人力资源管理基本知识范文

前言：我们精心挑选了数篇优质人力资源管理基本知识文章，供您阅读参考。期待这些文章能为您带来启发，助您在写作的道路上更上一层楼。

第1篇

人本管理和管理学之间的关系我的认识是分以下几个方面：人本管理的基本含义，人本管理和团队、组织关系认知，人本管理和制度体系，人本管理和企业家精神，人本管理和激励考核体系，人本管理和文化建设的关系。我本次就人本管理的基本含义和组织关系与诸君共同分享，余留部分的下次再讲。

人本管理的基本含义：人本，字面意思就是“以人为本“。也就是一个企业对“人”这个生产力中最关键的因素的态度，以及在管理过程中的人性假设和基本的价值观。最近看到一位台湾的大老板说过的一段关于对他的理解工作和管理的话：“什么叫“以人为本”？！上班就是让你紧张、痛苦的，哪能让你舒舒服服、快快乐乐，那是娱乐场的情景！”诸君，工作难道就应该是这样的吗，那我们一生工作四五十年，岂不是很无趣？难怪现在工作人群“过劳死““亚健康”“压力症候群”等现象不断，很多优秀的职业人年纪轻轻就早早的“衰亡”的例子举不胜举。须知21世纪的管理已经不是18世纪工业革命时期泰勒使用秒表的管理模式了，人不会再在“饥饿恐惧”下被迫劳动。管理发展百年人性已经逐渐显现。我们不妨引用一案例西游记中美猴王在四处问道时，听一樵夫唱歌一首：“观棋柯烂，伐木丁丁，云边谷口徐行，卖薪沽酒，狂笑自陶情；苍迳秋高，对月枕松根，一觉天明；认旧林，登崖过岭，持斧断古藤；收来成一担，行歌市上，易米三升；更无些子争竞，时价平平，不会计谋巧算，没荣辱，恬谈延升。相逢处，非仙即道，静坐讲黄庭。”孙猴子差点以为这就是神仙了，差点拜樵夫为师傅！通过樵夫的口中我们可以看到樵夫是工作（伐木卖薪）的如此快乐！如果企业的员工在工作状态都能够达到这样的自我实现状态，那公司的管理已经做到是何等的境界！

企业要实行人本管理，目的就是让员工快乐的工作，在工作中达到能够“没荣辱，恬谈延升，相逢处，非仙即道，静坐讲黄庭。”的乐在工作、自我实现的境界，同时促进企业健康快速的发展。那如何让人本管理的含义体现在具体的管理中呢，以下几中方法可以提供参考：工作丰富化、工作的自主性、工作场所的人性化、人岗能力的匹配度。从而促发每个人都有：齐家、治国、平天下的志愿，达到“为天地立心，为生民立命、为往圣继绝学，为万世开太平”的崇高境界。综合以上人本管理的基本含义总结起来就是：以人性本无善恶作为企业经营的基本价值观，以尊重人、信任人、发展人作为人力资源管理的基本理念，以人性化的管理体系和制度去激励和约束人，达到员工好、公司好、社会好的“三好管理”。

第2篇

关键词:新时期 人力资源管理 机制 以人为本

中图分类号：F272.92 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2011）11-248-01

一、我国企业人力资源管理存在的问题

在新时期，改革开放是最鲜明的特色。回顾改革开放的30多年，国家取得的成就举世瞩目，人民的生活越来越好，我国的一些企业也逐步登上了世界的舞台。然而有一些企业却在改革中落后了，在成就感中夹杂着失落感。而这种失落感很大程度上来自于人力资源管理机制的不完善。

所谓人力资源，是指企业拥有劳动力资源的总称，是质与量的结合。在新时期，人力资源在质的方面的作用越来越突出，“人才强国”早已成为家喻户晓的一个词。然而在一些企业中确实很多人才得不到重用、才华得不到施展，有人总结这种现状为：暗箱操作，忽视民意；眼睛向上，漠视群众；山头林立，内耗严重；高高在上，名不副实；裙带盛行，人浮于事；论资排辈，守残抱缺。虽然这是情绪化的说法，但是很大程度上反映了一些企业内部人力资源管理机制的真实问题。

二、完善我国人力资源管理制度的建议

在新时期，企业是社会主义市场经济体制下的企业，企业的发展必然要适应经济体制的发展，否则必将为市场所淘汰。企业要适应新时期的市场条件，必须要重视人才的作用。优秀的企业不仅是拥有先进设备的企业，更是拥有先进人才队伍的企业。再大的企业也是由人来管理的，再辉煌的业绩也是由人来创造的，聚沙成塔，只有把许许多多人才放在合适他们的位置上才能构建一座屹立不倒的企业大厦。企业需要人才，人才也需要优秀的企业。在物质生活充裕的新时期，工作不仅为了一日三餐、生活无忧，更多的是追求精神的富足、个人素质的提高。在这样的情况下无论是从企业还是从人才的角度考虑，企业都急需从以前的那个“铁饭碗”向一个为人才提供的“施展才华的舞台”进行角色转变。如何实现这种角色转变？必须要以人为本，健全人力资源的管理机制。主要应从以下几点着手：

1.要变伯乐相马为赛场赛马，兼顾内部选拔与外部选聘的关系，在公开的竞争中选拔人才。古人云“世有伯乐然后有千里马”，一匹千里马能否实现它日行千里的志向有赖于伯乐的一双慧眼，而千里马真正的风采只有在赛场上才能取得人们的公认。赛马不同于相马，是在公开场合展示千里马的实力，众马在角逐中孰优孰劣高下立判。企业员工的岗位要经过竞岗才能取得，无论是企业内部还是企业外部，都应遵循优胜劣汰规律。

2.人才的使用要人尽其才。当前的矛盾在于大家同吃一碗大锅饭，难以显现良材与庸才之分。这样千里马的才华得不到施展而老黄牛的贡献也得不到承认。然而，尺有所短、寸有所长。有的人才善于搞好人员关系却对技术工作一窍不通。只有把合适的人才置于他们最擅长的领域，企业才算实现了人力资源的合理配置。企业要对人才的使用情况进行考察，通过程序对人才进行合理的调整。

3.建立尊重人才的企业文化。增加内在的凝聚力，实行情感投入，施以爱心管理，增强人才对企业的感情，同时为人才发展提供良好的条件与足够的空间，让员工真正感受到一种归属感，从而努力地工作，发挥自己的聪明才智，为实现企业组织的既定目标施展才能。一些无所事事的人对忙于工作的人风言风语、冷嘲热讽，这是影响人才发挥作用的恶习，企业要坚决扭转这种不良风气。企业应当根据工作性质和条件分别制定工资、使工资水平具有横向和纵向的可比性，并尽可能与组织经营挂钩、保持相对弹性。是不是人才，有没有才干，贡献大小说了算。企业要着力打造尊重人才的企业文化，使员工以企业工作为荣，为人才营造良好的发展平台。

4.建立绩效评估机制，健全激励约束机制。完善的绩效评估可为企业的决策提供重要的依据，是实现企业发展的重要手段。科学合理的绩效评估在很大程度上决定了人才的流动与否以及流动方向。一个企业适时的回顾过去总结历史，落实到个人身上进行绩效评估，就是一个不断总结过去迎接挑战的过程。企业要针对不同岗位员工，根据其工作特点、工作要求、工作经验，根据不同部门、不同层次、不同岗位制定绩效评估体系，综合员工业绩，合理拉开收入差距，提高人才的工作积极性，实现人力资源的优化配置。

5.注重人才培养，建立正常的人才流动机制。人才是在企业中生存成长的，注重企业本部人才培养是实现企业人才流动良性循环的基础。人才培养是企业发展的需要，是竞争的需要，是“最合算的投资”，更是企业员工自我发展的需要。企业要为员工提供必要时间和机会进行锻炼，制定具体多样的培训主题，在培训的内容上体现不同的深度，使员工能够真切感到学有所长，真正提高自身技能。同时，对于有潜质者要大胆启用，通过职位轮换熟悉多方面的工作，通过“副职”、“代职”进行锻炼，充分调动员工的工作积极性和主动性，使员工与企业达到“双赢”。

6.结合人才职业生涯的特点，组织人才工作。长江后浪超前浪是自然规律，企业人才的职业生涯也是如此，人才在实干中不断涌现，也随着时间推移由新一批的人才代替。在人才职业生涯的摸索期企业要加强职业引导，确立方向；立业期要进行职业培训，帮助融入组织；生涯中期要挖掘潜力，积极扶持；衰退期要做好失落者的思想工作，真正推动企业形成人才合理流动机制。

综上所述，企业只有把人才摆在真正适合他的位置的时候，才能实现其价值。在实际工作中人才的使用要坚持三个敢于；敢于使用有创见的人――埋没创见的人等于埋没企业的前途；敢于使用犯过错误的人――只要他认真改过，从不气馁；敢于使用曾是对手的人――只要他愿意与企业同呼吸、共命运。只有真正做到“以人为本”，企业才能不断完善人力资源管理机制，才能在市场经济大潮中立于不败之地。

第3篇

关键词：人力资源管理 成本 控制

企业管理工作中人力资源成本管理占据着非常重要的位置，企业要想全面管理、利用以及开发人力资源，则应该认真记录、计量、确认人力资源的价值以及成本，全面预测企业对人力资源的需求以及供给情况，有效的分析开发人力资源获得的经济效益，确保企业在管理方面做出相关决策能够有效管理以及控制企业人力成本。

一、分析人力资源管理中成本存在的问题

1.人力资源成本控制缺乏规划

通常情况下，企业人力资源管理工作中只是重视薪金制度、考勤制度、员工合同管理、招聘等方面，没有足够关注成本控制、文化建设、培训、员工激励等工作。企业没有全面实施人力资源成本规划，管理模式相对滞后，导致企业人力资源成本管理工作无法全面实施以及规划，不能将人力资源成本管理的作用全面发挥。

2.没有合理的聘用制度

部分企业在招聘员工时没有根据技术能力、专业知识等情况选择工作人员，依靠人际关系获得职位的情况较为严重，导致企业部分员工无法将自己的才能全面发挥。另外，企业一些较为优秀的员工没有较大的晋升机会，或者说晋升有着过长的时间，造成流失优秀员工的情况。

3.没有合理的激励制度与绩效评估制度

部分企业在绩效评估工作中没有合理的过程以及标准，薪酬管理制度的制定也相对传统，主要是以物质奖励为主，导致企业实际的发展中优秀员工无法将自身的才能全面发挥，导致企业在一定程度上浪费人力资源以及增加成本，在一定程度上影响着企业的快速发展。

二、控制人力资源成本管理的相关措施

1.采取合理的激励方式

目前，企业主要是通过奖金、工资等作为主要的激励方式，企业在采用薪酬等方式进行激励时，不仅要对职位的科学性进行评价，还应该对分配薪酬的合理性进行考虑。因此，构建有效奖罚机制、业绩考评制度等属于顺利实施薪酬奖励的基本条件。将员工的基本工资进行确定后，对特殊津贴、岗位工资、效益工资等方面的工资收入的发放应该根据员工绩效、效益状况、岗位设置的实际情况进行制定。员工在圆满完成手头的工作任务时，企业为了对员工的工作给予肯定以及额外奖励，采取奖金的方式进行激励是非常重要的。采取奖金的方式对员工进行激励能够促进员工工作的积极性得到有效调动，让员工重视自己工作时的工作效率，使绩效水平得到有效提高。另外，对于企业中有着良好表现、较强能力的员工，倘若企业采用收入增加的方式对员工进行奖励，员工对企业则会有着较大的责任感，认真的为企业做事情。企业通过这样的方式对员工奖励，能够将企业的人才稳定在良好的范围内，对人才所需要的成本起到降低的目的。

