公司法务前景范文

前言：我们精心挑选了数篇优质公司法务前景文章，供您阅读参考。期待这些文章能为您带来启发，助您在写作的道路上更上一层楼。

第1篇

关键词：劳务派遣；管理机制

1 劳务派遣员工队伍现状

《劳动合同法》第五章第二节对劳务派遣用工制度作出了明确规定。劳务派遣，是指劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同后，将该劳动者派遣到用工单位从事劳动的一种特殊的用工形式。用人单位与派遣公司的关系是劳务关系；被聘用人员与派遣公司的关系是劳动关系，与用人单位的关系是有偿使用关系。

京海发电公司现有正式员工460人，其中，劳务派遣员工160人，占员工总人数的34.8%。在这支庞大的劳务派遣员工队伍中， 部分为大、中专毕业生， 主要从事煤场的采样管理、机组维护、化学水处理及热网首站运行等工作；部分为初中、高中、中技毕业生，主要从事司机、保洁、保安、厨师等工作。总体来看，劳务派遣员工适用于企业非核心业务范围，但对于整个企业发展来讲却都是不可或缺的一部分。因此，对劳务派遣员工的科学管理必须提上议事日程。从劳务派遣员工现状来看，情况并不乐观，由于管理体制等原因，劳务派遣员工队伍存在着不少问题， 制约了整个劳务派遣员工队伍的战斗力，主要表现在： 一是心理失衡，劳务派遣员工心理的天平发生了不同程度的倾斜和扭曲；二是感觉发展无望，对自身发展前途无信心；三是得过且过，安于现状，不思进取；四是患得患失，身在曹营心在汉。

2 产生问题的主要根源

2.1 用人机制不科学

由于劳务派遣用工制度的局限，存在同工不同酬的现象，不能完全体现效率优先、兼顾公平这一基本原则，抑制、挫伤了广大劳务派遣员工的工作积极性，导致了正式、劳务派遣员工之间待遇工资剪刀差的现象。

2.2 思想认识不全面

劳务派遣员工未能合理恰当地调整好自身心态。客观地说，劳务派遣员工的薪酬大致符合社会总体水平。但由于电力行业的特殊性，正式职工的薪酬待遇稍高于社会总体收入水平，从而导致正式员工与劳务派遣员工之间的不对称性， 这种薪酬待遇的不对称性极易诱发劳务派遣员工的心理失衡。

2.3 激励机制不健全

目前，我公司劳务派遣员工转正制度尚处在探索阶段，尚未建立起能进能出、能上能下的用人机制，一定程度上造成称职员工难以长期稳定，优秀员工难以脱颖而出，问题员工不能及时退出的状况，从而影响了员工内在潜力的充分发挥。

3 创新劳务派遣员工管理机制的有益尝试

为稳定劳务派遣员工队伍，调动劳务派遣员工的积极性，京海发电公司进行了许多有益的尝试：

3.1 按能力定岗、按岗位定酬

一是合理确定劳务派遣员工的薪酬水平，制定科学的薪酬分配制度，按时为劳务派遣员工缴纳各种社会保险，保障劳务派遣员工的薪酬和福利待遇，注重分配过程的公平。二是规范收入分配秩序，坚持“以岗定薪”的原则，科学划分岗位等级、合理区分工资级别，并实行薪酬水平能高能低， 薪酬待遇能增能减的制度。

3.2 制定了能进能出、能上能下的用人机制

通过近几年的劳务派遣员工管理经验积累，京海发电公司已经意识到建立优胜劣汰、长效动态考评机制的重要性。公司在科学考评的基础上，制定了能进能出、能上能下的用人机制，使长期表现优秀的实干型人才和有特别才干者， 能够获得额外奖励、破格提拔、晋职晋级甚至提供转为正式员工的机会。2012年，公司设备管理部进行了“劳务派遣员工转正”的试点工作，实践表明，此种机制对于更好地发现人才、培养人才、留住人才起到了积极作用。

3.3 创建“京海一家亲”的企业文化氛围

京海发电公司注重对劳务派遣员工的精神激励，大力鼓励劳务派遣员工参与公司组织的各类文体活动和培训活动，参与积极倡导“京海一家亲”的企业文化，确保劳务派遣员工能够真正融入企业，充分发挥企业文化凝心聚力的作用。

4 继续完善劳务派遣用工关系的可行性建议

4.1 选择合适的劳务派遣公司

由于派遣机构才是完成整个派遣工作的主要实施者，因此要对其所具有的资质提出要求，避免出现只收费而管理跟不上的情况。因此公司必须要选择一个有实力，操作规范的派遣机构。其次，要认真对派遣公司的整体能力进行评估，综合考虑企业战略、员工特点、成本实力、企业文化等多种因素，并且还要选择适宜的派遣模式，在法规框架内三方切实履行好人才派遣的各项职能，努力去达成人才派遣的目的。

4.2 构建科学民主的员工管理体系

劳务派遣员工在实际工作中积累了丰富的实践经验，公司要认真倾听员工的意见和建议，让员工享有更多的知情权和建议权，使员工个人发展方向与企业的总体目标融为一体，从而凝聚其心、激励其人、发挥其力。

4.3 吸收劳务派遣员工入会

公司要与劳务派遣公司共同商议解决劳务派遣员工入会问题。如果劳务派遣公司设立工会，要督促劳务派遣公司及时吸收劳务派遣员工入会，并将会员交用工单位代管，参加用工单位的活动；如果劳务派遣公司没有设立工会，用工单位要吸收劳务派遣员工加入本单位工会。最重要的是，明确用工单位与劳务派遣单位的职责，共同维护劳务派遣员工的权益。

综上所述，劳务派遣是企业人力资源管理的一种新模式，从陌生到熟悉，从理论到实践都需要经历一个较长的过程。企业管理者认真分析公司劳务派遣现状，找出问题根源，有针对性的制定管理机制，才能充分运用劳务派遣这种新的用工形式推动和促进企业的快速发展。

参考文献

第2篇

关键词：物业公司;经营;发展

中图分类号：F293.33 文献标识码：A

文章编号：1005-913X（2015）10-0213-02

随着社会主义市场经济的成熟和完善，数量众多的物业公司纷纷出现，满足了人民提高的生活水平需要。但目前其发展状况不均衡。众多周知，物业管理是现代服务业的组成部分，有风险小、微利、劳动密集的特性。如何在众多的物业公司中，成为佼佼者，持续的经营能力和发展能力成为关键。作为公司，经营和发展是其基本行为，物业服务只是一种竞争手段，只有依法经营获取合法利润，才会拓宽物业服务的发展道路，达到良性发展的目标。

一、 优秀物业公司的特征

（一）经营业绩优秀

企业是创造经济价值的组织，追求利润。拥有合理的利润，企业才能持续经营下去，创造出更多的经济和社会价值。物业公司是通过提供服务，在服务业主和房产的过程中，加强自身经营和管理，向服务对象收取费用，获得合法利润的企业。实践证明，优质的资源向优秀的物业公司聚集，只有业绩优秀才能聚集人财物等优质资源，在激烈的市场竞争中获取主动，最终赢得市场。

（二）重视服务质量

服务是物业公司的根本，要靠服务树口碑，以口碑赢市场。坚持以人为本的服务理念，不断提升服务质量。服务质量的加强，主要是靠对“物”和“人”两个因素的严格管理来实现，在服务中实现管理目的，在管理中体现出优质服务。通过持续改进，用心提升服务品质，来满足最广大业主的多样化、个性化服务需求，来达到管理有序目的。

（三）企业制度及管理先进

优秀的物业公司拥有一套先进的制度和管理方式，围绕市场化、专业化、规范化等内容持续改进，将物、人、技术、信息等因素综合发挥，不仅在当下能够引跑发展，而且坚持创新，对未来的发展趋势有敏锐的眼光，提前着手占领先机。尤其强调按章办事，持续改进，形成闭合的、循环的、上升的管理网络。

（四）品牌知名度高

物业品牌代表着物业公司的实力和服务水准，影响着业主接受和拒绝的选择。知名品牌一定代表着高水平的物业管理及服务能力，得到来自业主、政府主管部门、业内同行的肯定，才能够在横向与纵向上实现良好沟通。品牌的好坏，在一定程度上，决定着该物业公司的市场占有率，影响着利润的实现。

（五）与客户及时有效沟通

对服务沟通作用认识到位。与业主进行信息交流，相互了解对方的立场、想法、观念、诉求等，称之为沟通。可以肯定的说，沟通是物业公司和业主的桥梁。及时有效的沟通，能够消除误解、增进信任，是催化剂。沟通的方式方法多样。通过业主所需、物业公司能为、和谐双赢的方式、办法，借助调查问卷、入户访谈、兴趣沙龙、新媒体、网络等活动，利用“心理学”、“服务礼仪”等现代管理技术。沟通效果明显。在物业公司和业主之间真正起到了桥梁作用，消除隔阂、增进感情、拉近彼此距离，为营业营造了优质生活环境，提高其对服务满意度，形成一个安定的服务环境。

二、 制约物业公司经营与发展的自身因素

（一）盈利能力弱，处于亏损边缘

导致物业公司盈利低的原因是多方面的。首先是规模小、实力差，收费不到位。再加上收费标准低，收费率低，影响服务质量，降低服务标准，形成恶性循环;其次是水、电、绿化、人力等管理成本上升，支出资金增多，物业公司很难做到收支平衡，入不敷出;最后是经营模式单一，多数处于管理收费，没有更多的创收项目，很难做到资金积累。

（二）从业人员待遇低，素质不高

物业服务属于劳动密集型行业，多数物业公司是微利、甚至亏损运行。微弱的经营业绩，决定了从业人员的工资待遇低于其他行业。再加上工作任务繁琐、工作时间不确定，导致从业人员流动性大，尤其是小区清洁人员和秩序维护人员流动性相对更大。更加之物业培养的人才有限，观念上认为物业管理无需高素质人员的误区等，导致目前物业公司从业人员综合素质不高。

（三）存在收费难问题，纠纷易发

当下，不少物业公司无论收费标准高低，都不同程度的，在收费上都面临迟交、欠交、不交、拒交等问题。以上现象，究其原因，主要有：一是单位或房产开发商在小区建设上遗留的问题，导致业主以拒交物业费维权;二是业主服务消费意识不强，强调权力、弱化义务，对有偿服务不接受;三是物业公司服务不到位、管理差，与业主缺乏沟通，合理诉求得不到解决，服务态度、服务质量明显较差。

（四） 领导者因循守旧，创新能力不足

物业公司领导者管理能力的强弱，体现在战略眼光、对趋势的洞察能力和风险决策能力等方面。多数领导者不能从战略管理的高度来思考、部署、规范企业行为，而将全部精力深陷于具体物业事务管理，难以摆脱旧的模式和管理经验，小满即成、安于现状，对企业发展规划不够重视，缺乏前瞻性、指导性。

（五）资金不足，后续发展无力

第3篇

关键词：董事义务；竞业禁止；股东权益

在股权和经营权权分离的模式下，股东只享有重大事项的决策权，而公司的董事则拥有管理经营的权力，这样一方面能促进公司规范的运转，另一方面，由于董事权力过大也会带来一定的经营风险，基于此考虑，《公司法》规定董事应当尽到忠诚和善良管理人的注意义务，其中董事的竞业禁止义务是忠诚义务中重要的一项，也是诚实信用原则在公司法中的体现。

一、董事竞业禁止义务的概念及法律特征

（一）竞业禁止的概念

根据《公司法》第149条的规定：未经股东会或者股东大会同意，不得利用职务便利为自己或者他人谋取属于公司的商业机会，自营或者为他人经营与所任职公司同类的业务。可见竞业禁止即董事不得从事与公司存在竞争关系的经营活动，这是诚实信用原则在公司法中的体现。

（二）竞业禁止的法律特征

1.董事竞业禁止业义务是忠诚义务的具体表现

作为公司的管理者，董事由股东会或者股东大会选举产生，按照公司章程的规定管理、经营公司，在章程和法律规定的范围内代表全体股东的利益，为实现公司的最大利益而工作，禁止从事侵害公司利益的行为，这是股东忠诚义务的内在要求，具有浓郁的道德性和严格的法律性，是道德和法律的结合。

