旅游企业绩效管理范文

前言：我们精心挑选了数篇优质旅游企业绩效管理文章，供您阅读参考。期待这些文章能为您带来启发，助您在写作的道路上更上一层楼。

第1篇

关键词:人力资源管理;特性;压力;创新;管理方法

在当代人力市场上，能力强的人往往更受雇佣者们的青睐。然而，虽然就业人员越来越多，真正符合市场需求的人却少之又少，存在着两者之间极不平衡的关系。同时，我国目前人力资源市场显现出一种不正常的“市场饱和”状态，在一定程度上也影响了其正常运转。企业要认识到，必须不断优化自身的内部人员管理体制才能够真正适应新的发展趋势，始终立于不败之地。

一、旅游企业人力资源管理面临的压力

(一)就业人员的高流动率

这一特征是人力市场之中普遍存在的一个问题。要想找到解决的具体措施，就先要搞清楚造成这一问题的原因。1．旅游业的行业特性我国当前已经发展成为世界第二经济大国，高速的经济发展模式也在很大程度上促进了我国第三产业的发展。由于人民生活水平提高，越来越多的人也愿意花更多的时间和精力来投入到旅游中，这就意味着旅游业对第三产业发展的重要性。越来越多的人都会选择从事收益更高的行业，旅游行业更加受到就业人员的青睐。此外，由于该行业自身也在随着外部经济环境的变化而进行相应的变化，所以这一特征也表现得更加明显。2．就业人员的特点就年龄来讲，愿意进入该行业发展的多为低于40岁的年轻人。由于年轻人接受新事物的意识和能力较强，而且在这个阶段的人大多都没有稳定的事业，绝大部分还处于创业和就业之间，而该行业则给他们提供了一个很好的发展平台。就学历来讲，由于该行业是近些年来新兴发展起来的行业，所需要的知识储备要完善一些才能够胜任这份工作。所以该行业内部人员多为专科、大学本科及以上学历的人员。3．旅游企业的经营特征一方面，由于该行业是一种服务类行业，囊括了人们日常生活的各个方面，涉及范围极广，这就需要企业雇佣各方面的人才，包括管理和劳务等方面的人才。除此之外还有一个因素在很大程度上吸引了就业人员，即该行业在给予从业人员较高酬劳的基础之上还充分锻炼了其职业能力。但是这也造成了另一个问题，那就是大大提高了该行业内部人员的流动性。另外，由于该行业自身的特点使得企业上层管理者与下层工作人员之间缺乏有效的沟通，而使得上级不能够掌握其真正的人员信息，从而无法进行完备的管理。4．雇佣人才不足对于旅游业来讲，由于其自身发展的特点和外部经济环境的不断变化，市场竞争激烈，高素质的人员流动性极强。旅游行业作为新兴产业，必然要求雇员具有相关的知识储备，除此之外还要有一定的实际工作经验，这就需要企业加大对内部人员的管理培训力度。(1)人才资源开发的地域分布不均衡调查资料显示，我国雇员来源主要分布在东部沿海和大多数南方地区以及部分北部城市。这其实与当地的经济发展水平有着莫大的联系。具体来讲，经济发展水平较高的地区相应的旅游业也发展较好，人们的思想开放程度也较高，对于该行业有较全面的认识。相反，一些经济不发达地区，旅游业也就发展低迷，人们的思想开放度不够高，造成了此方面就业人员较少的局面。另一方面，由于我国沿海地区以及南方地区环境质量较好，景点分布集中，这就为该行业的发展提供了有利的条件。这些因素都大大影响了该行业就业人员的分布情况。(2)人力资源整体素质亟待改善一方面，由于雇员人数情况不乐观的影响，我国旅游业的内部人力资源开发方面仍然存在大量的“低素质”人员。另一方面，由于该行业自身的特点，所以不可避免地会出现一系列“带关系就业”的情况，这也在某种程度上影响了其今后的发展。因此，我国该行业内部人员的整体素质水平亟待改善。

二、旅游企业人力资源管理的创新

(一)管理观念方面

企业要想做得好，首先要在管理方面做好工作，而要想提高内部的管理就要加强对人员观念的转变。由于该行业属于一种服务类行业，所以要始终秉承一种“顾客就是上帝”的服务理念。企业还要要求内部人员保持“必须不断努力提高自身的服务水平”的发展理念。由于激烈的市场竞争，企业上层管理者必须不断学习，积累更多的知识储备和工作经验，以便于日后做出更加明智的抉择。

(二)管理机制方面

首先，企业要给内部员工提供一个良好的工作环境，让其形成一个热爱这份职业的心态。其次，企业要加大对员工的培训力度，树立以人为本的科学管理体制，要充分意识到只有提高员工的整体素质，才能够真正维护自身的长远利益。另外还有一项重要的晋升管理，企业要充分挖掘人才，对于一些表现良好而且业绩明显的工作者要给予鼓励，提供更好的发展空间，从而在企业内部形成一个公平、公正的竞争环境。

(三)管理措施方面

1．有效的激励机制激励机制是每一个企业获得良好发展的必备条件之一。具体来讲，就是通过建立一套完备的奖惩制度以及其他一些措施来不断优化企业内部的人员结构。对于一些业绩较为突出的工作人员，企业要给予晋升的发展空间;而对于一些工作态度不积极的工作人员，企业就要实施一些必要的惩罚措施，来保障内部良好的工作环境。2．完善的培训机制由于我国旅游业内部从业人员的整体素质不够高，所以当务之急就是要采取一切积极有效的措施来提高内部工作人员的工作能力。其中最主要的方法就是企业投入一定的人力、物力和财力来加大对员工们的培训力度。具体实施的方法主要有派遣部分员工到国外优秀企业内实习积累经验，或者是在国内建立完备的培训机构，引进国外先进的管理和培训经验，不断优化和升级我国在该行业的管理机制。3．运用现代化的管理方法要知道，目前我国旅游业的发展还存在诸多弊端，最明显的就是在管理方面部分企业依旧沿用传统的方法来进行对内部人力资源的管理，从而使其呈现出一种僵化的特点。要想有效地优化和升级我国该行业在这方面的发展模式，企业必须顺应时展的潮流，积极采用科学合理的现代化管理方式，摒弃以往出现的一系列弊端，使我国在此方面的发展迈向新的高度。

三、旅游企业人力资源管理创新的途径

(一)管理者要与员工建立起相互信任的战略关系

这就要求企业管理者要加强与内部各级工作者之间的沟通与交流，建立良好的信任关系，时刻遵循以人为本的管理原则，使得从业人员充分意识到自己不仅仅只是企业内部的一员，更是决定企业今后发展的中坚力量，培养其主人翁意识，只有这样才能够真正有效地促进该行业的良性发展。

(二)建立并完善旅游信息网络，为员工们提供

一个良好的交流平台需要特别注意的是，这里的完善信息网络并不是单向的，而是管理者与员工之间的良性互动。管理者只有充分掌握员工的实时信息，才能够提高最终决策的准确度。另一方面，从业人员能够通过及时有效的网络信息系统来接受一些信息，做到充分了解管理者的意图，加强服务的质量，进而促进该行业的发展。除此之外，员工们还可以通过管理信息系统服务器提供的一些客户信息来掌握其要求，提高服务的水平。

(三)培养旅游企业家阶层，推动企业管理创新

要知道，决策者所做出的最终决策以及其管理模式是决定该企业今后发展的关键因素。换句话讲，只有精确的抉择以及高效地进行管理的模式才能够真正有效提高旅游服务业的质量。而且大量事实证明该观点是正确的，更有相关的专家学者对此做了大量的研究工作。所以，该行业要想获得长远的发展，就必须要在此环节把好关，培育更多该领域的优秀企业家，最大程度地提高上级管理者的自身素质。

(四)要注重企业的文化建设，培养员工的团队精神

在许多企业的发展之中，许多人都会忽视文化建设的重要性，其实这是不对的。只有搞好企业内部的文化建设，营造一个良好的文化氛围，建设学习型的工作机制，才能够辅助培训机构更加有效地提高员工们的综合素质，进而树立良好的企业形象，维护企业的长远利益。结语通过上述针对旅游企业内部人力资源管理方面出现的一系列问题及其解决的具体措施，我们可以很清楚地意识到当前我们应该朝哪个方向努力和怎样努力。只有这样，我国的旅游业才会得到健康的发展，进而促进我国经济的进一步发展。

参考文献:

［1］杨松．旅游企业人力资源绩效管理的创新思考［J］．品牌，2015(8):290－292．

第2篇

集团企业为何要集中管理

改革开放的过程伴随着国内企业组织结构的嬗变。市场多元化、业务多元化，给企业带来的不仅是规模的不断膨胀，也使企业目标由单向走向多向，与此相适应，集团企业不得不调整其组织架构和提升其管控水平。

为了适应不断改善和规范的市场环境，许多集团公司建立了现代企业制度，一些公司还通过产权结构多元化对资源进行有效整合，相当一批有实力的集团企业已进入了资本市场。

这些都对企业的管理提出了新要求。

与此同时，中国集团企业加快了其国际化的步伐。许多集团企业已经成功地打入海外市场，以“市场国际化”、“资本国际化”、“运营国际化”等多种形式参与到全球市场竞争的大循环之中。特别是在2005年，联想成功并购IBM个人电脑业务、中海油竞标尤尼科、海尔竞标美泰等重量级并购案的频发，预示着中国集团企业进入国际市场的步伐在加快。

从中国企业500强来看，2004年中国企业5 00强的营业收入总额近90000亿元，比上年增长了29．18％，占当年国内生产总值的比例达到77．07％，比2003年中国企业500强所占的比重上升了9．08％。另外，中国企业500强入围门槛正以每年平均5亿元的增长速度提升。这些数据显示了集团企业的资产规模在不断扩大。

以上情况表明，集团企业的业务多元化与国际化，以及规模的不断膨胀，都要求进行集中管理，以便对企业资源更有效率地调控和分配。

集中管理是集团管控模式的高级阶段

在计划经济年代，企业像是一个生产车间，企业的财务体系像一个统计部门，那时的企业管控采用的是粗放集权型管控模式。改革开放后，由于低风险、高利润的市场机会频频出现，大多数集团公司采取了分散经营的策略，这虽然迅速释放了经营活力，但同时带来了“一统就死，一放就乱”的问题，这一时期可称为粗放式分权时期。

随着国内市场经济运行日益规范，加之信息技术手段和通信产业的迅猛发展，越来越多的中国企业开始了国际化之旅，在此背景下，精细化的集中管理模式应运而生，可以说集中管理是中国企业发展到一定阶段的产物，是集团型企业管控模式的高级阶段。

通常来说，集团企业精细化的集中管理模式大致可以分为以下三种类型：

第一种是控股型企业集团。控股型企业集团的特点是借助资本来控制资源，通过对资本投资进行总体规划，买入和卖出企业，完成资本的保值和增值目标。在业务上，这种类型的集团的母子公司间不一定有必然联系，控股母公司只会根据未来回报选择买入和卖出何种公司，所以通常会选择回报率较高的行业或企业；在财务上，母子公司均独立核算，母公司并不能直接控制子公司财务工作，子公司只是定期向母公司传递财务报表，以向资本投入方报告自己的经营状况。所以，在这种类型下，母子公司间的关系只是资本报酬关系。

第二种是产业型企业集团。产业型企业集团的特点是借助企业集团来发挥产品的市场优势。这种类型的集团通过规划产品的开发、生产与营销网络，协调附属公司与总部的购销关系，实现产供销一体化，以达到节约交易成本和占领市场的目标。这种类型集团的母子公司关系与控股型集团相比要紧密许多，不仅要考虑产品优势互补和母子公司间营销网络的相关性，还要充分考虑进入和退出的壁垒。借助产品和区域的相关性，集团成员间协调彼此的生产和经营，以发挥集团的规模和专业化优势。在财务上，集团公司进行统一管理，不仅统一会计核算，而且在预算管理、资金管理和业绩评价上进行统一，以使母公司实时掌控子公司的经营。

第三种类型是管理型企业集团。管理型企业集团的特点是通过输出管理来发挥集团优势。这种类型的集团兼有生产经营和资本经营相结合的属性。这种集团企业投资灵活，不拘泥于产品，在规划产品的前提下兼顾投资收益。母公司对于核心业务成员采取统一管理的方式，而对非核心业务成员则只进行业务指导。在母子公司关系上，这种集团企业具有资本纽带和产品相关的双重特征，即具有集权和分权并存的色彩。但集团在预算管理控制体系和绩效评价体系等方面实行统一构建和管理。

通过以上分析，二种管控模式虽然在管控特点上有所差别，但能发现一个共同特征――三者都以一个健康高效的财务体系为支点。来自美国的一项统计显示，财富500强企业中采取财务集中式管理的公司高达80％，这表明，财务集中管理模式是使规模化集团企业取得成功的一项必要条件。

“作业成本法”和“平衡记分卡”创始人、哈佛商学院教授罗伯特・卡普兰指出：“对于一个大型组织各种繁琐复杂的活动，进行管理的方法之一是加强集中控制。依据这一点，组织机构间应具有垂直分层的关系，通过上级的指令来实现控制，由下级执行。不同部门之间相互影响的活动由上一级部门通过计划协调。会计系统向中央管理层提供所有用于制订计划并查明任何偏离企业中央政策的信息。”

集中管理应从财务入手

显见，集团企业集中管理应以财务体系作为切入点。国外跨国公司运营的一条铁律就是――事权可以分散，但财权必须集中。

在信息社会，信息的上下畅通是科学决策的重要条件。但在很多集团企业中，信息不透明、不对称和不集成的现象普遍存在，使得高层决策者难以获取准确的财务信息。信息失真加大了企业决策的难度，同时带来了经营风险，从财务角度对信息进行实时监控是防止信息失真的有效手段。

对集团公司的资金管理是很有必要的，因为公司的任何经营活动最终都会归结到资金上。目前，集团企业资金的使用效率普遍不高，资金浪费现象严重。如：子公司多头开户，资金分散；投资决策随意性大，有些子公司不顾自身的能力和发展目标盲目投资；资金沉淀严重，货款拖欠居高不下，产成品资金周转缓慢，使得企业信用和盈利能力下降。如果母公司对子公司的资金运作监控不力甚至控制脱节，则可能隐藏巨大的财务风险。

第3篇

关键词：国有企业；资金管理效率；问题；对策

1引言

对于企业来说，有效的资金管理能够帮助企业更好的实现战略目标、企业管理效率的有效提升、营运资金的风险控制，从以上内容出发作为企业则应该从资金管理的下来出发，找到关键的影响因素，设计出和当前企业资金管理相适应的管理制度，使得企业能够在竞争环境中保持自身的优势，优化资金管理效率、实现企业的稳健发展。

2当前国有企业资金管理的模式

本研究选取的A企业属于骨头企业，其资金管理模式为财务监管模式，该企业的集团总部成立了资金管理部门，对资金进行统一调配使用，但是子公司却未设立相应的资金管理部门，这种资金管理模式所具有的优势非常明显：首先这种资金管理模式能够保证企业集团财务目标一致，集团企业不同层次的部门财务目标理解和认识有着很大的差距，表现在利益冲突和矛盾，最终就会导致企业财务目标的差异。其次能实现企业利益最大化：国有企业的集团和子公司之间存在利益冲突时，此种管理模式能够有效地保证站在企业整体考虑。再次运作效率高，能够实现企业资源的有效共享：此种模式能够通过集团化实现产品结构优化，有效地降低企业的筹资成本，进而获得最大的规模效应。

3国有企业资金管理的问题

3.1资金监管制度不健全

具体体现在财务制度未实现细节化，例如核算范围不清晰、核算方法不够规范，这些都会导致企业的会计信息出现统计不准确的现象；另外相关的制度不够健全，比如集团公司为针对子公司的贷款做好风险评估，这就会导致出现一定的风险。

3.2避险工具的使用成本太高

当前国有企业使用的金融工具标避险工具主要有远期结售汇、外汇期权业务、外汇掉期三种。但是这三种金融避险工具在使用的时候存在的最大问题就是成本过高，这样就会导致企业的资金管理效率低效的现象。

3.3企业财务人员风险管控意识较差

作为集团性质的企业很多子公司会计主管都不要愿意配合集团公司对闲置资金的控制和调配，在使用大额资金、筹资等方面也尽量地避免向上汇报，这样就有可能会导致出现一些对集体利益产生影响的情况，再有财务人员风险控制意识亏大，虽然能够完成常规性的财务工作，但是却无法做到对企业资金管理风险的有效管控。

