银行的职业发展前景范文

前言：我们精心挑选了数篇优质银行的职业发展前景文章，供您阅读参考。期待这些文章能为您带来启发，助您在写作的道路上更上一层楼。

第1篇

“入世”是对中国银行业的一次制度整合

根据新制度经济学的理论，制度变迁中存在着报酬递增和自我强化的机制，这种机制使制度变迁一旦走上了某一条路径，它的既定方向会在以后的发展中得到自我强化而难以扭转，即形成所谓的“路径依赖”（path dependence）。银行业由于其在经济中所占的特殊地位，这种“路径依赖”性更强，所以在我国银行业的改革中，虽取得了一些成绩，但客观地讲，其改革还停留在一种形式上或外延性改革的阶段，一些深层次矛盾虽已暴露但远未得到根本性解决。正如著名经济学家诺思所说，要摆脱“路径依赖”，要扭转既有方向，往往要借助于外部效应，引入外生变量。而“入世”正是对中国银行业的一次制度整合，是中国银行业改革摆脱“路径依赖”的大好机会。

一、加入wto有利于建立真正意义上的现代商业银行

虽然我国在法律上明确了国有银行的企业性质，但在实际工作中国有银行与真正意义上的现代商业银行相距甚远：金融手段行政化运用、经营效率低下、金融透明度低、不良资产额巨大等等。而在“入世”以后，规范的国际金融制度的引入，会大大加速我国国有银行的商业化进程。

首先，“入世”会形成对中国银行业制度上的“刚性约束”。新制度经济学认为，一项制度安排的实施机制是否健全是其是否有效的重要因素。在国有银行的商业化改革中，我国也制定了不少与之相适应的制度，但制度的实施程度远远不够，如“政银分开”往往是“政银不分”，形成“制度软化”。《服务贸易总协定》（gats）某些条款对金融管理策略提出了新的要求，这会间接促进国内金融制度改革，同时它也有一些直接推动金融制度改革的条款，如约定“谈判各方不得对金融服务提供者作数量或者构成形式上的限定”。所以一旦“入世”以后，不论再怎么强调“中国特色”，国内银行也必须遵守gats中有关银行业的规定，否则便会遭遇到wto的惩罚机制，这有利于从根本上解决中国银行业的“法治”问题。

其次，有利于提高我国银行业的透明度。gats条款有两条原则，即透明度和自由化，这两条原则体现了现代市场经济的基本特征。在亚洲金融危机中，韩国、日本等国家的一个重要教训就是金融运行的透明度不够，许多金融机构掩盖了大量的不良资产状况，直至出现支付危机并引致倒闭时监管当局才获知真实情况，但这时采取补救措施往往为时已晚。从近些年的情况看，我国金融透明度日益降低，而造假数字、虚报情况的现象在四大国有独资商业银行中尤为严重，金融透明度较之韩国、日本还低。但在加入wto以后，政府必须公布影响金融服务贸易措施的有关法律、行政命令及其他规定、规则和习惯做法，并且会计、报告、统计等制度要和国际相统一，这样便会提高金融透明度，强化内部制约监管机制。

二、加入wto有利于打破垄断、促进竞争

新制度经济学认为，竞争是使组织充满活力的动力源。改革开放前，中国银行业市场结构基本上是完全垄断市场。1986年之后，随着央行地位的确立，国有银行的商业化改革和外资银行的进入，打破了独家垄断，业务范围管制放松。但到目前为止，这一改革尚不深入。从表1可以清楚地看到，在市场份额上，目前中国银行业的市场结构具有寡头垄断特征。

表1． 国有银行市场份额一览表（期末数） 单位：% 资产 利润 存款 贷款 工商银行 农业银行 中国银行 建设银行 总计

1994 34.18 16.26 23.85 18.13 9 2.42

1996 34.59 13.98 20.08 20.26 8 8.91

1997 34.13 13.69 19.04 26.33 93.19

1994 19.4 2.41 24.82 12.8 59.43

1996 12.73 10.25 25.36 10.59 58.93

1997 11.04 2.84 21.25 6.79 41.92

1996 27.37 13.11 18.02 15.39 73.89

1997 27.32 13.47 16.7 15.89 73.38

1996 28.03 13.34 16.54 14.22 7 2.13

1997 26.63 13.09 15.50 14.80 70.02

说明：表中数据为相应项目占全国总量的百分比。

资料来源：据《中国金融年鉴》有关年份、《中国金融》1998年第7期、1998年第8期资料整理而成。

这种垄断地位给四大银行带来了很大的效率损失，这可以从与其他新兴股份制银行的对比中看出。

四大银行的资产利润率近年来平均值为0.26%，且呈下降趋势；10家新兴股份制银行则表现较好，平均为1.7%，为四大银行的6.5倍，且呈稳中有升之势。再比较人均创利率，1997年四大银行平均人均创利率为1.19万元，而新兴股份制银行平均达37.22万元，为四大银行的31倍！四大银行的效率低下由此可窥一斑。“入世”以后外资银行会大量进入，它们拥有充足的资金实力和先进管理经验，拥有先进的服务技术、高水平的服务效率和卓越的商业信誉，对四大银行的市场份额形成很大的威胁，这就会产生“鲶鱼效应”，提高整个银行业的效率。

