知识管理的核心范文

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第1篇

【关键词】知识管理 知识分享 核心环节

1 知识管理

1.1知识管理发展历史

从彼得德鲁克首次提出知识作为组织资源的重要性以来，知识管理不到五十年的发展，已经为企业、政府和社会创造了巨大的价值。在此期间，德鲁克和斯特阿斯曼强调了知识作为组织资源的不断增长的重要性；彼得圣吉则将重点放在“学习型组织”上；荣格和托马斯艾伦的研究为我们理解组织内知识如何产生、利用和扩散做出了贡献。

到了八十年代，知识作为竞争性资产的重要性已逐步明晰化。用时，依赖于技术手段的知识管理系统取得一定发展，产生了诸如“知识获取”、“知识工程”、“基于知识的系统”等观点和名词。八十年代末，“知识管理”这个术语正式被编入词典，有关知识管理的论文和专著也不断涌现。

九十年代以来，随着国际咨询公司的加入，美国、欧洲日本的许多企业建立了重点知识管理项目。越来越多的专业组织加入到探索知识管理与他们各自领域关系的行列中。

1.2知识管理的定义

本文侧重从企业管理的角度和要求出发，探讨狭义上的知识管理。目前对“知识管理”这个概念还没有公认的定义，具有代表性的观点可归结为三个学派，即行为学派、技术学派、综合学派。

行为学派认为，“知识管理就是对人的管理”。这个学派认为知识等于“过程”，是一个对不断改变着的技能等的一系列复杂的、动态的安排。代表定义如“知识管理是指为了增强组织的绩效而创造、获取和使用知识的过程。”（Bassi）

技术学派认为，“知识管理就是对信息的管理”，主要研究信息管理系统、人工智能、重组和群件等的设计、构建过程。这一学派认为知识等于“对象”，并可以在信息系统当中被标识和处理。

综合学派结合了以上二者的观点，并引入创新，强调知识管理是企业的一套整体解决方案，要将信息和人连接起来进行管理；要将信息处理能力和人的创新能力相互结合，增强组织对环境的适应能力。本文也将从这个角度探讨知识管理与知识分享。

2 知识分享及其重要性

2.1知识管理的核心——知识分享

知识管理分为以下几个主要过程：知识定义、知识获取、知识选择、知识储存、知识分享、知识运用、知识创造、知识销售。由于知识与其他资产的相比具有特殊性，体现在知识不具独占性并且不会损耗， 即使拥有知识的主体把知识传递给他人，其自身依然拥有这些知识。甚至在知识提供者（拥有者）与接收者的互动之中，双方所获得的信息与经验都会增加。在Arthur Andersen Business Consultant提出的知识管理概念中，将知识管理用公式定义为：KM=(P+K)S。其中，KM表示知识管理(Knowledge Management)；P指人员(people)；符号“+”是指以信息通讯技术协助知识管理的建构；K是知识(knowledge)；最后， 以s (share) 分享为次方。公式说明了人员、知识和信息技术在知识管理中的重要性，知识分享在知识管理的成效上尤其发挥着重要作用。当s= 0 时，KM只会等于1。由此可见，知识分享可使知识管理产生指数成长的效果，促使其效能充分地发挥。另一方面，根据有相关研究及实际的经验指出：知识管理最大的难题就在知识分享， 同时也是组织衡量知识管理或组织学习绩效最主要的一项要素。所以，知识分享在知识管理领域具有核心作用。

知识分享是在特定环境下，在知识拥有者意愿的基础上，借由一定的技术实现手段，由知识拥有者向知识接收者扩散其拥有的知识，接收者通过接收、内化进而分享并利用的过程。在此过程中，知识对原始拥有者的价值也在增加。这一概念主要有以下方面的内涵：

（1）知识分享离不开一定的环境，这里的特定环境包括有利于知识分享活动的技术平台、组织体系、文化氛围等要素，Nonaka曾提出“bar”的概念来概括这种特定环境。

（2）知识分享的实现需要一定的技术手段，如信息技术、通讯技术、设备等。

（3）知识分享是一个行为过程，只有在知识拥有者拥有知识并愿意拿出来与别人分享的前提下，知识分享才成为可能，知识拥有者需完成的知识转化过程包括社会化和外化。

（4）知识分享的最终实现，还有赖于知识接收者接收、内化和利用的程度。如果接收者不能完成知识的转化（包括整合化、内化），这样的知识分享是失败的。

（5）知识分享是企业产生创新知识的重要手段。知识分享是知识共享的前提，知识共享是知识分享的结果。彼得圣吉认为企业实质上是一个“学习型组织”，企业的知识是通过员工之间的沟通和相互学习产生的，这种学习是使他人获得有效行动力的过程。员工相互交流和组合已有知识的效果将超过个人知识的简单叠加，在此过程中不仅知识的价值得到了增值，企业也获得了创新知识。

2.2知识分享的重要性

2.2.1员工需要知识分享

员工在知识分享中扮演了双重角色，他们既是知识的拥有者和提供者，又是知识的接收者，对个人而言，知识分享将带来许多优点。

知识分享可以检验员工的知识技能，个人拥有的内隐知识常常是经验性的、个性化的、甚至原因不明的，知识分享可以通过员工之间的互动找出其中的关键成功因素，剔除错误因素，并加以推广。

员工可以在学习中成长，圣吉已经指出，真正的知识分享不是给他人什么，，或是从他人处得到什么，而是一种学习，是一种使他人获得有效行动力的过程。知识分享帮助他人和自身发展新的行动能力。

知识分享还能体现员工的价值。个人的价值存在于自身之外，取决于他能为他人做出什么贡献。知识拥有者（提供者）通过知识分享使接收者获得了知识、有效行动的能力，也为所在组织的绩效做出贡献，其个人的知识和技能得到承认和提升，员工的自身价值也能得到充分体现。

2.2.2组织需要知识分享

知识分享使知识与其原始拥有者分离，由个人知识升华为组织知识，减少了组织对自然人的依赖。组织不用担心由于员工的流失导致组织失去某些重要知识，从而也减少了企业人力资本投资的风险。

知识分享能显著提升知识管理绩效。由KM=(P+K)S的定义明确指出知识分享对于衡量组织知识管理绩效或组织学习绩效的重要性，随着知识分享的发展，组织学习绩效相应将发生指数倍的提升。

知识分享有助于构筑企业核心竞争力。借助于组织提供的技术平台、组织体系、文化氛围等构成的知识分享平台，组织成员在此平台下将更易发展出组织特有的知识，并且这些知识更可能是有价值的、稀有的、难以模仿的、不可替代的，从而成为企业相对于竞争对手竞争优势的来源，发展出其核心竞争力，为企业创造一种持续性的竞争优势。

参考文献

[1]左美云.国内外企业知识管理研究综述[J].科学决策，2000，(3)：31-36.

[2]山建琴.论知识管理[D].上海外国语大学，2006.

[3]蔡宁，黎常.知识分享及其理论研究基础.[J]情报科学，2007，25，（1）：31-36.

[4]米家乾，孙波.企业知识管理的核心——知识分享.[J]国际经贸探索，2003，l19（4）：44-46.

[5]龙跃.论知识分享的意义及其障碍[J].新西部，2007，(16).

[6]左美云，许珂，陈禹.企业知识管理的内容框架研究[J].中国人民大学学报，2003，(5)：71-76.

[7]Beckman， T. ，A methodology for knowledge management. International Association of Science and Technology for Development ( IASTED) AI and Soft Computing Conference[M] .Banff ，Canada ，1997. 15.

第2篇

“知识管理”一词可能来自彼得・德鲁克(Peter Drucker)的一句话。在1988年，他认为知识工人是组成新经济的个体，在这种新经济中硬通货是知识。在信息时代，知识已成为最主要的财富来源，而知识工作者就是最有生命力的资产，组织和个人的最重要任务就是对知识进行管理。在2000年的里斯本欧洲理事会上，知识管理更是被上升到战略的层次：“欧洲将用更好的工作和社会凝聚力推动经济发展，在2010年成为全球最具竞争力和最具活力的知识经济实体。”

但是从目前的运营现状来看，尽管许多组织应用了知识管理软件，但实际效果却不尽如人意。在过去10年中，企业对知识管理的满意度一直徘徊在倒数5名之内。在我看来，造成这种状况的原因可能是从信息到知识转换的环节中，缺少了一个环节。我管这个环节叫知识加工环节。

知识加工是对信息进行一种自动的、多维的、立体的、网状的切片。从认知学角度来讲，对一个事物进行多维、立体、网状的切片，本身就符合事物之间的联系。但是目前的现状事是从信息到知识，缺乏这个环节。在信息管理中，我们常提到的一句话，进去的是垃圾，出来的不可能是黄金。信息如果不经过加工就进入知识管理系统，自然也就很难创造价值。

在我的研究中，切片是8个较好，共包括背景面、保护面、职能面、浏览面、操作面、流转面、固化面、内容面。通过对信息进行切片，就能认知到信息之间的关联性。简言之，知识加工实际上是隐性知识显性化的过程，知识加工的理论搞清了、流程理顺了，知识管理与业务系统就有了相互促进的可能。

比如说一个电子文件，在知识管理中，无论是政府还是企业，都面临一个鉴定的问题。背景信息就是保证真实性的一个手段。从软件来说，他要自动识别出她的操作系统，从硬件来说，可能是他CPU的ID号、一个局域网域的名称，等等。这些，在我看来，属于背景面。无论是叫信息或电子文件，都是信息的载体。

在电子政务中，知识加工最重要的是职能面，直接涉及到业务梳理。以护照审批为例，护照是名词，这是政府管理的一个承载物，审批就是一个动作。护照审批则是电子政务的一个业务，对应相应职能。

第3篇

知识编码就是在信息获取的基础上，对此进行分析加工和二次开发，发现险含在信息中的有用知识单元并通过标准化形式表现出来。一般而言，知识包括显性知识和隐性知识，显性知识很容易将其编码，可转化为书本、图表、文字等，实现知识的传播和共享；而隐性知识一方面存在于显性知识中，另一方面存在于馆员的头脑中，不易使人直接获取，但又是最有价值的知识。知识编码的最终目标就是要最大限度地实现隐性知识的显性化，知识和信息很重要的差异就是知识是着眼于解决现实问题和未来问题，书本不能给予我们现成问题的现成答案。但是我们的创造力和洞察力，我们分析问题的能力，也就是我们的这些隐性知识，能够帮助我们解决眼前和现实的问题。知识的产生是隐性知识和显性知识相互作用的结果，知识编码的方式很多.如知识仓库、知识地图、知识挖掘、知识发现、群件、数据融合、推送技术、智能搜索等都在数字图书馆中得到了广泛应用，用得最多的是知识仓库和知识地图。

知识仓库是一种特殊的信息库，库中元数据有相关的语境和经验参考，它记录着知识的条目，与此相关的事件、知识的使用记录、来源线索等。它与数据库最大的不同点在于知识仓库中的知识是动态的，它的知识可随时更新，知识仓库管理人员需要根据各种信息的使用情况随时进行评价，确保仓库中的某些信息失去收藏价值时，立即更新，以保持知识仓库的生命活力。知识地图类似于报刊索引，它主要用于帮助、指导用户查找所需知识的知识管理工具。从知识地图的形态来看，无论它的最终指向是人、地点或时间，都必须指出在何处人们能够找到所需的知识，通过知识地图可以将知识和人类联系起来。知识地图能有效组织图书收藏知识和专长信息，用户在需要时可以非常方便快捷地查找到所需信息，从而优质高效地完成任务。

二、知识服务

知识服务后智力型服务的范畴，就是根据各类型读者对知识的需求，充分利用自己的知识积累和聪明才智，根据知识编码的特点，提供恰恰符合读者需求的知识产品，以满足用户需求的服务，它是知识管理的重要内容。知识服务的最高境界就是在合适的时间，合适的地点，将合适的信息传递给合适的人。数字图书馆的知识产品最大的特点是产品的数字化，知识服务也主要是向用户提供二次开发产品，它的服务是动态的、不可预知的、高层次的，它包含知识参考咨询，基于分析和基于内容的参考咨询服务是数字图书馆知识服务的核心内容，它强调专业化和对馆内咨询资源的集成，重视采用先进的分析技术和工具来解决用户的知识需求。知识也产生引导教育服务的功能，在网络环境下，如何帮助用户在海量信息中识别、快速查找到自己所需的知识信息，是图书馆员的重要职责，它体现了图书馆教育职能的重要内容。在知识转移与共享中，知识的价值在于流动，知识转移的数量和质量、知识转移过程中的效率、知识转移覆盖面、受益人群的满足值、知识的共享程度等，均为衡量知识服务水平的重要尺度。

三、知识管理创新

知识创新是知识经济时代知识管理的核心和最大目标，图书馆知识创新管理的主要内容就是知识的生产、传播和转移及其由相关机构和组织所构成的网络系统的管理，它包括知识理论创新管理、技术创新管理与组织创新管理。理论创新管理就是追踪和获取国内外图书馆学研究的最新理论成果，并进行深入研究，它不但有利于图书馆学科的充实和知识更新，而且能不断促进图书馆学教育的改革发展。技术创新管理就是使信息或知识转化为新产品、新工艺的过程以及对技术创新全过程相关网络系统的管理，它曾极大地推动了世界各国图书馆自动化和网络化发展的机读目录。由于现代信息技术的迅猛发展，它已成为一个结构复杂、数据冗余、字段重复、不能最大限度地满足图书馆自动化事业发展需要的落后的数据交换格式，现在需要以全新的概念和最新的信息处理方法去设计，例如全文数据库如何编目，网络资源怎样搜集和整理等等。组织创新管理就是通过优化图书馆的职能部门与工作流程，建立一整套符合数字图书馆时代的有效的组织管理体系来支持和加强管理活动。

知识管理下的数字图书馆可以提供个性化的网络工作环境。首先，个体用户可以在网上根据自己的实际需要确定选择知识的范围和层次；其次，个体用户可以拥有自由活动空间；再次，个体用户可以享有各种专业知识的交流场所；其四，个体用户可以自由选择不同层次、不同深度的远程教育课程。

第4篇

[论文摘要]企业核心竞争力的概念以及知识管理的理论，知识管理与房地产企业核心竞争力的关系；房地产企业应以知识为基础、以管理为保证，通过对企业资源的整合与管理，走自主创新道路，以实现房地产企业的持久繁荣。

