劳动合同的管理范文

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第1篇

 

关键词:劳动合同　合同管理　劳动合同制度

企业劳动合同的管理是一种指挥、监督、协调和控制的活动，其目的在于通过管理，进一步完善劳动合同制度，有利于劳动合同制度的正常运行，有效发挥劳动合同制度激励机制作用，从而调动职工积极性，促进企业深化改革，提高企业经济效益。

1劳动合同的含义

    在现代社会中，劳动关系通常以劳动合同来确立。签订劳动合同是建立劳动关系的具体方式。所谓劳动合同，就是职工与企业确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，是企业和职工之间确立劳动关系的法律凭证。我们可以从以下几个方面来理解劳动合同这一概念。

    (1)企业和职工之间建立劳动关系，必须签订劳动合同。劳动合同一经签订，就是一种法律文件，具有法律效力，就成为规范双方当事人劳动权力和义务的依据，合同规定的各项条款双方当事人都必须认真履行，否则必须承担相应的法律责任。

    (2)劳动合同的主体是职工和企业双方。作为劳动合同关系当事人一方的劳动者，必须具备法律规定的条件，即必须达到法定的最低劳动年龄。同时还必须具备企业根据工作需要规定的资格条件，才有可能成为劳动合同的一方。作为劳动合同另一方当事人的企业，必须是依法设立的企业。

    (3)劳动合同作为确立劳动关系的协议，其主要内容是职工与企业双方的责任、权利和义务。职工为企业承担一定的工作，按企业的要求，完成劳动任务，并遵守企业的各项规章制度;企业为职工提供一定的工作条件和符合国家法定标准的安全卫生环境，付给职工相应的报酬，保障职工享有法定合同规定的各项政治经济待遇。

2劳动行政部门对劳动合同管理的作用

    各级劳动行政部门是法律规定的统一管理劳动合同的机关，在劳动合同管理中占有重要地位，起着主导作用。

    (1)统一管理企业劳动合同的订立和履行情况。各级劳动行政部门通过经常性的了解情况和定期分析检查，掌握企业劳动合同订立和履行的全面情况，培训企业劳动合同管理人员，完善企业劳动合同的管理制度，自上而下地形成完整的劳动合同管理网络，并通过与企业建立广泛的联系，帮助和指导企业依法订立和履行劳动合同。

    (2)广泛宣传劳动合同法规，进行劳动合同法制教育，是企业劳动合同管理的一项基础工作。各级劳动行政部门应当拟定企业劳动合同法制宣传教育计划，结合贯彻劳动合同法规组织实施。通过举办学习班、研讨班、培训班，总结推广先进经验，文流信息，分析案例，组织劳动合同法规知识竞赛等，大力宜传劳动合同法规知识，增强广大职工的劳动合同法律意识和观念，增强执行劳动合同的自觉性。

    (3)进行企业劳动合同鉴证。劳动合同鉴证是劳动行政部门对劳动合同实施行政管理的有效手段，是一项监督服务措施。企业劳动合同订立后，对于当事人申请劳动合同鉴证的，劳动合同签订地或履行地的劳动行政部门负责进行鉴证。

(4)查处违法劳动合同。对于违反法律、法规和国家政策的劳动合同，由劳动行政部门负责依法查处。劳动行政部门在检查劳动法律、法规贯彻执行情况时，对于发现或告知的违法劳动合同，根据有关法律、法规的规定可以给予违法者以警告、罚款，提请工商行政机关吊销营业执照，对有关责任人员可提请其主管机关给予行政处分，触犯刑律的，要由司法机关追究刑事责任。

3建立健全企业劳动合同的管理制度

    企业劳动合同的管理，除了劳动行政部门主要负责外，企业的管理也是非常重要的。因此，企业应高度重视、加强领导，切实做好加强劳动合同管理、完善劳动合同制度的工作。

    (1)建立企业内部劳动合同管理机制。企业内部劳动合同管理是建立现代企业制度所要求的。企业建立劳动合同管理机制，主要应做好3个方面的工作:一是要有管理机构，从企业制度上保证劳动合同的管理;二是要有专人管理，明确职责，各司其职;三是要有切实可行的规章制度，使企业对劳动合同的管理有章可循。

    (2)健全企业劳动合同管理制度。企业劳动合同管理的内容一般应包括:招聘、用人的条件和标准，岗位责任或岗位说明书，劳动合同的订立、变更、解除、终止和续订的条件，劳动合同履行情况的考评奖惩制度，企业内部劳动合同档案制度，劳动合同统计报告制度，劳动纠纷调解制度等。

    (3)配合劳动行政部门或主管部门做好企业劳动合同管理工作。企业作为用人单位，与职工签订劳动合同、建立劳动关系后，除了按职责范围对劳动合同进行管理外，在合同的订立、变更、解除，合同的鉴证，合同法制教育，劳动争议处理，合同履行情况的检查以及合同统计报告方面，要积极主动配合各级劳动行政部门做好管理工作，接受各级劳动行政部门的管理指导，不断提高管理水平。

第2篇

关键词：劳动管理；劳动合同法；风险防范；合同文本

1 劳动合同的含义

劳动合同是指劳动者与用工单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。劳动合同是劳动关系建立、变动以及终止的一种法律形式。订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。在社会和市场经济快速前进的现在，有关劳动关系的矛盾越来越严峻的状况发展，对劳动关系的协调以及均衡有着不良的作用。单位要在度德量力的条件下，持续的完善劳动合同的管制，搞好预防风险措施，才可以全面的发挥劳动合同的功能。以下三点将更详细的进行讲明。

（1）单位和员工要确定创建劳动关系，就要签署劳动合同。只要签订了劳动合同，就已经归属于法律文件，拥有法律作用，就是规定单位以及工作人员在劳动权威以及责任的根据，合同中的两方要严格按照合同制定的款项执行，要不然会担当有关的法律后果。

（2）劳动合同的主体即劳动法律关系当事人：劳动者和用人单位。劳动合同的主体与其他合同关系的主体不同：其一，劳动合同的主体是由法律规定的具有特定性，不具有法律资格的公民与不具有用工权的组织不能签订劳动合同；其二，劳动合同签订后，其主体之间具有行政隶属性，劳动者必须依法服从用人单位的行政管理。

（3）劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系的文件，其实质是劳动者和用人单位的义务、职权以及使命。劳动者为单位接受一定的作业，根据单位的需要，实现劳动内容，同时服从单位制定的公司制度；单位要为工作的劳动者供应相关的作业环境以及符合国家规范的卫生、安全状况，支付给劳动者相应的酬劳，确保劳动者享受到国家下发的各项待遇。

2 劳动行政部门对劳动合同管理的作用

2.1 统一管理企业劳动合同的订立和履行情况

各级劳动行政部门通过经常性的了解情况和定期分析检查，掌握企业劳动合同订立和履行的全面情况，培训企业劳动合同管理人员，完善企业劳动合同的管理制度，自上而下地形成完整的劳动合同管理网络，并通过与企业建立广泛的联系，帮助和指导企业依法订立和履行劳动合同。

2.2 广泛宣传劳动合同法规，进行劳动合同法制教育，是企业劳动合同管理的一项基础工作

各级劳动行政部门应当拟定企业劳动合同法制宣传教育计划，结合贯彻劳动合同法规组织实施。通过举办学习班、研讨班、培训班，总结推广先进经验，交流信息，分析案例，组织劳动合同法规知识竞赛等，大力宣传劳动合同法规知识，增强广大职工的劳动合同法律意识和观念，增强执行劳动合同的自觉性。

2.3 进行企业劳动合同鉴证

劳动合同鉴证是劳动行政部门对劳动合同实施行政管理的有效手段，是一项监督服务措施。企业劳动合同订立后，对于当事人申请劳动合同鉴证的，劳动合同签订地或履行地的劳动行政部门负责进行鉴证。

2.4 查处和制裁违法劳动合同

对于违反法律、法规和国家政策的劳动合同，由劳动行政部门负责依法查处。劳动行政部门在检查劳动法律、法规贯彻执行情况时，对于发现或告知的违法劳动合同，根据有关法律、法规的规定可以给予违法者以警告、罚款，提请工商行政机关吊销营业执照。

3 建立健全企业劳动合同的管理制度

企业劳动合同的管理，除了劳动行政部门负主要责任外，企业的管理也是非常重要的。因此，企业应高度重视，加强领导，切实做好加强劳动合同管理、完善劳动合同制度的工作。

3.1 创建单位内部对劳动合同的管制体制

创建现代化单位规章制度必须要有对劳动合同的管制。单位创建对劳动合同进行管制的体制，一定要搞好以下三个方面的作业：①要有管制组织，从单位规章体制上确保劳动合同的管制；②要聘请专门的人员进行管制，划分工作职责，各负其责；③要有符合单位状况的规则章程，让单位对劳动合同的管制有一定的规章制度可以遵循、参照。

3.2 完善单位劳动合同管制体制

单位劳动合同管制的试纸普遍包含：聘请、用人要求以及规范，岗位职责或者岗位要求，劳动合同的签署、改变、废止以及续签的要求，劳动合同实施状况的考核奖励惩罚规定，单位内部对劳动合同资料体制，劳动合同整理报告体制，劳动矛盾调节机制等。

3.3 配合劳动行政部门或主管部门做好企业劳动合同管理工作

企业作为用人单位，与职工签订劳动合同建立劳动关系后，除了按职责范围对劳动合同进行管理外，在合同的订立、变更、解除，合同的鉴证，合同法制教育，劳动争议处理，合同履行情况的检查以及合同统计报告方面，要积极主动配合各级劳动行政部门做好管理工作，接受各级劳动行政部门的管理指导，不断提高管理水平。

3.4 执行实施考评机制

考评，就是按照相关的规范、方式、步骤对劳动者的作业状况以及执行劳动合同的状况等开展评估以及认定的行为。单位如果是服务行业或者制造行业，单位宗旨是最求最大化的社会以及经济利益。单位的特点以及宗旨，是选择劳动者数量以及要求的根据。所以，单位根据岗位需求招聘完劳动者之后，还要常常对劳动者的作业状况、作业成果等和劳动合同有关的工作开展考评，同时按照考评情况来制定酬劳的多少以及提升职位的根据。考评一方面能够起到评估以及认定的用途，另一方面能够推动劳动者的作业积极主动性。

3.5 实施执行动态管制

单位劳动合同体制是为了符合现代化社会制度对用人体制方面的需要，和以往的固定工体制有很大的差异，劳动者具有很大的自由行。所以单位劳动合同体制在实施执行的过程中就要开展动态管制，就是经过考评，按照劳动者任务完成的状况、对工作的态度、拥有的技术以及体现，把劳动者划分为在岗、试用期以及待岗等形态。每个形态下的劳动者所享有的待遇都是不同的，推动在岗劳动者的职责感以及使命感，试用期劳动者的压迫感，待岗劳动者的紧迫感；实施执行动态的对劳动合同的管制形式，不仅能够推动单位考评管制作业的加强，还对众多劳动者的主动积极意识产生影响。

4 结束语

《劳动法》宣告之后，很多的单位都实施了这项新的劳动合同规定，并且接踵取得了很大程度的合同效果，推动了单位经济以及社会利益的持续提高。不过合同的管制不是一天两天就能够解决的事情，是一项长久的、伟大的项目，单位要一直归纳经验参考优秀的案例，研究出更多更优秀的方法，推动合同管制水准的提升以及避免风险的手段加强，为单位的长久前进供应更多的动力。

参考文献

[1]陈琪.企业劳动合同管理模式的新探索[J].中国人力资源开发，2008.

[2]白林格.企业劳动合同管理的法律风险及防范[J].现代经济信息，2011.

[3]邵新剑.劳动者技术水平低企业不得随意解除劳动合同[J].劳动理论与实践，1997.