2.全面调研人力资源规划

通过分析企业的经营目标、发展战略等方面的情况，对企业人力资源成本管理工作内部存在的劣势、优势以及外部存在的威胁以及机遇，确保针对性的人力资源措施、人力资源政策得到制定的条件下，全面分析企业人力资源的供给以及需求，对企业人力资源管理的层次结构、质量、供给数量、需求等进行全面预测，根据人力资源成本控制的需求制定针对性的离职与退休的成本规划、成本控制计划、绩效评估计划、培训与教育成本控制计划、引进和招聘成本控制计划等方面的总体规范[2]。确保人力资源规划得到推行的条件下，进一步使人力资源成本控制相关事务性工作往规范化方面发展，确保控制人力资源成本的流程能够具有有效性。

3.对企业招聘过程进行优化

首先，企业人力资源部门对招聘需求进行确定，通常情况下，企业主要以两种不同的类型划分工作空缺，一种属于不需要通过招人便能够将人员空缺的情况弥补，主要是采用设计工作、生产组织改进等方式将人员空缺的问题进行解决，还能够通过招聘等形式将空缺的职位进行弥补。通过分析空缺职位的不同方式，可以以两种不同形式的招聘形式进行解决。一方面是，相对急需人员的职位应该采用临时工聘用的方式，将企业的工作、员工以外包的形式，这样不但能够将问题全面解决，并且能够降低成本所花的经费。一旦企业发展不需要该职位时，则能够做撤销处理。另一方面，能够通过外部招聘、内部招聘等形式对核心职位的人员进行确定，一旦出现空缺的情况时，则应该让企业内部员工得知该职位需要人才，将以人为本的基本原则全面体现。

三、结束语

随着我国知识经济的快速发展，企业人力资源管理成本控制要想获得较高的效果，将人力资源管理的作用发挥在企业的经营活动中，则需要正视企业人力资源管理工作中的成本问题，并且通过合理的规划人力资源、合理的选择激励方式、对招聘需求进行确定等措施控制人力资源成本管理，从根本上促进企业获得较为快速的发展。

参考文献：

第4篇

关键词：人力资源管理人才培养目标课程设置

人力资源管理者素质的高低决定着对人力资源开发与管理的水平。因此，不断加强和完善人力资源管理专业的人才培养模式，培养出高素质的人力资源管理者有着重要意义。

一、人力资源管理专业人才培养的目标定位

新知识经济时代对人力资源管理专业人才的要求是高素质的复合型人才。因此，根据这一要求，高等院校人力资源管理专业人才的培养目标应该是：以良好的思想心理素质为前提条件，以具备广博的理论知识为立足之本，具有包括人际关系能力、创新能力、学习能力、表达能力、计算机应用能力等业务技能的新型人力资源管理人才。

首先要培养人力资源管理专业学生具有良好的思想心理素质，这是适应社会环境、克服困难挫折、取得成就的前提条件。良好的思想心理素质使这些学生走上工作岗位以后能时刻保持强烈的使命感和执著的追求感；也会使他们更具有挑战性、创造性和合作精神；还会使他们具备良好的心理承受能力，在挫折与困境面前百折不挠，迎来新的机遇，取得更大更多的成就。

其次，人力资源管理专业的学生要系统学习和掌握人力资源管理专业相关课程的基本理论和基本知识，具备从事人力资源管理活动所必须的基本技能（如工作分析技能、薪酬体系设计技能等等）。而且也要熟练掌握和应用现代人力资源管理的方法和手段。具备科学、完整、合理的知识结构和深厚广博的知识底蕴，这是未来人力资源管理者的立足之本。

然后，要加强人力资源管理专业学生的包括人际关系技能、学习技能、创新技能、表达技能、计算机知识与应用技能等的业务技能培养。

二、完善人力资源管理专业人才培养模式的课程体系设置

1.理论教学课程的设置

这部分课程由必修课和选修课两大部分构成，必修课和选修课各包括公共基础课、学科基础课和专业课三个模块，其中对于属于学科基础课和专业课的选修课，宜根据社会对人力资源管理专业人才知识、能力的不同需要，按照专业方向的不同分模块进行设置和实行模块化教学。

第一，公共必修课包括思想政治、法律基础、经济应用文写作、经济应用数学、大学英语、计算机理论、体育等有关的课程。公共选修课就不受限制，学生在达到规定的学分内可根据自己的兴趣和爱好选择学习的课程，以提高自己在文学、社会学、历史学等方面的修养，扩大知识面。

第二，学科必修课程主要包括经济学、管理学原理、市场营销学、财政学、会计学、统计学等基础课程。学科选修课的设置具有更大的灵活性，但一般应根据学科发展的趋势和社会对人力资源管理人才知识、能力的不同需要来设置。

第三，人力资源管理专业必修课主要包括人力资源管理、组织行为学、劳动经济学、劳动关系与劳动法学、经济法学、生产运作与管理、劳动心理学、企业薪酬管理、专业英语等。专业选修课包括培训与开发、社会保障学、职业安全与卫生、人员测评与绩效评估等课程。对于专业知识，要求学生必须有较深的掌握。

2.实践教学课程的设置

实践性教学课程都属于必修课程，主要包括军训、社会实践调查、金工实习、管理认识实习、公益劳动、学年论文、人力资源管理应用软件设计与开发、人员测评与绩效评估实验、计算机程序设计、毕业实习、毕业论文。三、完善人力资源管理专业人才培养模式的措施

1.处理好人才培养的统一性和特色性的关系

由于人力资源管理专业在我国是一个新专业，目前还没有也不可能形成全国统一的办学模式。所以,在人力资源管理专业人才培养中应该遵循统一性与特色性相结合的原则,即在追求共性的同时,还要体现特色性,要培养学生人力资源管理人才的基本技能,又要培养学生的特有能力,这是提高人才市场竞争力的关键。

2.加强实践能力的培养

人力资源管理专业的实践性和应用性比较强，因此培养方法应更加注重理论与实践的结合。既要注重学生的理论素养提高，更要注重学生实践能力的培养。人力资源管理专业教学要尽可能地联系企业实际，充分利用各种条件与企业建立广泛的联系，并进行一些具有前瞻性的实践研究。在教学方法上，改革封闭性、灌输式教学模式，建立开放式的课程教学模式，灵活采用多媒体教学、案例教学、分组讨论法、情景模拟、角色扮演等教学方法，帮助学生建立完整、系统的专业知识结构。在实践教学环节安排上，不要流于形式，要提高学生对社会实践课程的认识，鼓励学生积极搞好社会实践教学。

3.注重人力资源管理专业知识教育和素质教育的协调发展

注重知识教育和素质教育的协调发展，实际上就是要注重学生知识、能力、素质的培养和协调发展，注重对学生综合素质的培养。在设置人力资源管理专业人才培养模式时，必须充分考虑到素质教育的要求，精心设计，合理调整。要求树立整体化的知识教育观念，拓宽基础知识，真正做到“厚基础、宽口径”；同时，还要注重培养学生的学习能力、实践能力、开拓创新能力、社会适应能力、人际关系能力、心理承受能力等多种能力，构建完善的知识、能力和素质结构，也就是要做到“高素质、强能力”。

4.加强人力资源管理专业的师资队伍建设

加强人力资源管理专业人才的培养，不仅要不断的优化人力资源管理专业人才培养模式，而且要不断的加强人力资源管理专业师资队伍的建设，这对于培养出高质量、高水平的人力资源管理专业人才是非常的重要。

参考文献:

[1]赵珍:人力资源管理专业学生的素质内容及培养．山西财经大学学报，2004(3)

第5篇

关键词：非人力资源管理专业；“人力资源管理”课程；教学改革

“人力资源管理”课程设置的目的，是要让学生掌握人力资源管理的基本知识、基本原理，能够分析、处理人力资源管理工作中常见的问题，同时培养学生的独立思考能力、语言与文字表达能力、人际沟通能力、组织协调能力以及领导能力，使学生能够做好自身的职业生涯规划，在求职路上多一份坚实的理论保障。

一、教学内容方面

1.分层次教学，突出针对性

独立院校的学生相较普通高校的学生来说，不论从性格上还是自身素质上都有很大程度的差别，他们更加独立、自主、实际。他们认为“人力资源管理”这门课程不是本专业的必修课程，对课程的重视程度不够，认为修个学分就行了。

针对这种现象，独立院校可以在“人力资源管理”课程的设置上进行调整。首先，根据不同专业的需求，将课程分成A、B两个层次。A层次，学时多（64学时或48学时），要求掌握的知识点多，重点难点相对较多，可以给工商管理专业、社会工作专业、劳动保障专业开设“人力资源管理A”，作为专业必修课；B层次，学时少（40学时），要求掌握的知识点少，重点难点相对较少，可以给物流管理专业、会计专业、市场营销专业开设“人力资源管理B”，作为专业选修课。

教师在授课的时候，可以针对不同专业，对课程内容进行调整。对于“人力资源管理A”的课程，要构建一个完整的理论体系，人力资源六大模块的内容要全部讲授，并且要增加实际案例的比例，提高课程的应用性。对于“人力资源管理B”的课程，可以在课程内容上有所删减，将侧重点放在招聘、培训、绩效和薪酬四大模块上，并且可以适当增加求职过程中的社交礼仪等问题的教学，帮助学生提高自身修养。

2.加强与本专业的对接

有很多学生在上非本专业的课程时，都会有这样的疑问：学这门课有用吗？跟我的专业有相关性吗？如果在课堂上找不到答案，那么学生在课堂上自然就不会投入，这门课的教学效果自然就不会令人满意。

为了使非人力资源管理专业的学生消除这种疑问，就要求独立院校的教师提高对课程内容的把握程度，除了深入了解和掌握“人力资源管理”课程的相关内容之外，还要对学生所在专业有基本的了解，以提高学生对“人力资源管理”课程的兴趣和学习的积极性。

二、教学方法方面

1.提高人力资本理念

教师在授课的过程中要鼓励学生，增强学生自信心，对于学生来说，他们工作之后很有可能走到管理者的岗位。因此，要提高学生的对人力资本理念的认识，要突出人力资本理念的重要性，指导学生在平时生活、学习以及在企业的实习过程中，学以致用，为日后走上管理岗位打下坚实的理论基础。

2.增加课堂教学方法

（1）大胆使用多媒体教学手段。由于“人力资源管理”课程具有较强的实际应用性，如果单纯地只使用板书的形式，教学形式会比较枯燥和死板。可以以多媒体教学为主，板书教学为辅的“双重”教学方法。在课堂中，为学生展示课程内容相关的图片、视频，提高学生学习的积极性。

（2）大量使用案例教学。授课教师在课余时间必须大量阅读相关资料，掌握最新的行业讯息，并将搜集到的资料进行整合、处理，结合教材内容以案例的形式，带领学生在学习案例的同时，更好地理解理论知识。

（3）加大实践教学力度。独立院校强调的是培养应用型人才，因此，特别注重对学生应用能力的培养。“人力资源管理”这门课的内容只有使用了才能知道其中的奥秘。因此，可以在校外聘请专家以讲座的形式来帮助学生理解课程内容，把握实时动态，并且可以与企业建立长期的实习基地，以提高学生的实际应用能力。

