人力资源营销策略范文

前言：我们精心挑选了数篇优质人力资源营销策略文章，供您阅读参考。期待这些文章能为您带来启发，助您在写作的道路上更上一层楼。

第1篇

关键词：人力资源管理产品；平等主体；营销策略

20世纪70年代末、80年代初，Berry和Gronmos等学者缘于对服务营销的深入研究，提出了内部营销的思想，人力资源管理与营销结合的问题成为学者们讨论的话题。由此开始，人力资源管理部门的职能和作用定义也随之发生了改变，由传统的管理、执行机构转变为协调、服务部门，这在一定程度上也是适应“全员人力资源管理”和“全员营销”思想的必然结果。纵观各种研究成果，基本上体现为将营销的相关理论和观念运用在人力资源管理各层面，包括重新确定人力资源管理部门的地位和作用，采用营销理论和方法制订人力资源管理各环节的步骤和内容，以及运用各种营销策略来促进人力资源管理活动有效实施等方面。然而，人力资源管理与企业生产活动毕竟不同，无形产品比有形产品的概念更难定义。因此，要研究在人力资源管理中如何有效地实施营销策略，首先是如何从营销角度来定义人力资源管理产品的概念。

一、人力资源管理产品的客户与需求

什么是人力资源管理内部营销产品(以下简称产品)，至今并没有一个非常明确的界定。但是对于谁是人力资源管理部门内部营销的客户或服务对象，却有较为一致的认识。一般来说，企业CEO是关键客户，犹如订货商，他直接影响到产品的内容和形式，决定产品是否有机会推向市场；而直线经理则相当于中间商，决定了产品的推广和使用；员工应该是产品的真正用户，虽然在产品的接受上具有一定的被强迫性。不难看出，这三种类型的客户在对同一产品的使用方面是存在一定矛盾的。而这种矛盾的存在，往往表现为人力资源管理部门所提供的产品，如某项规章制度，不能得到所有客户的一致认可，处于被动的两难境地。要解决这类问题，必须要从不同客户对人力资源管理产品的需求来分析。

(一)企业GEO的需求

企业CEO对人力资源管理产品的需求，主要是关注该产品在多大程度上符合其管理理念和思想，多大程度上实现其管理目标和措施，能否有助于实现其长远战略目标和多大程度上对其具有参谋和咨询的意义。

(二)直线经理的需求

直线经理对人力资源管理产品的需求，则主要集中在产品是否有助于改善本部门的工作环境和提高整体效率，是否有利于其部门任务的完成，是否能协助其进行规范化的管理工作，并一定程度上激励部门人员的工作积极性和团队精神，实现其上传下达的工作职能。

(三)员工的需求

普通员工对人力资源管理产品的需求，与前两种客户有较大的区别，带有明确的功利情绪。他们不大关心产品所包涵的企业整体利益方面的内容，更关心的是该产品所带来的薪酬水平、个人发展机会、工作条件和工作环境的变化，以及和个人利益相关的其他问题。

有研究认为，上述三类客户在整个人力资源管理生态链中处于不同的地位，CEO处于上层，直线经理处于中层，员工则处于最下层，而人力资源管理部门处于CEO与直线经理之间。这种观点从管理的角度是可以理解的，但如果从营销的角度看，却并不如此。首先，虽然CEO是最高管理者，但在对人力资源管理产品的满意评价方面，可以说他和员工的地位是平等的，这种平等不是管理关系上的平等，而是针对于产品的效用而言。其次，虽然在现实情况下，人力资源管理产品一旦得到管理者的认可，员工就必须接受，即使考虑到员工的需求，也是有限度和条件的。这实际上体现的是将员工客户身份弱化后的营销观念，或者说不是以员工为客户的营销观。第三，随着人力资源管理外包的出现，从事外包的人力资源管理公司所提供的产品，必然受到相应客户的检验。而在这种情况下，三类客户几乎拥有同样的发言权。

因此，如果从营销的角度看，CEO、直线经理和员工，他们应该是人力资源管理部门不同身份的客户，对于人力资源管理部门来说，他们地位是平等的，属于平等主体。至于客户之间什么关系，从营销的角度不应该作为人力资源管理部门进行产品设计所考虑的主要因素。

