中小企业招聘问题研究范文
前言：我们精心挑选了数篇优质中小企业招聘问题研究文章，供您阅读参考。期待这些文章能为您带来启发，助您在写作的道路上更上一层楼。
第1篇
关键词：人力资源管理；企业招聘；现状问题因素；对策分析
一、企业招聘概述分析介绍
招聘是人力资源管理的工作，当中过程包括招聘广告、二次面试、雇佣轮选等。负责招聘工作的称为招聘专员（Recruiter)，他们是人力资源方面专家，或者是人事部的职员。聘请的最后选择应该是用人单位，他们与合适的应征者签署雇佣合约。招聘可以促使企业人才的流动。经济社会是一个大的集合体，通过招聘，各种人才才可以在各地区各公司之间合理更好的流动，有利于人力资源的优化配置。招聘可在一定程度上节省企业人事管理的费用。合理有效的招聘，有利于企业根据岗位来选择所需适合人才，可以使员工快速上岗，节省员工的培训与开拓员工能力方面的时间与费用。
二、我国中小企业人才招聘的现状
人才招聘是企业人力资源管理工作中是重要组成部分，任何企业在人力资源管理过程中都会考虑如何获得自身所需人才。然而现实中，人才招聘过程总会面临许多挑战。
1.总找不到企业需要的人。人才的供应和需求之间的矛盾始终存在着。对有的职位而言，应聘者供大过于求，可能需要在大量候选人中选出一两名我们所需要的人。而对于一些职位来说，可能很难找到可供选择的简历。尽管现在的招聘方式越来越多，但有些专业技术要求较强的职位或管理职位人难以获得合适的人选。
2.没达到自己的期望值。在招聘人员时通常要对应聘者进行面试，面试的主要目的就是通过应聘者的过去和目前的表现推断其在工作中的表现。在这个过程中，招聘者至少在两个方面遇到挑战，一是应聘者的简历往往可以突出其优秀的一面，有的甚至有夸大或虚构成分；二是面试中应聘者会故意掩饰自己的缺点，故意做出与招聘者期望相同的表现。
3.招进来的人总缺点什么。往往就是由于在选拔面试中不能较好的识别应聘者与空缺职位的任职资格或企业的企业文化是否相符，因而导致在录用后才发现新员工并不符合该职位的要求，或者与企业的企业文化很难融合。
4.人员跳槽流动性大。随着经济发展的多样化和择业观念的不断变化，近年来企业中人才的跳槽现象越来越普遍，周期也在缩短。人员流失过快给企业招聘工。
三、中小企业员工招聘中存在的问题
1.企业知名度小，很难引进高技术人才。中小型企业在知名度、品牌方面相比于大型企业以及外资企业来讲有较大差距，而人才往往将眼球盯在大企业、名牌企业和外企的高收入、深潜力上面。中小型企业凭借自身的品牌与知名度很难吸引到有价值的员工。
2.员工流动率过高，很难留住有经验、有价值的员工。对于成熟人才来说，中小企业有个人发挥才干的空间，但要想在企业内部获得系统的培训却是不可能的，而且各种流程、制度也都不成熟。招聘工作进入了招了走，走了招的怪圈。
3.缺乏主动招聘人才的心态。很多人认为了招聘信息就可以坐等人才上门。这类观点是不适合招聘的。适合的人才大多不会主动投递简历，需要人力资源管理人员主动寻找，如到招聘网站的人才库里查找与公司职位需求相符的简历进行联系。而一些中小型企业的人力资源管理人员没有认识到这一点，只是一味抱怨招聘服务机构售后服务不周到。人才招聘，打的是持久战、游击战，而不是伏击战，姜太公钓鱼，愿者上钩的心态是不可取的。
4.经济投入有限。中小型企业经费预算有限，在人才招聘上资金投入过低。目前一般招聘人才几乎都采取收费服务，招聘人才需要打持久战，需要不断的进行投入，对中小型企业来讲，月月付费，短时间内见不到成效，有些企业很难承受得起高额的费用开支。资金预算问题成为中小型企业招聘人才的瓶颈。
四、企业员工招聘问题的一些对策
1做好招聘基础工作, 建立规范而科学的招聘流程。首先，我们要在科学合理分析企业各部门情况的前提下，确定招聘的职位数量与需求人员的合理化选择，制定一个符合企业长期发展的策略。第二部分已经讲到企业的招聘流程，企业完整的招聘流程主要包括: 人员需求调查、人力资源规划、选择招聘信息和渠道、实施招聘、筛选简历、确定面试人选、实施面试与甄选、人事决策、确定录用人员。这些环节相辅相成, 每个环节都要有详细的计划、操作方式, 标准或说明, 以保证工作的有条不紊, 提高招聘质量和效果。
2 企业员工招聘的标准要明确而合理。招聘标准要灵活变通，不能对任何人都一味对待，不一定非要名校毕业的高材生，只要有能力，我们都可以接受。招聘岗位是否需要经验在于学习所需技能的难度和时间，有些技能在工作中容易学习到的话，就不一定要把那些缺乏经验和培训的求职者立即淘汰，也许这些人里会有合适的人才。要确定明确的选聘标准，最重要的是准确的对职位进行分析描述，确定关键的考核点，找到所需人才的主要的才能。 另外，招聘员工的时候，也要注意求职人员要有在本公司工作的动力和热情，它甚至比某人能否从事这项工作更重要。这要求我们在了解应聘者技术和能力的同时，更要努力去发掘喜欢做这个工作的人，但可能找到觉得这工作的优点多于缺点的人，这比找到不想做这份工作的人要好的多。
3选择合适的招聘队伍并重视招聘人员。招聘队伍是代表公司形象的一面旗帜，他们直接宣传了企业的形象，决定招聘质量，他们决定着公司里是否能拥有合适的人才。招聘人员需要无私而有眼光，也需要对本公司很熟悉，言行举止要能代表公司的文化。当然，若想拥有高素质的招聘队伍，企业需要对招聘人员进行全面的培训，培训的内容包括：公司的文化、面试的技巧、各岗位的要求及变化、招聘部门的作用和职责，招聘的渠道、招聘的流程，心理学知识等。
4选择适当的可行的招聘渠道。在招聘信息时, 企业需要考虑对不同的职位采取不同的渠道, 如高级管理人才的招聘可以通过有国际声誉的人才顾问公司(猎头公司), 而且可以请几家猎头公司分头推荐, 从中进行认真的筛选, 可以在本地物色,也可以跨国招聘; 中级管理人才的招聘可以通过网上招聘、对外服务公司的推荐、公司内部推荐、在报刊上刊登招聘广告等手段; 而技术开发、经营销售、市场分析、财务操作等专业人才的招聘可以面向大学的本科毕业生、研究生, 采用校园招聘的方式; 辅助人员的招聘可以选择网上招聘或参加人才市场的招聘会。
在经济日益全球化的今天，人才是企业最宝贵的资源．能否招聘到适合的人才。形成高素质的人才队伍。决定着一个企业是否能够茁壮成长。在这样一个机遇和挑战并存的时代里。员工招聘对一个企业的生存与发展至关重要，企业必须充分重视这一工作，采取种种措施来科学合理有效的解决本身招聘工作中存在的问题，以求可以促进企业快速、高效发展，在竞争中处于有利的地位，取得良好的经济效益！
参考文献
1、杨加陆、范军、杨青云.中小企业管理.复旦大学出版社2004年9
2、顾颍、马晓强.中小企业创业与管理.中国社会科学出版社.2006年10
3、宿磊.中小企业行政办公管理方法.科学技术文献出版社，2004年8
第2篇
[关键词] 中小型企业；招聘问题；解决措施
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2017. 01. 063
[中图分类号] F272.92；F276.3 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2017）01- 0110- 02
0 引 言
当前，很多中小型企业在招聘工作中都存在问题，制约中小型企业的长远发展，这就需要相关招聘管理人员能够根据中小型企业实际发展需求制定完善的招聘制度，进而优化中小型企业的招聘机制，使其向着更好的方向发展。
1 中小型企业招聘意义
在中小型企业实际发展期间，招聘是企业获取合格人才的主要途径，为了促进中小型企业的生存与发展，制定完善的人力资源规划体系，并且根据其实际工作情况分析工作数量与质量，在科学甄选招聘信息之后，聘用企业所需要的专业人才，并且对其进行合理的岗位分配，进而提高中小型企业的发展效率。由此可见，招聘对于中小型企业的创新与知名度产生直接影响，只有充分整合人力资源，才能达到良好的招聘效果。
2 中小型企业招聘问题
当前，多数中小型企业在实施招聘工作期间，经常会出现影响其实际发展的问题，主要包括以下几点：
首先，在中小型企业实际发展过程中，对基础工作较为忽视，不能有效实施人力资源管理规划与分析工作，主要一味人力资源管理工作缺少与战略匹配的规划，在人力资源管理期间，只有发现企业中缺少合格的工作人员之后，才会考虑招聘事宜或是培训工作，导致其在实际发展过程中，经常出现影响中小型企业核心竞争能力的问题。
其次，缺乏良好的用人理念。当前很多中小型企业在招聘过程中，还没有对岗位职责进行界定，导致中小型企业无论招聘什么职位的工作人员，都会利用“高学历”的标准实施招聘工作，忽视了应聘人员的潜能，导致一些优秀人才无法进入到企业中，对企业发展造成不利影响。
第三，招聘工作人员专业素质低。当前，多数中小型企业对招聘工作较为忽视，不能安排专业素质较高的招聘工作人员执行工作，导致招聘效果较低，不能招聘到合适的从业人员。同时，中小型企业的形象是由招聘人员为应聘者留下第一印象决定的，如果中小型企业不能安排专业素质较高的工作人员实施招聘工作，就会对其造成较为不利的影响，不仅达不到一定的招聘效果，还会损害企业形象。
3 中小型企业招聘问题解决对策
中小型企业在实际发展期间，必须要重视招聘工作的实施，确保可以提高中小型企业招聘工作实施质量，使其向着更好的方向发展。具体措施包括以下几点：
3.1 完善中小型企业人力资源基础工作
中小型企业必须要重视人力资源基础工作，制定完善的人力资源规划方案，明确企业的战略目标，科学预测企业未来环境的变化，进而提高人力资源管理质量，聘用企业在未来发展中需要的专业人才。同时，企业还要全面分析招聘岗位，并且设置岗位说明书，使得招聘与应聘人员都能有着良好的工作计划。
3.2 提高招聘人员专业素质
中小型企业招聘工作需要专业高素质招聘人员的支持，在实际招聘期间，只有良好的公关形象，才能确保企业的对外形象符合相关标准。在此过程中，企业必须要根据招聘人员的个性、修养与基础知识结构等对其进行任务的分配，全面发挥人力资源招聘者的优势，同时，还要建立招聘人员培训模式，使得招聘工作人员得到阶段性专业知识的培训，进而提高其专业素质，达到良好的招聘效果。
3.3 树立正确的用人理念
在中小型企业招聘期间，必须要树立正确的用人理念，确保可以将“以人为本”的管理理念融入到招聘工作中，进而提高其用人效率，此时，要正确对待企业的每一名应聘者，给予充分的尊重与感谢，进而提高其用人质量。同时，对于落选人员，还要将其资料录入人才备用库中，确保可以提高其长远发展效率。
3.4 创新人才招聘方式
企业在招聘人才的过程中，除了要实施内部招聘与外部招聘工作之外，还要拓宽人才招聘渠道，确保可以利用多种方式招聘人才，例如：在知名高校中、网络信息平台中设置招聘方案，使得应聘人员可以通过多种途径到企业中应聘，进而提高其发展效率。
4 结 语
当前，很多中小型企业在招聘过程中还存在较多不足之处，无法发挥招聘工作的作用与优势，对其造成较为不利的影响。因此，中小型企业招聘人员必须要树立正确的招聘理念，为应聘人员营造良好的空间，使得中小型企业招聘工作质量有所提升。
主要参考文献
[1]李文靖.中小企业招聘存在的问题及对策分析[J].东方企业文化，2015（13）：206.
