银行的职业发展前景范文

前言：我们精心挑选了数篇优质银行的职业发展前景文章，供您阅读参考。期待这些文章能为您带来启发，助您在写作的道路上更上一层楼。

第1篇

“入世”是对中国银行业的一次制度整合

根据新制度经济学的理论，制度变迁中存在着报酬递增和自我强化的机制，这种机制使制度变迁一旦走上了某一条路径，它的既定方向会在以后的发展中得到自我强化而难以扭转，即形成所谓的“路径依赖”（path dependence）。银行业由于其在经济中所占的特殊地位，这种“路径依赖”性更强，所以在我国银行业的改革中，虽取得了一些成绩，但客观地讲，其改革还停留在一种形式上或外延性改革的阶段，一些深层次矛盾虽已暴露但远未得到根本性解决。正如著名经济学家诺思所说，要摆脱“路径依赖”，要扭转既有方向，往往要借助于外部效应，引入外生变量。而“入世”正是对中国银行业的一次制度整合，是中国银行业改革摆脱“路径依赖”的大好机会。

一、加入wto有利于建立真正意义上的现代商业银行

虽然我国在法律上明确了国有银行的企业性质，但在实际工作中国有银行与真正意义上的现代商业银行相距甚远：金融手段行政化运用、经营效率低下、金融透明度低、不良资产额巨大等等。而在“入世”以后，规范的国际金融制度的引入，会大大加速我国国有银行的商业化进程。

首先，“入世”会形成对中国银行业制度上的“刚性约束”。新制度经济学认为，一项制度安排的实施机制是否健全是其是否有效的重要因素。在国有银行的商业化改革中，我国也制定了不少与之相适应的制度，但制度的实施程度远远不够，如“政银分开”往往是“政银不分”，形成“制度软化”。《服务贸易总协定》（gats）某些条款对金融管理策略提出了新的要求，这会间接促进国内金融制度改革，同时它也有一些直接推动金融制度改革的条款，如约定“谈判各方不得对金融服务提供者作数量或者构成形式上的限定”。所以一旦“入世”以后，不论再怎么强调“中国特色”，国内银行也必须遵守gats中有关银行业的规定，否则便会遭遇到wto的惩罚机制，这有利于从根本上解决中国银行业的“法治”问题。

其次，有利于提高我国银行业的透明度。gats条款有两条原则，即透明度和自由化，这两条原则体现了现代市场经济的基本特征。在亚洲金融危机中，韩国、日本等国家的一个重要教训就是金融运行的透明度不够，许多金融机构掩盖了大量的不良资产状况，直至出现支付危机并引致倒闭时监管当局才获知真实情况，但这时采取补救措施往往为时已晚。从近些年的情况看，我国金融透明度日益降低，而造假数字、虚报情况的现象在四大国有独资商业银行中尤为严重，金融透明度较之韩国、日本还低。但在加入wto以后，政府必须公布影响金融服务贸易措施的有关法律、行政命令及其他规定、规则和习惯做法，并且会计、报告、统计等制度要和国际相统一，这样便会提高金融透明度，强化内部制约监管机制。

二、加入wto有利于打破垄断、促进竞争

新制度经济学认为，竞争是使组织充满活力的动力源。改革开放前，中国银行业市场结构基本上是完全垄断市场。1986年之后，随着央行地位的确立，国有银行的商业化改革和外资银行的进入，打破了独家垄断，业务范围管制放松。但到目前为止，这一改革尚不深入。从表1可以清楚地看到，在市场份额上，目前中国银行业的市场结构具有寡头垄断特征。

表1． 国有银行市场份额一览表（期末数） 单位：% 资产 利润 存款 贷款 工商银行 农业银行 中国银行 建设银行 总计

1994 34.18 16.26 23.85 18.13 9 2.42

1996 34.59 13.98 20.08 20.26 8 8.91

1997 34.13 13.69 19.04 26.33 93.19

1994 19.4 2.41 24.82 12.8 59.43

1996 12.73 10.25 25.36 10.59 58.93

1997 11.04 2.84 21.25 6.79 41.92

1996 27.37 13.11 18.02 15.39 73.89

1997 27.32 13.47 16.7 15.89 73.38

1996 28.03 13.34 16.54 14.22 7 2.13

1997 26.63 13.09 15.50 14.80 70.02

说明：表中数据为相应项目占全国总量的百分比。

资料来源：据《中国金融年鉴》有关年份、《中国金融》1998年第7期、1998年第8期资料整理而成。

这种垄断地位给四大银行带来了很大的效率损失，这可以从与其他新兴股份制银行的对比中看出。

四大银行的资产利润率近年来平均值为0.26%，且呈下降趋势；10家新兴股份制银行则表现较好，平均为1.7%，为四大银行的6.5倍，且呈稳中有升之势。再比较人均创利率，1997年四大银行平均人均创利率为1.19万元，而新兴股份制银行平均达37.22万元，为四大银行的31倍！四大银行的效率低下由此可窥一斑。“入世”以后外资银行会大量进入，它们拥有充足的资金实力和先进管理经验，拥有先进的服务技术、高水平的服务效率和卓越的商业信誉，对四大银行的市场份额形成很大的威胁，这就会产生“鲶鱼效应”，提高整个银行业的效率。

三、加入wto有利于化解我国金融风险

我国当前正处于经济体制转轨时期，转轨时期的金融风险具有自己的独特性质，与古今中外的金融风险有着制度基础的根本差异，必须用新制度经济学的理论，从制度出发作出切合实际的分析和判断，才能制定有效的防范政策和措施。

我国在计划金融制度基础上产生的金融风险，具有与市场金融制度金融风险迥然不同的性质、表现形式和结果。西方发达市场经济国家的金融风险是典型的市场风险，其表现形式是金融机构支付危机—客户挤提存款、抢购外汇—金融机构倒闭破产—兼并重组、金融资本的集中和积聚。金融风险的最后结果是本币贬值、汇率贬值、资产贬值。而中国现阶段的金融风险，本质上是一种制度性风险，具有特殊的表现形式，普遍的表现为：金融机构支付危机—人民银行增加货币供应—通货膨胀。中国制度性金融风险的结果是通货膨胀因素的积累，在增加的货币供应能顺畅进入流通时，会产生通货膨胀，如我国1990年代初的情形；而如果沉淀在流通体系之外，则表现为大量的不良资产，这正是我国当前通货紧缩的一个特征。所以中国金融风险的防范和化解不是操作技术，而是必须抓住制度改革，消除产生金融风险的制度根源。许多人认为，加入wto、开放金融市场会或多或少地加大我国的金融风险，笔者对此则持乐观的看法。当前我国对金融风险的防治主要依赖资产管理公司等机构对不良资产存量的处理，而如果不进行金融制度改革，则无法从源头上扼制风险，不良资产的流量会源源不断地转化为巨额存量。而加入wto是对我国金融制度改革的强行推进，有利于从根本上解决中国的制度性金融风险。gats虽然没有对金融风险管理的直接规定，但“入世”以后，随着国内金融市场的国际化，会引入国际标准的风险测度、防范制度，例如巴塞尔资本管理协议等，如不能达到规定标准会被国际评估机构降级，造成经营上的困难。这在一定程度上是对我国金融风险的暴露，但从另一个角度看，这种外在的强硬规则有利于我国银行形成对风险管理的高度重视，而这正我国银行目前所严重缺乏的。相反，如果继续现行的金融制度，这种隐蔽的制度性风险会越来越大，等到集中爆发时会更难以控制。

四、加入wto有利于我国金融制度与全球融合

在一般的新制度经济学分析中，国家是制度的制定者，组织、个人受制度约束。而在当前，全球化趋势越演越烈，以致wto有“经济联合国”之称，各成员国都要受其规则约束。从这个意义上来讲，wto是制度的制定者，而国家则处于新制度经济学中一般所说的组织的地位。按照新制度经济学的理论，制度能够降低交易成本、为合作创造条件、提供激励机制、抑制人的机会主义行为，一个拥有制度的经济社会比没有制度会更有效率。在国际金融业务往来中，如果一个以组织身份出现的国家不融入当前的国际金融制度，无疑是难以享受到制度所带来的各种好处的。例如，在以前，我国银行在国外开展业务会就市场准入、国民待遇等问题与东道国谈判，而在加入wto以后成员国之间都普遍地实行市场准入、国民待遇，从而为开拓海外业务带来极大的便利。因此，加入wto有利于我国融入全球的金融制度，参与全球的金融资源配置。

“入世”后应进行自觉的制度变迁

新制度经济学有一个重要的原理，认为对于进行经济体制改革与制度变迁的国家来说，一项在别国运行得良好的制度，移植到本国来以后，能否继续运行得良好，一个关键的决定因素就是这项制度是否与国内的其他制度兼容。必须承认，当前我国的经济制度尚与wto的要求存在着很大的冲突。因此，在加入wto以后，我们不仅要引入wto所订立的规则，还必须对其他的一些制度进行改革，才能与wto的规则兼容。制度改革的目的，是为了让组织具有适应效率。适应效率不同于配置效率，它涉及到一个社会获得知识和学习的愿望，引致创新、分担风险、进行各种创造活动的愿望，以及解决社会长期“瓶颈”和问题的愿望。简言之，就是要使组织更具有创新的能力和愿望。如何做到这一点呢？新制度经济学认为根本的举措有以下几条：

一、有效产权

在新制度经济学中，产权是构成制度的最重要的变量。的确，在我国银行业几乎所有存在的问题都与产权有关：巨额的不良资产是由于银行与国企在产权上的同构性，“政银不分”是由于政府是国有银行的产权代表，银行员工效率低下是因为缺乏产权的“激励兼容”… …国内一些学者甚至认为在国有产权制度下，不存在真正意义上的金融市场，而只是政府在“模拟”市场，从而金融效率低下（江春，1999）。国有银行在产权制度上存在严重缺陷，已经成为制约我国银行业制度改革的“瓶颈”。必须对我国国有银行进行产权制度改革，这在我国理论界几乎已达成共识。可以说，我国国有银行的产权制度改革能否成功决定着我国银行业未来的发展。

国有银行产权制度改革的多种途径中，股份制改造无疑是最切实可行的方案，其核心就是实现产权主体多元化（包括国家、企业、个人和外资）。通过股份制法人产权制度创新，银行由国家控股，不仅不会削弱公有制的主体地位，还可以发挥“杠杆效应”，扩大国有金融资本对社会资本所支配的数量和范围，从而增强国有经济的控制力；业绩优秀的大型企业参股商业银行，可以以产权为纽带，实现产融结合，协调银企关系；个人投资不仅能够实现私人资本社会化，而且有利于产权的分散和产权边界的明晰，从而强化所有权的约束力；外资参股，能在一定程度上缓和国内认股资金不足的问题，且有利于商业银行的国际化。

国有银行的股份制改革一定要按照现代企业制度的要求规范化运作，要通过产权主体多元化和银行法人产权制度的建立，使国有银行真正从原有机关式管理走向法人治理。必须按照权力结构、执行结构、经营机构和监督机构相互分离、相互制衡的要求，建立由股东大会、董事会、行长（经理层）和监事会组成的银行治理结构，有效地行使决策权、执行权、经营权和监督权，各司其职、权责明确、相互制衡，并在此基础上，构建科学有效的决策机制、约束机制和激励机制。国家作为所有者与其他所有者一样，也要通过一定的法定程序来行使所有者权力，政府不能再以所有者的身份来直接干预银行的自主经营，而是由政府授权经营国有资产的机构或部门来行使所有者权益。

二、引入竞争

加入wto以后，外资银行的进入自会使竞争加强。但在彻底对外开放金融市场以前，也应当对国内放宽行业进入限制，对国内企业也实行“国民待遇”。尽管近年来成立了一批新兴股份制银行和地方性银行，但我国银行业的垄断度仍然居高不下，且国内同业竞争呈不均衡状况，新兴商业银行在设立分支机构方面受到严格限制，不利于它们开展跨地区业务和壮大规模。民营银行的进入和发展尤其受到压制，迄今为止，只有中国民生银行一家民营性质的银行。考虑到其他股份制银行的国家股绝对控股地位，更强化了中国银行业的高度国有化特征。而真正成熟的市场竞争必然是在不同产权主体之间展开的，所以要鼓励民营银行的设立和发展，这既符合市场经济的精神，对国有银行来说也算开放前的一次“练兵”。

三、市场退出

良好的市场退出机制能使市场经济的“优胜劣汰”的原则制度化、法律化。从目前我国几个关闭产生支付危机的金融机构的案例来看，都是实行的“行政关闭，业务托管”的方针。这种实际上并没有“退出”的“市场退出”在较小范围内暂时保持了相对的金融稳定，但却留下了更大的危机隐患。海南发展银行便是最好的例子。由于要求海发行接收33家资产负债状况不良的城市信用社，结果造成合并后的机构关闭破产。如何在保持金融稳定的前提下实现有效市场退出是亟待解决的课题。

除了这些正式约束（formal constraints）需要改变之外,许多非正式约束（informal constraints）如银行员工的观念等等，也有待与wto相适应。金融一体化是大势所趋，我国银行业业内人士应以崭新的观念来迎接“入世”。同时我们要意识到，制度融合是一个长期的过程，不要奢望加入wto后能一蹴而就。但假以时日，中国银行制度终将与世界融为一体，我国银行业也将在这套制度下健康发展、走向世界。

参考文献

道格拉斯·c·诺思，1991：《经济史中的结构与变迁》，中译本，上海三联书店。

江春，1999:《产权制度与微观金融》，中国物价出版社。

r·科斯等，1994：《财产权利与制度变迁——产权学派与新制度学派译文集》，中译本，上海三联书店，上海人民出版社。

龙永图，1999：《龙永图深谈“入世”》，《财经》第12期。

卢现祥，1996：《西方新制度经济学》，中国发展出版社。

王松奇，1999：《wto：给中国金融业带来什么？》，《中国经济时报》11月16日。

肖耿，1997：《产权与中国的经济改革》，中国社会科学出版社。

第2篇

【关键词】国有商业银行；理财经理；激励机制

随着国有商业银行的逐步上市，标志着各个国有商业银行的股份制改造工作基本完成，国有商业银行的财务状况也在不断明朗化。然而，在竞争不断加剧的国内金融市场上，特别是个人理财业务的快速发展，国有商业银行的竞争力却并没有由于股份制改造的成功而提升。上市后，国有商业银行对各种业务实行更加细分，更加精化的管理模式，理财经理负责制也逐步实行起来。因此，如何有效地发展理财经理激励机制。对各大国有商业银行的发展至关重要。鉴于此，本文在调研某国有商业银行理财经理的管理情况的基础上，浅析国有商业银行理财经理激励机制中存在的问题与不足，并提出改进措施。

一、激励机制研究的理论基础

激励机制由委托-理论发展而来的。在20世纪70年代，罗斯，詹森与麦克林等人最早提出了委托-理论。经济学上认为，人受委托人委托，并以委托人的利益为出发点从事某些活动，从而形成了契约关系，即是委托关系。在这一契约关系中，工作的结果不仅取决于人的努力工作，还取决于主观因素之外的客观因素。当委托人无法辨别主观因素和客观因素时，便会产生人的“道德风险”。归根结底，是由于信息的不对称所致的，委托人之所以委托人，是看中人的专业知识和管理能力，然而人在具体管理事务时，掌握着比委托人更多的信息。因此为了获得更多的私人利益，人可能会损坏委托人利益。