第3篇

劳动合同是处理劳动争议的重要依据，劳动合同的管理是处理劳动争议的重点工作。自1995年1月1日《劳动法》实施起，国有企业实施人全员劳动合同制已经十多年了，取得了一定的效果，但管理方面还存在诸多不足：

其一，意识淡薄，观念陈旧。由于员工在实施全员劳动合同制时，对劳动合同的责权利认识不够，认为自己在企业已工作多年，劳动合同只是履行一个手续罢了，未能真正理解劳动合同的含义，未能真正认识到劳动合同双方当事人的权利义务、劳动合同对保护劳动者的合法权益、促进企业持续发展的重要意义。

其二，劳动合同期限的分布不合理。劳动合同期限在劳动合同管理中起着重要作用，不同期限的分布决定着不同的管理办法。签订的中长期劳动合同及无固定期限劳动合同所占比例过高，大中专及年轻员工签订的劳动合同期限较短。

其三，管理不到位，水平待提高。1995年《劳动法》实施，由于国家的有关配套文件还未完善，因此当时签订劳动合同的文件依据不是很全面，对劳动合同的约束力认识不够，管理不到位，造成企业劳动合同未及时签订、变更、续订、终止、解除劳动合同等情况。此外，有的企业对劳动合同的管理还停留在依靠手工台帐管理的水平，管理内容仅为劳动合同期限的常规管理，未能实现人力资源的优化配置功能。

强化员工的合同意识。劳动合同签订后，要适时对员工进行政策宣传，使员工理解劳动合同制的真正含义，从根本上扭转员工的意识观念，通过员工身边发生的具体事例进行分析说明，转变思想观念，提高员工对劳动合同的认识，增强员工维权的意识。

克服思维定势的影响。长期的固定工制度对员工的要求是：要做用人单位一块砖，东西南北任挑选；要做企业的螺丝钉，那里需要那里拧，由此形成企业管理者要求员工必须无条件地服从组织调动的思维定势。劳动合同法全面实施后，对于员工的流动，不再是被动服从，员工的流动须经双方协商一致。因此，企业管理者必须按劳动合同法进行规范操作，以提高劳动合同管理效率，避免劳动争议的发生。

加强日常管理，提高管理水平。劳动合同管理作为目前劳动人事部门的一项重要工作内容，必须依法制定切实可行的规章制度，对劳动合同管理的各个环节进行具体规定，加强管理，责任到人，保证劳动合同管理工作的顺利进行。

合同期限短期化，控制增量，提高员工素质。通过劳动合同期限对员工产生心理压力，可促进员工提高自身素质，增强选择劳动合同限期类型主动性。劳动合同短期化是目前的趋势，劳动合同短期化后为企业和员工的双向选择提供了良好的基础。企业新招聘的员工，如果是技术含量低、可替代性强的简单劳动岗位，企业初次与其订立劳动合同可以只签订期限为一年的劳动合同，可根据员工一年来的业绩来确定是否与其续订劳动合同，也可把临时性、辅或者替代性的工作岗位实行劳务派遣，让大众化的员工能进能出，控制增量，提高员工整体素质。

合同期限长期化，增强企业凝聚力。虽然劳动合同短期化是目前的趋势，但也不能片面追求劳动合同的短期化，在执行过程中还要具体问题具体分析。由于国有企业成立时间较长，大多数劳动者都1995年固定工转制时的员工，这些员工大部分是企业成立时的元老，企业工作年限长达十余年，在1995年实行劳动合同制时与企业所签订的劳动合同为无固定期限劳动合同，劳动合同终止为这些员工正式退休时间。再者从国有企业员工劳动合同签订具体期限上看，反映出劳动合同期限与员工文化程度成反比，员工文化程度的高低基本体现了一个企业的素质水平，因此在劳动合同的管理应根据实际具体问题具体分析。

长期无固定期限劳动合同是指只约定劳动合同终止条件而未规定劳动合同的终止时间，它并不是过去固定工的延续，对于无固定期限劳动合同不能与以前的固定工概念混淆，通过加强对无固定期限劳动合同终止解除条件的约定，实现动态管理，只要出现《劳动合同法》第十九条规定的条件之一者，企业就可以终止员工与企业签订的其劳动合同。由于大多数与企业签订无固定期限劳动合同的员工，由于在企业工作的时间较长，具有丰富的生产经验和高度的责任心，对这些员工的管理事关企业生产安全和稳定，员工队伍的稳定，对于签订长期劳动合同的员工可从以下几个方面进行管理。

重塑主人翁意识，增强企业凝聚力。通过建立起长期稳定的劳动关系，可为员工发挥主人翁作用创造良好的基础，尤其是从事科研工作的技术骨干，必须与他们签订长期稳定的劳动合同，解除这部分员工的后顾之忧，保证他们能够充分发挥自己的主观能动性。在初次签订短期劳动合同的员工中寻找企业所需的核心人才，并与签订无固定期限劳动合同，对于素质较好的员工，也可考虑与其签订期限较长的劳动合同。

有了长期劳动合同做基础，培养员工主人翁意识，企业应从实际出发，适当拉开收入差距，强化激励约束条件，用量化的经济指标来衡量员工不同的能力和价值，在企业内部建立能力优先机制，提高员工对工作、生活的幸福感，只有提高员工幸福感，让员工快乐地工作，才能更有效地激励员工，增加企业的凝聚力。

完善激励机制，调动员工的积极性。激励的作用就是激发动机，鼓励行为，形成动力，使人朝着所期望的目标前进。人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容。中国有句古话：是金子总会发光。但是，假如没有适宜的激励机制，即使是足金，也会黯然无光。

第4篇

第一条 为加强劳动合同管理,规范签订和履行劳动合同的行为,保护用人单位和劳动者的合法权益,根据《中华人民共和国劳动法》及有关法律、法规,结合本省实际,制定本规定。

第二条 本规定适用于本省行政区域内的企业、实行企业化管理的事业单位、个体经济组织、境外或者省外企业驻琼办事机构(以下统称用人单位)和与之形成劳动关系的劳动者。

国家机关、事业单位、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者,依照本规定执行。

第三条 用人单位与劳动者建立劳动关系应当订立劳动合同。

劳动合同的订立、变更、终止和解除,必须符合法律、法规的规定;订立和变更劳动合同,应当遵循平等自愿、协商一致、权利与义务对等的原则。

劳动合同依法订立即具有法律效力,任何一方不得擅自变更或者解除劳动合同。

第四条 劳动合同管理应当坚持以属地管理为主,各级劳动合同管理部门分工负责的原则。

省劳动行政部门负责指导、监督全省的劳动合同管理工作。

第五条 各级工会、商会应当依法协助劳动行政部门对用人单位的劳动合同管理工作进行指导和监督。

第二章 劳动合同的订立

第六条 用人单位应当依法招用劳动者,不得有法律、法规禁止的行为。

用人单位不得采取不正当竞争手段招用与其他单位存在劳动关系的劳动者。

第七条 用人单位招用劳动者必须依法与其签订书面劳动合同。劳动合同应当具备以下条款:

(一)劳动合同期限;

(二)工作岗位、内容;

(三)劳动保护和工作条件;

(四)劳动报酬;

(五)劳动纪律;

(六)工作时间和休息、休假;

(七)社会保险和福利待遇;

(八)变更、解除、终止劳动合同的条件;

(九)违反劳动合同的责任;

(十)因履行劳动合同发生争议的解决方式。

劳动合同除前款规定的条款外,当事人双方可以协商约定其他内容。

第八条 劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。

订立无固定期限劳动合同,必须明确终止合同的条件,并不得将法定解除合同的条件约定为终止合同的条件。

劳动者在同一单位连续工作满10年以上,当事人双方同意续延劳动合同的,如果劳动者本人要求签订无固定期限劳动合同,用人单位应当与其签订无固定期限劳动合同。

第九条 劳动合同可以约定试用期,试用期应当列入劳动合同期限内。试用期最长不得超过6个月。

同一用人单位对同一劳动者只能试用一次,但劳动者从事不同工种、专业的除外。

劳动合同期限一年以内的,不得约定试用期。

第十条 劳动合同可以约定职业培训内容。

从事技术工种的劳动者,上岗前必须经过培训。

第十一条 劳动合同当事人双方经协商一致达成协议后,应当在劳动合同上签名盖章。

用人单位法定代表人因特殊原因不能在劳动合同书上签名或者盖章的,可以书面委托他人代签名或者盖章。

劳动合同自双方当事人在劳动合同上签字之日起生效;劳动合同中约定合同生效日期的,劳动合同则从合同约定的日期起生效。

第十二条 下列劳动合同无效:

(一)违反法律、法规规定的;

(二)采取欺诈、威胁等手段订立的;

(三)损害国家利益、集体和他人合法权益的;

(四)限制或者损害当事人一方基本权利、合同内容显失公平的。

劳动合同的无效,由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。

第三章 劳动合同的变更、终止和解除

第十三条 属下列情形之一的,可以变更劳动合同:

(一)双方协商同意并不违反法律、法规规定的;

(二)订立劳动合同时所依据的法律、法规已经修改或者废止的;

(三)劳动者患病或者负伤,部分丧失劳动能力不能从事原工作的;

(四)用人单位分立、合并、停产、转产或者其他客观情况发生重大变化的。

用人单位发生分立或者合并,由分立或者合并后的用人单位与原用人单位的劳动者协商变更劳动合同。

第十四条 变更劳动合同需经双方当事人协商同意,并办理合同变更手续。

劳动合同一方要求变更劳动合同的,应当将变更内容书面通知对方。被通知方应当自接到通知后15日内作出书面答复。逾期不答复的,视为对变更内容的默认。

第十五条 劳动合同未经变更,用人单位不得安排劳动者从事合同约定以外的工作或者调换岗位。下列情形除外:

(一)劳动合同约定用人单位可以根据有关情况调换劳动者岗位或者安排其他工作的;

(二)发生事故或者灾害,需要及时抢修或者救灾的;

(三)因生产、工作需要,单位内部机构或者工种、岗位之间临 时调动的;

(四)法律、法规规定的其他情形。

第十六条 符合下列条件之一的,劳动合同即告终止。

(一)劳动合同期满的;

(二)劳动合同约定的工作任务已经完成的;

(三)无固定期限的劳动合同中约定的终止条件出现的;

(四)用人单位被依法关闭、解散、宣告破产或者劳动者死亡的;

(五)劳动争议仲裁委员会或者人民法院裁(判)决终止劳动合同的;

(六)国家法律、法规规定的其他情形。

第十七条 劳动者在规定的医疗期、孕期、产期和哺乳期内,劳动合同期限届满时,用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应当延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期期满为止。

第十八条 劳动合同因合同期满终止,一方当事人要求续签劳动合同的,应当在合同期满前30日内以书面形式通知对方,经双方协商同意,可以续签劳动合同。

第十九条 劳动合同当事人双方协商一致,可以解除劳动合同。

第二十条 有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:

(一)劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的;

(二)劳动者严重违反劳动纪律、用人单位规章制度,泄露用人单位商业秘密或者其他秘密的;

(三)劳动者违反劳动合同,严重失职、营私舞弊,给用人单位利益造成重大损害的;

(四)劳动者依法被劳动教养或者被追究刑事责任的;

(五)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;

(六)劳动者患病或者非因工负伤,医疗期满后,不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

(七)用人单位分立、合并、停产、转产或者其他客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的;

(八)法律、法规规定的其他情形。

用人单位根据前款第(五)、(六)、(七)项规定解除劳动合同的,应当提前30日以书面形式通知劳动者本人。

用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难,确需裁减人员的,应当提前30日向工会或者全体职工说明情况和听取意见,并向劳动行政部门报告后,可以裁减人员;用人单位在裁减人员后6个月内录用人员的,应当优先录用被裁减的人员。

第二十一条 有下列情形之一的,用人单位不得解除劳动合同:

(一)劳动合同期限未满,又不符合本规定第二十条规定的;

(二)劳动者患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;

(三)劳动者患病或者负伤,在规定的医疗期内或者医疗期虽满但经县级以上医院确认仍在住院治疗的;

(四)女职工在孕期、产期、哺乳期期间的;

(五)法律、法规规定的其他情形。

用人单位根据本规定第二十条第一款第(一)、(二)、(三)、(四)项规定解除劳动合同的,不受前款规定的限制。

第二十二条 用人单位解除劳动合同,应当听取工会意见,并在解除合同之日起15日内报劳动行政部门备案。

第二十三条 用人单位根据本规定第十九条和第二十条第一款第(五)、(六)、(七)项及第三款规定解除劳动合同的,应当按劳动者在本单位工作的年限,每满一年发给相当于本人一个月工资的经济补偿金;工作时间不满一年的,发给相当于本人一个月工资的经济补偿金。

用人单位根据本规定第二十条第一款第(六)项规定解除劳动合同的,除按本条第一款规定支付经济补偿金外,还应当按国家有关规定支付医疗补助费。

用人单位应当自解除劳动合同之日起15日内一次性支付经济补偿金。

第二十四条 劳动者涉嫌违法犯罪被司法机关扣留或者逮捕的,用人单位在劳动者被限制人身自由期间,可以暂时停止履行劳动合同约定的义务。劳动者经证明被错误限制人身自由所受的损失,可以依法向有关机关要求赔偿。

第二十五条 劳动者要求解除劳动合同,应当提前30日以书面形式通知用人单位。有下列情形之一的,劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同:

(一)在试用期内的;

(二)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由等手段强迫劳动者劳动的;

(三)用人单位未按劳动合同约定支付劳动报酬的;

(四)经国家有关机构确认,用人单位劳动安全、卫生条件恶劣,危害劳动者身体健康的;

(五)劳动依法应征服兵役的;

(六)劳动者考入中等专业以上学校学习的;

(七)劳动者依法获准出境定居、自费留学的;

(八)法律、法规规定的其他情形。

第二十六条 劳动合同终止、解除时,用人单位应当为劳动者出具相应的劳动关系终结证明书,注明劳动合同的生效、终止、解除的时间以及解除劳动合同的经济补偿金数额等。

第四章 劳动合同的管理和监督

第二十七条 劳动行政部门是劳动合同的管理机构,其管理劳动合同的主要职责是:

(一)宣传、贯彻有关劳动合同的法律、法规;

(二)印制劳动合同规范文本;

(三)指导劳动合同的订立、变更、终止和解除,提供咨询服务;

(四)办理劳动合同鉴证;

(五)监督、检查劳动合同的签订和履行情况;

(六)指导、检查用人单位的劳动合同管理工作;

(七)调解劳动合同争议,组织有关各方协调处理因签订集体合同发生的劳动争议;

(八)查处签订和履行劳动合同中的违法行为。

第二十八条 用人单位与劳动者订立、变更或者续订劳动合同后,可以到劳动行政部门办理劳动合同鉴证手续。劳动行政部门应当依法审查、证明劳动合同的真实性和合法法。

第二十九条 办理劳动合同鉴证,应当提供下列材料:

(一)劳动合同书;

(二)双方当事人的身份证明、法定代表人或者委托人的资格证明;

(三)劳动合同鉴证花名册;

(四)其他与劳动合同有关的证明材料。

第三十条 劳动合同鉴证应当审查下列内容:

