科学管理理论的含义范文

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第1篇

关键词：管理学 回顾 评价 创业管理

管理学理论发展简述

管理理论发展大致经历了科学管理理论、行为科学理论、管理丛林理论和现代管理理论四个阶段。

（一）科学管理理论

主要代表人物是泰罗，被誉为“科学管理之父”， 代表作为《科学管理原理》。泰罗的科学管理理论核心是提高劳动效率。亨利・法约尔提出古典组织理论，该理论研究的中心问题是提高组织效率。并第一个提出了管理的四项管理职能与有效管理的14条原则。其他组织理论还有马克斯・韦伯的行政模型；切斯特・巴纳德的权力接受理论等。科学管理理论的贡献在于提高了劳动和工作效率，以管理管理代替经验管理，提炼了管理学的一般理论和方法；缺陷在于忽略了人在组织中的作用，并且没有考虑到环境的变化。

（二）行为科学理论

随着技术的进步和社会的发展，科学管理的过分重视“理性”使得工人的抵触情绪加强，工人与资本家之间的矛盾加深，在此背景下，重视人际关系的行为科学理论应运而生。行为科学理论核心是研究人的行为以及行为背后的动机，突出了人在工作中的作用。行为科学理论的贡献在于：对于“社会人”的假定认为工人是有价值的资源，挑战了传统的“经济人”假设；重视组织的动态性、组织中的人际关系，提出了非正式组织的观点；需求与激励理论将人的管理提升到所有管理对象中最重要的地位，并引发了许多全新的管理观念和方法，如参与管理、面谈制、目标管理等。局限性在于：个人行为的复杂性使对行为的判断变得十分困难；行为科学理论中的许多观点由于得不到管理者的支持而并未真正付诸实施。

（三）管理理论丛林

美国管理学家哈罗德・孔茨于1961年12月在美国《管理学杂志》上发表了《管理理论的丛林》一文，认为由于当时各类科学家对管理理论的兴趣有了极大的增长，他们为了各种目的，标新立异，导致管理理论的丛林蔓生滋长，使人们难以通过。他当时划分了六个主要学派：管理过程学派、经理学派、人类行为学派、社会系统学派、决策理论过程学派、数学学派。1980年，孔茨又在《管理学会评论》上发表《再论管理理论的丛林》一文，指出经过这一段时间以后，管理理论的丛林不但存在，而且更加茂密， 至少产生了11个学派：社会系统学派、决策理论学派、系统管理学派、经验主义学派、权变理论学派、数学（管理科学）学派、组织行为学派、经理角色学派、经营管理理论学派、社会技术系统学派、人际关系学派。

（四）现代管理理论

现代管理理论的发展主要体现在四个基本方向：动态化、全球化、信息化和柔性化。动态化意味着持续不变地非线性式变革环境。像权变理论、复杂性管理、超强竞争、混沌管理和创业管理理论等都属于动态化管理的发展方向；全球化意味着管理者必须把自己定位于世界公民的位置，而不能只局限于某一特定国界去考虑如何造就组织的竞争优势。“全球化不但表现在全球性贸易的繁荣和活跃，还表现在 不同政治体制、不同思想观点的频繁碰撞，以及不同文化背景下管理体制、管理方法的交融、渗透和整合”。信息化是管理理论发展的第三个基本方向。互联网络的广泛应用改变了传统的时空概念，“地球村”成为一种社会现象。信息化技术的发展对传统的计划模式、组织结 构设计、领导方法、控制手段的影响是全方位的，电子数据处理、管理信息系统、决策支持系统、全面质量管理、业务流程再造、电子商务等理论成为了管理者指导管理创新的重要依据。一种强调“软性”管理因素的柔性化管理理论成为第四个基本发展方向。能够体现出柔性化发展方向的管理理论包括：人本管理、团队管理、文化多元化、管理 伦理、社会公正等。

对管理学理论发展的评述

（一）管理理论发展的内在逻辑

管理理论的发展从一开始追求纯粹理性的科学管理到重视非理性主义的行为科学，再到理性与非理性主义相结合的企业文化理论。

以泰罗为代表的古典科学管理理论的出现具有划时代的意义，从此，科学代替随意，理性代替经验，管理学也作为一门科学开始登上历史的舞台。行为科学是以泰罗制“纠偏者”的姿态登上历史舞台的，它过分强调非理性主义和感情逻辑，忽视了工人作为决策者和行动者的角色；另一方面，行为科学所强调的“社会人”也不是有个性、有创新能力的个人，而是“人的类”――小群体组织，结果将团体提升到个人之上，是个人创造能力受到组织的制约，使行为科学不能理性地分析社会经济技术发展对企业的影响。

现代管理科学并没有解决“理性”与“人性”的矛盾。直到20世纪80年代末企业文化理论的出现，该理论即吸取了泰罗科学管理理性的一面，又注重了行为科学感性的一面，通过树立企业的整体价值观，以形成强大的企业凝聚力，把硬性管理技术和软性管理艺术结合起来，从而在管理中将理性精神与人本主义结合起来，管理思想由“物本管理”演变为“人本管理”。

（二）管理理论演变的人性假设

人是管理的主体，也是理论中最重要的影响因素，不同的管理理论是在不同人性假设的基础上建立起来的。没有“经济人”假设，泰罗就不会提出科学管理理论，没有“社会人”假设，梅奥就不会提出人际关系理论。人性观是管理理论的依据，也是构建管理理论的逻辑起点，管理思想的发展，清晰地展示了人性假设与管理模式之间的必然联系。管理理论的人性假设经历了“经济人”、“社会人”、“自我实现人”、“复杂人”、“道德人”的历史演变。

早期的管理思想以“经济人”假设为基础，认为一切人的行为的动机是追求经济利益，工作的动机就是为了获取经济报酬，因此，在工作中只要进行适当的经济刺激，就会取得很好的管理效果。梅奥通过著名的霍桑实验，提出了“社会人”假设。该思想认为人决不是受金钱驱使的“经济人”，社会地位对其行为方式起着决定作用。马斯洛基于社会中人的自尊和自我实现等高层次需要，提出了“自我实现人”的假设，认为人都有发挥自己潜力，充分发挥自己才能的需要。随着社会的发展和人类的进步，人们除了利己等特性外，在做出经济行为时，会有道德的自我约束，越来越考虑到社会的整体利益和他人利益。

对管理学理论的思考

（一）管理理论的动态性

管理理论的动态性不仅体现在纵向管理理论的发展，从横向角度，不同的组织形态也具有不同的管理理论。任何一门学科的发展，都要遵循认识活动的一般规律，从特殊到一般，再从一般到特殊，管理学也同样如此。先从最早成熟的经济组织中总结出一般的管理学原理，再来指导其他社会组织，使管理学的研究领域逐步扩大，如此不断循环往复。

管理的动态性对管理学理论的启发是，没有在任何时候、任何地点和任何组织都普遍适用的管理理论，管理理论总是随着管理实践的变化而变化，管理实践主要体现人、组织和社会三个要素，当人的需求、组织形态和社会经济、政治背景发生变化时，管理的理论也相应发生变化。人作为管理最重要的要素，与土地、劳动和资本等成为组织最重要的资源，充分重视人，培养人，挖掘人的资本的潜力，实现人的全面发展是未来管理必须重视的一个重要因素，人的全面发展体现为个体与组织及社会三者之间的统一与协调，必须站在社会的角度来看待人。环境的快速变化使得组织必须适应快速变化的需求，因此，组织形态必须具有灵活性、核心能力、学习型等特征；同时，快速变化的环境催生了很多创业型组织的产生，对创业型组织和中小企业的管理也是未来管理关注的一个重点。

（二）管理理论中分工与协作的演变

两个世纪前，经济学大师亚当・斯密提出了分工理论，成为了管理学理论的重要基础理论。以机械论思想指导的分工理论，大大提高了劳动生产率，促进了经济的发展。然而，随着经济与社会的发展，分工的局限性也逐渐体现出来。分工使得企业的整体协调越来越困难，结果使得效率低下。

然而，人并不是原子或质点，组织也不是质点的结合点，管理活动具有多样性与不确定性。因此，管理实践在呼唤新的理论方法与思维方式，把系统观作为管理理论基础就顺理成章了。社会系统学派代表人物巴纳德最早用系统方法研究方法研究管理问题，他把企业看成一个“协作系统”，主张用系统方法来揭示其本质。

从事物发展的一般规律来看，天下事“分久必合，合久必分”。分工与协作都有各自的优势，也有各自的缺点。分工不利于提高整体效率，却能够提高局部效率；协作能提高整体效率，却降低了局部效率。在全球化、信息化与知识化的背景下，从唯物主义辩证法角度来看，分工与协作将表现为新的形势。第一，分工与协作不是孤立的，而是相互联系的。分工不是孤立的分工，分工是在协作基础上的更加细致的分工；协作不是纯粹的协作，是在更加细致分工基础上的协作。第二，分工与协作的范围在扩大。古典管理理论所强调的分工是在企业内部的分工，而未来企业的分工表现为企业作为一个整体，在价值链中的分工。企业内部的分工已经模糊，企业为了应付全球化竞争的压力和快速变化的环境，企业必须作为一个整体，在全球价值链体系中，承担具体的功能，这也要求企业必须培育自己的核心竞争力。

（三）管理新方法：创业管理的探讨

在新经济时代，组织要面临快速变化的环境，这种快速变化环境给组织更多的不确定习惯和风险，如何应对不确定和风险已经成为组织在新经济时代下的重要任务。组织也必须探讨新的管理方法，创业管理无疑是最好的选择。当环境从确定到相对稳定，再发展为动荡和不确定时，企业需要做出更加及时和快速的反应。Richard A. Bettis和 MichaelA. Hitt认为在新的竞争环境下，战略管理与创业管理的边界正在变得模糊。企业为了重新建立竞争优势而放弃了传统的经营模式，寻找一种能在剧烈环境中生存的经营模式。需要响应顾客，在最短的时间内采取行动。 布朗和艾森哈特主张在结构和时间的边缘开展快速和密集的战略实施计划，从而使公司能够在新的环境下取得竞争优势。因此，单纯靠传统的一般管理已经无法适应动态变化的环境，用创业管理改进传统管理势在必行。

对于创业管理理论的研究，国内外学者围绕机会、资源、企业家与团队、组织方式、时间、环境等提出了不同的创业管理的概念模型。例如Gartner（1985）提出了创业管理包含个人、组织、环境及创业过程四个要素，创业管理就是如何有效管理四个要素；威廉提出创业管理模式结构包括人、机会、环境、风险与回报，创业管理就是对这五个要素的管理；最典型的是蒂蒙斯对创业管理的定义，任务创业管理是对机会、团队和资源三个要素的有效管理。综合这些观点，笔者认为创业管理具有狭义和广义两个方面的含义，狭义的创业管理就是对创业组织的管理，具体是对于新创组织相关要素的管理，如机会、团队、资源、风险等；而广义的创业管理是一种管理方法和管理思维，即组织如何在快速变化的环境中，发现并充分开发创业机会，不断创造价值的过程。广义的创业管理不仅仅适合新创组织，实际上，创业管理的思维方式适合任何组织，大型组织同样需要面临环境的变化，并通过创新，组织团队，把机会转变为价值。创业管理不仅仅适合组织，也同样适合组织中的人。无论是领导还是员工，都必须具有创业精神和创业管理能力，善于创新，发现新的机会，并把机会转变为价值。

参考文献：

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2.凡禹.管理三杰：德鲁克、韦尔奇、巴菲特的思想精华.北京工业大学出版社，2005

3.王君之.世界管理大师智慧精要.中国海关出版社，2005

4.文祺.一次读完8本管理学经典.中国商业出版社，2005

5.彼得・圣吉.第五项修炼.上海三联书店，1994

第2篇

从横向看，同一历史时期也出现了多个学派并生的局面。哈罗德·孔茨在20世纪60年代初将当时的管理理论划分为管理过程学派、经验或案例学派、社会系统学派、决策理论学派和数量学派六个流派或研究方法，由此导致了管理理论丛林的出现。

为克服或改变管理学学派林立的现状，一些流派和管理学家试图以一种理论体系来实现管理学各学派的整合，但丛林现象不但未改观，反而有增无减。20世纪80年代，孔茨再次对当时的管理学流派进行梳理时，概括出了11个不同的理论派系。管理理论丛林的深层原因是什么？能否实现对管理理论体系的整合？本文试对这些关系管理理论发展方向的问题进行探讨。

一、对管理理论体系整合的探索。

对管理理论的整合出自两个动机：一是为了管理理论的健康发展。管理理论学派的分化，在一定程度上导致了各个学派独立为战，互相排斥，阻碍了管理学的深入研究与探索。没有统一和规范的管理理论又使人们对管理学的科学性产生怀疑。二是实现管理学科体系化的要求。作为一种科学、系统的理论，管理学必须综合各流派的研究成果，使之融为一体，才能成为一种普遍适用的、经得起实践检验的、有效的管理科学。学习组织与管理理论的学生面对的是一些有关组织理论与管理实践的零碎而杂乱的资料。出现在20世纪中期的现代综合思潮推动了管理学派综合、统一的探索。

（一）系统学派的探索。

20世纪60年代在管理学中占统治地位的系统学派曾希望用“系统的观点”来统摄其他所有各个学派。系统学派认为组织由目标与价值、技术、社会心理和结构等各个分系统组成。传统组织理论强调结构分系统和管理分系统，从而重视制订原则。人际关系学家和行为科学家则强调社会心理系统，把注意力集中在激励、群体动力学和其他相关因素上。管理科学学派则强调技术分系统和对决策和控制过程的量化方法。这样，每个管理学派都各倾向于侧重特定的分系统，而不承认其他分系统的重要性。系统学派则把管理看作一个开放的社会技术系统，因而要研究一切主要的分系统及其相互关系。

系统学派没有将管理理论各个学派统一起来，主要原因是该理论本身难以进行应用。由于这一学派概念上的复杂性，管理人员很难在实际操作中加以应用来提高组织的效率。“开放式系统学派没有指明影响组织内部活动的主要变量，也未能够识别出影响组织运作的环境要素。可以这样说，开放式系统理论学派只是一个时髦的概念性学派，其发展还不足以使之成为一种有用的综合理论框架。系统学派在20世纪70年代初趋于衰落。”

（二）权变管理学派的努力。

权变管理学派希望用“权变的观点”来统一管理理论学派。其主要代表人物卢丹斯在1973年发表了题为《权变管理理论：走出丛林的道路》的论文，提出要用权变管理理论来统摄其他各个管理学派。卢丹斯指出：“所谓的权变的路径，有时称为情境的路径，到现在仍只是刚刚兴起。也许1980年后，这条路径将能引导我们从管理理论丛林中打出一条出路来。”与系统学派的结果一样，权变管理理论在管理流派的统一上同样收效甚微。

（三）价值学派的目标。

随着20世纪80年代组织文化理论的流行，出现了一种用“价值观”的思想来统率管理学各个流派的做法。按照组织文化理论影响最大的《卓越丛书》（ExcellenceSeries）的作者之一汤姆·彼得斯自诩的说法，20世纪80年代的西方企业界正在经历一场以他的主张为旗帜的“革命”，即“返回基点的革命”，而基点就是价值观的重新塑造。价值学派是一种“非理性主义”，这决定了它无法与传统管理理论相融合，其对传统管理理论的整合走向失败成为必然。

（四）过程学派的成就。

1961年12月，哈罗德·孔茨（HaroldKoontz）教授发表了《管理理论丛林》论文，详细地阐述了管理研究的各种方法，并认为存在着“管理理论的丛林”。孔茨教授先是承认每一种方法都对管理理论有一定的贡献，然后进一步指出：（1）人力资源方法和数量方法与其说是一种管理理论，倒不如说是管理者采用的一种方法；（2）过程方法能够包括和综合当今各种管理理论。过程方法最初由亨利·法约尔提出的，在他提出的行政管理的五个要素中，计划和组织是着重点。

就对管理理论各流派的整合而言，过程学派是最为成功的。对管理职能的探讨构成了几乎所有的主流教科书通用的管理框架。比如孔茨的“计划、组织、人事、领导及控制”，托马斯·P.罗宾斯的“计划、组织、领导、控制”以及托马斯·S.贝特曼的“计划与战略、组织和人事、领导、控制和变革”。就这一事实而言，过程学派对管理理论的整合的努力是最为成功的。

二、管理丛林现象的客观性对于管理理论丛林的原因，许多学者作了精辟的分析。孔茨在《管理理论丛林》一文中归结为以下几个原因：其一，组织、领导、管理决策制定等术语的用法及含义不同造成的“语义学丛林”；其二，对管理和管理学的定义和所包含的范围没有取得统一意见；其三，把前人对管理经验的概括和总结看成先验而加以抛弃；其四，曲解和抛弃前人提出的一些管理原则；其五，管理者不能或不愿相互理解。孔茨的分析侧重于技术和主观的原因，笔者就其客观原因进行如下总结：

（一）任务及环境的不同。

管理思想处于环境变革之中，同时又是环境变革的产物。科学管理理论是社会生产力不发达和组织劳动效率低下的产物。当时的经济背景是，社会需要提高生产率、提高工业产量，以满足人口迅速增长的更为基本的物质需要。提高劳动效率是管理的首要任务。当时可使用的人力资源状况是许多工人都是从别的国家来的移民或从农村来的农民。

在这种经济背景下，泰罗从工厂的生产车间入手，以机械观的理论与方法为指导，通过对工人劳动过程的改进来达到提高效率的目标。一定时期的管理理论是对一定时期的管理实践的概括和总结，是一定的社会、经济和文化环境的产物。

管理理论丛林的出现，在某种意义上，也是管理理论关注的重心发生转变的产物。即由企业内部转向外部，由主要协调企业内部关系转向使企业适应复杂多变的外部环境。这种转变来自于管理实践的需求的推动。组织活动的社会化及各种关系的多元化，使组织内部及组织之间的冲突也日益复杂化，组织与其上下游战略联盟、中介机构、行业协会、社会公众、新闻媒体等形成了一个关系网络；环境变化不确定性、要素的跨国流动、市场的国际化的发展，推动了组织边界的扩展。随着西方后工业社会生活的复杂化和新的社会矛盾的出现，仅仅依靠管理自身已经不能说明、解释和解决组织所面临的现实问题。[

（二）解决问题视角的不同。

管理活动的复杂性决定了管理问题研究具有不同的层面。保罗·格里斯利认为，管理学有一个核心元素（利用给定的资源达到目标），然而这个基本的核心含义可能通过各种方式（如人力资源、环境等）扩展。每个人对管理任务的理解的水平具有内在的转移局限性。对很多管理者来说，他们如何理解管理任务也是不尽相同的。从不同的视角去研究管理问题，是导致管理理论多元化的又一原因。

科学管理的主要重点放在计划、标准化和在作业层改进人的努力方面，以便以最小的投入取得最大的产出。管理科学是与车间或作业层的最佳努力有关的，因而是一种微观的方法。与此相反，20世纪前半期出现的行政管理理论把重点放在高级组织层的广泛的行政管理原则上，对正式组织结构与一般管理基本过程的说明。这是一种宏观的方法。在工业方面，管理科学实际上并不侧重于战略问题，而主要是研究战术问题。在大多数情况下，管理科学家并不从事解决高层管理者所关心的“不良结构”

的问题。这类问题用精确的数理统计方法是不能解决的。他们侧重研究可以用定量分析解决的基层、中层的管理问题。

不同的视角产生于管理学者不同的经历。管理学中的各个先驱者，他们之中的每一个人，由于自己的特殊背景，在管理的整体中引进了一个新的侧面。例如，泰罗由于他的工程教育和冶金方面的训练，对工场工作的成绩作了仔细的研究。而法约尔则由于他在采矿公司的经营管理经验而用经营与协调的观点来考察管理工作。另一方面，谢尔登和甘特则从个人及个人在管理工作中的作用开辟了管理责任新领域。由于这些管理学者侧重于管理的不同方面，多年来又各自聚集了一批追随者，以致于第二次世界大战后管理思想状况有些混乱。

