会计行业的认识范文

前言：我们精心挑选了数篇优质会计行业的认识文章，供您阅读参考。期待这些文章能为您带来启发，助您在写作的道路上更上一层楼。

第1篇

【关键词】知识密集型企业 人力资源会计

人力资源会计起源于美国，以“人力资本”理论为理论基础，是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，其目标是将企业人力资源变化的信息提供给企业和外界有关人士使用。在国外，有关人力资源会计的研究很多，在实践中的运用也初具规模。而在我国，人力资源会计经过40年的发展，进展依然缓慢，在高新技术企业、会计师事务所、保险业等知识密集型的行业中尚未得到广泛的应用。

一、知识密集型企业的特征

首先，人力资本是知识密集型企业的核心。知识密集型企业中的人力资本大多是特异质型的人力资本，而这种资本是稀缺的。其次，知识成为知识密集型企业分配的重要依据。在知识型企业中，人力资本主要通过其脑力劳动给企业创造效益，人力资本所有者完全处于主导地位，享有企业剩余索取权，其收入与付出成正比。最后，经济全球化使知识密集型企业机遇与风险并存。科技的飞速发展不仅带来了生产工具的不断改进，同时也加速了知识的更新换代，这使得企业之间关于人才的竞争更加激烈。拥有优秀的人才就意味着具有强大的实力，企业之间人才的竞争也导致了人力资本的不断流动，如何更好的留住人才成为知识密集型企业最重要的问题。因此，人力资源会计在这些企业中的应用也就显得尤为必要。

二、人力资源会计在知识密集型企业中的发展现状及原因

自20世纪六七十年代人力资源会计产生以来，许多学者对其进行了广泛的研究，取得了大量的研究成果。然而，很多研究都只处于理论研究阶段，在现实中几乎没有运用，原因主要有以下几个方面。

1、理论争议

（1）关于人力资源会计的学科属性。理论界存在三种观点：一是认为人力资源会计是传统财务会计的一部分；二是认为应将人力资源会计纳入管理会计的范畴，作为一项单独的资产对其进行单独核算；三是认为人力资源会计既属于管理会计的一个组成部分，又可算作是财务会计的一条支脉。由于人力资源会计学科归属不明确，导致了研究资源的分散、研究效率的低下。

（2）关于人力资源会计计量的问题。人力资源会计计量是对人力资源投资、人的劳动技能已经创造或可能创造的价值加以计量。人力资源价值既有计量价值的特殊性，又有计量内容的差异性，因此人力资源会计计量不仅要用精确的货币计量，还要用模糊的非货币计量。由于受传统会计货币计量基本假设的限制，人力资源的计量方法一直以货币计量为主，而非货币计量方法则不受重视。同时由于人的价值具有很大的不确定性，使得人力资本的价值计量成为人力资源会计最大的技术难题。

（3）关于人力资源会计模式问题。目前，比较成熟的人力资源会计有人力资源成本会计模式和人力资源价值会计模式。前者的特点是将有关人力资源取得和开发的成本进行资本化形成人力资产，然后按受益期转作费用。但这种做法无法体现出人力资本的真实经济价值，没有明确人力资本的所有权归属。而后者的目的在于利用人力资本的创造能力来反映组织现有人力资本的质量状况，这种计量模型也存在较多争议。

2、观念传统

人力资本区别于其他资本的特点是，很多人认为人毕竟不同于企业的财物，并非归企业所有，把人视作企业所拥有的“资产”，似乎有些牵强。由于人们对人力资本认识较浅，没有从根本上重视人力资本对企业发展的重要性，这是人力资源会计在我国发展缓慢的重要原因。另外，我国的资本市场尚不发达,有相当一部分会计信息使用者没有对人力资源信息提出很强的需求，这也在一定程度上阻碍了人力资源会计的推行。

3、法规缺失

现今的会计法规没有关于人力资源会计的规定，尽管有很多关于人力资源会计的理论研究，但是缺少立法的支持，现实中很难在企业推行。例如，法规中缺少对人力资本享有企业剩余索取权的规定，如果没有法律的保障,要企业所有者认可职工有参与收益分配的权利，要从其现有的企业收益中拿出一部分来分配给职工是难以进行的。

