人力资源人才培养范文

前言：我们精心挑选了数篇优质人力资源人才培养文章，供您阅读参考。期待这些文章能为您带来启发，助您在写作的道路上更上一层楼。

第1篇

1我国人力资源服务行业对从业人员的需求分析

在人力资源服务行业发展过程中，行业建设对人才的需求也发生了一定的变化，要求人才必须具备一定的专业知识、专业技能和其他基本条件，借以满足行业不断变化的人才需求。相关调查研究显示，当前我国人力资源服务行业对从业人员需求表现出明显的时代性，希望人才具备较强的沟通能力、适应能力、抗压能力等主观素质，也要求从业人员的专业技能、团队精神、学习能力和社会责任感等综合素质水平相对较高，能够适应人才市场中多元化的人才需求，并在自身工作岗位上贡献相应的力量。基于此，结合行业需求，高校在培养人才的过程中应该加强对“双核”人力资源管理专业人才培养工作的重视，积极制定完善人才培养措施，促进整体人才培养质量的提升，为社会经济建设提供高素质人才支持，全面推动知识经济时代的到来和知识经济的稳步发展。

2基于行业需求的“双核”人力资源管理专业人才培养措施

2．1积极构建模块化的“双核”人力资源管理课程体系

高校人力资源管理专业在发展过程中应该全面把握行业需求，在充分分析人力资源和社会保障部门颁布的人力资源管理资格标准基础上，逐步构建集中学生“专业核心素质和专业核心技能”的模块化人才培养模式，对课程体系进行系统的划分，如基础素质课程模块、专业基础课程模块、专业拓展课程模块等，为学生综合素质的培养创造良好的条件。首先，在教育实践中，基于“双核”人力资源管理专业人才培养体系的构建，教师除了应关注学生的学习品德、英语素质和知识应用能力等综合素质的培养外，还应关注学生组织行为学、公共关系处理能力以及劳动经济等方面能力的培养，为学生综合发展奠定坚实的基础，保证学生具备过硬的专业素质。其次，在设置专业核心课程的过程中，结合人力资源管理企业的实际需求，借助多种类型课程的开设对学生的人力资源管理能力实施全方位的培养，促进学生职业可持续发展能力的强化，为学生未来发展提供重要的保障。

2．2积极探索构建“螺旋提升、双核并进”工学结合的人才培养模式

借助对先进人才培养模式的构建，学校在开展人才培养工作的过程中能够保证学生的专业核心能力培养工作得到全面的贯彻落实，进而真正制定科学合理的人才培养方案，保证学生的专业知识和能力能够真正适应行业发展需求，在螺旋渐进中得到良好的巩固。唯有如此，高校才能够实现对人力资源专业人才培养工作的全面优化，为学生提供相对科学的教育和指导，促进学生形成正确的职业认知，为学生提供良好的职业发展条件，并引导学生参与到实习实践工作中，借助工学结合，促进学生实践能力的培养，为学生未来全面发展提供重要的保障。

2．3对实践教育体系加以完善

实践教育是人力资源管理专业“双核”人才培养工作得到全面贯彻落实的重要保障，所以针对高校人力资源管理专业人才培养工作的实际需求，学校在建设过程中应该进一步加强对实践教育的重视，对实践教学内容进行拓展延伸，为学生提供参与实践活动的平台，保证学生的人力资源管理实践能力得到全面培养。这样，借助校内实践和校外实践的综合开展，学生在“双核”人力资源管理专业人才培养模式的作用下就能够逐步得到全面发展，满足知识经济时代人力资源管理行业对人才的实际需求。此外，在组织开展实践教育的过程中，为了全面提升实践教育的效果，高校也应该尝试引进“双师型”人才，全面加强师资队伍建设，为实践教学工作的全面开展提供相应的保障，为学生人力资源管理专业实践能力的培养提供良好的支持，力求真正将学生打造成能够满足行业发展和社会需求的高素质人才，推动人力资源管理行业的发展，为我国社会经济建设贡献相应的力量。

3结语

综上所述，随着知识经济时代的到来和人力资源管理行业的发展，人力资源管理行业对高校人力资源管理专业学生的要求也发生了一定程度的变化，所以，高校应该加强对人力资源管理改革创新工作的重视，结合行业发展需求积极构建“双核”人力资源管理专业人才培养模式，提升人才培养质量，保证所培养的人才能够适应行业发展需求。

作者:史洁 单位:山西大学商务学院管理学院

第2篇

1.培养理念滞后。培养保险企业的人力资源管理人才，首先需要提高其职业素质和管理水平。目前，多数人力资源管理人才拥有丰富的管理知识，熟悉工作流程和绩效体系，但缺乏先进的管理理念以及将这些理念运用于实际工作中的能力。究其原因，还是保险企业人力资源管理人才的培养比较被动，不够系统，理念滞后，导致人力资源管理人才无法获得主动发展的机会。

2.培养目标不清晰。保险企业对人力资源管理人才的综合能力有较高的要求。目前，许多公司为人力资源管理人才提供很多人才培养计划，但这些计划主要立足于眼前，并没有真正进行人才培养的长远规划，存在与公司的发展战略脱节的情况，导致无法实现预期的效果。人力资源工作应从繁琐的事务性工作转向公司战略支持，只有设定清晰的目标，明确发展方向，人力资源管理人才培养才会取得成功。

3.激励机制不健全。调动员工的积极性，为实现公司价值贡献自己的力量，需要一套健全的激励机制。除了工资收入、福利等物质方面的激励，也应该利用绩效考核、职务晋升等激励方式。目前，保险企业针对人力资源管理人才尚缺乏明确的考核标准和竞争机制，基本依赖领导个人意见进行评估，这种激励机制上的不成熟阻碍了人力资源管理人才的发展，影响其发挥主观能动性，可能导致人才流失，不利用公司人力资源管理人才的长期发展。

4.人才流动情况严峻。随着保险企业竞争的加剧，为了获得更多的人力资源管理人才，保险企业一方面进行内部人才培养，另外一方面通过市场进行招聘。市场上巨大的需求也导致所培养的人力资源管理人才跳槽现象严重。人才合理流动，利于增加公司的新鲜血液，实现更新换代，也能够为其他员工提供晋升空间，使得所培养的后备人才具有用武之地，但具有丰富工作经验，掌握公司重要信息的人力资源管理人才流失，公司的损失不言而喻。许多企业越来越认识到加紧人力资源人才储备是保险业解决人才瓶颈的关键，人力资源后备人才队伍的建设已成为一个亟待解决的问题。

二、人力资源管理人才培养探索

基于以上问题，我们将对保险企业的人力资源管理人才培养进行如下探索。

1.从职位管理到胜任力管理。近年来，保险企业人力资源管理人才培养的基本理念从职位管理向胜任离管理转变。胜任力管理评价体系被认为“使得保险企业能够充分开发和挖掘员工潜力，提升员工的竞争力，提高工作效率，满足公司发展的人力需求，而且还可以为保险企业提供一种通用的语言，使得不同职位、不同部门的人都可以畅通无阻的沟通，减少摩擦，降低协调成本，提升组织整体效率。”虽然胜任力管理理论在美国很流行，但它是否能够普遍地适用于中国保险行业，则值得进一步考察。其中的核心问题是：中国的人力资源管理理念多是舶来品，没有形成一套合乎自身国情的管理体系；而运用这样一套系统去培养人力资源管理人才，也许能够体现管理者的管理技能，但是否真的能够最大限度地开发员工的潜力，则有待进一步探讨。中国人的思维方式和工作方式与西方国家往往存在不小的差异，吸取外国经验，结合中国人的思维特征、生活习惯形成具有中国特色的管理理论系统，就成了人力资源管理人才培养工作需要思考的主题。但无论如何，在充分考虑中国国情和企业管理水平的前提下，对于人力资源管理人才的培养，可以考虑转向胜任力管理，从而进行积极尝试。

2.明确人才培养目标。保险企业人力资源工作具有广泛的内涵，既需要复合型人才又需要专业型人才，人力资源管理人才的培养，首先要确定清晰的目标。人力资源管理人才培养应具有针对性，培训项目要符合公司发展战略，从而培训中学习的内容可以转化应用到实际工作中。人才培养需要进行长远规划，为人力资源管理人才制定清晰的长远发展规划，他们才能更好的为整个公司的员工提供规划。人力资源管理人才培养是保险企业发展的一个重要内容，但在确定怎样培养人才之前，首先需要明确公司到底要培养什么样的管理人才。只有明确人才培养的长远目标，企业的人力资源管理人才队伍才会不断强大，人才培养才会取得成功。

3.完善相关机制。人力资源管理人才的培养，必须配合相关机制的完善，才能保证人力资源管理人才的潜力得到充分发挥。

3.1建立合理的沟通机制。保险企业高级管理者应与人力资源管理人才经常交流，对其提供工作指导，认真听取并落实合理的意见，尊重员工，以满足其自我实现的需要，使他们感到自己参与企业价值的创造，从而激发其更好的发挥主观能动性。

3.2完善轮岗制度。轮岗锻炼使人力资源管理人才可以在短时间内了解更多工作技能，熟悉各个工作环节，是一个很好的锻炼提升过程，人力资源部门也可以通过轮岗更好的了解员工，发现其特点及适合的岗位，使员工能够发挥最大能力，公司能够充分利用好员工的能力。

3.3建立完善的激励制度。建立与员工个人发展相结合的激励制度，可以有效地促进员工的积极性和创造性，对保险企业人力资源人才培养而言，具有相当重要的作用。

（1）竞争激励。竞争是激励的重要手段，能促使员工奋发向上，从而不断提高个人的基础素质。竞争机制结果的运用就是聘用制度，保险企业普遍采用聘任制和聘期制，辞退不能胜任的员工，为人力资源管理后备人才创造了上升空间。

（2）考核激励。有效的考核为管理者提供了衡量标准，能够最大限度地激发员工的主观能动性。考核的关键是标准科学，需要从实际出发设置考核项目和考核指标，明确考核内容和考核程序，建立科学合理的考核评价体系。

（3）薪酬激励。薪酬是激励员工必不可少的手段，必须建立一种员工同企业发展紧密联系的共担风险、共享收益的分配机制。为了激励人力资源管理人才，保险企业必须提高薪酬的外部竞争力，建立市场化的薪酬制度。

（4）升职激励。除了合理的薪酬制度，保险企业留住人力资源管理人才的重要机制是升职激励。人力资源管理人才更加关注长期的职业规划和发展，给他们以升职期望，是激励和保留人才，保证公司人才梯队运行有效的重要方式。

4.建设人力资源管理人才梯队。培养一定人数不同层级的后备人才，才能在其他员工跳槽时立刻找到合适的人员替补，保证各工作环节平稳过渡，这就需要有意识地建设人才梯队，人力资源管理人才的培养也是一样。要建设好这支梯队，人力资源领导者首先必须明确企业现阶段及未来所需何种层次的人力资源人才，合理地从社会引进或企业内部培养和储备人才，并定期进行评估管理，调整、安排好人才的职务，发挥人才的最大潜力。具体而言，应关注以下方面：

第一，持续开展人才梯队建设。由于人才的成长是一个动态的过程，具有长期性和持久性，保险企业应将人力资源管理人才梯队建设视为一项长期的、系统的工程，需要持续地、创新性地推动这项工作。

第二，抓好后备人才选拔。后备人才选拔首先要明确人力资源管理人才的胜任素质，并建立一套规范的选拔程序，定期选拔，并时刻关注后备人才的思想和职业动态。

第3篇

1.企业对人力资源管理工作的重视程度越来越高

现阶段，大部分企业经人力资源管理作为核心竞争力的关键，对人力资源管理工作越来越重视，采取了一系列的措施建立了完善的人力资源管理系统，进而降低企业的成本，增加企业的价值。

2.人力资源管理的职能性较强

通常情况下，企业的人力资源管理的职能性较强，都是围绕人力资源的规划与战略、员工的培训、人才的储备、绩效考核等方面开展工作，不同的企业对每项工作的侧重点有所不同，但是，人力资源管理的工作内容是一样的。

3.人力资源管理关注员工的生涯规划

目前，我国企业比较重视员工的开发与培训，关注员工的生涯规划，已经制定并形成了制度化的培训工作，主要包括了管理技能培训、业务知识培训和企业文化培训，使得员工更好地为企业工作，创造出更高的价值，能够提升企业的业绩和影响力，对于企业和员工，都是一种双赢的管理手段。

二、企业对人力资源管理专业人才素质的要求

1.坚实的理论基础

人力资源管理专业人才首先要具备扎实的基础知识，掌握相关的理论知识，主要包括人力资源管理、员工开发与培训、人才素质测评、绩效管理、工作分析、组织行为学等。对于人力资源管理专业人才，心理学是一门至关重要的课程，从员工的招聘到关系管理，都涉及到心理学知识。此外，人力资源管理专业人才还要学习与掌握必要的法律知识，例如《劳动合同法》、《劳动法》等。

2.敬业精神与实干精神

这是企业对人力资源管理专业人才的基本要求。对于刚参加工作的人力资源管理专业人才，在吃苦耐劳和责任心上往往都做的不够好，需要改进，在工作时，不仅需要努力，还需要虚心学习。同时，人力资源管理专业人才要有团队合作意识和业务素质。

