人力资源统计学范文

前言：我们精心挑选了数篇优质人力资源统计学文章，供您阅读参考。期待这些文章能为您带来启发，助您在写作的道路上更上一层楼。

第1篇

［关键词］人力资源统计学 研究

一、人力资源统计学研究

统计作为一种为管理和决策提供信息支持的活动，必须服务于特定的社会经济环境，新经济时代统计遇到了强大的挑战，同时新经济也为统计的新领域――人力资源统计的发展和完善提供了难得的时机。

人力资源统计学是关于如何描述、衡量、跟踪、预测人力资源状况，并对人力资源进行统计分析的方法论学科。对于人力资源统计学研究，将对人力资源经济学和人力资源管理学向定量化和精确化发展提供有力的支持。而目前国内对人力资源统计研究体系尚未达成统一的认识，未能建立一套完整的对人力资源状况进行衡量的指标体系和统计研究方法体系，国内外对人力资源统计的研究也涉及较少。目前，国外对人力资源的研究主要集中在人力资源管理、人力资源计划、人力资源招聘、绩效管理、薪酬管理、人员聘用与人员流动管理、人员培训管理、职业生涯管理、劳动关系管理、组织文化建设及领导者开发等方面。

通过我多年的工作经验和研究发现，目前国内学者对于人力资源统计的研究主要围绕概念、内容、指标体系、计量方法等方面展开，旨在丰富和完善人力资源统计学体系。概念方面，我对人力资源与人力资本做了区分，其中，我认为二者不仅概念不同,而且所研究的视角和分析的内容也不同，并将人力资本理解为人力资源质的方面。在内容方面，将人力资源投资统计、人力资源产出统计和人力资源投资效益统计以及人力资源供求统计纳入人力资源统计研究范围。而认为人力资源统计应包括人力资源现状统计、人力资源投入与产出统计、人力资源供求情况统计。

针对指标体系的设置，我认为本企业人力资源统计指标应围绕人力资源的数量、质量、开发、利用来设置；从数量指标、质量指标、结构指标、动态指标、效能指标五个方面构建了人力资源统计指标体系。

以上的研究给人力资源统计学的基本框架和内容的形成，提供了多种思路，起到了奠基作用。但是，这些研究成果从统计学的角度来看，主要是关于人力资源的描述统计，而在结合统计推断理论对人力资源未来趋势进行预测以及人力资源管理决策统计分析上还比较欠缺。总之，系统化、规范化的人力资源统计学学科体系尚未形成。

二、建立人力资源统计学框架体系

建立人力资源统计学重点在于如何反映人力资源数量特征，从而来构建人力资源统计学的理论与方法论框架。因此，需在首先界定人力资源统计学的研究对象及基本范畴；以此为出发点设计考察人力资源的综合指标体系，如人力资源的存量、流量、投入、产出及效益等统计指标；进而进入统计分析阶段，介绍一系列的统计研究方法对人力资源的总量、结构、未来趋势、配置等情况展开研究。

1.人力资源统计学理论基础

包括人力资源经济学理论基础和统计学基础，人力资源统计学的研究对象、研究方法、研究内容、基本范畴、与其他相关学科的关系等。

2.人力资源统计数据调查、整理与显示包括人力资源数据获取的主要调查方法，如，全面调查、抽样调查、典型调查、重点调查等；进而介绍数据整理方法，如统计分组、统计图表等。

3.人力资源综合指标设置

人力资源统计指标体系的建立，从宏观和微观分为国家、部门、企业、个人，从时间上分为静态和动态，从空间分为国家、地区、行业、职业，从范围分为群体和个体，包括设定人力资源存量指标、流量指标、相对指标、平均指标、变异指标等五大板块，并确定各指标计算方法。

4.人力资源回归与相关分析

包括人力资源总量和结构分析、人力资源与经济增长关系分析、人力资源配置效率、主成分分析、因子分析及人力资源发展趋势预测等。

5.人力资源统计制度的系统设计

包括人力资源统计制度的内容，在人力资源统计指标体系的应用以及人力资源统计分析中的作用，对现有人力资源统计范围、方法、调查方式、资料完整性等方面的反思等，并在此基础上提出建立规范统一的人力资源统计制度的初步设想，以适应知识经济时代各行各业，各级经济活动单位对人力资源统计研究的需要，规范数据来源渠道，保证人力资源统计数据的权威性、统一性、准确性。

三、结语

通过我多年的工作经验和研究，我发现人力资源统计指标体系是一系列相互联系、相互依存、相互制约的多层次、多角度反映人力资源状况和规律的指标群所构成的有机整体，比单一指标、综合指标等能提供给人更多更丰富的信息资源和更强的功能。它提供了一套完整的人力资源统计数据，可以反映事物的各个方面及其发展变化的整个过程。利用这些统计数据，进而界定、统一人力资源的范围、统计口径、统计方法，提高人力资源统计信息收集和分析的科学性、可比性和可操作性，可以了解人力资源的现状和供求状况，客观地反映人力资源的数量、结构、投入、配置等状况及其发展趋势和规律。由于人力资源本身所具有的特殊性、复杂性、不确定性和难以数量化，使得对人力资源价值计量的难度远远超过物力资源，国内外研究了几十年，但至今尚未解决这一难题。

人力资源是国家财富，人力资源统计是了解掌握和监控人力资源规模、水平及其变动情况的根本手段。但通过我的研究，我发现目前我国的人力资源统计无论是从理论方法还是实践活动上都缺乏系统规范的研究成果，应尽快与国际接轨完善人力资源存量统计指标，建立人力资源流量统计指标,并加快建立一个对人力资源数量、质量、投入产出及效益等进行跟踪监控和辅助决策的长效机制，完善人力资源统计调查体系，实现人力资源统计信息共享，为国家长期持续发展提供人力资源保障和支持。

参考文献：

第2篇

［关键词］人力资源统计学 研究

一、人力资源统计学研究

统计作为一种为管理和决策提供信息支持的活动，必须服务于特定的社会经济环境，新经济时代统计遇到了强大的挑战，同时新经济也为统计的新领域——人力资源统计的发展和完善提供了难得的时机。

人力资源统计学是关于如何描述、衡量、跟踪、预测人力资源状况，并对人力资源进行统计分析的方法论学科。对于人力资源统计学研究，将对人力资源经济学和人力资源管理学向定量化和精确化发展提供有力的支持。而目前国内对人力资源统计研究体系尚未达成统一的认识，未能建立一套完整的对人力资源状况进行衡量的指标体系和统计研究方法体系，国内外对人力资源统计的研究也涉及较少。目前，国外对人力资源的研究主要集中在人力资源管理、人力资源计划、人力资源招聘、绩效管理、薪酬管理、人员聘用与人员流动管理、人员培训管理、职业生涯管理、劳动关系管理、组织文化建设及领导者开发等方面。

通过我多年的工作经验和研究发现，目前国内学者对于人力资源统计的研究主要围绕概念、内容、指标体系、计量方法等方面展开，旨在丰富和完善人力资源统计学体系。概念方面，我对人力资源与人力资本做了区分，其中，我认为二者不仅概念不同，而且所研究的视角和分析的内容也不同，并将人力资本理解为人力资源质的方面。在内容方面，将人力资源投资统计、人力资源产出统计和人力资源投资效益统计以及人力资源供求统计纳入人力资源统计研究范围。而认为人力资源统计应包括人力资源现状统计、人力资源投入与产出统计、人力资源供求情况统计。

针对指标体系的设置，我认为本企业人力资源统计指标应围绕人力资源的数量、质量、开发、利用来设置；从数量指标、质量指标、结构指标、动态指标、效能指标五个方面构建了人力资源统计指标体系。

以上的研究给人力资源统计学的基本框架和内容的形成，提供了多种思路，起到了奠基作用。但是，这些研究成果从统计学的角度来看，主要是关于人力资源的描述统计，而在结合统计推断理论对人力资源未来趋势进行预测以及人力资源管理决策统计分析上还比较欠缺。总之，系统化、规范化的人力资源统计学学科体系尚未形成。

二、建立人力资源统计学框架体系

建立人力资源统计学重点在于如何反映人力资源数量特征，从而来构建人力资源统计学的理论与方法论框架。因此，需在首先界定人力资源统计学的研究对象及基本范畴；以此为出发点设计考察人力资源的综合指标体系，如人力资源的存量、流量、投入、产出及效益等统计指标；进而进入统计分析阶段，介绍一系列的统计研究方法对人力资源的总量、结构、未来趋势、配置等情况展开研究。

1.人力资源统计学理论基础

包括人力资源经济学理论基础和统计学基础，人力资源统计学的研究对象、研究方法、研究内容、基本范畴、与其他相关学科的关系等。

2.人力资源统计数据调查、整理与显示包括人力资源数据获取的主要调查方法，如，全面调查、抽样调查、典型调查、重点调查等；进而介绍数据整理方法，如统计分组、统计图表等。

3.人力资源综合指标设置

人力资源统计指标体系的建立，从宏观和微观分为国家、部门、企业、个人，从时间上分为静态和动态，从空间分为国家、地区、行业、职业，从范围分为群体和个体，包括设定人力资源存量指标、流量指标、相对指标、平均指标、变异指标等五大板块，并确定各指标计算方法。

4.人力资源回归与相关分析

包括人力资源总量和结构分析、人力资源与经济增长关系分析、人力资源配置效率、主成分分析、因子分析及人力资源发展趋势预测等。

5.人力资源统计制度的系统设计

包括人力资源统计制度的内容，在人力资源统计指标体系的应用以及人力资源统计分析中的作用，对现有人力资源统计范围、方法、调查方式、资料完整性等方面的反思等，并在此基础上提出建立规范统一的人力资源统计制度的初步设想，以适应知识经济时代各行各业，各级经济活动单位对人力资源统计研究的需要，规范数据来源渠道，保证人力资源统计数据的权威性、统一性、准确性。

三、结语

通过我多年的工作经验和研究，我发现人力资源统计指标体系是一系列相互联系、相互依存、相互制约的多层次、多角度反映人力资源状况和规律的指标群所构成的有机整体，比单一指标、综合指标等能提供给人更多更丰富的信息资源和更强的功能。它提供了一套完整的人力资源统计数据，可以反映事物的各个方面及其发展变化的整个过程。利用这些统计数据，进而界定、统一人力资源的范围、统计口径、统计方法，提高人力资源统计信息收集和分析的科学性、可比性和可操作性，可以了解人力资源的现状和供求状况，客观地反映人力资源的数量、结构、投入、配置等状况及其发展趋势和规律。由于人力资源本身所具有的特殊性、复杂性、不确定性和难以数量化，使得对人力资源价值计量的难度远远超过物力资源，国内外研究了几十年，但至今尚未解决这一难题。

人力资源是国家财富，人力资源统计是了解掌握和监控人力资源规模、水平及其变动情况的根本手段。但通过我的研究，我发现目前我国的人力资源统计无论是从理论方法还是实践活动上都缺乏系统规范的研究成果，应尽快与国际接轨完善人力资源存量统计指标，建立人力资源流量统计指标，并加快建立一个对人力资源数量、质量、投入产出及效益等进行跟踪监控和辅助决策的长效机制，完善人力资源统计调查体系，实现人力资源统计信息共享，为国家长期持续发展提供人力资源保障和支持。

参考文献

[1]袁卫等：统计学[M].北京：高等教育出版社，2006.

