科学管理的核心思想范文

前言：我们精心挑选了数篇优质科学管理的核心思想文章，供您阅读参考。期待这些文章能为您带来启发，助您在写作的道路上更上一层楼。

第1篇

在概念上，思想、心理和意识具有相通性，因为心理是思想的基础，同时又渗透在思想中。而思想政治理论课不仅要解决学生的思想认识、觉悟问题，而且更多地面对着要解决学生各种各样的心理问题。在高校的思想政治理论课堂上，教师往往侧重于教育内容，忽视了教育对象和教育过程，教师像念经，整个课堂死气沉沉、学生昏昏欲睡。大学的课堂不应该再像中小学的课堂那样，单纯靠灌输，学生被动接受一些他们并不感兴趣的东西，经常是“左耳入右耳出”，难以达到将它内化为自身道德品质和动力倾向。那么，如何运用心理学原理，通过改良教学方法来达到教育学生的目的值得我们深思。

一教师的人格魅力

人格是指人在现实生活中比较稳定的人生态度和行为表现的个性心理特征。人格是由多种因素经过长期潜移默化而形成的，是一个异常复杂的动态心理构成物。魅力是一个人所具有的吸引人的力量。一个人的魅力是受多种因素影响的，如一个人的内在涵养和素质，外在的仪表、服饰、行为动作，在相互交往中的地位等。人格魅力是一个人心理素质和修养的外在表现，它能反映一个人的道德品格、思想情感、性格气质、学识教养、为人处事态度等。

教师人格魅力的力量是巨大的，对学生有强烈的感召力和凝聚力，可以给学生以震撼人心的影响和冲击。如果一位教师能受到学生的欢迎、接纳，实际上他（她）就具备了—定的人格魅力。教师的一言一行无时无刻不在影响学生的成长、成人、成才。具体来说，教师的人格魅力对学生起着示范、激励和熏陶的重要作用。

高校教师的人格魅力主要体现在渊博的知识、灵动的智慧上。知识是水，魅力是舟，魅力需要知识的承载方能显出迷人的风采。身为人师应紧跟时代步伐，进一步开阔视野，拓宽学习领域，不仅自己所学专业要“精深”，相邻学科也要“广博”，向“博、大、精、深”迈进，教师把讲课进行得如行云流水，内容旁征博引，每一堂课都是一场异彩纷呈的学术盛宴，那么学生的注意力就会被吸引；相反，教师一味地朗读幻灯片，把本身就抽象的理论变得更加晦涩难懂，学生的表现自然是不为所动。

教师人格魅力构成的根本是高尚品德，正如北师大的校训所言“学为人师，行为世范”。教师是以培养人为终极目标的，因此在担当培养人的任务之前，教师自己就必须造就成一个值得推崇的模范。魅力崇尚高尚的操守，他需要一身正气和傲然不俗的风骨，需要站得直、走得正。尤其是在纷繁复杂的社会中，从事教师这样一个特殊的清贫职业，保持平和的心态尤为重要。高校教师虽然有很高的社会地位，但也属于工薪阶层，另外由于国家政策导向，使大学的功能变成了重科研、轻教学，所以很多教师越来越轻视没油水的教学任务，转而研究课题和搞第二职业，充实了自己的皮囊，却亏空了学生的脑袋。

二“标签效应”和学生的需要层次理论

思想政治理论课内容学生不感兴趣，公共课不是专业课，这个课程能及格就行，学好学坏都没什么用，首先在态度上，学生就已经忽略了“思政课”的重要性。当一个人被一种词语名称贴上标签时，他就会做出自我印象管理，使自己的行为与所贴的标签内容相一致。这种现象是由于贴上标签后引起的，故称为“标签效应”。心理学认为，之所以会出现“标签效应”，主要是因为“标签”具有定性导向的作用，无论是“好”是“坏”，它对这件事都有强烈的影响作用。给一件事“贴标签”的结果，往往是使其向“标签”所喻示的方向发展。引申到此处，“思政课”作为一个独立的个体，被学生贴了一个不重要的标签，而后学生就会在行为上应付了事。解决这个问题，教师应跳出高校“思政课”地位低的思维定势，联合学校，做好“思政课”重要性的宣传工作，使学生对这门课程提高重视程度。

如果套用马斯洛的需要层次理论，专业课是以后谋生的工具，就业的技能，就像生理需求一般，直接关系到自身利益，专业课学艺不精就意味着今后要挨饿受冻，关乎生命，开不得玩笑；而公共课是安全需求，只要过关就行，毕竟这五门课（思想道德修养与法律基础，中国近现代史纲要，思想和中国特色社会主义理论体系概论，基本原理，形势与政策）的学分还与自己的毕业证和学位证挂钩，能确保自己安全毕业就可以了。教师就要充分发挥引导者的作用。很多学生觉得政治离自己很远，其实在现实生活中，每个人都是政治载体，只是承载的内容和份量不同。政治状况如何，直接影响着民众的生活姿态。在实际授课过程中，教师就可以举例政策的出台，涉及到一部分人的利益，也许关乎到学生自身，也许关系到他们的亲戚朋友。将现实生活与课本的知识结合起来，培养学生的政治素养、政治品格和政治敏锐性。学生看似与政治无关，其实是紧密相关的。政治生态决定着百姓的生活质量和社会风气，如果对政治的态度是麻木与漠视，学生就真的成了“两耳不闻窗外事，一心只读圣贤书”的书呆子。

三期望定律在“思政课”上的运用

期望定律一般被广泛应用在管理过程中。比如，管理者相信下属，并给对方一定的期许，对方往往就会按照上司期许的目标奋进。同样，老师注意在教学活动的各个环节中表现出对学生的充分信任，并给予学生更多的肯定与鼓励，使学生树立起极大的学习信心，往往就能获得理想的教育效果。

不同的学生，其发展现状及发展潜力都是不一样的。老师如果高高在上，居高临下，以严格的要求，苛刻的标准看待一般的学生，看到的永远只能是一无是处的学生。在这种情况下，是做不到对学生真诚以待的。如果老师真能蹲下身子看一看，那学生在老师的心目中就会变得高大。有了这种感觉，老师对学生的肯定、鼓励就会发自内心，对他们的期待就会非常真诚，学生自然就能从老师的言谈举止中感受到这种真诚。

学生都是有个性的，其发展的能力、方向都不完全相同，对于同样的问题，或是同样的结果，放在不同的学生身上，其价值是不一样的。就是在同一个学生身上，老师如果换个角度想一想，就会发现学生原来还可能是那么出色。

面对九零后的大学生，很多教师会觉得他们太过张扬，教师与学生之间存在代沟，无法沟通。基于此，教师在讲台上自说自话，学生在后排扎堆各忙各的，井水不泛河水，课堂上鲜有交流。为了打破这一局面，教师必须为学生搭建展示自己的平台，让学生在这些舞台上大显身手，比如针对某一时事谈出自己的看法，并对学生施加积极的自我暗示，使其克服紧张的情绪，将自身能力淋漓尽致地表现出来。有了交流和沟通，教师对学生的认识才能更深一层，对学生多一点欣赏与喝彩，少一点轻视与指责，在一言一行中流露出对学生的信任，学生是真挚的，他们会尽自己所能做的一切来回报教师的鼓励和信任。形成了课堂互动，教学效果就比单纯的灌输好得多。

总之，在“思政课”实践教学的实施过程中，教师担当着主导者的角色，对整个实践教学的设置和开展发挥着主导的功能，而学生作为实践教学的主体，通过主动性、积极性和创造性的体验参与其中，两者密切配合，相互作用，共同决定教学的过程和结果。

思想政治教育是研究人的思想和行为的产生、发展和变化规律的科学，“思政课”是高校思想政治教育的主战场；心理学是研究人的心理活动的科学，心理学同思想政治教育有着十分密切的关系。新时期的到来，使传统的思想政治理论灌输教学显得苍白无力，教师应有意识地加强自己心理学方面的知识储备，将心理学同“思政课”乃至思想政治教育结合起来，这样不仅可以增强教学的效果，更能确保思想政治教育工作在高校的顺利进行。

参考文献

[1]陈林元,张玉梅.从心理学视角进行学生思想政治教育的思考[J].中国成人教育,2011(9):20-22.

[2]李雪华.浅谈思想政治工作与心理学的结合[J].安徽文学,2009(2):275.

第2篇

一、课堂教学改革要回归教育的本质

关注人是新课程的核心理念――“一切为了每一位学生的发展”在教学中的具体体现。城乡结合部的很多学生家长除了种田之外，大多数在城里打工，疏于对孩子进行习惯培养和思想教育。所以，城乡结合部学校在课堂教学改革中要进一步强化对学生的人生观、价值观教育。但是，现在的很多课堂教学改革出发点依然是提高学生成绩，甚至是唯一的目标。当然，这不仅是城乡结合部学校存在的问题，很多高考名校也并未真正进行课堂教学改革，甚至根本就没有进行课堂教学改革，依然仅以高考成绩作为自己学校发展的唯一招牌。就人的一生而言，决定一个人最终“胜负”的，绝不仅是掌握知识的多少，还有人的社会适应性和人的综合素质等因素。课堂教学改革不仅仅是让学生在课堂上发个言那么简单，而是要走出升学教育与育人为本相对立的陈旧思维模式，去培养人，促进人的发展。无论什么时候，我们都不能忘记：教育的本质是育人。

这个问题从课堂教学改革来看，在教学目标的三个维度（知识与技能、过程与方法、情感态度与价值观）中，必须坚持“知识与技能、过程与方法、情感态度与价值观”的整体实施，关注情感、态度、价值观是以人为本思想在教学中的体现。只有把人培养好了，才能有利于提高学生成绩，也才是符合课堂教学改革的本意。所以，作为城乡结合部学校的教师，肩上担负着更为重要的育人功能。教师要通过在课堂上有效渗透情感、态度和价值观教育，关注每一位学生，关注学生的情绪生活和情感体验，关注学生的道德生活和人格养成，让学生能在课堂中感悟知识的美、感悟人性的美、体验进步的快乐，从而使教学过程成为学生一种高尚的道德生活和丰富的人生体验。这样，学科知识增长的过程同时也就成为人格的健全与发展过程。在学习中，学生就会变得越来越有同情心和爱心，家庭责任感、社会责任感会逐步提高，也就越来越有教养。通过课堂教学改革，既为社会培养了合格的公民，也有助于家庭关系的和谐，让城乡结合部的学生在遨游知识的海洋中把握做人的正确航向。

二、处理好动与静的关系

第一个方面的“静”指农村孩子参与课堂互动的积极性相对较弱。课堂教学改革中要求学生积极参与课堂，通过自主、合作和探究，实现生生互动、师生互动，激发学生学习兴趣，调动学生学习的积极性，提高学生的能力。然而，在城乡结合部学校农村学生多，由于生活环境的影响、掌握知识的狭窄，大多数农村孩子在众人面前显得腼腆、拘束，好像大方不起来，学习时表现在课堂上不善于沟通交流和积极发言;同时，一部分农村学生由于文化课基础薄弱，导致班级两级分化严重，上课常会出现“冷场”现象，致使合作探究等环节组织难度比较大，影响了课堂教学进度。针对这种情况，学校和教师要认真反思，想办法让这些农村孩子找到自信，让他们敢于交流发言、善于合作沟通，引导他们说出自己的想法。也就是说，学校和教师要有正确的出发点，农村的孩子有发言的权利，也能够培养出较高的符合社会发展要求的能力，而不能一味地抱怨。这就一方面要求教师要鼓励学生，另一方面设置的讨论问题要合理，既不能太难，也要有一定的高度;同时，针对农村学生的特点，要有意识地创造让这些学生发言的机会。

第二个方面的“静”指课堂要让学生静下心来思考。现在的很多课堂都提倡让教师静下来、让学生动起来。实际上，任何事情都有一个度，教育也是如此。一节常态课既要有动，也要有静。课堂中如果少了思考就等于人没有了灵魂，如何引导学生积极地思考，如何让学生在思考中体会脑力劳动的快乐、体验智慧的神奇力量，却不是一件容易的事情。很多农村的学生由于生活环境的影响及教育资源的不足，在思维方面更需要加大培养和提高。

三、转变观念，加强软件建设

教学的关键在于教师，富有创新意识的教师教出的学生就具有一定的创造精神，反之，学生就唯唯诺诺、没有主见。城乡结合部学校由于相对地处偏远，师资力量较弱，信息比较闭塞，教师接受新鲜事物慢，陈旧的观念根深蒂固，教师观念的转变就较难也较为迟缓。课堂教学改革已经推行了很多年，但教师们对课改的主要精神还没有完全理解，大多数教师仍然把工作重心放在自己的“教”上，对学生的“学”依然重视不够，“满堂灌”现象到处可见。所谓的发挥学生主体地位也更多地表现在一些公开课上，目前的课堂和传统的课堂并没有本质上的区别。

第3篇

关键词：新课程；物理教育；人文素质；人文教育；融合

当前社会正在呼唤加强人文教育、实现学科教学与人文教育的融合。《基础教育课程改革纲要(试行)》明确地将使学生“具有初步的创新精神、实践能力、科学和人文素质以及环境意识”作为新课程的一个培养目标。

《物理课程标准》指出：物理教学的核心目标是培养学生的科学精神，而这一目标的达成必须实现“科学理性”和“人文教育”的和谐统一。可见，加强基础教育阶段的人文教育，已受到国家的高度重视。

然而，关于物理教学融合人文教育的理论和实践方面还有许多重大问题未能完全解决。例如：物理教学如何实施人文教育?物理教学如何发掘物理学的人文蕴涵?“融合”是否自然科学和人文社科两大类知识的盲目堆砌或简单叠加?如何培养和提高物理教师的人文素质?这些问题，迫切需要广大同行提高认识、加强研究，并勇于实践探索。

一、人文教育的内涵及物理学科教育中的人文教育现状

1．人文教育的内涵

所谓人文教育就是人文素质教育，即教学生怎样做人，怎样与自然、人和社会和谐相处。其目的就是要提高学生的文化修养、理论修养和道德修养。人文素质是做人的基本素质，人文教育的核心是“人文精神”。

