人力资本的投资范文

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第1篇

论文摘要：针对人力资本组合投资模式仅定性分析职员和企业对人力资本投资行为的特点，应用博弈论进行了相应的定量分析，将贝克尔投资模式与组合投资模式相结合，建立了确定企业投资比率的计算公式，为企业进行人力资本培训投资提供了定量的决策依据。

贝克尔将在职培训分为一般培训和特殊培训两种类型。一般培训是指接受培训的职工所获得的知识、技能对提高各种企业劳动生产率均有用。受训者的劳动技能提高，会提高其在各种就业机会中的工资，所以培训成本应当由受训者自巴承担。特殊培训是指接受培训的职员得到特殊知识和技能，能够极大地提高提供培训的企业的生产效率，对于提供培训以外的企业的生产效率影响不大或没有影响。特殊培训的费用较一般培训高得多，但也会给企业带来相当可观的效益，其培训成本应由企业承担。由此形成了贝克尔投资模式理论。

作为贝克尔投资模式的补充，有学者提出了一种企业和职员对人力资本共同投资的组合投资模型。该模式按照“人力资本的价值”和“人力资本的独特性”将人力资本分为四种类型：①高价值高独特性人力资本，②高价值低独特性人力资本，③低价值高独特性人力资本，④低价值低独特性人力资本。并认为①、④两种人力资本遵循贝克尔投资模式，而②、③两种人力资本则由企业和职员共同投资。组合投资模式仅在对职员和企业人力资本培训投资行为特性的分析中得出定性结论，但在企业实际经营过程中要求有定量的投资分析与决策依据。因此，本文在投资组合模式的基础上应用博弈论分析人力资本培训投资行为，找到合理且定量的组合投资分析与决策依据。

1人力资本的分类

本文仍采用人力资本培训组合投资模式中的人力资本分类方式。人力资本作为企业获取竞争优势的关键资源，并不是对企业都具有同样的重要性。

组织中的人力资本可以根据“人力资本的价值”和“人力资本的独特性”来进行划分。“人力资本的价值”是指“相对于人力资本的雇佣成本，人力资本通过其技能能够为企业带来更大的与顾客价值相关的战略利益的属性”。若职员能帮助企业降低成本或创造具有更多客户价值的产品，那他就具有高价值;反之，只有低价值。“人力资本的独特性”是指其技能的不可复制和不可模仿性。人力资本的独特性将影响到交易成本，并直接影响该人力资本能否成为企业竞争的优势源泉。由于独特技能更多地是一种适用于某一特定环境的技能，企业不可能在开放的劳动力市场上获得，对这些人力资本实行外部化将是不可行的或者将导致更多的成本，所以独特的人力资本需要进行内部开发。相反，适用于广大企业的普通技能，很容易在劳动力市场上获得，依赖于外部劳动力市场将是获得低独特性人力资本的较好选择。

按照上述两种人力资本的属性可以将企业内的人力资本分为四类：第一类人力资本具有高价值并且是独特的，即这些职员拥有特定于企业的技能，这些技能在劳动力市场上难以获得，并且职员为企业带来的战略性利益远远超过雇佣和开发他们的管理成本。也就是说，该类人力资本拥有企业竞争优势所必需的核心技能。第二类人力资本具有较高的价值，但职员拥有的技能可以在劳动力市场上获得。也就是说，其拥有的技能是低独特性的。第三类人力资本在某种程度上是独一无二的，但他们对创造客户价值并不具有直接作用。也就是说，其创造价值的能力较低或者不直接产生价值。第四类人力资本拥有普通的技能，具有有限的战略价值。以上四种人力资本类型与引言中提及的四种人力资本类型按顺序一一对应。

2人力资本培训投资选择的博弈分析

博弈论是一门研究在利益相互影响的情况下局中人(即博弈的参与者)采取何种策略才能获得最大效用的理论。博弈论在经济学、管理学等领域的应用解决了许多令经典理论无从人手的问题。博弈论最主要的特点是研究相对具体决策情况而言的最优决策，即寻找相对最满意策略而非最优策略企业和职员的人力资本培训投资选择的过程存在的正是一个博弈问题。

根据投资组合模型的思想，企业与职员在人力资本的投资，实际上是培训投资过程中的博弈，可以用如图1的博弈树来描述。假设企业承担培训投资成本的比率为，选择投资策略的概率为q;职员选择投资策略的概率为P。通过培训投资，企业因人力资本增加而经营效率提高所得到的利益为，职员因人力资本增加而职业生涯改善或薪酬、福利增加所获得的利益为r。为增加人力资本而进行培训投资的成本为c。按照组合投资模式的思想，企业承担的成：本为CX;职员承担的成本为c(1一)。显然，r一c>>r一c>0，1>P、q、>0。

根据子博弈均衡的逆归纳方法，只能找到一个均衡点：企业不承担培训投资成本，职员承担全部的培训投资成本。但是，如果职员是非理性的局中人，那么在企业选择不承担培训投资时，职员可能也选择不承担培训投资成本，最终使企业和职员都不获得利益。即在企业选择不投资策略时，职员可能也选择不投资策略来对企业进行威胁。由于企业选择投资策略时，职员选择不投资策略存在不承担任何培训投资成本的可能性，并且企业在利益驱动下也会对职员的威胁妥协，所以职员的这种潜在的威胁是有效的。就此而论，职员进行培训投资的概率也就是职员是否为理性的局中人的概率。如果职员是理性的，那么在获得升职、加薪或更佳的职业发展等利益的驱动下，职员将会积极地对自身的人力资本进行投资;反之，则不然。不难发现，企业投资、职员不投资与企业不投资、职员投资两种策略组合的结局，前者的结局对应贝克尔提出的特殊培训，后者的结局则对应一般培训。这与实际情况是相符的。现实情况下，企业倾向于投资具有独特性和高价值的人力资本，而职员倾向于投资具有一般性和高价值的人力资本。在企业和职员了解培训属于何种类型的情况下，他们的投资将以各自的利益为出发点，即遵循贝克尔提出的投资模式，企业承担特殊培训的全部成本，职员承担一般培训的全部成本。

然而，在不了解对方类型的情况下(包括难以归于特殊培训或一般培训的情况)，培训投资的博弈过程将如图1所示。根据图1中的博弈树可以得到：

(7)式给出了企业承担培训投资成本的比率的取值范围。显而易见，由于n与m的大小关系是不确定的，且只有当m>n时，(7)式才成立，所以在实际情况下企业要首先确定m与n的大小才能决定投资比率。由于企业和职员投资倾向的存在，所以可以推断P与q具有一定的关联关系，且是递减关联的。也就是说，当P(或q)增大时，q(或P)会随之减少。但是，由于企业与职员的投资决策过程相对独立，他们对投资类型的判断并不完全被对方了解，故他们的投资概率并不遵循严格的函数关系。

这就使得判断n和m的大小关系存在相当大的不确定性，即nn成立。

那么，在满足(7)式的前提下，当P很大、q很小时。即职员倾向于投资、企业倾向于不投资时，m趋近于0，n将小于0，的取值也接近于0。这说明在这种投资情况下，企业在组合投资中承担的投资成本很少，接近于不投资。同样，当P很小、q很大时，即职员倾向于不投资、企业倾向于投资时，m趋近于无穷，n趋近于I，的取值接近于1。这说明在种投资情况下，企业在组合投资种承担的投资成本很多，接近于全部。由此可见，通过(7)式可将贝克尔投资模式和组合投资模式结合起来。

3结论

在培训投资的组合模式思想基础上，运用博弈论分析培训投资成本的组合方式，得出了关于确定企业投资比率取值范围的计算式，并将投资组合模式与贝克尔模式结合起来。因此，(7)式为企业在人力资本培训投资过程中确定投资策略和投资比率提供了决策依据。同时该式也体现了职员策略对投资比率的影响，反映出并非企业投资越多就越好。

第2篇

关键词:教化;人力资本投资;资源配置能力

中图分类号:F240 文献标识码:A 文章编号:1003―5656(2006)04―0078―07

一､引 言

人力资本投资究竟包括哪些形式,是一个值得进一步深入探究的问题｡自贝克尔(Becker,1962)将人力资本投资划分为教育､培训､医疗､保健和迁移等五种形式以来,既有的人力资本理论主要是围绕着这五种形式开展理论与实证的｡客观地说,它们确实都是人力资本投资的重要形式,能够对许多经济现象作出合理的解说｡但是,如果将现有的人力资本理论用于解释中国从改革开放到20世纪90年代前期的区域间经济增长时,却会出现这样一个困惑:根据人力资本理论,一个国家或地区的经济增长与人力资本存量(人口素质)具有明显的正相关｡按理,这种关系也应在中国各省的社会经济发展状况的比较中显现出来,可是,当我们将中国经济发展水平具有较大反差的浙江和陕西比较时却会得出相反的结论:陕西省平均科技､教育和文化水平要高于浙江,而浙江省的经济发展明显优于陕西①｡但这种现象既不能从自然资源和实物资本(包括国家投资)方面找寻(因为这些方面陕西都不亚于浙江),也无法笼统地归因于传统的人力资本投资形式,因为陕西具有更广阔教育资源､雄厚的科技资源和强大的科技开发能力(王文博,1996;王忠民和郭立宏,1997)｡考虑到在20世纪整个80年代劳动力流动的体制和政策障碍以及实际劳动力流动的规模,劳动力流动至多只能较小部分地解释这一现象｡理论界将这一现象或困惑称为“浙江―陕西之谜”[5][9]｡

在笔者看来,造成“浙江―陕西之谜”的一个重要原因是,既有的人力资本理论基本上将投资形式局限于教育等五种形式,而其中的教育又常常囿于狭义的范畴,亦即正规的教育,并且主要是科学技术､知识的传播和训练｡其实,思想观念､风俗习惯､区域群体的价值取向､道德规范､意识形态等非正式制度也对经济增长起着举足轻重的作用,尤其是在经济转型之际｡本文将那些对适应于新经济体制的非正式制度的认同并形成相应的行为规范的活动,称之为教化｡文章的主旨是通过对浙江―陕西之谜的解析､对既有人力资本理论的假设条件的拓展,论证这样一种新观点:教化也是人力资本投资的一种重要形式｡同时,在比较教化投资与其他人力资本投资形式异同的基础上,就如何提高教化投资的收益率提出一些思考｡

二､关于教化与人力资本投资的理解

按照舒尔茨的观点,人力资本是一种为提高人的能力而投入的资本,人力资本投资则是指通过对人的投资,增加人的生产能力和收入能力的活动｡从形式上来看,虽然人力资本投资是对人进行各种投资的花费或者说资本化支出,但它实质上却蕴含着人所具有的经济价值之能力在提升的潜质｡

联系实际来考察这一问题,在人力资本具有经济价值的潜质能力中,就我们的分析而言,尤为重要的是人力资本所包含的资源配置能力和资源转换能力①｡对于人力资本的资源配置能力,学者们有宽窄不同的界定[5][19]｡笔者则将其定义为:对经济条件或制度结构的变化作出反应､发现潜在机会,果断抓住机会,决定资源投放方向和投资组合,以获得更多经济成果的能力;而资源转换能力则是在资源配置既定的基础上有效制造产品的能力｡显然,两者分别对应于生产经营中的资源配置过程和资源转换过程｡

作为本文关键词之一的概念教化,与人力资本的这两种能力尤其是资源配置能力密切相关｡众所周知,人是观念的动物,马克思也曾以蜜蜂与建筑师的比较来说明人类劳动是一种有意识有目的的活动[15]｡在经济学中,观念可以视作对人与人之间在生产和交换中结成的关系的理解和理解的差别[26],其中,价值取向､意识形态､风俗习惯､伦理道德等等都可以看作是观念的各种表现形式;同样,解放思想也可以视为更新观念的另一种表述｡教化则是树立观念和更新观念的过程和方式｡具体地说,适当的教化可以减少降低环境中的不确定性和交易费用,减少机会主义风险､节约强制实施制度的费用,并经由改变人们的价值观念来变更人们的效用函数,从而增进生产性活动,推动经济增长｡

例如,由于现实世界的复杂性与人类理性的有限性之间的不对称,当个人面对错综复杂的局面无法迅速､准确和费用低廉地作出理性判断以及现实生活的复杂程度超过其理性边界时,人们可以借助于思想观念､价值取向和道德规范等来走“捷径”或抄近路[12]｡这些非正式制度以世界观的形式出现从而简化决策过程,节约时间和费用｡另一方面,教化也有助于扩大和深化劳动及知识的分工｡梗概地说,观念影响着人类经济生活中生产､交换､分配和消费的各个环节,如果通过教化能够延展人类合作的扩展秩序,那么,教化就可以优化资源配置,提高经济资源的配置和利用效率｡历史和现实表明,观念是人的对象化能力,包括人们认识､反映和利用世界的能力,理解和调整人类自身的能力,而建立与现代经济相适应的思想观念,也就是提升了人力资本的资源配置能力｡不言而喻,这些非正式制度一方面产生于宗教､传统､习惯之中,另一方面来自教化｡倘若传统､习惯等不能适应现代社会经济发展的要求,那就突显出教化的重要性,而在思想观念急剧变革的经济转型时期,则更是如此｡

改革开放以来,我国经济建设之所以取得举世瞩目的巨大成就,一个重要原因是发轫于20多年前关于真理标准大讨论的解放思想｡可以说,改革和发展的过程,也是解放思想的过程,思想解放推动了改革开放和经济发展[6]｡在经济学看来,如果思想僵化,没有创新,经济世界就成了一个简单循环的世界,就不会有现代经济增长｡事实上,现代经济增长必须依赖某种特定经济观念的普遍化和稳定化方能发生和持续,没有经济观念的准备和“时代精神”的培育,现代经济增长便不可能(罗卫东,2001)｡在我国,经济转型意味着资源占有方式和资源配置方式的重新定位,从计划经济体制向市场经济体制的转轨迫使人们不得不忘却旧体制,学习新体制,包括学习那些支撑社会主义市场经济秩序的价值观念｡在这个重大而深刻的变革过程中,人们首先需要获得和提高的是与市场经济相适应的人力资本的资源配置能力,然后才是资源转换能力;而且,在转型初期,提升资源配置能力的人力资本投资收益率也远高于增强资源转换能力的人力资本投资｡解放思想,既为变革､创新和企业家精神的培育和弘扬创造了条件,也为人们按照社会需求配置自身的资源提供了理论支撑,还可以降低新制度的实施成本和摩擦成本[8],从而降低制度的转型成本,提升了人所具有的经济价值,增强了人力资本的资源配置能力｡因此,我们可以把教化看作是一种人力资本投资,尤其是在经济转型中,这是一种高收益率的人力资本投资形式｡

对这个问题的理解,可以从教化投资与狭义的教育､培训､医疗保障等人力资本投资相比较中进一步明晰化｡因为教化投资不仅增加了个人的人力资本,提高了个人的经济价值,而且也增进了社会品德,提高了社会经济价值,增加社会资本｡也就是说,教化投资具有一定的外部效应｡关于这种外部效应,我们可以通过观念变革之于经济增长的分析而得到部分说明｡

库兹涅茨在研究了许多国家的经济增长后指出,一个经济时代中技术和经济相互作用不仅伴随着制度变革,而且也伴随着有关社会信念的改变;而且,为了克服旧信念的阻力并孕育一套新的更合适的价值观所需的努力和时间部分地说明了每个时代的时间长度｡[13]这就是说,在经济增长的同时必定伴随着流行价值观念的迅速变化,这种变化既是经济增长的结果,同时又是推动经济进一步增长的原因｡正由于此,我国学者随着研究的深入,越来越关注传统习惯､文化､道德观念､价值取向等因素在经济体制改革和经济发展中的重要作用｡譬如,吴敬琏和刘吉瑞在其专著《论竞争性的市场体制》中就单辟一章,论述经济改革与政治改革､观念更新的关系;[24]孔泾源在《中国经济生活中的非正式制度安排》一文中,对处于非正式制度安排中重要地位的意识形态作了鞭辟入里的分析;[12]樊纲的《中华文化､理性化制度与经济发展──对“华人经济”与“东亚模式”的一种制度经济学的解释》,在分析传统文化对经济发展之重要影响的基础上,强调要“走上制度理性化道路”｡[8]汪丁丁､光､盛洪､茅于轼等学者则对市场经济条件下的道德问题作了深入解剖｡在笔者看来,国内学者的以上论述,实际上都是从不同的侧面论证了教化的重要性,只不过没有从“教化投资”的路径来对这个问题进行专门的分析罢了｡

当然,思想观念的转变往往存在着困难性并严重滞后于现实｡凯恩斯在《就业､利息和货币通论》的结尾提醒道,“狂人执政,自以为得天启示,实则其狂想之来,乃得自若干年以前的某个学人｡……在经济哲学以及政治哲学这方面,一个人到了25岁或30岁以后,很少再会接受新说,故公务员､政客､甚至鼓动家应用于当前时局之种种理论往往不是最新的｡然而早些晚些,不论是好是坏,危险的倒不是既得权益,而是思想｡”[10]萨缪尔森也在其《经济学》中引用了诺贝尔奖获得者､以发现革命性的量子理论而闻名的物理学家普朗克的《科学自传》中的一段话:“这一经历(指普朗克从事物理学研究的经历──引者注)也使我有机会了解一件事实──在我看来是一件不平凡的事实:一项新的科学真理取得胜利,并不是通过说服它的对手从而使他们认识到这一真理,而是由于它的对手最终都死了,而熟悉这一真理的一代新人成长起来｡”萨缪尔森紧接着指出,这一教诲同样适用于经济学｡诚然,本文更加关注的是与推动经济增长相关联的思想观念,不过,这些的思想观念的转变其实也是如此｡[16]舒尔茨在《制度和日渐提高的人的经济价值》一文中指出,人的经济价值之增长对于制度的新要求,在这种适应新人力价值增长过程中存在着制度上的滞后现象｡[18]这种滞后固然包括政治和法律等正式制度安排的滞后,但更是思想观念等非正式制度建设的严重滞后①｡对我国来说,经济转型还进一步加剧了这种滞后性｡比如,在社会经济从自然经济､计划经济向市场经济转型过程中,要求人们形成与此相协调的思想观念､价值取向和道德规范,但观念的根本性转变是难以一蹴而就的,从而会落后于社会经济形态和经济结构的变迁,同时也增加了变迁的难度｡究其原因,主要是与正式制度可以在短时间内形成､变更或废止,在国家和区域之间具有较大的可流动性和可移植性相比,思想观念､价值取向和道德观念等非正式制度的形成和转变是一个漫长的过程,且难以在国家或区域之间移植,更多地只能是演进｡因此,从这些层面上来理解,我们关于“教化投资”的分析和研究,的确有进一步拓宽和加深的必要｡

