人力资源管理知识范文
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第1篇
随着经济全球化、信息化浪潮的到来，世界经济正在向以知识为基础的经济转移，人类社会已进入一个崭新的经济时代——知识经济时代。正如现代管理大师彼德·德鲁克所言，“知识已经成为关键的经济资源，而且是竞争优势的主导性来源，甚至可能是惟一的来源。”人力资源管理知识化作为一种全新的管理思想正是在这样的背景下形成的，并迅速成为企业界和学术界关注的焦点，已成为目前一个热门的前沿研究领域。
一、企业人力资源管理知识化的概念
树立人力资本观念，重视人力资源开发。企业的核心竞争力最终体现在员工的能力上，人力资源是企业的战略性资源，为了更好地适应迅速变化的环境，人力资源管理要进行不断变革，实现核心竞争力提升，而所有这些能力都是以企业员工为载体，通过员工的工作成果体现出来。因此，企业核心竞争力的根基在于企业人力资源的状况。离开了企业人力资源的开发，提升企业核心竞争力便成为无本之木，无源之水。
人力资源管理是一种以人为本，将人作为企业最重要的资源的管理思想。人力资源是企业最大的资源、财富和企业组织的中心，知识、技巧和能力是蕴藏在组织内部的要素。所谓企业人力资源管理知识化，就是企业在实施知识管理的过程中，要培养和提高员工知识集约、共享、交流、应用与创新的意识和能力，促进企业知识管理的实施。人力资源管理之所以能成为企业知识管理的核心，是因为知识掌握在人的头脑之中，知识往往是与人的经历、理解、思考联系在一起的，它还包括思想和感情的因素，人在企业知识管理活动中始终占主导地位。因而对人力资源的管理贯穿于企业知识管理活动的全过程。其次，人力资源管理知识化体现了对人的潜能的开发和利用。人不仅能学习知识，更重要的是能创造知识，实现知识的创新。在为企业创造价值的过程中也使个人的价值得到充分的体现，知识创新是社会发展的动力。企业实施知识管理为员工之间的知识共享、交流创造了良好的环境和条件，促进个人经验的生成和积累，能引发员工知识创新的激情，实现隐性知识和显性知识的升华，使人的潜能得到充分的发挥。因此，企业在知识管理中必须十分重视人力资源的开发和利用，加大人力资源管理的投入，注重员工的培训。
在知识经济时代，企业以人为本，集中表现在就是以“知识工作者”为中心，关心人、尊重人、满足人的合理需求，以调动激发知识工作者积极性和创造性，为知识工作者的工作、学习和生活创造良好的环境和条件，加快知识创新的步伐。这就要求企业高层领导、直线管理部门和人力资源部门参与人力资源管理的建设，以变传统的“人事管理”、“人力资源管理”为“战略人力资源管理”。
二、企业人力资源管理知识化对企业核心竞争力的提升作用
现代企业竞争归根结底是人才的竞争，企业的人才素质决定了企业的创新能力、发展潜力、面临危机的处理能力及对外界变化的反应能力，企业人才是企业发展的根本。知识管理将致力于把知识财富进行有效的整理和分类，使企业成员可以方便地查询、发掘和共享、交流已经拥有的知识，防止重复劳动和重复的错误，从而提高员工的工作效率。企业可以对现有知识进行改进，甚至形成新的思想，然后经过员工之间，尤其是团队、小组成员间的交流讨论，实现知识创新，再将新知识存储在企业知识仓库中供其他员工学习和利用。这样，知识管理能使企业员工迅速获得成本低廉而优质的培训教育，不断提高员工素质，并在组织中营造一个尽可能多地与组织有关的人围绕该组织的发展自愿地进行共同学习的氛围，这种学习一方面可以增强企业的技术实力，提高企业的适应能力；另一方面可以提高员工和企业的创新能力，从而赋予企业不断发展的内涵，客观上提高了企业整体素质水平和企业核心竞争力。
第2篇
[关键词] 知识管理 人力资源管理
随着知识经济的不断发展，人力资本和知识资源已成为企业的核心竞争源泉。在知识经济时代，谁能创新和善用知识，谁就能在未来的竞争中立于不败之地。而知识管理条件下，企业知识即核心利润源掌握在企业员工手中，所以将知识管理与人力资源管理有机地结合起来，开展基于知识管理的人力资源管理将成为企业建立和保持核心竞争力的重要手段。
