公共关系的性质范文

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第1篇

何谓城管公共关系？概括来说，城管公共关系就是公共关系理论在城管队伍自身建设上的应用，是城管队伍运用公共关系理论的各种理念、方法和手段，使自己的各种决策、活动和措施更加符合公众的要求，争取公众对自己更大的理解、信任、好感、支持与配合。

一、餐厨垃圾废弃油脂的个案

2013年4月10日9时40分许，松江区城市管理执法局执法大队应急中队接到G60沪昆高速枫泾道口检查站交警举报，查获在枫泾道口有一辆运输餐厨废弃油脂的重型货车。应急中队即派几名队员前往调查，初步调查结果显示，车载共计112桶、约20吨废弃油脂，并打算运往外地，当事人无法提供任何相关审批手续证明，我队员即对该车辆进行先行登记保存。随后，上海新闻综合频道即对此事进行了新闻报道，并且对应急中队队长曹大云进行采访，使此类公众关心的事件得到了群众的支持，从而树立了城管正面的执法形象。

（一）处置得当，程序规范

在整个案件处置过程中，应急中队秉承依法办案、依规办事的原则，当场开具了《先行登记保存通知书》，以涉嫌违反了《上海市餐厨废弃油脂处理管理办法》第七条第五款的规定，依据《中华人民共和国行政处罚法》第三十七条第二款的规定，对112桶废弃油脂和重型卡车予以先行登记保存。同时，还开具了《责令改正通知书》、《谈话通知书》、《现场检查笔录》等相关法律文书，并做好当事人《陈述笔录》，并对询问情况当场予以录音，将录音资料做成光盘作为证据予以保存。这样做，既保护了违法人员相对的合法权益和利益，又做到执法程序文明规范，树立起了城管队员秉公执法的良好形象。

（二）反应及时，宣传有力

在此次事件中，应急中队做到了反应迅速、及时，并且积极主动面对媒体，做到资源联动，积极争取主流媒体的支持。用媒体的力量宣传、教育群众，让广大群众和社会各界正确认识、理解、支持城管执法工作，切实增强广大市民自觉维护城市环境的意识，争取良好的执法公共关系大环境，这是当今城管工作中的难点，也是今后我们所要面临的主要问题之一。此次城管公共关系事件扩大了城管良性影响面，并且普及了公众法律意识，使群众对城管的工作性质有了更全面和深入的了解，那就是城管不仅是管理小摊贩的，而且还管理地沟油的收运以及处置。

二、城管执法公共关系现状

2006年，上海市松江区城市管理行政执法局执法大队创建。近几年来，为进一步提升城管执法的综合水平，切实转变工作作风，构建城管执法和谐公共关系，松江区城市管理行政执法局执法大队采取了很多行之有效的公关措施。

一是拍摄新的形象宣传片；二是更换新的视觉识别系统；三是投放公交车站牌广告、LED灯箱广告；四是推进 “进社区、进商家、进单位、进工地、进学校”（简称“五进”）活动，达到广泛宣传、定期走访、管控结合、信息交流的目的。总体来说，这些公关措施都为树立执法队员情系百姓、服务群众的良好形象奠定了基础，是构建城管和谐公共关系的重要举措。

然而，也有一些不足之处。就此次餐厨废弃油脂案而言，未能形成专门的公共关系机构以及公共关系专业团队，成为了此次公共关系事件处理的瓶颈。针对此类事件，应该结合其他公关措施，以期取得更好的公关效果：例如：1.在各个小区发放地沟油宣传单页；2.结合电视台开展关于地沟油收运处置的专题报道；3.与松江区各商家签订地沟油处置责任书，并请各大主流媒体对其进行后续报道；4.在此后的执法活动中，加大地沟油查处范围和查处力度，每次较大的执法活动结束后主动向媒体披露事件经过等。这些措施都能进一步增强公众的信赖感，树立正面的城管形象。

如今，城管队员的一举一动仍是报纸、电视、网络等媒体关注的焦点，执法事件也时常成为爆炸性的头条新闻，这既给城管宣传带来一定的便利性，也使一些负面的现象呈几何数放大，折射出城管公共关系的构建还有待完善，主要表现在以下几个方面。

（一）城管主体的公关“三缺”

1.公共关系意识缺位

部分城管人员受传统思维习惯的影响，沿用过去的手段进行执法，犯经验主义错误，在心理导向上，倾向于树立个人和组织的权威性，习惯于高高在上，而对公共关系的重要性和必要性缺乏客观的认识，或者对公共关系的认识比较肤浅，没有认识到公共关系的建设直接关系到城管队伍的整体形象，关系到城管执法氛围的创建，关系到城管工作的成败。

2.公共关系理念缺乏

当今社会，“以人为本”的观念已深入人心，城管执法机关逐步转型为服务型机关，但仍有少数部门和人员还存在“门难进、脸难看、话难听、事难办”的现象。尽管每年都在开展一些不同形式的活动来树立形象，但往往只是在停留在某一个阶段或者某一个案件上。公共关系理念没有渗透到城管的各种日常行为中，许多队员在日常的执法工作中缺乏公共关系理念，很少将自己的日常执法行为与公共关系行为有机结合起来。

3.公共关系能力缺失

现代公关活动要求我们的城管队员要具备较强的交流沟通能力和人际交往能力。但是，由于我们长期以来缺乏相应的公关能力培养，缺乏对城管公共关系特点及规律的应有研究，因此，在执法过程中与公众的沟通上不能应付自如，难以和谐；在处理人际关系上，人情化、情绪化倾向明显，难以建立良好的人际关系和良好的执法环境。

（二）城管客体的多样“因素”

1.群众诉求各异

在社会问题突出的今天，在市场经济与经济发展转型期，在各种利益的调整过程中，必然会损害不同单位、不同个体的利益，也就必然会出现诸多的矛盾。城管队伍作为党和政府职能改革中出现的一个重要城市管理执法职能部门，承担着维护城市的环境和秩序，在复杂的社会矛盾中直接面对群众，因此，部分利益受损的群众往往把问题的矛头对准城管，把自己对社会的不满向城管部门发泄，由此出现了对立矛盾，这就不利于城管执法与公众良好关系的建立。

2.执法范围过大

由于城管机构行使的是集中执法权，执法项目多而杂，执法内容多与普通民众的生活息息相关，而市民大多对城管的法律条文和执法范围不熟悉，因此，在执法活动中，民众多有抵触情绪，对城管的印象是“只手遮天”、“无法无天”。而一些违法违规行为影响了城市环境和人民群众正常的工作生活，群众误以为城管没有履行好管理城市环境，保障人民合法权益的职责，久而久之，城管权力大，却什么也管不好的名声由此产生。

3.执法对象多样

在进行城管执法过程中，直接或间接地牵涉到群众的切身利益，执法过程让群众表示“看不懂”，同情弱者的呼声超过了理性看待执法的一面。正是因为城管工作的特定性，也决定了城管执法对象的广泛性、复杂性与多层次性，而这一特性也导致城管队伍在开展公共关系建设时，必须要考虑不同对象的特点和需求，按照需要对不同的对象采取不同的工作方式和工作技巧，否则就难见成效，事与愿违。

4.沟通渠道不畅

目前城管对于普通民众来说还是个略显“神秘”的职能部门。市民对城管的印象大多来源于媒体宣传的“收摊”，对于城管的其他职能，民众知之甚少。而坊间流传的关于城管的流言和传说，也都因此而起。一方面，城管执法的宣传多采用形象加口号的形式出现，无形之中隔开了与群众的心理距离，群众难以产生亲近感，宣传效果也不佳。另一方面，群众对相关法律不熟悉，难以建立广泛的直接联系群众的渠道。虽然设有科及群众联系热线，但基本上只是被动地接待上访群众、应付危机事件，没有定时定点地与群众进行交流，传播新的政策、法规，倾听群众意见。

5.媒体声音杂乱

现今，某些媒体为了片面追求所谓的可读性、轰动性和关注性，往往是“标题党”，对各种新闻报道加以夸张，失去了新闻本身应承担的社会责任。于是，城管执法机关清理马路市场、拆除违章建筑、查处户外广告等社会争议较大的行为时常见诸报端，而查处破坏园林、绿地，运输渣土撒漏，地沟油处置，夜间违章施工等行为则经常被一带而过。并且不论全国各地哪一个城管执法机关出现问题，标题大都以“城管”开头，上海乃至松江城管也因此背了黑锅。这无疑给城管公共关系建设带来了十分不利的影响。

三、城管执法和谐公共关系的建构

综上所述，城管执法公共关系较为紧张，如何据此构建和谐的公共关系？和谐公共关系的构建并非一朝一夕即能达成，需要有计划有步骤地逐步加以实施。此次松江区废弃油脂案的公关事件无疑是一个好的开端，给城管执法公共关系的构建带来了一定的启示。同时，此次公关事件的不足之处也应该引起我们的重视和思考，如何行之有效地构建城管执法公共关系，创建“和谐执法”的城管公共关系，是我们亟待解决的问题。

因此，公共关系建设必须积聚合力，用心规划，才能实现和谐公共关系构建的总体目标。具体来讲，在原有经验和技巧的基础上，设计出整套公共关系建设的措施，进行推广实施，是现今较为可行的方案。具体步骤如下：

（一）准备阶段

1.培育公关意识

在各个部门中普及公共关系意识。领导在进行各项决策时，以是否有利于提高城管形象，是否有利于改善亲民关系作为基本原则。动员每一名队员，积极参与相关培训，树立公共关系意识，以和谐执法形象为出发点开展城管执法工作，切实改善与社会公众之间的公共关系，使公共关系意识深入人心。并且，注意挖掘各个中队的公关人才，作为培训重点对象，负责各个中队公共关系的建设，深入群众，负责辖区内的社区公共关系建设和维护，树立良好的社会形象。

2.健全公关机构

本着精简性、服务性、协调性、自动调节的原则，设立明确的公关机构，以满足市场化进程中城管执法公共关系的多种需求。具体的机构形式包括：（1）在大队办公室的基础上增设公共关系职能，或者成立以公关职能为主的公共关系科室，主要负责信息采集、联系媒体、对外宣传、公众接待、公关培训等工作。（2）以各个中队为单位进行公共关系培训，每个中队设立公共关系联系人一名或若干，主要负责对辖区内的群众进行定期走访，建立联系员信息库，将社区群众的意见和建议分类归纳并整理，作为中队实施行政执法权、行政裁量权的基础。

3.提高队伍素质

队伍建设是一切公共关系的基础，要加强各个中队的队伍建设。一是领导以身作则，切实起到榜样和示范作用。广泛听取执法人员的意见和建议，加强内部的协调与沟通，以达到消除误解、增进团结、步调一致的目的。二是要培养城管队伍的优良作风。不断提高执法人员的自身素质，增强其做好工作的自觉性，严格执行《上海市城市管理行政执法人员行为规范》等条例，加强政风行风建设，党风廉政建设。三是要切实履行好城管执法职责。确保人民群众生活和工作环境优良，努力树立城管队伍纪律严明、群众信赖的良好公众形象，真正做到“人民城管为人民”。

（二）实施阶段

1.深入执法一线

群众是城市管理的服务对象，同时也是城市管理的主人。主动走向群众，联系群众，是建立良好公共关系的关键之一。深入推进“五进”活动，组织发动群众，自觉遵守城市管理规定，积极参与城市管理。

一是发放资料。经常发放城市管理法律法规、城市管理职能职责、地沟油成分、争当文明市民等宣传单页资料，使城市管理宣传如春雨般“随风潜入夜，润物细无声”。

二是公开信息。在社区内设立城管执法宣传栏，公布具体负责人的姓名及联系方式，随时保持与群众沟通渠道的畅通；管理队员向管理对象和片区居民发放联系卡，卡上注明联系方式，附注遵守城市管理的温馨提示，加强沟通交流。

三是增进了解。和辖区内群众、管理对象交心谈心，向市民群众普及城市管理知识，增强相互间的了解，赢得理解与支持。

四是群策群力。运用公共沟通思维，强化与民众的互动，向民众请教，共同破解城市管理难题顽症。与媒体联合举办各项活动，引导市民为城市管理献计献策，拉近市民与城市管理的距离。不定期开展城管执法宣传，现场接待来访群众，讲解办案程序及法律法规。

五是组织自治。和街道社区一起，组织居民、业主共同管理自己的辖区。以居委会为单位，与学校、医院、居民小区、物业公司签订共建协议，开展共建活动，对需要通过行政处罚来解决的问题，共建单位及时通知和配合执法人员进行处罚，形成执法部门与共建单位良性互动的工作格局。

2.搞好互动沟通

有效的互动沟通有利于自身形象的塑造。例如香港政府就颇有心得，香港不仅设立了各级的机构，负责政府公共关系的建设与危机公关处理，而且以更加人性化、科技化的手段实现了与民众的沟通。

香港政府还推出了多款APP软件，实时推送各类信息，方便市民在Ipad和Iphone上查询和浏览。其中“香港政府网”APP软件页面清爽简洁，下设首页、即时新闻、视像新闻、新闻公报、相关链接五项大类，内容包括治安、环境、基建与物流、行政与公民事务、都会生活、政府评论等各项信息，信息内容及时更新，并且与市民生活息息相关，为市民查询各项政府信息，反馈各项民意提供了便捷的渠道。

更值得一提的还有“政府通知你”这款APP软件，利用信息推送的方式，发送各项便民信息，只要有网络，便可及时收到政府关切的信息提醒，如交通管制、雷暴预警、泳滩涨潮等消息，甚至还有在外旅游的警示消息和入境事务助理员的面试公告。香港市民可以根据自己的需要，对各种信息类别进行选择，挑选适合的信息推送方式。这在无形之中大大增加了民众对政府的信赖程度，实现了政府与民众的良性互动沟通。

它山之石可以攻玉。我们也可以在借鉴香港经验的基础上，结合松江区城市管理行政执法局执法大队的实际做好互动沟通工作。

一是增设网站项目。松江区城市管理行政执法局网站信息全面，内容丰富，为公众提供一个走近城管、了解城管、实时掌握城管信息的平台。然而有美中不足之处，网站上没有设置案件查询和留言评论功能，如果增设以上两项功能，则能够方便倾听群众的想法，解决群众关切的问题，为群众提供一个互动沟通的平台。