一、知识管理与房地产企业的核心竞争力

（一）知识管理的概念

知识管理，是将知识看作最重要的资源，把知识和知识活动看作企业财富的核心，通过人(People)借助于一定的技术手段(Technology)对知识(Knowledge)的学习和运用、创新和传播以及企业内部知识共享(Share)的结构和机制进行管理(Management)的过程。

（二）房地产企业的核心竞争力

房地产企业的核心竞争力是企业在长期经营中，逐步积累起来的一种稀缺的有别于其它房地产企业的持续竞争力。其最直接体现是在品牌、规划设计和工程质量、市场营销、物业管理、土地开发、资本运作等外围因素上，但实质上其灵魂是组织学习和创新能力，而组织制度和人力资源开发是不可或缺的支撑体系，其最根本最深层的核心竞争力土壤是基于知识的强势企业文化。

（三）知识管理对房地产企业核心竞争力提升的作用

知识管理通过捕获企业内、外部资源中的指示，将其作为知识源融入到企业内部，再通过人力资源管理和信息管理分别对隐性知识和显性知识进行分类处理，形成一种技术优势，最后通过市场营销管理，营销管理’ target=_blank>营销管理使这种技术优势转化为独特的市场优势，从而有效地实现企业核心竞争力从挖掘、培育到形成市场独特竞争优势这一管理过程。

二、基于知识管理来提升房地产企业核心竞争力的对策

创新是企业发展的灵魂。在日趋激烈的国际竞争中，我国的房地产企业总体缺乏自主核心技术，创新能力不强。要提高企业的竞争力和抗风险能力，实现可持续发展，就必须内部结合流程，以知识为基础，以管理为保证；外部综合开发土地、人力和资金三种资源，从而打造知名品牌，走自主创新之路。

（一）内部结合企业运作流程，营建强势企业文化

迈克尔·波特的价值链学说认为房地产开发过程 “基本业务活动”包括前期开发策划、规划设计、工程建设、营销销售和售后服务5个主要环节；企业要保持的竞争优势，实际上就是企业在价值链的某些特定战略环节上的优势[2]。结合流程分析企业核心能力，就是通过审视组织的资源状态，关注和培养在价值链的关键环节上获得的重要核心能力，以形成和巩固企业在行业中的竞争优势。房地产企业必须营建强势企业文化：

1．确立企业核心层面的精神文化。核心价值观不是自发产生的，它需要企业的高层领导者有意识的引导与锲而不舍的执著追求和长期培养。

2．切实执行各项规章要求。有了制度，没有执行，还是会没有结构，所以企业的制度必须体现在全体员工的行为上。因此，还要建立合适的行为文化。

3．以物质文化作保障。仅有行为还不行，企业的生存发展是以盈利为前提的，所以企业文化最终必须体现在优良的产品和服务，体现在满足消费需求的程度和为消费者带来更大的受让价值上。

（二）外部综合开发三大资源，重构企业竞争支撑体系

1．抓好土地的开发与管理，奠定稳固根基。房地产企业对土地的开发与管理，主要是指土地开发权的获取以及生产高质量产品两个方面。这里，我们提出以下四点建议：首先，认真研究国家的土地政策和宏观经济政策，关注最新动向；其次，严格进行可行性论证，避免决策失误；再次，作好市场调研，因地制宜，生产适销对路的房地产产品；最后，运用知识网络模型，及时跟踪调查，优化用地结构。

2．加强人力资源管理，作好“开源”工作。知识经济时代，房地产企业要十分重视人力资源的开发和利用，加大投入，以人为本，重视人的价值，规范人的行为，激发人的潜能，培养知识型员工，从而加快知识创新的步伐，提高企业的竞争力。应注意两点：注重知识型员工的学习与培训；以人为本，实现分散式管理。

3．完善融资与资金管理体系，实现有效“节流”。房地产企业是资金密集型企业，房地产企业竞争能力的大小，很大程度上体现在融资能力和资本规模上[3]。首先要调整心态和思路，面对现实，制定多元化融资发展战略。笔者认为比较好的途径有：

（1）买壳上市。同样是进入证券市场，与IPO上市相比，房地产企业选择买壳上市的方式具有很多优势：不用考虑IPO上市对经营历史、股本结构、资产负债结构等诸多方面的特殊要求；只要企业从事的是合法业务，有足够的经济实力，符合《公司法》关于对外投资的比例限制，就可以买别人的壳去上市。

（2）房地产信托以资金成本降低时间成本的新型融资方式。房地产开发商通过实施信托计划，虽然资金成本约比银行同期贷款利率上浮20%，但相比之下，可以大大节省“时间成本”，许多资本金不够的开发商在拿到土地后，在办理各项审批的“时间差”里，通过信托计划可以很快筹集到资金，进行拆迁等前期投入。

（三）塑造房地产企业品牌，形成核心竞争力

品牌是品牌属性、名称、价格、历史、声誉等的无形总和。它所强调的是与消费者的一种关系。众所周知，万科凭借其品牌优势，成为中国地产界的第一品牌。鉴于此，笔者认为房地产企业品牌的构建应从以下三个方面做起：

1．准确的品牌定位。房地产企业应根据自己的资源和能力，根据市场的细分情况和消费者的需求，找准市场切入点，进行一个准确且明确的品牌定位。例如碧桂园的“大规模，快速生产、价廉物美的房屋工厂”，其针对的市场主体是买得起房但又不是很有钱，对价格比较敏感的一批人。

2．做好品牌传播。品牌传播，是通过富有成效的广告运动等传播形式向消费者展示项目卖点和传播企业理念的系统活动，是积累品牌资产的重要途径。因此，房地产企业品牌的传播应将短期项目销售目标和长期企业核心理念传播结合起来，采用大众媒体、互动式媒体等形式的组合模式，构筑全方位的传播策略。

3．正确实施品牌延伸战略。我国房地产企业品牌的延伸战略可以采用以下方式：由住宅地产向商业地产延伸，例如保利地产成功开发了保利花园等多个住宅产品，随后将品牌“保利”延伸到商业项目中，开发了北京新保利大厦、保利佛山水城等项目；由最终产品向房地产产品整个价值链延伸，即由房地产开发向设计、施工、物业管理、会所管理等延伸，例如万科、金地都承接了各自旗下的所有楼盘的物业管理。

基于知识管理，实现人、技术与流程的和谐统一，从而塑造的品牌是房地产企业的生命和灵魂。品牌运营是企业短期迅速发展、克敌制胜的营销法宝，是企业长远发展的必由之路。我国的房地产企业在面临激烈的市场竞争和外资的冲击下，构建企业品牌才是决胜之道。

第5篇

Abstract： The paper analyzes the relationship between cost consulting enterprise's core competitiveness and knowledge management from three aspects of knowledge acquisition， sharing， application and innovation of consulting enterprises.

关键词： 知识管理；核心竞争力；造价咨询企业

Key words： knowledge management；core competitiveness；cost consulting enterprises

中图分类号：F270.7 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2014）17-0190-02

0 引言

随着知识经济时代的到来，全球经济呈现一体化的趋势，工程造价咨询企业作为典型的知识密集型企业，这个经济大发展的时代不仅为其提供了前所未有的机遇，同时，工程造价咨询企业也面临着巨大的压力和挑战。因此，如何运用知识提高工程造价咨询企业的核心竞争力对于企业而言具有很强的理论意义和现实意义。

1 知识管理流程、核心竞争力的内涵

1.1 知识管理流程 在企业中，知识流动的过程即知识管理流程，通常包括知识的获取、共享以及应用和创新四个环节。知识管理整个流程中，知识在组织中无限循环，最终实现企业全面增值[1]。

1.2 核心竞争力 造价咨询企业的核心竞争力作为一种综合能力，它是指企业在竞争的市场中，除了结合自身文化和业务流程等因素外，还要运用知识管理系统有效的对自身的资源和能力进行整合，从而保证企业能够持续的向市场提供优质工程造价咨询服务并获得盈利和发展的一种综合能力。

2 知识获取对提升工程造价咨询企业核心竞争力的作用

获取知识的目的就是让知识在企业内部得到共享，主要通过将数据和信息等资源整合成知识后，精简地呈现给企业的员工和领导。

2.1 知识获取可以最大限度地保护工程造价咨询企业的无形资产 虽然工程造价企业具有极其丰富的知识，但是由于分散在各个部门，因此，具有很强的分散性。这些知识具有显性和隐性共存性：如：通过软件版和纸质版形式进行存储的工程造价咨询服务成果就是有形知识；而工程造价管理知识以及经验等则是无形的隐性知识。这些无形的知识实在企业长期造价咨询服务的过程中逐渐积累起来的而不是简单地从某一个或某一些建设项目中获取的。

在工程造价咨询企业中，知识充当着资源和产品的双重身份，对知识进行的识别、分类、存储、共享以及创新和应用等就是企业管理的主要内容。在工程造价咨询企业中，无形资产作为企业核心竞争力的重要组成部分，只有最大限度地对企业的无形资产进行保护才能有效提高企业的核心竞争力。因此，为了使工程造价咨询企业能够有目的、有组织以及有计划的识别、整理、加工以及存储一切对企业服务相关的知识，必须对企业的知识实施全面有效的管理，从而确保企业知识具有全面性、有序性和连续性。

2.2 知识获取为工程造价咨询企业人力资源的建设奠定了基础 人力资源对于工程造价咨询企业来讲，不仅是开拓市场和发展进步的核心力量，更是构建企业核心竞争力的关键因素。工程造价咨询企业通过知识管理除了能够获得大量的知识外，还能够帮助企业建立完善的知识档案和知识库，对于企业的每一位员工而言，这些知识都是一笔巨大的财富。

2.3 知识获取增强了工程造价咨询企业市场应变能力 随着全球经济的快速发展，工程造价咨询企业面临着来自国内外市场的竞争。由于工程造价咨询企业一直处于发展变化的生存环境中，因此，其市场地位也面临着巨大的威胁。因此，工程造价咨询企业能否有效提升自身核心竞争力的关键因素就是企业是否具有较强的市场应变能力。拥有完整系统的知识资源对于那些成功实施知识管理的工程造价咨询企业而言，除了能够有效的帮助企业迅速的掌握市场信息外，还能够推动企业根据信息变化做出准确的决策。

3 知识共享对提升工程造价咨询企业核心竞争力的作用

3.1 知识共享有助于工程造价咨询企业管理创新 由于建设项目不能够大规模的批量生产，并且每个建设项目的造价都是咨询人员精心服务的结果，因此，单一性是建设项目最重要的特点。无论对于企业来讲，还是针对个人而言，造价咨询人员积累的丰富的个人知识和个人经验都是一笔巨大的财富，甚至很多工程造价咨询企业认为影响企业核心竞争力的最重要的因素就是造价咨询人员的服务水平。因此，为了促进工程造价咨询服务的准确性和创新力，必须增加新老造价咨询人员之间以及各个项目部之间知识和经验的交流和分享，这是因为通过这种交流分享能够产生一种知识放大的效应[2]。

3.2 知识共享能够降低工程造价咨询企业成本 知识获取将工程造价咨询企业内外知识进行了系统化地处理，这样既改变知识的储存环境，提高知识的检索成本，同时在全过程造价咨询服务、阶段性造价咨询服务过程中满足了工程造价咨询对知识的需求。为了有效提高造价咨询的服务效率以及降低企业的成本，企业就必须为员工提供丰富多样的学习资料，因此，企业应当鼓励员工之间多进行知识的交流和传递从而促进个人知识转化成企业知识的同时不断的丰富企业的学习材料。目前，随着互联网的出现以及广泛应用，企业可以与客户通过网络及时进行知识的交流和共享，从而使得工程咨询造价服务的业务流程变得更加流畅顺利，不仅有效减少了企业不必要间接费用的支出，还大大缩短了服务的周期，从而降低了企业的成本。因此，互联网的出现加快了造价咨询企业的服务进程。

3.3 知识共享是增强工程造价咨询企业向心力和凝聚力的重要手段 企业的向心力和凝聚力是指企业员工对企业的自觉忠诚度，其属于企业文化范畴的内容，企业作为一个整体，其所呈现的竞争能力与向心力和凝聚力成正比。而以团队合作模式为主的工程咨询企业要想不断持续的提高自身的核心竞争力，就必须增强企业的向心力和凝聚力。在工程造价咨询企业，员工最宝贵的财富莫过于知识，员工之间通过知识的共享和交流不仅能够增进团队感情，还能有效提高个人的能力，从而有效增强团队的协作能力，最终增强整个企业的向心力和凝聚力。

4 知识的应用与创新对提升工程造价咨询企业核心竞争力的作用

4.1 知识应用与创新可以提升工程造价咨询企业的品牌形象 工程造价咨询企业的员工具有较高的综合素质，是企业规模逐渐扩大、业务范围不断扩展以及商业信誉越来越好的共同点。这些员工除了具有丰富的专业知识外，还具有很强的创新能力以及快速掌握市场动态的能力，因此，他们能够不断的推动企业扩展新市场而最终树立企业品牌形象。在工程造价咨询企业中，知识的创新和应用不仅是企业占据市场优势的首要条件，更是企业保持持续竞争力的基础，最终也是提高企业品牌形象的关键。

4.2 知识应用与创新能够使工程造价咨询企业保持持续市场竞争力 工程造价咨询企业的最终目标就是保持持续市场的竞争优势。为了保持工程造价咨询企业具有持续的市场竞争力，必须培养出一支卓越的工程造价咨询队伍，因此，必须对工程造价咨询企业的知识进行应用和创新。这是因为，只有不断的应用和创新知识才能不断提高员工应用知识的能力、提升业务水平以及不断地加强创新能力，最终增强企业的造价咨询服务水平。此外，通过不断的应用和创新知识还能够对企业业务运作的流程进行有效地改善从而快速提高企业整体的管理创新能力，最终帮助企业树立良好的企业品牌[3]。

5 总结

工程造价咨询企业的知识管理不仅能有助于企业管理创新，还能降低企业成本，更能提升品牌形象，是发展工程造价咨询企业可持续核心竞争力的关键。

参考文献：

[1]忻子焕.知识管理在咨询服务也的应用研究[D].上海.同济大学，2008.

