绩效管理的技巧范文

前言：我们精心挑选了数篇优质绩效管理的技巧文章，供您阅读参考。期待这些文章能为您带来启发，助您在写作的道路上更上一层楼。

第1篇

知识经济时代,人才是组织竞争优势的源泉,拥有人才的优势是企业生存和发展的关键。作为企业的管理者,必须探索员工管理的有效途径,运用管理的手段和技巧,最大化地调动员工的积极性,才能为企业创造最大化的效益,现结合我国企业员工特点,对企业员工管理的有效途径和技巧问题进行探讨。

一、企业员工管理共同特点

对于我国企业员工来说,每个人的职业生涯是其一生最宝贵的物质财富和人生阅历,工作既是其物质财富的主要保障,也是实现其人生社会价值和获得个人心理满足的主要保障源。对于大多数企业来说,员工的综合技能、业绩表现、忠诚企业是影响企业的生存和发展的重要因素,而企业良好的员工管理则是保障员工稳定的制胜法宝。

广泛来讲,员工管理是企业整个人力资源管控体系中最重要的环节,企业管理者和人力资源管理人员,通过实施各项人力资源管理行为,调节企业与员工之间、员工与员工之间的相互影响和纵向横向关纽带,以便更好地实现共同认知的企业愿景。具体来讲,员工管理是企业和员工的纵向交流沟通管理,这种沟通通常采用正向激励性的、非强制性的手段,用以最大限度提高员工积极性和贡献度,主动支持组织实现目标任务。可见,员工管理具有非常鲜明的动态性和正向反馈特性。良性的条件促进和巩固企业与员工双方的纽带联系,不良的条件分化瓦解企业和员工双方缔结的联系。

二、企业员工管理基本问题

企业在我国经济社会中一直扮演着十分重要的角色,随着改革开放的不断深入,大量外资企业相继进入我国,其人本化管理理念直接影响和冲击到我国长期以来固有的企业管理理念变革。从变革中可以清晰的看出,我国一些企业不能实现长期持续稳固发展的原因很多,但其员工管理不善是其主要因素。人际关系的不和谐、不信任,使员工之间内耗大,给企业带来巨大的损失,而良好的员工管理使员工从心理和情感上获得尊重、满足和快乐,有利于提升其工作意愿和积极性,更有利于确保企业战略目标的有效落实。

我国从2004年就把“以人为本”作为国策,随着建设和谐社会理念的深入推进,使企业不仅面临来自国内同业的竞争,而且也受到来自国际上先进企业员工管理方式的冲击。因此,企业能否最大限度吸引并留住最优秀的员工,成了决定企业成败的关键问题。通过对我国企业员工管理实际调查摸索,依据大量文献和案例的分析,初步形成了对我国企业员工管理中存在不足和问题的认同。

1.优秀企业文化没有形成

优秀企业文化可以帮助员工明确工作的真谛,可以在企业员工中形成共同价值观认同,激发员工的工作热情,在企业中形成强大的文化凝聚力。但是,我国企业的企业文化停留于形式,几乎所有的大企业都制作了看似完美、系统的企业文化手册和设计了很亮丽的企业形象识别系统及十分规范的行为约束系统,但普遍都没有落到实处,没有通过确立共同愿景和价值观认同,形成优秀的企业文化,把企业员工个人目标引导到企业目标上来。

2.普遍对员工管理重视不够

改善员工管理关系到企业整体团队的和谐稳定,是一项全局性和系统性的工作,更是体现人力资源管理价值的重要组成部分。在我国,企业员工管理普遍没有得到足够的重视和价值认同。每个企业都没有将其与企业“工作计划”、“营销战略”、“绩效考核”等工作那样受到高度重视。据悉,大部分企业员工整体积极性与薪酬关系并不大,反而是跟管理者不和成为主要原因。管理者不去了解员工的工作实际,不关心下属的生活及实际困难,凭想象、凭感觉,甚至凭个人喜好去管理,双方融洽的关系就不会真正建立。遇到突出问题和应急事件时,关系就十分紧张。此时,管理者想当然地通过政策手段或法律手段来处理问题,结果导致员工与管理者关系再度紧张和僵化,形成恶性循环。

3.交流沟通意识不强任何企业内部都会存在一定的矛盾,这些矛盾往往就是员工管理不善的关键所在。当企业和员工之间、员工和员工之间出现矛盾和冲突时,纵向和横向交流沟通将成为解决问题的第一选项。积极主动、及时有效地沟通将会有效降低员工内耗对企业形成的不良影响。我国企业管理者与员工上下级层级分明,纵向交流沟通意识淡薄,导致交流沟通的滞后,上下级关系紧张,从而直接影响着各部门以及部门之间工作的顺利开展。由于交流沟通意识不强,当矛盾出现时,上级大多不会主动与下属沟通,而多数采取“高压”政策或是“推诿”的态度,致使简单的事情人为复杂化,成为企业发展的不利因素,问题严重后才开始着手解决,这一现象相当普遍。

4.企业缺乏有效的激励机制

科学研究发现,一般情况下, 员工的潜能仅能发挥30%,而另外70%的潜能需要在建立有效的激励机制基础上才能够发挥出来。企业员工对企业现状不满,是导致企业员工管理不善的主要因素,而提升员工的满意度需要建立360度的激励机制。在实践中,不少单位以物质奖励为主,在使用物质激励的过程中,往往对员工采取简单的现金奖励,忽视员工在情感归属和职业生涯设计等方面作为自然“社会人”的需求,有冲突时只是以粗暴或命令的方式约束员工,不懂得尊重员工,激励员工,导致预期的目标未达到,影响企业稳定和持续发展。企业对员工个人的业绩考评流于形式,员工薪酬基本固化,没有真正反映员工的工作业绩,使得员工对工作没有过高的热情。

三、企业员工管理的有效途径

1.做一个能够全面了解员工的管理者

一个企业要持续健康发展,作为企业的管理者,必须充分了解和认识企业员工,但这并非容易之事,然而管理者如果能全面掌握自己员工对企业发展的愿景和期望,明白员工的内心,则实现企业设定目标的过程中将会顺利的多。一个能够全面了解员工的管理者,必定懂得关心和了解基层。

认识和了解员工可定义为三个过程:

