人力资源人才培养范文

前言：我们精心挑选了数篇优质人力资源人才培养文章，供您阅读参考。期待这些文章能为您带来启发，助您在写作的道路上更上一层楼。

第1篇

1我国人力资源服务行业对从业人员的需求分析

在人力资源服务行业发展过程中，行业建设对人才的需求也发生了一定的变化，要求人才必须具备一定的专业知识、专业技能和其他基本条件，借以满足行业不断变化的人才需求。相关调查研究显示，当前我国人力资源服务行业对从业人员需求表现出明显的时代性，希望人才具备较强的沟通能力、适应能力、抗压能力等主观素质，也要求从业人员的专业技能、团队精神、学习能力和社会责任感等综合素质水平相对较高，能够适应人才市场中多元化的人才需求，并在自身工作岗位上贡献相应的力量。基于此，结合行业需求，高校在培养人才的过程中应该加强对“双核”人力资源管理专业人才培养工作的重视，积极制定完善人才培养措施，促进整体人才培养质量的提升，为社会经济建设提供高素质人才支持，全面推动知识经济时代的到来和知识经济的稳步发展。

2基于行业需求的“双核”人力资源管理专业人才培养措施

2．1积极构建模块化的“双核”人力资源管理课程体系

高校人力资源管理专业在发展过程中应该全面把握行业需求，在充分分析人力资源和社会保障部门颁布的人力资源管理资格标准基础上，逐步构建集中学生“专业核心素质和专业核心技能”的模块化人才培养模式，对课程体系进行系统的划分，如基础素质课程模块、专业基础课程模块、专业拓展课程模块等，为学生综合素质的培养创造良好的条件。首先，在教育实践中，基于“双核”人力资源管理专业人才培养体系的构建，教师除了应关注学生的学习品德、英语素质和知识应用能力等综合素质的培养外，还应关注学生组织行为学、公共关系处理能力以及劳动经济等方面能力的培养，为学生综合发展奠定坚实的基础，保证学生具备过硬的专业素质。其次，在设置专业核心课程的过程中，结合人力资源管理企业的实际需求，借助多种类型课程的开设对学生的人力资源管理能力实施全方位的培养，促进学生职业可持续发展能力的强化，为学生未来发展提供重要的保障。

2．2积极探索构建“螺旋提升、双核并进”工学结合的人才培养模式

借助对先进人才培养模式的构建，学校在开展人才培养工作的过程中能够保证学生的专业核心能力培养工作得到全面的贯彻落实，进而真正制定科学合理的人才培养方案，保证学生的专业知识和能力能够真正适应行业发展需求，在螺旋渐进中得到良好的巩固。唯有如此，高校才能够实现对人力资源专业人才培养工作的全面优化，为学生提供相对科学的教育和指导，促进学生形成正确的职业认知，为学生提供良好的职业发展条件，并引导学生参与到实习实践工作中，借助工学结合，促进学生实践能力的培养，为学生未来全面发展提供重要的保障。

2．3对实践教育体系加以完善

实践教育是人力资源管理专业“双核”人才培养工作得到全面贯彻落实的重要保障，所以针对高校人力资源管理专业人才培养工作的实际需求，学校在建设过程中应该进一步加强对实践教育的重视，对实践教学内容进行拓展延伸，为学生提供参与实践活动的平台，保证学生的人力资源管理实践能力得到全面培养。这样，借助校内实践和校外实践的综合开展，学生在“双核”人力资源管理专业人才培养模式的作用下就能够逐步得到全面发展，满足知识经济时代人力资源管理行业对人才的实际需求。此外，在组织开展实践教育的过程中，为了全面提升实践教育的效果，高校也应该尝试引进“双师型”人才，全面加强师资队伍建设，为实践教学工作的全面开展提供相应的保障，为学生人力资源管理专业实践能力的培养提供良好的支持，力求真正将学生打造成能够满足行业发展和社会需求的高素质人才，推动人力资源管理行业的发展，为我国社会经济建设贡献相应的力量。

3结语

综上所述，随着知识经济时代的到来和人力资源管理行业的发展，人力资源管理行业对高校人力资源管理专业学生的要求也发生了一定程度的变化，所以，高校应该加强对人力资源管理改革创新工作的重视，结合行业发展需求积极构建“双核”人力资源管理专业人才培养模式，提升人才培养质量，保证所培养的人才能够适应行业发展需求。

作者:史洁 单位:山西大学商务学院管理学院

第2篇

1.培养理念滞后。培养保险企业的人力资源管理人才，首先需要提高其职业素质和管理水平。目前，多数人力资源管理人才拥有丰富的管理知识，熟悉工作流程和绩效体系，但缺乏先进的管理理念以及将这些理念运用于实际工作中的能力。究其原因，还是保险企业人力资源管理人才的培养比较被动，不够系统，理念滞后，导致人力资源管理人才无法获得主动发展的机会。