(一)双方当事人是否具备签订劳动合同的资格;

(二)合同内容是否符合国家法律、法规的规定;

(三)双方当事人是否在平等自愿、协商一致的基础上签订劳动合同;

(四)劳动合同条款是否完备,形式是否规范,双方的权利和义务是否明确,文字表达是否准确;

(五)中外文合同文本是否一致。

第三十一条 对审查合格的劳动合同,鉴证机构应予鉴证;对不真实、不合法的劳动合同,不予鉴证,并应当说明理由。

第三十二条 劳动行政部门对用人单位签订履行劳动合同情况实行年度审查制度。

用人单位应当在规定的期限内向劳动行政部门报送有关资料。

劳动行政部门应当自收到用人单位报送的材料之日起10日内审查。经审查用人单位在签订和履行劳动合同中无违法行为的,办理年度审查证明;经审查有违法行为的,应当责令其改正或者依法给予处罚。

第三十三条 各级工会应当协助劳动行政部门对用人单位的劳动合同管理工作进行指导和监督:

(一)帮助、指导劳动者与用人单位签订劳动合同;

(二)监督劳动合同的履行;

(三)对用人单位和劳动者在签订和履行劳动合同中执行劳动法律、法规、规章的情况进行监督,对用人单位的违法行为进行调查,并要求纠正或者提请有关部门依法处理;

(四)对用人单位不适当解除劳动合同的行为提出意见,对用人单位违反法律、法规规定或者集体合同、劳动合同的约定解除劳动合同的行为,要求重新处理;

(五)参与调解劳动合同争议;

(六)依法支持和帮助劳动者申请仲裁或者提讼。

第三十四条 工会代表职工与用人单位依法签订集体合同。没有建立工会的用人单位,由职工推举的代表与用人单位签订集体合同。

集体合同签订后应当在7日内由用人单位报送劳动行政部门审查;劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日内未提出异议的,集体合同即行生效。

劳动者个人与用人单位订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定。

第三十五条 各级商会应当协助劳动行政部门监督指导用人单位的劳动合同管理工作。

第三十六条 用人单位应当加强本单位的劳动合同管理工作:

(一)配备专职或者兼职人员管理本单位的劳动合同工作;

(二)建立健全劳动合同的签订审批、履行检查、文本和印鉴使用、统计、档案管理等劳动合同管理制度;

(三)依法订立和履行劳动合同,定期自查本单位劳动合同的订立和履行情况。

在用人单位内,可以设立劳动争议调解委员会。劳动争议调解委员会由职工代表、用人单位代表和工会代表组成,依法调解劳动合同争议。

第三十七条 任何组织和个人对签订和履行劳动合同中违反法律、法规的行为有权检举和控告。

第三十八条 用人单位与劳动者发生劳动合同争议,当事人可以依法申请调解、仲裁。劳动合同争议处理机关应当依法调解、仲裁。当事人对仲裁裁决不服的,可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提讼。

第五章 法律责任

第三十九条 由于用人单位原因订立的无效合同,对劳动者造成损害的,用从单位应当承担赔偿责任。

第四十条 由于当事人一方过错,造成劳动合同不能履行或者不能完全履行,由过错的一方承担违约责任;给对方造成损失的,应当承担赔偿责任;双方均有过错的,由双方各自承担相应的违约责任。

第四十一条 用人单位有下列情形之一的,由劳动行政部门责令限期改正;对劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任:

(一)招用劳动者未按本规定签订劳动合同的;

(二)劳动合同期满故意不及时续订劳动合同,劳动者仍在该单位工作的;

(三)违反法律、法规规定或者劳动合同的约定解除劳动合同的。

第四十二条 用人单位违反法律、法规规定或者劳动合同的约定,有下列情形之一的,由劳动行政部门责令限期支付劳动者的工资报酬和经济补偿金,并按劳动者本人月工资的5倍支付赔偿金:

(一)克扣或者随意拖欠劳动者工资报酬的;

(二)未按规定支付劳动者延长工作时间工资报酬的;

(三)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的;

(四)解除劳动合同后,未按规定给予劳动者经济补偿金的。

前款第(一)、(二)、(三)项规定应当支付的经济补偿金按国家有关规定执行;前款第(四)项所列的经济补偿金依照本规定第二十三条的规定支付。

第四十三条 用人单位采取不正当竞争手段招用尚未解除劳动合同的劳动者,造成原用人单位经济损失的,劳动者应当承担赔偿责任,该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。

第四十四条 劳动者泄露用人单位商业秘密,造成用人单位经济损失的,应当依法承担赔偿责任。

第四十五条 劳动者违反本规定擅自解除劳动合同的,应当赔偿用人单位下列损失:

(一)招聘其所支付的费用;

(二)用人单位为其支付的培训费用;

(三)对生产、经营造成的直接经济损失;

(四)劳动合同约定赔偿的其他费用。

第四十六条 用人单位无理阻挠劳动行政部门及其工作人员行使管理监督检查权,或者打击报复举报人员的,由劳动行政部门处以10000元以下罚款;构成犯罪的,由司法机关依法追究刑事责任。

第四十七条 用人单位签订和履行劳动合同中违反法律、法规的规定,侵害劳动者合法权益的,依照有关法律、法规的规定处罚。

第四十八条 劳动行政部门鉴证劳动合同有过错,造成劳动合同当事人损失的,应当承担赔偿责任。

第四十九条 劳动行政部门工作人员、、的,由本单位或者其上级主管部门给予行政处分,构成犯罪的,由司法机关依法追究刑事责任。

第五十条 当事人对行政处罚决定不服的,可以自接到处罚决定书之日起15日内向作出处罚决定机关的上一级机关申请复议或者向人民法院;被处罚人逾期不申请[:请记住我站域名/]复议,也不向人民法院,又不履行处罚决定的,作出处罚决定的机关可以申请人民法院强制执行。

第六章 附 则

第5篇

关键词： 规定； 违约； 试用期；变更

0 前言

知识经济的兴起和信息技术的日新月异， 消除了人类知识、信息传递的障碍， 也带来了经营意识、管理观念的巨大转变。随着西方先进管理思想的引进， 现代人力资源管理对我国现有的劳动人事管理制度形成了冲击， 并将最终取而代之。同传统的劳动人事管理相比， 人力资源管理在我国企业的应用刚刚起步， 对国外有关理论的认识还停留在“点”的阶段， 远未做到系统引进， 消化吸收， 实现真正意义上的“从劳动人事管理向人力资源管理”的功能性转变。因此， 企业管理人员应对这种转变所面临的挑战和机遇有一个全面的、清醒的认识， 努力探索一条适合中国国情的人力资源管理之路。本文以主要对劳动合同管理进行探究和概述。

1 劳动合同签定管理

劳动合同签定分首次签定和续定。 因劳动合同法明确了事实劳动关系的处理规定， 用人企业应重视劳动合同签定环节的工作。劳动合同法第八十二条规定： 用人企业 自用工之 日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的， 应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人企业违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的， 自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。 因此及时与劳动者签定劳动合同是用人企业的义务， 且可免除法律和经济责任。对首次签定劳动合同的， 应尽量先签定劳动合同再入职； 对经双方协商同意， 依法续签劳动合同的， 应在两到三个月就做准备 ， 对协商不一致该终止合同的， 应依法提前 3 0日书面通知劳动者本人。有一种特殊情况， 就是劳动者不与用人企业签定劳动合同。劳动合同法实施条例第五条规定： 自用工之 日起一个月内， 经用人企业书面通知后， 劳动者不与用人企业订立书面劳动合同的， 用人企业应当书面通知劳动者终止劳动关系， 无需向劳动者支付经济补偿， 但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。 可见用人企业及时做好劳动合同签定工作显得很重要。 另外，用人企业在与新的劳动者签定劳动合同时， 务必须劳动者提供与原企业的解除劳动合同证明， 否则如劳动者仍未与原企业解除劳动关系， 用人企业可能将承担连带的法律和经济责任。

2 试用期管理

用人企业对劳动者合理使用合法的试用期管理， 既可节约劳动用工成本， 又可防范与不符合录用条件的劳动者终止劳动合同合同而无需支付违约金。

3 工作内容和工作地点设定

劳动合同法规定在变更劳动合同时，用人企业与劳动者要协商一致， 因此。 企业在设定工作内容和工作地点时， 应慎重。工作内容是劳动合同履行的核心内容，约定到什么程度是用人企业较为头痛的问题， 约定过于具体又担心岗位调整困难， 还可能造成劳动力的浪费， 约定过于模糊可能造成不符合法律要求而导致无效； 工作地点的约定对相对固定

的员工来说应明确， 对工作上的员工来说可以约定几个工作地点。 总之，对工作内容和工作地点的约定既不能太宽泛和模糊，又不能太具体， 才便于劳动合同的变更。

4 劳动合同期限的选择

劳动合同期限是劳动合同的必备条款， 合理选择与劳动者签定劳动合同的期限，可避免因大量签定无固定期限劳动合同而产生的管理问题， 可减少因终止劳动合同而支付的赔偿金。用人企业在与劳动者签定合同期限时， 应综合考虑以下因素：

4 ． 1 用人企业 自身发展情况 、 经营特点、 企业文化等因素。如企业管理人员流动性不大， 相对稳定， 可选择较长时期的固定期限合同或者无固定期限劳动合同， 而对工作人员因工作流动性大， 开工 、 休息时间明显无争议， 益于选择以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

4 ． 2 工作岗位因素。不同工作岗位对劳动者的要求不同， 这也是决定合同期限的重要因素， 一般而言， 工作岗位越重要， 稳定性及保密性越高对人员的要求越高， 选择较长期限劳动为佳， 反之， 对一些相对不重要的工作岗位， 如临时性的、 辅的工作 ， 其工作可替代性高， 可选择较短期限的劳动合同， 或通过劳务分包形式， 或采用非全日制用工形式。

4. 3 劳动者的身体状况、 能力、 个人综合素质 、 专业技能、 与工作岗位的匹配性等因素。 用人企业的岗位要求不同， 劳动者的情况各异 ， 两者结合起来综合选择劳动合同期限。

5 劳动合同变更

常见的劳动合同变更主要是工作内容和工作地点的变更 ， 在用人企业的实际工作中， 就是劳动者工作岗位的调整。按劳动合同法第三十五条规定： 用人企业与劳动者协商一致， 可以变更劳动合同约定的内容。 这就要求双方必须就变更内容协商一致。一般来说， 随着劳动者工作经验的积累， 其工作效率和工作质量会不断提高， 当工作岗位发生变动时， 用

人企业会给予较好的福利待遇及工作条件和工作环境。 但当确实需要调整劳动者岗位时， 应考虑下列因素：

5 ． 1 劳动合同中是否就变更劳动合同内容设定了条款，如属于设定条款范同内的， 用人企业可单方变更劳动合同内容， 否则应协商一致；

5 ． 2 用人企业的劳动规章制度是否约定了用人企业可变更劳动合同内容的条款， 劳动者是否出现了规章制度约定的情形 ， 证据是否确凿， 程序是否合法；

5 _ 3 劳动合同内容的变更应本着公平、 公正 、 自愿的原则， 应正确引导劳动者的职业发展规划， 尊重劳动者合理合法的请求；

5 ． 4 当劳动合同续定时， 用人企业可采取变更劳动合同期限的方式 ， 延长劳动者的服务期限， 避免与劳动者签定二次固定期限的合同， 导致最终与劳动者签定无固定期限劳动合同。

6 劳动合同的解除

在劳动合同的解除环节比较容易产生法律纠纷，主要是赔偿金问题。 用人企业劳动合同管理得好， 可以因此节省用工成本或经济责任 ， 管理得不好， 用人企业不仅要承担支付赔偿金的经济责任还要承担法律责任。在劳动合同解除或终止环节， 用人企业应注意如下几点：

6 ． 1 用人企业尽量不主动提出与劳动者解除劳动合同，用足劳动合同约定条款和企业劳动规章制度 ，证明劳动者出现了解除劳动合同的条件。

6 ． 2 尽可能用协商解决的方式而非劳动仲裁或法律解决的方式，可以达到用较少的时间和代价( 成本 、 影响) 解决问题， 达到共赢的良好效果。

6． 3 注意保留证据， 如书面辞职书、 书面协商意见、 补偿金签收证据、 解除劳动合同书面文件的送达签收证据等， 以防口说无凭。

6 ． 4 如由用人企业提出与劳动者解除劳动合同， 注意程序合法。劳动合同法第四十三条规定： 用人企业单方解除劳动合同， 应当事先将理由通知工会。 用人企业违反法律、 行政法规规定或劳动合同约定的， 工会有权要求用人企业纠正。 用人企业在经济性裁员时用人企业应提前三十日 向工会或全体职工说明情况， 听取工会或者职工意见后， 并向劳动行政部门报告。否则 ， 劳动合同的解除可能无效。

6 ． 5 用人企业不得以“ 除名” 、 “ 开除” 等形式解除劳动合同。“ 除名” 、 “ 开 除”是针对原企业职工奖惩条例根据职工违反条例的情形做出的处理。企业职工奖惩条例己于 2 0 0 8 年 1 月 1 5日被国务院废止。 对企业来说应 统一用规范的用语解除或终止劳动合同。

第6篇

第一条  为规范订立和履行劳动合同的行为，维护劳动关系当事人的合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》等有关法律法规，结合本市实际，制定本办法。

第二条  本市行政区域内的企业、个体经济组织、实行企业化管理的事业组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本办法。