三､对“浙江―陕西之谜”的一种解读

结合以上的分析来解读“浙江―陕西之谜”,可以把这种现象之谜解释为人力资本所包含的资源配置能力差异所致｡为分析之方便,我们进一步把人力资本的资源配置能力细分为技术型资源配置能力､市场型资源配置能力和制度型资源配置能力｡技术型资源配置能力是指按生产的技术效率配置资源的能力;市场型资源配置能力包括寻找市场空隙的能力､抓住市场机遇的能力和按照市场需求结构调整产业结构的能力等;制度型资源配置能力则表现为制度创新的能力､在新制度环境下的适应能力以及人际关系协调能力｡资源配置能力有时也可称为应付非均衡的能力,但这里的非均衡,不仅包括舒尔茨所说的经济条件变化造成的非均衡,也包括由于制度结构变化造成的非均衡｡

众所周知,经济增长是由劳动力素质(质量)､劳动力数量､(物质)资本､技术进步､制约劳动力发挥作用程度的经济条件和制度结构等许多因素相互作用､共同推动的｡但自从卢卡斯(Lucas,1988)提出把人力资本作为内生变量的“内生性经济增长”模型以来,经济学家们比以往更强调人力资本的“增长引擎”作用[3]｡巴罗对98个国家自1960年至1985年间人均GDP增长率的比较分析证明,教育投资是人均GDP增长的重要原因｡[2]人力资本投资对经济增长的推动作用可以通过以下的传递链条简约地理解:人力资本投资人的能力增强人力资源价值提升对经济增长贡献提高｡支持这种传递链条的许多研究表明,人力资源的价值与以受教育程度为代表的人力资本衡量指标之间存在很好的相关性｡例如,世界银行1995年人力资源核算的实证分析表明,受教育年限与人力资源的价值具有很强的相关性,其相关系数为R2=0.74(丁小浩,1997)｡不过,影响这根传递链条任何一个环节的因素都制约着人力资本投资对经济增长的效能,因而,我们比较人力资本对于浙江与陕西经济增长的影响时,必须剔除其他影响经济增长的因素｡以陕西与浙江的相比而言,无论是自然资源､实物资本还是国家对这两个地区的投资,在改革开放到20世纪90年代前期,陕西都具有明显的优势;从教育､科技实力来说,陕西也要优于浙江[21]｡由此可见,浙江的经济增长快于陕西,不能从上述因素中寻找缘由｡

笔者以为,产生“浙江―陕西之谜”的一个重要原因是,既有的人力资本理论的隐含条件在浙江与陕西比较时并不成立｡一般而言,人的能力来源于三个方面:一是先天禀赋;二是周围社会经济环境的影响和熏陶;三是后天的教育和培训｡人们的先天禀赋的确存在差异而且这种差异也影响着人的能力,但如果我们在人数很多的区域间比较时,可以合理地假定先天禀赋在大样本中的分布是基本相同的,从而在比较时可以忽略此项①｡对于第二方面,由于西方国家许多地区之间的文化背景基本相通,来自这些地区的人们由思想观念､价值取向等因素引起的能力差距不大,所以,西方经济学家们通常也就忽略掉了这方面的因素｡正由于在当代市场经济国家尤其是市场经济发达的国家或地区中,人的能力来源的第二个方面──周围社会经济环境影响和熏陶相同的假设在很大程度上是存在的,从而,西方经济学家们仅从第三个方面出发,把异质的能力转化为对教育､培训的资金投入或受教育年限等同质因素,进行比较分析,所得出的人力资本可以较好地符合于现实,人力资本理论的确也获得了相当程度的普遍适用性｡但是,我国自改革开放以来至20世纪90年代前期,西方经济学人力资本理论所要求的这一环境条件是不存在的｡尽管我国各地区的根本社会制度相同,可是,地区间的社会历史､文化传统却各异,在各地区间思想观念､文化氛围､价值取向,造成了制度型资源配置能力､市场型资源配置能力中的寻找市场空隙的能力和抓住市场机遇的能力差别很大,原来的狭义教育和培训也不能为我国经济体制改革初期提供具有强烈市场经济意识的经济行为者｡因此,如果说浙江经济的发展在很大程度上得益于浙江人很强的资源配置能力,那么,这种能力在改革初期只能从浙江的社会历史和文化传统中去找寻｡

浙江许多地方世代相传的工商业传统,造就浙江一直具有较浓厚的商品经济意识氛围,形成讲功利､能吃苦､善学习､肯冒险､敢竞争的思想观念｡浙江求真､务实､开放､创新的人文精神与吕祖谦､叶适､陈亮的“经世致用”､黄宗羲的“工商皆本”､大禹的“敬业治水”､勾践的“卧薪尝胆”､王阳明的“批判自觉”等深厚的文化渊源相得益彰｡浙江在历史上还是中央统治力量控制较为薄弱的地方,即使在计划经济年代,浙江以集体经济为主体的非国有经济一直具有相对较高的比重,这便有助于保存和萌发较多的市场经济因素｡这些原因,加上浙江自然资源匮乏带来的生存压力,使得浙江人在改革初期就具有较强的人力资本的资源配置能力,善于捕捉各种机遇,摆脱僵化的计划体制的思想观念和管理体制的束缚,抓住经济体制转型的契机,利用适当超前的经营思想和经营方式,获得“先发优势”,有力地推动了浙江经济的发展｡相对而言,陕西人当时的资源配置能力就显得不足｡王忠民和郭立宏曾将陕西经济发展落后归结为“技术潜力所形成的供给结构与资源相对优势所形成的技术的需求结构的不匹配”,其实,这就是缺乏资源配置能力的一种表现形式｡[23]解开“浙江―陕西之谜”的一把钥匙或许就是人力资本的资源配置能力｡

人力资本的资源配置能力的差异性还可以帮助我们理解为什么相同的技术创新和制度创新在不同地区会产生不同的经济绩效｡前苏联和东欧的激进市场化改革政策并没有达到改革者所预期的目标,研究前苏联和东欧改革的著作里经常论及那里的人不熟悉市场运作规则,缺乏“市场精神”｡在研究两德统一问题时,有些学者,如姚先国等也认为,德国东部地区走向市场经济的过程中,心理､观念上的无形障碍也许比有形障碍更难克服｡这些现象均表明,非正式制度是一种专用性很高的资产,同时也凸显了教化的艰巨性｡

“浙江―陕西之谜”告诉我们,在比较处于经济转型时期的国家或地区的人力资本时,要注意西方人力资本理论适用的环境条件｡否则,如果不加区别地套用西方人力资本理论,有可能会得出似是而非的结论｡我们应该根据结合实际情况放宽西方人力资本理论的假定条件,拓展人力资本的外延,不仅把正规教育､在职培训､医疗保健､迁移(流动)等投资所形成的人力资本存量看作是人力资本的构成因素,而且把该区域内劳动力受历史文化传统影响而形成的不同的价值观念和行为方式,以及与现代社会经济生活相适应的道德规范等也视为人力资本的构成因素｡至于教化的形式,既可以是潜移默化式的,例如周围社会经济环境的影响和熏陶,也可以是头脑风暴式等各种形式,关键是要建立与现代社会经济相适应的思想观念｡

四､简短的结语

既有的人力资本理论将人力资本投资形式局限于狭义的教育､培训､医疗､保健和流动,本文的分析则表明,教化也是人力资本投资的一种形式｡社会经济的转型凸现了教化的重要性｡将教化视作人力资本投资并没有否定原来的人力资本理论,而是一种补充和拓展｡

要提高教化投资的收益率:(1)重视经济转型和经济发展过程的教化,一方面教化的内容要与市场经济相适应,使教化与市场经济相互促进､同步协调发展;另一方面,还要为这样的教化创造良好的制度环境｡(2)政府应积极引导教化投资,并利用教育､宣传､法制､经济等多种手段,采取多种行之有效的形式,使教化真正落到实处｡教化投资具有的相当的外部效应,所增进的一部分资本存量又是社会资本,故政府应积极参与教化投资,甚至成为投资的主角｡教化的形式有多种多样,可以通过人员的交流和流动,在市场经济较为发达､工业文明程度较高地区工作和生活过程中感受､模仿和潜移默化;可以在日常教育中能提高人们对市场经济体制的认同感,增强人们的资源配置能力;也可以是政府促进人们思想观念､价值取向的转变｡政府在促进思想观念､区域群体的价值取向等非正式制度变迁时,还有诱致性变迁和强制性变迁之分｡但不管哪一种变迁,都应该注意教化内容的适当性､方式的灵活性和多样性,注重教化的效果,避免传统说教的那些弊端｡而建立适应市场经济发展的产权制度､降低信息成本等等,也有助于提高教化投资的收益率｡

教化投资是一项极其复杂的系统工程,本文的分析只是在高度概括的层面上对其展开了一些考察｡至于如何细化教化投资,则需要经济学作出更加深入的研究｡

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第3篇

关键词：人力资本投资；物质资本投资；启示

中图分类号：C93 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）12-00-02

人力资本理论的诞生曾对传统的物质资本理论提出了极大的挑战，引发了理论界对资本理论的巨大争论。但是近年来人力资本理论的研究却进步缓慢，在这种情况下全面系统的把人力资本投资和物质资本投资予以比较以便借鉴物质资本投资理论来发展人力资本投资理论具有极大的理论与现实意义。

一、人力资本投资与物质资本投资的区别

1.人力资本投资的主体是人，客体也是人，是主体和客体的统一；而物质资本投资的主体是人，客体是物，是主体和客体的对立。虽然人力资本投资的主体具有多元性的特点，但其载体总是唯一的且人力资本载体总是投资的主要承担者，而其他的投资主体也是对人力资本这一载体的投资、其投资总是通过人力资本载体的主观能动性才发挥作用的，因此说人力资本投资的主体和客体是不可分离的、是二者的统一。物质资本投资则不同，它的载体是多样化的，可以是机器、可以是设备也可以是货币，它的投资主体与客体是完全分离的。

2.与物质资本投资相比，人力资本投资周期更长、收益具有较大的时滞，从而风险也更大。“十年树木，百年树人”，培养一个人才可能需要十几年甚至几十年；而一般的物质资本投资多的几年，少的仅有几个月，最长一般也不过十几年。因此，人力资本投资的周期更长、风险更大，而且人力资本投资组合具有不可选择性，无法以分散投资的方式来降低投资风险。比如：不可以选择先上高中还是先上大学等，发生风险时也无法予以转嫁。此外，人本身也更易遭受外来风险而使已投资的人力资本受到损害甚至荡然无存。但物质资本投资周期相对较短而且常常可以通过分散投资降低或减少风险、通过保险转嫁风险等。

3.在现代社会，人力资本投资对每个人来说都是必须的，且一旦投资便无法退出，即使失误也无法收回投资，往往使投资成本全部沉淀或浪费；而物质资本投资是否进行则不一定，而且一旦失误还可以通过变卖等方式收回部分或全部投资从而避免更大的损失或投资成本的沉淀。现代金融证券市场的发达为物质资本投资的退出提供了极大的方便，使其可以在一有风吹草动时迅速撤出。

4.人力资本投资常常与消费结合在一起，使投资与消费不容易区分。正如舒尔茨所说“好多我们称之为消费的东西，就是对人力资本的投资”。而物质资本投资与消费则比较易于区分。

5.受人力资本载体——人的寿命的限制，人力资本投资及回报对投资人有严格的时限，所以人力资本投资不能不分年龄、不分时间。一般来说，人力资本投资随着人的年龄的增加先是较快的上升然后又缓慢的下降。所以对人来说，进行投资主要在青少年阶段，这样投资的成本较小而收益相对较高；随着人的年龄的逐渐增大，进行人力资本投资的成本越来越高，而能收回成本的期限也越来越短，因此这时人会随着自身年龄的增大而逐渐减少对本身的投资。而且，其它投资人的收益受其载体的制约、随载体的情绪波动而有所增减。也就是说，人力资本投资的其他主体像家庭、企业、国家能否获得收益他们往往无权决定。人力资本投资中出现的常常不是“谁投资谁受益”，而是投资人无法受益的情况，所以也导致企业不愿对人力资本进行投资。

6.人力资本投资具有正的外部效应。人力资本的使用不仅可以带来经济利益，它的扩散和传播也可以带来正的外部效应如社会利益，使人和社会都得到发展，出现“前人栽树，后人乘凉”；而物质资本投资则既可能具有正的外部效应，也可能导致负的外部效应。一座造纸厂的建立和投产固然可以使人的物质生活变得更加富裕，但其造成的污染也会对人的身心健康构成极大的威胁。

除此以外，人力资本投资与物质资本投资还有其它不同，比如：人力资本投资其边际收益率不会递减、具有较高的收益率；而物质资本投资的边际收益率却是递减的。

二、人力资本投资与物质资本投资的联系

首先，人力资本投资与物质资本投资的目的相同，都是为了在未来获得更高的收益，即对投资主体来说二者都只是达成目标的手段。

其次，物质资本投资与人力资本投资相互依赖、密不可分。人力资本是派生资本，其形成离不开物质资本，是用有形的物质资本对人进行投资得来的。因此人力资本投资规模受物质资本积累等因素的制约。而物质资本投资的决定都是由人这个主体做出的，要使物质资本投资准确无误必然要求这个投资主体具有较高的人力资本存量，而较高的人力资本存量必然是投资主体有意对自身进行人力资本投资的结果。所以说，在经济发展过程中物质资本投资是基础、人力资本投资是关键，二者缺一不可。

再次，资本（产）专用性都是其投资风险产生的重要原因。人类知识和学科的细化使得在当代已很少有人可以同时在几个或许多不同的领域取得重大成就或成为专家，因此投资形成的人力资本具有使用范围的相对固定性，一经进入某个行业或职业便很难退出或转向其它行业或职业，从而形成了较大的转移风险。物质资本投资也同样，一经投资形成的专用资本便不易再挪作它用，从而使得风险产生的概率大大增加。

最后，投资形成的人力资本与物质资本都具有异质性。传统的资本理论却不但把机器、设备等看作是同质的，而且也把劳动看作是同质的。而实际上“用算人头的方法来计算那些能够而且需要干活的人数，并且把这样一种计算看作是衡量一种经济要素数量的标准，这种做法并不比那种靠计算各式各样机器总数来确定这些机器作为一种资本股份或是一连串生产设施的经济重要性更有意义。”

三、启示

第一，人力资本多元投资主体在投资中的相互协作是人力资本投资取得成功的关键。国家、企业、家庭和个人均可成为人力资本投资的主体，但这些投资主体在人力资本投资的不同时期所承担的作用是不同的。在生命的早期，主要是家庭和国家对人力资本所有者进行的基础教育投资；而以后随着个体生命的成熟，个人逐渐成为投资的主体并决定者人力资本投资的方向和重点；当个体工作进入企业以后，企业又成为人力资本投资的一个重要主体，担负起对员工进行培训的职责。人力资本投资主体的多元性必然要求各投资主体之间的相互协调合作以使得人力资本投资的回报取得最大。

第二，人力资本投资战略的选择：投资时期的选择、不同时期投资重点的选择都不同。由于人力资本投资的周期长，因此对国家发展来说要实行人力资本投资优先战略；由于人力资本投资和收益受其生命周期的限制，因此对个人来说在不同的时期人力资本投资的重点不同。在青少年阶段关键是做好基础知识工作，而到了中青年来阶段则要着重对技能、技术的学习。

第三，建立完善的人力资本产权制度和人力资本激励制度。人力资本个性化非常强，其生产力受载体感情、情绪的影响。因此对社会和企业来说建立完善的人力资本产权制度、保障人力资本所有者的权益是使其发挥作用的前提条件。人力资本与其所有者不可分离性决定了激励问题是一个永恒的主题。企业要最大程度的挖掘调动员工的潜力，必须建立适合本企业的有效的激励制度。

第四，实施社会保障与人身保险制度，缓解人力资本投资风险。人力资本投资风险的存在是阻碍投资主体进行投资的关键因素，因此采取一切措施减轻、分散投资风险是促进人力资本投资的必然选择。人力资本投资风险不仅来自市场，而且来自人力资本所有者个体，完善的社会保障体系和人身保险制度不仅能起到安定社会的作用，而且可以缓解人力资本个体中的投资风险、促进人力资本投资的发展。

第五，人力资本投资与物质资本投资均衡发展。由于人力资本与物质资本是相互依赖、相互制约的，因此单纯的说哪一个更重要是没有意义的，关键是看在什么时间什么地点哪一个更稀缺，哪个稀缺哪个收益率就更高就应多投入。人力资本与物质资本要按比例均衡发展，任何一个都不可偏废，正如舒尔茨指出的“我们投入的资源之配置，应当符合包括全部物质资本和人力资本投资机会之相对收益率的优先顺序”。即最终要使投入人力资本与投入物质资本最后一单位资源的收益一样， 也就是说要使人力资本与物质资本匹配，这样才能发挥人力资本投资与物质资本投资的最大作用。

参考文献：

[1]（美）西奥多·W·舒尔茨.论人力资本投资[M].北京经济学院出版社，1990.

