劳动课程教学方法范文
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第1篇
关键词：法学本科教育；劳动法；比较教学法
一、介绍世界上其他国家的劳动争议处理制度，引导学生较为全面地了解国外劳动争议处理的制度模式及特点
劳动争议是发生在用人单位与劳动者之间的权利及利益争议。当劳动关系双方发生纠纷且双方无法通过协商一致解决纠纷的情况下，往往国家就不得不界入纠纷的处理，通过特定机构、运用特定程序去解决纠纷，避免劳动关系的紧张与恶化。由此产生的劳动争议处理规则和程序，即是劳动争议的处理机制。世界上多数国家都建立了劳动争议处理机制，这种机制因劳动关系的特殊性，而往往有别于其他普通民事纠纷处理模式、商事纠纷处理模式。各国对于劳动争议处理模式的设计与选择，也往往与其政治体制、法律传统、历史文化、经济发展水平等有密切联系，由此也形成了不同的劳动争议处理模式，具有不同的特点，笔者在教学中，注意较为全面地向学生讲述世界上劳动争议处理制度的模式，归纳不同模式的特点，拓宽学生的学术视野。在课堂教学中，要注重讲授劳动争议产生的根源，向学生介绍世界上劳动争议处理制度主要模式及其特点：劳动争议处理制度的产生与发展，是劳动关系，特别是资本与劳动之间矛盾关系发展的必然产物。只要存在资本的逐利性与劳动者靠出卖自身劳动力维持本人及其家人的有保障的生产，劳动关系的对立性就不会消除，劳动争议的产生也不可避免。但是如果采用适合各自国家国情，特别是劳动关系状况的劳动争议处理制度及机制，则可以通过较为妥善地处理好劳动争议，缓和劳动关系双方的矛盾。世界上建立了劳动法律制度的国家及地区，基本上都充分认识劳动争议处理机制的功能与作用，建立并不断完善各自的劳动争议处理机制。这些劳动争议处理机制，尽管制度目、价值取向不尽相同，但也可以根据共性特点作一些分类：1.以国家分类，有四种典型模式。（1）美国制度模式。特点是分散性、任意性、民间性，侧重于通过仲裁机构的仲裁解决纠纷。（2）德国制度模式。特点是程序多元化，对于劳动者一方提供的法律救济比较到位。（3）瑞士制度模式。特点是强调绝对和平主义，尽最大可能通过协商解决劳资纠纷。（4）日本制度模式。特点是程序单轨但阶段最多，力求不激化矛盾。2.以国家在劳动争议处理中的介入程度分类，可以分为三类，即自主放任模式、引导调协模式和国家主导模式。（1）自主放任模式。以英国、美国为代表，对于发生的劳动争议，政府往往并不主动介入与干涉，而是积极倡导劳资双方协商处理，同时提供仲裁、政府调停、民间组织调解等多种非官方途径和方式解决纷争。劳动仲裁是国家力推的解决劳动争议的主要方式。（2）引导协调模式。以德国和法国为代表。这种模式下，国家及政府对于劳动争议采取一种轻度介入的方式，以争议双方通过协商解决纷争为主要处理方式，在双方陷入僵局的情况下，国家以中间人身份平衡双方地位和力量。其中，法国的工会力量十分强大，国家也助推工会采取罢工等必要的手段与雇主方力量进行对抗与制衡，而德国，国家推进劳动者参与企业经营管理等方式来制衡资本家对企业的控制权。（3）国家主导模式。以日本、瑞典等国家为代表。国家在处理劳动争议中处于主导地位，强调行政与司法机关对于劳动争议处理的介入。即使是调解阶段，国家也设立专门的劳动调解机构（如日本劳动委员会、瑞典劳动调解委员会等）与调解程序，参与并主持调解，尽可能促成双方的调解，调解结果一经官方确认，双方必须执行。3.以行政机关与司法机关在解决劳动争议中的地位与作用分类，可分为四类：行政主导模式、司法主导模式、准司法模式以及行政司法并重模式。4.以劳动调解是否是劳动争议处理的必经程序分类，可以将劳动争议处理模式分为：调解前置模式、调解优先模式与调解自由选择模式。5.