第6篇

[关键词]隐性知识管理　制造企业　核心竞争力　突变级数法

[分类号]F062.3

1.引言

制造业是一个国家综合国力的重要表现。目前，我国被公认为是世界四大制造业国家之一，然而我国还不是一个制造业强国，制造企业的核心能力低下，自主创新能力和知识自主学习能力的缺乏成为制约我国制造企业核心能力提升的瓶颈。

随着知识经济的日益崛起，制造企业的经营和持续发展不再主要依赖资本、自然资源、劳动力等传统资源，而是更多地依赖专业知识、想法和洞察力这些智慧资产。21世纪的社会已经进入一个以知识为主导的时代，知识管理正逐渐成为现代制造企业管理的核心内容。按知识的属性和获取、传递的难易程度，可将制造企业知识划分为显性知识(explicit knowledge)和隐性知识(tacit knowledge)。就知识而言，由于显性知识容易沟通和共享，也极易被竞争对手复制和模仿，所以，显性知识显然难以形成制造企业持续的经营优势。研究表明，制造企业中经验、技能、心智模式和组织惯例等隐性知识具有巨大的客户价值性、稀缺性、不易模仿性和难以复制性，因此越来越多的制造企业将其看成企业的战略资源。

2.理论回顾

企业核心竞争力并非新颖的概念。1959年Penruse就指出：企业的核心竞争力能够使得企业更好地分配和利用资源以获得经济租金。在此基础上，Hamel和Prahalad以《企业核心竞争力》一文为开端，使用“核心竞争力”这一术语描述那些具有中心地位以及战略地位的竞争力，并把其定义为：组织中的累积性知识，特别是如何协调迥异的产品技能以及整合不同的技术流知识。自从Hamel和Prahalad首次提出核心竞争力理论后，出现了从不同角度分析核心竞争力的各类文献，虽然相关提法不一致，但都强调了企业中这些特殊的知识和资源对企业获取持续竞争优势具有重要作用。

在关于促进企业核心竞争力形成的研究中，学者们对隐性知识管理与开发给予了极大的关注。隐性知识是迈克尔・波兰尼(Michael Polanyi)在1958年从哲学领域提出的概念。他在对人类知识的哪些方面依赖于信仰进行的考察中，偶然发现这样一个事实，即这种信仰的因素是知识的隐性部分所固有的；日本学者野中郁次郎(Iku jiro Nonaka)强调知识创新的关键在于隐性知识的调用和转化，并提出了著名的知识螺旋模型；美国学者彼得・德鲁克认为隐性知识不可用言语来形容和解释，它只能被演示证明它是存在的，学习这种知识唯一的方法是领悟和练习。纳尔逊和温特等学者从组织理论的角度进一步扩展了隐性知识的内涵，他们认为隐性知识不仅存在于人们的头脑中，也存在于组织中，如企业文化，团队的默契、融洽和协同，组织惯例等知识；还有很多学者如Alvin Toffier、LubiI等也从不同角度对隐性知识进行了分析。尽管很多学者对企业核心竞争力和隐形知识都分别进行了深入的研究并提出了自己的观点，但是隐性知识对企业核心竞争力的影响和作用的探索研究不是很多，如何发掘企业中的隐性知识以及研究隐性知识管理对企业核心竞争力的影响，是企业获取和保持持续竞争优势的关键也是本文研究的重点。

3.隐性知识管理对制造企业核心竞争力的影响因素分析及指标体系构建

3.1隐性知识管理对制造企业核心竞争力的影响因素分析

核心竞争力是制造企业保持持续竞争优势的源泉，隐性知识更胜于显性知识，是提高制造企业核心竞争力的有力手段。隐性知识对制造企业核心竞争力的影响手段主要通过隐性知识学习、隐性知识整合、隐性知识共享以及隐性知识创新四个部分，这四个部分的有效运行和管理能够使新知识和新技术在制造企业内部得到最大程度的积累和复合，为核心竞争力的提升提供和扩充知识储备与资源，形成新的良性循环。隐性知识对制造企业核心竞争力的影响是动态的、内在的和持续的。

3.1.1隐性知识学习　制造企业在提升核心竞争力的过程中非常重视隐性知识的学习，隐性知识的学习可以通过建立学习型组织来有效完成，制造企业需要不断地学习进行自我充实，而学习过程又是一个循序渐进的过程，是通过长期的积累和转化后逐渐形成的。制造企业组织和接受培训的能力、人均知识学习时间与费用的安排以及获得有效知识信息的广度和速度，都是制造企业通过隐性知识学习所要成长的重要衡量因素，通过不断“学习－修正－学习－修正－学习……”的循环，隐性知识才能得以沉淀和积累，从而延续与扩展企业的竞争优势。

3.1.2隐性知识整合　制造企业的隐性知识体系具有复杂的系统特征，是多元知识资源要素融合的体系。但是这些多元知识资源的无序性会造成知识融合的困难，而条理性秩序化的知识便于知识的融合。知识整合的最开始离不了组织中技术、管理、营销人才的参与协作，这是制造企业知识整合的组织基础。知识的整合从最开始的知识“源”体开始，通过一系列的受力动态活动，摒弃无用的知识，使制造企业员工和组织的隐性知识能够有机地融合在一起，使知识系统的新旧知识、内外知识和零散知识资源得以有效整合，满足核心竞争力培育与提升的知识需求。

3.1.3隐性知识共享　隐性知识共享比显性知识共享更富价值性，企业核心竞争力的形成更有赖于企业隐性知识的共享，以使隐性知识资源通过社会化、外部化、整合化和内部化四个知识共享过程，在企业内部螺旋状发展和延伸。

社会化和外部化主要是通过制造企业信息平台的建设与利用水平体现，整合化和内部化主要是通过知识共享制度的完善、知识共享激励措施的制定和事实来形成助推作用力。隐性知识共享有利于组织实现跨部门、跨团队、跨项目、跨产品领域之间的知识交流和信息流通，企业藉此实施专业化战略，将优势覆盖多种产品领域，并向其他经营领域延伸，体现范围经济，实现知识的流动性价值。

3.1.4隐性知识创新　隐性知识创新的过程中企业更专注于技术和知识的转移和扩散，帮助企业填补在市场上的“知识结构洞”(structural hole)。“结构洞”原指“社会网络中某个或某些个体发生直接联系，但与其他个体不发生直接联系。无直接或关系间断的现象，从网络整体看好像网络结构中出现了洞穴”。隐性知识的创新目标主要是在企业家精神的带领下完成新知识的开发和利用，通过制造企业的研发努力形成自己独有的专利、技术秘密和技术诀窍以及通过知识创新奖励的实施等手段弥补市场空白的知识空缺，形成企业独

特的知识资源，通过知识重组和商业化运作，协助制造企业改善其内部的创新流程从而实现知识的创新。

因此，制造企业核心竞争力在某种程度上体现为知识的学习、整合、共享和创新，制造企业为了提高核心竞争力，就必须加强对隐性知识的管理，促进知识创新和流动，使知识在流动中实现增值，从而达到提高制造企业核心竞争力的直接目的和使企业获得持续竞争优势的终极目标。

3.1基于隐性知识管理的制造企业核心竞争力的评价指标体系

在制造企业核心竞争力评价指标体系的确定过程中，为了减少主观随意性，确保指标体系的科学性，可以采用经验确定法与数学方法相结合的方式筛选指标。参照国内外专家学者对核心竞争力要素构成及评价指标设计原则等理论研究方面的结论和成果，并参照我国2010年统计年鉴的条目，结合上述隐性知识管理对制造企业核心竞争力的影响因素分析，通过认真的调查研究、归纳总结，在充分考虑到制造企业的生产、管理、销售及行业特点的基础上，构建了包括4个二级指标和15个三级指标的基于隐性知识管理的制造企业核心竞争力评价指标体系。4个二级指标包括知识学习、知识整合、知识共享和知识创新；15个三级指标在不同程度上反映了隐性知识对核心竞争力的影响作用，具体如表1所示：

4.制造企业核心竞争力突变级数评价模型

20世纪60年代中期，法国数学家雷内・托姆(Rene Thorn)创立了突变理论(catastrophe theory)，这是突变级数法的理论基础。突变理论是研究不连续现象的一个新兴数学分支，一般所讲的突变理论实际上是初等突变理论(包括折迭型突变、尖点型突变、燕尾型突变、蝴蝶型突变、双曲型脐点、椭圆型脐点和抛物型脐点)，其主要数学渊源是根据势函数把临界点分类，进而研究各种临界点附近非连续态的特征，即为有限个数的若干初等突变。把这样得到的知识与对不连续现象的理论分析和观察资料相结合，建立数学模型。突变级数法是利用模糊数学与突变理论结合产生的突变模糊隶属函数对问题进行评价的方法，由归一公式进行综合量化计算，最后归一为一个参数，即求出总的隶属函数从而得到综合评价结果。评价过程中不需人为确定权重，只需考虑各评价指标的相对重要性，对解决多准则评价问题精确、易行。在评价问题中常用的突变模型有3个，即：

尖点突变：f(x)=x4+kx2+lx　(1)

燕尾突变：f(x)=x5+kx3+lx2+mx　(2)

蝴蝶突变：f(x)=x6+kx4+lx3+mx2+nx　(3)

f(x)表示一个状态变量x的势函数；状态变量的系数k，l，m，n是状态变量的控制变量，控制变量的共同作用决定了系统的状态。使用该方法评价的主要步骤包括建立层次结构模型、建立递级突变模型(也就是确定评价指标体系各层次的突变系统类型)、用突变系统的分歧集方程导出归一化公式，利用归一化公式进行综合评价。

4.1建立层次结构模型

结合评价目的对总指标分解，直到某一层次指标的下级子指标容易被量化，停止分解。需要注意的是，在分解过程中每一层次指标的下级指标数量不要超过4个。在层次结构确定后，需要由评价者结合经验(如专家经验或参考相关文献)对同一层次中同一属性的指标，即这些指标的上一层次指标是同一个指标，按其重要性进行排序。3种模型控制变量的作用和主次地位如表2所示：

4.2建立递级突变模型

层次结构模型建立起来后，要确定同一层次同一属性的指标所属的突变模型类型。确定递级突变模型的主要原则是：若一个指标可分解为两个子指标，该系统可视为尖点突变系统；若一个指标可分解为3个子指标，该系统可视为燕尾突变系统；若一个指标可分解为4个子指标，该系统可视为蝴蝶突变系统。

4.3归一化公式的确定

为了便于评价的进行，需要对突变模型的分歧集进行归一化处理。尖点突变、燕尾突变、蝴蝶突变的归一化公式如表3所示：

4.4综合评价

这里所谓的评价，就是利用最底层指标已得数据，结合归一化公式逐级计算出各层次的指标值，最终得到对评价目标的评价结果。正如步骤(1)中描述的那样，一个系统中的上级指标为状态变量，下级指标为控制标量，状态变量可以由下级指标通过归一化公式计算得到，在计算状态变量x的值时要依据情况选取归一公式计算得到的值中的最小值或平均值：若系统的各控制变量不可相互弥补不足，按“大中取小”原则取小值，反之取其平均值。

按照上述步骤建立起制造企业核心竞争力水平的突变级数评价模型如下：

・制造企业核心竞争力评价的层次结构模型。前文已经构建了制造企业核心竞争力的指标体系，其中准则层与方案层组成的系统基本满足突变级数评价要求的层次结构要求，而目标层与准则层构成的系统中，控制变量的数量为6，与突变级数评价要求的层次结构要求不符，同时知识的学习是企业从内部组织和外部环境获取和挖掘知识的基础能力；制造企业在获取和挖掘了充足的、新的组织需要的新知识以后，需要通过知识的整合和共享将这些新知识进行分类处理、消化和吸收，以便能使企业的能力得以提升，因此知识的整合和共享是更高一层级的能力；最后，制造企业要想获取持续的竞争优势就必须努力完成知识的创新，以便能够占领更广阔的市场，这就需要对知识进行创新，因此知识创新是辅助制造企业提升核心竞争力的高级能力，为此我们在原有目标层与准则层之间再引入一层：基础能力、中级能力及高级能力。建立起的层次结构模型见图1。

・制造企业核心竞争力递级突变模型。由图1可以清晰地看出各级指标所处的突变系统模型。基于知识管理的制造企业核心竞争力指标体系的三级指标中，知识学习指标B1、知识整合指标B2、知识创新指标B4可视为蝴蝶突变系统，知识共享B3可视为燕尾突变系统；二级指标中，中级能力可视为尖点突变系统；一级指标制造企业的核心竞争力则可视为燕尾突变系统。

・由确定的制造企业核心竞争力递级突变模型，结合表3给出的各突变模型的归一化公式，很容易得出制造企业核心竞争力评价指标体系中各指标对应的归一化公式，如表4所示：

・综合评价。这里只需要根据收集来的相关数据进行计算。需要注意的是，由于指标体系在设计的时候遵循独立性的原则，各指标间具有较强的互补性，因此控制变量在取值时应该利用平均值来计算。在计算的过程中，只需要知道底层的信息就可以对制造企业做出评价，所建立的指标体系中的各指标都是正向型指标，为此在利用该模型进行实证评价的过程中，可以将单项的指标最高值设为一百分。

在计算结束后根据最大隶属度原则进行核心竞争力的判断。突变级数评价法为企业核心竞争力评价开辟了新的方法与思路，具有不需要对评价指标赋权的优点，而是根据各自目标在归一公式本身中的内在机制决定，避免了专家赋权的主观性，使评价结果更为科学准确。本文基于突变级数法构建了基于隐性知识管理的制造企业核心竞争力评价模型，与以往对核心竞争力的评价模型不同，此评价模型更具针对性，重点评价制造企业在核心竞争力提升的过程中，基于隐性知识管理的基础能力、中级能力和高级能力分别如何，以及每种能力构成因素的现实状态及其对核心竞争力的影响，以便采取相应的措施。

第7篇

关键词:知识管理;核心竞争力;整合

20世纪90年代以来,在企业管理理论界有两大理论学说引人瞩目:一是战略管理理论中的核心竞争力理论;二是随着知识经济的到来而迅速发展的知识管理理论。回顾这两种理论发现,企业核心能力理论和知识管理理论在本质上是一致的,最终都将焦点集中在企业的“知识”以及企业知识管理的能力上面。

