人力资源管理小知识范文

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第1篇

高职教育作为我国高等教育的重要组成部分，院校中有着丰富的人力资源。受到传统教育思想以及人力资源管理的影响，导致我国高职院校的人力资源没有得到充分的开发。高职院校的人力资源管理和开发问题成为人们关注的重点问题，本文就高职院校人力资源的管理和开发现状进行分析，提出人力资源管理和开发的主要策略。

关键词:

知识经济;高职院校;人力资源;管理;开发

知识经济是以智力资源的占有、配置和知识生产、分配为重要因素的经济。其第一要素就是智力资源与无形资产，核心内容是高科技，主要依托是人的智力，以知识为资本依据促进经济的发展。在知识经济时代，人是主体力量，不仅能够创造知识，同时还能够应用和传播知识，因此说人是生产力要素当中最为关键的要素，尤其是高素质的人才是知识经济发展的主体力量。高职院校作为人才集聚地，要发展知识经济，必须重视高职院校的作用。当然，高职院校人才作用的发挥则需要加强人力资源管理，推进高职院校的改革，进一步优化人力资源的管理和开发，才能促进人力资源作用的有效发挥。

一、高职院校人力资源管理及开发的现状分析

(一)人力资源的配置不合理

目前很多高职院校当中普遍存在人才比例失调的现象，同时也存在着专职教师缺乏、人浮于事的现象，工作效率低下的状态没有得到根本性的改变。学校内部人员的结构配置不合理，主要表现在三个方面，首先是师资队伍学历层次不合理，其次是职称结构不合理，最后是师资队伍的年龄结构不合理。从高职教师的学历方面来看，学校本科毕业的教师较多，硕士以上师资的教师占很少的比例;从职称方面来看，初级职称结构不合理，很多新设置的专业都是由刚毕业的青年教师代课;从师资年龄上来看，很多教师都是35岁以下的年轻教师，不仅不利于教学质量的提升，并且对于教师的成长也很难起到帮助。

(二)院校中缺乏人才引进机制

人才引进机制是高职院校人力资源管理的重要工作内容。但是受到制度的限制和约束，高职院校的人才合理流动缺乏有力的保障。此外，高职院校在人才引进的过程中主要重视人才的学历层次，缺乏对人才实际能力的考察，并且严重忽略了人才的水平及潜力测试。不仅如此，人才引进中重视科研业绩，轻道德要求，外加人才的引进较为盲目，缺乏人才培养的具体目标。

(三)人才管理方面忽略了人员潜能的发挥

在人才管理上，学校在思想上和观念上比较重视物质方面的激励以及待遇等一些硬性条件的改善，忽略了职工潜能的发挥。因此，在管理措施的制定方面，往往比较重视表面化的因素，例如，解决人员的住房问题以及安家费用问题等，没有创造适合人才发展的人文环境，使得人才的价值难以得到有效的实现。导致高职院校人才流失的主要原因并不是工作和事业的问题，而是单位当中繁杂的人际关系，这一问题从一定程度上限制了人才资源的合理配置。

二、高职院校人力资源管理和开发的主要策略

(一)坚持“以人为本”的管理理念

人力资源是高等院校的首要资源，因此，对于这一资源的管理和开发首先应该注重人的核心地位的发挥。高职院校人力资源管理中应该树立以教师为中心的管理思想，无论是人力资源的开发还是人才的配置，应该确保管理方法的科学化和规范化。教师是高职院校的主体力量，各个职能部门应该树立为教师服务的意识，努力做好管理和服务的工作。管理过程中应该积极为教师营造一个良好的软环境，提供宽松的发展政策以及优良的学风环境，鼓励教师干事业，并且帮助教师干好他们的事业，从而促进知识、技能以及管理的竞相发展。为了营造良好的人才资源管理和开发氛围，应该将虚伪的人事关系排除在学术研究之外，重视以人为本的管理理念，加强人才引进机制的完善，采用激励制度来实施人力资源管理，从而将人才资源管理升到新的战略高度，为高职院校教育目标的实现奠定基础。

(二)加强复合型人才的培养

知识经济背景下，知识与各种信息都是重要的战略资源，复合型人才是这些资源的主要生产者。为了顺应知识经济发展对人才的需求，高职院校人才培养中应该加强复合型人才的培养。重点培养教师的创造性思维以及健康的人格，同时还应该增强教师对工作的热情和意志，实现教师队伍人际关系的协调。此外，人力资源管理中应该注重对教师整体思维方式以及权威思维方式的训练，增强教师的洞察力和创造力，使他们在学习的过程中能够形成一种新的才能，利用各种信息和知识就能够解决实际工作中存在的一些复杂问题。

(三)建立健全人力资源管理体系

高职院校人力资源管理目标的实现采用传统的行政约束以及法律约束的等权威性手段来实现，这种管理方式淡化了教师潜在的价值，导致高职院校的教学向着行政化的方向发展。在知识经济时代，高职院校人力资源的管理应该改变传统的管理方式，实现思想观念的转变，淡化官本位制的管理制度，建立新型的人力资源管理体系，实施公平、竞争的用人制度，才能够发挥教师的潜在价值，实现师资队伍质量的提升。为此，应该坚持公开招聘以及按需设岗的原则，以教师的专业技术职务聘任为核心实行全员改革，实行竞争机制，通过设立优秀教师奖励基金激发教师教学的活力，促进优秀教师迅速成长。教师职称的评聘中应该打破传统的单一制度测评方式，根据学校教师的实际能力和水平建立多元化的评聘制度，坚持以教师的业绩和能力为导向，建立科学合理的绩效考核机制，并且不断完善绩效考核的标准，根据人力资源管理的性质和特点调整人员的职务，从根本上提高人力资源管理的效率。

三、结束语

知识经济时代，应该充分发挥人才在经济建设中的力量，高职院校作为人才集中地，需要不断加强人力资源的管理和开发，改变传统的人力资源管理观念，加强管理制度的改革，从根本上提升人力资源管理的效率，使人才的能力得到有效的发挥。

参考文献：

［1］李婧．高职院校人力资源管理课程一体化模式探究［J］．考试周刊，2015(39):156－157．

［2］马凤芹．后发优势理论视阈下地方高职院校人力资源分析［J］．黑龙江高教研究，2011(10):99－101．

［3］曲红卿．浅谈高职院校人力资源存在的几个问题与解决措施［J］．价值工程，2013(26):259－260．

第2篇

【论文关键词】人力资源管理；高职院校；问题

一、什么是人力资源

人力资源，又称人力资本，是指一个国家或地区范围的人口总体所具有的劳动能力的总和。高职院校的人力资源主要由以下几部分组成：教学科研人员、党政管理人员、后勤服务人员及校办产业人员。高职院校人力资源管理，就是高职院校运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，人事相宜，以实现组织目标。

二、高职院校人力资源管理存在的问题

（一）人力资源结构缺乏合理性

当前，我国有一部分高职院校是由以前的中职院校升格而成的，教职工也多是的中职院校的老师，这样的现状在一定程度上导致了高职院校人力资源结构的不合理性，其主要表现在：首先，院校内部的行政领导缺乏，管理人员却非常多；其次，在教职工可，负责管理、工勤的人与专任教职工的数量相当，专人教职工数量却严重不足；第三、教职工中的学历结构不合理，与教育部的评估标准有着非常大的差距；第四，高职院校的老师来源相对单一，很少的老师有一线的工作经验；同时，高职院校的骨干老师非常少，老师的素质水平一般。

（二）人力资源管理的观念落后

根据一些高职院校的人力资源管理现状来看，人力资源管理仍然是沿袭过去在计划经济时代下建立起来的人事管理制度，许多人力资源管理者在思想上仍然停留在传统的人事管理观念上，对于师资的管理强调的是“管人”。而不是对人力资源的再开发。工作中常常用政策法规管理人事，约束人事，强调以任务为导向，以事务为中心来组织教师的教学、科研活动，致使许多教师工作缺乏积极性、主动性和创造性。

（三）人才引进的盲目性较大

每一个高职院校都非常重视人才的引进工作，但是人才引进的相关问题还是非常严重的：首先，一些高职院校在引进人才时，不仅不结合本校的实际情况，而且几乎不考虑人才的类型、层次、数量等，盲目性非常大；其次，许多高职院校只注重职称、学历，严重的忽视了学生的实际工作能力；第三，很多的高职院校只是盲目的引进人才，忽视对本土人才的开发。

（四）人力资源管理缺乏有效的激励机制

在众多高职院校中，一个教师的职称就决定了他的各种待遇，至于他是否履行了应尽的职责并不重要，缺乏合理和有效的考核监督。教师职业“终身制”的观念在人们头脑中还是根深荒蒂固。激励是加强人力资源管理的重要手段，然而我国当前的高职院校正是缺乏人力资源的激励机制，不论是物质激励，还是精神激励，高职院校做的都不够好。在高职院校现行的激励机制中，很少有人文环境和组织文化的建设，精神激励不足，人力资源激励机制的激励效果不好，缺乏约束机制。对相关专业的带头人，骨干教师等的激励水平较低，同时，许多高职院校没有科学完善的考核方法，没有公正的量化标准。

三、高职院校人力资源管理的对策

（一）采用合理的人才引进机制

一是要在全面了解高职院校所需人才类型的基础上，依据数量、技能的要求，加大人才引进的力度，这样才能招收符合学院发展的需要，同时能够迅速适应岗位要求的人才。二是建立完善人才甄选标准，在关注学历、职称的同时，更要注重结人才的职业技能与道德修养等方面的考虑。为加强学院的专业建设，不仅要从外部引进学院需要的高学历、高职称人员，更要引进和聘请企业、行业的专业人才和行家到高职院校工作，从而提高教师的比例。

（二）更新人力资源的管理理念

高职院校的相关管理者必须要认识到人事管理与人力资源管理是两个不同的概念，只有加强人力资源管理理念的更新，才能适应新时期社会的发展，人力资源管理要强调人的作用，以人为中心，协调发展人与组织的关心，注重人力资源的开发与管理，合理利用人力资源，使人力资源管理朝着科学化、民主化的方向发展，优化人力资源管理，提高高职院校的办学效益和市场竞争力。

（三）建立双管齐下的人力资源管理机制

一是盘活内部人力资源存量，并努力提高现有人力资源素质；二是注重引进外部人才，需盘活内部人才存量，就必须改善人才发挥作用的制度环境。这方面的工作主要是怎样设计合理的制度安排，以留住和使用好现有人才，在使用好现有人才的基础上，还要注重引进高素质的外来人才，不断充实老师队伍，以形成内外结合，互相补充，共同发展提高的人才机制。

第3篇

论文关键词：人力资源管理；知识管理；高校

随着经济的迅速发展，我国已经步入了以知识为主要推动力的时代，以知识为基础的管理变得日益重要，许多企业已经引入了侧重于人性化管理的知识管理，高校作为典型知识密集型组织，其基本特征在于知识是组织运行的核心资源，组织创造价值的资产是知识，组织应将对知识的管理作为其管理活动的焦点。所以，进行知识管理十分必要。而人力资源管理作为知识管理的核心内容，在知识经济的环境下，传统的人力资源管理势必要有所改变。本文在知识管理的基础上，对高校的人力资源管理进行研究，以期能够提高高校的人力资源利用效率。

1知识管理的概念及内涵

“知识管理(knowledgemanagement)”一词源于彼得·德鲁克(PeterDrueker)对新经济的定义。他在《知识社会的兴起》一书中指出人类经历的3次革命，即，工业革命、生产力革命、管理革命，都是由知识意义的根本转变驱动的，第三次革命则是知识被应用于知识本身，引起管理革命。可以这样认为，知识管理是对知识资源进行有效管理的过程，涵盖了组织的发展进程，以知识的创新能力为目标。大学知识管理同样是一种制度安排，它使知识与知识、知识与个人、知识与学校联系起来，形成知识共享，达到大量知识创新。

