源培训的最后环节，对培训效果的评估与验收是关键环节，只有了解培训效果，才能对培训体系进行不断的优化和创新，是提升培训质量和培训效率的有效方式。

4、加大培训的投入

随着企业不断的做大做强，人才培训教育的投资在企业支出中所占的比例也应该是逐渐提升的，人才培养是一个不断增值的过程。只有这样，才能满足企业经济发展需要，满足人才对职业生涯开发及个人能力提高的需求，获得长效性和超。

5、完善培训内容和方法

以往企业人力资源培训工作都是单纯的进行理论灌输，培训缺乏针对性，而且培训方法过于单一，不能够达到培训的目的。因此就需要不断完善人力资源培训的内容和方法，根据员工需要制定有针对性的培训内容，使每一位员工在培训中都能够获得知识和进步。在培训过程中，要尽量丰富培训方法，根据培训内容的不同，采用不同的培训方式，培训中多增加与受培训员工的互动和交流，及时了解他们的掌握情况以及弱点，并适时的调整培训内容，使每一位培训人员都能够参与到培训工作中，体验培训学习的乐趣，学到更多的知识和实际应用能力，在今后的工作中更好的发挥自己的作用和价值。

6、制定科学合理的培训计划

培训计划就是对员工的培训先要进行规划，以保证培训的流畅性与全面性。在制定培训计划时，应保持科学、合理的态度，对不同职位的员工采用不同的培训方式。在进行培训课程设计时，应结合培训需求，以满足员工与企业的发展要求。我们工厂技术工人为例，应注重对工人技术能力和专业知识的培训，灌输企业文化，同时要规范工人的个人行为和思想意识，实现对员工综合能力的培养。另外，培训方式的选择会直接影响培训质量，要根据所培训的职位和员工的能力进行培训方式的选择，主要有专家讲授、实践式、拓展训练式等培训方式。其次，培训过程中的预算问题也是企业最为关注的问题，像专家培训费用、实践基地租用费用等，都要罗列到培训预算中。一份完整的培训计划，要具备培训对象、培训时间、培训讲师安排、培训地点、培训形式、培训教材、培训考核方式等内容。

结束语

总而言之，企业人力资源培训体系的建立是提高企业竞争力的有效途径。 所以，想要企业更好的发展，就要建立完善、合理的人力资源培训体系，从而加强对企业员工的管理，促进企业核心竞争力的提升与巩固。

参考文献

[1]王天阳.企业人力资源培训体系构建研究[J].企业改革与管理.2015（04）.

[2]李艺.企业人力资源培训体系的构建[J]. 财经界（学术版）.2015（02）.

[3]李晟旗.新时期加强企业人力资源培训的思考[J].东方企业文化.2015（01）.