人本原理论文范文

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第1篇

谁以人为本?

"以人为本"四个字本身是缺乏主语的，它并没有明确说明，是谁以人为本，因为既可以说企业以人为本，也可以说老板以人为本，管理者以人为本，还可以说企业的产品或服务以人为本。

在通常情况下，大多数企业恐怕都认为只有企业可以充当"以人为本"的主语，即企业是以人为本的。然而，诺基亚的"科技，以人为本"却让我们开了眼界，原来不光是企业可以以人为本，科技也可以以人为本。诺基亚的提法之所以给人耳目一新的感觉，其主要原因之一就是它明确地阐释了本企业是以科技立足的，即科技是自己的产品和服务的核心，是本企业的特色，从而不仅鲜明地亮出了高科技企业的形象，同时还界定了高科技服务于人的需要的内涵。显然，这一点比笼统地说企业以人为本要显得更为引人注目，也更有个性。

以谁为本?

"以人为本"中的"人"字也可以做不同的理解。一般的理解是，这里的"人"也就是企业的员工，即企业对员工是尊重的，在企业内部的管理中，企业是把员工作为人来看待，而不是将他们等同于机器设备来对待，因为管理中人性化的东西很多，很富有人情味。

然而，从诺基亚的提法中，我们却发现了另外一种"人"，这就是顾客。企业的高科技、企业的管理、企业的产品和服务，一切都是为了满足顾客或消费者的需要。当然，以人为本的科技并非只是以顾客为本，它同样要以企业中的人即企业员工为本，因为这些人是创造科技、运用科技的人，而顾客正是享用这些科技的人。

事实上，以人为本中的"人"还不仅仅限于企业的员工和顾客，还包括企业的其他所有利益相关群体，比如说企业的供应商、企业的求职者、企业所处的社区、企业的股东、以及企业的合作伙伴等各个方面的人。因为对人的尊重如果是发自内心的，如果已经深入企业的骨髓，成为企业的灵魂，那么，它就必然会渗透融合于企业的各种关系之中。

何为本？

对"以人为本"中的"本"字也需要做进一步的剖析。关于"本"，既可以解释为"根本"，也可以解释为"资本（人力资本）"，还可以解释为"原本"、"本性"。因此，以人为本并没有能够明确应当以人为何种"本"，是将人作为挣钱的根本，为企业获取利润的人力资本，还是说企业的管理方式着眼于作为人的员工个人以及群体的本性需要？或者说是将企业的产品或服务作为满足人的根本需要之本？事实上，或许是出于误解，或许是出于实用主义的需要，不少企业一方面口口声声称以人为本，实践中却仅仅将员工作为赚钱的工具。

第2篇

首先我们要了解成本是什么？成本可以耗电量，厂房的税金 ，原材料的费用，每台机器的磨损，每辆汽车的耗油，以及设备的维修，保养、员工的费用，等等。

“捉迷藏”是儿童们的游戏，但是现实工作中却处处隐藏着“捉迷藏”。这就是成本的“捉迷藏”，人力资源成本的“藏猫儿”更加重要。

一项工作任务下达了，接受任务的管理者就会同他的上级讲条件，一要政策，二要人，这都是可以理解的。但是要人这一点，普遍都是多要一些人，而决不会少要。因为怕要少了，工作做不完，为什么会有这种担心？因为没有进行人力资源成本的核算。

第3篇

(一)主要账户设置

(1)“人力资产”账户，核算取得、开发等方面引起的人力资源增减额变化及余额情况，借方登记投资引起的人力资产增加额，贷方登记人力资源初始价值减少以及后期调整。

(2)“人力资源－－取得成本”账户，核算人力资源取得方面的投资支出，借方反映取得人力资源时对其投入的增加额，贷方反映对其投入的各项成本费用。“人力资源－－开发成本、使用成本、保障成本、离职成本”账户与此账户相类似。

(3)“人力资源摊销”账户，核算人力资产累计摊销成本，包括取得成本、开发成本、离职成本，借方反映人力资源退出企业时人力资源成本金额，用于冲减已经摊销的人力成本费用，贷方反映企业当期应当计入生产经营成本的人力资源费用。

(4)“人力资源损益”账户，核算人力资产变动而产生的损益，借方反映人力资源退出企业时，转销的人力资本成本的，贷方反映转销人力资本时多余摊销额。

(二)账务处理

(1)取得成本。假定企业新招聘一批普通技术人员，其中招聘期间发生的直接劳务费5000元，直接业务费2000，间接管理费用1000元;选拔和录用员工花费的管理人员费用分别为800元和500元，材料准备及体检等费用500元，则借:人力资源取得成本－－招募成本8000元，选拔成本1300元，录用成本500元;贷:银行存款7500元，管理费用2300元。

(2)假定该批员工(20人)录取后，在试用期间(1年)每人每月工资福利总额为3000元，则每月借:待转人力资源使用成本57000元;贷:应付职工薪酬57000元。企业会计年末结转“待转人力资源使用成本”账户，则借:人力资源－－新员工720000元;贷:待转人力资源使用成本720000元。假定该批员工在试用期间结束后，只有19人留下成为正式员工，则借:人力资源损益36000元;贷:人力资源－－新员工36000元。

(3)人力资源的开发成本。假定录取员工后对其进行岗前培训(为期一月)，培训人员的工资为2000元、相关材料费500元、期间员工工资2000元及新员工造成的损失为500元，则借:人力资源开发成本－－岗前培训成本5000元;贷:应付职工薪酬2000元，管理费用3000元。假定岗前培训结束后，某技术人员破格提升为技术主管，参加在职培训期间，培训资料费200元，薪资补贴及差旅费共计5500元，委托外单位培训费用5000元，离岗损失为7000元，则4借:人力资源开发成本－－在职培训成本17700元;贷:应付职工薪酬5000元，银行存款5700元，脱产效益损失成本7000元。由于员工招聘、培训工作通常是集体进行，可设置“待转人力资源取得成本”和“待转人力资源开发成本”过渡性账户来归集支出，并在期末记入“人力资源取得成本”和“人力资源开发成本”。

(4)人力资源摊销。假定此次录用人员的支出中，人力资源的取得成本和开发成本－－岗前培训成本以年限平均法摊销且摊销年限为5年，则每月5借:管理费用361元;贷:人力资源摊销361元。

(5)职工离开企业时，假定企业的某正式普通技术职员离职且职工支付的违约金为8000元，则6借:库存现金8000元;贷:人力资源损益8000元。

(6)期末结转人力资源损益时，如果借方余额大于贷方余额，则将两者差额转入“本年利润”账户的借方，冲减“本年利润”，反之则增加本年利润。

二、人力资源价值会计设计初探

根据以上成本会计的数额为基数，构建人力资源当期价值计量模型:V=L+(OP+DL)*H，其中L:人力资源当期总成本，OP:企业营业利润，DL:亏损企业的亏损额，H:人力资源贡献率。假定该会计年度人力资源账户数额为12万元，营业利润为30万元，人力资源的平均贡献率为0．6，则V=12+30*0．6=30(万元)。通过人力资源账户数额与变动人力价值数额共同决定企业人力资源的群体价值，不仅实现企业人力资源群体价值的货币计量，而且通过人力资源成本会计与价值会计理念的结合更加贴近人力资源的价值。人力资源计量模型以人力资源的当期全部投入成本作为计算基础，变动价值部分依靠企业的利润或者亏损额的部分来代替，同时为更真实的衡量人力资源变动价值，可以引入企业的非财务信息评价作为补充信息来全面评价的员工价值。

三、人力资源成本会计与价值会计结合评价

第4篇

1人力资源管理在现代企业管理中的重要性

社会中每个人都希望在工作平台上实现自身的价值，随着时代的发展，以往的人力资源管理已经不再符合现代人员的需求和市场发展的需求，在新时期科学发展观的提出、以人为本原则的提出，越来越强调企业在进行人力资源管理时要关注员工的个性，重视员工的发展，通过以人为本的管理理念把企业和个人联系起来，从而激发公司员工的主动性和积极性。有效的人力资源管理能够调动人的热情，改善员工的工作氛围和工作环境，通过员工之间的互动和交流，最终形成一个良性的循环，量变发展成质变，最终实现员工的人生价值；对于一个企业来说，人力资源管理和财务管理等其他方面也存在着较大的联系，一旦任何方面出现了问题，其他环节的工作也会受到影响；除此之外，人力资源管理关乎着公司经济运转的情况，它作为企业重要的资源之一，能够提高企业的核心竞争力，在当今激烈的市场上占据优势的地位［1］。因此，企业在人力资源管理中要以人为本，关注人的需求、人的差异，以此来保证企业人力决策的科学性。

2我国企业人力资源管理的现状人析及问题

目前，我国企业人力资源管理与时代的发展存在着某些不契合的因素，在管理中还有很多问题难以解决，具体表现为企业管理理念比较落后，忽视人才培养的重要性以及公司奖励考核机制不完善等等。

2.1企业管理理念落后

我国企业由于长期受封建思想的束缚，虽然现在已经进入到社会主义新时期，但是对于人力资源的管理，很多企业都本着“以人为本”的原则，没有认识到人力资源的重要性，对员工的关注不够，没有做到以人为本，这就严重阻碍了员工的发展，使人力资源的价值难以发挥出来，阻碍了现代化、人本化等管理理念的渗入。

2.2忽视了人才培养的重要性

大部分企业的管理层都特备关注利润与成本的差价，努力减少成本支出，包括培养经费的开支，以此来实现利润最大化。但是有效的人才培养可以保证员工工资理念的先进性，促进企业经济的发展，是企业潜在的经济来源，其为企业创造的利益远远大于成本的花费。因此，企业要关注人力资源的发展，加大对教育的培训，拓展人才发展的空间。

2.3奖励考核机制不完善

人力资源的管理离不开奖励考核机制，从奖励的角度来看，如果企业内部的奖励制度存有问题，缺乏公正客观性，那么就会严重影响人们工作的积极性和主动性，长此以往，员工就会失去工作的动力，影响公司日后的经营与运转。从考核的角度来看，某些企业不能设计科学合理的薪酬结构，使之与员工的绩效出现了脱节甚至背离的状况［2］。一个企业的考核制度应当因人而异，灵活多变，针对不同的岗位和部门制定不同的考核机制。

3探索以人为本原则下企业人力资源管理的有效措施

3.1改变传统的人力资源管理理念

传统的人力资源管理理念已经不适应新时期发展的要求，原有的管理模式限制了企业未来的发展，因此需要改变先前的管理理念，以改善企业的管理现状。管理理念作为一种企业文化，是企业精神的核心部分，把以人为本的理念渗入到企业文化之中，能够提高企业整体对“人本”思想的理解和认识，激发员工工作的热情，因此在企业管理中，企业管理者要注入“以人为本”的思想，尊重员工的想法，多以员工的角度和利益来考虑问题，认识到人力资源在企业中的重要地位。

3.2加大对人力资源培养的经济投入，拓展员工的发展空间

企业在管理中不能只关注眼前的利益，要以长远的眼光来思考公司的发展前景。企业要加强对员工的教育和培训，以此来实现员工的自身价值，培养员工先进的思想理念，提升员工的价值观、人生观的层面和境界；除此之外，企业要根据员工的特点和个性，引导工作员工来进行自身职业战略目标的规划和制定，运用一切可以利用的资源位企业员工创造理想的工作氛围和工作环境。另外，企业要善于及时变动个人具体的职位，进行合理的岗位调动，充分发挥人才的价值，为员工提供更加宽广的发展空间，提高员工的能力和职业道德素质，防止中小企业人才外流，增强企业的核心竞争力。