（三）管理研究方法上不同。

“管理理论的丛林”的形成与管理学众多的管理分析方法和研究范式有关，不同的分析方法和研究范式出现的结果造就了管理学的学派林立。[11]94从管理学的知识体系上，20世纪60年代，伴随着传统古典管理理论的衰亡，一大批新的管理理论的产生，经济学、社会学、心理学、系统科学、人类文化学、哲学、计算机科学、数学、博弈论、统计学，甚至现代物理学，都在以越来越强的力量影响着管理理论的发展，都在以各种不同的方式向管理学渗透。有学者通过对管理思想史中各学派的主要代表人物的出身与专业背景进行研究后发现，不同学派的代表人物的出身与专业背景相差较大，而同一学派学者的专业背景则大体相同，行为科学理论中的学者大多都是心理学家，而管理科学学派的学者大多有工科背景。行为科学家主要是从具有社会心理学倾向的社会科学衍变出来的，而与此相反，大多数的管理科学家则来自数学、统计学、工程学、经济学以及与经济-技术有关的学科。所以，这两门学科具有不同的观点和意见是正常的。

商学院在研究方法的多样性上起到了推波助澜的作用。1959年，出现了两份对管理教育具有影响的有关工商教育的报告。一份出自福特基金会委托并资助加州伯克利分校的罗伯特·A·戈登和斯坦福大学的詹姆斯·E·豪厄尔的研究，另一份出自卡内基公司资助斯沃索莫大学的弗兰克·G·皮尔逊进行的研究。两份报告都尖锐地批评了美国工商教育的状况：工商管理学院甚至在定义教给学生什么、该怎样教这样的基本问题上都一片混乱。由于墨守成规，商学院没能在一个不断变化的环境中培养出具有能力和想象力，同时又具有灵活性的管理人员。

他们建议改革未来的商学院的课程内容。自此，像数量和行为科学这类课程激增，因此聘请了数学家、统计学家、心理学家和其他一些未经过工商训练也没有工商背景的人员到管理学院任教。

研究方法的差异不但体现在学科背景上，还体现在研究范式上。描述性范式与规范性范式有着明显的差异：规范方法一直被主要应用于经济学和管理科学方面。“经济学家和运筹学家注重的是事情应当如何；他们研究组织及其环境，以便提出能使组织作出更合理决策的分析模型。”另一方面，大多数心理学家、社会学家和其他行为科学家对有关人的行为的经济-技术设想提出了疑问，而他们关心的是描述人和组织实际行为的方式。

（四）实践者与研究者价值取向的不同。

在管理学者中，追求管理理论的实用性和管理理论的唯知性的分歧是比较明显的。随着管理教育走进课堂，越来越多的学院派学者进入到管理理论的研究中来，他们倾向于用定量的方法，努力提高管理理论的精确程度，而实践派则大多倾向于用定性方法，关注理论成果在管理实践中的效用。所以，由于管理实践者和管理研究者们的研究目的和他们的价值观上存在的差异，决定了管理学者们很难走到一起。

为了解决管理理论丛林问题，1962年在加州大学洛杉矶分校召集了著名学者以及工商、教育和政府中在管理艺术方面取得成就的实践家参加的一个会议。会上理论工作者与实践工作者形成了鲜明的对立。美尼尔·A·雷恩对这次会议的争论总结说：

学者们只能理解那些来自自己专业的人，而实践家们则无法理解学者，学者也是如此。孔茨在《再论管理理论丛林》中指出，“我们仍然处于管理理论丛林时代？？也许（走出丛林的）最有效的方法要靠领导潮流的管理者发挥更为积极的作用，以缩小职业实践与学院派之间日益扩大的鸿沟。”孔茨同时也责怪他的同行学者没有把理论研究更多地与实践结合起来。

三、从管理的本质看管理理论体系的整合。

判断一门学科的标准是其具有自己的假设、目的、工具、绩效目标和测量标准。按照这一标准衡量，管理有权利作为一门学科。但许多学者指出了管理学科的特殊性。如保罗·格里斯利就认为管理学是一个混合的概念，管理学在其一般意义上并不是一门学科，它整合了其他学科的材料，因此它更适合被称为超学科（Meta-Subject），它包括了对各种学科的思考、分析和实验，考察在管理行为中这些学科如何融合在一起并相互作用，以及它们如何对管理者的行为做出贡献。彭新武指出：从实践上看，与其说科学管理理论是探索管理的科学，不如说它是努力在管理中应用科学。管理工作涉及做事的方法和技术、技巧。管理既应被看成是一门科学，也应被看成是一门艺术。管理学这种本质上的特征决定了它与其他学科的不同之处，管理学理论是不能被整合为一个严密的知识体系的。

就管理学的教学而言，这种整合的必要性也并非是绝对的。学生应该欢迎管理理论的多样化，而不应试图获得简明的知识体系。研究的课程是复杂而动态的，而这个知识体系又是不断演化的。

许多学科都能对管理学作出贡献。组织是复杂的系统，它们本身就要求进行深入的调查研究工作。

对西方管理理论发展的各个阶段所形成的流派，研究者有不同的概括。如克劳德·小乔治概括了四个管理流派：科学管理、行为学派、管理过程学派和数量学派。[1]168-182JanesF.Stoner等概括为科学管理学派、古典组织理论学派、行为学派、管理科学学派和管理理论的近期发展（包括系统方法、权变方法）。从纵向发展看，在管理学不同的发展阶段出现的不同学派，它们之间并不是一种更替的关系，后边的学派并未取代先前的学派，各个学派互补共存。

摘要：管理理论丛林是管理理论纵向演进和横向发展的结果。系统学派、过程学派等管理学派在管理理论体系的整合上进行了探索，过程学派也取得了一定的成就。但管理丛林现象尤存。管理者面临的任务及环境、解决问题的视角、研究的方法和价值取向等方面的不同是产生管理丛林现象的深层原因。管理学本质上的特征决定了它与其他学科的不同之处，管理学理论不能被整合为一个严密的知识体系，应当尊重管理理论的多样性。

关键词：管理流派；管理丛林；管理理论统一

参考文献：

[1]克劳德·小乔治。管理思想史[M].北京：商务印书馆，1985.[2]JanesF.Stoner等。管理学教程[M].北京：华夏出版社，2001：94.

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[4]张科豪，慕继丰。管理思想的演进及管理的发展[J].商业研究，2003（2）：59.

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[6]丹尼尔·A·雷恩，著。管理思想的演变[M].李柱流，等，译。北京：中国社会科学出版社，1997：253.

[7]林曦。科学哲学视角下的管理理论丛林成因探析[J].哈尔滨商业大学学报·社科版，2007（2）。

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[9]姜利军。管理理论发展脉络的世纪思考[J].经济与管理，2000（3）：7.

[10]弗里蒙特·E·卡斯特，詹姆斯·E·罗森茨韦克。组织与管理[M].北京：中国社会科学出版计，1985.

[11]罗珉。管理学范式理论研究[M].成都：四川人民出版社，2003：94.

第3篇

关键词： 管理流派；管理丛林；管理理论统一

对西方管理理论发展的各个阶段所形成的流派，研究者有不同的概括。如克劳德·小乔治概括了四个管理流派：科学管理、行为学派、管理过程学派和数量学派。[1]168-182Janes F. Stoner等概括为科学管理学派、古典组织理论学派、行为学派、管理科学学派和管理理论的近期发展（包括系统方法、权变方法）。从纵向发展看，在管理学不同的发展阶段出现的不同学派，它们之间并不是一种更替的关系，后边的学派并未取代先前的学派，各个学派互补共存。

从横向看，同一历史时期也出现了多个学派并生的局面。哈罗德·孔茨在20 世纪60 年代初将当时的管理理论划分为管理过程学派、经验或案例学派、社会系统学派、决策理论学派和数量学派六个流派或研究方法，由此导致了管理理论丛林的出现。

为克服或改变管理学学派林立的现状，一些流派和管理学家试图以一种理论体系来实现管理学各学派的整合，但丛林现象不但未改观，反而有增无减。20 世纪80 年代，孔茨再次对当时的管理学流派进行梳理时，概括出了11 个不同的理论派系。管理理论丛林的深层原因是什么？能否实现对管理理论体系的整合？本文试对这些关系管理理论发展方向的问题进行探讨。

一、对管理理论体系整合的探索。

对管理理论的整合出自两个动机：一是为了管理理论的健康发展。管理理论学派的分化，在一定程度上导致了各个学派独立为战，互相排斥，阻碍了管理学的深入研究与探索。没有统一和规范的管理理论又使人们对管理学的科学性产生怀疑。二是实现管理学科体系化的要求。作为一种科学、系统的理论，管理学必须综合各流派的研究成果，使之融为一体，才能成为一种普遍适用的、经得起实践检验的、有效的管理科学。学习组织与管理理论的学生面对的是一些有关组织理论与管理实践的零碎而杂乱的资料。出现在20世纪中期的现代综合思潮推动了管理学派综合、统一的探索。

（ 一） 系统学派的探索。

20 世纪60 年代在管理学中占统治地位的系统学派曾希望用“系统的观点”来统摄其他所有各个学派。系统学派认为组织由目标与价值、技术、社会心理和结构等各个分系统组成。传统组织理论强调结构分系统和管理分系统，从而重视制订原则。人际关系学家和行为科学家则强调社会心理系统，把注意力集中在激励、群体动力学和其他相关因素上。管理科学学派则强调技术分系统和对决策和控制过程的量化方法。这样，每个管理学派都各倾向于侧重特定的分系统，而不承认其他分系统的重要性。系统学派则把管理看作一个开放的社会技术系统，因而要研究一切主要的分系统及其相互关系。

系统学派没有将管理理论各个学派统一起来，主要原因是该理论本身难以进行应用。由于这一学派概念上的复杂性，管理人员很难在实际操作中加以应用来提高组织的效率。“开放式系统学派没有指明影响组织内部活动的主要变量，也未能够识别出影响组织运作的环境要素。可以这样说，开放式系统理论学派只是一个时髦的概念性学派，其发展还不足以使之成为一种有用的综合理论框架。系统学派在20 世纪70 年代初趋于衰落。”

（ 二） 权变管理学派的努力。

权变管理学派希望用“权变的观点”来统一管理理论学派。其主要代表人物卢丹斯在1973年发表了题为《权变管理理论：走出丛林的道路》的论文，提出要用权变管理理论来统摄其他各个管理学派。卢丹斯指出：“所谓的权变的路径，有时称为情境的路径，到现在仍只是刚刚兴起。也许1980年后，这条路径将能引导我们从管理理论丛林中打出一条出路来。” 与系统学派的结果一样，权变管理理论在管理流派的统一上同样收效甚微。

（ 三） 价值学派的目标。

随着20 世纪80 年代组织文化理论的流行，出现了一种用“价值观”的思想来统率管理学各个流派的做法。按照组织文化理论影响最大的《卓越丛书》（Excellence Series）的作者之一汤姆·彼得斯自诩的说法，20世纪80年代的西方企业界正在经历一场以他的主张为旗帜的“革命”，即“返回基点的革命”，而基点就是价值观的重新塑造。价值学派是一种“非理性主义”，这决定了它无法与传统管理理论相融合，其对传统管理理论的整合走向失败成为必然。

（ 四） 过程学派的成就。

1961 年12 月，哈罗德·孔茨（Harold Koontz）教授发表了《管理理论丛林》论文，详细地阐述了管理研究的各种方法，并认为存在着“管理理论的丛林”。孔茨教授先是承认每一种方法都对管理理论有一定的贡献，然后进一步指出：（1 ）人力资源方法和数量方法与其说是一种管理理论，倒不如说是管理者采用的一种方法；（2）过程方法能够包括和综合当今各种管理理论。过程方法最初由亨利·法约尔提出的，在他提出的行政管理的五个要素中，计划和组织是着重点。

就对管理理论各流派的整合而言，过程学派是最为成功的。对管理职能的探讨构成了几乎所有的主流教科书通用的管理框架。比如孔茨的“计划、组织、人事、领导及控制”，托马斯·P . 罗宾斯的“计划、组织、领导、控制”以及托马斯·S.贝特曼的“计划与战略、组织和人事、领导、控制和变革”。就这一事实而言，过程学派对管理理论的整合的努力是最为成功的。

二、管理丛林现象的客观性对于管理理论丛林的原因，许多学者作了精辟的分析。孔茨在《管理理论丛林》一文中归结为以下几个原因：其一，组织、领导、管理决策制定等术语的用法及含义不同造成的“语义学丛林”；其二，对管理和管理学的定义和所包含的范围没有取得统一意见；其三，把前人对管理经验的概括和总结看成先验而加以抛弃；其四，曲解和抛弃前人提出的一些管理原则；其五，管理者不能或不愿相互理解。孔茨的分析侧重于技术和主观的原因，笔者就其客观原因进行如下总结：

（ 一） 任务及环境的不同。

管理思想处于环境变革之中，同时又是环境变革的产物。科学管理理论是社会生产力不发达和组织劳动效率低下的产物。当时的经济背景是，社会需要提高生产率、提高工业产量，以满足人口迅速增长的更为基本的物质需要。提高劳动效率是管理的首要任务。当时可使用的人力资源状况是许多工人都是从别的国家来的移民或从农村来的农民。

在这种经济背景下，泰罗从工厂的生产车间入手，以机械观的理论与方法为指导，通过对工人劳动过程的改进来达到提高效率的目标。一定时期的管理理论是对一定时期的管理实践的概括和总结，是一定的社会、经济和文化环境的产物。

管理理论丛林的出现，在某种意义上，也是管理理论关注的重心发生转变的产物。即由企业内部转向外部，由主要协调企业内部关系转向使企业适应复杂多变的外部环境。这种转变来自于管理实践的需求的推动。组织活动的社会化及各种关系的多元化，使组织内部及组织之间的冲突也日益复杂化，组织与其上下游战略联盟、中介机构、行业协会、社会公众、新闻媒体等形成了一个关系网络；环境变化不确定性、要素的跨国流动、市场的国际化的发展，推动了组织边界的扩展。随着西方后工业社会生活的复杂化和新的社会矛盾的出现，仅仅依靠管理自身已经不能说明、解释和解决组织所面临的现实问题。[ hi138\Com]

（ 二） 解决问题视角的不同。

管理活动的复杂性决定了管理问题研究具有不同的层面。保罗·格里斯利认为，管理学有一个核心元素（利用给定的资源达到目标），然而这个基本的核心含义可能通过各种方式（如人力资源、环境等）扩展。每个人对管理任务的理解的水平具有内在的转移局限性。对很多管理者来说，他们如何理解管理任务也是不尽相同的。从不同的视角去研究管理问题，是导致管理理论多元化的又一原因。

科学管理的主要重点放在计划、标准化和在作业层改进人的努力方面，以便以最小的投入取得最大的产出。管理科学是与车间或作业层的最佳努力有关的，因而是一种微观的方法。与此相反，20 世纪前半期出现的行政管理理论把重点放在高级组织层的广泛的行政管理原则上，对正式组织结构与一般管理基本过程的说明。这是一种宏观的方法。在工业方面，管理科学实际上并不侧重于战略问题，而主要是研究战术问题。在大多数情况下，管理科学家并不从事解决高层管理者所关心的“不良结构”

的问题。这类问题用精确的数理统计方法是不能解决的。他们侧重研究可以用定量分析解决的基层、中层的管理问题。

不同的视角产生于管理学者不同的经历。管理学中的各个先驱者，他们之中的每一个人，由于自己的特殊背景，在管理的整体中引进了一个新的侧面。例如，泰罗由于他的工程教育和冶金方面的训练，对工场工作的成绩作了仔细的研究。而法约尔则由于他在采矿公司的经营管理经验而用经营与协调的观点来考察管理工作。另一方面，谢尔登和甘特则从个人及个人在管理工作中的作用开辟了管理责任新领域。由于这些管理学者侧重于管理的不同方面，多年来又各自聚集了一批追随者，以致于第二次世界大战后管理思想状况有些混乱。

（ 三） 管理研究方法上不同。

“管理理论的丛林”的形成与管理学众多的管理分析方法和研究范式有关，不同的分析方法和研究范式出现的结果造就了管理学的学派林立。[11]94从管理学的知识体系上，20 世纪60 年代，伴随着传统古典管理理论的衰亡，一大批新的管理理论的产生，经济学、社会学、心理学、系统科学、人类文化学、哲学、计算机科学、数学、博弈论、统计学，甚至现代物理学，都在以越来越强的力量影响着管理理论的发展，都在以各种不同的方式向管理学渗透。有学者通过对管理思想史中各学派的主要代表人物的出身与专业背景进行研究后发现，不同学派的代表人物的出身与专业背景相差较大，而同一学派学者的专业背景则大体相同，行为科学理论中的学者大多都是心理学家，而管理科学学派的学者大多有工科背景。行为科学家主要是从具有社会心理学倾向的社会科学衍变出来的，而与此相反，大多数的管理科学家则来自数学、统计学、工程学、经济学以及与经济-技术有关的学科。所以，这两门学科具有不同的观点和意见是正常的。

商学院在研究方法的多样性上起到了推波助澜的作用。1959 年，出现了两份对管理教育具有影响的有关工商教育的报告。一份出自福特基金会委托并资助加州伯克利分校的罗伯特·A·戈登和斯坦福大学的詹姆斯·E·豪厄尔的研究，另一份出自卡内基公司资助斯沃索莫大学的弗兰克·G·皮尔逊进行的研究。两份报告都尖锐地批评了美国工商教育的状况：工商管理学院甚至在定义教给学生什么、该怎样教这样的基本问题上都一片混乱。由于墨守成规，商学院没能在一个不断变化的环境中培养出具有能力和想象力，同时又具有灵活性的管理人员。

他们建议改革未来的商学院的课程内容。自此，像数量和行为科学这类课程激增，因此聘请了数学家、统计学家、心理学家和其他一些未经过工商训练也没有工商背景的人员到管理学院任教。

研究方法的差异不但体现在学科背景上，还体现在研究范式上。描述性范式与规范性范式有着明显的差异：规范方法一直被主要应用于经济学和管理科学方面。“经济学家和运筹学家注重的是事情应当如何；他们研究组织及其环境，以便提出能使组织作出更合理决策的分析模型。”另一方面，大多数心理学家、社会学家和其他行为科学家对有关人的行为的经济-技术设想提出了疑问，而他们关心的是描述人和组织实际行为的方式。

（ 四） 实践者与研究者价值取向的不同。

在管理学者中，追求管理理论的实用性和管理理论的唯知性的分歧是比较明显的。随着管理教育走进课堂，越来越多的学院派学者进入到管理理论的研究中来，他们倾向于用定量的方法，努力提高管理理论的精确程度，而实践派则大多倾向于用定性方法，关注理论成果在管理实践中的效用。所以，由于管理实践者和管理研究者们的研究目的和他们的价值观上存在的差异，决定了管理学者们很难走到一起。

为了解决管理理论丛林问题，1962年在加州大学洛杉矶分校召集了著名学者以及工商、教育和政府中在管理艺术方面取得成就的实践家参加的一个会议。会上理论工作者与实践工作者形成了鲜明的对立。美尼尔·A ·雷恩对这次会议的争论总结说：

学者们只能理解那些来自自己专业的人，而实践家们则无法理解学者，学者也是如此。孔茨在《再论管理理论丛林》中指出，“我们仍然处于管理理论丛林时代？？也许（走出丛林的）最有效的方法要靠领导潮流的管理者发挥更为积极的作用，以缩小职业实践与学院派之间日益扩大的鸿沟。” 孔茨同时也责怪他的同行学者没有把理论研究更多地与实践结合起来。

三、从管理的本质看管理理论体系的整合。

判断一门学科的标准是其具有自己的假设、目的、工具、绩效目标和测量标准。按照这一标准衡量，管理有权利作为一门学科。但许多学者指出了管理学科的特殊性。如保罗·格里斯利就认为管理学是一个混合的概念，管理学在其一般意义上并不是一门学科，它整合了其他学科的材料，因此它更适合被称为超学科（Meta-Subject），它包括了对各种学科的思考、分析和实验，考察在管理行为中这些学科如何融合在一起并相互作用，以及它们如何对管理者的行为做出贡献。彭新武指出：从实践上看，与其说科学管理理论是探索管理的科学，不如说它是努力在管理中应用科学。管理工作涉及做事的方法和技术、技巧。管理既应被看成是一门科学，也应被看成是一门艺术。管理学这种本质上的特征决定了它与其他学科的不同之处，管理学理论是不能被整合为一个严密的知识体系的。

就管理学的教学而言，这种整合的必要性也并非是绝对的。学生应该欢迎管理理论的多样化，而不应试图获得简明的知识体系。研究的课程是复杂而动态的，而这个知识体系又是不断演化的。

许多学科都能对管理学作出贡献。组织是复杂的系统，它们本身就要求进行深入的调查研究工作。

那种建议我们把所有这些都很好地包进一个包袱，然后用一条简化了的理论丝带将它们捆扎起来的想法是不现实的。 学习组织理论的学生和管理实际工作者应该承认和吸收来自不同学科领域的贡献。任何要将这一研究领域禁锢于某种有限的观点的企图都将减少我们进一步的调查研究的灵活性和机会。

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[11] 罗珉。管理学范式理论研究[ M ] .成都：四川人民出版社，2003：94.

