课程培训体系建设范文

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第1篇

培训课程体系在一个组织中有着举足轻重的意义，它可以帮助实现组织战略目标，创建员工成长环境，实现组织人才战略，并且提升组织竞争。

2015年最新小微企业的认定标准内容主要包括：工业企业，年度应纳税所得额不超过30万元 (人民币，下同)，从业人数不超过100人，资产总额不超过3000万元；其他企业，年度应纳税所得额不超过30万元，从业人数不超过80人，资产总额不超过1000万元。其依据是中国财政部和国家税务总局联合印发《关于小型微利企业所得税优惠政策有关问题的通知》。

对于小微企业来说, 培训课程体系也是同等重要的。首先，小微企业往往有着较为明确的组织战略目标，由于人数较少，企业要求员工必须要迅速成长来适应企业的发展需求。从而在公司发展的同时实现人才的发展和储备。但是小微企业又往往会遇到公司流程体系不健全，常常要摸着石头过河的情况，所以如何搭建培训课程体系来帮助公司发展成为小微企业培训工作的重中之重。本文将浅谈对于小微企业来说，应当如何建立自身有效培训课程体系。

一、锁定培训领域

一个企业的资源永远是有限的。其中用于企业培训的资源当然也是有限的。那么我们就必须把有限的资源放在最重要的事情上，也就是要事第一。有效管理是掌握重点式的管理，它把最重要的事放在第一位。对于小微企业来说，如何挖掘出企业发展中最需要最紧急的员工发展需求点成为了培训工作的重中之重。否则之后所有的努力都是徒劳。

1.企业战略分析

HR的角色随着时代的发展也在同时发展，从处理行政琐事到企业战略伙伴，HRBP也成了HR对自己在公司中新的定位。培训课程体系的建设是HRBP当中非常重要的一部分，因为通过建设培训课程体系，HR可以切实得提高公司人员技能，素质，甚至价值观，从而更好得支持组织发展。正如人在迈步时要先找准自己的方向，在搭建培训课程体系之前，必须要先明确组织的战略发展方向。

例如，许多小微企业的战略和定位是追求总成本最低，从而具有较高的价格优势，同时要保证稳定的质量，客户购买快速，可以提供虽不全面但是要较好的产品选择，那么培训课程的侧重点将会是运营管理、售后服务、流程创新等。如果企业的战略和定位是产品领先，那么产品的特征和功能就比较重要，目标客户多为前卫的客户，由于产品质量、价值高，因而价格也高，并且要持续推出新产品，那么培训课程体系就会更多关注在技术与产品的变更创新、前卫客户的需求预测，产品说明与价值传递，法规与社会流程风险等。

由此可见，企业战略是课程体系的大目标，是课程体系设计的标杆。

2.企业发展阶段分析

对于小微企业来说，大多企业处于创业投入期或发展期。对于创业投入期的小微企业来说，要求培训要短、平、快。培训内容更多集中在产品知识、销售培训和服务培训上。因为对于这样的企业，在激烈的市场竞争下生存下来才是最重要的。

还有一些小微企业正处于成长期，市场的扩大和业绩的增长要求更多的人力供给。一些一线的工作人员开始逐渐承担起管理工作，这时培训的侧重点就成为了基础管理技能培训，知识库建设、内训师团队组建、企业文化培训等。

3.相关素质的重要性、可塑性分析，输出能力

在通过组织策略分析之后，组织发展当中最需要提高的能力也相应出现。但是这并不意味着这些能力就一定可以通过培训工作得到提高。所以接下来需要做的工作就是分析这些能力的可塑性和重要性。这两个维度可以把所有的工作分解为4种类型：可塑性高重要性高，可塑性高重要性低，可塑性低重要性高，可塑性低重要性低。对于双高型的能力（例如技术能力，销售能力较之于创业期的小微企业来说），需要大规模重点投入，同时组织要给予足够的资源和关注，并且尽可能用多种学习手段使员工掌握。对于双低型能力，主要采用自学方式。对于可塑性高，重要性低的能力来说，可以小规模内部学习。对于可塑性低，重要性高的能力，我们通常不采用培训的方式，而是采用招聘方式找到相应人才。