3.3建立健全有效的奖励考核机制

第5篇

医院人力资源成本是医院为取得、开发以及使用人力资源而付出的，能够用货币计量的代价，包括取得成本、使用成本、开发成本和离职成本等。取得成本是指在招聘、选拔、录用和安置员工过程中发生的成本。使用成本既包括传统概念中的工资、奖金及福利，同时也包括医院向劳动者提供的使其劳动力价值实现增值以及保持劳动积极性的文化、卫生、教育、娱乐等项目的支出。开发成本主要是指对员工的培训和教育支出，包括岗前、在职和脱产培训学习等方面的费用。离职成本一般由两部分组成，一是由于员工离职而产生的成本，二是重新配置新员工替代离职员工而产生的成本。在医院人力资源成本中，使用成本是主要成本；开发成本是最具附加值效益的成本，具有边际效益递增的特点；离职成本在某种意义上则是一种机会成本。

二、人力资源成本控制与管理在医院管理中的重要作用

人力资源、物力资源和财力资源是医院资源管理的三要素，在现代医院管理理论中，人力资源是最重要的战略资源，在三要素中处于首要位置。“以人为本”的管理思想和理念正越来越多地受到众多医院管理者的认同。随着人力资源在医院经营管理中的作用日益受到重视，客观上要求医院能提供比较可靠的人力资源成本和价值的信息，这既是医院内部经营成果的重要内容，能反映医院财务管理和经济运营实际情况；也是反映医院人力资源管理现状的工具，为提高医院人力资源成本管理效率提供参考和决策依据。因此，通过对人力资源成本进行科学、有效的控制与管理，可以合理配置医院人力资源，优化人员结构，建立人才梯队，从而实现医院人力资源投入与产出效益的最大化。总之，人力资源成本控制与管理在医院经营管理中扮演着十分重要的角色。

三、医院人力资源成本控制与管理的现状

1.对人力资源成本控制与管理的认识存在误区

目前，我国多数公立医院的财务管理者将管理的重点放在物耗成本的控制上，对医院人力资源成本控制与管理的内涵和作用认识不到位。多数医院虽设置了人力资源管理部门，但专业管理人员的配备往往不足，由于缺乏财务和人力资源相关管理专业知识，因此基本谈不上人力资源成本管理。例如：在人才选拔过程中，缺乏整体的谋划，盲目地唯高学历、唯高职称，导致医院付出了高引进成本和高使用成本，但引进人才的专业和技术特长与医院自身的学科发展和实际需求不匹配，造成尴尬局面；员工是医院的宝贵财富，但目前仍有很多医院不能秉持“人事相宜、人尽其才”的用人原则，不关心员工个人的职业生涯，也未将员工个人的职业发展与医院学科和专业的发展紧密结合起来，不能给员工提供施展才华的平台，极易导致员工的流失，不仅造成用人成本增加，更给医院的长远发展带来不良影响。

2.缺乏风险意识，人力资源成本高

造成医院人力资源成本高的因素主要有以下方面。（1）医院管理者缺乏风险意识。由于我国的公立医院是事业单位，一般根据病床数来核定人员编制，因此将人力成本视为医院的固定成本，医院管理者难免会缺少风险意识，未将人力资源成本控制与医院的经营状况结合起来进行风险分析，极易忽略人员成本问题对医院经营绩效产生的隐性影响。（2）开发成本和离职成本高。医院人力资源的特征主要表现为高素质、高知识水平，有较长的准备期，无法简单地从劳务市场获取。医疗行业不同于其他行业，是以人作为实践对象，与人的生命健康直接挂钩，在实践过程中必须保障无任何差错与失误。因而必须要求医护人员有专业化的技能与素养，同时需要不断的继续学习与培训。因此，对人力资源实施连续性投资的期限较长。有些医院很重视对人才的引进，但往往忽略对员工的挖掘和培养，既缺少长远规划，也缺少相应的持续投入。在这种情形下，当出现职工离职时，极易出现人才断档和专业闲置，既影响医院正常工作的开展，又导致人力资源管理的成本加大。因此，人力资源开发成本的损失和因岗位人员空缺造成的高离职成本，是助推医院人力资源成本高的重要因素。

3.缺乏有效的成本控制体系，人力成本管理效果差

目前，我国公立医院人力成本约占医院总支出的30%～40%，远低于医生自由执业的国家。由于缺少一套健全有效的人力资源成本控制体系，医院人力资源成本管理成效不高，具体表现在：人力成本总额逐年攀升，但投入与产出效率不高，员工得到与付出不成正比，关键人才激励失效等。这些势必会导致医院人力资源管理的盲目性，从而进一步提高人力资源成本，形成恶性循环。

4.医院缺乏合理的薪酬评定体系

在人力资源薪酬分配方面，大部分公立医院依照职工的专业技术职称而定，未将实际劳动报酬与其工作数量和工作质量紧密挂钩，薪酬分配体系欠缺一定的合理性。医院缺乏科学合理的岗位价值评价，导致以职称为导向的薪酬制度严重僵化，员工无论到哪个岗位，只要是同一技能等级，其岗位工资的水平就是一样的，严重缺乏公平性，极易导致临床专业技术人员片面追求高职称，而忽视了对专业技术及能力的培养。这样，在一定程度上也造成了人力资源成本的非合理性支出，无法调动员工的工作积极性，导致人才流失，进一步增加了医院人力资源成本。

四、加强医院人力资源成本控制与管理的对策

1.正确认识医院人力资源成本控制与管理的内涵

现代医院管理需要强化成本意识，其中之一是加强人力成本的管理。医院人力资源成本的控制与管理绝非简单的“缩减”，更不是克扣员工的工资、福利，而是要更好地在人力资源成本管理方面做到有效管控，通过精细化、科学化、人文化的管理，实现人力资源的高效开发与有效激励，获取最佳的人力成本使用效益。这里需要特别指出的是，在我国公立医院中，财务人员普遍习惯将人力成本作为固定成本来管理，忽视员工的能动性和创造性，降低了医院的凝聚力。医院的管理核心是人，如果能把人作为一种投资，加以很好地运用和发挥，无疑是最大的一笔财富。因此，医院应努力挖掘人力投入与产出的潜力，以第一资源的高度加强对人力资源的开发与成本管理。

2.优化人员和机构设置，有效控制人力资源取得成本

科学设置工作岗位和配备相应工作人员是削减医院人力资源管理成本的重要举措。重点应做好以下两个方面的工作。一是做好人力资源规划，其核心内容是提高员工个体的工作效率和减少冗余人员，逐步建立以医院发展战略为导向的人力资源规划，从而实现医院工作人员的供需平衡，减少人员短缺成本和过剩成本。二是定岗定编，提高工作效率。根据人力资源规划，确定医院学科和专业发展重点和方向，根据医疗工作的实际需求，分析不同岗位的技能需求，合理安排岗位，合理招聘人才。招聘工作有的放矢，目标明确，自然有助于提高招聘效率，节约招聘成本。

3.健全薪酬激励机制，合理控制人力资源使用成本

传统的财务管理将人视为一种成本，而现代医院财务管理倡导的是把人看做一种充满生机与活力、决定医院未来发展的不可替代资源。因此，在医院的经营管理中，要以人员保护、开发和增值作为工作重点，以投资的眼光来看待在培养、吸引以及使用人才方面的资金投入，建立健全激励机制，充分调动人才的主观能动性，尤其要调动关键人才、学科带头人、业务骨干的主观能动性，使其不断提高医疗技术水平，创造更多的经济和社会效益。相关研究结果表明，当激励有效时，员工的工作潜能可以发挥至其实际工作能力的80%~90%，当缺乏激励时，员工仅能发挥其实际工作能力的20%～30%。可见，对员工进行有效激励是极为必要的。在制定员工薪酬激励机制时，必须遵循按劳分配的原则，兼顾公平与效率，具体分析不同岗位的劳动价值，还要综合考虑行业特点、社会平均工资、同行业平均工资水平、员工的个体期望值，以及医院的经济承受能力和成本效益等因素。在控制人力资源使用成本上，还应注意不要片面唯学历、唯身份选拔人才，坚持以工作能力和业绩作为衡量人才的主要标准，只要是符合岗位所需条件，能胜任本职工作，肯钻研能吃苦，并具有一定创新能力的，就是适用性人才。

4.加强医院文化建设，降低离职成本

医院文化决定着员工的思维方式与行为方式，良性的医院文化不仅可以为医院发展锦上添花，而且具有稳定职工队伍的重要作用。医院文化建设要坚持以人为本，通过对员工思想和行为规范的管理与引导，从道德和伦理上调整医院与社会、医院与医院、医务人员与患者、医院管理人员与被管理者、医院员工与员工之间的关系，达到员工个人成长与医院和谐发展的目的。医院文化在凝聚人心、激励员工、自我管理、自我约束方面具有重要意义，一旦员工认同医院文化，不但不会离开医院，反而会加深对医院的依赖度与信任感，形成较强的凝聚力和向心力，从而可以有效降低离职成本。

五、结束语

第6篇

人力资源会计是会计学科的一个新分支，本文将从人力资源会计的确认角度，就人力资源是否属于企业的资产和是否属于企业的无形资产作如下探讨。

一、人力资源属于企业资产

根据《企业会计准则——或有事项》的规定，资产的确认必须符合三项条件：首先，由过去的交易或事项形成的；其次，能为企业拥有或控制；最后，预期会给企业带来经济利益。目前，理论界对人力资源争论的焦点在于企业对其是否能够拥有或控制。反对者认为人力资源具有流动性，企业拥有的只是人力资源的使用权而非所有权，因而不能将人力资源作为一项资产进行确认。但笔者却认为企业是能够拥有和控制人力资源的，分析如下：

人力资源会计不仅扩充了传统会计的内容，还极大地冲击了传统会计思想。虽然传统会计对人力资源也进行核算，但那是一种在“资本雇用劳动者”观念下的零星核算。直到现在的股份制改革仍继承了这种观念。那些创新的职工股、技术股等形式都采用货币资金股份的形式就是最好的证明。生产要素的稀缺性决定了企业内部各缔约方谁拥有剩余索取权及其份额。随着知识经济时代的到来，知识必将成为最稀缺的生产要素，这使得最先进知识载体——人力资本者成为企业的剩余权益索取者。人力资源会计正是在这一前提下认可人是企业的人力资本投资者，是企业的所有者，人力资本者和非人力资本者共同承担企业的风险。但二者承担风险的程度有所不同。随着直接的实物、货币投资形式逐渐向间接的证券投资方式转化，非人力资本者越来越灵活采用“用脚投票”的方式转移风险，以获取企业剩余价值为主转向以赚取股票差价为主，这种投资方式和目的的转变使得他们可以迅速转移和脱离企业。而人力资本具有专用性，所谓专用性是指工作中部分人才具有的某种专门技术、工作技巧或拥有某些特定信息。这种专用性有效地制约了人力资本者进入或退出企业。因为一旦进入一个适合自己专长的企业，人力资本者就会对该企业产生依赖，希望自己投入企业的时间和精力能得到回报。因此，人力资本的专用性激发了其承担企业生产经营风险的自觉性和主动性。可见，伴随着非人力资本者与企业关系逐步的弱化和间接化，人力资本者与企业关系却在逐步强化和直接化，并使其逐渐成为企业的主要风险承担者。由于风险与收益是成正比的，因而企业的收益分配也会倾向人力资本者。所以，人力资本者不仅有资格成为企业的所有者，同样有资格成为企业风险的真正承担者。

二、人力资源不属于无形资产

无形资产的确认需满足三个条件：①符合无形资产的定义。无形资产是指企业为生产商品、提供劳务。出租给他人，或为管理目的而持有的、没有实物形态的非货币性长期资产；②产生的经济利益很可能流入企业；③成本能够可靠的计量。虽然现在很难准确的将人力资源货币化，但这个技术问题必将会在未来得到解决。所以，从无形资产的确认条件来看，人力资源很符合无形资产。但是，笔者认为，如果人力资源归属于无形资产，那么就应提取折旧，但倘若如此，就违背了的有关理论。理由如下：