第3篇

人力资源管理是否快速有效,其决策是否科学正确,取决于企业人力资源统计分析体系是否建立并行之有效。

关键词：统计人力资源管理定额统计

前言

现代企业是国民经济活动的基本单位。走企业化道路是现代社会经济发展的基本态势。作为企业，必须成为自我发展、自主经营、自负盈亏、自我约束的独立核算单位，并具有法人地位。没有企业的发展，就谈不上国民经济的繁荣、社会的进步，人民生活也就不可能日益得到改善和提高。因此，增强企业活力，促进企业不断发展，是全面实现小康要求，推动社会现代化，使国民经济可持续发展的重要途径。

社会主义市场经济的主体是企业，企业在市场竞争游涡中，不可避免地会优胜劣汰。从表象上观察，市场竞争是产品质量、高技术含量、价格、售后服务等的竞争。要想在竞争中保持优势，企业必须不断开发新技术、新产品、新品种，持续改进与提高产品质量，改进工艺与装备，节约物化劳动和活劳动，降低产品成本，优化价格，提供优质服务等。很明显，这些都是一定要依靠企业的劳动者来实现的。所以，从深层次分析，市场竞争实质上是人才的竞争、人才素质与人才水平的竞争。

企业要想在市场竞争中求得生存和发展，必须时刻注意吸引入才，重视人才的作用，科学、合理和充分地使用人才，大力加强人才的开发与培养。因此，企业应坚持以人为本的理念，建立以人力资源管理为核心的企业管理制度。为了适应建立科学的企业人力资源管理制度的需要，必须建立和健全一套科学的企业人力资源管理统计指标体系，这是市场经济发展的客观必然性所要求的。

长期以来,我国企业人力资源管理主要侧重于采用定性的、传统的经验型、粗放式管理,而现代人力资源管理离不开定量管理。定量管理是建立在对统计资料的搜集、整理和分析的基础上,用一系列统计指标反映企业员工的数量、质量、流动情况、工作效率以及企业薪酬激励效果、员工培训情况等。随着企业管理科学化要求的提高,人力资源定量化管理将越来越受到重视,因此构建科学合理的企业人力资源管理统计指标体系尤为重要。

一现代企业人力资源管理

人力资源供求预测是人力资源管理的中心环节，它以人力资源信息系统为基础。预测的内容包括:劳动力供给量、劳动力需求量、供求差量、失业率及其分行业资料，也就是说，既要预测总体供求关系，又要预测各行业或专业人才的供求关系。人力资源的供求关系受多方面因素的影响，如总体经济形势、社会需求总量及需求结构、劳动价值观念、政府政策法规等，预测时应综合分析这些影响因素，以便尽可能准确把握供求关系的发展态势。预测的方法可根据具体情况选用适当方法，如劳动力供给量可以在现有劳动供给量的基础上参照各年龄人口数资料并结合人口死亡率水平来推算，劳动力需求量可采用如劳动生产率法、GDP增长就业弹性法等进行测算。

现代企业人力资源管理是国内企业在建立现代企业制度过程中遇到的新问题。使企业充满生机和活力并保持持久的竞争力是一个世界性的难题。美国、加拿大和日本等发达资本主义国家，企业为了赢得竞争优势，在人力资源管理方面进行了一系列的探索并取得了许多有价值的成果，值得我们进行认真地学习和借鉴。在国内，搞活搞好企业，从企业组织形式上就是要建立现代企业制度。而实施人力资源管理，是建立现代企业制度这一系统工程中的一个重要组成部份。国内学者分别在用人、激励等方面进行了有益的探索。

人力资源管理对企业绩效的贡献还表现在企业的财政状况上。过去，人力资源管理是以活动为宗旨，主要考虑做什么，而不考虑成本和人力资源开发所产生的获利。人力资源管理人员通过计算员工完成的活动和任务来证明自身的存在。现在，作为企业的战略贡献者，人力资源管理人员必须把他们活动所产生的东西作为企业的成果。特别是作为人力资源投资的回报。高绩效工作实现的人力资源管理是和良好的企业财政状况相联系的。人力资源管理的其他一些活动如培训等也给企业的绩效提高带来帮助。因为，培训必然提高员工的能力，员工能力的提高必然给企业的成果带来更大的价值。

扩展人力资本的一个主要工作是利用企业内部所有员工的才能和外部吸引优秀的人力资源。作为企业的战略贡献者，人力资源管理工作必须保证企业各个工作岗位所需的人员供给，保证这些人员具有其岗位所需的技能。对于人力资本而言，如果企业出现技能短缺，除非增加投资，否则这种短缺将会危及到企业的竞争力。企业通过内部的人力资源管理活动，想方设法留住员工，给他们提供更多成长的机会，为他们进行职业生涯的设计。

在21世纪，随着世界经济的全球化程度日益加深，知识经济时代的到来，以及企业所面临的不断加剧的竞争压力，使得人力资源管理在组织中的地位愈加重要。人力资源管理人员己经全面参与企业的战略决策，对组织的成功和绩效起着举足轻重的作用。

二现代企业人力资源管理统计的重要性

建立人力资源统计，有助于全面观察人力资源的利用状况，扩大统计领域的范围，完善统计理论，合理地配置人力资源，提高经济效益，具有深远的理论意义和现实价值。进入21世纪，人才的竞争已经成为各个城市、各个企业竞争的焦点。为了在大规模人力资源管理方面做出有价值的探索，利用数据挖掘技术发现有价值的知识，从而为制订人才需求规划、人才招聘和培养提供比较客观的决策支持。

1.可以反映人力资源管理的概况

人力资源的总量指标可以反映企业人力资源的总规模；人力资源的结构指标可以反映人力资源的配置利用情况；人力资源的质量指标可以反映企业人力资源的潜能；人力资源的利用效率指标可以反映人力资源的管理效果。

2.为制定正确的人力资源管理策略提供科学依据

人力资源管理是一项细致而复杂的工作，涉及到方方面面。要制定一种好的人力资源管理策略，除了有正确的理论指导思想外，还必须联系实际，对客观实际进行调查研究，从定向与定量两个方面对人力资源现状进行评价及研究。人力资源统计是从定量方面反映人力资源管理的现状和成果。有了数量方面的反映，就能使我们对人力资源管理及其发展变化趋势有较全面的认识，为制定正确的人力资源管理策略提供可靠的依据。

3.为企业决策者优化配置人力资源奠定基础

人力资源的配置情况与企业的绩效和发展密切相关，而人力资源的优化配置，离不开对人力资源的总量、质量及结构等情况的了解和研究。人力资源统计就是从量化的角度反映企业内人力资源的总量、质量、结构比例及未来发展变化的趋势，从而为决策者最大限度地开发利用人力资源奠定基础。

4.发挥企业管理的重要助手作用

①促进企业加强内部管理的信息，如不同地区、不同行业的人工费用资料，这有助于企业通过对比分析，找准本企业人工成本的最佳切入点，从而促进企业管理，建立以人工成本为核心的自我约束机制.

②为企业合理科学用工提供帮助的信息，如供给的劳动力的数量和素质，不同工种、不同职业岗位的从业人员的劳动报酬水平和劳动力市场工资价值等，这些都有利于企业在劳动力市场上找到合适的劳动者，并且有助于企业与劳动者更好地协调劳动关系。

综上所还，企业人力资源管理统计，运用科学的统计方法，正确地反映企业人力资源现象的数量方面，结合深入实际的调查，研究企业人力资源现象之间以及与其它现象间的数量关系及相互影响，研究分析生产力与生产关系、经济基础与上层建筑对人力资源现象的数量、数量关系钠作用与影响，使人力资源管理建立在科学可靠的基础上，从而对加强企业人力资源管理，实现人力资源管理的科学化、现代化，提高企业经济效益，使企业在市场竞争中求得生存和发展，具有极其重要的意义。

三、企业人力资源管理统计指标体系

人力资源管理主要完成招聘和培训员工，制订具有竞争力的薪金福利体系，员工的考勤、休假、退休等管理智能。人力资源管理需要解决诸多问题，例如:如何吸引和留住人才，如何平衡内部人才和外部招聘人才的关系，以及如何对现有人员进行最佳的安排，力求使每个员工都能最大限度地发挥他们的作用，为企业创造更多的效益。此外，还要应对薪酬结构的挑战，在人力资源管理中，如果没有吸引、培养和留住优秀人才的薪酬体制，那么再好的员工管理政策也会失效。因此，人力资源管理是企业生存的命脉。

企业人力资源管理统计指标体系主要包括如下几个方面：人力资源现状统计、人力资源岗位结构统计、人力资源人才流动统计、人力资源劳动报酬奖惩结构统计、定额统计、和人力资源投入产出统计等六个。

(一)人力资源现状统计

要开展生产经营与服务活动，必须配置足够多的、达到一定素质水平的人员。因此，首先应观察企业人力资源总量，设计、建立人力资源总量指标，如期末人数和平均人数等指标。其次，要研究企业人力资源的配置与构成情况。人力资源的配置包括优化配置、比例配置和均衡配置等，企业人力资源的构成有专业构成、技术构成、年龄构成、性别构成和工作性质构成等，它们都需要以相应的统计指标来显示。此外，还要建立企业人力资源变动统计指标，以反映企业人力资源的市场开发、招聘录用、辞退和退休等变动状况。企业人力资源素质是指身体素质、文化程度、技术水平、业务能力和品德教养等，研究企业人力资源素质状况，为企业加强职工的职业技能开发、引进企业急需的高水平人才、提高企业人力资源整体素质、促进企业生产经营和服务不断扩展与深化提供服务。

(二)人力资源岗位结构统计

企业拥有足够多的具备素质的人力资源，是为了与生产资料相结合，从事生产经营与服务活动，即劳动力的具体使用。企业合理使用劳动力，应正确处理劳动者的生活日分配问题，规定合理的劳动时间和非工作时间。劳动时间的利用程度，对企业的生产经营和服务成果有着重要影响。因此，必须加强对劳动时间利用状况的统计研究。劳动者的非工作时间的分配情况，和劳动者劳动能力的再生产有直接联系；劳动者劳动能力再生产状况如何，和企业的生产经营与服务活动有直接联系。所以，还必须对劳动者的生活日分配进行统计观察。专业技术人员在企业人力资源总体中占有重要地位，因而对他们生活日分配情况的研究刻不容缓，这对于采取必要的措施，改善其工作环境和工作条件，充分发挥专门人才的聪明才智，促进企业的发展都是有利的。

在企业人力资源的使用过程中，改善劳动环境，优化劳动条件，加强对劳动者的安全与健康的保护，既体现了社会主义市场经济条件下以人为本的理念，又有利于充分调动劳动者的积极性和创造性。劳动环境与劳动保护工作情况的统计包括：劳动环境统计、劳动保护措施统计、工伤事故统计和职业病统计等。

劳动关系实际上是一种利益关系。有利益就会有矛盾。劳动合同制度、集体合同制度、职工民主管理制度以及劳动争议的处理制度、工会协调参与等，都是调整劳动关系的内容，通过对双方利益矛盾的调节，使劳动关系正常、健康的发展。工会是职工群众利益的代表，工会应积极维护职工群众的正当权益，要关注、参与、调解企业和职工在劳动关系中的有关权利与义务之间的矛盾，促进企业和谐、稳定与健康的发展。劳动关系统计，研究劳动者参与情况和结果，分析并评价劳动仲裁的作用等。

(三)人力资源人才流动统计

在市场竞争十分激烈的情况下，随着科学技术的飞速发展，企业求生存、求发展，必须不断应用新技术与新工艺，开发新产品，提高产品质量和档次。这就要求企业要加大人力资源的开发力度，在人才市场上，广揽对企业发展有用的人才，加强人才信息的沟通，采取有效措施，拓宽进入渠道，积极招聘，择优录用，调整企业人力资源的结构，补充新生力量。在企业内部，加强对现有职工的专业技术与技能的培训，使他们掌握新技术和新工艺，提高他们的技能水平。企业人力资源开发统计，要研究开发的各种表现、采用的形式和取得的成果及其对改善企业人力资源结构的作用，反映人力资源开发为企业带来的经济效益，以及为企业人力资源开发活动提供信息，以促进企业人力资源开发工作的步步深入。

一个企业是为了追求效益而存在的，人力资源体现了多大的价值，为企业带来了多大的效益，可以用下面的几个指标来反映企业的人力资源对企业的贡献水平。

①人力资源效益系数：反映人力资源创造增加值的能力

人力资源效益系数＝报告期企业增加值÷该期企业员工平均人数

②人力资源利税率:反映人力资源创造利税的能力

人力资源利税率＝报告期企业利税总额÷该期企业员工平均人数

(四)人力资源劳动报酬奖惩结构统计

企业支付给劳动者的劳动报酬，无论是以货币形式支付，还是以实物形式支付，其实质都是工资。企业进行工资核算，是企业整个经济核算的一个重要方面。工资核算的直接作用表现在两个方面，一是为了核算企业生产经营成本，二是表明职工的工资收入水平。因此，工资是企业和职工都非常关注的重要问题。正确处理企业内的工资分配问题。应该坚持如下原则：