3.良好的沟通能力

具有良好的沟通能力，是对人力资源管理专业人才的基本要求。在工作过程中，人力资源管理人员要善于锻炼自己的言语表达能力，培养自己的语言技巧和艺术，提高自己的沟通能力，根据人群的不同身份、地位，进行恰当的沟通协调，平衡企业与员工的关系，促进企业相关工作的顺利开展。

三、企业视角人力资源管理专业人才培养的措施

1.设置科学的专业课程，为学生奠定坚实的专业知识

为了适应新时期企业对人力资源管理专业人才的需要，对于人力资源管理专业人才培养，要求他们熟练掌握人力资源管理的专业知识，结合企业对人才的需求，设置科学的专业课程，课程中要包括职业生涯管理、人力资源战略与规划、人际关系学、劳动法、绩效管理等，培养学生成为综合素质水平较高人力资源管理人才。

2.设置合理的实践课程，加强学生的实践能力

合理安排实践课程，能够加深学生对专业基础知识的理解，还能够培养学生的逻辑思维能力，提升学生解决问题的能力，提高学生的动手能力和实践能力。合理的实践课程有效弥补了人力资源专业人才培训实践经验不足的缺陷，在实践过程中，学生能够积累一定专业知识和经验。人力资源专业人才培养的实践要结合真实的企业案例，调动学生的创新能力，鼓励学生进入企业收集相关资料，切实提高学生的综合能力。具体地，可以通过人力资源管理认识学习、专业课程设计、人力资源管理模拟实验和专业实习四个方面入手，完成实践课程的设置和实施。

3.专业教师配合，针对性地塑造学生的职业个性

第4篇

[关键词] 人力资源高职院校人才培养

在企业的各种资源中，人力资源是企业最重要的资源。企业成本的降低，效益的增加，竞争力的提高等都有赖于企业的人力资源。可以说人力资源是企业经济增长和核心竞争力提高的关键因素。企业人力资源的状况关系着企业的生存和发展。高职院校是企业人力资源配置的主要渠道，实现企业人力资源配置与高职院校人才培养的衔接对双方来说都有利，是双赢。然而在现实经济生活中，一方面企业在人力资源配置时常常抱怨找不到合适的人才，埋怨高职院校培养的毕业生素质不高，另一方面高职院校也常常抱怨企业片面追求人才高消费，毕业生就业难，公说公有理，婆说婆有理。莫衷一是。

一、企业人力资源配置中存在的问题

人才是企业的根本，是企业实力的标志，众多企业已认识到了人才的重要性。也实行了各种优惠条件来吸引人才。企业的人才大量的应是来自高职院校所培养的高素质的、具有良好职业岗位能力的高级职业技术人才。然而，企业在人力资源配置中往往存在以下问题:

1.企业片面追求人才高消费

在我国高等教育大众化的今天，有些企业在人力资源配置中片面追求人才高消费，提高人才准入门槛，制定高出实际需要的人才标准。本来高职生可以胜任的工作非要本科生，本来本科生能胜任的工作非要硕士生甚至博士生。有的企业在人力资源配置中引进本科生、硕士生、博士生的主要是为了装点门面，美化企业形象。这一方面导致企业人才资源利用成本的提高，另一方面本科生、硕士生也不一定能胜任一线岗位的工作。而且这些高学历人才要求的待遇也高，一旦这些高学历人才无用武之地或是待遇上的要求得不到足，企业也难留住这些人才。最终的结果是招了又走，走了又招，同时还影响到企业正常的运作。实际上企业在人力资源配置中并非学历越高越好，而应是适合就好。因而企业应正确确定所需要人才的标准，配置最适合企业发展的人才。

2.企业在人力资源配置、使用、开发中缺少长远规划，企图一劳永逸

企业应结合自身发展战略，制定企业人力资源长远规划，合理配置、使用、开发人力资源，为企业各项战略的实施提供充足的人才保障，从而使企业发展壮大。但是部分企业缺乏人力资源长远规划，具体表现在人力资源配置中要招有工作经验的人员。致使众多高职人才无缘于这些企业。有实践经验的人才当然 好用，他们上手快，企业可节约初期培训成本，但同时他们往往流动性很大，对企业的忠诚度低。他们今天可以不忠实于原有企业，明天他也可以不忠于现有企业。这将导致企业频频招聘，反而增加了成本。高职院校是培养生产、建设、管理、服务第一线的高等技术应用性人才，这些人才是企业将科学技术转化为生产力的主力军。他们的可塑性强，培养好了能对企业忠心耿耿，长期为企业服务。企业舍此而要有工作经验的，典型地反映了企业在人力资源的配置和开发上重使用、轻培养的短期行为。事实上，人力资源的配置和使用不可能是一劳永逸的，随着科学技术的不断发展，产业结构调整的加快，新知识，新技术不断涌现，企业要在激烈的市场竞争中立于不败之地，就必须对人才进行培养和开发，无论是高学历人才还是低学历人才都必须要终身学习。

二、高职院校人才培养中存在的问题

高职院校培养的是在生产、建设、管理、服务第一线从事实际操作的既有一定的专业理论知识，又有很强动手能力的技术复合型人才。他们是企业人力资源的中坚力量，肩负着科技成果转化为产品的重任。然而，由于众多原因，部分高职院校培养的部分人才，难以肩负起如此的重任。有些毕业生专业技能不过硬，综合素质不高，使部分企业望而却步，究其原因，有如下几点：

1.大学本科持续扩招，使高职生源质量下滑

大学本科持续扩招，使高职院校的录取分数线不断下降，再加上目前高职教育的社会认可度还不高，学生和家长一心想上本科，哪怕三本也可以，这就使部分高职院校的生源质量大受影响。即使如此，还有些高职院校也招不到足够的学生，生源的质量下降，增加了高职院校人才的培养难度，使高职院校培养的部分人才质量不高。

2.部分高职院校的办学理念，管理方式落后，实习实训设施严重不足

我国的高职院校大多是由原来的中专校升格而成的，有的高职院校中专情结严重，沿用中专的办学理念和管理方式，致使人才培养质量大打折扣。实习实训设施是高职教育培养具有很强动手能力和实际操作能力的人才的重要保证，但部分高职院校由于投入不足，实习实训设施严重不足，无法满足正常的实习实训需要，因而培养出来的人才质量难以满足企业的要求。

3.高职院校的专业结构严重滞后于企业产业结构调整和人才需求的变化

改革开放以来，我国的科学技术发展很快，科技成果转化为生产力呈加速趋势，同时发达国家的许多产业正加速向我国转移，在这种大背景下作为向企业输送高技能人才主阵地的高职院校却未能很好地适应这种变化。高职院校由于受师资和实训设施的影响导致其专业设置严重滞后于企业产业结构调整和人才需求的变化。传统产业向现代产业的转化，新型岗位层出不穷，而一些高职院校因创办适应产业结构调整需要的新专业需要大量投入而望而却步，固守已轻车熟路的老专业或仅仅创办一些短平快的投入较少的文科类专业，至使一些毕业生就业难，而企业也找不到合适的人才。

4.部分高职院校师资力量薄弱

由于众多高职院校从中专校转变过来的时间不长，部分教师还未来得及转变思想，更新观念，还未树立起正确的高等职业教育观念，他们仍旧沿袭着中专时期的教学模式，这样培养出来的学生难以适应企业对高职人才的需求。高职教育是要培养为生产一线服务的高等应用性人才，而有些教师长期待学校里，从未接触过生产实际，又如何培养为生产一线服务的人才？近年来高职院校发展很快，各高职院校都引进了大批教师，其中一部分是刚从学校毕业的青年教师，这部分教师教学经验缺乏，更没有一线生产经历，教学能力还有待进一步提高，另一部分是从企业引进的有生产实践经验的人才，这部分人才很适合高职教育，但这部分人才毕竟少。从整体上看高职院校的师资力量比较薄弱，要担负起培养高素质的高职人才的重任，高职院校还须继续努力。

5.部分高职院校学生专业基础差，综合素质不高

应该说大部分高职的人才是能适应现代企业生产服务需要的，但也确有一部分毕业生专业基础差，综合素质不高。高职生源本来质量就不高，部分学生入校后抱着混的思想，经常通宵上网游戏聊天，下馆子，无心向学，不注重自身素质的提高与完善，以至于毕业后到企业，不能适应企业的岗位要求。

三、企业的人力资源配置应与高职院校人才培养相互衔接

企业在人力资源配置中要选到专业能力强，动手能力强的高素质人才，必须与高职院校合作；同样高职院校要实现自身的发展，肩负起为社会培养合格人才的重任，也需要与企业合作，校企合作才能实现教学与生产的无缝对接。

1.校企合作，企业应做到的几点

(1)要摒弃人才高消费的观念和做法。企业要根据自身生产经营的特点和长期发展趋势来配置合适的人才，在人力资源配置的实践中，很多企业已经注意到高学历人才并不一定适应技术实用性企业的需要，尤其是在生产一线的岗位上，一些高学历人才往往不安于现状，或者动手能力差，或怕苦怕累，而对工作敷衍塞责。而高职的人才定位较准确，他们既有一定的理论知识，又有很强的实践操作能力，因而最适合企业一线生产建设管理的需要。

(2)制定企业长远人力资源配置战略规划。企业要根据国家产业结构调整以及企业产品结构调整变化的趋势，制定本企业人力资源配置规划，委托学校为企业培养相关人才。企业应与学校共同制定人才培养方案，参与教学计划的制定与修改。学校根据企业的需要，加强对学生的能力教育和素质教育，为企业量身订做符合企业需要的人才。

(3)为高职院校学生提供实习实训场所，双向选择，配置人力资源。企业可通过为毕业生提供实习实训场所，派有经验的生产技术人员指导学生实习的方式，在实习中通过观察考核学生，实习结束后，在双向选择的基础上，配置适合企业的人才，这样的人才一毕业即对工作能上手。

2.校企合作，高职院校应做到的几点

(1)高职院校要根据市场人才需求的趋势调整专业和课程设置。我国经济正处于高速发展时期，产业结构的调整使新型岗位不断涌现，高职院校要深入企业调查研究，从职业岗位分析入手，准确把握职业岗位和岗位群所需要的素质和能力，以调整专业结构和课程设置。在专业设置上要尽量避免盲目性，在课程设置上要紧贴生产实际，把握理论知识以“必须、够用”为原则，保证学生实际操作能力的培养。要着重培养学生的综合素质，培养学生分析、解决具体实际问题的能力。高职院校要及时掌握企业人才需求规格的变动趋势，及时调整教学计划，更新教学内容，改进教学方法，提高人才培养质量，从而满足企业对高职人才的需求。

(2)通过请进来派出去的方式，改进人才培养模式。高职院校应直接从企业中聘请优秀技术人员作为兼职教师或客座教授，让他们参与教学计划和教学大纲的制定，以使人才培养更切合企业实际需要。这些人员具有扎实的专业技术知识和丰富的实践经验，在授课中，他们除了能将生产中的实用知识和技能传授给学生外，还能将企业的管理、企业文化、企业精神等相关知识传授给学生，从而缩短生产和教学的距离。

(3)高职院校也可通过派出去的方式改进传统的人才培养模式，一是高职院校派出教师到企业学习锻炼，以取得一线生产、管理经验，从而更好地实施教学。二是高职院校可充分利用自身优势，派出教师和学生参与企业的科研、生产项目，让教师和学生参与实践，提高能力，增长才干。这样既解决了企业自身的实际问题，又培养和锻炼了教师和学生，改进了人才培养模式，提高了师资队伍的素质，提高了人才培养的质量。

高职院校应充分认识到校企合作在办学中的重要性，要多渠道与企业合作，提高学生的综合素质。校企合作培养出来的学生，熟悉岗位技能要求，分析问题、解决问题的能力强，实际操作能力强，在生产中能提高生产效率，给企业带来经济效益，是深受企业欢迎的人才。校企合作能提高学生的综合素质，在企业学生与企业员工打交道 ，有助于提高学生的沟通能力、协调能力，培养学生的团队意识和经营管理能力。

参考文献:

[1]卞显红王苏洁:对新世纪我国人力资源开发与高校人才培养的思考[J].无锡教育学院学报，2004,（2）

[2]陈琪宁宣熙:我国人力资源管理存在的问题及其对策[J].商业研究，2002，（8）

第5篇

关键词：企业 人才培养 分析

相当多的企业管理者对人才培养的方向、价值缺乏正确的认识，认为员工就是用来衍生利益的机器，而一旦员工的专业技能下降或者不能适应企业发展的需求、不能给企业创造效益时，企业管理者采取的措施就是替换人员、调整配置。

一、企业在人才培养中存在的问题

1.企业管理者对人才培养理念认识落后。由于企业管理者对人才培养理念的理解和认识较为落后，淡化模糊了对企业发展的重要意义，企业人才培养目标不清晰，人才培养制度缺失或不完善，没有形成人才培养氛围，没有建立适合企业发展的人才培养机制。

2.缺乏中长期人才培养规划，不利于培养员工的归属感。没有结合企业实际制定人才培养规划，没有明确的人才梯队建设目标，多数企业认为员工培训是给员工的福利，从而降低对员工培养的投入，还有要求员工自行培训，不给予经费支持。一些知名企业为吸引人才而例举完善的培训制度，但在真正实施过程中严重缩水，如此导致企业对员工培训的质量低，完全不能培训出符合企业发展需求的优秀人才。而员工在培训过后发现自身能力依然没有得到提升，对培训失去信心，对职业安全产生危机感，导致对企业的忠诚度、归属感下降。

