劳动力资源的稀缺性范文

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第1篇

论文关键词：教育；农村；劳动力；资源配置 

 

一、引言：教育——劳动力资源配置的基础性手段 

 

经济学之父亚当，斯密在1776年出版的惊世之作《国富论》中，用一只看不见的手描述了市场经济环境下人和社会的关系，并指出每个人都在追求自身利益的最大化，其结果将导致社会福利达到最大。 

无论从事什么经济活动，收益超过成本是必要前提，然后再考虑经济活动的组织方式，以实现利润最大化。 

广义上说，教育是一种经济活动。教育活动的主授方因为从事教育活动取得收入，产生直接的经济效益，教育活动的接受方则因为教育取得将来的预期收益，其经济效益表现在将来。首先，通过教育能够掌握最基本的谋生手段，这是现代社会的每一个人必须进入的教育层次，然后。一部分人通过接受更高层次的教育增加将来收入的预期，这是对劳动者愿意花费大量的成本接受非义务教育的合理解释。非义务教育需要我们支付很高的成本，包括为教育支付的显成本和因为接受教育而不能从事其他职业所减少的收入——经济学上称为机会成本，机会成本有时是相当大的。 

作为一种经济活动，教育是配置劳动力资源的手段，在劳动力资源配置中起着基础性作用。公共教育的基本功能和目标是使受教育者掌握最基本的生活和生存的方法和技术，专业教育的基本目标则是让受教育者掌握一定的职业技能。通过教育这种手段，接受不同层次教育和不同类型教育的劳动者被分配到不同的部门和岗位就业，这就是劳动力资源的教育配置机制。不同工作岗位的工资水平的差异则是对劳动者接受不同层次和不同类型教育所支付成本的回报。大多数的研究发现，教育层次低的劳动者只能从事较低技术含量的劳动密集型工作，相应取得较低的社会平均劳动报酬：教育层次较高的劳动者可以从事较高技术含量的资本密集型工作，相应取得较高的平均劳动报酬。 

 

二、农村劳动力教育素质与劳动力资源配置相关性分析 

 

(一)劳动者的教育素质与其工作环境和工资水平成明显的正相关关系 

教育是一种资源，因为教育能够产生收益。教育是配置劳动力资源的手段，因为教育能够把不同的劳动者配置到不同的工作岗位并取得不同的工资水平。劳动者的教育素质是指劳动者接受教育程度的高低和教育质量的好坏，包括接受普通教育和职业技术教育等，由于教育质量的好坏从大众意义上难于评价。我们所说的教育素质一般是指劳动者接受教育程度的高低，接受较高层次教育的劳动者教育素质则高，接受较低层次的劳动者的教育素质则低。大多数研究发现，具有较高教育素质，取得较高教育层次的劳动者能够在环境优越的劳动岗位上就业，并取得较高的劳动报酬。一般在市场经济比较发达和市场秩序比较规范的国家，收入和教育是成正比例关系。美国的教育学家发现，在美国平均每多受一年大学教育，将来的收入会比原来增加12％，这就是“教育收益”。我国2006年城镇居民的平均年收入，中、小学文化程度为8744元，初中为10269元，高中为12204元，大专为17290元，本科和研究生分别为22995元、37880元，这显示了劳动者的教育素质和收入水平之间的明显正相关关系。 

大多数农民由于受到家庭经济条件的限制，没有机会接受较高层次的教育，因而文化程度普遍很低，较低的文化程度导致他们的社会就业能力较差，从已经进城打工的农民来看，他们大部分只能从事简单粗重、技术含量低的工作，他们的职业技能，绝大多数是边劳动边积累的。无论农民工是选择外出就业还是就近就业，由于受到其教育素质和职业技能本身的限制，收入水平往往都不高，而且，教育素质决定了他们要提高收入的难度很大。按照相关专家对农村劳动力的一项研究，大学文化程度工资是高中文化程度的3—4倍，是初中、小学文化程度的4—5倍，接受过劳动技能培训的劳动者工资是没有接受劳动技能培训劳动者工资的3—4倍。而且，具有大专以上学历的劳动者找工作和教育素质偏低的农民工打工很不一样，前者基本上在事业单位、国有企业、政府机关就业，工作环境优越，而且还可能拥有非货币的福利收入以及各种社会保障，工资上涨的弹性大。而农民工只能选择在环境较差的岗位工作，并且工作没有什么保障，无任何其他收入，工资上涨的弹性小。 

 

(二)农村劳动者的教育素质与其转移就业能力成明显的正相关关系 

教育素质低，只能要求较低的劳动报酬，由就业信息不对称引起的较高就业成本和转移成本，使得劳动报酬不足以弥补转移就业成本，农村劳动者转移就业的难度大。而教育素质高的劳动者，所掌握的知识和技能丰富，就业信息广泛，能够取得较高的劳动报酬，转移就业比较容易。 

根据我们对湖南邵阳市农村劳动力市场的调查，邵阳市隆回县2008年的总人口为110万人，其中农业人口102万人，农村劳动力为50.8万人，农村剩余劳动力为35.2万人，转移就业劳动力24.3万个，占24％。其他10.9万农村劳动力没有实现转移就业。据相关部门统计，隆回县农村劳动力转移，高中以上文化的转移率(转移劳动者与劳动力总人口之比)高达78％，中专以上为92％，初中以上为61％，小学程度为32％，文盲和半文盲的转移率只有11％。

另一项调查显示，邵阳市武冈农村人口60万人，拥有农村劳动力资源43.1万人，富余劳动力26万人。农村富余劳动力跨省转移10.8万人，省内及市内实现就业5.8万人，还有近9.4万劳动力既不能在本地就业，也不能实现转移就业，转移就业率只有63.8％。剩下的9.4万劳动力基本上是初中及以下文化层次，没有一技之长，也没有参加过任何形式的职业技能培训。 

这些都充分说明，农村劳动者的教育素质与其转移就业能力呈显著的正相关关系。 

三、发展农村职业技术教育，优化劳动力资源配置结构 

 

教育素质的高低决定着劳动者工作环境的好坏和劳动报酬的高低。教育层次低的劳动者只能从事较低技术含量的劳动密集型工作，相应取得较低的平均劳动报酬：而教育层次较高的劳动者可以从事较高技术含量的技术工作或者资本密集型工作。相应取得较高的平均劳动报酬。较低的教育素质决定了农村劳动力不能享受社会平均的劳动条件和平均的社会报酬，并成为最终导致地方经济落后的主要原因之一。教育素质的高低决定着劳动者转移就业的难易程度，教育层次低的劳动者转移就业的难度大，转移就业率低；教育素质高的劳动者转移难度相对较小，转移就业率高。教育素质高的劳动力资源，成为稀缺资源，教育素质低的劳动力资源，是非稀缺资源，非稀缺资源往往形成供大于求的结果，这是出现大量农村剩余劳动力的根本原因。非稀缺资源在劳动力市场的价格博弈中，自身没有定价权，提高收入水平就不具备条件。为了摆脱贫困落后的经济状况和相对较低的社会生活质量，必须大力发展职业教育事业。对已经完成义务教育，走上劳动岗位的农民，要强化农村职业技术教育，使他们掌握必要的技能，整体上提高农民的综合素质。只有这样才能转移农村富余劳动力、推进工业化和城镇化、将人口压力转化为人力资源优势，促进农村经济社会和谐发展。 

(一)农村劳动力的合理供给，必须依靠大力发展职业教育 

农村劳动力市场的显著特点就是教育素质偏低。随着九年制义务教育的普及，文盲和半文盲在广大农村市场急剧下降，但高等教育和职业技术教育在农村的发展依然落后，接受过高等教育的劳动力基本不在农村就业，农村总人口中接受过高等教育的人数很少，农村的大部分人口教育素质偏低，与现代经济发展不相适应。由于我国现阶段人口众多，劳动力供给远远大于需求，便出现了大量的剩余劳动力，但对于一些技术含量较高的工作，由于教育水平的限制，又会呈现出劳动力供不应求的局面。这样就出现了一种悖论：一方面，技术含量高的工作难以招收到合格的劳动者：另一方面，一些受教育程度低的劳动者又难以找到合适的岗位。一般来说，大多数工作的专业性都很强，只有具有某种专业技能的劳动力才能从事与之相关的技术工作，但具有某种专业技能的劳动者却很难胜任其他专业技术要求较高的工作：不具有专业技术水平的劳动者。不能够从事专业技术性质的工作，只能从事几乎所有人都能胜任的非专业化的普通型工作，这种工作自然就不可能有较高的劳动报酬了。而虽然具有专业技术水平但层次较低的劳动者，很难从事专业技术水平要求较高的工作：具有专业技术较高水平的劳动者，又基本上不愿意从事那种专业技术要求不高或者非本专业技术的工作。总之，在劳动力资源总量给定的情况下，结构性的劳动力供给失衡会导致种类不同、级别不同的市场替代性较差，这给劳动力资源的合理配置增加了难度。而通过专业化的职业技术教育，能有效地满足专业技术的需要以及劳动者本身的发展和兴趣所好，培养经济社会发展所需要的多层次、多领域的专门人才。 

 

(二)提高职业技术教育质量，培养社会需要的专业劳动者，优化农村劳动力资源配置 

从行为经济学角度讲，劳动力的供给是以劳动力供给者为行为人来进行的，同样，劳动力的需求则是以劳动力需求者为行为人来进行的，劳动力供给与需求之间的矛盾运动，最终使劳动力达到一种相对均衡的静止状态。这是一种理想的状态，每个劳动者都能找到自己能接受的工作，而每个劳动力需求者都能找到自己想要的劳动者。对劳动力需求而言，最终动因取决于社会消费，是由满足这种消费的生产单位所衍生出来的对生产要素的派生需求。社会的生产和消费等经济活动要得以延续，必须具有一定的客观条件——人、财、物要素，同样的物质资源让不同的人来经营和同样人的经营不同的物质资源都会产生不同的结果，这就说明人力资源和物质资源对于社会的重要性。社会的消费需求各种各样，要满足不同的消费需求，就需要各种各样的劳动。劳动的多样性决定了单个人不能从事一切劳动，于是就产生了劳动分工。劳动分工包括两个方面：一是由产品本身的特点引起的分工，便形成了产业、行业、企业对劳动力需求的不同：二是由劳动者工作性质引起的分工，便产生了不同职业的劳动力需求。职业技术教育质量的提高可以满足经济对劳动力规格的不同需求，培养具有不同稀缺性的劳动力资源。这些接受不同种类培训，有足够能力的劳动力被分配到不同的工作岗位，以实现劳动力资源配置的优化。职业技术教育应紧紧抓住工业现代化、产业转型、两型社会建设、农业产业化、城市化等当代社会的显著特点，积极完善专业和课程设置，改革人才培养模式和教学方法，培养社会真正需要的高素质专门人才。职业技术教育应按照市场的需求和个人的特长进行引导性教育，指导受教育者从一开始就能明确适合自身的专业和方向，以增强其就业竞争力。 

 

(三)依托职业技术教育，提高劳动力资源流动的效率 

劳动力作为生产要素可以自由流动。不同市场的劳动力自由流动的程度，是按照劳动力的稀缺性来排队的。劳动力越稀缺的市场。劳动力流动性就会越大。接受过职业技能教育的专业劳动者，具有一定的稀缺性，专业化程度越高的职业技能教育具有越强的稀缺性。稀缺资源往往供不应求，在资源配置的过程中具有较大的定价权，因而其要求的劳动力价格较高。一个劳动者是这样，一个区域或者一个国家也是这样。一个区域中劳动力资源稀缺性越强，这个区域的就业竞争力就会越强，区域经济发展就会越快越好。所以必须依托职业技术教育，增强劳动者的稀缺性，从而提高劳动力资源流动的效率。一般而言，劳动力流动，是劳动力在行业之间、地区之间、企业之间工作地点和工作性质的不断变换。其特征是依赖于劳动的高技能、高熟练程度为主的智力型劳动力的流动。劳动力流动能够调节行业间、部门间、企业间劳动力的供求，促进劳动力资源，尤其是高素质劳动力资源的合理配置。要提高劳动力的流动效率，必须以高质量的职业技术教育为前提。 

四、发展农村职业技术教育，促进劳动力转移就业，实现劳动力资源配置帕累托最优 

 

农村劳动力转移就业能够使劳动者本身的经济状况改善，同时还能使劳动者就业地的经济总量增加，社会福利总水平将增加，帕累托改进实现。通过农村职业技术教育，能够提高农村劳动者的劳动技能和基本素质，增加农村劳动者的转移能力，从而最终增加社会总福利水平，实现社会资源配置的优化。随着科技的进步，工业化的发展，农业中大量采用机械作业，农业劳动效率不断提高，但社会总福利水平并没有增加。因为，由于劳动效率提高引起了大量农村劳动力剩余，剩余劳动力的产生减少了他们的收入水平，如果社会经济总量并没有增加的话，社会的总福利水平实际上减少了。按照帕累托最优标准，帕累托改进没有实现。那么帕累托改进是否存在呢?怎样实现帕累托改进呢?通过职业技能培训，提高农村劳动者的转移就业能力，实施农村剩余劳动力转移就业。通过转移就业。能够增加社会经济总量，同时提高劳动者的福利水平，帕累托改进实现了。帕累托改进是否能够顺利实现，必须注意下面几个方面。 

 

(一)发展职业技术教育不但要实现农村剩余劳动力的转移就业，同时必须保证劳动力转移地劳动效率的提高与保障农业生产的正常进行，以实现帕累托最优 

大力发展职业技术教育，能够提高劳动者的专业素质和技能，从而增加劳动者的就业能力，使农村剩余劳动力能够顺利地实现转移就业。但是，劳动力转移。如果降低了农村劳动效率，损害了劳动力转业地经济本身的发展，即使转移就业者的收益增加，帕累托改进也没有实现。农村剩余劳动力转移就业。必须以不降低劳动力转业地农村劳动效率与保障当地农业生产为前提，才能最终增加社会总福利水平，实现帕累托最优。农村劳动力的转移就业与农业和国民经济的发展相互促进，相辅相成。农村劳动力转移就业必然建立在农业生产稳定发展的基础上，农村剩余劳动力转移，可以促进农业和国民经济更好地发展，农村经济和国民经济的发展又为农村富余劳动力转移就业提供了有利条件。欠发达地区农业人口多，农业劳动生产效率低，大批农村青壮年外出打工。出现了“老弱农业”，极大地削弱了欠发达地区的农业经济。因此，要通过职业技术教育，不仅要提高转业劳动力的素质与技能水平，也要促进当地劳动者的素质与技能水平提高，以提高当地农村经济发展实力，从而保证农业生产的稳定，保汪粮食安全，保证劳动力输出地农业的发展，以实现劳动者本身的输入水平、国民经济总水平的相互促进和发展，实现社会总福利水平的增加，以实现帕累托最优。 

 

(二)职业技术教育要与区域经济相结合，妥善处理农村剩余劳动力转移就业与城镇职工就业的矛盾，实现帕累托最优 

如果总的工作岗位没有增加，农村剩余劳动力转移就业必然挤占城镇职工原有的工作岗位，社会总的福利水平没有提高，帕累托改进没有实现。职业技术教育要以实现农业产业化为导向。培养农业产业专业人才，农产品净加工专业人才，大力发展经济附加值高的农业深加工业，把农村劳动力的转移主要放在农村就地转移上。这样不但可以避免大批农村人口盲目转移到城市带来的一系列弊端，而且可以增加农村经济总量和社会总福利水平，有利于城乡协调发展，最终实现帕累托最优。我国经济发展具有劳动力资源丰富的比较优势，通过职业技术教育，培养具有专业技能的产业工人，发展以市场为导向的劳动密集型产业有利于我国农村剩余劳动力的快速转移。 