①反对平均主义倾向，正确体现按劳分配原则。

②在企业经济效益不断增长的基础上，相应地稳步提高职工的工资水平。

③协调好企业发展所需资金与职工工资增长的关系。

④要适应全社会对消费基金的宏观调控的要求。企业人力资源管理统计研究工资问题，就是为了提供职工工资情况的数据资料，便于企业正确解决职工工资问题，处理好企业与劳动者的关系，充分调动各方面的积极性，促进企业全面发展。

劳动生产率与劳动效益指标是企业人力资源管理统计的核心指标。在企业生产经营和服务规模一定的条件下，劳动生产率水平的高低决定着企业人力资源使用数量的多少，同样也决定着企业职工的劳动报酬水平。提高劳动生产率是节约劳动力、降低生产经营成本、增加盈利和提高经济效益的重要途径。所以说，劳动生产率是综合反映企业工作质量的极为重要的指标之一。

工资效益反映了员工工资效益如何。工资效益是工资投入后所产生的直接经济效益,是决定工资水平的重要依据,包括工资生产率和产值工资率两个指标。工资生产率是指劳动成果与工资(或工资与奖金之和)的比例,劳动成果以利润总额计算或实物计算,如百元工资产值率、百元工资利税率、百元工资实物产量等。据此指标可以研究工资效益变化对生产经营成果以及工资总额投入的影响。产值工资率是工资生产率的逆指标,即产值中多少是用于发放员工工资的,如百元产值工资率、百元创利工资率。工资效益的升降对工资总额所代表的劳动投入会产生直接影响,或节约劳动投入,或劳动投入超支,实际反映的是人工费用的节约或超支。

企业劳动生产率一般只反映企业生产经营过程中的劳动效率，而企业生产前的决策如何、产品推销和售后服务质量状况，劳动生产率很难反映。在社会主义市场经济体制下，企业的经济效益，除了受制于劳动生产率外，还取决于产前的决策、推销和售后服务质量状况。所以，为了适应社会主义市场的需要，促进企业经济效益的提高，除研究劳动生产率外，必须分析劳动效益，设立劳动效益指标。劳动效益指标是劳动生产率指标的必要补充，二者相辅相成，应结合运用。

(五)劳动定额统计

劳动定额完成情况指标、产品工时消耗统计和劳动定额工作统计等，构成企业劳动定额统计的基本内容。从本质上说，劳动定额是定额劳动生产率，用工时表现的劳动定额完成情况指标是劳动生产率指标的一种表现形式。由于劳动定额统计研究的特殊性、内容的差异、任务的不同，劳动生产率统计替代不了劳动定额统计，因此，劳动定额统计具有独立的意义。

通过定额的统计与分析，可以正确地反映工人实际达到的定额水平，了解车间、班组或个人完成定额的情况，分析影响产品劳动消耗量的因素，发现生产管理中的薄弱环节，从而为编制计划、核算成本、实行经济核算、考核工人的生产成果、评定工资和奖励、开展社会主义劳动竞赛、降低工时消耗、改进企业管理等，提供可靠的依据。

劳动定额的统计和分析，是搞好定额管理工作的基础工作，是各级定额人员的一项日常工作，对基层定额人员更为重要。

通过劳动定额的统计，可正确的反映工人实际达到定额水平的程度，为编制生产(施工)计划，实行经济核算，开展社会主义劳动竞赛提供资料。通过分析定额统计资料，可得出影响完成劳动定额的各种因素，明白在生产过程中，劳动组织和企业各项管理工作的某些薄弱环节，为进一步采取技术组织措施，加强企业管理、提高劳动生产率提供一定的依据。因此对定额统计工作一定要实串求是。

1.定额统计的主要内容

①认真收集原始记录资料。包括工程任务单、作业定额通知单、班组考勤记录表、各种停工时间记录、原材料消耗表、工作地情况变化记录、产品验收单等。

②制定各种定额统计报表。包括班组个人工时汇总表，由班组汇总后上报车间；车间生产日程表，由车间汇总后上报厂部；企业定额完成情况统计报表，其中包括旬报、月报、季报和年报等。定额统计月报是定额管理的基本报表，也是企业管理的重要统计资料，它为定额统“季报和年报提供了基础资料。

③及时分析、汇总各种定额资料。统计资料是各个时期定额完成情况的真实记录，必须及时进行分析和汇总。

2.劳动定额的统计内容

可分产品工时消耗和劳动定额完成情况统计。

①产品工时消耗统计，是记录工人完成单位合格产品实际消耗的工作时间。由于工人技术水平、操作熟练程度、劳动态度、材料半成品、现场施工技术管理及产品质量要求等不同，在完成产品定额时，所消耗的时间也不同。

单位产品实际耗时的计算方法：

单位产品实际耗时（工日）=统计期实际作业总工日/统计期完成产品数量

②按产量定额统计

一个工人或一个小组生产一种产品或完成某一工序的完成定额程度的计算方法为：

定额完成程度＝（际完成产量/定额应完成产量）*100%

不受一个工人或一个小组生产一种或多种产品因素的约束，按产量来表达完成定额程度一般用于机械施工部分，生产单一产品也可以使用。

(六)人力资源投入产出统计

人力费用即人工成本，是企业生产经营成本的重要组成部分。企业在市场博奔中占有优势，才能取得竞争的胜利，这些优势有产销对路、高技术含量、质优、售后服务优良和价格优势等。价格优势就是指价格合理或低价值。价格是由生产经营成本决定的。要有较低的价格，必须有较低成本文撑。成本由两大部分组成，一是物质消耗成本，二是人工费用。这两方面的节约，都会拉低价格。人力费用统计，要研究企业人力费用的结构、总量，研究人工成本水平，分析影响人工成本变动的各种因素，为企业采取得力措施、不断降低人力费用提供依据，促进企业竞争能力的进一步增强。

四结合统计学建立高效的人力资源管理体系

人力资源统计指标体系是一个相互联系、相互渗透的有机整体，它提供了一套完整的人力资源统计数据。利用这些统计数据，可以了解人力资源的现状和供求状况，在此基础上，对人力资源进行合理开发、优化配置、充分利用和动态管理。

1.树立正确的培训观

物业管理企业应该清楚地认识到人力资源培训是有利于提高员工的能力和素质，有利于提高企业的劳动生产率和经济效益，有利于满足员工实现自我价值的需要，有利于营造优秀的企业文化，有利于企业提高核心竞争力和获取竞争优势。只有在明确了培训的实质与优势的前提下，才能逐步转变培训观念，切实将员工培训工作落实到实处。

最后，应当树立战略性的培训观。现代物业管理企业竞争和发展的关键之一就是人才，其人力资源管理的战略价值日益凸显，作为其重要组成部分的人力资源培训，其战略意义和所起的作用也发生了质的变化，正在从传统的、职能性的向战略性的转变，即需要围绕企业的战略发展目标而进行人力资源培训工作。物业管理企业需要树立战略性的培训观应该是以“人”为核心，以“战略”为导向，以“业主满意”“员工满意”为重点，以“有效提高员工的知识与技能，为企业战略发展服务”为关键，来达到人与事的系统优化，使企业取得最佳的经济社会效益，实现企业的长远发展战略目标。

2.把好人才观

一个企业要想获得成功，就必须获取与工作要求有关的详细信息，并且还必须保证这些工作的要求与个人素质之间是相互匹配的。职务分析是人力资源管理者所从事的所有活动的基础，通过职务分析，制定职务描述，确保企业实现战略目标所必须完成的所有工作都已经明确清晰的分配至每个工作岗位。让每个员工都清楚自己的责、权、利，找到自己和任职条件的差距，通过工作、学习提高自己。把好人才入口关。招聘和选拔工作的质量直接关系到企业人才的素质和质量，直接影响人才的培训和使用。因此，必须制定科学、合理的人才招聘和选拔系统，合理进行人力资源规划、制定行之有效的招聘策略、采用科学的选拔方法确保所进人才的素质和质量。

3.对人力资源实施宏观调控和积极引导

根据供求状况，调整和改善供给结构，使其符合国民经济发展的需要。宏观上，对人力资源进行整体评估和预测非常重要。国家和地区必须定期给出详尽的数据信息，反映人力资源的供求，为劳动力市场主体提供必要的决策信息，避免盲目开发和利用造成的人力资源闲置或低效配置。这是我国人力资源统计体系的薄弱环节，人力资源市场信息极不完全，数据不准确或残缺不全，缺乏有效的统计手段和迅速及时的信息预测机制。另外，我国教育结构不合理，培养的人才结构与人力资源的需求结构不相协调，造成供需失衡。因此，国家必须完善这方面的统计，提供权威性供求预测信息并进行有力的宏观调控和调整教育结构。

4.分析人力资源数量配置,提出人员配置原则

通过对企业劳动力数量的分析研究,可以使企业的人力资源部门在进行人员配置时,从企业整体人力资源配置和各部门的人力资源配置两方面考虑,在人员调动、增减变化时,不再只关注人头数量的简单变化,而是考虑流入流出人员人力资本的平衡性与匹配性,确实做到增员增效,减员不减效,从而提高企业的劳动生产率,提高企业的经济效益。

5.合理薪酬制度的基本框架

我国企业改革的目标是建立现代企业制度，工资收入分配制度改革的目标应

该与之相适应，即建立现代企业薪酬制度。现代企业薪酬制度至少应有四个特点：

①薪酬方案决策程序及权力安排与公司治理结构一致，公司的薪酬方案一般由董事会的薪酬委员会提出，董事会决定，涉及税后待分配利润的部分和股权激励的方案要经股东会审议批准。监事会、职代会和工会有权对收入分配方案发表不同意见。

②应当包括劳动报酬和其它生产要素报酬及福利待遇，有基本工资、奖金、福利计划、长期激励计划等多个要素。

③要根据员工的岗位、责任、业绩确定薪酬方案。

④与国家政策（税收、社会保障）相一致。有些项目可以全部进入公司费用成本，有些项目在一定条件下全部或部分要用税后利润支付，有的收入可以延迟纳税，如股息和要素折股的分红只能用税后利润支付。总之，应该做到“治理主体明确、基础规范、制度科学、关系合理、激励充分、约束严明”。

五结语

在现代企业人力资源管理中，随着网络经济的到来和市场竞争的日益激烈，理论界和企业界都更加认识到人力资源在企业发展中扮演的重要角色。然而现实中许多企业在经营决策时并未将人力资源管理部门放在应有的位置，一旦企业要削减成本，首先想到的只是降低劳动报酬支出、裁减人员等，人力资源管理的核心功能仍然只是控制人力成本，而不是增加产出，因此要根据我国企业的实际情况,结合定量管理的原则和特点,使确定的统计指标能够科学地、系统地反映企业在人力资源管理、利用方面的数量特征和数量关系。

第4篇

关键词：Web；人力资源管理；亲验式教学

中图分类号：G642文献标识码：A文章编号：1009-3044(2011)23-5799-02

Design of the Participation-based Teaching Resource System for Human Resource Management Specialty

PAN Sheng

(School of Business Administration, Zhengzhou Institute of Aeronautical Industry Management, Zhengzhou 450015, China)

Abstract: Aimed to solve the problems such as unitary method, less resources and difficult interactions, which are exposed from the traditional participation-based teaching model of the human resource management specialty, this paper designs a new Web-based teaching resource system. Firstly, the development platform and the system structure are indicated. Then, the function model is described.

