企业培训的管理范文
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第1篇
企业的发展离不开人才的培训，国有企业想要进一步提升企业核心竞争力，就必须培养出优秀的企业人才。本文主要分析国有企业培训管理存在的问题，并进一步提出了相关的完善建议。
【关键词】国有企业；培训管理；约束；激励
一、国有企业培训管理现状分析
长久以来，国有企业在我国市场经济中扮演着重要的角色，其经济发展控制着我国国民经济的命脉。21世纪，伴随着我国社会经济高度发展，国有企业迎来了新的机遇和挑战，面对竞争日益激烈的市场，国有企业想要进一步提升企业核心竞争力，就必须培养出优秀的企业人才。因此，国有企业重视企业的人力资源培训管理工作十分有必要。实际上，我国国有企业对于企业人力资源的培训工作一直较为重视，早在上世纪80年代，企业员工培训工作就被许多国有企业纳入到人力资源管理内容中，经过30多年的改革和发展，不得不说，我国国有企业在员工培训工作仍是取得了不小的进步与发展，对于现阶段的国有企业整体素质的提高作出了不可磨灭的贡献。
21世纪是知识经济时代，人力资本将加速折旧，而我国大部分的国有企业都面临着企业职工知识陈旧、技术老旧、能力衰退以及员工结构不合理、冗员过高等一系列人力资源问题。这些问题使得国有企业的人力资本折旧过大，大大降低了国有企业在市场经济中的核心竞争力，严重制约了国有企业在知识经济时代的企业的可持续发展。
二、国有企业培训管理存在的问题
（一）管理者管理观念存在误区
长期以来，国有企业的管理者的任用一直沿用着党政干部的选拔程序，采用委任模式。这种委任模式直接造成了企业管理者对于企业经营观念具有很强的短期功利心理，在短期时间内，企业的业绩得到了良好的提升，企业管理者将会得到进一步的升迁。然而，过分追求企业的短期利益，势必会为企业的长远发展造成一定的损害。特别是我国中大型的国有企业，许多经营管理者对于企业的发展经营往往注重考虑短期行为，缺乏对企业的战略思考，从而进一步忽视了企业的人才培训管理。
（二）企业缺乏完善的培训管理体系
对于国有企业的培训管理体系的建设工作来说，主要问题集中在培训体系的不健全以及培训反馈体系的薄弱两个方面。
对于国有企业来说，企业员工培训体系没有形成系统，主要问题包括有培训方式单一、培训内容陈旧、缺乏理论与实际的联系等。从目前许多国有企业的培训管理方式来看，普遍存在着培训方式单一的现象，不管何种行业，通常都以课堂讲授或者外培的形式，将员工培训等同于学校教育，重视理论与知识的灌输，而轻视了实践与技能。从培训的内容来看，许多大中型企业在进行培训内容设置中，缺乏对员工的综合能力的培养，并忽视了对员工的培训需求分析，仅仅以企业发展的角度去设置培训内容，使得培训内容的针对性、适应性、综合性不强。例如在国外企业培训中作为重点内容的交际技巧、协调解决问题能力、表达能力、领导能力、规划能力等，在我国国有企业的培训内容就鲜有安排。从培训的层次性来看，我国许多国有企业对于员工的培训是不具备明显的层次性的，往往是多个层次的员工集中进行统一的培训，对于培训目标没有进行明确的分层和隔离，在培训的层次分析上缺乏充分的科学调查，难以达成培训的目标。另外，培训体系的不完善还体现在制度的不完善，有的企业虽然建立了较为严谨的培训制度，但由于企业本身的经济效益不好，培训经费有限，使得培训工作难以落实，而员工的综合素质不能得到进一步提高，势必无法改变企业生产经营的不利局面，因此形成了国有企业发展过程中的“恶性循环”。目前仍旧有许多企业将培训当做一种任务，作为一项公事，使得企业培训过分追求短期效应，突击性十分明显，而这种错误的观念正是由于企业的培训管理缺乏严谨的制度造成的。在制度的健全和完善方面，我国的国有企业存在的普遍性问题为：制度更新不及时，过于陈旧，不能够适应新形势、新发展；考核制度不健全；培训制度与其他生产经营制度不能相互适应、配套，联系性差；执行制度过于疲软，缺乏权威性和严肃性。
除此之外，我国国有企业在培训反馈体系的建设和完善过程中也存在许多的不足，而这种不足往往是由于上述所说的管理者对于培训管理的忽视造成的。实际上，培训的效果是具有双导向性的，既有可能是积极向上，促进员工素质提升，企业发展的，也有可能是消极的，打击了员工工作积极性等不利于企业或者员工发展的结果。基于此，国有的企业的培训工作必须引入较为完善的反馈体系，以反馈来评估和评价培训工作对于企业的发展的实际作用。然而目前许多国有企业对于企业的培训反馈和评估仅仅停留在填写反馈报告、发表培训心得、感想等表面工作，没有建立起科学、客观、有效的评估体系。
（三）政府对国有企业培训管理缺乏有效的约束和指导
市场经济体制下，国有企业的培训工作并不能完全认定为企业自身的责任，它虽然是一种绝对的企业行为，但政府对于国有企业的教育仍旧需要承担一些监督职责。由于我国发展市场经济并不成熟，在国有企业的培训问题方面尚停留在探索阶段，因而政府对于国有企业的培训管理上出现了许多不良现象，一种是政府对国有企业的教育培训采取了不适当干预，通过下任务的方式来传达企业培训工作，使得企业负担过重，从而衍生出了许多流于形式的完成任务式的培训，另一种则是政府对于社会设立的企业培训教育机构的督导和约束不够，造成了严重的教育资源的浪费问题。
三、完善国有企业培训管理的分析
（一）加强对国有企业培训管理的理性认识
21世纪企业的竞争，完全取决于人才的竞争以及企业管理者素质的竞争。对于国有企业现阶段培训管理存在的问题，首先要从源头上去解决企业管理者的综合素质的问题，必须要客观的认识到企业培训的重要性，必须要将企业人力资源的培训管理工作发展到企业战略发展的水平上，加大人力资源培训投入。具体而言，加强对国有企业培训管理的理性认识需要系统的建立客观的企业经营者选拔机制，并针对企业经营管理者制定一系列的激励机制，而不仅仅以考察短期行为为主要奖励指标，同时建立起企业经营管理者的竞争模式，选用多样化选聘方式，在公正公平的用人制度下，选择出真正有能力的经营管理者。与此同时，还应该建立有利于企业经营管理者素质不断提高的培训学习机制，企业领导者需要不断加强学习提升自己的综合能力，只有企业领导者有了较高的知识水平和较强的竞争能力，国有企业脱困才有希望，发展才有希望。
（二）进一步完善国有企业培训管理体系
首先，国有企业应该进一步精确分析企业培训的需求，这种需求是双方面，必须要涵盖企业的发展需求以及员工自身的发展需求，确定企业需要具备何种能力和素质的员工，以及确定员工对于自身不满足的，或者不足以胜任岗位需求的缺陷两个方面。二者之间只有得到紧密的联系，才能够将培训的主观性和客观性得到更好的结合，才能够自上而下的达成企业培训的精准性。
其次，国有企业在企业培训过程中应该积极创新培训内容，分层次对员工进行培训，同时在培训方式上也应该更加创新，并力求实现培训过程在自主化。在这个方面，有条件的国有企业可以自身组建内部培训队伍，针对自身培训需求，有针对性对各层级的员工进行培训。而这些内部培训师往往需要选取有丰富经验、责任感和使命感病重的企业老职工来担任。培训过程中应该以实际联系理论为主要培训方向。
最后，针对培训管理，还应该进一步完善考评体系以及激励机制。在培训初始，培训队伍就应该因地制宜的制定培训目标、考核手段、推进措施，将考评绩效与培训工作紧密联系，并确立一系列精确的评估指标，通过对接受培训员工的相关考评工作，获得培训结果的反馈作用，有利于落实企业的培训管理目标，并且能够清楚的了解到培训的各层级受训效果。与此同时，企业还应该制定相配套的激励机制，根据培训考评结果对员工进行物质或者非物质的激励，并且采用竞争培训激励机制，例如在分配任务和安排工作时，让培训成绩好的员工有充分的表现机会这种形式，在各层级员工中形成“乐于培训，培训努力”的局面，有助于形成企业与员工双赢发展的良性循环。
（三）加强政府对企业培训的宏观管理和协调指导
政府的宏观管理和协调指导实际上是为国有企业的培训管理工作提供良好的外部约束以及外部制度环境氛围。一方面，政府应该建立健全培训市场体系，充分发挥政府的信息服务功能，同时建立一套有效的监督和管理制度，主要运用法律和经济手段对培训进行社会化管理，提升国有企业培训的有效性。另一方面，政府制定政策来监督和鼓励企业培训投资行为，运用一定的奖惩机制来约束或者激励企业的培训行为，对于经济能力有限的国有企业，应予以一定的资金支持，在其发展瓶颈中帮助其开展培训工作，促进其提升核心竞争力。对于国有企业流于形式的培训工作以及利用培训加大企业开支等行为要进行一定的惩罚，给予企业的培训工作必要的指导帮助，以及实施一定的约束力。
参考文献：
[1]李红英；我国国有企业人力资源培训存在的误区与对策[J]；甘肃纵横科技；2010，9
[2]赵金彬；李玲玲；；浅谈企业员工培训机制[J]；才智；2010年19期
第2篇
关键词：知识管理；企业培训；模式
在传统的企业发展中，进行企业培训的时候，主要就是要培养员工的劳动技能，引导员工创造出更多的生产价值。因此，在企业的发展中，员工劳动的技能、对企业业务的熟悉程度，成为员工的重要素质。但是随着社会发展，信息时代与知识时代的到来，互联网技术与科学技术的发展让企业的信息得到迅速的扩张，人们对知识的重要价值有了重新的认识。因此，在企业自身的发展过程中，要对知识信息进行充分的整合，逐渐提升企业的核心竞争力。在这样的背景下，企业的培训必须做出相应的改革，适应现代企业管理的需要，提升企业的整体管理水平。
一、知识管理与企业培训相互整合的模式
在当前企业的发展中，知识管理与企业模式一直处于相互分离的状态。知识管理的状态，并没有对企业的培训工作带来改变与创新。在知识管理的理念下，企业的培训观念、制度、结构等方面探讨知识管理与企业培训模式的整合。在现代的企业管理中，企业需要围绕自己的核心任务进行研究与探讨，传统模式下的直接制的管理模式已经不适应社会的发展需要，企业的组织模式必须进行变革，要建立多元化、网络化、沟通化的管理机制，加强各个部门、上下级、员工之间的沟通，促进各种信息资源的流动，提高对企业发展与变化的适应能力。为了适应这些新的变化，就要加强对企业内部工作人员的培训，在企业内部建立学习型的组织，构建以知识为核心的企业文化，营造良好的学习氛围，促进员工自助学习、主动学习，拓展员工的视野与思维。建立学习管理机制与知识激励机制，针对每个员工的个性特点、工作内容、工作量、工作方法、工作能力来进行培训模式的构建，传统模式下统一的、标准化的职位晋升机制已经没有生存的空间，必须针对每个员工的个性特点进行分析。企业的培训还要与企业自身发展的长远的战略目标相一致，企业的培训部门应该着重培养员工获得有利于企业战略的知识与技能，从工作的人才培训与企业的战略发展以及社会需要的角度设定培训目标与培训内容，逐渐提升员工的综合素质，促进企业的核心发展。
二、知识管理下企业培训模式的具体实施
在知识管理的弄湿下，企业需要充分利用知识管理系统中的知识内容、知识系统、知识信息来建立企业培训的资源库，更好地将企业内部与外部环境结合起来，利用现代信息技术等手段，建立信息资源的共享库，针对企业自身的发展需要，对相关的知识进行整合，提升企业发展的整体效果。