2知识管理对高校人力资源管理的影响

人类的管理思想和方式是随着经济的发展、人们生活水平和生活方式的转变而不断发展的。我们已经进入了知识经济时代，人们的生活水平和思想觉悟有了极大的提高，价值观也发生了许多变化。因此，我们的管理方式也进入了知识管理时代。知识管理最早应用于知识密集型企业。而高校作为典型的知识密集型组织，高校的人力资源作为高校中知识创造和传播的主体，它的管理必然会受到知识管理的影响，具体表现在以下几个方面：

首先，进入知识经济时代，知识成为最重要的资源，成为组织的核心资源。人是知识的载体，是人力资源管理的主体。21世纪可以说是知识爆炸的时代，各种各样的知识充斥在社会中，这样就需要人们能够有效地识别知识．利用知识，最后达到创新，这就对高校的教师聘任机制产生影响。传统的教师聘任机制只是对教师的学历、工作经验等硬性指标方面提出要求，而忽视了对应聘人员创新性的考核，知识管理对高校人力资源的创新性提出了新要求。

其次，由于经济的发展，薪酬已经不再是吸引教师的唯一主要因素，而是加人了工作环境、发展空间、校园文化等一些软因素，知识型人才对生存环境评价的准则发生了变化。他们由主要关心物质待遇转向在多因素中做出权衡。人们面临软环境损失时索取的物质补偿增加，当软环境明显改善时他们宁愿牺牲部分物质福利。而传统的管理观念还把人当成经济人看待，因此，高校教师的激励机制要打破传统的单纯的经济激励方式。

再次，是用人机制。知识经济时代，人力资源管理将进人人才时代。所谓人才时代，就是人才具有更多的就业选择权与工作的自主决定权，而不是被动地适应企业或工作的要求。并且人才的流动性增大，员工从追求终身职业转向追求具有终身职业能力，国家也会逐步推出一些政策，例如，各个单位将不再为员工保留档案，而是员工新到一个单位就新建一个档案，这更为人才的流动提供了条件。因此。知识经济时代对传统的高校人力资源管理提出了新的挑战。要做到人尽其才，让优秀的人才能够发挥他应有的作用。充分调动教师的积极性，并给员工提供适当的培训、工作轮换等，提高员工的工作满意度。给人才一定的流动自由，激发人才的创造力。

最后，奥地利哲学家波兰尼(M．Polany)按知识能否通过编码进行传这个标准，把知识分为编码型的显性知识和意会型的隐性知识。随着知识管理学科研究的深入，大家已经广泛地意识到一个人所拥有的隐性知识要比他所拥有的显性知识多得多。高校以前的评价机制主要侧重于显性知识的管理，而这种评价机制给高校的人力资源管理带来许多的弊端。

3高校人力资源管理所应做出的调整

由于知识管理对于高校人力资源管理所产生的影响，高校的人力资源管理可以从以下几个方面做出调整。

3．1建立合理的聘任机制

目前，我国高校的教师聘任主要考核标准仍然是学历等硬性指标。例如，目前有一种说法就是“要想到高校当教师，必须要有博士学位”，甚至有一些博士生到大学当辅导员的情况，这样把招聘条件缩得很小，势必要把一批优秀的人才拒之门外，不利于选拔最优秀、最适合的人到高校任教。可以把招聘的标准适当放宽，考核标准多样化。

3．2构建完善的教师激励系统

激励理论认为，人的工作绩效取决于他的工作能力和其工作积极性。用公式表示为：工作绩效=工作能力×工作积极性。当一个人的工作能力达到一定水平时，其工作绩效的大小取决于他的工作积极性的高低，而工作积极性的高低义取决于激励水平的高低。基于“价值人”的假设，知识经济时代的人力资源管理应以价值管理为核心，最大化地实现人力资本的价值实现与增值。要打破传统的人力资源管理重管理轻开发的观念，要给他们提供继续学习和深造的机会。给教师营造良好的工作环境和学术氛围．经常组织教师以研讨会的形式进行讨论，使每个教师谈出自己的想法，井对发言优秀者给予一定物质奖励和精神奖励，这样既有利于高校教师的知识共享也增加了教师工作的乐趣和对工作的满意度。

3．3正确看待人才流动

不要通过控制人才来留住人才．而是要用好的机制、好的环境来留住人才。让人才合理流动．不要忽略了不改变隶属关系的流动方式。可以建立高校人才交流站，互相配置各自需要的人才。在长期的固定工作环境中，年年从事周而复始的简单雷同工作，形成了固定的思维模式，缺乏创新。通过换届和轮岗，以激起他们的“霉桑效应”。所谓霍桑效应是指人在新环境中都会产生兴趣和陌生感，从而激起自己的工作热情和努力去适应之，并干出突出成绩的行为特征。

第4篇

[关键词]：职业院校 人力资源 管理

近年来，职业院校如雨后春笋般建立起来，它是社会需求不断发展的产物。职业院校有别于普通高校，它主要是培养生产领域、建设领域和服务领域的一线高技能人才。教师是职业院校发展和前进的原动力，因此，职业院校应重视对于教师的人力资源管理，制定教师工作职责，完善教师奖罚制度，构建灵活的发展机制，营造进得来、待得住、留得下的教学工作氛围，使教师在各方面得到应有的保障。

一、职业院校教师人力资源管理存在的问题

（一）职业院校人力资源管理理念落后，管理手段匮乏。首先，职业院校重人事、轻人力，以任务为导向，以事务为中心来组织教师的教学、科研活动。其次，重行政、轻教学。目前的人事管理制度一定会造成学校开展各项工作都以行政指令为主，对学生的教学工作重视不够。再次，学校领导和教师重集中、轻民主。长久以来专科办学模式造成很多教师缺少对学校各项管理的参与意识。最后，职业学校重权力地位、轻学术能力。学校的教学科研服从行政的相关安排，没能形成很好的学术环境。

（二）职业院校管理体制陈旧，缺乏良好的教师凝聚机制。首先是学校和院系的权力配置不当。学校的各种管理权力高度集中于校领导一级，多数权力的实施和运行都依赖于校级的行政机构，尤其是涉及教师评定职称、是否继续聘用、能否出国进修学习交流等权利都集中在学校主管行政部门。其次是编制制度陈旧，不合时宜，行政人员编制在数量上比教师编制多。加之编制审批具有周期性和制度性，编制计划不能随学生人数的增减和学校情况的变化作相应的调整和变化，编制结构严重与现实需要相违背，对形成良好的教师凝聚机制是十分不利的。

（三）职业院校人力资源管理者整体管理素质不高。新建职业院校相应的人力资源管理从侧面反映出很多管理者的管理观念还是传统人事管理阶段，只能充当上级行政命令的“传话筒”，缺乏服务学校教师、培养学校教师的意识。同时，很多人事工作人员不具备人力资源管理的专业知识和相关技能，职业院校也缺乏对人资管理人员的管理制度，如持证上岗制度和能力认证制度等。

二、职业院校教师人力资源管理的对策

（一）转变人力资源管理理念，提高管理者从业素质

要实现由传统人事管理向现代人力资源管理的飞跃，必须突破传统观念的束缚，提高理念创新能力，实现管理理念上的创新，树立以“人”为核心的理念、人才资源配置的市场化理念、人才资源开发理念、人才资源管理法制化的理念和人才竞争国际化理念。充分认识到教师作为社会人的社会属性，尊重他们优势的发挥，认同个性化的追求，谋求组织与个人价值最大的交集。

（二）创新管理机制，提升教师整体教学水平

1.合理的引进机制。首先，要根据职业院校未来发展和相关学科建设的实际情况，科学规划地引进人才，扩大引进教师的规模，防止与其他院校在引进人才方面盲目攀比。同时要采用多种引进方式相结合的原则。第二，加强学校专业结构调整，以专业调整为导向，通过引进学历高、素质高的教师来加速各种专业的调整和发展，构建宽口径、厚基础、适应性较强的新兴学科和专业，根据专业建设的实际需要引进具有相关知识的教师人才。

2.加强对校内教师的学术培养工作。加强各学科教师相关知识培训，针对不同教师对象，采取不同的方式方法，实施长效的培训机制。对拥有大学本科毕业学历或同等学力的，年龄在35岁以下的助教，学校应全力支持他们去更高一级院校学习相关学科的知识，对各学科教师的知识结构和相关知识的更新有很大的帮助；对新引进的青年教师，特别是刚从学校毕业的研究生教师要进行岗前培训；对于新开课教师，要严格把关，如从事非本专业教学任务的，必须要进行相关学科的进修学习，时间不得少于6个月。

（三）构建和谐人文环境，加强学校内部凝聚力

要坚定树立人才资源是第一资源的思想，以各种学科的建设规划为根基，根据学校的不同定位，科学规划师资队伍建设。

1.确立科研学术在职业院校发展中的重要地位。虽然职业院校培养的学生是以实践操作为目的，以高技能为培养目标，但学术水平的高低也是衡量一所职业院校综合实力和整体水平的重要标志。新建立的职业院校的科研和学术水平是较低的，要在学术上缩小差距，就要建立起相应的学术发展的制度环境，把重视学术之风盛行起来，使每位教师充分意识到学术也是职业院校的发展动力之一。

2.努力营造教师发展的制度环境。一方面从关心学校教师的生活入手，尽量解决好他们在生活上的烦恼。例如住房问题、子女上学问题、配偶的工作安置问题等。把学校的感情投入、生活关爱和事业期待都形成公开稳定的制度；另一方面在平时的教学工作中把符合学校条件的高水平教师放在教学科研管理的重要岗位上，鼓励他们承担起学校重要的教学任务，并建议他们组建教学团队，为学校的发展做出更大的贡献。

参考文献：

［1］李淑华. 浅谈高校人力资源的管理［J］.甘肃科技纵横，2005（3）：88，180.

第5篇

关键词:人力资源管理实践组织绩效组合模式

战略人力资源管理(SHRM)是现代人力资源管理的前沿领域,近年来在理论界和实践界受到越来越多的关注。而确立战略人力资源管理实践与组织绩效之间的关系是研究需要解决的首要问题,《管理学术杂志(AcademyofManagementJournal)》和《工业关系(IndustrialRelations)》以及《国际人力资源管理杂志(InternationalJournalofHumanResourceManagement)》都有相关研究专刊。

许多优秀公司,如UPS、GE等的实践也证明,战略人力资源管理实践能够提高组织绩效,开发组织能力并使其最大化,进而提升组织的持续竞争优势。因此,深入研究战略人力资源管理实践或实践组合与组织绩效的关系,对于我国企业,提升国际竞争力具有十分重要的理论与现实意义。

国外相关研究综述

人力资源管理实践与组织绩效关系研究始于20世纪90年代末,深受人力资源管理普遍性理论的影响,主要研究内容有三方面:影响组织绩效的因素研究、对人力资源管理实践是否是影响组织绩效最重要因素假设的验证、是否存在与组织最优绩效相关联的某些或一系列最佳人力资源管理实践。

研究表明,一些人力资源管理实践确定与组织绩效有更大相关。但是批评者认为,能为企业创造持续竞争优势的是人力资源管理系统,而不是某些单个的人力资源管理实践,因为单个实践容易复制,系统化的人力资源管理实践具有特质化、复杂性、难以模仿和路径依赖的特点。

不少学者也对人力资源管理实践与组织绩效关系进行了大量的实证研究。Leverin和Moskowitz(1993)调查了美国100家最好的企业,Lawleretal(1995)调查了《财富》杂志上的1000家企业,均发现员工参与和全面质量管理的运用导致更显著的投资回报。当这些实践作为一个系统来实施时,这些影响是最明确的,它将使相互补充的人力资源实践活动联合成为一个内部一致的系统,并直接与价值创造相关联。

Ivhniowskietal(1997)和Berg(1999)研究了钢铁行业高绩效工作系统中的人力资源管理实践,发现更创新的实践活动与更高的生产率相关联。在对制造型企业研究后,Appelbaumetal(2000)发现,高绩效工作系统中的人力资源管理实践运用与更高的股票市场价值以及劳动生产率相关联。Paauwe和Richardson(1997)总结了以往实证研究的结果后提出了一个研究框架,他们认为,人力资源管理实践会影响人力资源绩效,而人力资源绩效又会进一步影响企业与财务相关的绩效,有些实践还会直接影响企业的财务绩效。

样本企业人力资源管理对组织绩效的影响

本文研究假设

在我国改革开放的社会变革中,形成了许多不同性质的企业类型,这些企业中除有少数业绩优良的企业之外,还包括着大量业绩一般或较差的企业。那么,不同性质的企业是否采取不同的人力资源管理实践组合模式从而影响组织的绩效呢?