3.企业人才培养形式单一。目前企业还是以培训为主进行人才培养，培训内容完全不符合培养的初衷。如企业新进人员培训做得细致到位，新员工也能通过培训适应岗位的技能需求。但此后员工职业的发展前景和发展方向等方面却很少进行培养，最常见的职业生涯规划就是组织员工参加相关的公开课或邀请相关专业人士进行企业授课，培训形式单一且没有新意，员工感觉枯燥乏味。这种培养形式导致员工对培训十分反感，缺乏兴趣和激情。而没有职业生涯规划的员工，看不清未来的方向，对职业充满迷茫，从而对自身价值产生怀疑，对在该企业是否有发展前景产生怀疑，容易导致员工离职、人才流失，不利于企业的发展。

二、企业人才培训过程中的问题与对策

1.管理者要转变人才培养理念，为企业塑造人才提供良好的培养环境。国际上对企业资产普遍界定为“为企业所拥有或控制，预期为企业带来经济效益的一切经济资源”。而人力资源正好符合企业的经济资源。而一般想要获得经济资源，就要付出相同的成本才可以取得。所以企业管理者要意识到人才培训的成果是企业巨大隐形财富，能够给企业的发展带来巨大的促进力量，而还要认识到，人才资源的管理不是简单的对员工的管理，而是对员工的重视和关心。员工也不是为自身企业产生效益的机器，是家人、朋友，需要相互的理解和包容。只有以人为本才能留住人才，才能让员工产生“企业的兴衰关系着自身的荣辱”的归属感。

2.结合企业实际，制定人才培养规划，明确人才梯队建设，打通职业生涯通道。企业必须结合自身人力资源实际情况与战略发展需求，通过适当的程序、方法，分析出人力资源发展差距，针对差距制定人才培养方向和目标。搭建各类人才施展才能和发展的平台，促进管理、研发、技能操作等人才队伍成长，建设梯次明晰、结构合理、数量充沛的人才队伍。根据岗位需要、能力趋势和潜力开发，为员工制定个人培训计划，并与员工共同制定职业生涯设计和规划，动态性的创造职业发展空间，以职业生涯发展激发员工自我发展。

3.企业要有明确的培养流程。明确企业培养人才的目的，厘清培养原因；明确培养人才计划要达到的具体目标；培训对象的筛选确定，以及培训方式、内容、时间、地点等。重要的是要建立培养评估系统，完善培训评估质素，并将评估结果与员工薪资相联动，提高员工重视程度，最大限度扩大培训效率。

4.企业人才培养要实现双赢，尤其是员工要实现增值成长。在人才培养过程中不仅要考虑企业利益还要考虑员工利益，营造员工积极成长、自我增值的氛围，形成人才支撑企业发展，企业发展造就人才的局面。对员工来说，首先看中的是职业发展空间，因此企业必须制定相应的制度来激发员工成长的热情，促进员工个人发展，带动企业的整体发展。而最好的方式就是把培训的成效作为员工晋升和薪酬高低的一项评估标准，让员工意识到专业技能在一定程度上决定着自身在企业的发展前景和薪酬高低，以此激发员工自我成才的积极性。同时量身定做技能和文化培训，帮助员工更新自身的知识系统，企业获得了更符合企业要求的优秀人才，从而达到双赢的局面。

参考文献

[1]李世光.试论传统人事管理向现代人力资源管理的转变[J].国际商务（对外经济贸易大学学报），1999（1）

第6篇

关键词：企业人力资源 高职院校 人才培养

在企业的各种资源中，人力资源是企业最重要的资源，它关系着企业的生存和发展。高职院校是各类企业人力资源配置的重要渠道。然而，部分毕业生在工作实践中表现得不尽如人意，以至于一些企业对高职院校的人才培养质量时有微词。如何实现高职院校毕业生综合能力与企业对高技能人才需求的对接，是各高职院校需要认真思考和解决的问题。

一、高职院校在人才培养中存在的问题

高职院校培养的是在各类企业从事生产、建设、管理、服务第一线，要求既有一定的专业理论知识，又有很强动手能力的高素质人才。由于众多原因，目前高职院校在人才培养上面，还存在着一些问题。

（一） 教师队伍建设较为滞后，人才培养质量受到影响

高职教育是为生产一线培养高技术应用型人才。人才培养质量的高低与教师本身的学术水平和实践能力有直接的关联。与办学规模的快速发展相比较，多数高职院校教师队伍建设较为滞后，教师队伍数量不足，结构不合理，高职称、高技能的“双师型”教师严重不足，制约和影响了师资队伍建设。尤其是近年来大量引进的青年教师，基本上都是直接从学校到学校，没有一线生产经历，相应的实践能力和经验更是无从谈起，而从企业引进的有生产实践经验的高级技术人才，数量上明显不足。这影响到人才培养的总体质量。

（二）部分毕业生专业基础差，综合素质不高

应该说高职院校培养的大部分毕业生是能适应企业生产服务需要的，但也确有一部分毕业生专业基础差，不能适应企业的岗位要求。主要表现在：一是职业精神缺失，缺乏责任感，对企业的忠诚度低，团队精神差等；二是职业技能不够，虽然大多数毕业生持有职业技能证书，但实际操作技能并不过硬；三是缺乏经验，处理具体问题时不灵活，随机应变能力差等。

（三）生源质量下滑，增加了人才培养的难度

近年来，大学本科的持续扩招，使得高职院校的录取分数线不断下降，再加上目前高职教育的社会认可度还不高，学生和家长的本科情结严重，导致高职院校生源数量和质量都有下滑趋势。虽然高职院校仍属高考学生报考高职的“热门”，其录取分数线远高于大多数高职院校，但生源质量较之以往仍呈下滑趋势，从而增加了人才培养的难度。

（四） 部分院校的办学理念和管理方式落后，实习实训设施严重不足

高职院校大多是由原来的中专学校升格而成的，有的学校中专情结严重，一直沿用中专的办学理念和管理方式，在教学上重理论轻实践，导致毕业生的职业能力和素质不高，动手能力弱，眼高手低的情况较为普遍。实习实训设施是高职教育培养学生动手能力和实际操作能力的重要保证，但部分院校由于投入不足，实习实训设施严重不足，无法满足正常的实习实训需要。

二、企业人力资源配置中存在的一些问题

企业实力的标志是人才，企业的根本也同样是人才，由于充分认识到人才的重要性，企业提供了各种各样的旨在大量吸引人才优惠条件。高职院校培养的具有良好职业岗位能力、高素质的高级职业技术人才是企业人才的重要来源。

（一） 缺乏人力资源配置长远规划

企业要制定人力资源配置长远规划，人才资源配置规划的制定必须要结合企业自身的发展策略，以便更加合理地使用以及开发人力资源。这能够为企业各项战略的实施提供充足的人才保障，进而使企业逐渐发展壮大。然而，一些企业在招聘人才时只关注那些有工作经验的求职人员，这是企业缺乏长远人力资源规划的表现。

（二） 盲目追求人才高消费

近年来，随着我国高等教育向大众化发展，一些企业在人力资源配置中过于追求人才高消费，不断提高人才准入的门槛，制定的企业人力资源配置标准高于实际需要的人才标准。企业对于人才高消费的追求，增加了企业人力资源利用的成本。

三、实现高职院校人才培养与企业需求有效对接的措施

要想实现教学与生产的无缝对接，就要做好企业人力资源配置与高职院校人才培养的衔接工作。

（一） 切实加强高职院校的职业规划和职业生涯设计指导 高职教育属于社会新生劳动力职前的专业教育。高职院校对学生进行必要的职业规划指导和职业生涯设计指导，有利于学生缩短进入社会的磨合期、适应期，有助于毕业生的职业定位，认同和接受企业文化及价值理念，完成从学生到企业员工的角色转变，缩短就业适应期，从而满足企业的要求。

（二）构建对接企业需求的组织机构

第一，建立高职院校与行业的协作组织。校企合作已是高职发展的必由之路，因此，学校就要考虑建立由院校主管部门、学科专家等组成的“校企合作委员会”、“校企协调委员会”等类似的联合机构。这类组织作为高校与企业联系的“中介组织”，对高校的学科专业发展方向、专业人才培养规格定位、等方面起重要的指导作用。第二，优化高职院校议事决策机构的成员构成。这些机构的成员一般是学校管理人员和教师，缺乏学生代表、家长代表，而来源于院校主管部门、企业的人士更为少见。因此，优化这些议事决策机构的成员就显得很有必要。

（三）高职院校适时调整专业和课程设置

针对我国经济高速发展的状况，高职院校必须到企业中去，对企业进行全面的调查研究，进行职业岗位分析，归纳总结企业岗位以及岗位群所需要的人才应具备的能力和素质，然后进行高职院校的专业结构和课程设置的调整。这里需要注意的是，高职院校应尽量避免专业设置的盲目性。

（四）高职院校应改进人才培养模式

高职院校应该通过请进来走出去的方式，从企业中聘请优秀的技术人员作为高职院校的教师，让他们对教学大纲和教学计划进行修改，这样做能够使人才培养与企业的实际需要结合起来。

（五）企业为高职院校学生提供实习实训场所

由于高职院校很难有像企业那样完善的实习实训设备，因此，企业应该为高职院校学生提供场所让高职院校的学生进行实习实训，企业应该派有经验的生产技术人员到高职院校中去进行实习方式的指导工作，在实习中对学生进行仔细的观察和考核，参加实习实训的学生实习结束后，企业可以在双向选择的基础之上，进行企业的人力资源配置，这样选的人才能够在毕业后就投入到工作中去。

（六）企业制定长远的人力资源配置战略

规划企业只有根据国家产业结构调整以及企业自身产品结构调整的规划进行人力资源配置，才能真正地实现长远的人力资源配置规划的制定。企业在制定人力资源配置战略规划时应该与高职院校共同商议制定，对高职院校教学计划制定与修改进行关注，并且参与其中。

企业的人才需求，直接影响着高职院校人才培养的目标和规格定位，而高职院校培养的高技能人才，也必定对企业的发展产生较强的辐射作用和促进作用。因此，不断创新人才培养模式，积极探索如何实现高职院校人才培养与企业需求的有效对接，将是我们面临的一项重要任务。

参考文献：

[1]赵济生.创办特色高职院校，培养优秀职业人才[J].承德民族职业技术学院学报，2005.2

[2]陈文玲.行业企业参与高职院校“订单式”人才培养的研究[J].职业教育研究，2010.1

第7篇

关键词：企业人力资源管理；专业人才；培养策略

随着社会经济的快速发展，企业越来越重视人力资源管理工作，对于人力资源管理人才的录用也有了更高要求。结合企业人力资源管理发展的现状和特点，提出企业人力资源管理专业人才所具备的专业素养，指出了企业人力资源管理专业人才培养策略。

1目前企业人力资源管理发展现状和特点

1.1现状

一方面，企业非常重视人力资源管理工作。目前，我国很多大、中、小企业都很重视人力资源管理工作，企业中的很多高层领导都会这样认为：人力资源管理工作做得好坏，直接关系着企业的生存与发展，企业要想脱颖而出，就必须重视人力资源管理工作。人力资源管理是企业制胜的法宝，是获取企业核心竞争力的源泉。所以在通过员工帮助计划、员工职业之路、关键绩效指标等一系列手段和方式健全和完善本企业的人力资源管理，这样做的主要目的就是最大限度地降低企业资金成本投入。另一方面，该部门工作量大、涉及面广、工作职能比较全面。现今很多企业的人力资源管理部门工作职能很广，例如，一些企业人才招聘工作、人员储备、员工报酬管理、员工绩效考核和培训、企业的人才规划等工作都由其负责管理。

1.2特点

很多企业比较重视此项工作，并制定了一系列的企业人力资源管理措施为促进此项工作。另外，此项工作职能范围比较广泛，涉及工作面很广，同时这项工作也很关注员工的生涯规划。

2企业人力资源管理专业人才所具备的专业素养

2.1掌握扎实的专业知识

企业人力资源管理工作是一项很细致的工作，也是一项特殊的工作，因此，要求人力资源管理工作人员一定要具备专业的、丰厚的坚实理论知识。另外，还要学好心理学这门学科，这项工作涉及的工作面比较宽广，在与人沟通交流中，都会用到心理学。同时，还要掌握并熟知劳动法、劳动合同法等有关法律。

2.2具备责任心与吃苦耐劳精神

很多企业员工大多数是80后或是90后，这些年轻人在家里都是独生子女，过惯了饭来张口、衣来伸手的生活，不论做任何事情遇到挫折或是困难，都有父母帮助处理，可以说他们的前程父母早已安排好，所以生活中或是工作中缺少责任心，工作意志力不强，在吃苦方面缺少锻炼。很多年轻员工在工作中以自我为中心，与老员工相比较，责任心不强，没有吃苦耐劳的精神。所以，这也让很多企业感到头疼。据了解，有的企业中，一部分年轻员工因为吃不了苦，工作一段时间后就辞职，在工作中经常绪，不虚心向老员工学习，等等。所以，作为一个企业的员工，首先要具备谦让、工作责任心强、踏实肯干、一步一个脚印、吃苦耐劳的精神。

2.3敬业与团队协作精神

每个企业都希望自己的员工在工作中认真负责、与同事友好相处，更希望员工有一种良好的职业道德精神。对于企业人力资源管理工作来讲，工作内容包括：掌握企业一些员工的个人资料、薪酬、对员工的考核详细资料等，可以说工作的内容是比较敏感的，对员工的一些个人资料等不能够随意的让其他人知道，更不能轻易地往外泄漏。经过走访多家企业得知：有些员工通过校友关系了解其他企业的一些薪酬水平，导致很多员工随意的流动，这样企业就会缺少一些技术人才，同时给该企业的名誉造成了不好的影响。