通过这四个类别的分析，进一步将最重要的能力凸显出来，从而成为培训课程设计的重中之重。

二、搭建课程框架

课程框架包含以下要素：课题领域、目标受众、课题名称、学习目标、主要内容或课程纲要。在搭建课程框架的过程中，我们需要将这些要素一一确认。

1.确定课题

本文第一部分阐述了如何锁定培训领域，也就是企业战略发展要求员工具备的可塑性较强，可以通过培训达到的能力领域。接下来需要做的事情就是把这些重点的能力转化为切实可行的课题，也就是确定课题。这里所说的课题包含了学习目标、主要内容、和课程纲要。

此时我们需要用到差距分析法工具，来更好地确定可以对症下药的课题。

对于一个知识的掌握程度，我们可以用布鲁姆目标分析法分为六个层次：

创造是最高层次的掌握，记忆是最低层次的掌握。

企业发展对员工要求的等级，和员工现在的等级，即为能力差距。下面以某小微化工企业对于工程师技术能力要求为例，阐述如何找到能力差距，从而确定课题。

以应用和理解的差距为例：工程师需要在了解装置操作流程的基础上进一步了解装置本身运行的原理。如果公司要求所有工程师能力要到达“应用”，那么通过评估，如果某工程师掌握程度为“理解”，那么就应该开展对于该工程师进行装置本身原理的培训，而使其对技术掌握能力能够达到“应用”。同时该工程师还需要能够达到为客户解决装置基础原理问题的要求，此时能力差距就是问题解决能力，他需要的接受的培训课题为“问题解决”。同理可推每一个掌握等级之前都存在着差距，这些差距就会对应弥补这些差距的培训课题。

对于小微企业来说，由于员工数量有限，最好可以尽可能对每一个员工进行能力差距分析，从而根据每人的能力差距统计培训课题。

2.选择学习方式

根据721原则，员工学习来源70%来源于动手实践，20%来自于经验交流，10%是通过理论学习得来的。培训部门在设计培训开展方式的时候也要参考员工学习的规律。可以根据企业具体情况使用传统的面授课程，或者更针对于解决问题头脑风暴的反转式课堂、或碎片化学习、图书分享会、E-learning、工作学习、案例学习、工作坊、行动学习、以及拓展训练。

对于小微企业来说，由于员工数量较少，并且大多数小微企业的主要战略是拓展市场，所以员工能够聚集起来面授学习的时间很有限。应当适量减少面授学习。 E-learning是个比较适合小微企业的学习方法，员工通过移动终端或电脑终端利用碎片时间进行学习。工作学习也是比较适合小微企业的培训方式。但重点是要和员工的上司达成一致，使员工在工作当中有目标方向地提高自己的关键能力。

三、持续建设和优化

通过锁定培训领域，搭建课程框架结束后，并不意味着工作的结束。对于小微企业来说，企业变化非常快，所以课程框架也是要随之变化的。培训工作者要保持开放的心态，做出当下最优的选择，切勿为了培训而培训。

课程体系要随着企业战略调整或培训定位改变时进行相应调整，课题领域根据战略导向会有一定稳定性，但具体课程可以根据情况做适宜调整。学习方式应根据效果导向和资源限制进行调整和优化（如每年的年度培训计划或预算），尽量用结果和数据说话，广泛征求意见。

参考文献

[1]张俊娟,朝伟静.企业培训体系设计全案(第1版)[M].北京:人民邮电出版社,2011:3

第2篇

关键词：集团公司 培训体系 培训课程体系 “三三三模型”

在当今经济发展和企业竞争中，人才显得越发重要，成为直接构成企业核心竞争力的关键性战略资源。为了获得所需人才，企业一方面加大力度引进外来人才，另一方面通过培训来培养真正适合企业、忠于企业的高层次人才，而这也是吸引人才的重要手段之一。培训课程体系是现代企业培训的热点，通过对集团公司培训课程体系建设的研究，可以为集团公司培养综合素质高、理论素养好、科技水平高、操作能力强、管理能力强、具有开拓创新精神的三支人才队伍，促进集团公司业绩持续提升和发展战略目标的实现。

