工程管理职业认知范文

前言：我们精心挑选了数篇优质工程管理职业认知文章，供您阅读参考。期待这些文章能为您带来启发，助您在写作的道路上更上一层楼。

第1篇

企业对职工的培训经费投入不足、培训力度不够，造成了人力资源整体知识的更新缓慢，人力资源的潜能得不到充分的发挥。误区之四：只重视人工成本总量控制，忽略人工成本结构性控制。成本控制是一门花钱的艺术，而不是节约钱的艺术，成本控制的关键是如何将每一分钱花得恰到好处。许多管理人员在控制人工成本时，只是管控人工成本总额，却没有对人工成本的结构和合理性进行深入分析。作为人力资源管理人员，要关注的不仅仅是人工成本的总量，更要关注人工成本的结构是否合理，企业的人工支出能否带来更大的价值。

二、人力资源管理中的职能运行成本控制

1.未雨绸缪，把人力成本控制纳入战略规划

每年在考虑人力资源规划的时候就将人力资源成本纳入其中，定期对相应时间段内所需的人才做一个可以预见的分析，包括各类人才的需求数量、人才的流动情况等。通过在工作前期就完善相应的人事规章制度与管理措施来控制人力资源成本，如通过签订服务期协议的方式来规避公司自身培养的员工，避免公司在不断投入成本对其培训甚至未见收益的过程中就辞职的风险等来确保战略制定时人力成本最低化的预期效果，从成本角度出发来进行人力资源战略管理，达到从战略规划期伊始即对人力成本控制的效果。

2.优化组织结构，流程再造降低成本

为着力构建结构更加合理、资源有效利用、适应市场经济的运营模式，全面实施组织机构调整，本企业在近期机构调整中具体作为为：撤销综合事务处，由行政管理处统一行使管理职能；将消防安全及工业排污及环境保护管理职能纳入生产处，实现了管理职能的统一；物资管理处小零件需求计划编制的职能划归生产处，实现了计采分离的转变；工程处成立工艺管理室，原工业工程及其职能划归生产处，综合应用工程技术、科学管理对搬迁产品的加工流程、原材料、设备、能源和信息系统等进行规划、设计、管理、改进和创新，降低了成本，提高质量和效益的目的。此次业务战略调整优化了组织架构，使组织架构扁平化，扩大管理幅度，减少管理层次，精简后勤服务类岗位，通过管理下移，流程再造，优化组织运营流程，减少重叠岗位，合并同类岗位，削减非增值岗位，停止储备岗位的招聘以便于控制总体人工成本增加，提高了管理效率。

3.科学定员定额，控制劳动力投入

由于组织机构的调整而产生的人员变化，通过定员定编对岗位的编排设置进行新的梳理，始终以减员增效为宗旨，使劳动力要素与生产要素最佳结合，在本企业现已初见成效，撤岗并岗、一岗多能，理顺和调整了一些不合理的岗位职责设置，确立关键岗位，并将新增加的岗位信息及时补充进去，完善企业科学的生产、技术、管理的人力资源体系，建立适应企业发展的人员配置制度，实现了“人、岗、事”三者之间的合理匹配，最终减少了人员成本，提高了全员劳动生产率。

4.开源节流，实行精益化人事管理

（1）创新人员招聘模式，降低招聘的直接费用。通过停止和猎头公司的合作，参加免费的行业会议，在专业的网站免费招聘信息，参加免费的人才招聘会，利用学校资源给我们输送大专以上学历的技术工人，以用优秀员工推荐等来增强节约意识降低费用。

（2）立足内部培训，降低培训费用，充分发掘内部培训资源，创新培训模式，以岗位培训，工作经验交流，内部案例讨论分析为主。借助总部资源通过邀请或输送的方法进行培训，再则通过视频、网络培训等经济的方式开展培训活动以降低培训费用。

（3）岗位任职资格的界定。岗位任职资格的界定是非常关键的环节，企业应结合实际情况，明确各种职位对人员的核心要求，合理配置资源。对关键岗位设定严格的资质要求，对技术含量低，劳动强度大的临时性、辅、替代性岗位逐步试行劳务派遣。真正做到明确任职资格，因人而异，量体裁衣，降低岗位性人力成本。

（4）合法操作，降低违约成本。在企业不得不采取辞退、终止等手段时，一定提前策划，重点关注劳动合同到期的员工是否续签，以降低补偿成本，对于不得不辞退或终止劳动合同的人员，一定是合法操作，减少违约成本。

三、薪酬成本控制

薪酬管理是人资资源管理的核心，而人工成本控制是薪酬管理中的重要环节。按照我国劳动和社会保障部颁发的（2004）30号文件规定，人工成本范围包括：职工工资总额、社会保险费用、职工福利费用、职工教育经费、劳动保护费用、职工住房费用和其他人工成本支出共计七项。从人工成本的涵义可知，员工工资是人工成本中最重要也是份额最大的一部分。工资总额的有效控制直接决定人工成本水平。工资总额控制应按两个原则进行进行，即：工资总额增长幅度不高于利润的增长幅度；人均工资的增长幅度不高于劳动生产率的增长幅度。依据工作性质和人员类别的不同，本企业实行以岗位标准工资制为主体的基本工资制度，年薪制、弹性工资制、协议工资制、固定工资制、等多种分配制度为补充的多元化工资分配体系共存的薪酬管理模式。实行基于绩效、能力基础上的工资分配，合理拉开员工收入差距，坚持工资分配始终向优秀员工和突出贡献者倾斜。公平的薪酬体系是企业人工成本控制的重要手段，企业应设计基于绩效管理的薪酬体系，建立以绩效目标为导向的考核激励机制。根据年度工资预算方案和总额控制目标，制定部门工效挂钩实施办法。为确保企业年度经营目标的实现，根据各部门的工作职责，设置工作责任指标和管理指标，对生产制造部门从生产计划完成、质量、成本、5S推行与部门职能履行等进行考核，责任部门从工作任务指标和管理指标进行考核，注重过程与结果管理，将考核结果与部门员工的绩效工资和奖金发放挂钩，坚持奖励和惩罚相结合的原则，合适的人工成本水平并非一成不变的，应当随企业的发展阶段、市场定位、人才策略和整体的薪酬战略而作相应变化。受大环境的影响，本企业近两年的产量明显减少，薪酬管理在管理难度上日益加大，有限的资源常常捉襟见肘。为了更好地与市场接轨，节约成本，适时的提出月度绩效工资发放除与绩效考核挂钩外，还与生产任务的完成，以及当期公司效益相结合的新办法，在确保各部门定岗定编科学、合理的基础上，实行“增人不增资，减人不减薪”的薪酬政策。

四、结束语

第2篇

关键词：工程企业；技术人才培养；信息化管理

信息化管理是建筑工程行业技术人才培养与开发的一个必要手段，企业借助计算机及网络技术，结合传统的管理模式，对人才培养与开发的整个管理过程进行策划、控制、统计、分析和调整，从传统的人才培养方法提高到科学、高效的数据化管理控制模式。

住房和城乡建设部曾明确指出，推广应用信息化管理技术是工程企业现代化人力资源管理的一项重要工作。在以“信息化带动工业化”的大前提下，建筑工程行业作为国家经济的重要支柱，提高信息化建设势在必行。而建筑行业涉及的专业多，技术人才需求量大、要求高，单一、传统的培养模式已无法适应目前的需要。

一、工程企业职业技术人才培养工作必须加强信息化管理程度

（一）快速变化的技术人才市场需要信息化管理

在知识经济时代，企业的竞争力很大程度上取决于企业的技术力量，即企业专业技术人才的数量和质量。不断更新的专业技术知识体系，要求企业应持续培养与开发职工的专业技术，不断吸收新的专业技术和管理人才，建设技术和管理人才队伍，而高效的人才培训与建设离不开管理过程中的信息数据的计划、检查、统计与分析、控制。

（二）信息技术可促进建筑企业职业技术人才开发与培养的现代化管理机制建立

随着科技的发展，建筑企业跨越传统的管理体制，建立现代化管理机制迫在眉捷。建立现代化管理机制，就意味着企业要按照市场需求组织工作，在人力资源管理和技术人才培训与教育工作中，通过知识联网和大数据化管理，使人才培养工作的时间周期减短，科学灵活，最大程度的提高人才培养效果，降低培训成本，同时将高效的管理方式渗透到企业人力资源管理、财务经济管理、营销管理、生产管理的各个方面，促进整个建筑工程企业的现化代机制的建成。

（三）技术人才开发与培养信息化管理是企业人力资源现代管理的保证

传统经济体制下企业与市场联系较少，而目前的建筑市场，已发展得比较成熟，市场需求与发展方向占主要的地位。为了节约企业的生产成本，提高建筑企业利润和市场竞争力，就必须考虑企业人力资源的开发、建设与管理，其中技术人才培养与开发在企业的长期发展规划中占了很大的作用。因此，建筑企业人力资源管理必须整体地考虑技术人才培养与开发的信息化管理程度，不断提高信息化管理的水平，理智而有计划地选择企业需要的人才组织结构，推动企业人力资源管理与培养开发水平的进步。

二、努力实现建筑企业职业技术人才培养与开发的信息化管理

建筑企业要在市场竞争中取得优势，可以抓住信息化发展的机遇，开拓创新，以信息化推动企业生产和管理现代化、网络化建设，实现人才、经济、营销、策划的科学化管理。

（一）企业领导高度重视职业技术人才培养与开发的信息化建设

建筑企业的一些领导喜欢把重点关注到工程项目上，对企业技术人才的培养与人才储备方面的重视度不高，对职业技术人才的培养与人才开发信息化管理模式没有深入的了解和认知，认为投资大、见效慢。而一些企业本身的规模和经济实力、企业文化在这一方面基本是空白，或者搞了职业技术人才的培养与人才开发信息化管理，但没有将其与企业人力资源管理与人才发展规划很好的结合，不能高效的利用起来，为企业的长远发展服务。企业领导应该及时了解市场信息和企业自身状况，通过信息化管理技术的渗透，使企业的人才优势发挥到最大的效能。只有企业高层领导改变观念，加强引导，着力解决制约企业人才发展的关键问题和薄弱环节，围绕提高企业的技术力量和人才素质做好技术人才培养与开发的信息化建设。

（二）做好工作人员的培训，扩大职业技术人才的队伍

建筑行业因为其独特的生产特点，人员流动大，人才缺口和稳定的技术人才队伍一直是企业职业技术人才队伍建设的重要问题，很多建筑企业目前拥有的人才队伍远不能满足企业生产和管理的需要。而做好企业职业技能人才培养与开发的信息化管理，除了需要专门的管理人才和技术人员外，还需要具有人力资源管理专业知识、人才培训经验、信息数据操作能力的综合性人员。从企业的长远利益考虑，要有高效的管理团队进行信息化管理，就必须拥有自己的技术人员队伍，鉴于信息管理对人员要求较高，而建筑企业的专业人员又比较缺乏，因而企业更要加大对工作人员的培养，来满足职业技术人才培养与开发信息化管理的要求，为贯通企业人才管理的各个环节打下良好的基础。

（三）为职业技术人才培养与开发信息化管理建设提供必要的物质技术条件

目前，由于国家经济产业正面临重大转型，建筑行业也面临了严竣挑战，很多建筑企业资金周转困难，使得企业技术人才培养与开发的信息化管理建设受到了很大限制，很多企业无力在这一方面投入更多。但为了企业的长远发展，在人才培养与开发、储备的信息化建设还是不能停滞。在此提出两种解决的方法：一是量力而行，争取少花钱多办事；二是多渠道筹集资金，如争取国家、政府的人才培养经费，与地方高校资源共享，借助多渠道的资金、技术、资源支持，力争达到低投入、高效果。

（四）建筑企业职业技术人才培养与开发的信息化管理建设要统筹规划、秩序渐进、量力而行、务求实效

第3篇

【关键词】电力企业；人工成本；管理；控制

人工成本管理与控制已经成为了世界各大型企业较为成熟的一个管理领域。在我国一些大型企业大型企业发展的过程中，对人工成本管理与控制进行了很多的研究和尝试，取得了显著的成效，而且政府也提出了更多地管理办法和思路，对企业人工成本的发展提供了动力支持。在2004年，我国劳动和社会保障部制定了《关于建立行业人工成本信息指导制度的通知》，明确的提出了劳动保障工作机构的建立要以城市中心为依托，渗透到各个行业，实现人工成本的有效管理和控制。在电力行业发展的今天，随着其改革的不但深入和企业之间的激烈竞争，人工成本管理作为企业成本管理中的重要组成部分，越来越受到经营管理者的重视和关注。