1．固定资本和流动资本的回顾。马克思认为生产资本按照其在生产过程执行职能的资本机制或价值周转方式的不同，可分为固定资本和流动资本。固定资本的使用价值可以在一个较长时间内保持它独立的、原有的物质形态，并在多次生产过程中反复执行相同的职能；而且其使用价值根据它在使用中的社会平均损耗程度，一部分一部分地转移到新产品中去，并随着产品的出售以货币的形式陆续收回。正是这种特殊的流通，使得这部分资本价值获得了双重存在的形式：一部分仍固定在执行职能的物质形式中，另一部分则与它的物质形式相分离而转化为货币形式。可见，固定资本就是指在生产资本中，物质形态全部参加生产过程，而价值逐渐转移到新产品中去的那部分资本。与此对应，流动资本则在一次生产过程中被全部消耗掉，价值也一次性全部转入到新产品中去，并通过产品的流通，以货币的形式收回。

2．人力资源是企业的流动资本。人力资本的使用具有特殊性，如果企业无力补偿人力资本者所消耗的，就无法延续企业的生产力。工资就是企业弥补人力资本者所消耗的，维持企业生产力延续的形式。它是人力资本者内在价值的体现，故而人力资本者必然就会按照工资的高低来决定投入量的大小。人力资本者在执行过程中，不仅将他们价值的等价物加到产品中去，而且还将剩余价值，即无酬劳动的化身，加到产品中去。这个等价物和剩余价值随着产品的流通转化为货币。可见，人力资本者拥有的人力资本同产品一起经过了流动领域的两个形态变化，并且往复循环。鉴于此，人力资本者投入的人力资本应属于流动资本，并且无需提取折旧。

第7篇

1.港口企业人力资源管理成本的内容

港口企业进行人力资源管理的各种投资成本，包括人力资源开发、管理和人力资本运作所需要的各种开支，具体内容包括：一是，挖掘获取人力资源过程所需要的成本。包括企业人员的聘用费（项目设计费用、查找费用、招聘操作人工费、资料费、人员培训费等）；选拔费用（面谈、测试、体检等）；录用及安置费（录取手续费及调动补偿费等）。二是，开发人力资源所需要的成本，即要使港口企业人员达到具体工作岗位要求的专业技术业务水平和提高其工作技能而支付的各种费用。包括员工上岗教育成本、岗位培训及脱产学习成本等。三是，使用人力资源所需的成本。包括维持成本和保障成本，如薪资总额、办公费用、分摊管理成本、各种货币福利等。四是，离退人力资源的成本。主要指企业员工退休、下岗、离职的操作成本，包括员工离职前的低效成本、离职后的空职成本等。所谓空职成本即指由于员工的离职而影响到因某职位空缺可能使某项工作或任务的完成，以及所造成的损失。

2.港口企业人力资源管理成本控制模型

港口企业的人力资源成本控制，指的是港口企业为更好地降低人力资源成本水平，对人力资源的取得、开发、使用、保障和变动离职等管理过程中发生的成本的掌控，以及平时为协调人力资源关系而发生的行政管理成本及效用水平进行的掌握、控制和调节的过程，目的是以最低的成本支出来获得最好的管理效果，以提高企业人力资源质量，提升企业的核心竞争力。港口企业人力资源管理成本的主要构件，包括人力资源的取得成本、开支成本和使用成本等，这些要件又各包含诸多具体的项目，构成了复杂的成本开支体系，而港口企业的人力资源管理的各个阶段和环节，都需要对这些成本开支进行控制，以保证成本开支的节约和有效。这样，具体的成本开支控制的内容，就包含对管理过程的各个阶段的所有开支进行控制。其内容结构模型如图1所示。由于港口企业的人力资源管理成本开支是相对复杂而多样的，并依托于企业的规模、人力资源总额和人才质量好坏、内外部竞争形势等，而体现出发生额度的大小和多寡。为此，必须做好相关人力资本管理成本开支的控制，以节约成本，提高成本绩效。

二、港口企业人力资源管理成本控制的基本策略

从宏观上看，港口企业人力资源管理的成本控制，大体可以引入一般企业人力资源管理的成本控制方法，但要注意结合港口企业特点，着重从企业管理现代化的高度，推进港口企业的人力资源管理的成本控制，更好地为企业发展服务。

1.更新观念，树立人力资源成本控制意识

随着信息技术和经济全球化的发展，人才竞争日趋激烈，人才资源成为企业的第一资源，加强对人力资源的管理与开发是增强港口企业核心竞争力的有效手段，而人力资源管理的成本控制，可以有效地节约投资，提高效益。传统的人事管理已经不能适应形势的发展需要，必须向战略人力资源成本管理转变。通过目标战略化和配置市场化，体现出企业管理和成本控制理念的更新，才能有效实现成本压缩，节约开支。目标战略化。要牢牢抓住经济建设的目标，实现港口企业发展，加大与国际接轨的力度，增强我国港口现代化能力和水平。把实现港口企业现代化，推进区域经济发展的战略目标，作为企业人力资源配置、开发和成本管理的出发点，追踪国内外先进港口企业发展动态，跟进和引入先进理念和方法，着力于港口企业整体竞争优势的形成，从战略角度组织港口企业人力资源开发与管理活动。配置市场化。以市场机制为主导，多渠道配置企业人才资源，加大人才资源开发力度。通过实行人事、人才派遣等人事管理方式，促进企业的人事关系管理和人才使用的“管用分离”，逐步实现人才资源配置的市场化、人才使用契约化、服务保障社会化。另外，根据港口企业特点，可以契合港口装卸生产运营、管理实际，采用港口装卸生产整体业务承发包和单项业务承发包模式，构建科学合理、依法合规的承发包管理体系。通过市场有序竞争，获得更好的成本投入回报。

2.建立完善人力资源管理成本控制的整体机制

近年来，沿海港口发展迅速，伴随而来的是人工成本的不断攀升导致其已经成为企业效益跨越发展的掣肘。调查显示，一些港口企业2009－2013年间平均每年人工成本的增长幅度超过10%，人工成本占总成本的比重也逐年加大，因此，建立有效的控制机制已刻不容缓。港口企业人力资源管理成本控制机制，是指港口企业人力资源管理成本控制整个系统内部的各个组成部分及其相互联系、相互作用的联结方式，以及通过它们之间有机联系而完成其整体目标，实现其整体功能的运行方式。这些因素和关系、方式等，体现其系统内部组织和运行变化的规律，是促进其成本控制及其运作发展变化的内部机能。这一整体机制包括了基本的成本控制思想理念、管理制度、规划计划、领导机构、人员构成、经费投入、硬件软件设置、运作流程及其相互关系，以及人力资源开发、整顿、考核等过程内容，还有过程监督、控制反馈和项目整改等，这些诸多因素的建立健全和完善以及对这些因素相互关系的梳理，使之有机构成了人力资源管理成本控制的整体机制。表现在港口企业的具体实践中，可简单概括为建立领先型人工成本目标体系、建立完善的人工成本预算管理制度、建立科学的绩效考核机制、健全人工成本预警制度，从简单的控制人工成本的绝对投入向提高人工成本有效性即提高投入回报率转变。配套措施包括保持高效的组织体系、推行标准成本制度、提高人才引进和培养的有效性、针对员工类别通过差别化的激励模式实现激励最大化从而加强员工忠诚度，实现企业与员工的双赢等。

3.建立港口企业人力资源会计制度

人力资源会计是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，其目的是将组织人力资源变化的信息提供给决策者，以便更好地实施组织管理。人力资源会计包括人力资源的计量和人力资源价值的计量。人力资源会计的基本前提是将人力资源视为一项资产，通过组织管理和资源计量，把人力资源成本控制在适度范围内，以更好地实现组织管理目标。港口企业要通过人力资源会计假设，建立并实施人力资源会计制度，可以借助历史成本法、重置成本法和机会成本法等具体方法，计算人力资源的成本，加上内部竞标、随机报酬、商誉价值等计量方法，准确地计算人力资源个人价值和群体价值，并按会计科目要求，单列人力资源项目，把反映人力资产在使用过程中为组织带来的预测总价值、人力资源权益信息内容、企业为使用人力资源而发生的费用，以及企业投资活动产生的现金流量下，单独反映企业为招募、选拔、聘任、录用、培训人力资源而发生的现金流出和人力资源创造价值所带来的现金流入等，计算并导出人力资源财务报告，提供给相关管理者参考，这就使港口企业人力资源成本控制规范化，并更趋精细化。

4.借助本量利分析法实施成本控制

对港口企业的人力资源管理的各种成本开支实施监控、调节和节约，可以考虑应用本量利分析法（cvp)来操作。这一方法的本质，是在变动成本计算模式的基础上，以数学化的会计模型与图文，来揭示固定成本、变动成本、销售量、单价、销售额、利润等变量之间的内在规律性的联系，为会计预测决策和规划提供必要的财务信息，它的本质是一种定量分析方法。我们借用以成本控制，是要强调对人力资源管理的各个项目进行具体分析，分析人力资源开发项目管理成本、项目的业务量和利润等的关系，考虑如何保持最低开支，而能获取最大利润。

第8篇

人才就是所谓的第一资源。对于技术含量比较高的医院来说，技术、素质较高的专业人才是促进医院发展的必备条件，若出现人才的流失，则会给医院造成不可估计的损失，例如会扰乱医院原有的原则秩序、增加人才成本的投入、负面影响护士的工作士气、先进技术和患者的无形流失、大大的降低在社会上的可信度等严重的后果。面对新的经济环境，传统式的经济资本已将慢慢的向知识和技能为重心的人力资本转变，医院想要可持续性的发展必要要依靠专业技术人才，现代化的医院必须要注重人才的流失，这样才能在新形势下进行优势的竞争。

2医院如何让才能留住人才

2.1人性化的管理模式

树立人性化的管理理念，在管理中坚持“以人为中心”，将人看作是提升医院的效益和工作效率的基础，在工作中一定要做到尊敬人、重视人、理解人，全方位的发挥他们的有点、长处来提升医院的效益。医院的管理者要善于满足不同层次、岗位、职能员工的需求，通过对他们实施必要的感情诱导，培养他们对医院、对职位、对工作的热情真挚的情感，从而营造出和谐、健康、团结的工作氛围。2.2实现员工和医院之间的双赢力员工到医院上班多数是为了个人的利益。医院是作为实现个人目标和利益的载体，也是员工得以生存和发展的平台，然而医院也要为每位员工提供一个不断成长、发掘潜力、发挥特长的机会，使员工在事业上获得满足感和成功感。但是，医院要将员工的这种思想同医院的目标和利益相结合，管理者在了解了员工们的思想动态、职业发展的目标、工作的目的之后，通过医院内岗位的衔接，为职员提供发展的平台，将医院和职员个人的目标和利益结合成一个统一的愿望，因而所有人都会为这个愿望奋斗和拼搏。

2.3建立良好的选、用、育、留才的机制

医院在人力资源的管理上职能分为四种：选、用、育、留才。要是做好这几点，首先，在挑选人才的时候要坚持岗位匹配的原则，对备选人的知识、能力、专业、经验以及特长和兴趣等都要与所竞聘的岗位相符合，这样才能使备选人在岗位上极大的发挥自己的能力。其次，用人的时候坚持用人所长，避其所短，提供良好的个人发展的空间，同时还可采取丰富的优化组合等的方式进行岗位的变动，例如轮换岗位等，为了增加人才的工作兴趣。再次，育人主要是注重对员工的培训和职业生涯的规划等，积极为他们营造学习的氛围。最后，坚持“能者上、庸者下”的留才原则，重用有能力的人，为他们创造施展才华的工作环境。同时，还要保证职位之间的薪酬问题，真正的建立重视绩效、重视贡献等的分配制度。

2.4完善院内公平的竞争机制

医院内部的运行机制是否完善，直接影响着职工个人才能的发挥。在医院内部的运行机制主要包括经营、用人、分配、责权、激励、约束等机制，只有完善这些配套的机制，才能为医院的管理创造良好的环境，这样才能确保个人利益以及医院整体目标的实现。因此，在医院的内部，不论是选人、育人、用人还是薪酬的待遇等，都是必须要按照严格的标准和制度去运行，通过公平、公正、公开的竞争原则去实现，从而留住真正的人才。