第4篇

【摘要】

在信息化迅速发展的当今社会，越来越多的电子文件格式被广泛应用，档案管理的对象也由最初的传统纸质版资料和文献变得越来越电子化和现代化，目前我国在档案管理的工作方面运用是的相对保守的传统管理方式，由于长期的管理制度不完善导致了档案管理中的管理缺失，无法在管理工作中适应现代化档案形式的管理需求。

【关键词】

现代化档案；管理水平；管理方法

为针对现代化的档案资料形式的不断向高科技含量和高信息含量的发展方向，只有通过对档案管理水平和管理方法进行提高、发展和完善，利用先进的管理制度，保证在工作方式上对新型档案资料形式的有效管理。因此，在档案管理方法的提高上，要通过科学管理理论和先进管理制度的运用，将对新型的电子资料的管理工作进行合理的分类，利用科学的管理制度提出能够适应当前档案资料形式的现代化档案管理新方法，不断提高档案的利用率。

1 档案管理现代化的含义

我国的档案发展形式在世界信息化发展的步伐上，不断更新档案形式，发展成越来越多样化和现代化的新型电子化档案形式，因此需要同时改进传统档案管理制度，才能保证档案利用的有效性。随着当今社会科学技术的不断发展和更新，对资料的保存方式也越来越多的由传统的纸质格式不断向电子化、多媒体化的方向发展，而对这些现代化的档案信息进行的管理工作，若还是以传统的针对纸质文献资料进行的管理方法进行管理，无法将档案资料的系统性和多样性有效整合，只有针对现代化档案的形式特点和性质，利用科学档案管理理论，成立针对现代化档案管理的新型管理模式，才能将目前的档案管理工作做到能够适应科技化的信息发展水平。

2 进程中存在的问题

2.1档案标准化程度低

随着国家经济的不断发展，我国在档案管理工作方面的管理力度显得相对不高，在实际的管理工作中没有受到相应的重视和影响，因此对档案管理的要求也越来越缺少能够考核管理水平是否正确的档案管理标准。在我国的档案管理中，人员管理普遍比较松散，对档案应有的重视程度得不到保障，在管理方法上存在着许多不符合档案管理标准的工作方式和管理机制，而且在对档案资料进行编排和利用的过程中，存在着大量的分类处理不当和管理方法不完善的方面，如果不进行合理的、科学的改进和完善，在工作中仍然用传统的档案管理方式，必定无法完成现代化档案资料的管理工作。

2.2缺乏档案管理专业人才

档案管理是一项需要重点研究、系统分析的极富专业性要求的管理工作，因此在对管理人员的安排上，需要合理计划、科学分工，首先将档案管理的人员设置做到能够保证档案管理工作正确有效进行，了解新型的电子资料的特点，有针对性的进行不同形式档案的管理。但在我国目前的档案管理工作中，对档案管理人员的设置具有很大的非专业性，对档案管理工作的有效性受到很大的影响，如果要求用现在的档案管理团队的管理水平和管理方式去对科技化、电子化、多媒体化的新型档案资料去进行管理工作，那么在对档案的科学化、专业化管理方面将很难达到应有的管理水平和管理目的。

2.3管理投入不足

保证了档案管理人员的专业水平可以一定程度上提高档案管理在目前管理模式上的传统和不完善，但对于管理资源的投入需要有相应的领导支持和资金支持才能够实现，只有足够的专业档案管理资源才能保证管理工作在技术上和专业程度上能够适应现代化的档案形式。目前我国的档案管理工作普遍存在着管理缺失的现状，除了工作人员数量不足，管理水平不专业之外，更重要还是由于档案管理的工作没有得到领导的重视和管理费用的支持，想要改变传统的档案管理体制，还需要从加强领导介入，提高对工作的支持和资金支持做起，将档案管理工作更加完善的进行。

3 提高档案管理现代化水平

传统的档案管理模式专业水平低，没有足够的技术和资金支持，要想改变这样的档案管理现状，为适应科技化、电子化的档案形式提供有效支持，就需要通过科学管理理论的学习和管理方式的参考提出新型的管理机制。首先针对档案管理标准化程度低的传统管理方法和管理现状，应当进行正确的科学管理理论和先进管理方法的学习和提高。其次在档案管理工作人员专业性水平低的管理缺陷上，应当通过对档案管理人员进行专业化和现代化管理理论的培训，根本上提高档案管理的专业水平。再次，还应改变对档案管理工作的态度，将专业人员和资金投入结合，使档案管理在现代化发展方面有足够的物资保证。

4 结束语

经过对传统的档案管理方式的分析，只有通过先进的科学管理理论和管理方式的运用，将目前的管理机制进行革新，才能够适应当今的电子化、信息化档案发展形势。针对新型的档案形式需求和传统文献资料科学管理相结合，用新的管理方法对新的档案形式进行科学管理。

参考文献：

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［2］薛红艳.如何提高档案管理现代化水平［J］.黑龙江科技信息，2013（9）：121

第5篇

摘要：管理思想的产生、发展和完善与其所处的文化环境有着不可分割的关系。中国近五千年的“柔性”文化催生了东方的人本管理思想，而西方的视人为“工具”的文化特征孕育了科学、标准化的管理模式。本文就中西方文化所存在的差异进行了深入分析，总结出两种文化下的管理思想对中国企业管理模式的影响。

关键词：中西方文化；文化差异；管理思想

管理的实践是随着人类的诞生而产生的，其理论也在逐渐的发展、完善和更新。西方早期的管理思想并没有形成一个完整的体系，而是处于萌芽状态，并且其管理理论大多是由工人长时间的工作经验得来，缺乏科学实验的支撑。19世纪末，20世纪初，泰罗、亨利・甘特、弗兰克・杰布雷斯夫妇及亨利・法约尔等提出了科学管理理论。随之亨利・法约尔又提出了组织管理理论，该理论补充了泰罗的科学管理理论的不足之处。二战后，世界的政治、经济都发生了翻天覆地的变化。这个时段诞生了现代管理理论。西方理论的出发点都是围绕着人的假设――“经济人”和“社会人”而进行的，而中国的管理思想虽没有西方管理思想的门派林立，但总结出来，大多都是以儒家道家文化为依托而产生的。中国的管理思想以重视人的管理为所有管理理论的出发点。

1 西方管理思想的特点

1.1 人在企业中的主体性逐步得到承认

泰罗提出科学管理理论的前提就是把人假设为“经济人”，把人看作是工作的“机器”。科学管理理论的原则要求工作精确化和标准化。科学管理思想的目的在于追求工作效率的最大化，这是科学管理思想、方法的基础。泰罗认为工作效率最大化是工人和工厂主财富的最终来源。而达到最高工作效率的方法就是使得每个工人在工作时候的动作都按照标准化进行。由实验得出的标准化动作是人工作时候的极限动作，在实际的操作中并不适合所有的工人，这样便使得工人产生了极大的抵抗情绪。继泰罗的科学管理思想之后，法国的亨利・法约尔进行了补充。但是其对人的假设依旧是“经济人”的假设，工人的地位依旧没有得到改变，工人依旧是工厂主进行生产的“机器”。

以埃尔顿・梅奥为代表的的现代管理学派创立了行为科学学派。随着世界政治、经济形势的巨大变化，泰罗的“经济人”假设已经严重阻碍了当时西方经济发展的质量、速度。对“人”的解放的呼声也越来越高，要求给工人越来越大自由的呼声也日益高涨。行为科学学派就是在此时应运而生的。行为科学学派的代表人物是埃尔顿・梅奥，该理论的实践来源即著名的霍桑试验。行为科学学派的研究了影响工人工作效率因素除了物质条件以外，还有工人的工作情绪。行为科学的性质是研究人类行为规律的学科。行为科学理论对人进行了重新假设，认为企业的职工是“社会人”。他们不仅追求物质上奖励，而且更加看重情感因素方面的寄托。同时该学派还发现了在工人中间存在着一个“非正式组织”，该组织对工人的工作效率起着非常重要的影响。

1.2 管理组织边界的逐步延伸

泰罗科学管理理论的提出是管理学界的一次革命。他采用实验的手段得出科学的工作方法，使得经验管理成为了历史。但是该理论受到客观因素和主观因素的制约，因此该理论的重点仅仅停留在执行的层面，即要想提高企业的利润，就要增加工人的劳动效率和劳动强度。由于泰罗本人一直处于最基层的工作环境中，所以泰罗解决的主要是企业生产层面的问题，而对于企业本身的计划、组织、指挥、财务、销售、人事等方面基本没有涉及到。

与此同时，欧洲组织理论的开创者和奠基者亨利・法约尔与马克斯・韦伯也在形成并完善着他们的理论。他们理论的研究重点则是管理的组织结构和管理的职能。法约尔认为要经营好一个企业仅仅从生产层面管理是远远不够的，整个企业是一个整体，必须从整体的观点进行管理。另外，一个企业必须具有以下六项职能。（1）生产设计职能。该职能是企业的根本，也是企业最基础的环节。（2）日常运营职能。日常运营包括日常原材料的采购、成品的销售及产品的售后。（3）财务职能。企业日常的花销及生产资金的预算、决算。（4）安全职能。企业要对本企业的员工、财产提供安全保障。（5）会计职能。企业固定、流动资产的统计，日常账务往来及年终报表的制作。（6）管理职能。企业的管理职能包含以下五部分：计划、组织、指挥、协调和控制。

1.3企业职能的专业化趋势在加强

在西方传统的管理阶段，资本的所有者即是管理者。在工厂中没有专门的管理人员对工人进行管理，而管理的经验完全由工人在长时期的工作中获得，并且工人的工作标准也完全由工人自己来定。随着生产技术的日益复杂、生产规模的不断扩大和资本积累的迅速扩张，传统的管理方式已经不能适应企业发展的需要。企业的管理职能逐渐与资本的所有者发生了脱离，这就出现了专门的管理人员来对工人进行管理。如此便使得公司的组织结构进一步完善，且具备了现代公司的雏形。专门的管理阶层从此就出现了，“科学管理理论”也在此时产生了。

1.4管理决策的科学化趋势加强

20世纪初，西方传统管理理论的得出主要依赖于最基层工人长期工作经验的积累，缺乏科学的依据。此时公司的决策层即是公司的资本所有者。所有的管理内容都是领导者一个人的艺术体现。领导者依据个人的经验、阅历，甚至直觉进行决策的制定，这个时期根本没有专业的人员或咨询机构来提供专业性和客观性的意见参考。所以，该决策缺乏科学性的决策比对，不能很好的指导企业的生产经营活动。

泰罗提出的科学管理理论是由挑选出来的工人在规定的时间内，使用规定的动作，然后经过多次的实验得出来的，这些实验有著名的“搬运生铁块实验”和“铁锹实验”等。这些都极大地提高了生产效率，同时也给管理者提供了科学决策的依据。二战以后，随着信息技术的高度发展，在企业的管理中出现了新的管理决策模式即数学模型和系统管理理论在管理决策中的应用，对管理决策提供了定量依据和整体性观念。

2 中国管理思想中的文化特征

2.1 浓厚的政治色彩

中国是世界上历史上最悠久的文明古国之一，也是东方文明的发源地。早在五千年前的远古社会就出现了世界上最早的组织――部落和王国，而部落和王国的日常经营和运转就出现了管理。接着诞生了奴隶制的国家，奴隶制国家有等级森严的权利机构，这种机构中就存在着管理的思想。秦朝大一统的国家中出现了中国完善的封建专制制度，这种制度在中国有着数千年的历史。中国历代的思想家、哲学家进行反复论述的一个思想就是人的本性和人际关系。他们提出的三纲五常思想是整个封建国家进行统治的核心武器，也是中国文明得以存在的根本原因。在漫长的历史中，管理理论的核心思想就是儒家文化。儒家的“修身、治国、齐家平天下”和“中庸之道”都是封建帝王进行政治统治的手段。中国古代最典型的历史形态――王朝的更迭，战争也在所难免。于是在战争中产生了兵家的管理思想。《孙子兵法》是兵家管理思想的结晶，该著作阐述了“为将之道”、“用兵之道”、“用人之道”等。

中国传统的管理思想，不管是儒家的人本管理思想还是道家“无为而治”的治国方略都体现出了浓厚的政治色彩。

2.2 管理方式的中庸化

孔子曰“中庸之为德也，其至矣乎!” (《论语・雍也》)。其含义就是中庸是一种美德，这种美德是最高的德性修养。孔子的中庸之道教导我们，行为方式要不偏不倚，无过无不及，内仁外礼，和而不流，中立而不倚，中正平和。这是人们在对事物的是非进行评价的标准。在处理人际关系的时候，必须把握适度的处理原则，避免因一些过激行为而产生相反的效果。哲学观点中，任何事物都是质和量的统一体，都有自己的度。如果超过这个度，事物的性质就会发生变化。孔子“中庸之道”的行为准则就是确定了任何事物都有一定的度。

2.3天人合一的整体和谐观

中国古代管理思想的基础是把事物看作一个整体，那么对该事物的管理过程也应是一个统一的过程。对事物的管理要做到社会与自然，系统的微观环境和宏观环境的相统一，要把管理的各个要素组成一个有机的统一体。

和谐是我国古代思想的的灵魂就。君臣和谐可以兴国，家庭和谐可以兴业，人与自然的和谐可以丰产。和谐管理不仅仅是一种行为方式上的操作，更是人在活动过程中所创造的一种理想境界。天人合一的整体和谐观的最高境界就是“无为而治”。《老子》一书把管理分为三层，第一层即“不知有之”，就是说君王在对老百姓进行管理时，最高境界就是老百姓没有感觉到你的存在，但是国家已经国泰民安。第二层是“亲而举之”，意即老百姓能够知道你的存在，并且愿意和你亲近然后经常颂扬你。第三层“畏而辱之”，就是统治者用残忍的手段镇压老百姓，随意地欺负他们。显然，这三个层次说明不同的管理方式会形成不同的结果。如果一个企业的成员能够自觉、自愿的遵守公司的规章制度，积极地发挥自己的主动性，自发地维护企业的形象和信誉，这可谓就达到了孔子的“从心”、孟子的“天时不如地利，地利不如人和”的境界了。

3 中国管理哲学和西方管理科学的融合

21世纪的社会是信息爆炸的社会，信息、科技都发生了翻天覆地的变化。企业的管理模式也在这种巨变中寻找更好的管理方式。昔日单一的管理模式已经不能够适应目前的发展环境。公司规模的迅速扩大，生产范围不再局限于某一个地区或国家，产品的销售范围日趋国际化和全球化等，这些因素也使得东西方文化管理思想在互相的碰撞、融合。因此中国的管理思想不仅要继承和总结传统的管理哲学，还要勇于去研究、总结、吸收西方优秀的管理思想。

高端技术的发展，尤其是计算机技术在企业管理中的应用，大大推进了管理的精确化。另外，诸如运筹学、统计学等学科的发展也为管理的定量分析提供了有效的工具。这些学科的发展符合西方的“刚性”管理思想。但是正如梅奥等人创立的行为科学学派的假设前提是人不是“经济人”而是“社会人”，并不是所有的问题都能够依靠精确性的标准来解决。马斯洛的“需要层次理论”，指出人对经济上的需求是属于最低层次的需求，除了物质上的，人们更期待有情感上、心理上、社会地位上的需求。尤其在20世纪70年代，日本经济发展的速度远远大于美国经济的发展速度，西方的经济学家开始对日本的企业进行观察、研究。最后发现，日本对企业采取的管理方式并不是当时世界上认为最好的管理方式――美国企业的管理方式，而是采用了具有浓郁东方特色的管理方式――以人为中心。而以人为本的管理方式正是中国儒家的“以人为本”、“中庸之道”，从此西方的管理学家开始借鉴中国的管理思想。管理不仅仅是一种技术，更是一门艺术。只有将管理的科学性和艺术性进行有机融合，才能达到管理的最高境界。

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第6篇

纵观二十世纪初期至今，我国教育科学理论发展所走过的百年历程，研究者多数是在尝试着以科学技术的模式来构建教育科学理论体系，对“人”的问题缺少关注和重视，大多数教育学者都忽略了人文科学与技术科学之间的不同，致使我国的教育科学理论建设走入了误区。德国社会学家马克斯•韦伯提出社会合理化的概念，他认为社会合理化是资本主义能够迅速成熟起来的关键因素与内在线索。正是当前社会各方各面都体现出合理化，现代社会才得以持续发展，其中也包括了科学技术研究方面的合理化。一项事物的合理化能够提高生产效率，所以我们看到很多管理都不停在要求统一、整齐，这样方便管理。但是，如果制度上也过度追求合理化那就会变质成为我们今天对之深恶痛绝的。马克斯•韦伯指出人们世界观的理性化是社会合理化的内在导因，而社会制度的合理化是建立在对一般人的人性与个性的约束之上的，例如著名全球性快餐连锁企业麦当劳的管理制度就是如此，追求整齐划一，千店一面，现在很多学校教育都在向麦当劳的管理模式学习。我国著名教育家项贤明注意到这个问题，他指出现代的教育教学与教育管理都在不知不觉地遵循工业企业的复制模式，不同的地区不同的学校都采用了相同的教学标准，使用同一个教学评价。这种从工业化照搬的教育教学管理模式没有考虑到个体的独特性，每个人的本性是不一样的，社会环境不同，人的需求也不同。没有考虑个体差异的教育发展是不能有效地促进生命的生成与体现教育的本真的。因为“人”的问题是教育科学管理研究的关键，管理的本质是一部分人对另一部分人的管理。

二、人性假设是科学管理研究的基础理论

管理是一种人对人的活动，尤其要注重人性问题。美国著名行为学家道格拉斯•麦格雷戈在早在1952年出版的《企业中人性的方面》一书中就提出了人性假设，他在书中指出人类的所有科学研究与实践活动最终都要考虑到“人”的问题，因为个体的本质特性与行为模式的不同造成管理模式与行为实践的不同，同时在哲学与文化方面导致管理理论体系与管理思想在观念上的演变。因此我们可以这样认为：教育科学管理理论发展的核心因素就是人性假设。[3]p56~57