1 供电企业人工成本管理与控制中存在的主要问题

1.1 人工成本管理的意识比较淡薄

我国有关专业人士认为，我国当今企业存在的问题主要表现在对成本的管理方面。企业上层领导和管理人员由于缺乏良好的成本管理意识，缺乏正确的成本管理理念、准确的成本核算和效益的有效计划。对于每一个供电企业来说，人工成本意识淡薄的原因主要表现在以下的几个方面；

（1）长期的垄断导致了电力企业面对市场竞争没有足够的应变能力。

（2）无论是上层管理人员还是下层员工，搜存在“等、要、靠”的思想和心态，促使了成本管理不能转变其理念，不能更好的发挥其作用。

（3）在对人工成本的管理与控制上，研究和宣传的力度不够，落实不到位。

（4）在对劳动者的工资管理的过程中，很多工作人员对人工成本管理的认识程度不明确，概念很模糊，相关的财务部门、劳资部门和领导缺乏自觉地进行人工成本的管理和控制。

1.2 人力资源状况对人工成本管理与控制的影响

我国电力企业是从严格的计划经济和以垄断保护为背景情况下逐渐的发展和壮大起来的，各种工作都带有十分强烈的计划和分配的色彩。在进行人事管理的过程中，企业的政府化管理比较严重，事务性操作比较强，比如说在企业吸纳劳动力的过程中，行政人员过多、统包统分、升职论辈分等，严重的影响了电力企业的健康发展。长此以往，组建的电力企业队伍人员冗杂，人力资源的浪费比较严重。在我国很多的电力企业中，员工超额现象比较常见，人员的结构不合理，闲散人员过多，专业技术人员流失现象严重，而且生产的效率低下，造成了我国电力企业人工成本管理与控制不能更好的落实，在企业的发展过程中不能得到重视，大大的增加了人工成本的负担，导致了人工成本的投向不合理。

1.3 人工成本的分析和统计不健全

（1）在我国电力企业的发展过程中，由于长期受到计划经济的影响，普遍存在着人工费用制度不健全、不清晰等问题，一定程度上严重的对人工成本的分析和统计造成了影响。在劳资部门和财务部门之间的协调力度不够，相关数据不能及时的处理，形成真实的、准确的信息，信息质量上没有达到权威性，在一定程度上无法正确的反映电力企业的真实情况。

（2）基础性工作不健全

我国一些电力企业目前还没有监理健全完整的人工成本指标体系，给人工成本的管理和控制带来了很大的难处。同时，劳资部门的相关统计人员缺乏良好的专业教育，对各个有关的经济指标的准确理解还不到位，企业的人工成本台账还需建立和健全。

2 加强电力企业人工成本管理与控制的对策

2.1 提高企业人工成本管理与控制的认识

有效地加强人工成本管理与控制，是当前电力企业制度建立的需要。人工成本的管理与控制应该从粗放管理转向现代管理科学管理，实现管理的目标、模式、方法、手段和理论等不断更新和转变。合理的进行劳动力的配置，确定人工成本，最大限度的实现人力资源的效益，真正的落实人工成本的有效控制，实现人工成本的投入效益。

2.2 建立健全人工成本管理与控制体系

目前，我国电力企业的发展过程中，还处于过度时期，我们要以建立自我约束机制的要求作为出发点，建立健全人工成本管理与控制体系。首先我们要建立健全电力企业人工成本指标体系、人工成本资料、有关统计制度等，准确的、正确的记录相关的人工成本数据，还要加大和对人工管理台账的规范化，及时对数据的变动状况分析，有效地分映出电力企业在市场竞争中的变化情况，真正的反映出电力企业人工成本管理与控制方面存在的问题，并且能够及时的采取相应的进行人工成本的管理与控制。

加强人工成本预警机制的建立，让电力企业充分的、及时的了解到人工成本管理与控制在企业发展过程中的重要性和会产生不利的影响。我们要保持人工人工的增长低于人均增长值和人均收入的增长幅度，让人工成本保持合理的增长。我们要加大人工成本预警机制的建立，对电力企业人员成本进行有效地、控制，与其他企业的员工成本进行对比，让企业之间的成本水平保持同等水平。

2.3 精减人员，合理编制，控制投入

精减电力企业人员，实现电力企业人员能定岗定编，实现岗位定人的制度，一定程度上也降低了企业人工成本的支出。如果企业的人员冗杂，会在一定程度上造成企业人工成本的投入不合理，人工成本的无目的增长，企业员工的收益很大难度上得不到提高，这也是现今我国加护经济给电力企业带来的巨大挑战。精减电力企业人员，要充分的做好减去人员的安置工作，也要加大对再留人员的业务能力、道德能力、专业能力、专业技能等教育，使他们达到规定的标准之后再上岗。在优化组织结构的过程中，要有效地对富余的劳动力进行开发和利用。

2.4 实行“工资和业绩挂钩”制度，搞好搞活企业内部分配工作

效率优先、兼顾公平是当前我国市场经济条件下各个企业必须遵循的分配原则，也是一项基本经济制度。只有充分的发挥企业员工工资的约束机制、激励机制和调控机制，才能更好地让人工成本的投入获得最佳的效益。要将最低数额的工资转入较大的产出，就必须制定出一套合理的、规范的和科学的企业内部分配机制。要做好电力企业员工的调配制度，合理的进行电力企业人力资源的配置，力求实现电力企业最大的经济效益。要根据企业的发展需要，制定企业员工绩效的激励制度，充分的利用经济手段调动企业员工的工作积极性。只有真正的落实和实行企业内部分配机制，才能更好地调动每一位企业员工的积极性，才能视企业为家，为企业的发展尽职尽责和做贡献。

3 结语

随着我国电力企业的不断发展，加强电力企业人工成本管理与控制，将会最终的实现企业的最大效益，也会真正的体现企业员工的主体地位。随着我国社会主义体制的不断深化和改革，电力企业想要更好的立足于市场，在市场中站稳脚跟，就要做好人工成本的管理与控制，保证企业健康、持续的前进，也会在社会主义现代化建设中立于不败之地。

参考文献：

[1]史悦，张晓辉.构建企业人工成本的弹性管理[J].内蒙古科技与经济，2010（24）.

[2]张舸.电力企业人力资源成本控制策略[J].中国电力教育，2010（5）.

第4篇

关键词：责任成本 基本做法 生产要素 评价依据

1　实施责任成本管理的前提

当前，面临竞争激烈，低价中标的建筑安装市场，实施以成本管理为中心的项目管理已成为绝大多数建安企业普遍采用的一种生产经营管理模式，形成以内部生产要素市场、项目经济责任制、职能部门项目动态管理为主要特征的矩阵式管理结构。这种管理结构的形成，为责任成本管理划分责任中心，确定责任中心的经济责任奠定了基础;也为划分职能部门、项目的管理职责和权限确立了前提，更适用于已经改制或新组建的股份制建安企业。

2　责任成本管理的一些基本做法

责任成本是发包人要求项目经理负责实施和控制的目标成本，责任合同中要规定有关各方的权利和义务。明确有关各方责任权利关系，前提是正确划分企业管理层、项目执行层和劳务作业层的管理职责。

对管理层而言，除承揽工程任务以外，还要为项目执行层创造一个良好的工作环境，包括项目组织、内部模拟市场、承包责任制、管理方法与手段、思想政治工作、后勤生活保障等。项目执行层则主要研究为使工程项目达到规定目标而进行的具体的施工过程管理，包括各项工作制度的建立，项目经济责任分解与成本核算，各种生产要素的优化组合与管理等。其主要内容是质量控制、工期控制、安全控制、成本控制，其中心是成本控制。项目管理的实施过程中主要体现责任成本管理者在资源消耗数量的节约和施工组织优化配置，对施工过程中的动态控制和降低成本上。项目责任成本管理应该做到从项目经理到各管理岗位人员责任成本目标分解明确，管理责任明确和管理措施明确，建立以项目经理为中心的责任成本管理体系，促进企业经济工作的开展和完善，减少企业经营风险和财务风险;提供项目绩效的评价数据，便利考核，强化内部控制。

3　责任成本管理与企业生产要素市场

责任成本管理的实施效果与企业生产要素市场的运行有极大的相关作用，生产要素市场既是项目独立经济核算的需要，也是责任成本管理中编制责任成本预算时确定价格的依据。企业内部生产要素市场是管理型而不是经营型的市场，不以盈利为目的(外分包劳动力除外)，内部市场上实行行政控制与经济控制相结合。内部市场管理人员要经常深入施工现场调查了解情况，制定出合理的市场价格。

3.1　劳动力市场

对于股份制建筑安装企业，劳动力市场可分为内部劳务市场及外部劳务市场两种形式，而新建的股份制建安企业更多地是采纳外部劳务市场，即选择符合工程实际需要的专业劳务型施工队伍，与之建立松散型的合作契约关系。其特点是:①当工程项目需要各类人员时，可以从劳务市场上及时得到所需人员;当工程项目竣工时可以将撤下来的人员退回劳务市场。②取得劳务人员时可以明码付款，正确核算工程项目人工费。③劳务市场上的劳务价格可以作为编制责任预算时制定人工费预算单价的依据。

3.2　物资供应市场

由于建筑安装工程中，设备材料价值通常占总造价的一半以上，而且需用大量的工程设施料，因此，除少量的离公司本部距离遥远的工地外，建立统一的物资供应市场十分必要。公司根据工程合同所确立的工程项目物资供应模式和结算方式，明确与项目部的物资采购权限;根据建设单位对工程项目确定的各类物资价格，保质、保量、及时供应材料物资供应市场的供方价格可作为编制责任预算时材料价格的依据。

所有施工周转设施材料也可以全部实行内部租赁，承租单位(项目经理部)向租赁中心(通常归属公司物资部管理)支付租赁费。租赁费标准作为编制责任预算时确定周转材料价格的依据。

3.3　机械设备租赁市场

为了充分发挥企业有限的施工机械的作用，对所有施工机械设备全部实行内部租赁是一种合理的选择。承租单位(项目经理部)向施工机械租赁中心支付租赁费，以租赁费作为工程项目机械作业的主要成本支出，以正确反映项目机械作业成本。项目施工单位不再提取机械设备折旧，折旧由租赁中心统一提取。机械设备租赁费标准作为编制责任预算时确定机械台班费的主要依据。

3.4　资金市场

为了确保企业有限的流动资金有效使用，企业与工程项目之间资金实行集中调配管理，设立项目专用帐号，统一对外收支与结算。保证收入，节约支出，防范风险和提高资金利用效果。

4　从制度上完善责任成本管理

对责任成本管理而言，企业内部制度包括两部分:一部分是责任成本管理操作制度，包括责任成本预算编制，责任费用预算编制、材料及机械供应与管理、定额管理、财务与会计核算管理、劳务用工制度成本控制制度等。责任成本操作制度是一系列指导责任成本实施各环节操作的规范性文件。另一部分是对责任成本管理具有关键性影响的制度，包括责任成本承包制度、责任成本考核与分配制度。

(1)建立责任成本承包制度。项目执行层、作业层的行为控制和业绩目标必须通过“项目管理目标责任书”确定下来。责任成本承包是将责任成本管理与个人收入、领导政绩相挂钩的比较理想的形式。责任成本考核的基点是责任成本完成情况，同时包括其他一些管理目标，如工期、质量、安全、文明工地建设、工程成本降低率等。

(2)建立责任成本考核与分配制度。由于责任成本管理是将成本与责任、成本与收入挂钩的一种成本管理模式，所以责任成本考核与分配制度的建立和完善就显得至关重要。现行体制下，无论采用哪一种分配方式，都必须在“项目管理目标责任书”中予以明确。同时还要明确收入分配的条件、经济挂钩指标、考核程序、分配过程控制手段等。

5　责任成本管理的评价依据

对责任成本管理评价的依据是责任预算，责任预算包括责任成本预算和责任费用预算。责任成本预算是在作业层预想情况下，经过努力应达到的成本水平。责任费用预算是指项目执行层(项目经理部)为组织工程施工，在充分体现合理、节约的原则下应该达到的费用支出标准。

项目责任预算及其分解是对责任中心进行考核、评价和承包兑现的标准，企业必须采取有效措施，保证项目责任预算及其分解的公正性和合理性。所谓公正性就是要统一预算编制的水准。所谓合理性就是要体现经过努力能够达到的程度。影响责任预算公正性与合理性的主要因素有:编制部门、编制与调整的原则与方法、预算及调整预算的确认。