2.4良好的心态十分重要

目前很多企业的人力资源管理员工队伍中，很多员工虽然具备专业的管理知识与经验，但是没有良好的工作心态，在工作中经常抱怨、发脾气，对于领导安排的一些小事情不认真工作，觉得自己总是大材小用，一些大的问题和事情也处理不好，所以心里总是觉得自己职位太低。事实上不论做任何事情，都要认真负责，纵观历史风云，那些著名人物都是从小事做起，只有做好小的事情，才会做好大事。因此，良好的心态对于一个企业的员工来说非常重要。正确看待自己的职位，在工作中要积极做事，不论自己职位高低，都要做好自己的工作，不要看不起小事，因为做好小事成就大事。这样才能胜任此项工作，另外，良好的心态也有助于工作中不断积累经验，让自己更好、更快的成长。

3企业人力资源管理专业人才培养策略

3.1设置科学、完善的专业课程

为了适应并符合各企业对人力资源管理人才的需求，各院校要加大此专业课程的合理设置，要科学、合理地安排人力资源管理专业课程。帮助这些人才更好地掌握专业知识，例如，对专业课程中的一些职业生涯管理、人力资源战略与规划、人际关系学、劳动法、绩效管理等课程要多安排，这样可以更好地进行对人力资源管理人才的培养，让他们能够更好地掌握自己的专业课程，为今后的工作奠定良好的基础。

3.2加强实践课程，培养学生实践工作能力

各院校要加强此专业的实践课程安排，这样学生可以多了解并掌握专业知识。学生可以通过实践课程提高逻辑思维分析能力，提高他们的分析问题和解决问题的能力以及动手能力，等等。另外，通过实践课程学生可以提前积累工作经验，以便于更好地促进今后的工作。同时还能够多积累一些工作经验和工作方法，把学到的专业知识运用到实际工作中。对人力资源管理工作中涉及的一些工作内容可以及时的掌握，真正提高学生的动手能力以及提升学生的综合能力。

4结语

随着我国经济的快速发展，企业要想顺应社会发展需求并脱颖而出，人力资源管理做出的贡献是不可忽视的。随着企业的发展与壮大，企业对人力资源管理人才的需求也越来越高，因此，制定一套完善的、科学的企业人力资源管理专业的人才培养措施尤为重要。人力资源管理人才只有具备较高的专业素养加上对其专业的人才培养措施，才会符合当今企业视角下的人力资源管理的需求。

参考文献：

［1］李建忠.人力资源管理专业大学生职业胜任力开发研究［J］.贵州工业大学学报（社会科学版），2008，（04）：190.

第8篇

[关键词]人力资源管理专业 培养模式 改革

[中图分类号]G642 [文献标识码]A [文章编号]1009-5349（2014）10-0202-02

面对经济发展的要求、企业改革的浪潮，我国各类组织的人力资源管理工作也逐渐更加科学化、系统化、制度化和专业化。人力资源管理工作的内容发展对我们的人才培养工作提出了新要求，我们需要借鉴西方国家人力资源专业人才培养的经验，结合我国实际情况进行适当改革。

一、国外人力资源管理专业人才培养特点

（一）欧洲人力资源管理专业人才培养特点

目前被欧洲越来越关注的是人力资源管理这种职业，人力资源管理已经成为企业管理的理论与价值整个系统的核心。在欧洲，由于对人力资源管理发展有着不同视角，所以课程内容被设置为不同的名称，主要有社会福利、招聘办理、应用社会科学等。

英国高校人力资源管理分为传统类和实用类。传统类人力人力资源管理专业大多倾向于传统化管理，与英国或者欧盟的经典传统管理理念紧密结合，与案例教学模式相类似。而实用类的人力资源管理专业则没有沉重的基础科学的进修，十分实用。这种课程的设置很职业化，其主要的做法是理论学习的基础上，一定有实践教学作为其支撑，他们非常重视综合能力的培养，既重视理论理论的深度和广度，也重视实践教学环节的把握。

（二）日本人力资源管理专业人才培养特点

经查询拜访发现，日本的大学中具体存在着人力资源专业课程内容，但却没有关于人力资源专业的设置。在大多数的院系教育课程中包括面对社会的MBA教育，都没有人力资源管理专业的课程设置。在日本，多数院系的教学课程课置中都有人力资源管理专业的相关课程，但其主要以实践能力培养为主要方面。

（三）美国人力资源管理专业人才培养特点

任何的一种管理模式的产生都离不开其特定的生存土壤，在美国高校，人力资源管理专业有两种叫法，分别为产业关系和人力资源管理。在多数高校的课程设置上看，人力资源管理专业在课程设置偏重于薪酬管理、员工管理、产业关系等方面的人力资源基础课程和高级课程。美国人力资源管理专业的发展和深化，让人们逐渐形成具有系统性和战略性的思想来看待对人才和对学生实践能力的培养。美国的人力资源管理对于课程设置要求更加全面，综合素质要求持续走高。

二、我国高校人力资源管理专业人才培养模式现状与问题

我国人力资源管理专业设置相对于发达国家来讲较晚，人力资源管理专业办学时间不长，办学水平不高，虽然也已经有了一定发展，但不可避免地存在着许多问题，制约着人力资源管理专业人才的培养质量，不能适应和满足社会经济发展的需要。

（一）专业课程设置缺乏层次性

在我国各高校人力资源管理专业的培养方案中，普遍都指出我们培养的人力资源管理专业人才是复合型人才、高级管理人才，以至难以办出特点。但目前本专业内容设置宽泛，使学生无从了解将来可能从事的具体工作内容，从而降低了择业的优势。由于课程设置学时过少，传统的形式化难以进行深入的学习，也由于我国强调综合性教育“宽口径、厚基础”的培养原则，但这种宽泛的知识教育，对于要培养高尖端的人才是不利的，最终的结果只能是使学生处于一个半会半不会的状态。

（二）专业定位不精确，培养目标与规格不明确

我国高校人力资源管理专业设置时，多数是从劳动人事、劳动经济学、心理学等专业的基础上设置的，其课程设置基本上包括了管理学、经济学、数学、组织行为学、统计学等相关学科知识，具有极强的交叉性特征。在人力资源管理专业教学的职业培养上，主要涵盖人力资源管理六大模块，培养人才的定位层次较浅，缺乏人力资源开发的战略性高度，关键能力与理念性深层次的培养问题等需要进一步去设计。

（三）人力资源管理专业教学模式尚未得到完善

独特的专业教学模式是一个专业成熟的重要标志，形成与专业特点相适应的更是保证专业培养目标与培养规格得以实现的根本。遗憾的是，近年来我国各高校正缺乏对专业教学模式的探索与研究，教学模式体系尚未得到完善，并且教学方式不够灵活，这在很大程度上制约了专业教育的效果和水平。基本上把人力资源管理人员的培养定位在浅层次的管理角色上，没有达到一定的战略高度，这样的发展现状与我国经济社会发展对人力资源管理的需求不相适应。

（四）课程实践内容设置与社会实际需求脱节

在培养方案的课程设置中，基本重视理论教学，轻视实践教学，未能满足市场对人力资源管理专业毕业生的职业能力需求。经调查，大多数在校学生认为目前的实践内容课程设置偏少、理论课程内容偏多，毕业生反馈回来的意见通常是进行社会感觉，所学东西用得不多，在校没有掌握有用的职业技能。在理论课与实践课的课程比例上看，明显有所偏颇，即使有实践环节，也存在形式主义的问题，教师由于自己的实践经验不足，实践课浪费精力，领导重视不够等，实践教学质量大打折扣。

三、我国高校人力资源管理专业人才培养方案改进措施与建议

（一）以课程设置为出发点，考虑对复合型人才培养的知识支持力度

作为一门交叉型学科，在人力资源管理专业培养方案的课程设置中，要体现相关学科知识的有力支撑，与人力资源管理专业课相互融合，形成一个较为系统的人力培养知识结构。在各学科课程的课程上既要考虑层级性，又要体现出必修课和选修课的区别，使得既能满足人力资源管理专业教学的整体性，又能体现出人力资源管理教学的特色性。学生除了掌握扎实而宽厚的管理专业基础知识外，还应掌握外语、计算机、法律这三种工具，以适应于社会需求。

（二）设定人力资源管理专业的定位方向，明确培养目标及规格

从现有情况来看，绝大多数认为人力资源管理专业的培养目标不够明确，市场定位比较宽泛，针对性不强。我国各高校在进行人力资源管理专业定位时，一定要调查研究，反复探讨，制定出适应自己学校层次、专业特点、地区特征的特色培养目标。在培养方案中可以根据职业技能设定相关培养方向，学生根据自身特点和兴趣选择方向，着重培养人力资源管理某一方面的职业技能，使得学生在走向社会时更具有竞争力，能更快适应工作岗位。

（三）深化教学改革，完善人力资源管理教学模式

现在越来越多的高校在管理类学科教学中积极推进教学模式改革，特别是增加教学中的实践环节，以提高学生的职业技能。目前，各高校的做法是通过实验教学与校外实习基地实践来进行教学模式改革，但效果并不理想。由于在实验室的建设中普遍重理轻文，所以相当多数高校的管理类实验室建设相对落后，软件更新较慢，教师培训也少。由于人力资源管理专业的职业特点，校外实习基地接受学生有限，实习基地作用发挥不充分，主要用于参观等，深入实习基地实习的学生较为少见。所以，教学模式的改革更应该注重其可操作性，而不是只喊喊口号就可以了，教学模式的改革必须进行深入调查研究，吸收国际先进经验，打破教学模式的限制，多请具备管理经验的企业管理人员亲自授课，可能比教师讲课的效果更好。或者建立实践归纳式的教学方法体系，这都应该是较好的尝试。而近年来我国管理类专业教学模式的有益探索，是从国外引进的MBA教学模式。

（四）建立多层次的课程模式，加大与社会实际需求的结合

在培养方案之外，应特别设置职业技能培养方案，目的在于增强学生的职业技能培养。这个方案从大一至大四，每学期应设置不同的训练项目，并且这些项目具有层级性，与理论知识相呼应，四年下来，让学生具备市场需要的人力资源管理职业技能。同时，每学年应举办相关的职业技能比赛，以比赛促训练，增强职业技能培养的可操作性。

第9篇

关键词：人力资源管理专业；人才培养模式；改革方式

各大高校是向社会输送人力资源管理专业人才的集结地，受各种因素影响，我国高校培养人力资源管理人才的模式相对较为落后，许多人力资源管理专业的学生在学习期间并未掌握实质性的知识，导致毕业以后无法找到对口工作。实际上，随着企业经营理念的转变，各大企业对于人才的重视程度越来越高，对专业人力资源管理人才的需求也呈现出逐年上升趋势。但在传统教学模式的影响下，高校的教学与社会的需求存在脱节的状况。

1高校人力资源管理专业培养模式的弊端

1.1专业定位有偏差，教学方法落后，不能满足社会需求

据相关机构调查，国内对于中高级人力资源管理专业人才的需求量达到了600余万，其中上海缺60万、北京缺40万、广州缺50万以上。与如此大的市场缺口相比，许多人力资源管理科班出身的毕业生却无法找到对口的工作，这就不得不引起我们对高校教学质量的深思。

我国人力资源管理专业课程开设时间较晚，其原型是1986年中国人民大学开设的人事管理专业。1992年，国家教委将人事管理专业正式更名为人力资源管理专业。由于发展时间较短，部分高校对于这一专业没有进行深入的研究分析，还停留在传统的人事管理培养模式中，这就导致培养出的学生缺乏竞争力，难以适应社会的需求。此外，在教学方式上，大部分高校仍然使用传统的教学方法，教师为主导因素，学生只是教学过程中的附属因素，导致教学效率不高，并且严重制约着学生学习的积极性，学生的整体水平也难以得到提升。

1.2课程设置不科学，师资力量薄弱

由于发展时间短，很多高校对于人力资源管理专业的课程设置存在着不科学的问题。对于怎样设置课程、内容的侧重点如何都缺乏科学的认识，一般只是宽泛地设置《管理学》《宏观经济学》《微观经济学》《统计学》《管理信息系统》《劳动法》《绩效管理》《薪酬与福利》等课程，缺乏针对性，在课堂教学中也往往以理论教学为主，导致学生产生厌学情绪。加上师资力量薄弱，科班出身的教师很少，这就在一定程度上制约着教学效果。

2我国高校人力资源管理专业改革策略

2.1认清人力资源管理专业的人才培养目标

就目前我国的现状来看，对于人力资源管理专业人才的需求主要包括三个方面，即企业人力资源管理部门的需要、社会人力资源开发管理部门的需要以及公共管理部门组织人事管理的需要。高校人力资源管理专业的设置目标也是为了适应社会的需求，根据社会的实际需求，高校培养人力资源的目标应该是以人力资源管理技能为核心，培养具有敬业精神、开拓精神，并兼具表达能力、市场分析能力及创新能力的复合型人才。

此外，人力资源专业的教育不仅仅是要传递给学生相关专业的知识，更要立足于学生的发展，教育学生如何做人，怎么样做一个对社会发展有用的专业管理人才，纠正学生思想上的偏差，培养积极向上的专业性人才。