(一)管理是人性特征

最早的管理就是起源于人类生产活动，两者几乎是同时出现，相伴而生。原始人为了同恶劣生存条件作斗争和争取更好的生命发展，他们采取群居生活，在群体性的活动中，就出现了原始的组织与管理的萌芽，因此我们认为管理与劳动是人类独有的一种自主活动，其他动物没有这些表现。正是有了管理这个人类物种特性，人类的生产活动开始走上自发到自觉的道路。我们都知道劳动是人特有的行为，其他动物几乎没有劳动现象，也根本不可能存在管理行为。通过生产活动，人类不仅得到了物质来满足自身的生活所需，也创造了全新的物质文化。人们手头拥有的物质资源与想得到的生产生活资料决定了不同人的生产实践活动方式。这些实践活动方式其实与人的个体本身关系不大，很大程度上是由所处的环境与所要从事的劳动决定的。在参与人类活动过程中，每个独立个体的生命特征就是通过生产活动呈现出来的。从不同的生产活动方式可以看出每个个体不同的生命发展历程，他自己的所有生产活动都带有相似的特征。管理就是利用这些特征约束大多数人的行为，并且建立一个公认的衡量标准，以此来评判不同个体的生产实践行为，使每个个体的实践行为得以维持在相对稳定的状态。

(二)人性假设是基础

伊姆雷•拉卡托斯指出每个科学理论都应该有基础理论与具体理论组成，包括教育科学理论与其他科学理论都是如此，而且它们的各个组成是相互联系的，构成一个有机整体。其中基础理论就是一个不断变化的纲领，它是每一个科学理论的奠基石。科学管理理论纲领由核心与保护带两部分共同组成。[4]科学管理理论的核心决定了纲领的总方向，是它的本质特征所在；保护带就是把核心与生产实践各种现象分割开来的各种辅假设，它会极尽所能减少核心受到事实的冲击。这里面就用到了两种被普遍接受的说法：一种认为科学管理理论的纲领处于中心地位，是指向理论，保护带在它的周围发散，所提出的都是具体的思维。所有的这些具体指导理论相互联系，层层递进，自行形成了一个层次分明的体系结构，的具体指导理论把核心理论一层层包围起来，使之免受外界其他观点的干扰，起到保护作用；另一种说法则认为科学理论研究的保护带其实是一种警告，它不让别的理论研究人员对核心提出不同的意见，达到保护目的。保护带保护着纲领的核心，而基础理论的发展又反过来增进了具体理论的发展。人类的价值观就是在不断地反省与思考中慢慢建立起来，形成了一个共识的，在此之后就可以通过价值观来确定实践活动的通用模式。如此看来所有的学科都是基于人性的，不管它从哪里起步，最终总会与人性联系到一起，科学管理理论研究也是如此。所有的管理科学都是以人为本的，研究的对象是人的本性，研究结果用于指导人的生产活动，所以我们才说管理是一种人类特有的本性。在此基础上我们认为科学管理理论的基础理论与核心理念就是人性观问题，人性假设是管理理论的前提假设。一切的科学理论研究都要以此为前提进行，围绕着“人”的问题开展研究，教育科学管理理论研究也是如此。

三、西方管理理论发展

(一)“经济人”假设下的西方管理理论

自爱心与博爱心是英国思想家、经济学家亚当•斯密提出来的，他认为两者都是人类的本能，其中自爱心在推动经济发展方面起到关键作用，而博爱心影响了人类所有的社会行为。“经济人”假设就是说每个个体都是首先从自身的利益出发来考虑问题的，人类的管理模式慢慢向经济管理模式倾斜的情况下，每一个经济人都是从有利于自己的本能出发来参与社会活动的。在此基础上诞生了三种主要的古典管理理论。下面我们分别来看看这三种理论的基础，同时比较一下他们之间的区别与联系。

1.泰勒的科学管理理论。从经济人假设出发，泰勒提出了科学管理理论。泰勒认为，在管理过程中大家都是从自身的利益出发，因而，企业科学管理要兼顾老板与员工的利益。只有既让员工收入增加，又使老板收益，科学管理才能被大家顺利接受。这种管理制度追求老板与员工利益的双赢，因此科学管理理论被人们广泛接受。所有的教育行为都是特殊的生产活动，因此泰勒的管理理论自诞生之日起，就因为广受欢迎而在科学管理理论体系中占有一定的地位。在学校教育早已普及的今天，泰勒的科学管理理论影响仍然深远。何崇军认为根据泰勒的理论，学校管理要“通过控制教育成本来提高学校的教育效率”；“学校应该制订各方面的标准，使教师了解教育的目标，以利于提高教育效率。”学习的管理着要“懂得如何引进更好、更有效的工作方法，最终使学校组织成员在纪律、秩序和目的等方面更富统一性。”[4]

2.法约尔的组织管理理论。在十九世纪晚期，当时的企业运行低效而且无序，为了解决这个问题，法国思想家亨利•法约尔提出了企业组织管理理论体系。一共由五项管理职能与十四条管理规则和一些保障条件共同组成,正是这些职能体系与管理原则奠定了一个企业管理的基础。他认为管理的协调职能，可以通过学校教育中的职能理论学习与教学实践指导相结合来让企业管理人员提高分工合作精神，从而培养相互协调的能力，促进组织内部不同职能部门之间的相互协作，减少内耗，提高运转效能。学校应该开设更多的教育管理课程来让大多数人有机会参与学习，在教学的同时建立相应的教育管理规则来约束教育者与被教育者，从而建立一个科学的、理性的、高效的教育管理系统。这就是亨利•法约尔组织管理理论的核心所在。国内研究者陆小成认为法约尔的管理理论比泰勒的理论适用范围更广泛，而且在他看来，法约尔“更强调领导的以身作则和率身垂范”，[5]从多个角度提出了领导所应具备的素质、条件和能力，这一内容比泰勒的理论更先进。

3.韦伯的行政集权组织理论。马克斯•韦伯的行政集权组织管理理论是关于组织内的行政集权效率的理论，他认为一个高度集权的组织在管理过程中可以减少中间环节，提高运转效率。也就是说，韦伯的管理理论也是以追求更高的生产效率为核心目的。他通过长时间的调查与分析研究，认为在大多数组织中，管理权力合法形式有合理、合法与法定三种形式构成，组织管理集权可以有利于组织的高速运转和问题的快速解决。在此基础上，韦伯提出了以官僚制思想为指导，科层组织为基本构成的管理理论。[6]就算是在今天的教育教学管理领域仍然可以看到韦伯组织管理理论的深厚影响，官本位与官僚思想在教育界根深蒂固。但是学者阿伯特通过研究认为学校是适宜采用官僚组织管理制度的地方，原因分析如下：学校里有各班级年级与各学科等分层组织；而各个组织之间有自己相对独立的组成与权力分配，等级分明，职能界限清晰；学校里有着完整的规章制度来约束学校各成员的言行举止；学校成员多是按照能力与资历来进行等级划分等等。这样一来官僚制管理体系可以保证学校组织的有序、稳定和长久地运行。

(二)“社会人”假设下的人际关系理论

前面分析的三种古典管理理论极大地推动了工业化社会管理理论———资本主义大生产的管理理论基础的大发展。但在应用过程中，随着时代的发展出现了许多新的现象，人们发现“经济人”的假设与泰勒的科学管理理论都不能很好地解决新形势下出现的问题。以梅奥为代表的行为科学家在对古典管理理论质疑后提出了“社会人”假设，进而提出了人际关系管理理论。梅奥认为，不是所有人的活动都是只从自身利益出发的，随着社会的发展，教育的普及，越来越多人开始从有利于自身发展与社会发展的角度来考虑问题和引导行为。在此基础上，我们看到旧的经济人假设已经不适应新环境发展的需要，组织管理理论体系必须调整。梅奥的社会人假设也被引进到了教育管理理论体系中来，与民主进程一起对现代教育管理模式变化产生深刻的影响。今天在世界大大小小的学校中，学校教育管理都在推进教育民主化进程。原来陈旧的，盛行的管理制度已经不能适应新的教育环境。新的教育环境要求人人都是管理者，学校中领导之间、老师之间、学生之间都是一种平等的关系。在民主管理的学校，只有学校管理者以人为本，相互尊重，才能处理好教育系统的人际关系，促进教育的和谐发展。因此新的教育科学管理理论体系是建立在“社会人”假设基础上的。[7]何崇军经过研究认为，人际管理理论看到了非正式组织、民主管理和持久合作的重要作用，该理论的最大贡献是“是将管理的焦点从注重工作转到了注重人这一方面”。[8]显然，这样的主张对于学校管理有着特殊的借鉴意义。综合上述观点，我们应该清楚的认识到：科学的教育管理应该是以人性问题为核心。教育管理科学应该在人性假设与人的社会性基础上发展开来，人际关系学说可以用来分析教育管理中碰到的各种现象与解决管理中出现的各种问题。

四、实践论范式观照下教育管理的人学属性表征

一切教育和教育的一切都是由“人”的概念所决定的。而我们如何理解人，也就可以如何去理解和开展教育管理工作，所以关于“人”的观念问题可以说是当前建构教育理论中的关键性问题，也可以说是开展教育管理实践活动的本质要求。由于实践论范式观照了教育管理，因而教学管理不再是以往那样机械式的简单控制生命体，而是有效地将自主系统的生态性进行了体现。

(一)教育管理自组织系统的生态性

组织是指某一事物在特定的空间以及时间范围内进行功能和结构上的一定演变。哈肯(H.Haken)在创建协同论时将自组织进行了定义：若组织在未受到外界的指定干扰下取得其空间上、时间上和功能上的结构，我们就可以认为该体系为自组织。而对于其中“指定”的含义却说明了外界不是强加给个体的某种功能或者结构，而是外界通过非指定的形式将其作用到体系中。换句话说，外界是通过非线性化的作用方式与自组织进行联系的。我们认为社会中的别的系统与教育系统之间是通过非线性和非逻辑的关系进行联系的，且联系较为密切。[9]在真实社会中，我们总想通过一定的方式去转变教育系统的运行过程，然而最终给教育系统带来了一定程度的负面影响，所以说教育系统本身也是自组织。虽然学生学习了各种不同的知识，但是后来我们验证得到，学生学习一门课程的收获一般会远远高于同时学习多门课程的收获。从教育层面考虑，在对安排学生的教学课程上，尽量做好各科目的教学平衡工作，以保证每个个体都能在各类非因素下进行自组织。在该教育生态系统中，各类精神事物都在大脑所形成的环境中以不一样的方式、不一样的结构形式进行自我扩展和自我养护，由此而使人在文化的包围中自成了一个完整的平衡系统。

(二)教育管理中人的发展的非确定性与不可控制性

对于自然，我们一点也不了解其整体的秩序和所谓的统一性，却总希望能通过自己的理解来规划一切。曾经获得诺贝尔奖的物理学奖的尼尔斯•玻尔曾表示：不确定性与模糊性作为量子界固有的性质，不受我们感知所左右。[10]其实，宇宙范围内的万事万物都具有生存和存在的非确定性、模糊性与不可控性，当然也包括自然界内的最高级动物人类。人类的发展经历了极为复杂的生命变化过程。人类的另一重要特点就是接受教育，教育在不断的改变着人类，并在一定程度上保存其内在的组成部分，一些不确定的或者不可控的教育是生命的尝试，同时也是一种冒险。教育家梅迪契指出：教育自始至终就是在冒险，教育的过程不只是给予者的行为，还包括为了成长而学习的接受者的行为。因此，可以说正是有了人类生命中的不确定性，才使得生成人类生命过程的教育不可能具有绝对的可控性。另外，人的整个生成阶段中总是在不同的经历中确定了彼此的不同以及各种非确定性与偶然性。导致我们根本不能预知具有某种独特经历会对人产生怎样的生成影响，在教育与接收教育过程中，每一个教育的接受者都是一个十分具体的人，因此其有着独特的历史，这种独特还表现在基本不会与其他任何个体重合，从而形成了其自身的个性，并随着年龄的不断变化被越来越多的不确定的因素交叉影响着，最终形成的复合体，由生理、社会、经济等不同因素共同组成。总而言之，人的复杂性在很大程度上决定了人作为教育接受者的复杂性，因而导致了教育过程的高度复杂性。但是这里说的不确定性或者不可控性，只是一种相对意义上的，并不是绝对性的表述，因此说明了教育及其管理活动具有独立的规律。

五、人之回归:教育管理的人学实践

教育管理归根结底是人对人的活动，人既是社会生活的实体，也是自然人，世界包含了人与人，教育则是将生命进行深入的“加工”。

（一）建立教育管理主体间民主平等的交往关系

所谓教育管理活动，就是人与人之间以互相信任、互相最终以平等交流为基础的教育活动，管理者与被管理者都能够自由言论与相互倾听，彼此之间敞开各自的精神世界，在平等交流中做到双方的视界交融，达到两者对知识、思想、经验与人格等的创新与分享的过程。其本质在于教育管理者和被管理者之间精神上的交流过程，另外也是作为一种对话的实践过程。教育的最终目的就是希望建立起人的完美精神世界，这是教育的永恒话题。但在整个教育管理活动中，只有保证双方形成实质上的民主与平等，双方的交流成为对话，才能够保证教育管理的主体精神实践逐步构建。而其中能够决定交流是否是对话的就是两者的民主意识，民主意识旨在帮助双方实现相互尊重、相互协作、共存、共生，帮助管理者和教育接受者建立起和睦相处与共同创新精神的意识。教育家雅斯贝尔斯曾说过“：如果把教育看成人与人之间的交流，就必须保证双方对话的开放性，因此我与你的关系也成为以社会文化以及人类活动的关键。”[11]如果用这句话来形容教育管理，则可以看出教育管理者和教育接受者之间不能只是简单的依附性与被动性的生存关系，而应该是建立在平等的基础上，进而实现双方精神世界的对话、交换与分享。

（二）走向主体间对话往的教育管理活动实践

第7篇

关键词：比较管理学 “走出去”战略 研究要点

改革开放以来，越来越多的中国企业开始实行“走出去”战略，加快了国际化的步伐。中国的管理方式的国际适用性和可移植性如何，国外中国企业如何适应所在地实际情况，有效实行跨国经营管理，顺利开展国际经济交流与合作成为当前急需解决的重要课题。因此跨越地域及文化界限，基于全球化的视角来探索世界各国的管理理论和管理实践，挖掘其共性和特性，寻找最优的跨国管理方式成为当务之急。

在全球化竞争压力下，基于生存和发展的需要，我国的跨国公司为了适应国际化经营与发展的要求就必须将本国与外国的企业管理模式进行综合比较。在这方面，大有用武之地的比较管理学提供了有效的工具，对推进中国跨国公司的国际化进程具有重要意义。吸收世界发达国家的管理经验，促进我国跨国公司管理水平的提升，成为比较管理学的重要任务。

比较管理学的内涵

对于比较管理学的研究，我国学者曹增友（1987）认为，比较管理学是一门分析比较不同经济体制、不同国家之间或企业之间在经济、文化、工业等方面差异情况对管理的普遍影响以及研究管理的基本原理的可转移性的科学。颜坚莹（1986）指出，比较管理学的内涵涉及系统的考察、鉴别、解释和评价不同国家、不同地区的同类企业及其管理过程的相似性和相异性。通过对比分析找出其共性和特性，明确各国、各地区管理成效的关系，从而取长补短，作为改进现行管理方式方法的参考。孙耀君在对比较管理研究的基础上阐明，比较管理学主要以不同文化和国家的管理理论和实际为研究对象，用比较分析的方法进行研究，以图找出一些共同的管理规律或探求可资借鉴的有效地管理方法和管理经验。史天林从广义、狭义角度分析比较管理学的含义，并指出所谓比较管理学就是对管理对象进行跨越式的探究、对比和分析，涉及国度、地区、文化以及企业的跨越。黄群慧、张艳丽（1993）在对比较管理学的研究方法、理论模式研究基础上指出，比较管理学是建立在比较分析基础上对管理现象进行研究的一门管理学分支，旨在分析不同国家之间的经济、政治、文化、社会等环境差异情况对管理理论和实践的影响，并探索管理发展的模式和管理知识在不同国家的适用性。

综上所述，比较管理学以比较研究法为主要研究方法，以比较世界各国、各地区企业管理理论和实践的相同点和异同点，分析彼此间的相互联系、相互影响，阐明各国、各地区企业管理理论、实践的一般规律和特殊规律及其发展趋势为研究内容，以管理移植和普遍适用为目标的，从管理学科中分化出来，并吸收了众学科成就而建立起来的一门具有严谨的理论结构的边缘学科。

比较管理学研究对象可分为三个层次：第一层次，以国与国之间企业管理的比较为出发点，运用比较方法对两个或两个以上国家企业管理理论及实践之间的异同点以及相互联系、相互影响进行研究；第二层次，以一国内的微观企业的管理比较为出发点，将不同企业的管理理论和管理实践的比较研究作为研究对象，诸如国有企业与私营企业的管理比较、独资企业与合资企业的管理比较等；第三层次，其以探索一般规律为出发点，通过探讨、分类、比较各种管理理论、管理实践的相同点和相异点，以达到寻求管理的一般规律。

比较管理学的研究特色及主要理论模式

（一）比较管理学的研究特色

经济全球化背景下，各国文化的交流与碰撞对跨国公司的经营管理产生极大影响。比较管理学作为一门边缘学科，吸收了哲学、历史学、社会学、行为学、心理学等学科的精华，并提高了管理研究的起点，扩大了研究的范围，具有跨国性、整体性、自觉性、时空性、跨学科性、可比性等特点。比较管理学研究的广泛用途，受到世界各国家管理领域的重视，其研究特色表现为：

1.基于比较方向，横向静态比较和纵向动态比较相结合。横向静态是基于一时点上的空间上的比较。为认识了解各国企业管理理论、实践的异同，通常把各国的企业管理理论、实践放在特定的平面空间上进行比较。纵向动态比较，即时间序列上的比较，是比较各国企业管理的理论、实际，在不同时期的发展变化，从而明确各国企业管理理论演变过程。此外还涉及对不同国家和地区不同时期企业管理的斜向比较。

2.基于比较范围，宏观整体和微观具体相结合。比较管理学从宏观上、整体上把握企业管理的一门学科，其把世界各国的管理理论和实际作为有机联系的整体，进行全面地、多层次、综合性的比较。微观具体比较，是对特定国家或地区内各种管理理论和实际以及不同类型企业的管理理论和实践的相比较（杨海涛，1988）。

3.基于比较的范围，综合性和专题性相结合。比较管理学基于整体视角从世界各国企业管理理论和实践出发，对世界企业管理的现状、发展规律等根本问题进行探索。同时，也可就企业管理中的某一要素或某一理论进行单个比较研究。各种比较类型互相关联、互相交叉，有利于全方位、多视角的综合比较的实现。

（二）比较管理学的主要理论模式

自从比较管理学问世后，其引起许多来自不同领域的学者的注意，形成了比较管理学诸学派或导向，各自学派又形成了不同的比较管理学理论模式。研究侧重点的不同，使比较管理学的研究方向分散，研究范式也不一致，可谓仁者见仁，智者见智。比较管理学主要学派及理论模式比较如表1所示。

可见，西方的比较管理学已经相当的成熟，并分化出不同的学派比较管理理论涉及比较管理的研究对象、研究目的以及方法等主要内容。比较管理研究诸学派虽构造的比较管理模式各异，但存在着相通的共性因素，即明确比较管理研究对象以达到管理效果，实现企业效果。纵观比较管理学的发展，比较管理研究导向由社会经济导向型到生态学导向型，再到行为科学导向型，进而到折衷经验导向，再到权变管理导向型，再到20世纪80年代的企业文化导向，并伴随着90年代制度导向型的兴起而达到繁荣。

“走出去”战略下的比较管理学研究要点

我国跨国公司的快速发展，跨国公司的业务范围扩展到世界各个地区，企业管理在跨文化国家中如何适应所处环境取得良好的发展成为比较管理学研究的热点。面对上述众多的比较管理学派及管理理论模式，我国管理学者希望将它们兼容并蓄，试图构建一个更为综合、更加系统的比较管理理论模式。本文引用我国学者黄群慧（2009）提出的较为综合的比较管理理论模式（如图1所示），来探讨在此模式下，如何通过研究管理差异，提高我国跨国公司在外企业适应能力，并制定和实行出高效可行的管理模式和方法。

比较管理学是企业管理的重要组成部分，由于各个国家文化渊源的不同，从而使各个国家的企业管理模式表现出差异性。在经济全球化背景下，在我国“走出去”战略下，我国要想发展好自己的跨国公司，在全球范围内扩大业务网络，需要对不同经济制度、国家之间的社会、经济、文化等差异对管理的影响进行深入分析。比较管理学在运用于跨国经营的跨国公司管理研究时要明确以下几点：

