高等教育管理理论范文

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第1篇

论文摘 要：知识管理是基于特定组织的职能和工作需要，在组织内部促进各个部门和个人创造、掌握、分享和运用知识，从而提升知识的应用价值，进而提高组织的应变和创新能力的管理活动。知识管理的核心是知识创新。 

 

当前，知识已经成为推动经济发展，促进个人、组织、社会机构乃至整个国家竞争力提升的重要驱动力。20世纪末，知识管理理论开始兴起并得到广泛运用。作为一种全新的管理思想，知识管理为现代高等教育管理创新带来了新的维度。为了适应这种时代的发展趋势，应当将知识管理理论引入到高等教育管理理论与实践中来，以使高等教育更好地适应社会的发展需求。 

一、高等教育管理中实施知识管理的内涵 

1．高等教育中知识管理的内涵 

知识管理的出现曾被美国管理大师彼得•德鲁克誉为“管理革命”。作为一种管理理念，知识管理在过去的十年中风靡一时，尽管高校对知识管理的定义并不统一，但大多数都还是比较类似的。按rumizen的定义，知识管理是一个系统化的过程，组织通过这个过程建立、收集、共享和利用所需的知识［17］。目前国内比较统一的定义是，知识管理是基于特定组织的职能和工作任务的需要，在组织内部促进各个部门和个人创造、掌握、分享和运用知识，从而提升知识的应用价值，进而提高组织的应变能力和创新能力的管理活动。 

在高等教育管理中实施知识管理，通过学习制度建设、权益分配和心理激励，鼓励教职员工创造、分享和应用新知识，一展所长，其主要目的是为了有效整合高校系统内外部的各种形态的知识，以及创造、利用和传播新知识，不断增加高校的知识资源，使高等教育知识融会贯通，营造一种合作、开放的校园文化氛围，创造有利于知识共享与创新的高等院校文 

化与价值观念，促进学校向学习型组织的转化。 

所以，知识管理是围绕教师和员工专业知识和技能发展进程而进行的系统管理，本质上是对教师和员工智力的深度开发，有助于高校深入、细致地开发人力资源，打造高校的核心竞争力。 

2．高等教育实施知识管理的核心目标 

高校是知识型组织，知识的收集、提升、分享和应用是高校完成育人使命的基础。只有把信息转化为与学校的特点和需要相吻合的知识和能力，将外来知识校本化、学校知识问题化和对象化，才能使高校的功能得到充分发挥，从而实现高校的自我发展。高等教育创新的目标是为了提高高校的创新能力，通过形成创新知识、培养高等教育中创新意识和创新精神，最终付诸实践，开发出创新性的成果。由此可见，高等教育创新目标的实现必然依赖于知识的储备和创新。 

根据知识存在的形式可知，高等教育管理过程中的知识资源可以分为两种类型：即显性知识(explicit knowledge)与隐性知识(tacit knowledge)。显性知识是指文字、图像、符号表达的结构化知识，例如报告。学校内要求教师做什么或怎么做的一些程序、条文、制度等，就是一种显性知识。隐性知识是指知识体系中高度个人化的、难以言传的那一部分知识，是人们在长期的实践中积累获得的，与个体的体验和经验紧密相关。高等教育中实施知识管理，就是要促使显性知识与隐性知识间的相互转化，通过个体与他人的知识共享，进而形成高校知识的积累，这种知识的积累又转化为高校发展的推动力，最终成为高校成员进一步进行知识创新的基础，使高等教育获得一种长期发展的优势。 

知识管理的核心是知识创新。知识创新实际上是不断发现问题和解决问题的过程，而要实现知识创新的关键则是使知识有效流动和共享。因此，在高等教育管理中实施知识管理，其核心目标就是创新知识，即运用知识管理理论与方法，最大限度地激发教职员工的智力，提高学校个体与整体的知识学习能力，并通过多种形式为实现知识共享提供途径，从而推动知识不断地螺旋式上升和增加，不断进行知识创新，不断增强高校的核心竞争力，以取得最大的办学效益。 

二、当前我国高等教育管理中的制约因素分析 

1．管理理念滞后，与知识管理不适应 

当前的高等教育管理，多数管理者不愿意接受新事物，不主动研究新情况。陈旧的管理理念保护了落后的管理方式。从某种意义上讲，教育管理不是一般的行政工作，也不是一般的服务性工作［3］。高等教育管理人员必须要有先进的管理思想和与时俱进的管理理念。从重视知识这种无形资源着眼，决策以创新知识为核心，重视知识创新氛围，为知识创新创造条件，才能真正实现科学化管理。应用知识管理理念对高等教育中的知识资源进行有效管理，已成为现代高等教育管理过程中的关键所在。 