 

第2篇

人力资源的概念在学术上还没有形成一致的意见。一般来说，人力资源在人口经济学中指的是全体人口或社会劳动者的人数；在劳动经济学中指的是劳动人口和劳动力；在管理学中指企业劳动人事关系。从上面的表述我们可以看出学者对人力资源的概念总是侧重描述人力的实体形态或数量方面的规定性，强调其稀缺性和有用性以及人力作为一种既存的或外生的资源应该如何开发利用。由此，笔者认为人力资源可以表述为一定时期内，一个国家或地区所拥有的可以作为生产要素的人力之和。即人力资源由所有有劳动能力的人口组成的，包括具有现实劳动能力（即就业人口）和潜在劳动能力（含劳动年龄内的就学人口、正在求职的人口和其他有劳动能力的人口等）的所有人口。对这一概念应从以下几个方面理解：

（一）人力资源包含数量、质量两个方面的规定

人力资源的数量是一个国家或地区内所有有劳动能力的人口之和；人力资源的质量则反映该地区有劳动能力的人口的身体素质、文化水平、工作技术等的平均状况。人力资源的质量高意味着该地区的大部分劳动者能够从事复杂劳动；人力资源的质量低则意味着该地区的大部分劳动者只能从事简单劳动。

（二）人力资源具有层次性

通过关于人力资源质量方面的规定，我们不难看出，一国或一个地区的人力资源中既包括从事简单劳动的劳动者，也包括从事复杂劳动的劳动者。我们把不经过任何形式的教育和培训便可拥有劳动能力的劳动者称作从事简单劳动的劳动者；把受过教育、经过培训才能上岗的劳动者称为从事复杂劳动的劳动者。

（三）人力资源具有结构性的稀缺性

相对于人的需求而言，资源总是稀缺的，但对于不断增长的人口而言，人力资源又不具有稀缺性。实际上，作为一种资源，能从事复杂劳动的人口总是相对稀缺的，在特定时期还可能极端稀缺；而从事简单劳动的人口相对来说则不具有稀缺性。如一些经济不发达的人口大国，人力资源从数量上来说不稀缺，但从质量上来看，高质量的人力资源却是稀缺的。所以，高质量人力资源稀缺与低质量人力资源非稀缺是人力资源结构性稀缺的主要特征。

（四）人力资源是宏观的群体性概念

虽然人力资源具有层次性，既包括从事简单劳动的劳动者，也包括从事复杂劳动的劳动者，但在使用人力资源的场合，往往以群体性劳动者为研究对象，反映一定范围内（一个国家或地区）劳动力的总的状况，不讨论个体素质的差异，仅把劳动者的劳动看成是同质的、无差异的，任何劳动者在劳动力市场上都可以相互替代。

(五)人力资源是一个静态的概念

它反应一定时期内人力作为一种资源的状况。由于人力资源以活着的人为载体，因而具有不同于其他资源（如物质、信息等）的独特特征，如能动性、智力性、可再生性，不可转让、不可继承等。人力资源的存在和发展既体现自然性也体现特定社会的历史性。

二、人力资本

在经济学理论史上正式论述人力资本基本思想，并奠定理论研究基本方向的是古典政治经济学鼻祖亚当・斯密，他在《国富论》中明确表述了人力资本的思想，是西方人力资本理论的学术源头。在书中他将劳动与资本并列，把人的劳动技能看作是资本，肯定了对人力进行投资，能够获得更大回报的思想。之后，西方的一些经济学家如马克思、萨伊、穆勒、李斯特、瓦尔拉斯、马歇尔等在其研究中均涉及了人力资本的有关问题，推动了人力资本理论的形成和发展。当代人力资本理论的开创者和代表人物是美国经济学舒尔茨和贝克尔。舒尔茨认为完整的资本概念应该包括物力资本和与其相对应的人力资本两个方面。物力资本体现在物质产品上，人力资本体现在劳动者身上，一国的资本存量越大，人力资源质量越高，其国内的人均产出或劳动生产率就越高。贝克尔则把人力资本的概念引入家庭分析，把很多家庭行为看成与人力资本有关。此外，弗里德曼、明塞尔、罗琛、肯德里克、米勒等一批经济学家对人力资本理论从各个方面做出了贡献。

对于人力资本的概念，国内学者在借鉴国外理论的同时也广泛提出了一些自己的看法，总的来说可以分为因素论、费用论、价值论、资本论（俞荣建2005）等等。但无论从哪个角度进行论述，都包含以下几个基本内容：

（一）人力资本是体现在人身上的，表现为人的智力、知识、技能和健康状况等，即人的能力和素质

在这里需要指出的是智力、知识、技能和健康状况等本身并不是资本，只有在市场交易的条件下，才能转化为可以带来利润的资本。如一个艺术家设计装修自己的新房，在整个工作过程中他所使用的知识、技能、体力等只给他个人带来效用，如舒适的环境、愉悦的心情，并没有带来经济利益，此时知识、技能、体力等不是资本；相反，如果是别人雇用他来装修新房，他获得的报酬就可以看作是由知识、技能、体力带来的，体现为带来利润的资本。

（二）人力资本最基本的含义必须与财富和价值的创造及分配紧密联系

资本是创造价值的源泉，人力资本必须能带来现在及未来价值的增加，否则不能被当作资本。通常人力资本与物质资本等要素相结合，相互作用，共同创造财富；然后，根据平均利润率的规律，等量价值的资本可以分配到等量的新价值。

（三）人力资本是动态的

人力资本的动态性体现在两个方面：一是人力资本作为资本的一种形式，必须在运动中才能实现价值的增值；二是在人力资本内生价值（即人的天然禀赋、自然造化能力，自我教化能力等）的基础上，后天人力资本的形成是一个动态变化的过程，人们可以通过投资来增加自身人力资本的外生价值，提高人力资本质量，从而在未来的经济活动中获得大于投入价值的价值或资本收益。人力资本的投资方式主要表现为正规教育投资、职业技术培训、健康保健和人口迁移等几个方面。

由此，我们可以归纳出人力资本的概念。人力资本是指人们花费在教育、培训、健康、人口迁移等方面的开支所形成的资本。它的表现形态是活的人体所拥有的智力、知识、技能和健康状况及其他精神存量的总称，可以在未来特定经济活动中给有关经济行为主体带来价值或资本收益。从价值角度看，任何个人对自身进行智力、知识、技能和健康的投入，如果能给投资者带来超过投入价值的价值，并由其占有和支配这部分价值而产生更大的投入积极性，那么这种投入所形成的价值就是人力资本。

根据这一定义，我们可以看出人力资本具有两个最基本的特征：“人力”和“资本”。

1．人力资本依附于人体存在。人力资本必须依附于人这一活的载体，因为所有的智力、知识、技能和健康都必须以人的存在为前提，人的身体及生命状况会直接影响人力资本的状况，且人力资本的载体只能是个人。人力资本与人体的不可分离也同样适用于人力资源。

2．人力资本的本质是资本。通常在政治经济学中，资本被定义成能够带来剩余价值的价值，它是一种社会关系，具有阶级性，但抛开这一阶级关系，我们可以归纳出资本的最一般的本质特征，即能够带来价值增值的价值。人力资本属于资本的范畴，是因为具有资本最本质的特征，即作为生产要素投入生产，经过一段时间后，重新回到垫支者手中。这个过程中“人力”创造了新的价值，且新的价值大于原有的投入。

三、人力资源与人力资本的判别准则

有的学者将企业内部人员进行划分，把人力资源视为从事简单劳动的劳动力，把人力资本视为从事复杂劳动的劳动力（肖文，2005）；也有学者从资源和资本的角度划分人力资源与人力资本的区别（杨薇臻，2003；滕玉成和周萍婉，2004）；还有学者认为人力资源与人力资本的区别在于理论视角不同、外延不同、强调的重点不同（吴中伦，2001）等。

笔者认为，这些分析都没有抓住人力资源与人力资本概念及其特征的区别与联系。人力资源是一个静态的概念，反应一个时间段人口作为劳动力资源的一种状态。而人力资本则是动态的概念，它要求在不断运动中实现价值增值。换句话说，人力资本只有在劳动或劳务过程中才能体现其资本价值量并创造出新价值。人力资本在劳动或劳务之前的“静止”状态下，其价值无从体现，人只能作为一个消费者。据此，我们可以得到一个最基本的判别准则，即人力资源与人力资本的划分依据是考察劳动者是否进入要素市场上进行交易，是否通过交易进入生产领域。只有通过交易进入生产领域，劳动者身上的智力、知识、技能和健康才能构成人力资本；没有进入生产领域，包括闲置的劳动力和投入非生产领域、市场失灵的领域劳动力，其身上的智力、知识、技能和健康只能称为人力资源。

这个判别准则包含两层意思：一是劳动者必须在市场上把自己拥有的劳动力出让；二是劳动者必须进入生产领域创造价值。在未进入市场以前，只能说每个人都具有人力资本属性，但还不是人力资本，只能称为人力资源。只有进入市场，把人力资本价值作为资本进行交易，人的人力资本属性和价值才能表现出来，人力资源才能转化为人力资本。对于这一准则，我们可以从以下几个方面来理解。

（一）产权

制度经济学建立产权这一概念是为了满足市场交易的需要，产权的存在即为了说明市场上各个参与主体之间的利益关系，只有清晰、确定的产权才能保证市场交易正常进行，从另一个角度说，交易就是产权的运动和体现。由此人力资本与人力资源的一个重要的区别就在于产权问题。由于人力资源不参与市场交易，就不涉及产权问题。换句话说，一个人拥有劳动力（包括各种知识、技能、经验等），如果闲置或只供自己使用，而不与他人发生交易关系，产权问题就无从谈起；相反，劳动者把自己拥有的劳动力在市场上交易，必然产生出人与人之间关于人力资本产权的制度安排问题。

（二）人力资本的定价

劳动者进入要素市场进行交易，必定涉及劳动力的定价问题。现实的情况是，人与人之间的能力和素质相差悬殊，由此导致每个人创造财富和价值的能力也参差不齐，所以要素市场对劳动者的定价也是不一样的。由于人力资本侧重于描述劳动者的异质性和素质差异，体现劳动者在智力、知识、技能和健康等方面的个体特征，因此可以根据个人的智力、知识、技能和健康等要素的稀缺性和市场供求关系，为不同的劳动者定价，这就是人力资本的定价问题。而人力资源不涉及在要素市场上进行的交易，不存在定价的问题。如前所述，人力资源中虽然包括从事简单劳动和复杂劳动的劳动者，但在使用人力资源的场合，往往不体现劳动者能力和素质的差异，而把所有的劳动都看成是无差异的。

（三）价值增值

创造财富离不开作为生产要素的人力资源，没有人力资源就不可能创造出财富，但不是说有了人力资源就一定能创造财富。作为资源，人力可以用来创造财富和创造价值，也可以不直接参与财富和价值创造，或者处于一种闲置的状态或者用于非生产领域、市场失灵的领域，此时不仅不创造财富还会消耗财富。而如前所述，人力资本具有资本价值增值这一最一般的属性。人力资本通过交易进入生产领域后必定能创造出新的财富和价值。可见，人力资本是从人力资源中分离出的进入经济活动创造价值的那一部分。