[2]虞立琪.人力资本投资与物质资本投资同等重要[J].商务周刊，2004（19）.

第4篇

关键词：企业人力资本投资；风险；规避

目前，越来越多的企业意识到，在知识经济时代里最重要的资本投入不再是单一的物资资本或金融资本,而将是形式更加多样化、内容更加丰富的人力资本投资，企业间的经济竞争将更多的取决于企业人力资本的数量及质量的竞争。但是，由于企业在人力资本投资中所存在的风险，降低了企业人力资本投资的积极性，也导致了大量物质资本闲置或效率低下。本文拟分析企业人力资本投资的风险，从而对风险的规避提出相关建议。

一、企业人力资本投资存在的风险

企业人力资本投资与物质资本投资一样,都是以实现企业价值最大化这一财务目标为决策原则的一种投资行为。但人力资本投资与物质资本投资也存在很大的不同，体现在：人力资本投资对象的特殊性、人力资本投资回收期较长、人力资本投资收益的不确定性、投资受益主体多元化等等。人力资本投资不仅要受社会、经济、文化、家庭的影响，而且更重要的是取决于个人先天的智商、偏好、行为与性格特征等多方面的因素。因此，人力资本投资评估中需要考察的因素就显得更为复杂。

（一）企业人力资本投资环境带来的风险

企业的任何投资都存在外部环境带来的风险。体现在人力资本投资上，包括以下几个方面：其一是国家产业结构政策调整带来的风险。随着国家对产业结构的调整，可能给企业带来一部分人力资本闲置，而另外一部分新兴产业岗位人力资本贫乏的局面，使企业面临人力资本投资结构风险。其二，科技进步带来的风险。随着科技进步，人力资本的可使用周期将会缩短，企业将不得不增加人力资本的投资成本。其三，国家相关法律法规制度的不健全带来的风险。虽然目前已经颁布了《中华人民共和国劳动法》，但在保障企业的人力资本投资利益方面还存在许多漏洞。

（二）企业付出人力资本投资成本中存在的风险

从企业人力资源会计的角度上看，企业人力资本投资成本是指人力资本的取得、开发、使用、保障以及离职所要付出的成本。具体说来，包括为获得人力资本而付出的招聘、培训投资；为使人力资本发挥作用，付出大量的诸如薪酬、福利、奖励等投资；获得了企业的核心技术和相关资料的员工离职跳槽时给企业带来的损失等等。企业在付出人力资本投资成本中存在的风险包括：

1、企业在选择人力资本投资对象中的风险

企业在选择人力资本投资对象中的风险主要体现在两个方面：一是投资对象选择不当导致培训成本增加；二是企业选择的投资对象日后出现离职的情况。从招聘来看，成功的招聘，可以给企业增添新的活力，使企业获得发展所必须的高素质人力资源。但一些企业在招聘中往往缺乏明确的岗位描述，存在人员甄选不分类型，笔试、面试不讲技术，考官凭主观随意性来决定取舍的现象等问题，导致招聘的人员的能力、兴趣不符合岗位要求，在将来的工作中难以发挥出其最大作用，甚至出现员工离职问题。从培训来看，企业的每个员工都有不同的特点，比如性格、品行、专业、兴趣、学历、经历等都会出现差异，不同特点的员工应该适用于不同的岗位和不同的岗位培训。企业如果在培训中不考虑员工自身的特点，就会影响投资效果，增加投资成本。

2、人力资本的损失风险

企业的人力资本和物质资本一样，也存在使用中的折旧和流失（或报废）。一方面，由于受科技进步和国家宏观经济政策等外部环境的影响，人们所掌握的知识和技能不再一劳永逸，知识更新的速度在不断加快，人们只有不断学习才能保证掌握最新的知识和信息。企业进行人力资本投资的周期在缩短，也就是说企业的人力资本每年的折旧额是客观存在的，而且随着知识更新的速度加快，每年的人力资本折旧额还会逐渐增加。另一方面，由于人力资本的特殊性，企业的人力资本还可能随着员工的跳槽、生病、死亡而彻底流失或提前报废。如果是获得了企业的核心技术和相关资料的员工离职跳槽，还会给企业带来许多负面影响。

（三）企业获得人力资本投资收益时存在的风险

对于物质资本的投资,投资者都能获得相应投资对象的所有权,通过运用和让渡这些资产获得收益。但是人力资本投资不同,由于人力资本的所有权天然属于个人,投资的直接受益者是投资对象个人的知识、技能等提高，而企业作为投资方未必能成为真正的受益者，只能通过雇员在企业内更高效率的劳动获取收益。当雇员接受了企业提供的培训之后,企业在与雇员的契约关系中就处于不利的地位。企业要想获得更多收益，就必须充分调动被投资者的主观能动性和创造性，制定适当的激励制度和建立合理的内部约束机制，而激励和约束机制在制订和实施中又是存在风险的。

二、企业人力资本投资风险的规避

根据企业人力资本投资存在的环境风险、投资成本风险和投资收益风险，企业应该制定完善的人力资本投资计划，尽可能规避人力资本投资风险。

（一）对人力资本投资环境进行认真分析评估

企业在制定人力资本投资计划之前，应该首先对投资环境进行认真的分析评估，来决定投资的对象、方向、数量、内容和时间。

1、国家的宏观经济政策分析

包括分析国家的金融货币政策趋势对企业的发展所带来的影响，比如利率的增减对房地产企业会带来很大影响；分析税收优惠政策对企业行为的导向；分析国家的地区结构和产业结构政策对企业人力资本投资结构的影响等。

2、科技进步和创新速度分析

科技进步和创新速度越快，企业人力资源所需要的知识更新速度也越快，人力资本的“折旧率”也会越大。分析科技进步和创新速度，有助于决定人力资本投资的时间、数量和结构。

3、市场环境分析

每个行业都有自身的特点，市场需求也在经常发生变化，企业应该根据市场的实际情况随时调整产品的生产、销售等，所需要的人力资源的数量、结构也会有所不同，企业以市场为导向进行人力资本投资才会避免投资失误和不必要的损失。

（二）在招聘和培训中降低人力资本投资成本

第5篇

一、我国企业人力资本投资问题分析

1.我国人力资本投资力度不足

首先我国企业人力资本存量不足：国有企业约20%员工的人力资本存量低于“临界点”，30%员工的人力资本存量的产出与人力成本处于“平衡点”附近。可见，我国企业管理与技术人员层的人力资本含量比较低，现有人力资本存量严重不足，亟待加大投资以积累人力资本存量，否则企业将失去生存和发展的后劲。

其次人力资本投资减少。这主要表现在职工教育培训方面。中国各类企业在职工教育培训方面的投资严重不足，与发达国家的人力资本投资水平相比，仍处于很低的水平。

2.人力资本投资比例结构不合理

首先人力资本投资额与物力资本投资额相比，其在总投资中所占比例很小。一方面，人力资本投资占GNP的比重逐年下降；另一方面，人力资本投资总体上远低于物质资本投资的增长。

其次企业人力资本投资项目间的比例不合理。从国有企业教育培训投资、吸引人才投资和医疗保健投资三个方面看，教育培训和吸引人才投资未能得到相应的重视，而医疗保健投资却居高不下。

3.企业人力资本投资管理与运营不完善

目前，在企业人力资本管理观念上，较多重视解决宏观环境问题，对企业员工的因素重视不够，缺乏“以人为本”的观念。企业内部缺乏尊重员工、关心员工、合理激励和开发员工的思想意识，广大职工的积极性未能被充分调动起来，职工素质和潜能没有得到进一步的开发和提高。企业拘泥于常规方式，讲究专业对口，身份对路，因此使许多跃跃欲试的人受到压抑。在激励方式上，企业的报酬激励以注重年龄为特征，职工经济收入增长、人均住房面积增加、干部比例的增长都与年龄增长呈明显的正相关。

4.对人力资本缺乏科学的认识，人力资本核算工作缺乏科学性

长期以来，我国企业由于对人力资源及人力资本的特征、作用和影响力认识不足，从而对人力资源的开发、利用和管理采用粗放的方式，重视物质资本和货币资本的投入与自然资源的开发，而不太注意人力资源的开发与人力资本的投资。

二、改善人力资本投资合理性的对策分析

从存在的问题看，究其原因主要是对人力资本认识不足以及传统体制制约所造成的。当然企业自身也存在一些不利于人力资本投资的因素。从根本上改善我国企业人力资本投资的状况，须做好以下几个方面工作：

1.加大人力资本投资力度

首先，完善企业职工培训资金来源的制度化缺陷。具体讲应该做好以下工作：一是提取行业教育发展基金，专款专用；二是确保企业职工教育经费至少按工资总额的1.5%提取和支出；三是解决企业间教育经费支出不均的问题；四是优化教育资源配置，提高现有教育资源利用率，建立企业发展教育基金等。

其次，解决职工教育培训的投资――收益对称问题。在这方面应遵循谁投资谁受益的原则，增强企业在教育培训投资上的积极性。

最后，搞好教育培训制度的改革。要进一步转变政府职能，加强法规建设，逐步建立起职业技能开发的法律、法规体系；充分发挥社会各方面的积极性，发展多层次、多形式的职业培训；根据市场需要，调整培训结构，发展多层次、多形式的职业培训；逐步实行社会化的职业技能资格鉴定制度。

2.处理好人力资本投资与物力资本投资的关系

处理好物力资本与人力资本的关系，首先在理论上，要建立总括性资本概念。总括性概念就是指“在解释经济增长时，应比以往更加依靠人力资本和物质资本这一对台柱，因为每一台柱都支撑着资本结构的一个重要部分”。当前解决我国存在的不重视人力资本的现象，首要的就是拓宽人们狭隘的资本观，建立总括性资本概念，要在思想上、理论上都能协调好物质资本与人力资本的关系。

3.加强对人力资本投资的管理与运营

首先，树立“以员工为中心”的思想。职工是企业的主体，决策及执行质量的高低就取决于这个主体。因此，企业必须尽快转变观念，真正树立“以员工为本”的管理思想，树立职工主人翁的观念，树立只有依靠全体职工的努力才能成功地参与竞争的意识。其次，要建立完善的吸引、选拔、激励、开发和竞争机制。企业在激烈竞争的市场经济中，应根据自身人力资源规划，在全社会范围内建立统一的选才标准，积极引入公开竞争机制选择人才并采用量化测评技术。在激励方面，企业在运用精神激励的同时，应发挥物质激励的作用，改变目前企业内部工资福利发放基本平均的状况，根据能力和业绩拉开报酬档次。在人力资本的开发上，企业应进行一系列有计划的培训、教育和开发活动，使员工的发展适应企业的发展需要。最后，企业应培育并强化企业文化。

4.增强人力资本核算观念，努力提高人力资本投资效益

人力资本的开发与使用以及人力资本的积累，不仅关系到一个企业的成败，而且会影响到国家综合国力的强弱。可以说，建立人力资本核算体系是参与国际竞争的需要，是发展市场经济的需要，是建立现代企业制度的需要。建立人力资本核算体系，可对人力资本投资与管理起到监督与服务作用；有利于对国家综合实力进行正确的评价，更好地开展国际劳务合作，开辟国际劳务市场；还可为企业领导者提供科学的人力资本决策信息；同时，也可使我们进一步认清人力资本投资成本与效益的关系，有利于人力资本效益的提高。

参考文献:

[1]T.W.舒尔茨.论人力资本投资[M].北京：北京经济学院出版社，1992

[2]王建民:人力资本生产制度研究[M].北京：经济科学出版社，2001

第6篇

    论文摘要:在危机环境下,企业如何辨析人力资本投资风险,控制风险,对风险进行科学合理的分析,建立风险预警体系并采取相应防范措施,对企业可持续和谐发展至关重要。 

    一、前言 

    人力资本是凝结在人体内,可以提高生产效率和促进经济增长的技术、知识和管理能力等。在知识经济时代,当危机来临来时,越来越多的企业意识到树立人力资本投资观念,完善企业人力资本投资风险防范体系,成为企业抵御风险,提升竞争力的关键。 

    二、企业人力资本投资风险类别和界定 

    1.企业人力资本投资风险类别 

    企业人力资本投资风险分为环境风险和管理风险。 

    环境风险是指企业在进行人力资本投资时,因对外界环境因素的突发性变化认识不足而导致投资损失的可能性和投资收益的不确定性。包括:宏观政治经济形势变化、法律法规调整、产业政策调整、科技进步等; 

    管理风险是企业在人力资本投资过程中因对人力资本特性认识不透、管理不当所导致的收益的不确定性或损失的可能性。分为管理者行为风险和被管理者反应行为风险。管理者行为风险包括:预决策风险、人力资本形成风险以及人、职匹配风险等;被管理者反应行为风险包括:职业道德风险、人力资本激励与约束风险以及人力资本流失风险等。 

    2. 企业人力资本投资风险界定 

    企业人力资本投资风险是指企业投入一定量的人力、物力和财力开发人力资本,然而在投资过程中由于对人力资本属性认识不够、利用和引导不到位,加之各种难以预料、控制的外界环境变动因素作用而导致投资收益的不确定性或投资损失发生的可能性。表现为未来若干年投资者的实际收益低于预期收益的可能性或收益不能补偿投资成本的可能性。 

    三、人力资本的成本计量 

    人力资本的成本计量根据不同的需求可以分为历史成本、重置成本和机会成本三种。 

    1.人力资本历史成本法 

    历史成本法是指对相关的招募、甄别、录用和培训费用全部资本化,在资产使用有效期内进行费用摊销,按照资产类别确认亏损,或按照增加资产未来收益的任何额外耗费增加资产的价值。当数据可以确认时,这种方法是客观可行的。 

    2.人力资本重置成本法 

    重置成本就是估计替代公司现有人力资本成本。它包括:招募、甄别、录用、培训、安置和发展新员工达到现有员工胜任工作水平所需支付的成本。其优点是找到了资产的市场经济价值参照,局限性表现为其主观性。 

    3.人力资本机会成本法 

    人力资本的价值可以通过公司内部竞价过程产生,投资中心经理会对他们需要招募稀缺的员工进行竞标。竞标结果实质是对员工分类定价。这种方法有利于公司人员优化组合,实现高效益。

    四、企业人力资本投资风险防范体系构建 

    1. 做好职务分析,预防人、职匹配风险 

    职务分析是对企业各岗位职务的设置目的、中心职责、工作内容、权限范围、结构关系以及工作环境、工作条件等进行全面的分析、描述和记录,是现代企业HR管理所有职能的基础和前提。制定科学的岗位配置计划,做好人事测。评工作,根据岗位要求,将最合适的人配置到最合适的岗位。企业以市场为导向实现企业与员工的动态协调和适应。 

    2. 完善培训机制,预防人力资本能力衰退风险 

    培训需求分析是确定培训对象、培训内容和培训方式的基本依据。科学的培训需求分析要综合运用人员测评和工作分析等技术,从整体战略发展、工作和员工个人三个层面,结合企业外部环境调查,全面深人展开。谨慎选择培训对象。建立培训风险管理机制以降低企业人力资本流失风险。

    3. 健全激励机制,预防人力资本流失风险 

    健全激励机制,对员工提升工作主动性和创造性具有促进作用,包括:物质激励:制定薪酬政策、改善福利待遇等;情感激励:加强与员工的情感沟通,尊重员工等;精神激励:荣誉激励、目标激励、自我实现激励、成就激励等。重视人力资本产权在精神和物质方面给予员工合理的奖惩使员工产生激励效果,避免员工流失。 

    4. 做好投资收益分析,预防人力资本专业性投资风险 

    由于人力资本的能动性和不可转让性,使得人力资本投资收益的不确定性较大,因此企业在进行人力资本投资时应当做好人力资本投资成本核算,运用战略发展思路来取舍项目,自觉规避投资风险,选择通用性人力资本即复合型、综合型人才,防范专业性投资风险。 

    5.确立人力资本投资风险指标,完善风险识别和预警、预控体系 

    人力资本投资风险预警,是指企业人力资本投资系统预防、纠正或回避人力资本投资失误与投资波动方面所具备的一种功能。从人力资本投资过程带来的结果入手,设计人力资本投资预警指标体系;根据人力资本投资过程内容及表现,按照其投资过程的特点及分类来构造预警指标,建立有效的风险识别和预警、预控系统。 

    参考文献: 

    [1]张攀平.企业人力资本投资与竞争力提升[J]. 合作经济与科技,2009(3):30. 

    [2]刘建英,谈娟.企业人力资本投资风险防范体系研究[J].财会通讯,2009(3):136-137. 

    [3]侯金良.浅议企业人力资本及其计量方法[J].经济师,2009(2):189. 

