专业结构维度分析范文

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第1篇

1.前测研究工具及问卷检验分析。本研究采用的调查工具为研究者自编的《中职教师专业工作生活质量个体自我评价问卷表》，因此，需要对问卷进行信效度检验。研究者选取了中职学校国培班61名专业课教师进行前测，剔除无效问卷8份，问卷有效率为86.89%。经过高低分组分析，最后保留了50个项目，通过探索性因素分析组成了专业教学工作、专业实践活动、职教理论学习、学校文化建设与职业压力、继续教育专业学习五个维度。采用李克特5点记分法，从“非常不满意”到“非常满意”分别计1～5分。运用SPSS17.0工具检验，五个维度的内部一致性信度分别为0.90、0.94、0.91、0.94、0.91，均达到了0.90以上，可见前测问卷具有较高的信度。对前测问卷进行题总相关分析，相关系数及显著性水平如表1所示：从表1可知，各题与其相应维度相关的显著性均小于0.01，表明各题与其相应维度均有显著相关，说明各题与其相应维度所测内容一致，各题对量表所测的内容有着实质性的贡献，各维度各题具有较高的效度。从相关系数的值来看，维度一至维度五各题与与其相应维度最小的相关系数分别大于0.65、0.54、0.72、0.72、0.72，表明各题与与其相应维度均有较高的相关性，可见前测问卷具有良好的结构效度。2.后测问卷检验分析。经前测分析得到五个自我评价维度，维度一由1.6.14.15.21.30.31.32.37.38.43.48构成；维度二由2.7.13.16.29.33.39.44.47.49构成；维度三由3.8.12.17.23.28.34.40构成；维度四由4.9.11.18.22.24.26.27.40.41.45.50构成；维度五由10.19.20.25.36.42.46构成。该量表为五级评分(从非常不满意到非常满意)。运用SPSS17.0工具检验，本问卷内部一致性系数为0.98，其中五个维度的内部一致性信度分别为0.92、0.93、0.85、0.90、0.90，均达到了0.85以上，可以看出后测问卷具有较高的信度。对后测问卷进行题总相关分析，相关系数及显著性水平如表2所示。从表2可知，各题与其相应维度相关的显著性均小于0.01，即显著水平较高，说明各题与其相应维度所测内容一致，各维度各题具有较高的结构效度。从相关系数的值来看，维度一至维度各题与与其相应维度最小的相关系数分别大于0.63、0.67、0.63、0.57、0.76，表明各题与与其相应维度均有较高的相关性，可见后测问卷具有良好的结构效度。

二、高职专业课教师人口学变量与问卷检验分析

（一）高职专业课教师人口学变量分析1.抽样对象区域分布简析。高职院校专业课教师问卷在我国华北、华东、东北、西北四大地理区域展开，在华北地区北京市抽样266份，占20.98%，在东北地区黑龙江省抽样448份，占35.33%，在华东地区共抽样517份，其中江苏省抽样286份，占22.55%，山东省抽样231份，占18.22%，在西北地区新疆维吾尔自治区抽样37份，占2.92%。高职专业课教师问卷抽样对象的覆盖面比较广，具有一定的代表性，能够反映出当代我国高职院校专业课教师队伍的基本状况。抽样对象区域分布如图8所示。2.抽样学校性质与等级分布简析。课题组对不同办学性质的高职院校专业课教师实施了抽样问卷调查。其中，企办校抽样问卷13份，占1.03%，民办校抽样问卷109份，占8.60%，国办校抽样问卷1146份，占90.37%，显然国办高职院校占主体。国家级、省级示范校和普通校，分别占抽样学校专业课教师的27.52%、26.74%和45.74%。抽样调查能够反映不同性质、不同等级高职院校专业课教师的意愿，抽样学校性质、等级分布如图9所示。3.抽样对象性别、年龄、教龄分布简析。抽样学校专业课教师男女比例分别为37.85%和62.15%，女性教师高于男性教师，能够反映不同性别教师的意愿，抽样对象性别分布如图10所示。抽样院校专业课教师年龄分布为：30岁以下占12.78%，31岁-40岁占50.39%，41岁-50岁占30.76%，50岁以上占6.07%。按年龄段所占比例大小依次为，31岁-40岁、41岁-50岁、30岁以下、50岁以上。抽样对象覆盖了高职院校专业课教师的各个年龄段，因此，本次抽样调查能够反映出不同年龄阶段教师的观点。抽样院校专业课教师年龄分布如图11所示。抽样院校专业课教师教龄分布为，1-3年教龄占8.04%，4-6年教龄占11.67%，7-9年教龄占17.04%，10-14年教龄占22.00%，15-19年教龄占13.57%，按教龄段所占比例大小依次为20年以上、10-14年、7-9年、15-19年、4-6年、1-3年，专业课教师中拥有10年以上教龄的占63.25%，拥有20年以上教龄占27.68%。抽样院校专业课教师队伍具有较长时间的专业工作生活经历，形成了十分丰富的教学工作实践经验，对自身的教学工作生活质量的优劣必然有深切的感知，也会对自身所从事的教学工作生活质量形成正确的认知，并能够对自身的专业化发展所需要的各种资源和条件做出客观公正的自我评价。抽样对象教龄分布如图12所示。4.抽样对象学历、职称状况简析。抽样对象具有研究生、本科、专科以下学历的分别占50.39%、46.61%、3.00%，具有本科以上学历的占97.00%，抽样对象学历层次结构与高职院校专任教师队伍整体的学历层次结构相符，本次抽样调查能够反映出具有不同学历教师的意愿。抽样对象学历分布如图13（左）所示。抽样对象具有高级、中级、初级职称的分别占36.91%、50.16%和12.93%，抽样调查覆盖了各级职称的专业课教师，能够反映出具有不同职称教师的意愿。抽样对象职称分布如图13（右）所示。5.抽样对象职业资格证书、双师型教师状况简析。抽样对象中，持有各种职业资格证书（含技术等级证书）的占89.83%，可见，大多数专业课教师持有相关专业的职业资格证书或技术等级证书，抽样对象职业资格证书分布如图14（左）所示。抽样对象中，双师型教师占59.31%，这说明，大部分专业课教师具备双师素质，抽样对象双师型教师分布如图14（右）所示。

第2篇

关键词：职教教师;工作生活质量;人口学变量;问卷检验

作者简介：徐英俊（1955-），男，黑龙江哈尔滨人，北京联合大学师范学院职教研究所所长、教授，研究方向为职教教师教育;姜红梅（1983-），女，黑龙江绥化人，北京联合大学师范学院实践教学中心实验员，研究方向为实践教学。

基金项目：全国教育科学“十二五”规划2012年度教育部重点课题“当代我国职教教师工作生活质量评价研究”（编号：DJA120300），主持人：徐英俊。

中图分类号：G715 文献标识码：A 文章编号：1001-7518（2015）02-0008-07

根据全国教育科学“十二五”规划2012年度教育部重点课题《当代我国职教教师工作生活质量评价研究》的实施方案，课题组完成了中高职教师专业工作生活质量个体自我评价问卷表的编制，在实测前后检验了问卷的信效度。在我国七大地理区域，对职业院校专业课教师实施了抽样问卷调查。本次共发放中职教师问卷1408份，高职教师问卷1398份，分别回收有效问卷为1379份和1268份，回收问卷有效率为97.94%和90.70%。现就两类教师群体的人口学变量、两份问卷实测前后信效度检验水平作以分析。

一、中职专业课教师人口学变量与问卷检验分析

（一）中职专业课教师人口学变量分析

1.抽样对象区域分布简析。抽样对象区域覆盖了我国七大地理区（华北、华东、华中、华南、西南、西北、东北），包括27个省市自治区。其中在华北（京、津、冀、晋）抽样258份，占18.71%;在华东（沪、苏、浙、皖、闽、赣、鲁）抽样639份，占46.34%;在华中（豫、鄂、湘）抽样11份，占0.80%;在华南（粤、桂）抽样162份，占11.75%;在西南（渝、蜀、黔、滇）抽样54份，占3.91%;在西北（陕、甘、宁、新）抽样11份，占0.80%;在东北（黑、吉、辽）抽样244份，占17.69%（见图1）。可见，抽样对象覆盖面具有广泛性，能够反映当代我国中职教师的现实状况。

2.抽样学校类别、等级分布简析。课题组对中职学校的主体（中专、职高、技校）的专业课教师实施了抽样问卷。其中，中专专业课教师占55.62%、职高专业课教师占37.27%、技校专业课教师占7.11%。由于中职学校办学水平不同可将中职学校划分为国家级、省级示范校和普通校，分别占抽样学校专业课教师的48.80%、33.14%和18.06%，抽样调查能够反映不同类型、不同等级学校专业课教师的意愿，抽样学校类别、等级分布（见图2）。

3.抽样对象性别、年龄、教龄分布简析。抽样学校专业课教师男女比例分别为40.46%和59.54%，女性教师略高于男性教师，抽样调查能够反映出不同性别专业课教师的意愿，抽样对象性别分布见图3。

抽样学校专业课教师年龄分布为：30岁以下占20.81%，31岁-40岁占47.71%，41岁-50岁占26.69%，50岁以上占4.79%。按年龄段所占比例大小依次为，31岁-40岁、41岁-50岁、30岁以下、50岁以上。抽样对象覆盖了中职学校专业课教师各个年龄段。因此，本次抽样调查能够反映出各个年龄段教师的意愿。抽样学校专业课教师年龄分布见图4。

抽样学校专业课教师教龄分布为：1-3年教龄占9.50%，4-6年教龄占12.11%，7-9年教龄占11.10%，10-14年教龄占21.47%，15-19年教龄占20.88%。按教龄段所占比例大小依次为，20年以上、10-14年、15-19年、4-6年、7-9年、1-3年。专业课教师中拥有10年以上教龄的占67.29%，拥有20年以上教龄占24.94%。可见，抽样学校专业课教师群体具有较长时间的职业生涯经历形成了较丰富的教学工作实践经验，对教学工作生活质量必然有深切的体会，也会对自身所从事的教学工作生活质量形成正确的认知，并能够做出客观、公正的自我评价。抽样对象教龄分布见图5。

4.抽样对象学历、职称状况简析。抽样对象具有研究生、本科、专科、高中以下学历的分别占18.85%、76.65%、3.92%和0.58%，具有本科以上学历的占95.50%，抽样对象学历层次结构与中职学校专任教师队伍的学历层次结构相符，抽样对象学历分布如图6（左）所示。抽样对象具有高级、中级、初级职称的分别占27.56%、49.53%和22.91%，抽样对象职称分布如图6（右）所示。本次抽样调查覆盖了不同学历、不同职称的专业课教师，能够反映出不同学历和职称专业课教师的意愿。

5.抽样对象职业资格证书、双师型教师状况简析。抽样对象中，持有各种职业资格证书（含技术等级证书）的占87.38%，可见，大多数专业课教师持有相关专业的职业资格证书或技术等级证书，抽样对象职业资格证书分布如图7（左）所示。

抽样对象中，双师型教师占65.63%，这说明，大部分专业课教师具备双师素质，抽样对象双师型教师分布如图7（右）所示。

（二）中职教师工作生活质量自我评价研究工具及问卷检验分析

1.前测研究工具及问卷检验分析。本研究采用的调查工具为研究者自编的《中职教师专业工作生活质量个体自我评价问卷表》，因此，需要对问卷进行信效度检验。研究者选取了中职学校国培班61名专业课教师进行前测，剔除无效问卷8份，问卷有效率为86.89%。经过高低分组分析，最后保留了50个项目，通过探索性因素分析组成了专业教学工作、专业实践活动、职教理论学习、学校文化建设与职业压力、继续教育专业学习五个维度。采用李克特5点记分法，从“非常不满意”到“非常满意”分别计1～5分。运用SPSS17.0工具检验，五个维度的内部一致性信度分别为0.90、0.94、0.91、0.94、0.91，均达到了0.90以上，可见前测问卷具有较高的信度。对前测问卷进行题总相关分析，相关系数及显著性水平如表1所示：

从表1可知，各题与其相应维度相关的显著性均小于0.01，表明各题与其相应维度均有显著相关，说明各题与其相应维度所测内容一致，各题对量表所测的内容有着实质性的贡献，各维度各题具有较高的效度。从相关系数的值来看，维度一至维度五各题与与其相应维度最小的相关系数分别大于0.65、0.54、0.72、0.72、0.72，表明各题与与其相应维度均有较高的相关性，可见前测问卷具有良好的结构效度。

2.后测问卷检验分析。经前测分析得到五个自我评价维度，维度一由1.6.14.15.21.30.31.32.37.38.

43.48构成;维度二由2.7.13.16.29.33.39.44.47.49构成;维度三由3.8.12.17.23.28.34.40构成;维度四由4.9.11.18.22.24.26.27.40.41.45.50构成;维度五由10.19.20.25.36.42.46构成。该量表为五级评分（从非常不满意到非常满意）。运用SPSS17.0工具检验，本问卷内部一致性系数为0.98，其中五个维度的内部一致性信度分别为0.92、0.93、0.85、0.90、0.90，均达到了0.85以上，可以看出后测问卷具有较高的信度。对后测问卷进行题总相关分析，相关系数及显著性水平如表2所示。

从表2可知，各题与其相应维度相关的显著性均小于0.01，即显著水平较高，说明各题与其相应维度所测内容一致，各维度各题具有较高的结构效度。从相关系数的值来看，维度一至维度各题与与其相应维度最小的相关系数分别大于0.63、0.67、0.63、0.57、0.76，表明各题与与其相应维度均有较高的相关性，可见后测问卷具有良好的结构效度。

二、高职专业课教师人口学变量与问卷检验分析

（一）高职专业课教师人口学变量分析

1.抽样对象区域分布简析。高职院校专业课教师问卷在我国华北、华东、东北、西北四大地理区域展开，在华北地区北京市抽样266份，占20.98%，在东北地区黑龙江省抽样448份，占35.33%，在华东地区共抽样517份，其中江苏省抽样286份，占22.55%，山东省抽样231份，占18.22%，在西北地区新疆维吾尔自治区抽样37份，占2.92%。高职专业课教师问卷抽样对象的覆盖面比较广，具有一定的代表性，能够反映出当代我国高职院校专业课教师队伍的基本状况。抽样对象区域分布如图8所示。

2.抽样学校性质与等级分布简析。课题组对不同办学性质的高职院校专业课教师实施了抽样问卷调查。其中，企办校抽样问卷13份，占1.03%，民办校抽样问卷109份，占8.60%，国办校抽样问卷1146份，占90.37%，显然国办高职院校占主体。国家级、省级示范校和普通校，分别占抽样学校专业课教师的27.52%、26.74%和45.74%。抽样调查能够反映不同性质、不同等级高职院校专业课教师的意愿，抽样学校性质、等级分布如图9所示。

3.抽样对象性别、年龄、教龄分布简析。抽样学校专业课教师男女比例分别为37.85%和62.15%，女性教师高于男性教师，能够反映不同性别教师的意愿，抽样对象性别分布如图10所示。

抽样院校专业课教师年龄分布为：30岁以下占12.78%，31岁-40岁占50.39%，41岁-50岁占30.76%，50岁以上占6.07%。按年龄段所占比例大小依次为，31岁-40岁、41岁-50岁、30岁以下、50岁以上。抽样对象覆盖了高职院校专业课教师的各个年龄段，因此，本次抽样调查能够反映出不同年龄阶段教师的观点。抽样院校专业课教师年龄分布如图11所示。

抽样院校专业课教师教龄分布为，1-3年教龄占8.04%，4-6年教龄占11.67%，7-9年教龄占17.04%，10-14年教龄占22.00%，15-19年教龄占13.57%，按教龄段所占比例大小依次为20年以上、10-14年、7-9年、15-19年、4-6年、1-3年，专业课教师中拥有10年以上教龄的占63.25%，拥有20年以上教龄占27.68%。抽样院校专业课教师队伍具有较长时间的专业工作生活经历，形成了十分丰富的教学工作实践经验，对自身的教学工作生活质量的优劣必然有深切的感知，也会对自身所从事的教学工作生活质量形成正确的认知，并能够对自身的专业化发展所需要的各种资源和条件做出客观公正的自我评价。抽样对象教龄分布如图12所示。

4.抽样对象学历、职称状况简析。抽样对象具有研究生、本科、专科以下学历的分别占50.39%、46.61%、3.00%，具有本科以上学历的占97.00%，抽样对象学历层次结构与高职院校专任教师队伍整体的学历层次结构相符，本次抽样调查能够反映出具有不同学历教师的意愿。抽样对象学历分布如图13（左）所示。

抽样对象具有高级、中级、初级职称的分别占36.91%、50.16%和12.93%，抽样调查覆盖了各级职称的专业课教师，能够反映出具有不同职称教师的意愿。抽样对象职称分布如图13（右）所示。

5.抽样对象职业资格证书、双师型教师状况简析。抽样对象中，持有各种职业资格证书（含技术等级证书）的占89.83%，可见，大多数专业课教师持有相关专业的职业资格证书或技术等级证书，抽样对象职业资格证书分布如图14（左）所示。

抽样对象中，双师型教师占59.31%，这说明，大部分专业课教师具备双师素质，抽样对象双师型教师分布如图14（右）所示。

（二）高职教师工作生活质量自我评价研究工具及问卷分析

1.前测研究工具及问卷分析。本研究采用的调查工具为研究者自编的《高职教师专业工作生活质量个体自我评价问卷表》，因此，需要对问卷进行信效度检验。研究者选取了某高职学院99名专业课教师进行了前测，剔除无效问卷10份，问卷有效率为89.89%。经过高低分组分析最后保留了50个项目，通过探索性因素分析组成了专业教学工作、专业实践活动、职教理论学习、学校文化建设与职业压力、继续教育专业学习五个维度。采用李克特5点记分法，从“非常不满意”到“非常满意”分别计1～5分。运用SPSS17.0工具检验，五个维度的内部一致性信度分别为0.92、0.96、0.93、0.95、0.95，均达到了0.92以上，可以看出前测问卷具有较高的信度。对前测问卷进行题总相关分析，相关系数及显著性水平如表3所示。

从表3可知，各题与其相应维度相关的显著性均小于0.01，表明各题与其相应维度均有显著相关，各题与其相应维度所测内容一致，各维度各题具有较高的结构效度。从相关系数的值来看，维度一至维度五各题与与其相应维度最小的相关系数分别大于0.58、0.77、0.72、0.65、0.82，表明各题与与其相应维度均有较高的相关性，可见前测问卷具有较高的结构效度。

2.后测问卷检验分析。经前测分析得到五个体自我评价维度，维度一由2.9.10.16.17.23.29.30.36.42.

47.49构成;维度二由1.3.11.18.24.31.37.43.48.50构成;维度三由4.12.19.25.27.32.38.44构成;维度四由5.6.13.14.20.21.26.33.34.39.40.45构成;维度五由8.15.22.28.35.41.43.46构成。该量表为五级评分（从非常不满意到非常满意）。运用SPSS17.0工具检验，本研究内部一致性系数为0.98，其中五个维度的内部一致性信度分别为0.92、0.90、0.91、0.92、0.88，均达到了0.88以上，可见该问卷具有较高的信度。对后测问卷进行题总相关分析，相关系数及显著性水平如表4所示。

第3篇

关键词：专业满意度；结构维度；营销专业；专业承诺

中图分类号：G4

文献标识码：A

doi：10.19311/ki.1672-3198.2016.16.081

市场营销是一门实践性很强的学科，也是一门被社会误解较多的学科。据前期调查，85%以上的非专业人士认为“营销就是卖东西”。而当问及“对销售工作怎样时”，67%的受访者表示“销售工作苦、累”，48%的受访者表示“不太喜欢销售工作”。而当对从事营销类专业工作的高层管理者调查时，98%的受访者反对“营销就是卖东西”的说法，80%的受访者表示，“很感激当初选择了市场营销专业，很喜欢这个工作”。在读学生与社会调查有类似之处，非营销专业学生和营销低年级学生有相当一部分认为“营销就是卖东西”。有这种看法的营销专业学生更多地表示“不太喜欢自己专业，如果有转专业机会，就选择转专业”，“以后不会选择营销作为自己的工作”。这些无疑表明了，社会和营销专业学生对市场营销专业的满意度较低。笔者认为，消除现有社会对营销专业的误解，需要提高社会对营销专业的满意度，尤其是要提高营销专业学生对营销专业的满意度。

1 专业满意度的相关研究

1.1 专业满意度内涵

满意度（satisfaction）源于营销领域的Cardozo（1965）的顾客满意度研究。Shank等（1995）认为，学生可以看成高等教育行业的重要顾客，学生对高等教育服务的感受和评价对于高等教育发展有十分重要的作用。“学生满意度”是指学生对高等教育服务的心理期望与实际经历相比较后产生的一种心理感受，即学生对于某个学校的学习、生活、服务等各个方面的总体满意程度（刘选会等，2015）。

专业满意度本质上是学生满意度研究的一个重要分支，是指学生对自己所学专业的满意程度。在学术研究领域，专业满意度问题实际上是一个较具有中国特色的概念。因为在西方国家，学生通常是进入某所大学，而不是某个院系，经过一两年的学习之后，学生才根据自己的兴趣选择具体专业，而且确定专业之后还可以比较容易地改变（金项兵，2006）。学者们在其研究中一般使用“学生满意度”，而没有“学生专业满意度”一说。在我国，虽然有学者开展了专业满意度的相关研究，但要么继续沿用西方学者的“学生满意度”（刘寒梅，2014），要么采取较宏观的理论描述专业满意度的意义、价值，而相关实证研究较少，且以往并没有市场营销专业满意度的专门研究。

本研究中，营销专业满意度是指学生对所读营销专业的一种感受或情感反应，是学生对自己所学营销专业的理性认识后，从营销专业软硬件、教师资源及专业培养目标等角度对营销专业培养合理度的一种评价。