二是开发各类软件。如可以借鉴香港经验，开发APP软件，开发各类便民软件，方便市民接收和查询城管的相关信息。拓展执法公开的内容，把城管行政管理的办事程序、办事结果、办事人员等可以公开的内容全部向社会公开。同时，可以按照方便群众理解、有利群众掌握的原则，尝试用新闻推送的形式即时公开案件信息等。

三是要加强与各界的联系。经常与纪委、监察、、检、法、司等机关保持联系，定期派代表到有关单位通报情况，征询意见；加强与民间社团、社会机构的联系，经常邀请他们前来参加座谈，并通过开展城管执法开放月等活动，促进与社会各界的良性互动；加强与社区的联系，城管队员定期向其监管对象、管辖群众汇报社区内的环境整治与监管情况及个人的工作情况，并在群众中进行城管工作测评。

3.切实加强宣传

一要发挥媒体的正面作用。“水能载舟亦能覆舟。”高度重视各类新闻媒体的重要作用，充分发挥媒体的正面能量，按照有利于城管形象建设，有利于城管工作开展的原则，充分借助大众媒体，向公众传递出城管自己的“心声”，切实扩大城管新闻宣传的影响力和覆盖面。认真倾听各类媒介有关城市管理的“声音”，根据这些信息，调整城管执法工作的重点和方向，以便满足群众的需求。

二要落实新闻发言人制度。城管新闻的“失真”现象已经给城管建设公共关系带来了非常不利的后果。城管队伍应该改变以往作风，主动“出击”，发表自己的言论，保证各类消息的准确性，减少、杜绝信息传递过程中的“失真”现象。新闻发言人制度可以使城管公共关系走上制度化、专业化建设的轨道，使城管信息系统化、持续化，常态化。切实抓好新闻发言人建设，重视新闻发言人制度，建立城管新闻定期等相关制度，有利于城管公共关系的长效发展。

三要重视公共关系广告。充分利用公共关系广告，在现有广告的基础上，增设一些具有亲和力的卡通形象的提示牌，宣传栏漫画、flash公交广告视频等多种类型的广告形式，这样既能展示城管系统的亲民形象，又能为相关公众做出指示性的说明，普及相关法律知识，还能为日常城管执法工作带来便利，使城管执法工作更加深入人心。

（三）巩固阶段

1.健全回访机制

群众是城管队伍建设和生存的基础，所以要融入群众，亲近群众。城管工作主要依靠路面巡查，要求扎根于基层、扎根于社区、扎根于群众中。广大一线城管执法队员，要把经常登门回访作为征求群众意见和建议，巩固城管公共关系的重要途径。每年定期对各个社区和民众进行回访，了解这段时间以来城管执法的优点和缺点所在，群众满意度如何，有哪些意见和建议等，以便各个中队及时调整自己的执法范围和方案，使群众支持，市民满意。

2.加强部门协作

加强职能涉及的相关部门协作，维护城管执法的内部公共关系建设。一是加强管理协作。和职能涉及部门形成管理合力，遇事不推诿不扯皮。二是加强执法协作。在执法中与公安、工商、环保等部门相互借力，保证执法效果，巩固执法成效。三是加强与基层组织协作。利用街道社会人员熟悉情况等优势，共同开展管理执法，建好城管执法人民阵线。

3.接受群众监督

自觉有效地接受人民群众的监督是改善城管队伍形象的有效措施。一是认真办理市民的举报投诉。设立的城管执法热线，要全天候畅通运行，及时受理群众举报投诉，做到处理快速周到，态度耐心细致，答复时及时准确。二是充分发挥监督员的监督作用。与人大、政协以及人大代表、政协委员和城管执法机关聘请的社会监督员保持密切联系，经常听取他们对城管执法工作的意见。对城市管理信息员和文明劝导员汇报的相关问题，派队员迅速处置，完善不足之处，促进形象建设，实现公共关系持续良性向前发展。

参考文献：

第2篇

员工关系管理是一系列的规划管理策略。 而目前的大部分研究,只是集中在关于员工关系管理的单个维度与组织公民行为具有相关性的研究、员工关系管理与组织公民行为之间存在的前因及后果变量研究方面。 因此,有必要研究员工关系管理的组合,即整体对员工组织公民行为的作用机制。

二、员工关系管理与组织公民行为可能存在的相关关系

作为人力资源管理最活跃的领域,员工关系管理是否可以预测员工的组织公民行为,如果存在预测作用,那么它是如何诱发员工组织公民行为的产生,这仍然是一种"暗箱"关系。 笔者在对以往研究总结分析的基础上,认为员工关系管理在以下几个方面可能与组织公民行为存在相关关系。

1、企业文化建设与组织公民行为

企业文化作为企业中一只看不见的手,一直潜移默化地对组织中员工的思想与行为进行调节。 员工从入职的第一天起,就接受该企业文化方面的灌输与熏陶,进而对自己的行为做出调整。 优秀的企业文化是能够得到组织成员认同,然后体现在组织成员的角色内及角色外行为中的。 它与组织公民行为的相关关系, 在许多研究者的文献中已得到验证。 如许维维(2005)通过实证研究讨论了不同的组织文化类型对组织公民行为的不同影响。 陈影(2008) 亦通过实证研究表明组织文化对组织公民行为各个层面(根据 Farth 所提出的自我、人际、组织、社会四个层面),都有一定的相关性,其中对员工所表现出的组织层面的组织公民行为的解释量高于社会层面的组织公民行为。 王亚鹏、 李慧(2009)以中国的普遍员工为调查对象,认为组织文化与社会层面的组织公民行为相关度较高。

2、沟通管理与组织公民行为

对于人力资源部门而言,其所实施的管理措施与员工所感知到的人力资源实践之间还存在着很大的差异,而差异程度的高低很大程度取决于沟通障碍的大小。 组织与其成员或成员之间信息传递或分享的公平性也会受到沟通渠道或对象的影响,员工会对此形成不同的感知,如满意或不满意、公平或不公平等,进而对自己的工作行为做出调整。 所以,笔者认为沟通管理与组织公民行为之间也存在着相关关系。

3、员工人际关系与组织公民行为

员工人际关系指上、下级或同级之间通过相互间的沟通与交流所建立起来的与工作相关的社会关系,这一社会关系和谐与否所导致的结果变量就是员工对组织或个人的信任、认同与归属程度。 对组织或上级高度的认知或情感信任,会积极影响员工的组织公民行为(程德俊、王蓓蓓,2001)。 同样员工对组织的认同与归属感,与员工组织公民行为的正相关,已基本形成共识。 刘亚川(2009)通过实证研究分析发现,人际关系对组织公民行为产生积极的影响。 张丽梅(2009)亦认为,人际信任直接或者间接地影响着组织公民行为。

4、人力资源服务与支持和组织公民行为

人力资源服务与支持主要是针对工作、 生活及健康方面,为员工提供心理咨询或服务,帮助员工解决经济或家庭矛盾等方面的困扰, 使员工无后顾之忧,全身心地投入工作。该项措施是企业"人性化"管理的重要举措。目前,在企业中已实施的最为研究者关注的就是员工援助计划, 又称为员工帮助计划(Employee Assistance Programs),它主要是整合各方面资源为员工提供专业化的心理咨询、指导与培训。

在帮助员工解决问题的同时, 提高其对组织的满意度及忠诚感。 Csiemik(2004)研究表明,EAP 能提高员工的工作绩效、工作满意度、组织承诺,使员工保持积极的工作状态, 还能有效减少员工旷工和离职的现象。周怡焕(2011)亦通过实证研究提出,大部分员工把 EAP 看作是组织的福利,它与员工的组织支持感存在相关关系。 而根据对组织公民行为前因变量的研究, 这些因素都能够积极促进员工组织公民行为的产生。 但是 Degroot(2003)的研究提出,EAP提供的只是保健因素,它只能消除员工的不满意感,并不能提升员工的满意感。

5、职业生涯管理和组织公民行为

本文的职业生涯管理主要是指组织的职业生涯管理,通过提供必要的教育、培训、晋升等发展机会,来开发员工的潜能,提高员工的满意度、积极性、主动性和创造性,最终帮助企业实现目标的一系列管理措施与方法。 通过对以往关于职业生涯管理研究的分析,笔者以为,职业生涯管理以员工满意度为中介变量,对员工组织公民行为产生积极影响。 Herriot (1994)研究发现,职业生涯管理对组织满意度具有显着的正向影响作用。 龙立荣等 (2002)亦通过实证研究发现组织职业生涯管理对组织承诺、工作绩效、工作满意度、工作卷入等存在积极影响。

6、员工关系管理、组织公平和组织公民行为

作为人力资源管理实务之一的员工关系管理以"人本主义"为出发点,通过相关政策与管理实践,来表现组织对员工的关心与支持,及其对员工的贡献和价值的肯定程度。 员工在感知这些实践的过程中,会有是否公平及满意的情感产生,在这些情感因素的支配下,基于公平交换的原则,对自己的态度及行为做出调整,进而决定是否实行及实行多少组织公民行为。 目前,李燕娜(2007)通过实证研究验证了组织公平作为中介变量,对人力资源实践及组织公民行为的中介作用,即员工感知到的人力资源实践,通过影响员工的组织公平感,对组织公民行为产生影响作用。

-Organ(1988)的研究指出,当工作满意感和组织公平感一起测量时,公平知觉所能解释的组织公民行为的变异量更大。 随后的诸研究又指出实证研究所支持的工作满意感和组织公民行为的关系也许能够被组织公平感和组织公民行为之间的关系所替代。同时 Moorman (1991)亦通过研究发现,当组织公平感被控制之后,工作满意感对组织公民行为不产生显着的影响。

7、员工关系管理、组织支持感和组织公民行为

根据组织支持理论, 当员工感受到组织对自己的关心、支持和认可的时候,通常会以积极的工作态度和行为来回报组织。 员工关系管理的出发点正是基于对员工的付出,对员工贡献及价值的认可。

荣海(200

4)通过实证研究,拓展了人力资源中对组织支持知觉产生影响的六个实践因素:对员工精神上的关怀、对员工物质生活上的关心、良好的工作环境、工作保障、培训和职业发展。 这六个因子同时也是员工关系管理的重要内容, 由此可推理: 员工关系管理通过对以上六个方面内容的调整,对员工组织支持知觉产生影响,进而影响员工的组织公民行为。

三、二者相关关系分析

第3篇

关键词：公共图书馆 公益性质

一、引言

随着经济的迅速发展，公共图书馆也应运而生，公共图书馆促进了经济、文化以及科教文卫事业的发展，同时也为广大读者提供图书、报刊的借阅平台，丰富了他们的文化知识，提高了他们的综合素质，而且在知识经济时代，公共图书馆的作用更加明显，随着知识经济时代的到来，公共图书馆也要实行相应的变革，创建公平、平等的公益体系,全心全意地为广大读者服务。

二、公共图书馆的公益性表现

公益性作为公共图书馆的本质属性，主要表现在以下几个方面。

1.读者平等、无偿地使用图书馆信息资源。在公共图书馆开馆时间内，所有读者可免费到馆内使用一切资源，图书馆会为读者提供时间和空间上的保障，而且在读者使用图书馆资源期间，图书馆不得以任何理由收取任何费用。为了保障读者的合法权益，读者有权对图书管的管理提出自己意见，而且不论是专家、学者还是一般的读者都有平等接受服务的权利，图书馆工作人员对所有的读者都一视同仁，最大程度地满足读者的需求，维护读者在图书馆面前人人平等。

2.为读者提供公共文化服务是其职责之一。公共图书馆的职责之一是为读者提供公共文化服务，而文化服务体系建设的出发点和着眼点就是满足广大群众的公共文化权益需求。公共文化服务以实现公共利益最大化为目标，服务的对象是全体民众，力求满足全体社会成员的需求，体现其公共利益，以公益性作为其工作的准则，而公共图书馆恰好满足了公共文化体系建设的需要，为公民提供免费或优惠的公共文化服务。

3.公共图书馆具有提高公民文化信息素养的职责。图书馆在信息搜集与获取方面为读者提供个性化的服务，充当读者的“向导”，从而使得读者有选择性地获取信息，避免了阅读泛滥造成的浪费时间、浪费精力等问题，而且公共图书馆一贯坚持“平等服务”的原则，无偿地为读者提供服务。公共图书馆让每个人都拥有利用知识的权利，满足不同读者不同层次的需求，努力提高广大民众的科学文化素质，为公众通过阅读获得和谐生活提供了最好的平台。

三、如何坚持图书馆的公益

目前，随着咨询业、情报业的兴起与发展，公共图书馆的公益面临着严峻的挑战。如何更好地坚持图书馆的公益这一问题摆在了我们面前，笔者总结为以下几点。

1.强化公益观念。公共图书馆不以盈利为目的，其根本宗旨是为广大民众提供学习科学文化知识的时间和空间，促进全民素质的提高和社会的全面进步。所以，我们必须强化公共图书馆的公益理念，为全民提供公益化的社会服务。

2.加大财政投入力度。在我国，公共图书馆的大部分经费来自于地方财政收入，对某些公共图书馆来讲，地方拨款仅仅够满足职工的基本工资以及购买少量的图书，出现购买图书经费严重不足的现象，从而使得图书馆的功能得不到充分发挥。而且随着物价的迅速上涨，很多图书馆只能买得起一些基本的书籍，对于音像制品根本无力购买，对图书馆的资金投入不足，从而严重影响了服务质量，很多与图书馆相关的公益活动因为经费紧张而搞不起来。针对这些问题，我们应该加大财政投入力度，保证图书馆的正常开支与预算，维持图书馆一切正常活动顺利进行，保证图书馆新购书籍数量和质量，更好地满足民众对信息的需求，全面发挥公共图书馆公益化服务的社会职能。

3.在加强基础服务的同时拓展服务方式和服务手段。公共图书馆首先要做好基础服务，认真服务于每一位读者，树立良好的形象，赢得广大读者的信赖。此外，加强基础服务的同时拓展服务方式和服务手段。随着知识经济时代的到来，人们对知识和信息的需求日益紧迫，公共图书馆应顺应这一趋势，拓展服务方式和服务手段，譬如在收藏图书的同时提供借阅，在查看数据库的同时提供下载职能，同时做好信息资料的整理与分类，满足公众不同层次的需求。

4.加速我国图书馆立法进程。近些年来，针对图书馆运行过程中出现的问题，我国虽然在图书馆立法方面作了不少努力，但是至今《图书馆法》尚未出台。尽管相关部分颁布了一些《图书馆条例》《图书馆章程》，但大多流于形式，缺乏具体的实施，更没有相应的法律效应，导致图书馆运行中种种问题产生。因此，我们应加速我国图书馆立法进程，保障图书馆事业的正常发展，使其在法律规范范围内正常运行，保障其资费收支、保障其合理的运行体系，做到有法可依、执法必严、违法必究。

四、结语

未来时代是知识占主导的时代，公共图书馆不但不会消失，反而会发展地更快，我们应顺应这一时代趋势，更好地发挥公共图书馆的公益化社会服务这一职能，全面提高广大民众的素质。

参考文献：

[1] 周心慧.对图书馆公益性与有偿服务的思考[J].国家图书馆学刊,2008（1）.