三、构建适合我国国情的人力资源会计体系

1、对人力资源会计理论问题进行深入研究

首先，关于人力资源会计理论归属的问题。世界经济发展到知识经济时代，一个企业是否具有竞争力、是否具有发展前景取决于其是否拥有丰富的人力资本、是否持续对人力资本进行投资。经济发展水平越高，人力在经济发展中的作用就越大，人力是企业财富的真正源泉。因此,将人力资本作为企业的资产，运用会计的方法对其加以确认、计量、报告以满足企业管理者和企业外部人事对企业信息的需求已成为时代的必然要求。我们不能仅仅局限于传统的会计理论，应该把人力资本作为单独的资产进行单独核算。

其次，针对人力资源会计计量问题，只有把定量分析与定性分析相结合,才能更完整地反映企业的人力资本状况。人力资本的特殊性决定了对其计量要采用货币计量和非货币计量相结合的方法，这就需要在会计报告中除了进行定量反映外,还需用必要的文字说明进行定性分析。在这一方面,一些西方会计界的学者所做的研究值得借鉴。他们采用了很多非货币计量方法，譬如采用机会成本、影子价格、模糊数学模型等。在我国，许多学者也提出自己的计量方法，其中颇具代表性和理论价值的有：徐国君的劳动者权益模式、刘仲文的生产者剩余模式中的未来价值法、李世聪的当期实现价值模式中的当期实现价值法以及谭劲松等人的智力资本会计模式中的内在价值法。这些方法具有一定的理论价值，可以在知识密集型企业首先推广。

2、更新观念，培养高素质会计人才

更新观念首先要大力推广对人力资源会计的研究和学习，使更多的企业认识到人力资源管理的重要性，从根本上改变企业对人力资本的传统观念，尤其是知识密集型企业。其次是推广适合我国国情的人力资本计量方法，使知识密集型企业能够摆脱传统的计量模式，更真实地反映知识密集型企业拥有的资源。但是仅仅改变观念是不够的，因为人力资源会计与传统的财务会计相比，它的计量与核算方法更为复杂、技术性更强。尤其在非货币计量上，要使结果更趋近于科学，要求会计人才不仅要有丰富的经验和深厚的会计理论基础，还要掌握概率论、建立数学模型、电脑模拟分析等相关知识。这就需要培育高素质的会计人才，使他们不但具有获取知识的学习技能，更要使他们具有转化知识的创新技能，并使之运用于实践，从而做好人力资源会计管理工作。

3、完善法规，规范资本市场

对于企业所拥有的人力“资产”要用法律法规加以确认，对人力“资产”进行核算和披露，国家要出台相应的法律法规予以支持和规范，使企业逐步建立完善的人力资源会计核算体系，真实完整地反映企业拥有的人力资本，以对该企业的考核更趋近于真实。此外还要规范资本市场，随着资本市场的不断发展，投资者对一些特殊的信息有越来越多的需要，因而应修改一些相应的法律法规，如规定必须把人力资源信息如实地在对外财务报表中披露等，使人们更全面地认识企业拥有的资源，对资本市场的健康发展也有一定的积极作用。

随着知识经济的发展，建立人力资源会计体系迫在眉睫，但这是一项系统工程，不可能一蹴而就，应把知识密集型企业作为试点，循序渐进地向其他企业推广。相信在我国经济飞速发展的今天，人力资源会计必将得到很好地发展，促进企业提高经济效益，为我国经济向纵深发展起到积极作用。

【参考文献】

[1] 郭晓玲：制约人力资源会计发展的因素及对策[J].中国乡镇企业会计，2008（3）.

第2篇

很多高职院校是普通专科学校改制而成，也有一些学校是普通高校办高职。存在着对高职院校培养目标认识不够、教学过程缺乏职业特色、教学计划和教学大纲与普通高校相比差别不大等情况。如一些院校的教学计划中，课程开设不少，但专业课课时比较小，会计实践教学比例很少；有的院校实践教学虽然达到一定比例，但也仅是为了应付检查与验收，执行起来却大打折扣；一些院校会计实践往往在最后一个学期安排10周集中实习，表面上实践学时高达400（5天/周×10周×8学时/天），但院校不能提供真实的实习场所，让学生自己找单位，很多学生找不到，最后只能托人找单位、盖公章了事；有的学生虽然联系到实习单位，但通常由于会计工作特殊性而无法在任何会计岗位实践，只能是走马观花，帮帮闲杂；有的学生临近毕业，面临招聘与专升本等状况已经不能踏踏实实的实习了。上述情况的出现，最终使高比例的实践教学落只得“徒有其名”，根本达不到培养会计工作能力的目的。