2.董事竞业禁止义务是一种不作为义务

不作为义务是指行为人依照法律或者当事人的约定负有实施某种行为的义务，能够履行却不履行的行为。竞业禁止义务是董事依照法律的规定负有忠诚于公司的义务，要为实现公司的利益而不断努力，一旦发生竞业竞争，就是违反了不作为义务，将会受到法律的制裁。

3.董事竞业禁止义务有一定的时间和区域限制

“董事的竞业禁止义务有时间和地域范围的限制，关于时间和区域规定要平衡好董事自由择业的权利和公司利益的实现”[1]。因此，时间范围宜确定为董事任职期间和离职的一定期间内，地域上董事在公司营业的地域内和着手或者准备开发的区域范围内。

二、我国董事竞业禁止义务规定存在的不足

1.董事竞业禁止的期限和地域规定不明确

首先，现行《公司法》对董事竞业禁止的时间没有明确的法律规定，可参考的只有《劳动合同法》第16条的规定：在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。该规定适用于普通的劳动者，但是董事和公司之间并不是劳动合同关系，直接适用该规定不能令人信服。其次，目前，德国、日本、英国等国家都对董事竞业禁止的地域范围作了明确的规定，而我国相关规定缺失，《公司法》第149条的规定似乎暗示我国的竞业禁止范围涉及全国范围，虽然能最大限度的约束董事的行为，以防发生道德风险，但是却存在侵害董事自由择业的可能，如某些公司的业务辐射和影响范围较小，不超过本省，但是却要求董事在全国范围内不得从事经营活动，显然过重。

2.董事竞业禁止的范围不清

首先，关于“自营或者为他人经营”的具体含义法律没有明确的规定。一种观点认为“自营或为他人经营”应以利益归属为判断标准，至于其以谁的名义而为可以在所不问，一种观点认为，只有以自己的名义进行的经营活动才属于法律所规定的敬业行为。其次，“同类业务”这个概念怎么理解？是否包含类似？具体判断标准以章程和营业执照规定的内容为准？还是以实际经营的为准？这些法律都没有具体规定。

3.法律责任规定不完善

依据《公司法》的规定，董事违反竞业禁止义务所得收入归公司所有，违反忠诚义务要承担赔偿责任。但是，对于董事正在进行的违反竞业禁止义务的行为是否享有停止侵害请求权以及归入权性质、时效等都没有规定，这对公司利益的保护极为不利。

三、完善我国董事竞业禁止义务

1.明确董事竞业禁止的时间、地域范围

首先，关于董事竞业禁止的时间规定要综合考虑董事的择业权、公司的利益和具体职业特点的状况来确定，笔者认为《劳动合同法》关于劳动者竞业禁止的规定也适用于董事，同时也要考虑到具体行业的特点，给予双方约定的权利。其次，竞业禁止的区域范围应结合公司的业务影响区域以及市场份额等综合考虑。“是不得扩大到与商业秘密无关的人才所掌握的一般性知识、经验、技能等行业领域以外的范围。”[2]

2.明确董事竞业禁止的业务范围

第一，笔者认为以“利益归属”作为判断董事竞业禁止的标准更符合我国《公司法》关于保护公司利益的本意。因为董事由股东大会或者股东会选举产生理应为了全体股东的利益服务，在法律规定的范围内实现公司的利益，但是董事违反竞业禁止义务为自己或者人牟利不管以谁的名义实施的违法行为都在本质上严重侵害了公司的利益。如果仅以“名义归属说”为判断标准，必然会造成公司利益无法切实保护，使竞业禁止义务形同虚设。第二，基于保护公司利益，约束董事行为的考虑，同种业务应当包括相同和相似的业务。

3.完善董事竞业禁止的责任规定

第一，笔者认为法律应该赋予公司和股东停止侵害请求权，且坚持无过错原则。一旦发生董事违反竞业禁止的义务，公司有权要求他立即停止该行为，不论其主观上是否存在过错。在最大限度范围内防止损失的进一步扩大，尽量的挽回公司的损失。

第二，应该明确归入权的除斥期间。“日本和台湾法律规定归入权的存续期间为一年，从交易或利益发生时起算，此期间为除斥期间，归入权为形成权。”[3]“德国法规定该期间为自董事会或监事会成员得知或应知产生该义务时起三个月，或者自交易利益产生时起五年。”[4]因此，建议我国参考国外的法律规定，在法律中对于归入权的形成权性质和除斥期间作出规定，可以规定股东或者公司形式该权利的期间为一年，自权利人知道或者应当知道违法行为之日起算起，但是在违法行为发生之日起五年内不行使的权利消灭。（作者单位：河北大学）

参考文献：

[1] 郭广平，李巾杰.新公司法下董事竞业禁止义务及其完善.北方经贸.2007（3）.第1页.

[2] 桂菊平.竞业禁止若干法律问题研究.法商研究.2001（1）.

第4篇

专业深度解析

法学又称法律科学，是一切以法律意识、法律关系、法律行为等法律现象为研究对象的学科总称，是研究法、法的现象以及与法相关问题的专门学问，是关于法律问题的知识和理论体系，是社会科学的一门重要学科。

法学是二级学科法学类0301之下的一个专业，代码为030101K，属于国家控制布点专业，这是由于法学专业的专业性特强，同时社会需求比较狭窄，所以需要控制招生数量。

本专业的培养目标是培养掌握法学基本理论和法学专业知识，熟悉我国法律，党的相关政策及主要国际条约与惯例，具有从事法律实务及相关工作的专业知识和基本技能，具备较强的社会适应能力，能在国家机关、企事业单位和社会团体、特别是能在国家立法机关、行政机关、检察机关、审判机关、仲裁机构、法律服务机构及涉外活动，从事法律工作的应用型、复合型高级专门人才，同时兼顾培养能够在高等学校从事法学教学的教师。

就业领域薪酬

1、公务员

主要包括体制内的检察官、法官、行政机关公务员，薪酬虽然不高，但职业稳定、社会地位较高。从2002年开始我国设立国家统一司法考试制度，本科生想要想成为法官、检察官，进入检察院、法院这样的单位，必须在毕业后通过国家统一司法考试，取得法律职业资格证。另外，还要通过国家公务员考试。

2、律师

律师既不像公务员队伍那样难进，又是法学专业的对口领域，是很多年轻毕业生的主要选择。律师是个经验型行业，收入参差不齐。律师的收入构成可分两种计算，一种是拿工资模式，事务所付工资，律师负责打官司;另一种是律师不拿工资，但挂靠律师事务所，靠律师找客户，根据业务进行提成。律师的收入根据工作经验、能力大小和所涉法律领域的不同，有很大差别。目前我国对律师的从业资格，采取的是严格的准入制度，与检察官、法官一样，必须通过国家统一司法考试。

3、公司法务人员

公司法务人员是目前法学专业毕业生就业人数*多的一部分，主要服务于企业的法律事务部、法律咨询部以及知识产权部等。例如，各大国企、外企、银行及一些大型的私企，公司内部都会设有法务部门，专门处理企业所涉及的法律事务。还有一部分供职于政府的法律事务部门，但一般政府部门对学历和工作能力的要求较高。

至于薪水，外企中的法务人员一般年薪10万左右，要求精通英语或某国语言;大型国企和民营企业年薪在5至7万左右，但是对于不同的大学和专业有不同的要求。

4、其他相关领域

除了以上的主要就业方向，社会其他领域对具有“复合型知识结构”的法律人才也有一定需求。如企业中的文秘、人力资源管理、市场营销等岗位，对既有经济或管理知识，又具有法学专业的人才，比较受青睐。

5、高校教师

在高等学校担任法学专业教师，要求比较高，学历至少是硕士一般要求博士，教育背景要求是名校或海归。

就业遇冷原因

法学专业，就业后社会地位较高，薪酬不低，却门槛加高，致使就业遇冷，其主要原因是：一方面，法学教育于法律职业之间存在冲突，法学专业本科、甚至硕士研究生及博士研究生都不能立刻从事与法律专业关系密切的法官、检察官、律师、法律顾问等工作，必须通过国家统一司法考试，取得法律职业资格证，但较低，*近六年都在10%左右。另一方面，公检法单位人员的饱和，招聘公务员职位有限，加之法学毕业生人数近几年暴增，一个岗位有几十、甚至上百个竞争者，竞争激烈。

第5篇

    被告：南阳市经济实业开发公司。

    1993年8月1日，原告的前身南阳地区粮油食品进出口贸易公司作为甲方，被告作为乙方，双方签订了一份租房协议书。协议书第一条约定：甲方同意将麒麟路116号院内原接收棚空房二排共16间租给乙方使用，时间3年，自1993年8月1日到1996年7月30日止，每年租金5000元。协议书第五条约定：乙方在租凭期间，若甲方和上级单位业务的扩大，需用租房和场地时，甲方有权提出终止合同和调整租房位置，乙方应服从甲方的意见，不得以任何理由拖延时间，否则，乙方承担责任和损失。协议签订后，双方各自按约履行。1994年9月24日，经南阳地区对外经济贸易委员会发文，将原告名变更为现名。同年12月26日，原告以本单位欲成立一塑料包装厂，需用出租给被告的房屋为理由，要求提前终止与被告的租赁关系，双方协商未果，原告诉至南阳市卧龙区人民法院。该院以原告仅有可行性研究报告，没有相应批复同意设立此厂的文件为理由，于1995年4月21日判决驳回了原告的诉讼请求。1995年6月，原告办厂的可行性报告经南阳市外经委、南阳市计委批复同意，随后申领了营业执照，并购进了设备急待安装，其他各项筹备工作也正在进行。原告购进的设备因无处存放，暂在外租房存放。为尽快解决所办厂的厂房、设备安装及开工问题，原告于1995年8月18日以有了新的事实和证据为理由，又向南阳市卧龙区人民法院提起诉讼，要求终止与被告的租房协议，收回出租给被告的房屋。 被告答辩称：原告的诉讼请求被驳回后，既未上诉，又未要求再审，现又以同一理由向原审法院起诉，违背了《中华人民共和国民事诉讼法》第一百一十一条第（五）项的规定，请求法院依法驳回原告的诉讼请求。

    「审判

    本案在审理过程中，经卧龙区人民法院主持调解，双方当事人自愿达成协议如下： 一、原告要求终止与被告所达成的租房协议，被告同意。 二、被告于1995年9月28日前全部腾出租用的原告之房，调整到原告院内西北边12间房内，被告可以继续使用晒场。被告在1996年3月15日前全部搬出调整之房。 三、调整后的房屋，从1995年8月1日至1996年3月15日的租金共计1500元，由被告付给原告。 四、诉讼费70元由原告负担。 卧龙区人民法院经审查，认为上述协议符合有关法律规定，予以认可，于1995年9月25日制发了调解书。

    「评析

    对于本案原告就终止与被告的租房协议再次起诉，法院是否应予立案受理，有两种不同意见： 一种意见认为，法院曾驳回了原告的同一诉讼请求，该判决业已生效，现原告又以同一诉讼请求再次起诉，根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百一十一条第（五）项“对判决、裁定已经发生法律效力的案件，当事人又起诉的，告知原告按照申诉处理，但人民法院准许撤诉的裁定除外”的规定，此案不符合立案受理的条件，应告知原告按申诉处理。 另一种意见认为，应立案受理。因为，原、被告签订的租房协议表现为附条件的民事法律行为，原判是在所附条件尚未成就时作出的，现所附条件要求的法律事实已经发生，具备了请求终止协议的要件，应当作为新案予以受理，此并不违背上述法律规定。 双方的租房协议第五条规定：“乙方（被告）在租赁期间，若甲方和上级单位（原告）业务的扩大需用租房和场地时，甲方有权提出终止合同和调整租房位置，乙方应服从甲方的意见，不得以任何理由拖延时间，否则，乙方承担责任和损失。”其中，“若甲方和上级单位业务的扩大需用租房和场地时”，即为所附条件。是否发生这种法律事实，就成了终止租房协议的根据。 我国民法通则第六十二条规定：“民事法律行为可以附条件，附条件的民事行为在符合所附条件时生效。”

