人力资源管理小知识范文

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第1篇

高职教育作为我国高等教育的重要组成部分，院校中有着丰富的人力资源。受到传统教育思想以及人力资源管理的影响，导致我国高职院校的人力资源没有得到充分的开发。高职院校的人力资源管理和开发问题成为人们关注的重点问题，本文就高职院校人力资源的管理和开发现状进行分析，提出人力资源管理和开发的主要策略。

关键词:

知识经济;高职院校;人力资源;管理;开发

知识经济是以智力资源的占有、配置和知识生产、分配为重要因素的经济。其第一要素就是智力资源与无形资产，核心内容是高科技，主要依托是人的智力，以知识为资本依据促进经济的发展。在知识经济时代，人是主体力量，不仅能够创造知识，同时还能够应用和传播知识，因此说人是生产力要素当中最为关键的要素，尤其是高素质的人才是知识经济发展的主体力量。高职院校作为人才集聚地，要发展知识经济，必须重视高职院校的作用。当然，高职院校人才作用的发挥则需要加强人力资源管理，推进高职院校的改革，进一步优化人力资源的管理和开发，才能促进人力资源作用的有效发挥。

一、高职院校人力资源管理及开发的现状分析

(一)人力资源的配置不合理

目前很多高职院校当中普遍存在人才比例失调的现象，同时也存在着专职教师缺乏、人浮于事的现象，工作效率低下的状态没有得到根本性的改变。学校内部人员的结构配置不合理，主要表现在三个方面，首先是师资队伍学历层次不合理，其次是职称结构不合理，最后是师资队伍的年龄结构不合理。从高职教师的学历方面来看，学校本科毕业的教师较多，硕士以上师资的教师占很少的比例;从职称方面来看，初级职称结构不合理，很多新设置的专业都是由刚毕业的青年教师代课;从师资年龄上来看，很多教师都是35岁以下的年轻教师，不仅不利于教学质量的提升，并且对于教师的成长也很难起到帮助。

(二)院校中缺乏人才引进机制

人才引进机制是高职院校人力资源管理的重要工作内容。但是受到制度的限制和约束，高职院校的人才合理流动缺乏有力的保障。此外，高职院校在人才引进的过程中主要重视人才的学历层次，缺乏对人才实际能力的考察，并且严重忽略了人才的水平及潜力测试。不仅如此，人才引进中重视科研业绩，轻道德要求，外加人才的引进较为盲目，缺乏人才培养的具体目标。

(三)人才管理方面忽略了人员潜能的发挥

在人才管理上，学校在思想上和观念上比较重视物质方面的激励以及待遇等一些硬性条件的改善，忽略了职工潜能的发挥。因此，在管理措施的制定方面，往往比较重视表面化的因素，例如，解决人员的住房问题以及安家费用问题等，没有创造适合人才发展的人文环境，使得人才的价值难以得到有效的实现。导致高职院校人才流失的主要原因并不是工作和事业的问题，而是单位当中繁杂的人际关系，这一问题从一定程度上限制了人才资源的合理配置。

二、高职院校人力资源管理和开发的主要策略

(一)坚持“以人为本”的管理理念

人力资源是高等院校的首要资源，因此，对于这一资源的管理和开发首先应该注重人的核心地位的发挥。高职院校人力资源管理中应该树立以教师为中心的管理思想，无论是人力资源的开发还是人才的配置，应该确保管理方法的科学化和规范化。教师是高职院校的主体力量，各个职能部门应该树立为教师服务的意识，努力做好管理和服务的工作。管理过程中应该积极为教师营造一个良好的软环境，提供宽松的发展政策以及优良的学风环境，鼓励教师干事业，并且帮助教师干好他们的事业，从而促进知识、技能以及管理的竞相发展。为了营造良好的人才资源管理和开发氛围，应该将虚伪的人事关系排除在学术研究之外，重视以人为本的管理理念，加强人才引进机制的完善，采用激励制度来实施人力资源管理，从而将人才资源管理升到新的战略高度，为高职院校教育目标的实现奠定基础。