Key words: Web; human resource management; participation-based teaching

亲验式教学模式旨在通过学生自己的亲身操作或体验来掌握知识和技能，在人力资源管理等经管类专业的教学体系当中具有举足轻重的地位。目前得到广泛应用的亲验式教学方法主要有案例分析、情境模拟等，而这些具体方法的实施则又以恰当的素材资源为依据。经过对亲验式教学现状的系统分析，发现存在着一些不足。首先，进行亲验式教学时，教师使用的方法过于单一。事实上不同知识点之间存在着差异，对亲验式教学方法的要求也是不一样的，仅使用或过多使用一种方法达不到预期的效果。其次，当前对案例分析法的重视程度已非常高，案例库建设也卓有成效，但管理游戏等情境模拟方法却相对被忽视，尚未见到这些方法的比较系统的资源库。再次，目前缺乏关于亲验式教学的知识共享渠道。同专业甚至是同门课的任课教师之间都交流甚少，积累的素材仅供独家使用，这不仅会造成教师之间重复做功，同时也无法论证知识点、亲验式教学方法和素材资源之间是否具有适应性。

针对人力资源管理专业亲验式教学的现状，有的学者提出并构建的“案例分析―情景模拟―实践体验”教学流程为解决以上问题提供了思路，即应按照教学目标的要求及各知识模块的特点恰当选择使用亲验式教学方法，但仍处于思辨阶段，其赖以实现的资源库尚未见到。因此，系统分析不同知识点之间的差异，选择恰当的亲验式教学方法，开发具有针对性的素材资源，并发挥计算机和网络技术优势，构建一个利于知识共享的亲验式教学资源库系统，就显得非常有意义。

1 系统目标

人力资源管理是一门实践性很强的学科，科学与艺术成分并存。课堂上的理论讲授可以让学生掌握基本的原理和流程等科学性的知识，但这是远远不够的，关于科学知识的应用才是本专业人才培养的重点，亦即需通过各种实践教学形式让学生真正参与其中，去感悟去总结。本研究构建的人力资源管理专业亲验式教学资源库系统旨在于此。具体的，资源库由案例、情境性讨论、管理游戏、角色扮演等组成，面向工作分析、员工招聘、培训与开发、绩效考评、薪酬设计、劳动关系管理、知识管理、企业文化等多个职能模块，并明确了每一素材资源所对应的知识点；在此基础上，进行基于WEB的资源库系统开发。通过整体研究致力于实现亲验式教学方法多样化、素材资源选择丰富化、知识共享便利化的目的。

2 系统实现

2.1 技术路线

本亲验式教学资源库系统在构建时采用了B/S结构，这种结构可以让用户随时随地进行查询、浏览等业务处理，并且维护简单方便，只需要改变网页，即可实现所有用户的同步更新。网站设计采用了ASP技术，ASP是一种服务器端脚本编写环境，可以用来创建和运行动态网页或Web应用程序。ASP网页可以包含HTML标记、普通文本、脚本命令以及COM组件等。利用ASP可以向网页中添加交互式内容，也可以创建使用HTML网页作为用户界面的Web应用程序。数据库采用的是微软的关联式数据库管理系统Access 2000，具有操作、维护相对简单的特点。

本系统的体系结构由数据层、业务逻辑层和表示层组成，可以很方便的实现对系统数据的管理、应用和。3层体系结构的建立可以将数据的存储与应用分开，既实现了系统运行的稳定性，也提高了系统运行的可扩展性。

2.2 系统模块

2.2.1 亲验式教学资源库网站

1）亲验式教学管理模块：介绍人力资源管理专业课程设置、资源库使用的各项管理制度、奖惩办法、通知等。

2）亲验式教学资源库模块：网站的主体部分，由案例库、情景模拟资源库组成，每个素材资源都配有详细的使用说明。

3）亲验式教学辅助资料模块：提供亲验式教学帮助文档、多媒体课件等的下载，提供亲验式教学相关网站的链接。

2.2.2 学生管理员系统

学生管理员系统由人力资源管理专业的学生组成，这些学生需满足如下特点：品学兼优、计算机能力强、对亲验式教学感兴趣。构建本系统的初衷在于，由于师资紧缺，有限的教师无充足时间和精力来对每一个学生都进行指导。因此，学生管理员系统强调人―机配合和协作，协助教师开展工作，主要负责学生自主亲验式学习兴趣小组的建立及管理。

2.2.3 亲验式教学互动交流系统

学生用户在使用资源库系统时，或者在进行亲验式学习时，会遇到很多问题，必须有一种渠道让他们能够解惑。本研究构建的互动交流系统旨在实现师生之间、学生之间的沟通与知识共享。首先，学生用户可以将自己遇到的问题，或者是一些创意发表在讨论区的相应版块里，指导教师将及时解决并回复，其他同学也可以发表自己关于该问题的看法。其次，学生管理员可以在这里完成对学生用户注册申请的审批处理。

2.3 页面设计

本系统按照如下步骤进行页面设计：轮廓设计――布局设计――细节设计。即首先划分页面结构，然后合理安排页面内容，最后进行字体与图像属性设置、颜色调整等。

T结构布局、口型布局、三型布局或对称对比布局等是目前较为流行的页面布局。我们开发本系统的宗旨是：无论什么布局形式，只要能满足用户需要，都是合理的。因此，我们最终确定的布局是几种流行款式的组合。另外，在页面文字、图片、背景等的设计过程中，开发者坚持“让用户快乐浏览”的原则，注意不同元素的搭配和协调，并灵活运用表格、层、CSS等技术来有效控制页面。

3 功能划分

本研究在需求分析基础上，根据亲验式教学的操作流程（如图1所示）对系统制订了下列主要功能：系统自学、使用申请、自主使用、互动交流。

3.1 系统自学

学生登录本网站系统后，可以先了解一下有关亲验式教学的基本信息，然后点击“视频教程”观看操作流程，也可以点击“帮助文档”等菜单浏览或下载相关文件，学习如何使用资源。

3.2 使用申请

学生在本亲验式教学网站使用实名（包括姓名、学生证号等）注册后，可以在“使用申请”栏目中向管理员提出申请，管理员核对信息后为其分配帐号和密码，然后告知学生。

3.3 自主使用

用户根据自己的需求，浏览资源库并选择合适的资源，然后根据具体说明使用该资源。

3.4 互动交流

对应着网站系统的“互动交流”栏目。学生用户在使用过程中或学习中遇到的问题，可以在该栏目中将自己的观点发到相应版块里，管理员看到后答疑解惑。

4 结束语

本研究构建的资源库系统主要面向人力资源管理专业，为提高学生专业实操能力提供解决思路和方案。从实际运行效果来看，本系统切实提高了教学效率，得到使用者的一致认可。但是，由于系统运行的时间不长，界面友好程度需要继续改进，内容需要进一步丰富完善。另外，今后应利用网络、课堂等途径进行广泛宣传，提高在师生当中的知名度，真正让本系统成为提高教学效果的有力平台。

参考文献：

[1] 陈亮,全.学习体验的发生结构与教学策略[J].高等教育研究,2007(11):74-77.

[2] 张旭东.案例分析―情景模拟―实践体验教学流程的构建――以人力资源开发与管理课程为例[J].黑龙江高教研究,2008(8):152-155.

第5篇

关键词: 《人力资源管理》 教学设计 比较

教学设计是指教学目标和任务、教学方法、教学模式及教学媒介等的系统规划,良好的教学设计是提高课程教学效果、发挥专业优势的关键。优化《人力资源管理》课程的教学设计对提高管理类课程教学研究的能力,为相关学科专业,特别是工商管理专业和管理学科的发展具有重要意义。

一、《人力资源管理》课程教学的基本情况

《人力资源管理》是一门将理论和实践性相结合的综合性应用课程,该课程将向学生传授人力资源管理的基本理论和具体实务操作技巧,使学生具备一定的人力资源管理技能。《人力资源管理》是石河子大学工商管理、人力资源管理和行政管理专业的必修课程,是农林经济管理、旅游管理、市场营销、经济学等专业的选修课程,也是非管理专业的公选课程,每年选修该课程的学生都超过300人。经过近10年建设,《人力资源管理》课程的教学条件有了较大改善,教学内容、教学方法进行了大量的改革尝试,目前已经形成了本科生和研究生两个层次互动的良好局面。

二、《人力资源管理》课程教学设计的比较

虽然我校人力资源管理教学设计取得了较大的进展,但不同培养层次《人力资源管理》教学的差异还比较明显,各专业之间的沟通还有待加强。要认清这些问题,我们有必要对不同培养层次的《人力资源管理》课程的教学设计进行比较分析。

(一)教学目的的比较。

本科生《人力资源管理》的教学目的包括使学生能较全面地掌握先进的人力资源管理的理论体系,为其它人力资源管理专业课学习奠定坚实的基础,培养学生利用理论和方法分析问题和解决问题的能力,为研究型人才开发奠定基础。而研究生《人力资源管理专题》的教学目的是向学生介绍人力资源管理的前沿领域和热点问题,以及具体的实务操作技巧,使学生具备较强的人力资源管理技能和研究能力。MBA学员《人力资源管理》的教学目的是通过人力资源管理实践经验的介绍,培养人力资源管理方面的专门人才。

(二)教学任务的比较。

在教学内容上,本科生《人力资源管理》是以人力资源管理的基本概念、基本理论和方法为基础,以人力资源管理的职能为主线,对人力资源的获取、保留、发展、协调等进行科学合理的组织。其中心内容是如何开发人力资源,利用有限的人力资源来获得最大的经济效益,主要介绍人力资源管理各职能模块的相关基础知识,包括人力资源规划、工作分析、招聘与选拔、绩效管理、薪酬设计、劳资关系等内容。而研究生《人力资源管理专题》的教学内容主要侧重前沿热点问题和实践技能的教学,主要根据以上模块进行专题教学。MBA学员《人力资源管理》的教学内容主要侧重于人力资源管理实践经验的介绍,在此基础上进行人力资源管理理念的传授。

(三)教学模式的比较。

在教学模式上,本科生的《人力资源管理》一般都是大班授课,目前主要采用课堂讲授式,辅助部分参与式教学,如课堂讨论、案例讨论等,近年来不同专业本科教学设计中都开始增加实验教学的课时。研究生的《人力资源管理专题》由于选修课程人数较少,主要采用参与式教学为主,课堂讲授为辅的模式,学生通过阅读文献、课堂讨论、实践教学等加深对人力资源管理前沿和热点问题的理解和认识。MBA学员的《人力资源管理》的教学模式主要采用参与式教学模式,采用大量的案例讨论,学员写出分析报告,教师主要参与教学讨论,提供相应的理论指导。

(四)教学方法的比较。

在教学方法上,研究生比本科生教学采用的方法更加丰富、更加灵活,主要有专题研讨、案例教学、情景模拟和企业参观研讨;受本科教学大纲和教学条件(如缺乏专门的案例讨论室)等因素的制约,本科生教学中主要以课堂讲授为主,其他教学方法受教学条件的限制往往使用较少。以案例教学为例,研究生教学可以使用大案例教学,很好地拓展学生能力的训练范围,涉及知识面也比较宽,而由于本科生采用大班教学,课堂教学只能采用小案例,对学生能力的训练只限定在某一模块,所涉及的知识面比较窄。

(五)教学媒介的比较。

在教学媒介上,研究生和本科生各具特色。本科生的教学媒介比较重视使用多媒体、网络教学平台和网络课件等,在信息化程度上比较高;而目前虽然研究生教学也使用多媒体教学,但并没有把它作为必备的教学媒介,有时可能是纸质材料、企业实地调研或专家讲座,网络教学平台和网络课件目前建设还比较缓慢,相对来讲,研究生的教学媒介信息化程度并不高。

(六)考核方式的比较。

在考核方式上,本科生的成绩考核以闭卷考试为主,平时成绩或期中作业为辅,一般卷面成绩占60-70%,而平时成绩或期中作业分占30―40%,考核的目的侧重对基本理论和基本技能的考察。研究生教学中一般不举行闭卷考试,以课程论文的形式结课,平时成绩和读书笔记为辅的考核形式,平时成绩和读书笔记约占总成绩的40―60%,课程论文约占40―60%。相对来讲,研究生考核更注重研究能力和知识阅读面的考察。

三、对新时期人力资源管理课程教学改革的思考

随着人力资源管理课程在各层次教学设计中的重要性不断加强,各高校都在加大该课程的教学改革力度。在新时期《人力资源管理》课程教学改革中,我认为应做好以下几点:

(一)突出层次,分类教学。

本科生和研究生是不同的培养层次,这决定了在教学设计上存在一定的差异。本科层次以培养应用性人才和具有初步研究能力的专门人才为主要目标;研究生是以培养一定研究能力和较强操作技能的专门人才为主要目标。两者在培养目标上的差别,决定了教学内容、理论性、学生研究能力等方面的差别。例如,本科生只需要知道绩效考核有哪几种形式即可,但研究生教学中就需要知道这几种考核方式的优缺点,它们的设计原理是什么。因此,在教学设计上要以培养目标为出发点,突出层次的差别。对于本科生,要在强调学生应用能力的基础上,注重人力资源管理的基本知识和基本技能的考察和培养,同时适当兼顾培养学生的初步研究能力。对于研究生,要突出理论前沿和研究热点的研讨,着重培养研究生独立思考和开展研究的能力,教学内容最好以专题的形式进行授课或研讨。