第一过程:了解员工的基本情况,包括社会背景、学历经历、业务水平、家庭情况、爱好特长等,同时还要了解和掌握员工当前的思想动态和热点问题等。

第二过程:当员工遇到困难和挫折时,管理者能预料到员工的反应行为。能恰如其分地帮助分析,并能指导解决问题的途径。此举表明,对员工的了解更近了一步。

第三过程:有效发挥和挖掘员工的潜力,激发其工作积极性, 能使每位员工在其胜任岗位上发挥最大潜能,给一个可以经过自身不断努力就能实现的绩效目标,并且在其遇到困难时充分进行指导。

2.做一个主动倾听员工倾述的管理者在企业管理过程中,要想调动员工的积极性,管理者与员工平等互动,善于聆听员工的倾诉是一个重要途径。员工的思想一旦出了问题,尤其当无法解决时,就会失去工作的主动和激情,让其出色地完成工作任务是可望而不可及。作为管理者,应耐心沟通、鼓励、引导,帮助分析问题所在,提出解决问题的途径,只有这样才能高效地实现管理目标。

3.做一个管理方法不断创新的管理者

在稳定的大企业中,管理者要多注重员工的变化,在基本管理的框架内灵活地运用不同的管理方法管理员工。管理者要与时俱进、因人而异地采用新的管理方法处理员工的新问题,就必须具备超越原有管理方式的能力。当今,一方面欧元区的企业业绩步步下滑,经营效率的低下。另一方面,新兴经济体的企业业绩的不断提升,市场份额不断扩张,这从一个层面反映出管理者缺乏创新的管理意识和手段。

4.做一个能将员工调整到合适岗位的管理者

员工的能力各有所长,必须坚持“用人如器,各取所长”的用人之道。为此,在用人时管理者必须先要充分掌握员工的业务水平、技能专长。在诸多企业中,关于员工执行工作的正确性、完成工作的及时性等指标纳入员工业绩考核表中,而以此作为区分员工优秀与否的标准,这具有相当的局限性。管理者不应单纯关心员工业绩考核表的得分,更要在实践中学会观察员工的主动性、责任心、学习能力、协调沟通能力、时限和准确性,从而全面了解员工的个人潜能,企业管理者才能灵活多变、务实高效地管理员工,才能有效实现企业的绩效目标。

5.做一个员工尊敬权威的管理者,而非员工惧怕权利的管理者

对员工的管理最终落实在员工的服从和执行,这种服从关系来自于权利或权威两个方面。员工是企业的主体,企业管理者必须注重亲情管理和人格魅力,任何时候要把维护企业和员工合理权益放在心上。积极地为员工创造安全舒适的工作、生活条件,倍增职工荣耀感、归属感。作为企业管理者应当深谙“得道多助,失道寡助”的深刻寓意,要走近职工,尊重职工,实现管理者和员工的和谐相处,做一个富有魅力、员工尊重的管理者。

6.做一个允许员工犯错误的智慧型管理者

创新意味着发展与突破,创新中的失败孕育着成功。只有在不确定的环境中,靠着灵感去尝试,去努力,才有成功的机会,但也不可避免地招致失败的可能。若管理者不允许员工失败,就会抑制员工的创新性和主动性,进而产生惰性和依赖性,最终导致企业失去活力,丧失赖以生存和发展的原动力。因此,管理者应当鼓励员工去创新,允许员工失败 7.做一个能为员工创造合理竞争环境的管理者

在企业内部,员工之间也存在着正当竞争和不正当竞争。促进正当竞争是作为一名管理者的重要职责,要时刻关注员工的举止动态和心理变化,择时采取恰当措施,将不正当竞争行为遏制在萌芽状态。为此,对于员工管理要结合企业经营管理实际,制定一套完备的组织绩效和员工业绩考核评估体系,要以员工的工作实绩评估其能力,避免“人情管理”,实现绩效考核客观公正。同时,企业内部要建立渠道畅通的沟通申诉机制,协助员工制定绩效纠偏计划,持续不断地辅导员工实现绩效目标。

8.做一个不断激发员工潜能的管理者员工是组成企业的细胞,是企业生存和发展的基础,没有员工个人成长发展,就不会有未来腾飞的企业。工作中,一是要充分发挥人力资源规划、协通和人才保障职能,积极完善绩效评估与激励系统,将企业发展与职工个人职业生涯规划有机结合,充分挖掘和发挥人才的最大潜能和创造性,共建企业与员工的“心理契约”。二是要逐步建立基于工作丰富化的一般人员岗位轮换制度。通过岗位轮换,可使职工获得重新估价和修正自己的机会,在岗位轮换中不断认识自己,准确定位自己在企业的发展空间,也会让员工感受到领导是在有意识地全面培养自己,因此会在新的岗位上施展自己更大的才能。三是要建立注重激励的利益协调机制,努力实现分配公平。绩效管理的目的在于加强沟通协调,充分调动企业员工的工作主动性和自觉性,提高工作效率,进而提高组织效率。为此必须以效率优先、兼顾公平为原则,建立全方位有效的绩效管理体系。四是把促进人的全面发展作为工作目标,建立平等竞争、择优录用、合理流动、选贤任能、能上能下的用人机制,努力做到“有利于物尽其用、有利于人尽其才、有利于结构合理、有利于整体利益”,全面促进员工正确对待自我价值体系与组织系统目标之间的有机联系和激发职工的动力。

四、员工管理过程中应掌握和熟练应用的十个技巧

1.领导者应具备不断更新观念的能力

把管理职务当作官和权的集合体,把员工当成随意摆布的工具,这种传统的管理作风应当在现代企业管理中予以剔除。坚持“以人为本”管理理念,遵循择优录用、双向选择的原则,逐步合理地设计和实施尊重和认可员工自我价值,充分掌握员工的需求层次,有效调动员工积极性和创造性,促进企业更好地发展员工管理体系。人才是企业创新和发展的关键,将人作为企业管理的重要因素,并将这种理念贯穿于企业的各项规章制度、管理方式、绩效管理等各项工作中,是企业竞争的关键与根本。

2.为员工设计一个“跳一跳”才可以实现的绩效目标

留住人才的关键是设计一个员工跳一跳才可以实现的绩效目标,为他们提供新的成功的机会,人人都期望获胜,热爱挑战是优秀员工的品质,如果企业能不断提出更高的目标,他们就会留下来。管理者确立绩效管理目标时,首先从提升各级管理者的管理水平入手,理顺企业的管理流程和规范管理手段,其次从提高员工的工作效率入手,结合企业生产经营、改革发展目标和任务,层层分解落实情况,创造并设计一些挑战机会以刺激员工追求更高的业绩,并通过不断优化,改进工作方式,提升企业效率和效能,再次科学规划员工的职业设计,将员工个人职业生涯与企业战略目标紧密结合,从而实现员工和企业的共同发展与进步。