一、知识管理与核心竞争力的内涵

(一)知识管理的内涵

自从波士顿大学信息管理学教授达文波特1997年所著的《营运知识》一书标志着知识管理正式登上历史舞台以来,知识管理在国内外均引起了强烈的反响,各种相关的理论探讨层出不穷,涉及的内容也很庞杂。巴斯认为:知识管理是指为了增强组织的绩效而创造、获取和使用知识的过程。奎达斯则认为知识管理看作是一个管理各种知识的连续过程,以满足现在和将来出现的各种需要,确定和探索现有和获得的知识资产,开发新的机会。维格认为:知识管理主要涉及四个方面:自上而下地监测、推动与知识有关的活动;创造和维护知识基础设施;更新组织和转化知识资产;使用知识以提高其价值。

国内学术界的一般定义是:知识管理就是对一个企业集体的知识与技能的捕获,然后将这些知识与技能分布到能够帮助企业实现最大产出的任何地方的过程。知识管理的目标就是力图能够将最适当的知识在最适当的时间传递给最适当的人,以便使他们能够做出最好的决策。

(二)核心竞争力的内涵

普拉哈拉德和哈默尔发表的《企业的核心竞争力》一文中第一次明确提出“核心竞争力”这一概念。普拉哈拉德和哈默尔指出,核心竞争力是能使企业为客户提供附加价值的一组独特的技能和技术的综合体,而不是单个分散的技能或技术,它是组织中的积累性学识,特别是关于如何协调不同的生产技能和有机结合多种技术流派的学识。核心竞争力是对各种技术学习心得以及各种组织知识的整合与提升。核心能力所提出的中心思想和基本原则被认为是迄今企业战略理论中最有价值的成果之一,它对指导企业增强竞争实力、营造竟争优势无疑将产生积极的作用。

二、知识管理与核心竞争力的关系探析

(一)核心竞争力的知识属性

普拉哈拉德和哈默尔对企业核心竞争力的定义是“组织的积累性学识,特别是关于如何协调不同的生产技能和有机结合多种技术流派的学识”。从这个初始概念中可以提炼出该定义的三个关键点:一是知识性。“技能”属技能知识,“技术”属事实知识,它们显示了知识的实体性。二是整合性。“协调”与“结合”的对象是知识。它们表明了知识的动态性,如知识的获取、处理、交流、共享等活动。三是积累性。“积累性”体现了企业核心竞争力是知识日积月累的结晶,也说明核心竞争力是具有生命周期的。

企业核心竟争力这一概念从诞生的那天起就深深地印上了“知识”的烙印。它是企业在长期生产经营过程中形成的以知识为基本构成要素的实体性与过程性相统一的成长协调系统,它包括核心知识竞争力和核心能动力两个维度:核心知识竞争力是从知识的实体性角度说明企业的知识、技术、技能等具有独特性与用户价值性。如基因技术公司拥有的基因分离技术;微软公司开发的软件代码技术:3M公司的腐蚀剂与胶粘剂技术等,它们之所以在国际上独占鳌头,关键在于其产品含有的独特知识价值;核心能动力是从知识的过程性方面显示企业转移、交流与共享知识而使其物化成为能为顾客提供特定好处的产品或服务的效率。两者的有机统一组成了体现知识实体性与过程性的知识体系―企业核心竟争力。

(二)核心竞争力培育过程中的知识流

企业核心竞争力作为知识体系,当然不能自动形成,它是企业长期实践生成的积累性学识。一般而言,它的培育生成需5-15年的时间。它的培育只能靠自主开发,不可能从外部移植,原因如下:一是企业核心竞争力的独特性决定它是难以被模仿、移植的。二是企业间的异质性决定每个企业的核心竞争力生成环境及机制是不同的,这种一一对应性意味着它的不可复制性和难以模仿性。

企业核心竞争力的培育是企业高级管理层向企业员工的“自上而下”式的自主性开发和企业员工向企业高级管理层的“自下而上”式自发性开发的双向互动的结果。知识在管理层之间及同一管理层的不同部门之间互相流动(见图1)。

(三)核心竞争力的知识创造过程

综合知识和整合知识由于弱流通性和高扩散性而变得很复杂,这样来分析企业的竞争力是比较困难的:企业就是一个知识的集合体和学习的组织系统,企业的持续竞争优势和长期绩效根本上就是企业的知识进化和发展的结果,所以,企业核心竞争力和知识发展在本质上是一样的。动态核心竞争力的知识创造过程,共分为三个阶段:企业资源的识别和发现过程;能力的发展阶段;竞争力的生成阶段(见图2)。

企业的竞争力有多种,能适应市场的、具有自学习性和创造性的竞争力的整合,构成企业的核心竞争力。但企业的核心竞争力是企业一定时期、一定市场范围的核心能力,随着时间的推移,企业的核心竞争力也会变为企业的一般能力,这时需要重新整合企业资源,发展一种新的、适应市场的核心竞争力。这样,企业核心竞争力的发展就形成了一个动态的过程,这个过程一直延续,成为企业不断发展的动力。

三、知识管理与核心竞争力的整合策略

(一)知识管理运作过程与核心竞争力

知识是形成企业竞争优势的根源,但知识不能自动形成竞争优势。企业竞争优势的形成和维持取决于企业的知识积累、应用和创新的能力,即知识管理的能力。如何有效地利用知识、使知识增值是形成核心竞争力的关键问题,同时也是目前企业管理实践中最需要注意的问题。知识管理是以知识为核心的管理,按照协作和信任的原则建立起开放的企业内外部交流环境,通过知识共享和应用集休的智慧提高企业应变和创新能力的一种全新的管理模式。知识管理涉及四个运作过程,它们是知识集约、知识应用、知识交流和知识创新。

知识对于企业的价值在于知识本身的增值以及在企业活动中的应用。而企业的核心竞争力体现为企业对知识的积累、应用、交流和创新的能力,所以要提高企业的核心竞争力就要有效地完成“知识集约-知识应用-知识交流-知识创新”的过程。而企业知识管理则是将企业内外的知识有机地结合在一起,用于解决企业内部存在的问题,同时不断地扩展企业整体的知识储备,并创造出新知识、新思想、新体系,从而在提高企业驾驭知识能力的同时提高企业的核心竞争力。

(二)建立相应的知识管理战略

目前,人们对知识的概念、特性、知识与信息的区别、知识的分类、知识的转化等基本概念已形成了较为成熟和一致的看法。从不同的背景出发,国内外的学者对知识管理理论的研究呈现纷繁复杂的局面,研究的角度和重点不同,形成的理论体系和看法就各异。目前就企业的知识管理,国内外就形成了多个学派,但是,这些理论流派都只是从不同的侧面来分析和研究问题,而没有从系统的角度出发.研究知识管理不能就“知识”论“知识”,知识管理就是利用集体的智慧提高组织的应变能力和创新能力。企业的知识管理的出发点和最终归宿应该是提高企业的核心竞争能力。知识管理必须与一般的职能管理区别开来,应该将其提升到战略的层次。

因此,知识管理的研究应该跳出技术和信息管理的范畴,从战略的角度研究知识管理,提出知识管理战略的概念。所谓的知识管理战略就是在知识经济条件下,在企业外部环境变化的情况下,为了企业的长期生存,以企业内外的知识作为最重要的资源进行管理的一系列的战略谋划、策略、战术和管理方法的集成,以此来提高组织的知识创新能力、形成并保持企业的核心竞争能力,最终使得企业赢得市场竞争的胜利。知识管理战略研究的核心在于通过企业知识管理提高企业的核心竞争能力。

(三)调整企业组织结构,构建知识型企业

传统企业的组织结构大多是金字塔式的层级管理结构,其缺点是官僚结构、层层负责、人浮于事;企业信息传递速度缓慢、失真、工作效率较低;营销网络环节多,管理难度较大。企业知识管理则要改变这种组织设计,建立能适应知识经济要求的知识型企业组织结构。在这样的结构里,员工之间知识的交流与共享得到鼓励并有切实的保障,学习成为一种日常的、自觉的事情,知识能得到尽可能自然地流动,而且流动的渠道尽可能的畅通,尽量避免知识的流失和信息的失真。总之,企业要重新调整自己的重心,将它建成知识型企业,为企业实施知识管理创造良好的物质和精神环境。

近年来,知识扩展在企业组织结构化建设中出现了新的发展势头,合作的方式多种多样:以产品为核心的技术交换、特许交换;合作生产和OEM协议;联合销售和分销等。一些基础设施比较完善、技术先进的企业可以在同行企业中起示范作用。企业通过不同程度的松散式联合方式,如通过项目合作、产品开发、学习、培养、参观访问、成果交流等来实现优势互补,实现知识扩展和资源共享。

参考文献:

1、张润彤,曹宗媛,朱晓敏.知识管理概论[M].首都经济贸易大学出版社,2005.

2、杨小舟.知识经济时代企业知识管理、知识管理战略与核心竞争力研究[D].西安电子科技大学,2005.

3、项国鹏.知识管理与核心竞争力的培育[J].南开管理评论,2001(6).

第8篇

关注的焦点。本文将从知识管理和企业核心竞争力的内置共性来探讨企业知识管理对核心竞争力的影响

知识的本质内涵和特征

数据、信息和知识

数据是未经任何处理的数字、词语、声音、图像等；信息是以有意义的形式加以排列和处理的数据；知识的概念是很宽泛的，有学者认为信息经过加工处理、应用于生产，才能转变成知识，但除了直接用于生产的知识外，作为企业中的个体还应具备专长知识，相关领域的知识、专业设备、软件及实际操作技能，还要有更多的抽象的和理论的知识。这些关联知识对于合格的职业人员具有同等重要的作用。这些专业知识包括事实、统计数字；易传授技能；技术专长；专业知识；理论和概念；伦理和原则；价值观等。

随着知识经济理论的逐渐发展，经合组织（以下简称OECD）对知识的分类成为目前最具权威性和流行性的一种。可以将“知识”归纳为四种类型：事实知识、原理知识、技能知识和人力知识。在OECD分类的基础上，进一步将知识按照获取和传递的难易程度，将其划分为两大类别：显性知识和隐性知识。

知识的特征

知识作为企业的一种资源和无形生产要素，知识的特征主要表现在以下几个方面：

首先，非完全明晰性。显性知识是指可以通过正常的语言方式传播的知识，能够进行编码，容易沟通和共享，表现为知识产品和成果容易被竞争对手学到；典型显性知识主要是指以专利、科学发明和特殊技术等形式存在的知识，存在于书本、计算机数据库、CD ROM等中。显性知识是可以表达的，有物质载体的，可确知的。

隐性知识，或称为“隐含经验类知识”，往往是个人或组织经过长期积累而拥有的知识，通常不易用言语表达，也不可能传播给别人或传播起来非常困难。主要表现在企业能够创造和生产知识产品和成果的能力和机制上，其特点是不易被认识到、不易衡量其价值、不易被其他人所理解和掌握。而个体或组织拥有的知识大都同时具有两面性，即集显性知识和隐性知识为一体。

其次，间接增值性。知识作为一种资源，与其他资源相比有一个显著的差别，即知识资源具有增值性。知识的增值是间接的，知识通过创新提炼成为企业独特的企业文化、独特的运营模式、营销方式、专利、专有技术等不同形式，间接为企业带来高于行业平均利润的超额报酬。同时知识的重复使用，是一个经验积累的过程，它不仅不会使知识消耗，反而会使知识增值。

第三，动态循环性。知识与认知的个体无法分离，尤其是隐性知识，形成了知识的离散分布，然而，一旦隐性知识转变成为企业专利、专有技术等不同形式的显性知识，通过这些技术应用到生产领域，表现为企业组织共有的知识，个体通过参与实践又提升为个体知识。这样循环反复，动态提升企业的整体素质。

第四，共享性。知识是少数在分享的情况下才能快速增长的资源。知识的交流不同于物资的交流，物资的交流以一方一种价值形态的失去为另一方其他价值形态的所得；而知识的交流，双方不仅不会有任何损失，而且通过交流达到共同分享知识，双方共同提高对知识的认识和理解。

企业核心竞争力

企业的资源、知识和技术等只要具有一定的优势都是可以形成竞争力，如企业的营销能力、品牌知名度、研发能力、生产能力、资本运作能力、人力竞争力等，这些竞争力在某一 行业内或某一领域具有相对优势，但其稳定性较差，很容易消失、被模仿或被竞争对手赶上失去效力，如一个产品的市场寿命进入晚期，该产品的竞争力也就随之减弱或消失。而企业核心竞争力不是一般的竞争力，它应该是企业成功和保持长期稳定优势的关键竞争力，是企业竞争力的源泉，是企业长期形成的并融入企业内质的支持企业过去、现在和未来的竞争优势。

企业核心竞争力的主要特征有价值优越性、异质性、难模仿性、不可交易性与难替代性。核心能力是使企业能持续开发新产品和拓宽市场的特性。例如索尼的精细技术，联邦捷运公司的后勤管理，海尔公司广告销售和售后服务的能力。

知识管理和企业核心竞争力的内置共性

知识管理是企业在面对环境的日益加剧的不连续性、高度不确定性和未来的不可预测性背景下，以人为中心，以信息资源为基础，以技术为手段，以创新为目的的系统化的、组织化的识别、获取、开发、使用、存储和交流企业所需知识并将其转化为提高核心竞争力的思想和活动，知识管理有三个要素：人、信息资源和技术手段。

知识管理和企业核心竞争力有内置共性，具体表现在：

首先，两者的特征表现的共性。上面提到知识的特征有非完全明晰性、间接增值性、动态循环性、共享性等，但就隐性知识来讲，则体现在高度个性化、不易被模仿性与企业核心竞争力的特征十分相似。学者们普遍认为隐性知识与企业核心能力密切相关，它代表企业知识资本中最先进、最有活力和最深层的部分，是企业创新的源泉和培育核心竞争力的关键。

其次，知识管理的目标是提升企业的核心竞争力。知识管理是随着知识经济时代应运而生的、以增强企业学习创新能力和竞争力为目标，是当今世界最前沿的高层次管理理论，也是继企业全面质量管理和商业流程重组活动后又一个新的企业管理模式。

第三，实现手段的共性。知识管理倡导共享性的企业文化，每个员工都认为贡献知识和分享知识是创新发展的需要，这种文化要求企业把个体创新与团队精神有机结合起来，建立一个思想可以自由飞翔的宽松环境；企业核心竞争力是有许多要素构成的，其中企业文化是核心，塑造良好的、以人为本的企业文化是培育和提升企业核心竞争力的手段之一。美国学者巴尼早在1986年就倡导应以组织文化为增强竞争优势的工具，这一观点是很重要的。因为只有组织文化是不易被别人模仿的，也不可能轻易的移植，可以维持较长的时间，因而可以令企业组织的竞争优势得以延续。