(二)区别专业要求,培养课程特色。

我校有近10个专业选修《人力资源管理》课程,既有管理类专业,又有非管理类专业。在课程性质上,《人力资源管理》一般是管理本科专业的必修课程,是非管理类本科专业的选修课程,是研究生管理类专业的限选课程。在课时安排上,必修课程一般安排54课时(修改后的新大纲为48课时),3学分,学生需要投入较多的时间和精力深入学习和掌握;选修课程安排36课时(修改后的新大纲32课时),2学分,是进一步学习、掌握和运用专业知识的基础和前提,只要学生基本掌握一定的人力资源管理知识和技能即可;研究生的课程安排32课时(修改后的新大纲为24课时),2学分,重点研讨相关模块的热点和前沿问题。因此,管理类专业在课程内容的设置上既要照顾学科知识的全面性,又要体现一定的深度,还要帮助学生学会运用基本理论分析和解决实际问题;非管理类专业对课程内容的设置要体现与后续教学内容的连续性,起到“启后”的铺垫作用;研究生课程的设置要注重专题教学,培养一定的研究能力。

(三)加强不同培养层次的教学交流融合,实现课程资源共享。

虽然本科生和研究生的《人力资源管理》教学设计有许多差别,但它们之间存在许多相通的地方。比如本科生人力资源管理的几大模块,在研究生教学中也常常以专题的形式出现,本科生教学是研究生教学的基础,研究生教学是对本科生教学的深化和升华。因此,本科生和研究生在教学设计上要加强交流融合,实现资源共享,在本科生教学设计中可以吸收一些热点或前沿的问题讲解,对学有余力的同学可以布置一定的阅读材料或书籍进行阅读;在研究生教学设计中可以参考本科生实验教学的相关经验,增加研究生的操作技能训练。同时,还可以在教学条件和教学团队建设方面实现资源共享。

参考文献:

[1]教育部人事司组编.高等教育心理学.高等教育出版社,1998:373-392.

[2]陆秀玲.课程教学内容改革的研究.职业技术,2008,(1):17-18.

第6篇

关键词：优质教育资源 实践教学

培养具有创新精神和创新能力的人才，是高等教育的目标。创新源于实践，能力来自于实践，实践是培养创新精神和创新能力的重要基础。实践教学是理论联系实际的载体，是培养学生创新精神和实践能力的重要途径。

一、引言

在麦可思研究院组织调查并撰写的《2014年大学生就业蓝皮书》中显示，全国本科平均工作与专业相关度为69%，在经济学中只有金融学专业达到78%，其余专业低于69%。（数据均来自《2014年度麦可思-大学生就业年度指标》）也就是说，经济类毕业生中有三成多毕业后从事非本专业的工作。然而，近年来，我国国民经济平稳快速发展，经济总量跃上新的台阶，但面临地区发展不均衡、产业结构不合理、自主创新能力不足等一系列问题，迫切需要众多具有较强实践能力的高层次应用型经济学人才。

同时，在“麦可思――大学毕业生流向月度跟踪调查”报告，有专业相关实习经历的大学生找到专业对口工作的几率要高出至少20%，有实习经历对经济学、管理学、工学的本科毕业生半年后就业率有显著的影响。其中，影响最显著的为经济学，控制其他背景因素后，有实习经历的经济学类本科毕业生的半年后就业率比没有实习经历的增加7%。

一方面我们培养出的经济类人才未能从事本专业工作，另一方面国家经济建设急需经济类人才，这种供求矛盾，反映经济学专业人才培养目标与市场需求、就业去向相脱节，说明实践教学环节对经济学人才培养和就业有较强的促进作用。

从经济学学科本身出发，理论经济学是论述经济学的基本概念、基本原理及经济运行和发展的一般规律，揭示经济规律及其基本性质的科学。应用经济学是运用经济学基本原理和分析方法，研究经济活动各相关领域基本理论和运行规律，具有理论联系实际、应用性强，直接服务于经济建设的特点。经济学人才的培养体现出从理论研究、理论与实践相结合到侧重应用研究多层次的特征。

高校人才培养中，理论教学与实践教学都是同一教学活动的两个层面、同一教学活动周期的两个主要环节。提高实践教学环节的效果是培养高素质经济学人才的有效途径，经济学专业培养模式要符合市场就业需求与创新型人才培养目标，要培养出大批具有创新意识和创新能力、经济基础理论扎实、实践能力突出的高素质经济学人才，适应市场对应用型人才的需求。

二、经济学人才培养实践教学存在的问题

1.重知识教育，轻情商教育

从目前大多数经管类本科生、甚至研究生的教学课程设置来看，主要侧重于一些基础知识和专业知识的掌握。但这些是远远不够的，在校成绩较好的学生，走向工作岗位后，眼高手低，不能很好地融入新环境，不能很好地处理各种人际关系。有些学生对挫折的耐受力有限，一旦工作不顺，便自暴自弃。

2.学生实践的主动性和积极性较差

目前的学习模式中，学生的学习过程常常表现为“要我学”，而不是“我要学”，实践教学也是如此。一方面，学生的认识较片面，将实践工作当做一种任务甚至是负担，不能积极主动参与；另一方面，实践教学内容单一，不能引起学生的兴趣和爱好；再有，实践教学环节一般安排在最后一学期（或学年），有的同学忙着找工作，有的同学忙着做毕业论文，对实践教学应付了事，甚至出现虚假实习的情况。

3.实践教学指导力度不够

在高校中，同时具备扎实的理论功底和丰富的实践经验的教师紧缺，尤其是指导教师自身缺乏企业管理实践经验，或缺少与企业管理实践密切相关的科研项目。人才培养只能局限于书本理论，尚未形成以科研项目或横向课题带动从而提高经济学实践创新能力的培养模式。

一些教师对实践教学认识不足，简单地认为实践教学就是是学生掌握有关的操作技能，实践内容侧重基本服务技能操作训练，对于高层次经济学人才所需要的分析问题、解决问题等综合应用能力培养的实践训练不足。

三、优质教育资源共享理念

在我国，优质教育资源在不同层次高校（如“985工程”、“211工程”）存在很大差异，呈现出稀缺性，即便是在院校内部不同学科间，优质教育资源也存在很大差异。优质教育资源共享能够促进环境的范式性转换，有助于实现学习环境、个体经验环境的范式性转换，打破旧的思维方式，实现创新的突破。

财经类本科生的实践教学环节除存在上述问题外，较突出的问题是教育资源的短缺，从而束缚实践教学环节的效果。优质的教育资源可以通过整合实现共享：整合不同高校间、高校与企业间、高校与校友间、以及应用经济学学科间的优质教育资源，搭建实践教学平台，以有限的资源实现不同层次实践教学协同发展。

四、经济学人才培养实践教学协同发展途径

高等教育包括本科生教育和研究生教育，作为一个系统，将经济学本科生与研究生的实践教学，共享不同高校间，乃至高校与社会间，以及高校内部不同学科间的优质教育资源，互相促进，协同发展，是创设经济学人才培养的有效路径。

1.利用暑期学校、访学等形式，实现不同高校间优质教育资源共享

暑期学校是财经类院校在假期中，面向全国研究生，为研究生打造一个学习经典理论，并用于经济社会实践的平台。学生通过经济社会学的理论和方法，并结合中国经济社会现象，提高理论分析能力。通过经济社会学各个领域的范式、方法与核心问题的专题研究，学生可以掌握经济社会学各个分支领域的知识框架与分析工具。暑期学校中的国内外著名经济社会学家开设的前沿讲座，有助于学生了解经济社会学界最新研究进展。学生也可以参加读书会，选择经济社会需经典文献，进行讲读、评析和讨论。在理论知识的基础上，学生结合自己的兴趣进行研究。

暑期学校打破高校教育资源的封闭状态，使学生利用假期的黄金时间，充分共享不同高校的优质教育资源，采用理论学习与实践分析相结合的形式，通过讨论、批判等方式，推动研究生思考经济发展与社会现状，提高理论与实践能力。

财经类院校不仅加强国内校际间的交流与合作，更应该拓展国际合作与交流项目。组织学生到国外的大学学习走访考察，切身感受到国外优秀院校的氛围，了解不同国家的文化背景、经济特色，培养国际化视野和国际沟通交流能力。

2.利用企业的实践活动，实现高校与社会间优质教育资源共享

深入企业生产经营中的实践活动，在实践中发现问题、分析问题、解决问题，是提高经济学人才实践应用能力最有效的途径。与企业、研究所共建高水平专业实践平台，作为经济学人才培养校外实习实践基地。以实践基地为基础，开展产学研合作项目的深度合作，促进教学与生产实际相结合。

学生切实参与企业的相关项目中去，带着问题去实习，带着问题去调研，真正实现自身实践能力提高。学生深入企业顶岗实习，切实参与企业的生产经营活动，将实习中发现的问题，结合理论，去思考探询解决的方案，真正提高分析问题解决问题的能力。

校内导师积极承担企业的横向课题，通过课题研究，深入了解企业生产经营中的实际问题，与企业专家合作研究并解决问题，在此过程中也不断提高导师的实践能力和对学生的实践指导能力。

3.利用案例教学、实践平台，实现学科内本科生研究生优质教育资源的共享

校内专业课教学是人才培养的基础环节，也是对经济学本科生研究生进行实践教学的重要环节。案例教学是已经被证明的美国商学院非常成功的教学方式。通过精心采编的案例，学生设身处地的对实际经营管理问题进行思考、探讨，可以有效地提高他们的分析问题解决问题的能力。充分利用经济管理信息化实验室资源，搭建实践平台，举办多种形式的实验教学和技能培训，提升学生实践能力。

教师可以将本科生与其指导的研究生组成学习团队，实施研究性教学，将教学过程变为学生探究性学习的过程。充分发挥研究生的专业知识基础性较系统、本科生学习精力时间较充沛等等各自优势资源，按不同层次明确调研目标，调动学生深入社会进行调查研究，将调研成果在课堂上汇报讨论。在学习合作中，强调学生间的交流与合作，充分发挥学生们的组织协调能力，不但可以提高学生理论应用能力、调查研究能力和分析思考能力，更加可以切实提高学生们的沟通交流能力、组织协作能力，提升情商水准。

4.利用双导师制、校内社团活动等形式，实现不同学科间优质教育资源共享

学校内不同学科教育资源也不尽相同，利用双导师制，吸收不同学科领域的专家、学者和实践领域有丰富经验的专业人员担任兼职导师，承担部分教学工作，丰富不同学科间的实践经验、理论，提高学生们的分析解决实际问题能力。学生们还可以通过参加校内社团活动、不同学科举办的各类讲座，丰富参与各类实践活动的机会与平台，提高自身综合素质。

参考文献

[1]罗尧成. 优质教育资源共享理念下研究生培养模式改革的思考. 学位与研究生教育，2013（8）.

[2]杨稣，史耀波. 经济学研究生实践教学环节改革探讨. 学位与研究生教育，2012（5）.

[3]孙卫，侯凯，唐树凯. 美国商学院研究生实践教育环节及其启示[J]. 西安交通大学学报：社会科学版，2006（6）.

[4] 张杨，张立彬，马志远.哈佛大学拔尖人才培养模式探讨[J].学位与研究生教育，2012（4）.