第4篇

[关键词]质量检测 公共管理 重要性

中图分类号：FU71 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2016）04-0101-01

一、前言

尽管公共管理的模式变得越来越完善了，可是在公共管理当中依然有一些与当下我国情况不大符合的问题存在，这也会对公共管理造成不利的影响。在公共管理当中的质量检测，则能够在一定程度上改善这个问题，让公共管理变得更加质量保证。

二、公共管理与质量检测

1.公共管理

对于公共管理而言，它的基本理论以及方法实际上就是宏观管理以及政策研究的依据与基础，对于公共管理的成熟程度以及研究的规范水平也是代表着它的研究进展与进度的重要标志与证明。我国当下公共管理的特点与国家的具体发展、人民生活、经济以及社会主义的民主制度都有着密切的关系。在公共管理的具体过程里面，它是有我国的一些特殊性体现的，同时它也意味着在国家与党的领导之下，政府的宏观规划得到坚持，只是，因为我国的国情特殊之处，在公共管理当中也有和其他国家不一样的地方存在。不同的地区之间实际上有发展不平衡的情况存在，而人口数量的庞大，经济发展的不协调等，都会影响到中央宏观调控。不过，这些都要求政府能够对地区的管理结构进行优化调整，并且在宏观调控的基础上将社会集中管理的优势发挥出来。

自从改革开放之后，我国也经历了由计划经济到市场经济的转变，这也让过去的体制当中的行政管理理念和当下的经济发展已经没有办法发挥出应有的作用了。除此之外，过去的体制有权利过于集中的缺点，导致了不少的社会问题也导致了的出现，这对于市场经济的发展来说是十分不利的。是以，进入到了市场经济的环境之下后，有关于我国的经济管理体制也需要有所改变与改革，这就需要在公共管理展开的时候能够将权力下放，也就是说将中央的权利下放到地方，同时强调有关于权利的自主性问题，让基层能够在公共管理当中更加具有积极性。

事实上，国际公共管理其内容就是我国公共管理内容的建立基础与依据，我国的公共管理需要对国际上的一些经验进行借鉴，再结合我国自身的情况将符合与适合我国当下国情以及经济体制的管理内容制定出来。有关于公共管理的内容，既包含了政府管理标准是把生产力以及人民生活水平的提升作为目标，也包括公务员在行为上的规范化以及行政问责做到统一，还包括了国有资产管理和保护产权、公有制经济和市场经济、公民自由自和社会公正之间的结合，以及对于公共行政的过程里面人民性和公共性的强调等。

2. 质量检测

质量检测对于被检测的对象或者内容来说，实际上就是质量保证的重要存在。通过质量检测，可以对于质量特征有一个非常清楚的认知与了解，也更好和质量标准进行比较，从而判断其合格还是不合格。想要进行质量检测，通过需要利用相关的部门或者是结构，让专业工作人员来完成。通过质量检测，也能够掌握更多相关的数据，这些数据基础也是管理控制的重要基础与依据。质量检测也能够让很多问题被第一时间发现，从而得到及时的解决与改善。质量检测在质量形成里面是起着非常重要的作用的，同时也有着非常重要的地位，它能够将质量关把好，并且能够对双重性质进行鉴别。

质量检测能够不断发现问题，从而让管理得到加强，与此同时，它是以检测机构合法作为基础的，也就等于是受到国家法律法规的约束与限制。如果不具有相应的资质，没有得到相关机构或部门的监督授权，是没有办法进行质量检测的。质量检测的市场现在来说还并不是完全开放的，而检测行业实际上是一个具有很强政策导向性的行业，这就很容易导致不同地区的检测市场相互独立的情况出现，也就存在市场化的程度差异。通常情况下，质量检测的结果其准确性与科学性是受到检测单位本身的能力与水平、素质等方面的影响的。检测人员是否具有应有的专业知识水平以及能力也对质量检测有着很大的影响，而国家应该注重检测人员专业水平的提升问题。检测单位也应该采用综合素质高的检测人员，从而让质量检测更加具有权威性，除此之外，国家相关的法律法规的遵守也是检测工作顺利进行的保障。

三、质量检测在公共管理中的重要性分析

1.质量检测可以让公共管理的质量更有保证

在公共管理的过程当中，一般只能够靠自检以及负责监督管理的单位进行抽检，来让管理质量更有保证。借助于质量检测，则能够更好的发现问题所在，并且针对公共管理当中存在的问题采用对应的措施来改善这些问题。这也能够让公共管理更加顺利，让公共管理的每个环节都能够得到很好的把关，从而提升公共管理的质量。质量检测是可以在公共管理的过程当中贯穿始终的，这也让公共管理多了一层保证。对于公共管理而言，质量检测也是很重要的一种监督管理的方式。借助于拥有足够资质的检测单位对公共管理的质量进行检测，并且将公平公正且科学权威的质量检测报告给出，也能够让公共管理有足够的质量评定依据。质量检测还能够为公共管理提供更多的数据，这些数据是能够对公共管理的水平做出合理的反应的。假若公共管理当中出现了事故或者问题，也可以借助于质量检测追查原因，从而确定责任问题。质量检测其实也是对于公共管理完整性以及规范完善性的检测，借助于质量检测，能够让公共管理的规范变得更加完善，对于其中存在的问题，也可以在第一时间进行改善与调整。质量检测让公共管理的质量得到了控制，这样在公共管理的过程当中，就等于有了更好的监督，也能够更加规范的进行。

2. 质量检测能够让公共管理的成本得到控制

在公共管理当中进行质量检测，它在对公共管理的质量进行监督管理的同时，也让公共管理的成本得到了一定程度的控制。这是因为，借助于质量检测，能够让公共管理当中一些不必要的或者是质量不达标的内容或者部分被剔除，这就避免了不必要的浪费从而达到成本节约的目的，也能够让公共管理的效益达到一个更好的水平。在此之外，通过质量检测，还能够让公共管理当中一些新的应用有了检定与检测，并且借助于质量检测的结果来对它们是否能够满足或者符合公共管理的要求进行确认。这从另一方面来说，也是对于公共管理当中新的应用的使用与推广。

在公共管理当中，会涉及到很多的内容与对象。借助于质量检测，可以对这些内容与对象有一个更全面的了解与掌握，而检测结果也是对它们的一个判断依据与基础，这就能够将一些不好的应用避免。质量检测对于每一个环节的控制与把握，在提升质量的同时，也减少了重复工作的可能性，这等于是让公共管理的成本得到降低，经济效益得到提升。质量检测的存在，让公共管理中存在的问题与缺陷都更容易被暴露出来，这些缺陷与问题的及时发现，也等于是避免了更大和更多损失的出现。

四、结束语

对于我国当下的公共管理而言，它还存在着不少的问题需要改善和解决。借助于质量检测，能够让公共管理当中存在的问题与缺陷暴露出来，也更利于对于公共管理的改善与完善，既能够降低成本又能够提升经济效益，更能够保证公共管理的质量。

参考文献：

[1] 唐兴霖，尹文嘉.从新公共管理到后新公共管理――20世纪70年代以来西方公共管理前沿理论述评[J].社会科学战线.2011（02）.

[2] 顾建光.国际公共管理主流范式界定及其构成要素比较[J].上海交通大学学报（哲学社会科学版）.2012（05）.

第5篇

前言： 施工建设项目是一个系统工程，要想有效的控制工程质量，应该从影响工程质量的全过程进行工程控制。在工程实施的全过程中，我们还应该认真总结出建设单位、设计单位、监理单位以及施工单位的共同参与和控制的质量管理经验，探讨更加科学有效的措施和方法，以确保建筑工程施工工序建设的工程质量。实施建筑工程施工工序活动质量监控应分清主次，抓住关键，依靠完善质量体系和质量检查制度，确立建筑工程施工工序质量控制计划，设置建筑工程施工工序活动质量控制点，进行预，切实实现工程的最优化。

一、施工工序质量控制的重要意义分析

1、有助于促进企业利润的最大化。在建设项目管理中，有三个重要的控制指标分别是：（1）、质量控制；（2）、投资控制；（3）、进度控制。三者之间不是相互孤立的，三者间彼此依存、相互影响，都是为了事先利润和效益最大化这一最终目标，而要想做到投入尽可能少的成本，有不降低施工程序质量指标，又要及时的完成工程建设，就离不开对施工程序质量的管理和控制。

2、有助于实现工程质量与成本的统一。从工程实践经验来看，工程质量、成本与工期这三个因素必须实现平衡，唯有如此才能建造出经济、安全的建筑产品。仅仅从质量角度来看，一味地麻木关注建筑质量，势必加大成本和延误工期；如果仅仅从成本角度来看，一味地追求建筑利润，无原则地降低质量要求，偷工减料，以次充好，势必使得施工疏于管理，容易发生质量事故，增加不必要的工程变更，对整个建筑质量留下隐患，甚至在日后出现严重的后果。从工程实践的经验来看，质量与成本两者之间是统一的，强化施工程序质量管理，有助于工程质量的提升，同时也保证了工程的有序开展，使得工程能够按期竣工，工程成本可以控制在造价预期之内。

3、有助于促进企业可持续发展。“安全第一，质量至上”在建筑现场随处可见，这句标语不能流于形式，质量和安全对于企业来说至关重要，质量是保证企业和谐、有序发展的保证。在激烈的建筑市场竞争环境下，缺乏了质量就失去了社会竞争力，随着国内经济的飞速发展，建筑功能的要求也愈来愈高，工程施工程序愈来愈复杂，涉及的范围变广，施工周期也愈来愈长，施工项目变多、变杂，给施工程序质量管理都带来了更高的要求，事实表明，好的施工程序质量直接推动着企业自身的一些业务和谐、有序的发展。

二、当前建筑工程施工工序质量控制的要点分析

监理工程师实施建筑工程施工工序活动质量监控应分清主次，抓住关键，依靠完善质量体系和质量检查制度。首先，确立建筑工程施工工序质量控制计划，建筑工程施工工序质量控制计划要明确质量控制工作程序和质量检查制度。其次，要设置建筑工程施工工序活动质量控制点，进行预控。控制点设置原则，主要视其对质量特征影响大小、危害程度以及质量保证的难度大小而定。建筑工程施工工序就是生产和检验、材料、零部件、各分部、分项工程的具体阶段。建筑工程施工工序质量控制，是企业中最经常、最大量的质量管理活动，是企业实现质量目标的基本保证。

三、影响建筑工程施工工序质量的因素分析

建筑工程施工工序质量控制主要包括建筑工程施工工序活动条件的控制和建筑工程施工工序活动效果的控制两个方面。一方面，建筑工程施工工序活动条件的控制主要是指对影响建筑工程施工工序质量的各因素进行控制。又可分为施工准备方面控制和施工过程中对建筑工程施工工序活动条件控制。从大量的工程实践经验来看，影响施工工序的主要因素有以下五个：

1、人的因素。现在的建筑工程一般都比较大，属于系统工程，参与到工程项目施工建设的人，多且杂，大多来自于不同的单位，有些还是没有多少知识和经验的农民工，工程实践表明，从业人员的素质对施工工序完成的顺利度和工程建设的质量有着直接的影响。

2、材料的因素。我们都知道材料质量直接决定着工程的质量，同时我们应该意识到材料的到位程度对工程也有着一定的影响，劣质的材料导致工程检测不达标往往引起返工，打乱原有的施工工序，材料不能及时地供给对施工的有序开展也有着比较大的影响。

3、机械的因素。现代的建筑工程离不开机械设备，实践经营表明，施工过程中所用机械设备的性能怎么样？操作机械的人员熟练程度怎么样？这些因素都对工民建施工工序质量构成直接且重大的影响。

4、施工方法的因素。施工中，设计人员的设计方式，施工和管理人员的施工组织和管理思路等等都影响着工民建施工能否高效率有序的施展。

5、施工环境的因素。场区内部以及外部的环境对工民建施工工序质量也都存在着影响。

四、控制建筑工程施工工序的具体措施分析

1、严格制定并遵守工艺规程。从工程的实际情况出发，完成施工工艺和操作规程的制定，并以此为依据和基本要求，进行施工操作，同时，施工工艺和操作规程亦是工序质量得以保证的先决条件，在工程实施过程中，所有从业人员都必须对照工艺和规程严格执行，严禁违犯。

2、主动控制程序活动的条件。工序活动的条件涉及的内容繁多，在众多的影响质量的因素中，影响最大的有以下五个：（1）、施工所用材料；（2）、施工操作人员；（3）、施工选择的设备与机械；（4）、施工方法与工艺；（5）、施工环境。有效的管理应该从这些具体的因素出发，实施控制，使得每道工序质量能够维持在正常、稳定的水平，保证质量。

3、及时检验工序活动效果质量。施工程序质量是不是符合标准？大量的工程实践经验表明，在工程具体的实施过程中，对质量的检验工作应足够重视，实时地统计和分析质量状况，能够有效保证质量的动态变化。实现有问题第一时间发现并研究处理方案并实施处理，至始至终，维持程序活动效果处于最佳状态，使其满足规范和标准的要求。

4、完成工序质量控制点的设置。控制点的设置是保证工序质量的基本要求，结合工程的实际和需要，通过设置实现对施工程序的重点、关键部位，或薄弱环节的有效控制，实现在相当长的时间和条件下施工工序质量处于被强化管理的状态，确保工程项目一直处在良好的被控制状态下进行施工。

五、结语

随着建筑行业竞争的加剧，业主要求的不断提高，对“质量是生命线”的认识愈加深刻。大量的工程实践表明，建筑工程施工要注重全面性和细致性，所以强化施工工序质量控制意识有着更大的意义。

