薪资管理范文
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第1篇
一、目的规范公司薪资福利管理，融洽劳资关系，激励员工士气，有利于调动全体员工的积极性，配合公司经营管理和发展需要，参照国家劳动法规和相关行业标准，制定本制度。
二、范围
适用于本公司内总监及以下人员
三、定义
四、权责
1.管理小组负责薪资福利管理规定的制定及解释。
2.财务部、人力资源部负责薪资福利管理规定的执行。
3.信息中心负责薪资的核算。
五、内容
5.1薪资管理原则
5.1.1业绩优先
在公司薪资福利管理规定中，要贯彻“业绩优先”原则。也就是注重工资的激励作用。
（1）对于结构工资，应加强绩效工资的比重，并加强绩效工资的调节力度。业务部门绩效工资反映为提成工资，详见各业务部门《业务提成管理规定》；
后台部门的绩效工资反映为后部门的人力资源部、信息中心、财务部各部门的《绩效考核管理办法》
（2）对于计件工资或类似的销售工资，应认真核定计件单价，计件工资可考虑在工程维护和施工岗位推行。执行细则参照业务单位的《
》
（3）对有重大贡献者要给予重奖。如技术创新、科技进步、业绩异常优秀，为公司挽回重大损失等。
5.1.2分享利益
随着公司的发展和经济效益的提高，员工应当分享企业发展的部分利益。最主要体现为年终奖励，每年1月10日前，董事会制定出上年年终奖励计划，人力资源部、财务部负责计划具体的执行、实施。
5.1.3合法性
合乎劳动法规，保险法规，计划生育等法规。
5.2工资要素的内容
根据工资的基本作用，并从工资制度目标和薪酬原则的角度出发，可以将工资划分以下要素：工作能力要素、职务要素、劳动条件要素、个人贡献要素、生活保障要素、其他要素。
5.2.1工作能力要素：此要素是员工任不同职别、获得不同工资的前提条件。其具体反映形式为基本工资。
5.2.2职务要素：此要素这包括监督管理的目标和跨度、解决问题的难度和承担的风险、工作的复杂程度和困难程度等因素。具体反映为职务工资。
5.2.3劳动条件要素：此要素主要是指工作场所的物质环境因素。此要素在薪酬体系中主要反映在加班工资和相关福利（话费、降温费、工伤保险费等）上。
5.2.4个人贡献要素：该要素在薪酬体系中主要反映在绩效奖金提成工资，及工龄工资等方面。绩效工资及提成工资主要反映目前员工对公司的贡献程度和工龄工资，在一定程度能反映员工过去对公司的贡献，公司福利的一些项目，也具有对个贡献的回报和激励作用。
5.2.5生活保障要素：公司员工工资水平高于政府规定的最低工资，反映了工资的保障作用，福利项目也反映了生活保障要素。
5.2.6其他要素：如有薪假、法定作假日等。
5.3工资的基本结构
将薪资福利要素，归纳分解可分为三个部分，即固定工资、浮动工资、福利项目，个人薪酬=固定工资+浮动工资+福利项目。
基本工资
职务工资
加班工资
工龄工资
提成工资
计件工资
绩效工资
浮动工资
工 资
福 利
降温费
工伤保险
养老保险
医疗保险
节日补贴
婚育补贴
有薪假
话费补贴
车费补贴
具体实施内容为：依照公司组织结构设计的职务划分4个职等，每一职等又划分若干个级次（级别）依现行的各岗位起薪点为依据确定了各级次的具体标准，以保证工资改革后各岗位与薪资标准的对应关系及其一致性，并利于工资晋级和职务晋升等的实际操作。
5.3.1固定工资
5.3.1.1基本工资
基本工资即基础工资或底薪，它是员工从事不同职别的能力要素的基本反应。
5.3.1.2职务工资
依员工所担任的职务及其责任轻重来设定。职务不同反映在职等及职务工资中其标准也不一样。在同一个职等内职务工资基本是相近的，即在职务未升的情况下，职务工资基本相近。是随着级次的调整而稍作变动。
5.3.1.3加班工资
为了保障工资的合法性，本制度在设定标准时按基本工资的38%-40%设定了加班工资，具体算法：月加班工资=基本工资÷20.92*4个周六*2。具体到某一周六的具体算法为：周六工资=基本工资÷20.92*周六实际上班时间*2。
5.3.1.4工龄工资
本工资福利管理制度中设定之工龄工资依照不同的职别级次设置数额不等，祥细数据参照《薪资福利结构表》，员工入职即享受该职别第一级次的工龄工资。
5.3.2浮动工资
依照员工对公司贡献程度的不同设置浮动工资，更明确的体现员工工作的质、工作的量等明显的工作效果，其具体内容为反映在工资中表现为业务单位的提成工资，计件工资，不直接从事产出工作的人员体现为绩效工资。
5.3.2.1提成工资
对市场开发岗位员工实行与其销售业绩直接挂沟的工资形式。
5.3.2.2计件工资
对施工等人员实行与施工数量质量直接相联的工资形式。
5.3.2.3绩效工资
对不直接从事产出单位的人员实行与该岗位工作内容直接相关的工作质、工作量的工资形式。
5.3.2.1 、5.3.2.2、5.3.2.3中的三种浮动工资由各部门拟案报公司管理小组审核经由总经理核准后实施。
5.3.3福利
为了激励员工、满足公司长远的对人才的吸收作用，除了付于员工的工资外，公司为员工设了相应的福利项目，具体包括降温费、工伤保险、养老保险、医疗保险、有薪假、节日补贴、婚育补贴、车费补贴等
5.3.3.1降温费
依据员工从事工作场所的不同设置不同的降温费用。
5.3.3.2工伤保险
为了给员工提供户外工作的基本保障，参照《深圳特区工伤保险条例》规定，公司按市政府统计部门公布的本市上年底城镇职工月平均工资的千分之三，为员工购买工伤保险。
5.3.3.3社会养老保险
为保障员工退休后的基本生活，参考《深圳特区企业员工社会养老保险条例》规定，公司综合员工的职别，工龄及对公司的贡献程度等因素为员工购买养老保险。企业为满足条件的深户员工按本市上年度城镇职工月平均工资60%购买9%的养老保险，非深户按本市上年度城镇职工月平均工资60%购买8%的养老保险，另员工自己负担上年度城镇职工月平均工资60%的5%。
5.3.3.4医疗保险
为保障员工的基本医疗权益，参考《深圳市职工医疗保险办法》，结合公司内员工的贡献程度、职别、工龄等要素，为深户籍员工购买医疗保险。按本市上年度城镇职工月平均工资4.8%征集保险费用，其中公司付担3.6%，员工自己承担1.2%。
5.3.3.5有薪假
依照国家的法规：元旦一天、五一三天、国庆三天、春节三天计10天有薪假；另凡在本公司满一年以上员工婚假10天，晚婚者增加10天的假期，丧假10天。
5.3.3.6节日补贴
为体现公司的人本政策、春节等重大民俗节假日，公司依照经营状况由总经理现提出补贴计划，人力资源部、财务部公共负责实施。
5.3.3.7婚育补贴
参照《广东省人口与计划生育条例》，同公司适龄员工女性享受一个月产假，晚育者增加15天假日。男性员工有10天看护假。
5.3.3.8其他补贴
如话费补贴、交通补贴由各部门视具体情况拟制方案，报由公司管理小组复核并报总经理审后执行。
5.4薪资福利制度的执行
5.4.1试用期工资
试用期工资按本制度薪资标准所对应的级资工资总额80%支付，转正后按标准中相对应的级资工资额100%支付，其中各部门工作人员需求申请时应确定待聘职位的待遇职等、级次。
5.4.2假期工资
在公司规定的休假期内休息的，享受基本工资，参考《考勤管理规定》
5.4.3转正工资
依照公司同员工间的共同协议，员工职等的人员试用期满为一个月，组长、主管的试用期为两个月，经理级以上员工试用期为3个月，试用期工资参照5.4.1执行。经试用考核合格期满后由部门转正申请，流程参照《人事异动管理规定》执行。
5.4.3员工工资晋升
依照员工的实际工作能力及其对公司所做的贡献和公司岗位需要，由员工所在单位提出申请，经人力资源部审核并报（副）总经理核准后，可对员工进行工资晋升，详细流程见《人事异动管理规定》，其标准为在现有工资总额与升职后相对应的工资总额最相接近的工资等级基础上升一个等级，特别贡献人员可调开两个等级。
5.4.4年底调薪
（1）调薪条件：
A.在本公司连续工作满一年以上；
B.所有请假总和不超过30天；
C.经考核合格；
（2）调薪时间：
根据社会综合条件变化，公司经营状况，物价上涨，行业变化等条件考虑每年三月份、九月份作两次薪金调整。
（3）调薪程序参照《人事异动管理规定》执行
5.4.5扣除项目
（1）员工未达到预定的业绩指标，未完成本职工作者，所扣除的工资数额；
（2）违反规章制度或个人原因给公司造成损失的扣发工资或罚报数额；
（3）个人收入所得税；
（4）员工社会保险项目中个人应当交纳部分；
（5）迟到、缺勤、旷工等扣除的工资数额；
（6）水电费超出规定数额的部分；
（7）公司制度规定其他应当扣除的款项。
5.4.6工资支付时间。工资于每月5日前发放上月工资。
六、参考资料：
1.《人事异动管理规定》
2.《中华人民共和国人口与计划生育法》
3.《广东省人口与计划生育条例》
4.《深圳经济特区工伤保险条例》
5.《深圳经济特区企业员工社会养老保险条例》
6.《深圳市城镇职工社会医疗保险办法》
7.《中华人民工和国劳动法》
七、附件
第2篇
第一章 总则
第一条
目的
本中心为贯彻同工同酬、劳资两利的原则，以达到实行公平合理、简单确切的工资管理办法的目的，特制定本制度。
第二条
薪资原则
员工薪金是以社会经济水平、公司支薪能力以及个人工作能力、工作经验、工龄、学历等作为依据发放。凡本中心员工的工资待遇，除有特殊情况之外，均应依照本制度办理。
第三条
薪资构成（建议分类：岗位工资《基本工资+绩效工资》/津贴《住房、工龄》/奖金《全勤奖、年终双薪、年终奖金》/加班《非法定节假日加班费、法定节假日》
员工薪资由基本工资和绩效工资两部分构成，其中基本工资占月工资的70%，绩效工资占月工资的30%。
1. 基本工资是根据“职务价值”确定给付的范围，在此范围内再依“个人职能”核给固定工资。
2. 绩效工资是根据“职务价值”确定给付标准，再依个人工作绩效核给变动工资。