二、高职院校会计专业“延伸式”人才培养新模式

根据《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》、教育部、财政部关于《支持高等职业学校提升专业服务产业发展能力的通知》等政府文件精神中指出，会计专业培养要主动适应地方经济发展方式转变、产业结构调整和优化升级、主体功能区定位的要求，坚持以服务为宗旨与以就业为导向，走产学研结合的发展道路；以提高质量为核心，创新体制机制，校企合作、工学结合、订单培养；促进专业与产业对接、课程内容与职业标准对接、教学过程与生产过程对接、学历证书与职业资格证书对接、职业教育与终身学习对接；以集人才培养、社会培训、科研服务和创业创新为一体的校企政三方联动的开放式平台为依托，以高水平的“双师”结构的教学团队建设为重点，提高中高端技能型人才培养与教育教学质量，在服务地方经济等方面提升能力和优势。

（一）会计人才培养方案由单一延伸到多个，实现学生的个性化分类培养充分考虑普高生源和职高生源的知识基础不同，职高生源的学生在中职阶段，已经学过一些会计知识，在高职阶段就不需要再重复学习会计基础知识。相反，普高生源的学生没有一点会计专业的入门知识，在第一学期要开设会计基础知识的课程，帮助他们尽快入门。因此，要分别设两个不同的人才培养方案，课程设计与模块选择都有所不同。另外，根据学生毕业后个性化的职业规划，分别开设专升本、创新创业和职业拓展三个不同的方向，充分重视学生的个性发展、分类培养。

（二）办学形式从国内延伸到国际，实现国际化办学目前，世界经济紧紧联系在一起，会计专业高职教育在满足国内培养的同时，更应培养具有国际视野的会计高端技能型人才。办学形式从国内延伸到国际，实现国际化办学。如中澳合作创办会计专业，可以引进澳洲优质职业教育资源，包括先进的教学理念、教材、评估体系和管理体系等，为学生提供在国内享受澳洲优质教育资源的机会；还能提高国内高职院校师资队伍的教学和管理水、提高会计专业建设和学科建设能力、提高学校整体的办学水平，从而为当地经济发展培养出具有国际视野的、国际竞争力的、高素质的会计应用型人才。

（三）专业核心课程建设由传统学科型延伸到基于工作过程引领的项目化课程建设会计专业核心课程，按照工作任务的相关性设置课程，使得课程结构能够更好地与就业面向相对接，最大限度地培养学生职业能力。高职会计专业可以把课程体系分为三个类别。1.会计职业素质平台课程。突出会计相关法律与法规等的教育，加强诚信教育，培养思想道德和职业道德，构建科学合理的会计职业道德教学体系。强化专业基础技能培养主要包括：会计核算技术、计算机操作、写作能力等的培养。强化技能、突出熟练，是会计工作的基本条件。课程主要由计算机应用、会计电算化、会计基本技能(珠算、点钞、会计书法、数字录入、凭证填制和装订整理、报表编制等)、财经应用文等组成。2.会计实务技术平台课程。按照工作任务的相关性设置课程，使得课程结构能够更好地与就业面向相对接，最大限度地培养学生职业能力。为了做到科学、准确，工作任务与职业能务分析在初始分析的基础上，聘请行业专家进行研讨、修订和确认。课程体系以项目课程为主体，但不排斥必要的系统知识学习及单项训练，从而体现“以人为本”的多元化设计思路。3.会计考证考级平台课程。此课程平台明确学生必须获得的职业资格证书种类及其考核要求，将学历证书教育与职业资格证书教育有机的融合起来，实现“双证融通”、“以证代考”，为提高学生就业水平和就业质量打下坚实的基础。

（四）教研和教材由教师个体完成延伸到教学团队和校企合研、合编高职会计专业应校企共同开发会计核心课程，校企双方组成教学团队和科研团队，根据会计职业岗位的任职要求，参照会计的职业资格标准，以任务驱动和项目导向共同设计项目课程教学体系内容，开发核心课程标准。每一门核心课程教学划分为若干个工作项目，每个工作项目对应不同的工作任务，将实践教学内容同会计工作业务实践联系起来，避免课堂教学与实践操作相脱节，实现理论与实践衔接的“零距离”。同时，课堂内强调教学做一体化教学，对部分核心课程实行小班化教学和聘企业专家上2~4节的综合实践课。