1.在企业的培训体系中，纳入非正式学习的理论。知识管理的模式下，信息的获取方式逐渐增多，面对大量的信息，企业培训的时候难以满足知识的增长速度，在这样的背景下，非正式学习的理论就满足了员工的学习需要。非正式学习就是员工利用自己身边合适的条件学习，在学习的时候也是具有明确的目的，不断调整自己的学习活动，满足自己的学习需要，提升自己的能力与水平。加强员工的非正式学习，要融入到企业日常的生产、管理、研发等工作中，加强员工之间的相互合作，在工作效率与学习效率上实现双赢。大量的教育调查研究显示，只有人意识到自己所学的知识是有用处的、是会运用到实践中的，学习效果才是最好的。非正式学习就是结合人们的这种心理，企业培训的时候，要将非正式学习纳入到员工的工作情境中去，对员工实施有效的影响，逐渐将知识内化且自身的知识，同时，员工学习的自主性与主动性得到提升，学习再也不受时间与空间的限制，根据自己的需要进行有效的学习。因此，企业需要为员工的非正式学习创设良好的氛围，搭建学习的平台，注重信息的共享，逐渐提升员工的学习能力，促进正式培训与非正式学习之间的相互整合，逐渐调动员工工作与学习的热情，促进企业培训工作的实效性逐渐的提升，提升员工的工作能力，更好的为企业的发展服务，
2.转变培训方式，创新培训手段。在知识经济与知识管理的模式下，企业培训的范围逐渐的扩大，员工知识体系的重新构建与学习能力的提升成为必然的要求。在知识更新日益加快的情况下，单纯的培训方式已经没有办法满足员工的整体需要，因此，必须结合新的技术手段，促进培训方式不断升级，提升员工的学习能力。随着信息技术与网络技术的发展，以网络为媒介的培训方式逐渐的受到企业的重视，新技术的运用，有利于加强企业内部与外部之间的联系，有利于促进企业知识的不断更新，有利于加强员工在基建的合作，实现资源的共享，因此，随之而兴起的实践社区、试听培训、E- learning、虚拟现实、虚拟教室技术等培训方式相比于传统培训更好地满足培训需求的个性化和培训内容的多样化需求，完成了培训部门由提供知识产品向提供学习服务的职能转变。
3.加强培训部门的重视，提升培训部门在企业中的地位。当前很多公司还没有建立起专门的知识管理中心或者是培训部门，大部分的培训部门属于人力资源部门。在知识管理的模式下，培训中心的设立非常重要，企业需要对建设培训部门加强重视，建立有效的沟通机制，在企业的战略决策、执行部门、培训中心之间进行有效的沟通，提升培训工作的实效性。在很多先进的企业管理模式下，已经建立了企业大学的培训模式，运功集体学习、知识交流并且加强教育培训，从企业的核心竞争力出发，推广企业特色的思想、文化、价值，营造良好的企业环境，加强员工学习的沟通，提升员工解决问题的能力，促进企业发展、个人发展、培训工作相互统一，逐渐提升企业的经济效益。
总而言之，在知识管理的时代背景下，转变企业的培训模式，改变员工的知识结构，提升员工的综合素质具有重要的意义。知识管理下的企业培训，应该注重员工创新能力、实践能力、工作动力的提升，构建知识体系、实现资源共享，一步步的改变员工原有的知识与技能，逐渐提升其工作能力，为企业的发挥在那服务。
参考文献：
[1] 高维佳，仲伟林.知识型员工培训策略[J].论坛，2009，（1）：42-26.
第3篇
趋势一：培训范围的全球化
伴随着全球政治和经济一体化的发展，世界正逐步迈进“地球村”，各国的文化沟通和交流也在逐渐增多，这就使得培训也朝向了国际化、全球化的方向发展。这在培训的内容上有明显的反映，要求强调了解世界和他人。这个很典型的表现在连锁饭店对员工进行了有关客户服务的培训，这是要求了解他人。而了解世界则表现在，培训中中方和外方的合作项目将会越来越多，国际间的分享知识和研究成果将会成为普遍现象。
趋势二：培训地位的上升化
由于国际竞争地不断激烈，许多企业开始把培训作为开发人力资源和赢得市场的一个重要手段，培训的地位也开始从企业的边缘走向企业的中心，上升到了战略的高度。企业中负责培训的部门将逐渐受到重视，企业管理者不仅精心挑选他们，更让他们参与到一些组织发展战略的规划和制定。因此，培训地位的上升将会为培训的持续发展打下坚实的基础。
趋势三：培训内容的拓展化
企业培训在科学技术的综合化和各种知识、各种能力之间的相互融合、相互渗透中开始逐步突破了传统狭窄的专业范围，将方向拓展到对组织成员的创新能力、人文素质、责任感和团队精神等的进行培养和塑造，使组织成员的综合素质得到提高。与此同时，培训的内容还将朝着更深的层次发展，也就是说，培训不仅要关注组织成员的显能开发，还要更重视组织成员的潜能开发
趋势四：培训形式的多元化
经济社会的不断变化和培训需求的多样化，使得培训形式呈现了多元化的发展趋势。如产学合作、校企合作来共同推进培训；企业培训外包，由专业的培训公司承担；以及在线培训的等。而从具体的培训方式来看，更加地多式多样，如我们常说的远程培训、现场培训、自我的指导学习、岗位轮换、野外生存训练、人才孵化器、模拟公司等。实施多元化的培训将会给组织和个人带来更多的选择，从而为学习化社会的早日到来奠定了坚实的基础。
趋势五：培训手段的智能化
受科学技术的发展和进步的影响，企业培训的手段也在朝科学化、智能化的方向发展。广播电视、通讯技术和计算机技术以及多媒体网络等手段在培训中的广泛应用，这不仅大大缓解传统培训中的工学矛盾，还能增强学员对于培训的参与意识和学习兴趣，有效地提高培训的效果。
第4篇
当今国际竞争日益激烈，我国的企业要想在世界上争得一席之地，就必须增强国有企业的竞争力。企业之间竞争的核心是人才的竞争，这就要求企业必须重视人才的培养，因此企业培训在企业中的职能越来越重要，企业培训管理也成为企业人力资源管理体系的重要组成部分。目前，国有企业培训管理中存在着诸多问题，使企业培训管理跟不上企业发展的需求，必须创新国有企业培训管理，才能提升国有企业的竞争力，保持国有企业持续、高速、健康发展。
一、目前国有企业培训管理存在的问题
企业培训管理创新是国有企业发展的必然需求。我国的企业培训起步较晚，目前还存在着一些问题，使得企业培训成效不明显，这主要表现在：对培训的需求和目标缺乏科学、细致、全面的分析，培训具有很大的盲目性和随意性。培训项目的设计与实施不合理。③培训的管理体制和运行体制不够完善，培训效果难以评估，培训成果转化率低。企业培训设备老化，缺乏专业的培训人才。一些企业特别是中小企业对培训的期望值过高，总想搞一次培训，就能解决所有的问题。
二、国有企业培训管理创新的意义
企业培训管理创新是实现国有企业发展目标的客观要求。随着市场竞争日趋激烈，国有企业面临着巨大的压力，这种压力主要来源于人才缺乏，特别是高、精、尖人才。企业对人才的培养和开发能否进行有效的创新，关系到企业的生存发展，只有通过培训管理创新，着力培养和造就高素质的经营管理、专业技术和国际化经营人才，才能提升国有企业的管理水平和技术水平，保证企业的持续发展。
企业培训管理创新还是应对经济全球化的重要措施。21世纪是知识经济的时代，随着经济全球化的到来，企业对员工的知识、技能和能力的要求越来越高。因此在培训管理中，除从根本上把握培训的要素外，还要不断的对培训观念、方案等进行创新，以满足企业发展的需求。
三、国有企业培训管理创新的方法
树立科学的培训观念，提高对培训管理体制的认识。企业经营者必须树立科学的培训观念，改变以前认为培训就是浪费人力、财力的想法，要清醒的认识到培训是企业管理、企业发展、企业员工发展的需要，它是企业的职责，是企业发展必需的成本，企业经营者和企业员工必须共同努力，做好企业培训管理工作。
明确企业发展的需求，制定合理的培训目标。企业发展需求决定着企业培训目标。企业在实施员工培训活动之前，必须先做规划，确定培训的需求，找出培训与企业目标的结合点。培训管理人员要开展需求普查，根据工作重点和企业的实际情况，以企业发展为目的，以提升员工综合能力为目标，制定有针对性实用性的培训方案。明确企业发展方向和确切的需求，才能使企业培训始终能够服务于企业的发展，不仅仅是服务于当前的中心任务，还要有利于企业长远目标的实现。
完善培训制度体系，使培训有章可循。进一步规范培训基础管理工作，可通过制定企业的培训管理办法、培训对象选拔制度、考核制度、激励制度等一系列人才培养、选拔及激励政策，从而达到充分调动员工的学习热情的目的。
丰富培训内容，树立寓教于乐的培训意识。为充分调动“教”与“学”双方的积极性，激发受训人员的兴趣和热情，培训人员要开拓培训视野，扩展培训内容，除专业知识以外，扩展至岗位认知、政治理论、行为规范、礼仪教育等各个领域。开发新的培训课程，要建立培训课程开发和教材编审指导委员会，按专业系列成立专家组，对培训课程和教材建设进行系统规划。采取新颖的培训方式如网络视频会议、多媒体教学等现代化的方法，开展多样化的培训。现代企业培训不仅要教会员工专业知识、技能，更注重以人为本，更关注人的生理、心理特点，让员工在身心愉悦的情况下获得了新知识，新技能，不但提高了业务能力，还提升了自身的综合素质。
深挖内部潜力，加强培训队伍建设。培训队伍的素质直接决定着企业培训水平的高低，本着高素质的师资力量，培训高质量的企业员工的理念，深挖企业内部人才资源，着力打造一支师德高尚、 业务精良、技术过硬、结构合理、懂专业、会传授、高素质的专、兼职培训队伍。为达到这一目的，企业要本着请进来、走出去的原则，定期聘请资深培训讲师进行内训，定期外派专、兼职培训人员参加社会培训，以进一步提升企业培训队伍的水平。
第5篇
摘要：针对企业培训的管理工作，以大庆职业学院培训中心培训管理软件的开发为例，阐述了开发企业培训管理信息系统的研究背景、解决难点、开发初设等问题。
关键词：企业培训；管理信息系统；开发
1 研究背景
我院是中石油重点扶持的培训中心、专业化培训基地，开展管理类、技术类、操作类培训，年均培训约400多班次、近5万人次。
目前，我院与其传统企业培训机构一样大多仍采用传统方式进行培训管理。学员报到时手工填表采集信息、人工分配座位、餐桌、客房。有时培训人员集中报到时，报到现场很乱、分配客房时间长；培训过程中产生的大量信息不能共享。如：培训计划、培训课程、培训课表、学员信息、教师信息、教学课件、教材信息、考试安排、成绩、证书、缴费等信息都是手工收集的，信息不能实时共享；工作效率低，重复枯燥劳动强度大，如：打印400人的培训证书一个人要4天完成；信息反馈也不及时，常常是培训都结束了，数据还没收集完，查询、统计、分析难，培训评估更是难上加难。
在英国、美国、德国、澳大利亚等国家，培训模式成熟、培训管理规范，各大中型培训机构一般都具有较大规模的稳定的技术队伍来提供服务与技术支持，基本实现了培训管理网络化。在国内类似的培训管理系统主要应用于各类高校和企业规模较大的内部培训机构，各现有系统资料单独建立，有所倾向，共享性差，无法满足油田培训机构的需求。
经调研大庆油田已开发了油田物资管理系统、人力资源管理系统、职工住房信息管理系统等一些基于网络的管理系统，但一直没有开发和推行基于网络的培训管理系统。有几家培训机构委托软件开发公司或自主开发过类似的培训系统，但软件更新不灵活或只是真对某一专业的技术培训。市面上出售的培训管理系统多局限于学员管理，不能进行二次开发，不能满足培训种类繁多和集学习、食、住、资等各方面统一管理的现代培训模式要求。
2 预期的目标