第四，资源培育的共性。无论怎样竞争，说到底是人才的竞争。人力资本是知识资本最重要的部分，知识管理最基本的任务是进行人力资源的开发和管理。而技能与知识的结合，体现在企业的人力资源中，由此人力资源是形成企业核心能力的基础。而且，企业发展新的核心能力，必须不断建立在发掘自己的人力资源优势上，这种新核心竞争能力，就是人力资源竞争力。

第五，组织构建的共性。当今世界，经济全球化的步伐不断加快，科技飞速发展，知识更新的周期大大缩短，个体和组织要跟上时代的步伐，必须做到及时的充电，企业知识管理的任务之一是构建“学习型组织”鼓励和提倡个体知识更新，提供个体学习培训的机会。

著名的管理大师彼得・圣吉指出，未来出色的组织必将使学习型组织。学习型组织中员工、团队和组织具有很高的水准的学习能力、独立思考的能力，组织和个体的学习能力无疑已经成为企业核心能力系统中最关键的组成部分，是企业取得竞争优势的最终源泉。

学习型组织是未来成功企业的模式。在全球500强企业中，50％以上都是学习型的企业。美国排名前25位的企业，80％是学习型企业。全世界排名前10位的企业，100％是学习型企业。我国的海尔、联想、宝钢、小天鹅等知名企业也在实践中积极探索建立学习型组织。实践证明，企业凡通过自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习和系统思考的五项修炼，提高学习能力，都能在原有基础上重焕活力，使企业再铸辉煌。其奥秘在于：一是能以最快速度，最短时间从内外资源中学到新知识，获得新信息并应用于企业变革与创新，以适应市场和客户的需要的变化；二是企业员工尤其是领导层能不断提高学习能力；三是加强“组织整体学习”能集思广益，取得最大成效。企业的核心竞争力由单纯的人才竞争转向组织学习力和创造力的综合竞争。

培育企业的核心竞争力

第9篇

关键词：知识危机；离职管理；知识保留绩效

中图分类号：C93 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2013）36-0095-02

Beazley学者曾将离职引起的知识危机细分为七类：知识真空、知识恐慌、知识困惑、信息超载、知识陷阱、知识幻想及知识刚性（Beazley，2003）。知识真空是核心员工离职带走了未交接的关键知识而造成的知识缺失现象，知识恐慌是指关键知识虽然还在公司但继任者不知在哪，知识困惑指新员工不知如何应用关键知识开展工作，信息超载是知识与信息区分混乱无法使用知识，知识陷阱是指交接保留的知识过时且毫无价值，知识幻想是继任者运用知识时主观臆断、以错误的方向指引行为，知识刚性是文化封闭造成企业变革性和创新性知识不被接受。

一、员工在职时的关键知识延续策略

所谓核心知识延续性是指通过知识分享和知识交接，实现关键知识不随员工的离职而流失，保证知识在企业的连续。核心员工在职时，知识延续策略可将企业离职风险防患于未然，通过设置离职管理岗位职能、建立知识持续管理体系、完善薪酬与职业生涯规划、借助法律手段保护知识等可以有效维护知识持续性。

1.设置离职管理岗位职能，承担知识延续性工作。离职管理岗位的工作职能包括离职手续办理及离职分析，重点应突出知识管理职能，尤其是针对核心员工，从员工入职到离开公司后的时间内，应将知识型员工知识的梳理、保留，实施一系列离职举措，及协助薪酬等岗位来开展调薪、职业发展等工作，并注重与知识管理部门的协作，根据知识管理部门输出的数据梳理离职员工的知识。例如：Bain公司建立的旧雇员关系主管职位帮助企业尽可能保留离职核心人才的资源。离职管理岗位职能重点维护核心员工的核心知识，根据具体情况设立专岗或兼职。

2.建立知识持续管理体系，保证知识分享和知识传递。知识持续管理体系重点在核心岗位开展，目的是保证知识在当前员工中得到分享，并保证知识有效地在工作交接中得到传递（雷宏振，贾昱，2010）。企业首先对核心岗位及核心人才有明确的认知，常见的衡量指标有所在岗位、绩效及职位高低等。明确核心岗位后，企业要对核心岗位做出详细的职位描述及职位分析，通过具体分析对岗位知识进行分类。国外学者Beazley提出将知识分为：操作知识、关键知识、基础知识和背景知识。操作知识包括统计数字，包括个人需要的、传承的以及重要的数据信息。关键知识包括重大议题、关键项目、重点客户等核心员工在关键岗位中掌握的跟企业利益相关的知识。基础知识主要包括个人工作目标，主要工作职能，频繁工作活动及需要革新的知识。背景知识主要包括知识网络，完成工作的技能组合，以及开发和未开发的思路创新方法等。知识分类过程中应该注意形成关系网络，例如：关于重大议题的梳理应包括议题的概述、当事人、决策原则及优劣势、基本资源、支持或反对的理由，梳理关键客户时应按重要性排序。然后企业应对知识重要性有明确的指标衡量，将分类好并且选择出的关键知识通过明确的前后顺序编辑成档案，形成企业知识档案储备，并建立相应的搜索引擎以方便获取，确保这些知识是可识别的可用的，还可根据工作职责对档案设定权限。例如德士古公司就是建立了“People Net”的搜索引擎方式来寻找组织内部专家，通过”黄页”目录总结组织内员工的工作经验、历史及专业知识。知识的分享与传递是企业知识延续策略的核心，也是持续管理的价值所在，知识分享保证知识在同期员工中横向持续，知识传递保证知识在不同代员工间的纵向持续（袁庆宏，2007）。

3.建立有竞争力的薪酬机制及职业发展规划，保障知识持续性管理。良好的职业发展空间以及晋升道路不但是重要的保障因素，而且使知识的价值性得到提升。企业可针对核心员工指定明确的职业方向发展，开展人才测评体系，设置岗位职级定位，并基于此拟定规划核心岗位核心人才的职业发展路径，建立可行性方案。例如：美国惠氏集团创立了独特的职业发展模型，创建个人发展计划，为员工的进步和发展提供机会，还进一步提高临床研究人员的知识提供途径，为不断学习和分享最好的实践方法建立合作论坛。此外，有竞争力的薪酬机制往往对核心人才有极大的吸引力，如有能力企业应首要做固福薪资的保证。

4.利用法律手段来防止企业的核心知识外泄。主要包括针对关键岗位与员工签订保密协议以及竞业禁止协议。相关的法律条款包括竞业禁止及设定相应的脱密期，企业可从部门业务上考虑，核心岗位的员工在入职时签订竞业禁止协议，针对离职时掌握公司核心数据和信息的员工启动竞业禁止。协议在员工入职时签订，于员工离职时启动，在员工离职后期起到防止企业核心知识外泄的作用。

二、员工离职时的核心知识保留策略

第10篇

论文摘要:知识型企业要想在激烈的竞争中保持竞争优势，需要加强知识管理。知识型企业的核心能力与知识管理密切相关，它的核心能力来源于知识管理。知识型企业要实施全面的知识管理战略，建立学习型组织和高效的企业文化，努力培育自身的核心能力，保持竟争优势。

自20世纪90年代以来，世界经济逐渐步人知识经济时代，为知识开发、积累、创新和应用为核心的知识型企业提供了前所未有外展空间和机遇。一大批以知识为基础的企业在市场经济的大潮中迅崛起，在全球经济中扮演了越来越重要的角色。知识型企业以其可的营利能力及与传统企业相比所特有的竞争优势，迅速引起了企业催理者及学者的广泛关注。

1知识型企业的含义

传统型工业企业是以工业产品为基础，金融资本是最重要的企业资源，通过原料采购、加工、生产和销售来实现利润，利润来自于星工的生产和原料、资源的绝对消耗。知识型企业与传统型工业企业全不同，它是一种开放、互动的组织，依靠知识管理来生存和发展。

它通过知识员工创造性的工作来满足顾客的需要，主要将知识资本跳经营作为其主要活动，产品和服务的知识含量高、附加值高。它的核 心资源—知识，不仅不会在经营活动中消耗，相反，通过知识的应用、共享，会创造出更多的知识，使知识得到传播、扩充和提升，进一步加强了企业的竞争优势，实现企业的可持续化发展。知识创新是企业发展的原动力，知识型员工是企业的主要资产。正如杨运杰所指出的，知识型企业是以知识为基础的企业，知识是主要投人要素，以知识创新为目的，是对知识或信息进行生产、存储、使用和传播的经济组织，是知识经济重要的微观基础。

2知识型企业中知识管理与核心能力密切相关

核心能力最早是帕汉拉德(Prahalad)和哈默(Hamel)在1990年发表的仕业核心能力》一文中提出来的。他们认为“核心能力是组织的积累性学识，特别是关于如何协调不同的生产技能和有机结合多种技术流的学识”。核心能力的概念自提出之后，迅速成为企业理论和战略管理理论研究的热点，国内外众多的学者进行了深入的研究，形成了几种不同的流派。

虽然各个流派从不同的视角对核心能力做出了不同的界定，但是，几乎各个流派都强调了知识对核心能力作用。如以帕汉拉德和哈默等为代表的核心能力整合观，突出强调了“学识，’;彼得·德鲁克是资源说的代表，认为知识是关键的经济资源，是一种不可或缺的资源，是竞争优势的主导性甚至是惟一的来源，知识具有可配置性、可使用性、可管理性和绩效性等特征;能力说的代表Allee也突出了知识的作用，他认为企业的核心能力包括核心知识能力和核心运作能力;知识观的代表伦纳德·巴顿更是认为核心竞争力是使企业独具特色并为企业带来竞争优势的知识体系。综观国外各种核心能力理论的研究，几乎各种理论都认为企业核心能力与知识有关。

对知识型企业而言，核心能力与知识之间的关系更为直接和紧密。知识型企业的核心能力来源于知识和知识管理。任何企业，资源都是企业竞争优势的基础，包括人力、物力、财力等等，知识型企业最重要的资源就是知识资源。企业的竞争优势不仅要看拥有知识资源的多少，还要看对知识资源的配置和整合是不是高效的。知识型企业培育核心能力，要以拥有的知识资源为基础，特别是要以稀有性知识为基础，并对这些知识加以整合、利用和创新，以满足顾客的特殊需要。知识型企业的竞争优势，就是来自企业对知识进行积累、创新和应用的能力。从这个意义上说，培育企业核心能力的过程，本质上就是知识管理的过程，是对知识进行识别、获取和充分发挥作用的过程。虽然对不同的企业类型，核心能力的具体表现形式会有所不同，但是，对知识型企业而言，知识是企业最有价值的战略资源，核心能力的本质就是知识。蕴含在产品或服务中的知识是企业形成持续竞争优势的关键。

3强化知识管理，培育知识型企业的核心能力

3.1在企业内实行全面的知识管理战略。

要把知识管理上升到知识管理战略的高度，在企业内部全力推行，从高层管理人员到基层员工，都要树立起尊重知识、学习知识、共享知识、创新知识的理念，使各组织成员的知识能够高效地共享和转化。知识管理战略要求鼓励吸收和借鉴前人和他人的知识，为知识创新提供战略的保障，使组织内部的知识能得到充分挖掘和应用。研究知识在组织系统中的运动过程以及知识管理活动的相关环境，以利于知识的学习、共享和转移，加快知识创新，为培育核心能力提供知识资源。

3.2以知识管理为中心完善企业的组织设计。

首先，从岗位设计上看，与传统企业组织相比，增加专业从事知识开发与知识管理的职位，如首席知识官、项目知识经理等，要扩大研发人员的比重。其次，在组织内部，设计合理的激励制度，既要鼓励员工之间的知识共享，又要注重保护知识员工个人权益，把员工知识创新的成果与经济收益相联系，保护员工的创新的积极性。再次，建立有利于人才培养的人才培训开发机制，对员工的学习、培训形成制度化，为企业提供源源不断的知识型人才。

3.3建立学习型组织。

在不断变化的市场环境中，知识型企业获取、更新和创新知识的能力变得日益重要，建立学习型组织是企业保持活力、动态适应环境的根本。通过组织学习，可以在员工个人学习基础上，加强信息的交流，通过团体学习的方式，缩短信息收集的时候，加快学习进程和知识扩散。能否持续学习是知识型企业是否健康的一个重要标志，组织学习是一个不间断、永无止境的过程。持续的知识创新能力是知识型企业核心能力的重要支撑，持续学习是持续创新的前提，在动态的环境中，持续创新又是企业保持持续竞争优势、培育、构建和更新核心能力的基础。

3.4建设高效的企业文化。

第11篇

论文摘 要：21世纪的今天知识经济已经深入到社会发展领域的各个方面。随着我国体育事业的不断推进，全民健身在全国如火如荼的开展，体育产业化程度不断提高，一些场馆的营销模式也需要适应知识经济的社会，知识管理作为人类管理历史上伟大的革命为场馆营销模式带来了全新的营销理念。

知识管理是知识经济时代全新的管理理念，是人类管理历史上一次伟大的革命。知识管理是在20世纪末期由美国麻省莱克星顿著名的恩图维星(entovation)国际咨询公司提出来的。知识管理核心就是充分利用公司的知识智慧、创造能力以提高自己的竞争能力从而达到可持续发展。随着我国体育事业的不断推进，体育产业化程度的不断提高，全面健身热潮的袭来，尤其是在21世纪“以人为本，可持续发展”的思想浪潮的冲击下，知识管理在体育产业营销当中的地位凸显的越来越重要。在本文中游泳馆作为体育产业中的一部分，对游泳馆在知识经济下的针对客户进行知识管理的营销模式进行探讨。

1.游泳馆原有营销模式不适应当今的知识社会

市场营销的核心观念，是以顾客为导向，以消费者的需求为准绳，因此，营销理论与方法必然会随着消费者需求的变化而发展变化。企业营销人员只有敏锐把握营销发展的最新趋势，不断学习和实践新的营销理论，才能避免落伍于时代，并可在市场竞争中赢得先动优势。