因此在信息不对称的条件下，委托人总是努力用各种方法激励与监督人，使其以委托人的利益为出发点，最大努力工作，并按照委托人发展意愿完成任务。而人在自己最大效用的促使下，总是希望在尽可能的规避各种风险和责任下，希望从委托人手中获得更多的回报。由于信息的不对称，人的真实行为不能完全被监测，因此产生了事前的“逆向选择”和事后的“道德风险”。委托-问题的核心则是要解决这两个问题。

二、理财经理激励机制中的问题

（一）单一化的激励方式

在激励理论中，物质化的激励方式尤其是金钱的激励方式是最直接也是最有效地激励方式，在短期内可以迅速提高理财经理的销售热情，创造业绩。但是物质化地激励方式仅是激励方式中的一种，在长期看并非是万能的。比如在西方发达国家中，物质激励除了短期激励，比如基本工资，年度奖金和绩效工资等等，还大量使用了长期激励，比如渣打，花旗，汇丰等普遍实行了年度风险基金，奖金延后支付，股票期权计划，限制性股票激励等做法。单一化的物质激励方式不能满足不断变化的需求。在马斯洛的需求层次理论中，生理需求是人的最低层次的需求，只有在满足生理需求后，才能实现更高层次的需求。因此金钱激励是缺一不可的。但是，马斯洛还提出满足的需求会相应地停止其动机作用。也就是当理财经理获得足够的物质报酬后，金钱激励的满足感会停止，此时其他的激励作用会更加突出，比如自身的价值，领导的重视，职位的提升和职业发展规划等等。并且只是金钱激励会导致理财经理更加注重现实利益，员工之间的关系会更加疏远，而员工对银行的归属感也不高。因此物质激励是不能代替精神激励的。

（二）长期激励机制缺乏

我国国有商业银行激励形式单一，主要以短期的现金激励为主，这种短期的现金激励会使理财经理的行为短期化，从而产生道德风险。因为理财经理的薪酬反映的是自身利益，而非银行利益，进而出现无序的市场竞争和恶性循环。比如，某些收益较低，而风险较大的理财产品，对客户来说并不是最好的选择，但银行会按较高的百分比报酬提成给理财经理。因此，理财经理为了获得更多的报酬，而大力营销此类产品，从而不仅损害了客户的利益，也破坏了银行的声誉。

（三）绩效考核体系不合理

在对国有银行考核的指标上，发现很多不合理的地方。首先，上级行在给下级行下达任务和目标时，没有考量到各个下级行的具体经营情况，下达的有些任务指标就是天文数字，下级行再怎么努力也不能完成。理财经理作为主要的销售团队成员，对工作的积极性会大量降低，这对银行的长期发展带来了更大的不利。其次，销售的业绩指标作为理财经理考核的唯一指标，使理财经理的工作不能得到全面的评价。对银行长期发展来说，客户的满意度，忠诚度是至关重要的。在短期内这不能完全体现在销售指标上，但是理财经理的考核指标都不包括客户的满意度，使客户评价的权重过低。最后，绩效考核体系不透明。理财经理完成的各项指标在奖金占的比例很不透明，理财经理完成的情况是否有得到兑现，和网点的比例分配时多少都很不透明，这对理财经理的激励作用很低。

（四）不完善的职业发展体系

完善的职业发展体系，应当致力于拓宽理财经理的晋升渠道，多方面的解决员工晋升问题。物质激励是短期的激励，在物质激励过后更重要的是职业发展前景，只有多渠道的职业发展前景，才能提高理财经理的忠诚度。银行只是一个载体，客户对银行的信任很大程度上是在于理财经理，如果理财经理流失了，意味着客户流失了，这对银行的打击是非常大的。只有广阔的发展前景才能做到职业留人。职业生涯的激励会使理财经理和银行建立充分的信任合作关系，增加理财经理的忠诚度和归属感。银行应给予理财经理充分的创造性空间，这对理财经理带来极大的激励作用。

三、理财经理激励机制的构建与完善

（一）拓宽激励资源，强化长期激励机制

进一步拓宽激励资源，建立股票期权激励机制，使理财经理在实现个人价值的同时，与银行共担风险共享收益。国有银行应当建立股票期权激励，限制性股票激励和奖金账户激励制度。股票期权激励是理财经理按照一个预定的价格购买一定的股票，这种购买时虚拟的，并不需要理财经理支付实际的现金，而理财经理行权时会按当时的每股净资产给付，因此理财经理为了获得更高的收益，必然会想办法增加银行的每股净收益，因此必当考虑银行的长远发展，这有效地减少了道德风险。限制性股票期权是指银行给予理财经理的股票期权是限制性股票期权，即是理财经理的股票期权在一定时间内不能兑现。当理财经理在任职时，股票期权是不能兑现的，或者是只能实现一部分，当任期结束后的若干年后才能完全兑现，并且兑现时需要银行授权。这样，既减少了银行对理财经理大量的现金支付，又有效地降低了道德风险，使理财经理承担部分风险。奖金账户制度是银行将给予理财经理的奖金放入一个账户中，由银行暂为管理，当银行效益增加时，奖金也会增加，当奖金到达一定数目时，理财经理会按比例获取。但是当银行的效益降低时，奖金账户也会相应按比例减少。因此，这也降低了理财经理道德风险，与银行共担风险。

（二）提高薪酬透明度，建立合理的考核体系

首先，针对于国有商业银行薪酬体系不明朗，规范理财经理的薪酬体系，度基本工资，福利，绩效考核奖金应详细列出清单，特别是绩效考核体系，应具体给予每一项的金额，比例。披露的语言应该简单明了，并且与其他股份制商业银行具有可比性。其次，合理的考核体系既要有定性指标，也要有定量指标。定性指标要细化，全面，更重要的是可操作性。第一，在给下级行下达考核指标时，要根据不同行自身的经营特点，实事求是，区别对待，突出不同的考核指标。在确保各个行在努力后能够完成的情况下，客观公正地下达各项指标。对完成的情况应当公开公正，针对每个行不同的特点建立不同的考核体系，并且对每一项的奖励情况应当详尽公开。第二，应当是定量指标，全面提升客户评价的重要度，在理财经理考核体系中加大客户评分这一环节。采用匿名评分的形式，对客户满意度高的理财经理给予奖励，对满意度低的理财经理予以批评，甚至取消资格，真正做到以客户为中心，服务优质。

（三）拓宽非物质激励，满足理财经理个性化需求

美国密歇根大学商学院的约翰・特鲁普曼提出了一种全新的激励方案――自助餐式福利。自助餐式福利包括了带薪休假，培训学习，交通补贴，终生保险，健康检查，旅游奖励等等。银行可以做一个问卷调查，列出公开的福利清单，使理财经理各取所需，激发他们的认同感。这样不仅拓宽了理财经理非物质奖励，还改变了传统意义上的激励机制，是理财经理更加自由享受个性化的激励机制。这样，在满足物质激励的同时，更加加大了精神激励。

（四）健全职业发展体系

马斯洛的需求层次理论表明，人在满足最基本的物质需求后会追求更高层次的需求，这表明物质激励边际效益会有下降的时候，这是应增加精神激励。精神激励不只是在物质激励满足后再凸显，而是贯穿于整个需求实现过程中。而职业生涯规划在精神激励中是最高层次的需求。一个完善的职业生涯规划会使理财经理充分认识到自己的职业发展目标，明确的目标会大力增加理财经理的工作热情和创造力。这种有效地精神激励既降低了银行人力资源的成本。又增强了理财经理对银行的忠诚度。职业规划的定制一定要完善，并且根据员工的实际情况，实事求是，使员工充分认识到职业发展的潜力和魅力，但是要防止过度的精神激励而忽略了物质激励，两者是相辅相成，缺一不可的。

（五）建立优秀的组织文化

构建银行的组织文化，对理财经理的长期激励有至关重要的影响。如果员工的个人价值观和银行的核心价值体系无法匹配，即使有好的薪酬激励和职位晋升空间，仍有可能无法留住核心人才，组织文化激励在人力资本激励体系中是不可或缺的。当银行的价值观，组织目标，理想和员工的价值观相一致时，银行的目标即是员工的目标，银行发展的未来是员工发展的未来。员工会站在组织的角度思考问题，会以组织的效益最大会为目标，这样员工和组织之间形成了强大的凝聚力，这对员工的职业生涯和银行的长期发展都有巨大的推动作用。因此，构建组织文化的激励是必不可少的。

参考文献：

[1].商业银行理财经理激励机制存在的问题及对策分析[J].当代经济管理,2010(6):83-84.

[2]王进.论我国国有商业银行内部激励机制的完善[J].时代金融,2010(1):40-41.

[3]倪凤.我国商业银行激励约束机制探析[J].河北金融,2008(10):13-16.

[4]刘丽云.试论商业银行个人理财业务的问题与对策[J].金融研究,2010(5):196.

[5]奚声徐.我国上市银行激励机制分析与改进[J].金融研究,2010(5):194.

第3篇

关键词 商业银行;理财经理;激励机制

中图分类号F830.33 [文献标识码] A 文章编号1673-0461(2010)06-0083-03

[收稿日期]2010-05-10

?眼基金项目?演国家自然科学基金项目( 70971121);河南省政府决策招标研究课题( B446);河南省科技厅软科学项目(092400420080);河南省教育厅软科学研究项目(2009B630032)的阶段性成果。

?眼作者简介?演李 鹏(1977-),男,河南洛阳人,郑州航空工业管理学院讲师,金融学硕士,研究方向:商业银行经营管理、金融市场。

近几年,随着商业银行个人理财业务的快速发展,理财经理制逐渐引入业务管理中,越来越多的银行实行理财经理负责制,对业务进行更加有效更精细化地管理。随着理财经理的角色和地位越来越重要,如何对其进行有效地激励已经成为商业银行面临的新问题。鉴于此,本文在对某股份制商业银行理财经理管理情况调研基础上,对商业银行理财经理激励机制中普遍存在的问题进行分析并提出相应的对策。

一、商业银行理财经理激励机制现状――基于某股份制商业银行的典型调查

本文选择的被调查银行为河南省内一家具有悠久经营历史和较高市场美誉度的银行,市场占有率较高,具有一定的代表性。目前,在该行对理财经理的激励方式主要采取固定待遇和绩效工资相结合的方式,除此之外有适当的通讯和交通补贴以及按照国家的相关规定提供的带薪休假等。对于绩效工资的考核,该行按照不同的职级对理财经理划分为首席理财经理、高级理财经理、普通理财经理和理财经理助理四个等级分别考核。在考核体系及指标设置方面,主要从财务层面、客户层面、内部运营和学习成长四个方面对理财经理进行考核,每一季度为一个考核周期,分行私金管理部门、人事部门和支行管理部门对理财经理上述方面的表现进行打分,实行百分制,按照分数高低将考核层次划分为卓越、优秀、良好、待改进和不称职五个等级,等级越高绩效工资和补贴越高。对于连续两个季度考核分数不及格的理财经理降低职级,连续三个季度考核分数不及格的理财经理取消任职资格淘汰。

理财经理考核方法是整个激励机制的核心。在该行设置的考核指标体系中,调查发现在四个考核大类中财务层面的所占比重高达50%,而客户层面的比重仅占15%左右。另外,有一半左右的指标评分是由上级管理部门领导来确定的,理财经理自身的业绩指标和客户评价指标的评分所占比重有限。另外,该行虽然制定了员工的带薪休假和在职培训计划,然而在执行过程中由于各种主客观原因很难执行,尤其是在职培训计划几乎是一片空白。被调查的理财经理最为看重的指标是来自业绩的财务评价和来自管理层的岗位评价,对客户的满意和银行长期发展的因素考虑较少。

二、理财经理激励机制存在问题分析

(一)激励方式单一,过分注重物质激励

根据激励理论,物质激励尤其是金钱激励是最直接也是最有效的激励方式,可以在短期内迅速激起理财经理的积极性,提升工作业绩。然而,长期来看,并不是万能的,存在两个方面的不足,一是不能再满足不断变化的需求。根据马斯洛的需求层次理论,人的最低层次的需求是生理需求,它必须在高层次的需求之前得到满足,因此金钱激励必不可少。但同时马斯洛还提出一个满足的需求会停止其相应的动机作用,换句话说就是当理财经理认为已经得到足够报酬时,金钱物质就失去激励作用,而更看重领导的重视、荣誉或是职位的提升等等;二是金钱激励过分注重现实利益,弱化了银行与员工的情感联系,使员工对银行缺乏归属感。情感需求不是用金钱就可以替代的。

(二)缺乏长效激励机制,容易引发道德风险

不同的薪酬结构产生不同的激励作用。以现金支付为主的薪酬结构更注重短期激励,有可能导致被激励者的行为短期化,引发道德风险。现金薪酬反映的是员工绩效与自身利益的关系,而与银行利益无关,充其量银行只是获得利益的载体,而这个载体并非不可替代。因此为了自身利益的最大化,可能就会作出一些损害银行利益的行为。例如,在理财产品销售过程中,为了提高理财经理积极性,银行一般会按照一定的百分比作为业绩提成计入奖金中,这使得理财经理为了获取更多的奖金而加大营销力度而不管由此带来的存款减少等给银行的长远发展带来的不利影响。

(三)绩效考核体系不合理

从被调查的银行理财经理考核体系中可以看出,考核指标体系存在一些问题,一是理财经理的工作不能得到全面的评价。对于理财经理而言,完成产品销售任务是提升财务指标得分的惟一途径,但是日常的客户维护也是很重要的,理财经理在工作中不但要发掘客户价值同时还要通过改善服务水平、提供高质量的服务来树立银行的品牌形象。而这些通过现有考核指标都得不到体现;二是客户评价权重过低。从长期来看,银行利润的获得是建立在客户满意基础上的,虽然短期内客户满意提升很慢,但是丝毫不能忽视;三是不同职级的理财经理考核指标区分度不高。在对高级理财经理和普通理财经理的考核中四个方面的指标应该有所侧重,高级理财经理应侧重客户层面评价和内部运营,因为高级理财经理更加偏重管理职能,而普通理财经理更应侧重财务指标和学习成长方面,不能搞“一刀切”。

(四)职业发展体系不健全

一个完整的职业发展体系对于理财经理的激励是无可替代的。物质方面的激励是一时的,而职业发展体系却给理财经理提供了广阔的职业发展前景,以达到事业留人、职业留人和未来留人,同时有效地降低理财经理的流失率和忠诚度。在调查中发现理财经理对于物质激励满足后,基本都会更加关注自己的职业发展。如果银行不能预期到自己未来的发展前景,那么就会降低工作信心和积极性,反而降低整体激励效果。

三、对策建议

(一)建设优秀的银行企业文化

构建银行企业文化,把物质激励和精神激励相结合,注重银行的长远发展。通过创新企业文化,使员工的精神需求得到满足。良好的企业文化有利于员工身心的健康发展,并使员工参与到银行的经营管理中,由此把“银行的目标” 变成每个银行员工“自己的目标”,在银行员工之间结成“心理契约”,使银行形成强大的凝聚力。整体上而言,我国商业银行员工的初级物质需求已基本实现,自我完善、自我发展等更高层次的需求的重要性开始凸现,物质激励的边际效率正呈递减规律。因此,必须把物质激励和精神激励结合起来,尽可能地发挥精神激励的作用。