通常情况下，责任预算由经营部预算人员编制，但编制预算需要做大量的工作，如施工现场调查，主要劳动力来源与价格、材料供应地点、运输方式、运距、价格、电力供应与价格、周转材料来源与价格、机械动力消耗配件、油料来源与价格等进行现场调查;责任预算编制中涉及一定工期的责任费用(即其他直接费与间接费)、工程成本降低率等，这些工作不仅需要人力与技术保证，而且需要丰富的经验;另外，责任预算编制后，还要根据建设单位和工程实际情况进行调整。为了保证责任预算编制、分解、调整工作的有效进行，比较好的办法是企业成立项目考核评价委员会，专门负责责任预算的编制、分解、调整、评价工作。

第5篇

控制物业管理人工成本投入正是体现了“劳动密集型”和“管理密集型”的结合、协调、完善、一致。对物业管理行业来讲，一个企业管理水平如何，说到底就是看他的人工成本控制如何。因为对劳动密集型行业来讲，人工成本的高低决定了企业盈利水平的高低。

首先，控制物业管理人工成本投入你需要搞清楚和掌握小区的资源，不同的小区资源，采取不同的配置。

小区资源主要包括：物业的类型，多层还是小高层或高层，小区的住户数、小区出入口的数量、小区是封闭式还是开放式；小区的占地面积、建筑面积、商业面积（含学校、幼儿园、会所、商铺、酒店等），绿化面积（包括覆盖率、植物种类等）、收费面积（不同物业的收费面积）、小区的收费标准（这一点十分重要）；小区的设施设备包括电梯、配电房、水泵房、消防、监控、对讲系统、配电箱的数量、监控探头的数量；生活（消防）水池个数、所处位置、容积率、会所基本情况；游泳池基本情况、活动中心等；地下停车面积、停车位数量、楼层、基本设施设备情况；地上车位面积、停车位数量、所处位置等；道路的面积、路灯的数量；沙井、雨水沟的位置、走向；化粪池数量、位置、容积率等。

第二步，根据小区的资源情况，确定小区的等级标准和服务标准。

资源决定了小区的服务标准：2元/㎡的管理费收费标准与3元/㎡的管理费收费标准，在服务品质上肯定有差距。所以说，不同的资源应改有不同的服务标准。收费标准与服务等级、服务标准对应。不同的服务等级对应不同的人力资源配置标准。因此，我们可以把小区分为若干等级。小区等级的确认主要依赖小区的资源。参考数据有：小区的占地面积、公共设施（配套）面积、收费面积、绿化面积等等。例如

1、A1类小区必须符合三个条件中的两个

管理面积：30万㎡以上

收费面积：20万㎡以上

收费标准：3元/㎡以上

2、A2类小区必须符合三个条件中的两个

管理面积：15～20万㎡

收费面积：13万㎡以上

收费标准：3元/㎡以下

3、B1类小区必须符合三个条件中的两个

管理面积：10～15万㎡

收费面积：8万㎡以上

收费标准：2.5元/㎡以上

4、B2类小区必须符合三个条件中的两个

管理面积：8～13万㎡

收费面积：6万㎡以上

收费标准：2.0元/㎡以上

5、C1类小区必须符合三个条件中的两个

管理面积：3～8万㎡

收费面积：4万㎡以上

收费标准：2.0元/㎡以上

6、C2类小区必须符合三个条件中的两个

管理面积：2～5万㎡

收费面积：2万㎡以上

收费标准：1.2元/㎡以上

与之配套的是A1类服务标准，A2类服务标准，B1类服务标准，B2类服务标准，C1类服务标准，C2类服务标准等等。第三步，掌握了小区的详细资源情况、资料、数据，以及小区的等级标准和服务等级，我们就可以根据这些资源的情况、标准，确定小区人力资源的配置。人力资源配置也是小区的定员定编。

小区的人力资源配置主要计算数据是人均管理面积㎡/人。如多层不带电梯的物业，人均管理面积是1300～1400㎡/人；多层带电梯的物业，人均管理面积是1200～1300㎡/人；高层住宅的物业，人均管理面积是1600～1700㎡/人；写字楼物业，人均管理面积是2000㎡/人左右。

同时我们还要（考虑不同的实际情况）根据不同的参考数据，乘以一定的系数。例如，在同等条件下，“开放式”小区的管理难度远远大于“封闭式”小区的管理。所以，对开放式的小区乘以一定的系数才能体现出公平合理。

参考的数据有：

1、物业的种类、物业的建筑面积、公共设施面积；

2、治安防范是“开放式”还是“封闭式”；

3、物业的管理收费标准；

4、物业的服务等级和服务标准。

例如，公司内部对比分析：

案例1某公司A管理处与B管理处比较：

（1）资源

A管理处：小区客观资源：小高层物业6栋、240户、建筑面积34802㎡，绿化面积4500㎡、收费面积24703.76㎡，收费标准：住宅2.8元/㎡.设备：地下停车场车位89个、游泳池、会所各一个；月管理费收入69170.53元；目前岗位人数34人。

B管理处：小区客观情况：小高层物业4栋、244户、建筑面积33038㎡、绿化面积3040㎡、商业面积1200㎡、收费面积26900㎡.收费标准3.0元/㎡、商业3.0元/㎡.设备：电梯8台、水泵房、消防系统、地下停车位86个。清洁外包。月管理费收入80700.40元，目前岗位人数29人。

（2）对比

A管理处与B管理处都有电梯、配电房、水泵房等设备和地下停车场、公共走廊、电梯厅、架空层等公共设施。

不同的是A管理处有游泳池、会所，B管理处没有。B管理处有商铺，A管理处没有。

（3）分析

a.A管理处与B管理处在整体资源基本相同的情况下，人力成本投入却出现了很大的差距。一个用了34人，一个用了29人。

b.B管理处的月管理费收入高出A管理处17%，人工成本却低出了17.24%.

c.A管理处人均创收2034.43元/人；B管理处人均创收2782.77元/人。

案例2行业内W公司C管理处与X公司D管理处比较

（1）资源：

a.X公司D管理处

小区客观情况：建筑面积29.0万㎡、绿化面积11.96万㎡、商业面积1万多㎡；

物业：高层14栋，其中27层10栋、25层4栋。

设备：电梯29部，有配电房、水泵、消防系统、监控系统、对讲系统。

设施：游泳池、学校、幼儿园、地下停车场。车位1180个，停车使用率80%左右。

b.W公司C管理处

小区客观情况：高层8栋、小高层8栋、1548户、建筑面积26万㎡、绿化面积4.9万㎡、收费面积25.49万㎡；

收费标准：一期别墅2.8元/㎡、小高层1.8元/㎡；二期高层住宅3.2元/㎡，别墅3.8元/㎡.

设施设备：电梯42部、配电房、水泵房、消防、监控、对讲系统。会所、游泳池各一个，地下停车位1400个。清洁外包。目前管理处岗位人数230人。

（2）支出：

a.X公司D管理处所有设施设备养护维修到位，该项花的钱花到位。该项包给专业公司维护的，交由专业公司维护。

b.X公司D管理处共有人员218人。除负责X公司D管理处的物业管理外，还负责附近“G”小区（2万多㎡）的物业管理；F中学、小学、幼儿园的保安服务；附近H宿舍的设施设备小修、抢修和应急维修等工作。

（3）收入

X公司D管理处收入：收费面积20多万㎡，管理费2.6元/㎡，商业6.0元/㎡；月收入（不含停车费、商业面积管理费收入）约80万元。

（4）对比差距

X公司D管理处的管理建筑面积比W公司C管理处高出23%，6.2万㎡；人力成本控制却比W公司C管理处低出5%，少用12人。一个是218人，一个是230人。

X公司D管理处的人均面积是1577.98㎡.W公司C管理处的人均管理面积是1130.43㎡，相差1.39倍。

不含商业管理费收入，X公司D管理处的人均创收3640.86元/人；W公司C管理处人均创收为3381.88元/人。X公司D管理处高出W公司C管理处1.07倍。

W公司C管理处每平方米管理费的收费标准高出X公司D管理处1.17倍，相差0.45元/㎡的情况下，人均创收却低出7%.这就是同行间的差距。第四，有了人力资源配置，我们还要根据小区的服务等级确定小区人员的收入。不同服务等级的小区对应不同的服务标准，不同的服务标准，员工的劳动付出也不同。为了体现同工同酬，多劳多得，不同服务等级的小区员工的收入也不同。

例如，

1、操作层员工

一类小区保安员月工资1400元/人（不含社保）。个人素质要求：身高1.75米，高中毕业，退伍军人等。二类小区保安员月工资1200元/人（不含社保）。个人素质要求：身高1.70米，初中毕业，不一定是退伍军人等。三类小区……其他各类操作员工也类似。

2、管理层员工

第6篇

摘 要 随着我国经济的高速发展，社会经济不断深入，竞争优势已经成为了目前国有企业在社会生存和发展的必要条件，而对人工成本管理水平更高的企业在社会竞争中占据了比较优势的地位。本文主要分析了人工成本的基本概念和所面临的问题，提出了几点发展建议。

关键词 国有企业 竞争优势 人工成本 问题 建议

迈克・波特曾说过，企业必须要获取或者维持一种对其他竞争对手的优势，这种优势就是我们现在说的竞争优势，让自身企业在社会中站姿一个优势的位置，更好的发展。竞争优势通常通过成本和产品来获得，特别在目前社会中，竞争异常激烈，成本优势已经成为了竞争中的一大重点，这由于在产品成品上的挖掘已经不能满足竞争需求了，而人工成本显得还有很大的潜力，所以人工成本的管理已成为了社会竞争中的一个关键因素。

一、人工成本

人工成本是指企业在生产经营和提供劳务活动产生的直接和间接费用的总和，通常包括有员工劳务报酬、福利、社会保险、住房、劳动保护、教育与其他成本费用。

二、目前国有企业人工成本管理面临的问题

（一）人员总量大，人工成本高，投入产出低

国有企业经过长期的发展，存在着人浮于事、机构臃肿的现象，造成了人工成本投入较多，存在后勤人员和管理人员普遍较多，缺乏优秀的生产人员和技术人员，致使在人工投入产出方面的效率比较低下，加上一些国有企业在管理方面缺乏科学性，在业绩考核方面和薪酬分配方面都缺乏科学性，吃大锅饭的现象较为严重，员工的工作积极性和产出效率都不高。

（二）人工成本投入产出的意识还不高

由于受到计划经济的影响，很多国有企业没有正确的树立投入产出意识，没有正确的认识到企业人工投资成本和企业利润之间的关系，在薪酬的增长上也没有遵循两低原则，即薪酬增长没有低于企业总利润的增长，人均薪酬增城没有低于劳动产出增长，这样就造成了企业的发展尤其缓慢的主要原因，尤其当企业处于下滑情况时，为了维护企业的稳定，这种情况还要更为严重，使得企业人工成本增长和企业经济效益极为不匹配，企业的核心竞争力快速下滑。

（三）人工成本管理体系不健全

由于国有企业在长期的发展中都对人工成本不了解，在观念上也没有引起重视，人工成本管理体系极为不健全。企业对于人员的配置和内部的管理结构都存在一定的缺陷，极不适应目前社会的发展，主要体现在成本管理人员配置缺乏、能力不足，缺乏先进的成本管理的知识，企业对人工成本管理人员的培养和培训工作都显得不足，没有建立一个科学的人工成本管理体系，人工成本管理指标也比较模糊，人工成本管理分析方法也没有合理的确定，对人工成本的相关知识理解还不到位等，使得企业人工成本管理效果无法体现，作用也无法保证。

三、人工成本管理的几点建议

（一）对岗位的编制和人员的配置科学化

随着社会经济的发展，定岗定编和定额定员的管理方式已成为了企业人员管理的基础，如果这两方面任意方面存在漏洞，则直接造成了企业冗员过多，人工成本管理效率直接下降，所以国有企业应当重视精简增效这个措施并严格实施，确保人员配置科学，提高劳动生产效率。

（二）对人工成本投入产出意识进行强化

在国有企业内部管理中，加强对企业的经营模式的分析，普及人工成本和企业效益之间的知识，深入贯彻两抵原则，加强在人员分配和劳动产出方面的管理，确保企业能够持续不断的经济增长。

（三）建立科学的人工成本管理体系

建立一个科学的人工成本管理体系是企业目前发展的一个核心内容，主要对以下两方面进行建立：一是人工成本监督体系，该方面主要有三点，首先是成本的预算体系，在工资总额的管理上建立预算管理体制，即在人工成本管理上结合预算管理，根据岗位制定出标准的人工成本，在实际操作中动态监测标准成本和实际人工成本，缩短两者之间的差距。值得注意的是人工成本预算要和财务预算相吻合，在预算上和财务预算一样要走相应的程序，并严格进行审查，切实的保证人工成本预算的科学性。然后是信息体系，在实际人工成本管理中对各项数据及时，找出其中竞争对手相差较大的部分进行仔细分析，进而改善管理方法。最后是建立预警机制，企业一旦在管理中发现人工成本指标不合理或者其他问题出现，要及时进行报警，然后提出有效的措施来解决人工成本不合理增长，保证企业的稳定发展。二是建立科学的管理配套体制，该方面有四点，首先改革目前的用人模式，根据自身企业的特点来进行用人，精简企业腰围，发挥人员最大才能，以减少企业人员成本，然后对薪酬的分配体系进行完善，在管理中坚持按劳分配，把企业经济效益和员工的薪酬挂钩，并制定相应的激励措施，提高员工工作积极性的同时增加企业的经济效益，其次是完善考核制度，在前面激励制度的前提下强化考核，以加强人员的工作的工作积极性和工作潜能，以提高人员的工作绩效，进而提高企业的经济增长指标，最后对员工的培养和发展保驾护航，这要求企业根据企业和员工的特点建立多轨制的发展体系，以增长人员技能和认识，在满足员工自身发展的同时提高产出，最终给企业带来经济效益。

四、结束语

目前国有企业在人工成本管理方面的研究时间还不长，对人工成本管理的潜力挖掘还尚浅，还需要企业在实际实践中结合具体的情况制定出一些科学的管理制度和管理方法，才能在日益激烈的社会竞争中占据优势的位置，为企业以后的发展奠定一个良好的基础。

参考文献：

[1]胡志强.国有大中型企业人工成本管理调控研究.西北工业大学.2008.