目前市场上主流的游泳健身场馆的营销模式主要是体验式营销，其宣传途径和客户接触途径主要是依靠传统媒介。游泳馆是直接与客户接触的终端产品，它所提供的是一种有偿服务，决定客户是否选择来这里消费的是游泳馆提供服务的满意度。而游泳馆能够决定顾客满意度的因素主要有：游泳池的水温及清洁度、游泳馆配套设施、游泳馆是否有完备的救生员、游泳及健身教练，是否有游泳分区分级服务，洗浴及相关配套设施。这些内容仅仅依靠肉眼观察是无法得出结论的。现在大部分游泳馆是谢绝参观的，消费者仅仅是通过图片介绍来了解相关信息，这就造成了销售终端与消费终端的信息不对称，没有站在消费者的感官、情感、思考、行动和联想，而是站在游泳馆经营方的角度来考虑问题。这样一来，游泳馆的会员卡及门票销售就很成问题了，所以像这样的游泳馆就开展体验营销是有必要的，但是在知识大爆炸的时代，最不难获取的就是知识信息而最宝贵的却是时间，这些知识信息都可以通过网络来获取。但是这些知识信息过于碎片化，在获取过程中需要时间需要精力。如果消费者没有这些知识信息而直接体验，一旦体验失败可能会给消费者带来很大的隐性成本。但是通过网络又要耗费时间精力，同样也会给消费者带来隐性成本。所以在知识经济时代，能够有效的针对客户进行知识管理可以节约客户的时间成本及有限精力，所以像游泳馆这样的健身场所再用以往的单一的体验式营销就会稍感力不从心，仅仅依靠体验已经不能满足消费者的需要。

2.建立以针对客户知识管理为核心的游泳馆营销模式

游泳馆获得新客户的主要途径并不是依靠传统媒介来获得，而是通过已有客户的推介来获得，因此推介率对于游泳馆来说是至关重要的。推介率的产生是建立在对现有客户群体的维护基础上，而对现有客户群体之所以能够对游泳馆进行推介是建立在客户满意度的基础上，满意程度越高推介率就会越高，也就意味着游泳馆获得新客户的概率越高。客户的满意度指标在游泳馆这样的服务性机构又显得相对特殊，游泳池的水温及清洁度、游泳馆配套设施、游泳馆是否有完备的救生员、游泳及健身教练，是否有游泳分区分级服务，洗浴及相关配套设施等，这些指标属于游泳馆的普遍要素，不能明显的把游泳馆进行有效区别，竞争差异性不高，作者认为能够有效的区分游泳馆差异性的还有一个重要指标就是针对客户的知识管理程度的高低。作者实地访谈得知低度的对客户进行知识管理，满意度不高推介率不高甚至是出现客户丧失的情况，被访谈者中大部分愿意接受游泳馆的知识管理，作者模拟了知识管理的内容后访谈者大多都愿意继续并在取得好效果后进行推介。可见，建立游泳馆的针对客户的知识管理体系就变得十分重要。

游泳馆是提供服务的场所，它所能够提供的知识内容其实并不十分复杂，而这些信息对于客户及潜在客户来说其搜寻过程是比较复杂且耗费时间精力，造成的客户自身的成本浪费比较严重。游泳馆要做的就是把客户认为看似比较碎片化的信息进行系统拼接，形成一个可视化的知识链条提供给客户和潜在客户，并由客户根据自己的实际情况进行选择的过程。这些信息应该包括客户比较在意的敏感信息和客户经常过滤掉的重要信息，比如敏感信息可以有当日游泳池的水温及清洁度、游泳馆配套设施开放情况、当日游泳馆配备的救生员等级、游泳及健身教练等级及主攻专业方向、当日是否有游泳分区分级服务、洗浴温度及相关配套设施开放情况、游泳馆当日预计人均流量、停车位使用情况、公交路况信息等，而被过滤掉的敏感信息主要是客户认为不重要的，但是从健身专业角度又比较重要的信息，比如池水温度及游泳距离与能量消耗程度的关系数据、从专业角度当日适合游泳距离推荐、从专业角度提醒游泳前的必要准备活动内容、对客户进行游泳时间节点的短信提醒、针对客户制定游泳健身计划的时间节点及每个节点后能够发挥何种功效的短信提醒、针对因故不能来游泳的客户进行事后健身指导的短信提醒、游泳后的饮食建议等。游泳馆要把这些碎片化的知识信息系统化，根据不同的客户需求建立一个客户数据库，并把这些数据形成可视化的内容发送到客户手中。这样可以极大地提高现有客户群体的客户满意度，满意度高推介率自然高，推介率高就意味着潜在的客户会变为现实客户。

通过针对客户的知识管理提高现有客户群的满意度，通过提高满意度以促使推介率提高，推介率提高从而使客户群体逐渐扩大，这样就基本确立针对客户的知识管理在游泳馆营销中的核心地位，同时还提高升级了游泳馆的品味，再配合以体验式营销及传统媒介的宣传，这样以针对客户知识管理为核心的游泳馆营销模式就基本形成。

3.构建针对客户知识管理的知识管理团队

营销模式的确立就必须有一个来执行的团队。建立庞大的客户知识信息系统是个系统工程，而这个系统关系到游泳馆在未来的可持续发展，是不是能够成功就要依靠这个信息系统的良好运行。碎片化的知识信息获得在专业人士眼中并不困难，因此在这个团队中应该是从游泳馆的各职能部门抽出人手组成一个专业特点鲜明的团队，这个团队应该涉及到游泳馆生存的生态环境的各个方面，也就是在涉及到游泳馆的各方面都可以提出专业意见。因此知识管理团队绝不是随意抽调人手就可以组成的。一个高效率高素质的专业团队，可以有效的整合客户需要的知识信息，并准确的传递到客户手中，这样游泳馆在营销过程中就事倍功半，既满足于客户又使游泳馆利益得到提升。

在21世纪的今天，传统的营销模式都在经受着知识经济的考验，游泳馆能否适应当今社会的发展速度不仅仅要看科技的发展水平还要看自身的应变能力，营销模式要不断的根据客户需要发生变化，对于游泳馆这样提供健身服务的场馆而言只有适时而动跟住时代步伐进行营销，其市场潜力还是不可限量的。

参考文献:

第12篇

论文摘 要：21世纪的今天知识经济已经深入到社会发展领域的各个方面。随着我国体育事业的不断推进，全民健身在全国如火如荼的开展，体育产业化程度不断提高，一些场馆的营销模式也需要适应知识经济的社会，知识管理作为人类管理历史上伟大的革命为场馆营销模式带来了全新的营销理念。

知识管理是知识经济时代全新的管理理念，是人类管理历史上一次伟大的革命。知识管理是在20世纪末期由美国麻省莱克星顿著名的恩图维星(entovation)国际咨询公司提出来的。知识管理核心就是充分利用公司的知识智慧、创造能力以提高自己的竞争能力从而达到可持续发展。随着我国体育事业的不断推进，体育产业化程度的不断提高，全面健身热潮的袭来，尤其是在21世纪“以人为本，可持续发展”的思想浪潮的冲击下，知识管理在体育产业营销当中的地位凸显的越来越重要。在本文中游泳馆作为体育产业中的一部分，对游泳馆在知识经济下的针对客户进行知识管理的营销模式进行探讨。

1.游泳馆原有营销模式不适应当今的知识社会

市场营销的核心观念，是以顾客为导向，以消费者的需求为准绳，因此，营销理论与方法必然会随着消费者需求的变化而发展变化。企业营销人员只有敏锐把握营销发展的最新趋势，不断学习和实践新的营销理论，才能避免落伍于时代，并可在市场竞争中赢得先动优势。

目前市场上主流的游泳健身场馆的营销模式主要是体验式营销，其宣传途径和客户接触途径主要是依靠传统媒介。游泳馆是直接与客户接触的终端产品，它所提供的是一种有偿服务，决定客户是否选择来这里消费的是游泳馆提供服务的满意度。而游泳馆能够决定顾客满意度的因素主要有：游泳池的水温及清洁度、游泳馆配套设施、游泳馆是否有完备的救生员、游泳及健身教练，是否有游泳分区分级服务，洗浴及相关配套设施。这些内容仅仅依靠肉眼观察是无法得出结论的。现在大部分游泳馆是谢绝参观的，消费者仅仅是通过图片介绍来了解相关信息，这就造成了销售终端与消费终端的信息不对称，没有站在消费者的感官、情感、思考、行动和联想，而是站在游泳馆经营方的角度来考虑问题。这样一来，游泳馆的会员卡及门票销售就很成问题了，所以像这样的游泳馆就开展体验营销是有必要的，但是在知识大爆炸的时代，最不难获取的就是知识信息而最宝贵的却是时间，这些知识信息都可以通过网络来获取。但是这些知识信息过于碎片化，在获取过程中需要时间需要精力。如果消费者没有这些知识信息而直接体验，一旦体验失败可能会给消费者带来很大的隐性成本。但是通过网络又要耗费时间精力，同样也会给消费者带来隐性成本。所以在知识经济时代，能够有效的针对客户进行知识管理可以节约客户的时间成本及有限精力，所以像游泳馆这样的健身场所再用以往的单一的体验式营销就会稍感力不从心，仅仅依靠体验已经不能满足消费者的需要。

2.建立以针对客户知识管理为核心的游泳馆营销模式

游泳馆获得新客户的主要途径并不是依靠传统媒介来获得，而是通过已有客户的推介来获得，因此推介率对于游泳馆来说是至关重要的。推介率的产生是建立在对现有客户群体的维护基础上，而对现有客户群体之所以能够对游泳馆进行推介是建立在客户满意度的基础上，满意程度越高推介率就会越高，也就意味着游泳馆获得新客户的概率越高。客户的满意度指标在游泳馆这样的服务性机构又显得相对特殊，游泳池的水温及清洁度、游泳馆配套设施、游泳馆是否有完备的救生员、游泳及健身教练，是否有游泳分区分级服务，洗浴及相关配套设施等，这些指标属于游泳馆的普遍要素，不能明显的把游泳馆进行有效区别，竞争差异性不高，作者认为能够有效的区分游泳馆差异性的还有一个重要指标就是针对客户的知识管理程度的高低。作者实地访谈得知低度的对客户进行知识管理，满意度不高推介率不高甚至是出现客户丧失的情况，被访谈者中大部分愿意接受游泳馆的知识管理，作者模拟了知识管理的内容后访谈者大多都愿意继续并在取得好效果后进行推介。可见，建立游泳馆的针对客户的知识管理体系就变得十分重要。

游泳馆是提供服务的场所，它所能够提供的知识内容其实并不十分复杂，而这些信息对于客户及潜在客户来说其搜寻过程是比较复杂且耗费时间精力，造成的客户自身的成本浪费比较严重。游泳馆要做的就是把客户认为看似比较碎片化的信息进行系统拼接，形成一个可视化的知识链条提供给客户和潜在客户，并由客户根据自己的实际情况进行选择的过程。这些信息应该包括客户比较在意的敏感信息和客户经常过滤掉的重要信息，比如敏感信息可以有当日游泳池的水温及清洁度、游泳馆配套设施开放情况、当日游泳馆配备的救生员等级、游泳及健身教练等级及主攻专业方向、当日是否有游泳分区分级服务、洗浴温度及相关配套设施开放情况、游泳馆当日预计人均流量、停车位使用情况、公交路况信息等，而被过滤掉的敏感信息主要是客户认为不重要的，但是从健身专业角度又比较重要的信息，比如池水温度及游泳距离与能量消耗程度的关系数据、从专业角度当日适合游泳距离推荐、从专业角度提醒游泳前的必要准备活动内容、对客户进行游泳时间节点的短信提醒、针对客户制定游泳健身计划的时间节点及每个节点后能够发挥何种功效的短信提醒、针对因故不能来游泳的客户进行事后健身指导的短信提醒、游泳后的饮食建议等。游泳馆要把这些碎片化的知识信息系统化，根据不同的客户需求建立一个客户数据库，并把这些数据形成可视化的内容发送到客户手中。这样可以极大地提高现有客户群体的客户满意度，满意度高推介率自然高，推介率高就意味着潜在的客户会变为现实客户。

通过针对客户的知识管理提高现有客户群的满意度，通过提高满意度以促使推介率提高，推介率提高从而使客户群体逐渐扩大，这样就基本确立针对客户的知识管理在游泳馆营销中的核心地位，同时还提高升级了游泳馆的品味，再配合以体验式营销及传统媒介的宣传，这样以针对客户知识管理为核心的游泳馆营销模式就基本形成。

3.构建针对客户知识管理的知识管理团队

营销模式的确立就必须有一个来执行的团队。建立庞大的客户知识信息系统是个系统工程，而这个系统关系到游泳馆在未来的可持续发展，是不是能够成功就要依靠这个信息系统的良好运行。碎片化的知识信息获得在专业人士眼中并不困难，因此在这个团队中应该是从游泳馆的各职能部门抽出人手组成一个专业特点鲜明的团队，这个团队应该涉及到游泳馆生存的生态环境的各个方面，也就是在涉及到游泳馆的各方面都可以提出专业意见。因此知识管理团队绝不是随意抽调人手就可以组成的。一个高效率高素质的专业团队，可以有效的整合客户需要的知识信息，并准确的传递到客户手中，这样游泳馆在营销过程中就事倍功半，既满足于客户又使游泳馆利益得到提升。

在21世纪的今天，传统的营销模式都在经受着知识经济的考验，游泳馆能否适应当今社会的发展速度不仅仅要看科技的发展水平还要看自身的应变能力，营销模式要不断的根据客户需要发生变化，对于游泳馆这样提供健身服务的场馆而言只有适时而动跟住时代步伐进行营销，其市场潜力还是不可限量的。

参考文献

第13篇

关键词：知识经济 人力资源管理知识化 企业核心竞争力

随着经济全球化、信息化浪潮的到来，世界经济正在向以知识为基础的经济转移，人类社会已进入一个崭新的经济时代——知识经济时代。正如现代管理大师彼德·德鲁克所言，“知识已经成为关键的经济资源，而且是竞争优势的主导性来源，甚至可能是惟一的来源。”人力资源管理知识化作为一种全新的管理思想正是在这样的背景下形成的，并迅速成为企业界和学术界关注的焦点，已成为目前一个热门的前沿研究领域。

一、企业人力资源管理知识化的概念

树立人力资本观念，重视人力资源开发。企业的核心竞争力最终体现在员工的能力上，人力资源是企业的战略性资源，为了更好地适应迅速变化的环境，人力资源管理要进行不断变革，实现核心竞争力提升，而所有这些能力都是以企业员工为载体，通过员工的工作成果体现出来。因此，企业核心竞争力的根基在于企业人力资源的状况。离开了企业人力资源的开发，提升企业核心竞争力便成为无本之木，无源之水。

