茶艺的基本礼仪范文

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第1篇

《基本准则》规定，费用是指企业在日常活动中发生的、会导致所有者权益减少的、与向所有者分配利润无关的经济利益的总流出。费用只有在经济利益很可能流出从而导致企业资产减少或者负债增加、且经济利益的流出额能够可靠计量时才能予以确认。企业为生产产品、提供劳务等发生的可归属于产品成本、劳务成本等费用，应当在确认产品销售收入、劳务收入等时，将已销售产品、已提供劳务的成本等计入当期损益。企业发生的支出不产生经济利益的，或者即使能够产生经济利益但不符合或者不再符合资产确认条件的，应当在发生时确认为费用，计入当期损益。企业发生的交易或者事项导致其承担了一项负债而又不确认为一项资产的，应当在发生时确认为费用，计入当期损益。符合费用定义和费用确认条件的项目，应当将其列入利润表。

在会计准则应用指南中，通过会计科目对企业的成本、费用、损失和税金进行了划分和范围的确定。对成本设置了“主营业务成本”、“其他业务成本”会计科目，对费用设置了“销售费用”、“管理费用”和“财务费用”会计科目，对税金设置了“营业税金和附加”和“所得税费用”会计科目，对损失设置了“资产减值损失”和“营业外支出”会计科目。

在企业所得税中，与会计准则成本费用对应的概念是扣除额。扣除额=会计核算的成本、费用、损失和税金-税法规定不允许税前扣除的成本、费用、税金、损失和其他支出-税法规定有限额在税前扣除的成本、费用、税金、损失和其他支出。

《企业所得税法》第八条规定，企业实际发生的与取得收入有关的、合理的支出，包括成本、费用、税金、损失和其他支出，可以在计算应纳税所得额时扣除。根据《实施条例》第二十七条规定，企业所得税法第八条所称有关的支出，是指与取得收入直接相关的支出。企业所得税法第八条所称合理的支出，是指符合生产经营活动常规，应当计入当期损益或者有关资产成本的必要和正常的支出。第二十八条规定，企业发生的支出应当区分收益性支出和资本性支出。收益性支出在发生当期直接扣除；资本性支出应当分期扣除或者计入有关资产成本，不得在发生当期直接扣除。企业的不征税收入用于支出所形成的费用或者财产，不得扣除或者计算对应的折旧、摊销扣除。除企业所得税法和本条例另有规定外，企业实际发生的成本、费用、税金、损失和其他支出，不得重复扣除。

二、成本

会计准则界定的“主营业务成本”科目，核算企业确认销售商品、提供劳务等主营业务收入时应结转的成本。“其他业务成本”科目核算企业确认的除主营业务活动以外的其他经营活动所发生的支出，包括销售材料的成本、出租固定资产的折旧额、出租无形资产的摊销额、出租包装物的成本或摊销额等。

《实施条例》第二十九条规定，企业所得税法第八条所称成本，是指企业在生产经营活动中发生的销售成本、销货成本、业务支出以及其他耗费。对会计准则与税法界定的成本差异分析如下：

1．成本的范围

税法所指的成本概念与一般会计意义上的成本概念有所不同。会计上成本，是指企业在生产产品、提供劳务过程中劳动对象、劳动手段和活劳动的耗费，是对象化的费用，针对一定的产出物计算归集的。在实务中，成本一般包括直接材料、直接人工、燃料和动力、制造费用。

税法上的成本比会计上的成本范围要大，包括纳税申报期间已经申报确认的销售商品（包括产品、材料、下脚料、废料和废旧物资等）、提供劳务、转让、处置固定资产和无形资产的成本。企业对象化的费用，有的成为在产品、产成品等存货，只有销售出去，并在申报纳税期间确认了销售（营业）收入的相关部分商品的成本才能申报扣除。

由于所得税法和财务会计制度的目的不同，会计收入分类侧重于经济收入的稳定性和经常性，税法收入分类的基础是税收政策待遇的异同。因此，税法中成本归集的内容不仅包括企业的主营业务成本（销售商品、提供劳务、提供他人使用本企业的无形资产），还包括其他业务成本（销售材料、转让技术等）和营业外支出（固定资产清理费用等）。

