管理学基本知识范文

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第1篇

摘要：激励机制是教学办公室管理工作中的一个重要手段，它能有效地开发教学办公室的人力资源，积极整合教学办公室工作人员的个人发展目标，进而协调教学办公室管理过程中利益分配的矛盾。因此，必须正确地认识和运用激励机制，以促进教学办公室的管理工作。

关键词 ：激励机制 管理工作 根本

一、激励机制在教学办公室管理工作中的作用

1.能有效地开发教学办公室的人力资源

管理工作中的核心问题是人的问题，人是管理中最活跃的要素。任何一种管理理论，都是依据对人的一定看法而提出来的。教学办公室的管理原则是：管理者在管理活动中必须充分重视教学办公室每个员工的个体作用，尊重和激励每个员工的价值，并通过促进每个员工的需要的满足来调动人的积极性、主动性和创造性，以最好、最完善地完成学校的教学总目标。

人们通过实证性研究发现：那些按时计酬的员工中，他们的实际能力只需发挥20-30%左右，就可以保住自己的地位而不被开除。而如果通过激励机制来充分调动他们的积极性与创造性，则其潜力可以发挥到80-90%左右。这就是说，在不被激励与被激励的办公室员工中，他们实际能力发挥的差距在60%左右。也就是说，一个人加入一个组织并成为其中的成员，但这并不意味着他就必然会尽力工作，多做贡献。在任何组织内，都有表现不同的组织成员，充分调动每个组织成员的积极性，促使他们为实现组织目标而努力工作，这是管理者的首要职责。管理者必须通过激励的方式，使得员工表现突出者继续发挥积极作用，好上加好；使得表现不好者，逐步克服消极因素，进而为组织多做贡献。

2.能积极整合教学办公室员工个人的发展目标

一般来说，办公室员工个人的发展目标与所属单位的总目标并不总是一致的。员工个人发展目标是内在的、个性化的和主观的；其所属单位的总目标是外在的、非个性化的、客观的。两种目标之间常常表现出不可避免的矛盾，而这种矛盾会直接影响到办公室中所有员工的行为方式，包括管理者和被管理者的行为模式。

对教学办公室的管理者而言，在学校的教学总目标与办公室员工个人的发展目标发生矛盾的时候，需要管理者通过激励来正确地引导办公室员工将个人发展目标统一于其单位的组织目标之中，有效地协调两者之间的关系，最大限度地在行动上保持一致。尽管员工个人的动机与行为可以通过外界的刺激而改变，但是否能真正改变还取决于员工本人。从这个意义上来讲，激励问题是不可能通过外部力量来解决的。

对管理者而言，把握好外部条件，充分利用外部条件，使办公室员工能正确地认识自我、评价自我、信任自我，努力把学校的教学总目标与员工的个人发展目标有效地统一起来，其关键就在于管理者要通过对每个员工个性的把握，设计出合理的激励机制，解决好对员工的激励问题。一旦员工了解到所属单位的总目标的意义，特别是在参与了讨论、制定学校教学总目标的情况下，他们就自然会被激发出强烈的责任感，为实现学校教学总目标而努力工作。

3.能有效协调教学办公室员工利益分配中的矛盾

办公室员工的需求是多方面的，在满足其需求的过程中，经常会遇到一个突出的问题：即如何在资源有限的条件下，相对公平地分配这些资源，使众多的员工得到应有的权益。

由于被管理的员工在素质与能力上的差别以及对利益追求的多样性与差异性，必然会使得利益分配矛盾出现复杂化，容易引发一系列问题。真正解决好这些矛盾，当然不能仅仅依靠激励。激励的意义在于调动人的积极性，但积极性是否很好发挥，又依赖于他们在利益上的需求能否得到满足。