第3篇
（一）招聘管理中存在问题。（1）招聘计划不完善。很多煤炭企业为节约成本，并无多余储备人才，一旦人员流失，便会慌乱地紧急招人补位。多数立刻习惯性地网上发招聘信息，虽心里着急却还是只有等客上门，并没有考虑过如何才能快速高效的招到所需人才。没有制定完善、及时、有效的招聘计划书，无目标设定，无工作安排等，招聘工作很可能陷入混乱的局面。（2）招聘流程不规范。正常的招聘流程包括几个步骤：公布招聘信息，初步面试，选择测试，复试，证明材料和背景材料核实，选择决策，体检，录用，入职前培训，入职。然而，煤炭企业在招聘过程中面试标准不一、以貌取人、招聘人员随意配置，经常是以经验录取，没有一个规范的、合理的招聘流程，造成企业员工参差不齐，会对应聘者不公平、不尊重，更重要的是错失人才。（3）招聘队伍专业度不够。传统观念中，人们往往认为人事管理无专业可言，什么人都能干，企业的人事部门成了“无专长人员的收容所”，招聘工作仅仅是凭借自己的感觉来决定是否录取某位员工。面试结果很难把握。（4）招聘观念存在误区。煤炭企业在招聘员工时，对于研究生以上学历“来者不拒”。有些操作性的非技术性要求的人才，也会一律不计成本而宁愿付高薪限定“本科以上学历”。似乎不论什么职位都是学历越高越好。用这样的心态去招聘不仅会造成人才资源的浪费，而且也使企业的用人成本大大上升，这样的员工在工作一段时间后会主动寻找跳槽机会，因为他们来煤炭企业目的并不是为长足的发展而只是为了积累经验，这样就不可避免的造成了人才的大量流动。
（二）中小煤炭企业培训开发中存在的问题。（1）企业对培训认识不足。企业认识不足具体表现为不重视培训和培训的“万能论”两方面。不重视培训的情况在民营企业尤为普遍，有些企业认为当前企业效益好，员工的素质还可以满足企业的需要，暂不培训；有些企业认为培训只是人力资源部的事情；还有些急功近利的企业，培训几次员工，就想立竿见影，马上见效等。而培训“万能论”，则表现在一些企业重视员工培训的同时，又进入一个过分强调培训的误区。只要有危机，就会想到培训，把培训当成是解决管理问题的灵丹妙药。但员工成才需要一个过程，不是仅靠几次培训就解决企业问题的。（2）企业培训只针对员工。有些企业对员工培训的重视只针对基层员工，而忽略了对管理层和决策层的培训。有些企业的高层管理人员或者决策层人员认为自己的经验比较丰富，而且他们工作忙，比较不需要培训。可实际上，他们有可能缺少相应的或者更新的管理知识和管理技能、因此他们更需要接受培训。（3）轻视培训评估和监督。培训评估是培训效果监督、检验的重要环节。但在实际工作中，有些企业重视培训，但却忽略了培训后期的评估和监督，使员工觉得学而无用；有些企业的培训评估仅仅是对培训内容的考核，却没有深入到员工的工作行为、态度转变、绩效改善、能力提高等方面，而且忽略了能为企业带来什么效益；还有写企业缺乏对培训评估系统的记录，缺乏对培训的专业管理。（4）培训方式过于简单。在培训的方式上，很多企业都运用传统的模式，即传授法进行。部分企业只请培训师到企业授课，即采取“培训师讲，学员只听”的方式。这种方式比较适合学员少、时间短，否则员工会提不起兴趣而厌倦。而且培训师在培训内容、方式上基本千遍一律，即使部分做了培训前的调查，但实用性的内容基本很少。甚至有些企业采取放PPT、放纪录片等形式，既降低培训成本，又灵活掌握培训内容。
二、对策
（一）招聘管理方面。（1）做好人力资源规划。人力部门必须做好人力资源规划。做好人力资源的规划必须处理好几种关系：第一，主与次关系，即首先考虑企业的关键的技术岗位及重要管理岗位；第二，专业与一般的关系，即企业应把精力集中于专业人员的招聘上；第三，处理好“即用与储存”的关系，即做好企业的短期需求计划和长期储备计划。（2）规范招聘流程。针对煤炭企业的招聘问题，制定一套完整而合理的招聘程序是必不可少的。一套完整的招聘流程主要包括：进行工作分析、拟定用人需求、制定招聘的计划方案、招聘的信息、对候选者进行资格审查及初步筛选、确定面试的人选、进行复试并确定拟录取的人选、录用意向洽谈、入职培训。这些是在招聘过程中不可或缺的环节，针对每个环节相关部门都要制定详细计划和操作方式，保证招聘工作的顺利进行，提高招聘的效率，避免不必要的浪费和无效招聘。（3）制定合理的标准。为了招聘到更加符合工作岗位要求的高素质人才，煤炭企业有必要制定合理的、适宜的招聘标准。人力资源部门在招聘工作开始前，对空缺职位进行职责分析，确定此岗位候选人所需具备的素质、经验、能力，形成该岗位的工作说明书及工作描述，并以此为要求开展招聘工作。企业要根据不同的岗位制定不同的标准，以免招聘人才的浪费或者不能胜任此岗位。
第4篇
关键词：中小企业员工招聘人力资源
招聘和求职，是企业和从业人员都关心的话题。随着社会发展，企业招聘形式也开始多样化。网络、报刊、招聘会，等等，为企业招聘提供了更多的平台。对于很多中小企业来说，也许并没有固定的用人计划，员工招聘往往都是随机进行的，在某个时期缺乏某个职位的员工，才进行招聘。所以很多的中小企业并没有真正重视每一次招聘。甚至一些人事主管根本就不懂得招聘。
其实招聘工作对于中小企业来讲也是至关重要，因为能否招聘到企业所需要的合适的高素质的人才直接关系到企业未来的成长和发展，否则中小企业在这个激烈竞争的时代将很难生存下去。在这样一个机遇和挑战并存的时代里，中小企业要尤其树立以人为本的理念，重视对人才的招聘，认真地做好招聘前的准备工作且有效地组织面试，提高招聘的有效性。只有这样，才有机会在激烈的竞争中生存、发展、壮大。
一、中小企业员工招聘中存在的问题
1.庙小引不得高僧来。中小型企业在知名度、品牌方面相比于大型企业以及外资企业来讲有较大差距，而人才往往将眼球盯在大企业、名牌企业和外企的高收入、深潜力上面。中小型企业凭借自身的品牌与知名度很难吸引到有价值的员工。
2.员工流动率过高，很难留住有经验、有价值的员工。对于成熟人才来说，中小企业有个人发挥才干的空间，但要想在企业内部获得系统的培训却是不可能的，而且各种流程、制度也都不成熟。招聘工作进入了招了走，走了招的怪圈。
3.缺乏主动招聘人才的心态。很多人认为了招聘信息就可以坐等人才上门。这类观点是不适合招聘的。适合的人才大多不会主动投递简历，需要人力资源管理人员主动寻找，如到招聘网站的人才库里查找与公司职位需求相符的简历进行联系。而一些中小型企业的人力资源管理人员没有认识到这一点，只是一味抱怨招聘服务机构售后服务不周到。人才招聘，打的是持久战、游击战，而不是伏击战，姜太公钓鱼，愿者上钩的心态是不可取的。
4.经济投入有限。中小型企业经费预算有限，在人才招聘上资金投入过低。目前一般招聘人才几乎都采取收费服务，招聘人才需要打持久战，需要不断的进行投入，对中小型企业来讲，月月付费，短时间内见不到成效，有些企业很难承受得起高额的费用开支。资金预算问题成为中小型企业招聘人才的瓶颈。
二、中小企业员工招聘时需要考虑的问题
1.每个岗位的工作要求。企业对每个岗位的工作要求都应该十分清楚，而不是招聘的时候才去想。可问题是，很多中小企业在招聘的时候也不清楚自己需要的是什么样的员工。于是可以看到相当多的招聘启示都好像是一个模子里出来的，大同小异。这些企业的人事主管在发现某个职位有空缺的时候，就草拟招聘启示，招聘条件和要求等大多是拷贝其他公司相同职位的招聘要求。于是业务员应聘时候都可以看到“吃苦耐劳，能承受工作压力，勇于挑战高薪”这样的字眼。这样的要求是没错，但是难道自己的公司就没有点特别的要求?
企业应该清楚地知道自己需要什么的人才，而不是跟别的企业一样。每个企业都有自己的特色和文化，招聘来的人才不仅要在能力上满足需要，而且在理念上也要与企业相符。
2.关于如何安排面试。面试的内容有很多，包括面试的时间安排、面试问题的设置、对应聘人员的初步评估等等。对于中小企业来说，一般都是初次面试和复试两道程序即可完成招聘，有些甚至只做一次面试便可。对于这样的招聘面试，人事主管也不会太放在心上。他们是考官，大部分职位的人才供大于求的现状让他们不必费心挖掘人才。这使得很多人事主管在内心产生了一定的优越感。他们不由自主地会产生企业选人，而人不可选企业的想法，对于那些对企业挑剔的人才大可不予理会，毕竟想做这个职位的人多的是。熟不知往往是那些对企业有要求的才是真正的人才，是能给企业带来价值的好员工。
在面试的问题设置上，很多人事主管或者负责面试的考官也没有仔细考虑过。他们有很多喜欢按照自己的“创意”发问，至于这个问题的目的是什么，想考应聘人员什么素质，其实他也不清楚。面试问题是为了考察求职者某方面的知识或者能力的，是非常重要的。面试问题设计的合理，不仅能准确了解到求职者的能力，也能节约面试的时间。
三、中小企业员工招聘的对策
中小企业究竟如何才能招聘到企业所需要的合适的高素质的人才，提高企业的招聘效率呢?我认为应该从以下两个方面着手：
1.做好招聘前的准备工作
(1)认真进行工作分析，制定明确、详细的职位说明书和工作说明书。对于中小企业来讲制度一般都不健全，很少认真地对职位进行工作分析，制定职务说明书和工作说明书，这往往导致招聘者在招聘过程中的盲目性和随意性，招聘人才无据可依，从而可能做出错误接受的决定，招到一些根本不是企业需要的人才，这不仅大大提高了企业的招聘成本，而且还可能在相当一段时间内出现无人可用的局面，延误企业的发展。
(2)确定员工的胜任特征不同的企业，招聘的理念及对被招聘者的胜任特征要求都是不同的，如摩托罗拉以5个E来要求应聘者，第一个E——Envision(远见卓识)：对科学技术和公司的前景有所了解，对未来有憧憬;第二个E——Energy(活力)：要有创造力，并且灵活地适应各种变化，具有凝聚力，带领团队共同进步;第三个E——Execution(行动力)：不能光说不做，要行动迅速、有步骤、有条理、有系统性;第四个E——Edge(果断)：有判断力、是非分明、敢于并且做出正确的决定;第五个E——Ethics(道德)：品行端正、诚实、值得信任、尊重他人、具有合作精神。朗讯在招聘时一项重要的考察就是看你是否能够适应“GROWS”标准。所谓“GROWS”，包括以下5个方面：G代表全球增长观念;R代表注重结果;O代表关注客户和竞争对手;W代表开放和多元化的工作场所;S代表速度。
(3)谨慎选择招聘途径。当今，人才招聘渠道越来越广，有内部招聘、熟人推荐、登报、人才市场、校园招聘、中介机构、个别寻访、网上招聘等等。但对于中小企业来讲，在自身实力有限的情况下，一定要慎重选择自己的招聘途径。例如网络招聘对于中小企业来讲不失为一种好的选择。和报纸杂志广告、招聘洽谈会、人才猎头相比，网上招聘覆盖面广，无地域性限制，针对性强，宣传沟通方便，省时且费用较低，可以不断使用，适用面广等特点，这些正好适合中小企业自身的特点。
(4)注重企业形象设计和宣传招聘是双方互选的过程，形象设计的目的是为了增强对应聘人员的吸引力。从登广告和摊位布置到接待面试、场地布置和参观公司等处处都应宣染和突出企业的亮点以吸引应聘者。广告及摊位要有与众不同的新意，接待人员要精神饱满、仪容整洁。每一个环节都要使应聘者留下好感，但是需要杜绝任何的欺骗行为。
(5)提前组织面试官，并授权分工招聘工作是一个系统的过程，所以不仅人力资源部门，其他部门也必须共同参与进来，最好是由有关的人员组成招聘小组并明确分工，如谁负责面试，谁负责接待工作等。在提前组织面试时，面试小组成员应该由用人部门主管、人力资源部门主管、专业人员及公司相关领导共同组成。每位面试官都认真履行其面试的责任，从而提高招聘的有效性。
(6)对面试者进行必要的面试技巧培训，提高面试的效果。面试者需要具备一定的面试技能，这样才能在面试过程中客观、公正地评价应聘者，避免由于主观性而产生的选择性知觉、晕轮效应、刻板印象等而导致的错误选择。
2.组织有效的面试
(1)面试尽量营造独立、封闭、安静、舒适的面试环境。面试时确保面试过程不被工作、外来人员、电话等打扰，以保证面试的效果。此外，招聘企业营造宽松、和谐的气氛，也可以使应聘者能正常发挥出其真正的实力，使招聘工作更公正、有效。
(2)要有据可依，客观、科学、公正地选聘人才。在面试过程中，招聘者一定要有客观、科学的选人依据，要以事先制定的职位说明书和工作说明书为依据。
(3)要坦诚相见，提高招聘工作的有效性。在面试时招聘者应把企业的发展前景、现状等实事求是地向应聘者做客观的介绍，以职业顾问的身份站在应聘者的角度分析其到本企业工作的利弊、发展机会以及实际工作中可能遇到的种种困难等供应聘者权衡，只有这样才能招到对本企业感兴趣的人，同时把应聘者由于前后反差太大而离职的比例降到最低，提高招聘工作的有效性。
(4)尽量采用结构化面试，提高面试的准确性和可靠性。根据所制定的评价指标，运用特定的问题，评价方法和评价标准，严格遵循特定程序，通过测评人员与应聘者面对面的交流，对应聘者进行评价，这样才能保证面试的可靠性。wWw.gWyoO
(5)面试结束后，建立必要的人才储备信息。招聘实践中，经过层层筛选、面试，常会发现一些条件不错且适合企业需求的人才，但因为岗位编制、企业阶段发展计划等因素限制，无法现在录用。作为招聘部门，就应该将这类人才的信息纳入企业的人才信息库(包括个人资料、面试小组意见、评价等)不定期地与之保持联系，一旦将来出现岗位空缺或企业发展需要时即可招入，既提高了招聘速度又降低了招聘成本。
四、结语
招聘工作对于中小企业来讲至关重要，因为能否招聘到企业所需要的合适的高素质的人才直接关系到企业未来的成长和发展，否则中小企业在这个激烈竞争的时代将很难生存下去。因此中小企业更应该重视员工招聘工作，摆正对人才的态度。在招聘前一定要做好准备工作，认真进行工作分析，这不仅对招聘工作不可缺少，而且也有助于减少员工要工作中的推委扯皮现象。另外组织有效的面试是中小企业选好人才的重要保证。
参考文献：
1、杨加陆、范军、杨青云.中小企业管理.复旦大学出版社，2004年9月.