3.加强管理者和员工的双向沟通

在实现企业绩效目标的过程中,有些企业绩效考核的公开及透明方面做得不够,主要体现在考核时管理者和员工没有保持双向沟通,企业管理者无法将企业战略目标和行为要求传递给员工,员工对自身的工作业绩及工作表现与企业期望结果之间的吻合度无从知晓,绩效考核的激励和战略导向作用得不到有效发挥。因此,管理者和员工之间需要经常交流、沟通,集思广益、凝聚共识,提出解决问题的思路和办法。

4.明确目标强化授权与执行

一旦工作目标设定,就不应受人为干扰而偏离,而应在前行中不断纠偏。企业如果没有授权与执行制衡机制,必然导致经营者行为自由散漫、思维扭曲。授权的本质就是信任与诚信、责任与承担,就是管理者可控下给员工较大的自由和空间发展自己的事业,同时员工要善于培育自我价值,加强自我决策。企业管理者应当扮演支持者和教练的角色,与员工一起规划持续的愿景和挑战,将愿景与组织的每一层面联系,使远景成为动态管理,不断的开放与信任、指导与控制。

5.辅导和引导员工开发职业生涯通道

每一个企业员工都会为自己设定一个基于理想或显幼稚的发展目标,往往这个目标和企业目标关联度低而使员工发展偏离方向,并逐渐丧失信心。因此,企业必须充分了解员工当前思想状况及承受能力,加强员工绩效指标或目标制定的参与度,提高有利于个人素质和职业生涯的发展等潜在效应的认识。将绩效评价结果与员工工资收入和岗位调整、员工职业生涯发展通道等多个方面建立关联联系,为每一位员工设定一个适应于员工的发展计划和职业发展目标,并有力创造全面发展的条件和平台。通过有效的绩效沟通,管理者要全过程的关心和呵护员工为实现这一目标而努力。

6.让员工参与到实现目标过程 的每一个细节绩效管理是将团队和员工的努力与企业战略目标相联系,并运用有效计划、组织、协调与控制等手段,通过提升组织和个人绩效,实现企业整体战略目标的过程。因此,企业要充分利用有效的培训资源、企业文化和心理疏导等工作,做好员工观念的转变,形成一个人人关心绩效、人人重视绩效的良好考核环境,使企业和员工实现双赢和谐发展。

7.让员工看到管理者践行承诺

管理者不应忽视整体目标而轻言承诺,但应牢记在员工面前的承诺,作为企业管理者,其每一个行为细节和决定都有可能对企业员工产生重大影响。企业员工也真正希望领导做到“一诺千金”,作为企业管理者想要赢得卓越的领导能力和驾驭能力,必须为自己所说的每句话负责,做到言必行、行必果。如果确有客观原因而改变,就必须向员工阐明解释,否则就会失去公信力,失去员工对你的信任与忠诚。

8.理解信任、支持鼓励、做下属坚强的后盾

员工的意见和建议,对于管理者做出正确的决策具有相当重要的意义。所以,管理者善待员工的建议和意见,尊重员工的想法和方案,这样会创造一种相互理解、相互信任,互相支持、互相鼓励的积极向上的发展氛围。

管理者担任三种角色:后盾、导航员和阶梯,使员工获得稳定感和成就感,工作开展没有后顾之忧,能放开手脚,开拓进取,困难也就迎刃而解。这样,不但管理者的威信提高了,团队的战斗力也得到加强,业务开展自然水到渠成。

9.允许员工工作中的失败

工作中遭遇挫折和失败并不可怕,常言道“失败是成功之母”。对于失败,无论谁都很难过,作为管理者最重要的是积极帮助员工从失败中尽快走出来,而不是一味的埋怨与批评,通过总结与引导给予有益尝试的信任和支持,鼓励员工继续学习,共同查找失败原因,分析问题所在,探讨解决方案,促使员工新的尝试,帮助企业实现创新。

10.讲原则、有责任、规范制度

一个团队要想健康发展,稳步提高,必须要建立一个公平、公开、公正的环境,也就是管理者和员工都要遵守的行为准则,管理者对于员工,要做到支持但不娇惯,用制度来规范拘束大家的行为。

第2篇

关键词：企业员工；管理；技巧

作者简介：姜涛（1962-），男，吉林省吉林市人，刘家峡水电厂人力资源部主任，高级经济师，高级人力资源管理师；赵锦添（1973-），男，甘肃会宁人，刘家峡水电厂人力资源部副主任，经济师，高级人力资源管理师。（甘肃永靖731600）

中图分类号：F272.92     文献标识码：A     文章编号：1007-0079（2012）12-0031-03

知识经济时代，人才是组织竞争优势的源泉，拥有人才的优势是企业生存和发展的关键。作为企业的管理者，必须探索员工管理的有效途径，运用管理的手段和技巧，最大化地调动员工的积极性，才能为企业创造最大化的效益，现结合我国企业员工特点，对企业员工管理的有效途径和技巧问题进行探讨。

一、企业员工管理共同特点

对于我国企业员工来说，每个人的职业生涯是其一生最宝贵的物质财富和人生阅历，工作既是其物质财富的主要保障，也是实现其人生社会价值和获得个人心理满足的主要保障源。对于大多数企业来说，员工的综合技能、业绩表现、忠诚企业是影响企业的生存和发展的重要因素，而企业良好的员工管理则是保障员工稳定的制胜法宝。

广泛来讲，员工管理是企业整个人力资源管控体系中最重要的环节，企业管理者和人力资源管理人员，通过实施各项人力资源管理行为，调节企业与员工之间、员工与员工之间的相互影响和纵向横向关纽带，以便更好地实现共同认知的企业愿景。具体来讲，员工管理是企业和员工的纵向交流沟通管理，这种沟通通常采用正向激励性的、非强制性的手段，用以最大限度提高员工积极性和贡献度,主动支持组织实现目标任务。可见，员工管理具有非常鲜明的动态性和正向反馈特性。良性的条件促进和巩固企业与员工双方的纽带联系，不良的条件分化瓦解企业和员工双方缔结的联系。