参考文献：

[1] 吴江：《建筑工程施工工序的质量控制》，《黄冈职业技术学院学报》，2007

[2] 傅伟：《论建筑工程施工工序的质量控制及其思考》，《华章》，2008

[3] 刘林林：《设置质量控制点实现施工工序的质量控制》，《才智》，2009

第6篇

关键词：公共建筑 造价控制 管理

中图分类号：TU723文献标识码： A

前言：我国经济社会的发展促使公共建筑越来越多，公共建设投资项目既可以促进社会经济发展需要，又可以增强生产生活服务功能。这些大型公共建筑的建设，在项目前期和设计阶段，招投标以及项目实施阶段，都需要一定专业技术和投资控制经验的人才，需要建立一个完整的造价控制管理体系来加强大型公共建筑的工程造价管理。只有合理有效地控制工程造价，才能把公共建筑的投资控制在合理预算范围之内，才能使有限的人力、物力和财力得到合理利用，最终取得最佳的经济社会效益。我国市场经济在逐步完善和发展的同时，其造价和管理也随之出现了一些新问题和新情况，我们采取有效的措施，对这些公共建筑造价进行规范化和系统化的管理。

1、公共建筑建设各阶段控制管理的必要性

1.1、投资决策阶段控制管理的必要性

立项决策，是项目建设的开端，是投资方进行全过程投资把持最为要害的阶段。决策阶段虽然所需消费的资金不多，但对项目投资费用所造成的影响却能占到70 %。在项目决策阶段，合理地断定建设地点、建设规模，科学地断定建设标准，周密地进行可行性研究，对拟建工程项目在技巧上是否可行、经济上是否合理有利、环境上是否容许等方面进行全面系统的分析、论证，进行多方案优选，做好建设项目投资估算的编制与审查，经审查批准后，即可作为建设项目总投资的打算把持额，施工期间不得任意突破，使其真正起到决策和把持作用。

投资方组织编写的项目建议书与可行性研究报告应能全面而正确体现业主的投资意图。项目建议书的正确与否直接关系项目投资的效益，投资方应对拟建项目标选址、功效、建设规模、建设标准、设备选用、环境影响评价、应用年限等进行正确详细的论述并编制可行性研究报告。可行性研究报告所断定的各项初步技巧经济指标将直接决定了全部项目标投资。

1.2、设计阶段的控制管理的必要性

工程设计阶段是处理技术与经济关系的关键环节。也是工程造价控制的重点阶段，所以在设计阶段做好工程造价控制管理是非常必要的。要严格禁止边设计、边施工、边补手续的三边工程。要在设计阶段进行价值工程的评估和分析，对各个设计方案进行优化、选比，尽可能做到技术上先进、功能上能够满足，使用安全可靠、经济上合理等。在公共建筑投资决策中要运用价值工程理论去分析控制造价，在保证建筑产品功能不变或有所提高的前提下，适当降低成本，设计出更加合理的并符合各项建设项目要求的产品。必要时还可以进行限额设计，把握好各个设计阶段的投资控制。由此，我们应该做到以下几点：

（1）设计单位和设计人员必须强化节能意识，增强观念，熟悉相关法律法规。

（2）严格落实限额设计，实行设计的奖惩制度。

（3）加强设计阶段的技术经济分析，对设计方案进行优化选择，不仅从技术上，更重要的是从技术与经济相结合的前提下优化设计，在满足工程结构及使用功能的前提下，根据经济指标和综合效益选择设计方案。

（4）强化施工图设计审查，凡技术经济超标的施工图，均不得交付业主进行招标。

（5）积极推行设计招标和设计监理制度。

1.3、招投标阶段的造价控制管理

我们不仅要做好设计阶段工程造价控制管理，在设计后的招投标过程中也要做到合理的控制工程造价，在制定招投标书时严格按照国家有关规定，约定合同结算方式。国家投资的建设项目必须使用工程量清单报价，要事先约定计价方式、计价依据。特殊设备和大宗材料供应方式。建设项目使用费率招投标时一定要把招标文件要细化，要列出那些费用应该取或不该取；采用什么版本的定额结算；合同采用的结算方式。说明结算时调整工程造价的依据，当地造价部门的材料价格信息规定；人工费调整文件，双方供应材料的结算方式，包括采用什么方法优惠等。在有栏标价的招投标时不要把拦标价定的过高，以免投标时抬高标价，在编制标底的情况下，要严格标底保密工作，制定合理评标标准，更不要盲目地采取最低价中标，这样往往使质量得不到保证，因为中标单位在施工过程中为了降低生产成本影响施工质量。

1.4、施工合同阶段的控制管理的必要性

建设工程施工合同是依法保护发承包双方合法利益的法律性文件，是工程造价管理与控制最主要的依据。施工阶段的工程造价管理必须注意的事项有：

（1）合同管理：必须有专人管理合同的商务洽谈，负责合同条款的专订，建立合同计算机管理台帐。计算机管理台帐是施工过程中动态控制工程造价的必备手段。

（2）施工措施管理：督促承包商在保证质量和进度的前提下尽可能采取先进技术，以降低工程造价，制定先进的、经济合理的施工方案，以达到缩短工期、提高质量和降低造价的目的。

（3）材料、设备的采购和管理：材料费是构成工程造价的主要内容，一般材料费占工程总造价的60%～70%。项目管理者可在施工过程中参与主要材料的选型定价。为做好选型定价工作，要认真调查和分析材料市场的价格及其走势，对商品混疑土、钢材、门窗水电及墙地面装饰等大宗材料的采购应进行多家比选。

（4）现场签证管理：工程项目结算过程中，签证计算认可是最复杂的，因为经济签证涉及法律、合同、设计、施工技术等多方面原因。对签证的管理必须注意以下方面问题：① 必须采用多方认可，不能由个别人随意签字；② 必须明确签证权限、责任；③ 必须规定签证的格式要求，要做到明确表述签证内容；④必须由监理或业主代表书写，并保存原件，防止签证篡改现象发生；⑤必须做到及时签证及时上报，避免补签现象发生。

1.5、竣工决算阶段的控制管理的必要性

建设工程竣工决算是整个工程造价控制最重要的一环，即瓜熟蒂落阶段。竣工决算能忠实地反映整个工程的实际造价，也反映了发包方和承包方对工程造价管理的能力。及时办好工程竣工决算必须收集、整理竣工结算资料，包括工程竣工图、设计变更通知、各种鉴证材料等。这些资料的收集和取证还必须注意其有效性，如设计变更通知书必须由原设计单位下达的有设计人员的签名和相关印鉴；现场监理的签证必须有甲方工地负责人的签章并征得设计人员的认可等。我国大多数工程项目在工程竣工决算时，承包方在竣工结算书中普遍多算，发包方千方百计乱砍一通，扯皮现象严重，工程结算一拖再拖，有的一拖就是几年，大大影响工程建设项目的使用和建设工程造价的确认。

1.6、注册造价工程师在工程造价控制方面的作用

最后我们还应该充分发挥注册造价工程师在工程造价控制方面的作用。注册造价工程师是受到特殊训练的专业人士.对建筑成本、价格、财务、及法律等均有专门知识，能就初步成本咨询、成本计划、招投标文件的制订及相关承包价格、建筑合约前的制订和管理，工程费的预算及成本控制、工程策划，建筑合约的纠纷仲裁，建筑工程保险费损失估值等方面提供广泛服务，在建设工程造价的全过程控制中，要充分发挥他们的作用。

结束语：我国作为一个发展中国家，在建筑能耗方面的形式非常严峻，因此实施公共建设过程中的造价控制具有十分现实的意义，只有将建筑工程总造价控制在预计或者理想的范围内，才能更好地建立一个可持续发展的和谐社会。控制工程造价是复杂又有现实意义的，所以我们应该搞好每个主要环节，从而有效降低工程造价。

参考文献：

第7篇

关键词：组织公民行为 工作绩效 员工离职

中图分类号：C93 文献标识码：A

如何最大效率地整合组织中的人力资源，实现最终“1+1>2”的效能。如何激发组织成员的积极性、能动性和主动性，让组织成员心甘情愿地为组织服务，并且会积极地参加组织的某些重要问题的决策。组织公民行为作为一种员工自愿为公司奉献的角色外行为，已经从理论和实践中被证明是组织和团队成功的关键因素，也是在现在以人为本的管理理念下，最大限度地开发员工潜能的关键所在。

在企业中，员工由于各种原因的主动离职率越来越高。这对于企业来说，将造成非常大的损失。因为员工的离职将增加企业的直接成本和间接成本，其中隐藏不易见的间接成本占大多数。因此，如何留住员工，并促使他们通过自己的努力提高工作绩效，成为本研究重点解决的问题。

一、实证研究的假设前提

1.组织公民行为与工作绩效

Mackenzie，Podsakoff 及其他同事于1991年和1993年在两篇相关文献中，从理论上总结了企业管理者在员工工作绩效评估过程中考虑员工OCB的原因。随后一些学者，从不同行业和领域对员工OCB影响员工工作绩效评估进行了实证研究，结果表明：员工OCB在工作绩效评估中具有重要的影响。直到目前，这一观点在理论和在实证上得到多数学者们的认同。

假设一： 组织公民行为影响员工工作绩效。

2.组织公民行为与员工离职

关于OCB对员工离职的影响，大多数学者得出的结论基本一致，即OCB与员工离职呈显著负相关（吴敏，2004；苏方国和赵曙明，2005）。但是近年来也有一些国外学者认为组织公民行为与印象管理和逢迎行为具有相关关系，从而对员工实施OCB的动机提出了质疑。他们认为：基于功利性动机的OCB会破坏组织内部的团结，对个人的绩效和职业发展也有一定的负面影响。若员工以一种功利性的目的（如给上级留个好印象等）来表现组织公民行为，必定会造成OCB的升级，从而给员工带来巨大的工作压力和心理压力，这样会给组织带来一种不信任的气氛及组织公民行为的攀比，导致的直接后果就是员工刻意去表现组织公民行为。久而久之，员工会感到更大的工作负荷，从而引发员工之间的不满和人际冲突，甚至形成错误的晋升导向，加快组织内部高素质员工的离职进程，影响组织的整体绩效（张志鹏，2009）。因此从这一点来说，组织公民行为与员工离职是负相关的

假设二： 组织公民行为影响员工离职。

3.工作绩效与员工离职

20世纪70年代以后，Porter等提出将离职员工分为对公司有影响作用和无明显影响作用的两类。进入80年代后，Mobley提出有必要在离职过程中对工作绩效进行研究。迄今为止，工作绩效与员工离职间的关系仍没有定论，有人认为正相关，有人认为负相关，有人认为没有直接相关关系，还有人认为是“U型”关系。

假设三：组织公民行为影响员工工作绩效。

二、问卷调查与测量

1.正式调查

本次问卷共发放问卷300份，回收问卷240份。在数据录入时对问卷进行剔除，主要根据三个原则：①没有正式工作的；②填写答案一致的；③填答缺漏的。在剔除无效问卷后，得到有效问卷228份，有效问卷的回收率为76%，符合统计分析要求。

在228份有效问卷中，从性别分布来看，样本男女所占的百分比分别为41.2%和58.8%，分布基本均衡。从学历分布来看，样本的学历主要集中在本科，有168人，占73.7%，其次就是专科和研究生，分别占14.5%和11.8%，高中及以下学历为0人。从企业的性质来看，以民营企业居多，占56.6%，其次就是国有和中外合资，分别占21.9%和19.3%，外商独资占2.2%。从任职期限来看，主要集中在1-3年，有164人，占71.9%，其次就是3-5年和1年以下，分别占12.3%和15.4%，5年以上的有1人，占0.4%。从职位来看，中层管理人员占了主要部分，占83.8%，其次为高层管理人员，占13.6%，基础员工占2.6%，一般员工的人数为0人。

2.变量的测量

组织公民行为量表主要是根据Organ（1983）组织公民行为的定义来设计量表，并参考樊景立（2000）针对中国特征的组织公民行为量表改编。其包括以下五个维度：认同组织、帮助同事、敬业精神、公私分明和不生事端。如“我会以积极态度参与公司的会议”，每个题目都是采用李克特五点量表，两个极端值分别是“非常不同意”和“非常同意”。本测量的内部一致性系数0.738。

工作绩效的测量将采用Borman和Motowidlo（1993）所提出的任务绩效和关系绩效二维因素绩效量表。如“我能够在规定时间内完成工作任务”，每个题目都是采用李克特五点量表，两个极端值分别是“非常不同意”和“非常同意”。本测量的内部一致性系数0.781。

员工离职的测量采用的是Cammann、Fichman、Jenkins， &Klesh（1979）编制的量表。该量表被多数研究学者引用，效度和信度很高，共包括3个项目。如“我经常想离开公司”等，每个题目都是采用李克特五点量表，两个极端值分别是“非常不同意”和“非常同意”。本测量的内部一致性系数0.802。

三、结果分析

1.变量的描述性统计

样本总体的组织公民行为的水平较高，平均数为3.8658，标准差为0.28267。组织公民行为的五个维度里，平均数最小的是不生事端（3.6728），最大的是敬业精神（3.9316）。

样本总体工作绩效的水平较高，平均数为3.6496，标准差为0.40016。工作绩效的两个维度里，其任务绩效的平均数为3.5331，而关系绩效的平均数为3.7939。

样本员工离职的平均数为2.2529，标准差为0.68825。员工离职的三个题目里，其平均数分别为1.99、2.64，和2.13，而标准差分别为0.995、1.344和1.035，可见样本离职倾向的离散程度比较大。

2.相关分析

为了探究组织公民行为、工作绩效和员工离职之间的相互关系，首先对变量之间的相关关系进行分析，在对变量各维度之间的相关关系进行分析。

在不考虑维度的情况下，组织公民行为和员工之间存在显著的负相关；工作绩效和组织公民行为之间存在显著的正相关。但是工作绩效和员工离职之间的负相关显著。

在考虑维度的情况下，组织公民行为的所有维度和员工离职存在显著的负相关性。组织公民行为的各维度与工作绩效的两个维度存在着显著的正相关。工作绩效的两维度与员工离职存在着显著的负相关。