一、集团公司培训体系架构简介

经过多年的教育规划、经费投入和培训实践，集团公司目前已初步形成了较为完善的培训体系，其中包括：组织体系、制度体系、流程体系和课程体系，详见图1。

组织体系主要内容包括培训组织设计、培训文化形成、培训职能划分和培训对象确定等；

制度体系主要内容包括培训战略规划、培训政策制定、培训制度建设、培训档案建立和培训手册编写等；

流程体系主要内容包括培训需求调查、培训计划申请、培训课程实施、培训效果反馈等；

课程体系主要内容包括培训内容需求分析、培训课程单元设计、培训课程体系建设、培训课程实施、培训课程评估、培训教材建设等。

从目前情况来看，集团公司培训体系的建设进度不一，其中，组织体系和制度体系已经较为完备；流程体系已经大致成型，但还需继续完善；而课程体系则处于初级阶段，需要花大力气建设。

二、集团公司培训课程体系建设不足之处

1.还处于培训课程单元设计阶段，未形成完整的培训课程体系

目前，集团公司的培训管理人员已基本掌握单一培训课程或某一课程单元的设计方法，课程设计内容主要包括课程目标、课程内容、课程教材、教学模式、课程时间以及空间等。但是，这些课程或课程单元并没有进行系统化、整体化设计，它们之间缺少一定的关联性和逻辑性。从集团公司层面讲，目前还没有涉及到“三支队伍”、“三大层次”的完整课程体系。

2.培训课程体系建设主体不全，受训对象参与不够

从目前集团公司的培训组织体系和培训流程体系来看，集团公司培训主管部门每年年初下达培训计划，在培训计划中规定了培训对象和培训专业。培训管理人员根据培训计划，从专业角度来设计培训课程。由此可见，集团公司培训课程建设的主体主要是培训主管部门和培训管理人员，受训对象很少能够参与进来。

3.培训课程以外来教材为主，自编教材不足

由于集团公司规模较大，目前已有员工11余万人，每年新进员工达到几千人，专业众多，层次不一；另一方面，集团公司目前并没有专门的培训课程编写组织，培训管理人员受到专业和能力的限制，因此，集团公司目前的培训课程以外来教材为主，自编教材明显不足，这会在一定程度上影响到教育培训质量。

三、现阶段集团公司培训课程体系建设原则

1.战略性原则

战略性原则，是指培训课程体系建设要服从或服务于集团公司建设国际一流航天防务公司的整体发展战略，最终目的是为了实现集团公司的发展目标。同时，要符合集团公司“四大战略”（即军民融合战略、创新驱动战略、人才强企战略和质量制胜战略）的人才培养要求。

2.主动参与原则

主动参与原则，是指培训课程体系建设要改变以往受训对象参与不足的问题，让受训人员主动参与到培训课程体系建设的各个阶段。特别是，培训需求分析阶段和培训效果评价阶段更需要受训人员的积极参与，这样才会切实提高培训质量。

3.学以致用原则

学以致用原则，是指培训课程体系中课程内容必须是受训人员个人本身和工作岗位需要的知识、技能以及态度等。而且，必须将培训课程内容和培训后的使用衔接起来，这样的培训效果才能体现到实际工作中去，最终为提高集团公司的经济效益服务。

四、集团公司培训课程体系建设模型

通过对国内外专家学者培训体系以及课程建设理论研究和集团公司教育培训的实际情况，我们提出，集团公司培训课程体系建设可采取“三三三模型”，详见图2。

从图2可以看出，集团公司培训课程体系建设过程中，要遵循“三三三原则”，所谓“三三三”是指三支队伍、三种层次、三大模块。具体来看，

“三支队伍”，是指集团公司人才强企战略报告中规定的培训对象——三支队伍，即管理人才、技术人才、技能人才。

“三种层次”，是指三支队伍在成长过程中的三种层次——基层、中层和高层。

在图2中，X轴是“三种层次”，Y轴是“三支队伍”，将X轴和Y轴相交，我们可以发现，焦点处就是“三支队伍”结合“三种层次”的具体情况，共有九种情况，即高层管理人员、中层管理人员、基层管理人员；高级技术人员、中级技术人员、初级技术人员；高级工、中级工、初级工，由此为依据，集团公司的培训课程体系可以分为九大分体系。