2.培养目标不清晰。保险企业对人力资源管理人才的综合能力有较高的要求。目前，许多公司为人力资源管理人才提供很多人才培养计划，但这些计划主要立足于眼前，并没有真正进行人才培养的长远规划，存在与公司的发展战略脱节的情况，导致无法实现预期的效果。人力资源工作应从繁琐的事务性工作转向公司战略支持，只有设定清晰的目标，明确发展方向，人力资源管理人才培养才会取得成功。

3.激励机制不健全。调动员工的积极性，为实现公司价值贡献自己的力量，需要一套健全的激励机制。除了工资收入、福利等物质方面的激励，也应该利用绩效考核、职务晋升等激励方式。目前，保险企业针对人力资源管理人才尚缺乏明确的考核标准和竞争机制，基本依赖领导个人意见进行评估，这种激励机制上的不成熟阻碍了人力资源管理人才的发展，影响其发挥主观能动性，可能导致人才流失，不利用公司人力资源管理人才的长期发展。

4.人才流动情况严峻。随着保险企业竞争的加剧，为了获得更多的人力资源管理人才，保险企业一方面进行内部人才培养，另外一方面通过市场进行招聘。市场上巨大的需求也导致所培养的人力资源管理人才跳槽现象严重。人才合理流动，利于增加公司的新鲜血液，实现更新换代，也能够为其他员工提供晋升空间，使得所培养的后备人才具有用武之地，但具有丰富工作经验，掌握公司重要信息的人力资源管理人才流失，公司的损失不言而喻。许多企业越来越认识到加紧人力资源人才储备是保险业解决人才瓶颈的关键，人力资源后备人才队伍的建设已成为一个亟待解决的问题。

二、人力资源管理人才培养探索

基于以上问题，我们将对保险企业的人力资源管理人才培养进行如下探索。

1.从职位管理到胜任力管理。近年来，保险企业人力资源管理人才培养的基本理念从职位管理向胜任离管理转变。胜任力管理评价体系被认为“使得保险企业能够充分开发和挖掘员工潜力，提升员工的竞争力，提高工作效率，满足公司发展的人力需求，而且还可以为保险企业提供一种通用的语言，使得不同职位、不同部门的人都可以畅通无阻的沟通，减少摩擦，降低协调成本，提升组织整体效率。”虽然胜任力管理理论在美国很流行，但它是否能够普遍地适用于中国保险行业，则值得进一步考察。其中的核心问题是：中国的人力资源管理理念多是舶来品，没有形成一套合乎自身国情的管理体系；而运用这样一套系统去培养人力资源管理人才，也许能够体现管理者的管理技能，但是否真的能够最大限度地开发员工的潜力，则有待进一步探讨。中国人的思维方式和工作方式与西方国家往往存在不小的差异，吸取外国经验，结合中国人的思维特征、生活习惯形成具有中国特色的管理理论系统，就成了人力资源管理人才培养工作需要思考的主题。但无论如何，在充分考虑中国国情和企业管理水平的前提下，对于人力资源管理人才的培养，可以考虑转向胜任力管理，从而进行积极尝试。

2.明确人才培养目标。保险企业人力资源工作具有广泛的内涵，既需要复合型人才又需要专业型人才，人力资源管理人才的培养，首先要确定清晰的目标。人力资源管理人才培养应具有针对性，培训项目要符合公司发展战略，从而培训中学习的内容可以转化应用到实际工作中。人才培养需要进行长远规划，为人力资源管理人才制定清晰的长远发展规划，他们才能更好的为整个公司的员工提供规划。人力资源管理人才培养是保险企业发展的一个重要内容，但在确定怎样培养人才之前，首先需要明确公司到底要培养什么样的管理人才。只有明确人才培养的长远目标，企业的人力资源管理人才队伍才会不断强大，人才培养才会取得成功。

3.完善相关机制。人力资源管理人才的培养，必须配合相关机制的完善，才能保证人力资源管理人才的潜力得到充分发挥。

3.1建立合理的沟通机制。保险企业高级管理者应与人力资源管理人才经常交流，对其提供工作指导，认真听取并落实合理的意见，尊重员工，以满足其自我实现的需要，使他们感到自己参与企业价值的创造，从而激发其更好的发挥主观能动性。

3.2完善轮岗制度。轮岗锻炼使人力资源管理人才可以在短时间内了解更多工作技能，熟悉各个工作环节，是一个很好的锻炼提升过程，人力资源部门也可以通过轮岗更好的了解员工，发现其特点及适合的岗位，使员工能够发挥最大能力，公司能够充分利用好员工的能力。

3.3建立完善的激励制度。建立与员工个人发展相结合的激励制度，可以有效地促进员工的积极性和创造性，对保险企业人力资源人才培养而言，具有相当重要的作用。

（1）竞争激励。竞争是激励的重要手段，能促使员工奋发向上，从而不断提高个人的基础素质。竞争机制结果的运用就是聘用制度，保险企业普遍采用聘任制和聘期制，辞退不能胜任的员工，为人力资源管理后备人才创造了上升空间。

（2）考核激励。有效的考核为管理者提供了衡量标准，能够最大限度地激发员工的主观能动性。考核的关键是标准科学，需要从实际出发设置考核项目和考核指标，明确考核内容和考核程序，建立科学合理的考核评价体系。

