经营管理的认识范文
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第1篇
关键词:油田产业 经营管理 现状 策略
作为油田产业，结合自身发展需要，应认识到开展经营管理的重要作用，认清企业内外变化形势，加快改革创新，为油田产业长远发展奠定基础。
一、油田产业经营管理现状
1.整体规划
油田产业的经营管理规划，主要针对责任主体，为了实现经营管理目标而采取的一系列措施。奠定在经营管理整体方案基础上，从投资预算、成本控制、优化方案、绩效考核等多方面加强管理。通过参考油田开发单元的管理方案、项目方案等，结合具体的生产指标、管理指标、工作量，制定总体管理目标，从投资、生产到开发，实行全过程精细化管理。
2.生产过程管理
生产过程中的管理工作，根据油田生产的整体方案而进行，对各个经营单元实行全过程管理，其中包括监控、管理、维护以及监督钻井、施工质量等内容。
3.人力资源管理
有关人力资源管理内容，结合油田产业经营管理体制，形成内部组织结构，加强具体的岗位设计与职务管理，制定不同岗位人员的考核标准，包括具体的绩效评价办法与考核办法、人员任用办法等。有关绩效考核内容，应从主体把握，实现分配机制和效益相挂钩，促进经营管理的可持续发展。另外，认识到考核的重要性，加大奖惩力度。所谓考核指标，主要分为激励指标、限制指标、核心指标、否决指标等四大类，将每一个类别细致划分成主要考核指标与次要考核指标两大内容。例如，核心指标的主要考核指标包括可持续发展指标、模拟利润指标等；次要考核指标则为成本、产量、生产管理水平、开发水平等。通过采取承包期和任职期相一致的方式，在进入下一个承包期之前，应兑现经营管理的奖惩政策，避免出现短期行为，不利于产业长远发展。
4.财务管理
油田产业经营管理中的财务管理内容，应贯穿于整个油田生产经营过程中。首先，有关预算管理内容，强调投资预算、财务预算及经营预算为一体。结合“零基预算”及“成本动机”理论等，实现量价分离，规范成本项目。其次，建立健全油田生产定额成本管理，作为编制预算的主要依据。在油田产业制定生产开发技术方案时，以方案开发、生产等工作量为主，确保在不同产量结构下，实行不同的因素测算。通过反复优化、权衡方案，制定完善的投资预算、财务预算及经营预算；再次，有关成本核算及成本控制问题，可将油田产业的各个经营单元作为单独的会计核算主体，分别核算其完全成本、投资成本及模拟利润等。遵循“责任与职能相匹配”原则，增强成本的可控性与可操作性，实现责任主体细化。只有这样，成本目标才能如实反映责任主体的努力程度。另外，加强油田产业内部控制力度，注重事前控制与事中控制，构建全方位、全流程的成本控制体系，提高油田产业经营管理效率。
5.投资管理
有关投资管理问题，有些油田产业仍停留在简单的再生产过程。在这一过程中，油田经营管理的责任主体进行资金筹集，并自主组织与实施，实现成本投资与成本控制一体化。在保障成本总量控制及投资总量控制的基础上，结合投入产出比、最终效益等，由经营主体对原有油田经营实行投资，并平衡使用维修费。但是这一系列管理手段，需优化调整投资规模与成本指标。有关会计核算方面，应明确划分资本性支出与收益性支出，确保回收效率。
二、油田产业经营管理的发展策略
1.进一步扩大市场
对于油田产业来说，大部分主业单位没有将物业的服务项目委托到矿区，甚至缺乏后勤服务站、保安队、绿化队等机构。对于油田产业来说，主要在于落实物业管理相关的服务项目，鼓励、引导主业单位将物业管理服务项目发放到矿区。只有这样，才能进一步减少主业单位的负担，实现矿区的可持续发展，可谓一举多得。在矿区发展过程中，应不断提高管理水平，扩大物业管理的服务基地，既要涉及到环保、绿化、吃住等服务内容，还要扩展到矿区的工作、办公、生产等内容，在矿、厂、站、区、队等单位中，发挥重要作用，提高服务与管理水平，实现质与量的双向突破，发挥规模效益作用。
2.注重经济效益
油田产业的矿区职能可分为以下几部分：①加强各部门的管理工作，逐步延伸管理职能，确保各项经费落实到位；②加强对人才的重视，做好人力资源管理工作，遵循“服务与管理并存”原则，以油田产业整体目标为出发点，确定具体的任务目标，同时制定相关奖惩政策，激发生产经营积极性；③油田产业的物业管理及主业服务等归属于经营类业务，在确保服务质量的基础上，强调经济效益。在油田产业生产经营过程中，必须树立成本意识，既要确保经费充足，支持生产经营的顺利进行，同时做到开源节流，创造更多经济效益。在实行经营管理过程中，做好各项服务工作，坚持以人为本，促进油田产业的可持续发展。
3.建立健全经营管理体制
在油田产业经营管理过程中，必须探索一条与其经济发展模式相适应的管理之路。包括管理体制、政策制度、运行机制等，针对油田产业生产经营的实际情况，注重人才培训，提高工作效率与工作质量；加快创新与改革步伐，提出一系列优惠政策，敢于发展新项目，促进油田产业经济发展，为社会稳定作出贡献。
参考文献：
［1］杨爱军.浅析油藏经营管理在油田开发管理工作中实践应用［J］.科技致富向导.2010（7）
［2］张松丹.集成化油藏经营管理战略及油田企业战略体系构建［D］.中国石油大学（华东）：企业管理.2006
［3］周文.石油企业油藏经营管理的理论及方法探讨［J］.油气地质与采收率.2006（3）
第2篇
【关键词】人力资源 经济价值 企业经营管理
1.当前人力资源管理存在的问题
百度百科对公司是这样描述的：公司是指一般以营利为目的，从事商业经营活动或某些目的而成立的组织。我国由计划经济向市场经济转轨，已经超过30年，随着市场经济的深入发展，当前，我国企业成份的构成，公司制企业已经占绝大多数，公司制是一种代表现代企业管理的法人治理结构。正如大家所期望的一样，通过国有企业改制等方式，建立现代企业公司制度，首选在治理结构上对企业进行了变革。并如辞海中对“公司”的定义，营利性是一般公司的最终目的（极少数公益性公司除外），并且贯穿着公司经营的全过程。因此，在公司日常管理中，关注销售，因为它可以关系到公司的收入；关注采购，因为它关系到成本；关注生产，因为它关系到质量，进而影响到销售利润；关注财务管理，因为它关系到资金使用效率。
然而，在当前我国企业经营管理中，无论是公司制企业，还是其他形式的企业，大多数都忽略了人力资源管理在企业经营管理中的应用。在改制设立公司过程中，很多企业都将原来的人事部门改称“人力资源部”，但在实践上，对于人力资源管理仍停留在“人事管理”的层面，未能有效发挥“人力资源”管理的应有作用。
2.对人力资源管理认识的误区
如上所说，出于各种需要，当前企业内部管理劳动人事的部门也大都由原来的人事部（科、处）称谓转变为时髦的人力资源部。然而在大多数企业当中，称谓的转变并未改变其对员工管理的内涵，不重视人力资源管理的企业大都认为，和销售、财务、生产等与企业经济效益息息相关的部门的区别是，人力资源部门只是服务于生产经营的部门，并不能给企业带来可见的经济效益。传统人事部门模式是：一、以事为中心，要求人去适应事；二、重使用而轻培育；三、将人力较多地视为成本，算人头帐，而较少算人力帐；四、被视为非生产、非效益部门，是在生产经营过程之外执行人事行政事务的部门。
戴维·乌尔里克（Dave Ulrich）被誉为人力资源管理的开创者，他最早提出了“人力资源”（Human Resource）的概念。乌尔里克指出，人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。
总的来说，传统人事管理与现代人力资源管理的区别在于管理者是否认识到人力资源管理是一个生产与效益的部门，因此，有必要理清人力资源管理对企业的经济意义，从认识上提高企业管理者对人力资源管理的态度，才能更好运用好人力资源管理手段，促使企业管理向真正意义的“现代企业管理”转变，使企业获得长远的发展。
3.人力资源管理的经济价值体现
与销售、生产、采购、财务管理等直接体现经济效益的管理不同，人力资源为企业创造效益的方式是间接的、隐形的，主要体现在以下几个方面：
通过维护员工的相对稳定，减少员工流失，避免员工流动频繁造成的经济损失。
流水不腐，任何一个企业都存在人员正常流出的问题，主要表现为员工退休；淘汰不适应企业经营需要的不合格员工。除上述情形外的员工流出，可以视为员工流失，一旦出现员工流失过于频繁，就会增加企业的经营成本或给企业造成经济损失，具体表现为：
使用新员工将增加企业支出。
一旦员工流失，为满足生产经营需要，必然需要另外招聘新员工，新员工到一个新的单位，将增加企业组织培训、学习的支出。在培训学习期间，新员工往往不能为企业创造效益，而企业还需要为这些员工支付工资。
新员工可能出现失误，给企业造成损失。
相比老员工，新员工要进入最佳工作状态需要一个过程，与周围员工的配合也有一个磨合的过程，出现工作质量问题、产品质量问题的概率更高，企业蒙受的经济风险可能会很大，这是企业隐形的成本。
人员频繁流动给知识型企业增加商业秘密泄漏的风险，从而导致企业在市场竞争中处于不利地位。
通过对员工开展业务技能培训，可提高员工的工作技能和业务水平，从而提高产品质量和销售业绩，为企业创造良好的经济效益。
有效的绩效管理系统能调动员工的积极性，激发员工的创造力，从而达到为企业增加效益的目的；通过惩罚措施警醒损害公司利益的行为，从而避免公司可能出现的损失。
通过对工作岗位的合理配置，满足对企业业务的需要，同时也可避免人浮于事，同时避免人员过剩，造成浪费。
从上可见，人力资源管理因其管理职能具有一定的经济价值，而且在充分调动员工的积极因素后，将更大地促进企业与经济效益直接相关的各项管理，企业获益不可估量。企业应正视人力资源管理的作用，并发挥其应有的价值。
4.如何通过人力资源管理为企业创造价值
经济学把为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素通称为资源，包括人力资源、物力资源、财力资源、信息资源、时间资源等，其中人力资源是一切资源中最宝贵的资源，是第一资源。 那么，怎样才能通过人力资源管理为企业创造价值呢？笔者认为，从大的方面说，一是要做好人力资源的维护，二是要做好人力资源的开发。
从某种意义上说，人力资源管理也是一种营销类的工作，企业应该从员工需求的角度出发，提供令人满意的人力资源产品和服务，吸引人才，留住人才，激励和发展人才。企业必须要先赢得员工的满意度和忠诚度，才能赢得客户，因此，要重视员工的维护工作，合理控制员工流动，留住人才，尤其是留住高端人才。 人力资源维护的具体措施有：
具有竞争力的薪酬福利
员工薪酬福利是现代企业人力资源管理的重要内容，对企业吸引、培育、激励、保留人才起到重要作用，是提高企业核心竞争力的其中一个重要手段。
从工作环境到管理风格、人际关系各个方面，打造良好的企业文化，加强企业人性化管理与感情投资，开展柔性化管理，建立人文关怀的管理体制。
从某种意义上说，一个看不见的良好的企业文化，比起看得见的薪酬福利制度所发挥的作用更大。失败的企业文化让员工离心向背，足以摧毁企业苦心积累的声誉，甚至给企业造成致使的打击，而成功的企业文化则有可能助力将企业推向一个高峰。
以富士康为例，他为苹果等著名品牌代工，具有超一流的硬件设施，相比珠三角的众多电子小厂，富士康的薪酬福利应该算不错，甚至还配备了心理辅导室，可谓用心良苦，然而仍然阻止不了十三连跳的发生，富士康跳楼事件的频繁上演凸显出其企业文化的弊端，其实质是把人当机器，把劳动力物化为机器和企业追求效率的工具，忽视了对人的生命价值的关怀。一系列事件严重影响了富士康的声誉，股价顿挫9%以上。
相比之下，谷歌是一个开放的互联网公司，提供人性化的工作环境、小团队的工作方式、20/80法则的运用、以及每年1，000万美元的创业大奖等，构成了谷歌独特的企业文化，也正是基于其鼓励创新的企业文化基因，促使谷歌团队不断创新，成为全球化运营的具有重大影响力的互联网公司。
重视员工的开发工作，它在很大程度上决定着企业能否取得跨越性的发展。
适应企业需要，通过自学、交流、委培、内部培训等多种形式，适时开展对员工的教育培训，使员工工作能力与技能满足企业生产经营所需。
重视员工的激励与奖惩工作，激发员工的潜能。通过建立绩效考核、开展合理化建议、劳动竞赛等，促使员工最大程度发挥其创造性，促进企业的各项工作。
鼓励员工参与制订企业愿景，并借重愿景，有效的培育与鼓舞组织内部所有人，激发个人潜能，激励员工竭尽所能，最终达到企业的目标。
在企业内部开展人才储备，支持员工进行事业规划，有计划地对目标员工进行针对性的指导，使员工的提升与企业的发展有机结合。
乌尔里克认为，现在唯一剩下的有竞争力的武器就是组织，因为那些传统的竞争要素，如成本、技术、分销、制造以及产品特性，或早或晚都能被复制，它们无法保证你就是赢家。在新经济中，胜利将来源于组织能力，包括速度、响应性、敏捷性、学习能力和员工素质。而人力资源部的新使命就牵涉到卓越的组织能力的培养，现代企业的竞争，其核心就是人才的竞争。
第3篇
一、煤矿企业经营管理存在的问题
第一，在成本管理方面。传统观念认为主要是加强成本的计划、 控制和考核管理。这种观念遗漏了一个首要的也是最重要的环节，就是生产技术设计环节。
第二，在努力提高产量方面。传统的认识主要是增加工作面的个数与长度来广种薄收，这种方式是可以确保产量，但却忽视了如何在同等的条件下多产煤，即提高采煤效率这一环节。
第三，在确保经济总量方面。传统观念认为主要以增加工作面的生产能力，正常组织生产、多产煤为主。这种传统认识忽视了提高采后回收率这一环节，一般很难做到产销平衡。
第四，在营销管理方面。传统观念认为主要以提高市场占有率，确保运力，实现供、产、销平衡为主。这种观念忽视了产品销售的价格管理环节，在销量确定的前提下，价格是影响销售收人的主要因素， 根据市场的行情，不失时机地变动产品的价格，才能为企业创造更大的经济效益。
第五，经营管理的主要职能方面。经营管理的主要职能通常是由主管部门承担，材料成本由供应科负责，工资成本由劳资部门负责等，这种传统的认识主要是通过计划及控制手段来实施的，但作为成本发生的主要环节在基层往往与实际情况脱节。