二、人力资源管理产品

一般而言，不同需求一般会通过不同产品来满足，但是一般意义的人力资源管理产品明显无法做到这一点。更多的情况是，人力资源管理部门要考虑如何通过一件产品，来满足和平衡不同客户的不同要求。特别是，当产品的效用是建立在必须牺牲一类客户的利益来满足另一类客户的需求时，这个目标就更难实现。

对于人力资源管理产品的认识，不能单纯看作是某一具体的工作内容或制订的规章制度，而是要将相关的所有事务联系在一起，从整体的角度来理解。比如说，企业从加强管理，提高工作效率的角度出发，要求人力资源管理部门出台一套相关政策和规章制度，那么这件产品首先要满足的就是企业CEO的需求。但是如果仅限于此，产品就忽视了直线经理和员工这两类客户，可能造成他们对该产品的不满。因此，在确定产品内容和形式前，还必须了解他们的需求。但遗憾的是，要加强管理、提高效率，在一定程度上不得不规范工作程序，加强制度约束，这必然会对直线经理和员工的利益有所损害，也就是说必须要牺牲他们的一部分利益。这时，就要考虑如何在这件产品之外，提供相应的其他产品来予以补偿。但这种补偿产品，又有可能不符合企业CEO的要求，牺牲他们的一些利益。这种矛盾经常不能完全免除，但可以一定程度上予以协调，这实际上是人力资源管理部门重要的工作之一。所以说，一项人力资源管理产品，应该是涉及到企业CEO、直线经理、员工的利益，包括工作收入、工作岗位、规章制度、激励措施、沟通渠道、企业目标、发展机会、员工培训等一系列方面的整合，是一个在核心一致，形式和延伸部分有所区别，兼顾各方利益，平衡各方需求，能被各方接受的一种产品组合形式。只体现某类客户需求的人力资源管理产品，不能被视为一个完整的人力资源管理产品。

三、人力资源管理产品的营销策略

人力资源管理产品既是满足不同客户需求的产物，但产品的具体功能又存在一定矛盾，这就使得对于该产品的推广来说，有大量的营销工作要做。特别是产品的客户在对产品认识过程中，不可避免地带有主观判断和选择性。因此，人力资源管理产品营销的中心任务，应放在对不同客户采取不同重心的工作任务上。既然要求对不同的客户采取区别对待，那么从总体策略上来说，以4C理论为基础来讨论则更能体现人力资源管理产品的营销特色。

(一)顾客(customer)

1.对企业GEO的营销。人力资源管理产品直接反

映了CEO的需求，这点是产品得以推广的基础，也是产品能被接受的基础。但是，由于产品考虑到其他客户的需求，可能一定程度上对其要求有部分削弱，或产品所附带的其他内容并不符合他的要求。这时，解释和说明工作就显得尤为重要。对企业CEO而言，他最为关心的是产品核心部分的内容，关心的是人力资源管理产品在多大程度上反映其管理理念和管理意志，能多大程度上实现其战略目标，而在产品的具体内容和细节上，只要不与其基本目标相违背，一般不会过多追究。正是因为如此，人力资源管理部门在对C EO进行营销的过程中，要突出产品的核心特征，强调产品的整体取向。成本分析，竞争分析，战略目标分析等都是必不可少的内容。在认为与其观念不符的部分，要予以解释并获得其认可和支持。同时，反映其他客户的需求，在保证利益一致的前提下，在具体形式和延伸部分争取各有着重。

2.对直线经理的营销。直线经理是人力资源产品的直接使用者，他们关心的是产品的操作性和方便性等方面的问题。同时，他们又非常关注产品使用后的效果，同时还考虑产品使用对于部门员工的影响和工作任务的完成。由于直线经理既是员工的直接管理者，同时又是上级指令的直接执行者，因此对于人力资源管理产品而言，一方面他们能发现产品在使用中存在的问题，给出产品改进的意见。另一方面，他们的操作又影响到产品的使用效果和作用的发挥程度。因此，针对他们的营销工作，更多的要放在产品使用方法的培训和指导上。