以劳动仲裁与劳动审判程序的衔接关系分类，可以将劳动争议处理模式分为先裁后审模式、或裁或审、只裁不审、只审不裁等模式。我国采用的是“一调一裁二审的”处理模式，有别于世界上其他国家的模式，也是具有中国特色的一种劳动争议处理机制创造。通过对上述模式的划分，引导学生认识到：世界各国对于劳动争议处理模式作出的不同设计，虽然各不相同，但是模式的划分只是相对的，不同模式间的界限不是绝对的，而且也都在不断的总结、完善，甚至相互学习，共同融通之中。要缓和劳动关系双方矛盾，构建和谐劳动关系上，各国的目标是趋同的。随着经济全球化，劳动关系也呈现出外向性、国际化的趋势，劳动争议处理制度和机制也面临趋同性的要求，总结各国劳动争议处理制度中的共性的、成功的经验和做法，可以成为应对这种挑战的基础。
二、通过分组讨论、专题讨论等方式，引导学生归纳、总结国外劳动争议处理机制的共性特征
在对劳动争议处理制度域外的典型模式进行讲授的基础上，组织学生对于国外劳动争议处理制度的共性特点进行专题讨论。为此，一是安排课后准备。将班级40名同学分为八个组，每组5名学生，分别负责收集整理美国、英国、德国、法国、瑞典、日本、新加坡、韩国8个国家劳动争议处理制度的特点。二是用两个课时组织课堂专题发言，分别由各个组推举的一名同学汇报各组的研究成果。三是用两个课时组织课堂讨论，对世界其他国家劳动争议处理制度的共性特点进行讨论和归纳。经过学生共同的努力，总结出世界其他国家劳动争议处理制度具有以下一些共同的特点及发展趋势：
（一）对于劳资争议是社会基本矛盾的认同
各国由于社会意识形态和法律文化传统等的不同，对于劳动争议的性质和发生原因等的认识并不统一。认为，在资本主义国家，劳资关系实质上资产阶级与无产阶级这两大阶级之间的关系。劳资争议发生的原因在于资本对劳动力的剥削，他们的矛盾是不可调和的。而西方资本主义国家的主流思想文化竭力否认和掩盖劳动争议所体现的阶级矛盾，尽管如此，各国也都普遍认识到，劳动者与资本家之间的冲突不利于资本主义社会的稳定和经济的发展，是国家经济和社会发展必须要努力克服的首要问题。劳资冲突是不可避免的。但是，由于冲突也具有社会整合功能，可以通过解决冲突促进社会进步，因此，劳资冲突也是可以促进社会进步和经济发展的。建立有效地劳动争议处理制度，通过对劳资双方合法权利的救济，抑制冲突的负面效应，减少冲突的发生和防止恶化，从而引导劳资关系向和谐稳定的方向发展。因此，各国劳动法劳动及劳动争议处理制度都明确把化解劳资矛盾，避免和减少劳资关系恶化影响社会稳定和经济发展作为立法的指导思想。虽然西方各国回避了劳资争议的性质和发生的根源，但是认识到劳资争议是社会的基本矛盾和需要解决的基本问题，对于各国重视劳动争议处理制度的建立和完善，无疑是具有积极意义的。这也是劳动争议制度得以逐步发展的基础和条件。
（二）建立有效运行的劳动争议处理机制是构建和谐劳动关系的保障
劳动者与资本所有者双方作为利益对立的两方，当他们的利益发生冲突，意见难以一致的时候，就可能发展为对抗。运用法律手段来规范劳动争议的处理，使劳动争议发生时有法可依、有章可循，依法保护劳资双方的合法权益，是西方各国处理劳动争议的一项基本政策。二次大战后，各资本主义国家纷纷加强劳动法，包括劳动争议处理法等法律制度的建设，如前所述，大多数国家都先后制定劳动关系调整法、工会法、劳动争议处理法等涉及劳动争议处理方面的法律法规，在法律制度的建立中，不少国家能够尊重和体现“劳资力量平衡”“三方协商”和“集体谈判”等基本原则和处理方法，倾斜保护劳工利益，在一定程度上保证了劳动争议能够以稳妥和平的方式解决。同时，各国纷纷建立相应的官方、半官方的劳动争议处理机构，及时处理劳资双方的申诉，争议组织调解和仲裁，监督劳动法律的实施，较为有效地化解了大量劳动争议。