    在现实生活中，行为人如果希望自己实施的法律行为暂不生效，而在符合某种特定条件时才生效，或在生效后出现某种特定条件时失效，即可在实施该民事法律行为的同时设定一定的条件，并以该条件的是否成就作为确定其效力的依据，这就是附条件的民事行为。本案原、被告在租房协议中约定了协议生效后，如原告方业务扩大需要租房和场地时，原告方有权终止协议。因此，当原告方办厂报告被批准并取得工商营业执照时，终止协议的条件就成就了，其提起诉讼，要求按协议的约定收回出租的房屋，法院就不能以原判已发生法律效力，当事人又起诉的，不应立案受理为理由，不予立案受理，而应从实体上支持原告的诉讼请求。所以，法院对原告的再次起诉予以受理，并作出原告胜诉的判决，是正确的。

    责任编辑按：

    本案从实体上看，原、被告之间所签订的租房协议，因其第五条规定的内容，该行为应属一种附条件的民事法律行为。再具体分析，它是一种附解除条件的民事法律行为。所谓附解除条件，是指民事法律行为中所确定的民事权利和民事义务，应当在所附的条件成就时失去效力，或者说在所附条件成就时原建立的民事法律关系提前终止的条件。在本案中，双方在确立租房关系的同时，确立了在约定租期期满之前提前终止或变更租房关系的条件，即“若甲方和上级单位业务扩大，需用租房和场地时，甲方有权提出终止合同和调整租房位置，乙方应服从”，此便是所附的解除条件。解除条件的作用，是使已经发生法律效力的民事法律关系失去法律效力，或者说提前结束或变更双方之间已有的法律关系。现甲方即原告确出现了业务扩大，需收回出租房的情事，按双方所附条件，甲方有权终止合同，乙方应当服从。即双方约定的解除条件中的特定法律事实出现了，条件成就了，法院即应从实体上支持原告的诉讼请求。 从程序上看，原告的两次起诉都是根据同一租房协议，都是认为所附解除条件成就，似乎发生了“一案再诉”的问题；根据“一事不再理”的原则，似乎法院不应受理原告的第二次起诉。同时，法院第一次作出的是“驳回诉讼请求”的实体判决，而不是“准许撤诉”的裁定，按照民事诉讼法第一百一十一条第（五）项“对判决、裁定已经发生法律效力的案件，当事人又起诉的，告知原告按照申诉处理，但人民法院准许撤诉的裁定除外”的规定，似乎法院也不应受理原告的再次起诉，而应告知原告申诉。

第6篇

关键词：企业内部 法律服务 体系建设

一、企业内部法律服务体系建设的现实意义

企业内部法律服务体系由企业内部法律事务机构或部门、企业内部法律服务人员以及法律服务管理制度和程序等内容构成，是企业经营管理架构中一个不可或缺的重要方面。

当前世界经济形势正在发生深刻的变化，国内经济运行面临着各种新的挑战，面对复杂多变的国际、国内市场环境和日益增多的法律事务，进一步加强企业法制建设、提高企业经营管理水平和法律风险防范能力已经突出摆在企业面前。

企业法律风险是指由于企业作为或者不作为而违反国家法律、法规或者规章制度，从而导致企业承担法律责任或者受到法律制裁等不利后果的可能性。与企业面临的市场风险不同，法律风险贯穿于企业的全部行为，企业法律风险大，无疑会加大企业的运营成本，甚至一个意想不到的法律风险会使企业遭受灭顶之灾。因此，现代企业高度重视、合理管控法律风险尤为重要。企业内部法律服务体系是企业风险管理的组成部分，是企业法律风险管理在组织机构和制度上的体现和保障。“不战而屈人之兵”是企业规避法律风险的最高境界，作为非诉业务的企业内部法律风险防范工作，其主要目标之一就是实现“无诉”。

二、当前企业内部法律服务体系建设的现状

企业法律风险管理近些年来已经逐步成为众多企业关注的热点，尤其在一些发达国家，企业法律风险管理在理论上取得了发展迅速。我国理论界也有很多关于企业法律风险管理的讨论。但是，目前很少有人将企业内部法律服务体系作专门的研究，实践中也没有得到足够的重视，例如，中国企业的法务工作并没有得到管理层的足够重视，甚至表现出对公司法务机构、法务及律师职能的轻视。因此，加强企业内部法律服务体系建设的研究与实践，进而全面建立和完善企业法律风险管理，是当前中国现代企业应当努力的方向。

三、企业内部法律服务体系的构建

（一）设置规模合理的企业内部法律事务机构

企业设立规模合理的内部法律事务机构，确定内部法律事务机构在整个企业管理架构中的地位以及拥有何种权利和义务等是建立企业内部法律服务体系的前提，主要包括以下几方面内容。

首先，建立独立的内部法律事务机构，而非设立于其他部门之下。内部法律事务机构专门承担法律事务职能，独立于其他职能部门之外，独立自主地开展工作，履行法律事务管理职能。内部法律事务机构在其他部门的配合下，承担企业的法律事务工作，并与财务、审计和监察等部门协调配合，建立健全企业内部法治工作机制，构建企业法律风险防范管理体系。

其次，明确内部法律事务机构的职责。建立内部法律事务机构的工作机制和职责，职责中不仅应包括日常的合同管理、法律咨询，更重要的是健全其在企业经营决策事项的法律论证、法律风险防范职责。

再次，由被动型服务逐步转变为主动型管理。这包括两个方面的内容，一是企业内部法律事务机构不再仅仅提供对业务部门的需求，而应全面识别企业法律风险，主动将风险节点提前在各业务环节中进行控制，对法律风险进行主动管理；二是注意国内外法律环境以及行业法律环境，根据企业的业务特点和交易规则，对企业的各种交易、投资项目等主动提出法律论证性意见，为企业经营决策提供法律支持。

（二）合理配置企业法务人员

企业法务人员是企业内部法律服务体系构建的基础，是企业法律风险管理的质量保障。通过选聘标准、待遇、继续教育和技能培训、法律资格取得等方面考察企业法务人员，有助于判断企业内部法律服务体系的发展前景和将达到的总体质量。企业可以主要从以下几个方面予以加强和完善。

其一，选聘的法务人员要具有法律职业资格或者企业法律顾问执业资格。

其二，选聘的法务人员至少是本科学历，有法律专业背景，最好有法律服务工作经历。

其三，法务人员的配置数量符合企业法律服务需求。一个企业的法务人员数量应当与企业的经营规模、业务量、业务性质、人员总量等因素相匹配，过少则影响工作效率和质量，过多将增加企业成本，同时也会出现相互推脱责任影响工作效率的情况。

其四，企业应为法务人员提供合理的待遇。据了解，目前，中国企业整个法律服务支出占企业营销比例是0.2%，支出水平远远低于国外。比如，法律服务支出占企业营销比例，美国占1.2%，英国最高占1.6%。当然这个支出水平中包括外部律师的费用，但是可以说明，我国企业不愿意将更多的资金投入到企业法律服务中。

其五，注重对企业内部现有人才的培养和储备。企业可以通过制定奖励制度或者人才提拔制度鼓励企业内部业务人才学习法律专业知识，并考取相关法律资格，这样可以降低企业的成本，还会使企业获得复合型人才。

（三）加强企业内部法律服务体系对企业决策的影响度

企业内部法律服务体系对企业决策的影响大小决定内部法律服务体系存在的目的和意义。因此，企业应当考量内部法律服务体系是否进入企业的关键决策程序，即内部法律事务机构出具的法律咨询或法律审查意见是否纳入企业经营决策前置环节，并在多大程度上受到尊重和采纳。

目前，由于不同企业管理层对法律服务的认识理念和重视程度不同，导致不同企业内部法律服务体系发展呈现较大差异。在现实的公司法务管理中，常常会发生企业的管理层或者业务部门对公司法务工作的抱怨，认为内部法务机构在经营中总会提出这样那样的风险和问题，只会“踩刹车”，而不懂得“加油门”，使企业错失商业机会。

综上，企业应加强以下两方面的工作。一方面，内部法律事务机构要能够参与企业的重大决策，并出具法律意见。在这方面，企业需要建立保证法律事务机构的意见进入决策的机制。另一方面，对于内部法律事务机构的法律意见进入决策，能否被采纳，内部法律事务机构提出的意见既要体现法律性，又要符合企业经营的实际需要。并且，企业领导也要提高法律风险对企业经营管理重要性的认识，具备两方面的条件，内部法律事务机构的意见才能得到更好的采纳，也才能真正为企业的经营管理提供法律支持。

（四）完善合同管理制度

合同管理是企业内部法律服务体系的重要组成部分。企业合同管理流程，包括合同起草、修订、谈判、审批、履行、监督等环节，以及相应的管理流程及制度设计等，是否将法律审查和业务审查进行明确划分且具可操作性，已成为判断企业内部法律服务体系是否运行良好的重要标志之一。企业应从以下几方面建立合同管理制度。

一是，建立合同管理制度，规范合同管理的全过程；二是，建立合同文本模板数据库，并根据外部法律环境变化和企业内部的实际需求及时进行更新和完善；三是，企业法务人员应在合同涉及的立项、选商、谈判等合同签订前的环节及早介入；四是，注重合同管理环节的责任设置，在企业的合同管理规章制度中对于各部门、岗位的责任点应当予以明确；五是，提升合同的信息化管理水平，合同的信息化建设不仅仅是合同会签的各个流程的经过，而要注重将法律审核落实到合同的各个环节。

（五）加强企业内部法律服务体系对企业外部法律资源的利用

任何一个企业都不能轻视外部法律资源即外聘律师的作用，外聘律师通常对新的法律问题有更深入的研究，在某些专业性强的领域也能提供更专业的法律服务，这一点是公司法务所不能比拟的。公司法务更多的是处理常规的、简单的企业法律问题。并且，在企业法务人员紧张时，外聘律师也能为企业提供及时的支持。

在一些诉讼、仲裁、并购等费时且需要专业经验和技巧的领域，外聘律师的优势也是不言而喻的。但是，往往外聘律师在给企业做法律咨询时，出于最大化规避自身法律风险及企业法律风险的考虑，一般会给出比较保守的意见，这种情况下，只有企业内部法务人员和外聘律师共同起作用，才能满足企业法律服务的需要。因此，任何企业的法律需求均应通过内部法律服务和外聘律师提供的服务来满足，但是不同企业对外聘律师的依赖和利用程度是不同的。因此，企业内部法律事务机构及法务人员与外聘律师的配合模式如何，构成了判断该企业内部法律服务体系是否运行良好的又一标准。企业可主要从以下两大方面予以完善。

一方面，企业内部法律服务体系要主动对外聘律师提出服务要求。企业首先要对自身存在的法律风险点进行一个全面的识别，然后根据需要，如通过拟定清单、提出书面问题的形式向外聘律师提出法律服务要求；另一方面建立对外聘律师的考核机制。外聘律师的“好”与“差”不能凭企业负责人或者业务人员的感觉，企业应该有自己的一套考核机制，对外聘的法律服务进行量化考评。比如，要求外聘律师定期出具工作报告，在企业内部对外聘律师的工作满意度进行问卷调查等。合理、科学的外聘律师评价制度，不仅仅是对企业自身的负责，也是对外聘律师事务所和律师的负责。

（六）加强企业对法律风险和法律服务成本的管理和控制力度

建立企业内部法律服务体系，是为实现企业对法律风险进行防范的目的，以减少企业在经营管理中可能造成的违法损失。对企业的法律风险进行有效管理和控制，也能进一步降低企业法律服务的成本。因此，企业主要可从以下几个方面予以完善。

第一，主动识别企业法律风险，避免企业违法经营造成的损失。企业须重视发挥内部法律事务机构和法务人员的重要作用，主动识别企业的法律风险，以此保证企业的基础管理、对外投资、合同交易、市场拓展、劳动用工等各项活动的合法运行，以避免企业付出违法经营成本。

第7篇

大学毕业后，法学专业的我迟迟找不到工作。招聘单位开口闭口要求工作经验，逼着我这个可怜的应届生像苍蝇一样到处乱撞。

心急如焚的我在投了无数份简历后，终于接到了一家房产公司的录用通知，也顾不上专业对口不对口，迫不及待地就跑去当了一个小文员，好歹比继续当苍蝇强。

没想到，难捱的日子还在后头。

公司里人情冷漠，一进公司，我明显受到了排挤，同事间的明争暗斗让我疲于应付，公司交给我的琐碎跑腿活儿也浪费着我四年多学来的专业知识。在这样的公司待了一个多月，越来越不甘心的我开始骑驴找马，重新在网上到处投简历，可惜大部分都石沉大海。就这样在公司浑浑噩噩地混了大半年，每日干着重复性的琐事，收发文件，管理档案，被同事们使唤着做这干那，却依然找不到自己的前途在何方。唯一的盼头，就是熬个一两年工作经验，积累一点跳槽的资本。

在文员职位上熬了一年，我开始苦苦地寻觅下家。撒出去的简历有文员职位的，也有法务职位的，如我所料，零星地接到一两个文员的面试通知，而我最希望从事的法务职位压根没有。这是我最痛苦的地方，法务职位一般只招聘有经验的人才，而我不管在文员职位上熬多少年，依然没有法务的经验，难道我注定要做一辈子文员?