随着培训业务的逐渐扩大和培训流程的精细化，对培训管理的要求不断提高，客观上要求培训管理必须更加高效化、科学化、规范化。为此开发的目标是在充分研究培训工作流程及管理模式基础上开发一个适用性强的基于网络的培训管理信息平台，依托现有网络，实现培训信息的集中管理、分散操作、信息共享，使传统的培训管理朝着数字化、无纸化、智能化、综合化的方向发展，提高培训管理的水平与质量。为实现此目标首先要促使培训机构明确各部门任务权限、各项工作次序，即培训流程规范化；其次由于各类数据和信息采用网络数据库管理，数据在实时共享的同时其完整性也得到了保障，即信息实时化；培训机构各部门间通过网络协同工作、重复性劳动的机器实现及各类报表的自动生成等将会大大提高办公效率，即办公高效化。保证系统安全性、稳定性、操作便捷性。
3 对开发管理系统的初步设想
3.1 初步设想
3.1.1 培训工作流程及管理模式的研究
系统必须针对企业培训管理工作特点的实际情况出发，以需求信息为起点来调研培训工作流程，明确用户需求来设计系统功能、数据库、结构等。
3.1.2 培训管理信息系统的需求分析与系统设计
完成1后对培训管理、系统、资源、考试、服务、评价、查询统计等模块进行设计与实现。
（1）培训管理：这部分将实现学员网上填写及编辑、现场身份证阅读器快速采集学员基本信息；报到时自动生成学号、自动分配住宿床位、根据民族自动分配就餐桌位；缴费确认、成绩等数据的录入及各种证表的打印。
（2）资源管理：资源管理研究的是教室、教职工、教材、课件、课程等基础信息的录入和维护及相应的各项管理工作的网络实现。
（3）考核管理：包括题库系统、在线考试系统、考试管理及考试实时监控各项功能的开发。
（4）服务管理：这部分研究客户管理、餐桌调配功能的实现。客房管理研究的是客房基本信息的录入和维护、客房入住/退房/调房、客房使用情况查询等与住相关的各项工作。
（5）评价管理：该部分要实现评价问卷的录入编辑、评价问卷显示与及结果收集。
（6）查询统计分析：该部分研究的是各种培训情况、费用及培训评价结果的查询、统计、分析功能的开发，其中对评价结果进行数值统计、图形直观显示两种方式。
（7）系统管理：该模块包括数据备份、数据导入导出等数据管理功能的实现；用户管理、培训计划和培训班级管理功能的实现，新闻通知的功能的实现。
3.1.3 系统测试、安装包制作、资料整理。
系统功能模块层次如图所示：
3.2 在开发中遇到的难点和解决途径
（1）培训规范化。培训流程规范化可通过根据培训工作需求明确培训机构各部门责任和权限来实现。（2）身份证阅读器使用。研究二代身份证阅读器核心技术，进行二次开发。（3）高性能软件。通过测试平台的可靠性、可维护性、界面友好性、可移植性、安全性来提高软件性能。（4）系统安全性。通过用户认证、权限控制、加密关键数据、高安全数据库、增加验证码等多种措施和方法提高软件的安全性。
4 结语
该软件的实施，可促使培训机构明确各部门任务权限、规范培训流程；可使各类数据和信息的网络化管理，可使数据在实时共享的同时其完整性也得到了保障；各部门通过网络协同合作、各类报表的自动生成等将使办公高效化；最终实现培训管理水平和质量的提升。
在国内，基于网络的管理系统正处于蓬勃发展阶段，大量的网络管理系统正在开发，传统的单机版管理系统将逐步退出历史舞台。未来还将出现越来越多的移动版管理系统。利用该软件可实现培训管理的网络化、实时化、科学化、智能化，让原本枯燥、繁琐的各项培训管理工作变得轻松愉快。解放了人力，提高了效率。该系统是一个基于网络的培训信息管理系统，对于大多数院校、企业培训机构都可使用，系统设计时充分考虑其通用性，使其可为各类培训机构直接使用或做少量修改后便可使用。
参考文献：
[1] 付潇宇. 探析驾驶员培训管理信息系统建设的必要性[D].民营科技，2016.
[2] 董林林. 培训评价管理信息系统开发及应用[D].培训坊.
[3] 贺天广. 企业培训管理信息系统的设计与开发[J]. 石油化工管理干部学院学报，2006
第6篇
【关键词】企业发展 企业培训 职业生涯管理
引言
目前，我国已经处在知识化和信息革命化的发展经济时代中，并且发展的脚步随着我国科学技术的发展而逐渐加快，不管是什么企业都将面临全球化的更加激烈的竞争力。将知识作为基础，大力的培养先进优秀的全能性人才，积极的储备相关方面工作，整体上提高工作员工的更新知识速度、员工的补充以及技能的提高。
一、企业培训和职业生涯管理
（一）企业培训
企业培训实质上就是对企业中的工作员工进行培训，这也是人力资源的管理内容中较为重要的一项内容，同时也是现代的企业不可或缺的一项投资项目活动。它的设置不仅可以对企业在持续发展和经营管理上起到有利的作用，还对企业在未来的发展过程中起到推动的作用。在企业对员工进行培训的过程中，大部分的员工都会通过培训而变得更加成熟，因此，诸多员工就会选择另寻高就，就算没有离开，也会提出加薪等要求。因此，诸多企业都不会选择对工作的员工进行培训。员工的培训不但能够提高工作员工的技能，从而提高工作的组织效率，更加重要的是，它还增强了员工归属感。企业中的良好培训体系能够对员工的工作态度、技能管理、知识提高以及员工职业发展都起到改进的作用，从整体上提升了企业人力资源的质量，也因此将企业在市场经济中的竞争力度进行了提升[1]。
（二）职业生涯管理
职业生涯管理实质上就是指企业给予员工一定的帮助，让员工可以确定他们在企业中的未来职业发展目标，并且给员工提供工作当中将职业素质进行增长的培训机遇，最终让企业发展的目标和工作人员个人的发展目标相互联系并协调起来，建立起员工和企业之间存在的双赢关联，从而也结成一种紧密的共同利益整体。其中主要包含了两个方面的含义：一个是相关组织需要针对不同的个人与组织的发展需求，然后进行实施职业生涯的管理，这种叫做组织职业生涯管理；另一个是员工个人给自己职业生涯的实施和发展进行的管理，这种叫做自我职业生涯管理。在知识经济的背景下，职业生涯管理应该成为可以满足管理人员、工作员工与企业之间需求的一个动态过程，同时它也是企业为工作员工制定的职业生涯帮助和规划发展的整体系列活动。企业需要认真的了解每一位工作员工的想法，尤其是核心工作人员，清楚他们的价值观、局限性以及优势等。与此同时，企业也要发展自身的发展政策、制度、目标和计划。
（三）企业培训和职业生涯管理之间的关联
在企业中，工作员工的工作岗位和职责会根据他们自身的能力、价值观、兴趣以及工作的环境而产生相对应的变化，因此，在企业当中，工作员工所追求的利益不仅是限制在经济利益这个范围，更加重要的是把企业当作工作员工实现自我人生价值的一个机会平台，在这个方面，对员工进行培训就是十分重要的一条途经。企业对员工进行培训，基本的要求就是要和员工自身的职业生涯规划保持一致，其中的重点就是在让工作员工的培训和他们的发展保持同步。通过对员工的兴趣、价值观以及工作能力等诸多方面进行分析，从而确定企业和员工双方都可以接受的一项职业生涯最终目标，然后通过对员工进行培训和工作的轮换等诸多方法，让员工逐步的实现她们的职业生涯最终目标的过程。正因如此，诸多的企业都将员工的职业发展和对员工的培训相互结合在一起，从而达到另一种双赢的效果。
二、企业职业生涯管理和培训的现状问题
（一）工程项目的核心人才太少
工作的员工往往都容易缺乏良好的发展机会以及良好的成长环境，从一个角度来说，十分优秀的相关专业性技术工作人员对于他们自身的未来发展总是感觉十分迷茫，最终导致员工离职率很高，核心性的工作人才常常出现十分严重的流失现象。从另外一个角度来看，在岗的工作员工在发展的过程中，到一定的阶段之后，工作的积极性就会逐渐下降，获得的绩效也往往都不太理想，这样的现象普遍发生[2]。
（二）工作人员的职业发展通道太少
独木桥形式的行政阶梯以及官本位等诸多现象都是员工在职业发展过程中较为常见的现象，行政的职位晋升就是工作员工在职业发展过程中的唯一途径，而工作员工得到的福利和薪酬都和行政职位之间有着十分紧密的关联。一般在管理人员岗位上工作的专业性技术工作员工用的都是非所学的，有很多专业性的技术工作人员都没有办法得到合理的晋升，这也对工作员工的工作积极性产生了十分严重的影响，同时也导致企业中的人力资源出现严重的浪费现象。
（三）管理人员的认识度不够
企业中的诸多人力资源管理工作者，在进行工作的过程中，并没有将工作员工的职业生涯管理作为主要的工作项目在进行，诸多管理人员对员工的职业生涯管理都没有十分清楚的认识，也没有清楚地认识到自己在相关方面应该承担的责任，更是忽略了该项工作的重要性，对员工的培训重要性还没有清醒的认识，即使会开展培训，培训的过程也严重的缺乏其战略性，进行培训的过程中，主要的培训项目都是工作当中的重点环节需求方向，完全的忽视了员工的职业生涯，也没有建立起合理的相关内容体系。
三、企业职业生涯管理和培训的实施方案
（一）职业生涯的设计方案
员工的职业生涯管理设计方案：第一，员工需要进行的就是员工自我的评估。职业生涯中的首要工作内容就是让员工先了解自己，认识自己，清楚自己的当前情况以及未来的发展志向，然后端正自我的态度、逐步前进、脚踏实地。进行自我评估的内容包括自己的特长、能力、兴趣、学时、思维方式等；第二，员工工作环境进行评估。每个人的工作背景都是处在社会当中，这和多种不同组织之间的关联不一致，因此，工作员工需要对自己的工作环境以及相关方面的影响因素都有一个充分的分析和认识，只有这样，工作的员工才可以在十分复杂的工作环境当中进行有的放矢，让他们自身的职业生涯更加具有实际的意义；第三，让员工将理想的职业目标进行确定。每个人都有不同的理想职业目标，确定了明确的职业目标，员工才会有明确的努力方向，明确了自身的志向之后，员工的人生目标也会变得更加清晰，然后个人的价值观、知识结构、人生观以及兴趣等都会围绕在这个目标的周边，不断地向其靠近[3]。
（二）明确相关原则组织
想确定进行好的职业生涯管理原则，就需要遵守这样几点原则：第一项原则是动态性原则。对职业生涯进行管理的主要对象就是职业生涯，职业生涯则是一个人只有一次的长时间动态性的过程。一般一个人的职业生涯可以分成9个阶段，而在不同的阶段中，人都会存在不一样的行为能力以及心理状态，因此，职业生态任务也会是不一样的，因此，职业生涯的管理也需要分成不同的阶段，针对不同的阶段进行其特点的研究，这就是动态性的原则；第二项原则是互动性原则。一家企业中，个人和企业之间在职业生涯的管理中都处于相互作用、相互依存和共同发展的状态，正因如此，职业生涯管理中就需要有互动性的原则，对必要的职业生涯进行规划和指导；第三项原则是利益结合原则。也就是将企业的发展、社会的发展以及个人的发展进行有效的结合原则，职业生涯和产品不同，因此，对它们进行的管理也是不同的，企业的最终目标需要员工给予支持，而员工想要的发展也是企业可以协助提供相关的平台，然后共同为社会的发展奉献聪明和才智[4]。
四、结束语
企业通过培训，提高工作员工的技术能力和学习能力，从而对企业在未来的竞争中处在优势位置提供了有效的保障，同时，企业将工作员工的职业生涯发展作为主要的核心发展部分，这样才能留住人才，同时也是企业可以保持可持续发展的重要关键所在。将工作内部的技术能力和学习能力都进行全新的提升，就能够保证企业在强大的竞争中可以有较为稳定的优势地位。而这一切都要依赖于企业中的工作员工，因此，工作员工是一家企业在未来发展中的主要关键，同时也要得到相关管理人员的高度重视，让企业可以保持稳定的发展。
参考文献
[1]陈康敏，李斌.关于中部中小企业员工培训后流失问题思考[J].中国经贸导刊.2010，（01）；15-16.