2、顾颍、马晓强.中小企业创业与管理.中国社会科学出版社，2006年10月1日.
3、宿磊.中小企业行政办公管理方法.科学技术文献出版社，2004年8月1日.
4、吴华.破解中小企业管理能力提升的8大难题.机械工业出版社，2006年1月1日.
第5篇
关键词:中小企业、员工招聘、人力资源
中小企业员工招聘中存在的问题
1.庙小引不得高僧来。中小型企业在知名度、品牌方面相比于大型企业以及外资企业来讲有较大差距,而人才往往将眼球盯在大企业、名牌企业和外企的高收入、深潜力上面。中小型企业凭借自身的品牌与知名度很难吸引到有价值的员工。
2.员工流动率过高,很难留住有经验、有价值的员工。对于成熟人才来说,中小企业有个人发挥才干的空间,但要想在企业内部获得系统的培训却是不可能的,而且各种流程、制度也都不成熟。招聘工作进入了招了走,走了招的怪圈。
3.缺乏主动招聘人才的心态。很多人认为了招聘信息就可以坐等人才上门。这类观点是不适合招聘的。适合的人才大多不会主动投递简历,需要人力资源管理人员主动寻找,如到招聘网站的人才库里查找与公司职位需求相符的简历进行联系。而一些中小型企业的人力资源管理人员没有认识到这一点,只是一味抱怨招聘服务机构售后服务不周到。人才招聘,打的是持久战、游击战,而不是伏击战,姜太公钓鱼,愿者上钩的心态是不可取的。
4.经济投入有限。中小型企业经费预算有限,在人才招聘上资金投入过低。目前一般招聘人才几乎都采取收费服务,招聘人才需要打持久战,需要不断的进行投入,对中小型企业来讲,月月付费,短时间内见不到成效,有些企业很难承受得起高额的费用开支。资金预算问题成为中小型企业招聘人才的瓶颈。
中小企业员工招聘时需要考虑的问题
1.每个岗位的工作要求。企业对每个岗位的工作要求都应该十分清楚,而不是招聘的时候才去想。可问题是,很多中小企业在招聘的时候也不清楚自己需要的是什么样的员工。于是可以看到相当多的招聘启示都好像是一个模子里出来的,大同小异。这些企业的人事主管在发现某个职位有空缺的时候,就草拟招聘启示,招聘条件和要求等大多是拷贝其他公司相同职位的招聘要求。于是业务员应聘时候都可以看到“吃苦耐劳,能承受工作压力,勇于挑战高薪”这样的字眼。这样的要求是没错,但是难道自己的公司就没有点特别的要求?
企业应该清楚地知道自己需要什么的人才,而不是跟别的企业一样。每个企业都有自己的特色和文化,招聘来的人才不仅要在能力上满足需要,而且在理念上也要与企业相符。
2.关于如何安排面试。面试的内容有很多,包括面试的时间安排、面试问题的设置、对应聘人员的初步评估等等。对于中小企业来说,一般都是初次面试和复试两道程序即可完成招聘,有些甚至只做一次面试便可。对于这样的招聘面试,人事主管也不会太放在心上。他们是考官,大部分职位的人才供大于求的现状让他们不必费心挖掘人才。这使得很多人事主管在内心产生了一定的优越感。他们不由自主地会产生企业选人,而人不可选企业的想法,对于那些对企业挑剔的人才大可不予理会,毕竟想做这个职位的人多的是。熟不知往往是那些对企业有要求的才是真正的人才,是能给企业带来价值的好员工。
在面试的问题设置上,很多人事主管或者负责面试的考官也没有仔细考虑过。他们有很多喜欢按照自己的“创意”发问,至于这个问题的目的是什么,想考应聘人员什么素质,其实他也不清楚。面试问题是为了考察求职者某方面的知识或者能力的,是非常重要的。面试问题设计的合理,不仅能准确了解到求职者的能力,也能节约面试的时间。
中小企业员工招聘的对策
中小企业究竟如何才能招聘到企业所需要的合适的高素质的人才,提高企业的招聘效率呢?我认为应该从以下两个方面着手:
1.做好招聘前的准备工作
(1)认真进行工作分析,制定明确、详细的职位说明书和工作说明书。对于中小企业来讲制度一般都不健全,很少认真地对职位进行工作分析,制定职务说明书和工作说明书,这往往导致招聘者在招聘过程中的盲目性和随意性,招聘人才无据可依,从而可能做出错误接受的决定,招到一些根本不是企业需要的人才,这不仅大大提高了企业的招聘成本,而且还可能在相当一段时间内出现无人可用的局面,延误企业的发展。
(2)确定员工的胜任特征不同的企业,招聘的理念及对被招聘者的胜任特征要求都是不同的,如摩托罗拉以5个E来要求应聘者,第一个E——Envision(远见卓识):对科学技术和公司的前景有所了解,对未来有憧憬;第二个E——Energy(活力):要有创造力,并且灵活地适应各种变化,具有凝聚力,带领团队共同进步;第三个E——Execution(行动力):不能光说不做,要行动迅速、有步骤、有条理、有系统性;第四个E——Edge(果断):有判断力、是非分明、敢于并且做出正确的决定;第五个E——Ethics(道德):品行端正、诚实、值得信任、尊重他人、具有合作精神。朗讯在招聘时一项重要的考察就是看你是否能够适应“GROWS”标准。所谓“GROWS”,包括以下5个方面:G代表全球增长观念;R代表注重结果;O代表关注客户和竞争对手;W代表开放和多元化的工作场所;S代表速度。
(3)谨慎选择招聘途径。当今,人才招聘渠道越来越广,有内部招聘、熟人推荐、登报、人才市场、校园招聘、中介机构、个别寻访、网上招聘等等。但对于中小企业来讲,在自身实力有限的情况下,一定要慎重选择自己的招聘途径。例如网络招聘对于中小企业来讲不失为一种好的选择。和报纸杂志广告、招聘洽谈会、人才猎头相比,网上招聘覆盖面广,无地域性限制,针对性强,宣传沟通方便,省时且费用较低,可以不断使用,适用面广等特点,这些正好适合中小企业自身的特点。
(4)注重企业形象设计和宣传招聘是双方互选的过程,形象设计的目的是为了增强对应聘人员的吸引力。从登广告和摊位布置到接待面试、场地布置和参观公司等处处都应宣染和突出企业的亮点以吸引应聘者。广告及摊位要有与众不同的新意,接待人员要精神饱满、仪容整洁。每一个环节都要使应聘者留下好感,但是需要杜绝任何的欺骗行为。
(5)提前组织面试官,并授权分工招聘工作是一个系统的过程,所以不仅人力资源部门,其他部门也必须共同参与进来,最好是由有关的人员组成招聘小组并明确分工,如谁负责面试,谁负责接待工作等。在提前组织面试时,面试小组成员应该由用人部门主管、人力资源部门主管、专业人员及公司相关领导共同组成。每位面试官都认真履行其面试的责任,从而提高招聘的有效性。
(6)对面试者进行必要的面试技巧培训,提高面试的效果。
2.组织有效的面试
(1)面试尽量营造独立、封闭、安静、舒适的面试环境。面试时确保面试过程不被工作、外来人员、电话等打扰,以保证面试的效果。此外,招聘企业营造宽松、和谐的气氛,也可以使应聘者能正常发挥出其真正的实力,使招聘工作更公正、有效。
(2)要有据可依,客观、科学、公正地选聘人才。在面试过程中,招聘者一定要有客观、科学的选人依据,要以事先制定的职位说明书和工作说明书为依据。
(3)要坦诚相见,提高招聘工作的有效性。在面试时招聘者应把企业的发展前景、现状等实事求是地向应聘者做客观的介绍,以职业顾问的身份站在应聘者的角度分析其到本企业工作的利弊、发展机会以及实际工作中可能遇到的种种困难等供应聘者权衡,只有这样才能招到对本企业感兴趣的人,同时把应聘者由于前后反差太大而离职的比例降到最低,提高招聘工作的有效性。
(4)尽量采用结构化面试,提高面试的准确性和可靠性。根据所制定的评价指标,运用特定的问题,评价方法和评价标准,严格遵循特定程序,通过测评人员与应聘者面对面的交流,对应聘者进行评价,这样才能保证面试的可靠性。
(5)面试结束后,建立必要的人才储备信息。招聘实践中,经过层层筛选、面试,常会发现一些条件不错且适合企业需求的人才,但因为岗位编制、企业阶段发展计划等因素限制,无法现在录用。作为招聘部门,就应该将这类人才的信息纳入企业的人才信息库(包括个人资料、面试小组意见、评价等)不定期地与之保持联系,一旦将来出现岗位空缺或企业发展需要时即可招入,既提高了招聘速度又降低了招聘成本。
第6篇
（中国电子科技集团公司第五十五研究所，江苏南京210016）
［摘要］现代企业间的竞争已经不是简单的价格战和广告战，竞争的核心层面是人才的竞争。尤其是中小企业，由于自身条件的欠缺，要想在行业中占有一席之地乃至发展壮大，人才是必不可少的重要组成部分。中小企业在人员招聘方面存在的问题已经严重阻碍其发展壮大。本文从中小企业招聘的现状入手，找出招聘中存在的问题，提出相应解决对策使中小企业能更好地吸引人才留住人才。
［
关键词 ］中小企业；人员招聘；对策
［DOI］10.13939/j.cnki.zgsc.2015.22.188
随着经济的日益发展，企业的发展壮大对人才的需求也不断增加，拥有核心人才已成为企业的核心竞争力。而人员招聘是获得人才的第一步，吸引留住合适的人才，对企业未来的发展十分重要。据有关调查显示，中小企业创造了我国税收的50%以上、出口总额的60%以上，对我国经济做出了巨大贡献。但由于中小企业自身条件欠缺、企业制度不健全、激励机制不合理等众多因素的影响，近年来我国中小企业普遍出现招聘困难、人员流失严重等问题。寻其原因，人员招聘中存在的诸多问题是造成这种局面出现的一个十分重要因素。
1中小企业人员招聘现状
1.1缺乏人力资源管理机构及相应的人员配备
有些中小企业在进行部门设置时，把人力资源部与行政部或其他部门归为一个部门，一个部门兼任几个部门的职能。有的企业即使设置了人事部，也是由几个非专业人员负责日常的档案管理、绩效考核、薪酬发放等，但也仅限于最基本最简单的事务性工作，对于招聘更是如此，一般只有在人员流失的时候才去招人，使得招聘处于被动状态。一些中小企业没有意识到人力资源管理的重要性，混淆了人事管理和人力资源管理的概念。同时企业在人力资源管理方面，以事为中心传统人力资源管理模式，也使得人力资源部门没有行使其应尽的职责。这也使得在招聘过程中出现招聘人员不专业、不知道如何招聘、不知道招聘什么样的人、新进人员流失率严重等问题。
1.2招聘吸引力不足，导致招聘难
在市场竞争中，中小企业相比大企业，是处于弱势地位的，竞争优势相对不足。市场竞争力、薪金待遇、工作环境和培训等这些大企业的优势，中小企业是欠缺的。中小企业吸引人的亮点是和企业共同成长、能够锻炼人的能力，等到其发展壮大之时，可以成为企业元老级人物。这些招聘亮点能吸引一部分应聘者，但对于大多数应聘者关注的企业知名度、办公环境、市场占有率、企业文化、薪资待遇、晋升空间、培训等求职者密切关注的方面，中小企业是欠缺的，这使得中小企业在招聘方面的吸引力不足。
1.3人员流失严重，使得企业频繁招聘
当前我国中小企业人员流失现象很普遍，中级人才和高级人才的流失率高达50％～60％，而根据专家预测，人才流失率正常应该控制在15%以下。人才的高离职率给企业带来了大量的人力资源成本浪费，降低了企业的竞争力，从而制约了企业的发展。中小企业在招聘方面存在的先天不足导致中小企业很难招到合适的人才，即使招到相应人才，由于相应的培训跟不上、缺乏有竞争力的薪酬及其他激励机制、企业发展速度缓慢、管理问题凸显、人岗不匹配等因素，也使得人员最终离开企业，企业不得不重新进行招聘。
2中小企业人员招聘中存在的问题分析
2.1企业缺乏系统的人力资源规划