二、现阶段煤矿经营管理应注意的问题
第一，经营决策方面。一个企业经济效益的高低主要取决于经营决策是否正确，要综合市场变化、内外部条件、自身基础和实力等多方面的因素，优化工作思路；把握经营决策的科学性、可行性和战略性。要在企业内部建立民主化、科学化的经营决策体系，召开矿经营例会等形式减少或避免经营决策失误。
第二，财务管理方面。煤矿的经营管理一定要以财务管理为中心，牵住资金管理这个牛鼻子。在市场经济条件下，有市场才有效益，煤炭产品只有进入市场，通过销售收回资金，才算完成商品生产的全过程。
第三，目标成本管理方面。众所周知，企业是以产品生产经营为主的经济实体。实现经济效益的最大化是企业进行各种经济活动的出发点和落脚点。因此，任何决策失误、管理目标的不明确及经营管理意识的单薄，都会对企业的生存和长远发展产生不好的影响。实行目标管理是控制成本的有效手段，一定要把握住成本目标确定的科学性、合理性和考核措施的严密性。要抓住构成成本的几大要素，充分挖掘内部潜力，群策群力，节支降耗。
第四，产品营销管理方面。煤矿企业要从以生产为中心转向以市场为中心，由“以我为主”转为“以客户为主”，重视客户价值，围绕客户推进营销机制创新，实现真正意义上的以销售为龙头，带动煤矿的经营链条按市场机制良性运转。要重视了解市场、研究市场、预测市场，按市场需求调整。同时，注意营销策略的研究和销售队伍的培训，在当前认真执行国家政策的同时，不要忽视与客户的密切联系，并要加强煤炭的售前和售后等服务，从而提高本矿煤炭产品在市场上的占有率。
第五，质量管理方面。尽快由产量效益和速度效益型的战略转移到品种质量效益型的经营战略上来，这是当前煤矿经营管理的一个主攻目标。煤矿企业加强质量管理主要是两个方面，即产品质量和工作质量，要以各个生产环节，各个工种岗位工作的质量保证产品质量，保证经济增长的质量。
第六，人本管理方面。在企业经营管理中，必须注重人这一最活跃的生产经营要素，将传统管理由以物为中心转向以人为中心，突出人在企业各项管理之中的主体地位。这些都要求企业始终坚持以人为本，构建以人为本的企业文化。彻底改革煤矿企业现行的人事制度，创新用人机制。煤矿企业内部应普遍实行竞争上岗、末位淘汰制度，使上岗员工有压力而努力工作，下岗员工努力学习新知识，组成重新上岗预备队，形成岗位竞争态势。煤矿基层各单位领导和职能部门负责人实行竞聘上岗，定期考核，末位淘汰制。同时，相应改革分配制度，对有特殊贡献的煤矿管理人员和技术人员、班组长等提高职务津贴标准，拉开收入差距。
第七，信息技术方面。在信息化技术快速发展的今天，诸多企业管理层对信息化提升企业经营管理水平的重要性给予了足够的重视，且能够积极地推进企业信息化建设，实现企业管理方式、管理思想与现代信息技术的有机结合。创新煤矿经营管理手段，煤矿企业要充分利用信息网络技术，建立功能齐全的企业信息资料库，管好用好各类信息。要用信息技术实现煤矿企业经营管理的集成化。要实现企业信息集成化管理，需要进一步投入人力、物力，改革现行业务自成体系的流程，再造以市场链为重点的业务流程，统一规范，确保企业信息的一致性和有效性，为煤矿企业经营服务，促进煤矿企业的改革和发展。
三、煤矿经营未来发展的对策及建议
第一，以信息技术促进煤矿经营发展。煤矿要实现发展战略目标，当务之急是在生产技术中运用高新技术改造传统技术。一是加强产学研究的联合，二是加强联合攻关，三是加强地质科技成果的转化，形成实际生产力。通过科技创新提高煤炭资源的保有程度，研究开发深部矿产的勘察和开发技术，大幅度提高煤炭资源保有程度，大力提高采矿回采率。发展煤矿产品深加工技术，新能源、新材料技术，节能、节材、节水降耗技术和工艺，降低资源消耗水平。同时推进洁净煤技术的开发，优化能源结构。加快煤矿技术和装备设备的更新步伐。
第二，以经济增长方式转变煤矿企业经营。煤矿企业要积极参与市场竞争，发展集约型增长方式，走可持续发展的道路。尽快改变传统的靠增加资金投入，拼设备、拼人员、拼能力，改变单纯追求产量优势，而过度消耗资源，污染破坏环境粗放型的经济增长模式，建立起依靠科技进步，科学合理开发煤炭资源，提高煤炭产品质量，改善区域环境集约型的经济增长模式，努力提高煤炭资源的利用效益，以最小的资源消耗和环境破坏，换取最大的经济效益。
第三，更新经营管理手段。煤炭企业要从企业发展的现实需要出发，积极推进管理信息化建设，采用先进的电子技术和计算机网络技术，改造、淘汰落后的生产和管理方式，实现重点领域动态监控监测，逐步延伸到企业经营管理的各个环节，不断提高企业管理现代化水平，为煤矿企业经营实现效益最大化提供有力保障。
第4篇
如果你过去多关注这几家企业，你会发现，他们也在取长补短，把别人的优点学习过来，用在自己的企业身上。于是，就有了“新”中有“稳”，“稳”中求“变”，“变”中更“新”。
如果你现在还想探索这些企业的取胜法宝，那我告诉你，他们是赢在机制、赢在系统，而不是赢在有多少人才。因为人才是机制下的产物，是机制的结果，没有好的机制，最好的人才你也留不住；没有好的运行机制，也发挥不了他们的潜力和聪明才干。
一台有先天缺陷的机器，保养得再好也难以生产出合格的产品；一个结构歪斜的地基屋架，再好的建筑装修材料也只能是装修出一栋危房；一个与市场脱节的企业经营管理模式组织，投入再多的资源也都只能是浪费，结构问题才是企业经营管理模式一切管理问题的根源！
不要老是幻想着招聘多少人才帮你解决企业问题，你应该要多想想什么样的机制才能吸引人才、留住人才和培养出优秀人才。
如果你的产品错了，再好的渠道也没有用；如果你的流程错了，再好的方法也起不了应有作用；如果你的战略错了，再好的组织又如何？如果没有好的机制，再多的资源、再辛苦的努力也都是白费！
那么，什么样的经营管理机制才是有效的机制？这里面有两个方面的机制：第一个是经营机制；第二个就是管理机制。
一、经营机制
经营机制最核心的就是分配机制，企业不是老板一人的企业，而应该是全体股东、全体员工的企业，甚至是社会的企业。分配机制是凝聚人财的最大引力，没有什么比分钱机制来得更直接了。司马迁说过：“天下熙熙皆为利来，天下攘攘皆为利往”。
当企业领导总是在抱怨企业没有人才，招不到人才的时候，你首先要想明白一个问题，企业可能缺少的不是人才，而是缺少留人才、出人才的机制。合理的分配机制作为一种激励和价值导向机制，一直是激励员工更富积极性、创造性地开展工作的有效办法。也是各个中小企业孜孜不倦地追求的理想机制。
很多老板都舍不得分钱给员工，以为分钱给员工就是把自己的钱变少，其实这是错误的观念。当然有些老板也舍得分钱，但就是不懂得如何分钱，结果钱一分人心就散了，积极性反倒没有了。所以我们作为企业老板或管理者一定要学习下如何正确合理地分钱。
企业管理者如何合理分钱？如何设计分配机制？这是企业经营的核心问题，为什么说这是核心问题？华为任正非就说过，企业经营的核心不是什么盈利模式，而是分配机制，如何分钱。为了说明问题，我们先来看看几个例子：
1． 为什么一句“打土豪、分田地”的口号有那么多人拥护？有那么多人跟随？道理很简单，就是有分配才有力量。这样直接了当的分配机制在战争革命时期起到很好的激励作用。没有什么比拿破仑的那句“敌人把我们的葡萄酒抢走了，我们要把葡萄酒抢回来，冲啊！”更直接更振奋人心了。
2．为什么中国农民在改革开放后能把积极性提高100倍以上？因为农民过去是给生产队干，而且要等到月末计算公分以后才知道自己的总分值，然后等半年收割后才能从生产队那里分来一点粮食，分多分少还是集体说了算。你说这样的分配制度能有积极性吗？分田到户后，每个人都是给自己干，自己干多干少怨不了别人。
3．我们再来看看我们的老板们在没有外人激励的情况下，仍然起早摸黑、无怨无悔？因为老板每时每刻都是在为自己赚钱。但是，我们一直倡导员工要以厂为家，但老板却没有把员工当成是家庭成员，没有分配利润给员工，你说这样的体制下员工会以厂为家吗？
分配机制谁来制定？如何制定？分配机制要靠老板和中高层来制定。而老板和中高层在制定企业分配制度之前，必须明确：
1、什么是企业价值？价值认定是企业的战略认定，是企业的核心问题，不明确企业价值就意味着企业没有方向。
2、谁创造了价值？腾讯很清晰地认定了微信的价值，腾讯也很清楚张小龙团队创造了价值。
3、只有价值的创造者才有权利分享价值。这是价值分配的原则。遗憾的是，笔者见过很多IPO企业并不懂得这个道理，他们在分配股份的时候不是考虑谁为企业创造了价值，而是考虑到谁是自己的心腹，谁是老板的好友，结果还没有等到企业上市，公司人心就散了。
4、如何评估这个价值？评估原则反映了企业的价值导向和发展战略，它决定了企业要求各个价值创造者往哪一方向努力。价值大小要有量化标准。
解决了这几个问题，分配机制才能有效地起到激励作用，否则，你的分配机制就会出现不公平、不合理。分配机制出现问题就会引起反作用，就会一分钱人心就散了。
另外，激励的机制也非常重要，如晋升机制、薪酬机制、PK机制、对赌机制、人才机制等，我们要根据自己企业的现状来灵活运用，快速提升团队凝聚力、执行力、战斗力。
确定了分配机制，企业的动力就会源源不断，企业才会有向心力，人才就会蜂拥而来。
二、管理机制
建立有效管理机制的目的就是如何完成公司战略目标，如何快速完成目标。一个是有效，一个是高效。
使用传统的管理模式企业管理中，经常遇到这样一些问题：制定的目标总是无法按期完成；交付的订单总是拖拉；团队绩效总是无法突破；整体经营业绩也与企业的战略预期相差甚远。
但是，很多企业老板却把这些问题归咎于是员工工作不到位、经理执行不力、管理方法不对头，于是就不停地换员工、换经理，换模式、换方法。但是，这不但于事无补，反而让公司越换越乱。
另一边，员工和经理们却又达成了这样的看法——企业管理结构出了问题，这一切问题的根源都在老板。这个观点还得到了很多管理专家的认同。
难道真是这样么？难道老板真的不想搞好吗？难道是员工真的不行吗？难道老板和员工都不想有一个好的企业管理模式吗？显然不是！
在传统的企业管理模式管理中，很多企业管理模式都不知道管理规划的真正含义，也根本不知道“规划”这个基本的管理原则，都认为从ISO9000那样画一张结构图就是企业管理组织规划了。殊不知，管理规划的前提是“有规才能划”，这个“规”就是组织管理必须遵循的原理和原则，不懂得这个“规”，任何形式的管理规划都只是乱“划”。对企业管理模式高效运营没有任何实质性的意义！
那么，如何规划管理模式？
我们明白，企业管理模式是一个以盈利为目标的运行组织。而运行组织必须要进行系统的管理规划，才能保证组织各方面的资源得以合理利用并充分发挥其最大价值！因此，我们必须进行有效的规划。下面是我们多年来管理规划的一些经验。
第一、组织必须有目标。目标必须层层分解为每个岗位的指标才能落地，这是部门职能和岗位责任等组织分工的基础，没有目标的组织都是伪组织。目标必须通过结构层层分解并级级实现才能达成，所以，一切的结构都必须围绕目标的达成来进行规划，一切的部门都必须针对目标来设置，所有的岗位都必须是目标的科学分解，否则，组织规划将没有任何意义!
第二，组织岗位必须根据企业目标流程设置。大部分的企业管理模式部门及岗位设置都是拍脑袋，部门职能定位和岗位责任划分更是一塌糊涂，职能都让部门自己来填，责任让员工自己写，结果经理和员工都只会写自己在做的或者会做的，而绝不是公司要他们做的，与公司整体目标基本无关，根本无法保证目标一致、步调一致，最后让企业管理模式目标沦为口号。这样的组织规划有用吗?
第三、管理岗位设置必须分开职能部门和业务部门。企业管理组织岗位其实只有两种部门：职能部门和业务部门，其中业务部门是做事的，而职能部门是管事的。就像球员不能做裁判一样，做事管事是不能混在一起的。这是组织规划的基本逻辑。所以，要想组织绩效问题提高，要想降低组织内耗，必须将职能部门与业务部门分开。要是混在一起，就说明管理者连最基本的组织原则都不懂。当然，职能部门是需要成本的，但没有这些职能部门，你的企业管理模式将支付更大的成本。包括机会成本、效率成本、人力成本！
在中小企业管理模式中，类似的结构性错误几乎比比皆是。比方说让销售部管市场部，自己做计划又自己实施，结果就是年年原地踏步；再比方说让生产部管PMC部，自己做计划自己实施，结果是完成不了计划就修改计划，产能越来越低，交货越来越拖；还有让生产部自己管品质，结果是达不到质量标准就降低标准；或者是让厂长管HR部，人员招聘厂长一人说了算。这些错误都属于结构性错误。道理很简单，这个世界上很少人能自己管好自己，也永远不可能自己打球自己做裁判！
第四、要制定严明的组织规则和科学的组织流程，还要有日常的管理运营督导做保障。要保证目标的实现，必须先要保证组织有良好的运营秩序，运营秩序必须依靠原则、流程、标准、责任和督导才能保证完成。遗憾的是，100%的企业管理模式进行组织规划是都缺乏这些最基本的规划，很多管理者对组织高效运营的规则和流程更是毫无概念，让企业管理模式基本上处于“无组织”状态。譬如，缺乏有效的作业标准、稽核标准，全是根据个人喜好感性判定，这样就导致了组织内部冲突不断，组织内耗更是无所不在，这样的企业管理模式还能是正规组织吗？流程是沿着做事的方向进行的，是横向行进的；管理则是按照纵向进行的，只有流程布局才能清楚岗位的设置、部门的重要程度和需要多少人员。只有标准才是理性的、量化的，而不是人为的。
第五、要有组织管理的必备工具。任何组织的目标、方案要想得以顺利落地实施，就要先保证组织目标、规则变成整体的组织行为，这就需要必要的管理工具。所以，在高效的组织规划中，除了“组织结构图”之外，一定要附有“组织目标分解一览表、部门职能图、岗位责任说明书、职级表、权限表、督查表”等六大基础工具，这是组织运行的基本依据，也是HR管理提升的基础条件。缺乏这些基本工具，组织结构就会变成缺陷架构。
然而，99%的企业管理模式都缺乏这些最基本的组织运营管理工具。这种缺陷让企业管理模式组织长期处于无序状态，也导致了部门冲突、岗位冲突、运行冲突，也将无法从根本上解决企业问题，更让企业处于内耗状态，起码制约了一半的组织绩效!