（三）劳动争议处理机制上的三方性原则成为妥善解
决劳动争议的一项基本原则和处理规则劳动争议的当事人双方是雇主、雇主团体和雇员、雇员团体，双方的利益是对立的，这就需要一个代表公共利益的参与者，居中引导、调和他们的矛盾，以有利于缩小利益差距，达到利益平衡。国际劳工组织对于处理劳动争议提出了组织机构上的三方参与原则，要求处理劳动争议的机构要由雇主组织代表、工人组织代表和政府三方组成，致力于通过当事双方的沟通、协商和调解解决争议。随后，各国劳动关系立法中均引进了这一原则，并成为本国劳动关系调整的基本机制。如美国的仲裁机构作为处理劳动争议的主要机构，其仲裁庭的组成，不管是常设机构还是临时仲裁庭，都由三方代表组成。法国的一审法院、上诉法院和最高法院设立的劳工法庭，均由职业法官和工会、雇主组织各自推荐的兼职法官组成。
（四）调解、调停工作贯穿于劳动争议处理的全过程
西方国家在劳动争议的处理过程中，非常重视并强调运用调解、调停等手段促成劳资争议双方过成一致，解决争议。一些国家甚至把调解作为仲裁、诉讼的前置程序或者作为仲裁、诉讼开始后的必经程序。在英国，调解是处理个体劳动争议的主要形式，个体争议发生后必须首先由国家特别设立的劳动调解机构———劳动咨询调解仲裁委员会组织争议双方进行调解，调解最终达成的协议具有法律效力和约束力，双方必须履行。对案件调解不成的，当事人一方才可以提起诉讼。在美国，劳动争议发生后，联邦调停调解局（FMCS）及其地区办公室不仅应双方的同意参与企业内部劳动争议的调解，而且开展预防性调解，即在劳资双方集体谈判过程中提前介入，协助双方达成协议；或者在双方出现争端时应邀介入调解，促成争议化解。对于邮政和铁路、航空等大型行业发生的劳动争议，美国国会专门制订单项法规，规定调解是前置程序。法国在全国和各省设立劳动调解委员会，对于发生的集体劳动争议，由调解委员会组织调停。对于个体劳动争议，德国、瑞典等不少国家专门设立劳动调解机构或在劳动争议法律中专门设立了调解程序。
（五）加强劳动立法，建立专门的劳动争议处理机构是及时化解劳动争议的有效途径和方法
劳动关系双方利益具有对立性，当他们的利益发生冲突，矛盾难以化解的时候，就可能发展为对抗。运用法律手段来规范劳动争议的处理，使劳动争议发生时有法可依、有章可循，依法保护劳资双方的合法权益，是西方各国处理劳动争议的一项基本政策。二次大战后，各资本主义国家纷纷加强劳动法，包括劳动争议处理法等法律制度的建设，如前所述，大多数国家都先后制定劳动关系调整法、工会法、劳动争议处理法等涉及劳动争议处理方面的法律法规。同时，各国纷纷建立相应的官方、半官方的劳动争议处理机构，及时处理劳资双方的申诉，争议组织调解和仲裁，监督劳动法律的实施。
第2篇
关键词: 《劳动法》课程教学考试考核方法存在问题策略
一、引言
目前,高校自主组织的《劳动法》课程考试一方面给学生带来了压力,另一方面在一定程度上阻碍了学生的智力发展,使得人们对它的作用提出了质疑,有人甚至提出了取消《劳动法》课程考试,用其他合适的办法来检测教与学。我国各高等院校虽然开始重视对学生学业成绩的测定与评价问题的研究,但是研究的主题多集中在学生的问题上,很少研究管理者及教师的问题;过多地强调从严管理,而忽视人性化管理;把考试违纪现象归因于学生的道德品质,从而引发一系列考试诉讼案,使教育者和被教育者都处于对立的位置。为扭转这一局面,对《劳动法》课程考试进行规范化管理势在必行。
二、《劳动法》课程教学与考试考核方法存在的问题
(一)管理目标错位。