第7篇

关键词:统计学;经济管理;作用;应用

一、引言

统计学的应用统计学属于应用数学方面的分支，通过建立相应的数学模型，针对系统进行资料的收集与整理，通过这个系统为以后的发展来进行预测，从而为以后的决策提供参考标准。统计学的应用不仅很好地解决经济管理中的薪酬问题，且利用统计学可以实现经济发展的合理桂发，最重要的是，其能够真实地反映出目前我国经济的发展现状。由此可见，探讨当代经济管理中统计学的应用的重要意义。

二、统计学在经济管理领域中的作用

(一)解决经济管理中的薪酬问题

薪酬是每一个员工最在意的问题，薪酬体系的构建既是为了回报员工的辛苦工作而付出的酬劳，同时对于员工来说，良好的薪酬水平的设立也可以对员工起到一种促进作用，由此可见薪酬管理的重要性。传统的工作环境下，薪酬的计算以及设立都是建立在人工的基础上完成的，这样虽然也可以实现薪酬的建立，但是是否薪酬合理却成为大家重点关注的一个问题。如今在统计学的应用下，我们可以利用统计学中的一些计算方法以及变量计算公式来实现对于薪酬的简历，这样既简化了财务部门的工作，又保证了薪酬的合理性，很好地解决了经济管理领域一直存在的薪酬问题。

(二)实现了经济发展的科学规划

近几年来，随着经济的发展以及提升，经济已经成为目前社会发展中大家最为关注的问题，而与此同时，需要统计的经济信息也越来越多，在统计学的应用以及帮助下，经济信息统计工作变得越来越信息化，工作人员不必再花费大量的时间进行计算以及统计，而是可以利用相应的统计学知识以及统计学公式进行信息的计算，既提升了工作效率，又可以实现经济发展的科学规划，可谓一举多得。

(三)真实地反映出我国经济的发展状况

作为人们透过现象看本质的有效工具，统计是制定一些经济计划的重要依据，也是重要的数据基础。利用统计学进行经济信息的处理，不仅可以提升工作效率，实现经济管理的有效规划，最重要的是，可以真实的反映出目前我国的经济发展状，主要呈现在三个方面:一，能够准确地反映出整个国家的经济发展状况以及具体某一个地区的经济发展状况。二，通过统计分配关系以及所有者关系的资料可以准确的展现出各个地区的经济发展关系;三，充分的利用统计资料，能够对事物的本身进行分析，还能比较不同事物之间的联系，在社会经济发展中具有重要的作用。由此可见，统计学在现代经济管理中的重要作用与意义。

三、统计学在当代经济管理中的应

(一)在营销管理中的应用

众所周知，所谓的营销管理统计，主要指的是要统计一部分或者是一个阶段时间内，顾客对于所销售的商品的满意程度，且还要统计商品本身的销售数量以及市场对于商品的需求量。通过这些统计，可以了解到顾客对于商品的满意程度以及商品自身的竞争力情况，传统的工作环境下，这些统计工作大都是依赖于人工操作的基础上完成的，既具有一定的难度，又很容易出现错误，无论是工作质量还是工作效率都比较低。如今在统计学的帮助下，这些问题迎刃而解，以前需要一个星期才能完成的任务，如今只需要一至三天的时间就可以完全解决，且统计出来的结果的准确率也比较高，大大提升了营销工作的质量以及效率，实现对于商品的准确分析，提升企业的经济效益。

(二)在人力资源管理中的应用

人力资源管理也属于经济管理范畴之一，众所周知人力资源管理对于企业的发展的重要性，良好的人力资源管理不仅可以实现人才的招聘以及保留，更重要的是可以为企业节约人力资源成本，进而实现企业经济效益的提升。如今利用统计学，我们可以实现人力资源信息的统一、总结，进而对企业的员工有一个系统的了解，并且可以根据员工的基本情况实现员工的正确调度，既可以为企业挽留住优秀的人才，又可以减轻企业员工的流动性，实现人力资源管理的完善化。工作中的统计。众所周知，人力资源的把握在企业中是很重要的一件事情。员工对企业现在工作的意见、企业管理者的建议以及满意程度等都是企业统计的一个重点。人力资源培养和调度如何更完善的做好，就会很好地减少企业发展中消极的因素，也是统计学在管理应用中的一个重要方面。

(三)在审计管理中的应用

除了营销管理以及审计管理以外，统计学还被应用在审计管理中。审计管理开始之前，首先会进行抽样工作，在审计抽样中，每一个样本的单位的重要性都是不同的，这就在抽样要求的过程中，在进行不同的抽中概率下要有不同重要程度的单位来取决，这时，我们就可以充分发挥统计学的重要作用，利用统计学进行计算，进而实现最优样本的分配，这样一来，审计的结果将更加理想。由此可见，统计学在当代经济管理中具有极其广泛的作用。

四、结论

综上所述，我们可以发现，在当代经济管理中应用统计学，对于现代经济管理的发展具有十分重要的作用以及意义，统计学可以被广泛应用于营销管理、人力资源管理以及审计管理等多个方面，但我们相信，统计学在当代经济管理中的作用绝对不止于此，希望随着我们的探究的深入，可以发现统计学的更多广泛的应用，进而为我国当代经济的发展做出一定的贡献。

作者:彭璐玮 单位:沈阳师范大学

参考文献:

［1］柏佳丹．当代经济管理中统计学应用影响［J］．黑龙江科技信息，2012，14:165．

［2］阚珍珍．统计学对当代经济管理的影响探究［J］．统计与管理，2015，08:18－19．

［3］林志红．浅谈统计学对当代经济管理的影响［J］．中国商贸，2009，11:53－54．

第8篇

摘要：目的：研究并探讨人力资源管理对妇幼保健院人事制度改革的临床效果影响，并分析其应用价值。方法：对某妇幼保健院自2012年10月至2013年10月期间的人事制度给予常规管理，自2013年10月至2014年10月期间的人事制度给予人力资源管理。比较两个阶段的管理方法下对医院的影响。结果：由统计结果可得，第二阶段管理结束后该院的门诊人次、住院人次以及手术台次数量均有显著的提高，两阶段之间差异明显（P<0.05），具有统计学意义。结论：对妇幼保健院人事制度引入人力资源管理可以提高医院的服务质量，值得在临床上广泛推广。

关键词 ：人力资源管理 妇幼保健院 人事制度

妇幼保健院对保障妇女儿童的健康具有重要的临床意义，并且随着社会经济的不断发展，我国对妇幼保健院的服务治疗要求也越来越高。为研究并探讨人力资源管理对妇幼保健院人事制度改革的临床效果影响，现对某妇幼保健院的人事制度改革进行规划管理，现将研究报告陈述如下。

一、资料与方法

1.一般资料。对某妇幼保健院自2012年10月至2013年10月期间的人事制度给予常规管理，自2013年10月至2014年10月期间的人事制度给予人力资源管理。比较第一阶段以及第二阶段管理过程中该院的一般资料，两阶段差异较小（P>0.05），不具有统计学意义，两阶段之间具有良好可比性。

2.一般方法。第一阶段该院给予常规管理。第二阶段该院给予人力资源管理，具体做法如下：第一，制定人力资源配置方案，实施竞聘上岗的策略方案，通过报名、审查、个人述职、群众评议、领导考核的步骤，进行择优选择。采用竞聘的方法可以保证有实力的工作者走上部门管理岗位。大胆改革，创建一条新型的人事制度途径，加强医院的管理质量。第二，人力资源规划，组建强大的医生队伍，并且按照层次结构安排，各科的主任医师：副主任医师：主治医师：医师=1：3：5：7。还需要将护理人员的队伍规模化，护士人数需要为医生人数的两倍，并且护理人员数量约在100名左右。后勤人员以及行政人员数量控制在40名左右。第三，加强人力资源开发，提高对人力资源应聘者的综合能力考核，包括计算机等级、教育背景、毕业院校、英语等级、等等。采用公平、公开的用人制度，严格进行考核，择优录取。录取的人力资源工作人员在上岗前需要进行专业培训，加强对医院的了解，如医院的一般情况以及发展历程、组织结构、质量管理、规章制度、各部门管理等等。第四，加强考核管理，各个科室需要考核的内容包括处方合格率、病床使用率、门诊量、治疗好转率、平均住院时间、投诉情况、院内感染情况、病种费用等等。每月对各个科室进行一次考评，将考核结果与该月奖金联系起来，激励大家的工作积极性。

3.观察指标。比较两个阶段的管理方法下对医院的影响，即包括该院的门诊人次、住院人次以及手术台次数量。

4.统计学处理。实验研究结束后，将第一阶段以及第二阶段的临床结果数据情况均准确地录入到spss19.0软件中进行数据处理，计量资料用（ x ± s）表示，用t检验，计数资料用n和百分率表示，用卡方检验，两阶段的研究结果中95%作为可信区间，并且结果中P＜0.05表示组间差异具有统计学意义。

二、结果

比较第一阶段以及第二阶段管理结束后该院的门诊人次、住院人次以及手术台次数量差异，从本次研究结果可得，第二阶段管理结束后该院的门诊人次、住院人次以及手术台次数量显著高于第一阶段管理结果，两阶段之间差异明显（P<0.05），具有统计学意义。详情如表一所示。

三、讨论

随着医院的种类不断增加，医院之间的竞争也逐渐残酷，加强对妇幼保健院的人力资源管理能够提高该院的竞争力。当前医院的竞争就是人才的竞争，坚持以人为本的管理原则能够提供合理的发展平台。随着卫生事业的不断壮大，妇幼保健院的竞争也面临了巨大的挑战。在对妇幼保健院的人力资源管理过程中只有不断地总结经验，改革创新才能取得良好的效果。

在本次研究结果可得，第二阶段管理结束后，该院的门诊人次、住院人次以及手术台次数量显著高于第一阶段管理结果，两阶段之间差异明显（P<0.05），具有统计学意义。综上所述，对妇幼保健院人事制度引入人力资源管理可以提高医院的服务质量，深受患者青睐，值得在临床上广泛推广。

参考文献

[1 ] 李俊.妇幼保健院人力资源管理的改革与实践[ J ] .中国妇幼保健,2007,22(24):3354-3355

第9篇

[关键词]人力资源管理理念；医院；人事管理；价值

1资料与方法

1.1一般资料

回顾性分析该院人力资源管理理念在医院人事管理中实行前与实行之后人事管理满意水平的变化，其中以2017年5—10月期间为实行之前的水平（医护人员390名），以2018年5—10月期间为实行后的水平（医护人员390名）。对实施人力资源管理理念前后一般资料进行统计学处理，差异无统计学意义（P＞0.05），具有可比性。

1.2方法

根据医院的资料，分析在实行人力资源管理理念之前医院的实际情况，并根据该情况加以人力资源管理理念提出新的管理方法。①转变医院传统的管理方法。医院必须改变传统观念，重视人才以及人才的管理，这对于医院的长远发展是非常必要的。同时也需要结合医院的自身情况和人力资源管理理念改进医院的管理模式，规划针对该院的专一管理方法。同时也需要重视医院员工的个人利益。②增强医务人员的医学专业水平，加强医务人员对新兴技术的培养工作。人力资源管理理念中最为重要的是对人才的有效利用以及定期培训，在为医务人员的职场晋升安排培训时要选用具有针对性的且专业性强的部分作为培训内容，且需要注意时间的合理性，确保培训工作的长期性、有效性和专业性。③完善医院的岗位招聘制度。医院各职位的招聘首先必须公平、公正、公开，然后综合医院的实际情况，确定招聘岗位，之后经过笔试、面试、体检、实习等过程，在保证所录取员工人品的基础上择优录取。④建立合理的激励制度。建立合理激励制度，增强医务人员工作的动力，激发他们工作的积极性，有利于提高医务人员的工作效率。在实际工作中定期对医务人员进行绩效考核，考核时也需要注意到医务人员不同岗位的特殊性，包括具体岗位工作职责、工作量、压力、难易程度等，不同的岗位可以考虑制定不同的考核方式，以确保整个绩效考核的公平与公正。根据绩效考核的最终结果来调整医务人员的薪酬水平。

1.3观察指标

观察记录工作水平的变化情况，工作水平具体可以体现为人事科工作效率、绩效考核制度、岗位招聘制度以及人才培养方法这4个指标。该院自行设计评分量表，为人事科工作效率、绩效考核制度、岗位招聘制度以及人才培养方法这4个维度进行评分，每个维度分数为25分，总分为100分，分数反映人力资源管理理念的应用效果，分数越高，说明医院工作水平越高，应用效果越好。同时自制问卷调查员工对该理念应用前后的满意度水平变化。

1.4统计方法

运用SPSS17.0统计软件对具体数据进行分析，计量资料（x±s）表示，行t检验，计数资料[n（%）]表示，行χ2检验。P＜0.05为差异有统计学意义。

2结果

2.1比较人力资源管理理念应用前后工作水平的变化

人力资源管理理念应用前，工作水平总评分为（90.23±7.23）分，人力资源管理理念应用之后，工作水平总评分为（95.70±5.25）分，两组数据比较差异有统计学意义（t=4.4539，P=0.0003＜0.05）。