第5篇
关键词：地质行业；人力资源管理；实然困境
我国事业单位是在计划经济体制下成长起来的，在我国社会和经济发展过程中起到不可估量的作用，但随着中国经历的这场从计划经济向市场经济转变的巨大变革，随着中国加入WTO，社会主义市场经济建设的逐步深入，地质行业部门作为传统事业单位已经不能完全适应社会和经济发展的要求，需要建立一套系统完善的人力资源管理体系，这对地质行业部门来说既是机遇又是挑战。本文在分析地质行业部门人力资源管理的实然困境基础上，探讨其应然转换的方向。
一、地质行业部门人力资源管理实然困境分析
1.人力资源管理理念滞后
我国许多地质行业部门多缺乏正确的人才意识。主要表现在：一是“短视”，在单位需要人才时，仅仅通过挖来的“能人”解决眼前的燃眉之急，缺乏人才培养的长期战略，不花时间、精力和金钱去培切1人才；二是“忽视”，一味地迷信引进所谓“能人”，往往忽视了单位的内部人才，单位内部人才往往得不到重用；三是“歧视”，经营者把单位内部职工当作是出卖劳动力的打工仔，这种结果导致职工最终只能把单位当作跳板，或只拿薪金而不关心部门的发展前途。
2.职工激励机制欠科学
激励是地质部门人力资源管理的核心，是吸引人才、留住人才的重要手段。大多数地质单位过于强调组织中的管理制度和管理程序的制定，忽视建立和健全内部的激励机制。许多地质部门留不住人，其原因之一就是单位内部缺乏完善有效的激励机制。就利益激励而言，许多高级管理人员的报酬结构设计不合理，而且还存在着任意克扣工资奖金，或者许诺的奖励不兑现等情况。许多地质部门的工资薪酬定得过死，不能根据单位的发展状况而随时调整。虽然有些单位能够做到高薪引才，但由于单位现有的产权关系，使大多数单位的分配制度没有顺应市场经济中按生产要素分配的要求，人才的付出与回报不成比例。许多部门缺乏有效的奖励机制，就不能充分调动劳动者的积极性，也不能使单位职工产生同组织荣辱与共的思想，从而既用不好人，也留不住人。
3.职工培训体系不健全
地质行业部门对于人力资源开发培训还远跟不上时代的需求。现有的培训多依赖行业系统的教育培训模式实施，缺乏计划性、主动性，上级布置后下级参加，培训、参加的内容有针对性，只求完成任务数。人力资源不能按照市场经济要求合理流动，所需人才难以挑选，并无法辞退一些无所事事急需裁减的人员，职工不能选择自己理想的岗位。虽然单位对优秀人才给予了一定的倾斜政策，目的在于给人才创造良好的生活和工作环境，但因受方方面面的约束，在短期内无法大幅度提高各类专业技术人才的待遇，严重影响地勘单位的生产经营，成为领导层难以解决的问题之一。这种的现象屡见不鲜，随着形势的发展，地质部门人才外流的状况有增无减。
二、地质行业人力资源管理的应然转换
进入新世纪新阶段，面对新任务新要求，我国地质单位的发展前景广阔，挑战仍然严峻。因此，地质行业部门要针对人力资源管理存在的问题，采取切实有效的措施，进一步提高人力资源的综合素质，才能在市场竞争中保持可持续发展之势。
1.制订科学的人力资源规划
地质行业系统人力资源开发必须建立长期的战略规划和科学的管理体系，要根据经济发展规划和产业动态发展趋势，不仅进行现实的选拔与开发，还考虑为未来投资，不仅注重现实需要，还预测未来需要；不仅要对本系统的适用人力资源进行分析，而且要综合考虑社会和区域的整体人力资源。确定人员供给状况、获取途径和获取实施计划。清楚人员供给的方式、人员内外部的流动政策、人员的获取途径和人员获取实施计划。还要制定人力资源调整计划，合理预测各岗位、各专业人员需求，形成一个标明有技能要求、职工数量、专业类别的分列表，依据该表有目的地实施日后的人员补充计划，使单位的资源和实力与不断变化的环境相适应。
2.构建合理的职工激励体系
首先用良好的福利政策吸引人才。良好的福利政策包括除薪金以外的组织支付给职工其他报酬和津贴项目，包括各种奖金、培训机会、单位出资的保险和其他福利津贴项目。人才在工作中寻找的无非是三个方面的回报：一是现实的回报；二是工作的挑战；三是自身的发展。这三者必须相互支持和补充，在此，高薪和福利各有千秋，而从地质部门留住人才并进而营造持久的竞争优势出发，优厚的福利意义深远，这也正是地质单位最吸引人的地方。其次，用升职和授权来激励人才。职位晋升和授权是对职工工作成绩和能力的充分肯定，在地质部门出现职位空缺时优先考虑内部调动或提升，大胆提拔年轻人才，这样做不仅可以减少部门的管理成本，而且可以激励其他职工，形成良性循环。因为内部职工熟悉内部工作程序和环境，工作上可以驾轻就热，很快进入角色。同时，也让其他未被提升的职工看到晋升的希望。同样，授权也是管理中有效的激励方法，让职工担任需要长时间才能完成的特殊任务，赋予他更多的权利和责任，而不规定工作时间和要求，那么就会最大限度地发掘他的智慧和潜力，同时也会得到很多意外的发现和惊喜。加强培训保障，帮助职工职业发展。当今的时代是知识经济的时代，职工在工作中所需要的技术和知识更新速度非常快，随着目前全球化经济的发展和技术创新的快速发展，地质部门面临的职工对培训和进修的需要在不断增强。职工需要培训和进修来学到新知识，提高自己的工作能力，而作这样可以有效地提高职工工作效率和质量。
3.构建以人为本的企业文化
第6篇
论文摘要:人力资源的开发是学校人力资源管理的突出功能。学校人力资源是学校资源的核心部分，是学校教育教学、科研和管理的主体，是知识的创造者和传播者。“教无定法”，管理也无定法，学校人力资源管理包括人力开发、配置、使用、评价诸环节。即一是对学校人力资源的充分挖掘和合理使用，二是对人力资源的培养发展。指的是学校高层管理者运用科学方法，发现、发展和充分利用教职工的士气和创造力，以提高教育、教学、科研和经营管理效率、效果和利益的活动。如何选人、育人、用人和留人，是学校人力资源管理成功与否的关键环节。
随着近几年高校招生规模的迅速扩大，众多教师充实到了高校教学、管理、科研第一线。那么，如何通过有效的管理，充分调动教师工作的积极性、主动性与创造性，使其成为学校持续发展的重要人力资源保障，已成为摆在高校人力资源管理部门前面的一个重要课题。
人力资源的开发是学校人力资源管理的突出功能。学校人力资源是学校资源的核心部分，是学校教育教学、科研和管理的主体，是知识的创造者和传播者。作为社会资源一部分，也表现出了其特殊性，主要表现在:一是知识性。知识越来越成为经济发展的决定力量，其他资源的配置都将以知识为核心，学校人力资源特别是教师资源，不只是具有一般劳动(工作)能力的人，而是知识的拥有者，传播者和主宰者，是知识资本的使用者以及物质财富的创造者，他们是社会人力资源的核心，是人力资源的重要组成部分。二是智力性。想象思维能力是学校人力资源的动力，学校人力资源的工作能力和创造精神随年龄而增长，到老年期会逐渐衰退，表现出一定的生物周期性。三是教育性。教育和培训是人力资源的知识、能力和素质发展提高的主要途径。学校人力资源即教职工的责任和功能就是教育和培养社会需要的人才资源。四是育人性。它是学校人力资源区别于其他人力资源的重要标志。学校人力资源的特殊性决定了学校人力资源管理的特殊性。知识经济的全面到来，使学校人力资源管理面临着严峻挑战。人力资源的创新管理纳入了创新的日程。“教无定法”，管理也无定法，学校人力资源管理包括人力开发、配置、使用、评价诸环节。即一是对学校人力资源的充分挖掘和合理使用，二是对人力资源的培养发展。指的是学校高层管理者运用科学方法，发现、发展和充分利用教职工的士气和创造力，以提高教育、教学、科研和经营管理效率、效果和利益的活动。如何选人、育人、用人和留人，是学校人力资源管理成功与否的关键环节。
一、坚持“以人为本”的非理性管理理念
1、一切管理坚持人本管理，体现人的价值与尊严，做到人文关怀，发扬人文精神，就能使事业兴旺发达，政通人和，人民自由、全面发展。学校管理作为教育事业的一个重要组成部分，虽然有着其特殊性，但它也是一种用人治事的活动，是以人为中心的管理，必须与时俱进，与时展的要求相一致。随着教育管理体制改革的不断深入和课程理念的贯彻落实，学校原有管理模式与管理手段已不能适应形势的发展。因此，探索如何最大限度地激发师生自觉地创新热情，充分挖掘自身潜能，全面提高教育质量，树立“以人为本”的治校方略，显得尤为必要。学校教育质量的高低，从根本上讲，取决于教师队伍素质的高低和教师投入的多少。教师是培养全面发展人才的主导者，在教育工作的各个方面和教学过程的各个环节上都发挥主导作用，只有高素质的教师，才能培养出健康发展的高素质的学生，要建设一支高素质的教师队伍，就应营造良好的用人环境。创设良好的工作环境。美国心理学家赫茨伯格认为:人的积极性的激发主要在于保健因素和激励因素两个基本方面的正确处理。所谓保健因素主要指工作环境，包括各项政策、条件、福利等由此可见创设良好的工作和学习环境是激发教职工的工作积极性的有效措施。良好的工作环境的创设，首先在于培育一种真诚而和谐的人际关系，热烈而有序的工作气氛。在真诚而和谐的人际关系中工作，人们就有一种安全感，无需谨小慎微，惶惶然唯恐被人抓住小辫子。这样工作起来就心情愉快，热情高涨，工作效率就高。学校的工作气氛应当是热烈的，热烈显示出有生气活力，但不能太紧张，太呆板。要有序，有序就是要有节奏，要宽松愉悦，有弹性，有自由度。教学工作不能光看时间几何，更要看用心多少。
2、重视精神激励。在教育体制创新过程中，要坚持以人为本，重在激励。制度约束只是基本要求，激励人才是最高要求。约束机制拉不开教师发展的档次，而激励机制更能发挥人的全部潜力，人的需要既有物质方面的，也有精神方面的，因此激励也应有精神激励。在校本管理中，马斯洛等人的理论认为，教师和学生除了经济的获取外，有着不同的需要水平，他们追求社会交往、自我实现以及发展的机会。对于知识分子来说，在物质待遇得到基本保障之后，更看重的是精神激励。精神激励有目标激励、信任激励、肯定激励。目标包括群体目标和个人目标，群体目标是一个群体所在成员在某个时期统一的价值取向，是凝聚人心的基础。个人目标对完美的需求，是个体发展的强大驱动力。信任激励，信任是相互的，领导对群众信任才能得到群众的信任，对人只有诚恳、诚心、诚意，才能有对人的信任。肯定激励，要肯定教师的劳动，特别要肯定教师的工作成绩，使做出成绩的教师得到受人尊敬、受人爱戴的地位。
学校人力资源的特殊性，决定了学校管理的“非理性管理”。使参与市场经济活动的各个主体都能各得其所，根据各自在经济活动中的贡献获得相应的收益，无疑直接决定和影晌着经济运行的质量、规模和效率。
二、采用合理的教师工资机制和薪酬制度
1、工资机制最重要的作用和最基本的功能是促进劳动者之间展开就业竞争，并通过竞争不断提高劳动者的科学文化水平和生产劳动技能，在工资机制调节劳动力流动的情况下，科学文化素质高、劳动能力强的劳动者的工资水平比素质差的劳动者的工资水平高，这样有利于推动劳动者努力学习，掌握专业技术，从而大大提高全体劳动者的素质和能力。脑力劳动就是多倍的体力劳动，教师人才资源的劳动就是多倍脑力劳动的总和。学校人力资源的核心是专任教师队伍，教师人力资源是人才资源，一支具有高素质、高水平的教师队伍就是一笔最可观的人才资源。知识经济格局的形成，使知识和知识性劳动正在取代资本成为经济增长的主要源泉。按劳分配，多劳多得教师人才资源理应得到可观的劳动报酬。由于当前经济发展的不平衡，教育财政面临着困难的境地，教师劳动报酬的地区性不平衡表现得异常突出，教师劳动报酬的公正性和合理性没有得到真正体现。一些经济发达地区在教师劳动报酬方面改革和运行，如实行年薪制、结构工资制，从某种程度上讲，提高了教师的经济报酬，教师劳动报酬也体现了“按劳分配，多劳多得”。知识型企业、学校的分配模式将由职务工资向能力工资转变。公司的财富增值，不仅仅取决于管理领导者的领导才能，而且越来越取决于雇员的智慧。同样的道理，教师人才资源是学校同样的道理，教师人才资源是学校的核心资源，是学校和效益的拥有者，保持学校核心竞争力的知识型雇员与其他人员应有的差距，即使因工龄、年龄等原因在职务上处于同一层次的雇员，所担负职务的大小并非获高薪的理由，更关键的是雇员所负职责的能力和所作的贡献。“岗位靠竞争，报酬靠业绩，重能力，重水平，重表现”是人力资源开发的基本政策。教师人才资源是学校的核心资源，是学校和效益的拥有者，是保持学校的核心竞争力。 2.薪酬管理是人力资源管理中最重要的领域之一。薪酬管理的基本原则是:对外具有竞争性，对内具有公平性，对个体具有激励性。然而，当前不少高校采取的仍然是“消极薪酬政策”，不重视对教师的激励，绩效薪酬所占份额过小，甚至根本没有。这对于青年教师来说，尤其不利。以在某高校工作近两年的一青年教师薪酬构成为例，其在该校的全部收入由两部分构成，工资及岗位津贴，没有课时津贴、科研津贴等，绩效薪酬缺失。我们可以看到，除了实发工资在近两年的时间里自然增加了几百元之外，岗位津贴没有任何变化。据了解，虽然该教师所在的某高校去年进行了岗位津贴的调整，虽然该青年教师工作很卖力，一边上课，一边搞科研，还同时担负沉重的学生管理工作，但岗位津贴一年不到5000元的标准丝毫未变。
不考虑工作绩效的薪酬发放办法非常不利于青年教师工作积极性的调动。绩效薪酬的核心是教师薪酬水平随个人、团队绩效的变化而变化。在这种制度下，高校据以付酬的是教师通过努力实现的对学校有价值的产出、在工作过程中表现出的与学校相匹配的文化和价值观以及有利于实现学校战略目标的行为。因此，绩效薪酬与岗位薪酬有着不同的侧重点。相对而言，岗位薪酬提供基本保障，而绩效薪酬则重在激励。当教师绩效能够得到公正评价并获得相应报酬时，教师对于公平感和成就感的心理需求就可以同时得到满足。
三、遵循教师人才成长的规律和基础建设
学校非常重视教师的人才队伍建设，重点学科从国外引进洪堡学者，重点专业设立博士点等等，都充分显示了学校对教师人才成长的重点培养。
1.衡量人力资源素质高低的标准，不仅是掌握知识的技能和数量而且包括对社会的认识力、分析力和理解力的综合水平。教师人力资源的特殊性是教师人力资源成长的指导思想。个人或单位应从思想上重视学习和培训，从资金上保证学习和培训，从制度上促进学习和培训的实施，要切实树立起育人是用人的基础。人才的本质是创造，创造不是凭空出现的，创造动机是打开创造能源的闸门，需细心的培养。在学校人力资源开发中，要鼓励人才的创造性，要改造不利于人才成长的“社会土壤”。创造情境是一种心理状态，进入这种状态后，创造性就会持续高涨。人的才能的发展度与其付出有效劳动以及未成年时期所打下的基础的要求，即必须勤奋。在依据自己最佳才能、选准成材目标前提下，需要过滤信息，集中精力，目标始终如一。只有专注某一专业，才能作出成绩来。随着知识经济的到来和我国加入w丁0，为我们设立了与世界竞争和施展才华的“操作平台”。如何操作这个“平台”，对学校教师资源也提出了更高的要求，特别是原始创新能力和思维方式的增强和转变。对学校人力资源的要求越来越高，要求他们掌握的知识和技能越来越多。