但是不管如何，我还是不想待在这家最先收留我的房产公司，于是便犹犹豫豫地跳到了一家百货公司，依然是文员，除了事情比原来的公司更加繁杂一点之外，我还是看不到一点职场前景。

毕业后的那几年，充斥在我周围的，全是身为法律人的迷惘。上班闲暇的时候，我最常跟朋友抱怨的一句话就是“好无聊”，最经常做的一件事就是QQ斗地主，我蓬勃的奋斗激情在安逸无聊的工作中被日渐消磨，几乎快要忘了当初的梦想。

没有挑战性的工作很容易让人心生倦怠，我开始频繁地跳槽，从百货公司到科技公司，从科技公司到广告公司，但由于往日的工作经验，我始终脱离不了“文员”这个魔咒。

我甚至以为，我这辈子差不多就是这样了。但是在广告公司的时候，我的职场生涯遇到了新的转折。

那天，我习惯性地在QQ上向朋友抱怨工作的无聊，一个公司的前辈恰好站在我的身后，他给我递过来一个苹果，笑着问我，切个苹果吃吧，在这里工作很无聊呀?

我脸一红，拿起水果刀，咔嚓一声从苹果的蒂落处落刀，苹果很快一分为二，我拿起一半给前辈递了过去。但是他没有接，只是微笑着拿出了另一个苹果，横放在桌上拦腰切开，然后，指着苹果中心那个清晰的五角星图案给我看，你有没有试过换种切法，能看到一个不一样的图形?

我一下就愣住了，看着他离去的背影，我似乎有了一点感悟，吃了这么多年苹果，我竟然从来没发现苹果里面有个这么漂亮的五角星，原来仅仅只要换个切法，一切就会变得与众不同。那么自己在工作中，如果改变一下态度，会不会也发现一片新的天地呢?

在这之后，我开始一改以往颓废抱怨的态度，对自己的工作重新审视起来。

公司的档案室由我掌管，面对上千份文档，我开始不再厌烦，而是一份份仔细地研究。广告公司有很多以前签订的合同，法律出身的我开始学习琢磨起了这些合同，在研究的过程中，我掌握了很多合同的签订技巧，学到了不少书本上没有的实践知识。

那天，我正在学着自己起草合同，突然觉得其中一个条款值得推敲，在翻看了以前的合同之后，我发现之前的合同无一例外都是这么拟写的，但它是一个明显对公司不利的条款呀。大概由于以往合作比较愉快，所以这个条款的弊端没有暴露出来，可这终究是个隐患。我开始更加仔细地推敲起了其他的条款，果然发现了另外几个弊端。

请教了以前的老师并从网上搜集了各种资料后，我撰写了一份《合同条款建议修改报告书》，报告书里面罗列了几条存在问题的条款以及可能对公司造成的不利影响，最后提出了改良意见。

第8篇

特此通知。

关于印发《城市房屋拆迁管理工作考核标准》的通知

（（93）建房住字第30号）

全文

各省、自治区建委（建设厅）；直辖市、省会城市、计划单列市建委、房地产管理局：

国务院《城市房屋拆迁管理条例》（简称《拆迁条例》）已二年多了。为了切实贯彻执行《拆迁条例》，进一步加强拆迁行政主管部门自身建设和拆迁行业的管理，促进拆迁管理工作规范化、标准化、制度化，在总结各地经验的基础上，制定了《城市房屋拆迁管理工作考核标准》（试行）。现印发给你们，作为城市房屋拆迁行政主管部门考核评比的依据。希望你们能认真总结推广先进经验，大力组织开展拆迁管理争先创优活动，把城市房屋拆迁管理工作提高到一个新水平。

附：城市房屋拆迁管理工作考核标准。

城市房屋拆迁管理工作考核标准（试行）

为了进一步加强全国城市房屋拆迁管理工作，促进拆迁管理工作规范化、标准化、制度化，全面提高拆迁管理水平，特制定本标准。

1.管理机构健全，配备了适应工作需要的、经过统一培训、具有相应专业水平的专职管理人员。

2.依据《城市房屋拆迁管理条例》和国家拆迁行政主管部门的有关文件规定，代政府及时地拟定符合本地实际的地方法规或规章及相关的配套政策和标准。

3.制定了完整的行之有效的拆迁管理工作程序和表式，能及时掌握情况和有序地处理问题，实行规范化管理。

4.坚持依法行政，能做到本城市统一拆迁政策、标准，统一拆迁行业管理。

5.建立健全了强化内部管理的各项规章、制度，推行了岗位责任制和目标管理，做到工作有计划、有检查、有总结、有评比。

6.能深入基层调查研究，加强拆迁全过程的监督、检查，及时发现问题，协调解决问题。

7.严格“房屋拆迁许可证”和“房屋拆迁资格证书”的审批制度，坚持按程序办事，差错率不超过1％。

8.加强被拆迁居民过渡和安置的管理，当年按协议规定期限进户率要达到95％以上。

9.公开办事制度，提高工作效率，做好对群众的宣传解释工作。认真、及时、妥善处理来信来访，在规定的时间内处理和呈报上级部门的批转件。越级上访率不超过2％，申请行政或司法强制执行的户数不超过3‰。

10.加强拆迁管理人员和从事拆迁工作人员的业务培训工作，培训面和持证上岗率均达到95％以上。

第9篇

时光如流水，一去不复返；往者不可追，来者犹可惜。眨眼之间，我已经走进了喀大的校园成为一名大一新生，年龄也已经20岁，不再是在父母羽翼下小孩，我已经是一名成年人，应该有自己的想法，应明确自己如何在这四年的大学生活做好未来职业规划的铺垫。我们有幸生活在这个美好的时代，我们拥有着比前辈们优越的多物质条件以及更多的机遇，同样的，我们也面临着更大的挑战和考验。为了能够更清醒的面对自己的未来，更有条理地安排今后的学习和生活，能够在未来的社会大潮中成为一名优秀的弄潮儿，特作此规划书，为自己的将来指明就业方向，为自己也为不负时代而努力奋斗！

现在我所学的“大学职业发展与就业指导”这门课程，使我具备了进行就业规划的一系列系统的认识，对大学生就业规划的各种准备与步骤都有了一定程度的理解。这些基础知识使我有能力进行比较完整的职业就业规划了。

一、自我认知

每个人都是这个世界上不同的一片树叶。只有真正了解自己、欣赏自己，才能最大限度的善用自身的资源，发挥自己独有的才能。可能是因为环境的差异，我是属于性格介于内向和外向之间的人，平时不怎么爱说话，但也不逃避与人交往，相反我还是比较喜欢参加各种活动，了解更多自己不知道的知识，同时也能结识跟多志同道合朋友。

我个人认为我的优点是诚实守信、性格稳重。在我看来一个人在社会的立身之本就是诚信，一个无信之人还何谈就业，无论干什么都是不长远的，所以我一直以言出必行来要求自己，做不到就不要轻易许下承诺，我应该继续保持，并以此不断鞭策自己，不断完善自身。

我的缺点就是很明显了，喜欢一心多用，急功近利。我喜欢一口气学很多东西但是贪多嚼不烂，最后搞得自己常常很忙，最后只学了些皮毛。自从我发现自己有这个缺点和问题后，我常常警戒自己，步入社会后也不能一心两用，且在思想道德方面树立正确的三观,坚持正确的人生价值取向。

二、环境分析

我觉得一名大学生谈及未来职业的发展与规划时应先自己所学专业及其就业环境更进一步的了解，这对我们是尤为重要的。我的专业是法学，以下是我从不同渠道了解的本专业及其就业环境的分析：

1、业务培养目标：培养系统掌握法学知识，熟悉我国法律和党的相关政策，崇尚法治精神，具备熟练的法律职业技能与良好的法治思维能力，能在国家机关、企事业单位和社会团体从事法律工作的高素质、应用型法律专门人才。

我们毕业后应获得以下几方面的知识和能力：

（1）掌握法学各学科的基本理论与基本知识;

（2）掌握法学的基本分析方法和技术;

（3）了解法学的理论前沿和法制建设的趋势;

（4）熟悉我国法律和党的相关政策;

（5）具有运用法学知识去认识问题和处理问题的能力;

（6）掌握文献检索、资料查询的基本方法，具有一定的科学研究和实际工作的能力

2、就业前景瞭望

根据《2019年中国大学生就业报告》，法学是就业率垫底的红牌专业，这个跟法学开设门槛低，但岗位门槛较高等原因都有关。不过，现在法学就业的整体环境在逐渐变好，一个是市场需求在扩大，另一个是国家有意鼓励法律人才向边远地区流动以实现法律资源的均衡。

3、热门就业方向

（1）律师

律所就业的专业性比较强，在律所工作能得到很好的锻炼和学到东西，但另一方面，律师的收入根据工作经验和自己的能力水平是有很大的差距。

可能大家会有一个刻板认知，读了法学专业就可以当律师了，但其实不然，律师的从业资格采取的是严格准入制度，法学生在选择律师这个职业方向时，必须要参加全国统一的法律职业资格考试，合格后才可以申请律师证，后面提到的法官、检察官、公证员都需要参加这个考试拿到证。

（2）法院、检察院

法学生毕业之后的就业渠道之一就是去各级人民法院和检察院担任法官和检察官。从广义上来讲它们都属于公职范畴，是特殊的公务员，即司法机关公务员。

进法院和检察院的前提是要同时通过法律职业资格考试和公务员考试的。

（3）公司法务

现在很多大公司都有法务部门，法务的主要工作是负责公司内部的法律事务，比如草拟合同、审定合同、处理公司与员工之间的劳务问题等等，从事这个专业最好是需要学好合同法、公司法和劳动合同法。

（4）银行/证券/通讯公司等

从金融行业整体来看，法律人才也算是很容易被接纳的。主要集中在这些大公司与法律相关的合规部门、风控部门等。工作强度没有律师这么大，工作内容单一，收入和福利不错，一般还是女生居多。在校期间需通过法考和一些证券、银行等从业资格的考试。

（5）法考法硕讲师

还是一个是到教育培训机构当法考法硕讲师，工作内容主要是负责教研产品的研发。

（6）硕博深造

三、职业规划

经过上面的分析，我们就可以粗略的做出符合自身实际的职业规划了。综合自身情况分析及环境的认知，再加上我对刑法、民法、刑诉比较感兴趣，而且可以熟练的应用WPS文档处理软件，同时具备一定的法律文书书写能力，所以我希望未来能够进入到法院、检察院工作，我的职业类型偏向于现实性和社会性,做事能力较灵活,动手能力强,同时有较强的社会责任感和人道主义倾向。在大一、大二时，我会认真学习各门课程，夯实基础，提高专业素养，同时开始准备法考和考研；大三继续准备法考，考研，争取通过法考，考上研究生。毕业之后，希望可以到法院，检察院实习工作，努力成为一名为人民服务的法官或者检察官，维护世间公平正义，为中国特色社会主义法制事业做出自己的贡献。

第10篇

随心杭州

进入奥普，进入知识产权行业，对于崔强来说，有一点点传奇的色彩，也好似是冥冥之中注定的事情。2000年之前，时任延安市公安局侦查组探长的崔强捧着“铁饭碗”，过着安逸的生活。2000年元旦，崔强到杭州旅游，杭州的幽静、满眼翠绿的树木和沁人心脾的西湖与家乡西安形成了鲜明的对比，让他流连忘返，他希望他的孩子能够生活在这片土地上，能够在这座城市中拥有自己的幸福。埋下的这颗种子仅仅过了5个多月，崔强顶着家人的反对，做出了在他看来一生中最为突兀的决定：扔掉了众人艳羡的铁饭碗，南下杭州！当时的情景，在他现在回想起来依旧历历在目：2000年5月14日，他去找局长申请停薪留职，局长在表示不同意之后给了两个选择：要么好好继续干，提拔重用；要么辞职。没有丝毫犹豫，崔强当场提出辞职。这件事自然在公安局里也引起了不小的轰动。由于当时公务员制度刚刚开始实行不久，人事局甚至没人知道公务员辞职该怎么办理手续。

时隔几日，崔强就来到杭州。从学听杭州话开始，到学习电脑知识，崔强一切要从头学起，期间经历了很多辛酸。在一个网络通讯公司做了一段时间销售之后，恰逢杭州奥普电器有限公司在招聘打假维权的人员，崔强当时虽然对打假维权了解并不多，对知识产权更是知之甚少，而且之前在公安系统的时候，接触到的法律实务更多的是涉及《刑法》，《刑事诉讼法》等等，但是由于想着和法律有关，便决定试一试。公司看中了崔强的从警和刑侦经历，很快便录用了他。就这样，崔强从了解打假维权开始，一点一滴的接触到知识产权的各个领域，最终成长成为法务部经理。

随行奥普・制度建设之路

2002年，奥普属于起步阶段，崔强的工作也主要集中在打假上。大多数“傍名牌”的案件正好需要调查取证，在熟悉了公司的产品特征后，崔强利用近十年的从警经历，开始慢慢熟悉市场和行业的工作，也总结出了一些特点，工作顺利开展起来。随着企业的发展，崔强开始接触起商标申请、异议、异议复审、驳回复审、争议等等一系列的商标管理工作。随后又接触到了专利的申请、授权，专利的诉讼、无效宣告等。

2009年，崔强转战到奥普的兄弟公司奥普卫厨科技有限公司继续他的知识产权事业：他开始梳理公司的各项知识产权管理制度，先是完善了专利管理制度，配合外聘机构的人员与公司的研发部门人员进行访谈，分析和解决公司运营中每一个环节、流程的问题点，详细的制定了专利申请、专利申请评比、专利申请审核、奖励、保密制度等等一系列的流程和制度，最终形成了可操作性比较强，适合公司执行的管理制度。紧接着，又进行了商标管理的流程和制度的梳理，规范商标的使用、授权、申请、档案管理等等，通过访谈各个部门的人员，彻底了解公司的流程，先从流程上完善，再从制度上进行规定，这样就形成了能够解决奥普公司商标管理的体系，能够切实可行的解决问题，规避不必要的法律风险。

之所以这样做，是由于崔强可以站在法律的角度去审视公司的管理制度，从中发现一些问题，并就此做出规范和弥补。由于在公司任职多年，使得他比其他人更加熟悉公司以及各部门同事所涉及的业务，能够对公司在制度层面上的缺失身有所感。

以专利管理制度为例，当初是因为研发部门的工程师提出奖励要求，公司领导仅仅要求他参照《专利法》制定一个奖励制度。但崔强考虑到，既然要制定奖励，那么对于保密制度要不要考虑？对于专利的申请是否需要评比和审核？奖励制度既需要有激励作用，也需要有约束性，该怎么考虑？一系列问题的提出，使得崔强意识到公司需要一个全面系统的制度和流程，而绝非头痛医头脚痛医脚的原始做法。

提出商标管理制度的根本原因，是因为奥普有着被别人抢注商标后，被对方用已授权的商标返过来进行打假的惨痛经历。而原因仅仅是因为在开发新产品时，奥普没有注意其未在新产品所在的品类上注册商标。虽然法务部再三的进行风险提示，可却被忽视，而新产品却已经在市场进行大范围的销售。当2009年10月13日，在被别人恶意投诉的时候，面对工商部门人员查扣了大量货物的时候，才真正慌了手脚不知所措。在这样的背景下，商标管理制度被崔强首先就提到了工作日程上。

随行奥普・打假维权之路

维权是崔强一直在做的工作。有着多年刑侦经验的崔强有着敏锐的嗅觉，算得上是打假维权能手。维权工作的难点在于如何调查取证，而这点恰恰是崔强的长处，从警十年的经历给无论是在经验上、方法上，还是在具体事务的判断上，都给了他很大的帮助。他经手过的很多案件都入选了最高院知识产权保护典型案例。记者像听刑侦故事一样，听他讲述打假的过程。

2011年奥普诉浙江凌普电器有限公司商标侵权及不正当竞争一案被认定为杭州市十大知识产权案件，并被最高院认定为50个知识产权典型案例之一。崔强对当时的维权过程仍历历在目。浙江凌普电器有限公司经许可拥有授权在第六类金属建筑材料上的一件“aopu奥普”商标，而它恶意的突出使用“奥普”在归属于11类电器类的产品上，并且在宣传中刻意的突出“奥普”文字标识，企图搭上奥普的便车。这件案子，在取证过程中，就非常的不容易，前期进行调查过程中，崔强及同事们走访了大量的人员，翻阅了大量的档案资料，对每一个出现于案件中的关系人都进行了梳理和调查，以便弄清楚他们之间的关系。他们对涉案的每一个关联公司都进行了调查，从中理顺了每一个公司背后那千丝万缕的联系。光有这些资料还不够，崔强还通过运用公司强大的营销网络，对涉及全国的销售区域进行摸排，搞清楚对方公司的所有销售网点、地址等一手资料。通过对方在市场的行为，想办法搜集到其它需要了解和掌握的信息。在最后通过公证处进行证据保全，予以固定。由于提供了大量、详实的证据资料，最后在经过一审、二审后，奥普胜诉，得到了巨额赔偿。

在办理2011年宁波假冒奥普浴霸的案件中，奥普卫厨销售人员在宁波东钱湖的一处工程上偶然发现了474台奥普浴霸，产品的包装虽然与奥普卫厨的一样，却缺少了FDP的字样。这一讯息立即被反馈到公司法务部。经过鉴定，该批浴霸全部属于假冒伪劣产品。按照以往正常的做法，法务部代表公司向宁波当地东钱湖公安分局报案后，应该就算履行完自己的职责，剩余的调查就只能让公安部门去进行。但是出于职业的敏感，也出于对行业的了解，这些产品的做工上很像浙江嘉兴方向的制假做法，材质拙劣、做工粗糙。紧接着法务部第一时间把此情况通报给当地公安部门，并且详细地向他们介绍了浴霸行业的特点，以及浙江嘉兴方面的历史，宁波公安部门由此调动了侦查力量，侦查方向开始向嘉兴方向转移，配合宁波东钱湖公安分局的同志通过大量艰苦的调查取证工作，终于在未惊动任何一个犯罪嫌疑人的情况下，仅通过外线侦查，摸清楚了制假售假利益链条的大致脉络。随即采取行动，一举拿下了售假的犯罪嫌疑人。从价值不超过20万元的474台浴霸，到最后案值达到2000余万元；从假冒奥普品牌产品，到最后深挖出一个假冒奥普、美的、樱花、熊猫等各个知名品牌的制假售假团伙；从发现一个销售假货的售假者，到最后涉案的集生产制造、运输、印刷、销售各个环节的产业链条；崔强功不可没。对于此案，崔强也是记忆犹新。他告诉记者，宁波假冒案件是公安部经侦局统一部署的集群战役，代号10・9特大假冒注册商标案件。5省11市统一行动抓捕了20余人。这个案子是奥普历史以来唯一一次对犯罪嫌疑人判实刑的案件，也是这么多年来涉案价值最大最高的一个案子。

在知识产权行业摸爬滚打12年，崔强逐渐对行业形成了自己的认知，并给予它高度的肯定。他希望能够有更多专业、务实的法律人才加入到这个行业中，为企业出谋划策，通过实务操作，积累更多的法律实践经验，最终实现的是法律框架内的突破，只有深刻了解和体会了企业的难点、痛点，才能够在法律的制定和修改当中，实实在在的体现出急需解决的问题，法律是滞后的，但正义不应当迟到。

第11篇

关键词：企业法律顾问；法学专业就业；市场化

中图分类号：G645文献标识码：A

文章编号：1005-913X（2014）07-0261-02

法学是人们羡慕的好专业，但令人困惑的是，一方面是市场对于法律人才的需求并没有饱和，而另一方面是持续增加的法学专业就业压力，这一矛盾困扰着学生、教师以及学校。尤其是近几年，因司法机关工作人员趋于稳定、法学毕业生人数激增等现实原因，法学专业的就业率已经处于低谷并远低于全国平均水平。[1]

一、法学专业的传统就业模式

（一）司法考试加律师型

是指首先通过司法考试，然后选择律师事务所实习，实习期满后从事律师职业。司法考试是国家统一组织的从事特定法律职业的资格考试，初任法官、检察官和取得律师资格必须通过国家司法考试，以最快的时间计算，从备考司法考试到律师执业需要整整三年。假设一名大三学生准备参加司法考试，考虑到复习时间至少需要半年，其最晚要在当年的3月开始复习以准备9月考试，如果顺利通过考试将于次年毕业后申请《法律职业资格证书》并在12月以后领取，领取证书后办理律师实习手续并领取实习证书，如果顺利此时已经是来年的2至3月份，一年实习期满后如果顺利需要办理律师执业证，正式领取律师执业证最快也要下一年的3至4月，而此时其已经毕业约两年之久。但是，以上只是一种理想化的假设，考虑到一部分学生是在大三以后才准备参加司法考试、司法考试的通过率极低、个别省市颁发《法律职业资格证书》拖延、办理实习与执业手续的不顺畅、对实习与执业的律师事务所的选择、个别政府部门不作为等因素，真正能在这个时限取得律师执业证书并正式从事律师职业的寥寥无几。

（二）司法考试加公务员型

是指通过司法考试和公务员考试，进入国家机关工作。公务员考试是公务员主管部门组织的担任主任科员以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员的录用考试，根据国家与地方的公务员招考公告，需要法律专业知识的公务员职位大多需要通过司法考试，个别职位虽然不需要通过司法考试但是竞争异常激烈。公务员考试包括笔试和面试，笔试考试科目是行政职业能力测验和申论，这都需要有针对性的备考，因为考试成绩并非完全取决于考生的基础知识，而是更多地取决于考生的考场发挥、答题技巧、卷面字迹甚至运气等因素，[2]这给平时注重法律理论、法律制度学习的法学专业学生出了不小的难题，即使通过笔试，相关职位大多有加考科目，再加上结构化面试，往往让考生不知所措。另外，真正将考生拒之门外的恐怕还是极低的录取比例和其他一些因素。

（三）考研加教师型

是指首先通过研究生入学考试，二至三年毕业后选择高校从事法学教育职业。考研，通俗的讲就是大学高级阶段的入学考试，即硕士研究生入学考试之意，考研的大致程序包括与学校联系、先期准备、报名、初试、调剂、复试、复试调剂和录取。众所周知，在大学本科教育并没有普及的情况下，研究生教育更需要择优录取，再加上法学专业学生的学习能力普遍较强等因素，法学专业的学生考研更是难上加难。而且令人遗憾的是，研究生毕业后从事高校法学教育工作也并非一帆风顺，很多院校都对应聘者施加了诸如具有博士学历、丰硕的科研成果、重点大学毕业等限制性条件。而此时的法学专业毕业生一般都没有参加过工作，再加上年龄的增长，大多毕业生不再想给家人增加经济上和心理上的负担，往往委曲求全，虽然有一部分会进入高校从事法学教育工作，但待遇较低。