2.2人力资源管理理念应用前后员工满意度水平比较

人力资源管理理念应用前，医院全体员工平均满意度水平为75.38%，人力资源管理理念应用后，医院全体员工平均满意度水平为92.17%，两组数据比较，差异有统计学意义（χ2=8.204，P=0.007＜0.05）。

3讨论

第10篇

【关键词】科研单位；人力资源管理；统计制度

在现代经济发展和企事业单位改革的时代背景下，传统型人事管理制度必须要向现代企业的人力资源管理转变。基层统计制度则是提高人力管理效能的基石，要想切实提高科研单位人力资源管理效能，必须要完善其统计制度。

一、统计与人力资源管理有着现实意义

（一）统计数据是科研单位制定编制规划的客观依据。为作出科学合理的编制规划，达到人事最佳比率，科研单位必须加强内部编制管理。需要注意的是，这种规划的制定不能由某个人或某个团体经过粗略估计之后决定，而是要找出一个客观的标尺，以此决定科研单位人员的编制数目，这种客观依据的得出需要科研单位在考虑部门日常性任务的基础上，综合各种数据运用统计学得出。

（二）统计数据是提高劳动生产率的依据。现代人力资源管理主要任务是提高劳动生产率，高校的科研活动是提高科研单位和发展的唯一途径。因此为了科研单位在同行业的其他机构中获得生存优势，得到发展先机，就必须合理高效地进行科学统计工作，最终使科研单位的资金和人力的投入能获得最大的收益。

（三）统计数据是制定内部机制的依据。科研单位人力资源管理处必须要了解和掌握全国科研行业的就业形势，以工作人员的薪酬水平等数据作为统计分析的对象，并分析研究符合本单位实际的人力资源管理制度，制定出科学合理的薪酬等级、绩效考核等内部制度。

（四）统计数据对劳动者素质的提高有着促进作用。分析科研单位与其他用人单位的不同之处和共性所在，只有这样做才能制定出有针对性的符合科研单位特点的用人政策和管理措施。一般来说，供职于科研单位的工作人员文化水平较高，对新信息的理解和学习能力比较强，当他们意识到某项政策与自已的利益密切相关时就会自发地去解读这种制度或政策。研究表明，统计数据与文字相比，在政策立场的表达方面更具说服力。当用客观的明确的统计数据作为证据时，更能证明新制度或措施的合理性，更有利于新兴制度的推广和接受。一旦新兴政策被劳动者认可和接受，他们就会在政策压力下去提升自己各方面的能力水平。所以说，统计数据对劳动者素质的提高有着促进作用，尽管这种作用的发生不是直接的。

二、统计与人力资源管理的现状分析

（一）科研单位忽视人力资源管理。许多在科研单位供职的人员甚至是领导者都存在一个管理常识上的缺失或者是误解，在他们的传统观念中，只要有最基本的数学知识的人都可以做人力资源管理，因为他们对人力管理的理解只停留在最简单最浅层次的数据收集和数据归类。因此，很多科研单位认为没有必要浪费人力去从事专门的人力资源管理，当上级部门对单位的人力资源进行统计分析时，这些单位往往会临时从别的岗位上抽调一部分人做一些没有使用价值的数据应付检查。这些被临时抽调的工作者的统计工作能力有限，更不用说根据数据的处理对单位的人力资源状况做分析和预判。

（二）统计水平能力较低。一方面统计标准不统一，统计结果混乱。部分工作者自身具有多种职务，他们承担着科研任务，从这个方面讲他们应该算是专业技术工作者，在信息统计时应该把他们归类为专业技术人员。然而，增加统计工作难度的是，在很多科研单位，高水平的技术人员往往兼职管理者的角色。那么在对人员信息进行统计时该如何对这些工作者进行划分归类呢？不同的单位可能采取不同的归类方式，缺乏统一规则的后果将会是混乱的统计结果；另一方面，正如前面所讲，专职的统计从业人员的缺失造成了科研单位在人力资源这一板块的统计结果缺乏可信性和使用价值。

三、完善统计制度，提高科研单位人力资源管理机制

（一）当管理涉及到人力资源模块时，许多科研单位的工作者甚至领导都存在认知偏差。要想使单位的人力资源得到充分的利用，大家必须扫除这些落后的认知偏差，从而为人力资源管理的运作打下坚固的思想基础。

（二）提高现有人力资源工作者的技术能力，此外，科研单位要对具有专门人力资源管理背景的人才加大引进力度。提高现有人力资源工作者的技术水平，尽管他们可能不具有专门的管理知识和统计能力，但他们比新入职的员工更熟悉单位的情况；及时引进专门人才保证人力资源管理的可靠性和有效性，这两个方面同时着手可以维护科研单位的管理秩序。

（三）一般而言，统计数据比思辨得出的经验更加客观，更加科学。以调查统计得出的数据作为分析对象，我们可知，当全体工作人员的学历分布呈现一个什么状态时能使单位绩效达到最佳水平。综上所述，统计制度完善水平的高低与单位工作绩效的高低相关，而且相关系数达到了统计学上的显著水平。

参考文献：

[1] 徐革. 有关企业人力资源统计管理的思考[J]. 中国外资，2011（04）.

第11篇

[关键词]分级管理模式；基层医院；护理人力资源配置；护理管理

护士分级管理实际上是依据科室各类医护人员自身专业能力、自身素养实施的不同层次及其不同级别的规范化管理[1-2]。该院文报道了分级管理模式与常规管理应用在2018年5月—2019年5月期间在该院院就职的60名护理人员中的临床管理价值。报道如下。

1资料与方法

1.1一般资料

将该院院就职的60名护理人员进行分组研究，分级组入组30人，女性与男性之比是29:1，最大年龄37岁，最小年龄20岁，平均年龄（28.55±2.22）岁；常规组入组30名，女性与男性之比是28:2，最大年龄36岁，最小年21岁，平均年龄（27.55±2.01）岁。验证比对分级组与常规组护理人员涉及的基础资料，差异无统计学意义（P＞0.05）。另外取同期收治的60例患者，按照入院先后分组，其中30例，男18例，女12例，平均年龄（42.60±2.00）岁，采用常规管理模式；另外30例患者男19例，女11例，平均年龄（43.00±2.20）岁，给予分级管理模式。两组患者认知功能正常，且无急危重症情况，均为住院患者，知情配合该次研究，一般资料组间比较差异无统计学意义。

1.2方法

常规组予以常规管理模式，依据医院科室工作量及其人力资源状态，依据岗位要求让所有护士都参与轮班，分为夜班、白班及其早晚班，同时依据医务人员岗位职责将自身护理工作顺利完成。分级组予以分级管理模式。设置管理的层级，对规章制度进行严格遵守，依据医务人员专业技能水平、学历水平、工作经验及其个人能力实施综合考核，结合考核结果进行分层级上岗，初级责任护理人员、高级责任护理人员、护理人组长及其护士长为基本管理模式，同时构建合理的层级护士工作程序、岗位职责。工作内容及其流程。分级管理模式的具体层级分工：①初级责任护理人员承担护理患者自入院到出院期间的的工作，主要涵盖清洁患者病床、饮食护理、个人卫生干预及其护理干预。②高级责任护理人员因具备较好的专业技能，拥有比较丰富的经验及其较高资历，可以顺利完成工作任务，同时了解科室整体管理情况。③护理组长一般选择为高级责任护士，主要承担监督护理人员的工作，并且制定持续改进服务质量的计划，建立科学的护理工作质量体系。④护士长属于团队核心，同时也属于科室正常进行运行的关键，护士长应该给出本月或者本星期科室整体目标，对各项资源进行整合，将各层级人员职能进行全面落实及其督促，展现良好的头作用，确保有效运行护理工作。排班模式。依据科室人员实际情况，医院通过弹性排班法进行处理，强化高峰时间、夜班阶段的护理力量，确保连续进行护理工作。

1.3观察指标

关注且计算常规组和分级组护理人员护理差错发生率、基础护理、病房管理、护理安全、护理文书、患者对服务满意度。

1.4统计方法

数据应用SPSS21.0统计学软件进行分析，其中计数资料用（%）表示，进行χ2检验，计量资料用（x±s）表示，进行t检验，P＜0.05为差异有统计学意义。

2结果

2.1计算研究分级组与常规组护理人员护理差错发生率

分级组护理人员护理差错发生率6.67%对比常规组的30.00%，差异有统计学意义（P0.05），见表1。

2.2计算研究分级组与常规组护理人员护理质量

管理前分级组护理人员基础护理、病房管理、护理安全、护理文书对比常规组，差异无统计学意义（P＞0.05）；管理后分级组护理人员基础护理、病房管理、护理安全、护理文书对比常规组，差异有统计学意义（P0.05）。管理后分级组与常规组护理人员基础护理、病房管理、护理安全、护理文书对比管理前，差异有统计学意义（P0.05），见表2。

2.3计算研究分级组与常规组护理人员对应患者对服务满意度

分级组护理人员患者对服务满意度100.00%显著高于常规组数据（83.33%），差异有统计学意义（P0.05）。见表3。

3讨论

第12篇

1资料和方法

1.1一般资料

对我院2010年1月至2012年12月的护理工作情况进行观察，以36名护士和36名患者为研究对象。研究对象均为女性，年龄18-}-32岁，平均26岁。工作时间最短2年，最长12年，平均7年。在临床护理人力资源管理研究与临床实践前后研究对象的性别、年龄、相关组成、环境、设备均无较大改变(尸>0.05)，具有可比性。

1.2概述

护理人力资源主要指具有从事护理工作智力能力和体力能力的在医疗机构直接为病人提供护理服务的护理人员。内容主要包括护理人员的数量、学历层次、职称层次和健康状况等。护理人力资源管理是卫生服务组织利用护理学和相关学科的知识，对组织中的护理人员进行规划、培训、开发和利用的过程，是一个对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用、科学管理的过程。

1.3方法

我院近年来借医改动力，利用新医改的机会，积极对护理管理中存在的问题进行总结分析，进行优化配置，提出人力资源管理方法与模式，具体如下:

(1)常态措施:以人性为基础，重视人才的作用，认识人的才能和价值，实施教育管理和促进。进行护理理念知识教育，提高护理人员认识，追求制度管理与效益管理的有机结合，实施综合管理制度，改变护理模式，为患者提供全面、连续、有效的护理服务。

(2)人员排班配置:对护理人员进行恰当、有效的选择，进行优化配置，以充实各科所规定的内容，完成护理任务。对完成某项护理任务的环节进行程序和动作所耗费时间的测定。基于目前临床护士实际从事直接护理和间接护理工作的计算结果对目前实际配置数值进行统计，依据护士人数一(床位数X床位使用率X平均护理时数)/每名护士每天工作时间的公式进行对比配置，考虑护理人员的事假、产假、病假、节日长假等实际缺勤的计算结果，在计算过程中考虑机动系数，按护士人数一(床位数X床位使用率X平均护理时数)/每名护士每天工作时间X(1十机动系数)的公式进行标准配置。结合医院实际进行编制配备管理，病床与护士比尽量达到l:0.4，实行弹性排班，以便有足够的护理人力为病人服务，促进护理工作质量的提高。合理利用人力资源，根据工作量、患者总数，在中班、夜班的某些时段增加人力，做到合理用人、按需用人，降低护理人员的工作压力，减少非护理性工作时间，使时间得到有效利用。

(3)护士自身管理:培养护士良好的职业索质，从职业道德、专科护理、心理人文等方面进行培训，形成有效的管理制度，注重护理人员内心世界，进行思想引导，消除消极情绪。(2)管理方式:建立服务型护理管理理念，在尊重和理解护士的基础上了解护士的各种需求，调动护士的积极性，建立公平、公正的竞争激励机制和制度，加强协调沟通，进行科室间护理人员动态调配，减少非一线护理人员比例。(5)其他配合措施:其他科室对应实施人力资源管理，建立后勤支持保障，围绕临床一线开展工作，增加护理人员为病人服务的直接护理时间，提升护理质量。根据工作数量、质量、职称、职责考评进行奖金分配。

1.4研究评定

调查内容为我院在编护士人数、床位与护士之比、床位与医师之比、医护之比;对研究对象应用社会学定性和定量相结合的方法，通过与管理者、护理人员、患者进行访谈、现场观察、问卷调查等形式进行评价，并观察差异。

