人力资源管理类工作范文

前言：我们精心挑选了数篇优质人力资源管理类工作文章，供您阅读参考。期待这些文章能为您带来启发，助您在写作的道路上更上一层楼。

第1篇

关键词：监狱企业 人力资源 开发建议 思考分析

伴随我国适合经济体制的改革及创新，“监企合一”的管理模式逐渐呈现一些不适应的发展现状。在监狱本职工作分析中可以发现，监狱管理模式逐渐呈现出不适应的发展现状，监狱管理体制和主要是对监狱执行刑罚、惩罚以及改造人员基本职能所造成的影响，同时，监狱企业经济运行的某些不科学的举措，也严重制约了市场的经济运行及发展。因此，在现阶段经济企业运行及创新发展的过程中，应该充分发挥监狱企业的惩罚机制，改造犯罪职能的作用等，从而有效扭转监狱企业发展失衡的现象。因此，现阶段监狱企业运行及人力资源管理部门应该严格执行行政管理机制以及经济运行体制，满足市场运行的基本需求，从而提高监狱企业的经济效益，同时也为监狱企业人力资源的管理提供系统性的保证。

一、监狱企业人力资源管理分析

1.监狱管理体制的分析

对于监狱管理体制而言，其制度体系的构建主要是以国家相关法律作为基础，通过制度的实施可以对监狱的领导、管理以及相关 管理权限的分析，进行组织管理制度的确立。对于我国监狱体系而言，其内部主要实行两级或是三级的管理机制，在不同监狱企业中呈现出不同的价值。

2.监狱人力资源管理中的基本任务

第一，监狱人力资源管理中，应该保证足够性的警力储备机制；第二，合理调配监狱警察；第三，通过教育体系的构建，提高监狱人力资源的整体素养；第四，构建科学化的人力资源管理机制，并实现从优待警的制度体系。

3.监狱人力资源管理的意义分析

首先，有效提升监狱人力资源管理的长足性发展。监狱人民警察的素质对监狱的日常运作以及管理质量的高低有着十分重要的促进作用，通过有效性人力资源管理制度的构建，可以提升监狱警察的整体素质，并提升罪犯的改造效率。其次，为监狱资源的管理提供协调性的制度保证。在人力资源管理制度构建及创新发展的过程中，通过对人力资源管理项目的开发及设计，可以充分保证监管部门的科学改造，实现企业生产经营活动的充分协调。

二、监狱企业人力资源开发项目的分析

1.监企职能相对混淆

在监狱企业运行及发展的过程中，监企一体化的制度管理是监狱企业的职能呈现出模糊性的发展现状，而且，在人力资源管理中，也存在着一定的误区。由于监狱是国家的刑罚执行机构，监狱中的警察人员是国家的公务人员，他们与其国家公务人员存在着一定的差异性，主要是由于监狱是行政机关已经企业的混合体，所以，在人力资源管理的过程中，容易出现行政部门与企业运行不同的人才管理机制，从而使监狱在运行的同时，呈现出目标不明确的发展现状。而且，监狱警察在人才管理的过程中，主要承担了行政管理制度，同时也担任着企业领导的工作，如监狱中的狱长或是企业中的董事人员等，因此，在这种职能多元的环境下，也就出现了监企职能相对混淆的现象。

2.经济效益强化，教育改造弱化

首先，监狱资金保障制度不全面。在监狱企业运行的过程中，由于监狱资金不足会导致监狱过分的追求经济效益，从而为人力资源管理造成了制约性的影响。例如，在某监狱企业中，会接受外来的委托进行服装加工，而加工服装所获得的设备及资金会有监狱以及相关的委托公司共同承担，其中的固定资产以及所需要的资金也就有监狱自筹获得。其次，监狱工人享有的福利会由监狱执行负担，在监狱企业运行的过程中，除了专业性的干警人员之外，也有必要的工人，他们并不属于国家公务人员，而且，工资以及福利会由监狱承担，这种现象的出现以及会导致监狱过于追求利益，而失去了人力资源教育能力的提升。

3.缺乏有效性的激励制度体系

第一，在监狱企业运行及发展的过程中，监狱现行的人力资源考核制度以及考核体系相对笼统，而且，考核的办法也过于简单，所规定的量化指标相对较小，很多考核结果也并没有与惩罚的结果进行挂钩，这就导致人力资源管理制度的构建流于形式，降低了监狱企业人员的工作热情，从而给人力资源管理制度的规划带来了制约。第二，在监狱考核评价制度构建的过程中，会对企业人才的德、能、勤、绩以及廉几个方面进行评价，而且，在制度考核的过程中，也缺乏系统性的制度指标，从而出现了考核结果量化的现象。在监狱企业运行及管理中，其项目的考核主体以及考核内容存在着单一的现象，这些问题的出现也就为企业制度的考核及人力资源缺乏系统性的绩效评价。第三，在人力资源考核制度构建的过程中，其考核的结果过于形式化，而且也缺乏系统性的激励评价制度，在现阶段人力资源绩效考核问题分析中，缺乏系统性的制度规定，导致人力资源管理目标缺乏一定的系统性。

三、企业人力资源开发的建议分析

第2篇

关键词: 高职人力资源管理教学 案例教学法 问题 途径

人力资源管理专业是宁夏工商职业技术学院旅游管理系的一个新开专业,近两年在学院的鼓励和扶持下,在高职高专教学水平评估的东风中得到了长足的发展。同酒店管理等其他管理专业一样,人力资源管理专业在教学过程中也沿用了案例教学法。基于人力资源管理专业本身的特点,案例教学法在该专业的教学过程中又有着自身的特点。因此,分析和解决人力资源管理专业在案例教学中存在的问题并设法解决这些问题具有重要的意义。

一、案例教学法在高职人力资源管理教学中存在的问题

实践教学是高职教育的重要教学环节,是培养社会应用型技能人才的关键。人力资源管理专业的主要内容包括人力资源规划、工作分析、员工招聘与使用、培训与开发、绩效考核、薪酬福利管理等。这些内容紧贴人力资源管理的实际,实践性非常突出。这就要求该专业注重实践环节、注重学生能力与素质的培养。案例教学法因其具有很强的针对性、实践性、开放性和师生互动性,是管理专业中广泛应用的较为成功的一种教学方法。但是由于高职教育尚处于发展阶段,就目前人力资源管理专业的教学实践而言,案例教学存在着一些较为突出的问题。

1.案例缺少科学性和针对性。现行高职教材中大部分案例均采用“拿来主义”――把本科教材的案例原封不动地搬过来,而本科教材又是照搬国外原版教材或翻译参考书上的案例。这样一来,难免会由于层次差异、文化差异等原因而出现“水土不服”,导致案例教学法的实际效果大打折扣。由于案例缺乏科学性和针对性,为应付教学,教师个人往往自己搜集案例使用,导致许多案例仅仅来源于报刊报道,东拼西凑,而没有深入调研开发。

2.案例使用缺乏实践性基础。一方面,目前高职院校管理类教师大部分没有在企业从事过管理工作,对于案例涉及的情境、环节和条件把握不足,因而在引导学生进行案例学习的过程中,难以提出有创建性和操作性的指导意见,导致案例教学变成了套用教材的“验证”式教学方式,违背了案例教学的真正用意。另一方面,高职学生大都是高中毕业直接进入学校学习的,对于企业没有感性认识,因而很难从企业的客观实际出发来考虑问题,更惶论提出切合实际的解决问题的办法。案例使用缺乏实践性基础,变成了概念、原理等概括性知识的阐释和套用,对于学生发现问题、解决问题和进行创新思考等能力的培养都很不利。

3.专业分割产生的问题。鉴于人力资源管理专业自身的特点,人力资源管理案例必然涉及人、财、物几方面的协调和配合。而我国目前大多数高职院校人力资源管理专业课程的设置,都或多或少存在着专业分割,对于人力资源管理专业课程过于偏重,而对于其他相关管理专业课程要么不作设置,要么设置不科学,导致学生在进行案例分析时,分析问题片面,处理问题生硬,因而对培养满足企业需要的应用型人才极为不利。

二、提升案例教学效果的途径

人力资源管理作为管理类专业中操作性较强、就业前景看好的一个专业,其案例教学法无疑是实现理论与实践相结合、培养学生操作技能,提升学生分析和解决问题能力的有效途径。因此,我们必须考虑如何改善案例教学方法和手段,使人力资源管理高职专业案例教学工作更切合专业特点、切合企业实际需要。我认为,人力资源管理高职专业案例教学可以通过下列途径来提升案例教学效果。

1.给予专业案例教学充分的重视和支持。人力资源管理专业本身是操作性和实用性很强的专业,因此,开设该专业的高职院校从保证教育质量、保证专业建设角度出发,应予以人力资源管理高职专业案例教学充分的重视和资源支持,应划拨相应经费、配备资深师资、加大投入力度,从而保证教育质量。

2.多途径解决案例编写和完善问题。案例的编写和完善仍然是案例教学的基础。鉴于目前管理类人力资源管理案例数量不足、真实反映企业实际的案例缺乏,开设人力资源管理高职专业的高职院校应考虑广开途径来解决这一问题。通过企业实践来编写和完善案例是解决这一问题的有效途径之一。高职院校应该鼓励教师深入企业实践,通过师生的企业实践活动,力争达到进入一个企业实践、完成一个案例编写、解决一个企业问题的目标。同时吸引企业参与到案例库建设过程中来,分享经验、共同进步,从而创作出更具针对性的教学案例,不断充实人力资源管理教学案例库。此外还可考虑与管理咨询公司合作,如此一方面可解决学生的实习见习问题,另一方面可通过产学结合,加强咨询方案的普适性方法的提炼。

3.吸纳社会力量弥补师资力量不足。对人力资源管理专业的教学,除专业教师外,还应该考虑更多地吸纳社会力量参与到教学环节中来,比如聘请企业人力资源总监、人力资源经理和人力资源部长作为指导老师来共同进行专业教学工作,解决教学过程中师生双方都缺乏企业运营实践导致的纸上谈兵的问题。

第3篇

关键词：人力资源管理；可转换能力；教学方法

中图分类号：G642.0文献标识码：A文章编号：1002-4107（2014）05-0025-02

随着经济全球化和知识经济时代的到来，企业必须不断提升自身的管理水平和运营效率，以适应日新月异的市场环境变化。近年来，高校人力资源管理专业一直承担着为企业培养和输送管理类应用型人才的重要任务。而目前学校教育培养模式输出的管理类人才往往只重视专业理论知识和技能，对实践能力的培养却因条件限制而显得无能为力。多数毕业生不善于独立思考，工作中遇到困难时习惯到书本中寻找现成的答案，用所学的理论去套用解决实际工作问题，不适应团队协作的工作方式，其适应能力、沟通协作能力和实际动手能力亟待提高。如何帮助学生充分利用在校学习期间有效提升就业能力，尽快适应实际工作的要求，是高校人力资源管理专业人才培养所面临的主要任务。

一、人力资源管理岗位的特点与就业要求

（一）人力资源管理岗位的特点

1.工作内容灵活。作为企业的管理职能部门，人力资源管理岗位从事的业务与组织中的人密切相关，人与人之间以及人与岗位之间的适配关系只有最适合的选择，并无最优设置可言。因此在管理过程中许多工作任务的解决方式都具有很强的灵活性，教科书中介绍的专业知识内容只能作为基础铺垫，必须将理论知识与企业的实际情况很好地联系起来灵活运用，才能有效地解决企业面临的复杂的实际问题。

2.沟通所占比重大。在组织内部的各个职能单位从事的工作中，人力资源管理部门的工作中沟通行为所占比重较大。从业人员是否具备良好的沟通能力，实现与组织内各级员工就招聘与培训、绩效管理、薪酬及劳动关系等问题进行良好的沟通，将会直接影响到企业人力资源管理部门的工作业绩。

3.较强的团队参与。企业经营过程中的各项管理工作都离不开团队协作的工作方式。更为重要的是，在当前各企业都十分重视建立具有团队合作精神的企业文化背景下，作为企业文化的倡导与建设的重要执行部门，人力资源管理岗位对从业人员本身的团队精神和团队意识有着更为严格的要求。

（二）人力资源管理岗位对毕业生的就业能力要求

人力资源管理岗位的特点要求毕业生具备扎实的专业理论知识和较强的实践能力。专业知识能力包括人力资源管理过程中与各项管理职能模块业务操作流程相关的专业知识，如工作分析、员工招聘与配置、培训管理、绩效考核体系设计、薪酬体系设计、社会保障办理流程等。

实践能力是熟练运用所学专业知识进行实践活动的能力。人力资源管理专业毕业生虽说掌握了一定的专业理论知识，但在实际工作中所面临的却是如何制定具体的员工招聘方案、策划员工培训流程、绩效面谈的具体实施、五险一金的办理流程等非常具体的事物操作。这些任务需要根据企业的实际情况灵活运用所学的专业知识，并与相关参与人反复互动、不断调整，才能顺利完成。虽然这里面的许多实践操作能力属于“干中学”范畴，要在工作过程中不断培养和提高，但对于为社会培养所需人才的高校而言，帮助学生寻找理论知识与实践能力之间的纽带，成功地将在学校期间所学的理论知识合理运用于不同的实际情境之中，恰恰是提升学生就业能力的关键所在。