第7篇

关键词 人力资本投资风险 医院 人力资本管理

中图分类号：R197 文献标识码：A

人力资本既是经济学问题，又是人才学问题，现代经济增长中人力资本和物质资本成为了两大决定性因素。自上世纪80年代开始，人类开始进入了知识型的经济时代。在这个时代中，物质资本对于人类社会发展贡献渐渐低于人力资本，因此，人力资本投资在现在各行各业中的作用日益重要，已经成为了知识经济时代经济增长的力量源泉。同样，在医院管理中，面对着日趋激烈的医疗竞争，医院只有不断提高自身运营能力才能够占得一席之地。一方面，医院要不断地挖掘资金、引进设备资本。但是从笔者所在医院事实证明，物质资本的投资容易被竞争对手模仿，这种资本成为竞争优势的可能性就比较小；另一方面，医院通过有效的人力资本运营来提高医院人力资本存量，因为这些资本蕴含在医院医护人员知识和能力中，有着独特的产权，使得竞争对手难以模仿。因此，医院要规避人力资本投资风险，采取措施使之成为医院的核心竞争力。

一、关于医院人力资本投资风险内部控制影响因素

（一）人才流失形成的风险（直接因素）。

随着我国改革开放的不断深入，人才的竞争越来越激烈，特别是我国加入世贸组织后，合资（外资控股）医疗机构慢慢进入我国。再加上一些“本土化”的政策，以其丰厚的薪金待遇、良好的工作条件、先进的医疗设备和诱人的培训计划等，都将对我国有现行医院人才队伍的稳定性造成强烈的冲击。

在我国医院中，一些医疗技术人才经过医院技能培训后，掌握核心技术后流失的情况并不少见；招聘的医护人员经过医院的内部培训后，干不了多久而离开的也经常发生。从人才流失的另一面影响来看，医院流失一个优秀的人才，很可能会垮掉一个专科或使一个学科技术出现新的断层，对医院人才队伍建设产生破坏性影响。从人才流失的角度来看主要分为两个方面：一方面为“显性流失”，即医院所需的人才特别是高层次人才流向合资、民营医院，使学科人才结构受到破坏；另一方面则是“隐性流失”，即人才本身流失的同时，医院所拥有的技术特别是专业技术流失，使医院失去了原有的技术优势。

（二）信息不对称对医院人力资本投资的风险（间接原因）。

传统的经济管理理论大多假设信息是完全和对称的，并在此基础上进行各种经济管理活动。但是随着经济理论的发展以及人类管理实践活动的深入。人们越来越认识到：在各种经济管理活动当中，我们所面临的更多是信息不对称状态。按照经济学理论来说，信息不对称是指主体双方一方比另一方拥有的信息多。如在人才招聘过程中，医院一般通过人才递交的简历表和对人才进行笔试、面试来获取对方的相关信息。尽管医院可以通过履历表获得一定的信息，但是很难获得全部信息且所提供的信息的真实性也不是十分清楚。这种信息不对称行为，使得医院在这种信息不对称条件下所进行人力资本投资行为风险大大增加。还有员工工作效率、人事部的管理机制、医院内对医生的价值定位太低和医院高负荷工作等因素都无形中增加了医院人力资本投资的风险。

二、医院人力资本投资防范风险措施

（一） 加强医院管理者的管理理念。

从广义角度来说，只要具备工作能力或即将会有工作能力的人我们都可以视为是人力资本。资源和资本虽然只有一字之差，却有着本质的区别。通常来说，资源是天然形成的，是未经过人工开发的。我们可以说资源是一种未开发的资本，而资本则是需要人工进行开发利用的资源。因此医院要想获得人力资本投资效益的最大化，就必须加强中层以上管理者的管理观念，将人力视为资本，使人才在医院中不断成长，为医院带来利润和效益。

（二）建立完善医院人事部的管理机制。

医院要建立和完善内部运行机制，加强内部控制力度，这是控制人力资本投资风险的有力保证。医院各内部审计机构应该关注在人力资本配置与使用环节管理中存在的风险；关注人力资本投资预决策环节中存在的管理风险；关注医院支撑层人力资本流失风险，综合考虑医院的规模和治疗范围、组织形式、分支机构设置及区域分布、人员素质及构成。在医院现行政策和程序因素的基础上，建立有效的医院内部运行机制和质量控制制度。

（三）完善医院人才激励发掘制度。

医护人员作为社会人，他们有着不同的家庭背景、个人爱好等个人特质，在医疗技能方面也有着一定的差异。从医院的角度来看，为了获得最大效益的投资项目，医院需要根据医院自身的条件完善医院人才激励发掘制度，定期为医护人员进行医疗技能培训， 努力达到医院形成的最佳资本形态。此外，即使医院人力资本形成以后，医院还应该积极营造激励医护人员的外部环境，建立医疗人才的激励发掘制度。

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医院人力资本投资风险的防范措施是一个动态过程，需要我们有效的总结和控制风险的因素，改善理论体系，分析风险出现的原因和影响投资过程的因素，构造出公立医院在人力资源投资中风险的理论方案，能够灵活地化解、转移风险，最大限度地把人力资本投资风险控制在允许的程度内，形成一个较为完善的投资过程。

（作者：任职于广东省广州市番禺中心医院，审计师，MPAcc硕士，研究方向：审计鉴证与管理咨询，写作方向：卫生政策与卫生经济研究，内部审计与风险管理，人力资源管理审计研究）

参考文献：

[1]红生，刘丹娜.医院人力资源管理的几点探讨[J].中华现代医院管理杂志，2009，7（11）：59-61.

[2]周颖华，吴均林.基于心理契约的医院人力资源管理[J].中国卫生资源，2009，（6）：286-288.

第8篇

【关键词】人力资本；投资；收益分享

现代人力资本理论诞生以后，已逐渐发展成为现代经济学研究的重要内容。人力资本参与企业收益分配是企业人力资本运营的必然结果。在知识经济时代，人力资本运营成了企业获取利润的主要源泉，可以说现代企业收益、利润增长主要依赖企业人力资本运营质量。因此深入研究人力资本参与企业收益分配的相关理论，对于丰富和发展人力资本理论和收益分配理论，完善公司治理结构具有深刻的理论意义。同时对于改革企业收入分配制度，有效激励企业的经营者和员工也具有重要的现实意义。

1.人力资本参与企业收益分配的必要性和可行性

1.1 必要性

1.1.1 从企业生产要素看，人力资本的稀缺性要求它必然参与企业收益分配

企业生产要素的稀缺性决定了企业内部各生产要素所有者谁拥有企业剩余收益以及相应的份额。在马克思生活的时代，物质资本的稀缺性决定了物质资本所有者占有企业全部的剩余价值，劳动只获得维持其再生产的基本工资。而现代世界各国正逐步迈入知识经济时代，拥有知识、技术的人力资本逐渐成为最稀缺的生产要素，各类人才成为世界各国和企业争夺的焦点。因此，人力资本所有者往往被赋予一定的企业剩余收益索取权。企业的发展显示了人力资本在与物质资本的较量中成为了核心的生产要素，物质资本和其他要素作用的发挥均依赖于人力资本的水平，具有知识和技能的人力资本要素是企业价值增值并使企业获得超额剩余价值的真正源泉。因此，人力资本必然要参与企业收益分配以取得相应的收益。

1.1.2 以其独特的产权特性，人力资本要求参与企业的收益分配

较之非人力资本，人力资本与其所有者不可分离的产权特征是一种天然属性。对此周其仁认为，人力资本产权的这一特性使得人力资本非“激励”难以调度，因而，“除了用类似‘分成租合约(sharecropping cont-ract)’这样的制度安排，即由企业家人力资本的所有者分享企业经营的剩余，否则，企业家才能便无法被‘激励’出来。”(周其仁，1996)。

其次，人力资的的专用性，也决定了人力资本所有者在某种程度上会与企业一起承担经营风险。这是因为，随着现代企业公司制度的发展，非人力资本所有者的投资方式由以实物型直接投资为主转向以证券型间接投资为主。非人力资本所有者在投资过程中更为看重的是如何赚取股票差价获得收益，这使得非人力资本所有者与企业的关系逐渐弱化或间接化。他们既可以在“事前”进行投资风险比较，选择投资风险最小的非人力资本投资方式，也可以在“事中”一旦发现有什么“风吹草动”，便采取“用脚投票”的方式迅速抽逃。而人力资本所有者在进人一个特定的企业或行业之后，必然形成以该行业或企业的技术、信息为基础的专用性人力资本，这使得人力资本所有者形成了对该企业或行业的依赖，因为一旦转移到其它不相关的领域，该人力资本可能会变得分文不值。这使得人力资本所有者会将自身命运和前途与企业的发展紧密联系在一起，主动承担企业经营风险。

再次，人力资本非但具有风险承担能力，人力资本的可抵押的特征同样也得到学者们的认可。杨瑞龙和周业安(1997)认为，人的社会本质决定了人力资本所有者在行使人力资本的权利时受到了一定的限制，因而具备一定的可抵押性。而刘大可(2001)亦指出，当人力资本与非人力资本共同签约构成一家企业时，非人力资本投入的是其现值和机会成本，而人力资本关注的是其未来的收益。非人力资本所有者抵押的只不过是这些非人力资本的现值及其机会成本，如果非人力资本所有者不负责任，其损失的也只不过是这些现值及其机会成本。而人力资本的情况就大不一样，由于人力资本与其所有者天然不可分离，所以，如果人力资本所有者不负责任，滥用其人力资本，造成企业的破产倒闭，其损失的往往不仅是未来的收益，甚至可能是其人身的自由。这些理论无不印证了人力资本具备可抵押性。

因此，正是由于人力资本上述的产权特性，使得人力资本参与企业剩余分配成为一种必然。

1.2 可行性

1.2.1 社会主义市场经济体制为人力资本参与收入分配提供了制度环境

所有制和产权制度是一定社会分配关系的实现机制。无论在何种社会形态下，分配制度的功能都得通过特定的所有制和产权制度来实现。从1997 年至今，我国的所有制结构和产权制度日益健全，“以按劳分配为主体，生产要素按贡献参与收益分配”的收入分配制度也在“十六大”之后逐步得到确立。客观地说，我国1997年以来正式确立的收入分配制度较为充分地体现了各行业所有制结构和产权制度变化的新情况，市场机制在分配制度中的主导作用开始显露。经30多年的改革，我国传统的计划经济体制已被打破，新型的社会主义市场经济体制的基础得到夯实；所有制结构不断完善，以公有制为主体、多种经济成分共同发展的基本经济制度已经建立；一个开放、竞争有序的现代市场体系初步形成，资本、土地、 劳动力等要素的市场化程度明显提高。这为人力资本参与收入分配、以实现其价值提供了基本的制度环境。

1.2.2 日益完善的法律支撑

众所周知由于人力资本的不可视性、自主性和难以监督性，人力资本参与企业收益分配极易产生诸多问题：人力资本所有者所掌握的信息与企业信息的不对称、侵吞企业的物质资本、企业所面临的道德风险等。那么在此情景下，必须有保护物质资本所有者的利益相应的法律的建立与完善，才能确保人力资本参与企业收益分配时，企业所面临的风险最小化，有限责任制度在这一方面是一个有益的尝试。此外，人力资本作为一种独立要素取得收益的权利同样需要得到法律的认可。新《公司法》《、上市公司股权激励管理办法》、新《证券法》《、国有控股上市(境内)实施股权激励试行办法》等法律法规先后颁布和实施，从诸多个方面对投资者权益加大了保护的力度，为完善投资者权益保护机制奠定了坚实的法律基础，也为人力资本参与企业收益分配提供了较完备的法律依据。

1.2.3 社会发展与科技进步为现实基础

人力资本是一个历史的范畴，要作为一个独立的要素参与企业收益分配，就必须要求社会发展到一定阶段，即所谓的生产力适应生产关系的原理。在社会发展的某一阶段，社会分工首先使人力资本与劳动力分离，成为一种独立的要素。进而，社会分工又使人力资本内部分层，人力资本被区分为较高层次和较低层次。知识经济时代的来临，使得人力资本，特别是知识专业化的人力资本，越来越成为稀缺要素，甚至成为决定企业市场竞争成败的战略性要素。人才评估等信息显示系统在技术上也日趋成熟、人力资本计量理论和人力资源管理方法和手段的不断发展、专业化人力资本显示机制日益完善，使得人力资本参与企业收益分配的量化更加具有现实基础。

2.人力资本参与收入分配的实现方式

人力资本以何种方式参与企业收入分配，主要取决于它属于哪一类的人力资本，或者说人力资本提供的是何种生产要素。

2.1 一般型人力资本的分配方式

一般型人力资本的载体是企业的普通员工，目前在中国的企业中一般人力资本参与企业的分配方式采用的是工资性报酬形式。工资性报酬是依据人力资本的能力确定的，其影响因素较多：职业的不确定性、生产规模、职业的转换成本、以及信息传递机制的有效性和一些制度性因素。根据中国企业的现状，笔者认为，中国企业一般型人力资本收入主体应该是工资性收入。但工资应该分为两个部分：一是所谓的基本工资(其实是事前合约所规定的，是人力资本载体进入企业时所签合约规定的，即所谓的参与约束条件)；二是贡献的工资或称贡献报酬，这是人力资本参与企业剩余分配所要求的。由于在签订劳动合约时，人力资本(尤其是隐性人力资本)是劳动者私人信息，只有到事后通过企业业绩考核才能反映出其价值的大小。因此事后通过对一般型人力资本的载体即企业普通员工工作岗位的重要性以及业绩的评估来确定一般型人力资本的贡献报酬。贡献报酬可以高于或低于基本工资，但要起到激励的作用。

2.2 高级人力资本的分配方式

若人力资本所有者提供的主要是高级人力资本，则其所得将以分享利润性报酬来体现，其分享利润的份额取决于企业的规模和所面临的风险。伴随着人力资本层次的提升，分享利润水平与工资均呈上升的态势，且前者上升的速度要高于后者，所以人力资本的层次越高，其工资性收入所占的比重就越低。

高级人力资本一般是指企业经营者或高级管理人员和技术人员。由于高级人力资本直接影响到企业的经营发展，对他们的激励是十分重要的。我国目前对高级人力本激励的形式主要有以下几种：

2.2.1 年薪形式：年薪是由契约的形式明确规定人力资本所有者的基本收入。一般是除每月从基薪中预支部分生活开支经费外，其余部分必须以年度为单位，到期按合同兑现。其激励作用在于，人力资本所有者的收入必须与企业经营状况挂钩。

2.2.2 奖金形式：奖金是事先确定的，在企业与人力资本所有者之间以契约形式明确规定从企业超额盈利中提取一定的比例作为人力资本所有者的回报。奖金通常取决于企业当期经营业绩。

2.2.3 股权形式：股权形式就是让人力资本所有者持有企业部分股权，以获取企业剩余的一种方式。股权形式被认为对企业人力资本有长期激励作用。

2.2.4 辅助形式：除以上几种主要形式外，还要有一些必要的辅助形式，一是教育和培训投资，在现代市场经济中，新知识和新技术层出不穷，教育和培训就成为企业提高效率和管理水平的重要措施，也是个人提高其人力资本价值的重要手段。二是带薪休假，这种方式是把企业的部分利润让渡给那些没在工作岗位而处于休假的员工，也是一种收入分配方式。三是职位升迁，由于不同职务的收入不同，所以职位升迁也是一种收入分配方式。

3.人力资本参与收益分配的关键――人力资本的计量

人力资本参与收入分配获取合理收益的前提，是科学量化人力资本价值。人力资本一般是采用货币形式来计量的，经济学家舒尔茨(1960)认为，人力资本的成本是教育支出(直接费用)和接受教育所放弃的收入(间接费用)之和。这样就可以计算出不同教育层次企业劳动者的人力资本价值。但对于企业中的人力资本来说，采用这种方法计算出来的人力资本，只是企业中用于生产的人力资本一部分，而且如果专业与工作岗位不配，其显性人力资本价值也要打折扣。而对企业来说另一类人力资本，如劳动技能、经验(郭玉林(2002)称其为隐性人力资本，把前者称为显性人力资本)等就没有包括在内，而这一类人力资本对企业来说是非常重要的。

现行人力资本的计量方法主要有：历史成本法、重置成本法、未来收益贴现计量法、机会成本法、随机报酬法等。但无论那种方法都存在随意性等缺陷，目前有关人力资本水平度量方法方面的成果尚处于初级的水平，各种计量方法均存在明显的不足和较大的争议。在理论上证明人力资本的重要性比计量它更容易，到目前为止，很难说已经有了一个准确客观、简便易行的人力资本存量计量方法，这也是人力资本理论深入发展的障碍。因此，对人力资本的准确度量是重要而迫切的，所以必须加大力度进行研究。

综上所述，做为生产要素存在的人力资本以其独特的产权特性参与企业收益即是必然的，也是可行的。但由于目前对人力资本的计量方法尚不够成熟，人力资本参与收益分配的方式也有待于进一步创新等一系列问题，这些都使得人力资本参与企业收益分配还有很长的路要走。

参考文献：

[1][美]加里・S・贝克尔.人力资本[M].北京:北京大学出版社,1987.