第四条
薪资形态 员工工资以月薪制度为标准。
第五条
薪资结算日
基本工资与绩效工资的计算期间以月底最后一天为结算日。
第六条
薪资支付日
1. 薪资之给付原则在每月的15日支付，工资支付日遇休假日或星期例假日时，则提早于前一日发放，但若遇连续两日以上的休假时，则在销假上班后第一日发放。
2. 中心因不得已的理由而无法按期支付工资时，应于支付日的前五日早上公告通知员工。
第七条
薪资之扣除
除依据法令之扣除额外，其住宿方面之相关费用也由薪资中扣除。
第二章 工资等级标准
管理、技术、行政部分（建议分管理、技术两类，管理包含行政）
第一条 初任工资
1. 新进应届毕业生，原则上以进入公司时员工的最高学历来定级，其薪资等级按下列标准执行：
学历
工龄
职务
薪资等级
月薪
研究生
2B
2,180
大学本科
1B
1,728
大学专科
0 0
1E
1,214
2. 非应届毕业生，则需综合考虑其所担任的职务，来公司以前的工作经历、能力、工龄（相关岗位工龄）等因素后确定。
第二条 职务工资
1. 中心工资按职务分四个层次九个等，每等有五个级，等级标准如下：
级别
职务
第3篇
为规范地对员工的薪资进行管理，建立公平、合理的分配制度，激发员工的工作积极性，提高工作效率，特制定本管理办法。
2．范围
公司各部副经理级以下员工。
3．职责
公司行政部为员工薪资管理的归口管理部门，财务部为协作部门。
4．员工薪资的组成
本公司实行按岗定酬，计效、计质、计件的薪资制度。并根据员工的工作表现和公司的经营效益对员工进行奖励。
4．1工资的组成：岗位工资+效益工资（效益奖）+加班费+其它
4．2岗位工资：
员工按实际聘任的岗位享受相应的岗位工资。
4．2．1公司以岗位为对象确立工资标准，对每一岗位工作的难易程度、责任大小、相对价值的多少进行评价，并纳入薪酬级别；
4．2．2员工岗位工资的确定是针对某一具体岗位而非担任岗位职务的个人，要求人岗匹配，即选择合适的人到相应的岗位；
4．2．3本公司岗位分为五大系列：辅助工人、生产工人、管理人员、技术人员、营销人员。每类人员的薪资分成若干等级，每级对应一定的薪资标准（参照表一）；
4．2．4员工岗位工资的等级由公司薪酬审定小组确定，确定标准是按照岗位的不同，综合该岗位员工的学历、职称、工龄、职务、工作能力、责任心及工作业绩等因素每年审核一次；（薪酬审定小组由总经理任组长，成员包括各部门经理和人力资源主管。）
4．2．5对新入职的大专以上学历的应届毕业生，公司规定试用期间岗位工资为每月600元。转正后如继续在生产一线工作的，享受所在岗位的岗位工资并享受所从事工种的效益工资；如到其它岗位工作的，大专毕业生的岗位工资为每月700元，大本毕业生的岗位工资为每月800元。
4．2．6岗位工资的调整
4．2．6．1员工岗位工资的调整原则上每年一次，由薪酬审定小组根据员工在过去一年的工作业绩、工作态度、知识及技能的提高情况、年终考核成绩等进行综合评定，以此决定员工岗位工资的增减；
4．2．6．2员工岗位工资的调整由部门经理提出调整意见后报人力资源主管，经审核后将调整名单报总经理批准。人力资源主管将审批结果以书面形式通知部门及本人，自通知下发之日起，重新计发薪资；
4．2．6．3公司及部门也可对员工的岗位工资进行临时调整，经总经理批准后实施。
4．3效益工资（效益奖）：
公司对员工按所在部门、岗位的不同，采用不同的考核方式发放效益工资（效益奖）。
4．3．1公司按当月的经济效益和岗位的设置确定奖金基数，各部门针对员工当月的工作业绩、工作量、日常表现等确定奖金数额。
4．3．2效益工资（效益奖）发放的考核方式：
a. 机加工人、装配工人、铆焊工人按当月完成的工时数量发放效益工资。对在工作中发生的回用工时和工废工时，质检科要进行严格考核并按规定罚款。在工作中发生的机修工时、料废工时按公司的有关规定执行。
b. 管理人员、技术人员、辅助工人：公司依据当月完成的商品产值及利润指标实现情况，核定应发效益奖数额，按比例发给各部门。各部门根据员工的工作表现、贡献大小进行考核，确定每位员工的奖金数额，由部门经理审核报总经理批准发放；
c. 营销人员：按公司当月回款额的1%对营销人员予以奖励，主要考核合同项目的签定和回款情况。具体实施办法按照营销部的有关规定执行。
4．4加班费：按照公司有关规定执行。
4．5福利待遇
4．5．1年终奖金
员工年终奖金：依据公司经营状况及员工一年的工作表现，经公司考核后，按考核结果发放年终奖金。
4．5．2最佳员工津贴
对被公司评为年度“最佳员工”的员工，在下一年度中每月增加特别津贴100元，对累计三次被评为“最佳员工”的员工，将一直享有特别津贴每月100元。“最佳员工”称号作为员工升级升职的主要参考要素之一。
5．工资的支付
5．1本公司员工的薪资为月薪制，经过申报，计算、审核、批准后，在每月15日支付上月薪资；
5．2新入职员工、离职员工的薪资，以岗位工资为基准，以当月实际出勤天数计算支付；
5．3扣款：对违反公司各项管理规定的员工，在当月工资中扣除罚款；
5．4员工对薪资的计算如有不明之处，报经直属主管向人力资源主管查明处理，不得自行理论。
第4篇
薪资管理与一般薪酬的差异
一般薪酬体系,即基于人力资源理念的薪酬,其只适用于命令与控制导向性的企业管理哲学,随着科学技术的不断发展,企业经营的技术含量越来越高,知识型员工的作用越来越突显,原有的管理哲学正在被灵活的、较少层级与控制的新的管理哲学所代替,原有的薪酬体系也日显其不足。这主要表现在以下几点: 关注于人为设定的“工作”付酬,而对企业技术集中的部门（如研发部门等）的工作专业技术要求,则未看到工作承担者的个人“价值”的不同；企业有效的“密集而快速”的效益增长难以从薪酬中反映专业技术人员及其贡献的差异；没有授予经理人有效管理下属的薪酬的责任和权利；难以对真正优秀或杰出的员工提供足够的薪酬回报；难以对劳动力市场变化趋势做出快速反应；在改变组织需求上表现僵化和反应迟钝,对组建自我管理团队或局部结构重组产生阻碍作用；需要花费过多的人员及时间来维持；层级较多的狭窄幅度的薪酬结构不利于专业技术人员的职业生涯发展。
与此相反,基于人力资本理念的薪资管理,在很大程度上能克服上述不足,该薪资管理的基本观点包括: 用宽带型薪酬结构取代以往较狭窄的薪酬结构；以能力为基础的薪酬,其核心从工作转向人；在重视内部公平的同时,更强调外部市场调节；扩大和强化与集体或团队绩效相结合的可变薪酬的作用；强调认可和奖励个人成就或绩效。这些基本观点反映了薪酬策略中重要的变革,即更果断地使用薪酬作为激励和改进企业组织和个人绩效的工具。
薪资管理的构架
依据基于人力资本理念的薪资管理的基本观点,进一步分析和确定薪资管理的构架是:集宽带形状、以能力为基础、金钱激励的多样化和拓展于一体。
基于人力资本理念的薪资管理结构呈宽带型。宽带型薪酬结构可使一个较大公司的薪酬阶梯从30级或更多级减少为10级或更少。一种技术研发工作的薪酬阶梯可能只拥有3 个薪酬带。薪酬带中岗位的重要性和价值大体相符。一个薪酬带可能包含从非监督级到低监督级的工作,它所覆盖的薪酬可从最低到最高。带内的薪酬水平与个人业绩及外部市场水平相关。日常薪酬决策授权予直线经理,人力资源管理经理则向直线经理提供咨询服务。
新进人员的起始薪酬依据劳动力市场以及个人的资质,由直线经理在人力资源管理经理的协助下制定。一般员工的个人薪酬水平则根据专业技术的增长以及贡献和劳动力市场趋势在薪酬带内或之间移动。任何“微”升的薪酬增长允许在薪酬带范围内移动。而大的晋升或工作范围的变化,如成为一个经理或技术专家,可通过将个人薪酬移入一个更高的薪酬带来体现。
因此,宽带型薪酬结构具有以下几方面优势:灵活性,它对需求变化的反应及认可个人价值更为容易；有助于对工作的肯定和员工职业生涯的管理；授权直线经理对薪酬的控制,强化人力资源管理人员与直线经理的工作伙伴关系。
以能力为基础的薪酬,是对人力资本的知识和能力的一种认可和激励。这种能力通常被称为胜任力,它是指能够影响工作绩效和行为的技能、知识、经验、动机和价值观。换言之,胜任力与我们一般所说的能力素质不完全相同,它的高低直接关系到员工工作绩效的高低。基于胜任力的付酬与宽带型薪酬结构相呼应,当员工个人胜任力快速提高,其绩效随之提高,薪酬也会大大提升。摩托罗拉公司采用了以胜任力为基础的薪酬制度。此概念代表了从以工作为核心转向以人为核心。员工由此得到的信息是“你的价值决定你能做什么,我们对你的期望越高,你的价值便越大”。
因此,以能力为基础的薪酬具有以下几方面的优点: 减少对“工作”的重视,而更多关注于“人”,关注于员工的工作改进和职业发展；绩效评价的导向从只是接受性的“是的,你会得到提升”转向积极的具体的提高员工个人能力的建议或方案；促使员工个人真正对自己的能力提高和职业生涯发展负责；有助于管理者与下属进行正式的讨论和指导。
在薪资管理体系中,与宽带型和基于能力相呼应的还有金钱激励的多样化与拓展。以往的薪酬主要以年度回报为主的短期激励,薪资管理在重视短期激励为主的同时,也重视长期激励。相对于一般人力资源,一方面人力资本的绩效和成果具有滞后性和延期性,另一方面人力资本更具有流动性。因此,长期性报酬作为短期性报酬的补充,对人力资本的吸引和保留非常必要。
长期激励报酬方案诸如持股计划、期权计划和利润分享等,将人力资本的薪酬与企业绩效相联系,作为年度现金报酬的补充。这些计划反映了一种管理文化,即强调以“公司大家庭的成员关系”为基础的计划参与,它创造一种强调绩效和所有权的文化氛围。
基于人力资本理念的薪资管理在强调长期激励对短期激励补充作用的同时,也强调群体激励对个体激励的互补作用。对公司来说,人力资本团队工作和团队建设的意义深远,尤其表现在企业知识管理、员工学习和成长方面。如何使用薪酬管理达到这些目标,这就促使企业重视对工作群体的激励,设计以团队为基础的薪酬与公司战略相一致。“收获分享”、“目标分享”和“成功分享”是这些激励计划的体现。