2、人力资源，有的学者称之为“人力资本”，它是一种活的资源，具有可开发性，所以成为经济活动中，也是办学中的一种最宝贵的要素。目前学校已形成的制度:第一，全员聘用制。现无论是教师还是工作人员(本科以上学历，博士除外)，均登广告(校园网、招聘会)公开招聘，进行初步考核合格后，经双方同意，签订正式聘用合同，合同期2-3年不等(试用期半年至一年)，可以续聘。合同中详细规定了双方的权利与义务，工作任务与待遇，以及辞聘解聘的条款。
第二，目标责任制。学校每年都有明确的总目标。围绕总目标，对招生、教务、学生、总务等处室都有分项责任目标和公共目标，各处室对每个工作人员都有明确而具体的职责，对教师的工作量、教学效果也有明确的规定。第三，考核评比制。考核评比制。将上述目标量化，如规定教师每周讲授若干学时，重复课学时数要乘以一个系数。对于难以量化的内容，则采用无记名问卷调查的方法进行考核，也可召开工作对象座谈会的方法考核。每学期结合期中教学检查，由学生对教师的讲授质量进行评教。统考课的成绩实质上也是考核教师的一项重要内容。根据考核情况，实施奖励，任课教师每学期评一次教学优秀奖、优秀教师奖和精品课奖，并组织青年教师参加教学基本功竞赛。
此外，还特别注意进行感情投资，如教师节慰问教师和其他工作人员，春节给教师拜年，开师生联欢晚会、师生运动会等，这些都加深了学校与教师、学生相互间的感情，形成和谐融洽、积极上进的氛围。教师的工作在本质上并不是靠规章、程序的制约进行的，并不是依赖什么样的指令，规定做什么和不做什么，而是主要依靠他们自己的认识、觉悟和能力，依靠他们的事业心、使命感以及由此而产生对工作目标和自身修养目标的执着追求的热情，以至最终形成一种较为稳定的思想、生活方式和工作方式。
第7篇
摘要：企业人力资源管理面临新的发展，本文从人力资管理的传统观念、社会经济和企业管理等多方面探讨了当代经济条件下，企业人力资源管理所面临的新要求新挑战以及未来的发展趋势，并全面的分析了新发展趋势下企业人力资源管理应从改变传统观念及构建与新经济时代相应的应对战略。
关键词：新经济；企业；发展趋势；应对战略
一、新经济时代人力资源发展趋势
1.新经济条件下的观念正冲击着人力资源管理的传统观念
近年，虽然我国人力资源管理已经取得了长足的进步，但毕竟正处于摸索和上升阶段，所以同发达国家还是有很大的差距。从人力资源的开发利用方面来看，虽然我国有丰富的劳动力资源，但是从整体来看，劳动力素质是偏低的，人力资源的潜质还有很大的开发和提升空间。但是现实情况却是当前的许多企业没有认识到这一点，在企业的人力资源管理方面是盲目的，只顾追逐效益而忽视了一些培训工作，虽然有短期收益但是长远来说却使得效益变低；从人力资源的绩效管理方面来看，没有一套完善的、科学的、有效的评价标注来对员工工作进行评估；从人力资源的薪酬管理角度来看，建立一套科学合理有效的薪酬体系能够有效提高员工的主观能动性和工作热情，同时也能起到协调企业内部各层级员工之间的矛盾冲突的作用，由此可见薪酬体系的重要性。
2、知识型员工在企业中占主导地位日趋明显。
知识型员工一直是企业人力资源管理的重心。新的经济条件下，人才才是企业发展的核心，而在企业需求的人才里面，知识创新者和企业家又是其中的核心。这种情况下，知识型员工、知识工作设计、知识工作系统三者组成了新的人力资源三角。企业人力资源管理中需要把握住知识型员工的特点就，围绕这一点开展工作，要关注知识型员工的特点，把对知识型员工的开发与管理当做工作的重点，同时也采取不同于普通员工的管理策略。
3、经济全球化条件下，人才的流动和竞争也日渐国际化
我国加入WTO（世界贸易组织），好处自是不言而喻的，但是同样也给我国各方面的发展带来了不小的冲击，而其中人才市场遭受了最大的冲击，甚于产品市场。随着竞争的日趋国际化，国际市场上对高级管理人才以及专业技术人才的需求日益加大，竞争也更加激烈，这极大地拓展了人才的流动范围，也使得这些高级人才有了更多的职业选择余地。人才时代的来临，真正成为竞争赢家的是能够吸纳、留住、开发、激励一流人才的企业。人才流动的国际化能够使得人才资源在全球范围内得到优化配置，推动企业经济发展，但是这在短时间内也会带来一些负面影响：一是出现人才泡沫。企业一味通过高薪留住、吸纳人才，会造成高级人才的价值与价格背离；二是跳槽频繁、人才流动风险增大。因为高级人才都试图通过跳槽这一途径来找到更好的工作，实现自身的增值和自我价值。
二、建立适应现代人力资源管理发展趋势的应对战略
1、重新定位企业的人力资源管理
新经济时代条件下要求企业在进行人力资源管理时要像对待客户一样对待员工，这也就使得人力资源管理出现了一项新的职能，那就是持续为员工提供客户化的人力资源产品与服务。从这种意义上来说，其实企业的人力资源管理工作也是一种营销工作，这就要求企业要转变思维方式，站在营销的角度来开发组织中的人力资源。企业要从员工需求的着手开展工作，提供的人力资源产品和服务要令企业员工满意，这样才能更好的吸引或者留住人才。
2、牢固树立人才资源是第一资源的观念
企业人力资源管理，首要管理因素是管好人才，充分发挥人才资源开发在经济社会发展中的基础性、战略性、决定性作用，这是科学的人才观的最基本的观点。确立人才资源为第一资源的观念，人才在企业竞争中越来越具有决定性的意义，必须把人作为推进事业发展的关键因素。
3、建立以战略为导向的人力资源开发与管理体系
重构公司战略性人力资源管理的新体制，必须注重以能力为核心进行人才选拔评估、培训开展；注重过程甚于结果的绩效管理；注重岗位价值、市场水平和业绩结合的薪酬激励管理；注重带动员工、直线经理、高管层共同参与的协同人力资源管理；注重通过专业化、精细化、前瞻性的人力资源管理，帮助企业提升组织能力，推动企业战略的实施。建立以战略为导向的人力资源开发与管理体系须从以下几个方面进行。
（1）、以企业的战略目标为基础，做好企业人力资源规划。企业人力资源的配置、储备和开发是受企业战略目标支配的。企业的人员发展目标以及实施规划必须要建立在现有资源基础之上，必须适应企业整体的战略目标才能达到预期甚至更好的效果。
（2）.以企业组织要求为基础，做好职位分析系统。在设置企业部门和职位时，首先需要明确企业的组织架构与部门职责，在此基础上分解部门职责，这样才能明确企业的职责分工，做到权责清晰。
（3）.以企业员工素质为基础，建立起胜任能力评价体系。分析高绩效员工的行为，再加以总结和提炼，在此基础上建立企业内部员工各层次的胜任能力模型。科学合理的选拔标注与评价机制需要建立在分析高绩效员工行为素质和潜在素质的基础上。
（4）.以岗位价值和对业绩能力要求为基础，建立科学合理的薪酬体系。通过评估岗位价值，建立职级职位体系，固定工资与员工任职能力及岗位价值相结合，浮动工资与员工的业绩贡献大小相挂钩。
（5）.做好对企业员工的培训开发与职业生涯规划。要依据企业当前的发展实际及现有人员能力现状，为不同的员工制定符合实际情况的的职业生涯规划，同时针对性的分析各类人员所需要知识、技能的要求，设计相应的培训体系，提供员工综合素质，为企业培养人才。
4、倡导“以人为本”价值观，建立新型员工关系
“以人为本”就是一切从员工的最根本利益出发。“以人为本”要求公司和管理者做到关心员工生活、凝聚员工智慧、引导员工奋斗。员工是企业的宝贵财富，而使员工具有主动性和创造性是公司高速发展的首要因素，当然作为新经济时代下更要关注知识型员工并进行知识管理。
5、提升企业人力资源管理部门的效率和人员的能力
企业的人力资源管理人员要想真的为企业的长远性战略发展助力，以下几个方面是必须要做到甚至做好的：一是经营能力。要求对企业的经营管理能力和财务能力能够清楚的了解，并且对企业的每一项人力资源决策所需要的成本、所带来的收益以及可能产生的货币影响力能够计算；二是具备专业素质和技术能力，如企业人员招聘、员工培训开发、绩效和薪酬体系管理等能力，能够有效开展工作，帮助企业做好人力资源管理工作；三是具备诊断和发现企业人力资源存在的问题，能够实施组织变革以及对结果作出评判等方面高超的“变革过程管理”能力。当然能够综合利用这三种能力，能够更好的增加企业价值的人才才是企业更为需要的。
结语：在新经济时代，企业人力资源管理面临的变革是前所未有的，企业的人力资源必须以适应此发展趋势，不断创新人力管理模式，才能够有效地提升企事业的竞争力，推进企业的发展。（作者单位：湖南长沙商贸旅游职业技术学院）
参考文献：
[1]李秀平，耿晓东.新经济条件下的人力资源管理[J].企业管理，2004，（2）.
第8篇
【关键词】 胜任力匹配岗位； 护理人力资源管理模式； 护理质量
胜任力这个概念最早由哈佛大学教授戴维•麦克利兰（DavidoMcClelland）于1973年正式提出，是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等，任何可以被可靠测量或计数的，并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征［1］。卫生领域技术含量高，危险程度大，技术更新快，神经内科住院患者多，急、危重症患者多，而今社会群体对卫生系统存在某些偏激，导致护理人员压力过大，使神经内科护理人员更加短缺，而护理人员的素质及护理人员的合理分配是影响护理工作质量的决定性因素。近年来，在工作实践中通过不断探索高效的护理岗位人才培养和选拔标准体系，加紧、加强专科护理人员成梯次的有效培养，在提升专科护理质量上取得了一定成效。现基于笔者对神经内科护理人力资源管理中的体会，浅谈以胜任力匹配岗位的护理人力资源管理在专科护理质量管理中的应用。
1 一般资料
在分析目前岗位设置特点的基础上,对护理人员的胜任力进行了评估。从2008~2010年，对病区18名护理人员进行评估，根据岗位胜任力特征，实施以胜任力匹配岗位的工作方法，实施后的每季度、每年度对病区护理质量进行调查、比对。
2 方法
2.1 病区护理人员胜任力的评估 病区护理人员岗位胜任力特征应根据病区的发展战略、发展定位制定病区护理人员岗位胜任力特征。明确基本定位：创建市、省优质护理品牌病区，紧抓护理学科建设、经济经营管理路线。定位、目标、路线的制定对护理岗位人才提出了一定的要求，即必须具有开拓的视野，扎实的专业知识技能，较强的科研创新能力，交际沟通自我宣传能力，提高自身、病区与医院的知名度，使病区走出医院、走出市、省向更高的目标进取。
病区护理岗位人才的胜任力特征为：（1）个性，职业特质（责任感、敬业精神、爱心、自信心、慎独精神）。（2）能力，①团队协作能力；②临床护理实践能力（评估和干预能力）；③良好的沟通能力；④科研创新能力；⑤患者管理能力；⑥批判性思维创新能力。（3）知识技能，①神经内科专科专业知识、操作技能；②了解相关的医学学科专业知识：心理学、康复学、计算机学、英语。（4）动机，①求知欲；②影响、征服他人欲；③事业成就欲。（5）自我概念，对自己身份的认识或知觉。
2.2 岗位胜任力特征在病区护理岗位人才管理中的应用，将护理岗位人才分为两种，管理护理岗位和技术护理岗位。
2.2.1 管理护理岗位，如护理组长、医嘱班，侧重于护理病区的管理工作，主要协助护士长做好护理病区的行政管理、业务管理和人员管理工作。将管理岗位人员的胜任力指标分为5个主要方面：基本情况、人格特质、人际合作、技术与知识以及教学与科研。以上5项胜任力指标包含了12项子胜任力指标。按照AHP(层次分析法)的思想,构建管理关键岗位人员的胜任力模型,并确定各指标权重［2］，见表1。胜任力评估打分方法：由护理部与护士长组成的专家小组针对上述12个指标对护理人员按照1～5标度法进行打分。(1)学历分为中专、大专、本科、研究生,分别标为1、2、3、5分。(2)职称分为护士、护师、主管护师、副主任护师、主任护师,分别标为1、2、3、4、5分。(3)其余指标分为很差、较差、一般、较好、很好5类,分别标为1、2、3、4、5分。将针对单个护理人员各项指标的打分乘以指标对应的权重即可得到该护理人员对于管理护理岗位胜任力的综合得分。
2.2.2 技术护理 病区护理技术的护理人员设置，作为专科护理技术的主要实施者、培训者和研究者，在胜任力方面要主要侧重于专科知识、操作技能、临床护理实践能力和科研创新能力。将技术岗位人员的胜任力指标分为4个主要方面，基本情况、人格特质与合作、技术与知识以及教学与科研。以上4项胜任力指标包含了12项子胜任力指标。按照AHP思想,构建技术关键岗位人员的胜任力模型,并确定各指标权重,见表2。按照胜任力评估的打分方法,由护理部与护士长组成的专家小组针对上述12个指标进行打分,将针对单个护理人员各项指标的打分乘以指标对应的权重即可得到该护理人员对于技术岗位胜任力的综合得分。
3 结论
实施以胜任力匹配岗位的方案后的每季度、每年度对护理质量进行调查，进行比对，见表3。判定方法：护理论文，护理科研，患者满意度，护士满意度，专科护理质量每年都有所增加，护理不良事件减少，即为有效。
4 体会
医学科学技术的快速发展，知识增长和更新的加速，作为病区护士长，在护理人力资源的管理上，以品德、知识、能力、业绩为导向，根据本病区护理人员岗位胜任力特征，制定科学的、专业的、操作性强的，可被业内认可的护理岗位人才评价体系。从培养护理人员核心胜任力，基础知识技能入手，加强病区护理人员岗位胜任力的培养，同时依据护理人员胜任力侧重面不同，依才合理定岗，做到岗才匹配。对病区内护理人员的培养和任用形成梯次,在一定程度上调动护士工作的积极性，保证护理队伍的稳定性，做到人尽其才，让每位护理人员在自己的岗位上闪光，这是病区护士长工作、管理的核心。从表3中可看出，通过正确、积极、有效的发挥护理人才的管理和技术引领作用,在人力资源管理上真正采取人才与岗位匹配,可充分增强病区护理团队的凝聚力，树立较强的进取、拼搏、奉献精神和科研意识，有利于病区良好的护理人才后备队伍建设发展。在有限的护理人力资源情况下，有效的开发出新的护理人力能源，提升护理质量，加强发展专科护理建设，树立专科护理服务品牌，更好的深入开展病区优质护理服务，真正做到“三好一满意”，即服务好、质量好、医德好，群众满意。
参 考 文 献
［1］ 吴慈生，江曾.领导胜任力研究述评.标准科学，2009,8:26.