(二)加强复合型人才的培养

知识经济背景下，知识与各种信息都是重要的战略资源，复合型人才是这些资源的主要生产者。为了顺应知识经济发展对人才的需求，高职院校人才培养中应该加强复合型人才的培养。重点培养教师的创造性思维以及健康的人格，同时还应该增强教师对工作的热情和意志，实现教师队伍人际关系的协调。此外，人力资源管理中应该注重对教师整体思维方式以及权威思维方式的训练，增强教师的洞察力和创造力，使他们在学习的过程中能够形成一种新的才能，利用各种信息和知识就能够解决实际工作中存在的一些复杂问题。

(三)建立健全人力资源管理体系

高职院校人力资源管理目标的实现采用传统的行政约束以及法律约束的等权威性手段来实现，这种管理方式淡化了教师潜在的价值，导致高职院校的教学向着行政化的方向发展。在知识经济时代，高职院校人力资源的管理应该改变传统的管理方式，实现思想观念的转变，淡化官本位制的管理制度，建立新型的人力资源管理体系，实施公平、竞争的用人制度，才能够发挥教师的潜在价值，实现师资队伍质量的提升。为此，应该坚持公开招聘以及按需设岗的原则，以教师的专业技术职务聘任为核心实行全员改革，实行竞争机制，通过设立优秀教师奖励基金激发教师教学的活力，促进优秀教师迅速成长。教师职称的评聘中应该打破传统的单一制度测评方式，根据学校教师的实际能力和水平建立多元化的评聘制度，坚持以教师的业绩和能力为导向，建立科学合理的绩效考核机制，并且不断完善绩效考核的标准，根据人力资源管理的性质和特点调整人员的职务，从根本上提高人力资源管理的效率。

三、结束语

知识经济时代，应该充分发挥人才在经济建设中的力量，高职院校作为人才集中地，需要不断加强人力资源的管理和开发，改变传统的人力资源管理观念，加强管理制度的改革，从根本上提升人力资源管理的效率，使人才的能力得到有效的发挥。

参考文献：

［1］李婧．高职院校人力资源管理课程一体化模式探究［J］．考试周刊，2015(39):156－157．

［2］马凤芹．后发优势理论视阈下地方高职院校人力资源分析［J］．黑龙江高教研究，2011(10):99－101．

［3］曲红卿．浅谈高职院校人力资源存在的几个问题与解决措施［J］．价值工程，2013(26):259－260．

第2篇

【论文关键词】人力资源管理；高职院校；问题

一、什么是人力资源

人力资源，又称人力资本，是指一个国家或地区范围的人口总体所具有的劳动能力的总和。高职院校的人力资源主要由以下几部分组成：教学科研人员、党政管理人员、后勤服务人员及校办产业人员。高职院校人力资源管理，就是高职院校运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，人事相宜，以实现组织目标。

二、高职院校人力资源管理存在的问题

（一）人力资源结构缺乏合理性

当前，我国有一部分高职院校是由以前的中职院校升格而成的，教职工也多是的中职院校的老师，这样的现状在一定程度上导致了高职院校人力资源结构的不合理性，其主要表现在：首先，院校内部的行政领导缺乏，管理人员却非常多；其次，在教职工可，负责管理、工勤的人与专任教职工的数量相当，专人教职工数量却严重不足；第三、教职工中的学历结构不合理，与教育部的评估标准有着非常大的差距；第四，高职院校的老师来源相对单一，很少的老师有一线的工作经验；同时，高职院校的骨干老师非常少，老师的素质水平一般。

（二）人力资源管理的观念落后

根据一些高职院校的人力资源管理现状来看，人力资源管理仍然是沿袭过去在计划经济时代下建立起来的人事管理制度，许多人力资源管理者在思想上仍然停留在传统的人事管理观念上，对于师资的管理强调的是“管人”。而不是对人力资源的再开发。工作中常常用政策法规管理人事，约束人事，强调以任务为导向，以事务为中心来组织教师的教学、科研活动，致使许多教师工作缺乏积极性、主动性和创造性。

（三）人才引进的盲目性较大

每一个高职院校都非常重视人才的引进工作，但是人才引进的相关问题还是非常严重的：首先，一些高职院校在引进人才时，不仅不结合本校的实际情况，而且几乎不考虑人才的类型、层次、数量等，盲目性非常大；其次，许多高职院校只注重职称、学历，严重的忽视了学生的实际工作能力；第三，很多的高职院校只是盲目的引进人才，忽视对本土人才的开发。

