人力资源营销策略范文

前言：我们精心挑选了数篇优质人力资源营销策略文章，供您阅读参考。期待这些文章能为您带来启发，助您在写作的道路上更上一层楼。

第1篇

关键词：人力资源管理产品；平等主体；营销策略

20世纪70年代末、80年代初，Berry和Gronmos等学者缘于对服务营销的深入研究，提出了内部营销的思想，人力资源管理与营销结合的问题成为学者们讨论的话题。由此开始，人力资源管理部门的职能和作用定义也随之发生了改变，由传统的管理、执行机构转变为协调、服务部门，这在一定程度上也是适应“全员人力资源管理”和“全员营销”思想的必然结果。纵观各种研究成果，基本上体现为将营销的相关理论和观念运用在人力资源管理各层面，包括重新确定人力资源管理部门的地位和作用，采用营销理论和方法制订人力资源管理各环节的步骤和内容，以及运用各种营销策略来促进人力资源管理活动有效实施等方面。然而，人力资源管理与企业生产活动毕竟不同，无形产品比有形产品的概念更难定义。因此，要研究在人力资源管理中如何有效地实施营销策略，首先是如何从营销角度来定义人力资源管理产品的概念。

一、人力资源管理产品的客户与需求

什么是人力资源管理内部营销产品(以下简称产品)，至今并没有一个非常明确的界定。但是对于谁是人力资源管理部门内部营销的客户或服务对象，却有较为一致的认识。一般来说，企业CEO是关键客户，犹如订货商，他直接影响到产品的内容和形式，决定产品是否有机会推向市场；而直线经理则相当于中间商，决定了产品的推广和使用；员工应该是产品的真正用户，虽然在产品的接受上具有一定的被强迫性。不难看出，这三种类型的客户在对同一产品的使用方面是存在一定矛盾的。而这种矛盾的存在，往往表现为人力资源管理部门所提供的产品，如某项规章制度，不能得到所有客户的一致认可，处于被动的两难境地。要解决这类问题，必须要从不同客户对人力资源管理产品的需求来分析。

(一)企业GEO的需求

企业CEO对人力资源管理产品的需求，主要是关注该产品在多大程度上符合其管理理念和思想，多大程度上实现其管理目标和措施，能否有助于实现其长远战略目标和多大程度上对其具有参谋和咨询的意义。

(二)直线经理的需求

直线经理对人力资源管理产品的需求，则主要集中在产品是否有助于改善本部门的工作环境和提高整体效率，是否有利于其部门任务的完成，是否能协助其进行规范化的管理工作，并一定程度上激励部门人员的工作积极性和团队精神，实现其上传下达的工作职能。

(三)员工的需求

普通员工对人力资源管理产品的需求，与前两种客户有较大的区别，带有明确的功利情绪。他们不大关心产品所包涵的企业整体利益方面的内容，更关心的是该产品所带来的薪酬水平、个人发展机会、工作条件和工作环境的变化，以及和个人利益相关的其他问题。

有研究认为，上述三类客户在整个人力资源管理生态链中处于不同的地位，CEO处于上层，直线经理处于中层，员工则处于最下层，而人力资源管理部门处于CEO与直线经理之间。这种观点从管理的角度是可以理解的，但如果从营销的角度看，却并不如此。首先，虽然CEO是最高管理者，但在对人力资源管理产品的满意评价方面，可以说他和员工的地位是平等的，这种平等不是管理关系上的平等，而是针对于产品的效用而言。其次，虽然在现实情况下，人力资源管理产品一旦得到管理者的认可，员工就必须接受，即使考虑到员工的需求，也是有限度和条件的。这实际上体现的是将员工客户身份弱化后的营销观念，或者说不是以员工为客户的营销观。第三，随着人力资源管理外包的出现，从事外包的人力资源管理公司所提供的产品，必然受到相应客户的检验。而在这种情况下，三类客户几乎拥有同样的发言权。

因此，如果从营销的角度看，CEO、直线经理和员工，他们应该是人力资源管理部门不同身份的客户，对于人力资源管理部门来说，他们地位是平等的，属于平等主体。至于客户之间什么关系，从营销的角度不应该作为人力资源管理部门进行产品设计所考虑的主要因素。

二、人力资源管理产品

一般而言，不同需求一般会通过不同产品来满足，但是一般意义的人力资源管理产品明显无法做到这一点。更多的情况是，人力资源管理部门要考虑如何通过一件产品，来满足和平衡不同客户的不同要求。特别是，当产品的效用是建立在必须牺牲一类客户的利益来满足另一类客户的需求时，这个目标就更难实现。

对于人力资源管理产品的认识，不能单纯看作是某一具体的工作内容或制订的规章制度，而是要将相关的所有事务联系在一起，从整体的角度来理解。比如说，企业从加强管理，提高工作效率的角度出发，要求人力资源管理部门出台一套相关政策和规章制度，那么这件产品首先要满足的就是企业CEO的需求。但是如果仅限于此，产品就忽视了直线经理和员工这两类客户，可能造成他们对该产品的不满。因此，在确定产品内容和形式前，还必须了解他们的需求。但遗憾的是，要加强管理、提高效率，在一定程度上不得不规范工作程序，加强制度约束，这必然会对直线经理和员工的利益有所损害，也就是说必须要牺牲他们的一部分利益。这时，就要考虑如何在这件产品之外，提供相应的其他产品来予以补偿。但这种补偿产品，又有可能不符合企业CEO的要求，牺牲他们的一些利益。这种矛盾经常不能完全免除，但可以一定程度上予以协调，这实际上是人力资源管理部门重要的工作之一。所以说，一项人力资源管理产品，应该是涉及到企业CEO、直线经理、员工的利益，包括工作收入、工作岗位、规章制度、激励措施、沟通渠道、企业目标、发展机会、员工培训等一系列方面的整合，是一个在核心一致，形式和延伸部分有所区别，兼顾各方利益，平衡各方需求，能被各方接受的一种产品组合形式。只体现某类客户需求的人力资源管理产品，不能被视为一个完整的人力资源管理产品。

三、人力资源管理产品的营销策略

人力资源管理产品既是满足不同客户需求的产物，但产品的具体功能又存在一定矛盾，这就使得对于该产品的推广来说，有大量的营销工作要做。特别是产品的客户在对产品认识过程中，不可避免地带有主观判断和选择性。因此，人力资源管理产品营销的中心任务，应放在对不同客户采取不同重心的工作任务上。既然要求对不同的客户采取区别对待，那么从总体策略上来说，以4C理论为基础来讨论则更能体现人力资源管理产品的营销特色。

(一)顾客(customer)

1.对企业GEO的营销。人力资源管理产品直接反

映了CEO的需求，这点是产品得以推广的基础，也是产品能被接受的基础。但是，由于产品考虑到其他客户的需求，可能一定程度上对其要求有部分削弱，或产品所附带的其他内容并不符合他的要求。这时，解释和说明工作就显得尤为重要。对企业CEO而言，他最为关心的是产品核心部分的内容，关心的是人力资源管理产品在多大程度上反映其管理理念和管理意志，能多大程度上实现其战略目标，而在产品的具体内容和细节上，只要不与其基本目标相违背，一般不会过多追究。正是因为如此，人力资源管理部门在对C EO进行营销的过程中，要突出产品的核心特征，强调产品的整体取向。成本分析，竞争分析，战略目标分析等都是必不可少的内容。在认为与其观念不符的部分，要予以解释并获得其认可和支持。同时，反映其他客户的需求，在保证利益一致的前提下，在具体形式和延伸部分争取各有着重。

2.对直线经理的营销。直线经理是人力资源产品的直接使用者，他们关心的是产品的操作性和方便性等方面的问题。同时，他们又非常关注产品使用后的效果，同时还考虑产品使用对于部门员工的影响和工作任务的完成。由于直线经理既是员工的直接管理者，同时又是上级指令的直接执行者，因此对于人力资源管理产品而言，一方面他们能发现产品在使用中存在的问题，给出产品改进的意见。另一方面，他们的操作又影响到产品的使用效果和作用的发挥程度。因此，针对他们的营销工作，更多的要放在产品使用方法的培训和指导上。

3.对员工的营销。员工是产品使用的直接影响者，产品的各种属性的优劣往往最有感受的就是他们。所以，他们既关系产品核心的部分，更关注形式部分，并通过形式部分来理解核心利益。产品的每一个细节，都会被他们所分析，并以自己的理解加以解读。人力资源管理部门在对他们进行营销的时候，重点要放在帮助其了解产品的核心内容，掌握形式部分，同时明晰细节，帮助其分析产品的利弊，引导形成对产品的正确理解。可以说，人力资源管理产品推广的大量工作是围绕员工进行的。这期间既要有相关渠道的建立，也包括各种促销手段的使用，其最终目的，就是让员工在认可的前提下，接受产品并乐于承受产品使用所带来的影响。

(二)成本(cost)

人力资源产品的成本，不仅仅指产品本身所编制的费用等成本，更多的应该是指产品使用对各方客户所带来的经济和非经济成本。具体的人力资源管理产品，不管其内容是规章制度还是奖惩制度，都对各方客户在经济和心理上产生影响，所引起的收益上的增减、心理上的变化，其成本是不言而喻的。对企业CEO而言，人力资源产品的运用对公司整体经济效益有着间接的影响。比如奖励的增加，虽然有利于效率的提高，但也意味着运营成本的增加；反之惩罚力度的加大也许能减少经营成本甚至增加收益，但却是以增加公司内部其他人员心理和物质成本为代价的，会影响到组织的稳定性。而产品对企业直线经理和员工而言，产生的就是直接的影响，因为他们每个人的经济收益和职务升降等问题都和产品使用有着密切的关系。综合而言，其影响具体内容如表1所示：

不难看出，由于不同客户在对人力资源管理产品的使用上存在认识和影响上的差异，使得企业CEO和企业其他客户在成本问题上产生分歧。企业CEO会认为加大规范力度、增加奖惩幅度有利于组织整体的管理活动，有利于组织整体成本的降低；而企业的其他客户则可能存在由此而带来的心理成本增加、物质成本变化超过个人承受能力所引起的抵触和不安。因此，选择合适的规范强度和奖惩力度，即使得人力资源管理产品所产生的成本变化在不同客户经济和心理的承受范围之内，通过一系列有效的营销手段，协调和降低各方的使用成本，是人力资源管理产品营销必须要注意的问题。

(三)方便(Convenient)

人力资源管理产品的特殊性在于，产品的使用具有共用性，也就是说一件产品被企业内不同客户同时使用，但却产生不同效用。这个特点意味着产品在使用过程中必须具备不同客户使用方便性的问题。要解决这个问题，有两方面的工作要做。首先，在产品设计上，要同时考虑各方客户的需求和习惯，兼顾不同层次客户的要求。其次，是在产品的使用过程中，人力资源管理产品的生产者要在服务上加大力度，为各方客户提供方便。

对企业CEO，人力资源管理部门要积极反馈产品使用效果的信息，帮助其了解产品的使用和具体操作情况，及时针对其意见进行产品的改进和渊整，按其要求完善产品的功能和结构，使产品有助于其总体规划和战略计划的执行和实施。

对直线经理，产品的具体使用和操作是其最关心的问题，其次是产品使用效果。因此，人力资源管理部门的主要任务是提供方便可行的操作方法和程序，培训其正确使用产品，根据其对产品使用效果的反映，给予产品进一步的说明或调整。一旦产品发生变化和改进情况，也要及时告知，以便使其能及时根据产品变化来调整工作方式。

对企业员工，他们是产品使用的直接感受者，主观感受和产品所引起客观变化是最明了的。对于产品而言，他们更多的是要适应产品而非改变产品，所以如何增加员工对产品的接受程度是关键问题。人力资源管理部门应该在让员工明确、清晰了解产品的前提下，积极为其适应产品所带来的影响提供解释和帮助。

(四)沟通(Communic&tion)

第2篇

关键词：人力资源管理 企业管理 营销策划

对于一个企业而言，综合素质不高的员工不可能成就一个伟大的企业，落后的企业文化和管理水平也不可能拥有优秀的员工。反过来讲，企业在不断的发展中，不单纯是对自身业务范围的扩大，更重要的是对自己员工业务素养的提升。企业的发展使得员工必须提升自己的素养，员工的共同努力才能拥有优秀的企业文化，所以企业和员工的发展谁也离不开谁。笔者认为面对这种互存关系，在人力资源管理中恰当地运用好现代市场营销理念对于企业的发展和员工素养的提升是非常重要的，也显然是可以起到提升员工积极性的作用的良策。

在市场营销策划中，非常重视消费者对于产品的评价，商家往往都是根据消费者的需求来确定产品的设计和市场定位。笔者认为这个营销理念在人力资源管理中是可以搬过来应用的。具体表现为，在人力资源管理中，每一个公司在每一项工作中都有自己的管理规章制度，这些规章制度包括出差、请假、奖励、晋升等等方面。制度的制定本来是为了在管理方面有依据，但是遇到一些特殊的情况，在管理规章制度上也应该有特殊情况特殊处理的说明，尤其是在唯才是用的现代企业竞争中，贤能可能更重要。因为任何企业都不可能独立于市场之外，企业之间的竞争往往就是人才之间的竞争，如果在管理和任用方面过于受限于制度，那么对于一些人的积极性，尤其是年轻人的积极性就很难调动起来。另外一方面，在人才使用上，也应该符合营销策略的习惯。让产品符合市场需求，人员的使用更是应该如此，让每一个人在适合自己工作的位置上，让他们干自己感兴趣的工作，这样才能让他们在自己的工作岗位上有进取的精神，让每一个员工都能主动地去琢磨工作中的问题，主动去思考工作中遇到的困难，主动去寻找解决问题的办法。只有积极主动的做事态度才能让每一个人把自己的工作做好，主动才能让工作事半功倍。