(二)完善非物质激励方式

首先,银行应该按照国家的规定给予理财经理带薪休假,同时,还可以适当的进行奖励旅游活动,增加团队的凝聚力;其次,更加关注身心健康。理财经理的工作压力与日俱增,要定期组织员工进行健康检查,提供一些医疗服务,一方面可以让员工了解自己的身体状况,安心工作,另一方面能够体现银行对于员工的关心和重视;最后,银行应严格执行国家的福利制度,有条件达的银行可以为员工增设年金计划等额外保障。

(三)强化长效激励机制

银行应在适当的时机实施股权激励形成长效激励机制,使理财经理与银行共担风险共享成长收益。股权激励的方式有很多,结合当前国内商业银行的情况,目前有三种形式比较合适:

一是限制性股票期权。商业银行对理财经理实施限制性股票期权,是指银行给予理财经理的股票期权是属于限制性股权,在一定时间内不能变现,限制期为1年～3年。具体地,在理财经理任期内,股票期权只能变现一部分,任期结束若干年后才可完全变现,而且每次变现都要取得授权。如果在规定期限不变现,则转为实际股票,这样做既降低了对理财经理的大量现金支付,又相当于让理财经理自己花钱买股票期权,承担部分经营风险。考虑到目前我国理财经理的经济承受能力普遍不高,建议在初期实施中应该由银行部分赠予或奖励。

二是虚拟股票期权。虚拟股票期权是指商业银行按照一个预先约定的价格在理财经理名下记入购买一定数量股票的权利,这种购买是虚拟的,不需要理财经理支付现金,约定按理财经理行权时的每股净资产给付,以鼓励理财经理考虑在银行的长远发展。

三是奖金账户制度。奖金账户制度是受股票期权制的启发而演变出来的一种奖金限制发放制度,它是把银行发给理财经理的大部分奖金存入一个单独设置的账户中,由银行暂时代为管理的一种制度。当奖金累计达到一定数额后,理财经理就可以按比例取走其中的一部分,但大部分仍要继续留在账户中。如果银行效益下滑或因某位理财经理的过错给银行造成了损夫,则要按照事先的规定从其奖金账户中扣除部分奖金,这样,奖金账户的资金很可能会减少甚至出现赤字。

(四)建立公正科学的考核评价体系

一个良好的考核评价体系应该具备全面性、公正性、科学性和客观性四个方面特点。对于理财经理考核而言,首先应该对于不同的理财经理设置不同的指标体系,赋予不同的计算权重,职级越高赋予的管理职能越强,相应地业绩考核指标就要相应淡化。相反,对于职级较低的理财经理营销任务是第一位的,因为财务考核方面应该加大力度;其次,全面提升客户层面评价重要性,利用服务评分系统和一对一的匿名打分对理财经理的服务进行全面考核,最好能实行客户服务满意“一票制”,即如果客户投诉较高,对服务不满意,直接取消任职资格。最后,提高评价的客观性,降低管理层的主观评价权重,达到客户评价和业绩指标的客观评价和管理部门主观评价相结合。

(五)实施完善的职业生涯规划

根据马斯洛需求层次理论,人满足了最基本的需求后就会追求更高层次的需求,而作为最高层次的自我实现需求并不是在其他所有的需求都得到满足后才需要的,它是贯穿于整个需求实现过程中的。自我实现的最好体现就是职业的发展。良好的职业生涯规划可以使员工目标明确,对自己的前途和未来发展方向有一个清晰明确的认识,这可以激发员工工作的积极性和创造性。对银行而言,这不但为理财经理提供了广阔的发展前景,也能优化人力资源配置,节约人力资源寻找成本。具体而言,要制定详尽的理财经理培训计划、岗位轮换计划以及各种高层次的业务培训等等。但是几个问题值得注意,一是职业生涯规划一定要全面且具有吸引力,二是实施过程中要透明、公平,不能有暗箱操作,三是严格履行规划。在激励过程中言而无信的激励会起到反向作用,因此,执行力尤为重要。

[参考文献]

[1]车晋刚.论商业银行理财经理的人事激励与考核[J].上海金融,

2003(7):62-63.

[2]秦建文.商业银行信贷营销理财经理绩效考评办法探索[J]. 金融

论坛,2005(12):41-45.

[3]李 红.完善我国商业银行理财经理制的思考[J].内蒙古金融研究,

2008(8):52-53.

[4]李 鹏.基于AHP的商业银行个人理财服务质量评价模型的构建

[J].上海金融,2009(2):79-82.

[5]李 鹏.服务质量SERVQUAL评价模型修正与发展[J].统计与决

策,2007(21):33-35.

[6]李 鹏.国有商业银行理财业务发展的SWOT分析[J].商业时代,

2008(5):80-81.

[7]李 鹏.商业银行人民币理财产品中存在问题及对策分析[J].金融

Study on Incentive Mechanism for Wealth Management Executives of Commercial Banks

LiPeng

(Zhengzhou Institute of Aeronautical Industry Management,Zhengzhou 450015,China)

Abstract: Wealth management executives have played a more and more important role in developing personal wealth management of commercial banks. How to effectively encourage them in their work is the challenge to commercial banks. Currently there are problems in their incentive mechanism such as the lack of various incentive ways and long-term incentive mechanism, improper performance evaluation system, not-well-organized career development system. The solution to these should include establishing good enterprise culture, perfecting immaterial incentive ways, enhancing long-term incentive mechanism, building a fair and scientific assessment system, improving incentive mechanism for wealth management executives so as to have a health and sustainable development in personal wealth management of commercial banks.

第4篇

随着改革的不断深化，社会利益格局深度调整，工作模式、理念等面临全新的挑战，股份制商业银行处于改革前沿，工作效率、效能增强，岗位稳定性、个人待遇收入以及从业心理等受到较大冲击，青年员工思想活跃，意识观念与利益诉求多元化，加上银行业信息来源多种多样，思想观念、价值取向、行为方式、工作期望值等随社会发展出现重大转变，不稳定因素日渐增多，矛盾逐步凸显，团队管理风险明显增加，如何做好青年员工的思想政治工作，是股份制商业银行目前亟待解决的课题。

一、股份制商业银行青年员工的基本特征

1.股份制商业银行青年员工普遍具有高等教育学历，思维、视野较为开阔，工作独立性、选择性、多样性较强，“自我期望值高、实践能力弱，价值取向功利性强、责任意识弱，个性特征强、集体意识弱，危机感强、自我调节力弱”为商业银行青年员工的群体特征。

2.青年员工具有较强的学习、执行、表达、创新能力，与明显的功利追逐、抗压能力较弱、缺乏团队合作以及对高消费偏好等不足形成较为明显的矛盾体，一方面期待上级领导能准确能了解自己的特点与能力，对自己职业发展前景有明晰的规划，能有更多的发展机会和上升通道；另一方面思想认识却越来越现实，注重职业发展与自身价值的实现，在意工作压力与身心感受，付出同时对回报多有较高期待，对薪酬和福利存在明显的攀比心理，使得在工作过程中易于丧失动力，出现懈怠现象。

3.部分青年员工在工作过程中出现认知冲突与思想困惑，因一定时期内自我目标没有达成，对自我前景感到迷茫，对行业内以及社会高薪行业的薪酬差距难以自我平衡，出现懒散心理；部分青年员工缺乏进取精神，工作图轻松，满足于自身比上不足、比下有余的现状，爱岗却不敬业，“等、观、望”心态明显，分内之事懒得做，分外之事不愿做，工作中制度执行不严格，责任意识、危机意识及竞争意识缺乏，直接影响组织目标的达成。

二、股份制商业银行员工思想政治工作之现状

1.毋庸讳言，银行业所追求目标为业绩指标及利润，“重业务、轻思想，重业绩、轻教育”为普遍现象，思想政治工作未能随业绩增长与时俱进，仍停留在传统的政治思想教育模式与理念，流于形式，缺乏创新，沿袭传统的“公与私”“义与利”等简单的二元划分，与“对与错”的简单对立思维共同形成了系列脱离人的情感因素的陈旧理念。政治思想工作过程中或过度强调精神作用，夸大政治思想鼓动的效果，搬用“洗脑、强心、鼓气”模式，以“打鸡血”的方法达到短时“统一思想、增强信心、下定决心、鼓舞士气”的目的；或一味采用“填鸭式”说教，意图培育员工树立正确的世界观、价值观、人生观、荣辱观、权利观，弘扬爱岗敬业、艰苦奋斗、拼搏进取、无私奉献等精神；甚至出现单纯追求商业目标，忽视与淡化政治思想教育的趋势。

2.简单、粗糙的政治思想教育方式难以为青年员工所认同，空洞说教与银行业经营重利、人类趋利的本质及丰富情感需求的特点难以形成真正的交集，以致形成了“说一套，干一套”的现状。对青年员工的心理感受及个人合法利益需求的忽视，严重削弱了思想政治工作的效能，形成教育与现实生活格格不入的“两张皮”现象，单一的内涵导致青年员工心理上不认同政治思想教育，难以接受甚至出现逆反对立情绪，认为思想政治工作是“形式主义”“可有可无”，久而久之势必导致银行业诚信缺失，道德滑坡，服务社会意识缺乏，难以显现出现代商业银行的发展趋势与强大的生命力，影响商业银行高效履行所肩负的社会责任，逐步落后于时展。

三、对股份制商业银行青年员工思想政治工作的创新与思考

1.“在当代中国坚持发展是硬道理的本质，就是坚持科学发展。”新形势下股份制商业银行应强化员工尤其青年员工的思想政治工作，提高员工道德修养，坚守良心与工作底线，传递正能量，积极追求岗位工作的社会效益，总体提升商业银行的社会责任与社会价值。“五个坚持”中的坚持金融服务实体经济的本质，要求商业银行加强服务实体经济，支持中、小企业发展，实际工作中商业银行重视企业存款，很少为企业发展做出战略性规划和建议，中小企业扶持力度明显不足，“实践发展永无止境，认识真理永无止境，理论创新永无止境”，应注重股份制商业银行发展与思想政治工作有机结合，加大调研创新投入，充分发挥行业优势，承担起引领实体经济企业创新的责任。

2.完善用人及竞争激励机制，以“以人为本”的科学发展观指导思想政治工作，注重竞争意识与环境的营造和拓展，建立“权力公平、机会公平、规则公平”的用人机制，尽快向重才能、重业绩的客观新型选拔模式转变，完善竞聘制度、业绩考核制度，按照“公开、公平、公正”的原则，为青年员工尤其一线员工营造公平竞争的环境，促进相互帮助、互相促进的良性竞争氛围的形成，使得能力强、敢担当的青年员工看到自身发展前景，正视自身价值，促进行业内部形成奋发向上的风气，促使广大青年员工提高服务意识，主动积极服务，拓展银行职能及业绩。

3.加强制度创新，将行之有效的思想政治工作措施制度化，充分体现人文关怀，逐步完善思想政治工作岗位职责、员工民主管理、工作条件保障、内部矛盾调解、员工身心健康管理、家庭困难员工帮扶、组织有益于身心的活动、评先及奖励规则、检查考核评价等制度，规范思想政治工作的基本内容及相关责任，在具体操作、考评时有章可循，杜绝因领导好恶、具体工作人员的素质高低所致思想政治工作忽松忽紧，质量波动起伏，保障思想政治工作常态化、长效化。

4.以青年员工为思想政治教育之主题，关爱、尊重青年员工，注重调动其积极性、主动性与创造性，通过形式多样的活动，寓教于乐，使得广大青年员工接受、认同服务社会的观念，强化自立、自信精神及社会服务意识，使“以人为本”与服务社会有机融合，结合目前脆弱的社会信用环境，构建股份制商业银行的诚信意识以及良好的企业文化，以诚信发展为本，提升社会责任意识，宁可放弃部分服务对象，也不迎合诚信缺失的企业，大力弘扬诚信建设的意识与责任。

5.领导干部的人生观、价值观、思想作风、工作作风及能力、行为方式以至于个人喜好都会对青年员工有明显的影响，领导层应提高自身政治素养，以身作则，做好表率作用，用优秀的人格魅力激励青年员工。同时明确思想政治工作考评内容、标准、程序、奖惩标准、考评人责任等，使得考评规范、客观，公开监督，兑现奖惩，摒弃以往“以业绩论英雄”考评标准，使思想政治工作“干与不干、干好干坏都一样”的局面彻底改观，同时明确考评的责任主体，促进相关人员忠于职守，尽心履职，确保思想政治工作的常态化及有效性。

第5篇

关键词：股份制银行 信用卡中心 职业发展 人力资源

1 研究的背景与现状

自从中国加入WTO后，随着金融市场的对外开放，中国的银行卡市场成为中国个人金融服务市场中成长最迅速的金融服务产品之一，而且盈利的前景相当吸引人。不过，伴随着众多国内外竞争者的加入，银行卡市场充满挑战，它受制于规模效益以及持卡人消费支出意愿等因素影响明显。截至2012年，实现信用卡业务盈利的国内银行只有民生银行、广发银行等为数不多的商业银行。根据彭博财经周刊的预测，到2013年中国大陆的信用卡市场将实现整体的盈利。按照往常的经验，信用卡产品在开发筹备期间，需要巨大的资金规模和消费规模才能实现盈利。要维持一家信用卡中心的正常运作，需要涉及的支出是系统的建立与维护、人员的招聘、广告和营销投入以及资金拨备。根据中国人民银行的最新数据显示，我国的信用卡的新卡激活率平均在25%-45%，大量的睡眠卡会为银行带来比较高的沉没成本，进而会影响银行信用卡的盈利。

中国国内信用卡市场竞争激烈，为本来就有盈利问题困扰的国内信用卡业务蒙上阴影。根据建设银行2011年的统计报告，国内信用卡业务利息收入并不高，平均占信用卡整体收入的25%左右，大大低于欧美银行业60%的比例。而提及商户的手续费，由于同业竞争白热化，佣金返还率不断提高，而且特约商户的议价筹码明显比银行多。

因此，信用卡中心作为银行的主流功能业务，面对日益激烈的市场竞争，首先就要求银行的管理理念与国际接轨。即要求管理人员既要有国际化的视野，又要懂得如何遵循国际化的准则；其次是经营范围的国际化，银行的资金来源、运作、服务的客户是国际化的；再者，经营模式必须是国际化的，包括机构设置、人力资源、组织架设、操作流程、风险控制、法务规管等等；最后，需要建立国际化的公司、企业文化，以人为本，尊重每个员工，把员工的个人发展与企业的发展两者结合起来，使银行真正成为一个成长型组织。

2 论述

制定针对高素质员工的发展计划，对高素质员工进行培训与栽培，使员工能够随着企业的发展而不断成长，并且使其享受到企业发展成果而带来的好处。著名的管理学大师彼得·德鲁克提出过：“员工的培训与教育是使员工不断成长的动力与源泉”。在许多公司，大部分员工都认为及时、合适的员工教育和培训是公司为他们的发展所提供的最好的福利之一，因为这一资本往往是个人在企业中获得提升的有效途径。因此，结合每个员工不同的特点，甚至适当考虑给予其出国进修深造，职级提升、专业技术研究等方面的机会，以调动他们不断学习掌握知识和技术能力的积极性和主动性。在知识经济的年代，培训与教育也是企业吸引人才、并留住人才的关键前提。为此，企业应将教育与培训贯穿于员工的整个职业生涯，使员工能够在工作中不断更新知识结构，及时学习到最先进的知识与技术，保持与企业、社会经济的同步发展，进而成为企业最可靠、最有保障的人力资源。例如：汇丰银行（中国）有限公司就针对复合型、成长型人才的培养视为企业的发展的生命源泉。优秀的大学毕业生进入公司后，不像传统的企业即时就把员工分配到具体的工作岗位上，而要接受3个月的入职培训，让新员工从零开始，慢慢了解企业的独有的文化和价值观；之后再到不同地区的不同分公司进行实习，切身体会公司的运营状况。在实习期结束后，首先会根据新员工的个人兴趣以及企业的发展需要分配工作。在以后的工作中，员工还会时不时地获得长期或短期培训机会。通过这样一系列的磨练，不少优秀的新员工在进入企业工作数年后就提拔至主管或部门经理职级。

3 总结

根据以上分析，针对信用卡中心的员工管理，可以仿效外资行对新员工培训、规划方式，即从员工入职那一刻开始就制定完善的员工继续教育、终生教育计划，从而使员工具备了终身就业能力以及终身为该企业服务的忠诚。当员工感觉到企业里的发展前景，他自然会忠诚于这个企业，全心全意为企业服务。

参考文献：

[1]王渊，许益峰，张彤.工作满意度和沟通满意度的实证研究， 西安工程科技学院学报，2007年02期.