招聘的基础是人力资源规划和岗位分析，二者缺一不可。我国中小企业在制定发展战略时往往忽视了人力资源规划，没有进行人力资源需求预测和供给预测，对企业人力资源整体数量、质量、结构不了解。不考虑本企业的人力资源状况能否有效地支持企业发展的战略，人力资源与企业发展战略是否匹配。当缺人时才考虑招聘，在考核不合格时才考虑培训，这是一种应急措施，这些方面使企业始终处于被动状态，也使得企业招聘过于急促，因而会出现企业招不到合适的人，进而使招聘工作的重复进行，浪费成本和时间。
2.2欠缺岗位分析
岗位分析是对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析与研究，并由此制订岗位规范、工作说明书等人力资源管理文件的过程。其中，岗位规范、岗位说明书都是企业进行规范化管理的基础性文件。岗位分析是招聘重要依据之一，岗位分析中所列举的胜任该岗位所必备的素质，为人员招聘提供参考标准。中小企业在招聘时没有进行必要的岗位分析，就不清楚要招什么样的人，招聘渠道选择什么最合适，造成成本的浪费以及招聘效率低下。
2.3招聘不专业
这主要表现在招聘人员不专业和招聘过程不专业上。招聘过程中招聘人员作为企业与应聘者的桥梁，代表着一个企业的形象。若招聘人员缺乏相应的专业知识或招聘态度不端正会影响到招聘效果，使得招聘效率降低，招不到合适的人。另外，招聘过程包括确定人员需求、制定招聘计划、人员甄选、招聘评估。中小企业更多的停留于甄选阶段，对其他三个阶段很少考虑。
3中小企业人员招聘对策
3.1建立合理的激励机制增大企业吸引力
有数据表明，工作人员只需发挥出20%～30%的能力就能应付日常工作；在受到激励的影响下，却可以发挥出80%～90%的能力，其中的差值就是激励的效果。有效激励可以使企业在不增加人力投入的情况下获得更多利益。这些激励机制包括薪酬福利、培训、晋升等物质激励和精神激励，其中薪酬福利尤为重要。合理有效的薪酬福利可以将员工目标和企业目标有机结合起来，有利于吸引和留住人才。建立合理的薪酬体系，有助于调动员工的工作积极性。加大对员工的培训力度，一方面可以使得员工在学习结束后给企业带来效益上的提高，另一方面员工可以在提高自身技能水平的同时获得薪酬和职位的提高，达到双赢。
3.2进行岗位分析和人力资源规划
进行岗位分析，编写明确岗位说明书和岗位规范是非常重要的。大多数中小企业不会认真地进行岗位分析，这往往导致招聘者在招聘过程中的盲目性和随意性，招聘人才无据可依，从而可能做出错误接受的决定，招到的并不是企业真正需要的人才，这不仅大大提高了企业的招聘成本，而且还可能在相当一段时间内出现无人可用的局面以及人才流失的问题，增大企业成本、阻碍企业的发展。人力资源规划可以使得企业了解企业内部人员数量、结构、质量，了解企业在什么时间什么岗位会出现空缺，内部有无可补充人员，外部从何处招聘等，这就可以改善企业缺人才招人的被动招聘局面。
3.3提高招聘人员的素质，完善招聘流程
中小企业可以从内部选拔合适的人员担任招聘者，并且对这些人进行专业知识和态度的培训，或者外部聘请招聘专家进行招聘，避免招聘的随意性以及招聘中出现的误差，减少招聘成本，降低人员流失率，增大招聘效率。招聘流程要趋于完善，改变过去只重视甄选阶段而忽视其他阶段的情况，认真进行招聘需求分析，对制定招聘计划，选择适当的甄选方法，在招聘结束后要进行评估。在招聘需求分析阶段要确定好招聘时间、招聘的岗位及人数、所招岗位的任职资格；招聘计划阶段包括招聘渠道、招聘方法选择、招聘预算等，选择适合本企业的方法和渠道；甄选阶段一般包括笔试面试以及其他测试，要注意每种方法的优缺点以及成本情况；评估阶段包括对本次招聘的思路、程序、效率、方法等的评估，结果有利于用于其他岗位招聘或下次招聘。
中小企业在我国经济社会发展中发挥非常巨大的作用，中小企业占中国企业数量的一大部分，中小企业每年解决很多人的就业问题。在认可中小企业发挥重大作用的同时，也要认识到它所面临的挑战。其中人员招聘是一个很大的问题，企业的竞争优势和发展机遇的关键就是人才。招聘工作不仅是企业人力资源开发与管理的基础，同时也是企业管理体系的基础。它关系到每一个工作岗位上的工作人员积极性和潜能的最大限度发挥，关系到企业凝聚力。所以解决中小企业人才招聘中存在的问题能够为中小企业在发展中扫平一部分障碍。
参考文献：
［1］徐艳.中小企业员工招聘中存在的问题及对策［J］.人力资源，2010（11）.
［2］邹纯青.企业人员招聘中存在的问题及对策［J］.人才资源开发，2008（9）.
［3］黄枫珊，企业人员招聘现状及改进策略人［J］.人才资源开发，2012（9）.
第7篇
关键词：人力资源管理；人员招聘；企业
一、招聘管理在企业中的地位
对于招聘在人力资源管理以及在企业中的地位情况，是由招聘工作内容在整体企业运营中的地位决定的，而人员招聘恰恰处于人力资源管理工作中、企业组织中最基础的地位。人才招聘工作，在新成立的企业中，更是起到先决条件的，企业只有招聘到一定数量和质量的员工才能够正常运转。在已经运营的企业中，人才招聘关乎着企业在环境以及经济发展的浪潮中战略目标以及企业结构的变化调整，这都是人才招聘工作的内容，并实现新老员工交替，以及人力资源储备，以保证企业正常运转，并且使企业岗位能够合理安排合适的人才，提高企业生产经营能力，发展战略目标，最终实现可持续发展。
二、招聘管理在人力资源管理中的作用
1、招聘管理可以提高企业战斗力。
招聘是企业最初接触员工的时间，如果招聘时就选用了较为合适的人员，那么给企业带来的利益是客观的。据专家分析，招聘管理的有效性特别是在小型组织中的作用将更加突出，给企业带来的营业额水平将大大提升。有效的招聘，意味着企业将获得符合企业发展的人才，随着人才的发展晋升，企业战斗力也将稳步上升。
2、有效降低人才流失。
人才招聘不只是将人才引进到企业中来，更重要的是了解应聘者的能力所在和优缺点，在符合企业招聘要求的前提下，给他安排更适合的岗位和工作内容，并在岗位工作中实现他的价值并服务于企业。所以有效的招聘管理，能够使人员对工作有更高的满意度和责任感，最终降低人员负面情况，降低人才流失率。
3、有效的招聘管理会减少员工的培训负担。
新招聘人员，并不是都是优质的，但是所招聘人员基本素质、技术水平、专业知识掌握情况对企业的培训方面有着很深的影响。如果招聘工作有效合理，招聘的人员是专业性强的高素质人才，那么在培训时所需的成本将很低，并且很少带来重复培训以及给企业发展造成负担的情况。
4、有效提升团队能量。
企业中大部分项目都是以团队分工合作来完成的。这就对组织人员配备上有了更高要求，人力资源部门也应该就团队需求，了解和掌握各个岗位工作差异，按照工作内容要求来进行人员招聘。使引进的人才能够各司其职、和谐相处、互相配合，达到1+1>2的效果，发挥更多的团队能量，使团队能够开心地工作，高效率地工作。
5、降低劳动纠纷情况。
在工作过程中，员工与同事、上级、下级、客户之间都有着很多联系，由于各方面的差异与认知不同，偶尔也会产生一定的分歧，也会为了利益发生劳动纠纷问题，这也是不可避免的。但是，在招聘期间如果注重员工的引入条件，尽可能选择高学历、高节能型的人才的同时，特别注意应聘者的性格、认知、是非观、价值观等多方面情况，选择性的招聘想要的人才，这样对于降低劳动纠纷有很好的作用。
三、企业人员招聘现状
1、被动的招聘方式。
企业人才招聘方式比较被动，尤其是中小企业，一般会通过很多渠道来进行人才招聘，但是很多都避开与大型企业的招聘范围，退而求其次，往往避开最优秀的毕业人群，这样使得招聘结果差强人意，还容易造成人才流失，由于人才整体水平的下降，还会造成企业发展缓慢。企业的招聘态度要正确，招聘方式不要受局限，需要不断创新和推广。
2、招聘过于简单。
社会竞争的不断加剧，对于人才的侧重也特别明显，企业招聘工作压力陡增。初聘中一般都采用投简历的模式进行初选，但是书面上显示的情况，毕竟不能代表全部，难以体现应聘者的个性与能力，这就容易造成人才不经意间的流失。初聘后一般会有笔试和面试两种，在这种模式下，对应聘者的了解终究是片面的，简单的招聘方式，会使人才的流失率加大。
3、单一的招聘方式。
我国企业目前的招聘方式较为的单一，招聘效果可想而知。一般的初聘、笔试、面试等难以体现应聘者的实力和能力。顶多对人员的学历、工作经验、获奖情况等做了解，这终究是片面的，而且无从验证。面试虽然能了解更多，但是也可能难以与实际相结合运用的情况，难以考察应聘者的各方面能力素质。
4、招聘人员工作缺乏专业性。
招聘时，招聘工作人员对人才的录用起到了决定性作用。招聘人员容易更加主观的去选择应聘者，容易因为个人情况造成人才定位的不准确性，这样招聘的人员也难以符合企业发展要求，甚至给企业带来一定的负担。另外，负责招聘的工作人员，不注重自身形象素质等情况时有发生，这给应聘者造成一定的不良印象，也会造成一定的人才流失。
四、解决措施
1、采取主动的招聘方式。
企业单位在招聘这个最初的环节就要采取主动的措施，积极地寻找符合自身发展的人才，迅速壮大自己的人才队伍，才能更好地促进企业发展。首先要做到对自身企业的推广宣传，例如：网络、电视、报纸、杂志等各种方式。具体来说，可以制作属于自身企业的宣传短片，在城市中的大银幕、电视节目、网络进行宣传播放。可以通过采访形式，对企业进行宣传，并举例介绍本身的理念宗旨和优势等。企业也要积极和学校合作，多走进校园做宣传，积极参与校园招聘会，并可以邀请师生对企业进行参观互动，将最好的一面展示出来，积极吸引人才的加入。并且要制作企业宣传册，要详细的介绍企业、法人代表、影响力等，全面的介绍企业，提高企业的专业度、知名度、影响力。
2、改善初次筛选的方式。
初聘的不足将对企业造成一定程度的影响，所以我们要改善初聘的状况。简历模式过于单一，可以要求应聘者将简历做成视频模式，或者是幻灯片等，不局限于纸质简历一种。多方面展示应聘者的能力和才艺，通过不同形式的简历，也可以考察应聘者的表达能力和表达形式，更深入地了解应聘者。还可以与应聘者直接进行一些问答，得到招聘方想要的信息。真正的在初聘阶段达到一定效率的工作情况，将对企业的发展更加有利，并且减少了企业更多的风险投资。
3、多元化招聘方式。
目前招聘方式的局限性，很难将企业和合适的人才进行匹配，企业单位招聘时不要局限于以往传统的问答，要得到企业想要的人才就要简单却深入地了解应聘者相关的能力，和潜意识表达的信息。可以通过心理测试，观察应聘者心理动态。可以请教专业的心理医生，制定符合企业自身发展的测试题目。
4、让招聘人员专业化。
招聘人员本身就掌握着招聘的决定权，对公司的影响也是取决定性作用的。所以，更要对招聘人员予以重视，首先对其进行专业化的培训，并进行考核，培养好他们对于招聘的认识，以及自身工作的重点和应该具备的素质能力。在实际工作中，要让招聘工作者了解企业的需求，客观的为企业寻求适合的人才。
五、总结
综上所述，人员招聘工作在企业人力资源管理工作中有着非常重要的地位，并发挥着无可替代的作用。企业要稳定发展，就要求招聘工作有效开展，从内到外不断改善和优化自身情况，以吸纳更多的人才，促进企业发展。
主要参考文献：
［1］王殿伟.中小企业人员招聘问题与对策研究［J］.现代商业，2015.3.