而学科教育(包括物理教育)是为了提高人对自然界的认识，增强人类利用、改造自然的能力，发展人与自然的和谐共存关系，为人的生存与发展提供坚实的物质基础而对人进行的一种教育。学科教育重在对学生科学素质与科学精神的培养。而人文教育重在对人文精神与人文修养的培养。

2．物理学科教育中的人文教育现状

长期以来，我国的物理教学受片面追求升学率的应试教育影响，对物理学中包涵的鲜活人文知识却视而不见或涉猎甚少。

许多物理教师，由于教学目标的倾斜，只重视学生学科素质的培养，而轻视了人文素质的培养。只注重物理知识的传授和技能的训练，而忽略了对学生学习态度，学习情感的培养。淡化了人文教育，具体地表现在：

(1)在教学内容上，过分注重逻辑、系统化和网络化的物理知识结构编排，忽略了学生对社会、生活、就业等物理素质的需要，也严重地忽视了物理在技术研究和社会应用方面的问题。

(2)在教学过程中，重视掌握物理知识、解题技能的理性思维训练，忽视了人的愿望、情感、意志等非理性因素的发展和需求。

(3)在教学方式上，崇尚理性，追求规范化、划一化，忽视学生谋求个性发展和创造力的培养。虽然学生每天都生活在色彩斑斓的物理世界里，但对身边最基本的与物理有关的生活、社会和自然问题的基本原理却知之甚少，更不用说运用所学知识解决实际问题了。

二、物理教育与人文教育的融合是教育发展的必然趋势

我国著名学者徐葆耕有一段非常精彩的评论，就两个极端而言，孤立的科技教育和人文教育可能会造就两种畸形人：只懂技术而灵魂苍白的“空心人”和不懂技术奢谈人文的“边缘人”。将物理教学与人文教育两种教育有机地融合在一起是使受教育者综合素质得到全面提高的最佳途径。

1．两种教育具有功能的互补性和目标的一致性

物理知识和人文知识“本是同根生”，只是由于人们认识的逐步深入，才有物理教育和人文教育的分工，并产生了科学精神和人文精神，两者不能相互取代，也不能相互割裂，两种教育分工的同时存在着联系和渗透，具有功能的互补性。

两种教育的根本目的都是培养人，在这层意义上说，两种教育也存在目的的一致性。

2．物理教育中渗透人文教育的意义

在物理新课程标准中，情感态度与价值观的课程培养目标，注重培养学生的学习意愿，学习情感，即对学科中渗透人文教育提出了更高的要求。

(1)在物理教育中渗透人文教育，强调科学的育人功能，纠正物理教学中的唯科学化倾向，就是要求物理学科教学关注学生的人性发展，强调人与自然、社会协调发展的现代意识。

(2)通过物理教育，来培养学生对物理科学的热爱，对自然环境的热爱，加强人与人的沟通与协作，将物理教学着眼于现在与未来，让学生将学习物理知识与认识社会、解决与社会相关的物理实际问题相结合起来，培养其社会责任感和使命感。

因此，广大物理教师要增强人文教育意识。充分挖掘利用教材中的人文资源，把人文教育融合到学科教育中去。在物理教育中，确立人文教育目标，是素质教育的必然趋势。

三、物理教师的人文素质是人文教育成效的关键

“工欲善其事，必先利其器”。物理教育中实现两种教育的融合，关键在于提升理科教师的人文素质，尤其是物理教师更要努力充实、自我完善。

新课程探究式教学对物理教师的科学与人文素质提出了更高的要求：

首先，物理教师应该不仅具有扎实宽厚的专业知识，还应了解其他自然科学，而且具有一定的人文社会科学知识。

其次，物理教师不仅要懂得教育的基本规律，还应有高尚的道德情操和人文涵养。

另外，物理教师不仅要在教学中自觉融合人文教育，弘扬物理学的科学精神和人文精神，而且在日常生活中通过言传身教和潜移默化，促进学生科学人文素质的形成，以提高人文教育的成效。

四、在物理教育中实施人文教育的前提与基本途径

1．物理教育中实施人文教育的前提

新课程物理教学中，克服以往应试教育的种种弊端。实现物理教学与人文教育的有机结合，以培养全面发展的人。无论是物理教学还是人文教育，都必然涉及到包括教育功能观、教师观、学生观、教学观等在内的教育观念，因此转变教育观念是实施人文教育的前提。

2．课程改革是实现融合两种教育的基本途径

(1)在物理概念、物理规律的教学中挖掘人文思想

在物理概念，物理定律中到处蕴涵着各种哲理思想。如讲到物质的运动：“世界是运动的。运动是绝对的，而静止是相对的。”可以教育学生：用发展的眼光看世界，要树立终身学习观，否则将被社会所淘汰。如讲到能量守恒定律，“能量既不会消亡，也不会创生，它只会从一种形式转化为另一种形式，或者从一个物体转移到另一个物体，而能的总量保持不变。”由此可教育学生：只有付出了，才能得到回报。做任何事情，只有踏踏实实，付出心血，才能取得成功。

(2)充分挖掘教材的人文素材，培养社会责任意识

在物理教学中，要向学生介绍物理与交通、物理与通讯、物理与能源、物理与材料以及物理与其他日常生活密切相关的内容，让学生进一步理解物理知识在社会和生活中的应用，让学生在尽情领略物理带给人们的便捷与舒适的同时，增强回报社会、服务社会的责任感和义务感。

另外，如果摒弃人性而追求纯粹科学规律的物理教育，势必造成人性的扭曲和社会的畸形。教学中，要毫不回避地向学生说明：人类正面临着如核威胁、环境污染、温室效应、能源枯竭、计算机病毒等。让学生去理解人与自然、人与社会和谐发展的重要性，树立可持续发展的科学意识。

(3)介绍物理学家和物理学史，渗透人文教育

物理学家的历史就是一个成功者的典型、榜样，是人文教育的有力例证和有很强说服力的素材。如伽利略“两个铁球同时着地”的实验，用事实说话，敢于挑战。牛顿谦虚地说：“我是踩在巨人的肩膀上面获得成功的”。通过这些实例教学会使学生从多方面多角度理解怎样做人做事，对学生今后乃至一生的成长都有很大的益处。

物理学史是一部科学发展的历史，其中蕴含着丰富的人文教育材料。在教学中，介绍我国取得的科技成果，以及在世界文明史上的贡献，可以激发其民族自豪感，培养爱国主义情操。如钱学森、邓稼先等科学家，体现了科学探索精神与爱国主义精神完美结合。

(4)通过物理研究方法，引导学生形成科学精神的人文教育

在物理教学过程中，要注重展示科学的客观真实性，培养学生以实事求是为基础的科学求真精神。在实验教学时，要求学生充分尊重实验数据；要求学生按照一定的程序规范操作，有目的、有计划地观察实验现象，如实记录实验现象和数据，不弄虚作假、臆造事实。在比较复杂的物理问题中，常常把一些次要的因素忽略，抓住事物的主要方面来研究问题，即建立理想化模型，如点电荷代替真实带电体，用理想气体代替实际气体等。此外，在物理学解题方法中，如隔离法、对称法、转换法等，对形成良好的科学精神和生活态度，非常有帮助。

(5)结合物理规律进行审美的人文教育

第4篇

关键词：管理 人文管理 人文关怀

企业的人文管理作为一个科学的管理理念，就是运用精神的、文化的、心理的等无形资源和现代的管理智慧，使我们现拥有的物质资源发挥出最大的效能，取得理想的管理业绩。实施人文管理是一场企业文化变革，它以一种无形而强大的力量在潜移默化中激励员工拼搏进取，同创未来，并且取得了显著效果。如何将人文管理实现在当代企业管理中的应用，考问着当代管理人的智慧。

一、对人文管理的初步理解

人文管理的含义指，“人文管理是指按照不同人的不同需求，有序有谐地进行不同层次的管理，以促进人的全面发展。这是一种在人性复苏的前提下，以人为主体的管理。”人文管理肯定人的主体性需求是社会发展的本质动力，追求组织行为与人的主体性的有机结合。其目的是通过满足个体的不同需求，激发其积极性和创造性，构建企业的核心竞争力优势。其实质是以人为主体的管理，着重于激励人的自觉性。

人文管理的精髓是人文精神。激发个体人的创新和创造能力，是其核心。外部环境可以直接影响人的情绪，思想等诸多因素的变化，营造适宜的人文环境是人文管理的基础。人是管理的内容，人文管理理论把其称为人文资源，更加突显人的资源的文化意义与文化价值，因而往往体现为人的潜能，具有很强的再生性，是最丰富的、最重要的资源，即更看重了人的智力和智能。

二、当代企业管理呼唤人文管理

管理理论，随着时代的变化而产生并发展；反过来，先进的管理理论，也促进时代的进步发展。知识与信息经济时代呼唤以人文本的人文管理，带领当代企业管理进入一个崭新的时代。

知识、信息等资源内容的变化，呼唤和依靠人文管理转换资源的配置方式。21世纪，知识与信息将成为发展的最大资源。现行的资源配置模式必须发生重大变化。知识经济的兴起将对投资模式、产业结构、增长方式和教育的职能与形式产生深刻的影响。这些改变，必须有相应的管理模式作为支撑，原有的科学管理推崇的制度、层级已不能完全满足知识经济和生态经济。面对企业快速反应、人的能力的自我再生、企业与人与生态环境的发展等要求，人文管理所倡导的企业、人、社会的文化软性关系，必将助推知识经济和生态经济的发展。

用和合的态度来对待市场竞争；用个性化的和多样性的服务相结合的方针来对待客户；用“人性化”的标准对待产品设计；用福利计划和教育培训的合作方式对待员工；用灵活的组织方式管理项目，充分挖掘人力资源的潜力，倡导发展学习型的企业模式。这是人文管理理念对企业的要求。

三、人文管理在当代企业管理中的应用

实现人文管理在当代企业管理的应用，就要始终围绕管理的真正意义，才能实现管理的最终目的。谈人文管理，时刻都要围绕企业管理的真正要义进行，否则必将是舍本逐末。

“所谓管理，是指组织中的管理者，通过实施计划、组织、人员配备、领导、控制等职能来协调他人的活动，是他人同自己一起实现既定目标的活动过程。”随着新时代知识经济的凸显，从同样重视“人”、“调节工作中人与人的关系”这种角度，现阶段已占主流的人文管理应该属于狭义行为科学一脉相承。但科学管理和人文管理并不存在非此即彼的关系，研究“人――物”关系的科学管理，研究“人――人”关系的狭义行为科学，在半个多世纪的对抗中，为我们提供了一个既重视制度物质又重视人的相互结合的管理模式。人文管理和科学管理是可以互相包容、共同成长的，人文管理对科学管理是含有否定的包容。人文管理可以为科学管理提供良好的应用环境，人文管理为科学管理服务，为科学管理提供和维护良好的运行环境，使其能够更好的发挥作用；同时，人文管理需要以科学技术作为发展的硬件基础。因为生产中的物料关系的存在，管理的必须依靠科学技术的支持。当代企业管理中应用人文管理必须将二者优势互补，才能形成行之有效的管理模式。

当代企业管理要懂管理权变。权变理论是20世纪60年代末70年代初在经验主义学派基础上进一步发展起来的管理理论。是西方组织管理学中以具体情况及具体对策的应变思想为基础而形成的一种管理理论。“权变理论认为，每个组织的内在要素和外在环境条件都各不相同，因而在管理活动中不存在适用于任何情景的原则和方法，也就是说，在管理实践中要根据组织所处的环境和内部条件的发展变化而发展变化，没有一成不变的管理方法。”成功管理的关键在于对组织内外状况的充分了解和有效的应变策略。

中国企业目前在企业的规模、企业的战略、企业的管理模式、企业的文化，及具体企业所处的环境中，都存在巨大的差异。“人文管理在与各个企业的结合过程，一定要运用权变的思维，具体问题问题具体分析，成为与每一个企业具体问题相结合的权变型人文管理模式。”

人文关怀对于促进社会和谐发展具有十分重要作用，最突出的表现就是它能满足人们多层次多方面的感受和需求。在企业管理中充分发挥人文关怀的作用，既有利于实现对广大员工精神生活的引导，又丰富了企业思想政治工作的内涵，为企业进一步有效开展工作指明了方向。人文关怀，强调人的价值、人的尊严和人格完整，其核心就是肯定人的主体性。在企业管理中，把“人文关怀”和思想政治工作联系起来，延伸到正确妥善和谐地处理人际关系上来，这就使“人文关怀”的内涵得到了扩展，也更易于在实践中落到实处。开展人文关怀是企业实现稳定发展的重要途径。

作为企业，重要的是大局稳定，最难得的是人心思齐。参考文献：

[1]李福海.管理学新论[M].成都：四川大学出版社，2002.[2]朱靖娟.论企业人力资源管理中的人本管理理念[D].南京农业大学，2003.