在市场营销方面，目前根据自己的业绩实行绩效奖励的做法已经非常普遍，也成为市场拓展过程中最普遍的做法。只有把每一个人的付出与自己的回报合理有效地结合起来，才能让每一个人尽全力。在人力资源管理方面，对于不同的工作岗位和工作性质，在奖励制度的制定和实施上，应该根据工种的差异性区别对待，不可一概而论。对于公司而言，因为工作需要，各个工作岗位上的工作内容是有很大差异性的，但是往往一些公司对于奖励只有业务业绩一项，这种做法仅仅可以调动业务人员的工作积极性，对于那些做后勤和策划工作的人员，由于没有直接参与业务业绩，所以在分配上也就没有什么依据，这在一定程度上影响了这些人员的工作积极性。所以笔者认为对于公司内部而言，人力资源管理部门应该根据各个部门和工作岗位的差异性，对各个工种进行重复的市场调研，制定出有区别的绩效奖励方案。这样每一个工作岗位上的人都会有自己努力的方向和目标，对于企业的发展和部门之间的相互协调是非常重要的。

在市场营销策划中，前期的市场调研非常重要。在人力资源管理方面，也应该首先进行调研，比如说在奖励方面，就应该首先了解不同的人、不同的工种对于奖励的需求是什么。比如说公司对于业绩出色的工作人员进行奖励，单一的制定为业务奖金奖励，而这些人员当中，也许有些人并非希望自己得到的奖励是钱，可能还希望得到一些荣誉和职位上的奖励，但是在制度中却没有给他们这样的机会，那么员工一味的工作就是为了赚钱。这样长期下去，可能会让员工对工作积极性产生扭曲，单一的把赚钱作为工作的目标，这对于员工的发展和企业的发展都是不利的，因为在这样的思维模式下，如果有更多金钱奖励的单位需要他时，这个员工可能就会毫不犹豫地离开现在的单位。所以，人力资源管理部门应该对员工内在的需求欲望有全面的了解，并在各个工种和工作中执行多样化的奖励方案，让员工有机会获得自己希望的奖励，这样才能让他们在工作中不断地进取，因为他们有奋斗的目标。再比如说可以设置一些观光旅游、出差进修的机会，让一些表现优秀的人员有机会外出提升自己的业务素养，可能这些做法都会比单一的物质奖励对员工的积极性调动更大。

综上所述，我们在人力资源管理工作中，可以充分地把市场营销方面的经验应用到管理中去。这并非简单的模仿，而是需要结合实际工作，为企业的发展和员工的发展创造一个良好的环境。只有在这样的环境中，企业和员工的发展才能进入良性的发展。

参考文献：

第3篇

人力资源管理部门的“产品”是各种选人、用人、育人、留人、激励人方案、计划、措施和制度。一方面，需要向经营管理者提供符合本企业实际和有一定差异化的“产品”，供他们比较和决策；另一方面，需要针对相关利益者的不同层面的需求，提供不同的“产品”，达到人力资源管理与开发的目的。国有企业人力资源管理部门的主要问题之一是“产品”单一，缺乏创新，“产品”不配套。从现实角度来讲，更新所有产品是不可能的，也是企业文化所不能接受的，因此，整合“产品”，营造出不同的“产品”组合，延长“产品”线，在改革中开发新“产品”，应当成为国有企业人力资源管理部门重要营销策略。

“产品”的创新离不开人员素质的提高，因此，大力培养人力资源管理部门的创新精神和创新能力也是国有企业的当务之急。

2．打造“品牌”，融入文化

营销学认为：品牌以产品为载体，比产品更重要；品牌是一种无形资产，是联系顾客的纽带[2]。在变革时期，国有企业的人力资源管理部门需要分阶段制定一系列的改革方案、措施，拟订相应的管理制度。由于企业人力资源是支持组织达成战略目标的条件和资源保障，而文化整合是企业管理的最高层次。因此，国有企业的这些人力资源“产品”必须具有统一性和连续性，在相关利益者特别是广大员工的心目中形成“品牌”，体现企业的价值观，并与企业的文化相融。

3．提高服务意识和质量

人力资源管理部门必须树立为企业相关利益者服务的观念，强化服务意识，在管理中提高服务质量。让企业相关利益者感觉到人力资源管理部门是在为他们工作，而不是他们为了适应人力资源管理部门所提出的要求，而额外付出。必须将营销学中的对顾客的认知经典牢记在心，并付之行动，即“企业相关利益者是企业最重要的人；不是企业相关利益者依靠我们，而是我们依靠企业相关利益者；企业相关利益者不是我们工作的障碍，是我们的工作目标，我们不是通过为他们的服务而给他们实惠，而是企业相关利益者因给了我们为其服务的机会而给了我们实惠；企业相关利益者不是我们要争辩和斗智的人，从来没有人会同员工争辩而胜利；企业相关利益者是把他们的欲望带给我们的人，我们的工作是为其服务，使他们和我们都得益。”

关注员工的满意度。因为员工的满意度不仅是检验人力资源管理部门服务质量的手段，而且有利于调动员工的积极性和创造性。人力资源管理实施的过程，是员工对人力资源管理“产品”的消费过程，也是决定员工满意度的过程。

4．加强沟通与宣传

理解和沟通是协作的必要条件。人力资源管理部门在人力资源管理措施实施过程前，必须在与企业经营管理者、直线经理进行充分的交流和沟通，听取员工的意见的基础上，拟订有关政策；经决策层批准后，培训有关人员，指导直线经理，使之理解人力资源管理的主要理念。在人力资源管理措施实施中，人力资源管理部门要提供咨询和指导，及时处理出现的问题，建立反馈机制。在人力资源管理措施实施后，要及时总结，并将信息反馈给有关部门及人员。

人力资源管理的任何“产品”都需要在企业相关利益者中广泛宣传，才能为人所理解和接受，才能顺利实施。

5．做好角色转变，树立新形象

改革是各种利益的再分配。国有企业人力资源管理部门在改革时期无疑发挥着重要的作用。作为企业人力资源、薪酬的全面规划者，拟订企业政策、制度的立法者，促进内部沟通、协调，加强凝聚力的催化者，其他部门的专业咨询、服务顾问，参与规划企业的长期发展的战略伙伴，保证政策执行的公正、公平的监督员，提供周到满意的支持服务的服务员，企业人力资源管理部门及其人员应当改变原来的“冷面孔”形象，逐步成为将人力资源和企业的发展战略相结合战略伙伴，能够建立一套有效的人力资源管理业务流程的流程专家，懂得本企业的专业知识、有一定的经验的业务精通者，能创建和支持变革所需要的环境，推动企业变革的管理者，保护员工基本权益的员工支持者，在企业人力资源管理的基本理论和方法上造诣较高的专业人才，掌握管理技能的培训师，在重大问题上获得高层管理的信任，能处理好各方面人际关系可信任者。

人力资源管理部门需要加强作风建设，依法依规办事，在实践中树立良好形象。在继续发扬人力资源管理部门踏实工作的优良传统的基础上，公道正派，清正廉洁。做到“对己清正，对人公正，对内严格，对外公平”。

第4篇

关键词:金融危机;中小企业;人力资源管理

中图分类号:F276.3 文献标志码:A 文章编号:1673-291X(2010)20-0080-02

由美国次贷危机引发的美国乃至全球范围内的金融危机对中小企业的生存和发展提出了严峻的挑战。其显著特征是:出口贸易额下降、进口材料成本上升、国内市场需求减少等。据国家发改委的数据,2008年上半年全国就有约6.7万家中小企业倒闭,倒闭企业占总数的8.5%。金融危机带来最深层的矛盾之一是劳动矛盾。2008年底爆发的珠三角企业裁员潮,给高速前进中的中国企业拉响了警报。文章从人力资源价值链的角度分析如何进行应对金融风暴的人力资源管理 。

一、金融危机对中小企业人力资源管理的影响

一个企业价值的创造和增值的源泉是企业所具有的人力资源。企业的既定目标和责任最终都是通过企业的人力资源与其他资源之间相互作用来实现和完成的。在这场金融风暴背景下,企业人力资源管理同样受到挑战。

(一)劳资纠纷问题复杂化

受全球金融危机的影响,国际国内宏观环境变化所引发的矛盾和纠纷在劳资领域日益凸现,相当一部分中小企业经营出现困难,不少企业大量裁员或处于停产状态,一些传统国有企业甚至申请破产。随着企业不同程度实施裁员来减轻企业的运营负担,引发了大量的解除劳动合同纠纷,包括群体讨薪纠纷、要求订立无固定期限劳动合同纠纷、要求支付解除劳动合同的经济补偿金纠纷、要求支付违法解除劳动合同的赔偿金纠纷等。因此,人力资源管理将面临前所未有的因裁员而引起的劳资纠纷。

(二)绩效考核和薪酬管理复杂化

企业受金融危机的影响,整体经营情况不乐观,分解下来的指标完成情况同样也就不乐观。由于金融风暴,员工处于一种不稳定状态,担心被企业解雇,难于安心工作,从而导致工作不专注,降低了工作效率,企业的效益明显降低。因此,如何客观公正地评价部门和个人的工作绩效、如何合理地分配奖金,如何通过绩效考核与薪酬调整鉴别员工的能力以保留优秀人才,将是企业人力资源管理面临的又一大挑战。

(三)培训缩水使企业发展受到影响

金融危机的冲击下,很多中小企业为了节约成本不得不削减甚至冻结了员工培训,使得中小企业的业务培训大幅缩水。企业被动减少了培训,必然削弱了企业的技术创新能力。企业员工的素质得不到提升,生产率降低,企业的利润必然受到影响。这种匆忙应付危机的短期人力资源管理策略调整使整个企业的培训几乎处于停滞,负面影响将是长期的。

此外,中小企业的培训机制在金融危机的冲击下显得苍白而无力,迫切需要改变。长期以来,中小企业的培训都存在一些短期行为,仅仅集中在对产品知识的培训,目的是为了促进员工对企业所经营产品的了解,提高公司的生产效率,没有完全形成与企业发展战略相匹配的规范化、系统性、持续的培训机制。

(四)优秀人才流失频繁

由于中小企业在制度安排、利益分配、福利保障、精神文化建设、激励措施等方面存在问题,使其难以留住优秀人才,尤其是中高层管理人员和关键部门关键人才,跳槽现象比较普遍。在金融危机下,这一现象更加普遍,企业一方面裁减一线工人,一方面流失优秀人才。这一现象导致了人力资源损耗加载,使人力资本使用成本上升,企业正常的生产经营秩序难以维系,影响企业员工队伍的结构优化。

二、中小企业完善人力资源管理模式面临的机遇

金融危机是一次灾难,更是一次机遇。经济调整必然导致资金的重新配置,甚至是国际性的重新配置,其中最重要的是人力资源方面的配置。人力资源的重新配置,是资本、资金、人力还有自然资源重新得到配置,得到优化的过程。金融危机对于中小企业来讲,也是人力资源调整的机遇。

(一)用人机制和经营方式灵活

中小企业规模小,机制灵活,相对于大企业能够很快地进行制度调整,重塑人力资源管理模式。较之大企业,中小企业能给员工提供更加自由的工作环境和更富弹性的工作时间,其管理决策具有很强的独立性,可以有效地根据自身需要确定用人原则。因此,中小企业的人力资源管理有较大的调整空间。

(二)人才流动加剧带来机会

由于金融危机的影响,多数行业不景气,人才流动加剧,某种程度上说给企业带来了更多的机会。中小企业可以在更大的人力资源市场图谋更大的发展空间,网罗所需的人才,并且通过此阶段的调整对企业人力资源结构进行优化和改造。从某种意义来看,金融危机时期正是人力资源管理模式调整的最佳契机,中小企业必须抓住这一时期,弥合金融危机创伤,完善自身人力资源管理模式,实现企业的可持续发展。

三、中小企业人力资源管理的应对策略

在金融危机时期,充分利用人力资源,通过一套系统的人力资源管理系统,充分调动员工积极性和创造性,将是中小企业走出金融危机阴影的制胜法宝。

(一)人力资源管理与企业战略紧密结合

人力资源的总体规划要与企业战略紧密结合起来,要适应企业经营管理的需要,将长期、中期、短期人力资源规划相结合。人力资源管理需要以最高管理层的支持、人力资源管理者素质的提高和良好的组织体系为基础,通过人力资源的规划、政策及管理实践获取具有竞争优势的人力资源配置,来提升企业的核心能力与竞争优势,从而使人力资源管理真正成为企业的战略伙伴和支持者。

(二)完善培训体制,提升员工素质

大多数中小企业目前处在企业的初期发展阶段,在生产规模和资金等方面无法与大型企业相比。在这种情况下,一味地模仿大型企业的管理方法和培训方法并非明智之举。中小型企业应逐步建立起适合自己的培训体系,为人才创造发展和提升的机会,开发现有人力资源。

对于在人才争夺战中处于弱势地位的中小企业来说,首先要树立正确的人才培训观念,把培训当做投资,而不是消费,对员工个人来说培训是最好的福利。其次,还应该从企业的长远战略发展入手,加大企业业务知识的培训和管理人员的培训投入,培养一批素质高、能力强、业务精的复合型人才,使他们成为企业增强竞争力、谋求长远发展的骨干力量。

(三)加强企业文化建设,增强员工凝聚力

中小企业要想在未来的激烈市场竞争中生存并获得更大的发展,就必须根据市场变化的情况和中小企业的经营特点,重新构造企业竞争力。而优秀的企业文化能够帮助中小企业实现其自身全面、协调和可持续发展。一个企业是否吸引人,是否能留住人才,主要看其企业精神、企业理念、价值取向以及领导风格等因素构成的企业文化软环境能否得到员工的认同。中小企业要想真正实现可持续发展,企业文化是这种使命的主要承当者。中小企业应该在金融危机带来行业洗牌的机遇下,从基础入手,从企业的制度管理和基础管理入手,并充分做好长期性和艰巨性的准备,逐步形成企业全员的认同,形成企业和谐的文化氛围,形成良好的企业行为模式和文化定势。

如今已处于国际金融危机后期,中小企业要想在激烈的竞争环境中求生存, 就应真正认识到人力资源管理对企业的重要性,及时发现人力资源管理上存在的问题,并积极采取具体措施加以解决,不断提高企业应对风险和全球化挑战的能力,促进企业健康快速发展。

参考文献:

[1] 宋利.人力资源价值键管理赢得竞争优势[J].价值工程,2004,(4):36-39.

[2] 闫贵成.中小企业人力资源管理问题的思考[J].才智,2008,(10):271.