二、企业员工管理基本问题

企业在我国经济社会中一直扮演着十分重要的角色，随着改革开放的不断深入，大量外资企业相继进入我国，其人本化管理理念直接影响和冲击到我国长期以来固有的企业管理理念变革。从变革中可以清晰的看出，我国一些企业不能实现长期持续稳固发展的原因很多,但其员工管理不善是其主要因素。人际关系的不和谐、不信任，使员工之间内耗大，给企业带来巨大的损失，而良好的员工管理使员工从心理和情感上获得尊重、满足和快乐，有利于提升其工作意愿和积极性，更有利于确保企业战略目标的有效落实。

我国从2004年就把“以人为本”作为国策，随着建设和谐社会理念的深入推进，使企业不仅面临来自国内同业的竞争，而且也受到来自国际上先进企业员工管理方式的冲击。因此，企业能否最大限度吸引并留住最优秀的员工，成了决定企业成败的关键问题。通过对我国企业员工管理实际调查摸索，依据大量文献和案例的分析，初步形成了对我国企业员工管理中存在不足和问题的认同。

1.优秀企业文化没有形成

优秀企业文化可以帮助员工明确工作的真谛，可以在企业员工中形成共同价值观认同，激发员工的工作热情，在企业中形成强大的文化凝聚力。但是,我国企业的企业文化停留于形式,几乎所有的大企业都制作了看似完美、系统的企业文化手册和设计了很亮丽的企业形象识别系统及十分规范的行为约束系统，但普遍都没有落到实处，没有通过确立共同愿景和价值观认同,形成优秀的企业文化，把企业员工个人目标引导到企业目标上来。

2.普遍对员工管理重视不够

改善员工管理关系到企业整体团队的和谐稳定，是一项全局性和系统性的工作，更是体现人力资源管理价值的重要组成部分。在我国，企业员工管理普遍没有得到足够的重视和价值认同。每个企业都没有将其与企业“工作计划”、“营销战略”、“绩效考核”等工作那样受到高度重视。据悉，大部分企业员工整体积极性与薪酬关系并不大,反而是跟管理者不和成为主要原因。管理者不去了解员工的工作实际,不关心下属的生活及实际困难，凭想象、凭感觉，甚至凭个人喜好去管理，双方融洽的关系就不会真正建立。遇到突出问题和应急事件时，关系就十分紧张。此时，管理者想当然地通过政策手段或法律手段来处理问题，结果导致员工与管理者关系再度紧张和僵化，形成恶性循环。

3.交流沟通意识不强

任何企业内部都会存在一定的矛盾,这些矛盾往往就是员工管理不善的关键所在。当企业和员工之间、员工和员工之间出现矛盾和冲突时,纵向和横向交流沟通将成为解决问题的第一选项。积极主动、及时有效地沟通将会有效降低员工内耗对企业形成的不良影响。我国企业管理者与员工上下级层级分明，纵向交流沟通意识淡薄，导致交流沟通的滞后，上下级关系紧张，从而直接影响着各部门以及部门之间工作的顺利开展。由于交流沟通意识不强,当矛盾出现时,上级大多不会主动与下属沟通,而多数采取“高压”政策或是“推诿”的态度,致使简单的事情人为复杂化，成为企业发展的不利因素,问题严重后才开始着手解决，这一现象相当普遍。

4.企业缺乏有效的激励机制

科学研究发现，一般情况下, 员工的潜能仅能发挥30%，而另外70%的潜能需要在建立有效的激励机制基础上才能够发挥出来。企业员工对企业现状不满,是导致企业员工管理不善的主要因素,而提升员工的满意度需要建立360度的激励机制。在实践中,不少单位以物质奖励为主，在使用物质激励的过程中，往往对员工采取简单的现金奖励，忽视员工在情感归属和职业生涯设计等方面作为自然“社会人”的需求，有冲突时只是以粗暴或命令的方式约束员工，不懂得尊重员工，激励员工，导致预期的目标未达到，影响企业稳定和持续发展。企业对员工个人的业绩考评流于形式，员工薪酬基本固化，没有真正反映员工的工作业绩，使得员工对工作没有过高的热情。

三、企业员工管理的有效途径

1.做一个能够全面了解员工的管理者

一个企业要持续健康发展，作为企业的管理者，必须充分了解和认识企业员工，但这并非容易之事，然而管理者如果能全面掌握自己员工对企业发展的愿景和期望，明白员工的内心，则实现企业设定目标的过程中将会顺利的多。一个能够全面了解员工的管理者，必定懂得关心和了解基层。

认识和了解员工可定义为三个过程：

第一过程：了解员工的基本情况，包括社会背景、学历经历、业务水平、家庭情况、爱好特长等，同时还要了解和掌握员工当前的思想动态和热点问题等。

第二过程：当员工遇到困难和挫折时，管理者能预料到员工的反应行为。能恰如其分地帮助分析，并能指导解决问题的途径。此举表明，对员工的了解更近了一步。

第三过程：有效发挥和挖掘员工的潜力，激发其工作积极性，能使每位员工在其胜任岗位上发挥最大潜能，给一个可以经过自身不断努力就能实现的绩效目标，并且在其遇到困难时充分进行指导。

2.做一个主动倾听员工倾述的管理者

在企业管理过程中，要想调动员工的积极性，管理者与员工平等互动，善于聆听员工的倾诉是一个重要途径。员工的思想一旦出了问题，尤其当无法解决时，就会失去工作的主动和激情，让其出色地完成工作任务是可望而不可及。作为管理者，应耐心沟通、鼓励、引导，帮助分析问题所在，提出解决问题的途径，只有这样才能高效地实现管理目标。

3.做一个管理方法不断创新的管理者

在稳定的大企业中，管理者要多注重员工的变化，在基本管理的框架内灵活地运用不同的管理方法管理员工。管理者要与时俱进、因人而异地采用新的管理方法处理员工的新问题，就必须具备超越原有管理方式的能力。当今，一方面欧元区的企业业绩步步下滑，经营效率的低下。另一方面，新兴经济体的企业业绩的不断提升，市场份额不断扩张，这从一个层面反映出管理者缺乏创新的管理意识和手段。

4.做一个能将员工调整到合适岗位的管理者

员工的能力各有所长，必须坚持“用人如器，各取所长”的用人之道。为此，在用人时管理者必须先要充分掌握员工的业务水平、技能专长。在诸多企业中，关于员工执行工作的正确性、完成工作的及时性等指标纳入员工业绩考核表中，而以此作为区分员工优秀与否的标准，这具有相当的局限性。管理者不应单纯关心员工业绩考核表的得分，更要在实践中学会观察员工的主动性、责任心、学习能力、协调沟通能力、时限和准确性，从而全面了解员工的个人潜能，企业管理者才能灵活多变、务实高效地管理员工，才能有效实现企业的绩效目标。