3医院本着“以人为本”理念进行管理

3.1建立“以人为本”的人力资源管理体系

“以人为本”的理念现代医院中将人作为最重要的资源，从对人才的招聘、录用、使用以及相关人才的培训等从而建立一整套科学、合理、能够激发员工热情工作的机制，不断的为医院提升竞争的实力。医院注重人力资源的管理，从相关管理政策的制定、规划、实施，到员工的招聘、录用、培训、选用、绩效的考核等体系的形成与实施建立的一整套科学的机制。通过相关的工作完成对人才的选、育、用、留，从而达到以人力资源的不断增加为基础，以实现医院的最终战略为目标。

3.2在医院构建良好的文化组织

现代医院坚持“以人为本”的理念进行人力资源管理，从思想上重视员工，严格尊重员工的尊严、权利和个性，加强对员工之间的沟通，满足他们生活、情感上的需求，不时的听取他们对医院的意见和发展的见解、看法等，从而强化对医院的文化建设，努力的培育员工的忠诚感和信誉感。为了建设更好的人文医院，在院内可以开展一系列的活动，如定期的开展文化活动、定期的为工作人员检查身体、在院内开展联欢晚会、为员工开展节日慰问、发放补贴、餐劵等的补助，为医院塑造良好的组织文化形象，从而使员工之间产生巨大的凝聚力和向心力。

3.3在院内重视人才队伍的培养

杰克•韦尔奇曾说过“培训是老板给职工最好的礼物”。做好对现有员工的培养，深入的挖掘院内具有专业技能潜力的人才，从而在医院里建立一整套人才培训中心，让医院成为培养人才的摇篮和施展才华的基地。相关的做法有：对医院的医生进行规范性的培训，对年轻的医生有计划的轮科工作，基本功要坚实；根据医院的需求和发展的方向，选派部分的医疗人员到别院或者是学校内进行深造，不断的加强专业科室的力量，拓展医院的业务，也使医疗人员的素质得到提升；不定期的邀请专家教授到院进行讲座，并选派个人员参加学术交流，从而营造良好的学习、学术氛围；鼓励员工积极参加在职的教育；在院内建立相关的科研奖励的细则，鼓励科研的创新，激励专业人员再次提升自己的技术层次。

3.4放心大胆任用专业技术的人才

医院注重管理理念的更新，要打破干部的终身管理职位，严格的本着公平、公正、公开的原则对中层以上的干部实行上岗竞争制，改变过去以往的“相马”成为“赛马”，公开的评选和使用科室的领导。中层以上的干部竞聘岗位时，要比能力、勇气、水平、成绩，所比的结果不能只是院长说了算，还应该充分考虑各科室的职员的意见。与此同时，医院还要根据各个科室的实际业绩和职员的情况，通过医院培养的骨干从而对员工创造良好的学习条件，为职员搭建事业的平台，从而为他们开创事业的发展空间，并激励他们更加热情的工作。

第9篇

1.人才的使用与价值不符人力资源配置的高消费是现阶段我国中小企业中普遍存在的一个重要问题。即不少中小企业都错误、片面的认为只有高学历的人才能做好企业的各项工作，因此在相关人才的聘用与招录上，过于追求人才的高学历，而对岗位职能的具体要求及支付的薪水高低未能进行细致的考虑与安排，一味的将高学历的人才引入到企业中来，很大程度上增加了人力资源管理方面的开支与浪费。另外，部分中小企业在企业核心工作岗位的安排上，未能注重到应聘人员的素质、能力及职业道德，将在社会上随意招聘人员安排到具体的重要岗位中，显然，这种‘凑合着用’的应聘观念使得企业所在相关岗位的工作质量得不到有效保障，一定程度来看，是一种人力资源成本失范的体现。

2.培训成本较高企业人力资源的培训是企业人力资源管理的重要内容，对其投入的费用也是人力资源成本中的重要支出。而大部分中小企业由于自身经营规模及培训费用的限制，在培训时间上得不到有效保证，且培训的开展往往是在出现问题之后再进行展开，培训过程急于求成，未能真正从本质上起到提升员工业务能力的效果。长此以往，这种无效率可言的短期培训费用叠加起来，就成为了人力资源成本的一大重要支出，严重影响着对人力资源成本的有效控制。

3.人才考核机制不完善科学合理的薪酬机制是实行人力资源成本控制的重要手段，也是提升员工工作积极性、与工作效率的必要前提。而在当前大多数中小型企业中，科学的人力资源考核机制却十分缺乏，即大多数中小企业在考核机制方面都过于强调高度集中的管理方式，而忽略了员工的实际感受与需求，且未能将薪酬体系的激励作用进行有效发挥。这很大程度上导致员工工作的积极性不高、人力资源潜力得不到充分发挥，进而造成了人力资源的浪费，未能将人力资源成本的作用进行最大限度的发挥。

二、中小企业人力资源管理进行有效成本控制的策略

1.提高员工的产出提高员工的产出，换句话说就是提高人力资源的利用率，其具体措施可以从以下两个方面来进行。其一，加大对企业员工的培训力度。根据企业及员工的自身实际在专业知识和技能方面对员工定期的展开一系列的培训，并采用老员工带新员工的方式，来从整体上促进企业员工业务水平的提升，以在减少培训成本的同时，促进员工自身的长远发展。其二，在生产经营上寻找增加产出的途径。例如可以通过开拓市场、扩大销售额，对于高增加值的产品扩大对其的生产力度，与此同时，加大科技投入，以增强产品中的科技含量等。其三，充分调动员工工作的积极性与主动性。员工正确、积极的工作态度是有效增进其工作效率的必要保障。为此，企业应当充分认识到工作态度对于提升企业经营效率的重要促进作用，将相关竞争机制、考核机制、及薪酬机制进行不断的完善与调整，以为员工营造出一个良好的、积极向上的工作氛围，进一步促进人力资源利用率的有效提升。

2.节约人力资源成本人力资源成本的节约是控制人力资源成本的重要手段与必然途径。为此，企业应当在人才的运用上，结合工作岗位及企业的自身长远发展的需求，来对人力资源进行合理规划与安排。具体来说既是在保证人力资源的数量及质量满足职位要求的基础上，对其支出的费用进行尽可能的节约与控制，以最大限度减少企业不必要的浪费。其次，选用科学合理的薪酬管理机制来吸引、保留高质量的专业人才，并帮助企业员工树立起积极向上的工作态度。另外，对员工的离职进行充分的重视，要找到员工离职的具体原因，并积极采取相对应的有效措施对企业自身管理方面的不足加以完善，以最大限度的挽留住高质量的人才，减少、甚至避免由于员工流失而造成的成本损失或企业工作效率的下降。

三、结语

第10篇

为更清楚地论述人力资源资本化的机理，先对资源、资本和人力资源等几个概念进行必要的辨析。

1.资源

何为资源？《辞海》的解释为“资财的来源，一般指天然的财源”。联合国环境规划署认为，资源是在一定时期、地点条件下能够产生经济价值，以提高人类当前和将来福利的自然因素和条件。显然，上述两种定义只限于对自然资源的解释。

马克思和恩格斯指出，“劳动和土地，是财富两个原始的形成要素”，“劳动和自然界在一起它才是一切财富的源泉，自然界为劳动提供材料，劳动把材料转变为财富”（《马克思恩格斯选集》第四卷，第373页）。马克思、恩格斯的定义，既指出了自然资源的客观存在，又把人（包括劳动力和技术）的因素视为财富的另一不可或缺的来源。可见，资源不仅包括自然资源，而且还包括人类劳动的社会、经济、技术等因素，还包括人力、人才、智力（信息、知识）等资源。

综上所述，资源包括自然界和人类社会中一种可以用以创造物质财富和精神财富的具有一定量的积累的客观存在形态，如土地、矿产、海洋、石油、人力、信息等。

企业中，资源可概括为所有用来完成任务，提高工作效率的各种工具、条件和环境的总称。在形式上，可分为物质资源和人力资源两大类。

2.资本

政治经济学认为，资本是能够带来未来收益的价值，是资产的价值形态。在分析货币转化为资本的基础上，马克思进一步揭示了资本的本质，指出资本是一种带来剩余价值的价值。它是历史的产物，是一种特殊历史阶段上的社会生产关系。

美国经济学家萨缪尔森从资本的自然属性角度指出，资本是一种不同形式的生产要素，资本是一种生产出来的生产要素，本身就是一种经济的产出的耐用投入品。

实践中，资本是就投资相联系的。从投资活动的角度看，资本与流量核算相联系，但它同时又是投资活动的沉淀或累计的结果，因此其又与存量核算相联系。

虽然上述表述不同，但都表明，资本的目的是追求利润，数量上应等于被投资和动员的资源。

3.人力资源和与人相关的资本

通过资源和资本概念的分析，与人相关的资本与人力资源之间的区别清晰可见。人力资源是整个企业员工的劳动素质、生产技能和知识水平，不仅包括已得到相当开发的人力资源，即经过相当教育或培训开发的知识型员工，也包括未得到开发或开发很少的人力资源，即从事体力型或简单辅工作的劳动者；不仅包括愿意投入企业生产活动中的员工人力资源，也包括不愿投入企业生产活动中的员工人力资源。与此相对，与人相关的资本指的是劳动者投入到企业中的知识、技术、创新能力和管理方法的总称（魏杰，2002）[1]。从数量上来看，前者是潜在的、静态的总值，后者是现实的、动态的部分数值。

人力资源的能动性，决定了与人相关的资本在数量上很难达到人力资源的水平。人力资源是潜在的与人相关的资本，对其能否成功动员和开发决定了人力资源的利用效率和效果。与物质资源不同，人力资源的获得和使用不仅取决于企业，还要受到资源所有者――员工影响的。所以，物质资源全部投入生产是较容易实现的，而投入生产中的人力资源和企业保有的人力资源在数量上很难等同的。因此，有必要对人力资源进行管理和开发，以减少人力资源的隐性流失，增加可投入生产中的与人相关的资本。

二、人力资源资本化和人力资源管理

1.人力资源会计的逻辑

会计学中将人力资源资本化定义为企业人力资源支出成本记作资产的办法，并认为其经过确认、计量和记录的数值即为企业的人力资本。以下图示之，可更清楚地发现该定义所持有的逻辑。

人力资源相关支出成本

人力资源资本化

人力资本（报表中的资产）

图1传统的人力资源会计

确认、计量和记录

传统人力资源会计的逻辑认为，人力资源资本化之后结果必然是人力资本。然而，从上文对几个概念的辩析中，发现与人相关的资本并不能等完全同于人力资本。因此，要对人力资源会计的逻辑关系进行必要的修正。

资源和资本关系表明，资本是资源投入和动员的结果，即资源资本化结果。对于人力资源来说，人力资源资本化是增加可投入和被动员人力资源的过程，亦即通过对人力资源进行管理和开发，强化人力资源的质量，提高人力资源能动性，减少出工不出力的人力资源隐性流失现象，实现与人相关资本最大化的过程。因此，修正后的人力资源会计逻辑可用下图来表示。

人力资源

人力资源资本化

与人相关的资本

2.人力资源管理是人力资源资本化的实现

人力资源资本化是将人力资源的相关投资性支出，通过一定规则转化为与人相关资本的过程

。实践中表现为，企业通过有效的人力资源管理将静态的、潜在的人力资源“激活”，使之成为能够直接投入生产的资本，从而形成组织的竞争优势。

人力资源管理实践对“激活”人力资源起着重要的作用。下面以培训、薪酬、参与机制和绩效管理等4个人力资源管理实践为例，作简要论述：

（1）培训是一种对人力资源进行投资的过程，其产出是提高员工的素质和加强组织的凝聚力。企业外部环境的激烈变化，需要企业和员工必须不断学习和创新来适应变化。由此，也产生了大量的培训需求。通过培训，可以改变人的工作态度、更新技能、改善知识结构，从而激发员工的创造力和潜能。另外，无论是对于组织成员之间，还是员工和组织外部之间，企业培训不仅扩大了交往范围，提高了交往频次，而且还将增强交往的信任程度，建立和加强了相互间合作的基础。