客观地来看，办公室员工个体的需求有的是合理的，有的是不合理的；有些从个人看是合理的，从集体看是不合理的；有些从今天看是合理的，从将来看是不合理的。这样，不论是在物质利益还是精神利益分配中，办公室管理者要从其组织的长远利益、根本利益和整体利益出发，采取不同的激励手段，合理地分配利益。员工也会向管理者表达自己的利益需求。但究竟谁得到利益、谁失去利益；谁得到更多的利益、谁得到较少的利益；谁现在得到利益、谁将来得到利益，这些都会在激励机制的运行中有明显的区别。比如对员工采取奖励方式，它不仅会使得员工中增进社会公共利益的行为得到强化与推广，而且也使得那些具有良好行为的员工得到褒扬，使之获得应该享有的权益，从而满足自身的需求。同样，对员工采取惩罚的方式，不仅会使员工中削弱社会公共利益的行为得到制约与纠正，而且也是对那些具有不良行为的员工进行教育、批评和制裁的一种方式，使之丧失更多的权益。如果奖惩不分，或者力度不够，则很难处理好利益分配中的矛盾。

二、正确运用激励机制，提升教学办公室管理工作的水平

1．气质管理是“激励”之基础

人的气质一般可以分为胆汁质（兴奋型）、多血质（活泼型）、粘液质（安静型）和抑郁质（抑郁型）4种类型。一般来说，神经兴奋和抑制过程强而灵活的人，其感知事物的广度比之弱而不灵活的人要大得多，具有灵活神经活动的人，比之不灵活的人，在思考、决断问题的速度方面要快得多。不同气质类型的人，性格也有所差异。这就告诉我们：人与人之间在个性及个人心理诸因素上，存在着差异；办公室员工之间在需要、兴趣、能力、性格、爱好等各方面都必然会存在着差异，这就需要对办公室员工的气质进行优化管理。

办公室员工气质的优化，是指具有不同类型的性格和气质的办公室员工相互协调、取长补短的组合方式。协调的性格气质结构，有助于优化办公室集体的整体效能。所以，办公室员工的性格气质应当能够彼此选任相容，互相融洽；他们的气质应当能够协调配合，互相补充。办公室员工之间应当形成相互了解、相互尊重、相互信任、相互友爱的平等环境，绝对不能因为工作的不同和个性的不同而产生等级差别。同时，每个办公室员工应注意发挥自己个性的长处，克服自己个性的短处。只有办公室员工感情融洽，才能够做到彼此之间互相合作、互相支持和互相谅解。而有了这些合作、支持和谅解，办公室员工才能够在成绩面前互相谦让；在困难面前勇于承担任务；在错误面前承担责任；在讨论和处理问题时，虚心听取别人的意见；在意见分歧时，能心平气和地进行交流。这种心理相容的因素、配合默契的工作气氛，能够极大地有利于思想上的相互沟通和交流，有利于工作上的的互补和协作，有利于创造一个和谐而又充满情谊的环境，有利于最大限度地发挥办公室的整体功能和个人才能。

2.目标管理是“激励”的手段

目标是一个单位、一个部门乃至一个人价值观念的反映和体现。人的行为是有规律的，这就需要动机。动机支配行动，行动指向目标。

目标能鲜明地给其单位、部门及其每位成员指明奋斗方向，展现未来前景，激发斗志，调动积极性，使之明确其必须努力工作的具体标准。没有目标，就没有管理。明确的目标，可以激发人的向上精神，使人积极为实现目标而进取拼搏；一旦达到目标就可以感到无限荣光和自豪，更进一步地激发人的信心，使其认识到自我的价值实现。

办公室管理工作中首要的就是要发动办公室员工个体，群策群力，参与制定总的组织目标；同时引导和鼓励办公室员工在组织目标之下，制定个人学习和发展的具体目标或小目标。此外，在办公室管理工作中，管理者还必须对每位员工完成目标情况进行跟踪、比较和评估，以合适的方式进行评判，对于卓有成效者予以表彰和奖励，以不断激发其新的动机，引导新的良性行为，实现新的目标。

3．情感管理是“激励”之关键

所谓情感管理，是指在办公室管理过程中要尊重员工的个性特点，充分考虑员工的个体情感因素，强调管理者与被管理者之间的双向情感交流。

首先，管理者必须树立公仆意识，这是情感管理的前提。实现情感管理，关键在于以情动人，真正实现服务者的角色转化。只有牢固树立“管理就是服务”的观念，践行平易近人和平等待人的理念，才能在管理工作中将管理工作的原则性和区别对待个体的灵活性有机结合起来，既按规章制度办事，又对员工寄予深厚的情感，从而真正做到真心实意地为员工服务。办公室管理工作既要制度化，也要人性化，坚持制度与情感的辩证统一。制度条款多从正面引导，少从负面限制或者制裁，以建立激励机制为突破口，充分激发员工的积极性和进取精神。

其次，管理者必须选贤任能，积极调动办公室员工自我管理、自我服务的能动性，这是情感管理的外在行为表现。为政之本在于选贤任能，做好用人这篇文章，既需要克服主观偏私，也不能盲目听信所谓的众人之言。要真正落实知人善任，任人唯贤，用人之长，容人之短。通过授职、授权、赋责等功能形式，使不同差别的员工个体在不同的岗位上得到不同程度的素质提升和综合发展。

再次，管理者还必须提高自身人格魅力，这是情感管理的内在动力。管理者必须加强自身修养，完善自身形象，不断提高自身的人格魅力，立志使自己成为造诣精深的专家，而不能仅仅满足于一般事务性的职员。在头绪复杂的具体管理工作中，大可不必事必躬亲，相信和信任无疑是对员工个体最大的激励。在规章和制度权限范围内，充分信任员工，充分尊重员工的人格和实践能力，对管理者而言是一项十分重要的管理品质。

4．氛围管理是“激励”之需要

良好的心理氛围是办公室集体进行工作的基础。如果一个办公室内存在着和谐、良好的团体氛围，其成员便会激发出积极的工作动机和热忱，如果办公室中充满恶劣的团体氛围，则会使办公室员工感到心理压抑，缺乏工作热情，丧失积极向上的精神和追求，这就会丧失“润物细无声”的良好效应。

第2篇

关键词:高校学生管理法治化;基本价值;实现方法

高校学生管理法治化的重要意义主要表现为:高校对学生实施法治化管理积极响应了建设法治社会的号召，高校学生在校期间不仅会学习教师所传授的专业知识，高校的管理方式和手段也会对学生产生影响，法治化的管理方式能够让学生们学会用法律武器保护自己和解决问题，在学生毕业之后进入社会也会对学生继续产生影响。

一、高校学生管理法治化的基本价值

对高校实行法治化管理的主要体现是相关法律法规的出台，目前在高校学生管理方面的法律法规主要有《中华人民共和国教育法》与《普通高等学校学生管理规定》等，相关的法律法规为高校学生管理工作提供了依据，按照法律法规的要求处理高校学生管理工作，就是践行高校学生管理法治化最基本的方式，高校学生管理法治化的基本价值主要体现在以下两个方面。

1．高校学生管理法治化有利于教学目标的实现。

对高等院校学生进行管理，必须以完成教学目标和培养目标为前提，如培养学生高尚的品德、独立解决问题的能力、运用法律武器的意识等，这些都是宏观层面的教学目标，高校学生管理法治化能够保证相关管理目标和教学目标的实现，因为高校学生管理法治化过程中会加强对学生、教师、管理者的监督。首先，高校学生管理法治化是根据法律的规定对学生进行监督，监督和管理都具有一定的强制力，因此学生会根据法律法规的要求配合学生管理人员的工作，配合教师的教学工作，高校学生会严格要求自己，在这个过程中学生的能力会不断提升，因此高校学生管理法治化有利于实现管理目标和教学目标。其次，在法治化管理过程中，学生管理人员的工作依据主要是法律法规的要求，减少管理者自身的主观态度在管理工作中的影响，使管理者的工作方法和工作态度更加客观合理，学生会更加愿意配合相关管理人员的工作，降低管理工作的难度，提高实现管理目标和教学目标的顺畅程度和速度。

2．高校学生管理法治化是高校可持续发展的必然要求。

近些年来我国高校的发展速度非常快，高校的招生数量以及高校的师资力量等都以较高的速度发展着，推动高校快速发展的主要原因是高校的扩招以及人们对教育重视程度的提高，在这些原因的推动下，高校的规模越来越大，但是高校管理质量提升的速度与高校规模扩大的速度相比却是非常缓慢的。