5.做一个员工尊敬权威的管理者，而非员工惧怕权利的管理者

对员工的管理最终落实在员工的服从和执行，这种服从关系来自于权利或权威两个方面。员工是企业的主体，企业管理者必须注重亲情管理和人格魅力，任何时候要把维护企业和员工合理权益放在心上。积极地为员工创造安全舒适的工作、生活条件，倍增职工荣耀感、归属感。作为企业管理者应当深谙“得道多助，失道寡助”的深刻寓意，要走近职工，尊重职工，实现管理者和员工的和谐相处，做一个富有魅力、员工尊重的管理者。

6.做一个允许员工犯错误的智慧型管理者

创新意味着发展与突破，创新中的失败孕育着成功。只有在不确定的环境中，靠着灵感去尝试，去努力，才有成功的机会，但也不可避免地招致失败的可能。若管理者不允许员工失败，就会抑制员工的创新性和主动性，进而产生惰性和依赖性，最终导致企业失去活力，丧失赖以生存和发展的原动力。因此，管理者应当鼓励员工去创新，允许员工失败。

7.做一个能为员工创造合理竞争环境的管理者

在企业内部，员工之间也存在着正当竞争和不正当竞争。促进正当竞争是作为一名管理者的重要职责，要时刻关注员工的举止动态和心理变化，择时采取恰当措施，将不正当竞争行为遏制在萌芽状态。为此，对于员工管理要结合企业经营管理实际，制定一套完备的组织绩效和员工业绩考核评估体系，要以员工的工作实绩评估其能力，避免“人情管理”，实现绩效考核客观公正。同时，企业内部要建立渠道畅通的沟通申诉机制，协助员工制定绩效纠偏计划，持续不断地辅导员工实现绩效目标。

8.做一个不断激发员工潜能的管理者

员工是组成企业的细胞，是企业生存和发展的基础，没有员工个人成长发展，就不会有未来腾飞的企业。工作中，一是要充分发挥人力资源规划、协通和人才保障职能，积极完善绩效评估与激励系统，将企业发展与职工个人职业生涯规划有机结合，充分挖掘和发挥人才的最大潜能和创造性，共建企业与员工的“心理契约”。二是要逐步建立基于工作丰富化的一般人员岗位轮换制度。通过岗位轮换，可使职工获得重新估价和修正自己的机会，在岗位轮换中不断认识自己，准确定位自己在企业的发展空间，也会让员工感受到领导是在有意识地全面培养自己，因此会在新的岗位上施展自己更大的才能。三是要建立注重激励的利益协调机制，努力实现分配公平。绩效管理的目的在于加强沟通协调，充分调动企业员工的工作主动性和自觉性，提高工作效率，进而提高组织效率。为此必须以效率优先、兼顾公平为原则，建立全方位有效的绩效管理体系。四是把促进人的全面发展作为工作目标，建立平等竞争、择优录用、合理流动、选贤任能、能上能下的用人机制，努力做到“有利于物尽其用、有利于人尽其才、有利于结构合理、有利于整体利益”，全面促进员工正确对待自我价值体系与组织系统目标之间的有机联系和激发职工的动力。

四、员工管理过程中应掌握和熟练应用的十个技巧

1.领导者应具备不断更新观念的能力

把管理职务当作官和权的集合体，把员工当成随意摆布的工具，这种传统的管理作风应当在现代企业管理中予以剔除。坚持“以人为本”管理理念，遵循择优录用、双向选择的原则，逐步合理地设计和实施尊重和认可员工自我价值，充分掌握员工的需求层次，有效调动员工积极性和创造性，促进企业更好地发展员工管理体系。人才是企业创新和发展的关键，将人作为企业管理的重要因素，并将这种理念贯穿于企业的各项规章制度、管理方式、绩效管理等各项工作中，是企业竞争的关键与根本。

2.为员工设计一个“跳一跳”才可以实现的绩效目标

留住人才的关键是设计一个员工跳一跳才可以实现的绩效目标，为他们提供新的成功的机会，人人都期望获胜，热爱挑战是优秀员工的品质，如果企业能不断提出更高的目标，他们就会留下来。管理者确立绩效管理目标时，首先从提升各级管理者的管理水平入手，理顺企业的管理流程和规范管理手段，其次从提高员工的工作效率入手，结合企业生产经营、改革发展目标和任务，层层分解落实情况，创造并设计一些挑战机会以刺激员工追求更高的业绩，并通过不断优化，改进工作方式，提升企业效率和效能，再次科学规划员工的职业设计，将员工个人职业生涯与企业战略目标紧密结合，从而实现员工和企业的共同发展与进步。

3.加强管理者和员工的双向沟通

在实现企业绩效目标的过程中，有些企业绩效考核的公开及透明方面做得不够，主要体现在考核时管理者和员工没有保持双向沟通，企业管理者无法将企业战略目标和行为要求传递给员工，员工对自身的工作业绩及工作表现与企业期望结果之间的吻合度无从知晓，绩效考核的激励和战略导向作用得不到有效发挥。因此，管理者和员工之间需要经常交流、沟通，集思广益、凝聚共识，提出解决问题的思路和办法。

4.明确目标强化授权与执行

一旦工作目标设定，就不应受人为干扰而偏离，而应在前行中不断纠偏。企业如果没有授权与执行制衡机制，必然导致经营者行为自由散漫、思维扭曲。授权的本质就是信任与诚信、责任与承担，就是管理者可控下给员工较大的自由和空间发展自己的事业，同时员工要善于培育自我价值，加强自我决策。企业管理者应当扮演支持者和教练的角色，与员工一起规划持续的愿景和挑战，将愿景与组织的每一层面联系，使远景成为动态管理，不断的开放与信任、指导与控制。

5.辅导和引导员工开发职业生涯通道

每一个企业员工都会为自己设定一个基于理想或显幼稚的发展目标，往往这个目标和企业目标关联度低而使员工发展偏离方向，并逐渐丧失信心。因此，企业必须充分了解员工当前思想状况及承受能力，加强员工绩效指标或目标制定的参与度，提高有利于个人素质和职业生涯的发展等潜在效应的认识。将绩效评价结果与员工工资收入和岗位调整、员工职业生涯发展通道等多个方面建立关联联系，为每一位员工设定一个适应于员工的发展计划和职业发展目标，并有力创造全面发展的条件和平台。通过有效的绩效沟通，管理者要全过程的关心和呵护员工为实现这一目标而努力。