高校教学管理目标是《劳动法》课程考试管理目标确立的依据。当前《劳动法》课程考试的管理明显存在“为管理而管理”的目标取向。考试管理目标与教学管理目标分离。从理论上来讲,考试是教学的一部分,应该为教学服务,引导师生努力实现教学管理目标。调查结果显示,100%的教师认为组织《劳动法》课程考试的目的不在于证明学生的学习能力,而在于引导学生形成正确的考试态度,并改进教学与管理。但在实际运作过程中,情况却并非如此。大部分学生认为考试的目的在于区分学生的优劣,考试管理的目的是限制学生。其次,考试管理的目标往往与实际状况脱节。有些学校的《劳动法》课程考试不是根据本校学生学习的具体情况,精心设计内容,慎重选择测试方法和内容,而是沿用旧的试卷。
(二)考试设计环节不科学因素。
1.考试内容片面。考试的内容十分重要,因为它直接影响到学生的学习方法和学习态度。考试内容着重于零星事实和条文公式的复述,就一定会使学生形成死记硬背忽视理解的教条主义的学习方法。如果教师出题目专从教材中不重要或生僻的部分着眼,就自然容易导致学生形成注意细节、碰机会、靠运气,猜题目种种不好的学习态度。但高校《劳动法》课程考试大多偏重对知识记忆的考察,局限于教材、课堂笔记、教师划定的范围和指定的重点,缺乏对学生创新能力和综合能力的评价,形成“上课记笔记,考试背笔记,考后全忘记,学完全忘记”的教育模式。
2.考试形式单一。考试形式是一种在直接意义上指向《劳动法》课程目标并间接指向人才培养目标的教学活动方式之一,这是教育教学目标、《劳动法》课程与考试之间的“应然”关系。科学合理的考试形式有利于教育目的的实现和学生综合素质的发展;单一或不恰当的考试形式则妨碍学校教育事业的发展和学生创新精神与实践能力的培养。这就要求我们在特定教育教学目标和《劳动法》课程目标的视野下,理解、思考与设计考试方式。考试的形式要因《劳动法》课程性质而异,采用多种考核结合,尽量避免采用单一的期末一锤定音的考核方式。
(三)评分标准不一。
《劳动法》课程考试大部分采用标准答案,似乎采用的是统一的标准,其实在阅卷过程中,往往存在着很多人为的因素:不论是集体阅卷还是个人阅卷,教师都有一定程度的疲劳感,很少有阅卷老师能够在整个阅卷过程中自始至终地理性地看待每个学生的试卷。据调查,阅卷过程存在很大的主观性和随意性,导致评分标准不一,宽严不当,打印象分等影响考试成绩真实性的不良后果。另外,有些教师还忙于教学以外的其他事务,根本无暇顾及教学,甚至请学生代为评卷,从而进一步增强评分标准的多重性。
三、《劳动法》课程教学与考试考核方法的原则
(一)科学性原则。
科学性原则是指运用现代管理理论、教育测量与评价理论、教育管理理论、心理学理论等作为充分的科学依据,使其具有可靠性、可信度,并采用科学的考试管理方法、成熟的管理经验,使考试管理活动行之有效,有利于实现预期的管理目标。
(二)公正原则。
考试管理的公正关系到考试的权威性,反映的是校风考风的建设程度。而且,考试直接关系到被试者的切身利益,直接影响到被试者的心理,影响到个体对社会的态度。因此,我们要积极地创造条件,使考试尽量公正。
四、《劳动法》课程教学与考试考核方法的策略
(一)实施科学的教考分离。
1.积极修订教学大纲,为《劳动法》课程实施教考分离建立前提条件。多年来,不少高校的《劳动法》课程大纲建设一直滞后,很多《劳动法》课程的大纲二十年不变,不能适应时代的变化;还有很多《劳动法》课程就没有大纲。原因是在以前教考合一制度下,《劳动法》课程缺少大纲的矛盾暴露得并不明显,教考分离制度将教与考分为两条线,但没有《劳动法》课程大纲则无法组织有效的教学,更无法组织有效的考试。因此,高校应积极组织力量修订、制定《劳动法》课程大纲,为《劳动法》课程实施教考分离创造前提条件。