3.回归分析

在对相关变量进行相关性分析基础上，再运用回归分析方法进一步明确关系方向，从而更好地说明组织公民行为、工作绩效和员工离职等因素之间的因果变动关系。

（1）组织公民行为和工作绩效之间的回归分析

这部分分为两个部分进行回归，以组织公民行为的各维度为自变量与工作绩效的两维度为因变量进行回归。

第一，组织公民行为各维度与任务绩效的回归分析。观察表3可以发现，组织公民行为的五个特征维度（认同组织、帮助同事、敬业精神、公私分明、不生事端）能够解释任务绩效57.7%的变异量。从表4可以得出，运用线性回归法，可以初步构建以任务绩效为Y值的回归方程，其中认同组织、敬业精神、公私分明和不生事端四个维度的t值均具有显著性，所以它们均应当作为解释变量出现在方程中。回归方程为：

Y=0.201（认同组织）+0.213（敬业精神） +0.185（公私分明） +0.163（不生事端）

对该回归方程进行评价，确定系数R平方值为0.577，考虑到影响任务绩效的因素很多，本研究不可能涉及所有的因素，所以该回归方程的拟合优度还行。

第二，组织公民行为各维度与关系绩效的回归分析。观察表5可以发现，组织公民行为的五个特征维度（认同组织、帮助同事、敬业精神、公私分明、不生事端）能够解释工作绩效45.0%的变异量。从表6可以得出，利用线性回归法，可以初步构建以关系绩效为Y值的回归方程，其中帮助同事、不生事端两个维度的t值均具有显著性，所以它们均应当作为解释变量出现在方程中。回归方程为：

Y=0.213（帮助同事）+0.326（不生事端）

对该回归方程进行评价，确定系数R平方值为0.450，考虑到影响关系绩效的因素非常多，本研究不可能涉及所有的因素，所以该回归方程的拟合优度还行。

观察表7可以发现，组织公民行为的五个特征维度（认同组织、帮助同事、敬业精神、公私分明、不生事端）能够解释员工离职52.3%的变异量。从表8可以得出，利用线性回归法，可以初步构建以员工离职为Y值的回归方程，其中认同组织、帮助同事、敬业精神三个维度的t值均具有显著性，所以它们均应当作为解释变量出现在方程中。回归方程为：

Y=-0.164（认同组织）-0.183（帮助同事）-0.212（敬业精神）

对该回归方程进行评价，确定系数R平方值为0.523，考虑到影响员工离职的因素很多，本研究不可能涉及所有的因素，所以该回归方程的拟合优度还可以。

（3） 工作绩效与员工离职的回归分析

观察表9可以发现，工作绩效的两个特征维度（任务绩效、关系绩效）能够解释其绩效39.4%的变异量。从表10可以得出，利用线性回归法，可以初步构建以员工离职为Y值的回归方程，其中任务绩效和关系绩效两个维度的t值均具有显著性，所以它们均应当作为解释变量出现在方程中。回归方程为：

Y=-0.213 （任务绩效）-0.194（关系绩效）

对该回归方程进行评价，确定系数R平方值为0.394，考虑到影响员工离职的因素很多，本研究不可能涉及所有的因素，所以该回归方程的拟合优度还行。

四、结论

1.实证研究的结果

通过研究发现，企业员工的组织公民行为水平整体上显著影响了工作绩效水平，两者之间成正相关。其中认同组织、不生事端、公私分明和敬业精神与任务绩效显著正相关，帮助同事和不生事端与关系绩效显著正相关。特别是其中不生事端这一维度对员工个人绩效的贡献度要大于其他维度。由此我们可以得出，提高员工的组织公民水平，特别是其中的不生事端，有利于提高员工的工作绩效。

企业员工的组织公民水平显著影响员工离职，两者之间成负相关，特别是其中认同组织、帮助同事、敬业精神三个特征维度与员工离职成显著负相关。这三个特征维度和员工离职的负相关程度从高到底分别是：认同组织、帮助同事、敬业精神。因此可以得出结论，提高企业员工的组织公民水平，特别是其中的认同组织、帮助同事和敬业精神的行为，有利于降低企业员工离职率。

通过实证研究结论发现，工作绩效与员工离职呈显著负相关，任务绩效和关系绩效都与员工离职显著地负相关。这两个特征维度和员工离职的负相关程度从高到低分别是关系绩效和任务绩效。因此可以得出结论，提高企业员工的工作绩效水平，无论是提高员工的关系绩效，还是任务绩效，都能够有效地降低企业员工离职率。

2.管理实践建议

通过本文研究发现，员工的组织公民行为在我国企业现阶段中是客观存在的，而这种行为是有利于改善企业员工自身工作绩效和降低员工离职率的。因而企业管理者应该对员工的这种行为引起重视，并采取相关措施有效引导员工的组织公民行为。以下是几点建议：

将组织公民行为视为企业文化。由于组织公民行为既非正式角色所强调，也不是劳动报酬合同所引起，因此，把培养员工的组织公民行为作为组织企业文化建设的重要内容既符合企业管理实践，也是合理强化员工组织公民行为的有效途径。

重视企业员工职业生涯的规划，增强员工的组织承诺感。企业应帮助员工进行职业生涯规划，为其提供符合个人要求和特点的发展道路，最终使组织价值与员工个体价值融为一体，从而逐步激发员工的组织公民行为。

注重激励的公平和激励体制的完善。企业在开展各项工作时，尽可能建立完善的制度，使员工的付出与回报趋向一致，从而进一步提高员工的组织公民行为。

注重加强对员工的组织支持。组织支持会使员工感受到组织关心他们的利益和重视他们的价值，从而鼓舞员工的工作热情，促进员工挖掘自身潜力，发挥敬业精神，产生有利于个人绩效和组织绩效的组织公民行为。

3.研究的局限与展望

在调查方式上只采用了问卷调查的方法，若能结合深度访谈等多种方式并用，一定程度上会提高研究结果的准确性；本研究对变量的测量采取员工自评方式，若能结合他评方式对其测量，相信研究结果能更加精确；本研究在借鉴前人的相关理论研究成果的基础上将组织公民行为默认为自变量，工作绩效和员工离职默认为因变量，从而得到一些因果性结论，虽然这些结论符合现实情况，但三者之间的因果关系还有待进一步验证。

参考文献

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[11]张志鹏.组织公民行为对员工离职的影响分析[J].人口与经济，2009，3：116-117

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[14]叶仁荪，王玉芹，林泽炎.工作满意度、组织承诺对国企员工离职影响的实证研究[J].管理世界，2005，3：122-125

第8篇

【关键词】反垄断法；私人执行；公共执行

一、私人执行及其作用

1.私人执行的定义

私人执行，广义上是指因私人当事人倡导或介入而进行的竞争法执行；中义上的私人执行是指涉及竞争法执行的任何私人当事人在诉讼程序中作为诉讼参与人来指控违法者；狭义上的私人执行是指在诉讼程序中，私人当事人基于竞争法的规定而提起的独立民事诉讼或民事反诉。

一般意义上的私人执行是指由反垄断法违法行为的受害者所提起的寻求法院救济的执行，在有些国家，私人还可以通过仲裁方式执行反垄断法。广义上的私人执行实际上包括了私人当事人向竞争主管机关控告反竞争行为，如果竞争主管机关认为控告理由成立，将发动公共执行程序，因此，这种私人执行实际上是私人引发的公共执行（privately triggered public enforcement），这在加拿大和欧盟占有非常重要的地位。本文所指的私人执行是广义上的私人执行。

2.私人执行的作用

①赔偿。私人执行反垄断法，最根本的原因是自己的合法利益受到了违法竞争行为的侵害，通过私人执行可以确保违法行为的加害人赔偿受害人的损失。竞争主管机关一般是为了总体利益而行动，它们本身不能修复竞争违法行为所造成的损失。私人执行可以使社会财富重新得到有效分配。世界上大多数国家规定的反垄断损害赔偿是实际损害赔偿，澳大利亚和新西兰的反垄断法除了实际损害赔偿外，还规定在特殊情况下可适用惩罚性赔偿。美国法律则规定，私人可以获得3倍于损失的赔偿，而且这种损害赔偿是强制性的。

②威慑。反垄断法私人执行的威慑功能主要是通过损害赔偿制裁来实现的，因此也可以说威慑功能是赔偿功能的衍生。但威慑是反垄断法制裁的主要目的，如Easter brook法官认为“威慑是反垄断法最优先，甚至于可能是唯一的目标”。当一个公司希望从违法行为中获得利润，但其可以预见违法行为的成本超过了因此而获得的利益，从而不作出违法行为。行政罚款具有强有力的威慑功能，同样的，成功的私人诉讼后的支付民事赔偿金责任也具有强大的威慑效果。当然，如果私人损害赔偿请求与竞争主管机关的行政罚款配合，则可以进一步提高威慑效果和加强竞争文化建设。

③救济。欧盟竞争委员Keelie Kross在2005年3月的一次会议上指出，缺乏竞争法的私人执行意味着欧盟竞争法的全面执行是不够完整的。私人执行可以弥补公共执行的不足。公共执行机构的财政预算和人力资源是有限的，其不得不集中相对有限的资源来处理有普遍意义的案件。例如，在2001年9月底之前，在英国竞争主管机构公平贸易办公室（OFT）公开登记的案件有1343件，但最后作出正式决定的只有8件。这就会产生执行不足的问题，通过授权成百上千的单个公民和利益团体作为私人司法部长来行动，可以极大地增加社会资源对法律执行的投资，并因此而弥补政府执行的努力。私人执行者对于那些政府没有关注的案件可以发挥积极的作用，同时也可以使竞争主管机关集中有限的资源来调查和指控私人原告缺乏足够的激励或资源的案件或政府有特别强烈的利益要求执行的案件。

二、私人执行与公共执行的关系

公共执行是指由公共官员对垄断行为采取的任何行动。例如，公共官员对违法者处以罚款或命令违法者停止某一违反竞争政策的特定行为，公共官员甚至可以通过发动诉讼来执行竞争法。

在反垄断执行机制中，私人执行不应该被看作是一个独立的方面，而应该看作同公共执行相互作用的。私人执行和公共执行在很多方面都能相互补充。反垄断法的公共执行与私人执行有着大致的分工，公共执行是为了维护社会整体利益，私人执行是为了保护单个受害人的利益，但是这并不意味着排除反垄断执法机构的个人保护责任。在一些严重违法案件中，受害人由于缺乏财政资源不能帮助自己，此时反垄断执法机构必须认真考虑它是否应该帮助受害人。在那些受害人不能有效利用损害赔偿和禁令诉讼保护他们不受反竞争行为损害的国家，反垄断执法机构保护私人利益和保护社会整体利益同等重要。另一方面，当反垄断法的公共执行不能有效发挥作用时，私人执行就显得尤为重要。从一些国家的反垄断立法本意和实践情况来分析，反垄断法的私人执行不仅保护私人利益，实际上也可以起到维护公共利益的作用，可以像公共执行一样实现公法的功能。正如同促进性别平等这一公共利益可以通过赋予受到性别歧视的人提讼来实现一样，竞争法也同样可以如此。授权那些受到反竞争行为损害的人提起反垄断诉讼，可以促进和保护竞争性过程，实现公共利益。

私人执行和公共执行有着各自的优势，在有些领域由私人来执行可能比较合适，在有些领域由公共执行来主导会更有效果，还有一些领域公共执行和私人执行可以重叠和交叉进行。从理论上来说，当执行可获得的收入大于执行成本时（尽管过高的收入会导致过度执行），该案件由私人来执行是有价值的；当执行成本大于违法行为人的罚款和赔偿额时，这类案件由公共机构来执行是极其必要的。

参考文献：

[1]陈志民.吓阻概念下之反垄断法私人诉讼.人文及社会科学集刊，14卷（1）：55.

第9篇

关键词：知识共享；员工忠诚度；工作满意度；组织承诺；工作绩效

一、引言

经济飞速发展的同时，知识经济逐渐迎来热潮，知识如今成为企业的非常重要资源，企业的核心竞争变成对人才的竞争，如何吸引人才、留住人才，充分调动员工的工作积极性，成为企业管理现在迫在眉睫的事情。工作满意度、组织承诺以及员工忠诚度一直是人力资源管理、组织行为学、心理学的重要研究领域。工作满意度顾名思义就是表示了员工作为一个独立的个体对所从事的工作的态度，对工作和周围有关环境的主观反应；本文把员工忠诚度、工作满意度、组织承诺、知识共享行为以及工作绩效联系起来，构建了员工知识共享行为与工作绩效的关系模型。

二、研究假设与模型构建

（一）研究假设

工作满意度对知识共享行为、工作绩效的影响。知识共享行为：知识共享是知识从一个人、群体或组织转移和扩散到另一个、群体或组织的活动。并且知识共享的主体分为个体和组织两个层次，个体层次上的研究主要是关于个体知识共享的机制、特点等，组织层次方面的研究主要是组织内部各种职能方面的知识共享、同时还包括组织间的协同与合作等。该篇文章主要是讨论员工之间的知识共享行为。

工作绩效不仅反映员工达到组织目标的结果，也反映员工达到目标的过程，Borman将绩效划分为任务绩效和关联绩效。任务绩效与关联绩效不一样，任务绩效值得是组织所规定的作业、任务等。关联绩效这是任务绩效的对应概念，是指组织环境之外的工作。

工作满意度是组织成员对感知的工作特征和感情经历的一种评价。Locke根据马斯洛的“需求层次理论”认为，工作本身、物质报酬、提升、工作条件、和认可与工作满意度有着密切的联系。国内也有学者研究发现，影响员工工作满意度的主要因素是学历、认同感、薪酬以及晋升、上司、同事和工作性质[1]。我们按照大部分学者的观点，把员工工作满意度的因素分为内在满意度和外在满意度两类：

1、内在满意度，即对工作任务本身的感受，包括工作成就感、自我实现、工作稳定性；

2、外在满意度，即对各种外部工作情境的感受，包括薪酬、晋升机会、领导行为。

关于工作满意度与知识共享行为的关系，查阅文献，我们认为工作满意度正影响知识共享行为。

关于工作满意度与工作绩效的关系，很多国内外的学者都对其进行了研究。Herzberg在双因素理论中指出，有一些激励因子能够激发一个人的工作意愿，进而使其努力追求更好的工作绩效。Organ（1977）等也提出了一致的看法，他也认为工作满意度会影响到工作绩效。并且外在满意度和内在满意度均正向影响任务绩效和关联绩效，因此，工作满意度与工作绩效之间的关系可用如下图表示。