因此,本文的假设是:同一地区和时期内,企业性质相同的人力资源管理实践组合基本一致;即企业性质相同,但组织绩效不同的企业人力资源管理实践注重程度(即实践排序)基本一致。

样本数据调查与处理

从2005年下半年起,笔者对四川省82家企业的人力资源管理实践情况进行了调查。其中,国有及国有控股企业46家,占56%;民营企业36家,占44%。被调查企业主要涉及机械、电子、化工、烟草、食品、医药及房地产企业。在46家国有及国有控股企业中,组织绩效好的企业为12家,绩效居中的企业为20家,绩效差的企业为14家;在36家民营企业中,组织绩效好的企业为11家,绩效居中的企业为16家,绩效差的企业为9家。需要说明的是,组织绩效是由企业的销售收入及其增长率、利税总额及其增长率等财务指标来综合衡量。

在本文所涉及的样本企业里,所谓组织绩效好是指企业的业绩在近3年全省行业的排名中处于前20名,所谓组织绩效差是指企业的业绩在近3年全省行业的排名中处于后30名,所谓组织绩效居中是指企业的业绩在近3年全省行业的排名中处于上述情况的两者之间。

在调查期间,共发放“企业人力资源管理实践注重程度”问卷225份,获得有效问卷166份。其中,国有及国有控股企业的有效问卷97份,民营企业的有效问卷69份。被调查的直接对象是企业人力资源部经理、主管以及总经理。

笔者以Pfeffer(1994)列举的16种人力资源管理实践,即就业安全感、招聘时的挑选、高工资、诱引薪金(激励)、雇员所有权、信息分享、员工参与与授权、团队和工作再设计、培训和技能开发、交叉使用和交叉培训、象征性的平等主义、工资浓缩、内部晋升、长期观点、对实践的测量、贯穿性的理念等来设计调查表。

该问卷采用对偶比较法,即对问卷表中各实践活动之间进行两两比较,若A实践比B实践重要则打2分,同样重要则打1分,不重要则打0分。完成所有的比较和打分后,再横向加总。调查对象根据自身企业目前对这些实践的使用(即注重)情况作出选择。

对于有效问卷,按照国有及国有控股企业和民营企业两个组别进行分类统计,针对每一种人力资源管理实践,先分别统计组织绩效好、中、差企业的均值,再统计总体均值及其标准差,由此得到表1和表2的结果。

本文的不足

本研究的不足之处在于:一是组织绩效以财务指标衡量具有局限性,还应包括更多的非财务指标;二是仅对四川省部分企业做了小规模调查,样本数据不充足;三是调查只针对管理层,故不排除有人在问卷填写中弄虚作假;四是问卷设计还存在诸多不完善之处。因此,这些因素可能对研究的结果会造成一定影响,这也是今后研究需要解决的问题和努力的方向。

本文研究的目的

本文研究的目的是为了扩展战略人力资源管理实践与组织绩效在我国本土化的研究,发现其特殊性,从而更好地丰富人力资源管理实践对企业绩效影响的认识。

通过对我国西部企业的实证研究,笔者发现在同一地区和时期内,不同性质企业的人力资源管理实践的组合模式不相同,即国有及国有控股企业和民营企业所采用的人力资源管理实践组合模式存在一定差别。

本文主要结论

首先,由表1的统计结果发现,组织绩效好、中、差的国有及国有控股企业对同一种人力资源管理实践注重程度的均值没有显著差异(其均值的最大差异不超过2),也就是说,这些企业对人力资源管理实践的排序基本相同。进一步观察发现,总体均值大于20的人力资源管理实践包括招聘时的挑选、内部晋升、就业安全感、培训和技能开发、诱引薪金(激励)、对实践的测量等,这6种实践的总体均值(23.47)明显大于后10种实践的总体均值(9.41)。

因此可以说,在同一地区(四川省)和时期内,国有及国有控股企业人力资源管理实践组合基本一致,并且在这一组合中存在着发挥重要作用的几种实践活动。同样,由表2的统计结果可以发现民营企业也存在类似结论。综合以上结论,可以直接检验本文所提出的假设是成立的,即在同一地区(四川省)和时期内,企业性质相同的人力资源管理实践组合基本一致。

本文认为,虽然企业绩效、行业特点、生产规模等不同,但是由于都处于同一时期和地区,企业的外部环境、地域文化、劳动力素质等因素基本相同,因此,绝大多数企业可能采取相同或相近的人力资源管理实践和政策。例如,无论是组织绩效好、中、差的企业都能意识到人才的重要性,因此,企业十分重视“招聘时的挑选”、“培训和技能开发”、“内部晋升”等实践活动。

其次,仔细对比表1和表2的结果,进一步发现前6种人力资源管理实践在组成和排序方面有差异,即国有及国有控股企业发挥重要作用的人力资源管理实践与民营企业有所不同。国有及国有控股企业依次是招聘时的挑选、内部晋升、就业安全感、培训和技能开发、诱引薪金(激励)、对实践的测量等;而民营企业依次是诱引薪金(激励)、对实践的测量、招聘时的挑选、培训和技能开发、内部晋升、高工资等。

本文认为,由于国有及国有控股企业正经历着由计划体制向市场体制的转变,特别是处于我国欠发达地区的西部国有企业,一方面要适应市场的需要,另一方面又面临着人员下岗而带来的压力,它们必须过渡到市场导向的管理机制,但又不能操之过急。

此时,就要求建立以招聘和晋升为核心手段,以培训、激励和考核为协同手段的人力资源管理实践组合模式。这一组合模式以组织内部人员为导向,强调充分发挥和利用现有人员的能力,在通过招聘、晋升、追求就业安全感而缓解人员下岗带给组织及社会压力的同时,又通过培训、激励和考核等手段来促进组织以能力为基础的留人机制的建立。

而民营企业由于是以市场为导向,其产品、运作及管理都适应市场需要,其人力资源管理实践也以市场需要为准绳,在用人、留人上更加基于能力而不是关系。因此,管理者往往以激励和考核为核心手段,以招聘、培训、晋升、高工资等为关键协同手段的人力资源管理实践组合模式,以此来促进组织成员的良性流动和工作绩效的提高。

参考文献:

1.HuselidMA.TheImpactofHumanResourceManagementPracticesonTurnover,Productivity,andCorporateFinancialPerformance[J].AcademyofManagementJournal,1995.

第6篇

关键词：人力资源；开发；规划；服务

中图分类号：G251.3 文献标识码：B文章编号：1009-9166（2010）032(C)-0049-01

近几年来，我国高等院校的迅速发展也使得高校图书馆面临新的挑战和机遇，所以人力资源的引进、培训、合理使用和适当激励等人力资源管理措施都发生了改变，管理者只有调整人力管理理念，塑造新时代的高校图书馆人力资源管理理念，才能适应时代的发展。

一、知识管理环境下图书馆馆员新角色

图书馆员除了承担信息加工与管理员、信息检索与咨询员、知识组织员和知识传播员四个基本角色外，还将承担下面列举的四个重要角色：网络信息导航员。其功能主要有：网上信息的智能化检索；图书馆OPAC与Web目录、搜索引擎的组织，通过超文本链接和深度链接等，将内容相关的信息集中；基于网络的SDI服务；网络信息资源的评价；研究个人、团体与社会的信息需求，开展个性化信息服务；信息与信息推送服务；数字化参考咨询服务；网络信息资源组织；熟习各专业和重要的网站及其资源，充当网上资源与用户的中介。知识资源管理员。主要职能有：信息资源过滤，开发和利用知识资源，引导知识资源的生产和传播，知识挖掘和知识发现，知识资源营销，组织虚拟知识库，知识资源的项目管理，合理利用和保护知识产权。

二、建立激励机制，实现集体与自我的统一

激励机制是指通过各种有效的激励手段激发人的需要、动机、欲望，以调动人的积极性，实现高效率、高效益的知识共享和知识创新。图书馆知识管理的核心是人力资源的管理，而以调动人的积极性为主旨的激励是进行人力资源开发与管理的基本途径和重要手段。美国心理学家赫兹伯格指出，激励因素是指和工作内容紧密联系在一起的，能促使人们产生工作满足感的因素。主要包括工作上的成就感，工作中得到认可与奖赏，工作本身具有挑战性，工作具有发展前途，个人成长晋升机会等。这类因素的改善，往往能给职工以很大程度的激励，产生工作满意感，有助于充分、有效、持久地调动职工工作的积极性。根据知识管理的思想做到有效激励，应该做好知识产权化，要想使隐性知识显性化，关键就是要维护知识拥有者的利益，使其认识到显性化带来的诸多好处，从而打消顾虑，主动放弃对知识的“垄断”，实现共享。制定合理的绩效评估体系建立科学合理、可操作性强的考核指标体系，是进行激励管理的依据，使评估落到实处。

三、创建学习型图书馆，建设高效率的工作学习型组织

学习型图书馆，它是以共同愿景为基础、以增强图书馆学习力为核心，以“学习+激励”为动力和以团队学习为特征的对用户负责的组织系统。它不但使人勤奋工作与学习，而且更注意使人更聪明地工作与学习，努力实现自我超越和不断创新，从而求得图书馆整体的长远发展。创建学习型图书馆要重视全过程学习，学习必须贯彻于图书馆运行的全过程中，不把学习与工作分割开，提倡边工作边学习、边学习边提高。不但要重视员工个人学习和个人能力的提高，更要强调图书馆员工的合作学习和整体员工素质的提高。学习型的图书馆要倡导团队学习方式，把管理班子的理念、规划、思路和要求，通过学习和讨论的方式灌输到图书馆的全体员工思想里，化为具体的政策、计划、制度、方案和指标。通过学习型组织的建设打造专业化与现代化相结合的图书馆队伍，塑造图书馆专业化的核心竞争能力。在强调有组织的进修，强调外在的压力对馆员提出的客观要求的同时重视馆员自身的能动作用。事实上，成为一名合格馆员的过程，就是一个人不断充实、丰富、完善主观世界的历程。馆员“自我超越”的意愿和能力在很大程度上是受图书馆的组织氛围影响的。

四、高校图书馆应该努力探索知识服务

高等学校图书馆是学校的文献信息中心，是为教学和科学研究服务的学术性机构，是学校信息化和社会信息化的重要基地。知识服务是深层次的信息服务。4种服务指的是传统信息服务中的知识服务、知识型参考咨询服务、虚拟式知识服务、合作型知识服务等。课题跟踪服务、个性化定制服务、网络参考咨询服务培训讲座、代查代检、网络资源导航、学科馆员、解答咨询、学术动态信息报道、文献编译都属于知识服务的范畴。围绕科研课题进行信息资源的学科特色化建设是知识服务的基础，根据科研课题需要，开发和自建特色数据库和引进或合作共建专题数据库，组建专业化综合阅览室，进行电子文献的专业化检索，开展个性化知识服务，为学术交流和学术报告提供支持。

结语：知识管理对高校图书馆至关重要，而人力资源管理是高校图书馆知识管理的核心。高校图书馆知识管理应以人力资源管理为核心，从创新人力资源管理理念、再造人力资源组织模式、建立合理的人才结构与配置、进一步完善人性化的激励机制及营造宽松和谐的人际环境等方面实施一系列具体的人力资源管理策略。只有这样才能营造出一个科学、和谐、完善的高校图书馆，更好的为广大师生服务！

作者单位：湖北省咸宁职业技术学院教务处

参考文献：

[1]王东波.人力资源管理的发展与图书馆人力资源建设策略[J].图书馆学研究,2002(1)9―11.