第9篇

在我国经济发展过程中，产业集聚现象非常突出，中小企业集群已经成为促进地区经济快速发展的重要力量［9］。产业集聚式的经济增长究竟是仅仅依靠廉价劳动力和物质资本，还是蕴含了知识和技能的投入，从而具有内生经济增长的特性？目前尚无文献对此做出回答。本文希望通过利用企业层面大样本数据实证研究我国地区产业集聚与人力资本投资之间的关系，以求获得一个较为清晰的认识，这将有助于深入理解中国式经济增长奇迹的内在机理。本文的研究发现地区产业集聚程度与企业人力资本投入有密切关系，地区产业集聚程度上升会促进该地区企业人力资本投入的增加；中小企业集群中的企业人力资本投入显著高于非集群的企业。为了探究其原因，本文进一步考察产业集聚、企业人力资本投入与企业绩效之间的关系。我们发现产业集聚可以提高人力资本投资的边际利益，随着产业集聚程度上升，企业人力资本投资获得的边际收益也越多。本文贡献体现在三个方面。一是在产业集群的劳动力市场研究方面。受制于微观数据的获取难度，目前关于我国产业集群中的企业人力资本研究很少，现有研究基本来自国外，本文可能是首次利用经验数据考察我国中小企业集群人力资本投资问题的研究。二是企业在职培训研究方面。目前关于人力资本的研究主要集中于学校教育方面，而作为人力资本投资两个主要途径之一的在职培训，一直没有得到充分的关注，本文的研究有助于人们深入理解企业在职培训对企业绩效和地区经济发展的重要作用，有望对这方面的研究做出实质贡献。三是在中小企业人力资本投资研究方面。传统观点认为，相对于大企业，中小企业人力资本投资收益较少，缺乏人力资本投资激励［10］。而我们的研究显示我国中小企业可以利用产业集聚带来的集聚效应获得人力资本投资外溢收益，更有动力进行人力资本投资。这一结果有助于我们重新审视我国中小企业在地区经济发展中的地位和作用。本文主要涉及产业集群劳动力市场的研究，这方面的文献很少。Brunello和Gambarotto考察了英国的产业集群中企业人力资本投资状况，他们发现产业集聚程度与企业的在职培训投入显著负相关，产业集聚程度每增加1％，企业提供在职培训项目的概率就减少1．4％［7］。他们认为这是由于产业集群内部的劳动力市场存在两种现象：一是受过培训的具备一定技能的员工很容易被集群内其他企业偷猎走；二是集群中知识和技能存在外溢效应，企业无法获得在职培训的全部收益，这两种特有的现象使得集群中的企业不愿意为员工提供在职培训。Brunello和Paola考虑了两种相反的集群特性：一是集群知识技能外溢与企业人力资本投资之间存在互补性（企业员工具有的知识技能越高，就越能获取更多的集群外部性利益），这时企业在职培训投入与产业集聚程度正相关；二是集群中劳动者工资和流动性较高，这又减少了企业人力资本投资的激励［8］。Brunello和Paola认为产业集聚程度与企业人力资本投入之间的关系是不确定的，取决于这两种特性的相对大小［8］。他们利用意大利企业数据进行实证检验，结果显示劳动市场密集程度和企业在职培训之间存在负相关。企业员工在职培训是企业人力资本投资的主要渠道，因此本文的研究还与企业在职培训方面的研究紧密相关。在职培训方面开创性文献的作者是Becker［11］。Becker将企业员工的技能区分为两种：一是通用技能，另一种是专用技能，通用技能指所有企业都适用的技能，专用技能指只能适用于特定企业的技能。Becker认为由于员工的通用技能适用所有企业，在完全竞争的劳动市场中，员工可以获得通用技能的全部收益，因此员工应该负担全部的通用技能培训费用；而员工的专用技能只能在特定的企业中才有用，由于缺乏足够的激励，员工对专用技能的投资不足，因此企业应该负担大部分专用技能的培训成本。但是其后不少研究者都发现企业的在职培训投入中既包括专用技能的培训投入，也包括通用技能的培训投入，这对Becker的理论形成严重挑战［12－13］。Acemoglu和Pischke从劳动市场不完备的角度出发，提出类似的理论解释，他们认为由于企业在劳动市场上存在一定的垄断势力，企业可以获得一部分员工通用技能投资的回报，因此企业会承担一部分甚至大部分通用技能培训的成本［14］。相关的多国经验研究表明，在职培训在发达经济体中非常普遍，企业是提供在职培训的最重要来源，在职培训是影响员工工资增长和企业生产率的首要因素［15－16］。Almeida和Aterido分析了99个发展中国家的企业层面样本数据，他们发现企业在职培训投入与企业规模显著正相关，他们进一步的分析表明这种正相关关系并非来源于劳动市场不完备，而是因为中小企业的在职培训投资收益显著小于大企业［10］。因此，Almeida和Aterido认为政府部门在设计促进中小企业在职培训的政策时，应该着重于增加中小企业的在职培训预期收益。专门研究产业集群劳动市场的国内文献非常少，现有的研究主要关注企业家在产业集群中的作用。研究者发现我国的产业集群产生发展过程中，企业家起着关键的作用，他们认为企业家是产业集群生成的重要根源，企业家的创新模式经过当地社会网络的不断扩散而得到大量复制，使得市场、技术和劳动力资源逐渐集中于同一区域，促使产业集群兴起并持续发展壮大［17－20］。关于我国企业在职培训，尽管存在较多论述，但是其中比较规范、比较严谨、得到学界公认的研究成果仍然很少。在李湘萍等的一系列研究中，研究者发现企业在职培训会增加正式员工和临时性员工的工资收入水平，但是正式员工获得更多的在职培训机会，民营企业和中外合资企业更为重视员工在职培训投入［21－23］。以上文献客观地反映了从上世纪90年代以来的我国企业在职培训状况，不难看出，我国企业员工在职培训参与程度日益上升，民营企业越来越重视员工的在职培训。本文其余部分安排如下：第二部分为研究假设；第三部分是样本和数据说明；第四部分研究产业集聚对企业人力资本投资的影响；第五部分研究产业集聚、人力资本投资与企业绩效的关系；第六部分研究外部冲击下，不同层次人力资本投资水平的中小企业集群的绩效表现；最后是结论。

二、研究假设

本部分，我们将根据Acemoglu和Pischke（1999a，1999b）给出的理论框架构建一个简单的模型，用以说明研究假设［13－14］。设f（a，H）和f（a，L）为企业员工的生产函数，其中a为人力资本投资水平，H表示该企业所处地区产业集聚程度较高，L表示该企业所处地区产业集聚程度较低。由于产业集聚带来的知识技能外溢效应，故设产业集聚高区域的员工生产函数遵循“AK”形式，即f（a，H）=ah，h为该地区的产业集聚程度指数；产业集聚程度低的区域没有外溢效应，故假设f（a，L）为一阶导数大于0且二阶导数小于0的凹函数，服从边际收益递减规律。可以合理的认为，对任意a＞0均有：f（a，H）＞f（a，L）。集群区域劳动力市场接近完全竞争状态，假定完全竞争状态下企业员工工资等于低产业集聚程度区域的员工生产价值，即w（a）=f（a，L）①。c（a）为企业员工人力资本投资的凸成本函数，其一阶和二阶导数均大于0，服从边际成本递增规律。由以上两个一阶条件可知，当产业集聚程度超过一定的阀值，即h＞h*=2wa（aw）时，企业在职培训投入水平af大于员工自己的投入水平aw②。我们的模型说明，在企业和员工都可以进行人力资本投资的条件下，企业可以获得人力资本投资的溢出收益，员工没有获得溢出收益，因此当产业集聚达到一定程度，企业获得的外溢收益大于员工的人力资本投资收益，则企业更有动力投资人力资本。如果地区集聚水平越高，企业的人力资本投资水平将进一步增加，因为这时候企业从人力资本投资中获得了更多的外部性收益。根据以上讨论，本部分提出如下可检验的研究假设：假设1：在其他条件不变的情况下，地区产业集聚程度上升会促进该地区企业人力资本投入的增加。根据以上思路，企业增加人力资本投入将会给企业带来正的边际绩效。产业集聚促发了知识和技能的外部溢出效应，随着人力资本投资水平的不断增加，企业能够获得更多的外部收益。产业集聚程度越高，集群地区知识技能交流和传递就越频繁密集，人力资本投资获得的外部效益也更大，我们称这种情况为人力资本投资的集聚效应。因此当产业集聚程度提高时，企业人力资本投资的边际收益也进一步增加，相应地，企业的绩效随之得到提升。基于这些分析，本部分在此提出如下可检验的研究假设2：假设2：随着产业集聚程度的上升，企业员工人力资本投入的边际效益也更高。

三、样本与数据说明

（一）样本数据

本文使用的样本数据来源于国家统计局的中国工业企业数据库，该数据库包括了1996—2007年全国各类所有制性质的工业企业共计2，276，581个观测值（包括国有、法人、集体、个人、港澳台资和外商），每年的样本企业数目在2－30万家之间，2004年以来样本企业数目基本保持在27万家以上，遍及全国各个地区，是目前样本容量最大的中国微观数据库。但是该数据库也存在比较严重的潜在问题（聂辉华、江艇和杨汝岱，2012［24］），因此本文根据聂辉华、江艇和杨汝岱（2012）建议的程序对工业企业数据库进行重新整理，在此基础上提取2000—2007年连续8年具有观测值的企业样本，剔除掉其中总资产、营业收入、职工在职培训费用以及持股比重等指标出现异常或不合理数值的样本，最后得到48，624家企业8年共计388，992个观测值的样本数据［23］。根据Becker（1964）以及Acemoglu和Pischke（1999a，1999b）的研究，企业主要以在职培训方式进行人力资本投资，因此本文以企业在职培训投入测度企业人力资本投资［11］［13］［14］。由于工业企业数据库只在2001以及2004—2007年度报告了企业在职培训数据，因此本文第四、五部分的研究中，只使用其中2004—2007年度的样本数据（共计194，496个观测值），而在第六部分中，出于实证检验策略的需要，则使用到了2000—2007年全部8个年度的样本数据。一般来说，一个地区产业集聚程度越高，Herfindahl指数也越大。但是Herfindahl指数大并不意味着一个地区产业集聚程度越高。因为如果该地区只有少数几家大企业，那么该地区的Herfindahl指数也比较大，但不能说该地区出现了产业集聚现象，因为产业集聚的生成需要两个条件：一是该地区企业集中于某一个或数个行业；二是每个行业内部企业数量众多（特别是中小企业）。有鉴于此，本文除了用继续使用Herfindahl指数之外，还另外定义中小企业集群：如果一个地区的微型和中小型企业数量占比超过该地区企业数量的50％以上，且地区Herfindahl指数位于5分位以上，那么该地区可以认定为中小企业集群①。在计算Herfindahl指数中，涉及到行业分类。中国工业企业数据库给出了行业分类的4位数代码，行业类别可分为816个行业，本文采用2位数行业代码，将行业类别合并为43类。为了考察不同行业特性对企业在职培训的影响，本文还区分出较高技术含量的行业和较低技术含量的行业。在定义中小企业集群时，涉及到企业规模的分类，本文采用世界银行Almeida和Aterido建议的分类方法，具体的分类标准已列在表1中［10］。为了控制住区域特征对本文所考察变量的影响，本文根据聂辉华、方明月和李涛［25］的分类，将全国各省市自治区划分为六大区域，具体区域划分标准参见表1。

（二）变量描述性统计

在下面的表2中列出了本文涉及变量2004—2007年的样本描述性统计①，从表2可以看到，大部分变量取值处于正常的范围内，但是负债率Debt、长期负债率Longdebt和ROA的存在较大的异常值。经过进一步检查，作者发现异常值样本所占比例极为微小，并不影响估计系数的一致性，因此本文选择保留这些异常值样本。本文将地区Herfindahl指数从小到大分为10个分位，以下图1描绘了三种地区Herfindahl指数分位数和企业人均在职培训费用的关系。可以看到，在三种Herfindahl指数下，企业在职培训中位数均随着Herfindahl分位数的增加而逐渐趋于上升，最低的Herfindahl分位数（1分位）下的企业人均在职培训费用中位数接近于0，最高的Herfindahl分位数（10分位）则拥有最高的在职水平。因此从图1得到的初步印象是，地区产业集聚与企业在职培训水平正相关。但是正如以上对Herfindahl指数的讨论，利用Herfindahl指数度量地区产业集聚存在一定的缺陷，因此单从图1尚无法确知产业集群地区是否拥有更高的企业在职培训水平。

四、产业集聚对企业人力资本投资的影响

（一）产业集聚与企业人力资本投资

1．计量模型设定本部分使用如下面板计量经济模型检验地区产业集聚程度和企业在职培训投入之间的关系：业集聚程度的Herfindahl指数是本文关注的解释变量，分别由Herfin＿emp、Herfin＿sale和Herfin＿asset作为变量。为了控制住企业、行业、地区等各个层面因素对企业在职培训投入的影响，模型还设置了一系列控制变量。Xit代表一组控制变量，主要有企业规模变量（Small、Med和Large），企业外向型变量（Open），企业经营年限（Lnage），企业财务状况变量（L．Lnsale、L．ROA和Longdebt）①，行业技术水平变量（Tech和Lowtech），企业人员结构变量（Edu1、Techman、Techworker1和Uniondum），产权构成变量（Own-ership1－Ownership6）和5个地区虚拟变量。ci代表了不可观测到的企业特质。尽管固定效应模型更为稳健，但是由于随机效应模型保留了企业和行业层面不随时间变动的特质变量，有助于研究者了解这些特质变量的数量效应，因此本文同时给出随机效应和固定效应两种模型的检验结果，相互对比，以保证估计结果的稳健性。2．实证检验结果与解释本部分的实证检验结果见表3和表4，表3为随机效应模型的估计结果，表4为固定效应模型的估计结果。由于面板数据存在序列相关和异方差的特点，估计时使用了稳健的标准差。从表3和表4可以看到，三种Herfindahl指数的估计系数在12次回归中有10次显著为正，另外2次虽然不显著，但是系数符号仍然为正的。这说明地区产业集聚能够显著增加企业人力资本的投入水平，符合本文的理论推断。与随机效应模型的系数估计值相比，消除了固定效应后，Herfindahl指数的系数估计值变化甚微，只是略有增加。说明本部分的模型设定比较合理，控制的因素比较全面，剩余的不可观测的固定效应与解释变量的关联度较弱，模型的内生性问题比较轻微。因此，从表3和表4中得到的Herfindahl指数和企业在职培训水平显著正相关关系基本可以视为一种因果关系，即地区产业集聚促进了企业人力资本投入的增加，与假设1的结论一致。从其他解释变量的系数估计情况看，经营年限的长短、长期负债水平以及盈利能力（ROA）的高低对企业在职培训投入基本没有影响；企业销售收入增长能显著增加企业在职培训投入；低技术含量行业的企业在职培训水平明显低于高技术含量行业的在职培训水平；高学历人员和技术人员比重越大，企业在职培训投入也越大；工会的存在可以有效提高企业职工的在职培训投入；企业外向程度与在职培训之间的关系尚无法确定。对表3和表4中企业规模变量系数值的解读需要特别注意。三个规模变量基本显著为负，在12次回归中，其系数值均呈现出相同的排列次序：Small的系数值最大，Med居中，Large最小。这说明相对于大规模企业，规模越小的企业越愿意投入更多资源于员工在职培训。这个结论与Almeida和Aterido（2010）的发现相反，他们发现规模大的企业更愿意为员工提供在职培训机会，他们认为这是由于小规模企业实力比较弱，难以为员工在职培训提供充足的资金［10］。Almeida和Aterido（2010）使用了99个发展中国家企业层面的数据，而本文利用的是中国工业企业微观数据，数据来源差异可能影响到结论的差异［10］。本文认为，尽管小规模企业实力比较弱，但是从中国的具体情况看，小企业难以吸引到较高受教育水平的人才，主要依靠对员工的在职培训提升企业人力资本，而大企业则可以从招聘或培训等多个途径提升企业人力资本。因此，在控制住其他因素条件下，小企业在职培训水平相对较高也是合理的。为了确认估计结果的稳健性，本文还做了多个稳健性检验①：将Edu2和Techworker2分别替代计量模型中原来的Edu1和Techworker1；将总负债率Debt加入计量模型；将工会人员比重Union替代原计量模型中的工会虚拟变量Uniondum；将所有解释变量滞后一期以缓解潜在的内生性问题。在这些检验中，作者发现Herfindahl指数的系数估计值以及显著性基本不变，因此表3和表4中的估计结果是稳健的，本部分得到的结论是可靠的。

（二）中小企业集群与企业人力资本投资

1．计量模型设定地区Herfindahl指数对地区产业集聚的测度可能存在偏误，一个地区没有产业集聚发生，但是只存在几个大企业，也会导致较高的Herfindahl指数。故而基于地区Herfindahl指数的实证检验不一定能完全确认产业集聚与企业人力资本投资之间的正向关系。2．实证检验结果与解释在以下的表5中列出了模型的估计结果，采用调整了面板单元序列相关和异方差的稳健标准差。可以看到Cluster的系数估计值无论在随机效应还是固定效应中，均显著为正。从数量效应看，属于中小企业集群的企业人均在职培训费用比非集群企业高0．0136－0．0343元，相当于高出非集群企业3．43％－5．1％。其他系数的估计结果与上一部分基本相同，在此不再重复。这个结果说明产业集聚确实促进了企业的人力资本投入，换而言之，尽管集群劳动力市场的高流动性弱化集群企业人力资本投资的动机，但是集群人力资本投资获取的外部效益显然大于人员高流动性的负面影响。因此总体上看，产业集聚还是促进了企业的人力资本投入。

五、产业集聚、人力资本投资与企业绩效

（一）计量模型设定

本部分拟采用如下计量经济模型检验和识别企业人力资本投资的边际效益：模型中，yit代表一组企业绩效变量，本文选用ROA、Lnsale、Lnaddvalue和Lnwage做为企业绩效的变量。Xit代表一组控制变量，ci为企业特质的不可观测固定效应。本部分感兴趣的变量是Trainexpit和Trainexpit*Herfin＿empjt，其中Trainexpit的系数度量企业人力资本投入的边际效益，Trainexpit*Herfin＿empjt的系数度量不同程度的产业集聚对绩效—人力资本投入关系的影响效应。