［2］张曼晶.中小企业人员招聘风险及防范［J］.知识经济，2013.14.
［3］马艳.关于国有建筑施工企业人员招聘的思考［J］.人力资源管理，2013.7.
第8篇
摘 要：中小企业在我国经济发展中起着越来越重要的作用，尤其是在拉动就业问题上表现突出。但从实际操作层面看，我国中小企业过快的经历了企业的生命周期，难于持续发展的情况较多，究其原因是企业在创立和发展过程中带有家族企业的社会情感财富隐喻，从而导致人力资源发展的“脆弱性”等非可持续性发展问题。本文从中小企业非可持续的原因分析出发，探索出从人力资源可持续发展的激励模式，解决中小企业的可持续性问题。
关键词：中小企业 人力资源可持续发展 激励
一、我国中小企业人力资源的非可持续性
1.人力资源的“脆弱性”
（1）基于企业生命周期理论
1972年，美国哈佛大学的葛瑞纳教授（Larry E Greiner）首次提出了企业生命周期的概念。
一般认为企业发展从生到死、从盛到衰可以划分成四个阶段：“引入期、成长期、成熟期、衰退期”。
在这四个阶段从一个阶段发展到另一个阶段过程中，都是完美与缺陷的平衡与再平衡，当缺陷条件表现成一种脆弱性无预期的发展和扩张时，企业便进入了衰退，从而从市场上消失。中小企业表现得更为明显。
（2）脆弱性分类及其应用于企业生命周期
国外学者提到脆弱性是关于企业相互间依赖于信任问题，国内樊宏烨（2008）认为，“企业脆弱性，是指企业在筹建、运营直至终了的过程中，影响企业生存与持续发展能力的内在结构性缺陷，包括企业正常运作能力缺陷与应对不良状况时的预测、评价、干预及自我恢复能力缺陷”。事实上，这种缺陷的载体通常是人力资源，人力资源有效条件的缺失，导致了企业生存与持续发展能力的内在结构性缺陷。
具体看来，这种脆弱性表现从性质上分为结构性脆弱和功能型脆弱。大部分中小企业在创业期也就是引入期都会存在结构性脆弱，表现在企业组织结构、人力资源管理制度，以及优秀人才”等要素的缺失。同时作为早期绝对核心地位的企业领导者，其个人素质优劣，也将直接影响到企业未来的发展。在中小企业的快速发展期，表现为人力资源的功能性脆弱，尤其是创业时的功臣有可能与创业者的意见相左对企业文化不认同，从而导致中高层领导绩效低下。在成熟期，企业发展已进入制度管理阶段，企业结构合理、人员配备充足、制度不断完善，结构性脆弱进一步下降，但有可能形成功能性脆弱的大企业病，表现为人岗不匹配造成的人才浪费，不正当竞争等。在衰退期，由于人力资源问题积累到一定程度，冗员过多、企业精神涣散、工作效率低下从而导致企业退出市场或重新转型。
2.社会情感财富隐喻与人力资源实践
（1）社会情感财富隐喻
《中国民营企业发展报告》的数据显示，我国民营企业中90%以上是家族企业。中小企业在创业初期都具有家族色彩。之所以能成功从创业引入期过度到发展期，与其创业者具有的强烈社会情感财富隐喻有关。社会情感财富主要表现为与家族情感有关的非物质价值，其来源在于创业初家族对企业的控制地位，具体包括家族对企业的控制权和影响力、家族归属感和亲密感需要的满足、家族价值观的延续、家族基业的传承、家族企业社会资本的保持、基于血缘连带的家族责任履行、家族成员间的利他主义，以及家族的社会地位等（Gomez-Mejia等，2007；Zellweger和Nason，2008）。
（2）人力资源实践
由于家族企业或具有创业初期特点的中小企业为了保护其社会情感财富，在人力资源决策时经常基于非经济因素，在具体人力资源实践方面，如员工招聘与培训；绩效考核与薪酬；员工参与与沟通，贯穿在整个企业生命周期都具有与不具备社会情感财富隐喻的企业完全不同的特点。
首先，具有社会情感财富隐喻的企业招聘时更倾向于依赖社会网络，如家族内部成员推荐，或直接雇佣朋友和亲戚。确保个人与组织价值观之间更好的匹配（Cruz，2010）。在中小企业引入期表现突出，如创业者大多都是熟悉的朋友或同学。
其次，在绩效考核方面，资历在中小企业内的晋升与定薪方面占有更大权重；在薪酬激励方面，运用非货币激励方式较多，同时可变性薪酬所占的比例更小。能够强化其保护创业者或领导者的个人魅力等社会情感财富。
最后，在员工参与和沟通方面，具有社会情感财富隐喻的企业员工沟通更多的依赖于非正式系统，如临时会议、社交聚会或日常指导，而不是正式系统，这些方式有助于保持并提升雇员对组织的认同感和情感依恋，从而达到巩固社会情感财富控制的目标。
二、家族型社会情感财富隐喻与现代企业人资管理的平衡
不难看出，在整个中小企业的发展过程中，人力资源的可持续发展对于企业的生存起着重要的作用。人力资源的非可持续性归因于其脆弱性。这种脆弱性恰是中小企业不合时宜的扩张其家族型社会情感财富隐喻造成的。在中小企业引入期为了解决结构型脆弱问题，中小企业利用家族型社会情感财富隐喻来增加企业领导的个人魅力，从而吸引到创业人才，能够达到企业人资的初期招聘问题。但是，随着企业的发展，家族型社会情感财富隐喻已经不足以满足吸引到的创业人才的可持续性问题，中小企业应利用现代企业人资管理制度设置相应的培训制度，并在绩效考核上辅助以物化的多种相应奖励。整个现代企业人资管理制度的建立也是解决中小企业功能性脆弱的主要手段。
在企业文化和沟通方面，利用家族型社会情感财富隐喻让高层管理者有其是职业经理人有感同身受家族认同和开诚布公的沟通精神，是家族型领导与职业经理人能共同发展的基础。
中小企业在发展过程中虽然摆脱不了家族型社会情感财富隐喻，但是如果有效利用这种隐喻与现代企业人资管理平衡发展，就能够实现中小企业人力资源的可持续发展。
三、激励模式
1.股权监督激励模式
对于中小企业来说，企业的大部分资金来自于合伙人，合伙人的监督机制及这样经理人持股一方面能规避企业决策高度集中在家族成员手中造成的片面性和局限性问题，另一方面能够避免职业经理人机制所带来道德风险问题。
中小企业也可以实行员工持股（ESOPs）或者适当吸收企业外部资本的方法，稀释股权，从而打破企业产权封闭的局面，为防止家族社会情感财富隐喻盲目扩张提供一个良好的环境。
2.契约型激励—约束模式
中小企业人力资源的可持续发展，在企业生命周期的发展期，制度设计要尽可能考虑员工的情感和各个方面的需求，才能做到可持续，扩大投入产出比，使制度既能有约束作用，又不至于限制员工的创造性。我国中小企业的功能性脆弱就表现在缺乏明确、规范的管理制度，用习惯、规矩等不成文的东西来约束员工。科学的管理机制强调契约，注重专业化管理。根据工作难易程度、岗位职责情况等对各个岗位职责进行明确规定及相应的奖励和惩罚措施，以文本形式确定清晰的分配方案，把契约精神贯彻到管理层的每一位员工。
中小企业人力资源的可持续发展涉及到企业发展的方方面面，是中小企业在战略层面需要重视的问题。家族型社会情感财富隐喻与现代人力资源制度的再平衡贯穿整个企业生命周期能够解决中小企业发展中的非可持续性脆弱，用激励来解决企业发展中的非可持续性还需要进行更进一步的系统性与实证性研究，这将是本文下一步的工作。
参考文献：
[1]申明利.基于企业生命周期的人力资源脆弱性管理[J].科技信息，2013（01）
[2]王霄，李宗波.家族企业人力资源管理实践研究[J].企业管理，2013（01）
第9篇
关键词：招聘；问题；对策
人力资源管理的含义是指运用现代化的科学方法，对于一定的物力相结合的人力，进行合理的培训，使人力物力经常保持到最佳比例，同时对人的思想心理和行为进行恰当的诱导控制和协调，充分发挥人的主观能动性，实现组织目标。人力资源招聘是其中重要的一个环节，现代市场的竞争归根到底是人才的竞争。管理学专家Cole指出，现代企业的成功更多地依赖于管理公司商业运作员工的质量与能力。这意味着企业拥有员工的质量，在绝大程度上决定着企业在市场竞争中的地位。与此同时有效的招聘可增进组织内的良好气氛，提高士气，增强员工对组织的忠诚度等。所以说企业注重招聘工作，招聘到合适的人才对企业来说有重要的意义。然而众多企业却忽视这一环节，其结果是企业越来越招不到合适人才，影响企业的不断发展。
一、企业人力资源招聘过程中存在问题剖析
招聘是企业人力资源管理的基础性工作，往往存在着许多问题。
（一）缺乏科学清晰的人力资源规划
企业规划的目的是使各种资源彼此协调并实现内部供需平衡，由于人是企业内最活跃的因素，直接影响着企业整体人力资源管理的效率，因此人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。目前，我国人力资源招聘缺乏科学清晰的人力资源规划，企业往往只注重眼前的人员需求而盲目的开展招聘工作。企业战略在调整，人力资源规划往往不能及时调整。同时在现实中，很多企业的人力资源部人员习惯于仅凭过往数据和历史，草草的制定出企业的规划，这些规划大多缺乏论证和可执行性。一些企业的人力资源管理是走一步看一步，目标不明确。
（二）缺乏详细的工作描述和岗位说明书
工作描述应该说明任职者应该做些什么、如何去做以及在什么条件下履行其职责。岗位说明书必须包括该项工作区别于其他工作的信息，提供有关工作是什么、为什么做、怎么样以及在哪儿做的清晰描述。目前，不少企业只关注岗位说明书的结果或形式，使得岗位说明书成为现实工作流程的“再现”。岗位说明书在描述用语的选择上，笼统地使用“负责、管理”等词语，导致岗位职责的描述“千岗一面”，使岗位职责描述过小或者过大。不难想象，按照这样的岗位说明书来实施招聘，不是因为条件过高迟迟不能完成招聘工作，就是招聘来的员工不能很好的满足企业的实际需要。
（三）缺乏规范的招聘工作流程和评价阶段
招聘流程是否合理在很大程度上决定了招聘的有效性。企业以盈利为目的，企业在运行的每个环节都应该考虑到成本和效益这两个因素，为了减少成本，企业往往不按流程操作，使得招聘达不到最好的效果。在面试阶段，面试中常常出现面试标准不明确，缺乏系统性和问题设计不合理等问题。同时很少有企业对其招聘进行评估，使出现的问题得不到有效解决。
二、人力资源招聘对策探究
（一）制定科学的企业人力资源规划
人力资源规划作为人力资源管理的一项基础性工作包括人力资源需求预测、人力资源供给预测及供需综合平衡三项工作。企业应根据自身情况调查、收集和整理设计本企业战略决策和经营环境的各种信息，按照实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而详实的资料，在分析供求和需求的基础上，采用定性和定量相结合的方式对企业未来人力资源供求进行预测。最后对规划进行评价和修正。
（二）企业对工作描述应规范详实
岗位说明书应准确、清晰地界定岗位任职入应承担的责任，所具有的权限和工作必须达到的目标、规范权责利的关系。在编制过程中应得到全体员工的支持和参与，同时在招聘的过程中也要积极与部门管理者沟通，以便招聘到对企业有用的人才。随着企业中工作业务流程的不断变化，岗位工作内容也会发生不断的变化，所以岗位说明书也要不断修改，特别是当企业发生重大组织变革和战略调整时，企业都应该及时对其进行修订。
（三）设计规范的招聘流程
招聘流程包括：进行职位分析、拟定用人需求、制订招聘计划、招聘信息、对应聘者进行资格审查和初步筛选、确定面试人、进行复试并确定拟录取的人选、录用意向洽、签订合同、入职培训、正式入职、招聘效果评估。企业应对招聘进行财务预算，使招聘的有效性最大化。并为下次招聘提供建设性指导意见。在面试阶段要充分准备，灵活提问，并对招聘工作进行阶段性总结，慎重作出决定。
三、结语
比尔.盖茨曾经说过：“如果把我最优秀的20名雇员拿走。那么微软将会变成一个不起眼的公司。”由此可见招聘对于现代企业的重要性。只有根据自身要求制订适合自己的招聘方案，企业才能在未来的市场竞争中立于不败之地。
参考文献：
[1]高永祥.现代企业人才流失问题及对策研究[J].现代管理科学， 2008（1）.