[2]李晓霞.谈人性化与图书馆人力资源管理[J].图书馆学刊,2003(1)26―27.

第7篇

【关键词】人力资源管理；组织绩效；人力资本

就目前而言，人力资源管理在我国应用的时间还比较短，这种管理体制在我国还属于处在起步阶段。虽然，今年来，人力资源管理的相关研究在我国已经得到重视，且应用也比较广泛，但是，人力资源对于一个企业来说至关重要，所以，对这方面的研究还需要更进一步。而且，人力资源管理实践对于组织绩效的影响也比较深远，更需要相关人士进行研究和探索。

1.人力资源管理和组织绩效的相关理论

战略人力资源管理指的是企业为了能够切实有效地达到组织的战略目标而采取的一系列有计划、有战略意义的人力资源活动及政策。战略人力资源管理最主要的特点是强调人力资源管理与企业战略的配合，围绕企业战略目标来制定相关的人力资源管理活动和部署，为企业战略的实施提供服务和支持。

组织绩效是指组织在一定经营期间的组织经营效益。组织经营效益水平主要表现在赢利能力、资产运营水平、偿债能力和后续发展能力等方面。国内学者彭剑锋等根据其对国内数十家企业提供的人力资源管理咨询的经验，提出了提升企业战略能力的人力资源管理理论。该理论核心在于形成“战略-组织-人力资源”的传导机制，并通过企业的任职资格提升、组织变革来有效支撑企业的战略转型，使企业增强竞争力，实现高绩效。

2.人力资源管理实践对组织绩效的影响

虽然人力资源管理实践在我国各大企业的应用有了一定的基础，但是，对于人力资源管理实践对组织绩效的影响的研究还处在一个迷茫阶段。然而事实上，人力资源管理实践对于组织绩效的影响，对于企业效益的影响都占有十分重要的位置。因此，要加大对这片接近空白区域的研究。本文对人力资源管理实践对于组织绩效的影响进行了一点点研究，以期为相关人士进行研究提供一定的借鉴意义。

2.1人力资源管理实践影响投资收益

近年来，各大小企业对人力资源管理的重视越来越大。因为，各个企业正是看到做好人力资源管理实践对于一个企业的效益。然而，在众多的好处当中，人力资源管理对于企业投资收益的增加是每个企业都比较关注的。人力资源管理的提升对于企业投资收益的影响主要体现在两个方面：一方面，通过人力资源管理，可以提升员工的工作技能。那么是如何提升的那？答案就是通过培训。培训不仅可以提高员工的工作技能，同时还可以提升员工的素质，只有员工的工作技能和素质水平提升了，员工在工作时才会努力、认真，工作才会有效率、出效益。而且，通过人力资源的管理，使得员工领会到培训不是一种负担，而是一次提升自己的机会。另一方面，通过人力资源管理可以改善员工的工作态度，要达到这一目标，人力资源管理的相关工作人员要做的就是采用激励员工的措施。员工通过努力工作，为企业赢得客观的利润，企业拿出一部分作为进步员工以及工作努力员工的奖励，受到奖励的员工会继续再接再厉继续努力工作，而没有得到奖励的员工自然也会想法设法的努力，如此一来，对于企业的效益是十分有利的。

2.2人力资源管理实践影响选人政策

首先，合理的选人政策即人力资源规划、有序的招聘程序和严格的筛选是保持组织获得高水平人力资本的关键。人力资本是组织正常运作的前提条件，因为组织中的工作最终要靠人力资本来开展。因此，只有将人力资本转化为实际工作成果和绩效，才能实现组织目标。获取人力资本的途径主要有两种：一是从组织外部招募一些具有丰富知识与经验的员工；二是直接从组织内部寻找合适的员工。其次，选人政策与员工流动有直接联系。有效的选人政策能够确保组织录用到认同组织文化和价值观的员工，招聘到最适合组织工作的员工，使其性格、心理素质等符合工作岗位要求，从而使得每一位员工都能在自己的岗位上充分发挥其才能，并且对组织产生较强的忠诚度及归属感，有效的避免因选人不当而导致员工士气低下，高缺勤率、高离职率的现象。最后，选人政策与雇员投入有间接的关系。通过完善的选人政策，企业能够聘用到一些真正想到企业中工作的员工，从而充分发挥其工作积极性、主动性、创造性。

2.3人力资源管理实践影响人力资本

人力资源管理实践影响人力资本。其一，人力资本水平的高低与人力成本直接相关。企业要想获取高素质的员工，就必须扩大招聘的范围，采取各种测评工具对应聘者进行筛选， 以确保获得的员工是组织真正需要的高水平的人才。这一切都需要企业支付较高的成本。组织要想使这些高水平的员工释放其所有能量，必须在物质和精神需求上满足他们， 向其支付高的薪酬和优厚的福利以及各种培训。其二，高的员工满意度将降低人力成本。组织中员工满意度高必然会在工作中保持高昂的工作热情，处处为组织的利益着想，工作效率也会大幅度的提高，从而相应的减少组织的员工配备。其三，较低的员工流动率保证了员工队伍的稳定性，使组织不会出现大量的资深员工流失、人力资源投资没有得到预期的回报和人力成本支出增加的情况。最后，员工对工作的投入程度越高，表明其对组织认同感也就越高，在工作中就会充分施展自身的才华，为组织发展尽心尽力。为了能够为组织做出更大的贡献，员工会主动地学习相关的知识、技能，接受各种培训，提高自身素质，把自己塑造为复合型人才，继而带动整个组织的学习气氛，使得组织的整体素质跃上新的台阶，提高组织的人力资本存量，建立人才竞争优势。

2.4人力资源管理实践影响流程优化

首先，人力资本与流程优化有必然的联系。流程优化兴起于20世纪80年代末，其根本目的就是要通过精简不必要的活动，把工作整合到一起，从而达到节约大量成本的目的，流程优化的关键在于向客户提供其所期望的服务。流程优化的核心是创造性和创新性在流程中的应用，而创造力和创新力主要来源于员工所掌握的知识、技能。同时，管理者绘制、分析和改进或再造流程的能力直接关系到流程优化工作的成功与否。上述这一切均被证明与员工的综合素质（即人力资本）存在着必然的联系，即员工的人力资本存量越高，组织的流程优化工作就越有效。其次，员工较高的工作满意度和组织承诺度表明员工愿意为组织贡献自己的力量，积极参与经营管理，主动从不同的角度来观察分析流程中工作是如何开展，并自发的以团队的形式对组织现有流程进行讨论分析，集思广益，完善或再造现有流程，使得流程能满足内部客户的需要，提高流程的效率和缩短流程周期。

3.结论

就目前的经济形势而言，企业之间的竞争越发的猛烈。企业如果想要在艰难的竞争条件下生存下来，并成为佼佼者，那么就必须要注重人力资源管理。因为，员工是一个企业生存发展的基本条件。而员工队伍的建设有赖于人力资源管理部门的管理。而且更为重要的是，人力资源管理对组织绩效有着深远的影响。所以，为了企业的发展进步，认清人力资源管理实践对于组织绩效的深层影响，对人力资源管理加以重视是十分有必要的。

【参考文献】

第8篇

故事一：喜欢投标的时候，喜欢指导员工编写标书，细化到标点符号，而且乐此不疲，每次投标都这样。

故事二：喜欢亲自给员工群发邮件，关于组织卡拉OK比赛，关于公司内部运动会口号之类的事情。

故事三：员工聚餐时，可是每次严格控制费用，例如每人不得超出50元之类的，啤酒也就每人一杯或两杯。客户来了，即使她自己出差在外，也要打电话过来指定餐馆。

故事四：喜欢找员工谈心，可是找甲的时候就说乙的不是，找乙的时候就说甲的问题，找丙的时候可能就说列举甲和乙的种种不足。

故事五：喜欢小恩小惠。平常自己带了什么零食的，要给每个员工分一点。例如，拿了个糕点过来，她会亲自给每个人打电话，叫你过来吃一点。

故事六：说话不算数，需签字才有效。明明当着大家的面说的话，她就是不承认，甚至签字的东西，她还要让你退回作废。

故事七：要求每个员工都去拜访客户，所谓每个人都应该是市场人员。

故事八：员工离职的时候，她会克扣你的工资、奖金。最有趣的是，有个员工离职了，工资都已经打帐到银行了，她硬是让财务从银行把别人应得的工资扣下来。

故事九：分奖金的时候，谁跟她私人关系好，就多分一点。

故事十：从以前的公司离职后，因为有在某餐馆的签单权，她仍然带领新公司的同事去该餐馆签单，让前公司付款，最后导致前公司发公函，要求追回餐饮费几万元。

……

刚开始的时候，还觉得这人太好笑了，可是越听越笑不起来，反而觉得很悲哀。在工作与生活中，这种人其实并不止一个两个，可能，他就在你身边。显然，这是本末倒置，大节非也，小节虽是也。这正是《荀子王制》中所说的：

孔子曰：“大节是也，小节是也，上君也。大节是也，小节一出焉，一入焉，中君也。大节非也，小节虽是也，吾无观其余矣。”

俗话说，要知道大是大非，做大事者不拘小节。当然如果大节小节都能做得好，那自然是万幸的事情，然而当今无圣人，所以能做到大是小非已经非常难能可贵了。一个企业的人力资源管理是一个企业发展的根本，人力资源管理的重点又该是什么呢？荀子在王制篇中接着又说了几句话，我觉得值得深思。

故修礼者王，为政者强，取民者安，聚敛者亡。故王者富民，霸者富士，仅存之国富大夫，亡国富筐箧、实府库。筐箧已富，府库已实，而百姓贫，夫是之谓上溢而下漏。入不可以守，出不可以战，则倾覆灭亡可立而待也。故我聚之以亡，敌得之以强。聚敛者，召寇、肥敌、亡国、危身之道也，故明君不蹈也。

第9篇

网络技术的广泛运用，经济全球化的快速推进正在逐步改变着经济发展潮流，信息时代的到来也意味着知识经济的到来。要在知识经济社会中立于不败之地，就需要不断丰富知识。高校的人力资源管理影响着当代大学生的培养，只有合理有效的人力资源管理策略才能促进大学生知识技能的提升，才能让我国整体素质提升，适应知识经济社会的发展。

一、知识经济与高校人力资源管理

（一）知识经济的简要阐述

知识经济是农业经济，工业经济相对应的一个概念，前者以知识等无形资产为基础，后者以物质等有形资产为主，对能源，原材料，劳动力有很强的依赖作用。早在1996年经济合作与发展组织就对知识经济做了较为明确的规定，知识经济即直接依据知识和信息的生产，分配和使用而建立的经济。

（二）知识经济对高校的人力资源提出新要求

首先，在师资力量配备上，应该提高标准，适应知识经济环境下以知识密集型企业为主的用人要求；其次，加强对学生创新思维，多角度思维的培养，提高学生创造力水平，使其能够更好更快的融入社会。而这些都离不开加强对高校人力资源的管理，需要教师和学生共同努力。