[2]郎益夫，傅丽丽.基于职业生涯规划的企业员工培训体系的构建[J].现代管理科学.2009，（02）；36-37.
第7篇
关键词:计算机机房；管理；系统；维护
中图分类号：TP393文献标识码：A文章编号：1009-3044(2012)05-1022-02
随着科学技术的迅猛发展，计算机科学得到了前所未有的发展，并渗透到了人们社会生活的各个方面。计算机已经成为人们社会生活中必不可少的重要内容。当然，在许多企业也不例外，计算机也成为了进行社会人才培养与培训的重要手段。因此，对计算机机房的管理与维护是极为重要的环节，科学的机房管理有利于企业培训与人才培养的顺利开展。对此，笔者将结合实际工作经验，充分认识计算机机房管理与维护的重要性，总结分析当前机房管理中出现的问题，并在此基础上探讨加强、完善机房管理与维护的有效措施。
1计算机机房管理与维护的重要性
计算机机房管理与维护，主要是指通过对机房软硬件的维护、病毒防护、网络安全、使用安排等方面进行管理，综合提高计算机机房的利用率，从而为计算机的正常使用提供保证。[1]对企业教育培训中心而言，计算机机房的管理与维护工作内容主要包括机房计算机硬件与软件的管理工作与机房的安全管理和环境卫生等管理工作。做好计算机机房的管理与维护工作具有重要的现实意义。一方面，加强计算机机房的管理与维护是顺应形势发展的需要。随着计算机的深入推广，利用计算机进行企业培训是必然的。然而，要提高计算机培训效率，就要加强计算机机房的管理与维护工作，这是时展的必然要求。另一方面，对我们教育培训中心而言，计算机机房是进行企业培训的主要场所，也是进行企业培训的重要工具。计算机机房，主要服务于企业信息化系统的培训工作，如OA系统、ERP系统、MES系统，以及一些办公必备的应用软件等。通过培训与学习，切实提高企业的信息化水平，为各个系统的顺利上线做出贡献。
2计算机机房管理与维护中存在实际问题
目前，我们已不断地加强对计算机软件与硬件等方面的投资力度。培训中心的计算机机房配置也得到了很大程度的提高，为企业培训与教育提供了良好的环境。然而，值得注意的是，计算机应用的需求不断增长，计算机出现故障的机率也相应的增加。当前的计算机机房管理与维护实际工作中仍然存在着许多不足之处，有待改善。
首先，缺乏高素质的专业管理人才。计算机机房管理普遍存在这样的现象，即管理人员要么缺乏专业的管理知识与技能，要么缺乏计算机的维护技能，两者不能同时兼顾。当计算机出现故障时不能及时地发现新问题，导致无法及时、有效地进行维修。因此，专业人员的匮乏导致计算机机房的管理与维护无法满足使用的需要。
其次，管理制度的不完善。一方面，计算机机房的使用人员相对较多。而使用人员在上机过程中增删系统软件、浏览病毒网站、更改桌面设置或随意扔杂物，或随意拔插键盘、鼠标硬件设置等，都是极为普遍的现象。[2]而这些行为则会在很大程度上造成对计算机系统与环境的损害。而相关制度的缺乏则会造成这些破坏行为得不到很好的控制。另一方面，机房管理人员在管理与维护过程中也往往因缺乏制度的约束而出现许多不规范的现象，导致计算机机房不能够正常地运转。制度的不完善使计算机机房的管理与维护缺乏有力的保障。
此外，不同培训任务对软件和网络环境的要求不同。不同的培训内容对计算机安装的软件有不同的需求，软件安装版本的不统一则可能会消耗比较大的工作量。如在进行合同管理系统培训时，要求安装IE8.0版本。上教学管理系统时要求用IE6.0版本。进行OA、ERP等培训时必须用企业局域网环境，进行各类技术竞赛和考试时又需要是独立教室局域网。这样就给计算机的管理带来了许多困难。
再次，是病毒防护的不足，网络安全性低。计算机机房的使用主体主要是企业培训人员，而这些受训人员有可能通过U盘与MP3等移动设备来拷贝系统软件，并使计算机感染上病毒。除此之外，计算机还有可能通过网络而感染上木马病毒。病毒防护力度的不足与计算机网络安全性差，都可能导致计算机系统出现瘫痪现象，造成通信故障，阻碍了计算机的正常运行与使用。
3如何切实加强计算机管理与维护
由此可见，计算机机房的实际管理工作中存在着许多问题，制约着计算机机房的使用效率的提高。因此，笔者认为，可以从以 下几个方面加强对计算机机房的建设、管理与维护：
1）加强管理与维护人员的培养与制度建设。一方面，计算机机房的管理与维护工作是一项专业性强且繁杂的工作，其管理所涉及到的内容比较多。因此，计算机机房的管理与维护人员既要具有较强管理经验与管理技能，还要具备专业的计算机软硬件维护知识与技术。[3]一方面，培训中心要以一定的优惠政策，吸纳高素质的专业人才。另一方面，还要加强对现有管理与维护人员的培训，或加强与其它同行的经验交流，促使管理与维护人员提高其管理技能与维护技能。另一方面，要加强管理制度的建设与完善。制度的建设与完善是计算机机房管理与维护工作得以顺利开展的重要保证。培训中心要建设和完善各项管理工作的规章制度，使各项工作有章可循，促进管理与维护工作的规范化，从而提高管理与维护工作的有效性。而计算机机房的管理制度，不仅应当包括对管理与维护人员的规章制度，如机房人员值班制度、管理责任制、用电安全管理制度与设备安全、数据安全管理制度等，还应当包括对用户上机的规章制度，如用户上机注意事项等。
2）加强机房环境的维护。首先是电气环境的维护，即是防静电、防电磁干扰等。静电、电磁干扰都有可能对机房设备造成损害。因此通过铺设抗静电地板、做防静电墙壁、净化电源等措施减少机房内的静电，以保证机房设备的正常运行。其次，要做好防尘、防火工作。网络交换机等网络设备的运行可能会使灰尘覆盖在电子元件上，造成设备的异常。因此，要定期检查机房密封性，做好预先防尘工作。而防火也是计算机机房管理中重要的工作内容。而温湿度也是影响交换机、服务器等设备正常运行的重要因素。因此，可以通过安装精密空调加以控制，或安装温控开头来进行调节。
3）加强系统维护。加强系统的维护，可以从以下几个方面着手：
首先，要加强对硬件与软件设备的管理与维护。如建立计算机维修记录，对计算机故障的时间、故障类型、故障机器、维修过程与结果进行详细的记录，并进行统计与分析，以为日后的维修工作提供借鉴。通过硬件代替与硬件检测卡可以确定硬件故障并加以排除。在安装多媒体软件后，要对软件的规划与安装调试，并向培训者发放软件安装须知，让培训者能够根据软件与资源的特点进行合理的利用。
其次，是利用硬盘保护卡以保护系统。硬盘保护卡，又称硬盘还原卡、硬盘防护卡，是用于计算机操作系统保护的一种PCI扩展卡。在每一次开机时，硬盘保护卡可以让硬盘的系统分区恢复到之前保护的内容状态。通过安装硬盘保护卡，可以保护计算机的系统不遭受计算机病毒或黑客的入侵、攻击，并能够在短时间内迅速地恢复计算机系统。如今的硬盘还原卡即插即用，有多种还原方式与数据保护方式，可以灵活方便地进行机房的系统维护。值得提出的是，硬盘保护卡可以把系统分成四至五个区，并在每个区内安装不同的系统软件，以配置不同的网络环境，满足企业对不同培训内容的需求，同时也在很大程度上缓解了多个系统软件的安装压力。
再次，要加强软件的备份。如诺顿公司出品的GHOST软件，则可以帮助对系统进行备份并快速地恢复系统。首先，通过运行GHOST，然后选择PARTITION中的至映像菜单，再选择源盘、选择备份的目标盘，输入路径和映像文件名。其次，选择压缩方式，即可完成备份。再有，还可以通过“系统文件检查器”检查和恢复系统，以解决由于系统文件丢失而引起的系统运行不正常的故障。
此外，通过注册表修复系统。注册表是计算机系统中的核心数据库，它直接控制着系统的启动与硬件驱动程序与其它应用程序的运行。[4]因此，当系统出现故障时，可以通过导入备份好的注册表文件，灵活地修改、运用注册表，可以修复和维护系统。
4）要加强病毒防护与计算机网络安全的管理。网络病毒是威胁计算机机房管理的重要因素之一，加强病毒防护成为机房安全管理中的重要内容。当前，计算机病毒泛滥，防不胜防。一旦病毒入侵机房的计算机网络，则有可能造成系统的瘫痪，严重影响培训工作的开展。应当坚持防、控并重的原则，开展计算机网络安全管理工作。如在因特网接口处安装防病毒防火墙，可以把病毒隔离在局域网之外。其次，要安装杀毒软件，建立病毒控制系统。安装杀毒软件，并定时对病毒库进行更新与升级，及时地进行监控与杀毒。系统补丁的修复也是极为重要的。此外，还要安装、使用网络还原卡对计算机的硬盘进行保护，并在每一次重新启动时格式化计算机用户分区，可以简单地对病毒的复制与传播进行控制。最后，对邮件服务器进行监控，防止病毒通过邮件进行传播，去掉主机中不必要的共享，可以在一定程度上加强病毒的防控。通过做好防范、控制工作，提高计算机网络的安全性。
4结束语
总而言之，计算机机房的管理与维护内容比较多、涉及面广、技术难度系数高，是一项任重而道远的工作。实践证明，通过管理人员的培养、管理制度的建设、设备维护、病毒防护、网络安全等方面加强建设与管理，可以有效地解决管理工作中遇到的种种困难，并切实提高计算机机房的管理与维护工作。从而保证计算机机房的稳定运行，并在很大程度上提高计算机机房的使用效率，为企业培训工作提供良好的环境。
参考文献:
[1]卢思安,李秀梓.高校计算机机房的管理与维护[J].科技创新导报, 2010 (7) .
[2]汪燕飞.浅谈如何处理计算机机房管理中的问题[J].浙江现代教育技术, 2009 (2) .