4优化国有企业资金管理效率的措施

4.1实现预算决算流程的严格化管理

对于国有企业来说资金的预算是实现资金管理高效最为重要的一个环节，同时也是实现全面预算的重要组成。作为企业来说需要在资金预算的基础上和企业大发展战略相结合，对企业的资金取得、资金投放、自己的支出和收入、经营收益及分配等进行合理性的安排。作为国有企业其资金预算管理主要应该按照下面的步骤进行：一是子公司依据对资金预算进行季度和月的预算，根据部门具体的责任指标将所制定的分解指标上报给集团资金管理中心，之后由集团优化年度指标的汇总，然后细化后下发到各个子公司。之后各个部门则可以依据相应的细化内容对预算的项目、方向、金额和时间进行严格的规定，后续实施资金管理的过程中若超出了预算费用则应该进行审批后的调整。二是提高子公司预算的参与度：只有提高子公司在预算中的参与度，才能够尽量的降低信息的不对称现象，使得资金预算可以达到更为公平、合理和公正等，在兼顾子公司利益的同时还有效的保证集团的整体目标。

4.2实现资金结算的改进及优化

随着信息技术的发展，当前企业的资金结算已经从原来的单一银行结算转变为的依托银行和网络平台共同结算的全新模式，作为国有企业其结算的改进和优化措施有下面几点：一是集团、子公司应该在同家银行不通过网点开户，原则上采取就近原则。二是集团结算账户和子公司账户间应该建立关系，将这些账户所谓统一的整体进行管理，同时还需要在其中开设二级子账户。三是集团结算中心应借助于网络实现和银行主机服务器的连接，实现账户的实时查询，而作为银行则应该通过加密技术保证数据的传输安全性。

4.3建立企业资金风险预警体系

对企业的业务信息、会计信息需要采用定期回顾的方式进行分析，对预警指标进行明确，侧重对企业的筹资风险、投资风险、汇率风险等进行有效的评估，从而形成资金风险预警报告，对依据企业的整体运营分析，将报告提交企业决策层，尽量地降低因为财务危机可能给企业带来的风险和损失。

5结语

当前我国的国有企业资金管理效率是较低的，而要想改变这种现状，企业则应该实现预算决算的流程的严格化管理、实现资金结算的改进及优化、建立企业资金风险预警体系。

参考文献

[1]于森林.企业集团营运资金管理模式研究—基于M型组织结构的企业集团视角[D].中国海洋大学,2013.

[2]李向红.ERP环境下集团资金集中管理的框架构建[J].会计之友，2013(5).

[3]高晓娟.上市公司营运资金管理效率与绩效的相关性研究[D].北京邮电大学，2013.

第4篇

关键词：高职教育；旅游管理；校企合作

近年来，我国大力发展高职教育，出台了《关于大力发展职业教育的决定》（国发[2005]35 号）、《关于进一步加强高技能人才工作的意见》（中办发[2006]15号）、《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》（教高[2006]16号）等文件，并指出：要大力推行校企合作培养高技能人才模式，探索校企合作的持续发展机制，建立学校与企业之间长期稳定的组织联系制度，实现互惠互利、合作共赢。校企合作，作为现代的一种教育新模式,在国际上称为“合作教育（Cooperative Education）”，即学校与用人单位合作、共同培养具有全面素质人才的教育模式，是一种以市场和社会需求为导向的教育运行机制。它的基本内涵是校企产学合作，双向参与；实施的途径和方法是工学结合，顶岗实践；要达到的目标是提高学生的全面素质，适应行业发展对人才的需要。德国的双元制、英国的“三明治”以及澳大利亚TAFE体系都是校企合作发展职业教育的成功范例。

校企合作这种已经被发达国家实践证实的培养高技能人才的成功模式，也正在我国旅游高等职业教育界被广泛推广。为了解当前校企合作在我国高职旅游管理专业的开展现状、实施成果或做法，我们对武汉、上海、杭州、桂林等地的国内知名高职院校的旅游管理专业校企合作进行了调查，并赴桂林旅游高等专科学校、浙江旅游职业学院两所国内办学先进的高职旅游院校进行了实地调研。根据目前大多高职院校旅游管理专业的做法，校企合作取得了以下几个方面的成果。

一、旅游企业参与了院校的专业设置、培养方案的指导

这种合作表现为院校聘请旅游企业专家、企业技术权威、岗位能手等与学校专业骨干教师组成专业建设指导委员会，从而使企业广泛参与专业建设。这包括：为高职旅游院校提供企业所需人才的专业方向（岗位或岗位群）、人才规格及数量预测等需求信息，使院校能针对市场需求设置专业或专业方向，对准就业训练学生技能，指导学生对准岗位考取证书，确保学生将来能够高质量就业；对院校的教学计划或人才培养方案提出建设性意见，或者与校方共同制定教学计划或人才培养方案，使学校的人才培养方案更加合理；以及参与实训设施的建设、师资队伍的建设等。专业建设指导委员会已经成为了校企合作最基本、最常规的一种形式。国家教育部也下设了高职高专旅游管理类专业教学指导委员会，对各院校的教学和人才培养予以指导。

二、旅游企业成为了院校的师资培养和供给基地

教师是旅游高技能人才培养的关键，建立一支高学历、高技能的“一体化”和“双师型”的师资队伍是旅游高职院校重中之重的任务。以企业为师资培养和供给基地，“走出去、请进来”、“内培外引，专兼结合”，是很多院校在师资队伍建设方面采取的措施。具体表现为：一方面，旅游企业接受学校教师到企业挂职锻炼（学习），甚至聘请一些资深教师兼任企业顾问（服务企业、行业），即所谓“走出去”；另一方面，旅游企业为学校派出员工作为学校的兼职教师，承担一部分课程尤其是实践性强的课程或技能培训课程的教学任务，即所谓“请进来”。旅游业是一个实践性很强的行业，学校教师到企业参加生产实践，可丰富在校教师的行业实践经验，提高教学效果；企业技术权威、岗位能手到学校给学生上课，传授实战经验，可弥补校内教师的不足。通过校企合作，学校建立了一支结构合理、相对稳定的师资队伍。同时，旅游企业还可以请学校对其员工进行服务意识、团队建设等思维意识、职业素养方面的培训。

据桂林旅游高等专科学校郝庆智老师介绍，该校积极派出教师到社会上、行业里参与各种社会活动，比如2006年在桂林永福县举办的首届“国际福寿节”派去师生完成“百岁千叟宴”项目，获得好评，并在2007年正式受邀参加了第二届“国际福寿节”。而在浙江旅游职业学院承办的“2007年中西部地区旅游职业教育师资培训班”上，笔者则了解到，该校仅旅行社管理专业就聘请了20位“行业名师”来校授课或讲座，他们都是知名旅游企业的总经理、部门经理、行家能手。同时，校内教师也以深入企业开展培训讲座、参与企业经营管理、参与行业考评等方式积极服务企业、贡献社会，该专业有11名老师担任浙江省全国导游人员资格考试考评员。

三、旅游企业开辟为院校的校外实践基地，为学生提供实践锻炼的岗位

这是目前校企在旅游人才培养实施过程中的最主要合作形式，也是大部分院校与企业合作的最常见做法。高技能人才培养离不开配套的实习实训场所。在进行实训基地的建设过程中，仅仅依靠学校单方面的力量是难以达到预期效果的。通过院校与旅游企业合作，资源共享，企业为学生提供观摩见习（也叫走岗实习）、课外锻炼平台、贴岗实习、顶岗实习等机会，把企业经营设施设备、工作岗位乃至现场运营管理过程提供给学生进行真刀真枪地实战体验和锻炼，以提高在校学生的实践动手能力。这也被形象称为“学校建在企业中”。

这种形式也是院校实施“工学结合”人才培养模式的主要手段。“工学结合”，即学生在校内学习一段时间后，到企业实习一定时间，然后再回到学校学习，工学交替，半工半读。2000年教育部把大力推进工学结合、半工半读的人才培养模式纳入职业教育的工作重点，并将其作为了创建示范性职业院校的一项重要内容。

四、旅游企业以就业式实习、订单培养等方式解除学生就业的后顾之忧

人才培养最后是为了就业，高职院校人才培养的质量也要通过就业率来体现，与企业签订协议为学生谋好出路也是当前校企合作的一个重要方面。

就业式实习，也即企业为院校的“实习就业双基地”，除为学生提供观摩见习、课外锻炼平台、贴岗实习、顶岗实习等机会外，企业可优先录用合格实习生，学生在毕业实习或者顶岗实习阶段就实现“预就业”了。这种合作方式极为普遍。

订单培养，则是学校与企业签订协议，学校的学生就是企业的准员工，企业以对学校赞助、向学生提供奖学金等方式建立企业冠名班，学校与企业共同管理，按企业要求共同制定培养方案，在一定程度上参与该专业的办学（招生、教学、实训、甚至学生管理），企业的技术骨干人员与学校的专业教师共同完成教学任务，针对性培养适合该企业需求的员工，毕业生经考核合格后直接进入该企业工作。如，桂林旅游高等专科学校与澳门酒店管理集团合作的“环球班”（桂林环球大酒店）和“桂山班”（桂林桂山大酒店）；浙江旅游职业学院与杭州旅游集团合作开设“西溪班”（浙江西溪国家湿地公园），与开元旅业集团组建了“开元班”，都非常成功。但这种合作大多是一次性的或几年一次的，班级、人数也不多。

五、企业通过赞助冠名、注入股份等形式校企联合办学

这种做法中，一般是学校提供场地，旅游企业以赞助冠名、注入股份等方式，为院校提供实训设备、资金、技术等共建实训室，或者组建股份制教育合作机构，乃至进校建立生产实习基地。

其中，旅游企业赞助的合作形式，基本上是企业对学校一种定向的社会助学公益活动，多为以企业商标或企业名称冠名学校的办学部门、教学大楼、实训室、校内道路的名称，以激励学校的人才培养，或设立冠名奖学金，以激励学子勤勉学习。这种校企合作也可以认为是企业树立形象、扩大知名度的广告行为，也是较普遍的一种合作模式。据调查，有旅游公司、景区、酒店共多家单位在浙江旅游职业学院设立了企业奖学金，还有14家单位在该院设立高达146万元冠名“奖教基金” ；新疆喀那斯丽景山庄、银星酒店等多家企业在乌鲁木齐职业大学旅游学院设立了企业奖学金；上海纽斯黛莉餐饮管理有限公司在黄山学院旅游学院设立“纽斯黛莉”冠名奖学金。当然，企业也享有在学校培训员工、优先招聘录用毕业生的“回报”。

股份制项目形式，则是企业以设备、资金、技术等多种形式向高职院校注入股份，组建教育合作机构，联合办学，企业对高职院校承担管理职能，以主人的身份直接参与办学过程，分享办学效益。这种合作中，企业是通过参与办学来参与学校人才培养，企业对学校的参与是全方位的整体参与、深层参与，参与高职人才培养本身就是企业的一部分工作和企业份内之事。

至于企业进校建立生产实习基地，也即“企业办在学校里”，是由学校提供场地，企业提供资金、设施设备与技术人员，在学校内建立生产实习基地。这个基地，既是学校的学生实习基地，又是企业的生产基地或经营机构。学生以企业准员工和学校实习生的身份进入基地学习，企业又可在基地生产或经营，校企双方最终实现利益共享。由广西维伯教育管理服务有限公司投资的校企合作项目桂林旅游高等专科学校酒店管理实训大楼暨国际交流中心、浙江旅游职业学院的“旅苑酒店”就是这种形式的一个成功尝试，值得借鉴。但股份制项目形式以及旅游企业进校建立生产实习基地在旅游界还少之又少。

以上是当前高职旅游管理专业校企合作实施的主要经验。但同时我们也了解到，大多高职院校旅游管理专业的校企合作只是采取了上述方式中的其中一种或几种而已，还比较单一、处在表层，甚至难以维系或流于形式而名存实亡。而从“院校教师赴企业挂职，企业与院校合作培养学生，为院校提供兼职老师、科研或项目合作，资金和设备等资源共享，院校为企业培训员工，教师受聘为企业顾问” 全方位和从“企业提供人才需求信息――共同制定人才培养计划和方案――参与人才培养的授课、实习等教学实施――录用毕业生”全过程的校企深度合作几乎没有，合作效果受到制约。

参考文献：

[1]高鹏：我国旅游高等教育现状浅析，《浙江旅游职业学院学报》，2008年01期

[2]赵金玲：旅游职业教育与校企合作，《职业技术教育》，2000年19期

[3]桂林旅游高等专科学校网站（）

第5篇

摘 要 随着企业规模的逐渐扩大，企业的财务工作量逐渐增加，这对于企业的会计工作提出了更严格的要求。会计工作关系着企业的健康发展，在企业的发展中占据着重要的位置，企业业务的增加和企业规模的扩大需要提高企业的会计管理效率以满足企业发展的需要。提高企业的会计管理效率是企业领导者需要尽快解决的问题，本文针对提高企业的会计管理效率水平做出了有益探索。

关键词 企业 会计管理效率水平 有益探索

在经济发展迅速的时代，企业的规模逐渐扩大，企业的财务工作逐渐增加，如何提高企业的会计管理效率，保障企业的健康发展已经成为企业管理者急需解决的问题。企业的会计管理需要不断提高工作效率以满足企业发展的需要，以前的会计管理模式和方法已经不能适应企业发展所带来的变化，在信息时代和网络技术飞速发展的时代，企业的会计管理也需要运用新的管理理念提高管理水平。企业管理者及企业会计管理者需要不断探索，找到提高会计管理水平的新方法，促进企业的发展。

一、企业会计管理中存在的主要问题

近年来经济发展十分迅速，推动企业经济的飞速发展和企业规模的扩大。原有的企业会计工作人员面对日益增加会计工作已经应接不暇，只是企业会计工作的效率逐渐下降。除了企业规模扩大和企业业务量增加导致的企业会计管理效率低之外，企业的会计工作中也存在着问题。企业会计管理中存在的问题是多方面的，这些问题同样也会降低企业会计管理效率，影响企业的会计工作。

（一）企业会计管理体制不健全

目前大多数的企业对于会计工作的管理没有形成健全的体制，一些大型的企业对会计工作会有相关的管理制度或者管理准则，但是对于中小型企业来说，缺少健全的会计管理制度。对于中小型企业来说企业的会计工作没有确定的规章制度可循，会计工作不科学，不规范影响会计工作的效率。管理制度不健全将会降低工作人员的工作积极性，这在一定程度上影响了会计管理工作的效率。

（二）企业会计管理人员水平参差不齐

企业会计工作的有序进行和会计管理效率离不开会计人员的辛勤工作。但是一些企业的会计工作人员水平参差不齐，影响了企业会计管理工作的效率。一方面，一些企业的会计人员专业素质不强。会计工作是一项比较复杂精细的工作，需要会计工作人员有良好的专业知识作为基础。只有以过硬的专业知识作为基础，在工作中才会得心应手，解决工作中出现的问题，提高工作效率。另一方面，企业的会计人员缺乏良好的职业素养。良好的职业素养不仅是作为会计工作人员的需要，也是一个人整体素质的体现。高素质的职员在工作中可以更好地与员工进行工作上的沟通和协调，增加员工与员工之间的合作，营造一个良好的工作环境，相反将会影响工作的正常进行，降低会计管理工作的效率。

（三）企业会计管理方法落后

目前大多数企业的管理方法没有及时地更新调整，不能适应企业发展的需要。随着经济的发展和企业规模的扩大，企业的业务量逐渐增加，企业的会计工作也随之增加，在人员固定的情况下需要改进原有的管理方法提高工作效率。目前，一些企业会计管理者仍然采用传统的管理方法和工作方法，致使工作人员面临巨大的工作量和工作压力，影响了会计工作的管理。

（四）缺少对企业会计工作的监督

会计工作关系着企业的资金分配和经营发展，如果企业的会计工作出现问题将会影响企业的正常运行，给企业造成严重的损失。大多数企业对于会计工作的监督工作没有落实到实处，企业对于会计管理的监督机制不健全，监督人员没有严格按照规章制度对会计工作进行监督，导致会计工作因为无人监督而效率低。由于缺少监督而导致会计工作上和管理上的失误都会对工作效率有所影响，也会对于企业的发展造成损失。