第5篇
第一条目的
本着“以人为本”原则，建立公平，公正，合理的薪资管理制度。充分发挥所有员工的积极性，创造性。实现集团公司的经营目标。
第二条范围
本制度依集团人事管理制度制定，集团从业人员的薪资管理除国家法律法规另有文件规定外，均需依照本制度执行。
本制度系集团各事业部及各子公司薪资管理的总则，其中对集团直属各职能部门的薪资管理作了明确的规定。各事业部及各子公司的薪资管理具体办法另见《事业部薪资管理制度》。
第三条权责
1、本制度由人力资源部负责起草、颁布，修订，解释并监督施行，集团各部门、事业部共同执行。
2、修订由人力资源部根据各部门意见和集团经营目标调整需要提报修改方案，经集团总裁核准后，方可修订。
3、此制度经集团总裁核准后，正式生效施行。
第四条工资构成与定义
一、业务人员工资
1、底薪；各岗位根据社会平均水准制定的工资标准；
2、奖金：集团公司经营业绩达到一定标准，为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目，奖金设置为月度奖金和年度奖金。
3、其它奖金：建立新客户开发奖等。
二、管理类人员工资
1、底薪：各岗位根据社会平均水准制定的工资标准；
2、加（降）薪：依据集团公司制度和工作流程进行评估，根据评估结果进行加薪或降薪的薪资项目；
3、奖金：集团经营业绩达到一定标准，为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目，奖金设置为月度奖金和年度奖金。
三、定义
1、业务类人员：创造性的拓展工作，其工作直接影响集团公司关键目标的执行效果。集团业务类人员为：销售人员、生产人员
2、管理类人员：持续性的管理工作，可确保业务工作的有效开展，其工作的行为、表现及结果对集团的总体业绩发生作用。
第五条扣除项目
1、工资收入所得税；
2、社会保险等相关福利个人支付项目；
3、其它必要扣款；
第六条下列情况工资不予扣除
1、按集团公司规定履行请假手续的婚假，丧假，公休假等；
2、因公出差者；
3、奉调参加培训；
4、奉派外出考查；
5、其它不必扣款情况；
第二章业务类人员考核
第七条另见《销售人员薪资管理办法》和各子公司的《生产人员薪资管理办法》
第三章管理类人员考核
第八条底薪设置标准（略）、加薪（降薪）办法
集团人力资源部每季度根据有关制度、工作流程、奖惩记录等因素做出的薪资调整项目。
1、符合以下任意条件的管理类人员可予以加薪；
（1）、连续两个季度人事考评成绩总评90分以上；
（2）、季度内获通报嘉奖两次以上者;
（3）、其它为集团或子公司发展做出重大贡献并通报嘉奖一次以上者；
（4）、年度内工作成果显著，并无任何违纪等不良纪录，且工作满6个月以
上者。
2、符合以下任意条件的管理类人员将予以降薪：
（1）、连续两个季度人事考评成绩低于70分者；
（2）、季度内通报批评2次以上者；
（3）、季度内累计旷工2天以上者；
（4）、实施其它对公司发展不利的行为。
3、管理类人员加薪和降薪级差明细表（略）
4、工作流程：每季度人事考评结束后7个工作日，由人力资源依规定要求将符合标准的人员提报考评组确认，并负责同财务部共同执行。
第四章晋升与降职
第九条晋升（降职）定义：依据集团公司制度和工作流程进行评估，人力资源部提出建议，由考评小组确认其晋升或降职。
第十条管理类人员的晋升与降职
1、符合以下条件可适当予以晋升
（1）、职员应符合加薪条件的一并晋升直至高级专员
（2）、因工作成绩突出被加薪2次以上的；
2、符合以下条件将予以降职
（1）、累计被书面通报批评3次以上者；
（2）、连续2次以上降薪者；
（3）、季度人事考评成绩低于65分者；
第五章月度绩效奖金
第十一条定义：以体现各级员工个人综合工作表现、行为、成果为基础和体现集团公司整体绩效和营利状况的销售回款比率为依据，依据集团的经营状况确定相应奖金基数为标准，对管理类员工以月度为周期进行的奖励或处罚；
第十二条关于考核的规定
1、考核时间：每月1-10日对上月集团公司整体绩效进行考核并实施；
2、考核权责:本规定要求于每月10日前由营销中心提供上月销售回款完成比率及相关资料至财务部，经财务部测算，报总裁核准后由财务部发放。
3、考核方式：
销售回款比率超过计划70%以上，员工享受300元的奖金基数。
4、计算方法：
个人绩效奖金额=300×回款完成率（%）×职务奖金系数
第十三条职务奖金系数明细（略）
第十四条以下人员不享有年终奖：
1、月度内旷工1天（含1天）以上者；
2、试用期者；
3、月度通报批评1次以上者；
4、月度内事假3天以上者；
5、有其它不利于公司发展之行为；
6、当月度内离职的。
第十五条作业流程:
1、人力资源部向集团财务部提交职务奖金系数明细；
2、财务部按照本制度标准进行测算；
3、计算结果提交总裁经核准后财务部发放；
4、人力资源部，财务部将过程中的文件存档；
第六章年度绩效考评奖金
第十六条定义：又称年终奖（司龄奖），集团视年度经营状况及员工工作表现，以在集团公司工作的司龄为主要依据发放的奖金。
1、集团高层管理人员由集团总裁确定发放额度。
2、中层及一般管理人员由公司考评小组确定不同职级司龄奖金的单位额度，人力资源部、财务部依据进入集团公司的时间和其他评比要求计算奖励额。
3、发放时间：年假前一周；
第十七条奖金的计算办法：
年终奖金=司龄奖金的单位额度×出勤系数×司龄
1、出勤系数为本年度应出勤天数与应出勤天数的商；
2、司龄奖金的单位额度由集团临时组建的考评小组根据本年度集团整体的经营业绩，盈利状况，未来发展规划等确定的额度；
第十八条以下人员不享有年终奖：
1、年度事假超过1个月以上者；
2、年度旷工超过2天以上者；
3、试用期者；
4、年度通报批评3次以上者；
5、年度内工作时间不足6个月的；
6、其它不利于公司发展之行为；
7、年度内11月30日前离职的。
第十九条作业流程:
1、人力资源部向财务部提交年度员工人事考评成绩累积数据；
2、财务部按照制定标准进行测算；
3、计算结果提交集团总裁核准后财务部发放；
4、人力资源部，财务部将过程中的文件存档；
第七章薪资保密规定
第二十条目的
集团为鼓励各级员工恪尽职守，且能为集团盈利与发展积极作贡献，实施以按劳分配兼顾公平，薪资制度。为培养以贡献为争取高薪的风度与避免优秀人员免遭嫉妒起见，特推行薪资保密管理办法。
第二十一条各级人员不探询他人薪资的礼貌，不评论他人薪资，以工作表现争取高薪的精神
第二十二条各级人员的薪资除集团人力资源部，财务部及各级直属主管外，一律保密，如有违反，处罚如下：
1、主办核薪及发薪人员，非经核准外，不得私自外泄任何人薪资，如有泄漏事件，另调他职或辞退。
2、探询他人的薪资者，通报批评；
3、吐露本身薪资者，通报批评；
4、评论他人薪资者，予以辞退；
5、若因以上行为造成其它影响者除以上处理外，将视具体情况予以辞退处理并追究相关责任。
第二十三条薪资计算如有不明之处，报经直属主管向经办人查明处理。
第八章附则
第二十四条此制度自生效之日起此前所有相关制度即刻废止。集团将保留根据实际情况对此制度的修改权。
第二十五条本制度相关文件
1、《人事管理制度》
2、《事业部薪资管理制度》
第6篇
薪酬是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后所获得的经济上的酬劳或回报。狭义来说，它是指直接获得的报酬，例如工资、奖金、津贴、股权等。广义来说，薪酬还包括间接获得的报酬，例如福利。企业薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。
一、企业薪酬管理存在的问题
1、缺少科学的工作分析和岗位评价制度。岗位评价是薪酬设计的基础，评价的结果会成为确定薪酬的有力依据。现阶段很多企业的没有对员工的劳动技能、劳动强度、岗位责任、工作环境等要素进行较规范的评价，会造成承担责任大和承担责任小的岗位的收入不能拉开合理的差距；工作环境艰苦、技术要求高的岗位与一般岗位的收入也没能合理拉开差距。缺乏严格、系统、科学的岗位评定手段，容易造成薪酬设计上的失误。
2、薪酬设计缺乏战略思考。在企业进行薪酬设计的过程中，企业较多考虑的是公平原则、补偿性原则等，而对整个薪酬的界定缺乏战略思考。对于大多数企业来说，能意识到薪酬关系到高素质人才的吸纳、滞留、潜质提升与潜力激发，但只有少数企业会将薪酬作为其发展战略实施的杠杆。
3、绩效考核体系不够合理，激励手段较差。在基本薪酬差距一定的情况下，薪酬针对员工的激励主要体现在两个方面，一个是绩效加薪，另外一个是奖金的提高。这两个方面之间必然在特征上存在一定的差异性：绩效加薪会导致员工的基本薪酬不断提高，而奖金则大多属于一次性支付的性质，奖金的发放并不改变员工的基本薪酬水平，而绩效加薪具有一种刚性特点，尽管每次加薪的幅度不大，但是久而久之，企业会发现薪酬不断提升的过程中会对企业构成一定的成本压力。同时，这种加薪模式逐渐会被员工们认为是理所当然的权利，从而不能起到充分激励作用。
二、完善企业薪酬管理的几点建议
1、建立科学有效的工作岗位评价制度
通过岗位测评，了解各岗位的工作环境、劳动强度、职责大小，通过对岗位价值的确认，从而为确定薪酬提供量化依据；建立企业内部竞争上岗的管理机制，形成岗位能上能下，人员能进能出的局面，为合理拉开员工收入差距，发挥员工积极性提供制度保证；建立行之有效的岗位评价制度，通过评价作为各类人员培训、职务升降和收入分配的依据。总之，通过岗位评价，进而发挥薪酬制度的激励作用和杠杆作用，要让员工意识到多劳多得，干好干坏不一样，自己的付出和努力能得到回报、得到认可，得到尊重和理解，从而更加积极努力工作。
2、建立健全全面薪酬制度