第8篇
【关键词】培训质量 质量管理方法 目标
中图分类号:F272 文献标识码:A 文章编号:1003-8809(2010)-08-0247-01
质量管理的方法被公认为有形产品生产过程管理最有效的方法。在追求实效的企业管理过程中,我们可以把管理的对象看作有型物体,灵活运用质量管理的理念,追求管理目标的质量提升,下面我们要探讨的是培训质量的提高问题。
一、提高企业培训质量的必要性
目前,诸多企业在经过很长一段时间人员稳定之后,企业面临着员工年龄偏大, 新人员少,新老人员素质差别大;随着老职工退休老经验延续的力量减弱,一些岗位出现操作技术人员短缺;老职工接受新技术慢,换岗后适应新岗位的能力差。企业中同岗位人员知识结构差异加大。如果企业沿用以往统一计划、学、统一考试等一刀切的培训管理方法,将严重影响企业培训质量。目前企业培训管理存在着几个典型的问题:只重培训程序完整,不注重各个环节的有效衔接,培训课程的与岗位结合不够紧密,培训效果评价不能真实反映授课质量,
借鉴“质量管理”的方法和手段,有效改善企业培训管理流程中存在的问题,是提高企业培训质量的较有效的方法。
质量管理发展到今天,已经把企业各部门的研制质量、维持质量和提高质量的活动构成为一个有效的体系,培训质量也是其中一个环节。没有建立质量体系标准的企业,运用其成熟理念和管理要求同样在提高培训质量方面有所作为。
二、采用质量管理的方法提高培训质量的措施
(一)建立企业培训的程序管理标准
企业中的培训是一个系统工程,服务于企业安全、生产,具有明显的企业生产特性和伴随特点。许多企业培训的系统建设并不完备,培训管理受企业活动影响变动性大,企业培训朝令夕改,缺乏必要的信誉,执行力度减弱,质量无法保证。企业培训要有规范的操作程序,使培训操作过程制度化,这是企业培训全员参与的保证,同时也是对培训要素监督检查的依据。建立企业培训程序要根据企业特点借鉴已经建立质量管理体系的同类企业的培训管理体系,建立具有企业特点的培训程序或培训操作制度,所有标准和制度要体现企业安全、生产和质量的共同目标,体现企业在运行的培训流程。培训的需求调查、培训项目调查、培训计划、组织实施、培训考评及效果评价等具体内容要连贯和可操作,才能基本保证企业培训的相对独立有效运行。
(二) 成立培训质量管理小组
每一个企业培训程序及内容都会跟随企业生产经营灵活调整,培训体现企业需要与企业需要形成共振才能取得良好的效果。因此,根据分析企业与培训之间联系密切的环节、改进不同步的部分,能够有效地提高培训质量。QC小组的自主性、群众性、民主性和QC活动的科学性与企业培训教研活动的特点很吻合。企业培训机构运用QC小组的活动手段结合企业培训中教研活动的形式能够在不同范围内改进培训存在的问题。
(三) 选择培训运行问题环节的攻关课题
培训质量管理小组成功的关键是QC小组活动课题的选择,选择课题要把握培训各环节存在的问题和矛盾的集中点。找到问题的关键又取决于于培训考评制度是否健全,它是确认问题的依据,是QC小组制定课题的导向。但并不是所有的在考评中不合格的内容都适合做质量管理小组的攻关课题,一般来讲课题选择要能够使培训某一方面的质量有明显的提升,在活动之前和之后要有明显的差异。
三、采用质量管理方法提高培训质量的问题探讨
(一)培训评审与考核制度如何在企业培训中定位
目前培训评审与考核并不是企业考核部门的权力,可能是地区职能部门统一下发的标准。院校办学和企业办学在培训运作上采用的是两种不同的模式,考核标准如果一样,考核中发现的一些问题或者是企业条件不具备不能改进或是院校条件不具备达不到要求。例如特种作业培训,具有资质的有院校有企业,院校培训会对教材理论性高度重视,按照系统的教学模式开展培训,企业会对理论相关的实际问题高度重视开展培训。但特种作业培训评审与考核是由地区安全监督部门统一定标统一考核。由此确定的培训中存在问题,往往是仅仅是企业和院校差异决定的,并不能对培训质量产生重大影响。
(二) 学员评审在培训评价体系中的问题
学员培训后评审能够反映培训目标值,如同评价产品质量一样,但是人的能力不能表观也不能量化。如何实施培训后对学员的评审,确定培训的质量,这在企业培训中也是比较棘手的问题。通常培训结束对学员所学内容进行考试,以某些知识点的掌握程度来衡量整个培训的内容,用考试的平均成绩表示培训质量。这种评价方法普遍但与企业培训的目标实现不十分符合。企业培训注重员工能力提高和意识的改善,这些都是在培训后与实践结合才能显现出来的。培训效果滞后给企业培训质量评价带来一定的困难。在培训质量管理小组活动中这个问题不能忽视,尽量避免选择效果难以评价的题目。
(三) 验证培训效果的培训后抽考方法
第9篇
论文摘要:企业知识管理的实施，要求传统的技能培训模式改革成新型的智能培训模式，即企业培训的功能目标要从主要针对员工个人技能提高和知识量增加，改变成提高整体组织学习能力和提升智力与创新能力。从知识管理和企业培训的整合模式和运行两个方面探讨了企业建立智能培训模式。
一、引言
在传统工业社会的企业中，人们普遍认为员工的劳动生产率、劳动技能是企业价值创造的重要来源，因此，企业员工劳动技能、熟练程度以及劳动生产率就成为企业最主要的资源，进而也会要求企业的一切管理活动都要围绕着企业的这个核心资源展开;20世纪70年代以后，西方发达国家率先进人到了后工业社会与信息社会，新科技革命及互联网技术的发展所造成的知识爆炸使企业信息半径急剧扩张，进而人们认为信息和知识成为企业价值创造的最重要资源;本世纪知识经济时代的到来，人们对于知识创造价值又有了新的认识，企业价值创造不仅仅是来源于知识量的增加，更重要的在于企业必须通过知识和信息的整合、交叉学科碰撞，使知识转化成智力和智能即完成知识创新，这样知识才能形成价值创造的首要资源。因此，知识经济下的知识管理要求企业通过知识创新以形成他人无法复制的企业核心竞争能力。为了打造这一核心竞争力，知识管理提出了组织学习理论，即通过组织学习以使信息与知识整合成企业智能。
社会的发展和技术的进步使企业管理围绕的核心资源发生了变化即劳动技能一信息知识一知识智能，这势必要求企业管理的重要组成部分-—企业培训也做相应的改变，以适应现代企业知识管理的客观需要。
二、知识管理下新型培训模式的功能创新
工业革命以来，企业依据泰勒的科学管理理论，将管理也运用到了人力资源的有效利用上:依照大机器生产的科学和技术(工艺和工序)，制定了标准操作法，简化了工人的操作步骤，提高员工劳动技能与熟练程度，进而极大地提高了劳动生产率。此时企业将员工培训作为企业管理的重要内容，并将培训目标直接指向员工个人技能、劳动熟练程度的提高，最终提高劳动生产率。
企业跨入信息化管理时代以后，ERP，MRP等一系列信息管理系统的使用，使得企业在信息资源的搜集整合方面有了突破性的进展，这一时期，由于对信息和知识的高度重视，企业对于员工的培训不单单针对员工技能的提高，更注重员工新知识的灌输和知识半径的扩展。由于企业对系统性知识的需求，一大批咨询培训公司应运而生，其提供的统一标准化的外聘讲师培训成为企业培训体系的重要组成部分。
在知识经济时代，企业的核心业务和持续竞争力将更多地依靠知识创新来维持，因此，新型的培训模式首先要更多地关注于建立学习型组织，为员工提供一个“无障碍”的知识获取、知识共享、知识整合平台，进而提供知识信息碰撞机会，实现了企业的知识创新。其次，通过对隐性知识的管理，促进隐性知识的共享和转化，提高企业智能。第三，随着各种知识管理工具的运用，现代企业已经具备开展以高科技媒介为辅助工具的新型培创“方式的条件，因此，现代企业培训要突破传统培训模式中相对单一的培训方式，实现企业培训在地点、时间、内容和考核方面的多样化和柔性化，针对知识特性展开，提高企业培训效能。第四，面对着知识信息的几何增长速度，单纯的知识灌输型培训已经无法满足知识的更新速度，因此，企业培训职能应由提供知识产品转移到提供学习服务上来。
三、知识管理与企业培训的整合模式
在当前的企业实践中，知识管理和企业培训基本上处于脱节状态。企业知识管理的引人，并没有带来培训方面的响应转变，下面本文主要从组织结构与制度、战略和观念四个方面对知识管理和企业培训的总体整合进行系统的分析。
现代企业将更多地围绕自己的核心业务来组织和运作，因此，传统的按产品或市场划分的直线制、职能制组织模式已经不能适应企业发展的需求，而应当建立网络化、扁平化、柔性化的“全息网络制”组织结构，以加强企业员工之间以及员工与决策部门的及时沟通，提高组织对环境的应变能力和创新能力。在观念方面，为了更好地促进企业内部知识的传递和共享，构建学习型组织，就要建立起“知识导向型”的企业文化，营造一个和谐的组织学习氛围，使得员工能够变被动学习为主动学习，开拓思维。在制度方面，企业要创建学习与知识激励机制，在扁平化的组织结构前提之下，传统企业所建立的职位晋升机制己经没有生存的组织环境，因此，新型的激励机制应该着重针对员工的工作量和工作能力从薪酬和自我实现方面来设计。在企业战略方面，企业的培训必须要与企业的发展战略相适应，企业培训部门的任务应该在于帮助企业预测执行企业战略所需要的技能，并确定合适的时间和方法帮助企业构建所需要的技能，做到公司的人才培养和岗位配置都要从战略的高度去考虑。
四、企业智能培训模式实施与运行
企业智能培训要充分运用知识管理系统所获取、储存、生产以及共享的知识来扩充企业培训资源库，同时运用系统所具有的知识获取路径功能，来更好地整合企业内外部知识，只有在充分挖掘企业内部隐性和显性知识的同时，利用现有的信息网络技术搜寻外部的有价值的信息，针对企业发展需求，对一系列知识进行整合创新，才一能达到企业整体智能的提高。
1.将非正式学习融人到企业培训体系中
面对海量增长的信息，正规的企业培训难以满足知识的几何增长速度，而非正式学习的产生满足了学习者对于新知识的渴求。非正式学习是指学习者利用一切合适的条件进行的具有明确目的指向，自我发起、自我调控、自我负责的学习活动。员工的非正式学习植根于企业日常工作、企业项目运作、企业研发等情境之中，通过群体之间的相互合作与互动来达到工作与学习的双赢。
研究表明，当人们认识到可以立刻应用所学知识的时候学习效果是最好的，掌握的知识也最有效。首先，非正式学习作为一种情景嵌人式学习，能够更有效地促进组织隐性知识的共享和转化;其次，员工学习自主性更强，不受时间和地点的限制，员工可以根据自身的需要来安排学习。因此，企业应当创设良好的非正式学习氛围，完善企业网络平台，重视提高员工学习能力，同时淡化企业正式培训与非正式学习之间的界限，实现两者的有机整合，充分调动员工的学习热情，实现企业培训效能的大幅提高。
2.利用新技术进行传统培训方式的升级
与传统企业的培训相比，知识经济下，企业面临的知识来源范围无限扩大，员工知识层次和学习能力明显提高，知识更新日益加快，传统单调的培训方式已经无法满足员工个性化的学习需求。