1.2 专业满意度的结构维度

相关学者对专业满意度的结构维度展开了一系列研究。如，赵叶珠等（1997）在其研究中强调了专业满意度的师资力量等维度；赵宏斌（2004）、赵锦山（2006）则强调了“专业就业前景”。周敏（2008）、马利军等（2009）、杨瑞等（2003）等学者结合具体专业研究了专业满意度维度，除了强调专业师资满意度维度外，他们还提出了“专业实力”、“专业能力培养”、“专业教学管理”等维度。李红梅（2011）在其研究中涉及到了专业培养目标、专业的课程设计、教材选用、考核方式、教师的状况、教师的教学手段和方法、本专业的就业前景等方面；刘寒梅（2014）提出了“实践实习”、“师资力量”、“课程建设”、“专业前景”、“学风建设”五个专业满意度维度。综上可以看出以往研究共涉及的专业满意度维度有：师资力量、实践实习、课程建设、专业能力培养、专业教学管理、专业就业前景、专业实力等，这些研究可供本研究的营销专业满意度做重要理论参考。

2 研究设计

由于以往没有市场营销专业满意度维度的专门研究，所以本研究分为三大步。

第一步，先采取文献研究和访谈相结合的方法，对营销专业满意度进行探索性研究，初步形成了营销专业满意度调查量表初稿。然后，请相关专家对该量表进行主观评定，以此形成预调查量表，并对在校营销学生进行了预调查。

第二步，对专业满意度维度的验证性研究。在第一步基础上，形成正式问卷进行正式调查。2016年4月，我们随机抽取南方某高校的营销专业的学生，共发放调查问卷600份，收回问卷490份，其中有效问卷420份，有效问卷回收率为70%。

第三步，对营销专业满意度量表的预测效度分析。以往研究表明，满意度影响承诺行为（Oliver，1991）。由此推测，学生专业满意度会影响其专业承诺。因专业承诺对大学生学好自己的专业非常重要，所以本研究选择专业承诺为因变量，来检测专业满意度各个维度对之的影响，以此检验营销专业满意度量表的预测效度。

3 数据分析

3.1 信效度分析

首先，基于135份预调查数据，用SPSS软件对专业满意度进行了信、效度分析（见表1）。系数为0925，表明量表是非常可信的。KMO的值为0.884，说明样本充足度高，适合作因子分析。Bartlett球度检验相伴概率小于显著性水平0.05，因此拒绝Bartlett球度检验的零假设，本问卷及其各因子组成项目的构建效度好。

3.2 因子分析

3.2.1 探索性因子分析

对专业满意度进行探索性因子分析，采用主成分分析法，利用最大变异法作为正交旋转，把特征值大于1作为提取因子的原则，提取了营销专业满意度7个独立的因子，7个因子累计方差解释达到70.105%。经过语句分析，因子F1―F7依次为“专业教师”满意度、“专业实践教学”满意度、“专业就业前景”满意度、“专业课程设置”满意度、“专业能力培养”满意度、“专业教学管理”满意度、“专业认识”满意度。

3.2.2 验证性因子分析

基于420份正式调查数据，采用结构方程模型，LISREL8.7软件对营销专业满意度量表进行验证性因子分析。从模型的拟合度指标来看，近似误差均方根RMSEA为0.046，低于0.05，说明模型的拟合度很好，拟合优度指数GFI为0.93，调整的拟合优度指标AGFI为0.91，基准拟合指数NFI为0.92，非基准拟合指数NNFI为0.93，相对拟合指数为0.95，都在0.9以上；x2卡方值/df为2.1，这个值小于3，这说明专业满意度7个维度与数据拟合情况良好。从具体各个测量语项与因子之间的标准化估计来看（见表2），标准化因子载荷值一般都超过了0.4且达到显著水平。这些表明专业满意度为7个维度结构。

3.2.3 预测效度分析――专业满意度对专业承诺的影响

为了探索专业满意度七维度结构的重要性，我们分析专业满意度各维度与专业承诺的关系。专业承诺分为专业情感承诺、专业意向承诺两个维度。情感承诺“我很喜欢本专业”等语句来测量，意向承诺“我不会转专业”等语句来测量。先进行相关分析，结果如表3。

表4表明，专业满意度的七个维度与专业承诺之间都有显著的相关。我们进一步专业承诺作为因变量，以专业满意度七个维度变量为自变量进行线性逐步回归分析。结果见表4。

从表4可看出，第一步进入的维度（自变量）有“专业教师”、“专业实践教学”、“专业就业前景”、“专业能力培养”、“专业认知”，第二步进入的维度（自变量）有“专业课程设置”满意度、“专业教学管理”。说明这些维度（自变量）对学生专业承诺有重要的影响。七个维度中既有和以往研究有一致的地方，如“专业教师”满意度对专业承诺有显著的影响，也有维度体现了营销专业的特点，如“专业认知”对专业承诺有显著的影响。

4 研究结论及讨论

基于数据分析，本研究发现市场专业满意度有七个维度：“专业教师”满意度、“专业实践教学”满意度、“专业就业前景”满意度、“专业课程设置”满意度、“专业能力培养”满意度、“专业教学管理”满意度、“专业认知”满意度。这些维度既有一般专业满意度的维度内容（如“专业教师”满意度），也有营销专业满意度的特色内容（如“专业认知”满意度）。本研究首次专门针对市场营销专业满意度进行了研究，为专业满意度理论发展和推广做了有益的探索。本研究开发的专业满意度量表具有信效度，可以供营销专业满意度调查使用。本研究也为如何推动市场营销专业满意度、专业承诺建设提供了实证基础。营销专业要注重大学生专业满意度各个方面的建设，以此提高专业承诺与专业忠诚度。值得注意的是，研究发现，加强“营销专业的正确认知”对营销专业承诺有显著作用，提示我们在营销专业建设过程中要注意这方面的管理。

参考文献

[1]Shank， M. D.，Walker， M.， & Hayes， T.Understanding Professional Service Expectations：Do We Know What Our Students Expect in a Quality Education？[J].Journal of Professional Services Marketing，1995，（13）：71-89.

[2]刘选会等.学生专业满意度研究综述[J].高等教育研究，2015，6（2）.

[3]李红梅.辽宁省高等院校学生专业满意度研究[D].沈阳：辽宁师范大学，2011.

第4篇

关键词：经管类大学生；就业能力；模型构建

一、就业能力结构维度的国内外研究现状

就业能力的概念至今还没有一个统一的定义。综合国内外文献，许多学者都在界定就业能力概念的同时对其就业能力结构维度进行了探讨。国外对就业能力结构维度的研究主要有以下一些观点。澳大利亚工商协会（ACCI）（2002）认为就业能力结构维度包括沟通能力、团队合作能力、问题解决能力、自我管理能力、计划组织能力、学习能力、主动性、进取心等8种能力。Lawrence（2002）认为就业能力结构维度包括沟通能力、团队工作能力、解决问题的能力、自我管理的能力等方面。

我国对就业能力结构维度的研究主要有以下一些观点。贾利军（2007）认为就业能力结构维度包括就业人格、社会兼容度、社会化程度、准职业形象等方面。吴芳（2008）认为就业能力结构维度包括自我意识的能力、沟通能力、团队工作的能力、解决问题的能力、学习认知能力、自我管理的能力、责任心等方面。

总结国内外学者的观点，笔者认为，就业能力是一种综合能力，是个体进入并且保持职业的能力和特质，是各行业通用的职业能力。但国内外文献关于大学生就业能力模型的因子至今还没有一个定论，特别是没有对如何构建经管类大学生就业能力模型的相关研究。因此，本文试图通过对经管类大学毕业生进行广泛的问卷调查，以期构建经管类专业大学生的就业能力模型。

二、经管类大学生就业能力模型构建

（一）就业能力量表的设计

本研究的就业能力测评初始量表主要借鉴了澳大利亚工商协会（ACCI）对就业能力结构的研究，这主要基于以下一些原因。首先，ACCI与本研究中对就业能力的界定基本一致，因为经管类大学生的专业相关性较强，其就业能力更侧重于一种综合能力；其次，ACCI就业能力结构非常全面，综合了各方的观点；最后，ACCI的就业能力结构界定清楚，分析具体，提供了一个很好的研究框架。此外，本研究量表的具体问题设计还综合考虑了美国培训和发展协会（ASTD）、加拿大会议委员会（CBC）、吴芳（2008）等学者的研究成果。根据以上研究成果，本研究将就业能力首先分为8个维度，如表1所示。同时对每个维度又具体设计了4个问题来表现其能力，并进行了标记，如自我认知和评价能力（a）的4个具体问题标为a1、a2、a3、a4，其他依次类推。

（二）问卷发放与回收情况

本研究的问卷是基于以上就业能力量表的设计。问卷调查对象主要以浙江地方高校毕业的工作时间不到两年的经管类大学毕业生为主。本次调研共发放问卷500份，回收有效问卷416份，无效问卷84份，有效回收率83.2%。

（三）探索性因子分析

笔者对这416份问卷用SPSS16.0统计软件进行了探索性因子分析。本研究采用因子分析法中的主成分分析法，因子的旋转方式采用直交旋转即方差最大旋转方式，并将特征值大于1作为因子提取的标准，分析结果如表1所示。

从表1可以看出，对变量进行KMO样本测度和巴特莱特球体检验，KMO值为0.907，卡方值的显著性水平为0.000，小于0.001，说明其相关系数矩阵不是一个单位矩阵，说明该数据可以进行因子分析。取特征值大于1的主成分为因子，结果提出了5个因子。

其中，自我认知和评价能力与认知学习能力的8道题目落在了1个因子之内，说明这2个变量可以合并为1个因子，我们将之命名为“学习和自我认知能力”，包括了自信、客观看待自身和外界、善于学习等方面。

沟通能力和团队合作能力的8道题目也落在了同一个因子内，说明这2个变量也是可以合并为1个因子的，参考Mitchell（1998）提出的就业能力模型中的社会和人际交往维度，我们将之命名为“社会和人际交往能力”，包括了沟通、团队合作和社会适应性等能力。

同样，自我管理能力与主动性和责任心也落在了1个因子之内，说明这两个变量也是可以合并为1个因子的，参考加拿大会议委员会（CBC）（2000）提出的就业能力模型中的个人管理维度，我们将之命名为“自我管理能力”，包括积极的态度与行为、责任感、持续学习、安全工作等能力。不过主动性和责任心中的第f4题落在了解决问题能力的因子上，这可能是因为题项设计不准确造成的，因此我们删除此题项。

从整体上讲，提出的学习和自我认知能力、社会和人际交往能力、自我管理能力、解决问题能力、计划组织能力5个因子的特征根解释了总体方差的70.359%，说明变量的探索性因子分析的结果是令人满意的。

（四）信度以及相关性分析

本研究采用“Cronbach's alpha”系数，对概念模型中涉及变量的测度进行信度检验。整体来说，本研究问卷中各部分的题项都具有良好的信度。问卷整体信度为0.931，说明本研究问卷的整体信度达到了理想的状态。其次，对大学生就业能力相关性进行了分析，结果如表2所示。

表2显示了各个变量间的相关系数。学习和自我认知能力与社会和人际交往能力、自我管理能力、解决问题能力、计划组织能力均显著相关；社会和人际交往能力与自我管理能力、解决问题能力均显著相关；自我管理能力与解决问题能力、计划组织能力均显著相关。此外，计划组织能力与社会和人际交往能力、解决问题能力不相关。

三、研究结论

本研究结果表明经管类大学生就业能力由一系列指标组成，进一步地分析证明，五维度能力模型对于经管类大学生就业能力结构具有较好的解释，通过以上研究，最终确定了经管类大学生就业能力结构模型，该模型由学习和自我认知能力、社会和人际交往能力、自我管理能力、解决问题能力和计划组织能力5个维度构成。

经管类大学生就业能力结构模型的构建有利于高校明确培养方向，切实改善高校教学和就业指导活动，对高校如何培养经管类大学生的就业能力指明一些方向，并最终实现大学生、高校和社会三方的共赢。

参考文献：

1.Tim Lawrence.Teaching and Assessing Employability Skills through Skills USA[J].Quality Congress ASQAnnual Quality Congress Proceedings,2002.

2.Kathleen Cotton.Developing Employability Skills[J].Northwest Regional Educational Laboratory,2001.

3.吴芳.经管类硕士毕业生就业能力与就业质量的关系研究[D].厦门大学,2008.

4.贾利军,管静娟.大学生就业能力的全息分析[J].中国大学生就业,2010(S1).

第5篇

［关键词］高校辅导员；素养；应然分析；实然分析

辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是大学生健康成长的引路人。加强辅导员队伍建设，提升辅导员素养结构是加强大学生思想政治教育和维护高校稳定的重要保障和长效机制，对于全面贯彻党的教育方针，把大学生思想政治教育的各项任务落到实处，具有十分重要的意义。

一、新时期高校辅导员素养的应然分析

笔者认为，新时期高校辅导员的素养结构应该是价值、能力、知识三个维度相统一的“三维结构”。

1．价值维度素养

价值维度素养是高校辅导员素养结构中的“核心素养”，也是高校辅导员素养结构中相对隐性的素养形态。它主要包括思想政治和道德品质两个方面的素养。思想政治素养可分为四个层面：首先，要求辅导员具有一定的哲学尤其是道德哲学知识；其次，要求辅导员具有坚定正确的政治方向和较强的政治敏感性；第三，要求辅导员具有远大的人生理想和崇高的人生追求；第四，要求辅导员对是非、善恶、美丑和各种人际关系等作出正确的价值判断。高校辅导员的道德品质素养则从以下六个方面得到体现：道德认识、道德情感、道德意志、道德评价、道德行为方式、道德行为习惯等。道德认识是高校辅导员对品德规范及其意义的认识；道德情感是高校辅导员用一定的道德标准去评价自己或他人的道德言行时所产生的情感体验；道德意志是高校辅导员在实践中按照道德规范进行行动抉择、处理各种矛盾冲突和困难时所表现出来的意志力；道德评价是高校辅导员用已经内化的道德准则和规范对自己或他人在教育活动过程中的言行进行分析、鉴别和判断的活动；道德行为方式是高校辅导员道德活动的基础知识和基本技能、技巧；道德行为习惯则指高校辅导员无需外在监督即可自动实现的道德行为经过反复强化而固化的行为习惯[1]。

2．能力维度素养

能力维度素养包括组织管理、沟通、创新、心理教育四方面的能力。(1)组织管理能力包括组织、管理两个方面：其中组织能力可细分为指挥能力、决策能力和协调能力；管理能力可细分为基层组织管理能力、制度管理能力和行为管理能力[2]。(2)沟通能力：沟通是辅导员把学生组织起来实现共同目标的手段，是辅导员激励学生、实现引导职能的基本途径。良好的沟通能力有助于有针对性地解决工作实践中学生所引发的各种问题。(3)创新能力：改革开放的深入和社会的持续发展给大学生思想政治工作不断带来新的挑战，客观上要求高校辅导员在工作实践中能够与时俱进，开拓创新。为使大学生思想政治工作卓有成效地开展，辅导员必须在实践中不断的探索新的工作思路、工作方法，以保持思想政治工作的活力[3]。(4)心理教育能力：主要指辅导员应该具有开展心理素质培养、进行心理问题疏导和心理疾病防治的能力。

3．知识维度素养

知识维度素养表现为四个方面内容：(1)思想政治教育知识素养：思想政治教育素养与大学生思想政治工作的成效直接相关，是辅导员知识维度素养的核心。(2)现代管理学知识素养：辅导员事务性管理工作的特点决定了辅导员必须具备一定的现代管理学知识。具备一定的现代管理学知识是提升辅导员组织管理能力的基础[4]。(3)心理学和教育学知识素养：辅导员的心理教育能力是建立在相关心理学和教育学知识基础上的。高校辅导员具备一定的心理学、教育学素养有利于准确地把握大学生的心理特点，更有效地开展思想政治教育工作；有利于及时发现大学生的心理问题，并给予有效的疏导；有利于调节自身的工作情绪，克服心理焦虑和职业倦怠。(4)

法律知识素养：法制教育是大学生思想政治教育工作的重要组成部分。高校辅导员只有掌握了一定的法律知识，才能正确地引导大学生知法、守法、用法，才能在法律框架下正确地处理工作中的各种矛盾和问题。

综上所述，从应然的角度来看，高校辅导员的素养结构是一个由价值维度素养、能力维度素养和知识维度素养构成的“三维”结构。在这个三维结构中，能力维度素养与知识维度素养关系密切，而价值维度素养与知识维度素养的关联程度相对较低。

二、新时期高校辅导员素养的实然分析

1．价值维度素养的实然分析

随着政治多极化、经济全球化的日趋发展，辅导员的价值维度素养在引导大学生树立正确坚定的政治方向，形成积极健康的人生观、价值观方面，凸显出越来越重要的作用。

目前，辅导员队伍的价值维度素养整体较高，基本适应高校思想政治工作的需要。我们调查、走访了5个城市20所高校的主管学生思想政治教育工作和辅导员绩效考核的中层领导，结果表明，有15位中层领导对目前辅导员的思想政治素养和道德品质素养“很满意”，占75%；3位持“比较满意”态度，占15%；2位选择“不太满意”，占10%。另外，其他人的相关调查也基本支持这一结论。文婷曾于2006年4月以“当前高校辅导员队伍状况”为主题对国家教育行政学院第二期全国高校班主任、辅导员骨干培训班的200名学员进行了问卷调查，其中179人认为目前辅导员队伍在“为人师表”方面表现“良好”或“较好”，即有89.5%的人给予了积极的评价[5]。

同时，我们还从学生和教师的评价角度对辅导员素养现状进行了调查，结果表明，学生和教师对辅导员的思想政治素养和道德品质素养评价较高：学生有77%选择了“高”或“较高”；教师则有83.5%选择了“高”或“较高”。

笔者认为，辅导员价值维度素养整体较高可能与以下几方面因素有关：首先，长期以来我国对大学生思想政治工作高度重视。新时期辅导员队伍主要来源于大学生群体，其思想政治素养和道德品质素养在大学期间就已经得到良好的熏陶与培养。其次，高校在引进和考核辅导员时，比较重视价值维度素养的考察，在源头上保证了辅导员队伍的思想政治素养和道德品质素养。再次，高校及相关部门重视在职辅导员价值维度素养的培养。我们对长沙河西几所高校的辅导员的调查表明，85.6%的辅导员认为他们在职期间所接受的最多的是价值维度素养的培训。2．能力维度素养的实然分析

与价值维度素养比较而言，目前高校辅导员队伍的能力维度素养还存在不少缺失，尚待进一步提升。武增勇曾对上海松江大学城136名辅导员进行过一项调查，在回答“您认为辅导员哪些方面的能力有待加强”时，60.7%的人选择了组织协调能力，57.4%的人选择了心理调适能力，55.7%的人选择了创新与科研能力，45.9%的人选择了行政和党务工作能力，43.4%的人选择了人际交往能力[6]。这一调查结果表明，目前辅导员队伍对自身能力的满意程度并不高。

从我们对20所高校主管辅导员工作的中层领导的调查走访来看，仅有5位对辅导员能力维度素养“很满意”，仅占25%；11位对辅导员能力维度素养表示“比较满意”，占55%；还有4位对辅导员能力维度素养表示“不太满意”，占20%。在能力维度素养中，有7位中层领导认为辅导员的“创新能力”亟待提高，尤其在工作思路、工作方法等方面缺乏创新意识和创新精神；另有5位中层领导对辅导员队伍的“组织管理能力”和“心理教育能力”不太满意。另外，我们对学生的调查也反映出辅导员能力素养的缺失，42%的学生对辅导员组织的各类活动“不太满意”，近半数的学生认为辅导员组织的活动“没有新意”，另有近3成的学生认为辅导员的“沟通能力”需要提高，35%的学生对辅导员的“心理教育能力”不满意，认为辅导员对学生群体中的心理困惑缺乏敏感性，解决学生心理障碍的能力需进一步提高。

综上所述，目前辅导员队伍的能力维度素养还不能充分适应大学生思想政治教育工作发展的要求，其创新能力、组织管理能力以及心理教育能力等具体能力素养都需进一步提升。

造成这一维度素养的缺失有两个方面原因：第一，长期以来我国高校教育存在着“重知识传授，轻能力培养”的倾向，导致辅导员队伍的能力维度素养“先天不足”；第二，高校辅导员在职期间能力维度素养的培训与提升不够，导致辅导员队伍能力维度素养“后天失调”。

3．知识维度素养的实然分析

高校辅导员作为思想政治教育的主力军，要求能够掌握基本原理，思想政治教育基本理论，懂得教育学、心理学、管理学、传播学的基本知识与规律，并且要求将理论知识合理地融入思想政治教育工作，为大学生解惑释疑[7]。这就对高校辅导员队伍的知识结构和理论素养提出了不同于一般思想政治教育工作者的要求。

从现状来看，目前多数高校辅导员知识储备不够，知识维度素养有待提高。从我们对长沙河西的3所本科院校近500名大学生的调查来看，在选择回答“辅导员知识维度素养状况”时，有28%的学生认为辅导员的“知识较陈旧，知识面较狭窄”，30.7%的学生认为他们的辅导员老师“缺乏管理学知识”，还有27.3%的学生认为他们的辅导员老师“心理学教育学素养不够”。整体来看，对辅导员知识素养给予了积极评价的学生不足20%。

另外，我们对辅导员本身进行的问卷调查也表明，42%的辅导员对自身的知识维度素养“不满意”，他们或认为自身“知识不够全面”，或认为自己“不能很好将理论知识运用于实际工作”。对自身知识维度素养表示“基本满意”或“完全满意”的辅导员不足3成。彭庆红的相关调查研究也有力地佐证了我们的结论，其研究表明，与管理能力素质和思想政治素质比较而言，辅导员“对专业知识素质的重要程度评价相对位置低一些，但是他们认为自身这方面的素质最需要提升”，换言之，辅导员“在这方面的素质与环境变化的不适应矛盾更突出一些”[8]。

高校辅导员知识维度素养整体不尽如人意，主要与两个因素有关：一是专业限制。目前，我国辅导员队伍建设尚未走上专业化的轨道，其专业背景呈现“多元化”态势，虽有其积极的一面，但特定的专业背景也导致了其知识维度素养的单一与单薄。二是培训缺失。调查表明，只有不到7%的高校辅导员认为他们在职期间接受了足够多的知识维度素养的培训。