3.对员工的营销。员工是产品使用的直接影响者，产品的各种属性的优劣往往最有感受的就是他们。所以，他们既关系产品核心的部分，更关注形式部分，并通过形式部分来理解核心利益。产品的每一个细节，都会被他们所分析，并以自己的理解加以解读。人力资源管理部门在对他们进行营销的时候，重点要放在帮助其了解产品的核心内容，掌握形式部分，同时明晰细节，帮助其分析产品的利弊，引导形成对产品的正确理解。可以说，人力资源管理产品推广的大量工作是围绕员工进行的。这期间既要有相关渠道的建立，也包括各种促销手段的使用，其最终目的，就是让员工在认可的前提下，接受产品并乐于承受产品使用所带来的影响。

(二)成本(cost)

人力资源产品的成本，不仅仅指产品本身所编制的费用等成本，更多的应该是指产品使用对各方客户所带来的经济和非经济成本。具体的人力资源管理产品，不管其内容是规章制度还是奖惩制度，都对各方客户在经济和心理上产生影响，所引起的收益上的增减、心理上的变化，其成本是不言而喻的。对企业CEO而言，人力资源产品的运用对公司整体经济效益有着间接的影响。比如奖励的增加，虽然有利于效率的提高，但也意味着运营成本的增加；反之惩罚力度的加大也许能减少经营成本甚至增加收益，但却是以增加公司内部其他人员心理和物质成本为代价的，会影响到组织的稳定性。而产品对企业直线经理和员工而言，产生的就是直接的影响，因为他们每个人的经济收益和职务升降等问题都和产品使用有着密切的关系。综合而言，其影响具体内容如表1所示：

不难看出，由于不同客户在对人力资源管理产品的使用上存在认识和影响上的差异，使得企业CEO和企业其他客户在成本问题上产生分歧。企业CEO会认为加大规范力度、增加奖惩幅度有利于组织整体的管理活动，有利于组织整体成本的降低；而企业的其他客户则可能存在由此而带来的心理成本增加、物质成本变化超过个人承受能力所引起的抵触和不安。因此，选择合适的规范强度和奖惩力度，即使得人力资源管理产品所产生的成本变化在不同客户经济和心理的承受范围之内，通过一系列有效的营销手段，协调和降低各方的使用成本，是人力资源管理产品营销必须要注意的问题。

(三)方便(Convenient)

人力资源管理产品的特殊性在于，产品的使用具有共用性，也就是说一件产品被企业内不同客户同时使用，但却产生不同效用。这个特点意味着产品在使用过程中必须具备不同客户使用方便性的问题。要解决这个问题，有两方面的工作要做。首先，在产品设计上，要同时考虑各方客户的需求和习惯，兼顾不同层次客户的要求。其次，是在产品的使用过程中，人力资源管理产品的生产者要在服务上加大力度，为各方客户提供方便。

对企业CEO，人力资源管理部门要积极反馈产品使用效果的信息，帮助其了解产品的使用和具体操作情况，及时针对其意见进行产品的改进和渊整，按其要求完善产品的功能和结构，使产品有助于其总体规划和战略计划的执行和实施。

对直线经理，产品的具体使用和操作是其最关心的问题，其次是产品使用效果。因此，人力资源管理部门的主要任务是提供方便可行的操作方法和程序，培训其正确使用产品，根据其对产品使用效果的反映，给予产品进一步的说明或调整。一旦产品发生变化和改进情况，也要及时告知，以便使其能及时根据产品变化来调整工作方式。

对企业员工，他们是产品使用的直接感受者，主观感受和产品所引起客观变化是最明了的。对于产品而言，他们更多的是要适应产品而非改变产品，所以如何增加员工对产品的接受程度是关键问题。人力资源管理部门应该在让员工明确、清晰了解产品的前提下，积极为其适应产品所带来的影响提供解释和帮助。

(四)沟通(Communic&tion)

第2篇

关键词：人力资源管理 企业管理 营销策划

对于一个企业而言，综合素质不高的员工不可能成就一个伟大的企业，落后的企业文化和管理水平也不可能拥有优秀的员工。反过来讲，企业在不断的发展中，不单纯是对自身业务范围的扩大，更重要的是对自己员工业务素养的提升。企业的发展使得员工必须提升自己的素养，员工的共同努力才能拥有优秀的企业文化，所以企业和员工的发展谁也离不开谁。笔者认为面对这种互存关系，在人力资源管理中恰当地运用好现代市场营销理念对于企业的发展和员工素养的提升是非常重要的，也显然是可以起到提升员工积极性的作用的良策。