二、实现高校学生管理法治化的主要途径

1．高校学生管理法治化的基础。

高校对学生施行法治化管理的最主要的前提和基础就是高校在推出相关措施之前，根据教育领域法律法规的规定，理清学生和高校之间的权责关系，只有明确了解这种法律关系，才能够展开管理工作。高校需要明确高校本身和学生之间的权责关系既包括民事的范畴，也包括行政的范畴，在民事范畴方面，最常见的就是高校收取学费，或者是因为意外事故等涉及的赔偿问题等;在行政属性方面，高校作为事业单位具有一定的行政权力，在进行学生管理工作时，必须以国家法律法规的规定和要求为标准，行使行政权力。

2．遵循高校学生管理法治化的施行原则。

在高校学生管理法治化的过程中，高校应该遵循以下三个原则。首先，对学生施行法治化管理应该充分保证学生的基本权利，满足公平正义的要求，尊重法律中规定的学生享有的权力，在保证学生权力的前提下推行法治化管理，如我国宪法规定高校学生具有受教育权、人身权、财产权等权力，管理者就应该在进行学生管理时充分尊重学生的相关基本权力，使管理工作符合法律法规的要求。其次，高校在高校学生管理法治化过程中占有主导地位，高校应该坚持这一主导地位，组织和推进相关学生管理工作的展开，对于违法乱纪的学生进行处罚，高校只有坚持自身的主体地位才能保证学生管理工作有序地进行。再次，高校学生管理法治化过程中必须坚持法治的指导方针，这也是依法治校的必然要求。

3．更新管理者的工作理念。

随着学生法律意识的不断增强，学生管理人员在管理过程中就应该不断更新自己的工作理念，对于学校的管理工作，高校学生有权利提出建议，对于一些不合理的管理学生也有权利拒绝，在学生管理工作法治化的背景下，学生管理人员必须摒弃传统的学生必须对学校管理绝对服从的管理理念，应该根据法律法规的要求尊重学生的基本权力，学生管理工作人员应该认清在法治化学生管理的背景下，学生管理不再是单纯的单方面工作，而是学校与学生互相尊重互相监督的状态。

4．规范化高校学生管理的程序。

高校学生管理法治化的推行需要建立起规范化的管理程序，在设定规范化的管理程序时应该根据相关的法律要求，把规范化的程序以书面的形式写入学校规章的相关内容。规范的学生管理程序能够增加学生管理工作的透明度，保证学生能够得到公平公正的对待，增加高校学生管理工作的效率，一方面，对于学生而言，当发生问题时学生能够根据规范化的程序有针对性地寻求相关人员或者相关部门的帮助，避免学生面对问题不知道怎样解决的现象发生;另一方面，学生管理人员能够遵循规范化的程序完成管理工作，保证学生管理人员工作的规范性，使高校能够有序地推进法治化的学生管理工作。

三、结语

高校推进法治化的学生管理工作不仅有利于高校完成对学生的培养目标，而且有利于高校的可持续发展，在具体推行法治化学生管理时，应该认清高校与学生在法律上存在的权力义务关系，保证学生的基本人身权力，更新学生管理工作者的工作理念，并积极规范高校推行学生管理工作的程序。

作者：李正旭 单位:遵义师范学院

参考文献:

［1］张铤．论高校学生管理法治化的基本价值及实现途径［J］．教育探索，2012(4):12－14．

第3篇

 

关键词：知识管理　以人为本　教学设计　知识积累　共享障碍

 

一、问题的提出 

管理学的核心道理本身其实很朴素，与中国传统经典中的思想的朴素性非常类似。[1]比如《论语》颜渊第十二之第七： 

“子贡问政。子曰：足食，足兵，民信之矣。子贡曰：必不得已而去，于斯三者何先？曰：去兵。子贡曰：必不得已而去，于斯二者何先？曰：去食。自古皆有死，民无信不立”。 

子贡向孔子请教治理国家的办法。孔子说，只要有充足的粮食，充足的战备，以及人民的信任就可以了。子贡问，如果迫不得已要去掉一项，三项中先去掉那一项？孔子说：去掉军备。子贡又问，如果迫不得已还是要去掉一项，两项中先去掉那一项？孔子说，去掉粮食。自古人都难逃一死，但如果没有人民的信任，什么都谈不上了。 

在“子贡问政”中孔子所讲的治理国家的足食，足兵，民信三个层面，与管理学中的物质资本、人力资本和社会资本三种资本的理论之暗合，着实令人称奇。孔子认为最重要的其实是看不见、摸不着的信任，也就是社会资本。物质资本、人力资本都是可以穷尽的，惟有社会资本，却是生生不息。 