（四）经济增长

第3篇

关键词：生产力矛盾劳动时间的稀缺性需求的无限性节约

一、经济学角度的生产力内部矛盾新思考生产力是人们在劳动生产实践过程中解决社会同自然矛盾的实际能力，是人征服自然和改造自然并使其适应社会需要的客观物质力量。其表明人与自然的关系；生产关系是生产、交换、分配、消费之间的相互关系,以及人们在生产、交换、分配、消费之中形成的相互关系，其表明了生产本身及人与人之间的相互关系。因而生产力与生产关系属于不同的范畴，并且生产力是不以人的意志为转移的客观物质即得力量，是由客观的物质要素构成的有机整体。根据马克思哲学原理,一个有机整体必定有其内部矛盾，或者更严格的说生产力也是一个矛盾的对立统一体，其在发展中不是一个因变量——一个靠外力推动的机械物，而是一个自变量，是有以其内部矛盾为动力的组织系统，那么生产力内部矛盾又是什么呢？生产力发展的内在规律之一——“人与自然进行物质，能量和信息交换的双向循环与动态平衡”。其中人是双向循环的起点，是生产力系统的中心。就生产力本身来说，人是生产力发展的能动因素，其在生产过程中既是物质资料生产的设计者和控制者，又是物质资料生产的承担者和实现者，没有人就不会有劳动资料，自然环境就无法构成劳动对象的总和，也就不会存在人类社会和生产力，也正因此，马克思把劳动者称为“最强大的一种生产力。”列宁则称之为“全人类首要的生产力。”因此我们可以得出这样的结论：劳动者是生产力发展的核心要求和主导力量，是研究生产力内部矛盾的焦点和窗口。有学者指出“生产发展的起点和终点[相对的]都是为了满足人的需要，促进社会的发展”。（1）事实也正如此，历史和生产的发展充分说明了这一点。而根据马克思的观点，生产力是一种即得的、作为前人实践结果而存在的社会力量，是人们从事现实的生产实践以及由生产实践所决定的其他活动的物质基础，人们只能从现实的生产力出发才能创造出新的更高的生产力。因此，对于每一代人，生产力的起点都是即定的，即定的生产力当然无法满足人无限的需求，由于人的物质需要得以满足的源头是自然，这就导致理论界认为生产力的内部根本矛盾是人无限发展的需要与自然不能完全满足人的矛盾。但从经济学角度看，一方面自然在生产力的构成中本身是处于被动地位的，不起支配作用。另一方面社会已经发展到了今天，能源并没有枯竭，甚至新资源不断的被发现。社会经济总体上是不断向前发展的，发展壮大的经济对资源需求不断增大，但只导致了供需的暂时失衡，由资源永久性枯竭而使某种生产终止的现象始终没有出现过。其中尤为重要的是在社会生产中单个生产者并不关心资源的稀缺问题，只有当供不应求时，他们必须多付出劳动才能得到想要的东西时才使他们感受深刻。因此从生产角度看并非自然不能满足人，而是人自身的生产不能满足人自身的需求或无限发展的需求，这就出现了在一定历史阶段无限的需求同在一定生产力基础上有限的供给之间的矛盾，并且这种矛盾无论在什么情况下总是存在的，因为对于每一代人来说生产力总是限定在一定范围内。而排除本身原有欲望的不能完全满足，随着生产力的发展，社会意识形态的转化发展，消费的需求本身也是不断升级的。再进一步想，如果人不受生命周期的限制，他的生产时间就是无限的。拥有无限的生产时间，即使是在既定的生产力条件下，劳动者也不用担心想要得到的东西得不到满足，（其中最重要的是如果生产力不发展，劳动对象不扩大，消费的欲望或需求就不会发展。需求就会失去了他的无限性。需求失去了无限性,需求的满足就不在遥远。生产力也就会失去发展的内在动力而会停歇不前，或者可以这样说，正是受到劳动时间的有限性的客观胁迫，人们才会担心现有需求的不能满足。在解决这一矛盾的过程中生产力得到了客观发展，劳动对象得以现实扩大，消费需求才得到发展。劳动时间的有限性和需求的无限性这一矛盾又得以突出。）那么人就无须提高生产力，生产力少了劳动者的能动作用也就自然得不到发展。但幸运的是作为生产主体的人，客观上是受生命的有限性和劳动时间的稀缺性制约的。因此，对于每一个劳动者来说，生产的时间都是稀缺的。但同样对于每一个人来说消费的需求又总是无限的，这就产生了一个矛盾———稀缺的生产时间同无限的需求之间的矛盾。二、时间角度的生产力基本矛盾的具体分析首先，从自然的角度看，时间是运动的最普遍、最基本的表现方式之一。它普遍必然的内化于一切物质形态的具体运动过程中，是构成一切物质形态之间普遍联系的纽带。时间使物质的运动获得最普遍表现方式。而人是物质的类分子，其运动本身也不能脱离时间而存在。因而，说时间是人于自然进行物质、能量、信息交换的前提就不言自明了。我们也可以这样说：时间是人通达自然的唯一路径，是劳动得以存在并实现的必要前提，劳动无法离开时间独立存在。时间又属于物质范畴，对于人来说它既是一种自然资源,又是人凭借自身存在前提转化成的内在资源。时间双重性决定了其特殊的历史地位——时间作为自然资源本身有它的无限性，但由于介入劳动后，被内化成劳动者自身的资源，时间就取得了稀缺性。尽管我们不可否认它这种资源也是稀缺的，但除了时间外其他任何资源都可能找到替代品。因此对于劳动者和生产来说真正稀缺的只有——劳动生产力的动时间。其次，生产力的发展史就是分工的发展史。分工是生产力发展或劳动生产率提高的必要前提。在行业之间的分工时期，每个工人都有专门固定的工作，由于工人长时间的从事一种专门性的简单工作，就可以在相对较短的时间里生产出更多的产品。随着生产力的发展，分工过渡到了行业内部的分工，此时工人长时间的从事一种专门性的简单局部操作，局部劳动的方法逐步完善，节省劳动时间的经验也得到逐步积累。并且由于局部工人整天连续不断的从事同一操作，不必调动劳动位置和切换劳动工具，这就缩小了劳动的间隙节省了劳动的非生产性时间的耗费，就达到了在较短的时间内生产出更多的产品的目的。再有，专门从事某一种固定的工作，由于经验的长期积累，有利于劳动工具的简化、改进、多样化。而工具的简化、改进、多样化又是创造机器或机器革新的物质条件之一，也是在生产中节约或进一步节约劳动时间的前提之一，当然这一切的提升都要靠劳动者素质的提高，而分工又恰恰是劳动者素质提高的一个必要前提。总之无论从分工的哪一个角度看，分工的存在都是一种和分工以前或细化以前相比较的以节约劳动时间为“自因”的存在形式，换句话说分工存在的意义就是为了解决劳动时间对于劳动主体的稀缺性同需求的无限性之间的矛盾。并且我们将看到一切围绕生产与消费展开的生产和非生产活动都是为了在一定的时间里得到更多的使用价值，以达到调和需求无限性和劳动时间的稀却性这一矛盾的效果。分工的直接，必然结果是劳动生产率提高。劳动生产率提高再降低单个产品价值的同时也是解决劳动时间的稀缺性问题，例如，在劳动生产率提高以前生产一件上衣需要2小时，劳动生产率提高一倍后就只需一小时，那么节约下的一小时可以用于进行满足它种商品需求的生产，这样在同样有限的时间里需求的多样性就可以得到进一步的满足。第三，从另一个角度看，交换既是分工的必然结果又是解决劳动时间稀缺性的必然要求。马克思将“W----G`”的是否实现形象的比喻为“惊险跳跃”。现在我们进一步将这种“惊险跳跃”返回到物物交换，就能发现亚当.斯密在《国富论》中关于论述一头海狸等于2头鹿的交换的不完全性。捕一头海狸和2头鹿的劳动量是否相等，在抽象的情况下不同的劳动者之间是无法比较的，但如果以自身作比较就是可行的，对于捕海狸者来说，经验应该告诉他，他捕一头海狸的时间绝对捕不了2头鹿，否则他就会自己去捕鹿。而不是选择通过交换来获得鹿。因为，如果捕海狸者捕一头海狸的时间可以捕两头鹿，再加上交换所需的劳动量或机会劳动量，捕海狸者就可以在捕一头海狸的时间捕两头以上的鹿。那么按亚当.斯密的逻辑“如果一件东西在购买时所花费的代价比在家里小时,就永远不会有人想在家里生产。”交换就是不能忍受的。对于捕鹿者亦是如此。所以，一头海狸等于两头鹿必然包含了对于捕海狸者和捕鹿者的劳动量或劳动时间的双向节约，节约的效果是他们都在生产力允许的范围内花了最少的劳动量或劳动时间而得到了最多的消费品，从而缓和了劳动时间稀缺性和需求无限性的矛盾。第四，作为消费实现的最后一个环节——分配也必然影响到劳动时间的节约。“大锅饭”、“乌托邦”都从反面说明了这个事实，当分配不合理时，劳动者的积极性受到打击，生产力得不到发挥，交换无法实现，劳动时间无法得到节约，消费及消费的多样性和无限性就得不到必要的满足，需求的无限性和劳动时间的稀缺性的矛盾就得不到调和，生产将萎缩到生产可能性曲线之内。当按劳分配得以实现，劳动者的积极性受到鼓舞时，需求无限性和劳动时间的稀缺性的矛盾得到调和，生产力就得以发展。第五，从某种角度看消费本身也是围绕劳动时间的节约展开的。在生产领域，生产效率越高，即越能在最短的时间里生产出最多的产品的机器越受到欢迎。由于这是一个现象本身的表象，我在这里就不在儡述。在非生产领域越能使人迅速恢复身心的服务或产品越受欢迎，恢复身心是为了再次投入工作的效率本身。这么一来效用价值论就构建出了劳动价值的基础。例如明星自身并不创造价值，但由于其存在通过存在的部分现象缓解了直接和间接创造价值的群体的疲劳，使之愉悦，恢复从而以全新的形态投入再生产，以求达到恢复或提升效率本身。如此以来明星就取得了间接创造价值的间接性。这一间接性主要体现在对于劳动者劳动效率的恢复或提高上，以通达到劳动时间得以节约的或然。从而解决劳动时间的稀缺性问题。当社会交换得以普遍实现时这种或然就转化为必然可靠的存在。因而他参与分配就取得了绝对的前提——他节约了或变相增加了创造价值的时间，这种节约的时间在市场的参与下合理地赋予了明星分配的权利，由于基数的庞大，节约的劳动总时间合理划分给他的那部分就能代表一个较大的劳动量，因此也正因此在市场的参与下明星获得了较高的收入。第六，管理之所以成为现代生产的核心之一，是因为管理是管理者或管理机构，在一定的范围内，通过计划、组织、控制、领导等工作，对组织所拥有的资源（人、财、物、时间、信息）进行合理的配置和有效使用，以实现组织预定的目标。在这一过程中管理者起着使劳动生产的各部分（特别是劳动者的劳动）有机合理排序以达到超越个体劳动的效果，从而调和生产劳动时间的稀缺性和需求无限性的矛盾。综上所述，无论是从自然角度还是生产角度，劳动时间都是稀缺的。并且人类在生产生活中无不是围绕着劳动时间的稀缺性和需求的无限性这一矛盾展开，这一矛盾是人类生产生活发展的核心基础和动力源泉。三、生产力内部要素的辨证关系。

生产力是一个具有复杂结构的动态系统，它包括社会生产和再生产过程的一切物质和技术要素的总和。其基本要素为劳动者，劳动资料，劳动对象，其中劳动者在这三要素中居于核心地位。因而首先我们将从劳动者这里出发，论证三要素在生产力基本矛盾的作用下是怎样构成一个双向循环的动态平衡系统的。

首先，劳动者作为生产力发展的前提、动力、核心其本身就是主客观的统一体，也因此生产力的发展就被赋予了主客观的双重性。一方面，在需求无限性的作用下，劳动者主观要求劳动对象扩大，以满足需求的无限性；劳动对象要扩大又要求工具得到革新，工具要革新又必然要求劳动者素质要提高；劳动者素质提高又要求劳动对象扩大。这样，生产力的三要素在需求无限性的作用下构成了第一个循环的平衡系统，另一方面，在劳动时间稀缺性的作用下，劳动者要求生产工具首先要革新，生产工具革新又作用于劳动对象使劳动对象扩大，扩大的劳动对象又诱使需求的层次提高。从而为构成人与自然互动的第二个动态循环系统。

其次，劳动资料（这里主要讨论作为主干的生产工具）是生产力变化的起点，生产工具改进或革新的结果是使劳动生产率提高，为了明了起见我们假设生产工具革新后劳动生产率提高一倍，此时，劳动者和劳动对象在客观要求下将会发生怎样的变化呢？

一方面，虽然个人和社会的总需求是无限的，但就某一种具体产品而言，个人和社会的需求却是有限的。我们假设现在社会对鞋子的总需求是100双，需要10个人来生产。而当劳动生产率提高一倍后，5个人的生产就能满足社会对鞋子的总需求，因而另外5个人客观上就必须被分离出来，形成剩余劳动力。剩余劳动力的出现就从客观上要求劳动对象得以扩大，以此来解决剩余劳动力的问题。这一过程也使需求的无限性被缓和成为可能。当被溢出的劳动者从事它种商品的生产时，劳动时间的稀缺性和需求无限性的矛盾都得到部分解决。从这个角度出发，我们甚至可以得出这样的结论：一个社会的生产力在经历一次革新后必然会导致大批工人失业。例如，如果中国的农业生产领域在短时间内劳动生产率就达到发达国家的水平，那么必然会溢出大批的剩余劳动力。另一方面，剩余劳动力的解决和劳动对象扩大本身又要求劳动者素质的进一步提高，以此来开发人类潜在的需求，当潜在需求被激活时，劳动时间的稀缺性和需求无限性的矛盾再次回到起点。

再者，劳动对象作为生产中的被动者在生产中也不是单纯的处于被动地位。劳动对象的扩大一方面要求生产工具的进一步细化，而工具的细化本身又是生产工具得以进一步发展的必要前提，因为任何复杂的工具都是简单工具的再组合。另一方面，劳动对象的扩大是劳动者的需求意识形态得到发展，从而劳动者就会对生产有一个更高的要求。

总之，生产力的发展过程就是在以生产力的三要素为主要内容的作用下形成的双向循环和动态平衡过程，而这一动态过程的原动力就是对于劳动者而言的生产时间的稀缺性同需求的无限性之间的矛盾。

注释：（1）刘强．生产力内部规律与我国社会发展的反思.求索2004．4

第4篇

【论文关键词】企业管理 人力资本 股票期权制 国有企业

现代企业理论认为，资本所有者是企业的所有者，拥有企业的剩余索取权，这是就法律上的所有权而言。事实上的所有权和法律上的所有权并不是一致的。企业的所有权从来不是绝对的，企业是一组利益相关者契约的集合。在利益相关者之间存在着一个公共领域，利益相关者可以通过各种方式分享或侵占处于公共领域中的剩余。相对而言，工人对剩余的侵占可通过计件或计时工资的形式，贷款人和供货商所能侵占的剩余也可以通过严格的合同条款，以一定的成本而控制在一定限度之内；当然合约不可能是完全的，所以这种对剩余的侵占只能限制在一定限制内，而无法消除。合约越不完全，处于公共领域中的剩余部分越大。在企业与利益相关者间的合约中，企业家人力资本的合约是最不完全的，处于公共领域中的剩余最大。从而使所有者通过给予企业家人力资本部分剩余索取权，来交换效益更大的企业家努力以提高企业效率，具有经济上的合理性。

一、企业家人力资本分享剩余索取权的合理性

1.企业家人力资本贡献上升并更具有稀缺性，使其具有分享企业剩余索取权的要求

纵观人类经济发展中所有制的变迁,往往都是稀缺性要素的所有者居于支配地位并拥有更大份额的剩余索取权。随着经济的发展,人力资本的稀缺性和贡献不断上升。资本市场的发展，资本的易得性使资本的稀缺性大为下降。舒尔茨认为土地所有权对经济的影响力处于下降之中,正如物质资本的所有权相对于人力资本的所有权作用下降一样。周其仁认为企业实际上是一个人力资本和非人力资本的特别合约。由此我们至少发现一种人力资本重要性上升的趋势及其分享企业剩余要求的合理性。人力资本通常包括三个层次,企业家人力资本、技术型人力资本和劳动型人力资本。企业家人力资本是稀缺性最强的人力资本,其对剩余的要求权也是最不容忽视的。

2.企业家人力资本更具资产专用性，成为风险的主要承担者，要求分享风险收益

资本市场的高度发展赋与了股东可以“用脚投票”的方式任意退出企业，股票的高度流动性使股东承担的风险大为下降，物质资本的抵押功能也因此而削弱。而人力资本正因其专用性和群体性而使抵押功能增强。人力资本的专用性是指人力资本一旦被投入企业，其所有者就会对该企业产生依赖性和长远效益预期，使人力资本只有在该企业才能发挥自身价值，从而具有了承担风险的主动性和自觉性。人力资本的群体性是指人力资本所有者共同协作形成的集体力，一旦人力资本退出该企业，集体力将消失。专用性和群体性共同作用使得人力资本具有抵押功能，成为风险的真正承担者，这对于最高层次的企业家人力资本更是如此。企业家人力资本是企业风险的真正承担者，内在地要求使企业家人力资本的报酬与风险相匹配。

3.企业家人力资本计量和监督的困难，宜采用分享剩余索取权的间接定价方式

人力资本所有权天然属于个人，人力资本的所有者完全控制资产价值，在产权发生残缺时，人力资本所有者可以关闭部分人力资本的方式使资本的经济价值下降。要使人力资本价值充分发挥必须进行有效激励，而激励的实质就是准确计量和监督。企业家人力资本的异质性大为上升，尚缺乏一个有效的市场，单纯的计时工资并不能够对劳动贡献做出合理的计量。由于其面对的是无概率可寻的市场不确定性，根本无人可知道企业家是否在尽心尽力做决策。企业家才能的发挥，甚至在事后都难以监督和计量。参照巴泽尔对土地租佃问题的分析，在土地同质而劳动力不同质的情况，宜采用固定租金合约或分成合约，劳动力会增加努力程度；而在劳动力同质而土地不同质的场合，易采用工资合约，地主会有恰当的激励维护并改良他们的土壤。这实际上是对于不同质性资产，市场难以形成一个统一的合理定价，从而宜采用分享剩余的间接定价方式。从这一意义上说，通过给予企业家人力资本部分剩余索取权是体现了低交易成本的计量和监督方式，也是最有效的激励方式。

二、国有企业中企业家人力资本的合约形式分析

国有企业由于所有者缺位实际上是内部人控制，在缺乏市场竞争和法制约束的情况下，企业家人力资本分享剩余索取权的产权改革易于侵占所有者利益，造成国有资产流失，违背社会公平。分析企业家人力资本分享剩余索取权的合约形式，力图找到在缺乏有效的公司治理结构和外部市场、法治约束的情况下，能够较好兼顾效率和公平的合约形式。 编辑整理