二、企业法律顾问的市场前景

（一）传统就业模式的作用有限

上述三种类型的法学专业就业模式都只是一种理想化的设计，对于解决法学专业就业问题可谓杯水车薪，更糟的是，这种理想化的就业模式往往束缚了学生、教师以及学校的思想，认为唯有这三种模式才是成功的就业。事实上，拓宽法学专业就业领域才是解决法学专业毕业生供需矛盾的有效方法，对此，专家学者们各抒己见，有的建议在律师、公务员、企业法务部、销售类工作、外贸类工作、考研、出国等多领域拓宽就业渠道，甚至包括转行；有的建议在中西部、基层领域拓宽就业渠道，包括自主创业；有的建议在行业和地域两方面拓宽就业渠道。以上建议虽然用心良苦，但是大多比较笼统，很少有对企业法律顾问这一具体领域进行深入的探索与研究。

（二）企业法律顾问对法律人才的需求

企业法律顾问，具体包括两种人员，其一是指具有法律专业知识，接受企业的聘请为其提供法律服务的人员，其二是指企业内部设立的专门性法律服务机构中的人员，相对应的企业法律顾问就业模式就自然有两种类型：一是律师型企业法律顾问，是指取得律师资格的企业法律顾问；二是非律师型企业法律顾问，是指并未取得律师资格的企业法律顾问。与传统就业模式相比，非律师型企业法律顾问为法学专业毕业生提供了更多的就业机会与更现实的就业模式，应当成为法学专业就业的重要领域，实践也证明，传统就业模式的三种类型根本无法解决大多数法学专业毕业生的就业问题。同时，相对于从事法官、检察官、律师、公证员、仲裁员等法律职业，企业法律顾问具有需求量大、准入条件相对宽松、发展前景广阔等诸多优点，因此，在法学专业就业形势不容乐观的背景下，企业法律顾问尤其是企业内部法律顾问无疑拓宽了法学专业的就业领域。市场经济是法治经济，而企业又是市场经济的主体，很难想象在没有法律服务支持的背景下，一个企业如何在市场经济中生存与发展。

2014年3月1日起施行的新《公司法》修改了之前《公司法》的12个条款，其中有三个主要条文是亮点，即将注册资本实缴登记制改为认缴登记制，放宽注册资本登记条件，简化登记事项和登记文件。一方面，《公司法》的本次修改是对企业市场准入机制的一次重大变革，必将刺激企业数量的增加与相应企业对法律顾问的需求；另一方面，市场准入条件的放宽并不意味着企业法律责任的减轻或法律事务的减少，这对法学专业就业是一大利好消息。

三、企业法律顾问对法学专业就业的新要求

企业法律顾问是一种法律服务的市场化需求，其也对学生、教师和学校提出了新的期望与要求。

（一）学生方面

作为法学专业学生，应当改变对于教师的过分依赖，认识自己的主体地位，根据市场对法律人才的需求，自觉调整知识结构，主动接触法律实务，使自己具有一专多能的法律专业知识、一定的企业管理知识和能力、严密的逻辑思维能力、处理各种社会关系的能力、处理突发事件的应变能力与良好的语言与文字表达能力。以合同审查为例，单有合同法的知识是不够的，还应当主动接触合同实务，具有合同草拟、谈判、合同管理、沟通交流等方面的知识与技能。在合同法律实务中，常见的问题是很多人对于合同的法律风险防控得十分“完美”，但这种合同也会让交易对方望而却步，最终使自己丧失交易机会，因此，法律实务并非是法律知识的简单应用，而是探寻如何适用法律才对自己更为有利。

（二）教师方面

作为法学专业教师，应当侧重于对学生法律职业技能的培养，具体包括问题解决、逻辑分析与逻辑推理、信息检索、事实调查、交流、咨询、谈判、解决纠纷的程序、事务的组织与管理以及确认并解决道德困境等十个方面的基本技能，以培养学生法律职业技能作为互动式教学、实践性教学的出发点与落脚点。以公司章程的制定为例，教师应当注重培养学生与公司管理层或发起人的沟通技巧，而单纯的公司章程制定方面的法律知识应当属于在教师引导下学生自学的范畴。在公司章程的制定过程中，很多人往往对于公司章程的制定本身较为熟悉，只是无法与公司管理层或发起人进行有效的沟通而使该项工作一波三折。在法律人才市场化背景下，教师不再是知识的传授者而是知识的引导者，更是技能的培养着、经验的传授者。

（三）学校方面

学校应当转变传统职能，定位于服务型学校，尤其是信息服务，在市场对法律人才的需求、学生应当具备的职业技能标准等方面，学校应当为学生提供真实、准确、完整的信息服务。学校职能的转变并非是一种责任的推卸，而是对自身职能的重新认识，要对市场需要什么类型的法律人才、学生应当达到何种职业技能标准等重要信息为学生提供全方位的服务。实践证明，学校是没有能力包办学生就业问题的，因为学生的职业技能符合市场需求才是就业的唯一途径，而学生的职业技能符合市场需求当然需要学生自身的努力，而学校更多的是一种信息服务提供者的角色。同时，学校应当深化校企合作，仅在学校领导与企业高管层面的合作是不够的，必须强化学生与企业内部法律顾问职位的直接接触。

对于法学专业的就业问题，除了学生、教师、学校三方面的努力外，还需要企业法律顾问制度本身的完善。虽然我国大小企业数量众多，但是企业内部设置法律顾问职位的却不多，并且目前企业法律顾问的社会地位有待提高、收入状况差别较大，也正因如此，企业法律顾问可谓潜力巨大，对于法学专业就业而言，机遇与挑战并存。

参考文献：

[1] 王立芳.法学专业毕业生就业调查及对加强职业教育的启示[J].河北工程大学学报（社会科学版），2013(4)：87.

[2] 赵朋，关志强，赵伟，王佳，董彦萍，何洪俏，吴树新，吴艳梅.浅谈我国公务员考试录用制度中存在的问题及其完善对策[J].企业改革与管理，2014(2)：221.

[3] 裴倩敏.法学专业就业分析[J].中国大学生就业，2007(12)：35.

第12篇

每年，澳大利亚都会根据本国的教育、就业和移民等因素综合考虑，列出不同门类的热门专业，内容基本大同小异，如何选择却成为了一个为难的问题。本文从专业角度结合了我国和澳大利亚的经济形势及市场需求对这些专业进行了分析，为准备去澳大利亚留学的学子提供中肯的建议。这些建议不但适用于打算去澳大利亚留学的同学，有些同样也适用于打算去其它国家留学但是在专业选择方面存在困惑的同学。

会计专业，人才通道拥挤

据了解，很多中国学生留学澳大利亚都会选择商科专业，包括会计类专业、银行、金融等。由于会计专业一直以来都是澳大利亚移民紧缺专业，并且澳大利亚很多高校专门为没有会计教育背景的本科毕业生设置了相应的研究生课程，没有严格的专业背景要求，使得近年来赴澳大利亚攻读会计专业的人数激增，导致澳大利亚会计专业的人才实际上已经出现了供大于求的局面，会计专业毕业的学生很难再找到跟专业对口的工作。因此建议大家，在选择专业时一定不要扎堆，而是要将未来国内和澳洲，乃至亚太地域经济发展对人力资源的供需关系作为参考依据进行衡量选择。

当然，在商科领域中，也有很多专业可供选择，例如保险精算学、酒店管理、电子商务、创新管理、公司法务、税务、金融分析或者项目管理等。这些专业的就业前景还是相当不错的。

专才专业，就业有优势

所谓的通才专业和专才专业都是相对而言的，以会计专业为例，会计专业往往被认为是通才专业，因为所学的内容涉及会计领域的方方面面；而税务会计、金融分析、保险精算学等则被认为是专才专业，因为是会计专业的细化和深化。这些专业往往要求有相关的教育背景。

很多家长和学生担心选择专才专业就业面比较窄，只局限于某个行业的某个领域；并且专才专业的所学内容往往比较复杂，很难学会。任何事物都是一分为二的，专才专业选择的人少也就意味着竞争较通才专业要小很多，就业机会却多很多。专才教育的优势在于它可以使你具备从事某职业的专业资格，因此在就业的时候，你的目的性十分明确。

5大热门专业就业前景分析

工程类专业

中国的工业刚刚发展了一半，未来的发展空间还很大，相应的对这方面的人才需求就很多，比如土木工程类人才、电子工程、化工工程、食品工程、矿业工程类人才等。

旅游、酒店管理专业

澳大利亚拥有一流的旅游管理学院，教育品质国际公认，去澳大利亚学旅游课程性价比非常高。

一些优质大学的旅游学院在课程中都安排了较长时间的带薪实习机会。近年来，随着澳大利亚旅游市场的不断扩大，以及上海世博会的即将举办，国内对旅游人才的需求增加，该专业人才在中国和澳大利亚都将被看好。

IT专业

目前IT行业的职位空缺相应增长。宏观经济条件以及网络的迅猛发展都使得人们对IT业进行大额投资充满信心。这一行业的多个部门再次出现人力短缺。受市场供求关系调节的影响，会有越来越多的学生对该专业逐步恢复几年前的热情。

护理专业

随着世界人口老龄化趋势的显现，护士短缺呈现全球性危机。很多国家都在积极从国外引进护士，以解决本国的护士急缺，澳大利亚也是如此。在世界范围内经济不景气的环境下，护理从过去的底层职业一跃成为令人羡慕的职业，这给中国很多护校学生提供了很好的留学机会。但是需要注意的是赴澳攻读护理专业基本限于在国内已经有护理背景，受过专业学习或训练的学生。

2008年年底，澳大利亚移民部引入了CSL关键职业技术清单(Critical Skills List)。CSL清单职业将得到移民局优先处理申请，甚至优于之前的MODL清单。CSL清单主要关注于房屋建筑、信息技术、工程以及医药领域，这个结果也是在咨询了澳洲各州领地政府得出的结论，从一个侧面反应出各州政府对人才的需求方向，显示出以上专业人才在当前的形势下依然是供不应求的。除此以外，由于我国正在大力发展第三产业，并且澳大利亚本身也是强调“无烟工业”，注重第三产业的国家，因此服务业中的金融、咨询、大众传媒、创意产业等相关专业的就业前景也是十分广阔的。

第13篇

然而，对于中国的董秘群体而言，情况并非如此。甚至对董秘的认知，国内都有特别之处：参与过IPO的董秘，才会被认为是真正的董秘，会被资本市场认 可。

因此，国内真正有能力的董秘通常存在于拟上市公司而非已上市公司。他们被称为“职业董秘”。

职业董秘通常是“打一枪换一个地方”，完成一个IPO项目就会转战下一个。然而，即使是沉醉于不停地带着拟上市公司闯关IPO的职业董秘，也会承认，这并不是董秘真正该有的状态。成熟资本市场上的董秘在他们看来才是真正的职业董秘，更令他们向往。

IPO情结

“王先生，我是XX猎头公司的XXX，我们正在为XXXX寻找一位董事长秘书，得知您也是董秘，所以想问问您……”

“抱歉，不感兴趣！”

“为什么？XXXX可是上市公司！”

“小姐，我是董事会秘书，不是董事长秘书！”

“哦……可是，有什么区别吗？”

说起最近与一猎头打交道的经历，35岁的王科（化名）忍不住苦笑，9年董秘生涯，在深圳、香港等地的四家公司做过，像这样被外界误解为普通的秘书，他基本已经习惯了。

即使在公司内部，董秘身份认知，也是一个问题，尤其是在拟上市公司中，不知道董秘职责的人，从控制人到普通员工，比比皆是。

董秘身份认知的尴尬是有渊源的。《公司法》在2005年修订之前，没有对董秘职位在法律层面上进行确认，是直接原因。

虽然当时沪深交易所的上市规则明确规定董秘在上市公司中的高管地位，但因为没有强制性的规定条款，董秘的高管地位并没有从资格认定、任免程序上得到落实。制度的缺陷导致董秘存在“先天不足”。