第一，比较管理学的研究对象是管理方式（黄群慧，2009）。高层管理者的管理思维决定着管理方式的选择，并最终决定管理的绩效。管理的本质是对人的管理，不同的制度文化差异，造成管理者思维方式具有各自的特性。构建于科学文化基础之上的西方发达国家的管理带来了社会生产效率的极大提高，而讲求“天人合一”，注重和谐的中国传统文化思维使管理组织往往具有较强的向心力和凝聚力。实现跨文化背景下管理的充分结合，探讨不同文化间的相通性与差异性，有效解决跨国公司管理中源于文化差异造成的矛盾和冲突，充分利用多元化的文化资源是我国跨国公司实现跨国经营管理的目标（范徽等，2010）。比较管理学研究应着重探索跨国公司所在国家的管理制度和管理方法，重视对不同国家之间的管理观念、管理文化、管理技术的比较分析与探究。

第二，外部环境以及企业内部条件影响着最高管理层的决策。跨国公司要实现良好的跨国经营，就需要对企业所处的法律、文化、历史以及政治背景等环境进行分析，构建紧密的关系网络。我国的跨国经营经历了由到设立销售办事处，再到建立生产企业的转变，真正从全球视角制定战略、设计盈利模式和商业模式的跨国经营的跨国公司很少。在并购模式正成为我国跨国公司发展的主要模式下，特别应注重不同国家之间市场与文化的差异。同时，正确的比较不仅从管理的外部环境出发，还必须重视企业管理内在本质的区别与联系。企业内部管理的职能、组织结构、资源状况对最高管理层的决策以及管理方式的选择产生影响。

第三，比较管理学的研究目的是为了实现跨文化管理的移植，相互借鉴、相互学习、相互融合是比较管理学研究的目标之一（黄速建等，2010）。跨国经营的跨国公司所处的政治、经济、技术、社会等外部环境以及管理职能、人力、财力、物力资源都对管理的移植产生影响。管理的有效移植离不开管理知识的移植和创新。在选择管理要素时要确保其可移植性，对于不可移植的管理要素没有必要深入研究，并结合企业具体实际进行管理实践操作（王雪梅，2010）。管理的移植是不是单向的而是多向的，在从事管理的比较研究时，管理是可以相互转移的。

参考文献：

1.曹增友.比较管理学[J].科学管理研究，1987（2）

2.颜坚莹.比较管理学的发展趋势[J].暨南学报，1986（4）

3.黄群慧，张艳丽.比较管理学科理论体系构思[J].社会科学，1993（2）

4.杨海涛.比较管理学导论[M].江西人民出版社，1988

5.黄群慧.比较管理学的研究方法、理论模式及对我国的现实意义[J].社会科学管理与评论，2009（4）

6.范徽，曹姝婧，王凤华.基于制度文明的跨文化比较管理学新分析框架[J].比较管理，2010（1）

第8篇

【摘要】范式是科学理论研究的内在规律及其演进方式，而管理学的研究范式是最高层次的方法论。关于管理学的研究范式存在诸多争论，大体上可以分为科学主义范式和人本主义范式，前者体现管理学研究范式的社会性，后者体现科学性。其实二者本质上是统一的，统一的基础在于认识世界的西方大范式。

【关键词】管理学研究范式二重性

一、管理学研究范式的含义

范式是托马斯·S·库恩在《科学革命的结构》提出来的一个术语，指科学理论研究的内在规律及其演进方式。库恩在《科学革命的结构》中赋予这个概念以关键性的作用，他提出科学认识不是简单而纯粹的知识积累；对科学理论进行构思、表述和组织的那种方式受到一些前提或预设的指挥和控制。他要探测一种隐蔽在预设或前提之下的、绝对而自明的集体资源。他把这些自明性称作范式。范式的这一定义同时是语义的、逻辑的和观念——逻辑的。就语义而言，范式决定着可理解性，给事物以意义；就逻辑而言，范式决定着最主要的逻辑操作；就观念——逻辑而言，范式是联合、淘汰、选择的第一原则，决定着观念的组织条件。根据这三个生成的和组织的含义，范式指导、统治、控制着个人推理的组织和那些遵循范式的观念系统的组织。

范式的含义既强烈又模糊，强烈是因为范式具有一种彻底的意义，它是方法论的指导、思维的基本图式、预设或起关键作用的信仰，因此它本身带有一种理论统治权。模糊是因为范式摇摆于多种含义之间，最终以含混的方式涵盖了科学家们对一种世界观的集体赞同。范式概念的不充分和不精确不仅揭示了库恩思想的缺陷，也揭示了思考范式概念的困难。一种范式，对于在这种范式控制下进行的所有话语而言，包含着可理解性的基本概念或主要范畴，同时也包含这些概念或范畴之间的吸引/排斥的逻辑关系的类型。一种范式的性质可以通过下述方式来界定，第一是对主要的可理解性的范畴的推广或选择；第二是对主要的逻辑操作的规定。

管理学范式是一种世界观，是管理学最高层次的方法论。它主要从科学哲学角度探讨与管理学学科体系和基本假设有关的一般原理问题，即指导管理研究的原则、逻辑基础以及学科的研究程序和研究方法等问题。在既定的范式中，管理学的理论研究和实务问题的解决往往是沿着既定的路径。按照管理学家的解释，知识的发展一般是遵循一定的路径从而形成一定的理论范式。在管理实践中，一般现存企业是在已有管理知识范式和管理技术的基础上寻求管理变革或改进管理的。而新企业和新技术往往会带来知识跳跃式发展的新范式。如果一种新技术的背后有全新的知识范式作为支撑，那么将对已有的管理理论、技术和能力构成威胁。

按照库恩的标准，管理学范式是划分管理科学共同体的标准，不同的范式决定管理学发展的某一历史时期，而某个特定研究方向或领域内所特有的共同世界观、共识及基本观点则形成管理学家群体。管理学范式就是管理学家对他们的研究主题所表现出来的基本意向和潜在知识假设。由于社会科学和自然科学的研究范式不同，所以管理学的研究范式呈现出多元化特征。从科学哲学的角度看，管理学范式理论包括三个重要的组成部分，一是本体论视角，二是认识论视角，三是方法论视角。所以管理学的范式理论是以管理学为研究对象的学科，它与管理学之间呈现既相互联系又相互区别、既相互作用又相互促进的关系。

二、管理学研究的科学主义范式

西方的管理思想和学说从产生的时期可以分为三类：第一类是古典管理理论，主要包括泰罗的科学管理理论、法约尔的一般管理理论和韦泊的组织理论等；第二类是行为管理理论，发端于二十世纪二三十年代产生的人际关系学说，而后发展成为行为科学；第三类是当代的各种管理理论，产生和形成于第二次世界大战前后至今。这三类理论只是产生的时期有先后，并不是截然分开的三个阶段。它们相互影响，继承演变，形成各种流派。根据不同的逻辑起点，管理学的理论研究有两个范式，一个是以组织的效率为起点，另一个是以人的需要为起点。前者被称为科学主义范式，后者被称为人本主义范式。科学主义范式是以组织的存在为根本，把人纳入组织，人的存在就是为了提高组织效率；人本主义范式把人的存在和需要作为根本，通过满足人的需要来实现组织目标。

管理学的科学主义范式以美国古典管理学家泰罗为代表，通常把科学主义范式称为泰罗范式。该范式的核心是如何使工作更加多产和高效，“科学管理”注重的是如何改进职工的工作表现，演示了工作要素的可辩识性和可重复性，泰罗坚信通过确定出工人完成某项作业的最佳时间，管理者就可能判断工人是否干得出色。通过这种管理方式带来了组织效率的提高。随着管理学的发展，在泰罗范式基础上发展起来的科学主义范式以实证主义、经验主义为哲学基础，把人的认识局限在人的经验所及的领域，其方法论范式深受自然科学方法论范式的强烈影响。这种范式认为，组织及其管理现象与自然现象一样，具有一般性的普遍规律。管理学的任务就是要运用自然科学的实证方法，从观察经验事实出发，研究和发展组织及其管理领域内的一般性普遍规律。

科学主义范式体现在具有理性约束的个体追求服从技术规律和组织纪律带来的高效率。从人的行为特征来看，“经济人”的行为是理性的，因此，假定每个行为主体的行为都是合乎理性的，管理原理、原则和制度必须以管理主体的个人行为为基础并且可以从社会历史背景中抽象出来。单个行为主体都服从于技术规律，通过时间动作的分析，实现工作方法的标准化、工作条件的标准化和工作时间的标准化。适应这样的行为主体的组织是一个高度结构化、形式化、不受个人支配的集权组织。

三、管理学研究的人本主义范式

管理学范式的第一次变革是由梅奥为代表的人际关系学说完成的，人本主义者指责泰罗的科学管理方法是不道德的，是将工作“非人性化”，并把极具人性色彩的管理变成了简单的效率衡量。他们对科学主义范式提出批评，认为管理的对象不仅是物的管理问题，更重要的是人的管理问题，人是每一个组织中的核心，是具有社会性的动物，应当重视人的积极性对提高劳动生产率的影响和作用。从人本主义范式的理论主张可以发现，行为管理是为解决效率与人性之间的矛盾而出现的。解决这一矛盾的方法是对人性进行深入的研究并采取相应的行为准则，使得管理活动在处理人与人、人与组织、组织与组织、人和组织与环境的关系时达到最佳的平衡状态，更加符合人性。从某种意义上说，正是古典管理学的原罪促成了人本主义范式的兴起。人本主义范式以新康德主义、现象学、诠释学等哲学思潮为理论基础，强调管理学与自然科学的差异，认为组织及其关系现象的本质是人的主体精神外化或客体化，是精神世界和文化世界。严格来说，行为科学学派来自于社会学，法国学者涂尔干指出，在任何社会组织中群体总是由建立他们的价值观和规范来控制人们的行为。

人本主义范式强调应把人放在管理学研究的中心位置，组织中最宝贵的资源不是原材料、资本、机器、土地或能源，而是人。这里所说的“人”，是被看成“生活在社会里的人”，他们是不断地被密如蛛网的人际关系网所包围，而他们自身也是这个关系网的一部分。在人本主义范式中，整个人类的本性是由积极的与消极的、崇高的与卑劣的品质构成，他们反对科学主义范式把人看成仅仅是一味索取的自利主义的“经济人”，强调利他主义与给予的品质也是人性中最根本的东西。同时该范式强调人的潜质的生长与发展，而且这种潜质的生长始终处于动态过程中，是不断成长和进化的，是随着时间和社会文化场景的变化而变化的。早在西方科学发展的初期，培根（F.Bacon）就觉察到了对一切认识活动产生影响的社会文化束缚，并同时觉察到了摆脱这些束缚的必要性。他在对认识的社会——文化规定性进行诊断时指出，认识的使命在于把认识从社会——文化规定性中解放出来，使认识成为科学。霍克海默和阿多尔诺认为，已经获得的合理性会随着促使它形成的那个过程的延续而削弱，合理性的操作特征会被不合理的社会力量所截取和利用。组织理论学家布赖尔和摩根在《社会学范式与组织分析》一书中隐含地指出，社会科学理论主要有两条轴线，一条代表科学本质属性的连续体，另一条代表社会（组织）本质属性的连续体。科学的本质属性强调稳定性、可证实性和规定性，而社会的本质属性体现为永恒的变革。

四、结论

科学主义范式和人本主义范式分别是管理理论中注重技术与注重人的两个主要方面，这两种范式的发展构成了早期管理学发展的历史。前者注重的技术是建立在一定的生产力基础上的，随着生产力发展和技术创新科学主义范式不断变革，所以科学主义范式恰好体现了管理学研究范式的社会性。而人本主义范式注重人的需要，认为人是组织的核心，管理的对象不仅是物，而且是人，这样的观点恰恰体现了管理学研究范式的科学性。人是管理学研究的主体，在不同的历史时期人的行为表现出不同的特征，这样的研究方法正是辨证的和科学的。组织及其管理的效率不仅是科学主义范式理性创新所产生的效率，也包括人本主义范式对工作认同的诠释所产生的效率。

从本质上分析，科学主义范式和人本主义范式是统一的，统一的基础在于西方大范式。这个大范式是由笛卡尔提出并随着17世纪以来欧洲历史的发展而确立了下来。笛卡尔的范式把主体和客体分离开来，使它们各自拥有自己的领域，一边是科学和客观性研究，一边是哲学和反思性研究。这个范式决定着一种二元世界观，也是同一个世界的二元化：一方面是必须接受观察、实验和操作的客体的世界，另一方面是对自己提出存在、沟通、意识、命运等问题的主体的世界，客体世界对应着管理学的科学主义范式，而主体世界对应着管理学的人本主义范式。

参考文献：

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[7]罗珉.论管理学复杂范式.管理科学，2006，（1）.

第9篇

【关键词】管理价值 泰罗 1﹥1 1+1﹥2

作为人类社会极其重要的实践活动，从实践的对象上看，管理分为对人的管理和对物的管理。从一般意义上讲，管理主要指的是对人的管理。只有把人管理好了，才能实现对其他物质资源的有效配置。对于群体（职工队伍）而言，管理的价值在于实现1+1﹥2，而对于劳动者个体而言，管理的价值在于通过集体行为，提高劳动者素质，发挥潜能，实现1﹥1，进而推进人的全面发展。管理价值最基本的表达式就是：1﹥1。

1. 1﹥1的涵义

1.1 1﹥1的表现形式

1﹥1是一种普遍的自然和社会现象。一粒种子经过萌芽、数月生长会结出几十粒、几百粒种籽；一颗果树每年结出数百个果子，如此等等。这些“1﹥1”现象均属自然现象。自然进化史表明，凡是未能在自然环境演化中实现1﹥1的物种，最终必将灭绝。

在社会管理中，比如在企业管理活动中，两家具有竞争性的企业，在相同的人员规模下，A公司产能远远高于B公司，或者A、B公司产能相当，但是员工人数A公司少于B公司，这两种情况下，相对于B公司，A公司存在1﹥1现象。再如，同样是A公司，过去员工每天生产10件产品，现在通过提高技能，每天生产15件，这也是简单的1﹥1现象。很明显，在市场经济中，A公司占据着竞争优势。

本文主要讨论社会管理（尤其是企业管理）活动中的1﹥1现象，即人力资源管理活动中的“1﹥1”现象。

1.2 1﹥1的涵义

1﹥1的含义是在一定社会劳动条件下，普通劳动者个体在一定的群体活动中，通过某种适当的组织运作方式，可以发挥出超出社会基本要求和自身潜能的能力。“1﹥1”是管理价值的最基本体现，也是个体价值最基本表达式。相对于1﹥1，1﹤1是对人力资源的浪费，1=1是人尽其才、人力资源投入产出平衡式。

1.3 1﹥1与1+1﹥2的关系

首先，1﹥1与1+1﹥2是从不同角度对管理价值的判断。前者是从个体方面，后者关注的是集体、团体组织方面。现实生活中，前者对个体的成就感、幸福感具有很强的意义，而实现后者，对个体并非具有直接的意义，更多的或最多的表现是福利意义。如，由于工资、奖金分配方式的合同约定，企业在获得超额利润情况下，员工得到的是工资和奖金，虽然有的还有股利或分红，但是不大可能获得更多的报酬，企业投资人和管理者会分得更多的盈余利润，或将部分资金投入到作业场所、生活环境的改善等方面，以期望在下一个扩大再生产过程中实现更高层次的1﹥1。

其次，1﹥1是1+1﹥2的先决条件。在逻辑关系上，只有实现1﹥1，才能实现1+1﹥2，这符合数理逻辑。因为凡是在能达到1+1﹥2效果的管理活动中，每个个体至少都符合“1﹥1”的客观要求。虽然，在“1﹥1”的条件下，也有个体的积极因素相互抵消的可能性存在，但是不能因为这个客观性，而否定1﹥1是1+1﹥2的逻辑前提。

1.4 1﹥1的函数表达式

在1﹥1的表达式中，L1（即左边的1，L为英文单词Left的第一个大写字母）受多因素变量影响，R1（即右边的1，R为英文单词Right的第一个大写字母）为个体进入某个特定环境（如企业、车间、班组等）的初始状态。“1﹥1”的函数表达式是：

L1﹥R1

L1=f（x1，x2，…xn）

这里，x1，x2，…xn分别表示影响个体效能发挥的变量因素，如组织结构、体质、心理素质、技能素质、职业道德素质、文化信仰等等。社会越发展，影响因素越多。

管理的最基本价值在于1﹥1，有其理论基础和实践基础。

2.“1﹥1”的科学理论溯源

2.1 古代管理活动实践中的1﹥1

“1﹥1”的管理价值论可以追溯到人类的先民时期。在人类的很多神话传说中，可以扑捉到其理论影子，一些力大无比的英雄人物，如神如仙就是“1﹥1”价值论的最初模板。人类进入文明时代后，管理实践活动越来越重要。东方的中国古代有“以一当十”的典故。《战国策·齐策一》：“必一而当十，十而当百，百而当千”，说的是春秋时期齐人孙武被吴王阖闾封为上将军于公元前506年，率三万精兵消灭20多万楚军，创造了“以一当十”（“十”为虚数，很多的意思）的战例。司马迁《史记·项羽本纪》：“楚战士无不以一当十，楚兵呼声动天，诸侯军无不人人揣恐。”这里说的都是普通士兵只要在充分的训练和正确甚至高超的战术运用下，就可收到“以一当十”的奇效。中国历史上以少胜多的战役、战争数不胜数，较为著名的还有官渡之战、火烧赤壁等等。同样，在古代的西方伊苏斯战役、高加米拉会战、法萨卢斯战役等等都是以少胜多、“1﹥1”的战例。《圣经》等史籍中也有大量关于军队管理、生产管理等社会管理实践中“1﹥1”的史事。在冷兵器时代，军事组织管理是社会管理实践的主要组成部分，其管理水准可以代表当时的管理水平。当然，真正将管理的基本价值“1﹥1”系统化、科学化的应该起始于发端于19世纪末20世纪初美欧国家大工业时期的科学管理时代。

2.2泰罗与古典管理理论及其对“1﹥1”管理价值论的贡献

20世纪初，由泰罗发起的科学管理革命导致了管理学说史上古典管理理论的产生。正是在古典管理理论中“1﹥1”的管理价值论被系统化、科学化----虽然科学管理理论的经典作家、实业家、职业经理人并没有明显提出“1﹥1”管理价值论。

美国工程师弗雷德里克·温斯洛·泰罗（1856---1915）是现代管理学的创始人，被称誉为“科学管理之父”。泰罗一生致力于管理学研究和实践活动，取得了丰硕的成果。反映他的科学管理思想的主要著作有《计件工资制》《车间管理》《科学管理原则》等。泰罗的管理思想也集中体现了“1﹥1”管理价值论。

泰罗曾为科学管理作了这样的定义：“诸种要素——不是个别要素的结合，构成了科学管理，它可以概括如下：科学，不是单凭经验的方法。协调，不是不和别人合作，不是个人主义。最高的产量，取代有限的产量。发挥每个人最高的效率，实现最大的富裕。”这个定义里面已经蕴含“1﹥1”管理价值论。“最高的产量”“取代有限的产量”“发挥每个人最高的效率，实现最大的富裕”是对“1﹥1”表达式中R1做出了量的界定，“诸种要素”“科学，不是单凭经验的方法”“协调，不是不和别人合作，不是个人主义”等等前提性条件是对影响L1的主要变量因素的描述。

在泰罗诸多的管理理念中，具有开创性的工作定额、标准化管理和计件工资制三大原理为“1﹥1”管理价值论做出了理论上的阐述。

（1）工作定额原理。泰勒认为管理的中心问题是提高劳动生产率。为此他提出企业要设立一个专门制定定额的部门或机构，通过各种试验和测量，进行劳动动作研究和工作研究，从而确定工人“合理的日工作量”，即劳动定额。这里，可以明显地看出泰罗说的“提高劳动生产率”就是要通过确定“合理的日工作量”即确定R1的量值，达到提高日工作量（L1﹥R1），即实现“1﹥1”的管理目标。

