企业文化的主要特征范文

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第1篇

1.酒店企业文化的功能分析。从酒店企业文化的功能方面来看，有着多样化的体现，其中的激励功能主要就是对人的重视，酒店企业文化将员工作为多种需求的复杂人，从而就形成了人人受尊重的文化氛围。从成员的内心进行激励其向上，并对其形成强烈使命感。而导向功能的体现主要就是酒店文化为酒店的经营活动确定了正确指导思想及决策方向，酒店企业的精神能够为员工提供正确价值引导，指导酒店员工自觉的按照目标方向前进。

2.酒店企业文化的主要特征分析。酒店企业文化自身也有着鲜明的特征，主要体现在酒店企业文化的有形和无形的特征，在这一方面主要是体现在酒店文化所包含的内容比较广泛，其中有道德因素以及信念因素和心理因素等。这些都是无形的，另外还有经营的政策以及规章制度等，这是对以上文化的呈现载体并对酒店企业文化进行培植。还有就是群体性的特征，在这一方面主要是酒店行为以群体行为为价值实现的媒介，最终还是要依靠酒店企业员工进行执行，所以这就促使共同文化价值观念及全体性的联系。

二、企业文化对酒店企业管理的重要性及现状

1.企业文化对酒店企业管理额重要分析。酒店企业管理过程中进行建设企业文化能够推动酒店企业的和谐发展，因为人们的大部分时间实在企业中度过的，故此企业的文化好坏对人以及社会都有着重要的影响。员工在进入到企业当中就在价值观以及行为习惯等方面有着影响，员工的社会化也是企业和企业文化间得到融合的产物。优秀的企业文化对员工能够产生很大的影响并能对企业的可持续发展起到推动作用。再者就是加强酒店企业的企业文化建设及管理能够将企业在市场中的竞争力得到有效提升，企业文化是企业管理的重要手段，是酒店企业实现可持续发展的重要途径。而酒店企业的文化核心是其最为关键的部门，只有在企业的文化提升下才能将企业的发展得到进一步加强。不仅如此，企业文化也是对酒店企业的内外形象的展示，所以对酒店企业的管理得到加强就要在企业的文化建设上得到加强，这才能真正提升酒店企业的管理水平。

2.酒店企业文化的发展现状。从现阶段我国的酒店企业文化建设的现状来看，还有诸多的问题有待解决，这些问题主要体现在对企业文化的形式就为重视，但在内涵层面给忽略了。企业文化的最终目的是企业在创业和发展中将基本的价值进行传递全体的职员，倘若是没有对企业的文化内涵得到充分的重视就很难将企业的文化建设得到完善具备。还有就是酒店企业的管理者对文化的重视程度还有待进一步加强，再者就是酒店企业的文化建设在创新精神上较为缺乏，这些方面对酒店企业的健康发展都有着不利影响。

三、企业文化建设在酒店企业管理中的作用体现及建议

1.企业文化建设在酒店企业管理中的作用体现。企业文化建设在酒店企业管理中的辐射作用主要是企业文化和社会文化两者间有着紧密的联系，在对社会的大文化受到影响过程中，良好的文化内涵表现形态也会被广泛的借鉴以及复制，从而对社会文化产生潜移默化的影响。对于酒店企业文化而言，其自身的生命力以及影响力能够依靠着企业员工的思想行为等进行充分的得到体现，并进一步的向社会扩散酒店文化。而在约束功能的体现方面主要就是，酒店企业文化在企业的理念以及精神等无形因素影响下，对员工能够形成文化上的强制性软约束，这些方面均是和企业的文化氛围以及群体行为等有着紧密的联系，这一约束力要比有形的力量更加庞大，从而能够有效的让员工接受并付诸实践。

2.完善酒店企业管理的几点建议。第一，要将酒店企业的管理水平得到有效提升就要能够从多方面进行实施，要能够从意识上进行对企业文化的作用加强重视。只有在企业的文化意识得到了树立才能自觉的投入到企业文化建设当中，这样才能够取得企业文化的建设成果。不仅如此，还要能够将以人为本的理念得到有效落实，只有将员工的管理在以人为本的基础上才能进一步的促进员工的工作积极性，对管理的效率才能够得到提高。第二，还要能够将酒店企业的文化建设内容进一步的得到丰富，从具体的措施落实上主要就是要能够对目标进行明确化，将核心目标作为准则，这样才能够将企业的文化建设工作得到有效的开展。同时酒店企业也要能结合自身的发展特征不断的进行创新，在多样化的方式下对企业的文化内涵进行丰富，将员工和管理者间的关系得到有效合理的调整。从而将员工的工作主动性得到调动，要在企业的文化特色上进行突出，将企业自身的文化价值体系进行合理化的构建。第三，酒店企业的管理者要能够将企业的文化设计者角色扮演好，从而有效的推动企业的健康发展。酒店企业的文化建立以及发展要能够依靠着宣传以及教育等多方面的强化基础上来实现的，所以作为酒店企业的领导层要能够深入到基层，在领导者的带头下能够将企业的文化建设得到进一步的强化。重要的是要能在完善的管理制度下进行实施，从而培育执行文化内涵的传播。第四，要能够构建学习型的酒店企业文化，并要能够打造文化创新机制，创新精神是企业精神的重要内容。所以对于酒店企业而言，要能够将服务的活力得到有效激发，并发现服务的亮点，对服务的新方法以及新的途径进行充分的开发，酒店企业文化只有在不断的创新过程中才能永葆活力才能在激烈的市场竞争中占据发展的优势。最后就是要能够将酒店文化的形象要能够得到良好的塑造，这样能够对酒店的信誉得到有效树立，同时也扩大了酒店的影响力，对酒店企业的文化形象进行树立是酒店企业的无形资产，对员工能够起到很大的凝聚以及激励作用。

四、结语

第2篇

关键词：新经济；企业文化；特征与发展趋势

中图分类号：F270文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2011）12-0296-01

一、企业文化的概念

企业文化这个名词，出现于20世纪80年代，是指在特定时期内企业员工所普遍认同并自觉遵循的一系列理念和行为方式的总和，通常表现为企业的价值观、行为准则、道德规范和沿袭的传统与习惯等。

企业文化被称作第二只“看不见的手”，自问世以来，在短短的20多年时间里，就风靡全世界，成为许多企业走向成功的强大动力和制胜法宝。现在，经济全球化、知识经济和可持续发展已经成为当今人类社会发展的三大主题。伴随着人类观念、时代背景的变化和以信息化为基础的新经济的产生，企业文化也在发生着潜移默化的变化，无论是基本的价值观念，还是具体的行为准则，新经济时代企业文化都在很大程度上不同于工业经济中传统企业文化模式。

二、新经济时代企业文化的基本特征

1.新经济是20世纪90年代中后期在美国兴起并广为传播和使用的一个概念，从经济表现来看，是指在高科技产业的带动下，美国已经出现的经济高速增长，同时又与低通胀和低失业率并存的一种经济现象，即：“一高两低”现象。而从更深层次上讲，新经济是指在信息技术突飞猛进和经济全球化浪潮的联合推动下，经济发展过程产生的一系列质和量上的变革并导致世界经济的系统关联结构、功能和所遵循的规则发生了质的变化。具体表现为经济已经由生产实体产品转变成基于全球化背景下的知识和信息的生产和运用。知识和技术已经成为经济增长的主要源泉和动力，知识、拥有知识的劳动力已经成为最主要的生产要素，信息产业已经成为新经济的支柱产业。可以说，新经济是指建立在网络经济和知识、信息经济基础上的，以知识为主要生产要素、以规模收益递增为主要特征、以享受互联网和信息技术的外部性为条件、以电子商务为主要交换手段的新型经济形态。

2.由于现代通讯传输工具的广泛应用和互联网的普及，现代企业之间的竞争越来越表现为时间上的竞争。美国思科系统公司信奉的企业信条是：“在未来的商场中，不再是大吃小，而是快吃慢”。因此，培育起一种重视速度的企业文化已成为现代企业的当务之急。

3.市场充满着机遇也同样充满着挑战，一个企业的成败取决于其快速适应变化的能力，企业采取的应对措施除了要具有针对性，更要具有时效性，其制定和实施的速度决定着企业的成败。在当今信息时代，慢一步，机会就会一闪而过；快一拍，成功就会如期而至。

首先，企业速度文化要求在最快的时间里发现并满足消费者的当前需求。随着科学技术的发展和消费者消费观念的转变，现代市场竞争的焦点不仅看谁的技术更优良，谁的规模更强大，谁的资本最雄厚，更要看谁最先发现并满足消费者的当前需求，抢先占领市场。其次，企业速度文化要求企业每个员工更新观念，树立时问观念，增强危机意识。企业要营造出能够充分发挥员工知识和才智的企业文化氛围，在瞬息万变的市场竞争中建立起最快速的反应机制，让员工充分发挥自身潜力，在各自工作岗位上都讲求效率，不断增强企业的合力，牢牢把握稍纵即逝的商机。

4.新经济时代的企业文化是一种虚拟文化。新经济的主要特征之一就是无形资产在企业的各种资产中所占的比例越来越大于有形资产。虚拟文化可理解为通过专利局、互联网和其它媒体使无形资产增值的人文环境，例如企业的知识产权、专利、网页和广告宣传等，以及由于电子商务的产生和迅速发展，引起的市场全球化，营销观念、交易和支付手段的变化所带来的思想和观念上的转变。

企业虚拟文化的要旨在于具有灵活、柔性、合作、共享、快速反应、高效输出等素质。耐克、可口可乐等美国公司就是虚拟经营的典范，它们不断地制造概念，通过概念来进行市场扩张。此外，在新经济中，企业大小的重要性在减少，因为进入虚拟市场的门槛很低，所以任何个人都能够通过网络象大企业一样向全球市场提供非物质产品，既不需要自己拥有生产设备，也不需要拥有销售网络。虚拟的另外一个含义是创造消费、购买消费。在全球生产普遍供大于求的形势下，人们的消费越来越超市化，传统的消费概念已经过时，发现消费、创造消费，从有限消费转变为无限消费，就成为虚拟经营的重要内容。

5.新经济时代的企业文化是一种学习文化。崇尚知识将成为新时代的基本素质和要求。有专家认为，近十年来，人类的知识大约是以每3年增加一倍的速度向上提升。知识总量在以爆炸式的速度急剧增长，老知识很快过时，知识就像产品一样频繁更新换代，使企业持续运行的期限和生命周期受到最严厉的挑战。

6.一个完善的企业文化的形成需要经过一定的时间过程。企业的文化建设不能是一劳永逸的，在内外条件发生变化时，企业文化也应相应地进行调整、更新、丰富、发展，保持企业文化的时代性，以符合企业进一步发展的目标和员工个人发展的需求。成功的企业不仅需要认识目前的市场环境，而且还要了解其发展方向，能够有意识地加以调整，选择合适的企业文化，使之能够成为持续地激发员工工作动力的潜在力量，做到与时俱进以适应未来的挑战。

7.更注重于树立良好的企业形象。企业形象直接与企业的兴衰、优劣相联系，企业的知名度与美誉度有机结合构成了企业在公众中的形象。良好的知名度与美誉度，是企业一笔巨大的无形资产，如果声誉卓着，企业就能招揽到更多的优秀人才和顾客，能吸引到更多的投资，能得到所在社区机构的支持和帮助。经济全球化使得竞争尤为激烈，企业要脱颖而出，形象战略尤显必要，它是企业在市场经济中运作的实力、地位的体现。2l世纪，企业间的竞争除去人才与科技的竞争以外，还有更重要的一点就是一谁最先发现消费空档，并以良好的形象占据消费之心，谁就能领先占据市场而获得超额利润并不断扩大企业经营效益。

参考文献：

第3篇

关键词：新经济；企业文化；基本特征

中图分类号：F270.7 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）04-0-01

一、新经济时代企业文化的基本特征

新经济是20世纪90年代中后期在美国兴起并广为传播和使用的一个概念，从经济表现来看，是指在高科技产业的带动下，美国已经出现的经济高速增长，同时又与低通胀和低失业率并存的一种经济现象，即：“一高两低”现象。而从更深层次上讲，新经济是指在信息技术突飞猛进和经济全球化浪潮的联合推动下，经济发展过程产生的一系列质和量上的变革并导致世界经济的系统关联结构、功能和所遵循的规则发生了质的变化。具体表现为经济已经由生产实体产品转变成基于全球化背景下的知识和信息的生产和运用。知识和技术已经成为经济增长的主要源泉和动力，知识、拥有知识的劳动力已经成为最主要的生产要素，信息产业已经成为新经济的支柱产业。可以说，新经济是指建立在网络经济和知识、信息经济基础上的，以知识为主要生产要素、以规模收益递增为主要特征、以享受互联网和信息技术的外部性为条件、以电子商务为主要交换手段的新型经济形态。

二、新经济时代的企业文化是一种速度文化

由于现代通讯传输工具的广泛应用和互联网的普及，现代企业之间的竞争越来越表现为时间上的竞争。美国思科系统公司信奉的企业信条是：“在未来的商场中，不再是大吃小，而是快吃慢”。因此，培育起一种重视速度的企业文化已成为现代企业的当务之急。