（四）人力资源管理缺乏有效的激励机制

在众多高职院校中，一个教师的职称就决定了他的各种待遇，至于他是否履行了应尽的职责并不重要，缺乏合理和有效的考核监督。教师职业“终身制”的观念在人们头脑中还是根深荒蒂固。激励是加强人力资源管理的重要手段，然而我国当前的高职院校正是缺乏人力资源的激励机制，不论是物质激励，还是精神激励，高职院校做的都不够好。在高职院校现行的激励机制中，很少有人文环境和组织文化的建设，精神激励不足，人力资源激励机制的激励效果不好，缺乏约束机制。对相关专业的带头人，骨干教师等的激励水平较低，同时，许多高职院校没有科学完善的考核方法，没有公正的量化标准。

三、高职院校人力资源管理的对策

（一）采用合理的人才引进机制

一是要在全面了解高职院校所需人才类型的基础上，依据数量、技能的要求，加大人才引进的力度，这样才能招收符合学院发展的需要，同时能够迅速适应岗位要求的人才。二是建立完善人才甄选标准，在关注学历、职称的同时，更要注重结人才的职业技能与道德修养等方面的考虑。为加强学院的专业建设，不仅要从外部引进学院需要的高学历、高职称人员，更要引进和聘请企业、行业的专业人才和行家到高职院校工作，从而提高教师的比例。

（二）更新人力资源的管理理念

高职院校的相关管理者必须要认识到人事管理与人力资源管理是两个不同的概念，只有加强人力资源管理理念的更新，才能适应新时期社会的发展，人力资源管理要强调人的作用，以人为中心，协调发展人与组织的关心，注重人力资源的开发与管理，合理利用人力资源，使人力资源管理朝着科学化、民主化的方向发展，优化人力资源管理，提高高职院校的办学效益和市场竞争力。

（三）建立双管齐下的人力资源管理机制

一是盘活内部人力资源存量，并努力提高现有人力资源素质；二是注重引进外部人才，需盘活内部人才存量，就必须改善人才发挥作用的制度环境。这方面的工作主要是怎样设计合理的制度安排，以留住和使用好现有人才，在使用好现有人才的基础上，还要注重引进高素质的外来人才，不断充实老师队伍，以形成内外结合，互相补充，共同发展提高的人才机制。

第3篇

论文关键词：人力资源管理；知识管理；高校

随着经济的迅速发展，我国已经步入了以知识为主要推动力的时代，以知识为基础的管理变得日益重要，许多企业已经引入了侧重于人性化管理的知识管理，高校作为典型知识密集型组织，其基本特征在于知识是组织运行的核心资源，组织创造价值的资产是知识，组织应将对知识的管理作为其管理活动的焦点。所以，进行知识管理十分必要。而人力资源管理作为知识管理的核心内容，在知识经济的环境下，传统的人力资源管理势必要有所改变。本文在知识管理的基础上，对高校的人力资源管理进行研究，以期能够提高高校的人力资源利用效率。

1知识管理的概念及内涵

“知识管理(knowledgemanagement)”一词源于彼得·德鲁克(PeterDrueker)对新经济的定义。他在《知识社会的兴起》一书中指出人类经历的3次革命，即，工业革命、生产力革命、管理革命，都是由知识意义的根本转变驱动的，第三次革命则是知识被应用于知识本身，引起管理革命。可以这样认为，知识管理是对知识资源进行有效管理的过程，涵盖了组织的发展进程，以知识的创新能力为目标。大学知识管理同样是一种制度安排，它使知识与知识、知识与个人、知识与学校联系起来，形成知识共享，达到大量知识创新。

2知识管理对高校人力资源管理的影响

人类的管理思想和方式是随着经济的发展、人们生活水平和生活方式的转变而不断发展的。我们已经进入了知识经济时代，人们的生活水平和思想觉悟有了极大的提高，价值观也发生了许多变化。因此，我们的管理方式也进入了知识管理时代。知识管理最早应用于知识密集型企业。而高校作为典型的知识密集型组织，高校的人力资源作为高校中知识创造和传播的主体，它的管理必然会受到知识管理的影响，具体表现在以下几个方面：