（二）实证检验结果与解释

本部分的实证检验采用2004—2007年的全部样本，表6列出了随机效应和固定效应两种估计结果，标准差采用对面板单元序列相关和异方差稳健的标准差，所有的回归均控制了企业的产权性质和地区属性。从表6可以看到：1．企业在职培训投入Trainexp对资产利润率（ROA）和销售收入（Lnsale）没有明显的效果，但是能显著提升工业增加值（Lnaddvalue）和职工工资（Lnwage）。这说明企业人力资本投资能够显著提高员工的生产效率，提升产品技术含量，增加产品附加值，促进员工收入增长。2．交叉乘积项Trainexp＊Herfin＿emp的系数对于所有的绩效变量基本显著为正。这表示当产业集聚的程度提高时，人力资本投资的边际效益将会更高。交叉项系数的估计结果显示产业集聚会提升人力资本投资的效果，而这与本章的研究假设2吻合，说明物质资本和人力资本集聚带来的外部效应是企业人力资本投资收益的重要来源。3．对于其他控制变量，可以看到产业集聚对企业绩效的影响基本是显著为正的，说明除了人力资本的外部收益外，产业集聚还给企业带来了其他好处，如更低成本、更便捷的供应链优势，商业创意和创新的快速传播等，这些都是产业集聚收益的重要来源；负债损害企业的绩效，在表6中，无论是长期负债率还是总负债率，都显著降低了企业的绩效；低技术行业的企业绩效显著低于高技术行业的企业绩效，说明企业要进一步提升自身效益，关键还是要提升产品的技术含量，推动产业升级转型。

六、结论

第10篇

收益减去成本的结果就是初高中生决定是否要接受大学教育考虑的最主要的因素之一，有一个值得注意的地方是不管是成本还是收益都要以一定的折现率贴现到同一时间点，比如以上大学第一年的时间为基点贴现。根据相关资料，2008年的个人教育投资收益出现负增长现象，不得不对我国的教育进行思考。近年来，高考人数一再下降，主要原因是大部分高中生认为现在的就业机会难，出现研究生、本科生、高中生之间互抢饭碗。他们认为上大学不一定能找到好工作，与其这样还不如早点进入社会积累经验，能省下大笔费用。

随着90年代高校扩招，大学生的数量越来越庞大，大学生就业难的问题日益凸显。很多初高中生认为上大学不仅找不到工作，就算找到工作也是工资也不高，所以用上大学的时间就业，不仅可以积累社会经验，还能能获得工资收入，是值得且明智的。但是2009年的本科生个人投资收益率为5.35%，说明对教育进行投资是肯定的。但是这个投资收益率偏低，这也是导致初高中生大面积弃考的重要原因。继续接受高等教育的投资收益率未能达到投资主体——学生个人的心理期望，高考是一个跳板，学生希望通过提高教育学历在未来能拥有良好的就业环境、社会地位、薪酬待遇，但是现实中却是教育投资收益率低下，就业难、物价水平高涨等等，教育没能体现其价值优势，在花费时间成本、心理成本、直接成本的基础上，更多的初高中生不愿意继续接受教育。导致我们国家投资收益率低下的原因可能有以下几点：第一，由于物价上涨以及不上大学的劳动者工资收入的提高等原因，初高中生接受大学教育的直接费用和机会成本都呈上扬趋势，可是大学生的收入却没有得到相应的提高，这就导致接受大学教育的成本收益不对称，即教育投资收益率低。第二，大学生扩招，劳动力市场上的大学生供给大于需求，导致大学生就业难，造成人才闲置、人才贬值，失业情况严重。第三，高校教育与市场需求脱轨，高校注重理论而企业注重实践，一个空有学术能力却没有实践能力的大学生竞争优势是不明显的，甚至有些不如那些实践经历丰富的高中生。

初高中生大面积弃考其实是目光短浅，以短期利益为立足点的做法，接受大学教育获得的收益不仅仅是增加的收入，还表现在非经济性收入上，比如视野范围的扩大、就业机会的增加、自身素质修养的提高等等。接受大学教育可以增加人力资本存量，特别是在这个知识经济的时代，增加自身的人力资本存量不仅可以为自己的工作创造价值，增加就业机会，还能为自己的人生添上多彩的一笔。接受大学教育投资的劳动者一开始由于工作经验等原因工资收入比非接受大学教育投资的劳动者低，但是其增长速度快，增长空间大，并且随着年龄的增长，工资收入呈正相关上升，并且工作环境好，工作晋升空间大。而初高中生弃考直接工作，其收入-年龄曲线呈倒U形状，随着年龄的上升工资收入缓慢增长，然后下降，所以从长远角度以及收益分析来看，一般情况下初高中生弃考是不明智的选择。

贝克尔的人力资本投资理论从微观经济的角度分析人力资本投资的重要作用，正规大学教育是进行人力资本投资的重要手段，是否进行人力资本投资必须要考虑其成本收益，并且这里的成本收益不是仅仅指货币性成本收益，还应包括其他的非经济性因素，近年来选择弃考的初高中生没有意识到人力资本的价值以及其在劳动力市场上的竞争优势，从而忽视人力资本投资——教育的重要作用。

作者：许卫青 单位：江苏省南京农业大学

第11篇

关键词：人力资本；教育投资；农业经济增长

中图分类号：F303.4 文献标识码：A

文章编号：1003-949X(2008)-07-0074-02

关于经济增长的关键问题究竟是什么。长时间以来，不同的学者有着不同的解释：哈罗德和多马认为储蓄是经济增长的重要因素；斯密、李嘉图则把资本积累当作经济增长的关键；以索洛为代表的新古典经济增长理论则认为技术进步在经济增长的过程中起着至关重要的作用，但只是把技术进步当作是促进经济增长的外生变量。并且是体现在一定的物质资本中；作为西方人力资本理论的奠基者和主要代表人物之一的美国经济学家舒尔茨则认为，人力资本的增长比物质资本的增长要快。20世纪60年代，舒尔茨将人力资本理论与农业经济增长以及农村的发展问题结合起来，提出了以人力资本为核心的农村教育思想，这一思想对我国农村教育以及农村经济的发展也有着重要的借鉴意义。

一、人力资本投资与农村经济发展

舒尔茨通过大量事实的对比分析，指出传统农民与现代农民在生产能力方面存在的重大差异。“一个像其祖辈那样耕作的人，无论土地多么肥沃或他如何辛勤劳动，也无法生产出大量食物。一个得到并精通运用有关土壤、植物、动物和机械的科学知识的农民，及时在贫瘠的土地上。也能生产出丰富的食物”，故而，“土地并不是使人贫穷的主要因素，而人的能力和素质却是决定贫富的关键”。由此，舒尔茨得出的结论是：对人进行投资已经成为人们赚取收入能力的有效手段，以人力投资为基础的理论说明了工资和薪水结构明显变化的大部分，“我们(指美国)的国民收入现在与50年前的差别主要不是取决于现在和那时的自然资源的差别，也不取决于50年前存在的同样形式的物质资本存量的增加，同样不取决于大多数劳动者蛮力的增加，甚至不取决于这所有因素结合在一起的力量，它主要决定于知识的进步和把这些知识运用于牛产比以前质量更好的物质资本形式，决定于人们在他们经济努力中有用能力的巨大增进。”而知识的进步以及将知识运用于生产的能力的增加无疑都要依靠教育和培训，因而应该把教育视为一种拥有巨大效益的投资行为，一些地区之所以长期停滞，就是因为人们“很少有现代经济所需要的知识和技能”，而这“或者是因为很差的教育，或者是因为获得良好教育的那些人离开了这个地区”，结果，“这个地区人们收入低的原因之一就是对这些人力资源投资太少。”

二、对于教育投资的分析

同大多数投资一样，教育投资也是一种收益产生于未来而成本发生在现在的投资行为。对于教育的支出究竟应该是多少，传统的回答是，“它像购买一本好书和作假期旅游一样，你要等到你能够付得起钱的时候。”但是，舒尔茨也指出这种回答是不完全正确的，因为教育投资是一项长期的投资，它的收益具有潜在性和滞后性的特点。难以在当下得到立竿见影的反映，可是这并不意味着我们就应该减少对它的投资，因为“它是对生产性才能、技巧和其它有用的能力以及知识进步的投资”，“是增加人们未来收益的一种手段”。

对于个人教育投资的成本，有学者将其分为两部分：其一是直接成本即由个人承担的相关教育费用。包括学费、书本文具费以及额外生活费；其二是间接成本，包括机会成本、隐性成本以及风险成本。舒尔茨通过运用成本――收益方法进行测算，认定，初等教育和中等教育的收益率要高于高等教育，因为，首先以儿童的年龄在其上学期间由于没有放弃的收入所以成本较低，其次对于初等教育的投资也满足了父母对生活水准的渴望，从而使这种投资变成了消费性的投资，舒尔茨还认为对于教育究竟投资多少应完全取决于预期的收益率，所以他坚定的主张投资初、中等教育。他说，“只要适当考虑到小学教育现在是我们生活水准的一个组成这个事实就可以认为这级教育的收益率是极高的。”“正规学校教育和在职培训是这些投资的主要来源，我们对中、小学的支出，就达到这个经济目标而言，可能比过重的累进所得税更为有效。”

舒尔茨的另一个重要的观点是：教育的投资不仅在于受教育年限的延长，提高教育质量是同样重要的。他引入了一个新的思考。即对学生时间价值的评价，当然这里的学生主要针对的是接受高等教育的大学生，他认为：“教师和大学其它投入用于大学生教育的所有时间的总价值没有学生投入时间的价值那样大”，然而社会常常将学生的时间看作仿佛没有价值似的，当作免费的投入，似乎学生们应当永远感激能被允许呆在学校里，“即使他一年放弃了三、四千美元”。“对学生时间价值的低估是一个严重的问题，因而必须重视起来”，他还强调：“一个社会变得越富裕，这个问题就变得越严重，因为被选拔上大学的人的挣钱能力提高了……我们将不得不考虑到我们是在与一个多么有价值的对象打交道”。

鉴于教育和经济增长都是长期的、持续的过程，因而舒尔茨认为对农民的教育也应成为一种持续的行为，只有如此，教育才能对农村经济的持续增长做出贡献，所以舒尔茨特别强调继续教育的作用。他认为，继续教育是正规农业和农村教育的重要补充，是农村发展和农业经济增长不可缺少的投资。

三、处理我国农村人力资本有效投资的几个问题

在对舒尔茨的农村人力资本理论进行了分析过后，可以看到其理论对于我国农村教育事业、农村经济的增长以及农业的发展有着重要的现实意义。

首先。从教育投资的长期性来看，我国政府应该重视对于农村教育投资长期性问题的认识。大量资金的投入可能并不能带来立时的效果，但是它会牵动连锁的反应：有了充足的办学资金，就能用较高的薪水吸引或引进有能力的教师，就能改善农村教学的硬件环境，那么学校对于学生的吸引力就自然的增加了，从而使得辍学问题得以解决；同时，教育为农村经济的发展提供了人才以及技术的保障，先进的农业科学技术得到推广和运用，就能够解放大批的劳动力，尤其是正在上学的学生，他们不用再因为农忙季节的需要而停止上课，从而使他们有更多的时间和精力用于学校的学习，正如舒尔茨所指出的：“一门需要很高能力讲授的深奥难懂的课程要求学生把全部时间用在学习上。教育不是一种兼差的事业。”而当他们成年后，他们便能够学以致用，反过来促进农村经济的发展；当教育拉动了农村经济的增长后，当学生们的学习劲头更足了以后，农村家庭的家长们对于教育的心态以及教育水平和教育程度都会有大幅度提高，能为农村的教育提供一个良好的大环境。从而促进了农村教育推广的良好发展态势。但是，必须指出的是，这些成果的获得必须经历一个漫长的过程，投资在当下而收益在未来，不能因为狭隘的只看到

眼前的经济利益而忽视了潜在的长远利益，新农村的建设并不仅仅在于投资建多大的水坝、修多少条公路以及通多少部电话，这些显性的成果是国人当下就可以目睹得到的，但是并不意味着这就是建设新农村的成功：而教育的投资则是长期的工程，它的效果可能要到若干年后才可以看得到，但是它的力量一旦爆发便威不可测、也是一劳永逸的。

第12篇

2011年3月，《国民经济和社会发展第十二个五年规划纲要》，《纲要》明确提出，要加快发展生产业。而服务业的快速发展有赖于具有高技术的创新型人才和鼓励创新的市场环境。2011年7月人力资源社会保障部了《高技能人才队伍建设中长期规划（2010-2020年）》，人才建设必定会给我国经济发展注入新的动力。

在服务业中，物质资本的投入很重要，因此我国以往在服务业投建工作中，建立很多物流配送集聚地、商贸区以及居民服务区等，但其经济效力一般。在知识经济时代，最重要的生产要素是知识、技术和信息。知识和技术的创新、传播和应用，在现代经济发展中的作用越来越重要，将从根本上改变国民经济增长的动力、方式以及市场竞争力，而知识和技术创新的主体是人,因此人力资本的投入能带动服务业质的飞跃。现代服务业，特别是生产业实际上是人力资本、知识资本和技术资本进入生产过程的桥梁。知识和技术在生产过程中被实际应用，提高了企业在国内外市场的竞争力,因此具有创新型的高技术人才是带动服务业发展最重要的因素。我国改革开放三十年来，经济的飞速发展令世人瞩目，许多学者已经实证分析了人力资本是我国经济发展基础动力之一，并且是最重要的。但仍需注意的是，我国在大力发展服务业同时，对于人力资本的投入，应该重视下面所提到的几个方面。

2.重视服务业人力资本投入的理论分析

现代服务业知识科技含量高、人力资本含量高，提高了物质生产和服务的效率，增加了其附加值，是当代经济增长和社会进步的基本动力来源。知识和资本大多通过科技开发、品牌创建、咨询管理等生产的投入来完成，起着把知识、科学技术转化为现实生产力和市场竞争力的作用。

首先，重视服务业人力资本投入是实现经济可持续发展的迫切要求。第一、二产业主要从事物质资料的生产，用于满足人们物质文化生活的需求，从事物质资料的生产必须以自然资源为条件。服务业主要是通过人的智力和体力的消耗来实现的，消耗的自然资源较少、对环境和生态影响较轻。智力作为一种资本是无限的，不怕消耗，使用越多增值越多。服务业既能满足经济增长、增加就业的需要，又能满足节约资源、保护环境的需要

再次，从生产的全过程看，现代服务是产品价值增值的重要源泉。无论是“内部化”服务，还是“外部化”服务，都对产品价值增值起关键的作用。在现代社会化大生产中，企业利润的主要价值链已经不在加工制造，而在产品的研发设计、品牌建设、市场开拓等生产服务链条上。在生产的上中下游，都有对专门服务的需求。如上游阶段的可行性研究、科技开发、产品设计、市场调研等，中游阶段的质量控制、设备保养维修，会计、人事管理、金融保险等，下游阶段的广告销售、上下游的物流等。生产占据了产品增加值中越来越大的部分，三个阶段的服务在产品价值链中的作用超过了生产制造阶段。总之，现代服务业在国民经济中的地位和作用日益突出。

3.重视服务业人力资本投入的实践意义

服务生产指服务提供者如何实施生产要素的合理配置，优化服务成本。地方政府主管制定政策规范，促使合理利用有限的资源，形成服务生产的可持续发展。从经济学原理考察，我们大力发展服务业（或称第三产业也可）本质，是充分利用可再生的人力资源。但在实践中，过多强调物质资源在服务生产中的作用，使我们的服务产业发展空间受到限制。

发展经济的本质是提高人均产值和劳动效率，只有人均产值和劳动效率提高了，人们的生活质量才有提高的基本前提。如何提高人均产值和劳动效率，目前主要手段，一是依靠物化劳动的装备与支持；二是提高科技含量，以往我们在依靠物化劳动的装备中，人的作用未充分发挥，使得价值链中的价值增值部分降低。我国大量GNP为劳动密集型产品，这种情况使人们生活质量提高这一基本前提未得到有效改善。所以国家开始关注生产产品中的科技含量，通过产品中科技含量的提高，形成劳动力高附加值。

服务及相关产业发展，必须遵循经济学相关规律。影响经济可持续发展的因素很多，既能有效提高人的创造价值，又对环境依赖或伤害较小的绿色产业，无疑对保持经济可持续发展具有决定性意义。知识技能型服务强调服务产品生产过程中人的知识技能，相对减少物质条件的使用，劳动力生产要素供应的再生性，对经济可持续发展提供了广阔的空间。

4.我国服务业发展中人力资本要素投资对策

4.1普及培训服务基础常识，培育服务消费市场

我们在调查中发现，服务生产方和服务消费方在服务产品知识方面的“无知”，使服务生产和服务消费非常盲目，严重影响了服务产业的健康发展。服务的生产方和服务消费方，没有掌握服务的特有规律，简单地把物质产品生产和消费的经验套用于服务经营和消费。如许多保险项目转变成为储蓄功能，旅游成为坐飞机、住豪华宾馆、看电视或打扑克活动。因此，我们希望通过普及培训服务基础常识，使服务消费者充分享受真实的服务产品，一方面促进服务的规范化，另一方面使服务消费者感到所购买的“服务”有所值，激发对新的服务消费的愿望。

4.2引导、规范服务产业健康发展

我们发现在我国许多服务产品缺乏明确规范，许多提供服务的人员没有专业资格标准要求，导致服务生产的无序状态，严重影响了服务产业健康发展。建议政府部门加强服务机构的认证、定级、考核，建立服务人员上岗资格认证制度，对完成资格认证的单位和个人，规范收费标准，形成科学合理的服务生产，保障服务产业的健康发展。

积极推进服务机构的认证、定级、考核，建立服务从业人员的上岗资格认定、业务等级考核制度，制定不同等级服务人员的收费指导线。（具体有社会服务各类职业、及物业管理、教师、医护人员、旅游、餐饮等）通过该项工作的展开，一方面加大政府管理机构的服务产值（国外把政府服务也纳入社会服务范畴），另一方面，在促进服务经营单位提高服务质量时，可以有效提高服务收益。