三、高校辅导员素养的提升策略

1．进修培训

高校辅导员的培训提高工作要坚持“三结合”的原则：第一，坚持业务口径与培训内容相结合。高等学校和相关主管部门应根据辅导员素养的“三维结构”特点，制订具体培训计划，细化培训要求，加强培训工作的针对性，尤其要加强辅导员知识维度素养与能力维度素养的培训与提升。第二，坚持在职培训与脱产研修相结合。在职培训方面，可紧密结合学校思想政治教育工作的阶段性中心任务，有针对性地开展培训活动，平时可不定期聘请专家举办专题讲座，传播新信息，介绍新动态，拓宽和增长辅导员的视野和才干，提升辅导员各方面的素养。短期、临时的在职培训还须与较长周期（一年或半年）的脱产研修相结合，方能使辅导员的素养得到“深度提升”。第三，坚持普遍提高与重点培养相结合。高等学校应根据目前辅导员队伍状况，在普遍提高的基础上，对有培养前途的辅导员，采取轮训办法，让他们脱产到有关培训机构参加研修或输送到相关高校进行思想政治教育专业的研究生学习，重点培养一批优秀的、有引领作用的辅导员骨干。

2．学历提升

国家应鼓励各专业的在校大学生报考思想政治教育方向的研究生，大力提倡思想政治教育专业的研究生充实到高校辅导员队伍中去，使辅导员队伍既有与学生相同或相近的专业知识背景，又有思想政治教育方面的理论功底和工作特长，有利于大学生思想政治教育工作的开展。对于在职辅导员，也应鼓励其攻读思想政治教育、管理学、心理学、教育学等方向的硕士或博士学位，借以提高其知识水平和能力素养。

从我国高等教育的发展趋势和辅导员队伍专业化的发展需求来看，国家可适当设立专门面向高校辅导员的“辅导员专业硕士学位”。据专家预计，到2010年全国在校大学生将达到3000万人，那么全国高校需配备的辅导员就将达到15万人。如此庞大的市场需求，为设置高校辅导员专业硕士学位提供了巨大的现实支持。

3．交流研讨

针对目前辅导员队伍能力维度素养和知识维度素养的缺失，各高校可针对辅导员工作定期开展相关的专题性或漫谈流研讨，在交流研讨中相互学习、取长补短，达到构建、提升辅导员素养结构的目的。关于交流研讨的形式，笔者认为两种形式必不可少：一是专家引领型研讨，即根据辅导员在工作过程中遇到的普遍问题或大学生思想政治教育的某个重要课题开展交流和研讨。交流研讨由相关专家主持、引导，辅导员则结合自身工作实践和体验展开讨论，最后由专家点评、总结。实践证明，这不失为一种有效的学习途径。二是交流互助型研讨，这一类研讨可以在校内不同专业或者不同高校的辅导员之间展开。研讨内容既可以是某一阶段大学生思想教育工作的中心议题，也可以是辅导员工作过程中遇到的疑难案例，辅导员在无领导出席、无专家引导的自由、平等的沙龙式气氛中展开讨论，互提意见，以达到分享经验、相互学习、共同提高的目的。

4．实践反思

大学生思想政治教育工作具有实践性的特点。高校辅导员素养结构应该在“实践—反思—再实践”的螺旋结构中得到提升[9]。具体来说，辅导员对自身工作实践的反思有两种形式：第一，经验型反思，这种反思可以用撰写辅导员日记或周记的方式来进行。辅导员通过日记或周记记载工作实践中的点点滴滴，总结经验与心得，并做出相关的分析与反思，以指导新的工作实践。复旦大学辅导员包涵便是这种反思的典型代表与成功个案，值得广大高校辅导员学习与借鉴。第二，研究型反思，这种反思主要以科学研究，撰写科研论文的方式来进行。研究型反思是一种基于学理层面的更高层次的反思，它指辅导员以思想政治教育工作中的重点、难点、焦点为研究对象，将具体实践与理论探讨相结合。这种反思可以是经验型反思的延续与升华，但在高度与深度上都超越经验型反思，往往以得到具有普遍指导意义的研究结论为旨归。总之，辅导员素养结构的整体提升只有将自身工作实践与经验型反思、研究型反思相结合才能真正落到实处。

［参考文献］

［1］李红革.高校学生辅导员品德结构研究［J］.邵阳学院学报,2006,(6):25.

［2］朱正昌.以专业化、职业化为目标建设高水平辅导员队伍［J］.中国高等教育,2006,(10):19-20.

［3］操长应，等.高校创新人才培养路径浅探［J］.学校党建与思想教育,2005,(4):57.

［4］李正赤.论高校辅导员的专业化和职业化［J］.西南民族大学学报,2006,(11):77-78.

［5］文婷.高校辅导员专业素质研究［D］.河海大学硕士学位论文,2007.24.

［6］武增勇.高校辅导员专业化问题研究［D］.华东师范大学大学硕士学位论文,2007.18-19.

［7］连风宝.高校辅导员队伍的专业化［J］.中国高等教育,2004,(1):44-45.

第6篇

关键词：雇主视角；大学生；就业能力

中图分类号：G646 文献标识码：A 文章编号：1671-1610（2011）04-0087-06

一、问题的提出

随着高等学校招生规模的扩大，进入就业市场的大学毕业生人数逐年增加，就业难的问题日渐严重，大学生就业能力成为雇主、高校、学生各方关注的热点问题，培养、提升大学生就业能力成为解决学生就业难的重要对策。本文从雇主视角研究大学生就业能力的内涵结构并对大学生就业能力状况进行评估，为高校教育改革和学生的自我培养提供参考。

就业能力是指个人具备的获得岗位、维持就业和重新就业,并在工作岗位上取得优异绩效的各种素质［1］，西方学者对就业能力进行了系统的研究，并提出了一些就业能力构成的模型。如英国学者Knight和Yorke提出的就业能力构成USEM理论认为，就业能力由学科理解力（Subject Understanding）、技能（Skills）、自我效能感（Efficacy）以及元认知（Metacognition）能力组成。加拿大会议委员会认为，就业能力主要由基本技能、个人管理技能、团队技能等三方面构成［2］。美国培训开发协会确认，就业能力由6个类别，16项技能构成，6类别是基本能力技术、沟通技能、适应性技能、开发技能、群体绩效技能、影响技能［3］。Fugate 等人认为，就业能力有职业认同、个人适应性、社会与人力资本等三个因素维度［4］。近几年开始有学者对大学生的就业能力进行量化评估。Brennan 等对不同欧洲国家和英国不同专业毕业生的就业能力进行了量化评估,其研究表明,在同一就业能力维度指标下不同国家和不同专业的毕业生是存在差异的［5］。

国内有学者基于大学生的自我测评,对大学生就业能力进行研究。宋国学提出可雇佣性技能包括专业技能、沟通技能、个人属性、人际技能和团队技能等五个维度，其研究表明：重点院校毕业生的可雇佣性技能得分高于一般院校毕业生，普通高等院校毕业生的得分也都高于高职院校毕业生，综合院校毕业生的得分高于财经院校和工科院校毕业生，但普通院校与高职院校毕业生在具体技能方面没有显著差异；男性和女性毕业生之间的可雇佣性技能没有显著差异［6］。张丽华等人对在校生的就业能力进行研究，提出大学生就业能力由思维能力、社会适应能力、自主能力、社会实践能力和应聘能力等五个维度构成，并发现文理科男女大学生的就业能力无显著差异，但不同年级的大学生就业能力差异显著［7］。张云仙对高职在校生就业能力进行测量，发现二年级高职生就业能力显著高于一年级，男生显著好于女生［8］。乔坤等人则基于扎根理论对大学生就业能力进行研究，建构了由职业条件、职业意识和职业能力构成的中国大学生就业能力模型［9］。

根据我们查阅到的文献，国内目前还没有从雇主角度对大学生就业能力及其水平进行实证研究。雇主是大学生就业能力的需求者，其对大学生就业能力的要求与评价比较能反映职业和岗位的要求，相对于大学生的自我评价也更为客观。本研究从雇主视角研究大学生的就业能力状况，为高等院校提供更为客观的就业能力培养目标与要求。

二、研究方法

本研究在文献研究的基础上，采用个案访谈的方法对来自17家企业的人力资源经理进行面对面或电话访谈，访谈围绕“您招聘大学毕业生时，注重的素质和能力有哪些”、“在贵企业发展良好的大学生一般具备哪些素质和能力”展开。访谈终止的原则是饱和0原则，即在访谈中没有新的内容出现就终止访谈。本次研究按照内容分析法的步骤，先对资料进行编码，然后采用内容分析法中的计词法和概念组分析法对访谈结果进行分析。

分析结果表明，人力资源经理对大学生就业能力的理解通常会是一些口语化的表达，但是我们仍然可以从中洞悉其对就业能力含义的理解。在此基础上，我们还参考以往文献适当补充了部分项目，设计了基于雇主视角的大学生就业能力的初始问卷，并听取专家建议。为检验问卷各个题项设置的科学性、合理性，我们进行了小规模的试调查。通过对调查结果进行统计分析，我们对问卷题目进行筛选，形成了正式的调查问卷。问卷包含有37个题项，采用Likert 4点量表，从1到4分四个等级进行测量，1表示较差，2表示一般，3表示良好，4表示优秀。

王静波王翡翡:雇主视角下大学生就业能力状况探析问卷调查采用整体分层随机抽样的方法，共发放问卷600份，实际回收563份，回收率为93 8%，其中有效问卷502份。

我们采取配对调查法对已经在企业工作的大学生进行调查。大学生的基本情况由自己填写，其就业能力则由其直线主管根据被调查员工的实际情况进行填写。发放问卷600对，收回563对，有效问卷502对。有效被试中，来自国有企业307名，民营企业117名，其他78名; 男311名，女187名 ，缺失值4名；高职毕业生114名，普通本科191名，重点本科158名 ，缺失值39名。

三、统计分析与结果

（一）大学生就业能力结构

我们将问卷分为两部分，其中编号为奇数的251份问卷做探索性因素分析，编号为偶数的251份问卷做验证性因素分析。利用SPSS16 0社科统计软件，对奇数组251份样本进行采样充足度（KMO=0 913）和bartlett球形检验，结果表明，样本大小适宜于进行因素分析。经过主成分分析法抽取因素，正交最大变异法旋转，得出大学生就业能力由人际能力、个人品性、职业发展能力、通用技能、处理工作能力等五个维度构成。五个维度总体解释了65 709%的变异。问卷的内部一致性信度系数为0 961。利用编号为偶数的251份问卷做验证性因素分析，使用结构方程软件Amos进行验证性因素分析，分析结果表明各项拟合指数达到理想水平。

大学生就业能力结构维度中，人际能力因素解释了总变异量的16 424%，包含人际交往能力、口头表达能力、开朗乐观、组织领导能力、影响他人能力、自我表现能力等要素。个人品性因素解释了总变异量的13 886%，包含了吃苦耐劳、积极主动性、工作激情、诚实正直、认真细致、忠诚等要素。职业发展能力因素解释了总变异量的12 432%，包含了对专业领域的最新发展和趋势的掌握、国际化思维、对专业领域法律法规的了解、外语能力等项目。通用技能因素解释了总变异量的11 522%，包含了计算机能力、信息收集能力、创新能力、写作能力等要素。处理工作能力因素解释了总变异量11 445%，包含了独立工作能力、解决问题能力、执行力、专业方法和技巧、把知识和技巧付诸实践的能力、适应能力等要素（表1）。

本研究发现的就业能力结构维度与美国培训开发协会对就业能力的分类基本一致，与国内学者宋国学、李颖等的发现也基本一致。不同处在于本研究新发现了“职业发展能力”维度，可能与研究的视角有关。雇主更关注员工在企业的职业适应性。

（二）大学生就业能力量化评估

第一，大学生总体在各就业能力维度的水平。

雇主视角下大学生就业能力整体水平偏低，得分仅为2 784（满分为4分），处于“一般”和“良好”之间。在各个维度上，最高为个人品性（3 141分），最低为职业发展能力（2 360分），从高到低依次为个人品性、处理工作能力、人际能力、通用技能和职业发展能力。（见表2）

从得分结果看，雇主对大学生就业能力的评价并不让人乐观，这与有关研究结论基本一致［10］。本研究发现大学生的通用技能和职业发展能力尤其较弱。当前高校专业设置太细、填鸭式教学等弊端不利于培养大学生职业适应和职业发展能力。

第二，不同类别学校大学生就业能力的差异。

以学校类别为自变量，对大学毕业生就业能力进行单因素方差分析（ANOVA），比较不同类别学校大学生就业能力及各维度差异，发现：不同类别的学校毕业生就业能力差异显著（P

在就业能力五个维度上，不同类别学校毕业生的差异均显著（P

第三，不同性别大学生就业能力的差异。

以性别为自变量，对大学生就业能力进行单因素方差分析（ANOVA），分析男女大学生就业能力及各维度的差异。方差分析发现：不同性别的大学生仅在职业发展能力维度有显著差异，男生优于女生。在人际能力、处理工作能力、个人品性、通用技能和整体就业能力的表现上，男女没有显著差异，见表3。

第四，在校期间不同任职情况大学生的就业能力差异。

以在校期间任职情况为自变量，对大学生就业能力进行单因素多变量方差分析（ANOVA），比较在校期间不同任职情况整体就业能力的水平。方差分析发现：在校期间不同任职情况的大学生就业能力的差异显著（P

在五个就业能力维度上，差异情况有所不同。除个人品性维度差异不显著以外，在其他四个方面均有显著差异。曾任主要学生干部的大学生其人际能力、职业发展能力、通用技能及处理工作能力均显著高于未担任学生干部的大学生。在职业发展能力的表现上，曾任主要学生干部的大学生显著高于曾任一般学生干部的大学生。

四、结论与讨论

本研究的目的是为了扩展雇主视角下对就业能力结构维度与大学生就业能力表现方面的认识。西方的研究提供了大量有关就业能力的文献，但研究结论并未清晰。国内的文献还未发现从雇主视角来阐释就业能力的相关实证研究。本文增加了雇主视角下就业能力结构的实证研究证据。本研究主要得到如下四方面的结论：

（一） 维度是发现了就业能力结构中的一个新维度“职业发展能力”

大学生就业能力由人际能力、个人品性、职业发展能力、通用技能、处理工作能力等五个维度构成，本研究关于就业能力结构维度的结论与美国培训开发协会对就业能力的分类基本一致。“人际能力”是对以往学者提出的沟通能力、社交工作能力、表达能力等的概括和提炼，对应ASTD提出的沟通技能、群体绩效技能、影响技能；“职业发展能力”是ASTD的开发技能在中国环境下的发展与延伸；“处理工作能力”对应ASTD的适应性技能；“通用技能”对应着ASTD提出的基本能力技术。ASTD没有提及“个人品性”维度，但国内外很多学者都注意到此维度的存在。Qutin提出的个人品德（individual qualities）是就业能力四个要素之一，美国劳动部达成必须技能秘书委员会将个人品质作为就业能力三大基础之一［11］。相较国外关于就业能力维度的理解，中国企业和学者更关注个人品性维度，李颖等提出的内在素质包括诚实正直、吃苦耐劳、敬业精神、主动性、认真细致、忠诚等个性品质［12］，郭志文、宋俊虹提出的个人特质［13］、宋国学提出的个人属性也与个人品性相当。国内更强调个人品性维度，原因可能有两方面，一方面是作为以“德治”为传统的国度，中国的企业具有更多的道德思维定势，比较注重对大学生的道德评判；另一方面，目前的中国社会面临更多的道德危机、诚信危机，大学生员工的道德状况引起了用人单位的更多的关注。雇主企业和学者研究对个人品性维度的提出和重视，提醒高等教育机构应该加强思想素质和职业道德的教育，这是提升大学生就业能力的重要途径。

“职业发展能力”维度是本研究发现的一个独特维度，包括对行业前沿问题和法规的把握、国际视野、外语能力等要素。尽管美国ASTD提出了开发技能，但其内涵与中国语境下的职业发展仍有较大差异。国内则没有研究提出相似的维度。这可能与国内研究一般基于在校学生或刚毕业学生的自我测评有关，没有走上工作岗位的学生不能完整地体会雇主对大学生的能力要求。本研究基于雇主的视角，主要体现雇主对大学生的就业能力的评价与要求。我们调查的被试，主要来自国有企业和民营企业。在当前全球化的背景下，如何与国际接轨，如何打开国际市场成为这两类企业长远发展的重要的问题，投射到人才发展战略，企业对大学生的以国际化为特征的职业发展能力尤为重视。

（二） 大学生就业能力水平偏低，其中职业发展能力最弱

大学生整体就业能力水平偏低，应该与我国高等教育长期忽视就业能力培养有关，高等院校只有将就业能力的培养作为重要的办学宗旨，才能满足雇主的需要。职业发展能力包括对专业领域的最新发展和趋势的掌握、国际化思维、对专业领域法律法规的了解等要素，这些能力的培养在大学期间虽然有所涉及，但由于专业、行业形势发展日新月异，热点问题、发展趋势、新的法律法规不断变化，只有就业后不断学习才能形成较好的职业发展能力。大学生职业发展能力较弱，反应了大学生毕业后自主学习意愿和能力有待加强，也提醒大学生应该树立终身学习理念，要注意职业发展和再次就业能力的培养。

（三）不同类别高校毕业生的就业能力水平差异显著

重点本科、一般本科、高职院校的学生就业能力整体由强到弱排列。就业能力维度上，虽然有的维度重点本科与一般本科无显著差异，有的维度一般本科与高职院校无显著差异，但三类学校由强到弱的排序仍存在。在任何维度上，均未出现重点本科弱于一般本科，一般本科弱于高职院校的情况。这符合教育经济学中的教育筛选假设理论［14］,也与宋国学的研究结论大体一致。这说明我国高等职业教育对就业能力的培养并未得到企业的认可，企业选用人才时注重学历和毕业院校的声誉有一定的合理性。高职院校毕业生就业能力偏弱，原因可能有两点：一是我国现有的招生制度，高职院校的生源学习能力相对较差，而学习能力的强弱影响到就业能力各方面；二是高职院校办学历史短，其职业教育的优势与特色不明显。

（四）男女大学生就业能力无显著差异，但女生职业发展能力较弱

女生与男生就业能力整体无明显差异，除了职业发展能力，在其他就业能力维度上也无明显差异。这与宋国学、张丽华等的结论相大体一致。这说明女大学生就业困难主要原因不是女生就业能力弱，主要原因还是在社会，社会生育保障制度的健全和妇女劳动保护法律法规的贯彻执行对解决女大学生就业困难的问题具有重要意义。但是，女性毕业生在职业发展能力维度上显著低于男大毕业毕业生，这与其他学者对在校生的研究结论有所不同，但与普通感知相吻合。原因可能有几方面：（1）工作后的大学毕业生承受的社会期待和责任压力男女有别，女性更多的关注家庭，容易安于现状，男性则必须不断接受挑战，其职业发展能力也得到发展；（2）由于现有社会制度及社会偏见的客观存在，工作以后的女性比学生时代更能感觉到职业发展空间相对狭小，其主观努力有所懈怠，男女差异得以显现。女大学生应该警觉，主动加强对专业前沿问题及政策的了解，不断拓展视野，以避免职业发展受限。

（五）担任主要学生干部有利于提高就业能力

担任主要学生干部的经历有助于提高就业能力，主要干部与一般干部和普通学生相比，承担的工作更多，而且责任更大。学校可以有意识地设置更多的机会让更多的学生负责某方面工作，大学生也应该主动承担工作，尽职尽责，以全面提高就业能力。

本研究从雇主视角探讨大学生就业能力结构，揭示了雇主对大学生职业发展能力的重视，和对大学生就业能力的评价。研究结论反应了雇主对大学生就业能力的期望和大学生就业能力的现状，也对大学生就业能力培养提出了许多新要求。大学生就业能力的培养是一个系统工程,需要政府、高校、雇主以及大学生的相互协作和共同努力［15］。就高校教育而言，首先，高校的培养目标要特别加强对大学生个人品行的养成。其次， 高校的专业设置要既要“厚基础”又要“宽口径”，要注意对学生职业适应能力或再就业能力的培养。第三，高校在技能培养方面要特别强调通用技能的培养，如计算机运用、写作、信息收集和分析等能力，都是雇主非常重视的。

参考文献

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［13］郭志文,宋俊虹.就业能力研究：回顾与展望［J］. 湖北大学学报(哲学社会科学版),2007(6):86-91.