首先，进入知识经济时代，知识成为最重要的资源，成为组织的核心资源。人是知识的载体，是人力资源管理的主体。21世纪可以说是知识爆炸的时代，各种各样的知识充斥在社会中，这样就需要人们能够有效地识别知识．利用知识，最后达到创新，这就对高校的教师聘任机制产生影响。传统的教师聘任机制只是对教师的学历、工作经验等硬性指标方面提出要求，而忽视了对应聘人员创新性的考核，知识管理对高校人力资源的创新性提出了新要求。

其次，由于经济的发展，薪酬已经不再是吸引教师的唯一主要因素，而是加人了工作环境、发展空间、校园文化等一些软因素，知识型人才对生存环境评价的准则发生了变化。他们由主要关心物质待遇转向在多因素中做出权衡。人们面临软环境损失时索取的物质补偿增加，当软环境明显改善时他们宁愿牺牲部分物质福利。而传统的管理观念还把人当成经济人看待，因此，高校教师的激励机制要打破传统的单纯的经济激励方式。

再次，是用人机制。知识经济时代，人力资源管理将进人人才时代。所谓人才时代，就是人才具有更多的就业选择权与工作的自主决定权，而不是被动地适应企业或工作的要求。并且人才的流动性增大，员工从追求终身职业转向追求具有终身职业能力，国家也会逐步推出一些政策，例如，各个单位将不再为员工保留档案，而是员工新到一个单位就新建一个档案，这更为人才的流动提供了条件。因此。知识经济时代对传统的高校人力资源管理提出了新的挑战。要做到人尽其才，让优秀的人才能够发挥他应有的作用。充分调动教师的积极性，并给员工提供适当的培训、工作轮换等，提高员工的工作满意度。给人才一定的流动自由，激发人才的创造力。

最后，奥地利哲学家波兰尼(M．Polany)按知识能否通过编码进行传这个标准，把知识分为编码型的显性知识和意会型的隐性知识。随着知识管理学科研究的深入，大家已经广泛地意识到一个人所拥有的隐性知识要比他所拥有的显性知识多得多。高校以前的评价机制主要侧重于显性知识的管理，而这种评价机制给高校的人力资源管理带来许多的弊端。

3高校人力资源管理所应做出的调整

由于知识管理对于高校人力资源管理所产生的影响，高校的人力资源管理可以从以下几个方面做出调整。

3．1建立合理的聘任机制

目前，我国高校的教师聘任主要考核标准仍然是学历等硬性指标。例如，目前有一种说法就是“要想到高校当教师，必须要有博士学位”，甚至有一些博士生到大学当辅导员的情况，这样把招聘条件缩得很小，势必要把一批优秀的人才拒之门外，不利于选拔最优秀、最适合的人到高校任教。可以把招聘的标准适当放宽，考核标准多样化。

3．2构建完善的教师激励系统

激励理论认为，人的工作绩效取决于他的工作能力和其工作积极性。用公式表示为：工作绩效=工作能力×工作积极性。当一个人的工作能力达到一定水平时，其工作绩效的大小取决于他的工作积极性的高低，而工作积极性的高低义取决于激励水平的高低。基于“价值人”的假设，知识经济时代的人力资源管理应以价值管理为核心，最大化地实现人力资本的价值实现与增值。要打破传统的人力资源管理重管理轻开发的观念，要给他们提供继续学习和深造的机会。给教师营造良好的工作环境和学术氛围．经常组织教师以研讨会的形式进行讨论，使每个教师谈出自己的想法，井对发言优秀者给予一定物质奖励和精神奖励，这样既有利于高校教师的知识共享也增加了教师工作的乐趣和对工作的满意度。

3．3正确看待人才流动

不要通过控制人才来留住人才．而是要用好的机制、好的环境来留住人才。让人才合理流动．不要忽略了不改变隶属关系的流动方式。可以建立高校人才交流站，互相配置各自需要的人才。在长期的固定工作环境中，年年从事周而复始的简单雷同工作，形成了固定的思维模式，缺乏创新。通过换届和轮岗，以激起他们的“霉桑效应”。所谓霍桑效应是指人在新环境中都会产生兴趣和陌生感，从而激起自己的工作热情和努力去适应之，并干出突出成绩的行为特征。