（2）作为吸引、保留和激励员工的重要工具，科学的薪酬体系对于“激活”人力资源至关重要。在企业中，人才具有较强的流动意愿，由追求就业终身饭碗转为追求终身就业能力。然而，人才的频繁流动，特别是关键人员的流失，将给企业带来深重危机。企业可通过宽带薪酬将薪酬增长、职务晋升或工作范围变化有机结合，建立以能力为基础的薪酬，以及薪酬激励手段多样化，来吸引和保留企业的人才（顾琴轩和郭培方，2004）。

薪酬体系影响着公司内部的组织氛围，和员工之间的相互关系。如公开的薪酬使员工与管理层，下级与上级，员工与员工之间的关系优化，形成一种信任、坦诚相对的关系，有利于增强企业的凝聚力。

（3）合理并适用的员工参与机制有利于调整员工之间关系、改善公司内部氛围和留住人才。实践中，员工参与机制包括董事会中的员工股东代表的参与和决策中充分考虑到员工观点等。员工参与决策的机制，一方面可以使员工更了解企业，和企业之间建立信任机制，并在参与过程中沟通各自观点，加强员工之间的交流，提高组织内部的相互理解和认同；另一方面，可以增加员工参与管理的知识和技能，通过与其他参与者的交流，拓展员工的视野和工作范围，丰富了个人工作经验，从而提高员工个人以及组织的技能。

（4）科学的绩效管理将改善人际关系、提高员工技能。科学的绩效管理过程中，管理者将作为员工的绩效合作伙伴，以“帮助者”和“支持者”的身份，与员工一起，共同制定绩效目标，共同探讨成功的办法，共同分析实现目标的障碍和困难并排除之，最终实现使绩效管理落到实处。在对员工的业务表现进行评估的同时，还要帮助员工认识自己的潜力，告诉他们特长在哪里，应该达到怎样的水平，以及某一岗位所需要的技能和应接受的培训。

三、人力资源资本化的结果

经过人力资源管理对静态的人力资源“激活”之后，形成了可直接投入生产中的资本。那么，这些与人相关的资本是什么呢？

科尔曼（1988）认为，资本有三种类型，一是物质资本，二是人力资本，三是社会资本。其中，物质资本通过物质变化促进生产的工具创造出来；人力资本通过使人们自身变化，即通过他们以新方式工作的技能和潜质提高而创造出来；社会资本通过使行动更方便的人们间关系发生变化而产生。显然，就这三种资本而言，人力资本和社会资本与人紧密相联。

作为与人相关的资本，人力资本和社会资本有着根本的区别。人力资本表现为人与物之间的能力，存在于劳动者个体之中；后者表现为人和人之间的关系，存在于值得信任的人际关系中。[2]

1.人力资本：人和物之间

员工所具备的知识与技能能够增进生产力，是一种资本，因此舒尔茨将其称为人力资本。人力资本深植在个体，并且无法与个体分割的知识、技能及经验，与教育培训、工作经验等关系密切。人力资本在数量上应等于劳动者自身被投资和动员的资源综合。从微观来说，人力资本可视为凝聚在个体身上的“生产力”，即个体所拥有的“改造自然和征服自然的能力”。

在组织层面上，员工规模反映了人力资源“量的规定性”，而人力资本更多地反映了组织中各个体人力资源具有的“质的规定性”。因此，在组织中，人力资本是可以用来投入，并且期望获得回报的，凝聚在员工身上的劳动能力。

2.社会资本：人和人之间

人不是孤立存在的，个体的社会资源和社会关系将影响着人力资本的获得和发挥。

社会资本是一个群体的成员共同遵守的一套非正式价值观和行为规范，群体内的成员按照这一套价值观和规范彼此合作；本质上是一种调动网络资源的能力。它与由相互默认或承认的关系所组成的持久网络有关。

不同于物质资本，社会资本是无形的；也不同于人力资本，社会资本不存在于个体之中。社会资本存在于值得信任的人际关系中，它通过使行动更方便的人际关系发生变化而推动生产性活动的开展。

因此，作为存在于值得信任的人际关系中的社会资本，是行动者通过这种社会联系来摄取稀缺资源并由此获益的能力。

对于组织而言，社会资本不仅决定着摄取稀缺资源的能力，而且也影响着人力资本的获得和使用效果。人力资本所体现的知识、经验、技能等常是通过“师徒关系”的传道、授业和解惑中形成并积累。工作分工更需要同事间的密切合作，因而人力资本的使用效果也常受成员间人际关系的影响。也就是说，组织的社会资本会影响人力资本的形成和使用。

四、结论

通过对资源和资本、人力资源和与人相关的资本等概念的辩析，本文澄清了人力资源会计的逻辑起点，即人力资源资本化的结果是与人相关的资本，而不仅仅是人力资本。

从企业管理实践的角度来看，人力资源管理就是人力资源资本化的实现过程，亦即通过人力资源管理实践，如培训、薪酬和绩效管理等“激活”人力资源，使之成为能够直接投入生产的、与人相关的资本。

人力资源资本化的结果是人力资本和社会资本。前者是劳动者自身拥有的，从外界摄取希缺资源的能力；后者并非自身拥有的，但与人际关系相联系的，可以通过关系来摄取希缺资源的能力。因此，人力资源会计中与人相关的资本应包括人力资本和社会资本，需要进行相应的确认、计量、记录和报告。

参考文献：

布尔迪厄．资本的形式．载包亚明编译．文化资本与社会炼金术――布尔迪厄访谈录[M]．上海：上海人民出版社，1997．

>顾琴轩、郭培方．基于人力资本理念的新薪酬论[J]．生产力研究，2004（1）：168-170．

林南著，张磊译．社会资本：关于社会结构与行动的理论[M]．上海：上海人民出版社，2005．

帕萨•达斯古普特、伊斯梅尔•撒拉格尔丁编，张慧东等译．社会资本：一个多角度的观点[M]．北京：中国人民大学出版社，2005．

萨缪尔森著，萧琛等译．经济学（第16版）[M]．北京：华夏出版社，1999．

魏杰．论企业治理结构中的人力资本机制[J]．福建论坛，2002（11）：32-35．

西奥多.W.舒尔茨，蒋斌、张蘅译．人力资本投资――教育与研究的作用[M]．北京：商务印书馆，1990．

第11篇

【关键词】人力资源；人力资产；计量；人力资本；收益分配

人力资源会计在20世纪60年代起源于美国，我国是20世纪80年代开始介绍人力资源会计的。在这几十年中，中外学者对人力资源会计作了许多有益的研究和探索，积累了宝贵的经验和成果，但纵观国内外研究现状，人力资源会计至今尚未形成完善的科学体系，在实务中的应用还很少，都还只是停留在理论的构建上，究其原因，主要是在人力资源的资产属性、人力资产如何计量及人力资本如何参与企业收益的分配这三个基本问题上有很大的争议。

一、人力资源的资产属性问题

资产是会计报告的基本要素，人力资源是否能当作一项资产，是人力资源会计能否成立的关键。对于是否把人力资源界定为资产项目，至今仍存在着较大的争议。有一些学者认为：人力资源完全不同于传统资产项目，对于传统资产项目而言，企业不但有权控制其产出物或效用，而且对于特定资产本身还拥有着占有、使用、收益和处置等财产权利，而对于人力资源，任何企业所能控制的仅仅是其知识或技能的固化产品，即劳动成果。另一方面，人力资源也难以用货币进行计量，企业难以估计拥有不同能力的劳动者的价值。持有这种观点的学者认为无法建立人力资源会计。

人力资源可否定义为会计资产，可从资产的属性来分析。我国《企业会计准则》指出：资产是指企业过去的交易或者事项形成的、由企业拥有或者控制的、预期会给企业带来经济利益的资源。可见，作为会计上的资产，应具备四个要素：（1）资产是由于过去交易或事项所产生的；（2）预期会给企业带来经济利益；（3）能够被企业所拥有或控制；（4）能够用货币进行计量。

首先，当企业聘用某一劳动者时，企业就向受聘者或有关方面支付工资等费用，这意味着劳动者这一人力资源已成为现实的资产，而不是预期的资产，因为购买劳动能力的资源这一交易已经在受聘时发生了，这是符合资产的第一项确认标准的。

其次，从企业进行人力资源投资的目的来看就是为了取得和提高职工的未来服务潜力，获得经济效益。所应明确的是，人力资源是指人的劳动能力，作为人力资源载体的人其本身并不是会计资产，其资产性在于他具有取得未来收益能力的潜力。这种潜力是通过在人身上的投资而使人力资源的素质提高和生产能力增强体现出来的，这种潜力的价值可以认为是资产。以人为载体的人力资源与劳动工具、劳动对象共同构成生产力三要素，为企业创造经济价值，带来经济效益，这是符合资产的第二项确认标准的。

再次，人力资源最根本的所有权属于人本身，人身具有自由的权力，有权接受或辞去企业的聘雇。但当某一劳动者被企业聘用时，由于劳动用工合同或契约约束，该项人力资源即被企业拥有或控制。因为劳动者为企业服务，企业要向劳动者支付工资等费用，这实际上就意味着企业取得和控制了人力资源的使用权，并且有权以一定的方式来影响他为企业取得经济效益，发挥其服务潜力。应该明确，人力资源的所有权与使用权是分离的，职工受聘期间，其必须服从企业管理，企业对其拥有使用权，但并非所有权。人力资源的使用权被企业拥有和控制，这是符合资产的第三项确认标准的。

最后，企业花费在人力资源上的投资，如招聘费、培训费、保险费、工资及福利费等各项支出以及企业取得的收益都是可以以货币形式反映出来的。尽管人力资源的成本与价值的计量有许多主观成分，具有不确定性，但人力资源难于计量并不等于不能计量。目前现行会计中对有形资产和无形资产价值的计量也存在不少的主观成分，如存货的计价、折旧的计算、商誉的确认等。这表明传统会计对资产的计量也并非都是完全确定的，不能因为人力资源具有不确定性就不对其进行计量，把它排除在资产之外。人力资源的计量尽管不同实物资产计量那么简单、易于操作，但总可用货币计量的，这就是说，人力资源符合资产第四项确认标准。

依据以上分析可把人力资源确认为一项资产。当某一人力资源被企业所拥有或控制时，就形成了企业的人力资产。有的学者把人力资产归于无形资产范畴，理由是资产有具有实物形态与无实物形态之分，而人力资源是指人的某种技能，是无实物形态的。实际上人力资产与无形资产是不同的。尽管人力资源与无形资产有许多相似之处：比如没有实物形态、其产生的经济效益可能远远超过投入价值，但无形资产是人们研究的成果，是人类知识的结晶，它是脱离人而独立存在的。而人力资源不能脱离人而单独存在。而且，同一无形资产是可以被不同企业同时占有，可以同时发挥作用，但是人力资源不可以被不同企业在同一时间占有，同时发挥作用。因此，人力资产不同于无形资产，而是介于实物资产与无形资产之间的一项特殊资产。

二、人力资产的计量问题

会计的灵魂在于会计计量，会计计量是会计系统的核心职能。人力资源投入企业形成企业的人力资产后，如何对人力资产计量也就成为人力资源会计的一个基本问题。当前人力资产的计量主要有两种观点，一种是“成本法”观点：认为对人力资产应按照其获得、维持、开发过程中的全部实际耗费人力资源投资支出，作为人力资产的成本价值入账。另一种是“价值法”观点：认为对人力资产应按其实际价值入账。

人力资产“成本法”的计量方法包括历史成本计量模型和重置成本计量模型。历史成本计量模型，是以取得、开发、使用人力资源时发生的实际支出计量人力资产成本的方法，它反映了企业对人力资源的原始投资。重置成本计量模型，是以在当前物价条件下重新录用达到现有职工水平人员所需的全部支出，作为企业人力资产的成本。人力资产“成本法”的计量方法运用一般会计方法的成本观念，属货币性、精确性计量方法，可操作性较强，易于为人们所接受。历史成本计量模型取得的数据比较客观，具有可验证性，重置成本计量模型尊重人力资源获取中的市场因素，反映了人力资产的现实成本。