[3] 鲍克峭.经济危机时期的人力资源管理[J].管理观察,2008,(12):247-248.

[4] 侯美娇.金融危机下企业的人力资源管理[J].中国集体经济,2008,(8):121-122.

[5] 王深.经济危机下的企业人力资源管理[J].合作经济与科技,2008,(12):72-73.

第5篇

关键词：绩效考核事业单位应用研究

一、目前事业单位绩效考核存在的主要问题

(一)观念陈旧，认识不到位

目前，部分事业单位仍然停留在传统人事管理阶段，即使有了绩效考核，也缺乏足够的理解和认识。主要表现在领导层把主要精力放在抓业务工作上，年终临时拼凑班子仓促考核，影响考核质量；被考核者在述职时，报喜不报忧，夸大成绩；而群众不了解考核的重要性，在评议中只说好话，民主测评敷衍了事，考核工作流于形式。

(二)考核内容形式化，缺乏标准规范

考核内容缺乏具体的量化标准，或量化指标不细致不系统，缺乏科学性和可操作性。平时的考核没有资料积累，账、卡不健全，使年终考核与平时工作脱钩，无据可查。考核的等次不能严格按规定标准确定，大锅饭倾向严重，讲平均，搞平衡，优秀指标控制不严。

(三)指标设计流程过于简单、量化不足

绩效考核管理中,被考核方在绩效计划、衡量标准的确定等方面参与不足,让被考核方觉得绩效考核是一种监督和惩罚的手段。绩效考核指标的制定过程往往是上级下达的绩效指标,指标设置的合理性没有得到应有的重视,指标制定后缺乏及时调整修订,致使某些指标失去了绩效考核的意义。

(四)缺乏对绩效考核必要的培训

在实际工作中,对职工特别是对具体参与绩效考核的管理人员缺乏必要的知识培训和辅导。绩效考核不仅取决于评价系统本身的科学性与可靠性,还取决于评价者的评价能力,评价者的任何主观失误或对评价指标和评价标准的认识误差都会在很大程度上影响评价的准确性,进而影响人力资源管理其它环节的有效性。

(五)不重视考核总结

考核工作结束后，不注意向考核对象反馈考核意见，没有充分有效的利用和转化考核结果，使考核作用不能充分发挥。

二、事业单位绩效考核工作的创新途径

（一）重视和完善绩效考核工作

1.提高对绩效考核工作重要性的认识。与人力资源管理的其他职能相比，绩效考核是人力资源管理的一项基础性工作。要通过宣传、鼓励，使单位领导、考核对象、广大职工充分认识到绩效考核工作的重要性和必要性，把绩效考核工作放在议事日程中去安排、督促和检查，才能使绩效考核真正发挥作用。

2.明确考核内容，量化、硬化考核指标，增加绩效考核的可操作性。从实际出发确定考核的内容，应以其承担现职工作所需具备的素质和完成工作目标需具备的条件为基本依据。主要包含德、能、勤、绩四个方面。在实践中将德、能、勤、绩分别细化出若干个指标，每个指标再分成若干个分值档次，按总分值再划分为优秀、合格、基本合格、不合格4个考核等次，根据得分情况确定奖励标准，这样使绩效考核更加直观、通俗、易于掌握。

3.坚持考核原则，严格把关，使考核客观、公正。只有坚持考核原则，做到层层把关，才能确保考核的科学性、公正性、严肃性，考核等次的确认才会被广大职工接受并起到相应的激励、促进作用。

4.重视平时考核工作。加强平时考核工作的资料记录和积累，为年终考核提供可靠依据。充分考虑平时考核的比重，以解决年终考核与平时考核脱节问题。事业单位可采取以部室或科室为单位，每月进行一次考核，并将考核资料累积起来。全单位每季度考核一次，以拉开部室或科室之间的档次，年终再进行总考核，评出部室或科室以及职工年终考核档次。

5.充分重视民主评议和民主测评工作。被考核职工与所在部门的其他职工长期工作、学习和生活在一起，其他职工对被考核者的思想素质、学习情况、业务能力、工作业绩、遵纪守法等有直接的接触和了解，考核时可采取职工座谈会、找有关人员面谈等民主评议形式，充分听取群众的意见，避免以偏概全、主观主义等问题。

6.考核工作要有专管部门及专人负责。不能把考核工作作为临时性的工作，要由单位人力资源管理部门承担起来，并作为日常工作去做，要有专人负责。各部门要建立健全职工考核台帐和档案，并起到监督和督促考核者的作用。

7.做好考核工作总结，加强绩效考核反馈环节。首先，考核工作结束后，应认真及时总结绩效考核中的经验、不足，以利于今后考核工作的改进。同时，根据考核结果，分析职工队伍现状，分类排队，找出不足，提出整改意见。其次，加强绩效考核反馈，使被考核者了解自身表现与组织期望之间的差距，给被考核者申辩说明或补充的机会，从而通过考核对被考核者起到激励和鞭策作用。

（二）重视考核结果的应用

1.必须明确绩效考核与“提薪”和奖金的关系。事业单位都建立了一整套工资标准，并采取“一年一考核，一年一晋级”的工资晋升方式，工资提升或调整，主要依靠单位统一进行。这仅是纯粹的“晋升”概念，没有“调薪”的概念，目前的日常考核与工资提升或调整无关。奖金作为超额劳动的报酬，代替了“提薪”的功能，奖金发放变得复杂繁重。而现代人力资源管理要求，薪资分配应遵守公平和效率的原则，必须对每一名职工的劳动成果进行评定和计量，按劳取酬，将绩效考核结果作为决定职工报酬的主要依据。合理的薪酬不仅是对职工工作成果的承认，而且可以产生激励作用，在单位整体形成进取和公平竞争的氛围。应该通过考核，建立“提薪”新概念，运用提薪、奖金的杠杆，使每一位职工在认真做好本职工作的前提下，及时获得提薪与奖励。

2.必须明确绩效考核与晋升、调动的关系。每个职工在基本需求得到满足的同时，就会有更高的需求，希望进一步获得单位的承认，会为在较好的职务上工作感到骄傲和自尊，也会为不能取得好的职位而恼火和不安。总之，职工希望晋升，而单位应开通这条“晋升”通路，满足职工欲望，使之成为激励杠杆。每个职务都要求有特定的知识和技能，每一个职工都有自己的优点和不足，用人要扬长避短。通过考核全面了解职工情况，为单位每一项工作、每一个岗位找到合适的人选，使职工更好地发挥自身优势。以此相应的以“晋升”为目的的考核工作就可以纳入日常工作的考核过程之中，也就是说将职工日常工作能力、工作态度和工作成绩的考核结果，用于“提薪”和“奖金”的同时，也作为“晋升”的依据。

3.必须明确绩效考核与教育培训的关系。从主观上讲，事业单位教育培训责任机构非常希望提高培训教育的实效，然而，他们并不清楚单位中哪些部门、哪些岗位的哪些人是急需要接受培训的，而这些人因为缺乏何种技能、知识和经验，而不能充分发挥现有的能力，或不能胜任现在的工作，这些人又希望在哪些方面得到发展，在哪些方面得到教育帮助等等。教育培训责任机构所清楚的是上级有何种指示，上级是如何要求他们进行普及教育的，诸如继续教育合格率达到百分之多少、政治理论学习参加人数达到百分之多少，还有安全教育、普法教育等等。教育培训的责任者所关心的和所追求的是上级的意图是否得到贯彻，教育工作是否展开，花了多少教育经费等等，而不能真正解决教育培训所应解决的根本问题。

改变这一切的起点是把教育培训的责任转移到各部门领导身上，使现场监督和管理者成为教育培训的直接责任者和担当者，使得现场监督和管理者不仅负有完成工作的责任，负有使部下更好地工作的责任，同时也负有教育培训部下的责任。然而把教育培训与工作直接衔接的唯一中介就是“绩效考核”，即通过系统的考核，把教育培训与工作衔接起来。首先，把指导、教育、帮助和培训本部门人员作为部门管理者的责任，并列入日常考核内容，成为考核要素之一。其次，把对本部门人员的考核过程，直接作为教育、指导和培训职工的过程，即所谓“岗位培训和教育”。第三，把日常考核结果积累起来，作为单位人力资源开发的第一手材料交给培训部门(日常考核结果中包含有关个人工作成绩和工作能力方面的记录，以及领导指导、教育的情况，个人的努力结果和个人的希望等等)。另外，依据每个人的工作情况和岗位培训教育情况，单位的教育培训部门可以在情况汇总、分析的基础上，按单位整体要求，制定和实施培训、教育计划。第四，必须明确绩效考核的地位。对职工的工作或者对工作中的职工进行考核，并把考核结果运用于工资、奖金、晋升、调动、教育培训工作，这是对“绩效考核的地位”最一般的描述。

第6篇

【关键词】元认知策略 英语听力 自主学习

目前，我国英语专业的听力教学仍过于强调接受和机械训练而忽视了倡导学生主动参与搜集信息的能力、获取新知识的能力、分析解决问题的能力以及交流合作的能力，以至于作为英语专业课程设置中比重较大的英语听力教学现状不容乐观。由此可见，传统的英语听力教学方式已不适应如今时代对英语人才注重综合能力，尤其是听说能力培养的需求。而元认知策略的引入在很大程度上符合我国目前英语专业英语听力教学的要求，促使广大教师要将教学内涵从机械的反复听练转向培养学生自主学习能力，教师的角色从知识的传播者转变为语言实践的指导者和质量监督者，教学模式从传统的以教师为中心转变为以学生为中心。

一、元认知策略的简述

元认知由弗拉维尔于20世纪70年代提出，又称为反审认知、反省认知、超认知、后设认知。元认知就是个体关于自己的认知过程的知识和调节这些过程的能力。元认知策略可大致分为三种：计划策略，监控策略和调节策略。

计划策略是根据认知活动的特定目标，在一项活动之前制定计划，预计结果、选择策略、想出解决问题的方法，并预计其有效性，包括设置学习目标、浏览阅读材料、产生待回答的问题以及分析如何完成学习任务。

监控策略是在认知活动进行的过程中，根据认知目标及时评价、反馈认知活动的结果与不足，正确估计自己达到认知目标的程度、水平，并根据有效性标准评价各种任职行动、策略的效果，包括阅读时对注意加以跟踪、对材料进行自我提问、考试时监视自己的速度和时间。

调节策略是根据对认知活动结果的检查，如发现问题，则采取相应的补救措施；或者根据对认知策略的效果的检查，及时修正、调整认知策略。

二、新民办高校英语专业本科生听力现状

2.1 对英语听力不感兴趣

我校作为一所年轻的民办高校，办学时间短，综合实力不如一些老牌的公办高校，因此我们招收的教学对象主要是一些普通高中毕业生，经过了正规的高考和录取，具有一定的英语基础，但大多数学生并非出于兴趣而是迫于家长压力或就业前景而选择英语作为其专业的学生。这类学生的基础普遍较差，底子较薄弱，语音不过关，语法掌握不牢固，英语词汇量小，因此，对英语听力课程基本是不感兴趣、听不懂、不懂听。在本次大创项目的实施过程中，我所指导的课题小组向2012级英语专业本科生发放了175份问卷调查，其中回收的有效问卷为147份，从中我们统计出59.18%的学生对英语学习感兴趣，17.69%的学生表示不清楚，23.13%的学生表示不感兴趣。

2.2 缺少听力技巧的学习和训练

我校学生的听力训练还基本停留在简单、机械反复随意听或者是泛听阶段。没有做到从简到难，循序渐进，精听泛听想结合，久而久之就会养成似是而非，不求甚解的习惯或者只见树不见林，抓不住大意。

2.3 只重课堂学习，轻课后自主训练

民办高校英语专业的学生还停留在高中的“填鸭式”教学模式，习惯于老师的安排，一味地依赖教材和老师，没有自主学习的欲望，只是被动地接受知识。面对大量的空余时间不知道该如何打发，没有意识到大学里应最大限度地发挥自主学习的能力，学会合理地安排自己的课余时间，形成课前准备课上听讲课下自主学习三管齐下的学习模式。

2.4 缺少必要的背景文化知识

大多数学生把英语学习看作是一种单一的语言学习而忽视了语言与文化之间的关系，因此一旦听力中涉及到跟文化相关的内容就会听不懂，加重了听音的心理压力，丧失了听音的自信心。而在我们的问卷调查中，53.06%的学生认为自己对西方国家的背景文化知识基本毫无了解。

三、元认知策略在英语听力自主学习中的运用

3.1 元认知策略在英语听力自主学习中的重要性

前面重点提到了我校学生的特点：基础薄弱、语音不过关、缺少背景知识、词汇量小，缺乏听力技巧和策略的指导，习惯于被安排。因此，我们要特别注重从教师为中心向学生为中心的转变，通过策略的教授和指导让教学真正实现授之以渔。

3.2 适合我校听力自主学习的元认知策略及存在的问题

什么是自主学习？孙芳（2011）认为：“自主学习的学生应该具有内在的学习动机，能理解教学的目的和教学方法，进而有计划的确立自己的学习目标，能够选择合适的学习策略并监控自己的学习策略和学习过程，有效管理自己的学习时间，能主动营造有利于学习的物质和社会环境，能意识到学习结果并能评价学习成果。”针对这一理解，我们主要从元认知的计划、监控、和调节三大策略对志愿者进行一系列的自主学习训练。

计划策略的运用包括设置学习目标、浏览阅读材料、产生待回答的问题以及分析如何完成学习任务。我们的调查数据显示：在147名志愿者中有43.54% 的学生没有制定学习计划的习惯。因此，在我们的课堂教学中，先由老师教导学生按照自己的实际情况制定计划，强调计划的重要性，再由学生依照计划在课后进行分阶段的训练。对于基础很差的同学采用入门阶段训练，即进行句型训练和听浅显易懂的英语短故事，如《情景对话》和《新概念第2册》，由浅入深、循序渐进，把基础打牢。对于基础较好的同学则可进入初级阶段的训练，可选听各种报告录音，扩大词汇，在增长知识的同时也去适应不同的口音。水平更高的学生则可进入中高级阶段的训练，即从机械训练转向实践，从课本进入社会。可选择各类英语电台如VOA、BBC等新闻听力或者影视剧的视听结合训练，这种类型的听力材料语言规范、内容健康且与我们的考级内容有一定的关联，在听的过程中也会出现文化知识的输入。