第9篇
【关键词】组织结构；扁平化；企业；人力资源管理；应对措施
前言
知识经济时代的到来，人力资源在企业实施战略目标等方面发挥的积极作用愈发突出。对于企业来说，无论其规模大小、何种类型都会因人力资源管理的变化而发生改变。尤其是在企业组织结构扁平化趋势下，企业人力资源管理工作的难度越来越大，相比较物质、自然等资源，人力资源更具活跃性、动态性特点。因此企业要想获得稳固的人力资源，提升自身综合实力，需要对人资管理进行相应调整，顺应扁平化组织结构，最大程度上激发人才潜能。
一、扁平化组织结构概述
（一）概念
所谓扁平化组织结构，主要是指企业转变原有的专业分工及等级制度，将不必要的中间环节削减，拓展管理宽度，结合企业实际情况形成一种纵短横深的组织结构。它在具体实施过程中，将团队结构作为核心，按照生产流程、客户需求等建立针对性组织，使企业能够轻装上阵，最终实现企业长足发展。
（二）优势
相比较原有的金字塔结构来看，新型结构管理层次少，为信息上传下达提供了更为便利的途径，且权力相对分散，有利于企业发展。具体来说对企业现代化发展产生的积极作用表现在以下几个方面：
第一，提高管理有效性。扁平化结构精简了管理层次，为信息传递奠定了坚实的基础，帮助管理者随时掌握企业动态情况，及时发现问题，分析问题产生的主要原因，并制定针对性整改策略，为企业良性循环构建良好的环境。通常来说，基于信息传递理论，信息传递层级越少，那么信息的准确率越高；反之，信息传递层次越多，那么信息的真实性就会大打折扣。基于此采取这种结构是企业顺应时展潮流，考虑长远发展而作出的必然选择。
第二，有利于组织内部交流。由于管理层较少，缩短了高层领导与基层人员之间的距离，将决策触角延伸至市场，对出现的问题及时与基层之间保持联系，掌握市场动向与企业生产经营情况，从而有效规避发展中遇到的各类风险。
第三，提高企业人资利用率。扁平化模式下，企业整体结构更加轻便、灵活，现有资源得到了重新调整和配置，且促使人员与岗位相协调，不但能够有效解决企业机构臃肿问题，且从根本上提高了资源利用率。
第四，挖掘员工潜能。通常情况下，企业管理层级过多，会忽视对员工的管控，给予员工的自由空间过多，长此以往，会在一定程度上削弱员工的自我约束力，影响员工主观能动性的有效发挥。而扁平化组织结构能够实现对员工的直接管理，切实根据员工的实际情况及能力安排具体工作，并给予员工的一定激励，在实际工作中，员工受到更多关注，相对应投入的精力也会有所提升，为提高企业整体生产水平奠定了坚实的基础。
二、扁平化结构下，企业面临的诸多挑战
扁平化趋势是企业顺应时展趋势的主要组织形式，为企业更好地参与市场竞争提供了强有力的支持。但同时也对企业提出了巨大的挑战。
（一）工作分析难度大
一直以来，企业是将职能部门作为基础，且工作流程的制定是根据职能部门工作重心进行划分，可见工作分析更多强调的是职责的细化，引导员工能够对工作流程的任何环节熟稔于心，员工素质要与工作岗位需求相协调。但是扁平化组织结构却不同，它是以工作目标作为根本目标，通过团队协同合作达到生产目标，对于个体员工而言，员工不但要掌握单一技能，更多是要学习多方面理论知识与实践技能，才能够适应新型组织结构，且在企业内部大展身手。因此传统的工作分析已然不适合企业现代化发展要求，如何对岗位工作进行重新整合和划分成为人资管理的难点。
（二）招聘体系不合理
市场经济环境越来越复杂，采取扁平化结构，企业需要拥有更多高素质人才，才能够满足客户要求，避免被市场竞争所淘汰。企业采取单一招聘方法难以挖掘胜任力强的人才。同时新型结构的突出特点就是团队协同作战，而招聘过程中，考官的主观因素及单纯考察应聘者的技能远远不够，还需要对应聘者的团队精神进行考察。加之管理幅度过宽，管理者没有多余的时间监督员工，需要员工自觉、自主完成工作。如果坚持采取传统招聘体系，会在一定程度上增加管理者工作量，分散其精力，影响对战略目标的判断，因此重构招聘体系迫在眉睫。
（三）绩效管理单一
绩效管理作为企业人资管理的一部分，是指企业为了达到经营目标而采取的措施，它能够兼顾集体与个人利益，是重新获得组织效率的过程。在具体实施过程中，绩效管理协调企业的短期与长期目标，确保企业始终处于有序循环过程中。扁平化趋势下，企业与员工利益关注点发生了变化，无形中增加了企业绩效管理难度，且传统单一的管理方式无法发挥实际效用。不但如此，扁平化结构下，团队自我管理极易造成权责划分不均问题，过于关注团队绩效，将会挫伤个人的积极性。
（四）薪酬制度不合理
由于市场环境具有多变性特点，企业要想获得长足发展，需要提升自身灵活应变能力，特别是扁平化结构下，员工的工作内容也会发生一定变化，造成现有薪酬制度与员工承担的责任相悖。一般来说，薪酬级别越多，岗位划分越细致，员工对工作内容变化的适应力就越弱。不但如此，结构扁平化，企业内部岗位级别将会减少，晋升机会大大缩水，但是现有薪酬制度仍然是将晋升作为主要激励手段，员工没有发展空间，对于工作的积极性将会大打折扣。
（五）员工未来发展
组织结构发生变化，那么企业内部管理层次将会减少，甚至很多中间结构被取消，面对越来越少的晋升机会，内部竞争愈发激烈，一些员工认为晋升机会渺茫，在具体工作中会出现懈怠情绪，导致工作效率下降，不利于企业未来发展。此外，企业拥有的技术型员工面临事业困境，而企业为他们安排的晋升路径却很短，当达到一定水平后将被安排到管理岗位上，无论是对企业、还是员工都不利。诚然，我们不可否认扁平化组织结构的优势，但是面对新型结构提出的巨大挑战，我们仍然要积极应对。
三、人资管理应对措施
人资管理与扁平化组织结构相互协调，高效的人资管理是结构发挥最大作用的重中之重。人资管理是一项综合性、系统性工作，涉及内容较多，对此笔者认为可以从以下几个方面入手，协调各方面工作：
（一）以工作为基础
工作分析作为人资管理工作的重要基础，企业采用扁平化结构后，要明确认识到以往的工作分析已经不能够满足实际需求，并树立现代化管理理念。企业应把握组织运作流程，将自主结合和管理作为团队的发展核心，实现对工作的调整和改进，促使企业各项工作能够处于良心循环状态当中，真正意义上实现对工作的动态化管理。新型工作分析能够帮助组织根据外部市场环境随之做出改变，提高企业的适应力及灵活性。在具体实践中，企业管理者从工作流程作为出发点，将一个项目细化为多个小项目，并对项目的绩效、要求等做出具体规定后，将这些小项目交给下面的团队，由于团队成员拥有共同的目标，那么在工作中，员工会各抒己长，通过技能互补与合作，最终保质保量完成任务，以此来满足客户的要求。
（二）完善招聘体系
知识经济时代下，企业之间竞争的核心就是人才，扁平化组织结构对人才更是提出了更高要求，除了要求人才具备基本的专业知识及技能，人才还需要擅长与人沟通，了解客户需求，为企业争取更多机会。因此企业要意识到招聘作为人才吸引的重要途径，对于企业积累智力资源的关键性。由于原有招聘体系过于偏重人才的理论知识，忽视了其他素质的考核，且具有一定直观性，导致人才与岗位适应性发生了偏离。基于此，企业应学习国外先进经验，积极引进胜任力模型，结合企业岗位需求及未来发展战略，重新构建一套完整、准确的招聘体系，对笔试、面试等多个方面进行全面、系统地改进，在招聘过程中，通过笔试考核应聘者的基本技能能力，采取面试及无领导小组讨论等方法观察应聘者的团队精神等，提高招聘满意度，为企业各个岗位注入新鲜力量，不断提高员工之前的协同性，从而为企业战略目标的实现奠定坚实的人力资源基础。
（三）重构绩效机制
扁平化结构更加关注团队对工作目标的实现，为激发员工无限可能的重要手段就是绩效管理制度。为了能够有效激发员工工作积极性，应对企业绩效机制做出调整，运用目标管理代替原有职位提升为核心的绩效机制，充分考虑整体、团队及个人利益后，均衡各方面利益后构建一个完善、强效的绩效管理制度，并随着日后发展，对制度做出及时的调整，促使企业拥有的团队始终保持新鲜感。
另外，行业竞争过程中，企业与市场环境之间的关系愈发密切，企业要建立内部市场链，并逐渐形成一种横向考核机制。企业通过考核机制将企业文化至员工观念中，将考核权力交给基础员工，在业务分配完成后，由下游选择上游。从不同角度发现上游组织存在的问题，并及时改进，互相反馈和协调，为下游员工提供更加优质的服务，减少员工对企业的反感度，为员工创建一个和谐、温暖的工作环境，从而培养员工对企业的忠诚度和信任度，从根源上避免员工流失的问题。
（四）优化薪酬结构
一方面，扁平化结构更加看重员工对企业发展的贡献率，将员工岗位与贡献率整合到一起势在必行。如针对同一等级的员工，对员工的业绩贡献率做出考核，能够激发员工的创造力，投入更多时间和精力，争先为企业做出贡献，为企业推广扁平化结构提供更多支持。
另一方面，实施宽带制度。伴随着扁平化组织结构的宽带薪酬制度作为一种新型措施，是社会发展到一定阶段的产物，它更加关注企业与员工之间的关系，从柔性化角度拓展了薪酬宽度，突破了等级薪酬的缺陷，促使员工的薪酬变动能够随着员工的工作绩效变化而改变，让员工感受到自己的付出与回报是协调的，解决员工的后顾之忧，进而促使员工能够突破极限，不断适应新的工作内容，为企业创造更多价值。
（五）拓宽职业路径
新时代下，多样化成为人才发展的主要特点，人才兴趣点不同，那么他所擅长的领域也会发生变化，任何人只有在自己擅长和感兴趣的领域，才能够创造更大的价值。因此在新型结构下，企业应结合现有人才结构特点，采取水平、网状及多阶梯多元晋升路径，满足人才未来职业生涯的发展。
所谓水平路径，主要是指在企业部门间或者地区间进行水平调动，促使员工能够在不同的地区，同样的岗位上处理更多的情况，提升自身该方面的专业能力，打造对口型人才。从整体上来看，这种方法不能够给员工带来职位上的升职，但是获得了更多锻炼的机会，从不同的角度给予了员工认可；而网状路径，是整合了横向与纵向机会，能够给员工提供更多机会，且缓解了晋升的压力，最为关键的是能够消除员工的高原稳定情况，是一种深度挖掘员工潜能的途径。多阶梯路径是企业为针对性人才设计的平行谨慎体系，晋升渠道不同，那么其对应的责任、报酬等也会发生变化。与此同时，企业应坚持以人为本理念，尊重员工的自主规划，在入职时与员工沟通其未来生涯规划，并互相做出协调制定最终方案，采取这种方式，能够减少人才流失，且为各类人才施展才华提供了机会。
四、结论
根据上文所述，随着时代的变迁和发展，传统组织形式与企业相脱轨，逐渐由金字塔状便成为扁平化结构，而组织结构与企业内部管理工作具有十分密切的联系，牵一发而动全身，尤其是人资管理工作作为企业的管理核心，贯穿于企业生存和发展全过程。因此面对扁平化结构带来的巨大挑战，企业管理者要明确认识到当前企业人资存在的问题及不足，并采取对应措施，结合人才特点及企业现状，从薪酬结构、绩效机制等多个角度入手，重构人资管理模式，最大限度上激发员工的积极性和创造力，适应扁平化组织结构，从而推进我国企业全面、健康发展。
参考文献：
[1]张金麟.组织结构扁平化与宽带薪酬结构的耦合性问题研究[J].云南民族大学学报（哲学社会科学版），2012，（03）：108113
[2]肖平.组织结构扁平化背景下企业人力资源管理的应对策略[J].西北工业大学学报（社会科学版），2012，（04）：8184
[3]丁淑苹.组织结构扁平化下人力资源管理体系的构建[J].经营管理者，2014，（01）：190
第10篇
［关键词］高职院校;连锁经营;管理专业人才;培养模式
随着市场经济结构的优化和调整，使我国商业业态发生了翻天覆地的变化，而连锁经营异军突起，其连锁门店数量和销售额增长速度较快。但是，连锁经营管理专业人才相对比较匮乏，在一定程度上阻碍了连锁经营行业的发展，因此需要对连锁经营管理专业人才培养工作给予高度的重视。而高职院校需要注重对该方面专业人才培养模式的创新，以期更好地提高管理专业人才的综合水平，为连锁经营行业的发展奠定良好的基础。
1连锁经营管理专业人才培养的重要性