[2]谢金山.中小企业领导风格评价，博士学位论文，浙江大学，2002.

[3]薛翔.工作满意、工作绩效、组织承诺与离职倾向关系之研究，硕士学位论文，江西财经大学，2006.

[4]严文华.组织沟通、沟通满意感及其影响因素的实证研究，博士学位论文，华东师范大学，2001.

第6篇

关键词：金融改革 银行业 人才 现状 问题 对策

中图分类号：F831.1 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2012）09-218-02

温州作为银行机构争相抢驻的东南沿海发达城市和金融热土，缺乏高端金融人才问题尤为突出。近年来，随着城商行等法人银行跨区域发展步伐的加快以及众多股份制银行加大机构布局的力度，人才队伍建设明显落后于业务发展，不要说银行从业人员的知识结构与高端金融人才的要求还有较大的差距，就连与优秀的专业金融人才与业务发展需要都有不小的距离，因而银行间的人才大战也进入了白热化状态，人才的缺乏已成为银行发展的一根软肋。

一、温州银行人力资源发展现状

2011年年报显示，截至2011年12月31日，温州银行在岗员工共2045人，其中总行339人，温州地区支行1190人，四家分行516人。从人员岗位序列情况来看，营销序列899人，占全行总人数的43.96%；柜员序列548人，占26.80%；管理序列269人，占13.15%；业务支持序列251人，占12.27%；专业技术序列78人，3.82%。在学历结构方面，研究生及以上学历141人，占全行总人数的6.89%；大学本科1229人，占60.10%；大学专科学历584人，占28.56%；中专及以下学历91人，占4.45%。在职称结构方面，获得高级技术职称30人，中级技术职称292人，初级技术职称1012人。

结合2011年末及近几年的统计数据，可以基本归纳出人才队伍的发展趋势：从岗位结构上，管理人员的控制幅度为7.6人，管理队伍相对精干，效率较高；从学历结构上看，受教育水平及综合素质相对较高，平均受教育年限基本达到本科教育年限（假设硕士代表受学历教育年限为19年，本科代表受学历教育年限为16年，大专代表受学历教育年限为15年，大专以下代表受教育年限为12年），但大学专科及以下学历仍超过三分之一；从职称结构上看，全行近三分之二员工具备职称，但具备中高级技术职称人数相对偏少；从年龄上看，全行员工平均年龄为32.73岁，形成以中青年为主的合理的年龄梯次，结构比较合理。

二、人才队伍建设中存在的问题

1.复合型高级人才匮乏，人才队伍与机构发展不同步。由于温州银行是在城市信用社的基础上组建而成的，成立初期员工整体素质起点较低，尤其是低学历、高龄员工所占比例较高，制约了银行的发展。虽然自建行以来该行每年招录数百名大学生入行，并从同业引进高级管理人才以加快员工队伍的结构调整，优化人力资源配置，但在引入人员时，往往将注意力集中在其所能带来的业绩和社会资源，导致部分高学历、能力强的优秀人才被拒之门外。因此，现阶段的人员结构仍呈现“三多三少”状态，即一般性人才多，高层次人才少；操作型人才多，创新型人才少；单一型人才多，复合型人才少。尤其是战略决策型、产品创新型、高级营销型及专业技术型等四类人才最为紧缺，不能适应金融业持续发展及创业创新的需求。

2.优秀人才引进乏力，从业人员跨行流动严重。近年来，该行加大对优秀人才的引进力度，通过新闻媒体、人才交流会、招聘网站等平台，公开向社会招聘各类优秀人才，但就温州一地而言，其人才资源毕竟有限，而温州的金融机构在地域影响力、发展前景等方面对优秀人才缺乏吸引力，并且囿于住房、户口、配偶安置、子女就学等条件，在人才引进方面渐现乏力。而且由于银行间的人才竞争异常激烈，并且缺乏规范性的管理规则，导致从业人员无序流动甚至是恶意跳槽现象频发。以温州银监分局对温州辖内大型银行和股份制银行以及城商行等11家机构的调查结果为例，2010年11家机构流出人员348人，比2009年增加124人，增幅55.36％。这反映出金融机构在“引人、用人、留人”三者之间缺乏合理的机制衔接，导致人力资本的流失。

3.职业通道不畅，后备力量薄弱。一是人才培养发展的方法比较单一，通道狭窄，缺乏因人而异、因材施教的多样化渠道，员工晋升渠道和员工成长的职业发展空间比较狭窄，最终的上升路径都归集到行政职级一条渠道上，而行政职级岗位数量客观上受限，导致部分人才因“等不及”而另谋它途；二是缺乏系统的人才储备接续规划，人才储备不足，人力资源管理上常常处于局促被动倒逼状态，缺乏回旋余地和弹性空间，长时间持续应急、捉襟见肘，当岗位空缺时常常是现缺现招、临时上岗，既不能激励专业人员的发展，又不利于形成知识管理的文化；三是符合市场经济体制的选人、用人机制尚未完全建立起来，缺乏能上能下、能进能出的选拔、退出机制，一定程度上阻塞了员工的晋升通道和发展空间；四是缺乏有效的员工职业生涯规划设计的实施方案，未能对员工进行机构发展与个人成长相结合的职业生涯规划，员工在成长过程中得不到持续的引导和激励，从而对机构和个人的未来发展感到迷茫。

4.人才培训培养模式有待构建，人力资源开发工作亟待加强。目前，该行将人才培养方式重点放在培训上，每年分岗位、分层次组织开展员工培训，但出于对工作目标的短期需要，培训内容设计往往只满足当前需求，忽视了员工的知识更新、储备，不能有效地对人力资源进行开发，对员工的进步和提高助益不大。此外，缺乏培训需求调研和科学规范的需求分析，没有针对各类员工设置不同的培训课程体系，同时没有建立普遍的培训评估、反馈机制。

第7篇

在金融实训基地建设开发过程中，我校关注金融行业的最新发展动态，根据行业技术的发展情况，充分的考虑学生认知水平和已有知识、技能、经验与兴趣，为每一个学生提供适应劳动力市场需要和有职业发展前景的训练环境，学生通过在校内实训基地仿真模拟各个金融企业岗位，强化技能实训后，熟练掌握银行、证券、保险等基本相关操作工作，与企业实现零距离对接，提高了学生的生存能力、适应能力、创造能力和发展能力，取得良好的社会效益和经济效益。

一、建设原则

1.实际，仿真实训室实训基地设备配置符合银行、保险、证券实际，与近期技术发展的装备水平相匹配。

2.实例，要提供金融行业实际样例。

3.实景，符合职场情景，进入实训室能感受到真实的工作场景。

4.实际操作，在模拟炒股、储蓄、保险、会计的业务设计上要突出真实场景操作。

5.实用、实效，把有限资金运用在重要的环节和设施、设备装备上，设计方案在系统、全面基础上分清轻重缓急，分期实施。

6.实践，无论是合作单位，还是教师、学生，实训基地建设过程是一个培训、实践过程。对教师是实践能力锻炼、提高的过程；对学生可以在实践中吸收理论知识，增强专业技能。

二、建设目标

本着“以市场为导向、统筹规划；以人力为根本、机制创新；以实用为基础、提升能力；以专业为特色、跨越发展”的指导思想，以服务为宗旨、以学生职业能力训练为核心，突出学校特色，建设由模拟银行、证券模拟实训室、保险模拟实训室等组成的，对内满足金融事务专业实训教学需要，对外服务社会的具有先进性、开放性和综合性的新型的金融事务专业实训基地。

三、建设形式

建成“前店后厂”式，实现工作场地与教室一体化。

四、基本功能

金融事务专业实训基地立足金融行业，面向社会，逐步规范和完善，每个实训室都是一个相对独立的局域网，全部通过信息服务中心进行数据的交换和处理，形成能提供多功能服务的“网络中心”。

1．基础实训。完成储蓄、会计的基础教学的实践操作；手工、机器点钞和识别伪币的教学及职业道德教学中服务礼仪的实践。

2．专业实训。完成毕业前柜面操作的储蓄、会计及出纳的完整操作流程的实习，使学生能较好地衔接适应柜面人员的工作。

3．模拟教学设计为50人的教学班，提供30个柜面实习岗位，每个实习岗位由二人轮流学习操作或一人作为客户、一人作为柜员轮流实习上柜操作。

4．模拟业务软件应设计为能本、外币操作的软件系统。开展本专业信息化应用项目研究、科技成果推广、技术服务、咨询等服务活动，融满足教学需要与企业需要于一体，使职业教育更好地服务于经济和社会发展对技能型人才的需求。

完成实践教学任务，承担中等职业教育学历、非学历职业技术技能培训；负责银行、保险、证券银行从业资格培训和考核鉴定工作；进行金融专业研究、信息化资源技术开发及其应用推广。

五、建设要求

1.实训基地建设与企业、社会需要相结合。通过建设金融实训基地与盛京银行、保险协会及证券公司建立了良好的校企合作关系，实现了师资、技术、设备、人力等资源共享。

2.实训基地建设与高等学院专业建设相结合。通过建设金融实训基地与东北财经大学、沈阳大学、金融高职院建立了合作关系，发挥名校的资源整合能力，创建金融专业品牌效益。

3.实训基地建设与服务教学、服务企业、服务社会相结合。建设金融实训基地，既能够面向学生开展技能训练、职业资格培训，又能面向金融市场开展职工培训，同时面向社会、大学提供金融专业技术服务和培训场所。

4.实训基地建设与专业相结合。有专业不为专业，着眼于学生个人发展，实现一专多能。我校会计、市场营销等商贸类专业的学生也能够到金融实训中心训练点抄、模拟炒股和模拟投资理财，满足了学生学习通用专业技能的需求，拓宽了就业渠道。

5.实训基地建设与师队伍建设相结合。通过金融专业实训基地建设，培养一批“双师型”专业教师队伍，大多数金融专业教师的专业技能明显得到提高；

6.实训基地建设与教研相结合，通过金融实训基地建设，从参加企业实践、调研，论证，到制定建设方案、确定模块，提高了金融专业教师的研发能力。

7.实训基地技能鉴定与岗位相结合、与技术标准相结合。

六、建设内容

模拟银行实训室，能模拟现代商业银行的基本业务和业务流程。个人银行业务：活期储蓄、定期储蓄和一本通等；企业银行业务：账户管理、支票业务、汇票业务和贷款业务等；后台管理：柜员管理、利息管理、汇率管理、报表管理、数据备份和参数设置。

第8篇

关键词：应用技术型大学；金融学；人才需求

中图分类号：F326.3 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）015-000-02

近年来，随着广东经济的飞速发展，广东金融业从银行、证券、保险到基金、期货、外汇交易等各个方面都得到了全面成长；融资租赁、典当、黄金市场也都全面推出，并展现出国际化、市场化方向的特征。一个由资本市场、货币市场、外汇市场、保险市场和商品期货市场组成的全国性金融市场体系已在广东形成。目前，广东已经进入金融时代、金融社会。无处不在的金融活动已形成一个庞大体系，金融产业链已经延伸到了广东实体经济以及资本运转的方方面面，并被誉为新时期的实体经济命脉。以传统金融产业链为核心，广东省已衍生出了大量以互联网为依托的网络金融产业，涉及到与资本市场、衍生证券、投资理财、国际收支、财政管理、贸易金融、风险管理等方方面面的相关领域。

未来一个时期，随着国家金融业制度改革的进一步深化，外资金融机构还将加快速度进入广东，民营金融机构、保险机构数量也将迅速激增，各种民间投资活动将空前活跃。“全民理财”将成为广东经济发展新势头、新局面。面对日益增多的各类金融机构、财务公司、投资银行，社会对于各类金融学专业的人才需求空前增长。金融业在广东面临着前所未有的良好发展前景，受过专业金融教育的学生，将会有很多的发展机会。新的条件下，广东将需要更多复合型且具有实践能力的金融专业人才。因此，为进一步掌握专业特点，明确人才需求，展开金融学人才需求调研，进行职业面向分析与人才培养方案改革，是广东省应用性技术大学所面临的重要研究课题之一。

一、调研的背景与目标

（一）调研的背景

广东白云学院是国家经教育部批准成立的具有学士学位授予权的广东省属民办全日制普通本科院校，是广东省教育综合改革“应用型人才培养模式改革”试点单位。其中，金融学专业是该校的重点建设学科。近年来，学校顺应国家经济社会发展对高等教育职能的新要求，坚持“以学生为中心”的先进理念，积极探索并构建现代职业教育体系，建设高水平应用技术大学，培养经济社会发展需要的高级技术技能人才，取得了良好进展。为了进一步提升金融学重点学科建设水平，打造高层次金融专业应用技术人才，学校组织开展了大量人才培养方案调研。

（二）调研的目标

本项调研的具体目标是：

1.明确社会对金融人才的需求、人才需求层次，并在多层次的金融人才需求中对本专业培养的人才予以明确的定位，为科学确定本专业的人才培养目标和就业岗位获得理论支持和实际依据。

2.厘清社会对金融学专业人才的质的要求和学生应具备的发展潜能，以便确定学生应具有的知识、能力和素质，科学地架构课程体系和实践教学体系。

3.以应用型人才培养或本科职业教育的人才培养目标出发，探索应用型人才培养或职业教育的规律，科学地安排教学内容和科学地运用教学手段、方式与方法。

二、调研的对象与方法

（一）调查对象

本次调查的对象主要包括各类用人机构、学生以及兄弟院校三类群体。近年来，金融专业负责人、系主任及专业教师与用人单位有广泛的接触，以各种形式了解用人单位对本专业学生入职后（或企业实践后）的表现，对学生知识、能力、素质方面的评价，以及人才培养中存在的主要问题。近两年来接受调查的企业达50余家。被调查的学生主要是已毕业的学生和企业实践中的三年级学生。近两年被调查的学生达600余人（包括学校对本专业学生的问卷调查）。