第5篇

文献标识码：A

党的十报告提出“加强和改进思想政治工作，注重人文关怀和心理疏导”，中央十六号文件也明确规定：“要以大学生全面发展为目标，深入进行素质教育。”当代社会已越来越趋向网络化、现代化，促使高校学生工作向网络化、精细化方向转变势在必行。而要真正实现高校学生工作的精细化管理，利用好大数据是非常必要的。

一、高校学生工作精细化管理的定义

1.精细化管理理念

精细化管理是管理学中与粗放化管理相对应的一种管理方式，它是一种通过制订科学组织制度，规范组织流程，调动组织中人的积极性、主动性，从而达到组织效益最大化的一种管理模式。从另一种意义上说，精细化管理能够贯彻以人为本理念，不仅适用于企业管理，更加能够适用于管理人、服务人的高校学生工作。

2.高校学生工作精细化管理

结合学生发展的特点和文件要求，高校学生工作精细化管理已提上议事日程。高校学生工作精细化管理指的是高校学生工作管理者根据时代和学生的特征，改变管理观念，适应新的工作内容，在大数据的背景下，能够实现“以生为本”，实现个性化管理的一种管理模式。它不仅仅是一种新的管理模式，更重要的是利用科学化的方式和手段真正实现“以生为本”。精细化管理要求我们要改变原有的经验定势和常规思想，建立完备的数据库模型，把学生工作的各个环节细分为有联系的基本元素，并保持各个元素的有机联系。精细化管理是提高高校学生管理工作效率的有效途径。

3.精细化管理的核心思想

（1）理念先前化。以生为本，是高校学生工作精细化管理的核心思想。管理的本质，是将有限的资源发挥最大效能的过程。精细化管理的前提是理念的先前化，在大数据背景下，将学生管理的各个方面进行科学化的分析。在此基础上，将学生工作的各个方面融入每个教学、行政单位的岗位职能、职责中去，实现精确定位，从而实现管理的具体化、明确化。再结合高校绩效考核指标，通过运用定量化、标准化等手段，把管理工作简单化、流程化、数据化、信息化，从而落实责任，形成优良的校园文化。把服务以及管理等工作做好，就是高校学生工作的精细化管理的实质。

（2）过程科学化。在高校学生工作精细化管理的过程中，要绝对区别于管理过程管控化，要深刻认识到精细化管理不等于细节管理。精细化追求的是一种服务上的精益求精，它注重细节和过程，但这并不意味着精细化管理要求面面俱到、事无巨细。精细化管理并不是一定要覆盖每一个过程，控制每一个环节，规范每一个步骤，具体到每一个动作，落实到每一个人员。特别是具体运用精细化管理开展高校学生工作，不能只围绕如何将工作具体化、细节化，盲目地强调工作的事无巨细，这违背了精细化管理的初衷。

（3）高校学生工作精细化管理的核心思想。精细化管理是一种强调全员参与的管理方法，并没有统一的运作模式，也没有一套现成的管理体系或是管理标准可以直接遵循套用，高校学生精细化管理更是如此。无论是管理理念、工作要求，还是标准的量化、制度的执行方面，精细化管理的具体应用都必须与高校学生工作管理者的管理思维、能力水平、学校职能部门分工、队伍建设现状等相适应，都必须遵循学校核心发展理念和规律。因此，从一定意义上说，高校实施精细化管理最为核心的问题就是人的问题。要实现精细化管理，就必须以学生为本，在管理中充分尊重人，理解人，充分发挥人的主观能动性，该过程中树立以学生发展为本的服务意识，建立精细化的人才培养和管理模式，处理好思想政治工作与精细化管理之间的关系。

二、大数据在高校学生工作精细化管理工作中的应用

2015年9月，国务院印发《促进大数据发展行动纲要》（以下简称“《纲要》”），系统部署大数据发展工作。《纲要》明确规定，推动大数据发展和应用，在未来5～10年打造精准治理、多方协作的社会治理新模式，建立运行平稳、安全高效的经济运行新机制，构建以人为本、惠及全民的民生服务新体系，开启大众创业、万众创新的创新驱动新格局，培育高端智能、新兴繁荣的产业发展新生态。学生工作管理可以参照企业中的精细化管理模式，但是与盈利化为目的企业不同的是，高校学生工作的对象是学生，因此，要运用多种手段和方式，以期能够达到“以生为本”的目的。

1.大数据在高校实施学生工作精细化管理中的应用方式

大数据应用就是利用数据分析的方法从大数据中挖掘有效信息为用户提供辅助决策，实现大数据价值的过程。在高校学生工作的具体操作大数据中主要体现在两个方面。一方面，建立科学的学生数据库，与“云互联”相结合，进行数据储存分析，为学生工作的长效科学发展提供数据支撑；另一方面，通过规范化的数据，筛选科学化的学生培养模式，提供可行性的分析报告。

2.大数据应用对高校学生工作精细化管理的意义

高校学生工作精细化管理要求我们尽可能减少管理过程中所占用的资源和降低管理成本，大数据的应用为我们科学管理提供了具体手段。其重要意义主要体现在以下几个方面。

第6篇

一、挖掘传统，打造核心文化

学校的核心文化即指精神文化，它是学校的魂魄，对整个学校的文化经营起着统领作用。精神文化主要包括被全体校园人认可、并自觉践行的价值、理念、目标、团队精神等，它外显为校园的群体行为方式和精神风貌，并通过学校的办学思想、办学目标以及校风、教风、学风表现出来。精神文化来自于校园人的长期实践，植根于校园丰厚的文化沃土。济源四中因有数十年积淀形成的文化底蕴，为打造自己的精神文化提供了丰厚的资源。开发这种资源，追寻学校文化的根，汲取滋养文化的水分和营养，打造学校精神文化，为学校新时期的发展提供精神支撑，成为四中人谋求又好又快发展的战略选择。具体行动策略是：挖掘与萃取、整合与创新、认同与内化、拓展与深入，并循环往复，不断深化。

1、挖掘与萃取。2002年春，全体四中人围绕“四中的优良传统是什么？”“怎样使四中的发展驶入快车道”“怎样实现自己和四中同步发展”等问题展开了充分讨论，讨论分“个人思考”、“分组研讨”、“大会交流”、“总结提升”四个阶段，历时一个月。在广泛讨论的基础上，经整理去粗取精，形成了三个方面的认同：（1）四中的精神是：和谐、朴实、严谨、进取。其中朴实是核心，是历代四中人的做人本色。（2）四中应抓住机遇，调动一切积极因素，快速发展，用5年左右时间建成省示范性高中。（3）要把人的发展和学校的发展联系在一起，教师应树立责任、荣辱意识，在学校的发展过程中谋位置、显价值。

2、整合与创新。在对学校传统文化挖掘与萃取的基础上，结合现代教育要求和现时实践的思考，对讨论中的认同进行了丰富与提升，形成了富涵传统意蕴、又洋溢时代气息的现代精神文化体系，主要内容有：办学宗旨：让学生成才，让家长放心，让社会满意。办学目标：不断丰富“四优”（优美环境、优良秩序、优质服务、优异成绩）内涵，逐步推进规范办学、人文办学、绿色办学、高效办学，提升办学的层次和品位，创建既严谨规范又活力四射的学校。办学理念：人人有位置，人人有价值，人人有进步，人人有幸福；追求素质与升学的和谐统一，让学生极尽潜能发展。培养目标：养三能（能忠诚团队，能成就学生，能发展自己）教师；育三健（健全素质、健康个性、健美气质）学生。校训：行于足下，止于至善。校风：和谐、务实、严谨、进取。教风：以心教心，躬身践行。学风：净、静、专、主。等等。

3、认同与内化。文化是大家培育的，但随着时代的发展和学校规模的扩大，文化认同应是一个长期的课题。学校注意了不断从继承学校传统的角度，从创新发展的角度，从克服现实问题的角度，从融入四中、被集体接纳的角度，从文化与办学要求相联系的角度，阐述学校文化的意义和认同学校文化的重要性，以期使四中文化不断达到在新的层面上的认同。文化只有在成员身上内化，才能显示出文化的价值，而内化虽有自然的成份，但总体来讲应是一个积极主动的过程。学校坚持以渗透为主的方式，把文化体现在计划中，体现在制度规则中，体现在工作安排和总结中，体现在评价校园的是非中。此外，还利用编警句、讲警句，编校歌、唱校歌等形式营造光大四中文化的氛围。对于教职工言行中、教师群体中亚健康文化与主流文化的冲突，我们一般不采用强制的方式，多用理喻和期待的方式解决。现在，济源四中基本形成了以“勤、朴、实、真、谨”为特征的四中群体。

4、拓展与深入。把文化经营拓展深入到班级，渗透在学生的学习生活的过程中，对于深化文化经营，放大文化价值具有重要意义。2006年，学校跨入省级示范性高中行列后，统一组织进行班级文化建设，在一学年间所有班级均完成了阶段性的从内隐（价值、理念、目标、精神）到外显（各种载体）再到内化（由习惯而品性）的过程，收到明显效果。

二、转变观念，重塑管理文化

因为传统的经验管理和行政管理已经与现代教育的要求不相适应，甚至演变成学校发展的束缚因素，所以无论是从育人的效能角度还是从工作的效率角度，都需要对传统管理进行文化重塑。因此，要用文化眼光审视管理、文化精神洗礼管理，使管理“文化”化，把管理纳入文化经营的范筹，应该是现代学校管理的自然选择。济源四中重塑管理文化的策略是：以核心文化（特别是办学理念）为指导，从转变观念入手，以科学管理为主，以弘扬民主为基础，以文化影响为补充。其中转变观念是关键，它决定了人们对管理的认同和自觉的程度。

1、发挥核心文化的指导作用。用核心文化审视管理的思想观念和行为方式，进行针对性的重整，使管理观念、管理机制、管理规章、管理行为与核心文化相一致。

2、树立正确的管理思想观念。树立五种管理思想：①管理是保证的思想；②管理是服务的思想；③“三全”管理思想；④管理是教育的思想；⑤给管理赋予生命的思想。确立四种管理观念： ①管理不只是领导的专利，而是集体中每个成员的权利和义务；管理不是治人而是保证人的自由；管理不是为了某些人的私利，而是为了维护集体的整体利益；管理在某时某事势必会造成一些压力，这种压力对整体、对根本、对长远应是有益的。②管理必须严格，学校每个人要把自己的事情做好，都不能回避管理，都有服从严格管理的义务和实施严格管理的责任。③管理必须坚持“以人为本”，应该知道我们工作的最终目的是为了实现人的价值，创造人的幸福，促进人的发展，管理就是为了这个最终目的服务的。④教师和学生是管理的主体，又是管理的主人，因为所有的管理说到底都是为了保证他们的利益，他们的利益也汇集成了学校的利益，他们的成功汇集成了学校的成功，所以只有他们对于管理的觉悟和参与才能使管理更科学、更成功。

3、积极推进科学管理。以核心文化统领、按现代管理要求，设置了职能科室；建立了以“岗位责任，自主组合，管理重心下移，责、权下放，基层组织组长负责制，责、权、利统一，评价奖惩捆绑，行政护导，教师值班，学生自主”为特点的常规管理机制；修订了系列的规则、规章及实施办法，行成了较为完善的科学管理系统。在科学管理运行过程中，力求精细、严谨、坚持，促成习惯，形成常态。

4、坚持把民主作为科学管理的基础。一是坚持科学管理要体现以人为本。二是力求把科学管理建立在民主的基础上。三是通过教育引导，强化民主意识、民主能力以及主人翁的责任感和使命感。四是用制度保障民主权利的实现。五是用实践研究的方式，探索实现民主管理的途径。学校的“学生民主管理的实践研究”为省级课题，坚持数年，取得了明显成效。

5、用文化的方式提升管理水平。有意把科学管理中某些硬性的行为控制转化为思想引领、环境感染、舆论影响、精神激励的方式，靠潜移默化把外在要求内化。用这样的软管理去达到教育人、规范人的目的，并藉此转变管理观念，改进管理方式，克服科学管理中人文缺失、且不能穷尽时空的缺陷。

三、与时俱进，刷新教师文化

教师文化主要表现为教师的价值诉求、精神状态、人际关系和行为方式。事实上任何一所学校的教师文化中都或多或少的存在着与学校核心文化不一致或不很一致的落差。因此，克服不良因素侵袭，消除落差，追求积极的教师文化，建设和谐合作、积极向上、业务精良的教师队伍是学校首要的、永恒的主题。济源四中由于多年的优秀传统文化影响，以朴实为底色的传统文化始终在教师文化中占主导地位，但是学校总是从与时俱进的角度审视教师文化，敏锐地捕捉落差点，坚持不懈培育积极的教师文化，不断提高教师队伍的建设水平。

1、让工作成为自觉。（1）坚持引导教师把工作当成事业来做，寻找工作的意义，使工作不仅是谋生的手段更是幸福快乐的源泉。使教师懂得，能达到用享受的心态从事工作就是自己生命精彩的极致。如何体味工作的意义呢？研究自己的工作；把自己的工作作为艺术品去雕琢；成功或失败都作为自己人生的经历和财富；感受到工作是人生的责任和使命；认识到工作过程是自己的生命生长发光的过程，工作也是生活、是自己生命过程的大部等等。（2）坚持引导教师在工作中找到尊严，走向崇高。强调人是有尊严的，要用多种方式在工作中谋位置、显价值。并创造条件让教师感受成功的快乐，体验职业的崇高。（3）坚持强化教师在集体中的责任荣辱意识，强调人是有责任、知荣辱的，把“责任高于一切，荣辱胜过生命，忠诚所在集体”作为四中教师的基本道德要求。激发教师从“对同事负责，对学生负责，对自己负责，对集体负责”的角度认识自己的工作，从事自己的工作。（4）坚持关心教师生活，注意工作方法，营造“不好意思”的舆论氛围，让教师既无后顾之忧，又能心情舒畅地投入工作，而且“不好意思不好好工作”。

2、让成长成为自然。（1）引导教师从“成人、成己、成事”的角度认识自己专业成长的重要性，增强教师专业成长的主动性。（2）指导教师进行自己的专业成长规划，增强教师专业成长的自主性。（3）让学习成为需要，让研究成为常态，把培训与常规工作融合，使教师专业成长伴生在工作过程中，成为一种自然。（4）积极发挥教科研的示范、带动、助推的作用，让课题研究不仅是提升工作水平助推器，而且成为引领教师专业成长的方向仪。

3、让修养成为必需。（1）培养自觉性。从事业、成事、成己、法制等多个角度反复阐述师德修养的意义，增强教师加强师德修养的自觉性。（2）强化规范性。学校在征求全体师生意见的基础上，拟定了济源四中教师“四不得、四严禁”和“倡言倡行、禁言禁行二十条”，并长期彰示于校园，既提供了具体的教师行为的准则，又提供了学生评教的依据，而且营造了加强师德修养的舆论氛围。（3）发挥激励性。学校采用了量化评教、师德档案、树立典型、反思查摆、个案处理等多种激励方式，增强教师遵守师德规范的意识，提高教师加强师德修养的积极性。（4）运用强制性。通过对违反师德规范、造成重大影响者纪律处分，对师德评价不合格者评优晋级一票否决等刚性方式，强化师德红线，让守师德、重养成成为教师工作中的必需。