“三大模块”，是指集团公司培训课程体系的九大分体系的培训内容大致可分为三大模块——职业素养、业务能力、管理能力。培训课程九大分体系中的职业素养各不相同，业务能力和管理能力各有侧重。

五、集团公司培训课程体系建设的政策建议

1.成立培训课程体系建设专门机构

为了实现集团公司培训课程体系建设的科学化、常态化、正常化，集团公司相关培训部门应该成立专门的培训课程体系机构。该机构的工作人员应该具备较强的理论水平，同时，还应该有丰富的工作经验。不单需要较强的资料收集能力，还应该结合集团公司实际对收集到的资料进行编辑。

2.完善投入机制支持自有教材编写和推广

根据国内外知名企业的培训实践，要想取得较好的培训效果，企业应该有属于自己的自编教材。目前，集团公司培训课程体系的不足之处之一就是自编教材在整个培训课程中所占的比例偏小。为了改变这样的现状，集团公司培训部门要加大经费投入，支持符合集团公司自身特点的自有教材的编写，并在集团公司的培训工作中大力推广自编教材。

3.搭建培训课程体系信息化平台

为了让培训工作搭上信息化的快车，符合集团公司高科技企业的特点，集团公司应建立统一的培训课程体系信息化平台。该信息化平台应该包括集团公司人力资源数据库、网络课程学习平台、网上考试平台等。通过培训课程体系信息化平台的建设，集团公司培训管理人员可以在网上进行培训内容需求分析和培训课程评估，受训对象可以在网上进行课程学习和课程考试等，不但节省了大量的开支，也节省了大量的时间。

六、结语

为了实现“打造国际一流的航天防务公司”的战略目标，集团公司的培训工作任重而道远。本文仅仅对集团公司培训课程体系建设进行了初步探索，建立了集团课程体系的“三三三模型”。下一步工作是围绕“三三三模型”，对集团公司培训课程体系进行具体建设。通过培训课程体系的建设，集团公司的培训体系将更加完善，集团公司的培训工作一定会更上一个台阶，拥有更加美好的未来。

参考文献：

[1]罗伯特.M.戴尔蒙德.《课程与课程体系的设计和评价使用指南》[M].浙江大学出版社，2006.

[2]李军.从职种看培训课程体系开发.人力资源，2009年1期.

[3]郭燕燕.关于企业培训课程体系建设的思考.继续教育，2006年9期.

第3篇

关键词：技能人员；行业培训；课程体系

为满足烟草行业的发展需要，国家局提出“突出重点、分级分类、做好新一轮大规模培训工作”的要求，烟草行业各单位认真编制了轮训规划，全面开展全员轮训工作，通过培训全面提升行业员工队伍的整体素质。随着社会进步、行业发展，现有的培训体系已经不能很好地满足烟机设备技能人员的培训需求。为提高培训质量和效率，培养出一批“大国工匠”，需不断研究和开发新的培训体系，而作为培训体系建设中重要性最高、比重最大的课程体系建设就显得尤为重要。笔者结合近几年自身的工作实践，以河南中烟烟机设备修理工为例，阐述企业烟机设备技能人员培训课程体系建设的有关内容。

一、企业培训课程体系建设的必要性

现在很多企业虽然定期组织培训，但并没有一套系统、完整的培训课程体系。他们只是将课程名称简单整合在一起，各个课程之间、课程与培训对象之间、课程与培训计划之间并没有一定的层次性和递进性，不仅培训效果不明显，也不能很好地与企业发展有机结合，造成培训资源的浪费。要想形成一个真正完整的培训课程体系，需要经过从培训需求调研到培训需求呈现，从培训需求呈现到培训课程设置、课程结构体系组建直至培训课程体系完善等多个环节。河南中烟基于此思路，通过调研，设置培训课程，形成了适用于河南中烟人才培养的不同层次和不同阶段的培训课程体系，真正做到教育培训为行业服务。

