公共危机管理特征范文

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第1篇

论文摘要：对餐厅基层员工管理，只有充分认识餐厅基层岗位以及员工的个体特征，发现问题根源所在，对症下药，才能解决餐厅基层员工管理中的问题。本文在分析了餐厅基层岗位特征和员工个体特征基础上，针对餐厅基层员工管理中存在的主要问题，提出了有关餐厅基层员工管理方法。

员工管理是餐厅管理中最复杂，最难管理的。如何提高餐厅基层员工服务水平是餐厅的一项重要工作，只有全面认识餐厅基层岗位和员工特征，理解餐厅基层工作，发现问题所在，才能进行有效的餐厅基层员工管理。

1.餐厅基层岗位特征

1.1 入门要求不高，随机应变能力要求强

餐厅基层工作是一项枯燥又乏味的工作，工作内容较为简单，重复性较强，难度不大，对员工受教育程度要求不高。只要员工具有健康的身体，能够独立承担一定体力的劳动，均可加入这个岗位。

然而在提供服务的过程中，常常有不可预知的事情发生。菜品、服务操作、等待时间等各方面都有可能引起客人的不满。无论哪方面让客人产生不满，作为餐厅服务人员，都必须马上提出妥善的解决方案，以缓解客人的不悦。只有及时妥善的为客人解决问题，才能为餐厅赢得客人的再次光临。

1.2工作强度大，薪酬普遍不高

餐厅基层员工直接与客人接触，面对面提供服务，工作环境复杂。在提供服务时需投入大量的情绪和心理方面的精力，以保证服务热情、真诚，工作上充满了压力与挑战。餐厅基层工作时间存在阶段集中性，而餐饮产品大部分属于随产随销型，所以员工都是现场根据客人需要提供相应的服务。在用餐高峰时间，往往人员较为嘈杂。尽管这样，员工都必须热情地，尽心尽力地为每一位前来用餐的客人引导、安排好就餐座位，协助完成客人就餐，既耗体力又受压力。但是在现实中，餐厅基层员工的薪酬一直普遍偏低，往往与所付出的劳动强度不成正比。

1.3劳动力密集，人际沟通能力要求强

人际沟通不只限于员工之间的沟通，还包括员工与客人之间的沟通。在客人就餐过程中，餐厅员工之间的沟通主要表现为传菜员与服务员、服务员与服务员、服务员与后厨之间的沟通。这几方面员工之间的沟通好坏将直接关系着上菜的速度，以及准确性。至于与客人之间的沟通就更不用提了，客人对菜品或者服务甚至对餐厅有任何意见和不满，首先都是通过服务人员进行协调传递，因此，员工在处理这些问题时，及时有效地与客人进行沟通十分重要。

1.4工作时间特殊，质量要求高

餐饮业工作时间不同于其他行业，为满足客人的需要，工作时间要根据客人的就餐时间安排，而且每天的工作节奏忙闲不均。其工作时间的特殊性主要表现为以下几个方面：

一是员工的工作时间是客人的休息时间。尤其是在一些法定的节假日期间，当所有人都在为外出游玩做准备时，却是餐厅员工最繁忙的阶段。

二是下班时间的不稳定性。虽然餐厅也制定了工作时间，但在实际操作中，餐厅基层员工必须等客人用餐结束离开，将卫生打扫完毕后才可下班。

餐饮产品不仅包括实物产品还包括服务过程。餐饮服务造成的任何过失将直接反应在客人身上，损害餐厅在客人心目中形象，无法掩盖弥补。因此，每一个餐厅都会要求员工绝不能把自己的不良情绪带到工作中去，必须带着轻松愉悦的心情为客人服务，保证服务质量达到餐厅的服务标准，并且使客人满意。

2.餐厅基层员工个体特征

2.1年纪普遍较轻

在我国，餐厅基层员工年纪一般都在20岁左右，大部分在30岁以下。少数员工年纪稍大，这部分员工也基本属于主管类领导型人物。人们都把这一行业戏称为吃“青春饭”，不得不接受过了青春的年龄时很可能将被淘汰的命运。餐厅基层员工年轻，富有朝气，精力旺盛，干劲十足，接受能力强，对于搞好餐饮工作十分有利。但也正因为年轻，这些员工比较容易冲动，自我约束能力较差，在面对客人的无理时易与客人起冲突。

2.2明显的性别特征

在我国，餐厅基层员工以女性为主，少数为男性员工。负责对客服务的员工大多为女性员工，而负责传菜等相对较为吃力的岗位则由男性来承担。

2.3良好的身体素质

2.3.1健康的体格

餐厅基层员工不同于其他行业员工，她们一旦开始工作，就必须在“站”中度过每一秒。且往返于餐厅与厨房，虽未出门，但走的路却不少。

2.3.2端庄的仪表

餐厅服务人员的仪容、仪表、仪态必须端庄合理，符合岗位的专业要求。

2.4文化水平不高

现阶段，我国餐厅基层员工文化水平参差不齐，但总体文化水平明显偏低。由于餐厅基层岗位的入门门槛较低，加上传统观念对餐饮服务行业的歧视，认为服务人员就低人一等，很多高学历人员不愿从事该行业。

3. 餐厅基层员工管理中存在的主要问题

餐厅在基层员工管理过程中仍然存在不少问题，主要有以下几个方面：

3.1缺乏具有竞争力的薪酬

餐厅支付给基层员工的基本工资与其他行业相比相对要低得多，这样的薪酬水平太缺乏竞争力。许多餐厅在基层员工的薪酬计量上往往没有和绩效挂钩，工作表现的好坏没有太大的区别，存在罚得多奖得少的现象。员工工作上出现一点差错就要扣工资，但工作表现出色的员工有时候却没有得到应有的奖励，这严重地消减了员工的工作积极性。

3.2要求与技术上的落差

餐厅基层员工所需拥有的技术主要是人际沟通、随机应变、餐饮服务等技术。为了尽量避免客人在用餐过程中产生任何不愉快的感觉，给餐厅造成不良影响，餐厅对基层员工的工作质量要求非常高。这就对员工实际拥有的服务技术要求非常高。员工在对客人服务过程中的每一个服务操作的细节都必须达到餐厅的服务要求，甚至提供超常服务。尤其是员工在遇到客人不满而投诉的时候，必须妥善地与客人沟通，以最快的速度提出既能使客人满意，又能维护餐厅利益的解决方法。这就需要基层员工的随机应变能力以及沟通能力等技术达到一定的水平，也就是对员工的职业技能要求较高。

3.3缺乏丰富的业余生活

餐厅基层的员工基本属于20到30岁之间的年轻人，正属于“爱玩”、“爱凑热闹”的年龄，但现实中餐厅管理只注重员工工作管理，而忽视了员工业余生活管理，单调的生活易对工作产生厌烦情绪。

3.4管理中性化

目前餐厅的管理模式基本上是男女平等对待的中性化管理模式，但不可否认的是女性与男性在某些方面总是存在着一些差异。比如：女性的生理周期问题。

3.5缺乏有效的培训

餐厅基层员工的培训缺乏有效性，主要表现在以下三个方面：

3.5.1培训内容单一

在培训主要内容上每次都没有太大的变化，一样的内容重复地讲述，只注重服务操作，较少涉及沟通技巧，服务态度等方面的培训。

3.5.2占用员工休息时间

餐厅的培训大都是占用员工的休息时间进行，让员工自愿牺牲休息时间来配合餐厅的培训，因此也就很难达到培训的目的。

3.5.3缺乏持续性

许多管理者认为，只要员工在刚入职时加强培训，那么今后就可以一劳永逸，高枕无忧。事实上，员工刚入职时虽然进行了岗前培训，但由于外部环境处于不断变化之中，客人的需求和偏好也会随着环境的变化和生活水平的提高而不断改变。如果员工的服务水平没有及时得到更新，那么将跟不上时代的脚步，在实际服务过程中就无法达到顾客满意。

4.基于岗位和员工特征的餐厅基层员工管理方法

4.1完善薪酬制度

餐厅在公平原则基础上建立科学的薪酬制度。首先，适当提高员工的基本工资。其次，应将员工的奖金与餐厅的收入以及员工的绩效相结合。赏罚分明，对于有突出工作表现的员工给予一定奖励。这样可以提高员工的工作积极性和工作效率。最后还应该完善员工的福利。福利能在一定程度上保证员工的工作和生活质量，增加员工的归属感。

4.2选择合适的员工

员工是否优秀是可以培养的，但首先必须是适合餐厅基层岗位的人选，把好招聘的第一关，让应聘者充分了解餐厅基层岗位的特征，只有能适应岗位特征才是该行业合适的员工。

4.3在员工管理中加强针对性管理

管理中应加强与员工的沟通，了解并帮助他们实现梦想。在工作中提供帮助和支持，如根据女性生理周期问题特征，餐厅在排班时应照顾到这些员工的需要。使他们克服工作上的困难，感受餐厅的关怀。而且年轻人血气方刚，对于公平性特别在乎，餐厅对员工的管理要讲求公平公正，让员工清楚：机会都是平等的。对于年轻员工的批评和惩罚要慎重，尤其是女性年轻员工。尽量不针对个人，或者私下进行，给员工保留面子，会增加员工的忠诚度。

4.4重视对员工的培训

餐厅基层员工的培训应该是全方面的，具体应包括以下几个方面：

4.4.1服务理论培训

通过服务理论培训，让员工意识到服务质量与员工的服务素质密不可分，让员工清楚餐厅的经营理念，明白服务质量对于餐厅而言的重要性。使员工感受到自己是这个餐厅中的一员，对餐厅的责任。将餐厅的工作作为自己人生的事业，而不是人生事业发展中的一个驿站。

4.4.2服务技巧培训

在餐饮服务过程中，涉及服务操作程序、服务细节、服务态度以及各个环节的服务操作技巧等。尤其是用餐高峰期，如何维持员工队伍通畅，避免客人流失等技巧的培训必不可少。通过服务技巧培训，提高员工的职业技能，改善工作态度，发挥员工的潜能，增加员工的工作自信心以及责任心。

4.4.3人际沟通培训

人际沟通方面能力的培训可以为员工解决客人投诉，以及服务过程中一些突况处理增加筹码，交流过程更加顺利。另一方面，餐厅员工之间需要沟通协作，加强员工间的沟通技巧培训，可以为员工工作过程中减少一些不必要的麻烦。

4.5加强专业人才的引进

餐饮业竞争已越来越激烈，餐厅之间的竞争实际上是优秀员工的竞争。所以餐厅在专业人才引进方面必须有所保证。餐饮相关专业毕业的大中专院校的毕业生，是餐厅人力资源的重要组成部分，也是今后餐厅发展的储备力量。餐厅可以与这些院校建立合作关系，为毕业生提供就业机会，同时可以挑选合适的专业人才。吸引专业人才的关键是让人们看到在这个餐厅的发展空间，以及这个餐厅在员工培训方面的工作的全面性以及完善的薪酬制度。这是目前许多高校专业人才择业时最看重的因素，也是说明一个餐厅生命力所在。因此，餐厅在加强专业人才的招聘的同时，必须做好培训和人才职业生涯的设计，让每一个对餐饮业有热情的人员都能看到在这一行业发展的希望，这样才能招聘到优秀的专业人才。

4.6抓住员工的心

只有用“心”工作的员工才是好员工。提高餐厅服务质量最重要的方法就是抓住员工的“心”，全心全意为企业工作的员工才能创造优质的服务质量。

4.6.1找到员工真正需要的东西

对员工的管理，最讲究的是根据员工的个体情况，量体裁衣，真正满足员工所需，才能发挥出管理的最大效用。因此，主管领导应经常关心员工生活，了解每个员工的需要。对于工作表现良好的员工，根据员工个人特征需要，对不同的员工给予不同的奖励，以激励员工工作积极性。这种“量身定做”型的激励制度可以达到出人意料的激励作用。

4.6.2让员工有归属感

员工工作不仅仅只在乎工资，餐厅对员工的重视与尊重同样不可缺少。餐饮业通常是追求“宾客至上”，“宾客至上”不是就能将员工的尊严置之不理。在维护客人利益的同时要充分考虑员工的尊严。如果责任不在于员工而使员工受了委屈，事后一定要做好员工的安抚工作，让员工明白餐厅对其的重视，产生归属感。

4.6.3丰富员工业余生活

餐厅可以利用休假时间组织一些活动，让员工参与其中。比如每个月为当月生日的员工一起举行生日PARTY，组织外出旅游，举行一些运动项目，技能比赛等，使员工慢慢融入到餐厅这个大家庭之中。

参考文献

[1]谢民，何喜刚.餐厅服务与管理[M].北京：清华大学出版社，2006：12.