第7篇

健康企业是一种生存状态，也是企业立身境界管理的目标，它追求的是企业的良性循环，这就要求企业在经营管理中能够很好地融合科学管理及法家之道。

立身境界管理与健康企业

古往今来，中国人十分讲究安身立命。安身，即容身；立命，即精神有所寄托。安身立命，就是指生活有着落，精神有寄托。

显然，安身立命不仅表明一个人应该具备基本的物质保障，而且表明这个人应该是一个精神充实的人。一个人如果不能安身立命，就谈不上其他更大的成功。所以自古至今，安身立命就成为每一位有志之士的人生境界与生活追求。换句话说，安身立命之人也就是我们今天社会价值系统中的成功人士。把企业视为一个生命体，其要想发展壮大也需要安身立命，而首先应做到的便是安身，也就是立身。因此，立身境界是企业生存发展的基本境界。

所谓立身境界管理，就是保持企业的良性循环，追求企业健康。健康企业说着容易做着难，但是，只要企业遵循市场及行业发展的客观规律就可能赢得健康。无论对个人还是企业，健康是基本的生存条件，如果没有健康一切都将成为空谈。从进化论的观点看，生物进化与企业生命进化有相通之处，生物进化规律、生物生命周期与企业进化规律、企业生命周期也应有共通之处。所谓“中小企业三年一小关，五年一大关”，说的就是中小企业生命周期较短及抗风险能力较弱这一企业生命规律。

什么是健康企业？健康企业是一种生存状态、一种经营目标，也是一种管理境界。在现实中，企业可能已经处于亚健康状态，而它们却往往意识不到。古往今来，渴望健康甚至长生不老成为无数人的梦想。实际上，人只有遵循自然规律，企业也只有遵循市场规律才能赢得健康。假如用人的生命现象来比喻企业，就像一个人呱呱坠地之后由于遗传因素及父母呵护，小时候往往很少得病，过了三岁甚至更大，病反而变多了。究其原因，一方面是随着年龄的增长，母体给予的抵抗力不断下降；另一方面，在逐渐走向社会并学习独立生存和发展的过程中，人们会遇到各种各样的困难，身体机能很可能会下降。企业也是这样，前期由于各方面的资源比较充足，企业对竞争环境的应对比较容易；而后期则由于资源不足特别是竞争环境的改变，可能让企业盲目追求做大做强，致使很多企业个子高了并不结实，体格大了只是虚胖。这种亚健康状态容易导致疾病的发生，也是企业健康成长的隐形杀手。

科学管理与企业制度建设

科学管理，指的是现代科学管理，它是集古典管理思想之大成，在泰勒科学管理理论的基础上于20世纪三四十年代迅速发展起来的管理理论和方法。科学的管理思想、管理方法与科学的制度建设是辩证统一、缺一不可的。

从总体上看，中国企业在自身发展上仍然存在很多问题，改革开放以来很多曾经风光无限、名噪一时的企业正在不断倒下。真正做强做大，走向国际舞台，参与全球市场竞争的企业，在中国企业中所占的比例仍然很小。更重要的是，长期受传统文化及民族心理积淀的影响，大多数企业缺乏良好的制度理念、制度氛围及严谨科学的制度传统，而不是缺乏制度规章本身。在很多企业，成文的规章制度不仅装订成册发到班组及员工手中，许多重要的制度口号更是涂刷在厂区，悬挂在办公楼，甚至贴上办公室的大小墙壁，但是，规章制度形同虚设的状况仍十分严重。

更加普遍的情况是，拒不执行规章，违背企业制度的恰恰是企业制度的制定者，也是企业的最高领导者。在他们看来，制度是人制定的，是为人服务的，制度是死的，人是活的，一个大活人不能被那些条条框框憋死！于是，很多企业的规章制度形同虚设，而且朝令夕改，如同儿戏。中国企业的大多数管理者特别是最高管理者，往往认为制度是为管理他人而制定的，这就决定了他们绝不会用制度来约束自己。实际上，中国传统文化的很多思想，用得好就是灵活，就是权变，用不好就是见风使舵，就是阴谋诡计。中国人思想意识深处根深蒂固的尊卑贵贱、远近亲疏、爱有差别等观念，恰恰是儒家文化的核心价值之一。

一个民族的文化心理和思维方式，很难脱离甚至从根本上消除几千年传统文化的影响。这就决定了在新的时代条件下，中国传统文化对市场经济的巨大阻力与尖锐挑战。本来，对现代科学管理，特别是现代企业制度建设，中国传统文化的两面性仍然具有不可或缺的作用。但是，由于传统文化的巨大惯性和不良影响，加之全球化时代更加残酷的竞争，就使得很多中国企业为了生存而做事不谋久远，急功近利，甚至善走捷径、投机取巧，在经营管理上热衷于传统文化糟粕而不能自拔。

观察近年来企业界的“国学热”，研究“中国式管理”的种种主张，在市场中发挥主要影响而备受企业界欢迎的，多数情况下恰恰不是传统文化的积极面，而是历史的糟粕。其中，既反映出新的时展、社会趋势与历史文化传承之间的矛盾，也反映出市场经济、法制观念与民族文化融合所产生的阻力。

“忠”和“义”，是中国传统文化重要的伦理观念。但是中国人讲究忠、义是因对象而言的，对亲近的人讲忠、对熟悉的人讲义；对不亲的人则可以不讲忠，对疏远的人也可以不讲义。因此，中国人理解的“诚信”，只不过是义的表现形式而已。同理，中国人的诚信，也只有建立在血缘宗亲、熟人关系之上，才会产生真正的社会价值。显然，中国人的这种忠义观念和诚信思维，深深打上了儒家纲常伦理的烙印。这种伦理传统使中国构成了一个亲族社会和熟人网络，所有的道义都是先在亲族血缘中发挥作用，然后才是“推己及人”。所以，中国人做事首先考虑的是熟人圈子，这种传统一直延续至今，所谓“熟人好办事”，人们做任何事首先想到的是人脉关系，认为人脉就是金钱，是成功的前提条件。这种传统观念深深影响着中国人的思维方式和思想行为，也是这种长期的文化心理积淀导致了中国人对制度的排斥，对规矩的轻视，进而演变为对法律的挑战。这也是近年来随着市场经济的快速发展和法制建设的不断完善，因人们的思想观念不能与时俱进而导致一系列无视法纪、为所欲为的行为不断激增，社会矛盾更加凸显的内在原因。

西方的诚信观念、法制意识与我国有着根本区别。中国人的诚信是建立在伦理文化基础之上的，而西方的诚信准则则是建立在契约精神与平等观念基础之上的。这两种诚信的根本差别在于，中国人的诚信讲的是道义责任，而西方的诚信则要求彼此承担契约及法律责任；中国传统的道义责任靠的是自我约束和道德自律，这种道德约束及道义责任往往可以推脱或变通，而西方的契约精神、法律责任则是对权利义务关系的承诺、兑现与保障。

面对中国几千年的历史文化传承，完全和全面否定自己民族的道德精神与伦理传统，显然既不可能也不现实。反过来，完全寄望于以传统的伦理纲常来支撑现代社会和市场经济，更是一种自欺欺人和历史倒退。因此，最好的模式就是中西结合，而面对中国传统文化的巨大惯性与深远影响，在社会思想文化及市场经济建设中更加注重法治精神，更加强调制度建设是十分明智的行为。

实际上，中西融合、兼收并蓄并不是对立的，在社会经济、文化的转型期，那种非此即彼的形而上学思想是不可取的。因此，面对中国特殊的历史文化背景及当前更加复杂的社会状况，把依法治国与以德治国相互并用而着重强调依法治国，就具有重要的现实意义。对企业来说，把制度管理与文化激励结合起来，更加强调制度建设，加速形成自身良好的制度文化氛围，使科学管理发挥应有的市场价值，就成了当前我国企业界重要的战略目标。

法家之道与企业制度管理

今天，西方管理科学已经发展到了一个更高阶段，但对于很多中国企业来说，科学管理仍具有重要的理论价值与实践意义。毕竟，中国的改革开放时间只有30多年，而大多数企业，特别是为数众多的民营企业，它们成长的历史更短，其中很多企业尤其是新创企业的主要问题在于解决基本的生存问题。像这样需要强调短期目标与结果导向的企业，其管理的核心在于业绩，而提升业绩的主要方法是物质激励与精神激励并重，甚至必须更加强调物质激励。因此，企业的制度、薪酬等在经营管理中起着至关重要的作用，要在这样的企业推广更高级的管理模式，既不现实，也难以奏效。

所以，科学管理、行为科学管理为中国多数企业的管理提供了极大的用武之地。实际上，科学管理的思想与方法在中国古已有之，比如法家之道就十分强调制度和平等，也十分讲究方法，只是在历史上，特别是自汉武帝之后由于儒家文化的强势地位而使法家思想受到了排斥。今天，企业在实施西方科学管理的同时，注重吸收法家之道的有益营养，特别是在企业管理中重视制度建设，使中西管理模式相互打通融合，将具有重要的理论价值与现实意义。

法家重视法律而反对儒家的礼教。法家看到，人都有“好利恶害”或者“就利避害”的本性。管子说过，商人日夜兼程，赶千里路也不觉得远，是因为利益在前边吸引他；捕鱼的人不怕危险，逆流而航行，百里之远也不在意，也是追求捕鱼的利益。有了这种相同的思想，所以商鞅才得出结论：“人生有好恶，故民可治也。”

法家反对保守的复古思想，主张锐意改革。他们认为历史是向前发展的，一切法律和制度都要随历史的发展而发展，既不能复古倒退，也不能因循守旧。商鞅明确提出了“不法古，不循今”的主张。韩非继承了老师荀子的思想, 认为人性本恶，提出了人性自利的观点, 认为人的一切行为的出发点都是个人利益，“欲利之心不除，其身之忧也”。

西方法制社会的基础在于遏制人性中恶的部分，发扬善的部分，其基础在于“人性自私”的假设，即个人为了自身利益会不顾他人和社会的需要，所以必须用法制来约束个人在追求私利的同时满足社会的整体需要。法家的核心思想是以法治引领社会，他们的理论根据是万物以道为原为本，法是道在社会的体现。因此，法家的人性本恶的思想与西方的“经济人”假设具有很大的共通性，人性的自私本质也正是西方经济学的基本假设。

法家管理以“法”，即管理制度为核心，注重“法”、“势”、“术”（即管理制度、管理权威与管理技巧）的相互结合。法家明确主张“法治”，反对“人治”，主张时时事事都必须严格遵循既定的法令、规则，而绝不能依靠管理者的主观判断或个人好恶。法家相信，如果坚守法制，哪怕是平庸普通的人也能成功地进行管理；若抛开法制，才能卓著的人也必然会面临失败。

可以说，法家的管理思想对现代企业的经营管理具有重要启示。企业管理不能仅仅依靠员工的自觉自愿, 还必须依靠科学的制度建设与严谨的流程规范，诸如集权与分权、组织结构的设计、责权利的分配等。目前，企业制度建设已成为现代企业管理的核心问题,企业要想在日益激烈的竞争中取胜，就必须打下坚实的制度基础，并严格依据规章制度来强化自身的执行能力。

所以，中国本土企业应从自身文化土壤与民族心理特点出发，针对企业的实际情况，取科学管理之长，扬法家思想之优，在市场运营中高度重视制度建设，努力夯实经营基础，壮大企业规模实力，将二者有机结合、融会贯通，无论对建设有中国特色的管理模式，还是增强企业的国际竞争力，都具有重要的市场价值。

（作者专著《境界管理：五重境界管理模式》已由机械工业出版社华章经管出版）

第8篇

关键字：企业 心态生存发展 科学 有效 经营管理 重要性

Abstract: China's rapid economic development, how the vagaries of the economic situation today with the rapid development of the chips to be strong larger? The development of modern enterprises operation and management can not be separated from the science. This article described and analyzed from two aspects of the importance of management and part of the management philosophyKey words: enterprise; mentality; survival and development; science; effective; management; the importance of

中图分类号 : C29文献标识码： A 文章编号：

改革开放以来，我国实现了经济的高速发展。近30年中,中国的企业在经济社会地位、所有制结构、经营机制、管理水平、经营管理观念、企业组织结构和企业制度等方面都发生了根本变化。国有企业在改革中不断调整其自身的定位,作为国民经济的主导力量,在关系国家安全、国计民生的关键行业和领域中发挥其优势和作用。股份制企业、外商投资企业、私营企业等从无到有,由小到大,由弱到强, 迅速发展和成长,已成为推动中国经济发展的主要力量。三十年中，我国的GDP平均增长速度已达到10%，中国企业的规模不断扩大,竞争实力不断增强,在国际市场上已经产生了重要的影响。最重要的是，我国在长期的发展和探索中，逐渐找到了适合本国特色的现代企业经营管理理念。

以人为本，是全社会的一个共同认识。人是所有生产活动的操作者，是所有经营理念、管理制度的执行者。天时、地利易得，人和却需要费一番心思，这才更加需要管理者对企业进行科学、有效的管理。

一、员工心态决定企业高度

一个企业的发展，不仅需要良好的机遇，更需要决策者或整个决策层对市场、企业、机遇的把握和精准判断。除却企业生存中所存在的客观原因，一个企业能否“做大”，与决策者的决断密不可分。

托马斯在《世界是平的》一书中说：21世纪的核心竞争力是态度和想象力。职场中，积极的心态已成为寻求个人发展不可缺少的竞争优势。又有人称其为“黄金心态”，这是一种比黄金珍贵的、更稀缺的资源。