二、如何提高企业会计的管理效率水平

企业的会计工作与企业的发展息息相关，企业会计工作管理效率的提高对于企业的运行有着十分关键的促进作用，会计工作对于企业的资金进行综合管理，会计管理工作的效率直接影响着企业资金的运转，如果企业的会计管理工作效率低，导致企业的资金结算和周转缓慢，会影响企业其他项目的资金运转，给企业带来严重的经济损失。因此提高企业的会计管理工作效率可以有效地促进企业的发展，提高企业的整体管理水平。企业的会计管理效率与多方面的因素有关，提高企业的会计工作管理效率需要综合考虑各方面的因素。

（一）健全企业会计管理制度

面对日益发展的经济和日益增加的企业业务，会计工作管理者需要制定更加完善的制度来确保会计工作的正常运转。企业的会计管理工作需要不断完善，不断改革才能满足企业发展的需要。会计管理者需要及时发现会计工作中存在的问题，通过完善会计工作制度来加以完善，建立现代企业会计管理制度确保会计工作有章可循，提高会计工作的效率。首先需要对会计工作进行明确的分工。会计工作复杂繁忙，需要分工明确，才能更高的确保工作的顺利完成，同时明确的分工可以提高会计工作的效率，每一位工作人员都有自己的职责，可以节省时间，避免重复工作的现象。其次建立奖惩制度。奖惩制度可以有效地提高员工的工作积极性，使员工能够各司其职。合理的奖惩制度可以提高员工工作的主动性，明确员工的责任，提高员工工作的效率，进而提高会计管理工作的效率。再次，需要对会计管理制度进行不断完善和改革。企业的发展十分迅速，企业的业务也逐渐增加，需要对企业的会计管理制度进行不断的完善，是企业的会计管理能够与企业的发展相适应，促进企业各项工作的顺利进行。

（二）提高会计人员的综合素质

企业会计管理者及会计工作人员的综合素质是影响会计工作的重要因素。会计工作在企业中占据着重要的位置，需要高素质的会计人员才能满足企业经济的发展需要。首先对企业的会计人员进行培训。企业的发展需要高素质的会计工作人员，需要会计人员能够掌握先进的会计管理知识来提高业务水平。加强对会计人员关于管理方面和会计工作方面的知识培训可以有效地提高会计人员的整体素质，从而提高会计管理效率。其次提高会计人员的管理意识。企业的发展需要会计工作人员的努力，对于会计人员需要提高管理意识。会计管理人员需要借鉴科学先进的管理技术来提高管理水平，需要认识到会计管理工作对于企业发展的重要性。再次，加强会计人员的职业道德意识。会计工作人员作为促进企业发展的一份子，需要有着良好的职业道德精神，以饱满的热情投入到会计工作中，为企业的发展贡献一份力量。

（三）加强对会计工作的监督

企业的会计工作对于企业的发展有着关键的作用，需要对会计工作进行有效地监督，才能保障会计管理工作的正常运行，维护企业的合法利益。首先，要增强企业对会计工作的监督意识。以往在企业的发展中往往忽视了企业对会计工作的监督，造成会计工作自由散漫，管理工作效率低。重视对企业会计管理工作的简单可以有效地提高会计工作的效率和工作水平。其次，建立有效地监督机制。有效的监督机制可以促进企业的会计管理工作规范化，科学化。建立监督机制可以有效地对于会计管理工作进行调整，及时发现会计工作中的问题和漏洞，及时解决，避免对企业造成严重的损失。同时监督机制的建立还可以提高会计工作人员的积极性，从而提高会计工作的效率。

（四）对会计工作进行网络化管理

随着网络技术的发展，网络技术逐渐应用到商业领域。大多数的企业已经实现了企业的网络化管理。会计工作由于其工作的特殊性，更需要实现网络化管理来提高管理效率。会计人员可以通过网络进行信息的收集和整理，对企业的会计信息进行分析，快速地处理企业的会计业务，提高会计工作的效率。同时网络技术在会计工作中的运用可以是会计人员很快地为企业提供所需要的信息，提高企业决策的准确性和有效性。另外网络办公的普及可以有效地提高各部门的办事效率，加强各部门工作的协调性，提高工作效率，确保企业的高效运行。

三、结语

会计工作由于企业的发展面临着重要的挑战，加强企业的会计工作的管理是企业管理者十分关注的问题，也是企业发展中需要及时解决的问题。提高会计管理工作的效率需要企业管理者和会计人员的共同努力，才能有效地提高会计工作的效率，保障企业的良性发展。随着会计管理制度的不断完善，会计工作人员综合素质的提高，会计工作的管理效率将会逐渐提高，以促进企业经济的发展，为国家的经济建设贡献力量。

参考文献：

第6篇

关键词：高职院校；旅游专业；教育教学创新

随着近几年我国经济的快速发展，我国旅游业的发展日益加快。这也促使社会需要大量旅游专业方面的人才，为此，很多高职院校开设的旅游专业为旅游行业培养输送了大量专业人才，为旅游业提供了可观的智力支持和人力资源保障；但是，根据调查发展，很多高职院校的旅游专业人才培养模式在新形势下显现出很多问题，如数量布局和规模布局不尽合理，人才特质与市场需求契合度不高，旅游教育体系的建立尚待完善，师资队伍和教育教学不完善，等等。这就需要从高职院校旅游专业建设现状入手探讨高职院校旅游专业教育教学的创新。

一、高职院校旅游专业教育教学现状

从很多调查数据研究发现，目前高职院校旅游专业教育教学存在的问题有以下几个方面。

1.课程体系不科学。课程体系呈现出“大而全，小而全”的特点，使许多课程在内容上出现大量重复，学生和教师无所适从。

2.培养目标不明确。培养目标定位不准确，单纯追求理论性，对实践能力要求不够；对创造性能力的培养重视不足；知识结构不够合理，教学侧重理论性内容而跟实际结合的内容则很少，且与时代联系不紧密，难以完成培养旅游高等技术应用型人才的任务。

3.专业特点不明显。随着旅游者需求的多样化，旅游业的快速成熟化，同质化的专业人才培养显然已经和时代之需明显脱节，反映到人才培养上就形成了学科知识的杂而不精；就业市场的需求和旅游专业人才的知识供给错位；学术研究流于肤浅。

4.教学效果不达标。很多高职院校旅游教材跟不上时代；教师教学方法传统落后，学生处于被动学习状态。“双师型”教师队伍尚未形成，老师的实践能力有待提高；学生学不致用，书本知识与实践能力不能有效结合。

5.实习实训不健全。很多高职院校旅游专业普遍缺乏实训教学资源，长期以来，到涉旅单位顶岗实训几乎是唯一选择，即使很成熟的实训基地，在实训岗位安排上也十分随机，课程设计很难与实训岗位完美对接，这就造成部分旅游管理专业学生面对市场就业时面临的最大困难。

二、高职院校旅游专业教育教学改革创新思路

1.人才培养定位要符合社会需要。不同层次的教育人才培养定位一定要准确。高职旅游管理专业教育层次是高等教育。高等职业教育是高等教育的一个组成部分，是培养职业类人才的职业教育。高职旅游管理专业培养目标定位自然具有高等性；高职旅游管理专业定位要有明确的职业性；高职旅游管理专业的设置是根据实际职业岗位群确定专业设置，对职业岗位群进行岗位分析，找出岗位职责要求和岗位要求的知识、能力、素质结构；高职旅游管理专业教育定位要具有鲜明的地方性。区域经济的结构性和发展的不平衡性决定高等职业教育具有区域性这一地方特色，高职教育主要是为地方经济服务的。

2.专业设置定位要符合学生发展。伴随着旅游业内涵的纵深化和外延的拓展化发展，旅游业内部专业划分更加精细，旅游与其他行业的交叉、融合产生了更多新的研究方向和市场需求空缺。“大而全”的人才培养受到了巨大考验，大量培养旅游管理的“通才”，往往造成专业不精和就业不畅。旅游高校在专业设置定位上应有所区分和细化，可将市场上一些热门的方向如旅游商务、会展策划、宣传促销、景区规划等作为自己专业建设的发展方向。

3.课程教学定位要符合教学规律。高职院校要加强专业基础课教学，为学生打下较深的发展基础；协调好专业课、服务技能课与实习课之间的关系；适当调整选修课程体系，增加拓展知识课和选修课的比重。加强平时科研素质培养，强化研究创新能力。教师应根据教学大纲规定的内容进行教材编写，要尽量吸收国外先进成果；教学内容密切结合旅游业现实的变化和旅游科学研究的新成果。

随着经济、社会与科技的发展，弊端显露出来，毕业生走向社会，所学非所用，出现育人与用人背离的现象。旅游教学应突出实践性教学环节，可以达到在学中练、在练中学的效果，可以采用现场教学、情景教学、实验教学，综合运用多种手段实现教学的灵活性。

第7篇

［论文摘要］文章从高职院校人才培养目标，各个专业面对社会需求开设非专业课程的必要性以及对酒店管理专业开设的“旅游企业会计”课程，教师应采用什么样的教学方式、方法几个方面，系统阐述了企业会计在非专业教学中如何提高学生的理解、掌握、运用能力。 

20世纪末，我国高等教育进行改革，把中等教育、高等普通专科教育向高等职业教育转轨，使高等职业教育迅速崛起，在一定程度上提高了层次，引起社会重视，同时也给高等职业院校从培养目标、教学模式、教学方法上提出了新的要求。

一、高职院校人才培养目标

按照社会的各种不同需要培养各种有用人才是教育体制改革的最终目的，高等职业教育的崛起及其进一步发展，将极大推进中国教育体制变革，在人才培养上将更加突出人才规格的专业技能性和岗位指向性。

高职院校以就业为导向，注重社会对人才的基本需求，构建综合型、应用型人才培养模式，强化学生理论基础知识教学和动手能力的培养，即在培养学生理论知识、思想品德等全面素质的基础上，注重培养学生“会动脑”，具有思考判断能力；“会动口”，具有沟通表达的能力；“会动手”，具有操作实践能力，充分调动学生的主动性，体现学生的主体地位和主人翁精神，为步入实际工作岗位打下坚实基础。

二、酒店管理专业开设“旅游企业会计”课程的必要性

人才培养模式是在一定教育理论、教育思想指导下，根据特定的培养目标和规格，以相对稳定的教学内容和课程体系为依据，对不同类型专业人才确定的教育与教学模式。进一步完善课程体系建设是构建人才培养模式的核心，高职院校要进一步发展，在教育模式、专业领域课程设置上就要完全摆脱传统学科教育的模式。

高职院校专业领域课程设置要符合人才培养的目标，学生的个体发展是与社会的发展交织在一起的，人才知识结构的确定不但要符合学生身心发展的规律，而且还要适应社会发展，使学生的知识水平、技能操作、职业行为、自我发展能力等得到全面提高，以满足学生职业发展的需求。同时，高职院校专业领域课程设置还要满足岗位技能需求，体现专业知识、应用知识与技能操作的系统性，对学生的职业生涯规划和职业选择起到良好的导向作用。因此，高职院校各专业在开设专业课程之外，还要开设非专业的技能性、实用性课程，以满足高职院校培养综合型、应用型人才的需要。如酒店管理专业的学生，大部分就业岗位主要是旅游企业、宾馆、酒店等单位，并不直接从事会计工作，但酒店管理专业在开设专业课时，也要开设“旅游企业会计”课程等非专业课程，让学生了解、掌握宾馆、酒店的经营管理理念，为将来更好地发展打下良好的基础。

三、酒店管理专业“旅游企业会计”课程的教学方法

1.提高学习兴趣，采用启发式教学方法。对酒店管理专业的学生来讲，“旅游企业会计”是一门全新的课程，也是会计入门课程。在教学中，教师可采用启发式教学方法，使学生对会计有基本的概念，产生兴趣，引导学生从实际生活中去认识、发现会计现象，体验会计问题，再结合旅游企业经济活动过程，让学生去学习、思考会计知识。笔者在讲授课程时，为了让学生了解会计与我们生活的紧密相关，提出学生在家是否注意到在日常生活当中有会计问题发生的问题，好多同学都想到了父母每月的工资、开销、结余，还有同学联系自身说出自己每月生活费用如何利用的问题，这样引起学生学习会计的极大兴趣，也明白了社会人要掌握一些会计知识才能更好地理财和生活。联系酒店管理专业特点，提出假如你是某酒店部门经理，总经理让你承包中餐部或西餐部，要求你一年上交一定数额的利润，你能不能去承包的问题，同学对此问题产生浓厚兴趣，有的同学说能包，有的同学说不能包，有的同学提出了一年能有多少顾客，给工人薪水等问题。通过问题，引导学生理解、掌握利润的含义、构成，预算一年必须做多少业务、接待多少人次顾客、成本费用控制在什么水平，才能完成总经理下达的利润指标。再提出假如你是餐饮部经理，你能拿出一套餐饮成本控制方案吗？每个餐厅的保本销售额为多少？这些与会计密切关系的酒店管理专业的问题，学生会积极思考，发现只有通过学习会计知识，才能解决这些在实际工作中必须面对的问题，从而激发学生学习的兴趣和好奇心，促进他们潜在思维能力的释放和创造性思维能力的提高。

2.采用通俗讲解的教学方法，便于理解和掌握。“旅游企业会计”教材中，会有许多会计专业名词，这些名词对于酒店管理专业的学生来说，理解起来就有些难度，教师在实际讲授过程中，要对专业名词通俗讲解，以免给学生带来心理负担，总觉得会计专业知识很难懂，从而失去学习的信心。如在学习“会计对象”“会计要素”“会计科目”等专业名词时，学生都理解不了，为什么社会再生产过程中的资金运动，称为“会计对象”，要具体化就称为“会计要素”，再按不同经济内容进行分类又称“会计科目”，针对这个问题笔者采用通俗易懂的方法进行讲解：学院培养教育的学生总体称为“会计对象”，按系部对学生具体进行划分称为“会计要素”，各系部把学生按专业、班级进行分类称为“会计科目”。学生对身边事物都是很容易理解的，通过这种方法对专业、难懂的名词进行的讲解，效果很好，有利于学生对专业名词的理解和掌握。

3.明确教学重点，采用重点式教学方法。对比会计专业的学生和酒店管理专业的学生在学习企业会计时，教授目的是有所不同的，会计专业的学生是为了学好“如何做账”，而酒店管理专业的学生是为了学好“如何算账”。在讲授“旅游企业会计”时，教师在授课过程中，要结合专业的培养方向和就业需求，有侧重点地来讲解教材。如“旅游企业会计”教材大致可以分会计核算基础理论部分、会计核算一般业务部分、旅游企业利润核算部分、财务会计报表部分，在授课过程中，教师对于第一、二部分，要以通俗易懂的方法给学生进行讲解，使学生了解，掌握会计的理论概念和基础知识；对于第三部分，采用启发、举例等形式，对旅游企业如何增加收入、控制费用、提高利润等重点进行讲解，教会学生在今后工作中“如何算账”；对于第四部分，也是有重点地讲解如何分析“资产负债表”和“利润表”，对于怎样来编制报表不做重点讲解就可以。采用重点式的讲解方法既保持了会计体系的完整性又突出了旅游企业和酒店管理日常业务核算，便于学生掌握学习重点，也达到了酒店管理专业设置“旅游企业会计”课程的目的。

综上所述，酒店管理专业开设“旅游企业会计”课程，是高职院校人才培养目标所要求的，教师在授课过程中，要从学生、专业和培养重点的实际出发，采用适应酒店管理专业学生学习的方法进行讲授，以达到教学预期目的。

［参考文献］

［1］侯颖.旅游企业会计［m］.大连：大连理工大学出版社，2008.

［2］邹广严.关于构建应用型人才培养模式的若干问题［j］.中国高等教育，2009（23）.