（五）会计校内实训从模拟延伸到真实高职学院可以成立工商注册的“自办实体公司”，该公司对外可以开展咨询、培训、实践教学以及会计等业务工作，服务地方经济和校内外学生。实体公司实行“校企”双方合作，教师与学生既是学院的师生，也是公司的员工，公司的业务由教师任会计和出纳等人员，带领学生一起做工作，实现会计校内实训从模拟走向真实，提升校内实训基地建设的档次。在实践教学中，应注重校内生产性实践教学与校外顶岗实习的有机衔接与融通；确保学生有半年以上到企业顶岗实习，重视顶岗实习组织实施的过程管理；实践教学环节落实到位，制度措施得力，学生的专业技能得到有效的训练。

（六）管理学生时间从“3+0”年延伸到“3+1”年高职学生原来学制是3年，建议延伸到“3+1”年，教师班主任在学生毕业后的第一年继续承担班主任工作，了解和掌握他们的工作、学习、生活情况，并给予就业和岗位工作方面的继续指导与帮助，奠定他们的事业基础。会计专业也根据学生一年来用人单位的反馈，不断改进实验条件、课程设计、实验方式和实验内容。在教师全面关心学生的氛围下，毕业生就业签约率肯定会大幅度的提高。

（七）学生获得证书由“双证”延伸到双“双证”高职会计专业从“双证制”培养延伸转变到双“双证制”培养，在课程设置上，专门开设职业考试课程，鼓励学生们在校期间报考职业资格证书，使学生毕业时在职业证书上，除了从业资格证书外，再考一个初级职称证书。学院可以创造一些条件，与成教学院合作开办会计本科专业，鼓励学生通过专升本统考、本科自考、函授、远程教育和出国留学等途径，再取得一个本科文凭，构建“立交式”升学途径。

第3篇

会计行业的未来趋势

（一）会计人才多元化

《全国会计领军人才培养工程发展规划》提出，争取到2020年，实现再培养600名左右、累计培养2000名左右全国会计领军人才，再培养20名左右、累计培养50名左右特殊支持计划学员的目标，并将这些优秀人才积极向国有大中型企业、行政事业单位、国际组织、国家人才库推荐。

会计专业技术资格考试中将会适当加大管理会计知识比重，切实加强管理会计相关知识的教学和实践，推动中高端会计人才向管理者转变，力争到2020年培养3万名精于理财、善于管理和决策的管理会计人才。

政府会计人才各类会计考试、继续教育课程、会计硕士专业学位教育、会计领军（后备）人才培养工程相关类别培训中加大政府会计相关内容，培养造就与政府会计改革要求相适应的会计人才队伍。

以上说明会计人才已经不仅仅只是单纯的财务人员，未来将有机会多元化发展，也将走上更加细分的专业化道路。

（二）人才需求国际化

目前，我国正在实施“走出去”和“一带一路”等战略，引进外资、学习国外的先进技术和管理经验，需要相关的会计人才。另外，我国企业境外上市、筹资，需要相关的会计人才；我国企业跨国经营、并购、投资，从以资本输入为主向以资本输出为主转换，需要相关的会计人才。

国际形势的不断变化和发展，都直接或间接地涉及会计领域。在此背景下，会计人才的国际化需求空间很大，这无疑是会计人的新机遇。

（三）继续教育常态化

国家财政部不断建立健全会计人才相关制度体系，相继出台了《会计人员继续教育规定》《全国会计领军（后备）人才培养十年规划》《关于实施大中型企事业单位总会计师素质提升工程的通知》等，积极构建“学习型”行业，将我国会计人员继续教育纳入制度化轨道。

继续教育日渐常态化，会使未来所有的会计从业人员都能够及时更新自己的专业知识水准，与时代的发展需求保持一致，不会被轻易淘汰。

（四）资格体系完善化

得益于会计人才管理机构的科学管理和经济社会的快速发展，会计人才队伍近年来得到空前壮大。据相关数据显示，我国共有1940余万人通过会计从业资格考试，有404万人取得初级会计专业技术资格，169万人取得中级会计专业技术资格，13.3万人取得高级会计师资格，另有部分省市通过试点，评审产生了2420名正高级（教授级）会计师。

这一系列数据说明会计行业随着经济的飞速发展已经成为越来越多人的理想职业，而会计职业从资格到初、中、高这一系列的发展渠道明显，尤其是增设正高级的资格评定，完善会计人才评价体系，使会计行业发展前途光明。