凡事预则立不预则废，提前做好准备工作，则事半功倍。无论在职场中的哪一个阶段，准备功夫更能体现出一个人对待工作的态度。

戴尔・卡耐基在《人性的弱点》一书中说道，批评不但不会改变事实，反而招致愤恨。在工作中，经常会有员工因自身原因导致工作出现失误，批评无法弥补错误，反而会使职员情绪低落，更加不益于去弥补、修正失误。当然，给企业造成重大失误，及行为出自恶意心理的员工，将会受到相应的处理和惩罚。

无论基层还是管理层人员，都有可能成为企业的“核心员工”。就我本人来说，参加工作二十余年，其中十余年在做工程预算工作。对自身的正确定位，踏实认真对待工作，确保自身目标、行动与企业发展大方向有重要联系，成为核心成员，并非难事。

二、企业经营与管理的关系

企业经营活动是经营过程和管理过程的统一。经营是对外的，追求从企业外部获取资源和建立影响；管理是对内的，强调对内部资源的整合和建立秩序。经营追求的是效益，要开源，要赚钱；管理追求的是效率，要节流，要控制成本。经营是扩张性的，要积极进取，抓住机会，胆子要大；管理是收敛性的，要谨慎稳妥，要评估和控制风险。

经营与管理二者相互依赖，密不可分。忽视管理的经营是不能长久，不能持续的，忽视经营的管理是没有活力的，是僵化的，为了管理而管理，为了控制而控制，只会把企业管死；企业发展必须有规则，有约束，但也必须有动力，有张力，否则就是一潭死水

三、经营管理在企业生存发展中的重要性

管理是一门科学，也是门艺术。每个企业都因自身所处环境的不同，有着不同的管理方式。一个企业要生存、求发展，必须要运用科学、有效地经营管理模式。在竞争激烈的当今世界，未来的战争是整个国家的整理较量，是实力战，信息战，科技战，教育站，更是经济战。《华盛顿邮报》曾刊登的其专栏记者杰克・安德森和戴尔・尼阿塔文章中称：第三次世界大战可能是一场经济战。在未来战争中能否取胜,就看各国的综合国力,其生产力水平的提高，在一定程度上是把具有策划、组织用人、指导、控制等五项作为高层的经营管理者的任务,指导企业全盘性的活动。纵观中外企业成功要诀,无一不是高度重视企业管理,并在经营管理实践中不断创新。例如二战之后的日本,其经济处於崩溃边缘,国之狭小,资金贫乏,日本的有识之士,根据本国经济基础和资源以及世界经济形势提出了“贸易立国”,迎来了日本所谓“第二次远航”。日本在科学技术方面适时采取引进外国先进科学技术的“吸取”战略,在借鉴、消化的基础上寻求创新。进入80 年代，面对世界新技术的挑战,日本制定了“科学立国”战略,力求实现所谓的“第三次远航”。在不到30 年的时间里,日本一跃成为仅次于美国的经济和科技发达的大国。究其原因,用日本人话说是得益于智,我个人认为是日本人采用了较为科学的经营与管理战略,这些战略有力的推动了日本的生产力水平以平均5 %的速度向前发展。

历史经验证明,无论是经济发达的国家还是一些成功的企业,其经济效益之所以好,靠的不单是先进技术和雄厚的资金,在一定程度上是由严格科学管理所至。例如利益是刺激人们产生思想动机的动力，企业效益给企业和人们所带来的利益可以刺激人、激发人,使人萌发欲望冲动。管理经营者充分利用这一点，科学管理使员工产生对企业效益的追求,形成利益关心和企业利益与个人利益相关等意识，继而激发其个人工作热情，最终上升为整体员工对企业效益的追求。

经营管理的模式及具体操作

(一)经济效益与社会效益的对立统一性

企业内部科学技术迅速发展，管理水平不断提高,由于利益追逐而形成的多样化竞争也增加了企业竞争的复杂性,决定了企业经营管理的复杂性。企业要想在行业竞争中取胜，必须严格执行科学管理制度。企业的经济效益和社会效益是一对对立统一体,企业生产的根本性目的是在满足人们的物质生活的同时也满足人们的精神需要。只重经济效益,不讲社会效益,不择手段的围绕这一目标,造假，冒名，劣质生产，也许能维持一段时间中企业的经济效益，但绝不会是企业发展的长久之计。在经营管理中兼顾两种利益,甚至有时以社会效益为主,而以失去较少的经济效益为代价换取一定社会效益的作法才是一位高明的企业家严格科学管理之所为。

(二)科学化的企业经营管理战略

20世纪八十年代至今，国际环境发生很大变化，无论是石油危机，还是十年一袭的全球经济危机，都深刻影响了国际大环境。从80年代开始，美国企业开始大规模的重组革命。90年代开始，日本企业也的第也陆续展开。在市场经济条件下，企业竞争管理的目的不是击败对手，而是实现建立起强有力的集成管理系统，从而实现企业的经济效益和整体竞争力。

1.20世纪80年代，可持续发展战略的提出，促使全社会在发展经济的同时，保护资源和保持生态环境协调一致。让子孙后代能够享受充分的资源和良好的资源环境。人们将绿色、环保积极应用到生产生活中。企业的绿色管理理念的提出，是进军全球绿色消费市场必须实施的管理战略。绿色产品开发、绿色生产过程、绿色经营理念，节约资源，文明施工，建立绿色运行机制。

2.企业要把核心产品、核心人才、核心客户（顾客）和核心市场放到企业管理的核心位置。突出核心竞争力。在企业经营管理中，突出人才开发和科技创新，培育核心人才。通过激励等有效手段，占据核心市场，接手大工程，赢得更多订单，从根本上提升企业的核心竞争力。

3.任何一个企业，要实现发展，仅仅依靠内部积累是不行的。必须通过外部扩张、兼并和发展。例如海尔公司专门有一个企业文化中心，研究海尔的企业文化和管理模式。这些人员还负责对一些因管理经营不善而导致垮塌进行调研，并对其进行兼并、收购。这种扩张短期内是低成本的，但前期调研工作一定要做到位，以避免企业为兼并错误而蒙受损失。

4.创新是一个民族的灵魂。知识经济时代，新的技术、市场、发展、制度的产生。首先要有新的思想。有了新思想，才有新的制度，新的管理经营理念。每位企业家在知识经济时代，不仅要懂得如何经营管理，更要不断汲取新的知识，长远的、战略的、全面的发展新思路。

一个企业领导、管理者能否在经济高速发展的今天，不断扩大规模企业，使企业做强，做大，关键是看其经营模式是否正确，管理理论是否科学。管理者在深刻了解企业竞争紧迫性的同时，更应真正认识到企业中正确经营管理的重要性，及时改进方式、方法，让企业乃至中国经济在激烈竞争中，立于不败之地。

【参考文献】

1、《瞄准日本财团》，作者白益民，出版社： 中国经济出版社

2、《人性的弱点》，戴尔・卡耐基，出版社：人民发展出版社

3、李玉峰，试论现代企业经济管理新理念【J】，现代商业，2008，（2）

第9篇

精细化管理是社会分工精细化及服务质量精细化对现代管理的必然要求，是一种管理理念、管理模式。它以专业化为前提、技术化为保证、数据化为标准、信息化为手段,把服务者的焦点聚集到满足被服务者的需求上,以获得更高效率和更强竞争力。精细化管理的核心在于实行刚性的制度,规范人的行为,强化责任的落实,以形成优良的执行文化。训练机构实行精细化管理就是要坚持以科学发展观为指导，以条令条例和规章制度为依据，紧紧抓住精细化管理“精、准、细、严”的核心思想，运用程序化、标准化、专业化和量化的手段，按照“立足现有、创新发展，巩固提高、寻求突破”的总体思路，广泛运用信息技术手段，对资源进行细化，对业务进行流程化，达到系统整体效能优化的过程。训练机构精细化管理的内涵主要体现在以下几个方面：一是训练机构精细化管理是一种先进的管理理念。它体现了训练机构对实现目标任务管理的完善追求，是训练机构求实、善谋、高效、精益求精思想的贯彻。二是训练机构精细化管理是一种科学管理方法。它要求通过系统化、标准化、细化、量化、协同化、专业化和信息化等方法或途径得以实现。三是训练机构精化管理是一种管理文化。

二、训练机构实行精细化管理的基本要求

（一）强化精细化管理意识，更新管理观念。思路决定出路，思想观念的转变是最根本的转变。训练机构必须把思想观念、管理理念的转变作为实行精细化管理的重要前提来抓，摒弃传统粗放型、经验型的管理模式，努力营造实行精细化管理的良好氛围；要加强精细化管理的宣传教育，请专家授课，讲授全面质量管理、“6S”管理、精益管理、流程再造等现代管理理论，在广大官兵中确立精细化管理的理念，让精细化管理理念深入人心，让人人都清楚精细化管理的意义和本质，确保思想走在行动的前列；要积极推进营区精细化管理文化建设，营造追求精细化、践行精细化的浓厚氛围，采取板报、横幅、宣传栏、军营之声、专题网站等形式广泛宣传精细化管理的必要性和重要意义，在官兵中形成自觉参与精细化管理的思想导向，让广大官兵从思想上感受压力、唤醒活力、激发动力，形成人人重视、人人参与、人人作贡献的良好局面。（

二）健全精细化管理制度，规范管理秩序。训练机构实行精细化管理要认真领会上级的决策意图，贯彻上级的指示精神，建立“目标明晰，权责明确，层次分明，管理科学”精细化管理制度，健全职能职责体系、工作流程体系、制度机制体系及考核奖惩体系，做到全面、科学、系统、规范，让每个岗位都知道应该怎么做、做好的标准是什么。一是要建立科学的管理标准。把规则标准的建立作为推进管理精细化的基础环节，通过建立完善具体的规则标准，规范各项工作流程，实现管理的精细化。要针对现行法规制度与精细化管理运行之间不相适应的内容，对规章制度进行修改完善。首先，从日常工作入手，进一步完善各项工作机制，梳理改进工作流程，使之逐步决策程序化、职责明确化、控制过程化、考核定量化、评估定时化、信息反馈及时化。其次，贯彻注重实效、持续改进的原则，适应新形势新任务新变化，不断总结评估管理程序标准、制度机制的有效性，及时修正完善程序、标准和规则，逐步建立起目标具体化、行为规范化、工作程序化、责任明晰化的管理模式。二是健全严明的奖罚机制。训练机构实行精细化管理要坚持以人为本、赏罚分明的理念，充分调动和激发广大官兵的积极性、主动性和创造性，形成“个个是主人，人人有事干，处处有舞台，时时有进步”的管理思路，使广大官兵感受到在工作、学习中，主动参与精细化管理的意义和责任。对工作负责、成绩突出的单位和个人给予表彰奖励，大力宣传典型事迹，使官兵学有榜样、赶有目标；对出现问题的单位和个人，加大惩戒力度，切实通过奖勤罚懒、奖优罚劣，营造干事的人受尊敬、成事的人得实惠、败事的人受处罚的良好氛围。

第10篇

关键词：人力资源；管理；发展趋势

中图分类号：D035.2文献标识码： A

随着知识经济时代的到来，人才作为一种核心竞争力被越来越多的企业所认同，在这种思想的指引下，以人才考核、绩效评估和薪资激励制度为核心的人力资源管理模式得以确立。新的人力资源管理模式呈现出一系列不同于传统的人事管理的新趋势。

一、人力资源管理的含义：

人力资源管理指的是运用现代化的科学管理方法，对组织中的人力进行合理的培训、组织、考核和调配，使人力、物力保持最佳配合比，同时对人力的思想和心理进行培训和引导，充分发挥人员的自主性和能动性，使得人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

人力资源管理的重要性

人力资源管理可以加强企业管理，提升企业竞争力

对于企业而言，通过合理有效的管理必然可以提升企业的竞争力，而对企业进行管理的时候必然离不开对人员的管理，只有进行科学的人力资源管理，充分发挥人力资源六大模块的作用，做好选、育、用、留等工作，才能使企业形成

互相配合、取长补短的良性结构和良好氛围的一系列科学管理，才能完善和加强企业管理，从而提升企业的竞争力。

人力资源管理是企业发展的核心推动力。

企业要想实现其既定的任务目标，就必须投入人力、财力、物力、信息和时间，这是创造社会财富不可或缺的源泉，也是企业赖以生存的基础。但是这几种资源在企业当中的地位和作用并不相同。财力、物力、信息与时间都必须借助于一定的人力才可以实现。因此，人力已成为推动企业发展的最大动力，具有其他资源所不具备的特殊功能，其他资源的组合运用都是靠人力资源来推动的，效能的发挥也都是以人力配置的优化和人才效益的发挥为前提的。

人力资源管理可使企业获取并保持竞争优势。

企业之间的竞争，归根结底是人才的竞争，要想获取竞争对手的优势，就必须获取超越竞争对手的核心人才，而科学、有效的人力资源管理可以使企业及时获取核心人才，并持续保持竞争优势。

人力资源管理发展的新趋势

随着社会经济的不断发展，时代的变迁，信息网络的广泛使用，企业竞争的各种新的要求和考验等，使得人力资源管理呈现以下新的发展趋势：

人力资源管理核心转向柔性的文化管理。

在知识经济时代，企业人力资源管理的核心对象都是具备高素质、高文化的知识型员工。这类人群在企业中的需求重点已经不单单是获取经济报酬和良好的人际关系，而是更加注重个人长远发展规划以及成就一番事业。他们需求的重点是实现自我价值，并希望得到社会的尊重与认可。这就需要改变传统的控制人的管理模式到灵活的文化管理模式，让职工塑造自我管理，自我约束，自我激励，自我调节，形成了高素质的创新的员工群体，实现自己的价值，同时也有助于实现企业的发展目标。.