本市的国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本办法执行。

第三条  用人单位与劳动者建立劳动关系，应当在平等自愿、协商一致的基础上，以书面形式订立劳动合同。

第四条  各级劳动保障行政部门是本行政区域内劳动合同工作的主管部门，负责本办法的监督管理。

第二章  劳动合同的订立、变更、解除

第五条  用人单位招用劳动者，应当了解劳动者的有关情况、查验有效证件，在办理劳动用工手续后7日内，与劳动者签订劳动合同。劳动合同范本由市劳动保障行政部门制定。

劳动者与其他用人单位存在劳动关系的，用人单位不得与其签订劳动合同。

第六条  用人单位聘用已享受养老保险待遇的离退休人员应签订书面协议，明确聘用期内的工作内容、报酬、劳保待遇等权利义务。

第七条  劳动者被用人单位派到合资、参股单位的，用人单位与其合资、参股单位应订立劳务合同，明确劳动者的工资、保险、福利、休假等有关待遇。

第八条  用人单位发生分立、合资、合并、兼并、转（改）制、跨地搬迁、转产或者进行重大技术改造后致使原劳动合同无法履行，应当与原用人单位的劳动者协商变更或重新签订劳动合同。

经当事人双方协商不能就变更或重新签订劳动合同达成协议的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人。

第九条  用人单位解散、关闭、破产时，应当与劳动者解除劳动合同。

第十条  用人单位法定代表人变更，不影响劳动合同的履行。

第十一条  劳动者应征入伍的，劳动合同中止履行，待劳动者服役期满回原单位后，原劳动合同继续履行。

第十二条  劳动者因涉嫌违法犯罪，其人身自由受到限制期间，用人单位可以中止劳动合同的履行，待有关机关对其审查终结后，按有关规定依法解除劳动合同或者继续履行劳动合同。

第十三条  用人单位可以解除与停薪留职、挂名、长期外借、长期放假人员的劳动关系。

第十四条  用人单位和劳动者签订、变更、续订、解除劳动合同后7日内，应当到劳动保障行政部门办理劳动合同备案手续。

第十五条  用人单位应当依照国家法律、法规，建立健全企业内部劳动制度。

第十六条  用人单位应指定专职或兼职人员，负责本单位劳动合同的管理工作。

第十七条  用人单位应当建立劳动合同台帐，对劳动者的基本情况、劳动合同期限等进行动态管理。为劳动者建立劳动合同卡，记录劳动合同签订、变更、续订、解除、终止等情况，本卡随劳动者本人档案转移。

第十八条  当事人双方协商一致解除劳动合同，需签订解除劳动合同协议书。

第十九条  符合法律规定的，用人单位可以单方解除劳动合同，并下达解除劳动合同通知书。

第二十条  劳动合同期满，用人单位同意与劳动者续订劳动合同的，应提前30日开具续订劳动合同通知书，征求劳动者意见，合同期满前劳动者未作答复的，合同期满按终止劳动合同办理；劳动者同意续订的，应于合同期满前办理续订手续。

第二十一条  终止或解除劳动合同以及用人单位依照国家有关规定对劳动者作出辞退、除名、开除的决定后，用人单位应在7日内出具终止、解除劳动合同证明，作为劳动者按规定享受失业保险待遇和失业登记、求职登记的凭证。

第二十二条  劳动者要求解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。30日后，劳动者向用人单位提出办理解除劳动合同的手续，用人单位应予以办理。

第三章  罚则

第二十三条  用人单位制定的劳动制度违反法律、法规规定的，由劳动保障行政部门责令限期改正；逾期不改的，处以1000元以上2000元以下罚款；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

第二十四条  因用人单位的原因未按时与劳动者签订（续订）劳动合同的，由劳动保障行政部门责令限期改正；逾期不改的，处以500元以上1000元以下罚款；对劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。

因劳动者原因未按时签订（续订）劳动合同的，应责令限期改正；逾期不改的，给予批评教育；经批评教育无效，用人单位应解除其劳动关系。

第二十五条  终止或解除劳动合同后，用人单位无故不为劳动者办理终止或解除劳动合同手续，或者不出具终止、解除劳动合同证明的，由劳动保障行政部门责令限期改正；逾期不改的，处以500元以上1000元以下罚款；对劳动者造成经济损失的，用人单位应当承担赔偿责任。

第二十六条  劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成经济损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：

（一）用人单位招收录用其所支付的费用；

（二）用人单位为其所支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；

（三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；

（四）劳动合同约定的其他赔偿费用。

第二十七条  用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。

第二十八条  由用人单位解除劳动合同的，经劳动合同当事人协商一致，用人单位应支付劳动者经济补偿金。

劳动者主动提出解除劳动合同的，用人单位可以不支付经济补偿金。

第二十九条  用人单位无理阻挠劳动保障行政部门进行监督检查，或打击报复举报人员的，由劳动保障行政部门处以500元以上1000元以下罚款；构成犯罪的，依法追究刑事责任。

第三十条  当事人对行政处罚决定不服的，可依法申请行政复议或提起行政诉讼。

复议或诉讼期间，行政处罚决定不停止执行。

第四章  附则

第7篇

【关键词】《劳动合同法》；企业人力资源管理；影响分析

一、《劳动合同法》对企业人力资源管理理念的影响分析

《劳动合同法》颁布及执行的最为根本的目的则是能够缓和我国社会主义市场经济发展条件下日益紧张的劳资关系，以此能够为经济的发展配备坚实的劳动力后备军。我国自从2008年修订颁布新的《劳动合同法》之后，其对企业人力资源管理理念产生了重要的影响。我国市场化的企业在发展的过程中，整个企业经济的发展与人力资源管理之间存在着很大的差距，表现为我国企业的整体经济发展水平得到了很大的提高，但是与企业经济发展有着密切关系的企业人力资源管理仍然停留在传统的管理层面上，而造成这一现象的很大的原因则是我国企业整体管理创新未能够统一化的进行，导致对企业人力资源管理仍然秉持践行传统的人力资源管理理念。而企业的人力资源管理部门在劳动力的管理中利用解雇和招聘等工作减少了一系列的人力成本的中间环节，以此可以帮助企业降低了企业的人力成本。但是此种方法造成了现今市场化企业在发展的过程中出现了严重紧张的劳资关系，从而导致生产不能够顺利进行等一系列的问题。自从《劳动合同法》修订颁布之后，凭借《劳动合同法》中相关劳资关系的整体规定对企业人力资源管理相关工作的进行作出了限制和规定，对于促进企业人力资源管理的创新建设、健全构建起着非常重要的作用。具体而言，《劳动合同法》对企业人力资源管理理念的重要影响表现在首先则是促进了人力资源管理理念由传统的由“人力为重点”向着“以人为本”的重点管理理念转换。这一管理理念的转换意味着企业在进行人力资源管理中需要不断的通过职业培训、奖金等方式扩大人力成本的输出，以此导致企业在投资发展过程中受到了很大的限制。但是，《劳动合同法》中对人力资本的管理理念的转换同样面对的一个非常现实的问题则是我国现今有着较为严重的“就业难”的问题，大量的人才进入市场，而且现今市场经济发展的竞争性给企业发展带来了很大的困难，导致企业促进自身发展的过程中竭力的提升自己的人才竞争力。那么，为了能够在就业人才流动性较大的现实环境下，能够为企业的发展培养、保留真正的人才，这就需要企业人力资源管理部门能够依照《劳动合同法》不断改进自身的人力资源管理模式、方法、程序等一系列的工作，以此能够做到建立健全的、平衡的劳资关系，为企业的可持续发展发挥重要的人才基础。

二、《劳动合同法》促进了企业人力资源管理中劳资关系的缓和

对于企业人力资源管理来讲，能够体现其管理创新、成效突出的最为明确的指标则是企业良好的劳资关系的建立。那么，基于这一方面而言，我国新兴颁布的《劳动合同法》对于劳动合同签订、劳动合同使用期限以及企业违反劳动合同的惩罚等作出了进一步的明确和规定，有效的促进了现今与企业经济发展相匹配的和谐的劳资关系的建立。具体如下：

（一）劳动合同的依法签订

《劳动合同法》对于劳动合同签订的明确界定，在颁布新型的《劳动合同法》之后，我国对于没有依法签订劳动合同的企业给予了明确的且较高的惩罚，那么这样就促使企业为了能够降低自身在劳动力使用过程中的风险和减少惩罚，都极力的促进劳动合同的签订。这一改进尤其在外资企业中有着非常明显的成效。而且在签订了劳动合同之后，企业员工能够在劳动合同的基础上拥有很大的安全感和归属感，促使其能够全身心的投入到企业的建设和发展中，以此大大降低了企业劳动力的流动率较高的现象。

（二）促进了劳动合同签订期限的延长

《劳动合同法》的签订促进了劳动合同签订期限的延长，与这一方面相比原先的《劳动合同法》对于劳动合同的签订的期限则是比较短的，这样导致企业员工缺少归属感和安全感，造成了企业劳动力流动性较大的特点。尤其是现今存在于我国市场中的外资企业，其都会处于劳动力自身职业发展计划或人才培养等方面的考量选择签订一些期限较长的劳动合同，以此规避无限期的固定合同。

（三）劳动合同责任和义务的严格履行

《劳动合同法》的签订由于其提高了企业违法的成本，《劳动合同法》颁布之后政府加强了对企业劳动合同制定的管理与监督，这样促使企业人力资源管理机制向着科学化和人性化的方向建设和发展，极大的保护了劳动力的合法权益。而政府在企业劳动制度和劳动合同签订中的监督作用，有效的促进了企业尤其是外资企业对于以人为本的人力资源管理理念的落实和贯彻，以此能够通过严密的监督作用促进企业违法《劳动合同法》相关规定风险的增加，促使企业严格按照合同履行相关的责任和义务。

三、劳动合同的的签订提高了企业的人力资源成本

《劳动合同法》签订之后，企业在引进人力资源的过程中无论是基于法律层面上的限制还是基于企业长期的稳定发展的战略目标上，其根据《劳动合同法》进行企业人力资源管理的创新转化等极大的促进了企业人力资源成本的提高。具体如下：

（一）人力招聘培训成本提高

就这一方面而言，《劳动合同法》的签订致使企业一点与人力签订劳动合同之后，便不能够随意的终止，否则将会受到很大的惩罚，导致其前期人力成本的投入浪费。所以，这就造成了现今大多数企业在进行人力招聘的时候，为了防止后期的劳动力作用和价值发挥的过程中出现于企业人才需要相违背导致需要解除劳动合同的做法，其一般在招聘人力的时候都会精挑细选，多方面考量，从而极大的提高了企业人力资源招聘成本提高。另一方面则表现在《劳动合同法》的出台促使员工的合法权益得到保护了之后，在就业选择方面有很大的自主性，这样就导致了企业在发展的过程中，为了能够为自身的生产建设和发展提供稳定的人才，其需要对人才进行一定的技能培训，满足人力的职业发展规划和职业发展期望，以此留住人才。那么，这一做法极大的增加了企业人力资源培训的成本。

（二）提供薪酬福利成本

《劳动合同法》现今对企业人力资源管理成本的影响最为明显的则是新凑激励机制的建立促使其薪酬福利成本极大的提高。现今，我国在促进企业人力资源管理创新发展的过程中，《劳动合同法》促使其人力资源管理理念有了很大的转变，劳动力主观选择性的增大致使我国企业需要通过薪酬激励机制为企业员工提供优势感，以此建立和谐的劳资关系。那么，薪酬激励机制的建立主要是企业在薪酬和福利等方面的支出上升，以此促进了企业薪酬福利成本的上升。

四、《劳动合同法》改变了企业人力资源管理中的用工模式

现今，《劳动合同法》的新兴出台致使企业的人力资源管理成本大大提升，所以企业在招聘管理劳动力的过程中，为了能够降低企业自身在人力资源管理中的成本，其通过劳务派遣、民事雇佣、人员外包、非全日制等方式改变过去的用工模式，多样化的用工方式的利用不但促进了人力资源管理的科学，而且极大的减少了企业人力资源管理成本，对于现今大多数的市场企业来讲是一种双赢的选择。

五、小结

综上所述，新兴《劳动合同法》的出台对企业人力资源管理产生了记得打的影响，即主要表现在影响到了企业人力资源管理的理念、凭借劳动合同的规范促进了劳资关系的缓和，但是同样带来了企业人力资源管理成本的提高，从而促使企业用工模式的转变，以此能够看出《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响是连带性的变化，需要企业在发展的过程中全局性的进行考虑和衡量，作出正确的决策。

参考文献

第8篇

一、调查情况基本介绍

本文的主要调查对象是我国各大企业中的人力资源管理的相关负责人，在《劳动合同法》出台之前与之后的具体情况进行具体的分析。调查的企业规模包括以下几个方面:其一，大型企业;其二，中型企业;其三，小型企业。上述企业所在的行业包括餐饮、医药、房地产等各个方面的领域，所在的地区是北京、上海、深圳等比较有代表性的城市。调查问卷均是根据人力资源管理方面的专家所设置的相关问题，具有高度的可信度。

二、《劳动合同法》对我国企业人力资源管理的重大影响

根据相关资料调查显示，我国大部分企业的人力资源管理负责人对于《劳动合同法》的制度创新有着极高的认同性。了解《劳动合同法》的基本理念，即为:“进一步的完善好劳动合同的制度，明确劳动者与企业之间的利益关系，明确双方之间的责任与义务，从而能够构建更加和谐美好的劳资关系”［3］。在本质上，《劳动合同法》的颁布其实是深入贯彻执行“以人为本”的基本理念。在遵循劳动法的基础上以及社会主义和谐美好蓝图上，强调以人为本，而不是以资为本。