首先，企业速度文化要求在最快的时间里发现并满足消费者的当前需求。随着科学技术的发展和消费者消费观念的转变，现代市场竞争的焦点不仅看谁的技术更优良，谁的规模更强大，谁的资本最雄厚，更要看谁最先发现并满足消费者的当前需求，抢先占领市场。其次，企业速度文化要求企业每个员工更新观念，树立时问观念，增强危机意识。企业要营造出能够充分发挥员工知识和才智的企业文化氛围，在瞬息万变的市场竞争中建立起最快速的反应机制，让员工充分发挥自身潜力，在各自工作岗位上都讲求效率，不断增强企业的合力，牢牢把握稍纵即逝的商机。

三、新经济时代的企业文化是一种人本文化

新经济时代的人本文化主要体现在内外两方面：1.是企业内部要形成尊重知识、尊重人才的良好文化氛围；2.是企业对外要以顾客为出发点，企业的生产与服务必须以满足顾客需求为标准。

四、新经济时代的企业文化是一种创新文化

我们已经进入了一个全球化的创新经济时代，创新的作用得到空前强化，并升华为一种社会主题。国家的强盛需要创新，企业的发展和壮大也是通过创新得到的，而不是继承来的，创新是企业战略的核心。企业只有基于创新制订战略，才能获得和保持竞争优势。创新是企业的生命源泉，在竞争激烈的时代，成功者往往是那些突破传统游戏规则，敢于大胆创新。不畏风险的人，敢改变游戏规则的人也就是在思维模式上能迅速改变的人。在信息社会中，“明天意味着重大事件”。未来似乎不可预测，是充满不确定性的，那么怎么让它确定呢？答案应是自然人或者法人这个经济活动主体本身的创新意识和创新活动。新时代的企业自上而下，每个毛孔都必须充满着创新，通过自身主体创新的主动性和确定性来对付明天的不确定性。

企业要在市场的大潮中做一个成功的弄潮儿，依靠的是其核心竞争力，要增强核心竞争力，就需要创新，包括企业文化创新、战略创新、制度创新、管理创新、技术创新、市场创新、产品创新等，企业文化的创新在创新体系中居于核心地位，文化属于意识形态范畴，文化的创新，转变了员工的思想观念。同时也为企业实施文化管理开辟了新的途径。创建于1937年的麦当劳，从最初的汽车餐厅发展到当今世界上最成功的快餐连锁店，并跻身世界500强之列。不能不归功于它的独特的企业文化和经营理念。麦当劳的创始人雷・克罗先生创业初期，就为自己设立了快餐店的三个经营信念，后来又创造性地加上了“v”信条，构成了麦当劳快餐店完整的Q、S、c、V经营理念，即质量、服务、卫生、价值的经营理念。正是以这一经营理念为核心，构建了独具特色的麦当劳文化，使麦当劳创下了世界最大的连锁体系纪录。

五、新经济时代的企业文化是一种虚拟文化

新经济的主要特征之一就是无形资产在企业的各种资产中所占的比例越来越大于有形资产。虚拟文化可理解为通过专利局、互联网和其它媒体使无形资产增值的人文环境，例如企业的知识产权、专利、网页和广告宣传等，以及由于电子商务的产生和迅速发展，引起的市场全球化，营销观念、交易和支付手段的变化所带来的思想和观念上的转变。

企业虚拟文化的要旨在于具有灵活、柔性、合作、共享、快速反应、高效输出等素质。耐克、可口可乐等美国公司就是虚拟经营的典范，它们不断地制造概念，通过概念来进行市场扩张。此外，在新经济中，企业大小的重要性在减少，因为进入虚拟市场的门槛很低，所以任何个人都能够通过网络象大企业一样向全球市场提供非物质产品，既不需要自己拥有生产设备，也不需要拥有销售网络。虚拟的另外一个含义，是创造消费、购买消费。在全球生产普遍供大于求的形势下，人们的消费越来越超市化，传统的消费概念已经过时，发现消费、创造消费，从有限消费转变为无限消费，就成为虚拟经营的重要内容。

六、新经济时代的文化是一种融合文化

企业自身具有追求发展的内在要求，经济全球化也给企业的发展带来了机遇和挑战，目前企业已经从过去的恶性竞争逐步转向既竞争又合作的新型“竞合”关系，主观和客观因素都迫使企业必须不断融合多元文化，同时经济全球化也为企业文化的融合铺平了道路，让身处这个时代的企业成为跨文化的组织。实际上，企业融合文化应当是多元文化、合作文化和共享文化的集合。多元优于一元，合作大于竞争，共享胜过独占，企业有了包容性的融合文化，就能突破看似有限的市场空间和社会结构实现优势互补和资源重组，在更为广泛的程度上成双赢或多赢的商业运作。在最近几年以来，市场活动中常常可以看到这样一种情形，只有善于竞争和合作的企业才能在市场中不断做大做强。

参考文献：

第4篇

关键词：城市商业银行；战略发展；企业文化

中图分类号：F832.35 文献标识码：A 文章编号：1003－9031（2008）11－0072－04

战略发展是“硬实力”，企业文化是“软实力”。硬的为实，软的为虚，只有虚实结合才能更好更快地发展。脱胎于城市信用社的城市商业银行，走过十多年的风雨历程，从创始之初的临深履薄到今天各项发展战略的紧锣密鼓，已将自身推向了市场注意力的漩涡地带。然而由于文化对于战略发展的滞后或者缺失，相对于整个风生水起的中国银行业改革，城市商业银行发展仍旧显得有些“窘迫”。建设以战略发展为导向的企业文化，确保各项发展战略的有效落实，对于城市商业银行而言已经刻不容缓。

一、城市商业银行发展战略与企业文化建设的内在联系

1．城市商业银行发展战略是着眼于发展的谋划。从某种意义上说，企业发展战略是统帅企业经营行为的“上位”概念，是对企业发展中整体性、长期性、基本性问题的系统谋划，其最高境界就是通过完成各项战略部署来实现企业发展的使命愿景。不同性质的企业具有不同的发展战略，同一企业的不同发展阶段也具有不同的发展战略。[1]具体到城市商业银行而言，由于起点低，包袱重，人员素质参差不齐，从一开始，其发展战略就有别于国有银行和股份制商业银行。在较长一段时间内，“夹缝中求生存、谋发展”是其发展战略的“最强音”。待发展到一定阶段，当一个城市、一块地盘的金融蛋糕无法满足时，这时候业务扩张则成为城市商业银行发展战略的“主旋律”。

2．企业文化是城市商业银行信奉并付诸于实践的价值理念。有两层涵义：企业文化是一种属于意识形态的范畴的价值理念，它经过反复凝练，挖掘升华，最终会移植和内化为企业员工的气质和精神；企业文化又是一种比其它任何类型文化更注重实践的价值理念。[2]它以企业管理运行为落脚点，通过改变企业员工的思维和行为，平衡企业内外部各种利益关系，来解决企业中存在的现实问题和矛盾。纵观城市商业银行企业文化发展过程，无论是城市商业银行在整个银行体系中处于怎样的地位，或者是处于哪一个发展阶段，其企业文化的建设都强调意识形态与经营实践的统一，即概括性与可操作性的统一。更为具体一点，城市商业银行企业文化既体现一般性银行文化的本质规律，又突出与国有商业银行和股份制商业银行迥异的地方银行文化特色，这是由城市商业银行特殊的市场定位所决定的。

3．城市商业银行的企业文化与发展战略应具有高度匹配性。发展战略与企业文化相当于“目标”与“手段”的关系。一般而言，发展战略是指导企业该“做什么”，而企业文化则告诉企业“怎么做”，它通过影响决策者的决策来影响战略的制定，又通过影响全体员工的思想行为来影响战略的执行。只有战略但企业文化模糊的企业，即使目标清晰，往往会因系统不够协同而导致战略执行不力，难以落到实处。[3]就如不同的目标应采取不同的手段一样，“变则通、通则达”的权变思想一样体现在企业文化与发展战略的相互匹配关系中。因此，处在战略发展上升期或转型期的企业，其文化也应该由一种形态向另一种更高形态的演进或升华。特别是对于正处在战略发展机遇期的城市商业银行来说，面临的外部环境压力以及内部机制体制转型所带来的挑战比以往任何发展阶段都更为严峻。城市商业银行的企业文化必须在保证原有文化核心价值观延续性的前提下，根据经济金融环境的改变、银行战略发展的调整，来进行整合、再造、提升，在传承和发展中，实现向更高平台更高境界的嬗变，这是城市商业银行追求持续健康发展的必由之路。

二、当前我国城市商业银行发展战略的模式及相互关系

面对监管的要求和日益激烈的市场竞争，城市商业银行基于战略发展的改革创新一浪高过一浪。如北京、宁波、南京、上海等一些资质较好的城市商业银行通过先引进战略投资者，后跨区经营或上市，来壮大发展实力；而部分城市商业银行则通过先“联合重组”组建省域股份制银行，如徽商银行、江苏银行和吉林银行，然后再谋划引进战略投资者、跨区经营、上市等战略；还有一些城市商业银行采取区域内“业务联合”的方式来实现业务扩张的目的。[4]此类一行一策的战略发展路径，推动着整个城市商业银行群体呈现出“阶梯式”上升的发展态势。

在整个城市商业银行群体战略全面推进的形势下，当前可供城市商业银行选择的具体发展战略主要有引进战略投资者、跨区经营、上市、联合重组、业务联合五种模式（见表1）。

1.跨区域经营战略。摆脱先天不足的单一城市地域限制，享受与股份制银行同等的“国民待遇”，是城市商业银行一项重要的发展战略。[5]跨区经营对城市商业银行的技术、内控等各方面的能力有很高的要求，目前南京、宁波、北京、上海等11家城市商业银行都通过异地设分行的方式实现了跨区域经营。此外，众多城市商业银行还通过设立县域支行和组建村镇银行，为跨区域经营积累经验，探索“管理输出、人才输出、文化输出”的成熟模式。自全国首家城市商业银行县域支行――长沙市商业银行浏阳支行成立以来，截至2007年末，全国123家城市商业银行中有72家共设立了347家县域支行。另外，从2007年开始，在监管部门的支持下，包头、吉林、南充、福州等8家城市商业银行组建了村镇银行。

2.引进战略投资者战略。引进战略投资者包括引进境内战略投资者和引进境外战略投资者。早在2002年城市商业银行大规模增资扩股时，民营资本便入股城市商业银行，许多上市公司也参股了城市商业银行。其中，“浙商行模式”是城市商业银行股权多元化一个成功的例子，从2003年开始，包括杭州、温州、宁波在内的浙江8家城市商业银行，通过增资扩股已经基本完成了民营资本进入的过程。在民营资本最活跃的温州，至2006年末，国有股仅占8.6％。同时，引进境外战略投资者更是城市商业银行最首当其冲的重要选择。外资不仅可以带来资金，其最大的优势在于为城市商业银行提供最稀缺的核心技术和管理能力。上海银行是我国首家引入境外战略投资者的城市商业银行，之后南京、宁波、北京、杭州、西安、天津等10家城市商业银行也引进了境外战略投资者。

3.上市战略。上市不仅可以改善资本结构，还可以扩充资本金，建立持久的资本补充机制，用更高的标准规范银行经营，以期在更高层次上参与市场竞争。在金融混业经营的全球趋势下，城市商业银行上市也加大了通过资本市场完成收购形成金融控股集团的可能性。目前已有南京、宁波、北京3家城市商业银行在A股成功上市。上市后，三家城市商业银行的资本充足率、业务发展能力和市场拓展能力都得到了大幅提高。紧随其后，上海银行、天津银行、温州银行、重庆银行、长沙市商业银行等多家城市商业银行也在积极筹备相关上市事宜。

4.联合重组战略。银监会鼓励和支持城市商业银行重组改造和联合，实现优势互补、资源整合、共同发展，从而突破单个城市的限制，实现跨区域发展。徽商银行是我国首家由城市商业银行合并重组而成的商业银行，继安徽之后，江苏和吉林两省也通过联合重组组建了省级区域性银行江苏银行和吉林银行。另外，部分城市商业银行正在积极探索在省内以一家资质较好的城市商业银行为主体，对符合条件的其它城市商业银行进行分步吸收合并的联合重组模式。

5.业务联合战略。这是比较松散型灵活型的合作，基本上不受限制，适合所有的城市商业银行，较为成功的范例是2005年成立的“河北省城市商业银行合作组织”，由6家城市商业银行组成，在银行卡业务、信息化建设、经营管理、国际业务、跨行交易清算等多个领域开展合作。还有长沙市商业银行牵头的湖南省内“五行一社”（长沙、湘潭、株洲、衡阳、岳阳、邵阳）“芙蓉卡六市联合发卡”、上海银行牵头成立的“城市商业银行资金清算中心”等等，最低限度地降低了区域限制，提高了基础性资源的利用效率。

城市商业银行的各个具体发展战略并非完全排斥、互不关联，它们之间可以互有交集、相互促进，如图1所示。

比如，通过引进境外战略投资者可以完善公司治理结构和股权结构，提高经营管理水平，这有利于为城市商业银行上市创造优越条件，还可以通过外资战略股东为跨区经营解决IT系统、内控制度等相关的技术难题。上市则可进一步补充资本金（如上市后南京银行和宁波银行的资本充足率分别提高到近25%和17%），有了充实的资本，至少能满足未来2-3年间内增长的需要，从而为跨区域经营、兼并收购或参股控股其他金融机构等发展战略打好基础、做好准备。如上市后，南京银行获准进入2-3个城市，北京银行拟1.275亿元参股廊坊市商业银行。另外，从已经上市的深发展、浦发、兴业、招商等几家股份制银行来看，目前都已通过资本市场的企业债券或增发等方式进行再融资，说明上市对于银行来说，将会带来更多的发展机遇。反过来，城市商业银行跨区经营后，将业务越做越多，经营规模、市场份额、盈利能力、资产质量等各方面经营指标也将得到更大提高，更有利于城市商业银行的上市。从已上市的三家城市商业银行来看，上市前北京银行在天津、西安，南京银行在泰州、宁波银行在上海、杭州都已经异地设行。而业务联合和联合重组本身就是对区域化发展的推进，同时业务联合往往能通过城市商业银行业务间的合作为联合重组奠定良好的基础。总之，只要处理得当，各项发展战略可以在城市商业银行业务大发展、战略大突破的热潮中齐头并进，共同推动城市商业银行发展跃上新的台阶。