4.3发展教育服务是人力资源要素投资的源泉

教育服务既是人力资源要素投资的源泉，又是人力资源要素投资的目的。面向国内外学生推介我国的教育文化服务活动，可以由政府组织一些单位主动去国内外宣传。政府教育主管部门应该做好该工作的规范，如对教师考核和认证、对接纳国内外学生的单位进行资格认可，对收费进行统一规范，如果我们不抓紧做上述工作，对我国教育服务市场发展将产生极大的隐患。此外，对于家教服务给予合法化，推介建立专业中介企业，由中介企业交纳一定保证金，承担相关风险，这样既有利于国家税收，维护消费者权利，也保护教师的正常收益。

4.4人力资本要素投资是提升企业总部经济的基本元素

一个城市要成为企业总部的集聚地，要具备三个基本条件：一是要有良好的区位优势和交通运输设施。能够为总部人流、物流提供便利，为总部与分部和加工制造基地之间的联系提供便利；二是要有人才、教育和科研资源优势，有高素质的人力资本和科教资源，使企业总部以较低成本进行科技开发和科技创新，为总部经济的发展提供动力支持；三是要有专业化的服务支持体系，包括金融、保险、商贸、物流、会展、中介咨询、教育培训等。一个城市成为总部经济集散地，人力资本要素投资越发达，现代服务业越发展，对企业总部的吸引力也越强。

5.我国服务业发展中提高人力资本要素投资跟进的产业设想

5.1抢先占领全新（也称新兴）服务产业市场。全新服务产业其服务产品具有独创性，该领域不同国家和地区都在发展起步阶段，我国通过对全新服务产业人才的掌握，有利于抢先占领全新服务领域，对以后在该领域的长远发展意义重大，也是我国服务产业未来竞争力形成的关键。

5.2提升现代服务生产模式。目前占我国服务产值主导的是那些服务存在时间较长，并且已经形成了现代业务新格局的行业。该行业在满足服务消费者特定需求时，应采用一种全新的业务模式。这类生产模式，通过服务再造，可提升产品总产值，直接与国家和地区经济发展密切相关。但我国在这方面人才明显不占优势，现代服务生产模式的创新人才的缺乏，对该领域的发展存在不少隐患。

第13篇

一、高等教育阶段人力资本投资与国民经济增长的关系

从全球经济发展史来看，每一次持续的经济高速成长，都离不开这个国家或地区人力资源的先行发展。从1871到1914年的四十三年间，美国的人均受教育年限由相当于英国的88%提高到91%，进入20世纪，美国经济总量超过了英国，成为头号资本主义强国。20世纪90年代起，以信息技术为标志的新经济革命以全新的面貌，高速地推动着各国的经济发展和社会进步，西方发达国家迎来了一个新的高速发展期，同时经济发展的门槛降低，新兴经济体得以迅速拉近与发达国家在经济总量方面的差距，世界经济呈现出多元化的趋势。在此期间，技术更新的速度越来越快，产品的生命周期越来越短，一个充分竞争的世界市场逐步形成，电子化、信息化和全球化的生产特征对劳动者的生产技能和个人素质提出了新的高要求。同时，高素质的劳动力对于经济的可持续增长也具有重要意义。因为传统工业经济需要巨额的资本和大量自然资源，高投入、高消耗、高产出，但自然资源的总量是有限的，生态环境对工业排放物的承受能力也是有限的，近年要求限制温室气体排放的呼声和国际压力骤增，如果不对自然资源的开发加以控制，则必将带来非常严重的后果，传统增长模式遇到了瓶颈，无法实现可持续发展。要避免这种情况的发生，就必须建立起可持续发展的发展观，发展以信息技术为标志的新经济，大力培养高素质的人才资源尤为重要，而作为培养高素质人才主要形式的高等教育就必然肩负这一责无旁贷的使命。同时，教育资源的合理分配越来越重要。目前我国高等教育存在偏重于学历和应试能力，而忽视职业技能的倾向，以至于基础产业亟需的加工技术、服务技术劳动力不足，普通高校毕业生理论脱离实际，动手能力差的现象比较严重，已经为越来越多的有识之士甚至学生本人和家长认识到。这种片面追求学历的现象，使得那些受到高等教育的人群，也在追求学历和应付各种考试和认证证书的道路上，浪费了大量的时间和精力，教育资源与国民经济的需求相脱节，社会和个人的大量投入成为无效、低效耗费，严重浪费了社会和个人的资源。

二、人力资本投资成本在高等教育阶段的分类

高等教育阶段的人力资本投资成本有多种分类方法，其中按照支付主体的不同，可以分为社会成本和个人成本。根据经济学家约翰•斯通提出的教育成本分担与补偿理论，主要应由学生、学生的父母、纳税人和高校四方面共同分担高等教育成本。在我国改革开放不断深入、经济社会变革日新月异的今天，高等教育也必然要深化改革，以满足社会的需要，这一理论可以成为我们改革的一项理论依据。伴随着这些变革，我国新的教育成本分担与补偿制度逐步建立和形成，高等教育的费用由学生及其父母，当然，以中国的社会现实，主要是父母分担一部分，政府和社会承担另一部分。高等教育阶段人力资本投入是一种投资，以获取投资收益为目的，个体量入为出，自主选择投资方向，投入个人掌握的资源，由市场这只看不见的手自动调节，达到全社会效益最大化，因此这一模式的建立可以合理分担高等教育成本，扩大受教育人群，有助于提高全民教育水平。与此同时，分担教育成本的主体都可以从中获得经济效益，从而刺激了各个主体对高等教育投资的积极性，扩大高等教育规模，加快了高等教育发展，使全民的总体教育水平得到提高在高等教育阶段，确定学生及其家庭所分担的教育成本高低，需要考虑全社会一般家庭的经济承受能力，因此必须综合计算家庭的消费能力，我们通过应用国际通行的恩格尔系数来计算:根据国家统计局的数据，我国农村居民家庭恩格尔系数(%)从2000年的49.1降低到2007年的43.1，城镇居民家庭恩格尔系数从2000年的39.4降低到2007年的36.3。尽管可能存在国家持续调控粮食等农副产品价格，城乡剪刀差继续扩大的因素，但城乡收入水平持续提高的大趋势是不可否认的。根据上述理论，中国高等教育收费标准应控制在总教育成本的20%～25%，大学生每年学费控制在2500～4000之间，可以根据各地区不同的经济水平进行适当调整。

三、高等教育阶段人力资本个人投资的成本

高等教育阶段人力资本投资成本是指高等教育接收者受教育期间所产生的全部直接和间接费用。个人的高等教育成本包括受教育者本人和家庭的高等教育直接支出、受教育期间的生活费用，以及在此期间放弃的收入，即机会成本。在政府受多方面条件限制、对高等教育投资不足的经济条件下，推进主体多元化的人力资本投资，对于提高全民高等教育水平，保持经济社会健康、可持续地增长，具有重要意义。一方面，经过三十多年的改革开放，我国经济持续高速增长，城乡居民人均纯收入有了极大增长，生活水平发生了飞跃式的提高;另一方面，作为衡量居民收入水平的一个重要指标———居民储蓄存款，呈现连年稳步增长趋势。我国居民储蓄存款改革开放之初是210.6亿元，到2003年9月突破10万亿元，2008年已经达到21万亿元。这说明，现阶段我国居民有能力进行多元化投资，居民的投资欲望具备了基本的经济条件，［2］而教育作为个人和家庭的一个重要基础投资项目，势必吸引更多的资金投入。个人作为社会经济活动中的一个基本主体，具有经济主体所具有的一般属性，其中之一是预期性。根据预期性原理，个人投资高等教育主要有两点动机:一是通过投资接受教育提高自身或子女的知识技能，在远期换回更多的经济利益回报，包括进入理想的行业，获取理想的社会地位;二是精神上的满足和心理上的享受，如提高个人文化修养。受传统文化影响，我国居民普遍存在片面追求高学历的倾向，较高的学历本身就代表着一种心理优势，家长一般也愿意为子女获取较高学历继续投入资源。从社会范围来看，教育费用换取到的不只是新生劳动力劳动技能的提高，还能实现旧产业的升级和催生新的产业，不仅有助于提高社会劳动生产率，还能提高国家和地区的竞争力。受教育者在工作中把从高等教育中获得的专业技能、学习能力与生产要素相结合，可以创造更多的价值，不仅能够补偿教育投入，还能增加社会财富。从个人方面看，受教育程度的高低，决定了其就业机会和收入，以及收入的稳定性。受到更高水平教育的个人，社会为其支付的教育投资也更多，出于公平角度出发，愈要根据所受教育总量的多少，缴纳更多部分的高等教育学费，以补偿社会，即普通大众、未受高等教育的人群为他们所负担的费用。在我国高等教育发展过程中，从国家承担全部费用，到少量交纳学杂费，直到1994年起，随着高等教育规模的进一步扩大，除个别专业和领域外，我国逐步提高高校学生承担高教成本的比例。1997年，大学生学杂费收费平均为2500－3000元/年•人，到1999年上升为平均2769元/年•人，进入21世纪后，学生负担的学费处于持续攀升状态。到2000年，个人和家庭支付的总的学杂费等直接费用达到217亿元，占整个高等教育经费来源的22%，比1999年增加了四个百分点。个人和家庭不断扩大的高等教育投入，减轻了政府和社会的压力，为扩大我国的受教育人群、提高人口素质、支撑经济增长起到了至关重要的作用。

四、高等教育阶段人力资本个人投资的收益

根据项目投资分析理论，针对某一项目的投资决策，原则上取决于个体对此项目的预期投资收益、投资风险的判断和取舍，同时还取决于与其他项目预期投资收益率的对比。高等教育阶段人力资本投资收益一部分为社会所获得，即社会收益;另一部分是受教育者本人获得，个人收益，具体可分为个人直接收益和个人间接收益。个人直接收益是高等教育接受者所获得的、可以用货币衡量的收益。根据马克思劳动价值理论，接受过更多教育的劳动者，其劳动中凝结的人类一般劳动更多，能够在相等的劳动时间内创造更多的价值，因而其得到的货币报酬更高。GS．贝克尔在他的《人力资本》中指出，人在其一生中，其工资总体上是按一般规律变化的:接受过高等教育的人，在缺乏经验的工作初期工资较低，工作经验丰富、还保有创新精神的中年时期工资达到最高，以后随着创新力的下降又逐渐下降，但总得工资额远远高于未受高等教育的人群。另外，高等教育的接受者还可以获得多种货币难以衡量的间接收益。受过高等教育的劳动者由于掌握更为全面、专业的知识，所以在职场上有更强的竞争力有更大的选择空间，其失业率明显低于只接受过中等教育的劳动者，即使失去工作也容易重新就业。此外，受过高等教育的劳动者有机会接触到更多的思维方式，从书本中学习到更多的个人生活圈以外的知识，从而享有多方面的、很难用货币直接计量的收益。高等教育阶段人力资本投资收益中非其本人占有，而为社会所获得部分，称为社会收益。从物质财富方面来说，在归因于高等教育的国民收入的增量中，扣除受教育者自身因多得的个人收入外，余下的就是高等教育的社会收益。人们的社会生活除了追求物质财富外，还越来越多的追求精神生活，而这方面的收益是难以量化的，但其社会效用却是巨大的。高等教育投资的社会收益范围广泛，涉及社会生活的方方面面，如人类近现代科技的快速发展，生产率不断提高，生产工具和生产方式的不断变革，产业的升级和转型，社会经济结构的发展变化等等，都凸显了高等教育的重要作用。高等教育使人有更加全面的基础知识，它可以随着人类社会政治经济生活的不断发展，在新的领域不断有所创造，为全人类造福。因此，在评价高等教育阶段人力资本投资社会收益时，不应该简单地计算其投入产出比，而应该使用涵盖社会效益的综合评价指标，从一个较大的时间跨度去进行分析比较。［3］高等教育阶段人力资本投资收益和普通投资收益相比有较大的差异。首先，高等教育产出的是无形和难以计量的产品:劳动者的创造力、技能和素质，其只是为生产准备了一个基本条件，而并没有直接投入生产，具有一定的不确定性。只有当接受教育的劳动者本人进入各产业部门，发挥主观创造力、自身的能动性，才能创造新的价值，高等教育投资的经济价值才能体现出来，因此高等教育阶段人力资本投资的收益是长期性、间接性的。其次，高等教育培养出的专业人才，既能促进产业发展和升级，增加社会财富和个人收入，还能改善社会结构，提高人群的精神生活面貌，有利于社会的和谐稳定。再次，高等教育投资，具有收入递增效应，具有长效性。通过其对产业和社会多方面的影响，社会物质财富和精神财富的创造方式能够发生跃升，实现经济社会的长期发展，因而从长期看其创造的价值非常可观。

五、高等教育阶段人力资本成本收益分析的意义

1.通过高等教育阶段人力资本投资成本收益分析提高资源的利用率。在某一特定阶段，一个特定主体面对某一问题时，其掌握的资源总是有限的，有限的资源必须投入到最适合它的领域，才能为个人和社会创造最大的价值，教育资源在此方面尤为突出，财力要合理分配，适学年龄也非常狭窄，稍纵即逝。我国目前仍处于经济高速发展期，需要兼顾积累和消费，政府对教育的投入也是有限的，公共教育资源更需要合理分配，实现效益最大化。目前我国高等教育投资相对不足，导致社会高素质人才比重偏低，社会劳动生产率偏低，缺乏科技创新活力，难以满足日益发展的社会主义市场经济对劳动者的要求，导致传统产业难以升级，新兴产业难以壮大，企业缺乏核心竞争力，社会经济发展模式单一，沦为国际产业链最低端的加工者，在国际竞争中处于随时岌岌可危的劣势。

2.通过高等教育阶段人力资本投资成本收益分析，树立为了产出而投入的教育思路。个人和国家都要量入为出，通过合理预计未来的收益，理性决定现阶段的教育投入。教育是一项长期投资，是一项战略投资，但仍然需要更多聚焦在市场需求和可预见期间的产出问题上，以市场需求引导投资。

第14篇

［关键词］未来性战略导向；人力资本投资；人力资本

作者简介：刘苹（1973—），女，四川大学工商管理学院(成都，610064)，副教授。 研究方向：人力资源管理，组织行为学。孙宁云（1987—），女，四川大学工商管理学院(成都，610064)。 研究方向：人力资源管理，组织行为学。张运婷（1986—），女，四川大学工商管理学院(成都，610064)。 研究方向：人力资源管理，组织行为学。一、引言

当前，企业面临着激烈的市场竞争，因此企业既要关注短期的获利能力和企业绩效，又要关注未来的市场及消费者需求的变化。由于市场环境的剧烈变化，企业的远见卓识能够为自己在市场中筑起有竞争力的屏障。国外的研究人员发现，与那些不关心未来的企业相比，具有长期规划的企业取得了更佳的绩效。［1］(74-354)然而，中国的企业一直比较忽视未来性战略导向，无论是企业家还是政府都没有耐心制定长期计划，而更倾向于维持灵活性、快速调整以获得及时的回报。这种短视的行为将影响企业的长期获利能力，甚至影响国家在未来的竞争力。因此企业应高度关注未来性战略导向。

 基金项目：国家自然科学基金资助项目（70702005）。 企业战略的成功实施得益于企业能力和资源的支持。这些能力来自于两个部分，一是员工个人的能力，如员工知识、员工经验，二是组织作为整体表现出有能力，如管理的能力与风格、团队合作。［2］(49-68)上述两种能力体现了企业的人力资本，因此人力资本与公司战略实施密切相关。未来性战略导向要求企业能预见市场的变化，并前瞻性地采取措施，这对企业人力资本提出了很高要求。本文利用四川、广东等地的调研数据对该模型进行验证，从而揭示未来性战略导向下，企业应如何进行人力资本投资，以获得高水平的人力资本。

二、理论综述与研究假设

(一)未来性战略导向

战略导向实质上反映的是企业战略的整体方向性特征，是组织根据内外部环境，对自身将来的定位态势的选择。Venkatraman（1989）提出并验证了六个战略导向维度：进取性、未来性、前导性、防御性、分析性、风险性，其中未来性指的是企业在进行战略决策时，更多地考虑长远的有效性而非短期的效率。［3］(942-961)

未来性战略导向是指企业能够预见并潜在地推动未来市场的革命性变化，［4］(35 -119)然而并不是所有的企业都可能持有这种战略导向。正如Hamel和Prahalad（1994）所说，有些企业的管理团队比其他的企业更容易高瞻远瞩，他们能够想象还未出现的产品、服务乃至整个产业，然后去催生它。［5］秉持未来性战略导向的企业，他们在效能和效率之间，往往更强调前者。例如，他们可能会加大基础研究而非应用性研究的投入。因此 ，未来性战略的核心就是关注企业的长期发展，甚至可以舍弃短期利益。

(二)人力资本

个体层面的人力资本是体现在人身上的技能和生产知识的存量，或者说它是蕴涵在劳动者体内的知识、技能、体力（主要指健康状况）的总和（Becker，1964）。［6］组织层面的人力资本指归属于企业中的个体并由个体所应用的知识、能力和技能。［7］(48- 450)

综合前人的研究，本文将企业人力资本分成了两大构面：能力型人力资本和数量型人力资本：［8］

1.能力型人力资本

人力资本从本质上说是人的能力，而企业人力资本又是建立在个体人力资本的基础上，因此企业能力型人力资本应该包括个体能力和团体能力。个体能力是指员工个体拥有的与工作、与达成组织目标相关的能力，包括完成工作的能力，为客户解决问题的能力等；团体能力是指员工在团队互动、组织学习中形成的能够带来协同效应的团队合作能力，包括团队合作精神、相互学习的文化、团队成员之间的互补等。