[2]谢小浩.浅析国有企业优化人工成本管理的对策.广东建材.2013（8）：83-84.

第7篇

关键词：企业；成本管理；人工成本；财务分析；控制管理

中图分类号：F275.3 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）07-0-01

企业的人工成本财务分析能够直接影响企业的成本控制管理工作。人工成本财务分析可以为企业人工成本的控制管理提供指导，做好企业的人工成本财务分析能够制定出相应的人员薪酬制度，有效激发员工的潜力，有利于企业的长足发展。

一、人工成本财务分析与管控

1.人工成本的概念

人工成本是指企业在一定时间段内在生产经营活动及提供劳务服务的过程中产生的直接或间接费用总和，它主要包括员工薪酬、福利、员工保险、员工工会经费、教育经费、企业的派遣与离退休人员的相关费用及其它劳务费用等。人工成本的指标分析包括平均人工成本、人工成本占企业总成本的比例、人工成本的业务收入率及人工成本的利润率等，这些指标也是企业进行人工成本财务分析时的重要参考指标。人工成本作为活劳动支出的成本，其成本中涵盖了企业相关的产品成本核算与作业成本核算，人工成本的核算需要在账目处理中进行人工成本的登记、转化与摊销。人工成本具有流动性，但是其转化与摊销的过程与方式与固定成本具有一致性。

2.人工成本管理工作的内容

企业的人工成本管理工作主要包括产品成本中的人工成本管理、作业成本管理中的人工成本管理以及人工成本管理中的标准成本控制。其中人工成本管理中的标准成本控制是指成本标准限额与实际成本之间的比较控制，该项成本控制的目的在于进一步得出企业生产经营活动创造的经济价值。人工成本的标准控制是进行产品成本与作业成本控制的基础，也贯穿成本控制的全过程，该控制活动能够实现产品成本及作业成本的限额控制。产品成本中的人工成本管理主要是进行成本的计算、归集及成本分配，该管理过程中包含一系列的成本财务计算方法。产品成本中的人工成本主要分为两大部分，即产品中的企业自身拥有的人工活劳动生成的成本部分与短期雇佣的劳务数量成本。产品成本中的人工成本管理工作具有资产性与生产性两大特性，所谓资产性是指企业人工成本财务分析中伴有的资产与财务科目变化；而生产性则是指人工成本能够在产品生产中再创造出新的产品价值。产品成本中的人工成本财务分析方式中会用到分批法、分步法、品种法，进行人工成本的核算。作业成本管理过程中的人工成本管理主要是进行企业所有运营环节中包含的人工成本管理，在该人工成本管控环节中，需要运用统计手段对人工成本各环节的相关性与消耗水平进行核算与处理，而且不同运营环节的人工成本不同。该环节的人工成本财务分析是企业财务管理中的重要部分。

此外，企业的人工成本常受到劳动生产率、企业销售规模、市场工资率及社会保障制度等因素的影响。将相关的因素进行综合考虑制定出合理的薪酬制度，有利于企业的人工成本控制管理工作的推进。

二、人工成本管控现状

当前的企业人工成本财务分析与成本管控工作中存在一些不容忽视的问题，如果不能进行有效的处理，将会影响到企业的宏观管理，影响企业收益。

1.人工成本管理市场观念淡薄

企业的市场观念不强，成本的财务分析不到位，人工成本管理意识淡薄。企业的人工成本会影响到企业的产品成本进而影响企业的竞争力，企业在人工成本管理中如不能参考市场变化进行及时财务分析与管控将会直接威胁到企业的生存与发展。

2.人工成本管理措施不到位

企业人工成本财务分析与管控工作的方法、措施不实用，人工成本核算机制不健全。企业人工成本的财务分析与管理方法将直接影响到企业人工成本的管控效果。有些企业在进行人工成本核算时不能全面的进行产品、作业等各环节的全方位成本控制管理，这就导致在人工成本管理工作中顾此失彼影响企业整个成本管理工作。

3.人工成本支付不合理

人工成本管理中还存在成本支付不合理的现象。现阶段，企业的人工流动机制尚不健全，因此企业的动态岗位管理水平较低，这也影响了企业人工成本的核算。企业人工成本管理工作中存在的这些问题要及时采取有效的措施进行完善，否则企业人工成本管理中的小问题也会发展影响企业的效益与可持续。

三、加强人工成本财务分析与管控的几点建议

1.重视人工成本管理工作

加强人工成本财务分析与管控，首先需要加强人工成本及其管理的认识。现阶段，企业的人工成本管理工作中存在不完善之处主要是因为企业对人工成本及其管理工作的认识不到位。企业应该认识到人工成本及其管理相关工作对企业的发展具有战略意义；而且企业的人工成本管理还关系到社会的稳定与员工的生活利益，人工成本管理还关系到社会财产的再分配；人工成本的管理工作还能影响企业的生产运营，有效的管理能提高企业的经济效益。

2.加强人工成本相关控制

加强企业人工成本的比例控制与弹性控制。企业要适时做好人工成本的财务分析，并根据分析数据进行一定的人工成本调整。企业的人工成本占企业总成本的比例过高将会降低企业的竞争力，当前部分企业并未对人工成本进行有效的财务分析，以致企业的人工成本比例要高于同行业的普遍水平，对企业的发展十分不利。此外还要加强人工成本的弹性控制，所谓弹性控制是指企业进行人均人工成本增加幅度的控制，将其增长幅度控制在人均增加值及人均销售收入的增长幅度以下。这样的弹性控制可以增加企业效益收入的稳定性，保证企业生产经营活动的正常进行。

3.优化人工成本结构

加强企业的人工成本财务分析，优化企业的人工成本结构。企业良好的薪酬机制可以激发员工的工作积极性，将建立合理的人工成本结构纳入企业的奖惩机制中，更能发挥工资的激励作用。企业在人工成本控制中还要注意员工薪酬的等级化，这不仅是对国家分配政策的落实，更是企业进行人力资源管理的有效措施。

四、结语

企业人工成本财务分析与成本管理是企业成本控制的重要环节，掌握有效的人工成本财务分析方法，积极进行人工成本财务分析可以为企业的人工成本控制管理工作提供指导，优化企业的人工成本结构，提高企业的管理水平。

参考文献：

第8篇

城建档案业务指导工作是城建档案管理部门的一项重要职能，是依据城建档案工作的法律、法规、国家标准和技术规范，对城市建设活动中的档案业务活动进行的示范、引导、检查、督促和监督的过程。

作为一名城建档案工作的管理人员去进行建设工程档案业务指导时，正确处理好指导的对象、指导的方法、指导的时间，是形成准确的高质量的城建档案的必备条件。

业务指导人员要适应，学用结合，并注意以下几点:——城建档案业务指导的时效性，即掌握档案形成的

最佳指导时间；

——城建档案业务指导的针对性，即去指导什么，要精于什么；

——城建档案业务指导的连续性，即不人为中断对某一档案形成的系统指导；

——城建档案业务指导与法规相并使用的必要性，即指导效果是柔性的，执行法律法规是强制性的。

一、城建档案业务指导的最佳时间

千里之行，始于足下，凡事从源头抓起，就能事半功倍，抓工程档案的质量也是这样，档案工作的环节，

收集摆在首位，没有收集，就没有档案，收集的多少、好坏就直接影响档案的馆藏与质量，要规范、高效的展

开收集工作，必须认真地对待收集的前端工作，即指导

要准确、及时、到位。

建设单位与城建档案部门签订承诺书后，即指导工作就开始了，首先告之建设单位下面实施城建档案管理工作的程序及步骤，提示工程开工时及时与城建档案馆业务指导人员联系。开工时进行业务交底时应向建设单位了解，施工单位、监理单位相关管理人员的姓名、电话，然后再与他们保持联系，这样可知道工程的进度，指导抽查产生与工程同步形成准确的资料。指导人员只有精通业务，工作踏实，才能主动去做，做到指导在先、管理在先、服务在先。事实证明，把好指导关的各个环节，提交的三方资料的质量就要好得多，只参加工程竣工验收，未能及时指导的资料就易残缺不全，指导环节把关十分重要。

二、城建档案业务指导的内容

精确的指导方法，是建设工程档案正确形成的关键。建设工程档案涉及单位很多，一个工程会产生多家的建设工程档案，只有准确地指导，才会形成正确的档案。

以一个工程的全套档案为例，至少要有三个部门形成，建设单位、施工单位、监理单位。向这三个部门提

供归档资料的内容与要求，指导他们正确地形成档案。

（一）工程开工时业务交底内容

1、宣传《建设工程质量条例》、《城市建设档案管理规定》等有关法律、规章，落实各单位应承担的责任和要求。要明确三方职责，提示建设、施工、监理等单位应将工程文件的形成和积累纳入工程建设管理的各个环节和有关人员的职责范围。

2、建设单位应交的资料是由多个部门形成的，稍不注意，便可能无法完整移交。交给建设单位应交资料目录，讲解具体内容与要求，了解已经办了哪些手续，产生了哪些资料，告之保存方法等等。

3、告之施工单位及监理单位收集资料中应注意的事

项，首先要符合“三性”要求，其次要注意收集的连惯性。施工资料、监理资料在不断地完善与更新，新材料、新工艺的开发应用，会产生新的资料。告诉他们除完善质监要求外，城建档案部门也有特定的要求，只有把质监要求与城建档案要求融为一体，才是合格的城建档案。

（二）工程施工过程中的业务指导

由于业务指导人员人手和业务量的问题，我们一般根据工程量的大小来决定是否有必要在施工过程中进行业务指导，是否与施工单位、监理单位资料员保持联系，一般市重点工程、住宅小区或单体工程在5000平方米以上的。业务指导主要是督促检查为主，内容如下：①检查质评资料中施工管理人员名单是否与施工资料中签章一致。②原材料合格证及复试报告是否齐全。③施工验评资料监理签章手续是否完备。④设计变更要注意收集及时标注。⑤监理月报的内容填写要真实齐全，是否与形成资料一致,监理指令通知单有无及时回复到位。⑥工程资料是否与工程实体同步进行等等。

（三）工程完工后的专项验收时的业务指导

我市实行建设工程档案专项验收制度，由业务人员进行竣工验收前的业务指导，档案验收申请通过后方可组织竣工验收，这其实是为了避免在建设工程竣工验收时工程档案验收走过场的现象。

对工程档案的要求是多方面的，最明确的要求是，它既要满足工程质量监督部门的要求，又要符合城建档案部门的要求。本着为建设方、施工、监理方着想，提高效率，允许施工单位、监理单位向城建档案馆提交审核他们自己形成的工程资料，出于不同施工单位、监理单位不同资料员之手的资料，由于认识与操作的差异，所产生的资料或多或少存在不足，难免有需要补办的，需要更改的，这就要及时提出整改意见。建设方的资料涉及很多部门，有些资料往往不能及时移交，不完整的现象也时时发生，这就需要督促其去补齐。