三、城市商业银行发展战略模式的影响因素

由于规模和质量上的差距，整个城市商业银行群体呈现出“中间鼓、两边扁”的分化前行格局。对于城市商业银行个体而言，必须充分考虑整个行业发展的因素及各种潜在的可能性，选择适合自身发展条件的发展战略（如图2）。少数优质城市商业银行在激烈的竞争中脱颖而出，净资产收益率、不良贷款率等财务指标均已跻身于中国银行业优质水平之列。引进境外战略投资者或上市或跨区域经营已成为这些城市商业银行进一步壮大发展实力、提升核心竞争力的第一选择。形成鲜明对比的是，仍有部分城市商业银行处于改革困境中，其改组虽然已经有所进展，但仍然困难重重，引进战略投资者、上市等发展战略可谓遥遥无期，这些城市商业银行的战略选择应该是向下扎根，力争成为良好社区银行。而绝大多数城市商业银行属于中间层次，这部分城市商业银行占比最高，目前还不具备上市或跨区域发展的条件，这类城市商业银行可以通过合并重组或业务联合来搭建城市商业银行互助平台，从而提高自身经营实力，在达到相关监管条件后，再实施上市、跨区经营等发展战略。

四、城市商业银行企业文化建设要以战略发展为导向

现阶段城市商业银行企业文化建设要根据所面临的内外部环境和资源约束情况，来建立以自身发展战略为导向的企业文化。[6]根据各发展战略的特质和要求，不同等级的城市商业银行因所选择的发展战略不同导致了其企业文化也具有不同的文化特征。从图2可以看出：对于满足各项发展战略条件的优质城市商业银行，应以战略发展为导向强化企业文化的适应性、兼容性及开拓性；对于其它大部分城市商业银行而言，企业文化建设则更多的是注重文化的兼容性和开拓性。

1．建设以“适应性”为主要特征的企业文化。主要对象是实施“上市、跨区经营”发展战略的城市商业银行。就上市而言，建设以“适应性”为主要特征的企业文化，意味着城市商业银行要适应上市后的规模化、现代化、专业化、国际化的发展要求。上市后银行的业务发展空间将会得到更大的扩展，品牌效应将会提升。上市也使得城市商业银行的市场化程度更高，由被动监管上升到主动披露，由地方银行上升到公众公司，推动城市商业银行向全国性银行迈出关键的一步。就跨区经营而言，城市商业银行企业文化建设也应注重适应性。通过跨区经营，城市商业银行打破原来的“单一城市”壁垒，将业务扩张到一个相对比较陌生的市场环境，原来的那一套管理办法、市场拓展策略、风险防范机制、内控机制、激励体制机制能否适应当地的水土，这些就必须注重提升企业文化的适应性，充分发挥其导向、凝聚、激励、推动的作用。面对上市及跨区经营两个全新的发展阶段，城市商业银行企业文化建设必须具备适应新规则，适应新环境，适应新的发展平台的特质和能力。

2．建设以“兼容性”为主要特征的企业文化。主要对象是实施“引进境外战略投资者、联合重组及业务联合”发展战略的城市商业银行。就引进境外战略投资者而言，企业文化面临最大的挑战是来自不同资本的融合可能带来的文化冲击。引进境外战略投资者后，外资成为城市商业银行的战略股东，根据其参与程度，或多或少会给管理理念、价值理念等造成一定的影响，这时企业文化就必须具备兼容性，吸纳国外先进文化，将本土化和国际化进行很好的融合。就联合重组而言，其本身就是对业务、管理、文化、机制等是众多方面的重组改造，重组后的新银行企业文化建设必须能兼容重组前银行个体文化中的精粹优秀成分，有效推进资源整合、协调发展。就业务联合而言，更多的是在银行卡业务、信息化建设、人员交流培训等一些具体业务方面的合作，如果合作双方的企业文化具有足够的兼容性，那么就有利于实现资源共享、优势互补的目的，从而增强联合各方的整体竞争力。

3．建设以“开拓性”为主要特征的企业文化。主要对象是以良好社区银行为战略方向的城市商业银行。这部分城市商业银行自身尚未成长稳健，相对于城市商业银行群体中业务发展较好、经营实力较强的城市商业银行，还处于创业阶段。市场定位于社区银行后，细分市场、差异化服务、目标客户群比以前更深更细，业务经营、市场营销、金融服务、客户结构相应有别于以前，因此，“开拓性”应是这部分银行企业文化的重点。[7]同样，联合重组及跨区经营发展战略也具有同样性质。联合重组是对新银行个体的重新组建，跨区经营是对另一个地区的市场拓展和开发，也必须在企业文化的建设时着重考虑开拓性因素。■

参考文献：

[1] Hamel G.“The core competence of the corporation,”Harvard Business Review,1990,68，(3).

[2]吴剑平，张德.企业文化与CI策划[M].北京：清华大学出版社,2000.

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第5篇

内容摘要:本文从约瑟夫•奈的“软实力”定义出发,沿着学者们的观点和研究思路,剖析了企业软实力的概念和内涵,初步探讨了企业软实力的六大主要特征:非物质性、价值性、独特性、难以复制性、辐射性和动态性。学者们关于企业软实力内涵的观点,以及企业软实力的特征有助于本文更好地了解和把握企业软实力概念的精神实质,有助于企业发现、培育、巩固、提升软实力,以取得竞争优势。

关键词:企业软实力 内涵 特征

问题提出

“软实力”的概念诞生于国际关系领域。“软实力”是一种能力,它通过吸引力而非威逼或利诱达到目的,是一国综合实力中除传统的、基于军事和经济实力的硬实力之外的另一组成部分(约瑟夫•奈,2005)。自从哈佛大学教授约瑟夫•奈(Jo-seph•Nye)于20 世纪90 年代初首创“软实力”(Soft Power)这一概念并不断地著书立说对其进行补充、扩展和完善以来,“软实力”的概念日渐清晰而科学,“软实力”作为一种理论日渐为人们所认可。特别是近年来,随着人们对软实力研究的深入,软实力理论的内涵进一步丰富,其重要价值已越来越被人们所认识,其应用范围也从国际关系以及国家竞争战略等领域延伸到商业和个人等领域。

企业软实力概念的界定

(一)国内学者对企业软实力的研究

对于企业软实力,国外的研究尚不多见。国内学者在引进软实力概念后,将其运用到企业领域。从此,企业软实力一词频繁地出现在国内的学术论文和官方的报刊杂志中。关于究竟什么是企业软实力,部分学者和企业管理者对其定义如下:

王洪亮(2007)认为,企业软实力就是企业文化彰显出的实力和竞争力、凝聚力与向心力、承受力与适应力、执行力与能动力、学习力与创新力、权威力与亲和力。曾德国(2005)将soft power译成软权力,并将软权力定义为企业领导者通过吸引下属而不是通过威胁和收买达到领导者所期望的目的的能力。高昆(2006)把企业软实力定义为一种制度化的能力,是企业在长期经营过程中逐步建立起来的制度体系和行为规范的总称。博思艾伦咨询公司的谢祖墀(2007)表示:软实力是一种通过吸引和影响利益相关者来支持企业发展的能力。

韩勃和江庆勇(2009)认为,所谓企业软实力,是指企业发展人力资本和社会资本的过程,或者说,是企业直接诉诸心灵,对外占领利益相关方的心灵、对内依靠运用员工心智能力以达到企业目的的能力。黄国群、徐金发等(2008)认为,企业软实力是企业主体通过对企业特定资源的占有、转化和传播,以吸引企业利益相关者等客体,获取他们的价值认同,使他们产生企业所预期的行为,最终达到企业目的的一种能力。郝鸿毅(2008)则把企业软实力界定为:是建立在企业硬实力基础上的影响利益相关者及其他社会客体,并使其认同、接受、支持自己,实现企业预期目标的不可或缺的非物质力量,是企业硬实力有效放大并实现可持续发展的驱动力。

(二)企业软实力概念解析

从以上学者们们的定义来看,他们捕捉到了企业实力中“软”的一面,触及到了企业软实力的内涵和本质属性。从总体上看,以上定义都强调企业软实力是一种能力,并能从广义和狭义两个角度对企业软实力进行研究,促进了软实力理论在企业管理中的应用。谢祖墀强调软实力是一种吸引和影响利益相关者的能力;韩勃和江庆勇则强调从内向和外向两个维度对企业软实力给予了充分的重视;黄国群、徐金发、姜涛、郗河等把企业软实力对利益相关者等客体的吸引、影响以及市场目标等行为联系起来,比较接近约瑟夫•奈的软实力思想要求;而郝鸿毅则把软实力、硬实力和其目的结合起来,把企业软实力的整体性与要素结合起来,强调吸引、影响与价值认同,强调可持续发展,是比较好的企业软实力定义,也是最接近约瑟夫•奈的软实力思想要求的定义。但以上部分研究也存在对企业软实力的内涵把握欠准确,习惯于从自己现实生活的直观感觉出发,或者基于个人的生活经验出发来理解企业软实力。本文认为,企业软实力应该是一种建立在企业硬实力基础上,能够有效吸引和影响利益相关者及其他社会客体以实现企业可持续发展的能力。

企业软实力的内涵分析

从约瑟夫•奈的软实力概念和以上企业软实力的定义知道,企业软实力是相对于硬实力而言的实力体系,如果说企业硬实力是有形的、可见的物化因素,例如资本、技术、装备、土地等生产要素,那么企业软实力就应该是无形的、不可见的非物化因素,例如体现在企业文化、管理模式、创新、品牌等方面的要素。从这一理解出发,对企业软实力的内涵不难理解。企业软实力内涵研究的部分代表人物、著作或文章及主要观点如表1所示。

上述研究分别从不同行业、不同角度、不同层面、运用不同的方法,论及到企业软实力的内涵。他们都承认企业软实力的非物质性,都承认企业软实力是以硬实力为基础并依托软实力资源而存在。他们大都采用列举法把企业运营中的某一个或者几个方面的内容,作为企业软实力资源并试图用软实力理论指导管理实践。但就整体而言,企业软实力的研究目前还处于“前范式阶段”或者说研究的“初级阶段”,对企业软实力的研究还有待进一步深入。

企业软实力研究存在的不足

(一)概念上的模糊与混乱

首先,部分学者把企业软实力等同于软实力的构成要素或者软实力资源,把资源和实力混在一起,把软实力外在表现与软实力本身混为一起,出现了概念上的模糊与混乱。例如把软实力所依托的资源要素,与真正的企业软实力,例如影响力、吸引力、亲和力、向心力并列提出,造成概念上的模糊与混乱;把企业软实力等同于企业文化、社会责任、企业形象等这些软实力所依托的资源;个别学者甚至认为企业软实力就是指企业文化,其次,个别学者对企业软实力与企业能力、企业竞争力、企业核心能力、企业核心竞争力等概念之间的关系未能做出明确说明和澄清,甚至将其混为一谈。

(二)系统性和概括性不强

对于企业软实力,许多人都是采取列举其构成要素的方式,但往往缺乏系统性和概括性。例如有的学者罗列了一大堆企业软实力的要素,但缺乏系统的梳理、归纳和概括。企业软实力的资源要素有组织模式、行为规范、价值理念、服务理念、管理科学、创新能力、企业文化、信誉、品牌、战略、社会公信度、社会责任、企业和谐指数、共识力、执行力、管控力等,这些要素应有尽有、举不胜举,如果不进行分析、归纳和整理,就会产生混乱。

(三)缺乏内在逻辑性

采取列举其构成要素的方式,分析企业软实力清晰可见,但往往容易忽视其内在的逻辑性,忽视各种软实力要素之间的关系。例如有的学者将行为规范、价值理念和企业文化并列提出,但是价值理念从属于企业文化,企业价值理念本身就是企业文化的一个组成部分;而企业行为规范要么存在于文化之中要么存在于制度之中,因此可以用企业文化或者制度来替代它;有学者把企业的社会声誉与企业文化、管理能力、社会责任、品牌并列,企业的社会声誉反映了社会对企业的文化、管理、社会责任、品牌等方面的综合认知与感受,把社会声誉作为企业软实力的整体指标无可厚非,但将它与企业文化、管理能力、社会责任、品牌并列却有待商榷。

企业软实力的主要特征

目前,对于应把什么东西归于企业软实力、什么东西不归于企业软实力的范畴,还没有一个相对统一的标准和评判体系。要深刻、准确地把握企业软实力的内涵,除了结合企业软实力的概念,对以上提及的材料和要素进行充分分析、梳理、归纳、概括和整合外,还必须对企业软实力的特征有一个深入的了解和把握。一般来说,企业软实力具有以下几方面的特征:

(一)非物质性

企业软实力是相对于硬实力而言的实力体系,是一种无形的、非物质力量。同时,企业软实力的非物质性还体现在其对资源和硬实力的依附和依赖。企业软实力必须建立在企业硬实力的基础之上,它依赖于各种资源和要素而存在和发展。任何企业的发展必须首先占有一定资源,只有通过资源占有使自身硬实力获得一定积累,企业才有可能获得内部的凝聚力、创新力、责任力等软实力并向外辐射和传播,进而形成对外的影响力、吸引力和同化力等软实力。企业资源特别是各种软资源和硬实力是企业软实力发展不可或缺的支撑要素,离开了各种资源,没有硬实力的匹配,企业软实力无法存在或持续。

(二)价值性

软实力是一种资本或者资产,它具有价值,企业对软实力进行投资,可获得价值的回报。企业对软实力进行投资,能够对企业整个价值链产生独特的拉动和放大作用。企业软实力的价值特征表现在两个方面:第一,在企业内部,企业软实力能降低成本、提高效率和创造价值,企业软实力能为企业创造超过同行业平均利润的超值利润和价值,并显著提高企业的运营效率。第二,在企业外部,企业软实力能实现企业对顾客所特别注重的价值,能给企业的目标顾客带来独特的价值和利益。一切竞争归根到底都是为了使产品和服务具有顾客认可的实用价值,更好地满足顾客的价值需求。企业软实力在给用户创造价值方面具有核心地位,特别有助于实现用户所看重的核心价值。当然,用户价值除了体现在核心价值上外,还应包括企业对用户价值的维护、增值和创新,创新是资源整合的灵魂,价值创新是企业软实力的最高形态(邓正红,2009)。

(三)独特性

独特性又称“异质性”。一个企业的软实力是企业独一无二的、具有自己特色的、没有被当前和潜在的竞争对手所拥有的实力。企业软实力的独特性,决定了企业之间的异质性和效率差异性,它是解释一个企业是否具有竞争优势和获得成功的关键因素。作为特定企业的个性化产物,企业软实力是企业在其长期的经营活动和管理实践中,以独特的方式、沿着特定的技术轨迹逐步形成和积累起来的,它不仅与企业独特的技能与战略等技术特性高度相关,还与企业的组织管理、市场营销、品牌、创新、战略以及企业文化等诸多方面有密切的关系,它是很难被竞争对手完全掌握而轻易复制,更难进行市场交易。企业软实力的独特性或曰异质性,不仅决定了企业的异质性,也决定了不同企业的效率差异、收益差别与发展潜力。

(四)难以复制性

企业软实力的独特性,决定了企业软实力具有不可模仿、难以复制性和难以被替代的特征。企业的综合竞争力既包括资本、技术、装备、人才、土地等生产要素组成的硬实力,也包括企业文化、管理模式、社会责任、品牌、服务、创新、战略等体现出来的软实力。硬实力的获取非常容易,但要复制一个企业的文化、管理模式、社会责任、品牌和服务、创新等资源则非常困难,而企业软实力是以这些要素或资源为载体的,要模仿和复制则是难上加难。同时,企业软实力作为企业的无形资产,是企业在长期的生产经营活动过程中积累形成的,它内在或内化于企业,与企业相伴而生,具有典型的路径依赖性,是支持企业建立竞争优势的战略资源,尽管其它企业可以学习和借鉴,但其本质难以模仿和复制。

(五)辐射性

辐射性也称“传导性”或者“延展性”。企业软实力是可以感知的潜在的隐性力量,它重在一个“软”字,这种软的力量具有超强的扩张性、传导性、辐射性和传播性,可以超越时空,产生巨大的影响力。企业软实力有向核心竞争能力核心技术核心产品最终产品辐射和延展的能力,这种能力可以为企业衍生出一系列的新产品和新服务,以不断满足客户的当前和潜在需求。这种需求可使企业能够在原有的竞争领域中保持持续的竞争优势,企业不一定需要在软实力的每个方向上平均用力,而只需要强调软实力的某些或者某个维度就可以(韩勃、江庆勇,2009)。而且企业也可围绕软实力进行相关市场的拓展,通过企业软实力的辐射性或延展性,向新的领域积极开拓,通过创新获取市场领域和持续竞争优势。

(六)动态性

企业软实力是企业在长期的经营实践中逐步积累形成的,其一旦形成就具有较强的稳定性。但是企业的软实力并非一成不变,它与一定时期的企业资源和硬实力等变量高度相关,随着时间的推移,环境的变化、市场需求的改变以及企业资源和硬实力的变化,企业软实力也必然发生动态演变。企业软实力是在企业获取和占有资源并使自身硬实力获得积累的基础上逐渐形成的,它具有动态性。企业若想长久保持强大的软实力优势,就必须对其进行持续的创新、发展和培育,要根据产业的发展方向、管理的更新趋势以及企业自身软硬资源的发展状况,对企业的软硬资源重新进行集成与整合、与时俱进、动态调整。

结论

企业软实力是相对于硬实力而言的实力体系,它建立在企业硬实力的基础之上并依托硬软实力资源而存在,与利益相关者及其他社会客体有关联,它强调吸引、影响与价值认同,强调可持续发展。从我国古代大思想家老子的“天下之至柔,驰骋天下之至坚,无有入无间”以及孙子的“不战而屈人之兵”的思想到约瑟夫•奈的“软实力”概念的正式提出,“软实力”思想经历了一个逐步发展与完善的过程。而作为“软实力”从宏观的国际关系领域向微观的商业和个人领域延伸的企业“软实力”也将经历一个逐步发展和完善的过程。

目前,尽管企业软实力的研究还处于“初级阶段”,现有研究还存在这样那样的问题和不足,但是结合约瑟夫•奈的“软实力”以及企业软实力的概念内涵,从企业软实力的特征和形成过程出发,准确把握企业软实力的非物质性、价值性、独特性、难以复制性、辐射性和动态性等主要特征,将有助于我们深刻、准确地把握企业“软实力”。

综上,从资源角度看,企业软实力是一种相对于硬实力而言无形的、非物化的、依赖于资源载体而存在的能力;从企业角度看,企业软实力是具有吸引和影响利益相关者及其他社会客体以实现企业可持续发展的能力,它具有打开潜在市场、拓展行业领域等功能;从竞争角度看,企业软实力是企业获取持续竞争优势的来源和基础,是企业独树一帜的能力;从顾客和用户角度看,企业软实力有助于实现顾客和用户最为看重的核心价值。因此必须结合约瑟夫•奈的软实力思想,从企业软实力的特征和形成过程出发,认识和把握企业软实力的内涵和精神实质,帮助企业发现、培育、巩固、提升软实力,使企业获得持续竞争优势。

参考文献:

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10.邓正红.软实力――中国企业破局之道[M].武汉大学出版社,2009

第6篇

【关键词】企业文化;文化变革;跨文化管理

面对社会经济迅速变革以及经济全球化的时代背景，每个企业在生产和经营的过程中都出现了很多的新现象和新问题。对于企业来说，企业文化由于时代的变迁并非单纯的属于一种理论或者一个简单的概念，在企业的发展管理和变革实践中深深的融入了企业文化的相关内容，甚至直接影响到了企业的兴衰成败。因此必须要对企业文化进行认真的分析和研究，从而真正的使企业文化在企业发展中的作用充分的发挥出来。

1、企业文化研究的脉络梳理

在企业的管理制度和管理方法方面美国在上世纪七八十年代之前一直处于全球领先的地步，然而美国在七八十年代之后在经济方面出现了衰退，而日本经济在这个时期却异军突起。美国的企业界和管理学界对导致日本崛起和美国衰退的问题进行了认真的分析和研究，很多学者研究发现，美国企业通常关注企业的制度、管理方法等很多刚性因素，而日本企业则对员工的集体信念和管理的软性精神因素更加关注。因此这些学者认为，对日本企业的迅速发展起到显著推动作用的就是企业文化。美国社会在上世纪七八十年代形成了一股后现代主义思潮，很多后现代主义者都无情的针砭了过分看重科学实证的问题和由于现代化而导致的很多弊端。而企业文化思想则与当时的时代潮流相顺应，并且对反思旧管理模式的重要作用进行了强调，希望能够真正的回归人本、重新关怀人性。通过对30多年以来企业文化理论的发展历程进行回顾，我们可以发现，在企业文化理论研究中一共包括两个阶段:首先，学者们在20世纪80年代在企业文化的基础理论研究中投入了大量的精力，研究内容主要包括企业文化与企业管理的关系、企业文化的类型划分、构成要素、内涵、定义等，基础理论研究是这一阶段的主要特征。其次，企业文化研究从上世纪90年代开始从基础理论研究逐渐的朝着实际应用的方向发展，这一阶段的主要研究内容是员工满意度、竞争力、经营绩效等相关的管理要素与企业文化之间的关系。在这两个阶段中，通过对日美管理模式的比较，相关学者不仅形成了企业文化研究的基本理论体系，同时还认真地分析和研究了企业文化的基本要素问题，并且对企业的文化网络、仪式、英雄、价值观、环境等5个重要的结构要素进行了总结，企业文化基础理论研究在第一阶段由于这些思想的引领而得到了较快的发展。由于这些学者的研究都是通过对美国一些杰出企业或成功企业的企业管理特征、文化特征进行大量深入的调查来开展的，因此有效的推动了企业文化在第二阶段的实际应用研究。虽然学者在第一阶段的研究并没有实现对企业文化的系统的实证研究，然而在其调查结果和论断中已经认为企业成功和企业文化之间具有密不可分的关系，因此表明企业文化的应用价值非常大，奠定了企业文化理论在90年代后的应用研究和定量分析等相关工作的基础。

2、企业文化研究趋势的展望

2．1企业文化研究的跨文化研究趋势。

中西方交流在经济全球化的今天变得越来越频繁，跨国公司和企业也变得越来越多。跨国公司面对全球化的经营形式，要想进行有效的组织和管理，就必须要高度的重视民族文化之间的差异，积极的包容公司所在国的文化，立足于跨文化的背景对异质文化冲突进行有效解决，将自身独特的企业文化创造出来，从而更好地开展跨文化管理。

2．2企业文化研究中企业绩效与企业文化的关系研究趋势。

企业文化变革贯穿于企业的变革中，因此企业塑造企业文化的工作并非是一劳永逸的，必须要在企业不断的变革和发展的过程中对企业文化进行有效的变革和调整，只有这样才能够真正的使企业文化深远地影响到企业的长期发展。未来的企业绩效和企业文化之间的关系研究主要包括以下3个方面的内容:首先，对影响企业经营绩效和文化关系的中介变量的研究;其次，对企业其他因素对经营绩效影响受到的企业文化中介作用的研究;最后，对企业经济效益与企业文化变革之间关系的研究。

2．3企业文化研究中的多元化研究趋势。

企业的组织形式在知识经济条件下具有非常显著的网络化的特点，所以企业需要具有一定弹性的企业文化。同时各工作单元在网络化组织内部具有自主决策、相互独立的特点，因此各工作人员在集中统一的主流文化下也会形成自身的亚文化，而不同工作部门的风格也能够在这些亚文化中很好的体现出来。企业文化在网络化的工作单元中需要不断的变革和创新，从而将与企业文化有别的亚文化形成，而文化的多元化也会对企业的文化创新起到极大的促进作用，从而推动未来的企业实现更好更快的发展。

3结语

综上所述，本文简单的梳理了企业文化研究的脉络，并且展望了企业文化研究在未来的发展趋势。在市场竞争日趋激烈的今天，每一个企业都应该高度的重视企业文化的重要作用，对企业文化的软性因素进行充分挖掘，积极地建设与企业实际经营情况相适应的企业文化，从而使企业文化的重要作用充分的发挥出来。

【参考文献】

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［2］赵曙明．胜任素质、积极性、协作性的员工能力与企业人力资源体系重构［J］．改革，2011(06)

第7篇

摘要由于经济全球化的发展进程不断的加速，市场竞争也随之剧增，企业间的竞争逐渐转变为人才需求的竞争。而企业文化的建设应当紧随市场发展的需求，以期保障员工的发展，这是企业经营者有待解决的核心问题。随着越来越多的90后步入职场，企业文化与员工发展的相关联系成为企业文化建设的核心问题，文章阐述了90后员工的主要特征，同时对如何强化企业文化建设与90后员工的发展提供了一些应对对策。

关键词企业文化90后员工发展对策研究

20世纪末期，改革开放取得了显著的成果，我国的经济不断的快速发展，90后的成长期与我国经济快速发展期在同一个时代。他们在中国正处于经济发展、社会转型的新形势下步入社会的新人。而随着90后成长之今日，已有不少的90后进入到职场之中，逐步发展成为企业建设的核心力量。因此，企业人才实力的核心因素就取决于，90后员工是否可以在企业中获得长远的发展，其中企业文化建设作为员工发展的重要构成因素。当前，我国也有不少的企业在企业文化建设与员工发展上获得不错的成绩。

一、企业文化与员工发展的相关联系

（一）积极的企业文化有助于员工发展

企业文化必须是积极向上的，唯有正面的企业文化才能使公司的员工具有正确的价值观。正确的价值观可以使员工在遇到一些困难时，能够正确的解决，正面的看待问题，从而促进员工与企业的团结稳定性，同时提升他们的向心力。只有当员工对企业有归属感、相信企业的信仰、服从企业的管理，才能真正的为企业努力做事，并且认为那是有意义、有价值的。当员工对企业有向心力的时候，他们便会表达出对企业文化的认知与共识，以此促进企业内部的团结协作。除此之外，企业文化也是区分不同企业的界限，使得每个企业具有本企业的特征，独具一格。当员工与企业文化相融合时，对其中所包含的文化价值真正的了解以后，便能显露出独特的气质。