第6篇

1.1重理论轻实践，忽视能力培养。我国高校人力资源管理教学中存在严重的重视理论轻能力的现象。在教学中更多的是注重知识的引导和灌输，造成培养的学生具有一定的知识储备，却没有实际的工作能力，能力得不到有效的提升。人力资源管理作为一门实践性很强的学科，如果没有合理的教育教学理念来支撑，将严重影响高校人力资源管理专业的发展，严重的脱离实际需求，在激烈的高校竞争中失去竞争力。随着社会知识经济的快速发展，能力已经成为时代的代名词，高校培养的学生是否具有一定的能力将严重影响他们的发展。单纯的知识性教学已经不足以支撑一个人的存在，更无法使个人的价值得到充分的体现。因此，高校人力资源管理专业的教育教学的组织者管理者应充分考虑本专业的特点，实施改革，以更加合理有效的方式来发挥自身的作用。

1.2人力资源管理专业教育理念滞后。高校人力资源管理教学，从直观上看主要是通过教学实现今后工作中对人的管理。因此，人对人的管理直观重要，如何培养学生对人的管理能力，单纯的知识是不能解决的。由于人的生活经历和学习经历以及实践经历的不同，会具有不尽相同的想法和理念。当今社会注重以人为本。因此，高校也应树立以人为本的根本理念，充分认识到人的重要性，充分考虑人的能动性。因此，高校人力资源管理专业的教学中注重“人”，突出“人”应当成为人力资源管理教学改革当中的重点。仅仅围绕教育教学体系中所涉及的人进行全面的考虑，明确地位，突出主体，是高校人力资源管理改革的关键。

2、人力资源管理教学改革的探讨

高校作为人才培养的摇篮，对现有的人力资源管理教育教学模式进行必要的改革，以适应社会的发展势在必行。作为单位人力资源管理部门人才的培养基地，高校承担着人力资源管理人才培养的重任。这也是我国各大高校建立人力资源管理学科的意义所在。高校人力资源管理专业为了能够提高高校学生的人力资源管理水平，在激烈的社会就业竞争中占有一席之地，在激烈的社会竞争中能占据一席之地，更好的为单位的发展服务，在高校人力资源管理专业的教学管理体系中要不断加强实践性教育元素，注重学生能力的全面提升。

2.1更新理念，适应社会需求。对我国高校人力资源管理专业的教育教学来说，首要的任务便是更新教育教学理念，树立“以人为本”的教育教学思想，拓展高校人力资源管理专业教育教学的思路，时刻将高校人才培养的理念贯彻到实际的专业的教育教学理念定位为人的需求和社会的需求，围绕这一核心理念来培养和塑造适应社会信息化高速发展的人的需要。

2.2加大实践教学，提升学生能力。高校作为人才培养的教育基地，其重要的教育教学目的是为社会主义现代化建设提供良好的人力资源储备。因此，高校人力资源管理教育教学应正确认识自己的地位，形成合理的定位。将高校人力资源管理教育教学的根本立足点定位在为学生实践能力提高服务上，通过高校人力资源管理专业教育教学，一方面直接提升高校人力资源管理专业学生专业基础知识的储备；另一方面要通过加大实践机会来提升高校人力资源管理专业学生的社会实践能力，应用时高校学生学习的根本目的，工作能力的高低决定高校学生社会适应能力。为了培养高校人力资源管理专业学生实际工作的能力，就要创建以实践为基础的教育教学模式。因此，高校人力资源管理专业应根据专业特点和社会对人力资源管理专业人才的要求在教学中以学生的职业需求和发展为本位，制定不同的教学要求，为高校人力资源管理专业学生综合能力的提升奠定坚实的语言基础。

2.3将实验模拟情景教学引入课堂。随着高校教育教学改革的深入，情景教学、实验教学已经源源不断的被引入到高校各个学科的教育教学中，这种教学模式是旨在通过情景模拟实验，创设现实工作情景，其目的是让学生将所学的人力资源管理的基本知识加以应用，为更好的完成为实际工作服务的教学目标服务。为此，高校要将人力资源管理中所涉及的主要的常规性的应用程序，进行必要的教学，同时模拟实际来提高学生的实际操作能力，给高校学生一种实际工作的体验。同时，高校人力资源管理专业还应创建班级内、学校内的模拟招聘流程管理形式，通过实实在在的现场操作来提升学生的实际操作能力，为学以致用奠定基础。2.4加大培训，提高教师的专业能力。高校人力资源管理专业教育教学改革的关键是人力资源管理专业教师素质的高低。在我国的高校专业教学中，各个学科的教师往往具有较强的专业能力，但是通识能力偏弱，这与现代社会的需要有一定的差距，专业是基础，但是综合能力、学习能力往往是制约学生今后发展的瓶颈。因此，高校应加大培训力度，坚持“走出去，引进来”的理念，通过不间断的加大高校人力资源管理专业教师的培训力度，建立一支适合现代企业管理需要，知识储备能力全面，专业技能突出的综合型的人力资源管理专业教师队伍。

3、结论

第7篇

关键词：人力资源管理，电大开放教育，职业生涯管理，教学经验总结

 

《人力资源管理》课程是一门新兴的学科，问世于20世纪70年代末。人力资源管理是根据组织发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对组织中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为组织创造价值，确保组织战略目标的实现。

一、《人力资源管理》课程的特点

《人力资源管理》课程是一门理论性和实践性都很强，并且正日益丰富和发展的课程。

1、人力资源管理的理论性和实践性较强，其根本任务是最大限度的管理与开发人力资源，激发人员潜能，满足组织发展的需要。

2、人力资源管理研究的内容与社会实践密切相关。

3、人力资源管理学术流派思想很多，介绍的是多数人能接受的理论观点，绝非一家之言。

4、人力资源管理活动虽早就有之，但真正如何结合我国的社会主义市场经济和国情的问题，目前许多认识还有待进一步深入，因而内容的变动在所难免。

二、电大学习模式特点

《人力资源管理》课程是中央电大为开放教育试点项目中管理类各专业开设的必修课和选修课会计毕业论文范文。我们根据电大远程开放教育的要求，设计了以下几种学习方式和媒体供学员学习之用：第一种，面授辅导；第二种，网上辅导和答疑；第三种，学生自主学习。

面授辅导以主教材和学习指导为主职业生涯管理，教师通过面授全面系统阐述了本学科的基本概念、基本原理和基本知识；通过学习指导给同学们布置作业练习，及时了解学生的学习情况，同时还介绍实际案例，进一步深化理解书本知识，加深学生理论与实践的转化，提高学生的实践操作能力，开阔视野，拓宽思路。

网上辅导主要采用E-mail、VBI、BBS等形式。其内容是公布本课程的一些教学安排和解答教材中留给大家的练习题，并及时解答学生提出的本课程的有关知识性疑问等，用网上辅导的形式及时反馈教学信息，弥补其它媒体的不足。

学生自主学习主要采取文字教材、IP课件、音像教材以及网上辅导等，由于电大学生多是社会在职人员，工作和生活压力都比较大，部分学生无法保证面授期间堂堂都在，因此针对这部分学生，我们采取以上几种方式，既吻合电大开发教育的特点，也满足了学生对相关知识的学习和掌握。

三、电大教学经验的总结

在多年教学实践中，我们发现作为成人教育的电大在人才培养模式几乎没有自己的特色和创新之处,虽有多种学习方式和媒体供学员学习之用，但根本的教学模式基本上是沿用普通高等教育的人才培养模式,尤其在在教学方法方面存在着诸多的弊端，大多教师只是按照教学大纲的要求将知识和技能传授给学员,但电大学员来自不同行业，基础水平层次不齐，年龄需求又有较大差异，如果一味的按照统一的教学模式和方法，很有可能会抹杀学员的个性和创造力，同时,有些聘用教师本身就缺乏必要的教学和实践经验,其教学的效果可想而知。长此以往, 严重影响学员学习的积极性，无法满足学员自身发展的需要，使学习变成混文凭。

因此，根据电大远程开放教育的要求，结合学员的多样性特点，我们提出借鉴职业生涯管理相关理论，以学员年龄层次的需要为主线，进行有针对性教学，提升教学的灵活性和实用性，使学员学以致用，提高学员的学习兴趣和积极性。

第一、整合资源、构建教学模式

在满足电大远程开放教育要求的前提下，借鉴职业生涯的相关理论，以学员年龄层次的需要为主线，在《人力资源管理》课程的内容中，我们设计以“工作分析和招聘”、“绩效考评和培训”、“薪酬管理与保障”、“职业生涯管理”为主的教学模式，突出了课程的应用性和实践性。在模式教学过程中，启发和引导学员带着问题学习职业生涯管理，要求学员根据自己所在单位或预期就业的单位“工作分析和招聘”、“绩效考评和培训”、“薪酬管理与保障”、“职业生涯管理”的实际情况，用学科知识进行分析并为学员提出改进和发展的合理化建议，从而把专业知识与具体实践有机结合，使教学更具应用性、实践性，同时引起学员浓厚的学习兴趣。

第二、差异教学、构建教学目标

根据学员不同年龄阶段的学习能力和学习需求实施差异性教学，学员成份的多样性和学习条件的差异性是电大学生的重要特征。电大的学员多为在职成人，但也有社会青年和应届毕业生，有普通高中毕业生，也有职高毕业生、中专毕业生等，学习开放教育的学生都是不经过统一考试，而是凭学历证书验证后登记注册入学的学生；学员来源有来自大城市、中等城市，还有工矿、基层和农村；学员人数众多，且分布极广，学员的学习时间、文化程度、经济状况和学习条件很不相同，因此，根据职业生涯管理的相关理论，结合学员的年龄层次和学习能力，我们设计了三个层次教学目标，以满足不同学员的个性学习需求与发展。

第一层次：知识认知性教学，了解本学科的基本概念和基本知识；

第二层次：知识转化性教学，将所学知识能逐步转化成实际工作能力；

第三层次：知识创新性教学，全面提高综合素质，成为实用型人才。

第三、因材施教、构建教学方法

根据学员不同的年龄层次和社会阅历采取因材施教的教学方法，由于学员自身条件的不同，例如学员是在职还是应届毕业生、工作时间多少、工作层次高低等因素，我们决定在《人力资源管理》课程的教学中，借鉴职业生涯管理相关理论，针对学员不同的年龄层次需要进行针对性的案例教学。

（1） 探索阶段（15岁到24岁）

这一阶段，个人将认真的探索各种可能的职业选择。试图将自己的职业选择和自己对职业的了解以及通过学校教育、业余工作等途径所获得的个人兴趣和能力匹配起来。这一阶段需要完成的最重要的任务就是对自己的能力和天资形成一种现实性的评价，所以，作为专业老师应结合相关知识和学员自身条件，更好的进行引导，培养学生的认知和选择能力，更多的了解各种职业信息，即减少学员的盲目选择，又提高了学员对知识的理解，起到学以致用、事半功倍的效果会计毕业论文范文。

（2）确立阶段（25岁到44岁）

这一阶段是大多数人职业生涯的核心部分，人们通常希望在这一阶段的早期能够找到合适的职业，然而，在这一阶段大多数人群可能会进入到职业中期的危机阶段（30多岁到40多岁），人们可能发现自己并没有朝着自己的梦想靠近，或者已经实现目标后发现并不是自己想要的全部职业生涯管理，甚至还可能思考工作和职业在自己全部生活中到底占多大的重要性。通常处于这一阶段的人们将面临一个艰难的选择，即判定自己到底需要什么，什么目标是可以达到的以及为了达到这一目标需要做出多大的牺牲。所以，作为老师应帮助学生，首先，对学生曾经选择并努力的工作进行梳理，找出其中的合理因素，并帮助学生判定曾经的努力是否正确或指明今后的努力方向；其次，处于这一年龄段的学员，有些正处于基层或中层管理岗位，但欠缺许多人员管理的相关理论和技巧，老师应针对性的传授必要的基本知识和当前先进的管理方式，帮助学员正确理解上级意图，合理挖掘下属才能，解决学员实际工作中的问题，提高学员的管理能力。

（3）维持阶段（45岁到65岁）

在这一阶段，我们的学员相对较少，他们一般都在自己的工作中有一席之地，因而这一阶段的重点就是保持这一位置。对于这部分学员，有许多优势和优点，他们上课认真刻苦，非常珍惜学习时光，拥有丰富的从业经历和人生阅历，所以，作为老师应充分挖掘他们身上的优点和优势，并帮助他们解决这一阶段所面对的问题。首先，传授学员相关的知识和理论，将学员的工作和人生经历与人力资源管理专业的相关知识进行结合，帮助学员更好的融合相关知识，使理论与实践经历更好的进行转化，找到学习的兴趣，学以致用；其次，通过他们的学习精神来更好的影响和激励其他年轻的学员，引导并鼓励他们发言，运用相关知识来分析曾经工作经历中的得失，既对他们的工作进行科学的梳理，为下一步发展找到途径，也对其他学员起到很好的借鉴作用，同时，也丰富了老师的教学内容和经验。

第四、开展小组协作，充分利用电大网络开放模式

为了更好的了解教学成果，通过电大网络平台职业生涯管理，开展小组协作学习，为学员之间提供交流的机会。要求以学习小组的名义集体完成，每一学习小组对该案例或小专题最少要小组集体讨论一次，并要求做好讨论情况的原始记录，例如小组讨论的时间、地点、议题、参加者名字、发言内容、记录员姓名等，小组成员可以充分利用方式灵活的网上平台，将其讨论的内容进行公布，小组成员通过网络进行讨论，并将讨论的结果及疑问与老师进行网上互动老师可及时解答学生提出的有关理论性或实践操作等疑问，用网上辅导的形式及时反馈，充分体现电大开放教育的优势。

通过网上讨论增强学员之间相互了解，增进友谊，加深知识的吸收，提高学员对不同行业的了解，也可为学员寻找下一步发展提供必要的帮助。

第五、实施 “创新能力”教学，培育学员创新能力

实施课堂以外的“创新能力”教学，有利于激发学员的创造热情和自主学习的积极性，符合远程开放教育的发展要求，更重要的是通过“创新能力”实践活动可以培养学员的创新意识和提高学员的创新能力，提高学员自身的综合素质，更好的适应社会经济发展的需求，培养全面的实用型人才。

【参考文献】

[1]加里.德斯勒著.人力资源管理[M].北京：中国人民大学出版社，1999.

[2]萧鸣政.人力资源管理[M].北京：中国广播电视大学出版社，2001.

[3]姜美.现代成人教育模式探析[J].湖南涉外经济学院学报，2009，(6).

第8篇

关键词: 《人力资源管理》 教学设计 比较

教学设计是指教学目标和任务、教学方法、教学模式及教学媒介等的系统规划,良好的教学设计是提高课程教学效果、发挥专业优势的关键。优化《人力资源管理》课程的教学设计对提高管理类课程教学研究的能力,为相关学科专业,特别是工商管理专业和管理学科的发展具有重要意义。

一、《人力资源管理》课程教学的基本情况

《人力资源管理》是一门将理论和实践性相结合的综合性应用课程,该课程将向学生传授人力资源管理的基本理论和具体实务操作技巧,使学生具备一定的人力资源管理技能。《人力资源管理》是石河子大学工商管理、人力资源管理和行政管理专业的必修课程,是农林经济管理、旅游管理、市场营销、经济学等专业的选修课程,也是非管理专业的公选课程,每年选修该课程的学生都超过300人。经过近10年建设,《人力资源管理》课程的教学条件有了较大改善,教学内容、教学方法进行了大量的改革尝试,目前已经形成了本科生和研究生两个层次互动的良好局面。

二、《人力资源管理》课程教学设计的比较

虽然我校人力资源管理教学设计取得了较大的进展,但不同培养层次《人力资源管理》教学的差异还比较明显,各专业之间的沟通还有待加强。要认清这些问题,我们有必要对不同培养层次的《人力资源管理》课程的教学设计进行比较分析。

(一)教学目的的比较。

本科生《人力资源管理》的教学目的包括使学生能较全面地掌握先进的人力资源管理的理论体系,为其它人力资源管理专业课学习奠定坚实的基础,培养学生利用理论和方法分析问题和解决问题的能力,为研究型人才开发奠定基础。而研究生《人力资源管理专题》的教学目的是向学生介绍人力资源管理的前沿领域和热点问题,以及具体的实务操作技巧,使学生具备较强的人力资源管理技能和研究能力。MBA学员《人力资源管理》的教学目的是通过人力资源管理实践经验的介绍,培养人力资源管理方面的专门人才。

(二)教学任务的比较。

在教学内容上,本科生《人力资源管理》是以人力资源管理的基本概念、基本理论和方法为基础,以人力资源管理的职能为主线,对人力资源的获取、保留、发展、协调等进行科学合理的组织。其中心内容是如何开发人力资源,利用有限的人力资源来获得最大的经济效益,主要介绍人力资源管理各职能模块的相关基础知识,包括人力资源规划、工作分析、招聘与选拔、绩效管理、薪酬设计、劳资关系等内容。而研究生《人力资源管理专题》的教学内容主要侧重前沿热点问题和实践技能的教学,主要根据以上模块进行专题教学。MBA学员《人力资源管理》的教学内容主要侧重于人力资源管理实践经验的介绍,在此基础上进行人力资源管理理念的传授。

(三)教学模式的比较。

在教学模式上,本科生的《人力资源管理》一般都是大班授课,目前主要采用课堂讲授式,辅助部分参与式教学,如课堂讨论、案例讨论等,近年来不同专业本科教学设计中都开始增加实验教学的课时。研究生的《人力资源管理专题》由于选修课程人数较少,主要采用参与式教学为主,课堂讲授为辅的模式,学生通过阅读文献、课堂讨论、实践教学等加深对人力资源管理前沿和热点问题的理解和认识。MBA学员的《人力资源管理》的教学模式主要采用参与式教学模式,采用大量的案例讨论,学员写出分析报告,教师主要参与教学讨论,提供相应的理论指导。

(四)教学方法的比较。

在教学方法上,研究生比本科生教学采用的方法更加丰富、更加灵活,主要有专题研讨、案例教学、情景模拟和企业参观研讨;受本科教学大纲和教学条件(如缺乏专门的案例讨论室)等因素的制约,本科生教学中主要以课堂讲授为主,其他教学方法受教学条件的限制往往使用较少。以案例教学为例,研究生教学可以使用大案例教学,很好地拓展学生能力的训练范围,涉及知识面也比较宽,而由于本科生采用大班教学,课堂教学只能采用小案例,对学生能力的训练只限定在某一模块,所涉及的知识面比较窄。

(五)教学媒介的比较。

在教学媒介上,研究生和本科生各具特色。本科生的教学媒介比较重视使用多媒体、网络教学平台和网络课件等,在信息化程度上比较高;而目前虽然研究生教学也使用多媒体教学,但并没有把它作为必备的教学媒介,有时可能是纸质材料、企业实地调研或专家讲座,网络教学平台和网络课件目前建设还比较缓慢,相对来讲,研究生的教学媒介信息化程度并不高。

(六)考核方式的比较。

在考核方式上,本科生的成绩考核以闭卷考试为主,平时成绩或期中作业为辅,一般卷面成绩占60-70%,而平时成绩或期中作业分占30―40%,考核的目的侧重对基本理论和基本技能的考察。研究生教学中一般不举行闭卷考试,以课程论文的形式结课,平时成绩和读书笔记为辅的考核形式,平时成绩和读书笔记约占总成绩的40―60%,课程论文约占40―60%。相对来讲,研究生考核更注重研究能力和知识阅读面的考察。

三、对新时期人力资源管理课程教学改革的思考

随着人力资源管理课程在各层次教学设计中的重要性不断加强,各高校都在加大该课程的教学改革力度。在新时期《人力资源管理》课程教学改革中,我认为应做好以下几点:

(一)突出层次,分类教学。

本科生和研究生是不同的培养层次,这决定了在教学设计上存在一定的差异。本科层次以培养应用性人才和具有初步研究能力的专门人才为主要目标;研究生是以培养一定研究能力和较强操作技能的专门人才为主要目标。两者在培养目标上的差别,决定了教学内容、理论性、学生研究能力等方面的差别。例如,本科生只需要知道绩效考核有哪几种形式即可,但研究生教学中就需要知道这几种考核方式的优缺点,它们的设计原理是什么。因此,在教学设计上要以培养目标为出发点,突出层次的差别。对于本科生,要在强调学生应用能力的基础上,注重人力资源管理的基本知识和基本技能的考察和培养,同时适当兼顾培养学生的初步研究能力。对于研究生,要突出理论前沿和研究热点的研讨,着重培养研究生独立思考和开展研究的能力,教学内容最好以专题的形式进行授课或研讨。

(二)区别专业要求,培养课程特色。

我校有近10个专业选修《人力资源管理》课程,既有管理类专业,又有非管理类专业。在课程性质上,《人力资源管理》一般是管理本科专业的必修课程,是非管理类本科专业的选修课程,是研究生管理类专业的限选课程。在课时安排上,必修课程一般安排54课时(修改后的新大纲为48课时),3学分,学生需要投入较多的时间和精力深入学习和掌握;选修课程安排36课时(修改后的新大纲32课时),2学分,是进一步学习、掌握和运用专业知识的基础和前提,只要学生基本掌握一定的人力资源管理知识和技能即可;研究生的课程安排32课时(修改后的新大纲为24课时),2学分,重点研讨相关模块的热点和前沿问题。因此,管理类专业在课程内容的设置上既要照顾学科知识的全面性,又要体现一定的深度,还要帮助学生学会运用基本理论分析和解决实际问题;非管理类专业对课程内容的设置要体现与后续教学内容的连续性,起到“启后”的铺垫作用;研究生课程的设置要注重专题教学,培养一定的研究能力。

(三)加强不同培养层次的教学交流融合,实现课程资源共享。

虽然本科生和研究生的《人力资源管理》教学设计有许多差别,但它们之间存在许多相通的地方。比如本科生人力资源管理的几大模块,在研究生教学中也常常以专题的形式出现,本科生教学是研究生教学的基础,研究生教学是对本科生教学的深化和升华。因此,本科生和研究生在教学设计上要加强交流融合,实现资源共享,在本科生教学设计中可以吸收一些热点或前沿的问题讲解,对学有余力的同学可以布置一定的阅读材料或书籍进行阅读;在研究生教学设计中可以参考本科生实验教学的相关经验,增加研究生的操作技能训练。同时,还可以在教学条件和教学团队建设方面实现资源共享。

参考文献:

[1]教育部人事司组编.高等教育心理学.高等教育出版社,1998:373-392.

[2]陆秀玲.课程教学内容改革的研究.职业技术,2008,(1):17-18.