1.年薪制

我国从1994年开始试行年薪制。经营者年薪收入分为基本收入和风险收入两部分。基本收入为本地区职工平均工资与本企业职工平均工资的平均数再乘以实现税利及资产规模调整系数，一般占年薪的30%左右；风险收入由企业资产经营目标及经济效益指标完成情况确定。企业家人力资本的贡献体现于建立在核心竞争力和关键资源基础上企业竞争优势的获取和累积上，与长期绩效高度相关而与当期绩效相关性较弱。年薪制只与当年收益挂钩，同样易于使企业家过于关注短期目标而忽视长期发展。年薪与资产收益率等经营效益指标挂钩，内部人控制而使业绩评价易于被企业家所操纵而丧失客观性。总额人为给定了最高限额，这使得不同贡献下的年薪差距不大，激励效应减弱。

第5篇

关键词:人力资本 核心竞争力 相互关系

中图分类号:C913文献标识码:A

文章编号:1004-4914(2010)04-233-02

一、企业核心竞争力和人力资本

企业核心竞争力是企业竞争力的核心部分,是知识经济时代企业竞争能力的集中体现,成为企业参与激烈竞争的有力武器和竞争取胜的源泉。

人力资本是人们通过对人的劳动力进行投资而凝结在人体内的,能够带来更大收益的知识、技术和管理能力的总和。它是一种兼有资本和劳动特征的资源,它凭借着其在价值创造中的主体性、稀缺性和独特的功能成为了知识经济时代的核心资源。这种企业中的核心资源对企业的发展具有决定性的作用。换句话说,人力资本决定着企业能否成功地塑造核心竞争力,并确保在激烈的竞争中取得持续的竞争优势。

二、人力资本的价值性、稀缺性、差异性决定着核心竞争力的独特性和不可模仿性

学术界认为企业核心竞争力有三个基本特征:企业核心竞争力应当对最终产品价值作出关键贡献;企业核心竞争力应当是企业独有的、竞争对手难以模仿的能力。这一特征表明核心竞争力的稀缺性和持久性。

企业核心竞争力的特征来源于人力资本。首先,人力资本具有价值性。一方面人力资本是高级劳动力的产物,是人们通过大量的投资而形成的,它自然比普通劳动力具有更大的价值量。其次,人力资本具有稀缺性。人力资本的稀缺性是指这种资源相对于物质资本更加稀缺,由于人力资本在价值创造中贡献大,成为物质资本追逐的对象。而人力资本的供给又受到自己规律的制约,所以人力资本的稀缺性日益凸现。再次人力资本具有异质性。由于人力资本的形成环境及途径存在着差异,人力资本载体的劳动者又千差万别,使人力资源在类型上、发挥作用的效率上,对价值创造的贡献上都存在很大区别。

人力资本的价值性是核心竞争力价值性的源泉。人力资本的稀缺性、异质性,对应着核心竞争力难以模仿的独特性。证明了人力资本是形成核心竞争力的关键资源。

三、核心竞争力的技术力,文化力和管理力均来源于知识型的人力资本

1.在企业的能力体系中企业的文化力、企业的技术力和企业的管理力构成企业核心竞争力。企业文化是企业在一定时期经济、社会、文化背景下,在长期的生产经营活动中逐步形成和培育起来的,为员工共同遵守的企业精神、价值理念、经营哲学、基本知识技能等。企业技术力主要是企业技术研究和技术的创新能力以及技术的转化和技术的运用能力。企业的管理力是对企业以系统进行计划、组织、协调和控制,达到企业预期目标的能力。

企业文化力、企业技术力和企业管理力三者之间的相互作用和运动推动着核心竞争力的形成和提升,技术力是企业发展的关键要素,但技术力的产生和发展需要一定的文化基础,同时,技术的运用和创新需要管理来配合。反过来,技术的力量可以更新和提高企业管理的手段和效率,最后技术和管理推动着企业文化的发展,企业文化为技术和管理提供原动力。企业核心竞争力体系三要素之间相互支撑和相互运动推动着核心竞争力的形成,三者的协调运动过程也就是核心竞争力形成和发挥作用的过程。

2.人力资本是企业核心竞争力三要素的源泉。知识型人力资本是人力资本的基础性内容和重要的表现形式,它是凝结于人体内可以服务于生产经营活动的知识存量。这里的知识是企业基础性的知识,是一般性的知识,不包括具体的执行层面的技术力和管理力的专用性知识。核心竞争力要素中企业文化这种不直接服务于生产经营的知识正是源自于知识型人力资本。

技术型人力资本是指企业拥有的存在于员工身上的有关产品及其它业务的技术资源、技术开发创新和技术转化和运用的能力总和。它是核心竞争力的要素技术力的基础,企业的技术能力最终来自于企业技术能力型人力资本的存量整合。

管理型人力资本是指存在于员工身上的可以利用组织赋予的资源和权利来对企业的相关生产经营活动进行系统的计划、组织、协调和控制的一系列工作的能力总和。管理型人力资本是企业核心竞争力要素管理力的创造者、管理的发起者和执行者。也就是说核心竞争力的管理力要素是由管理能力型人力资本创造的。

企业核心竞争力三要素分别源自于知识型人力资本、技术型人力资本和管理型人力资本。知识型人力资本不仅是企业文化的源泉,也是技术力和管理力的基础。相反企业文化的提升在反作用于知识型人力资本的同时,也有助于技术型人力资本和管理能力型人力资本的发展。

企业核心竞争力作为知识经济时代企业竞争能力的集中体现,它是企业参与竞争,并在竞争中取得持续竞争优势的源泉。这种企业的核心能力是以人力资本为资源基础的,人力资本的特征是企业核心竞争力特征的基础,人力资本的特性是核心竞争力体系构成要素的源泉。所以企业成功塑造核心竞争力的关键在于人力资本,在于企业内部形成一定的人力资本积累,并不断进行培训和深造,使之不断融入技术力、文化力和管理力,有效提升企业核力竞争力。

四、人力资本开发管理创新与提高企业核心竞争力

1.树立人力资本的理念。人才不仅是可持续资源,而且是资本性资源。在现代企业和经济发展中,人才是一种无法估量的资本,一种能给企业带来巨大效益的资本,要破除单纯的资源观,实现“人才就是资源”向“人才就是资本”的认识转变。

有的国有企业为什么搞不好?其中一个很重要的原因,可能是不承认人力资本的存在。国有企业中有的人在经营方面非常出色,确实作为人力资本而存在,但是却不承认他们是人力资本,仅仅给一点点工资,更谈不上使他们拥有企业的产权。

2.人力资本决定财力资本。道理很简单,财力资本靠人力资本来推动并实现保值增值,没有人力资本或人力资本素质不佳,财力资本不会发展甚至会丧失殆尽。现在国际上人力资本在企业中所拥有的产权数量,已经达到了企业总产权数量的38%左右,也就是说现代企业的产权数量中的38%左右已经成为并没有出资的人力资本所拥有。无数的事实已经证明:人力资本在企业发展中将越来越占据主要动力源的位置。

3.用好人才是提升企业核心竞争力的关键。现实严重的问题是,一些单位选人时求贤若渴,人才到手后却束之高阁。我们很多企业现在是到处招聘人才,广告满天飞,到头来却是招而不用,最后招聘人才成了收藏人才。所以,我们要采取一切手段,把好人才选进来,要感情留人,待遇留人、事业留人,最大限度地发挥人的潜能,努力提高企业核心竞争力。

4.用企业文化的核心力量提升企业核心竞争力。一个企业的竞争力主要表现为商品力、销售力、扩张力、文化力、形象力、管理力等多种力量,企业文化力是唯一可以渗透到其他各种力中的核心力量,是企业竞争力的核心。需要说明的是这里的企业文化不是指在企业中搞文化活动,不是我们所说的娱乐活动。企业文化是一种价值理念。好的企业文化可以把大家团结在一起,发挥出团队作战优势,以提升企业核心竞争力。

5.树立以人为本的开发与管理理念。以人为本的开发与管理理念是企业管理创新的基石。充分重视人的价值,最大限度地调动与发挥人的积极性,通过培训、指导等各种活动全面提升员工能力,尊重每一位员工,重视个人的期望与需求,把所有的员工都视作企业资本,努力建立个人与企业双方受益的共同愿景,达到“双赢”境界。

第6篇

如前所述企业要想获取超额利润，就必须要有高素质的人力资源。而目前我国企业职工中相当一部分是农民工，其主要特征是:数量上供需矛盾日益突出，素质上人力资本存量很低。

(一)从农民工供给状况情况来看:1．从数量上看根据表1的情况可以看出:一是数量巨大。到2013年达到了26894万人，这个规模远远超出了许多国家人口总数。二是农民工人数占农村劳动力比重很大并且占比越来越高。2008年农民工人数占农村劳动力比重是51．87%，2012年达到了66．3%的水平，这表明，我国农村劳动力中的绝大多数早就不再从事传统的第一产业了。三是我国农民工资源的有限性、稀缺性越来越突出。从增长的绝对数来看，2011年之前是不断增加的，但从2011年开始，每年也都在增加，但增加的绝对量是逐年递减的;从增长率的情况来看，2011年之前其年增长率是逐年提高的，从2011年开始农民工每年的增长率是不断下降的;从我国劳动年龄人口数近年来的变化情况来看，从2008年到2011年是逐年增加的，从2012年开始是逐年下降的;从农村劳动力数量来看，2008年到2012年是逐年下降的。从这四个方面的情况来看，除劳动年龄人口数是从2012年开始下降的外，农村劳动力数量、农民工绝对增长量、增长率从2011年开始就明显在减少、降低。总之，尽管我国人力资源丰富，农民工数量巨大，但我国劳动力供给无限增长的情况已经不存在了，劳动力资源作为最重要的资源的有限性、稀缺性更为显现了。2．从质量上看从质量上看即农民工的人力资本存量状况看。一是从农民工的受教育的状况来看，农民工的文化知识水平有了显著提高。从表2所反映的情况来看，包括初中学历及以下的农民工中低学历的比例是逐步降低的，不识字或识字很少的、具有小学文化程度的、具有初中文化程度的农民工其所占比例分别从2003年的1．9%、16．7%、66．3%降到了2012年的1．5%、14．3%、60．5%。与此同时，具有高中、中专及以上学历的农民工其所占比例正好相反，具有高中文化程度、中专及以上文化程度的农民工其所占比例分别由2003年的10．8%、4．3%提高到了2012年的13．3%、4．7%。这一高一低两种情况的出现充分说明了我国农民工的科学文化知识水平已经有了较大提高。二是从农民工接受相关培训的情况来看，越来越多的农民工接受过包括职业技能培训在内的相关培训，2003年我国农民工中只有16．8%的人接受过相关的职业技能培训，2013年，有32．7%的农民工参加了相关的职业技能培训，提高了12个百分点。因此，我国农民工的人力资本存量尽管有提高，但总体上还是比较低的。

(二)从企业对农民工的需求来看1．数量上需求较大劳动保障部专题调研组在2006年组织了一次专题调研，他们在调查中发现许多企业招不到员工或者招不满所需数量的员工，究其原因有高达42．4%的企业认为是“求职的农民工人数少了，选择的余地小。被调查的企业中有90%的计划在春节后招收新员工，用工需求比春节前净增12．9%[3]。由此可见，企业对农民工的需求是不言而喻的，是客观的、现实的。2．质量上对农民工人力资本存量要求较高劳动保障部的专题调研显示:企业有87．7%的新增岗位要求农民工要具有初中以上的文化水平，并且其中有23．8%的岗位要求农民工要具有高中以上的文化水平，有37．3%的岗位要求农民工要具有初级工以上的技能水平，其中9．2%的岗位需要具有中级工以上的技能水平。而此时，只有65．5%的外出农民工具有初中文化程度，45．3%的外出农民工从未接受过任何形式的培训，25%的人只接受过没有超过15天的培训，只有13．1%的人接受过正规培训。即使到了2012年，具有初中文化水平、高中文化水平的农民工也分别只有60．5%、13．3%，离企业在2006年所要求的水平还分别差了27．2%、10．8%，由此可见，农民工自身素质与企业对员工的要求是有比较大的差距的。综上所述，农民工数量上的有限性、质量上的差距，对企业的核心竞争力具有巨大的影响，严峻的现实、残酷的市场竞争对企业开展农民工人力资本投资必定会产生巨大的内部推动力。

二、对良好社会形象、社会声誉的崇拜是企业开展农民工人力资本投资的很大的内驱力

企业良好的社会形象、社会声誉对于广大社会公众、消费者影响深远，因此，我国许多企业越来越重视塑造自身良好的社会形象、社会声誉。它们通过各种不同方式、途径、手段来实现这一愿望，其中一个基本方面就是严格遵章守纪，履行自身社会责任和基本义务。长期以来，我国高度重视强化企业对包括农民工在内的职工的人力资本投资，先后出台了包括《中华人民共和国职业教育法》、《中华人民共和国就业促进法》和财政部等部委《关于企业职工教育经费提取与使用管理的意见》等一系列的政策、措施。在这些政策、文件中都对企业开展包括农民工在内的职工的人力资本投资做了非常明确的规定与要求，主要包括:企业职工教育培训的重要性;企业职工教育培训的内容;企业职工教育培训的经费提取、使用范围;特别强化了企业职工教育培训的责任，如企业要严格执行“一般企业按照职工工资总额的1．5%足额提取教育培训经费，从业人员要求技术高、培训任务重、经济效益较好的企业，可按2．5%提取，列入成本开支”，“企业应当按照国家有关规定提取职工教育经费，对劳动者进行职业技能培训和继续教育培训，“职工教育培训经费(60%以上)要专项用于职工特别是一线职工的教育培训，严禁挪作他用，“矿山和建筑企业等聘用外来农民工较多的企业，以及在城市化进程中接受农村转移劳动力较多的企业，对农民工和农村转移劳动力培训所需经费，可从职工教育经费列支，“用人单位招录职工必须严格执行‘先培训、后就业、先培训、后上岗的规定”等等。明确规定了企业违反上述政策法规后企业应当承担的一些责任，例如，“对违反规定、随意招录未经职业教育或培训人员的用人单位给予处罚，并责其限期对相关人员进行培训”，“企业未按照国家规定提取职工教育经费，或者挪用职工教育经费的，由劳动行政部门责令整改，并依法给予处罚等等。

第7篇

2011年，“十二五”开局之年。如何顺应新经济条件的变化，实现动力机制的转换，转变以往“要素驱动”的模式，从“需求驱动”的角度出发，反向配置市场资源，从而促进产业结构的高度化与合理化，应当成为中国纺织服装产业下一阶段重点思考的命题。

我们知道，“经济世界”如同“物理世界”，同样遵循着某种“惯性”的法则。对于中国纺织服装产业的发展而言，原材料、劳动力等丰富的要素资源，令中国纺织服装产业拥有了得天独厚的比较优势。正是基于对这种比较优势的有效运用，令中国纺织服装产业在过去的 20 年间获得了高速的发展，并且有了“十一五”期间中国纺织工业取得的辉煌成就。