监控策略需要正确估计自己达到认知目标的程度、水平，及时评价、反馈自己认知活动的结果与不足。问卷调查和搜集的心得体会显示：147名学生在经过一段时间的自主学习后都大致了解了自己听力上的不足。79.19%的学生认为自己语音水平一般，无法准确做到听音辨词，尤其是读音相近的词，如cure [（治愈）和kill（杀死），menu（菜单）和manure（肥料）等，从而对整句话甚至整个篇章误读。76.19%的学生认为词汇方面掌握程度一般，往往听到一些词觉得耳熟，但就是想不起来是哪个，这时就会不由自主地停下来思索，最后影响了全文的听力。63.27%的学生认为语法知识掌握程度一般，主要体现在听写的部分对单词的词性掌握不够，句子结构分析不清，主被动语态不分，忘记给篇章一个合适的时态等。最终往往只写出句子的大概结构，无法补足完整的细节信息。通过这些反思说明英语专业学生已对自己有了较好的认知，为下一步有针对性地解决问题提供了可能。但值得一提的是大多数学生在平时的考试中很少会对具体的认知知识进行反思和监控。因此，授课老师应及时强调监控策略的重要性，让学生在考试后用一定的时间去感受和及时评价、反馈自己对认知活动的不足。

调节策略即对认知活动的结果进行检查，发现问题，分析问题，及时修正、调整认知策略。在我们的问卷调查中，有36.73%的学生虽然制定了学习计划，但基本都是一个学期或一年不变，没有根据自己的实际情况及时调整学习策略。因此，在听力理解过程中一旦发现所选择的策略无效而造成听力理解失败或所做的计划因主客观原因无法继续有效执行时，就必要进行及时的调整，不要刻意追求听力数量而忽略了质量。当注意力不集中或感到疲劳时应适当休息，学会对计划进行合理、科学的调节以达到最佳的学习效果。

四、结语

英语听力理解是一个极其复杂的心理过程，而听力自主学习能力的培养也是一个漫长持续的过程。在我们为期半年的“自主学习志愿者课堂”中，通过对元认知策略的教授和实践指导，让学生对自己有了更准确的认知，学会了如何结合自己的实际情况做学习计划并有效地执行计划，认清自己的优劣势并有针对性地进行提高训练，学会劳逸结合及时对学习计划和学习策略进行科学的调整，有了较大的收获。在最后一次志愿者听力水平测试中，62.27%的学生有了明显的进步，证明了引入元认知策略的有效性。当然作为自主学习主体的学生们还应更多地将该策略与自己的实际情况相结合，以期在听力上有更大的进步，从而带动说、读、写、译的进步。

【参考文献】

[1] 孙芳.浅谈自主学习的含义及理论依据[J].改革与开放， 2011（3）.

第7篇

[论文摘要]随着经济全球化的发展，国内外贸人才的培养需求与日俱增，当前国际贸易专业的设置在我国独立院校较为普遍，然而在应用型外贸人才的培养上还有很大提升空间。本文在分析独立院校国际贸易专业实践操作能力培养现状的基础之上，结合对阿里巴巴外贸实训课的研究，提出了改进的具体策略。

近年来，中国的对外贸易飞速发展，开启了对外贸人才的巨大需求，与此对应，全国各地高校纷纷设立了国际经济与贸易专业来解决外贸行业的人才缺口问题。然而时至今日，国内本、专科的外贸专业毕业生数量的急剧增长并未帮助外贸企业找到具有较强实际操作能力的外贸人才，很多外贸专业学生转向其他行业，很多企业选择花更多的钱雇佣有实操经验的老业务员帮助其拓展业务。

独立学院是专指由普通本科高校按照新机制、新模式举办的本科层次的二级学院，其设立由国家教育部审批，招生计划由所在地省级人民政府统一安排，按国家普通高校三类本科招生，独立学院的创办和发展对我国高等教育的持续、健康发展具有重大的意义。目前全国本科层次的独立院校有259所，而其中很大部分设置了经济类专业的一般都会有国际贸易这样一个相对热门的专业。独立院校的学生有其独特性，相比高职院校，学生素质更高，相比正规本科院校又有所差距，而且绝大部分学生都没有毕业后继续深造的意愿，因此大部分独立学院的国际贸易专业的人才培养模式都锁定在了应用型人才的培养，学生毕业后直接走向社会。独立院校国际贸易专业学生实操能力的培养对于解决我国外贸人才缺口问题有着很重要的意义:为此;本文结合当前毕业生就业面临的问题和阿里巴巴外贸培训班的成功经验，专门探讨提高独立院校培养外贸专业人才的策略。

一、当前独立学院本科外贸专业学生就业所面临的实际间题

在帮助我校外贸专业同学(华南师范大学增城学院)就业的实际过程中，我们发现了如下问题:

首先，目前从事国际贸易行业的企业大部分都是中小型企业，企业本身财力有限，有些老板自己不懂外贸或者是懂外贸但没有时间培训业务员，而我们培养的学生理论知识和学习能力很强，而大部分外贸企业却不愿意或无条件给学生提供这种学习机会。

其次，虽然独立院校学生在理论知识、分析能力、学习能力等方面比高职院校的学生的层次更高，但是由于当前一些高职院校更为侧重学生实践能力的培养，对理论课的要求降低，学生都被鼓励去考取更多的专业证书如单证员、跟单员、外销员等，甚至越来越多的学校将考取某些具体的职业证书作为毕业的前提条件，这就使得企业在选择人才的时候，放弃了对于学历的要求，转而寻找大专院校的学生，这使得本科独立院校国贸专业学生的优势在减小。

再次，目前国际贸易专业的课程改革步履较快，实操性课程的比重在加大，但是学生实操能力的提高却有限，大部分学生无法在短时期内独立操作外贸业务。可见简单地增加实务课程比例并不能增强外贸专业学生的实操技能，反而要在对外贸企业实际需求有了更深刻的了解之后改善课程安排，通过与企业加大多方面的联系等方式来提高学生的就业能力。

二、阿里巴巴电子商务外贸培训班项目背景与在我院的实施效果

在电子商务飞速发展的当代社会，传统的通过展会或者面对面交谈的贸易洽谈方式的弊端日益凸现，国际贸易企业也越来越多地借力电子商务，根据美国国际电信联盟和国际数据公司的统计，网络贸易额将占全球贸易总额的比重在2010年将要达到42%。鉴于网络贸易交易金额相对较小，从交易量上来算的话，网络贸易的百分比将会过半。阿里巴巴网络有限公司作为全国最大的网络科技公司，拥有全球领先的网上贸易平台，截至2009年9月，其旗下网站阿里巴巴国际站目前拥有1048万注册用户，122万家企业网站/商浦，收费会员20.3万，全球各个国家都有阿里巴巴国际站的注册会员，有广泛的国际影响力。2009年10月，阿里巴巴教育科技有限公司成立，其后阿里巴巴将自己对其会员企业的服务延伸到了替企业培养并招聘外贸人才，将自己的经营领域扩展到了培训行业，其设立的“阿里巴巴外贸实训班”经过了在江苏省的试点向全国铺开，目前该班取得了较大的成功，在全国已开办了数十个班级，学员反映整体良好。广东省作为中国经济最发达的省份和中国外贸发展的前沿阵地，拥有阿里巴巴17%的外贸会员企业，因此自2009年，阿里巴巴率先开始了与广东省独立院校的合作，向广大有志于从事夕卜贸行业的待毕业生推行此班。

在业界，该班的设立引起了专业老师的热烈讨论，一方面校企合作的必要性毋庸置疑，通过与阿里巴巴的合作，学生可以接触到阿里巴巴的先进的企业文化和理念，对未来的实际工作有更深的体会;而另一方面，学校推荐培训班给学生，除了看好阿里巴巴的就业机会也在一定程度上认可了阿里巴巴的这种纯应用性的教育模式对高校教育的补充左右。为了做好学生就业的工作，我所在的华南师范大学增城学院企业发展研究中心选择与阿里巴巴进行合作，并成为广东省第一家与阿里巴巴合作招生成功并开班的高校，学生培训后全部通过了阿里巴巴的认证考试，大多到阿里巴巴所推荐的就业岗位工作，普遍反响较好。

作为一名国际贸易专业的老师，我也是与阿里巴巴外贸培训合作班的项目负责人，全程跟踪了此班的招生、培训和推荐就业的整个流程，试图以此来思考和审视大学教育中已有的外贸专业培养方式的不足，通过借鉴阿里巴巴外贸培训班的有益之处，探讨独立院校培养更具实践操作能力的外贸人才的策略。

三、对当前外贸实务相关课程设置的改进策略

基于对本人在国贸专业实践教学的经验以及对阿里巴巴外贸培训班的了解，现综合提出以下改进策略:

(一)做好国际贸易实务课程与国际贸易单证课程及相关 课程的衔接

目前独立院校的课程设置中，一般把外贸实务课放在大二下学期，单证课放于大三上学期，而与两门课程都有很大相关性的重要的国际贸易惯例如《跟单信用证统一惯例》、《联合国国际货物买卖合同公约》、《国际标准银行实务》等内容并无专业分工，两门课程的老师对于其中的具体内容要么都讲，要么都不讲，使得学生掌握这部分的知识零零散散，不全面具体，而这些贸易惯例，是当前国际贸易实操的基础和国际规范，具有非常重要的作用。

此外，作为外贸专业核心课程之一的单证课程以外贸实务课程和专业英语为基础，而一些学校并未开设专门的外贸英语课程，仅仅开设商务英语课程并不能满足外贸专业学生制单、处理发盘、询盘以及外贸实际业务的需要。

虽然，单证课与外贸实务课程是作为两门课程，但实务课的各个部分如:合同、保险、运输、结算等内容都包含对于单证的要求，因此或多或少地会被提及，而又不能提及太多，一方面是因为授课时间不够;另一方面学生短时间内吸收效果有限;此外还会影响后面单证课程的效果。

针对如上所述的现实情况，建议采取如下策略:第一、将单证、外贸课程合并为一门，分两个学期上课。这样学生可以系统学习外贸中单个流程的全部内容，掌握起来更细致、全面;第二、根据学生实际情况，增加外贸专业英语课程或者代替传统的商务英语;第三、可开设单独的“国际贸易惯例”课程做为选修课程，系统讲解外贸领域重要的惯例，以培养学生利用国际法规惯例解决实际问题的能力。

(二)双语教学课程的改进措施

双语教学即运用外语(主要是英iA)教授学科和专业课程内容。双语教学的目标主要可以概括为:(1)知识目标，即通过外语的学习增加对学科知识的掌握广度与深度;(2)语言目标，即学生通过对学科专用术语与语句，独特语言结构和表达的掌握，能够读懂该学科的英文教学资料，进而用英语进行口头与书面的交流，提高语言的运用能力;(3)思维目标，即通过对语言的学习，最终使学生形成英语思维能力。养成用英语分析、解决问题的习惯，使学生能够在英语环境中学习和生活。

鉴于国际贸易工作的特殊性，该专业学生的英语教学尤为重要，因此通过专业课程的双语教学来提高学生的专业英语水平十分必要，然而双语教学实施的难度较大，受到学生英语水平和教材选择的种种限制，例如当前在国内就找不到一本较好的本科级国际贸易的双语教材;学生英语水平参差不齐，使得教师不得不舍弃部分学生，长此以往容易造成学生学习积极性越来越差的情况。另外能够胜任双语教学的师资队伍建设也尤为关键。

基于以上分析，当前国贸专业双语的改革应注重:首先应将双语课置后，学生学过专业英语之后再开设双语课程;其次应注重双语教材体系的开发建设，与其选用汉语教材也不能用不合格的教材，这样非常影响学生的学习效果;另外学校要注重双语教学的师资队伍建设，多提供机会给老师学习交流，多提供奖励机制，鼓励教师提高双语教学能力。

(三)增加设置外贸专业电子商务实训课程

电子商务的飞速发展带来了外贸方式的极大变革，新条件下的外贸人才是指那些能够很好利用电子商务平台为外贸企业找 到客户并拿到订单的外贸业务员，能否高效利用电子商务平台就是衡量其的一个重要指标了。

阿里巴巴电子商务外贸班的一个亮点就是结合电子商务平台 的利用，这样就弥补了一般高校教育的一个空缺，增强了学生的实际外贸实操能力和就业的信心。针对这种情况，我校增开了“阿里巴巴外贸实训课”，作为一门选修课程，此课程的优势在于借助当前影响最广泛的电子商务外贸平台，使学生结合已学的外贸知识实际操作外贸业务，学习客户发掘、在线信息、询盘管理、客户管理等重要技能。学生学过这门课可以在未来的工作中很好地应用，也提高了学生学习先关课程的积极性，目前该课程正在进行中，学生反响较好。

(四)灵活教授方式，激发学生学习兴趣

阿里巴巴电子商务外贸培i)II班的老师上岗前经受过企业专业的培训，老师讲课沿袭了阿里巴巴以往给客户做培训的一种风格，教学气氛相对轻松活跃，老师会采取一些特别的方法来提高学生的参与度和学习积极性，比如:安排一些实操竞赛;设置一些奖项来表扬可以正确回答问题的同学;设置一些表演节目的环节甚至通过一些小游戏减轻学生的困乏感和培养学生的团队合作能力;连环提问的方式让学生自主思考;相互评价和讨论的方式互相学习促进等。

虽然这种灵活的教学方式有些剥专统的大学课堂教学无法复制的，原因主要在于学生人数较多以及课堂时间的限制。阿里巴巴外贸班是小班教学(30人左右)，教学时间是整天的课程，课堂气氛的活跃尤为重要。但是如果大学校园的老师能够更多地思考活跃课堂氛围的方式，适当地选取一些激励措施提高课堂参与度，对于提高教学效果还是大有裨益的。

(五)对在校生职业教育的增强

第8篇

通过对跨国公司以各种本土化形式来实现降低成本、提高竞争力、抢占市场和满足全球化战略的分析，提出了跨国公司实施本土化经营策略的障碍，并通过深入调研给出了实施本土化策略的对策和建议。