此次调研的高校主要有深圳职业技术学院、广东金融学院，调研的企业主要有广州白云民泰村镇银行、中国农业银行、万联证券、中国平安等金融机构。

（二）调研方式与方法

本次调研主要采用的调研方式与方法如下：

1.以座谈形式展开企业需求调研

对用人单位、企业实践学生的调研，主要采用的是座谈会的形式。2015年，我系分别安排教师对广州白云民泰村镇银行、万联证券、中国平安等金融机构，就本专业的办学方向问题、人才培养质量问题、教学内容更新等问题进行走访座谈。并在学校的统一部署下，先后安排专业导师利用暑假走访实习基地多个，所到之处必招集学生座谈。谈体会、谈问题、谈意见与建议。与学生座谈后，再与实习基地的财务、人事等有关部门的人员座谈。

2.以网络问卷形式展开学生需求调查

这项工作由学校就业中心统一布置实施。就学生的基本专业技能与素质、就业与分布、薪酬与待遇、换岗与发展、问题与建议等问题面向学生与用人单位实施双向调查。其中，金融学毕业生参与调研189人，收回有效问卷174份，占发出问卷的89.69%。

3.以实地走访形式展开同类高校调研

走访考察是对高校本专业的教研教改情况进行调研主要采用的方式。2015年，金融系骨干教师在院领导的带领下，先后走访了深圳职业技术学院、广东金融学院。就金融学专业人才培养所关心的课程体系建设、课程模块设置、实践教学等问题进行了走访考查。

三、广东金融学人才需求的基本现状

通过上述调研，发现目前广东省金融学人才需求呈现出如下基本现状：

（一）职业分工精细化，学生专业化程度要求更高

近年来，由于国内外金融环境的改善与理财观念的普及，广东金融业人才需求空前旺盛。但职业分工更加细化，对学生专业化程度提出了更高要求。在广东金融业发展趋向国际化、市场化的今天，金融业分工也从银行、证券、保险到基金、期货、外汇交易等各个方面快速细化，这无疑给金融学专业学生带来的前所未有的就业契机。但新的条件下，因金融行业发展呈现多元化、多层次的局面，也给学生带了不同程度的挑战，职业发展对于学生专业素质的要求也在不断提升。如广州白云民泰银行就希望招收的实习生中能有对于银行信贷业务办理更为熟练的同学，以便与工作无缝对接；又如中国平安集团，在招收实习生的过程中，也更加青睐于保险业务知识以及保险营销工作较为熟练的学生；再如与广东白云学院合作的广东省贵金属交易中心会员单位，也希望招收到对于金融衍生产品交易方式更为熟悉的学生等。但目前白云学院培养的学生，对于金融学产业链中的具体环节专业化程度还是不够，理论知识与具体的实践环节难以及时对接，难以满足市场的深层次需求。致使大部分学生进入工作岗位后只能从事营销、经纪等初级岗位工作。

（二）职业能力复合化，要求学生具备综合素质

金融业涉及面广，对于学生的综合素质要求进一步提升。因金融业涉及面广的特点，决定了该行业需要具备多种知识的复合型人才。如既懂金融工具，又熟悉相关法律规范；既了解金融业务操作流程，又掌握计算机编程技能；既懂得银行柜面业务，又具备良好客户开拓能力等；既具有清晰的专业知识网络，又要具备良好沟通与商务礼仪素养等。在采访中，民泰银行对于金融专业同学的商务礼仪尤为强调，而白云学院并未开设该方面的课程对学生进行专业训练。再如中国农业银行需要英语表达能力较好的金融学专业实习生，但因大部分学生对于金融英语不够重视导致实用能力不强等，使得学院却难以推荐出合适人选。随着混业经营的逐步开展，职业能力要求正在复合化，对于金融学专业人才培养也提出了更高要求，如要求金融人才掌握银行、证券、保险、信托等多种专业知识和运作技术，能胜任为客户提供多途径、多方位理财咨询和策划，跨行业进行运作等。

（三）职业要求市场化，专业课程设置需较大调整

目前的金融专业设置与企业需求之间依然存在差距。金融学专业近年来一直是考生报考的热门专业，金融学专业毕业生职业发展前景好、收入高，是吸引众多考生报考的重要原因。在薪酬最高的专业排名中，金融毫无疑问位居榜首。尤其是2014-2015年，随着国家对于资本市场的重视和政策转型，资本的力量逐渐得到释放，给金融学专业的学生带来了前所未有的发展契机。但通过与用人单位和已经毕业的同学沟通，依然发现与市场要求相比，学院现有课程设置依然存在课程内容陈旧，难以满足新时期的金融专业需求的尴尬局面。如目前学院仍在开设的银行公共关系在同类高校已经不再开设；而广东金融学院等高校结合行业发展，新兴开设的房地产金融、汽车金融；用人单位民泰银行、平安公司对于信贷知识高度要求的信贷管理等热门课程等并未在学院得到充分重视。学生面临进入职场后补充学习相关金融知识的挑战，给顺利展开职场生活造成一定程度制约。

四、职业面向的金融学人才培养方案建议

（一）强化产学研合作，陪养订单式人才

强化产学研合作，加快企业与各学科的对接、发展订单式人才培养，是打造应用型技术人才的有效途径。一方面，企业要求加快知识转化，缩短毕业生与企业岗位磨合的时间。另一方面，金融专业本身也要求人才具有很强的从事金融业务工作的能力。因此，在强调理论基础的同时，必须注重学生应用能力的培养，提高学生的基本素质，培养学生的可持续发展能力和从事实际工作的适应能力。可通过进一步推动校企合作，邀请企业管理人员和技能型人才来校讲座，与学生直接进行交流等形式，加强学生职业教育市场化需求的提升。也可通过在企业设立实训基地，让学生走进企业观摩和实习，帮助学生多走多看。通过工学结合的方式，提升职业教育的基础能力，为企业打造专门性人才，实现从学校到工作岗位的无缝对接。

（二）完善课程体系建设，提升学生专业水平

作为应用性技术人才培养的主力军，学校要进一步完善现有的课程体系，为学生建立好建设的知识基础框架。金融专业毕业生主要从事金融领域的实际工作，而且大都要从最基本的工作做起，因此知识的应用构成了金融教育的最终目的。但是，金融领域知识宽泛，工作岗位繁多，金融毕业生进入社会从事工作所需的知识和技能要求较多。因此，完善学生课程体系，让学生具有比较扎实的经济、管理、金融理论知识甚至是英语、计算机能力，是满足企业对于复合型人才新要求的有效途径。

（三）提升学生素质，注重全面发展

注重学生的全面发展，提升学生专业技能的同时，培养学生的职业素养。如在学生入学教育中，帮助学生进一步明确未来发展目标，制订科学可行的职业规划，提升人际沟通、应急应变、综合分析等非专业技能等，树立正确的价值观和人生观。在就业指导方面，培养学生吃苦耐劳、踏实肯干、求真务实的工作作风。在商务礼仪方面，教给学生交往艺术与沟通技巧、妥善地处理好人际关系等。

参考文献：

[1]杜庆霞.应用技术大学金融学本科专业人才培养模式的改革探索[J].当代教育实践与教学研究，2015（8）：144.

[2]孙光慧，杨黎琼.基于应用型人才培养目标的金融学专业综合改革方案[J].课程教育研究，2015（12）：34-35.

[3]周方召，王雷.金融学专业校企协同创新人才培养如何“精耕细作”[J].金融教育研究，2014（4）：62-65.

[4]闫怀艳，万佳.独立学院金融学专业应用型人才培养教学体系构建[J].经济研究导刊，2014（18）：59-60.

[5]李丹，高丽峰，宋永辉.校企联动下金融学专业人才培养模式的构建研究[J].科学中国人，2015（5）：214.

第9篇

本研究以广东白云学院为例，对应用技术型大学金融学人才需求展开调研及职业面向分析。研究发现，目前广东省金融学人才需求呈现出职业分工精细化、学生专业化程度要求更高，职业能力复合化、要求学生具备综合素质，职业要求市场化、专业课程设置需较大调整等新型需求。有必要从强化产学研合作、陪养订单式人才，完善课程体系建设、提升学生专业水平，提升学生素质、注重全面发展等方面注重学生培养，才能有效提升学生素质，为企业打造专门性人才，帮助学生实现从学校到工作岗位的无缝对接。

关键词：

应用技术型大学；金融学；人才需求

近年来，随着广东经济的飞速发展，广东金融业从银行、证券、保险到基金、期货、外汇交易等各个方面都得到了全面成长；融资租赁、典当、黄金市场也都全面推出，并展现出国际化、市场化方向的特征。一个由资本市场、货币市场、外汇市场、保险市场和商品期货市场组成的全国性金融市场体系已在广东形成。目前，广东已经进入金融时代、金融社会。无处不在的金融活动已形成一个庞大体系，金融产业链已经延伸到了广东实体经济以及资本运转的方方面面，并被誉为新时期的实体经济命脉。以传统金融产业链为核心，广东省已衍生出了大量以互联网为依托的网络金融产业，涉及到与资本市场、衍生证券、投资理财、国际收支、财政管理、贸易金融、风险管理等方方面面的相关领域。未来一个时期，随着国家金融业制度改革的进一步深化，外资金融机构还将加快速度进入广东，民营金融机构、保险机构数量也将迅速激增，各种民间投资活动将空前活跃。“全民理财”将成为广东经济发展新势头、新局面。面对日益增多的各类金融机构、财务公司、投资银行，社会对于各类金融学专业的人才需求空前增长。金融业在广东面临着前所未有的良好发展前景，受过专业金融教育的学生，将会有很多的发展机会。新的条件下，广东将需要更多复合型且具有实践能力的金融专业人才。因此，为进一步掌握专业特点，明确人才需求，展开金融学人才需求调研，进行职业面向分析与人才培养方案改革，是广东省应用性技术大学所面临的重要研究课题之一。

一、调研的背景与目标

(一)调研的背景

广东白云学院是国家经教育部批准成立的具有学士学位授予权的广东省属民办全日制普通本科院校，是广东省教育综合改革“应用型人才培养模式改革”试点单位。其中，金融学专业是该校的重点建设学科。近年来，学校顺应国家经济社会发展对高等教育职能的新要求，坚持“以学生为中心”的先进理念，积极探索并构建现代职业教育体系，建设高水平应用技术大学，培养经济社会发展需要的高级技术技能人才，取得了良好进展。为了进一步提升金融学重点学科建设水平，打造高层次金融专业应用技术人才，学校组织开展了大量人才培养方案调研。

(二)调研的目标

本项调研的具体目标是：

1.明确社会对金融人才的需求、人才需求层次，并在多层次的金融人才需求中对本专业培养的人才予以明确的定位，为科学确定本专业的人才培养目标和就业岗位获得理论支持和实际依据。

2.厘清社会对金融学专业人才的质的要求和学生应具备的发展潜能，以便确定学生应具有的知识、能力和素质，科学地架构课程体系和实践教学体系。

3.以应用型人才培养或本科职业教育的人才培养目标出发，探索应用型人才培养或职业教育的规律，科学地安排教学内容和科学地运用教学手段、方式与方法。

二、调研的对象与方法

(一)调查对象

本次调查的对象主要包括各类用人机构、学生以及兄弟院校三类群体。近年来，金融专业负责人、系主任及专业教师与用人单位有广泛的接触，以各种形式了解用人单位对本专业学生入职后(或企业实践后)的表现，对学生知识、能力、素质方面的评价，以及人才培养中存在的主要问题。近两年来接受调查的企业达50余家。被调查的学生主要是已毕业的学生和企业实践中的三年级学生。近两年被调查的学生达600余人(包括学校对本专业学生的问卷调查)。此次调研的高校主要有深圳职业技术学院、广东金融学院，调研的企业主要有广州白云民泰村镇银行、中国农业银行、万联证券、中国平安等金融机构。

(二)调研方式与方法

本次调研主要采用的调研方式与方法如下：

1.以座谈形式展开企业需求调研

对用人单位、企业实践学生的调研，主要采用的是座谈会的形式。2015年，我系分别安排教师对广州白云民泰村镇银行、万联证券、中国平安等金融机构，就本专业的办学方向问题、人才培养质量问题、教学内容更新等问题进行走访座谈。并在学校的统一部署下，先后安排专业导师利用暑假走访实习基地多个，所到之处必招集学生座谈。谈体会、谈问题、谈意见与建议。与学生座谈后，再与实习基地的财务、人事等有关部门的人员座谈。

2.以网络问卷形式展开学生需求调查

这项工作由学校就业中心统一布置实施。就学生的基本专业技能与素质、就业与分布、薪酬与待遇、换岗与发展、问题与建议等问题面向学生与用人单位实施双向调查。其中，金融学毕业生参与调研189人，收回有效问卷174份，占发出问卷的89.69%。

3.以实地走访形式展开同类高校调研

走访考察是对高校本专业的教研教改情况进行调研主要采用的方式。2015年，金融系骨干教师在院领导的带领下，先后走访了深圳职业技术学院、广东金融学院。就金融学专业人才培养所关心的课程体系建设、课程模块设置、实践教学等问题进行了走访考查。

三、广东金融学人才需求的基本现状

通过上述调研，发现目前广东省金融学人才需求呈现出如下基本现状：

(一)职业分工精细化，学生专业化程度要求更高

近年来，由于国内外金融环境的改善与理财观念的普及，广东金融业人才需求空前旺盛。但职业分工更加细化，对学生专业化程度提出了更高要求。在广东金融业发展趋向国际化、市场化的今天，金融业分工也从银行、证券、保险到基金、期货、外汇交易等各个方面快速细化，这无疑给金融学专业学生带来的前所未有的就业契机。但新的条件下，因金融行业发展呈现多元化、多层次的局面，也给学生带了不同程度的挑战，职业发展对于学生专业素质的要求也在不断提升。如广州白云民泰银行就希望招收的实习生中能有对于银行信贷业务办理更为熟练的同学，以便与工作无缝对接；又如中国平安集团，在招收实习生的过程中，也更加青睐于保险业务知识以及保险营销工作较为熟练的学生；再如与广东白云学院合作的广东省贵金属交易中心会员单位，也希望招收到对于金融衍生产品交易方式更为熟悉的学生等。但目前白云学院培养的学生，对于金融学产业链中的具体环节专业化程度还是不够，理论知识与具体的实践环节难以及时对接，难以满足市场的深层次需求。致使大部分学生进入工作岗位后只能从事营销、经纪等初级岗位工作。

(二)职业能力复合化，要求学生具备综合素质

金融业涉及面广，对于学生的综合素质要求进一步提升。因金融业涉及面广的特点，决定了该行业需要具备多种知识的复合型人才。如既懂金融工具，又熟悉相关法律规范；既了解金融业务操作流程，又掌握计算机编程技能；既懂得银行柜面业务，又具备良好客户开拓能力等；既具有清晰的专业知识网络，又要具备良好沟通与商务礼仪素养等。在采访中，民泰银行对于金融专业同学的商务礼仪尤为强调，而白云学院并未开设该方面的课程对学生进行专业训练。再如中国农业银行需要英语表达能力较好的金融学专业实习生，但因大部分学生对于金融英语不够重视导致实用能力不强等，使得学院却难以推荐出合适人选。随着混业经营的逐步开展，职业能力要求正在复合化，对于金融学专业人才培养也提出了更高要求，如要求金融人才掌握银行、证券、保险、信托等多种专业知识和运作技术，能胜任为客户提供多途径、多方位理财咨询和策划，跨行业进行运作等。