第10篇
关键词：企业；人才招聘；状况；问题
中图分类号：F272.9 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）07-00-01
企业是一个较为开放的系统，它的行为方式会受到内部与外部诸多因素的影响与制约。当然，也就包括人力资源的招聘工作。影响招聘的因素也主要分为内部与外部两个方面，内部的影响因素主要是招聘者的水平及企业相关的用人规范；而外部的影响因素就很广泛了，如国家政策规定的人才招聘结构、宏观经济形势反映的供需比例、社会经济制度决定的人员招聘方式、以及劳动力市场状况和社会技术进步对求职者更高的素质要求等，这些都直接影响了企业的招聘。以下我们将针对企业的发展现状以及企业发展的相关问题进行探讨。首先我们对企业当前招聘面试出现的状况进行一定分析。
一、企业招聘目前面临的状况
招聘就是通过各种途径寻找与确定相关工作的候选人，并用充足的数量和质量来满足组织和企业人力资源的需求。人员的招聘其实就是企业为了满足发展的需要，根据工作的要求及人力资源的规划，寻找、吸收一些有兴趣又有能力到本单位任职的人员，并从中挑选出合适的人才予以录用的相关过程。人员是企业发展的关键因素，人员的招聘作为企业满足生产需求并为之注入新鲜血液的重要途径，其作用不言而喻。企业注重招聘的工作，那是因为招到合适的人才对企业来说意义非凡，它不仅能够为企业补充所需的人员，还有助于企业组织竞争优势的提升以及形象的传播，更有助于企业文化的建设。
随着经济社会的迅猛发展及市场经济的到来，中国的各类企业都如同雨后春笋般快速地建立起来了。在中国加入了WTO以后，很多企业受到的冲击都是前所未有的，如今，它们所面临的内外竞争也日益严峻，在这样的形势下，企业不得不思考如何加强内部管理、改善经营管理体制，但是真正应该引起企业深思的不是由改善经营模式来增加效益，而应该关心怎样将社会上的优秀人才吸引过来并留住他们。由于企业的竞争追根溯源还是人才的竞争，因此，有人提出，人才是企业中创造竞争优势的唯一资源，谁要是拥有了高素质人才，谁就能获胜于企业的市场竞争中。如今，这种理论已经被愈来愈多的人认可，连中小企业也表示认同。一个企业是否可以招聘到合适的人才是这个企业的核心竞争力所在。在企业的人力资源管理活动中，最基本的一项就是企业的招聘，招聘工作对一个企业的发展与生存起着决定性作用。下面我们将对企业在招聘工作中经常出现的问题进行简要分析。
二、企业招聘面临的问题
(一)企业的相关发展问题
1.招聘过程中应聘者的隐私问题
企业在人员的招聘过程中，侵犯他人隐私及就业歧视的现象普遍存在，比如说，在招聘的广告中，市场提出一些缺乏依据的工龄限制、户口限制、性别限制及年龄限制等。在面试的时候，更是提出一些与工作无关的问题，并涉及员工的隐私，这在西方发达国家是绝对不允许的。
作为员工，他们都有工作隐私权以及自己的人格尊严，也就是说雇员享有其在工作场所里对其个人信息、私有领域、个人活动的资料自行相应支配的权利。员工的隐私权从根本上说就是对员工的尊重，当然，对员工的尊重也应该体现在其各个领域里，工作场所自然也不能例外了。因此，员工在工作场所中需要雇主及其他员工的尊重与信任，这样才能达到一个相对和谐的心理状态。
从企业的角度看来，为了实现安全生产、人职匹配、杜绝腐败及效率的提高等目标，必须在人才的招聘过程中，全面了解他们的工作和学习情况甚至生活经历等，这其中就包含了员工的个人隐私问题。所以，在招聘环节中，雇主的知情权与雇员的隐私权就经常发生冲突，但是在合理的范围内雇主行使他的知情权与雇员的隐私权是不构成侵犯的。因此，如何协调两者间的关系，使双方的利益得到平衡是企业在招人的过程中必须注意的环节。
2.招聘面试的方法问题
结构化面试就是指面试的程序、形式、内容、结果及评分标准的分析与合成等构成要素，要按照统一制定的要求和标准进行面试。而它的基本原理就是对同类的应聘者，问同样的问题，用同样的措辞和语气，按同样的顺序和评分标准。但是一些企业通常使招聘面试的提问过于形式化，缺乏应有的灵活性与提问技巧。
很多的企业在进行招聘面试的时候，由于结构化的限制，面试问题都是预先设计好的，并且必须按照程序严格执行，这样的面试过程太过机械，不够自然，问题也会显得唐突，不能更加深入地对应聘者的内心活动与思想进行解读。提出的问题直观、简单，缺乏一定的铺垫、设计，使应聘者回答的相关信息难以真实反映客观情况。虽说面试的方法种类繁多，但在企业的面试过程中，如果使面试过于结构化，只会导致招聘人员不能根据实际情况选择合适的面试方法。从而无法判断该职位是否适合应聘者。
(二)劳动力市场状况
我国企业目前面临的招聘问题，并不只是企业自身决定的，它还受我国劳动力市场状况的影响，下面，我们将主要针对国有企业的劳动力市场状况进行分析。
1.我国国有企业外部的劳动力市场与内部市场之间联系不通畅，相关的人员流动困难。我国从政府行为到企业员工的意愿都制约了人员的流动性，其员工基本上是在企业的内部实现岗位流动与晋升的，几乎很少进行国有企业之间以及国企与非国企之间的人事流动。正因如此，我国国有企业内部的劳动力市场资源配置未得到优化，单纯的依靠行政手段配备人员已经不能符合社会的发展了，这样还导致了国有企业缺乏应有的活力。
2.劳动力市场受价格、竞争、供求机制的影响。企业内部的劳动力市场的运行方式其实也就是一种手段，目的还是实现人力资源的合理配置，减少替代成本。但是如果企业的内部没有相应的竞争压力以及员工的流入流出机制，那么长期雇用就会变成铁饭碗，不利于企业发展。另外，还有一个影响因素，那就是外部与内部劳动力市场的相应互动与互补，然而当下，我们忽视了这种因素的影响效果，造成了劳动力市场的扭曲和分割，降低了企业的配置效率。
在此，我们也简要提一下，相关的对策。首先，我们必须扭转企业在招聘过程中出现的信息不对称的情况，有效应对这种状况，提高企业的效率。其次，我们还要制定合理、科学的招聘信息，给每个招聘岗位做出合理的定位。最后，我们还必须加强招聘面试的管理，使面试双方摆正心态，重视交流，应用人之所长。
三、结语
综上所述，在经济全球化的不断发展下，对于参与国家竞争、走向世界的中国来说，是否能够留住一批有用的高素质人才，成了一个企业的成败关键。因此，招聘面试作为企业人力资源管理开发的基础，我们必须将这个问题进行深入的分析、探讨，并提出行之有效的对策，旨在摆脱目前的招聘困境，优化企业的招聘模式，提高企业的运作效率，增强企业的市场竞争力。
参考文献：
[1]戈丹,马智胜.企业人员招聘中存在的问题及对策[J].科技广场,2009(12):153-157.
[2]汤巍.浅谈企业招聘存在的问题及对策[J].经济视角,2011(26):41.
[3]林玮,张向前.企业招聘存在的问题及对策分析[J].商业研究,2009(12):42-44.
第11篇
[关键词]人力资源；招聘重要性；招聘误区；发展现状；完善措施
中图分类号：TD327.3 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2016）21-0272-02
一、招聘的基本概念介绍
1.招聘的基本概念
招聘又称为招募，招收，招雇。它包括人才吸引与选拔，是人才聘用或聘任的前提性工作环节。韦恩、蒙迪认为，招牌式能及时地足够多的吸引具备资格的个人并鼓励他们申请加入到组织中来工作的过程。詹姆斯、斯通纳等认为招募就是人力资源管理计划为依据，建立充足的被选入出库，以在需要时从中选拔合格的人才。爱德华、拉齐认为招募和雇佣是指根据预先制定的招募、用人、报酬等标准通过一系列活动，能够是企业以最低的成本吸引，筛选到高质量，喜欢该工作有适合该职务的求职者。从以上观点可以看出：虽然对招聘的含义有不同的表达方式，但有着共同之处，首先招聘是人力资源的基础，它讲关系到组织的生存和发展。企业要想在竞争中胜出，必须要重视挑选成员的方式，它将影响组织的生存能力、适应能力和发展能力。
二、企业人力资源招聘误区表现形式
1.缺乏目标性、系统性和程序性
企业在实施人力资源规划时应该强调动态观念，考虑企业目标及其长期利益。但是企业在招聘时，并没有以动态的、系统性的人力资源规划作为前提，只是凭企业当前人员需求，盲目开展工作。有些企业对于所空缺岗位的需求并没有一个明确的概念，就开始人才招募；很多企业在招聘前并没有预先制定出需求计划和规范程序，只是等到急用人或招人时才匆忙上场，同时以为招聘就是收简历、筛选简历、面试和把人员安排到用人部门了事。其实人力资源招聘是一个循环和程序化的过程，需要科学、有效的方法加以“辅政”，而不是为了招人而找些人充数。
2.招聘标准不合理
在很多招聘会中，可以看到企业对于招聘岗位的标准过于死板，一味地要求高学历和多年经验，只是重视显现的才能，而忽视了应聘者的潜能。对于优秀人才的界定也只是限于一个学历和一段时间的经历，错过了那些具有潜力的潜在人才，也将一大批优秀人才让给了竞争对手。招聘手段渠道是否科学，原则是否灵活、有效，同样关系到企业人力资源招聘工作的质量问题。
3.招聘队伍的非专业化
招聘队伍是企业的招牌，代表企业的形象。在企业实施人力资源招聘过程中，招聘人员的一言一行直接面对企业的应聘者，招聘者的衣着、言行及精神面貌都代表着企业的形象。很多情况下，应聘者通过招聘者的表现去感觉企业的情况、评价企业文化，进而决定是否选择它，这样就影响了企业人力资源招聘的质量。因此，对招聘人员的选择、招聘队伍的搭配和组织是一项非常重要的工作，同时也是一门艺术。但是很多企业却忽视了这一点，认为企业人力资源招聘就是让闲着的人去收简历、筛选简历。因而非专业的、懒懒散散的招聘人员将得到更多“垃圾式”的简历和拖沓的员工。
4.招聘面试安排不合理
招聘面试是现代人力资源招聘中的一个重要环节，在招聘中起着举足轻重的作用。面试时招聘人员可以与应聘人员面对面地谈话，考察其外表、风度、情绪的稳定性及对应聘职位的态度以及外界压力下的应变能力等，从而确定应聘人员是否为空缺职位的合适人选。但企业在安排面试、准备面试、面试问题的提出中存在着一些误区。如：面试准备不当，不知采取何种面试方法；招聘人员往往会因为个人喜欢某应聘人员的教育背景而对应聘人员进行取舍；招聘问题设计不合理，或漫无目的地闲聊，或纠缠于某一问题，而且有的企业面试者乐于询问私人问题或敏感问题等；有些企业在安排面试对象上不合理，致使面试效率低、质量差。
三、 企业人力资源招聘发展现状分析
1.招聘缺乏长远规划。
招聘工作对企业至关重要，但目前有很多企业只顾眼前利益或当前工作，没有战略的眼光，企业在制定发展战略时，往往忽视人力资源规划，也不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效地支持企业的发展战略，人力资源规划与企业发展战略不匹配。没有按照企业发展战略需要制定包括人力资源选拔、开发、培养、任用、激励的系统规划。并没有意识到人力资源工作的紧迫性和重要性，未能制定完善、可行的企业人力资源规划，缺少固定的人员配备和补充计划，员工招聘往往都是随机进行的。其做法使企业对未来人员的需求和配置存在无法估计的严重缺陷，招聘工作一直处于被动救火的状态，不能主动进行合理的人才储备、人才配置。
2.未选择合适的招聘手段
选择哪种招聘渠道，应该视企业的情况来定，权衡在特定情况下内外招聘的优劣。招聘时不能任人唯亲，只使用亲近者或内部员工，也不能只考虑外部人员，避免打击内部人员的积极性，选择适合的招聘渠道是有必要的。招聘渠道多种多样，企业选择余地很大，但一些企业的招聘人员盲目地追随大流，投入多成本于各种招聘手段中。比如，招聘企业的高层管理人员，该企业却利用人才交流市场和人才招聘会这两种招聘手段，结果是他的收效非常小。同时，在招聘工作中，许多招聘人员也不能打开思维，没能有效广泛利用各种社会资源，经常采取僵化的固定模式来招聘人才。此外，传统的招聘渠道招聘的效果越来越差，完全被动的等待求职者投递简历实在无法满足企业的用人需求。而且传统渠道只能基本解决普通职位的需求对于较高级的管理或中高级的技术类岗位却效果不佳，导致招聘两极分化，最终难以达成公司招聘目标。
3.招聘过程有待规范
目前多数企业并没有招聘需求分析，没有严格的工作说明书，更不用说严格的测评程序。其次是选才者自身素质不高，没有接受过企业管理专业教育，缺乏应有的招聘技能。再加上招聘渠道狭窄、招聘方法单一等因素，致使招聘而来的员工往往不能满足企业的需要，结果是招聘企业多次重复性地到人才市场上去寻找所需要的人才，费时又费力。特别是目前除了个别岗位会采用标准化试卷或其他形式外，对于绝大多数职位的招聘，直接面谈仍然是占主导地位的招聘形式，经常是经验取人、以貌取人为主，没有一个合理、规范的操作流程，从而在客观上造成了对应试者的不公平、不尊重，损坏了用人单位的企业形象。
4.绩效考核与评估体系不合理
大多数民营企业对员工的绩效评估主要是基于企业既定的目标任务下所完成的工作量来衡量，其方式多为员工对上级命令的执行和服从，其标志主要是即时的工作效率。对员工的考评完全是凭管理者的主观意向，难以依据科学的考核结果对员工进行全方面的激励，结果企业钱花了，却没收到预期的效果。其次民营企业在员工福利待遇上整体水平较低，部分原因是有些民营企业还处在发展中，资金有限。但更多的原因是企业主并没有真正认识到人才对企业的重要性，他们宁可花大量的资金投入到产品和原材料等“看得见”的硬件投资上？，也不愿意花多些本钱在“人才”身上？，实际上民营企业的低工资正是企业离职率高的主要原因之一。同时许多民营企业激励员工的方式陈旧，只注重物质动力而忽视对员工精神激励的作用，与员工缺乏沟通，员工的工作绩效无法及时反馈，造成激励不及时的普遍现象。
5.录用评估反馈存在缺陷
大多数企业招聘质量的评估还停留在主观感觉阶段，缺乏配套的质量评估体系，因而对招聘结果的成本核算和效果评价做得不够，往往仅集中在招募到的新员工数量、招聘速度、人员流失率和部门经理满意程度这几方面。没有对招聘过程反思、总结、研究，就无法为下一次或以后的招聘活动提供有效的经验和积极的工作借鉴。
四、加强企业人力资源管理的有效对策
1.建立现代化的人力资源管理理念
建立人力资源国际化管理模式，首先要与时俱进、更新观念，树立人是企业第一资源的现代人力资源管理理念。在组织的宏观和战略层面上把握人力资源开发与管理活动，甚至直接主持人力资源开发与管理的相关性工作，例如参与人才招聘、进行人事调整、决定年终分配等等。现代企业中，广大员工不仅以主人翁的姿态搞好工作、管理自身、而且以主人翁的角色积极参与管理，并且在诸多场合发挥着管理者的作用，例如在全面质量管理中对其他人员错误的纠正、对自己的上级和同级人员的测评等。企业人力资源部门除了从事专职人力资源开发与管理工作外，作为组织高层决策的参谋助手和对其他部门进行现代人力资源管理与指导者，对整个组织的人力资源的协调整合应发挥作用。
2.加强员工培训力度
现代企业越来越重视员工培训。从某种意义上说，一个企业重视员工培训和开发工作的程度，决定了其未来竞争的潜力。例如国际工程承包企业完善员工培训体系，重点要从以下三个方面进一步加强：①全过程，就是企业培训要贯穿于每个员工在企业供职的整个过程之中。新员工进入企业首先进行上岗培训，在成为正式员工后，根据不同岗位的需要，进行各种在职培训，同时鼓励职工进行各种继续教育，并在职工承诺继续为企业服务的前提下，为员工负担相应学习费用。②多样化，坚持企业内部培训和外部培训相结合以及请进来和走出去培训相结合的多样化培训形式。加强企业内部培训机构力量，为企业培养专业技术骨干和管理人才；把企业有潜力的青年职工送到国外先进企业进行短期培训等。③重点突出，要结合国际工程承包企业经营业务实际，在培训中重点突出项目经理班子人员的培训。培训内容主要为专业技能、团队精神和国际商务，使他们能很好掌握各自领域知识，适应国际竞争的需要。
3.建立奖罚分明的薪酬制度。
薪酬制度是企业对员工进行物质激励的一项主要内容，？关系到员工积极性的发挥和企业生产效率的高低。良好的薪酬管理模式要注意以下问题：首先，企业薪酬体系必须要有激励性；其次，薪酬体系的建立，必须以岗位设计和岗位评价为基础；最后，员工的薪酬必须要结合绩效考评，与业绩挂钩，使每个员工的收入与他们的工作业绩好坏、对企业贡献大小紧密联系在一起，达到充分调动员工积极性和创造性，？为企业发展多做贡献的目的。
4.建立人才选拔制度和平等竞争机制
企业应建立一套科学的人才选拔机制，逐步实习公开招聘、竞争上岗、合同管理等方法，使员工能进能出、职位能上能下，真正做到“能者上、平者让、庸者下。”为此，首先要建立科学、合理、公正、公平、择优的员工竞争上岗制度，在制度的约束和规定下才能涌现出德才兼备的人才。其次要建立反映竞争结果的晋升、培训、薪酬奖励制度，以发挥竞争机制对员工的导向作用。
5.改良企业文化，建设的良好氛围
企业文化是企业在长期的创业和发展过程中培育形成的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范等。引进国际化管理的企业文化模式是企业实施“走出去”战略的内在要求。企业文化是企业在长期的运营实践中所凝结起来的企业价值观和企业精神，其对企业员工的行为方式和习惯会产生强烈的影响。优秀企业文化的核心是“以人为本”。企业文化是将企业战略与组织结构牢固结合起来的潜在力量，与此同时，企业文化也要在适应新的工作和报酬方式中不断作出调整和改变。最后，企业还应在学习国内外优秀企业文化的基础上建立自己独特的、竞争对手难以模仿的企业文化，为企业健康发展注入持久的文化推动力。
参考文献
[1] 崔兵.企业人招聘录用员工的问题及其对策[J].理论月刊.2014年（05）.
[2] 王瑞永.企业招聘录用员工的理论研究[J].中国管理信息化.2014年（02）.
[3] 李洪文.企业招聘问题初探[J].改革与开.2013年（12）.
第12篇
随着经济的不断发展，企业业务规模的不断扩大，人员流动日益频繁，人才招聘工作也越来越成为企业人力资源部门一项长期而繁重的任务。面对激烈的市场竞争，企业人才是其获取竞争力最核心的资源武器，但同时也出现了一系列问题，导致招聘缺口严重。文章以a公司为例，在阐述了企业人才招聘的概念、内容的基础上，通过分析a公司人才招聘的现状，指出其人才招聘存在的诸多问题，并提出了具体的解决对策，从而更好地推进企业发展。
关键词人才招聘，人力资源管理，资源规划
目
录
一、企业人才招聘概述1
（一）企业人才招聘的概念1
（二）企业人才招聘的程序1
二、a公司人才招聘现状3
（一）总体情况3
（二）招聘现状分析4
1.企业招聘方式选择4
2.企业招聘评估现状5
3.企业招聘流程概况5
三、a公司人才招聘中存在的问题6
（一）招聘岗位人才需求缺乏明确定位6
（二）人力资源部与用人部门缺乏配合6
（三）招聘专员综合素质偏低7
四、a公司人才招聘的改进对策7
（一）合理定位人才需求，明确招聘标准7
（二）加强人力资源部门与用人部门间的分工合作8
（三）提高招聘专员的综合素质8
结
论9
参考文献10
思想汇报
一、前言
招聘作为企业人力资源管理中的第一个环节，决定着企业能否建立科学有效的人力资源管理体系，也是企业赢得和保持竞争力的关键。对于中小企业来说，行业内部的竞争主要就是人才的竞争，有职业素养高品质的人才能生产出高质量的产品和把产品品牌更好地宣传出去。然而，从目前国内的情况来看，国内很多企业虽然知道人才的重要性，但仍旧停留在思想和口号上，在实际工作中并没有体现出来；
或是知道人才很重要，但不知道如何招聘到更好更合适的员工，再去培育和发展这些员工。对于人才的选拔和招聘都不理想，这就造成了企业生产效率的低下，团队氛围差，员工没有良好的质量意识等一系列问题，从而影响到企业的产品品牌和口碑。为了最大限度地增加自身的竞争力，企业必须根据自身情况，因地制宜地设计出一套适合企业自身的招聘流程。在招聘到适合企业文化的适用人才后，还须根据企业的特点对其进行相关的培训引导，只有这样才能让员工在入职后发挥出自己的潜能和积极性，从而实现员工的发展和企业的发展相结合，获得双赢。
二、a公司人才招聘现状