关键词：

跨国公司；本土化；经营策略

1跨国公司本土化概述

在经济全球化的今天，具有一定规模和实力的企业不再满足于本国市场，而是将目光放在了更广阔的国际市场，纷纷采取走出去的战略，逐步发展成为全球化经营的跨国公司。为了更好地在海外站稳脚跟，迅速的适应东道国的经济、文化和政治环境，获得当地市场的认可，保持和发展跨国企业在东道国的竞争力，本土化经营就成为跨国公司的最佳选择之一。本土化经营具体来说，就是跨国公司通过在海外设立分支机构，并按照东道国的国情进行有针对性的组织机构改造，在产品、营销策略、研发设计、人力资源、管理方式和企业文化等方面实行本地化经营，使跨国公司成为地道的本地企业。通过实行本土化，跨国公司能够更好的融入东道国市场，获得当地消费者的认可，从而发展成为真正意义上的国际化和本土化相结合的成功的跨国公司。

2跨国公司本土化经营的动机

跨国公司进入海外市场，不可避免地会遇到各种各样的问题和障碍。通过本土化经营，能够降低生产经营成本、提升竞争力，抢占东道国市场和满足其全球化发展的需要。

2．1降低成本并提升竞争力

跨国公司海外投资设立分支机构，很大一部分原因就是受资源成本低廉吸引的。资源密集型或劳动密集型跨国公司利用东道国的成本优势，一方面实行采购本土化，能够以较低价格获取优质资源，因运输距离的缩短而降低运输成本，还可以减化海外采购所涉及的进口程序，从而降低采购和生产成本。另一方面实行人力资源本土化，既可以降低员工雇佣成本，又可以减轻解决员工住宿的负担，从而降低人力资源成本。通过经营成本的降低，增加获取利润的空间，提高产品和企业在市场上的竞争力。而且东道国为了吸引跨国企业的投资，往往会给予其越国民待遇，使得跨国企业获得税收和政策的优惠，实现与本地企业的相对竞争优势。

2．2抢占市场

跨国公司在实行生产本土化的同时，一般都伴随着营销的本土化。本土生产的产品可以绕过东道国设置的一些贸易壁垒，直接进入当地市场，并和本地企业进行公平竞争。另外，本地生产的产品直接在当地市场销售，缩短了市场的响应时间，能够根据客户的需求及时做出调整，从而抢占东道国的市场。由于本土化使得企业更了解当地消费者的需求和购买兴趣，产品设计更加贴近消费者需求，当地消费者更容易接受该产品。

2．3全球化战略的需要

跨国公司进入其他国家或地区是由其全球化经营策略所驱动的，企业一些过剩资本和夕阳技术无处投资并加以利用，将其从成熟市场国家撤离到新兴市场国家，等于是为过剩资本找到了新的投资目标，使得夕阳技术在新兴市场获得了重生。既带动了东道国的技术进步和投资，又为过剩资本和夕阳技术找到了新的安身之处，从而实现全球经济链条的再增殖。另外，本土化是跨国公司实行全球化战略的重要内容，利用东道国最有价值的商业资源支持其全球化发展，并将在本土化中获得的竞争优势转变为全球性优势，支撑全球化战略的实现。

3跨国公司本土化策略的形式

3．1人力资源本土化

跨国公司通过聘用东道国的人才从事产品的生产、研发、营销和各级管理工作，实现对东道国人力资源的充分利用。通过人力资源的本土化，既节约了聘用海外人员的高昂开支，又能够从当地人那里更快熟悉情况，了解更多本地市场环境和消费习惯。通过人力资源本土化，有助于跨国公司从东道国的角度出发，开展相关的生产经营活动，更快的融入到东道国的市场。

3．2产品和研发本土化

跨国公司要想在跨国运营过程中取得成功，关键在于产品和研发的本土化。通过在东道国设立研发机构或与当地科研机构合作研发，认真分析当地的市场环境。根据东道国的市场需求和普通消费者的消费偏好，在已有产品的基础上，结合东道国市场的特殊要求，进行适当的调整和改进，或是针对性的研发出满足当地消费需求的新产品，从而打开当地市场。

3．3采购本土化

跨国公司直接在东道国采购原材料和零配件，既节省了进口所需的时间和成本，又带动了东道国相关产业的发展，能够赢得当地政府和群众的喜爱和信任。实行采购本土化，也有助于详细了解供应商的生产经营情况，监控相应采购件的生产质量。同时，通过长期的合作，也有利于保证原材料的供应，支撑跨国公司的可持续发展。

3．4品牌本土化

跨国公司进入一个全新市场，品牌认可和认知是其迈向成功的第一步。很多跨国公司的品牌，如果直接翻译成东道国的语言，往往晦涩难懂，更不用提能够获得本地消费者的认可和品牌忠诚度。结合东道国的文化、习俗和语言特点，赋予其本土化的品牌，能够更快的根植于消费者的记忆中，拉近企业与消费者之间的距离。再通过良好的品牌运营和开展一系列的公益活动，树立良好的品牌形象，增加消费者的亲近感，培养品牌美誉度和忠诚度。

4跨国公司实施本土化经营策略的障碍

跨国公司在其全球化战略的实施过程中，已经充分认识到本土化经营的重要性，纷纷采取各种本土化的形式，以期降低经营成本、扩大市场占有率和树立良好的品牌形象。但在实施本土化经营策略的过程中，经常会遇到来自内外部的各种障碍，严重影响本土化策略的实施效果。

4．1外部障碍

4．1．1资源的可得性。

跨国公司实行采购和人力资源本土化战略能否成功，关键在于东道国是否能够提供相应的物资和人力资源，如果不具备这一条件，那么采购和人力资源的本土化将是一纸空谈。即使具备相应的资源，但如果质量达不到该跨国公司的要求，也无法开展本土化工作。另外，如果相应资源的价格过高，那么将会增加本土化战略的实施成本，限制本土化的进程。

4．1．2东道国法律和政策的限制。

东道国的相关法律法规和政策是否支持本土化，如是否有本地采购比例的限定，有没有聘用本国员工的规定，以及东道国人事福利政策的规定，都将影响跨国公司实行本土化的意愿和本土化的程度。

4．1．3东道国的市场空间。

跨国公司在海外设立分支机构，很多都是看重了东道国的市场空间和发展潜力。如果空间足够大，将能促进本土化的实施。反之，则将限制跨国公司本土化的实施效果。

4．1．4文化差异。

各国在文化和传统习俗上的差异，往往是跨国公司实施本土化战略的最大障碍之一。在实施本土化的过程中，不可避免地要与东道国的文化习俗交融，同时伴随着文化之间的冲突、碰撞和冲击。文化差异的相互理解和包容的过程，制约着本土化战略的进程和成败。

4．2内部障碍

4．2．1经营理念和企业文化。

跨国公司采取什么样的经营策略，取决于该企业管理层的经营理念和企业文化。尤其是管理层经营理念保守和怀有种族优越感的企业文化，往往对采取本土化经营策略比较谨慎。

4．2．2组织架构和人员素质。

跨国公司采取的组织架构不同，相应的权力分配模式也不同，这就影响着本土化实施的难易程度。另外，本土化对公司的人员素质提出了比较高的要求，如果公司内部的人员素质不高，缺乏兼具国际视野和本土观的人才，那么也将限制本土化的进程。

5跨国公司实施本土化策略的对策建议

5．1深入调研，科学决策

为了确保跨国公司实施本土化策略的成功，首要工作就是要对东道国的市场进行深入调研。认真搜集有关目标市场的信息，详细了解消费者的需求，有针对性的研发能够满足消费者需求的产品。详细了解东道国消费者的文化背景，关注消费者的消费习惯和偏好，从产品外观、性能、品牌、售后服务等多方面入手，特别要对消费者是否对名称、颜色和广告词等存在忌讳进行深入调研，关心产品的每一个细节，避免因小失大。根据深入和全面的调研资料，以东道国的市场环境和消费者的特点为出发点，进行科学决策，确定本土化经营的形式、实施方案和进度等，以确保本土化经营策略的成功。

5．2树立良好的企业形象

当跨国公司进入一个新的市场，可能还并不为东道国的消费者所熟知。那么，跨国公司的企业形象对于其能否更快的融入当地市场至关重要。现在的消费者普遍有着很强的品牌意识，品牌美誉度决定着消费者对于产品的接受程度。因此，跨国公司应该在向消费者提供物美价廉产品的同时，还应该承担更多的社会责任和义务，使消费者对企业产生一种良好的印象。通过良好的企业形象和品牌形象的树立，能够有效增进东道国消费者对于企业和产品的认可和信任，能够帮助跨国公司迅速打开并抢占东道国的市场。

5．3创新营销策略

由于每个国家的市场体系和消费者的偏好不同，跨国公司在母国的市场上所采取的营销策略，并不一定适合其他国家的市场。跨国公司应该结合东道国的市场环境和消费习惯，有针对性的采取创新性的营销策略，不能再照搬照用和因循守旧了。如在一些发达国家，消费者的消费思想比较成熟，更加关注产品的功能和质量，那么应该在营销策略中增加这些方面的介绍。而在一些发展中国家，普通消费者更加关注产品的价格，那么在制定营销策略时，应该想方设法地给予消费者价格方面的优惠，或者制定形式新颖的各种促销方案。同时，要增强对东道国市场变化的判断能力和分析能力，根据市场环境的变化与时俱进，不断革新营销策略。通过产品本土化和营销本土化的不断发展，推进跨国公司本土化经营策略的实施。

作者：王嘉丽 金鑫 单位：佳木斯大学经济管理学院

［参考文献］

［1］黄靖欣．浅析跨国公司的本土化战略及其实施［J］．中国经贸导刊，2015，（9）：57～58．

［2］霍忻，刘冬．跨国公司在华本土化策略及其启示［J］．合作经济与科技，2015，（7）：86～87．

［3］史欢．跨国公司本土化经营战略研究［J］．企业技术开发，2015，（2）：23～24．

第9篇

【关键词】市场营销；战略创新；消费需求

引言

营销战略是企业全部营销任务实现的基础，因此，市场营销战略的制定非常重要。企业在营销之前必须对市场有一个宏观把握，根据市场实际运作情况制订战略，发现市场潜在需求，树立消费者品牌认同感，了解市场细分标准。市场营销是否能够符合消费者需求，关系到企业的市场份额占有和盈利水平，最终影响企业的发展与生存。消费者心理及行为很可能会影响企业的市场营销水平，所以完善营销理论体系，优化资源配置，实现市场效益最大化，是企业市场营销战略创新的必然选择。

一、背景

我们明白营销的成败在于对企业发展前景的正确判断与科学预测。市场营销是把消费者的利益作为中心内容来进行的。市场活跃的商品交易和旺盛的消费需求，要求营销企业从推销观念、产品观念、再到市场营销观念都必须不断创新。市场营销必须能够符合企业长远发展的宏伟蓝图，与社会和谐双赢，能够把社会责任融入企业自身使命，贯穿于企业管理经营始终。作为企业开发市场有效手段的服务营销、关系营销、绿色营销以及整合营销等已为企业开创了新天地。与此同时，也要求市场营销必须以适当的方式和价格为市场提供合适的商品。

二、营销战略创新的问题

（一）人力资源运用不充分

随着科学技术的发展，人力资源成为促进经济发展的主要力量，如果能对所拥有的人力资源进行优化整合，企业营销战略的实施效果将会特别显著，其中技能与知识将会是资源优化中最主要的决定性因素[1]。但我国当前的人力资源运用显得并不充分，所以，各国政府和企业都在积极准备迎接新知识经济的到来。只有努力学习新的知识、新的理论才能逐步储蓄智力资本，以便为企业的营销战略奠定必要基础。人力资源运用的不充分关键在于市场营销目标的不科学，几乎所有的人力资源优化都必须在实施营销策略之前就应明确化。许多企业并没有根据市场的需求建立销售体系与市场信息体系，更没有明确工作流程和销售管理层次，致使大量的人力资源浪费。

（二）营销战略思想落后

营销战略落后是企业市场营销战略创新的最大阻碍，要使市场营销战略创新得到有效实施就必须要在营销战略思想体系上进行革新。营销战略思想上的创新即是营销战略创新的中心内容，企业能够在具有整体性的、超前意识的营销战略思想的指引下开展市场营销战略创新，这是非常有益的方式，营销战略思想落后的根源也在于此。整体竞争战略企业的领导在制定营销战略的过程中，不了解自己竞争的是长远利益还是短期效益，不理解自己竞争的是狭小的市场还是广阔的市场，也不懂得运用宏观的计划来看待市场、合作同伴以及竞争对手。企业在进行制订策略时，没有层次性[2]。不注重短期计划与长期目标全方位实施，因此在市场竞争中没能占据先机。另外，落后的营销战略思想赶不上全球经济一体化，也就意味着失去了全球市场。

三、营销战略创新的对策

（一）要树立营销新理念

树立营销新理念是营销战略创新的有效方案之一，在市场经济快速发展的今天，企业市场营销直接影响企业的生存发展，进而决定企业的成败。实践表明，企业只有树立营销新理念，不断明确市场变化，确立自身发展目标，树立与时俱进的理念，常常改正理念与制度上出现的不足，才能确保企业拥有旺盛的生命力和活力。因为消费者的购买倾向以及规模等影响了产品的市场总购买力，所以企业间的竞争特别是产品的竞争实质归根到底是企业所能提供的附加值的竞争[3]。此外，现代企业市场营销的最终目标就是要达成人类社会的可持续发展。所以从这一点来看，企业要想拥有强大的竞争力就必须树立营销新理念。

（二）提高企业运作效率

从另一个角度来说，提高企业运作效率也是营销战略创新的有效对策。对于企业而言，硬件与软件都是不可或缺的。我们知道先进的技术设备是企业参与市场竞争的基础条件，是企业创造优秀产品的必要保证[4]。当前市场上凡是具有一定规模的企业大都应用了较为先进的操作技术与机器设备，假使不能建立自己的装备体系，就不能提高企业的运作效率，也就不能在市场竞争中取得有利地位，从而不利于企业生产的顺利进行[5]。此外，提高企业运作效率还须设定并完善企业规则以规范市场经营行为。大规模高水平的企业大都关联多环节、多部门的产品生产过程，还受到作业标准、信息传输与订单处理等因素的影响，并且客户市场营销战略是不断随着经济变化而变化的，因此，提高企业运作效率能够适应各种经济发展需要，最大限度挖掘营销战略创新潜力。

四、结语

当今社会处于日新月异的发展变化之中，企业要想在经济领域中保持常胜的状态，就要学会制订合理的市场营销策略，建全市场营销机制，在不断变化发展的市场中不断更新自己的营销观念，优化配置与整合公司的各种资源，转变落后的营销方式，从而能够最大限度地发挥企业自身的优势，实现企业长久发展的目标。因此，在以上叙述中，本文对企业市场营销的战略创新进行了探讨与分析。因而可以从整体上不断完善企业市场营销项目的运行体系.并设计规划企业自身的市场经营模式。

参考文献：

[1]郭建庆.对市场营销上水平的思考与探索 [J].商业文化，2012，（12）.