6.让员工参与到实现目标过程的每一个细节

绩效管理是将团队和员工的努力与企业战略目标相联系，并运用有效计划、组织、协调与控制等手段，通过提升组织和个人绩效，实现企业整体战略目标的过程。因此，企业要充分利用有效的培训资源、企业文化和心理疏导等工作，做好员工观念的转变，形成一个人人关心绩效、人人重视绩效的良好考核环境，使企业和员工实现双赢和谐发展。

7.让员工看到管理者践行承诺

管理者不应忽视整体目标而轻言承诺，但应牢记在员工面前的承诺，作为企业管理者，其每一个行为细节和决定都有可能对企业员工产生重大影响。企业员工也真正希望领导做到“一诺千金”，作为企业管理者想要赢得卓越的领导能力和驾驭能力，必须为自己所说的每句话负责，做到言必行、行必果。如果确有客观原因而改变，就必须向员工阐明解释，否则就会失去公信力，失去员工对你的信任与忠诚。

8.理解信任、支持鼓励、做下属坚强的后盾

员工的意见和建议，对于管理者做出正确的决策具有相当重要的意义。所以，管理者善待员工的建议和意见，尊重员工的想法和方案，这样会创造一种相互理解、相互信任，互相支持、互相鼓励的积极向上的发展氛围。

管理者担任三种角色：后盾、导航员和阶梯，使员工获得稳定感和成就感，工作开展没有后顾之忧，能放开手脚，开拓进取，困难也就迎刃而解。这样，不但管理者的威信提高了，团队的战斗力也得到加强，业务开展自然水到渠成。

9.允许员工工作中的失败

工作中遭遇挫折和失败并不可怕，常言道“失败是成功之母”。对于失败，无论谁都很难过，作为管理者最重要的是积极帮助员工从失败中尽快走出来，而不是一味的埋怨与批评，通过总结与引导给予有益尝试的信任和支持，鼓励员工继续学习，共同查找失败原因，分析问题所在，探讨解决方案，促使员工新的尝试，帮助企业实现创新。

10.讲原则、有责任、规范制度

一个团队要想健康发展，稳步提高，必须要建立一个公平、公开、公正的环境，也就是管理者和员工都要遵守的行为准则，管理者对于员工，要做到支持但不娇惯，用制度来规范拘束大家的行为。

第3篇

论文关键词：企业员工；管理；技巧

知识经济时代，人才是组织竞争优势的源泉，拥有人才的优势是企业生存和发展的关键。作为企业的管理者，必须探索员工管理的有效途径，运用管理的手段和技巧，最大化地调动员工的积极性，才能为企业创造最大化的效益，现结合我国企业员工特点，对企业员工管理的有效途径和技巧问题进行探讨。

一、企业员工管理共同特点

对于我国企业员工来说，每个人的职业生涯是其一生最宝贵的物质财富和人生阅历，工作既是其物质财富的主要保障，也是实现其人生社会价值和获得个人心理满足的主要保障源。对于大多数企业来说，员工的综合技能、业绩表现、忠诚企业是影响企业的生存和发展的重要因素，而企业良好的员工管理则是保障员工稳定的制胜法宝。

广泛来讲，员工管理是企业整个人力资源管控体系中最重要的环节，企业管理者和人力资源管理人员，通过实施各项人力资源管理行为，调节企业与员工之间、员工与员工之间的相互影响和纵向横向关纽带，以便更好地实现共同认知的企业愿景。具体来讲，员工管理是企业和员工的纵向交流沟通管理，这种沟通通常采用正向激励性的、非强制性的手段，用以最大限度提高员工积极性和贡献度，主动支持组织实现目标任务。可见，员工管理具有非常鲜明的动态性和正向反馈特性。良性的条件促进和巩固企业与员工双方的纽带联系，不良的条件分化瓦解企业和员工双方缔结的联系。

二、企业员工管理基本问题

企业在我国经济社会中一直扮演着十分重要的角色，随着改革开放的不断深入，大量外资企业相继进入我国，其人本化管理理念直接影响和冲击到我国长期以来固有的企业管理理念变革。从变革中可以清晰的看出，我国一些企业不能实现长期持续稳固发展的原因很多，但其员工管理不善是其主要因素。人际关系的不和谐、不信任，使员工之间内耗大，给企业带来巨大的损失，而良好的员工管理使员工从心理和情感上获得尊重、满足和快乐，有利于提升其工作意愿和积极性，更有利于确保企业战略目标的有效落实。

我国从2004年就把“以人为本”作为国策，随着建设和谐社会理念的深入推进，使企业不仅面临来自国内同业的竞争，而且也受到来自国际上先进企业员工管理方式的冲击。因此，企业能否最大限度吸引并留住最优秀的员工，成了决定企业成败的关键问题。通过对我国企业员工管理实际调查摸索，依据大量文献和案例的分析，初步形成了对我国企业员工管理中存在不足和问题的认同。

1.优秀企业文化没有形成

优秀企业文化可以帮助员工明确工作的真谛，可以在企业员工中形成共同价值观认同，激发员工的工作热情，在企业中形成强大的文化凝聚力。但是，我国企业的企业文化停留于形式，几乎所有的大企业都制作了看似完美、系统的企业文化手册和设计了很亮丽的企业形象识别系统及十分规范的行为约束系统，但普遍都没有落到实处，没有通过确立共同愿景和价值观认同，形成优秀的企业文化，把企业员工个人目标引导到企业目标上来。

2.普遍对员工管理重视不够

改善员工管理关系到企业整体团队的和谐稳定，是一项全局性和系统性的工作，更是体现人力资源管理价值的重要组成部分。在我国，企业员工管理普遍没有得到足够的重视和价值认同。每个企业都没有将其与企业“工作计划”、“营销战略”、“绩效考核”等工作那样受到高度重视。据悉，大部分企业员工整体积极性与薪酬关系并不大，反而是跟管理者不和成为主要原因。管理者不去了解员工的工作实际，不关心下属的生活及实际困难，凭想象、凭感觉，甚至凭个人喜好去管理，双方融洽的关系就不会真正建立。遇到突出问题和应急事件时，关系就十分紧张。此时，管理者想当然地通过政策手段或法律手段来处理问题，结果导致员工与管理者关系再度紧张和僵化，形成恶性循环。

3.交流沟通意识不强

任何企业内部都会存在一定的矛盾，这些矛盾往往就是员工管理不善的关键所在。当企业和员工之间、员工和员工之间出现矛盾和冲突时，纵向和横向交流沟通将成为解决问题的第一选项。积极主动、及时有效地沟通将会有效降低员工内耗对企业形成的不良影响。我国企业管理者与员工上下级层级分明，纵向交流沟通意识淡薄，导致交流沟通的滞后，上下级关系紧张，从而直接影响着各部门以及部门之间工作的顺利开展。由于交流沟通意识不强，当矛盾出现时，上级大多不会主动与下属沟通，而多数采取“高压”政策或是“推诿”的态度，致使简单的事情人为复杂化，成为企业发展的不利因素，问题严重后才开始着手解决，这一现象相当普遍。

4.企业缺乏有效的激励机制

科学研究发现，一般情况下， 员工的潜能仅能发挥30%，而另外70%的潜能需要在建立有效的激励机制基础上才能够发挥出来。企业员工对企业现状不满，是导致企业员工管理不善的主要因素，而提升员工的满意度需要建立360度的激励机制。在实践中，不少单位以物质奖励为主，在使用物质激励的过程中，往往对员工采取简单的现金奖励，忽视员工在情感归属和职业生涯设计等方面作为自然“社会人”的需求，有冲突时只是以粗暴或命令的方式约束员工，不懂得尊重员工，激励员工，导致预期的目标未达到，影响企业稳定和持续发展。企业对员工个人的业绩考评流于形式，员工薪酬基本固化，没有真正反映员工的工作业绩，使得员工对工作没有过高的热情。

三、企业员工管理的有效途径

1.做一个能够全面了解员工的管理者

一个企业要持续健康发展，作为企业的管理者，必须充分了解和认识企业员工，但这并非容易之事，然而管理者如果能全面掌握自己员工对企业发展的愿景和期望，明白员工的内心，则实现企业设定目标的过程中将会顺利的多。一个能够全面了解员工的管理者，必定懂得关心和了解基层。

认识和了解员工可定义为三个过程：

第一过程：了解员工的基本情况，包括社会背景、学历经历、业务水平、家庭情况、爱好特长等，同时还要了解和掌握员工当前的思想动态和热点问题等。

第二过程：当员工遇到困难和挫折时，管理者能预料到员工的反应行为。能恰如其分地帮助分析，并能指导解决问题的途径。此举表明，对员工的了解更近了一步。

第三过程：有效发挥和挖掘员工的潜力，激发其工作积极性，能使每位员工在其胜任岗位上发挥最大潜能，给一个可以经过自身不断努力就能实现的绩效目标，并且在其遇到困难时充分进行指导。

2.做一个主动倾听员工倾述的管理者

在企业管理过程中，要想调动员工的积极性，管理者与员工平等互动，善于聆听员工的倾诉是一个重要途径。员工的思想一旦出了问题，尤其当无法解决时，就会失去工作的主动和激情，让其出色地完成工作任务是可望而不可及。作为管理者，应耐心沟通、鼓励、引导，帮助分析问题所在，提出解决问题的途径，只有这样才能高效地实现管理目标。

3.做一个管理方法不断创新的管理者

在稳定的大企业中，管理者要多注重员工的变化，在基本管理的框架内灵活地运用不同的管理方法管理员工。管理者要与时俱进、因人而异地采用新的管理方法处理员工的新问题，就必须具备超越原有管理方式的能力。当今，一方面欧元区的企业业绩步步下滑，经营效率的低下。另一方面，新兴经济体的企业业绩的不断提升，市场份额不断扩张，这从一个层面反映出管理者缺乏创新的管理意识和手段。

4.做一个能将员工调整到合适岗位的管理者

员工的能力各有所长，必须坚持“用人如器，各取所长”的用人之道。为此，在用人时管理者必须先要充分掌握员工的业务水平、技能专长。在诸多企业中，关于员工执行工作的正确性、完成工作的及时性等指标纳入员工业绩考核表中，而以此作为区分员工优秀与否的标准，这具有相当的局限性。管理者不应单纯关心员工业绩考核表的得分，更要在实践中学会观察员工的主动性、责任心、学习能力、协调沟通能力、时限和准确性，从而全面了解员工的个人潜能，企业管理者才能灵活多变、务实高效地管理员工，才能有效实现企业的绩效目标。

5.做一个员工尊敬权威的管理者，而非员工惧怕权利的管理者

对员工的管理最终落实在员工的服从和执行，这种服从关系来自于权利或权威两个方面。员工是企业的主体，企业管理者必须注重亲情管理和人格魅力，任何时候要把维护企业和员工合理权益放在心上。积极地为员工创造安全舒适的工作、生活条件，倍增职工荣耀感、归属感。作为企业管理者应当深谙“得道多助，失道寡助”的深刻寓意，要走近职工，尊重职工，实现管理者和员工的和谐相处，做一个富有魅力、员工尊重的管理者。

6.做一个允许员工犯错误的智慧型管理者

创新意味着发展与突破，创新中的失败孕育着成功。只有在不确定的环境中，靠着灵感去尝试，去努力，才有成功的机会，但也不可避免地招致失败的可能。若管理者不允许员工失败，就会抑制员工的创新性和主动性，进而产生惰性和依赖性，最终导致企业失去活力，丧失赖以生存和发展的原动力。因此，管理者应当鼓励员工去创新，允许员工失败。

7.做一个能为员工创造合理竞争环境的管理者

在企业内部，员工之间也存在着正当竞争和不正当竞争。促进正当竞争是作为一名管理者的重要职责，要时刻关注员工的举止动态和心理变化，择时采取恰当措施，将不正当竞争行为遏制在萌芽状态。为此，对于员工管理要结合企业经营管理实际，制定一套完备的组织绩效和员工业绩考核评估体系，要以员工的工作实绩评估其能力，避免“人情管理”，实现绩效考核客观公正。同时，企业内部要建立渠道畅通的沟通申诉机制，协助员工制定绩效纠偏计划，持续不断地辅导员工实现绩效目标。