三、《劳动合同法》的背景下企业人力资源管理的相关对策

(一)完善现有的劳动合同制度

在《劳动合同法》的相关制度规定下，企业应该增加对于工作地点以及工作时间的加班补贴等条款，在此基础上进一步的完善保密以及企业竞争之间的相关条款等方面。保密条款主要针对的是计算机以及金融行业的技术人才的约定，在劳动合同中应该针对此类的劳动者进行签署严格的保密条款以及知识产权方面的条款。在另一方面，在进一步的完善劳动合同制度的方面，可以依照相关法律规定从而对劳动规章制度进行进一步的成本约束。在过去，许多的企业因为没有完备的劳动管理制度，导致劳资关系经常发生问题。因此，相关企业应该利用好《劳动合同法》，避免出现不必要的纠纷。

(二)完善劳务派遣制度

劳务派遣是企业面临的一个重要挑战，劳务派遣作为一种比较新型的用工方式，在本质上是属于实际使用与雇佣两者关系相互分离的状态，其涉及的关系有以下三个方面:其一，劳务派遣单位与被派遣者之间的关系;其二，劳务派遣单位与实际用工单位之间的关系;其三，实际用工单位与被派遣者之间的关系。上述关系的复杂性在《劳动合同法》出台之后特别要注意以下几个方面:其一，严密审查劳务派遣公司的相关资质;其二，劳务派遣单位是《劳动合同法》规定的用人单位，应该对被派遣劳动者履行其具体的责任与义务;其三，被派遣劳务的劳动者的用人单位应该与实际用工单位之间签署相关的劳务派遣合同;其四，劳务派遣公司应该保证被派遣劳动者的基本知情权;其五，实际用工单位应该与被派遣劳动者签署相关岗位协议。

四、结语

第9篇

［关键词］以人为本 企业管理 新劳动合同

一、“以人为本”管理就是突出人在管理中的地位，把人作为管理活动的核心和组织最主要的资源，在追求实现组织目标的同时，还应该关注组织内成员个人目标的实现。实施“以人为本”管理，既是当代经济特点与企业管理特点的要求，也是国有企业自身的特点所决定的。“以人为本”体现了全新的管理理念--依靠人，其最主要的管理任务是开发人的潜能，要求企业把尊重每一个人作为最高宗旨。“以人为本”昭示出组织成功的基础是塑造高素质的员工队伍，管理的终极目标是人的全面发展，组织有效运营的重要保证是凝聚人的合力。

二、如何搞好以人为本的企业管理呢。要尊重广大员工的主体意识，落实全心全意依靠工人阶级办企业方针，推进民主管理，维护职工权益。完善以职代会为基本形式的民主管理制度，支持和保证职代会依法行使职权。深入推进厂务公开，完善内容和方式，提高实效。提高决策民主化程度，保证决策过程公正、公平、公开。尊重员工的主体意识，重视个人能力，坚持全员参与，动员力量发现问题、分析问题、解决问题。必须建立起合理的利益分配制度。

三、企业员工是企业生产力的能动因素，是企业从事生产、经营活动的主体，是企业创造财富的财富。企业管理者要有效地开发人力资源，就必须注重从人性的特点出发，研究和探讨员工的行为，以铸造员工对企业的献身精神，增进员工对企业的忠诚度。

四、以人为本构造有效的激励与约束机制。其一，要进行有效的利益激励。在条件成熟、生产经营较为稳定的企业中可实行员工持股制，将企业的经营成果与员工的经济利益紧密地结合在一起，促使员工自觉地关心企业的经营决策，想方设法为企业排忧解难，努力为企业获取最佳社会效益和经济效益。其二，要注重感染性的情感激励。管理者要注重对员工的关心和关怀，在他们遇到挫折时要给以诚心诚意的同情与鼓励，在他们遇到困难时要切实予以力所能及的帮助。

五、《新劳动合同法》延续了《劳动法》关于劳动合同期限分类的规定，规定劳动合同期限分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、以完成一定工作任务为期限的劳动合同三种类型；并且规定用人单位与劳动者双方协商一致，可以订立任何类型的劳动合同。《新劳动合同法》以人为本作出了一些新规定：

1.是规定除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，在固定期限劳动合同期满终止时，用人单位应当依法向劳动者支付经济补偿金。

2.是用人单位裁减人员时，应当优先留用与本单位订立较长期限固定期限劳动合同以及无固定期限劳动合同的劳动者。

3.是规定在法定情形下，如果劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。法定情形包括：劳动者在该用人单位连续工作满十年的；用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；连续订立两次固定期限劳动合同，正常情况下将续订劳动合同的。

六、《劳动法》规定，有下列情形之一的，用人单位可以提前30日以书面形式通知劳动者解除劳动合同：劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。

七、在《劳动法》的实施中，一些用人单位随意与劳动者约定劳动合同终止条件，并据此终止劳动合同，使无固定期限劳动合同提前消灭，不能真正起到维护劳动者就业稳定权益的作用；同时，对于劳动者退休、死亡或者用人单位破产等情形下，劳动合同如何处理，法律没有作出规定。《新劳动合同法》调整了关于劳动合同终止的规定内容：

1.是取消了劳动合同的约定终止，规定劳动合同只能因法定情形出现而终止。也就是说，劳动合同当事人不得约定劳动合同终止条件；即使约定了，该约定也无效。

2.是增加了劳动合同法定终止的情形，除劳动合同期满外，还包括：劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；用人单位被依法宣告破产的；用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的等。

3.是增加了终止劳动合同的限制情形。除延续《工会法》、《职业病防治法》等相关规定外，还补充规定，劳动者在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的，即使劳动合同期满，用人单位也不得与劳动者终止劳动合同。

八、《新劳动合同法》对用人单位在解除和终止劳动合同时支付经济补偿作出了一些新规定：用人单位存在违反工资支付、社会保险等方面的法律规定的行为，劳动者提出解除劳动合同的，用人单位也必须支付经济补偿。

用人单位应当依法支付经济补偿的情形是：除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情况外，固定期限劳动合同期满终止的；因用人单位被依法宣告破产，或者用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散，而终止劳动合同的。

第10篇

关键词：企业管理；劳动合同；法律风险；预防与化解措施

自从我国进入市场经济时代以来，合同制经济的形式越来越被人们所重视。因为对任何的企业来说其整个的运营过程会涉及到一系列的合同，这些合同可以保证企业正常的进行经济活动，从而取得一定的经济效益。而随着经济水平的不断增长，企业用工数急剧增加，而相应的劳动合同数量也随之增加，各个企业在人力资源管理过程中对于劳动合同管理越发重视。现今的企业合同管理模式存在着一些可能导致法律风险的问题，这会严重影响企业的正常运转，随着劳动合同的增加该问题显得越发严重所以对于企业管理过程中的劳动合同管理面临的法律风险进行研究具有非常重要的意义。

一、劳动合同管理特点及法律风险

一个企业的运营过程需要签订各式各样的合同，因此合同管理也相应的有很多种类，在这些合同管理中劳动合同管理对于企业的运营发展有其自己独特的地位。因为劳动合同涉及到企业的人力资源管理，是一个企业有相关专业技术人才的重要保障，而人才又是一个企业能够顺利进行经营和各项活动的基础[1]。在企业的经济发展过程中，有着种类众多的合同需要进行管理，其中，劳动合同管理就是合同管理中非常重要的一类。劳动合同是联系用人单位和劳动者之间的一个重要纽带，在双方都同意的前提下签订劳动合同可以避免在劳动过程中产生一些不必要的纠纷，或是在纠纷产生后可以有一个明确的依据去判断要担负责任的一方，从而去更好地解决问题。在整个的企业管理过程中劳动合同管理隶属于劳动关系中的一部分，其具有自己独特的特点。首先是劳动合同管理对于企业的重要性无需再言，所以企业在对劳动合同进行管理时要学会采用科学合理规范的方式，给劳动者一个积极向上的工作环境，使其认识到自身对于企业的价值，有一种强烈的归属感，进而实现企业的盈利和员工自身的价值体现；其次就是企业在进行劳动合同管理时要注重对各个环节的控制，每个细节都要注意到，不能笼统的管理，而且要有重点的把控容易出现问题的部分，否则就容易出现问题，使得员工与企业之间出现纠纷；最后就是企业的劳动合同管理不能只看重眼前的蝇头小利，要把眼光放长远从总体大局进行把控，保证整个劳动合同管理的顺利稳定实施，以保障企业的正常运转。

“企业法律风险”，是指在法律实施过程中出现的与企业所希望达成的目标相违背的可能性，这通常是由人在执行具体工作时做出的某种不规范行为所引起的，所有的致使出现法律风险的行为都具有不规范性，但是所谓的法律风险并不是指违法风险。法律风险的起因有两种，具体可分为企业内部法律风险和外部环境法律风险。企业内部法律风险一般是指由于企业的管理出现问题时所引起的法律风险，这些问题对于企业来说是可以避免的，所以控制企业内部法律风险往往是降低企业法律风险可能性的重中之重，其中合同管理是防范企业内部风险的一种非常重要的形式。外部环境法律风险一般是由企业以外的环境因素所引起的，这些问题往往不受企业自身的控制，所以很难去制约外部环境法律风险。合同管理法律风险是指涉及劳动合同的订立、履行变更和终止等各个过程中签订合同的一方或双方不遵守合同所规定条款而给用工单位带来风险的可能性。

二、劳动合同管理中存在的法律风险

订立合同时的法律风险主要包括四种形式：第一是企业未按照相应的法律程序与劳动者签订相应的劳动合同或者未能按照法律所规定的期限与劳动者订立合同所带来的风险，《劳动合同法》要求企业一月之内与劳动者签订合同，否则就会出现工资成本增加和无固定期限合同的风险；第二是企业没有按时将劳动合同文本送达给劳动者或者当劳动者无理由拒签劳动合同时企业没有及时以书面通知的形式告知劳动者，根据《劳动合同法实施条例》规定相应的用人单位将面临一定的法律风险；第三就是《劳动合同法》对于劳动者的试用期和其在试用期的工资都进行了严格的规定，所以如果用人单位如果拒绝支付或者不按照规定支付给劳动者工资将面临相应的法律风险；第四就是在具体的劳动合同签订中，劳动者与企业在签订合同的时候对于合同中某些内容的理解可能存在较大的偏差，特别是如果对于一些重点内容的约束不到位就可能造成相应的法律风险。

劳动合同在履行过程中存在着较大的法律风险，根据《劳动合同法》规定，若用人单位未及时或者未足额向员工支付酬劳时，其有权向人民法院提起申诉，使得企业面临法律风险；另外用人单位不按照合同规定的工作时间对员工进行要求，强迫其进行加班，或者在加班后不给予加班费等类似情况都会是企业面临法律风险；最后是企业没有按照合同的相应规定强迫员工进行高空、高温、有毒等高危环境作业，或者在其进行高危作业时未能给员工提供必需的保护措施等，这同样会使企业面临劳动合同履行风险。另外由于用人单位或者劳动者的原因需要对劳动合同进行变更的时候而未按程序进行变更，没有采用书面的形式，根据《劳动合同法》规定，这也会使得企业面临劳动合同变更的法律风险，其所带来的法律风险也是十分巨大的。

企业在对劳动合同进行解除或终止时也要遵循相应法律章程所规定的条款，《劳动合同法》规定了用人单位在解除劳动合同时的九种情形和终止劳动合同时的六种情形，如果在劳动合同解除和终止时不符合这几种情形，企业就会面临劳动合同解除和终止的法律风险。在这个过程的具体操作中，不管是企业还是劳动者，解除合同必须遵守法律法规。否则就会承担支付赔偿金、负责举证等方面的法律义务。

在处理劳动争议和纠纷的时候可以根据内容的不同进行相应的风险分类，例如，当员工在企业上班期间因工作出现人身伤亡时，企业应该按照劳动合同的规定严格执行，否则就会面临法律风险；企业在进行裁员的过程中必须按照合同的内容向被裁者支付一定的经济赔偿，如果企业拒不支付赔偿的话，就会面临相应的法律风险。

三、劳动合同管理法律风险的防范措施

首先应该采取预防为主的原则，做好前期法律风险预防可以减少后期出现问题和纠纷的可能性，进而是企业将精力主要放到企业的运营和发展上，而预防主要有建立完善的组织保障和制度保障。企业自身应该引进相应的劳动法律人才建立自己的法律团队或者与相应的法律律师事务所合作聘请律师作为企业的劳动合同管理专业顾问，这可以在一定程度上防范劳动合同管理中的法律风险的发生。企业内部有自己专业的法律人才才能够切实的为企业解决劳动合同管理中所遇到的具体的法律问题，化解可能出现的各类法律风险。让企业的法律顾问全程参与劳动合同的整个签订、履行和更改及终止过程，对劳动合同的制定和签订及后期程序中可能出现法律风险的方面提出自己的专业意见，从而降低出现风险的可能性；企业内部建立严格的合同评审机制对于劳动合同风险的事先防范也具有极其重要的作用，这是法律风险预防的重要制度保障。建立严格的合同评审机制，将责任具体分配给劳动合同管理相关的部门，切实尽到自己的责任和义务。合同会签制度是合同评审制度的重要组成部分，劳动合同的签订必须在相关部门负责人的指导下进行。整个企业的各部门负责人都必须对劳动合同进行仔细研读，然后提出自己的意见或者建议，从而完善合同内容，然后再确定是否可以进行签订。劳动合同法律风险提前预防工作虽然使得企业前期的工作量变大，但是可以在很大程度上避免法律风险的发生，从而降低企业在后期出现法律纠纷时的损失，这可以降低企业的整个投入，有时甚至可以使企业起死回生。