人力资源管理是一种以人为本，将人作为企业最重要的资源的管理思想。人力资源是企业最大的资源、财富和企业组织的中心，知识、技巧和能力是蕴藏在组织内部的要素。所谓企业人力资源管理知识化，就是企业在实施知识管理的过程中，要培养和提高员工知识集约、共享、交流、应用与创新的意识和能力，促进企业知识管理的实施。人力资源管理之所以能成为企业知识管理的核心，是因为知识掌握在人的头脑之中，知识往往是与人的经历、理解、思考联系在一起的，它还包括思想和感情的因素，人在企业知识管理活动中始终占主导地位。因而对人力资源的管理贯穿于企业知识管理活动的全过程。其次，人力资源管理知识化体现了对人的潜能的开发和利用。人不仅能学习知识，更重要的是能创造知识，实现知识的创新。在为企业创造价值的过程中也使个人的价值得到充分的体现，知识创新是社会发展的动力。企业实施知识管理为员工之间的知识共享、交流创造了良好的环境和条件，促进个人经验的生成和积累，能引发员工知识创新的激情，实现隐性知识和显性知识的升华，使人的潜能得到充分的发挥。因此，企业在知识管理中必须十分重视人力资源的开发和利用，加大人力资源管理的投入，注重员工的培训。

在知识经济时代，企业以人为本，集中表现在就是以“知识工作者”为中心，关心人、尊重人、满足人的合理需求，以调动激发知识工作者积极性和创造性，为知识工作者的工作、学习和生活创造良好的环境和条件，加快知识创新的步伐。这就要求企业高层领导、直线管理部门和人力资源部门参与人力资源管理的建设，以变传统的“人事管理”、“人力资源管理”为“战略人力资源管理”。

二、企业人力资源管理知识化对企业核心竞争力的提升作用

现代企业竞争归根结底是人才的竞争，企业的人才素质决定了企业的创新能力、发展潜力、面临危机的处理能力及对外界变化的反应能力，企业人才是企业发展的根本。知识管理将致力于把知识财富进行有效的整理和分类，使企业成员可以方便地查询、发掘和共享、交流已经拥有的知识，防止重复劳动和重复的错误，从而提高员工的工作效率。企业可以对现有知识进行改进，甚至形成新的思想，然后经过员工之间，尤其是团队、小组成员间的交流讨论，实现知识创新，再将新知识存储在企业知识仓库中供其他员工学习和利用。这样，知识管理能使企业员工迅速获得成本低廉而优质的培训教育，不断提高员工素质，并在组织中营造一个尽可能多地与组织有关的人围绕该组织的发展自愿地进行共同学习的氛围，这种学习一方面可以增强企业的技术实力，提高企业的适应能力；另一方面可以提高员工和企业的创新能力，从而赋予企业不断发展的内涵，客观上提高了企业整体素质水平和企业核心竞争力。

第14篇

【关键词】知识管理;人力资源管理信息系统;数据挖掘

人力资源管理信息系统是在企业人力资源管理理论基础上发展起来的信息处理工具，它能够获取、存储、分析、提取以及与企业有关信息的系统。基于知识管理的人力资源管理信息系统是在传统的人力资源管理信息系统基础上整合进知识管理功能的新的人力资源管理信息系统模式，它通过分布式的知识信息库、自动处理信息、员工自助服务、报表功能、数据分析功能、决策支持功能、外协以及知识服务共享，不仅能够完成传统信息系统的事务处理功能，更为重要的是利用数据仓库、群件技术等先进的信息技术，将知识管理、决策支持功能有效的整合到了系统当中，达到降低成本、提高效率、共享知识、辅助决策。

1 基于知识管理的人力资源管理信息系统构建原则

知识环境下的人力资源管理信息系统本身就是一个比较复杂的系统。要将知识管理集成于人力资源管理信息系统中，或者说在企业人力资源工作中实现知识管理，不是能一触而就的事情，应将其视作一项具有长远规划的建设工程，遵循统一规划、分步实施、先易后难、实效发展的原则来实施。

1.1 统一规划的原则:现阶段人力资源管理信息系统的实施涉及面广而杂，一个完整的人力资源系统应该具有若干个子系统构成，而且往往要与企业ERP中其它业务系统相关联，并从各业务系统中提取相关的信息，可以说系统是建立在各种业务子系统基础之上的，因此，建立人力资源管理信息系统应该从企业的整体和全局出发，根据企业的实际情况进行统一规划，制定出系统的整体目标，在设计、实施过程中都要为这一目标服务。

1.2 分步实施，先易后难的原则不同的企业或机构，其组织性质、规模、结构、运作方式、管理环境及经营方式等各有不同，实施的信息化程度不同，对于大型企业，其规模庞大，机构众多，运作方式复杂，要实施知识管理为核心的人力资源管理信息系统，不可能一步到位，应在统一规划的基础上，区分主次，分步实施。本着从基础系统入手(如档案管理系统、考勤管理系统等)，由点及面，再向广度和深度扩展(如绩效考核、培训发展、专家系统等)，然后逐步深入，扩大实施范围。通过员工自助系统让员工在使用过程中体会到利用人力资源管理信息系统进行知识管理的优势，这样有利于整体系统的下一步实施与进行。

从实现技术的角度来看，最关键的是要把握住以下四个方面:

(1)首先要构建起合适的企业内部Intranet网络系统。

(2)确定系统的体系结构。这是选定应用平台及开发工具的前提，是纯B/S结构，还是采用C/S和B/S相结合的体系结构，这要由企业的需求而定。

(3)选择合适的人力资源应用平台。根据系统的体系结构，选择最能适合企业具体应用的人力资源管理实现平台，可以采用群件平台或者B/S加关系数据库方式。

(4)选定或开发适合自身情况的应用系统。

基于知识管理的人力资源管理信息系统的体系结构既要符合知识经济环境下企业的生产经营的管理体制，又要符合计算机软件本身的特点。因此以下几个方面要进行综合考虑:

(1)综合考虑企业现行管理制度下各职能部门的要求，把关系紧密，数据采集、交换、加工分析路径最短，业务相对独立的一些职能划归为一个子系统。

(2)充分考虑企业管理部门的业务分工，尽可能地使一个功能子系统属于一个职能的管辖范围，以便于今后各子系统的管理和维护。

(3)有利于子系统的开发、设计和维护，各子系统之间应相对地独立和相对稳定。

2 基于知识管理的人力资源管理信息系统模型设计

基于知识管理的人力资源管理信息系统，不仅要改变系统自身的设计理念、技术参数，还要尽可能多的与企业外部环境、内部系统进行整合，这样才能更理想的获得有价值的知识、信息。基于知识管理的人力资源管理信息系统的总体模型可以按图2.1所示来建立。

该人力资源系统整体构架共分为四层，首先底层是企业的基本信息支撑环境，它包括企业ERP、OA 系统等内部管理的信息化支撑，以及通过Internet 对企业外部的信息获取。将人力资源管理信息系统模块连接着生产管理模块、质量管理模块、财务管理模块、计划管理模块与销售管理模块等各大模块，才能全方位地进行人力资源管理绩效评估，同时为产品的成本提供人工费用(员工的报酬)。企业通过人力资源管理模块的实施可以提高人力资源管理的信息共享程度，对高层领导来说，人力资源信息的提取与统计将更方便、快捷，同时人力资源管理信息系统还可以为决策支持系统(DDS)提供输入。另一方面，在实施过程中通过对实施顾问、咨询专家的咨询可以在一定程度上提高企业人力资源管理水平。一般说来人力资源管理受企业文化、市场环境影响很大，各企业对人力资源管理信息系统的要求各不相同。这些系统的互相作用构建了企业 Intranet的思想，通过Internet可以有效地利用外部的有用信息为企业内部的经营管理过程服务，帮助企业更好的把握来自外部环境的机遇与挑战。

第二层应该是企业的多维知识库，存在于底层信息支撑环境中的企业信息资源是繁杂和海量的，需要在数据挖掘与模式提取的工具支持下，发掘其中有价值的模式与知识，进行紧密而科学的组织，这是支持基于知识管理的人力资源管理信息系统实现的有力依据。

第三层是提供各种OLAP 服务的工具，比如商务智能系统、HR 专家系统、HR 决策支持系统、甚至报表系统等。这些系统位于企业知识库系统之上，为组织战略目标的实现，提供必要的人员供需预测和人员储备支持是战略性人力资源管理的重点，因此它的立足点是一个相对较长的时间，而且是对基础事务处理级信息系统和战术性信息系统的综合与提升，但它的众多分析与结论都是建立在前期的战术实施与评估基础上的。

最上面的一层就是用户经常使用的业务处理层了，包括了众多的业务层面，完成了全部的OLTP 功能。

根据上面的整体构架图，整个信息系统，从功能上划分为四个层面:

2.1 核心功能

(1)人事管理-包括人员管理和员工信息管理的所有基本处理。

(2)组织结构管理一对组织结构及政策信息进行管理交流。

(3)时间管理—简化有效的时间管理策略，提供方便的跟踪、记录和评估。

(4)记录工作时间。

(5)工资核算一对工资核算的全过程进行自动化、流水型的处理。

(6)薪资计算的流程管理。

(7)差旅管理。

2.2 战略功能:当企业由于业务的发展，需要调整组织结构时，通过组织管理系统，可以制订多种版本的企业组织计划。并针对每一计划中的版本，进行专业分析(如人事成本分析、资历和技能分析、人员编制分析等)，从而为企业人力资源政策提供决策支持。

(1)招聘—管理招聘合适人选的工作流程;协调设计部门间候选者的分配选择工作。

(2)薪资福利管理—运用企业内外部数据，对薪资结构进行对比分析。

(3)员工自助—员工自助服务组件的集成应用使员工可以及时访问个人数据，并在人力资源方面拥有更多的自主权，科技把决策权和员工个人信息(静态信息、动态信息)、相关知识档案传送到知识库。

(4)人事成本分析计划—该组件功能强大，提供了支持人事决策的各种信息。

(5)培训和发展模块—维护员工的个人技能描述;培训登记管理，确定职业发展目标并即兴发展跟踪。

(6)职业规划及接替计划—该模块是一个制订计划的工具。

(7)个人发展计划—人力资源管理信息系统还需要提供员工个人发展模块，用来创立并管理员工个人发展计划。可以为员工设计适合其个人要求的详细长、短期发展计划。

(8)绩效管理—基于知识管理的人力资源管理信息系统中的绩效管理模块不仅能够为企业建立一个开放式的绩效体系，同时还应该在系统内部提供多种方式考核员工的方法、案例是绩效考核更加理性，同时还能为企业员工培训、薪资的发放甚至企业人力资源规划提供请有力的数据支持。

(9)通过互联网提供查询信息和登记-网络功能为员工在公司甚至全球范围内制订活动目录提供了崭新的渠道。

2.3 分析功能:为了方便高层的决策，方便数据的输出，系统设计了多种灵活的报表功能，提高了可视性和操作过程的透明度。综合报表功能可以使高层更容易访问更大范围的信息库，以借此通晓全局，制定战略决策。强大而灵活的工具允许用户定义特定小组的报告，尤其是满足特定需求的报告，或采用不同格式和图形方式的跨应用程序的报告。该组件提供实现定义好的需求报告案例，用来评估和分析人力资源数据。在特定菜单中进入后，系统就会显示直观且容易使用的报告。系统有多个候选选项供根据自己的需求修改报告(比如限制数据显示)。可以确定存储那些重复使用的报告。另外，还可以将报告转换成HTML 格式，以方便网络贺邮件的访问。

2.4 知识协同功能

(1)人力资源专业人士自助门户—通过该模块可以快速得到人力资源专业信息和相应服务，以作出与工作相关的决定;广泛使用的人力资源场景，比如联合薪金调查和统一的行业规范等。

(2)经理自助—管理者桌面，部门主管可以查看并更新其下属员工信息。

(3)员工自助服务—该组件可以让员工有更多的学习机会，并自主管理其个人的工作与生活。

(4)知识管理支撑和工具系统:这个系统提供数据传送的手段，提供信息、知识查询和知识发现的工具。主要采用组件的方式融入系统，嵌入到具体的应用系统中去，随时准备为应用系统提供知识传递、知识发现的服务。知识管理支撑和工具系统主要包含LDAP 目录服务、知识发现子系统、电子邮件系统、电子社区系统(BBS)及时消息传递系统及网络会议系统等。

(5)数据库和规则库管理等系统—这一系统提供应用系统、知识管理支撑和工具系统与各种数据存储之间的通信(数据存、取控制、问题求解机制等)和协调(数据格式转换等)功能，又负责文本库、关系数据库、对象数据库、规则库的数据、规则的数据备份、数据规则库的维护等日常管理工作。

(6)安全解决方案—安全是电子政务必须着重建设的内容，系统提供从硬件到应用软件的各级层的安全解决方案。其中结合用户管理的LDAP目录服务时安全解决方案的重要一项技术。

(7)决策支持系统-利用数据流程和数据之间的关系和规则，组织就可以将 产生的大量人力资源信息进行分类、统计和分析，作出简洁明了的人力资源管理报告。这不仅可以提高人力资源的管理效率，而且便于高层从总体把握人力资源的管理状况，从而作出正确的决策。

3 基于知识管理的人力资源管理信息系统的先进性

基于知识管理的人力资源管理信息系统可以给企业的人力资源管理带来几个方面的转变:

3.1 知识分享:通过提供多样的知识管理信息体系及电子刊物、虚拟社区等系统的来满足员工多元化的需求，包括企业内部信息、知识、经验的积累。

3.2 人力资本增值:通过系统达到知识管理的目的，并通过培训发展模块、E-Learning 系统，提供可持续的人力资源开发、培训，提升员工的人力资本价值。

3.3 授权赋能:通过工作流技术与员工自助功能让员工参与管理，授权员工自主服务和工作，並承担更多的责任。

3.4 效能提升:采用本系统，借助先进的流程管理设计和数据库技术，强大灵活的综合报表分析，事半功倍，提高工作效率。

3.5 职能转变:赋予员工自助服务功能，及相应的直线经理管理在人力资源方面的管理职责，人力资源部从繁杂的日常性工作中解放出来，着重人力资源战略性工作。使得人力资源在组织中的战略地位上升，管理责任下移。