值得关注的是，惯性法则在一定阶段中发挥了正向效应，但在某个临界点过后，又会因为自我选择的强化陷入某种低效。如今，行业的发展环境正在发生微妙的变化，全球纺织服装产业链的竞争格局也在以某种不可抗拒的力量进行着新一轮的“洗牌”。一方面，要素资源随着需求的迅猛发展越来越具有某种“稀缺性”；另一方面，随着全球经济一体化的进程，要素资源的占有与流通，渐渐失去了某种“独占性”。正是在“稀缺性”提高与“独占性”减弱的这一对悖论之中，促使人们去思考新的产业发展模式 ―― 要依托、“有效运用”这种基于要素资源的“比较优势”，但是却不能一味仰仗、“过度运用”这种比较优势，否则就容易陷入经济学中所称的“路径依赖”（Path-Dependence），在全球价值链分工中陷入低附加值区间的分工锁定。

基于这样的价值判断，产业需要寻找新的竞争力来源。而这个核心竞争力来源的取得，就在于建立一种新的产业发展动力引擎 ―― 以需求驱动代替要素驱动。中国纺织产业经济的增长，应当立足于在目前国内外环境变化下，实现从“比较优势”向“创新优势”的递进式转变。“需求驱动”既代表着眼于市场需求结构的变化，又代表着识别、满足、引导产业提升的内生需求。它本质上是一种“内涵式”增长，其主要途径在于提高资源利用率和劳动生产率，识别有效需求，而非依赖资源的投入与产量增加。可以预见的是，“需求驱动”模式的转变，将有利于减轻要素成本上涨的市场风险，解除价值链上低附加值的分工锁定，减轻全球商业周期波动的消极影响，建立可持续的产业经济发展模式。

第8篇

一段时间以来，医患矛盾激化，许多人感叹医生群体道德滑坡，“加强医生监管”的言论也沸沸扬扬。一个极端的思路是，把医生的经济收入与他们的业务量脱钩；据说这样能够斩断医疗服务过程中的利益链，让医生脱离“铜臭味”而回归“白衣天使”。

其实，与任何职业群体一样，医生群体也是“经济人”。如果医生的行为于社会不利，不应归咎于医生群体的道德滑坡，而应归咎于现存制度的不合理。当前医疗卫生体制的缺陷，不是对医生管制太少，而是不合理的限制太多。对医生职业的过度限制，主要表现在两个方面。

首先是国有医疗体系内部僵化的人事管理体制。在国有医院，医生实行准公务员管理，其工资核定、职务提升、工作调动等都按照国家干部管理的程序进行，而不是由医生根据医疗服务市场供求自己决定。这种管理方式可能扭曲医生的劳务价格，工资不能体现其劳务价值，不能满足其合理目标收入。

其次是对国有医疗体系以外的医生劳动力市场的限制。有关政策对行医自由度和私立医疗机构的准入进行了过多限制；有关部门在政策执行过程中，更对私人医疗机构加以歧视。例如，以“区域卫生规划”为理由限制私立医疗机构准入，不允许医生同时在两家或多家医疗机构行医等。这些对医生劳动力市场的过度管制，保护了国有医疗机构的行政性垄断地位。

对医生劳动力市场的过度管制，扭曲了医生的劳务价格，导致了医疗劳动力市场的供求脱节。近15年来，中国人均卫生费用迅猛增长，人均医生数量却几乎没有增加。近几年全国毕业的大中专医学生中，只有约四分之一进入了医疗卫生岗位。同时，尽管国有医疗机构给出的工资不能反映其劳务价值，中国仍有90％的医务人员选择留在国有医疗机构。

在这样的情况下，国有医院中的医生在受到过多限制的同时，也依靠国有医疗机构的垄断地位，掌握并滥用了两种重要的权力：一是稀缺公共医疗资源的使用权；二是药品和医疗器械等医学相关产品使用的推荐权，具体表现即为“红包”和回扣。

斩断利益链能否消除回扣和“红包”的现象，值得怀疑。毕竟，医生手中掌握着那两种重要的权力，如果他们发现无法依靠手中的权力谋取他们的目标收入，就可能出现消极怠工的现象。最终，那种政策会因为监管成本太高，效果太差而无法实施。

因此，要解决医患矛盾，与其加强对医生的管制，不如“解放医生”；其核心就是破除国有医疗体系中僵化的人事制度，打破国有医疗机构对医生劳动力市场的需方垄断，让市场决定医生的劳务价格。

从目前的情况看，医生劳动力的“解放”，将会提高他们在劳动力市场上的谈判能力，也许会抬高医生的工资；但是破除垄断后，医疗服务行业将能够吸收更多的劳动力，激烈的就业竞争会制约医生工资的增长。最终，医生的工资不管是上升还是下降，都是医生亲自参与市场谈判的结果，能够反映医生劳务价值的市场均衡价格，因此能被医生所接受。

果如此，从主观说，医生通过非正当行为牟利的动机就减弱了。更有意义的是，尽管这时候医生还是拥有医疗相关商品的推荐权，但由于医疗服务市场中供方主体分化成为许多能够独立决策的医生，竞争更加激烈，医生通过推荐医疗相关商品谋取经济利益的空间大大缩小。尽管这时公共医疗资源还是相对稀缺，但私人医疗机构将对国有医疗机构形成现实或潜在的竞争，减轻了公共医疗资源的稀缺性。

总之，医生劳动力市场形成后，医生能够凭借他们所掌握的医学知识，自由追逐经济利益，同时市场竞争的压力又挤压着他们的利润空间。最后，跟任何行业一样，医生也只能够（并且应该能够）获得一份被社会所承认的公平的报酬。

第9篇

中国改革开放后的经济发展成就举世瞩目。是什么原因导致的？在我看来，从经济学原理看，有两类原因：一类叫作“开放”，一类叫作“放开”。

先说开放。开放的含义非常之广，绝对不是简单的贸易。资本的流动、技术的流动、想法的流动，都是开放的结果。首先，开放改变了激励。中国开放后首先发现的是周边的日本和亚洲四小龙，与我们有类似的文化，类似的历史，但发展得这么快。第二，开放改变了市场的边界。初期的来料加工，后来的加入世贸组织，都扩大了市场的边界。第三，开放改变了生产方式。我们有两个特点，是其他发展中国家不完全具备的。一是赚钱动机特别强，二是学习能力特别强。什么东西别让我们看见，一旦看见，我们一定能做得比别人都要快，还要便宜，还要好。

再说放开。放开是指国内改革，有两个基本要素，第一是把激励搞对，第二是让市场起作用。这也是与改革前相比的最大不同。

把激励搞对，最典型的例子就是农村改革。从经济学角度看，这是一个最清晰、最简单的社会实验。在几年的时间内，同样的土地，同样的人，粮食产量大增。这里面有两个激励：一个是价格激励。大家可能不一定知道，当时国家把农产品价格提高了。第二是制度激励，就是家庭联产承包制，即“交够国家的，留足集体的，剩下全是自己的”，这就是经济学家所说的作为“剩余索取者”带来的激励。另一个激励的例子是区域间竞争带来的激励。

让市场起作用。我们知道短缺的第一原因是价格控制。当你放开价格之后，短缺就消失了。反过来，当价格被限制上涨的时候，就一定会出现短缺。我们既要看到市场起作用时带来的好处，同时也要看到市场扭曲时会带来一系列问题。

我们要学会用经济学原理思考中国经济的未来。

中国经济进入新常态，最明显的标志是增速下降，2015年降到了7%以下。关于中国潜在增长率的争论有很多细节，但基于经济学原理，大家也有共识。

这个共识就是资源的稀缺性与报酬递减的一般规律。如果我们把人均GDP的水平分为低收入、低中等收入、中等收入、高中等收入、高收入，就可以大致对应潜在增长率为高增长、中高增长、中增长、低中增长、低增长。当然这是潜在的增长率，并不意味着一定可以实现，实现是需要条件的，比如改革开放就是重要条件，和平环境也是重要条件。

2015年中国的人均GDP为8000美元，是美国的1/7。如果按照购买力平价（PPP），中国的人均GDP是美国的1/4。但是，无论是用汇率衡量，还是用PPP衡量，中国在今天的人均GDP仍然略低于世界平均水平。因此，说中国是中等收入国家，是恰如其分的。这也说明，中国的潜在增长率，虽然不如印度了，但是比发达国家要高得多。

这背后的原因是报酬递减规律，是资源的稀缺性。人口结构是明显的因素。劳动力是一个稀缺资源。中国从2011年起劳动力占人口比例开始下降，从2012年开始劳动力绝对数开始下降。所以，仅仅看人均收入与美国的差距还不够，还得看其他资源的限制，比如人口结构就是一个重要的限制。中国今天与日本在20世纪五六十年代的人口结构是不同的。这从可观察到的数据，比如工资水平增长上，就可以看到。过去几年中国的工资增速超过GDP增速，使得劳动收入占GDP的比重持续上升，当然是从很低的水平开始上升的。这在全球是非常独特的，因为在其他几乎所有国家，近年来劳动收入占GDP比重都在下降，资本收入占比则在上升。为什么中国与众不同？很重要的原因是人口结构的变化。

再看整体的投资回报率。在2007年之前，我们的投资回报率比较正常，但是自此以后就一直在下降。这背后的原因包括市场中的扭曲严重，比如过剩产能等。当然，根本原因还在于体制改革没有到位。这些都是造成报酬递减的因素。最后反映在整体效率的下降，就是全要素生产率的下降。

用最基本的经济学原理来看增长：短期是刺激政策，它直接影响消费、投资和净出口；中期是结构性改革，它影响供给侧，影响市场效率；长期是创新，它改变生产方式。下面我着重讲中期和长期这两个方面。

经济发展的新动力是创新。

创新被上升到国家战略，特别是“双创”的提出，即“大众创业、万众创新”，把创新从过去的从上到下，扩展到从下到上。这两类创新在世界各国都存在。从上到下是利用国家的力量，在美国也有，比如造原子弹，比如登月。但要是从数量和影响范围来讲，历史证明，还是从下到上的创新更为根本。

创新是增长模型中唯一的变量，具有如此大的潜力，也具有如此大的不确定性。它让你对很多问题的回答都充满了多种可能。比如我们经常问，世界上的资源能支持中国这样的大国崛起吗？能像美国那样每家都拥有汽车吗？我们的思路是在给定现有技术下的思路。给定这些技术，你可以说中国这么多人，每个人能源消费这么多，是不可能承受的。但是这里最大的不确定因素就是创新。创新可以节省能源，创新可以不使用传统能源。再比如，我们问经济增长对公平的影响是什么？创新到底是使穷人受益多，还是使富人受益多？在过去这一百年间，我想创新使得穷人生命的延长远远大于富人生命的延长。创新也使得智能手机这一在几年前还是很贵的产品变得如此便宜，不仅中国的一般百姓，而且包括非洲的穷人，都能使用。感谢我们的创业者、创新者，能用1/10的价格，或者1/6的价格（人家是用美元标价，我们可以按同样的数字用人民币标价）生产出来。所有这些都使得创新的成果不仅仅由少数人享受，而是更多人可以享受。

第10篇

关键词：中小企业；人力资源成本管理；现状；问题；措施

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）03-00-01

人力资源是一种稀缺性资源，人力资源逐渐成为企业各种战略资源中的核心资源，而取得、开发和使用人力资源都需要付出很大的代价，必须涉及到人力成本，即：是指雇佣劳动者所花费的全部代价。表现形式为企业支付给劳动者的人工费用，其实质就是企业人力资本的消耗是企业为生产和销售一定品种和数量的产品支付的人工费用的总和。或者也可以说，是生产经营过程中消耗并且转移到产品销售收入中去的那部分人工费用的总和。

一、我国中小企业人力资源管理的现状

受金融危机的影响，人力成本的控制就愈发显得重要，中国企业面临着在新的环境下，员工管理及裁员、减薪、解聘等方面的诸多限制，操作不当产生争议会让用人单位雪上加霜，甚至于产生严重后果。

（一）企业管理者对人力资源管理重要性认识不够

人力资源管理的重要性：

1.人力资源是企业制胜的法宝。人力资源可以帮助企业实现其主要的战略目标：降低创造价值所需的成本并通过更好地满足顾客的需要来增加价值。这主要表现在人力资源管理可以保证一定数量和质量的劳动力，促进生产经营的顺利进行。企业目标是要通过员工的努力来实现，这就要求企业只有恰当的选用员工，才能圆满的实现其预定目标。很多的企业管理者常常会被这样一些问题所困惑，为什么招聘的员工经常不符合要求？为什么有许多员工不清楚自己该做些什么？我想解决这些问题必须要借助人力资源管理活动中的工作分析，为人力资源规划提供必要的信息。另一方面人力资源管理有利于减少劳动损耗。控制人力资源成本，提高经济效益。全面加强人力资源管理，科学组织劳动力，配置人力资源，就是减少劳动损耗，提高经济效益的过程。目前的企业竞争，其实质就是人力资源的竞争。竞争力着重强调人力资源的成本方面，人力资源成本的减少是企业竞争提升的标志。因此人力资源管理在企业的可持续发展战略中起着决定性的作用。

2.人力资源管理是获取企业核心竞争力的源泉。市场是处于不断的变化之中，产品成本的降低，质量的提高也不是无限的。竞争的优势不仅仅在于成为成本的领先者或者差别化的产品，更重要的在于能够开发企业的特殊技能或核心能力。那么如何才能获得这种能力呢？那就必须依赖有学习和创新能力的员工，因为他们身上具有一种适应环境发展要求的能动特性。因此，可以说企业核心竞争力和竞争优势的根基在于企业人力资源管理过程中的人力开发。也就是人力的管理，但人的管理并非是管人，而在于用人，谋求人与事之间的最佳平衡。企业保证其一定数量和质量的劳动力，很大程度上决定着企业可以健康快速的发展。而人力资源管理的筛选、分配功能，又可以将系统内部结构合理优化，增强其整体功效。企业拥有三大资源，即人力、财力、物质，而物质资源和财力资源的利用则是通过人力资源的结合实现的，只有通过合理组织人力、不断协调劳动力之间，劳动力与劳动资料和劳动对象之间的关系，才能充分利用现有的资源，在生产经营中发挥最大的作用，形成最优配置，从而保证生产经营活动的健康进行。

3.人力资源管理是企业战略的核心，对企业管理工作具有指导作用。人力资源战略是企业战略的核心，企业的发展取决于企业战略的制定，而最终起决定作用的还是企业对高素质人才的拥有量。有效利用与企业发展战略相适应的管理和技术人才，发掘其最大的才能，才可以推动企业战略的实施，促进企业的飞跃发展。人力资源管理同时也可以帮助企业根据市场环境变化和人力资源管理自身的发展，建立适合本企业特色的人力资源管理方法。根据市场变化确定人力资源的供需计划，根据科技的发展趋势，对员工进行培训与开发，提高员工的适应能力。

（二）我国中小企业人力资源管理的应对建议

1.严格履行《劳动合同法》，与聘用人员签订劳动合同。实行用人规范化管理，让签订的劳动合同起到真正的作用，是企业的一项重要工作。合同期限短期化，可控制增量，提高员工素质；合同期限长期化，可增强企业凝聚力。可有效发挥劳动合同制度的激励作用，从而达到调动职工积极性，促进企业深化改革，提高企业经济效益的目的。

2.构建积极上进的特色企业文化，增强企业的凝聚力。企业文化在增强员工的团体意识、维系员工之间的关系等方面有着巨大的作用。积极优秀的企业文化可以对企业员工起到潜移默化的作用，激发人才的热情，保持强烈的进取心的荣誉感。可统一企业员工的意念和目标，让员工齐心协力地为实现企业目标而努力。