随着网络的迅速普及，通过网络媒介进行培训的方式受到越来越多企业的认同。搜索引擎、blog .podcasting， web2.0的应用都将被应用到企业培训，这些新技术的应用，一方面，满足了员工对于企业外部知识的搜索，便于企业内外部知识的整合，及时对企业知识进行更新;另一方面，满足了企业内部员工之间的沟通与合作，利于员工之间，员工与组织之间知识的转化和共享。因此，随之而兴起的实践社区、试听培训、E-learning、虚拟现实、虚拟教室技术等培训方式相比于传统培训更好地满足培训需求的个性化和培训内容的多样化需求，完成了培训部门由提供知识产品向提供学习服务的职能转变。
3.提升培训单位的战略地位，创办“企业大学”
第10篇
面对日新月异的技术变革和知识更新。根据集团公司发展与建设的需要，重点做好以下几方面的工作:其一，要保证职工培训的持续性。不能一次培训就一劳永逸，根据企业生产的实际需要，设备技术的更新，实行持续多次培训教育。其二，要保证持续培训的全员性。对企业生产过程的全体人员，包括生产操作层、专业技术人员、管理层和最高决策层，从生产工人直至处长全员参与，营造学习型企业。其三，做好持续培训的适应性，培训内容适应总公司的发展、适应市场经济需求，结合岗位规范，有重点地加强新信息系统、新上岗人员的培训，搭建学习的平台，制定学习计划，在规定的期限内取得上岗资格。
二、教育培训载体的创新。
在教育培训中，载体的选择和确立是决定工作效果的一个十分重要方面，因此在平时工作中一是:定时培植载体，我们规定每周一下午为学习日。二是:开辟网上教育课堂。针对下属单位分散、人员集中较难的特点，我们利用局域网，建立管理网站，开辟《网上知识库》、《技术交流》平台，拓宽知识传授和经验交流的空间与渠道，为职工获取新知识提供一流的学习平台。现在上局域网学习已成为很多职工获取知识的一种方式。三是:以活动为载体。积极开展各种知识竞赛、岗位技能比武等学习教育活动，激发学习与工作热情。
三、培训教师选择的创新
质量信息系统涉及系统架构、软件开发、数据库管理、网络及硬件维护、系统操作等方方面面。随着信息系统功能的不断完善，信息管理涉及的范围越来越大，系统正常运行相应的维护工作变得很庞大。因此，加强相关培训，充分发挥各技术人员的专长很重要。老师根据自己的实践经验编写了非常实用的教材，分专业特长开办培训班，效果很理想。先后举办了“计算机常见故障维护知识”、“网络故障判断及维护”等效果良好。通过培训使员工学会了计算机及网格故障判断方法及常用维护知识，在工作遇到问题自己能及时处理，同时减少了设备的维修费用。
四、培训内容的创新
第11篇
面对日新月异的技术变革和知识更新。根据集团公司发展与建设的需要,重点做好以下几方面的工作:其一,要保证职工培训的持续性。不能一次培训就一劳永逸,根据企业生产的实际需要,设备技术的更新,实行持续多次培训教育。其二,要保证持续培训的全员性。对企业生产过程的全体人员,包括生产操作层、专业技术人员、管理层和最高决策层,从生产工人直至处长全员参与,营造学习型企业。其三,做好持续培训的适应性,培训内容适应总公司的发展、适应市场经济需求,结合岗位规范,有重点地加强新信息系统、新上岗人员的培训,搭建学习的平台,制定学习计划,在规定的期限内取得上岗资格。
二、教育培训载体的创新。
在教育培训中,载体的选择和确立是决定工作效果的一个十分重要方面,因此在平时工作中一是:定时培植载体,我们规定每周一下午为学习日。二是:开辟网上教育课堂。针对下属单位分散、人员集中较难的特点,我们利用局域网,建立管理网站,开辟《网上知识库》、《技术交流》平台,拓宽知识传授和经验交流的空间与渠道,为职工获取新知识提供一流的学习平台。现在上局域网学习已成为很多职工获取知识的一种方式。三是:以活动为载体。积极开展各种知识竞赛、岗位技能比武等学习教育活动,激发学习与工作热情。
三、培训教师选择的创新
质量信息系统涉及系统架构、软件开发、数据库管理、网络及硬件维护、系统操作等方方面面。随着信息系统功能的不断完善,信息管理涉及的范围越来越大,系统正常运行相应的维护工作变得很庞大。因此,加强相关培训,充分发挥各技术人员的专长很重要。老师根据自己的实践经验编写了非常实用的教材,分专业特长开办培训班,效果很理想。先后举办了“计算机常见故障维护知识”、“网络故障判断及维护”等效果良好。通过培训使员工学会了计算机及网格故障判断方法及常用维护知识,在工作遇到问题自己能及时处理,同时减少了设备的维修费用。
第12篇
记者:您对现在服装企业日渐注重人员素质培训,希望能够通过培训的方式提升企业及渠道的竞争力是怎么样看待的?
郑磊:服装的品牌化经营在我国来说应该也就是近十年的时间。以往的服装企业,包括那些规模型的服装品牌商往往是依靠社会变革过程中的机遇与背景成长起来的。因此,对于如何实行品牌化经营,如何将产品营销转变为品牌营销还存在一些经营上的不足。大家都是“摸着石头过河”,通过自己的探索与实践掌握了自己的一套经营方法,也可以说我们的品牌企业家们都是拥有非常丰富的经验型企业家。但是,我们也要看到,如果经验不能够传播、不能够交流、不能够更新,那么就会慢慢形成“经验主义”,这对于企业品牌化经营来说将会是一个致命的陷阱。
所以,作为一个培训师而言,它不仅能够看到企业经营的问题在哪里,而且能够通过短时的培训为企业或多或少的解决一些问题。培训师不仅仅是一个知识与操作方法的传播者,同样也是一个企业与渠道沟通的桥梁,他不是一个在订货会时打发时间的幌子或招牌。如果说在仅仅两三个小时之内能够让那些听众达到一个“质”的飞跃,那么就是无稽之谈了,但通过讲师所宣讲出来的品牌文化、品牌理念以及品牌经营的方法与操作技巧,却是可以让听众得以理解与实践的。所以说,培训不是提高企业竞争力的关键,它只是一种协助方式。
记者:经常会有人问:您既没在服装企业工作过,也没有经营过服装,那您所讲的那些实用吗?
郑磊:我有时候也会碰到这样的问题,我认为这个问题应该分两个方面来说。如果从小的方面来讲,一个企业里的人,无论是老板还是其它管理者,他们所工作的环境与内容在很长的一段时间里是不容易改变的,自然就会慢慢形成一种固定思维。如果以这种单一的固定思维去给别家企业套用往往会很危险。因此对于培训师来讲,不仅要“专”,而且还要“博”。早在02、03两年的时间里,我对环杭州湾地区、泉州地区及珠三角地区十几个城市的服装产业亲自做过调研,深入到每一个村镇,与大大小小上千家的服装企业的管理人员进行过交流,不同经营形式、不同经营方法以及不同经营的规模我都亲自调查过,因此我熟悉整个行业的发展状况与经营差异。而我所从事的咨询与规划工作也不仅仅是出个方案、写个策划书而已,我要亲自参与到执行过程中,将每一步的工作内容进行详细列清,让自己成为这个企业的一份子,这样才能够保证方案顺利实施,即使发生偏差也能够及时改正。
如果从大的方面来讲,我所从事的工作是服装行业的第五种经营业态。在传统的服装经营过程中,产供销一体的、虚拟经营的、单一加工的以及纯销售型的经营方式被称为传统经营业态。随着消费市场品牌化需求越来越明显,服装企业的品牌化经营也成为了必然,“品牌资源经营”成为了一种新兴的经营业态。它需要将品牌在运营之中所能够产生的所有资源与可利用价值最大限度的发挥,而其中“经验”与“资讯”也可以成为资源经营的一部分。这也是行业细分的一种表现,我所讲授的内容便是与受训企业相关品牌的“经验”与“资讯”。
记者:现在服装企业对于培训越来越重视,但现在服装行业的培训机构与个人有很多,怎么才能让企业找到实用的培训讲师?
郑磊:应该说现在可以为服装行业内企业培训的机构与个人有很多,好似到了“鱼目混珠”的地步。如果仅是从机构种类来讲大致可以分为全行业型与专业型两种:全行业型的培训机构与个人是指可以对多个行业的企业进行培训的机构,比如他不仅可以为服装行业讲课,还可以给食品、家电、医药等行业企业或人士进行诸如销售技巧、人力资源管理、企业管理这类的培训。另一类的专业型培训则指那些只为服装行业内的企业或个人进行培训的机构。还有一部分是属于独立运作的培训讲师,过去戏称为“跑单帮”的,比如像我。应该说无论是全行业的还是专业的,他们都会有一些特点,也就是善于培训的专长,受训企业应该根据自己的实际需求来寻找适合的培训机构。
在选择培训讲师之时,我认为可以关注几点:第一点是该讲师的培训与工作专长,他的能力在哪里,他适合做哪方面的培训。对于那些自认样样精通的讲师,怕到时只会是“样样稀松”;第二点则是该讲师是否有些著作或文章,企业方可以通过这些文字资料来了解讲师是否具有系统性与逻辑性,以及他在一些问题上的看法与思路;最后一点,可以适时的与他沟通一下企业方想培训的议题,针对一些具体的课目听一听他的小范围讲解,这样也可以知道他是否具有这方面的能力。
另外,也可以让讲师向企业提供一份较为详细的培训大纲,交流一下引用的案例,这样也可以看出该讲师的专业性及授课能力。
记者:企业的老板或是部门经理对自己企业的认识会更高,为什么效果反而不如讲师来得更好?
郑磊:一方面如同我前边所讲的,“术业有专攻”,一个经营或管理很好的人不一定善于总结、归纳,做起来很容易但讲起来却不知从何说起,有点“茶壶煮饺子―有货倒不出来”的感觉;另一方面,一个陌生的培训师与一个熟悉的老板说出同样的话,下边的企业人员或商们往往会更认同培训师所讲授的内容,因为他们怕老板是“王婆卖瓜”,在诳他们。
记者:那么以您的经验来看,怎么样才能让仅仅几个小时的培训课更有效果,让听课人员记得牢、用的上?
郑磊:企业不要奢望几个小时的培训课就会让听者产生“质”的飞跃,或是期望听者能够掌握多少多少的知识。我以我的授课方式为例,比如对于一场三个小时的服装订货会商的培训,我的整体课程内容设置会是:60%是他们日常工作中都会碰到的一些事情,这些内容的引出是为了讲解一些工作方法与操作技巧,是为了让他们在日常工作中能够应用或补充而设置的;30%是带有少部分理论性与经验性的内容,是帮助他们对工作与经营的总结,让他们知道为什么要这样做,根据是什么;最后的10%则是一些与商经营相关的新知识、新资讯,是帮助他们丰富视野、提高行业认知的内容。在课程内会穿插一些与该品牌经营类似的案例,比如商是经营女装的就会引用一些他们所熟知女装品牌企业的案例等等。尽量让他们感觉培训课里所讲授的内容都是他们日常工作相关的内容,是自己所能够应用得到的方法,这样他们才会实践,才会应用。空讲大道理或是举一些需要深思的案例我认为没有太大的必要,毕竟时间有限。
有时为了提高授课效果,也为了让听课人员有更多的时间去听课而不是去记录,我会在与企业方确定完培训内容之后顺便为他们制作一份《培训讲习题》,也就是一份培训记录。在几页纸上编辑本次培训课的主要议题,根据我自己的幻灯片将讲课的内容制作成填空和选择题的形式,这样每位听者在听课之时会人手一本,边听边填,即减少了书写记录的时间,不会影响他的听课效率;还会在课程之后,将已经填写丰富的记录带回家,作为反复学习的资料使用。
我认为,无论课程设置是什么样式,最关键的是要贴近听者的需求,以他们能够亲自操作验证,而且能够在实际工作中有所应用的内容才是最佳的。
记者:服装企业在做培训的时候总会有一些认识上的误区,您可以最后为我们说说企业应该注意哪些问题吗?