其次是要采用依法治企的原则，定期对企业员工进行有针对性的法律培训，提高相关部门员工防范劳动合同法律风险的能力。法律风险的预防，应该从企业的每个人做起。企业内的每个员工都是企业的“责任人”，在预防法律风险发生的方面来说，每个人都责无旁贷。防范法律风险的发生不仅要重视劳动合同的签订，还要注意在后期时合同的履行。所以对企业相关员工的法律知识和法律意识进行提升很有必要，这可以很好地对法律风险进行防范。再有就是企业劳动合同管理员工要注意对自己已经履行了合同规定条款的证据，防止在产生纠纷时签订合同的另一方胡搅蛮缠，另外也要留存对方违约的证据，以作为后期用法律手段解决问题时的证供。另外在合同变更时，对于另一方加入或减少的条款要以书面的形式记录下来，并以签订合同的形式进行重新签订。重新签订时一定要确保合同更改方的责任人有足够的权利，能够代表其所在企业。如若由于特殊情况不能重新签订合同时一定要将补充条款以书面的形式交由对方签字或盖上具有法律效力的章。在这个劳动合同履行过程中的经办人一定要有足够的法律知识和很强的责任心，而且可以全权代表企业的劳动关系管理部门，这可以很好地对可能出现的法律风险进行预防，对相关文件进行保存可以保证在后期产生纠纷时不会败诉。

然后就是运用保险制度转嫁合同风险。现代企业一般都会入经济保险，保险业有资金融通、经济补偿和辅助社会管理三大功能，而企业可以利用其中的经济补偿功能来转嫁合同风险。现在国外的企业基本上都可以利用保险制度来转嫁合同风险，而我国的保险制度还不是很完善，但我国的保险业也在进一步的优化和完善。所以说利用保险制度转嫁合同风险在我国还是一个基本全新未开发的处女地，如何利用好保险制度是企业在未来要继续研究的问题。

最后是运用法律手段来化解劳动合同管理的法律风险。当企业的预防措施失效时，就会出现相应的法律风险，这时候企业就应当及时、全面、优化地处理这些法律纠纷。劳动合同在履行过程中可能出现法律纠纷。对于有可能出现的法律纠纷，企业应当作好相应的备案，以便防止其发生。而对于已经产生的法律纠纷，企业应该尽快的对纠纷进行评定以采取合适的方式来解决，对法律纠纷解决方法的评估，应当结合纠纷的原因、过错大小、风险大小、社会影响等多方面的因素来决定，从而在专业法律人士的指导下来确定是私下调节还是运用诉讼等法律手段来解决，保证企业自身的合法权益。

四、结语

现代企业的经营过程总的来说就是一个签订合同并依照合同条款去履行的过程，劳动合同管理就是运用各种手段对合同执行过程的各个流程进行严格把控。防范在合同执行过程中由于劳动合同自身或者其他因素所引起的法律风险，这对于企业的平稳健康发展有着极其重要的作用。

参考文献：

[1]邢焕波.企业劳动规章制度的重建是有效执行《劳动合同法》的前提保证[J].经营管理者，2011（10X）：174.

[2]刘红.企业法律风险及其防范[J].法制博览，2015，33：221-222.

[3]常凯，邱婕.中国劳动关系转型与劳动法治重点--从《劳动合同法》实施三周年谈起[J].探索与争鸣，2011（10）：43-47.

[4]王秀娟.我国企业劳动合同管理的法律风险防范[J].管理观察，2012（36）：33-34.

第11篇

为贯彻落实《国务院办公厅关于进一步做好改善农民进城就业环境工作的通知》([2004]92号)精神，加强建设等行业农民工劳动合同管理，维护农民工的合法权益，现就有关问题通知如下：

一、高度重视农民工劳动合同管理工作

通过劳动合同确立用人单位与农民工的劳动关系，是维护农民工合法权益的重要措施。各级劳动保障部门要以使用农民工较集中的建筑、餐饮、加上等行业为重点，明确农民工劳动合目管理工作职责，切实把农民工劳动合同管理工作摆到重要日程。建设等行业行政主管部门和工会组织要协助劳动保障部门采取有力措施推进劳动合同制度的落实，不断完善劳动合同管理政策，推动各类用人单位依法与农民工签订劳动合同，提高劳动合同签订率。要指导和督促用人单位加强内部劳动合同管理，依据国家有关法律法规，建立健全劳动合同管理制度，实现劳动合同动态管理。

二、规范签订劳动合同行为

用人单位使用农民工，应当依法与农民工签订书面劳动合同，并向劳动保障行政部门进行用工备案。签订劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则，用人单位不得采取欺骗、威胁等手段与农民工签订劳动合同，不得在签订劳动合同时收取抵押金、风险金。

劳动合同必须由具备用工主体资格的用人单位与农民工本人直接签订，不得由他人代签。建筑领域工程项目部、项目经理、施工作业班组、包工头等不具备用工主体资格，不能作为用工主体与农民工签订劳动合同。

三、完善劳动合同内容

用人单位与农民工签订劳动合同，应当包括以下条款。

(一)劳动合同期限。经双方协商一致，可以采取有固定期限、无固定期限或以完成一定的工作任务为期限三种形式。无固定期限劳动合同要明确劳动合同的终止条件。有固定期限的劳动合同，应当明确起始和终止时间。双方在劳动合同中可以约定试用期。劳动合同期限半年以内的，一般不约定试用期；劳动合同期限半年以上1年以内的，试用期不得超过30日；劳动合同期限1至2年的，试用期不得超过60日；劳动合同期限2年以上的，试用期最多不得超过6个月。

(二)工作内容和工作时间。劳动合同中要明确农民工的工种、岗位和所从事工作的内容。工作时间要按照国家规定执行，法定节日应安排农民工休息。如需安排农民工加班或延长工作时间的，必须按规定支付加班工资。建筑业企业根据生产特点，按规定报劳动保障行政部门批准后，可对部分工种岗位实行综合计算工时工作制。

(三)劳动保护和劳动条件。用人单位要按照安全生产有关规定，为农民工提供必要的劳动安全保护及劳动条件。在农民工上岗前要对其进行安全生产教育。施工现场必须按国家建筑施工安全生产的规定，采取必要的安全措施。用人单位为农民工提供的宿舍、食堂、饮用水、洗浴、公厕等基本生活条件应达到安全、卫生要求，其中建筑施工现场要符合《建筑施工现场环境与卫生标准》(JGJ146—2004)。

(四)劳动报酬。在劳动合同中要明确工资以货币形式按月女付，并约定支付的时间、标准和支付方式。用人单位根据行业特点，经过民主程序确定具体工资支付办法的，应在劳动合同中予以明确，但按月支付的工资不得低于当地政府规定的最低工资标准。已建立集体合同制度的单位，工资标准不得低于集体合同规定的工资标准。

(五)劳动纪律。在劳动合同中明确要求农民工遵守的用人单位有关规章制度，应当依法制定。用人单位应当在签订劳动合同前告知农民工。

(六)违反劳动合同的责任。劳动合同中应当约定违约责任，一方违反劳动合同给对方造成经济损失的，要按《劳动法》等有关法律规定承担赔偿责任。

根据不同岗位的特点，用人单位与农民工协商一致，还可以在劳动合同中约定其他条款。

四、指导用人单位建立健全劳动合同管理制度

各级劳动保障部门要会同建设等行业行政主管部门和工会组织，积极指导用人单位依法建立健全内部劳动合同管理制度。用人单位要对劳动合同签订、续订、变更、终止和解除等各个环节制定具体管理规定，经职代会或职工大会讨论通过后执行。要指定专职或兼职人员负责劳动合同管理工作，建立劳动合同管理台帐，实行动态管理。对履行劳动合同情况，特别是工资支付、保险福利、加班加点等有关情况要有书面记录。对终止解除劳动合同的农民工，用人单位应当结清工资，并出具终止解除劳动合同证明。

五、加大劳动保障监察执法和劳动争议处理工作力度

各级劳动保障部门要加强劳动保障监察执法工作，充实劳动保障监察人员，加大对用人单位招用农民工签订劳动合同情况的监督检查力度。要公布举报投诉电话，及时处理举报投诉案件。对不按规定与农民工签订劳动合同的用人单位，要依法责令其纠正。

要加强劳动争议仲裁机构和仲裁员队伍建设，切实解决用人单位与农民工因履行劳动合同发生的争议。要加强劳动争议调解工作，及时化解纠纷。对申诉到劳动争议仲裁机构的劳动争议，要在条件允许的情况下依法采取简易程序，做到快立案、快审案、快结案。对涉及用人单位拖欠工资、工伤待遇的争议要优先受理、裁决。对生活困难的农民工，减免应由农民工本人负担的仲裁费用，切实解决农民工申诉难的问题。

第12篇

【关键词】《劳动合同法》人力资源管理 新型劳动关系

法律经济学认为，任何一部法律都是通过利益的再调整对社会的构成因素综合造成影响和发生作用，立法者的规制意图与价值取向也便在此中逐渐展现和践行。新的《劳动合同法》也不例外，这部法律以保护劳动者合法权益、矫正劳动关系双方势力的失衡为显著特点，通过赋予劳动者相当的权利、施加用人单位以相当的义务来体现国家公平优先、兼顾效率的价值取向，实现构建和谐稳定的劳动关系的立法目的。这种权利义务的再分配，改变了劳动者与用人单位的行为预期，必将给用人单位的原有管理模式造成强烈的冲击，尤其是人力资源管理系统的规则与运行。研究《劳动合同法》与人力资源管理的冲突与融合，揭示二者的内在联系，可以为用人单位应对挑战、重塑人力资源管理系统提供策略性建议。

一、《劳动合同法》与人力资源管理的冲突

《劳动合同法》与人力资源管理二者之间的冲突可分为显性冲突和隐性冲突两种。显性冲突是指《劳动合同法》的规定与用人单位人力资源管理的规则与运行在现象上的非一致性与非协调性，而隐性冲突则是指《劳动合同法》与用人单位人力资源管理在本质上价值指向与利益追求的分歧性。

一般认为，《劳动合同法》是国家对劳动关系的强制性介入，意在用“有形之手”纠正劳动关系的扭曲，平复劳动合同当事人之间的失衡，以实现社会整体状态下的公平与正义，使国家在和谐稳定的社会关系中提高效率。显然，劳动合同法律制度的出台是国家主体的运作，其价值指向是公正前提下的社会效率，目的在于和谐稳定劳动关系下的社会整体利益。而人力资源管理则是用人单位对人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整、培育开发等规则与规则的运行，通过对以劳动者为载体的人力资源的科学合理配置，发挥劳动者的智能或体能，以使人力资源的开发和运用与用人单位的宗旨和战略相吻合与促进实现。作为市场经济的主体，用人单位有其利益诉求，即追求自身利益最大化，其人力资源管理系统也必须围绕其利益目的运行，不可避免地，与同样是市场主体的劳动者在利益追求上有相冲突的地方，与调整劳动者与用人单位劳动关系、对劳动者倾斜保护的《劳动合同法》也有相左的倾向与表现。角度不同、立场相异、利益独立，二者的冲突在所难免。

由于用人单位与国家利益追求的内在分歧性，人力资源管理与《劳动合同法》在现象上的显性冲突也就有不同的表现。例如：用人单位为招录适合自己的劳动者，欺诈、胁迫或乘人之危使劳动者在违背自己真实意思的情况下订立劳动合同，或者违法录用尚未与原单位解除劳动合同的劳动者，或者违反保密约定、竞业禁止规定的特殊人员；为自己适应市场竞争与变革，与劳动者不签订书面劳动合同、劳动合同短期化、滥用试用期、将正常的劳动用工变为劳务派遣，随意解除或变更劳动合同；为发挥劳动者的能力或潜能，违法让其加班加点，或违法约定服务期，或违法强制劳动以及在危险状态下工作；为能留住胜任本单位工作的劳动者，不合理地约定劳动期限以及违约下的惩罚，要求劳动者交纳保证金，扣押劳动者身份证或其他证件，限制其正常流动；为使本单位能规范管理，任意制定规章制度，使劳动者陷入不合理的“制度陷阱”；为纯粹降低劳动成本，不给劳动者办理社会保险，拖欠工资以及约定或法定的报酬，在解除劳动合同后不及时足额支付补偿金等。由于新《劳动合同法》是对人力资源管理旧秩序的破坏、新秩序的构建，旨在维护旧秩序的原有人力资源管理规则和行为与《劳动合同法》必然产生冲突，所以显性冲突是新法实施后初始阶段的必然表现。