3.为适时调整企业战略提供支持而储备人才。无论是扩张、紧缩还是稳定型的战略，都是企业决策层面的选择，而人力资源部门作为企业执行层面的关键职能部门，必须要随时关注国内外经济形势、面对诸多不确定性，必须为企业的战略目标实现提供支撑作用。寻找杰出人才不仅仅是个人或人力资源部门的事情，为了打赢争夺人才的战争，招聘工作必须屐公司里的每一个人。鼓励有天赋的创造型人才加盟企业，全面提高企业的技术水平和竞争力。

4.降低人力资源管理成本。首先，强化预算管理，严格按照预算执行，对各项人力资源运营费用分项控制，坚决杜绝预算外开支，确保人力资源成本在预算控制内。其二，要降低招聘的直接费用：如参加免费的人才招聘会、利用网站、论坛、博客等渠道免费招聘信息等方式降低广告费用。充分发掘内部培训资源，通过更加经济的方式开展培训活动以降低培训费用。其三，合法操作，降低违约成本。在企业不得不采取裁员的时候，一定要提前策划，注意劳动合同签订的内容事项，以补偿成本最低方案为最佳。

二、总结

未来经济的发展取决于人的智能的开发，只有通过发挥人的能动性和创造性，才能开发人的潜能，从而推动经济的发展。现代管理强调“柔性管理”，尊重人、信任人、激励人，以感情调动职工的责任感和参与感，充分了解员工的心理需要、价值观的变化及自我实现的需要，最充分地调动所有员工的工作积极性和主动性，以实现人力资源的优化配置。

参考文献：

第11篇

关 键 字：廉价劳动力 国际贸易 优势 劣势 发展对策

引言

    20世纪90年代我国制造业人均实际工资的年递增率为7.1%，而劳动生产率年均增长率为6.75%，二者几乎相当。但是包括非工资费用在内的劳动力成本的年均实际增长率已达10.4%，是劳动生产率年均增长速度的1.5倍。尽管如此，在90年代末，我国劳动力成本的相对水平仍然低于国际劳动生产率的相对水平。1999年，我国的劳动生产率分别是美国、韩国和墨西哥的9.08%，21.98%和51.50%；同期我国的劳动力成本分别是这些国家的3.94%，11.27%和35.66%。我国劳动力成本的相对水平只相当于美国等发达国家和一些地区劳动生产率相对水平的40%-70%，我国的劳动力成本优势十分明显。但同时，我们也应该清醒的看到，我国目前低廉的劳动力，在国际贸易竞争中，仍存诸多劣势。因此，我们必须正视其优劣势，采取措施，妥善解决这些问题，切实提高廉价劳动力的国际竞争力。

一、我国廉价劳动力在国际贸易中的比较优势分析

   我国经济赖以成功的廉价劳动力绝大部分为低级劳动力，所谓低级劳动力系指未受国高等教育的，主要从事体力劳动的劳动者。在我国，低级劳动力的主要来源是农民、下岗工人和因为各种原因中断教育的青年。由于这类人口的巨大基数，使得我国的低级劳动力资源远远供过于求。在供求关系作用下，劳动力作为一种商品的价格极其低廉，相比国外，在我国进行生产的企业其产品制造成本中的工人工资可以压缩到很小的比例。廉价劳动力资源不仅为国内的制造企业所利用。同时也吸引了外国企业来华投资，在国际市场的大门打开后，遍布全国各地大大小小的加工制造企业便如雨后春笋般林立，这些企业中决大部分是引进资金和一条生产线便可以开工的低级制造企业，如玩具、纺织、制鞋业等。即使是高段如需要较大规模的机电制造业，倚靠的依然是廉价劳动力，因为技术工艺可以引进，最终需要的仍然是装配流水线的熟练工人。利用低廉的劳动力成本所形成的竞争优势，我国的加工制造企业在国际上以惊人的低价迅速抢占市场。同时还有更多的企业在国内市场上进行激烈争夺。

   从国际背景来看，任何一个国家在迈向工业化的进程中，都面临着如何充分利用和有效配置稀缺性资源的问题，能否保证自然资源、资本、劳动力、技术等要素的投入与产出之间的最优置换关系，直接影响到一个国家经济增长的效率。在过去的 20年经济增长中，我国制造业充分发挥了廉价劳动力的比较优势。我们的出口产品大部分集中在劳动密集型产品，因为我们国家的劳动力价格水平是美国的五十分之一，欧洲的四十分之一，日韩的三十五分之一。据称，我国的二元经济结构和地区差异使这种低成本的优势有望保持10年到20年。

   应当承认，在一定程度上，这种廉价劳动力的比较优势是存在的。瑞典经济学家赫克歇尔和俄林的要素禀赋理论（以下简称 H—0理论）对此作出了解释。该理论认为，在不同国家同种商品之生产函数相同的条件下，比较优势产生的根源在于各国或区域生产要素相对禀赋的不同，以及不同商品生产在要素使用密集形式上的差别。因此，各国应当生产出口那些密集使用本国相对充裕要素的产品，而进口那些密集使用本国相对稀缺要素的产品。这一逻辑得以成立的前提是假定各国之间单位生产要素的生产效率都是相同的，即各国的生产函数都是相同的。H-O理论被称为“新古典贸易理论”。无论是亚当 ·斯密或是大卫 ·李嘉图的“古典 ”，还是上述“新古典”贸易理论，所强调的比较利益结构都是建立在一国产业之比较优势的基础之上的。通常的情况是，发展我国家缺乏资本与技术，而有自然资源和劳动力资源丰富便宜的优势。发达国家则具有资本和技术方面的优势。因此，比较优势的贸易格局一般表现为：发达国家进口劳动密集型或自然资源密集型产品，出口资本或技术密集型产品。发展我国家则进口后者，出口前者。应该说，上述理论在解释现实中的某些贸易格局上是相当成功的，因而在相当长时期内构成了国际分工与贸易理论的主流。

二、我国廉价劳动力在国际贸易中的劣势分析

   我国劳动力的低成本很大程度上可能源于低效率，因此所谓的低成本优势也就要小得多甚或不存在。其原因在于：

   首先，虽然发展我国家劳动密集型产品因其工资低而劳动力成本较低，但发达国家面临国内充分就业的压力，会以各种壁垒阻碍廉价的劳动密集型产品进入。如配额，反倾销税和各种各样的技术标准都部分抵销了廉价劳动力的比较优势。1996年至今，我国已经连续8年成为世界反倾销头号目标国。世界贸易组织公布的2003年年度报告指出，去年全球贸易有所恢复，但贸易保护主义有所抬头，我国成为反倾销的重灾区。

   其次，加入世贸组织后，随着跨国公司在我国的部署，中外企业同时享受着廉价劳动力的优势，如果劳动力素质不能获得一个全面的提升，劳动力的市场供给必然会出现结构性的短缺，也就是说，劳动力市场可能会充斥大量没有就业机会的劳动力，但是企业迫切需要的岗位却没有合适的人选。劳动力市场的供求关系必然会因为这种结构性矛盾而趋于紧张，劳动力的价格水平也会随之上涨。到那时，丰富的劳动力供给的优势也就荡然无存了。20世纪80年代，我国经济增长对就业的拉动作用较大，但90年代以来逐步减小，已经降低了2 /3。平均工资上升过快、劳动力成本的提高，会导致投资者将通过增加资本和技术投入，而不是劳动力投入来获取利润的增长。我国改革开放以来，城市职工的平均工资上升较快，导致就业不充分。比如2002年城镇职工工资上升约14%，大大高于经济增长率的水平。这实际上是降低了我国劳动力的竞争优势。

   学者胡鞍钢曾表示，工资增长过快会导致资本的有机构成提高，人均资本，特别是人均净资本向资本密集的方向延仲，它不是吸纳劳动力，而是排斥劳动力；而目_正规部门工资增长过快，不利于整个部门的就业。美国经济高速增长的10年累计下来，工资也不过增长了12个百分点，而我国2002年一年就增加了14%。的确如此，我国的正规部门特别是公共机构如政府工资增长过快，导致一些部门，如文教卫生等的工资跟着增长，它只利于正规部门的少数人就业，不利于非正规部门以外的人就业。这也是很多发展我国家劳动力众多，却无法成为资源优势的原因之一。而且如果没有形成一个一体化的劳动力市场，没有劳动力的流动，劳动力的供求关系就有可能在局部地区失衡，从而出现工资水平上升的情形，劳动力资源的优势就会大打折扣。

第12篇

关键词：人力资本 专用性人力资本 干中学 竞争优势

获取竞争优势是企业战略管理的永恒主题，是企业生命意义之所在。一般认为，竞争优势的定义主要有两种观点：经济利润观和价值创造观。在价值创造观的视角下，价值创造意味着创造竞争优势。美国战略学家Porter指出，从本质上看，企业竞争优势主要来自于企业为客户带来价值。显然，企业获取竞争优势的途径多种多样，本文从人力资本和“干中学”的视角探讨其对企业竞争优势的影响关系。

一、人力资本是企业持续竞争优势之源

人力资本概念于1960年被正式提出，经济学家舒尔茨（Theodore W？Schultz）和贝克尔（Gary S.Becker）被认为是人力资本理论的开拓者。舒尔茨认为，人力资本由知识、技能和体力等要素组成，是把人力资源投入在劳动者身上的资本。它的核心内容是智力，而智力则包含学识、技能、理解力、判断力、创新力等等。由于人力资本具有价值性、稀缺性、难以模仿性和难以替代性等特性，它是一种战略性资源，成为持续竞争优势之源，能为企业创造持续竞争优势。

首先，人力资本具有价值性。劳动价值论认为，价值是一种凝结在商品中无差别的人类劳动。人力资本的形成需要对劳动者进行教育、培训、实践经验、保健等方面的投资，即社会必要劳动时间，而劳动力商品的价值是由生产它所需要的社会必要劳动时间决定的。因此，人力资本具有价值性。另外，劳动力商品的使用价值具有特殊性，它能创造出大于劳动力自身价值的价值。劳动者可以用所学到的知识和技能，经过与物力资本的融合，能创造出价值增值，从而为其带来经济收益。

其次，人力资本具有稀缺性。其表现是多方面的：一方面，时间具有稀缺性。为了获得人力资本，人们除了要投入大量的物质资源外，还要投入时间。舒尔茨和贝克尔认为，随着社会经济的发展与收入水平的提升，人们更加需要闲暇，因而，时间价值变得越来越昂贵。当时间成本占人力资本较大比重时，人们在对人力资本的投资决策中，时间就必成为一个重要的考虑因素。其实，无论在何等优越的条件下，一个人所获得的人力资本及其维持的时间终究是受到制约的，同时也要看到，对人力资本的投资离不开制度环境。而制度的供给要受到多个因素的影响，包括宪法秩序、制度设计成本、知识的积累、社会科学的进步、实施制度安排的预期成本、现存制度安排、上层决策者的净利益、规范准则等。这表明制度具有稀缺性。因此，影响人力资本形成的有关制度是一种稀缺性资源；再次，人力资本在供需上具有非均衡性。因为，人力资本的特性分布是非均质的，技能呈现一种正态分布。所以，一般而言，在其他条件一定的情况下，人力资本水平越高，其拥有者的人数也就越少。显然，人们对人力资本的需求是无限的，而人力资本的供给却是非常缺乏的，所以是稀缺的。

再次，人力资本具有难以模仿性。一种资源能够被模仿，必须做到两点：其一，能准确地确认竞争优势的来源；其二，能准确地复制人力资源集合的相关因素和这些资源作用的环境。但由于特定的历史条件、因果关系模糊及社会复杂性等因素的存在，使得人力资本具有明显的难以模仿性。

阿尔钦和德姆塞茨（Alchian and Demsetz）认为，企业是一种团队市场，团队生产是这样一种生产：生产必须由多种资源投入；生产中使用的各种资源不是归某一个人所有，而是多个所有者；一个产品由若干个集体成员合作生产出来，并且产品不是每一个参与合作者各自分产出之和，在生产过程中任一个成员的行为都将影响其他成员的生产率。这样，人们就难以确认团队生产的竞争优势来源，由此造成因果关系的模糊性。

又次，人力资本具有社会复杂性。它是指在企业内部，人力资本管理系统与企业外部环境之间的嵌入性（embeddings）。其主要表现在于企业内部的背景性人力资本（context-oriented human capital）与社会环境形成的一种错综复杂的网络关系。这种人力资本管理系统一旦嵌入到社会环境中便形成一个复杂的社会关系网络，而要想了解清楚这种网络关系是十分困难的。因此，人力资本系统与企业内部管理系统和社会环境相互间形成一种嵌入关系时，便能为企业创造竞争优势。比如，德国宝马汽车公司之所以能拥有强大的竞争优势，是因为宝马公司不仅拥有许多高质素的员工，而且企业内部的生产经营体系比较健全。同时，德国政府对汽车产业的大力支持。此外，德国的创新环境比较完善。

最后，人力资本具有难以替代性。人力资本的可变性、层次性、投资不可逆性、难以测度性和环境适应性使其呈现出难以模仿和替代性。其中，可变性是指人力资本随着对教育培训和保健投入的增加而增大，另外，这也说明人们需要不断学习和运用新知识、新技能，否则，人力资本价值就会下降；层次性反映人们能力水平的高低；投资不可逆性是指对人力资本的投资，无法通过变卖、转变用途等方式收回投入成本；难以测度性是指人力资本的价值要通过人的知识储备、能力和技能表现出来，难以量化；环境适应性是指人力资本能迅速反映和适应环境变化，可随着技术产品或市场改变而变换其资源价值，促使组织采用新的战略以适应环境的变化。因此，从长远看，难以找到一种资源完全取代人力资本来为企业获取竞争优势。

或许有人疑问，竞争者把竞争对手的部分员工或整个团队雇佣过来不是可以达到了模仿或替代的目的了吗？该问题涉及人力资本的流动性问题。其实，人力资本并非一些人所认为的那样具有高度的流动性或完全流动性，而是不完全流动的。因为，从一种雇佣状态变化为另一状态会遇到多个因素的阻碍。比如，搜寻成本、工作不确定性和社会成本等。搜寻成本是由于在劳动力市场上信息的不对称而引起的成本，工作不确定性反映了人们在加入新企业之前难以确定自身的能力在该企业的实用性，而社会成本是指离开自己社会关系网络而产生的心理成本。此外，人力资本对组织具有黏性，它的有效性不仅取决于独特的历史环境、与其他团队的相互关系，而且还取决于它与物质资源及组织资本资源的匹配关系，这又在一定程度上增加了其移动的难度。

二、“干中学”与企业竞争优势

早在20世纪30年代，美国经济学家赖特（Wright， 1936）对“干中学”（learning by doing）进行了开创性的研究。在对美国航空飞机制造业进行大量观察和深入分析的基础上，赖特发现：装配第4架飞机所需的直接劳动量是装配第2架飞机所需直接劳动量的80%，装配第8架飞机的直接劳动量是第4架的80%，第100架是第50架的80%，依此类推（Hirschmann， 1964）。如果用L表示装配飞机所需的直接劳动量，N表示装配飞机的序数，则L2N=LN*80%。这表明，随着每一次产品生产经验的倍增，劳动力成本下降到前期水平的80%，即劳动力成本在原有的基础上下降了20%。如果从学习的角度来说，它表示：在双倍产量之间，装配飞机的学习比率是80%。这种随着生产经验增加而企业生产成本下降的现象称为“干中学”。