（2）标准化原理。泰罗认为要达到提高劳动生产率的目的，就必须实行工具标准化、操作标准化、劳动动作标准化、劳动环境标准化等标准化管理。只有这样才能使工人使用更有效的工具，采用更有效的工作方法，也才能对其工作成绩进行公正合理的衡量。为此他先后进行了著名的搬运生铁、铲具等一系列试验，尤其在长达26年的金属切削试验中，得出了影响切割速度的12个变数及其反映它们之间相关关系的数学公式等，为标准化管理提供科学的依据。这里的“标准化”既是对R1的界定，也是影响L1的变量因素，“12个变数”更是对影响L1的变量研究。

（3）计件工资制。泰罗认为应该根据定额完成情况，制定差别工资率，按照工人是否完成定额而采用不同的工资率，实行差别计件工资制，使工人的贡献大小与工资高低紧密挂钩。如果工人能够保质保量地完成定额，就按高的工资率付酬，以资鼓励；否则，就将全部工作量按低的工资率付给，并给以警告，甚至被解雇。在计件工资制下，工人的工资尽可能地按他的技能和工作所付出的劳动来计算，能有效克服工人“磨洋工”现象，同时由于计件工资制与日工资率是经过观察和测定的，体现了“多劳多得”原则，这样就有效地调动了工人的积极性。计件工作制有其合理性，以至于泰罗在总结差别计件工资制实施情况时说：差别计件工资制“对工人士气影响的效果是显著的。当工人们感觉受到公正的待遇时，就会更加英勇、更加坦率和更加诚实，他们会更加愉快地工作，在工人之间和工人与雇主之间建立互相帮助的关系。”计件工资制是对R1的进一步量化、货币化，对L1更具刺激性，更能调动工人积极性，提高工效。

与上述三大开创性管理原理紧密联系的是，在泰罗看来，一个优秀的工人，即其所谓的“头等工人”是应该能完成或超额完成劳动定额和标准，即能实现1﹥1的，而得到较高级别的工资率。而要得到数量可观的“头等工人”，必须给其职业培训。

此外，泰罗特别强调劳资关系对提高劳动生产率的影响。在《科学管理原理》一书中他指出：“资方和工人的紧密、亲切和个人之间的合作，是现代科学或责任管理的精髓。”他认为，没有劳资双方的密切合作，任何科学管理的制度和方法都难以实施，难以发挥作用。进而他指出，必须使劳资双方实行“一次完全的思想革命”和“观念上的伟大转变”。这里，泰罗提出了实现“1﹥1”的一个重要条件，即劳资关系的改善。这里，泰罗似乎已经隐约地发现了影响企业管理最本质的因素----劳动关系，当然从纯粹的管理角度，不是从政治经济学的角度。

泰罗的管理理念和理论实践虽有相当程度的局限性，但是其合理内核为管理的科学发展奠定了基础，这是无可厚非的。在那个时代，能如此认真、深刻的研究和专业化实践，应为后人敬慕和效法。可以说，自泰罗始，“1﹥1”的管理价值论就有了理论依据和实践佐证。

泰罗之后，法约尔、韦伯等人在一般管理理论（管理职能、原则等）、行政组织管理等方面将古典管理理论的研究不断引向深入，也在更广范围论证和实践“1﹥1”管理价值论。

当“经济人”的人性假设被“社会人”的人性假设所取代，以梅奥为代表的人际关系研究以及行为科学理论不断成熟时，对“1﹥1”管理价值论，尤其是影响L1的变量因素更加清晰。

3.1﹥1的心理学和社会学意义

3.1 1﹥1的心理学意义

人际关系学直接推动了管理心理学的发展。在众多的管理心理学理念中，成就动机理论和自我效能感对“1﹥1”管理价值论具有解释性和推动的作用。从狭义角度看，人的成就感和幸福感源于1﹥1的实现程度。

成就动机理论是一种对人们追求成就行为的认知解释。该理论认为成就动机和一个人的抱负水平密切相关。抱负水平是指一个人从事活动前，对自己所能达到的目标高低的估计。抱负水平高的人具有更强的成就动机，抱负水平低的人成就动机相对较弱。这里的“抱负水平”对L1的实现具有极其重要的动力作用。抱负水平高的员工，“1﹥1”实现的可能性就越大，成就感也越大。

所谓的自我效能感是指人对自己能否有效地进行某一行为的判断，该理论认为人们在有了相应的知识、技能和目标（诱因、强化）时，自我效能感就成为行为的决定力量。这里更进一步地分析了L1的变量因素。在管理实践中，个人的意志行为的确对目标任务的实现具有举足轻重的作用。效能感强烈的员工，“1﹥1”实现的可能性就越大。

3.2 1﹥1的社会学意义

认为，人具有自然属性和社会属性。人的主要属性体现在社会属性方面。人的社会性是人在群体生活中所表现的出的有利于集体和社会发展的特性，主要包括如竞争性、利他性、服从性、依赖性、以及更加高级的自觉性等特性。这里，竞争性是“1﹥1”的客观需求，没有人的自我战胜，没有人的不断提高，自己就会被淘汰；而自觉性是“1﹥1”的高级需求，只有不断挑战自我、永不满足，个人才能得到全面发展，社会才能进步。而竞争性和自觉性只能在一个良好的社会管理氛围中才有实现的可能性。可以说，没有“1﹥1”，就没有社会的整体进步。

4 .“1﹥1”的现实体现，不仅仅在体力方面，更重要的是人的智能、脑力劳动方面

在古代和工业革命时期，劳动者实现“1﹥1”，主要凭的是体力，以至于后来的泰罗试验主要就是通过机械的“体能测试”来实现“1﹥1”的管理价值。百年来，随着科技水平的不断提高，新的、高科技的机器不断出现，要实现“1﹥1”的管理效果，就必须依靠人的知识、技能等智力方面因素。尤其是在知识经济时代，这种趋势更加突出。乃至于目前评判企业规模的大小，最重要的指标已经不是员工的数量，而是产能的大小。很明显，现在劳动密集型的产业和企业，在不断递减。就连第三产业服务业的经营规模在扩大，而雇员却在减少。“机器排斥工人”的现象愈演愈烈——但是这是社会技术进步的标志。

在“机器人”被大量使用和电脑的日益普及的今天，脑力劳动者比例随之增高更是一个人人皆知的事实。统计数据表明，目前在手工操作为主的企业中，体力劳动者与脑力劳动者的人数比例是9∶1；在中等机械化程度的企业中，这个比例是 6∶4；在自动化企业中，这个比例是1∶9。随着脑力劳动者的比例不断增高，人智力因素的作用越来越显示出不可替代性。一旦人的智力因素成为影响L1的决定性变量，“1﹥1”管理价值论就更具实践性。

总之，人类的管理实践活动为个体实现1﹥1创设了必要的环境和途径，并推动高层次的1﹥1的价值实现。

参考文献：

[1]丹尼尔·A·雷恩.孙耀君，李柱流等译.管理思想的演变【M】.北京：中国社会科学出版社，1986

[2]李辉秋.管理学原理【M】. 保定：河北大学出版社，2011.

第10篇

关键词：人力资源；战略作用；电力企业

现代企业的竞争归根到底是人才的竞争，人才是企业竞争核心动力，因此企业必须树立科学的人才观，将人力资源管理提升到战略的高度，不断完善和发展企业的人力资源管理体系，企业才能在激励的市场竞争中立于不败之地。随着国际竞争的加剧，人力资源战略管理被视为企业发展的重中之重。不少企业在逐步发展中认识到，企业的整体竞争优势只有通过高素质的员工才能获得。为此，需要建立科学、高效、健全的企业部门人力资源战略管理机制，才能更好的为企业服务。

一、现代人力资源战略的定义

资源是一个经济学术语，泛指社会财富的源泉。人力资源，指一个国家或地区所具有的能够为社会创造物质、精神和文化财富，从事智力劳动和体力劳动的人口的总称。人力从现实的应用形态来看，则包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。

人力资源战略，不同的学者有不同的看法。美国学者舒勒和沃克将人力资源战略定义为“程序和活动的集合，它通过人力资源部门和直线管理部门的努力来实现企业的战略目标，并以此来提高企业目前和未来的绩效及维持企业竞争优势。”企业人力资源战略是根据企业战略来制定的，人力资源战略作为预测未来组织任务和环境对组织的影响和要求的组织目标，其目的是为了工作者和组织的最大利益。它是人力资源管理的一个重要职能，是实现企业人力资源战略的重要保障。

综上所述，笔者认为人力资源战略是根据企业内、外部环境，参照企业发展战略目标，采取直线职能管理，充分考虑员工的期望，制定的关于企业为适应外部环境变化和人力资源自身发展需求的纲领性长远规划。

二、现代人力资源战略的演变

人力资源管理的实践活动可以追溯到相当久远的年代，而它作为一种科学管理理论学说则是近代工业革命的产物。纵观人力资源管理的发展历史，它经历了经验管理、科学管理、现代管理三个发展阶段，并先后提出了雇佣劳动管理、劳动人事管理和人力资源管理的概念。

第一阶段是经验任务管理阶段。工作的主要任务是确保员工按照企业规定的生产流程进行工作，在这一阶段，“人”被视为“物质人”，在雇主的眼里工人只是会说话能劳动的工具，完全忽视了工人的心理需求。这一阶段人事管理的主要特点是：招聘劳动工人成为企业人事管理的主要任务，人事管理的内容就是解决工厂内部劳动分工与协作的问题。

第二阶段是科学人事管理阶段。欧洲工业革命的爆发使机器时代形成，生产效率的极大提高和劳动分工的进一步明确使得人员管理全面进入科学管理阶段。这一时期人事管理理论和实践有了很大的发展，管理人员与工人出现新的分工，劳动人事部门诞生。这一阶段人事管理和人力资源管理研究都是集中在某一特定领域，并没有形成完整的人力资源管理理论体系，但是这些理论和研究都为日后人力资源管理理论体系的建立奠定了基础。

第三阶段是现代人力资源管理阶段。20世纪80年代以后，传统的人事管理开始转变为人力资源管理。人事管理在企业管理中的作用也发生了很大变化，这种变化不是简单的名称变化，而是管理理念和管理方式的巨大变化。人力资源管理将员工视为组织最重要的资源，重视对员工的长期开发和合理使用。在管理职能方面，人力资源管理不再仅仅承担单纯性的行政事务性工作，更关注影响组织目标实现的长期的战略性工作。在管理方式上，人力资源管理强调“以人为本”的管理理念，使管理方法不仅科学化，而且更为人性化。

三、现代人力资源战略在企业管理中作用

1．人力资源战略是公司战略的核心。目前的企业竞争中，人才是企业的核心资源战略相适应的管理和专业技术人才，最大限度地发掘他们的才能，可以推动企业战略的实施，促进企业的飞跃发展。人力资源战略是公司战略的核心，它指导着人力资源管理活动，使人力资源管理的活动之间能够有效地互相配合。不同的资源战略规划必然会影响到人力资源的管理活动。实现人力资源管理是企业战略管理的核心地位。

2．制定战略可提高企业的绩效。人力资源战略的目标是根据企业总体战略来确定的，企业绩效的实现是通过向顾客有效的提供企业的产品和服务体现出来的。所以，企业中的人力资源可以看作就是设生产和提供这些产品和服务的人员。人力资源管理贯穿于企业整个生命周期的不同阶段，并随着企业发展的不同阶段表现出不同的差异。过去，人力资源管理是以活动为宗旨，主要考虑做什么，而不考虑成本和人力的需求；现在，经济发展正在从资源型经济向知识型经济过渡，企业人力资源管理也就必须实行战略性的转化。人力资源管理者必须把他们活动所产生的结果作为企业的成果，特别是作为人力资源投资的回报，使企业获得更多的利润。

3．制定战略能扩展人力资本。企业中人力资本就是它全部的人力资源，它由企业中的人以及他们所拥有的潜能用于他们工作的能力所构成，体现在劳动者身上就是以劳动者的数量和质量所表现出的非物质资本。人力资源管理的战略目标就是不断增强企业的人力资本总合。扩展人力资本的一个重要手段是利用企业内部所有员工的才能和吸引外部的优秀人才，作为企业战略的一部分，人力资源工作要保证各个工作岗位所需人员的供给，保证这些人员具有其岗位所需的技能，即通过培训和开发来缩短及消除企业各职位所要求的技能和员工所具有的能力之间的差距。当然，还可以设计与企业的战略目标相一致薪酬系统、福利计划、提供更多的培训、为员工设计职业生涯计划等来增强企业人力资本的竞争力，达到扩展人力资本的目的。4．保证人力资源管理系统的效率。在企业的实际人力资源工作中，存在着投入成本和产出收益之间的矛盾，行政管理和事务管理需要投入大量的人力成本，但并不能创造出最大价值。在企业实施成本领先战略中，应努力控制人力资源成本，这就需要将人力资源集中在与成本—收益关系紧密的工艺上，从人力规划和管理等方面进行严格控制。如何平衡行政管理、事务管理、人力资源战略管理三个方面的投入，是企业保证有效人力资源成本的关键。规范人力资源管理方面的行为，建立客观的人与事的评价与检测标准，建立相应的法律法规，才能保障企业和劳动者的自身利益，保障双方的合法权利，使得人力资源管理系统更高效化、标准化和现代化。

四、战略人力资源对电力企业的启示

电力企业要想在今后获得可持续发展，实现企业的整体战略，必须狠抓人力资源管理。从前面人力资源战略的作用可以看出，当企业将人力资源视为一项资产时，就会提供较多的培训，为自己的职工提升自身的素质，而当企业将人力资源视为企业的成本时，则会提供较少的培训以节约成本。因此，制定企业自身的人力资源战略对企业发展有以下启示：

1．增强对复杂市场应变能力，确立行业竞争优势。目前电力企业虽然处于国家的保护范围，但随着中国加入WTO，我国电力市场必然受到国际企业的竞争和冲击，电力市场处于一个复杂多变的时代，市场竞争异常激烈。没有一个好的人力资源战略来指导公司提升人力资源管理水平，提高人力资源质量，指导企业的人才建设和人力资源配置是难以适应这一多变的市场局面的。众多跨国企业逐鹿中国市场势为必然，国内企业必须提高自身适应能力，确立人力资源的竞争优势，才能立足行业，确保企业立于不败之地。

2．走出误区，改变观念。人力资源战略管理中强调人力资源是企业获得竞争优势的动力源泉。这指明人力资源特别是战略人力资源对企业发展的重要性。建立企业人力资源战略管理观念，树立以人为本的企业理念、走出传统人事管理的误区是众多企业当务之急。但我国大部分企业在对人力资源的管理过程中，还仅仅是处在人事管理阶段或仅限于事务性的人力资源管理阶段。企业并没有区分哪些人是战略人力资源，哪些人是非战略人力资源，仅凭个别管理者的主观判断去制定企业经营方略。笔者认为，这些企业首要任务是更新观念，走出对战略人力资源的认识误区，树立战略人力资源是增强企业竞争优势的源泉，树立双赢理念，培养企业凝聚力，为员工创造一个好的环境，让每个人充分的发挥所长，取得更大的绩效。

3．加强企业高层管理者的管理理论学习。一个企业拥有好的“大脑”才能保证其健康运行，这个“脑”就是企业的管理者。管理者加强自身学习，在采用管理理论的过程中不应囫囵吞枣，而应采取消化、吸收、利用、改进创新、再总结、再利用的策略。将人力资源管理理论消化吸收，弄懂理论的适用背景、含义及如何操作，结合企业实际，及时解决问题。另外，引进优秀的职业经理人，把人作为一种资本运营，也不失是一种好办法。利用优秀专业人才使其效益的最大化，将人力资源由社会性资源转变为企业性资源，最终转化为现实生产力。

总之，只有结合电力行业的实际情况，采取积极有效的人力资源管理策略，建立良好的人力资源战略管理机制，以优秀的人力资源配置为企业发展服务，企业才能实现可持续发展，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。

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第11篇

中国管理的四种境界

《道德经》（十七章）云：“太上，不知有之；其次，亲而誉之；其次，畏之；其次，侮之。”葛荣晋先生在其著的《中国管理哲学导论》中，将上述四种管理者类型称之为草商、法商、儒商、哲商，并进而总结为四种管理境界：管理实践、管理科学、管理道德、管理艺术。为利于对比分析，将上述四种管理境界，整理如下。

1.草商――“管理实践”境界

所谓“侮之”，是管理者依靠权势羞辱被管理者，使彼此处于严重的对立和仇视状态中。这一境界中的管理者称为“草商”。他们对于管理缺乏系统的管理性认识，主要是依靠某些人生经验实施管理，管理还处于盲目的、无序的“管理实践”的境界，有待于进一步从盲目的、无序的实践层面向理性的有序的理论层面升华。

2.法商――“管理科学”境界

法家从制度层面提出了“循法而治”的刚性管理，进入了制度化、规范化的“管理科学”境界。“以术治吏”、“以法治民”，全面实施“法、术、势”相结合的刚性管理。

优点是具有一定的科学管理意义，较之盲目、无序的“管理实践”是一种社会进步。缺点是在这种管理境界中，管理者与被管理者缺乏相互关爱与信任，他们之间只是一种冷酷的利害关系。管理者只能管住员工的“身”，而不能管住员工的“心”，得不到下级发自内心的真正拥护。

这一境界中的管理者被称为“法商”。他们还只处于重“技艺”而轻“道德”的“管理科学”阶段。所以，必须进一步以正道匡之，实施道德教化为主，法令制裁为辅的治企方略，由“循法而治”的刚性管理转向儒家的“为政以德”的柔性管理。

3.儒商――“管理道德”境界

从管理主体上要求以德“修身”，将管理者培养成“智、仁、勇”三位一体的管理者，使之达到“三忘”的道德境界，构建“义以为上”的道德人生。从管理手段上，要求管理者实施“为政以德”的柔性管理。只有如此，方可使管理者形成具有强大的向心力和凝聚力的管理境界。这是一种“同心多圆”式的管理境界。儒家的“为政以德”首先强调的是管理者必须具有高尚的道德品格。这是一种以道德为导向的、内在的形象管理。

4.哲商――“管理艺术”境界

“无为而治”是道家所追求的理想管理模式。从现代管理角度来看，道家所谓“无为而治”主要有三层含义：在管理方法上，提倡“顺其自然”的“无为而治”；在管理主体上，要求具有“上善若水”的“无为”品格；在管理境界上，达到“无为”的理想状态。此三者是一个完整的“无为而治”的体系，缺一不可。

处于“无为而治”境界中的管理者被称为“哲商”。他们以哲学智慧所追求的“无为”境界，我们称之为“管理艺术”境界。他们居无为之事，行不言之教，“以百姓之心为心”，这种“不知有之”的社会效应是被管理者对管理者最高的奖赏，也是道家实施“无为而治”管理所追求的理想效果。帝尧是道家树立的“无为而治”高管理境界的典型。

我发现，管理境界四境界论竟然与冯友兰先生的人生四境界论呈现基本对应的一种关系。

其一：自然境界

此时的人，凭本能的需要而生活着，对人生的了解极为有限。因此大都是“顺才”或“顺习”。“顺才”即率性而行，“行乎其所不得不行，止乎其所不得不止”，行乎止乎，均非自我的有意而为，而是自己的习性使之然。“顺习”是照“例”行事，或照着自己的个人习惯行事，或照着社会的共同习惯行事，依然是没有主见和选择。此时的人，活在没有意义的时空中，活在无思无想的层面上。

其二：功利境界

此时人的思想意识已大大加强，人了解他的行为目的，为达到目的，会进行一系列的设计，并将有步骤地实施其计划。但功利境界只是为了谋取自己的私利，这意味一切与自己无关者，均不会成为生活在功利境界中的人们的注意点。因此，功利境界毕竟狭小，只有“小我”，没有“大我”，这样的“小我”也就显得不够深沉阔大。

其三：道德境界

人于此时，舍利而求义。舍利就是舍弃自己的私利，求义就是求取社会的共利。道德境界建立在人对社会的亲和与认同之上，个人之“小我”融化进社会之“大我”。将个人与社会相连接，确认个人是社会的一分子，个人的发展不能离开社会而进行，于是，谋求社会的发展，也就从一个更大的角度来谋求个人的发展。

其四：天地境界

人不是为个人，也不是为社会，而是“事天”、“知天”。在理解社会之外，还能理解整个宇宙，从而在一个最大的范围内来认识社会，认识个人。此时的人在生存方面，已经进入了极为广大自由的境界，随心所欲而行事，无不合规矩合目的，指向人的健康与全面的发展。

现代化管理趋势的四个阶段

总结了一下对目前管理趋势四个管理阶段的理论与实践的表述，其管理未分中外，是一种更趋于实用的表述。

1.经验管理阶段

从管理理论的角度来说，西方早期管理思想产生于18世纪至19世纪末，代表人物、主要观点和贡献包括：亚当・斯密提出劳动分工理论和经济人思想；查尔斯・巴贝奇提出专业分工与机器、工具使用的关系，强调劳资协作，提出固定工资加利润分享的分配制度，主张实行有益的建议制度；罗伯特・欧文提出“社会人”观点，强调重视人的作用和尊重人的地位，是现代人事管理的创始人。早期管理思想的特点表现为：未摆脱小生产者的思维，主要靠个人经验进行生产和管理；没有形成一套科学的管理理论和管理方法，但对于促进生产及以后科学管理理论的产生和发展，都有积极的影响。

从管理实践的角度来说，其主要特点包括：所有权和经营权未分离；决策没有科学程序（无企管经验，凭直觉）；缺乏合理的规章制度；缺乏合理分工；师傅带徒弟的领导方式；人治而非法治的管理理念；换领导就换制度；管理效果表现为低效率，低士气。

2.科学管理阶段

在此阶段，管理理论和代表人物包括：古典管理理论阶段的泰罗、法约尔和韦伯等；行为科学学派阶段的梅奥、马斯洛、赫兹伯格、麦克雷格、亚当斯、卢因、伦西斯・利克特、布莱克和莫顿等；现代管理丛林阶段（含管理过程学派、经验学派、系统管理、决策理论、管理科学、决策理论学派等）的西蒙、德鲁克、巴纳德、汤姆・伯恩斯、伍德沃德等。整体上这个时期形成了多家系统的理论，但也陷入了管理丛林无法自拔。应该说早期的管理科学阶段主要关注于物；后来的行为学派和多家理论学派，逐步开始关注于人。

从管理实践的角度，早期的科学管理实践主要特点包括：所有权和经营权分开；依法制企，制度完善，非常严格；指挥型的领导方式；依靠外部监督进行控制；驱动方式为重奖重罚（胡萝卜+大棒）；理性管理，不讲情面；人性假设为经济人；管理效果表现为高效率，低士气。

3.文化管理阶段

20世纪50年代以来，日本经济得到迅猛发展。到70年代，其发展速度与态势让美国人震惊。美国人对日本奇迹惊叹不已，于是在70年代末80年代初，掀起了一场日美管理比较研究热潮，热潮催生了企业文化理论。1980年，美国商务周刊首创“公司文化”概念，随之美国众多公司围绕企业文化展开了讨论。“新潮四重奏”等一系列标志性著作的出现宣告了“企业文化”理论的诞生，“以人为本”的文化理念被推出，随之被引入中国。

从管理实践角度，其主要特点包括：管理中心表现为由“物”到“人”的转变；管理性质则由理性管理向非理性管理转变；管理重点由人的“行为”向人的“观念”的管理转变；控制方法由外部控制向自我控制转变；管理手段由制度管理向制度加思想方法转变；领导方式转向育才型；人性假设由经济人向自我实现人转变；管理效果追求高效率，高士气。

4.未来管理阶段

从最新的管理理论来看，未来管理有三个发展方向，一是西方20世纪90年代后的“知识管理”与创新理论的提出，二是齐善鸿先生的“道本管理”――即“精神管理”理论的提出。（“道本管理”理论是企业文化理论的更高阶段，“是企业指导下的企业文化可以让人专注于规律而不是个人理性有限的自主意志。”）三是稻盛和夫先生提出的“敬天爱人”经营哲学与阿米巴经营的实学体系的哲学管理体系的提出。

从管理实践的角度，主要特点包括：创新是未来管理的主旋律；知识是管理的最重要的资源；“学习型组织”成为未来成功企业的组织模式；快速的反应力要求时代的新要求；权力结构变正金字塔为倒金字塔；弹性系统表现为跨功能、跨企业的团队；全球战略管理成为企业决战成败的关键；跨文化管理是管理文化的升华；四满意目标（顾客满意、员工满意、投资者满意、社会满意）是企业永恒的追求；“没有管理的管理”即“无为而治”成为管理的最高境界。

成中英先生的《中国管理哲学――C理论》提出的管理阶段理论分为三个阶段，即文化管理阶段、科学管理阶段、哲学管理阶段，也有一定的代表性。

第一阶段为管理的文化阶段，也可以称为人文管理时代。这一阶段管理的主要内容为个人管理及国家管理。其特点一是伦理性，讲个人的修身养性；二是整体性，从个人讲到国家与社会的管理。这一阶段的管理以中国古代的诸子百家的“治国治人之道”为代表。

第二阶段为管理的科学时代，也可以称为科学管理时代，这一阶段的管理内容为经济管理，其特点一为理性，二是分析性。这一阶段的管理即以西方科学管理模式为代表。

第三阶段为管理的哲学时代，也可以称为管理的后现代管理、超时代管理、管理的后科学时代。这一阶段的管理，是要综合文化管理与科学管理的长处，把伦理与管理、文化与科学、感性与理性、整体与分析通通结合起来。这就是其书所阐述的“C理论”的管理模式。

合论

我以葛荣晋先生的草商、法商、儒商、哲商境界的分析结构为基点，对相关概念及内容进行进一步的分析。

葛荣晋先生所说的草商、法商、儒商、哲商管理四种境界，实际上是以中国管理哲学的视角和分析结构，来对经营管理者的境界进行分析，主要是指企业领导者经营管理主导的价值观念和思想，偏重于理论研究；而现代化管理发展趋势的四个管理阶段的分析结构，则是中西管理合论，与管理理论相对应，偏重于具体应用研究。

葛荣晋先生四种管理境界的商人，我认为不应该仅仅是商人个体的境界，还应该包括具有这种精神的企业。

应该说，以中国法家思想为主的“法商”概念，不足以概括“法商”管理的特点，儒商和哲商则基本上是比较准确的表述。作为一个群体而言，法商从没有成为中国商人的主流。我查阅了资料，发现“法商”一词是新造出来的词。我认为管理科学境界的商人与法家思想有一定相通之处，所以法商更应该是以西方理性精神的西方商人为典型代表，其主要特点是通过规则体系的建立，通过制度进行管理，而中国管理目前之状况，其实是“儒商颇有余，法商尚不足”；因此，目前的中国近20年整个管理学界、管理咨询界的核心工作，其实是介绍西方的科学管理体系――管理理论及规范的规则、流程和制度体系进入中国的过程，就如同“五四”过后中国引入“赛先生”一样，是在补理性精神不足的课。

“哲商”之“哲”，指“哲学思想”，应该是中国哲学思想，也就是中国道学思想，因此，哲商就是道商。用“艺术境界”评价道商境界似稍嫌不足，因为道商、儒商、法商都能达到管理的艺术境界，而艺术境界是在追求美，美到极致是信仰。应该从三个方面去理解道商，从包容性的角度说，道商是含有法商的科学理性精神、儒商的仁爱为核心的伦理精神和自身的信仰精神三位一体的哲商境界；从过程的角度是管理艺术境界的商人；从终极的角度，是信仰境界的商人。

成中英先生的分析结构中，是按照管理的文化阶段、管理的科学时代、管理的哲学时代，是按照几千年人类社会的管理特点，来建立分析的架构的，但缺少了一个最初的管理阶段即信仰管理阶段，在管理的科学阶段之后，又缺了一个管理的企业文化（伦理）管理阶段；而从100年来科学管理为主导的现代管理进展进程看，实际上是按照科学管理、文化（伦理）管理、精神管理（信仰管理或哲学管理）的次序发展的；这说明，目前100年管理理念的变化，是人类管理思想的反向重演，说明管理精神是次第提升的――理性精神到极致后，进一步提升至仁爱精神，并进一步超越至信仰精神――即以《道德经》中所讲的“负阴抱阳冲气为和”“函三为一”的方式，或者说是以肯・威尔伯先生所讲的“超越并包含”、“否定且保留”的方式，逐步提升，直至化境，将成为未来管理的方向和特点。我认为成中英先生分析管理发展过程的思路是正确的，因为管理仅仅按照100年的历史去学习的话，会陷入“管理丛林”而无法清楚发展脉络，而放到几千年人类的管理推进的角度，则脉络清晰，条理分明。

草商、法商、儒商、道商四种管理境界，是从商人群体的思想境界结构――空间上说的，而经验管理、科学管理、文化管理、未来管理四阶段的分析法，实际上是从管理发展的顺序过程――时间上说的。两者呈现一一对应的关系，是说明管理境界与次序是统一的，说明了结构与过程统一，即空间是与时间统一的，表明管理是立体四维的。而从思维的特点来看，理性思维、感性思维、灵性思维分别对应着理性、仁爱、信仰三种人类元精神，也对应着法商、儒商、道商三种商人境界，换个角度看，如果把思维作为三个思维层级来看，并将之认为是一种修身，则修身的层级和结果决定了商人的境界。商人的修身境界，决定了其商人类型处在哪个阶段。作为“道商”，是一种最高层级的精神商，处在时空的耦合点上，也就是：他既活在过去、又活在未来，实际上是活在当下；他既活在中国、又活在西方，实际上是打通中西，是生活在人间天国！

第12篇

关键词：科学管理原理；全球价值链；企业创新

一、科学管理原理概述

（一）科学管理原理产生背景

首先，18世纪60年代，著名的英国机械师瓦特发明了蒸汽机，自此以后，手工作坊和手工工具逐渐被以蒸汽机为动力的工厂机器所取代，工业革命开始在欧洲兴起。资本主义生产力快速提高，资本主义得以快速发展。资本主义竞争加剧，资本迅速集中。尤其是托拉斯的兴起，进一步促使企业管理工作趋于复杂，出现了资本所有者与经营者分离，社会上形成了单独的管理阶层。

其次，社会化大分工、分层使社会生产活动日趋复杂，资本主义国家中劳资双方矛盾也日益突出，工人也普遍认为如果他们全速工作将会导致大量工人失业，因此以“磨洋工”的方式以避免失业，造成生产效率低，资源浪费大，企业的潜力得不到发挥。

再次，机器的普遍使用增强了人对自然的改造能力，自然资源被肆意开采，用以增加利润，这种粗放的掠夺性使用，造成自然资源的大量浪费。在人们的日常生活中，也存在着由于草率行事，决策失误或效率低下产生的更严重的人、财、物、时间的浪费。于是，当时在美国全国范围内掀起了保护物质资源的大规模运动。

正是在这样的背景下，泰勒科学管理理论应运而生。泰勒抱着解决劳资双方矛盾，提高劳动生产率，保护日益枯竭的自然资源，解决由于没有管理或管理不当造成的巨大浪费的目的，通过大量的贴近实际的实验，提出了科学管理理论。

（二）科学管理原理内容

泰勒分析了美国社会中通常使用一种称之为“积极性加激励”的管理制度，指出这种管理方式的效果在现实运作中调动工人积极性的目标是不可能完全实现的，而科学管理制度则可以做到完全、充分调动工人的“积极性”，只是要求管理者和工人都需要承担各自的责任。管理者的新责任可以归纳为以下四个方面：

1.对工人的每个动作进行科学研究，以代老的单凭经验从事的方法。

2.科学地挑选工人，并进行培训和教育，使之成长；而在过去，则是有工人任意挑选自己的工作，并且根据其个子的可能进行自我培训。

3.与工人密切合作，以保证一切工作都按已发展起来的科学原则去办。

4.资方和工人们之间在工作和职责上几乎是均分的。

这四个方面也构成了“科学管理原理”的主要内容，其核心是标准化、规范化和制度化管理。谋求运用科学的管理方法以实现资源的有效配置，追求提高生产的效率。

二、全球价值链下本土企业创新

在传统的国际分工中， 林毅夫等（2003）指出，一国具有比较优势的要素禀赋奠定了本国企业的竞争优势。“欠发达国家政府应该以促进要素禀赋的结构升级为目标 ，而不是以产业和技术结构升级为目标 ，因为一旦要素禀赋结构升级 ，利润动机和竞争压力就会驱使企业自发地进行技术和产业结构升级” （林毅夫 ，2002 ）

诚然，凭借低成本的劳动力比较优势和良好的制造业基础，国内企业一贴牌代工的生产经营方式切入到由发达国家的大买家或跨国公司所主导和控制的全球价值链（GVC）生产分工体系中。这些环节多属于劳动密集型，技术含量不高，产品附加值低，处于价值链的最底端。无疑，这种在一定程度上借助发达国家技术或资金进行代工生产的工业化发展道路，对代工企业初期的发展会有一定推力。但Schmitz（2004）指出，在发展中国家进行到高端工业化进程中，广泛地出现了被“ 俘获” 现象， 准确地讲， 就是发展中国家参与 GVC的本土企业或网络， 在实现由低附加值的价值链环节向高附加值价值链环节攀升过程中， 遇到发达国家的国际大购买商或跨国公司的双重阻击和控制， 进而被限制于低附加值、 微利化的价值链低端生产制造环节。刘志彪与张杰（2007）也在此基础上强调了在全球价值链上企业的被动定位。然而，他们也指出发展中国家本土企业通常都能完成工艺升级产品升级功能升级链的升级整体过程， 特别是在功能升级和链的升级高端阶段表现出很强自。路风等（2005）从“动态能力”的理论立场出发提出了，发生在企业、 工业和国家层次上的学习过程（包括创新、 模仿以及组织和制度的变化）可以提升企业能力，进而提升国家的工业竞争力。

综上，全球价值链下企业的自主创新是可行的也是必要的。这一点许多经济管理学家分别从理论与实证方面给出了科学论证，不再赘述。另外，在科学管理原理中也涉及了包括工艺设计、科学的选择工人、职能组织构建等原则与科学方法。而无论是比较优势理论中的人力资本问题、企业为突破“俘获”而进行的系列升级，还是从动态理论出发的企业自主学习过程，都可以从科学管理原理得以借鉴指导。

三、在全球价值链下借助科学管理原理指导企业创新

全球价值链理论的发展经过了价值链——全球商品链——全球价值链这样一个动态演变的过程。诚然在全球价值链下企业的管理创新涵盖了全球价值链治理环节、情况和组织形态的网络化、企业辩解和对企业内部管理的变革等等各个方面，也是研究的重点。

如前文所说，科学管理原理的核心是标准化、规范化和制度化管理。那么，我们将上面提到的问题回归到科学管理原理中，可以推出以下解决方法：

（一）树立先进的人才观念，科学的挑选管理人才和技术人才，完善人力资源建设。全球价值链下企业自主创新活动离不开企业优秀的技术人才，先进的技术是企业创新成功的保证。泰勒在科学管理原理中提出“科学的选择工人”、“科学的培训工人”等。泰罗的科学管理理论所蕴含的科学组织设计、薪酬制度、员工招聘与培训是现代人力资源管理的重要部分。对工作分工与考核加以制度化，定期考核，严格遵守。这是一项重大的工程、挑战，企业要应对这些挑战还必须改变用人观念，转用人唯“亲”为用人唯“贤”。给员工公平的机会，根据部门工作性质、任务量给与差别工资，在同一部门根据员工的绩效考核给与差别工资或者奖金。对于招聘到各个岗位的员工还要给与一定的培训开发，使其成长。

（二）完善职能组织结构，领导加强自身修养，改善管理流程，摒弃传统经验管理模式。全球价值链下企业自主创新对企业管理效率以及组织构架也提出了新的要求。泰勒认为，为了使科学管理方法得以实施，就需要建立一个组织系统作保障科学管理法有几个方面的内容，相应地就要建立几个组织部门，每个组织部门相应完成对应的工作，即赋予每个部门特定的职能。这是职能组织理论的开端。企业必须根据市场需求和自身内外部环境，改变传统的单一行政式职能型组织结构，并对组织内部成员的责、权、利关系加以重新购置，使管理活动标准化、制度化、规范化。企业高层管理人员带头遵守企业制度章程，完成自己的任务，积极改善与员工的关系。运用科学的管理工具来进行各项管理活动——计划、组织、协调、指挥、控制。

（三）通过对生产流程进行科学的研究，推进工艺升级、产品升级、功能升级。泰勒进行了工序标准和时间的研究，亨利·福特在此基础上进一步探索了降低运营成本和提高生产效率的方法。基于大批量生产特点的考虑，福特研究了生产环节各个工序的标准动作和时间，从实现生产过程效率最大化出发，创造了工业史上第一条生产流水线。尽管在全球价值链下，刘志彪与张杰（2007）已经指出发展中国家本土企业通常都能完成工艺升级产品升级功能升级链的升级整体过程。科学管理原理包含了丰富的指导原则与科学的方法可以为我国企业所借鉴。

四、学习和借鉴泰勒的科学管理原理时候应注意的问题

（一）科学管理原理在当前是有其局限性的，我们在学习借鉴过程中要注意将科学管理原理与人性化管理相结合。显然，人性化管理的核心是以人为本。人本意识与科学精神要齐头并进。

（二）在学习和借鉴科学管理原理时候不能一味的追从，而是要结合自身实际与客观条件敢于创新。管理是一门技术，也是一门艺术，掌握了技术，还要结合实际来发挥出来才能达到预期的效果。

结束语

科学管理在管理技术上实现了创新，它在生产管理中使用了方法论，让管理问题提升到一个新的高度，管理学界认为，泰勒科学管理中所涉及的定量化、科学选拔、标准化等内容，对许多后来的学科，如工业心理学、科学选拔和标准化等有重要的推动作用，是人力资源管理、运营管理等学科的早期研究形态。

全球价值链理论是一个融合微观、中观、宏观视角， 全面审视经济全球化下区域经济合作和发展的一种新兴理论。创新是竞争优势的不竭之源，它是对消费者需求、竞争市场的变化等各方面企业能力的体现。企业在在人力资源、组织构架、生产工艺创新等各个方面完全可以借鉴科学管理原理，并加以发扬创新。（作者单位：广西大学商学院）

参考文献：

[1][美]泰勒.科学管理原理[M].北京：中国社会科学出版社，1984.

[2]孙耀君.管理思想发展史[M].太原：山西经济出版社，1999.

[3]张杰，刘志彪.全球化背景下国家价值链的构建与中国企业升级[J]经济管理，2009（2）.

[4]高峰.全球价值链的微观视角：基于企业层面的综述[J] 商业研究，2009.05.

[5]周三多，陈传明.管理学[M].上海：复旦大学出版社，2006.

[6][法]亨利·法约尔.工业管理与一般管理[M].北京：机械工业出版社，2007.

[7]刘志彪，张杰.全球代工体系下发展中国家俘获型网络的形成、 突破与对策——基于 GVC与NVC的比较视角.中国工业经济[ J ]， 2007 （5） .

[8]林毅夫：发展战略、 自生能力和经济收敛，经济学季刊[ J ] ，第 1卷，第 2期.

第13篇

一、科学管理的内涵

谈到“科学苷理",有广义和狭义两种理解。广义的“科学管理”与“不科学的管理”相对应，指吸收借鉴西方发达国家的一切先进有效的管理理论，方法和手段，改善中固企业管理的落后状況，实现管理的科学化、高效化。狭义的“科学管理”就是管理界特指的，本世纪初出现在美国的，以泰罗为代表人物的“科学管理”。本文所讨论的就是泰罗的科学管理理论对我国国企管理改革的现实指导意义.