但是，采用“成本法”计算的人力资产的投资成本并不一定真实反映人力资产的实际经济价值。企业在增加人力资产时，不仅要考虑人力资产的投入成本，更重要的是要考虑人力资产能为企业创造的未来经济利益的大小。如果企业不在人力资源开发上进行投资、发生一定的实际支出，人力资源就不可能在日后为企业组织创造出相应的经济价值，但在“成本法”的计量方法中，人力资产的投资与所形成的人力资产的价值之间几乎没有联系，加上没有对人的能力和产出价值计量，从而也就不能体现出人力资产的真实经济价值。

人力资产“价值法”的计量方法主要是以产出价值而不是以投入价值作为人力资产价值的计量基础。主要包括未来工资折现模型、未来薪金折现调整模型、随机报酬模型、企业未来收益模型等。未来工资折现模型和未来薪金折现调整模型都是以企业未来支付的工资报酬为基础来计算人力资产价值，这只能够在一定程度上揭示人力资产的部分价值。随机报酬模型是用人力资产为企业提供的服务所创造的价值来计算人力资产价值，而且它考虑了职工在企业内各服务状态之间流动的情况，又考虑了职工离职的可能性，是一个动态模型，在技术上较正确地反映了影响人力资产价值的有关不确定性因素。但是该方法概率和估计偏多，而且费时费力。企业未来收益模型认为人力资产一般是附着于企业的其他资产而共同产生效益，因此要将总收益中分离出人力资产带来的收益部分，该方法将企业未来各期收益折现，然后按照人力资产投资占全部投资比例，将企业未来收益中人力资产投资获得的收益部分作为人力资产的价值。这种方法用未来盈余作为计量人力资产价值的基础，重视人力、非人力资产的投资比率，并比较人力资产和非人力资产对企业贡献的大小，有利于企业调整投资结构，提高投资效率。但是该方法难以分离企业每年的收益中人力资产和非人力资产的贡献。

上述的各种人力资产计量的方法属于货币计量方法。货币作为统一的价值尺度在信息的提供上具有综合性的特点，因而是重要的计量手段，但货币计量只是财务会计主要的、核心的计量方式，是财务报表内进行确认的主要特征，并非是财务会计计量的全部。如果仅仅采用货币计量方法，会导致会计信息残缺不全。人力资产的计量应该采用货币性计量方法和非货币性计量方法相结合的方法。

人力资产非货币性计量方法是根据影响人力资产价值的各项因素及其影响程度，对人力资产价值进行模糊性计量的方法，其核心在于以人力资源的才干和运用知识的能力来决定其在企业中的价值。因为，一些决定人力资产价值的特殊因素不能完全用货币性表现出来。比如人的行为和习性，人的潜能和适应能力、群体的配合习惯和工作气氛等不是货币指标能揭示的。需要考虑员工的文化程度、技术职称或职务、工作经验、健康状况、工作态度和能力等因素。具体可以采用技能详细记载法（根据企业员工的一些素质构成和能力特征进行分等衡量各员工的条件价值），也可以采用绩效评估法（应用一定的比率、评分或测试卡的方法，对人力资产价值进行衡量、比较，以提高与人力资源管理决策相关的信息）。

人力资产的计量问题是一个世界性难题，为了有效解决这一难题，必须开阔视野，综合运用多学科知识，寻求新的思路与方法。

三、人力资本参与企业收益分配问题

自从美国经济学家舒尔茨倡导人力资本概念以后，这一概念虽然得到广泛的应用，但从现有文献来看，对于人力资本的概念仍存在较大的争议，这直接影响了以此作为逻辑起点的人力资源会计的可行性，所以，先要明确什么是人力资本。

人力资源、人力资产与人力资本是三个相互联系但又不等同的概念。人力资源是一种经济资源，能为社会带来经济利益，而且以一定数量的人口形态表现。当人力资源投入企业之后，便形成企业的人力资产和人力资本。人力资本首先是一种资本，是通过投资形成的以一定人力存量存在人体中的资本形式。人力资本是借助于人力资源、人力资产的形式表现出来的。人力资本在数值上等于人力资源的补偿价值和人力资源创造的剩余价值中人力资源的所有者应获得的部分。人力资源的补偿价值是指劳动者应获得的用于补偿已消耗的体力和脑力所必须的物质生活资料和劳务的价值，其性质为人力资本的保全，工资、奖金、福利等形式是人力资本保全的手段。人力资源创造的剩余价值中人力资源的所有者应获得的部分，即人力资本参与企业收益分配的所得，就可以视为人力资本的增值。

对于人力资本的范围，有的学者认为只有稀缺性的人力资源才拥有人力资本，人力资本主体是那些从事创新性工作且劳动成果很难度量的劳动者，不包括主要从事体力劳动的普通工人。实际是在一个企业里，由于每个职工的体力和智力有很大差别，几乎每个职工人力资本量的多少都不一样，但不存在没有人力资本的职工。因此，每个企业职工都以自己拥有的人力资本参与企业的生产经营过程。人力资本的本质仍是人的劳动能力或劳动力，只是传统经济中劳动力是以体力和人类经验积累为主，而在知识经济下，劳动力不再表现为某种先天天赋，更多地体现为人的专业知识和技能。

纵观国内外企业发展史，物质资本与人力资本是企业发展的两大支柱。企业发展离不开资本市场和经理人市场的支持。然而，在物质资本与人力资本共同推动企业发展的同时，却始终存在是资本雇佣劳动还是劳动雇佣资本的冲突和争论。按照生产力要素理论可知，只有物质资本和人力资本的有机结合才能形成现实生产力，两者缺一不可。企业资本产权是由物质资本产权和人力资本产权构成的。工人同企业家和技术创新者，以及物质资本的所有者一样，都拥有企业资本产权。

人力资源创造企业剩余价值却不享有剩余价值的索取权，这是物质资本稀缺的纯工业经济时代的特征。“资本雇用劳动”是财务资本所有者与人力资本所有者之间博弈的初始均衡状态。在知识经济时代，知识成为最稀缺的生产要素，作为知识载体的人力资本所有者成为企业的剩余权益的索取者。而在人类社会正处于由工业经济向知识经济进行过渡的历史阶段，人力因素逐渐超过物力因素成为主要的经济增长因素。“资本雇用劳动”这一模式已经不能正确的反映人力资本和物质资本在社会财富创造中的真实角色。根据贡献决定受益的原则，人力资本有理由参与企业剩余价值分配。

企业收益是人力资本与物质资本合作的产物，二者都必然要获得收益。作为人力资本的收益形式必须和他们的劳动特点以及贡献相对称，否则难以对人力资本起到激励作用。

人力资本参与收益分配的形式有“工资+奖金”、“年薪制”、“人力资本入股”、“股票期权”等，企业应根据自身的情况选择一种或多种形式让人力资本参与企业的收入分配，最大效能地发挥企业人力资本的作用。

“工资+奖金”是一种短期激励方式，主要是工资和福利，它是员工在企业投入劳动的报酬，是企业必须付出的人力成本，也是企业吸引和保留人才的重要手段之一。“年薪制”是一种中期激励方式，以年度为考核周期，把经营者的工资收入与企业经营业绩挂钩，通常包括基本收入和效益收入两部分。“人力资本入股”和“股票期权”是长期激励方式，“人力资本入股”实际上是人力资源自身智力和价值的一种体现，指人以管理才能、专有技能和专用知识对企业进行投入形成的股权。“股票期权”是一种金融衍生工具，是指买卖双方按约定的价格在约束的某一特定时间买进或卖出一定数量的某种股票的权利，在股票期权制度下，人力资本的收益取决于期权到期日公司股票的市场价格和报酬契约规定的执行价格之间的溢价。不同的人力资本所有者或劳动者对企业的贡献和需求不同，应采取不同的激励手段，才能满足企业和劳动者双方的要求，实现整体效益的优化。

尽管人力资源会计在人力资源会计的确认及计量、人力资本如何参与企业收益的分配等方面有很大的困难，但是，随着科学技术的进步，知识经济的兴起，政府部门的重视，以及对人力资源会计理论研究的进一步深入，这些问题都会逐一得以解决，从而更好地开发和利用人力资源，为社会创造更大的财富。

主要参考文献：

1．阎达五，徐国君．人力资本的保值与劳动者权益的确立——关于人力资源会计新模式几个关键问题的再探讨．会计研究，1999，（6）。

2．李桂莲，贺晓斌．人力资源会计计量问题的探讨．百家论坛，2005，（4）。

3．李春彦,杨晓坤．人力资本参与收入分配的形式选择．沈阳大学学报，2005，（6）。

第12篇

人文关怀首先体现在对人的思想关怀。正如罗吉尔•培根所说：“德行使心灵明晰，使人不仅更易了解德行，而且也更易使人了解科学的真理。”幼儿园把德育工作放在首位，坚持以德治园，树立“教人先教已”的师德观并运用于幼儿园的管理之中，建立起一支“和谐、求真、务实、进取”的育人团队。

(一)加强领导团队的学习

管理者必须先学做人才有资格从事管理。例如，园长是幼儿园的核心和灵魂，如何体现园长在管理中的作用，是我们经常思考的问题。实践证明，作为园长，只有不断学习法规法律和现代管理知识，树立对教育的热爱和高度的责任心，开拓进取，做教职工的典范，才能发挥人格魅力在管理中的作用。

(二)提高教职工的思想政治素质

一方面，要加强政治学习，培养教职工高尚的道德情操，鼓励教职工积极向上，树立“爱岗敬业、一切为了孩子”的思想及正确的人生观、价值观和世界观，提高全体教职工的思想觉悟、品德修养和政治素质。另一方面，要尊重教师个性，鼓励自主发展。例如，鼓励教师制定每学年的个人发展计划，收集自己喜爱的师德箴言。把它们作为自己奋斗进取的目标，并不断转化为个人成熟的精神追求，满足个人的发展需要。

(三)制定人性化的民主管理制度

规章管理制度是建设和谐校园的基础，是幼儿园确保每个教职工的生活、学习和工作有序开展而必须遵守的共同行为准则[1]。为了增进幼儿园管理制度的合理性、科学性和有效性。幼儿园可在制订制度职责前，先深入教职工，在广泛听取教职工的意见和要求后，制订出初步方案；再组织教职工讨论、修订、学习，汇编成册，并印发人手一本。整个规章制度的制定和实施过程强调突出教职工的“决策参与者”角色。不仅有利于增强教职工的自我管理意识，而且使教职工乐于接受和积极实施各项管理制度。从管理的效果来看。这一过程规范了幼儿园的办事程序和教职工的行为规范，使教职工工作目标和岗位职责更加明确并有所作为，从而使整个幼儿园工作得以高效地开展。

二、以情感管理，体现园本人文关怀

人文关怀的核心是对人的心灵的关怀。正如西欧中世纪思想家波其武(Boethius)所说：“爱，维持了人与人之间神圣的契约。”在幼儿园管理过程中，我们坚持以情感管理为重点，注重从改善教师的心理环境着手，以关爱为本，凝聚人心，把工作做到教职工的心坎上，最大限度地拉近与教职工心灵间的距离。

(一)倾听教职工的心声

管理者要深入一线。真诚地关心教职工的生活、学习和工作，观察她们平时的行为．倾听她们的心声，了解她们的困惑，发现她们的闪光点，多鼓励、少批评，多引导、少指责，多服务、少埋怨。

(二)加强管理艺术

管理者不仅注意利用自身的个性、才能和人格魅力唤起教师的亲近感，而且利用人际交往和沟通的艺术巧妙地将自己的管理思想转化为教育行为，通过有效的言语沟通方式，消除管理的障碍，拉近与教职工的心理距离，产生亲近感。在交往和沟通中，整个幼儿园逐步形成了“人本和谐、诚信关爱、奉献进取”的良好园风。

(三)营造幼儿园良好的人际氛围

在管理过程中，建议提倡有事当面说，有意见当面提，有问题共同解决的工作方式，促进了幼儿园和谐、合作的良好氛围的形成。同时，通过譬如每周的行政会议和教师会议、每月班级会议和教职工会议。为教职工提供了一个舒心的便于沟通的工作环境，形成相互信赖、团结协助、和谐相处的人际氛围，凝聚了团队的力量，密切了领导与教职工之问、教职工与教职工之问的关系。良好的人际氛围有力地促进了幼儿园管理工作的开展。例如，在创建文明校园或晋升幼儿园等级的过程中，从环境布置到班级管理以及各项工作的开展，让全园教职工上下一致、不分你我、齐心协力，达到各项工作合作融洽、协调统一的良好局面。

三、以人为本，满足教职工自主发展

人文关怀的根本目的是为了全体幼儿的健康成长和全园教职工素质的提高。在幼儿园管理中，要本着以人为本的宗旨，积极为教职工搭建成长的平台，满足教职工自主发展的需要，增强她们的主人翁意识，最大程度调动她们工作的主动性、积极性和创造性。

(一)注重差异化发展，有效张扬个性

每一个教师都有自己的特长和个性。幼儿园的管理者应该理解教师的个性特点，用其之长，容其所短，充分发挥教师的潜能，使每一位教师获得更好的有个性的发展[2]。在具体管理工作中，首先要进行科学合理的岗位设置，因人而异地安排工作，把人的工作能力和工作任务结合起来。可以结合幼儿园的实际，采取公布幼儿园所设岗位、个人填意愿、竞争择优上岗的办法，充分发挥自己的特长。在此基础上，全面制定推选岗位责任制，明确岗位职责，层层分解，责任到人，使各项岗位职责和工作检查细则构成体系。在管理过程中，可以根据幼儿园的工作特点，制定考核量化的制度，把考核的具体量化与定期不定期的检查和抽查相结合，进行动态的量化管理。依据考核结果，适时调整教师岗位，以做到“人尽其才”，让每一位教职工主动、积极、创造性地工作。

(二)善于捕捉成功点，激发工作热情

一个幼园的成功，实际上是每位职工成功的总和。因此幼儿园管理者要采取多种有效的方法，寻找每一教师的成功点。例如：对新来的年轻教师，明确出“一年站稳讲台、三年基本过关、五年确保才”的阶段性目标，激发他们快成长、早成长。满足教师提高业务能力的愿望，支持教师参加学历进修和有关的专业培训，在时间和物质上给予保证开展师德演讲比赛，保育员技能比武，举办专业知识讲座和计算机等级培训等。另外，还可以组织公开课、观摩课，让大家展示自己的教育教学方面的成果，从而体验成功的喜悦；积极帮助教师总结经验，提高理论水平和业务能力，帮助他们实现自己的人生价值。

第13篇

论文摘要：文章首先论述了人力资源成本的相关理论与管理控制方法，继而分析了人力资源成本控制的可控因素，最后从系统控制角度出发，进行了系统过程中人力资源成本的控制分析。

在竞争如此激烈的今天，企业必须高度重视人力资源成本的管理，以达到降低成本，提高经济效益的目的。但是，不同的企业，其人力资源成本控制的目标是不一样的，因此，企业应该根据自身的特点及竞争者的情况定期的编制人力资源成本预算，做好对预算执行情况的反馈、分析和控制工作。

一、人力资源成本概述

（一）人力资源的取得成本

人力资源取得成本是企业在招募、选择、录用和安置时所发生的费用。招募成本是为吸引和确定企业所需内外人力资源而发生的费用；选择成本是企业为选择合格的职工而发生的费用；录用成本是企业为取得已确定聘任职工的合法使用权而发生的费用；安置成本包括:企业将被录取的职工安排在确定工作岗位上的各种行政管理费用；录用部门为安置人员所损失的时间费用；为新职工提供工作所需装备的费用；从事特殊工种按人员配备的专用工具或装备费；录用部门安排人员的劳务费，咨询费等。

（二）人力资源的开发成本

为了提高工作效率，企事业单位还需要对已获得的人力资源进行培训。人力资源开发成本，是企业为提高职工的生产技术能力，增加企业人力资产的价值而发生的成本，包括上岗前教育成本、岗位培训成本、脱产培训成本。

（三）人力资源的使用成本

人力资源使用成本，是企业在使用职工的过程中发生的成本。人力资源使用成本包括维持成本、奖励成本、调剂成本等。维持成本是保证人力资源维持其劳动力生产和再生产所需的费用，是职工的劳动报酬。奖励成本是为激励企业职工，使人力资源发挥更大作用，对其超额劳动或其他特别贡献所支付的奖金。调剂成本的作用是调剂职工的工作与生活节奏，使其消除疲劳而发挥更大作用，也是满足职工必要的需求，稳定职工队伍并吸引外部人员进入企业工作的调节器。

（四）人力资源保障成本

人力资源保障成本，是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用，包括劳动事故保障、健康保障、退休养老保障、失业保障等费用。这些费用往往以企业基金、社会保险或集体保险的形式出现。这种成本既不能提高人力资源的价值又不能保持其价值，其作用只是保障人力资源丧失使用价值时的生存权。这种成本是人力资源无法发挥其使用价值时，社会保障机构、企业对职工的一种人道主义的保护。

二、人力资源成本控制的可控因素分析

（一）取得成本因素

取得成本因素主要有招聘需求，包括招聘的人员数量和职位、对应的市场价格，以及招聘方式、流程等。其中招聘需求导致的选拔、录用、安置费及招聘过程费用属于可控成本；职位的市场价格等为不可控成本。控制前者可从三方面着手：一是优化组织机构，精简人员；二是科学定岗定编，提高工作效率；三是预先做好人力资源规划，并充分发掘现有人力资源，避免人才浪费。控制后者可从两方面着手：一是选择最优招聘方式，能内部竞聘解决问题的就不外聘，这样既可填补职位空缺、节省成本，又有利于调动现有员工的积极性；二是规范招聘流程，招聘前要清晰公示空缺职位的任职要求，招聘后要追踪了解被聘人员的实际任职能力，避免不称职者给企业工作造成损失。

（二）开发成本因素

开发成本因素中，因培训耽误工作而产生的机会成本等不可控成本因素；培训需求、组织费用、培训效果为可控性成本因素，其控制重点是提高开发成本的使用效率，可从三方面着手：一是加强培训需求分析；二是精确核算#严格控制培训组织费用，减少不必要的开支；三是促进培训效果转化，鼓励学员将所学新知识、新技能应用于实践，并在培训结束后及时分析、调查培训效果，总结成功与不足。

（三）使用成本因素

使用成本因素包括维持成本、奖励成本、调剂成本等。维持成本中，薪酬是人力资源总成本中最大部分，且薪酬刚性一直是人力资源成本只升不降的重要原因。薪酬一般分固定部分和浮动部分，前者由岗位、年资、学历构成，属不可控成本；后者由企业经营状况、员工绩效等因素构成，属可控成本。薪酬成本控制一要保证成本不溢出，二要保证薪酬发放起到应有的激励作用。

（四）保障成本因素

保障成本因素包括劳动事故保障、健康保障、退休养老保障、失业保障等。退休养老保障成本相对固定，属不可控因素；劳动事故保障#健康保障具有可控性。尤其是劳动安全事故对电力企业影响重大，电力企业在这方面

要高度重视并舍得投入。

三、系统控制角度——系统过程中人力资源成本的控制分析

（一）人力资源成本循环控制计划环节

这一环节周密合理地计划决策，以从源头控制人力资源成本，包括预算和规划决策两部分。

预算——通过预算使成本在合理的幅度内变化，不至于严重不足或过分溢出。各种财务管理运用的预算方法，几乎都能够用于人力资源成本预算。一般企业可以根据定员并结合企业目标考核情况(如综合效益、安全生产）等做预算；新建或计划变动较大的企业则可用“零基分析法”即不考虑账户历史成本的记录，在全面分析人力资源结构、数量的基础上，结合劳动力市场情况测算人力资源成本，难以一步到位确定成本的，可以考虑采用“滚动预算法”。应该注意的是，预算前要首先判断人力资源成本是收益性支出还是资本性支出，并据此决定预算是短期还是长期、静态还是弹性的。

规划决策——核心是进行人力资源成本的效益性分析，目的为最有效地利用人力资源，修正不经济的支出。一般包括：估算成本；估算收益；评价投资收益。可通过投资收益率、投资回收期和净现值等加以比较，计算过程中要综合考虑人力资源成本支出的机会成本，即执行一项计划而放弃另一项计划可能带来的收益；人力资源投资的风险因素，即成本支出效益为负的可能性。

（二）人力资源成本循环控制执行环节

这一环节以成本意识严格控制支出，在合理范围内进行预算调整。成立以人力资源部门和财务部门合作的人力资源成本管理组织，系统、全过程地对该项工作进行监控。

完善人力资源成本费统计台账，建立劳动工资、保险福利统计报表制度和财务报表制度。除有单项规定外，台账要按本期实际发生数而不是计划数填报，按“谁支付、谁统计”的原则登账，并明确成本责任。健全预算调整审核机制，凡需调整的，要预先申请和陈述理由，并经严格审核。滚动预算项目则通过项目阶段结算的方法，对每一阶段的资金使用情况进行审核，符合要求才能进入下一阶段。

（三）人力资源成本循环控制检查环节

这一环节通过检查及时纠偏，确保成本管理不失控。

阶段性审查——即按季度、月度或项目，对各部门人力资源活动成本使用情况进行阶段性审核。

年度结算审查——即年度财务决算后，专门按照有关财会规定和台账对人力资源成本进行结算，对比年初所定的预算方案计算节约或超支的额度，看成本控制是否有效。

年度统计分析——即进一步分析结算结果，发现问题和差距，为下一年度的人力资源成本控制提供改进依据。

（四）人力资源成本循环控制处理环节

通过第三环节的检查，可以得到季度、年度企业人力资源成本使用情况的总结。针对其分析结果，采取改进对策。季度审核结果对策：对控制成本、提高效益的做法，及时给予肯定和褒扬；及时发现并纠正成本溢出和效

率低下的做法。

年度审核结果对策：表彰、奖励人力资源成本控制好的下属机构、部门，推广他们的经验，促进其他机构部门加强成本控制；如果存在人力资源成本控制失当的情况，必须从机构、制度、执行各环节分析原因，寻求对策，下一年度进行针对性调整。

参考文献

[1]李兴山，刘潮.西方管理理论的产生与发展[M].北京:现代出版社，2000.

[2]汪安佑，曾宝成.人力资源管理理论[M].长沙:中国国防科技大学出版社，2000.