第7篇

关键词：高职院校;创业教育;教学有效性

作者简介：祝成林（1984-），男，安徽天长人，温州职业技术学院助理研究员，研究方向为职业教育课程论;柳小芳（1984-），女，浙江丽水人，温州职业技术学院助理研究员，研究方向为职业技术教育;张宝臣（1964-），男，黑龙江依安人，温州职业技术学院教授，研究方向为职业教育基本原理。

基金项目：温州市科技计划项目“温州高职院校创业教育课堂教学有效性研究”（编号：R20130003），主持人：祝成林;中国职业技术教育学会创业教育研究专项课题“温州高职院校创业教育课堂教学设计应用研究”（编号：CVE12002），主持人：祝成林。

中图分类号：G717 文献标识码：A 文章编号：1001-7518（2015）02-0023-05

在当前国际社会，创业教育已成为教育改革发展的基本共识，高校更是成为实施创业教育的重要场所。美国形成了以市场需求为导向的高校创业教育模式，欧盟形成了政府主导的高校创业教育模式[1]，印度也提出了大学自我就业教育。在我国，教育部出台的《关于大力推进高等学校创新创业教育和大学生自主创业工作的意见》（2010年）标志着高校创业教育进入教育行政部门指导下的全面推进阶段。在《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》中，也明确要求大力推进高校创业教育工作。作为高等教育的重要组成部分，高职教育在我国高等教育大众化进程中得到了快速发展，与此同时，创业教育在高职院校也实现了迅速发展。

一、问题提出

高职教育具有高等教育和职业教育双重属性，在开展创业教育方面具有重要的优势。目前，浙江省大部分高职院校正在开展创业教育活动。温州历来有重商、富民的传统，而“温州模式”所孕育的“经世致用”的入世传统和“敢为人先”的时代精神更是促进了温州高职院校创业教育的快速发展。温州高职院校通过开设创业教育课程，把创业教育作为培养高素质、创新型技术技能人才的载体。这为本研究提供了良好的实践基础。

高职院校开展创业教育的内容十分丰富，主要内涵围绕培养学生创业知识、创业能力、创业精神和意识等方面展开。这也依据于1991年联合国教科文组织亚太地区办事处东京会议报告精神。该报告指出：从狭义上说，创业教育旨在培养学生的创业意识、创业素质和创业能力，通过各种教育手段，不断提高学生的综合素质，增强学生的创新意识、创造精神和创业能力，以满足知识经济时代对大学生创新精神和创新能力的需求。2012年教育部制定的《普通本科学校创业教育教学基本要求（试行）》提出：创业教育教学内容以教授创业知识为基础、以锻炼创业能力为关键、以培养创业精神为核心三个方面展开。可以看出，高校创业教育的最终目的并不是要求学生都去创业，本质上是培养具有开拓性素质的人才，强调对大学生的各种潜能的发掘[2]，培养学生的创业精神、创新精神。因此，评价创业教育课堂教学的有效性不能仅从有多少学生从事创业、创业成功率是多少，而是要回归到以教授创业知识、以锻炼创业能力、以培养创业精神为核心的这一素质教育上。目前，在高职教育领域尚未有类似创业教育教学基本要求的文件。为了提高高职院校创业教育课堂教学的有效性，高职院校可以参考普通本科学校创业教育教学基本要求，对其课堂教学有效性进行评价。

在教学理论领域，评价一堂课的标准不仅要看教师教得怎么样，更主要的是要看学生学得怎么样。现代有效教学理念认为，有效教学是师生遵循教学活动的客观规律，以最优的速度、效益和效率促进学生在知识与技能、过程与方法、情感与态度等目标上获得可持续的进步和发展，从而有效地实现预期的教学目标，满足社会和个人的教育价值需求而组织实施的教学活动。从这一有效教学理念出发，教学有效性的评价标准不能脱离学生的学习效果、学生对学习和教学的满意程度。基于此，本研究以创业知识、创业能力、创业精神为三个核心要素内容，借鉴已有相关研究资料，编制适合高职院校创业教育教学实践的调查问卷，对温州地区高职院校创业教育课堂教学有效性展开实证分析。

二、对象与方法

（一）研究对象

本研究采用整群抽样方法，共进行两次问卷调查。第一次在温州市4所高职院校发出问卷360份，回收有效问卷325份，有效率达90%;第二次同样在温州市4所高职院校发出问卷450份，回收有效问卷438份，有效率为97%。两次调查时间间隔为1个月，详见表1。

（二）问卷编制

首先，进行文献梳理。国内有学者从生本位出发，编制了课堂教学有效性量表，内容包括对有效教学知识量、问题解决度、作业有效性、课堂学习投入时间、反馈矫正有效性、师生课堂教学互动等项目的评价[3]。上述文献为编制高职院校创业教育教学有效性量表提供了相关质性资料。

其次，进行问卷调查和访谈调查。在参考已有文献资料的基础上，围绕高职院校创业教育教学有效性这一主题，对5位高职院校任课教师和10位高职学生进行半结构化的问卷调查和访谈，收集有关条目，构想高职院校创业教育教学有效性的维度并编制具体的调查问卷。

本研究设计的问卷采用5点Likert量表形式，1分表示被试对教学有效性的描述与实际情况“完全不符合”，5分表示题项的描述与实际情况“完全符合”。

三、研究结果

（一）探索性因素分析

本研究采用探索性因素分析（EFA）来探讨问卷的结构效度，采用内部一致性系数Cronbach’s α来检验问卷信度。为了检验调查数据是否适合做因素分析，将数据输入SPSS20.，对 325 名学生数据进行 Bartlett 球形检验，检验结果 KMO为 0.905，表明样本数据适合做因素分析。首先对15个项目进行主成份分析，采用极大方差正交旋转法，删除5个较为分散、不好归类项目后对剩余项目作进一步的因素分析，最后确定抽取3个因子，分别命名为知识与技能、过程与方法、情感与态度（见表2）。问卷总的内部一致性系数Cronbach’s α 为0.869，说明问卷的信效度达到良好的水平。

表2 高职院校创业教育教学有效性问卷的EFA

（二）验证性因素分析

为了检验各潜在变量测量指标的有效性，本研究采用结构方程模型AMOS17.0对参与调查的第二批样本438名学生数据进行验证性因素分析，采用极大似然估计检验构想效度与数据的拟合程度。从表3中可以看出模型的各项拟合指数，其中GFI、CFI、NFI、IFI四项指标均大于0.85，且有三项指标值达到0.9以上，RMSEA小于0.5，表示模型拟合良好，进一步验证了高职院校创业教育教学有效性三维结构，见表 3、图1。

表3 高职院校创业教育教学有效性验证性因素分析结果

图1 高职院校创业教育教学有效性结构模型

（三）高职院校创业教育教学有效性的差异研究

1.高职院校创业教育教学有效性总体描述。对高职院校创业教育教学有效性三个评价维度进行描述性统计。结果显示，每一维度的平均得分均超过3分。其中，“过程与方法”维度平均得分最高，达到4.07;“情感与态度”维度平均得分为3.90;“知识与技能”维度平均得分最低，但也达到3.64。由此可以推断，高职院校创业教育教学有效性总体状况良好，详见表4。

表4 高职院校创业教育教学有效性描述性统计

2.性别属性对高职院校创业教育教学有效性评价的比较研究。假设检验结果表明，学生对高职院校创业教育教学有效性评价不存在性别差异。从各维度看，男女学生对高职院校创业教育教学有效性评价得分基本相同，没有显著差异，详见表5。这与国外相关研究结论一致，国外学者通过对317名大学生进行调查研究（男生186人、女生131人），结果也表明性别对创业教育及其教学评价没有显著差异[4]。

表5 性别属性对高职院校创业教育教学

有效性评价的差异比较

注：*.The mean difference is significant at the 0.05 level.

3.年级对高职院校创业教育教学有效性评价的比较研究。高职院校创业教育教学有效性与年级属性之间的关系，通过单因子独立样本方差分析发现，在“知识与技能”维度（F=12.836， p=.000*<0.05）和“情感与态度”两个维度（F=6.389，p=.002*<0.05）存在显著差异;在“过程与方法”维度并不存在显著差异。采用LSD法进行事后均值比较分析发现，在“知识与技能”维度上，大二、大三学生对高职院校创业教育教学有效性评价得分都高于大一学生得分，且均有显著差异;在“过程与方法”维度上，大二、大三学生对高职院校创业教育教学有效性评价得分同样都高于大一学生得分，但仅大二和大一学生之间得分有显著差异;在“情感与态度”维度，大三学生对高职院校创业教育教学有效性评价得分最高，并且与大一学生得分和大二学生得分都存在显著差异，详见表6。

4.专业对高职院校创业教育教学有效性评价的比较研究。对不同专业的学生对高职院校创业教育教学有效性评价得分作单因子独立样本方差分析，结果显示，在“过程与方法”维度（F=2.687，p=.031*<0.05）存在显著差异;在“知识与技能”和“情感与态度”两个维度并不存在显著差异。采用LSD法进行事后组内均值比较分析发现，在“知识与技能”维度，理科类专业和工科类专业学生的平均得分均高于艺术类专业学生得分，且存在显著差异;在“过程和方法”维度，工科类专业学生的平均得分高于文科类专业和艺术类专业学生的得分，同样有显著差异，详见表7。

四、讨论与建议

（一）高职院校创业教育教学有效性结构模型

高职院校创业教育教学，旨在帮助学生掌握创业知识，熟悉创业流程、方法及政策，激发自我创业意识和创新精神，努力提高自身创业能力。创业教育教学有效性是评价学校开展创业教育的基本要求。探索高职院校创业教育教学有效性结构模型，对深入探讨创业教育有效教学要素，提升教学有效性具有重要指导意义。目前，国内关于创业教育有效教学的探讨主要集中在教学方法、组织形式等方面。本研究在相关文献基础上，使用SPSS20.统计软件，进行探索性因素分析初步厘定高职院校创业教育教学有效性结构，并运用结构方程模型AMOS17.0进一步验证其结构，最终确定高职院校创业教育教学有效性结构由知识与技能、过程与方法、情感与态度三个维度构成。其中，“知识和技能”维度促进学生学会，是对创业教育知识与能力的具体规定，也是教学评价的基本依据;“过程和方法”维度促进学生会学，强调体现高职教育教学特色，即做中学、学着做，是体验与具体的统一;“情感与态度”维度促进学生乐学，学生在学习后对创业有一个客观、正确的认识，并有勇气接受创业的挑战。可以看出，高职院校创业教育教学有效性结构模型与《普通本科学校创业教育教学基本要求（试行）》的具体目标基本一致。

（二）高职院校创业教育教学有效性总体状况

研究结果表明，高职院校创业教育教学有效性总体状况良好。学生对创业教育教学的“过程与方法”维度最满意，这与当前高职院校倡导的教学方法和活动组织形式有关。目前，高职院校创业教育课堂教学模式包括：体验式教学、情感式教学、实践教学等[5][6][7]，学生在创业教育教学的“知识与技能”维度满意度稍低，这与创业需要较强的综合性知识和广泛的能力有关，可以确切地说，创业教育课程并不能传授给学生所有的知识和技能，更多的知识和技能需要从其他学科中习得和积累。

（三）高职院校创业教育教学有效性与性别、年级、专业的关系

关于性别对高职院校创业教育教学有效性是否存在差异，通过比较分析表明，在“知识与技能”、“过程与方法”和“情感与态度”三个维度，学生对教学有效性评价得分相差不大，并无显著差异。

高职院校创业教育教学有效性在年级变量上存在差异。在“知识与技能”维度，大一学生得分最低，显著低于大二、大三学生得分（P<0.05）;在“情感与态度”维度，大一学生得分同样显著低于大二、大三学生（P<0.05）。这与大一学生从中学升入大学，学习和生活条件都发生了根本性变化，心理素质不够稳定，尚处于适应新的学习生活阶段有关。由于大一学生对学习缺乏正确认识和主动性，对调整自己的学习态度和方法不及时，因此，他们对新知识学习和新技能习得效果不太理想。国内相关研究也表明：大二、大三学生的学习成绩和学习行为均优于大一年级的学生[8]。在“过程与方法”维度，比较发现，大一学生与大二学生之间存在显著差异，大二学生得分显著高于大一学生。可以说，大二是高职院校学生三年学习生活的转折点。这是由于经过大一阶段的学习与生活经验的积累，大二学生对高职院校的学习方法和学习过程有了理性的认识，对待学习目标也有了重新定位。因此，相比较而言，大二学生对高职院校创业教育课堂教学有了更加客观的认识。

对不同专业的学生评价高职院校创业教育教学有效性比较发现，在“知识与技能”维度并不存在显著差异，进一步组内均值比较结果显示，艺术类学生得分最低，且理科类和工科类学生得分显著高于艺术类学生得分。由于艺术专业高考录取分数线相对文、理科低，这在一定程度上标示了艺术专业学生的对其他知识和技能的忽视，他们学习方式比其他专业更具自主性和松散性。这种现象同样出现在创业教育上。“过程与方法”维度，不同专业学生得分存在显著差异，组内均值比较发现，工科类学生显著高于文科类和艺术类，说明当前创业教育课堂教学过程和方法更加得到工科类学生的认可。“情感与态度”维度，不同专业学生对教学有效性评价得分相差不大，并无显著差异。

（四）对策与建议

根据实证研究结果，结合创业教育本质及高职教育办学规律，为了更好地实施创业教育课堂教学活动，高职院校可以尝试以下对策。

1.树立正确的创业教育目标。高职院校与区域经济社会发展联系紧密，与地方的产业、行业有着天然的联系。在创业教育目标上，高职院校必须坚持立足区域，为区域经济社会发展服务的宗旨，在相关教育理论指导和教育政策规范下，树立以创业教育为载体，深化技术技能人才职业素养培养，使学生掌握合理的创业知识结构，养成相关创业基本技能，提高学生的社会责任感和时代创新精神，促进学生创业就业和全面发展。

2.完善创业教育课程体系。国外相关研究表明，大学生对创业教育的热情与已有的知识结构、性格特质和内在需求相关，创业教育课程设置应该满足学生当前需要和性格特征，设计非结构型课程，注重培养学生解决不确定性问题的能力[9]。因此，高职院校需要完善现有创业教育课程体系，按照高职院校学生特点、年级差异、需求差异等，构建创业教育分层教学体系，逐步加大创业教育力度。大一阶段注重学生的创业精神和创业素质教育，以学习通识课程为主，帮助学生对创业形成理性的认识;大二阶段融合创业教育与专业教育，根据学生所学专业，设计与专业特征相吻合的创业教育课程;大三阶段结合顶岗实习、校内实训等教育环节，鼓励学生开展创业实践，培养创业能力。

3.探索多样化的教学方式。完善的创业教育课程最终都要落实到教学上，创新的教学方法能将学生的创业兴趣和情感融入到创业学习过程中。因此，高职院校要充分利用高职教育跨界特质，深化产教融合理念，探索符合创业教育自身特色的教学方式，形成高职教师、企业人员、行业创业者共同合作的教学团队，针对不同专业、年级的学生，综合运用角色扮演、案例分析、实地参观考察、问题导向教学等教学方式，帮助学生增加创业感悟，以达到预期的创业教育目的。

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第8篇

[关键词]高校辅导员;素养;应然分析;实然分析

辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量,是大学生健康成长的引路人。加强辅导员队伍建设,提升辅导员素养结构是加强大学生思想政治教育和维护高校稳定的重要保障和长效机制,对于全面贯彻党的教育方针,把大学生思想政治教育的各项任务落到实处,具有十分重要的意义。

一、新时期高校辅导员素养的应然分析

笔者认为,新时期高校辅导员的素养结构应该是价值、能力、知识三个维度相统一的“三维结构”。

1.价值维度素养

价值维度素养是高校辅导员素养结构中的“核心素养”,也是高校辅导员素养结构中相对隐性的素养形态。它主要包括思想政治和道德品质两个方面的素养。思想政治素养可分为四个层面:首先,要求辅导员具有一定的哲学尤其是道德哲学知识;其次,要求辅导员具有坚定正确的政治方向和较强的政治敏感性;第三,要求辅导员具有远大的人生理想和崇高的人生追求;第四,要求辅导员对是非、善恶、美丑和各种人际关系等作出正确的价值判断。高校辅导员的道德品质素养则从以下六个方面得到体现:道德认识、道德情感、道德意志、道德评价、道德行为方式、道德行为习惯等。道德认识是高校辅导员对品德规范及其意义的认识;道德情感是高校辅导员用一定的道德标准去评价自己或他人的道德言行时所产生的情感体验;道德意志是高校辅导员在实践中按照道德规范进行行动抉择、处理各种矛盾冲突和困难时所表现出来的意志力;道德评价是高校辅导员用已经内化的道德准则和规范对自己或他人在教育活动过程中的言行进行分析、鉴别和判断的活动;道德行为方式是高校辅导员道德活动的基础知识和基本技能、技巧;道德行为习惯则指高校辅导员无需外在监督即可自动实现的道德行为经过反复强化而固化的行为习惯[1]。

2.能力维度素养

能力维度素养包括组织管理、沟通、创新、心理教育四方面的能力。(1)组织管理能力包括组织、管理两个方面:其中组织能力可细分为指挥能力、决策能力和协调能力;管理能力可细分为基层组织管理能力、制度管理能力和行为管理能力[2]。(2)沟通能力:沟通是辅导员把学生组织起来实现共同目标的手段,是辅导员激励学生、实现引导职能的基本途径。良好的沟通能力有助于有针对性地解决工作实践中学生所引发的各种问题。(3)创新能力:改革开放的深入和社会的持续发展给大学生思想政治工作不断带来新的挑战,客观上要求高校辅导员在工作实践中能够与时俱进,开拓创新。为使大学生思想政治工作卓有成效地开展,辅导员必须在实践中不断的探索新的工作思路、工作方法,以保持思想政治工作的活力[3]。(4)心理教育能力:主要指辅导员应该具有开展心理素质培养、进行心理问题疏导和心理疾病防治的能力。

3.知识维度素养

知识维度素养表现为四个方面内容:(1)思想政治教育知识素养:思想政治教育素养与大学生思想政治工作的成效直接相关,是辅导员知识维度素养的核心。(2)现代管理学知识素养:辅导员事务性管理工作的特点决定了辅导员必须具备一定的现代管理学知识。具备一定的现代管理学知识是提升辅导员组织管理能力的基础[4]。(3)心理学和教育学知识素养:辅导员的心理教育能力是建立在相关心理学和教育学知识基础上的。高校辅导员具备一定的心理学、教育学素养有利于准确地把握大学生的心理特点,更有效地开展思想政治教育工作;有利于及时发现大学生的心理问题,并给予有效的疏导;有利于调节自身的工作情绪,克服心理焦虑和职业倦怠。(4)

法律知识素养:法制教育是大学生思想政治教育工作的重要组成部分。高校辅导员只有掌握了一定的法律知识,才能正确地引导大学生知法、守法、用法,才能在法律框架下正确地处理工作中的各种矛盾和问题。

综上所述,从应然的角度来看,高校辅导员的素养结构是一个由价值维度素养、能力维度素养和知识维度素养构成的“三维”结构。在这个三维结构中,能力维度素养与知识维度素养关系密切,而价值维度素养与知识维度素养的关联程度相对较低。

二、新时期高校辅导员素养的实然分析

1.价值维度素养的实然分析

随着政治多极化、经济全球化的日趋发展,辅导员的价值维度素养在引导大学生树立正确坚定的政治方向,形成积极健康的人生观、价值观方面,凸显出越来越重要的作用。

目前,辅导员队伍的价值维度素养整体较高,基本适应高校思想政治工作的需要。我们调查、走访了5个城市20所高校的主管学生思想政治教育工作和辅导员绩效考核的中层领导,结果表明,有15位中层领导对目前辅导员的思想政治素养和道德品质素养“很满意”,占75;3位持“比较满意”态度,占15;2位选择“不太满意”,占10。另外,其他人的相关调查也基本支持这一结论。文婷曾于2006年4月以“当前高校辅导员队伍状况”为主题对国家教育行政学院第二期全国高校班主任、辅导员骨干培训班的200名学员进行了问卷调查,其中179人认为目前辅导员队伍在“为人师表”方面表现“良好”或“较好”,即有89.5的人给予了积极的评价[5]。

同时,我们还从学生和

教师的评价角度对辅导员素养现状进行了调查,结果表明,学生和教师对辅导员的思想政治素养和道德品质素养评价较高:学生有77选择了“高”或“较高”;教师则有83.5选择了“高”或“较高”。

笔者认为,辅导员价值维度素养整体较高可能与以下几方面因素有关:首先,长期以来我国对大学生思想政治工作高度重视。新时期辅导员队伍主要来源于大学生群体,其思想政治素养和道德品质素养在大学期间就已经得到良好的熏陶与培养。其次,高校在引进和考核辅导员时,比较重视价值维度素养的考察,在源头上保证了辅导员队伍的思想政治素养和道德品质素养。再次,高校及相关部门重视在职辅导员价值维度素养的培养。我们对长沙河西几所高校的辅导员的调查表明,85.6的辅导员认为他们在职期间所接受的最多的是价值维度素养的培训。

2.能力维度素养的实然分析

与价值维度素养比较而言,目前高校辅导员队伍的能力维度素养还存在不少缺失,尚待进一步提升。武增勇曾对上海松江大学城136名辅导员进行过一项调查,在回答“您认为辅导员哪些方面的能力有待加强”时,60.7的人选择了组织协调能力,57.4的人选择了心理调适能力,55.7的人选择了创新与科研能力,45.9的人选择了行政和党务工作能力,43.4的人选择了人际交往能力[6]。这一调查结果表明,目前辅导员队伍对自身能力的满意程度并不高。

从我们对20所高校主管辅导员工作的中层领导的调查走访来看,仅有5位对辅导员能力维度素养“很满意”,仅占25;11位对辅导员能力维度素养表示“比较满意”,占55;还有4位对辅导员能力维度素养表示“不太满意”,占20。在能力维度素养中,有7位中层领导认为辅导员的“创新能力”亟待提高,尤其在工作思路、工作方法等方面缺乏创新意识和创新精神;另有5位中层领导对辅导员队伍的“组织管理能力”和“心理教育能力”不太满意。另外,我们对学生的调查也反映出辅导员能力素养的缺失,42的学生对辅导员组织的各类活动“不太满意”,近半数的学生认为辅导员组织的活动“没有新意”,另有近3成的学生认为辅导员的“沟通能力”需要提高,35的学生对辅导员的“心理教育能力”不满意,认为辅导员对学生群体中的心理困惑缺乏敏感性,解决学生心理障碍的能力需进一步提高。

综上所述,目前辅导员队伍的能力维度素养还不能充分适应大学生思想政治教育工作发展的要求,其创新能力、组织管理能力以及心理教育能力等具体能力素养都需进一步提升。

造成这一维度素养的缺失有两个方面原因:第一,长期以来我国高校教育存在着“重知识传授,轻能力培养”的倾向,导致辅导员队伍的能力维度素养“先天不足”;第二,高校辅导员在职期间能力维度素养的培训与提升不够,导致辅导员队伍能力维度素养“后天失调”。

3.知识维度素养的实然分析

高校辅导员作为思想政治教育的主力军,要求能够掌握基本原理,思想政治教育基本理论,懂得教育学、心理学、管理学、传播学的基本知识与规律,并且要求将理论知识合理地融入思想政治教育工作,为大学生解惑释疑[7]。这就对高校辅导员队伍的知识结构和理论素养提出了不同于一般思想政治教育工作者的要求。

从现状来看,目前多数高校辅导员知识储备不够,知识维度素养有待提高。从我们对长沙河西的3所本科院校近500名大学生的调查来看,在选择回答“辅导员知识维度素养状况”时,有28的学生认为辅导员的“知识较陈旧,知识面较狭窄”,30.7的学生认为他们的辅导员老师“缺乏管理学知识”,还有27.3的学生认为他们的辅导员老师“心理学教育学素养不够”。整体来看,对辅导员知识素养给予了积极评价的学生不足20。

另外,我们对辅导员本身进行的问卷调查也表明,42的辅导员对自身的知识维度素养“不满意”,他们或认为自身“知识不够全面”,或认为自己“不能很好将理论知识运用于实际工作”。对自身知识维度素养表示“基本满意”或“完全满意”的辅导员不足3成。彭庆红的相关调查研究也有力地佐证了我们的结论,其研究表明,与管理能力素质和思想政治素质比较而言,辅导员“对专业知识素质的重要程度评价相对位置低一些,但是他们认为自身这方面的素质最需要提升”,换言之,辅导员“在这方面的素质与环境变化的不适应矛盾更突出一些”[8]。