[2]张昆炎.市场营销中应如何与客户交流 [J].中国城市金融，2011，（7）.

[3] 朱天博.市场营销组合及影响因素分析 [J].全国商情，2012，（22）.

第10篇

【关键字】市场营销；困境；出路

企业市场营销对于企业来说有着至关重要的作用，一个企业营销做得好坏关乎企业的未来。而对于现代的企业市场营销，不同的经济环境给企业市场营销带来重大挑战，那么企业就要有所调整，而在调整之前，首先就要注意分析企业所面临的市场环境和企业处于市场中的地位。

一、企业市场营销面临的困境

企业市场营销是与市场经济活动紧密相关的，但是市场环境是不断变化的因此为适应这种变化，企业就要适时做出一定的调整，但是在这个调整的过程中出现了这样和那样的问题，企业市场营销面临众多困境。

1.市场营销观念陈旧

企业市场营销很容易受到传统观念的影响，很多企业在改变相关管理经验时总是忽略对于市场营销观念的更新，这就导致计划经济时期的生产观念、产品观念和推销观念没有适用现代市场要求，进而还会影响到企业正常生产和销售。

2.市场营销策略落后

营销策略的好坏在一定程度上直接影响企业商品的销售，进而就会影响企业的利润。但是企业在制定营销策略时，往往会忽视掉企业的战略发展，并不能在一种宏观的角度制定并将企业的长久利益与短期利益进行有效结合，这也是企业经常忽视的问题之一。

3.企业的高层营销局限

企业高层在制定营销策略时总是应为各种限制性的因素使得其制定的策略并不具一定的先进性，如高层制定策略往往过于宏观，不一定完全符合实际，此外策略的局限性、不确定性。此外企业内各个部门并不能确认自己在整个营销活动的角色进而影响到营销策略的实施。

4.市场营销人力资源不足

优秀的员工不仅对企业市场营销的制定和实施有着重要的作用，而且会直接影响到企业未来发展。不论何时优秀的员工都是企业所必须的。但是很多企业认为市场营销就是卖东西，东西卖的好，营销就一定好。这便是一个认识误区。

5.企业自身开发能力欠缺

企业自行进行开发市场营销方式，开发新的市场要面临很多的风险，若开发不成功，大量的成本会给企业带来很多损失，因此企业在开发能力这一块大都重视度不够。此外企业虽然有开发意识，但开发能力不足也是制约企业发展市场营销的限制因素。

二、企业市场营销的出路

通过上述对企业市场营销所面临的困境分析，本文结合市场发展现状，给出几点解决办法。

1.更新企业市场营销观念

市场营销观念的改变是提高企业市场营销能力的根本，个性化是现代营销的一个重要特点，企业要摒弃过去传统的经销理念，结合现有的个性化、全球化、多样化、多元化的营销方式，实时根据市场的变化不断进行调整，建立较为先进的市场营销团队。

2.创新企业市场营销策略

创新是企业发展的不竭动力，企业失去创新可以说便失去了市场，失去了未来生存空间，而在制定市场营销策略时同样要遵循这一定律。创新市场营销策略，建立品牌营销观念，在服务、网络营销方面跟上脚步，适应市场发展。

3.整合企业高层营销管理人员

高层管理人员是企业发展的决策者，高层管理人员在营销策略的制定有所偏差，那就在根本上影响到企业市场营销的发展，因此企业需要建立一个科学、合理的高层市场营销管理人员。充分发挥管理者的管理水平，整合现有力量，扩大市场。

4.培养优秀员工

企业员工是实施市场营销策略的最基层人员，而基层人员对所制定计划的实施影响着成败，优秀的员工有着良好的基础，对工作更能够适应，尤其是对于市场知识、产品知识、企业文化有所精通的优秀员工更是为企业锦上添花。

5.开拓企业营销市场

企业想要发展壮大，固守在狭小的市场切实是不行的，因此扩张市场，扩大市场是企业发展的必然趋势，扩大市场要求企业市场营销的制定适应不同市场的要求，经验和技术都是企业必备的条件。

三、总结

总而言之，企业的市场营销在这个多变的市场环境下面临着很多困境，如陈旧的观念、落后的营销策略、能力不足的高层管理人员、优秀人力资源的缺失、未受到足够重视的开发能力。这些困境都为企业的发展带来一定的局限，为此针对这些困境，一些新的管理手段出现可以在一定程度上可以将企业带离这种困境，如发展创新、提高员工素质等这些方式，但是不论是哪种方式都要在其根本的对市场营销的观念上进行改变，观念对企业发展的影响根深蒂固。总之，企业为在竞争激烈的市场环境下能有所立足，必须在其本质，也就是在观念上具备一定的先进性。

参考文献：

[1]林振江.基于消费者心理因素的企业营销策略研究[J].淮海工学院学报（社会科学版），2011年04期

[2]杨瑶然.浅谈企业中物流管理与市场营销的关系[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2011年11期

[3]吴万宏.论社会主义市场经济条件下企业市场营销中的问题与对策[J].企业家天地，2011年06期

[4]朱天博，曲方，宋香云.市场营销组合及影响因素分析[J].全国商情（理论研究），2010（22）

第11篇

我院管理人才培训工作坚持以人为本，树立和落实科学发展观，根据实际需要，用新的培训理念和方法，多渠道、灵活多样地开展培训工作，全面提高经营管理人员的素质和能力。在广泛开展培训需求调查研究的基础上，现拟订《2012年经营管理人才培训计划》如下：

一、培训对象：医院全体中层以上管理干部

二、培训内容

1．医院战略管理内容主要包括我国医疗服务市场竞争走势；国内外卫生和医疗改革前沿和热点问题；医院外部政策环境和医院内部组织结构与经营管理的战略性分析；卫生事业改革与医院发展战略定位；医院战略管理的艺术与实务等。使学员通过学习能够熟悉环境分析、规划过程、资源分配、组织结构、竞争对手分析以及定位等概念，对战略有一个深刻的认识，了解中国医院所处的政策环境和外部竞争环境，应用战略管理的原理和方法分析和把握医院战略的制定与实施的关键点。2．医院人力资源管理内容主要包括市场经济条件下的医院人力资源战略与竞争优势保持；医院人员招聘、人员培训与职业生涯规划；医院绩效考核与管理；医院薪酬设计与管理以及医院完善的激励机制的建立等。通过学习使学员认识到医院人力资源管理的核心职能是提高人的能力、激发人的活力，认识到人力资源是医院最有价值的资产。3．医院营销管理内容主要包括医疗服务营销的理论和观点演变；医疗服务市场的特殊性和差异性；医院营销战略规划与医院市场定位；医院市场营销策略；医疗服务产品设计与开发；医院客户关系管理以及医患沟通技巧等。通过学习使学员熟悉基本营销理论，提高把握中国医疗市场的主观能动性，了解未来发展态势，具备进行营销规划和设计营销策略的能力。4．医院财务管理内容主要包括医院财务报表分析；医院成本核算体系的构建；医院财务费用控制及其程序；医院的财务管理制度分析；医院财务分析及其前景预测；医院的收购与兼并；医疗行业的融资渠道；医院改制和医院资产评估等。通过学习使学员熟悉医院财务报表的内容，学会用财务数据来分析医院经营状况并指导决策。5．医疗质量与医疗风险管理内容主要包括医院质量管理体系的建立；医院质量控制及持续改进；医疗服务质量考核与评价；医疗费用控制评价；循证医学在医院质量管理中的应用；医患沟通的风险防范和规避等。通过学习让学员熟悉和了解如何建立医院医疗质量保证体系、强化医院医疗质量意识、进行医疗质量控制和费用控制，从而让学员提高工作效率和树立全新的医疗服务质量和医院整体素质。

第12篇

我院管理人才培训工作坚持以人为本，树立和落实科学发展观，根据实际需要，用新的培训理念和方法，多渠道、灵活多样地开展培训工作，全面提高经营管理人员的素质和能力。在广泛开展培训需求调查研究的基础上，现拟订《2012年经营管理人才培训计划》如下：

一、培训对象：医院全体中层以上管理干部

二、培训内容

1．医院战略管理内容主要包括我国医疗服务市场竞争走势；国内外卫生和医疗改革前沿和热点问题；医院外部政策环境和医院内部组织结构与经营管理的战略性分析；卫生事业改革与医院发展战略定位；医院战略管理的艺术与实务等。使学员通过学习能够熟悉环境分析、规划过程、资源分配、组织结构、竞争对手分析以及定位等概念，对战略有一个深刻的认识，了解中国医院所处的政策环境和外部竞争环境，应用战略管理的原理和方法分析和把握医院战略的制定与实施的关键点。2．医院人力资源管理内容主要包括市场经济条件下的医院人力资源战略与竞争优势保持；医院人员招聘、人员培训与职业生涯规划；医院绩效考核与管理；医院薪酬设计与管理以及医院完善的激励机制的建立等。通过学习使学员认识到医院人力资源管理的核心职能是提高人的能力、激发人的活力，认识到人力资源是医院最有价值的资产。3．医院营销管理内容主要包括医疗服务营销的理论和观点演变；医疗服务市场的特殊性和差异性；医院营销战略规划与医院市场定位；医院市场营销策略；医疗服务产品设计与开发；医院客户关系管理以及医患沟通技巧等。通过学习使学员熟悉基本营销理论，提高把握中国医疗市场的主观能动性，了解未来发展态势，具备进行营销规划和设计营销策略的能力。4．医院财务管理内容主要包括医院财务报表分析；医院成本核算体系的构建；医院财务费用控制及其程序；医院的财务管理制度分析；医院财务分析及其前景预测；医院的收购与兼并；医疗行业的融资渠道；医院改制和医院资产评估等。通过学习使学员熟悉医院财务报表的内容，学会用财务数据来分析医院经营状况并指导决策。5．医疗质量与医疗风险管理内容主要包括医院质量管理体系的建立；医院质量控制及持续改进；医疗服务质量考核与评价；医疗费用控制评价；循证医学在医院质量管理中的应用；医患沟通的风险防范和规避等。通过学习让学员熟悉和了解如何建立医院医疗质量保证体系、强化医院医疗质量意识、进行医疗质量控制和费用控制，从而让学员提高工作效率和树立全新的医疗服务质量和医院整体素质。

第13篇

一、公司人力资源管理方面

1、根据公司现在的人力资源管理情况，参考先进人力资源管理经验，推陈出新，建立健全公司新的更加适合于公司业务发展的人力资源管理体系。

2、做好公司人力资源规划工作，协助各部门做好部门人力资源规划。

3、注重工作分析，强化对工作分析成果在实际工作当中的运用，适时作出工作设计，客观科学的设计出公司职位说明书。

4、规范公司员工 招聘 与录用程序，多种途径进行员工 招聘 （ 人才 市场、本地主流报纸、行业报刊、校园 招聘 、 人才 招聘网、本公司网站、内部选拔及介绍）；强调实用性，引入多种科学合理且易操作的员工筛选方法（筛选 求职 简历 、专业笔试、结构性 面试 、半结构性 面试 、非结构化 面试 、心理测验、无领导小组讨论、角色扮演、文件筐作业、管理游戏）。。

5、把绩效管理作为公司人力资源管理的重心，对绩效计划、绩效监控与辅导、绩效考核（目标管理法、平衡计分卡法、标杆超越法、kpi关键绩效指标法）、绩效反馈面谈、绩效改进（卓越绩效标准、六西格玛管理、iso质量管理体系、标杆超越）、绩效结果的运用（可应用于员工招聘、人员调配、奖金分配、员工培训与开发、员工职业生涯规划）进行全过程关注与跟踪。

6、努力打造有竞争力的薪酬福利，根据本地社会发展、 人才 市场及同行业薪酬福利行情，结合公司具体情况，及时调整薪酬成本预算及控制。做好薪酬福利发放工作，及时为符合条件员工办理社会保险。