(三)职业要求市场化，专业课程设置需较大调整

目前的金融专业设置与企业需求之间依然存在差距。金融学专业近年来一直是考生报考的热门专业，金融学专业毕业生职业发展前景好、收入高，是吸引众多考生报考的重要原因。在薪酬最高的专业排名中，金融毫无疑问位居榜首。尤其是2014-2015年，随着国家对于资本市场的重视和政策转型，资本的力量逐渐得到释放，给金融学专业的学生带来了前所未有的发展契机。但通过与用人单位和已经毕业的同学沟通，依然发现与市场要求相比，学院现有课程设置依然存在课程内容陈旧，难以满足新时期的金融专业需求的尴尬局面。如目前学院仍在开设的银行公共关系在同类高校已经不再开设；而广东金融学院等高校结合行业发展，新兴开设的房地产金融、汽车金融；用人单位民泰银行、平安公司对于信贷知识高度要求的信贷管理等热门课程等并未在学院得到充分重视。学生面临进入职场后补充学习相关金融知识的挑战，给顺利展开职场生活造成一定程度制约。

四、职业面向的金融学人才培养方案建议

(一)强化产学研合作，陪养订单式人才

强化产学研合作，加快企业与各学科的对接、发展订单式人才培养，是打造应用型技术人才的有效途径。一方面，企业要求加快知识转化，缩短毕业生与企业岗位磨合的时间。另一方面，金融专业本身也要求人才具有很强的从事金融业务工作的能力。因此，在强调理论基础的同时，必须注重学生应用能力的培养，提高学生的基本素质，培养学生的可持续发展能力和从事实际工作的适应能力。可通过进一步推动校企合作，邀请企业管理人员和技能型人才来校讲座，与学生直接进行交流等形式，加强学生职业教育市场化需求的提升。也可通过在企业设立实训基地，让学生走进企业观摩和实习，帮助学生多走多看。通过工学结合的方式，提升职业教育的基础能力，为企业打造专门性人才，实现从学校到工作岗位的无缝对接。

(二)完善课程体系建设，提升学生专业水平

作为应用性技术人才培养的主力军，学校要进一步完善现有的课程体系，为学生建立好建设的知识基础框架。金融专业毕业生主要从事金融领域的实际工作，而且大都要从最基本的工作做起，因此知识的应用构成了金融教育的最终目的。但是，金融领域知识宽泛，工作岗位繁多，金融毕业生进入社会从事工作所需的知识和技能要求较多。因此，完善学生课程体系，让学生具有比较扎实的经济、管理、金融理论知识甚至是英语、计算机能力，是满足企业对于复合型人才新要求的有效途径。

(三)提升学生素质，注重全面发展

注重学生的全面发展，提升学生专业技能的同时，培养学生的职业素养。如在学生入学教育中，帮助学生进一步明确未来发展目标，制订科学可行的职业规划，提升人际沟通、应急应变、综合分析等非专业技能等，树立正确的价值观和人生观。在就业指导方面，培养学生吃苦耐劳、踏实肯干、求真务实的工作作风。在商务礼仪方面，教给学生交往艺术与沟通技巧、妥善地处理好人际关系等。

作者：李卓思 康艺之 黄炽兴 方洁梅 方培佳 单位：广东白云学院财经学院

参考文献：

[1]杜庆霞.应用技术大学金融学本科专业人才培养模式的改革探索[J].当代教育实践与教学研究,2015(8):144.

[2]孙光慧,杨黎琼.基于应用型人才培养目标的金融学专业综合改革方案[J].课程教育研究,2015(12):34-35.

[3]周方召,王雷.金融学专业校企协同创新人才培养如何“精耕细作”[J].金融教育研究,2014(4):62-65.

[4]闫怀艳,万佳.独立学院金融学专业应用型人才培养教学体系构建[J].经济研究导刊,2014(18):59-60.

[5]李丹,高丽峰,宋永辉.校企联动下金融学专业人才培养模式的构建研究[J].科学中国人,2015(5):214.

第10篇

关键词：商业银行；体制；创新；改进

无论是公司还是一个国家要想获得经济上的进步都离不开对人才的正确应用，虽然我国和外国在文化的发展，历史背景等各方面不同，但对人才的需求却是一致的。尤其是商业银行的工作与发展模式就决定了重在对人才资本而不是在物质上资本，尤其是商业银行是伴随着高风险的行业的进行发展起来的，而人力资源的智慧与专业技术水平的高低就决定了风险是否能够安全规避，使得银行经济利益是否能够提升。而银行行业的竞争主要是在科技方面的发展水平的高低，而这一发展水平还是取决于人力资源的正确应用，所以要想成为资金雄厚的银行就必须要重视人才。

一、人员管理特点

随着中国经济的发展，现在人大都认同人力资源是解决一家银行经济发展上的问题最主要的手段。但若使人力资源在银行把优点发挥到最大化，提高银行的经济收益，就必须使人力资源方面获得合理的配置及管理。而大多数的银行都是在不断的变动与改进中发展起来的，商业银行具有典型的行业特色：商业银行是对专业技术知识有严格的要求和在业务水平方面有较高成就的人员才能使商业银行有合理的运作。在业务服务上差异性和保密性也不强，在人力资本上也不是有专用性，更重要的是对各方面的业务都能做到灵活应对，而信誉对一家银行来说是至关重要的，对风险的有效避免是获取客户信任最主要的途径，银行的这些特点使得对人力资源有其以下几点要求：

（一）员工管理的分层化

商业员工中因为学历的不同以及业务水平的高低，员工的思想以及对各方面的需求也不同，对银行的发展前景认识的角度不同，因此银行在员工的培养和分配任务的时候就要照顾到这些情况的不同合理任命，才能正确使银行进步。

（二）评价效率的困难性

对一家银行人力资源的考核是一件困难度比较高的事情，对工作是否满意以及是否工作上认真程度反映了人力资源管理对员工的对待方式，但是要对此进行评价是一件难度很高的事。而对于商业银行来说更是如此，首先，银行员工的效率的评判标准不同，而银行的工作更注重的是团队的合作性，因此，人力资源难以对每一个员工做出合理的判断。其次，对员工的工作效率也很难进行判定，因为人力资源难以评判与其员工效率之间的数量关系，因此管理上对效率的评价就很难做出让人相信的解释。因为影响商业银行在贷款方面的因素有很多；国家在金融方面做出的改革，群众贷款额度的高低和还款能力的高低等等。在这众多因素中，要考核人力资源管理和改革的成果，难度很大。

（三）薪酬体系的综合性

确定薪酬主要是考虑薪酬与能力的匹配性。以职位为基础来考虑员工的薪酬是最直接、最基本的方式，适合于工作职责比较简单、工作内容比较单一的员工。还有一种是在此基础上，主要考虑员工对公司的贡献，而贡献能力的高低决定了薪水的多少，而对商业银行来说，员工的性质不一样，薪酬的确定方式也不同。对于前者来说，找出同行业或工作性质类似的公司与机构的员工薪酬作出类比，即可确定本银行此类工作员工的工资，但对于后者来说，因为工作的灵活性较高与个人的能力水平也有很大关系，所以很难确定出合理的工资。

二、人力资源管理的发展趋势

（一）人才引导时展

在未来银行的发展中，人才具有更多的选择权，比如在就业方面和对工作性质的选择，就更具有主动性。银行要充分的照顾到每一位人才的需求做出合理的满足以便提高人才对公司的满意程度以便使人才对公司做出更大的贡献。

（二）一家银行的发展离不开创新

随着社会的快速进步，人们的收入与日俱增，金融的风险也在增加，对银行的监管来说也是新的挑战，传统的银行业务水平如今看来还是有很多漏洞，因此创新是至关重要的，而世界银行业的创新势必会牵引着我国在银行方面提高创新力度。而人才是实现创新的关键。但就现在的情况看，我国商业银行在人才的管理上，与别的国家相比还是比较落后。不太注重有些群众提出的建议，也不会为专业人才提供良好的职业发展途径，更不会专门培养相关人才。银行在人力资源方面缺少重视人才运用的意识，这种银行经营方面的落后限制了银行的发展，成为人力资源上的绊脚石。

三、传统国有银行人力资源的发展弊端

（一）不注重人才的开发

没有把员工看做是公司最宝贵的资源，对人才的培养不足。培训是使新员工尽快掌握产品知识和融入公司最快的途径，也是人力资源的任务之一。无论是对银行还是公司机构来说，培训都是非常有必要的。一般公司的培训是传播在银行工作时所需的工作技能，还会强化员工的奉献精神，学会在市场中应对任何一种情况，避免有些事情的后果发生。

（二）对员工的等级标准不明确

员工的工作能力不同为公司的创造价值也就不同。同一工种的员工工作效率可能有着明显差别，而且工作等级越高对专业知识要求越高的工作，这种差别就更显著。正因为这种工作上的差异，所以我们要对员工有明确的分级标准。有了此标准，我们可以根据等级的不同对员工进行合理的分配，职务的调动也有了可靠的依据。还可以根据此项标准合理的在银行内对员工进行激励工作。实施奖罚分明的政策。如果员工在工作上表现良好，能按时完成工作甚至能超额完成的话就应该进行合理的奖励，如果表现的比较差，那工作的能力等级肯定比较低，那么就应该实施罚的政策，让员工在下一步的工作中取得进步。

（三）工资不合理分配

职工对工作的满意度决定了工作上的态度，工作是否能做到得心应手，工资的高低，工作环境是否良好等都会影响到员工对工作的态度。因此要对员工的工资进行合理确定，提升员工对银行的满意度。进行考核时还要合理考虑到员工的工作年限以及经验等，对公司来说，随着员工工作经验的积累，也是一笔财富。

四、结论

社会的发展离不开银行的进步。而银行的发展主要是由人才的智慧所决定的。所以银行的人力资源部显得尤为重要，尤其是近几年随着我国与国外的交往密切，对银行来说也面临着巨大的压力与挑战。所以我们要积极改进银行在人力资源方面的模式，对传统经营方面的劣势合理进行改进，尤其是应该注重对员工的培训，建立良好的员工激励方式，让员工在自己的岗位上发挥出自己最大的价值，在工作上追求更高的效率，`活处理各种工作上的难题。银行要始终把人才的发展与培养当做经营的核心，只有这样，我们银行才能有更高的经济效益取得更大的进步。

参考文献：

[1]乔元博. 中小型国有商业银行人力资源管理绩效研究[D].华中农业大学，2013.

[2]张忠. 广东NS商业银行人力资源管理研究[D].广东工业大学，2013.

[3]傅蓉. 国有商业银行人力资源管理研究[D].中国海洋大学，2015.

第11篇

关键词：利率市场化；村镇银行；风险

基金项目：河北省高等学校科学研究计划2013年人文社会科学研究项目《河北省村镇银行信用风险分析及防范策略》（课题编号：SZ133030），项目组成员：唐敏、马丽斌、马纪英、程漠大、马英杰、刘婷婷、朱叶、薛力峰

中图分类号：F83 文献标识码：A

原标题：析村镇银行在利率市场化背景下的风险及对策

收录日期：2014年3月21日

截至2013年末，我国组建的村镇银行共有1，071家，覆盖全国31个省份的1，083个县（市）。村镇银行的设立完善了我国农村金融服务体系，有效解决了农村地区银行业金融机构网点覆盖率低、信贷资金供给不足问题，促进了农村金融产品和服务的创新，提高了农村经济发展水平和农民生活水平。随着我国利率市场化的稳步推进，2013年7月20日起，中国人民银行全面放开了金融机构贷款利率管制，取消了金融机构贷款利率下限，由金融机构根据商业原则自主确定贷款利率水平。贷款利率的全面放开，使得银行与客户可以自主协商定价，这对于设立时间本来就较短、实力不足、人才缺乏的村镇银行来说，将是巨大的挑战和冲击。

一、利率市场化给村镇银行带来的机遇

（一）有利于放贷能力的加强，实现利润最大化。贷款难一直是中小企业尤其是小微企业的发展难题，贷款利率的放开为中小企业特别是小微企业获得贷款提供了更好的条件，贷款利率的放开，提高了村镇银行与客户的议价能力，使村镇银行可以根据经营需要来灵活地确定利率水平。随着金融支持小企业金融服务的相关通知和意见的陆续出台，优质的小微企业和三农客户也成为各大商业银行竞争的重点，而村镇银行天然的信贷客户群体就是小微企业和三农，贷款利率的放开，村镇银行可以通过灵活多样的经营手段来稳定和发展其优质客户，通过优化信贷投向、调整信贷结构来促进农村产业结构调整和农民增收，从而为自身带来最大化效益。

（二）有利于规模扩张和产品创新。贷款利率放开后，村镇银行的贷款业务笔数和总额度肯定会增加，伴随而来的是村镇银行贷款规模的扩张，将促使村镇银行根据客户情况实行差别化利率，优化其资金配置与客户结构。贷款利率的放开，也要求村镇银行不断创新自身的金融产品，以满足客户的不同金融需求，从而促使村镇银行不断地进行产品创新。

（三）有利于组织结构和经营机制的完善。贷款利率放开后，要求村镇银行根据市场资金供求状况，灵活调整利率水平，有助于村镇银行树立成本效益观念，建立相应的资金约束机制。利率市场化的推进有利于村镇银行不断完善自身组织结构和经营机制，以为当地农户、工商户和小微企业提供更加灵活多样的金融服务，并提高其自主定价的权利。

二、利率市场化背景下村镇银行面临的风险

（一）利差收入空间变窄。据估计，2014年我国GDP增长为7.5%，人民币新增贷款额度控制在9.5万亿左右，投资、消费增速较往年将有所减缓，在信贷总需求不足的情况下，贷款利率的放开，将加剧银行间的竞争，导致贷款市场利率降低，加上村镇银行为吸收存款，实行的都是一年内存款利率上浮到顶，吸储成本的提高，必然导致村镇银行存贷利差收入空间变窄。

（二）资金定价难度增加。贷款利率的放开，需要村镇银行根据市场资金供求情况、目标利润率、客户需求产品情况等自主定价，同时还需要考虑获取资金成本、信贷风险等因素，这对资金定价能力本来就不高的村镇银行来说，资金定价难度无疑加大。

（三）利率风险加大。目前，村镇银行利率定价存在随意性，贷款利率放开后，村镇银行通过利率市场化实现当期利润最大化成为现实，在利益驱动下，村镇银行利率定价普遍较高，短期内可能会增加村镇银行的收益，但利率是一把双刃剑，长期可能会对村镇银行的发展产生不利影响。而且贷款利率放开后，利率波动将随市场资金供求而不断发生变动，利率波动频繁，波动幅度也将加大，这对于本来就缺乏风险管理经验的村镇银行来说，将是巨大的挑战，将加大其风险控制的成本。