三、加入wto有利于化解我国金融风险

我国当前正处于经济体制转轨时期，转轨时期的金融风险具有自己的独特性质，与古今中外的金融风险有着制度基础的根本差异，必须用新制度经济学的理论，从制度出发作出切合实际的分析和判断，才能制定有效的防范政策和措施。

我国在计划金融制度基础上产生的金融风险，具有与市场金融制度金融风险迥然不同的性质、表现形式和结果。西方发达市场经济国家的金融风险是典型的市场风险，其表现形式是金融机构支付危机—客户挤提存款、抢购外汇—金融机构倒闭破产—兼并重组、金融资本的集中和积聚。金融风险的最后结果是本币贬值、汇率贬值、资产贬值。而中国现阶段的金融风险，本质上是一种制度性风险，具有特殊的表现形式，普遍的表现为：金融机构支付危机—人民银行增加货币供应—通货膨胀。中国制度性金融风险的结果是通货膨胀因素的积累，在增加的货币供应能顺畅进入流通时，会产生通货膨胀，如我国1990年代初的情形；而如果沉淀在流通体系之外，则表现为大量的不良资产，这正是我国当前通货紧缩的一个特征。所以中国金融风险的防范和化解不是操作技术，而是必须抓住制度改革，消除产生金融风险的制度根源。许多人认为，加入wto、开放金融市场会或多或少地加大我国的金融风险，笔者对此则持乐观的看法。当前我国对金融风险的防治主要依赖资产管理公司等机构对不良资产存量的处理，而如果不进行金融制度改革，则无法从源头上扼制风险，不良资产的流量会源源不断地转化为巨额存量。而加入wto是对我国金融制度改革的强行推进，有利于从根本上解决中国的制度性金融风险。gats虽然没有对金融风险管理的直接规定，但“入世”以后，随着国内金融市场的国际化，会引入国际标准的风险测度、防范制度，例如巴塞尔资本管理协议等，如不能达到规定标准会被国际评估机构降级，造成经营上的困难。这在一定程度上是对我国金融风险的暴露，但从另一个角度看，这种外在的强硬规则有利于我国银行形成对风险管理的高度重视，而这正我国银行目前所严重缺乏的。相反，如果继续现行的金融制度，这种隐蔽的制度性风险会越来越大，等到集中爆发时会更难以控制。

四、加入wto有利于我国金融制度与全球融合

在一般的新制度经济学分析中，国家是制度的制定者，组织、个人受制度约束。而在当前，全球化趋势越演越烈，以致wto有“经济联合国”之称，各成员国都要受其规则约束。从这个意义上来讲，wto是制度的制定者，而国家则处于新制度经济学中一般所说的组织的地位。按照新制度经济学的理论，制度能够降低交易成本、为合作创造条件、提供激励机制、抑制人的机会主义行为，一个拥有制度的经济社会比没有制度会更有效率。在国际金融业务往来中，如果一个以组织身份出现的国家不融入当前的国际金融制度，无疑是难以享受到制度所带来的各种好处的。例如，在以前，我国银行在国外开展业务会就市场准入、国民待遇等问题与东道国谈判，而在加入wto以后成员国之间都普遍地实行市场准入、国民待遇，从而为开拓海外业务带来极大的便利。因此，加入wto有利于我国融入全球的金融制度，参与全球的金融资源配置。

“入世”后应进行自觉的制度变迁

新制度经济学有一个重要的原理，认为对于进行经济体制改革与制度变迁的国家来说，一项在别国运行得良好的制度，移植到本国来以后，能否继续运行得良好，一个关键的决定因素就是这项制度是否与国内的其他制度兼容。必须承认，当前我国的经济制度尚与wto的要求存在着很大的冲突。因此，在加入wto以后，我们不仅要引入wto所订立的规则，还必须对其他的一些制度进行改革，才能与wto的规则兼容。制度改革的目的，是为了让组织具有适应效率。适应效率不同于配置效率，它涉及到一个社会获得知识和学习的愿望，引致创新、分担风险、进行各种创造活动的愿望，以及解决社会长期“瓶颈”和问题的愿望。简言之，就是要使组织更具有创新的能力和愿望。如何做到这一点呢？新制度经济学认为根本的举措有以下几条：