二、企业培训课程体系建设的重要环节

培训课程的建立需要以企业目标为导向，确保培训课程体系的动态性和针对性；以工作岗位为基础，确保培训课程体系的系统性和使用性；以员工职业发展为路径，确保培训课程体系的层次性和递进性。为促进企业培训工作有序开展，提高培训的针对性和有效性，企业技能人员培训课程体系的构建要注意以下关键环节。

1.培训需求调研。针对烟机设备技能人员素质现状进行全面调研和分析，掌握烟机设备技能人员真实的培训需求，明确培训方向和培训目标。在调研之前，撰写调研方案和调查问卷表，并且在调查问卷表中列出相关课程，以供调研对象参考。

2.培训层次划分。不同岗位、不同发展阶段的员工由于个体差异、能力要求的不同，在培训需求上也会存在差别。因此，需要根据培训需求调研报告将不同岗位、不同发展阶段的员工划分为不同的培训层次，针对不同层次制订培训内容，以适应自身发展和行业需求。比如，烟机设备修理人员根据能力素质对各岗位的要求划分为技能人员和高技能人员，技能人员包括初级、中级和高级修理工，高技能人员包括修理技师和高级修理技师。

3.培训需求呈现。根据调研报告和调查问卷表的统计结果，不同层级的培训需求就可以呈现出来。比如，操作工在工作中缺乏动手能力，修理工在工作中缺乏动作的规范性。这样，就可以根据他们的实际需要制订不同的培训课程。但应该注意的是，培在员工成长中是不可或缺的，但并不是万能的，即使一个完整的培训课程体系也不可能涵盖所有内容，这些培训内容需要具有连贯性和阶段性，才能起到良好的培训效果。

4.培训课程设置。培训课程的设置是培训目标的具体化过程，同时也是实现培训目标的前提，所以，培训课程的设置要以培训需求为基础，以培训目标为导向。根据培训目标优先选择在工作过程中具有普遍意义和典型性的内容，把实践能力与理论知识、专业知识与基础知识有效结合，组成模块和综合课程。按照这个原则，烟机设备修理工技能人员培训课程体系设置三大模块：基础知识、专业知识和维修技能，三大模块相互渗透、互相促进，以满足不同层次学员的需求。具体课程为机械制图、机械基础、气压传动基础知识、钳工装配知识、卷烟工艺、卷烟工艺与标准、烟机设备专业知识、烟机设备电气基本知识、钳工操作技能和烟机设备维修技能等。

5.课程结构体系组建。根据受训者在职业活动中所需综合能力的发展规律，把培训课程进行科学排序，从简单到复杂，从具体到抽象，循序渐进地安排基础技能和基本专业知识的课程体系，保证学习单元间横向联系紧密、纵向衔接有序。比如，模块的搭建以修理工的工作过程编排，基础知识、专业知识和维修技能三大模块不一定按顺序学习，可以提前进行维修技能专业实践，使培训课程及内容真正适合企业的实际需要和学员的知识技能需求。

6.培训课程体系完善。知识不断更新，行业不断发展，为保证培训效果，培训课程体系需要不断完善和更新。在培训课程体系建立和实施后，要根据培训对象、送培单位及培训师的反馈意见和培训效果评估，分析课程体系及内容设置上存在的问题，并及时修改完善。比如，在培训中发现河南中烟修理工缺乏论文写作和工作总结能力，在以后的培训课程体系中可以增添这项内容，不断完善，从而形成层次清晰、互相联系的人才培养课程体系，逐步实现针对性培训和规范化培训，提高培训质量和效率，为以后烟草行业有目的、有计划、有组织的培训提供有力的科学依据。

经过以上六个环节，形成具有动态性和系统性的知识和技能课程体系，确保培训目标的实现，为烟草行业持续稳定发展提供智力支持和人才保障。