绩效考核问卷调查分析范文

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第1篇

（上海海洋大学，上海 201306）

摘 要：本文在对高校教职工开展现行绩效考核制度满意度问卷调查的基础上，通过对调查结果的整理分析，同时结合个别访谈，对教职工关于绩效考核制度的满意度做出综合评价.在此基础上，提出具体对策建议，以提高绩效考核结果的客观公正性，最大限度地调动教职工的工作积极性.

关键词 ：高校教职工；绩效考核；满意度

中图分类号：G451；G64文献标识码：A文章编号：1673-260X（2015）08-0212-03

基金项目：2014年上海海洋大学工会、妇女工作理论研究课题“高校二级学院教职工对绩效考核制度的满意度调查研究”；2014年上海市教育系统工会理论研究会课题“高校教师职业压力与心理健康状况调查分析——以上海海洋大学为例”；上海海洋大学2014年工会理论研究课题“高校青年教师的工作、生活、发展状况与利益诉求调查研究”；2014年上海市教育系统工会理论研究会与上海海洋大学工会理论研究课题（D-8005-14-0189）

高校绩效考核是以教职工为对象，按照一定的考核标准，采用科学的方法检查和评定教职工的履职程度，以确定其工作成绩的一种有效手段和方法.如今，面向不同类型教职工的绩效考核方式，尤其是面向一线专任教师的网上绩效考核系统，经过八年来的运行完善已日趋成熟，对其激励作用明显，成效初现，促使教职工的教学与科研工作积极性显著提升.但是再好的考核制度，随着时间推移、需求改变与发展需要，也会在实践过程中产生各种问题，需要在执行过程中及时加以完善.为此，课题组针对专任教师、实验教师、管理人员这三类考核对象，设计了个性化的调查问卷，以了解其对绩效考核制度实行八年来的满意度评价，为后期改善和提升高校教职工的绩效管理水平、更好地调动其工作热情奠定基础.

1 调查目的与问卷设计

课题组前期通过个别访谈、文献研究和专家咨询的形式，根据教职工的各自岗位类型，采取匿名调查的方法进行数据收集.首先确定研究对象，随后进行问卷设计，在调查维度的基础上编制调查项目，自编了《高校教职工对现行绩效考核制度满意度调查问卷》；并在确定的时间段内将问卷发放给调查对象，按期收回，对问卷进行数据分析；最后根据统计结果，就教职工对现行绩效考核制度的满意度做出评价.在基于分析评价的基础上，提出下一步改进绩效考核的对策和建议.期间，共发放问卷280份，回收266份，其中男教工150份，女教工116份，回收率95.0%.问卷内容主要分为两个部分，第一部分为基本情况，主要调查教职工的年龄结构、婚姻状况、学历组成、职称结构与岗位类型以及对团队考核的看法等；第二部分为教职工对现行绩效考核制度的满意度情况分析，包括对考核办法、考核指标内容、考核结果和运用等开展调查，以便了解教职工对考核体系的总体满意程度与主要影响因素，从中得出其对现行绩效考核的满意度结果，并对样本统计变量进行差异性分析.

2 调查结果与分析

2.1 基本情况

调查样本中31-40岁的教职工占51.1%，41-50岁的教职工占31.2%，50岁以上的教职工为9.4%，其中也有9.0%的教职工年龄在30岁以下；职称分布情况则以中级（46.2%）与副高级（30.1%）职称为主；学历层次主要为硕士（36.1%）与博士（47.0%）；岗位类型以专任教师（63.5%）与管理人员（29.7%）居多；教职工的工龄多为7-10年（28.6%）与14年以上（25.6%）.可见，教职工的年龄结构、学历构成、职称分布与岗位类型基本符合学校发展对高层次人才的需求.

通过对教职工是否愿意参与团队考核的意向调查结果显示，有61.7%的教职工对团队考核的指标内容表示不了解，有21.4%的教职工表示不接受团队考核的形式与内容，还有36.1%的教职工认为团队考核不能体现团队中每位成员的价值，因而有65.4%的教职工更倾向于采用个人考核的形式.可见，高校的绩效考核管理部门应适当加大对团队考核指标内容的宣传力度，进一步修订团队考核内容，使团队考核办法更能体现团队成员的实际价值.

2.2 教职工对现行绩效考核制度的满意度情况分析

调查结果显示:有91.4%的教职工对现行绩效考核制度比较了解.由此可知，绩效考核工作经过多年运行，现已为绝大多数的教职工所熟悉.同时，有近七成（66.9%）的教职工认为现行考核体系较为严格，表明要通过考核这一关尚有难度，需要其努力付出；但在对现行绩效考核制度的有效性分析中，只有33.9%的教职工认为学校当前的绩效考核制度有效，而54.1%的教职工则认为其有效性一般.此外，在教职工对绩效考核工作价值体现的分析中可知，认为绩效考核制度能真正体现其工作价值的教职工也仅占35.7%，56.8%的受访对象则认为多数不能体现，这也从侧面反映出绩效考核在给广大教职工带来一定压力的同时，尚有部分不尽如人意之处，未能充分体现其工作价值，因而还不能得到教职工的完全认同.为此，课题组就关于教职工对现行绩效考核存在不完全认同的方面开展调查，结果发现教职工对绩效考核不完全认同之处从高到低的排序依次为考核分值、分类指导、权重设置、考核指标与考核过程等，值得引起绩效考核管理部门的高度重视，并在今后的考核工作中加以不断完善.

其次，要实现考核工作的科学性与合理性，得到更多教职工的认同，课题组认为还应做到“抓大放小”，即抓住考核的重点与关键，针对不同对象精心设计考核内容，而非面面俱到，如果每一项工作均要与分值挂钩，会导致教师过多关注于设定相应分值的工作，从而出现“只重数量，不重质量”的局面.为此，课题组又分别针对专任教师、实验教师与管理人员三类人员开展了调研，以更好了解教职工对绩效考核内容的看法.

通过对调研数据的统计分析可知，专任教师关注的考核内容依次为教学工作量、教学质量、教学科研论文、科研项目及经费、出版教材专著、教学科研成果奖和获得专利等方面；实验教师关注的考核内容依次为实验教学工作量、实验教学质量、实验教学研究、设备上岗培训、设备管理开发、固定资产管理、新开实验课程、科研项目及经费等内容；而对管理人员而言，其关注的内容主要集中在提高服务质量、改善服务态度、加强管理研究、撰写调研报告、获取科研项目和经费等指标.从以上数据分析可见，不同岗位类型的教职工关注的考核内容不尽相同，这也为校院两级管理部门进一步精简、调整和改进绩效考核内容，开展分类指导与阶段考核提供了基础资料.

再次，绩效考核工作要持续顺利推进，令教职工满意，还需要让更多教职工知晓其考核结果，以提出合理化建议和改进措施.但从教职工对现行绩效考核结果的知晓度分析来看，目前只有6.1%和49.2%的教职工非常了解和了解各自的绩效考核结果，35.3%的教职工表示了解一点，还有9.4%的教职工表示完全不了解自己的考核结果.

在关于教职工对领导听取考核制度意见所反映出来的态度分析显示，21.1%的教职工认为，部门领导对反映的问题表现为非常欢迎、采纳并接受提出的意见；33.5%的教职工认为部门领导对待建议表现为部分接受，但行动滞后；37.1%的教职工则认为部门领导仅是听听而已，未采取任何行动.由以上数据可见，教职工对绩效考核结果的知晓度、领导在接受群众有关考核制度的意见和建议方面尚未能令人满意.因此，相关考核部门要注意及时向教职工反馈绩效考核结果，同时部门领导要善于倾听基层教职工的心声，广言纳谏，改变工作思路，改进工作方式，根据实际情况及时做出调整，确保考核过程与考核结果的公开、公平、公正，这是考核工作得以顺利推进、被广大教职工所接受认可的关键所在.

最后，绩效考核部门更要注重绩效考核结果的运用，使考核制度真正起到奖罚分明、激励先进、鞭策后进的作用.数据显示，尽管教职工对现行的绩效考核制度还存在着不同看法，但仍有62%的教职工认为绩效考核对员工的工作有激励效果.在绩效考核结果应与哪些激励措施挂钩的分析上，由高到低位列前三位的分别为津贴发放（74.1%）、评先争优（50.0%）与职称评定（45.9%）.可见，多数教职工对学校现行的绩效考核制度所发挥的激励效果还较为认可，也普遍期待考核结果能得到合理运用.

3 对策与建议

以上调查分析，既使课题组看到绩效考核的有利方面，也认清了绩效考核的问题所在，只有顺应教职工的需求，不断调整、完善现行的绩效考核制度，才能最大限度地调动广大教职工的工作积极性，推进各项工作朝着更高目标迈进.据此，课题组对今后的绩效考核工作提出如下对策和建议：

3.1 指标设计与分类指导相结合，提升绩效考核的科学性合理性

“以人为本”是科学发展观的本质与核心.管理部门在实施绩效考核过程中，应以教职工为中心，树立服务意识.考核制度的建立、完善与实施应以教职工的发展为重点，通过个别访谈、座谈会与问卷调查等多种形式，及时倾听教职工的真实想法，适当满足教职工多方面的需求.特别是在前期调研工作的基础上，可根据高校教职工的不同岗位类型、共性与个性问题予以分类指导，分别设计不同的考核指标和个性化的考核内容，适当调整考核分值，设置相应权重，使考核工作更具有针对性，进而提升业绩考核的科学性合理性.

3.2 定量考核与定性考核相结合，增强绩效考核的全面性准确性

课题组发现，在科学设计量化指标体系、坚持定量考核为主的基础上，还应结合定性考核.所谓定性考核是运用综合分析的形式，对被考核的人员进行概括性的描述，力图从质的角度反映其考核结果，也就是说对于那些比较抽象无法完全用量来衡量的工作任务，如教学质量、服务态度和管理水平等，可通过被服务对象——广大师生的主观打分与综合评价来体现.总之，定量考核和定性考核各有所长、不可分割，坚持两者结合，可增强业绩考核的全面性与准确性.

3.3 平时考核与年终考核相结合，注重绩效考核的过程性有效性

针对当前高校注重对教职工的年终定期考核，而忽视其日常工作考核的现象，绩效考核管理部门可采取每月、每季度或每半年开展的日常考核方式作为补充.对平时考核的内容与年终考核的内容可有所侧重，权重上可适当作调整.这样，通过平时考核与年终考核相结合的方式，使绩效考核成为高校管理部门的常规工作之一，同时也可减轻年终考核带来的工作压力，更能为年终考核提供有效基础数据和资料，从而突出高校教职工绩效考核的过程性与有效性.

3.4 个人考核与团队考核相结合，倡导绩效考核的自由性协作性

传统的绩效考核形式多数是对教职工个人的考核与激励，而现代薪酬设计着重在于对团队的激励效果，个人绩效则取决于整个团队的绩效水平.因此，管理部门在倡导绩效考核自由度的同时，应适当注意对教职工团队激励和个人激励的均衡.即在考核工作中，既要设置适用于教职工个人的绩效考核指标，也应根据教职工所在团队特点，设置团队的绩效考核指标[4].同时，在考核办法中应明确个人考核与团队考核结果在整个业绩考核中所占的权重比例，从而更好地激发教职工个人的工作热情，增强团队的合作精神，促进绩效水平的总体提升.

3.5 结果反馈与申诉机制相结合，确保考核结果的客观性公正性

绩效考核结果的反馈与应用是绩效管理的重要环节，绩效沟通不畅则是影响绩效考核满意度的重要因素.长期以来，高校管理部门往往只强调对教职工绩效的考核过程，却忽略了对考核结果的实时反馈.因此，学校人力资源管理部门要及时公布绩效考核的标准、过程与结果，使广大教职工能够迅速而准确地掌握相关信息.通过绩效面谈，结合自我评价、访谈等方式实现绩效反馈，以此调动广大教职工积极参与的热情，增进双方信任，减少由于考核结果不理想而导致教职工个人负面情绪与不良影响的产生，真正发挥绩效管理的系统作用和功能.此外，还应建立相应的考核申诉机制，使高校教职工通过申诉交流，增加对绩效考核内容、过程和结果的了解，确保考核结果的客观性公正性.

4 结束语

当前的高校改革发展已进入关键时期，要实现高校既定的奋斗目标，必然需要科学合理的制度作保证.其中，奖惩分明的绩效考核制度是充分激发广大教职工的工作热情，推动高校人才培养、科学研究、服务社会等各项工作更上一层楼的关键所在.因此，要做好绩效考核的顶层设计，使之真正发挥“指挥棒”的功效，引领高校教职工不断前行、勇攀高峰.

参考文献：

〔1〕程彦楠,郑卫东,李杲等.地方特色高校教师考核评价模式存在的问题及修正与创新——基于上海海洋大学网上考核评价的实践[J].高等农业教育,2008（8）.

〔2〕王萍.地方高等师范院校教学人员绩效考核满意度调查分析[D].中国人民大学,2008.

第2篇

【关键词】激励机制 薪酬制度 考核制度

一、引言

在当今人才竞争的时代，企业要想在竞争中立于不败之地，加强对人力资源的管理尤为重要。激励机制是现代企业制度的核心内容之一，是确立企业核心竞争力的基石，是人力资源管理的精髓。杰克・韦尔奇、张瑞敏、柳传志等的成功王牌都是对员工潜能的真正激发。

成都快易社会经济咨询有限公司是一家小型私营企业，处于起步阶段，尽管激励机制发挥着一定作用，但是面临的行业内外部竞争环境却不容乐观。因此本文从该公司激励机制的现状出发，对公司激励机制进行调查分析。

二、公司激励机制的调查分析

（一）问卷设计

通过借鉴相关文献资料，设计了调查问卷。本调查问卷主要从薪酬制度、晋升制度、培训开发制度以及考核制度四个方面对成都快易社会经济咨询有限公司的激励机制存在的问题进行调查。调查对象为成都快易经济社会有限公司的员工，调查方式是发放网络问卷。

（二）样本基本情况

问卷共发放60份，回收有效问卷50份，问卷回收率为83.33%。由于成都快易社会经济咨询公司是小型私营企业，因此回收的50份有效问卷仍具有很大的代表性。

在被调查者中，女性占比58%，男性占比42%；年龄集中在40岁以下的年轻人群体，占比90%；员工的学历集中在本科及以上，占比68%，表明公司员工的整体文化水平较高。

对工作满意度的调查发现：64%的员工比较满意自己的工作；但有36%的员工不满意现在的工作，其中有8%很不满意，这说明员工工作满意度还有待全面提高。

（三）公司制度的调查分析

1.薪酬制度

薪酬制度对员工的激励性评价：86%的员工认为薪酬对其有激励作用。同时从薪酬结构层次、薪酬内部公平性、薪酬外部竞争力、相关生活福利项目四个方面展开分析。数据表明70%以上的员工对公司薪酬层次结构是满意的，50%以上的人不满意薪酬的内部公平性与外部竞争力，以及相关福利项目方面。表明薪酬制度透明性欠缺，福利方面激励差。

2.晋升制度

在晋升制度的调查中，约50%的员工比较了解晋升标准。在调任方式上，48%的员工认为根据公司的用人需求，38%的员工认为取决于个人能力。表明公司在晋升、调任方面，需权衡以上因素的利弊，做到真正的公平、公开、透明，让权力在阳光下运行。

3.培训开发制度

通过数据分析得出以下结论：公司在培训形式上面存在很多问题，84%的员工认为培训方式单调乏味，不能吸引员工，发挥到培训的最佳效用。在对职业规划前途认知方面的调查中，66%的人有一定打算，但是缺乏明确的规划，还有13%的人完全没有规划。

4.考核制度

基于绩效考核，对员工工作压力的调查发现，62%的员工感觉工作压力较大。针对考核效果，76%的员工持一般态度。对于公司绩效考核完善建议，40%的员工认为公司有必要加强绩效面谈。

5.激励机制体系

在公司目前的激励机制体系下，82%的员工未能完全发挥自己的能力，只有14%的员工在工作中竭尽全力。在激励机制的发展方向上，公司员工更希望得到挑战性的工作、职位提升、福利完善这几方面的激励。

（四）激励机制存在的问题

薪酬制度方面，缺乏外部竞争力，薪资调整完全根据公司经营状况来决定；薪酬透明性欠缺，公司实行保密工资制度，引起员工的不满；福利激励较差，缺乏非货币利激励。晋升制度不健全，且公平性较低。在培训开发方面，培训方式单一，缺乏对员工职业生涯规划的培训与引导。在考核制度方面，绩效考核定位模糊，面谈不到位。此外，激励方式的针对性较弱，员工满意度低。

（五）完善公司激励机制的建议

1.完善薪酬制度

公司在进行薪酬调整时，辅以外部调查形式。即了解市场同行业竞争对手的薪酬水平、薪酬结构体系等，来对比分析本公司薪酬水平的合理性。通过调整公司薪酬水平，使之与市场平均水平相一致，提高薪酬的外部竞争力。

密切联系员工，提高薪酬制度体系的透明度与公开度。薪酬定级要做到公平、合理、公开，让员工理解并接受公司与薪酬有关的制度。此外，采取公开薪酬的方式，让员工对薪酬的公平性做出合理的判断。

完善福利项目，提高福利项目的激励水平。要根据员工的特点与需求，增加公司的福利项目供员工自由选择，提高福利项目的灵活度。

2.健全晋升制度

严格执行公司晋升标准，增强民主监督，确保公平。在对符合条件的晋升人员资格审查，可以让不涉及参选的员工进入监督环节，增加晋升的公平度与透明度。对于滥用权力，的领导行为要进行严厉处罚，营造公平合理的竞争机制。

3.优化培训开发制度

创新培训方式，提高培训的实效性。根据培训对员工的有利程度、经济实力等因素综合分析，采取合适的培训方式，做到灵活多变、效率最佳。引进案例分析、模拟练习、管理游戏、角色扮演等具体培训方式，充分发挥员工潜能，提高工作的满意度，增强员工的归属感与责任感。

4.改进绩效考核制度

重新定位，完善考核的程序。考核内容包含德、能、勤、绩，考核标准采取实例、数据，考核过程要求民主、公开、透明。注重绩效面谈，形成有效沟通。考核期间，保持畅通的沟通渠道；考核后，通过面谈以反馈考核结果；结果出来后，领导及时做进行绩效面谈。最后将绩效面谈的结果落实到行动计划中，帮助员工制定出具有针对性的具有激励性的工作计划。

参考文献：

[1]赵正阳.我国中小企业员工的激励机制研究[J].商场现代化，2011（15）.

[2]钱毓锋.激励机制在企业人力资源管理中的重要性及运用[J].商场现代化，2012（4）.

第3篇

关键词：烟草商业企业 绩效考核 指标体系

烟草行业具有其他行业所不具备的特殊性，国家对烟草行业实行了专卖专营的政策，使烟草商业企业具有得天独厚的垄断性。这种垄断性，导致内部缺乏竞争机制，员工的竞争意识、市场意识和服务意识相对淡漠，工作积极性不高，组织效率偏低。近年来，为了改变落后的现状，烟草商业企业进行了绩效管理改革，对提高员工的工作积极性、促进公平竞争起到了明显的作用，但现有人员绩效考核指标体系仍存在一些问题。探讨解决这些问题的对策，优化设计人员绩效考核指标体系，对于提高烟草商业企业人员绩效考核的科学性和合理性，建立有效的激励机制，进一步提高企业的运作效率，促进烟草商业企业的健康发展，具有很强的现实意义。

通过文献检索，可见国内外学者对烟草企业人员绩效管理进行了研究，例如，易、黄阳提出了桃江县烟草企业绩效改革的新思路，尹洪勋、杜腾飞探讨了基于平衡计分卡的烟草商业企业绩效管理体系研究，但对烟草商业企业人员绩效考核指标体系的研究鲜见，因此本文的研究具有重要的理论意义。

一、烟草商业企业人员绩效考核指标体系的问题诊断

为了解烟草商业企业人员绩效考核的现状，笔者在国内数家烟草商业企业共发放调查问卷600份，回收有效问卷485份，有效率为80.83%。通过对问卷调查获得的数据进行统计，只有9%的被调查者认为目前的绩效管理制度非常科学合理，62%的被调查者认为比较科学合理，18%的被调查者表示说不清，9%的被调查者认为不够科学合理，2%的被调查者认为不科学也不合理。就过去一年内在绩效管理方面开展的工作情况来看，24%的被调查者认为目前的绩效管理卓有成效，56%的被调查者认为绩效管理工作基本可以，16%的被调查者表示说不清，只有3%和1%的被调查者分别认为较差和很差。

通过访谈发现，不少被调查者表示考核指标的主观性较强，没有做到精细化，而且绩效考核受人情关系的影响，有失公平。通过对烟草商业企业人员绩效考核制度的分析，发现绩效考核指标体系的问题主要表现在四个方面。

1.考核指标体系系统性不强

烟草商业企业根据工作职责设置考核内容，但尚未形成组织绩效、部门绩效和员工绩效考核相结合的完整体系，考核指标体系的设计缺乏系统性，比较注重局部，未考虑部分指标之间的关联性，且对各项职责的履行情况尚未设置明确的考察点。

2.部分考核指标不合理

部分考核指标的设计缺乏针对性，内涵比较空泛，难以量化，多数指标没有设置目标值或考核方法，可操作性不强。

3.指标评价标准不明确

在现行的绩效考核指标体系中，各项指标缺乏客观的评价标准，使得考核人员打分时缺乏评分依据，只能凭借主观理解去评分，从而有失公平性。

4.关键业绩指标不突出

对人员的考核指标比较多，但没有突出所在岗位的关键业绩。例如，营销中心采供部部长的绩效考核中，“工作质量”指标包括“组织本部门员工的业务学习等日常管理工作”，这属于繁琐的日常事务，对部门在企业中发挥的战略作用贡献不大。基本上是按照平均分配的原则赋予考核指标权值，不能形成主次之分。此外，评分点过多过散，导致一些指标的权值设置过低，起不到引导和约束作用。

二、烟草商业企业人员绩效考核指标体系的优化对策

1.系统设计绩效考核指标体系

将企业总体绩效考核、各个部门绩效考核与各个部门员工个人的绩效考核相联系起来，而不是简单孤立地根据企业、部门或者个人理应完成的工作内容，分别制作绩效考核表。

2.优化原先不合理的考核指标

绩效考核的指标设定要符合SMART原则，做到具有明确性（specific）、可衡量性（Measurable）、可接受性（Acceptable）、实际性（Realistic）和时限性（Timed）。至于如何鉴别某指标是否合理，除了要咨询人力资源部和直属上司的建议外，还应该得到该岗位员工的信息反馈。

3.明确考核指标的评价标准

明确的评价标准是反映一个绩效考核指标体系是否具有公平公正性的重要保证。一个模糊不清的评价标准，就会使评价主体更多地加入自己的主观评断，而这往往是造成评价客体感觉不公平的重要原因。

4.突出与关键业绩相关的指标

应该根据其关键业绩所对应的职责制定绩效考核指标，既可以有效地考核该岗位任职者在考核周期内的工作情况，又节约了管理费用的支付。

三、烟草商业企业采供人员绩效考核指标的设计

根据烟草商业企业的实际情况，建议采用关键绩效指标（KPI）考核法对人员绩效考核指标体系予以优化。KPI考核法具有目标明确、有利于公司战略目标的实现、强调客户价值理念、有利于组织利益与个人利益达成一致等优势。KPI是指关键绩效指标，即对公司业绩产生关键影响力的指标。关键绩效指标有以下特点：一是来自于对公司战略目标的分解；二是衡量重点经营活动以找出最关键指标；三是考核指标目标值随实际情况递进或调整；四是动态追踪相对薄弱的指标；五是尽量反映员工工作的直接可控效果。

1.采供部负责人KPI指标的设计

绩效考核指标必须与企业愿景和企业战略紧密联系，将企业目标分解到部门目标，再分解到岗位目标。依据部门职责不同建立KPI体系的方式，强调从部门承担责任的角度对企业目标进行分解，并根据部门的KPI指标设计部门负责人绩效考核指标。下面根据某烟草公司的实际情况，以营销中心采供部的部长考核为例，进行绩效考核指标体系的优化设计。

根据经验判断法确定了考核指标的权重，为了提高客观性，可采用层次分析法确定。

2.采供部人员KPI指标的设计

将部门级的所有指标分解到与之相关的各岗位。以采购管理员考核为例，进行绩效考核优化设计。

每月按照上表进行考核的基础上，运用关键事件法，对于工作表现优异并受到嘉奖、向领导提出合理化建议、参加课题研究表现优异、投稿等均可酌情加分。对于“在工作中存在向工业企业吃、拿、卡、要的行为”等予以扣分。

四、研究结论

通过问卷调查、访谈和资料分析，诊断出烟草商业企业存在考核指标体系系统性不强、部分考核指标不合理、指标评价标准不明确、关键业绩指标不突出等问题。提出系统设计绩效考核指标体系、优化原先不合理的考核指标、明确考核指标的评价标准、突出与关键业绩相关的指标等对策建议。根据烟草商业企业的实际情况，建议采用关键绩效指标考核法对人员绩效考核指标体系予以优化。根据某烟草公司的实际情况，以营销中心采供部负责人及人员考核为例，进行绩效考核指标体系的优化设计，从而改善人员绩效考核的客观性和公正性，建立有效的激励机制，提高烟草商业企业的运行效率。

参考文献

[1]吴小洲.烟草公司绩效管理[J].中小企业管理与科技，2011（1）：49—50

[2]易，黄阳.桃江县烟草企业绩效改革的新思路[J].企业家天地，2012（9）：26-27

第4篇

一、我国企业员工绩效考核体系的现状

企业的重要目标之一就是追求良好的工作绩效，它不但能充分调动员工的工作积极性，提高工作能力与业务素质，更能推动企业业务的可持续发展。因此，建立一套科学、有效、合理、公正的绩效考核体系非常重要。由于我国大多数企业目前普遍推行的绩效考核手段，仍以传统的考核方式为主，科学性、系统性不强，具有较大的主观性和盲目性，从而造成考核结果的较大偏差。考核结果的不准确使得企业缺乏可靠的激励依据，从而导致激励出现偏差，在很大程度上挫伤了管理者和员工的积极性，造成了组织效率的低下及企业目标实现的困难。因此建立和完善科学合理的绩效考核体系是企业人力资源开发与管理的当务之急。

从现有研究文献和企业管理实践来看，现行绩效考核体系的常见缺陷主要有:缺乏明确的考核标准和客观的衡量尺度，考核结果不为广大员工认可;考核方法的设计不科学，缺乏可操作性;考核结果与员工报酬、升迁的联系不紧密;考核缺乏反馈制度，或者反馈只是流于形式;考核方法得出的结果和材料不规范。其中关注重点是绩效考核体系本身及其运行过程中存在的问题，主要包括员工对现有考核体系的态度、关键指标的确定及其权重、考核主体的选择与素质要求等问题。

二、研究方法及思路

本文主要试图通过案例研究来对样本企业现有的绩效考核体系进行分析与探讨，并提出如何改进该企业现有绩效考核体系。在研究过程中使用了多种统计分析方法，主要有：描述性统计分析、相关系数分析、主成分分析、层次分析法。其中相关系数分析主要用来分析原有考核方法的信度及各变量之间的相关关系；主成分分析法一方面用来将企业绩效考核表上原有的考核准则予以简化，另一方面是为了避免指标间相互依存关系所导致的计分加重情形的出现，从而建立独立性更强的综合考核指标；层次分析法主要用来确定各考核指标及准则更为合理的权重。研究中的所有数据均来自于样本公司的年度考核数据，并使用统计分析软件SPSS10.0来进行分析处理。

在研究过程中，首先运用描述性统计分析对搜集的资料予以整理，并通过使用主成分分析法来对M公司的年度考核资料的分析，来简化原有的各项考核准则，构建出新的综合考核指标，然后再利用层次分析法，主要通过问卷分析的形式，将新的综合考核指标和原有的考核准则同时列入到问卷中，并对该公司的员工进行问卷调查，以得到公司所有员工对考核指标权重重新分配的观点，并根据调查分析的结果，重新拟定各指标的权重分配，以作为今后绩效考核的基础。同时在研究过程中主要使用相关系数来了解考核方法的信度和效度，以保证整个研究的科学性。

三、研究结果分析

样本企业M公司是一家属于广电领域的高科技公司。公司在完成有关人力资源变革后发现许多员工对整个变革并不满意。分析后发现原因在于原有的绩效考核制度没有大的变动，每个人实际绩效与最终所得报酬并无直接关系。由于绩效考核所提供的信息并不能反映实际的情况，所以据此所得的结果很难使员工满意。因此，为了很好地配合M公司的人力资源变革，首先需要对考核制度的运行现状进行分析，找出其中存在的问题，从而提供较为客观、能真正反映员工实际绩效的考核信息。

1.原有考核结果的相关分析。在相关分析中主要利用该公司历史时期的考核记录，对数据进行有关离散程度、考核方法的信度及有效性进行分析。首先从考核结果的离散程度来看，各类员工的评议结果的最大值和最小值之间差距很小，反映不出员工之间实际绩效的差距。其次，对考核结果的信度分析主要利用重测信度进行分析。通过随机抽样的结果来看，高层管理者对中层人员考核结果间具有很高的相关性，说明考核者的态度比较一致，其结果的可靠性较高。但中层人员对基层员工所作的评议，普遍达不到显著相关，其结果的可靠性较低。第三，考核结果的有效性分析。从抽样结果分析来看，虽然考核者的打分结果都非常集中，但彼此之间的相关系数却不大。说明考核不但存在宽大心理误差，且对被考核者的认识并不一致。因此，认为不能真实反映被考核者的表现。第四，考核结果的方差分析。据此判别考核者在对考核标准的把握上是否存在差异。结果发现考核者对考核标准的把握存在显著性差异。

2.原有考核指标的主成分分析。本部分的分析主要选取了某部门的考核记录作为数据来源，采用了主成分分析的方法来分析该部门成员的考核记录，以考察原主要考核指标（原考核体系主要有纪律性、出勤率、素质提高、工作改进、工作业绩、协作交往、创造性、合作精神八个指标）设置的合理性。在研究中规定用累积贡献度大于0.75来决定主成分的个数，经数据分析后得到4个因子。其中第一主成分代表了纪律性及出勤率两项准则；第二主成分则涵盖了协作交往与合作精神两项准则的变异；第三主成分表达了工作改进及创造性两项准则；第四主成分则代表了素质提高与工作业绩。

根据各主成分的内在含义，可分别为其命名:代表纪律性和出勤率的第一主成分称为纪律指标;考核协作交往和合作精神的第二主成分称为人际关系指标;表达工作改进及创造性的称为创造能力指标;代表素质提高与工作业绩的称为自我开发指标。

3.层次分析问卷及结果分析。从上面的分析可知，原有考核体系的八项主要考核指标因部分具有高度的相关性，因此将其合并为四个指标。合并后指标权重的分配采用层次分析法来确定。根据主成分分析法得到的四项综合指标及原八项主要考核指标形成关系设计成问卷模式，然后将该问卷发放至各部门填写，其主要目的在于取得所有人员对各考核指标权重分配的看法。

从原始数据分析来看，仅岗位类别一项在权重分配上存在差异，各岗位从业人员都认为人际关系指标和自我开发指标均比纪律指标和创造能力指标更重要。但是在具体分配权重时，管理岗位人员认为这两项指标的重要程度明显要高于其他两类人员。进一步的分析发现人际关系指标与自我开发指标权重值中明显差异是来自于工作业绩和协作交往，而创造能力与纪律指标部分，则是由于工作改进与出勤率两项指标的权重值差异所形成的。为更深入地了解产生这种差异的原因，根据问卷情况选取部分人员进行了深度访谈。访谈后发现，由于在去年人员的出勤率和工作改进方面表现均不尽如人意，公司为改变这种状况，制定了与此相关的奖惩制度，从而使得工程技术人员和其他人员直觉上认为公司相当重视此两项指标,所以填写问卷时此两项所占比重较大。而对管理人员而言,由于奖惩制度的实施，有效地改善了出勤和工作改进情况，因此,他们认为，未来管理的重点应当放在协作交往和工作业绩方面。

从上面的分析可以看出，管理岗位人员所提出的权重分配可视为一领先指标，而其他两类岗位人员所填写的权重分配则为过去管理的结果(落后指标）。因此,在最终确定权重分配时应采用管理岗位权重值的平均值为主，其他两类岗位的平均权重值可作为参考。

四、研究结论

从以上的分析中可以明显地发现在M公司原有的绩效考核体系及其执行过程中主要存在以下问题。

1.指标体系问题较多。考核指标是考核内容或考核标准的操作化的表现形式，它应当包括考核要素和要素定义。而在M公司的考核表中则只有考核要素而无要素定义，且原指标间存在相关性，从而导致考核者对同一考核对象的评定相差甚远的结果。从前面的分析中也可以看出，由于没有明确的标志，无论是考核方法的信度还是其有效性都不能令人满意。

2.考核培训缺乏。在正式考核实施前，一般要对所有执行考核的人进行考核业务培训。但在M公司，尽管公司上层也比较重视绩效考核，但每次考核时并没有对相应的人员进行培训，加以原有制度的缺陷及主观上的原因，使得考核工作越来越招致更多员工的反对。

3.信息反馈不足。对考核结果给予反馈是整个考核体系中的一个重要环节。可增强员工对考核系统的公平感,了解自己有待改进的绩效领域。尽管M公司也有结果反馈,但主管与员工之间很少就绩效问题进行沟通，员工从结果中也得不到有价值的信息,无益于个人绩效的改进和提高。

五、建议

经过整体分析结果可知，为实现公司的组织发展目标，从人力资源管理的角度来看，M公司的绩效考核中有以下几项应进行适当的调整。

1.绩效考核指标的确定包括其权重的分配应与公司阶段性任务目标一致。指标本身及其权重应能很好地向员工传达公司的相关信息。

2.绩效考核办法确定后，在绩效考核的期初应广为宣传，以便所有人员都能了解考核的内容、要求及公司的目标。

3.要定期检查考核项目及其权重，根据环境的变化及时地进行相应的调整。

4.原有的八项主要绩效考核准则中，存在高度的相关性，不是独立的考核准则。根据本研究的结果，可将其简化为四项指标作为其考核准则。

5.根据各类人员的岗位特点，设置关键业绩指标。并对各指标进行明确定义。

6.加强部门主管的绩效反馈面谈技能培训，通过有效的反馈沟通进一步改进和提升员工的绩效水平。

参考文献:

[1]谢宝国等:基于两种理念绩效考核指标的设定[J].中国人力资源开发,2004,（4）:72～74

第5篇

【关键词】 县级医院 发展战略 人力资源规划

县级医院是面向农村的基层医疗机构的龙头，在农村卫生服务体系中处于核心和枢纽地位[1]。目前卫生部把县级医院作为公立医院改革的突破口[2]，在改革中明确其发展战略，加强人力资源规划管理，是促进其发展的必要条件。本研究以某县级医院为试点，对其发展战略、人员配置情况、岗位设置情况、绩效管理体系和薪酬分配机制等进行了调查分析，探讨日常管理和运营中的问题、发展方向，为县级公立医院的改革提供参考。

1 对象和方法

1.1 单独访谈

对管理人员采取单独访谈的方式，共计访谈56人，其中中层管理人员52人，高层管理人员4人，并随机访谈了部分基层员工。

1.2 问卷调查

对管理人员和员工代表进行问卷调查，调查问卷共发放218份，回收198份，回收率91%，其中高层和中层66份，基层132份。

2 结果和分析

2.1 医院发展战略

据医院提供的资料，项目组收集到医院年度计划和年度工作总结，而没有看到医院的战略规划内容。调查统计分析数据显示，只有43%的中高层领导和10%的普通员工能了解医院的远景规划，有 33%的中高层领导和13%的普通员工清楚医院今年的总体目标。这说明医院员工对医院发展规划和年度目标的了解程度还较低，尤其是基层员工，90%的员工对医院远景规划不了解，87%的员工对年度目标不清楚。这一方面说明医院规划的缺失，对规划重视不够；另一方面也反映出对规划和目标的宣贯不彻底，未能实现以远景规划凝聚人心、以目标管理为导向、增强整体合力的作用。医院远景规划的缺失，会造成医院的发展缺失目标和方向，可能会导致经营决策的短视和随意；年度目标知晓率偏低，指标关注程度较低，往往会导致“走一步算一步，秋后算账”的事后管理的被动局面。医院应在SWOT分析基础上，对未来的发展方向和路径进行清晰的梳理，并将明确的规划与步骤采取宣贯沟通等方式传达给全体员工，以达到全员共识、上下共鸣和互动，以便最大程度地鼓舞员工，增强医院的向心力[3]。

2.2 人员配置情况分析

数据显示，近几年来，该医院规模没有增加的情况下，新进了一部分人员，目前人员数量相对编制标准超标，增加了人力资源成本；并且由于受社会因素的影响，医院难于自主选人，部分在岗人员难于满足岗位要求，不能做到人适其岗；有个别特殊情况的存在，个别技术人员没有执业资格，无证上岗，存在较多隐患；人员结构不合理，临床业务人员偏少，部分职能服务部门冗员，工作量不饱和；部分专业技术人员内部调整不对口，脱离专业岗位，造成技术人员流失；基础学历和专业技能偏低，综合素质一般，技术人才业务能力提升较慢，出现了人才断层现象。近年来，医院基本没有新进专业技术人才，人才梯队建设不合理，缺乏高端技术人才和学科带头人；而且，由于医院受目前的医疗条件和薪酬待遇等因素的影响，在优秀人才的引进，现有人员的技术提升等方面还有欠缺，技术脱节，技术水平提升慢，影响着医院的发展。这也提醒医院应该加大人才引进力度，优化人员配置。

2.3 岗位设置情况

医院在不同的发展时期，发展战略和任务不同，对医院管理的重心也会存在差异，这种差异要求医院根据不同时期的阶段性任务合理设置岗位并对岗位进行动态管理。岗位管理是医院管理的基础层级，也是医院管理的落脚点，其基本原则是按需设岗[4]。

调查数据显示，医院还存在着很多管理欠缺，一些管理工作急需加强，医疗服务质量、服务能力，内部运营保障水平，外部市场业务的开发等需要尽快提升，但从目前实际履职状况来看，大量的工作还未能充分展开，岗位设置不够完善，岗位的设置难以满足这种奋斗目标的实现。另一方面，由于受多种因素的影响，医院在人岗匹配方面存在一定的人情观念和历史遗留问题，人员配备不均衡，部门忙闲不均，部分岗位呈现冗员；在岗位设置上则表现为因人设岗；职责履行中出现人岗不匹配，能力与岗位不对等；而且责任心差，效率低下，出现人浮于事的现象。医院应根据科室管理和业务开展的需求，对各部门的岗位设置进一步完善，对各岗位人员数量科学核定，对人员进行考核和调配，做到人适其岗、岗尽其才。在岗位管理中，岗位职责的履行应该是以对岗位的合理授权为前提。如果有责无权，必难尽其责，而有权无责，又会导致。明确岗位对等的权责关系，是发挥组织中各岗位人员能力的必要条件。由于责任不明确、授权不足、责权利不统一，造成有的事无人管或不愿决策，有些人不肯承担责任，处理事务的有序性差，影响了工作效率。统计结果在某种程度上反映了当前岗位权责关系的对等情况，说明医院在岗位的责权关系方面需要进一步明确，领导层对员工参与医院管理的重视程度要加强。

2.4 绩效管理体系

医院绩效考核作用的发挥离不开制度化的结果反馈机制。只有通过反馈，才能解除被考核者对结果的疑惑，提高考核工作的认可度，员工也才能发现工作中的薄弱环节和存在的问题，才能及时改正和提升。问卷统计结果显示，只有20%的中高层领导和9%的基层员工反映上级领导经常就考核结果提出改进建议，可见目前的考核结果反馈方面还没有形成制度化，检查工作多采取非定期或口头随意的方式，考核流程还不完善。

若只是根据领导意图制定考核目标并下发给各科室执行，容易造成科室被动接受，主动参与性不高，认同感不强，甚至容易形成攀比、抵触等负面情绪。目前医院的科室经济核算方案主要在于科室的收支结余，在于科室的经济效益，比较粗放，综合的考核还未实行。只关注于经济利益，忽视了质量、服务等综合考核不利于医院的综合发展，考核的导向作用就会发生偏离。调研结果显示，医院员工对科室目标和个人目标的了解度还不高，这也客观反映出医院目标管理方面的不到位。医院在制定总体目标时，应该结合各部门的情况进行必要的沟通，在协商的基础上形成共同的目标，并通过与薪酬分配的关联，来引导和激励员工完成制定的绩效目标[5]。

2.5 薪酬分配机制

目前医院工资薪酬状况主要分为三类：人事编工资、局编工资和合同制工资。人事编工资按照事业单位工资标准，局编工资参照事业编，执行标准的85%，合同制工资是医院按照不同学历和职称制定的基本工资体系。三种工资标准主要是根据职务类别、职称和学历来确定的，没有体现出不同医疗专业间的差别，与贡献和工作强度关联不大。工资制度的不一致，同工不同酬，同岗不同酬，差距较大，尤其是部分基层合同制员工，薪酬水平又较低，严重挫伤了部分员工的积极性。从问卷统计结果来看，员工对目前薪酬分配的公平性意见较大。

目前的绩效工资主要以科室为单位、以经济效益为导向，同类别岗位人员在不同的科室绩效工资有一定的差别，绩效工资的高低更多地取决于在哪个科室，科室的效益决定了绩效工资水平的高低，而与个人的努力程度、工作目标完成情况、风险程度、技术水平相关性弱。而且由于整体效益的不佳，绩效奖金额度较少，临床一线收入与职能后勤科室差距不大，绩效考核的激励作用失去效果，这也是形成部分人员不愿承担临床风险，脱离临床岗位的重要因素之一。事实证明，员工薪酬与绩效关联性的高低，直接关系到员工对绩效考核的重视程度，也关系到激发员工动力的大小，薪酬与绩效的关联程度是整个薪酬激励制度设计的关键。

3 结语

医院今后的发展和面临的市场挑战会对医院的人力资源提出更高的要求，医院需要在人才的获取、员工的教育培训以及人才的调配、使用方面做更多的努力。对医院最需要什么类型的人才，中高层领导和基层员工的认识基本趋于一致，即学术带头人、医疗人才和管理人才等。医院应根据实际情况加大人才引进力度，优化人员配置，同时也需要进一步用好现有人才，发挥现有人才的专业带头人和科研带教作用。

医院发展战略是医院发展的航标，医院的经营管理活动应紧紧围绕医院发展战略来开展，医院的人力资源管理也不例外。医院应以医院发展战略为导向，及时完善医院的人力资源规划。建立医院人力资源规划体系，首先应以医院发展战略为导向，结合医院当前经营管理现状，梳理和完善组织结构，理顺组织关系，明确部门职责。通过对现有的组织结构进行必要的梳理调整，构建高效的医院运转模式。其次，医院的人力资源规划还应根据医院战略实施的需求，进一步做好人才的供求分析，及时制定和调整配套人才吸引政策，实现医院人员需求与供给平衡。再者，还应对员工培育、绩效与薪酬管理、员工职业生涯等方面做出规划，确保各人力资源管理模块功能的健全。

参考文献：

[1]吴维民，左延莉，胡振，等.广西县级医院卫生人力资源现状调查分析[J].卫生经济研究，2013，1：28-30.

[2]鞠永和，王静成，陶立坚.我国县级医院人力资源管理研究现状分析[J].卫生软科学，2013，27（6）：351-354.

[3]梁元芬，胡永光.态势分析法在西部县级医院发展战略中的应用[J].华西医学，2013，28（8）：1290-1292.

第6篇

关键词：薪酬设计；绩效薪酬；评估技术；绩效评估；案例教学

中图分类号：F24

文献标识码：A

文章编号：16723198（2015）12009104

1 引言

薪酬是指员工为组织提供劳务所获得的各种形式的回报，包括货币报酬与非货币的服务和福利。薪酬设计是人力资源管理系统一个重要组成部分，是根据企业的经营战略和企业文化，全面系统科学的考虑员工的职位、绩效、技能和能力、经验、教育与培训、潜力及资历等各项因素，对员工贡献如何回报的一种制度安排。在教学方面，薪酬设计是薪酬管理课程的重点知识，每个薪酬管理学习者必须掌握的基本技能。

本文主要考察基于员工工作绩效的绩效薪酬制度。绩效薪酬是以员工对组织的工作贡献为基础所支付的报酬，旨在鼓励员工提高工作质量和效率。绩效薪酬制度是西方企业管理实践中普遍采用的一种薪酬制度（Gerhart，Rynes， & Fulmer，2009）。绩效薪酬制度通过激励和分选两条途径提高员工工作绩效、优化组织人力资源结构（Gerhart & Milkovich，1992），张勇和龙立荣（2013）发现绩效薪酬对创造力有倒U形影响，并且能激发团队的创新探索与利用能力。丁明智等（2014）发现绩效薪酬可能对不同心理特征员工的接受度与满意度造成较大差异，有利于对不同心理特征个体的分选。

评估就是对某一事物的估计、评价，是确定事物优点及价值的过程，从而为决策者提供各方面的客观信息，实事求是地作出正确、合适的决策。绩效评估是众多评估研究中的一种，是对员工工作行为及工作业绩的评价，用于判断员工行为是否符合组织的战略目标，并运用评估的结果对员工未来的工作行为和工作业绩产生激励和指导作用。

绩效评估目的主要包括评估目的和发展目的（Boswell&Boudreau 2000），评估目的是指将绩效评估用于薪酬管理、员工晋升与解聘决策、员工绩效识别等，发展目的是指绩效评估用于员工培训需求识别、绩效反馈、换岗和派遣决策等。许多研究都表明了绩效评级和薪酬变化相关，Heneman（1992）指出，将绩效评估作为薪酬决策的依据，会对员工的绩效起导向作用。另外，员工绩效评估对组织绩效也有显著影响，评估方法的不同对组织影响程度也不同（王炳成、丁浩2012）。对绩效评估方法的分析，有利于把握薪酬设计的环节，有利于学生理解和掌握薪酬管理课程的重点内容。

2 绩效薪酬设计中的评估分析

绩效薪酬体系以工作绩效为分析、评价对象，根据绩效的完成进程决定薪酬的高低，绩效评估是绩效薪酬设计中的重要环节，评估方法与技术的使用能帮助设计科学合理的绩效薪酬制度。以下部分是绩效薪酬设计的过程中评估技术的应用分析。

2.1 薪酬目标设定

设计绩效薪酬是为了达到公平、效率、合法的目标。公平主要包括纵向公平与横向公平，纵向公平就是确保所有员工在工资标准上保持一致，享有公平的待遇，横向公平就是保障工资的历史延续性，员工的贡献与其所得在任何时期均相对应，权利与义务对等；效率是指薪酬设计能够有效激励员工提高生产效率、改进产品质量，从而控制生产成本，得到客户满意；合法意味着薪酬设计合乎全国性及地方性法律法规。不同组织对薪酬目标有着不同的定义，但每一经营单位的薪酬目标必须与企业总体薪目标一致。

2.2 职位分析

职位分析是对既定职位的工作目的、工作内容、工作要求、任职资格的分析，最终形成职位说明书，方便管理者及员工理解薪酬差异，是绩效薪酬体系设计的一项基础性工作。

职位分析方法主要包括传统分析法与定量职位分析法。传统分析方法包括观察法、访谈法、问卷调查法：观察法是指通过分析人员的观察，记录一定时期内员工的工作内容、工作方式等信息，并在此基础上达到有关职位分析的目的；访谈法是指分析人员对任职者及主管进行访谈，来获取工作信息的方法；问卷调查法是指发放工作信息相关的调查问卷，达到职位分析的目的。定量职位分析方法通过对在线职位分析问卷调查的结果进行统计分析，建立职位说明书。

2.3 职位评价

职位评价是一种确定职位相对价值的过程，在职位说明书的基础上从工作内容、工作价值、与外部市场联系等角度对现有职位进行科学有效评价，形成一定绩效等级。

职位评价的方法主要有排序法、归类法、计点法：排序法是根据对在组织所取得的成就中各种职位的相对价值或贡献的总体界定，简单地对职位说明从高到低进行排列；归类法是通过职位说明将所有职位分成不同的类别，根据职位特征把职位名称纳入不同的类别中；计点法重点在于选取若干关键性的薪酬因素，并根据每个薪酬因素对于组织的重要程度赋予相应的权重，对应相应的点数，每种职位的总点数就决定了它在职位结构中的位置。

2.4 薪酬调查

薪酬调查旨在获得同行业组织的各职位的绩效考核和薪酬水平相关的信息，并对这些信息进行整理分析，可通过统计软件分析评估行业及竞争对手的薪酬水平高低、薪酬合理性，评价其劳动力成本，为本组织的薪酬设计提供一定的参考意见。组织的薪酬体系设计不是随意的，需要参考同行业、不同竞争者的薪酬标准，在此基础上，设计有利于为组织吸引、留住人才的薪酬体系。

2.5 绩效评估

绩效薪酬的核心在于绩效评估。绩效评估是对员工贡献的评价，通过绩效评估，将员工工作绩效指标化，成为薪酬设计的客观标准，是连接员工贡献与报酬的纽带。评估方法主要包括目标管理法、关键绩效指标法、平衡计分卡、360度绩效评价法。这些绩效评估方法是薪酬管理相关课程的学生必须掌握的评估方法，对于薪酬设计的实践具有理论指导作用。

2.5.1 目标管理

目标管理（Management by Objectives，MBO）是一种程序过程，组织上下级员工协商一致，根据组织一定时期内的总体战略目标，制定各级部门和每位员工的小目标，作为组织考核个人和部门贡献的标准。目标管理用可观测的工作结果为标准衡量员工工作绩效，使得绩效结果评估更具体和科学，同时每位员工权责明确，能有效实现自我管理与自我控制。

2.5.2 关键绩效指标

关键绩效指标（Key Performance Indicators，KPI）通过选取关键经营领域的关键业绩指标体系，作为员工个人贡献的评价依据。关键绩效指标体系包括数据型的量化指标和描述性的定性指标。通常根据SMART原则选取关键绩效指标，即具体（specific）、可度量（measurable）、可实现（attainable）、关联性（relevant）、有时限（time bound）。

2.5.3 平衡计分卡

平衡计分卡（Balanced Score Card，BSC）从财务、客户、内部流程及学习与发展四个方面，将企业战略目标分解为各种具体的可操作的绩效考核指标，并在不同时期分别对这些指标的实现状况进行考核，从而为组织战略目标的实现程度建立可行的评估体系。平衡计分卡旨在实现组织的短期目标与长期目标、内部绩效和外部绩效、财务指标与非财务指标以及落后指标与领先指标之间的“平衡”。

2.5.4 360度绩效评价法

360度绩效评价法是指由被评价者有关联的人员，包括上级、下属、同事、客户及本人对被评价者绩效进行客观、公正、全面的评估，各个评价者的评价结果具有不同的权重。360度绩效评价法评价主体广泛，坚持用各种途径的信息来源来获取更加客观、正的评估结果，能使一切的利益相关的的群体共同参与管理，对被评价者进行全面定位，克服单一评估主体可能存在的偏见。

2.6 薪酬设计

绩效薪酬结构设计是在职位分析、职位评价和薪酬调查的基础上，根据绩效评估的结果，将员工的工作绩效与薪酬挂钩，确定组织现有的薪酬水平以及薪酬组成部分和分配系数，从而形成系统的薪酬制度。

2.7 实施与再评估

绩效薪酬制度的实施与再评估是指将设计好的薪酬体系付诸实施，并在工作过程中，随着内外部环境的变化，薪酬策略也应作出相应调整，需要再次按照薪酬体系设计的步骤对已有薪酬体系进行评估，重新设计需要变动的环节，保证薪酬体系达到新的目标。

3 绩效薪酬案例分析

A公司是一家电脑销售服务公司，共有5个部门，分别为售后、销售、市场客服及财务和人力资源部门，前两个部门是公司利润的直接来源，后三个部门是与公司利润的获取密切相关的后勤保障部门。A公司共有员工95人，其中管理类15人，销售及专业类共30人，技术类50人。

3.1 薪酬目标

A公司的薪酬目标设定为：（1）关注客户，致力于客户满意；（2）吸引、激励并留住优秀人才；（3）控制成本。

3.2 职位分析

A公司的职位分析主要采取问卷调查法和访谈法相结合，形成包含职位说明和任职资格等内容的职位说明书。

3.3.2 销售类和技术类职位评价

采取计点法对销售类和技术类职位进行评价。根据职位说明书，选取技能要求、工作职责、工作强度为评价要素，并给每个要素划分成5个不同的等级，然后根据每个要素对职位总体价值的相对重要性，确定要素的权重，不同的权重反映了对各个要素重视程度的差异。

A公司的职位评价总分为100分，三个评价要素的权责分别为技能要求60%、工作职责30%、工作强度10%，职位评价分数如表3所示。

根据职位说明书和职位评价表对每个职位进行公正的评分，最终确定职位的等级。

3.4 薪酬调查

调查分析与A公司类似的电脑销售服务公司B的薪酬体系，发现B公司高层管理人员采取年薪制，销售人员采取工资=基本工资+工龄工资+提成工资+考核工资的形式，技术人员及其他员工采取工资=基本工资+工龄工资+技能工资+考核工资的形式。另外，B公司的基本工资比A公司高，不同员工的工资构成不同，且员工工资与绩效关联，浮动性较大。

3.5 绩效评估

以销售部门的绩效评估为例，A公司销售部门的绩效评估主要采用关键绩效指标法，绩效指标主要包括销售业绩指标、销售能力指标、客户满意度指标和部门业绩指标四个部分（每个部分另包含具体的关键绩效指标），四个考核维度都是百分制，最终合成分数时，业绩指标最重要占60%，销售能力占10%，客户满意度占10%，部门业绩占20%。

3.6 薪酬设计

对于直接创造利润的销售、售后两个业务部门，可以直接运用量化的指标计量其绩效，绩效薪酬为：

工资=提成工资×50%+考核工资

其中，考核工资=提成工资×60%×绩效考核分数/100，提成工资=销售提成+配件销售提成+其他奖励。

对于不为公司创造直接利润的市场客服、财务和人力资源三个后勤保障部门，绩效薪酬制度为：

工资=基本工资+岗位工资+绩效工资

按照绩效考核的分数划分不同的工资等级，员工根据绩效得分对应相应的工资等级，获得相应的绩效工资。

4 结论及课程教学建议

评估技术在薪酬设计中至关重要，并且这种采用评估技术设计薪酬制度，结合案例分析薪酬设计的模式在薪酬管理教学中具有诸多优点。

（1）设计良好的薪酬制度，既有利于实现组织的目标与发展，又能满足员工的发展需要，是现代企业管理必不可少的重要环节。在设计绩效薪酬制度方面，引入评估技术，从科学的角度分析薪酬制度、塑造薪酬制度，体现的薪酬设计的科学性、严谨性。同时这种科学、理性的评估技术，对于学生理解薪酬设计的内容实质具有引导作用。

（2）采用理论与案例相结合的方式，从具体的实际问题上分析理论问题，“理论+实践”的方法在教学中更有利于学生对薪酬设计理论的理解和把握，提高学生的学习能力及处理实际问题的能力。

（3）绩效薪酬制度是一种普遍采用的薪酬制度，是最能体现公平性和激励性的薪酬制度，本文以绩效薪酬为例，这一贴切的案例可以帮助学生理解课程内容。因此，在教学中应注意选取具有典型性的案例。

参考文献

[1]Boswell W.R，Boudreau J.W，Employee Satisfaction with Performance Appraisals and Appraisers：The Role of Perceived Appraisal Use[J].Human Resource Development Quarterly，2000，11（3）：283299.

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[12]赫尔曼・阿吉斯.绩效管理[M].刘昕等译.北京：中国人民大学出版社，2008.

第7篇

(四川省水产学校,四川郫县611730)

［摘要］随着我国房地产业的飞速发展,我国房地产以楼盘卖点、概念为主体的销售模式已经不能适应房地产市场发展之需要,取而代之是以市场需求、企业品牌、资金的竞争为基础的全新销售模式。自2008年以后,我国大中型城市房地产销量大幅下降,房地产企业面临巨大的挑战。本人就现阶段对我国房地产销售人员现状进行分析,如何运用绩效考核、激励机制提高销售业绩提出自己的见解,以供参考。

［

关键词 ］需求层次理论；销售现状；激励策略

［DOI］10.13939/j.cnki.zgsc.2015.04.127

1前言

房地产销售是房地产企业赖以生存和发展的基础,良好的销售业绩离不开一支具有综合实力的销售团队,依赖于优秀人才的使用。因此,如何运用先进的管理理念,吸引更多的优秀人才是现阶段各房地产企业迫切需要解决的问题。强大的销售团队是房地产企业发展与进步之保障,但是单一的激励策略不能适应房地产企业发展之需要,不能达到对销售人员激励的目的,因此,各房地产企业必须改变这种现状,建立健全一套适合房地产销售的激励机制,激发销售人员的工作积极性,最大程度是开发其潜能,才能提高房地产企业的核心竞争力。

2需求层次理论概论

需求层次理论主要包括：生理、安全、社交、尊重、自我实现需求五个方面,生理需求是基于人最基本的吃穿住行的生活需要,是推动人们行为的强大动力；安全需求是指劳动、职业、生活安全等,它是在满足人们基本生活需要之后所产生的安全、自由、防御的欲望；社交需求是指归属感与爱的需求,指人在社会中希望得到家庭、朋友、社会等的关怀、理解；尊重需求指的是自尊、权力欲、他尊三类,也就是自我尊重、得到别人的尊重、尊重别人；自我实现是指完成自己能力相称的工作,充分的发挥自己的潜能,达到自己的期望,是自我创造实现的过程。

3房地产销售人员现状分析

房地产企业属于综合性的服务企业,主要从事房地产开发、投资、市场调研、营销等业务,作为房地产企业的核心组成部分,市场营销部的现状如何,现就以某房地产企业销售人员工作现状进行调查分析：

3.1销售人员年龄现状结构分析

对该企业在岗的69名员工进行调查显示,其年龄结构如下图所示,从下图可以看出,销售人员的呈年轻化的,平均年龄在26岁左右,高于30岁的销售人员仅一小部分。之所以销售人员呈年轻化状态,主要是因为,房地产销售行业人员流动性大,尤其是新进人员,销售人员往往因销售能力,业绩压力等多种因素,造成人员流失,新员工的增多,销售团队缺乏市场竞争力。

3.2从事销售人员的时间现状分析

通过对69人进入公司工作年限调查分析,属于新进员工人数占到50%以上,同时新进员工也是人员流动可能性最大的一部分,对于具有高流动性的销售人员,企业在管理的过程中,必须采取行之有效的管理办法,实施激励机制,才能留住人才。只有在企业做两年以上的,才能成为房地产销售的中流砥柱,对于相对稳定的精英销售人员,企业应尽可能满足其合理要求,使其发挥最大潜能为企业服务。

3.3销售人员的需求现状调查分析

针对销售人员个人需求问题以及满意度调查,通过问卷调查形式,对需求使用的计算方法是需要程度,在问卷中分为非常重要、重要、一般、不重要 、很不重要五个级别,分别计分为5、4、3、2、1分,以平均分来求得重要程度,分值的多少就是需要的程度,其调查结果如下表所示。

通过上表可以看出,销售人员对发展需求的愿望最为强烈,同时由于工作时间、经验等方面原因,销售人员对薪资要求需求较大,对于人际关系以及社会交往的意愿较弱。通过销售人员的需求调查可以发现,首先,销售人员需要一个锻炼自己、提升自己的平台,进而提高自己的综合能力,发展对销售人员来说具有强烈的刺激作用。其次,物质需求对销售人员来说也有重要的意义,采用物质激励的方式,对改变销售人员生活状态意义重大。再次,是人际关系的需求,对于人脉关系网的建立,对于现阶段的销售人员需求来说处于一般状态。最后,对于管理机制,领导重视等方面,销售人员需要人性化、科学化的管理模式,希望在工作中得到尊重。

3.4企业现行激励机制存在的问题分析

通过对该企业销售进行问卷调查,我们发现企业现行的激励机制主要存在物质激励不能满足销售人员的现实需要,显得动力不足；缺少精神激励,不能充分调动员工的主动性、积极性。

4房地产销售人员的激励策略

通过对上述企业销售人员的调查研究可以看出,激励机制对销售团队的构建,减少销售人才的流失,增强销售人员工作的积极性和主动性具有重要意义,因此,在构建房地产销售人员激励机制的过程中,要以销售人员的需求为基本出发点,完善企业的激励机制。

4.1构建销售员工的成长、发展激励机制

房地产销售人员对于个人事业发展和自身成长非常重视,在构建激励机制的过程中,把这种需求作为激励因素,为销售人员提供发展的平台,为发展创造条件,促进销售人员快速成长。在销售人员自我完善的过程中,实现企业的人才培养计划与目标。把职业生涯规划人为激励体系的重要内容,在设计每个销售人员的职业规划过程中,要与企业的发展进步相结合,对可能存在的因素进行分析,再确定每个员工的事业目标,为员工实现这一目标进行有组织的培训、学习对其职业发展作出合理的安排与计划。首先,对销售人员的职业志向、自我评价进行了解；其次,帮助销售人员制定适合自身发展的事业目标；最后,针对个体特点,设计职业发展途径。

4.2构建销售员工的薪酬激励机制

在激励机制中,薪酬激励具有重要的作用,作为销售人员对薪酬的需求意愿比其他员工更强,薪酬不仅是工作报酬,也是自身工作能力的体现,高薪酬就代表自身在企业中的价值和企业对自己的认可程度,基于这种思想,采取可变的薪酬激励机制,有利于企业激励管理的发展,在对企业员工进行奖励的同时,也体现企业管理的人性化,有效地控制了企业发展不利时的员工成本。

参考文献：

［1］蔡玉洁.中小企业激励机制研究.合作经济与科技［J］.2010(3).

第8篇

关键词：高职英语；反拨效应；效度分析

作者简介：张威（1979-），男，河北保定人，保定电力职业技术学院基础教学部，讲师；唐俊红（1979-），女，河北保定人，保定学院外语系，讲师。（河北 保定 071051）

基金项目：本文系河北省教育厅人文社会科学研究项目（项目编号：SZ2010843）的研究成果。

中图分类号：H319.1     文献标识码：A     文章编号：1007-0079（2012）05-0156-02

语言测试内容和形式反映了语言教学观，而其又会对教学实践活动产生影响。也就是基于测试的重要性，它一定会对参与测试的人员及相关人员产生影响，这就是反拨效应（杨晓春，2006）。Hughes（1989）认为反拨效应是指语言测试对教学和学习所产生的积极或消极影响，合理的测试会推动教与学，否则会起到负面影响。然而，任何一项测试都不可能只有积极或消极反拨效应，会同时产生两种效应。因此，要真正认识到测试只是一种考查的手段，不是教学的目标，就要以真正提高学生的能力为出发点和归宿最大限度地减少消极反拨效应。但是，反拨效应的产生还受除测试本身之外其他因素的影响，如教师的教学理念、教学风格，因此在某种程度上可以说测试会对不同的教师和学生产生不同程度和类别的反拨效应（刘建达，1998）。为此，特以某职业技术学院为例，对高职基础英语测试的反拨效应进行了分析研究。

一、反拨效应调查分析

以某职业技术学院二年级的学生为调查对象进行问卷调查。且对该校近三年试卷结构效度进行分析，并同其英语教师进行座谈，以期能够全面了解学生对于考试的看法和考试的反拨效应。该调查于2011年11月8日进行，随机抽取某职业技术学院所有专业的二年级学生100名，进行问卷调查。本次调查发放问卷100份，收回86份，有效问卷73份。

1.问卷调查分析

从表1可以看出，被测试者对英语测试的效果并不满意，多数受测试者认为所接受的语言测试不能反映自己的实际语言水平，在促进自身语言学习方面的激励作用有限。70%的受试者对测试成绩持消极态度，语言测试积极反拨作用体现不明显。

2.测试倾向性调查

从表2学生依次喜欢的题目排序可以得出以下结论：（1）在主观题目与客观题目中，学生更喜欢客观题目；（2）记忆性知识输出与理解性知识输出中，学生更喜欢记忆性知识输出的题目。

从表3可以看到，高职院校的学生对于高职教育中“实用为主”的教学特点还是了解的，只是由于主客观原因的限制，限制了对于这一目的的满足程度和需求程度。问卷调查的整体结果显示，目前该院校的英语测试同学生的需求脱节严重，测试的积极反拨作用较差。为了分析上述现象出现的原因，我们对该院校近三年的期末测试试卷进行了结构效度分析，并同该校教研室教师进行了座谈。

3.试卷结构效度分析

试卷结构效度的相关系数取值一般在-1到+1之间。0.9-1之间表明相关性很高，关系密切；0.7-0.9之间，相关性高，关系明显；0.4-0.7之间，中等相关，有实际关系；0.2-0.4之间，低相关，有某种关系，但关系小；0.2以下相关性甚小，可以忽略不计。两道大题之间如果成负相关，表明一道大题上做得好的学生在另外一道大题上做得差。李筱菊（1997）认为一套试卷各大题之间的相关系数达到0.4以上才有意义。两题的相关系数过低，说明题目测试的是完全不同的能力，可能是语言之外其他因素的作用；相关系数过高表明考的是同一种能力，保留其中一项即可。

由表4可以看出，除去听力和英译汉题型以外，各个题目和总分之间均存在显著相关性。同时也说明了听力是英语学习的薄弱环节。听力与多项选择、阅读理解、单词变形、改错均呈现负相关，说明两类题目考查的是完全不同的能力。单词变形与多项选择的相关系数为0.518，说明二者之间有实质关系，单词做得好的学生阅读也做得好。但是各个题目之间总体的相关性不够理想，从而影响了试卷的信度和效度。

二、反拨效应访谈分析

针对上述问卷调查和试卷结构效度分析，我们对该校英语教研室10位教师就英语测试的反拨作用进行了访谈。在访谈中了解到，该校教师对于高职教育的特点和定位有一定的了解，能够比较清晰地定位英语教学在高职教育中的角色。在肯定英语测试对于教学有促进作用的同时，指出由于标准化题库没有完全建立和投入使用，测试的题型、题量、难度等方面都在很大程度上受到出题人主观的影响。试题的信度效度不够稳定，但是受到一些客观因素的影响，高职英语考试对英语教学也产生着很大的负面影响。

主要影响因素有：

（1）需求的多样性，要求教学必须兼顾。高职教育是以就业为导向的教育，英语教学中体现英语的实用性特点毋庸置疑，但是一些学生有参加等级考试、专升本考试的需求，使得教师在教学中要注意满足不同人群的需要。

（2）教学理论与现实绩效考核规定脱节。高职教育理论指出高职教育的目标是培养高素质技能型人才，因此英语教学也应该体现实用特色。但是，对于教师和班级的考试通过率、排名、工作评价等要求并不是基于学生实用性技能的提高而制定的。

（3）班级容量、教学设备、教学资源的限制。由于班级容量大，英语教学的视听设备、网络设备、图书资源等有限，无法大面积开展实用性教学，而针对书面考试的教学活动相对来说容易开展。同时对于听说等技能的测试也是耗时耗力，且标准不容易把握。

（4）缺乏与专业学习之间的沟通协调。由于英语教学与专业课教学分属不同部门，相互之间缺乏沟通协调，英语教师不知道不同专业的具体需求，于是开展了统一的教学。而为了横向可比和教学、考试等工作的易于操作性，通常同一年级不同专业会进行同一考试，也使得教学活动以考试为目标进行。

（5）学习者的功利化倾向。高职在校生缺乏对真实工作环境和真实工作任务的具体了解，对学习需求没有清晰的概念；而针对考试的学习更加能够在短期内见到效果，因此会有以考试为目标的倾向。以上的客观原因，使得考试成为了英语教学和学习的指挥棒。

三、结束语

通过分析我们可以了解反拨作用的指导意义，发现测试工作在实际操作层面要注意的要点和问题。积极反拨作用的发挥，需要我们在注重测试结构效度的前提下紧密结合教学内容，充分考虑受试者的实际情况。

参考文献：

[1]Arthur Hughes,A.Testing for Language Teachers[M].Cambridge:Cambridge

University Press,1989.

[2]李莜菊.语言测试科学与艺术[M].长沙:湖南教育出版社,1997.

第9篇

目前国内外学者关于企业流程管理和流程优化方面进行了不少实证方面的研究，主要以案例研究为主，本文以某石油公司为例，构建石油流程管理问卷，采用一定的描述性统计和交叉统计相结合的方法，深入发掘并实际解决苏南公司在员工流程管理方面已经出现的或潜在的、深层次的管理问题。

本次研究在苏南公司西安项目部及作业区范围内发放问卷并回收，采用SPSS对数据进行了录入和分析。首先对样本按照不同的属性进行分类汇总，然后对问卷内设置的单选题项和多选题项分别进行分析和说明。其次对问卷进行分析，包括信度分析和效度检验。信度和效度检验主要用于研究指标的科学性和内部一致性，在本次研究中主要用来评判各维度内的各个问题设计的科学性和合理性。采用Cronbacha系数来表征问卷的信度。运用因子分析方法来检验指标体系的效度，对本研究的3个维度，12个单选题问题进行分类，以研究通过实际数值获得的指标归类结果是否和研究理论推导结果相一致，便于后续的进一步研究。如问题间的差异性比较明显，进一步对问卷各维度的问题设置进行改进，并对改进后的各维度问题情况再做信度和效度检验，确保问卷中各维度的问题具备科学性和合理性。最后，对流程分析的三个维度单选题进行简单汇总统计。先对维度内的每道题按照“非常不同意”、“不太同意”、“说不准”、“基本同意”和“非常同意”5个选项分别统计，分析该题所反映的维度层面下苏南公司的情况；再按维度进行汇总，分析苏南公司在该维度所处的状态，整体分析苏南公司在各维度及各个维度层面的发展状况。然后，对流程管理的三个维度对照样本的不同分类进行均值对比，通过均值的波动初步发现在苏南公司内部流程管理中各个部门或者不同层次员工内的情况，找到流程管理建设的突破口。

二、问卷构成

苏南公司流程管理问卷先对样本的属性进行分类和统计，问卷从不同的方面反映样本属性及样本数据的层次：①您的职务属于？②您的工作性质？③您来长庆油田公司的时间？④您的文化程度？然后依据流程管理的组织管理、流程制定、流程执行三个维度对问卷进行设置，其中，组织管理主要涉及公司制度公正、合理；公司流程制度已经很健全，基本没有缺失？公司管理层重视制度流程？各层员工关注和重视制度流程？等。流程制定主要涉及苏南公司制订的管理制度得到有效的执行；工作流程比较顺畅；公司制度流程完善有很好的连续性和及时性；制度中的权责划分十分明确等。流程执行主要涉及制度流程执行得到了有效监督；制度流程执行结果得到及时的监督、考核；制度执行效果能够得到很好的评价和反馈；公司的各种流程制度无相互矛盾。

为方便统计，更直观、清楚、明确的测量态度，本研究将采取以下的赋分原则：首先，将赋分的分值固定在1-9的范围之内，在这个范围内进行赋分；其次，对于表示程度的问题的赋分将分为五个等级，分别是1、3、5、7、9，这主要借鉴了李克特（Likert）量表设计思想，具体赋值方法如下所示：A非常不同意=1分；B不太同意=3分；C说不准=5分；D基本同意=7分；E非常同意=9分

三、问卷基本情况

采用问卷调查的方法对苏南公司以上三个维度的发展现状进行分析。调查对象是苏南公司全体员工，问卷调查分三次进行，分别在苏南西安公司、作业区机关和作业区非机关（非机关包括C1集气站、C2集庹竞椭楹捅U系悖，具体情况如下表1所示。

通过对参与调查的员工个人属性的统计（详见分析报告）可知，本问卷调查的样本结构存在以下特点：①从职务分类来看，本次参与调查问卷的职工基本属于普通员工，少部分为基层管理人员，由此可以看出本次调查问卷可以强烈反应一线员工的诉求。②从工作性质分类来看，本次参与调查问卷的职工集中在总部专业人员和其他，通过罗列分析可知，其他主要包含一线技术工人和操作人员，且西安总部人员比例明显高于作业区人员。③从工作时间分类来看，本次参与调查问卷的职工约3M5的员工选择10年以下，由此可以推测苏南公司人工整体是一个比较年轻的团队，对于奋斗期的员工会更加注重关于绩效考核中晋升和薪酬问题。④从文化程度分类来看，本次参与调查问卷的员工以本科生居多，且本科以下学历占总人数约1M5，是一个高素质的公司，员工会更加注重绩效考核的公平性和可行性。⑤从部门分类来看，本次参与调查问卷的员工在10个部门之间的分类基本平均，以部门层次进行的数据分析能较全面的反应公司内部的真实情况。

四、存在问题

1.对三个维度下的统计量描述可以看出，每一维度下均有20%～30%的人员对该维度不赞同或概念模糊。其中流程执行维度的问题最为突出，包含的四个问题，均有30%左右的人员不认同或概念模糊，说明：①公司的制度流程在执行过程中没有得到有效的监督，其执行结果也没有得到及时的考核和很好的反馈；②公司很可能存在有不足1/3的人员对公司的流程制度不熟悉，导致不能有效地参与到相关活动中。

2.对于流程管理的组织管理维度，通过描述性统计和均值对比可以看出均值的范围在4.5―8.2之间，对样本的不同层次的分析可以看出均值集中分布在6-7.4之间，得分趋于基本满意。其中大专学历工作人员均值4.5，说明该群体在制度流程上没有体现足够的关注度，公司应该加强对该群体的制度流程教育，使该群体足够感受到公司制度的公正、合理。

3.对于流程管理的流程制定维度，通过描述性统计和均值对比可以看出均值的范围在5.25-8.5之间，对样本的不同层次的分析可以看出均值集中分布在6-7.5之间，得分趋于基本满意。在不同工作性质层次下，总部行政人员均值得分5.25分，说明在公司的行政工作流程不太顺畅，制度流程和权责划分中存在一些问题；均值范围的最大值和最小值均在工作性质层次下出现，说明不同工作性质人员之间对该维度的认知存在较大差异。

4.对于流程管理的流程执行维度，通过描述性统计和均值对比可以看出均值的范围在5.14-8.13之间，对样本的不同层次的分析可以看出均值集中分布在6-7.4之间，得分趋于基本满意。其中综合办公室、生产安全部、总部行政人员和中专或技校学历工作人员均值得分处于4-5分之间，说明该群体对公司制度流程执行过程及结果认同度不高，在工作性质层次下，最低均值为总部行政人员5.19，最高均值为分子公司管理层为8.13，说明该层次下工作人员对该维度认知存在较大分歧。

5.针对不同职务员工，苏南公司应该注意完善对科及副科工作人员的流程管理。对不同工作性质人员，苏南公司应该加强总部管理人员中组织管理，对总部行政人员和总部专业人员应重点完善三个维度；对不同工作时间各维度综合分析，得知苏南公司应加强组织管理以留住工作经验丰富的老员工；对不同文化程度各维度综合分析可知，苏南公司在组织管理上存在亟待解决的问题，此外公司的相关政策似乎忽略了文化程度较低的员工，导致该群体对公司各维度满意度均不高；通过对不同部门各维度综合分析可知，苏南公司应适当修改对生产安全部、综合（党委）办公室、计划财务部的流程管理。通过各维度不同背景下综合分析可知，苏南公司在流程管理中存在的最大的问题是组织管理，该公司不同背景员工对公司组织管理满意度均不高。

五、建议与对策

1.建立合适的企业文化。 企业流程设计或再造一般均以流程橹行摹⒁宰非罂突满意度的最大化为目标，这就要求企业与时俱进，慢慢的从职能管理模式转向过程管理，以便构建更加适合企业发展的管理体系。从这个角度来讲，企业在进行流程管理的过程中，应该积极改变和调整传统做法，树立现代化企业管理观念，开展“积极向上、追求变革、崇尚效率”为特征的企业文化建设活动，使得整个企业成员处于良好的文化氛围中去开展各项工作，以实现工作效益的最大化发展和进步。

2.树立流程管理观念。在进行流程化管理的前期，要树立正确的流程管理观念，尤其是要发挥领导在此过程中的带头作用，将其作为重点对象，发挥其在提高运营效益和经济效益方面的作用，树立正确的流程管理思维观念，为开展流程管理工作打下基础。简单来讲，只有企业的董事长、总经理、总监等高层领导提高对流程管理的认识，企业的流程管理改造工作力度将不断强化，所带来的经济效益也不断提高。

第10篇

关键词：绩效管理;绩效指标;中小企业;对策

中图分类号：F27 文献标识码：A

收录日期：2015年11月19日

一、公司绩效管理体系运行现状

鲁顺食品（以下简称公司）是一家民营食品制造企业，有员工200多人，年产值约7，000万元，近3年的产值每年约以10%的速度递增。公司下设生产部、销售部、人力资源部、研发部、品管部、财务部、办公室，为了提高员工工作的积极性和主动性，从而提高公司业绩，老板安排人力资源部设计绩效系统，公司全员实行绩效考核。人力资源部将员工薪酬结构进行了调整，加入了绩效工资，并设计了空白的KPI考核表，下发到各部门，让各部门填写本部门员工KPI的考核内容、权重及考核标准，要求指标尽可能涵盖所有工作。各部门的考核指标提交汇总后，交由老板进行修改，老板将销售部门的年度业绩指标由7，000万元修改为1.5亿元，并且要求所有员工都要对公司月度业绩完成率进行考核。人力资源部根据量化原则，把各岗位所有不能量化的指标都去掉了，将最终确定的考核表下发至各部门实行月度考核。每月根据绩效考核的结果，扣罚绩效工资。经过半年的考核，公司发现考核中出现很多问题，员工的积极性没有得到提高，反而员工对考核有很大的抵触情绪。员工对于绩效考核的各种意见没有反馈的渠道，考核流于形式，没有对企业的战略目标达成形成有力支持。

二、公司绩效指标体系存在的问题

1、关键绩效指标设计顺序不合理，关键绩效指标没有与企业战略相结合。公司关键绩效指标是由下而上从各部门汇总的，指标设计的先后顺序不合理，因为每个部门只是从自己的视角出发，无法关注企业的整体战略，这样汇总后的指标，缺乏与企业战略的相关性，导致绩效考核失去了意义，对于企业战略的达成没有形成有力的支持。考核进行了半年，公司工作效率和氛围却一点没有改变。

2、关键绩效指标设定违背可达成原则。公司连续3年的产值分别是5，800万元、6，300万元、7，000万元。每年的递增速度大约10%。今年的目标设定为1.5亿元，比上年递增114%，在企业和外部大环境都没有大变化的情况下，是很难完成的。员工对指标完成失去信心，因为考核结果与员工的绩效工资紧密相关，员工对考核有较大的抵触情绪。

3、指标的设定没有考虑岗位职责。公司全员考核月度业绩完成率。业绩完成主要与销售岗位和生产岗位紧密相关。事物类岗位，其价值主要表现在提供服务支持的职能上，他们的工作不能带来直接经济价值，对这类岗位考评销售业绩，没有意义，且导致员工的埋怨情绪。由于业绩没完成，影响了职能部门员工的考核结果，职能部门员工将这个结果归罪于销售和生产部门，导致部门间的对立情绪。

4、考核指标贪多求全。公司的个人考核指标面面俱到，不管细枝末节，凡是员工做的工作都考核，大部分岗位的考核指标都接近20条，甚至有的岗位考核内容多达30多条。因为指标过多，每个指标分配的权重很小，使员工失去工作重点，对考核内容滋生“无所谓”的不良心态。因为指标过多，每个月各部门领导和人力资源部门要耗费大量时间进行考核和结果的统计。有的部门领导为了省事，面对手下10多份内容差不多的绩效考核表，发给每位员工，让他们自己打分，然后收起签名上交人力资源部。导致公司的考核流于形式，最后变成了一种填表游戏。

5、片面追求指标量化，不能量化的指标就不考核。公司将所有不能量化的指标都隔离于考核之外，轻视定性指标的作用，否认主观因素在绩效评价过程中的积极作用。企业有很多类似于与人打交道的、服务性的、制度文本类等定性工作，这些工作对于企业战略目标的完成也是至关重要的。由于片面追求指标量化，使这部分重要工作得不到考核，导致员工对于这部分工作掉以轻心，使得绩效考核对于企业战略目标完成的支持力度大幅减弱，偏离了公司绩效考核的目的。

6、忽视团队绩效。团队是一个有机体，其整体绩效大于每个成员个体绩效的总和。公司的绩效考核指标，只设定了各岗位的绩效指标，缺少部门和企业整体的绩效指标。员工的个人目标与企业的目标没有协调一致。员工绩效好不能带来企业绩效优异。员工只关注自己的考核目标，不关心部门或企业的目标，工作缺乏主动性，“只管自己门前雪，不顾他人瓦上霜。”虽然部门内每个员工的绩效考核都不错，但是部门整体业绩表现差。

7、考评周期设定有问题，不论什么关键指标，都设定为月度周期考核。不同类型的绩效指标，其考核周期不同。公司的销售部门有利润考核指标，该指标进行的是月度考核，公司的销售费用每季度集中投放一次，影响效果持续几个月。由于利润是月度考核，投入费用的那个月，销售经理的利润考核指标得分为0，但是实际上投入的费用平均到每月，并没有超出全年预算。由于公司销售的实际情况，这种利润考核周期是不合理的。

8、缺少否决指标的应用。公司是一家食品制造企业，拥有几条自动化流水线。在生产经理的考核指标中有安全和质量考核指标，采取的是减分考评法，3分权重，发生一次人身安全事故或质量事故，扣1分。由于权重不高，导致生产经理对于安全生产掉以轻心，上半年连续发生4起人身安全事故，先后有3起是由相同的原因导致，给企业带来了严重后果。

三、公司绩效指标体系改进措施

应对绩效考核中出现的问题，公司利用问卷调查，充分了解各部门主管和下属对绩效管理工作的看法和意见。公司由老板牵头、人力资源部和各部门主管组成公司绩效管理委员会。绩效管理委员会根据汇总的意见，针对绩效管理存在的问题，提出了具体的调整和改进措施。

1、在绩效考评指标体系设计环节，首先要根据企业战略目标的要求，设计企业层面的关键绩效指标，然后运用各种方法技术将企业关键绩效指标分解到部门、班组以及岗位。在进行绩效体系的改进前，公司首先确定了公司的战略目标和年度重点工作计划，利用战略地图工具提炼出了重要的战略性衡量项目，然后利用任务分工矩阵将战略性衡量项目层层分解至各部门、各岗位。

2、关键绩效指标要满足SMART原则。公司根据前3年的业绩增长率和目前食品行业的宏观形势，重新制定年度的销售目标，比上年增长10%。

3、岗位职责指标是根据部门和岗位的工作说明书中的“岗位职责、工作内容”归纳总结提炼而成的指标。公司通过岗位调查分析，制作了各岗位和部门的工作说明书，然后从中提炼岗位职责指标，对个人指标体系重新进行了梳理，去除了与岗位职责无关的指标。

4、考核指标的选取一定要特别慎重。企业进行绩效考核要着眼于正确的绩效衡量指标。可以用来考核的指标非常多，要找出能驱动价值创造的绩效目标，判断其对企业战略的影响。公司通过对岗位关键成功要素、关键职责的产出分析，结合公司战略指标的分解，设计岗位关键指标，每个岗位的关键指标不超过10项，一般在3～5项，基本保证指标能涵盖该岗位80%的工作。同时，关键性指标在整个指标中占绝对性的权重，引起员工足够的重视，保证与战略目标紧密相关的主要工作能顺利完成。

5、绩效衡量的指标最好要可量化，避免评估者主观的偏差，指标的量化一定程度上解决了考核过程中主观因素的消极作用，但绩效考核的过程不可能是按公式计算的僵化过程。公司的绩效考核由于客观情况千变万化，只有在考核体系提供的计算或定性描述基础之上，根据变化的情况做出公正的评价才能真正反映被考核员工的绩效成绩，并且有些考核内容根本是不能量化或量化只能导致僵化的。主观因素在绩效评价中的能动作用主要表现在：它能根据权变的环境对被考核者的绩效做出符合实际的评价，纠正量化指标所具有的不能根据环境的变化而变化的局限。公司对于部分岗位不能量化的重要指标，进行尽量的细化和流程化，通过对工作标准、工作产出进行明确描述和层级划分，能够区分出好坏优劣，使考核结果一目了然。

6、随着市场环境和企业经营理念与运营模式的变化，传统企业组织中以个人为工作基本单位的方式正逐渐被团队工作方式所取代。公司将企业战略目标层层分解至部门和岗位，部门员工在部门和岗位两个层次上对绩效负责，将部门工作行为融入到个人考核中，使个人绩效与团队绩效有机地衔接起来。员工更关心部门和企业整体绩效目标，认识到自己的目标与整体目标的一致性，在工作中更加积极主动，更有利于整体目标的达成。

7、不同类型的绩效指标，其考核周期不同。比如，项目指标，宜将项目的完成时间作为考评周期，利润、收入等指标宜采用年度或半年度等财务周期作为考评周期。不同层面的考评周期是不同的，一般企业级的绩效考评周期分为年度考评和半年度考评，部门级的考评周期为季度考评加上年度考评。管理水平也对考评周期有影响，如果企业的管理水平不够，每一次考评都会牵扯大量精力，这时就应该采用较长的考评周期。无论绩效管理抑或绩效考核，管理人员都需投入大量的时间和精力。对于管理人员来说，时间是最宝贵、最稀缺的管理资源。过于频繁的考核利大于弊。第一，如若严格执行，势必加大管理成本;第二，在管理资源稀缺的情况下，过于频繁的考核必定导致考核流于形式，走过场。其最好的结果是没有带来任何正面的结果，其最坏的结果是使绩效考核和绩效管理变成管理人员不愿从事、员工认为毫无意义的管理和管理笑话。公司将所有的考核指标进行了分类、分级，又结合了企业自身的管理水平，将考核指标分为月度考核指标、季度考核指标、半年度考核指标和年度考核指标。

8、否决指标是根据企业的实际情况而设定的最关键的指标，其关键之处在于如果这种指标所对应的工作没有做好，将给企业带来直接且严重的后果。公司是生产制造型企业，虽然企业的经营宗旨是创造利润，而不是安全问题，但是安全工作是至关重要的，一旦安全出现问题，将会给员工的人身安全、企业的财产安全甚至企业的外部形象带来影响，有时候是致命的打击。公司吸取了上半年的经验教训，在下半年绩效指标改进时，将安全问题作为生产部门的否决指标，下半年一旦出现安全问题，将直接否决生产经理本年度所有工作绩效成绩。

四、改进后的绩效指标体系对公司管理提升起到的作用

1、员工对绩效管理的认知水平与参与程度得到提高。在绩效指标体系调整前，员工不知道企业或部门的目标是什么，不知道自己的工作对企业目标的达成有什么作用，工作不积极主动，对考核消极应付，走形式。由于公司制定的年度业绩目标和全体员工挂钩且很难达成，使得全部员工月月扣工资，员工对考核抱有很大的抵触情绪，部门之间的对立情况严重。

公司对绩效指标体系调整后，员工清晰地知道企业或部门的目标是什么，明确自己的工作对整体目标达成的作用，并主动参与绩效指标的设定。因为个人目标和团队目标的有机衔接，员工工作变得积极主动。公司修订的年度业绩目标比较科学合理，且不与所有员工的考核挂钩，业绩指标只考核一部分对业绩有直接影响的部门和岗位，打消了员工的抵触情绪，部门间的对立情绪也消除了。员工积极主动地参与绩效管理，从指标设计到评估再到反馈和改进的全过程。

2、公司绩效管理体系的健全与完善。在绩效指标体系调整前，公司高层把绩效考核当成万能药，试图把企业所有的工作都纳入绩效考核范畴。过分追求量化的数字指标，忽视团队绩效的重要作用。寄望于绩效考核能使公司业绩突飞猛进。公司上半年业绩与上年持平，没有增长。上半年发生4起生产安全事故。通过问卷调查，员工满意度仅为36%。

在绩效指标体系调整后，公司高层加强了对绩效考核的重视，成立了绩效管理委员会，认识到了绩效指标的SMART原则，对于指标的设定更科学合理。高层对绩效管理全过程的认知与实践得到提高，不再以考核为中心，而是以改进为中心。公司下半年业绩同比增长26%，全年业绩同比增长15%。下半年安全事故为零，员工满意度达到了94%。公司绩效指标体系的改进工作，初见成效。

第11篇

论文摘要： 随着知识经济时代的到来，知识成为经济增长和社会发展的核心资源。如何实现中学教师知识的共享和如何把教师头脑中的知识以最佳的方式教给学生，这些都需要知识管理来实现。通过调查中学教师知识管理的现状，分析了影响教师知识管理的因素，并提出对策。

0引言

21世纪是知识经济的时代，知识存在于每一个领域，影响着人们的学习和生活。中学教师面对着海量的知识，如何从众多的信息中提取出有价值的知识，创造性的使用，也体现了教师的专业素质。因此要培养教师知识管理意识、提升知识管理能力，来促进教师的专业发展。

1教师知识管理

对教师知识管理概念的界定，结合大量的文献材料，将教师知识管理的含义描述如下：教师知识管理是在学校制度的保障下，利用知识管理的理论和技术，对教师和教师学习型组织的教学专业知识、教学技术、教学观念进行管理，促进显性知识和隐性知识的转化，在信息技术的支撑下，达到教师知识绩效的最大化，促进教师的专业发展，提升学校的核心竞争力的过程。

2中学教师知识管理的现状与调查分析

为了解中学教师知识管理的现状，笔者以问卷调查的形式，结合部分中学教师的网络调查和访谈，对山东省各地市的中学教师进行了调查统计分析，来了解中学教师知识管理开展的状况。本次共发放调查问卷100份，回收问卷90份，有效问卷90份，回收率为90%，有效回收率为90%。

根据对问卷调查作出的统计，教师知识管理的问卷调查数据整理如下:

2.1在教师学习型组织方面

在教师学习型组织方面，认为有必要建立教师学习型组织的占70%，多数教师认为建立教师学习型组织可以有效的帮助自己提高专业技能，提升教学的绩效，可以让他们不断的进步，同事之间的相互交流和学习，可以提高团队的凝聚力，获得很多有价值的信息。而对于建立学习型组织持有一般和无所谓态度的分别占17.5%和12.5%，探究其原因是因为部分教师对于什么才是真正的学习型组织还没有清晰的概念，另一个主要原因是部分教师认为学习型组织并没有真正地为教师带来益处，而是流于形式。70.83%的教师有明确的共同愿景，如果学习型组织真的能够有效地开展起来，他们还是愿意参与到这个组织中来的。

2.2在教师文化方面

在教师文化方面，29.17%的教师认为自己处于隔离的状态，即教学是自己的事情，只要对自己的班级负责，完成教学计划就可以了，教师间不需要有什么太多的沟通;12.5%的教师认为教师间争权夺利，为了职务晋升勾心斗角，教师氛围处于紧张状态，导致这一现象的主要原因是因为中学的升学竞争压力大而且和评级挂钩;58.33%的教师认为学校的教师文化比较开放、关系融洽、相互支持、共同进步。从数据的分析来看，多数教师还是非常向往和谐的教师文化的，因此营造和谐的中学教师知识管理文化是实施教师知识管理有待解决的问题之一。

2.3在学校管理层面

在“您乐于分享自己的知识和教学经验吗”共有91.66％的教师选择了“非常愿意”和“比较愿意”太多数的教师在主观上，还是愿意将自己的知识和经验与同事进行分享；当然也存在一些问题，如“您是如何记录自己的教学反思”，有37.5％的教师选择了“只是想想，没有实际行动”，可见还有1/3以上的教师没有一些实际行动。同时在“您校对教师知识成果确认制度有”选项上，有18.31%的学校会表扬那些知识成果突出的教师，有16.9%的学校鼓励教师知识成果署名、公开和归档等制度，教师知识管理的重点在于激发教师的自觉性，然而在现实中，很多学校并没有真正重视起来，领导的支持、过程的监管、考察机制都会对从外部促进教师的知识管理。在信息技术支持教师知识管理的方面，31.82%的教师认为工作繁重、没有过多的时间和精力投入，探究原因是因为中学教师的绝大多数时间都用于教学，其中44.44％教师选择了“学校缺乏相应的激励机制来鼓励教师进行管理”，很多教师对于知识管理局限于职务晋升，一旦目的达到，便处于消极保守阶段，相应的激励、奖励措施会增强教师的知识管理的动机。因此，学校缺乏鼓励使用信息技术进行知识管理的激励措施和教师的信息技术素养不高也是造成知识管理推广困难的原因。

3中学教师知识管理的策略

3.1创建教师学习型组织

学习型组织能够发挥群体智慧，促进教师共同成长与发展，一个良好的教师学习型组织，是教师顺利进行知识管理的重要保障。对于教师学习型组织的创建可以有以下两种方式：

3.1.1基于学校的教师学习型组织

基于学校的教师学习型组织即同一所学校的相关教师构建的教师学习共同体。它使学校成为利于教师与教师、教师与管理者(许多管理者本身就是优秀教师)平等对话、沟通的场所。教师之间可以通过听课、教师培训、专家讲座、学术沙龙、合作科研活动等，将教学的理论知识转化为实际的教育教学活动，不仅能提升专业素养，而且能够加深友谊，增强组织的凝聚力。 转贴于

3.1.2基于网络的教师学习型组织

基于网络的教师学习型组织是一个虚拟的世界，它拓展了传统的教师学习型组织，在网络中，众多的教师形成教师知识联盟，他们之间可以互相交流，同时也可以向一些专家请教，可以接触到更新的教育教学理念，有助于促进教师知识的创新。在教师学习型组织创建的虚拟空间中，教师可以考虑建立个人成长档案，主要的形式有成长日志、博客等，通过撰写教育叙事，反思并与其他教师交流，能够及时的发现自己的缺点，并加以改进。教师还可以通过聊天室，讨论区，电子会议等加强教师学习型组织的凝聚力。

3.2营造合作型的中学教师知识管理文化

教师文化就是以价值观念为核心，它外显于校风、教风，内隐于教师心灵。针对中学教师的专业发展，教师不断追求教学优秀和卓越并不全然依靠自己，也需要向他人学习和借鉴;教师也并非孤立地改进其教学实践、形成自己的教学风格，这种风格的形成在很大程度上依赖于共同分享的合作型教师文化。

中学教师合作文化的本质在于吸收全体组织成员的隐性知识进而把它们变成显性知识，同时也能够积极地吸收组织外部的新思想和新知识，它可以促进教师之间的优势互补、资源分享。如以教师学习共同体的形式开展教师之间的合作，利用校本课程的开发，建立有效地师徒教师教育模式都可以提高教师的合作能力。在合作的文化中，教师能以开放的心态把自己的课堂向同事公开，接受别人的观察，同时自己又观摩别人的教学，在此基础上，教师之间能坦诚布公地互相交换意见，这样就打破了教师之间的隔阂，不断地将个人的新知与他人分享，同时也将吸纳他人的经验反思内化后应用于实践。

3.3建立学校激励、保障制度

学校激励和保障制度的建立，对教师知识管理起着积极的促进和推动作用。学校制定相关的制度，规范教师的知识管理，如考核制度、激励制度，造就良性的竞争环境。定期对教师进行培训，提高教师的综合素质。有效的激励制度可以营造组织的良好的竞争环境，吸引有效人才，提高工作绩效。

要激发教师分享知识的动机，确立合理回报的奖励机制，对在促进知识分享与交流方面做出成绩的教师。应按其贡献大小给予相应的报酬；在教学质量管理上，淡化个人业绩奖励，强化团队绩效考核，将知识分享和团队绩效作为学科教学业绩考核的重要部分；丰富评价的内容和方式，运用多种激励手段，如利用校内简报、学校电台等媒介及时报道学校开展的读书沙龙、学术讲座、教师论坛等活动。特别聚焦在知识交流与分享、应用与创新等方面独领的名帅新秀。建立“荣誉墙”，在校园醒目位置张挂知识管理表现突出的教师肖像和业绩简介，增强教师对知识管理的自豪感和成就感。

物质和精神的双重鼓励制度，不但可以满足教师的物质需求，同时也满足了教师工作的情感需要，这种良好的学习文化氛围和软环境的建设既可以保证本校教师的发展，也能够吸引优秀的人才。

4结束语

教师知识管理不仅促进教师的发展，也促进学校的发展，是一项长期的工作。通过对中学教师知识管理的现状与调查分析，需要学校在学习型组织、教师文化、保障制度和激励措施方面需要不断的进步和完善。鉴于教师知识管理对促进教育改革、教师的专业发展、学校竞争力的提升都有着积极的现实意义，我们要重视教师知识管理，发挥它的重要作用。参考文献：

[1]许艳.高校教师知识管理的现状与对策[J].扬州大学学报，2008(2).

[2]蔡丰海，王大伟.教师知识管理：内涵与应用[J].当代教育科学，2008(9).

[3]甘永成，祝智庭.信息化教育中的知识管理[J].电化教育研究，2002(7).

第12篇

论文摘要： 随着知识经济时代的到来，知识成为经济增长和社会发展的核心资源。如何实现中学教师知识的共享和如何把教师头脑中的知识以最佳的方式教给学生，这些都需要知识管理来实现。通过调查中学教师知识管理的现状，分析了影响教师知识管理的因素，并提出对策。  

0引言 

21世纪是知识经济的时代，知识存在于每一个领域,影响着人们的学习和生活。中学教师面对着海量的知识，如何从众多的信息中提取出有价值的知识，创造性的使用，也体现了教师的专业素质。因此要培养教师知识管理意识、提升知识管理能力，来促进教师的专业发展。 

1教师知识管理 

对教师知识管理概念的界定，结合大量的文献材料，将教师知识管理的含义描述如下：教师知识管理是在学校制度的保障下，利用知识管理的理论和技术，对教师和教师学习型组织的教学专业知识、教学技术、教学观念进行管理，促进显性知识和隐性知识的转化，在信息技术的支撑下，达到教师知识绩效的最大化，促进教师的专业发展，提升学校的核心竞争力的过程。 

2中学教师知识管理的现状与调查分析 

为了解中学教师知识管理的现状，笔者以问卷调查的形式，结合部分中学教师的网络调查和访谈，对山东省各地市的中学教师进行了调查统计分析，来了解中学教师知识管理开展的状况。本次共发放调查问卷100份，回收问卷90份，有效问卷90份，回收率为90%，有效回收率为90%。 

根据对问卷调查作出的统计，教师知识管理的问卷调查数据整理如下: 

2.1在教师学习型组织方面 

在教师学习型组织方面，认为有必要建立教师学习型组织的占70%，多数教师认为建立教师学习型组织可以有效的帮助自己提高专业技能，提升教学的绩效，可以让他们不断的进步，同事之间的相互交流和学习，可以提高团队的凝聚力，获得很多有价值的信息。而对于建立学习型组织持有一般和无所谓态度的分别占17.5%和12.5%，探究其原因是因为部分教师对于什么才是真正的学习型组织还没有清晰的概念，另一个主要原因是部分教师认为学习型组织并没有真正地为教师带来益处，而是流于形式。70.83%的教师有明确的共同愿景，如果学习型组织真的能够有效地开展起来，他们还是愿意参与到这个组织中来的。 

2.2在教师文化方面 

在教师文化方面，29.17%的教师认为自己处于隔离的状态，即教学是自己的事情，只要对自己的班级负责，完成教学计划就可以了，教师间不需要有什么太多的沟通;12.5%的教师认为教师间争权夺利，为了职务晋升勾心斗角，教师氛围处于紧张状态，导致这一现象的主要原因是因为中学的升学竞争压力大而且和评级挂钩;58.33%的教师认为学校的教师文化比较开放、关系融洽、相互支持、共同进步。从数据的分析来看，多数教师还是非常向往和谐的教师文化的，因此营造和谐的中学教师知识管理文化是实施教师知识管理有待解决的问题之一。 

2.3在学校管理层面 

在“您乐于分享自己的知识和教学经验吗”共有91.66％的教师选择了“非常愿意”和“比较愿意”太多数的教师在主观上，还是愿意将自己的知识和经验与同事进行分享；当然也存在一些问题，如“您是如何记录自己的教学反思”，有37.5％的教师选择了“只是想想，没有实际行动”，可见还有1/3以上的教师没有一些实际行动。同时在“您校对教师知识成果确认制度有”选项上，有18.31%的学校会表扬那些知识成果突出的教师，有16.9%的学校鼓励教师知识成果署名、公开和归档等制度，教师知识管理的重点在于激发教师的自觉性，然而在现实中，很多学校并没有真正重视起来，领导的支持、过程的监管、考察机制都会对从外部促进教师的知识管理。在信息技术支持教师知识管理的方面，31.82%的教师认为工作繁重、没有过多的时间和精力投入，探究原因是因为中学教师的绝大多数时间都用于教学，其中44.44％教师选择了“学校缺乏相应的激励机制来鼓励教师进行管理”，很多教师对于知识管理局限于职务晋升，一旦目的达到，便处于消极保守阶段，相应的激励、奖励措施会增强教师的知识管理的动机。因此，学校缺乏鼓励使用信息技术进行知识管理的激励措施和教师的信息技术素养不高也是造成知识管理推广困难的原因。 

3中学教师知识管理的策略 

3.1创建教师学习型组织 

学习型组织能够发挥群体智慧，促进教师共同成长与发展，一个良好的教师学习型组织，是教师顺利进行知识管理的重要保障。对于教师学习型组织的创建可以有以下两种方式： 

3.1.1基于学校的教师学习型组织 

基于学校的教师学习型组织即同一所学校的相关教师构建的教师学习共同体。它使学校成为利于教师与教师、教师与管理者(许多管理者本身就是优秀教师)平等对话、沟通的场所。教师之间可以通过听课、教师培训、专家讲座、学术沙龙、合作科研活动等，将教学的理论知识转化为实际的教育教学活动，不仅能提升专业素养，而且能够加深友谊，增强组织的凝聚力。 

3.1.2基于网络的教师学习型组织 

基于网络的教师学习型组织是一个虚拟的世界，它拓展了传统的教师学习型组织，在网络中，众多的教师形成教师知识联盟，他们之间可以互相交流，同时也可以向一些专家请教，可以接触到更新的教育教学理念，有助于促进教师知识的创新。在教师学习型组织创建的虚拟空间中，教师可以考虑建立个人成长档案，主要的形式有成长日志、博客等，通过撰写教育叙事，反思并与其他教师交流，能够及时的发现自己的缺点，并加以改进。教师还可以通过聊天室，讨论区，电子会议等加强教师学习型组织的凝聚力。 

3.2营造合作型的中学教师知识管理文化 

教师文化就是以价值观念为核心，它外显于校风、教风，内隐于教师心灵。针对中学教师的专业发展，教师不断追求教学优秀和卓越并不全然依靠自己，也需要向他人学习和借鉴;教师也并非孤立地改进其教学实践、形成自己的教学风格，这种风格的形成在很大程度上依赖于共同分享的合作型教师文化。 

中学教师合作文化的本质在于吸收全体组织成员的隐性知识进而把它们变成显性知识，同时也能够积极地吸收组织外部的新思想和新知识，它可以促进教师之间的优势互补、资源分享。如以教师学习共同体的形式开展教师之间的合作，利用校本课程的开发，建立有效地师徒教师教育模式都可以提高教师的合作能力。在合作的文化中，教师能以开放的心态把自己的课堂向同事公开，接受别人的观察，同时自己又观摩别人的教学，在此基础上，教师之间能坦诚布公地互相交换意见，这样就打破了教师之间的隔阂，不断地将个人的新知与他人分享，同时也将吸纳他人的经验反思内化后应用于实践。 

3.3建立学校激励、保障制度 

学校激励和保障制度的建立，对教师知识管理起着积极的促进和推动作用。学校制定相关的制度，规范教师的知识管理，如考核制度、激励制度，造就良性的竞争环境。定期对教师进行培训，提高教师的综合素质。有效的激励制度可以营造组织的良好的竞争环境，吸引有效人才，提高工作绩效。 

要激发教师分享知识的动机，确立合理回报的奖励机制，对在促进知识分享与交流方面做出成绩的教师。应按其贡献大小给予相应的报酬；在教学质量管理上，淡化个人业绩奖励，强化团队绩效考核，将知识分享和团队绩效作为学科教学业绩考核的重要部分；丰富评价的内容和方式，运用多种激励手段，如利用校内简报、学校电台等媒介及时报道学校开展的读书沙龙、学术讲座、教师论坛等活动。特别聚焦在知识交流与分享、应用与创新等方面独领的名帅新秀。建立“荣誉墙”，在校园醒目位置张挂知识管理表现突出的教师肖像和业绩简介，增强教师对知识管理的自豪感和成就感。 

物质和精神的双重鼓励制度，不但可以满足教师的物质需求，同时也满足了教师工作的情感需要，这种良好的学习文化氛围和软环境的建设既可以保证本校教师的发展，也能够吸引优秀的人才。 

4结束语 

教师知识管理不仅促进教师的发展，也促进学校的发展，是一项长期的工作。通过对中学教师知识管理的现状与调查分析，需要学校在学习型组织、教师文化、保障制度和激励措施方面需要不断的进步和完善。鉴于教师知识管理对促进教育改革、教师的专业发展、学校竞争力的提升都有着积极的现实意义，我们要重视教师知识管理，发挥它的重要作用。参考文献： 

[1]许艳.高校教师知识管理的现状与对策[j].扬州大学学报,2008(2). 

[2]蔡丰海,王大伟.教师知识管理：内涵与应用[j].当代教育科学,2008(9). 

[3]甘永成,祝智庭.信息化教育中的知识管理[j].电化教育研究,2002(7). 

第13篇

［关键词］护士；积极性；原因；对策

医院在实行以人为本的人性化服务中，护理服务虽然更能体现出尊重患者的服务理念，但在临床护理过程中，护士的主动服务意识和主动服务行为仍未真正满足患者的需要，且与现代服务理念的发展速度不相适应。本文通过对我市两所二级甲等医院100名护士进行了问卷调查，分析了影响护士工作积极性的原因，并采取相应措施，大大提高了护士工作的积极性。

1对象与方法

1.1调查对象调查对象为我市两所二级甲等医院100名护士，年龄＜25岁占43%，25～34岁占47%，35～44岁占10%；副主任护师2名，主管护师25名，护师43名，护士30名；本科8名，大专23名，中专69名。

1.2调查方法发放自制的问卷调查表100份，回收有效问卷100份，有效率100%，统计学方法采用百分比处理，调查过程采取发一收一的方式。

2结果

护士工作态度调查见表1；影响护士工作积极性的因素见表2。表1结果显示，75%的护士在工作中能积极主动地为患者提供服务，15%的护士在工作中不能积极主动地为患者提供服务，而是被动地服务于患者，10%的护士工作热情不高，只要工作任务完成就行。表2结果显示，影响护士工作积极性的因素有工作倦怠、工作压力大、情绪因素、管理者的素质与方法、不热爱本职工作、护士待遇低、社会地位不高、患者需求太高等。表1100名护士工作态度调查

3分析讨论

3.1护士工作的积极性、主动性是影响护理质量的一个重要原因随着生物医学模式向生物、心理、社会医学模式的转变，护士应变被动服务为主动服务，尽量满足患者的需要，如果护士在工作中不积极主动，就不能及时解决患者的困难，让患者得不到全身心的护理。

3.2管理者的素质与方法是影响护士工作积极性的主要原因根据心理学家的关系场效应理论，在一个群体中，如果彼此关系融洽，会产生群体增力作用，达到111＞3的效果，这个群体会产生内聚力。反之，则会产生群体减力作用，形成111＜3，这个群体会产生摩擦力［1］。如果护士长自身素质差，无领导技巧，在群体中不能产生内聚力与影响力，也不能起到榜样能力，这样常会使护士感到不被尊重与关爱，容易产生消极情绪，影响工作积极性与工作效率。

3.3多种工作压力影响护士工作的积极性随着《医疗事故条例》的实施，患者法律知识的加强，举证倒置无形中给护士产生巨大的压力，且患者对护理质量的期望值高，服务稍有过失，患者便会投诉，要求赔偿，这在很大程度上挫败了护士工作的积极性与成就感。

3.4工作倦怠影响护士工作的积极性工作倦怠是一种情绪衰竭、情感疏远、自我成就感下降的综合征，其产生的原因是护士工作风险大、责任重、工作量大、生活无规律，每天面对不同性格与痛苦的患者，容易引起护士疲倦，大大影响工作效率。

3.5情绪因素是影响护士工作积极性不可忽视的因素愉快及平衡稳定的情绪能使人的大脑及整个神经系统处于良好的状态，能保持人体内的各个器官系统正常的功能，使心理活动协调一致，有利于发挥人的创造力和思维能力。护士由于家庭因素、人际关系的矛盾、工作环境及自我需要等方面的不满足，容易导致情绪低落，影响工作的积极性。

3.6护士的待遇低、社会地位不高是影响护士工作积极性的一个重要因素尤其在合同制护士中更普遍，致使护士感到自己的工作未被尊重，劳动未得到认可，劳动价值未得到体现。

4对策

4.1全面提高护士长的素质修养，树立榜样作用领导者的素质指领导者具有的内在因素、基质和基本条件，包括精神的、心理的、思想的、智能的和体质的因素。护士长是最基层的管理者，要具有良好的职业道德与熟练的专业技术和科学的管理方法，在护士中起表率作用，因此护士长必须加强职业道德学习，热爱本职工作，加强理论与专业技术培训，掌握科学的管理方法，要运用创造性思维，促进护理专业的发展，不断提高自己的综合素质，树立榜样作用。

4.2加强管理，充分调动护士工作的积极性

4.2.1应用激励原理，激发护士工作的内在潜力激励是指激发人的行为动机的心理过程，是通过有针对性地采取某种刺激来激发人的内在动力，推动和控制人向着既有个人需要又有组织目标需要而奋进的心理过程，即调动人的积极性，焕发人的内在动力，努力使其朝着组织所期望的目标前进。护理管理者要努力为护士营造一种有利于调动积极性和温暖友爱的环境氛围，而且要通过目标激励、竞争激励、尊重激励等原理，主动与护士沟通交流，为护士确定工作与学习目标，激发护士的工作热情，增强其主人翁意识，提高工作质量。

4.2.2实行绩效考核制度医院护理质量管理委员会、各护理管理者应加强护理质量督查，尤其是环节质量的监控，对护士工作进行全面评估考核，帮助护士找出自己绩效差的原因，激发护士潜能，并将绩效考核成绩纳入技术档案，作为晋职、晋升、续聘上岗、评先的依据。同时，树立护士的危机意识，让护士有高职低聘的风险，并在思想上产生危机感［2］。

4.2.3应用人本原理，实行人性化管理人性的管理是基于科学的人性观基础上的以人为本的管理，要求正视人的需求，肯定人性的合理性，维护人的价值。护士的工作在病房，面对的是一个个痛苦的患者，难免影响心情，而护理管理者要在注重对患者人性化护理的同时，还要注重对护士人性化的管理，要充分做到以人为本，本着管理就是服务的宗旨，尊重与关爱护士，积极为护士解决困难，为护士建立完善的保障制度，要关心护士身心健康，让护士在被关爱中学会关爱患者、尊重患者，实行人性化服务。

4.2.4加强职业道德教育护理部要采取多渠道，多形式对护士进行敬业爱岗的职业道德教育，教育护士自尊、自强、自重与自爱，培养护士热爱护理专业，树立正确的人生观、价值观，用自己的劳动赢得社会的尊重。

4.2.5提高护士应对压力的能力护士职业的高风险性、患者对健康需求的日益增长、护理工作的特殊性及复杂的人际关系，无形中给护士产生了压力。面对压力，护理管理者必须引导与帮助护士缓解压力，并帮助她们协调处理好护患关系，正确面对压力源，适当休息与运动，增强对环境、条件变化的适应能力，以饱满的热情投入到工作中。

4.2.6稳定护士情绪，充分调动护士工作潜能愉快平稳的情绪能使人的大脑及整个神经系统处于良好的活动状态,能保持人体内的各器官系统正常的功能,使心理活动协调一致,有利于发挥人的创造力与思维能力。护理管理者在工作中，要注意与护士沟通交流，善于掌握与控制护士的情绪的同时，帮助护士处理好情绪，协调好人际关系，使护士保持心情愉快、情绪稳定，提高工作效力与耐力。

4.3建立完善的社会支持系统由于社会的偏见，护士的社会地位与工作待遇不高，尤其是合同制护士，缺乏社会的支持保障系统，护理管理者要争取医院领导对护理工作的重视，提高护士待遇，尤其重视合同制护士的晋级晋升待遇，保证护理人员编制的合理性，加强后勤支持系统，减少护理人员非护理工作量；面对职业危害，加强职业防护，全方位地为护士建立保障机制。

5回访调查

通过对这100名护士工作态度的回访调查，结果显示在加强护士长管理等一系列对策后，88%的护士工作能积极主动，4%的护士工作不积极主动，8%的护士工作完成一般；回访调查说明，加强护士长管理，能充分调动护士工作的积极性。因此，护理管理者要全面提高自身素质，用科学的管理方法，调动护士工作的积极性，全面提高护理质量。

［参考文献］

第14篇

关键词：人才租赁 优缺点 对策

中图分类号：F721.6 文献标识码：A 文章编号：

人才租赁是一柄双刃剑，它为企事业单位人事制度改革提供了一条新途径，给企业带来了机遇，比如人事成本降低、人才资源共享、用人机制灵活、避免劳资纠纷等；但也给企业带来诸多挑战和弊端。本文结合当今形势，试图通过对某广电集团公司人才租赁的调查，分析人才租赁运行过程中的优缺点，探索相应对策，以期更好地促进人才租赁在企业中的良性发展。

一、人才租赁的现状

人才租赁，也叫人才派遣，是指用人单位根据工作实际需要，向人才租赁市场提出所用人员的标准条件和工资、福利待遇，人才租赁市场通过查询人才库等手段搜索合格人员，经严格筛选后派遣给用人单位。

与传统的用工模式相比，人才租赁模式是一种更合理的人力资源配置模式，这种模式能够极大的提高公司招聘及使用员工的效率。人才租赁的具体运作方式是人才服务机构与用人单位签订人才租赁协议，与派遣人员签定人才派遣协议、劳动（聘用）合同，以规范三方在租赁期间的权利和义务，在租赁期间用人单位与派遣人员不发生人事隶属关系（具体见下图）。

提出需求招聘或确认

提供服务 签定合同

提供服务

上世纪90年代末人才租赁业务进入中国以来，许多企业已经接受这项业务。南京、上海、北京、广州、深圳等地也都先后开展了此项业务，并保持迅猛发展的良好态势。上海人才中介行业协会的统计显示，2003年上海大约有15万左遣员工；到了2005年派遣雇员总数已达到了46万人次。

某广电集团公司自2004年2月起，将某市人才开发公司确定为合作方，将原部聘及临时人员作为人才租赁的对象。在推行人才租赁的过程中，采取了先进行试点，再全面推广的方式，于2004年先对其中的23名部聘及临时人员实行了人才租赁。于2005年与南京市人才开发公司再次签订了人才租赁协议和约定，对其余151名部聘及临时人员实行了人才租赁，截止2012年，集团公司及8家所属公司共357人先后实行了人才租赁。

通过人才租赁，简化了集团公司的用工类别，减少招聘、选拔、录用、培训、社保、公积金申报、离职等诸多人事管理环节，从而脱身于大量繁杂、琐碎的工作，将更多的时间和精力用于集团公司人力资源管理战略性的工作，用于为员工提供更高效、优质的服务。因岗租人，进出自如，有利于集团公司有效控制员工人数，减少用人风险，避免劳务纠纷，有利于集团公司根据市场变化作出快速反应。

二、人才租赁利弊调查分析

作为一种全新的用工方式，人才租赁无论是对社会，还是对用人单位和个人均具有重要的现实意义。特别是对用人单位来说，人才租赁可以有效地整合企业全部人力资源、优化各个层面的人才结构、提高人才利用率。人才租赁对于企业有以下几方面的益处：

一、机制灵活，有效地整合人力资源。市场经济条件下，企业业务变化很大，采用人才租赁，企业可根据需要灵活地掌握用人需求，企业增加时可以增加人员，业务下降时可以随时减员，给各项制度相应的弹性和变动幅度，使得制度与人才租赁的灵活性结合起来。增强用人单位的应变能力，缓解人才短缺现状，从而可以提升用人单位人力资源管理部门的工作效率。

二、节省开支，实现公司利益最大化。通过人才租赁可以避免不少额外的支出，用人单位的支出成本将大大降低。用人单位不需要另外花费时间和精力对人员进行重新培训，用人单位能够更专注于发挥人才的优势创造更大的效益，更不必花费大量的人力、物力去培养新人，极大地提高了公司运作的效率。同时，这些被租赁员工的待遇，远远低于正式在编员工的待遇，以较少的薪水可以获取相应的人才，无疑会给企业减少许多薪金、福利方面的负担。众所周知，国企或事业正式在编员工，往往拥有丰厚的薪水，而租赁只需要相对较低的薪水即可满足。

三、管理简捷，有效减少劳动纠纷。采用人才租赁的模式使得用人单位不需要对租赁的人才进行管理，而是由“人才租赁公司”负责管理工作，也使得公司对人力资源管理比较简捷，减少了大量劳动纠纷。根据以往的经验，对于少数层次较低、基本素养较差的员工，在将其辞退时往往会引发较大矛盾。可以将其工资、奖金发放以外的大量工作均交给人才服务机构，为公司人力资源管理工作提供极大的便利，减少不必要的麻烦。

由于身份界限，在编员工与租赁员工的劳动强度、工作压力、体力与智力付出基本相同，但薪酬福利等方面存在较大差距，在职业发展上几乎没有晋升的空间，这使得租赁员工在心理上感到“不平衡”。在“您对自己是一名租赁员工如何看待？”一项的问卷调查中：一直感到很自卑的占比27.51％；平时没感觉，只有在发放薪酬福利时才有心理落差的占比为64.02％；认为都是劳动者，感到不自卑的占比只有7.94％。通过调查分析，人才租赁管理的难点问题主要表现在以下几方面。

一、薪酬福利方面存在差异。由于仍存在身份界限，租赁员工的工资、福利待遇等与正式工差距较大，身份界限还未完全打破，极大地影响这些人的工作积极性和主动性。在“您对这一薪资感到满意吗”这一项问卷电调查中，认为很满意的占比13.59％，满意的占比26.49％，一般的占比64.32％，很不满意的占比1.1％。在“您认为您在哪些方面与正式工存在着差异”的调查中，租赁员工主要认为是待遇的差异，占比达到65.26％，认为业务水平存在差异的只占21.58％，学历存在差异的只占13.16％。

二、职业发展没有晋升空间。由于用人单位把租赁员工看作外来人，一些比较机密的事情，很少甚至不让其参与，在租赁员工的职业发展方面，租赁员工的岗位层级较低，几乎没有晋升的空间。同时，由于绩效考核缺少客观的评价标准，绩效考核指标和内容不完善，工作原则性不强，绩效管理缺乏沟通与反馈机制，受人为因素影响产生偏差，其结果势必影响考核的可信度与效度，使租赁员工对绩效考核的认同感不强。在“您对所在部门绩效考核标准和方法满意吗”的调查中，认为满意的只占73.63％。另一方面，在就业压力上，租赁员工也比正式工承受着更大的压力。因租赁员工基本上签定一年期劳动合同，辞退一名租赁员工要比辞退一名正式员工容易的多，这也造成了租赁员工心理上产生惧怕失去工作的压力。

三、对企业的忠诚度相对较弱。租赁员工，在很多人眼里只是“临时工”，他们的劳动合同是直接与人才公司而不是与用人企业签定的，他们在薪酬分配、社会保险、员工培训、其他福利待遇等方面与正式员工间存在很大差距，他们普遍存在“低人一等”的思想，直接导致租赁员工无法真正融入用人企业这个大家庭中，他们的归属感普遍不强，随之而来，他们的忠诚度相对较低，一旦有更好的发展机会，他们往往毫不犹豫选择离职。另一方面，少数正式员工有盲目的“优越感”，歧视租赁员工，对他们也产生心理压力；在“您在工作中是否很注意自己作为用人单位的形象”这一问题的调查问卷中，很注意的占比只有16.40％，经常注意占比42.33％，一般的占比36.51％，不注意的占比只有4.76％。

四、租赁人才存在法律风险。通过对招聘信息、劳动合同和用工协议终止手续等的调查了解，发现主要存在以下主要问题：一是双重劳动关系。被租赁人员既要服从租赁公司管理，又要服从用人单位的管理，在两者之间存在着管理上的空档。国家不允许有双重劳动关系，理论上讲，租赁人员与用人单位间不存在着劳动关系，但实际上却又事实存在。二是缺乏相应的法律保障。租赁是一种民事法律行为，而在人才租赁中又存在一种劳动关系，一旦出现纠纷，租赁人才和用人单位的协议是受《民法》调整，还是受《劳动合同法》调整，目前还没有一个明确的界定。因此目前我国的人才租赁还缺乏一些应有的法律保障，对人才自身的发展会有一定的不利影响。

三、人才租赁发展的对策探讨

事实上，租赁员工思想上不稳定因素在用人企业中普遍存在，如果任其发展下去，势必影响企业的发展及整体形象。为此，通过积极探索完善人才租赁的管理，以增强租赁员工与企业同呼吸、共命运的责任感和使命感，不断提高租赁员工队伍的战斗力、凝聚力。

一、完善吸收录用制度，把好租赁员工进入关。能否把握好人才的“进口关”，直接关系到租赁员工队伍素质的高低。在吸收录用租赁员工之前，应该根据实际工作岗位的要求，制定严格的用人标准，在招聘某一专业人员时，先对照岗位说明书要求设定好招聘条件，做到“有法可依”，避免在具体操作中的随意性。采取公开招聘制度，加大招聘的公开化和透明化，严格按照招聘条件进行选聘，对于符合用人标准的人员，还要通过组织笔记、面试，引入竞争机制，选出有真才实学、企业急需的人才。在考试中选的优秀人才，还应通过培训和试用才能正式上岗。选拔的人才数量比实际岗位需求量应多出5%左右，都参加培训和使用。试用期结束后，再根据所有人的表现，结合考试情况，综合评定，决定最后的正式上岗人员。

二、打破身份界限，健全租赁员工机制。一是建立以岗位管理为核心的用工机制。在用工上彻底打破身份界限，不再区分正式工、租赁工，推行以岗位管理为核心的用工机制，在坚持减员增效的方针下，做到“按需设岗，以岗用人，岗变薪变，能上能下”。企业在实际用人中，也要打破旧观念，放心使用、大胆培养优秀的租赁员工。企业也要加强教育，更新观念，全面扭转“临时工”的称呼，杜绝歧视行为的发生，要把租赁员工和正式员工摆在同一水平面上。二是建立以劳动合同为纽带的用工制度。市场经济条件下的各种协作关系都必须以明确的法律、法规为基础的，并且相应的各种合同条款都应该明确、清晰，不能有模棱两可的描述和各种误差，在特定的条件下，应该确认与用人单位和人才中介机构之间的协议有相应的协商和议价条款，以完善各种合同款。可能的话，要通过集体合同形式，对租赁员工有关工资分配、工时、休息休假、劳动保护、保险福利及员工奖惩办法等规章制度，通过集体合同形式予以确定下来，保障租赁员工的正当合法权益。如某广电集团公司本着对派遣人员个人利益负责的态度，集团公司及所属公司不仅依法为其缴纳养老、工伤、生育、失业、医疗等五项社会保险，同时还缴纳公积金。另外，集团公司及所属公司的岗位工资及各项福利的标准仅与岗位有关，而与身份无关，绝不因身份不同而采取双重或多重标准。

三、打破用工界限，健全租赁员工职业生涯规划。把租赁员工职业发展问题纳入员工职业发展设计范围，出台具体的租赁员工职业生涯管理办法，从工龄、绩效积分、特殊贡献加分等方面对其进行职业生涯积分管理，达到一定分数可以实行同岗同绩效，搭建从租赁工到正式工的职业发展平台，增强对租赁员工的吸附力。同时要进一步强化以岗定薪酬的观念，淡化正式工与租赁工的身份区别，打通租赁员工的职业发展通道。在现有体制下，租赁员工虽然暂时无法取得与正式员工同等的待遇，但要让他们可以感受到企业把他们视为企业的重要组成部分。

四、创新管理办法，激发租赁员工积极性。一是走代办路线，大量启用租赁员工。一些低端岗位都可以启用租赁员工，通过设定门槛，实行标准化管理，以外包的形式，逐步将非专业岗位社会化，充分利用社会公众资源，这样也有助于降低管理成本和风险。二是走计件路线，体现多劳多得。对租赁员工的管理要弱化岗位层级的观念，要多走计件考核和绩效考核，扩大计件岗位范围。同时对不便于计件的职能部门租赁员工岗位，要强化岗位管理。三是建立健全退出机制。建立健全绩效考核机制，根据在岗员工的年度绩效考核结果，每年按照一定比例进行淘汰，保持劳动力素质的提高和员工劳动态度的改善。

五、加强租赁员工培训，提高租赁员工队伍素质。在调查中，大部分租赁员工都认为要加强培训，以提高自身素质，在“你觉得在哪一方面最需要得到培训或提高”这一项问卷调查中，认为要提高学历水平的占比24.34％，认为要提高工作技能的占比74.6％。因此，企业要像对待正式工一样对待租赁员工，大力开展租赁员工素质提升工程，不断提高租赁员工综合素质和竞争能力。企业应尽可能为租赁员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，在充分了解员工的个人需求和职业发展意愿的基础上，对照岗位特点，有针对性进行培训，可建立部门日常学习和专业日常学习管理两种模式的员工培训长效机制，促进员工立足平时，努力学习专业知识。要根据租赁员工的特点举办适合租赁员工的培训班，租赁员工的培训应当偏重于应用，可采取一带一的方式进行培训，效果可能要强于集中讲课培训。

六、营造良好文化氛围，培养租赁员工忠诚度。作为企业大家庭的重要组成部分，租赁员工不应成为企业文化的死角。随着市场竞争日趋激烈，企业发展任务进一步繁重，租赁员工的工作压力将进一步加大，企业要从多方面关心租赁员工的生产、生活、休息和安全，应主动关心租赁员工的业余生活，应经常组织租赁员工参加企业的各项有益的业余活动，同他们交朋友，形成“合力”，发挥“团队”精神，让租赁员工深刻体会到企业对他们的关心、感受到企业大家庭的温暖，让企业永远充满生机和活力。要从感情上关心他们，及时解决他们普遍关心的问题，让他们能够积极、安心地为企业做好各项工作，增强他们对企业的忠诚度和主人翁责任感，并从利益上促使他们关心企业，为企业作贡献。

参考文献：

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第15篇

影响输液安全的因素有很多如：人员、输液用具、药物、环境、患者因素等而输液安全的直接执行者和保障者是护理人员。参加某市社区卫生服务机构业务督导发现护理人员的自身因素及管理工作不到位会直接影响到患者输液安全。本文探讨提高社区卫生服务机构护理人员整体素质（包括业务知识、技能培训、法律安全意识）和管理旨在降低患者在社区卫生服务机构就医过程中输液风险。

护理人员的因素

静脉输液是护理人员一项经常性的技术操作也是药物治疗重要途径之一。由于社区卫生服务机构服务人群特点更是易发生风险和纠纷有调查表明以护理人员为主要因素（615）。

护理人员的学历低输液专业知识缺乏：社区卫生服务机构从业人员的学历比较低有报道中专或中专以上学历的比率758对输液知识的掌握程度较熟练的比率亦较低（8）。而社区卫生服务站村卫生室大部分为乡村医生从事输液操作这些人员年龄偏大基础差外出学习培训机会少知识老化、陈旧他们每天只是机械性地执行输液认为把液体输上任务就完成对输液过程中出现不良反应不会处理遇到危急束手无策。还有些村卫生室是夫妻二人护士从学校毕业就到村卫生室工作无经验、无管理能力。

知识匮乏：从事基层的护理人员年龄两极化要么是退休返聘、要么是刚毕业的中专或大专生。退休者知识老化刚毕业者缺乏临床经验对一些药理知识和配伍不清楚。

慎独能力差：无菌技术观念不强加药前不按无菌技术要求操作有的不戴口罩不洗手开启安瓿前不消毒安瓿颈部导致微粒污染。

不按医嘱执行输液顺序：乡村医生自身对用药顺序不清楚村医自已开处方自已输液的现象也存在有的护理人员不了解药理知识操作间无药物配伍禁忌表。督导1个村卫生室都没有配备药物配伍表。

护理人员安全意识淡薄不按操作规程执行输液药量随意加减。更有甚者连输液加注药品名称和剂量都没写所有输液一眼看上去都是原液一旦出现输液反应无法查找原因包括是哪类药品过敏等都无法确认。

护理人员责任心不够：有些护理人员把液体输注患者身体后就不管了巡视不够任由患者自行调节输液速度。王虹报道自行调节滴速导致输液过快、过慢而且加快滴速8输液速度也是输液安全的重要因素之一。

管理方面的因素

医疗设备短缺抢救设施、设备不全：我国大多数社区医院、卫生服务站的医疗设备比较陈旧。如：氧气、开口器、吸痰器等。1个村卫生室仅有1个村卫生室只配备有氧气其他村卫生室根本没配抢救设备抢救药品种类少存在过期药品无法做到简单的急救而失去最佳的抢救时机。

制度不健全：有些卫生服务站和村卫生室根本没有制度包括抢救工作制度、三查七对制度、无菌技术操作原则等。

无应急预案和急救流程：社区卫生服务站或村卫生室往往就1～个医生护士上班医生理论知识和抢救水平也较大医院缺乏经验。一旦发生输液反应不能及时采取急救处理会致患者病情加重甚至死亡。

检查督促不到位：如吸痰器吸引橡皮管、负压瓶橡皮塞老化致没有负压或负压不到位消毒器材过期急救药品摆放零乱、过期药品等。

讨论

加强社区规范化管理强化护理安全管理。监督、指导社区护理服务功能要到位。

建立和健全规章制度：建立急救流程、输液反应流程、急重患者转运流程等并要求每位员工熟悉以制度保障输液安全。

提高护理人员整体综合素质：加强社区护士培训一名合格的社区护士必须全面、熟练地掌握全部护理知识和技术通过多种渠道进行继续教育要加强对社区护士进行临床心理学、预防医学、保健医学、康复医学、社会学、伦理学、现代电子技术及有关仪器使用等方面知识技能的培训对社区护士进行适合社区需要的规范化护理培训扩大社区护士角色及技能。①提高护理人员的安全意识：社区护士工作范围广要求综合素质高常需对个人或家庭进行访问和护理工作除了要应用医学、心理学、社会学、关系学等学科知识去护理患者外还需运用流行病学的知识去发现社区中存在的健康问题并具备一定的提出问题和解决问题的能力在工作中要严格执行各项护理操作规程学法、懂法、遵法、执法。②提高护理人员的专业知识水平：根据基层护理人员的学历、能力制定一套切实可行的培训方法。对站、村卫生室医护人员问卷调查95将急救知识的培训首选排序第一位如最常见的急救处理输液反应的处理、过敏反应的处理等。③提高护理人员的慎独和责任心是降低输液风险的最佳方案。教育社区护士有爱心、细心、责任心把安全放在第一位在输液过程中加强巡视多与患者沟通学习交流沟通技巧。有报道护理风险中因护理人员的沟通技能因素65良好的沟通能达到事半功倍之效。④严格执行查对制度：查对制度包括：药品与发票、药品与治疗单、药品与门诊病历仔细核对并在输液单上签全名。在给患者进行输液时再次喊患者的姓名再次核对保留安瓿至患者输液结束。药物过敏试验双人核对并签全名。

加大考核力度。把输液安全纳入绩效考核与个人绩效和年度评优评先挂钩。

推行中心、站（村卫生室）一体化管理。卫生行政部门应利用市级医疗机构资源成立业务指导小组进行业务督导。

建立双向转诊制度和流程制定统一的质量标准、考核方案定期和不定期组织检查、指导。对中心主任实行奖惩和任职期考核把站或村卫生室的工作目标纳入考核中考核结果与绩效挂钩真正达到促进基层社区卫生服务工作让老百姓受益。

综上所述加强培训提高护理人员的综合素质提升基层护理人员的业务理论和急救技能掌握良好的沟通技巧遵守法律法规严格执行各项诊疗常规；建立健全各项规章制度加大管理、考核力度把输液安全管理与机构负责人、责任人的绩效考核挂钩。只有护理人员高度重视认真把好输液每一关才能保证每一位患者的输液安全。

参考文献

1彭小柳，陈小茹.门诊输液室护理风险及对策[J].齐齐哈尔医学院学报，1，（1）：1.

黄萍.基层医疗机构输液安全管理状况调查分析[J].江苏卫生事业管理，6，17（）：68-69.