一、有效产权

在新制度经济学中，产权是构成制度的最重要的变量。的确，在我国银行业几乎所有存在的问题都与产权有关：巨额的不良资产是由于银行与国企在产权上的同构性，“政银不分”是由于政府是国有银行的产权代表，银行员工效率低下是因为缺乏产权的“激励兼容”… …国内一些学者甚至认为在国有产权制度下，不存在真正意义上的金融市场，而只是政府在“模拟”市场，从而金融效率低下（江春，1999）。国有银行在产权制度上存在严重缺陷，已经成为制约我国银行业制度改革的“瓶颈”。必须对我国国有银行进行产权制度改革，这在我国理论界几乎已达成共识。可以说，我国国有银行的产权制度改革能否成功决定着我国银行业未来的发展。

国有银行产权制度改革的多种途径中，股份制改造无疑是最切实可行的方案，其核心就是实现产权主体多元化（包括国家、企业、个人和外资）。通过股份制法人产权制度创新，银行由国家控股，不仅不会削弱公有制的主体地位，还可以发挥“杠杆效应”，扩大国有金融资本对社会资本所支配的数量和范围，从而增强国有经济的控制力；业绩优秀的大型企业参股商业银行，可以以产权为纽带，实现产融结合，协调银企关系；个人投资不仅能够实现私人资本社会化，而且有利于产权的分散和产权边界的明晰，从而强化所有权的约束力；外资参股，能在一定程度上缓和国内认股资金不足的问题，且有利于商业银行的国际化。

国有银行的股份制改革一定要按照现代企业制度的要求规范化运作，要通过产权主体多元化和银行法人产权制度的建立，使国有银行真正从原有机关式管理走向法人治理。必须按照权力结构、执行结构、经营机构和监督机构相互分离、相互制衡的要求，建立由股东大会、董事会、行长（经理层）和监事会组成的银行治理结构，有效地行使决策权、执行权、经营权和监督权，各司其职、权责明确、相互制衡，并在此基础上，构建科学有效的决策机制、约束机制和激励机制。国家作为所有者与其他所有者一样，也要通过一定的法定程序来行使所有者权力，政府不能再以所有者的身份来直接干预银行的自主经营，而是由政府授权经营国有资产的机构或部门来行使所有者权益。

二、引入竞争

加入wto以后，外资银行的进入自会使竞争加强。但在彻底对外开放金融市场以前，也应当对国内放宽行业进入限制，对国内企业也实行“国民待遇”。尽管近年来成立了一批新兴股份制银行和地方性银行，但我国银行业的垄断度仍然居高不下，且国内同业竞争呈不均衡状况，新兴商业银行在设立分支机构方面受到严格限制，不利于它们开展跨地区业务和壮大规模。民营银行的进入和发展尤其受到压制，迄今为止，只有中国民生银行一家民营性质的银行。考虑到其他股份制银行的国家股绝对控股地位，更强化了中国银行业的高度国有化特征。而真正成熟的市场竞争必然是在不同产权主体之间展开的，所以要鼓励民营银行的设立和发展，这既符合市场经济的精神，对国有银行来说也算开放前的一次“练兵”。

三、市场退出

良好的市场退出机制能使市场经济的“优胜劣汰”的原则制度化、法律化。从目前我国几个关闭产生支付危机的金融机构的案例来看，都是实行的“行政关闭，业务托管”的方针。这种实际上并没有“退出”的“市场退出”在较小范围内暂时保持了相对的金融稳定，但却留下了更大的危机隐患。海南发展银行便是最好的例子。由于要求海发行接收33家资产负债状况不良的城市信用社，结果造成合并后的机构关闭破产。如何在保持金融稳定的前提下实现有效市场退出是亟待解决的课题。

除了这些正式约束（formal constraints）需要改变之外,许多非正式约束（informal constraints）如银行员工的观念等等，也有待与wto相适应。金融一体化是大势所趋，我国银行业业内人士应以崭新的观念来迎接“入世”。同时我们要意识到，制度融合是一个长期的过程，不要奢望加入wto后能一蹴而就。但假以时日，中国银行制度终将与世界融为一体，我国银行业也将在这套制度下健康发展、走向世界。