一、知识管理的定义
知识管理是指通过对企业知识资源的开发和有效利用以提高企业创新能力，从而提高企业创造价值的能力的管理活动。在知识经济时代，决定企业成功的最主要的因素就是企业所有员工的知识创新能力，知识管理的目标也就是要提高企业所有知识的共享水平和知识创新的能力。
二、人力资源管理是知识管理的核心内容和永恒主题
著名的知识学教授Ikujiro Nonaka曾说:“没有科学的人力资源管理,蕴涵在企业员工中的巨大知识潜能就不可能被开发利用, 企业创新就失去了原动力。”因此，人力资源的管理是企业知识管理的核心内容，主要表现为以下几个方面:(1)人是知识生产和使用的主体。知识的生产和使用，包含隐性知识显性化和显性知识隐性化两种转化模式，人的活动就将知识从一种模式转化为另一种模式。(2)人是知识传播和共享的主体。只有充分发挥人的智能和主观能动性，才能发挥现代信息技术传播和共享知识的作用。(3)人是知识积累的主体。零散的显性知识和深层的隐性知识，只有通过人的行为将其收集、整理、加工，使其系统化和外在化，才能为人所使用，成为企业知识。(4)人是知识创新的主体。知识创新是指在已有知识的基础上有所创造、突破。它通常建立在人的三种核心行为上。
三、知识管理对人力资源管理具有推动作用
1.管理理念人本化。知识管理突破了传统人力资源管理的思想，呼唤以人为本的管理理念。把人视为企业发展的根本和核心竞争力，强调对人的关心、尊重和满足人的合理需求；重视企业经营目标与员工个人价值的结合；关注员工的个人发展和职业生涯的规划。
2.管理地位战略化。传统人力资源管理只是保证企业的各项日常事务能正常性进行即可。而知识管理的出现，使得企业的人力资源管理职能发生了深刻变革，人力资源管理开始参与或主导企业战略的决策，人力资源管理政策和制度的设计还能帮助企业赢得竞争优势。可见，知识管理使传统的人力资源管理上升为战略人力资源管理。
3.管理重心知识化。知识经济时代，企业的劳动方式正在由劳力型向智力型转变, 知识型员工正在逐步取代设备、资金等物质资产, 成为企业的核心资源, 他们的主体地位和价值得到了前所未有的凸显。所以，对知识型员工的管理成为人力资源管理的重心。
4.管理方式柔性化。知识型员高度的工作自主性，决定他们在工作中更需要自我引导和自我管理，因此对知识型员工的管理必须是柔性化的管理。要减少刚性的和不合理的规章制度，通过强调结果而不是强调过程，来管理知识型员工，从而调动员工的工作主动性和积极性。
四、基于知识管理的人力资源管理新措施
1.构建学习型企业。知识生成最基本的途径就是学习，组织必须不断补充、更新、创造更多的知识，才能保持竞争的优势。这就需要建立学习型企业，学习型企业善于获取、创造、转移知识，并以新知识、新见解为指导，用于修正自己的行为。构建学习型企业，一是要建立组织学习的制度，组织内部的个人、团体乃至整个组织都要学习与创造；二是要设立知识主管，形成综合的知识创新系统，以便有效地运用集体的智慧提高应变和创新能力。
2.建设尊重知识、共享知识的新型企业文化。企业必须建立开放而又信任的合作环境，要鼓励知识共享和利用。在知识传播上，要形成开放式的沟通渠道，让每个人有更多的机会与其他人作交流，要鼓励员工贡献自己的知识、分享他人的知识。首先，要提倡知识创造和共享的价值，对员工拥有的知识要制定相应的补偿制度，从而激发员工积极地积累隐性知识并在其认为恰当的时机贡献出来。其次，企业文化必须要把“尊重”放在重要位置，要尊重员工个人人格。只有受尊重的人才愿意奉献自己的知识。
3.采用柔性的绩效考核及激励制度。知识劳动不容易量化绩效，它的效率和质量在很大程度上取决于劳动者的创造精神、自觉性和责任感。因此对于知识型员工的绩效考核制度不能单纯将其量化作为考核依据，可以采用全方位评估法,让每个人参与进来, 利用来自各方面的反馈, 对知识型员工的绩效进行更为准确地评估。在激励制度方面，要从员工的需求与成长出发。首先，通过创造优良的工作环境, 来激发他们的创造力和工作热情；其次，要依靠感情的力量,增强员工之间的凝聚力和归属感；再次，要制定富有挑战性而又切实可行的奋斗目标,不断为员工提供新的发展机会，激发员工的内在动力。