2.2构建科学的课程体系

高校人力资源管理专业教学的课程由课堂教学和非课堂教学组成，课堂教学包括专业课程、公共基础课程以及学科基础课程。课堂教学的根本目的是提高学生的理论知识水平，培养学生分析问题、解决问题的能力。非课堂教学则包括学生实践环节和非实践环节，非课堂教学的目的是提高学生运用理论知识解决问题的能力。

在当前高校的人力资源管理专业的培养模式中，大多将重点放在课堂教学中，学生缺乏实践机会，表达能力和动手能力差，综合能力难以提高。俗话说，“实践长才干，历练出人才”“基层一年工，胜读十年书”，理论能力强，实践能力差，那么无异于是纸上谈兵。因此，高校要加强对人力资源管理专业人才的实践能力培养，建立专业的人力资源管理实验室，让学生亲自动手操作员工培训、人才测评、绩效考评、薪酬管理等模块，推荐学生到企业中实习，提高学生的实践能力，培养兼具理论知识与实践能力的复合型人才。

2.3改革传统教学方法

传统的教学方法已经不适应学生的需求，虽然很多高校开始实施多媒体教学，但是教学软件和教学内容仍然局限于书本知识，人力资源管理专业的课程本就枯燥，过多地讲解理论知识，就会导致学生昏昏欲睡，无法提高教学效果，因此，必须改革传统的教学方法。

教师需要完善现阶段的多媒体教学课件，利用网络资源创造出一个生动逼真、图文并茂的教学环境，真正激发出学生的学习兴趣。此外，社会需要的是具有人力资源管理技能、法律应用技能、沟通技能、创新技能、写作技能、计算机应用技能的人才，因此，教师要注意学生综合技能的培养。例如，为了培养学生的写作技能，教师可以要求学生在课堂上起草劳动合同、拟定相关文件、设计员工问卷调查、撰写调查报告等。

人力资源管理的专业人才在社会中扮演着“伯乐”的角色，高校人力资源管理专业的培养水平直接影响着社会的发展。因此，在专业设置上，必须要科学、合理，以促进学生的全面发展。

参考文献：

第10篇

关键词：新疆；旅游人力资源；需求分析；人才培养

中图分类号：G40-012 文献标志码：A 文章编号：1009—4156（2013）05—120—03

新疆旅游业经过三十多年的发展已初具规模，旅游业在新疆国民经济和社会发展中的作用不断加强，地位不断提高，但相对于发达地区差距仍然很大。作为核心的旅游人力资源，与旅游者直接接触，其服务质量的高低直接关系到当地的旅游形象和旅游业发展水平。国外对旅游人力资源的研究主要集中于对旅游教育以及对旅游企业人力资源开发和培训探讨。国内旅游人力资源的研究起步较晚，研究主要集中在旅游教育和旅游企业人力资源部开发与管理方面。而对新疆旅游人力资源的研究很少，缺乏相应的需求调查研究。因此，新疆要切实加强与旅游行政管理部门、旅游培训机构、行业和企业的沟通，全面认识旅游市场需要，有针对性地培养旅游人才。

一、新疆旅游人力资源需求现状

新疆现有400多家星级以上的酒店，400多家旅行社，168个著名旅游景点。随着市场对旅游人力资源需求量的不断增大，新疆各高校近几年陆续设立了旅游管理专业，致力于培养高素质的旅游人才，为新疆旅游业服务。本文采用问卷调查法和个别访谈法，对46家旅行社、43家酒店、15个旅游景区和11个旅游行政管理部门进行抽样调查，调查时间为2012年4—5月，获得了真实、有效的第一手资料。由表1可知，随着新疆旅游业的快速发展，新疆各地州旅游行业对旅游人力资源的需求量不断上升。超过90%的酒店、旅行社、旅游景区对旅游人力资源的需求量很大，而旅游行政管理部门的需求量较小。因此，新疆旅游教育工作者要认识到旅游人力资源需求状况，培育出真正符合新疆旅游市场需求的合格的旅游人才。

二、新疆各地州旅游人力资源需求调查分析

（一）旅行社旅游人力资源需求调查分析

1.旅行社的规模。调查表明，65.2%的旅行社规模较小，淡季在职人员20人左右，32.6%的旅行社规模中等。淡季在职人员20-40人，大规模旅行社较少。旅行社淡季在职人员主要是管理人才，而导游、计调、营销人员等属于旅行社的季节性员工，旺季才聘用。

2.旅行社员工的学历。调查表明，旅行社青睐高职高专层次旅游人才，并且对高职高专层次旅游人才需求量最大。旅行社中本科及以上学历员工只4.3%，大专学历员工占37%，中专学历的员工占34.8%。71.8%的旅行社选择招聘中专和大专毕业生，部分单位明确表示只招聘专科毕业生。

3.旅行社员工的工作经验。旅行社对员工的工作经验要求很高，小规模的旅行社几乎都要求招聘对象具有相关工作经验。少数大规模的旅行社招聘应届大学生，有针对新员工完整的培训体系，小规模的旅行社选择直接聘用有相关工作经验的员工。

4.旅行社各个岗位对人力资源的需求。从不同岗位、部门的需求来看，被调查旅行社对规划与营销人员的需求占28.2%，对导游的需求占95.3%，对计调的需求占87%，对财务会计的需求占63%，对管理人员的需求占23.9%。调查表明，旅行社对导游、计调、财务会计等岗位需求量很大。

（二）酒店旅游人力资源需求调查分析

1.酒店的规模。调查表明，97.7%的酒店员工的人数在40人以上，其中60人以上的酒店占63.6%。星级酒店的等级越高，对人力资源的需求量越大。

2.酒店员工的学历。调查表明，三星级以上酒店从业人员中，中专学历占40.9%，大专学历占40.9%，本科及以上学历占2.3%。从酒店的等级来看，等级越高，本科及以上学历的员工比例越高，对本科以上学历人才的需求也明显增多。显然，中专和大专学历员工的需求仍是星级酒店现阶段最紧缺的人力资源，本科及以上学历员工的需求量也在上升。

3.酒店员工的工作经验。星级酒店都设有专门的培训部门，对员工的培训制度比较完善，因此，对基层员工的工作经验没有明显要求。

4.酒店各个岗位对人力资源的需求。调查表明，酒店对高级服务员需求量最大，普通服务员需求次之，规划与策划人员需求量最少（见图1）。酒店对旅游人力资源的需求量很大，特别是对服务人员的需求量。

（三）旅游景区、旅游行政管理部门旅游人力资源需求调查分析

1.旅游景区、旅游行政管理部门的规模。旅游景区员工数量普遍在40人以内，主要是景区的管理人员，对旅游人力资源的需求量较小。旅游行政管理部门在职人员10～40人不等，20人以内的机构占72.7%，对旅游人力资源的需求量已近饱和，几乎没有需求。

2.旅游景区、旅游行政管理部门员工的学历。调查表明，旅游景区员工的学历大部分是中专到大专，本科及以上学历几乎为零，对员工的学历要求较低；旅游行政管理部门在职员工本科及本科以上学历较多，对员工的学历要求较高，本科以下的学生基本上无法进入旅游行政管理部门。

3.旅游景区、旅游行政管理部门员工的工作经验。调查表明，旅游景区大部分员工有工作经验，部分有过在旅行社工作的经历。旅游行政管理部门对旅游人力资源的需求都是通过公务员考试来录取，经过层层选拔和考核，对特定岗位有特定的要求。

4.旅游景区、旅游行政管理部门各个岗位对人力资源的需求。调查表明，旅游景区对较高层次的管理人员、规划与策划人员、营销人员的需求量较大（见图2）。而少量旅游行政管理部门对人力资源的需求量在5人以下，需求量较小（见表1）。

三、新疆旅游人力资源需求的特点

旅游行业一线企业（旅行社、酒店等）青睐高职高专层次的旅游人才，需求量最大。调查表明，旅行社员工中大专学历的占70.2%，酒店员工中中专学历的占40.9%，大学学历的占40.9%，本科及以上学历的占2.3%。由此可见，作为“高素质技能型人才”的高职高专毕业生是旅游一线企业人力资源需求的主力军，本科及以上学历毕业生需求在不断加大。

新疆旅游业对人力资源的需求呈现出“两头高”的趋势，即中高级的“一专多能”的全能型人才和基层旅游人才的需求量较大，缺乏旅游经营管理人才和紧缺专业技术人才以及掌握高技能的基层旅游服务人才。从不同岗位、部门的需求来看，旅行社对导游、计调的需求量最大；酒店对服务人员和管理人员的需求量最大；旅游景区和旅游行政管理部门对旅游规划人才的需求量最大。

由表2可知，各旅游单位对旅游人才的实践能力、人际协调与团队合作能力、应变与创新能力等方面有不同的要求。旅游专业是一门实践性很强的应用性学科，几乎所有被调查的旅游单位都对旅游人才的实践能力提出了较高的要求。

四、适应市场需求的新疆旅游人才培养模式

以市场需求为导向，围绕素质教育，通过在课程体系及实践教学方面的改革将进一步完善学生的知识结构体系，培养学生的实际操作能力，调动学生的学习积极性和对专业的兴趣，激发他们的就业热情，对学生的就业起到重要的引导作用。合理的课程学习和较强的实践能力相结合将增强学生的自信心，使培养的旅游人才更加适应市场的需求。

（一）理论与实践相结合，科学设置课程体系

新疆部分旅游院校专业设置不合理，想培养中高层管理人才，培养出来的人才在知识、能力结构等方面却难以适应行业要求，学生大都希望自己将来从事管理工作而不是技术型工作，这是新疆旅游业急需高层次人才而毕业生就业困难等现象的原因。因此，要帮助学生树立正确的就业观和价值观。对旅游专业教学模式进行优化与创新，明确专业培养目标，形成清晰的定位。课程设置方面，各地区应根据其旅游业的实际发展需求，开设各类特色旅游课程。

（二）建设“双师型”教师队伍

由于高校教师自身缺乏旅游工作经历，在教学内容上仅限于理论讲授，在教学方法上采用原始方法讲授，从而使得学生缺少实践经验。因此，要努力建设一支专职和兼职相结合的师资队伍，大力培养“双师型”的优秀教师从而成为旅游教育学科带头人。一方面，从星级饭店、旅行社等相关旅游行业聘请一批高质量的名师、管理人员、工作人员来做兼职教师，使理论和实践相结合，全面提高学生就业能力；另一方面，根据不同教师的具体情况，鼓励部分教师参加相关职业资格考试，取得职业资格证书，安排部分有实践经验的教师到生产、服务、管理的第一线锻炼，从事实际工作，在工作中不断地积累经验，丰富知识。

（三）以实践培养为核心，加强校企间的合作

第11篇

[关键词] 医院管理;人力资源配置;人才培养

[中图分类号] G472.3[文献标识码] C [文章编号] 1673-7210(2010)06(a)-169-02

医院人力资源配置比例适当、整体结构合理是医院各项任务顺利完成的重要保证。基于医院发展的战略定位,一是要成立由医院党政领导亲自挂帅、各相关职能部门负责人组成的医院人才工作小组,加大人才工作的宏观管理、统筹规划和综合协调力度,完善人才工作机构设置和工作运行机制[1]。二是科室结构设计要有利于实现医院长远发展的战略目标,根据科室的发展目标和现有人员状况,制订人才储备和建设规划。三是统筹协调整个人才队伍建设,根据内外部环境、发展机会和自身的劣势在谋划发展的同时考虑人才保证,在部署工作的同时考虑人才措施,在制订政策的同时考虑人才导向[2]。笔者以我院出国留学项目人才培养规划为例进行分析。

1 选派原因

我院人才队伍在整体素质、学历层次、知识结构、各专业人才分布上存在不均衡现象;高层次人才所占比例较低,具有一定影响力的高层次人才比较匮乏,缺少具备国内一流水平的学科带头人,对于个别亟需人才引进不够理想;不够重视内部人才的培养和开发,导致对现有人才的激励措施不足,缺乏创新意识。高层次人才可以为我院带来新的价值观和思维方式,对优化学科结构、拓宽科研思路、提高我院总体竞争力等方面会起到重要作用,同时给内部职工带来了压力,也激发了他们的工作动力和潜能。人才建设是一个长期积累的过程,亟需人才不可能在短期内引进和使用。因此,必须重视现有人才,特别是中青年人才的培养,提高综合素质和上岗能力,加大国外培养力度,选送优秀职工参与到出国留学项目培养中,提升现有人员业务水平,为学科发展奠定后备力量,创造最大价值。

2 实施原则

2.1 学科需求

根据地方与高校建设以及我院学科布局建设需要选派青年骨干出国学习,重点支持重点学科、新兴学科、交叉学科以及与我院平台基地建设相关的学科,统筹兼顾薄弱学科。

2.2 选送地点

紧密结合我院高层次人才队伍建设,以世界一流大学作为出国留学项目的主要目的地,分类选派出国培养。

2.3 培养途径

以我院整体发展、重点支持为原则,以高校培养为基础,倡导多渠道、国际化培养。将出国留学项目与学科队伍建设培养相结合,拓展优秀青年骨干国际化培养途径。

3 实施条件

3.1 基本资格

符合国家公派出国留学的基本条件,热爱祖国,品德优良,工作勤奋,政治立场坚定,作风正派,身心健康,工作表现突出,具有学成回院服务的事业心和责任感。

3.2 科研要求

应有较高的业务素质、较高的学术造诣和教学水平,是本学科领域学术带头人或学术骨干,身体健康,原则上年龄不超过45周岁。青年骨干原则上应具有硕士及硕士以上学历,在我院工作3年以上。