a公司位于上海市市辖区嘉定区马陆镇上海市嘉定区，厂房面积
平方米，为台商独资企业，总投资金额五百万美金，主要营业项目为生产制作说明书彩色印刷品、包装盒、吊卡、自粘商标贴纸、塑料铭版、铝铭版及冲床加工等。拥有强大的印刷群，如彩色打样机、日本三菱高速单色印刷机、台湾单色印刷机，更不惜重资从日本引进三菱四色、五色大规格
尺
的彩色高速印刷机及六色彩色高速印刷机，为广大的客户群做出最精美、最完善高质量的服务。
现有员工人数为
余人，其中管理及技术人员有
多人，并有十余位台湾资深技师长年在公司严格控制质量。
（一）总体情况
2014年-2016年a公司共招聘员工181名，其中2014年招聘78人，2015年招聘56人，2016年招聘47人。
表2.1a公司2014-2016年招聘人数及招聘周期
年份
岗位类别
招聘岗位数（人）
平均招聘周期（天）
要求招聘周期（天）
一线员工
办公室职员
管理类职位
一线员工
办公室职员
管理类职位
一线员工
办公室职员
管理类职位
从表2.1中可以看出，2014年到
2016年a公司所招聘的总人数中一线员工的招聘量最大，但都可以在既定的时间内招聘到新员工。办公室职员类岗位和管理类岗位的平均周期都超过了要求的招聘时间，在2015年所招聘的
15个办公室职员岗位及4个管理类岗位共19个岗位中，大部分都在既定的招聘时间内找到合适的候选人，而个别岗位的招聘时间却相当长。同样的情况也出现在2016年，每年招聘的职位绝大部分都能在既定的招聘时间内找到合适的候选人，但有少量岗位却招聘时间相当长。
在2014-2016年间，另一个现象就是新招人员流动过快。根据公司统计的数据，2014年至
2016年，a公司共招聘了183位员工，其中入职不满两年期间先后有22人自愿离职，约占招聘总人数的12；
工作岗位调整的人数为9人，占招聘总人数的5；
因绩效考核不合格达不到岗位要求而被公司淘汰的人数为15，占招聘总人数的8，这其中包括2015
年至2016年间新招聘进来的6名总监中的4名都因绩效考核不合格而被公司解雇。
（二）招聘现状分析
1.企业招聘方式选择
企业常见的招聘方式有网络、招聘会、报纸、杂志、熟人推荐、校园招聘、猎头公司、内部招聘以及企业平台。这些渠道有着各自的特点，企业在选用时，可以根据招聘岗位的不同，选择相应的组合。根据a公司在2014-2016年间的数据分析，a公司的招聘方式还是以传统的报纸、网络、内部招聘为主，其他方式很少涉及，下面就各种渠道的使用情况进行说明分析。
（1）报纸先后数次在青年报、东方早报等前程无忧招聘专版刊登1/4版和1/8的招聘广告，每次刊登后，2周以内会收到大量应聘简历，但是专业性人才岗位简历非常有限，通用、管理型岗位收到大量简历。（2）网络a公司在广州人才网、前程无忧上了招聘信息。由于专业人才有限，大多数应聘者为通用、管理型岗位，且应聘者的职业水平不高，专业型人才及一线流水操作工人应聘量很少。（3）内部招聘公司的中高层管理人员主要以内部招聘为主，通过在内部选拔一些资历长、能力强的人才进行职位晋升，避免外部招聘带来的招聘成本过高、周期过长等不利因素。
2.企业招聘评估现状
a公司拥有详细的招聘分析报告，但是停留在报表上而，没有与招聘人的绩效考核挂钩，造成的结果是对招聘人员缺少奖惩机制，也缺少分析诊断并转化为改进方案的动力。因此各项招聘指标持续低位运行，招聘管理体系暴露的问题得不到及时解决，招聘效果停滞不前，制约了公司人才战略和企业战略。人力资源部的公信力和地位低下，无法获取业务部门的信任和理解。
3.企业招聘流程概况
a公司有自身一套简单明确的招聘流程，当一个职位需要开始招聘时，首先用人部门经理需要填写招聘申请表，获得上级主管（通常为部门总监）的批准，然后将招聘申请表连同岗位的岗位说明书以及招聘要求提交给人事部，招聘人员在拿到这些资料后需要和用人部门沟通，详细了解该岗位的主要工作职责、汇报对象、工作中的难点以及部门经理对任职者的要求和担任该岗位需具备的胜任力。同时招聘人员需要在招聘网站及公司内部网该职位的招聘信息，并就此职位是否需要用报纸、猎头等费用较高的招聘渠道和用人部门经理进行沟通，以确定所使用的招聘渠道。
在a公司有鼓励员工进行内部职位申请的企业文化，所以通常一个岗位需要招聘时会将该岗位在公司内部网站上，鼓励现有员工进行申请，但该员工需要在公司服务满两年并且往年的绩效评估为达到目标。内部员工申请时需提交职位申请表给人事部，人事部在评估其往年的绩效成绩后，再决定是否安排面试。对于往年绩效达到目标的同事则安排人事部第一轮面试，面试后将面试结果以及该员工往年的绩效成绩提供给用人部门，并同时告知该员工的现任经理。用人部门再进行第二轮面试，面试合格后由人事部和用人部门经理以及该员工的现任经理进行协商和沟通，已确定改名员工的转岗日期。
对于外部人选的招聘，招聘人员在获得外部候选人的简历后，首先需要进行筛选，挑选出符合要求的人员邀请其来公司参加面试，通过人事部第一轮面试的候选人将会推荐给用人部门经理，同时需要附上人事部面试的面试评估结果，用人部门在经过第二轮面试后，和人事部招聘人员进行沟通，择优录取。对于确定的候选人，人事部需要进行其背景调查，背景调查合格者完成体检后则可确定其上班日期。
三、a公司人才招聘中存在的问题
随着a公司的不断壮大，企业需要吸纳更多有才之士加入到企业建设和对外发展中，目前a公司的招聘制度上存在一些问题。
（一）招聘岗位人才需求缺乏明确定位
人力资源规划是企业战略规划的一部分。由于人才的稀缺性、趋利性、价值易变性等特性，使得企业不可能刚好在需要人才的时候就能够获得适用的人才，所以企业人力资源规划变得越来越重要。a公司招聘者对空缺岗位缺乏必要、充分的分析，不清楚其工作职责、工作内容、目标，在招聘中无的放矢，工作流于盲目，且选聘缺乏标准，主观感觉成为用人之道。
首先，企业没有一个统一、明确的人力资源规划，职务说明书不完善。甚至不少情况是员工被录用后，还不清楚自己的工作职责是什么。企业通常采用现缺现招的办法进行人员招聘，这种做法使企业对未来人员的需求和配置存在无法估计的严重缺陷，甚至在时间紧迫的情况下，有时会降低录用标准，从而使企业无法达到人员的合理配置。
其次，企业在招聘时存在临时确定招聘标准的行为，使得标准出现较大的随意性。这导致在实际招聘时，招聘人员对评判尺度难以把握，操作起来更是随意，难以发挥各种甄别测评工具的真正效用。比如，a公司在招聘成本分析控制员和银行业务专员时，根本没有进行人力资源规划和岗位分析，而是用人部门觉得需要就填写一份用人需求申请交人力资源部门领导批准并负责招聘。
（二）人力资源部与用人部门缺乏配合
对于企业需求人员的招聘工作，一般来说最好由人力资源部门和用人部门的人员共同参与，这样才能使招聘效果达到最佳。但在a公司，经常是用人部门提出要求，人事部负责招聘，两者间很少就招聘需求是否合理、招聘人才工作实施恰当否、招聘到的人是否适合岗位等问题进行深入沟通。而且两个部门之间虽然有一定的配合，但实施起来却问题很多，比如，公司在招聘银行业务专员时虽然邀请了财务部的人参与，但两者的配合不默契，先是由人力资源部门的人把关，觉得可行再叫用人部门自行进行二次面试，然后等用人部门面试结束后觉得可以就录用，不行就继续寻求其他人员，一般不会过问人员不合格的原因。
（三）招聘专员综合素质偏低
企业中很多招聘人员对应聘者的取舍往往不是取决于科学的工作分析，而是以招聘者对应聘者的感觉，即首见效应，有的时候甚至以招聘者个人某些行为的好恶来取舍。即使有些招聘专员在实际工作中利用一些现代招聘手段，如评价中心、人才测评、小组讨论、情景模拟等，但由于掌握不够熟练，理解不够充分，经常是照搬套用，机械操作，无法达到预期的效果。比如，a公司在招聘人事专员时就是典型的凭个人爱好。
目前，很多企业的招聘人员综合素质比较低下，严重影响了招聘效果。根据中国人才网在人才招聘问题调查报告中的数据，只有18的求职者，对其接触过的企业招聘人员的专业素养比较肯定。这表明，企业的招聘人员专业化素养欠缺，并给公司的招聘工作带来了负面影响。a公司的行政人事部经理，由于对招聘工作不熟悉，面试时很多问题都够专业，甚至有时应聘者问到某些专业问题或相关公司方面的问题，他都无法回答。在这种情况下，很难让招聘者对公司的发展有信心。
四、a公司人才招聘的改进对策
（一）合理定位人才需求，明确招聘标准
不同企业的招聘理念和对被招聘者的胜任特征要求是不同的，对于中小企业而言，可以根据自身所处的不同发展阶段和周围的竞争环境特点来确定员工的胜任特征。企业处于不同的发展阶段，对员工有着不同的要求。比如，当企业的外部环境复杂多变时，员工必须要有敏锐的洞察力，快速学习、分析问题和解决问题的能力，这样才能很好地适应外部环境的变化，对面临的问题做出正确的判断。因此，企业招聘前最好就能具体描述出理想人选的特征，选择合适的招聘标准。这项工作需要与用人部门的主管一起讨论，细化到学历、性别、年龄、专业经验、业绩、性格气质、健康、工作环境背景、家庭情况、薪酬水平等方面，具体要从人才资源供需预测和制定人力资源规划流程两个方面来实现。
首先，要进行人力资源供需预测。根据a公司的发展战略及企业内外部变化的情况，采用科学的方法，预测人力资源供求数量，并根据此制定有关政策和措施，保证总体人员需求。然后进行人力资源现状分析，根据以往人力资源的工作总结、资料收集，来整合、分析、统计、评估现有人力资源状况，撰写提交相关人力资源分析报表，为企业领导决策提供依据。最后，在上述两点的基础上制定人力资源发展战略，编制企业人力资源战略规划书。
其次，要制定明确的人力资源规划流程。理清企业发展战略，确定企业现实与未来发展所需的核心能力，确定企业所需的核心人才，进行工作岗位和人才需求分析等。在企业人员招聘中，工作岗位分析是招聘、选拔、任用合格员工的基础，是对岗位的用人标准所需的文化知识、专业技能、生理心理品质、能力和个性等方面进行具体要求，使企业人力资源部门在选人用人方面拥有客观依据。通过这一依据，招聘人员可将求职者的相关信息与之进行比较，得出与岗位标准最吻合的应聘人员信息，寻找适合该岗位的人员。因此，通过工作岗位分析，可以使人力资源管理的“人尽其才，岗得其人，能位匹配”的基本原则得以实现。
（二）加强人力资源部门与用人部门间的分工合作
招聘测选是整个招聘工作的核心，是确保招聘人才质量关键的一环，所以面试官要授权分工。首先，让用人部门的负责人及专业人员参与面试并发表意见，因为只有他们最清楚需要招聘什么样的人才，而且只有让用人部门参与招聘决策过程，今后才会珍惜人才、用好人才。其次，在面试过程中，直接由人事部门、用人部门主管与跨级主管以及公司领导同时参与面试过程，因为对招聘工作干扰最大是人情因素，而多人参与共同商讨可以将单个主管面试时的主观性降到最低。总之，工作人员必须秉乘公心，坚持原则，不徇私情，确保招聘质量。
（三）提高招聘专员的综合素质
a公司应当树立招聘岗位的窗口意识，严格挑选招聘人员，选择形象佳、素质高的人员从事招聘工作或协助工作。把招聘工作纳入日常化管理，并让专业人士守好人力资源开发的入口关。另外，要提高从事招聘工作人员的专业化和职业化水平，必须加强培训工作，提高其现代招聘意识。在招聘活动开展前，需要对参与人员进行相关招聘知识的培训与指导工作，这一点在a公司中往往得不到足够重视，应当纠正并加强注意。要使招聘者树立服务意识、形象意识、竞争意识，要具备人才招聘的专业知识、技能和谋略，真正做到专业化和职业化。对于招聘人员，一定要克服感情用事，理性地分析问题，做到知人善任，这是招聘工作者所必需的专业素质和修养。
五、结论
企业人才招聘是一个综合性很强的活动，招聘工作对于任何企业来说都是十分重要的。在这样一个机遇和挑战并存的时代里，我国企业要在激烈的竞争中生存、发展、壮大，必须重视对人才的招聘，认真地做好招聘前的准备工作且有效地组织面试，提高招聘的有效性。但我们也要明白，企业人才招聘既受到管理模式、管理方法的制约，又受到一国政府政策法规的规范，同时还与一国的传统和文化有关，因此一方面产生不完善的现象是正常的，我们必须能够正视不良现象的产生，而不是去回避；
另一方面又要积极地去思考解决这些不尽如人意的地方，改善企业人才招聘工作。
参考文献
[1]陈志卿.影响企业人员招聘有效性的原因及对策探讨.[j].中国科技信息，2015（18）71-73.
[2]刘金凤.企业员工招聘中信息不对称的演化博弈分析.[d].东北石油大学，2015.
[3]王培君.基于组织文化视野的人才招聘策略.[j].江苏商论，2015，（08）91-93.
[4]王海燕，杨廷远.企业人才招聘的博弈分析.[j].科技情报开发与经济，2014（10）167-169.
[5]黎永忠.企业人才招聘中存在的主要问题及对策分析.[j].企业家天地，2015，（06）22-24.
[6]王洪波.我国人力资源管理的现状与发展趋势.[j].商业经济，2014，（09）106-108.
[7]李佳.浅谈我国企业人才测评的现状.[j].品牌（理论月刊），2014，（04）42-44.
[8]尚雪银.企业招聘中的风险分析与对策研究.[j].煤，2015，（12）76-78.
[9]刘艳丽.探讨企业招聘存在的问题与解决对策.[j].现代商业，2015，（35）95-97.