梳理中国的董秘制度发展，从1993年开始，董秘作为高管人员在公司设置，经历了从境外上市的外资股、到境内上市的外资股、再到境内上市的内资股的渐进过程。直到1997 年12月，证监会《上市公司章程指引》，专章列示“董事会秘书”条款，要求所有上市公司都必须配备董秘。

不过，这个“外行”的猎头还有所不知的是，目前真正对王科有吸引力的并不是上市公司，而是拟上市公司。

王科称，在中国目前的董秘圈，大家公认，有过公司IPO成功经历的董秘，才是真正有能力有价值的。虽然按照《股票上市规则》中的规定，董秘的六大类职责是：与监管部门的沟通联络、协调公司与投资者之间的关系、处理公司信息披露事务、督促上市公司规范运作、股权事务管理、三会组织与文件的保管。

身在上海，在资本市场打拼了17年的冯攀（化名），曾亲眼看着一家已上市公司从兴盛到衰弱，看着这家公司的四任董秘离职，自己也5次董秘职责，直至心灰意冷，最终离职，发誓不再涉足董秘领域。然而得知有机会做一家企业的IPO，2008年，他毫不犹豫杀了回马枪。

一句话，没做过IPO，无以谈董秘。在中国有职业荣誉感的董秘，必有做IPO的打算。

职业经理人

有IPO成功经历的董秘，在中国的发展路径就是成为“职业董秘”。成功的毕竟是少数，和拟上市公司的数量相比，有成功IPO经验的董秘供不应求。

冯攀用酱油之于猪肉的关系比喻董秘之于上市公司的关系和作用。

当肉的拥有者（股东）想做红烧肉（上市）了，便会不自然地想起酱油（董秘）来。老板其实是巴望肉最好本身就是红的（内部产生），这样就可省了买酱油的钱。但这样的便宜一般是捡不到的，肉不可能自身分泌酱油。

没在资本市场打过转的企业，想不交学费，就玩转资本市场也不太现实。出于成本考虑，从外面直接引入熟悉资本运作规则和规范的职业董秘，显然比内部培养更经济实惠。

虽然董秘和企业是双向自由选择，但冯攀和王科都很清楚，职业董秘对于上市公司而言，就是个“打酱油”的。

企业最后发展到上市阶段，他们才被引进，全部使命就是帮助企业IPO成功。IPO完成后，也是他们退出之时。

来自北京的董秘潘路（化名）介绍，通常情况，职业董秘做成一个IPO项目，除了高管的标准薪酬收入，还会有0.5%原始股权。这是较为乐观的预期，当前IPO形势不太好的情况下，0.5%已经很难拿到。

此外，如果介入得实在太晚，或者实际控制人又不够大方，董秘拿不到股权的情况也非常普遍。

虽然在中国做过IPO的董秘自称为“创业型董秘”，但他们自己也很清楚，职业董秘在做IPO的时候，即使做得再成功，也最好用“职业经理人”的标准要求自己，IPO使命完成，拿到事先约定的薪酬奖励后，让他们退出，就必须退出。

在资本市场扑腾了十多年，他们已经能够很快分辨一个公司是否到了可上市阶段。春节过后，王科已经“帮”证监会刷了五六个企业，劝阻那些远未达标的企业暂时放下上市的打算。

其实，只要公司本身过硬，通过IPO只是时间问题。但要在规定时间里做好IPO，就得看董秘在资本市场江湖里扑腾的能力，和IPO利益相关各方协调、“议价”能力，此外还有天时、地利、人和的因素。

对于职业董秘来说，一个IPO的过程中，实际上就是他协调各方来梳理一家企业法务层面的股权结构、财务层面的营收状况以及业务层面的商业模式的过 程。

他的目标必须是通过法务、财务、业务的梳理，呈现一家历史清晰、架构合理、账目合规、业务高速发展的上市公司。

董秘江湖

在所有需要协调处理的关系中，职业董秘们一致认为，和“老板“的关系最微妙也最难处理，其次就是财务总监。

这两人基本决定了职业董秘是否有必要存在。通常情况下，身为公司实际控制人的老板会让财务总监兼任董秘，财务总监忙不过来，才会找一个职业董秘。有时候，职业董秘也会兼任财务总监，但这种情况很 少。

因此，作为职业董秘，在IPO整个过程中，他们更多的是按照资本市场游戏规则，做一些关于上市的团队组织、进度安排、各方关系协调等执行层面的工作。

在这个过程中，IPO的协调人董秘必须要一一协调并处理好与这些人和机构的关系：股东、前股东、公司高管、中介机构（律所、会计事务所、券商）、投资者（PE/VC等机构投资者）、政府机构（包括证监会、发改委、税务、统计、工商、环保、社保、公积金等方方面面的部门）等。

职业董秘的工作环境，也往往取决于大股东的意识及态度， 不少上市公司的管理层并不了解董秘的职责和上市公司的相关规则，使得董秘往往成为公司管理层“行使职权”的障碍。

事实上，职业董秘可以理解为资本市场派驻到拟上市公司的合规审查员，尽管行权并非那么容易，但董秘必须要让企业上下了解市场规则，要按法规行事。

职业董秘的就业行情，还会受到资本市场以及经济形势的影响。

王科、潘路两人都已经从各自效力的拟上市公司辞职，对于他们来说，当前情形，他们再去找合适的拟上市项目，会比过去困难一些。潘路干脆暂停了做董秘的打算，一心一意做一些公司的顾问。

在王科的印象中，上一次感受到资本市场对董秘这个职业的冲击是2009年创业板开闸的时候。王科所拥有的IPO成功经验就发生在那一年。

正是因为看到未来职业董秘的大好前景，他在那一年参加了深交所举办的董秘资格培训班，正式取得董秘资格证书。

眼前，虽然IPO暂停，但王科并不觉得这将真正影响到职业董秘的工作。他认为，资本市场对企业永远都是有吸引力的，企业不管以什么形式进入资本市场，职业董秘都可以有所作为。

王科说，职业董秘要做的是把企业的优质资产证券化，然后借助投资者闲置资源促进企业发展，同时把企业发展的成果回馈给所有投资者。

真正的职业董秘

事实上，即使是王科这样对做IPO充满激情的人，内心深处还是希望自己在一家好的企业做专职董秘和企业一起成长。他认为这才是真正的职业化的董秘。

完成上市之后，控制人一般认为职业董秘是可有可无的，完全可以由其他高管兼任。这也是目前的职业董秘没法在一个企业干得长久、不能真正“职业化“的重要原因。

现在的王科已经能很平静地接受“公司上市之时就是自己离开之日”的现实。不过，他对国内董秘真正的职业化始终很关心。他也听说国内有些一流的财经公关公司，已经开始着手培养“职业董秘”，准备为一些拟上市公司提供“董秘外包”服务。

王科并不看好董秘外包。他觉得董秘未来的职业化应该循着券商保代的思路。保代取得资格之后需要真正签两个项目才能成为保代。董秘也应该如此，取得资格之后，先做证券事务代表，熟悉上市公司日常工作管理，然后到拟上市公司做IPO项目，做过IPO项目，才可以到上市公司做职业董秘。

第14篇

关键词：基金公司 内部治理 控制活动

基金管理公司一般是从两个方面来加强对股权投资基金的内部控制。一是组织结构，合理的组织结构的建立可以使控制简单有效；二是操作层面，一个流畅的操作运行流程可以进行有效地内部控制。

一、管理制度层面

合理组织结构的建立通过明确部门和人员之间关系模式，来帮助管理公司提高运行效率。公司的组织框架应该根据公司本身的运营特征、运营规模等特点完成对制度运作的战略决策、执行、控制、督察等内容的覆盖。管理制度的设立一般需要在三个方面有清晰界定：是否各司其职，每人都有事可做；是否能充分授权于行为者；行为结果由谁承担。所以一个管理制度的设计过程中要明确权力是否完全释放和此行为造成的后果谁来负责以及向谁汇报的问题。基金管理公司的制度体现在两个方面：一是管理层方面权力分配合理，建立监督机制；二是下属各部门的职责体现，承担各自部门的责任，并在相互之间形成有效的权力监督机制。

（一）对公司的制度管制

当下，我国的基金管理公司均为有限责任公司。按照《中华人民共和国公司法》等制度中的有关规定，此类公司的股权投资基金需要在董事会下设立投资决策委员会（简称投委会）。投委会不同于其他部门，他们直接接受董事会领导，管理层的决策无法影响这该部门的常规运行。投资决策委员会有着巨大的权力，任何基金的管理都要先接受他们的审核。第二，由于基金管理公司主要从事着PE工作（即私募股权投资），采用信托制：将资金交给有限合伙人（ LP） ，普通合伙人（ GP）从事基金公司的管理。虽然LP不直接参与投资工作，但应对资金去向，投资方向有知情权。所以一个合理的投委会组织成员里应该有LP、GP和观察员。这样才能行使好自身的权力，理清基金的具体动向，做出正确决策。在这当中，LP可以对基金的去向提出建议，这又确保了他们的权利。第三、建立督察长制度。证监会了《证券投资基金管理公司督察长管理规定》（下称《规定》），并于之日开始实施。作为督察长行使职责的保障，《规定》赋予督察长两方面的权利。一是充分的知情权和独立的调查权，二是对违法违规行为的制止权和报告权。这种机制导致督察长可以定期向董事会递交督察报告。

（二）有效制度下公司运作层面上的主要业务是基金的融投管退，其中的主要部分是对基金的运行管理

因此在设立基金管制部、 市场开发部以外，还设置了能够充分保障基金可以正常运行的辅助机构，如法务部、信息技术部等部门，更应设置独立于其他部门的内部监察稽核部，对各部门、各流程进行全面的监督稽核，形成一整套反馈机制。

二、合理的控制流程

股权投资基金通过利用募集资金对还没来得及上市的企业进行权益投资，然后在后续的退出机制出售所持得股票来取得利益。投资基金一般要经过资金募集、投资方向的选择、资金和项目的进入还有退出这四个阶段。其中由于投资方向的选择和投资以后的管理具有较大风险而成为内部控制主要的运作点。

（一）投资信息的收集

一个团队在投资方向确定方面为了克服信息的错误，基金管理人应该利用自身优势设立不同方式的信息来源渠道，并且经过严格筛选，以取得有效信息； 基金管理人在与有较好发展前景的公司接触并了解到相关合作意愿后，应当与其达成一定的保密共识；项目进行筛选时，团队领队在主持小组成员会议过程中，应对项目所属类别、所持有公司的背景进行调查，结合编制投资初步调研报告；投资经理对经过筛选的项目填写《立项评估报告》，然后和商业计划书和保密协议等文件一起上交IC审批；IC经过会议讨论具体实行哪个投资项目，并对通过筛选脱颖而出的项目进行投资评估，制定相应计划交给财务部进行项目预算。项目的预算结果需要重新交予IC投票是否通过，没有通过的方案应当归档。

（二）资金投向和策略控制

立项审查过后，团队领队应根据项目做出战略策略，领导项目调研团队对被投资公司资信信息开展全面调研并实行实地考察，在全面调查期间应遵守客观、标准、公平的准则，记载全面调研工作底稿，形成工作汇报；团队领队还应依据工作汇报编写《投资评估报告》上报给IC审查；IC审查后，团队领队和项目公司就投资价格、股权分配、资金转入方式、退出方式这些内容进行商业谈判，并拟定详细的资金转入策略和《投资建议书》；IC依据RMC对投资建议书研究后，提出的风险评估报告做出评断，并召开战略决策会议。依次经受RMC和IC的评估，并能最终中标的项目，其项目方将与管理团队签署一系列的后续协议，而没有中标的工程将接受入库管理。