7、将人力资源培训与开发提至公司的战略高度，高度重视培训与开发的决策分析，注重培训内容的实用化、本公司化，落实培训与开发的组织管理。

8、努力经营和谐的员工关系，善待员工，规划好员工在本企业的职业生涯发展。

9、公司 兼职 人员也要纳入公司的整体人力资源管理体系。

二、办公室及后勤保障方面

1、准备到铁通公司市北分局开通800（400）免费电话[号码800（400）7100009]，年前已经交过订金300元（商客部曹岩经理代收）。

2、外协大厦物业管理，交电费、取邮件、咨询物业管理事宜等。

3、协助王伟琴经理做好办公室方面的工作。

4、确保电脑、打印复印一体机正常运行，注意日常操作。

5、为外出跑业务的市场拓展部各位经理搞好各类后勤保障（主要是协助王经理复印、传真、电话、文档输入电脑、报销、购物等）。

6、与王经理分工协作，打招商电话。

三、实际招商开发操作方面

1、学习招商资料，对3+2+3组合式营销模式领会透彻；抓好例会学习，取长补短，向出业绩的先进员工讨教，及时领会掌握运用别人的先进经验。

2、做好每天的工作日记，详细记录每天上市场情况

4、继续回访徐州六县区酒水商，把年前限于时间关系没有回访的三个县区：新沂市、丰县、沛县，回访完毕。在回访的同时，补充完善新的酒水商资料。

5、回访完毕电话跟踪，继续上门洽谈，做好成单、跟单工作。

销售 工作计划 制定的简单步骤

一、市场分析。

销售计划制定的依据，便是过去一年市场形势及市场现状的分析。

二、营销思路。

营销思路是根据市场分析而做出的指导销售计划的“精神”纲领，是营销工作的方向和“灵魂”，也是销售部需要经常灌输和贯彻的营销操作理念。

三、销售目标。

销售目标是一切营销工作的出发点和落脚点，因此，科学、合理的销售目标制定也是年度销售计划的最重要和最核心的部分。

四、营销策略。

营销策略是营销战略的战术分解，是顺利实现企业销售目标的有力保障。

五、团队管理。

1、人员规划，即根据年度销售计划，合理人员配置，制定了人员招聘和培养计划。

2、团队管理，明确提出打造团队的口号。真正打造一支凝聚力、向心力、战斗力、爆发力、威慑力较强的“铁血团队”。

六、费用预算。

第14篇

电信市场细分策略研究 

电信业合作竞争研究 

西安电信公司绩效管理体系研究 

基于期权博弈的四川省3G项目投资决策分析 

中移动存续企业改革模式探索 

中国电信业产业组织优化研究 

电信企业核心竞争力评价与提升研究 

电信企业竞争力分析——中国移动通信集团个案分析 

顾客满意影响因素研究 

论中国电信服务业规制改革 

天津移动通信公司营销战略及集团客户定制化服务研究 

基于核心竞争力的山东省通信公司互联网发展战略研究 

基于数据仓库的电信客户关系管理研究 

河北省电信网间互联互通监测系统研究 

中国联通增值业务竞争环境分析及对策研究 

电信企业员工e-Learning培训模式研究 

安徽移动通信市场竞争比较 

我国电信业的政府规制改革研究 

辽宁通信公司竞争战略研究 

 

 

中国网通大庆分公司成本管理研究 

中国电信运营企业融资模式的战略选择 

基于流程再造的某电信公司组织结构优化设计 

中国电信企业大客户关系管理 

我国移动通信企业客户维系存在问题与对策研究

电信业全球化发展趋势及对中国电信业的启示 

吉林省移动通信公司GPRS业务推广方案探讨 

吉林市电信公司宽带业务市场拓展分析 

小灵通长春地区销售渠道研究 

郴州移动通信公司企业文化创建研究 

青海省数据通信公司企业文化建设研究 

联通公司客户关系管理研究 

论西安大唐电信公司ERP项目对企业战略规划的支持作用 

中国移动品牌管理研究与探讨 

西安吉尔通信公司人力资源管理诊断研究 

经营分析系统理论探讨及其在移动通信公司的应用研究 

国内外电信运营企业竞争力比较分析 

中国网通南方公司在新时期的竞争战略研究 

对我国电信业改革的理论探讨 

移动通信业营销渠道整合与优化探析 

 

 

江苏电信对分公司绩效管理的优化研究 

广东中小短信服务供应商产品发展战略 

中国第三代移动牌照的发放 

电信增值业务的商业模式研究 

中国电信产业组织研究 

试建固定电话成本测算模型 

江苏联通服务营销策略研究 

河南通信网运管理战略思考 

论中国电信产业有效竞争 

河南网通宽带业务市场营销策略问题研究 

我国电信行业客户流失管理的建模、分析及应用研究 

阳光通信公司营销渠道系统研究 

电信企业人力资源开发战略研究 

中国移动网上教育系统建设及其关键成功因素分析

湖南移动公司短消息市场分析和前景预测 

C电信公司CRM研究 

Geert Hofstede理论框架下电信行业企业文化测度的实证研究 

四川移动组织再造研究 

B公司运营商渠道变革研究 

中国联通重庆分公司人力资源培训与开发现状及对策的研究 

重庆移动公司应用客户关系管理（CRM）实例研究 

TCL移动通信公司竞争战略研究 

 

 

虚拟电信运营模式的研究 

中国电信业管制制度的选择 

彩信业务发展模式研究 

重庆联通公司客户关系管理系统研究 

玉门油田酒泉基地通信工程项目管理模式研究

论中国电信行业企业文化建设 

政府改革对政府管制网络型公共事业的影响——论电信竞争 

平衡记分卡在海南移动的应用实施 

电信建设项目投资评价分析研究 

吉林省通信公司大客户满意度分析 

吉林省通信公司公众电话市场细分研究 

吉林省电信传输局激励机制的设计与实施 

中国电信产业SCP分析及中国联通发展对策研究 

中国网络通信集团公司“3G”市场研究 

客户关系驱动因素研究及实证分析——以电信行业为例 

吉林移动通信公司3G市场拓展策略研究

吉林省电信公司传输网络发展研究 

基于神经网络的客户离网预警管理研究 

项目管理在新兴电信运营商的应用研究 

基于创新客户服务理念的客户服务体系建设 

 

 

ORACLE ERP实施方法论及其在通讯企业的应用 

四川省无线市话营销调研 

四川移动通信公司技术服务质量的评价研究 

国际电信服务贸易自由化下的中国电信改革 

电信服务贸易自由化与电信服务业的政府规制研究

铁通长沙公司绩效管理体系设计 

顾客价值管理理论在黑龙江移动呼叫中心的应用研究 

长沙电信产品经理负责制实施研究 

中国联通长沙分公司营销战略研究 

湖南电信公司组织变革与员工心态特征研究 

计费方式和绑定周期在电信运营商的运用 

中国联通发展战略浅析 

湖北电信发展战略研究 

电信大客户个性化营销方案研究 

四川省移动公司发展战略研究

以小灵通案例研究中国制度企业家行为模式 

成本控制和信用控制在AK通信公司中项目上的应用研究 

中国电信集团公司渠道体系分析与对策研究 

 

吉林省通信公司运营分析与决策支持系统建设方案

客户关系管理及其在电信企业中的应用 

吉林省网通声讯业务市场拓展策略研究 

长春市通信分公司市场竞争策略研究 

通信企业营收稽核管理系统的设计与实施 

平衡计分卡在长春市电信分公司绩效管理中的应用 

吉林网通企业信息化发展规划实施与策略 

影响移动通信消费者转换服务商意愿的因素及转换附加行为研究 

 

武钢通信公司职工持股研究 

移动通信行业技术进步战略研究——中国联通CDMA业务实证分析

江苏电信宽带业务发展战略研究 

深圳电信大客户营销战略研究 

中国网通湖北分公司发展战略研究 

SC移动公司营销渠道再建设研究 

呼叫中心客户满意度的研究 

十堰电信员工离职倾向实证研究 

四川移动公司信息化战略研究 

公司资源和首动优势：基于中国电信设备行业FDI的实证分析 

广东电信3G发展战略研究 

新兴电信运营商渠道建设与管理研究 

移动通信企业客户管理模型与方法研究 

我国电信行业竞争环境的研究 

全面预算管理在XX电信企业的应用研究 

完善曲江县电信分公司绩效考核指标体系研究 

电信企业员工职业承诺状况实证研究 

广东省电信实业集团公司员工离职问题的研究 

电信研究院知识管理研究 

培训需求分析四角度模型在广州移动的应用、反思与改进 

 

 

韩国网络电话进入中国的营销战略研究 

广东电信3G市场竞争策略研究 

政府管制对移动通信市场发展的影响研究 

解析山东联通企业文化建设的过程及现实意义 

电信企业提高网络运行效率研究 

关于激励性股票期权制度的探讨 

大连通信公司小灵通顾客价值研究 

虚拟通信网络运营的若干问题研究 

从品牌和服务角度分析中国联通的竞争力 

虚拟长话运营业务的设计与推广 

德州移动客户服务满意度研究

广东有线视讯宽带网市场发展战略研究 

神州电信移动视频电话业务商业模式设计及策略分析 

北京移动3G业务营销策略研究—如何应用市场细分方法制定有效营销策略 

移动通信行业分析报告 

战略成本观念在电信企业的应用

中国移动的营销渠道策略分析 

中国移动通信市场上企业竞争策略和政府管制的研究

中国联通投资价值评估 

广东电信实业集团通信营销服务网络的战略研究 

 

 

电信经营分析与平衡计分卡应用 

W移动通信公司客户离网研究 

宽带视讯业务发展趋势分析 

北京诺基亚移动通信有限公司发展战略研究 

某移动通信公司营销渠道研究 

肇庆电信增值业务发展研究 

多媒体彩信增值业务的市场发展分析报告 

放松管制对我国电信市场影响的研究 

中国电信XX市分公司客户关系管理系统（CRM）的规划研究 

四川移动基础信息数据库项目的实施及其应用 

锻造凉山移动的核心竞争力—凉山移动竞争战略研究 

中国电信PHS发展研究 

电信网间结算价格的成本评估分析 

中国联通公司导入CRM的思路与对策研究 

本地电信的管制与竞争 

天津联通移动通信发展战略研究与实施 

大连移动通信公司客户价值的财务分析 

中国电信产业的规制选择 

S电信公司业务退出战略研究 

电信CRM中的数据挖掘 

省域通信网可靠性与经济效益的研究 

数据仓库和数据挖掘在电信领域经营分析中的应用研究 

 

 

陕西移动通信公司客户价值评价及提升方法研究 

中国电信企业市场营销管理创新研究 

电信运营业发展的影响因素分析 

移动通信行业顾客满意度评价及应用研究 

中国电信业市场结构与绩效关系分析 

市场主导战略模型及其应用研究 

商务智能在电信企业的应用研究 

电信基础设施的退废评测与投资 

移动通信投资收益的实证分析 

四川农村移动通信市场投资问题研究 

电信业客户忠诚度及其对策研究 

电信市场客户服务营销策略研究 

电信业务支撑系统软件开发的需求管理 

广西电信发展战略与市场营销策略研究 

南宁市宽带市场的营销战略初探 

项目管理在通信网络工程中的应用 

广西电信网络营销策略研究 

移动通信网络中基于动态位置区的移动性管理策略研究 

中国铁通成都分公司渠道体系分析及建设 

电信运营企业的增值服务营销模式探讨 

 

 

广西电信运营组织问题研究 

电信接入网建设项目时间管理研究 

联通公司客户维系研究 

关于构建学习型电信企业问题的探讨 

广西电信市场细分标准的探讨及对营销的启示

GXL电信公司营销战略分析 

科学的薪酬激励机制探析 

关于柳州电信实施营销再造的研究 

电信企业执行力问题研究 

二十一世纪中国电信运营商竞争战略研究 

基于主渠道的河池电信市场服务营销策略研究 

广西电信3G市场营销策略研究 

吉林网通小灵通产品营销策略研究 

关系营销理论在吉林联通CDMA业务中的应用研究

广西区电信有限公司网上营业厅实施探讨

项目管理在电信计费帐务系统项目中的应用 

中国电信企业文化研究 

项目管理在《桂林市2002-2003年黄页电话号簿》出版中的应用 

中国移动增值业务分析与对策研究

 

 

中国联通重庆分公司企业文化建设研究 

广西电信整体薪酬制度发展研究 

中国铁通成都分公司的发展战略分析 

3G技术环境下我国电信运营商市场营销战略研究 

我国移动通信运营商产业链角色定位问题研究

中国电信行业的有效竞争研究

基于作业成本法的电信成本管理研究

电信专业学位论文题目（二）

 

新、马电信业的开放及其借鉴 

竞争态势下厦门电信人力资源管理对策研究 

东方通信股份有限公司发展战略研究 

垄断与竞争的制度成因 

某省农村电话成本测算与分析研究 

某国信通信有限公司新时期的战略分析和战略选择研究 

世纪交替：某电信的过去、现在与未来——市场结构与竞争策略 

《案例》：我国电信服务市场政府管制策略 

《案例》：某市电信局组织变革探讨——基于竞争优势的组织变革 

《案例》：迈向网络化社会、创造企业新优势——某电信电子商务发展战略研究 

《案例》：移动通信某市公司——创造新的竞争优势的发展战略研究 

《案例》：某电信——长话业务竞争策略 

《案例》：电信发展战略——电信开放与加入WTO的战略研究 

《案例》：高负债率——某市通信公司的问题及治理 

《案例》：调动企业资源，创造服务优势——某市电信大客户服务分析 

《案例》：××电信特种业务分局—“二次创业”的战略重组与战略实施 

《案例》：IP电话——投资机会与策略 

《案例》：163电子邮局点燃人才危机的导火线——探讨某市电信的人才激励策略 

 

 

