公共管理的责任机制范文

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第1篇

关键词：土地管理 问题 共同责任机制 策略

1.我国土地管理中存在的问题

1.1政府管理部门在土地管理中存在的问题

土地管理一直以来都受到我国政府管理部门的高度重视，是政府管理的重点所在，虽然相比以前取得了一定的成绩也得到了群众的肯定，但仍旧存在着很多的问题。在一定程度上影响了土地的合理使用，降低了土地的利用率，不利于社会的稳定与快速的发展。这很大程度上与政府管理部门的管理模式与效益有关，主要表现在以下方面：(1)审批不严，甚至有些部门出现违法违规审批，在审批的程序上把握不严。（2）监管不到位。审批程序虽然在一定程度上能够限制一些土地的滥用现象，但审批后的监管也非常重要，但目前很多政府部门在项目审批后，就以为万事大吉了，没有进行事后的监督、跟踪管理。（3）工作缺乏相应的衔接，没有建立充分的共享机制。

1.2土地使用中存在的问题

土地管理是一项系统的工程，需要考虑很多的因素，其中土地的合理使用是土地管理的重要内容之一。就目前而言，我国的土地使用在政府部门的指导下已经走上了法制化的道路，违规违法的土地使用现象已经逐步的减少，但仍旧存在中一些问题，严重的制约了土地的合理使用，不利于国家的健康稳定增长，主要表现在以下几方面：（1）土地资源数量不清。很多土地的使用并没用经过严格的审批程序，缺乏相应的备案处理，导致政府无法从掌握的文件中弄清土地资源的数量。（2）土地权属混乱。在土地的使用过程中，存在着土地的乱开发现象，出现了很多新增的土地，但都没有按照严格的法律程序进行，导致了土地权属混乱。（3）土地纠纷增多。在土地使用的过程中人们忽视了土地的使用权与转让权的合理程序，就相关的土地使用、转让、变更、出租、赠与等没有进行按照法律的相关程序进行，最终导致就相关的土地的使用存在纠纷，容易造成动乱。

1.3共同责任机制缺乏

在土地管理过程中，国家是土地管理的主体，土地及土地利用中产生的人与人、人与低、地与地的关系式土地管理的客体，目标是维护土地公有制，并通过国家对土地的利用的监督，土地关系的调整实现土地的合理使用。由此可知，土地管理是一项复杂的工作，需要运用行政、经济、法律以及技术的手段和方法来进行，这其中主体、客体之间的责任是如何承担的是整个土地管理过程中的关键所在，必须建立共同责任机制。然而目前很多地方政府并没用真正落实共同责任机制，而是一味的强大政绩，甚至出现政府职能的偏差，热衷于项目的开发与投资，导致了很多土地管理中的共同责任机制无法深入的开展，

2.土地管理共同责任机制的建立策略

2.1从政府角度建立与完善共同责任机制

政府作为土地管理的领导者必须从根本上建立与完善共同责任机制，发挥其在共同责任机制中的主体作用。对此政府应该做到以下几点：首先必须建立政府问责机制。通过相关的立法与法规的完善切实将这一机制落实到具体的实践中，明确规定责任的主体、责任的性质、责任的承担等，并将此作为绩效考评的重要依据。其次建立责任追究级别机制，就土地管理过程中出现的问题根据相关的土地管理法律法规来判断其责任的轻重程度，并以此划分责任追究级别。再次，建立资源通常机制。通过这一机制的建立将土地资源的具体利用状况进行全方面的把握，以适时根据具体的需求状况来做出相应的策略，从而实现土地资源的有效利用。最后建立严格的审批、监督机制。在具体项目的审批方面必须严格按照法律法规的规定执行，切忌出现盲目的追求政绩的情况出现，做到从源头上杜绝，同时在审批后仍要进行相关的跟踪与监督管理，切实把握土地利用的动态，以及时的做出相关的决策，发挥主体作用。

2.2从国土资源部的角度建立与完善共同责任机制

国土资源部作为土地管理的重要部门，对土地资源的利用与效益的发挥起着关键的作用，必须支持共同责任机制的构建，可以从以下几方面进行：首先，建立基础管理责任机制。基层管理虽然是基础部门所执行的，但却处于关键部位，是土地管理相关政策的直接执行者，基础管理责任机制的构建能够及时的发现和查处相关的违法行为。其次，建立内部责任追究机制，从根本上防治各种失职行为，将职权与责任有机的结合起来，做到有权必有责，凡出现不及时上报、错报、漏报的行为必追究相关权利人的责任。最后，建立激励机制，对于那些做事负责，敢于担当的职员进行奖励，并对在土地管理工作中有积极作用的可进行提拔，促进国土资源的发展。