（四）信贷资产风险管理难度升级。贷款利率放开后，资金放款人与贷款人的市场博弈不可避免，在一定情况下，就可能会出现村镇银行将资金贷给信用等级比较低的客户以获取高额利润，这对定价管理机制本不健全的村镇银行来说，信贷资产风险管理难度升级。

（五）道德风险。村镇银行的信贷管理人员与当地农户、小微企业主大都比较熟识，在道德约束弱的情况下，就可能会出现信贷管理人员利用手上的权利，任意上浮或下浮贷款利率，使之变为“人情利率”。而“人情利率”肯定不是按市场实际资金供求状况确立的，也没有考虑风险因素，这将与实际资金价格存在差距，从而面临道德风险。

三、村镇银行应对利率市场化策略

（一）转变思路，走特色发展之路。受利率市场化的冲击，一些大中型银行出于业绩等方面的需要，也可能会开拓农村市场，在这种背景下，村镇银行就需要转变经营思路，摒弃单纯追求规模与数量扩张的外延式发展方式，加快向多元化价值增值型的内涵式发展方式转变，做精做细相关业务，努力提升服务质量，提高客户信任度。

从发展趋势看，小微企业是我国经济发展中发展最快、最活跃的企业群体，村镇银行基于地源优势，从成立之日起就是为当地农户、小微企业提供金融服务，因此村镇银行的信贷管理人员对当地农户和小微企业的相关情况非常熟悉，天然的信息优势可以帮助其有效识别农户、小微企业的信用风险，并通过风险定价予以弥补，而且村镇银行的业务开展仅限于某个区域，因此其信息传递和市场反应速度非常快，决策链条短，正好契合了农户、小微企业需求简单、效率要求高的要求，所以村镇银行可以依托自身的地源优势、体制优势，做精做细业务，努力打造“三农”服务品牌和小微企业品牌，并大力发展中间业务，走出特色化发展之路。

（二）建立健全贷款利率定价机制，实行差别利率。首先，建立动态的利率风险监测体系，结合村镇银行自身的资产负债状况、结构、期限情况，联系社会平均利润率变化，对贷款利率进行动态调整；其次，完善相关制度办法，明确贷款定价依据和方法，确立定价流程、程序和分级授权事项。然后，加快农户和小微企业关系管理系统建设，以为利率定价提供数据保障；最后，村镇银行可根据客户的资产状况、违约率、筹资成本等对客户进行综合考量，对信用等级高的客户、重点产品实行优惠利率，从而培育优质客户。

（三）建立利率风险防控机制，加快金融创新。随着利率市场化的逐步推进，村镇银行面临的利率风险也逐渐加大，所以村镇银行要加强对利率风险的管控，建立符合自身特点的风险测量模型，以便对利率风险的危险程度、发生频率、影响范围进行衡量，较准确掌握潜在的利率风险，进而协同定价部门一起采取措施避免风险或者把风险影响降到最低。另外，村镇银行要积极进行利率风险规避型金融产品的创新，通过大力发展非利差收入业务调整利润结构，以多元化经营分散和转移因利率变化而带来的风险。

（四）加强战略合作，保持业务创新能力。面对利率市场化的冲击，村镇银行在严控运营成本的前提下，为弥补自身研发实力的不足，可以考虑与高等院校或金融咨询类企业合作，紧密跟踪研究金融业现状与规律，通过签署保密协定的方式独家买断其研究成果或创新产品模型。为使业务模式的发展与创新有理论依据，对银监会的相关规定村镇银行要严格执行，要不断跟踪研究巴塞尔协议和农村经济，从而保障村镇银行的落脚点始终为“三农”服务，并使村镇银行发展具有规模化、长久性和创新性。

（五）加大人力资源培训，提高核心竞争力。利率市场化冲击下，村镇银行最有力的应对举措就是核心竞争力的提升，而核心竞争力的提升很大程度上又取决于人力资源的优劣，为了适应利率市场化后银行业的要求，村镇银行一方面需要建立一套行之有效的内部培训体系，为员工定期开展专业知识讲座，为中高层管理人员提供EDP培训；另一方面要建立高效易行的人才招聘机制，设置岗位职责说明书，进行岗位与个人能力匹配考核，明晰晋升路径，借助网站、微博、微信等媒体大力宣传，以广阔的职业发展前景和有竞争力的薪酬水平引入人才。

主要参考文献：

[1]邹锦炜.农村合作金融机构利率市场化应对策略浅析.现代经济信息，2012.7.

[2]中国人民银行长春中心支行金融稳定处课题组.利率市场化对新型农村金融机构的影响分析.吉林农村金融，2012.2.

[3]李卓.利率市场化对中小银行的影响探析.青海金融，2011.6.

第12篇

眼下，随着越来越多的“90后”步入职场，不同于习惯“从一而终”的父母辈，他们对工作满意度普遍不高，频繁跳槽不再是新鲜事。如何弥合理性与现实的鸿沟成为这些职场新人心中难解之惑。

广州、深圳、北京、家乡漯河；客户经理、音乐培训师、公关专员，一年之内，“裸辞”的李夏慧到过4个城市，做过3份工作，还考过公务员和教师资格证。

“蹦到这里，看看不行，再蹦到那里。”李夏慧说，“我的工作一定要是自己特别热爱的，否则会觉得对不起自己，对不起自己这么多年接受的教育。”

2012年被称为“90后入职元年”。据调查，从2012年开始，每年有近700万“90后”大学生走出校园。

在外界看来，这些“职场新鲜人”一方面强调个性独立，敢于创新，为职场注入新鲜活力；另一方面，他们拒绝按部就班，易于冲动，抗压能力有限。

一家招聘网站曾对3800名中国“90后”进行的职场心态调查显示，57%的受访者憧憬个性化工作氛围，43%择业看重薪酬，38%找工作以兴趣爱好为主，仅有9%认为应该找一份对未来职业发展有帮助的工作。

因此，为了追求自我价值实现，寻找“心动感觉”，并认为“下一个会更好”，不少职场“90后”选择刚工作不久就跳槽至下一份工作。

但是，理想很丰满，现实很骨感。

在广州民生银行做了两个月客户经理之后，李夏慧果断辞职，“每天都心累，刚开始只觉得金融行业发展前景很不错，但没想到会这么无聊。”

她开始向身边长辈们求教，每听到一个奋斗故事都会“热血沸腾”，但冷静下来还是对自己想要什么一无所知。她开始带着一颗不安分的心到各大城市寻梦，但结果只是“从漂来漂去到漂不下去”。

不过，勇于尝试、不怕失败，也是这些出生在中国经济快速发展时代的“90后”所具有的普遍特性。

“我的年龄告诉我，自己可以试水很多行业。”24岁的施科升告诉记者，他摆过地摊，卖过海鲜，涉猎过影视制作，还与别人合伙开过公司。在这个“90后”大男孩看来，年轻就是“试错”的资本。

北京交通大学学生心理素质教育中心教师孙大强接受记者采访时表示，当下是信息爆炸时代，人们可以了解到许多可选择的人生路径，年轻人追求自我价值是好事，但选项太多也容易导致“眼高手低”，“理想主义没问题，最怕理想不切实际”。

北京青年压力管理服务中心5月的“中国大学生就业压力调查”显示，今年毕业生的起薪仅为去年的60%，平均月薪为2000元～2500元。

并不理想的就业形势给一腔热血的“90后”职场新人们泼了盆冷水，也让一些“心气有点儿高”的年轻人更快认清现实。

今年5月，在北京寻梦未得的李夏慧回到河南漯河参与一场音乐节的筹备。紧张的工作节奏、复杂的人际关系、繁琐的工作任务，让她彻底“清醒”。

作为新人，李夏慧业务生疏，刚去时几乎天天犯错、天天挨骂，“谁受过这种委屈，我从小也是被人夸着长大的，想哭也得忍着。”而如今，她可以对记者笑称自己“挨骂功力一流”。

“以前总想找到各方面都满意的工作，后来发现这只是自己痴心妄想。”李夏慧说，她已端正心态，下一步要好好积累经验、人脉，最重要是充实自己。

第13篇

[关键词] 商业银行；贷款审批；存在问题；对策研究

[中图分类号] F230 [文献标识码] B

一、商业贷款审查审批体制现状

（一）国外商业银行审查审批体制现状

从国外商业银行审查审批体制模式发展的情况比较看，美国和欧洲最具代表性。美国金融业和欧洲银行在国际金融领域具有主导地位，其发展进程代表世界金融业变化的潮流和发展趋势。从目前来看，这两个地区的贷款审查审批体制主要具有以下特征：

1.在信贷审查、审批环节，建立了快捷、高效的授权、审批决策制度

美国商业银行对个人授权和对信贷组织授权有机结合。信贷管理委员会作为信贷审批的高级主体，该委员会不是常设办公机构，贷款权力以单独投票或集体决策方式由几名高级银行职员拥有。业务系统的负责人几乎没有审批权，但某些较高级别的业务主管也会被授予小额贷审批权，以适应实际需要。审查和审批信贷申请的程序是简明的、高度集中且易于控制的。银行开发了电子审批系统，统一规范了申报书的内容。分行授权以上额度授信业务的申报材料，通过银行内部网络传至总行，利用电子审批系统完成审批工作，完全实现“无纸”化操作。

2.建立了审贷分离的信贷管理组织结构

美国商业银行，都采取“大总行、小分行”结构。“大总行”通过“大部门”来体现，部门内汇聚了主要的业务专门人，分工细，专业性强。另外，美国商业银行还常根据业务走向、客户分布、地域特征等，在总行与分行之间设立地区总部，这些地区总部具有比较大的信贷审批权。这使得美国银行的信贷审批权比较集中。欧洲银行也实行严格的审贷分离制度，但在遵守审贷分离的原则下，银行结合自身管理业务和客户等级的情况，采取灵活有效的方式。不同的是，除极少数管理先进、信息发达的银行采用纯粹个人决策外，多数银行采取集体评审决策，或基于集体评审的个人决策机制。

（二）国内商业银行审批体制现状

在审查审批体制改革方面，我国在学习国外先进经验的基础上，逐渐摸索和实践审查审批体制，基本呈现出以下特点：

首先，建立了审贷分离、不同环节相互制衡的机制；普遍明确划分了各环节、各部门的风险管理职责，前、中、后台也实现了职能的分离。

其次，贷款审批权限上收，并有进一步集中的趋势。从组织结构来看，实行的是直线职能式管理，总行对一级分行授权，一级分行对二级分行转授权，上下级行之间构成委托链。通过总行一体化管理和条线管理，提高总行对授信风险的总控能力。

再次，建立了贷款专职审批人会议审批制度、专家审批制度、信贷经营与审批责任认定制度。建立了严格的问责机制，依据其对每笔业务提出的明确书面意见对信贷调查、审查和审批人员进行责任认定，以强化风险把控理念。

二、商业银行贷款审查审批存在的问题

商业银行在审查审批体制上基本比较完善，但在审批的具体操作上都普遍存在一些问题。

（一）人员配置与审批体制不协调

1.岗位设置不合理

人员岗位设置避重就轻，“轻审查、重审批”。审查岗作为审批的第一道关口，起到把门人的作用。审查岗接触第一手资料，在风险识别和风险测量上最具有发言权。而在实际中，审查岗审查权力往往被审批权力人占据，致使审查职责含有例行公事的意味，并不能发挥实际作用。同时商业银行审批体制人员设置中还存在一人多岗，这种设置埋下较大的操作风险隐患，成为内部管控上较大的风险控制缺口；一岗多人的岗位设置也会发生人浮于事的状况，更会造成业务处理速度缓慢，责任难以划分的困境。

2.人员专业素质不过关

审查审批人员必须要站在一定的风险认识高度上把握贷款业务，需要具备一定的专业知识、金融理论、实践基础、个人道德品行等多方面的素质才能胜任。而在实际中，商业银行审查审批人员岗位竞聘和上岗考核机制不健全，人员聘用随意性大，造成审查审批人员学历层次、理论水平、操作能力、实践经验等多方面的缺失，而真正胜任的人才又选拔不上来，从而出现鸠占鹊巢的局面。不仅阻碍专业审查审批团队的建设，还成为商业银行整体贷款业务发展的绊脚石。

3.人员稳定性差

审查审批岗位人员直接任命、直接上岗，脱离业务实际，缺乏实践经验，对业务理解能力和风险把控上比较薄弱。人员安排上没有长远的战略考虑，调动性大，流动性强，造成业务审查审批纸上谈兵，抓不到银行贷款实际风险点。

（二）审批制度不完善

1.审批要点精细化程度低

商业银行的审批制度中都包括审查审批要点，但是多数都仅限于对完整性、合规性、合法性审查审批的概述，并没有科学、系统的操作标准，审查审批要点细节条文以及可参考的案例少之又少，这使得审查审批人员只能凭借自身的经验自由裁量，造成审查审批过程中自由性大，风险把控盲目，抓不到重点。

2.审批落实框架缺失

没有合理的审批落实框架建议，导致审批人员落实条件不具体、清晰度差。设定不充分、不合理，主观随意性强。在后期执行落实过程中难以判定，导致落实不了，业务发展不下去。同时也可能造成业务部门为了发展业绩，而在申报材料中有意的隐瞒风险或者在后期的条件落实上打折扣甚至是不执行。也有可能逼迫审批人员更改落实条件，使贷款审批沦为为了发放贷款而审批的奴隶。

3.审批后监督落实内控不到位

业务部门与审批部门沟通不畅，没有有效的回访跟踪机制。审批部门只负责下发审批，不管理是否落实，出了问题，推卸责任到业务部门不落实。业务部门是否落实条件或者变更条件不得而知。同时，银行贷款出现问题，内控审计部门对贷款落实不到位或者擅自变更审批条件的风险管理人员，没有严厉的责任问责制，更何谈处罚。

（三）审批流程上与业务实际发展需求不匹配

1.审批层级多、效率低

贷审分离的制度在商业银行贷款审批体制中起到了举足轻重的作用，但在实际审查审批中，高度集中的层级式审批，设置了多层级的审查和审批，审批人多、审批条件多，造成了业务在流程上循环往复，效率低，业务质量也不见得有所提升。

2.责、权、利不匹配

在实际审查审批中，牵头审批人一家独大的现象严重，影响其他审批人的真实判定，风险把控难以实现。同时由于审批中牵涉的人较多，往往在最后落实审批责任时，都有责任又都无责任，无法进行有效的问责，审查审批“大锅饭”的责任问题严重。一般商业银行贷款审查审批团队都以参与就分得绩效奖励为准，没有与风险承担责任相匹配，绩效激励程度较低，作用未凸显出来。

三、商业银行贷款审查审批完善对策

（一）人力资源方面

1.加强岗位资格认证制度的贯彻

设置审查审批岗位上岗考试的资格认证制度，一方面有利于选拔合格、合适的专业人才加入到审批团队，确保人员专业素质水平，在人员准入方面给予一定的限制；另一方面避免人事寻租行为，使得选拔人员更加公平、公正，使审查审批人员不至于“鱼龙混杂”。再者深入贯彻岗位资格认证制度能够激发员工主动学习、自主学习的动力，对提高自己能力素质有一定的帮助。

2.注重员工岗位培训总量和提升培训质量

虽然各商业银行人员在岗培训上都有一定的安排，但是要更注重培训的数量与业务发展阶段和业务变化程度是否匹配；重视岗位培训结果的测评和后期效果的检验评价，才能使培训达到提升审批团队整体专业水平的目的，不至于为了应付人力部门的检查，使培训成为装样子的“衣服架子”，成为形式主义的利用工具。