4.建立企业内部知识网络。知识有显性和隐性知识之分。内部知识网络也有有形和无形之分，有形网络主要传播显性知识，以计算机网络为基础。企业要实行知识管理，必须借助信息技术，构建一个信息网络，作为联系员工、交流信息、共享知识、合作创新的媒介。无形网络主要传播隐性知识，是人与人之间面对面的沟通。无形网络的管理，要不断消除在学习和交流上的等级观念，不断构建学习型组织和扁平化管理模式；启发健康的心智模式，营造互相学习、敢于创新的环境。
参考文献:
[1]董红娜:知识管理时代的战略人力资源管理研究.[D]暨南大学, 2006
第3篇
一、知识经济背景下的人力资源管理课程改革原因
（一）传统体系导致实践性差随着社会的发展，各行各业都发生了巨大的改变，对于学校而言，课程的改革成为了学校发展的首要目标。在知识经济背景下各高校的人力资源课程的改革仍处于初级阶段，在改革的道路上存在着些许不足之处。其中传统教学理念的根深蒂固，在一定程度上限制了课程的改革步伐。使课程的内容陈旧，出现知识老化的现象。在高校中，人力资源管理教材具有深远的发展史，在管理课程中发挥着重要的作用。但随着社会的进步，学生们独立的个性逐渐形成，这些内容陈旧、空洞的学习材料已经吸引不了学生的兴趣。对于高校的教师而言，应该转变传统的教学理念，在课堂学习中引导学生对人力资源课程的兴趣。在传统的资源管理背景下，陈旧的课本知识、教师旧思想的根深蒂固使学生本身失去学习兴趣的同时，学校也忽视了对学生的实践性培养，导致学生动手操作能力差，其知识水平只停留于理论知识的基础上，从思想上限制了人力资源课程的发展与进步。
（二）限制学生个性的发展在高校的人力资源管理中，限制其发展的主要原因为忽略学生本身个性的发展。在知识经济的背景下，学校人力资源的改革应从学生自身做起，使学生能够全面发展，培养学生的学习兴趣，加强学生个性的培养。在学校中，学生基本的性格以发展完全，具有自己的主见与想法，校方及教师在教学中，应结合学生的特点与爱好，积极听取正确的主张，使学生尽情发挥其个性的魅力。传统的教学模式已经不能够适用于现今的教育模式。高校在传授人力资源管理知识期间忽略学生的创新能力，限制了学生的学习于进步。人力资源管理应以专业的理论知识，经过技能的培训，为学生实行人性化管理，注重学生的创新能力，加强学学生独立性格的形成，从而实现对人力资源管理知识的提高。
二、知识经济背景下的人力资源管理课程改革的内容
（一）创新性随着社会经济的发展，知识经济背景下的人力资源管理课程已经正式走向了改革的道路，其课程内容与管理教学方式发生了巨大的改变。教师教学理念的改观，使学生的创新性思维得到了开发，实现了动态化教学，积极调动了学生的兴趣。在知识经济的引领下，教师对传统观念的摒弃在一定程度上促进了人力资源管理课程的发展，使学生进入了创新性学习的环境中，加速了学生对新鲜知识的探索。学校的战略目标应是为国家为社会提供通才型人才。在学校中，加强对学生知识的培养，对创新性知识的运用，使知识经济背景下的学生成为全面发展型人才。
（二）个性化与人文化随着知识经济时代的到来，在高校的教育中，应实现学生与教师的和谐相处。以学生为教学的主体，教师通过自身的才能与创新能力最大程度的引导学生的学习。人力资源管理课程本身具有较为枯燥的学习内容，为加强学生的学习效果，师生间的关系发挥重要作用。教师在讲解人力资源管理课程过程中，应打破传统的教学理念，积极与学生互动，关注学生的个性发展。或者通过角色扮演的方式调动学生的积极性，使教学具有人文化，在学习中贴近生活，缩短师生间的距离。人力资源管理课程的改革，对学校与教师提出了严格的要求。要实现学习的人文化与创新化，要求建立平等的师生关系，改变学生被动学习的状态。在知识经济背景下进行人力资源管理课程改革，其教学个性化与人文化在此发挥重要作用，推动了人力资源管理课程改革的步伐。
三、结论