8.做一个不断激发员工潜能的管理者

员工是组成企业的细胞，是企业生存和发展的基础，没有员工个人成长发展，就不会有未来腾飞的企业。工作中，一是要充分发挥人力资源规划、协通和人才保障职能，积极完善绩效评估与激励系统，将企业发展与职工个人职业生涯规划有机结合，充分挖掘和发挥人才的最大潜能和创造性，共建企业与员工的“心理契约”。二是要逐步建立基于工作丰富化的一般人员岗位轮换制度。通过岗位轮换，可使职工获得重新估价和修正自己的机会，在岗位轮换中不断认识自己，准确定位自己在企业的发展空间，也会让员工感受到领导是在有意识地全面培养自己，因此会在新的岗位上施展自己更大的才能。三是要建立注重激励的利益协调机制，努力实现分配公平。绩效管理的目的在于加强沟通协调，充分调动企业员工的工作主动性和自觉性，提高工作效率，进而提高组织效率。为此必须以效率优先、兼顾公平为原则，建立全方位有效的绩效管理体系。四是把促进人的全面发展作为工作目标，建立平等竞争、择优录用、合理流动、选贤任能、能上能下的用人机制，努力做到“有利于物尽其用、有利于人尽其才、有利于结构合理、有利于整体利益”，全面促进员工正确对待自我价值体系与组织系统目标之间的有机联系和激发职工的动力。

四、员工管理过程中应掌握和熟练应用的十个技巧

1.领导者应具备不断更新观念的能力

把管理职务当作官和权的集合体，把员工当成随意摆布的工具，这种传统的管理作风应当在现代企业管理中予以剔除。坚持“以人为本”管理理念，遵循择优录用、双向选择的原则，逐步合理地设计和实施尊重和认可员工自我价值，充分掌握员工的需求层次，有效调动员工积极性和创造性，促进企业更好地发展员工管理体系。人才是企业创新和发展的关键，将人作为企业管理的重要因素，并将这种理念贯穿于企业的各项规章制度、管理方式、绩效管理等各项工作中，是企业竞争的关键与根本。

2.为员工设计一个“跳一跳”才可以实现的绩效目标

留住人才的关键是设计一个员工跳一跳才可以实现的绩效目标，为他们提供新的成功的机会，人人都期望获胜，热爱挑战是优秀员工的品质，如果企业能不断提出更高的目标，他们就会留下来。管理者确立绩效管理目标时，首先从提升各级管理者的管理水平入手，理顺企业的管理流程和规范管理手段，其次从提高员工的工作效率入手，结合企业生产经营、改革发展目标和任务，层层分解落实情况，创造并设计一些挑战机会以刺激员工追求更高的业绩，并通过不断优化，改进工作方式，提升企业效率和效能，再次科学规划员工的职业设计，将员工个人职业生涯与企业战略目标紧密结合，从而实现员工和企业的共同发展与进步。

3.加强管理者和员工的双向沟通

在实现企业绩效目标的过程中，有些企业绩效考核的公开及透明方面做得不够，主要体现在考核时管理者和员工没有保持双向沟通，企业管理者无法将企业战略目标和行为要求传递给员工，员工对自身的工作业绩及工作表现与企业期望结果之间的吻合度无从知晓，绩效考核的激励和战略导向作用得不到有效发挥。因此，管理者和员工之间需要经常交流、沟通，集思广益、凝聚共识，提出解决问题的思路和办法。

4.明确目标强化授权与执行

一旦工作目标设定，就不应受人为干扰而偏离，而应在前行中不断纠偏。企业如果没有授权与执行制衡机制，必然导致经营者行为自由散漫、思维扭曲。授权的本质就是信任与诚信、责任与承担，就是管理者可控下给员工较大的自由和空间发展自己的事业，同时员工要善于培育自我价值，加强自我决策。企业管理者应当扮演支持者和教练的角色，与员工一起规划持续的愿景和挑战，将愿景与组织的每一层面联系，使远景成为动态管理，不断的开放与信任、指导与控制。

5.辅导和引导员工开发职业生涯通道

每一个企业员工都会为自己设定一个基于理想或显幼稚的发展目标，往往这个目标和企业目标关联度低而使员工发展偏离方向，并逐渐丧失信心。因此，企业必须充分了解员工当前思想状况及承受能力，加强员工绩效指标或目标制定的参与度，提高有利于个人素质和职业生涯的发展等潜在效应的认识。将绩效评价结果与员工工资收入和岗位调整、员工职业生涯发展通道等多个方面建立关联联系，为每一位员工设定一个适应于员工的发展计划和职业发展目标，并有力创造全面发展的条件和平台。通过有效的绩效沟通，管理者要全过程的关心和呵护员工为实现这一目标而努力。

6.让员工参与到实现目标过程的每一个细节

绩效管理是将团队和员工的努力与企业战略目标相联系，并运用有效计划、组织、协调与控制等手段，通过提升组织和个人绩效，实现企业整体战略目标的过程。因此，企业要充分利用有效的培训资源、企业文化和心理疏导等工作，做好员工观念的转变，形成一个人人关心绩效、人人重视绩效的良好考核环境，使企业和员工实现双赢和谐发展。

7.让员工看到管理者践行承诺

管理者不应忽视整体目标而轻言承诺，但应牢记在员工面前的承诺，作为企业管理者，其每一个行为细节和决定都有可能对企业员工产生重大影响。企业员工也真正希望领导做到“一诺千金”，作为企业管理者想要赢得卓越的领导能力和驾驭能力，必须为自己所说的每句话负责，做到言必行、行必果。如果确有客观原因而改变，就必须向员工阐明解释，否则就会失去公信力，失去员工对你的信任与忠诚。

8.理解信任、支持鼓励、做下属坚强的后盾

员工的意见和建议，对于管理者做出正确的决策具有相当重要的意义。所以，管理者善待员工的建议和意见，尊重员工的想法和方案，这样会创造一种相互理解、相互信任，互相支持、互相鼓励的积极向上的发展氛围。

管理者担任三种角色：后盾、导航员和阶梯，使员工获得稳定感和成就感，工作开展没有后顾之忧，能放开手脚，开拓进取，困难也就迎刃而解。这样，不但管理者的威信提高了，团队的战斗力也得到加强，业务开展自然水到渠成。

9.允许员工工作中的失败

工作中遭遇挫折和失败并不可怕，常言道“失败是成功之母”。对于失败，无论谁都很难过，作为管理者最重要的是积极帮助员工从失败中尽快走出来，而不是一味的埋怨与批评，通过总结与引导给予有益尝试的信任和支持，鼓励员工继续学习，共同查找失败原因，分析问题所在，探讨解决方案，促使员工新的尝试，帮助企业实现创新。

10.讲原则、有责任、规范制度

一个团队要想健康发展，稳步提高，必须要建立一个公平、公开、公正的环境，也就是管理者和员工都要遵守的行为准则，管理者对于员工，要做到支持但不娇惯，用制度来规范拘束大家的行为。