通常情况下，连锁经营涉及的内容比较多，尤其是管理工作几乎涵盖了连锁经营运行的各个层次、各个环节，全面性、系统性的连锁经营管理不仅可以确保连锁经营的高效性、稳定性，而且还可以准确地预测连锁经营阶段潜在的风险，从而实现连锁经营发展的条理化、系统化。在连锁经营管理阶段，需要对各个时期的运行信息和数据进行有效的记录，这些信息和数据不仅能够为管理工作的开展提供依据，而且还可以为连锁经营方案的制定和未来发展决策提供参考依据，更好地推动连锁经营行业的发展，提高连锁经营的整体经济效益和社会效益。因此，加大培养连锁经营管理专业人才的力度具有非常重要的作用。然而，目前连锁经营管理工作正在面临管理专业人才缺乏、管理能力有待提升、管理人员综合素质不高等问题，这些不仅会导致管理工作无法顺利地开展，而且还会影响连锁经营行业的发展，此时作为高职院校需要注重对连锁经营管理专业人才的培养，根据实际情况来制定针对性的管理教学方案和培养模式，以期更好地提高连锁经营管理工作效率，推动连锁经营行业的健康、可持续发展。
2连锁经营管理专业人才培养模式分析
2.1交换模式
交换模式在高职院校培养连锁经营管理专业人才过程中，得到了广泛的应用，其通常是指经营内容相同的连锁经营机构采用交互式来对连锁经营管理人员进行培训和教育，以确保连锁经营管理人员学习其他机构的管理方式、管理模式和管理内容，并对其优秀的地方进行吸收。交换模式下，连锁经营机构需要根据对方的特点制定针对性的培训方案，并签订相应的合同，避免管理内容及管理技术外泄，对于培训结果与预期结果差距较大，还需要提供相应的金额培养，如果所培训的管理人员可以更好地促进该连锁经营机构的发展，则需要该连锁机构为培训方提供额外收益的10%～20%。因此，交换模式不仅可以增加连锁经营机构的交流与沟通，而且还可以有效提高连锁经营管理专业人才综合素质水平。
2.2定期模式
定期模式通常是指阶段性培养，根据实际情况来对培训内容进行科学、合理的设计，一般分为5个阶段进行培养。第一阶段:对连锁经营管理专业知识进行吸收和巩固，从而对其有个系统化、完整化的了解，在大脑中构建连锁经营管理知识框架，以确保连锁经营管理专业人才在该阶段能够对经营管理的基本技术、基本技巧及基本操作等有个全面的了解和掌握，并为管理人员提供一定短时间的实践操作，有效提高管理人员对所学知识的应用效率;第二阶段:注重对各个方面的操作技术和专业性的经营操作进行培训，主要包括管理的方案制定、管理的流程、管理的内容、管理的注意事项、管理的重点等，并注重对管理技巧的传授，有效提高高职学生的管理能力水平;第三阶段:对连锁经营管理新研究内容进行培训，主要包括新技术、新知识和新方法，保证每一位管理人员都可以更好地满足新时代背景下连锁经营管理的基本要求，从而使管理人员能够有效应对更为细节、更为复杂的问题，有效提高管理人员的能力水平，提高连锁经营管理的整体质量;第四阶段:综合性培训，主要是对各种管理成功的案例进行展示和讲解，并引导和鼓励管理人员对案例进行分析;第五阶段:对管理人员进行测试，以实践效果作为评价的关键指标，根据测试结果来判定其是否胜任连锁经营管理工作。
2.3顶岗实习培养模式
该模式通常是指高职学生在完成大部分专业课、基础文化课及校内实验实训课后从事校外实践性教学的培养模式。实际上，通过顶岗实习培训模式，可以使学生的实践经验和技能得到有效的提升，为了确保顶岗实习培养模式的顺利进行，则需要高职院校尽可能实现与企事业单位开展“零距离”培养模式，通过为学生提供顶岗实习，可以使他们亲身体验连锁经营管理工作的基本流程，亲自体验企业文化、企业的管理要求等，更好地检验自己对课堂教学内容的了解和掌握程度。顶岗实习结束后，学生可以根据自己在实践过程中所存在的缺陷和不足进行弥补，更好地提高学生对该知识的了解和掌握。同时，顶岗实习培养模式还可以培养学生吃苦耐劳精神，提高学生的责任意识和职业意识。此外，顶岗实习培养模式还能够使学生注意相关工作细节，更好地提高高职学生的连锁经营管理工作水平，使他们更好地胜任连锁经营管理工作。
3提高连锁经营管理专业人才培养效率的对策
3.1注重培训效果和模式创新
作为高职院校，在培养连锁经营管理专业人才过程中，需要注重学生的个性发展，不仅要对高职学生的初次就业给予考虑，而且还需要对学生的未来发展给予考虑，因此在制定人才培养方案时，需要根据实际情况多开设一些实践环节及选修课程，以确保学生可以根据自己的爱好和兴趣来选择课程，这样不仅有利于学生自主创业，而且还可以更好地提高连锁经营管理人才培训效果。同时，高职院校还需要注重对培训效果和模式的创新，通过社会实践、互动教学专题讨论等教学方式，来更好地提高培训的效果。当然，高职院校也需要加强与相关企业的合作，与他们构建互惠合作的长效机制，促进理论教学与社会实践的有效结合，更好地提高培养连锁经营管理专业人才质量。
3.2职业培训机构与行业企业可以适度介入人才培养之中
实际上，连锁经营和高校教育都具有非常强的实践性和职业性，在连锁经营过程中，行业、企业掌握了工作环境和岗位对高职学生知识、素质、能力等要求的第一手信息，此时通过在企业、行业与高职院校之间构建平等的合作关系，并鼓励职业培训机构与行业企业可以适度介入人才培养之中，不仅可以有效提高人才培养质量，而且还可以更好地推动连锁经营行业的发展。
3.3重视连锁经营管理专业师资队伍建设
高职院校可以定期安排连锁经营管理专业教师到连锁企业进行现场实践，这样不仅可以使他们更好地了解和掌握连锁经营管理流程，而且还能够提高他们的专业素质和实践技能。同时，构建企业兼职教师资源库，定期聘请连锁经营企业的管理专业人员担任实习指导教师和课内实践课指导教师，将一些管理经验、管理技巧和管理理念直接地传达给学生，从而更好地提高学生的专业能力水平。
4结论
综上所述，随着连锁经营在我国的快速发展，对连锁经营管理专业人才提出了较高的要求，因此作为高职院校需要根据实际情况来选择与之相匹配的专业人才培养模式，以更好地提高学生的专业能力水平，提高连锁经营管理工作的整体效果，进而推动连锁经营行业的快速发展。
参考文献:
［1］余江霞，蔡春江，何武香.高职院校连锁经营管理专业医药方向人才培养模式的探索［J］．中国药房，2017，5(9):89－90．
第11篇
关键词 ：中国人民人寿保险公司 经营风险管理
前言
人寿保险是以人的生命和身体作为保险标的物的具有一定经营风险的商业经营活动。人寿保险公司要保证投保人的合法权益，还要保障公司的合法利益。客户权益的保障，就是保险公司要履行承诺，谨慎的控制经营的风险，保证充足的赔偿能力；公司利益的维护，其实就是提高人寿保险公司的盈利水平，提高公司的收益。风险和收益是成正比的，要想获得高额的回报就一定要承担高风险。
近年来，随着国内外金融市场的发展，金融产品的品种日益繁多。国内的人寿保险公司的投资领域也在不断的拓宽，从长期以来的银行存款和国债拓宽到不动产投资、基础设施债权投资计划、未上市股权投资等，2013年 8 月 27 日，保监会出台《关于保险业支持经济结构调整和转型升级的指导意见》，进一步明确支持保险公司以股权、基金、债权、资产支持计划等多种形式，为重大基础设施、城市基础设施、保障型安居工程等民生建设和重点工程提供长期资金支持；支持保险资金参与信贷资产证券化、探索投资优先股等新型金融工具，以及进行养老实体、医疗机构等相关领域的股权和不动产投资。另外，国务院正在研究的住房反向抵押养老制度，对保险资产配置也是值得期待的利好。《中国保监会关于保险资金投资创业板上市公司股票等有关问题的通知》，规定保险公司可以投资创业板上市公司的股票，另外，已经有多家保险公司的保险资金投资创业板上市公司股票获得了审批。人寿保险在经营过程中的风险主要分产品经营风险和资产经营风险两种。那么如何防控这些风险就成为寿险公司经营者的重点工作之一。人寿保险经营过程中的风险防控方法有以下几种：
一、从监管机构的角度
人寿保险公司资金运用的可投资范围正在逐步放宽，每个资产细类的比例约束不论从保险公司的实际运作还是监管机构的监察稽核，任务都略显繁重。“市场越发达，比例监管越简化。”保监会需要加强保险资金的监管，包括各类资金运用的上限比例和集中度监管比例。另外，还有很多监管细节需要进一步完善，比如非标资产的具体风险监控措施等。同时对于已经在实施的资金运用风险监测方面，资产的细分、指标的准确性保证、指标的精简等需要进一步完善。
二、加强风险防范意识，树立风险观念
人寿保险公司作为风险经营企业，其集中了所有的投保者的风险，随着投保规模的扩大，风险也就会随之扩大。这时就需要我们加强风险管理，合理的防范风险，保证公司经营的安全性和稳健性。经营者要从企业的性质、特点和经营中存在的一些问题等方面，然后结合实际情况，找出经营的风险隐患，并分析和研究其防控措施，分析在风险发生以后会对个人和寿险公司造成何种危害等等，还要进行定期的业务分析，处理好风险管理和业务拓展的关系，以效益为中心促进业务发展，提高风险的管理意识。
三、增强条款管理，保证业务的条款质量
人寿保险在经营过程中，对于投保的条款要求精准度非常高，条款的精准与否，直接影响着保险的经营成果，所以，公司的条款制定，要统一执行，保证条款的周密性、科学性、准确性、预测性，保护投保人以及保险公司的权利和义务的平等性以及费率的统一和合理性。
1. 科学的设计保单。必须要科学的设计保单的各项条款，要考虑险种的面向人群，以及影响条款设计的各种风险因素等等，还要对各种产品的盈利能力进行模拟和推论，保证所设计产品的质量。
2.规范的销售保单。在人寿保险的经营过程中要严格执行国家法律和相关规定，遵守公司管理制度，不能随意的更改或者销售保险，或者改变保险的责任以及收费等等，要保证条款的规范性和严肃性。
3.持续的完善保单。要对目前现存的条款按照有关的规定进行全面的检查和纠正，还要对正在经营的条款进行分析，，根据社会和经济的不同状况，精算各项险种的经营状况，防控风险的发生。
四、提高理赔和承保质量，加强核赔、核保的管理
要严格的执行保单的条款规定，严禁擅自更改或者指定条款内容；要建立逐级负责的责任制度，规定各级承保权限，管理好承保工作；对于高风险或者一次性承保金额较大的，要进行逐级上报审批，并集中力量做好风险评估工作。对于团体的业务要仔细的分析其特点和风险程度，以及承保的可行性等，单体业务也要了解投保人的家庭和经济情况、健康状况以及动机等等，无论业务的大小，都要做好风险的防范；在进行理赔工作时，也要建立逐级的负责制度，规定理赔的权限，防止道德风险；单证要设有专人保管，建立严格的管理制度，并定期进行检查，发现问题要及时纠正，做好风险的防控工作。
五、实现寿险业务的统一管理，健全内部控制制度
在人寿保险行业，要对法人制度进行强化统一，实行统一的管理制度，这样才能有效的防范和控制经营中的风险。要坚持各险种的开发统一，根据不同的险种，科学的进行分析和测算，确定产品的正确价格，与此同时还要对一些质量低劣、不规范、不符合时展的险种进行清理和整顿；还要统一精算系统和公司软件的开发与使用，还要坚持统一的财务管理模式；同时还要做好内部控制制度的形成，保证风险识别和控制，形成一套科学、严格、规范的制度，促进寿险业的发展，控制经营中的风险。
六、加强资产管理，建立快速的决策和预测系统
在资金管理方面，寿险公司要从源头开始控制，减小管理的跨度。集中资金，强化统一管理的力度，同时调整资产的结构，做好资金的结构优化，提高资产的回报率，并且要保证具有足够的偿付能力；要通过对市场信息的收集以及政策的研究和内部管理情况，了解寿险经营的特点和规律，并且以此为基础，做好准确快速的经营决策和市场的预测。
七、人寿保险公司业务人员的角度
风险管理人员的专业知识、工作经验、工作态度对于实际的风险控制工作非常重要，目前经验丰富的投资风险管理专业人才已经有不少了，但是在保险公司迅速增加的大背景下显得比较稀缺，因此专业背景显得尤为重要，保险公司需要在短时间内培养起一支风险管理的精兵来。风险管理人员不能只顾风控，要掌握投资业务、收益评估、资产配置、组合管理、资产负债管理，这样才能在做好投资风险管理的同时做好全面风险管理。
八、人寿保险公司信息化建设角度
信息化时代，风险管理的信息系统建设至关重要，每天要处理大量的持仓和交易数据，并且要及时、准确、完整的监测到每一个投资风险点，保险公司必须投入人力和物力建设好稳定高效的信息系统，这也是监管机构明确要求的。
总结
总之，随着人们保险意识的加强，人寿保险业的发展逐渐快速，现阶段已经成为了金融体系中的一个重要组成部分，随着寿险业的发展，其经营过程中的风险也越来越大，所以，发展寿险业务、防范经营过程中的风险，就成为了经营者最为关注的问题。只有做好风险的防控工作，才能使寿险公司真正的做到高收益、高回报。
参考资料：
[1]邓丽英.论新形势下人寿保险的发展问题[J].山西财经大学学报，2011（01）.
[2]李晗.人寿保险公司资金运用的信息披露制度完善[J].金融理论与实践，2011（05）.
第12篇
【关键词】高素质经管人才 要求 能力
引言
随着我国经济的不断发展，我国经济各个领域都有了极大的发展。在科技发达的今天，市场竞争力越来越大。而这种竞争很大程度上就是人才的竞争。高素质的经管人才是这个时期非常需要的人才，各行各业几乎都需要高素质的经管人才，且随着竞争的增加和社会要求的提高，经管人才也在不断提高自身的能力。
一、高素质经管人才的重要性
随着我国经济领域的全面发展，我国的综合国力得到了极大提升。在经济高速发展的今天，竞争力也在不断地提高。想要在竞争日益激烈的市场中生存并很好地发展下去，就需要不断提高企业自身的实力。而企业间的竞争实质上就是人才的竞争，谁拥有高素质的人才，谁就可以在竞争中取得优势。而众多的人才中，经管人才的作用是无法被忽视的。经管人才能够科学合理地管理企业的生产成本，懂得如何去评估市场风险，进而为企业发展做出决策。可以说，企业的发展方向以及能否快速有效地发展下去，经管人才起着非常重要的作用。由此可见，高素质经管人才对企业的发展是多么的重要。而在知识信息时代，知识更新的速度越来越快，加上人们对人才提出了越来越高的要求，这就需要经管人才不断提高自己的能力，以更好地适应时代的要求。
二、新时期高素质经管人才应具备的能力
传统的经管人才所具备的能力相对单一，需要管理的事物较少。然而，随着时代的发展，新时期的社会对经管人才提出了越来越高的要求。如果经管人才墨守成规，不能紧随时展的步伐而不断完善自己，就会被社会无情的淘汰。具体说来，新时期的高素质经管人才应具备以下能力：
（一）具有创新的意识
创新对企业的发展有着至关重要的作用。当今的经济是与网络和信息密切相关的，知识在经济发展中的作用大大增强。科学技术已经成为了第一生产力，谁能够掌握最新的最有用的科学技术，谁就会在市场竞争中脱颖而出。而新时期的高素质经管人才就需要有很好的创新意识，具有开拓创新的能力，必须具备很强的创新意识、服务意识、市场意识、竞争意识和超越意识。要敢于尝试，可以充分发挥自己的想像力，只有这样，企业才能够获取发展的动力，才可以为市场提供更为优质的产品或服务。
（二）具有人格魅力
当今时代是知识经济时代，电子商务、网络经济给企业带来了新的运作模式，通过电子化管理及技术，企业内部的各个部门以及企业的合作伙伴等之间的联系更加的密切，改变了过去的那种各自为政、互管一方的模式。可以说，企业内部以及各企业之间形成了环环相扣的链条。在这种生产模式中，企业员工需要有更高的能力才可以胜任。只有企业员工的工作能力提高，他们才能够更好地为企业服务。新时期的经管人才作为企业领导者，无论是对企业员工队伍的管理，从目标设定到业绩考核，还是从激励措施到行为规范，都必须贯穿独特的、充分展示自己人格魅力的领导方法和手段。只有经管人才具有良好的人格魅力，才可以从整体把握企业的运行和发展，让企业的员工们心交融在一起，将自己的真心全都投入到工作之中，共同为提高自己企业的产品实力和服务质量，奉献自己所有的力量。只有这样，企业才能够真正提高自身的竞争力，才能真正地不断发展、壮大，在激烈的竞争中脱颖而出。
（三）具有注重提高企业竞争实力的意识
市场竞争的日益激烈意味着企业想要发展就应该不断提升自身的竞争实力。因此，企业必须将现代规范化的企业管理理念融于产品之中，根据用户的实际信息应用能力，充分挖掘各种有效的企业管理资源，以此来不断提高企业的竞争实力，使其可以在竞争中继续发展下去。
作为企业最重要的管理人员，经管人才担负着发展企业、壮大企业的重要使命。只有经管人才具备了提高企业竞争实力的意识，才能为企业注入动力，为企业的发展打下基础，使企业在竞争中不断提升自身的实力，最终在竞争中获得胜利。
（四）具有调查研究能力
市场是不断变化着的，市场上的信息可以说是瞬息万变，如果不能快速掌握最新的市场信息，企业就无法根据市场的具体情况来做出决策，进而使企业的产品或服务不能满足市场的需求，从而使企业得不到认可，也就无法发展壮大自己了。新时期的高素质经管人才是调查研究市场的关键力量。经管人才只有具备了调查研究能力，才可以更好地确认企业发展的方向，为企业的经营决策提供最为有效的信息，进而促进企业的发展。
（五）人际交流与合作能力
随着市场的进一步优化，各企业间的合作已经变成了重要的生产和经营方式。在这种背景下，需要经管人才具有很好的人际交流与合作能力，使企业和其他企业能够达成共识，制定符合两方共同利益的措施，这样才能够真正促进企业的发展，使其可以长久地立足于竞争日益激烈的市场之中。
三、结论
随着科学技术的发展以及知识更新速度的加快，使企业的发展需要不断做出调整，只有这样才能够紧跟市场变化，避免被市场淘汰。高素质的经管人才是企业发展的重要因素，他们的每一个决定都会对企业带来巨大的影响，因此，提高经管人才的综合素质是非常有必要的。在新时期，高素质的经管人才除了要具备高超的专业素质外还要有创新意识，能够有长远的眼光和良好的交际能力。只有具备了这些，经管人才才能够在复杂的生产环境中有效控制着企业的发展。
参考文献
[1]论经管专业大学生创新精神的培养.北方经贸，2010（10）.
[2]入世后对科技期刊高素质人才的要求与培养，中国科学院自然科学期刊编辑研究会第15次学术研讨会暨中国自然科学学术期刊的发展趋势及其对策研讨会，2005.
第13篇
关键词：绩效考核 空调系统 责任小组
随着外科手术的普及，对于手术室的要求越来越严格[1]，诸如手术室环境以及手术室空气质量等，都成为了改建手术室所要关注的重点，当然，除却投入人力、物力、财力等对手术室进行改建，使其符合层流洁净手术室的标准之外，还需对这类手术室进行有效的管理，方能将此手术室的作用充分发挥出来，使其助益于手术疗法的进行，帮助患者尽快痊愈。本文选择了我院层流洁净手术室收治的116例患者作为研究对象，分组探讨了常规护理和精细化责任制管理模式应用在层流洁净手术室管理中的效果，报道如下。
1 资料与方法
1.1 一般资料：
选取我院层流洁净手术室于2017年9月至2018年12月收治的116例患者作为研究对象，按照随机数字表法分为两组，各58例。对照组：男性28例，女性30例，年龄21～79岁，平均年龄（41.7±5.9）岁；实验组：男性26例，女性32例，年龄24～75岁，平均年龄（46.1±1.1）岁。两组患者在性别和年龄等一般资料方面没有显着的差异（P>0.05），可以进行对比。
1.2 方法：
对照组使用常规护理。实验组使用精细化责任制管理模式。具体方法是：(1)组建责任小组：将全部护理人员分为两个小组，并在综合护理人员的护理经验以及资历的基础上选出小组长，明确划分每一小组的工作职责，使其有序进行术前准备与术后护理；(2)实施“二对一”模式[2]：也即由两名护理人员共同负责一位患者，术前巡视病房时向患者讲解手术先关事宜，手术当天负责将患者送入病房；(3)召开小组大会：为了持续改进护理质量，需要定期召开小组大会，共同分析护理中的问题并找寻解决方案，如此循环往复，必能实现质量改进的总目标；(4)实行绩效考核：在激励制度中融入绩效考核，可以提升护理人员的积极性，以饱满的精神状态将护理工作落到实处；(5)加强专科培训：定期进行培训活动可以提升全体人员的综合素质，让护理人员学习到当前最为先进的新型手术原理、器械准备以及操作步骤等内容，以便配合日常治疗工作的进行；(6)手术室管理：一是在建成层流洁净手术室后，需要邀请质检部门对技术参数以及洁净度等指标进行检测，待检测结果符合质量标准后方能正式使用；二是在启用此手术室之前，要先确保系统功能运行无误，包括检查感应门、温度、噪音、湿度、网络运行、水电、医用设备等[3]；三是在启用此手术室前，还需使用含氯消毒液对地面、物体表面、墙面以及天花板等一一进行擦拭；四是在使用此手术室后，每月一次的监测活动必不可少；(7)进行人员控制：医护人员是影响手术室内空气质量的最主要因素，所以需要对进入手术室的医护人员进行相应的管理，一般来讲，由于手术室人员的流动性较强，所以浮游菌常常会超标，所以就有必要根据手术室的规模与级别安排手术人员，并且还需要在每日晨间约6:30开启空调系统，将温度控制在22～24℃，将湿度保持在50%～60%[4]；术后还需使用卫生洁具打扫手术间，并将电动门关闭，然后待手术室经过1 h层流后，方能关闭空调系统；若是较长时间未用的手术间必须在使用前的3 h开启空调系统；若是急诊手术间，空调系统不应关闭；(8)放置仪器设备：诸如麻醉机以及内镜等非无菌设备不易放置在净化区，手术床则必须放置在中心净化区域；(9)维持手术室正压：手术进行过程中电动门以及侧门都应当始终保持关闭状态，并且需要尽可能的减少开门或是关门的次数，因为手术室属于密闭洁净空间，必须要保持室外气压小于室内气压，才能使手术室内空气只向外排，若是频繁开门或是关门，就会极大的破坏压差系统，不能进行有效循环，会降低手术室内的空气质量。
1.3 观察指标：
(1)护理效果：护理效果主要涵盖两项内容，也即护理安全与护理质量；由质控小组定期检查病房实际情况[5]，对护理安全以及护理质量两项评分项目进行评分，总分为100分，最终取平均值；(2)感染情况：观察并记录患者在护理过程中是否出现感染，内容包括无菌室感染、特殊感染室感染以及急诊室感染[6]，总感染率=（无菌室感染+特殊感染室感染+急诊室感染）/总例数×100%;(3)护理满意度：自制调查问卷调查患者对本次护理工作的满意程度，包括对护理人员的工作态度进行评定、对医院的工作环境进行评定等，每一问题分别设置了不满意、一般满意与非常满意三个选项，总满意率=（一般满意+非常满意）/总例数×100%[7]。
1.4 统计学方法：
两组观察数据的分析处理均采用的是spss22.0统计学软件，数据表示方法是和n/%，并使用了t检验和χ2检验，参考标准以P<0.05为准。
2 结果
2.1 比较两组护理效果：通过数据对比，实验组的护理效果优于对照组，P<0.05，见表1。
表1 两组患者护理效果对比 下载原表
表1 两组患者护理效果对比
2.2 比较两组感染情况：通过数据对比，实验组的总感染率（6.89%）低于对照组（20.69%),P<0.05，见表2。
表2 两组患者感染情况对比[n(%)] 下载原表
表2 两组患者感染情况对比[n(%)]
2.3 比较两组护理满意度：通过数据对比，实验组的总满意率(4.83%)要明显高于对照组（82.76%),P<0.05，见表3。
表3 两组患者护理满意度对比[n(%)] 下载原表
表3 两组患者护理满意度对比[n(%)]
3 讨论
医学技术的发展，对于医院环境提出了更高的要求，对此，需要医院不断加强对层流手术室的管理，这既是对患者负责，也是对医护人员负责。对层流手术室进行科学化管理的前提是完善各项管理制度[8]，如此医护人员才能有章可循，严格按照医院的规章制度行事，将各项工作流程落到实处，在保障患者利益之余，降低感染率，进一步提升护理效果；而在实际操作时，需要医院从消毒隔离、手术床管理、无菌管理、清洁卫生等角度出发[9]，对层流洁净手术室进行全面而细致的处理；除此之外，组建管理小组也必不可少，管理小组可以组织小组成员定期学习与互相监督，能够最大限度的确保精细化责任制管理模式予以实施；另外，基于层流洁净手术室有多项影响因素，并且医护人员是最大污染源的特点，为降低手术室细菌密度、降低切口感染率，将空气中具有的浮游菌含量控制在正常范围[10]，合理安排手术人员并控制进入手术室的人流量将十分有必要。当然，为了对层流洁净手术室展开正规化管理，需要先行组织护理人员进行业务学习，让护理人员对层流洁净手术室有基本的认识，才能实施相应的科学化管理，因为层流洁净手术室属于新型理念，多数工作人员对此并不了解，为了减少操作失误所造成的设备损害以及人员伤亡，需要以培训、讲座以及学术交流等多种形式，增强护理人员对净化工程技术以及先进管理理念的认知，才方便开展对应的管理工作。
本次研究结果表明：常规护理方法与精细化责任制管理模式都对层流洁净手术室管理有一定的效果，但是相较而言，精细化责任制管理模式的效果更甚一筹，主要表现在实验组的护理效果优于对照组，实验组的总感染率（6.89%）低于对照组（20.69%），且实验组的总满意率（94.83%）要明显高于对照组（82.76%),P<0.05。原因分析为：(1)精细化责任制管理模式将责任予以细致化，能够确保手术室管理工作一一落实，真正实现手术室环境、空调系统、手术床位置等的精细化管理[11]，有助于降低患者出现感染的概率；(2)精细化责任制管理模式能够实现全方位管理，所以可以为患者提供优质的护理服务，有助于提升患者对护理工作的满意程度[12]。
综上所述，基于精细化责任制管理模式对于层流洁净手术室管理有明显的管理效果，所以应当推广此管理模式。
参考文献
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[2]徐彬.医院层流洁净设备日常维护与常见故障分析[J].医疗卫生装备,2019,40(2):106-108.
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[4]饶坤林,张恒,张鲲,等.层流洁净手术室和普通手术室对外科手术感染影响的Meta分析[J].中国临床医生杂志,2018,46(3):340-343.
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[6]顾娜维,陈春飞.层流洁净手术室手术过程中空气质量与手术切口感染率关系研究[J].中国农村卫生事业管理,2017,37(10):1188-1189.
[7]张杰,刘军,杜俊,等.不同采样方法监测层流洁净手术室空气贡量结果比较[J].中国消毒学杂志,2017,34(9):814-816.
[8]于宝腾.感染源强化消毒隔离管理在层流洁净手术室中实施观察[J].医学理论与实践,2017,30(3):466-467.
[9]鲁飞,崔树玉.层流洁净手术室环境医院感染控制措施[J].中国消毒学杂志,2016,33(5):478-481.
[10]梁樱红.探讨实施责任制护理管理模式在层流洁净手术室管理中的影响效果[J].实用临床护理学电子杂志,2016,1(9):164-165.