2.数量型人力资本

数量型人力资本由三个方面构成：（1）员工数量，主要是指企业拥有足够多的、具备适当的能力的、能够满足客户需要的劳动力数量；（2）员工稳定性，指企业员工的流动水平，包括员工离职率、劳动合同续签率等；（3）员工健康，不仅指员工身体的健全，还包括心理上的健康。

(三)人力资本投资

Beker将人力资本投资定义为：“所有通过增加人的资源，影响未来货币与心理收入的活动"。［6］本文认为，企业人力资本投资是指企业通过一定量的投入，增加企业员工的各种技能水平以及提高企业管理水平、文化水平和企业形象的一种投资活动。企业的人力资本投资可分为两类：“保值性"人力资本投资和“增值性"人力资本投资。［8］

所谓保值性人力资本投资是指通过这些投资，可以保持员工进入企业时既有的知识、技能和能力等，但不会带来新增人力资本价值。如招募聘用、福利保障、医疗保健等投资主要是为了保证人力资本所有者维持并发挥现有的人力资本价值，因此将这些投资归入保值性人力资本投资。［8］

所谓增值性人力资本投资是指那些能够增加人力资本所有者的知识、技能、经验，即带来增量人力资本的投资形式。教育培训、晋升流动、职业生涯管理等投资能够增加劳动者的人力资本量，因此将这些投资形式归入增值性人力资本投资。［8］

三、理论模型与假设

(一)未来性战略导向和企业人力资本投资

为了实现企业总体的战略目标，企业需要根据战略导向采用相应的人力资源实践活动。不同类型的战略下人力资本投资水平存在差异，在战略上强调创新、差异化、质量的企业更注重人力资本投资，而在强调成本的企业里，人力资本投资相对没有那么重要。［9］(207- 219)未来性战略导向的企业在进行战略决策时，更多地考虑长远的有效性而非短期的效率。因此，未来性企业非常重视人力资本投资。为保证企业现有人力资本的价值，企业需要在招聘、福利保障、医疗保健等保值性人力资本投资上投入较多，以维持现有人力资本；同时，为满足未来的需要，企业还须提升现有人力资本的知识、能力等，因此还将在培训、员工参与等增值性人力资本投资上加大投入，以获得未来所需的人力资本。据此，本文假设：H1 未来性战略导向（Futurity）与企业人力资本投资(HCI)正相关；H1.a 未来性战略导向 和企业保值性人力资本投资呈正相关；H1.b 未来性战略导向和企业增值性人力资本投资 呈正相关。

(二)未来性战略导向和人力资本

Skaggs和Youndt在对服务型企业战略定位、人力资本以及企业绩效关系的研究中发现：战略定位会影响企业对人力资本的需求，由战略决定的工作不确定性越高，企业对人力资本的需求就越高；战略定位和人力资本的匹配能够带来更高的绩效。［10］(85-99)

一方面，未来性战略导向对企业的能力型人力资本提出了更高的要求。未来性战略的企业立足于长期，试图重新定位市场并创造出新的机会，因此，企业需要不断推出新产品、新技术、新品牌等，这就要求员工的知识、技能、能力等能够很快适应持续的变化，满足不断变化的客户需要。另一方面，未来性战略导向要求企业具备足够数量的员工来及时发现并满足顾客的需要。根据White(2005)的研究，流失一名普通员工将为企业带来2500美元的损失，而流失一名管理人员将带来20000美元的损失。［11］

总而言之，本文认为采取未来性战略导向的企业，为确保其战略的成功实施，与其他企业相比，需要更高的数量型、能力型以及人力资本总量与之相匹配。鉴于此，本文提出如下假设：H2 企业的未来性战略导向(futurity)和企业人力资本总量(HC)呈正相关；H2.a企业的未来性战略导向和企业能力型人力资本呈正相关；H2.b企业的未来性战略导向 和企业数量型人力资本呈正相关。

(三)未来性战略导向、人力资本投资和人力资本

未来性战略最重要的特征是立足长期，关注效能。而实现这一战略导向有赖于具有创新能力、应变能力、主动精神、灵活性的员工，企业唯有通过投资才能获得这些人力资本。未来性战略的企业需要高的人力资本，而人力资本来源于人力资本投资。因此未来性战略导向的企业通过提高人力资本投资，从而获得更高水平的人力资本。通过上述分析，可以看到未来性战略导向、人力资本投资及人力资本之间的逻辑关系假设：H3 企业人力资本投资（HCI）在 未来性战略导向（futurity）和企业人力资本（HC）之间起着中介作用。

四、研究方法

(一)研究数据的收集

本文调查分两次进行。第一次调查样本来源于四川大学成都的MBA学习班。此次调查共发放问卷280份，回收有效问卷239份，回收率为85.4%。第二次调查样本来源于成都、深圳、广州三地的MBA学习班以及管理培训班。调查共发放问卷456份，回收有效问卷429份，回收率为94.1%。

(二)测量工具

为确保测量工具的效度和信度，本文尽量采用国内外现有文献已使用过的量表。“未来性战略导向”采用Tan&Litschert(1994)［12］(1-20)的量表，如“在做出战略决策时,我 们会预测未来的形势"。 “企业人力资本”采用刘苹和张运婷2010年开发出的测量量表，包括“员工流动率"、“平均出勤天数"等四十个条目。“人力资本投资”采用的是刘苹和张运婷在2010年开发的量表，包括“招聘配备预算"、“培训预算"、“股权激励"等37个条目。上述量表均采用Lik ert量表进行衡量，要求问卷填答者根据本企业的实际情况来回答，1表示非常不符合，而5表示非常符合。本文将员工人数、成立时间、销售收入作为了控制变量。对这三个变量数据的收集采用的是让问卷填答者填写绝对数的形式，并使用了绝对数值的自然对数值进行测量。

(三)数据分析

首先用SPSS16.0对企业人力资本以及人力资本投资的测量条目进行了探索性因子分析。所有题项偏度的绝对值均在0.012-0.684之间，峰度的绝对值均在0.026-1.078之间，因此样本数据服从正态分布，可以用结构方程模型建模。“企业人力资本量表”各衡量构面的Cronbachα系数均大于0.60，总量表α系数为0.887，“企业人力资本投资量表”大部分构面的α系数都在0.6以上，总量表α系数为0.896，“战略导向量表”大部分构面α都大于0.6，总量表α系数达到了0.942，说明三个量表的内部一致性较好。

再运用结构方程对各量表进行了一阶CFA分析，发现战略导向量表大部分条目的标准化负荷值都在相关研究建议的0.6以上，且所有的拟合指标值都在建议的取值范围之内；企业人力资本量表仅有一个负荷值小于0.6，其余均在建议值0.6以上；人力资本投资量表标准化负荷值除一个条目外，其余均在建议值0.6以上。因此三个量表都具有良好的构念效度。

五、实证分析结果

未来性战略导向、能力型、数量型人力资本及保值性和增值性人力资本投资各变量均值、标准差和相关系数如表1所示。

从表1可以看出，未来性战略导向和人力资本投资显著正相关（r=0.564，p

注：*在0.05水平上显著相关，**在0.01水平上显著相关；括号内为各变量的α信度系数。

根据Baron和Kenny检验中介机制的方法，采用多层线性回归分析的方法来检验不同人力资本投资策略在未来性战略导向和人力资本之间的中介作用。线性回归分析结果如表2所示。由 表2可以得出这样的结论：（1）自变量未来性对中介变量人力资本投资具有显著的预测效果（β=0.587，p

注：所列数据为标准β系数，**为p

六、研究结论与展望

在文献研究的基础上，本文立足于企业层面，运用四川、广东两省的实证数据探索分析了未来性战略导向对人力资本投资和人力资本的影响。通过一元线性回归和多元线性回归分析，假设H1.a 、H1.b 、H2.a、H2.b 、H3均得到了支持。主要研究结论如下：

（1）未来性战略导向与企业人力资本投资呈正相关，即采取未来性战略导向的企业，更愿意进行人力资本投资。更重要的是，本文将人力资本投资分为增值性投资和保值性投资。数据显示未来性与二者均呈现正相关关系。

（2）未来性战略导向与企业人力资本呈正相关。以未来性作为战略导向的企业，为了获得长期利益，有时需要舍弃短期利益，需要储备并保持具备更为丰富、更为宽广的知识、技能以及更高的组织承诺感的员工，因此企业的未来性越强，其人力资本总量也应越高。

（3）人力资本投资在未来性战略导向和企业人力资本之间起着部分中介作用。未来性战略导向对企业人力资本既有直接影响也有间接影响。这一结论进一步揭示了未来性战略导向并不能直接带来高的人力资本，人力资本投资是形成企业战略所需人力资本的主要途径。

必须指出，本文的结论尚有不足，有待在未来研究中进行完善和弥补。首先，本文的样本不是通过概率抽样获得的，这种非概率抽样限制了研究结果的普适性。其次，在研究方法上采用问卷调查法，难以避免共同方法偏差问题。最后，在研究内容上，本文仅探讨了未来性战略导向和企业人力资本投资以及企业人力资本之间的匹配关系，而对这种匹配会给企业绩效带来怎样的影响并没有做分析，因此，在将来的研究应该做进一步地深入研究。

主要参考文献：

［1］Boyd BK. Strategic planning and financial performance: a meta-analytical Review［J］. J Manage Stud 1991;28.

［2］Collis D. A resource-based analysis of global competition: the case of the bearings industry［J］. Strategic Manage J 1991:12.

［3］Venkatraman N. Strategic Orientation of Business Enterprises: the Construct, Dimensionality, and Measurement［J］. Management Science,1989:35(8).

［4］Jaworski, B.J. and Kohli, A.K..Market orientation: review, refinement and roadmap［J］.Journal of Market Focused Management, 1996，Vol. 1 No.2.

［5］Hamel, G. and Prahalad, C.K., Competing for the Future［M］, Harv ard Business School Press,Boston, MA,1994.

［6］Becker G.. Human capital: A theoretical and empirical analysis with special reference to education［M］. New York: National Bureau of Economic Research. 1964：4.

［7］Subramaniam, M. and Youndt, M. A.. The influence of intellectual capital on the nature of innovative capabilities［J］. Academy of Management Journal, 2005: 48.

［8］刘苹,陈维政.基于相对能力分析的企业人力资本投资策略研究［J］.四川大学学报(哲学社会科学版)，2008(1).

［9］Schuler R, Jackson S. Linking Competitive Strategies with Human Resource Management Practices［J］. Academy of Management Executive. 1987,1(3).

［10］Skaggs B C, Youndt M. Strategic Positioning, Human Capital, and Performance in Service Organizations: a Customer Interaction Approach［J］. Strategic Management Journal. 2004(25).

［11］White, E. 2005. To keep employees, domino's decides it's not all about pay［J］. Wall Street Journal, February 17: A1.

［12］Tan J J, Litschert R J. Environment-strategy Relationship and Its Performance Implications: an Empirical Study of the Chinese Electronics Industry［J］. Strategic Management Journal.1994:15(1).

The Empirical Study on the Future Strategic Orientatio n's Influence on Human Capital Investment and Human Capital

Liu Ping1Sun NingYun2Zhang Yunting3

第15篇

关键词:人力资本;博弈论

网络游戏产业是一个新兴的朝阳产业。在2007年以来全球性金融危机的大背景下,网络游戏却异军突起成为整个网络经济的领头羊,得到迅猛发展。2007年,中国网络游戏实际销售收入为105.7亿元人民币,市场规模为128亿元,网游用户规模达到4800万。预计在此后的4―5年间,网络游戏产业的发展还将继续保持20%以上的增幅。基于网游产业良好的发展前景,其对于就业的拉动与促进作用日益显现。大量满足相关知识或能力要求的劳动力资源涌入网游产业。而在网游企业的相关职业岗位中,产品研发人员因其较高的专业技术要求与职业特质等原因,无疑成为了最具行业代表性的职业。本文即尝试结合产业与职业的双重特点,针对网游研发人员人力资本投资的相关特征展开探讨。

一、本文讨论的相关背景

(一)人力资本与人力资本投资。从劳动经济学的观点来看,所谓的人力资本即是指劳动者通过人力资本投资而获得的知识和技能的积累。由于这种知识与技能可以为其所有者带来工资等收益,具有如资本般可实现价值增值的特征,而又与物质资本相对,因此被称为人力资本。人力资本的积累是通过人力资本投资实现的。常见的人力资本投资方式包括各级正规教育,在职培训活动,健康水平的提高以及劳动力迁移等。(二)博弈论。博弈论亦名“对策论”、“赛局理论”,属应用数学的一个分支, 目前在生物学,经济学,国际关系,计算机科学,政治学,军事战略和其他很多学科都有广泛的应用。主要研究公式化了的激励结构间的相互作用。是研究具有斗争或竞争性质现象的数学理论和方法。也是运筹学的一个重要学科。博弈论考虑“游戏(Game)”中个体的预测行为和实际行为,并研究它们的优化策略。具有竞争或对抗性质的行为称为博弈行为。在这类行为中,参加斗争或竞争的各方各自具有不同的目标或利益。为了达到各自的目标和利益,各方必须考虑对手的各种可能的行动方案,并力图选取对自己最为有利或最为合理的方案。比如日常生活中的下棋,打牌等。博弈论就是研究博弈行为中斗争各方是否存在着最合理的行为方案,以及如何找到这个合理的行为方案的数学理论和方法。

二、模型主体

(一)网游研发人员的教育选择模型:1、职业教育的竞争优势。在常见的人力资本投资方式中,各级正规教育无疑在个人知识能力结构的完善和求职就业导向方面起到了至关重要的作用。网游产业依托于传统IT产业背景,但对于研发人员的相关要求又明显体现出文化创意产业所特有的综合性。基于以上特点,针对网游研发人员教育选择的博弈论模型可进行如下假设。很显然,博弈双方人力资本投资的全过程不具备同时发生的可能性。但在针对“应聘”这一行为的抽象假设下,博弈行为是同时发生的,而且双方一般情况下无从得知竞争对手的教育背景。此外,由双方的收益情况可知,一方所得并不恰好等同于另一方所失。综上所述,该博弈为完全信息静态博弈。2、后续情形下的补充模型举例。对于该模型,可以进一步加以解释:如果甲、乙均选择“行动”,由于乙要承受更大的负效用,因此甲将取得更大的优势;因此如果甲是一个想要在新项目中全力表现以博得赏识的员工,那么乙完全可以选择“等待”,借助甲的才干使得自己不必投入过多而项目依然能够较好完成;值得一提的是,即使乙全力以赴,依然容易出现甲坐享其成的结果,因为根据组织行为学的相关理论,由信息不对称而产生的“月晕效应”往往会使得老板倾向于做出“甲贡献更大”的错误判断;当然,如果两人均选择得过且过的策略,则效用不会产生任何变化。(二)网游企业的培训模型。现代人力资本理论表明,除员工所接受的正规教育外,入职后企业所提供的相关培训也是一种非常重要的人力资本投资方式。事实上,基于角色转换理论加以思考就不难发现,企业所提供的培训甚至在某种程度上决定了员工职业生涯发展的基本方向。从这个意义上讲,相较于员工最初的正规教育背景,企业与员工均有理由在决策和执行层面给予培训以更多的关注。(三)员工流动的后续实证分析。根据劳动力市场的相关理论,除各级正规教育、在职培训活动外,劳动力的迁移与流动同样是不可忽视的人力资本投资方式。在上述模型中,已经针对员工因企业不同的培训方式而采取“忠诚”或“背叛”等不同策略的可能性进行了一定程度的分析。下面针对劳动力流动的分析或许理解为上述博弈模型在实证层面的补充更为恰当。换句话说,该部分将不涉及新的博弈模型,甚至不过多涉及人力资本理论本身。但基于实证分析的完整考虑,相关内容依然有其存在的必要性。在网游企业的培训模型中,我们通过反复剔除劣策略的方式,最终遴选出了(锻炼,忠诚)这一占优策略均衡。但大量实证数据表明,网游研发人员的职业忠诚度较低,劳动力呈现出较强的流动性。这即是说,在现实的劳动力市场运行过程中,“背叛”代替了“忠诚”这一理论上的优势策略而成为大量网游研发人员的实际选择。接下来,本文将联系网游市场的发展现状以及网游研发人员的自身特点分析该现象出现的合理性。

结论:本文引入博弈论这一数学工具,针对网游产业的特点以及网游研发人员的人力资本投资特征进行了初步分析。从中我们可以发现,作为网游研发人员而言,选择职业教育的人力资本投资方式是较为适宜的。但事实上,人们在选择是否接受某种教育的时候,不可避免地要受到社会意识的影响而引入价值判断。在这样的前提下,人的理性将受到极大局限。换句话说,经济人的决策与社会意识之间往往存在着广泛而深刻的矛盾。显然,相关问题的解决将更多地伴随着社会的不断发展进步最终交由时间解决,而作为经济工具的博弈论在复杂的社会问题面前显得办法不多。关于网游企业采取岗位培训同公司中长期项目绑定的做法与网游研发人员忠诚度较的现状同样构成了一对矛盾。事实上,员工个体的人力资本投资决策正是一个与企业以及同质竞争者不断博弈的过程。由于信息不对称等因素的大量存在,类似的多方博弈往往表现为动态的、不完全的和非合作的。要找到这一博弈过程中局中人完备的策略空间,势必要借助于更加复杂与深入的博弈论内容。

作者单位:北京物资学院

参考文献: