公司法务前景范文

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第1篇

关键词：劳务派遣；管理机制

1 劳务派遣员工队伍现状

《劳动合同法》第五章第二节对劳务派遣用工制度作出了明确规定。劳务派遣，是指劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同后，将该劳动者派遣到用工单位从事劳动的一种特殊的用工形式。用人单位与派遣公司的关系是劳务关系；被聘用人员与派遣公司的关系是劳动关系，与用人单位的关系是有偿使用关系。

京海发电公司现有正式员工460人，其中，劳务派遣员工160人，占员工总人数的34.8%。在这支庞大的劳务派遣员工队伍中， 部分为大、中专毕业生， 主要从事煤场的采样管理、机组维护、化学水处理及热网首站运行等工作；部分为初中、高中、中技毕业生，主要从事司机、保洁、保安、厨师等工作。总体来看，劳务派遣员工适用于企业非核心业务范围，但对于整个企业发展来讲却都是不可或缺的一部分。因此，对劳务派遣员工的科学管理必须提上议事日程。从劳务派遣员工现状来看，情况并不乐观，由于管理体制等原因，劳务派遣员工队伍存在着不少问题， 制约了整个劳务派遣员工队伍的战斗力，主要表现在： 一是心理失衡，劳务派遣员工心理的天平发生了不同程度的倾斜和扭曲；二是感觉发展无望，对自身发展前途无信心；三是得过且过，安于现状，不思进取；四是患得患失，身在曹营心在汉。

2 产生问题的主要根源

2.1 用人机制不科学

由于劳务派遣用工制度的局限，存在同工不同酬的现象，不能完全体现效率优先、兼顾公平这一基本原则，抑制、挫伤了广大劳务派遣员工的工作积极性，导致了正式、劳务派遣员工之间待遇工资剪刀差的现象。

2.2 思想认识不全面

劳务派遣员工未能合理恰当地调整好自身心态。客观地说，劳务派遣员工的薪酬大致符合社会总体水平。但由于电力行业的特殊性，正式职工的薪酬待遇稍高于社会总体收入水平，从而导致正式员工与劳务派遣员工之间的不对称性， 这种薪酬待遇的不对称性极易诱发劳务派遣员工的心理失衡。

2.3 激励机制不健全

目前，我公司劳务派遣员工转正制度尚处在探索阶段，尚未建立起能进能出、能上能下的用人机制，一定程度上造成称职员工难以长期稳定，优秀员工难以脱颖而出，问题员工不能及时退出的状况，从而影响了员工内在潜力的充分发挥。

3 创新劳务派遣员工管理机制的有益尝试

为稳定劳务派遣员工队伍，调动劳务派遣员工的积极性，京海发电公司进行了许多有益的尝试：

3.1 按能力定岗、按岗位定酬

一是合理确定劳务派遣员工的薪酬水平，制定科学的薪酬分配制度，按时为劳务派遣员工缴纳各种社会保险，保障劳务派遣员工的薪酬和福利待遇，注重分配过程的公平。二是规范收入分配秩序，坚持“以岗定薪”的原则，科学划分岗位等级、合理区分工资级别，并实行薪酬水平能高能低， 薪酬待遇能增能减的制度。

3.2 制定了能进能出、能上能下的用人机制

通过近几年的劳务派遣员工管理经验积累，京海发电公司已经意识到建立优胜劣汰、长效动态考评机制的重要性。公司在科学考评的基础上，制定了能进能出、能上能下的用人机制，使长期表现优秀的实干型人才和有特别才干者， 能够获得额外奖励、破格提拔、晋职晋级甚至提供转为正式员工的机会。2012年，公司设备管理部进行了“劳务派遣员工转正”的试点工作，实践表明，此种机制对于更好地发现人才、培养人才、留住人才起到了积极作用。

3.3 创建“京海一家亲”的企业文化氛围

京海发电公司注重对劳务派遣员工的精神激励，大力鼓励劳务派遣员工参与公司组织的各类文体活动和培训活动，参与积极倡导“京海一家亲”的企业文化，确保劳务派遣员工能够真正融入企业，充分发挥企业文化凝心聚力的作用。