在档案专项验收工作中，建设单位形成 的资料主要是看各项手续的办理是否齐备，具备竣工验收条件；施工文件我们采取“三性”的要求，对其进行验收。主要针对施工文件内容的“三性”要求即“完整性、准确性、真实性”来审核。如：进行签字人员的笔迹核对，抽检竣工图上的设计变更标注是否到位、抽检施工资料土建资料核查表的资料份数填写是否与安装分部资料核查表一致、原材料检测复试报告是否齐全等等；监理文件我们着重抽查监理文件形成是否与工程量一致，监理通知单是否回复到位，监理月报内容填写是否齐全完整与形成资料是否对应等等。

（四）建设工程档案接收时的审核

由指导产生，收集形成了好的工程资料，不一定是好的工程档案，就象有好的钢筋、水泥，没有好的施工水平一样造不出好房子。从工程资料转化为工程档案的过程中，一是要求建设、施工、监理单位负责人员规范操作，二是要及时指导、检查与监督。只有严格地按国标《建设工程文件归档整理规范》执行，对其整理上审核是否达到“两化”即规范化、标准化。如：案卷封面内容填写是否规范，卷内目录的各项内容填写是否与后面的文件页次一致，卷内备考表的内容是否完整、齐全等。

三、城建档案业务指导的性质

执法主体合法、适用法律内容合法、处理程序合法是构成合法执法的三大要件。具体行使城建档案管理执法的单位是事业性质，必须经建设行政主管部门委托，由政府法制管理部门办理执法证。这样城建档案管理部门及其工作人员才具备了合格的管理执法资格。

城建档案管理部门业务指导具有这样的性质：城建档案的业务指导既是一种档案行政管理、执法监督的职能活动，也是一项专业技术性活动，属档案工作的专业业务指导的范畴。

四、城建档案业务指导的必要性

工程档案是城建档案的一个重要组成部分，也是城建档案馆进馆最多的档案，它的质量好坏，直接反映了

我们城建档案工作的好坏，从永久保存和利用这个角度出发，其意义重大且深远。为此，城建档案管理人员在

业务指导中一定要按法规办事，才具备了条件，把好建设工程档案的质量关。在工程竣工验收时，在竣工验收

时，凡竣工档案不符合要求或缺失档案的，城建档案管理人员应依据《建设工程质量管理条例》等法规规定，

第9篇

关键词：企业管理人员；职业生涯成功；评价标准

基金项目：江苏省高校人文社会科学基金项目(NY207125)的阶段成果。

作者简介：刘宁(1977-)，女，河南安阳人，南开大学企业管理学博士，南京邮电大学经济与管理学院讲师，主要从事人力资源管理与职业生涯开发方面的研究；刘晓阳(1979-)，男，河南郑州人，英国格拉斯哥大学(University of Glasgow)硕士，中国电力投资公司河南分公司研究人员，从事行业人力资源管理研究。

中图分类号：

文献标识码：A 文章编号：1006―1096(2008)05―0075―04

收稿日期：2008―05―08

一、引言

在多元竞争的现代社会中，无论所从事的是什么样工作，每个人都希望在自己的专业领域内出类拔萃，追求个人职业生涯的成功，促进个人素质的提高和潜能的发挥。所谓职业生涯成功，又简称职业成功。在西方的学术文献中，职业成功通常从主观和客观两个方面来探讨。客观的职业成功是可以观察得到、可以评价、可以被不带偏见的第三方证实的成就，如获得高的收入、显赫的头衔、高职务、高的社会声望和地位等。而主观的职业成功指的是个人对于他们的职业完成情况的主观感觉和满意程度，或指个人在工作经历中逐渐积累和获得的积极的心理感受(Van Maanen，1977；Heslin，2005)。这两个方面是相互关联却有显著差异的。主观和客观方面合在一起不仅能反映成功的普遍通用的标准，同样也能反映一个人对于自己目标和职业期望的主观感受(Hall和Chandler，2005)。

国外关于职业生涯成功评价的研究始于上世纪30年代(Hughes，1937)，其间经历了缓慢的发展过程。在90年代初期之前，大部分文献都只是从客观方面进行评价的(Gattiker和Larwood，1988)。不过，从90年代中期到现在，越来越多的学者开始同时从主观和客观两方面来构建职业生涯成功的评价标准(Judge等，1999；Greenhaus，2003；Jansen，2006)。

尽管学者们在职业生涯成功的评价方面进行了很多的研究和探讨，但总体而言存在以下三个方面不足：(1)大多数研究的研究对象是针对所有员工进行的，没有根据不同群体的工作性质进行差异化研究；(2)大多数研究使用调查问卷的方法，很少有使用深度访谈等质性研究方法来进行。(3)在现有的研究中，几乎没有在中国文化背景下对企业员工职业生涯成功评价标准的研究和探讨。中国传统文化是中华民族经过长期发展过程形成和积淀下来的，包括思想观念、思维方式、价值取向等诸多层面的丰富内容。中国传统的文化对于中国人的影响根深蒂固。由于文化的特殊性，在我国背景下开展职业生涯成功评价标准的研究可能会得出一些不同的结论。Heslin(2005)也曾经指出，为了更加完善职业生涯成功的评价，今后的研究应该加入三个方面的内容：(1)研究员工们到底需要什么，不同的人需要是不一样的；(2)考察不同职业背景的人们是如何定义自己的职业生涯成功的；(3)使用更多的质性研究方法。通过质性研究(如深度访谈)，可以发现许多量化研究无法发现的东西，也可以发现主观职业生涯成功中被忽略的因素(如对社会的贡献)。

本研究以企业管理人员为例，结合访谈和问卷多种方法对他们职业生涯成功的评价标准进行研究和探讨。虽然每个人对自己职业生涯成功的评价不尽相同，但相信共同的文化背景下和企业管理工作性质也会造成企业管理人员这个群体在价值观和思想观念、思维方式上的趋同性。调查的目的不是要找出所有的评价标准，而是要找出大多数人认为比较重要的评价标准。

二、研究过程

(一)开放式问卷调查

研究共分为三个阶段：第一阶段，通过开放式问卷调查大量搜集企业管理人员对职业生涯成功的评价标准，并进行归类和总结；第二阶段，在第一阶段成果的基础上，我们对少数的企业管理人员进行了访谈，主要目的在于了解企业管理人员对开放式问卷调查得出的诸多评价标准有何评价和补充；第三阶段，我们采取结构化问卷调查的方法，最终确定我国企业管理人员最为看重的职业生涯成功评价标准排序，并针对不同类别的管理人员在职业生涯成功评价标准上的选择进行了方差分析。

要了解中国文化背景下企业管理人员职业生涯成功的评价标准，首先必须广泛地开展调查。为了避免重要标准的遗漏，我们首先进行了开放式问卷调查。我们在某全国重点大学MBA班的学员中开展了此项调查，调查对象均为企业管理人员。首先让他们思考在评价自己的职业生涯是否成功方面都有哪些标准?然后根据自己的真实想法列出1―10项评价标准。共发放开放式调查问卷80份，回收有效问卷75份，有效回收率为93.75％。

经过对调查获得的这些评价标准进行整理和归类，我们得出了管理人员评价职业生涯成功的13个客观标准和7个主观标准。

(三)访谈

1、访谈目的

通过开放式问卷调查，我们得出了诸多的管理人员职业生涯成功评价标准作为候选标准。但是，通过这样的过程得到的这些评价标准可能会存在这样的问题：第一，标准与标准之间存在着信息的重叠。例如，关于收入方面的评价标准有工资、薪酬、货币收入、总收入水平和工资增长率等，它们之间有一定的关联性；而关于晋升方面的标准有晋升次数、晋升速度和晋升前景三个标准，三者之间也具有较高的关联性。显然，对于大多数管理人员而言，在某一方面往往更关注于某个标准；第二，尽管通过开放式问卷调查得到了很多的候选标准，但是仅凭书面调查的结果并不能排除遗漏其他评价标准的可能性。因此，本研究试图通过访谈来解决这两个问题。

2、访谈过程

研究中，我们利用研究者的“社会网络”，征求被访谈者的同意，选择了5名企业管理人员作为访谈对象。在确定访谈对象时，以目的抽样方式进行，即根据设定的标准，如年龄、性别、婚姻状况、岗位类别和企业性质几方面选取“能够为本研究问题提供最大信息量”的样本。

访谈是通过在被访者办公室面谈或打电话的形式进行的。在访谈最初阶段通过跟被访者谈职业成功的重要性引入话题，然后让被访者根据自己个人的职业体会，一方面看那些具有类似性或相关性的评价标准如何取舍，比如工资收入水平和工资增长率，晋升次数、晋升速度和晋升前景等，另一方面看那些标准需要增加或删减。

访谈过程中，我们发现，对于被访的企业管理人员来说，在客观评价标准方面，他们认为工资并不具有代表性，因为当前员工收入趋于多元化，而工资仅占总收入的一部分甚至一小部分，所以大家普遍不太看重，而更看重总收入水平。另外职位和权力也是他们看重的标准。但由于本研究的调查对象均为企业管理人员，且相同层次的管理人员(如均为高管)在不同规模的企业并没有可比性，所以，无法使用“职位高低”这个标准，而使用“晋升次数”倒是可以在一定程度上评价职业的发展状况。被调查的管理人员普遍追求职业生涯的发展，因此对于“晋升前景”和“就业能力”这两个标准也比较看重。同样，他们认为工作中的自主性可以在一定程度上代表权力的大小。而对于“做管理人员的年限”这个标准认为没有什么意义，应该删去。另外，中国很多企业业绩评价并不严格，且考核时间往往为一个季度到一年，还会经常变换考核方法，这导致一个人的业绩评价结果也会经常变化，因此他们认为“业绩评价等级”这个标准也没有什么代表性。

从主观方面来看，被调查的管理人员比较看重各类满意度标准，如工作满意度和职业满意度分别是对当前T作状况和职业发展状况的感受，而工作一家庭平衡和生活满意度也是被访管理人员认为非常重要的标准，因为在紧张的工作节奏和工作压力下，他们才越来越多地体会到工作与家庭及工作与生活协调发展的必要性，特别是两位被访的女性管理人员更加强调这一点。“感知的职业生涯成功”作为对总体职业生涯是否成功的主观感觉，他们认为能在一定程度上代表主观成功。而“组织承诺”作为对组织归属感的体现，他们认为并不能代表个人的职业成功。另外，“成功可能性”也是一个非常模糊的概念，也不具有代表性，应该删去这两个标准。

3、访谈结果

通过访谈，我们确定了“总收入水平”等8个客观评价标准和“工作满意度”等5个主观标准，同时通过与管理人员的沟通，并进一步明确了每个标准的具体含义

(三)结构化问卷调查

1、调查目的

在前两项研究成果的基础上，通过进一步的问卷调查，深入了解和把握中国背景下企业管理人员职业生涯成功的主要评价标准排序，使研究结论进一步深入和科学。

2、调查过程

结构化调查问卷的设计主要是让被调查企业管理人员回答，他们认为在判断自己的职业生涯是否成功方面，13项因素的重要性程度如何。为了避免被调查人员对各项标准理解有差异，我们在问卷中按照表3的内容对每个标准进行了详细的解释。调查采取方便抽样的方式进行，调查中，我们面对面发放问卷，便于对被调查管理人员提出的问题随时进行解答。问卷采用李克特五点量表法，“1”代表某评价标准“非常不重要”，“5”代表某评价标准“非常重要”。

本次调查对企业管理人员发放问卷386份，回收332份，剔除填写不完整的22份无效问卷，有效问卷为310份，问卷有效回收率为80.3％。从中看出，被调查对象分布的情况为：男性占53.5％，女性占46.5％；未婚占6.5％，已婚占93.5％；25岁以下占7.71％，26岁-35岁占40.4％，36岁-45岁占37.4％，46岁以上占14.5％；基层管理者占26.4％，中层管理者占63.9％，高层管理者占9.7％；国有企业人员占57.7％，非国有企业人员占42.3％。

3、调查结果分析

(1)评价标准的排序和分析

通过对310份问卷调查的数据进行整理可以看出，职业满意度、工作一家庭平衡、总收入水平和晋升次数四个标准的得分在4以上，也就是属于管理者最为看重的标准。权力、晋升前景、就业能力等标准也排在前列。而职务等级、下属人数、感知到的职业生涯成功等因素排在最后三位。没有发现得分低于3的评价标准，也就是说，从总体上看，管理人员对我们所列出的评价标准相对都比较认同。具体而言，有如下几点结论：

第一，职业满意度是被调查管理人员认为的职业生涯成功的最重要的标准，其重要性程度甚至超过了总收入水平。这说明，当今社会比起总收入水平，人们更加看重职业发展带给自己的主观感受，即“对收入、职业目标的实现、未来发展机会等的满意程度”。另外，比起“工作满意度”(对当前工作总体状况的满意程度)，管理人员更看重代表职业发展机会和前景的职业满意度。

第二，工作一家庭平衡主要是指是否能协调好工作与家庭之间的关系，保持两者的平衡。这对被调查管理人员来说也是一个比较重要的标准。这个评价标准在国外的研究中是比较少见的(Arthur等，2005)。一方面，中国传统的文化背景决定了中国人对家庭的关注。与西方强调个人的自主、独立不同，中国传统社会历来以家庭为本位(丁文、徐泰玲，2001)，而儒家伦理更加强调家庭的和睦(刘明武，1999)。在这样的文化背景影响下，很多中国员工非常注重家庭因素。他们通过各种措施努力保持工作和家庭的平衡。但对于管理人员这个群体来说，工作节奏紧张，工作任务重，压力大，工作更容易影响到家庭生活。所以，在这种背景下，很多管理人员更加把处理好工作和家庭的关系看作一个人职业成功的代表性指标；另一方面，在当今社会，人们已不再单纯地将职业视作一种谋生手段，而是越来越多地将它放在人生的长河中，与生活其他方面的发展统一起来，并与家庭的发展保持协调。

第三，总收入也是被调查管理人员认为重要的衡量其职业成功的标准。收入不仅能满足员工生活和工作的基本需求，而且还是公司对员工所做贡献的尊重。管理人员作为企业的核心人员，承担着繁重的工作任务和责任，对企业的贡献不容忽视。同时，他们也是一个非常容易流动的群体。因此，给付有竞争力的薪酬对留住管理人员来说是非常必要的。

第四，晋升在传统上往往指的是纵向职位上的晋级，是沿着组织的层级系列由低级向高级的提升。但是，随着组织扁平化的发展，对于更多的管理人员而言，职级的晋升变得越来越困难，越来越多的管理人员面临着职业高原现象。在这种情况下很多组织采取扩大工作内容和权限来替代晋升，因此，在这种背景下，晋升应该包括“工作范围、内容和权限的扩大和职位的提升”，而不仅仅指“职位上的晋级”。这种类型的晋升在当前的时代背景下是非常有意义的，也得到了被访管理人员的广泛认同。

第五，从调查结果中也可以看出，权力、就业能力和晋升前景的得分也比较高，表明这几个方面也是被调查管理人员比较关注的标准。其中，权力是指管理人员所处岗位拥有的决策权、人事权、财权等，管理很多时候是通过别人来完成工作的，而权力的存在会提高管理人员的权威，从而加速工作的完成。因此，权力大小在某种程度上也是职业生涯是否成功的一种体现；就业能力是指对工作的灵活性和适应性、当前业务熟练程度和个人影响力等。在竞争日趋激烈的今天，拥有较强的就业能力表明无论对当前雇主还是对未来雇主来说都是非常有价值的，也能在一定程度上体现职业生涯成功的情

况。而晋升前景是指对未来几年内能否获得晋升的评价。虽然只是一种预测，但由于代表职业的发展前景，相对来说也属于比较重要的评价标准。

(2)不同类别的管理人员职业成功标准选择的方差分析

为了保证这些评价标准的可靠性，我们还对不同类别的管理人员在前四个标准上的选择情况进行了差异分析，以了解不同类别的管理人员在其评价标准的选择上是否有很大的差异。研究者依据性别、婚姻状况、年龄、管理层级、岗位性质、企业规模、企业性质等因素的分类标准，把调查对象分成不同的组别，采用方差分析进行不同类别的差异分析。对于分组类别大于两类的，采用Scheffe多重比较的方法，检验不同类别管理人员在选择职业生涯成功评价标准方面的差异(由于篇幅所限，表略)。

分析结果表明，在职业成功评价标准的选择上：(1)不同性别的管理人员对于晋升次数、工作一家庭平衡的重视程度有显著的差异，表现为女性更重视工作一家庭平衡，而男性更重视晋升次数；(2)不同婚姻状况的企业管理人员对于工作一家庭平衡的重视程度有显著的差异，表现为已婚者更重视工作一家庭平衡；(3)不同企业性质的管理人员职业成功评价标准并没有显著差异；(4)不同年龄的管理人员对于晋升次数、工作一家庭平衡的重视程度有显著的差异，表现为26―35岁年龄段的管理人员比46岁以上年龄段的管理人员更重视晋升次数，25岁以下年龄段的管理人员和其他年龄段的管理人员相比最不重视工作一家庭平衡；(5)不同层级的管理人员对于晋升次数的重视程度有显著的差异，表现为与高层管理人员相比，基层和中层的管理人员更为重视晋升次数；(6)不同企业规模的管理人员对于晋升次数的重视程度有显著差异，100人以下的小规模企业管理人员较其他两种较大规模的企业管理人员更不重视晋升次数；(7)不同部门的管理人员对于职业成功评价标准的看法没有显著的差异。

三、结论

第10篇

关键词：信管专业 人工智能 案例教学法

1.引言

信息管理与信息系统专业是管理科学与工程学科的一个重要组成部分，是由信息技术、管理科学和系统科学交叉形成的前沿学科，它运用管理学、运筹学、系统科学和经济学的知识和方法，通过以计算机为基础的信息系统实现各种管理活动和信息处理业务。该专业培养的人才在信息化建设中主要承担信息系统运行管理和伴随企业成长而不断更新信息系统的使命，人才的就业岗位归属于各种组织（企业）的信息中心或管理行政部门。在信息系统中，人工智能知识和技术的应用随处可见：专家系统、智能监控、智能信息检索、组合优化、分布式计算、智能管理和智能决策等。

人工智能课程是一门研究运用计算机模拟并延伸人脑功能，综合逻辑学和认知科学的综合性学科，其研究领域广泛，如自然语言理解、模式识别、机器学习、数据挖掘、智能检索、机器人技术、人工神经网络等都走在了信息技术的前沿，有许多研究成果不仅在工业、商业和军事上使用，而且不同程度地进入了人们的生活、学习和工作中，并对人类的发展产生了重要影响。在信息管理专业中教授人工智能课程的过程，与计算机专业的研究型教学不同，根据课程专业特色更应强调人工智能方法在实际信息管理系统中的应用。由于课程内容涉及大量抽象知识和复杂算法，信管专业学生往往在听课过程中不能及时消化，甚至认为难以理解而影响学习积极性，本文将在经济管理类课程中使用的案例教学法引入到人工智能课程教学中。

2.人工智能课程中的案例教学方法应用

案例教学是20世纪初由哈佛大学创造的围绕一定培训的目的把实际中真实的情景加以典型化处理，形成供学生思考分析和决断的教学形式，通过独立研究和相互讨论的方式，提高学生的分析问题和解决问题能力的一种方法。案例教学方法具有明确的目的性、较强的综合性、突出实践性、学生主体性、过程动态性、结果多元化等特点。在人工智能课程中，结合案例教学方法，对学生学习理解抽象知识有很大作用。

2.1“智能”概念中的案例选择

兴趣是最好的老师，在学生刚刚进入新课程学习时，能否有效激发其学习兴趣，将直接关系到整个课程的教学过程顺利与否，学生是否发挥学习主动性和对课程知识的掌握程度的高低。因此，在第一章中引出“人工智能”的基本概念时，我选择每位同学在儿时的玩具――魔方，将魔方恢复过程转化为在人工智能搜索原理平台上的启发式搜索模型，令学生从儿时简单地无序转动魔方的玩法中，体会到魔方模型在搜索运算过程中应该考虑到的问题：衍生出来的节点应尽可能少，又要保持魔方各面在旋转中颜色属性的相应变换。同时辅以视频和实物的演示，使学生对人工智能课程有了初步认识，并对问题建模和搜索策略产生浓厚的兴趣。

2.2“知识表示”中案例选择

知识表示是人工智能研究内容的基础部分，涉及状态空间表示法、问题规约法、谓词逻辑法、产生式法、语义网络法和框架表示法，为了充分发挥学生的联想能力，案例选择语义网络法的图形表示案例。语义网络是一种采用网络形式表示人类知识的方法。在语义网络知识表示中，结点一般划分为实例结点和类结点两种类型。结点之间带有标识的有向弧表示结点之间的语义联系，是语义网络组织知识的关键。在“连接词在语义网络的表示方法”内容中，选择带有蕴含关系的命题：“如果车库起火，那么用CO2或沙来灭火。”的案例，首先构造简单的语义网络，抽取出蕴含连接词前件“车库起火”和结论“用CO2或沙来灭火”两个命题。再抽取出前件命题事件结点“起火”和地点“车库”；结论命题事件结点“灭火”和事件工具属性“CO2”和“沙”，且两工具间是“或”的关系。学生可以在课堂上及时地应用刚学到的知识表示出此语义网络，我在此基础上扩展，对具体事件进行联想，可以得到失火事件的实例联系后的复杂语义网络。再辅以其他负责命题的语义网络表示练习题，让学生体会理解并及时掌握语义网络知识表示法。

2.3“专家系统”中案例选择

专家系统是一类包含知识和推理的智能计算机程序，是可以根据人们在专业领域内的知识、经验和技术求解问题并做出决策的计算机软件系统。专家系统已广泛应用于医疗诊断、地质勘探、石油化工、军事、文化教育等各方面。在讲授此部分内容时，选择“营养配餐系统”给学生演示，同时辅以讲解，邀请学生参与系统操作，让他们为自己量身设计一套科学营养的菜单，在完成任务的过程中，掌握专家系统的基本结构与工作原理；了解专家系统正向、反向推理和不精确推理的基本原理；了解专家系统解释机制的基本概念。在案例教学后，利用Visual Prolog工具，完成简单的专家系统的设计。

3.结语

本文介绍了在信息管理专业中人工智能课程的教学内容，运用案例教学方法对课程中抽象内容讲解并激发学生学习兴趣，在案例教学过程中注意和学生的互动，将他们带入到学习环境中，诱发他们的发散联想思维，同时又参与到案例的应用中。实践证明，将案例式的教学方法引入到非计算机专业的人工智能课程中，能取得良好的教学效果。

参考文献

第11篇

关键词：财务管理角度；企业；人工成本；控制措施

企业人工成本是财务管理中成本管理的重要组成部分，保证人工成本投入的合理性和科学性，降低人工成本，建立完善的企业人工成本管理体系，是提高企业综合竞争力和经济效益的关键因素。随着我国市场经济体制的改革，市场竞争日益激烈，在企业的财务管理中做好人工成本的管理和控制工作，对企业而言，十分重要。

一：简述人工成本

人工成本，换一种说法就是劳动成本。企业的人工成本，是指在企业的生产经营过程中，或者需要提供劳务的活动中，投入的劳动力使用过程中需要的全部的经济费用。企业在进行人工成本管理的过程中，需要坚持以人为本的管理理念，保持人工成本和企业利益的平衡，才能提高经济效益，促进企业的发展。从财务管理角度，加强企业人工成本的控制，保证企业人工成本设置的科学性和合理性，可以有效的提高企业的经济效益和综合竞争水平。

我国企业的相关法律，规定人工成本的范围应该包括社会保险费用、员工教育经费、员工工资总额、员工住房费、社会保险费用、劳动保护费用、员工福利费用和其它的人工成本支出费用等。企业人工成本管理的主要内容是员工工资总额。通常情况下，人工成本有专门的分析指标，作为企业人工成本管理和控制的数据。主要的人工成本分析指标，包括人工成本总量指标、人工成本效益指标和人工成本结构指标。人工成本总量指标主要的作用是对企业人工成本的总量水平进行反映；人工成本结构指标，可以实现全面的人工成本水平分析和控制；人工成本效益指标，可以对劳动分配率、人工成本利润率和人工成本费用率等进行分析和控制。

二：企业的人工成本与控制

企业进行人工成本控制，主要的依据就是绝对指标和相对指标的控制。根据需要人均支付的人工成本费用作为对比分析的是绝对指标，通常情况下，比较前期的和现在的绝对指标是纵向对比，相同企业在相同时间下进行的绝对指标的对比，被称为横向对比；对企业人工成本总额在不同的相关指标中占的比重进行的对比分析是相对指标，跟绝对指标一样分为纵横对比。企业在经营管理过程中，根据这两种指标的对比和分析，提供有效的管理理论和参考依据，以实现企业的发展，促进企业人工成本管理和控制的科学化。