一般而言，报酬是由两种不同性质的内容构成的；金钱报酬和非金钱奖励。金钱报酬属于有形的外在报酬，非金钱奖励属于内在的附加报酬。外在的金钱激励方式虽然能显着提高效率，但是持续的时间不长，而且强烈的外在薪酬物质刺激实际上可能会削弱组织内部员工在完成工作时所需要的创造和革新能力。而内在的心理激励过程虽然需要较长的时间，但一经激励，不仅可以提高效果，而且具有持续性。对于高层次人才和知识型员工，内在的心理报酬很大程度上左右着工作满意度和工作成绩。物质和精神并重，这就是目前所应提倡的全面薪酬制度。
3、设置以绩效为导向的薪酬结构
企业薪酬制度的设计应该是以绩效为导向的，只有以绩效为导向的薪酬结构，才能鼓励员工围绕企业的发展目标工作。因此，企业的薪酬结构设计应该强化绩效工作并严格依据员工的业绩考核确定薪酬标准。首先，应该根据绩效考核的标准将员工的薪酬级别进行区分。其次，制定了绩效考核标准和工资挂钩制度之后，就应该严格依据考核内容、考核程序对员工业绩进行考核，全面真实地了解员工的绩效情况，根据绩效关联的薪酬制度确定员工的薪酬水平。由此，不同岗位、不同工作表现、做出不同业绩的员工就可以在薪酬水平上区分开来，发挥薪酬对员工的激励作用。
4、基于薪酬的职业生涯管理
在有的企业中，人力资源管理者忽视了对员工职业生涯规划的辅导，员工中普遍存在“做一天和尚撞一天钟”的职业生涯短视，只看重眼前利益，缺乏长远规划，只关心当期薪酬收入，看不到个人长期发展。薪酬管理是职业生涯管理的落脚点与直接动力，因此，企业薪酬设计过程中，应充分考虑员工个人职业生涯的发展，要能随员工能力的提高进行动态的适应性调整，不仅强调对员工其短期激励的作用，而且强调对员工起到长期激励的作用，这符合人性化的管理理念，因此在实行时，要体现出尊重员工的特点，制定出员工所能接受的薪酬菜单，适当调整薪酬方案，满足员工对自身价值和自我实现的追求。
5、加强企业文化建设，使薪酬管理获得强有力支撑
第7篇
一、我国企业薪酬管理现状分析
自从改革开放以来,人才竞争十分激烈,但是无可否认的是我国的企业在人才竞争方面一直都处于劣势,有着较为严重的人才外流现象。部分国外的跨国公司进入我国,这些企业有着十分雄厚的资金实力,并能够提供优厚待遇,能够吸引更多的优秀人才。这就使得国内的企业需要面临十分严峻的人才竞争与挑战。
(一)对企业的薪酬管理,政府的干预过多
在我国,企业特别是国有企业的分配主体地位还没有能够得到确立,为了能够实现社会公平,对于国有企业的工资总额,基本都是由政府部门所掌握。政府通过行政手段来对企业进行工效挂钩或者是工资总额包干。对于非国有制的企业,则基本是实行的工资总额包干的方法,或者是由政府部门对工资总额进行核定。在有的地方,当地政府不仅仅是要对企业的工资总额继续控制,并且还要对企业内部的工资比例等各种具体的管理决策进行干预,使得企业缺乏薪酬管理的自主权,干扰了企业内部分配制度的改革。
(二)有着较为严重的平局主义倾向
虽然改革开放,对原有的“大锅饭”局面进行了改善,并且确立了“按劳分配,效率优先,兼顾公平”,但是在薪酬分配制度上,有很多企业仍然存在着较为严重的平均主义。主要有以下的几种表现:企业的经营者平均主义倾向较为严重。主要有两种表现,一种是经营者与员工的收入水平平均化问题较为严重,另一种现象是各个企业之间的经营者的收入差距不大。第一种现象的存在在国有企业中的表现较为严重。而第二种现象较为普遍。在我国,优秀企业的经营者并不一定能够获得高额收入,他们所获得的收入并不一定比业绩差的企业的经营者高,没有形成差距。各个企业的员工之间的薪酬水平较为平均。在我国,很多企业中技术管理人员的工资水平与一般员工的工资水平没有太大的差距,虽然关键技术和管理岗位人员的工资水平要高于普通岗位人员的工资水平,但是不会查过2倍。
(三)福利弹性不足
当前我国员工的福利没有进行有效的改善,基本还停留在计划经济体制下的传统福利上,与西方国家企业中所提供的多种多样的福利措施相比,还差很远。同时我国企业所提供的福利基本都是固定的,没有进行真正的福利设计,也没有考虑过让员工参与到福利设计中来,没有灵活性可言。
二、改善企业人力资源薪酬管理的措施
(一)构建“以人为本”的薪酬管理机制
企业领导所做的工作是否科学有效,主要取决于下属的执行能力以及意愿等等。从这一点来看下属的综合素质就现显得十分的重要。为此,领导就需要对下属的能力进行分析,发现其所具备的优点,量才而用,不同的人使用不同的管理方式,进而获得最好的领导效果。那么在进行薪酬管理设计时,也应该对每一个员工之间的差异进行考虑,对每一个员工的不同需求以及同一个员工在不同时期的不同需求都应该进行重视,对于收入较低的员工则应考虑提高他们的奖金带来,对于收入已经较高的员工以及管理干部则应该多为他们提供培训以及晋升的机会,尊重他们的人格,要鼓励他们多进行创新。对于那些从事高危工作,并且工作繁重的职工,要提供切实有效的劳动保护,对他们的劳动条件进行改善,岗位津贴也必须要到位。无论如何,要想使得薪酬制度真正的发挥出作用,就必须要对员工有深入的了解,尊重员工的需求,对员工需求的多样化进行了解,并做出积极的反应,体现出以人为本的指导思想。
(二)加强沟通与交流
很多企业都是采用的秘密工资制,对于提薪或者是奖金的发放都不进行公开,并且也不允许员工进行交流,这就让很多员工难以对报酬与绩效之间是否存在着联系进行有效的判断。不知道他人的报酬如何,也不知道自己对于企业的贡献价值的倾向,这样就会对薪酬制度的激励和满足功能产生严重的消弱作用。严重的时候升值是会伤害到员工的公平感。为此需要加强沟通与交流,对秘密工资制度进行取消,让员工能够知道提薪或者是奖金的发放,增强工资的透明度。
(三)对内在报酬进行重视
内在报酬是基于工作本身的一种报酬,主要包括了对工作的任感、成就感、责任感、受重视、富有价值的贡献等等。对于企业的员工来讲,内在报酬与他们的工作满意度有着十分密切的联系。因此,企业需要通过工作制度、人力资本的流动政策、员工影响力等等来执行内在报酬,使得员工能够对工作本身产生出满足感,增强企业的凝聚力。
(四)让员工参与到报酬制度的设计和管理中来
从国外的企业管理经验能够看出,如果绩效付酬制度的制定没有让员工参与到其中,那么很难让员工感到满意,也难以长期的有效。让员工参与到薪酬制度的设计和管理中来,能够使得薪酬制度更加的符合员工的需要,并且还能使得各项福利措施更加的灵活。在参与制度设计的过程中,针对报酬政策及目的进行沟通、促进管理者与员工之间的相互信任,这样能使带有缺陷的薪资系统变得更加有效。
第8篇
关键词：企业；人力资源；薪资管理
一、人力资源管理中薪资管理的解析
（一）薪资管理的定义、内容
一个组织根据所有工作人员提供的服务来对他们的报酬总额、报酬形式、报酬结构逐一确定的过程就叫薪资管理。企业在薪资管理的过程当中会根据薪资结构、薪资水平、薪资体系、薪资构成和一些情况特殊的员工的薪资来做出相应的对策。由于薪资管理是一种持的组织过程，这就要求企业要接二连三地拟定薪资预算、制定薪资计划、和员工讨论薪资管理的事项以及就薪资系统是否有效进行评价，然后不断地对薪资系统进行完善。大多数组织将薪资管理视为一个很艰难的问题，这是由于薪资管理系统常常要实现公平合法与有效的目的，薪资管理所受的限制随着企业经营对薪资管理要求的增多而增多，其原因有这几点：一是政府法律法规；二是企业自身的经济承受能力；三是企业在不同阶段的策略；四是外部人才的市场；五是对内部人才的界定；六是同行的薪资决策等等。
（二）影响薪资管理的因素
影响薪资管理的因素有三点：一是外在的环境；二是个人原因；三是企业内在的因素。就第一点来说，构成外在环境因素的主要有政府的政策和制度、人们的生活水平、社会、经济、工会、劳动市场等；就第二点来说，构成个人因素的有个人能力、学历、年龄资历、绩效、发展潜力、经验等；就第三点来说，构成组织内在因素的有公平因素、企业的文化、企业的竞争力、企业的财务能力、比较工作价值、企业规模的大小、薪资决策、预算控制等。
二、企业薪资管理中存在的问题
自20世纪90年代以来，人才的竞争相当激烈，我国企业人才的外流很严重，以至于在人才竞争当中处于不利的地位。首先，跨国公司来到中国，它们利用自身的资金优势，从多个方面来吸引并招揽人才，以至于对我国的企业特别是高新技术企业的人才竞争造成了不小的压力。我国目前在薪资管理方面存在种种问题，阻碍了企业的发展，工资低和福利待遇差使得我国企业薪资的市场竞争力不足，以至于难以吸引和留住高端人才，还加大了人力资源重置的成本。
（一）政府频繁干预企业的薪资管理。我国企业尤其是国有企业的分配主体地位还处于一种不确定的状态。尽管企业已掌握较大的内部分配自，但大部分国有企业的工资总额决定权依然被政府相关部门所掌握。政府通过行政手段对企业进行干预，主要表现在两方面：一是采取工资总额包干的措施；二是采取功效挂钩的措施。国有企业以外的其他企业采取的措施包括两种：一是直接让和政府有关的部门对工资总额进行核定；二是使用工资总额包干的办法。有的企业难以得薪资管理自，致使其内部的分配制度改革的质量难以提高。这是两方面原因造成的：第一，部分企业内部工资比例等方面具体管理决策受到了地方政府的直接干预；第二，部分企业的工资总额受到了地方政府的控制。
（二）企业在薪资分配上存在严重的平均主义倾向自改革开放以来，我国企业在分配方式的改进上有了新进展，按劳分配的方式取代了以往计划经济体制下的平均分配方式。尽管如此，仍有不少企业在薪资分配的问题上有严重的平均主义倾向，具体体现在这几点上：企业经营者收入有严重的平均主义倾向；员工的收入与经营者的收入有严重的平均主义倾向；企业的员工与员工之间有着平均的薪资水平。就工资收入来说，企业内部的技术管理人员和一般员工差不多，技术和管理岗位上的重要人员和普通人员相差不大。企业经营管理人员的激励和约束机制有待优化。具体表现在这几个方面：一是针对企业家的单一的报酬激励方式，包括保底工资+年终奖金奖励+奖金；二是针对企业经营管理人员的报酬收入水平不高，甚至还偏低；三是从企业经营管理人员的角度来看，考核监控的力度不够，考核指标体系单一。
（三）福利设计不够科学和人性化。一方面，我国企业员工的福利（比如加班费、医疗保险、洗理补贴、医疗保险等等）和西方国家 的福利项目（家属福利、顾问服务、家庭关爱福利等等）比起来不够人性化，还是计划经济体制下的传统福利；另一方面，我国企业针对员工的福利不够灵活，福利都是一成不变的，而且也没有让员工参与福利的设计。
三、在企业人力资源管理中加强薪资管理的建议
21 世纪是一个机遇和挑战并存的时代，优胜劣汰、适者生存是这个时代的规则，这使得薪资管理面临着巨大的挑战，新的环求有新的薪资策略和薪资实践，企业的发展离不开好的薪资管理方式，我国企业要善于利用薪资来激励员工努力工作，从而让员工获得精神和物质的双重满足；要根据企业的实际情况来制定和实行合理的薪资管理策略。
（一）政府为企业提供政策支持，以改善企业的外部环境企业本身并不一定能解决企业在薪资管理中存在的问题，因为这是企业外部环境上存在的问题。国家要不断地实行一些针对企业的优惠政策，要将附着在企业上的政治功能和社会功能剔除掉，让企业的市场经济主体地位得到真正的体现，让企业能够真正掌握经营权，让企业在用人和薪资管理上能够自己做主，这样企业才可以结合市场薪资水准和市场竞争情况来调整薪资结构和薪资水平。
（二）摒除平均主义，制定合理的薪资制度虽然说技术人员和管理人员在企业的总人数中所占的比例比较小，但是在整个企业的发展中他们的作用无可替代。他们利用自己的聪明才智来获得社会的认可，实现自己的价值，成就自己的事业。而且希望获得较高薪资报酬也是促使他们发挥自己的聪明才智的一个重要的原因。就他们的工资来讲，可以采取结构工资制（工资由福利、岗位工资、基本工资、学历工资和绩效工资构成）。从很大程度上来说结构内容的选择和具体的分等定级能够决定结构工资制是否合理和科学。针对企业经营管理者可以实行年薪制和股票期权制等薪资激励方法。
（三）要制定科学和人性化的福利政策企业如果想把人才留下来，一方面要为员工提供合理又可观的薪资，另一方面也要为员工提供优厚的福利。可以说福利政策是公司整体竞争优势的一个有机组成部分。如全薪假期、员工俱乐部活动、优厚的资金、补充性的养老保险等是福利项目的组成部分。自从我国加入世贸组织以后，人才的竞争日益激烈，这就要求我国企业要结合实际不断地推出更好的福利项目，要借鉴西方国家人性化的福利项目，并使之与我国的福利项目结合起来，特别是要推出那种既能满足员工的心理需求和物质需求，又能让组织的目标得以实现的福利项目。比如说教育一类的福利项目，使员工能在良好的环境中实现自己的价值，获得发展。另外，企业还可以将在西方国家大幅度实施的“弹利计划”拿来借鉴，员工可以依自己的想法来对自己的福利项目组合进行搭建，前提是在企业的时间限制和金额范围以内。这种灵活的做法可以满足员工对福利的各种要求，可以换来员工满意的微笑。
参考文献：
[1]张静.浅谈建筑企业的薪酬和绩效管理[J].经营管理者，2011（12）
[2]王莉军.试论绩效考核在企业薪酬管理中的作用[J].中小企业管理与科技，2011（8）
[3]史泽华.浅析企业年金的激励作用[J].煤炭经济研究，2011（6）
[4]雷莹.浅谈企业人力资源薪酬管理[J].财经界（学术版），2011（7）
第9篇
关键词：用友ERP 企业薪资管理 应用
1.用友ERP功能简介
用友ERP是一款用来改善企业经营模式以规范企业运营、改善企业经营成果的软件。用友ERP软件通过集成整合的信息为管理基础，让企业在不同的商务模式、不同的制造条件和不同的竞争环境下帮助企业优化资源，帮助企业实现从人力资源管理到企业日常运营以及办公事务处理等各方面的事务的综合处理。用友ERP是一套企业级的解决方案，能够满足从基层到中高层各个层次管理者的不同需要：对基层管理人员来说，用友的操作方式极为简单方便，能够提供给管理者一个便利的作业环境，从而帮助基层管理人员比较轻松地对工作岗位、工作职能进行有效的分配与管理；对中层管理人员来说，用友能够帮助管理者做到对各种事件及时的发现、反馈、分析、解决和监控，同时还能提供给管理者各个运作层面的运作状况，从而帮助管理者对投入产出做出最优化的配比；对高层经营管理者来说，用友为管理者提供了与企业相关的大量收益与风险的决策信息，从而辅助管理者为企业制定出一个能够长远发展的战略。
2.企业在薪资管理中遇到的主要问题
企业在薪资管理中主要遵循五大基本原则：遵守法律原则、公平性原则、适应需求原则、效率优先原则、激励限度原则[1]。在现代企业中，一个与企业实际情况相吻合的薪资管理模式可以有效地调节好企业内部的组织机构，推动企业内部机制的转换，从而激发员工的积极性，促使员工发挥他们的创造力，为企业带来更高的劳动生产率和更好的经济效益，为企业步入市场带来不可阻挡的强健势头。而我国现有的企业中，大多数存在许许多多的问题，比如企业的管理者没有制定一个健全的激励与约束机制，使得人力资本价值没有在相应的岗位上得到应有的体现；经营者在作业标准和考核晋级上没有制定一个相应的标准，使企业缺乏一个先进合理的工作定额和报酬制度；而企业管理者在福利的设计上也缺乏弹性，使得员工对工作缺乏积极性；与此同时，在企业的薪资管理中，不同岗位员工的薪资核算有不同的项目和标准，在账目的处理上也就有对应了的不同的会计项目，这使得企业对员工的绩效考核、薪资核算、薪资发放等等问题的处理就变得极为复杂。对于一个企业来说，薪资管理中的这些问题都是需要重点解决的。
3.用友ERP在企业薪资管理中的应用
企业中有三件事是最难做的：岗位、绩效、薪酬。这三件事无论哪一件都会直接涉及到每个员工的利益：岗位设计会涉及到员工的职责与权限问题，企业中的位置调整尤其是员工感到敏感的话题；而与员工工作成果直接相关的绩效和薪酬更是如此，因此企业在岗位、绩效、薪酬的调整与设计中常常会面临许许多多的问题。企业是一个系统，每个员工的工作都是按照一个流程进行的，但是要完全分清每个员工的责任和贡献又是一件极其困难的事情，所以对企业来说做好员工的薪资管理是一件非常重要的事情。
用友ERP软件在目前来看是中国最大的管理软件，在中国现有的ERP软件市场上，用友ERP软件所占的市场份额最大，其丰富的产品线和强劲的交付能力使得用友ERP软件在企业中得到了成功应用，让其成为行业覆盖最广、服务网络最大的一款管理软件。用友软件一直保持全面且极为快速的成长，在2002-2004年度全球前60大企业应用软件供应商中，以年均接近36%的增长率位列成长速度最快厂商第2位，因此用友ERP在企业薪资管理中的有效应用成为各个企业所关注的话题。
在薪资管理中，如果财务人员手工进行工资核算会非但需要占用大量的精力和时间，而且还不可避免地容易出现许多的错误，给薪资管理带来许多的问题和麻烦[2]。如果能够采用计算机对工资进行核算，则可以有效提高工资核算的准确性，而且还能极大地提高工资核算的速度，给财务人员减轻工资的核算量和负担。用友ERP薪资管理系统，是由工资管理更名而来，具有工资费用分摊、工资核算、个人所得税核算、工资发放和工资统计分析等等功能。
用友ERP软件工资管理系统的主要功能
（一）初始设置
初始设置的主要内容包括了设置工资账套参数、设置基础档案等等，通过对工资系统进行初始设置，可以根据企业的需要建立工资账套数据，为企业薪资的日常处理建立一个相应的应用环境，从而满足各个单位对工资核算差异性的要求。工资管理系统能够根据企业输入的命令流管理企业所有人员的工资数据，自动计算生成个人所得税，并把工资数据传输给工资的银行；用友ERP软件还可以自动对相关费用进行计提并对工资进行分摊，把直接生成的凭证统一传递到总账系统进行汇总，从而实现工资的统一核算功能；与此同时，系统提供了各种工资表、汇总表、明细表、统计表、分析表等，并且提供了凭证查询和自定义报表查询功能，从而满足企业对薪资进行多层次、多角度查询的需要。
（二）工资管理系统与其他子系统之间的关系
用友ERP软件中工资管理系统与这些子系统之间的联系主要体现在以下几个方面：报表系统的主要作用是对从工资管理系统取得的数据进行再次分析和加工；成本管理系统向工资系统提供计件工资的计算标准；工资系统会向成本管理系统传送人员的人工费用。工资管理系统能够与企业门户共享基础数据，将工资计提后的分摊结果自动生成转账凭证传递到总账系统，两个系统可互相查询凭证，并且具备了在总账中联查工资系统原始单据的功能。
参考文献：
第10篇
市场竞争既是技术的竞争，更是管理的竞争。随着市场竞争的激烈，人??越来越发现管理的重要性，因此越来越多的管理者在企业中承担着举足轻重的作用。在中国特色市场经济的大背景下，民营企业中层管理人员作为公司的稀缺资源，既是公司战略的执行者，又是战术决策的重要制定者，其满意度直接关系到员工关系的融洽、和谐，其敬业度直接关系到公司经营管理的质量，其工作绩效直接关系到公司的健康可持续发展。因此，解决民营企业中层最核心的薪酬激励问题，对于打破民企的人力资源管理瓶颈、确定合理公平的薪酬分配机制，对于发挥中高层员工的工作效能、推动生产效率、激活员工活力都具有积极的意义。那么如何设计这一群体的薪资激励体系呢？
1.概念解读
首先，我们先简单地了解一下相关概念。
1.1 中层管理人员
中层员工一般相对于基层员工、高层干部而存在，处于企业组织架构中的中层位置，在决策层与执行层中间具有桥梁作用。负责制定具体的计划及有关细节和程序，以贯彻执行高层管理者作出的决策和计划。
1.2 薪酬管理
薪酬是指员工向其所在单位提供所需要的劳动而获得的各种形式的劳动报酬。薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。
1.3 薪酬模式
目前，各类型企业中主要有四种基本薪酬模式：
基于岗位的薪酬模式：依据岗位在企业内的相对价值为员工付酬。岗位的相对价值高，其工资也高。