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第2篇

【关键词】建筑工程；施工管理；危险源辨识；应急措施；临界状态；不确定性；安全第一

0 引言

事故发生一般经历四个过程：存在事故隐患-出现危险征兆事故-临界状态-进入事故过程。在事故经历的四个过程中，对“存在事故隐患-出现危险征兆”这两个过程的安全管理属于事故预防管理阶段；对“事故临界状态-进入事故过程”这两个过程的安全管理属于事故应急管理阶段。事故临界状态应急降低隐患转化为事故的概率或降低事故损失的严重程度；事故过程应急仅能降低事故损失的严重程度。

1 施工项目危险源应急管理特征

1.1 导致应急事故的施工危险源特征

l）突发性，预警时间短。带来突发事件的危险源从隐患到爆发的触发条件隐蔽或者具有较强的随机性，许多危险源之间具有因果连锁性，并共生于系统内部，从而使得较小的危险源触发重大危险源导致重大事故发生。同时，这个过程发生的时间和地点具有一定的不可预见性，可预警的时间很短。

2）高度不确定性。施工项目的项目特性，使得作为触发因素的第二类危险源的随机性（可以是人误因素，也可以由外部环境因素触发导致）和第一类危险源的动态性增强，预测难度加大。同时，由于施工系统和危险源的高度复杂性，也使得对各种危险源在施工项目开展过程中的发展变化规律难以精确掌握，导致危险隐患产生的高度不确定性。该不确定性很难用常规性规则进行判断，其后的发展和可能涉及的影响也很难用经验性知识加以指导。特别当事故产生，一旦处理不当，将造成损害后果的扩大或产生更加严重的后果。

3）致灾性。应急状态下的危险源导致的事件一般具有灾难性特征。灾难和普通事故的区别主要表现为大量人员伤亡、经济严重受损以及带来大的负面社会影响。

4）连带性。即危险源的连锁反应。由于应急状态常常同时是时间短缺、信息缺乏的真空状态，使得应急指挥系统和事故当事人之间的协调关系很难当即建立；急救人员、救援物资也很难在短时间内组织起来；或者应急处置中产生不当行为，该类管理失误因素极有可能会成为其他现场危险源的触发因素，导致连锁事故产生。

1.2 施工现场常见的导致应急事故危险源

在施工现场中，常见的应急事故通常由下列几种。

l）火灾；

2）爆炸；

3）坍塌；

4）倾覆；

5）中毒；

6）其他特殊施工作业中的危险源致灾（核电站改扩建等）。

2 施工项目应急管理分级

2.1 应急管理分级

1）I级（施工单元级）。事故的有害影响一般仅局限在单位工程的范围之内，并且可以被现场的操作者遏制和控制在该区域内。这类事故可能需要投入整个单位的力量来控制，但其影响预期不会扩大到边界之外（公共区）。

2）II级（项目群级）。所涉及的事故及其影响可扩大到整个项目的区域，但可被该项目或项目所在的区域（如开发区统一设置专门的事故应急指挥中心和应急物资中心）的力量所控制。

3）III级（城市级）。事故影响范围大，后果严重，涉及到项目群边界范围之外的城市安全。危险源产生的事故已经涉及项目范围之外的人员和财产，同时，事故应急救援需动用城市应急救援的力量。

4）IV级（国家级）。对特殊施工项目，例如核电站项目，可能发生重大火灾、爆炸、毒物泄漏造成广泛性污染、核辐射等事故，将会导致一种规模极大、影响范围极广、影响持续时间长久或的灾难事故；同时不是一个城市或地区所拥有的技术、设备和力量进行处理所能够控制或者解决的特殊灾难事故。这类意外事故需调用国家力量进行控制。对该类施工项目，应制定国家级应急预案。

2.2 应急管理职贵和主要内容

尽管对于不同等级的危险源需要采用不同级别的危险源应急管理系统，但是，施工项目应急管理系统有其基本的内容。他包括一定的构架及其职能，并分为施工现场的应急管理体系和社会公共配套应急管理体系两大部分配合进行。

2.3 应急管理的准备工作

2.3.1 应急危险源辨识

应急危险源辨识的目的是要将施工现场存在的可能导致应急事故的重大危险源辨识出来，作为下一步风险分析、危险源控制的对象。对施工项目所在区域的地理、气象等自然条件；施工对象、施工方法等具体情况进行分析，总结本地区、本企业以及建筑行业历史上曾经发生的重大事故原因，根据国家有关法律法规和标准的要求来辨识出可能的自然灾害和施工项目危险源。

2.3.2 应急管理中的危险源危险性评价

施工现场应急管理中的危险性评价要根据项目的实际情况在上述灾害性危险源中筛选出需要进行重点管理的重大危险源。施工现场的应急危险性评价的目的就是通过分析危险源导致事故的可能性与损失的大小，来确定是否要进行相应的应急准备。危险性评价的结果有助于确定需要重点考虑的危险，提供划分预案编制优先级别的依据。

2.3.3 应急能力评价

依据应急管理的危险性评价结果，对已有的应急资源和应急能力进行评价，包括社会系统、施工企业及施工现场应急资源的评价，明确应急救援的需求和不足。应急资源包括人员、应急设施（备）、装备和物资等：应急能力包括人员的所具有的应急处置技术、经验和接受的相关培训等。应急资源和应急能力将直接影响应急行动的快速有效性。

3 施工项目应急响应

3.1 施工项目应急响应级别的确定

根据发生事故的特点，在应急响应行动启动之前，应该确定应急响应的级别。在对应急响应的级别进行确定的过程中，需要考虑两个方面的因素：一是，事故所造成的现实危害性；二是，发生事故的现场其他第一类危险源能量所具有的潜在危险性。

3.2 施工项目应急响应程序

一旦事故产生，按照应急响应所需要发挥的职能，应急响应全过程应当包括应急响应通讯、应急响应级别确定、事态检测与发展预测、避难方式选择和人员疏散等五大环节。

3.3 施工项目应急疏散和应急功能区划分

3.3.1 施工现场安全功能区域划分

施工现场功能分区是实施施工现场危险源管理和控制的前提和基础。对于施工人员密集的场所，其可接受的危险性基准值较小。因此，我们可以根据施工作业人员密度、施工作业人员暴露在危险环境中的可能性大小及一旦发生危险，施工人员撤离危险环境的难易程度和事故后果大小等因素来综合考虑划分安全功能区域。

3.3.2 就地避难和疏散的选择

重大应急事故发生以后，危险区域的人员通常需要紧急就地避难或疏散。就地避难是指人员在危险区域内划定的安全避难空间内避难。疏散则需要将危险区域内的人员撤离危险区域，到达事故危险源无法触及的安全地带避难。

4 结束语

总之，从危险源控制的阶段看，包括施工前的危险源控制方案制定和初始评审；施工过程的危险源监测、预报和定期评审；发生事故后的应急管理和紧急救援等不同阶段内容。由此可见，危险源控制是全面系统的控制。需要整体协调一致，才能达到有效控制危险源，降低危险性的目标。

【参考文献】

[1]张琪.建筑施工安全的重大危险源辨识与风险评价[J].广东建材，2008，07.

[2]花志.建筑工程的施工特点及安全管理存在的问题和解决措施[J].管理观察，2009，07.

第3篇

关键词：政府 公共危机 管理 事件 沟通

1、危机与公共危机

人类社会的发展始终与各种各样的危机伴生共存，危机引发的现实危险会中止进程，破坏正常的生活秩序。根据危机事件的主体不同有个人危机、企业危机、公共危机的区别。这里我们探讨的是公共危机。所谓公共危机就是指在政府管理国家事务中，突然发生的如地震、流行病、经济波动、恐怖活动等对社会公共生活与社会秩序造成重大损失的事件。政府有责任、有义务建立健全危机管理体系，并通过研究危机、危机预警和救治危机，恢复社会的稳定和谐。而政府危机管理，是指政府工作人员在危机意识或危机观念的指导下，依据危机管理计划，对可能发生或已经发生的危机事件进行预测、监督、控制、协调处理的全过程。危机发生的原因，主要来自两个方面。一是自然产生的，如地震、洪水、雪崩；二是人为引起的，如恐怖事件、经济过度波动。自然危机是天灾，具有不可抗拒性。人为危机是人祸，更具偶然性，危害也更大。由于人们对人为危机的认识还很不够，政府对人为危机的预警、动员、救治的研究也相对较少。