第8篇

［论文关键词］高职院校　酒店管理　企业会计　教学

［论文摘要］文章从高职院校人才培养目标，各个专业面对社会需求开设非专业课程的必要性以及对酒店管理专业开设的“旅游企业会计”课程，教师应采用什么样的教学方式、方法几个方面，系统阐述了企业会计在非专业教学中如何提高学生的理解、掌握、运用能力。

20世纪末，我国高等教育进行改革，把中等教育、高等普通专科教育向高等职业教育转轨，使高等职业教育迅速崛起，在一定程度上提高了层次，引起社会重视，同时也给高等职业院校从培养目标、教学模式、教学方法上提出了新的要求。

一、高职院校人才培养目标

按照社会的各种不同需要培养各种有用人才是教育体制改革的最终目的，高等职业教育的崛起及其进一步发展，将极大推进中国教育体制变革，在人才培养上将更加突出人才规格的专业技能性和岗位指向性。

高职院校以就业为导向，注重社会对人才的基本需求，构建综合型、应用型人才培养模式，强化学生理论基础知识教学和动手能力的培养，即在培养学生理论知识、思想品德等全面素质的基础上，注重培养学生“会动脑”，具有思考判断能力；“会动口”，具有沟通表达的能力；“会动手”，具有操作实践能力，充分调动学生的主动性，体现学生的主体地位和主人翁精神，为步入实际工作岗位打下坚实基础。

二、酒店管理专业开设“旅游企业会计”课程的必要性

人才培养模式是在一定教育理论、教育思想指导下，根据特定的培养目标和规格，以相对稳定的教学内容和课程体系为依据，对不同类型专业人才确定的教育与教学模式。进一步完善课程体系建设是构建人才培养模式的核心，高职院校要进一步发展，在教育模式、专业领域课程设置上就要完全摆脱传统学科教育的模式。

高职院校专业领域课程设置要符合人才培养的目标，学生的个体发展是与社会的发展交织在一起的，人才知识结构的确定不但要符合学生身心发展的规律，而且还要适应社会发展，使学生的知识水平、技能操作、职业行为、自我发展能力等得到全面提高，以满足学生职业发展的需求。同时，高职院校专业领域课程设置还要满足岗位技能需求，体现专业知识、应用知识与技能操作的系统性，对学生的职业生涯规划和职业选择起到良好的导向作用。因此，高职院校各专业在开设专业课程之外，还要开设非专业的技能性、实用性课程，以满足高职院校培养综合型、应用型人才的需要。如酒店管理专业的学生，大部分就业岗位主要是旅游企业、宾馆、酒店等单位，并不直接从事会计工作，但酒店管理专业在开设专业课时，也要开设“旅游企业会计”课程等非专业课程，让学生了解、掌握宾馆、酒店的经营管理理念，为将来更好地发展打下良好的基础。

三、酒店管理专业“旅游企业会计”课程的教学方法

1.提高学习兴趣，采用启发式教学方法。对酒店管理专业的学生来讲，“旅游企业会计”是一门全新的课程，也是会计入门课程。在教学中，教师可采用启发式教学方法，使学生对会计有基本的概念，产生兴趣，引导学生从实际生活中去认识、发现会计现象，体验会计问题，再结合旅游企业经济活动过程，让学生去学习、思考会计知识。笔者在讲授课程时，为了让学生了解会计与我们生活的紧密相关，提出学生在家是否注意到在日常生活当中有会计问题发生的问题，好多同学都想到了父母每月的工资、开销、结余，还有同学联系自身说出自己每月生活费用如何利用的问题，这样引起学生学习会计的极大兴趣，也明白了社会人要掌握一些会计知识才能更好地理财和生活。联系酒店管理专业特点，提出假如你是某酒店部门经理，总经理让你承包中餐部或西餐部，要求你一年上交一定数额的利润，你能不能去承包的问题，同学对此问题产生浓厚兴趣，有的同学说能包，有的同学说不能包，有的同学提出了一年能有多少顾客，给工人薪水等问题。通过问题，引导学生理解、掌握利润的含义、构成，预算一年必须做多少业务、接待多少人次顾客、成本费用控制在什么水平，才能完成总经理下达的利润指标。再提出假如你是餐饮部经理，你能拿出一套餐饮成本控制方案吗？每个餐厅的保本销售额为多少？这些与会计密切关系的酒店管理专业的问题，学生会积极思考，发现只有通过学习会计知识，才能解决这些在实际工作中必须面对的问题，从而激发学生学习的兴趣和好奇心，促进他们潜在思维能力的释放和创造性思维能力的提高。

2.采用通俗讲解的教学方法，便于理解和掌握。“旅游企业会计”教材中，会有许多会计专业名词，这些名词对于酒店管理专业的学生来说，理解起来就有些难度，教师在实际讲授过程中，要对专业名词通俗讲解，以免给学生带来心理负担，总觉得会计专业知识很难懂，从而失去学习的信心。如在学习“会计对象”“会计要素”“会计科目”等专业名词时，学生都理解不了，为什么社会再生产过程中的资金运动，称为“会计对象”，要具体化就称为“会计要素”，再按不同经济内容进行分类又称“会计科目”，针对这个问题笔者采用通俗易懂的方法进行讲解：学院培养教育的学生总体称为“会计对象”，按系部对学生具体进行划分称为“会计要素”，各系部把学生按专业、班级进行分类称为“会计科目”。学生对身边事物都是很容易理解的，通过这种方法对专业、难懂的名词进行的讲解，效果很好，有利于学生对专业名词的理解和掌握。

3.明确教学重点，采用重点式教学方法。对比会计专业的学生和酒店管理专业的学生在学习企业会计时，教授目的是有所不同的，会计专业的学生是为了学好“如何做账”，而酒店管理专业的学生是为了学好“如何算账”。在讲授“旅游企业会计”时，教师在授课过程中，要结合专业的培养方向和就业需求，有侧重点地来讲解教材。如“旅游企业会计”教材大致可以分会计核算基础理论部分、会计核算一般业务部分、旅游企业利润核算部分、财务会计报表部分，在授课过程中，教师对于第一、二部分，要以通俗易懂的方法给学生进行讲解，使学生了解，掌握会计的理论概念和基础知识；对于第三部分，采用启发、举例等形式，对旅游企业如何增加收入、控制费用、提高利润等重点进行讲解，教会学生在今后工作中“如何算账”；对于第四部分，也是有重点地讲解如何分析“资产负债表”和“利润表”，对于怎样来编制报表不做重点讲解就可以。采用重点式的讲解方法既保持了会计体系的完整性又突出了旅游企业和酒店管理日常业务核算，便于学生掌握学习重点，也达到了酒店管理专业设置“旅游企业会计”课程的目的。

综上所述，酒店管理专业开设“旅游企业会计”课程，是高职院校人才培养目标所要求的，教师在授课过程中，要从学生、专业和培养重点的实际出发，采用适应酒店管理专业学生学习的方法进行讲授，以达到教学预期目的。

［参考文献］

［1］侯颖.旅游企业会计［M］.大连：大连理工大学出版社，2008.

［2］邹广严.关于构建应用型人才培养模式的若干问题［J］.中国高等教育，2009（23）.

第9篇

关键词：职业学院 旅游管理 实践创新

引言

目前我国经济的高速发展以及对外交流的不断扩大，使我国的旅游产业自上世纪九十年展至今一直呈稳步上升的态势。但与旅游产业飞速发展不相匹配的一个客观事实是高素质的旅游从业人员匮乏，旅游企业一线基层管理人才出现断层。因此，高等职业技术学院的旅游教育与研究也在谋求长足发展，以便为旅游业各部门输送大量专业人才，各个高等职业技术学院都为此做出了很多有益的探索，也取得了很好的成绩。

一、高等职业技术学院旅游管理专业特点

高等职业技术学院旅游管理专业特点是以培养学生实际操作能力为基础的教育体系，其人才培养目标是培养德、智、体全面发展的高素质人才为宗旨，培养既具有一定的旅游管理理论基础，又能熟练掌握现代旅游行业的服务与管理技能，具有一定的外语交流能力、计算机应用能力、营销策划能力，具备良好旅游职业道德修养、较强的服务意识和综合职业能力，能适应旅游企业一线需要的高素质技能型人才。总之，高等职业技术学院旅游管理专业具有以下几个特点：

1.专业理论体系比较完整

旅游管理专业因为建立时间较早，形成了自己一套完整的理论体系，理论体系的建立一方面有助于学生完整的掌握旅游管理专业的理论内容，另一方面给实操性强的旅游管理专业带来了一定的瓶颈，很多院校局限于理论体系中而忽略了实操教学或者是偏向于理论教学轻实践教学。

2.专业要求学生必须全方位发展

旅游管理专业属于服务行业，不管是酒店管理还是旅行社经营都需要有很广泛的知识面，本专业要求学生全方位发展。

3.专业的实践性强

高等职业技术学院旅游管理专业主要涵盖以下几个就业方向：旅行社、酒店、景区、旅游管理部门及其它。专业本身实践性强，它要求学生有一定的实操经验和很强的服务意识。

二、高等职业技术学院旅游管理专业教学现状分析

师资雄厚的学校有自己的实训基地，创建了自己的旅行社和酒店，为学生实践建立了完整的实践体系，为旅游管理实践做出了很多尝试。但是大多数院校都存在实训基地不完善，实训环节不完整的问题。

实践教学在教学实施中，具有与理论教学同等重要且不可替代的地位和作用。实现学生应用知识、掌握技能、熟悉未来职业及获得新知识等教育目标的教学形式，也是遵循现代教育基本规律的有效教学手段之一。根据培养目标和专业特色，旅游专业教学一般包括理论教学和实践教学两个部分，其中实践教学在实践中包括：课程见习、阶段岗位实习、旅游旺季实训、毕业实习四个部分。

理论课程与实训环节脱节现象严重：大部分院校在实际操作中往往是理论教学是理论教学，实践统一被安排在最后的毕业实习中。理论与实践的脱节，学生感觉在学校学习的内容空洞与实际工作联系少而缺乏学习积极性，出现了旅游管理专业学生在专业课上心不在焉的状况。

专业教师缺乏实践经验：高等职业技术学院的教师大多是毕业的应届毕业生，尽管有高学历，但缺乏与学生就业岗位相关的工作经验。很多院校不注意对教师的培训，教师在讲课的过程无法把理论与实践结合，只能将空洞的理论，教学缺乏吸引力和实际作用。

评估方式比较单一：学校对学生进行评估往往是通过理论考试进行评分，这样的评估方式单一，也扼杀了学生的动手积极性，只能把学生培养成死读课本的书呆子。对学生能力和素质的评估单靠考试是无法判断的。

三、旅游管理专业教学的实践创新

结合高等职业技术学院旅游管理专业现有的特点和存在的问题，笔者提出以下的创新建议：

1.实训教育体系化

许多院校在实训这一环节上一直采用固定的“在校学习两年，出去实习一年”的机械做法，的确是减少了许多麻烦，但也使得许多学生完全的丢弃了前两年所学的理论知识。应该打破这一局限，让实训环节灵活化、实用化，将实训分为课程见习、阶段岗位实习、旅游旺季实训、毕业顶岗综合实习。根据不同课程和进度需要，分阶段逐一消化整合。

2.学生评估多样化

评估的多样化要求课程设置合理，评估包括对学生理论课程、实践能力、思想品德等多方面的评估，评估应该采取考试、考察、平时成绩评定等多种方式相结合的方式，从而全面的考查学生的能力。在具体操作的过程中，可以采取理论课程考试与课程实践评估成绩相结合，实践课程评估采取实践操作与工作态度评定相结合等方式。

3.程体系模块化

模块教学是适应现代高等职业技术学院教育的一种全新教学模式，较好地克服了传统教学对提高学生实践能力产生的弊端。很多专业有多年模块教学的试点，这种新模式的教学工作取得了实质性成果。旅游管理专业应该引进者以教学模式，在运用教学模式的过程中应该注意以下问题：模块的划分、模块教学评估量化细分、教师教学与学生互动。

课程设置要注重以就业为导向，理论课程教学与实践课程教学相互融合，注重突出实践课程的比例。理论教学要精练，注重提高学生的理论水平和激发学生的专业兴趣。旅游管理专业可以划分为市场营销模块、口才 。

4.学生就业订单化

首先，学校设置专业的时间应该以就业为导向，学生只要明确方向，就能更好的在学习中去汲取应该掌握的知识；其次，学校如果可以以实训基地为依托，实现订单化培养就真正解决了学生就业的问题。学生全部订单化比较困难，可以实现每年几人的输送就可以激发学生的竞争意识，加强学生的学习积极性。

5.教师培训岗位化

安排相应对口方向教师或带队老师在实训基地挂职，参与企业工作，承担企业相应课题研究，并负责实训学生的管理监督和实训成绩的鉴定。对于教师的培训应该有计划的进行，投入时间、金钱花大力气去做，只有优秀的教师队伍才能培养优秀的高等职业技术学院毕业生。

参考文献

第10篇

关键词：国有企业；政治关联；董事会结构；公司治理

中图分类号：F271.5文献标识码：A

收稿日期：2013-04-25

作者简介：文学（1977-），男，湖南益阳人，首都师范大学政法学院教师，法学博士，研究方向：政治学；郝君富（1978-），女，辽宁东港人，对外经济贸易大学保险经济学院教师，经济学博士，研究方向：金融学。

一、引言

近年来，企业与政府之间的政治关联（Political Connections）与公司财务学的交叉研究已成为公司金融领域的一大热点研究问题。“政治关联”，通常用于表征的是企业与政府之间存在的关联关系。大量研究文献表明政治关联将通过影响企业的融资机会、市场准入、财务危机救助、税收待遇等方面对企业的经营绩效、公司价值带来重要影响。Jayachandran（2006）、Goldman等（2009）的研究表明，即使是市场经济和法律体系都非常健全的美国，政治关联对企业经营行为和经营绩效的影响也非常重要[1-2]。当前我国的经济体制正处于转轨阶段，不完善的法律环境和市场经济制度使我国企业与政府之间的政治关联更紧密和复杂。夏立军和方轶强（2005）、俞鸿琳（2006）等指出，公司治理在一定程度上是公共治理的衍生物，在我国，政府行为几乎影响到包括董事会、股权制衡、激励机制、控制权市场和经理人市场在内的所有公司治理机制有效作用的发挥[3]。由于我国政府在社会经济生活中扮演着重要的角色和特定的制度背景，企业与政府之间的政治关联也将构成影响公司治理效率的重要解释变量之一，因而，对政治关联和公司治理展开系统的交叉研究已成为两大热点领域进一步深化研究的客观要求。

本文选取现代公司治理体系中最重要的董事会要素，试图研究政治关联是否会对董事会这一重要公司治理机制的治理效率带来显著影响。基于当前“地方政府行政干预”这一地方控股国有企业所面临的最主要的外在治理环境背景，提出“制度背景——政治关联——董事会结构——公司治理”的这一分析框架，主要从公司治理视角研究地方控股国有上市公司与政府之间的政治关联水平对公司治理机制，即董事会结构的有效性是否有显著影响。基于以往研究，本文在实证研究中，（1）进一步改进了政治关联指标的量化度量，以进一步提升实证回归结果的有效性，并将企业的政治关联进一步细分为与地方政府、中央政府的政治关联水平，与内部董事、独立董事的政治关联水平；（2）从公司治理的角度，董事会的“人文结构”特征是影响董事会治理效率的重要方面，基于制度分析和研究假设，实证检验政治关联对董事会“人文结构”特征的影响，以期进一步丰富董事会结构及董事会内部治理机制问题的研究。

二、制度背景、理论分析与研究假设

我国自20世纪80年代开始推行中央政府与地方政府的财政分权和行政性分权改革，使地方政府获得了对地方经济的管理权并逐步发展成为相对独立的经济体，在GDP至上的政绩考核体系下，各地方政府之间展开了一场激烈的“政治锦标赛”。特别是1994年分税制改革以后，在地方财政支出压力进一步增大的情况下，各地方政府具有强烈的动机通过加强对地方控股国有企业的行政干预和掠夺使企业的经营行为服务于地方政府的公共政策目标和官员的政绩目标。