二、当代高校中人力资源管理中存在的问题

（一）对教师缺乏科学管理机制

高校教师聘任大多注重学历，注重任教经验，留学经历，很少学校关注教师的创新能力，是否具有丰富创造力等方面，且在录用后采取封闭管理模式，没有对教师进行上岗培训，没有强调教学中对学生创新能力和创造力能力的培养。更为重要的是，大多数学校采用“终身聘用制”，没有一个长期有效的人才培养方案，教师之间缺乏竞争力，这也使得教师在教学时缺乏创新，照本宣科现象严重。最终学校人力资源管理漏洞反映到学生学习效果中来，使得学生缺乏学习兴趣。

（二）高校扩招使得人力资源紧缺

近年来，扩招在高校中成为普遍现象，高校常常通过新增热门专业，扩大原有专业的招生人数来达到获得一定的经济效益的目的。一方面，读大学变得更加容易；另一方面，学校没有根据学校本身的现实情况进行扩招往往使得教师资源形成一个很大缺口。这就给高校人力资源管理造成了很大的困难，教师资源不能合理分配势必会最终影响学生的知识能力水平。

（三）没有对人力资源进行统筹规划

高校没有采用科学有效的人力资源管理方案对高校教师进行统筹管理，这就使得教师在年龄结构、学历结构、职称结构等方面与所做工作不匹配。很多一般性的教师被安排教授高层次科研教学中来，不仅教师在教学中感到十分吃力，也不能对学生有很好指导作用。高校人力资源配置不合理，导致了高校人才的浪费与滥用。

（四）教师评价系统不健全

高校教师职称评价也是人力资源管理中的重要一方面，但是教师职称评价大多只是根据教龄的年限和学历的多少来衡量教师的教学水平与教学能力。这样的教学评价系统对教师并不能进行客观公正的评价，教师对学生创新思维、创造力的培养并没有在教学评价体系里面，所有教师在教学时大多一层不变，延续原有的教学思路与教学办法。且在职称评价中缺乏竞争，年轻教师很大程度上要无条件将职称评价机会让与教龄较长的教师，这就使得很多教师没有紧迫感，没有危机感。

三、高校如何科学有效的进行人力资源管理

（一）建立科学的人力资源管理制度

在知识经济的大背景下高校要科学有效的进行人力资源管理，就需要在人力资源的方方面面制定出条款办法。首先，建立健全高校教师的聘用机制，不再以文凭问英雄，多观察应聘教师的思变能力和创新能力，将其作为新教师考核的重要依据；其次，对于已经入职的教师，应该对其加强培训，增加其知识素养，让其能够学习到更加丰富多样的教学方法和教学手段；最后，要对教师造成危机感紧迫感，在职称评价中，不在仅仅关注教师的教龄、学历，应该对其教学效果做出客观的评价，使其成为职称评价的重要依据。对于长期不作为的教师，可采取辞退处理。

（二）以人为本，以学生为本

高校要摆正自己的定位，要为建设特色社会主义源源不断地输送现代高素质人才，而不是一味扩招，将大学变成“生产线”。所以高校首先要停止大量扩招，对学校的教师资源进行综合考核与评定，将教学资源与学生相联系，让高校人力管理制度更好的发挥其作用，让每一个学生都能收到良好的教学，教学资源能够得到合理配置。

（三）吸收外国高校先进人力管理经验

外国高校在进行人力资源管理时，首先会对人力资源管理策略做出长远的规划，将人才培养、教师培训、教师学生管理结合起来，根据学校的发展定位，发展方向做出战略部署，从一个长远的角度来分配人力资源。同时，对全校教师的年龄结构、学历结构、职称结构等进行统一登记与分析，确保资源的合理配置，真正发挥人力资源的重要作用。因此，我国高校可以学习并借鉴这种管理模式，充分发挥出人力资源的优势。

第10篇

论文关键词：激励；人力资源管理；需求层次 

 

1 激励的概念和理论 

激励就是组织通过实行外部奖酬的形式，建立良好的工作环境，或者借助信息、精神，以一定的行为规范和惩罚性措施来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，是管理学和心理学共同研究的课题。从其英语的字源角度分析，激励就是激发士气，加油鼓劲，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动，也就是人们常说的调动积极性、主动性和创造性。 

1.1激励的基本原则 

在高职院校的管理中，设置目标是关键，目标的设定要结合激励进行，既要体现组织目标，又要体现员工需求；综合运用物质激励和精神激励两种方式，精神奖励为主，物质奖励为辅，充分调动教师的工作积极性；把握激励使用的时机，对于表现突出，有重大成绩的教师，要第一时间提出精神鼓励，并在合适的时机尽快将物质奖励落实到位，要多做“雪中送炭”，少做“雨后送伞”或者“锦上添花”；奖励的落实不仅仅要公平、公正，也要适度，不能太大，影响奖励的可持续性，也不能太小，起不到激励的效果；综合运用正激励和负激励，奖惩分明，达到目标要进行大张旗鼓的表彰和奖励，完不成工作任务理所应当受到惩罚，只有奖罚分明，激励效果才能发挥到极致。 

1.2高职院校中运用的激励理论来源 

激励理论来源于马斯洛的“需要层次理论”。马斯洛的“需要层次理论”共分为五个需求层次。第一层次是生理需要，主要是指衣着、食物、住房、行车、婚姻、看病等最原始、最基本的物质需要;第二层次是安全需要，这是寻求庇护，保证安全生存的需要，主要指劳动保护、职业安全、生活稳定、社会保险等；第三个层次是社交的需要，当基本保证具备以后，安全也有了保障，人类也就有了更高一层的精神需求，希望被团队包容和照顾，有精神支柱；第四个层次是尊重的需要，只有在一定的团体当中有地位，才能有更多的资源和更高的社会地位，更充分的自我展示；第五层是自我实现 

的需要，这是最高一层的需求，每个人都希望自己能一生当中充分发挥自身的才能，做一些对社会有贡献的事情，实现自己伟大的理想。 

而且，往往受教育程度越高，对层次的需求也越高，比如受教育少、工作在基层的人群往往关注前四个层次，而受教育比较多，在高职院校工作的教师们，往往前四个层次得到了基本实现，对第五个层次的需求容易显现出来。人的需要层次往往呈正三角形，而在高等职业教育学校这种特殊的环境下，人的需要层次却会发生相应变化，大约呈菱形甚至是倒三角形状态。 

2 高职院校人力资源管理的主要问题 

2.1 传统的人力资源管理模式不适应现实情况 

我国高职院校管理工作比较传统，甚至有计划经济时代管理模式的痕迹，没有形成西方发达国家高职教育的高效、单一的特点。我们的人事处目前还是单纯的人力资源管理部门，有的甚至办公室兼管人事工作，职能是负责日常的人事管理，职责是做工资，管档案等，距离现代化的人力资源管理还很远，也不适应高职院校建立完善的管理机制的需要。人力资源管理工作的地位和作用比以往显得更加重要和突出，逐步向战略规划、现代文化转变，我们的管理理念、管理对象都要更新，传统的观念在高职院校教育管理中优良的地方要保留，但是也要吸收新的管理理念和方式方法，促进高职院校的全面发展。 

2.2 建立核心价值观，构建独具特色的大学文化 

我国高职院校在核心价值观方面缺乏深刻认识，没有自己的办学特色，而作为主要组成部分的人事部门也没有发挥自己这方面应有的作用，更没有形成自己的核心价值，严重制约了高职院校的整体发展。国内外高等教育的实践告诉我们，一所学校的“个性”决定着大学的知名度和成长潜力。高职院校的竞争逐步白热化，能否在学术界确立自己的一席之地，赢得考生和家长的青睐成为各个高职院校首先要解决的问题，作为学校的参谋部，人力资源管理部门也要形成自己的特点，协助高职院校形成自身的核心价值体系，从而在高职院校的竞争中发挥自己的作用。要结合高职院校的工作实际，按照学校的整体发展目标，不断谋划新工作，形成新思路，开创新局面。 

2.3 人力资源管理信息化比较滞后 

目前很多高职院校没有充分认识人力资源管理信息化的重要作用，依赖于人力查阅，手工统计分析等陈旧的方式方法，学校里面的计算机网络、软件技术资源没有得到充分的应用，薪酬管理、培训管理，学籍管理等还采用的是传统的管理方式，影响了人力资源管理的信息化进程。随着时代的发展和计算机网络技术的广泛应用，人力资源管理也逐步实现信息化管理，该系统方便快捷，易于操作，极大地提高了学校管理水平。 

2.4 人力资源管理职能发挥不充分 

现代化的大学管理创新速度不断加快，未来的人力资源管理部门不仅仅是人事工作的管理者，更是领导层决策的重要参谋部，是高职院校发展的基础所在。我国目前人事管理部门人员配备情况不很理想，一是年龄偏高。制约高职院校发展的最重要因素并不是金钱，也不是硬件设备，而是优秀的人才，而在我国一些高职院校，年龄比较大的人员还工作在人力资源管理部门的第一线，对计算机网络技术和软件管理不太精通，会影响人力资源管理信息化的进程，另外，机构设置不完善，有的高职院校的人事部门仅仅是几个员工， 有的甚至依靠在校办公室，属于“二级管理部门”，严重影响人事工作的顺利开展，不利于高职院校的长远发展，如何做好人事工作人员的稳定工作，确保人员稳定，设立专门、专业的人力资源管理部门仍然是我们关注的重要课题。 

3 激励在高职院校人力资源管理中的运用 

3.1 精神激励与物质激励相结合 

精神激励是支持，物质激励是保障，作为高职院校人力资源管理部门的工作者，要坚持二者的综合运用，及时的物质激励是必须的，然而，精神鼓励也很重要，现实执行当中，要仅仅抓住广大教职员工的实际需要，使他们精神上得满足，物质上得实惠。物质奖励要注意一个“度”的把握，数量小了很难起到激励的效果，数量大了影响奖励的可持续性，也给学校财力带来困难；对教师的精神奖励的意义要大于物质奖励。作为管理者一定要抓住教师注重精神需求的实际需要，在一定的物质激励之外，充分的运用精神奖励的手段，使他们进步有信心，工作有动力。精神激励必须以一定的物质支持为基础，物质激励以必要的精神奖励为补充。 

3.2 把握好外附激励向内滋激励的转化 

作为高职院校人力资源管理者应做到外附激励和内滋激励的有机结合。外附激励只是一种外在因素（外因），决定其行为发展的是内滋激励（内因），外因通过内因而起作用。内滋激励是一种能动的心理状态，它是自我反思、自我激励，是一种有效的激励方式；外附激励是在外力推动下的一种激励方式，包括赞许、赏识，登报表彰、职称晋升等，外附激励具有直接性和可观性，作用明显，但不可过多的使用，否则过犹不及，物极必反。 

3.3 建立科学的激励机制 

（1）目标激励是指设置学校整体发展的共同目标，使师生员工群体共同为之奋斗的激励方法。高职院校的管理层一定要充分认识到目标责任制的激励作用，通过团队组织这一利益共同体，辅以必要的目标激励机制，保持一个旺盛的凝聚力和战斗力，为实现共同的目标而一起努力，充分发挥组织成员的主观能动性，围绕学校中心工作，兼顾全面，将个人的精力和能力一起释放，最终达成目标。 

（2）建立奖惩激励机制。作为正反两个方面，“奖励”和“惩罚”是相辅相成的，只有赏罚分明，才能各自发挥最大的作用。高职院校管理实践中，奖励是主要的手段，占主导地位，起重要的作用，激励可以让人奋进，努力，而离开“惩罚”的奖励是孤单的，是无力的。只有奖惩结合，以正强化为主，适当运用惩罚手段，做到奖罚分明，人力资源管理的工作势必会迈上一个新台阶。 