（二）企业文化利于员工的可持续发展

一般而言，员工在他们工作期间所受到的多种训练与指导，进而得到持续发展与提升的经过称之为员工的可持续发展。而员工的发展是组织，以职业管理将员工自身塑造得更全面，从而让员工从中得到更进一步的发展，同时经过工作的设计将环境改为更具有人文气息，以此促进员工的可持续发展。最大限度的发挥员工的能力与激发员工的潜在能力，员工也能从中获得满足，从而实现团队与员工协调发展的管理进程。我们可以从两个层面来说员工的的发展，首先是职业管理。其主要包括：员工部署、员工发展评价、职业规划、人才培养以及人事调动等。其次，工作规划与再设计。其内容：岗位调整、工作多样化、工作拓展化等。

二、当代新进90后员工的主要特征

（一）他们个性独特张扬，棱角突出

由于90后员工成长期在改革开放的大背景下，同时极大部分为独生子女，故都具有较强的自我意识。90后员工与他们的前辈相比，就业观都相对独特，他们的求职概念都相对的标新立异，更不会把一份工作视为一辈子的“铁饭碗”。大部分90后员工都是工作与娱乐相结合，当对工作产生不满便会选择离职。许多人对90后员工张扬的个性有不同的评价，有的觉得他们张扬的个性造成了他们容易翻脸、离职；而有的又认为90后张扬的个性是企业发展的新鲜血液。但是，就算评级打不相同，对他们个性张扬，棱角突出则是业界公认。

（二）他们更具创新、创造的能力

90后员工从接收教育的那一刻起便受到自主创新精神的大力熏陶，这决定了他们能够成为创新的主要力量，并且年轻一代在创新思维上总是更具优势。因此，相对的90后会更具创新、创造能力。阿里巴巴的马云说过：年轻的力量总比前辈们的思维更活跃，更有想法。随着社会的不断发展，90后不只是职场上的核心力量，还是在创新创造方面也是核心力量。

（三）他们对平等自由更加向往

相对与传统的工作模式，90后员工更加喜欢约束少，没有那么多条条框框的工作方式，他们对所有注重形式的东西缺乏兴趣，更注重的是平等与自由，尤其更在乎与管理者之间的平等。例如：富士康CEO在坠楼事件发生以后，在受访时说过：90后员工注重的是有尊严、有向往的职业。相对于父辈的经济压力，90后在经济上的压力相对低，故在选择职业时他们更重视企业对他们的理解与尊重度。随着时代的发展，我国人民受到西方自由思想的影响，尤其是成长于改革开放时期的90后员工，因此他们对于绩效的考核更关注的是是否公正平等。企业经营者与90后员工的关系上，90后更想拥有一份平等自由的上下级关系，而非传统的不平等关系。

三、企业文化与90后员工发展对策

（一）创设创新、自由的企业文化

90后员工更具创新创造能力，思维活跃，创新创造的企业文化能够有效的促进员工的上进心。而在经济全球化的新形势下，正是企业面临转型的大好时机，因此企业应当紧随社会发展的新要求，勉励创新、奖励进取。同时90后员工对自由与平等更向往，不喜束缚的个性更说明创新自由的企业文化更加适合他们，能够更有效的激发他们的创造能力，还能够有效地帮助员工的发展。创新、自由、轻松的企业文化应当成为当前各大企业所需努力的方向。

（二）创设自由、平等的企业文化

90后员工比较注重平等与自由，企业创设自由平等的企业文化有利于加强90后员工感受到公司的尊重与优势，使90后员工充分感受到被尊重、有希望。对于一些决策企业管理者应当进行论证，然后集体讨论决策。企业应当辅助对90后员工对自身的职业生涯进行规划，使90员工能够意识带自身的发展离不开企业的发展，同时为90后员工创造平等公正的升值空间。强化90后员工的归属感，让员工积极参与到企业的发展决策中，促进他们不断思考企业未来的发展方向，使90员工形成于企业共生死、共存亡的强烈意识，使90后员工的发展与企业文化有效的结合起来。

（三）创设团结协作的企业文化

90后员工的个性张扬，棱角突出，企业创设团结协作的企业文化能够为他们营造一个良好的工作氛围，同时促进他们团队间的合作精神。企业应当最大限度的避免因市场竞争激烈而造成90后员工产生焦虑、抑郁等心理问题，通过团结互助的企业文化有效的锻炼90后员工，从而提升他们心理素质。企业还应该创设友好和谐的内部关系，使90后员工觉得有向往、有奔头，进而服从企业，产生与企业协同发展的想法。

（四）对90后员工实行尊重与关怀

革新型的管理方式其中之一为个性和关怀，其含义是管理者营造出支持性氛围，对员工个体的需求认真聆听，管理者在一个员工个体实现的过程中，始终扮演建议者与引导者的身份，其目的只是为帮助员工实现自我的发展。对于90后员工独特的个性，我们可以得出90后员工想要的是尊重与公正，因此管理者应当充分的予以90后员工尊重和自由。使得90后员工更认同企业文化发展，并且认为在该企业有发展前景，从而对企业产生忠诚心，促进他们增值自我实自我发展。

四、结语

综上所述，企业不断的发展靠的是年轻的力量，90后新人成为企业发展的中坚力量也是时代驱动下的必然变化。90后的迈入职场势必会为企业带来新的启发、新的活力，为企业创造新的观念与创新技能。而在市场竞争不断增大的大背景下，人才是企业发展最重要的财富。因此，积极向上的企业文化是当代企业必促进90后员工长远发展的重要因素之一。而企业应当不断的探索与创新，紧随社会的发展需求，建设与员工协调发展的企业文化。

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第8篇

随着社会经济形势的不断变化，日本企业的文化也在逐渐发生改变。日式商务信函是日本企业常用的沟通联系方式。日本企业文化的变迁也给用于日本企业内外联络沟通的商务信函带来了许多影响。因此本文在研究了日本企业文化的变迁的基础之上，重点分析了日本企业文化对日式商务信函的影响。

关键词:

日本；企业文化；商务信函；影响

一、日本的企业文化特征及变迁

1971年世界管理学大师彼得•德鲁克在[从日式经营中学到什么]一文中总结到，日本企业经营的主要特征主要包括集体决定、终生雇佣和企业内部培训三个方面；根植于家族主义之上的日本企业文化，表现在日本企业管理的的方方面面。[集体决策]一度被认为是日本企经营特征之一。这种制度的来源是因为全体员工把企业当做[家]，一旦被吸收成为企业的一员，就会团结一致、全心全意地的为企业付出，不计报酬地为企业的生存发展献言建策；为了营造家的氛围，日本的大型企业免费为新员工提供单身公寓，为全体员工建造疗养院等福利设施；值得一提的是，广泛存在于日本企业的[终身雇佣制度]，也来源于日本企业的家族主义观念。在日本企业中，对于所招聘的应届毕业生由公司进行内部培训。即使现在日本公司的新人跳槽现象逐渐普遍起来，这种企业内部培训也仍然在进行。在这样的内部培训过程中，从企业理念的介绍，到成为一个社会人应有的心理准备，以及本公司的业务习惯，细节之处如商务信函的基本书写方法都会对新入职员工进行细致入微的实践指导。尽管这种实践培训的日期不长，通常在一个月到半年之间。但是通过这种公司内部培训，同期进入公司的这批人会逐渐成为一个团队，相互之间能够产生一种类似于古代科举的同门或同期的连带感，大大加深对公司的理解，提高工作的效率，这也是企业高层愿意进行内部培训的一个目的。在入职初年的培训中，企业会培训这些新员工关于商务实务方面的基础知识。例如，制作公司内部活动的策划书、给客户发商务信函等，这些基础工作由所属部门的直接上司来指导。在这养的实操过程中自然而然地学会与公司内外相关的沟通交流方式。同时，新入职员工也能学到许多公司内部使用的固定用语。每个日本企业都有一些内部通用的专门用语，这些专用语的存在有助于增强全体员工的团结意识，更方便于内部沟通，提高工作效率。日本经济自上世纪70年代到90年代前半期随着对外贸易的扩大与金融的自由化而不断发展，日本企业也通过不断的海外扩张实现了国际化。但是，随着泡沫经济的破灭和随之而来的[失去的20年]，现在日本企业的经营环境与之前已经大不相同，企业文化发生了巨大的变化，甚至日本企业主要特征之一的终身雇佣制也徒具形式。企业内部培训制度随着雇佣的不稳定与人才的频繁流动而逐渐向外包的趋势发展。因此，扎根于日本企业文化之上的日式商务信函也深受影响，其格式与表达方式在逐渐地发生着变化。

二、日式商务信函的特征及变化

日式商务信函包括公司内部的通告指示类文书以及和外部企业团体进行业务往来所使用的正式信函。与欧美语系相比，日语有简体敬体之分，而且具有语序自由、主语省略等特点，因此常常被认为暧昧难懂。但是商务社会中，为了便于交流，日语商务信函具有固定的格式以及措辞，使其变得简洁易懂。近年来，经济全球化、终身雇佣制崩溃等企业环境的变化给日企经营带来了巨大的影响，也使日企之间的商务信函在形式与内容方面发生了不少变化。

（一）主语省略对日式商务信函的影响

日语中的主语特别是第一人称主语常常会被省略。但是在商务信函中不是这样，为了便于划分双方的权利与义务，相关双方的关系往往需要特定下来。5W1H等要素更是必须要清晰明白的进行说明。因此，在信函的抬头与落款处，会一目了然地把信函的接收人与发出人标出来。有了这些格式方面的要求，那么在一份商务信函中，至少主格与对格是固定不变的，而且根据敬语使用及文脉关系，内外上下关系和权利义务的归属方会轻易地被划分出来。

（二）暧昧间接的表达方式

铃木孝夫认为欧美人之间的对话是双方意见与思想的直接碰撞，属于[网球型]；日本人之间的对话是[壁球型]的，对话双方的思想和意见不是直接地互相碰撞，而是像做壁球运动一样，通过在墙壁作为媒介间接地弹射给对方，因此日式的交流也是一种间接的交流。日式商务信函中同样保留了这种特征。不直接称呼姓名而是以职务来称呼对方，称自己的公司为[当社]等，日本人还是相对喜欢采用委婉而间接的表达方式。例如，在日语中经常会用到[させていただく]这种表达方式，这不单单是表达一种谦逊的语气，更多是根源于这种避免与对方直接碰撞的日式思维，而采用的[壁球型]的表达方式。

（三）逐条列举的广泛应用

在日式商务信函中，常常可以看到逐条列举式的书写方式。为什么在日式商务信函中会如此多地采用列举式书写方式呢？实际上也曾经出现过长篇大论的文章式的日式商务信函。但是人们很快对此进行了反思和改进，把长段落分为小段落，简洁地把意见地表达出来。对商务信函中并列关系的内容，采用逐条列举的方式，这样逐渐演变成了今天的日式商务信函的格式。根据吉川幸次郎的理论，日语的语序相对自由，句子中的词语是可以自由调序结合，因此在日式商务信函中仅仅通过单词和语句的罗列是可以表达清楚双方的意见和主张的。日语中往往习惯把要点放在句末，这与习惯把结论前置的欧美式商务信函有着巨大的差别。在注重时间与效率的职场，这是极其不可行的。因此日式商务文书也吸取了欧美的长处，在信函初始便写出结论，然后再以逐条列举的形式说明原因、背景、费用等。

三、日本企业文化与日式商务信函的联系

日本独特的企业文化所衍生出的业务往来方式、人际关系沟通的方法与世界其他国家有着较大的差别。在对日式商务信函特征的分析中可以发现，日本企业文化与商务交流方式是有联系的。从商务文书的特征变化中可以观测到日本经济社会的变化给日本企业的沟通方式带来的影响。中根千枝在「タテ社会の人間関係和「タテ社会の力学两本著作中提出这样的观点：以家族为中心的内外关系主导着日本社会，这种内外关系也同样存在于日本企业。在日本社会文化中，每一个家族或企业都被看成一个整体，[内与外]有着严格的区分。在商业交往中，各个公司、团体对于代表着自身的商务信函十分重视。信函发出方会根据与接受方不同层面的关系而采取特定的表达方法和文体格式。在日本公司内部也是如此。做出某项决议时，常常把盖有各个部门印章的文件在公司内部传阅。这时其实文件的具体内容如何已经并不重要，重要的是通过这样一种形式来告知全体员工，以便于企业上下思想意识与目标的统一。在日本商业社会中，企业内部流通的文件与向外部所发出的商务信函中所使用的表达和格式是完全不同的，这种不同可用[内与外]的理论来解释。在日本的公司内部，全体员工如同家人，对社长、课长等上司可以不加姓名和尊称，直接以[社长]、[课长]等职务称呼即可。在公司内称呼上司为[社長]、[課長]，就如同家庭内称呼父亲为[お父さん]一样。这就如同在面对家庭之外的人时，不可用敬语称呼自己的父亲一样。因此，家庭与社会之间的日常用语规律，也可以用[内与外]的理论来解释([家の言葉]金田一晴彦)。另一方面，称呼家庭之外的长辈就如同称呼公司的客户一样，需要使用敬语和尊称。称呼客户所属的公司或团体则要加上[様]，或以「貴社称之。将非人格的事物人格化也是日语的一个特征。