1.5统计学方法

采用SPSS13.。进行统计学处理，计量资料以(义士、)表不，且进行z检验，以PGO.05为有统计学意义。

2讨论

医疗改革目的是推动形成医疗卫生机构和医院功能区分合理、协作配合的服务体系，创新体制机制，充分调动医务人员积极性。传统的医求疗观念只能解决治疗需要，难以满足患者更深层次的健康需求，因此需要转变管理理念，提高服务质量。临床护理人力资源管理的实践是医疗创新的重要组成部分，国外研究大多采用患者分类系统，是从患者的角度对护理工作量进行统计，从而对护理资源进行配置，或者用信息管理办法，通过累加每名患者每项护理工作的时间，直接得出每名患者每日直接护理项目和间接护理项目时间，指导护理人员的配置国。我国有着自己的国情与医院实际情况，如护理人员数量不足、缺乏合理门(急)诊护理人力资源的配置方法，加上编制的不确定性、各级医院就诊量的不同，导致护理人力资源缺乏与浪费并存，致使护理服务与社会需求之间的矛盾更为凸显。本研究中，我们将定性预测与定量预测相结合，探讨临床护理人力资源管理的政策与实践效果。定性预测根据历史、现状以及对末来的理解进行预测，定量预测使用数学模型，严格按照数学公式进行计算。我们认为，护理人员的人力资源管理应遵循公平竞争、职责明确、责权利统一的原则，以达到用人所长与系统管理的目的。护理人力资源管理需要转变管理理念，创新用人机制，这样才能促进护理人才的开发，确定人才培训的目标，提高工作效率。实践工作中，我们将人性化管理理念运用到人力资源管理中，充分注意人性要索，不断挖掘人的潜能，以满足患者需求为导向。由结果可以看出，进行护理人力资源管理后，一方面使患者治愈率大大提高，同时缓解了护理人员的工作压力。可见，合理配置护理人力资源，进行效率管理，能够保证医疗护理工作的连续性和有效性，降低医院人力成本。

第13篇

【关键词】高职院校；人力资源统计；人力资源管理

高职教育在我国高等教育中发挥着重要的作用，是我国高等教育事业的重要组成部分。高职教育人力资源的科学合理配置对促进我国高职教育事业的协调发展具有重要的现实意义。人力资源统计在高职院校人力资源管理过程中起着积极地作用，是高职院校人力资源管理和配置的基本手段，也是高职院校人力资源管理的基础性工作[1]，在以人为本的新经济时代，科学化、精细化和规范化的人力资源统计工作是高职院校人力资源管理的重要内容。

1.人力资源统计分析在高职院校人力资源管理中的基础性作用分析

人力资源统计是高校人力资源管理的重要组成部分，也是对高校统计工作的进一步深化，在高职院校人力资源管理中起着重要的基础性作用。一方面，人力资源统计为高职院校的人力资源管理提供了详细的人力资源量化数据，能够为高职院校内部人力资源管理决策提供参考[2]；另一方面，通过人力资源统计和分析，借助一定的统计研究方法，能够定量的反映高职院校人力资源配置的状况，对编制人才计划和制定人员计划等活动起到支持和参考的作用。现代人力资源统计强调以人为本，在反映高职院校人力资源总量和人才结构、种类的同时，对高职院校的人力资源配置情况和投入产出情况进行统计分析，及时发现在高职院校人力资源管理过程中出现的问题和不足，并通过定量分析揭示问题的实质，为高职院校人力资源管理决策提供数据支持和参考。高职院校现代人力资源统计工作应突出政策性和客观性，同时注意统计工作的科学性和完整性[3]，客观真实的反映在高校人力资源管理工作中的实际情况，结合各部门和工作岗位的实际情况准确的统计各种数据，对统计对象的特征加以准确、规范的描述。

2.我国高职院校现代人力资源管理策略

我国现行高职院校人力资源管理工作仍然带有浓厚的计划经济色彩，落后的管理观念和传统的人力资源管理策略使得高职院校人力资源管理工作无法和高等职业教育的发展战略和目标相匹配。在高职院校人力资源统计工作基础上，充分调动高职院校员工的积极性，以人为本构建人力资源管理战略具体可从以下几个方面展开：

（1）以人为本、实施人本管理，充分发挥人力资源优势，人校共同发展。

人力资源是高职院校“第一资源”，是高职院校发展的基础和根本力量。现代高职院校人力资源管理应突破传统思维束缚，树立“人本管理”新理念，以激励、调动人力资源创造性和积极性为目的，将员工目标和学校发展战略相统一[4]。同时，高职院校应树立完整的人力资源开发和培养观念，重点培养高技能型人才，为实现高校跨越式发展提供充足的人才力量支持。在进行人才培养和开发过程中，对人力资源队伍应树立全方位、多层次建设思想，形成高水平管理人员队伍、高水平教学科研辅导人员队伍、高水平后勤保障人员队伍等多位一体的高校人力资源队伍。

（2）立足学校总体发展战略，构建科学合理的人力资源运行机制。

高职院校人力资源管理应与高职院校总体发展战略相融合，根据学校总体人力资本结构进行整体规划和统筹安排。高职院校在人力资源引进、培养、储备等过程中应立足本校总体发展战略、从系统的角度对全部人力资源进行整合和规划。在人才引进、培养和激励等方面构建科学合理的人力资源运行机制，结合学校具体需求严格定编设岗，打破传统的计划录用的弊制，通过适当的招聘渠道和招聘策略，在适当的岗位配置适当的人才。对引进的教师人才应根据高等职业教育的规律和发展需求，结合学校的办学特色，以培养高素质应用型教师人才为目标，加强对教师队伍“双师型”人才建设的培养。

（3）不断建立健全高职院校人才激励机制，完善人力资源评估和绩效考核制度。

人力资源激励制度是人力资源管理的重要内容，也是提高员工工作积极性和激发员工创造性的重要手段。高职院校人力资源管理过程中，科学有效的教职工激励制度对促进教职工发展和充分挖掘教职工潜力具有积极的影响。建立健全有效教职工激励制度的同时应进一步完善高校人力资源评估和绩效考核制度，以保证高校人力资源高校运作。

结束语

人力资源在我国高职院校综合发展中起着关键的作用，是高职院校综合管理的核心内容，人力资源的统计工作是进行高效人力资源管理的重要基础性工作，不断完善和加强高职院校人力资源管理工作应以规范化、精细化人力资源统计为前提，依托高效科学的人力资源统计，从战略视角完善高职院校人力资源开发和管理工作，提升高职院校核心价值力量是实现高职院校科学、可持续发展的必然要求。

参考文献：

[1]余雪娟.论高职院校的人力资源管理[J].交通职业教育,2007,4:36-38.

[2]宋欣欣.现代企业人力资源管理中统计分析的应用[J].科研,2015,0(22):124-124.

[3]裴玉春,陶景林.发挥统计职能做好人力资源统计工作[J].统计与管理,2015,0(10):22-22.

第14篇

关键词：企业；人力资源统计工作；有益探索

人力资源管理在企业的管理中发挥着非常关键的作用，人力资源统计工作作为人力资源管理中的一个重要组成部分，对于实现企业的人事改革和企业工作的分工有着十分关键的作用。但是由于当前企业对于人力资源统计工作的重视不足，导致企业的人力资源统计工作未能有效实施。在今后的企业的发展中需要进一步重视人力资源统计工作，促进企业的人力资源管理顺利进行。

一、企业人力资源统计工作的重要性

企业的人力资源统计关注对象主要是企业人力资源的配置，开发利用以及其他劳动现象，是企业进行科学化管理的重要手段。随着企业的规模逐渐增加，企业的员工数量也随着增加，如何实现员工的合理配置成为企业管理的重要组成部分。企业人力资源统计工作将员工的具体情况进行详细的统计，并根据统计情况作出员工的合理安排，对于实现员工资源的有效利用和合理安排有着十分重要的作用。另外随着现代企业制度的发展和企业的现代化管理加强企业员工的管理对于企业的发展有着十分积极的作用。现代企业管理要求企业对于员工实现现代化和科学化的管理，加强企业人力资源统计工作可以充分发挥员工的积极作用，这对于企业的发展有着十分关键的作用。

二、如何促进企业人力资源统计工作

随着企业规模和企业人数的增加，企业的人力资源管理工作在企业的管理中发挥着十分重要的作用。加强企业人力资源的统计工作对于企业的现代化管理和促进企业员工的工作有着十分关键的作用。在今后的企业管理中需要重视人力资源的统计工作，促进企业工作的顺利进行。

1.重视人力资源统计工作

人力资源统计工作在当前的企业发展中占据着十分重要的位置，随着现代企业制度的建立和完善，实现企业的现代化管理逐渐受到重视。但是由于企业的管理人员对于人力资源统计工作的重视不足，导致人力资源统计工作未能发挥出应有的作用。在今后的企业管理中企业的管理者需要认识到人力资源统计工作对于企业的工作的分配充分发挥工作人员的职能。人力资源统计工作为企业工作分配和人力资源的有效利用提供了良好的基础和保障，根据这些数据可以对企业的发展做出合理的规划，在当前企业人才竞争如此激烈的社会中，人力资源统计工作更应该发挥出应有的作用。人力资源统计工作可以保障企业工作的有序进行，这对于提高企业的竞争力，促进企业的发展有着十分关键的作用。

2.提高企业人力资源统计工作人员的素质

人力资源统计工作人员的素质对于统计数据的真实有效性有着十分关键的作用，因此提高人力资源统计工作人员的素质十分重要。一方面需要提高工作人员的职业道德意识。良好的职业道德素质可以提高工作人员的工作积极性和工作效率，特别是当前企业的员工逐渐增加的情况下，人力资源统计工作人员的工作压力逐渐增加，因此提高工作人员的工作效率和积极性十分重要。同时提高工作人员的职业道德还可以提高工作人员的工作责任感，这样可以保障工作数据的有效性和真实性，充分发挥人力资源统计工作的作用。另一方面需要提高工作人员的专业素养。作为人力资源统计工作人员需要掌握相关的统计学知识，同时还需要对所统计的数据进行相应的分析和整合，发挥出人力资源统计工作的重要性。但是由于当前统计工作人员缺少相关的工作经验，对于统计工作不熟悉，影响了人力资源统计工作的质量和效率。企业需要注重对人力资源统计工作人员的培训，提高工作人员的专业素养。另外作为人力资源统计工作人员也需要加强自身的学习，对于统计的相关知识和术语，以及统计工作的经验也需要不断学习和积累，逐渐提高自身的素质，提高统计工作的质量。

3.提高人力资源统计数据的真实性

人力资源统计数据的真实性对于企业的决策有着十分重要的影响。当前由于企业的人力资源统计工作人员工作失误等原因导致统计数据不真实的现象依然存在，对于企业的发展造成了十分不利的影响。在今后的企业工作中需要加强对人力资源统计数据的审核工作，尽量减少统计数据不真实的现象出现。工作人员在进行数据收集和统计时尽量工作细致，收集有效的信息和数据，在统计过程中工作人员需要认真仔细，尽量减少由于工作失误导致的数据不真实现象。企业需要有专门的工作人员对统计数据进行审核，这在一定程度上可以减少数据失真现象的出现，可以及时发现统计数据中存在的问题。另外可以实现统计数据的网络化管理，这样可以减少人为的失误，同时又可以提高统计工作的效率。企业在今后的发展中可以建立完善的工作网络，实现人力资源统计工作的网络化办公，这对于现代企业的发展和人力资源统计工作的发展都有着十分重要的影响。

三、结语

人力资源统计工作为企业的人力资源管理工作提供重要的数据信息，对于人力资源的管理有着十分重要的作用。但是当前企业对于这一工作的重视不足，导致企业的人力资源统计工作未能发挥出有效的作用。当前企业的竞争逐渐激烈，提高企业的竞争力需要进一步完善企业的人力资源统计工作，针对当前人力资源统计工作中存在的问题，需要采取有效的措施提高人力资源统计工作的效率和水平，促进企业的健康发展。

参考文献：

[1]王 航：论人事统计工作在现代人力资源管理中的基础地位[J].中国管理信息化.2012（6）.

第15篇

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