基于财务管理角度的企业人工成本与控制，应该在企业经济效益和投入的范围中，提高企业的人工成本管理水平，对企业人工成本的增长进行考察，保证企业人工成本管理课控制的科学性和合理性。企业的人工成本投入，会对企业的经营管理造成不同的影响。一方面，在企业的财务管理过程中，实现对人工成本的管理和控制，可以提高企业的经济效益，促进人均增加值和销售值的增长；另一方面，人工成本的增长，会增加企业的成本费用，降低企业的经济效益。企业总的成本管理和人工成本管理目标一致，两者之间成正比关系。人工成本的增加会造成总成本的增加，人工成本的减少，企业的总成本也会相应的减少，影响着企业的经济效益。

企业人工成本的控制，可以最大化的实现企业的经济效益和社会价值。财务管理人员应该考察人工成本的比率指标，和行业平均的劳动分配率、人工成本在总的成本中占的比重和人工成本的费用率进行对比和分析，确定指标的差异程度。根据对比分析出的综合偏差率，确定企业人工成本控制的状态，结合企业成本管理中实际的人工成本管理情况，对企业现行的人工成本管理和控制制度进行调整和完善，提高企业人工成本的管理和控制水平，实现财务管理角度下，人工成本管理和控制水平的发展，才能提高企业的经济效益，促进企业的发展。

三：基于财务管理角度的企业人工成本与控制措施

在企业的财务管理角度下，实现对企业人工成本的管理和控制，可以有效的提高企业的经济效益，促进企业的发展。明确人工成本的核算范围，主要是在企业的财务管理过程中， 对人工成本的管理和控制，规定详细的核算标准，有利于提高人工成本管理和控制的科学化和准确性。企业的人工成本项目，包括员工的培训费用、薪酬、社保、招聘费用、税金和其它的费用等。财务管理角度下的人工成本管理主要是针对企业员工的薪酬管理，主要包括员工的固定工资、激励奖金、绩效工资、加班工资和年终奖金。员工的薪酬是自己劳动所得，属于自己的合法财产。从另一种角度说，是企业对员工工作表现的肯定和奖励。

做好财务管理中的企业人工成本管理和控制工作需要企业对员工进行精简，降低企业的成本费用，才能有效的实施企业的成本控制，提高企业的财务管理水平，促进企业的发展。目前我国企业的员工管理中存在一些问题，不利于企业人工成本管理和控制的实施。例如，企业中存在人员冗杂，工作内容和方法比较单一的问题，容易造成工作效率下降和工作能力下降。这对这种问题，企业应该在人工成本控制管理的过程中，对员工进行管理，削减劳动力素质和工作效率较低的员工，或者定期的对员工进行专业技术和知识的培训，培养优秀的人才，提高员工的工作效率，降低人工成本，才能提高企业的经营管理水平，促进企业的发展。

实现企业财务管理工作中的人工成本控制和管理，可以建立完善的人工成本管理和控制体系，在企业的生产经营过程中，充分发挥降低生产成本和提高经济效益的作用，才能实现企业人工成本管理和控制的现代化发展，促进企业的发展。例如，企业可以建立高效的工资分配制度，实现对人工成本的控制。高效的工资分配制度，可以按照员工的职称和级别，建立完善的工资分配制度。员工的工资，应该符合企业对学历、工龄、职务和职称等的要求，根据员工工作能力的不同，划分不同的工资标准。在企业的财务管理过程中，实施人工成本管理和控制，最重要的内容就是实现对工资总量的控制，坚持以人为本的管理理念，调动员工的积极性，才能提高工作效率，降低企业的成本，提高经济效益。

四：总结

企业的人工成本控制在财务管理工作中，有着独特的意义，发挥了重要的作用。提高对人工成本的认识，结合企业实际的人工成本管理和控制现状，按照相关的管理法规，通过有效的方式，提高企业的人工成本管理和控制水平，才能提高企业的经济效益，促进企业的发展。

参考文献：

[1]王楠、储剑锋.企业人工成本管理问题及对策研究[J].价值工程，2009，28（04）：27-28

[2]刘军亚.浅谈基于财务角度的企业人工成本控制[J].商业经济，2013，32（04）：51-52

第12篇

 

一、现阶段建筑工程管理专业存在的主要问题

 

(一)教学方向不清晰

 

由于其就业前景十分明朗，建筑工程管理专业无论是在高职

 

院校，还是在各大高校都是一门热门的专业，然而在实际教学中，建筑工程管理专业本身的教学方向却不清晰，有的院校以理论教学为主，着重强调工程管理与工程法律;有的院校则更为注重实践操作，强调学生基本技能的培养。这使得学生所具备的能力基础不同，有的属于专业型管理人才或技术型人才，有的则属于复合型人才，不符合社会对于建筑工程管理专业人才的综合需求。

 

(二)课程设计不平衡

 

为培养复合型、应用型人才，很多高职学校对于建筑工程管理专业采用课程设计一体化教学来帮助学生提高个人的综合能力，然而在实际教学设计阶段，却缺乏理论性的引导和实践支撑，使课程体系和教学内容十分混乱，并且为了追求教学效率，盲目加强各个学科的学习压力，给学生造成了沉重的学习负担，也不利于高效性课堂教学活动的开展。

 

(三)教学手段太单一

 

高等院校就建筑工程管理专业而言，在教学模式上一般采用较为传统的教学模式，不论是理论内容还是实践教学，基本都是以课堂教学为主的，因此，学生的技术性本身存在一定问题。同时，高职专科的学生文化课基础相对较差，在理论学习的能力上比较薄弱，因此不断强调理论学习，加强学习压力反而适得其反。

 

(四)师资力量不均匀

 

相比本科院校而言，高等职业院校的师资力量相对薄弱，这就出现了师资力量分配不均的现象。实际上，建筑工程管理专业本身是实效性高于理论性的，需要专业教师进行实践带队，帮助学生完成实践教学，掌握实践知识。而由于师资水平有限，师资力量不均的原因，致使在实际教学活动中学生无法顺利得到有效的指导，学生需要更强的自主学习能力来完成学习。

 

二、培养专业人才的对策及思考

 

要培养专业的建筑工程管理人才，需要从教学方向、课程设计、教学手段、师资力量四个方面入手，从根本上提高教学质量，为学生提供良好的学习环境和学习氛围，打造高效率的教学课堂，才能够培养学生综合素质能力，达成社会对于人才的具体需求，保障学生的就业前景。

 

(一)明确方向

 

以市场需求为出发点，根据实际的教学现状制定教学方向是培养人才的第一步。在当下经济发展迅速的大背景下，社会更需要理论基础扎实、实践能力较高的复合型、应用型人才。因此，在实际教学过程中，教师要将理论教学与实际教学相结合，确保学生能够在实践中将理论融入实践，在实践中运用理论。

 

(二)完善体系

 

不断完善教学体系是教学发展的重要环节，高等院校需要根据建筑工程管理专业的特点，进行建筑工程管理专业课程一体化教学体系的设计，以学生的就业方向为改革前提，根据市场对于人才需求的具体动向，充分结合对行业长远的审视，将理论与实践进行有计划的合理分配，侧重技术型人才的培养，在技术的基础上开展其他方面内容的教学活动活动作为补充。

 

(三)丰富教学

 

教学手段直接影响学生对课程的兴趣和对教学参与的积极性。目前高等院校存在教学方式单一的现象，将直接导致学生厌倦学习，教学效率低下。因此，在明确教学方向、完善教学体系后，就要针对教学手段进行改进。在这个过程中，教师可充分利用多媒体教学设备或多种微课教学资源，为学生生动立体地展现教材内容，丰富课堂教学形式，针对建筑工程管理这一块内容，让学生选取案例以小组的方式进行方案设计，加强其实践操作能力。有条件的院校可配备实训基地或运用沙盘模拟实训，不断加深学生对于专业知识的理解和掌握。

 

(四)完备师资

 

完备的师资力量是决定教学质量的直接因素。为加强教学综合素质，高等院校本身要鼓励教师多学习，可组织教师进行各类进修活动，帮助教师提升自身，并与时俱进，不断深入学习，从教学能力和专业素养两方面入手，加强教师的实训能力，保证教师有能力指导学生进行实践活动。除此之外，我们还要注重实训基地的建设和管理，以提高学生的实践能力，为学生能力的培养奠定良好的基础。

 

建筑工程管理专业人才的培养归根结底是高等院校、教师与学生自身共同努力才能达成的，院校要不断完善教学设备的配备，为学生提供良好的教学环境，教师则需要与时俱进不断提升自己，并改善教学方式，提高教学质量，不断发现问题并解决问题，最终为合格人才的培养做准备。

第13篇

关键词:人力资源管理 隐性人工成本 控制对策

作为企业使用劳动力的货币量化表现，人工成本是企业重要的投入产出指标，关系到企业的经营成本和经济效益，直接影响着企业在市场上的竞争力，已成为企业成本管理和人力资源管理中一个十分重要的热点和难点问题。然而，由于受传统所有制和经济体制的影响，我国许多企业对人工成本没有完整的概念，忽视对人工成本投入产出效益的分析研究，更缺乏对隐性人工成本的控制，不仅影响了员工的积极性，而且使企业的经营成本不能得到有效的管理与控制，人工成本管理依然是企业成本管理中的一个薄弱环节。

一、人力资源管理各阶段的隐性人工成本组成

国际劳工组织1966年对人工成本的概念定义为“雇主因雇佣劳动力而发生的费用。”即包括劳动者被企业雇佣之前为了培养自身劳动能力所花费的代价（也称劳动力受雇前成本）和企业在员工的招聘与培训、人力资源开发、使用等方面所花费的代价（也称劳动力受雇后成本）。目前，管理者对隐性人工成本的认识还比较模糊。有文献提出，隐性人工成本是指隐藏于人工成本之中的，因经济主体行为而造成的具有隐蔽特点的未来及转移成本的总和，该成本不会立刻体现当前会计核算体系之中，属于财务监督之外的成本。

目前，企业对隐性人工成本研究还很少，结合人力资源管理的内容，可以将隐性人工成本分摊到人力资源管理的各个阶段存在的。

(一)人力资源获取阶段中的隐性人工成本

人力资源获取阶段的人工成本指取得一个新职工所必须付出的代价，包括招募、选拔、雇佣和安置等成本。组织在招募和录用员工过程中会发生一些隐性成本，如在招募和录用员工过程中，由于各种原因，组织录用不合格的人员离职造成的补充成本。

(二)人力资源开发阶段中的隐性人工成本

人力资源开发阶段的人工成本指组织为了使人力资源达到某个职位的预期业绩水平或提高其技能而付出的代价。它具体包括了：定向开发成本、脱产培训成本、在职培训成本。此阶段的隐性成本如组织安排老员工带新员工，从而造成老员工工作造成的效率损失。

(三)人力资源使用阶段的隐性人工成本

人力资源使用阶段的人工成本是指利用人力资源从事劳动，为补偿或恢复其体力、劳力消耗而直接或间接支付的费用，如工资或薪金、奖金、福利费、问候费、抚恤金等。其中，隐性成本如人力资源不能适应原岗位工作，由转岗造成的调剂成本。

(四)人力资源维持阶段的隐性人工成本

人力资源维持阶段的人工成本是维持人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而支付的成本。人力资源维持成本中的隐性成本如人力资源在处于亚健康状态、生病前、生病后体力尚未恢复时造成的效率损失等产生的费用。

(五)人力资源退出阶段中的隐性人工成本

人力资源退出阶段的人工成本是指由于员工离开组织而产生的成本，员工离开组织主要包括辞退、主动辞职以及退职退休等。其中的隐性成本如离职前低效成本、离职后的岗位空缺成本等。

可见，在人力资源的各个阶段都会或多或少的存在隐性人工成本。如果不加以重视并进行有效处理则会对企业整体的成本造成一定影响，甚至可能会影响到企业未来的发展。

二、隐性人工成本对企业的不利影响分析

随着企业对降低成本的要求越来越高，隐性成本对中小企业的影响也日趋重要，其中隐性人工成本则显得尤为重要。以人力资源成本中的优秀员工离职成本为例，可以充分说明隐性人工成本对企业的不利影响。

假设，某企业中一位优秀员工因各种原因离职，大多数企业仅看到的多是员工离职所带来的有形成本。比如，该员工正承担的项目被迫中断带来的成本损失、为寻找替任者而需要支付的招聘成本、培训成本等。但是，从长远来看，该优秀员工离职所造成的隐性人工成本则显得更为重要，不仅是直接影响到了企业的眼前利益，甚至影响到企业的长远利益。如，原本运行良好的团队可能会因此而受到破坏，进而挫伤团队的士气；由于其离职使项目进度拖延，从而给竞争者更有利的机会追赶；企业与竞争对手实力对比的明显变化等。