二、《劳动合同法》与人力资源管理的融合

《劳动合同法》与人力资源管理的冲突有潜在的动因与现实的表现，但二者之间的冲突并不是完全不能调和与化解，二者的融合点在于《劳动合同法》与人力资源管理的终极追求。认真分析二者的冲突，特别是显性冲突，可以发现这根源于用人单位利益追求的短期化。从根本上看，《劳动合同法》必将有利于人力资源管理目标的实现，也最终使劳动者可持续、甚至发挥超能为用人单位愿景的实现心能合一，对用人单位作出积极的创造性回应，道理很简单：人力资源的特殊性――可塑性与能动性。《劳动合同法》近期目标在于保护失衡弱势的劳动者，一旦和谐稳定的劳动关系建立起来，惠及的不仅是劳动者，更是用人单位和社会整体。二者的融合一般要经过两个阶段：强制性融合、自然性融合，新型劳动关系便在两个阶段的融合中逐渐培育与成熟起来。强制性融合是初级阶段的特征，自然融合是在强制性融合的基础上的高级境界。需要说明的是，基于社会的结构性与分层化，二者的融合只是相对的，存在时空与程度的差异。

1、强制性融合。强制性融合是指《劳动合同法》依靠国家强制力实施，改变用人单位人力资源管理的系统规则与运行，逐渐消除《劳动合同法》与人力资源管理二者间的显性冲突。在这个阶段，国家占据主导，国家有关机构运用新法施加用人单位以“价格影响”，用人单位根据遵守或违反《劳动合同法》的成本与收益进行比较，从而逐渐改变人力资源管理的行为方式与运行规则，达到与国家《劳动合同法》律制度的一致。强制性融合意味着国家对于用人单位人力资源管理的规则及其运行按照《劳动合同法》的规定进行强制规范，如果用人单位人力资源管理的规则及其运行与《劳动合同法》相冲突，法律责任便会接踵而至：责令改正、给予警告，罚款，经济补偿或赔偿。此法律后果会转化为违法成本，促使用人单位改变行为预期和行为模式，也使《劳动合同法》与人力资源管理的冲突在不断消除中融合。

强制性融合主要依靠私力救济与公力救济两种途径。（1）私力救济是劳动者或其工会在劳动者法定权益遭受用人单位侵害时，在法律许可的范围与程度内采取自救措施的行为，具体措施有以下六种：与用人单位的协商、利用单位调解组织或社区调解组织进行调解、所在工会主动或收到申请与用人单位协商调解、向劳动仲裁机构申请仲裁、向劳动行政部门进行举报要求查处、向国家部门或相关部门反映或要求处理等。（2）公力救济是强制性融合的主体与最终归宿，当私力救济遇到障碍或没有效果或效果达不到预期目的时，就需要公权力的介入和解决。公力救济有行政救济与司法救济两种，司法救济是最终防线。行政救济的部门主要有劳动行政部门、公安机关、工商行政管理部门、部门，其中劳动行政部门是主体。劳动合同法定权益与用人单位人力资源管理相冲突的问题一般通过劳动行政部门进行解决，劳动行政部门通过主动查处与被动介入两种方式进行；涉及身份证扣押、用人单位或用工单位的资格非法性、行为非法性等问题时则需要公安、工商部门的介入；作为社情民意一般的沟通桥梁，部门有时也可能是劳动冲突的参与解决者。对于司法救济，法律规定有特殊救济与一般救济两种：特殊救济是指用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，人民法院可以受理劳动者的支付令申请；一般救济是指其他方式无法解决双方权益冲突时，由人民法院受理一方的。

2、自然性融合。自然性融合是指用人单位在适应《劳动合同法》后，对《劳动合同法》的价值指向与利益诉求有深刻的领悟，自然地把人力资源管理的“人本管理”与之相融合，国家《劳动合同法》的目的与用人单位的人力资源管理使命相统一。在这个阶段，用人单位占据主导，《劳动合同法》已经在人力资源管理规则与运行中自然渗透与施行。自然性融合是用人单位的自觉行为，《劳动合同法》的规定成为人力资源管理的自然行动，以人为本、尊严至上在此种得到体现和张扬，“大道之行，行于自然”道理即在于此。自然融合的结果就是新型劳动关系的逐渐生成与不断成熟，其主要标志有以下几个。

（1）劳动关系双方的市场势力逐渐达到动态均衡。随着自然融合，劳动合同成为双方利益平衡的平台，双方的独立主体地位将得到确立，劳动者组织化功能逐步发挥，集体合同、三方协商机制有效运转，一种双方市场势力均衡的机制将逐步建立并顺利运行。

（2）劳动关系双方的利益需求在共同的组织运行中得到满足。劳动者通过自己的智力与体力换取自己与相关人的现实与长期保障的利益需求，将与用人单位运用人力资源创造最大财富、实现组织使命不断得到交汇，双方的利益追求在组织载体的运行中持续得到满足。

（3）劳动者与用人单位的劳动关系趋于稳定。双方劳动合同长期化，双方各得其所、合作共赢不断得到加强，劳动者对用人单位的忠诚度不断增加，劳动者的职业生涯规划与用人单位的战略规划相吻合。

（4）劳动者与用人单位的劳动关系和谐度持续强化。企业的规章制度更为人性化，双方行为的自觉规范会使法律责任在自然融合中逐渐隐去，双方利害冲突不断减少。人力资源的可再生性增加，其能量将得到不断扩张和合理利用。

（5）劳动关系双方利益协调机制将更为便捷有效。自然融合状态下的劳动关系双方较少对抗性矛盾冲突，出现的协调不适当会在双方认可的调整机制中化解，利益协调机制的结果将得到各方承认并顺利执行。

三、结论

任何一部法律都是国家和社会发展到一定阶段的产物，随着形势的变化，国家与社会的价值观与利益追求也会随之有所变动，法律也会按照历史的、政治的、经济的、文化的社会规律而演变。但是法律一旦生成，就会在一定时间内对所规制的社会主体或对象有稳定而强制的单向影响，包括管理在内的社会活动也便在不断冲突中融合，最终达到行为规范、秩序井然的状态。以此而论，《劳动合同法》与人力资源管理的冲突是常态，冲突的减少就伴随着融合的增加，二者的融合则是社会控制的理想境界。

《劳动合同法》与人力资源管理的融合是一个系统工程，二者的融合就是《劳动合同法》的实施效果问题。基于我国经济增长业已强劲、劳动关系相对扭曲而生成的《劳动合同法》，制定以后能否完全作用于人的行为，取决于诸多因素。其中包括配套的法规或规章的出台，形成一个相对完备而协调的法律体系；法律权威在依法治国方略推动下的确立；发达的法律文化的生成与成熟；健全的法律运行机制。我们期待着人力资源管理在与《劳动合同法》的融合中不断升华，使“人”有生存和发展的广阔空间，使“单位”也有持续存在的社会理由。

【参考文献】

第13篇

关键词：煤矿企业劳动合同法人力资源管理问题对策

0引言

自2008年1月1日起施行的《劳动合同法》将与1994年颁布的《劳动法》一起，构成我国内地劳动合同法律体系的基本框架。相应地，各煤矿企业实施的《国有企业职工奖惩条例》也将在2008年1月1日自动失去法律效力。《劳动合同法》的相关规定，放宽了劳动合同当事人解除劳动合同的法定条件。本文在新法背景下，从煤矿企业人力资源管理的角度出发，论述《劳动合同法》主要几个条款对煤矿企业人力资源管理的影响以及提出一些合理的应对措施和意见，使煤矿企业能够快速准确的适应《劳动合同法》的法制环境。

1劳动合同法与其施行前的劳动法律、法规的比较及其影响

1.1规定用人单位不签订书面劳动合同将面临严苛罚则支付高昂的用工成本。《劳动合同法》与《劳动法》的精神一样，用人单位用工需要签订书面劳动合同，所不同的是，《劳动合同法》设计了相应的约束机制，如果用人单位不与劳动者签订书面劳动合同，煤矿企业将为此支付高昂的用工成本。WwW.lw881.com这就明确表示，煤矿企业与员工是劳动合同关系，确立劳动关系的法律文件是劳动合同，在已经废止执行的《国有企业职工奖惩条例》确立的、且为国有煤矿企业使用了几十年的“主人翁”的概念淡化退出。同时“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。”这就从国家立法上进一步确立了企业与员工之间，依法签订的劳动合同所赋予的权力和义务，只能是平等的劳动关系，各自也只能本着诚信的原则，行使依法签订的劳动合同所赋予的权力和义务，而没有其它方面的关系、权力和义务。

《劳动合同法》的适用范围更进一步扩大和细化了，从范围上应该是更健全、更科学合理，也是对更多劳动者的保障。但同时，由于煤矿企业过去对劳动法律法规知识的欠缺，使得煤矿企业的管理者应该加强这方面的学习和研究，为管理者们的工作提供必要的指导和专业意见。

1.2《劳动合同法》规定无固定期限劳动合同订立门槛大大降低《劳动合同法》与《劳动法》对签订无固定期限劳动合同条件的规定差别很大。《劳动法》对无固定期限劳动合同的签订条件规定的比较严格。用人单位不同意续签劳动合同，不管劳动者在用人单位实际工作了多少时间，都无法签订无固定期限的劳动合同。因此，在《劳动法》模式下，签订无固定期限劳动合同的主动权在用人单位。

新的《劳动合同法》对此有革命性的改观，其立法目的就是鼓励用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同，避免劳动合同的短期化。固定期限劳动合同如何签订，签订短期合同？短期合同签订两次以后则面临签订无固定期限的劳动合同；如签订长期合同？若中途需要解除劳动合同则会面临比较大的风险。因此，煤矿企业需要分门别类地对人员结构进行分类，对于技术含量高的员工，有竞争力的员工可以适当地签长期合同或无固定期限劳动合同，反而能够提高员工的凝聚力；对于技术含量低的可替代性员工，为避免长期使用带来的人工成本不断增加等风险，可以考虑周期性替换的策略。要实现周期性替换，而使用劳务派遣转移风险则可能是煤矿企业最好的选择。整体上，无固定期限的劳动合同的规定，使企业的用人成本和风险加大，这是煤矿企业都必须正视和面对的，因此也必须引起煤矿企业的高度重视，善用长期劳动合同和劳务派遣用工方式，使煤矿企业在最小的成本内进行合理的流动。

1.3对试用期的期限、设置及其薪资待遇作了新的规定，试用期法律规制更严格①试用期的期限与劳动合同的期限对应关系有明确规定。②同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。续签劳动合同时，不论是否变更岗位都不得再约定试用期。③试用期应包括在劳动合同期限之内。单独的试用期合同不成立，该试用期合同就是劳动合同，视为用人单位放弃试用期。④试用期工资有了新标准。新法规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。⑤违法试用要支付赔偿金。新法规定：用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

首先，对煤矿企业新录用员工试用期的期限约定做了明确的规定，使企业在试用期的约定上更为谨慎，因为它有违法约定的罚则。然而这些试用期的期限相对并不长，因此，煤矿企业一方面要加强技术的使用，另一方面要根据煤矿企业的实际情况和特点，煤矿企业应由招用员工变招生，使之达到先培训后上岗的准入制度，提高煤矿企业的人力资源管理效率，降低不必要的风险。

其次，关于试用期的工资也提出了明确的要求，最低工资标准不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，使企业不能在试用期随意发放工资，而最好能够将其在此基础上建立工资制度，明确试用期工资的发放标准。上述说明这些法律的规定对于煤矿企业的人员的使用和任命等都提出了比较谨慎的要求，在技术上提高了要求。

1.4放宽了劳动合同当事人解除劳动合同的法定条件，劳动者择业的渠道拓宽了为了更好地维护劳动合同双方当事人尤其是劳动者合法权益，《劳动合同法》对劳动合同解除作出了一些新规定。该条款对煤矿企业人力资源管理提出了新挑战。总体上看，增加了煤矿企业在与员工解除或终止劳动合同时的经济补偿成本。这种规定可以在一定程度上解决合同短期化问题，促进无固定期限劳动合同的签订，可以遏制煤矿企业随意终止劳动合同，但对煤矿企业来说增大了用人成本。煤矿企业要重视这个变化，不要再热衷于短期合同，而要依法办事，加强劳动合同管理。

1.5经济性裁员时，煤矿企业要承担社会责任与先前的法律相比，新法规定了企业在进行经济性裁员要承担社会责任。

煤矿企业要尽量避免大量的经济性裁员，否则，裁减人员要达到20人，则将面临套用以上的裁员的程序进行裁减，但是我们也必须看到，这些裁员的规定较之过去的经济性裁员的范围有了更进一步的扩充，即企业裁员的条件放宽了。当然，由于裁员的程序相对比较复杂，同时裁员的条件风险也比较明显，因此，煤矿企业还是尽量避免采用上述的裁员方式，因此，一是要尽量避免20人的界限，二是尽量通过协商的方式进行处理。

1.6劳动合同到期终止也要支付经济补偿金《劳动合同法》第46条规定：除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。这就意味着，劳动合同期满后，用人单位不与劳动者续签劳动合同或者与劳动合同续签劳动合同时提供的条件比原劳动合同约定的较低导致劳动者不愿续签劳动合同的，用人单位需要支付经济补偿金。这一规定将使煤矿企业的用工成本上升。

2煤矿企业应对上述影响，建立完善的绩效管理体系

员工绩效考核作为人力资源管理体系的重要组成部分，是随着人力资源管理理论的发展而发展的，而人力资源管理作为一门新兴的学科，是随着人类社会的进步和国内外高新技术的发展不断完善和成熟的。