（三）管理、约束资金的流动

项目组在资金流向项目的同时，应该对投向资金的项目开展后续的追踪管理。例如：保持对项目公司的实时监管；长期收集项目公司的有关资料；对项目公司的市场价值进行预算估计。一旦有所偏差或者风险应立即向RMC汇报。前往项目所在公司的特派人员必须实行轮班制度。如果项目公司发生重大事件，应立刻汇报公司董事会。对于每一个项目而言，管理公司都应该计划一个周全的方案进行策划管理。正规化的资金投向流程可以有效降低控制股权投资基金的风险，是风险控制理论中必不可少的部分。

参考文献：

[1]郭赞宏.企业长期股权投资内部控制及其风险管理[J].现代商业.2012.15：86-87

第15篇

（一）医事法学毕业生就业特点1．医院是毕业生就业的最主要渠道。五届毕业生到各级公立或民营医院就业的比例达20%，原因在于：第一，医院亟需医法结合的人才。“通过调查，现今只有22.7%的医院会配备医事法学专业人才，近乎68.2%医院会配备比较擅长沟通的医生，而会配备专业的律师仅仅占11.1%，从这些数据不难看出，医院在人才的配备与需求上出现了严重偏差。”[1]随着医院医疗质量安全管理的加强，医疗纠纷的投诉、调解和应诉的增加，医务部的职能范围不断扩大，人员需求也随着增大。以往仅从临床医生中吸收医务人员的方式已经跟不上形势，具有医学背景的法律人才成为医务部招录的首选。一方面由于绝大部分具有医学背景的医生都倾向选择临床实践的部门，较少选择医务部等理论性较强的部门工作；另一方面，医务部工作涉及到法律知识，这就要求工作人员具备一定的法律知识，因此，仅有医学背景的医生从事医务部工作，知识结构上存在欠缺，不利于医务部的发展，而具有医学背景的法律人才成为医院医务部招录人员的首要选择。第二，医院招考条件相比公务员系统要求较低，考试竞争激烈程度远远没有公务员系统高。例如，省级三甲医院在招录时，只要求本科以上学历，这给毕业生许多留在城市的机会。与此同时，相比传统的法学专业毕业生，医事法学毕业生由于具有一定的医学教育背景，在卫生事业单位考试和面试中具有一定的专业特色优势。第三，医院行政人员待遇高于基层公务员。2．法检系统和公务员系统就业单位全部为基层单位。随着国家公务员招录体制的改革，省级、市级甚至省会城市的区级单位招录公务员一是人数减少，二是法学专业学历要求都在硕士以上，大部分还要求有2年以上基层工作经历，所以法学本科专业适合的岗位绝大部分是县（区）级或乡（镇）级单位。

（二）医事法学毕业生就业中存在的问题1.用人单位招录和职业发展中存在的问题。首先，到医院就业存在的问题：（1）公立医院的招录门槛较高，要参加省、市一级的卫生事业单位公开招考。（2）能够单独设立法律岗的情况要求较高，多为规模大，有医疗质量安全管理、投诉管理、医疗纠纷调处明确分工的三甲医院和地州一级医院；而县、乡一级医院规模较小，单独设立法律岗位的不多。（3）三甲医院和地州一级医院招录医事法律人才的编制体制无法从根本上得到保障。虽然医院亟需招录医事法律人才，但是长期以来医院的事业编制名额首先满足一线临床医生，而对类似医务部岗位的招聘人员则以签订合同制形式确定劳动关系，如果长时间没有编制，有的医事法学毕业生会考虑换工作。（4）即使在医务部有事业单位编制，但法学毕业生在职称评定时只能走管理岗位系列，不能走专业技术岗位系列，职业发展相对于医学专业毕业生有所限制。（5）私立或民营医院招录较为灵活，但是出于医院规模、业务量和经济利益的因素，专门设立法律岗的需求十分有限，一旦发生医疗纠纷，此类医院会考虑找法律顾问或律师解决。其次，到法检系统和公务员系统就业存在的问题：（1）每年招录人数有限。（2）在法检系统考试中，与普通法学专业毕业生相比，医事法学毕业生只有在通过国家司法考试的情况下才具有一定的优势，而其所具备的医学知识在招录中很难凸显优势。一般来说，进入法院工作的毕业生大部分在民事审判庭，从事人身损害、交通事故等案件审理。此外，法检系统招录考试的面试环节———模拟控辩———对考生的法律知识、实务技能要求很高，医事法学学生由于法律课程学时和实务训练比普通法学专业学生少，这对面试会有一定程度的影响。（3）卫生行政管理和卫生执法监督部门本来应该是医事法学学生报考公务员的主要单位，但每年招考人数比法检系统还少，有的要和医学专业、卫生管理学专业毕业生竞争，有的还要被2年以上基层工作经历的要求所限制。所以，五届毕业生中只有4%的毕业生能够进入该系统工作。（4）卫生行政管理用人单位希望医事法学毕业生除具备法律知识外，还具备卫生统计和信息管理的能力，能够进行卫生政策分析或立法调研。（5）一些公务员岗位，如税务系统，会将招录的法学专业限制在综合大学或政法院校，医事法学毕业生虽然也取得法学学位，但往往会在审核中不予通过。第三，到保险公司、律师事务所或公司就业存在的问题：(1)人才需求量大，入职程序自主、灵活，但对学生的综合能力要求高，包括专业知识和技能、形象气质、语言表达、文字写作、办公自动化、驾驶技能、文体特长等。（2）多种职业技能证书具有优势，如司法考试、计算机考级等。（3）对毕业生的心理素质要求高，包括吃苦耐劳、抗压力、开朗外向等心理品质。（4）医事法学毕业生会出现诸如公司法、保险法等民商事法律知识、经济、管理方面知识的欠缺。（5）毕业生流动性大，两极分化明显。学习能力强、适应性好的毕业生会在公司站稳脚跟，升职较快，收入也可观；而一些毕业生则会因工作压力大、竞争激烈、淘汰率高等原因换单位或追求公务员、事业单位等相对稳定的工作。第四，报考研究生存在的问题：（1）国内专门设有医事法学方向硕士研究生招生的院校数量不多，且多为211重点院校，竞争激烈。（2）报考法学传统部门法如民商法、诉讼法等，招生院校较多，需要与普通法学专业学生竞争。由于医事法学学生的法学核心课程本质上属于通识性、应用性和应试性教育，因此，在传统部门法学，如民法、商法、刑法、行政法学等学科的理论深度和科研创新能力方面会有一定的局限。另外，研究生入学考试对英语水平要求较高，这种情况也增加了医事法学生报考研究生的难度。（3）学生考研的积极性不高，究其原因有三：一是法学硕士、法律硕士人数较多，近年来就业竞争激烈；二是家庭经济承受能力有限；三是医学院校人文社科学术氛围稀薄，对学生把握医事法学前沿问题以及学术研究方法上的引导不够。虽然医事法学专业立足于培养应用型、实务类人才，但如果缺乏学术型研究人才，学科的重大理论、前沿或新兴问题就难以得到发展和解决。现在很多医事法学教育和研究人员的学历教育要么是医学，要么是法学，同时兼具二者的并不多，而二者兼具又恰恰是医学与法学交叉融合的基础，所以医事法学学生应当是未来医事法学的教育、研究人员的主要来源；如果高层次的医事法学教育吸引不了具有学术研究潜质的学生，这将成为医事卫生法学学科发展的遗憾。2.毕业生就业能力和心理存在的问题。第一，入学后缺乏职业规划，就业时比较盲从。有的学生入学后不了解所学专业的就业方向，通过四年学习也不能认识自我兴趣所在，不能为职业目标积累竞争优势，就业时什么单位都报名，但往往因准备不足或竞争力弱而被淘汰。第二，对专业知识学习和实践不够重视，就业时达不到用人单位需求。这是医事法学毕业生就业中最突出的问题。“市场亟需专业类法律人才。尤其是近年，医事法律、知识产权类案件频出。仅有单一背景的人无法满足市场需求。以医疗行业为例，很难想象，一个涉足医疗纠纷的律师，可能对病例、病理一无所知、甚至看不懂病历。专业医事法律的从业人员，在整个上海都不到20人。”[2]医事法学就业“用工荒”和“就业难”现象并存。“就业难”的主要原因是由于一些医事法学专业学生的知识能力有限，不能满足用人单位的需求。[3]具体来讲，学生的医学知识、法律知识是否掌握得扎实全面，两者是否结合起来，综合运用到医事纠纷的法律性质及关系分析，证据调查能力、法律服务能力等。[4]四年要实现这一目标，时间紧张，课堂教学也有限，所以学生不仅要利用课堂时间学好基础知识，还要利用一切机会进行医务管理、医疗纠纷调处、诉讼以及卫生执法流程等社会实践。根据昆医大医事法学专业就业情况看，其能够进入医事法学专业对口单位工作的毕业生大多为学习态度认真、专业知识扎实，要么通过司法考试、要么参与过教师科研工作，都具有一定的社会调查、思考和自学能力。

二、开展医事法学学生全程化就业指导的措施

当前，法学教育的基本要求是“强化通识基础、拓宽学科平台、凝练专业主干、灵活专业方向”[5]。就医事法学专业而言，贯彻这一教育要求，进行全程化就业指导是十分重要的，具体包括：

（一）大学一年级阶段———开展专业认识教育，尽早进行职业规划第一，通过专业介绍、师生交流会、毕业生交流会、走入工作现场等方式使学生熟悉医事法学专业的人才培养特色、培养目标、培养的知识、技能和职业道德要求；了解课程体系结构和教学要求，掌握公共基础课、医学基础课、法律基础课、临床医学课、医事法学特色课之间的关系及其学习方法；了解专业就业方向、就业现状和前景。第二，通过心理健康教育、心理和性格测评、职业规划大赛等，引导学生认识法律职业的能力要求和自身兴趣、特长和性格特征，尽早树立职业理想，有意识地进行职业选择和就业规划。第三，对新生的不同就业期望进行深入、具体、分类、分层次的引导，使其了解不同工作岗位所需要的专业知识和技能，在学习和实践中能有所侧重。例如，法官、律师等传统法律职业要侧重部门法学和关注司法考试；医务管理人员、卫生行政执法人员要强化医学知识，重视医事法学特色课程的学习和实践；公务员要突出组织管理能力、文字写作、统计和信息处理能力、人际交往能力；教师或研究人员要加强法学理论修养，对学科前沿或有争议问题应有思考力、语言表达和学术论文写作能力，提高英语水平以及关注研究生考试和学位教育等；公司企业法务或管理人员要侧重相关部门法学的学习和运用，如保险法、公司法、知识产权法等，还可以利用全校性选修课、其他专业的课程或自学补充经济学、管理学、公共关系学等知识。

（二）大学二、三年级———掌握专业知识和技能，拓展综合素质学生在认真学习好专业知识的同时，还应该通过课外阅读、学术讲座、参与教师科研项目等形式，了解医事法学的社会作用和学习、研究的方法，围绕职业目标建立合理的知识结构。检验学习效果的方法在一定程度上也是未来求职的优势所在，例如，获得本科生科研项目、发表学术论文、通过司法考试、参加学生或社会活动获奖等。学生通过典型案例讨论会、社会调查、临床见习、法律咨询、法庭观摩和模拟法庭、假期实习、毕业实习等实践形式，获得以下医事法实务能力：其一，从基本案情中判断法律关系，找到适用法律的基本能力；其二，具有开展民事、刑事、行政三大诉讼程序中的、证据收集、庭审准备、开庭、庭审调查、法庭辩论、评议、宣判等程序中的具体工作的初步能力；其三，具有规范写作各类法律文书、公文的能力和庭审控辩的语言表达能力；其四，具有综合运用医学和法学知识，查找医疗过程中违反诊疗常规、处置不当、侵害病人合法权益的行为，了解不同临床科室医疗风险防范的基本措施；其五，具有较强的人际沟通能力、组织协调能力和社会适应能力，能与法律服务对象进行有效交流，能初步开展法律纠纷的咨询和调解工作的能力。