2、我国政府对公共危机管理的现状与问题

从古至今，尽管各级政府已经过无数次各类危机的考验，积累了一些应对的经验和办法，但是，以往政府在处理这些危机时，往往是就事论事，并没有上升到公共危机管理的高度去认识，用科学理论来指导具体的管理实践。当问题出现以后，往往临时组织一个班子，根据情况具体处置。这虽然也能够解决一时的问题，但是处理危机的成本很高，矛盾不少，表现出面对灾难时应对措施的临时性和政府调控的力度不够。近年来，我国应对各种危机所暴露的问题是多方面的，现状是不容乐观的。概括起来，主要表现在以下四个方面。

2.1公共危机意识淡薄

政府官员、公共管理者以及社会公众的公共危机管理意识淡薄，在政府管理过程中就表现在对危机管理的认识不足。当危机的前兆出现以后，不能正确地识别，从而将危机消灭在摇篮里，此外，公共危机意识淡薄还表现在当危机发生后，由于相关机制的欠缺而处置不力，致使很多机会丧失。就象SARS在广州爆发后，没有引起足够的认识，也没有健全的危机管理体制及时应对，才使危机蔓延，进而在人群中造成极度恐慌，这种恐慌引发的破坏性后果往往比危机本身更为严重。

2.2对公共危机的基本特征认识不够

充分认识公共危机的基本特征是干预和解决公共危机的前提。公共危机的特征体现在以下两个方面：

（1）危机的突发性。公共危机的爆发突然，时间短促，传播迅速。公共危机的这一特征要求政府在非常有限的时间内做出反应，形成正确的判断，以争取到宝贵的时间，使可能的损失最小化。在这方面，SARS带给我们的教训是深刻的。SARS初始在佛山，后来蔓延到广州。由于我们对它的传染性认识不足，也由于没有危机的预处理机制，使得危机爆发阶段的信息不全面，所需的物资（如呼吸机、全能防护服等）匮乏，对医护人员也缺乏有效的防护措施。

（2）危机的破坏性。公共危机所具有的突发性决定了它的巨大破坏性。SARS不仅造成人员伤害，对我国经济造成的破坏同样巨大。SARS的持续，减少了人群的聚集和出行，工厂不仅招不到熟练工甚至农民工都招不到，而且由于增加防护、消毒等方面的成本，生产效益受到严重影响；另一方面，市场客流的急剧下降，消费的日渐萎缩，对国民经济发展造成沉重打击。此外，国际资本的投向也会转变。

2.3公共危机管理未实现法制化

据了解，国外有专门培养社会危机管理人才的专业。在欧美国家，一些军事战略专家和国防经济学家从国防经济学的角度来研究危机预警系统。美国在多项法律中也对国民经济动员的相关问题进行了规定，并建立了比较完善的国民经济动员体系。美国的危机处理体系和快速反应机制在人员救助、恢复正常生活秩序起到了关键作用。我国在应对SARS公共卫生危机期间暴露出我国公共危机管理机制的弊端，比如政府的危机管理缺乏系统的战略和政策规划；缺乏系统化和制度化的教育、训练、组织保障；缺乏整合和协调的机制，政府与医疗机构之间的协调配合欠缺；缺乏有效的信息支持和信息沟通机制，信息传播渠道不畅通；缺乏制度化的财资源保障和人力资源保障；与国际组织和地区组织的合作有待完善等等，都使我们看到健全危机管理机制的迫切性。

2.4缺乏完善的公共危机管理操作系统

SARS等公共危机暴露出来的问题不仅仅是认识和法制规范方面的欠缺。对于公共危机管理，国家缺少一套行之有效的处理程序和规则。公共危机管理是国家管理体制的一个重要组成部分，是政治体制、行政体制的重要方面，这方面的欠缺暴露了政府管理的严重问题。危机管理对于企业，是企业生死攸关的大事；对于国家，就会关乎整个国家的兴衰存亡。在危机发生越来越频繁的今天，一个国家要减少危机的发生，降低危机的损失，提高政府应对危机的效率，必须建立系统的危机管理机制。有效的危机管理机制，能保证政府在危机发生时能在最短时间内有效调动社会资源，将危机带来的损失减少到最低程度。

3、促进我国公民参与公共危机管理的措施

为了减轻公共危机事件对国家发展、社会和谐的不利影响，必须采取切实有效的措施，从观念、体制以及文化交流与合作等方面对我国的公共危机管理做出适当调整。