纳税人必须将经营活动中发生的成本合理划分为直接成本和间接成本。直接成本是可直接计入有关成本计算对象或劳务的经营成本中的直接材料、直接人工等。间接成本是指多个部门为同一成本对象提供服务的共同成本，或者同一种投入可以制造、提供两种或两种以上的产品或劳务的联合成本。

直接成本可根据有关会计凭证、记录直接计入有关成本计算对象或劳务的经营成本中。间接成本必须根据与成本计算对象之间的因果关系、成本计算对象的产量等，以合理的方法分配计入有关成本计算对象中。

2．制造成本的分配

为准确计算税前扣除成本，企业应将全部制造成本在产品和完工产品之间进行合理分配。企业的产品制造成本可采用简单法（品种法）、分批法（定单法）或分步法等方法进行计算。如果企业从事的是单步骤的简单生产，产品单一，没有在产品，可采用简单法按产品品种归集计算产品制造成本；如果纳税人从事的是单件、小批的复杂生产，可采用分批法按批计算产品制造成本；如果企业从事的是连续式大量大批复杂生产，应采用分步法分产品、按步骤核算各步骤的半成品和产成品的成本。

3．间接成本的分配

在计算确定税前扣除成本的过程中，一个重要的问题是如何合理分配间接成本。过去对这一问题没有给予足够的重视，间接成本的分配完全由企业会计人员确定，会计实务中虽然有一些习惯做法，但分配的合理性与否并没有较具约束性的规定。这很容易成为企业在不同纳税期间或不同产品、应税项目和非应税项目之间调剂利润、设法避税的手段，因此，需要对间接成本明确提出合理分配的原则要求。

第2篇

[关键词]：智力资本 平衡计分卡 差异

广义的智力资本是指公司的市场价值与账面价值之间的差异，能够为公司创造竞争优势而不计入财务账户的知识资源；狭义的智力资本包括三个相互关联的组成部分：人力资本、结构资本和客户资本。平衡计分卡是针对传统企业绩效评估系统的不足提出来的，它通过财务、顾客、内部业务流程和员工学习/成长四个维度来实施企业的战略管理。直观地看，在平衡计分卡与智力资本报告书之间存在着相似点，他们组成与财务会计体系的复式记载的簿记不同的公司策略的财务和非财务指标体系，超越了收入、费用、盈利、资产和负债的封闭体系，这些财务和非财务指标都把立足于本身测量体系之外的策略作为指标的测量目标。但它们之间又存在着不少差异，本文主要对其差异进行分析

一、在策略观点方面。

智力资本自身定向于资产基础的策略，专注于内部产生的、历史长期锻造的资产和能力，通过知识、技能、天赋和有能力的雇员创造价值。策略事先假定能力是长期慢慢发展的，即使存在竞争，这也不是发展能力的重心，因为他们不得不随着长期的客户和竞争对手的观点而发展。智力资本分割成人力、组织和客户资本等单元说明了它是怎样为将来做准备和使其成为一项资产，人力、组织和结构资本间没有等级层次，他们相互补充，相互间的作用产生团体价值。

平衡计分卡的建立基础为竞争策略，宣扬市场、客户和对手作为价值产品的主要因素，考虑的是通过公司建立价值链，事先假定竞争对手和一个稳定的客户团体，这一体系的目标定位于描绘无形资产转换成有形的客户和财务产出的过程，为知识经济提供一个描绘和管理策略的框图。随着新世纪的来临，平衡计分卡被看成一种管理知识经济的模式，但策略思想一直是注意力主要集中于围绕客户的竞争策略/优势。

二、组织方面。

智力资本的组织是围绕雇员和客户的网络运作的组织，这种方式更多地从边缘和底层而非高层来组织，由智力资本方式表现的物质使雇员对公司的问题负责，使他们的行为同组织的问题整合在一起，他们必定是定义和执行公司策略的一部分。流动外部的事务——公司的资源和能力是稳固的，这是个横向的组织，因为中层管理者和客户间在重大问题上有直接的互相作用。