3.3 优先推荐

优先确保纳入我院重点培养计划的青年骨干;作为主持人承担省、部级以上科研项目等的青年骨干优先推荐。

4 回国后管理

4.1 实施动态跟踪管理

建立出国留学项目人才信息库和人员档案,详细记录优秀人才在回国后的各项表现。加强与优秀人才的联系,随时掌握优秀人才动态,在回国后每年与优秀人才联系2～3次,跟踪了解优秀人才学习、工作、科研等情况,定期完善人才档案。

4.2 督促优秀人才完成科研任务

结合出国留学项目人才能力要求,安排一定的科研任务,要求优秀人才利用业余时间认真完成承担的各级课题、各项研究成果,鼓励开展新技术、新项目,惠及广大患者,通过不断实践,掌握新的理论知识、科学方法,不断提高优秀人才的专业水平和综合能力,为优秀人才打造进一步施展才华的平台。

4.3 鼓励优秀人才返校授课

根据优秀人才的研究方向以及学术水平,定期分批选拔优秀人才参与高校研究生、本科以及专科学生的授课任务,将优秀人才所学得的国外先进知识反哺医学教育。

4.4 开展案例研讨

结合重点案例,组织优秀人才开展研究,引导优秀人才在本专业实践中总结学习,并就研究成果进行交流讨论。深化案例研究工作,提高案例研究质量,形成一批精品研究报告。

4.5 建立后续跟踪评价体系

定期了解优秀人才的岗位职业变化,听取优秀人才结合我院发展对自身的未来规划,遵循重点培养、精品打造、发展提升的人才发展路径,加速优秀人才价值创造,扩大优秀人才的社会影响,塑造优秀人才的品牌形象,实现优秀人才的可持续发展。

因此,医院人力资源配置是医院战略管理的重要组成部分,在医院管理工作中占有重要地位。一个合理的人才梯队,是一个医院可持续发展的前提,更是核心竞争能力的具体表现[3]。医院管理者应该在充分了解国内社会形势发展总体趋势、医药卫生改革近期重点和长期趋势、同行情况、自身优势劣势的基础上,科学地规划医院人才建设总目标,制订适合自身特点的实施方案和细则,进行人才的培养、引进和储备,通过挂职锻炼、培训对接、外引内培、提高衔接等人才培养新模式,在加强人才引进、培养学科带头人、开展新技术的同时,做好人才储备工作,增加医护人员从事质量管理、参加专业培训和支援基层的时间[4]。

[参考文献]

[1]沈辉,齐璐璐.以人才队伍建设促进医院可持续发展[J].中国医院,2009, 13(3):5-6.

[2]顾松涛,陈志强,杜耀进,等.医院人才培养策略与效果分析[J].中国医院,2009,13(3):10-12.

[3]王魁英,杨波,谭映军,等.医院高层次人才培养的做法[J].医院管理杂志,2009,16(2):135-136.

第12篇

关键词：人力资源管理专业 人才培养 现状 调研

中图分类号：G64 文献标识码：A 文章编号：1008-925X(2012)O8-0262-01

一、基本情况

我院的人力资源管理专业是2006年度经教育部备案和批准设置的本科专业，2007年秋季开始招生。目前已经有目前已经有人力071班（31人）、人力072班（30人）、人力081班（37）、人力082班（33）、以上班级已毕业，人力091班（36）、人力092班（40），人力101（39）、人力102（32），人力1101（38）、人力1102（32）共计3个年级217人。

二、调查与分析

（一）学生现状。目前，人力资源管理专业的学生的生源来自全国各地，但主要还是集中在江西省内。由于入学前学生对所选专业并不了解，因此在接受教育的时候会表现出迷茫的状态，但是大部分学生在经过专业老师的耐心指导与自己的不断摸索之后最终都对人力资源管理有了很深刻的认识，而且对从事人事工作也有比较大的兴趣。

（二）师资状况。目前，人力资源管理专业的老师主要还是熊斌勇、魏丽红两人，其他老师都不是人力资源管理专业的主攻老师。分别有外聘的邓舸、欧敏等一些老师向学生传授知识。

（三）人才培养方案现状。

第一，从人才培养目标与要求来看：人力资源管理专业主要是培养具备管理、经济、法律及人力资源管理等方面的知识和能力，能在事业单位及政府部门从事人力资源管理以及教学、科研方面工作的高级专门人才。本专业的具体培训要求是让学生学习管理学、经济学及人力资源管理方面的基本理论和基础知识，同时接受人力资源管理方法与技巧等专业技术方面的基本训练，具备分析和解决人力资源管理问题的基本能力。可是，在我院的教学计划中，学院给学生提供了学习基本理论和基础知识比较好的学习环境，但是没有给予学生提供专业技术训练。

第二，从课程结构来看：我院的人力资源管理专业的专业必修课占毕业总学分的16%，而核心专业课只有4门，总计12学分，仅占毕业总学分的8%。可见人力资源管理专业的专业课及核心专业课较少，学分偏低，实践教学内容体系中人力资源管理的专业实践实习内容基本没有。作为一门实践性较强与需工作经验的专业，需要学生亲身去企事业单位中体验，参与和感受人事工作。而此项内容的空白无疑对人力资源管理专业的人才培养造成了不良的影响。

第三，从具体课程结构看：绩效考核与薪酬福利两个模块都是人力资源管理的核心模块，特别是薪酬福利这一模块。在专业必修课中，我院给予人力资源管理专业开设了一门《绩效考核与薪酬管理》的课程，3个学分，共48个学时。本应该开设两门课、学时为96学时的课程现在合成一门开，这对学生在学习专业知识方面必将会造成专业基础掌握度不够的不良影响。同时，《管理心理学》本应该是人力资源管理专业的必修课程，《管理心理学》的相关知识也是从事人事工作必须要掌握的专业知识之一。但是学院没有开这门课程，我院这样的开课模式会在一定程度上造成学生专业基础知识不够扎实的后果，也使我院的人力资源管理专业学生的竞争力大打折扣。

三、对策与建议

通过调研，我们发现造成人力资源管理专业学生目前的状况是由多种因素造成的，不仅仅是单个原因的偏差。因此，我们要想解决目前的难题，真正让学生满意，让学院对日后人力资源管理专业的学生就业满意，提高人力资源管理专业的教学质量，这就需要从多方面着手。

1、明确我院人力资源管理专业的人才培养目标及专业要求，根据培养目标及专业要求尽快完善人力资源管理专业的教学计划。在新的教学计划里面应该明确规定学生专业技术的锻炼方向与具体实施方案，增加人力资源管理专业的实习实践内容。另外还应该增设《管理心理学》作为人力资源管理专业的必修课程。

2、在学生方面，应加强人力资源管理专业的入学教育和平时的专业指导。让学生一进校门就对自己的专业有所了解，同时，专业老师也应该多花时间和精力去对学生进行专业性的指导。此外，还应开设更多的实践锻炼平台，让学生积极参与，提高理论与实践的综合能力。

3、在教师方面，首先学院应增加人力资源管理专业的专业老师，加强院聘教师的力量，切实给学生专业的教学与指导。因为人力资源管理专业是实践性较强的专业，因此在招聘专业老师过程中不仅要在学位上对专业老师进行严格要求，还应要求专业老师具有从事人事工作的相关经验。只有这样才能真正达到培养高素质人才的目标。其次，学院应严格控制院外聘老师的准入标准。把不能提供优质教学的老师排除在校外。最后，鼓励我院讲授人力资源管理专业课程的老师利用寒暑假的时间到企事业单位人事部锻炼实践，增加自身实践工作经验，这样不仅对教师授课水平有所提高，还让学生学习到更多的相关知识。

4、在教学管理方面，首先要建立教师满意度奖惩制度。我院的教师满意度测评是考核与评价教师教学的标准，但是在对于这方面的奖惩制度还是单一的，应该根据结果进行奖惩，这样一来既可以激励表现好的教学工作者，也可以给表现不好的教学工作者带来压力，要求其上进。其次，还应该充分发挥督导的作用。让督导多出动，监督授课教师的讲课质量并提出可行性意见。最后，学院应加强调停课的管理。在教学过程中，由于个人原因会出现调课的现象，避免给学生及教学带来不良的影响，学院应加强此方面的管理，让我院的教学工作更加规范化，科学化。

参考文献：

[1]陈明.高等财经专业实践教学改革的思考与探索[J].中国大学教育，2007.6

第13篇

[关键词] 旅游业 人才培养模式 人力资源 ERP沙盘 校企合作

一、旅游业面临的人力资源问题

旅游业是由从住宿(旅馆、汽车旅馆)、交通(航空、铁路、汽车租赁、海运)和游乐园到旅游业(旅游开发商、旅游经营商)等许多不同的经营活动组成的,所有这些环节都普遍面临一些人力资源问题,对这些不良因素进行调节,才能满足全球化市场上的有效竞争,从而使资源得到最优化配置。

1.形象或口碑差

人们说起旅游业,总会先想起它恶劣的工作条件,机械而冗长的工作工程,工作范围的狭小导致社交活动的单一。总之,钱不多挣,力不少出。

2.人员招聘困难

由于旅游业的职业路径很难明确描述,造成旅游业人才市场人才难求,庸才一堆。它需要受过良好教育和职业培训的专业人士,但这些专业人士却很少被学校教育培育出来。

3.培训机会少

许多旅游业从业人员,除了在一些他们所从事的特定业务接受过简单的指导外,几乎没受过什么相关的培训。而旅游局每年所举办的导游员年审及培训只是走走过程,没有真正的效果,并不符合旅游业的需求。这种旅游业的培训需求和政府承认的培训之间矛盾关系使培训问题更加恶化。

4.人员稳定性差

人员的频繁跳槽是一个老问题,而旅游业经营者认为他们的经营成本很大一部分,就是人员流动的成本。岗位越重要,成本越高。

5.管理落后

旅游业是一个以小平规模为主的,劳动集约型行业。和其他产业相比,旅游业目前的管理与监督技能都很欠缺,这也是造成以上问题的原因之一。

总之,旅游业在急剧扩展的服务部门发挥核心作用,旅游业的劳动集约性在创造就业机会方面有着特殊的潜力,而经济全球化的到来使得旅游人力资源正从底工资活动中转移出来,旅游业的持续繁荣将主要依赖于受过良好教育的人才,这些人除了能够在战略和经营上分别提供高质量服务诀窍以外,还能够对关键性的问题进行思考、权衡和决策。下面,仅从高职旅游专业课程的创新探讨旅游人才培养模式的改革。

二、高职旅游人才培养模式的创新

1.引入ERP沙盘的旅游酒店课程新模式

(1)ERP沙盘模式介绍

ERP(Enterprise Resource Planning)即企业资源计划系统,是指建立在信息技术基础上,以系统化的管理思想,为企业决策层及员工提供决策运行手段的管理平台。ERP沙盘实际上是将“企业”搬进了课堂,通过借助沙盘模具,基本再现企业生产经营管理的全过程。具体操作是将学生分成6～8个组,分别代表同一行业存在竞争关系的不同企业;每个组5～6人,分别承担企业管理层某一角色的任务,这些角色包括CEO、CFO、生产总监、销售总监、人事总监、财务会计人员等。

(2)以酒店课程为例,阐述如何在教学中引入ERP沙盘模式。

《餐饮服务与管理》是高职旅游酒店课程的代表之一,我们在课程开始之前先为学生分组,最好有6个小组,每组亦5～6个学生。我把课程分为企业构建、人力资源、服务现场控制、菜单设计、原料采购验收、原料储存、厨房卫生安全、菜品促销、成本控制等九个经营环节。第一步,就是让每个小组设计自己心目中的餐饮企业,可大可小,但必须内容充实,从店名到管理理念都要一应俱全,把设计风格及规模相当的定为竞争对手。第二步,让学生通过设计岗位职责、招聘信息、开招聘会等形式学习餐饮企业人力资源知识,并且选拔出各小组的餐厅经理、行政总厨、部门领班。在学习餐饮服务环节时则给出具体情景,由学生模拟完成,锻炼学生的现场反应能力。也可以到校外实习酒店亲身体验,对餐饮服务有深入了解。菜单设计环节是考验学生创造力和艺术美感的一个环节,也是容易展现和保存的一个环节。其他5个环节也是通过情景模拟加深对课程的理解。

《客房技能实训》也是高职酒店课程代表之一,例如在设计客房实训课程时分为5个模块:卫生、服务、安全、设备用品、人力资源。其中,卫生实训项目包括:铺床、开床、客房清洁、公共区域清洁、查房。服务实训项目包括:不同类型客人的接待、客房系列服务。安全实训项目包括:火灾、地震、盗窃、其他事故处理。设备实训项目包括:客房设备用品消耗定额的计算等。人力资源实训项目包括:人员招聘、培训、考核、人事调动等,这5个模块基本含盖了客房部的全部工作内容,通过学习,让学生对客房部的工作有系统认识,便于理解记忆。同时,也要让学生明白实训的过程就是工作的过程,整个课程的过程就是企业运做的过程。为使实训的效果更好,一般要对学生进行分组,分为6组每组5～6人,模拟客房部经营。小组每个成员分别担任总经理、部门经理、领班、服务员。各小组分别模拟出自己的酒店,其他小组的模拟酒店是自己的竞争对手。通过完成相同的实训项目比较个小组的优略。这样,在完成教学任务的情况下提高学生学习兴趣、增强学生的竞争意识、加强模拟的真实性。