四、结论

以家族为中心的日本人际关系适用于日本的商业社会，[内与外]的社会学理论也同样支配着日本商务社会的沟通交流，这些是日本企业文化形成的基础。同时近年来，由于经营环境的变化导致日本企业的的终身雇佣制逐步解体，以及世界范围内IT技术快速发展特别是电子邮件的普及，日本企业间的商务文书也受到了影响，不仅格式与用语变得更加简洁明了，企业独自的特征也逐渐消失。社会的每个细微变化都会给日本的企业文化及用于日企间沟通的日式商务信函带来意味深长的变化，这是作为日本文化与日语研究者今后应该留意的方向。

作者：余小权 单位：南阳理工学院

参考文献

[1]《タテ社会の人間関係》中根千枝　講談社現代新書

[2]《ドラッカーさんが教えてくれた経営のウソとホント》坂井綱一郎日経ビジネス文庫

[3]《日本語上下》　金田一晴彦　岩波新書

[4]《仕事文の書き方》高橋照男　岩波新書

第9篇

1廉洁文化的内涵及主要特征

1.1 廉洁文化的内涵

廉洁,即公正不贪,清白无污。廉洁文化是廉洁的理论和行为方式及其相互关系的文化总和,是关于廉洁的知识、理念、制度及与之相对应的生活方式、行为规范的总概括。

1.2 廉洁文化的主要特征

一是主体的大众性。主要表现为在全社会营造良好的廉洁氛围,以健康向上的廉洁文化充实社会公众的精神世界。

二是指向的权力性。主要表现为掌握社会公共权力的管理者廉洁自律,恪守宗旨,执政为民。

三是实施的职业性。主要表现为各职业阶层的从业人员爱岗敬业,遵纪守法。

四是组织的公共性。主要表现为机关、团体等社会公共组织处事公道正派,诚实守信,廉洁高效。

2采油五厂廉洁文化建设的重点

2.1 以“五进”活动为载体,树好“三个形象”

通过廉洁文化进班子,强化各级管理人员的廉洁从业意识,树好“班子形象”;通过廉洁文化进厂区和进项目,营造“以廉为荣、以贪为耻”的廉洁文化氛围,树好“单位形象”;通过廉洁文化进岗位和进家庭,强化岗位从业人员爱岗敬业,遵纪守法意识,筑好家庭廉洁防线,树好“个人形象”。

2.2 坚持“教育为先,预防为主”的原则,抓好“四个教育”

通过开展各项教育活动,落实领导干部思想作风教育,全体党员的党纪条规教育,重点及关键岗位人员的警示教育和一般员工的廉洁从业教育。

2.3 以“两个机制”建设为保障措施,落实廉洁文化建设任务

一是建立廉洁文化责任机制。把廉洁文化建设纳入企业文化建设的整体规划中,明确阶段性建设内容和工作措施,做到统一部署、统一安排、统一落实,使廉洁文化建设的各项任务做到有序推进。

二是建立廉洁文化联动机制。坚持内部联动和对外联动相结合,对内形成党委统一领导、党政齐抓共管、部门各负其责、员工广泛参与的工作格局;对外实现企业与社会的联动,推进廉洁文化建设深入开展。

3采油五厂廉洁文化建设的途径和方法

3.1 教育引导

反腐倡廉,必须关口前移,重在教育,防范在先。要把廉洁文化与思想作风教育、职业道德教育、党纪法规教育和正反典型警示教育结合起来,增强教育的综合效果,切实筑牢各级领导干部廉洁防线。

(1)建立党风教育长效机制。

坚持一个时期围绕一个主题,一个阶段突出一个重点,切入一些层面,抓住一些热点,有计划、分层次地开展教育培训,引导各级管理人员和全体党员加强廉洁文化修养,增强廉洁自律意识,自觉做廉政文化的践行者和倡导者。

(2)分层施教,增强教育的针对性。

重点抓好管理人员、重点部位工作人员及全体员工三个层次的教育。注重教育形式的多样化,采取树立典型、示范引导、案例剖析、警示教育等多种形式,提升教育活动的成效。

3.2 制度约束

廉洁文化,仅仅依靠思想道德教育,仅仅依靠人的自觉性,是建不成的。它最重要的是建立文化规范和管理规范,形成对权力的监督制约机制。我们对领导干部廉洁自律提出的各种“不准”和“规定”,既是制度规范,也是文化规范。只有文化规范和制度规范双管齐下,才能养成人们的廉洁文化习惯。

(1)增强各类廉洁制度、规定的执行力。

一是坚持每月深入基层单位检查,检查指导基层单位党风建设责任制的落实情况。二是建立健全厂、作业区、井区三级党风责任制目标考核制度,保证各级管理人员党风建设职责的落实。三是坚持党风建设责任制定期报告制度。四是进一步加强对基层领导班子特别是主要领导的巡视监督。五是通过实行“三卡告知”制度,进一步提高各级管理人员廉洁自律意识,树立正确的权利观、利益观和价值观。

(2)结合单位实际,明确规定哪类行为是不允许的,并通过宣传教育等途径,不断地提醒、警示,做到事前预防。

(3)结合惩防腐败体系建设,持续做好“规范四权”工作,从管理制度上堵塞漏洞,做好预防,营造“不敢、不能”腐败的制度环境,为廉洁文化建设提供制度保证。

3.3 氛围营造

廉洁文化建设的核心是形成氛围约束力。因此,必须以创新手段为途径,以多种形式为载体,注入新的活力,赋予新的生机,求新思变,丰富廉洁文化建设内涵。

(1)开辟廉洁文化阵地,发挥廉洁文化的导向作用。

一是加强宣传阵地建设,建立廉洁文化室。以基层单位活动室、图书阅览室等为阵地,加强对员工廉洁文化理念的渗透和导引。

二是加强网络阵地建设。通过在厂网页增设“廉洁文化”栏目,丰富栏目内容,使之成为廉洁文化宣传的窗口,动态、及时地反映廉洁文化建设的成果。

三是加强办公区域廉洁文化氛围的营造,建设廉洁文化长廊,形成视觉冲击,不断强化、巩固廉洁从业理念。

(2)创作廉洁文化作品,增强廉洁文化创新力。

不断探索新颖活泼的宣教内容和形式,多出廉洁文化精品。发挥党风廉政大宣教格局的优势,不断开发创作具有特色的廉洁文化作品。结合我厂实际,制做廉洁提示卡、创作廉洁书画集、制作勤廉兼优人物事迹光盘、编印员工廉洁从业警言警句集,努力形成具有特色的廉洁文化系列作品。

3.4 活动推动

充分运用群众易于参加、易于接受的形式,开展丰富多彩的廉洁文化活动,吸引广大员工群众踊跃参与。把廉洁文化纳入企业文化建设,与社会公德、职业道德、个人品德、家庭美德教育有机地结合起来,深入开展“亲情助廉、友情促廉、社会倡廉”活动,大力推进廉洁文化进领导班子、进厂区、进岗位、进家庭、进项目“五进”步伐,辐射到厂区、家庭、员工八小时之外;扩大廉洁文化教育对象和覆盖面,增强廉洁文化的亲和力和感染力,形成“人人思廉、人人得廉、人人促廉”的好气候。

4采油五厂廉洁文化建设需处理好的几个关系

4.1 要正确处理好廉洁文化与企业文化的关系

第一,从构成上说,廉洁文化是企业文化的重要组成部分。

第二,从机制上说,廉洁文化建设不是纪检监察部门一家的事,要形成廉洁文化建设合力。

第三,建设廉洁文化要借助企业文化这个平台,发挥企业文化的资源优势。

4.2 要处理好“有形”与“无形”的关系

基层廉洁文化建设应注重通过外在的、有形的工作达到“无形”的目的。

4.3 要处理好“一致性”和“独特性”的关系

第10篇

初创期软件企业通过对企业文化的塑造，有助于企业增强团队凝聚力，形成正确的行为导向，激励员工工作动机，并对社会产生一定的辐射作用。

1.1凝聚作用企业文化通过对创业初期的软件企业员工的习惯、动机、期望等心理沟通，让员工产生对企业目标的认同感，使员工愿意为企业贡献一份力量，有助于增强创业初期软件企业的团队凝聚力，有助于在产品研发、设计、生产等环节不断创新，从而较快占领新型软件市场。

1.2导向作用软件企业的文化在一定程度上反映了软件企业的价值观、企业宗旨、理念等。正确、积极的价值观念能够为软件企业和每个成员的行为取向产生正确的导向作用。比如软件企业的产品创新理念引导企业研发团队在产品研发过程中，不断追求满足顾客的新需求。

1.3激励作用软件企业文化是软件企业员工共同实践的结果，优秀的企业文化有利于形成良好工作氛围，员工认同感得到极大满足，有助于对员工产生正向激励作用，调动员工工作积极性，避免了单一物质激励和短期激励方式的弊端。

1.4辐射作用软件企业文化的形成具有一定过程，其一旦形成具有一定的稳定性，不仅对软件企业内部发挥重要的作用，而且还通过多种途径进行有效传播，对整个社会将产生辐射带动作用。比如华为、中兴等企业文化对其他软件企业具有很好的借鉴作用。

2影响软件企业初创期企业文化建设的关键因素

软件企业初创期企业文化的建设受到民族文化、国家政策、地域文化、行业文化等外部环境及企业家、员工等内部环境的相互影响，他们共同影响企业文化建设的水平。

2.1民族文化软件企业创办者在创建企业之前，已经长期受到社会民族文化的熏陶，并在民族文化的发展中不断发展。因此，民族文化客观存在，并时刻影响企业文化，建设具有民族文化特色的企业文化，是企业文化建设的重要内容之一。

2.2国家政策国家政策是一个国家为了实现国家利益目标，根据现实条件，提出的一系列支持经济、社会、生态等发展，科学的具体的措施或举措。目前我国政府大力倡导与鼓励支持高新技术产业发展，特别是自主创新高新技术企业的发展。国家政策的变动影响企业价值观的形成，因此软件企业初创期的企业文化建设应紧密结合国家发展政策，体现国家发展的方向。2.3地域文化软件企业的创建于某个特定的地域，地域文化如同民族文化一样，时刻影响企业文化的形成与建设。美国硅谷、中国北京中关村等高新技术产业集聚地区都是自主创新氛围浓厚的区域。一个具有创新精神的地区对区域内的企业创新精神文化的产生具有一定的推动作用。

2.4行业文化不同行业的企业文化存在一定差异。软件行业的特征决定了软件企业文化建设不同于其他行业。软件行业因紧密围绕技术、管理等创新环节，开展核心产品的研发与生产等工作，因此软件企业初创期的企业文化建设应与整个软件行业的文化相适应。

2.5企业家企业家是软件企业初创期企业文化建设的核心主体，是决定企业文化建设的关键因素。企业家在企业文化的形成、发展、建设以及变革过程中，扮演着极为重要的角色，起着举足轻重的作用。

2.6员工企业员工是企业文化建设的重要实践者和参与者。初创期软件企业的员工一般来说都是创业者优秀团队中的成员，在技术研发、管理等重要岗位发挥重要工作。初创期软件企业的员工行为、思想、价值观念对企业文化的塑造具有重要作用。

3软件企业初创期企业文化建设的建议

3.1发挥企业家的核心主体作用软件企业不同于其他行业，企业家在创办企业时，可能属于技术发明型创业者，即自身拥有一定的技术研发能力，并研发出具有一定市场前景的新产品。他们在创业初期干劲十足，拥有创新精神，进取精神，对于企业的未来发展有了一定的初步轮廓。企业文化孕育于这个创业初期，作为企业家应高度重视企业文化的初步形成阶段，它是软件企业文化建设的起点，要注重自身在企业文化建设过程中的重要作用。

3.2重视企业员工的实践者地位企业员工是企业文化建设的实践者，是实现企业价值观、经营理念的行动者。一方面企业文化对企业员工的行为、价值观念产生一定影响，另一方面企业员工的工作行为特征对企业文化的建设和发展产生重要影响。软件企业创业初期形成的企业价值观念、服务宗旨等企业文化建设理念层面的内容，需要企业员工付诸实施。

3.3根据企业发展阶段，分层分目标建设企业文化企业文化一般包括理念层、制度行为层、物质层三个层面。

3.3.1理念层。理念层是企业文化整个结构的核心，是衡量企业文化的重要标准。因此初创期软件企业在理念层面上应该加强建设，形成企业的愿景、核心价值观、企业精神等，让员工对企业未来发展产生信心。

3.3.2制度行为层。制度行为层是规范企业成员在共同活动中应当遵守的行为准则。初创期软件企业在制度行为层面建设上，结合初创期企业规模小，管理环境不太复杂的现状，制度和行为规范方面可能还不够健全，企业创始人的倡导，员工的自觉行为是这个时期的主要特征，因此初创期软件企业可以在企业特殊制度和特殊风俗上进行规范。

第11篇

然而，我们却发现，很多企业根本就没有弄清企业战略为何物，

常常出现“有战无略”的现象，策略当成了战略。

那么，企业究竟应该如何做战略？

你的企业有战略吗？

由于战略是配置资源占据有利位置的整体谋划，往往涉及企业的全局与长远，关系资源的大量利用，往往重大而不可逆转。

――罗伯特・格兰特

随着竞争加剧，战略越来越受到企业的重视。但我们却发现有很多企业，在战略规划上常常表现为“有战无略”。出现这样的现象，一方面是由于许多企业的管理者忙于应酬和营销，不能好好静下心来思考；但更多的原因却是出于企业管理者对战略管理的认识不够或错误认知，以至于走入了误区。很多企业都把策略当成了战略――就是把做什么、怎么做当成战略了，把具体的操作步骤、流程当作了战略。