2.3从国家土地督察机构角度建立与完善共同责任机制

国家土地监督机构作为共同责任机制的监督机构，在整个共同责任机制的建立与完善的过程中其中重要的作用，因此必须将土地监监察机构的责任落到实处。必须建立全程监察机制，从而对整个项目的审批进行全程跟踪，以确保把握整个项目的全过程，对土地使用中的违法违规行为进行问责情况的监督，做到将责任落到实处，认真的贯彻共同责任机制。从而从外部力量来促进土地资源的合理使用，对资源进行保护。

3.结语

共同责任机制的建立是对于现代化的土地管理方法，将土地管理纳入法制化的轨道。这种机制的建立不仅能够解决目前土地管理中遇到的难题与问题，也能从根本上保障广大群众的根本利益，对社会的稳定与繁荣具有重要的现实意义，是我国富民强民的一项重要举措。

参考文献：

第2篇

关键词：中职；班主任；思想培养

中职院校对于学生的培养既包括文化知识方面的培养，也包括思想意识、价值理念等方面的培养。而班主任作为学生在学习和生活上重要的引路人，其对于学生和班级的管理与学生文化知识和思想意识两方面的培养有重要联系，因此，班主任应该明确自身的工作职责，不断地提高改善工作方法。

一、培养学生养成正确的学习态度

班主任应该培养学生养成积极且良好的学习习惯，这是一种学习意识的培养，对于学生而言，学习的过程需要他们拥有正确而积极的学习态度[1]。中职院校的学生正处在成长的重要阶段，在这个过程的学习中，教师的教育对于他们养成良好的学习意识和学习习惯有着至关重要的作用。因此，在中职院校的教学工作中，班主任承担着培养学生养成正确学习习惯，端正学习态度的重要任务。为了实现这一教学目标，班主任要有针对性地对班级的工作进行调整和研究。特别是要从当前班级内部教学工作的现状、各个学科的教学情况等角度入手，深入了解学生的学习动态、学习方法等方面的内容，这样能够更好地保障教师对学生理解的程度更加到位，对于学生的学习认识也会更加明确，从而有效帮助教师在教学方法上进行调整。

二、帮助学生树立学习目标

职业化的教学工作更应该在教学中正视对学生学习目标的培养，这是教学工作中的重中之重。在学习中，学习目标是指引学生学习的重要方向，也是学生在学习过程中的重要动力。因此，在这个过程中，就需要班主任做好对学生的引导工作，对于一些在学习过程中存在学习目标不清晰，学习思想比较懈怠的学生，教师应该更加重视对他们学习目标树立的培养，让他们在学习的过程中有更加清晰明确的认识，对于自己的人生和职业进行科学的规划，这是班主任对学生教学的一个重要目标，也是引导学生学习目标实现的重要过程。在教学目标的梳理过程中，班主任应该重视起对学生学习目标树立的引导过程。例如，为学生提供更多的机会来进行学习目标的讨论，为学生提供更多的渠道来畅谈其对学习目标的看法。班主任需要引导学生将自己的学习目标和自身的职业规划结合起来。如计算机专业的学生，班主任可以在日常的教学过程中多和学生分享一些计算机专业就业方面的知识。班主任可以充分利用互联网环境为学生树立学习的目标，以及提供职业规划的路径。班主任在为学生设计学习目标的时候，应该增加当前互联网经济环境和就业环境方面的信息传播，让学生真正了解到更多的，关于互联网就业的客观信息和知识。同时，作为班主任，也应该非常熟悉专业就业方向和就业情况，因此，做好对学生就业认识的引导，是班主任义不容辞的责任。班主任可通过增加师生交流，强化信息传播等方式来为学生传递更多的就业信息，帮助学生客观认识就业情况。

三、帮助学生树立信心

和其他院校的学生相比，职业院校的学生较容易缺乏自信，而缺乏自信对于中职院校的学生而言，不仅会影响到其学习积极性。同时，从长远的角度来看，信心的缺乏也会让中职学生在未来的职业规划和工作中面临一定的压力，给学生带来一定的消极影响。对此，作为中职院校的班主任，其在对学生的教育过程中还应该重视培养学生的自信心。在对学生进行教育时，对于学生的评价不能单纯局限于学生课程学习的分数，更重要的是，要注重从学生的特长和学习兴趣等角度入手，培养学生对社会、生活及学习的积极性，在教学的过程中应为学生创造更多的机会，帮助学生树立起自信心[2]。班主任可以在日常的生活学习中增加与学生的沟通，增加师生互动的机会。同时，班主任在与学生的沟通中，应注重带动学生发掘自己的兴趣爱好，引导学生发现自己的优点，提高学生对自己的认识程度，通过这种方式让学生认识到自己除了知识学习之外的兴趣爱好及特长，从而他们未来的成长和兴趣培养发挥重要的导向作用，也能够让学生充分认识到自己除了学习之外的优势，树立起对自己、对未来、对工作的信心。

四、结语

为了保障中职学生在学习的过程中有更加积极的态度，能够树立正确的人生观和价值观，中职学校的班主任要承担起对学生思想教育、态度教育方面的责任和任务，更好地引导中职学生向着积极的方向发展。