2．管理组织不科学，组织文化不利于创新 

当前实行的教育管理组织机构一般是以垂直控制的金字塔型为主，它容易造成组织结构分工过细，管理幅度过小，从而造成组织结构层次重叠，工作效率降低［4］。同时还容易导致部门和人员之间的隔膜，不利于调动和发挥人的积极性、主动性和创造性，在一定程度上也约束了教育管理创新精神的凸显，既不利于知识创新，也不利于培养具有创新能力的人才。高等教育组织传统的组织文化体系或多或少存在一些阻碍知识创新和共享的地方，高等教育组织内部缺乏进行知识顺畅交流和共享的机制，对有效实施知识管理形成阻碍。 

3．管理模式僵化，组织成员协同度不高 

现在的管理模式在管理的职能上强调预测、计划、组织、指挥、激励、评价，关注的是知识的利用，忽视知识的创造。高等教育组织是个复杂的组织系统，所面临的教育问题常常是不确定的、个性化的。学校教育创新是以复杂性和不可预测性为特征的。创新就是以新方式引起系统内各要素功能的变化，创新的知识与思想最先总是来自于组织内部的成员。僵化的管理模式不仅会影响大学教职员工在工作过程中的工作自由度，而且还会导致组织成员协同度不高，对教育质量产生负面影响。 

三、应用知识管理促进我国高等教育管理创新 

1．管理理念创新和组织创新是前提 

在高等教育管理中实施知识管理，前提是创新管理理念和组织创新。应树立教育、产业和市场相结合的教育发展现念，在经济规律、市场规律与教育规律的结合点上认识和考虑高等教育的发展，深化高等院校教育改革和教学手段创新，促进高等教育组织的知识创新。高等院校管理组织创新主要是进行管理机构改革，以适应现代高等教育发展的需要［5］。管理组织创新是实现高等学校知识管理的组织保障。组织创新并不仅仅属于管理人员，应将组织内所有的人都纳入组织创新活动中来。这一方面是创新系统性的需要，另一方面也是降低创新阻力的需要。 

2．创建整体团队学习氛围是核心 

应注重创建高等院校整体团队学习氛围，构建高等院校学习型组织，努力促进高校知识的共享与创新。应重视整体团队建设，鼓励教师建立起平等的对话模式，为教师提供对话机会。不仅各个教研室、各个系内部加大交流力度，而且不同系、不同专业、不同学科也要联合起来，进行跨专业、跨学科的研究，这样才有利于出成果。高等院校的办学环境应当为学校成员提供自由思想的空间，让成员在宽松的环境中自由地发展。管理工作者要为高等院校成员建立一个愉悦、和谐、民主、宽松的人际环境，使高等院校成员在轻松和谐的氛围中探索新知识、追求新知识。 

3．建立知识交流与共享平台是关键 

现代教育技术的使用为高等教育提供了新的手段。应采用现代教育技术提升高等院校信息的采集、存储及传播速度，建立高等院校的网络、知识库等，使获取、转化、共享知识更易于操作。如采用网上讨论系统，让教职员工写下他们的经验和最佳实践存储到数据库中，以利于交流和共享；建立“知识地图”网络系统，让教职员工可以迅速地找到拥有某种隐性知识的人；为财务工作、政府采购及人力资源提供内网端口等。通过搭建这些技术平台，使教职员工拥有自由的交流空间，可以运用各种交流工具与各种不同领域的专家学者自由地交流思想、观点、工作经验等，将隐性知识显性化，实现高等院校知识总量的共享和增长。 

4．推动知识利用是最终目标 

使用知识解决问题是知识管理的最终目标。推动知识应用首先要推出范围和目标比较明确的行动项目，同时还要指导教师进行行动项目下具体活动方案的设计。在高等教育管理中实施知识管理，要注重加强与企业、研究机关及兄弟院校的协作，力求富有创意，更多地为学生创造“走出校门”的机会，深入社会，在社会的大发展中经受锻炼，增长能力，从而推动知识在社会中的广泛应用，取得最大的办学效益。 

 

参考文献： 

［1］dionysia a.alexandropoulou,vasilis a.angelis and maria mavri.a critical review of the impact of knowledge management on higher education.the open knowlege society.computer science and information systems manifesto,1(19),416~421． 