3.提供合理的职级晋升渠道和建立有效的激励机制

良好的职业发展前景是大多数员工的职业追求，因此为有能力、表现突出的审批团队人员提供合理的晋升渠道，有利于员工坚守岗位的稳定性，对员工岗位归属感的培养能够激励他们不断的完善自我、提升自我、展现自我。

（二）审批制度建设方面

1.细化审批制度条款，增加先验或者例子。细化条款要包括审查的关键要素，注重授信的合法性、政策的有效性、信用风险分析等多方面的细致制度要求。

2.结合实践，充分调研、整理和评估，审批落实条件框架建议书。使审批人员落实条件有理可依、有章可循。框架建议书应该包括针对借款人的经营情况、财务情况、担保情况、信用情况以及社会声誉等多方面信息的落实条件建议。使该建议书成为审批条件落实的决策参照或依据。

3.加强内部控制评价，将贷款条件落实情况作为一项重要的业绩考核指标。加强审计部门的内控管理工作，促进风险管理部门的监督指导作用的发挥，将审批条件落实监督作为日常贷后管理工作中的首要任务，同时将该考核机制纳入的绩效考核体系中，作为重要的绩效参考指标来执行。

（三）流程化管理方面

1.科学评估、简化操作流程

对贷款审批的层次进行科学的风险控制评估后，剔除掉阻碍业务发展的层级。按照三一原则，秉承“一次调查、一次审查、一次审批”的总体要求，简化审批流程。适当针对业务的特点，参考额度、期限、风险收益与评价等指标，引入独立审批人机制，不能一刀切式的只执行贷审会审批制度，优化审批流程。

2.建立责权对等的管理机制，执行严格的责任问责制

明确审批人的角色定位，赋予其权力的同时，告知其责任。制定清晰的权力岗位说明书，划分各审批人的权力边界，防止权力滥用或者权力不用的情况发生。在不良贷款责任认定和相应的惩罚机制中，对相关责任人实行严格的责任认定和惩罚制度。同时按照审批人的工作量和工作绩效给予绩效奖励。实现责、权、利相统一。

[参 考 文 献]

[1]杨羽，张国康，戴娇娇.我国商业银行授信审批制度的完善[J].商业会计，2011（27）

[2]孔雷.商业银行对担保公司一般授信担保业务审查审批探讨[J].中国新技术新产品，2010（3）

第14篇

关键词：我国商业银行；零售业务；金融产品

一、我国商业银行发展零售业务的客观必然性

各家银行均已看到，在利润来源中，零售业务占据着越来越重要的位置。已发展成为商业银行四大业务(公司业务、零售业务、资本市场业务、全球投资业务)体系之一，其业务领域相当广泛。零售业务拥有庞大的客户群，联系几乎所有的金融活动，是个人信用活动的枢纽，而且其重要性有不断上升的趋势。

（一）我国发展零售业务一方面适应了国家宏观政策的需要

近年来，我国经济持续处于高增长、低通胀，市场繁荣、物价稳定的健康良好状态。进入2007年以来，我国经济增长以投资拉动型方式为主,其消极作用显现，并且经济进入了经济高增长与需要抵抗高通胀压力的双重形势。因此,根据国家宏观经济政策的变化，我国商业银行应该及时调整业务发展战略。

（二）当前存在着很多对发展零售业务有力的因素

1、市场潜力巨大。

2、传统网点优势。我国商业银行在营业覆盖范围和营业网点数量上具有绝对优势，便于开展零售银行业务。

3、零售银行业务正越来越受到商业银行的重视。近年来，我国许多商业银行都已在努力开拓零售银行业务，对于零售银行业务的重要性及发展前景也受到重视。

4、国家经济快速发展，居民收入水平极大提高，特别是随着企业改制步伐的加快和改革力度的加大，财富不断向个人转移，而且有向少数人集中的趋势。这部分人对投资、理财和各类零售金融产品的需求越来越迫切，市场需求很大。

5、近年来国家大力发展资本市场和金融衍生市场，大量新的金融工具的开放，给商业银行不断开发新的金融产品、理财产品提供了动力和市场，能最大满足广大居民和中高端客户的投资、理财需求。

二、我国商业银行零售业务现状分析

由于我国商业银行零售业务的起步晚，和国外银行零售业务存在着很多差距，这就决定我国商业银行在自身的发展过程中也呈现出独有的特征。

（一）我国商业银行零售业务所处的阶段和其特征

零售业务战略转型的启动，给我国商业银行在经营理念和价值取向上带来了一系列调整，这些经营理念和价值取向的变化，促进了我国商业银行零售业务的快速发展，并呈现以下特征：从注重负债业务向注重资产业务转变；从注重资产业务向注重中间业务转变；信用卡业务呈现井喷式发展。

（二）我国商业银行零售业务存在的问题

1、客户资源和渠道建设方面

客户信息资源开发落后：国有商业银行对现有客户资源的信息管理方面还存在明显缺陷, 缺乏完备的个人客户档案和数据库, 客户资源的开发和利用处于较低层次, 对客户价值的评价缺乏科学的依据。

渠道建设比较落后：网点布局不合理,网点的工作效率低，自助银行服务未能有效分流网点客户。

2、人力资源方面

一是零售业务从业人员总量不够。国有商业银行零售业务营销力量薄弱,人员配备不足已构成零售业务发展的瓶颈。

二是专业人员较为缺乏。银行零售产品功能和现代技术紧密结合, 渗透了很强的金融专业知识, 营销战略能否有效实施取决于营销人员的素质。

三是人力资源的激励措施不清晰。国有商业银行传统的业务以对公为主, 对公业务人员有良好的职位晋升通道, 但零售板块的客户经理管理缺乏明确的薪酬激励和晋升阶梯, 导致零售业务人员的职业发展受阻。

四是专业化的培训不到位。目前,四大国有商业银行虽然在培训方面投入了相当大的精力,但专业化程度还有待提高,没有实现系统性、规范性。

3、产品品种有限、功能单一, 品牌意识和创新意识薄弱

一是品种有限, 结构不合理。虽然近几年零售业务产品品种逐步在创新中丰富, 但总体上功能单一、种类有限。经营中注重传统的低盈利品种而忽视了对高收益业务的拓展。

二是产品创新针对性不强, 缺乏对市场中“有效需求”充分调查的基础, 在一定程度上带有盲目性和随意性。

三是品牌意识薄弱。 长期以来,国有商业银行习惯以业务名称代替品牌名称,以业务管理代替品牌管理;同时各银行都不同程度缺乏集中本行优势所独创且他行不能替代的核心产品, 无法形成良好品牌。

4、业务结构不合理

目前,国内商业银行零售业务的发展高度依赖个贷业务, 中间业务占比较低, 个贷业务的规模和质量直接影响到零售板块的整体发展情况。

5、风险控制不完善

在当前个人征信系统不健全、房地产泡沫现象屡禁不止、新车价格持续快速下调的情况下, 零售风险的识别和控制将是银行无法回避的问题。

三、推进我国商业银行零售业务发展的建议

（一）客户的发展对策

1、依据客户群细分市场

现代商业银行的市场细分，是指商业银行依据客户需求的差异性和相似性，把客户划分为若干个客户群，并以此将商业银行金融服务市场细分为若干个子市场,提供相应的金融产品或金融服务来满足这些不同客户群的需要，扩大市场份额，以期实现商业银行的经营目标。

2、拓宽业务渠道

我国商业银行在零售业务开展方面，是以柜台业务作为渠道的。同时，银行要注意根据客户需求的变化、产品的创新、各类产品的销量和市场占有率的变化，及时调整各类分销渠道的数量和分布结构,使银行分销渠道体系实现成本低、效率高、功能强、效益好的最终目标。

(二) 注重零售业务人才的培养, 建立起行之有效的激励约束机制

金融市场上的竞争不仅仅表现为业务范围、服务手段的竞争,更突出的是人才的竞争。商业银行要注重建立适当的激励机制,注重培育和发现人才,根据其特长,将其防到合适的位置上,发掘其潜力并发挥其所长。

1、做好人员培训工作。零售业务管理中要把人员培训作为一项重点工作来抓, 针对现有人员总量和人员结构方面的矛盾,建立专业化的培训制度,对各级管理人员和一线员工多渠道的进行分期、分批、分层次培训, 不断提高他们的专业技能、公关及推销等综合素质,从而建立起一支专业化的零售人才队伍。

2、改进绩效考核制度。商业银行管理能否最大限度调动员工工作的积极性, 达到事半功倍的效果, 绩效考评和奖惩制度发挥着重要的作用。

（三）业务结构合理化发展对策

1、扩大零售业务规模

这需要做好市场调查分析，制定零售业务发展的战略目标及计划指标，开发更多的金融服务领域，在人力物力方面配备更多的力量。

2、找准零售业务的市场定位

商业银行在零售业务的发展方面，要扩大业务总量，必然要增加业务品种拓宽业务领域。然而根据自身的优势、劣势，以及对国内外零售金融市场形势的清醒分析，在市场中找准自己的位置，是零售业务转型的重要内容。

结论：

基于之前学者的研究和发现，对商业银行零售业务有了大致的了解，对其中存在的问题进行了剖析：我国的商业银行零售业务还是比较薄弱的，所以要对其进行深一步的研究和探索，使其跟上时代的步伐，最大限度发挥其功能，使我国的商业银行零售业务达到一个新台阶。

参考文献：

[1] 孙汉鲲《新经济条件下 我国商业银行零售业务发展浅析》 《华北金融》2004年第5期

[2] 吴真《加快我国商业银行业务转型，提高零售银行核心竞争力》 长春理工大学学报（社会科学版）》2009年9月第22卷第五期

第15篇

在当下的中国，忽略个人信用的严重性往往只有在你需要向银行借钱的时候才能被察觉。

近期，已经定居北京的杨松在申请个人住房商业贷款时遇到了些麻烦，没法如愿获得理想的贷款金额。一经询问，才知道是贷款银行查阅了他的个人信用报告，发现其在学生时代的一笔助学贷款出现过半年以上的逾期，正是这笔欠款，降低了银行对他个人的信用评分。好在，杨松拥有收入稳定、职业发展前景良好等加分因素，银行最终同意放贷，但还是相应提高了首付款的比例。“毕业的时候忙里忙外，没有意识到失信行为会给之后的生活带来困扰。”杨松感慨。

扮靓个人信用有诀窍

杨松的失误并不是个例。

中国银行北京朝阳区支行的信贷客户经理刘志宁已经有近10年的相关工作经验，在他平时处理的业务中，个人信用违约导致信贷不畅的情况十分普遍。“现在，银行在贷款之前普遍都会调用中国人民银行[微博]的个人信用报告，根据其中信息来作出贷款决策。”

刘志宁提到的这份信用报告数据来自全球规模最大的个人征信数据库――中国人民银行[微博]征信管理局的服务器，报告构成内容主要涉及三大部分。一是姓名、证件号码、居住地址等个人基本信息；二是信贷数据，比如贷款种类、逾期次数、金额等等；第三类则是工作单位、个人住房公积金和养老金缴纳等公共记录。来自央行[微博]的《中国金融稳定报告（2014）》称，截至2013年末，金融信用信息基础数据库共收录近8.4亿自然人信用信息，全年累计查询达到了3.4亿次。

个人信用在银行信贷中如此重要，那么究竟如何才能做靓自己的信用，轻松从银行获得贷款呢？

一般来说，每家银行会自主建立与各类贷款相应的评估模型，录入信用报告的各项信息后，可以初步给出信贷额度和折扣。尽管各家银行风险偏好不同，但在刘志宁看来，还是有几大原则比较通用。

首先，提高自身素质是王道。好学历、好工作、好家庭都是获得高信用评分的基石，如果能占齐，并且不出现重大减分项，基本意味着你被列入了银行优质信贷客户。

同时，切忌恶意欠款。偶尔出现拖欠银行款项情况时，还款人宜尽快将欠款付清。按照五级信贷资金分类方法，逾期一旦超过3个月，贷款将被银行划分为次级贷款，风险指数大大提升，而借款人也会初步被银行认定为恶意拖欠行为，对信用活动造成较为严重的不利影响。

此外，临时烧香不如常来常往。许多人有误区，认为不向银行借贷就不会违约，信用当然更好。而事实上，银行其实更喜欢做熟客的生意，有清晰的信贷和还款记录，漂亮的流水，都能证明客户的信用度，加速银行放贷。

最后，量力而行，量入为出。在农行、建行都有大额的信用卡，所以招行也一定会给？许多人刻板印象里的银行放贷规律已经不再好使。度过了疯狂抢客时期，银行更加强调风险控制，会综合衡量收支状况后再决定发放额度。长期收支失衡，过分依赖信贷都会被银行列为“不靠谱”客户，降低信用评分。

信用体系建设起大早

赶晚集

除了面对信用违约外，银行在办理房贷业务时还常常遇到一些让人啼笑皆非的偏差。

比如，贷款申请人明明是购买首套住房，信用报告里却赫然显示其已经拥有一套自住房。原来，在之前申请信用卡时，有些人将父母名下的住房报为自有，有的甚至为了多贷款而编造住房信息；又比如，部分申请人在填写婚姻状况的时候，误将单身勾选成已婚，给住房贷款审批增加了许多不必要的麻烦。

刘志宁告诉记者，在任何一种情况下，银行方面都需要贷款申请人自行搜集相关材料，说明真实情况，顺利修改系统信息后，才会批准贷款。

自填信息的偏差大说明公民的信用意识还有待培养。大公信用的信用体系研究分析师巢月星认为，这和目前我国个人信用集中运用金融系统，失信成本偏低的现状相关。试想，未来如果贷款人谎报个人信息将很难再向银行借钱，学生因为抄袭论文而没法毕业，老板因为拖欠工资而招不到人，运动员因为而终身禁入，每人随时都得携带一张信用通行证，没有信用寸步难行。你还敢失信吗？

其实，许多国家早已经建立起了严格、完备的信用体系。在美国，因为一次地铁逃票而没了工作已经不是新闻；在比利时，个人只要有任何一次不良信用记录，哪怕逾期一天，立马被拉入黑名单，5年不能贷款。

当然，对于银行征信的偏差，公共信用体系不完善也要承担责任。住房、工商、税务、交通、通讯以及水、电、煤、卫等日常信用记录一直存在，整合工作却推进缓慢。

我国个人征信体系建设可谓起个大早，赶个晚集。早在2000年，上海就出炉了中国内地第一份个人信用报告，详细记录了被查询人身份信息、银行贷款等信息。在这么长的时间里，体系建设进展为何如此缓慢？相关人明白，最大的问题现在和10年前没什么两样。想要建立完备的公共信用体系，必须做好与工商、法院、人事、税务、统计、劳保、教育等方方面面的沟通工作，着实让人头疼。

近段时间，业内看到了政府打算打通“要脉”的决心。国务院印发了首部国家级社会信用体系建设专项规划，构想到2020年，我国建成以政务、商务、社会、司法等四大领域为主体的信用体系建设方案，实现社会信用的全面覆盖。

“规划由发改委和央行来牵头，有机会快速打破行政壁垒，推动进程。”巢月星说。