第11篇

[关键词] 高职院校 核心竞争力 师资队伍 人力资源管理

当今世界,开放和竞争已成为高等教育发展的主流。高等教育的大众化和国际化、高校独立法人地位的确立以及社会多样化的高等教育需求,使得高校之间的竞争成为真正意义上的国际竞争。在国内竞争甚至全球机制的背景下,高职院校作为高等教育的重要组成部分,只有主动参与竞争,才能获得生存和发展的主动权,才能彰显其国际竞争能力。而师资队伍建设是高职院校核心竞争力的关键因素。

一、高职院校核心竞争力与教师人力资源管理基本概念

1.高职院校的核心竞争力

企业管理专家指出企业的核心竞争力主要有3条:成本最优、与众不同、目标集聚,借用这三项因素,高职院校的核心竞争力则是经济效益和社会效益最大化的并重与统一,经济效益是指通过多种渠道争取尽可能多的办学经费投向合理的学科专业、努力降低培养成本、提高办学经费的使用效益;社会效益是指学校贡献给社会的人才、科研成果的数量和质量,也就是学校的声誉和影响力。提高“核心竞争力”需要创新机制来保证,包括人事制度改革、办学资源的配置、专业建设、学科建设、实验室与设备建设等具有挖掘资源和投入资源的能力。

2.教师人力资源管理

教师人力资源管理是指学校中有关人事管理机构和人员通过对教师人力资源的获取、开发、利用、保持等方面进行计划、组织、指挥和控制,从而使本组织和系统内运用于教育活动的全部财力、物力和教师人力保持最佳比例,以充分发挥教师的教育潜能、提高教育工作的绩效、满足社会对教育产品的需要、实现教育目标的管理活动。这个活动过程包含了这样两层意思:一是高职院校教师人力资源管理有独特的管理对象。其管理对象为高职院校教学活动中的教师以及教师与组织、环境、事、物的相互联系。高职院校教师人力资源既在开发中提高,又在利用中增值,这种增值与提高,一方面促进人力资源的进一步增值与提高,另外一方面又对其它物力资源继续开发的广度和深度、效率与效果,起着决定性作用。二是高职院校教师人力资源管理有其客观的发展规律。高职院校教师人力资源管理的观念、理论、方式和手段是随着时代和社会的发展而发展的。

二、教师人力资源管理与高职院校核心竞争力的关系

高等职业教育面临着激烈的竞争,竞争的核心力量是师资队伍。谁拥有一流的师资,谁就拥有了竞争制胜的法宝。培育大学核心竞争力的关键战略是建立一支高水平的师资队伍。中外大学发展史表明,一支高水平的师资队伍是大学成功的关键。因此,投资于教师人力资源,强化师资队伍建设,增强教师的核心竞争力,是大学在市场竞争中取得竞争优势的关键。

教师人力资源管理对提升高职院校竞争力的意义在于:

1.高职院校的生存与发展取决于自身的核心竞争力

核心竞争力概念引入高职教育是时代的选择。因为,高职院校的发展,同样面临着现代企业所面临的问题。高职院校的生命力是教育质量,教育质量的最终体现是人才培养的质量。今天,对于高职院校人才培养质量的关注,无论是政府主管部门还是受教育主体,都比以往任何时候更加关注。办好让人民满意的教育是当前主流意识,特别是受教育的主体意识。因为,随着教育投资体制改革的深化,高等学校的经费来源由主要依靠国家投入,逐步转变成教育成本合理分担。目前,大部分高职院校经费来源除了国家、行业或企业的投入以外,主要是由学生的家庭承担教育费用。高职学生既是受教育者,也是消费者,其教育价值的主体地位也日益突现。家长们更加关心子女的学习成绩和毕业后就业与创业持家、贡献社会的能力,关心他们的投入能否得到相应的回报;学生更加关注在校期间的个性教育与超值服务。这是一个买方市场的时代,高职教育也不例外!受教育主体的满意度,将直接影响高职院校的生存与发展。

从院校竞争看,过去五六年,高职院校的发展,靠升格、靠规模,谁先上高职院校、谁有了规模,谁就有发展的空间。但今天或者说未来的几年,规模效益的竞争必然转向实力的比拼,高职院校必然会出现新的洗牌。特别是,现在的高职院校同质化日趋严重,专业交叉越来越多,冶金职院办商务技术专业、民政职院办艺术设计专业、轻工职院办旅游管理专业、商贸职院办汽车技术专业、交通职院办文秘专业等等,而且举办院校对这些专业都非常投入,建设得有声有色!以至今天,仅仅靠学院的名称已无法分辨学院专业特色与主业或是副业。换句话说,今后高职院校的竞争,不靠名称也不靠“出身”,靠自身独特的竞争力即核心竞争力!

2.教师人力资源管理是提升高职院校核心竞争力的关键之关键

教师人力资源管理对于高职院校核心竞争力的提升起着本质的、决定性的作用。因为:

从办学主体看,教师是高职院校的办学主体。一个社会组织的成功取决于两个因素:它的客户和它的员工。学校的客户是学生和家长;学校的员工包括教师、管理人员和其它服务人员。由于学校的中心工作是教学工作,而教学工作的承担者主要是教师。所以,教师是高职院校的办学主体,是人才培养质量的决定者、优良学风的酿造者、学校声誉的建树者。一所学院的教育的成功取决于教师,而教育的不成功也取决于教师。如果每一个教师能够在思想上和学业上严格要求学生,真正做到为人师表、言传身教,努力完成教书育人的双重责任,那么提高人才培养质量就有了可靠保证。反之,则不然;其次,教师是相对稳定的、弱流动的校园文化主体。教师们的治学治教精神、态度、方法及做人原则等实际代表了学校的文化主流,久而久之固化为学校之风气,即学风。优秀的教师酿造了优良的学风,产生并保持其优良的社会声誉,从而吸引了更多优秀的学生,继而使学校获得持续的成功。这是其一。

其二,从专业建设看,专业建设首先是师资队伍建设。一流的大学看有没有一流的学科或专业,一流的学科或专业看有没有一流的教师。世界一流大学,就应当有世界一流的教师;全国一流的大学,就应当有全国一流的教师;省(市)一流的大学,就应当有省(市)一流的专业和教师;同类院校的一流,也看有没有同类院校中的一流的专业和教师。所以,决定性的条件是师资,关键性的建设是师资队伍建设。这里高度概括了师资队伍建设在专业建设中的地位与作用。事实上,不仅专业建设如此,课程建设也一样。当前,国家、省教育主管部门积极推动的精品课程建设,强调精品课程必须是五个“一流”,即“一流教师队伍、一流教学内容、一流教学方法、一流教材、一流教学管理”,而首先的第一条件仍然是“师资”。正如人们常说的“一名优秀教师带活一个专业”。

其三,高职院校教师队伍是一支特殊的队伍。高职教育是我国高等教育的重要组成部分,但又不同于传统的普通高等教育。它以培养适应生产、建设、管理、服务第一线需要的,德、智、体、美等方面全面发展的高等技术应用性专门人才为目标。高职院校所培养的学生应在具有必备的基础理论知识和专门知识的基础上,重点掌握从事本专业领域实际工作的基本能力和基本技能,以及具有良好的职业道德。这种人才培养模式的特殊性决定了高职教师除了对学历上有一定要求外,特别强调其在生产、建设、管理及服务第一线的工作经历和实践经验。在高职教育教学中,实践教学课时占总教学时数达到甚至超过50%,即使是理论教学也十分强调实际应用。因而,熟悉一线岗位、注重技术的实际应用成为高职院校教师队伍的显著特征。近年以来,我国高职院校的师资队伍建设取得了很大成效。但就目前看,由于高职院校大部分是“三改一补”转型而成,原有的教师队伍部分学历偏低;新增教师主要从普通高校教师或应届毕业的硕士、博士中引进,教学经验比较丰富或学历比较高,但实践经验缺乏或动手能力弱,再加上办学规模不断扩大带来教师的短缺等。因此,加强高职院校教师队伍建设迫在眉睫。

参考文献:

[1]李明江:论高职院校的师资队伍建设.中国成人教育.2008,1

第12篇

关键词：知识管理；省属高校；人力资源管理；知识型员工

中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）03-00-01

上世纪六十年代，美国学者彼得.德鲁克率先引入“知识工作者和知识管理”的概念[1]，并提出“以知识为基础，由各种各样的专业人员或专家组成的组织”的知识型组织的定义[2]。高校，作为知识的产生和扩散地，汇聚着大量的知识工作者，是典型的知识型组织。省属高校为提升核心竞争力，必须加强对人才和知识的重视。因而，在省属高校的人力资源管理实践中引入知识管理理念将显得十分必然和有效。

一、省属高校人力资源管理的现状

1.省属高校人力资源的现状

省属高校肩负着向地方输送优秀人才的重任。经济的迅猛发展，地方对人才的需求日益增大，省属高校的规模得以迅猛发展。自1998年以来，省属高校的教职工人数和专职教师的数量大幅度上涨。新引进的专任教师，大多都具有博士及以上学历[3]。大量高层次人才的引入，不仅有效提升了省属高校的师生比，同时也改善了省属高校的人才结构和人才数量。且整体呈现年轻化态势。

这些高学历的知识型员工成为省属高校的中流砥柱，具有鲜明的特征：

一是学习能力和个人素质较好。高校教职工大都受过系统的专业教育，拥有较高的学历与知识素养，对新知识的吸收、理解、运用能力较强。

二是自我实现愿望强烈。除希望受到社会的认可与尊重外，对教学、科研、育人，以及自我发展的各种需求相对较高。

三是主观能动性较强。高校教师的工作，不论是教学，还是科研，大多创造性较强，需要教师依靠自身的专业知识，将理论与实践有机结合，形成颇具创造性的知识成果。

四是高层次人才稀缺、难替代，且流动性较大。一旦本校的环境不适合自身发展，多数高层次人才就会选择辞职、跳槽，寻求新发展，人走的同时将知识也会一并带走。

2.省属高校人力资源管理的模式

在人员的招募和甄选上，实行教师聘任制，且面向国内外公开招聘。许多高校打破“直系发展”的旧习，鼓励从其他高校，甚至国外引进高层次、高学历人才，改善了教师的学历、血缘结构；在人员绩效考核上，考查教师的德、能、绩、勤等综合方面，依据考核结果定量评估；在人员激励上，实行岗位绩效工资制度，包括岗位工资、绩效工资、薪级工资、津贴补贴等；在人员培训方面，以中青年教师为重点，针对不同的职位、级别和岗位需求进行不同的课程培训。

二、省属高校人力资源管理的问题及原因

一是忽视对高校人力资源的隐性和显性知识进行管理和运用，导致了对人力资源的低效率运用和知识资产的无谓损失。

二是缺乏对科学方法和现代信息技术的运用，没有深入挖掘高校人力资源知识资产的价值，忽略了对知识资本的收集、交流、共享、创新和增值。

三是存在“人走知识失”的现象。知识型员工通过培训、再深造等方式成长起来后，因缺少有效的激励机制和工作平台，常会选择辞职或跳槽，导致知识的流失。

四是难以评估高校人力资源的个人绩效。知识型员工的工作成果常以论文、科技发明、书籍和报告等形式呈现，不易直接测量和评价，给个人绩效评估带来一定困难。

三、知识管理视角下的省属高校人力资源管理的策略

在省属高校的人力资源管理中引入知识管理，不仅有利于高校内部的知识转化、共享和价值化，还会增加知识型员工的归属感和认同感。

1.构建知识共享和转化的机制

要构建知识共享和转化的机制，括正式的和非正式的。可以构建知识型的共享社区。在颇具人性化、技术化的社区环境中，将有共同兴趣、目标的知识型员工聚集起来，使其相互间信息互换、知识共享。还可以利用讲座、论坛等形式，实现教师的隐性知识外化过程。合理利用高校的图书馆、数据库等资源，实现知识的存储与编码，开放知识库，加强学校与政府、学校与企业、学校与学校之间以及老师与学生之间的沟通交流，实现高校知识的社会化。