第14篇

关键词：军事人力资源；价值；成本法

成本法主要是以取得、开发、使用军事人力资源时发生的实际支出计量军事人力资源成本的方法，它反映了军队对军事人力资源的原始投资。军事人力资源价值计量成本法可以使决策者了解军事人力资源上已经花费和将要花费的支出和军事人力资源创造价值的能力，为决策层引进、配备、使用和管理军事人力资源提供参考。

一、军事人力资源成本的定义

军事人力资源成本应该包括取得军事人力资源使用权以及提高、维持、结束军事人力资源使用价值而付出的总代价。这些代价包括军队已支付的实际成本和军队应承担的损失成本。军事人力资源成本分为军事人力资源直接成本和军事人力资源间接成本。军事人力资源直接成本是指为取得、开发、保全不同类别等级人员使用价值而发生的直接费用。军事人力资源间接成本是指取得和开发军事人力资源使用价值的人事管理活动职能成本。

二、军事人力资源成本对象

军事人力资源成本对象可以是单个的现役军人或非现役人力资源、相同技术等级的一组人，也可以是同时期进入军队的一批人。一般情况下，军事人力资源使用价值越大，其成本核算单位应该越小，如军队高级管理干部、高级技术人员，其使用成本核算可以以单个人为一个成本对象。与上述情况相反，军事人力资源使用价值越小，其成本核算单位反而越大，如新参军的一批新兵，其成本核算对象可以以该批人力资源为一个成本对象。

三、军事人力资源成本项目

军事人力资源的成本项目应该按照军事人力资源从进入军队到退出现役或与军队解除签订合同的过程进行分类，即按照军事人力资源进入军队、在军队服役工作及发展、最后离开军队的过程进行成本项目的分类。因此，军事人力资源成本项目应该包括：取得成本、开发成本、使用成本、保障成本和离职成本五大类。

四、军事人力资源成本计量

军事人力资源的成本包括军事人力资源的取得成本、开发成本和使用成本。

（一）军事人力资源取得成本的计量

军事人力资源取得的成本，主要包括招募成本、选拔成本、录用成本和安置成本。

1.招募成本由军事单位用于招募军事人力资源的直接劳务费、直接业务费、间接管理费用构成。直接劳务费是在军事单位进行军事人力资源招募时发生的招募人员的工资和福利费用；直接业务费由军事单位进行军事人力资源招聘时发生的直接费用构成，包括招聘洽谈会议费、差旅费、费、广告费、宣传材料费、办公费、水电费等；间接管理费用由行政管理费和临时场地设施使用费等构成。招募成本的计量采用原始成本法，其计算公式如下：

招募成本＝直接劳务费＋直接业务费＋间接管理费用

2.选拔成本由对招募招聘军事人力资源进行鉴别选择，以作出决定录用或不录用这些人员时所支付的费用构成。主要包括：（1）初步口头面试，进行人员初选；（2）填写申请表，并汇总候选人员资料；（3）进行各种书面或口语测试，评定成绩；（4）进行各种调查和比较分析，提出评论意见；（5）根据候选人员资料、考核成绩、调查分析评论意见，召开负责人会议讨论决策录用方案；（6）获取有关证明材料，通知候选人体检；（7）体检，在体检后通知候选人录取与否。以上进行每一步骤所发生的选拔费用不同，其成本的计算方法也不同，如：

选拔者面谈的时间费用＝（每人面谈前的准备时间+每人面谈所需时间）×工资率×人数

汇总申请资料费用＝（印发每份申请表资料费+每人资料汇总费）×候选人数

考试费用＝（平均每人材料费+平均每人的评分成本）×参加考试人数×考试次数

测试评审费用＝测试所需时间×（政治部门人员的工资率+各部门代表的工资率）×次数

体检费＝（检查所需时间×检查者工资率+检查所需器材、药剂费）×检查人数3.录用成本是指经过招募选拔后，把合适的人员录用到某一企事业单位中所发生的费用。录用成本包括录取手续费、调动补偿费、搬迁费和旅途补助费等由录用引起的有关费用。这些费用一般都是直接费用。被录用者职务越高，录用成本也就越高。从企业内部录用职工仅是工作调动，一般不会再发生录用成本。录用成本以实际发生额计量，其计算公式如下：

录用成本=录取手续费+调动补偿费＋搬迁费＋旅途补助费

4.安置成本是为安置已录取军事人员或非现役人员到具体的工作单位上时所发生的费用。安置成本由为安排新军事人力资源所发生的各种行政管理费用、装备费用以及录用部门因安置人员损失时间成本而发生的费用构成。

安置成本=各种安置行政管理费用+必要装备费用+安置人员时间损失成本

（二）军事人力资源开发成本的计量

军事人力资源的开发成本是为提高军事人力资源的政治体能素质和业务技能而发生的费用。在军事人力资源开发过程中，主要包括以下三部分。

1.军事人力资源实现自身价值前的教育成本，由教育和受教育者的工资、教育者离岗的人工损失费用、教育管理费、资料费用和教育设备折旧费用等组成。

2.军事人力资源实现自身价值前的岗位培训成本，由上岗培训成本和岗位再培训成本组成。上岗培训成本和岗位再培训成本中的直接成本，由在培训期发生的培训人员和受训人员相关的工资费用构成。其计算公式如下：

式中：n为指导者人数；m为被指导者人数

上岗培训的间接成本是指由于开展岗位培训活动间接使有关部门或人员的工作效率下降而使军队受到的损失，实际上也是军队对军事人力资本的投资。包括培训人员离岗损失费用、被培训人员培训材料费用、各种管理费用等。

上岗培训间接成本=培训人员离岗损失费用+培训材料费+各种费用

岗位再培训间接成本=岗位再培训人工费用+材料费用+

管理费用+各种培训损失费

3.脱产培训成本，主要分为委托外单位培训成本和军队自行组织培训成本两种。其计算公式分别如下：

委托外单位培训成本=培训机构收取的培训费+被培训人员工资及福利费＋差旅费+资料费+被培训人员的离岗损失费用

军队自行组织培训成本=培训所需聘任专家教授工资及福利费用+被培训人员工资及福利费+培训资料费+专设培训机构的各种管理费用

（三）军事人力资源使用成本的计量

军事人力资源使用成本主要是指军事人力资源的维持成本，它主要包括军事人力资源的工资津贴、各种福利费用（如住房补贴、幼托费用、生活设施支出、补支出等）、医疗保障费用（如军事劳动力的医药费、医疗保险等）、退役养老费用（如军事劳动力的养老金、死亡丧葬补贴、遗属补偿金）等。其计算公式如下：

使用成本=军事人力资源的工资津贴+各种福利费用+医疗保障费用+退役养老费用。

【主要参考文献】

第15篇

关键词：人力资源人力资本人才招聘人才使用

0引言

二十一世纪，知识和技术将成为经济生活的主导因素。知识经济，这一不久前多数人尚未陌生的词汇正通过各种媒体进入人们的视野，它昭示着一场正在酝酿中的生产力的革命以及未来世纪的经济格局，而人力资源作为生产力的主要构成要素将在其中发挥举足轻重的作用。在知识经济的时代里，企业要想顺利地生存和发展，必须在人力资源方面拥有绝对的优势，这就要求对自身人力资源进行有效地管理、开发和利用。在现代经济中，人力资本对企业的影响越来越重要，甚至有时是决定性的。近年来，人力资源已经被称为：“人力资本”，为有效区分人力资源和人力资本，为此浅析如下：

1人力资源与人力资本的概念

人力资源，它属于静态的概念范畴。对于整个社会，它是指其中全体人口所拥有的劳动能力的集合，受社会的政治、经济、文化和心理等各种因素的制约，并反过来对上诉诸因素施加至关重要的影响；而对于一个企业而言，它则仅包括其所拥有或控制的，在一定时期内可以使用的全体人口的的劳动能力，它与社会人力资源构成个别与总体的关系，是后者价值的具体表现。

人力资本，则是动态的概念范畴，他所强调的是人力资源在生产、经营过程中的使用。当人力资源用以作为赚取利润的手段时，即被赋予了人力资本的内涵，其载体是人力资本的真正所有者—劳动力。作为商品的人力资本—劳动力资本，其价值与使用价值与一般商品有着严格的不同，即人力资本的使用是其知识和技能的运用，在使用过程中可以创造出超过其自身价值的价值，而且还会通过劳动过程的积累或通过自身的建设增加其价值。

2举例说明人力资源与人力资本的区别

2.1在人才招募上的误区

某企业在招募人力资源总监时，要求说一口流利的英语，薪酬待遇很好，应聘人员跃跃欲试。其中不乏佼佼者，结果在工作的半年中所使用的英语寥寥无几。

这样的情况，我们可以分析一下，一个人的能力不同，其对薪金和职业发展前景的要求就会不同，一个不太会讲英语的人和一个能流利地进行英语听说读写的人对薪酬的期望会有很大差别，同样，一个刚出校门的大学生和一个有几年施工经验的大专生对薪酬的要求也会大不相同，一个人具备了更多的知识和技能，社会就为他提供了更多的工作机会，使其容易不稳定，同时，由于他成为了较为稀缺的人才，社会提供给他的报酬水平也会较高，一个企业如果想招募并留住这样的人才，只能按社会标准付给他较高的薪酬，这就意味着我们增加了成本。如果，我们将人力看作资本，我们会很自然地考虑一个问题：我们多付的成本能否给我们带来收益？

2.2在人才使用上的误区

在某企业，莫先生是工程专业技术人员，一直在施工一线从事总工的工作，对施工技术、工艺和流程了如指掌。公司最近中标，安排莫先生到该项目部担任项目经理一职。该同志到任三个月，始终未进入状态，工程质量、进度均未达到业主的要求，工作很辛苦，但很苦恼。公司重新安排一位有施工管理经验的人员，进入现场指挥，才如期完成了任务。

通过上述案例，我们已经了解了将人力作为资源和资本的不同做法和不同结果，我们知道只有将人力视为资本，才能最经济地拥有人才，并使人才不断成长，为企业带来充足的人才资源，为企业发展和壮大带来源源不断的利润。

3我们应如何将“人力资源”转化成“人力资本”

3.1在人才招聘方面

3.1.1招聘前的规划：企业人力资源部门针对基层单位的需求计划进行分析，要针对此次招聘进行规划，规划包括以下内容：招聘的目的：为什么要招这个人？招聘者的工作任务：招进来的人将完成哪些工作？应聘者的任职条件：为完成上述工作，应聘人需要具备哪些知识和技能。

3.1.2招聘原则为经济适用。通过双向选择，招聘人才，不能一味追求高水平，而要追求经济适用。根据企业的需要确定招聘条件，过高的要求只会增加企业的人力资本或人才的频繁流动。

3.2在人才开发和使用方面

3.2.1人才开发

①人才开发的目的：使社会人才成为企业人才。虽然我们在招聘时对应聘者的基本素质做了基本的规定和审核，但要想使应聘者的能力能充分为我所用，还需要我们对其进行进一步的培训。例如：我们招聘一名项目经理，要求有良好的语言表达能力和沟通能力，并且有良好的职业道德素养和技能，唯一可行的方法是根据企业的需求不断为员工提供学习提升的机会，使员工的能力不断增长，以适应企业的发展。

②人才开发的主要方法：人才开发的主要方法是培训，培训可以采用多种方式，即可以参加培训课程，也可以在工作岗位上的辅导和训练，还可以用鼓励员工自学的

方式使员工自己通过读书、上学、进修等方法来进行自我培训，无论采用哪种方式，都应从企业对人才知识技能的需求出发，鼓励员工按企业的要求去不断提升自己。:

3.2.2人才使用

人力资本与其他资本相比有其独特性，既其创造利润的能力有很大的弹性，关键就看企业如何去使用员工。一个好的项目经理，一年能为企业带来上百万的利润，并且施工质量和施工进度均满足业主的要求，有的项目还提前完成工期，顺利将工程交付验收，为企业带来巨大的经济效益和社会效益；而一个不擅长管理的项目经理，会给企业带来巨大的亏损，并且工程质量不符合业主要求，工程进度很慢，以至于在规定的合同施工期不能交工，既给企业造成经济损失，并且给企业造成很坏的声誉，为企业以后招投标带来阻碍。

恰当地使用人才，能调动员工积极性，使其为企业创造更多价值，并能引导员工向正确的方向发展，从而对企业发展产生积极影响。

从人力资本开发的角度来讲，留住人才，合理使用人才，企业要做好以下两方面的工作：

①提供良好的工作条件：要想使人才创造最大价值，就要为员工提供工作所需的各种支持，包括相关的培训、相应的办公设备、其他本部门的配合等等，这样，员工的工作才能得心应手，保持较高的工作效率，从而为企业带来更大的效益。

②运用激励机制，达到激励的效果。激励一方面可以调动员工的工作积极性，使其能为企业做更多的工作，另一方面可以对员工进行引导，鼓励员工去做正确的事，使员工素质有所提高，从而使人才增值。企业可以通过满足员工对物质需求和精神需求两种方法来实现，满足物质需求可以通过工资、奖金、福利等多种方式实现，满足精神需求可以通过提供晋升、发展机会、感情关怀和工作成绩认可等方式来实现。

总而言之，“人力资源”作为一种经济性资源，它具有资本属性，但不是“人力资本”，人力资源投资是人力资本形成的基本条件。企业只有不断加大对人才的投入，促使人力资源转化成人力资本，为企业可持续性发展和发展壮大提供保证。

参考文献：

[1]《人力资源开发与管理》.张德编著.清华大学出版社.