基于市场的薪酬模式：指参照同等岗位的劳动力市场价格来确定薪酬待遇。
基于绩效的薪酬模式：在确定薪酬时，主要是依据绩效结果。员工围绕着绩效目标开展工作，而不是岗位付酬制度下的保守和规范。
基于技能的薪酬模式：这种薪资模式假设：技能高的员工贡献大，薪酬待遇也高。其目的在于促使员工提高工作的技术和能力水平。
为了更好地论述此问题，先简述一下相关名词，见表1。
2.“3P+M”薪酬体系的设计
所谓“3P+M”薪酬模式是指：“Position”岗位、“Person”个人、“Performance”绩效和“Market”市场，意思为企业要根据岗位价值、个人能力及个人绩效结合市场行情来设计薪酬体系。
对于民营企业而言，一个科学合理的中层管理人员的薪资体系要同时解决四个问题。首先，通过对现有中层管理层进行岗位价值评价及排序来解决薪酬体系的内部公平性的问题。其次，通过确立公司薪酬水平的市场定位，结合薪酬市场的调查来解决薪酬体系的外部竞争性问题。再次，通过设立薪酬等级，以及对每个薪酬等级进行内部分档，各档级与员工的能力挂钩来解决薪酬体系对员工个体的激励性问题。最后，通过设定各岗位的固定薪酬与浮动薪酬的比例，将浮动薪酬与考核挂钩来解决绩效导向性问题。由此就可以构建一个对内有公平性、对外有竞争性、对员工个体有激励性，具有绩效导向作用的薪酬体系。
限于篇幅，下面将简略地介绍各阶段需要解决的问题及工作成果：
2.1 工作阶段一
主要解决的问题：解决内部公平性问题。薪酬应该与岗位承担的职责和工作的难度等相匹配；
主要工作：岗位分析、岗位评估、岗位分级；
主要成果：岗位说明书、岗位层级表。
2.2 工作阶段二
主要解决的问题：解决外部竞争性问题。与企业外类似岗位的薪酬进行比较时，应当具有竞争力；
主要工作：薪资水平市场调研；
主要成果：各岗位薪点及薪点值、岗位层级薪资总表。
2.3 工作阶段三
主要解决的问题：解决个体公平性问题：同一岗位的薪酬应该与该岗位的技能、业绩表现等相匹配；
主要工作：薪酬等级幅宽设计、薪酬等级级内分档；
主要成果：薪档薪资体系结构总表。
2.4 工作阶段四
主要解决的问题：解决业绩导向性问题。为各岗位设置合理的固定浮动比例，使薪资体系具备业绩导向性；
主要工作：确定固浮工资比例；主要成果：固定工资结构总表、浮动工资结构总表。
2.5 主要成果示例介绍
主要成果一：薪资等级幅宽表。通过整理完善各中层岗位说明书并进行岗位评价，岗位评价的方法与工具很多，本文采用的是相对简单、好操作、好理解的要素计点法（略），岗位价值评估后，分数等级转换标准，见表2。
主要成果二：岗位层级表。岗位价值评估最重要的结果就是形成中层管理者岗位层级表并明确各层级的薪点数，每一个管理层的岗位都可以在这张表上找到自己的位置。岗位层级表是中层员工薪酬体系设计的基础，见表3示例。
主要成果三：中层管理者薪资等级总表。岗位评价得到各岗位的薪点及层级，通过市场薪资调研后，确定每个薪点的薪点值，然后再设定每一薪资层级的幅宽及固浮比例，可以得到岗位工资等级总表，主要包括了薪酬的等级数量、同一等级内薪酬的变动范围、相邻的等级间的关系，见表4。
将薪资等级总表根据各层级工资的固浮比例进行切分，将得到另两张表《固定工资总表》及《浮动工资总表》（略），每个管理者都可在两个表中查询到自己的收入。
3.薪资体系的实施
中层管理者薪酬激励体系建立起来后，接下来一个很关键的工作就是如何在现有人员中妥善实施。在各岗位不变的情况下，我们根据中层管理者的学历、本企业工龄、本企业现岗工作年限、学历职称等因素初次套档，见表5。
以人力资源经理为例：该经理本科学历、在公司的司龄岗龄都是3年，通过计算四舍五入为3分，3分对应C档，查表可知该经理的薪资是16级C档，月度工资总额为9027元。
除了现有人员的套档外，薪酬体系还必须具备根据实际情况动态调整的能力。薪酬动态管理包括整体调整（普调、岗位价值调薪）和个别调整（绩效调薪、岗位变动调薪、市场供求关系调薪）。
第11篇
关键词：用友U872 建立薪资账套 基础档案录入 工资项目设置
1 先建立薪资管理账套
要掌握薪资管理系统的操作，必须先建相应的账套。有权限的用户可以通过薪资管理系统提供的建账向导，一步步完成相应账套薪资模块的建账工作。启动薪资管理系统，系统进入建账向导。
第一步：完成系统的参数设置，如图1所示：
■
图1
注意此图：工资类别有“单个”和“多个”两类。当对核算单位所有人员实行统一管理时，选择“单个”类别;如果核算单位每月发放工资的项目有多种内容、且计算公式也不相同，但需单位统一管理时，则选择“多个”工资类别。并选择该套工资的核算币种为人民币。
第二步：完成账套的扣税设置;代扣税：选择代扣个人所得税，如图2所示。
■
图2
第三步：完成账套的扣零设置;扣零处理：单位每月发放薪资的时候零头扣下，取整数，然后在下次发放工资时补上。薪资管理系统在计算工资时将依据扣零类型进行扣零计算，扣零类型如图3所示。第四步：完成账套的人员编码设置。确定人员编码：本系统要求对员工进行统一编码，人员编码同公共平台的人员编码保持一致，如图4所示，设置完毕单击“完成”按钮。
2 薪资管理基础档案的设置
操作员建立薪资管理账套后，还要对整个薪资管理模块的运行进行基础档案内容的设置，包括对部门档案的勾选、薪资人员类别的设置、薪资人员附加信息设置、薪资具体项目设置、银行档案设置、薪资管理项目设置。
其中部门档案、人员类别、银行档案的设置是在企业应用平台的“设置”页签中的“基础档案”中进行设置的。另外需要特别注意的是，在多工资类别的情况下，在未打开任何工资类别时（或未建立工资类别之前），“薪资项目设置”功能是针对所有薪资类别所需要使用的全部工资项目进行设置;在打开某工资类别后，才是针对所打开工资类别进行工资项目的设置。
2.1 人员类别设置。进行薪资人员类别设置，是根据某种分类方式将企业的薪资人员分为各种类型。各种类型的薪资人员的薪资水平可能不同，要根据不同的人员类型来进行工资费用的核算，也要根据不同的人员类型进行成本费用的分配、分摊。因此，对人员进行分类更利于实现薪资的多层次化管理，可以更为方便地为企业提供不同类别人员的薪资信息。
系统一般按树形层次结构对企业的人员进行分类设置和管理，预设了在职工作人员、离退休人员、离职人员和其他人员四类顶级类别，还有自行定义的其他人员类别。
将在职人员细分为“管理人员”、“经理人员”、“开发人员”、“经营人员”，操作步骤如下：
①在薪资管理应用列表的“设置”标签中，点击基础档案-机构人员-人员类别，打开“人员类别”窗口。
②从左侧人员类别目录中选择“在职人员”，然后单击“增加”按钮，打开“增加档案项”对话柜。在对话框中输入档案编码“101”、档案名称“管理人员”，如下图所示。
■
③单击“确定”按钮，将此记录保存。
④在“增加档案项”对话框中继续录入其他人员类别。
注意：顶层人员类别由系统预置，不能增加。档案编码不可修改。经使用的人员类别不允许删除。
2.2 设置本单位银行档案。现如今，企业普遍采用银行形式发放薪资，这时就需要确定银行的名称以及账号。薪资的银行可按企业需要设置多个银行。比如，相同薪资类别中的员工由于在不相同的地点工作，就由不同的银行薪资，或者不同的薪资类别由不同的银行薪资，均可以设置相应的银行档案。进行银行档案的设置，操作步骤如下：在应用平台列表的“设置”标签中，先点击“基础档案”，然后再点击“收付结算”，再点击“银行档案”，最后打开“银行档案”窗口，如下图所示。点击“增加”按钮，在“增加银行档案”对话框中，输入银行名称，确定银行账号长度及是否为定长，定义录入时需自动带出的账号长度。最后点击“保存”按钮，将此记录保存。
■
注意：银行编码不允许修改。对于预置的数据、银行编码和名称不能修改，其他属性可修改。已使用的银行档案不能删除。预置的数据不能删除。
2.3 人员附加信息的设置。在“设置”中单击“人员附加信息”设置项，显示附加信息设置界面。设置年龄、民族、技术职称、职务等人员附加信息，操作步骤如下：①在工作列表的“业务”页签中，在人力资源中的薪资管理系统界面，单击“设置”“人员附加信息”，打开“人员附加信息设置”窗口。②单击“增加”按钮，在“人员附加信息名称”框中输入相应人员附加信息项目的名称，或者从“栏目参照”下拉列表中选择项目。例如，选择“民族”，然后单击“增加”按钮，保存新增内容。同理，增加其他项目。③设置完成后，利用列表右侧的上、下箭头调整项目的先后顺序。④单击“删除”按钮，可删除光标所在行的附加信息项目。⑤最后点击“确定”按钮，可以返回到薪资管理界面。已使用的人员附加信息不允许删除，但可以修改。
2.4 薪资管理工资项目的设置。操作员对工资项目的设置，是指定义工资项目的名称、类型、宽度。不同的企业可根据自已企业的需要自由设置工资项目。薪资系统提供了一些固定项目，是工资账套中必不可少的，比如“应发合计”、“扣款合计”、“实发合计”、“代扣税”等。在薪资管理系统中，点击“设置”下面的“工资项目设置”栏目，即可进入工资项目设置界面。例如某企业工资项目中有“基本工资”、“奖励工资”、“交补”“请假扣款”、“养老保险金”等项，在建立工资项目时，应进行如下设置：
■
将“基本工资”、“奖励工资”、“交补”等加入“应发合计”，将“病假扣款”、“养老保险金”、“代扣税”等加入“扣款合计”。操作结果如图所示。
■
确定工资项目计算属性：如果设为“增项”，则该工资项目自动成为应发合计的组成项目;如果设为“减项”，则该工资项目自动成为扣款合计的组成项目;如果设为“其他”，则该工资项目既不计入应发合计，也不计入扣款合计。
修改、删除工资项目时，将光标放在选项上，单击“重命名”或“删除”按钮。
注意：所用的工资项目名称必须唯一。系统已经使用的工资项目不可删除，也不能修改数据类型。系统提供的固定工资项目不能修改，删除。
参考文献：
[1]巩鑫.基于用友ERP-U872的职工薪酬计提与发放处理[J].绿色财会，2013（12）.
[2]郭亚琴.用友U872薪资管理系统应用常见问题解析[J].科技创新与应用，2012（30）.
第12篇
一、目的
1、为了促进公司业务的发展，激发销售部员工的工作热情，实现公司的销售目标，特制定本制度。
2、增加销售人员工作的主动积极性，提升销售人员的新客户拓展、商务谈判、营销技巧及客户维护等综合能力，并培养销售队伍的团队合作精神，以使公司整个销售团队形成互相帮助、交叉学习和共同提高的良好局面，同时为公司人才梯度的建设打下良好的基础。
3、培养销售人员对公司的忠诚度，能长期地追随公司共同成长。
二、制定原则
本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定，旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制；强调薪酬的竞争性和激励性，并向营销体系的核心骨干人员倾斜。
1、实事求是原则：销售人员定期并如实地上报工作回顾和工作计划，客观地反应客户、竞争对手及行业等相关信息至公司。
2、奖金落实原则：根据销售人员的工作业绩，公司及时地落实相关奖金。
3、公平公正原则：公司在各类奖励机制，如人员培训计划、员工晋升计划等方面要尽量做到公平公正原则。
三、范围
适用于公司销售部所有人员。
四、薪酬模式
1、总体收入＝基本工资+提成奖金.
2、实际收入＝总收入-扣除项目。
3、绩效奖金＝销售奖金+绩效提成。
4、扣除项目：个人所得税、社保个人支付部分及其他应扣款项等。
五、薪酬模式说明
1、绩效奖金：公司销售业绩达到一定标准，为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目，绩效奖金分为月度奖金和管理奖。
2、津贴补助：此处是指对营销人员在工作过程中所产生的费用给予一定的补助。
3、提成奖金：根据区域销售业绩给予的一种激励奖金。
4、绩效工资：通过对员工的工作业绩、工作态度、工作技能等方面的综合考核评估。
5、设置原则：公司通过高奖金的形式鼓励销售经理提高工作积极性，增加产品销量，让销售业绩突出者实现高奖金高收入。
（一）基本工资
基本工资
1、基本工资说明
（1）基本工资：基本工资不是销售人员的主要收入来源，它是销售人员基本收入，是销售人员最基础的生活和工作保障。
2、基本工资管理规定
基本工资调整：根据公司经营效益，经总经理批准并报请公司人事部可以对基本工资进行调整.
（三）绩效奖金
绩效奖金＝销售奖金+绩效提成。
1、销售奖金
（1）计算公式：销售奖金＝实际签单额×业绩提成比
（2）业绩提成比：公司规定的固定值（详见后面的提成比例部分）。
（3）实际签单额：当月签单并顺利完成工程进度后收到款项的工程项目。
（4）目标销售额：是在对市场销售情况进行综合调研及切实评估后经公司批准后确定销售目标，目标销售额是在充分遵循市场规则的前提下制定的。不同的销售区域其目标销售额可能不一样，就是同一销售区域因不同阶段其目标销售额也可能不一样。
(5)提成计算依据：计算提成发放的唯一依据是该项目能为公司带来实际经营效益，经营效益包括但不限于公司有利润，可包括广告效应和业绩连续效应。
（6）
提成计算方式：
A:中央空调项目提成比例3%，
B：地暖、新风、净水等项目按照公司效益分为3%、4%、5%三个档次，分别对应价制度的3个档位
2、绩效工资
为了充分调动各方面的积极性，形成科学合理的绩效管理机制，推动公司业务发展和效益提高，不断提高员工的执行意识和工作绩效，对员工的工作状态及时进行考核。
（1）将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩，会鼓励员工创造更多的效益，同时又不增加企业的固定成本。
（2）严格的、长期的绩效工资体系是一种有效的方法，让公司不断改进员工的工作能力、工作方法，提高员工绩效。
（3）这种方法使绩效好的员工得到了奖励，同时也能获取、保留绩效好的员工。
六：信息汇报制度
（1）工作内容日报制度：窗体顶端
（1）
便于公司及时了解各部门、各职级人员一天工作进展及任务完成情况，业务人员的业务拓展及业绩情况，部门工作中存在的各种需要配合的问题和困难，以便公司合理整合资源、提高公司和全体员员工工作效率以及统筹协调安排各项工作而制定的相关管理规定，
窗体顶端
公司窗体底端
（2）
公司销售部门人员，均要在每天下班前将当天的工作进展及任务完成情况，用电子邮件的方式报各自部门主管，各部门主管将所属人员一天工作情况进行汇总整理后，在每天晚上9点前，用电子邮件的方式报公司分管领导；
窗体顶端
窗体底端
（3）周工作总结:所有销售人员需要按照公司的周报模板认真填写周报，周报采取以周进行填写的方式，在每周六晚6点前提交给部门主管，部门主管在收集整理之后再每周日的上午12点前提交给运营经理并抄送公司总经理及副总经理。员工如遇出差、在外等情况，周报仍需按时提交，因特俗原因不能提交，须以电话等形式向上级主管汇报。
七、绩效考核计算办法
为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。考核内容为员工本人当月工作完成情况及综合表现。
1、绩效考核管理目标项目
考核项目
考核量
绩效计算方式
签单量
1单
每月最低完成数，连续2月未能完成，该销售人员列入公司考察期，连续3月未能完成，公司有权利单方解除合同。
签单额
当月签单额在5万元（含）-10万元期间，当月绩效奖励500元、当月签单额10万元（含）-15万元期间，当月绩效奖励1,000元，当月签单额在15万元（含）以上，当月绩效奖励2,000元
信息汇报制度
工作日报漏交一次给予口头告知处理，日报漏交或迟交2次以上，每次乐捐20元，日报漏交5次或以上，每次乐捐50元，周报漏交或迟交1次，每次乐捐50元，周报漏交或迟交1次，每次乐捐100元。
八、
其他规定
（1）提成工资和奖励等个人所得税自理，公司代扣
（2）因销售人员违规或违法而被公司开除的，公司将取消其所有未核算的奖励薪资。
（3）销售人员应严格按照公司的销售政策以及管理规定执行，否则公司有权取消奖励薪资。
第13篇
【关键词】 用友erp-u861；薪资管理；常见问题；解析
随着我国企业信息化进程的加快，用友erp-u8软件不仅已成为国内诸多企事业单位之首选，而且除使用总账系统、报表系统外，应用薪资管理等模块的企业也在成倍地增长。薪资管理系统的功能可概括为以职工个人薪资原始数据为基础，计算应发工资、扣款小计和实发工资并进行其他相关处理。具体内容包括：工资类别管理、人员档案管理、薪资数据管理、账薄管理和薪资报表管理。其操作又分为薪资系统初始化、日常业务处理和月末处理三个阶段。当然，在学习和使用用友erp-u8薪资管理系统的过程中，常会出现一些令人费解的问题。
一、薪资系统初始化常见错误
假设xxx单位工资分为管理人员和生产人员（计件工资）两个工资类别，进行扣零处理、所得税处理，在中国工商银行工资。
现象1：建立工资账套后，没有工资类别菜单，无法新建工资类别，如图1所示。
[主要原因] 建工资账套时，将工资类别错选为单个。
[分析] 本单位只有一个工资类别时，根本不需要再进行分类，故不出现工资类别。
[解决方案] 重建工资账套，注意将工资类别选为多个即可。
现象2：进行工资项目设置时，名称参照为空，如图2所示。
[主要原因] 打开具体工资类别前没有进行所有类别工资项目的设置。
[分析] 具体类别工资项目来源于关闭工资类别时所设的工资项目，若直接打开某类工资类别进行工资项目设置，可供选择的工资项目“源”是空的。
[解决方案] 分为三个步骤：首先，关闭工资类别；其次，将各类工资所涉及到的所有不同的工资项目设置完毕；最后，再打开具体工资类别进行工资项目设置。
现象3：工资项目设置后，无法进行公式设置。
[主要原因] 当前打开的工资类别中尚无人员档案。
[分析] 公式主要用于工资表中项目的计算，无人员档案时无法进行公式计算。
[解决方案] 先增加该类工资中的“人员档案”，再进行该类工资的“工资项目设置”。
现象4：增加某类工资的人员档案时，无法添加基础设置中已有的人员, 如图3所示。
[主要原因]
（1）操作员身份不对；
（2）要增加的人员不在现有工资类别中，如：生产人员不应出现在管理人员工资类别中。
[分析]
（1）一般人员无权决定该给何人发放工资，因此，增加某类工资的人员档案时须以账套主管的身份进行操作。
（2）属计件工资的人员档案录入时没选选项“计件工资”，如图4所示。
[解决方案]
（1）将操作员更换为账套主管即可。
（2）修改计件工资人员档案，在图6中选择选项“计件工资”。
二、业务处理时常见错误
现象1：扣缴的个人所得税金额明显错误。
[主要原因]
（1）个人所得税基数有误，系统默认个人所得税基数为800元。
（2）个人所得税基数修改后，没有到工资变动中重新进行工资计算与汇总。
（3）个人所得税对应的工资项目（扣税基础）不对。
[分析]
（1）没有修改系统默认个人所得税基数。系统默认个人所得税起征点为800元，与2008年3 月1日起在我国执行的个人所得税起征点2 000元不符。
（2）个人所得税基数修改后，如果不回到工资变动中重新进行工资计算与汇总，所看到的工资表的数据仍是未修改前的数据。
[解决方案] 执行“业务处理”中的“扣缴所得税”并确定后，在个人所得税扣缴申报表窗口，单击“税率”按钮，出现如图5所示窗口。先修改个人所得税基数为2000后，再回到工资变动中重新进行工资计算与汇总。
现象2：扣款合计金额明显错误。
[主要原因] 增加应扣的工资项目（如：缺勤扣款）时增减项误为“增项”。
[分析] 增加应扣的工资项目时增减项使用了默认值“增项”。
[解决方案] 将增减项有误的应扣工资项目予以更正，如图6所示。
现象3：银行一览表出现空白，如图7所示。
[主要原因]
（1）输入发工资人员档案时，没选择开户银行和账户。
（2）所选银行与人员档案中的开户银行不符。
[分析]
（1）不在银行开户，就意味着工资不是银行，当然不能生成相关文件。
（2）如图8所示，将银行选错。在所选银行没有账户, 必然导致银行一览表空白。
[解决方案]
(1)在图4所示的人员档案明细中修改人员档案并补填其银行和账号信息；
（2）在图8中，重新选择工资所在的银行。
三、工资分摊时常见错误
现象1：工资分摊时，不出现数据，如图9所示。
[主要原因] 人员类别没选对，特别是人员类别无分类时极易出现此种情形。
[分析] 现有工资类别中所有人员均已属于某类人员，所以，在将“人员类别”误为无类别或非在职人员时根本没有人员的工资可分摊。
[解决方案] 在图10所示的“分摊构成设置窗口”中，将人员类别选为“在职人员”或各部门相对应的类别。
现象2：工资分摊时，应付工资一览表的借方科目、贷方科目均为空，如图11所示。
[主要原因] 在工资分摊窗口没选“明细到工资项目”。
[分析] 在不要求工资分摊明细到工资项目的前提下，工资分摊时各科目的借/贷方余额只能由用户重新输入，如图11所示。
[解决方案] 如图12所示，在工资分摊窗口选择 √明细到工资项目。
现象3：工资分摊制单时，按辅助项生成的凭证有多页，不直观。
[主要原因] 点制单按钮前，没选“合并科目相同、辅助项相同的分录”。
[分析] 在不合并科目相同、辅助项相同的分录的前提下，工资分摊的凭证将根据不同的辅助项目按借贷金额显示，凭证显得较乱。
[解决方案] 图11中，点“制单”按钮前，选√合并科目相同、辅助项相同的分录。
现象4：本月各类工资分摊太烦琐，每类工资均需生成银行格式文件。
[主要原因] 工资分摊前, 没有将本单位各类工资汇总。
[分析] 本单位若有多类工资，工资分摊设置及分摊过程相似，不必做重复性工作，应针对各类工资的总额进行一次性的工资分摊。
[解决方案] 利用用友erp-u861中的“汇总工资类别”功能，先将各类别工资汇总形成一个新工资类别——汇总工资类别，再对汇总工资类别进行工资分摊，最后只需生成一份银行格式文件。
第14篇
【关键词】 用友ERP-U861；薪资管理；常见问题；解析
随着我国企业信息化进程的加快，用友ERP-U8软件不仅已成为国内诸多企事业单位之首选，而且除使用总账系统、报表系统外，应用薪资管理等模块的企业也在成倍地增长。薪资管理系统的功能可概括为以职工个人薪资原始数据为基础，计算应发工资、扣款小计和实发工资并进行其他相关处理。具体内容包括：工资类别管理、人员档案管理、薪资数据管理、账薄管理和薪资报表管理。其操作又分为薪资系统初始化、日常业务处理和月末处理三个阶段。当然，在学习和使用用友ERP-U8薪资管理系统的过程中，常会出现一些令人费解的问题。
一、薪资系统初始化常见错误
假设XXX单位工资分为管理人员和生产人员（计件工资）两个工资类别，进行扣零处理、所得税处理，在中国工商银行工资。
现象1：建立工资账套后，没有工资类别菜单，无法新建工资类别，如图1所示。
[主要原因] 建工资账套时，将工资类别错选为单个。
[分析] 本单位只有一个工资类别时，根本不需要再进行分类，故不出现工资类别。
[解决方案] 重建工资账套，注意将工资类别选为多个即可。
现象2：进行工资项目设置时，名称参照为空，如图2所示。
[主要原因] 打开具体工资类别前没有进行所有类别工资项目的设置。
[分析] 具体类别工资项目来源于关闭工资类别时所设的工资项目，若直接打开某类工资类别进行工资项目设置，可供选择的工资项目“源”是空的。
[解决方案] 分为三个步骤：首先，关闭工资类别；其次，将各类工资所涉及到的所有不同的工资项目设置完毕；最后，再打开具体工资类别进行工资项目设置。
现象3：工资项目设置后，无法进行公式设置。
[主要原因] 当前打开的工资类别中尚无人员档案。
[分析] 公式主要用于工资表中项目的计算，无人员档案时无法进行公式计算。
[解决方案] 先增加该类工资中的“人员档案”，再进行该类工资的“工资项目设置”。
现象4：增加某类工资的人员档案时，无法添加基础设置中已有的人员, 如图3所示。
[主要原因]
（1）操作员身份不对；
（2）要增加的人员不在现有工资类别中，如：生产人员不应出现在管理人员工资类别中。
[分析]
（1）一般人员无权决定该给何人发放工资，因此，增加某类工资的人员档案时须以账套主管的身份进行操作。
（2）属计件工资的人员档案录入时没选选项“计件工资”，如图4所示。
[解决方案]
（1）将操作员更换为账套主管即可。
（2）修改计件工资人员档案，在图6中选择选项“计件工资”。
二、业务处理时常见错误
现象1：扣缴的个人所得税金额明显错误。
[主要原因]
（1）个人所得税基数有误，系统默认个人所得税基数为800元。
（2）个人所得税基数修改后，没有到工资变动中重新进行工资计算与汇总。
（3）个人所得税对应的工资项目（扣税基础）不对。
[分析]
（1）没有修改系统默认个人所得税基数。系统默认个人所得税起征点为800元，与2008年3 月1日起在我国执行的个人所得税起征点2 000元不符。
（2）个人所得税基数修改后，如果不回到工资变动中重新进行工资计算与汇总，所看到的工资表的数据仍是未修改前的数据。
[解决方案] 执行“业务处理”中的“扣缴所得税”并确定后，在个人所得税扣缴申报表窗口，单击“税率”按钮，出现如图5所示窗口。先修改个人所得税基数为2000后，再回到工资变动中重新进行工资计算与汇总。
现象2：扣款合计金额明显错误。
[主要原因] 增加应扣的工资项目（如：缺勤扣款）时增减项误为“增项”。
[分析] 增加应扣的工资项目时增减项使用了默认值“增项”。
[解决方案] 将增减项有误的应扣工资项目予以更正，如图6所示。
现象3：银行一览表出现空白，如图7所示。
[主要原因]
（1）输入发工资人员档案时，没选择开户银行和账户。
（2）所选银行与人员档案中的开户银行不符。
[分析]
（1）不在银行开户，就意味着工资不是银行，当然不能生成相关文件。
（2）如图8所示，将银行选错。在所选银行没有账户, 必然导致银行一览表空白。
[解决方案]
(1)在图4所示的人员档案明细中修改人员档案并补填其银行和账号信息；
（2）在图8中，重新选择工资所在的银行。
三、工资分摊时常见错误
现象1：工资分摊时，不出现数据，如图9所示。
[主要原因] 人员类别没选对，特别是人员类别无分类时极易出现此种情形。
[分析] 现有工资类别中所有人员均已属于某类人员，所以，在将“人员类别”误为无类别或非在职人员时根本没有人员的工资可分摊。
[解决方案] 在图10所示的“分摊构成设置窗口”中，将人员类别选为“在职人员”或各部门相对应的类别。
现象2：工资分摊时，应付工资一览表的借方科目、贷方科目均为空，如图11所示。
[主要原因] 在工资分摊窗口没选“明细到工资项目”。
[分析] 在不要求工资分摊明细到工资项目的前提下，工资分摊时各科目的借/贷方余额只能由用户重新输入，如图11所示。
[解决方案] 如图12所示，在工资分摊窗口选择 √明细到工资项目。
现象3：工资分摊制单时，按辅助项生成的凭证有多页，不直观。
[主要原因] 点制单按钮前，没选“合并科目相同、辅助项相同的分录”。
[分析] 在不合并科目相同、辅助项相同的分录的前提下，工资分摊的凭证将根据不同的辅助项目按借贷金额显示，凭证显得较乱。
[解决方案] 图11中，点“制单”按钮前，选√合并科目相同、辅助项相同的分录。
现象4：本月各类工资分摊太烦琐，每类工资均需生成银行格式文件。
[主要原因] 工资分摊前, 没有将本单位各类工资汇总。
[分析] 本单位若有多类工资，工资分摊设置及分摊过程相似，不必做重复性工作，应针对各类工资的总额进行一次性的工资分摊。
[解决方案] 利用用友ERP-U861中的“汇总工资类别”功能，先将各类别工资汇总形成一个新工资类别――汇总工资类别，再对汇总工资类别进行工资分摊，最后只需生成一份银行格式文件。
第15篇
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