2.营造高校知识型学习环境

高校中，高层次人才的高流动性，既会增加隐性知识转移的成本，又降低了知识的价值收益。因而建立知识型的学习环境尤为重要。知识型的学习环境尊重教师的专业，促进教师的知识升级，成为教师的良好成长平台，是留住知识型员工的重要因素。会有效的提升教师对学校的认同感，增强教师与校方间的心理契约，促成知识交易的顺利进行。完善的知识型学习环境包括优美的校园环境、良好的硬件设施、充裕的科研经费、和谐的人际氛围和民主的工作制度等。

3.创新知识型员工激励机制

要完善知识型员工的绩效评价机制，根据教学、科研和管理的不同岗位和目标，建立可具操作性和科学性的指标，量化知识型员工的知识成果，确定其业绩和效果。而对一些难以量化的知识成果，则可采用专家法。将客观性评估和主观性评估相结合，建立“按知识贡献”分配的薪酬制度，鼓励员工积极共享自己的隐性知识和转化自己的显性知识，真正调动知识型员工的积极性和主动性。

四、结论

要解决省属高校人力资源管理中的问题，提升高校的核心竞争力，需要结合管理实践，分析人力资源管理的核心要素和现存问题，创新管理理念，从知识管理的视角，提出省属高校人力资源管理的策略。

参考文献：

[1] Peterf Drucker.Knowledge-worker productivity：The biggest challenge[J].California Management Review，1999，41（2）：79.

第13篇

论文摘要：高等职业院校传统的人事管理已不适应形势的发展和变化，因此必须打破传统模式建立新型高职院校人事管理制度。通过分析高职院校传统人事管理与现代人力资源管理的区别以及传统人事管理存在的主要问题，笔者提出人事工作从传统人事管理向现代人力资源管理转变的实现途径，以期提高学校的竞争力。

随着近几年高等教育的迅猛发展，高职院校也迅速扩大，从规模上看与普通高校有并驾齐驱之势。在这种发展的前提下，高职院校将面临着空前激烈的人才竞争，如何强化学校人事管理工作，使整个学校组织的目标、任务和人员有机地联结成一个有序、高效运行的整体，是高职院校人事管理工作研究的一个重要课题。而传统的人事管理制度明显不适应目前高职教育发展的需要，因此向现代人力资源管理转变已变得必要。

一现代人力资源管理与传统人事管理的主要区别

现代人力资源管理通过各种手段达到人与人之间相互关系的最佳状态，藉此最大限度地释放人体内潜在的生产能力，从而产生最大化效益。与传统人事管理相比有着几个本质的区别:

(一)在管理内容上，传统的人事管理以事为中心，主要是对员工进行“进、管、出”的管理。而现代人力资源管理则以人为中心，将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理，力求使每个人都能积极、主动、创造性地开展工作[’1。133229.CoM

(二)在管理方法上，传统的人事管理属于静态管理，现代的人力资源管理属于动态管理，强调整体开发，对员工不仅安排工作，还要根据组织目标和个人状况，为其作好职业生涯设计，不断培训，充分发挥个人才能，量才使用，人尽其才。

(三)在管理手段上，传统的人事管理主要采取制度控制和物质刺激手段;现代人力资源采取人性化管理，考虑人的情感，自尊与价值，发挥特长，体现价值。

(四)在管理策略上，传统的人事管理侧重于近期或当前人事工作，发挥战术性管理。现代人力资源管理更注重人力资源的整体开发、预测与规划。根据组织的长远目标，制定人力资源的开发措施。

(五)在管理技术上，传统的人事管理照章办事，机械呆板;而现代人力资源管理不断采用新的技术和方法，完善考核系统、测评系统等科学手段。

(六)在管理体制上，传统的人事管理属被动反应型，手段单一，以人工为主，很难保证及时、准确，并浪费人力，物力和财力;现代人力资源管理属主动开发型，根据组织的现状、未来。有计划有目标地开展工作.如制定人力资源规划、实施人才引进培养、决定薪资报酬等，工作富有主动性、创造性(27。

(七)在管理地位上，传统的人事部门往往只是上级的执行部门、操作部门，很少参与决策;现代人力资源管理进人决策层，直接参与计划与决策，是具有战略和决策意义的管理活动，它把人力资源管理与单位的目标紧紧地联系在一起，成为单位发展不可缺少的一个重要方面。

由上可知，人力资源管理与人事管理不单是称谓上的不同，它们代表了在对人的管理方面不同的历史阶段的不同特点。从人事管理转向人力资源管理，是历史的必然。

二高职院校传统人事管理中存在的主要问题

传统的人事管理职责范围较小，主要包括程序化的文件处理以及人员招聘、培训、工资发放、职称晋升、考核、人事档案保管等方面的具体制度建立和事务性管理。这种人事管理具有机械被动性、计划指令性和常规事务性等特点。其不利因素体现为:

(一)人事管理的观念落后。传统的高校人事管理是一种“以事为本”的人事行政管理，从人事管理的行为过程来看，传统的管理过程较偏重于强调事而忽视人。

(二)编制不当，人浮于事，结构不合理，效益不高。

(三)缺乏岗位竞争、择优选聘的用人机制。

(四)未形成良好的考核评价体系。目前的考核评价还存在以下问题:考核内容较含糊，笼统，没有针对性;考核时吃“大锅饭”，不能正确考评出绩效高低且存在着轮流坐庄，主管考核存在“晕轮”效应或碍于人情，应付了事，考核变成了填表签字的工作，过于关注短期结果，而忽视了长期或者过程绩效。

(五)管理人员综合素质欠缺。一些管理人员只注重应付日常的人事工作，忽视了对高等教育发展的研究、政策理论的学习、人事制度改革的探索、自身综合素质的提高，在工作中出现开拓性和创新性不足的现象。

正是这些不利因素，导致了高职院校的师资队伍存在着学历结构、专业结构、职称结构、年龄结构等诸多不合理现象，严重制约着教职工素质的提高及教学质量的提高，不利于高职院校的健康发展。因此，转变传统的人事管理已经成为必然。

三高职院校人事工作转变的实现途径

(一)解放思想，转变观念，牢固树立人力资源是第一资源的观念

提高观念创新能力，实现由传统人事管理向现代人力资源管理的飞跃，必须突破传统观念的束缚，实现观念上的创新，树立以“人”为核心的观念、人才资源配置的市场化观念、人才资源开发的观念、人才资源管理法制化的观念和人才竞争国际化观念。充分认识到人的社会属性，尊重个人优势的发挥，认同个性化的追求，谋求组织与个人价值最大的交集。

《二)促进高职院校机构编制改革，规范高职院校内部组织结构

推动高职院校人事制度改革的宗旨是用有效的编制手段建设一支精干的教职工队伍。第一，各高职院校要根据教学、科研、行政管理和后勤服务等各方面的不同职能，在稳定规模、提高水平、保证质量、兼顾一般的原则下，建立符合教学、管理及科研实际要求的组织形式，合理调配各类人员比例。第二，要抓住有利时机，创造条件，稳步推进高职院校后勤社会化的改革‘第三，就编制改革的目的而言，不能只是单纯地精简人员，而应是对高职院校内部组织结构的调整、教职工队伍的优化和办学效益的提高，逐渐改革单一的编制管理模式，建立事业编制与企业编制、固定编制与流动编制、教学编制与科研编制等多种编制相结合的编制管理体制，有效控制事业编制和固定编制，逐步增加流动编制和企业编制[[3]。只有这样，才能形成比较合理的教职工队伍结构和灵活多样的用人方式，更好地促进高职院校办学效益和办学水平的提高。这是高职院校人事制度改革的重点。

(三)建立符合高职院校办学规律，动态、有序、科学的用人制度

高职院校人事制度改革的核心是全面推行聘任制，其基本原则是“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合约管理”。对校内不同类型人员，应实行不同的聘任办法，教师等专业技术人员职务聘任制应继续在职改实践中改革完善，有条件的学校可自主进行职务砰聘，应大力提倡向全社会公开招聘，引进高层次人才;校行政管理人员要实行职员制度，进行考核聘任;校办企业和后勤服务人员要实行全员劳动合同制等企业用工形式;实验室和企业中的高级技术工人要实行技师和高级技师聘任制。聘任制要实行有领导的双向选择，聘任单位与受聘人员均享有同等的权利，并有共同遵守聘约的义务。总之，我们必须进一步深化改革，在现有工作的基础上，实行真正意义上的聘用制，打破“一聘定终身，按职聘任”的模式，完善管理制度，转换运行机制，促使教育人才资源的合理配置。岗位管理作为现代行政管理是科学的管理模式之一，是高职院校人事管理要努力实现的方向。这是高职院校科学用人制度改革的关键举措。

(四)创新机制，建立以战略为导向的绩效考评机制，确保人力资源高效运作

作为高校人力资源管理体系的重要核心内容，绩效考评应是学校整体发展战略的传递系统，要通过科学、合理的绩效考评体系把学校的发展战略思想、目标和核心价值观层层传递给全体教职工，使为实现学校战略目标而努力成为教职员工的自觉行为。高职院校要在作分析和职位评价的基础上，确定各专业教师应具备的能力和完成教学所应具备的条件，作为工作绩效考核的依据[’]。建立科学严密的绩效评估考核体系，制定严格细致的考核标准和考核程序，考核结果做到客观、公正，使人力资源的价值得到正确的评价和体现。

第14篇

论文摘要：高等职业院校传统的人事管理已不适应形势的发展和变化，因此必须打破传统模式建立新型高职院校人事管理制度。通过分析高职院校传统人事管理与现代人力资源管理的区别以及传统人事管理存在的主要问题，笔者提出人事工作从传统人事管理向现代人力资源管理转变的实现途径，以期提高学校的竞争力。

随着近几年高等教育的迅猛发展，高职院校也迅速扩大，从规模上看与普通高校有并驾齐驱之势。在这种发展的前提下，高职院校将面临着空前激烈的人才竞争，如何强化学校人事管理工作，使整个学校组织的目标、任务和人员有机地联结成一个有序、高效运行的整体，是高职院校人事管理工作研究的一个重要课题。而传统的人事管理制度明显不适应目前高职教育发展的需要，因此向现代人力资源管理转变已变得必要。

一现代人力资源管理与传统人事管理的主要区别

现代人力资源管理通过各种手段达到人与人之间相互关系的最佳状态，藉此最大限度地释放人体内潜在的生产能力，从而产生最大化效益。与传统人事管理相比有着几个本质的区别:

(一)在管理内容上，传统的人事管理以事为中心，主要是对员工进行“进、管、出”的管理。而现代人力资源管理则以人为中心，将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理，力求使每个人都能积极、主动、创造性地开展工作[’1。

(二)在管理方法上，传统的人事管理属于静态管理，现代的人力资源管理属于动态管理，强调整体开发，对员工不仅安排工作，还要根据组织目标和个人状况，为其作好职业生涯设计，不断培训，充分发挥个人才能，量才使用，人尽其才。

(三)在管理手段上，传统的人事管理主要采取制度控制和物质刺激手段;现代人力资源采取人性化管理，考虑人的情感，自尊与价值，发挥特长，体现价值。

(四)在管理策略上，传统的人事管理侧重于近期或当前人事工作，发挥战术性管理。现代人力资源管理更注重人力资源的整体开发、预测与规划。根据组织的长远目标，制定人力资源的开发措施。