3.6 决策支持功能:通过集成商业智能系统及数据仓库技术，可以方便的进行数据挖掘，为企业决策提供强有力的数据支持。

4 结束语

本文提出一个从管理和知识转化的角度去分析和实践人力资源管理信息系统的新思路，当标准化的人力资源管理信息系统业务流程在一个公司实施时，公司应该基于信息技术和流程管理，引入知识管理理念，以“促进知识分享和创新，加快知识转化”为原则，进行系统实施和应用过程中相关知识的管理，进而有效支持人力资源管理信息系统系统实施和应用。在目前较为成型的人力资源管理系统中整合进知识管理的思想和方法，使得现有的人力资源管理系统效率得以提升，建立的基于知识管理的人力资源管理信息系统模型能够帮助企业更好的进行人力资源管理，最大限度地发挥企业员工的主观能动性。

参考文献

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[2] 温平川，肖来运. 基于精益思想的企业人力资源管理研究.公共行政与人力资源，2009年

[3] 刘武，朱明富.构建知识管理系统的探讨.计算机应用研究，2002年

第15篇

内容摘要：本研究目的在运用资源基础和组织理论之观点，推导出研究假设，并建构知识管理程序之架构，用以分析台湾与大陆高科技产业的知识能量蕴育和整合之情形，进而探讨知识的整合与创新绩效对于核心竞争力之影响。运用多变量分析及透过台湾229家与大陆243家高科技厂商之调查问卷回收，本研究发现：知识能量、知识整合与创新绩效的交叉作用对于核心竞争力大体上呈现正向且显著的影响作用。

关键词：知识能量 知识整合 创新绩效 核心竞争力

以往竞争战略的观点较强调外部竞争优势之建立与维系，仅强调知识的创造与移转过程，较少着眼于知识整合课题之探讨。本研究拟透过知识基础论之观点探讨知识能量、知识整合、创新绩效与核心竞争力之间的关系。并经由实证研究，了解两岸高科技产业之组织知识管理程序与创新绩效对核心竞争力的影响现况，以知晓企业之概况。

理论与假设

（一）知识能量与核心竞争力的关系

以组织学习的观点而言，知识能量的蕴育可以透过组织学习的过程，而最终目的不外乎提升核心竞争力。Peters and Waterman（1982）认为有透过组织内部学习的企业往往可凝聚知识能量，而在面对变动的环境时能透过有效知识学习能力之建构往往比未透过学习途径而凝聚知识力量的企业更具有较佳的创新绩效。Grant（1996）则认为专门知识共通的重要性，而此共通性则有赖于组织内学习能力之开展与共同愿景的凝聚才能形成；Lei et al.（1999）也强调核心竞争力主要是透过组织学习发展出来的知识能量所奠基而成，并且认为问题的解决与创见和吸收知识是影响公司开创成长机会的基础能力。吴思华（1998）也强调知识的流通对于组织未来能力的增进有重要的影响作用。基于上述讨论，本研究获得以下的推论假说：

H1：知识能量对于核心竞争力有显著的影响作用。

（二）知识整合与核心竞争力的关系

以资源基础的观点而言，知识资源整合的程度和运作的特性不仅与资源的特性有关，而且透过资源整合机制之运作，能够有效提升核心竞争力，而竞争能力程度之开展，往往也须视资源整合软硬件能力之配合。所以，核心竞争力三大能力的提升，除了考虑知识资源的特性外，门槛能力和重要性能力必须视组织内软硬件机制有系统的运作，而且技术能力的有效运作，也要求组织内各单位合作无间的配合。另外，企业欲有效提升有形与无形竞争优势，则必须视企业内部文化与愿景的塑造程序而定（Leonard-Barton，1992；Kogut and Zander， 1995； Grant， 1996；Teece，et al.1997）。基于上述的讨论，本研究获得以下的推论假说：

H2：知识整合能力对于核心竞争力有显著的影响作用。

（三）核心竞争力与创新绩效的关系

一般而言，核心竞争力的建构与维持，对于创新绩效的提升有正向的影响作用，此乃由于核心竞争力的门槛能力与产品的制程或设备的重整有关。另外，建构良好的营销或商品化能力或是技术的改良、新技术的引进对于产品的创新也有正向的影响作用，换言之，不论是产品或制程的创新，都有赖于核心竞争力的发挥（Barney & Zajac，1994；Kogut & Zander，1995；Pitt and Clarke，1999）。Cohen and Levinthal （1990）和Nonada and Konno （1998）也认为透过学习的过程和知识的解读、累积和扩散，不仅是公司创新能力的关键要素，也可保持产品和制程不断的创新，维持企业的竞争优势。Utterback（1994）则认为企业的创新活动不仅会受到产品市场、组织结构特性，例如科层化与官僚制度的影响，而且也认为企业竞争能力的强弱会影响产品与制程的创新。基于上述的讨论，本研究获得以下的推论假说：

H3：核心竞争力对于创新绩效有显著的影响作用。

研究样本

本研究问卷分两部分，分别选择了台湾与大陆的信息电子产业作为研究对象，台湾方面是以新竹科学园区、台中科学园区、台南科学园区之进驻厂商与台湾证券交易所之上市公司的电子类股为实证研究对象，共发出问卷1000份，有效回收样本总计229份，有效回收率达22.9%。

大陆方面是以上海地区与江苏苏州地区的高新技术园区的企业为实证研究的对象，共发出问卷800份，有效回收样本总计243份，有效回收率达30.38%。

中国台湾资料分析与发现

（一）信度检定

在“知识能量”方面，进行因素分析后萃取出“知识解读”、“知识蓄积”及“知识撷取”等三个知识能量因素，研究变量之Cronbach’sα系数为0.92。

在“知识整合”方面，进行因素分析后萃取出“社会化程度”、“合作程度”、“系统化程度”及“目标化程度”等四个知识整合因素，研究变量之Cronbach’sα系数为0.907。

在“核心竞争力”方面，进行因素分析后萃取出“未来能力”、“门槛能力”及“重要能力”等三个核心竞争力因素，研究变量之Cronbach’sα系数为0.977。

在“创新绩效”方面，进行因素分析后萃取出“管理创新”、“策略创新”及“制程创新”等三个创新绩效因素，研究变量之Cronbach’sα系数为0.97。

（二）典型相关分析与主要构面之回归分析

1.知识能量与核心竞争力之典型相关。如图1所示，典型变量的典型相关系数平方为0.676。“核心竞争力”与“知识解读”及“知识蓄积”呈高度正相关，与“知识撷取”呈中度正相关。“知识能量”与“未来能力”及“门槛能力”呈高度正相关，与“重要能力”呈中度正相关。针对典型变量的典型关系，此两构面的整体关系是，组织知识能量的程度越高，则组织的核心竞争力越佳。

假设H1：“知识能量对于核心竞争力有显著的影响作用”得到证实。

2.知识整合与核心竞争力之典型相关。如图2所示，典型变量的典型相关系数平方为0.687。“核心竞争力”与“社会化程度”、“合作程度”呈高度正相关，与“系统化程度”呈中度正相关。“知识整合”与“未来能力”、“门槛能力”及“重要能力”呈高度正相关。然而知识整合构面中的“目标化程度”对于核心竞争力的影响并不显著。针对典型变量的典型关系，此两构面的整体关系是，组织知识整合的程度越高，则组织的核心竞争力越高。

假设H2：“知识整合对于核心竞争力有显著的影响作用”得到部分证实。

3.核心竞争力与创新绩效构面间之回归分析。本研究为验证假设，采用复回归分析方法，藉以了解核心竞争力对于创新绩效构面的影响，如表1所示。

核心竞争力对管理创新的影响。核心竞争力对管理创新影响的复回归模式呈现正向且显著的影响（R2=0.789，F值=284.761）且具显著解释能力（P＜0.001）。表示组织为了维持未来竞争优势所必须发展的能力，与组织面临竞争压力时所需具备的支持性能力和基本技术之能力，可透过知识管理程序和核心竞争力的提升促进产品质量完善、功能改变与新产品开发的有效程度提高。

核心竞争力对策略创新的影响。核心竞争力对策略创新影响的复回归模式呈现正向且显著的影响（R2=0.705，F值=182.616）且具有显著解释能力（P＜0.001）。表示组织愈重视发展的能力，与组织面临竞争压力时所需具备的支持性能力和基本技术之能力愈佳，则愈能掌握本身产品在市场中的定位或创造新价值，能够比同业更能领先提出成功的策略。

核心竞争力对制程创新的影响。核心竞争力对制程创新影响的复回归模式呈现正向且显著的影响（R2=0.249，F值=26.247）且具显著解释能力（P＜0.001）。表示组织为了维持未来竞争优势所必须发展的能力，透过知识管理程序和核心竞争力的提升对于产品制程或工作流程改善的有效程度，具有显著的影响效果。

综合以上，组织核心竞争力的提升将影响创新绩效程度，而组织的未来能力与门槛能力对于组织的创新绩效尤为显著，而重要能力对于策略创新未达到显著影响。

假设H3：“核心竞争力对于创新绩效有显著的影响作用”得到部分证实。

大陆资料分析与发现

（一）信度检定

在“知识能量”方面，进行因素分析后萃取出“知识解读”、“知识蓄积”及“知识撷取”等三个知识能量因素，研究变量之Cronbach’sα系数为0.864。

在“知识整合”方面，进行因素分析后萃取出“社会化程度”、“合作程度”、“系统化程度”及“目标化程度”等四个知识整合因素，研究变量之Cronbach’sα系数为0.853。

在“核心竞争力”方面，进行因素分析后萃取出“未来能力”及“门槛能力”等两个核心竞争力因素，研究变量之Cronbach’sα系数为0.937。

在“创新绩效”方面，进行因素分析后萃取出“管理创新”、“组织创新”及“服务创新”等三个创新绩效因素，研究变量之Cronbach’sα系数为0.943。

（二）典型相关分析与主要构面之回归分析

1.知识能量与核心竞争力之典型相关。如图3所示，典型变量的典型相关系数平方为0.506。“核心竞争力”与“知识撷取”及“知识蓄积”呈高度正相关，与“知识解读”呈中度正相关。“知识能量”与“未来能力”及“门槛能力”呈高度正相关。针对典型变量的典型关系，此两构面的整体关系是，组织知识能量的程度越高，则组织的核心竞争力越佳。

假设H1：“知识能量对于核心竞争力有显著的影响作用”得到证实。

2.知识整合与核心竞争力之典型相关。如图4所示，典型变量的典型相关系数平方为0.371。“核心竞争力”与“社会化程度”、“系统化程度”与“合作程度”呈高度正相关。“知识整合”与“未来能力”及“门槛能力”呈高度正相关。然而知识整合构面中的“目标化程度”对于核心竞争力的影响并不显著。针对典型变量的典型关系，此两构面的整体关系是，组织知识整合的程度越高，则组织的核心竞争力越高。

假设H2：“知识整合能力对于核心竞争力有显著的影响作用”得到部分证实。

3.核心竞争力与创新绩效构面间之回归分析。本研究为验证假设，采用复回归分析方法，藉以了解核心竞争力对于创新绩效构面的影响，如表2所示。

核心竞争力对管理创新的影响。核心竞争力对管理创新影响的复回归模式呈现正向且显著的影响（R2=0.521，F值=132.38）且具显著解释能力（P＜0.001）。表示组织透过知识管理程序和核心竞争力的提升对于产品制程或工作流程改善的程度愈高。则组织维持未来竞争优势所必须发展的能力（譬如：技术改良、生产流程自动化以及侦测回馈或预测的能力等）愈佳。

核心竞争力对组织创新的影响。核心竞争力对组织创新影响的复回归模式呈现正向且显著的影响（R2=0.285，F值=49.158）且具有显著解释能力（P＜0.001）。表示组织为了维持未来竞争优势所必须发展的能力愈高，对应全球化布局的维修与服务的经验与能力愈佳，对管理的经验与能力亦愈佳。

核心竞争力对服务创新的影响。知识能量对服务创新影响的复回归模式呈现正向且显著的影响（R2=0.365，F值=68.855）且具显著解释能力（P＜0.001）。表示组织为了维持未来竞争优势所必须发展的能力愈高，对于处理客户对于公司的建议或抱怨的能力愈高，并重视与上下游供货商之间的关系管理。

综合以上，组织核心竞争力的提升将影响创新绩效程度，而组织的未来能力与门槛能力对于组织的服务创新尤为显著，而门槛能力对于管理创新与组织创新未达到显著影响。

假设H3：“核心竞争力对于创新绩效有显著的影响作用”得到部分证实。

研究结果

本研究实证显示台湾与大陆高科技产业中知识能量的知识解读、知识蓄积与知识撷取程度越高，对于核心竞争力之门槛能力与未来能力有正向的影响作用。研究结果显示，知识的取得与吸收对于建构基础的竞争能力是相当重要的，如能进一步内化系统化知识，则对提升未来竞争性能力有正面影响。此点结论呼应Nonaka and Takeuchi（1995）强调知识管理运作程序和知识转换程序之重要性。

就知识整合对核心竞争力之影响而言，台湾与大陆高科技产业的研究结果均显示当知识整合的社会化程度提高配合弹性的增加，系统化程度提高配合效率之提升以及合作程度提高配合运作范围的扩大，对于核心竞争力的未来能力与门槛能力有正向的影响。此点结论强调知识整合、软硬件设施工具之妥善运用，不仅可以建构核心竞争力的基础门槛能力，而且也能培植未来性能力。此点结论可以呼应Long and Vickers-Koch（1995）和Kay（1993）强调知识整合是建立核心竞争力或独特性能力的重要任务之一。

就核心竞争力对创新绩效之影响而言，台湾与大陆高科技产业的研究结果均显示组织核心竞争力的提升将影响创新绩效程度，而组织的门槛能力与未来能力对于组织的创新绩效尤为显著。企业欲提升整体的创新能力，除了组织内部成员学习能力的培养外，也要其它相关措施的相辅相成，譬如：硬件设备的支持、企业文化的建立、主管策略意图的塑造等，都是提升创新绩效的有效手段。就短期而言，以制程或产品的改变及创新最有效，然而，就长期而言，则必须本业上的改变或创新，才能维持长久。而核心竞争能力在一段时间后需要重新赋予定义与被保护，否则就会因为时间而丧失价值。

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