郑磊: 我就说两点,也是我经常会碰到的。
第13篇
1.重传统人事管理，轻人力资源培训与开发
现代人力资源培训与开发同传统的人事管理最主要的区别是：前者重视对员工的激励和培训，而后者主要强调制度、执行控制和使用。但企业一般只注重人才显能，忽视人才潜能。
2.注重人才眼前使用，忽视人才长远发展
人力资源的培训与开发不是一蹴而就，短时期内立即能够完成的事情，这中间有一个发生发展的过程。少有的投资经费也仅仅主要集中在制度执行、效率提高、团队凝聚力和企业内部员工经验交流等培训，真正在行业内部展开的走出去、请进来、思维更新、能力提高的培训基本没有，这成为增加企业活力、提高竞争力的严重障碍。
二、培训在企业的人力资源管理中的重要意义
员工培训是为了提高竞争优势而有计划、有组织、多层次、多渠道地组织员工从事学习和训练，从而不断提高员工的知识和技能，改善员工的工作态度，激发员工的创新意识的人力资源的管理活动。具有两个层次的意义：
第一个层次是培训。它的主要目的是使员工较快地适应并胜任新的工作岗位要求或提高职业技能，提高员工的绩效。培训的形式通常为有组织、有计划的培养及训练。一般时间较短，目的明确、阶段清晰。
第二层次是开发。他的主要目的是将组织的战略目标和员工的职业生涯发展相结合，不断的发掘员工的潜能。培训是开发的基础，而开发则是在培训的基础上有针对性的提高知识的再更新。
1、建立有效的培训
培训是一项系统工程，要达到预期的效果，精心设计员工培训系统是非常重要的。缺乏连贯性、盲目性、系统性、计划性、就会造成培训资源和资金的浪费。因此，应当建立一个有效的培训系统。
第一、培训需求的分析。培训需求分析及时采用科学的方法弄清谁最需要培训、为什么要培训、培训什么等问题，并进行深入探索研究的过程。培训需求是由各个方面的原因引起的，确定进行培训需求分析并收集相关资料后，就要从不同层次、不同方面、不同时期对培训需求进行分析。
第二、培训计划的确定。在培训需求分析的基础上，列出各种培训需求的优先顺序，要考虑个体的差异性和培训的互动性；培训内容的开发要充分考虑实施过程的各个环节和阶段，形成一个完备的培训进度表；在合理选择教学方式上，确定以什么方式更能达到效果；同时全面分析培训环境，尽量与实际工作相一致，以保证培训结果在具体工作中能够得到很好的应用；
2、员工的激励教育与潜能开发
第一、引入激励机制是提高培训效果的重要手段，把培训工作与升迁、轮岗等激励机制挂起钩来，不仅是重视培训的表现，而且是提高培训效果的重要手段。
第二、建立科学的职工绩效评价体系是企业激励教育的组织保证，员工都迫切希望自己所创造的成果，能被组织或社会所认同，成为有价值的东西，只有这样，企业员工的创新意识才能得到发展，工作热情才会保持下去。可见企业科学的绩效评估体系是何等的重要。
第三、强化激励教育，促进潜能开发 ，国外许多成功企业一般均已建立具有本企业文化特色、经营理念奋斗目标的完整激励教育体系。因此，应在现代心理学、行为学、成功学的基础上借鉴国内外企业成功的潜能开发经验，形成具有中国特殊的励志教育体系，使员工充分认识潜能开发的意义和重要性。
四、企业培训工作中存在的主要问题
1、公司对于培训不够重视，培训是缺什么补什么，培训工作者忙于赶场“救火”。显然，培训的重要性在企业里面常常挂在口号的程度，在理念上并没有成为公司运作的真正有效助手和工具。
2、缺乏综合培训需求分析，培训课程内容缺乏系统性。这是个普遍的问题，我们的培训产生缘由总是由于公司出了问题时，管理层才匆匆决策要求推出公司员工培训，而培训的内容也总是围绕相应问题所提出某些看起来是最迫切的需求。主要原因在于缺少层次分解、合理组织。
3、培训内容不能有效适应公司战略和环境的变化。和其它工作一样，培训工作必须随时根据时代的变迁，公司的变更来进行调整，大多数企业培训临时性、突击性很明显，不重视培训的实际效应。
4、企业培训工作中的相关人员职责不清，导致配合不好效率低下。人力资源部和培训部和相应的生产部门和职能部门需要进行清晰界定相互职责和角色，才能有效的提升培训效率。
5、教育和培训混为一谈，培训课程效率低下。究其原因是培训组织者缺乏有关培训的专业知识，对培训的内容也知之甚少，认为培训就是学校教育，培训与实际相脱节，培训效率低下。
6、培训制度不规范。培训制度对于培训体系的完整性和培训效果延续性有着重要意义。没有规范的制度就没有规范的培训。为数众多的企业在培训过程中未形成规范的培训制度，如培训训练方法、培训考核方法、跟踪评价等制度往往被企业忽视。
五、对于企业培训中存在问题的相应解决对策
显然，有问题我们就必须寻找合理的对策来进行解决，我们可以考虑采用从以下几个方面来进行着手解决。
1、用心做好企业培训需求分析。培训需求分析是保证企业培训具备相应有效性的必要手段，科学的培训需求分析能够从企业发展整体利益，部门利益以及员工个人具体情况几个角度来作出客观评估，并根据相应的实际评估结果提供给企业相应的建议。
2、有效建立知识、技能和态度三者结合的系统课程内容体系。 培训是公司为了有计划地帮助员工学习与工作有关的综合能力而采取的努力，这是能力包括知识、技能或是对于成功地完成工作至关重要。所以理清每个岗位员工所必须具备的知识、技能和态度，进行逐一分类并把他们放到相应的体系中去。
3、培训必须服从于外部环境和企业战略的变化。这个对策的提出主要强调了培训的动态性；人力资源工作包括培训其目的都是为了更加有效的为企业战略服务。“如果不了解业务，你就不能做好人力资源”，其实是非常中肯的。
第14篇
摘 要：培训作为企业人力资源实现增值的一条重要途径，是人性观、激励理论等管理理论在日常工作管理中的提炼和应用，同时也是企业的一种系统化智力投资。随着企业对于培训的不断重视，人力资源的这种增值方式对企业发展的意义显得日益重要。
关键词：企业培训人性观激励智力投资
企业培训是企业通过各种方式，使员工具备完成现在或将来工作所需要的知识、技能并改变他们工作态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现提升企业整体绩效的一种具有计划性和连续性的活动[1]。企业培训作为企业管理中的人性观、激励理论和组织中的心理契约的体现手段和实现方式，逐步成为人力资源实现增值的一条重要途径。
一、企业培训的人性观意义
（一）企业培训满足了人性假设理论中“员工社会、心理的需求”
中国古代人性理论有性善、性恶、性素朴和性三品论等几个主要的假设观点。对以上假设和与之对应的管理模式进行梳理，会发现虽然不同人性观指导下的传统管理思想大相径庭，但从总体来看它们还是呈现出一些主要特征，即以人为本、德治、顺道、求和，突出以人为本，运用共同的价值观念和社会责任感去实现管理并推动个人和社会发展。
无独有偶，西方的人性假设理论和管理理论也有与中国传统管理观类似的理论出现。20世纪20年代后期，著名的霍桑实验揭开了对人性认识的新一页。霍桑实验表明，人处于一定社会关系中的群体成员，个人的物质利益在调动工作积极性上只具有次要的意义，群体间良好的人际关系才是调动工作积极性的决定性因素。社会人假设应运而生，它假设认为，员工在工作中得到的物质利益是次要的，他们更关心地是人际关系、尊重、社交等社会性需要。
培训的开展以注重员工所需为出发点，采用有效的措施，充分调动人的工作积极性，发掘人的潜力。把合作和协调融合培训之中，合作和协调成为活动的主题，通过建立良好、共商、共同进步的人际关系氛围，为组织和员工的发展提供和谐的环境，通过营造良好的人际关系，使人与人之间和睦相处，密切合作。在学习和改变沟通方式和途径的同时，有利于企业内部信息畅通，上下级之间沟通便利，同事之间和谐友好。拓展实践培训强调员工亲身体验，员工在情感体验和自我暴露的同时，融情于管理之中，无形间拉近了人与人之间、上下级之间的距离，使员工的归属感、整体感和集体责任感予以提升，员工会为了树立集体形象而努力，并自觉维护集体荣誉，增强员工的集体荣誉感，促进集体目标的实现。
（二）企业培训提供了员工自我实现和自我突破的条件。
20世纪50年代，亚伯拉罕.马斯洛在对人的需要开展大量研究的基础上，创造性地提出了“需要层次理论”。他认为，人类需要的最高层次就是“自我实现”。所谓“自我实现”，是说人具有发挥自己的潜能、表现自己的才能的需要。人们需要一种适宜的工作环境、工作条件，使人们能在这种条件下充分挖掘自己的潜力，充分发挥自己的才能[2]。
企业培训绝不是盲目、毫无目的的。培训是针对在日常工作和生产中出现的问题和状况有目的的进行的一种提升员工和集体能力的活动。培训中的课程安排和设置，都是按照大多数员工自身工作发展需要而开展的，紧贴员工所需，重视对他们的培养和塑造，使员工的知识、技能、工作方法、工作态度以及工作的价值观得到改善和提高，使之有能力去更好的完成工作，从而能发挥出最大的潜力提高个人业绩，推动个人的不断进步，使每个人都能最大限度的发挥出自己的作用。培训中所创设出的良好工作氛围也为此后的工作环境、管理制度的改善和创造提供了有利的条件，极大的调动了员工的积极性。
二、企业培训是实现激励的手段
激励是企业人力资源管理中的核心内容，是企业管理中必不可少的环节和活动。激励的目的是让员工具有正确的工作动机，使其在实现企业目标的同时能够满足自身的需要，提高员工的满意度，从而充分调动和提升员工们在工作中的积极性、主动性和创造性[3]。从组织行为学上讲激励指通过刺激激发人的动机，增强人的内在动力，促使个体有效地达到目标的心理过程，即通常所说的调动人的积极性。
（一）内容型激励理论在培训中的应用
内容型激励理论着眼于满足人们需要的内容，即：人们需要什么就满足什么，从而激起人们的动机。管理心理学认为，需要是激励过程的起点，这一系列的理论就是以人的需要为出发点探讨激励工作动机的规律性。
马斯洛的需要层次理论将人的需要从低到高分为七个层次；赫尔伯格的双因素理论认为人类存在两种不同类型的需要，即保健因素和激励因素；奥尔德弗的ERG理论发展了马斯洛和赫尔伯茨的需要理论，将人类的需要归为生存需要、相互关系需要、成长需要；麦克利兰的成就需要理论侧重于对高层次管理中被管理者的研究，将人类的高层次需要划分为权利的需要、归属和社交的需要、成就的需要。上述几种理论虽然划分的原则和方式以及发展方向各有不同，但是他们的共同点在于探索怎么去满足、调节、引导、培养人的需要，从而达到从根本上调动员工积极性的目的。培训作为激励的一种手段，从安全需要、社交需要、尊重的需要、自我实现需要、成就需要等不同方面给予员工不同方面的满足。
随着国企私有化改制的深入，失业的员工已达数千万。再加上社会上的私有企业、小企业本身存在的风险性因素，人员的流动和变换更为严重。员工在工作的同时也时刻面临着下岗失业的隐忧。而培训的进行给员工一种心理暗示，在一定程度上确保了员工在一定时期内避免失业的危险，消除了他们对于工作岗位不稳定、不安全的隐忧。