［2］rosenberg,m.j.e-learning:strategies for delivering knowledge in the digital age．new york:mcgraw hill,2001． 

［3］蓝亦奇．对教育管理创新的几点思考［j］.信息系统工程，2010（5）． 

第2篇

人本主义即人文主义，人本主义指的是以人为出发点，作为尺度和标准来衡量事物，也就是常说的“人是万物的尺度”。在欧洲文艺复兴时期，人本主义思想还有另外一个称呼，即“人文主义思想”，是作为封建社会时期资产阶级启蒙思想家反对中世纪教廷统治的思想武器。在19世纪，随着经典物理学的快速发展，科学主义在当时已经变成了西方哲学界的主流思想。但是到了上世纪中后期，量子力学以及相对论是对当时经典物理学颠覆性的发展，基于此也改变了人们对世界的认识，并开始怀疑科学主义，特别是二次世界大战更是不得不让人们重新对科学技术发展的负面作用进行深入思考。与此同时，人文主义思潮与后现代主义重新进入了人们的视野。在西方，人本主义思想与科学主义思想一直都是并存并相辅相成的，两种思潮共同组成了西方两大辩证统一的思想潮流。人本主义思想也在不断地促进着西方社会民主程度不断提升。上世纪西方教育理论经历了古典教育组织理论效率为本模式、人本主义教育管理理论以人为本模式、教育管理科学理论理性为本模式以及后现代教育管理理论多元整合模式四个阶段的发展。这四个阶段的发展模式体现了西方教育从科学主义与人本主义、个人中心与社会组织本位二元论到以人为本的多元论的发展过程。在人本主义管理理论中，其根本任务为改善高校学生之间以及师生之间的人际关系。在西方教育管理中，以上的四种模式是可以并存的，其中的后现代教育管理思想对人的中心地位更为重视，在管理过程中强调人性化即人本主义的管理。但是，重视人本主义也并不意味着否定科学性及客观性的管理理论，相反，其多元性也说明其对科学化及组织化的管理制度的接纳和吸收。因此，西方教育理念由科学主义转化到人本主义的过程，并不意味着背叛了科学主义，而是在对古典教育理论重视的基础上，以人本主义为原则的教育管理理论中，加强了对人的中心地位的重视。

二、高等教育管理中构建人本主义理念的必要性

近年来，我国高等教育得到了快速发展，原有的传统管理体制已经不能满足现代高校的发展要求，所以对西方国家先进的教育管理理念的引入，成了加强现代高校教育管理工作亟待解决的问题。我国现代高校教育管理制度正面临着理性管理、法制管理的改革时期，传统的高等教育管理理念已经不适应现代高等教育的发展，而新管理体制的建立需要人本主义来对教师的管理教育工作及教学活动进行指导。在宏观教育管理过程中，需要从高等教育与政治、经济及社会的相互关系去考虑其功能，高校培养学生的目的是增强学生在社会谋生的能力和手段。但一定不能将学生个人塑造成一个辅助社会经济发展的工具，而忽视了从对个人的生命意义来衡量。否则会忽视高等教育育人，以及实现学生综合素质的培养和个性的不断完善的根本目的。在围观教育管理过程中，教师不仅是学生学习知识的源泉，同时也往往是道德的标准，以及规则、秩序的化身。在这种制度下，学生便多按照标准学习，听从指挥做事。这容易失去对学生个性的尊重及对学生自身权利的关注。随着新世纪知识经济的到来，技术创新及知识创新不断受到人们的关注和重视，社会的竞争最终是人才的竞争，也即高等教育的竞争。良好的高等教育体制可以为经济社会发展提供高素质的人才。高等教育体制改革应适应社会对人才的需求，充分尊重学生的个性，坚持以人为本的人本主义理念，推动人素质的全面发展。

三、我国高等教育管理实施人本主义理念的措施

制度建设是大学教育管理工作中很重要的部分。所谓制度指的是对规则、活动空间及范围的界定，也是一系列的权利、义务及责任的集合。制度的形成是需要一定的理论及价值观的指导的，是为了保证理论和价值观的实现而对人及事物进行界定和规范下的产物。建立科学的教育管理制度是现代高校教育管理制度建设工作的目标。

（一）重新认识高校教育的本质

高校从中世纪时期诞生以来，人们有着很多不同的认识，并没有一个统一的说法。但是认识高校教育本质，对高校教育工作的展开有着至关重要的作用。它不仅对高校所需什么样的人才有一定的影响，同时也对需要什么人参与人事决策及政策制定有着一定的影响。这就导致了在高校教育管理过程中对人本主义不同程度的重视。如果以行政理念管理高校，那么在制度建设中就会更为偏重于科层制模式，其管理主体也是以行政人员为主，在权力上也就更加突出行政权力，所以也就必然会忽略以人为本的人本主义思想。所以，要想建立人本主义教育管理制度，就需要对高校的本质进行重新认识，在制度建设中突出以人为本的人本主义思想。

（二）正确理解以人为本的“人”

有一种观点认为，在高等教育工作中，应该充分认识学生的重要性，要做到以学生为本，强调“人”即学生在高校教育中的主体性。而另一种观点则认为，在高校教育工作中，学生和教师都是教育之本，应该强调学生和教师共同的主体性。高校教育的服务对象是学生，而提供服务的则是高校及高校教师，而服务质量则取决于服务对象的质量及服务对象即学生对高校教育的满意度。由此看来，高校教育的主体应该是教师，而高校教育的客体则为学生。高校教育以人为本中的人应该是指教师，以教师为本，而作为法人的学校应该尽量采取合理的方式充分调动教师的积极性和创造性，尽可能地提高教学质量，以便给作为客体的学生提供最好的教育服务。

（三）实施人性化的管理理念

所谓人性化的管理理念实际上指的是采取合理的方式尽可能最大限度地激发人的潜能，并充分开发潜能。教育管理过程也就是人实现自我全面发展的过程。每一个人都是一个主体，都有其自身的内在价值体系，而人的本性即是自身的内在价值实现的过程。当真正激活人的内在价值时，这个人就能以积极主动的精神状态体现管理体制中主体的功能特性，也才能实现管理目标，提高管理绩效。在高校管理的过程中，要充分肯定人的主体性，对人的主体地位、生命价值以及基本权利进行充分尊重，并将高校教育管理的终极目标定位于谋求人的全面发展。在形式上采取目标激励、情感激励、评价激励、成就激励、奖惩激励等多种形式来调动各成员的积极主动性，充分发挥成员的创造性，努力地为实现自我价值创造机会和条件。

（四）在管理过程中确立正确的管理关系

第3篇

关键词：成人高等教育；管理类人才；人才培养模式

中图分类号：G720　文献标志码：A　文章编号：1009-4156(2012)04-039-02

目前，我国成人高等教育管理类人才培养模式存在下述问题。第一，成人高等教育管理类人才培养整体优势不突出。无论是成人高等教育管理类人才培养目标，还是招生模式、教学模式、质量评估体系等，都没有体现和发挥成人高等教育管理类人才培养的特色和优势。第二，成人高等教育管理类人才培养的特色不明显。目前，陈旧、固化的人才培养模式，使成人高等教育管理类人才培养既没有与普通高等教育相区别，也没有与成教其他人才培养相区别，已经无法满足社会或市场对成人继续教育和管理类人才的需求。第三，成人高等教育管理类人才培养模式单一化。单向度的知识传输教学模式、单一的“唯学历”管理类人才培养模式，已经不适应差异化的成人高等教育需求。第四，成人高等教育管理类人才培养缺乏地方特色。国家主导下的成人高等教育往往忽视地方特色和差异化。

一、成人高等教育管理类人才培养模式存在问题的原因

1.新时期成人高等教育定位偏差

我国成人高等教育一直以来扮演着为成人提升学历的重要角色，为我国经济发展和人力资源的提升作出了巨大贡献。提升学历的使命自然要求相应的以提升学历为核心的招生模式、教学模式、考核与评估模式。但是，随着普教规模的扩大和大众化，学历的追求已经不是成人参与高等教育的唯一追求了，甚至不是其追求的目标了。为了获得新的生命力，成人高等教育面临着重新定位的选择，其人才培养模式已到了非创新不可的时候。

2.成人高等教育管理类人才培养目标模糊

只有明白了成人高等教育应培养出怎样的管理人才，才能确定其人才培养的目标。目前，成人高等教育对管理类人才的培养目标既没有与其他人才的培养目标相区别，也没有与普教的管理类人才培养相区别。主要原因是，没有结合时代特征与市场需求，针对成人管理者进行培养目标的确定。在不明确服务对象的需求、社会对管理者的真正诉求的情况下，盲目制定的人才培养目标，只能是没有特色、模糊、缺乏引导性的。这样必然会使成人高等教育管理类人才培养失去特色和优势。

3.成人高等教育管理类人才培养模式创新的动力不足

人才培养模式的创新是时代的要求，是成人高等教育服务社会和发挥优势之所在。然而，终身教育的理念和学习型社会的要求并没有促使我国成人高等教育自觉、自主地创新，主要原因是其自身的创新动力不足。这一不足具体体现为相关政策导向滞后与僵化。长期以来的“国家中心主义、效率中心主义和经济中心主义”的政策价值取向，不利于成人高等教育公平竞争，导致其忽视自我特色，丧失自主创新的动力；忽视受教育者权益的保护和学习者主体性特征。创新的激励不足；长期对普教模式的复制以及对国家和政府主导的自上而下的改革模式的被动适应，导致基层学校依赖性较强而创新思维不够。

二、解决成人高等教育管理类人才培养模式问题的对策建议

1.促进成人高等教育的定位与转型

在终身学习理念指导下，新时期的成人高等教育不再只是与普教在同一轨道上的高等学历教育，而是拥有了更广阔的发展空间，应成为实现学习型社会的不可缺少的教育体系。在知识经济时代，教育不再是一次性的。由于知识的不断更新与整合，素质和能力更显重要。“活到老学到老”已成为时代的共识，成人的继续教育市场将是巨大的。成人高等教育在近几年来的艰难生存中，应该反思自身的优势与机遇，紧跟社会需求与时念，重新定位与转型。成人高等教育应该为社会上所有需要不断“充电”的成人提供服务，无论是学历或职位的提升，还是岗位转变或个人精神满足。因此，其在培养目标上要实现由学历教育向职业化教育的转变，由注重基础知识传授向素质与能力培养转变；应探讨大规模量身定做的、体现个性化服务特征的教学模式，既满足个体的特定需求，又符合效率原则；质量评估要多元化，真正使成人高等教育成为高等教育的重要组成部分，促进成教与普教在不同的轨道上齐头并进，相得益彰，为我国人力资源开发作出贡献。

2.明确以素质与能力为核心的人才培养目标

成人高等教育管理类人才培养的对象，是在各种管理岗位上的成人或即将进入管理队伍的成人。他们有一定的知识基础、管理经验或社会实践经验，尽管其层次不一，选择继续教育的动机多样，但不能是没有目标的教育。只有寻求共性，统一人才培养目标，才能保证质量。我们认为，新时期管理人才主要分为两类：一类是提高生产效率的专业型管理人才(硬专家)，他们在组织中处于管理的中层和基层；另一类是在降低交易费用方面体现高效率的人才和处理不确定性并决定组织的边界的人才(软专家或企业家)。“企业家的职能是组织知识人之间的合作和创新”。他们的主要区别是素养和能力的差异，这种差异可能是经验和阅历造成的，也可能接受教育的程度造成的。在科学时代，我们可以认为，不论什么原因，这种差异可以通过自我反思和不断学习而得到缩小，这就是成人高等教育魅力之所在。无疑，成人高等教育管理类人才培养目标，是不同层次的管理者的素养与能力的提升。在不确定性增加的知识经济时代，决定管理绩效的管理素养为道德素养、信息素养与人文素养的综合；决定管理绩效的管理能力，主要体现为人际交往协调能力、知识的整合与创新能力、在复杂变化环境中判断力和领导力。因此，新时期成人高等教育管理类人才培养模式创新，应以培养这些综合素养和能力为核心。

3.理顺各种关系，获取培养优秀管理人才的教育资源

人才培养模式的创新，必须有优质的教育资源的保障，否则，任何理念和设想都只能是纸上谈兵。管理类人才是实践性极强的应用型人才，以素质与能力提升为核心的成人高等教育管理类人才培养，首先，要扩充优质的双师型教师资源。他们理论深厚，管理能力突出，拥有丰富的管理资源。他们既具有深厚的教育与管理理论，又具有丰富的管理经验；既能理论与实践相结合，不断创新教学模式，又能深入浅出，为学生提供个性化的指导和实践机会。其次，它是锻炼能力和提升素质的实习场地和实验室保障。以教室上课为主的教学只能满足知识的灌输和传授，而能力和素质的提升需要从实践中获得。建立自己固定的实习基地和实验室，为学员提供优质的锻炼环境，是保证人才培养质量的另一关键因素。最后，争取地区各组织的支持，建立人才培养合作关系，以不断获得优质的生源和人才培养所需的锻炼机会。因此，成人高等学校在管理类人才培养上，要积极主动地处理好与当地政府、企业的关系，构建与当地组织共生的发展模式，从当地组织中获取优质的师资和源源不断的生源，获取锻炼人才的场地和机会，获取发展的资金和创新的理念。