4 继续完善劳务派遣用工关系的可行性建议

4.1 选择合适的劳务派遣公司

由于派遣机构才是完成整个派遣工作的主要实施者，因此要对其所具有的资质提出要求，避免出现只收费而管理跟不上的情况。因此公司必须要选择一个有实力，操作规范的派遣机构。其次，要认真对派遣公司的整体能力进行评估，综合考虑企业战略、员工特点、成本实力、企业文化等多种因素，并且还要选择适宜的派遣模式，在法规框架内三方切实履行好人才派遣的各项职能，努力去达成人才派遣的目的。

4.2 构建科学民主的员工管理体系

劳务派遣员工在实际工作中积累了丰富的实践经验，公司要认真倾听员工的意见和建议，让员工享有更多的知情权和建议权，使员工个人发展方向与企业的总体目标融为一体，从而凝聚其心、激励其人、发挥其力。

4.3 吸收劳务派遣员工入会

公司要与劳务派遣公司共同商议解决劳务派遣员工入会问题。如果劳务派遣公司设立工会，要督促劳务派遣公司及时吸收劳务派遣员工入会，并将会员交用工单位代管，参加用工单位的活动；如果劳务派遣公司没有设立工会，用工单位要吸收劳务派遣员工加入本单位工会。最重要的是，明确用工单位与劳务派遣单位的职责，共同维护劳务派遣员工的权益。

综上所述，劳务派遣是企业人力资源管理的一种新模式，从陌生到熟悉，从理论到实践都需要经历一个较长的过程。企业管理者认真分析公司劳务派遣现状，找出问题根源，有针对性的制定管理机制，才能充分运用劳务派遣这种新的用工形式推动和促进企业的快速发展。

参考文献

第2篇

关键词：物业公司;经营;发展

中图分类号：F293.33 文献标识码：A

文章编号：1005-913X（2015）10-0213-02

随着社会主义市场经济的成熟和完善，数量众多的物业公司纷纷出现，满足了人民提高的生活水平需要。但目前其发展状况不均衡。众多周知，物业管理是现代服务业的组成部分，有风险小、微利、劳动密集的特性。如何在众多的物业公司中，成为佼佼者，持续的经营能力和发展能力成为关键。作为公司，经营和发展是其基本行为，物业服务只是一种竞争手段，只有依法经营获取合法利润，才会拓宽物业服务的发展道路，达到良性发展的目标。

一、 优秀物业公司的特征

（一）经营业绩优秀

企业是创造经济价值的组织，追求利润。拥有合理的利润，企业才能持续经营下去，创造出更多的经济和社会价值。物业公司是通过提供服务，在服务业主和房产的过程中，加强自身经营和管理，向服务对象收取费用，获得合法利润的企业。实践证明，优质的资源向优秀的物业公司聚集，只有业绩优秀才能聚集人财物等优质资源，在激烈的市场竞争中获取主动，最终赢得市场。

（二）重视服务质量

服务是物业公司的根本，要靠服务树口碑，以口碑赢市场。坚持以人为本的服务理念，不断提升服务质量。服务质量的加强，主要是靠对“物”和“人”两个因素的严格管理来实现，在服务中实现管理目的，在管理中体现出优质服务。通过持续改进，用心提升服务品质，来满足最广大业主的多样化、个性化服务需求，来达到管理有序目的。

（三）企业制度及管理先进

优秀的物业公司拥有一套先进的制度和管理方式，围绕市场化、专业化、规范化等内容持续改进，将物、人、技术、信息等因素综合发挥，不仅在当下能够引跑发展，而且坚持创新，对未来的发展趋势有敏锐的眼光，提前着手占领先机。尤其强调按章办事，持续改进，形成闭合的、循环的、上升的管理网络。

（四）品牌知名度高

物业品牌代表着物业公司的实力和服务水准，影响着业主接受和拒绝的选择。知名品牌一定代表着高水平的物业管理及服务能力，得到来自业主、政府主管部门、业内同行的肯定，才能够在横向与纵向上实现良好沟通。品牌的好坏，在一定程度上，决定着该物业公司的市场占有率，影响着利润的实现。