二、人力资源管理教学可转换能力培养的现状与意义

当今社会知识创新速度越来越快，各专业学生在校所学的专业理论知识在就业后会随着时间的推移不断更新。大学生毕业后进入工作岗位要在实践中不断学习各类新知识和技能、与时俱进，才能确保在就业市场上的竞争优势。可转换能力是学生实现终身学习、获得实践能力的重要能力，也是大学教育能够提供的最宝贵的取之不尽的财富。可转换能力（transferable skills）是实际运用所学知识的能力，有时也被称为可迁移能力，是人们在独立思考、与人沟通合作以及分析解决问题时所展现出的能力。是学生从掌握专业知识过渡到拥有实践能力的桥梁和纽带。当前，我国高校的人力资源管理专业教育对于学生专业知识的传授给予了较多关注，对学生可转换能力的培养还缺少足够的重视。

实际上，可转换能力并不仅仅局限于所学的专业，可应用于多种多样的环境和工作之中，被视为除专业能力之外的通用能力，是个人最能持续运用和最能够依靠的技能。根据就业市场的调查，21世纪用人单位最重视的就业能力中，包含了逻辑思辨能力、人际交往与沟通能力、适应能力、分析和解决问题的能力等多项可转换能力。可见，可转换能力被看作是大学毕业生就业的关键能力，必须在人力资源管理这类实践性很强的管理类应用型专业的教学过程中融入可转换能力的培养，提升学生的综合素质。

三、人力资源管理教学可转换能力培养的途径与方法

（一）树立可转换能力培养的教学观念

提升学生的就业能力需要对教学过程中的目标定位作出相应的调整和变革，即弱化传统教学的知识取向和认知取向，设立可转换能力培养的目标，跳出仅使学生掌握系统的专业知识或培养学生学科思维能力等的局限。以满足社会需要为出发点，以可转换能力培养为切入点，在教学过程中重视强化学生主动发现问题、提出问题的习惯，培养学生将各门学科知识综合起来加以运用的创新能力。通过可转换能力的培养，引导学生将运用知识的意识进一步转化为运用知识的行动，增强学生的知识运用能力，最终提升学生的就业能力。

（二）构建阶段式案例教学模式

由美国哈佛大学最早提出并倡导的案例教学是一种较为新颖的教学模式。案例设计时围绕设定的目标将实际中真实的情景加以典型化处理，缩短了教学情境与实际工作情境的差距，再通过独立研究和相互讨论的方式，潜移默化地培养学生解决问题的能力。

在教学过程中的具体操作可分两阶段进行，在第一阶段指导教师首先对相关的理论知识进行铺垫，选取企业在人力资源管理过程中出现的典型问题，引导学生自主思考，进行一系列积极的创造性思维活动。这一阶段重在令学生身临其境地处理问题、提出方案，对知识的广度和深度有新的开拓，加深对理论知识的理解。第二阶段组织学生讨论，对个体的分析意见作出相关的理论阐述。由于解决方案可能是多种的，需要学生借助个体与其他个体或群体的交往与互动对之作出解释、辩护或有待进一步验证等。这样的互动沟通为学生在案例分析中提供充分表现自己的平台，既提高了语言表达能力，又锻炼了胆量和快速反应的能力。在课程结束前由教师公布汇总各个观点，并作出有针对性的点评。阶段式案例教学既能够训练学生的思辨能力、分析和解决问题的能力，又可以在讨论互动中训练和提升有效表达和积极倾听等人际沟通能力。

（三）开展情景模拟与网络平台相结合的实验教学

情景模拟教学针对学生就业所需的能力和素质，通过对事件或事物发生与发展的环境、过程的模拟或虚拟再现，让参与者感同身受，理解教学内容。在人力资源管理教学过程中，可以充分利用计算机和通信设备及校园网络设施，通过设立模拟实验室，将情景模拟与网络软件相结合，使人力资源管理专业的学生在具备一定的基本理论后，可以像理工科学生一样在实验室亲身体会、完成对抽象理论知识的理解。其模拟的情景不再受硬件条件限制，可以设计更为接近实际的问题情境和较为复杂的复合问题情境，布置给学生的任务接近实际工作内容。

将情景模拟与网络相结合，让学生利用所学的管理方法和工具在仿真或近似实战的环境中操作，体验招聘、录用、薪酬设计等现实情境，可以让人力资源管理专业的学生有机会在复杂的虚拟现实环境中演练他们学到的各种理论知识。为学生个体知识与实践能力的生成提供问题情境支撑，增强实务感性认识，有效提升学生的分析和解决问题的能力、综合设计能力以及实践动手能力。

（四）利用现代社交媒体工具提升沟通能力

现代社会人们的沟通手段日趋多样化，各种网络社交媒体工具如微博、微信、QQ等已经融入人们的工作、生活之中。教师在教学过程中应充分利用这些现代化的社交平台，对学生进行有效的引导，提升学生对现代社交媒介工具的认识和理解，合理使用现代化的通信工具，促进学生沟通能力的全面提升。教师在教学过程中，可通过开设个人微博、与学生共同组建QQ群、微信朋友圈等方式，将团队作业、课堂讨论延伸至课外。网络交流作为面对面交流与沟通的补充，能够实现教师与学生之间、学生与学生之间全方位的互动，既可拉近师生之间的距离，有效促进教师与学生之间的了解，又可以提高学生在学习工作中正确使用网络社交媒体工具的能力，全面提升学生的沟通能力与人际能力。

综上所述，在人力资源管理教学过程中，应以提升学生就业能力为主线，将各类教学方法有效组合并灵活运用，重视并强化可转换能力的培养，使学生的综合素质和能力能够满足社会经济发展的需求。

参考文献：

[1]吴安平，赵中岳，邢鹤.构建工商管理类应用型本科专业教学方法体系[J].吉林省经济管理干部学院学报，2012，(3).

[2]邱.提高理工科大学生就业可迁移能力的途径分析[J].河南财政税务高等专科学校学报，2010，(5).

[3]陈冰冰，王霄，初蕾，郭荣丽.基于社会需求视角的人力资源专业人才就业能力体系研究[J].商业经济，2012，(10).

[4]李荣.管理类应用型人才培养教学方法研究[J].才智，2012，（2）.

[5]吴忠权，黄朝宾.对本科院校管理类应用型人才培养实验教学的思考[J].合作经济与科技，2013，(1).

[6]张琼.知识运用与实践能力培养――兼论以实践能力培养为导向的教学改革[J].全球教育展望，2011，（3）.

收稿日期：2013-10-10

第4篇

关键词：管理类；实践教学；思考

近年来，在经济平稳的状况下，高职院校管理类学生招生人数增加；另一方面企业为招不到合格的管理型人才二苦恼。是什么造成了目前 尴尬局面呢，笔者认真研究了对所在的高职院校管理类学生的培养问题发现：管理类专业实践教学存在的问题是导致现状的重要因素。因此本文将在分析研究的基础上以人力资源管理专业为例提出管理类专业教学实践的相应对策。

1 当前状况

1.1 思想上不重视实践教学。目前，许多学校缘于各种需要，都想向更高层次方向发展，而现有的院校设置条例是以学科型为标准制定的。因此，部分职业技术学院“成功”地调整了办学思路，进行“学科型”转向，纷纷升格为本科院校。为了符合学校的这个转型，对学生的培养就偏离了原来的高职路线。

1.2 管理类专业的《人才培养方案》不适合高职学生实践能力的培养。纵观笔者所在的高职学校，对管理类专业所做的《人才培养方案》，课程设计部分，多以理论教学的比例高达60%-70%以上，高于教育管理部门的要求。剩下的不足40%的实践部分，也存在很多的水分。在实践部分加入了军训、校内实训、课堂练习等部分，真正能锻炼学生实践动手能力的实践性教学环节所占的比重更低，这就很难体现出实践性教学环节在高职教育中应有的主导地位。

1.3 教师队伍的结构不合理，缺乏有实践经验的教师。随着高职院校的扩招，学校办学规模的扩大，需要的老师的数量也在增加，加之主管部门对高职院校的评估师生指标为1：18的比例，所以导致对老师的需求大大增加，特别是缺新兴专业老师，加之校内的多数教师实践经验不足，缺乏理论到实践的升华。而管理类专业多为实践类课程，实践性很强。很多的老师是半路出家，本身对这些理论就不是很精通。

1.4 高职院校的资金不足，导致实践教学成为水中月、雾中花。部分高职院校尤其是民办企业的资金短缺导致实践教学的设备设施配置少，甚至没有，完全由授课老师讲授，根本满足不了实践教学的需要，同时一些高职院校往往是根据本校师资情况有选择性地开设一些课程，教学内容和实践内容不完善，导致学生的培养质量下降。

2 构建完善的高职院校管理类实践教学体系的必要性

2.1 实现高职院校管理类专业人才培养目标的需要。

管理类专业培养目标是面向中小工商企业，培养在生产、服务第一线能从事人力资源管理、连锁管理、营销管理等工作的基层管理人员，具备“一技之长+综合素质”，具有良好职业道德和职业生涯发展基础，复合型、创新型、发展型的现代化高端技术技能人才。要实现这个目标必须注重教学课程的实践。

2.2 培养和提升学生就业能力的需要。就业能力的高低取决于学生在校学到的知识与工作岗位的匹配度。在学校学到的知识包括理论知识和实践经验。只有当理论学习与实践经验相结合，学生才能通过理论和实践学习提升自己的就业能力。

3 构建完善的高职院校管理类专业实践教学体系的设计思路。我们选择人力资源管理专业为研究样本，对管理类专业课程实践化教学改革进行系统的研究。

3.1 人力资源管理专业需求分析。国家职业统计部门2011年“行业人才需求调查报告”显示，人力资源管理人才被国家列为十二种稀缺人才之一。此外，由于我国大多数从事人力资源管理工作人员经验浅，其整体管理水平亟待提高，在此种形势下，国家劳动和社会保障部的企业人力资源管理国家职业资格认证也渐渐成为近年十大热门认证考试之一。

3.2 拓宽教师的聘用渠道，使教师合理化流动。高职院校的教师聘用和选拔，不应仅仅局限在从高校中聘用高学历的理论型人才，应该拓宽聘用的渠道：一是，可以从企业聘用有实际工作经验的专业技术人员作为实践师，带动学院教师更新知识结构，改革教学方式方法，促进实践教学。二是培养骨干教师。选拔一批教师到企业实践，承担部分实际工作，丰富教师的企业经营和管理经验。再次，增强教师的的科研能力，可以让教师和企业联合，帮助企业解决经营中的实际问题，使教师的科研成果得以及时应用和转化，实现产学研的紧密结合。

3.3 修改专业的《人才培养方案》，增加实践教学内容。合理提高实践课程的比例，加强理论课与实践课的密切衔接。像笔者所在的高职院校某些专业实践和理论的课程比例高达5：5。实践的课程可以采取软件的模拟，如人力资源管理软件（HRMS），通过这种实战模拟，让学生将学到的理论知识运用到管理实践中，提高了学习的针对性和有效性，为其以后走上工作岗位奠定了良好的基础。二是积极鼓励和指导学生参加各种技能沙盘大赛，培养学生创新创业素质和创业能力。

4 总结。只有理论教学与实践教学真正联系起来，凸显实践教学的地位，才能彰显高职院校的教育特色，满足社会对管理类应用型人才的要求，这也是高职院校管理类教学改革所面临的重要课题。同时管理类的教师更应该在自己的专业课教学中积极构建实践教学模式，提高教学效果，促进学生全方位的发展。

参考文献：

[1] 陈爽.论公共管理类专业专业课教学方法创新[J].中国成人教育，2009（19）

[2] 应力恒.基于工作过程的课程项目化教学改革[J].中国职业技术教育，2008（22）

[3] 金学平，吴旭乾.高职高专院校项目课程的开发[J].教育评论，2009（01）

[4] 陶叡.高校教师在公共管理课程案例教学中的角色和作用[J].中国成人教育，2008（22）

第5篇

一、高职院校人力资源管理课程教学的现状

人力资源管理是一门操作性和实践性很强的课程，虽然人力资源管理课程在高职院校中逐渐普及，但是目前人力资源管理课程的教学模式与方法还是以结构式的理论教学为主，主要呈现以下三方面的特点：

1. 教学模式以结构式的封闭教学为主

目前，高职院校的人力资源管理课程的教学模式普遍基于结构式的封闭教学，教学地点主要是教室，教学主体基于老师为主导，学生被动吸收。这样的教学模式极大地限制了学生的主动性和参与性，降低了学生的学习兴趣，使教学效果受到很大的影响。

2. 教学方法以老师的课堂讲授为主

目前高职院校的人力资源管理课程教学方法沿用传统的教学方法，主要以老师的课堂讲授为主，老师遵循课本的内容将理论知识传递给学生。这样的教学方法容易让学生感觉到枯燥乏味，并且学生吸收的有效知识有限，不容易拓宽学生的思维。

3. 教学内容以书本的理论教学为主

目前高职院校人力资源管理课程的教学内容仍然基于各类人力资源管理理论教材，近年来虽然增加了一些实际操作的项目训练内容在书本里，但尚未形成完整的体系化的案例教学的教材。这样的教学内容容易产生单一、重复的缺点，不容易激发学生对内容的兴趣。

基于目前人力资源管理课程教学以上三方面的特点，使得学过此类课程的学生都存在一个共性，即对理论学习的兴趣不高同时实践能力缺乏。这在一定程度上影响了高职院校管理类学生的就业范围。

二、高职院校人力资源管理课程的教学改革

基于高职院校人力资源管理课程教学面临的问题，对人力资源管理课程进行相应的教学改革是十分有必要的。综合以上的分析，笔者认为改革可以从以下几个方面进行：

1、要改变教学观念。对人力资源管理的教学观念从以教师为主的传统思想转变为以学生为主的现代开放教学的思想，将教学的出发点从让学生吸收理论知识转变为提高学生的实践能力，有这样的教学观念，使教学设计都围绕这样的理念进行，从而提高课程教学的有效性和互动性。