随着市场经济的不断深入，在传统的计划经济体制下的与企业未来的发展战略相关性不大的人员安排、员工培训等工作的成本都会对企业未来的整体发展造成极大的影响，一旦一个环节出现问题，隐性成本就会出现。因此，尽管隐性人工成本归于隐性知识范畴，但对企业来说，隐性人工成本的控制都具有重要的意义，对企业的发展起着非常重要的作用。

三、隐性人工成本的控制对策

(一)树立企业人工全成本观

以企业整体资源、整个过程以及系统绩效为基础来研究成本投入与产出量化关系的“全成本观”，是对以往基于传统的财务会计成本核算、只计算当期发生且能够产生直接费用的人工成本的片面的人工成本观的修正、扩充和延伸。任何企业要想长期发展，就要树立“全成本观”，将传统的人工成本仅仅是核算部门的事情变为全过程、全员的事情，使每一位企业成员都成为成本的控制者，不仅要追求当期收益最大化，而且要追求长期收益最大化。

(二)构建企业人工成本管理新机制

与一般资源不同的是，人力资源具有极大的主观能动性，因此，人工成本的投入产出比就具有了较大的弹性。通过构建企业人工成本弹性管理机制，加强人力资源开发管理，在改善专业结构搭配、人才层次搭配的基础上，将人工成本投入与企业经济效益指标挂钩，实行利润、成本、人力投入与产值均能上能下的运行机制，形成企业用人能多能少、岗位能上能下、职工收入能增能减的良性循环，来降低因人力资源管理造成的效率损失、人才损失，最终降低人力资源管理的隐性人工成本，增强企业的活力与市场适应能力。

(三)隐性人工成本显性化

在成本管理的内容上，改变以往的只看重显性人工成本而忽视隐性人工成本的做法，使显性成本和隐性成本并重，以控制和降低未来成本为重点。将带有工资性质的隐性人工成本逐步显性化，由人力资源管理部门制定相关政策，逐步建立科学、规范工资性人工成本管理指标体系，促进工资性人工成本管理规范化。并最终做到在“时时、处处、事事都是成本管理点”的成本管理思想的基础上重视和控制人力资源管理中的各隐性成本。

四、总结

由于企业管理者对隐性成本的认识不足，致使经营中存在着大量的被忽略的隐性成本。作为企业运作的主体，人力资源的成本就显得更为重要。只有真正认识和重视人力资源管理中的隐性成本的构成，并采取多种对策加以控制，才能从源头降低企业的运作成本，提升企业创造价值的能力，才能真正提高企业应对经济危机的能力。

参考文献:

[1]肖娟娟．我国企业人工成本管理的现状及其重要性探讨．商业时代，2011（8）

[2]蔡葛峰．企业人工成本及其控制．现代管理科学，2003（4）

[3]郑元慕．基于“全成本”观的人工成本内涵解读．东方企业文化，2011（10）

第14篇

近年来，我省城市新建住宅小区逐步推行物业管理新体制，旧住宅区物业管理也取得了一些进展，物业管理水平有所提高。但从总体上看，我省城市住宅区物业管理工作发展不平衡，存在政策不配套、管理不规范等问题。为了加强城市住宅区物业管理工作，推进住房制度改革，经省人民政府同意，现就有关问题通知如下：

一、统一思想，提高认识，加强对城市住宅区物业管理工作的领导。城市住宅区物业管理工作是城市管理的重要环节，是住房管理体制的一项重大改革。加强物业管理工作，有利于深化城镇住房制度改革，启动住房消费，拉动内需，发展第三产业，促进经济发展。同时，对于改善居民居住环境，提高城市整体管理水平，建设社会主义精神文明和物质文明也具有重要意义。各级各有关部门要统一思想，提高认识，把城市住宅区物业管理工作纳入政府的议事日程，抓紧抓好。各级房地产行政管理部门要设立相应的职能机构，配备得力的人员，努力加强城市住宅区物业管理工作。财政、税务、物价、工商、规划、城建、电力、邮电、公安等部门要发挥各自的职能作用，支持房地产管理部门搞好物业管理工作。各新闻单位要积极做好宣传工作。

二、加快建立完善社会化、专业化、市场化的城市住宅区物业管理体制。城市住宅区物业管理要贯彻业主自治的原则，遵循价值规律，建立业主与物业管理企业双向选择，平等协商，根据服务内容和质量确定费用，通过签订合同明确双方权利、义务的动作机制。

各地各单位在公有住房出售后，原则上不再负责物业管理。对现有单位生活区、街道院落、居住小区，要抓紧进行配套设施、物业管理设施的整治完善，进行规范化管理。新建居住小区和旧城改造项目，必须完善基础配套设施和物业管理设施，物业推向市场，实行社会化管理。

要通过政策引导和经济杠杆的作用，鼓励物业管理企业通过兼并、收购、联合、改造、改组等方式进行企业重组，扶持一批规模大、机制新、效益好、信誉高、实力强的物业管理企业，并将企业资质等级与管理规模、服务水准和收费挂钩，鼓励企业开拓市场，形成规模优势。

各地要推行物业管理招投标制度。尽快改变“谁开发，谁管理”的垄断经营局面。开发企业下设的物业管理机构应与开发企业脱钩，面向社会，独立经营，自负盈亏。

三、建立城市住宅共用部位共用设施设备维修基金。

（一）建立城市住宅共用部位共用设施设备维修基金，维修基金主要从以下渠道筹集：

1、商品住房（包括安居房、经济适用住房）销售时，购房者按购房款2－3％的比例缴交；

2、公有住房出售时，售房单位按多层住宅不低于售价的20％、高层住宅不低于售价的30％的比例从售房款中提取；

3、当地人民政府规定从其他渠道筹集的资金。

维修基金归业主所有，由市、县房地局在银行专户存储（省直在长单位维持原办法不变），定向使用，不足时，由业主委员会续筹。当前，要特别做好房改售房时提留的维修基金归集到位工作，对历年来房改售房款提留的维修基金要进行清理。已经挪作他用的要限期清还。对投资已分摊进住房销售成本的小区配套设施，属业主的合法权益不得无偿占用，其收益可用来补充物业管理费用的不足。

维修基金的筹集、使用、管理按国家和本通知有关规定执行。具体办法由省建委会同省财政厅另行制定下发。

（二）业主可以用住房公积金中住房大修费用作为共用部位共用设施设备维修基金的支出。

（三）有条件的单位，可对房屋的共用部位共用设施设备的维修给予资助。

（四）新办物业管理企业，可享受第三产业相关扶持政策。

第15篇

关键词：人力资源管理；主体意识；以人为本

中图分类号：C29 文献标识码：A

思想政治工作在人力资源管理中具有不可替代的优势。将思想政治工作融入人力资源开发与管理中，积极拓宽工作领域，创新工作思路，充分发挥思想政治工作在人力资源开发与管理中的特殊作用成了现实问题。实践证明，思想政治工作只要与员工的关系达到心灵相通、和谐、融洽，所产生的效应就会变成强大的动力，推动各项工作，促进人力资源管理的创新和发展。本文结合笔者多年工作经验，对施工企业人力资源管理坚持以人为本、发挥企业文化作用等方面进行了初步的探讨。

培养主体意识，促进企业人力资源的全面发展

人力资源管理是通过有效管理手段，去激励人的潜力，调动人的积极性，进而达到组织的预期绩效。思想政治工作是通过做人的思想工作，去转变人的观念，引导人的行为，使个人或群体对社会做出更大的贡献。

企业在竞争激烈的市场中求生存、求发展，必须涉及人事、薪酬等一系列人力资源管理制度的改革，必然会触动各方的利益。思想政治工作可以解决人力资源管理中存在的局限。人力资源管理决不只是简单地进行竞争上岗、考核和奖惩等，如果没有耐心细致的思想工作渗透其中，员工对一些政策措施“口服心不服”，就容易在工作中敷衍了事，消极怠工等，就会影响团队主体工作的开展。而思想政治工作的柔性及从人的精神层面激发人的奉献意识、责任意识、集体意识则可以从根本上解决这个问题。把思想政治工作的柔性方法引入人力资源管理的刚性考核、奖惩等管理中，那么在市场经济环境下人力资源管理就会更为有效。

思想政治工作就像一根纽带，表现在能把员工的力量集合起来，把员工和企业的追求紧紧联系在一起，增强员工对企业的一种责任感、使命感和归属感。要使潜在的能力变成实际能力，必须发挥人的主观能动性。调动主观能动性正是人力资源管理的重要环节。许多调查发现，在实际工作中，人的行为是由动机支配的，而动机正确与否是由人的世界观形成的，这就需要人力资源管理人员利用做思想政治工作方法去正确引导并采取各种方法激励、鼓舞人们奋发努力，使员工的潜力能够最大化地发挥。

人力资源能力素质的提升和工作积极性的发挥，其动力和源泉归根到底取决于人力资源本身。在企业人力资源管理过程中，必须注意发挥思想政治教育的作用，弘扬和培育企业人力资源的主体意识，引导企业人力资源注重自我完善，更好地实现企业人力资源的全面发展。一是增强企业人力资源的主体意识，引导企业人力资源充分认识和发挥自己主体性的同时，尊重、肯定他人的主体性，并使自己主体性的发挥始终有利于企业人力资源管理和企业的发展；二是培养企业人力资源的主体精神，引导他们形成自尊自重、自强不息、积极向上、勇于进取的精神和主人翁精神；三是开发企业人力资源的主体能力，特别是使企业人力资源自身的主体性能够得到最大限度发挥的能力；四是塑造企业人力资源的主体人格，引导企业人力资源树立正确的价值观念和崇高的人生理想、优良的道德品质，培养积极情感和坚强的意志，促进企业人力资源的全面发展。

二、把以人为本贯穿于企业人力资源管理的全过程

人本管理是企业思想政治工作的灵魂。企业应将“以人为本”理念贯穿于企业管理工作的全过程，以充分调动员工的积极性、主动性和创造性，提升企业核心竞争力。作为人力资源管理的主要工作，认真把握好人才规划、人才招聘、职位设置、薪酬与福利、绩效考核、生涯设计、培训和发展等多个环节，强化人力资源的开发与管理，从传统人事管理走向现代人力资源开发。

企业在进行人力资源管理过程中，一方面要运用现代化的科学方法，使企业的人力、物力处于最佳配置状态；另一方面也要对人的思想、心理和行为进行必要的诱导、控制和协调，以充分发挥企业人力资源作用，更好地实现组织目标。一是关注企业人力资源的需要。通过思想政治教育分析客观环境变化对企业人力资源思想、生活等各方面引起的变化，并帮助解决好实际问题，在最大程度上满足企业人力资源的合理需要，为企业人力资源营造良好的工作环境；二是适应企业人力资源的心理。企业要考虑到企业人力资源的心理状况，对人力资源进行管理的方式方法符合企业人力资源心理特点，避免引起企业人力资源的抵触心理；三是要尊重企业人力资源的差异。要看到企业人力资源思想的多样化和差异性，注意区分人力资源不同的思想状况，有针对性地做好工作，达到思想政治教育的良好效果，以更好地发挥思想政治教育在企业人力资源管理中的作用。

三、激发企业人力资源的工作积极性和主动性

企业加强人力资源管理，也必须通过思想政治教育，促使各种激励手段更好地发挥作用，激发出企业人力资源的主观能动性。一是增强对企业人力资源的信任度。通过思想政治教育，使企业人力资源能够感受到企业对自己的信任，并在企业人力资源之间建立起一种互相信任的关系，为企业人力资源充分发挥作用提供前提；二是树立榜样，进行激励。对于企业中的优秀人才或为企业发展作出突出贡献的人才，积极开展宣传，并适当进行表彰和奖励，引导企业人力资源积极向先进学习，促使企业人力资源整体功能的发挥；三是建立必要的惩罚制度。惩罚作为一种负强化是与奖励相对应产生的，合理地利用同样能起到激励作用。要通过处罚防止和纠正企业人力资源中发生的非期望行为，保护其他企业人力资源的积极性。

通过思想政治工作增强员工对人力资源管理制度改革的承受能力。我们在制订一些改革方案过程中，要主动深入基层，听取各方意见，与员工平等交流，找出他们普遍关心和反映强烈的问题，并把相关政策和要求向员工讲清楚、并讲清其目的与意义，增加工作透明度，启发员工理解各项改革措施的意图和必要性。通过坦诚的交流，使员工转变了观念，调整心态，增强对改革的承受能力，保证各项政策的顺利实施。

四、抓好人力资源管理与思想政治工作的融合点