（二）倡导“以人为本”的管理理念

“以人为本”是现代管理伦理的核心思想，以人为本的管理就是要把人作为最根本的要素进行管理，主张人即是实现企业任务目标的工具更是企业发展的目标。因此，企业要想获得长远的发展就必须充分尊重人、塑造人、培养人，给予员工最大的发展空间和成就个人事业的机会。“”以人为本”的管理主要基于尊重人、激励人的理念，充分发挥员工的自主能动性，塑造员工主人翁的思想意识，从内心深处来激发每个员工的内在潜能，使他们心情舒畅，努力拼搏，不断的为企业创造价值，在实现个人价值的时候也实现了企业的发展目标。

（三）人力资源管理的手段转向科学化和网络化。

随着信息化时代的到来，计算机和网络技术已广泛运用到企业的各个方面，当然人力资源管理方面也不能落后，运用管理软件等信息资源可以实现人力资源管理的科学化、制度化、条理化，人力资源管理手段也由过去经验式的人事管理步入科学化、专业化、技术化、网络化的人力资源管理时代。另外，随着全球经济一体化，企业已打破了在一国确立管理体制的局限性，各大企业根据企业经营发展状态和业务拓展需要，逐步建立了大型跨国企业。因此企业的员工也就呈现出不同政治文化背景和风俗习惯。因此，为了便于企业员工的管理，很多企业人力资源管理者已广泛的使用网络、数据库系统等对企业员工进行管理。通过科学化、网络化的人力资源管理可以使企业具有适应全球竞争的独特能力和技巧, 把企业经营管理水平提升到一个全新的更高的境界。

核心人才是人力资源管理的重点

21世纪，国家的核心是企业，企业的核心是人才，人才的核心是知识创新者与企业家。因此人力资源管理者一定要遵循2：8定律，也就是企业的80%的业绩是由企业当中的20%人才所作出的，由此形成企业的核心层、中坚层、骨干层员工队伍，实现企业人力资源的分层分类管理模式。然而核心人才特别是知识型人才具有很强的自主性和独立性，且工作过程难以直接监控，工作成果难以衡量，因此，人力资源管理的重中之重是如何开发和管理企业当中的核心人才，如何留住核心人才使之为企业的发展做出贡献。

对人力资源管理者的综合素质要求更高。

未来的人力资源管理者不仅仅要有扎实的专业知识和工作技能，要有高尚的职业道德精神，更应该是一位精明的生意人，必须对整个企业的发展有一个宏观的把握，要懂经营、会管理；要是一位人际关系专家,善说服、会激励,具有很强的沟通能力,通过沟通达成共识；是一位战略策划者,有全球意识、有预测能力；是一位卓越的心理学家,心态成熟、思维敏捷；同时还应该是一位博学多才的学者,知识渊博、善于学习。

（六）人力资源管理范围的全球化

经济的全球化使全球市场的联系越来越紧密,跨国公司乃至全球企业成为世界经济的主宰性力量，战略联盟、虚拟型组织成为新的重要的组织形式。组织的全球化,使人力资源管理成为世界范围内的活动。人力资源管理的边界也从清晰到模糊，从封闭走向开放，国际人力资源管理与柔性化组织的人力资源管理成为人力资源管理的新领域。人力资源管理应突破传统意识中的企业边界与地理边界，以全球的视野来选拔人才，来看待人才的流动，培养全球观念和团队协作精神、实施有效的跨文化培训与管理，将成为2l世纪企业人力资源管理必然面对的挑战。

（七）人力资源管理在组织中的战略地位上升

在新的知识经济时代，人力资源真正成为企业的战略性资源，人力资源管理要为企业战略目标的实现承担责任。人力资源管理在组织中的战略地位上升,主要体现为：人力资源管理技能成为高级管理人员必备的主要技能；人力资源的经理职位成为通向高级管理职位的重要途径。人力资源管理由行政权力型转向服务支持型。人力资源管理开始被确认为各级管理人员的共同职责。越来越多的企业将要求各级管理人员参与人力资源管理,并对其进行人力资源管理的培训,推广企业人力资源管理的理念、方法和手段。

总之，随着社会的不断发展、科学技术的不断进步以及人们综合素质的提升，原有的传统的人力资源管理模式已不能在适应新时代下的社会发展。因此，作为企业人力资源管理者，必须不断学习新知识、新理论，努力提升个人综合素质，同时要引进现代化的管理手段和方法，加大对企业人力资源管理的投入，顺应人力资源管理的新趋势，有效的挖掘企业核心人才，提升企业管理水平，进而在激烈的市场竞争中不断发展壮大。

参考文献：

[1].杨卫.人力资源开发的新趋势[J].攀登,2007(02)

[2].王洪波.我国人力资源管理的现状与发展趋势[J].商业经济,2011(09)

[3].任刚.人力资源管理的发展新趋势分析.现代商贸工业,2012(11)

第11篇

[关键词]高校图书馆；精细化管理；实现途径

中图分类号：G251

精细化管理认为管理是由细节构成的，讲究在每一个细节上精益求精、力求最优，强调一个持续改进、不断完善的过程。在高校图书馆工作和服务中实施精细化管理，有利于提高管理效率、管理质量和服务水平，更好地为教学和科研服务，为广大师生服务。 一、高校图书馆开展精细化管理的必要性

1.精细化管理是实现图书馆科学管理的必由之路

随着社会经济的发展，富有创造能力的劳动者和高素质的复合型人才已成为高校人才培养的目标。为顺应社会对人才培养的要求，高校不仅在教学层面上深入改革，同时不断探索科学的管理方法，提高管理效益，促进人才培养目标更好的实现。实施精细化管理，最大限度地发挥和强化图书馆的职能作用，满足广大用户、读者日益增长的文献信息需求，是实现图书馆科学管理的必由之路，是图书馆适应高校改革发展的选择和要求。

2.精细化管理是提高图书馆人力资源效益的需要

加强图书馆精细化管理，就是要使人的作用得到充分发挥，服务质量、管理水平不断改进。在高校图书馆管理中引入精细化管理理念，就是要在制度化、规范化的基础上更加重视常规管理，力求投入最少的人力、物力和财力以获取最大的绩效。实行精细化管理后，每位员工都清楚自己的职责、权限，知晓工作的内容、要求、程序，能最大限度地减少内耗损失，降低人力资源成本。通过推行精细化管理，能提升员工工作的积极性、主动性，进而提高他们的执行力和工作效率，增强图书馆的核心竞争力，全面提升图书馆服务至上、服务育人的良好形象。

二、高校图书馆精细化管理的实现途径

1.确定“精、准、细、严”的工作思路

图书馆精细化管理的本质就是对图书馆战略目标分解细化和落实，使战略规划能够贯彻到每个环节并发挥作用。其核心思想用四个字可以概括：精、准、细、严。“精”，即精益求精，是要求图书馆员工对待工作高标准、严要求，不断探索，不断改进，不断完善，使工作达到“更好”。“准”即准确定位，是指对图书馆的每个部门、每个岗位的职能与职责都要做出具体、清晰、明确的规定，每一道工序都要规范清晰，每一个环节都要有机衔接。“细”指细化目标，是指把每一项工作一层一层地分解细化，明确各个环节和关键控制点，最终使责任指标落实到具体的执行者。“严”指严格考核，是指对照精细化管理的具体、量化的标准，对图书馆员工进行考核，并依照考核结果进行奖罚。

2.建立制度化、规范化的管理体系

制度化、规范化是精细化管理的基本要求和必要前提。高校图书馆实施精细化管理，必须拥有规范的管理制度，形成一定的管理体系。高校图书馆管理体系的制度化、规范化体现在两个方面：一是建立完善的规范图书馆内部管理的制度体系，也就是图书馆员工必须遵守的各项工作规程、规章制度，以此来制约和规范员工的日常服务工作和言语行为，培养员工遵守制度规则的自律意识和文明服务行为，并在其违反时进行处罚。二是建立完善的规范图书馆工作服务对象的行为制度体系，也就是读者必须遵守的基本要求和管理规定，以此来制约和规范读者的行为。

3.树立执行有力的工作作风

建立制度化、规范化的制度体系，员工行为就有了标准，考核时就有了考量的依据。但要真正做到精细化管理，仅有制度远远不够，更重要的是使制度落实到位。要做到这一点，一是要抓好基础管理，不断规范和加强基础管理工作，系统梳理管理流程，弥补管理上的漏洞和缺陷，使各项管理活动按照制度、流程、标准执行，同时整个工作过程要有记录、有监督、有控制；二是要按照管理规定进行考核，考核必须定量准确，实施及时，同时还要按照有关规定兑现奖惩，以强化责任的落实，调动员工的工作积极性，促使管理工作走向规范化和系统化。

三、高校图书馆精细化管理应避免走入误区

1.要避免过分注重“指标”，过于强调“量化”

精细化管理要求将任务分解，责任到人。在图书管理工作中，不仅要将任务分解，还要使工作分解得合情合理，与各岗位的要求和员工的个性特点相匹配；不仅要明晰各岗位的职责，还要注重协调各岗位的关系，使各岗位有机衔接，协调运转；不仅要注重工作的规范，还要营造平等、宽松、和谐的氛围，使员工能精神振作，心情舒畅，自觉履行义务，积极主动工作。这样才有利于目标的圆满达成。

2.要避免过分纠缠“细节”，将“强调细节”变成“繁琐化”

精细化管理强调细节，认为“细节决定成败”。但是，不是所有的细节都对全局有决定性影响，只有关键性因素才对事物的发展起决定作用。在管理工作中，并不是管理越细致，规范越细密越好。过细的规定不仅束缚了员工的手脚，也给考核增添了负担；同时容易导致部门之间、员工之间协作精神下降，彼此隔离疏远；还容易模糊管理者的注意力，把精力放在了一些不该过分关注的地方，结果陷入繁琐的具体事务中。因此，在学校图书馆工作中，要分清主次，抓住重点，整体把握，兼顾细节。既从小处着手，着重解决影响图书馆管理效益的瓶颈，又从大处着眼，注意统揽全局，实现战略目标与细节处理的相互促进，有机统一。切忌舍本求末，陷入一味苛求细枝末节的完满，而忽略大局意识、全局意识的误区。

总之，高校图书馆精细化管理是一个不断改进、不断完善和长期发展的过程，是一个长远的发展目标，需要不断去研究、实践、完善。在实际工作中，要将精细化管理理念真正渗透到图书馆每个部门、每个岗位和每一个员工身上，使之高标准、高质量地履行好所承担的每一项工作，有效落实精细化管理的要求。只有这样，图书馆管理才更加科学、规范和高效，各项工作才能不断迈上新的台阶

参考文献：

第12篇

关键词：职业院校图书馆;精细化管理

精细化管理是源于20世纪50年代日本的一种企业管理理念。认为管理是由细节构成的，讲究在每一个细节上精益求精、力求最优，强调一个持续改进、不断完善的过程。精细化管理的前提是基础管理，它的实质是通过细化工作目标、工作标准、工作任务、工作流程，使每一项工作内容都转化成看得见、摸得着、说得准的具体任务，以实现任务到人，责任到位，严格考核，按绩效取酬。在职业院校图书馆工作和服务中实施精细化管理，有利于提高管理效率、管理质量和服务水平，更好地为教学和科研服务，为广大师生服务。

一、职业院校图书馆精细化管理的必要性

1.精细化管理是科学管理的必然要求。随着社会的飞速发展，富有创造能力的劳动者和高素质的复合型工匠人才已成为职业院校人才培养的目标。为顺应社会对人才培养的要求，职业院校深化改革，提高管理效益，促进人才培养目标更好的实现。实施精细化管理，最大限度地发挥和强化职业院校图书馆的职能作用，满足广大用户、读者日益增长的文献信息需求，是实现图书馆科学管理的要求。

2.精细化管理是提高服务质量的关键。读者服务工作是职业院校图书馆一切工作的出发点和归宿。随着职业院校图书馆服务设施的现代化、服务资源的多元化，服务水平也发生了质的飞跃。但是，随着网络技术的发展，人们获取信息的方式多元化，读者要求越来越高，关注焦点越来越集中在图书馆服务的细节。实行精细化管理，使图书馆工作人员的管理责任具体化、明确化，工作服务过程精确、量化和规范化，能够从根本上解决图书馆读者服务工作的质量问题。

3.精细化管理是提高资源效益的需要。职业院校图书馆精细化管理，就是要使人的作用得到充分发挥，服务质量、管理水平得到很大改进。在职业院校图书馆管理中引入精细化管理理念，就是要常规管理中，力求投入最少的人、财、物获取最大的绩效。实行精细化管理后，每位员工能最大限度地减少内耗损失，降低人力资源成本。能提升员工工作的积极性、主动性，提高工作效率，增强核心竞争力。

二、职业院校图书馆精细化管理的途径

1.“精、准、细、严”的工作定位。职业院校图书馆精细化管理的本质就是对职业院校图书馆战略目标分解细化和落实，使战略规划能够贯彻到每个环节并发挥作用。其核心思想用四个字可以概括：精、准、细、严。“精”，即精益求精，要求图书馆员工对待工作高标准、严要求，不断探索，不断改进，不断完善，使工作达到“更好”。“准”即准确定位，指对图书馆的每个部门、每个岗位的职能与职责都要做出具体、清晰、明确的规定，每一道工序都要规范清晰，每一个环节都要有机衔接。“细”指细化目标，指把每一项工作一层一层地分解细化，明确各个环节和关键控制点，最终使责任指标落实到具体的执行者。“严”指严格考核，是指对照精细化管理的具体、量化的标准，对图书馆员工进行考核，并依照考核结果进行奖罚。

2.建立制度化管理体系。制度化是精细化管理的基本要求和必要前提。职业院校图书馆精细化管理，必须拥有规范的管理制度，形成一定的管理体系。一是建立完善的规范图书馆内部管理的制度体系，也就是图书馆员工必须遵守的各项工作规程、规章制度。二是建立完善规范的图书馆工作服务对象的行为制度体系，也就是读者必须遵守的基本要求和管理规定，以此来制约和规范读者的行为。