中国电信业产业组织政策研究 

某市电信局奖酬机制研究 

管制或竞争——中国电信产业管制问题的政策分析 

联通寻呼黑某分公司市场营销战略的研究 

BPR在联通某分公司市话项目的运用 

信息时代移动通信企业的发展和应采取的对策 

网站企业化经营模式研究 

《案例》：某通信公司——因应形势变化的战略思考 

《案例》：某移动通信有限责任公司——致力实现中国的移动通信梦 

《案例》：某电信培训中心——制定市场化战略，迎接市场挑战 

中国电信互联网增值业务公司化运作策略研究 

中国联通企业发展战略研究 

网络经济下湖南电信企业经营策略研究 

传统电信企业人事管理制度创新方案及案例分析 

某省电信经营战略研究 

我国加入WTO对电信业发展的影响分析 

互联网门户网站未来经营战略 

IP电话业务发展前景及电信因应对策分析 

中国电信某市分公司竟争战略的研究 

从发事达公司的经历探讨互联网在我国的发展 

基于模糊逻辑系统的组合预测方法及应用 

某省电信传统固定电话长途业务研究 

中国电信程控新业务促销策略研究 

中国移动公司融资问题及对策研究 

中国电信集团公司的市场营销和服务策略 

某市电信宽带网发展战略研究 

我国移动通信运营市场对外开放与发展研究 

ISP市场竞争与技术服务质量的评价 

《案例》：讯华公司——困境中的战略思考 

《案例》：中国电信某公司——市场与投资分析 

《案例》：三星传呼——衰退期的战略思考 

《案例》：新意网集团有限公司——电子商务公司的发展战略研究 

《案例》：某市电信网管维护中心——重构电信网络运行的管理体制 

《案例》：某省电信公司——加强战略成本管理、迎接市场挑战 

《案例》：某通信发展有限公司——宽带增值业务的发展 

《案例》：某电信公司——电信服务满意度分析与对策 

《案例》：某电信公司——发展无线市话业务，拓展移动通信市场 

《案例》：佛某移动通信公司——居安思危发展战略思考 

《案例》：某电信局——宽带业务拓展策略 

《案例》：某电信管理信息系统 

《案例》：把握机会，合作致胜——日本多科莫公司成功推广无线上网业务的研究 

《案例》：S移动通信公司及其网络部——从官商向优质服务提供转变 

《案例》：BS电信有限公司——进入中国市场的战略研究 

zb电信宽带城域网方案设计与实施中若干问题的研究 

某移动通信公司市场营销组合策略研究 

互联网服务提供商（ISP）营销策略研究 

入世与中国电信服务业发展策略研究 

论中国移动通信市场的竞争 

互联网企业价值评估和网络股定价分析 

竟争、管制——中国电信业市场研究 

移动数据业务发展策略研究 

CRM在S市移动运营公司大客户关系管理中的应用研究 

电信产业国际化发展研究——兼论中国电信产业国际化战略 

SX移动通信公司移动数据业务发展研究 

论国内门户网站的发展战略 

中国通信制造业的风险分析 

中国电信的大客户关系管理 

电信服务的技术经济分析 

新时期中国电信业的产业结构调整 

CM公司网络营销策略分析及调整方案 

加入WTO对中国电信产业的影响及对策研究 

移动市场竞争与技术服务质量评估方法的研究 

.电信发展战略研究—某电信发展与职工教育问题探索 

电信公司竞争战略与营销策略研究 

关于某移动通信公司创建移动服务营销的系统研究 

某省长途电信线路局薪酬制度的分析和改革设想 

某电信CS战略研究 

《案例》：招商船务公司与G通信发展公司——重塑企业文化问题的探讨 

《案例》：中国网络通信有限公司SZ分公司——成长与发展中的竟合 

《案例》：某通信设备有限公司——中小企业的生存与发展 

《案例》：某市银线通信工程有限公司——实施管理信息系统，提高管理水平 

《案例》：某通信科技股份有限公司——主营业务发展战略研究 

《案例》：某电信公司 ——在市场开放过程中的客户保持策略 

《案例》：某电信公司 ——宽带业务市场营销策略 

《案例》：某省电信公司——建立科学的业务成本核算体系 

《案例》：某电信公司——完善培训体系，适应企业战略重点的调整 

《案例》：电信某公司——公话业务营销策略 

《案例》：博大互联网公司——战略方向的选择 

《案例》：某移动通信有限公司——基于提升服务质量的营销渠道战略 

《案例》：T电信公司——业务流程重组 

《案例》：W局通信导航维护处——业务流程重组 

《案例》：SIM移动电话公司——市场营销管理问题探讨 

《案例》：M电信局——小灵通无线市话业务营销策略 

《案例》：GTE制造公司——变革中的市场营销 

竞争性 电信市场的营销战略研究 

《案例》：A通信（中国）有限公司的战略改造——面对市场变化的企业战略改造 

本地电信业务计费账务系统分析、设计与实现 

竞争性电信市场的营销战略研究 

CRM管理及其在电信企业信息化管理中的应用——某市电信客户关系管理问题研究 

中国电信改革的机理分析 

电信服务业及中国国际竞争策略分析 

中国铁路通信产业实证研究 

区域数据通信市场分析及营销策略研究 

现代电信企业的战略管理 

CC通信股份有限公司的股票期权方案设计 

H省电信公司互联网业务发展战略研究 

产业融合与政府规制改革——以电信产业为例 

德州联通CDMA市场营销战略研究 

电信改革与重庆电信公司发展战略 

电信普遍服务问题之研究 

电信企业核心竞争力评价与提升研究 

电信企业宽带应用服务运营模式研究 

甘肃电信公司财务内部控制研究 

甘肃省C网三期扩容项目分析 

顾客满意影响因素研究——以浙江省移动通信企业为例 

关于西藏自治区电信公司人力资源管理战略性思考 

广东电信公司控制会计系统分析及应用 

湖南电信“小灵通”市场营销探讨 

某省电信公司市场营销战略研究 

某移动通信公司经营战略研究 

入世后某省移动通信公司的发展对策研究 

某省移动通信公司移动电话运营市场竞争分析 

从规制与竞争理论看中国电信业的改革 

我国电信价格管制问题研究 

河南电信传输网的发展策略 

中国电信运营商经营策略探讨 

某市电信客户关系管理的探讨 

中国移动电话市场发展对策研究 

某市电信局计费帐务管理系统分析与设计 

我国电信运营业市场结构及产业政策研究 

从搜狐网站的成长看中国门户网站的发展战略 

 

关于西藏自治区电信公司人力资源管理战略性思考 

CC通信股份有限公司的股票期权方案设计 

四川电信投资项目后评价管理模式研究 

 

联通竞争组织管理的研究 

某省数字集群通信发展研究 

某市电信探讨如何提高国有企业的核心竞争力 

中国电信业的客户关系管理 

某省数据通信业务营销策略初探 

电信市场的政府管制模式与实践研究 

某电信公司数据专业人员管理现状及对策 

某省联通CDMA的市场营销策略分析与研究 

某电信资本结构优化：理论及战略研究 

移动通信企业经营分析系统的构建与管理研究 

关于电信基础设施有效利用的若干研究 

某市本地电话网络改造建议 

某省联通CDMA网络竞争策略分析 

湖南省电信公司数据通信的发展战略研究 

湖南移动通信公司服务营销的渠道模式研究 

沪州电信业务流程再造研究 

竞争背景下湖南电信营销渠道的建设与管理 

客户关系管理在电信行业的应用研究 

兰州电信无线市话业务发展策略研究 

某国有电信运营企业资本预算管理研究 

入世后我国电信运营企业的激励机制研究 

 

 

试论中国联通企业文化建设的着力点 

数据挖掘在通信行业CRM中的应用研究 

四川电信投资项目后评价管理模式研究 

四川省电信公司发展战略研究 

四川移动公司移动数据市场的营销策略 

四川移动以价值为核心的投资管理研究 

苏州联通CSM用户满意度调查研究 

苏州联通顾客满意度测量工具编制研究 

太月通信商的发展战略 

通信产品营销战略的研究 

通信网间互联互通问题研究 

网络产业的规制改革与竞争——以中国电信业为例 

西安电信公司绩效管理体系研究 

心理契约与人力资源管理：网通案例分析 

移动通信企业构建服务营销战略体系研究 

移动通讯市场分析及江苏移动通讯公司战略选择 

岳阳移动通信公司市场竞争策略研究 

指挥通信系统智能支撑平台设计与应用 

中国电信企业经营者评价与激励机制的研究 

中国电信业产业组织优化研究 

中国电信业的有效竞争研究 

中国电信运营企业战略分析与选择 

中国联通CDMA营销战略研究 

中国联通合肥分公司移动通信营销渠道管理与创新 

中国联通四川分公司数据通信主干网的规划与建设 

中国通信产业的现状分析及其发展趋势研究 

中国通信行业上市公司并购分析 

中国移动X公司大客户服务质量研究 

重庆网通信息港市场竞争策略 

淄博市通信公司人力资源战略研究 

淄博通信分公司创建学习型企业研究 

淄博通信公司激励机制的研究 

电信业的竞争和中国电信业对外投资 

成都电信公司成本管理效率分析及改进研究 

成都市电信分公司业务发展的分析和研究 

电信产业的价格管制研究及其实证性应用 

电信市场细分策略研究 

产业国际竞争力问题的研究及应用——中国电信产业竞争力分析 

电信业重组后运营商的营销战略研究 

论中国电信市场的无效竞争 

四川电信业务创新战略研究 

四川省移动通信公司的市场竞争战略探讨 

四川移动通信公司客户维系策略研究 

通信小企业营销策略研究 

中国通信价值链的调整——通信增值业务运营商的生存与发展 

中国网络通信集团公司发展战略研究 

中小型宽带网运营商发展战略研究 

江苏电信宽带业务发展战略研究 

四川省移动公司发展战略研究 

湖南电信公司组织变革与员工心态特征研究 

长沙电信产品经理负责制实施研究 

铁通长沙公司绩效管理体系设计 

国际电信服务贸易自由化下的中国电信改革 

电信服务贸易自由化与电信服务业的政府规制研究 

中国联通长沙分公司营销战略研究 

顾客价值管理理论在黑龙江移动呼叫中心的应用研究 

四川移动通信公司技术服务质量的评价研究 

四川省无线市话营销调研 

ORACLE ERP实施方法论及其在通讯企业的应用 

基于创新客户服务理念的客户服务体系建设 

计费方式和绑定周期在电信运营商的运用 

项目管理在新兴电信运营商的应用研究 

基于信息技术进步的中国电信企业创新 

中国电信产业SCP分析及中国联通发展对策研究 

电信建设项目投资评价分析研究 

客户关系驱动因素研究及实证分析——以电信行业为例 

论中国电信行业企业文化建设 

黑龙江移动通信企业市场营销策略研究 

重庆联通公司客户关系管理系统研究 

虚拟电信运营模式的研究 

连云港电信公司的服务营销策略研究 

电信企业人力资源开发战略研究 

湖南移动公司短消息市场分析和前景预测 

中国移动网上教育系统建设及其关键成功因素分析 

中国联通竞争战略研究 

试建固定电话成本测算模型 

论中国电信产业有效竞争 

我国电信行业客户流失管理的建模、分析及应用研究 

河南网通宽带业务市场营销策略问题研究 

电信增值业务的商业模式研究 

中国电信产业组织研究 

河南通信网运管理战略思考 

中国第三代移动牌照的发放 

移动通信业营销渠道整合与优化探析 

广东中小短信服务供应商产品发展战略 

江苏电信对分公司绩效管理的优化研究 

中国网通南方公司在新时期的竞争战略研究 

对我国电信业改革的理论探讨 

大唐电信信用风险管理体系的建设与实施 

中国移动品牌管理研究与探讨 

陕西省电信公司战略成本管理研究 

GZ电信公司信息化现状及建设研究 

吉林网通公司竞争力的价值链评析及战略选择 

西安大唐电信有限公司研发系统绩效考核体系设计研究 

论西安大唐电信公司ERP项目对企业战略规划的支持作用 

西安吉尔通信公司人力资源管理诊断研究 

经营分析系统理论探讨及其在移动通信公司的应用研究 

我国移动通信企业客户维系存在问题与对策研究 

株洲无线市话“小灵通”市场分析与营销策略研究 

中国电信企业大客户关系管理 

中国电信运营企业融资模式的战略选择 

中国网通大庆分公司成本管理研究 

电信企业大客户关系管理方法研究 

辽宁通信公司竞争战略研究 

辽宁移动IP电话市场预测分析 

松下通信公司供应链合作伙伴的评价与选择研究 

我国电信业的政府规制改革研究 

安徽移动通信市场竞争比较 

基于流程再造的某电信公司组织结构优化设计 

电信企业员工e-Learning培训模式研究 

中国电信运营企业战略分析与选择 

基于数据仓库的电信客户关系管理研究 

顾客满意影响因素研究 

中国电信业产业组织优化研究 

客户关系管理在电信行业的应用研究 

电信改革与重庆电信公司发展战略 

重庆网通信息港市场竞争策略 

产业融合与政府规制改革——以电信产业为例 

电信企业核心竞争力评价与提升研究 

通信网间互联互通问题研究 

中国移动X公司大客户服务质量研究 

甘肃电信公司财务内部控制研究 

电信普遍服务问题之研究 

西安电信公司绩效管理体系研究 

兰州电信无线市话业务发展策略研究 

中国通信行业上市公司并购分析 

竞争背景下湖南电信营销渠道的建设与管理 

湖南电信“小灵通”市场营销探讨 

岳阳移动通信公司市场竞争策略研究 

电信企业宽带应用服务运营模式研究 

长沙电信公司无线市话业务拓展及策略研究 

湖南省电信公司数据通信的发展战略研究 

湖南移动通信公司服务营销的渠道模式研究 

 

H省电信公司互联网业务发展战略研究 

第15篇

1、 产品尖刀。作为满足消费者需求的主体，每个营销人都不能否认产品在满足需求这个过程的核心地位，有了一个有竞争力的产品，成功就有了三者齐一。但我们作为中小企业，并不要求企业能够开发出一个革命性产品，这是不现实的，可遇而不可求，我们只需要一个有相对竞争力的产品。那么，什么样的产品是一个有相对竞争力的产品呢？它要满足这么几个特点之一：①在某一个方面，如某一功能上稍优于竞争品牌；②原料来源上不一样，如，更环保、更健康、更纯、更先进等；③产品制造工艺上的差异：更耐用等；④文化牌，如：秘方、洗发水的汉方、地域上的认知优势等；以上只是点到几点，还有不少，这需要营销人去深入发掘。

2、 尖刀二：一个好的定位。什么是好的定位？那是一个存在于消费者心智中但还未并占领的位置。这样的位置实际上是广泛存在的，只是难以寻找、捕捉得到，这需要对人性具有深刻的观察和认识。在寻找这个位置的时候，我们需要考虑这几个方面：①消费者的心智模式。这是好理解的；②消费者需求的趋势和可能的改变。在市场经济下，需求驱动资源集聚方向。③行业发展趋势。我们可能会有顺应趋势的做法，也有反趋势的做法，都可以获得成功。④竞争者的行为。对已被抢占的领域，中小企业是不宜去重新抢夺的，因为自己的实力已摆在那里，除非恰好你在那个方向上有合力，可以比较有把握地获得优势。

3、 尖刀三：一个好的品牌形象。这是过去很多中小企业忽略的一个死角，在一些营销人眼里，似乎中小企业天生就应是一个丑小鸭。经过这几年的洗礼，在一些良莠不齐的品牌包装机构的推动、教育下，很多中小企业已经认识到品牌形象的重要性了，但由于建立品牌形象的系统性，很多机构并不具有这样的专业性，造成企业的品牌形象缺少“品牌定位”这一灵魂，一些企业的品牌形象建设徒有“花瓶”的美貌，却是一个各患有“失心疯”的疯汉疯婆子。找回品牌形象的“主心骨”——品牌定位才是品牌形象设计的王道。