近年来，许多企业在为员工培训中贯彻以人为本的中心思想，采取了许多积极的尝试，产生出多元化的培训方式，如实行个人设计培训计划、提倡参与式培训、职业生涯设计和终生教育以及开展丰富人生的培训活动等，使得培训既是一种员工知识技能提高的手段，同时也是一种员工之间、上下级间的相互交流沟通的方式方法。因而促进员工间的交流与合作，增进彼此间的信任和责任感，也是现在培训的目标之一。培训作为一种非学历的成人教育，旨在提高学员的综合素养，提升学员的工作能力，使其愉快地完成安排的培训任务。
柔性管理模式下的培训任务是将学员放在第一位，鼓励他们自我教育、自我管理、自我服务，将“要我学”变成“我要学”，把组织目标内化，进而外化为自觉行为。培训中可以感受到组织和同事的尊重和理解，挖掘出工作中的情感凝聚，使员工友爱和归属的需要得到体验和满足。培训内容可以分为不同的层次：知识学习――技能培训――态度养成――潜能开发。其中，潜能开发是人才开发中最深层次的内容，指对人的心理素质的开发，涉及一系列的人的个性心理品质和潜意识的调整与开发。这种培训使员工的潜能得到开发，最深层的内在需要得到满足，在不断的自我实现体验中工作动机得到激发，从而更加敢于挑战和创新，推动企业快速发展。
（二）培训能促进实现组织契约的形成
现代企业理论认为，企业是“一个契约组合”，或者是“一系列合约的联结”。这些契约可能是文字的、明确的，也可能是口头的、心理的和内隐的。在企业理论中一般讨论的都是正式的经济契约，很少人注意到隐形的“心理契约”。近年来由于竞争全球化、企业结构重组、人员精简、不断变革等全球大环境的影响，心理契约的研究逐渐得到重视[4]。
心理契约是雇佣关系中双方对于相互责任的认知，或者说是一种主观体验，是个体对他与组织意见相互关系的体验和见解。正式的雇佣契约一般是稳定的，很少会发生改变。但心理契约却处于一种不断变更和修订的状态。良好心理契约的构建，应以科学的职业生涯设计为保证。员工追求的不仅是一种经济利益，更是一种良好的职业发展前景。选择一个组织往往是以追求个人良好的发展前景为目的的。因此，企业在建立培训体系时，一定要与员工的职业生涯发展规划相结合，以此保证培训的目的与个人发展目标、企业发展目标相适应，增强员工的成就感、满意度和忠诚度，起到强化员工心里契约的作用。
从心理契约的角度来看，加强培训、增强员工的岗位胜任能力是加强其心理契约的有力措施。从人员培训到岗位培训，从授课的方式多样到团队活动的灵活，从单一的培训模式到立体的培训体系，无一不是增强员工心理契约、提高员工认同度的有力保证。
采用立体化的培训除了具有提高员工技能的目的外，还有一个隐含的目的，就是培养员工的献身精神，以此加强心理契约。因为只有不断的提供改进自我的机会才能使员工建立对企业的献身精神。所以说，培训的机会有助于塑造员工的献身精神。
培训在对增强员工心理契约的作用方面愈发凸显的另一个原因是，在当今竞争如此激烈的环境中，终身雇佣制度似乎已成为一种梦想，公司不会保证永远不解雇他们。员工将会通过不断的、系统化的培训和学习来尽力保证自己的竞争力。作为回报，公司尽可能地保证员工具备“可雇佣性”――领先的技能，即保证不断地为他们提供培训和教育，扩展其知识技能，使得员工在任何时候都具备找到理想工作的能力，以保证员工心理契约的稳定。随着培训课程和培训方式的不断发展和完善，对员工进行培训前，要结合员工的职业规划，为员工职业生涯发展勾勒远景，并为员工制定“量身定做”的培训计划，保证员工培训的有效性和连续性；培训中给予员工必要的指导与支持；培训后要采取有效的绩效考评手段。如此完整的培训体系对于员工的长期发展和职业生涯规划具有重要意义。
三、培训实质上是一种系统化的智力投资
企业投入人力、物力对员工进行培训，员工素质提高，人力资本升值，公司绩效改善，获得投资收益。
培训建立在众多人性假设、激励理论的基础上，提炼企业管理理论中的精华，并结合实际问题，以员工的需要为根本出发点，结合企业生存和发展现状，给予员工必要的指导和支持，激发员工潜能，协调人际关系，最终实现员工与企业的双受益。
四、小 结
对于现代企业而言，培训已经成为企业的必须，培训作为企业人力资源管理的一项基本职能活动，随着人力资源对价值创造贡献的逐渐增加，人力资源的这种增值方式对企业发展的意义也变得日益重要。
参考文献：
[1]董克用、叶向峰.人力资源管理概述[M].北京：中国人民大学出版社，2003.
[2]赵国祥.管理心理学[M].北京：高等教育出版社，2010，7.
[3]周斌.激励理论在企业员工管理中的应用[J].中国商贸，2011，12.
[4]周亚县.引入心理契约的培训管理模式探索[J].辽宁税务高等专科学校学报，2008，6.
第15篇
（一）员工培训有助于促进企业发展
社会经济的发展使人们的生活水平也得到不断的上升，与此同时也提高了人们对电力企业的要求。电力企业对于市场所负责任越来越大，这些发展也对电力企业员工的素质提出更高的要求，因此，现今的电力企业对员工的培训工作越来越重视。电力企业对员工培训体现了企业对员工工作的重视和对员工的关心，这对于提高企业工作效率和企业凝聚力有重要作用。
（二）员工培训有利于提高员工自身素质和工作能力
加强企业员工培训有利于提高员工自身素质和工作能力，对于员工未来发展有重要帮助作用，企业员工只有在工作中不断提高自身能力和素质，才能在竞争激烈的职场中找到自身的位置，避免被市场所淘汰。因为企业重视员工的培训是有利于员工的重要举措，所以员工对电力企业的忠诚度上升，从而使企业人才的流动率减少，有利于企业节约人力资源成本，增加企业内部员工的凝聚力和稳定性。
二、电力企业员工管理培训存在的问题
企业培训可以提升员工的整体素质，从而促进企业的发展。但是在实际培训过程中，工作人员管理方面的缺失，以及对于培训过程中存在的问题不够重视，问题没有得到及时有效的解决，导致人员培训出现诸多问题。
现阶段电力企业对员工的培训主要都是一般的电力知识技能的培训，内容枯燥乏味，缺乏与实际相结合。培训政策与培训计划缺乏系统性和目的性，培训效果差强人意。最明显的就是企业员工在培训过程中没有学到相应的技术，在工作中遇到问题时没有能力进行快速有效的补救，不能有效地完成工作任务；对员工的学习理念的塑造缺乏重视。培训中只注重知识的讲授和技能的培训，而对于员工思想上重视度不够，没有意识到员工的学习理念和对待工作的态度在工作中的重要性，难以激发员工的学习兴趣和学习动力。对员工的职业道德培训不重视，员工出现不按规章制度办事，对待工作中遇到问题态度不端正，不能及时地采取有效的解决措施，这在很大程度上影响了电力企业的正常运转，阻碍了企业的发展脚步；培训机制缺乏创新和充实。对电力企业而言，培训需要全面提高电力员工综合素质和全面技能，因此固定的技能培训与固定的知识更新应该是培训的重点，培训的内容要随着时代的进步不断更新和充实，及时将本行业的先进理念和技术填补进来；培训结果缺乏相应的评估机制。电力企业在对员工进行周密的培训后，需要一套固定有效的评估机制来考核培训结果，即实现对上一阶段培训的效果的评估，同时发现培训工作中存在的问题。但在实际中，大多数电力企业并没有一套这样的评估系统难以实现企业与员工两者之间的相互反馈。
因此电力企业在员工的培训和管理过程中要制定出相应的策略，以保障企业员工培训达到预期的目标，为电力企业的持续发展提供人才机制培养上的保障，为企业的长足发展打下坚实的基础。
三、电力企业员工培训与管理策略
（一）制定完善的员工管理培训方案
管理人员在对电力企业员工进行培训时，要针对当前企业员工的实际状况，结合不同岗位实际情况，制定出科学的培训方案，使得培训方案能够与员工工作需求相匹配。要制定科学合理的培训方案，其中的每一个步骤都要经过深思熟虑，要与企业制定的经营目标与实际需要紧密联系在一起，培训的内容以及培训过程中，要尽力做到有效地提高员工工作能力与员工素质，这样才具有实践意义。
（二）不断充实并创新培训机制
随着科学技术的发展，企业员工培训也要不断创新人才培养模式，加大专业人员继续教育投入力度。将员工的培训内容与科研项目和技术进步结合，在培训中注意新知识、新技术、新工艺的注入，侧重对员工知识的更新、能力的提升，激发个人的潜能，以满足工作需要，进而为电力企业发展创造出更多的经济效益，提高企业的市场竞争力。还还可以在培训过程中建立网络平台，为员工提供相互交流的机会，在有问题时可以及时向专业人士请教，来激发员工的工作积极性和主动性。
（三）加强培训后评估善后工作
为了达到预期的员工培训目的，管理人员不仅要制定完善的培训计划，还要建立相应的培训效果评估机制，以便及时了解员工对于知识技能的掌握情况。通常可以采用调查问卷、面谈、座谈等形式，这样可以直接有效的评估培训的效果，并结合评估结果对员工进行有针对性的个别培训。也可以建立培训档案，将员工的整体情况及每个员工的培训掌握情况进行详细的记录，从而为下一次培训方案的制定提供科学数据。
四、培训管理创新研究
（一）理念创新
为了使企业员工培训能够收到预期的效果，以提升员工的综合素质，企业管理者需要转变培训理念，以期使培训能够满足企业发展对人才的需要。企业培训效果具有缓慢体现性，所以，对于培训实效的评价需要设立长期的检测目标。除具有针对性开展的培训工作能够在较短时间内看到培训效果之外，多数的培训都需要通过员工的细节变化来捕捉实训效果。这种软投资行为对拉近企业与员工间的距离，形成企业凝聚力具有重要的意义。
（二）培训方式创新
现行的电力企业培训多是企业管理层自行设定的培训计划，硬性要求员工参与，从实际情况上看，员工对培训的兴趣并不高。对此，电力企业应该积极地借鉴好的经验，创新培训形式，以提升培训的实效性。在制定培训计划之前，先了解员工的培训诉求，通过实地考察后制定的培训内容更能引起员工的兴趣，同时，制定培训考核机制，将培训与员工职业技能比拼联系到一起，建立奖励机制，以调动起员工参与培训的热情，真正地促使员工的技能得到提升。
（三）考核形式创新
一般，企业对员工进行培训，主要有两个目的：提升员工的综合素质，为企业发展提供源动力；提升员工对企业文化、企业制度的认知程度，促使其更愿意接受企业管理，以增强企业凝聚力。要想实现这两个主要目标，需要潜移默化的影响，因此很难在短时间内收到理想的考核结果，因此，部分企业对员工考核放之任之，趋于形式化。对此，创新培训考核管理方式，采取短期考核与长期考核相结合的办法，以使培训考核工作落到实处。企业培训管理部门要建立长效的培训管理机制，建立培训考核档案，并定期审查，以使培训考核发挥实效价值。
五、结论