平衡计分卡能很好地理解全体雇员参与和合作制定策略的重要性，最终雇员们都将是履行策略的一分子。加强策略的沟通很重要，并且团体策略与个人计分卡之间必须有正确的联系。这种组织模式致力于把公司的策略分解为每个雇员的工作措施，使策略成为每个个人的工作措施的方法，从而使每个个人在各自的工作岗位上寻找革新方法来帮助组织达到策略目标。

三、管理方面。

智力资本由一个思考部分（人力资本）和一个非思考部分（结构资本）组成，人力资本来源于雇员的知识、态度和智力的敏捷。人力资本的首要目的是新产品和服务或改善商业程序的革新。高层管理部门通过暗喻、符号和观念描绘公司的将来，为雇员的知识创造行动指明方向，然而，整个组织或社会经济的创造力不确定地依赖于可能无法管理的人力资本的运作，因此高层管理者不得不整合人力和组织资本，这就是怎样用组织的目标去调整个人的创造力并在一定的可预测方向上推动创造力，管理者们不仅通过暗喻和使命而且通过坚持再三使用结构资本来进行管理。

通过平衡计分卡，管理者有助于设计一条价值链，高层管理部门被期望或假定能制定正确的策略，这策略所有方面通过组织转化成为每个个人的计分卡，在这一意义上，高层管理部门是一个详细说明的策略/计划的发展和实施的指导者。过程和学习与成长被设计为紧密协调的实体同时作为整体的适当部分，这一紧密的协调体要求任何人任何事都根据给定的细致的任务发挥功能，管理部门的作用是指导。

四、指标方面。

智力资本的指标常被看成一系列松散联系的指标，因果的问题很少系统化地提出，指标作为整体呈现出内部作用和相互依赖。智力资本与股东追求的财务资本并不是分离的，在市场与账面的比率中发现的缘由就是适当的事例，重点与公司的市场价值相关。

平衡计分卡的每个指标都嵌入到一个因果的逻辑链中，这链条把策略的期望结果同将导致结果的驱动因素联结在一起，每个指标应当是因果关系链中的基本元素，这关系链把商业单元策略的意思与组织的相连接，策略图总是假说而因果关系是关于假说的形象化。事实上，许多平衡计分卡的指标可能是组成最后底层的财务指标，像费用和生产率、市场份额、增长与产出等指标常是财务系统计算的指标，这和因果目标一道使平衡计分卡的目标不仅补充策略而且可能预测将来的财务结果。

五、结束语

智力资本报告书和平衡计分卡是整合财务与非财务指标和紧扣公司策略的实施管理的体系，他们常有很大的相似性，甚至可以互换，然而通过本文关于智力资本和平衡计分卡的差异分析，可形成一个更富变化的印象。指标根据其服务的目的而成形，这个目的可存在于两个不同的策略：竞争优势策略和资产策略。他们在价值结构的观念有所不同，竞争优势策略方法宣告市场、客户和对手作为价值产品的主要因素；资产策略观点专注于内部产生的、历史长期锻造的资产和能力。根据竞争优势方法，价值来源于市场的策略；资产策略认为价值来源于技术组织能力。这就产生了结果：平衡计分卡的指标用一连串因果结构组成整体而智力资本的指标是呈捆绑式的围绕能力和发展组成的一个网络，所以两者之间存在着较大差异。

[参考文献]：

（1）（美）卡普兰、诺顿著，刘俊勇等译校《平衡计分卡：化战略为行动》[m]

广州，广东经济出版社2004.6

（2）（美）毕意文著，孙永玲著。《平衡计分卡中国战略实践 》[m]

北京：机械工业出版社，2003，9

（3）（美）贝克等著，郑晓明译。《人力资源计分卡》[m]

第3篇

关键词：人力资本；人力资本的价值；薪酬；薪酬策略

人力资本是通过投资所获得的能带来未来满足或收入的人的知识与技能的存量（舒尔茨，1990），它是企业特别是高新技术创业创造价值，提高绩效，获取与保持竞争优势的核心与关键资源。由于人力资本具有能动性的特征及资本的属性，为了充分发挥其载体的积极性与创造性，需要对人力资本的投入给予合理的价值回报。而到目前为止，薪酬依然是实现这一目标的主要方式与手段，它是人力资本投入所取得的收入，决定着人力资本投入的价值回报。由于包括知识与技能等在内的人力资本存量上的差异，形成了员工对企业价值创造的不同贡献，从而表现为所获薪酬应有所差异。但是，人力资本的价值具有不确定性的特征，这形成了实践中对其价值认定的困难，也难以据此为基础确定其相应的薪酬。因此，如何制定与人力资本价值相匹配的薪酬制度与策略，实现企业对员工人力资本投入的价值回报与有效激励，就具有较高的理论与实际价值。