目前我国相当一部分上市公司仍呈现出国有控股和“一股独大”的普遍特征。“一股独大”原本有利于调动大股东加强对经理人的监督，降低成本，但国有股委托人又存在“所有者虚置”问题，因而导致了上市公司的“内部人控制”问题，同时具有“政府干预”与“内部人控制”的双重特征[4]。特别是我国地方国有企业形成了更为复杂的“全民所有者——中央政府——地方政府”的多层委托关系，地方政府作为国有企业的第三级委托人，其在委托企业的人时，为便于将社会性目标内化到企业，更倾向于任命现任政府官员或具有政府从业经历的人员担任公司管理层，以使企业与地方政府之间形成更为紧密的政治关联关系，这自然导致与政府关联紧密的人更可能在地方政府的干预下成为真正控制地方控股国有企业的“内部人”，形成企业管理层与政府之间紧密关系的利益脐带，“内部人”也越有能力依托地方政府的支持采取更有利于自身控制的董事会结构，如在董事会中引入更多的政府官员背景董事。根据Fan、Wong和Zhang（2007）[5]的研究，如果董事会中引入太多的政府官员，虽然拥有丰富的政治资源，但欠缺职业经理人的管理能力，董事会的专业性不强，从而会导致较差的公司治理水平，无助于甚至会损害公司业绩的改善，即政治关联越强的地方控股国有企业，董事会的人文结构特征将越不合理，董事会无法发挥应有的监督和咨询职能，甚至将纵容与政府存在紧密关联关系的“内部人”与地方政府官员之间的“合谋”，为更好地满足双方各自的利益目标服务，造成对国有上市公司中小股东利益的重大侵害。因而地方控股国有企业的政治关联将通过弱化公司董事会人文结构的专业性，制约董事会治理机制作用的发挥，降低董事会这一最重要的公司内部治理机制的治理效率。

因而，在上述分析的基础之上，本文提出如下基本研究假设：地方控股国有企业与地方政府之间的政治关联水平越强，董事会的人文结构特征越不合理，董事会的专业性越差，董事会内部治理机制的治理效率越低。

三、研究设计

（一）研究样本与数据来源

本文选取2007-2010年我国A股地方控股国有上市公司作为基本研究样本①，同时采取以下筛选程序：剔除同时发行B股和H股的公司样本；剔除2006年及以后上市的公司样本；剔除金融类公司样本；剔除政治关联信息、财务数据缺失或出现异常值的公司样本，最终观测值样本为1 916个。公司CEO、董事长及其他董事会成员的个人简历及行政级别资料主要根据WIND数据库中的“公司深度背景资料”进行整理获得，公司财务数据主要来自于国泰安CSMAR数据库。

（二）主要变量指标的度量

1.自变量。本文将“公司CEO、董事长或董事会成员现在（或曾经）在国家各级行政系统任职”视为存在“政治关联”②。为更准确揭示地方控股国有企业不同政治关联强度的影响，本文借鉴王庆文、吴世农（2008）对政治关联的度量，对每家样本公司按年构建政治关联综合评分。首先，对公司CEO和董事会成员的个人行政级别进行赋分③[6]。赋分标准设置为“无任何从政经历为0分，具有行政部门工作经历但为副科级以下为1分，副科级为2分，正科级为3分，副处级为4分，正处级为5分，依此类推”。而后将公司所有政治关联个人的行政级别得分进行简单加总，计算得到每家公司各年的政治关联综合评分（PC）。在此基础上，为进一步细化考查不同来源的政治关联对董事会结构的影响，对政治关联评分做如下进一步的细分，见表1。

除此之外，借鉴Fan等（2007）的研究，本部分选取以下可能影响公司董事会人文结构的变量作为模型控制变量，见表2。

2.因变量。国内外学者以往对董事会结构治理效率的研究，集中于董事会的规模结构、董事会中独立董事的比例、董事长与CEO是否两职合一这三个重要方面的治理效率，但尚未得到一致性的结论。本文认为，还应关注对董事会“人文结构”特征的研究。董事会的“人文结构”特征主要体现为董事会成员的年龄、性别、学历、专业背景、管理经验等。董事会成员的人文结构特征可能决定董事会成员所具有的专业素质及能力，而董事会的专业素质和能力正是董事会监督、评价职能有效履行的基础，对董事会的治理效率有重要影响[7]，同时还将对董事会的顾问、咨询职能的发挥产生重要影响。Bhagat和Black（1999）甚至认为董事具备专业知识与经验对公司绩效的影响比独立性更为重要[8]。而且，政治关联对董事会结构及治理效率的影响，可能正是主要通过对董事会人文结构特征的影响实现的。因而，本文将因变量设定为反映董事专业能力背景的董事会“人文结构”特征，具体选取了包括董事的平均教育水平、具有财务背景、法律背景、科研背景、技术背景、国际背景、企业高管经历背景的董事人数及具有上述六种专业背景的董事的总人次数等主要相关指标，见表3。

3.模型设立。本文设置模型（1）和模型（2）对基本研究假设进行实证检验④，采用泊松回归法。

四、实证检验结果及分析

（一）主要变量的描述性统计结果

1.度量董事会人文结构的主要因变量的描述性统计结果。除给出全部样本变量的描述性统计结果外，本文还分别给出政治关联组（PC>0）和非政治关联组（PC=0）样本的描述性统计结果，见表4。

通过对上述政治关联组样本和非政治关联组样本主要变量描述性统计的比较可发现，政治关联组企业样本，董事的平均教育水平为3.432551年，低于非政治关联组的3.507818年。政治关联组企业样本中，具有专业背景董事的平均总人次数为11.55618人次，低于非政治关联组的11.89005人次，其中，政治关联组样本企业具有财务背景、法律背景、国际背景董事平均总人次数高于非政治关联组样本，而具有科研背景、技术背景、管理背景的董事的平均总人次数低于非政治关联组样本。

2.样本公司政治关联水平变量的描述性统计结果。从表5可以看出，我国地方控股国有企业的政治关联主要源于与地方政府和内部董事的政治关联水平。

3.其它自变量的描述性统计结果。从表6的描述性统计可以看出，非政治关联公司样本的ROA经营业绩指标的均值为0.410497，略高于关联组公司样本的0.0405901，即非政治关联公司的整体公司业绩水平高于政治关联组公司；非政治关联组样本公司的负债水均值也整体上高于政治关联组样本公司。除此之外，政治关联组样本公司的董事会规模、资产规模、第一大股东持股比例、上市时间各变量的均值整体上略高于非政治关联组公司。

（二）实证检验结果

1.以董事的平均教育水平（Education）和具有专业背景董事的总人次数（SpecialistB）作为因变量的泊松回归结果（见表7）。

表7的实证回归结果表明，地方控股国有企业与地方政府之间的政治关联水平在1%的显著性水平下对董事的平均教育水平（Education）具有显著负面影响，而企业与中央政府之间的政治关联水平对董事的平均教育水平则不存在显著影响。同时，这种负面影响主要源于独立董事的政治关联水平，内部董事的政治关联水平对董事的平均教育水平不存在显著影响。从董事的专业经历背景来看，地方控股国有企业与地方政府之间的政治关联水平在10%的显著性水平下对董事会具有专业背景董事的总人次数（SpecialistB）具有显著负面影响，而企业与中央政府之间的政治关联水平对具有专业背景董事的总人次数则不存在显著影响。同时，这种负面影响主要源于内部董事的政治关联水平，独立董事的政治关联水平对董事会具有专业背景董事的总人次数不存在显著影响。

上述实证回归结果验证了本文的研究假设，即地方控股国有企业与地方政府的政治关联水平越强，企业的“内部人”越可能采取更有利于自身控制的董事会结构，导致公司董事的平均教育水平更低，董事的专业经历背景越欠缺，董事会的专业性更差，无法充分发挥董事会应有的监督、决策和咨询的职能。进一步，政治关联水平越强的公司，董事会成员的平均教育水平越低主要体现为独立董事的平均教育水平越低，而政治关联水平越强的公司，董事会成员的平均专业经历背景越欠缺则主要体现为是内部董事的专业经历背景的欠缺，即政治关联水平越强的地方控股国有企业越可能形成内部董事缺乏专业管理经验背景、独立董事平均教育水平较低缺乏监督能力的董事会人文结构，致使董事会的专业性更差，将无法发挥董事会对经理人应有的监督作用，助长了企业的“内部人”控制，弱化了公司治理的效率。

此外，从模型其它变量的回归结果来看，公司规模、第一大股东持股比例、总资产报酬率、上市年指标等控制变量与董事会成员的平均教育水平在1%的显著性水平下显著正相关，而董事会规模和公司资产负债率对董事会的平均教育水平则不存在显著影响。同时，董事会规模、公司规模控制变量对董事会成员的平均专业经历背景在1%的显著性水平下显著正相关，而第一大股东持股比例、资产负债率、总资产报酬率、上市年指标等控制变量对董事会成员的平均专业经历背景则不存在显著影响。

2.政治关联水平对董事会所拥有的具有财务、法律等六大专业背景董事人数影响的泊松回归结果（见表8至表10）。

（1）表8表明，地方控股国有上市公司的政治关联水平对董事会结构中具有财务专业背景董事的人数并不存在显著影响；地方控股国有上市公司的政治关联水平对董事会结构中具有法律专业背景董事的人数在1%的显著性水平下存在显著负面影响，企业与地方政府的政治关联水平越强或独立董事的政治关联水平越强，董事会中具有法律专业背景董事的人数越少。

（2）表9表明，地方控股国有企业与地方政府的政治关联水平在1%的显著性水平下对董事会中具有科研背景董事的人次数（Research）具有显著负面影响；地方控股国有企业与中央政府的政治关联水平在10%的显著性水平下对董事会中具有科研背景董事的人次数（Research）具有显著负面影响，而这种负面影响主要源于企业独立董事的政治关联——独立董事的政治关联水平对董事会中具有科研背景董事的人次数（Research）在1%的显著性水平下具有显著负面影响。从董事的专业技术背景来看，地方控股国有企业内部董事的政治关联水平在1%的显著性水平下对董事会中具有技术背景董事的人次数具有显著负面影响，而独立董事的政治关联水平在1%的显著性水平下对董事会中具有技术背景董事的人次数则具有显著正面影响。

（3）表10表明，地方控股国有企业与地方政府的政治关联水平在1%的显著性水平下对董事会中具有国际背景董事的人次数（International）具有负面显著影响，而这一负面影响主要源于内部董事的政治关联——内部董事的政治关联水平对董事会中具有国际背景董事的人次数在5%的显著性水平下具有显著负面影响。从董事所具有的高管经历背景来看，地方控股国有企业与地方政府的政治关联水平在1%的显著性水平下对董事会中具有高管经历背景董事的人次数（ManagementB）具有显著负面影响，而独立董事的政治关联水平在1%的显著性水平下对董事会中具有高管经历背景董事的人次数具有显著正面影响。

综合上述实证回归结果，地方控股国有企业的政治关联水平对董事会的人文结构具有显著负面影响，政治关联水平越强的地方控股国有企业，董事会的专业性越差。同时从衡量董事会成员专业背景的六大具体指标来看，要重点关注（1）企业与地方政府的政治关联水平对董事会成员的法律背景、科研背景和国际背景的显著负面影响；（2）企业内部董事的政治关联水平对董事会成员的技术背景、国际背景和管理背景的显著负面影响；（3）企业独立董事的政治关联水平对董事会成员的法律背景和科研背景的显著负面影响。

（三）稳健性检验

为提高实证研究结果的有效性，在上文实证回归模型检验的基础上，本文从以下方面进行了敏感性测试：对于“政治关联”的界定既包括公司CEO、董事长的政治关联，也包括其他董事的政治关联。考虑到公司的关键高管人员（即CEO和董事长）在公司决策中的作用将更为重要，因而在本部分稳健性检验过程中，仅将政治关联界定为关键高管人员的政治关联，并计算关键高管人员的政治关联水平及对前文模型重新进行实证检验。同时，前文在政治关联评分的构建过程中，对公司CEO和董事会成员的个人行政级别进行赋值时，赋值的级距统一设定为1，而实际上CEO和董事会成员从政经历的经济影响程度可能与按统一的级距对其行政级别赋分后简单相加的得分并不一致，特别是当公司高管曾具有较高行政级别的从政经历时，其政治关联的经济影响很可能大于按级距1赋值的行政级别评分的影响。因而，为验证实证研究结果的有效性，这里改用公司CEO或董事个人政治关联评分的平方和作为整个公司政治关联水平的度量进行相关实证检验。上述检验结果与前文结论无本质区别。

五、结论

本文结合我国地方控股国有上市公司经营的外在治理环境，即地方政府干预背景，以地方控股国有上市公司为研究样本，将政治关联变量引入董事会结构的研究，通过建立“制度背景——政治关联——董事会结构——公司治理效率”的基本分析框架，实证检验了地方控股国有上市公司与政府之间的政治关联水平对董事会人文结构及公司治理效率的影响。主要研究结论为：地方控股国有上市公司的政治关联水平对董事会的人文结构存在显著负面影响，即政治关联水平越强，则地方控股国有上市公司董事会成员的平均教育水平越低，董事会的专业性越差，董事会的人文结构越不合理，董事会内部治理监督机制作用及治理效率越低下。可见，政治关联可通过影响地方控股国有上市公司董事会的人文结构特征弱化公司治理的效率。

注释：

①2006年我国基本完成股权分置改革，国有股份解禁后能够在二级市场上流通，与中小流通股东在追求市场价值最大化的目标方面更可能趋于一致，这对国有上市公司的投资行为可能产生相应的影响。同时，我国自2007年开始实施新会计准则，因而，为尽可能剔除股权分置和会计准则差异对研究结果的可能影响，本文选取了2007年至2010年四年的样本数据进行研究。

②以往文献中，很多学者对政治关联指标的度量，将CEO及董事会成员具有的人大代表或政协委员身份也包括在内。本文考虑到多数企业高管是因所在企业经营业绩好、社会影响力大而当选为人大代表或政协委员的，而不是相反，因而如果将CEO或董事会成员的人大代表或政协委员身份包括在政治关联指标的度量内进行研究，可能使回归分析产生较为严重的变量内生性问题，因而本文并未将其包括在内。

③考虑到政治关联影响的滞后性，本文按照年初时公司CEO、董事长和董事会成员当时或曾经在国家行政系统任职时的最高行政级别对其进行政治关联赋分。

④因本文将同时用前述八个因变量对模型进行检验，因而在下面的回归模型中统一用Dep代表因变量。

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[6]王庆文，吴世农.政治关系对公司业绩的影响——基于中国上市公司政治影响力指数的研究[C].中国第七届实证会计国际研讨会会议论文，2008.