（五）成长环境安全化

经济社会发展为会计人才成长与发展提供了广阔舞台。会计职业已成为公认的热门职业，受到社会的推崇和尊重。

计人才成长与发展的外部政策环境得到明显改善，《中华人民共和国会计法》《总会计师条例》等会计法律法规的颁布和实施，为维护会计人才合法权益提供了有力保障。

同时，会计人才成长与发展的单位内部环境也得到明显改善。随着会计人才参与单位经营管理活动的程度不断加深、作用不断显现，会计人才日益受到单位的重视和肯定，会计职能作用与地位得到进一步巩固和提高。截至2015年末，全国已有总会计师、财务总监15万人。

随着成长环境的改善，会计行业在整个社会的大环境中都将成为一个“如鱼得水”的行业，外部有政策保护，内部有单位珍惜，会计行业的东风已经吹起。

会计人的迫切诉求

（一）保障履职独立性

尽管《会计改革与发展“十三五”规划纲要》提出的一个主要任务是加强会计法制建设，但未明确涉及对会计人依法履行职责独立性的有力支撑及合法权益的有效保障。事实上，多年来我国会计人的这个诉求一直未能得到应有的支撑和保障，所以即使会计法律体系再完善、会计普法教育再普及、会计监督再加强，也是空中楼阁。事实上，大多信息造假等会计舞弊行为均与会计人履职独立性缺失有关。会计人期盼国家加强对会计人依法履行职责的独立性和合法权益的有效保障，严肃对企业负责人会计责任第一人违法违规法律责任的追究，使会计人更好地履行职责。

（二）管理会计要“以人为本”

管理会计的重要性毋庸置疑，《会计改革与发展“十三五”规划纲要》首次涉及管理会计，提出推进管理会计广泛应用的目标。但是我国对管理会计的研究和应用起步较晚，2014年我国才出台《关于全面推进管理会计体系建设的指导意见》，虽然管理会计体系建设取得了相当的成就，但管理会计理论还没能深度契入实践，许多会计人对管理会计的认识和理解不足，管理会计离基层一线会计人的日常工作尚有一定的距离。因此，即使管理会计指引体系很健全，但由于推进管理会计应用及提升会计工作管理效能的人力基础和实务基础尚不存在，将会使得管理会计成为空洞理论。所以，当务之急是要让管理会计接地气，让广大的会计人全面理解、掌握并在今后的实践中尽快真正运用管理会计。让广大会计人切实理解，管理会计的学习和应用是适应形势发展及满足自身生存能力的需要。

（三）厘清职责，落实内控

众所周知，企业内部控制很重要、很必要，而且《会计改革与发展“十三五”规划纲要》出了完善内部控制规范体系的目标。但是，不少会计人都感觉，内部控制规范的有效实施似乎永远在路上。长期以来，企业内部控制流于形式的问题非常严重，这不仅使得企业的规范经营、防范风险及效益提高受到很大影响，而且很多本应由内部控制规范的职责最终都不得不由会计人来承担。如企业资金活动、采购业务、资产管理、销售业务、工程项目等事项，由于内部控制流于形式，最终会计人不得不对上述事项全部原始凭证的真实性、合法性及完整性进行审核把关。这不仅在很大程度上模糊了内部控制和会计职责，无形中加大了会计人的工作量和工作责任，而且一旦会计人从严把控，又会让很多人认为就是会计们管得严，从而对会计工作不理解、不支持。所以，呼吁有关部门尽快厘清内部控制和会计工作各自的职责，这不仅是对部门职责的有效划分，更是企业长期稳健发展的内在需求。

（四）加强企业会计准则的落地

尽管“十二五”时期我国进一步完善了企业会计准则体系，但大多数会计人都很清楚自己离会计准则的距离。实际上，虽然近几年来我国会计准则体系的建设取得了很大成绩，但更多还是停留在理论体系的建设和推行上，离真正全面实施还有不小的距离。这主要体现在很多会计人对新出台的会计准则不仅知之甚少，而且实际执行的程度也很低。一是很多中小企业本身业务范围狭小，对会计准则的很多规定根本接触不到；二是相关职能部门对中小企业执行会计准则的指导、管理及监督检查力度很低。但是，由于目前“互联网+”经济的飞速发展，会计人加快自身综合素质的转型升级已迫在眉睫，希望国家要切实加强对企业会计准则落实的指导、管理及监督检查工作，并对各类中小企业提供必要的提醒义务。