2.建立高质量的题库,使教考分离更科学化。实行教考分离的重要途径是建立科学的题库。科学的题库可以提供各种规格、各种层次及科目的试题。采用试卷库的试卷可以克服由于教师命题随意性带来的信度和效度差的弊端。考试采用试卷库的试卷并且由水平较高的非授课教师参加阅卷,这在一定程度上能预防和杜绝授课教师在考试环节中参与作弊的现象。学校内部考试通过这方面的改进,可提高校内考试的质量与权威性。但建设科学的题库、卷库并非一蹴而就,它既是一项阶段性的、多方人员合力攻坚的综合技术工程,又是一项长期的,由专业技术人员不断充实、革新、完善的系统工程。高校因学科、专业的多样性,试题要注意学科性、专业性,而且要适应学生能力、教学水平变化的需要。
(二)考试方式多样化。
高校应鼓励教师根据本门《劳动法》课程性质选择灵活多样的考试方式,突出《劳动法》课程的考核重点。对于外国高校校内考试所有形式和方法,我们不可能也没必要照搬,但其指导思想却可以借鉴。根据我国高校的实际情况,高校基本考试形式可采用以下四种:
1.闭卷考试。指考试中不允许携带和查看任何资料的一种用笔答卷的考试方式。
2.开卷考试。指考试中允许携带和查看资料的一种用笔答卷的考试方式。该方法根据允许携带和查看资料的限制情况,可分为全开卷考试和有限开卷考试或一页纸开卷考试。全开卷考试指考试中允许携带和查看任何资料;有限开卷考试或一页纸开卷考试是指考试中允许携带和查看规定资料或写有学生自己总结和归纳《劳动法》课程内容的一页纸。
3.口试。指应试者通过口头语言来回答问题的一种考核方法(含答辩考核),是面试中常用的一种。
4.成果试(如设计、论文、报告、制品等)。指应试者就某个具体问题或任务、项目通过查阅资料、计算、绘图和制作等环节,用规范的方式做出书面表达或形成实物作品的一种考核方法。
五、结语
考试是学校的一项非常重要的工作,是衡量教学效果的重要尺度,抓考试就是抓教学质量。笔者通过对高校《劳动法》课程考试过程管理中存在问题的研究与分析,推进考试观念的深层次转变;建立考试中心,完善考试管理规章制度;培养和建设高素质的考试管理队伍;实施科学的教考分离;考试方式多样化;重视平时考试;实行全程管理,以提高考试活动的效率,实现检测教师《劳动法》教学质量,发现教学中存在的问题,充分评估学生的学习效果和学习创造能力。
参考文献:
[1]方芸.劳动法案例教学模式的反思与探索.技术与市场,2009.01.
[2]刘瑛.《劳动法》案例教学的实践与探索.北京劳动保障职业学院学报,2008.03.
第3篇
关键词： 劳动关系与劳动法课程 案例教学 方法改进 限制条件克服措施
“案例教学法”（Case method），又称“苏格拉底式教学法”（Socratic method），由哈佛法学院前院长克里斯托弗·哥伦布·郎得尔（Christopher Columbus Langdell）于1870年前后最早使用于哈佛大学的法学教育之中。案例教学法能够培养学生独立思考和分析、解决问题的能力，所以迅速被推广到法学及其他学科的教学实践中。随着人力资源管理的专业化水平不断提高，社会对人力资源管理专业学生的专业技能要求也随之渐高。劳动关系管理实践中，最主要的就是关于劳动法知识的应用。作为该专业的主干课程，劳动关系与劳动法的教学效果也突出反映在案例教学方面。
一、劳动关系与劳动法课程案例教学的必要性。
人力资源管理专业具有专业化程度高、实践应用性强的特点，同时，劳动关系与劳动法课程内容涉及的很多是劳动法律法规的硬性规定，其适用要求具备精准、唯一且具有底限性的特征，因而凸显了案例教学在巩固课程知识方面的重要性。
（一）劳动关系与劳动法案例教学效果分析
案例教学法作为首创并应用于法学教育的教学方法，深受学生的欢迎。但是人力资源管理专业的劳动关系与劳动法课程并非一门专业的法学课程，所以在教学过程中采用的案例教学方法必须不同于法学专业的劳动法学，而应该将管理学元素与法学元素结合起来应用到案例教学中方能取得更好的教学效果。下表是笔者教授的三个年级人力资源管理专业学生的章节测验成绩统计结果，学生关于劳动合同管理的章节内容的平均成绩是最高的，究其原因，是劳动合同的内容教师应用的案例教学内容是最丰富的，由此可见，案例教学确实是迅速增强教学效果的有效手段。