第11篇

国外各高职院校已经开展了多年的校企合作，例如英国的“三明治”、德国的“双元制”等，培养了众多符合社会发展的人才。我国部分高职院校也走上了国际化道路，走上了校企合作的教育模式，获得了较好的社会效益。如何将校企合作教学模式渗入到旅游管理专业，是高职院校面临的主要问题。

一、高职旅游专业校企合作的必要性

（一）校企合作是形成高职旅游管理专业办学特色的需要

毕业生难就业与企业人才匮乏是导致我国经济发展缓慢的主要原因。若我国的旅游企业提前与高职院校旅游管理专业合作，高职院校便会按照企业的方向培养学生，该企业可获得大量适合企业发展的员工，为企业储备雄厚的力量。这种企业与学校相结合的方式，能促进旅游管理专业的快速发展；使高职院校培养更多符合社会需要的人才，使旅游管理专业学生的竞争能力有所提高，进而达到提高毕业生就业率的目的。

对于我国各大高职院校来说，旅游管理专业是一个新型的专业，学生的专业知识学习比不过普通旅游高校，动手操作能力也比不过旅游中职院校。因此，高职院校只有发展校企合作模式，创办具有自身特色的办学风格，为旅游企业培养适合的人才，才能提高高职院校旅游管理专业的竞争力。

（二）校企合作是高职旅游管理专业培养合格人才的需要

就我国居民目前消费情况看，旅游消费已然成为一项重要的消费，无论是出境旅游，还是国内旅游都大幅度增长。旅游行业已成为我国的支柱产业，为满足社会发展的需要，我国各大高职院校纷纷开设了旅游管理专业。然而，高职院校对旅游管理专业学生的培养却赶不上日益增长的旅游市场，社会上仍然十分缺乏旅游管理专业的人才，如优秀的导游、计划调度人才、旅游策略人才等。

高职院校旅游管理专业的教师应了解旅游市场的实际情况，根据其情况制定符合学生发展的教学计划，培养旅游市场所需的人才。旅游行业的实践性较强，高职院校旅游管理专业的教师不能只局限于课堂基础知识的教学，要与旅游企业合作，引导学生积极参与旅游企业提供的实际机会，提高学生的动手操作能力与实际运用能力，进而为社会培养所需的人才。

（三）校企合作是实现高职旅游管理专业目标的需要

由于高职院校与企业之间缺乏联系与沟通，我国高职旅游管理专业存在教学内容滞后、人才培养不合理、专业布局不科学等问题。我国高职院校旅游管理专业要符合旅游行业的发展与企业的需求，只有这样，才能使旅游管理专业的学生符合实际需要。校企合作模式能够使高职院校按照企业的需要培养人才，科学合理地调整专业的布局，突破传统的教学模式，使教学方式具有更强的针对性，进而提高高职院校旅游管理专业学生的就业率。

企业是劳动力市场最大的购买方，高职院校要想提高旅游管理专业毕业生的就业率，就必须要与企业合作，走校企合作之路。传统的教育模式培养的学生不具有针对性，学生踏入社会之后很难适应企业，与企业的发展相背离。校企合作教育模式将就业与学习相结合，使学生具备更强的竞争能力，提高学生动手操作能力与实际运用能力，缩短学生步入社会、工作的适应时间，提高学生的积极性，使学生更好的开展工作。

（四）校企合作是优化旅游管理专业教育资源的需要

第一，校企合作能加快旅游管理专业教师团队的建设。校企合作能确保高职院校教师为社会培养所需的专业人才。校企合作丰富教师的教学经验与实践经验。高职院校旅游管理专业教师为丰富自身的旅游知识，可利用课余时间深入旅游企业，获得的经验可应用到旅游管理教学中。高职院校的领导还可聘用旅游企业中杰出的人员到旅游管理专业任兼职教师，提高旅游管理专业教师的整体水平，加快校企合作教学模式的发展。

第二，校企合作能建立旅游管理专业的实训基地。对高职院校来说，当务之急是建立一个稳定的校外实训基地。然而，若高职院校只凭自身的力量，很难建成这个基地，只有与旅游企业相互合作，充分利用旅游企业的资源，才能为学生实训提供场地，确保旅游管理专业的学生完成课外实习。

二、高职旅游管理专业校企合作的发展策略

（一）完善政府导向机制

高职院校只有与企业合作，才能为社会培养所需的人才，才能使旅游管理专业的学生近距离与企业接触，为走上工作岗位做铺垫。对于高职院校旅游管理专业教育来说，最关键的因素是政治因素，推动校企合作教学模式发展的动力来自于政府的支持。中国作为一个以政治为主的国家，企业的发展离不开国家的法律与政策。同样，校企合作的发展也离不开国家的法律与政策。只有我国政府健全法律法规，加大对高职院校的监管、宣传力度，才能推动高职院校旅游管理专业校企合作教学模式的快速发展。

（二）建立校企双方利益驱动机制

只有高职院校与旅游企业都找到其利益点，才能充分调动高职院校与旅游企业的积极性，确保使其长久、稳定的合作与发展，进而成功合作。第一，对参与校企合作的企业实行政策倾斜。国家可制定一系列的政策，激励旅游企业积极参与校企合作，给教师与学生提供一个实际操作的平台；还应给高职院校投入更多的人力、物力，真正做到政府引导、企业支持、高职院校参与的办学模式，进而推动校企合作教学的发展。第二，建立企业优先选才制度。每个企业都希望自己拥有优秀的员工，国家可制定政策允许参与校企合作教学的企业，优先挑选并录用优秀的毕业生。第三，建立校企人才共享制度。在高职院校与旅游企业合作过程中，双方要将自身的优势最大程度地发挥出来，加强合作，才能加快校企合作教学的发展。高职院校的领导可邀请与其开展校企合作的企业安排优秀的旅游专业人员，为旅游管理专业的学生进行经验传授，将旅游行业的最新资讯与旅游企业的管理模式告知学生，引导学生参与旅游企业的实践活动，提高学生的动手操作能力与实际运用能力，使校企合作教学稳定发展。

（三）加快“双师型”人才的引进和培养

只有健全高职院校的师资队伍，才能确保教学的质量。高职院校的教师既要具备基本的专业知识，还要具有一定的实际经验，只有这样才能在传授学生基础知识的基础上，加强实践训练。“双师型”教师能够满足高职院校对教师的需求，高职院校要一如既往地与企业合作，安排旅游管理专业的教师到企业实践，通过学习研究，提高教师的专业技能与实践能力，壮大高职院校的教师队伍。此外，高职院校的领导还可为学生定期安排旅游企业的管理人员、专家开展讲座等。

（四）构建以职业能力为本位高职课程体系

要想使高职院校为社会、企业培养所需的人才，首先要构建合理的课程体系。第一，高职院校要实地考察人才市场的需求，再为学生制定可行的培养计划。第二，掌握旅游管理专业各个学生的实际情况，根据其情况制定符合其自身发展的核心课程。第三，根据已确定的核心课程安排其他的基础课堂。高职院校的领导要将学生就业作为基础，深入了解旅游市场所需的人才要求，制定科学的培养计划，提高学生的实际操作能力，将旅游管理专业的学生培养为符合社会需要的人才。只有这样，才能为企业、为社会培养复合型的人才，提高学生的实际运用能力，使学生在步入社会走上工作岗位时，更快适应新的环境，提高高职院校旅游管理专业毕业生的就业率。

三、结语

第12篇

关键词：校企合作；高职旅游英语专业；酒店管理模块；课程设置

中图分类号：G712 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2017）03-0027-02

2016年中国旅游正式进入“十三五”时期，旅游业正处在一个非常美好的黄金时代，而酒店在整个旅游业中有举足轻重的作用。很多高职院校在旅游英语专业人才培养方案中加入了酒店管理模块课程作为专业拓展模块，但是在实际教学中还存在着课程设置过于理论化，学生操作技能得不到真正实训等问题。如何设置合理的酒店管理模块课程和实训教学是高职院校旅游英语专业亟待思考的课题。

一、高职院校旅游管理专业酒店管理模块课程设置和教学现状

为了解决高职院校旅游英语专业酒店管理模块课程设置的现状，笔者通过问卷和访谈的方式对一些高职院校进行了调研，发现高职旅游英语专业在酒店管理模块课程设置中存在以下几个问题。

1.酒店技能实训课程设置所占的比重小。为旅游英语专业开设酒店管理类课程的高职院校不少，但大部分只开设有一两门相关课程，如《酒店英语》、《前厅客房与管理》、《餐饮服务与管理》或《酒店管理基础》，而且课时都不多，每门课约40课时左右，在专业人才培养方案总课时中占的比例非常小。课程少，课时有限，学生所掌握的酒店从业技能就不强，导致培养的人才难以真正适应酒店的需求。

2.校内实训室环境不够真实。校内建有酒店或餐饮实训室的高职院校也不少，且基本上分为两种管理模式。一是只供校内学生实训用的实训室，这种实训室只是处于一种“仿真”的状态，设施、设备的投入及硬件的更新速度跟不上市场发展的要求。且实训项目单一，一般只是前厅与客房和餐厅实训室，技能的培训不全面。在这个模式下培养出的学生不能胜任工作，毕业后还要重新学习。

3.校外实训基地良莠不齐。另一种管理模式是实训酒店对外营业，由管理公司负责运作与管理，酒店员工是实习生。这种模式存在的问题是企业对学生的使用大于培养，整体教学管理不够规范，质量监控不够到位。学生更多的是自己摸索，而酒店提供的系统性培训机会较少。

4.技能型专业师资缺乏。一些高职院校教师因缺乏从业经验，所以教学重视理论传授，忽视对学生的技能实训。实训室的实验员也做不到对学生有针对性地指导和引导，实训目标很难完成。在这种情况下，培养出来的学生缺乏独立操作能力，综合素质达不到服务质量要求甚高的酒店业的要求。

二、基于校企合作的旅游英语专业学生酒店技能实训课程设置的建议

作为职业院校，人才培养应以市场的需求为导向，贯彻“学校、企业、社会”三位一体的人才培养模式。现结合高职院校办学硬件和软件及人才方面的实际情况，就旅游英语专业学生酒店技能实训课程设置，从实训课程体系的搭建、实训室的建设、师资建设、实训教材及实训效果考核等几方面提出以下建议。

1.调整旅游英语专业的学科课程和内容。英语类的课程应体现以交际为核心，实现项目化教学，如酒店前厅接待英语、餐饮服务英语、酒店销售谈判英语等不同的项目。除了基础的语言课程外，还应该依据酒店中高级管理人才所需要储备的知识和技能，借助企业的力量开设如酒店收益管理、酒店管理软件等专业的教学项目，由企业的管理人员到学校进行授课和实训指导。构建包括见习、实训、实习三个阶段的实训课程体系。见习安排在第一学期，为期两天左右，主要让学生对酒店行业有个初步的印象。实训安排在第三学期，为期四周。学生通过在岗实训，进一步了解酒店某个岗位的具体工作职责及操作流程。顶岗实习则安排在第六学期，为期半年，实现实习与就业的零距离衔接。这个课程体系的构建，时间安排上层层递进，实训内容也由浅及深，符合学生的学习和认知规律。

2.借助校企双方力量，加强校内外实训实习基地的深层次合作。关于校内实训基地的建设，以校企合作或是企业独立投资的方式来投建实训室，如某集团出资在校园内建立其品牌的酒店作为培训基地兼实训室。这类实训室依据品牌的相关标准来建立，实训环境更真实，能够更为方便实践教学活动的开展。在校外的实习基地方面，进一步强化教学服务功能，加强企业对于实训实习的教学管理和质量考核的重视。同时要求企业配合学校的要求帮助学生在实践过程中合作完成实习任务书的内容，并请企业管理人员任实习指导教师。依托校外实训基地采用订单式培养、工学交替、顶岗实习等方式，实现育人与用人的对接。

3.师资队伍建设。一流的师资队伍是实训成功的前提和保障。专任教师和实训人员要有良好的职业综合素养，按照“双师型”的要求打造专业师资队伍。除了深厚的理论功底，更要有扎实的实践经验。教师们走出课堂，走进酒店，在各部门轮岗，重点体会与其所承担的课程相对应的岗位，积累一线经验，然后教学方式和实训模式作相应的调整。只有具备科学的教学理念、创新的思维、丰富的实践经验的教师才能培养出优秀的实用型旅游管理人才。

4.实训教材的编订。教材的编订上，以贴近高职旅游英语专业人才培养目标为着眼点，由专业教师与企业专家合作编订教材，根据实训课程体系中设定的教学项目来进行教材或是讲义的编订。同时，教材以职业资格证书要求为导向，将职业资格证书考试内容融入教材和课程体系中，从而更好地体现旅游行业的职业性。

5.对酒店技能实训课程的考核办法

酒店实训课程的能力鉴定分为校内实训能力和校外实习综合性能力两部分成绩，即酒店负责人评定的分数与在校考核的分数相结合，各占50%。校内实训能力的考核形式可以多样化，如教师设置情境考核学生的实际操作能力，或学生根据案例进行实训报告的撰写，几种形式可以单独或综合运用。校外实习的考核则由酒店的相关负责人，结合其实习表现、工作态度和实习效果几方面来综合评定。校外实习能力综合鉴定是评价学生对综合技能和知识掌握程度的主要依据。

6.合理利用校企合作资源。利用学校的实训基地及酒店专业师资等资源，为当地相关旅游企业提供培训教育。利用优势互补、互惠互利的培训形式，使学校在取得更大社会效益的同时，进一步推进了酒店技能实训课程的建设步伐。

此外，各大国际酒店管理集团也非常重视优秀管理人才的培养与储备，如洲际酒店管理集团从2006年开始与高职类旅游院校合作，成立的“洲际酒店管理集团英才培养学院”。万豪酒店管理集团也成立了“万礼豪程”基金项目。学校与酒店企业双方在课程设置、教学、实践等方面进行全方位、多层次的深入合作，不但给酒店解决了人才储备及毕业生再培训的问题，也很好地促进了高职旅游院校的专业建设、课程建设、师资队伍建设及实训基地的建设。

在高职旅游英语专业人才培养与企业用人的衔接过程中，存在着学生找不到合适的酒店工作岗位和酒店找不到合适的员工的矛盾。高职院校旅游英语专业和旅游酒店企业要加强合作，从酒店人才需求和人才培养规格、酒店管理模块课程设置、院校专业教师队伍建设等方面探讨和实践旅游英语专业学生酒店从业技能的培养。基于校企合作的旅游英语专业毕业生具备较高的酒店从业技能，能胜任酒店的岗位工作，解决了酒店行业对高素质员工的需求。

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[3]李胜明.高职院校实践教学资源优化整合及管理的探讨[J].职教通讯，2011.（20）.

[4]王琪.构建高职院校实践教学质量评价体系的探索[J].职业时空，2011，（08）.

[5]王玲，丁怡.高职旅游英语培养学生职业能力的思考[J].旅游纵览，2015，（09）.

On Hotel Management Module Course Design for Tourism English Specialty in Higher Vocational College Based on School-Enterprise Cooperation

WEN Ya，ZHONG Wei-hong

（Guangxi Vocational and Technical College，Nanning，Guangxi 530226，China）

第13篇

关键词：平衡记分卡；企业；绩效管理；应用

企业作为市场主体之一，随着市场经济的发展，我国企业规模在不断扩大，企业绩效管理问题也受到了高度重视。就当前企业绩效管理工作来看，企业绩效评估体系比较单一，只重视企业当前的绩效，绩效管理与人力资源管理工作脱节，忽略了长远利益，从而不利于企业的可持续发展。平衡记分卡作为一种战略的绩效评价方式，它是根据企业的发展情况来制定相应的考核，在企业绩效管理中有着重大作用和意义。

一、平衡记分卡的介绍

平衡计分卡法作为一套有效的绩效评价体系，其最突出的特点就是将企业的发展战略与企业的业绩评价系统紧密地联系起来，实现了企业长远发展与企业绩效的有机结合。平衡记分卡从企业的财务、客户、业务管理和人员的管理四个方面来构建衡量体系。平衡记分卡的应用使得传统的绩效管理从人员考核和评估的工具转变成为战略实施的工具，同时，在平衡记分卡体系中，企业管理者可以站在全局角度上开展企业管理工作，使得企业领导者拥有了可以平衡长期发展和眼前利益、内部目标和外部目标，确保企业持续发展的管理工具。平衡计分卡方法打破了传统企业管理单一地关注财务指标的业绩管理方法的界限。平衡计分卡认为，传统财务会计模式只能评定企业已经发生过的资金状况，因而具有滞后性，无法评估组织将来的战略性投资。平衡记分卡方法的引入改变了企业以往只关注财务指标的考核体系的缺陷，仅关注财务指标会使企业过分关注一些短期行为而牺牲一些长期利益，比如员工的培养和开发，客户关系的开拓和维护等。

二、企业绩效管理中应用平衡记分卡的必要性

绩效作为人力资源管理的核心，就目前来看，我国许多企业对绩效管理的认知还不够全面，对绩效管理的定位存在一定的误区，错误地将绩效管理等同于绩效考评或者业绩考核，认为这只是人力资源部门的事情，致使其他部门直线经理不重视绩效考核工作。同时，当前企业绩效管理形式化相当严重，口头上重视绩效管理，实际上却没有具体落实下去，考核指标设计不合理，只注重财务指标设计，对非财务指标不考虑，绩效考核只看重结果不重视过程。在这种情况下，很容易引起不公平待遇，使员工产生不公平感，这种只顾结果不看过程的绩效考核很容易造成人才的流失，从而不利于企业的发展。如果企业要想稳定的发展下去，消除不公感，绩效管理改革势在必行。平衡计分卡是从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度，将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一套战略绩效管理体系。在这套绩效管理体系下，可以有效地落实企业各项战略措施，有效地解决了制定战略和实施战略脱节的问题，堵住了“执行漏洞”。同时，通过平衡记分卡，为企业财务管理、人才的培养、客户服务以及内部运用提供了管理工具，将企业各项工作纳入到正规轨道中来，实现外部与内部绩效之间的平衡。

三、平衡计分卡在企业绩效管理中的应用

1.财务方面

企业财务业绩指标可以有效反映出企业的盈亏状况，对于企业而言，若企业财务业绩指标设置不合理，势必会影响到企业战略的制定，从而不利于企业的良性发展。在企业财务业绩中，利用平衡记分卡，构建合理的财务指标，如利润率、资金流量、项目盈利性、营业收入、资本报酬率、经济增加值等，可以有效地评价企业的经营成果，多方位衡量分析企业财务目标，进而获得需要关注的财务业绩指标，判定企业价值创造的能力。