阿罗（Arrow， K. J.）于1962年发表的《干中学的经济含义》一文指出：任意给定厂商的生产力是全行业累积总投资的递增函数，随着投资和生产的进行，新知识将被发现，并由此形成递增收益。对于“干中学”很重要的行业来说，如飞机制造、汽车制造、金属制品、医药等行业，边际成本随着生产规模的扩大而下降。

通常，第一个进入该行业的厂商比其他厂商具有决定性的优势。因为，该家厂商已掌握了相关的知识，其成本将低于潜在对手的成本，这样，它可以通过削价来抢走对手的生意，从而战胜对手，所以，潜在对手往往不愿意进入那种“干中学”对成本有显著影响的行业。同样，一些公司如果能够找到一种可以从“干中学”获得显著效益的产品，它们所获得的利润将会有相对的保障。因此，就像为最先获得某一专利而竞赛一样，厂商们竞相争取第一个进入某一个学习曲线较陡的产品市场。这种行为明显地表现在为制造出新一代的计算机芯片所展开的竞争上。

美国经济学家斯蒂格利茨（Joseph E.Stiglitz）认为，在“干中学”较为重要的情况下，厂商的生产将超过边际收益与当前的边际成本相等这点上。因为现在生产得更多，会具有额外的效益，它能够降低将来的成本，而厂商生产多少额外产品取决于学习曲线的倾斜程度。但经济学理论也同时告诉我们：无论市场是处于完全竞争或是非完全竞争状态，厂商为追求最大利润，其产量将决定于边际收益与边际成本相等这点上。可是，在“干中学”机制的影响下，厂商的产量决策却违背了这一规则，这正说明了“干中学”为企业创造竞争优势所起到的作用。

20世纪70年代，波士顿咨询（Boston Consulting Group）公司认为，如果企业的市场占有率较高，表明其产品的累积产量较高，在“干中学”机制的作用下，企业便可实现低成本和高利润。因此，企业可通过赢得更多市场份额的途径来获取竞争优势。

经过长期大量的理论研究和实证检验分析后，很多学者认为，“干中学”可以为企业创立竞争优势，途径主要有二个：其一是通过降低成本，获取成本优势；其二是形成进入壁垒，防止竞争者进入（Amit，1986；Lieberman，1989；Spence，1981）。

然而，有些学者在经过研究后，却得出了与此不一致的结论：现实上，企业对这种预期的学习收益通常难以得到实现，这反映了人们还没能深刻理解学习曲线对企业获得竞争优势所产生的影响和作用，因而在认识上仍存在一定的偏差（Alberts，1989）。后来，在学者们的共同努力下，终于发现了导致这一现象的原因：从“干中学”上获取的知识收益能产生“外溢效应”，表明了知识能够向竞争对手流动 （Irwin & Klenow，1994；Jarmin，1994）。这样，企业凭借经验累积创造的价值就有可能因“外溢效应”而被经验不足的竞争对手白白占用。假若外溢效应足够强，知识向外部扩散足够快，企业已有的或何潜在的竞争优势就会有被侵蚀掉的风险。

但研究人员同时发现，尽管存在“外溢效应”，只要在“干中学”上学到的知识保有私有产权，“干中学”不仅仍然可以为企业获得成本优势，而且还能够形成较高的市场进入壁垒（Hatch & Dyer，2004；Spence，1981）。

我们认为，企业不仅要注重产量累积经验的学习，而且还要注重提高对经验、知识学习的管理水平，这一点甚为重要。因为，研究结果表明，当学习效果不是仅来自于累积产量这个单一因素而是多个要素的组合时，那么，即使在同一行业内的各个厂商的累积产量是相同的，但由于他们对“干中学”的知识管理水平不同，学习效率是不一样的（Adler & Clark，1991； Hatch & Mowery，1998）。显然，学习效率高的企业对其获取竞争优势更为有利。

在实践上，企业只要具备了较高的对知识、经验的管理水平，即使让渡部分市场份额，同样仍可获得成本优势，在竞争中战胜对手。例如，在1989～1999年间的美国汽车业里，克莱斯勒公司（Chrysler）所拥有的市场份额是最低的，但由于其比较成本也是最低的，最终成为获利最高的厂商；相反，通用公司（GM）虽然所拥有的市场份额是最高的，但因其比较成本也是最高的，最后所获得的利润却是最低的。同样，丰田公司（Toyota）主动地把降低成本的技术诀窍转移给美国的零部件供应商，在使供应商获得成本好处的同时，自己也获得了成本的好处（Dyer & Hatch， 2004）。克莱斯勒公司和丰田公司之所以能在竞争中获得竞争优势，就在于他们拥有较高的知识管理能力。

三、专用性人力资本、“干中学”及企业竞争优势

专用性人力资本被认为是一种很宝贵的稀缺性资源，对企业提升竞争优势特别有用。在对待“企业为何存在”以及企业竞争优势的来源上，契约理论学者是从“机会主义”的视野来进行分析的。他们的观点是，为防止机会主义的发生，企业应该以内部有管理的协调代替市场协调，同时，他们从这个意义上阐释企业竞争优势的来源。然而，霍德格森（Hodgson，1997）认为，这些学者很明显低估了人力资本对企业形成竞争优势的作用。其实，人的能力是独特的、隐含的和不可测量的，以契约的方式来反映各种能力，尤其是那些在不确定性背景下做出的分析和决策的能力，这显然是不妥当的。所以，由机会主义而引起的交易成本过高，并非成为企业存在的原因。事实上，“企业为何存在”的主要原因就在于没有存在一个企业家才能和管理才能的完全市场。企业的成立并形成人力资本优势才能为企业带来竞争优势。巴尼尔（1995）认为，企业对人力资本的有效运作可以直接给其带来利润上的增长，企业竞争优势的主要源泉来自于其拥有的具有独特价值的异质性人力资本。的确，在当今的市场，企业间的竞争越来越激烈，企业为了战胜竞争对手，必须加强管理，想方设法提高产品质量、增加生产柔性、降低成本以提高顾客价值，然而，无论是产品质量上的改进、生产环境的改善或是效率上的提高，均需用到专用知识。可以认为，在现代竞争条件下，企业缺乏专用性人才，几乎寸步难行。专用性人力资本对企业的发展以及竞争优势的获得显得异常重要。

根据威廉姆森的观点，专用性特指一种资产仅仅适合于某种用途，如果该资产被转为他用，其价值就会大大贬值。人力资本专用性是指雇员在某企业工作的过程中通过学习和经验积累形成了一些特殊知识，这些特殊知识仅仅适用于该企业的特定环境，一旦拥有这些人力资本的雇员被解雇，其拥有的特定知识就会贬值，这对企业和雇员双方都是损失（周业安，2002）。

知识包括显性知识和隐性知识。其中，显性知识是指以书面文字、图表和数学公式加以表述的知识，相当于联合国经济合作与发展组织（OECD）分类的事实知识（know-what）和原理知识（know-why）。而隐性知识是人们意识到，但难以言传和难以用符号表达的知识，与OECD分类的技能知识（know-how）和知人知识（know-who）相当。隐性知识一般很难进行明确表述与逻辑说明，它是人类非语言智力活动的成果。同时，它具有独占性和排他性，并嵌入到企业的惯例、人的技能（human skill）和关系（relationships）中，因此，隐性知识十分难以扩散，即使在企业内部也是如此，更不用说竞争对手对其进行模仿了。另外，据资料显示，在企业知识体系中，隐性知识占90%，而显性知识仅占10%（可星和舒晓楠，2003），所以，在企业里，隐性知识明显大大多于显性知识。由此可见，隐性知识在企业竞争中的地位是多么的重要。

一般认为，人力资本可以划分为通用性人力资本与专用性人力资本两种类型。其中，通用性人力资本所拥有的知识为显性知识，这些知识可通过学校教育、公司培训等方式获得；而专用性人力资本所拥有的知识为隐性知识，主要通过“干中学”、文化熏陶、组织学习的方式获得。

从深入的角度看，专用性人力资本可分为团队型人力资本和个人型人力资本。前者是一种蕴藏于团队（正式或非正式）成员之间的隐性信息和默示知识，其主要体现在一个团队有的价值共识、合作精神、环境氛围、集体声誉以及与此相关的信息渠道和信息符号等。从现有的理论来看，对个人型人力资本的研究主要集中在以下三类：企业家专用性人力资本、专业技术人员的专用性人力资本及一般员工的专用性人力资本。有人认为，企业家的能力在相当程度上是一种“悟性”，甚至是一种“天赋”，且难以通过知识的积累来培养，但它的形成并不是完全与教育、培训以及“干中学”无关；在企业里，无论在设备使用、技术上的革新、还是在产品及服务技术上的进步或是生产组织和管理方法的改进，都有很强的专用性。研究表明，专业技术人员的创新能力与其所受的教育程度、在岗培训机会以及在“干中学”的努力程度成正相关关系；对于一般员工的专用性人力资本来说，处在第一线的员工因拥有某些操作经验和技术诀窍具有不可替代的专用性（牛德生，2005）。例如，他们能够根据机器设备的声音或气味上的轻微变化察觉到问题，并马上诊断出问题的来源。

四、结论

本文的结论有三点：一是，人力资本具有价值性、稀缺性、难以模仿性和难以替代性等特性，它是一种战略性资源，成为持续竞争优势之源，可为企业创造持续竞争优势；二是，“干中学”可以为企业创立竞争优势，途径主要有二个：通过降低成本以获取成本优势、形成进入壁垒以防止竞争者进入；三是，专用性人力资本是一种非常宝贵的稀缺资源，其所掌握的知识为隐性知识，主要通过“干中学” 、文化熏陶、组织学习的方式获得，它可为企业创造竞争优势。

参考文献：

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[13] Jarminn R.S.. Learning by doing and competition in the early rayon industry[J].RAND Journal of Economics， 1994， 25（3）：441-454.

第13篇

经济全球化全新而复杂的运行机制要求我们运用新的理论与方法去分析其内在的利益机制，从而认识全球化冲击的性质。对于发展中国家的相对不利性，也必须从对新的运行机制的分析上进行解释。也只有这样才能建立趋利避害的战略对策。

经济全球化的主要特征不仅是贸易自由化的提升，而且更重要的是生产要素国际流动的增强。乔治·华盛顿大学普拉卡什和印第安纳大学哈特认为：“经济全球化是一系列导致要素、中间与最终产品以及服务产品市场的经济活动跨越地理界限形成统一整体，并使跨国界价值链在国际循环中地位不断上升的过程。”国际货币基金第一副执行董事、经济学家费希尔(Stanley Fischer)认为：“全球化是在商品和服务跨国界交易及国际资本流动数量和形式不断增加、在技术扩散广度和速度不断提升基础上所形成的日益加深的各国在经济上的相互依赖。”因此，全球化经济与知识经济的新要素结构，要素国际流动的增强，要素收益服从稀缺度的规律，决定了经济全球化的利益分配机制。

一、国际竞争与全球化的隐性冲击

经济全球化对发展中国家的冲击是广泛的，也是深刻的。它既会导致发展中国家的严重经济困难，也可能造成发展中国家长期落后。在对这种冲击的研究中，人们往往更容易注意到它的直接显现形式，而忽略它的间接隐蔽形式。研究经济全球化对发展中国家的隐性冲击，不仅有利于在更深层面上把握全球化，而且有利于发现发展中国家在全球化中的不利性，从而正确制定长期发展战略。

经济全球化对发展中国家的冲击，首先是易于看到的显性冲击，如由市场开放带来的本国产业的生存危机。发展中国家的弱小的现代制造业在强大的国际竞争压力下可能迅速崩溃；由企业破产与产业倒闭而导致的失业迅速增加；由本国生产萎缩引起的政府收入的严重下降和政策对本国经济调控能力的明显削弱；由竞争失败导致的本国产业结构的长期落后，从而使工业现代化目标的丧失；由金融开放和金融危机导致的全面经济混乱，其中包含着国民财富的大量流失，等等。

经济全球化的结果将是形成一个更完整的世界经济体系，从而达到更深刻的国际分工。“比较优势”存在的永恒性决定了国际分工对各国都有利的必然性；即使有某种不利，也只是一国为深化国际分工进行结构调整所付出的代价。比较利益本身不是动态的，更没有考虑随着社会生产力的进步而发生的产业结构的进步。因此，经典的国际经济理论仍然没有回答从长期来看全球化对发展中国家的相对不利性。正如比较优势理论只说明了国际分工的必然性而未能说明这种分工的利益分配一样，经济全球化可能深化国际分工，仅此而言可能对各国在总体上有利，但它的利益分配关系却同样是未知的。全球化冲击的性质不仅在于这种冲击可能对发展中国家构成的结构进步中的困难，而且在于分工深化中的利益分配。

邓宁等提出了最浅层次和最深层次全球化两个概念。前者是一个国家的某个经济实体与另一个国家的某个经济实体就某一种产品从事跨国贸易，而后者是指一个经济实体与全球范围内的大量经济实体通过一个增值链网络进行交易，且交易具有多样性和复杂性，并高度协调以服务该实体的全球利益。因此，从微观上看，全球化表现为企业在全球各大洲和主要国家拥有或控制子公司，参与增值业务联盟和网络，在最适合的地方获取劳动力、资本、原材料和中间产品，并在各主要市场销售其产品和服务；从宏观上看，全球化表现为一国金融、贸易和投资关系的区域多样性，并且由此而产生的增值构成其GDP的相当比重。邓宁认为，大多数国家和企业都介于最浅层次和最深层次之间，但其跨国经济活动的趋势是朝着越来越一体化的方向发展。

经济全球化发展到今天，发展中国家在发展道路上走到今天，使我们已经不能仅仅从贸易竞争上看全球化的冲击，从而不能仅仅从产业生存上看发展中国家所受的冲击了。一个明显的事实是，跨国公司全面进入发展中国家，在发展中国家中形成了一大批现代产业。如果从国际分工的角度看，这些国家也已经在一个新的层次上参与了国际分工，因为出口产品的产业结构已经提升。但是很明显，除了就业以外，发展中国家没有真正获得产业进步的主要利益。至少发展经济学所指出的各种好处，如技术进步、人才培养、外部经济、学习曲线等等，在许多产业中是不明显的、或者是有限的，经过较长时期才逐步体现的。因此，出口商品结构的进步夸大了发展中国家在经济全球化中的利益。全球化的直接冲击绝不是发展中国家所受冲击的全部。

在要素禀赋理论提出以后，国际分工的结构以劳动和资本富裕度的差异为依据，不再以比较优势论以劳动为单一要素的劳动生产率为依据。要素富裕是获得国际分工利益的原因。然而正是这一正确的理论，隐含了各国国际分工地位的差异和全球化条件下的隐性冲击。

以要素为基础的国际分工体系决定以要素为基础的国际利益分配，由不同要素国际组合形成的国际生产要求实行以要素为基础的分配结构。要素价格取决于该要素的稀缺程度。微观经济学的这一基本概念是完全正确的，也是仍然有意义的。但是如果我们运用这一方法，从企业经营的角度看，从全球经济运行的角度看，就可以从新的概念上来定义要素，为全球经济分析提供一个比较规范的研究方法。由此我们需要分析的生产要素，不仅是劳动力、资本，而且更重要的有国际销售渠道、国际经营管理和全球企业网络等等。