一、 薪酬

薪酬是员工因完成工作而得到的内在和外在的奖励，包括内在薪酬与外在薪酬。内在薪酬是指员工得到的心理报酬或满足感；外在薪酬是指员工得到的货币奖励和非货币奖励（马尔托奇奥，2002）。薪酬涉及物质收益和精神收益两个方面，具体包括基本工资、绩效工资、短期和长期的激励性工资等货币收入，福利和服务等非货币物质收益，以及安全感、成就感、工作满意度、培训和晋升发展机会、良好的组织环境等精神收益。基本工资主要体现工作岗位价值基础上对人力资本的保障功能，通常由人力资本的价值、能力与资历所决定，相对稳定。而与个体工作业绩及企业绩效挂钩的绩效工资及激励性工资则起着对人力资本的激励作用，一般由个体、团体及组织的绩效所决定，变动相对较大。而福利及内在薪酬主要起提高员工工作满意度的作用。

企业可根据薪酬各构成要素的功能与特征的差异，结合对人力资本的价值特征的分析，确定各薪酬要素之间的构成比例与组合，实现人力资本的价值回报，激发员工的特定行为，从而达到吸引与激励员工的作用。通常，企业通过薪酬水平决策、基本工资体系、薪酬结构与组合等薪酬制度的确立实现这一目标。

过低的薪酬水平会造成员工的过度流失，带来一定的重置成本，影响企业生产经营的稳定性，特别是核心员工，其流失会对企业造成更大的损失。过高的薪酬水平又会增加企业的财务负担，影响企业的市场竞争力。薪酬水平决策要求企业参照竞争对手的薪酬水平，决定本企业薪酬水平的总体定位，其目的是在保证本企业薪酬总体水平具有外部竞争力的基础上，吸引与留住合格的员工，在对员工的有效激励与企业的财务负担之间寻求到一个相对合理的平衡点。

基本工资为人力资本的价值回报提供了基本保障，基本工资体系决定了基本工资是依据员工的岗位还是以员工的技能或资历来确定的。依据员工的资历来确定基本工资具有较浓厚的保障色彩，可最大限度地稳定员工，鼓励他们安心本职工作，增强他们对企业的认同感与凝聚力，但这也会降低一部分员工的工作积极性，难以发挥薪酬的杠杆作用。依据员工的技能来确定基本工资，突出的是工作能力是基本工资的基础，适应性较强，弹性较大，但通常需要有对员工工作能力与技能的客观而科学的评价与考核制度。依据员工的岗位来确定基本工资，有利于员工责、权、利的有机结合，鼓励员工提高业务能力与管理水平，实现同工同酬，增强员工的公平感，但同时也会造成企业员工工资晋升渠道单一，影响与抑制企业内部人员的配置与职务的安排。因此，企业要根据不同的条件与环境要求，科学地制定基本工资体系。

经济分析通常认为企业的所有者是风险中性的，而员工则具有风险规避的倾向。从最优风险分担的角度来看，企业可通过支付固定的薪酬而减少支付的总额，员工可通过接受固定的薪酬而减少其人力资本价值回报波动的风险，但这种薪酬安排会带来对员工激励不足的问题。一个有效的解决方法是通过实施绩效工资或激励性工资，把员工所获的薪酬与其工作绩效及企业目标的实现程度相联系。这虽然能够较好地解决对员工的有效激励问题，但其收入的不确定性加大，风险增强，需要额外的风险补偿工资加以平衡，会增加薪酬支付的总额（Brickley et. al.，2001）。因此，企业需要通过对薪酬组合及薪酬结构的合理设置，审慎地确定固定薪酬与变动薪酬、短期激励与长期激励、经济报酬与非经济报酬的比例，以合理的薪酬支付实现对员工的有效激励。