（五）与客户及时有效沟通

对服务沟通作用认识到位。与业主进行信息交流，相互了解对方的立场、想法、观念、诉求等，称之为沟通。可以肯定的说，沟通是物业公司和业主的桥梁。及时有效的沟通，能够消除误解、增进信任，是催化剂。沟通的方式方法多样。通过业主所需、物业公司能为、和谐双赢的方式、办法，借助调查问卷、入户访谈、兴趣沙龙、新媒体、网络等活动，利用“心理学”、“服务礼仪”等现代管理技术。沟通效果明显。在物业公司和业主之间真正起到了桥梁作用，消除隔阂、增进感情、拉近彼此距离，为营业营造了优质生活环境，提高其对服务满意度，形成一个安定的服务环境。

二、 制约物业公司经营与发展的自身因素

（一）盈利能力弱，处于亏损边缘

导致物业公司盈利低的原因是多方面的。首先是规模小、实力差，收费不到位。再加上收费标准低，收费率低，影响服务质量，降低服务标准，形成恶性循环;其次是水、电、绿化、人力等管理成本上升，支出资金增多，物业公司很难做到收支平衡，入不敷出;最后是经营模式单一，多数处于管理收费，没有更多的创收项目，很难做到资金积累。

（二）从业人员待遇低，素质不高

物业服务属于劳动密集型行业，多数物业公司是微利、甚至亏损运行。微弱的经营业绩，决定了从业人员的工资待遇低于其他行业。再加上工作任务繁琐、工作时间不确定，导致从业人员流动性大，尤其是小区清洁人员和秩序维护人员流动性相对更大。更加之物业培养的人才有限，观念上认为物业管理无需高素质人员的误区等，导致目前物业公司从业人员综合素质不高。

（三）存在收费难问题，纠纷易发

当下，不少物业公司无论收费标准高低，都不同程度的，在收费上都面临迟交、欠交、不交、拒交等问题。以上现象，究其原因，主要有：一是单位或房产开发商在小区建设上遗留的问题，导致业主以拒交物业费维权;二是业主服务消费意识不强，强调权力、弱化义务，对有偿服务不接受;三是物业公司服务不到位、管理差，与业主缺乏沟通，合理诉求得不到解决，服务态度、服务质量明显较差。

（四） 领导者因循守旧，创新能力不足

物业公司领导者管理能力的强弱，体现在战略眼光、对趋势的洞察能力和风险决策能力等方面。多数领导者不能从战略管理的高度来思考、部署、规范企业行为，而将全部精力深陷于具体物业事务管理，难以摆脱旧的模式和管理经验，小满即成、安于现状，对企业发展规划不够重视，缺乏前瞻性、指导性。

（五）资金不足，后续发展无力

第3篇

关键词：董事义务；竞业禁止；股东权益

在股权和经营权权分离的模式下，股东只享有重大事项的决策权，而公司的董事则拥有管理经营的权力，这样一方面能促进公司规范的运转，另一方面，由于董事权力过大也会带来一定的经营风险，基于此考虑，《公司法》规定董事应当尽到忠诚和善良管理人的注意义务，其中董事的竞业禁止义务是忠诚义务中重要的一项，也是诚实信用原则在公司法中的体现。

一、董事竞业禁止义务的概念及法律特征

（一）竞业禁止的概念

根据《公司法》第149条的规定：未经股东会或者股东大会同意，不得利用职务便利为自己或者他人谋取属于公司的商业机会，自营或者为他人经营与所任职公司同类的业务。可见竞业禁止即董事不得从事与公司存在竞争关系的经营活动，这是诚实信用原则在公司法中的体现。

（二）竞业禁止的法律特征

1.董事竞业禁止业义务是忠诚义务的具体表现

作为公司的管理者，董事由股东会或者股东大会选举产生，按照公司章程的规定管理、经营公司，在章程和法律规定的范围内代表全体股东的利益，为实现公司的最大利益而工作，禁止从事侵害公司利益的行为，这是股东忠诚义务的内在要求，具有浓郁的道德性和严格的法律性，是道德和法律的结合。

2.董事竞业禁止义务是一种不作为义务

不作为义务是指行为人依照法律或者当事人的约定负有实施某种行为的义务，能够履行却不履行的行为。竞业禁止义务是董事依照法律的规定负有忠诚于公司的义务，要为实现公司的利益而不断努力，一旦发生竞业竞争，就是违反了不作为义务，将会受到法律的制裁。

3.董事竞业禁止义务有一定的时间和区域限制

“董事的竞业禁止义务有时间和地域范围的限制，关于时间和区域规定要平衡好董事自由择业的权利和公司利益的实现”[1]。因此，时间范围宜确定为董事任职期间和离职的一定期间内，地域上董事在公司营业的地域内和着手或者准备开发的区域范围内。