有些企业管理者经常是先确定要做什么事情，在这个既定的前提下，再将怎么组织人、怎么组织钱、怎么来攻占市场作为企业的战略。这么做，实际上意味着企业没有战略，而是直接到了策略层面。还有一些企业，比如已经投资布局了几个行业，他们所制定的战略就是把这几个领域做强、做大。实际上这不是战略，这是把目标替代为战略了。

企业战略是设立远景目标并对实现目标的轨迹进行的总体性、指导性谋划，属宏观管理范畴，具有指导性、全局性、长远性、竞争性、系统性和风险性六大主要特征。

想了解企业是不是具备明晰且可行的战略，是不是需要进行战略的规划或重构，可以通过下面几个问题作为诊断思考：

1.我的公司最终将成为什么样的公司？这个定位是否具有永续竞争性？

2.我的公司在某个特定的时期内（如三年、五年）将成为一个什么样的公司，为成为这样的公司需要实现哪些目标，这个定位和规划是否具有差异性？

3.为实现这些目标，将采取哪些具体的实施策略，这些策略是否形成对目标的支持，是否能够被现在的团队所胜任？

如果上述问题不能得到明确的回答，那么你的企业就需要进行战略规划；如果上述问题得到否定的回答，那么你的公司就需要进行战略重构。

第12篇

关键词：企业文化 管理 宣传

进入21世纪，经济全球化的浪潮更加汹涌澎湃，而作为当代世界经济主要特征的国内外市场的激烈竞争和企业之间的兼并进一步加剧，如何在新的形势下谋求企业的生存和发展，实现企业的奋斗目标，美国著名的麦肯锡咨询公司提出了“协作竞争、结盟取胜、双赢模式”的21世纪企业新战略，而美国《财富》杂志则指出，没有强大的企业文化，没有卓越的企业价值观、企业精神和企业哲学信仰，再高明的企业经营战略也无法成功。

一、企业文化与企业管理的关系

企业的生存与发展,人是企业的核心动力,管理就是解决人与人之间的矛盾，领导与员工、员工与消费者、员工与员工之间的各种矛盾等，管理支配着企业的规章制度、组织结构战略决策等等。企业文化是以精神和意识层面反映着人的气质和风格。企业文化不是简单的“企业”+“文化”，更不是附庸风雅借以装饰企业的文化。企业文化是一个信念、价值观、理想、最高目标、行为准则、传统、风气等内容的复合体；企业文化是一种精神力量，用于调动、激发目标对象作出贡献；企业文化是企业的精神支柱，从深层影响着每一个员工的生活态度、价值取向以及个性特征，对企业组织的影响，对组织成员的精神培养，对组织机体运行秩序的维护，对组织协作能力的巩固和凝聚，对组织创新能力的提升，其作用都将是巨大的。也就是说企业文化是企业的一种力量,是巨大生产力的推动者。

1.企业文化建设与企业管理相互包容关联的关系

按照建立现代企业制度的要求，将企业文化建设与完善企业规章制度紧密结合起来，导入管理文化的内涵，致力于管理、制度和科技创新，将企业文化分为管理文化、制度文化和人文文化，按照依法治企、以德治企、文明建企的行为规范和管理理念，努力打造高品质的企业文化，使企业管理逐步走上制度化、规范化、科学化、人文化轨道。按照党的十六大提出的尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造的精神，坚持以人为本理念，充分利用企业文化的激励功能，全方位调动员工的工作积极性和主动性，努力增强企业凝聚力和活力，以与时俱进和奋发有为的精神，不断丰富企业文化建设的内涵，达成以先进文化引领企业发展的共识，从而提升企业的形象，为企业的发展注入强大的推动力。

2.企业文化建设与企业管理的互促共赢关系

围绕企业改革和发展两大任务，企业文化的任务就是要引导员工树立市场观念、竞争观念、效益观念、自主择业观念，以加强企业管理，实现企业文化建设与企业管理的双赢。体现在企业文化建设与企业管理目标的一致性；企业文化建设与企业管理作用对象的一致性；企业文化对企业管理的保证作用；企业文化对企业管理的导向作用。

二、企业文化建设与企业管理相互补充完善的关系

企业文化是一种经营管理文化，属于管理理论范畴。企业文化建设与企业管理的关系两者并存于企业生产经营管理的实践活动之中，有不少相互补充完善的关系。主要表现在：

1.观念上的互补性

在市场经济条件下，人们的世界观、人生观、价值观取向均较计划经济时代有深刻的变化和很大的转变，企业管理功能受市场和人们思想意识以及企业实际的影响，不可能发挥出人们想象中的、理论上的全部功能，或多或少存在不足，企业文化则可以弥补企业管理功能中的不足并给予补充、完善。

2.协调上的互补性

管理是一项系统工程，要及时解决企业管理中存在的各种矛盾和问题，在不能用行政命令、强制压服的手段时，就需要通过企业文化的协调、说服、批评与自我批评的方法来改善关系，缓和紧张气氛，以达到保持企业内部的团结和谐。

3.吸引力上的互补性

亲和铸就企业魂，和谐造就企业人。在企业，员工是工作的载体，他们所拥有的知识对企业的价值（是否有用），工作对企业的作用（是否愿意奉献），企业吸引力、凝聚力强不强，员工是否对企业有依附感、归属感，除加强企业管理，为员工谋福利外，还需要通过加强企业文化建设，培育企业精神，把企业精神作为凝聚人心的精神支柱，让职工对企业有自豪感、满意感，从而促使员工更好地为企业的生产目标而努力工作。

三、企业文化是企业管理的重要内容

“一定的企业文化，是特定的历史文化积淀在企业发展过程中的功用性结晶，体现为一种多重内容复合的复杂系统，以一定的哲学思想为指导，以约定俗成的社会行为准则和道德规范为基础，以企业家的成功理念和企业成功经验相结合形成的具有企业自身特点的价值观、行为准则、经营宗旨为基本内容。

四、将企业文化落实到企业管理工作中

1.企业核心文化全面渗透到各项管理工作中

企业核心文化要全面渗透到各项管理工作中，从而提炼出管理文化，如质量文化、安全文化、营销文化、礼仪文化、饮食文化等，可以讲，管理也是文化。现在，我国企业己经进入到文化管理时代，必须高度重视人性与管理的关系，注意培养人的价值观，让各种理念在企业管理中发挥凝聚员工意志、约束和规范员工行为的作用，充分调动员工积极性和创造性，激励员工有一个与企业宗旨相一致的事业追求，进而拓展企业与社会的交融，推动企业向前发展。将企业文化全面渗透到各项经济建设和管理活动中，是企业的灵魂所在，是关系到我国企业前途和命运的大事。所以，抓好企业文化管理是企业建设好与坏的重要标志，就我国企业的状况而言，凡是经济效益和社会效益好的企业，它的企业文化建设一定是抓得好的，如“白沙”文化、“海尔”文化、“bgs”文化、“联想”文化等。

2.抓好企业内文化和外文化的结合

在企业文化管理工作中，首先，要抓好企业内文化和企业外文化的结合，在坚持本企业文化的同时，要借鉴和学习外企业的文化。如大庆的传统文化：“三老、四严”及“铁人精神”。其次，要抓好本地文化和外地文化的结合，如“雷锋精神”是我国社会主义先进文化的精髓，而美国的“罗文精神”则是西方优良文化的体现。

综上所述，时代在前进，市场经济在不断深入发展，企业要立于世界众多的大企业之林，经济要不断取得较快发展，需要更多的不断提高自身的竞争力，建立适合市场发展要求的企业文化，用巨大的精神力量凝聚广大员工，拿起企业生存发展的法宝——企业文化，多在“优秀”这一点上做文章，真正创建一大批具有世界影响力的拥有优秀企业文化的知名企业。所以，在不断加强企业文化建设的同时，不能盲目，可以借鉴，但不照搬照抄；发展企业自己的企业文化，对企业发展有着深远意义的影响，对推动企业生产力的发展尤有重要意义。

参考文献：

第13篇

把握文化发展趋势

用“四层文化”传递中通发展的新力量

中通集团建企于1958年，在前行的道路上具有曲折的发展历程和厚重的文化底蕴。进入新世纪以来，中通集团经过10多年的创建和培育，创造了以“感恩，责任，尊重，诚信”为核心价值观，以“持续创造价值，造福人类社会”为企业使命，以建设“双百中通”为目标愿景，以《商业企业品牌评价与企业文化建设指南》（国标GB/T27925-2011）为工作指南，形成了主攻精神层文化、规范制度层文化、推进行为层文化、提升物质层文化“四层文化”的企业文化建设的工作模式，取得了“全国企业文化建设先进单位”的荣誉称号。但面对经济发展的新常态，中通集团只有进一步提升文化发展新境界，深化文化发展大环境，激发文化发展新活力，才能持续提升竞争力，为百年中通基业长青提供强有力的精神动力和文化支撑。

“四层文化”建设是中通集团长期以来的工作积淀。通过夯实“四层文化”建设工作，拓展了企业文化的影响力，使企业文化建设在凝聚力量、提升企业形象、推动企业科学发展、和谐发展、加快发展方面发挥了重要作用。主攻精神层文化，主要是通过对现有企业文化的挖掘和提炼，大力弘扬“感恩、责任、尊重、诚信”的企业核心价值观，强化团队意识，塑造中通“灵魂”。规范制度层文化，主要是建立健全规范完善的企业制度体系和科学有效的绩效考评机制，加大制度文化建设力度，从而有效规范企业管理行为，提高企业的整体管理水平。推进行为层文化，主要是大力推进员工行为管理标准，抓好员工的行为养成规范，量化员工行为，抓好《员工手册》的推进落实。提升物质层文化，主要是做好工作环境的营造、视觉识别系统的规范，运用物质形象建设手段，营造企业整体文化氛围，提升企业的整体形象。通过“四层文化”的建设，努力建设具有时代特征、行业特点和中通特色的企业文化，通过内强素质，外塑形象，文化强企，为实现中通集团 “十三五”战略目标提供强有力的文化支撑。

运用“文化+”的新趋势

助推管理的新提升

面对发展的新常态，国家新一轮的产业结构调整正在日趋深化。企业在积极寻求转型升级的同时，也越来越意识到“文化+”所带给企业的管理新提升和发展新机遇。深刻把握“文化+”的特点和规律，积极探索“文化+”时代企业文化工作的基本路径，对于适应新形势新要求、推动企业文化建设、实现富员强企的中通梦具有重要意义。

当前，中通集团正在开展以“文化+”为核心的“四型中通”建设，通过将企业文化融于战略型、制度型、品质型、学习型中通建设，使企业制定的发展战略落地性更强、制度办法更趋于人性化、品控管理更趋于精细化，学习成效的转化更明显。一是开展“九进班组”文化创建活动。围绕基层、基础、基本功三要素，通过增强企业文化在基层班组的渗透提升集团管理水平，中通集团推进了“九进班组”文化创建活动，要求班组都建立民主公开机制，设立班组学习园地、读书角等设施，通过班组讲堂、三零安全班组创建、七项业务大比拼、合理化建议评选、QC成果攻关五大平台，推动“文化+”在基层管理水平上的新跨越。二是推进家文化建设。人们常说“家和万事兴”，企业亦是如此。中通集团注重“家文化”建设，在制度层面上，相继制定了《关爱员工条例》《文明创建指导意见》等营造了相互尊重、以诚相待的工作氛围；在物质层面上，集团在每个企业都设立了员工餐厅，在员工居住聚集区设立医务室，开展了春节走访、夏送清凉、金秋助学、困难帮扶、为单身青年说媒等暖心工程，增强员工“我在我家”的归属感；在精神层面上，集团坚持每季度开展两次职工喜闻乐见的文化活动，每年多次开展的员工集体婚礼、员工道德讲堂、员工创新项目展示等，让员工感受到“家文化”的温暖。“家文化”的倡导和工作实效，推动了“文化+”在员工管理上的新提升。三是将文化融入生产经营工作，彰显企业的经营特色和产品在市场的差异化竞争优势。将文化+生产作业流程、文化+产品研发、文化+降本增效、文化+市场营销，使企业文化建设与经营管理工作的融合，达到1+1>2的效果，形成了以探索促创新、以创新促实践、以实践促发展的良好局面，提升了新时期中通文化的发展境界。

第14篇

[关键词] 知识经济工业社会企业文化功能反功能特征创新

企业是人的集合体。而企业活动的复杂性决定了并非所有的关系或行为的范围和形式都是可以事先预测的。企业文化会引导企业成员自觉地作出符合企业价值观的行为选择；特定的价值观会激励员工在特定的环境中表现出符合企业需要的行为；受同一价值观的影响，企业员工在不同时空的行为准则必然会趋向相互协调一致。

知识经济正向我们悄然走来。知识在企业生产制造、市场营销、人事管理、财务制度等经营活动中的作用正日显重要。知识及其运用的产品化、产品及其生产过程的知识化是我们在愈来愈多的企业中可观察到的、正在发生的客观现象。不管人们是否已经认识到，也不管人们是否或愿意，知识经济正逐渐取代工业经济成为现代社会的主要特征。