作者:罗群 单位:桂平市第一中等职业技术学校

参考文献：

第3篇

摘要介绍如何将部门组织绩效与员工个人绩效紧密联系，帮助员工树立依托组织获得发展的观念；如何在员工绩效管理过程中有效承接组织绩效目标，落实员工岗位责任，实现组织与员工绩效共同提升。

关键词组织绩效岗位责任书员工绩效管理

一、实施背景

（一）组织绩效未能落实到具体负责人，各部门员工对组织绩效认识不足，未能形成合力，组织绩效目标的实现面临阻力。

（二）员工岗位职责与绩效考核关联不足，绩效考核内容不够细化与量化，导致员工积极性不足，管理效率较低，成为影响创先的关键因素。

二、实施做法

（一）全面承接组织绩效，层层分解，实现组织绩效与员工个人绩效的无缝对接

将组织绩效中的指标和关键任务分解至归口部门主任，然后再将指标要素和任务要素分解至具体班组和负责人，层层分解，一级抓一级，确保组织绩效从上到下的有效衔接。

（二）结合组织绩效和工作职责，细化岗位任务，量化员工业绩，落实“人人头上有指标、有任务”

充分考虑各岗位职责和组织绩效要求，全员参与，确定“35%任务类工作+60%指标类工作+5%履职能力”的责任书架构，修编完成在岗员工岗位责任书。

（三）实现“一岗一书一库”的个性化考核

优化岗位责任书，形成绩效量化考核评分标准，实现考核有依据、评分有标准，让员工清晰岗位责任、组织绩效要求和岗位能力要求，驱动组织绩效的有效提升。

（四）班组工作量化积分，结合加、扣分体现班组管理奖罚分明

1.以完成时间和质量核定班员工作量，以直接、具体的标准来衡量员工绩效表现，对各个岗位责任书内容进行进一步分解，确定各项工作分值。通过对工作的量化积分，体现班组员工当期的主要绩效，实现“一事一积分、一月一考核、量化表现”，体现“干多干少不一样”。

2.结合组织关键任务和重点专项工作，制定具体的《加扣分标准》，对在其他工作中表现特别积极或出现重大失误的班员，给予适当的加扣分，奖罚分明，体现“干好干坏不一样”。

（五）将履职能力纳入绩效考核，激励员工自我提升

结合分局的“大培训”和岗位要求，将岗位技术技能资格、培训考核成绩、计算机应用等方面纳入绩效考核，增强员工自我提升动力，鼓励员工主动分析差距，补足短板，实现卓越人才队伍建设，推动企业和员工共同发展。

（六）员工绩效优秀名额与部门组织绩效表现挂钩

员工季度、年度绩效直接引用月度考核成绩，以积分评定员工绩效等级，避免上级评定的主观因素。遵循“一进一退”平衡原则，根据组织绩效完成情况，对部门优秀员工名额进行增减，实现部门绩效与优秀等级名额挂钩，充分调动部门与员工个人的工作积极性。

（七）全员参与、增进认可，注重反馈、持续完善

首先，在方案制定过程中，员工充分参与讨论，提升员工认可度。其次是在试行过程中及时公布考核结果，员工反馈意见并有权申诉，绩效小组月度动态跟进并完善，让每个员工都理解并接受绩效管理，实现绩效管理良性发展。

三、实施成效

（一）组织绩效关键指标稳步提升，整体实力不断提高

通过组织绩效落实到人、考核到位，全体员工共形成合力，单位关键指标得到大幅提升，线路线损异常率由第26位跃升至第1位，用户平均停电时间、营配系统实用化评价等指标提升至第2位，安全指标也大幅提升，整体管理水平显著提高。

（二）员工参与培训和自我提升的意识显著增强，履职能力较快提升

通过岗位履职能力考核，帮助员工及时了解工作中存在的主要问题和薄弱环节。员工积极参与到个性化培训、信息化培训、“师带徒”等工作，自主提高技术、技能及业务水平。

（三）员工积极性显著提高，逐渐形成主动工作、干事创业的氛围

推进绩效加分制度落地，单位新闻宣传工作实现质的飞跃。绩效考核与计划管理相结合，提升综合管理水平。员工积极响应支援抢险救灾工作，36人抢修队伍圆满完成115项任务，作为复电工作量最大、速度最快的支援队伍受到领导高度赞扬。通过不断完善的绩效管理，让每个员工都体会到公平、公开、公正，积极投入工作，充分展现个人价值。

（四）形成了浓厚的创先氛围和锐意进取的分局文化

员工积极性提高，各专项工作开展顺利，组织关键指标较快提升，形成你追我赶的创先氛围，也建立起“敢于担当、勇于攀峰、善于创新”的企业文化。

参考文献：

[1]张晓娟.组织文化对组织绩效的影响研究.当代经济[J]，2011（7）.

[2]李永壮.企业管理文化表征及对绩效管理的影响.现代管理科学[J]，2010（11）.