工作满意度与工作绩效之间的关系

故提出以下两点假设：

H1a：员工工作满意度对知识共享行为产生正向影响。

H1b：员工工作满意度两个维度对工作绩效得两个维度都产生正向影响。

（二）组织承诺对知识共享行为、工作绩效的影响

组织承诺是指独立的个人对组织的认同度并参与其中的。目前得到广泛应用的是Meyer & Allen总结的组织承诺三因素模型：情感承诺（员工对组织的情感依赖、认同和投入）、持续承诺（员工对离开组织所带来的损失的认知）和规范承诺（反映员工对继续留在组织的义务感）[2]。

关于组织承诺与知识共享行为的关系，进行了大量的文献研究，我们认为员工组织承诺会影响员工的知识共享意愿，进而影响知识共享行为。

关于组织承诺与工作绩效的关系，本文认为，组织承诺均正向影响知识共享行为和工作绩效。因此，组织承诺与工作绩效之间的关系可用图2表示。

组织承诺工作绩效之间的关系

故提出以下两点假设：

H2a：组织承诺各维度知识共享行为正向影响。

H2b：组织承诺的三个维度对工作绩效的两个维度都产生正向影响。

（三）员工忠诚度与知识共享行为、工作绩效之间的关系

员工忠诚度指个人对所从事的组织忠诚的程度。所以忠诚度是对员工忠诚的一种量化，那么我们如何对忠诚度进行量化呢？。国内外学者提出了各自的对于员工忠诚度的测量与评估的方法，较早时期，学者们较中意于比率法，通过对某一年度的流动率和留存率来评估员工忠诚度；近年来，随着测量方法的越来越多样化，学者们逐渐将其他领域的测量方法引入到员工忠诚度的评估上，尽管测量方法越来越多样化，但是不同的方法也有其自身的局限，因此至今尚未提出一种被大家认可的测量员工忠诚度的方法。

关于员工忠诚度与知识共享行为的关系，我们通过国内外的文献研究，得知员工忠诚度会正向影响知识共享行为。

关于员工忠诚度与工作绩效的关系，通过文献研究，我们认为员工忠诚度均正向影响工作绩效。

本文认为，员工忠诚度均正向影响知识共享行为和工作绩效。

故提出以下两点假设：

H3a：员工忠诚度正向影响知识共享行为。

H3b：员工忠诚度正向影响工作绩效，并与工作绩效各维度正相关。

（四）工作满意度、组织承诺对员工忠诚度的影响

通过文献研究，本文认为，工作满意度和组织承诺均正向影响知识共享行为和工作绩效。

故提出以下两点假设：

H4a：员工满意度对员工忠诚度产生正向影响。

第10篇

【关键词】公允价值；稳健性；相关性

一、研究背景及意义

自2007年下半年起，由美国引发的，原只限于次级抵押贷款的孤立性质的危机，却逐渐演变为全球性的金融危机。这场尚在蔓延扩大的危机，不仅造成美国、英国、欧盟和日本等国的经济衰退，还影响到包括我国在内的许多发展中国家经济发展的速度，甚至直接影响到我们的经济生活。这场风暴，出乎意料的竟然冲击到财务会计的理论和实务领域，公允价值会计首当其冲。以美国联邦储备委员会、财政部和金融界为代表的反对者认为，公允价值会计模式是对以历史成本为主要计量属性的现行会计模式极端背离，不仅缺乏会计信息的可靠性，而且将会导致金融等机构的收益产生巨大波动，促使金融等机构的贷款决策短期化，美国的银行界强烈反对应用公允价值计量，他们认为，许多工商贷款的价值及贷款条件相对独特，在实务上很难运用公允价值计量模式。

稳健性原则主要体现在推迟确认利得而尽早确认损失，不得高估资产和低估负债。1980年美国财务会计准则委员会（FASB）在《财务会计概念公告》第2辑“会计信息的质量特征”中，将稳健性定义为一种惯例，而不是一项会计原则。虽然稳健性的运用受到了诸多批评，认为可能导致会计数据的扭曲，与真实的会计数据相背离，但是FASB也指出稳健性的合理之处：“在会计实务和财务报告中，也存在稳健性的合理位置，因为商业和经济活动中充满了不确定性和风险，但需要慎重运用。”只是这样的理念与公允价值计量的理念是不甚相同的，公允价值是要求在信息对称的情况下公映企业资产和负债的市场价值变化，以及引起企业损益的波动。因此，公允价值和稳健性原则都是一把“双刃剑”。实务中不合理甚至滥用，就起不到增强会计信息的真实性、客观性的积极作用。在以历史成本计量为主导的会计政策中，有必要从稳健性的一端向公允价值方向做适当调整。

基于以上原因，本文研究的意义和目的也就随之明确了，从计量属性角度看，公允价值在某种程度上代表着财务会计的发展方向；会计稳健性作为一项会计信息特征，其在会计实务的引入对于提高会计信息的质量也具有非常重要的作用。通过从公允价值、会计稳健性和两者相关性的阐述，认为现有研究中，迫切需要解决的问题是在会计实务中将公允价值和会计稳健性结合起来，更好地达到以稳健性为原则的会计信息要求，从而，真正的提高会计信息的相关性和可靠性。

二、公允价值和会计稳健性的一致性

资金运动是指资金的增减变动，反映资金运动是会计的本质。在某一特定的会计期间，企业的资产负债会因为交易、事项而发生增减的变动。为了便于讨论，这里把企业特定会计期间的资产分为增值资产和减值资产两大类，公允价值与会计稳健性之间的一致性主要表现在对减值资产的计量和报告上。假设甲公司购买了一台生产某种时尚产品的专用设备。甲公司采用直线法对该设备计提折旧，并进行相关的会计处理。由于市场认可和促销得力，商品前期销售良好，该设备给企业带来了相应的经济利益。然而随着市场时尚气息的变化，消费者很快不再购买该产品，由于生产的产品滞销，该设备不再能够给公司带来应有的经济利益。这种情况表明该资产价值发生了减值，就可以把这项资产视为企业所有减值资产的一个代表。为了正确地反映该项资产的期末价值，按照会计稳健性的要求，期末应当进行资产减值测试计算并计提减值损失。同样，按照公允价值会计的要求，期末应当计量和报告资产的公允价值，反映公允价值变动损失。虽然在会计处理时，涉及的会计科目有所不同，但是在报表上反映的该项资产的价值是相同的。事实上，资产减值损失和公允价值变动损失并不存在本质差异，完全可以统一概念，不会影响利润表的质量。

三、公允价值和会计稳健性的矛盾性

公允价值与会计稳健性的矛盾，体现在对增值资产的会计处理上。稳健性原则要求要求损失及时确认，利得分期确认，以确保内在于商业环境中的不确定性和风险被充分考虑。这里采用另一个更易于接受的例子，因为它具有客观现实性。假设乙公司购买了具有良好发展前景的甲公司的股票，并将其作为一项金融资产持有，股价自购买之日起一直上涨，这项金融资产可以看作是公司增值资产的代表。到期末，我们如何计量该股票价值呢？按照公允价值会计的要求，应当反映该项资产的公允价值，核算公允价值变动收益。但是，按照会计稳健性的要求，却对此增值不予理会，不论其增长多少。长此以往，按照稳健性的要求反映的该金融资产价值会远远低于其当前的真实价值。因此，在这种情况下，稳健性对利得与损失、收入与费用、资产与负债的非对称性处理，人为地制造一种主观偏差，扭曲了会计信息对经济业务真实情况的反映，与真实性、中立性等会计信息基本质量特征相悖。会计信息只有真实，才能公允。因此，这种稳健的会计信息，在丧失反映真实性的同时也丧失了公允性、中立性，在本质上与会计理论的逻辑相冲突。

四、公允价值和会计稳健性的协调性

通过前面两例子，我们对二者的一致性和矛盾性有了清楚的认识。对于反映在二者对减值资产会计处理上的一致性，应该会受到人们的欢迎，难题是二者之间矛盾的协调，这是问题的症结所在。例如，在某一时期，当企业的一项存货市场价值上升时，我们究竟是根据公允价值会计的要求反映其价值增值，还是按照稳健性的要求对其视而不见。当然，目前的会计准则要求：资产负债表日，存货应当按照成本与可变现净值孰低计量。然而，对于理论探讨，我们应尽量摆脱现行准则的干扰，这样才能取得创新和突破。

在此试举一具体例子：2009年11月1日，甲公司与乙公司签订了一份不可撤销的销售合同，双方约定，2010年3月31日，甲公司应按每台15万元的价格向乙公司提供AB型的机器120台。2009年12月31日，甲公司AB型机器的成本为1960万元，数量为140台，单位成本为14万元/台。根据甲公司销售部门提供的资料表明，向乙公司销售的AB型机器的平均运杂费等销售费用最高为0.15万元/台，最低为0.12万元/台，向其他客户销售AB型机器的平均运杂费等销售费用最高为0.12万元/台，最低为0.1万元/台。2009年12月31日，AB型机器的市场销售价格在14～15万元/台之间。在本例中，能够证明AB型机器设备的可变现净值的确凿证据是甲公司与乙公司签订的有关AB型机器的销售合同、市场销售价格资料、账簿记录和公司销售部门提供的有关销售费用的资料等。下面我们按照稳健性的要求获取可变现净值作为该项存货的公允价值，并将其反映在会计报表中。根据以上材料可知，库存的AB型机器中的120台的销售价格已由销售合同规定，其余20台并没有由销售合同约定。因此，在这种情况下，对于销售合同约定的数量（120台）的机器的可变现净值应以销售合同约定的价格15万元/台作为计算基础，而对于超出部分20台的机器的可变现净值应以市场销售价格作为计算基础。根据稳健性的要求，应当采用较低的市场销售价格和较高的销售费用来确定存货的可变现净值。于是，期末AB型机器的可变现净值=（15-0.15）×120+（14-0.12）×20=2059.6万元。此时，应当将存货价值2059.6万元列示在财务报表上。从以上分析，我们可以看出，公允价值会计与会计稳健性并不存在绝对的对立。我们可以将二者有机地结合，只是在会计处理的准备期充分利用会计稳健性这一理念，在正式确认计量时采用公允价值，这样完全的公允价值会计模式才可能成为现实。

为了既能让企业资产的价值真实反映，又要客观反映企业报告期末的财务状况和经营成果，可以通过合理平衡相关性和稳健性的信息；通过加强公允价值的披露、缩小公允价值调整对当期损益影响和加强对估值技术的理论与实践研究来完善公允价值体系；对公允价值计量稳健性的准则进行改进等途径来提高公允价值的文件性。

参 考 文 献

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第11篇

一、有关一致行动人及公司绩效的相关阐述

随着证券市场和社会主义市场经济的不断发展，对于一致行动人，我国的立法也进行了全新的界定，将上市公司收购的具体情况能够彰显出来，然而，对于现实的要求还很难给予满足，应该有协调、全面可持续发展的制度设计存在于其中。所以，在界定一致行动人时有这样几方面的不足之处：首先，没有完善的去界定一致行动人，只在《持股变动法》中存在一致行动人概念的界定，对于一致行动人的概念在别的法律中没有界定;其次，没有系统的去界定一致行动人。在界定一致行动人时，《收购办法》、《股票条例》、《持股变动办法》、《证券法》等没有合理的衔接起来，矛盾之处越来越多;再次，没有详细的列举具有特定关系的一致行动人;最后，推定制度在这类一致行动人中还没有被确立起来，换言之，依据别的一致行动人对他们给予相同的定义，在法律范围以外进行一致行动的情况就更容易出现。

所谓公司绩效就是指一个企业公司在经营发展中的最终目标，企业的绩效最能够反应出企业在发展中的收获，也是一个公司得以存在的根本推动力所在。因此，公司在经营与发展的过程中不管是在做什么事情或者是在哪方面下功夫提升和完善，其最终的目的都是为了能够将自身的经营绩效水平提升上来，只有这样才能够使公司在激烈的市场竞争中站稳脚步，才能够吸引更多的员工过来为企业而付出努力和挥洒汗水。所以对于公司的绩效提升是需要各个公司门高度重视起来的。

二、一致行动人与公司绩效的关联系分析

一致行动人就是合作、联合和协议起来一同来参与到公司的管理和发展中，他们的最终目的就是促进公司的发展，他们的存在与公司绩效之间必将有着非常密切的联系，主要表现在：

1、一致行动人情况影响公司绩效。一致行动人在公司中通过进一步的合作、关联和协议等方式，进而他们能够将更多的资金和和经历投入到公司的经营中来，扩大其控股量，将其在公司中的控制地位不断的提升上来，对于共同推荐懂事、委托行使没有注明投票意向的表决权和一同的提案等。这样一来，公司在经营的过程中就会有着更加明确的奋斗目标，例如，一致行动人可以为一个人、两个人或者一个组织，因此，在公司的经营发展中会受到更多人士和物质的帮助，令公司的经营范围不断提升，为公司业绩的提升带来极大的推动，进而在对绩效的变量进行评估和判断的时候能够根据一致行动人的控股投资情况来进行确定。

2、与公司的市场竞争力关系密切。随着社会主义市场经济的发展与进步，为我国各大公司企业的发展带来了极大的推动作用，但与此同时，各个公司所面临的市场竞争压力也越来越大，一个公司在经营的过程中如何将自身的市场竞争实力提升上来，直接关系到未来的发展和整个公司的业绩情况，那么，一致行动人，就能够对同样的股份进行掌控来参与到公司的经营和发展中，从而他们能够将更加新鲜的血液注入到公司的发展中来，并且对于公司的股份他们能够一同的进行获取和转让，所以，一个公司在应对严酷的市场竞争压力时，它们也就有了一个坚强的后盾，一旦公司在经营的过程中出现亏损的情况，也能够有更多的人来一同承担一切，对于其中的压力就会有更多的人来一同进行承担，进而将更多的策略和应对办法为公司提供出来，促使他们在应对市场竞争时更有底气和力量。所以，只有将自身的市场竞争力提升了上来，才能够更好的去应对严酷的市场竞争，从而我们能够看出，一致行动人对于提升公司的市场竞争力上必然发挥着非常巨大的作用。