3.树立有力的工作作风。建立制度化、规范化的制度体系，员工行为就有了标准，考核时就有了考量的依据。但要真正做到精细化管理，仅有制度远远不够，更重要的是使制度落实到位。要做到这一点，一是要抓好基础管理，不断规范和加强基础管理工作，系统梳理管理流程，弥补管理上的漏洞和缺陷，使各项管理的整个工作过程要有记录、有监督、有控制；二是要按照管理规定进行考核，考核必须定量准确，实施及时，同时还要按照有关规定兑现奖惩，以强化责任的落实，调动员工的工作积极性，促使管理工作走向规范化和系统化。

4.精细配置各种文献资源。文献资源是图书馆服务的基础，在文献资源建设上，要根据职业院校图书馆的性质、任务、服务功能和用户需求，坚持“以用定藏”的原则，坚持以“服务为主，保存为辅”的采购理念，根据读者需求，合理支配采购经费。调整工作程序，让新书尽快与读者见面。积极争取社会捐赠，丰富馆藏资源。

5.精细服务好各社会群体。为了“让不同阶层的民众共享文化权益”，在延伸图书馆服务过程中做好四个关注：一是关注弱势群体；二是关注未成年人；三是关注社会主义新农村建设；四是关注特殊群体。让更多的人平等享受阅读的权益。总之，职业院校图书馆精细化管理是一个不断改进、不断完善和长期发展的过程，是一个长远的发展目标，需要不断去研究、实践、完善。在实际工作中，要将精细化管理理念真正渗透到图书馆每个部门、每个岗位和每一个员工身上，使之高标准、高质量地履行好所承担的每一项工作，有效落实精细化管理的要求。只有这样，图书馆管理才更加科学、规范和高效，“精细化”管理要提高执行力，需要以管理的刚性来保障每个制度的实施。没有对制度刚性的执行，制度也就失去了存在的意义。在严格执行制度的同时，也需要根据实际情况的变化实行“柔性”处理，一要避免过分注重“指标”，过于强调“量化；二要避免过分纠缠“细节”，将“强调细节”变成“繁琐化”；三要避免过分拘泥于“制度”，将精细化等同于“制度化”、“刚性化”“要“刚柔相济”，规范化与人性化有机统一，才能体现以人为本，才能体现现代管理的真正要求。

作者:李如生 单位:山西省忻州市原平农业学校图书馆

参考文献：

[1]刘沫.试论图书馆公共文化服务途径及能力提升[J].图书馆工作与研究,2009(10):182201．

第13篇

【关键词】儒家思想；道家思想；人力资源管理

一、引言

所谓管理，是指在社会组织中，为了实现预期的目标，以人为中心进行的协调活动。我国的管理思想大多来自西方的科学管理，但随着经济的全球化和现代科学管理的发展，世界上许多管理学者将目光转移到中国传统的儒家和道家思想上来，以寻求东方的管理哲学，并将这些管理思想应用于企业管理。

人力资源是企业的核心资源，由于其具有稀缺性、不可复制性以及难以模仿性等特征，它成为企业核心竞争力的来源，对人力资源进行管理是企业不可忽视的一个问题。总的来说，人力资源管理主要包括五大模块，即选人、育人、用人、激励人和留人。西方式的管理思想在西方的文化背景中或许能够取得较好的管理效果，但是在深受儒家和道家等传统文化影响的中国可能鲜有功效。因此，对儒家和道家思想进行深入剖析，并将其运用到人力资源管理中去，将会使我国的管理者收到事半功倍的管理效果。

二、儒家和道家思想的对比

（一）二者的相同点

1.“民本”思想

儒家代表人物孟子提出“民为贵，社稷次之，君为轻”，将人民放在第一位，国家政治，一切以民为本。道家虽然希冀永恒，但更希望统治者认识到“民”本来的力量，按大道，天地万物都有其次序，让道德仁义礼法各处其自然之位，天下就会太平。

2.“社会和谐”思想

儒家倡导的是仁礼和谐型的社会和谐思想，道家倡导的是自然和谐型的社会和谐思想。它们都怀着天下为公的理想，期待建立一个保障人民健康全面发展的政治制度。

（二）二者的不同点

1.人性假设不同

儒家的人性论有孟子的“性善说”和荀子的“性恶说”；道家的人性论有老庄的“人性恬淡朴素论”。儒家的人性论看到了人的社会属性，看到了精神文明教育的重要性；道家的人性论看到了人的生理与心理属性。

2.核心思想不同

儒家的核心思想是“仁”，主要观点是仁、义、礼、智、信、恕、忠、孝、悌。道家的核心思想是“道”，认为“道”是宇宙的本源，也是统治宇宙中一切运动的法则。

3.政治主张不同

儒家思想主张“为政以德”，认为“德”是治理国家、取得民心民力的主要方法，包括宽惠使民和实行仁政；道家思想主张“无为而治”，“无为而治”并不是放任不管，而是有所为有所不为。

4.价值观念不同

儒家强调人的社会价值或者群体价值，而道家强调人的个体价值或者自我价值。儒家思想认为人的个体价值应当与社会价值密切挂钩，对社会有用才是人身自我价值实现的根本；而道家思想则认为个体价值要与社会价值分开，人要得到自我认识的提升就必须脱离世俗，与世无争，在对社会价值的无所作为中去寻找人生的自我价值和理想境界的实现。

5.人生态度不同

儒家思想主张积极进取的人生态度，对社会现实有强烈的关切和历史使命感，以天下为己任，明知不可为而为之，对他人有强烈的同情心；而道家思想却是消极顺从的，它超越社会与现实的枷锁，追求顺其自然。

（三）儒家和道家思想在现代人力资源管理中的运用

儒家和道家思想对我国文化的形成有着深远的影响，但是从管理角度来说，由于西方管理思想的冲击，儒家和道家思想中所蕴涵的管理思想却被人们所忽视。因此，许多企业管理者利用西方的管理思想可能并不能取得理想的管理效果，发掘我国传统管理思想有着十分重要的意义。

1.儒家思想的运用

首先，儒家思想提倡“以人为本”的管理方法，“己所不欲，勿施与人”。在现代人力资源管理中，以人为本是其核心。所谓人本管理，就是利用互相交心的方法，使每个人能够正确地认识其在组织中应该完成的任务和必须承担的责任，最大限度地发挥其才能，并且使每个人都感到满意，体会到工作和生活的意义。

其次，儒家思想重视和谐的人际关系，“君子和而不同，小人同而不和”。孔子强调以和为贵，把和视为处理人际关系的准则。在现代企业中，内部和谐的人际关系至关重要，企业管理者也要采取一些措施来维持内部的人际和谐，比如，公平的福利晋升制度、良好的企业文化等，这些对于企业吸引并留住人才非常关键。

第三，儒家思想强调“中庸”的管理方法，“执其两端，用其中于民”，在处理事情的时候，“过犹不及”。运用到企业的人力资源管理当中，便是实行“胡萝卜加大棒”软硬兼施的管理策略，既要用规章制度来规范员工的行为，又要用物质和精神激励来激发员工的工作热情，提高员工的工作投入度，进而产生高的工作绩效。

最后，儒家思想注重“智”，强调知识、教育的重要性。在现代企业管理中，知识管理以及学习型组织的构建均体现了这一思想。对于人力资源的管理，企业管理者要加强员工培训，针对员工在企业中所处的不同阶段进行有针对性的培训，以开发他们的潜能，使他们为企业创造更大的价值。

2.道家思想的运用

首先，道家思想倡导“无为而治”管理原则。“无为而治”并不是凭借法律和道德实施管理，而是凭借道家“顺其自然”的“无为”的哲学智慧进行管理。“无为”并不是无所作为，而是“如何为”才是更适当的管理。作为管理者，要有所为有所不为，对于一些小事情，应该让下属去操心，管理者应该关心“大事”。何为“大事”？《汉书·丙吉传》所记载的“丙吉察牛”的故事告诉读者事关国计民生的事情是大事，也是丞相该过问之事。那么关乎一个企业及其员工生存与发展的事情便是管理者需要操心的大事。

其次，道家思想重视人与自然的和谐。现代企业有时为了追求短期的经济利益，做出违背自然法则的事情，比如污染环境、滥用资源等。人与自然的这种不和谐最终会导致人们自食恶果，环境的污染使人们的生存环境越来越糟糕，人们的健康问题堪忧，而资源的滥用会使许多稀缺的、不可再生的资源越来越少，资源的匮乏会导致人类的可持续发展受阻。因此，企业管理者应该关注人与自然的和谐相处，培养员工保护环境、节约资源的品德。

第三，道家思想主张“效法自然”，就是要按照客观规律办事。管理具有规律性，对组织人力资源的管理也要“效法自然”，抓住基本规律。比如说，每一个人都有自己的优点和长处，管理者应该发现和发扬他们的“长”，规避他们的“短”，将合适的人安排在合适的岗位上，而不能强人所难。对人力资源进行合理的配置是企业用好人才的关键。

最后，道家思想强调“信任”的重要性。现代企业人力资源管理，首先要求管理者具备伯乐相马的识贤能力，以及刘备三顾茅庐、萧何月下追韩信的求贤精神，这样才能挑选到适合企业的人才。在用人方面，管理者对于人才要高度信任，充分放权，做到“疑人不用，用人不疑”。

三、总结与展望

随着科技的进步和时代的发展，人力资源管理问题越来越成为企业管理者所重视的问题。尽管资金、技术等资源对企业生存和发展比较重要，但是人力资源似乎处于更加重要的地位，那么如何更加合理的吸引、激励和留住人才？西方的管理思想在我国的文化情境中或许并不能取得较好的效果，对我国传统的儒家和道家思想进行深入的剖析，取其精华，并应用于现代人力资源管理当中，或许可以获得意想不到的效果。

参考文献：

[1]葛荣晋，李伟波.道家的“无为而治”与企业的科学管理[J].中国人民大学学报，2005，4：111-116

[2]李总，居水木.浅谈法家、道家、儒家管理思想在现代企业管理中的运用[J].技术经济与管理研究，2008，3：52-53

第14篇

从管理会计的产生与发展过程来看，它不但是商品经济发展的产物，而且是管理科学化及会计实践发展的必然结果。在管理会计不断深入发展的过程中，管理理论的不断深入发展对其起着重大的推动作用。

一、古典管理理论对管理会计的发展推动

19世纪英国的工业革命使资本主义世界的经济得到了迅速发展，合伙经营、股份公司等企业组织形式相继出现，经济的迅速发展对管理提出了提高劳动生产率的要求，于是，古典管理理论便应运而生了。

（一）该阶段主要的管理理论

在19世纪20年代之前，管理并未形成系统的思想，大多数的企业尚处于经验管理的阶段，直至泰罗制的出现。1.泰罗的科学管理理论。该理论的中心思想是提高工作效率，因此应科学地制定工作标准以及实行管理的例外控制原则。泰罗的科学管理理论为现代管理理论奠定了基础，他被称为科学管理之父。2.法约尔的一般管理理论。法约尔被称为管理过程之父，他提出了企业的六项基本活动、管理的五项职能和十四项原则，并认为管理理论就是以管理职能作为基本框架，用一些能指导实践的概念、原则、原理、方法、制度和程序等把有关管理的知识汇集起来，形成管理的科学理论体系。泰罗是从个别工人的角度来研究问题的，而法约尔则是从企业整体的角度来研究如何提高每个人的工作效率从而提高整个企业的效率，二者的理论并不是对立的，而是相辅相成的。3.韦伯的行政组织体系理论。出生于德国的韦伯被称为组织理论之父，该理论的核心是组织活动要通过职务或职位而不是通过个人或世袭的地位来管理。

（二）管理理论对管理会计的发展推动

由于古典管理理论的出现，特别是泰罗的科学管理理论的出现，带来了一系列工厂制度及管理的变化，科学管理的精髓在于通过对劳动方法和劳动时间的研究来提高劳动生产率。为了能够适应这种科学管理所带来的变化，作为现代管理会计前身的成本会计，开始引进与科学管理方法直接联系的某些技术方法，如：标准成本、预算控制和差异分析等，并使这些技术与方法成为当今管理会计的一个重要组成部分。在该阶段，管理会计以成本控制为基本特征，以提高企业的生产效率和工作效率为目标，以事前算账为根本特征的管理会计的雏形开始形成。

二、人际关系管理理论阶段对管理会计的发展推动

古典管理理论的广泛流传和实际运用在促进经济发展的同时，人们也在实践中不断发现了科学管理的最大问题在于忽视了人的需求和对人际关系的了解，从而不能充分地调动工人的生产积极性，于是行为科学便应运而生，从而使管理进入了人际关系时代。

（一）人际关系管理理论

美国的玛丽・派克・福莱特既把泰罗的科学管理理论的思想加以概括，又提出了一些与人际关系学说一致的观点，从而成为两个时代的桥梁。人际关系学说的产生又源于一次偶然的事件：即梅约的霍桑试验，提出了与古典管理理论不同的新观点，主要可归纳如下：工人是社会人，而不是单纯为了追求金钱的经济人；企业中除了正式组织之外，还存在着非正式的组织；新型的领导在于通过职工满足度的增加来提高工人的士气，从而达到提高效率的目的。从霍桑试验开始的人际关系研究到行为科学理论的研究，在实际的管理中产生了深刻的影响，并最终成为当今管理理论中的一个主流学派，主要的代表理论有马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论和布莱克与穆顿的管理方格理论。

（二）管理理论对管理会计的发展推动

由于经济的发展和管理理论的丰富，使管理会计最终从传统的财务会计体系中分化出来，现代会计分为财务会计和管理会计两部分标志着现代会计的开始。将行为科学应用到管理上来，最重要的是由物本管理变成人本管理。在该阶段，管理会计在发展和完善了以标准成本制度、预算控制等为内容的规划控制会计的同时，原有成本控制中的理想标准成本转向了现行可以达到的标准成本，并出现了能使管理会计核算一定范围的预计成本的弹性预算。最为重要的是出现了基于人际关系学说和群体行为学说的责任会计，并开始行使预测和决策的职能。

三、现代管理理论对管理会计的发展推动

从20世纪50年代起，经济发展出现了许多新的特点：现代科学技术的突飞猛进使社会生产力得到迅速发展，企业的规模在不断扩大，生产经营也日趋复杂，企业外部的竞争更加激烈，企业的获利能力普遍下降，这些变化要求企业内部管理应当更加科学、合理化，这种需求成为管理理论发展的动力。