煤炭行业是近年来快速发展的能源产业，是国民经济中的支柱行业之一。但我国煤矿企业由于受内、外部环境影响和自身体制的限制，管理方式比较粗放，人员素质偏低，没有把人力资源管理放在战略位置，更没有上升到“人本管理”的高度。因此，建立了绩效考核制度尤为重要，让员工明白应该做什么，标准是什么，做到什么程度可以获得更高报酬，做到什么程度将会减少报酬。建立这样一种公平、公正、公开的考核系统，使企业优胜劣汰的法则得以延续，使战略目标的实现得到支撑，使优秀的人才得到嘉奖，不胜任的人员浮出水面。这样，虽然《劳动合同法》的机制使人才流动更便利甚至说是零成本流动，但优秀的人才已经得到企业重用，并获得应有的回报，他的离职动机已经减少，“人才流动便利的风险”就这样规避掉了。而对于那些受到惩罚的员工，本不是企业要竭力挽留的人员，即使流失也不会对企业造成成本负担。

2.1完善的绩效管理系统还可以规避如下几个法律风险：

2.1.1胜任力举证风险《劳动合同法》第三十九条、第四十条之规定可知，无论是固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同还是试用期内，如果员工不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的都可以解除劳动合同。但在法制社会下，“不能胜任”必须有合理理由，绩效考核结果将是成为正式证据。对绩效不好的员工进行绩效面谈并记录面谈内容，双方在记录上签字确认。

2.1.2工资克扣风险《劳动合同法》第三十八条的规定：企业未及时足额支付劳动报酬的，劳动者不但可以要求解除劳动合同，用人单位还应当向劳动者支付经济补偿金。绩效考核结果可以合法说明职工的工作表现，这样就可以正确运用绩效考核结果对职工的工作报酬进行合理控制，同样要注意的就是留存证据，绩效考核结果一定要进行签字留存。

2.1.3同工同酬风险不管是新出台的《劳动合同法》还是实施已久的《劳动法》都要求“在劳动报酬约定不明时实施同工同酬”。这里的"同工同酬"，是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，支付同等的劳动报酬。由此可以看出，同工同酬必须具备三个相同条件。由此可见，只要实施了绩效考核体系，根据绩效考核结果进行报酬的支付就会避免同工同酬风险。

2.2实施宽带薪酬体系，合理设置工资结构宽带薪酬是指压减薪酬等级，拉大等级内薪酬浮动范围，也就是说不再是一岗一薪，利用宽带薪酬解决员工不换岗就获得报酬提升的激励作用，同时还可通过改变薪酬结构增强薪酬的激励功能。通过宽带薪酬体系的实施与工资结构的改变不仅可以高限度的发挥薪酬激励功能，同时也能规避劳动法律风险，主要表现在以下几个方面：

2.2.1试用期运用不当风险《劳动合同法》第二十条：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。实施宽带薪酬体系后，在相同岗位设置不同的职级，职级差距的扩大就可以有效避免在试用期内支付过高的工资报酬。

2.2.2特殊员工管理风险煤矿企业本身为高危行业，特殊员工较多。特殊员工主要是指医疗期员工，“三期”女工，工伤等级职工。法律规定，对于此类特殊员工在特殊时期内企业需要支付员工基本工资。通过合理设置工资报酬结构，加大绩效工资与奖金的比例，有效的缩小基本工资比例，自然可以防范特殊员工的管理风险，节省煤矿企业人工成本支出。

第14篇

关键词：劳动合同法 企业人力资源管理

一、劳动合同法给企业人力资源管理带来的影响

（一）企业与员工在劳动合同签订方面的影响

劳动合同法规定，用人单位超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，或者用人单位违反法律、行政法规规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同，用人单位自用工之日或应当订立无固定期限之日起向劳动者每月支付二倍工资，但最长不超过13个月。这种通过规定强制缔约与加大违法成本的措施，来引导用人单位签订劳动合同，以保障劳动者权益。这种规定使得用人单位在不签订劳动合同的时候，会面临强大的罚款责任。用人单位忽视或者故意不进行劳动合同的签订，不但损害了劳动者的权利，也使自己面临被严厉处罚的局面。

（二）企业在员工试用期上的影响

劳动合同法对试用期的约定及报酬草案给与了明确：同一用人单位与同一劳动者在劳动关系连续存续期间只能约定一次试用期。劳动者与用人单位对试用期工资约定不明或者没有约定的，实行同工同酬。劳动合同法对劳动合同试用期的期限、次数等做的更加严格地限制和规定，这给用人单位约定试用期提出了更严格的要求。劳动合同的这些规定，都给企业在进行人力资源管理，在新进员工在约定试用期的管理都产生了很大的影响。

二、 在劳动法规定下提高企业人力资源管理的措施

人力资源在现代企业中占据着重要的地位，人力资源是企业的第一资源。新劳动法的实施下，更是要注意企业人力资源的管理。人力资源管理是着眼于企业未来的发展的行为，科学合理地应用人才是企业人力资源管理中的一项重要工程，也是现代企业人力资源管理工作的基础。在知识经济时代，一个企业可持续发展能力即持久获利能力，企业人力资源的管理是能否使企业获得可持续发展的决定因素。提高企业人力资源管理的水平，有利于企业的可持续发展，有利于企业的管理者形成注重发展的工作作风，有利于调和员工的价值观和信念。实施持续的人力资源开发与培训，可以帮助员工改善工作态度、树立起正确的职业观念同时提高组织管理的效率，以维持组织的不断发展。

（一）建立健全符合法律规范的人力资源管理制度

新《劳动合同法》，对现有的企业人力资源管理工作提出了全方位的新要求。因为《劳动合同法》在培训、服务期、竞业限制等方面提出了很多新的规定，这些规定与以前的法律规定有很大的不同。包括劳动合同制度、薪酬制度、福利制度、奖惩制度等，都要求企业根据新的法律变化做出适时调整。比如，旧的规章制度缺乏法律的思考，新《劳动合同法》已经给我们提供了一个硬性的法律要求，是不能抵触的。我们经常看到企业有“迟到一次罚款30元”的规定，这样的例子都属于明显违法。所以，企业将如何调整各项管理制度符合《劳动合同法》的规定，是今后一个时期内企业管理者首先要解决的问题。

（二）提高人力资源管理能力，把关新员工的招聘流程

招聘新的员工是企业保证新的血液和运行的重要程序，劳动合同法的相关规定，使得企业必须更加注意招聘流程。在招聘新员工的过程中，人力资源管理部门必须加强与相关部门的沟通，了解和掌握企业和部门所需要的真正的人才的标准，找出企业真正需要的人才。此外，人力资源的管理其实是一个大的工程，部门之间有具体的分工，但是，人力资源管理的人员需要对人力资源管理的全部流程都要熟悉。各自负责的招聘、培训等工作也需要彼此的协调和沟通，工作的流程需要有连贯性，这样才能做好人力资源的管理工作。

（三）加强企业员工的管理，留住企业需要的人才

21世纪什么最重要—人才！人才是企业发展的关键，而人力资源是企业的第一资源。要想在激烈的市场竞争总迅速发展壮大，就必须重视人才的力量与培养，加强人才的管理，留住企业所需要的优秀人才。在企业的人才管理中，加强企业的人才管理和培训机制建设是人力资源管理工作必不可少的。在企业中，要建立健全企业的人力资源管理制度，但是在具体的企业实际运作中，单纯的依靠人力资源的管理和开发制度，已经不能满足发展的需要，还需要建立相关的人才管理制度、培训机制和多方位的激励手段。传统的薪资激励在现代自我价值观有所改变的今天，这种制度并不能充分满足人才发展的需要，在人力资源的管理中，需要对传统的薪酬制度上，进行完善和改观。人才的培养对现代企业的发展来说非常的重要，员工的业务水平和知识技能必须与企业的发展同步。建立系统化的培训机制，而且培训的内容应该根据企业的实际情况和需要，培养出最符合企业需要的员工。在培训的内容方面，不应该仅仅局限在技术的范围内，还应该包括企业文化，个人精神方面因素的培训，使企业员工在培训中不仅提高了自己的技术技能，而且还增强了对企业的归属感和凝聚力。

（四）企业人力资源管理应采用灵活的用工机制，提高用工效率，避免用工风险

第一、实行“岗聘分离”的 用工机制，将聘任工作岗位变“死”为“活”。如采用“竞聘上岗制度”，实行每年定时进行一次“岗位职责和考核标准”，这样就可以实现“劳动合同不变更，变更岗位职责”；第二、严格进行合同签订评估，完善无固定期限合同签订的管理和配套制度；第三、确定灵活的工资机制，使薪酬制度为用工制度、绩效制度提供支持，建议采用：工资实行复合结构，劳动合同可约定在岗基本工资，其他约定为岗位薪酬与岗位聘任期一致，并加大工资结构中企业考核部分；第四、综合考虑工资、奖金、社保、福利、解除或终止合同的补偿金等多方面的劳动力成本因素。在劳动合同中确定约定条款时，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

第15篇

关键词：《劳动合同法》；企业；人力资源管理

从立法角度上分析《劳动合同法》内在作用，对我们企业而言，这部法律的颁布实施既是企业规范劳动用工管理的现实挑战，更是提高全员法律意识。避免劳资冲突，构建和谐劳动关系的有效手段。

1　《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响

2008年1月1日起实施的《劳动合同法》相比于《劳动法》，在很多条款规定上都具有独特的亮点，该法贯彻了劳动法倾斜保护劳动者的立法理念，承载着保护劳动者的合法权益，建立稳定和谐的劳动关系，促进社会公平正义，最终实现社会和谐的重要历史使命。这对于推进企业人力资源管理方式的转变，优化企业用工管理模式带来了的深远影响。

1.1　突出了普通劳动者合法权益的维护

《劳动合同法》在维护用人单位合法权益的同时，侧重于对普通劳动者合法权益的维护，将关注的目前聚焦在一般员工的身上，以实现双方力量与利益的平衡，从而促进劳动关系和谐稳定，促进和谐社会的构建。

1.2　限制用工单位短期劳动合同的签订

目前，部分企业在用工管理、合同签订上存在着短期化的现象。有60％以上的用人单位与员工签订的劳动合同是短期合同，合同期限大都在1年之内，劳动合同短期化倾向明显。《劳动合同法》制定了多方面的规定，直指目前用工合同管理的薄弱环节。一是规定用人单位自用工之日起超过1个月但不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应向劳动者每月支付2倍的工资，已满1年但不与劳动者订立书面劳动合同的，视为签订了无固定期限劳动合同；二是规定连续订立两次固定期限劳动合同续订合同的就应当订立无固定期限劳动合同；三是劳动者在该用人单位连续工作满10年又续订劳动合同的，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。

1.3　用人单位“劳务派遣”用工的形式

近年来，在中国迅速发展劳务派遣用工形式非常普遍，一方面用人单位可降低劳动成本，完成减员增效指标，另一方面集中精力进行专业化生产。根据调查，劳务派遣用工形式存在多方面的漏洞，比如：克扣工资，同工不同酬，工伤责任不明确等问题十分明显。用人单位滥用“劳务派遣”用工形式，使用人单位法定义务严重缺失。极大地侵害劳动者合法权益。针对此类问题，《劳动合同法》对劳务派遣公司提出了许多硬性的要求，规定劳务派遣单位要与被派遣的劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，按月给予劳动者报酬。被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照当地政府的最低工资标准按月支付报酬，同时用工单位与劳务派遣单位向被派遣劳动者承担连带赔偿责任。

1.4　推进和提高和谐劳动关系的发展质量

《劳动合同法》针对中国现在好多劳动关系中存在的突出问题，坚持现行劳动制度基本框架，对劳动关系的建立和运行进一步作全面系统的规范。实现劳动关系双方力量与利益的平衡，同时也必将对推进和谐劳动关系建设，构建和谐社会起到积极的促进作用。

2　不断提升现行企业人力资源管理工作水平

《劳动合同法》的颁布实施，必将为企业优化人力资源提高用工管理水平起到积极的促进作用，如何用活用好现有法律，切实维护好每位员工和企业的利益，进而提升国有企业市场竞争力和创造力是摆在我们面前的一项重要课题。

2.1　严格执行《劳动合同法》。规范企业用工管理

《劳动合同法》颁布前，中国企业在用工方面存在诸多问题，突出表现在不与员工签劳动合同，不为员工缴纳社会保险，试用期成白用期，剥夺员工休息日，劳动合同短期化，工作时间过长，加班费不合理，滥用违约金条款等方面。而劳动合同法的实施明确规范了企业的上述行为，无疑导致了企业用人成本的提高。劳动合同法要求用人单位必须与劳动者签订劳动合同。并为签订劳动合同的员工缴纳社会保险等福利。这一要求进一步提高了对企业用工管理的刚性要求，避免了违法用工所导致的企业劳资纠纷升级，维护和提升了企业的凝聚力、影响力和竞争力。

2.2　加强劳务派遣管理。归避劳务合作风险

《劳动合同法》规定，实际用工单位与劳务派遣组织对派遣劳动者承担连带责任。所以，选择有“派遣资质”、管理较为规范、资金实力和管理能力等，各方面实力较强的派遣组织作为派遣合作对象是缓解企业连带责任压力，归避合作风险的一个重要途径。

2.3　充分发挥工会民主管理作用，制定和谐人力资源政策

为尽可能避免制定程序上的困扰，对于一些人力资源管理方面的技术性、专业性、操作性工作要求，应考虑尽可能以工作手册、操作规范、审批流程、问题解答、请示答复、专项意见等名义下发，定期汇编，而涉及员工行为要求、工作纪律以及人力资源管理中的基本薪酬、福利、考核、聘任政策制度，要通过职工民主程序以正式规章制度的名义制定出台，这样对于优化企业内部人力资源管理，提高单位用工管理水平提供了坚强的保证。