2.客户方面

企业作为市场主体之一，在竞争激烈的市场环境下，企业在争夺市场占有率的同时，也必须积极地寻找一切潜在的客户，维护好现有客户关系。对于企业而言，企业没有稳定的客户群，企业就难以获得良好的利润，而拥有稳定而忠诚的核心客户群将是企业在这个充满竞争的市场中可持续发展的保障。对企业而言，客户满意会增强客户对企业的信任，可以使企业能够获得稳定的盈利，因而向客户提供全面的优质服务是企业提升自身竞争力的有效途径。在平衡记分卡体系中，管理者确立了其业务单位将竞争的客户和市场，以及业务单位在这些目标客户和市场中的衡量指标，如品牌认知度、顾客满意度、服务效率、价格水平、市场份额、客户保有率等。因此，应用平衡记分卡可以为客户提供更好的服务。从客户角度给自己设定目标和评价指标，保证企业的工作成效。

3.内部经营方面的应用

企业能够在这个竞争激烈的市场环境下稳定发展的关键在于企业内部经营，企业内部经营的好坏直接关系到了企业的自身的发展。它可以让越来越多的客户和潜在客户认识到企业的发展潜力。在企业内部经营中应用平衡记分卡中，管理者要确定企业组织内部的核心流程，并通过核心流程帮助企业组织提供价值主张，以稳定并提高市场占有率，实现企业对良好财务收益的期望。根据平衡计分卡，同此密切关联的要素有产品品质、事故应急处理速度、产品研发和更新换代能力、科研创新能力等。同时，平衡记分卡的出现促进企业组织结构的调整、生产流程和管理机制的规范化，从而提高企业内部经营水平和质量。

4.在员工培养与学习中的应用

企业员工作为企业发展的根本，企业员工能力、素质的高低都关系到企业发展的前景。而不同的职业对企业员工能力的需求也会不同，而在传统绩效管理中，企业对员工的绩效考核只看重结果，不看重过程，这种绩效考核忽略了岗位的差异性，从而容易引起绩效考核的不公平性。同时，在这个竞争激烈的市场环境下，落后就意味着竞争力不足，能力有局限，而企业员工只有不断学习，不断改进个人绩效，才能更有效发挥自己的作用。企业在员工绩效管理中，应用平衡记分卡，它确立了企业要创造长期的成长和改善就必须建立的基础框架，确立了未来成功的关键因素，运用平衡计分卡设定学习与成长类指标，用来评价员工管理、员工激励与职业发展等保持企业长期稳定发展的能力，从而更好地激发员工的工作积极性，稳定企业人才。综上所述，平衡记分卡是一种有效的评估和管理体系，它的出现为企业财务管理、内部运营、客户以及员工四个关键因素提供了管理工具。在企业绩效管理中，企业只有根据自身的战略目标来进行管理，才能实现企业战略目标，才能使绩效管理在真正意义上成为提高企业业绩的有效管理方式，为企业带来更好的经济效益。

作者:张俊洲 单位:崇左供电局

参考文献:

[1]杨琳霞.平衡记分卡在高新技术企业业绩评价中的应用[D].对外经济贸易大学,2006

[2]史丽萍,蔡歆.平衡记分卡在供应链企业绩效评价中的应用[J].哈尔滨商业大学学报(社会科学版),2003(2):84-86

[3]欧阳峣,生延超.平衡记分卡在旅游企业绩效管理中的应用[J].淮海工学院学报(社会科学版),2006(1):50-53

第14篇

Abstract:In Tourist business, even if good achievements appraisal system, also because the valuator subjective factor, will create variously leaning harms, but must dodge subjectively these harms, will need the Tourist business to adopt training train, to implement 360 degrees achievements to appraise and to strengthen the communication the mentality.

关键词：旅游企业 绩效评估 主观偏误 思路

Key words:The Tourist business achievements appraisal subjective harms the mentality

作者简介：楼林菊（1975― ），女，浙江义乌人，浙江省义乌市上溪中学政教处副主任，主要从事旅游教学与研究工作

【中图分类号】F590 【文献标识码】A 【文章编号】1004-7069（2009）-06-0054-02

一、问题的提出

由于国外旅游企业绩效管理制度较为完善，对旅游企业绩效评估的理论研究也较为深入，可借签的成果较多。比较而言，由于我国具体国情，旅游企业绩效管理实施较晚，对旅游企业绩效评估的研究绝大多数关注于绩效评估结构与方法方面，对于由主观因素造成的绩效评估偏误及其规避方略的研究则鲜见。基于此，本文首先对旅游企业绩效评估的内涵进行阐释，其次分析了由评估者主观因素造成的各种偏误，最后提出了规避旅游企业绩效评估主观偏误的思路，以期能有效地规避旅游企业绩效评估中的主观偏误，进而提高旅游企业绩效管理水平。

二、绩效及旅游企业绩效评估的内涵

我们认为，如果将绩效定义为一种行为而不涉及结果的话，在实践应用当中将是非常困难的。因为并不是行为确定绩效标准，而是与行为相关的组织确定绩效标准。假如不使用结果标准的话，很难以想象应该制定什么样的标准去评估绩效。进一步讲，尽管现在很多研究集中在将绩效定义为一种行为，实际上就抹杀了行为结果在绩效评估中的作用。因此，将前两种观点加以融合，得出的第三种绩效概念则更加完善。

根据上述分析，我们将绩效定义为：既是实现或实行某种行为或被实现的过程，又是实施行为的成绩与效益。这个含义可以说绩效就是执行的过程、行为与结果的融合。

一般认为，绩效评估是通过系统的方法、原理来评定和测量员工或部门的绩效[4]。因此，我们将旅游企业绩效评估定义为：旅游企业人力资源管理部门在依照若干项目或目标对被评估者某一阶段工作行为进行切实记录而形成的对被评估者工作意见的基础上，进行的有次序、有系统和科学的分析与评价，从而公平地确定被评估者在所在部门中的价值。。

三、旅游企业绩效评估中的主要主观偏误

就主观因素而言，造成的旅游企业绩效评估偏误主要有以下几种：

（一）晕轮效应偏误

晕轮效应，又称为光环效应，它通常是指评价者对一个人多种特质的评价往往受其某一特质高分印象而普遍较高。Dion、Berscheid、Walster等（1972）用评定相片的实验证明了晕轮效应的存在（见表3）。同样道理，在旅游企业绩效评估中，如果评估者在对被评估者进行绩效评估时，把绩效中的某一方面甚至与工作绩效无关的某一方面看得过重，就会产生晕轮效应偏误。例如，旅游企业员工小张比较会处理人际关系，谈吐彬彬有礼，评估者对他有好感，就认为他各方面能力都强；相反，小徐平时不修边幅，评估者就会对他产生工作不负责的强烈印象。其实在工作中，小徐组织能力、协调能力很强，工作实际成效并不比小张差。

（二）近因效应偏误

近因即最后的印象，近因效应指最后的印象对人的认知具有重要的影响。印象形成中的近因效应，最早是由卢钦斯1957在《降低第一印象影响的实验尝试》一文中提出的。在该文中，他指出当关于某人的两种信息断续被人感知时，当与熟人交往时，通常会发生近因效应。在旅游企业绩效评估时，往往也会出现这样的情况，评估者对被评估者工作绩效进行评估时，往往只注重近期的表现和成绩，并以近期印象来代替被评估者在整个评估期的绩效表现，因而造成近因效应偏误。如旅游企业员工小何在一年中的前半年工作马马虎虎，等到最后几个月才开始表现较好。结果，年终绩效评估时他得到了好的评价。

（三）情感效应偏误

情感是人的心理生活的一个重要方面，它是人对客观事物与人的需要之间关系的反映。一般说来，积极的情感会产生增力作用，消极的情感会产生减力作用。但不管是积极情感或是消极情感，都会对人的整个思想行为产生影响，而且每个人不可避免地会把情感带入他所从事的任何一种活动中，绩效评估也不例外。情感效应偏误正是由于评估者与被评估者之间感情因素的影响而产生的。表现在绩效评估中，评估者常常因为被评估者的价值观、性格、作风与自己相似或其他方面的情感因素，对被评估者做出偏高或偏低的评价。

（四）暗示效应偏误

暗示是人们一种特殊的心理现象，是人们通过语言、行为或某种事物提示别人，使其接受或照办而引起的迅速的心理反应。评估者在领导的暗示下，很容易接受他们的看法，而改变自己原来的看法，这样就可能造成绩效评估的暗示效应偏误。例如，在评选年度“先进工作者”时，领导先谈评选的重要意义，之后往往会有意无意地提到“大家工作都很努力，尤其是某某，特别具有敬业精神，在本职岗位上勤勤恳恳，取得了不少的成绩……”之类的话，这样，似乎不再需要评选，某某就被评为“先进工作者”了。

（五）刻板印象偏误

人们的社会认知偏误不仅发生在对个人的认知中，也发生在对一类人或一群人的认知中。当评估者以某人所在的群体知觉为基础判断某人而造成的评估偏误，即刻板印象偏误。刻板印象一般经过两条途径形成。一条是直接与某些人或某个群体接触，然后将其某些人格特点加以概括化和固定化；另一条是通过他人的介绍、大众传播媒介的描述而获得。在现实生活中，大多数社会刻板印象是通过后一条途径形成的。社会刻板印象对人们的认知会产生积极和消极两方面的影响。就社会刻板印象消极影响而言，主要易使人产生成见。例如评估者由于受“群体知觉”的影响往往不自觉地认为文科出身的被评估者不学无术，只会“耍耍嘴皮子”，那么他在评估时对这些被评估者的评价就不会太高。相应的，由于惯性思维，他认为理科出身的被评估者笨嘴拙舌，不善言辞。这样，评估者就忽视了被评估者本身的能力，从而影响到绩效评估的客观公正性。

（六）趋中偏误

中庸之道是中国人的思维特性之一。彭凯平等（1999）从朴素认识论的角度指出，中国人认为世界是普遍联系的、变化的及复杂的，任何事物当中都蕴涵着矛盾。因此，折衷是处理矛盾的最好方式。经过数千年的历史积淀，中庸之道甚至内化成了中国人的性格特征。鲁迅曾对此加以评价：“中国人的性格总是喜欢调和的，折衷的”。在旅游企业绩效评估中，评估者为了调和矛盾，往往不论被评估者工作表现有无差异，都给予极为接近的评估，从而造成趋中偏误。

（七）过高或过低偏误

给予不应受到的高评价被认为过高，这种行为产生的动机往往是为避免引起争议。当使用主观性强的绩效标准，并要求评估者与被评估者讨论评估结果时，这种行为最为盛行。

给予不应受到的低评价被称为过低，有些旅游企业人力资源管理部门采用的标准比制定的标准更为苛刻，由此容易导致给予被评估者过低的评价。这种行为可能是由于对各种评价因素缺乏了解而造成的。

（八）对比效应偏误

评估者把被评估者相互联系起来进行对比评估而造成的偏误称为对比效应偏误。如在评估指标不明确，或采用相对比较评级法时，前一位被评估者看来各方面表现都很出色，那么在对比之下，就可能给后一位被评估者带来不利影响。

四、规避思路

（一）培训评估者

评估者的主观色彩可通过培训得到克服。因此，加强评估者的培训对于提高评估者的业务能力，减少评估者人为造成的偏误具有十分重要的意义。

（二）实施360度绩效评估

360度绩效评估扩大了绩效评估者人数与类型，易使各类评估者优势互补，结论公正而全面，是减少评估中主观偏误，提高评估准确性的有效手段。需要指出的是，旅游企业人力资源管理部门在运用360度绩效评估技术时，应注意以下几个方面：

（1）恰当选择绩效评估者。确定的绩效评估者应当满足以下条件：了解被评估者岗位的性质、工作内容、要求及评估标准与旅游企业人力资源管理政策；熟悉被评估者本人的工作表现，尤其是在本评估期内的；提供的信息必须公正客观，不具偏见。

（2）确保匿名性。对此，可以通过对评价群体编码来确保评价的匿名性，如间接上级为A，直接上级为B，同事为C，下级为D，民众为E。评估时评估表上只有评估人的类别编码，计分时用每类考评人的平均评分乘以各类评估人的权重。

（3）恰当的评估者权重。由于不同的评估者对被评估者的情况的了解不同，以及评价的重要性不同，因此应对不同的评估者赋予不同的权重。评估者的权重可采用德尔菲法根据具体情况确定。

（三）加强绩效评估沟通

现代管理的民主参与理论的提出者（如巴纳德、西蒙和梅奥等人）认为，不论组织性质如何，组织是属于全体成员的，组织中所有成员都有平等的发言权，每个人都有参与组织决策的权利与机会。而在整个参与决策过程中，沟通扮演了重要的角色。事实上，绩效评估作为旅游企业绩效管理中关键环节，如果没有及时、有效地反馈沟通，被评估者对组织、上司对自己的期望与帮助无从知晓，那么绩效评估就会流于形式，实现组织目标和员工个人发展就会成为一句空话。因此，在评估结束后，为防止评估中可能产生的偏误，评估者应不断与被评估者进行沟通，严格审查评估的结果，核对评估结果有无偏误，允许被评估者核对评估结果。当被评估者对评估结果产生疑问时，应认真进行核对，以最大限度减少可能产生的偏误。

参考文献：

[1]Bernardin H J,Kane J S, Ross S, etal.Performance appraisal design,development,and implementation.In:Ferris G R ,Rosen S D, Barnum D T.Handbook of Human Resource Manngement.Cambridge[M].MA:Blackwell,1995

第15篇

[关键词]旅游集团；异质群体；激励与约束；平衡记分卡

[中图分类号]F59

[文献标识码]A

[文章编号]1002―5006(2006)08―0054―06

一、问题的提出

旅游企业集团化在我国始于20世纪80年代末的饭店管理公司，到20世纪90年代逐步发展并规模化。目前，以国旅集团、中旅集团、青旅集团、首都旅游集团、桂林旅游集团、天津旅游集团、华侨城旅游集团、锦江集团等大型旅游企业集团为代表的中国旅游企业集团呈现了高速发展的势头。我国虽然在短时期内组建了大量旅游企业集团，但这些集团还都处于市场成长期，与国际旅游大型企业集团相比，还存在着较大的差距。由于中国经济发展的特定历史条件和特定社会因素等原因，这些旅游集团多数属于行政捏合型，行政色彩较浓是其共同的特点。尽管已经作为市场竞争主体组建运行，但大部分旅游集团在运行中存在战略问题、体制问题和管理问题，集团对下属企业不能进行有效的管理，具体表现为：

集团公司下属企业没有按照集团整体战略目标的要求运行，而是自然发展；

集团公司难以明确了解下属企业的核心过程，导致下属企业的机会主义和短期行为；

绩效管理操作性差，人为因素多，流于形式；

集团公司对下属公司的激励和约束机制缺乏效率；

可能鞭打快牛或无关痛痒，下属企业没有动力穷尽自身的能力，集团没有能力掌握下属公司。

总的来说就是旅游集团对下属企业在激励约束管理方面乏力，集团发展战略有名无实，导致旅游集团和其他大部分国有企业一样效率不高。本文将从企业管理层面就旅游集团内企业的绩效管理入手，讨论旅游集团内不同企业的激励约束机制问题。

二、旅游集团异质群体激励约束机制的理论分析

1．旅游集团的概念

根据中国旅游业的实际，结合企业集团的具体特点，在这里将旅游集团的概念界定为：以旅游企业为核心，以资金、技术、品牌、服务等为纽带，形成的在经济业务方面统一控制、协调发展的多法人企业集合体或企业集群(旅游企业是指经营旅游业务的旅行社、宾馆饭店、旅游景区(点)和旅游车船服务企业等)。可以看出，旅游集团内存在从事着不同业务的企业，即组织中存在着不同类型、不同功能、不同规模的异质群体。

群体是组织行为与个体行为的桥梁，每个组织成员都力求自己从属一个或较多的群体，以满足他们对自身利益、价值判断、人际关系及理想追求的需求。由成员个体组成的群体行为对组织发展产生着巨大的影响作用，实践证明有着良好关系的群体可以产生1+1>2的行为效果。而旅游集团内的企业群体较为复杂，覆盖旅行社、饭店、旅游交通等不同行业，其劳动边际产出、劳动边际负效用及相互间的外部效应都是不同的，所以旅游集团必须在充分考虑下属企业行为特点的基础上，设计和建立基于这些异质群体的管理激励与约束机制，以达到有效发挥群体作用、提高旅游集团整体功能的目的。