参考文献

道格拉斯·c·诺思，1991：《经济史中的结构与变迁》，中译本，上海三联书店。

江春，1999:《产权制度与微观金融》，中国物价出版社。

r·科斯等，1994：《财产权利与制度变迁——产权学派与新制度学派译文集》，中译本，上海三联书店，上海人民出版社。

龙永图，1999：《龙永图深谈“入世”》，《财经》第12期。

卢现祥，1996：《西方新制度经济学》，中国发展出版社。

王松奇，1999：《wto：给中国金融业带来什么？》，《中国经济时报》11月16日。

肖耿，1997：《产权与中国的经济改革》，中国社会科学出版社。

第2篇

【关键词】国有商业银行；理财经理；激励机制

随着国有商业银行的逐步上市，标志着各个国有商业银行的股份制改造工作基本完成，国有商业银行的财务状况也在不断明朗化。然而，在竞争不断加剧的国内金融市场上，特别是个人理财业务的快速发展，国有商业银行的竞争力却并没有由于股份制改造的成功而提升。上市后，国有商业银行对各种业务实行更加细分，更加精化的管理模式，理财经理负责制也逐步实行起来。因此，如何有效地发展理财经理激励机制。对各大国有商业银行的发展至关重要。鉴于此，本文在调研某国有商业银行理财经理的管理情况的基础上，浅析国有商业银行理财经理激励机制中存在的问题与不足，并提出改进措施。

一、激励机制研究的理论基础

激励机制由委托-理论发展而来的。在20世纪70年代，罗斯，詹森与麦克林等人最早提出了委托-理论。经济学上认为，人受委托人委托，并以委托人的利益为出发点从事某些活动，从而形成了契约关系，即是委托关系。在这一契约关系中，工作的结果不仅取决于人的努力工作，还取决于主观因素之外的客观因素。当委托人无法辨别主观因素和客观因素时，便会产生人的“道德风险”。归根结底，是由于信息的不对称所致的，委托人之所以委托人，是看中人的专业知识和管理能力，然而人在具体管理事务时，掌握着比委托人更多的信息。因此为了获得更多的私人利益，人可能会损坏委托人利益。

因此在信息不对称的条件下，委托人总是努力用各种方法激励与监督人，使其以委托人的利益为出发点，最大努力工作，并按照委托人发展意愿完成任务。而人在自己最大效用的促使下，总是希望在尽可能的规避各种风险和责任下，希望从委托人手中获得更多的回报。由于信息的不对称，人的真实行为不能完全被监测，因此产生了事前的“逆向选择”和事后的“道德风险”。委托-问题的核心则是要解决这两个问题。

二、理财经理激励机制中的问题

（一）单一化的激励方式

在激励理论中，物质化的激励方式尤其是金钱的激励方式是最直接也是最有效地激励方式，在短期内可以迅速提高理财经理的销售热情，创造业绩。但是物质化地激励方式仅是激励方式中的一种，在长期看并非是万能的。比如在西方发达国家中，物质激励除了短期激励，比如基本工资，年度奖金和绩效工资等等，还大量使用了长期激励，比如渣打，花旗，汇丰等普遍实行了年度风险基金，奖金延后支付，股票期权计划，限制性股票激励等做法。单一化的物质激励方式不能满足不断变化的需求。在马斯洛的需求层次理论中，生理需求是人的最低层次的需求，只有在满足生理需求后，才能实现更高层次的需求。因此金钱激励是缺一不可的。但是，马斯洛还提出满足的需求会相应地停止其动机作用。也就是当理财经理获得足够的物质报酬后，金钱激励的满足感会停止，此时其他的激励作用会更加突出，比如自身的价值，领导的重视，职位的提升和职业发展规划等等。并且只是金钱激励会导致理财经理更加注重现实利益，员工之间的关系会更加疏远，而员工对银行的归属感也不高。因此物质激励是不能代替精神激励的。

（二）长期激励机制缺乏

我国国有商业银行激励形式单一，主要以短期的现金激励为主，这种短期的现金激励会使理财经理的行为短期化，从而产生道德风险。因为理财经理的薪酬反映的是自身利益，而非银行利益，进而出现无序的市场竞争和恶性循环。比如，某些收益较低，而风险较大的理财产品，对客户来说并不是最好的选择，但银行会按较高的百分比报酬提成给理财经理。因此，理财经理为了获得更多的报酬，而大力营销此类产品，从而不仅损害了客户的利益，也破坏了银行的声誉。