第14篇
【关键词】 知识经济;人力资源开发;人力资源管理
在知识经济时代,经济发展最具活力的要素是知识和创造性。人是知识的载体,人才或人力资源是现代经济发展的第一资源和最终决定因素。为了顺应知识经济时代日益近的发展趋势,人力资源开发与管理必须要逐步走向对人的知识、智力、技能和实践创新能力的管理,使人力资源开发和管理工作适应知识经济发展的需要。
一、知识经济的特点
知识经济(Knowledge Economy),通俗地说就是“以知识为基础的经济”(The Knowledge-based Economy)。从内涵来看,知识经济是经济增长直接依赖于知识和信息的生产、传播和使用,它以高技术产业为第一产业支柱,以智力资源为首要依托,是可持续发展的经济。按照世界经济合作及发展组织的说法,知识经济就是以现代科学技术为核心的,建立在知识和信息的生产、存储、使用和消费之上的经济。知识经济作为一种崭新的经济形态正在悄然兴起,在知识经济的模式中,知识、科技先导型企业成为经济活动中最具活力的经济组织形式,代表了未来经济发展的方向。在知识经济时代,科学的进步、社会的发展离不开高素质的人才,高素质的人才是经济发展的主动力,人的素质和能力是知识经济发展的根本。科学和技术的研究开发日益成为知识经济的重要基础,人力素质和技能成为实现知识经济的先决条件。知识经济中知识不但是构成生产要素的重要因素,而且处于主导地位。知识经济的主导要素是人力资源,发展的核心是人力资源的开发与管理。
二、人力资源开发与管理存在的不足
1.高层次的经营者匮乏与企业缺乏竞争力。企业经营者是企业的灵魂和核心。一个成功的企业经营者,在全球竞争中应有科学发展观,注重知识产权的开发和生产技术不断的提高,但从目前实际情况来看,虽然经营者的文化程度稳步提高,年龄分布得到改善,有专业管理知识经营者的比例也在逐年上升,但在岗的管理者,受过工商管理系统学习的比例太少,多数为实践型的企业家,无论是从数量还是质量上,都远远不能满足知识经济发展的需要,“据有关部门2000家亏损企业的调查显示,由于企业经营素质低下造成的亏损占三分之二以上。”因此,人才短缺是人力资源开发普遍存在的紧迫问题。
2.人口基数大,素质不高。我国是世界上人口最多的发展中国家。人口多、底子薄、人均资源相对不足,是我国的基本国情。庞大的人口数量一直是中国国情最显著的特点之一,庞大的人口数量对中国经济社会发展产生多方面影响,在给经济社会的发展提供了丰富的劳动力资源的同时,也给经济发展、社会进步、资源利用、环境保护等诸多方面带来沉重的压力。中国政府加大公共卫生事业建设力度,不断提高人口健康素质。中国政府加快发展教育事业,人口科学文化素质显著提高。
3.人力资源市场不健全。传统体制下的福利政策、户籍制度、人员编制问题等制约着我国人力资源的正常流动,严重阻碍了人力资源的优化配置,相当一部分人用非所学,学非所用,用非所长,长非所用,不能很好地做到各尽其能,实现人才的价值。就目前来看,中国的人力资源管理体制与市场经济的要求有相当的距离。就宏观层面来看,档案是许多企业控制其职工的有效办法,这样虽然在一定程度上对企业来说是有益的,现行的状况却是传统的人事部由人力资源开发部所替代,称谓改了但工作实质未变,人力资源管理仅仅是按照企业生产计划,完成招聘、录用、定编定岗、调动、退休、考核等事务性工作,绩效考核也没有起到激励作用,部门执行功能程序化、简单化,属于粗放型管理,企业没有真正从人力开发和资源利用中获利。因此,从整个社会角度来看,人不尽其才是对社会资源的浪费。
4.人力资源配置不合理,管理制度不健全。当前人员配置不合理表现为从观念上还没有把人力资源看成是一种财富,从“因人设岗”到“以岗定人”都没考虑竞争机制,不能发挥人的主观能动性,对生产一线外的技术人员、管理人员、综合部门人员配备比例没有严谨的计划,能力定岗实施比例小、年龄结构不能达到最优,对于人才流动,多从物质上的硬卡和档案的软拖处理,缺乏理智流动的办法和措施,不能实现人与职位的有效配置,同时与经济发展速度相适应的人力资源管理法规和规章有待健全,以人为重点的人才管理制度还没有形成,造成人才浪费,影响人才梯队的培养。
三、人力资源开发适应“知识经济“需求的对策
(一)加大对教育投资的力度
我国是一个人口大国,人力资源丰富但质量不高。提高人力资源质量的根本途径是教育,我国必须增加对教育的投入。人口众多是我国最大的国情,推动改革、谋划发展、开创中国特色社会主义道路都要以这一基本国情为根本依据。解决我国的人口问题没有现成的路可走,只能从实际出发,坚定不移走中国特色统筹解决人口问题的道路。必须坚持国家指导与群众自愿相结合,尊重群众的主体地位;贯彻落实科学发展观,坚持以人为本,推进制度创新,优先投资于人的全面发展,稳定低生育水平,提高人口素质,改善人口结构,引导人口合理分布,促进人口大国向人力资源强国转变,促进人口与经济、社会、资源、环境协调和可持续发展。要加速我国人力资源的开发,必须加大教育投资,促进科学进步;在加大投入的同时,要改善高等教育结构层次不合理、专业结构不合理、师资队伍结构不合理的现状,以培养知识经济时代所需要的高素质人材。大力发展高中阶段教育、积极发展高等教育、实现教育信息化的艰巨任务。当务之急是提高基础教育的普及程度,提高整体办学水平和质量,使素质教育取得突破性进展,政府牢固树立教育适度超前的战略思想,进一步增强紧迫感、责任感和忧患意识,把教育作为先导性、全局性、基础性的产业优先发展,并从实际出发,重视对教育的投入,
(二)加大人才市场的开发力度
劳动力市场、人才市场,国家级区域性市场也开始建立和发展。政府要树立人力资源配置是一门产业、人力市场建设是重要基础性建设。要以人为本转为以能为本,让激励机制与人力资源管理的各个环节相互促进,让有能力的人担当重任,强化竞争机制,建立公开、公平、竞争择优的用人机制,促使企业的每一个员工能各尽所能,学有所用、人尽其才,通过不断改善个人绩效水平,提升组织的整体绩效。知识经济要求加大复合型人才,尤其是创新型人才的开发力度。知识经济时代的人才特征,是人的素质复合化。大力吸纳高层次的紧缺人才,从以人为本转为以能为本,让激励机制与人力资源管理的各个环节相互促进,让有能力的人担当重任,强化竞争机制,建立公开、公平、竞争择优的用人机制,促使企业的每一个员工能各尽所能,学有所用、人尽其才,通过不断改善个人绩效水平,提升组织的整体绩效。并充分利用国内、外两种人才资源,抓好各行业人才的培养、引进和使用三个环节。在培养和引进人才上,要注重于培养,着力于现有人才的素质提升;在引进人才上,通过完善人才引进和柔性流动的激励政策,重点引进高层次的紧缺人才;在人才使用上,要努力创造良好的工作环境。政府要增加对人才资源开发的财政投入,使人才的引进、培养和奖励能得到可靠的资金保障,同时发挥市场机制作用,鼓励受益单位和个人参与人才投入。
(三)加大人力资源的开发与管理力度
知识经济时代是继农业时代、工业时代之后人类社会的一个新阶段,它将给人类的生活、工作和思维方式带来一场革命。必须转变观念,改变传统的思维定式,进一步创新思维理念,树立危机感、紧迫感和责任感,采取各种形式抓紧培养与知识经济相适应的人才。知识经济时代,企业组织结构将向扁平化方向发展,管理方式也将柔性化,传统工业经济中以职位为导向的工作设计不适应快速多变的环境变化。取而代之的是以提升人的综合能力为基础,建立以能力为导向的工作设计新框架。因此,培育良好的能力导向的工作环境是发展知识经济的重要内容。高绩效的工作目标,是对个人能力的最大挑战,也是组织进行人力资源管理和个人发展以及职业生涯管理的基础。建立高绩效的工作标准体系就是要使每一名员工都有共同的目标感,都有机会产生影响,得到回报和认可,进而主动提高自己,并为公司的成功做出最大限度的努力,这是知识经济对人力资源的基本要求。
(四)建立人力资源管理体系
现代管理理论一致认为。人力资源管理是取得更好效率和更高业绩的最强有力管理工具之一。在诸如工作设计与分析、绩效考核与管理、薪酬激励等方面,现代的人力资源管理技术和方法将有助于建立更富有成效的公共管理组织。通过机械型工作设计法来降低工作的复杂程度,也可采用激励型工作设计法鼓励成员的创新。通过强调工作扩大化、工作丰富化等方式来提高工作的复杂性,增加工作内在的吸引力,使得成员更有兴趣来完成工作,必要时在组织内部实行工作轮换制,为成员提供交叉在职培训,从而了解更多不同的工作,减少成员的不满,增加成就感。加强教育培训,实现只是管理,努力塑造学习型组织。要树立“以人为本”的管理理念。人力资源管理的专业化是现代人才管理的必然要求。实施文化创新,建立一个不断突破自我的学习型组织,才能适应新的环境。教育培训是人力资源管理和开发的重要方式和内容。提高工作强度和增加人员数量的做法,而把着眼点放在智力开发,提高工作人员素质上面。公共部门应加强教育培训,提高人员政治和业务素质,提高企业人力资源管理者的素质水平,建立一支高水平、专业化的人力资源管理队伍。
知识经济的到来,给人力资源开发与管理带来了机遇,也带来了挑战。人力资源是知识经济的依托,是经济发展的决定性因素,在经济发展中发挥着重要作用。现代企业的竞争归根结底是人才的竞争,人力资源是现代最重要的战略资源。发挥人力资源的作用,才能主动的应对激烈的市场竞争,才能适应知识经济时代的需求。
参考文献
[1]曾建权,郑丕谔,马艳华.论知识经济时代的人力资源管理[J].管理科学学报.2000(6)
第15篇
1.人力资源经济
人力资源经济就是为了让企业的人力资源管理更加科学有效，通过经济计量和模型统计等方式对人力资源进行综合分析。人力资源经济是一项具有极强应用性的工具，可以直接为企业人力资源管理服务，通过人力资源经济分析不仅可以提升企业人力资源管理能力，更可以对该企业人力资源未来发展方向进行整体规划，这种效果可以直接成为企业人力资源管理者决策的工具。
2.人力资源经济主要内容
人力资源经济从整体上来看主要分成五种重要内容，即人力资源投资分析、人力资源成本分析、人力资源价值分析、人力资源收益分析以及人力资源决策分析。通过对人力资源经济这五项内容进行深入分析，可以帮助企业改善人力资源管理现状，及时找出企业人力资源管理方面存在的不足，并针对这些不足给予合理化建议，帮助企业人力资源管理向着更良性的方向发展。
3.人力资源经济管理工具对事业单位的作用
事业单位不同于一般类型企业，主要是为了社会公益事业建设为主要目的，事业单位在日常运行过程中可以利用国有资源，从教育、文化、卫生等多个领域开展活动。事业单位人力资源管理的目的也是为了更好的服务于社会，在这个过程中如果事业单位利用人力资源经济作为管理工具，可以让事业单位的职能发挥的更加广阔，效果更加明显。采取正确的人力资源管理策略可以促进事业单位内部更加完整和谐，更会促进事业单位外部运转更加顺畅。
二、人力资源在事业单位应用过程中存在的问题
1.事业单位人力资源招聘模式不科学
企业招聘是人力资源管理最为重要的环节，招聘对于事业单位人力资源管理也同样重要。目前我国多数事业单位在进行人才招聘的过程中并没有重视人才管理方面的能力，很多事业单位运用老员工作为人力资源的管理者，但他们本身的人力资源管理能力十分欠缺，由不具有专业人力资源管理能力的人进行招聘活动，这种招聘模式本身就存在不科学性，这种不科学的招聘模式会让事业单位始终处于瓶颈阶段，直接影响事业单位人才引进。
2.事业单位人力资源福利、约束机制不健全
目前我国事业单位实行绩效薪酬制度的数量极其稀少，大部分事业单位还是实行普通薪酬制度，普通薪酬制度最大的弱点就是奖惩制度并不透明、完善，这种薪酬制度造成事业单位工作人员缺乏工作积极性，同时在日常工作中并不认真，由于没有明确的福利与约束机制，导致事业单位工作人员工作涣散、积极性不高，造成事业单位办事效率低下，始终无法迎来更好的发展。
3.事业单位人力资源管理缺乏人才培养体系
人才对于任何企业、单位而言都十分重要，在目前事业单位招聘模式的影响下，企业对于引进人才的能力极为欠缺，因此更应该重视内部工作人员的人才培养。在面向全社会的招聘情况下，对于新晋员工给予适当的单位文化教育、专业技能培训十分有必要，这种培训不仅能促进事业单位的工作效率，更能保障事业单位人才的有效储备。而从目前情况来看，事业单位缺乏这种意识，缺乏完善的人才培训体系。
三、人力资源经济管理工作在事业单位的合理化应用
1.完善事业单位招聘模式
通过上述分析我们不难看出，目前我国事业单位在招聘模式方面存在一定问题，作为人力资源管理过程中最为重要的部分，事业单位在招聘模式上也应该更加完整、科学。事业单位人才选拔机制应该介于社会市场人力资源的现场，实施长期的观察选拔方针。具体而言，事业单位可以和一些高校、企业合作，长期观察准备招聘的人才状态，如果该人才始终保持较好状态，再将该人才引进。通过长期的观察选拔远远比依靠非人力资源管理专业的个人意志选拔人才更为有效。
2.建立事业单位奖惩制度
实现事业单位更好的发展就需要在单位内部建立有效的奖惩制度，制定奖惩制度应该遵循公平、透明原则，让事业单位员工意识到，通过自己的积极工作可以获得事业单位的额外奖励，如果仍不思进取、不认真工作就会遭受事业单位的约束处罚。一旦奖惩机制建立起来，事业单位员工工作积极性将得到有效的调动，事业单位的办事效率也将得到大幅度提升。运用科学的奖惩制度就是将人力资源经济分析作为管理工具的一个实例。
3.培养事业单位优秀人才
人才的引进与培养是事业单位未来发展的重要方向。利用人力资源经济分析作为管理工具，将事业单位文化培训、技能培训落实到实处，由于培训到位对于事业单位效率的提升作用巨大，有条件的单位更可以将员工外派学习和考察，通过外派学习来增强事业单位内部员工的能力。这种人才培养方式对于事业单位人力资源管理极其重要，事业单位渴望提升效率，应该重视优秀人才的培养。