第9篇

1、北京大学的人力资源管理专业：人力资源管理专业培养具备管理，经济，法律及人力资源管理等方面的知识和能力，能在事业单位及政府部门从事人力资源管理以及教学，科研方面工作的工商管理学科专门人才。

2、中国人民大学的商务管理专业：培养适应我国社会主义现代化建设需求，国内外企业对人才的新的要求，掌握本专业必备的基础理论和专门知识，具有较强的实践能力，能从事商务工作，并具备一定实际工作能力和分析，研究，创新能力的学生。

3、北京师范大学的金融管理专业：培养具备金融学方面的理论知识和业务技能，能在银行，证券，投资，保险及其他经济管理部门和企业从事相关工作的专门人才。4.北京建筑大学的能源管理专业：强调专业性和实用性，注重考核考生对能源管理管理基本知识和基本技能的系统掌握，以及考生运用所学知识进行实际操作的能力。

第10篇

[关键词]人力资源管理实践 知识共享 SECI模型 场(Ba)

引言

21世纪是知识经济时代,知识这一无形资源正在取代土地、资本、劳动力而成为企业获取核心竞争力的重要源泉。管理的对象由有形资源变成了知识、信息、技术、品牌、信誉等无形资源。知识管理顺理成章地成为理论研究的热点。知识学教授野中郁次郎(Ikujiro Nonaka)说:“只有人类才能在知识创新的过程中扮演核心角色,无论计算机的信息处理能力有多大,它们终究不过是人类的一种工具。”也就是说,人力资源是知识资源的主体和灵魂。人力资源管理实践( Human Resource Management Practice,HRMP)是人力资源管理实施的整套内容与行动方案,它能反映出组织对员工的关心及对员工价值与贡献的认可度。员工个人价值和贡献得到肯定,会通过自己的行为改善工作绩效,进而提高组织绩效。

知识共享(Knowledge Share ,KS)是知识创新的基础和知识管理中最核心的环节。但知识共享行为不是自发行为,这是因为:知识的拥有者拥有“知识权利”;通过自身体验习得又难于表达的隐性知识(Tacit Konwledge)本身存在于员工的心智模式中,很难被共享;知识共享的平台、制度和文化等“软环境”有待完善。如何通过人力资源管理实践促进“有知识的人力资源”进行知识共享是很多管理者面对的难题。本文立足于前人的研究,另辟蹊径,将知识管理中的经典理论――场(Ba)论,引入到人力资源管理实践与知识共享关系的研究当中,构建了“场”作为中间变量的理论模型。

一、人力资源管理实践对知识共享作用研究

国内外关于人力资源管理实践对知识共享作用的研究,最初是单独的人力资源管理实践,如:工作设计、员工配置、绩效评估或薪酬管理等对知识共享影响的研究。之后,对人力资源管理实践的多项职能及其交互作用对知识共享的研究也逐渐多起来。有学者认为人力资源管理实践可以直接提高员工知识共享意愿,但有学者对此提出不同的见解,认为在人力资源管理实践与知识共享之间存在中间变量,两者之间的关系是一个“黑箱”。实际上,如Huselid(1995)所言“关于人力资源管理实践对组织绩效作用的理解,更加需要从一个系统的视角出发,同时来考察这些具体人力资源管理实践不同部分之间的互补或整合效应等对组织竞争战略的影响”。多种人力资源管理实践的整合效应对于知识共享研究来说更具实际意义。

Dana B. Minbaeva(2005)选取HRMP的五个职能维度(员工配置、培训、晋升、薪酬和绩效考核)利用实证研究法研究HRMP对知识共享的作用,他认为两者之间至少存在2个中间变量:知识接收者的能力和意愿、知识的共享环境。结论是,这五个力资源管理实践职能对员工的知识接收能力和意愿有显著性影响。Christopher J. Collins & Ken G.Smith(2006)将136家技术类企业作为实证研究样本, 建立了基于承诺的HRMP对组织绩效的作用模型,引入中间变量社会氛围来说明HRMP对知识共享的直接与间接作用。研究结论是,基于承诺的人力资源管理实践活动对建立信任、合作的社会氛围具积极推动作用,进而这样的组织社会氛围会促进组织知识的共享,最终提升组织绩效。如图1所示,

国内的邓慧鹏在Christopher J. Collins & Ken G.Smith研究的基础上,增加了招聘职能,提出了HRMP的六项维度,并对这六项职能单独和交互后对知识共享的影响作了实证研究。选取信息技术和内部社会化机制作为缓冲变量,关于人力资源管理实践对知识共享作用的方面,他的主要研究结论是 ,人力资源管理实践整体上对知识共享是存在显著正向影响的;规划配置、培训和薪酬管理3个单项实践分别对知识共享存在显著正向影响,而招聘、晋升和绩效考核3个单项实践对知识共享的影响并不显著;培训与薪酬的交互作用、晋升与薪酬的交互作用对知识共享存在显著正向影响。

人力资源管理实践可以促进员工产生知识共享的意愿,但不会直接促成员工知识共享的行为。本文引入知识管理中的经典的场(Ba)论,作为研究人力资源管理实践对知识共享作用及两者的互动关系是一次有益的尝试与探索。

二、SECI模型与场(Ba)论

1. 创造新知识的SECI模型

Nonaka(1995)认为知识共享的基本过程就是新知识的创造过程。新知识的创造是隐性知识与显性知识相互作用和转换的结果,即SECI模型。如图2所示。

社会化是通过观察、模仿等形式共享体验并由此创造共有心智模式和技能(即共感知识)的,隐性知识到隐性知识转化的过程;外化是指采用比喻、类比、假设或模型(即概念知识)等形式将隐性知识转化为显性知识的过程;联结化是指通过文件、电话交谈、会议活计算机通信等媒介将知识联结(即系统知识)在一起的、是显性知识转化为显性知识的过程;内化是指经过社会化、外化和联结化三个过程后员工利用共有心智模式或技术诀窍(即操作知识)的形式,是显性知识转化成个人隐性知识的过程。之后,循环往复,这种隐性知识与显性知识相互转化的过程就是知识共享、创造新知识的基本过程。

2. 共享知识的场(Ba)

基于创造知识的SECI模型,Nonaka提出了包括创出场、对话场、系统场和实践场的场(Ba)理论,场可以是具体的场所,也可以是虚拟的平台,其作用就是创造员工可以畅通无阻地共享知识的互动场所。

创出场对应SECI模型中的社会化过程。是物理意义上的场,员工通过自由轻松的交流,孕育出各种新想法和新思路的场所,如办公室、研究所、休息室等任何可以方便交流的场所。创出场是个人隐性知识互相碰撞的场所。

对话场对应SECI模型中的外化过程。这是将个人的想法和思路用文字、语言、符号等显性知识触发 “对话和集体反思”的过程。对话场提供一种氛围,运用恰当的类比或隐喻促进和帮助员工将难于表达的个人隐性知识显性化,无形中增加了组织的知识存量,促进了新知识的生产。

系统场对应SECI模型中的综合化过程。这是新创造的知识联结和整合的场所。是利用计算机网络技术或人工智能等媒介对员工显性知识向组织显性知识进行放大的知识共享过程,形成了大量的新知识。

实践场对应SECI模型中的内化过程。实践场成为员工个人为主体的情景场所,经过创出场、对话场、系统场的经验和思维的交流、学习,员工检验、吸收并创造出新的知识,并将其内化为自己的隐性知识,之后再进入到初始场,这是一个不断循环、提升的动态过程。

三、人力资源管理实践与知识共享的互动关系模型

1知识导向的人力资源管理实践

本文按照劳伦斯•S•克雷曼对HRMP的划分维度:HRM挑选前的实践、HRM挑选中的实践和HRM挑选后的实践。本文并不探讨人力资源管理实践具体维度划分的意义及标准上,而是关注人力资源管理实践对知识共享的作用过程。如同COLLINS等所说,“关于具体的人力资源管理实践特征的讨论意义不是很大,重点是关注人力资源管理实践的作用过程”。

(1)人力资源管理挑选前的实践是根据组织知识基础及需求选择员工的过程

人力资源规划和工作分析是重要的基础性工作,由此产生的职位说明书和任职资格说明书是对组织现有的知识基础人群需要补充什么样的员工及其需具备的知识的说明。

(2)人力资源管理挑选中的实践是对员工知识水平及知识共享意愿的掌握

甄选是对员工是否胜任其工作的知识和能力进行一种全面的考察,合格的员工被认为是具备了进入组织工作的基本知识和技能的条件。知识共享导向的人力资源管理实践可以利用在招聘与选择员工时,通过心理学的试验、测试或情境问答来对其知识共享的意愿进行了解。

(3)人力资源管理挑选后的实践开发员工的新知识并促成员工知识共享行为

对进入组织的员工进行绩效考评、薪酬管理、培训等是HRMP的重点,直接影响员工利益。只有通过柔性、具激励性的措施才可能促使员工知识共享的发生。

2. 场(Ba)视角下的人力资源管理实践与知识共享

场(Ba)是促进成员间分享彼此经历和心智模式的场所。场(Ba)的建立和运行需要知识共享的人力资源管理实践。

在创出场,HRMP可以通过树立榜样来激发员工对其行为的模仿和分享其成功的经验,促使双方进一步进入对话场;在对话场中,HRMP可以帮助建立良好的互相学习的氛围,优秀员工的知识通过面对面的交流和分享进一步显性化到组织中,更多的人的思维和灵感得到激发;在系统场,HRMP可以建立相应的激励机制和信任,激发员工知识共享,融合、联结和推广更多新知识,通过各种媒介作为交流平台;进入实践场,员工将其习得的知识内化为个人的隐性知识,HRMP侧重于为员工的职业生涯、提升员工技能的培训计划和多样化的晋升通道,留住人才,培养人才,形成良性的循环。如同知识创造的螺旋一样,HRMP也是一个不断提升和连续实践过程,在此过程中,有更多的知识型员工参与到知识共享中,日趋完善的人力资源管理实践经验不断被挖掘。场(Ba)作为中间变量的人力资源管理实践与知识共享的关系是一种互动的、不断循环提升的动态闭环结构。如图3所示,

四、研究结论与局限

本文主要的研究结论是:人力资源管理实践通过场(Ba)对知识共享意愿和行为产生积极影响;知识共享行为反过来会促进组织形成高绩效的人力资源管理实践;高绩效的人力资源管理实践对知识共享产生直接的影响。即人力资源管理实践与知识共享是互动的关系。本文的主要局限是: 没有用实证的方法进一步证明基于场(Ba)的人力资源管理实践与知识共享互动关系模型。

参考文献 :

[1] 劳伦斯•S•克雷曼(美).人力资源管理――获取竞争优势的工具[M].北京:机械工业出版社.2003年1月第一版

第11篇

关键词 人力资源管理 教学改革 改革原则

中图分类号：F243；G642 文献标识码：A

1人力资源管理课程性质和教学目标

随着知识经济的来临，人力资源正在成为经济发展中最重要的资源，人力资源管理成为企业管理的主要内容。正如世界管理大师德鲁克所说：“管理者用在人的管理与进行人事决策的时间应当远超过花在其他工作的时间，没有任何别的决策所造成的后果和影响会像人事决策与管理上出现的错误那样持久和难以消弭。”因此，人力资源管理的重要程度，决定了人力资源管理课程教学的重要性。

人力资源管理课程是一门实践性应用性较强的课程，它阐述了对组织中人力资源进行有效开发、合理利用及科学管理的机制、制度、流程、技术和方法。使学生建立起现代人力资源管理观念；掌握人力资源管理的基本理论、基本知识和基本方法；培养从事人力资源管理工作的能力和素质。为社会培养专业的人力资源管理人才，提高整个社会的人力资源管理水平。

2高校人力资源管理程教学中的问题

高校人力资源管理课程教学中主要存在以下三方面的问题：

教师方面。人力资源管理理论和技术是20世纪90年代中期从西方发达国家引进的，人力资源管理对我国来说是一门新兴学科，人力资源管理课程教师大多缺乏对这门学科的资深研究，更不用说企业管理方面的实践经验。因此，在大多数高校，该课程教师的人力资源管理理论研究水平和管理实践能力水平普遍不高，这也正是当前我国高校人力资源管理教学缺乏高效性的重要原因。

教学内容方面。许多高校在2000年左右才设立人力资源管理课程，国内在本土人力资源管理实践基础上编写的教材很少，主要引用西方人力资源管理理念和方法，然而东西方文化及企业发展阶段、市场环境的不同，加上国内教师对西方企业人力资源管理理解程度偏颇，导致教材内容被简单教条化传授，不能适应中国企业现状的需求，解决不了国内企业独特的人力资源管理问题。教学与现实脱节，难以达到学以致用的目的。

教学方法方面。人力资源管理课程是一门实践性很强的学科，在教学中既需要理论知识的讲授，更需要人力资源管理技能的训练。但是大部分教师还是采用传统的灌输式教学，缺乏与学生的互动共鸣，使学生很难掌握到人力资源管理的深层次涵义，达不到实践性学科的教学效果。

3人力资源管理课程教学改革的建议

教师仅仅知道人力资源管理的课程内容是什么是不够的，为了让学生学好该门课程并从中受益，我们需要确定该课程教学改革的原则，一是激发学生学习人力资源管理的兴趣；二是促进学生对人力资源管理知识体系的理解；三是培养学生成为人力资源管理应用型人才。

坚持以上三个原则，对人力资源管理课程教学的教师、教学内容、教学方法的改革给出以下建议。

3.1教师队伍理论和实践水平提升

建立一批双师素质教师队伍，对现有的教师进行在职培养或进修来提高人力资源管理教师的理论水平；同时积极鼓励中青年教师到企业中去挂职锻炼，积累管理实践经验。引进人才时，同条件下优先聘用具备行业管理实践经验的人才。邀请成功的企业人力资源管理者定期来校开展讲座和座谈活动，让学生谈出听后感。有了具备先进理论和实践管理经验的老师，使学生更多地了解最新的人力资源管理理论和实践前沿，培养人力资源管理应用型人才。

3.2教学内容多元化导入

亚里士多德说过“给我一个支点，我就能撬起地球”，兴趣就像杠杆的支点，可以起到事半功倍的作用。在基本的教学内容满足的前提下，增加教学内容边缘知识作为引子，增强学生对该门课程的兴趣。人力资源管理是管理学的重要分支，学好人力资源管理首先要管理好自己。可以把管理好自己做一项教学内容，引导学生做一份自我管理计划，包括学习计划、读书计划、情绪管理甚至可以是未来人生计划，这份计划可以交给老师，家长等其他信任的人作为一个计划见证人。还让学生思考怎么样成为一个成功的管理者：可信度、人际沟通，口头及书面表达能力、创新等诸如此类，使学生建立起现代人力资源管理念，较好地培养学生思考和解决实际问题的能力，从中领悟管理的真谛。同时，在关键的知识点的讲解上，大胆地做了相关的拓展和延伸，或增加一些新兴的知识点。

总之，不要拘泥于教材内容，尽所能给予学生更多更有益的知识，作为人力资源管理课程的引子，引导学生产生兴趣，更容易消化枯燥乏味的理论知识。

3.3教学方法多样性结合

实践性操作性强的学科在教学中避免从理论到理论的说教模式，建议采取问题讨论、小组活动、案例研讨、情景体验等教学方法帮助学生更加贴近真实世界的人力资源管理，从不同角度理解掌握人力资源管理知识。

问题讨论方法：每章学完提供相关问题，使学生记住本章重点概念内容。小组活动：就人力资源管理各个模块设计小组互动活动，学生按小组划分自由组合，推选组长，使学生积极参与，加深对人力资源管理的理解。案例研讨：选择贴近国内现状的人力资源管理案例或者让学生自己间接或直接寻找案例并研讨分析，以强化学生对人力资源管理重要原理和概念的理解和应用。情景体验：让学生身临其境地感受开发、规划和贯彻实施人力资源管理中的真实情境，使学生获得对人力资源管理不同侧面更深层次、更个性化的感悟。

多种教学方法并进，使学生活跃思维，被动变主动，从而更好地理解并掌握相关的知识和技能，培养学生思考问题、主动探索、解决问题的能力，真正实现人力资源管理课程的培养目标。

第12篇

关键词：工作过程 ； 人力资源管理 ； 改革

中图分类号：G4 文献标识码：A

文章编号：1672―3198（2014）16―0134―02

1人力资源管理课程简介

人力资源管理是经济管理类各专业开设的一门重要的专业基础课程。它是一门包括经济学、管理学、社会学等知识的综合学科，具有较强的实践性和应用性。通过教学，使学生能够掌握人力资源管理的基本内容和基本原理，同时熟悉企业工作分析、人力资源规划、招聘录用、培训开发、绩效管理、薪酬与福利管理等人力资源管理主要环节的基本程序和基本方法。

2目前人力资源管理课程教学中存在的问题

目前大多高校的经济管理类专业都开设了人力资源管理课程。但是由于主客观条件的限制，人力资源管理课程教学中存在以下几个方面的问题。

2.1教学内容缺乏系统性

人力资源管理本身就是一门建立在管理学、经济学、心理学、组织行为学等学科基础上的综合性学科。这些学科之间虽然存在一定的理论联系，但是在授课过程中很难从整体上较好地把握。同时，传统教学一般是将人力资源管理的几大基本职能分割成独立的章节进行教学，忽略了知识模块之间的系统性。因此，学生很难站在整体高度掌握人力资源管理的基本知识和基本技能。

2.2教学手段简单，仍然以教师为中心

目前人力资源管理课程的教学方法仍以教师讲授为主，这种方法省时、省力，费用少。但缺少和学生的双向沟通，因此容易使学生感到无趣、枯燥。虽然案例教学已经被不少高校引入人力资源管理的教学环节，在一定程度上丰富了教学手段，但是教师仍然是课堂教学的中心，学生更多地是被动地接受知识。另外，实践教学的模式也亟需创新。实践教学不仅是指案例教学，还要结合社会实践来不断增强学生综合分析问题和解决问题的能力。

2.3考核方式单一

人力资源管理课程的考核方式一般采取闭卷考试方式：以期末末考卷面成绩为主，同时加上一定比例的平时成绩。这种考核方式简单易操作，但是很难全面地评价学生对人力资源管理知识的把握程度。一卷定夺的考核方式导致大多学生可能会把主要精力放在期末考试前对知识点的背诵和复习上面，而忽略了平时的自主学习和知识的灵活运用。

3以工作过程为导向的人力资源管理课程改革探析

为了尽可能缩小教学和人力资源管理实际工作之间的差距，我们根据人力资源管理工作的具体流程和职业要求，设计了一套“教―学―做”一体化的教学模式。我们打破了传统的章节独立教学的做法，以模拟公司为载体，将人力资源管理的基本内容转化为有序联系的教学项目，以项目任务驱动教学。

3.1以模拟公司为载体，实施教学

我们在教学中设计了组建模拟公司作为教学活动开展的载体。这种思路借鉴了“ERP沙盘模拟”课程的教学方式。“ERP沙盘模拟”课程广受师生好评的主要原因之一就是体验式教学。因此，我们把这种思路推广到人力资源管理课程的教学中。在上课之初，让学生按照自愿结合的方式分成不同的小组，每组一般5-8人，代表一个模拟公司。为保证后续教学项目开展的有效性和公平性，我们把每个模拟公司的初始状态设置为基本相同。即公司的经营范围、组织结构和人员规模是一致的。学生可以根据自己的兴趣爱好自行选择招聘主管、招聘助理、培训主管、薪酬主管等课程规定的职位。在以后的教学中，各个模拟公司按照工作过程完成老师布置的教学项目。通过模拟公司的对抗竞争，将人力资源课程的理论知识与实践融为一体，将学生的角色扮演与岗位体验融为一体，使学生在参与、体验中完成了从知识到技能，从技能到素质提升的转化。

3.2以工作过程为导向，设计教学项目和任务

我们以项目为主线引导教学，按人力资源原理基础知识学习―人力资源管理能力训练―人力资源管理方案制定能力训练层层展开。将教学内容置于真实的职业岗位场景中，工学结合，使学生的职业能力和职业素养得以提高。

我们以人力资源工作过程为导向，设置了从年度计划制定到劳动关系处理十一项工作项目，每一个工作项目下又包含若干工作任务。工作项目之间是连续的工作流程，又可以看成是独立的人力资源管理工作过程。 随着工作任务的完成，学生不仅能够循序渐进地掌握人力资源管理的操作流程，而且能够初步学会制定人力资源管理不同模块的管理方案，具备人力资源常规管理的基本能力。

由于教学学时有限，老师应该在课前提前将教学任务布置给学生，学生在课余进行调研、讨论、学习，完成相应人力资源管理方案的设计。上课时学生以ppt形式展示其设计的人力资源管理方案。老师针对设计方案进行点评和指导，并就学生学习中遇到的问题和大家交流。

以工作过程为导向的人力资源管理课程教学设项目和任务计如下：

（1）成立模拟公司。工作任务：①学生分组，成立模拟公司；②初始状态设立，小组成员分配管理角色。

（2）项目一：年度计划制定。工作任务：①人力资源供给、需求预测；②编制人力资源招聘计划。

（3）项目二：工作分析。工作任务：①编制组织结构图；②编写工作说明书。

（4）项目三：企业招聘筹备。工作任务：①制定招聘计划；②招聘信息；③设计面试提问提纲和面试评价表。

（5）项目四：个人应聘准备。工作任务：①个人职业兴趣测定；②个人职业生涯规划；③面试礼仪及技巧准备。

（6）项目五：现场招聘。工作任务：①招聘、应聘双方现场交流。

（7）项目六：人员甄选。工作任务：①设计人员甄选方案；②组织人员甄选。

（8）项目七：人员录用。工作任务：①与录用者签订劳动合同；②招聘成本和招聘效果评估。

（9）项目八：员工培训。工作任务：①制定培训方案；②实施培训方案。

（10）项目九：绩效管理方案设计。工作任务：设计绩效考核方案。

（11）项目十：薪酬方案设计。工作任务：①薪酬调研，撰写薪酬调研报告；②编制工资表。

（12）项目十一：劳动关系处理。工作任务：劳动纠纷仲裁和处理。

3.3改革课程考核方式，合理评价教学效果

考核方式改变了以往必修课闭卷考试一卷定案的传统做法，把考试内容贯穿到日常的学习中。学生综合成绩 （100分计）=平时成绩×50% + 期末成绩×50%。平时成绩由四部分组成：出勤（20%），课堂表现（20%），个人作业（20%），小组项目完成（40%）。改革后的考核方式更加强调过程考核和团队考核，可以在一定程度上提高学生对学习过程的关注及团队协作意识。这种考核方法更加客观和立体，能够从多个维度对学生作出评价，能够更合理地评价教学效果。

3.4创新实践平台，加强校内外实训基地建设

为进一步强化学生的职业能力，给学生提供更多的职业训练机会，必须创新实践平台。一方面，要强化校内实训室建设，建立和完善人力资源仿真模拟实训室，配置相关的硬件和软件，给学生提供校内仿真模拟的机会；另一方面，要走出校园，拓宽和企业合作的渠道。通过邀请企业资深人士讲学、校企共编实训教材、学生定岗实习等多种方式，使人力资源管理的教学真正地能与企业无缝对接，提升学生职业素养。

参考文献

[1]姜莹.以产业结构调整为导向的人力资源课程改革[J].沈阳师范大学学报（社会科学版），2011，（6）：184.

第13篇

人力资源管理同社会学一样，是一门综合性的专业学科，它涉及到的行业广泛、领域宽阔，具有很强的社会实践性和应用性，其在当前我国经济飞速发展、社会阵痛转型的关键时期发挥着不可估量的作用。因此，人才，特别是应用性管理人才显得特别重要。然而，面对社会对人力资源管理应用性人才的强烈需求，高校重理论而轻实践的教学模式多少有点力不从心，学生走向社会难以将所学东西熟练地应用到实践过程中去，案例分析和解决实际问题的能力严重不足，不仅影响自身的发展，而且对企业、社会也会造成一定的负面影响。从当前的现状来看，对高校人力资源管理课程实践性教学进行改革十分必要，且意义重大。

一、人力资源管理课程实践教学的现状

随着我国整体教育实力的提升，人力资源管理专业也获得了快速的发展，在多数高校相继添加这一学科的同时，相关专业的实践性教学课程也发生了变化，众多学者、专家在该领域的研究成果也不断的丰富。各大高校也积极借鉴外部先进经验，尝试性的应用到实践教学当中，对学生各方面能力的提高起到了不同程度的作用。但是，总体上来看还有诸多不足之处。

（一）人力资源管理专业教学特色不明显

人力资源管理专业在社会需求的刺激下迅速铺展开来，多数高校未按照本校的实际情况而新增这门学科，专业基础相当薄弱。因此，教学课程安排只能比葫芦画瓢，按照相似的学科制定。如工科背景的院校设立一些工科的实践见习实习活动，综合类院校一般设立管理类的实践实习活动。这种做法导致学科同质化现象严重，专业特色难以突出，教学效果不理想。

（二）实践性教学课程较少

当前多数高校的人力资源管理专业由于各个方面条件的限制，以理论教学为主，实践性教学课程较少；学生的人力资源管理方面的知识基本上来自课本和教师的讲述，亲自参与社会、企业、单位实践管理活动的机会很少：教师组织学生进行仿真模拟的实验也不多。这种做法一方面削弱了学生参与社会实践的积极性，另一方面不利于学生将理论知识应用于实践过程中的经验积累。

（三）学生实际管理应用能力严重不足

学生只掌握基本的理论知识和操作流程，对现实工作中可能遇到的问题缺乏必要的认识与了解，他们走出校园参加工作时，必然会遇到相应的麻烦，这也是当前社会急需人力资源管理人才，而相关专业的毕业生又找不到满意工作的重要原因。此问题不仅影响企业、单位的发展，也会迫使学生“再社会化”，浪费时间、经历和机遇。

由此看来，当前高校人力资源管理实践性教学状况并不乐观，要缓解社会需求与人才闲置之间的矛盾，必须找出实践性教学过程中存在的问题，并进行深刻的分析。

二、人力资源管理课程实践教学存在的问题

（一）高校对人力资源管理专业缺乏系统的规划

多数地方高校仅从扩大学校规模、增加生源数量、获取更多教育资金等角度出发，盲目的新增人力资源管理这一课程。以此为背景，学校针对新增专业并未进行完整、系统的规划，在培养人才目标、专业课程设置、教材使用、教师引进、成绩考核等多个方面有失偏颇，与人力资源管理专业本身特点不相符合。“移花接木”式的引进和应用，不仅违背了教育发展的初衷，也是对学生、对社会不负责任的表现。

（二）实践教学方面师资力量薄弱，缺乏经验

人力资源管理专业在我国发展时期并不长，因此高校新开这一课程必然会陷入教师短缺的困境，为解决这一问题，学校采取两种办法：第一、跨专业教学。由原来与之相近的专业或课程涉及到的专业的教师代课，他们具有一定的相关专业知识，但是传统教学观念较重，加上对人力资源管理整体特点了解不深，课程处于探索过程当中，重理论、轻实践的现象不可避免；第二、高校花重金聘请高学历人才执教。这种做法会产生两种情况，首先这些人可能比较年轻，虽然理论知识丰富，但工作经验较少，实践性课程效果不佳。其次这些人可能是临时聘请，他们定期授课，对学生实践关注不多。学生在这样的教学环境中学习，其问题分析能力、动手操作能力很难提升。

（三）缺乏专业化的实践环境

专业化的课程实践环境是人力资源管理教学成功的必备条件。由于人力资源管理是一门综合性的文科专业，定性意义较大，建立实验室所需的技术以及资金要求较高，就当前高校的水平来讲，很难实现这一规划。虚拟的环境难以创造，真实的环境完全可以替代。然而，学校与企业、单位的合作比较少，学生到相关部门见习、实习的难度较大，人力资源管理实践性教学完全不具备相应的条件，这也是高校难以培养出应用型人才的主要原因。

（四）教学方法老套、缺乏创新

传统的教学理念根深蒂固，从小学到大学始终难以摆脱说教式的教学方法的影响。作为各大高校的“新兴学科”，人力资源管理同样如此。在没有丰富的专业知识和经验积累的基础之上，人力资源管理教学只能沿用原有的方法，生搬硬套、缺乏新意。课堂本来是以学生为主，充分调动学生的积极性、激发他们的创造性思维。但是，当前以课本为主、教师单向输入的方法不仅难以提高学生的应用能力，就连基本的理论知识也只是停留在“一知半解”的状态。如果不对当前生硬的教学方法进行创新，积极引进“实践一教学一实践”的方式，人力资源管理不可能取得进步。

（五）实践课程考核缺乏规范

当前高校多个专业的实践课程考核规范已经相当成熟，如会计、工程、机械、农林、社会工作等，在严格的考核之下，这些专业的发展与应用情况良好。但是，高校对人力资源管理却未建立一个系统、科学的实践考核体系。在没有量化指标的基础上，其往往通过论文或调研报告的形式考核实践教学，难以体现学生的实际应用水准。另外，宽松的验收标准，不能肯定成绩、指出问题，更不能提出下一步改进的方向和措施，缺乏完整的监督、约束机制把实践教学落到实处，使得人力资源管理实践性教学沦为“鸡肋”。

三、人力资源管理课程实践性教学改革的意义

高校目前的人力资源管理实践性教学存在诸多的问题，它不利于该专业教学的发展、不利于学生熟练地掌握和运用知识，不利于满足社会发展的需求。对其进行改革将使多方受益，意义非凡。首先，可以改进高校传统的教学方法，提高课堂效率、培养学生的积极性和创造性。其次，能够充实各高校此专业的师资力量，提高教师的实践教学意识、实践教学经验和实践教学水平。第三、在一定程度上有利于改善高校的实践教学环境，让学生更多的参与到实践当中去，提高他们对社会、企业和相关工作的认识，更好的掌握理论知识和实践应用技巧，为将来更好的参与工作奠定基础：有利于推动高校建立系统严格的考核规范，加强人力资源管理实践性教学的建设。最后，有利于缓解社会需求和毕业生就业之间的矛盾，实现教育与社会的双赢。

四、人力资源管理课程实践性教学改革的建议

为解决当前存在的问题，促进人力资源管理课程实践性教学改革的推进，本文将从以下几个方面提出相关建议。

（一）对人力资源管理专业进行系统、科学的规划

各大高校应当根据学校实际情况和人力资源管理的特点对其进行系统科学的规划。首先，清晰地认识当前规划所存在的问题，转变教育理念，确立正确的人才培养目标，真正的做到为学生的未来、社会的发展着想。其次，树立人力资源管理专业各阶段发展目标，为其实践性课程改革增添动力。再次，构建理论与实践相结合的教学体系，在注重理论教育的同时，增加实践课程数量。最后，借鉴先进学校的相关教材、信息和经验，合理编排教师、安排课程。

（二）加强实践教学教师队伍建设

首先，聘请资深的教授或企业管理经验丰富的人员定期到学校对当前的课程教师进行人力资源管理实践性课程培训，以提高他们的实践水平。其次，组织教师深入企业参观学习，调价允许的情况下可以让教师到企业挂职锻炼提高对实践的认知和感悟。再次，提高教师准入门槛，同等学历下对有人力资源管理实际工作经验者予以优先录用。最后，加强与知名院校的联系与沟通，组织有关教师适时学习实践教学方法和经验。

（三）改善实践教学环境

改善实践教学环境是实践课程教学改革的重要一环，它是增加实践教学课程的基础条件。第一、加大资金投入，按照人力资源管理的特点和标准建立实验室，配套相关设施，使学生能在“模拟”的环境下掌握系统的人力资源开发与管理的基本知识、基本原理，学会用人力资源开发与管理理论知识分析和解决实际问题。第二、加强与企业之间的联系，在相关领域建立长期的合作关系。定期带领学生到企业参观、实习，提高学生对实践的认知，为其熟练的将理论知识灵活转化到工作中奠定基础。

（四）创新实践课程教学方法

传统的说教教学法已经难以满足人力资源管理实践的需求，当今只有创新教学方法才能不断地向前发展。首先、课堂以学生为中心。让学生做好预习之后分组进行讨论，找出相关问题，以辩论的形式加以解决，充分调动学生的积极性，开发他们的思维能力。其次、理论与实践相结合，课堂之上创建虚拟企业或单位，让学生扮演不同角色，运用相关理论解决问题，以加强学生对理论知识的深化和应用。

（五）逐步建立严谨、完善的实践课程考核规范

第14篇

在控制车子后，他偷偷摸摸的将她的手往上移动，修女看了看他便说“神父，记得圣诗129吗?” 神父脸红连忙道歉，他被迫移开他的手。但是他的视线却离不开他的，在几次换档之後，他的手又再次滑向。 修女又说“神父，记得圣诗129吗?”神父又在一次道歉“对不起，姊妹，肉体是虚弱的”。

到达修道院后，修女下车给了他一个寓意深长一眼就走了。

当神父回到教堂他急忙拿出圣经想找出圣诗129是什么？圣诗129节“走向前并寻求，再更深入一点，你会找到荣耀的”。

这个故事的寓意：永远对你的工作保持熟悉，不然你会错过很多机会的。

这是一则从博锐管理沙龙网站看来的经典的寓言故事，故事的寓意深深触动了每个人的神经底线。然而我更多想知道的是一名牧师为何不知道他应该烂熟于胸的《圣经》呢？

仔细分析后得到以下几种答案：

1、该牧师并非神学院毕业，属于半路出家者，故对《圣经》一无所知，所以在修女暗示时他根本不能领会其真实意图；

2、该牧师是专业神职人员，但由于长期缺少运用《圣经》的机会，所以日子一久望了一干二净也不足为怪。

不是神学院毕业的可以担任牧师吗？这里面涉及到一个有关人力资源管理的话题，即“工作分析”（job analysis)。假如教堂在聘用该牧师时能够对牧师的职位进行“工作分析”的话，那么上岗的牧师肯定会明白修女的暗示，从而如寓意所言未失去更多的机会。

工作分析可以获得工作各项任务的定义与规范，以及能胜任各项任务所需的基本知识（knowledge）、技能（skills）、能力（ability）及其他特质(others)，这四项简称为“KSAOs”。很显然一个合格的牧师是应该能够对《圣经》倒背如流的，如果连《圣经》都不能了然在胸的就失去了成为合格牧师的基本知识；再则一个神职人员，应该是很规矩的，不该公然修女，所以稳健就应该是一名合格牧师的其他特质。

如果这个牧师的确是神学院的高才生，但由于缺少对《圣经》章节内容的巩固，以至于他在成为牧师后居然忘记了《圣经》的内容。这说明该牧师在神学院时也没有让《圣经》烂熟于胸，因此可以断定他所在的组织（神学院）没有让他“过度学习”(over learning)。

所谓的“过度学习”，并非是让不给休息的拼命学习，而是指让学员反复练习所要掌握的知识和课程所要传授的技能，直到不需要思考即能熟练表现出该项技能，也就是学员能够自然地、习惯地运用所学习的知识和技能。通过“过度学习”可以帮助学员处于紧急状况时立即作出正确的反应并圆满解决问题。

“KSAOs”作为“工作分析”工具，对企业招聘合格人员和未知新岗位有很大帮助，我们来模拟对牧师这一职位进行简单的工作分析：

基本知识（knowledge）：《圣经》倒背如流；

技能（skills）：语言流畅，思想活跃；

能力（ability）：可以很好的与信徒沟通；

其他特质(others)：诚实、稳健。

第15篇

关键词：人力资源管理　人才培养

[中图分类号]F27　[文献识别码]A　[文章编号]1004―7069(2011)―02―0082―02

一、问题的提出

高校人力资源管理专业(本科)是培养具有扎实的管理学、经济学基础知识和人力资源管理专业知识，具有较强的人际沟通与协调能力、激励能力和人力资源配置、激励、开发等专业技能，能在企事业单位、政府部门从事人力资源管理和开发的应用型高级专门人才的专业。

为了解目前我国企业人力资源管理工作的发展现状，以及企业对人力资源管理工作者的期望，以便在此基础上更好的进行人力资源管理专业学科建设，培养更符合市场需要的人力资源管理专业毕业生，我们组织专业教师前往多家企业调研，经过慎重考虑，本次调研选择了工业发达的广东省，所访谈的企业涵盖了服装、机械、电子、咨询行业，包括大、中、小型企业，其中有外企，也有民营企业，具有一定的代表性。

二、企业人力资源管理发展现状

从调研的情况来看，人力资源管理是各企业比较重要的管理工作之一，其发展状况表现在如下几方面：

(一)企业越来越重视人力资源管理工作

目前，大多数企业已经认识到，人力资源管理是企业制胜的法宝，是获取企业核心竞争力的源泉，是企业形成凝聚力和建立内部品牌优势的关键，因而企业管理层越来越重视人力资源管理工作，他们通过员工帮助计划、员工职业之路、关键绩效指标等一系列手段和方式健全和完善本企业的人力资源管理，以达到企业降低成本并通过更好地满足顾客的需要来增加价值的目的，并且不断的培训员工使其持续拥有学习和创新能力。在一些中小型企业，尽管其组织结构不完备，但各项人力资源管理工作也在有条不紊的进行，诸如薪酬、绩效考核等重要工作直接由企业高层负责。

(二)人力资源管理职能较为全面

一般来说，企业的人力资源管理部门主要应从事人力资源战略与规划、人才招聘与储备、员工培训、绩效考核、薪酬管理、劳动关系管理等工作。本次调研的情况也印证了这一点，各企业的人力资源部门基本围绕以上方面开展工作，区别在于不同的企业有各自的工作侧重点：有的企业非常重视新员工的吸纳工作，从招募信息一直到新员工转正均有清晰的制度流程和详尽的实施方案，能够保证吸纳的员工是符合企业所需要的人力资源：有的企业非常重视员工的绩效管理，通过内部电子平台所提供的数据对员工进行及时、真实的绩效评价。为促进员工的高绩效进而提升企业整体绩效提供有力保障。

(三)关注人力资源开发，关注员工职业生涯规划

在访谈的各个企业，都十分重视员工的培训与开发，从硬件上看，基本配备有专门的员工培训室，相关负责人介绍说，员工的内部培训已成为一件常规化、制度化的工作，培训内容主要分为业务知识培训、管理技能培训和企业文化培训，企业认为，只有不断地培训，员工才会认同企业、提升能力，为企业贡献更好的业绩。此外，为员工设计一条有发展前景的职业之路，使他们更乐于在本企业工作，对于员工和企业而言，是一种双赢的管理手段。

(四)在人力资源管理中突出“以人为本”

在访谈的企业中，管理者能兼顾制度与人性化两个方面，在一项制度出台前，充分与员工进行沟通，尽可能的征求员工的意见，在执行前组织全员学习，达成共识，通过这些方式，不仅使员工了解企业的各项制度，也使得他们在很大程度上理解和支持这些管理制度的实施，减低了运行成本，规范了企业的流程。

三、企业对人力资源管理专业学生素质的要求

根据企业的人力资源管理发展状况、企业对人力资源管理工作和人力资源管理人员的认知，我们发现各个企业对人力资源工作人员、尤其是对人力资源管理专业毕业生的要求比较一致，主要集中在知识、能力和态度上。

(一)扎实的专业知识

要做好人力资源管理工作，就必须具备坚实的理论基础，这些主要包括管理学、人力资源管理、组织行为学、工作分析、人才索质测评、绩效管理、薪酬管理、员工培训与开发、员工关系管理等课程的学习与掌握。在调研过程中，几位人力资源管理者均提到，对于从事人力资源管理工作的人来说，心理学是一门非常重要的课程，与人打交道，如果有良好的心理学基础，工作起来会更加得心应手，不管是招聘、绩效考核还是员工关系管理，都要跟员工面对面的沟通，都要用到心理学知识。另外，相关的法律条文，也是人力资源管理从业者必须熟知的，如《劳动法》、《劳动合同法》、《职业病防治法》等。

(二)沟通协调能力

具有良好的沟通协调能力，这是对一名人力资源管理从业人员的基本要求，因为他们日常的职责就是与上级、下级、部门内外、企业内外人员沟通协调工作，因此不仅要能清晰地表达自己，还要有一定的语言艺术，在面对不同类型的人群时，能根据其不同的身份、地位、交往需求和心理状况，进行恰当的沟通与协调，在企业里，人力资源工作人员处于管理者和员工之间，既不能损害企业的利益，又要依法维护员工的利益，要平衡双方的关系，很大程度上取决于他们的沟通协调能力。

(三)责任心与实干精神

责任心与实干精神是每个企业都希望他的员工具备的品格，尤其是一些年轻员工，多为80后甚至90后，他们基本是独生子女，有以自我为中心的习惯，在责任心和吃苦耐劳上比老员工有所不如，是值得改进的地方。一位人力资源经理向我们谈起，他们从国内某著名大学招聘过一名毕业生，工作一年后离开，究其原因，在于该员工爱发牢骚，工作不够努力，也不虚心学习。

(四)敬业与团队精神

企业希望员工不仅认真工作，还要有良好的职业道德，协作性强。与其他员工相比，人力资源管理工作人员掌握的是全体员工的薪酬、考核、奖惩以及一些个人信息，这些信息较为敏感，不能随意泄露，这就要求他们“该说的说，不该说的不说”。一家公司的副总告诉我们，公司曾经有个别技术员工依靠校友关系打听行业内不同公司的薪酬水平，并随意流动，造成了恶劣的影响，导致现在该公司不再招聘那名员工所在学校的毕业生。

(五)良好的心态

对于年轻的人力资源管理人员而言，良好的心态和正确的定位很重要。尽管有专业的理论知识，但实践经验却相当欠缺，在最初的工作中，切忌眼高手低，消失做不来，大事做不好，应认真做好工作中的每一件小事，把自己定位于一名“执行者”，只有这样，才能迅速地从日常工作中总结经验，快速成长。

(六)对所在行业工作流程的把握

在调研过程中，我们有意识地问企业对于人力资源管理人员的工作经验有无倾向性，百分之八十的企业认为他们更喜欢有经

验者(有同行业工作经验者更佳)，他们认为，有经验者工作效率更高，与其他部门配合更完美，无需培训可以直接上岗，能有效地减低人工成本。一位行政总监说，公司为了推行KPI绩效考核体系，高薪聘请了一名绩效主管，该主管原在某管理咨询公司专门从事绩效管理咨询项目，但到公司后工作效果并不佳，原因在于这位主管不是非常了解公司的特点，所制定的KPI不完全符合公司发展的需要。

四、人力资源管理专业^才培养的建议

从企业人力资源管理发展的情况，以及企业对人力资源管理者的要求来看，要打造出更加符合市场要求、企业需要的专业人才，我们可以从以下几个方面着手：

(一)科学设置专业课程，为学生建立牢固的专业理论基础

专业课程要求学生掌握人力资源管理的知识，培养从事人力资源管理的专业能力，形成人力资源管理人才所必备的综合素质基础。人力资源管理专业课程一般由人力资源战略与规划、招聘与甄选、培训与开发、绩效管理、薪酬与福利和职业生涯管理等模块组成。

要成为合格的专业人才，理论知识是基础，我校的人力资源管理专业可在原有经济学、管理学、组织行为学、人力资源管理、工作分析、人才素质测评、绩效管理、薪酬管理、员工培训与开发、员工关系管理等课程保持不变的情况下，增加心理学、劳动法的学时，目的在于配合企业“以人为本”管理的需要，高质、依法做好员工关系管理工作。同时，加强对教师授课效果、学生听课效果的考核，确保学生掌握专业理论基础牢固可靠。

(二)合理安排实践课程，加强学生的动手实践能力

合理的实践课程，不仅能加深学生对理论知识的理解，还让他们动手设计，在一定程度上弥补其实践经验不足的缺陷，实践课程应尽量与真实的企业案例相结合，鼓励学生走进企业收集资料，发挥他们的创新力，以所学的理论知识为依托，建立一个立体多维的人力资源管理实践课程体系。

1.人力资源管理认识实习

学生在开始学习专业基础课程之前，可以通过到企业实地参观以及请企业的人力资源管理者进行讲座，让学生感性认识人力资源管理是什么，企业的人力资源管理工作有哪些、怎么做，一个称职的人力资源管理人员要具备什么条件，使学生对本专业有一个初步的全面的感性认识，增加他们对专业学习的兴趣，为其今后的专业学习打下基础。

2.专业课程设计

课程设计是学完专业课程后进行的一次全面的综合练习，通过课程设计，可以巩固所学的理论知识，运用所学课程的基本知识、原理和方法，根据从企业收集的经营、管理信息，以及有关文献资料，解决企业存在的实际问题，提高人理资源管理专业能力。专业课程设计应涵盖人力资源管理核心课程中相对复杂且实践性强的内容，如工作分析和岗位说明书的撰写、企业绩效管理方案设计、企业薪酬管理方案设计等。

3.人力资源管理模拟试验

通过专业软件对人力资源管理专业的业务或项目进行模拟操作、运营和管理，可以使用人力资源管理专业软件训练学生，使其熟悉现有专业软件的功能和操作流程，培养学生应用专业软件的能力；同时可以使用人力资源管理沙盘模拟训练。为学生创设模拟实训平台，让学生参与人力资源管理模拟操作流程，在模拟竞争中将所学人力资源管理的理论知识与企业人力资源管理的实践相结合，以提高学生的实际操作能力和专业知识水平，培养学生良好的人力资源战略意识与人力资源工作方法。更好地适应企事业单位对专业人才的需求。

4.专业实习

专业实习是人力资源管理专业学生学完所设专业课程后的综合实习，学生在学完课程具各相应的专业理论知识与技能后，参与实际工作可以增强她么对专业知识的理解并培养解决实际问题的能力。通过专业实习，使学生全面了解一个企业人力资源管理的现状，包括工作分析、组织设计、人员招聘、人员培训、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理、人力资源政策等方面的情况，并且能够进行人力资源诊断，发现问题，分析问题和解决问题。