2.运用各种途径加深学生对课程的把握

高职高专旅游管理专业学生普遍存在以下学习特点:活泼爱动、表现欲强、忍耐力差、基础知识薄弱、缺乏学习动力、支持课堂教学无用论,等等。根据学生的这些特点,在设计教学时,除在教学模式中引入沙盘模式外,传统的教学手段也是不可缺少的。如根据高职旅游学生学习特点进行适当引导监督,合理的顶岗实习,毕业实习等等。下面以《模拟导游》为例进行说明。

(1)引导学生树立正确的学习观,打实基础

自我提高这一阶段必须从大一开始入手,新生部分是从高中考入,没有带团经验,对这个行业充满了好奇。这时,专业教师要抓住新生好奇这一心理,培养学生的学习热情,进而养成良好学习习惯。例如好的导游应具备的素质:语言、知识、礼仪、协调能力、耐力、坚强、独立等,要让学生一进校园就清楚自己缺少什么,要努力的方向是什么。我们为导游班的新生订的学习计划是:一天一幽默,一周一故事,一月一景点。每周定时开讨论会。坚持两月,每人必到,以后按个人情况自愿参加。根据经验,80%以上的同学会坚持,觉得对自己有用,方法也有趣,有同学会一直坚持3年。基础知识是根基,个人发展与此息息相关。

(2)根据国家行业资格认证开设相关课程

学生除获得毕业证以外,还要有专业技能证――导游资格证,才能上岗工作,因此,本专业在课程开设上必须开设相关课程,例如,《模拟导游》、《导游业务》、《河南景点介绍》、《旅行社经营》、《旅游法规》《旅游资源开发》、《旅游地理》、《客源国概况》等课程,也可以成立专门的辅导班,提高学生考试过关率。课程设置的重点是让学生对今后的工作产生感性认识,同时也对专业知识进行认知。

(3)重视实训教学,加强技能熟练程度

实训是学生职业技能训练落实的具体手段,是高职实践教学的核心。实训是实习的前奏,实训教学是学生由课堂走向社会的过渡阶段,这一阶段的专业技能教学与普通文化课教学有着本质的不同,学生的操作训练是从模仿开始,由简单到复杂,由分解动作到连贯动作,由单一动作到复杂动作,在模拟实验室内教师的指导、示范下练习。如果教师指导、示范不准确,没有巡回个别辅导,将导致学生难以掌握好技能。

我校实训基地――模拟导游实训室主要针对学生进行专业岗位群基本技能的模拟实操培训。通过实训室集中教学,使学生在具体实践过程中掌握必要的知识和技术,系统掌握各个环节的基本技能。它带有更多的“尝试错误”的成分,并允许指导教师在组织学生模拟训练的过程中,及时发现、纠正和完善,以提高实训教学的质量和水平。

我校的实训训教学一般采取如下做法:

第一,老师先理论讲授操作的程序和要领或要求学生课前事先预习,老师以提问或抢答等方式让学生掌握操作的程序和要领。第二,操作示范。技能教学中,指导教师严格按程序和要求采取分步骤示范,使学生从这种规范和固定的模式中学好操作技能技巧。第三,通过多媒体的现代化教学手段,如景点的讲解,组织学生观看,对某些难解、精华部分可通过反复播放来加深学生的印象,然后再进行模仿操作,这样学生容易掌握,训练效果较好。第四,指导老师在学生操作过程中要及时进行点评。教师在教学过程中多采用启发式而非灌输式教学方法。设定工作任务并促使学生在完成工作任务的过程中把理论知识和技能结合起来,锻炼学生的综合能力。

(4)进行合理的顶岗实习、课外实践活动

实习是指实地学习或在实践中学习,把学到的知识拿到实际工作中去应用和检验,以锻炼工作能力的教学环节。学生通过“顶岗”等形式直接参加生产和实际工作进行现场培训,培养和提高学生的职业素质、思维能力、实践技能及创新能力。毕业实进一步巩固和提高学生的基本服务技能和管理能力外,重点锻炼学生的环境适应能力、应变能力和人际关系处理能力。

目前,我专业已先后与许昌多家旅行社建立实习基地,在最后一学期将本专业学生送去实习基地进行“顶岗实习”,让他们能够在即将踏入社会之际就能够切切实实得亲身投入到该专业实践工作当中去,对于他们毕业后走上工作岗位,无疑是一个非常好的锻炼机会。并且通过两年的实习安排效果显示,学生们在“顶岗实习”后对于本专业的规范操作技能能够完全熟练掌握,实践的效果是非常好的。

总之,运用ERP沙盘模式对高职旅游课程进行创新和运用传统教学手段对课程理解进行加强是高职旅游人才培养模式的一个方向。目前,技能的缺乏妨碍了国内旅游业全球化的能力。只有通过各种途径确保高职旅游教育切实做到了行之有效的实践教学,才能满足旅游业发展的需要。高职高专教育是以能力为基础的教育体系,其人才培养目标是培养适应生产、建设、管理、服务第一线需要的高等技术应用型专门人才,这类人才应具备必要的理论知识和较强的实践能力。导游人才培养模式不仅仅满足于验证理论教学的成果,而且更加注重学生综合素质的发展和实践能力、创新能力的提高。

参考文献:

[1][美]瑟扼波德著,张广瑞等译.全球旅游新论[M].中国旅游出版社,2001.

[2]张莉莉.ERP课程的教学与时间探讨[J].财会月刊(B综合),2005,(02).

[3]李勇平.餐饮服务与管理[M].东北财经大学出版社,2001.

[4]姜文宏,刘颖.前厅客房服务技能综合实训[M].高等教育出版社,2003.

第14篇

【关键词】浙江中小企业；高职教育；高技能专门人才

【中图分类号】G562.65 【文章标识码】A 【文章编号】1326-3587（2013）09-0001-02

浙江省是经济大省，同时也是中小企业大省，根据浙江中小企业局统计年报显示：浙江现有大型企业194家，中型企业4245家，小型企业90多万家，其中，中小型企业占了全省企业的94%以上，销售收入与利润均占70%以上。从数据可以看出中小企业的发展对浙江经济有着重大的影响。中小企业已经成为浙江经济发展的主力军，他们为地方为社会创造了大量的财富，同时也创造了大量的就业机会，成为社会经济发展的稳定器，科技创新的推进器。中小企业作为浙江经济主体，已经成为人才需求的最大载体，这些企业面临着产业结构性调整，管理换代以及二次发展的现状，大量需求高层次管理人才和专业技术人才。

浙江经过20年的发展已经成为高等职业教育大省，在一定程度上反映了高职教育与地方经济社会发展的关联程度。浙江经济发展的脉络是以中小企业经济为主体，要想打造先进制造业基地，除了需要相当一部分的高素质劳动者外，还必须培养和造就一大批高技能专门人才，传播和应用高新技术，推动技术密集型产业发展，正因为这样，浙江省政府将高职教育纳入到经济建设和社会发展的总体规划中，以期实现高职教育与经济发展的良性互动。高职院校为浙江中小企业培养专门人才也就成了高职人才培养的定位。事实也证明了这一点，麦可思研究院对浙江省2008届大学毕业生半年后的调查研究显示，有69%的高职毕业生就业于民营和个体中小企业。高职教育是培养适应地方经济发展需要的高技能人才的场所，它的发展必须与地方经济发展相适应。如何加强高职人才培养与地方中小企业人力资源需求的关联性，笔者认为高职院校应该从以下几方面做起。

一、研究地方产业集群发展及产业结构调整、升级对人才结构的要求

高职教育要满足地方经济发展对人才的需求，必须根据地方产业结构的演进、生产技术的变化、经济增长的速度等不断调整优化自身的发展。地方产业的发展需要相应结构的人才支撑，不同的产业结构对高职教育的学科（专业）体系、人才培养层次与规格具有不同的需求，高职教育要定期研究地方发展规划，尤其是产业集群规划，同时加强与人才市场、行业协会、企业的联系，形成对市场人才需求的快速反应能力，建立起既要满足地方经济发展相对稳定的学科专业体系，又要有小而精，快速转身的急需人才短期培训体系。

二、研究地方经济发展模式对职业技术人才的规格、素质要求

近年来，浙江经济“粗放型发展、低成本竞争”增长模式受到很大冲击，企业要生存要发展就必须创新发展模式，加快转变经济增长方式，加快技术创新步伐、提高产品技术含量，增加产品附加值，对先进技术进行消化和再开发。所有这些集中在人才的培养方面，培养和造就一批具有较强能力的研发、创新人才是企业发展的关键点。人才培养的模式、人才培养的素质、人才的能力结构成为高职教育人才培养必须面对且认真研究的问题。

随着国际化程度的加深，浙江省中小企业民营经济对外贸易迅速发展，中小企业现代化管理明显滞后于企业国际化经营发展需求。浙江省中小企业一般由家族制起步，丈夫是董事长，妻子是总经理，父子兵多，企业缺少职业经理人和技术人员，经营理念落后，内部管理制度和组织结构不健全，人力资源管理上存在先天不足，中小企业迫切需求高素质管理人才。高职学生是中小企业职业人员的后备军，他们有的会接父辈的班，有些成为中小企业的新生力量。高职教育要思考如何为学生提供一个有竞争力的起点，使其能够胜任今后要面对的工作，并为其终身学习和持续发展打下稳固的基础。在人才培养方案与过程中，使学生所学的理论与实践有机地结合起来，培养学生的实际应用能力，培养学生高度的社会责任感、完善的人格、民族自豪感和爱国主义精神。

三、研究科学技术转化为现实生产力，实现高职院校服务社会的功能

高职院校开展社会服务是高职教育发展的必然趋势，是区域经济社会发展的客观要求，是院校自身生存发展的需要，这已经成为共识。高职教育的社会服务主要体现在下面几个方面：

（1）创新人才培养模式，培养社会需要的高技能人才。

高职教育服务社会的第一个功能就要体现在培养“适销对路”的人才上。专业是高职院校与社会联系的纽带，是学校适应地方经济发展的关键环节。高职教育要针对人才市场需求的发展变化、区域经济和行业经济的发展设置专业、孵化专业和发展专业。研究专业针对的就业岗位对人才知识结构、能力素质的要求，以职业化目标为工作导向，遵循学生成长、成才规律，精心设计课程体系、安排课程结构、选择课程内容，真正把学生培养成“适岗性”的高技能人才。

（2）开展职业培训，为社会、行业、企业提高劳动者的素质。

浙江近百万家中小企业对人力资源的需求非常大，但当前的突出问题是人力资源供求关系不对称，近几年出现的用工荒暴露出企业急需的人才难找，普通求职人员又找不到工作，用工荒实际上是技工荒。职业技能开发是释放人力资源潜能的核心。对农民工开展职业技能的培训有利于实现农民工向现代产业工人的转身；有利于缓解企业技术工人短缺的状况。统计数据显示，浙江省中小企业中农民工占职工总数的90%以上，如此庞大的群体，其素质状况和创造性如何，对未来现代化的推进至关重要，提高农民工的素质是产业优化升级的要求。如果能够创造一定的条件使他们在最短的时间内学会并掌握产业升级所需的劳动技能，无疑是现阶段大量造就产业工人的一条捷径。高职教育要将培训农民工的职业技能和素质这一社会服务功能承担下来，发挥智力优势，与中小企业建立协作关系，保持信息互通，精心编写适合中小企业员工岗位需求的本土化教材，促进农民工向产业工人转变。

（3）开展技术服务，为行业和企业解决应用技术难题。

职业教育的实质作用是将技术潜在的生产力转化为现实生产力。高职要密切关注行业、企业的需求领域，敏锐地洞察社会热点，捕捉行业企业的需求变化。高职教育的科研管理要迅速地对行业、企业提出的市场需求作出反应，通过与行业、企业的合作，积极为社会提供技术开发与服务，要为教师搭建与企业合作开展应用性技术研究的平台，建立企业与学校合作与互动的机制。作为服务经济社会发展需求的高职教育，必须紧扣地方时代经济社会发展脉搏，适应社会和市场需求而“变”、跟着产业结构调整升级而“走”， 才能真正彰显出其勃勃的生命力。

【参考文献】

1、王俊，人力资源对浙江区域经济发展的影响 今日科技2004.3

2、傅京燕，中小产业集群的竞争优势及其决定因素 外国经济与管理【M】3.3

3、王缉慈等，企业集群与区域发展 【M】创新的空间 北京大学出版社2001

第15篇

中兴通讯在全球的飞速扩张离不开强大的人力资源支持，完善的人力资源建设为公司提供了坚实的智力资源基础，形成了“以人为本”的人才资本经营机制。正如中兴通讯总裁殷一民所说：“在高科技企业中，传统意义上的资产经营已降到一个次要的位置，对人才资本的经营才是最重要的企业行为。与其他资本要素相同，人才资本经营的主要目标是扩张增值。引进人才，还要使用好人才，把人才作为可使企业资产增加的人才资本。”中兴通讯的人力资源战略为这一理念做了最佳的注解。

1从中兴通讯的人力资源战略看IT通信行业的人才需求

通信行业的最大特点是高速发展。作为行业开拓者，中兴通讯面对企业业务高速膨胀、市场份额不断扩大以及技术的更新换代持续加快等问题，首先要进行人力资源扩张，因为人力资源短缺是限制业务拓展的主要障碍之一。