备注：1.教学方法分理论教学（L）和实践教学（S）两种，案例教学包含在实践教学中；2.教学手段分传统教学（C）和多媒体教学（D）两种。
（二）劳动关系与劳动法案例教学的作用分析
案例教学是连接实践和理论的桥梁。在劳动关系与劳动法教学过程中，案例教学之所以能够实现良好的教学效果，是因为案例教学在教学实践中所起的作用。
1.对案例的应用模拟可以实现巩固理论知识的目的。单一的理论教学手段使学生对有关知识的理解过于抽象，辅助多种形式的案例教学可以帮助学生将抽象知识形象化，加深学生对理论知识的理解，从而达到巩固理论知识的目的。
2.对案例的排比分析有助于梳理理论知识体系。在人力资源管理专业的劳动关系与劳动法案例教学过程中，要注意案例选取的典型性与关联性。教师通过对关联案例的比较、综合案例的分析，建立案例库，可以帮助学生树立理论知识体系，快速地提升其综合应用学科知识的能力。
3.对案例的理论分析有助于提高学生应用知识的能力。劳动关系与劳动法在人力资源管理专业中是一门极其重要的主干课程，对学生将来从事本专业工作具有极强的指导意义。因此，无论是教师还是学生都非常关注此门课程的教学实践应用效果。案例教学本身就是一种源于理论、用于理论的教学手段，之所以深受学生欢迎，就是因为这种教学手段极大地提高了学生的知识应用能力。
4.对案例的价值导向分析有助于提高学生的学习热情。人力资源管理专业属于应用型专业，专业学习导向并非基础理论研究。因此，在开展教学过程中，丰富的案例教学内容、方法和手段应用，能够使学生感知到本课程的应用价值。借鉴马克思的商品使用价值理论的精髓，当一门课程的应用价值得到充分体现，就能迅速激发学生对该门课程的学习热情。劳动关系与劳动法的案例教学正是起到这样的作用。
二、人力资源管理的专业性对劳动关系与劳动法案例教学方法的要求。
（一）案例选取要有典型性。
根据人力资源管理应用性专业的特点，教师在进行劳动关系与劳动法案例教学时要注重选取的案例具有典型性的特征。
1.针对劳动纠纷的多发点选取案例。比如对工资制度的案例教学应该结合农民工工资拖欠问题展开。除此之外，劳动关系与劳动法案例教学中可以重点分析的现实问题还有：劳动合同管理中关于劳动合同形式、试用期、劳动合同必备条款、劳动合同期限等。基于此，教师在开展教学前，首先要深入企业和劳动行政管理部门展开调研，梳理出问题多发点，选择性地摘取案例分析点，最终结合相关的法律规定展开针对性分析。
2.结合学生的就业实践选取案例。所有的高校毕业生最终都将面临就业问题，在如今就业压力较大的形势下，要在实际教学中，结合大学生就业过程中实际遇到的问题选取案例，这样更容易引起学生关注。因此，教师要及时掌握学生就业动态，建立教师与学生之间的就业信息反馈机制。比较可取的办法是与学生保持网络联系或通讯联系、与学生就业管理部门保持密切联系。
3.学会从社会热点话题中选取案例。这一类问题比较容易截取，比如针对规避劳动合同法的华为解雇风波，河南农民张海超的“开胸验肺”事件，富士康的员工跳楼事件，还有当下热门的“萝卜招”等社会热点话题都可以作为选取案例的依据。此类问题由于社会关注度高，容易引起学生讨论的兴趣，在研讨式和辩论式案例教学过程中应用度很高。
4.注重点面结合地选取案例。对于单元学习而言，选取一些足以说明对应的知识点的小型案例实施教学进度控制。此外，教师要适时地选取一些综合性案例展开分析，以便于学生形成系统的知识链。综合性案例由于涉及的知识点较多，宜采用研讨式、情境式、辩论式的教学方法。