（一）该阶段主要的管理理论

由于社会经济发展和科技的进步，人们对人本性的认识不断深化促进了管理理论的发展，并出现了美国著名的管理学者哈罗德・孔茨所说的“众说纷纭，莫衷一是”的乱局，成了一片各种管理理论与流派盘根错节的丛林。除了人际关系学派、创始人是法约尔的经营管理理论学派之外，其他几个主要学派是：1.数学或管理科学学派，该理论使管理从以往的定性描述走向了定量的阶段，他们的研究范围已远不是泰罗时代的操作方法和作业研究，它综合运用了运筹学、系统分析、决策科学化的思想与方法；2.合作社会系统学派，美国的切斯特巴纳德是这一学派的创始人，该学派是从社会学的角度来分析各类组织的；3.经验或案例学派，这个学派主张通过分析经验（通常是一些案例）来比较、分析管理的实际工作者在过去管理实践中的经验教训，从中总结出一些一般性的结论来向管理人员或学生传授，代表人物是美国的德鲁克、纽曼和斯隆；4.决策理论学派。该学派是在社会系统学派的基础上发展起来的，并将系统理论、运筹学和计算机科学等综合运用于管理的决策问题。它的基本出发点是：管理是以决策为特征的，管理的本质在于决策，主要的代表人物是曾于1978年获得诺贝尔经济学奖的西蒙。

（二）管理理论对管理会计的发展推动

经济发展和管理理论的丰富使得管理会计的理论体系逐渐完善，内容更加充实：1.体现行为科学理论的责任会计系统更加完善。在决策会计方面，决策目标向多样化转变，决策方法向满意性准则转变；在执行会计方面，管理控制充分发挥多种激励因素，业绩的计量、评价和控制要采用多样化的指标体系。2.现代管理会计深受数量学派的影响，引入了大量的正规数学模型和计算技术，从而使其更具分析性，能更有效地为企业正确进行最可行的经营决策和改善经营管理服务。3.经营管理理论学派也对管理会计产生了重大的影响，作为适应企业内部加强经营管理、外部提高企业竞争力的需要而产生的管理会计应具有以下职能：计划、评价、控制、确保资源的有效利用、报告，即能够解析过去、控制现在、筹划未来。这些职能是法约尔及孔茨的管理职能理论的应用与推广。同时，决策理论学派对管理会计也起了巨大的推动作用：管理就是决策，意味着决策就应采用更为灵活的方法，而不能像财务会计那样按一定的规则来编制资料，进而推动管理会计进入战略管理会计的阶段。西蒙认为：战略管理会计应侧重于本企业与竞争企业的对比，管理会计的内容不但应包括传统的分析、决策、控制方法，而且还应包括作业成本计算、目标成本计算、社会价值链分析、预警分析、股东价值分析、产品寿命周期分析、质量成本分析和竞争对手分析等方面。

四、当代管理理论对管理会计的发展推动

进入20世纪70年代以来，由于经济的高度发展所引起的社会需求的重大变化，导致由传统的大量生产向顾客化生产转变形成的生产组织的历史性大转变。同时，当代高新技术的蓬勃发展为顾客化生产提供了可能，进而推动了管理技术的巨大变革：适时制采购与制造系统以及与其密切相关的零库存、单元制造、全面质量管理等崭新的管理观念与技术应运而生，为管理理论和管理会计的变革和应用创造了良好的环境。

（一）主要的管理理论

为了适应当代管理实践的需要，上述管理理论逐渐融合、渗透，走向统一，并出现两个代表性学派：1.系统管理理论。该理论把一般系统理论应用到组织管理之中，运用系统研究的方法，兼收并蓄各学派的优点，将其融为一体，建立通用的模式，以寻求普遍适用的模式和原则。2.权变理论学派。该理论强调随机应变，灵活地运用各派的学说，并根据内外环境的不同，采取不同的组织管理模式与手段，进而建立起统一的管理模式。特别是在知识经济条件下，管理理论出现了重视知识管理、建立学习型组织、企业再造、企业界限模糊化的倾向等等思想，进而要求管理会计的对象、职能、方法都必须相应地予以变化。

第15篇

关键词：组织管理 人为掌控 管理人 制度形塑

前言

从19世纪末到20世纪初组织管理理论诞生时起，组织管理理论经历了百余年的发展进程。在各种组织管理理论层出不穷的历程中，与不同历史背景相结合的组织管理理论彰显了其独特的“活力”和“局限”。综观这段历程，不断创新中的组织管理理论呈现出一些潜在的思维逻辑与路径。在日常的组织管理活动中，要实现高效能的管理，理清组织管理理论背后的逻辑显得尤为必要。

组织管理理论的逻辑

在20世纪初泰勒（F.W.Taylor）的科学管理之前，组织管理总的呈现出无规则性和经验性。也正是基于此，泰勒、法约尔和韦伯时代的管理才被看作是科学管理的开端。这种开端的标志从思维层次上讲主要是建立科学研究的理论假设。在科学管理阶段，组织管理的核心思维逻辑是把组织中的人看作是“经济人”。企业把工人当作“经济人”，企业的各种标准化的管理方式，比如，工人的标准化的工作程序、企业中层管理者的工作原则等，都是为了最大程度地提高劳动生产率。这样一种管理逻辑，在大幅度地提高了资方与劳方的经济收入的同时，也弱化了劳资矛盾和改善了劳资关系。

进入20世纪30年代后，伴随社会福利水平的提高和劳工立法的不断完善，工人的工资水平和福利都获得了大幅度的改善。在“现代性”的背景下，著名的“霍桑实验”使得科学管理理论“经济人”的逻辑变量显得黯然失色，而取而代之的“社会人”的假设更能提高组织的效能。在“社会人”的逻辑变量下，要求组织管理者应注重组织成员的社会与心理需求，并积极与组织成员保持沟通，应注重对组织中的非正式群体的监督与管理。在行为科学管理阶段，“社会人”的变量操作扩展了组织管理的领域，使组织管理理论进入社会层面，使组织管理者意识到影响组织效能的因素包括大量的社会心理变量。因此，充分了解组织成员的社会需求，努力建立“伙伴式”的协作关系，才能最大限度地激发组织的效率。

随着运筹学、控制论、系统工程学、计算机技术等学科的快速发展，组织管理理论进入了一个“后现代”的发展阶段。在这一阶段，系统与权变理论成为其核心代表。系统理论的代表人物赫伯特・西蒙（Herbert A. Simon）视“管理”为“决策”，将“决策”的实施也看作是决策过程。他的组织理论的思维变量是“管理人”，管理人是追求“满意值”，而不是追求“经济人”的“最高值”（赫伯特・西蒙，1988）。“管理人”的思维逻辑针对的是宏观多变的组织发展环境和微观复杂的个性化组织成员。因此，无论是组织的发展，还是组织成员的管理，都没有明确的规范变量操作，也无统一的管理手段与方法，权变显然成为了一种“最好的方法”。但是，权变管理理论的核心问题是如何随机应变、因地制宜。这主要涉及到两个方面：一是如何设计出能够充分应对充满市场风险的组织结构；二是如何激发具有多种不同面向与个性的组织成员的积极性和创造性。然而，这些具体问题的解决在很大程度上考验着组织管理者的专业技能与工作经验，组织管理者的这些特长又充分表现出大量的“人为化”的痕迹，即通过其主体思考与经验去“人为掌控”组织环境和组织成员。

“企业再造”思潮与制度主义管理理论逻辑

随着组织研究的不同深入，经济的、社会的、政治的、外部的、内部的、宏观的、中观的、微观的等各种因素都纳入到组织管理理论的视野。在面对这些多样的、复杂的、充满着“差异性”和“不确定性”的因素时，组织管理理论的思维逻辑越来越从“变量操作”向“人为掌控”转变，组织管理的路径也越来越从“规范设置”向“模糊权变”迈进。

尽管这样一种“个性化”和“人为化”的组织理论的发展脉络，显得越来越灵活、越来越具体、越来越具有解释力与适用力，但是，它却直接导致了组织管理的诸多不确定的风险。在应对组织的诸多不确定的风险时，后续的组织管理理论学派做了大量的努力与尝试，其中较为突出的要属“企业再造”思潮和制度主义管理理论。

（一）“企业再造”思潮

“企业再造”思潮是以“一切从头开始”的气魄重新设计组织的结构，再造企业的业务流程、成员关系、正式群体、劳资行动方式等内容，以便企业更好地适应不断变化的环境，进而减少组织管理的不确定性风险。可见，“企业再造”思潮给组织管理者提供了一种“从头来过”的组织管理策略。然而，它没有说明的是通过什么样的途径与方式实现“企业再造”。在这一方面，制度主义管理理论显然起到了一种完善的作用。以塞尔兹尼克（Selznick，1949）和帕森斯（Parsons，1960）为代表的早期制度主义理论家，指出要将组织的技术环境与制度环境纳入组织研究中去，强调制度的管理性和规范性特征。

（二）制度主义管理理论

20世纪70年代的新制度主义进一步强调了先验图式（schemas）、典型化和文体的因素，认为这些因素在形塑组织结构和行为上扮演着重要的、独立的角色（Scott，2001a）。新旧两种制度主义都在不同层面强调了组织的同质性和制度化的稳定性，组织的同质性说明了制度的价值，而制度化的稳定效果则凸显了其应对风险的能力。

在思维逻辑上，制度学派反对新古典经济学和理性选择理论关于理基本假设，指出人类的许多行为无法用理假设来分析，人的行为不受功利主义的驱动，而是在强制、模仿以及规范的压力下，更多地出于合法性的考虑，或是认知方面的原因而趋同。理本身的选择偏好来自制度，而不是一种先验的、外在的存在。制度化的理性神话与制度本身的规范都以内生的形式，建构理的选择偏好。制度主义强调了组织成员的效率来自于制度的压力与规范。因而，从这一角度来说，制度主义的思维逻辑是将组织成员看作是“制度人”，“制度人”是在制度空间中去寻求合法性行动及其效率的。

综观组织管理理论发展的历程，组织管理的思维逻辑主要经历着“经济人”―“社会人”―“管理人”等变量操作与转换，并且显得越来越“人为掌控”。组织管理的发展路径也从“标准化”的规范设置向“人性化”与“个性化”的“模糊权变”迈进。在面对这一系列的不确定性风险时，新制度主义管理理论的“制度人”思维逻辑和“去个性化”的发展路径为组织管理增添了确定性和稳定性。组织管理主要流派及其管理思维逻辑与发展路径如表1所示。

重构制度及其形塑价值

总体而言，制度充斥着组织管理理论发展的各个不同阶段，并且起着重要的作用。在科学管理理论阶段，泰勒的理论之所以被看作是科学管理理论的开端，从根本上讲，是因为他把制度化思想带到管理实践中去―“过去，人是第一要素，将来体制则是第一要素。这绝不是说不需要伟大的人物。相反，任何一种好的制度的首要目标必须是造就和发展第一流的人才”（泰勒，2007）。在泰勒之前，组织的规模较小，传统组织管理无章可循，并且充满了“经验性”和“无规则性”。泰勒则通过制度化将经验式的组织管理规范化，并且在一系列日常生产的标准化过程中将组织管理科学化，彰显了科学管理理论的“开创性”和“科学性”。在组织规模不断扩大和组织成员物质条件不断改善的情况下，这种过于刚性的制度化组织管理方式越来越显示其不足―组织环境适应能力差和组织成员工作效率不高。

在行为科学管理理论阶段，为了进一步提高组织成员的工作积极性和创造性，充分研究组织成员的心理与社会需求，对“人性”进行“假定”显得日益重要。通过对人性的探讨，进而将组织成员进行类型化，再通过更多的社会手段，比如职位的安排，升迁的安排，人际关系的安排等等，最大化地调动组织成员的积极性和创造性。这样一种具体工作方法表明，要么是原有的组织规章及其制度无法充分供给或满足组织成员的需求，要么是组织日常管理中制度的执行力不强。因此，在行为科学管理理论流派看来，组织成员的积极性与创造性直接涉及到组织制度本身的缺陷和组织管理过程中的缺陷。

20世纪六七十年代的新制度主义管理理论提供了一种超越泰勒的路径。这些理论认为，制度是“能约束行动并提供秩序的共享规则体系，这个规则体系既限制主体追求最佳结果的企图和能力，又为一些自身利益受到通行的奖惩体制保护的社会集团提供特权”（DiMaggio and Powell，1991）。尽管制度本身具有“惰性”与“外化”的缺失，但是，在降低组织管理风险和形塑组织秩序方面，除了制度以外似乎没有比它更有效的方法了。这里涉及到的首要问题是如何去设置和重构制度，显然刚性的制度、供给不足的制度、模糊化的制度所反映的实质是建立灵活的制度，即富有弹性但又不是一成不变的制度。灵活的制度是对泰勒的刚性制度的一种超越，是与后现代社会的快速变迁相适应的，也是与异质性的组织成员相适应的。同样，当组织的规模不断扩大，通过多样化的区分和微观的激励机制去调动组织成员积极性也是靠不住的。因此，在组织成员积极性的激励机制上，制度的整体设置比不断变化的规则更具有降低组织不确定性风险的优势，更能激发组织中所有成员的积极性和创造性如图1所示。

回顾组织管理理论发展的脉络，解决组织的适应性和组织成员积极性的问题始终是组织理论发展和创新的动力。尽管不同时期的管理理论流派对制度的作用和认知有所不同，但是，这一问题的解决始终都能找到制度的身影，这充分体现出制度形塑的价值。

参考文献：

1.[美]赫伯特・西蒙.管理行为：管理组织决策过程研究.中国社会科学出版社，1988

2.Selznick, P. TVA and the Grass Roots. Berkeley/Los Angeles: University of Califonia Press, 1949

3.Parsons, T. Structure and Process in Modern Societies. Glencoe, IL: Free Press, 1960