一、企业文化的基本功能与反攻能

企业文化最简单的定义为“企业成员广泛接受的价值观念以及由这种价值观念所决定的行为准则和行为方式”。这种价值观与行为准则可能未被明确宣布，但他们通常隐含于企业成员作为其行为前提的思维模式的假设中，是已经被企业成员无意识地普遍认可的。他们的行为会自觉地，甚至是会不自觉地受到这些价值观和行为准则的影响。

企业文化对企业成员的行为影响具体表现在行为导向、行为激励以及行为协调等三个方面。因此，企业文化具有也具有行为导向功能、行为激励功能和行为协调功能。

企业文化的反功能与企业文化的功能相对应的：当文化所倡导的价值观与企业的战略选择相适应时，企业文化便表现出上述的行为导向、激励以及协调的作用。然而，当企业战略随外部环境的变化而需要进行调整时，企业文化也必须进行相应的改造，否则人们所熟悉的价值观和行为准则就可能导致人们在行为准则上惯性，从而严重阻滞的战略调整，企业文化因此而表现出制约企业发展的反攻能或负功能。

从这个意义上讲，企业文化是一柄双刃剑，其功能和反攻能可能表现得同样出色。因此。我们既要注意充分利用文化引导这个低成本的管理、特别是战略管理的工具；同时，又更应关注在战略调整时的文化改造，以避免文化对企业发展可能产生的制约作用。

二、工业社会中企业文化的特征

在迄今为止的工业社会中，企业文化通常是事后总结的结果，主要与历史和传统有关，因此主要表现出如下特征：

1.企业文化是作为企业经营的一种副产品而出现的

企业文化的概念在管理研究中大概始于20世纪70年代末。在对日美企业经营方式以及美国不同企业经营方式进行比较研究的基础上，美日的一些学者的出了“凡成功的企业都有一个强有力的企业文化起支持作用”的结论，但这些成功的企业文化都不是企业可以追求的结果，而是企业经营者，甚至十几代经营者在企业实践中通过自己的领导风格与行为方式对企业员工的行为产生了潜移默化的影响，从而促成了一种价值观念和行为准则被企业员工广泛认同的结果。

2.企业文化基本上反映了企业组织的记忆

文化是一个历史的概念，是在企业经营的过程中，经过岁月流逝逐渐积累而成的。在历史上形成的企业文化反映在企业经营过程中被实践证明是成功的行为方式以及行为方式所体现的行为准则和价值观念。所以用企业文化来引导员工的行为，实际上是用过去的经验来指导员工今天的行动。

3.企业文化是作为一种辅助手段而发挥作用的

在工业社会中，企业通过制度结构规范不同参与者类群间的权利关系，通过统一指挥、分层授权的层级结构来规范制约员工在企业经营中的正式关系，通过设计赏罚分明的奖惩机制来制约和诱导员工的行为。而企业文化则是作为一种补充，主要在制度结构和层级结构不能触及的地方发挥作用。

4.企业文化是一元的

在历史上形成的企业文化倡导一种被共同认可的价值观以及由这种价值观所决定的行为准则。具有异种价值观的员工是难以融入企业文化氛围的，其行为通常难以被企业的其他员工所接受。工业社会的企业文化，根据定义排斥异种价值观和行为准则的。企业文化的这种一元性与工业社会中层级组织的等级指挥、标准作业、规则一致的特点以及影响这些特点的早期工业社会的消费需求的无差异性是互相呼应的。

三、知识经济与企业文化创新

正在到来的知识经济将改变工业社会企业文化的基础，从而将对企业文化带来以下四个方面的调整。

1.企业文化将成为知识经济条件下企业管理的重要的甚至是主要的手段

文化手段重要性的这种变化是与层级结构的网络化改造相关的。在层级结构中，管理中枢利用严格的等级制度统一指挥和控制着整个企业的活动，而在实行分权化管理的网络化层级结构中，各工作单元也是决策中心。管理中枢主要通过信息的提供去影响、引导和协调这些单元的决策以及决策的组织实施。在这些情况下，用被企业员工广泛认同的价值观和行为准则去影响各工作单元在不同时空的行为方向，内容及方式的选择就变得至关重要了。“文化”将成为保证和促进网络化层级结构条件下企业组织活动一体化的粘合剂。

2.企业文化将是人们自觉创造的结果，而不是企业生产经营中的一种副产品

文化一旦成为企业管理重要的甚至主要的手段，共同认可的价值观一旦成为协调和统一人们行为的主要工具，人们便不能再消极地等待，让文化在经过漫长的岁月流逝后再缓慢形成。实际上，在网络化的层级结构中，当管理中枢无需直接利用权力去分配和协调下属单位的活动后，其重要的工作内容就不仅是组织信息的收集、处理与传播，而是要通过基本政策的制定，借助各种沟通渠道，去倡导某种适合企业特点的文化，大张旗鼓地宣传这种文化，总结和介绍这种文化影响下成功工作单元的事例，以促进这种文化所包含的价值观和行为准则被各工作单元迅速普遍地接受，并使之成为影响他们行为选择的基本规范。

3.作为人们自觉行为结果的企业文化不仅是记忆型的，而且是学习型的或者更准确说，主要不是记忆型的，而是学习型的

传统工业社会的企业文化体现的主要是企业的“组织记忆”。这种记忆记录了企业过去成功的经验。假使环境参数不发生重要变化，人们依据昨天的经验和惯例还可以应对未来的变化。然而，知识经济条件下的市场环境是急剧变化的，过去的，过去成功的经验在今天崭新的现实面前往往显得无力。知识经济条件下的企业在客观上需要行为准则和行为方式的不断创新。这种创新要求企业文化必须是学习型的。

实际上，在知识经济条件下，人们也没有足够的时间去等待组织记忆的形成。在管理中枢的倡导和推动下，人们必须迅速学习新的行为准则和行为方式。因此，网络化层级结构中的企业文化首先是自觉学习的结果，网络化的层级结构也将有利于组织文化的学习：各工作单元与外界的广泛接触将会使组织不断习得新的知识。而组织内纵横交错的沟通网络则会使得各单元习得的知识与经验在组织内迅速传播。知识的迅速习得与经验的迅速交流将促使网络化层级组织不断创新并推广新的行为准则和行为方式。

4.企业文化将在强调主导价值观与行为准则的同时，允许异质价值观和行为准则的存在

第15篇

[关键词]知识经济工业社会企业文化功能反功能特征创新

企业是人的集合体。而企业活动的复杂性决定了并非所有的关系或行为的范围和形式都是可以事先预测的。企业文化会引导企业成员自觉地作出符合企业价值观的行为选择；特定的价值观会激励员工在特定的环境中表现出符合企业需要的行为；受同一价值观的影响，企业员工在不同时空的行为准则必然会趋向相互协调一致。

知识经济正向我们悄然走来。知识在企业生产制造、市场营销、人事管理、财务制度等经营活动中的作用正日显重要。知识及其运用的产品化、产品及其生产过程的知识化是我们在愈来愈多的企业中可观察到的、正在发生的客观现象。不管人们是否已经认识到，也不管人们是否或愿意，知识经济正逐渐取代工业经济成为现代社会的主要特征。

一、企业文化的基本功能与反攻能

企业文化最简单的定义为“企业成员广泛接受的价值观念以及由这种价值观念所决定的行为准则和行为方式”。这种价值观与行为准则可能未被明确宣布，但他们通常隐含于企业成员作为其行为前提的思维模式的假设中，是已经被企业成员无意识地普遍认可的。他们的行为会自觉地，甚至是会不自觉地受到这些价值观和行为准则的影响。

企业文化对企业成员的行为影响具体表现在行为导向、行为激励以及行为协调等三个方面。因此，企业文化具有也具有行为导向功能、行为激励功能和行为协调功能。

企业文化的反功能与企业文化的功能相对应的：当文化所倡导的价值观与企业的战略选择相适应时，企业文化便表现出上述的行为导向、激励以及协调的作用。然而，当企业战略随外部环境的变化而需要进行调整时，企业文化也必须进行相应的改造，否则人们所熟悉的价值观和行为准则就可能导致人们在行为准则上惯性，从而严重阻滞的战略调整，企业文化因此而表现出制约企业发展的反攻能或负功能。

从这个意义上讲，企业文化是一柄双刃剑，其功能和反攻能可能表现得同样出色。因此。我们既要注意充分利用文化引导这个低成本的管理、特别是战略管理的工具；同时，又更应关注在战略调整时的文化改造，以避免文化对企业发展可能产生的制约作用。

二、工业社会中企业文化的特征

在迄今为止的工业社会中，企业文化通常是事后总结的结果，主要与历史和传统有关，因此主要表现出如下特征：

1.企业文化是作为企业经营的一种副产品而出现的

企业文化的概念在管理研究中大概始于20世纪70年代末。在对日美企业经营方式以及美国不同企业经营方式进行比较研究的基础上，美日的一些学者的出了“凡成功的企业都有一个强有力的企业文化起支持作用”的结论，但这些成功的企业文化都不是企业可以追求的结果，而是企业经营者，甚至十几代经营者在企业实践中通过自己的领导风格与行为方式对企业员工的行为产生了潜移默化的影响，从而促成了一种价值观念和行为准则被企业员工广泛认同的结果。

2.企业文化基本上反映了企业组织的记忆

文化是一个历史的概念，是在企业经营的过程中，经过岁月流逝逐渐积累而成的。在历史上形成的企业文化反映在企业经营过程中被实践证明是成功的行为方式以及行为方式所体现的行为准则和价值观念。所以用企业文化来引导员工的行为，实际上是用过去的经验来指导员工今天的行动。

3.企业文化是作为一种辅助手段而发挥作用的

在工业社会中，企业通过制度结构规范不同参与者类群间的权利关系，通过统一指挥、分层授权的层级结构来规范制约员工在企业经营中的正式关系，通过设计赏罚分明的奖惩机制来制约和诱导员工的行为。而企业文化则是作为一种补充，主要在制度结构和层级结构不能触及的地方发挥作用。

4.企业文化是一元的

在历史上形成的企业文化倡导一种被共同认可的价值观以及由这种价值观所决定的行为准则。具有异种价值观的员工是难以融入企业文化氛围的，其行为通常难以被企业的其他员工所接受。工业社会的企业文化，根据定义排斥异种价值观和行为准则的。企业文化的这种一元性与工业社会中层级组织的等级指挥、标准作业、规则一致的特点以及影响这些特点的早期工业社会的消费需求的无差异性是互相呼应的。三、知识经济与企业文化创新

正在到来的知识经济将改变工业社会企业文化的基础，从而将对企业文化带来以下四个方面的调整。

1.企业文化将成为知识经济条件下企业管理的重要的甚至是主要的手段

文化手段重要性的这种变化是与层级结构的网络化改造相关的。在层级结构中，管理中枢利用严格的等级制度统一指挥和控制着整个企业的活动，而在实行分权化管理的网络化层级结构中，各工作单元也是决策中心。管理中枢主要通过信息的提供去影响、引导和协调这些单元的决策以及决策的组织实施。在这些情况下，用被企业员工广泛认同的价值观和行为准则去影响各工作单元在不同时空的行为方向，内容及方式的选择就变得至关重要了。“文化”将成为保证和促进网络化层级结构条件下企业组织活动一体化的粘合剂。

2.企业文化将是人们自觉创造的结果，而不是企业生产经营中的一种副产品

文化一旦成为企业管理重要的甚至主要的手段，共同认可的价值观一旦成为协调和统一人们行为的主要工具，人们便不能再消极地等待，让文化在经过漫长的岁月流逝后再缓慢形成。实际上，在网络化的层级结构中，当管理中枢无需直接利用权力去分配和协调下属单位的活动后，其重要的工作内容就不仅是组织信息的收集、处理与传播，而是要通过基本政策的制定，借助各种沟通渠道，去倡导某种适合企业特点的文化，大张旗鼓地宣传这种文化，总结和介绍这种文化影响下成功工作单元的事例，以促进这种文化所包含的价值观和行为准则被各工作单元迅速普遍地接受，并使之成为影响他们行为选择的基本规范。

3.作为人们自觉行为结果的企业文化不仅是记忆型的，而且是学习型的或者更准确说，主要不是记忆型的，而是学习型的

传统工业社会的企业文化体现的主要是企业的“组织记忆”。这种记忆记录了企业过去成功的经验。假使环境参数不发生重要变化，人们依据昨天的经验和惯例还可以应对未来的变化。然而，知识经济条件下的市场环境是急剧变化的，过去的，过去成功的经验在今天崭新的现实面前往往显得无力。知识经济条件下的企业在客观上需要行为准则和行为方式的不断创新。这种创新要求企业文化必须是学习型的。

实际上，在知识经济条件下，人们也没有足够的时间去等待组织记忆的形成。在管理中枢的倡导和推动下，人们必须迅速学习新的行为准则和行为方式。因此，网络化层级结构中的企业文化首先是自觉学习的结果，网络化的层级结构也将有利于组织文化的学习：各工作单元与外界的广泛接触将会使组织不断习得新的知识。而组织内纵横交错的沟通网络则会使得各单元习得的知识与经验在组织内迅速传播。知识的迅速习得与经验的迅速交流将促使网络化层级组织不断创新并推广新的行为准则和行为方式。

4.企业文化将在强调主导价值观与行为准则的同时，允许异质价值观和行为准则的存在