高校辅导员知识维度素养整体不尽如人意,主要与两个因素有关:一是专业限制。目前,我国辅导员队伍建设尚未走上专业化的轨道,其专业背景呈现“多元化”态势,虽有其积极的一面,但特定的专业背景也导致了其知识维度素养的单一与单薄。二是培训缺失。调查表明,只有不到7的高校辅导员认为他们在职期间接受了足够多的知识维度素养的培训。

三、高校辅导员素养的提升策略

1.进修培训

高校辅导员的培训提高工作要坚持“三结合”的原则:第一,坚持业务口径与培训内容相结合。高等学校和相关主管部门应根据辅导员素养的“三维结构”特点,制订具体培训计划,细化培训要求,加强培训工作的针对性,尤其要加强辅导员知识维度素养与能力维度素养的培训与提升。第二,坚持在职培训与脱产研修相结合。在职培训方面,可紧密结合学校思想政治教育工作的阶段性中心任务,有针对性地开展培训活动,平时可不定期聘请专家举办专题讲座,传播新信息,介绍新动态,拓宽和增长辅导员的视野和才干,提升辅导员各方面的素养。短期、临时的在职培训还须与较长周期(一年或半年)的脱产研修相结合,方能使辅导员的素养得到“深度提升”。第三,坚持普遍提高与重点培养相结合。高等学校应根据目前辅导员队伍状况,在普遍提高的基础上,对有培养前途的辅导员,采取轮训办法,让他们脱产到有关培训机构参加研修或输送到相关高校进行思想政治教育专业的研究生学习,重点培养一批优秀的、有引领作用的辅导员骨干。

2.学历提升

国家应鼓励各专业的在校大学生报考思想政治教育方向的研究生,大力提倡思想政治教育专业的研究生充实到高校辅导员队伍中去,使辅导员队伍既有与学生相同或相近的专业知识背景,又有思想政治教育方面的理论功底和工作特长,有利于大学生思想政治教育工作的开展。对于在职辅导员,也应鼓励其攻读思想政治教育、管理学、心理学、教育学等方向的硕士或博士学位,借以提高其知识水平和能力素养。

从我国高等教育的发展趋势和辅导员队伍专业化的发展需求来看,国家可适当设立专门面向高校辅导员的“辅导员专业硕士学位”。据专家预计,到2010年全国在校大学生将达到3000万人,那么全国高校需配备的辅导员就将达到15万人。如此庞大的市场需求,为设置高校辅导员专业硕士学位提供了巨大的现实支持。

3.交流研讨

针对目前辅导员队伍能力维度素养和知识维度素养的缺失,各高校可针对辅导员工作定期开展相关的专题性或漫谈流研讨,在交流研讨中相互学习、取长补短,达到构建、提升辅导员素养结构的目的。关于交流研讨的形式,笔者认为两种形式必不可少:一是专家引领型研讨,即根据辅导员在工作过程中遇到的普遍问题或大学生思想政治教育的某个重要课题开展交流和研讨。交流研讨由相关

专家主持、引导,辅导员则结合自身工作实践和体验展开讨论,最后由专家点评、总结。实践证明,这不失为一种有效的学习途径。二是交流互助型研讨,这一类研讨可以在校内不同专业或者不同高校的辅导员之间展开。研讨内容既可以是某一阶段大学生思想教育工作的中心议题,也可以是辅导员工作过程中遇到的疑难案例,辅导员在无领导出席、无专家引导的自由、平等的沙龙式气氛中展开讨论,互提意见,以达到分享经验、相互学习、共同提高的目的。

第9篇

中图分类号：C912.68 文献标识码：A 文章编号：1000-6729(2007)06-00393-02

个人主义-集体主义（individualism-collectivism）是文化的主要维度之一［1,2］。个人主义和集体主义结构却并没有形成共同的看法，大致存在两种不同的观点：一、单维度观，认为个人主义和集体主义都处在一个连续体对立的两极上［3］。二、多维观，国家根据不同程度的文化差异分成了四种类型，①水平的个人主义（Horizontal Individualism），个体自治、成员彼此身份平等，典型例子是瑞典；②垂直的个人主义（Vertical Individualism）个体自治，承认彼此身份的差异，强调竞争和依靠自己，例如西方国家，尤其是美国；③水平的集体主义（Horizontal Collectivism），成员相互依赖，身份平等，倾向于个性的互补，典型例子是以色列；④垂直的集体主义（Vertical Collectivism）能接受成员社会身份的不平等，组织内提供价值观服务，成员能为集体牺牲自己，典型例子是印度农村。本研究拟在内地对个人主义和集体主义的潜结构进行验证。

1 对象与方法

1.1对象

从长沙某高校抽取805名大学生和567名中学生为被试。大学生的专业分布：会计系215人，法律系178人，数学系123人，精神卫生专业67人，电子技术与自动控制专业122人，缺失100人。年级分布：大一357人，大二205人，大三243人，其中男370人，女435人。被试年龄为17-23岁（21± 2岁）。中学生被试为两所中学高一学生，其中男325人，女242人。经过系统培训，主试充分了解了量表的内容和实施程序。获得被试的知情同意后，团体测试，当场回收问卷。

1.2量表的翻译和回译

采用Singeli［4］等人编制的个人主义和集体主义量表（ICS）。采用回译（backtranslation）的方法，先请两位双语心理学家独立地将该量表翻译成汉语，另一名英语专业的研究生回译为英语，然后两位双语心理学家对分歧进行讨论，确定量表中文版的定稿。

1.3 统计方法 探索性因素分析、验证性因素分析。

2结果

2.1 探索性因素分析

用主成分分析和方差最大旋转的方法对先抽取出的162名大学生被试的测量结果进行探索性因素分析，提取出特征根大于1的4个公共因子，方差累积贡献率为54.16%，各维度上的负荷值如表1所示。除了少量条目的归属有问题外，其他基本可以对应四个维度。例如条目1“我常常做自己的事情”原本归属于水平的个人主义维度，在垂直的个人主义维度下也有较高负荷，而条目22“如果我的合作伙伴得到嘉奖，我会感到自豪”原本属于水平的集体主义，但在垂直的集体主义维度上也有一定的负荷，考虑到减少一两个条目并不影响结构分析，在后面的研究中就删掉了条目1和22。

表1 四维度下条目的因素负荷分析

水平个人主义条目负荷

垂直个人主义条目负荷

水平集体主义条目负荷

垂直集体主义条目负荷

10.46890.501170.525250.612

20.553100.483180.424260.684

30.486110.522190.721270.623

40.584120.596200.693280.592

50.613130.495210.542290.647

60.432140.574220.619300.581

70.657150.536230.411310.460

80.521160.473240.463320.484

2.2验证性因素分析（CFA）

用其余的643名大学生被试作为第二个样本，对两个构想的理论模型进行验证性因素分析：①一阶二因素模型M1，所有条目测量是个人主义和集体主义两个维度。②一阶二因素模型M2，所有条目测量的一阶的4个维度,结果见表2。

分别比较模型M1和模型M2的省俭拟合指数GFI和CFI、增值拟合指数TLI以及失拟指数χ2，均显示出模型M2 比模型M1与实际数据有着更好的拟合效果，但模型M2的各项拟合指数还不够理想，因为公认的拟合指数的界值规定，相对指数在0.9或以上，拟合模型可以接受；RMSEA< 0.05，表示模型拟合得好，0.05 - 0.08表示模型基本可以接受。

表2 验证性因素分析的各项拟合指标

模型χ2值dfχ2/dfGFICFITLIRMSEA

模型M12828.9534636.1100.7560.7220.4770.089

模型M21573.4734583.4350.8290.7740.7690.077

M2修正11345.3464283.1430.8680.8270.8220.068

M2修正21029.5413822.6950.8750.8590.8780.061

验证M2897.4793522.5500.9020.8760.8570.069

对模型M2进行修正，先找到改善模型拟合度的统计量“修正指数”MI，MI表示将该固定参数“放宽”其限制条件而使其成为待估的自由参数后，模型的拟合指数χ2值下降的冀望数量（χ2值越小，模型拟合度越好）［5］。第一次修订发现量表中条目10“竞争是自然的规律”和条目12“没有竞争就不可能有美好的社会”之间的修正指数最大，达到了126.01。由于两个条目有很大的相关，内容相似，删去了条目12，这时模型拟合指数有了很大的提高：χ2 = 1345.346, df = 428, GFI = 0.868, CFI = 0.827, TLI = 0.822, RMSEA = 0.068, 但仍然不太理想。接着发现条目7“我的成功常常是因为我的能力出众”和条目8“在许多方面我都欣赏自己与众不同”的修正指数最高，它们都属于水平的个人主义维度，且在探索性因素分析中有着很高的负荷，简单地删除其中的一条并不合适，先前考虑增加这一条路径，因为两个条目同属一个维度，在信度分析中同质性达到0.95以上，相关性很高。结果拟合指数进一步提高：χ2 = 1029.561, df = 382, GFI = 0.892, CFI = 0.842, TLI = 0.838, RMSEA = 0.064。但也有研究者并不赞同这种做法，所以还是选择删去条目7，因为条目8的叙述更容易测查被试对文化的真实态度。此操作完成后各项拟合指数分别为：χ2 = 1037.561, df = 399, GFI = 0.875, CFI = 0.859, TLI = 0.878, RMSEA = 0.061，模型M2修正2基本令人满意。

模型修正后必然会提高拟和指数，为了避免数据导向的偏差，需要使用新的数据来对模型做新的估计，达到验证潜结构的目的，用567名中学生被试作为样本加以验证，发现模型拟和的结果分别为χ2 =897.479, df = 352, GFI = 0.902, CFI = 0.876, TLI = 0.857, RMSEA = 0.069，这与和修正后的模型M2的结果比较类似，支持了模型M2的一阶四因结构。

3讨论

本研究探索性因素分析结果表明，在中国被试上，个人主义和集体主义这一文化差异也是四维度结构。但个别条目的归属上有差异，原本归属于水平的个人主义维度的条目1，在垂直的个人主义维度下也有较高负荷。条目18也出现了相同的情况，是否可以这样解释，个体不计较名利得失，做好自己的事情或者真心为合作伙伴的成功感到高兴，那表明他是水平维度上的行为；反之他注重竞争，看重得失，他做好自己事情之外还从事其他事情或者也追求个人的成功，那证明他的行为是垂直的。当然，无论做何种解释，都反映出有些条目不适合中国文化背景，单纯地删除并不是最好的办法，需要进一步修订。

验证性因素分析的结构表明，通过比较拟合优指数和失拟指数，模型M2优于模型M1，但各项指数并不理想。通过找最大改善模型拟合度的统计量“修正指数”MI的方法，根据不同的情况，采取了删除条目12和增加条目7和条目8之间路径的两种方法，将拟合指数提高到基本可以接受的范围内。尽管拟合优指数没有> 0.9, 但国外研究所获得的相关数据也不高，例如Triandis等人（1995）［4］在美国被试群体中试测（GFI = 0.79, AGFI =0.75），Gouveia（2003）［6］以西班牙青少年为样本的研究（GFI = 0.83, AGFI =0.80），JyhShen Chiou(2001)［7］在美国、阿根廷和中国台湾的大学生被试中做研究（GFI = 0.79, TLI =0.71），与本研究结果类似。同时，本研究用新的中学生样本做了进一步的验证，结果表明大、中学生样本在验证性因素分析下的各项拟和指标基本一致，说明了修正2基础上建立起一阶四因子模型的实际数据与理论构想的拟合情况基本达到了比较满意的水平。

第10篇

【关键词】远程教育；学生特征；专业课程设置

【中图分类号】G434【文献标识码】A【文章编号】1001-8794(2016)01-0075-03

远程教育学生特征是由学习认知、学习策略、学习准备、学习风格以及学习动机等要素组成的五维度模型。为了进一步探析该五维模型对专业课程设置的影响效用，本文在远程教育课程评估研究的基础上，构建出专业课程设置的评估体系，并据此与远程教育学生特征五维模型进行影像效用研究，基于远程教育学生特征为专业课程设置提出建议。

一、远程教育学生特征与专业课程设置结构确定

1.远程教育学生特征结构

通过梳理现有研究成果发现，关于远程教育学生特征已有一套相对比较完整的理论结构体系。远程教育学习者特征包括:人口学理论中的一般特征、起始认知能力以及学习风格等。本文将远程教育学生特征结构界定为学习认知、学习策略、学习准备、学习风格以及学习动力五要素，构成远程教育学生特征评估五维模型。其中，学习认知是指学生获取学习信息的过程，是通过感知、注意以及理解的方式加以选择。学习策略是指学生为了提升学习的效率，有计划、有目的地制定出关于学习过程的一些操作方案;学习准备是指学生心理发展水平以及原有的文化知识水平对新的学习的一种适应情况;学习风格具体是指学生在学习过程中所表现出来的某种偏好的学习方式;学习动力具体是学生进行学习的力量源泉，具体包含有学生的学习动机、归因方式以及自我效能感三个方面。

2.专业课程设置结构

德国远程及电子学习论坛提出了简要的《远程教育课程评估》变量指标体系，本文在此远程教育课程评估体系的基础上，结合国内远程教育的特点，经过对相关人员的访谈，确定出远程教育专业课程设置结构，即为:课程目标、课程实施以及课程效果三要素。其中，课程目标是评估专业课程设置的一级指标，可以从选择的学习目标和课程目标来评估。课程实施是重点评估指标，可以从内容结构及目标结构、学习媒体及学习场地、考试内容准备三方面衡量。课程效果主要包含了学生的学习效果、学生的满意程度以及学生的实践能力等三个方面。

二、研究假设与检验

1.研究假设

学生学习认知特征反映出学生对所学习内容的态度、价值的追求以及投身学习的信念，同时也是远程教学在专业课程设置中的具体体现。若学生对远程教育认知程度较高，那么就会增加其专业课程设置的认同感，再加上学生的学习认知的选择性，足以证明远程教育学生学习认知与专业课程设置之间存在有一定的影响效用，基于此可以提出本文的假设1:H1:远程教育学生的学习认知特征与专业课程设置呈正相关影响效用，但对专业课程设置不同维度的影响效用存在差异。学生学习策略在一定程度上会影响到学生的学习进展状况。远程教育下学生选择科学的学习策略会促进学生的学习进展，加快专业课程设置，反之就会延迟学生的学习进度，减缓专业课程设置。由此可以看出远程教育下学生学习策略特征也会影响到专业课程设置，基于此可以提出本文的假设2:H2:远程教育学生的学习策略特征与专业课程设置呈正相关影响效用，但对专业课程设置不同维度的影响效用存在差异。学习准备是学生心理发展水平以及原有的文化知识水平对新的学习的一种适应情况，在一定程度上会影响到远程教育专业课程设置。

在学习准备程度较高的情况下，说明远程教育学生的知识接受能力和适应能力较强，有利于专业课程的设置。基于此可以提出本文的假设3:H3:远程教育学生的学习准备特征与专业课程设置呈正相关影响效用，但对专业课程设置不同维度的影响效用存在差异。远程教育学生学习风格是教学管理和专业课程设置过程中需要重点把握的一大要素之一。远程教育学习风格是一种相对比较稳定化的，且经常运用的一种学习模式和学习策略，通常情况下不会因课程内容的变化而发生变化，因此，具有一定的稳定性，这种稳定的学生特征会影响到专业课程的设置和发展，基于此可以提出本文的假设4:H4:远程教育学生的学习风格特征与专业课程设置呈正相关影响效用，但对专业课程设置不同维度的影响效用存在差异。学习动力可以分为内驱力和外驱力两个维度，在内外双重驱力的影响下，学生的专业化学习兴趣就得以提升。比如，由于学校专业限制或者是工作的需要等外在驱力的推动，远程教育专业化课程的选择倾向就会增加;再有就是一些学生为了增加与自己情况类似的学生的交流，也会增加远程教育专业化课程的选择倾向。基于此可以提出本文的假设5:H5:远程教育学生的学习动力特征与专业课程设置呈正相关影响效用，但对专业课程设置不同维度的影响效用存在差异。

2.假设检验

本文选取北京、天津、上海、沈阳、吉林与哈尔滨6大城市高校作为实证分析样本，共发放450份问卷，并对北京广播电视大学教育学院学生进行个案分析访谈，样本具有很好的代表性。对回收的问卷进行有效性整理，共收回428份有效问卷，有效问卷回收率是95．1%。为了确保研究的谨慎性，在回收完问卷之后，针对问题，笔者进行了补充性质的典型访谈，对实证结论有很大的帮助。为了验证远程教育学生特征对专业课程设置的影响效用，本文选用统计分析软件Lisrel8．70，运用极大似然估计法对其参数值进行估计。

3.分析讨论

远程教育学生特征对专业课程设置影响模型及参数估计以及拟合检验证实，本文提出的假设1至假设5均通过了验证，远程教育学生特征结构中所包含的五个要素对专业课程设置均产生影响效用，同时对专业课程设置不同维度的影响效用具有一定的差异性。“学习认知”对“课程效果”的影响效用最大，说明了学生对所要学习内容的态度、价值的追求以及投身学习的信念对专业课程设置效果起到很大的促进作用。“学习策略”对“课程效果”的影响最大，这说明了学生选择和运用的规则、技巧、方法、资源以及学习程序等思维模式等策略对专业课程设置效果具有较大影响效用。“学习准备”对“课程目标”影响的权重要显著高于剩余的两个维度，这说明学生心理发展水平以及原有的文化知识水平对远程教育专业课程设置目标具有决定性作用。“学习风格”对“课程实施”影响效用的权重较大，这说明学习过程中学生的偏好、习惯等相对稳定的个性化学习模式直接影响到远程教育专业课程设置的实施状况。“学习动力”对“课程目标”维度的影响效用相对较大，这说明远程教育学习的力量源泉影响着远程教育专业课程设置目标。从专业课程设置视角上来看，远程教育学生特征不同的维度对于专业课程设置同一维度的影响效用也不相同。

对于课程目标维度来讲，影响效用最大的胜任特征维度是学习准备，然后依次为学习动力、学习风格、学习策略和学习认知。从中可以看出，远程教育学生的学习准备直接关系到专业课程设置的目标，学习动力也同样对专业课程设置的目标产生较大效用。对于课程实施维度来讲，影响力最大的胜任特征维度是学习风格，然后依次是学习认知、学习策略、学习准备、学习动力。据此可知，远程教育学生的学习风格特征是专业课程设置的直接影响效力，学习策略作用也不容小觑。对于课程效果维度来讲，影响效用最大的远程教育学生特征是学习认知，然后依次是学习策略、学习风格、学习动力和学习准备。据此可以推出，远程教育学生的学习认知特征对“课程效果”具有直接影响效用，学习策略和学习风格同样也产生较大影响效用。

三、基于远程教育学生特征的专业课程设置建议

基于远程教育学生特征对专业课程设置的影响效用，本文特提出基于远程教育学生特征的专业课程设置建议如下:

1.制定差异化远程教育专业课程设置策略

学生的起始化学习能力对专业课程设置效果有着重要影响效用，故而，对远程教育学生特征的探讨需要纳入常态化管理体系中去，将其界定为专业课程设置的必备前提条件，依据不同的学习认知、学习策略、学习准备、学习风格以及学习动力的差异为专业课程设置提供具有差异性的管理建议。

2.制定整体性远程教育专业课程设置策略

通过远程教育学生特征对专业课程设置影响效用的研究，发现远程教育学生特征的各要素对专业课程设置的三维度都具有正向影响效用，所以，需要从整体的视角出发去分析和思考问题，从学习认知、学习策略、学习准备、学习风格以及学习动力这五个方面入手，综合评判专业课程设置质量。防止片面化看问题、盲目化思考，统筹可行性与先进性、整体与局部、长期和短期之间的关系，有效挖掘远程教育专业课程设置背后潜在的发展契机。

3.制定开放性远程教育专业课程设置策略

远程教育是实现终身教育和全民教育理念的重要手段，专业课程设置质量是衡量远程教育质量的重要标准，因此，远程教育专业课程设置不但需顺应学生的学习认知，还需遵循学生的学习策略，适应社会教育发展需求，另外还需要依据学生的学习准备特点和学习风格来设定。目前，国内现有的远程教育专业课程设置是“大一统化”课程模式，忽略了远程教育学生特征的差异性。所以需要制定出具有开放性的远程专业课程设置策略，打破传统“惟我独大”的封闭式专业课程设置模式，制定灵活的学习时间计划，帮助人们可以随时随地学习，满足新时代大众化学习需求。

【参考文献】

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［2］康萍．浅析开放大学专业与课程体系设置:基于构建终身教育体系的思考［J］．中国远程教育，2012，(6):35—40，95，98，113．

［3］郭文斌，俞树文．我国远程教育研究热点知识图谱:基于3170篇硕士及博士学位论文的关键词共词分析［J］．电化教育研究，2014，(2):45—49，67．

［4］徐春华．基于复杂学习理论视角的网络教育教学计划改革［J］．中国成人教育，2014，(5):124—127．

第11篇

关键词：从业人员；多维度；空间分异；尺度

中图分类号：K921.5 文献标识码：A

0 引言

中国改革开放30年，快速的经济发展促进产业升级和内部结构分化，全球性的资本流动和我国社会经济转型使得劳动市场重新被塑造。城市快速扩张和再城市化使得城市内部空间重组，市场化改革进一步加速了城市社会空间分异现象和空间建构路径的自我更新[1]。同时住房制度改革的深化使得原单位制的“职住统一体”向单一就业场所转化，住房消费市场进一步细分。原本的“单位制人”逐渐摆脱单位的束缚在市场上购买其自身社会经济能力相适应的住房[2]，职业的分化和贫富差距拉大使得阶层赋予空间特殊的社会属性，基于收入、职业等社会因素使得阶层被固定在特定空间上，并逐渐形成社会阶层分化的空间。由住房消费市场生产出来的阶层隔离空间不仅在空间上分离各阶层群体，而且拉大了社会群体的社会距离和心理距离，使得社会隔阂和不稳定因素增加。

早在20世纪80年代我国学者便开始社会空间分异的相关研究，虞蔚[3]、许学强[4]等学者首先对上海广州等大城市的城市内部社会结构进行了社会空间的研究，划分了社会区。随后学者开始引入社会空间分异指标来衡量社会空间分异程度[5]。冯健等[6]用信息熵、绝对分异指数、相对分异指数和隔离指数研究分析了北京社会空间分异；李志刚等[7]用差异指数、分异指数和隔离指数分析了广州市新移民居住空间分异。但是传统空间分异测量指数在衡量空间分异程度时存在许多缺陷[8]，空间分异测量指数均是以行政单元作为基本单元进行计算的，因此其不可避免地将面临“可塑性面积单元问题”[9-12]，比如邻里关系的定义、统计基本单元的大小及形状。传统空间分异测量指数忽略了统计基本单元的空间属性直接影响到指数的有效性和准确性[13]，特别是我国近代行政区划变动较大[14]，这种影响不容忽视。1991年Morrill提出基于邻域矩阵修正的差异性指数用以解决对统计基本单元邻里关系定义问题[15， 16]，随后Wong提出空间多样性指数[17]、基于面积周长比修正的空间分异指数[13]解决“可塑性面积单元问题”，将社会空间分异测量指数赋予空间形状属性。但并未能解决统计基本单元本身的局限性，即由统计基本单元的尺度大小带来的尺度效应问题。

尺度问题主要产生于地理现象的异质性与系统的等级性，而隔离现象不仅具有异质性而且具有等级性，从社区到城市甚至到民族国家隔离无处不在[18]。地理尺度从本体论、认识论到实践论三个层次可以分为现实尺度、分析尺度和实践尺度三个层面[19]。本文所指的尺度主要是指分析尺度，指社会空间分析中的统计基本单元的尺度大小，而非分析单元的行政级别。在我国行政单元划分中，同一级别的行政单元面积相差很大[14]，传统社会空间分异研究仅注重对行政单元选取说明，对各统计单元的尺度范围大小存在严重忽略。同时，传统空间分异测量研究均基于统计基本单元的基础上，基于社区尺度、街道尺度或者区镇尺度层面社会空间分异都不可避免地需要面对尺度分析单元的约束，基本单元越大，其空间分异测量指数越小。学者们为了解决社会空间分异中的尺度问题均选择街道尺度，甚至居委会和社区尺度进行研究[1，6，7]，以规避尺度效应对社会空间分异测量指数的影响。小尺度的选取能在很大程度上得到更精准的结果，但将导致其结果不具备统一评估的标尺，缺乏和其他研究的对比性。Reardon[20]认为不同尺度下的社会空间分异具有不同的空间模式及机理，仅对单一尺度下的社会空间分异测算很难理解整个城市的社会空间分异模式。因此，进行多尺度的空间分异研究不仅可以为不同地区之间社会空间分异的对比奠定基础，特别是对同一行政级别下各行政单元大小差异颇大时提供归一化方法，还可以更好地理解各尺度下的社会空间分异模式。

1 数据与研究方法

1.1 数据来源

本文分析的基础数据为广州市第六次人口普查数据及广州市2010年街道级别行政区划数据，从业人员分类采取国家人口普查职业分类标准分为7类：国家机关、党群组织、企业事业单位负责人（以下简称国家机关等机构负责人）；专业技术人员；办事人员和有关人员（以下简称办事人员）；商业、服务业人员；农、林、牧、渔、水利业生产人员；生产运输设备操作人员及有关人员（以下简称为生产运输设备操作人员）；不便分类的其他从业人员。由于第七类从业人员人数过少，甚至某些街道为0，将影响整体计算结果，因此剔除不便分类的其他从业人员。

本文共构建1公里到10公里以1为级差十个类型的尺度单元网格。尺度单元构建主要步骤：①计算出每个街道单元的各职业人口密度；②将广州市街道行政地图划分为500m*500m的小格网；③根据格网与街道相交后的面积与街道的职业人口密度相乘得出该网格的职业人口数； ④合并500m*500m的小格网得到1公里到10公里各级别尺度网格；⑤将合并的网格人口数据求和得到合并后的网格人口数。

1.2 空间分异指标

本文采用Massey总结归纳的社会空间分异测度的五个维度指标[21]：均匀性维度（Evenness）、接触性维度（Exposure）、集中性维度（Concentration）、向心性维度（Centralization）和集群性维度（Clustering）作为本次研究空间分异测度的维度。

（1） 均匀性维度指标。均匀性维度指标用来表示某一或多个人口群体在大都市地区各细分空间单位（如人口普查片区）中的分布情况。本文采用按共有边长及周长面积比修正隔离指数IS（s）衡量均匀性维度，其表达式如下[22]：

式中，P 指整个研究区域中x人口所占的百分比，Pi 空间细分片区单元i中x所占的百分比，Pj空间细分单元j中x所占的百分比，A 指整个研究区域的面积，Ai空间细分单元i的面积，Aj空间细分单元j的面积，bij是指空间细分单元i和j的公共边界长度，xi指空间细分单元i中的x群体的总人数，xj指空间细分单元j中的X群体的总人数，X指整个研究区域中X群体的总人数，ti指空间细分单元i中的总人口，tj指空间细分单元j中的总人口，T指整个研究区域的总人数。修正隔离指数IS（s）的取值范围为[0，1]，数值越大代表空间分布越不均匀。

（2） 接触性维度指标。接触性维度指标指在单位空间里，同组个体之间（单组）或异组个体之间（组间）的潜在接触的可能性。本文主要采用孤立指数xPx衡量接触维度指标[23]，其公式如下：

式中，各项参数的代表含义同公式（1），孤立指数xPx取值范围为[0，1]，其数值越大接触到同组个体可能性越大，接触到异组个体的可能性越小。

（3） 集中性维度指标。集中性维度指标指的是某一群体所占用的空间大小。一个群体占用的空间越小，它的集中性就越高。本文采用量差指数DEL衡量集中性维度指标[24]，其公式如下：

式中，各项参数代表含义同公式（1），量差指数DEL取值范围为[0，1]，其数值越大，群体占用空间越小，集中性越高。

（4） 集群性维度指标。集群性维度指标用于衡量某群体的集聚程度。群体占用相邻的空间细分单位，从而在城市中形成被包围的“飞地”，群体占用的相邻空间越多，其集群性越大。本文采用绝对集群性指数ACL衡量集群性维度指标[25]，其公式如下：

式中，cij指邻里矩阵，其余参数代表含义同公式（1）。集群性指数ACL的取值范围为[0，1]，其数值越大集群性越大。

（5） 向心性维度指标。向心性维度指标表示某一群体所在地点距离都市中心或中心商业区的远近程度，本文采用广州市体育中心作为都市中心，绝对向心指数ACE来衡量向心性维度，其公式如下：

式中，空间细分单元按到市中心的距离升序排序，Xi-1指从单元1到i的X群体的累计百分比，Si指从单元1到i的面积累计百分比。绝对向心指数ACE取值范围为[-1，1]，数值越大距离市中心越近。

1.3 隔离指数尺度回归曲线与尺度比率

尺度回归曲线即空间分异指数在不同尺度下的数值变化曲线[26]。如图1所示，图1（1）为A、B、C三个群体的空间分异尺度回归曲线，图1（2）和图1（3）分别为微观尺度和宏观尺度视角下三个群体的空间横截面人口比率分布图。空间分异尺度回归曲线的斜率表示尺度对空间分异的影响程度，如图1（2）中基于微观尺度空间A群体与B群体横截面形态完全不同，其均匀性程度表现出明显差异，A的均匀性远小于B。但随着尺度单元扩张，如图1（1）所示，A群体与B群体的微观差异逐渐被尺度抹平，A群体的回归曲线的斜率绝对值要远大于B群体，A群体空间分异受尺度影响较B群体大，最后A、B群体逐渐变成相同的空间分异状态，如图1（3）所示。空间分异尺度回归曲线斜率的绝对值可以用于反映空间分异指标在尺度测算中对尺度变化的敏感度。

空间分异尺度回归曲线的截距指在（理想状态下的）最小尺度分析单元的空间分异程度，被用作表示为没有尺度影响下的空间分异程度，如图1（1）A群体与C群体虽然拥有相同的尺度变换率（斜率），A群体和B群体在大尺度空间拥有相同的形态（交点），但它们三者的回归曲线的截距不同，因此在最小分析尺度单元视角下A、B、C三个群体依然具有不同的空间分异程度和空间形态，如图1（2）。

尺度比率指在宏观尺度下的空间分异指数与微观空间下的空间分异指数的比值，尺度比率可以表现出在尺度上升过程中空间分异及各维度变化状况，其公式如下：

式中，ISmac代表宏观尺度下的分异指数；ISmic代表微观尺度下的分异指数。尺度比率越接近1说明宏观空间环境和微观空间环境的分异程度越接近，在空间中存在一个“广域的”空间分异，从微观到上升宏观尺度变化较小；尺度比率越接近0说明宏观空间环境与微观空间环境的分异程度差异越大，空间分异主要以短距离微观空间为主，在宏观空间尺度下这种分异逐渐消亡。尺度比率与1的差值表示在尺度上升中所被抹平的微观空间的空间差异，即相当于图1（2）中ABC横截面曲线的小锯齿。

2 各维度空间分异指数回归系数比较

对空间分异五维度指标与网格单元尺度长度做线性回归拟合，尺度长度采用公里为单位，结果如表1所示，社会空间分异五维度中向心性维度的回归方程的校正后的R平方在0.09到0.34，回归方程不显著，向心性维度与尺度并不存在线性关系，主要是因为其表示空间位置关系，随着尺度大小变化并非呈现规则的线性规律。其余四个维度均匀性维度指标、接触性维度指标、集中性维度指标和集群性维度指标的校正后的R平方均在0.7以上，拟合所得回归方程均显著，构建回归方程有效。

均匀性维度指标、接触性维度指标、集中性维度指标和集群性维度指标的拟合方程的回归系数的平均值分别为-4.83×10-2、-2.67×10-3、-4.33×10-3、-4.5×10-3，标准差分别为3.55×10-2、1.51×10-3、1.03×10-3、1.87×10-3。均匀性维度指标受尺度变化影响最大，其尺度变化率（回归系数绝对值）是其他三个维度的数十倍之多，网格基本单元尺度每增加1公里均匀性指标将减少0.048，考虑到均匀性指标的取值范围为[0，1]，其影响至少产生4.8%以上的变幅。但六类从业人员均匀性维度的回归系数具有最大平均值同时其标准差要远远大于其他维度，对于不同的职业均匀性维度指标的尺度影响相差巨大，如专业技术人员均匀性指标回归系数远大于其他维度，而农、林、牧、渔、水利业生产人员均匀性维度指标的回归系数则与其他三个维度并无明显差距。接触性维度指标尺度变化率最小，其整体上受尺度变化影响最小，集中性维度指标和集群性维度指标则介于两者之间。究其原因主要由于各维度指标中尺度单元大小的影响不同，可以看出除了向心性维度其他各维度与最小统计单元面积呈线性负相关关系，由于均匀性维度表示的是各最小统计单元之间的差异，因此受尺度影响最大，而接触性维度由于描述各统计单元内部的差异情况，相对来说受尺度影响最小；集中性维度指标和集群性维度位于两者之间，两者分别表示人口在单元中的集中程度及各单元中同类人口的集群程度，因此相对接触性维度其受尺度影响较大，向心性维度表示中心的位置，因此和最小统计单元面积大小无关，随着单元尺度的变化向心性基本保持不变。

回归方程的常数项代表尺度大小接近极小值时各维度的指标数值，因此可以看作对斜率归一化后的值，各群体的方程常数项可以作为社会空间分异标准化数值的呈现。对从业人员的回归方程常数项进行分析，均匀性维度指标、接触性维度指标、集中性维度指标和集群性维度指标四个维度常数项均值分别为0.373、0.258、0.616、0.199，标准差分别为0.173、0.146、0.179、0.131。对从业人员来说，均匀性维度和集中性维度两个维度指标差异最大，为主要影响特征。

3 各从业人员空间分异模式及尺度变化特征

本文采用克里金空间插值法构建广州市各从业人员人口比率等值线分布图，并结合社会空间分异五维度指标研究从业人员空间分异模式。但是仅用微观尺度或宏观尺度绘制空间分布图都有缺陷，宏观空间分布图能够很好地把握整体的分布特征但忽视局部特征抹去内部的细节性差异，微观尺度空间可以表现出细节上差异但受细节影响太大较难总结出整体的分布特征，因此本文采用宏观和微观相结合来分析空间模式，并用尺度比率分析研究从业人员在宏微观空间尺度下的变化特征。

3.1 国家机关、党群组织、企业事业单位负责人

国家机关、党群组织、企业事业单位负责人的空间分异五维度指标尺度变化比率如图2所示，其向心性维度指标与集中性维度指标的尺度比率均在0.9以上，从宏观单元（10km）到微观单元（1km）的变化幅度分别为0.70%、7.86%，受尺度影响较小；均匀性维度指标、接触性维度指标和集群性维度指标的尺度比率均在0.8以下，宏微观变化幅度分别为25.56%、22.54%、29.30%，受尺度影响较大。

国家机关、党群组织、企业事业单位负责人的空间分布模式如图3所示，其空间分布特征为核心双峰结构，人口主要集中在中心城区和南部城区偏北的一块，其向心性和集中性较高，宏微观尺度集中性维度指标分别为0.74、0.68，向心性维度指标均为0.8。在微观尺度空间分布较破碎，人口多集中在中部城区，北部与南部城区人口分布比例较低，均匀性较差，其均匀性维度指数为0.39，表现为中等不均匀，随着尺度上升，宏观尺度均匀性维度指标下降为0.29。

3.2 专业技术人员

专业技术人员空间分异向心性维度指标与集中性维度指标的尺度比率均在0.9以上， 宏微观变化幅度分别为1.17%、6.04%，受尺度影响较小；接触性维度指标宏微观变化幅度为11.63%，尺度比率在0.8到0.9之间，受尺度影响程度中等；均匀性维度指标和集群性维度指标的尺度比率在0.8以下，宏微观变化幅度分别为24.03%、26.33%，受尺度影响较大。

专业技术人员空间分布特征为单核心多次中心结构，人口主要分布在中心城区，周围环绕着四个次级中心，其向心性和集中性较高，但由于多个次中心存在，其空间分布较均匀，宏微观尺度集中性维度指标分别为0.70、0.66，向心性维度指标分别为0.79、0.78，均匀性维度指标分别为0.29、0.22。

3.3 办事人员

办事人员空间分异向心性维度指标、集中性维度指标和接触性维度指标的尺度比率均在0.9以上，宏微观变化幅度分别为0.89%、5.13%、10.09%，受尺度影响较小；均匀性维度指标和集群性维度指标的尺度比率均在0.8以下，宏微观变幅分别为26.45%、22.74%，受尺度影响较大。

办事人员的空间分布特征和专业技术人员一样，亦为单核心多次中心结构，人口主要分布在中心城区，四周环绕着多个次级中心，其向心性和集中性较高，空间分布较均匀，宏微观尺度向心性维度指标分别为0.78、0.77，集中性维度指标分别为0.67、0.64，均匀性维度指标分别为0.23、0.17。

3.4 商业服务业人员

商业服务业人员空间分异向心性维度指标、集中性维度指标和接触性维度指标的尺度比率均在0.9以上， 宏微观变化幅度分别为0.31%、4.38%、4.93%，受尺度影响较小；均匀性维度指标和集群性维度指标的尺度比率在0.8到0.9之间，宏微观变化幅度分别为16.03%、16.67%，受尺度影响程度中等。商业服务业人员空间分异整体受尺度变化影响较小。

商业服务业人员的空间分布特征为双峰结构，一个核心位于中心城区的西部，一个核心位于北部城区的西部。位于中心城区的核心区其微观特征为多个群簇较均匀分布组成的破碎状集聚点，在宏观尺度下各集聚点连接成片形成一个中心单峰。商业服务业人员的向心性和集中性较高，空间分布较均匀，宏微观尺度的集中性维度指标分别为0.67、0.64，均匀性维度指标分别为0.25、0.21，向心性维度指标均为0.76。

3.5 农、林、牧、渔、水利业生产人员

农、林、牧、渔、水利业生产人员向心性维度指标和均匀性维度指标宏微观变化幅度分别为4.79%、6.86%，尺度比率均在0.9以上，受尺度影响较小；接触性维度指标和集中性维度指标的宏微观变化幅度分别为12.65%、13.00%，尺度比率在0.8到0.9之间，受尺度影响程度中等；集群性维度指标宏微观变化幅度达38.70%，尺度比率在0.7以下，其受尺度影响非常大。

农、林、牧、渔、水利业生产人员的空间分布特征为盆地状结构，农业人口主要集中在南部城区和北部城区，中部城区形成一块以珠江为中心的农业人口“空白带”。其空间上分布十分不均匀，分布较分散，集中性低，宏微观尺度的集中性维度指标分别为0.28、0.24，均匀性维度指标分别为0.70、0.65，向心性维度指标均为0.09。

3.6 生产运输设备操作人员

生产运输设备操作人员向心性维度指标、集中性维度指标和接触性维度指标的宏微观变化幅度分别为0.87%、7.78%、8.24%，尺度比率在0.9以下，受尺度影响较小；集群性维度指标的宏微观变化幅度为19.88%，尺度比率在0.8到0.9之间，受尺度影响程度中等；均匀性维度指标的宏微观变化幅度为21.26%，尺度比率均在0.8以下，受尺度影响较大。

生产运输设备操作人员的空间分布特征为火山口结构，最内圈层人口比率极低形成中心洼地，中间圈层人口比率最高，再外层人口比率又逐步下降。其宏微观尺度的均匀性维度指标分别为0.36、0.29，集中性维度指标分别为0.57、0.53，其空间分布较不均匀，集中性较高。

4 结论与讨论

4.1 空间分异指数尺度变化特征差异巨大

通过对广州市从业人员的社会空间分异探讨发现，传统的社会空间分异五个维度受尺度单元大小变化影响程度差异很大，其中均匀性维度受尺度影响最大，均匀性表示各细分片区（统计基本单元）的分布状况，因此随着细分单元的尺度扩大，被吞并的细分单元抹平了其内部的差异性以整体性表现出来，其受尺度扩张影响最大。集中性维度和集群性维度表示群体的空间集聚性，随着细分单元的尺度扩大，集聚性逐渐被周围其他群体占主导的单元稀释掉，因此集中性和集群性受尺度扩张影响程度也较大。接触性维度表示单位空间里同组个体之间的潜在接触的可能性，随着细分单元的尺度扩大，空间分布较均匀和集中性较小的地区接触性指标变化幅度较小，而集中性较大、空间分布不均匀的地区其接触性指标变化幅度较大。向心性维度指距离都市中心或中心商业区的远近程度，表示为一种位置关系，随着细分单元的尺度扩大其位置变动较小，而且呈非线性变动，受尺度影响最小。

4.2 从业人员空间分异模式

广州市从业人员空间分布主要可以划分为三个圈层：第一圈层为核心圈层，主要分布在广州市的经济行政主中心和各个次中心，主要为国家机关等机构负责人、办事人员、专业技术人员和商业服务业人员，代表着经济权利的“精英阶级”，其空间分异特点是空间分布较均匀，向心性和集中性较高。第二圈层为中间圈层，主要分布在中心城区周围的近郊区，起到回避地价竞争同时起到连接第一圈层和第二圈层的作用，该圈层主要为代表着底层工人群体的生产运输设备操作人员，空间分异特点为均匀性、集中性和向心性都比第一圈层人员低，其与商业服务业人员在空间上均呈连片式分布，接触性和集群性较高。第三圈层为边缘圈层，主要分布在远离中心城区的远郊区，其经济水平最低，代表着第一产业的农、林、牧、渔、水利业生产人员，其空间分异特点为集中性和向心性非常低，空间分布极不均匀，人口主要分布在增城、从化和南沙等地的地广人稀地区。

4.3 从业人员空间分异宏微观差异

不同从业人员在不同单元尺度中存在很大差异，国家机关等机构负责人、专业技术人员空间分异主要体现在微观尺度上，分布较集中且破碎。商业服务业人员、生产运输设备操作人员、农林牧渔水利业生产人员的空间分异则更多体现在宏观尺度上连片分布，商业服务业人员在城市中心，生产运输设备操作人员在城市近郊区，农林牧渔水利业生产人员分布在城市远郊区，其内部的微观尺度差异相对较小。城市从业人员的空间分异也是城市内部社会经济的一种映射。从业人员宏观尺度的空间分异可以看成城市经济体的联系和功能分区，空间分异越大则各类经济体联系越少，产业结构越碎片化，而内外圈分异程度高低也体现了同心圆结构模式的清晰程度。而从业人员在微观空间上表现的社会空间分异更像“精英与平民”的分割，精英之间不断地结合并与大众之间相互区隔[27]，权力精英、经济精英与知识精英集中在“规训空间”中[28]。因此社会经济地位相对较高的国家机关等机构负责人、专业技术人员其空间分异程度在微观层面表现更为明显。

社会空间分异的测度不仅存在着尺度效应，而且在不同地理尺度单元下其表现出来的模式和意义是完全不同的。社会空间分异是一种特定的人群在特定尺度下表现出来的结果，其尺度不限于行政单元等级还包括了地理尺度及其测量的基本单元大小。因此，基于尺度衡量的社会空间分异指标在社会空间分异研究中具有不可忽略的作用。

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第12篇

[关键词]新时期 广电档案 管理 利用

中图分类号：TU14 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2017）01-0187-01

由于广播电台以及电视台在实际工作过程中会积累非常多的资料，其中部分具有较为珍贵的意义，这就需要管理部门结合实际需求建构系统化的管理维度和管控体系。要保证广电档案符合管理模型，才能顺应日益发展的广电事业，确保管理基本方法能为历史发展提供坚实的基础。

一、当前广电档案管理利用方面存在的主要问题

在广电档案管理利用方面，由于思想意识较为落后，会导致管理理念结构和社会发展进程出现脱轨。传统档案管理模型中，主要是提供目录、文件汇编以及原始档案管理，缺乏资料实效性，甚至会导致利用效率失去价值。另外，在档案信息化意识方面存在较为薄弱的问题，相关技术人员在应用管理结构和管控模型建立过程中，缺乏相应的管理意识，并且广播电视的覆盖面积随之增大，相应的技术模型并不符合。加之相关检验人员缺乏意识认知，对文化产业的理解程度也较低，意识不先进以及信息化管理维度也非常薄弱[1]。

除此之外，在档案信息储备管理项目建立过程中，由于传递效果不好，在实际管理结构和应用机制中，由于资料管控和相关运行维度较为缺失，会导致没有备份的资料出现问题。

二、新时期对广电档案管理和利用进行优化的措施

（一）提升工作人员的专业素质

在新时期广电档案管理以及利用过程中，要积极落实管控优势，并且深度贯彻落实工作指标以及相关要求，深度优化工作进度的同时，要对限制条件进行深度管控[2]。只有保证培训项目的完整度，才能在提高相关工作人员综合素质的基础上，保证其实践效果符合标准。从工作作风方面，要积极落实电视档案管理工作的基本要求，深度提升专业思想意识，并且保证档案管理工作的实效性，也要进一步树立正确的工作理念，确保各项服务以及相关数据完整度贴合实际需求，强化档案的整理效果，从而保证相应问题较为细化，保证档案价值得以优化[3]。

（二）建立健全的档案预测管理制度

只有建构系统化的服务体系和管理制度，要结合信息预测制度，保证管理维度和管理层级结构能实现有效优化。需要注意的是，在建立档案预测管理制度的过程中，要对其利用效率以及市场需求进行系统化分析和针对性管控，确保相关数据的完整度，也能进一步优化管理效果。只有强化收集和分析机制，才能保证信息销售制度以及相关信息平台发挥其实际价值，并且积极创设更加有效的信息维度，保证推销档案信息机制和上门服务结构的实际价值。要对市场要求和信息反馈制度进行细化，才能在突出信息管理制度的同时，保证信息利用的便捷化[4]。

（三）对档案业务部门组织机构加以完善

在组织结构建立和管理过程中，要保证档案控制机制和运行维度的有效性，并且积极关注工作机构中的难题，及时解决相关问题的同时，创设更加有效的档案业务科室，也要利用独立自主的管控要求，对各个部门的合作机制进行深化处理和综合维护。值得一提的是，在对不同部门工作进行协调管理的过程中，也要针对具体管理工作进行细化处理，运行更加有效的系统化运维操作模型，减少数据信息彼此牵制的问题，从而提高广电档案管理项目的协调性和稳定性。在组织结构建立和优化过程中，要保证相关部门结合实际需求对具体问题进行集中处理，利用权责分明的管理机制升级管控效果，也为档案管理项目的协调性发展奠定坚实基础。

（四）增强广电系统宣传档案信息服务效果

在档案管理工作中，要结合档案信息以及档案使用价值，进一步提高档案宣传有效性，并且对信息技术鉴定进行集中管控。首先，要提高审定资料的价值和完整度，要积极落实管控模型，从全面观点、历史观点以及发展观点进行系统化分析，保证管控维度和管理要求的实效性。其次，作为基层广播电视台的宣传档案鉴定小组，要积极落实相应的管理维度和管控措施，保证档案管控维度贴合实际需求。除此之外，在广电系统档案管理项目运行过程中，要将服务效果作为最有效的处理措施，积极落实社会管理工作，保证档案编制和研究工作，推广相应成果以及市场管理机制，确保相关管控维度和管理层级结构的有效性。在服务效果提高的过程中，要对信息反馈、工作重点以及层次感等因素进行系统化管理分析，保证信息需求得到有效满足。在档案管理项目中，管理维度和服务效果是最基本的参数，也是整体管理结构升级的基础，要结合实际情况和管控要求建构系统化管理维度，从而提高广电档案管理机制的实效性。提高服务质量和服务管控要求，能保证相关管理维度和管理结构切实有效，积极落实科技化管理要求，建构动态化管理维度[5]。

结语：

总而言之，广电档案管理项目中，要针对其实际管理要求进行细化处理，并且落实长效发展计划，提高相关工作的运行维度，进一步提高事业运行的有效性，落实广播电视系统的综合管理维度，也能有效调动员工的工作积极性，升级宣传工作的稳定性，从根本上促进广电档案管理项目的综合发展。

参考文献：

[1] 詹丽.关于广电档案管理工作中如何发挥创新精神的几点思考[J].新闻研究导刊，2016，07（11）：372-372，358.

[2] 古玲，苑志勇.基于B/S结构的档案管理信息系统研究[J].华中科技大学学报（自然科学版），2015，33（01）：50-51，54.

[3] 邱正芳.档案工作重要性的再认识――基于广电管理体制调整的视角[J].档案与建设，2012，25（06）：67-68.

第13篇

关键词:网络范式;集群;创新

中图分类号:F270文献标识码:A文章编号:1003-4161(2009)06-0127-04

随着经济全球化和信息化的发展,越来越多的学者趋于从网络的角度研究中小企业集群。从网络角度来看,中小企业集群就是一个不断创新的复杂网络系统,其网络结构具有生产力功能,决定着集群的行为,影响着集群知识系统配置和运行效率,进一步构成了集群动态能力的核心要素。

1.网络范式下中小企业集群的维度构成

传统产业组织理论主要研究产业组织中垄断与竞争的范式,忽略了分工与合作的范式。新制度经济学开始探讨企业内部组织结构及其效率问题,首先由科斯提出了企业―市场的两分法范式,以后,威廉姆森等人突破了科斯的两分法,开始探讨企业之间的合作行为,首次提出了“中间性组织 ”的概念 ,把“中间性组织 ”看做是资源配置的一种新方式 ,并认为这一方式的协调机制是不同于价格机制和权威机制的企业间的信任关系。拉尔森基于“看不见的手”和“看得见的手”的隐喻,形象地称企业间的协调为“握手”。“中间性组织 ”概念的提出 ,引起了经济学家的普遍关注,经过多年的研究和争论 ,构建了产业组织和经济发展的新范式 , Sturgeon称这一范式为生产网络范式。由此组织研究的焦点也从现代公司的内部结构转到企业间相互作用所产生的外部经济,企业网络组织成为对这一范式转变的最集中的理论概括。生产网络范式下的中小企业集群,是与特定的区域经济紧密联系的企业网络组织形式,它反映同一区域企业之间既竞争又合作的关系。

20世纪90年代以来,国内外的众多学者从不同的角度对集群的网络结构开展了广泛的研究。Thorellihb认为企业间的网络结构是一种介于市场交易和层级制之间的组织形式。Haksnasson提出网络形成一个自组织过程,其演进带有路径依赖的特性。Tichy认为网络中主体间关系表现为网络的结构形态,它与产业集群风险有密切的关系。最优的集群结构是“基于相同的知识技能,集群成员合作开发一定范围的不同产品和服务,以不同渠道和方式提供给不同的客户”。 Myerson提出网络由结构要素、资源要素、规则要素和动态要素构成。我国学者蔡宁认为集群的结构描述了集群中资源的占有、分布状况,反映了资源整合中协同效应的深度。结构影响集群竞争优势的实现途径是通过集群结构影响群内企业的行为,反过来,群内企业的行为也会影响集群的结构,结构与行为的交互作用决定着绩效。倪沪平则认为企业集群网络结构就是由企业之间多边准市场协调契约(超市场契约)关系所形成的多维向量空间体系。刘汴生等认为企业集群本身也是一个知识与信息网络系统,分工过程专业化技术积累形成了集群内企业信息处理能力的差异,这种差异导致了集群的信息结构。

综合众多学者的研究成果可以得出中小企业集群是一个复杂的动态网络系统,是大量相关企业、辅助机构在细化分工的基础上进行地理集中的生产协作系统,同时又嵌入本地利益相关者构成的关系网络以及区域规范、习惯之中,集群本身也是一个基于知识分工的知识和信息网络。集群网络结构反映了集群网络各结点的链接方式,决定各组成部分的相互位置和相互关系,它决定着集群资源的分布状况和整合深度,规定集群中各主体的行为方式,进而影响着集群整体的行为取向。从静态看,它决定着集群静态竞争优势;从动态讲,它构成了集群的动态能力。进一步梳理的结果可以发现,在网络结构下,从内容来看,中小企业集群是由分工维度、关系维度及信息和知识维度构成,中小企业集群的产生和升级总是围绕着这三个维度展开的。

2.中小企业集群的产生和升级过程是一个多维度创新的过程

2.1分工维度

分工维度反映了中小企业集群的实体构成要素。这里的分工是指整个价值链环节的分工。正如Porter教授所定义的“集群包括一系列对竞争起重要作用的、相互联系的产业和其他实体。包括零部件、机器和服务等专业化投入的供应商和专业化基础设施的提供者。集群还经常向下延伸至销售渠道和客户,并从侧面扩展到辅产品的制造商以及与技能技术或投入相关的产业公司。最后,许多集群还包括提供专业化培训、教育、信息研究和技术支持的政府和其他机构。”大量中小企业在地理位置上的聚集是中小企业集群的重要特征之一,初始的区位优势也往往是集群产生的基本条件。在产业集群形成的初期,集群能否成功形成的关键是群内不同企业之间价值链能否顺利形成;集群形成后,决定其能否健康发展的是能否处理好不同企业之间的价值链分工,不合理的价值链分工将使整个集群低效率运行,甚至走向衰亡。按照Markusen从经济活动的空间组织所作的四种类型工业区划分法,马歇尔式工业区通过大量的中小企业彼此间高效的分工合作,形成高度灵活、专业化的生产协作网络,促进了知识、信息的频繁交流,导致空间集聚报酬递增,并依靠不断的创新能力保持区域的竞争优势。轮轴式工业区则是由众多的中小企业围绕着一家或几家龙头企业进行分工协作,形成合理的价值链分工以保持竞争优势。卫星平台式工业区尽管工业区内的平台企业之间没有多少合作关系,关键的投资决策都由区外的企业总部做出,但其发展前景除取决于区外总部的决策外,还取决于当地提供的融资、技术服务、商业服务等共享资源的能力。借鉴哈佛学派创设的SCP分析框架,集群结构行为绩效,集群内产品在价值链结点上不同企业之间的分工关系(体现在集群结构上)决定着群内企业之间的价值关系,决定着它们的行为取向和行为方式,进而决定着整个产业集群的整体效益。从分工的角度来看,集群的产生和发展过程正是对产品和产业价值链的分工创新过程。而这样的分工维度创新还有可能导致新的集群的产生。

2.2关系维度

特定经济行为总是根植于一定的社会关系之中,关系维度创新是网络范式下的典型特征。在传统竞争范式中,竞争是企业与企业之间的竞争,而在网络范式中,竞争演绎为价值链之间的竞争。只有确保整体价值链在竞争中胜出,作为价值链成员的单个企业才能获得价值和收益。中小企业集群作为介于市场和企业间的“中间性组织”,在价值链之间的竞争中,首先面临的是“入围的竞争”。集群以其超常的综合实力和规模优势,针对市场的快速变化通过调用、整合价值链上所有资源的优势来快速响应市场,从而在某些专业领域形成竞争优势。因此,群内企业间的关系首先表现为群体“入围”价值链的合作和信任关系,良好的信任合作关系是集群淘汰其他价值链竞争者、搭建集群整体“赢者通吃”局面的保证。“入围”后的集群同样随时面临群外同行和替代品的竞争压力,必须最大限度的调用群体可以利用的各项资源,尤其是社会资本,形成强大的“关系力量”(Granovetter ,1973),敏锐的感受市场需求的变化,甚至通过不断的创新去引导需求、创造需求,实现集群的升级。随着集群的成长与升级,集群的关系维度不断创新拓展,形成相应的机构如行业协会、贸易联盟、专业服务协会等,并可能进一步延伸到当地银行、政府团体、技术学院等。

当然,作为独立的产权主体,群内企业之间同样也面临着竞争,这种竞争可能来自于同行,也可能源自于价值链上不同环节的利益之争。在集群产生初期,群内企业往往存在共同的文化传统、行为规则和价值观,集群内的企业、企业家和工人具有文化上的认同感。密集的社会网络使集群内的经济关系具有较强的社会嵌入性,这种社会文化环境形成一种相互信赖关系,减少了交易费用,使企业合作与分工得以顺利进行。随着集群的成长,外来人口和大量新企业的加入,这种信赖关系产生的基础也会由原来的社会继承转向从经济交易中产生,即基于经济理性的合作。因为群内企业的竞争无论是来自于同行还是来自于价值链的不同环节,都必须是确保集群整体生存基础上的竞争,即“共赢”基础上的竞争。不断演化的复杂的竞合关系网络进一步决定了集群的结构。

2.3知识和信息维度

由于集群内部大多数企业之间都有联系,这种联系往往是基于信任基础上的合作与竞争关系,这种关系有利于敏感信息和隐含知识的传播,关系越是密切,非正式的信息交易就越多。类似的高质量信息往往只能通过网络成员间面对面的接触得到传播,是紧紧依托于成员所在的网络范围之内的,离开这个网络范围,这种资源获取优势也随之消失。在集群内部,高度专业化的技能和知识、机构、竞争者、相关企业及客户在地理上集中能产生较强的知识和信息积累效应,为企业提供实现创新的重要来源及所需的物质基础。尤其对中小集群企业,由于受资金、技术和人才的限制,取得突破性创新的能力较弱,但中小集群企业可以通过群内学习网络带来的经验和技术的交流来获得渐进式的创新。

集群的分工维度、关系维度、信息和知识维度之间是相互联系、相互影响的。不同类型的中小企业集群不同的分工维度形成了其独特的关系维度,而具有地方“根植性”的关系维度则决定了集群的结构,进而影响甚至决定着集群的分工维度;关系维度影响着知识和信息维度的深度和广度,集群内知识和信息维度的发展则不断的强化或改变着集群的关系维度。网络范式下,中小企业集群是由集群分工网络、关系网络及信息和知识网络联结而成。集群网络结构是一个由多维结构契合而成的一个耦合结构。

3.从网络视角看我国中小企业集群发展中应注意的问题

从网络范式下中小企业集群的发展维度来看,当前我国中小企业集群发展中应注意以下几个方面:

3.1在制定集群规划过程中,应注意保持集群良好的开放性和弹性

中小企业集群作为介于市场――企业间的“中间性组织”,既要发挥市场的灵活性,又应体现科层组织的稳定性。做到从市场的角度来看,集群是具有共同使命的松散型企业,具有自组织能力、协调能力、控制能力和创新能力;从企业角度来看,集群则是统一规范的有管理的市场,群内企业在共同的道德理念下开展有序的竞争。因此,集群网络的聚集度显得十分重要。聚集程度高的网络结构有利于敏感信息和隐含知识的传播,但同时也使得网络的开放性及弹性降低,阻碍外界新信息流入网络,容易使得集群由于过度的共性特征产生思维模式趋同,对外界变化的反应能力下降,最终陷入僵化和衰退;而聚集程度低的网络结构能具有较好的开放性和弹性,有利于外界信息的流入,在环境变化较为剧烈的条件下也更有利于创新的产生,但又难以发挥集群应有的集体效率。

3.2制定适当的中小企业集群发展政策,构建相应的集群监管机制,建立科学的集群绩效评价体系,考核集群的运营效率

作为市场――企业之间的中间组织,集群发展过程中既可能发扬两者的优点,也可能彰显其缺点。出现诸如“大企业病”的反应迟缓、道德风险产生的“柠檬效应”等。事实上,现代经济的发展已使人们认识到不仅科层制的企业需要统一指挥、统一领导,市场机制也有失灵的时候,需要政府适当的干预,中小企业集群的发展也同样离不开政府的适当引导和监管。

一方面,政府需针对不同类型的集群制定相应的集群政策。譬如,对于高端集群,政府应充当服务者的角色,不过多的干预,集群政策侧重于技术创新和交流、专业技术培训、引进高层次人才等方面,建立企业间的协作网络,并在集群的竞争策略和规划目标上予以指导;而对于低端集群,政府适当进行干预,集群政策应该偏向于提供基础设施、公共物品或服务以及资助,进行广泛的职业培训,提升集群的整体技术水平,制定合理的管理制度,帮助企业参与国际竞争,并引导集群向高端产业进行战略转移等。另一方面,政府也需要对集群的发展进行适当的规划和监管。中小企业集群作为一种集中在某一地理空间上的网络组织 ,具有强烈的地域性特征,通过特定区域内具有一定产业属性的企业间的优势互补、资源共享,进而达到节约成本,增加综合实力,实现单个企业无法实现的协同效应 ,促进区域全面、协调、可持续发展。集群的发展不仅要依赖物质资本、人力资本和社会资本的优化配置,也离不开自然资源、环境等生态资本的投入, 因此中小企业集群在追求其经济利益实现的过程中,必须在保证经济利益、社会利益和生态利益的统一,需要同时满足经济繁荣、环境保护和社会福祉三方面的平衡发展,为社会创造持续发展的价值。由于缺乏科学发展观的指导,个别地区的中小企业集群发展过程中已经出现环境恶化、生态失衡、资源利用率低、能耗高、失地农民就业难引发城乡矛盾激化问题等,这些问题的 解决都需要政府层面的协调和规划。科学合理的企业集群网络组织绩效的评价理论与方法有助于解决这些问题。

3.3努力拓展关系维度,进一步加强中小集群企业间的协作,走合作创新之路

创新是中小企业集群实现可持续发展的根本保证,而群内企业之间的合作则是集群创新的基础。王发明等在分析了美国128公路区衰退的原因后提出:大企业固然在国民经济中起重要作用,但中小型技术企业才是技术创新的主要源泉。企业的技术创新活动日益复杂,当前的企业技术创新活动已经不再是线,而是一种网络过程,创新活动不仅存在于大企业和科研机构,而且广泛存在于多种形式和不同规模的组织之中,也不仅与科技发展状况和市场需求有关,还和行业特点、技术扩散、经济政策等相关,技术创新活动的重要投入不仅包括研发活动支出,而且包括诸如收集市场和技术信息、了解竞争对手以及联系和利用各种资源等活动。中小企业集群内部各企业,只有通过和群内的供应商、客户以及同行企业的合作,才能充分利用集群内资源,在合作中交流各自的意见、看法和技术,弥补单个企业实力薄弱、创新能力差的劣势,更好地实现技术创新。群内企业之间合作开发新技术也可以降低技术开发的风险和成本,同时,通过分工协作,整合产业链,企业会专注于自己新产品的开发,集中资源研发新技术,有利于培育企业技术创新优势。

3.4集中力量控制中小企业集群的战略环节

从关系维度看,在传统经济中,企业竞争优势来源于单个企业自身的能力,如资源范围、管理水平、市场开拓等。而在网络范式中,企业的竞争优势来源于企业价值链上的战略环节。战略环节是企业拥有垄断优势并能够为企业带来较高附加价值的环节,是价值链上的制高点。抓住了价值链上的战略环节也就抓住了整条价值链。因此,企业可以集中力量控制其战略环节,而把不具有竞争优势的非战略环节分离出去。同时,企业还要积极应对价值链上的价值重心的不断转移和变化,使自己始终处在高价值的关键环节中,保持竞争优势。3.5积极开展集群品牌、集群文化建设

集群品牌是集群内成员共同拥有的无形资产,可以给集群内的企业带来了巨大的市场机会。目前我国大多数产业集群内的企业品牌意识淡漠,无品牌和为其他品牌代工的企业占了大多数,企业自主品牌的产品并不多见,多数产品是采取贴牌、仿制或者通过外国贸易公司出口到世界各地。在此基础上形成的集群品牌,虽然获得了一定的市场知名度,但这种知名度是作为“制造车间”的知名度,更多的是为世界各地提供低价、低质产品的知名度,是为世界著名品牌加工的知名度。由此导致集群内企业处于价值链的低端,获得的附加值和利润都很低。因此,以集群品牌促进企业品牌的发展,创造更多的名牌产品、名牌企业,也是集群保持持续竞争优势的必然选择。

产业集群的形成和发展过程,其实也是一种文化的渗入、融合、塑造和升华的过程。集群文化是指集群各行为主体在长期互动成长过程中形成的独特的价值理念、行为模式和管理制度,体现了集群企业及其员工的价值观念、竞争理念、行为规范等。集群文化是一种具有共性性质的整合文化,是集群实现持续成长的核心动力。当前,我国许多中小企业集群面临创新文化、诚信文化的缺失以及集群文化建设的滞后,在很大程度上严重阻碍了集群创新和升级的能力。因此,在今后相当长一段时间内,我国地方产业集群应当高度重视全力培育、建设和提升集群文化,从而更好地最终促进集群持续成长。

参考文献:

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第14篇

关键词：社会资本；知识转移；创新绩效

中国分类号：F 272 文献标志码：A 文章编号：1008-3758（2012）05-0412-06

企业社会资本是影响企业创新绩效的关键因素。许多企业都在努力地构建社会资本网络，以期能在激烈的竞争中立于不败之地，虽然许多学者相信知识转移在企业社会资本与企业创新绩效间起到了中介作用，但极少有研究进行实证结果分析。我国转型经济正式制度缺乏的特点也导致了非正式制度（社会资本等）在企业发展中扮演着重要角色，“社会资本”为企业构建网络并利用网络对企业内外部资源进行整合提供了强大的动力。从资源的角度来看，企业也通过知识转移得到知识和经验，丰富了企业创新所需的稀缺资源，提高了企业的创新能力。于是，企业社会资本、知识转移是否对创新绩效有影响？它们的影响机制是什么？这些都是我国企业在实践过程中面临的问题，本文将主要研究知识转移如何在企业社会资本与创新绩效的关系中起到中介作用，并在理论研究的同时为企业实践提供参考。

一、理论分析和研究假设

社会资本作为一种研究思路或分析工具始于社会学研究，后经诸多社会科学家共同努力，现已成为社会科学研究的重要范式，并极大地扩展和推动了当前社会科学研究。Nahapiet&Ghoshal（1998）将社会资本划分为结构维度、关系维度和认知维度三个维度，这个划分也成为后续社会资本量化研究的主流分类依据。知识转移是当下管理领域研究的热点问题之一，Szulanski（1996）就将知识转移定义为“知识源”同“接收方”在组织内部或组织间的知识交换过程。综合上述理论，本文将企业社会资本划分为结构维度、关系维度、认知维度三个维度进行测量，并分别论述它们与知识转移和企业创新绩效的关系。

1.企业社会资本与知识转移

（1）企业社会资本结构维度与知识转移

社会资本结构维度是指社会关系网络中个体间的联系的方式和结构特征，其测量主要采用网络分析方法，主要研究对象则是网络的联结、网络如何配置以及一些特别的网络型组织。伯特的结构洞理论指出组织特殊的网络位置会为其带来极大的利益，即一个企业与其他两个企业存在联系，而这两个企业间却不存在联系时，这个企业就拥有了结构洞，就能够获得更多的异质性的知识，从而形成竞争优势。这就意味着拥有高强度和高密度网络联结的企业更容易进行知识转移，在同样条件下，企业吸收知识的能力（知识转移进行得顺畅与否）与其所关联企业的数目成正比。因此企业利用外部资源开发和获取新知识的程度受嵌入到这些关系中社会资本数量的制约，社会资本对企业间知识转移的深度、广度和效率有着提升的作用。企业社会资本的结构维度（网络互动）为知识转移提供了平台，从而促进了企业间知识转移的成功。基于以上分析，本文提出以下假设H1：企业社会资本的结构维度对知识转移具有显著的正向影响。

（2）企业社会资本关系维度与知识转移

社会资本关系维度是指通过交易关系创造和利用的资产，是衡量这种行为的标准化维度，包括存在于关系中的信任、规范、认可、隐私等属性。对企业社会资本的关系维度进行研究，首要关注的就是信任，信任是企业的一种关键资源，产生于“关系”（相互的联系），同时关系程度又反过来影响信任程度。信任使知识转移的双方有意愿进行知识的共享，使企业双方确保共享的知识能够成功地转移，不会产生挪用或外泄现象，有助于知识转移的最终完成。由此可知，企业社会资本的关系维度与信任水平成正比，而信任水平有助于企业间知识转移的成功。基于以上分析，本文提出以下假设H2：企业社会资本的关系维度对知识转移具有显著的正向影响。

（3）企业社会资本认知维度与知识转移

社会资本认知维度是指关系双方通过共同的认知（一般指通用的语言、编码等）进行沟通的通用的系统资源，为关系双方提供共同的意见、理解和秩序。Adler&Kwon（2002）在对社会资本的认知维度的分析中提到，置于这种关系中的双方，不是将单个的利益放在首要的位置，而是把关系各方共同的目标或者任务放在第一位，体现出了这种关系的一致性。关系各方对任务目标和过程能够保持相互的赞同和理解，体现出了这种关系各方的共同愿景。这种共同愿景在关系成员的合作交流产生误解的时候，能够促进交流、化解误会。由此可见，企业社会资本的认知维度能够使关联企业双方减少误会并沟通顺畅，从而促进高频度的交流，并在此基础上形成更加紧密的关系。研究发现，在网络中如果关系双方个体能够共享双方的语言，则双方可以更加顺畅地进行交互活动。同样，企业间如果具有共享的语言平台，同样可以促进企业间知识信息的交流获取。所以企业社会资本的认知维度对知识转移是有着推动作用的。基于以上分析，本文提出如下假设H3：企业社会资本的认知维度对知识转移具有显著的正向影响。

2.企业社会资本与创新绩效

随着知识经济时代的来临，创新成为企业能否在激烈竞争中居于领先地位的关键因素。企业社会资本与企业创新绩效关系的多数研究显示：企业通过与外部企业的合作以及企业内部网络的交流，促进技术知识从外部向企业流入和在企业内部的吸收和流动，从而提高了企业的创新水平和创新绩效。

在Nahapiet&Ghoshal研究的基础上，Tsai&Ghoshal（1998）在对公司内部部门企业社会资本的三维度与知识转移、产品创新的关系的定量研究后，得出了社会资本的结构维度（交互作用）和关系维度（信任）影响部门企业的产品创新和绩效的结论。Yli-Renko等（2001）发现社会资本对新创企业通过与核心客户间的知识转移变得容易，正是这些知识的获取推动了新创企业新产品的开发和绩效的提升。Maurer等（2011）实证研究了德国机械工程行业，得出了企业内部社会资本对企业的成长和创新绩效均有正向关联的结论。国内研究中，张方华（2004）实证研究表明企业社会资本对技术创新绩效的影响，是通过企业的信息、知识和资金获取来实现的。韦影（2005）则提出了企业社会资本三个维度通过吸收能力的中介作用而促进技术创新绩效提升的框架模型，并对此进行了较为系统的定量研究。所以，通过社会资本获得所需资源来增强企业创新能力，是提高企业创新绩效的重要途径。基于以上分析，本文提出以下假设H4：企业社会资本的结构维度对创新绩效具有显著的正向影响；H5：企业社会资本的关系维度对创新绩效具有显著的正向影响；H6：企业社会资本的认知维度对创新绩效具有显著的正向影响。

3.知识转移与创新绩效

企业创新是一种具有探索性、创造性的技术活动。杜德克就提出企业创新过程本质上就是利用现有知识产生新的知识，这种产生新知识的过程就是企业内外部知识的识别、获取和整合的过程。因此，企业创新也是知识转移和形成的过程，同时组织间有效地知识转移能够提高组织价值。随着信息技术和网络技术的发展，企业创新往往牵涉多个领域，单个企业不可能从其组织自身获取创新所需的全部知识资源，而知识的转移和交换则成为解决企业创新资源匮乏的重要方法。

知识转移对创新成果和过程都起着作用，体现在组织间的知识转移推动创新成果的产生，因为它促进了专业知识资源的集成和组合。Cavusgil等（2003）验证了隐性知识转移对创新的作用，最终的研究结果显示企业的关系、合作经验、隐性知识转移等与企业的创新能力和绩效显著相关。Cassiman&Veugelers（2006）的研究结果表明，团队与关系组织间进行频繁的知识转移对提升组织创新绩效有促进作用，通过知识转移在外部获得的知识比内部获得的知识对创新绩效的提升具有更强的作用。综上所述，可以看出如果企业能够从外界获取多样化的技术知识，有利于企业创新绩效的提高。基于以上分析，本文提出以下假设H7：知识转移对创新绩效具有显著的正向影响。

综合企业社会资本与知识转移、企业社会资本与创新绩效、知识转移与创新绩效三组关系的分析，本文提出以下假设H8：知识转移在企业社会资本作用于创新绩效的途径中发挥了部分中介作用。本文的理论模型如图1所示。

二、研究方法

1.样本和数据收集程序

根据本文的研究目标和研究特点，同时为了保证问卷数据的效果，笔者采取了多种方式收集问卷数据。首先，依托学校的便利资源，向所在高校的MBA和EMBA班的学员发放问卷，学员大多为企业中层以上管理者，在一定程度上保证了问卷的填写质量。其次，将问卷发放给各地的同学，让他们在各自企业中帮忙收集问卷，在一定程度上保证了企业地域、企业性质和产业性质的多样化，避免了问卷数据的局限性。最后，通过在专业市场调查公司的同学，利用工作的便利条件，帮助发放问卷，提高了问卷的回收率。这样，共收到问卷226份，其中有效问卷206份（有效率91%）。从被调查企业规模来看，50人以下的有26家（12.6%）、50～150人的有18家（8.7%）、151～300人的有23家（11.2%）、300人以上的有139家（67·5%），可见样本企业的抽样分布较广，达到统计研究的基本要求。从被调查者在企业的职位来看，董事长或总经理5人（2.5%）、高层管理人员11人（5.3%）、中层管理人员117人（56·8%）、其他73人（35.4%），被调查者65%以上为中高级以上职称，在一定程度上保证本研究的真实性和有效性。最后为了保证问卷结果的严谨性，对研究的被试对象进一步地进行筛选，选取企业中研发或创新管理部门的相关人员的填答问卷，最终采纳问卷186份。

2.变量的测量

本文涉及的变量为解释变量（企业社会资本的三个维度）、被解释变量（创新绩效）以及中介变量（知识转移）。本文对变量的测量采用Likert五级量表，基于前人大量相关研究，结合调研的实际情况，采用多次使用验证的成熟量表，总结出本文使用的量表。

企业社会资本的三个维度的测量如下：结构维度参考了Szulanski（1996）、Yli-Renko（2001）、Inkpen &Tsang（2005）等开发的量表，包含“我们与关联企业相互间沟通频繁；我们经常派遣一些人员到关联企业学习”等9个项目。关系维度参考了Adler&Kwon（2002）、Maurer（2011）等开发的量表，包含“我们信赖关联企业可以顺利地履行他们的责任；我们信赖关联企业可以专业地开展他们的工作”等7个项目。认知维度参考了Tsai&Ghoshal（1998）[4]、Gulati（2000）等开发的量表，包含“我们与关联企业有较为一致的战略目标；我们与关联企业通过共同语言和知识实现有效沟通”等4个项目。

知识转移的测量参考了Maurer等（2011）Ⅲ的量表，包含“我们从关联企业那里得到很多新的或重要的知识；我们从关联企业那里学习到了重要的知识和技能；同关联企业的合作提高了我们的创新能力和技能”等5个项目，要求被调查者根据企业近两年的状况来回答。

创新绩效的测量参考了Cooke&Clifton（2003）、张方华（2004）的量表，并结合我国企业的实际情况，采用包含5个项目的量表：新产品开发的数量、新产品开发的速度、创新产品的成功率、新产品产值占销售总额比重、申请专利数情况，并要求被调查者根据企业情况如实填写。

3.研究方法

对问卷回收数据，本文主要运用的研究方法包括：描述性统计分析、信度和效度分析、相关分析，以及结构方程模型检验等。本文使用的分析软件是SPSS for Windows 20.0版和AMOS20.0版：SPSS 20.0统计软件主要对假设模型中各变量进行信度分析、因子分析；AMOS 20.0软件则对各假设模型的拟合度和相关假设进行检验。

三、研究结果

1.测量模型检验

本文在对大量中外文献深入研究的基础上构建理论模型，在提取相关研究测量的成熟量表的基础上设计调查问卷。笔者还多次与部分调查对象和相关领域的学者专家对研究设计进行探讨，在某种程度上来说，在研究框架和数据测量上不会产生较为严重的信度和效度问题。但为了保证本文的科学严谨性，还要对题项进行信度分析和因子分析。在对所有变量进行探索式因子分析中，30个题项代表了5个因子，解释了总变量的73.5%。所有变量的Cronbach's系数都大于0.70。其中企业社会资本结构维度0.837、企业社会资本关系维度0.923、企业社会资本认知维度0.827、知识转移0.813、创新绩效0.851，显示出问卷具有较高的内部一致性信度，因此问卷设计题项可以全部保留。整体结构方程测量模型的拟合指标如下：χ2（3）=8.137，p

表l显示了本研究所有变量的均值、标准差和皮尔逊相关系数。所有变量均在0.01水平上显著相关，其中，企业社会资本的结构维度与知识转移显著正相关（r=0.563），企业社会资本的关系维度与知识转移也显著正相关（r=0.582），企业社会资本的认知维度与知识转移显著正相关（r=0.527）。类似地，企业社会资本的结构维度、关系维度、认知维度与创新绩效也显著相关（r=0.471，r=0.456，r=0.429）。最后，知识转移与创新绩效显著正相关（r=0.456）。

2.结构模型以及假设的验证

为了对本文的假设进行验证，利用AMOS20.0软件，使用结构方程（最大化似然估计）法来检验。为了获得最佳匹配模型，把相关数据分别代入完全中介模型和部分中介模型进行数据分析。在企业社会资本、知识转移与企业创新绩效的完全中介模型中，企业社会资本的三个维度通过知识转移的中介作用间接对企业创新绩效产生影响。部分中介模型是在完全中介模型的基础上增加企业社会资本三个维度对创新绩效的直接作用路径。完全中介模型中y2/df、GFI和RMSEA三项指标（分别为9.618、0.734、0.087）均不符合检验标准；而部分中介模型中y2（3）=8.264，p

表2显示了部分中介模型各路径的参数拟合结果，从结果可以看出本文的8个假设均得到了证明。具体来说，企业社会资本的结构维度和知识转移正相关（β=0.363，ρ

四、结论和讨论

1.研究结论

本文将知识转移作为中介变量，作用于企业社会资本与企业创新绩效的关系，在此基础上讨论企业社会资本、知识转移与企业创新绩效的影响关系。通过文献梳理构建相关理论模型，通过对样本企业进行实证研究，得出企业社会资本通过知识转移影响企业创新绩效这一结论。该结论具体分为三个方面：①企业社会资本对企业的创新具有推动作用，企业社会资本对企业创新绩效有正向影响；②企业社会资本的结构维度、关系维度、认知维度，通过影响知识转移进而影响企业创新绩效；③知识转移对企业创新绩效有正向的影响。

从对模型各因素的分析结果来看，企业社会资本的不同维度对企业创新绩效都有显著的正向影响，知识转移对企业创新绩效具有正相关作用。本文的核心假设——知识转移在企业社会资本对创新绩效影响机制中的中介作用——也得到了证明。

2.理论与实践意义

第15篇

关键词：高职学生；自我监控学习；量表编制；信度；效度

问题的提出

近十年来，我国高职教育得到了快速发展，在规模上已经占据了高等教育的半壁江山，但高职教育的办学质量还难以满足社会需求。其原因可以归结为两个：一是学校因素，如专业设置与产业结构不对应、课程体系与行业标准不衔接、真正的既精通专业技术又掌握丰富教育教学理论的“双师型”教师不足；二是学生自身因素，学生的学习能力不强，特别是学习的自我监控能力普遍较差。目前，学校方面的因素已经引起了学校和社会的普遍关注，但学生的自我监控学习还没有引起足够的重视。

学生自我监控学习是指学生为了保证学习的成功，提高学习的效果、达到学习的目标，而在进行学习活动的全过程中，将自己正在进行的学习活动作为意识的对象，不断对其进行积极、自觉的计划、监察、检查、评价、反馈、控制和调节的过程。自我监控学习是学生意识主观能动性的集中体现，是学生自我发展、日臻完善的基本前提和根本保证。学习活动的有效性很大程度上取决于学生对学习过程的监控，因此迫切需要对高职学生的自我监控学习进行系统研究。但迄今为止，针对高职学生自我监控学习的系统研究还较为少见。鉴于此，本研究旨在编制一份高职学生自我监控学习量表，为我国高职学生自我监控学习测评和进行相关研究提供可靠的工具。

量表的编制

（一）量表结构的设计与项目的编制

在自我监控学习结构方面，中外学者针对中小学生进行了大量有价值的研究。尼斯比特（R.Nisbett）和沙克史密斯（D.Shuchsmith）认为学习的自我监控从学习过程的角度来说包括提问、计划、调控、审核、矫正、自检。董奇、周勇宏观上从动态的角度将学习的自我监控划分为学习活动前、学习活动中、学习活动后三个方面8个维度：学习活动前的自我监控包括计划性和准备性；学习活动中的自我监控包括意识性、方法性和执行性；学习活动后的自我监控包括反馈性、补救性和总结性。章建跃的研究表明中学生数学学科自我监控能力结构的最佳模型是五因素结构，即计划、管理、检验、调节和评价。在以上研究的基础上，我们针对高职学生的年龄与学习特点，从学习整体过程出发，将高职学生自我监控学习的结构设计为三个阶段11个维度：第一阶段包括目标、计划、准备；第二阶段包括监察、调节、策略、执行、激励；第三阶段包括检验、补救、反思。

在确定了理论维度的基础上，进行项目编制：一方面，通过访谈总结出学生在预习、听课、实验实训、考试等学习活动中的自我监控表现，形成测查项目；另一方面，分析搜集到的元认知问卷、中学生数学学习自我监控问卷等中的测查项目，把认为能反映自我监控典型特征的项目进行改造，形成测查项目。通过经验性筛选以及专家访谈，保留了122个项目。为了检验被试回答的真实性，在量表中穿插了10个完美性检验题，形成了由132个项目组成的Likert5点自评预试量表。

（二）预测与项目修改

按照分类整群抽样原则，在泰山职业技术学院抽取480个样本，以班为单位进行团体预测。

根据预测数据，利用SPSS12.0进行项目分析，排除区分度低于0.3的项目。然后对每一个维度的测查项目多次采用主成分分析法进行探索性因素分析，保留特征根大于1.0的因素，且使各维度的测查项目集中在同一个因素上。利用探索性因素分析排除项目的原则是：排除项目少于两个的因素、排除负荷低于0.5的项目、排除虽对同一公因素影响显著但明显与其他项目不属于同一种类的个别项目、排除在多个因素上负荷均匀的项目。

经过探索性因素分析，全量表保留65个项目。用这65个项目再加上5个完美性检测题编成高职学生自我监控学习正式量表。

高职学生自我监控学习量表的测试及结果分析

（一）研究对象的选取

按照分类整群抽样原则在泰山职业技术学院、莱芜职业技术学院、山东服装学院抽取样本，因为大部分学校的大三学生处于毕业实习阶段，在校的较少，故抽取的样本主要集中在大一和大二。共选样本1562人，有效样本1316人，其中大一640人，大二629人，大三47人；报告性别的样本中男生701人，女生556人，未报告性别的59人。

（二）测试方法

以班为单位进行集体施测，并选泰山职业技术学院2006、2007级各一个班共78名学生在两个星期后进行重测。

（三）测试结果分析

1.因素分析结果

首先利用主成分分析法对量表的各维度进行探索性因素分析，旨在考察每一维度的所编项目是否体现、代表和测量了该维度的自我监控能力。分析结果表明，量表的每个维度均抽取到一个因素，各项目在对应因素上的负荷如表1所示。

各维度抽取到的这一个因素对相应维度内各项目的解释率如表2所示：

其次，在量表水平进行分析，旨在考察这11个维度是否共同代表着自我监控能力。我们以每一维度所有项目得分的平均值作为该维度的得分，对11个维度仍采取主成分分析法进行因素分析，结果在这11维度上只抽到一个因素，每个维度在这一个因素上的负荷及这一个因素对这11个维度的解释率如表3所示。

我们将通过探索性因素分析得到的自我监控学习量表的“65个项目、11个维度（一阶因素）、1个二阶因素”结构模型称理论模型，对其正确性和恰当性的进一步检验可通过验证性因素分析来进行。利用LISREL8.20软件对数据进行验证性因素分析，拟合度检验结果如表4所示。

对高职学生自我监控学习量表各测量学指标的分析如下：

各项目的测量学指标主要的指标有：平均数、标准差、通俗性水平（计算方法为每个项目的平均数除以该项目的最大值）、区分度（计算每个项目与该项目所属维度总分的相关以及该项目与全量表总分的相关作为每个项目的区分度）等。实际分析结果如下：（1）各项目的平均数在2.38至3.63之间，其标准差在0.853至1.073之间，说明没有项目产生“天花板效应”和“地板效应”，且没有特异现象出现。（2）从通俗性水平来看，各项目的通俗性水平在0.48至0.73之间，均有中等左右的通俗性水平。（3）从区分度来看，每个项目与所属维度总分的相关在0.578至0.770之间，与全量表总分的相关在0.296至0.649之间，均达到统计测量学上的显著性水平，说明各项目均具有较好的区分度。

信度检验根据量表的测试结果，对量表进行内部一致性信度系数（α系数）、折半信度和重测信度考察，结果如表5所示。

效度检验根据已有文献可知，自我监控能力对学习成绩有显著影响，因此我们选择泰山职业技术学院电子系样本中大一、大二的学生在2007～2008学年的期末考试总成绩作为效标，进行效标关联效度检验，结果如表6所示。

讨论

（一）关于高职学生自我监控学习量表的结构

因素分析的结果表明，该量表的11维度结构是合理的。根据各维度项目的含义对这11个维度的含义作如下界定：（1）目标：主要指学期开始或某个阶段学习前给自己制定一个要达到的学习目标。（2）计划：指一段时间内根据自己的学习情况对学什么、如何学进行具体的设计。（3）准备：指学习前做好各种准备，包括物质准备、精神准备和环境选择等。（4）监察：指学习时清楚学习目标和任务，对当前的学习状态、进程、方法等有清醒的意识并保持警觉。（5）调节：指根据监察获得的反馈信息，及时调整学习计划、方式方法、努力程度、心理状态等，以更合理有效的方式进行学习。（6）策略：指学习中能灵活地运用各种方法和手段进行学习，讲究策略。（7）执行：指学习中能抵抗外界的干扰，能坚持执行学习计划，努力完成学习任务。（8）激励：指学习中能不断地进行自我鼓励和鞭策。（9）检验：指学习后以恰当的方式检查自己的学习过程以及知识技能的掌握情况等。（10）补救：指学习活动后根据检验结果，对学习的薄弱环节采取补救措施。（11）反思：指学习后对学习内容的掌握情况、学习方式方法的有效性、学习过程中的优缺点进行思考总结和评价。

（二）关于量表的信度和效度

由表5内部一致性信度系数、折半信度和重测信度来看，该量表具有较高的内部一致性和稳定性。

在量表的效度方面，我们重点进行了结构效度的检验，由探索性因素分析的结果表1、表2可以看出，该量表每一个维度内都只存在一个特征根大于1.0的因子，且各项目在对应维度的因素负荷在0.422～0.789之间，每个被抽取的因素对相应维度各项目的解释率在39.663％～51.831％之间。由表3可以看出这11个维度都一致地测查与代表了自我监控学习这一个因素，并且各维度在该因素上的负荷在0.685～0.815之间，方差总贡献率为58.476%，这些数据表明该量表具有较高的结构效度。由验证性因素分析的结果表4可以看出，失拟指数和拟合指数均达到统计要求，再次说明该量表具有很高的结构效度；此外，由效标关联效度的检验来看，高职学生自我监控学习全量表以及各维度总分与其学习成绩的正相关系数虽然不是很高，但也达到统计学上的显著性，说明该量表有一定的效标关联效度。

参考文献：

[1]董奇.论学生学习的自我监控[J].北京师范大学学报（社会科学版），1994，（1）.

[2]董奇，周勇，陈红兵.自我监控与智力[M].杭州：浙江人民出版社，1996：13-27.

[3]Nisbett R，Shuchsmith D.Induction：Processes of inference，learning，and Discovery.Cambridge，MA：MIT Press，1986.

[4]章建跃.中学生数学学科自我监控能力[M].上海：华东师范大学出版社，2003：71，107-109.