二、我国董事竞业禁止义务规定存在的不足

1.董事竞业禁止的期限和地域规定不明确

首先，现行《公司法》对董事竞业禁止的时间没有明确的法律规定，可参考的只有《劳动合同法》第16条的规定：在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。该规定适用于普通的劳动者，但是董事和公司之间并不是劳动合同关系，直接适用该规定不能令人信服。其次，目前，德国、日本、英国等国家都对董事竞业禁止的地域范围作了明确的规定，而我国相关规定缺失，《公司法》第149条的规定似乎暗示我国的竞业禁止范围涉及全国范围，虽然能最大限度的约束董事的行为，以防发生道德风险，但是却存在侵害董事自由择业的可能，如某些公司的业务辐射和影响范围较小，不超过本省，但是却要求董事在全国范围内不得从事经营活动，显然过重。

2.董事竞业禁止的范围不清

首先，关于“自营或者为他人经营”的具体含义法律没有明确的规定。一种观点认为“自营或为他人经营”应以利益归属为判断标准，至于其以谁的名义而为可以在所不问，一种观点认为，只有以自己的名义进行的经营活动才属于法律所规定的敬业行为。其次，“同类业务”这个概念怎么理解？是否包含类似？具体判断标准以章程和营业执照规定的内容为准？还是以实际经营的为准？这些法律都没有具体规定。

3.法律责任规定不完善

依据《公司法》的规定，董事违反竞业禁止义务所得收入归公司所有，违反忠诚义务要承担赔偿责任。但是，对于董事正在进行的违反竞业禁止义务的行为是否享有停止侵害请求权以及归入权性质、时效等都没有规定，这对公司利益的保护极为不利。

三、完善我国董事竞业禁止义务

1.明确董事竞业禁止的时间、地域范围

首先，关于董事竞业禁止的时间规定要综合考虑董事的择业权、公司的利益和具体职业特点的状况来确定，笔者认为《劳动合同法》关于劳动者竞业禁止的规定也适用于董事，同时也要考虑到具体行业的特点，给予双方约定的权利。其次，竞业禁止的区域范围应结合公司的业务影响区域以及市场份额等综合考虑。“是不得扩大到与商业秘密无关的人才所掌握的一般性知识、经验、技能等行业领域以外的范围。”[2]

2.明确董事竞业禁止的业务范围

第一，笔者认为以“利益归属”作为判断董事竞业禁止的标准更符合我国《公司法》关于保护公司利益的本意。因为董事由股东大会或者股东会选举产生理应为了全体股东的利益服务，在法律规定的范围内实现公司的利益，但是董事违反竞业禁止义务为自己或者人牟利不管以谁的名义实施的违法行为都在本质上严重侵害了公司的利益。如果仅以“名义归属说”为判断标准，必然会造成公司利益无法切实保护，使竞业禁止义务形同虚设。第二，基于保护公司利益，约束董事行为的考虑，同种业务应当包括相同和相似的业务。

3.完善董事竞业禁止的责任规定

第一，笔者认为法律应该赋予公司和股东停止侵害请求权，且坚持无过错原则。一旦发生董事违反竞业禁止的义务，公司有权要求他立即停止该行为，不论其主观上是否存在过错。在最大限度范围内防止损失的进一步扩大，尽量的挽回公司的损失。

第二，应该明确归入权的除斥期间。“日本和台湾法律规定归入权的存续期间为一年，从交易或利益发生时起算，此期间为除斥期间，归入权为形成权。”[3]“德国法规定该期间为自董事会或监事会成员得知或应知产生该义务时起三个月，或者自交易利益产生时起五年。”[4]因此，建议我国参考国外的法律规定，在法律中对于归入权的形成权性质和除斥期间作出规定，可以规定股东或者公司形式该权利的期间为一年，自权利人知道或者应当知道违法行为之日起算起，但是在违法行为发生之日起五年内不行使的权利消灭。（作者单位：河北大学）

参考文献：

[1] 郭广平，李巾杰.新公司法下董事竞业禁止义务及其完善.北方经贸.2007（3）.第1页.

[2] 桂菊平.竞业禁止若干法律问题研究.法商研究.2001（1）.