（三）绩效考核体系不合理

在对国有银行考核的指标上，发现很多不合理的地方。首先，上级行在给下级行下达任务和目标时，没有考量到各个下级行的具体经营情况，下达的有些任务指标就是天文数字，下级行再怎么努力也不能完成。理财经理作为主要的销售团队成员，对工作的积极性会大量降低，这对银行的长期发展带来了更大的不利。其次，销售的业绩指标作为理财经理考核的唯一指标，使理财经理的工作不能得到全面的评价。对银行长期发展来说，客户的满意度，忠诚度是至关重要的。在短期内这不能完全体现在销售指标上，但是理财经理的考核指标都不包括客户的满意度，使客户评价的权重过低。最后，绩效考核体系不透明。理财经理完成的各项指标在奖金占的比例很不透明，理财经理完成的情况是否有得到兑现，和网点的比例分配时多少都很不透明，这对理财经理的激励作用很低。

（四）不完善的职业发展体系

完善的职业发展体系，应当致力于拓宽理财经理的晋升渠道，多方面的解决员工晋升问题。物质激励是短期的激励，在物质激励过后更重要的是职业发展前景，只有多渠道的职业发展前景，才能提高理财经理的忠诚度。银行只是一个载体，客户对银行的信任很大程度上是在于理财经理，如果理财经理流失了，意味着客户流失了，这对银行的打击是非常大的。只有广阔的发展前景才能做到职业留人。职业生涯的激励会使理财经理和银行建立充分的信任合作关系，增加理财经理的忠诚度和归属感。银行应给予理财经理充分的创造性空间，这对理财经理带来极大的激励作用。

三、理财经理激励机制的构建与完善

（一）拓宽激励资源，强化长期激励机制

进一步拓宽激励资源，建立股票期权激励机制，使理财经理在实现个人价值的同时，与银行共担风险共享收益。国有银行应当建立股票期权激励，限制性股票激励和奖金账户激励制度。股票期权激励是理财经理按照一个预定的价格购买一定的股票，这种购买时虚拟的，并不需要理财经理支付实际的现金，而理财经理行权时会按当时的每股净资产给付，因此理财经理为了获得更高的收益，必然会想办法增加银行的每股净收益，因此必当考虑银行的长远发展，这有效地减少了道德风险。限制性股票期权是指银行给予理财经理的股票期权是限制性股票期权，即是理财经理的股票期权在一定时间内不能兑现。当理财经理在任职时，股票期权是不能兑现的，或者是只能实现一部分，当任期结束后的若干年后才能完全兑现，并且兑现时需要银行授权。这样，既减少了银行对理财经理大量的现金支付，又有效地降低了道德风险，使理财经理承担部分风险。奖金账户制度是银行将给予理财经理的奖金放入一个账户中，由银行暂为管理，当银行效益增加时，奖金也会增加，当奖金到达一定数目时，理财经理会按比例获取。但是当银行的效益降低时，奖金账户也会相应按比例减少。因此，这也降低了理财经理道德风险，与银行共担风险。

（二）提高薪酬透明度，建立合理的考核体系

首先，针对于国有商业银行薪酬体系不明朗，规范理财经理的薪酬体系，度基本工资，福利，绩效考核奖金应详细列出清单，特别是绩效考核体系，应具体给予每一项的金额，比例。披露的语言应该简单明了，并且与其他股份制商业银行具有可比性。其次，合理的考核体系既要有定性指标，也要有定量指标。定性指标要细化，全面，更重要的是可操作性。第一，在给下级行下达考核指标时，要根据不同行自身的经营特点，实事求是，区别对待，突出不同的考核指标。在确保各个行在努力后能够完成的情况下，客观公正地下达各项指标。对完成的情况应当公开公正，针对每个行不同的特点建立不同的考核体系，并且对每一项的奖励情况应当详尽公开。第二，应当是定量指标，全面提升客户评价的重要度，在理财经理考核体系中加大客户评分这一环节。采用匿名评分的形式，对客户满意度高的理财经理给予奖励，对满意度低的理财经理予以批评，甚至取消资格，真正做到以客户为中心，服务优质。

（三）拓宽非物质激励，满足理财经理个性化需求

美国密歇根大学商学院的约翰・特鲁普曼提出了一种全新的激励方案――自助餐式福利。自助餐式福利包括了带薪休假，培训学习，交通补贴，终生保险，健康检查，旅游奖励等等。银行可以做一个问卷调查，列出公开的福利清单，使理财经理各取所需，激发他们的认同感。这样不仅拓宽了理财经理非物质奖励，还改变了传统意义上的激励机制，是理财经理更加自由享受个性化的激励机制。这样，在满足物质激励的同时，更加加大了精神激励。

（四）健全职业发展体系

马斯洛的需求层次理论表明，人在满足最基本的物质需求后会追求更高层次的需求，这表明物质激励边际效益会有下降的时候，这是应增加精神激励。精神激励不只是在物质激励满足后再凸显，而是贯穿于整个需求实现过程中。而职业生涯规划在精神激励中是最高层次的需求。一个完善的职业生涯规划会使理财经理充分认识到自己的职业发展目标，明确的目标会大力增加理财经理的工作热情和创造力。这种有效地精神激励既降低了银行人力资源的成本。又增强了理财经理对银行的忠诚度。职业规划的定制一定要完善，并且根据员工的实际情况，实事求是，使员工充分认识到职业发展的潜力和魅力，但是要防止过度的精神激励而忽略了物质激励，两者是相辅相成，缺一不可的。

（五）建立优秀的组织文化

构建银行的组织文化，对理财经理的长期激励有至关重要的影响。如果员工的个人价值观和银行的核心价值体系无法匹配，即使有好的薪酬激励和职位晋升空间，仍有可能无法留住核心人才，组织文化激励在人力资本激励体系中是不可或缺的。当银行的价值观，组织目标，理想和员工的价值观相一致时，银行的目标即是员工的目标，银行发展的未来是员工发展的未来。员工会站在组织的角度思考问题，会以组织的效益最大会为目标，这样员工和组织之间形成了强大的凝聚力，这对员工的职业生涯和银行的长期发展都有巨大的推动作用。因此，构建组织文化的激励是必不可少的。

参考文献：

[1].商业银行理财经理激励机制存在的问题及对策分析[J].当代经济管理,2010(6):83-84.

[2]王进.论我国国有商业银行内部激励机制的完善[J].时代金融,2010(1):40-41.

[3]倪凤.我国商业银行激励约束机制探析[J].河北金融,2008(10):13-16.

[4]刘丽云.试论商业银行个人理财业务的问题与对策[J].金融研究,2010(5):196.

[5]奚声徐.我国上市银行激励机制分析与改进[J].金融研究,2010(5):194.

第3篇

关键词 商业银行;理财经理;激励机制

中图分类号F830.33 [文献标识码] A 文章编号1673-0461(2010)06-0083-03

[收稿日期]2010-05-10

?眼基金项目?演国家自然科学基金项目( 70971121);河南省政府决策招标研究课题( B446);河南省科技厅软科学项目(092400420080);河南省教育厅软科学研究项目(2009B630032)的阶段性成果。

?眼作者简介?演李 鹏(1977-),男,河南洛阳人,郑州航空工业管理学院讲师,金融学硕士,研究方向:商业银行经营管理、金融市场。

近几年,随着商业银行个人理财业务的快速发展,理财经理制逐渐引入业务管理中,越来越多的银行实行理财经理负责制,对业务进行更加有效更精细化地管理。随着理财经理的角色和地位越来越重要,如何对其进行有效地激励已经成为商业银行面临的新问题。鉴于此,本文在对某股份制商业银行理财经理管理情况调研基础上,对商业银行理财经理激励机制中普遍存在的问题进行分析并提出相应的对策。

一、商业银行理财经理激励机制现状――基于某股份制商业银行的典型调查

本文选择的被调查银行为河南省内一家具有悠久经营历史和较高市场美誉度的银行,市场占有率较高,具有一定的代表性。目前,在该行对理财经理的激励方式主要采取固定待遇和绩效工资相结合的方式,除此之外有适当的通讯和交通补贴以及按照国家的相关规定提供的带薪休假等。对于绩效工资的考核,该行按照不同的职级对理财经理划分为首席理财经理、高级理财经理、普通理财经理和理财经理助理四个等级分别考核。在考核体系及指标设置方面,主要从财务层面、客户层面、内部运营和学习成长四个方面对理财经理进行考核,每一季度为一个考核周期,分行私金管理部门、人事部门和支行管理部门对理财经理上述方面的表现进行打分,实行百分制,按照分数高低将考核层次划分为卓越、优秀、良好、待改进和不称职五个等级,等级越高绩效工资和补贴越高。对于连续两个季度考核分数不及格的理财经理降低职级,连续三个季度考核分数不及格的理财经理取消任职资格淘汰。

理财经理考核方法是整个激励机制的核心。在该行设置的考核指标体系中,调查发现在四个考核大类中财务层面的所占比重高达50%,而客户层面的比重仅占15%左右。另外,有一半左右的指标评分是由上级管理部门领导来确定的,理财经理自身的业绩指标和客户评价指标的评分所占比重有限。另外,该行虽然制定了员工的带薪休假和在职培训计划,然而在执行过程中由于各种主客观原因很难执行,尤其是在职培训计划几乎是一片空白。被调查的理财经理最为看重的指标是来自业绩的财务评价和来自管理层的岗位评价,对客户的满意和银行长期发展的因素考虑较少。

二、理财经理激励机制存在问题分析

(一)激励方式单一,过分注重物质激励

根据激励理论,物质激励尤其是金钱激励是最直接也是最有效的激励方式,可以在短期内迅速激起理财经理的积极性,提升工作业绩。然而,长期来看,并不是万能的,存在两个方面的不足,一是不能再满足不断变化的需求。根据马斯洛的需求层次理论,人的最低层次的需求是生理需求,它必须在高层次的需求之前得到满足,因此金钱激励必不可少。但同时马斯洛还提出一个满足的需求会停止其相应的动机作用,换句话说就是当理财经理认为已经得到足够报酬时,金钱物质就失去激励作用,而更看重领导的重视、荣誉或是职位的提升等等;二是金钱激励过分注重现实利益,弱化了银行与员工的情感联系,使员工对银行缺乏归属感。情感需求不是用金钱就可以替代的。

(二)缺乏长效激励机制,容易引发道德风险

不同的薪酬结构产生不同的激励作用。以现金支付为主的薪酬结构更注重短期激励,有可能导致被激励者的行为短期化,引发道德风险。现金薪酬反映的是员工绩效与自身利益的关系,而与银行利益无关,充其量银行只是获得利益的载体,而这个载体并非不可替代。因此为了自身利益的最大化,可能就会作出一些损害银行利益的行为。例如,在理财产品销售过程中,为了提高理财经理积极性,银行一般会按照一定的百分比作为业绩提成计入奖金中,这使得理财经理为了获取更多的奖金而加大营销力度而不管由此带来的存款减少等给银行的长远发展带来的不利影响。

(三)绩效考核体系不合理

从被调查的银行理财经理考核体系中可以看出,考核指标体系存在一些问题,一是理财经理的工作不能得到全面的评价。对于理财经理而言,完成产品销售任务是提升财务指标得分的惟一途径,但是日常的客户维护也是很重要的,理财经理在工作中不但要发掘客户价值同时还要通过改善服务水平、提供高质量的服务来树立银行的品牌形象。而这些通过现有考核指标都得不到体现;二是客户评价权重过低。从长期来看,银行利润的获得是建立在客户满意基础上的,虽然短期内客户满意提升很慢,但是丝毫不能忽视;三是不同职级的理财经理考核指标区分度不高。在对高级理财经理和普通理财经理的考核中四个方面的指标应该有所侧重,高级理财经理应侧重客户层面评价和内部运营,因为高级理财经理更加偏重管理职能,而普通理财经理更应侧重财务指标和学习成长方面,不能搞“一刀切”。

(四)职业发展体系不健全

一个完整的职业发展体系对于理财经理的激励是无可替代的。物质方面的激励是一时的,而职业发展体系却给理财经理提供了广阔的职业发展前景,以达到事业留人、职业留人和未来留人,同时有效地降低理财经理的流失率和忠诚度。在调查中发现理财经理对于物质激励满足后,基本都会更加关注自己的职业发展。如果银行不能预期到自己未来的发展前景,那么就会降低工作信心和积极性,反而降低整体激励效果。

三、对策建议

(一)建设优秀的银行企业文化

构建银行企业文化,把物质激励和精神激励相结合,注重银行的长远发展。通过创新企业文化,使员工的精神需求得到满足。良好的企业文化有利于员工身心的健康发展,并使员工参与到银行的经营管理中,由此把“银行的目标” 变成每个银行员工“自己的目标”,在银行员工之间结成“心理契约”,使银行形成强大的凝聚力。整体上而言,我国商业银行员工的初级物质需求已基本实现,自我完善、自我发展等更高层次的需求的重要性开始凸现,物质激励的边际效率正呈递减规律。因此,必须把物质激励和精神激励结合起来,尽可能地发挥精神激励的作用。

(二)完善非物质激励方式

首先,银行应该按照国家的规定给予理财经理带薪休假,同时,还可以适当的进行奖励旅游活动,增加团队的凝聚力;其次,更加关注身心健康。理财经理的工作压力与日俱增,要定期组织员工进行健康检查,提供一些医疗服务,一方面可以让员工了解自己的身体状况,安心工作,另一方面能够体现银行对于员工的关心和重视;最后,银行应严格执行国家的福利制度,有条件达的银行可以为员工增设年金计划等额外保障。

(三)强化长效激励机制

银行应在适当的时机实施股权激励形成长效激励机制,使理财经理与银行共担风险共享成长收益。股权激励的方式有很多,结合当前国内商业银行的情况,目前有三种形式比较合适:

一是限制性股票期权。商业银行对理财经理实施限制性股票期权,是指银行给予理财经理的股票期权是属于限制性股权,在一定时间内不能变现,限制期为1年～3年。具体地,在理财经理任期内,股票期权只能变现一部分,任期结束若干年后才可完全变现,而且每次变现都要取得授权。如果在规定期限不变现,则转为实际股票,这样做既降低了对理财经理的大量现金支付,又相当于让理财经理自己花钱买股票期权,承担部分经营风险。考虑到目前我国理财经理的经济承受能力普遍不高,建议在初期实施中应该由银行部分赠予或奖励。

二是虚拟股票期权。虚拟股票期权是指商业银行按照一个预先约定的价格在理财经理名下记入购买一定数量股票的权利,这种购买是虚拟的,不需要理财经理支付现金,约定按理财经理行权时的每股净资产给付,以鼓励理财经理考虑在银行的长远发展。

三是奖金账户制度。奖金账户制度是受股票期权制的启发而演变出来的一种奖金限制发放制度,它是把银行发给理财经理的大部分奖金存入一个单独设置的账户中,由银行暂时代为管理的一种制度。当奖金累计达到一定数额后,理财经理就可以按比例取走其中的一部分,但大部分仍要继续留在账户中。如果银行效益下滑或因某位理财经理的过错给银行造成了损夫,则要按照事先的规定从其奖金账户中扣除部分奖金,这样,奖金账户的资金很可能会减少甚至出现赤字。

(四)建立公正科学的考核评价体系

一个良好的考核评价体系应该具备全面性、公正性、科学性和客观性四个方面特点。对于理财经理考核而言,首先应该对于不同的理财经理设置不同的指标体系,赋予不同的计算权重,职级越高赋予的管理职能越强,相应地业绩考核指标就要相应淡化。相反,对于职级较低的理财经理营销任务是第一位的,因为财务考核方面应该加大力度;其次,全面提升客户层面评价重要性,利用服务评分系统和一对一的匿名打分对理财经理的服务进行全面考核,最好能实行客户服务满意“一票制”,即如果客户投诉较高,对服务不满意,直接取消任职资格。最后,提高评价的客观性,降低管理层的主观评价权重,达到客户评价和业绩指标的客观评价和管理部门主观评价相结合。

(五)实施完善的职业生涯规划

根据马斯洛需求层次理论,人满足了最基本的需求后就会追求更高层次的需求,而作为最高层次的自我实现需求并不是在其他所有的需求都得到满足后才需要的,它是贯穿于整个需求实现过程中的。自我实现的最好体现就是职业的发展。良好的职业生涯规划可以使员工目标明确,对自己的前途和未来发展方向有一个清晰明确的认识,这可以激发员工工作的积极性和创造性。对银行而言,这不但为理财经理提供了广阔的发展前景,也能优化人力资源配置,节约人力资源寻找成本。具体而言,要制定详尽的理财经理培训计划、岗位轮换计划以及各种高层次的业务培训等等。但是几个问题值得注意,一是职业生涯规划一定要全面且具有吸引力,二是实施过程中要透明、公平,不能有暗箱操作,三是严格履行规划。在激励过程中言而无信的激励会起到反向作用,因此,执行力尤为重要。

[参考文献]

[1]车晋刚.论商业银行理财经理的人事激励与考核[J].上海金融,

2003(7):62-63.

[2]秦建文.商业银行信贷营销理财经理绩效考评办法探索[J]. 金融

论坛,2005(12):41-45.

[3]李 红.完善我国商业银行理财经理制的思考[J].内蒙古金融研究,

2008(8):52-53.

[4]李 鹏.基于AHP的商业银行个人理财服务质量评价模型的构建

[J].上海金融,2009(2):79-82.

[5]李 鹏.服务质量SERVQUAL评价模型修正与发展[J].统计与决

策,2007(21):33-35.

[6]李 鹏.国有商业银行理财业务发展的SWOT分析[J].商业时代,

2008(5):80-81.

[7]李 鹏.商业银行人民币理财产品中存在问题及对策分析[J].金融

Study on Incentive Mechanism for Wealth Management Executives of Commercial Banks

LiPeng

(Zhengzhou Institute of Aeronautical Industry Management,Zhengzhou 450015,China)

Abstract: Wealth management executives have played a more and more important role in developing personal wealth management of commercial banks. How to effectively encourage them in their work is the challenge to commercial banks. Currently there are problems in their incentive mechanism such as the lack of various incentive ways and long-term incentive mechanism, improper performance evaluation system, not-well-organized career development system. The solution to these should include establishing good enterprise culture, perfecting immaterial incentive ways, enhancing long-term incentive mechanism, building a fair and scientific assessment system, improving incentive mechanism for wealth management executives so as to have a health and sustainable development in personal wealth management of commercial banks.