2．旅游集团异质群体激励约束机制的经济学分析

在这里旅游集团和下属各企业都被看作理性的“经济人”，在管理激励与约束过程中，理性的管理者和被管理者都会考虑对方的利益和要求，这种合作态度就会在管理激励与约束中形成合作博弈关系。在某阶段旅游集团作为管理者MA拥有的激励与约束资源为R＝(χ1，χ2，χ3，…，χr)，r为资源种类数。旅游集团根据各种激励与约束资源形成n个策略集，且根据其投入量的多少可设计m种激励与约束方案，则管理者的激励与约束策略集为σAi＝{fij(χ1，χ2，χ3，…，χr)，(j＝1，2，…，m)}(i＝1，2，…，n)。设有Z个下属企业(z＝1，2，…，Z)，再令对应管理者的激励与约束策略集σzj＝(uzij／dzj)×100％，(i＝1，2，…，n)为第z个被管理者对激励与约束策略fij(χ1，χ2，χ3，…，χr)，r)的满意度集，其中uzij为第Z个被管理者对管理者的激励与约束策略fij的实际收益，而dzj为其初始期望回报。群体管理合作博弈实际上需要经过两个层次的博弈过程才能确定出合作博弈解。

(1)第一层次博弈是Z个被管理者之间的博弈过程

第一层次博弈是Z个被管理者之间的博弈过程，对管理者旅游集团的策略，Z个下属企业通过比较筛选，在理性前提下选择对自己有利的方案。假设存在一个全部不可优超的分配方案的集合(核心Core，即被Z个下属企业选择的方案的交集)，局中任何人不再有能力否决这个方案。在这样的分配方案下，管理者集体利益就可以实现。设B代表被管理者组成的集体，对应于管理者的第i个策略，被管理者从m个对策中集体选择的最优对策为σBip。

(2)第二个层次的博弈是Z个被管理者组成的集体B与管理者MA的博弈过程

第二个层次的博弈是Z个被管理者组成的集体B与管理者MA的博弈过程，对应于管理者MA的n个策略集σAi＝{fij(χ1，χ2，χ3，…，χr)，(j＝1，2，…，m)}(i＝1，2，…，n)，被管理者B从m个对策中集体选择出n个最优对策为σBip(i)(i＝1，2，…，n)，管理MA与被管理者集体B再从n个策略对集(σAip，

则Z个被管理者组成的集体B与管理者MA的博弈矩阵可表达如表1。

由前所述，合作博弈下的管理学有激励与约束机制的形成可以看作是被管理者之间合作博弈、管理者和被管理者合作博弈两个层次合作博弈的结果。在表1的合作博弈矩阵中存在着一个可协商解 决且双方都能够接受的利益决策方案集，通过谈判，在考虑集体理性的前提下，可以从中得到一个对管理者和被管理者双方来说都是最优的决策方案，这个决策方案可称为纳什谈判解(或帕累托最优解)。

通过以上分析，似乎从经济学理论角度来看，旅游集团与其下属企业通过合作博弈激励与约束机制便可以完美建立，大家各司其职便能求得各自利益的最大化。经济学在逻辑上是极其严密的，所以数学会成为其表达的语言方式，但在实际操作中完美的理论并不一定灵验和实用。事实上，把每个主体仅仅看作“经济人”是很难解决管理工作中的具体问题的。所以，在实际中要解决群体管理的激励与约束问题还必须运用其他学科的知识，管理学便是关键的学科。

3．旅游集团异质群体激励约束机制的管理学分析

按照管理学的原理，人是具有多种需求、多样行为特征的“社会人”，激励与约束应该以人为本，不仅应从经济学角度人手，更重要的是从管理制度、措施、团队文化建设等管理学角度人手，才能取得理想的效果。管理学的理论基础是经济学、数学和心理学，尤其是心理学的应用体现了管理以人为本的特点。从某种意义上讲，管理学有可能将经济学中完美而灰色的激励约束理论在实践中变得长青，而绩效管理是公认的解决激励约束问题的有效途径。

我们假定旅游集团有明确的战略目标并且这种目标是正确的。在这个基础上再讨论什么样的机制能诱发出有利于企业绩效的行为?这需要进行高度人格化的动机分析。不同的人具有不同的禀赋、不同的价值观与人生目标，对于同一种刺激的反应方向与反应程度也会不一样。机制设计中首先按照大数定律，设定大多数人的价值取向，从心理科学与行为科学各方面选择与培养符合要求的人，并对不符合要求的人进行淘汰。还有，在绩效管理中必须承认人是有差异的。完全一致的方案对于有些人来讲会激励不足，而对于有些人来讲会激励过度。对于企业来讲，我们所需要的是其产生的反应，而不是这些制度本身。

总之，管理学对激励与约束问题的研究更为关注的是如何评价企业的经营业绩、如何构造和选择评价指标、如何创新有效的业绩评价方法等操作性问题，在此基础上制定激励性的经营者报酬制度。下面，我们就以陕西旅游集团为例，展现其为构建激励与约束机制而进行绩效管理改革的全过程。

三、陕西旅游集团异质群体激励与约束机制实证研究

1．选择进行绩效管理的工具和平台

(1)背景介绍

陕西旅游集团公司成立于1998年，是陕西省人民政府批准成立的直属国有独资公司，是省政府授权的投资机构和资本运营机构。集团公司是以经营旅游业为主，面向国际、国内市场，进行多元化经营的大型企业，现有10余家全资子公司、多家控股公司、多家参股公司。这些企业涉及景区(点)、旅行社、饭店、汽车营运、旅游广告、旅游纪念品等多种业务的经营和开发。成立7年以来，陕西旅游集团取得了较大的发展，但同时也存在着许多的问题，战略执行不力的问题尤为突出，下属公司各自为战，甚至出现互相之间恶性竞争的情况。在每个财务年度结束和开始时肯定会出现为争取小团体利益的各种“炒盘子”现象，很难平衡。因此，科学的方式和明确的目标是非常必要的，而绩效管理方式能够充分产生作用。2004年，陕西旅游集团开始了全面绩效管理改革。

(2)选择平衡计分卡

最常见的绩效管理方法包括平衡计分卡(Balanced Score card，BSC)法、经济增加值(EVA)法、目标管理法等。在选择这些工具时要根据企业的具体情况而定。通过比较鉴别，陕西旅游集团选择了平衡计分卡这种工具作为平台。平衡计分卡是美国著名的管理大师罗伯特・S・卡普兰和复兴方案国际咨询企业总裁大卫・P・诺顿在总结了12家大型企业的业绩评价体系的成功经验的基础上于1990年提出的划时代的战略管理业绩评价工具。平衡计分卡为企业提供了一个系统的绩效框架，把企业的使命和战略转变为目标和衡量方法，这些目标和衡量方法分为4个方面：财务、客户、内部流程和学习与成长。这4方面及其子项目就是旅游集团可以运用的各种管理资源，它们可以组合成各种管理策略集和管理方案。选择平衡计分卡作为绩效管理的平台，其实也是旅游集团与其下属企业以及下属企业之间互相博弈的一种结果，以往较为单一的财务指标要求，使不同行业的旅游下属企业很难接受，因为每个行业的平均利润率差异就很大，无法在这样的标准下进行比较。而平衡计分卡解决了这个问题。

2．制定集团发展思路和战略

集团发展思路是下属各公司制定目标的依据，也是基于平衡计分卡的绩效管理的一个根本的出发点。因此，有必要对目前集团的整体状况进行分析，包括财务资源状况、市场状况和整体的收益状况，总结出集团的整体发展思路和战略，从而指导下属公司的发展目标。从集团角度出发，通过分析旅行社应该持续努力扩大客源，同时根据各个旅行社不同的特点选择不同的发展思路；景区企业应该在扩大客源的基础上进一步充分挖掘自身的潜力与能力，充分利用客源资源，从而在集团中具有非常重要的作用；宾馆应该在加强自身的管理和资源充分利用的基础上，进一步扩大客源和调整客源结构，从而保证企业的盈利性。而集团产业发展战略总结为：鉴于集团处于初创期与成长期之间，中长期内将坚持专业化发展。

3．绩效管理体系设计：以旅行社类企业为例

下面以H旅行社为例，进行绩效管理体系设计。旅游集团中长期绩效管理指标基数和其他类型企业(如饭店、景区)也按此思路并结合行业特点给出其绩效管理指标基数。

平衡计分卡4个方面及其指标权重，运用Thomas L Saaty提出的权系数层次分析法模型，首先通过专家调查，对平衡计分卡的四个方面即对财务(a1)、客户(a2)、内部流程(a3)、学习与成长a4及每个方面中的各个指标的重要性进行两两比较，然后以9级分制对4个方面及每个方面中的各个指标进行赋值，各用一个矩阵描述出来，计算出矩阵各个对应元素的加权平均值，矩阵模式如下：

其中ai表示Ai／Aj的重要程度。

据此计算出权重向量：(0．4431 0．2628 0．13450．1595)T，即财务、客户、内部流程、学习与成长4个方面权重分别为0．4431、0．2628、0．1345、0．1595。

下面是H旅行社2004年绩效管理指标基数的计算方法和计算过程。

(1)主营业务收入增长率

对旅行社的主营业务收入将从入境业务、出境业务与国内游业务3个方面进行考虑，数据根据中国旅游年鉴中各种数据计算得来。

入境业务收入：

旅行社自身和全国的入境业务收入平均增长率分别为－1％和13．5％。则2004年旅行社入境业务收入增长率计算如下：(－1％)×0．5＋13．5％×0．5＝6．23％。由于“非典”原因，考虑到实际入境市场恢复的滞后情况，取前面计算的旅行社2004年入境业务收入水平的80％即22375．27×106．23× 80％＝19015．4万元，作为2004年预测的入境市场业务收入。

国内游业务收入：

2004年国内游业务收入增长率(P)计算办法：P＝P1×Q1＋P2×Q2。其中，P1为全国旅行社国内游收入增长率(33．66％× 0．5＋21．63％× 0．5＝27．64％)，Q1为全国旅行社国内游收入增长率的权重(50％)，P2为旅行社国内游收入增长率(31．7％×0．5－18％×0．5：6．75％)，Q2为旅行社国内游收入增长率的权重(50％)，则P＝27．64％×0．5＋6．75％×0．5＝17．2％，2004年旅行社国内游业务收入为117．2％×1620＝1898．6万元。

出境业务收入：

2004年旅行社出境业务收入增长率(P)计算办法：P＝P1×Q1＋P2×Q2。其中，P1全国旅行社出境业务收入增长率(29．9％× 0．5＋7．7％× 0．5：28．78％)，其中Q1为全国旅行社出境业务收入增长率的权重(50％)，P2为旅行社出境业务收入增长率(54．6％×0．5＋10．4％× 0．5＝32．5％)，Q2为旅行社出境业务收入增长率的权重(50％)，则P＝28．78％× 0．5＋32．5％×0．5＝30．6％，2004年旅行社出境业务收入为130．6％×1204．7＝1573．9万元。

2004年旅行社主营业务的收入为：入境业务收入＋国内游业务收入＋出境业务收入＝19015．4＋1898．6＋1573．9＝22487．9万元。主营业务收入的增长率为－10．3％。

(2)净利润增长率

旅行社总体利润总额计算

按其他收入6000万元计算，成本按照前3年平均成本率0．79％计算，费用按照2002年费用水平计算(2000，2001年费用有波动已调整)，利润总额比2002年下降34％。

旅行社本部利润总额计算

成本按照前3年平均的成本率计算，费用合计基本保持2002年水平，投资收益按照0估算，不考虑营业外收支情况。由此计算旅行社本部2004年利润总额786．4万元，利润总额比2002年下降21．1％。

(3)应收账款回收率

旅行社2000，2001，2002年应收账款回收率为60．4％，62．8％，63．1％，根据其经营特点，2004年应收账款回收率指标为64％。

(4)入境市场份额

入境市场份额：旅行社当年接待入境旅游者人次／陕西省旅行社当年接待入境旅游总人次，旅行社近4年入境市场份额基本呈下降趋势，根据集团对其的战略要求，旅行社必须保持入境市场份额，2004年入境市场份额要求达到35％(近3年的平均值为35．66％)。

(5)国内游市场份额

国内游市场份额＝旅行社当年接待国内旅游者人次／陕西省旅行社当年接待国内旅游者总人次，旅行社2004年国内游市场份额的确定已经在财务方面进行了分析，为3％。

(6)自联团比重

旅行社的自联团比重以缓慢增长的趋势发展，1998－2002年自联团比重的平均增长率为10％，则2004年的自联团比重为0．102×(1＋10％)＝0．112，以0．11作为旅行社2004年的自联团比重指标。

(7)客户满意度

2004年客户满意度的调查方法使用SERVQUAL(SERVQUAL模型已经被广泛地应用于包括旅行社在内的服务性行业)工具进行，它通过调查旅游者对服务的期望值与实际值之间的差距来衡量旅行社的服务质量。游客满意度＝总实际得分／总期望得分，2004年此指标基数为90％。

(8)赔付率

赔付率＝旅行社当年赔付金额／旅行社在旅游局的质量押金总额。2004年要求此指标小于5％。

(9)国内游新线路客户数量／当年国内游接待总人数

这一指标主要是反映国内游新线路开发的数量和质量，新线路指旅行社当年开发的不在原有线路系列中的的新旅游线路及其组合。由于缺少历史数据的支持，这一指标在2004年暂定为10％。

(10)入境业务成本率

入境业务成本率＝旅行社入境业务总成本／入境业务总收入，是反映旅行社在成本控制上的努力程度。旅行社近3年入境业务成本率呈上升趋势。取2002年入境业务成本率0．9156作为旅行社2004年入境业务成本率基数。

(11)集团内部游客输送率

集团内部游客输送率＝旅行社当年输送到集团内部景点的游客数量／当年接待游客总数量，集团内部游客输送率反映了旅行社对集团整体发展的贡献，这一指标在2004年要求为30％(2002年旅行社给华清池提供游客数为6．8万，达到30．9％)。

(12)排名前80％销售人员的流失率

排名前80％销售人员流失率=当期流失的排名前80％销售人员的数量／上期排名前80％销售人员的总数量，此指标反映了中坚销售队伍的稳定性，2004年要求此指标小于10％。

(13)员工满意度：2004年要求旅行社员工满意度达到90％。

(14)培训人天数量

2004年要求对中高层管理人员、销售人员进行重点培训，内容包含销售及其销售管理、渠道拓展及其管理、目标管理、导游业务知识等方面内容。导游业务知识综合培训设计为5天／人，其他人员的培训不计算在此指标内。2003年旅行社有中高层管理人员92人，销售人员67人，导游人员179人，则此指标2004年要求为92人×3门课×2天＋67人×2门课×2天＋179人×5天＝1715人天。

4．考核与奖惩

对下属企业的考核参照考核指标设计体系的内容对8家企业进行综合计分。计分过程如下：

指标完成率＝各项指标按照实际完成数除以基数；指标系数＝完成率乘以该指标权重；方面系数＝该方面指标系数之和乘以该方面权重；本企业的总体综合系数＝指标完成率加上指标系数再加上方面系数之和。

奖励以经济方式为主，主要影响风险收入。按照计分方法算出的结果，对下属企业按照综合系数的高低进行排名。集团确定总体的对各企业总经理的奖励金额以及各名次的奖励比例。综合系数在0．8以下的企业，总经理无风险收入。奖金系数确定：第1名的综合系数大于1，奖金系数为1．2，以下递减0．1类推；第1名的综合系数小于l，奖金系数为1，以下递减0．1类推；奖励基数确定：三类企业的奖励基数不同，举例来讲，旅行社奖励基数为10万元，宾馆奖励基数为8万元，景区奖励基数为6万元。奖励基数的制定参照同行业的高管人员年薪数据。每季度按考核结果计算风险收入，实际发放季度风险收入的50％，年底按考核结果全部发放。

惩罚方法是，根据排名，连续3次季度度排名最后并且综合系数在0．8以下，集团内部进行警告；连续4次季度排名最后并且综合系数在0．8以下，降职处理；连续6次季度排名最后并且综合系数在0．8以下或连续4次季度综合系数在0．6以下，免职处理。

四、结论