(五)在管理技术上，传统的人事管理照章办事，机械呆板;而现代人力资源管理不断采用新的技术和方法，完善考核系统、测评系统等科学手段。

(六)在管理体制上，传统的人事管理属被动反应型，手段单一，以人工为主，很难保证及时、准确，并浪费人力，物力和财力;现代人力资源管理属主动开发型，根据组织的现状、未来。有计划有目标地开展工作.如制定人力资源规划、实施人才引进培养、决定薪资报酬等，工作富有主动性、创造性(27。

(七)在管理地位上，传统的人事部门往往只是上级的执行部门、操作部门，很少参与决策;现代人力资源管理进人决策层，直接参与计划与决策，是具有战略和决策意义的管理活动，它把人力资源管理与单位的目标紧紧地联系在一起，成为单位发展不可缺少的一个重要方面。

由上可知，人力资源管理与人事管理不单是称谓上的不同，它们代表了在对人的管理方面不同的历史阶段的不同特点。从人事管理转向人力资源管理，是历史的必然。

二高职院校传统人事管理中存在的主要问题

传统的人事管理职责范围较小，主要包括程序化的文件处理以及人员招聘、培训、工资发放、职称晋升、考核、人事档案保管等方面的具体制度建立和事务性管理。这种人事管理具有机械被动性、计划指令性和常规事务性等特点。其不利因素体现为:

(一)人事管理的观念落后。传统的高校人事管理是一种“以事为本”的人事行政管理，从人事管理的行为过程来看，传统的管理过程较偏重于强调事而忽视人。

(二)编制不当，人浮于事，结构不合理，效益不高。

(三)缺乏岗位竞争、择优选聘的用人机制。

(四)未形成良好的考核评价体系。目前的考核评价还存在以下问题:考核内容较含糊，笼统，没有针对性;考核时吃“大锅饭”，不能正确考评出绩效高低且存在着轮流坐庄，主管考核存在“晕轮”效应或碍于人情，应付了事，考核变成了填表签字的工作，过于关注短期结果，而忽视了长期或者过程绩效。

(五)管理人员综合素质欠缺。一些管理人员只注重应付日常的人事工作，忽视了对高等教育发展的研究、政策理论的学习、人事制度改革的探索、自身综合素质的提高，在工作中出现开拓性和创新性不足的现象。

正是这些不利因素，导致了高职院校的师资队伍存在着学历结构、专业结构、职称结构、年龄结构等诸多不合理现象，严重制约着教职工素质的提高及教学质量的提高，不利于高职院校的健康发展。因此，转变传统的人事管理已经成为必然。

三高职院校人事工作转变的实现途径

(一)解放思想，转变观念，牢固树立人力资源是第一资源的观念

提高观念创新能力，实现由传统人事管理向现代人力资源管理的飞跃，必须突破传统观念的束缚，实现观念上的创新，树立以“人”为核心的观念、人才资源配置的市场化观念、人才资源开发的观念、人才资源管理法制化的观念和人才竞争国际化观念。充分认识到人的社会属性，尊重个人优势的发挥，认同个性化的追求，谋求组织与个人价值最大的交集。

《二)促进高职院校机构编制改革，规范高职院校内部组织结构

推动高职院校人事制度改革的宗旨是用有效的编制手段建设一支精干的教职工队伍。第一，各高职院校要根据教学、科研、行政管理和后勤服务等各方面的不同职能，在稳定规模、提高水平、保证质量、兼顾一般的原则下，建立符合教学、管理及科研实际要求的组织形式，合理调配各类人员比例。第二，要抓住有利时机，创造条件，稳步推进高职院校后勤社会化的改革‘第三，就编制改革的目的而言，不能只是单纯地精简人员，而应是对高职院校内部组织结构的调整、教职工队伍的优化和办学效益的提高，逐渐改革单一的编制管理模式，建立事业编制与企业编制、固定编制与流动编制、教学编制与科研编制等多种编制相结合的编制管理体制，有效控制事业编制和固定编制，逐步增加流动编制和企业编制[[3]。只有这样，才能形成比较合理的教职工队伍结构和灵活多样的用人方式，更好地促进高职院校办学效益和办学水平的提高。这是高职院校人事制度改革的重点。

(三)建立符合高职院校办学规律，动态、有序、科学的用人制度

高职院校人事制度改革的核心是全面推行聘任制，其基本原则是“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合约管理”。对校内不同类型人员，应实行不同的聘任办法，教师等专业技术人员职务聘任制应继续在职改实践中改革完善，有条件的学校可自主进行职务砰聘，应大力提倡向全社会公开招聘，引进高层次人才;校行政管理人员要实行职员制度，进行考核聘任;校办企业和后勤服务人员要实行全员劳动合同制等企业用工形式;实验室和企业中的高级技术工人要实行技师和高级技师聘任制。聘任制要实行有领导的双向选择，聘任单位与受聘人员均享有同等的权利，并有共同遵守聘约的义务。总之，我们必须进一步深化改革，在现有工作的基础上，实行真正意义上的聘用制，打破“一聘定终身，按职聘任”的模式，完善管理制度，转换运行机制，促使教育人才资源的合理配置。岗位管理作为现代行政管理是科学的管理模式之一，是高职院校人事管理要努力实现的方向。这是高职院校科学用人制度改革的关键举措。

(四)创新机制，建立以战略为导向的绩效考评机制，确保人力资源高效运作

作为高校人力资源管理体系的重要核心内容，绩效考评应是学校整体发展战略的传递系统，要通过科学、合理的绩效考评体系把学校的发展战略思想、目标和核心价值观层层传递给全体教职工，使为实现学校战略目标而努力成为教职员工的自觉行为。高职院校要在作分析和职位评价的基础上，确定各专业教师应具备的能力和完成教学所应具备的条件，作为工作绩效考核的依据[’]。建立科学严密的绩效评估考核体系，制定严格细致的考核标准和考核程序，考核结果做到客观、公正，使人力资源的价值得到正确的评价和体现。

第15篇

关键词：高职院校 人力资源 外聘教师

近年来我国高职院校快速发展，在校生规模持续扩大，适应市场需求的各种新专业更是不断涌现，原有师资无法在短时间内满足其日益增长的教学需要。在这一新形势下，外聘教师逐步成为高职院校师资力量的重要组成部分，为完善和丰富高职师资队伍构成，增强高职教学企业导向，扩展高职学生视野做出了重要贡献。但是在实践中，高职院校外聘教师队伍中存在的问题也不容忽视，亟须在管理上加以改进和完善。

一、高职院校外聘教师聘用存在的主要问题

外聘教师是不同于本校教师的一个特殊教师群体，其来源广泛，在有的高职院校甚至已经达到本校专任教师人数的50%。当前高职院校外聘教师聘用工作主要存在以下问题：

（一）外聘教师教学水平参差不齐，教学质量难以保证

高职院校外聘教师多为业余兼职，常因本职工作需要调换课，不能确保授课时间，教学纪律观念淡薄；有的外聘教师雇佣思想严重，只管完成课时数，至于学生是否接受领会则毫不关注；队伍稳定性较低，导致教学缺乏连续性。

（二）外聘教师队伍结构不尽合理

高职院校在选择外聘教师时，往往出于评估需要而重学历、职称轻教学实践能力。来自企业生产一线和具有“双师型”素质的外聘教师比例偏低。

（三）外聘教师使用顾此失彼

高职院校在对外聘教师的使用上偏重于应急补充教学人员，却忽视了外聘教师“他山之石可以攻玉”的效用和调动本校教师积极性的“鲶鱼效应”，没有让外聘教师充分发挥其促进本校教师提高教学技能的作用。

二、问题成因分析

外聘教师作为高职院校师资力量的重要组成部分，是高职院校发展不可或缺的一类特殊人力资源，因此借鉴人力资源相关理论加强和完善对外聘教师管理工作具有科学而现实的指导意义。从人力资源相关理论角度分析，造成当前高职院校外聘教师聘用、管理问题的主要原因有：一是缺乏合理的人力资源规划，对于外聘教师的聘用属于短期行为，没有站在高职院校长远发展的高度对本校教学人才现状、未来需求进行分析；二是对于人员招聘和筛选缺乏科学设计，只求解决有没有的问题而没有把好入口关；三是对于外聘教师的绩效考评不够完善和科学，无法以绩效管理为基础进行更加深入的激励；四是薪酬管理失之简单，仅仅按照学历、职称、课时计算薪酬，并没有与教学效果和教学评价真正挂钩；五是管理上缺乏人本意识，把外聘教师视为临时聘用人员，使得外聘教师缺乏归属感，教学责任心自然无从谈起。

三、对策和建议

基于对当前高职院校外聘教师聘用中存在问题的分析，提出以下对策和建议：

（一）将外聘教师的聘用纳入高职院校人力资源规划

高职院校应该根据本校的远期发展规划，通过对于学校现有教师队伍情况的深入分析和对未来教师需求的充分预估，综合降低办学成本，优化师资构成比例，提升本校相关学科教师职业技能教学水平，激励竞争等多方面因素，将外聘教师的聘用纳入本校人力资源规划中来，统筹规划，科学编制，促进人才培养目标的高质量实现。

（二）招聘程序科学化，选用优秀人才

高职院校在招聘外聘教师时必须明确对于外聘教师的各项具体能力要求。以导游服务课程为例，在进行招聘前就应该明确该职位需要的导服一线实践年限、表达能力，相应职业资格等条件。在招聘宣传上有针对性地选择招聘信息渠道，提高招聘实效性。在招聘中，不仅要严格资格审查，更要通过课堂试讲，学生和教师评委联合打分等方式对应聘者优中选优。最后应该在聘用合同中明确具体教学任务、服务年限、相应责任等。

（三）完善对外聘教师绩效考评

对外聘教师的绩效考评不能仅仅简单地根据是否完成授课时数或学生评分制（易于造成放任学生的教师获得较高评价），而应当进行综合考评。学校各级教学管理部门应当明确考评主体，如教研室主任、系部教学管理人员、学生等；根据教学实际设置包括教学效果评价、教学能力评价、教学态度等综合性考评指标；还可以通过关键事件法等进行参考评价，如外聘教师对于本校相应领域教学技能提高的贡献等。

（四）合理设计薪酬体系，形成有效激励

外聘教师的薪酬相对于体制内的本校教师而言所受限制更小，应当形成更加层次丰富的合理薪酬体系。对于外聘教师的薪酬必须放弃当前一刀切的简单做法，应该以相应专业人才的市场薪资水平为参考制定不同的基本教学薪酬，这样才能够真正吸引行业顶尖人才加入提高高职人才培养质量。在薪酬支付上必须坚持以绩效考评为依据，增加奖励性薪酬比例，提高外聘教师积极性。同时可以将连续服务年限作为薪酬提升依据，鼓励优秀外聘教师留任。

（五）以人为本增强外聘教师归属感

高职院校要认识到外聘教师对于学校发展的重要作用，通过人本管理增强他们的归属感进而促进其教学质量提高。在具体做法上要坚持以情感人，以情留人——在保证正常教学的前提下充分考虑和协调外聘教师的教学时间；系部主任、教管人员要主动与他们谈心，了解他们的诉求；邀请他们参加本校教师聚会和研讨活动；为优秀的外聘教师提供培训机会；帮助外聘教师制定在本校的教学职业生涯规划，让外聘教师与学校共同成长；对于特别优秀的硕博士在读研究生外聘教师，在有条件的情况下，为他们毕业后进入本校工作提供机会便或者积极推荐就业岗位。

参考文献：

[1]王冬梅.高职院校外聘教师队伍建设刍议[J].北京劳动保障职业学院学报，2011，（1）：52-54.