二、知识管理的本质 

知识管理，就是以人为中心，以信息为基础，以技术为手段，以知识创新为目的，把知识当作一种资源、资本、生产要素加以运营管理，通过知识的共享，运用集体的知识、技能、智慧来提高企业应变和创新能力。简言之，即为提高企业竞争力而识别、积累、获取、学习、交流、创造知识以提高企业竞争力的组织运作过程。从内容上看，它包括隐性知识和显性知识的管理；从目的上看，它寻求信息处理能力与人的知识创新能力的最佳结合；从过程上看，它追求在整个管理过程中最大限度的实现知识共享交流与吸收利用，以达到将最恰当的知识在最恰当的时间传递给最恰当的人，使他们能够做出最恰当的判断与决策。 

kmc news/kmcenter (kmcenter.org)有一个知识管理专家访谈[3]。笔者注意到很多访谈中都有这样一个问题： 

kmc: 您认为企业知识管理中最重要的因素是什么?（或：在知识管理中，您认为什么是最需要强调的？） 

从他们的回答中我们也可以看到“信任”(trust)这个最重要的因素。如美国kinsey 咨询服务公司总裁carol博士的回答最后就是：and, most of all, they build trust.由此，我们可以看出当今的知识管理专家和我国古代的孔子都持有这样一种观点：管理中（无论是行政管理还是知识管理）最重要的因素其实就是看不见、摸不着的信任这种社会资本。因此，笔者认为，这种相互信任其实就是本中之本，万源之源。

三、知识共享障碍 

香港城大管理学系副教授马礼士博士领导的一个研究项目通过为期三年的深入研究发现，中国内地的知识管理极受个人或机构之间的关系所影响。 

马礼士博士指出，内地在知识管理上面对的三个主要问题，包括没有足够时间分享知识、未能有效应用知识、难以捕捉隐性知识。这些问题都因机构内的经理对下属欠缺信任，以及限制了创造和分享知识机会的社会阶级观念而恶化。[4] 

知识管理的目标是为了有效地开发利用知识，通过对知识的识别、获取、积累、交流、学习、创造来达到知识管理的目标，实现知识的价值，其前提与基础是知识的获取与积累，其核心是知识的交流与学习，其追求的目标是知识的吸收与创造，从而最终达到充分利用知识获得效益、获得先机、获得竞争优势的终点。在这个过程中最根本的前提是知识的存在，包括知识的质与量。而如何拥有足够量与质的知识在于知识的积累与共享，因为个体的经验、知识和智慧和都是相对有限的，而一个组织团体的知识是相对无限的，如何使一个组织的所有成员交流共享知识是知识管理达到最佳状态的关键。对于一个组织或者企业来说，创新是其保持竞争优势的源泉，而创新本身是一种新知识的创造，这种创造离开知识的交流共享与学习无从谈起。因此我们可以下一个这样的结论：知识共享是发挥知识价值最大化的有效途径，知识共享是知识管理的基点，是知识管理的优势所在。 

然而，知识共享不是轻易能实现的，在实践中人们不难发现，个人往往倾向于乐于获取他人的知识，却不愿向他人提供自己所拥有的知

识，这种现象，事实上就造成了知识共享的障碍，企业员工的知识难以共享或共享不充分。由此产生了知识共享的悖论：一方面知识共享能够增加企业的创新能力，为组织创造更大的效益与价值，而另一方面知识共享与员工个人利益之间又存在着冲突，现实生活中员工之间不愿意共享知识或者知识共享不充分。这是一个难以解决的悖论，也因此，知识共享成为知识管理中的难点问题。 

四、结束语 

在教学设计中如果我们能“以人为本” 重视知识的积累，并且在相互信任的基础上克服知识共享障碍，就能在相互交流的过程中创造性地解决教学中出现的各种问题，实现创新发展，共同提高。由此，笔者认为：“以人为本、重视积累；相互信任，共享提高；不断交流、知识创新”是我们在基于知识管理的教学设计中应该遵循的基本原则。 

参考文献： 

[1][2] 肖知兴. 论语笔记. 机械工业出版社, 2006.9 

[3][4] kmcenter.org