2、采用互动性强的教学方法。在教学方法上尽量结合教学内容增加一些趣味性和活跃性的设置，比如案例分析法、角色扮演法、分组讨论法、情景模拟法招聘等等，笔者在进行招聘的章节里面采用了情景模拟的方法，效果很好，既能充分提高学生的上课热情和参与性，又能在整个情景模拟招聘过程中充分地吸收这一章节的相关重点知识。

第6篇

【关键词】《人力资源管理》 专业差异 教学改革

《人力资源管理》是应用型本科院校工商管理专业必修课程，是会计学、物流管理等专业选修课程，此外，汉语言文学和法学等非经济管理类专业也经常把该课设置为专业素质拓展的选课程。这样的跨专业课堂教学的情况，现在越来越多地出现在一般应用型本科院校。不同的专业有其特定的人才培养目标，因此对该课程在课堂教学上也会由于对象的差异性而存在明显的差异。在不同专业甚至学科差异背景下，传统的《人力资源管理》课堂教学教学存在教学目标模糊、教学方式单一，教学内容陈旧等问题日渐显现。如何切实有效地解决专业学科差异带来的《人力资源管理》课堂教学问题，成为一项亟待解决的重要问题。本文从应用型本科院校的人力资源管理课程教学出发，提出跨专业教学，应从专业人才培养目标分析入手，对教学目标、教学内容、教学方法及考核方式等方面对课堂教学进行系统改革，以提高课堂教学效果，提升人才培养质量。

一、当前《人力资源管理》课程在跨专业课堂教学中存在问题分析

（一）教学目的不明确，教学内容无法支撑专业培养目标要求

实践性较强的人力资源管理课程，“学以致用”成为评判课程教学成败的一个客观指标，但是不同专业由不同“致用”的标准。对学生来说，在自己的专业领域内修炼了二、三年的时间，对本专业的培养目标及相关课程已经比较熟悉，在上《人力资源管理》课程时，接触到和自己的专业课程不相关或不完全相关的知识理论，就会产生学习目的的疑惑而消极应对。教师也容易应为不同专业同样教学内容而使得课程教学内容与专业培养目标容易产生出入。因此，只有在课程教学目标上进行了针对专业特征的有效定位，才能在课程教学中有的放矢，不同专业的学生才能在课程学习中发挥主观能动性。

（二）教学方式单一，教师话权独霸学生消极沉默

随着教学观念的改变和教学改革的不断深入，很多教师已经深刻认识到了教学方式在课程建设中的重要作用，但人力资源管理的课程教学方法，不管是管理类还是经济类专业，非经济管理类专业，普遍采用以课堂讲授为主，插入少量案例分析、课堂讨论、情景模拟等方法。尤其是教师在应用这些教学方法的过程中，容易受到学生专业基础差异、教学设备、教师素质等因素的影响，而影响其教学效果。比如采用情景模拟，有一定专业基础知识的工商管理专业学生对创设的情景比较容易理解，但是对法学专业的学生而言，却很难有真实的角色代入感，从而导致教师在选用教学方法时效果不好或者学生不配合，最终课堂往往容易沦为教师在课堂上独霸话语权管自己讲，学生在讲台下沉默不语甚至玩手机。教师的夸夸其谈和学生消极沉默无言构成了传统课堂教学活动的基本图景。

（三）考核形式过于僵化，重分数轻能力两者难匹配

“分数就是一切”，“能考高分的就是好学生”。在这种错误观念的影响下， 长期以来不少应用型本科院校的《人力资源管理》考核形式，教师采用的是“一纸定分数”的应试教育策略而非全面提高学生综合素质和职业能力的教学策略， 学生则看重结果性考试而轻视能力形成过程。具体操作上，课程考核普遍沿用传统方式，成绩构成分为平时考勤和作业，及期末考试。这种局限于理论知识考核的考试难以有效地对能力进行考核，更无法有效反应不同专业学生学习目标的达成情况和平时教学的效果。如此考核制度不仅不能全面反映学生学习全貌，而且严重影响学生学习积极性，导致学生只注重期末不注重平时， 只注重Y果不注重过程， 只注重分数不注重实施，能力与分数也远远脱节。

二、不同专业背景下的《人力资源管理》课堂教学改革思路

虽然应用型本科院校《人力资源管理》课程教学改革在教学内容、教学方法上面也有很多变革尝试，但根据专业差异进行教学改革还少有涉及。

本文以《人力资源管理》课程教学改革为例，从专业知识和能力提高的角度，探索一种适应于应用型本科院校跨专业学习的课堂教学模式。具体的思路如下：根据不同专业人才培养目标定位教学目标，在此基础上，依据教学目标差异，设置分层次的《人力资源管理》课程教学内容，，设计专业差别化的有效课程教学方法，并设置多样化的考核方法来检验和加强教学效果，以促进不同专业学生在人文专业课程教学效果。

三、不同专业背景下的《人力资源管理》课堂教学改革具体措施

（一）教学目标改革：专业、学生差异决定不同专业课堂定位

本课程根据应用型本科院校人才培养目标，课程教学改革目标包括认知领域、操作技能与社会实践等应达到的目标。结合不同专业，分为A、B、C三类专业，具体设置包括专业理论知识的认知、专业知识的技能化操作与技能的社会化实践等应达到的目标（如表1所示）：①A类专业主要是设置了人力资源管理方向或者将来直接从事人力资源管理工作的工商管理专业，该专业人才培养目标目标定位于培养人力资源管理部从事专门工作的人才，因此教学目标定位于学生们专门岗位能力和职业化业务操作能力的培养，比如培训专员，进行企业新员工的培训项目设计；② B类专业主要是会计、国贸和工程管理等专业，该类专业人才培养目标定位于会计、国贸、工程管理等中心部门的一般直线管理人员，教学目标定位于人力资源管理的简单业务操作，比如绩效考核、培训项目决策，招聘面谈等；③C类专业主要是法学、汉语言文学等非经管专业，该类专业人才培养目标定位于一般员工，自我开发管理者，教学目标定位于自我管理素养、情感开发。

（二）教学内容改革：依据不同专业设置不同层次的内容体系

梳理现有的《人力资源管理》教学内容体系，可以分成三大块教学内容：①业务理论知识，包括基本术语、基本原理、现代人力资源管理发展历史和趋势等；②业务技能知识，包括人力资源规划、招聘、培训、绩效考评、薪酬福利设计等工作过程、操作方法等；③社会实践能力，即在现实场景中能具体社会运用的能力。比如一家商贸公司，如何去针对新员工设计一个培训方案。

针对不同的专业要求，有选择性的开设不同层次的课堂教学内容，比如非管理专业，以理论知识和一定业务技能为主，对管理类专业，在理论知识和业务技能的基础上，深化社会实践能力的培养，改变当前《人力资源管理》课程教学无视专业培养目标要求差异、学内容的现状。教学内容改革结合不同专业对学生人力资源管理能力的培养要求，制定基于专业细分的分层次教学内容、教学重点。以薪酬管理为例，对A类专业，需要开展薪酬调查，并提出优化意见，在理论知识和业务技能的基础上，深化岗位应用实践能力的培养；B类专业则只要了解薪酬类型，和薪酬决策的依据，C类专业则只要了解薪酬体系构成以及一般薪酬奖励方式，以理论知识和一定业务技能为主（如表2所示）。

（三）教学方法的改革：从“主演”走向“导演”

在学习多元化的今天，要想调动学生学习的主动性积极性，教师必须学会从“主演”向“导演”转变，以打破当前全程“满堂灌”式理论教学模式，真正做到因人施教，因专业施教。具体如何“导演”好课堂，应该首先从不同专业学生的基础知识、学习特点等进行分析，设计符合专业特点的差别化《人力资源管理》课堂教学方式方法。具体做法如下：①业务理论知识的教学，主要注重人力管理管理的基本概念，理论和方法、程序等基础知识内容构成，根据专业差异设置内容和难度差异，以课堂讲授为主，学生分组讨论等为辅；②业务技能知识的教学，尝试以案例分析、专题讨论情境模拟、角色扮演等多种方式的运用。其中案例分析主要针对A、B类专业，给专业背景相关的不同案例，社会调查主要用于A、B、C各类专业，结合专业特点给与相关的专题进行社会调查，比如自己专业符合的就业的岗位，通过调查得到工作分析报告；③社会综合实践能力，以项目驱动、学科竞赛、科研课题研究、毕业论文设计等方式实现。要求A类专业学生采用项目驱动教学法完成教师事前设定的项目任务。同时针对个别特别优秀的学生，选取人力资源管理领域热点问题，设定专题项目，指导学生参与学科立项，或管理案例分析、统计调查等省、市级各类学科。

（三）考核方式改革：依据专业差异，差异化、多元化考核方式

课程考核形式改革主要改变 “单一”形式的书面笔试考试方法，根据不同专业的差别化教学内容和教学方法，设置多样化、有针对性的考试考核方法，以检验和加强课程教学效果。

针对教学内容形成“业务知识的认知性――知识的技能化――技能的社会化”三个层次递进的考核目标，改变当前《人力资源管理》课程唯一理论考试的考核方法，改为形成性考核与终结性考核两方面结合的新型考核模式。具体操作如下（如表3所示）：①基础理论知识层次，采取形成性考核，内容适当体现专业差异性。要求A、B和C类各个专业学生以书面笔试考核方式单独完成，根据专业差异设置内容和难度差异，以教师作为考评主体。

②知识技能化层次，根据不同专业选择不同的内容和考核形式。案例分析考核主要针对A、B类专业，给专业背景相关的不同案例，要求学生组队小组讨论、演讲，并形成文字报告成果；社会调查主要用于A、B、C各类专业，结合专业特点给与相关的专题进行社会调查，形成文字报告成果。这两种考核方式都是考核学生的项目执行过程和执行结果，学生和老师共同作为考评主体参与其中。再是课堂行为考察，主要考核学生的出勤和课堂互动情况，针对A、B、C类各专业展开，以老师为考评主w。③技能社会化层次，针对A类专业或者部分优秀学生展开。要求A类专业学生组建自主合作学习小组方式完成教师事前设定的诸如模拟招聘等项目任务，形成相关的影音视频资料。同时针对个别特别优秀的学生，选取人力资源管理领域热点问题，设定专题项目，指导学生参与学科立项，或学科竞赛。考评主要考核学生的项目执行过程和执行结果，学生和老师共同作为考评主体参与其中，以形成性评价为主。

四、实施效果评价

课程教学改革在绍兴文理学院元培学院实施后，调查数据显示各个专业人才培养质量提高明显，非经济管理类专业学生在应聘面试和简历制作等方面获得了直接受益，学生因此在学评教中对课程教学质量满意度有了显著提高；管理类专业尤其工商管理专业从事人力资源管理工作的就业率同比提高了30%左右，就业学生的用人单位评价满意度超过96%，学生在专业学科竞赛屡获大奖。

由此可以看出，根据专业人才培养目标差异进行的课堂教学改革，在教学过程中发挥了很好的作用，主要体现在实现了课程与人才培养目标的良好对接。基于专业人才培养目标差异的应用型本科院校《人力资源管理》课程的教学目标和教学内容涵盖了不同专业学生所需要的技术、能力与知识体系，根据人才培养需要组合知识系统的目的，这有利于调动学生的学习积极性，从而实现知识在不同情境下的迁移，培养了学生的岗位应用能力和可持续发展能力。也真正体现了以应用型人才培养为目标的应用性本科院校教育理念，收到了良好的教学效果。

参考文献：

[1]赵步同.大学人力资源管理课程考核方法的探讨[J].科教导刊，2010.

[2] 赵秋成.实践性教学与大学生实际能力培养[J].东北财经大学学报.2013.

第7篇

关键词：工作过程 ； 人力资源管理 ； 改革

中图分类号：G4 文献标识码：A

文章编号：1672―3198（2014）16―0134―02

1人力资源管理课程简介

人力资源管理是经济管理类各专业开设的一门重要的专业基础课程。它是一门包括经济学、管理学、社会学等知识的综合学科，具有较强的实践性和应用性。通过教学，使学生能够掌握人力资源管理的基本内容和基本原理，同时熟悉企业工作分析、人力资源规划、招聘录用、培训开发、绩效管理、薪酬与福利管理等人力资源管理主要环节的基本程序和基本方法。

2目前人力资源管理课程教学中存在的问题

目前大多高校的经济管理类专业都开设了人力资源管理课程。但是由于主客观条件的限制，人力资源管理课程教学中存在以下几个方面的问题。

2.1教学内容缺乏系统性

人力资源管理本身就是一门建立在管理学、经济学、心理学、组织行为学等学科基础上的综合性学科。这些学科之间虽然存在一定的理论联系，但是在授课过程中很难从整体上较好地把握。同时，传统教学一般是将人力资源管理的几大基本职能分割成独立的章节进行教学，忽略了知识模块之间的系统性。因此，学生很难站在整体高度掌握人力资源管理的基本知识和基本技能。

2.2教学手段简单，仍然以教师为中心

目前人力资源管理课程的教学方法仍以教师讲授为主，这种方法省时、省力，费用少。但缺少和学生的双向沟通，因此容易使学生感到无趣、枯燥。虽然案例教学已经被不少高校引入人力资源管理的教学环节，在一定程度上丰富了教学手段，但是教师仍然是课堂教学的中心，学生更多地是被动地接受知识。另外，实践教学的模式也亟需创新。实践教学不仅是指案例教学，还要结合社会实践来不断增强学生综合分析问题和解决问题的能力。

2.3考核方式单一

人力资源管理课程的考核方式一般采取闭卷考试方式：以期末末考卷面成绩为主，同时加上一定比例的平时成绩。这种考核方式简单易操作，但是很难全面地评价学生对人力资源管理知识的把握程度。一卷定夺的考核方式导致大多学生可能会把主要精力放在期末考试前对知识点的背诵和复习上面，而忽略了平时的自主学习和知识的灵活运用。

3以工作过程为导向的人力资源管理课程改革探析

为了尽可能缩小教学和人力资源管理实际工作之间的差距，我们根据人力资源管理工作的具体流程和职业要求，设计了一套“教―学―做”一体化的教学模式。我们打破了传统的章节独立教学的做法，以模拟公司为载体，将人力资源管理的基本内容转化为有序联系的教学项目，以项目任务驱动教学。

3.1以模拟公司为载体，实施教学

我们在教学中设计了组建模拟公司作为教学活动开展的载体。这种思路借鉴了“ERP沙盘模拟”课程的教学方式。“ERP沙盘模拟”课程广受师生好评的主要原因之一就是体验式教学。因此，我们把这种思路推广到人力资源管理课程的教学中。在上课之初，让学生按照自愿结合的方式分成不同的小组，每组一般5-8人，代表一个模拟公司。为保证后续教学项目开展的有效性和公平性，我们把每个模拟公司的初始状态设置为基本相同。即公司的经营范围、组织结构和人员规模是一致的。学生可以根据自己的兴趣爱好自行选择招聘主管、招聘助理、培训主管、薪酬主管等课程规定的职位。在以后的教学中，各个模拟公司按照工作过程完成老师布置的教学项目。通过模拟公司的对抗竞争，将人力资源课程的理论知识与实践融为一体，将学生的角色扮演与岗位体验融为一体，使学生在参与、体验中完成了从知识到技能，从技能到素质提升的转化。

3.2以工作过程为导向，设计教学项目和任务

我们以项目为主线引导教学，按人力资源原理基础知识学习―人力资源管理能力训练―人力资源管理方案制定能力训练层层展开。将教学内容置于真实的职业岗位场景中，工学结合，使学生的职业能力和职业素养得以提高。

我们以人力资源工作过程为导向，设置了从年度计划制定到劳动关系处理十一项工作项目，每一个工作项目下又包含若干工作任务。工作项目之间是连续的工作流程，又可以看成是独立的人力资源管理工作过程。 随着工作任务的完成，学生不仅能够循序渐进地掌握人力资源管理的操作流程，而且能够初步学会制定人力资源管理不同模块的管理方案，具备人力资源常规管理的基本能力。

由于教学学时有限，老师应该在课前提前将教学任务布置给学生，学生在课余进行调研、讨论、学习，完成相应人力资源管理方案的设计。上课时学生以ppt形式展示其设计的人力资源管理方案。老师针对设计方案进行点评和指导，并就学生学习中遇到的问题和大家交流。

以工作过程为导向的人力资源管理课程教学设项目和任务计如下：

（1）成立模拟公司。工作任务：①学生分组，成立模拟公司；②初始状态设立，小组成员分配管理角色。

（2）项目一：年度计划制定。工作任务：①人力资源供给、需求预测；②编制人力资源招聘计划。

（3）项目二：工作分析。工作任务：①编制组织结构图；②编写工作说明书。

（4）项目三：企业招聘筹备。工作任务：①制定招聘计划；②招聘信息；③设计面试提问提纲和面试评价表。

（5）项目四：个人应聘准备。工作任务：①个人职业兴趣测定；②个人职业生涯规划；③面试礼仪及技巧准备。

（6）项目五：现场招聘。工作任务：①招聘、应聘双方现场交流。

（7）项目六：人员甄选。工作任务：①设计人员甄选方案；②组织人员甄选。

（8）项目七：人员录用。工作任务：①与录用者签订劳动合同；②招聘成本和招聘效果评估。

（9）项目八：员工培训。工作任务：①制定培训方案；②实施培训方案。

（10）项目九：绩效管理方案设计。工作任务：设计绩效考核方案。

（11）项目十：薪酬方案设计。工作任务：①薪酬调研，撰写薪酬调研报告；②编制工资表。

（12）项目十一：劳动关系处理。工作任务：劳动纠纷仲裁和处理。

3.3改革课程考核方式，合理评价教学效果

考核方式改变了以往必修课闭卷考试一卷定案的传统做法，把考试内容贯穿到日常的学习中。学生综合成绩 （100分计）=平时成绩×50% + 期末成绩×50%。平时成绩由四部分组成：出勤（20%），课堂表现（20%），个人作业（20%），小组项目完成（40%）。改革后的考核方式更加强调过程考核和团队考核，可以在一定程度上提高学生对学习过程的关注及团队协作意识。这种考核方法更加客观和立体，能够从多个维度对学生作出评价，能够更合理地评价教学效果。

3.4创新实践平台，加强校内外实训基地建设

为进一步强化学生的职业能力，给学生提供更多的职业训练机会，必须创新实践平台。一方面，要强化校内实训室建设，建立和完善人力资源仿真模拟实训室，配置相关的硬件和软件，给学生提供校内仿真模拟的机会；另一方面，要走出校园，拓宽和企业合作的渠道。通过邀请企业资深人士讲学、校企共编实训教材、学生定岗实习等多种方式，使人力资源管理的教学真正地能与企业无缝对接，提升学生职业素养。

参考文献

[1]姜莹.以产业结构调整为导向的人力资源课程改革[J].沈阳师范大学学报（社会科学版），2011，（6）：184.

第8篇

[关键词]应用型院校；人力资源管理；教学

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.12.161

[中图分类号]F240-4 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2016）12-0-02

人力资源管理于20世纪80年代开始提出并作为一个独立的专业存在，至21世纪始在全国范围内由东部至西部逐步推进增设人力资源管理课程与专业，并在研究生教育中逐渐从原来的心理学、行政管理、企业管理等专业的一个研究方向独立成为一个专门的研究专业，体现了党和国家对人力资源发展的重视，同时也顺应了社会发展的趋势与潮流，成为了人力资源作为第一战略资源引起重视的一个重要标志，并对人力资源成为第一战略资源起到了积极的推动作用。在这种背景下，人力资源得到了重视与发展，但是在高校尤其是应用型院校的教学过程中，却依然存在很大的探究空间。

1 应用型院校人力资源管理教学中存在的问题

1.1 教学实践不足

随着国家对大学生就业的日益重视，不少学校在专业定位上开始以就业为导向重新审视自身的人才培养方案，开始新的人才培养定位。在实践过程中，院校定位往往比专业定位先前一步，专业定位往往比教学定位领先一步，尽管应用型院校已经开始逐步转型，但实践中尤其是教学上依然存在重理论轻实践的现象。对于人力资源管理专业的学生来说，缺乏校企合作，缺乏实践锻炼机会，对于非人力资源管理专业开设有人力资源管理课程的学生来说，缺乏专业的人力资源实训课程，对学生的教学主要以理论和案例为主，缺乏实践实训操作。

1.2 教学监管培训不到位

近年来，人力资源管理在全国火热发展，除了传统的行政管理、工商管理、企业管理、旅游管理等相关管理专业外，新兴的诸如酒店管理、物流管理、物业管理等专业也意识到人力资源的重要性，这值得提倡。但是一些高校各自为政，加上学校对教师上课的专业资质审核不严格，使得部分人力资源管理课程任由非相关专业教师在没有进行系统培训学习的情况下代上，虽然解决了一定教师的课时需求，但这种名义上有课，实际上学不到专业精髓的现象，没有考虑到学生的结果导向、应用导向。

1.3 对“双师型”教师队伍不重视

应用型院校应考虑到学生的应用实践为主，对于缺乏实践经验的学生，应予以更多的实践引导。但高校教师往往缺乏实践经验。尤其是以人力资源管理为代表的管理类教育教学，没有实践经验做支撑，个人只接受过纯理论式教育，很难将学生培养成应用型人才。学校现有的评价体制即是用教师的职称水平高低评价教师水平的高低，这一体系里更多注重的是教师的科研水平虑。另外，学校缺乏企业实践经验丰富的兼职教师。

1.4 教育教学经费不足

高校教育工作需要大量的资金做基础，应用型教育则需要更多的教育教学经费做支撑，应用型人力资源管理同样需要足够的资金投入做基础。而如今，应用型院校对人力资源管理教学的投入还远远不能满足需求。在日常的教学与实践中缺乏必要的教学设备投入，在人力资源管理的应用上缺乏必要的系统开发条件，影响教学效果。

1.5 对现有资源利用不合理

高校的就业指导工作属于与用人单位人力资源管理工作招聘换进相直接对接的工作，应用型院校可在抓学生就业的同时，由人力资源管理专业的学生或者学习过人力资源管理课程有志于从事人力资源管理工作的学生负责具体工作，提前熟悉工作，既可以锻炼专业知识，又可以提升学生实践能力，更为学校的就业工作提供了人手，减轻了学校对就业的工作量和薪酬支出。

2 应用型院校人力资源管理教学改革对策

2.1 增加教学实践

以学以致用为理念，提高学生实践应用的能力，使学校教学、企业实践、教学研究相结合，打造应用型院校的特色应用，与企业直接对接，使学生一毕业就可以直接快速地适应企业工作岗位与工作内容。增强校企合作，将校企合作融入到学生的学习与实习当中去，在实践中掌握理论，在理论中升华实践。增加学生课堂实训课时，在传统教学中的理论教学、案例讲解的环节基础上增加实践环节让学生进行具体操作，从而更好地提升对专业知识的掌握与使用。

2.2 加强教学监督，完善师资培训

学校应加强对学校教学安排的监督，尤其要结合学校人力资源管理部门核实上课教师的专业学习背景，充分掌握师资队伍状况，对每个学科体系教师所能胜任课程做到了如指掌，对每个教师所能够胜任课程做到心中有数，对任课教师的课程安排要有客观的衡量标准，不能听任个别教师为完成教学任务或盲目跟风而混乱上课，不顾及专业水准和上课效果。学校应建立完善的教师培训体制，对教师在学历和专业进修方面给予规划和保障，尤其是对教师专业知识的更新与学习要进行实时跟进，使教师在完善的、先进的、专业的、权威的学科知识体系下传授给学生理论知识和实践技能。

2.3 强调教师双师素质，与企业直接对接

应用型院校人力资源管理专业教师应当强调教师的双师素质，既要懂教学规律与教学方法，又要具备实践经验和实践能力。针对应用型院校的就业导向特征，人力资源管理专业应当从企业聘请诸如高级经济师、人力资源管理师等专业技术人才作为兼职教师到高校来任教，使学生提前接触到真正的企事业单位的人力资源管理工作。同时，要注重培养人力资源管理专业教师的实践能力，将其派遣到企事业单位进行挂职锻炼，加强校企合作，实现产学研相结合，使教师的个人实践经验、学生的实践技能得到进一步提高，将学生培养成为应用型人才，建设应用型院校。

2.4 增加教育教学经费投入

加大资金支持。在日常教学中对基础教学设备的保障，对领先教学设备的引入，对相关人力资源系统的开发与应用等都需要强有力的物质后盾。我国目前对管理类专业的资金支持相对较少，对工科医科的专业经费投入相对较多，可以考虑对管理专业的经费适度倾斜，使学生在就业后能够快速适应并积极发挥主观能动性甚至企业家才能。应用型院校介于其应用型的定位，在人才培养体系上多以应用为主，而人力资源管理类的应用，不仅要有人力资源操作实践的硬件设备系统应用投资，更需要专门的企业人才走进学校中来，专门的教师走到企业中去，这个过程需要学校保障教师和企业专业技术人员的基本待遇不降低，方能吸引更多的专业技术人才致力于人力资源管理应用教学。

2.5 整合利用现有资源

高等院校作为人才聚集的摇篮，为人力资源管理专业的学生积极发挥其专业才能提供了很好的平台。在应用型院校的人力资源管理专业实践建设上，可就学校的有关资源进行整合利用，将学校的人力资源管理部门作为学生实习或实训的对口岗位，将学校的就业指导部门作为学生人力资源管理实践能力锻炼的端口，同时全校各个机关处室与各个教学院系均可以配备人力资源管理专业的学生去做助理进行日常事务的处理与学习，这既巩固了学生的专业知识，又锻炼了学生能力，同时更进一步加深了学生对母校的感情，有利于促进学校发展。

第9篇

[关键词]人力资源管理专业 培养模式 改革

[中图分类号]G642 [文献标识码]A [文章编号]1009-5349（2014）10-0202-02

面对经济发展的要求、企业改革的浪潮，我国各类组织的人力资源管理工作也逐渐更加科学化、系统化、制度化和专业化。人力资源管理工作的内容发展对我们的人才培养工作提出了新要求，我们需要借鉴西方国家人力资源专业人才培养的经验，结合我国实际情况进行适当改革。

一、国外人力资源管理专业人才培养特点

（一）欧洲人力资源管理专业人才培养特点

目前被欧洲越来越关注的是人力资源管理这种职业，人力资源管理已经成为企业管理的理论与价值整个系统的核心。在欧洲，由于对人力资源管理发展有着不同视角，所以课程内容被设置为不同的名称，主要有社会福利、招聘办理、应用社会科学等。

英国高校人力资源管理分为传统类和实用类。传统类人力人力资源管理专业大多倾向于传统化管理，与英国或者欧盟的经典传统管理理念紧密结合，与案例教学模式相类似。而实用类的人力资源管理专业则没有沉重的基础科学的进修，十分实用。这种课程的设置很职业化，其主要的做法是理论学习的基础上，一定有实践教学作为其支撑，他们非常重视综合能力的培养，既重视理论理论的深度和广度，也重视实践教学环节的把握。

（二）日本人力资源管理专业人才培养特点

经查询拜访发现，日本的大学中具体存在着人力资源专业课程内容，但却没有关于人力资源专业的设置。在大多数的院系教育课程中包括面对社会的MBA教育，都没有人力资源管理专业的课程设置。在日本，多数院系的教学课程课置中都有人力资源管理专业的相关课程，但其主要以实践能力培养为主要方面。

（三）美国人力资源管理专业人才培养特点

任何的一种管理模式的产生都离不开其特定的生存土壤，在美国高校，人力资源管理专业有两种叫法，分别为产业关系和人力资源管理。在多数高校的课程设置上看，人力资源管理专业在课程设置偏重于薪酬管理、员工管理、产业关系等方面的人力资源基础课程和高级课程。美国人力资源管理专业的发展和深化，让人们逐渐形成具有系统性和战略性的思想来看待对人才和对学生实践能力的培养。美国的人力资源管理对于课程设置要求更加全面，综合素质要求持续走高。

二、我国高校人力资源管理专业人才培养模式现状与问题

我国人力资源管理专业设置相对于发达国家来讲较晚，人力资源管理专业办学时间不长，办学水平不高，虽然也已经有了一定发展，但不可避免地存在着许多问题，制约着人力资源管理专业人才的培养质量，不能适应和满足社会经济发展的需要。

（一）专业课程设置缺乏层次性

在我国各高校人力资源管理专业的培养方案中，普遍都指出我们培养的人力资源管理专业人才是复合型人才、高级管理人才，以至难以办出特点。但目前本专业内容设置宽泛，使学生无从了解将来可能从事的具体工作内容，从而降低了择业的优势。由于课程设置学时过少，传统的形式化难以进行深入的学习，也由于我国强调综合性教育“宽口径、厚基础”的培养原则，但这种宽泛的知识教育，对于要培养高尖端的人才是不利的，最终的结果只能是使学生处于一个半会半不会的状态。

（二）专业定位不精确，培养目标与规格不明确

我国高校人力资源管理专业设置时，多数是从劳动人事、劳动经济学、心理学等专业的基础上设置的，其课程设置基本上包括了管理学、经济学、数学、组织行为学、统计学等相关学科知识，具有极强的交叉性特征。在人力资源管理专业教学的职业培养上，主要涵盖人力资源管理六大模块，培养人才的定位层次较浅，缺乏人力资源开发的战略性高度，关键能力与理念性深层次的培养问题等需要进一步去设计。

（三）人力资源管理专业教学模式尚未得到完善

独特的专业教学模式是一个专业成熟的重要标志，形成与专业特点相适应的更是保证专业培养目标与培养规格得以实现的根本。遗憾的是，近年来我国各高校正缺乏对专业教学模式的探索与研究，教学模式体系尚未得到完善，并且教学方式不够灵活，这在很大程度上制约了专业教育的效果和水平。基本上把人力资源管理人员的培养定位在浅层次的管理角色上，没有达到一定的战略高度，这样的发展现状与我国经济社会发展对人力资源管理的需求不相适应。

（四）课程实践内容设置与社会实际需求脱节

在培养方案的课程设置中，基本重视理论教学，轻视实践教学，未能满足市场对人力资源管理专业毕业生的职业能力需求。经调查，大多数在校学生认为目前的实践内容课程设置偏少、理论课程内容偏多，毕业生反馈回来的意见通常是进行社会感觉，所学东西用得不多，在校没有掌握有用的职业技能。在理论课与实践课的课程比例上看，明显有所偏颇，即使有实践环节，也存在形式主义的问题，教师由于自己的实践经验不足，实践课浪费精力，领导重视不够等，实践教学质量大打折扣。

三、我国高校人力资源管理专业人才培养方案改进措施与建议

（一）以课程设置为出发点，考虑对复合型人才培养的知识支持力度

作为一门交叉型学科，在人力资源管理专业培养方案的课程设置中，要体现相关学科知识的有力支撑，与人力资源管理专业课相互融合，形成一个较为系统的人力培养知识结构。在各学科课程的课程上既要考虑层级性，又要体现出必修课和选修课的区别，使得既能满足人力资源管理专业教学的整体性，又能体现出人力资源管理教学的特色性。学生除了掌握扎实而宽厚的管理专业基础知识外，还应掌握外语、计算机、法律这三种工具，以适应于社会需求。

（二）设定人力资源管理专业的定位方向，明确培养目标及规格

从现有情况来看，绝大多数认为人力资源管理专业的培养目标不够明确，市场定位比较宽泛，针对性不强。我国各高校在进行人力资源管理专业定位时，一定要调查研究，反复探讨，制定出适应自己学校层次、专业特点、地区特征的特色培养目标。在培养方案中可以根据职业技能设定相关培养方向，学生根据自身特点和兴趣选择方向，着重培养人力资源管理某一方面的职业技能，使得学生在走向社会时更具有竞争力，能更快适应工作岗位。

（三）深化教学改革，完善人力资源管理教学模式

现在越来越多的高校在管理类学科教学中积极推进教学模式改革，特别是增加教学中的实践环节，以提高学生的职业技能。目前，各高校的做法是通过实验教学与校外实习基地实践来进行教学模式改革，但效果并不理想。由于在实验室的建设中普遍重理轻文，所以相当多数高校的管理类实验室建设相对落后，软件更新较慢，教师培训也少。由于人力资源管理专业的职业特点，校外实习基地接受学生有限，实习基地作用发挥不充分，主要用于参观等，深入实习基地实习的学生较为少见。所以，教学模式的改革更应该注重其可操作性，而不是只喊喊口号就可以了，教学模式的改革必须进行深入调查研究，吸收国际先进经验，打破教学模式的限制，多请具备管理经验的企业管理人员亲自授课，可能比教师讲课的效果更好。或者建立实践归纳式的教学方法体系，这都应该是较好的尝试。而近年来我国管理类专业教学模式的有益探索，是从国外引进的MBA教学模式。

（四）建立多层次的课程模式，加大与社会实际需求的结合

在培养方案之外，应特别设置职业技能培养方案，目的在于增强学生的职业技能培养。这个方案从大一至大四，每学期应设置不同的训练项目，并且这些项目具有层级性，与理论知识相呼应，四年下来，让学生具备市场需要的人力资源管理职业技能。同时，每学年应举办相关的职业技能比赛，以比赛促训练，增强职业技能培养的可操作性。

第10篇

【关键词】医院；医疗；人力资源管理；HR；理念

一、医院人力资源管理的内涵

医院的人力资源管理工作不同于其他任何企业的人力资源管理工作，因为，任何一项人事方面的变动都与社会大众的健康息息相关，所以，在做出任何一项人事方面的变动之前都应首先考虑社会效益，然后才是医院的经济效益。首先，人力资源管理的第一个基本层次就是纯粹的事务性层次，也就是对医院的整体人力资源状况进行中、长期的预测，对医院的整体人力资源状况进行统一的规划，对各医院各部门的人员及其工作现状进行评估、分析，根据各部门人员的工作状况根据社会效益与经济效益的原则进行适当的业务重组。其次，人力资源管理的第二个基本层次就是合理地维护人员的稳定性，并在此基础上对医院的整体人员的成本进行按月、按年甚至是按日核算，计算出人力资源的成本，并与其业绩进行比对以了解各人员的使用状况及其业务状况。再次，人力资源管理的第三个基本层次就是为满足医院的业务发展需要而进行的人才的甄别选用及其调配与任用。最后，人力资源的第四项工作，也是其最为重要的一项工作就是对医院整体人力资源的刺激、激励、奖惩、感召、教育、培训、开发等，以提高医院人力资源的整体素质与技能水平，以得高医院的整体的医风、医德，以提高医院的整体的思想觉悟，以提高医院的人员的主观能动性。

二、医院人力资源管理存在的问题

（1）医院内部尚未建立科学化、标准化、规范化的人力资源管理机制。医院内部如果没有科学化、标准化、规范化这“三化”的人力资源管理机制，则这样的医院在我国的医药卫生与国际接轨并开放以后必将难逃覆亡的命运。我国的各级医院目前的人力资源管理工作均处于原始的事务性阶段，仅以单纯的处理事务为主，根本谈不上管理层次。既无管理类成体系的表格，更无管理类的具体实施方案与管理措施。人力资源管理工作之所以把人放在事之前就是要强调人的管理而不是事务性工作。事务性工作只是最基本的，针对人的管理才是人力资源管理工作应该做好也必须做好的工作。（2）人才的拔擢与任用机制尚不完善。一是职称评定仅以学历、资历、工龄、岗位等为标准，势必在一定程度上阻碍了医院内部的优秀人才的脱颖而出。二是在强调考评结合的基础之上还要拿出更为科学的管理措施与办法。否则是很难反映出被考评者的实际业绩，实际工作能力，实际的工作态度的。三是职称与如果不能与其水平相称，则职称就失去意义。每年评定职称的过程都是走走形式，这样评定出来的职称没有实际存在价值。只有通过对其进行严格的技能考核才能保证其职称与其能力的对称。否则，难免会出现同职称人员实际上水平能力却相差悬殊。四是职称终身制，且与工资、绩效挂钩。（3）收入分配机制缺乏有效的激励作用。绩效工资虽以科室成本核算为基础，以相关的经济指标为依据，结合管理考核指标进行测算分配。（4）未能重视医院与员工的共同发展，人才流失严重。目前部分医院没有形成良好的文化氛围，不注重对员工价值观的教育。

三、医院人力资源管理的创新

（1）树立正确的人力资源管理理念。人事管理工作的重点应由传统的人事管理为主转变以人才开发为中心。一是牢固树立“人才资源是第一资源”的发展理念。医院的发展离不开资源。二是牢固树立“以人为本”的管理观念。树立“以人为本”的管理观念。（2）创新工作方法，建立人力资源管理的新机制。人力资源既然已经成为医院生存和发展的重要资源，那么对人力资源的管理也应成为医院管理的重要组成部分。一是完善组织机制，转变职能。在传统的人事管理当中，是以事为中心，要求人去适应事。二是强化激励机制。医院强化激励机制的最根本目的是正确引导员工的工作动机。（3）制定政策导向，实现人才开发利用的新举措。医院应结合自己实际，研究制定有利于人才开发的方案。一是多渠道引进人才。要根据医院自身的特点，考虑现实需求和潜在需求。二是培养造就人才。要把员工的培养放在重要的地位，不断加强和改进员工培训工作。三是合理使用人才。要从人才“拥有”观向人才“使用”观转变，通过整合医院人才资源，调整好人才结构。

第11篇

关键词：国有商业银行 银行管理 绩效考核 经营绩效评价

加入世贸组织以来，国有商业银行面临着更多的挑战，尤其是人力资源的争夺更为激烈，必须加强内部人力资源管理和改革。当前，最大的问题在于，国有商业银行在人力资源管理上还处于“资源管理”阶段，在操作上很难分解和量化绩效指标和考核标准，在理论研究上也存在较大瓶颈。目前，商业银行绩效评价主要分为外部研究和内部研究，外部研究是以实证方法考察上市银行的报表等信息，并得出其经营效率和竞争力，其优势在于客观、准确，以数据说话[1]。内部研究是建构商业银行绩效评价的内涵、框架、指标、战略、资源、约束等方面，影响、甚至决定着商业银行的经营与发展。国有商业银行已经不能再走规模扩张和资本补充的粗放式发展，而是应该以价值经营和创造为目标的内涵式发展，尤其要探索管理类部门绩效考核的有效方式。

1.国有商业银行管理类部门的人力资源及其问题

商业银行管理部门的人力资源管理关系到国有银行的战略发展，需要有计划、针对性的配置，要与银行业务发展相结合，要对相关人力资源的潜能进行考察和挖掘。但是，目前的国有商业银行管理类部门的人力资源存在很多问题，制约了管理类部门的潜力和发展。

第一，管理类部门不能像业务类部门那样，明确反映银行业务发展和战略措施，不能执行和落实银行的战略发展和长远规划，在操作上不能准确把握管理的力度，影响了管理效果。

第二，国有银行管理类部门在人力资源配置时，缺乏制度性和规范性，常常在缺乏人手或人员调动时才临时性地决定人力资源配置问题，造成人员流动的盲目性和不均性，影响了人力资源配置的效率。

第三，国有银行管理类部门在人力资源考核时，不能从全局和考核角度进行配置，主要依赖模糊化和主观化的评价，量化和客观评价标准和体系还未建立，经验判断占据主导地位，让人力资源配置显得较为随意。

第四，国有银行管理类部门在岗位设置时，缺乏整体设计和局部细化，不能明确部门、人员的岗位职责、权利和奖惩，影响到人力资源配置的甄别和提升。很多新进人员要经过较长时间才能适应岗位，在某种程度上造成工作的滞后和脱节。

2.国有商业银行管理类部门的绩效考核及其问题

国有商业银行管理类部门的绩效考核是国有银行管理体系的重要组成部分，对国有银行的长远发展具有深远影响。但是，目前尚未建立健全商业银行管理部门的绩效考核体系，没有纳入整体业绩考核指标，不能体现银行管理的业绩和效率。对管理人员来说，非量化的考核方法存在诸多问题，其中最明显的是无法保证考核的效度和信度，个人很难得到绩效反馈，并根据考核反馈和结果进行改进和创新。这样一来，无论是银行管理类部门，还是管理人员，都无法建立合理互动的考核传达和接受机制，不利于从整体上提供银行管理水平。

首先，在国有银行中，管理类部门有着较强的特殊性，银行业务部门的业绩目标和战略规划不能直接反映到管理部门的考核体系中，客观上造成业务考核与管理考核的脱节。在目前国有银行的业务和管理现状来看，国有银行的战略部门可以将绩效指标分配至业务部门，但是很难将绩效指标分配到管理部门，但要保证管理部门与业务部门的对等。

其次，对管理部门内部来说，由于分工和工作性质的原因，管理类部门的工作之间存在依赖性较强的问题，在具体考核上难以分解，不能保证每个管理人员合理地分配到考核指标。对比商业银行，此类考核指标主要通过直线经理来主管，具体由人力资源部负责具体协调和操作，但不能确保全面和实质性判断。这种考核体系对直线经理的要求较高，如果直线经理在业务水平和管理经验上缺乏必要的高度，就很难确保考核指标分解的公平合理，无法调动管理人员的积极性。

再次，客观考核体系没有建立健全，过度依赖主观评价，影响到管理考核体系的科学性。量化指标能够在一定程度上确保考核的客观性，但缺乏操作和细化，并且在评价指标和考核体系的理解也存在不同理解。如果不能消除环境和评价主体的主观影响，管理考核就无法客观、真实地反映管理人员的表现，造成不同主管人员对相同评价对象的不同评价。

最后，国有管理类部门的绩效考核相对封闭，没有借鉴包括绩效考核激励机制在内的考核体系的作用，在操作上不能做到公正、透明，在计划上无法实现长、中、短计划的结合，没有实现管理类部门绩效考核的长效机制。在实践中，直线经理等主管人员缺乏与管理人员的沟通和鼓励，管理人员无法得到有效的指导和矫正，造成对管理工作的随意和懈怠，甚至不满情绪能够影响正常工作的开展。

3.国有商业银行管理类部门的绩效考核及其改进

以上主要是从人力资源和绩效考核等角度分析国有商业银行管理类部门的问题，现在也从这两个方面进行改革。

第一，人力资源配置方面，要针对管理部门与业务部门的实际需要，做到岗位职责与人员能力、业务团队与人员风格、公司文化与人员文化素质、公司战略与人员发展等匹配[2]，这是解决问题的基本原则。在实际操作中，要做量化考核与主观调研的结合，克服管理部门选拔指标难以量化的困难，通过访谈、测试、调查等途径，监控人力资源配置的实际效果。

第二，绩效考核方面，要根据工作需要选取最合适的方法，有针对性地开展考核工作。一方面，考核指标要适度量化与主观评价相结合，量化指标针对短期结果，主观评价针对长期结果，实现银行短期利益与长远利益的结合。大胆尝试和采用评分、访谈、描述等方式，结合自评、领导评价、同事评价等不同主体，避免考核可能带来的风险和负面影响，让考核限定在合理的范围以内。尤其要注意考核完成之后的反馈工作，积极开展考核效度和信度的全方位调查和跟踪，通过量表回顾和访谈等手段获取相关信息。

参考文献：

[1]陈全兴.现代商业银行绩效评价框架[J].金融论坛，2012，（3）.

[2]卢衍鹏.文学研究的政治审美因素[J].社会科学，2011，（7）.

第12篇

工商管理：王者之剑

中山大学工商管理专业 李文心

工商管理专业的学生好比《天龙八部》里的段誉，不仅精通六脉神剑，段家剑法也自成一家，气度庄严，气势恢宏，有王者之风。

初拜门下

最开始选择工商管理专业，是因为我犯了一个严重错误，以为工商管理专业毕业后就是到工商管理局工作，不要笑话我哦，估计还有不少同学跟我的想法是一样的。真正喜欢上工商管理专业，是因为案例研讨、课堂展示等丰富多彩的形式深深吸引了我。此外，由于工商管理的综合性和系统性较强，涉及经济管理类的知识面较为广泛，有助于培养我们的战略思维和国际化视野。

闭关修炼

如果你有志成为一名优秀的职业经理人或者立志于从事管理学方面的学术研究，那么工商管理专业将是你最优的选择。对该学科课程的学习，可以让我们建构企业管理的知识框架和系统思维，将人力资源管理、市场营销、财务管理等分支学科梳理和融合，为今后进一步的学习打下坚实的理论基础，同时也为日后从事管理工作奠定全面的知识储备。

作为一名本科生，我认为在本科阶段应该追求知识的广度，因而我对企业管理的各个领域有了较为全面的把握，从中也发现了自己今后研究生阶段的研究方向和兴趣。

通过自身的经历，我学会了如何将书本上的管理知识与实践结合起来。例如如何利用矩阵结构设计项目团队，如何进行高效沟通等。此外，我的同学们相比其他专业的同学，具有更全面的领导能力和素质，我想这是与本专业综合的课程设置、以职业经理人为培养目标，以及强调战略思维的培养理念分不开。

由于实践和应用性较强，在学习过程中我的业务技能和素质有了很大提高。比如英语水平、办公软件的运用、演讲水平、沟通技能等。在本科阶段的学习中，我不仅收获了全面系统的专业知识、掌握了一定的业务技能，同时提升了自学能力以及管理沟通能力。我相信这些都将为自己今后的职业发展奠定坚实的基础，这些也是我人生的一笔宝贵财富。

财务管理：精湛之剑

中山大学财务管理专业 李理想

财务管理专业的学生犹如《笑傲江湖》里的令狐冲，他所创造的“独孤九剑”，不依赖内力，而是以无招胜有招，攻敌破绽，有进无退，相当精湛。

初拜门下

对于有扎实数学功底的同学们来说，财务管理专业更适合考研深造。大家在学习过程中必须要扎实认真，善于发现基础课程与专业课程的关联性，学会管理时间和提升学习效率。除了日常的课堂教学，我们还有机会参与到案例教学、ERP沙盘仿真实验以及专业实习当中，切身融入企业环境或模拟真实企业的生产经营活动，体验企业管理运营的过程。当然还有各式各样的企业财务管理案例比赛，不仅考验和提升了我们的财务分析能力，还能培养与其他各专业的学生共同协作的能力。拓展彼此的知识面。

闭关修炼

财务管理是个实用性很强的专业。无论是保研、就业还是出国留学，都具有很大的优势。

首先从就业来说，现在基本上每个公司都会招聘财务工作者。我们主要从事的行业有以下几大类：银行、房地产、会计师事务所、各类大型企业。中山大学的财务与投资是整个华南地区最好的财务专业，她的影响力是巨大的，很多企业会直接从我们这里内部招聘，我们有更多机会进入大型国企、外企。

其次从保研和出国来说，中大的学位能得到很多名校的认可。我们专业在培养学生的方式上也具有很大的优势。我们被要求建立财务的架构，融入管理的思维，不仅能够将财会知识与工商管理、市场营销等分支学科更好地融合，还能够让我们从宏观和微观两个层面洞悉财务现象，大到整个资本市场的价格走向，小到一个企业做的每笔细账，都是我们研究的对象。

去年我有幸进入中国银行广州海珠支行进行了为期一个月的暑期实习，我对金融机构尤其是银行的主要经济业务与工作流程有了大致的了解与把握，总的来看。我一个月来的实习内容分为三个部分：业务跟进、客户贷款卡的年审和文书写作与整理。

银行作为典型的金融机构，是将我们所学的专业知识付之运用的理想单位，无论是银行的“三性”，安全性、流动性以及盈利性，还是其贷款的五级分类等等，都是我们在书本上有所接触的知识。将此类专业知识与理念加以具体运用是非常不容易的，仅仅掌握其表面的概念远远不能胜任专业的工作，对各类交易流程的熟悉把握等才是实际运用的关键。

我们班今年申请出国的同学有好几位都拿到了很不错的Offer。在财务管理专业当中，我们学到的知识大多都是能够运用到实际工作中的，而不仅仅是空泛的理论，因此研究的领域也更加专注和深入。注重实用性使得财务管理专业的毕业生在职场上能更充分地发挥专业特长。撇开学习的过程，财务的思维也有助于大家日后培养理财观念，改变大家对于财富的简单看法，这些都是一生受用的。学院的其他专业相比。最大的特点对人力资源进行开发、合理配置、科学管理。

闭关修炼

相信大家不论在BBS上也好，在各招聘网站上也好。一定看到不少企业都在招人力资源的毕业生。每每我说出自己的专业，很多人就会用艳羡的目光看着我，说，人力资源这个专业很火啊，找工作很好找。确实，国内的企业也好，事业单位、政府组织也好，越来越认识到人力资源的重要性，认识到把自己的人弄好了，企业也跟着好了。所以，我们可以自信地说，在未来很长一段时期内，人力资源都是一个很热门的专业。

人力资源管理职位在企业里面有一个非常洋气的名字：HR。这个职位简单来说可以理解为对人的管理。当我们成为老板、管理者、家长时，就必须进行人力资源管理了，了解和接触人力资源管理知识。它至少可以让你知道，当今后遇到人力资源管理问题时，可以通过何种途径来解决。因此，大学的学习就是一个打基础的过程，一定要非常重视。

人力资源的职责主要包含以下几个部分：

为企业招聘人才。不管哪个企业，各个岗位都要招兵买马，组建团队，哪个岗位需要什么人才，你都必须心中有数。最尴尬的事情一定是面试比自己年龄还大的应聘者，生怕哪里介绍得不专业、问题问得不恰当。让对方抓住把柄。因此怎么hold住场面，学问可大了。我们在上专业课的时候就安排了模拟招聘的实践课程，在老师的指导下，在同学们的配合中，扬长避短，不仅学到了面试技巧，更掌握了作为招聘者应该具备的能力，可谓一举两得。

对员工的培训。要协助领导撰写培训教程，或者根据企业文化和未来发展方向，制定员工培训计划，联系专业的培训公司来对员工进行培训。上学期，我们有一门课的期末考试就是把自己设定为一家新办的旅游公司的HR，于是我买了很多关于人力资源的、关于旅游的、关于管理的书，每天研习做笔记，制订了一套方案，取得了不错的考试成绩。我认为这样的考试形式是非常好的，让我们有种提前接触社会的紧张感，通过自主学习来丰富自己的知识，享受案例成功所带来的喜悦。这也算是中山大学人资管理专业的一大亮点吧。

调节员工关系。你在处理员工争议时有没有正确地看待职场摩擦？有没有调整平衡自己作为HR双重身份带来的角色转换压力？自己能否客观公正地看待工作中产生的问题？这些都是我们应该提前思考的问题，所以我们才会开设组织行为学的课程，在课余阅读一些关于心理学方面的书籍也是非常有必要的。

除此以外，我们还要为员工办理保险，了解办理流程以及人事局的相关政策：还要参与企业的绩效管理，为企业做长期、短期目标……没想到人力资源管理的内容如此繁杂吧，但是，有高风险才有高回报。听老师说，HR从来只有炒公司，而没有被炒的，甚至在金融海啸的时候，从事人力资源工作的朋友基本上也没有感受到什么寒意。很多有识之士逐渐意识到真正科学的人力资源管理确实可以提高企业的竞争力，因此人力资源管理将会有较好的就业空间。在国内，专业的HR人才依然是很紧俏的。我还听说过在外企工作的HR牛人。在加拿大某家知名公司，年薪达到了70～90万人民币。高薪虽然是少数，但是也为我们树立了一个很好的奋斗目标。

中山大学招办主任吴晓枫访谈

记者：吴主任，您好，欢迎您坐客《高考金刊》。很多同学想知道除了上文提到的工商管理、财务管理、人力资源管理以外，中山大学还有哪些管理类的专业呢？

吴晓枫：管理学是12大学科门类之一，下设多个专业类和专业。上文提到的工商管理、财务管理、人力资源管理属于工商管理类，此外，还有公共管理类、旅游管理类等共计9个专业类，46种专业。

我校开设的管理类专业包括工商管理、市场营销、会计学、财务管理、人力资源管理、行政管理、公共事业管理、旅游管理、酒店管理、会展经济与管理、管理科学与工程、物流管理、公共关系学、公共政策学、图书馆学、档案学、信息管理与信息系统、电子商务等。

记者：李理想同学提到了财务管理专业对数学的要求比较严格，是不是管理类的专业更加适合理科生，文科生学习起来会比较吃力？

吴晓枫：我校的管理类专业基本都是文理兼招，但财务管理等工商管理类专业的培养方案中，有高等数学、概率统计等课程，或许部分文科生会感觉相对来说吃力一点，但具体情况也因人而异。而公共管理类、旅游管理类、图书情报与档案管理类等管理类专业，在数学方面的要求相对没有那么高。

记者：请您为我们介绍一下近几年来工商管理类专业毕业生的就业情况。

吴晓枫：我校的管理类毕业生除了近三分之一的学生选择继续深造之外，就业主要分布在大中型国企、国际知名外企、大型民企、政府机关、事业单位、教育机构等行业和领域，地区的选择也是多种多样，既有“北上广”等竞争激烈的发达城市，也有亟待建设发展的中西部地区。还有部分毕业生选择自主创业。

根据第三方调查报告显示，中山大学2011届毕业生毕业半年后的平均月收入、就业现状满意度均高于全国“985”院校的平均值。管理类各专业的就业竞争力排序位居学校所有专业的前列，毕业生毕业半年后的平均月收入超过5000元。

第13篇

[关键词]人力资源管理专业 人才培养 职业胜任力

中图分类号：F556 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2014）13-0123-01

随着社会对人力资源管理专业人才的专业性要求日益提高，给各大高校人力资源管理专业的发展带来了新的课题。尤其该专业人员社会需求量不大，毕业生又逐年增加，加之特殊专业性的要求，使毕业生会经过很长的社会适应期才能胜任工作等等原因，使得高校应以职业胜任力为基准，改革当前人力资源管理专业人才培养方式和方法。

一、职业胜任力的内涵

（一）胜任力概念

胜任力是由美国哈佛大学心理学家博士麦克里兰在20 世纪70 年代提出的，他将胜任力定义为能够区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征，并认为应该以胜任力作为选拔考核的标准。职业胜任力是目前各大企事业单位选拔、招聘、培训以及对员工进行绩效考核的一个重要指标。

（二）胜任力模型及构成要素

胜任力模型是指担任某一特定的任务角色所需要具备的胜任力要素的总和，这些胜任力要素是可分级、可测评的，是能够区分高业绩者和一般业绩者的。斯宾塞、鲍伊兹等人对胜任力经过近20年的研究和应用，提出了冰山模型。

由图可知，冰山模型将胜任力要素描述为水中漂浮的一座冰山，水上部分代表表层要素，包括知识、技能，是外显的，相对比较容易通过培训来改变和发展；水下部分代表深层要素，包括自我概念、特质和动机等，是决定人们行为及表现的关键因素。

二、人力资源管理专业学生职业胜任力模型的构建

根据胜任力冰山模型，在长期从事人力资源管理类专业学生教学工作的基础上，结合该专业的人才培养目标，笔者提出了人力资源管理专业胜任力模型，如表1。

人力资源管理专业职业胜任力模型下设三个层次，第一层次为准则层，第二层次为指标层，第三层次为操作层，见表2。第一层次包括知识、技能和潜在素质三部分，知识要素是该胜任力模型的基础，可以通过有针对性的教育和培训获得，主要包括基础知识、专业知识和综合知识3个指标。技能是指个体结构化地运用知识完成具体工作的能力，主要包括专业技能、业务技能和社交技能3 个指标。潜在素质指深藏于内心，不易被观察和测量，却能影响个人行为和工作绩效的内在素质，难以培养和评价，由道德品质、团队精神、工作态度3 个指标够成。胜任力模型的各构成要素之间相互联系，互相制约，对人力资源管理专业学生未来工作水平的高低起到了重要作用。

三、落实基于职业胜任力的人力资源管理专业人才培养应采取的措施

1、根据人才培养目标优化课程设置

人力资源管理专业人才培养目标与社会、市场对人力资源管理专业人才的要求相适应，结合人力资源管理专业学生自身的发展定位，除了公共基础课程、学科基础课程外，应针对学生不同岗位群开设一些相应的专业课程。并要加强对学生实践环节的训练，在课程体系设置，教学计划安排等方面需要对实践教学给予重视，以提高学生的专业知识和业务能力。此外，学生在确定了就业单位后，学校要主动与企业联系，在学生入职前有针对性地开展企业文化培训和技能培训，以完成专业学习与就业岗位之间的无缝链接。学生就业后，要建立有效的反馈机制，一方面对学生在实际工作中遇到的难题加以指导和咨询，另一方面从毕业生职业实践中得到对专业人才培养模式的改进建议，逐步完善培养方案。

2、强化专业能力，加强专业化训练

由于人力资源管理专业人员的特殊专业性，导致其专业能力的强弱直接影响到今后工作的开展与实施。因此，除专业理论学习之外，应通过素质拓展、校内实训基地建设等途径加强和提高。如素质拓展使学生在游戏中完成自身人格塑造 心理素质和综合素质方面的；训练；人力资源管理模拟实训以模拟公司的训练方式，加强学生人力资源管理实务的操作；ERP沙盘模拟实训通过进行企业经营管理仿真使学生能够胜任企业一线管理层的岗位工作。高校要加大这方面的经费投入，通过加强专业化训练以缩短毕业生的适应期。

参考文献

[1] 谢巍.人力资源管理专业人员胜任力研究[J].中国人力资源开发，2008（5）：51-54.

[2] 张徽燕，邵明刚.从胜任力看人力资源管理专业实践能力培养[J].产业与科技论坛，2008，7 （1）：214-216.

[3] 刘铁.高职人力资源管理专业实践教学体系的构建[J].辽宁高职学报，2007（9）：13-14.

第14篇

【关键词】人力资源管理；信息系统；企业

【中图分类号】TP393.09 【文献标识码】A 【文章编号】1672-5158（2012）09-0099-02

一、系统功能需求分析

1.1 招聘管理

招聘管理是帮助企业人力资源管理部门的人员对招聘选拔管理进行规范，从而为招聘专员提供人力资源的规划、企业内部招聘需求征集、招聘申请提交、职位空缺管理、招聘计划制定到招聘活动安排、简历筛选、面试管理、录用管理以及招聘活动总结等整个业务流程的管理。

1.2 组织人事管理

组织人事管理功能主要是帮助企业工作人员实现人事管理业务，提供职位构建、职务体系以及组织架构管理，同时提供职员的入职、职员档案管理、转正、异动、离职以及职员合同管理等职员任职期间的全周期的人事处理业务。

1.3 薪酬管理

薪酬管理帮助企业的人力资源管理人员对企业内部职员进行全面的薪酬管理，并提供职员的定薪、调薪等具体的业务管理功能，同时对多种薪酬核算管理模式进行支持，并且为员工提供包括企业和个税申报等业务薪酬发放业务管理功能，以及员工的福利保障业务。

1.4 考勤管理

考勤管理帮助企业的人力资源管理人员实现排版和考勤管理业务，提供适应企业特点的加班管理、假期管理、考勤排版和考勤计算等功能，并且根据职员的考勤情况核算员工的薪酬。

1.5 绩效管理

绩效管理可以帮助企业的人力资源管理人员建立薪酬与绩效关联的激励，提供360度评估、KPI以及平衡积分卡等多种绩效评估的方式，支持绩效过程管理、提供个人绩效考核和部门绩效考核、支持定量目标考核和定性目标评估。

1.6 培训管理

培训管理是帮助企业人力资源管理者实现培训管理规范的业务，主要帮助管理者征集培训需求、制定培训规划、管理培训活动、管理培训记录以及总结培训结果等业务。

二、企业人力资源管理信息系统功能流程设计

2.1 招聘流程设计

由于企业所涉及的功能众多，并且功能的实现也大同小异，在第三章对系统的功能进行分析时，主要对企业的招聘管理功能进行了分析，在这里也重点对系统中的招聘管理功能的设计进行重点分析，其他功能的设计与招聘管理功能的设计大同小异，在这里就不在赘述。

在对企业招聘管理的调研中，发现其在员工招聘管理的整个过程中，主要存在两个业务流程：一个是招聘职位信息的；以及应聘者应聘过程的管理。

1、招聘职位信息流程

首先，由招聘专员统计企业各部门需要招聘新员工的岗位和人数，制定初步的招聘计划，然后将招聘计划提交给领导进行审批，最后如果得到领导的肯定之后将招聘岗位的详细信息以及描述通过网络，如果没有得到领导的肯定，则此次职位招聘结束。

2、应聘者应聘过程中的管理流程

应聘者使用系统的流程包括：

（1）应聘者在人力资源管理系统上查阅到职位招聘信息，并将自己的简历上传到系统，完成对招聘职位的申请。

（2）招聘专员对应聘者提交的简历进行筛选，并通知通过筛选的人员面试，并且修改应聘者的现处状态。

（3）招聘专员填写进入面试环节的应聘者的地点和面试时间，将资料提交给企业面试考官。

（4）面试考官根据面试的结果填写面试结果，如果此次并不是最后的面试，那么面试管理员需要将资料移交到下一轮面试管理中，企业采用4轮面试的机制，因此，应聘者必须要经过4次面试之后，才能够进入正式的录用环节。

2.2 系统其它业务流程设计

从企业人力资源管理系统具体的业务流程来看，系统的流程可以包括如下几个方面的业务流程：

1、人员管理流程

其中人员管理又可以分为对员工信息进行录入、查询的工作流程，以及对员工信息编辑、删除的流程。

2、合同管理流程

合同管理与职工信息管理类似，分别分为合同信息录入、查询和合同信息编辑、删除流程。

3、奖惩情况流程

其中奖惩记录的生成与职工信息、合同信息的管理类似，但是奖惩信息是根据职工信息表和部门表中的信息来对系统中的奖励表和处罚表来进行操作。

4、考勤管理流程

考勤包括加班、考勤、请假等具体的业务，考勤管理主要是对系统中的考勤表、加班表以及请假表等数据表进行操作，考勤管理同职工信息管理类似，包括加班、考勤、请假记录的生成、查询、编辑和删除。

5、系统管理路程

系统除了对员工的信息、合同等进行管理之外，还必须要对系统进行数据备份、恢复等管理、系统用户权限的管理等，使得系统能够正常的运行，并且满足人们对系统的需求。

三、系统功能实现

由于企业人力资源管理中所涉及的业务较多，系统所需要满足的功能也很多，而且每个功能的具体实现其本质上都相差无几，为此，本文仅对系统中的招聘管理功能的实现进行重点研究。

3.1 招聘管理功能实现

1、招聘信息功能

招聘管理功能是对企业与招聘有关的信息进行管理，根据前面企业人力资源管理系统中的功能设计，招聘管理功能主要分成了招聘信息与招聘流程管理两个子功能模块，用来实现企业员工招聘管理的需求。其中招聘信息子模块主要管理企业的招聘信息，包括这些信息的添加、编辑、浏览以及删除。

2、应聘简历管理

点击系统界面左边的“招聘管理”树节点，可以查看当前企业的招聘信息。点击其下的“招聘信息”树子节点之后，可以在界面的右边进行相应招聘信息的增、删、改操作，而游客或者企业员工可以点击“明细”按钮来查看详细的招聘信息，也可以点击界面中的“上传”、“下载”、“投递”等链接来完成照片、简历的上传和下载操作。其中点击“投递”链接可以进入到系统中的简历投递页面。根据系统所提供的数据填写选项，应聘者根据自己的情况对这些表项进行填写，其中界面中带星号的数据是必须要填写的，填写完毕之后，应聘者点击“提交”按钮将填写的数据发送到系统，完成简历的填写。

企业人力资源管理系统中，简历管理子模块主要实现招聘专员对企业现有的简历信息进行管理，其中包括了简历信息浏览、简历添加、简历内容编辑以及简历删除等操作。

3.2 系统其它业务功能实现

当打开浏览器并且输入系统地址之后，就会出现企业人力资源管理系统的登录界面。用户在系统的登录界面内输入用户名和密码以及临时的验证码就可以登录到系统的主界面。

用户登录到系统中之后，系统会根据用户信息，自动判断用户所属的部门。同时，根据用户的职位级别，将用户使用系统的权限等信息从数据库中读取出来。在主界面的左上角有“联系客服”、“收藏本站”以及“设置主页”三个操作。

第15篇

高职教育的人才培养目标定位于为社会生产、建设、管理、服务等一线岗位培养高素质的技术技能型人才，顶岗实习是学生将理论知识转化为实际操作技能的重要环节，也是工学结合、校企合作的主要途径。高职人力资源管理专业由于其特殊性，实习单位一般可提供的对口岗位数不多，可接收的实习生较少，学校组织集中顶岗实习的工作难度大，普遍采用学生分散顶岗实习，这导致了顶岗实习的过程管理和质量监控难等问题。鉴于此，以高职人力资源管理专业的学生为研究对象，试行校内实习基地、创业孵化基地、行业协会订单式培养等顶岗实习的模式，以求较好地解决实习教师指导难、分散实习风险大等问题。

关键词：

人力资源管理专业；顶岗实习；行业协会

顶岗实习能帮助高职学生综合运用本专业所学的知识和技能，完成一定的工作任务，并进一步获得对职业和职业岗位的感性认识，掌握操作技能，使学生能够在真实工作环境中培养严谨的工作作风、良好的职业道德和素质，为毕业后顺利就业打下坚实的基础。学校也能在这一过程中了解用人单位对人才的要求以及市场用人需求的变化，及时调整人才培养方案。人力资源管理专业由于其特殊性，实习单位作为个体可提供的对口岗位数不多，可接收的实习生较少，学校组织集中顶岗实习难度大，分散顶岗实习是普遍采用的模式，这一模式存在实习基地不稳定、实习岗位与专业不对口、实习的过程管理和质量监控难等问题。有鉴于此，探索建立高职人力资源管理专业顶岗实习的新模式显得尤为迫切和重要。

一、顶岗实习研究综述

（一）相关政策规定

早在2000年《教育部关于加强高职高专教育人才培养工作的意见》（教高[2000]2号）中就明确了高职院校实训基地建设的必要性。实训基地建设要突破只限于感性认识和动作技能训练的旧模式，尽可能与生产、建设、管理、服务第一线相一致，使学生在真实或仿真的职业环境中顶岗实习。这也是从国家的层面上首次提出“顶岗实习”的概念和实训基地的建设要求。2006年，教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》中指出：“引导建立企业接收高等职业院校学生实习的制度，加强学生的生产实习和社会实践。”“高等职业院校要保证在校生至少有半年时间到企业等用人单位顶岗实习。”这明确地规定了高职学生的顶岗实习时间期限。2012年《职业学校学生顶岗实习管理规定（试行）》的印发与实施，从组织与计划、过程管理、考核与奖惩、安全与保障等方面对顶岗实习的主体与相关部门进行了细致的规定，健全了职业院校学生实习安全风险管理制度，使高职院校在开展顶岗实习时有了具体可依据的标准。

（二）文献综述

目前专门针对高职人力资源管理专业所适用的顶岗实习模式的探索并不多，大多归口到经管类专业进行研究，而且大部分学者都从学校、企业、学生三方面提出管理模式共建。《高职管理类学生顶岗实习管理的探索与研究》一文强调政府必须给高职院校一定的政策扶持：职业标准的制定须有高职院校参加；在高职院校建设职业资格培训基地，增强高职院校服务社会的能力，促进高职院校为企业提供切实有效的帮助。[1]《高职管理类专业顶岗实习组织与管理模式探讨》一文强调的是“系部—教研室”二级顶岗实习管理机构。[2]《基于企业化运作模式的高职学生顶岗实习工作探索》一文提出了在顶岗实习工作中导入IS09001：2000质量管理体系，运用实习控制程序、作业文件、记录文件等有效监控和指导顶岗实习过程；以市场营销理念动态构筑和管理顶岗实习企业资源库；以流程式管理提升管理执行力；以职业规划管理实现顶岗实习效果多元化。[3]《职校管理专业顶岗实习问题试探与对策分析——以人力资源管理专业为例》一文则强调让学生在接受企业和学校双重管理的过程中全程体验企业的管理文化，培育其良好的社会和岗位适应能力。[4]

二、高职人力资源管理专业顶岗实习现状分析

高职人力资源管理专业主要面向管理咨询机构、人才服务中心、劳动人事部门、公共事业单位、基层政府部门等企事业单位，培养在人力资源管理领域从事培训、招聘、人事行政、档案管理、人力资源咨询、劳动关系协调等基层实务性操作工作的人才。该专业的就业方向决定了高职院校多采用分散顶岗实习的模式，虽然该模式是学生与用人单位双向选择的结果，但是实际操作中存在不少的问题。

（一）企业实习基地难以稳固

对于理工类专业的顶岗实习，企业一次可以安排一批，甚至一个班的理工专业学生进入企业实习，实习单位比较集中。而属于文科类的人力资源管理专业则很难找到能够一次性容纳为数众多学生集中顶岗实习的企业，每个企业只能接收三两个学生，在满足一时的用人需求后，后续不保证长期有实习岗位提供，合作关系不稳定，校外实习基地不稳固。

（二）顶岗实习岗位与专业不对口

由于适合高职学生的人力资源管理相关实习岗位不易找到，而学生更看重实习报酬高的岗位，因此会出现顶岗实习岗位与专业不对口的问题，这也导致就业对口率不高。

（三）理论与实际脱节

学校对顶岗实习虽有较明确的目标、内容和要求，但其实多数顶岗实习岗位就是用人单位的需求岗位，而这些岗位大多与专业不太相关，因此学校无法制定有针对性的实训方案，也无法要求用人单位从教学角度制定实训计划，这使学生前期在校的专业理论学习和顶岗实习期间的技能工作缺乏系统性和连贯性。

（四）实习效果监控难度大

尽管实习协议明确了学校和企业双方的责任和义务，但在具体管理中形同虚设，由于企业规模的限制，通常没有指定专门的员工担任实习生的导师。而学校的指导教师主要是通过邮件、电话、微信等方式指导学生，实习单位地点分散，规模、行业差别很大，岗位也五花八门，于是判断学生顶岗实习效果的依据主要是企业在实习手册上的鉴定，考核标准不一。

三、高职人力资源管理专业顶岗实习模式改革

（一）改革目标

针对上述问题，高职院校应从市场需求出发，根据高职人力资源管理专业人才成长的规律和基层管理岗位的特点，以职业领域的工作任务为参照点，按照工作过程的需要来设计顶岗实习的内容和教学过程，建立以校内实习基地、创业孵化基地、行业协会订单式培养、人力资源服务机构等为主的校内校外兼顾的顶岗实习模式，同时重构顶岗实习的管理队伍和相应的制度，使高职管理类专业学生顶岗实习模式更趋科学合理，适应社会对高素质管理类专业人才的要求。

（二）改革内容

1.顶岗实习的岗位开拓方向

高职人力资源管理专业的特点使得单一企业难以同时容纳多名实习生到对口的岗位实习，所以以往对于实习岗位的开拓往往要在众多企业间奔走，费时费力，效果还不尽如人意。如果改变思路，顶岗实习的岗位开拓方向着力于行业协会、人力资源服务机构等人力资源管理岗位集聚的领域，某一行业协会下属众多的中小微企业可以提供多个人力资源管理相关岗位，人力资源服务机构本身就是以招聘培训外包服务为主，因此一个机构可集中提供多个招聘或培训岗位，而招聘与培训正是人力资源管理的两大核心模块。按照这样的思路，一个协会或一个机构就能提供多个与专业对口的实习岗位，完全可以满足集中实习、统一管理、专业化指导的要求，学生能实践锻炼专业技能，企业能从实习过程中发现人才并优先录用，校企合作育人，学校放心，家长也放心。

2.顶岗实习的管理模式

以往分散式顶岗实习学生主要由企业导师指导，接受企业管理制度的约束，学校导师的作用相对较弱。建立校内实习基地、创业孵化基地、行业协会订单式培养等校内校外兼顾的顶岗实习模式后，学校可以推行双导师制，校企互聘，企业导师主要在岗位技能实践工作中发挥传、帮、带的作用，学校导师则主要在组织协调、思想动态、职业发展等方面进行指导。顶岗实习新模式的实施加大了学校与行业企业互聘人才的力度，推动专任教师到企业一线实践，同时为企业提供管理技术服务，提高教师自身的职业能力，在此过程中也可以了解企业的人才需求，及时调整人才培训方案，进行相应的课程改革和专业建设。而聘用既有丰富工作经验又有较高技能水平的企业高级管理人员作为兼职教师，有利于建设双师结构的专业教学团队，学生的专业技能和职业能力训练也更贴近行业、企业的要求。

3.顶岗实习的管理制度

规范的管理制度是顶岗实习顺利进行并取得良好效果的有力保障。学校对应行业协会、人力资源服务机构、校内实习基地等不同类型的实习场所，应制定相关的规章制度，规范实习生的行为，界定企业导师和学校导师的职责，明确实习单位、学校和学生三方的责任，例如签订校企合作协议、订单班协议、顶岗实习指导书（手册）、校内实习基地岗位说明书、创业孵化基地招商流程等管理文件，建立专业负责人与行业企业负责人定期联络机制，这些制度和做法有助于避免顶岗实习可能带来的风险。

（三）改革实施

高职人力资源管理专业顶岗实习改革的方向是把开拓集中式实习基地与顶岗实习管理模式的构建相结合，有四类机构可以作为集中式实训基地的开拓对象，即行业协会、人力资源服务机构、校内生产性实训基地和创业孵化基地。

1.行业协会订单式培养

（1）作用

行业协会代表成员企业利益，对企业所需的人才有准确和敏感的预测，行业协会订单班有利于发挥规模效应，满足大量小微企业的基层管理人才需求。学校通过协会这个平台也能更好地掌握实习情况，更有利于控制顶岗实习中的风险，而且能有效避免单一企业实习基地不稳定的问题。实习岗位基本都处在同一个层次，在横向上具有可对比性，解决了实习岗位不对口的问题；学生实习全过程的表现都有据可查，在纵向上可以看到发展变化，评价更加准确，而且能有效地保护学生的权益，解决了分散实习监控难的问题。

（2）实施步骤

①加盟行业协会。以广东省外语艺术职业学院为例，该校选择广东省或广州市的人力资源管理协会进行对接，将行业技术标准引进专业课程，使专业课程内容与职业标准对接；邀请企业协会参与制定实践教学标准及实习指导教师能力标准；举办人力资源服务业技能大赛，引领课程体系改革。②尝试行业协会订单式培养的模式。行业协会定期收集会员单位的用人需求，反馈给学校；学校负责实习前对学生的甄选和培训。在人才培养过程中学校负责对学生通用知识和技能的传授，协会负责行业专门技能的培训和考核。③社会服务。在行业协会的协调下，学校可以为会员单位提供职业技能培训、企业管理咨询等服务，接收实习生也可为众多中小微企业解决人力资源管理人员短缺的问题。

2.人力资源服务机构的顶岗实习

人力资源服务机构是指拥有人才服务资质和劳务派遣许可的专业服务机构，这类机构主要为企业提供一站式专业人力资源服务，其业务包括网络招聘、纸媒招聘、校园招聘、猎头服务、招聘外包、企业培训以及人才测评等，仅一个此类机构就已经集聚了大量招聘、培训工作岗位，可以一次性接纳人数较多的人力资源管理专业学生集中实习。学院与此类机构建立合作关系，校企共建实习基地，可较好满足高职院校该专业学生集中实习的需求。

3.校内实习基地的顶岗实习

校内实习基地是由学生自主开展商业化活动的经营实体，学生在经营现场的真实环境中，不仅要能熟练操作各种仪器、设备，同时还要熟悉企业的管理制度、工作流程。它不同于纯消耗性的仿真模拟，也不同于重复性操作的实训，而是通过产出有形或无形的产品，参与市场竞争，向社会提供服务，换取劳动所得，因此学生的沟通合作、组织协调等职业核心能力能得到有效培养。校内实习基地所具有的教学功能体现在能提供任务驱动所需的内容与情境，能容纳批量的学生实习，各级管理岗位由实习生竞岗担任，基层工作岗位在非毕业班中分批招聘，轮流上岗。实习指导教师可将基地的真实任务与专业课程有机结合，进行项目化教学改革。

4.校内创业孵化基地的顶岗实习

响应国家“大众创业、万众创新”的新举措，在校内建设创业孵化基地，通过开设创业课程和举办虚拟、真实的创业竞赛，择优选择创业项目进驻基地开展实体经营。创业团队就是集中的实习小组，创业管理过程，就是培养学生创新意识、创业能力和团队合作精神的过程，经过孵化的创业项目，如果效益好，可以转入校内实习基地长期经营。

（四）改革成效

1.实施成效

与人打交道的人力资源管理技能更多地体现为一种从业人员以高素质为支撑的软性技能。以广东省外语艺术职业学院为例，该校校内实习基地——“A文化与商业服务中心”为人力资源管理专业各个模块提供了实战岗位，学生可以在员工招聘培训、绩效考核、薪酬福利、营销策划、财务管理、后勤保障等各类岗位中任职，这种工学结合的校内兼职模式对培养学生经营管理能力具有促进作用，使学生能够在校内风险极低的情况下获得经营管理经验。创业孵化基地顶岗实习的成效从“盛才兼职实践平台”可以管窥一斑。该项目由该校2012级人力资源管理专业学生团队自主创办，参加创业大赛获奖后进驻创业孵化基地经营，为企业和在校生搭建桥梁，既满足了学生的兼职需求，解决了企业用工短缺的难题，经营团队也获得了收益。2013年，该平台向广东华友拍卖行有限公司输出男女兼职礼仪一批；2014年，为广州花都众科有限公司输出寒假工一批。该项目申报2012年度广东省高等学校教学质量和教学改革工程高职类大学生创新创业项目获得立项，2014年顺利通过了结题验收。

2.预期成效

随着校企合作的深入推进，未来学校可以引企入校，把人力资源服务机构部分较为低端的业务放在学校，建设校内公司，作为下属分支机构，由企业派驻专职管理人员或聘任校内专任教师负责技术指导。校内公司管理层在实习生中招聘，管理岗位工作是全职工作岗位；普通员工在非毕业班中招聘，基层工作岗位是兼职工作岗位，根据兼职学生的课余时间灵活排班。这种合作模式如果能够形成良性循环，企业就可以减少专职员工，缩减办公场地，减少相关设施设备的投入，节省企业运作成本。同时，企业就专职管理人员获聘为兼职教师进行教书育人，其职业成就感会油然而生；学校也可以盘活实训室资源，既可用于技能教学实训，也可成为完成企业真实任务的校内生产性实训基地，创造经济效益；在校生可以获得兼职岗位，免除校外兼职奔波之苦，而在兼职期间表现优秀的学生到实习阶段可以优先录用为管理人员，承担更高层次的管理工作，管理技能可得到提升；校内专任教师受聘于企业，成为真正意义上的“双师”，足不出户就能承担真实管理任务，完成学校规定的企业一线实践工作量，实现多方共赢。

四、结语

彼得•德鲁克指出：“真正应该承担这个责任（指自我发展）的是个人，要靠自己的能力和努力才能成为好的管理者”，“我们绝对不应该给员工一份非实际工作的工作、不要求绩效的工作”，这“不是培养管理者的方式”[5]151-152。探索建立以校内实习基地、创业孵化基地、行业协会订单式培养、人力资源服务机构等为主的校内校外兼顾的集中顶岗实习模式，就是给学生一份要求绩效的实际工作，学生通过实践锻炼管理技能，为将来成长为企业“好的管理者”打下基础，最终实现自我发展，而这也正是高职教育人才培养的终极目标。

作者：杜晓晖 李浩欣 单位：广东省外语艺术职业学院公共管理学院

参考文献：

[1]范玉红.高职管理类学生顶岗实习管理的探索与研究[J].中国成人教育，2013，（17）：45-47.

[2]严军.高职管理类专业顶岗实习组织与管理模式探讨[J].新课程研究，2011，（3）：145-147.

[3]彭定，江荧.基于企业化运作模式的高职学生顶岗实习工作探索[J].职业技术教育，2009，（29）：48-50.