在市场营销策划中，非常重视消费者对于产品的评价，商家往往都是根据消费者的需求来确定产品的设计和市场定位。笔者认为这个营销理念在人力资源管理中是可以搬过来应用的。具体表现为，在人力资源管理中，每一个公司在每一项工作中都有自己的管理规章制度，这些规章制度包括出差、请假、奖励、晋升等等方面。制度的制定本来是为了在管理方面有依据，但是遇到一些特殊的情况，在管理规章制度上也应该有特殊情况特殊处理的说明，尤其是在唯才是用的现代企业竞争中，贤能可能更重要。因为任何企业都不可能独立于市场之外，企业之间的竞争往往就是人才之间的竞争，如果在管理和任用方面过于受限于制度，那么对于一些人的积极性，尤其是年轻人的积极性就很难调动起来。另外一方面，在人才使用上，也应该符合营销策略的习惯。让产品符合市场需求，人员的使用更是应该如此，让每一个人在适合自己工作的位置上，让他们干自己感兴趣的工作，这样才能让他们在自己的工作岗位上有进取的精神，让每一个员工都能主动地去琢磨工作中的问题，主动去思考工作中遇到的困难，主动去寻找解决问题的办法。只有积极主动的做事态度才能让每一个人把自己的工作做好，主动才能让工作事半功倍。

在市场营销方面，目前根据自己的业绩实行绩效奖励的做法已经非常普遍，也成为市场拓展过程中最普遍的做法。只有把每一个人的付出与自己的回报合理有效地结合起来，才能让每一个人尽全力。在人力资源管理方面，对于不同的工作岗位和工作性质，在奖励制度的制定和实施上，应该根据工种的差异性区别对待，不可一概而论。对于公司而言，因为工作需要，各个工作岗位上的工作内容是有很大差异性的，但是往往一些公司对于奖励只有业务业绩一项，这种做法仅仅可以调动业务人员的工作积极性，对于那些做后勤和策划工作的人员，由于没有直接参与业务业绩，所以在分配上也就没有什么依据，这在一定程度上影响了这些人员的工作积极性。所以笔者认为对于公司内部而言，人力资源管理部门应该根据各个部门和工作岗位的差异性，对各个工种进行重复的市场调研，制定出有区别的绩效奖励方案。这样每一个工作岗位上的人都会有自己努力的方向和目标，对于企业的发展和部门之间的相互协调是非常重要的。

在市场营销策划中，前期的市场调研非常重要。在人力资源管理方面，也应该首先进行调研，比如说在奖励方面，就应该首先了解不同的人、不同的工种对于奖励的需求是什么。比如说公司对于业绩出色的工作人员进行奖励，单一的制定为业务奖金奖励，而这些人员当中，也许有些人并非希望自己得到的奖励是钱，可能还希望得到一些荣誉和职位上的奖励，但是在制度中却没有给他们这样的机会，那么员工一味的工作就是为了赚钱。这样长期下去，可能会让员工对工作积极性产生扭曲，单一的把赚钱作为工作的目标，这对于员工的发展和企业的发展都是不利的，因为在这样的思维模式下，如果有更多金钱奖励的单位需要他时，这个员工可能就会毫不犹豫地离开现在的单位。所以，人力资源管理部门应该对员工内在的需求欲望有全面的了解，并在各个工种和工作中执行多样化的奖励方案，让员工有机会获得自己希望的奖励，这样才能让他们在工作中不断地进取，因为他们有奋斗的目标。再比如说可以设置一些观光旅游、出差进修的机会，让一些表现优秀的人员有机会外出提升自己的业务素养，可能这些做法都会比单一的物质奖励对员工的积极性调动更大。

综上所述，我们在人力资源管理工作中，可以充分地把市场营销方面的经验应用到管理中去。这并非简单的模仿，而是需要结合实际工作，为企业的发展和员工的发展创造一个良好的环境。只有在这样的环境中，企业和员工的发展才能进入良性的发展。