在发达国家跨国公司对发展中国家的投资关系中，这种以要素为基础的国际分配至少表现出以下几个特征：

第一，发展中国家劳动力富裕而资本稀缺，资本收益必然高，而劳动力收益必然低。发达国家资本在发展中国家的投资中处于比发展中国家劳动力更为有利的谈判地位，这决定了其获得更高收益的有利地位。发达国家资本从发展中国家所获得的收益，必然高于其在本国或其他发达国家的收益，否则跨国公司不会冒巨大的国际政治经济风险进行国际投资。发展中国家劳动力的大量供给使得其价格只能维持在一个较低的水平上，从而为资本收益创造了巨大的扩展空间。雅克?阿达认为，发展中国家在涉及它们与国外的金融关系时，没有任何类似的调节手段，只有拒绝偿债，但这就意味着被淘汰出国际金融体系。由于当地储蓄不足或没有足够的出口能力而需要外来资金，这些国家客观上要依赖贷款。不论是所需资本数量、投资性质或贷款条件，所有这些决定北南资本流动的参数都不受发展中国家自己左右。杰伊·梅热也认为：全球贸易和投资规则的制定权控制在发达国家手中，且又完全是为掌握资本要素的跨国公司服务。

第二，对于从封闭走向开放的发展中国家来说，国际销售渠道即市场要素是特别稀缺的。发展中国家利用外资发展起出口加工型企业，跨国公司以掌握国际销售渠道实行与发展中国家东道国的合作方式。发展中国家获得的只是劳动力价格收入，政府税收也因为了吸引外资而控制在很低的水平上甚至完全减免。跨国公司通过产品包销控制着出口价格，国际市场销售渠道使跨国公司获得了巨大的利润。从生产经营的广义要素上讲，这是跨国公司拥有国际市场要素的结果。

第三，国际经营管理是经济全球化条件下的一个日益重要的要素。发展中国家缺少市场经济的经营管理经验，特别是面对国际市场的经营管理经验。跨国公司在发展中国家的投资经营管理人员的收益远高于东道国职工和一般管理者，是国际经营管理要素在发展中国家稀缺性的结果，因此使企业的收益向跨国投资者转移。在合资企业中，跨国投资者的各种非现金投入中大量实现了国际经营管理的收益。在外商独资企业中外资则更加限制了发展中国家劳动力收入而大量获得了国际经营管理收入。

第14篇

关键词： 高效节水；诱致性技术选择；要素资源的稀缺性；灌溉技术

1 宁波市农业节水灌溉现状研究

宁波是一个水资源相对短缺的城市，全市多年平均水资源总量75亿立方米。随着城镇化进程的不断推进，以及二、三产业的不断发展，水资源短缺成为制约宁波市经济发展的瓶颈。农业作为用水大户，通常情况下，主要是部分农田水利基础设施较为薄弱，灌溉水的利用率和利用效率普遍比较低。

1.1 农业用水量变化情况 在农业用水方面，对于宁波来说，主要包括农作物、林业和水产养殖业，以及畜牧用水等，其中，用水所占比例最高的是农作物灌溉。气候、作物种类、土壤类型及管理水平等多种因素都会对农作物的灌溉用水量产生影响和制约，因此每年的灌溉补给量存在一定的差异性。在农田灌溉用水量方面，1980年全市约为12.02亿m3，占全市年用水量的86%；到了20世纪90年代，随着调整种植业结构，以及推广使用节水农业技术，在这种情况下，在社会总用水量中，农田灌溉用水量所占比例逐年下降，到2013年农田灌溉用水量为5.73亿m3，占用水总量的32.4%。

1.2 节水灌溉设施建设现状 截止2013年，在总供水能力方面，宁波市水源工程由解放初期的3亿立方米增加到21亿立方米，农田有效灌溉面积已达183.38千公顷，有效实灌面积达到180.5千公顷，其中旱涝保收农田达到109.54千公顷，占55.2%。随着全市水资源供需矛盾的日益突出，以及农业现代化进程的不断推进，需要大力发展节水灌溉工程。各县区（市）在农田水利建设项目资金的支持下，一大批农业节水灌溉设施投入运行，重点开发并推广应用管道灌溉、渠道防渗、滴灌等节水增效工程技术。到2013年底，全市节水灌溉总面积达82.13千公顷，其中喷微灌面积4.61千公顷。

1.3 农业节水灌溉技术的主要模式 宁波市农业节水灌溉技术的应用主要模式有工程性节水灌溉技术和非工程性节水灌溉技术，其中非工程型节水灌溉技术主要有水稻薄膜灌溉、农业种植结构调整和节水型畜牧业发展模式，本文对渠道防渗、低压管道输水灌溉和喷微灌技术[1]进行重点介绍。

在目前农田灌溉中，渠道防渗是主要的输水方式，采用混凝土U型渠道、预制空心板梯等防渗技术，由于糙率小，流速快，在一定程度上使得渠系水利用系数提高到0.6-0.85。

低压管道输水灌溉：该灌溉技术利用小于0.2MPa的水压力，将水通过管道直接送到田间进行灌溉，进而在一定程度上减少水在运输过程中的渗漏和蒸发，通常情况下，水的利用率超过90%。在河网提水灌区和自流条件好的灌区，低压管道输水应用范围比较广，但是，在成本投入、灌区要求方面，这种灌溉及时要求比较高。

喷微灌是现代高效节水的有效灌水技术，按照作物的需水要求，通过管道系统和安装在管道上的喷头、滴头、微喷头、滴灌带等特制灌水器，将水和作物生长所需要的养分直接输送到土层和作物根部的灌水方式，具省水、节能、精量、适应性强等优点。2010年-2014年期间，全市微喷设施累计收益面积307526亩，投入总资产共计5.98亿元。

2 宁波市农业节水灌溉存在问题及原因分析

2.1 宁波市农业节水灌溉存在问题 宁波市农业节水灌溉主要存在以下几个问题：①农业节水政策机制不完善。目前，农业节水政策机制建立，给全市农民带来很多政策，同时对农业节水也取得了很好成效，但也存在些小问题，节水补偿政策只能让很少一部分农民收益，大部门农民要建设节水设备，要花费很多成本，跟农业收益慢有很大矛盾；也有县区对于节水补偿没有及时落实，长期耽误农民投入农业再生产，不利于农民以水资源配置来调整种植结构，激励农民发展节水。②节水建设与管理体系不完善。节水工程建设投资渠道多，建设标准不统一，节水工程实施后难以衡量节水工程的实际效果。③水资源管理手段不先进和灌溉技术选择不到位。目前，许多灌区农业用水计量措施设施不到位，由人工完成水资源的使用、管理、计量、监督，缺乏高科技支撑。同时对于灌溉技术选择不明确，整体上停留在前面所述模式，未对实际的灌区情况、农作物类型、水源方式、投入资本及经济社会效益等综合评价上进行精准选择模式，导致存在用水浪费现象，投入太大，收益太慢等问题，影响农业节水实施和贯彻落实。

2.2 主要原因分析 针对宁波市农业节水灌溉存在问题，主要从以下二方面进行分析：

2.2.1 农业节水高效节水灌溉技术的市场需求诱导性选择分析 农业技术变迁是资源禀赋稀缺程度决定的不同供给弹性资源的相对价格的诱导反应，也是对现代农业要素相对价格下降的反应。同样，水资源的稀缺会诱导节水灌溉技术的变迁，资本的投入、相对价格便宜的节水设施产品诱致了高效节水灌溉技术的创新和推广，高效节水灌溉技术选择遵循着市场需求诱致性技术选择理论。施莫克勒-格里克斯的市场需求诱致性技术选择理论对诱致性技术选择做出很好地解释，一个国家或地区农业技术是由节约日益稀缺的生产要素和具有更大市场需求诱致而产生了技术创新和选择[2]。

宁波高效节水灌溉技术是市场需求的诱致性技术选择，在对高效节水灌溉技术需求的市场诱导下，科研部门、企业等对高效节水灌溉技术创新，通过科研、试验和推广取得了相对价格适合的高效节水灌溉设施产品。节水灌溉设施产品相对较低的价格和巨大的市场需求推动节水灌溉技术快速的大面积推广。农户遵循成本和收益的原则，用资本代替传统的灌溉技术，选择了高效的节水灌溉技术，但是，高效节水灌溉技术推广初期也遇到很大阻力。只有高效的节水灌溉技术大面积采用，企业生产的节水产品才能达到最优惠的价格，并且节水灌溉技术推广的交易费用及节水设施及产品的应用成本才能降低到最低。

2.2.2 农业节水高效节水灌溉技术的要素稀缺诱导性选择分析 农业技术的选择行为一般遵循要素稀缺诱致性技术选择理论[3]。宁波体制虽使得农业所处的市场化程度不高，但是，宁波对节水灌溉技术选择仍然受到要素资源稀缺性诱导，以水资源和农业产品为主的稀缺要素资源诱导了农业节水灌溉技术的变迁。农业基地遍布宁波边远区的各地，许多农业合作社建立在偏僻山区，地处风头无水，自然环境相对恶劣，水资源非常稀缺，要素资源的稀缺制约着经济社会的发展，特别是农业发展。宁波农业生产（特别是果业）一直面临水资源和劳动力短缺的困境，高效农业节水灌溉技术的选择有效地解决了要素资源的稀缺性。

宁波对高效节水农业灌溉技术的选择最主要是解决山丘水资源稀缺，可以说水资源日益稀缺加速诱导了高效节水灌溉技术的创新和推广。近些年气候极端变化，在发展农业生产与自然环境的抗争过程中，节水水源，兴修水利，发展节水灌溉，则是农业生产的一项重要任务。在解决水利灌溉的建设中，宁波为适应不同时期对稀缺水资源的需求，在经济可接受的程度下发展适宜的农业节水灌溉技术，其目标都是为节约日益稀缺的水资源，节水灌溉技术朝着更加高效节水的灌溉技术变迁。宁波高效节水灌溉技术选择是以水资源和劳动力稀缺为主要稀缺要素资源及其它要素稀缺共同作用诱导反应的结果，要素的稀缺和要素价格变化致使宁波市及农业基层生产部门和农户对高效节水灌溉技术产生了诱致性技术选择。

3 政策与建议

3.1 合理配置农业水资源，发挥稀缺对行为诱导

3.1.1 合理配置农业用水，监督农户节约用水 宁波市政府、水利局和其他相关部门应加强农业用水管理，合理配置农业水资源，通过水资源的配额限制诱导灌区地方政府推行节水灌溉，采取节水行为，引导和推动农户对高效节水灌溉技术的选择。一个区域或灌区的农业水资源配置合理，水资源稀缺性能诱导政府、农业基层组织、农户等采用更加节水的灌溉技术以节约稀缺的水资源。

3.1.2 建立水权交易机制，开展农业高效节水 建立节约水量交易机制，构建交易平台，利用水交易市场的资源配置功能促进农户，对节余水进行交易，保障农民在水权转让中的合法权益，从而推动农户对农业节水灌溉技术选择。政府引导和监督灌区水权交易，构建以市场为主导，政府监控的水权交易体系，促进灌区推广高效节水灌溉技术。

3.2 优化相关制度和环境，推广高效的节水灌溉

3.2.1 改善节水灌溉技术选择制度环境，加强政府宏观调控 国家应制定和完善农业节水相关的法律、法规，采取强制性制度限制和规范农业用水。宁波依据国家农业节水有关法律、法规，部署各县区农业节水措施，依法治理和整顿浪费水资源行为，加大推广高效的节水灌溉技术。

3.2.2 完善农业科技创新体系，提升农业科技创新服务能力 依据我国和浙江省农业技术推广服务体系，构建宁波市县乡多级多层次农业技术推广服务体系，提高节水灌溉技术推广机构服务能力，为农户节水灌溉技术推广提供良好服务。加强基层农业科技推广机构建设，加大对乡村节水灌溉技术的推广服务力度。鼓励节水灌溉技术设备供给企业建立技术推广服务机构，加强与农户面对面的技术服务。加强节水灌溉技术应用作物耕作后“产学研结合”服务，鼓励农业科研单位、高校从事与节水灌溉技术应用相关的技术开发、技术咨询、技术服务等。引导和扶持各类与节水灌溉技术相关合作组织建立技术服务机构，加强和提升合作组织的节水灌溉技术服务能力。

参考文献：

[1]蔡伯元，奕永庆，等.推广先进灌溉技术，加快节水农业发展[J].宁波农业科技，2012（2）：21-23.

第15篇

现代汉语“劳动”的含义与斯密时代的英语“劳动”的含义十分相近，相对于“资本”和“土地”的投入，人力的使用是另一类投入。符合配第(William Petty)的名言：“劳动是财富的父亲，而土地是它的母亲。”

配第之后，经过李嘉图(DavidRichardo)的强化，“劳动价值论”成为古典政治经济学的核心议题之一。马克思似乎坚信，社会的生产过程，劳动投入的量，是可以用“时间”来测度的。问题仅在于，谁的满足何种性质的时间?马克思曾发现过不同的测度原理，其中最著名的是“社会平均必要劳动时间”。不过，他晚期的作品和言论表明，他在详细阐释和试图检验这一测度原理时，陷入困境。

劳动的量是否可测度?在被马克思称为“资产阶级经济学”和“庸俗经济学”的政治经济学著作中，我们看到，庸俗经济学家们与马克思一样相信劳动是可以测度的。只不过，他们认为唯一提供了劳动的测度的，是“市场”，只有通过市场才可获得关于劳动量的信息。这一思路就是“作为过程的”市场原理(market as process)，它在19世纪后期因“边际效用”概念的广泛使用，由门格尔(Carl Menger)系统地建构为奥地利学派的“国民经济学原理”。

很可能因为马克思关于“劳动异化”的思辨影响，实证的经济学家在讨论劳动市场时坚持区分“劳动力”与“劳动”。前者是可度量的“力”，后者是不可度量的抽象概念。所以，劳动市场(labor market)，更名为“劳动力市场”(market for labor force)。

最初的劳动力测度，源于经济学的古典时期，斯密著作里也使用这一测度，是“人口”，或基于人口统计数据的“劳动年龄人口”。大约在19世纪后期，与计时工资相关，也与追求工厂效率和由此而来的例如泰劳(F.W.Taylor)的“血汗工作制”的普及相关，专家们更愿意相信以“小时”而不是以“人口”计算的劳动时间。在制度经济学兴起的时代(20世纪中期)，专家们开始计算与“制度无效率”或“X无效率”相关的“有效劳动时间”。例如，计划经济时代的工人每天工作8小时，但大部分工作时间消磨在读报和打牌等休闲活动中，却仍以每天8小时为基本单位领取月薪。故在精确估计计划经济国有企业的生产函数时，有必要计算劳动者的有效劳动时间。

不过，关于有效劳动时间的计算，立即导致无法解决的概念问题。因为劳动效率的精确度量只能依赖于劳动过程的最终效果，在市场经济中就是企业的利润，于是依赖于诸如资本投入和资源投入以及市场风险和劳动投入以外的许多其它因素。利润只是这些因素联合作用而产生的许多后果当中最受企业管理者关注的后果，甚至这一目标也还有争议，例如，企业可以追求“市场份额最大化”、“销售额最大化”、“企业家效用函数最大化”或“员丁福利最大化”。这些目标的任何一个，都可与“利润最大化”目标发生冲突。

以上的闲难意味着，市场派的劳动计量，本来是要用劳动力的度量来计算：亡资，却最终要以市场上可见的工资率来度量有效劳动时间。可是，什么是“市场工资”?什么是劳动市场?