（3）薪酬激励。薪酬是激励员工必不可少的手段，必须建立一种员工同企业发展紧密联系的共担风险、共享收益的分配机制。为了激励人力资源管理人才，保险企业必须提高薪酬的外部竞争力，建立市场化的薪酬制度。

（4）升职激励。除了合理的薪酬制度，保险企业留住人力资源管理人才的重要机制是升职激励。人力资源管理人才更加关注长期的职业规划和发展，给他们以升职期望，是激励和保留人才，保证公司人才梯队运行有效的重要方式。

4.建设人力资源管理人才梯队。培养一定人数不同层级的后备人才，才能在其他员工跳槽时立刻找到合适的人员替补，保证各工作环节平稳过渡，这就需要有意识地建设人才梯队，人力资源管理人才的培养也是一样。要建设好这支梯队，人力资源领导者首先必须明确企业现阶段及未来所需何种层次的人力资源人才，合理地从社会引进或企业内部培养和储备人才，并定期进行评估管理，调整、安排好人才的职务，发挥人才的最大潜力。具体而言，应关注以下方面：

第一，持续开展人才梯队建设。由于人才的成长是一个动态的过程，具有长期性和持久性，保险企业应将人力资源管理人才梯队建设视为一项长期的、系统的工程，需要持续地、创新性地推动这项工作。

第二，抓好后备人才选拔。后备人才选拔首先要明确人力资源管理人才的胜任素质，并建立一套规范的选拔程序，定期选拔，并时刻关注后备人才的思想和职业动态。

第3篇

1.企业对人力资源管理工作的重视程度越来越高

现阶段，大部分企业经人力资源管理作为核心竞争力的关键，对人力资源管理工作越来越重视，采取了一系列的措施建立了完善的人力资源管理系统，进而降低企业的成本，增加企业的价值。

2.人力资源管理的职能性较强

通常情况下，企业的人力资源管理的职能性较强，都是围绕人力资源的规划与战略、员工的培训、人才的储备、绩效考核等方面开展工作，不同的企业对每项工作的侧重点有所不同，但是，人力资源管理的工作内容是一样的。

3.人力资源管理关注员工的生涯规划

目前，我国企业比较重视员工的开发与培训，关注员工的生涯规划，已经制定并形成了制度化的培训工作，主要包括了管理技能培训、业务知识培训和企业文化培训，使得员工更好地为企业工作，创造出更高的价值，能够提升企业的业绩和影响力，对于企业和员工，都是一种双赢的管理手段。

二、企业对人力资源管理专业人才素质的要求

1.坚实的理论基础

人力资源管理专业人才首先要具备扎实的基础知识，掌握相关的理论知识，主要包括人力资源管理、员工开发与培训、人才素质测评、绩效管理、工作分析、组织行为学等。对于人力资源管理专业人才，心理学是一门至关重要的课程，从员工的招聘到关系管理，都涉及到心理学知识。此外，人力资源管理专业人才还要学习与掌握必要的法律知识，例如《劳动合同法》、《劳动法》等。

2.敬业精神与实干精神

这是企业对人力资源管理专业人才的基本要求。对于刚参加工作的人力资源管理专业人才，在吃苦耐劳和责任心上往往都做的不够好，需要改进，在工作时，不仅需要努力，还需要虚心学习。同时，人力资源管理专业人才要有团队合作意识和业务素质。

3.良好的沟通能力

具有良好的沟通能力，是对人力资源管理专业人才的基本要求。在工作过程中，人力资源管理人员要善于锻炼自己的言语表达能力，培养自己的语言技巧和艺术，提高自己的沟通能力，根据人群的不同身份、地位，进行恰当的沟通协调，平衡企业与员工的关系，促进企业相关工作的顺利开展。

三、企业视角人力资源管理专业人才培养的措施

1.设置科学的专业课程，为学生奠定坚实的专业知识

为了适应新时期企业对人力资源管理专业人才的需要，对于人力资源管理专业人才培养，要求他们熟练掌握人力资源管理的专业知识，结合企业对人才的需求，设置科学的专业课程，课程中要包括职业生涯管理、人力资源战略与规划、人际关系学、劳动法、绩效管理等，培养学生成为综合素质水平较高人力资源管理人才。

2.设置合理的实践课程，加强学生的实践能力

合理安排实践课程，能够加深学生对专业基础知识的理解，还能够培养学生的逻辑思维能力，提升学生解决问题的能力，提高学生的动手能力和实践能力。合理的实践课程有效弥补了人力资源专业人才培训实践经验不足的缺陷，在实践过程中，学生能够积累一定专业知识和经验。人力资源专业人才培养的实践要结合真实的企业案例，调动学生的创新能力，鼓励学生进入企业收集相关资料，切实提高学生的综合能力。具体地，可以通过人力资源管理认识学习、专业课程设计、人力资源管理模拟实验和专业实习四个方面入手，完成实践课程的设置和实施。

3.专业教师配合，针对性地塑造学生的职业个性