参考文献：

第3篇

人力资源管理部门的“产品”是各种选人、用人、育人、留人、激励人方案、计划、措施和制度。一方面，需要向经营管理者提供符合本企业实际和有一定差异化的“产品”，供他们比较和决策；另一方面，需要针对相关利益者的不同层面的需求，提供不同的“产品”，达到人力资源管理与开发的目的。国有企业人力资源管理部门的主要问题之一是“产品”单一，缺乏创新，“产品”不配套。从现实角度来讲，更新所有产品是不可能的，也是企业文化所不能接受的，因此，整合“产品”，营造出不同的“产品”组合，延长“产品”线，在改革中开发新“产品”，应当成为国有企业人力资源管理部门重要营销策略。

“产品”的创新离不开人员素质的提高，因此，大力培养人力资源管理部门的创新精神和创新能力也是国有企业的当务之急。

2．打造“品牌”，融入文化

营销学认为：品牌以产品为载体，比产品更重要；品牌是一种无形资产，是联系顾客的纽带[2]。在变革时期，国有企业的人力资源管理部门需要分阶段制定一系列的改革方案、措施，拟订相应的管理制度。由于企业人力资源是支持组织达成战略目标的条件和资源保障，而文化整合是企业管理的最高层次。因此，国有企业的这些人力资源“产品”必须具有统一性和连续性，在相关利益者特别是广大员工的心目中形成“品牌”，体现企业的价值观，并与企业的文化相融。

3．提高服务意识和质量

人力资源管理部门必须树立为企业相关利益者服务的观念，强化服务意识，在管理中提高服务质量。让企业相关利益者感觉到人力资源管理部门是在为他们工作，而不是他们为了适应人力资源管理部门所提出的要求，而额外付出。必须将营销学中的对顾客的认知经典牢记在心，并付之行动，即“企业相关利益者是企业最重要的人；不是企业相关利益者依靠我们，而是我们依靠企业相关利益者；企业相关利益者不是我们工作的障碍，是我们的工作目标，我们不是通过为他们的服务而给他们实惠，而是企业相关利益者因给了我们为其服务的机会而给了我们实惠；企业相关利益者不是我们要争辩和斗智的人，从来没有人会同员工争辩而胜利；企业相关利益者是把他们的欲望带给我们的人，我们的工作是为其服务，使他们和我们都得益。”

关注员工的满意度。因为员工的满意度不仅是检验人力资源管理部门服务质量的手段，而且有利于调动员工的积极性和创造性。人力资源管理实施的过程，是员工对人力资源管理“产品”的消费过程，也是决定员工满意度的过程。

4．加强沟通与宣传

理解和沟通是协作的必要条件。人力资源管理部门在人力资源管理措施实施过程前，必须在与企业经营管理者、直线经理进行充分的交流和沟通，听取员工的意见的基础上，拟订有关政策；经决策层批准后，培训有关人员，指导直线经理，使之理解人力资源管理的主要理念。在人力资源管理措施实施中，人力资源管理部门要提供咨询和指导，及时处理出现的问题，建立反馈机制。在人力资源管理措施实施后，要及时总结，并将信息反馈给有关部门及人员。

人力资源管理的任何“产品”都需要在企业相关利益者中广泛宣传，才能为人所理解和接受，才能顺利实施。

5．做好角色转变，树立新形象

改革是各种利益的再分配。国有企业人力资源管理部门在改革时期无疑发挥着重要的作用。作为企业人力资源、薪酬的全面规划者，拟订企业政策、制度的立法者，促进内部沟通、协调，加强凝聚力的催化者，其他部门的专业咨询、服务顾问，参与规划企业的长期发展的战略伙伴，保证政策执行的公正、公平的监督员，提供周到满意的支持服务的服务员，企业人力资源管理部门及其人员应当改变原来的“冷面孔”形象，逐步成为将人力资源和企业的发展战略相结合战略伙伴，能够建立一套有效的人力资源管理业务流程的流程专家，懂得本企业的专业知识、有一定的经验的业务精通者，能创建和支持变革所需要的环境，推动企业变革的管理者，保护员工基本权益的员工支持者，在企业人力资源管理的基本理论和方法上造诣较高的专业人才，掌握管理技能的培训师，在重大问题上获得高层管理的信任，能处理好各方面人际关系可信任者。

人力资源管理部门需要加强作风建设，依法依规办事，在实践中树立良好形象。在继续发扬人力资源管理部门踏实工作的优良传统的基础上，公道正派，清正廉洁。做到“对己清正，对人公正，对内严格，对外公平”。