自90年代中期开始，中兴通讯在“国有民营”的新机制下建立了“以人为本”的人才资本经营机制，围绕人才资本核心进行资金、项目、岗位、目标、市场等多种企业资源的配置与定位。在使用人才方面，中兴通讯唯才是用，不论资排辈。技术、业务、管理三条跑道的职务发展体系给每个有能力的人创造了充分的发展空间。这种“以人为本”的人才资本经营机制吸引了大批人才加盟中兴，中兴在众多同类企业中脱颖而出，在20余年间完成了从一个小型电子厂到世界知名通信制造企业的蜕变。

下面我们就从中兴通讯发展过程中不同时期对人力资源体系建设的侧重点来了解IT通信行业不同层次、不同规模的企业对专业人才的需求。

1.11985年～1992年：艰难创业期

20世纪80年代，中国提出优先发展通信业的政策。中兴通讯从1985年成立，开展来料加工电子小产品业务，逐步转为生产我国急需的数字程控交换机，并初步具备了自主研发程控交换机的能力。公司相继研制出ZX-60程控空分交换机、ZX500用户数字程控交换机以及ZX500A农话端局交换机，其中中兴ZX500用户数字程控交换机被认定为国内具有知识产权的国产化第一台数字程控交化机。

1.21993年～1995年：稳步提升期

90年代中期，中兴的企业研发能力稳步提升，由一家生产中小容量的交换机厂商转变为生产万门以上大容量交换机的主流电信设备制造商。在成功研制“94年度国家级新产品”ZXJ2000局用数字程控交换机的基础上又自主开发出终局容量为17万线的ZXJ10大容量局用数字程控交换机。

此时公司总人数接近400人，在高校集中地南京、上海设立了研究所，与南邮、北邮及清华等高等学府开始开展合作。在此期间，公司提出了以“引进人才，让创新具备驱动力”为核心思想的人力资源战略，通过自主创新不断掌握核心技术。

公司设置综合管理部，开展传统的人事工作，将引进成熟型、技术型人才列为各级管理部门的首要职责和各级干部的主要工作任务之一。把人才引进、管理提升为企业战略，支持并形成了“共生效应”和“乘数效应”。公司希望吸引、消化及培养一批人才，实现滚动发展，吸引更多优秀人才，实现人才产业化。

1.31996年～1998年：快速发展壮大期

随着中兴的快速发展壮大，公司明确提出了战略上的“三个转变”：产品结构向多元化领域扩展；目标市场向本地网、市话网扩展；由国内市场向国际市场扩展，开始了向实现国际化综合性大通信企业目标迈进的战略性转变的开端。同年，中兴通讯入选国务院重点扶持企业。

此时公司总人数已超过3,000人，在美国设立了研究所(新泽西、圣地亚哥、硅谷3家)，打开了国际化市场。市场的不断拓展使人力资源总处在紧张状态。

公司在本阶段组建了人事部，副总裁亲自抓人事部的队伍建设。人事部招聘满足企业发展的人才，高峰期的一个月内就招聘了800多名员工。应届毕业生的招聘是公司人力资源的重要来源，我们与北大、清华、上海交大、西安电子科技大学、电子科技大学、哈工大等近30所高校建立了日常联系，希望能够积累良好的人力资源潜在市场。建立完整的人力资源支撑体系，构建“以人为本”的人才资本经营机制，规划技术、业务、管理三条跑道的职务发展体系成为本阶段支持企业发展的重要战略。

1.41998年～2002年：提升行业地位期

本阶段，国内的传统固定电话网络设备投资增速趋缓、电信重组，中兴正式确定了移动通信、数据通信、光通信三大战略领域。移动通信明显见效，尤以CDMA和PHS为代表。中兴发挥多元化产品优势，实现了持续增长，销售业绩领先于大多数同行，进一步提升了行业地位。

此时公司总人数达到了13,000人。2002年，中兴与教育部、国防科工委的领导和北大、清华、上海交大、西安电子科技大学、电子科技大学、哈工大等41所高校的校长、副校长、研究生院院长等100多人组建了“中兴通讯高校战略合作发展委员会”，并开始与各高校共同组建通信联合实验室，将与高校合作提升至企业发展战略高度。

与此同时，公司将总务部、培训部和人事部组成人力资源中心，人力资源战略和规划的初级模式渐渐形成。公司从经验管理向科学管理迈进，开始学习外部人力资源的管理思想和经验。人力资源中心策划组织每月一次的高层研讨班，从外部请来专家，和包括总裁在内的高层领导共同研讨人才发展战略。日常的HR事务从总部下移到事业部，使用网上系统进行高效管理，彻底打破旧有的人力资源管理模式。

1.52002年～2005年：确定MTO战略，国际市场突破期

在此阶段，中兴通讯的无线、有线、手机三大类核心产品实现均衡增长；同时国际化战略获得突破，实现了国内、国际市场的协调发展。公司确定了MTO战略，开始重点开拓跨国运营商市场，大规模派遣国内管理干部支援海外，确保国际业务、手机终端、3G三大核心战略领域的发展。

此时公司总人数超过30,000人，并以每年31.6%的速度扩张。随着公司机构调整，职能部门压缩了近40%，整合后的人力资源中心的职责范围也更大。从员工服务角度来看，人力资源中心更多关注员工的素质模型和人才国际化的问题，也关注影响员工效率和技能发挥方面的各种问题。人力资源中心逐步成为中兴通讯管理层的战略伙伴，人力资源的概念也逐步深入管理层的思路。

随着企业的进一步发展，部门不断增多，人员数量不断增大，中兴通讯整合了原有的客户培训中心及员工培训部，致力于建设持续的学习环境，培养具有竞争优势的人才，提升人力资源的能力，提升企业竞争力并支持公司国际化进程。培训部门专注于提供有显著价值的专业培训、咨询服务和专业出版物，提供知识解决方案。中兴通讯还于2003年在深圳大梅沙海畔兴建了自己的企业大学――中兴通讯学院。

1.62005年～2008年：塑造世界级卓越企业期

在此阶段，中兴全面实施国际化战略，稳步提高欧美地区销售在公司收入的比重。公司在与意大利电信、德国电信等欧美运营商的合作中实现新的突破，与沃达丰、澳大利亚电信等世界一流运营商的合作进入实质性发展阶段。

现在公司的总人数接近60,000人，仅人力资源体系员工就接近1,000人。在20余年的发展历程中，中兴通讯一直致力于与高校、科研机构在课题研究、成果转化和人力资源培养、引进、开发等方面的合作，作为人才的输入方，公司对人才有强烈的渴求，迫切希望参与到优化教育结构的过程中。

自2006年始，中兴通讯学院将100多门课程和企业技术评价体系结合起来，形成NC(Network and Communication)教育体系，将其植入大学教育体系，使大学能够培养大批次更符合行业需求的、具有一定职业能力并能够直接上岗的通信行业应用工程师，以此打造中兴通讯与高校教育结合的具体内容和专门通道。到目前为止，中兴通讯己和全国30余所高校建立了合作关系，通过师资共享、实训平台同步更新、教学内容与技术同步更新、教学过程管理的企业化、教学质量控制的企业化、人才输出与企业需求同步等方式进行深度合作，以企业资源配合学校的课程及专业改革，己陆续培养了近2000人从事研发、工程、制造等工作，探索产、学、研联合新模式，以教育回报社会。

2从校企合作看通信人才的培养

2006年6月，中兴通讯学院成立了近30人的NC教育项目组，专门面向高校通信专业的学生进行“中兴通讯NC工程教育”，开展了促进657通信工程专业改革的NC教育研究探索。中兴致力于同高校合作开展专业共建，向高校输出中兴通讯学院的企业培训资源，实现在大学校园里的企业化训练过程。

下面重点讨论由大学、企业、社会机构参与的职业教育实践要素。

2.1建立实际工作实训环境

不论是德国双元制的职业教育体系，还是澳大利亚TAFE联盟的情景教学模式，都需要具有体现时代技术特征的工程实训环境。选定了专业发展方向后，实训环境的构建成为专业发展的必需内容。

在构建实训环境中，首先应避免没有明确评估和判断的投资行为和建设追新求大的实训平台，避免浪费宝贵的专业建设机会。技术每天都在更新，教育本身不需要支付最新的技术成本。第二，应避免以原理验证性、模具性的教学仪器替代工业实际系统。原理验证性的实验仪器在工程教育中只能作为补充教学资源，没有任何可能来支撑结合行业需求的工程教育体系。

构建实训环境投资时必须考量自身的专业优势、拟发展的专业覆盖区域的工业环境和人才需求以及可获取的外部条件和自身师资条件能否支撑拟建平台上的课程开设。

有限投资实训环境构建的分配原则有：

(1) 普遍性原则：广泛使用的技术

(2) 先进性原则：体现技术发展方向和技术热点

(3) 先后原则：先构建工业实训环境，后构建验证平台

2.2从原理验证性实验过渡到以掌握实际工业技术为目标的技能训练

当前，大多数高校实践教学的主体还是以原理验证性实验为主。传统的模拟实验设备，比如实验箱、模拟操作台等，在基础理论课程的学习上的确能够起到较大作用。但工程教育是以掌握实际到岗工作技能为终极目标，因此在实际工业系统上的技能训练应成为学生的主要学习手段，实践教学应该从专题实验向系统实训过渡。

专题实验模式设定实验情景和目标，在实验中验证单一任务。它的教学难度较低，适合原理验证性实验。而系统实训模式是以掌握设备和系统使用为目标的综合实训过程。知识点在实训过程中交织使用，学生的能力逐步提高，达到对整体专业技术的综合理解，并具备针对此类系统的上岗工作能力。

2.3使专业教师向企业培训师转化

现代工程教育改革中，师资和设备平台是两个基础要素。只有具有实际工程技术的教师，才能够开展以就业技能为导向的实践教学。和设备投入相比，师资培养的投入产出比是最高的。理想状态下的工程教育师资技能阶梯模型如图1所示。

大学教师拥有企业培训师不具备的卓越授课经验和深厚的理论知识修养，但企业培训师有大学教师需要学习和转化的特质：教学内容的工程化、教学方式的互动化、教学管理的规范化。在校企合作过程中，中兴通讯NC教育构建了针对高校院领导、专业负责人及专业教师不同层面的三大类别共30余门进修、认证课程。大学校园里的企业训练是现代工程教育的理想境界。

2.4改造课程体系

传统大学工程教育课程体系如图2所示，它的知识结构体系严谨，层次分明，便于学；注重基础能力和综合素质培养，学生知识基础比较扎实；在严谨的通识教育体系下教学，学生职业适应性强。

在校企合作中，中兴通讯NC教育吸收教师进入中兴通讯NC课程开发团队，开展适合本科和高职高专的NC教材编写合作；提高教材的职业针对性，在知识架构中为学生提供有针对性的职业知识教育和足够的技能训练；提高专业教材的技术性，大幅减少技术理论和概述性介绍，课程体系的设置采用“理论够用原则”；中兴通讯学院从2007年开始实施模块化的课程设计，目前新课程的开发平均仅需不到一个月的时间，保持教材内容对新技术的跟随性，有效解决讲述时鲜技术的难题；开发的教材具有很好的可读性，极大地促进了教学和学习效率；课程体系反映了专业技术体系，而不搞人为割裂。

2.5改善教学方法，提高学生学习效率

中国通讯业经历了近十年的飞速发展，产业技术日新月异。传统的通讯教学方法能够让学生奠定扎实的理论基础，但其重通讯理论而轻技术应用，学生在横向联系通讯知识、处理实际问题、掌握行业实用技能等方面缺乏能力，常常无法在短时间内适应实际工作。

中兴通讯NC工程教育针对通讯专业知识模块化、域化的特点，运用企业大学的教学理念，设计出一套NC-MIMPS教学法，它代表了中兴通讯NC教育在教学模式领域研究的5个核心思想。

M―模块化的构架(Modularization)

I―分层-交织的内容(Interlacement)

M―任务驱动力(Mission-driven)

P―研究型实训方式(Practical-research)

S―自我评价(Self-evaluation)

2.6构建持续发展的环境

近十年来，我们看到了西门子、ABB、丰田、微软等跨国公司对中国教育的捐赠式投入。中国的企业还更多停留在希望工程的慈善事业，或希求以合作取得高校免费资源的阶段。在社会一致声讨教育系统的责任时，我们忽略了企业应该对教育承担的责任和义务。现时代，中国企业一直在索取大学的人才培养成果，而基本没有为大学工程教育提供系统或有针对性的付出。

同样，在通讯行业，除几所邮电大学与通讯行业的企业有一定联系外，绝大多数的通讯工程专业没有从通讯企业获得帮助。我们没有四大运营商支持大学教育的数据，同样，中国的通讯设备制造商也都没有到达能够开始从容地思考奉献教育的阶段。与德国、美国等成熟工业国家的以社会资金为主支撑职业教育发展的模式相比，我国的校企合作尚处于较浅层面。或者说，我们的大学教育在孤独中前进！

在面向企业的调研及与高校的沟通中，我们发现通讯企业(运营商、设备商及服务商)除了校园招聘活动外，极少与高校开展研究、联合培养等互动式发展活动，绝大多数高校老师更是游离于通讯行业之外。这使通讯专业的学生实习很少能进入真正的通讯企业，通讯工程专业的发展日益枯竭。