3、为公司公平、公正发展提供准绳。在证券法中进行了明确的规定，一个公司在进行经营的过程中，多为和谐、历史、动态、静态等是公司中所展现的公平性，这种法律上的规定，不单纯的是对之间存在的冲突进行缓解而将自由发展的状态扭转过来，而是要促进公司在发展的过程中能够将多方面的因素综合的协调起来，进而促进公司更加合理有效的发展下去。而且，我们知道，对于一致行动人的信息披露义务上，法律作出了详细而认真的界定，对于一个公司的信息披露义务，一致行动人应该认真的去履行，因此，通过这项工作，就能够为公司经营提供一个安全、稳定的经营环境，它使公司在经营发展的过程中能够有效的了解一致行动人的相关信息和资料，使公司在经营发展的过程中也能够按照一定的标准去经营和发展，使员工们在公司中能够有信心为公司的盈利而付出努力，使他们能够明确自己的付出是非常值得的，因为他们确信自己为一个光明而符合法律规定的平台在工作、在投入。

4、创新公司经营模式，将准确化的营销打造出来。一个公司的业绩与这个公司的营销水平和质量上有着非常密切的联系，在公司中加入了一致行动人这一个人和群体之后，他们的主要目的是有效的扩大自身在公司中的股份和控制权利。所以，他们首先会对公司的营销策略上带来一定的影响，会在公司经营与发展的过程中，想出适合公司发展的一套策略来，一个公司的营销如何主要表现在准确而且高质量的营销水平上，只有这样才能够将企业的市场份额和市场竞争水平有效的提升上来，一致行动人在公司的发展中会将准确定位、突出品牌、全面提升和有机对接作为基本的奋斗目标，进而将属于公司的品牌有效的推销出去，将对应的客户和市场信息当作奋斗的目标，将进细化、进标准、进流程的营销策略打造出来，促进企业向更加顺利的方向迈进。

第12篇

关键词：烟草行业；工艺；质量管理；策略

一、前言

我国的烟草行业是我国税收的重要支柱，其奠定了其自身发展的基础，它属于制造业，加工工艺过程需很多道工序进行，在这个过程中所涉及的工艺参数多达三百多个。在实际的工艺质量管理中，如何有效地识别对产品加工质量影响较大的工序，并科学系统地去控制这些繁杂的工序参数，断提高企业质量管理的科学化水平，对当前竞争日益激烈的烟草制造企业来说显得很重要。要不断结合我国烟草市场与国家的实际情况，加强其可操作强较强的加工工艺工序及加工参数精细化控制体系。

二、烟草加工质量中的绩效管理

烟草加工工艺的质量管理体系的建立，必须规定岗位责任，强化了管理程序，明确了工作方法与工作标准，解决了管理工作中分工不清、责任不明、事前无计划、事中无监督、事后无落实等管理弊端，是从传统管理、粗放管理向质量管理、精益管理过渡的最佳载体。绩效考核是对组织中各级员工的工作岗位、工作职责和工作业绩进行考核，将考核结果与薪酬、培训等紧密结合起来，是一种较为有效的业绩管理方式，激励和调动组织人员的工作积极性。

三、分类分级集成控制系统的构建

对于工艺参数的控制均是简单地给定标准值，再赋予参数的允差，通过控制工艺参数的波动来保障烟草质量控制能力。这种工艺参数的控制方式主要存在以下两个问题。

（一）工艺参数对产品质量的影响程度差异

没有考虑到工艺参数对产品质量的影响程度差异，没有对工艺参数进行科学、合理地系统化分类，直接造成了实际生产操作过程中工艺参数控制量较多，无法凸显关键参数在加工质量过程控制中的重要作用，不便于工艺质量的统计管理，进而也直接影响到了产品质量的提升。

（二）缺乏系统的工艺参数分类分级控制体系

缺乏较为系统的工艺参数分类分级控制体系，造成车间现场质量监控、企业质量管控、研发部门产品品质管理等相关质量管理部门职责不明晰，使得对于产品质量问题的响应速度明显滞后，直接影响到了企业大规模生产的需要。为了切实解决以上存在的突出问题，充分挖掘工艺参数控制在质量管理中的作用，积极调动各部门对于质量管理的关注度，进一步明析相关质量管理部门职责，提高产品的精细化控制水平。

1.工艺参数的分类建立方法

根据工艺参数自身属性特征，将卷烟加工过程中所涉及的300多个参数进行疏理分类，细分为工艺控制类、工艺监视类和技术条件类3个类别。

该类参数应满足以下原则：①其波动对在制品或产品的关键或重要质量特性的影响程度较大，或表征过程关键要求；②可根据产品需要设置不同的控制值，以获得个性化的加工质量。该类参数的具体实例如：烟片含水率，工艺热风温度，物料进料流量，烟支质量等。工艺观测类参数建立方法。该类参数应满足以下原则：①其波动对卷烟在制品、成品的一般质量特性（如烟丝的填充能力、烟支外观）的影响程度较大；②不同产品均使用相同的设置值。该类参数的具体实例如：滚筒转速；调节阀门开度；烟支长度等。能源动力类参数建立方法。该类参数应满足以下原则：①生产的能源、动力输人要求，如蒸汽压力、压缩空气压力、水压力、温度等等；②制造过程的环境要求，如环境湿度、环境温度等。

2.工艺参数的分级精细化控制方法

工艺参数属性进行区别划分的基础上，同时考虑到不同工艺参数对卷烟产品质量影响程度大小，将其依次分为A、B、C、D、E共5类，即A类重要度最高，E类重要度最低。特别地，将重要度为A、B、C的工艺参数定义为关键参数，将重要度为D、E的工艺参数定义为一般参数，并采用针对性的分层级控制、分层级管理。

（1）、关键参数的精细化控制方法

A类关键参数质量控制方法：①须对此类工艺参数进行实时记录或采集、统计及分析；②生产车间在生产过程中出现异常时，需及时分析原因并进行处理，若处理后仍无法满足控制要求，应及时上报质量管理部门处置；③企业质量管控人员应重点对该类参数或指标进行跟踪管理，若连续跟踪发现参数或指标不符合工艺要求时，应反馈至上一级产品质量管理人员进行评审处置。B关键参数质量控制方法：①须对此类工艺参数进行定期记录或采集、统计及分析；②生产车间在生产过程中出现异常时，需及时分析原因并进行处理；③企业质量管控人员应加强对该类参数或指标进行跟踪管理，若发现参数或指标不符合工艺要求时，应及时纠正。若无法进行纠正，应及时对上一级产品质量管理人员进行评审。C类关键参数质量控制方法：①须对此类工艺参数进行抽检记录或采集、统计及分析；②生产车间在生产过程中出现异常时，需及时分析原因并进行处理；③企业质量管控人员应加强对该类参数或指标进行跟踪管理，若发现参数或指标不符合工艺要求时，应及时纠正。

（2）、D、E一般参数的管理方法

（三）工艺参数集成制造标准的建立

完成对工艺参数的分类、分级后，将上述两个相对独立的参数控制体系进行有机地融合，同时针对生产过程中各相关质量管理部门的职责分工，最终形成了一套结构较为完整、质量控制职权相对明析、可操性极强的工艺参数集成制造标准。通过实施的效果证明，新的标准具有可操作性和较先进性。所制定的标准偏差、工序能力指数指标能够体现出控制精度，客观反映了企业的质量控制水平及设备运行状况，便于进行统计分析和工艺质量管理。根据统计分析结果，可以使管理者及时发现问题，分析原因并解决问题。

四、精细化控制及重点工序的识别

（一）重点工序的识别方法

1.对卷烟产品物理质量、感官质量、烟气化学等指标具有重大影响的工序，如烟片回潮、叶丝干燥等涉及到烟草高温高湿处理加工的工序。

2.在制过程质量波动较大、易造成重大经济损失的工序，如加香加料、叶丝混配等易引起产品吸味发生重大变更的工序。

（二）重点工序的精细化控制方法

1.建立重点工序的批次首尾检及换牌的管理制度，如批次尾料的处理，换牌后设备的清洗等。

2.建立设备工艺性能的定期点检及设备保养维护制度，如工艺热风温度、流量计等计量仪器的定期校验。

3.建立生产过程周期性的自检和专检制度，如水压力、蒸汽压力、压缩空气压力等能源动力是否满足工艺需求的自检。以下就以设备工艺性能的定期点检为例，将卷烟制造过程部分重点工序的点检项目、检测方法、检测周期等精细化控制要求进行罗列。

参考文献：

[1]谷红玉.中式卷烟加工工艺现状与技术探讨[J].科学大众，2008，（08）.

[2]李建辉，黄胜. SPC系统在卷烟工艺质量中的应用――湖南中烟长沙烟厂SPC系统的管理应用[J].中国制造业信息化，2008，（24）.

[3]唐云岚，高妍方，赵青松，陈英武.跨越连接BP算法及其在卷烟制丝工艺中的应用[J].系统仿真学报，2008，（20）.

第13篇

关键词：酒店员工关系管理；组织公平感；组织支持知觉；组织公民行为

一、引言

通过对国内外员工关系管理及组织公民行为的相关理论研究发现，员工关系管理与员工组织公民行为之间具有相关关系，但这种相关关系是怎样，很少有理论进行研究。酒店行业是劳动密集性企业，它更需要对员工组织公民行为的正确引导，以使酒店服务质量的最大化。因此，有必要通过实证研究，揭示二者之间的“暗箱”关系。

二、研究思路构建

本文主要采用问卷调查的方法，问卷以酒店员工为研究对象，分为员工关系管理与组织公民行为两部分，其中员工关系管理量表的设计来源于哥本哈根社会心理学问卷与酒店员工关系管理策略，组织公民行为量表设计来源于樊教授在中国文化背景下开发的测量问卷。发放问卷160份，回收144份，剔除无效信息，共收集到有效样本118份，回收率为73.7%，总体情况比较理想。运用SPSS16.0软件，分别对其信度检测，检测结果α系数均大于0.7，说明信度很好。

对员工关系管理量表进行KMO和 Bartlett’s test of sphericity检验，得出KMO值为0.892，sig.=0.000（小于0.05），符合因子分析的条件。采用主成分分析法并直角转轴，进行探索性因素分析。抽取了3个因子，分别将其命名为员工关系保障因素、企业文化因素、人际关系因素。

对组织公民行为量表进行KMO和 Bartlett’s test of sphericity检验，得到KMO值为0.787，处于可接受的范围，Bartlett球体检验结果sig.=0.000，亦完全符合因子分析的条件。采用主成分分析法并直角转轴，进行探索性因素分析，共抽取2个因子，分别命名为利于组织的公民行为与利于个体的公民行为。进而建立二者关系分析思路：

三、问卷结果分析

1、相关性分析结果

员工关系管理及员工关系保障、企业文化管理、人际关系管理分别、与组织公民行为及其两个维度之间显著正向高相关，具体数据分析结果见表1。

员工关系管理及员工关系保障、企业文化管理、人际关系管理分别与组织公平感及组织支持知觉显著正相关。特别是员工关系保障与企业文化管理和二者之间相关性很高，见表2。

表3数据分析结果亦显示组织公平感与组织支持知觉对利于个体、利于组织及总体的公民行为显著正相关。

2、回归分析结果

运用多元回归进入法，员工关系管理均进入了组织公民行为总体及其两个维度的标准回归方程，且F值均达到了显著水平，回归效应显著。说明员工关系管理可以直接正向的促进组织公民行为产生。从回归方程的拟合优度来看，判定系数（R2）均大于0.3，说明在酒店背景下，员工关系管理是利于组织及组织公民行为总体产生的主要因素，而利于个体的公民行为，可能受多重因素的影响，不具有很高的解释量。

运用多元回归进入法（见表5）亦显示，在酒店的背景下，员工关系管理正向促进组织公平感及组织支持知觉产的产生。从拟合优度看，组织公平感与组织支持知觉调整后的判定系数均大于0.3，亦说明员工关系管理是组织公平感及组织支持知觉产生的主要因素，解释量分别达到77%和76%。

同样的方法分析可知，组织公平感、组织支持知觉直接正向促进对利于个体、利于组织及总体的组织公民行为产生。且对利于组织的公民行为和组织公民行为总体具有很高的解释性（见表6、表7）。

Baron和Kenny（1986）曾指出，某一变量要作为中介变量（Mediator），必须对三个方程进行检验：（1）第一个方程检验自变量对中介变量的影响；（2）第二个方程检验自变量对因变量的影响；（3）第三个方程检验自变量和中介变量对因变量的共同影响，当三个变量同时进入回归模型时，自变量对因变量的作用显著性下降或者不再显著。根据这一标准，对组织公平感和组织支持知觉是否在员工关系管理与组织公民行行之间起中介作用进行回归检验。

根据前面的数据显示，在酒店背景下，员工关系管理与组织支持知觉存在正向高相关关系，员工关系管理与利于个体、利于组织、和总体的组织公民行为正向高相关，符合前两个标准。但表8数据显示，当员工关系管理与组织公平感和员工关系管理与组织支持知觉作为自变量，组织公民行为作为因变量时，员工关系管理对组织公民行为及其两个维度的回归效应仍显著且并没有显著下降，不符合中介变量的第三个条件。

同样的方法对组织支持知觉的中介作用进行分析，表9数据显示，员工关系管理对组织公民行为总体和利于组织的公民行为的回归效应仍显著，对利于个体的公民行为是Sig.=0.008

四、研究结论

此次实证分析结果显示：

1）酒店员工关系管理直接正向影响利于个体、利于组织及总体的组织公民行为产生。

2）酒店员工关系管理直接正向促进酒店员工组织公平感和组织支持知觉产生。

3）如果酒店员工对组织的支持感和支持知觉较高，极有可能会做出利于个体、利于组织或总体的组织公民行为。

4）酒店员工的公平感和支持知觉不能在员工关系管理及组织公民行为之间起到中介作用。

5）员工关系管理、组织支持知觉、组织公平感是酒店员工产生利于组织及总体的组织公民行为的关键因素。这是因为员工关系管理是酒店对员工的承诺，这一承诺的高低，是决定员工是否产生较多利于组织的公民行为的主要考量。

（作者单位：三亚学院旅业管理分院）

参考文献：

[1]Konovsky M，Folger R.Predicting behavior：Combining intention with investment [J].Journal of Applied Psychology，1988.

[2]孟太生，刘璞，井润田.基于组织公平的变革型领导行为与组织公民权行为关系的实证研究[J].科研管理，2007，28（6）.

第14篇

关键词： 舒适度 工作绩效 相关性 调查 

一、工作舒适度的内涵 

 

工作舒适度有时也称工作舒适度，是个人对所从事工作的一般态度。Zee Locke将工作舒适度定义为“来源于组织成员对一其工作或工作经历的评估的一种积极的情绪状态”。工作舒适度是组织成员所拥有的对其工作的一种特殊类别的态度，即他们对工作的一种情感反应。 

 

二、公司职员的舒适度与工作绩效的调查问卷设计 

 

工作舒适度部分的问卷设计借鉴了陈畅的论述，并参考明尼苏达舒适度量表(Minnesota Satisfaction Questionnaire )，加入社会支持舒适度部分，与前面的工作压力问卷部分相呼应。在问卷设计中，将工作舒适度分为工作背景舒适度、工作回报舒适度、工作本身舒适度、工作群体舒适度、组织舒适度和社会支持舒适度六个部分。 

在问卷制定后我们想到，根据赫兹伯格关于工作舒适度的“双因素理论”，影响工作舒适度的因素中有“激励因素”和“保健因素”之分。“激励因素”是能导致工作舒适度的因素和工作绩效之间应该呈现正相关。“保健因素”是导致工作不舒适度的因素，和工作绩效应该是没有密切的直接的联系。 

于是我们把工作舒适度的19个指标分为“激励因素”和“保健因素”两类，在工作舒适度的因素分析及其与工作绩效的相关分析中我们将对赫兹伯格的“双因素”理论及其与工作绩效的关系进行检验。 

 

三、公司职员的舒适度与工作绩效的调查结论 

 

根据上面的分析研究得出的结果，确定了最终的问卷形式。工作舒适度、工作绩效部分问卷分别采用前文所设计的指标体系，用Miller JG五分量表方式进行评价。完全符合为5，一般情况为3，完全不符合为1。本问卷采用匿名形式，主要调查对象为组织中的公司职员。我们通过单位寻访、电子邮件、培训班等方式发放了问卷。问卷共发出120份，问卷涉及了许多规模不一的公司(国有、合资、股份、民营等不同性质公司)的职员和行政、事业单位的公务员和工作人员。收回有效问卷104份。现将结果分析如下： 

 

1.工作舒适度是一个复杂的心理系统,工作绩效是一个复杂的行为结果系统 

在工作过程中公司职员的舒适度与工作绩效是不断变化的,它们自身包含的因素很多,影响它们的因素也很多,它们同时还会影响其他的许多因素。因此研究的关键就是要找到其中的主要因素及其影响方式。所以今后的有关研究至少可以从两个方面来进行：第一是从如何提高工作绩效的角度考察哪些是影响工作绩效的主要因素,在这些因素中有没有工作舒适度,如果有,它又处于什么样的地位;第二是从工作舒适度的角度考察哪些是影响职职员作舒适度的主要因素,工作绩效在其中处于什么样的位置。显然,这些研究都需要应用多因素多特质的研究方法来考察多个变量的作用,另外如果能将这两个方面的研究进行一定的综合,就可以进一步发现工作舒适度与工作绩效间的复杂关系到底是什么样子的。 

 

2.建立良性的人力资源管理链条 

工作本身和领导行为都能显著影响到公司职员的舒适度，这些方面的改善和实施都必须由各职能部门的主管和人力资源部共同完成，或委托给一线主管完成。因此，如果把人力资源部看作市场交易主体，人力资源管理服务视为产品，公司所有职员就是产品的消费者。那么，职能部门的一线主管毫无疑问就是人力资源产品的商。因此，这就要求HR必须注重与其他各职能部门经理的沟通，了解职员的工作与需求，工作设计注意考虑体现个人意愿及价值，在不断扩大工作范围，丰富工作内容，使工作多样化和完整化的同时，建立以团队友谊为重的公司风格，使职员在具有挑战性的工作中享受工作所带来的快乐；并帮助一线主管改善个人领导风格和管理能力，这样才能保证人力资源管理链条永续运行下去。

3.关注职员的情绪健康 

公司应该重视职员的情绪特征，关注职员的情绪健康，如果公司能够有效地改善职员的情绪状态，那么职员就更有可能不再消极地看待其工作的各个方面，这比公司以前单纯“头痛治头、脚痛治脚”的方法要更能抓住问题的本质，体现管理的人性化和柔性化。 

 

4.区别对待不同工作性质和工作年限的职员 

不同工作性质的职员所重视的因素不同，因此公司应分别采取针对性的措施，帮助他们提高工作的舒适度。尤其要注意改善市场类职员的工作多样性、挑战性等工作本身相关因素，提供个人成长和晋升的空间；技术类职员最关注工作回报，因此要关注其薪酬福利和工作自主性等方面的给予情况;并为生产类职员和文职类工作创造良好的工作环境和条件。 

另外，不同工作年限的职员情绪发展状况不同，公司尤其要引起关注，辅以雇员援助计划进行相应的心理咨询和辅导，减缓职员随着工作年限的情绪波动。 

 

参考文献: 

第15篇

论文摘要：本研究旨在探讨企业员工工作价值观与组织公民行为的关系。用工作价值观调查表、中国组织公民行为量表对525名企业员工进行了问卷调查，结果发现：整体工作价值观与整体组织公民行为存在着显著性相关；工作价值观的能力发展维度对组织公民行为的公司认同、个人主动性、保护公司资源因素有显著正向影响；工作价值观的地位因素对组织公民行为的公司认同、同事间的利他行为、个人主动性因素有显著正向影响。

论文关键词：企业员工 工作价值观 组织公民行为

1引言

价值观values)是人区分好坏、美丑、益损、正确与错误，及符合或违背自己意愿等的观念系统，它通常是充满情感的，并为人的正当行为提供充分的理由。工作价值观(workvalues)表示工作中的行为和事件对于个体的价值、重要性和希冀程度，是个体关于工作行为及其在工作环境中获得的某种结果的价值判断，是一种直接影响行为的内在思想体系|。Elizur指出，工作价值有三种形式：工具性的、认知的、情感的。Kalleberg还将工作价值观归纳为五个因素：内在动机、便利性、同事关系、生涯与资源充足性。

组织公民行为(OrganizationalCitizenshipBehaviours，OCB指的是有益于组织，但在组织正式的薪酬体系中尚未得到明确或直接确认的行为。OCB至少由七个维度构成：助人行为(helpingbehavior)，运动家道德(sportsmanship)，组织忠诚(organizationalloyalty)，组织尊从(organizationalcompliance)，个人首创性(inpidualinitiative)，公民道德(civicvirture)和自我发展(selfdevelopment)。

工作价值观workvalues)是西方近20年来新兴的研究热点。自Organ提出OCB的概念以来，OCB近二十几年来在西方也得到了深入的研究。有少量的研究探讨了工作价值观与OCB的关系。Moorman等探讨了集体主义、个人主义价值观与组织公民行为间的关系，并得到了集体主义价值观与组织公民行为间的相关，这样的结论也得到了国内研究的支持。此外，Ryan研究了基督徒的工作道德与OCB的关系Feather等把工作价值观量表作了修改后，用来评估这些工作特征在多大程度上出现在目前的工作中，然后研究了这种评估与组织公民行为的关系…；Frie 等研究了工作价值观对工作努力、工作中断、工作投入等工作行为的关系。

国内倪陈明等研究了企业职工的工作价值观特点以及职工的工作价值观与组织行为的关系。但是，将工作价值观与OCB关系置于我国文化和组织情境中的实证研究几乎没有，本研究的目的就是考察中国文化背景下企业员工工作价值观与组织公民行为的关系。

2研究方法

2．1工具

背景变量问卷：背景变量包括性别、年龄、教育程度、婚姻状况、单位性质、转换工作单位的次数、在现工作单位的工作时间等。

工作价值观问卷：Manhardt(1972)编制了工作价值观调查表(WorkValuesInventory)，Meyer等对该量表进行了修订。本研究采用修订后的版本，并对少部分题项的表述做适当的修改，使之适用于国内企业的员工。该量表包括舒适、能力发展、地位三个维度，每个维度所包括的项目数分别为5、9和7。在本次测量中，三个维度的内部一致性系数(Cronbach’s)依次为：0．757，0．827，0．769，整个量表的内部一致性系数为0．864。

组织公民行为量表：采用Farh等编的中国组织公民行为量表(ChineseOrganizationalCitizenshipScale)，共包括五个维度：公司认同、同事间的利他行为、个人主动性、人际协调和保护公司资源。每个维度所包括的项目数分别为4、4、5、4和3。在本次测量中，五个维度的内部一致性系数(Cronbach’s)依次为：0．773、0．843、0．699、0．844和0．784，整个量表的内部一致性系数为0．877。

2．2被试

本研究的被试来自上海、广东、新疆共9省市的18家企业。发放问卷540份，共回收有效问卷525份，有效问卷回收率为97．2％。在有效问卷中，男性310人，女性215人；18～25岁的有162人，26～30岁的有203人，31～35岁有54人，36岁以上有106人；高中及以下有82人，大专有171人，本科有262人，研究生有10人；已婚者有288人，未婚者有237人；国有企业员工有355人，非国有企业员工有170人。

2．3程序

各企业分别进行集体施测。采用SP5S12．0统计分析软件包进行数据的录人、管理和统计分析。

3结果

3．1工作价值观与组织公民行为的相关分析

表1显示了工作价值观各维度与OCB各维度的Pearson相关系数及显著性检验。

从表1的结果可以看出，整体工作价值观和其能力发展、地位维度与整体组织公民行为和其公司认同、同事间的利他行为、个人主动性、保护公司资源维度存在显著的相关；舒适维度与整体组织公民行为及其公司认同、同事间的利他行为、个人主动性维度的相关达到了显著水平。

3．2工作价值观与组织公民行为的层次回归分析结果

为了进一步了解二者的关系，以工作价值观的三个因素作为自变量，以组织公民行为的五个因素作为因变量进行了回归分析。为了避免各背景变量对于工作价值观对组织公民行为回归的污染，采用分层回归技术，考察在控制各背景变量对组织公民行为影响的基础上，工作价值观各因素对组织公民行为解释的增量，从而对工作价值观各因素与组织公民行为各因素的具体关系形式加以考察。具体计算结果如表2。

从表2的结果可以看出，在控制了各背景变量之后，能力发展、地位二因素对公司认同、个人主动性有显著影响，解释的方差变异量分别为17％、21％；能力发展对保护公司资源有显著影响，解释的方差变异量为3％；地位对同事间的利他行为有显著影响，解释的方差变异量为7％；舒适因素对组织公民行为的各因素并无显著影响。

4讨论

在探讨工作价值观与组织公民行为之间的关系时，虽然初步发现仅有组织公民行为的人际协调维度与工作价值观整体和各维度问、保护公司资源与组织公民行为的舒适维度间的相关未达到显著水平，其余的工作价值观与组织公民行为二者的整体与各维度的相关均达到了显著水平，但通过进一步的回归分析发现，工作价值观的能力发展维度对OCB的公司认同、个人主动性、保护公司资源有显著影响，地位因素对OCB的公司认同、同事间的利他行为、个人主动性有显著影响，舒适维度对OCB的各维度均无显著影响。

Feathert等以教师作为被试研究发现，那些临时合同工教师，相对那些在编正式教师来说，感觉到工作不安定，能力未能发展．更少有机会影响和控制工作。他们把OCB作为得到更多这样机会的工具，因而表现出更多的OCB；在编的长期教师感觉有了更多的机会发展能力和工作的舒适性，而他们有更多的OCB的原因在于这种行为有助于他们学校里地位得到提升。既而他得出结论，在工作中追求能力发展、地位都对组织公民行为有预测作用。这在本研究中得到了部分支持。不同的地方在于，本研究结果表明，能力发展对OCB中的同事间的利他行为并无预测作用。这样的结论的不同，原因可以从所研究的被试找到。在Feathert的研究中，那些临时合同工教师有更多OCB的原因是可能是为了获得正式教师的岗位，从而有更多的机会发展能力。而在本研究中，企业员工如果工作是为了能力发展，这就并不能保证他们会对同事有更多的帮助。

Ryan研究了基督徒的工作道德与OCB的关系，认为努力工作维度与OCB的利他行为有显著相关，反对空闲与OCB的相关并未达到显著水平。本研究在在探讨工作价值观与组织公民行为之间的关系时，经相关分析和进一步的回归分析也同样发现，价值观中的地位因素对OCB中的同事间利他行为因素影响显著，而舒适因素对OCB并无显著影响。进一步研究各个量表的项目，可能看出，基督徒工作道德中的努力工作维度强调的是事业成功，与本研究工作价值观中的地位因素较为一致；而其反对空闲维度的项目与本研究舒适因素所表达的意思基本上是相对应的，因此二者结论基本是一致的。工作价值观中的地位因素能显著影响OCB中的利他行为，这也是可以理解的。要获得更高的地位，更大的影响力，需要的不仅是制度所规定的行为，还需要在规定之外做些功夫，至少要帮助同事，获得同事的认同与支持。

国内倪陈明等所做的研究中，利用了改编的工作价值观量表与组织行为量表，得出结论：工作价值观中的个人要求因素对组织行为中的工作投入因素有显著的预测作用。其中的个人要求因素包括有本研究工作价值观中的能力发展、地位两个因素的内容，其工作投入因素与本研究组织公民行为中的个人主动性基本对应。因此，与本研究所得的结论之一：工作价值观的能力发展、地位因素对组织公民行为中的个人主动性有显著的预测作用基本一致。

由于以《中国组织公民行为量表》为工具，对工作价值观与OCB关系的研究太少，故本研究的结论之一：能力发展与地位因素对OCB的公司认同因素有显著的预测作用并不能从已有的研究得到验证。不过这样的结论也是合理的。根据态度认知平衡理论，员工既然想在公司里拥有地位，并发展自己的能力，必然要表现出对公司的认同与积极的态度。通过回归分析发现，舒适维度对OCB的各维度均无显著影响；如果与其它有显著影响的结论相对比可以得到这样的启示：企业要注重引导员工不能过分地追求舒适，与此同时，要引导员工在企业中争取机会，注重自身在企业中的能力和事业发展。

5结论

5．1工作价值观与组织公民行为的相关达到了显著水平。