泰罗的科学管理理论，是伴随蓍工业革命的产生t为解决:新形势下的效率问題而产生的。1911年《科学管理原理》问世，标志着企业管理由经验管理阶段上升到科学管理的新阶段.泰罗将科学管理概括为广科学，不是单凭经验的方法.协调，不是不和。合作，不是个人主义。最高的产量,取代有限的产量。发挥每个人最高的效率，实现最大的富裕可以看出，科学管理是对传统经验管理的否定，它不是依个人的经验和主观瞳断行事，而是按照客®规律,通过对事实的调査和实验，得出科学的结沦;它不容许放任自流，而要求必规遵循基于客观规#制定的原剿.程序和方法t从而把管理引人科学的轨道。

泰罗为企业管理注人了一种理性的科学苷理思想：

1、以提高效率为管理的根本目的。“我们可以看到和感觉到物质的直接浪费，但由于人们不熟练、低效率或指挥不当的活动所造成的浪费，则是既看不见又換不到因此广工人和经理人员双方最重要的目的"是"使每个人尽他天赋之所能，干出;®高档的工作——以最快的速度达到最高的效率。可以说整个科学管理都是以此为中心而展开的.

2、注重实践,把管理置于科学基础之上。泰罗非常重视科学调查、研究和试验,他所倡导的工作定额原理、标准化JS理、差别计件工资制等，无一不是实践的结果-“科学管理迈出的毎一步部是一个演变，面不是一种理论，在任何时候都是实践先于理论。"®科学管理始终以科学主义樁神,按照最优化原W,运用数量分析的方法，采用先进的工具，重视各学科交叉协作，取长补短、开阚思路、解决新问埋。

3、以严格的纪律、健全的规章制度，依法管理+科学管理讲究职责分明、分工负责，利用“职能分工管理的例外原则"等进行苷理控制，避免推诿扯皮（根据健全的规章制度进行约束、考核、赏罚分明，排除感情因素t不留情面,避免苷理的随意性.

4、重视发挥劳动者积极性.泰罗的科学管理以“经济人"为假设，以“工作”为中心，但并非不“关心人”，相反非常重视利用激励手段调动劳动者轵极性.实行刺激性的工资付制度，将工资报醑与劳动贡献相结合，奖勤罚懒广差别工资制是一个强迫一个组内每一个工人都做好他的工作的最强有力的杠重视“科学地挑选工人和使工人进步使工人能力与工作相适应，成为"第一流工人”，激发其劳动热情。

5、科学管理的实质是在一切企业或机构中的工人们的一次完全的精神革命一也就是这些工人，在对待他们的工作责任，对待他们的同事，对待他们的雇主的一次完全的格神革命。"®泰罗认为劳资双方貌似对立的两种目标在根本上是一致的，科学管理的真正基础在于相信二者利益是一致的。双方“必须用科学知识来代替个人的见解或个人的经验知识要由对立转到友好、协作上来，这样将有助于在管理中建立起健康和谐的人际关系，促使双方相互尊重、信任，目的是通过提高劳动生产率创造更多财富，实现双方的共同富足和幸福。

科学管理使企业管理科学化、制度化、规范化、标准化，它的产生和运用极大地推动了生产管理效率的提高在实践中*科学管理也显示出局限性；重“物”轻“人'不重视职工个性需要，使人**工具化”，引起劳资对立.以“人”为中心的人本管理正是为了纠正和补充科学管理的不足面产生的。人本管理是当代管理创新的新趋势，更具挑战性，更易出特色，与我国儒家传统管理思想有异曲同工之处，可能也更能体现中国管理特色，但是目前，我国的大多数国企还不K匆忙跃上人本管理的台阶，而首先霱要II定科学管理的基石.

二、科学管理对于国企管理改革的现实针对性

我国正在进行经济体制由计划经济向市场经济，经济增长方式由粗放a向集约型这两个根本性的转变.建立“产权明权责明确、政企分开、管理科学”的现代企业制度是国有企业改革的方向.要适应两个根本性转变，与企业改革、改组，改造有机结合，相互促进，管理方式的改革势在必行。借鉴吸收发达国家先进的管理思想和经睑非常必要。不同的管理模式在不同的社会条件下具有不同的结果.为了获得苷理的高效率,就必须选择适当的管理理论和模式，科学管理以“工作”为中心，人本管理以“人”为中心，其目的都是为了提高生产率，二者也非绝对排斥，科学管理也关心人，人本管理也离不开规章制度《但二者产生的时代背景、条件不同，在管理实践中差异也是明显的。因此必须认淸二者之间的主从关系，即选择以曄种管理思想为主指导建立企业的管理模式。在这个过程中，我们不应该盲目地追“潮流”,赶“时髦'既要鉴别他人，鉴别那些被视为“趋势潮流B的管理方式的社会经济背录，在管理发展史上处于什么阶段，更要认淸自己，认淸自己企业所处的社会经济环境，生产力发展状况，管理发展的优、劣势.

从西方管理发展过程来看，经验管理—科学管理—人本管理是企业管理的三部曲.先有科学管理后有人本管理，这是一个带有规律性的递进的过程。欧、美、日发达国家的经验证明，科学管理是#业管理现代化不可逾越的必要阶段。从泰罗的科学管理产生的背景、条件和所要解决的问题，我们不难看出，科学管理是崇尚物质消费的经济社会的产物，这一时期人们的活动主要还是为了满足物质、生活上的霱要，把工资、福利、奖金作为社会活动的目的，因此物质刺*最能调动人的积极性.这一时期生产力水平较低，国民生活水平、科技教育、职工文化素质苷逍较低，所以解决盱人、机关系，提高劳动生产率是管理的中心问题,纪律、制度、规范性、标准化是科学管理的重心。

国企选择管理模式，科学管理应是选择的重心，这是由于我国的现实国情与科学管理产生的时代有许多相似之处，也是由国企的现实状况决定的

1、国企在市场经济中的地位、作用决定了实施科学管理的重要性。

要选择好恰当的管理模式，提高管理的效率和水平，我们首先必须认淸企业的真正含义，国企在市场经济中的地位和作用。这一点在过去长期被忽视了。

企业的概念是伴随宥商品经济的出现而出现的。所谞企业是一种以营利为目的的经济单位，是集合土地、资金、劳动力等生产要素，在创造利润的动机和承担风险的条件下，从事生产、琉通务等经营活动I是依法自主经营、自负盈亏、自我发展、自我约束的具有法人资格的经济实体。

企业有多种存在形式，由于所有制的不同，生产经营K务的范围、方式等不同，相互间存在一些差异。如国有企业，除了获资盈利的经济性目的外还包括埔足社会多方面需要的社会性目的.但是一切企业都有共同之处，任何企业都要组织必要的生产要素，创迪一定的产品，提供某种E务.为了生存发展，必须最大限度地获取利润；要获取利润最大化，必须参与市场竞争，接受挑战，承担风哙I了减少风检.占据竞争优势，就必须追求髙效率；要获得高效率、髙收益，就必须通过科学管理合理配置资潭，对经营管理全过程有效控制，管理的根本目的就是要尽一切可能地提髙效率，获取最佳经济效益，这也应是企业选择管理模式的标准。

国有企业在长期计划经济下.实行的是国有国营企业制度，片面强调了企业的社会性目的，而企业最本质的肩性——追求利益晕大化的经济性目的被淡化了.行政命令式的管理方式和管理对象间存在摩擦和矛盾，主要表现在：国企承担了许多本应由政府行使的社会职能，如解决就业、教育、医疗等，而这一切是以牺牲效率为巨大代价的，也成了今天国企要走出困埭的巨大障碍I国企是玫府的附属物，与市场分离，仅仅是按照上级计划生产的生产者t丧失了自主经营的权利和条件及市场主体地位，也丧失了自己管理企业的独立性t企业生产活动的动力是对自身经济利益的追求t而传统体制下，由国家统负盈亏，国企不再成为独立的经济核箅单位，既无追求盈利的动力，又无承担亏拫破产的压力，当然就没有通过科学管理提髙生产率和市场竞争力的内在要求了（国企发屉目标发生偏差，在市场经济中要取得好的效益取决于市场，企业的发展应以满足市场需求为导向，而传统体制下的国企眼光不是盯在市场，而是上级，企业領导的格力放在如何与“上级对口"，忽视了通过科学管理以最小投入生产适铕对路的产品，满足市场需要，获取较好收益.

归根结底，这些弊埔是由企业在传统体《中所处地位决定的计划经济和国有国营企业制度下的国企不能说是真正童义上的企业，只能算是政府的“工具B，政府与企业发生了职能错位.建立现代企业制度就是要按市场经济的要求还企业以本来面目，恢复其主体地位。重新回到市场中的国企，要在激烈的竞争中求生存、求发展,离不开科学管理.

2、社会主义初级阶段的国企迫切需要科学管理.

科学管理要求具有完备的规章制度、里织结构、标准规范的操作程序，严密精确的成本核算,物质奖励为主的激励机制，这些都是现代管理的基础.当企业的基础管理制度已非常健全，科学主义精神已充分得到贯彻质财富极大丰富，科技、教育、职工素质普遍提高,精神文化消费成为主流,而此时所带来的生产率的提高却不再令人满意时,就产生了以更多满足«神文化需要为重心，开发员工潜能,激发其工作秩极性与首创糈神的人本管理。丐以看出人本管理对人精神需要方面的关注必须是建立在物质资源丰富的基硇上的.而我国大多数国企显然还不具备这样的条件.

我国处于社会主义初级阶段段，市场经济还没有充分建立和健全t生产力落后,社会的主要矛盾仍然是落后的社会生产力与入民群众物质文化需求^矛盾,经济建设仍然是工作的中心环节、物质消费占据主导地位，职工整体素质差，目前通行的仍是经验管理，缺乏与大生产、大工业相适应的科学管理原m,刚步入市场经济的国企，由于在长期计划体制下.养成了散搜.缺乏责任心，低效率的工作怍风，在竞争中缺乏承担风险的能力，在管理上存在较多问题：（1)基础管理工作薄墀。据调查，国企亏损企业中只有32.6%的企业制定了完善的规章制度，加之长期以来没有形成“依法治厂”的观念，规章_度贯彻乏力。不重视对工作、工艺细致的研究，定额缺乏科学稳定I标准化，计量化建设多流于形式应対检査f全面质量管理也多是走过场丨现场管理混乱，质量、安全事故屡有发生，造成管理的低效率和漏洞，直接的后果是国有资产的葩失和浪费，（2)管理组织落后s表现在管理组织模式单一化，企业领导管理幅度过宽，职能交叉，责权不明，信息不畅，58.2%的企业认为企业内部组织信息流动存在问题，其中亏损企业高达71.6%.人浮于事，组织运作僵化，因入没:事也司空见惯，妨碍了生产经营活动的利开展，(3)管理粗放^成本是企业各項活动的综合表现，是企业生存发展之本，与企业经营利益息息相关。许多国企成本观念涣薄，对物料消耗，劳动用工薰不能格确控浪费拫耗严重，管理费用过高，生产能力汶有得到应有发挥，资金运用效率低,企业成本居高不下。1SS6年与1SS3年比，国企可比主导产品的单位成本上升了17.1%，亏损企业上升了22.1%，®这样粗放的管理显然缺乏市场竞争实力.（4)激励机制不健全.一方面,不重视对职工的选拔、培训，职工能力与工作不相符,在工作中心理能量消耗大,难以全身心投人工作t另一方面，分配制度上仍然存在着严重的平均主义现象，“按劳分Ks未能真正体现在工资制度上t奖金也成为平均发放的附加工资,失去了激励劳动的作用。（5)管理的稳定性和决策的科学性差.虽然实行了厂长负责制，但由于组织机构不规范,规章制度不健全，管理方式带有"人治”色彩.一些領导者没有把主要精力放在企业生产经营的大玫方针上，而热衷于干预下级管理人员的工作，严重挫伤基层管理者的工作积极性，决策只凭个人直觉，缺乏科学深入的调査研究和完备的决策机制，决策失误率高，管理稳定性差。等等.

美日经济領先的原因靠的是三分技术、七分管理.中国企业技术落后，管理更落后.科学管理这剂u良方"恰好能对国企管理中上述诸多^頑症"。现介段的国企迫切需要科学管理，

三、国企实施科学眚理的几点思考

1.实施科学管理必须统一思想、转变观念。

要在企业推行科学管理，职工和管理者的思想必须统一，观念需要转变.许多职：C把科学管理理解为“管卡压"，而企业領导也习惯于眼睛向外,把企业遇到的难题统统归结为外部环境、政策等.由于領导素质所限，往往把职工简单看成下厲、打工仔，工作方法简单粗暴，没有在企业内形成良好的人际关系。在这一点上，泰罗的“精神革命"的思想以提高劳动生产率为手段，以進福公众为目标，对国企管理在思想认识上,在处理人际关系上有所启迪。

国企要顺利进行管理改革，首先必须消除传统体制下形成的u等鬈要”思想，树立市场导向，质量效益、经营风险、经营创新、战咯发展，法规政策、人才现念等现代管理思想*其次，应该建立起使大家都能从提高劳动生产率中获利的机制.建立现代企业制度，对国企进行股份制改造，使劳动者成为真正意义上的所有者，就是要使职工和管理者真正认识到和体现出利益的一致性，认识到实施科学管理的目的是为了提高劳动生产率和襄飞效益，使大家走向共同富裕之路。

2、实速科学管理就是要向基硇管理要战斗力.

现阶段大多数国企基础管理薄弱，不能适应市场经济的要求，已是共识.实施科学管理,就是要加强基础管理，要改革，更新不符合市场经济要求的，不科学的定額、标准、规章制度。建立切合实际、完善的规章M度，并严格贯彻执行;使企业经营管理的全过程都做到标准化、计量化；按照IS09000质量认证标准进行质量控制,建立健全激励约束机制，加强成本核算，重视调动职工积极性，建立科学决策机制，充分利用计算机等现代化管理手段辅助管理，保证信息畅通，注重提高从管理者到技术员、工人的全员素质，使科学管理能真正落到实处。离开基础管理的企业管理，无异于“沙上建塔”,是没有根基的.实施科学管理就是向基硇管理要决胜于市场的战斗力。

3、实践证明，科学管理出效益.

我国企业界在改革开放以来，以极大的热情学习借鉴了科学管理理论和方法，对于尚处于经验管理的大多数企业是一个强有力的推动.许多优势企业成功的背后正是扎实的基硪管理和严格的规章制度。据调査，优势企业的技术标准覆盖面、工作标准覆蝥面.管理标准《盖面、计量配备率、定额面和规章M度貫彻率在80%以上的企业分别为97.97^,98^,98.25^,92.6%和82.2%,与亏损企业相比，分别高出3.5、6_44、6.0I、2.56,4.54和34,5个百分点5优势企並良好的业绩很大一部份应归功于科学管理。

在全国推广的邯钼经验，是挖掘管理潜力，使企业适应市场经济需要，增加效益的可行途径，其成功可以说正是科学管理在国企的成功。邯钢经验就是“练内功、强管理、降成本，增效益、求发展其核心就是“模拟市场核算，实行成本否决”,就是按市场价格确定成本，把指标分解落实到人,做到**市场压力人人挑，人人肩上有指标”,采取工效挂钩，加大考核力度，变市场压力为职工动力。以成本否决为主，把职工月收人的一部份作为活的部份，同工作成效挂钩，实行否决.邯铕经验很好地解决了工人当家作主的问題，找到了一种工人当家理财的有效机制、办法，使工人主人翁的责权利在理论和实践上统一起来。邯钢经验正是企业管理科学化、严密化和严格化的体现。邯钢经验正是中国化的科学管理.

4、实速科学管理是国企管理改革的阶段性目标，而非终极目标.

国企改革方向已确立，管理改革的重点就是要走出经验管理的泥潭，迈进科学管理的取堂*但这并不意味科学管理就是国企管理的终极目标，而应视为阶段性目标并非说明我们在学习、推行科学管理时，要全盘否定中国传统管理中合理的地方,而采取简单的“拿来主义”生搬硬套,并非要对当代西方管理发展的新趋势视而不见，这祥做本身就违背了科学主义精神人本管理中对人性的全面关注,代表着人类文明的发展和进步，与东方文化”重整体、重综合、重亲情，重集体”有所交融，这在日本企业管理中得到充分体现。一些基础管理扎实的优势企业，在条件具备时，即可把企业文化建设作为企业管理的中心环节，实现科学管理向人本管理的转移.这就能避免科学管理消极的一面，既可实现髙效率，又能保持高士气。

第14篇

图书馆是一个非常重要的信息资源，它在信息时代将发挥出前所未有的中心作用。图书馆管

理水平的高低也是直接反映一个国家知识产业发展水平的重要标志。科学管理是图书馆现代化的又一标志，它的核心是科学的管理理论和方法。由于现代化建设的飞速发展，图书馆传统管理方法已不能适应形势的需要，难以满足读者需求，不利于图书馆各项工作的正常展开。图书馆实行科学管理就是要在科学的管理理论指导下，运用科学方法和手段，优化领导管理艺术，创新管理人员工作方法，拓展管理人员服务摸式，提高管理人员服务水平和质量，使图书馆在人、财、物诸方面形成科学的管理，使图书馆的资源配置达到最优化，充分满足治学和研究的需要，为人类进步和社会发展提供足够的信息源。

1图书馆科学管理模式的含义

图书馆科学化管理模式是指管理者在一定的图书馆管理思想、理念的指导下，在一定的社会历史环境下对图书馆的文献信息、人力、资金、物质资源，进行整合以推动图书馆工作的有效运转，以实现图书馆的既定目标，在长期的读者服务活动工作实践中形成的符合自身特点、相对稳定且不断发展的独特的管理状态。

2构建我国图书馆科学管理模式途径分析

2.1实体环境科学管理途径研究图书馆硬件环境建设，营造高品位图书馆物质环境。图书馆硬件环境建设是图书馆实施科学管理的物质支撑条件，高品位图书馆文化是以高品位物质文化环境为依托的，物质文化环境的营造需要全方位研究图书馆硬件环境建设，改善环境设施，营造良好舒适的学习氛围。

2.2馆藏资源科学管理途径研究馆藏文献质量、编目工作和文献信息的科学管理方法，实现资源共享。

2.2.1加强馆藏文献质量的科学管理馆藏文献质量直接影响藏书利用率，关系到图书馆信息服务质量和用户信息需求的满意度。首先，图书采购、期刊订购以及电子文献资源的订购部门要充分了解用户需求，其次，要结合图书来源多渠道的特点，优化图书采访工作流程，做好采访工作过程中的质量管理。

2.2.2加强编目工作的科学管理首先要强化图书分类的规范统一，其次要做好文献编目的著录，并完善编目数据质量的审核制度。

2.2.3加强文献信息的科学管理文献信息管理包括文献信息加工与组织、管理的手段与方法、信息开发与服务、信息报导等。文献信息管理水平的高低影响服务效益。

2.2.4加强馆际协作，实现资源共享实现网上资源共享，不仅使各个图书馆的文献资源更加丰富，而且又能得到充分利用。

2.3图书馆工作的统计管理建立图书馆工作的科学统计管理意识。图书馆的统计工作是指运用统计学原理根据具体数字来反映图书馆各项工作的实际情况，通过对图书馆工作中的各种

现象、状态、趋势等进行量的描述与分析研究，为工作决策提供坚实可靠的数据支持。

3我国图书馆思想科学管理途径

3.1规章制度的科学管理制定严格的图书馆规章制度，改革现有规章制度。“没有规矩不成方圆”，做为图书馆也一样离不开约束内部职工的规章制度。馆长、部主任都应负起责任，规定好馆内的各项细责，诸如迟到、早退、病事假等日常生活中经常出现的问题都应有具体的说明，让每个职工做到心中有数，规范自己的行为。

3.2图书馆文化的科学管理积极创建图书馆的精神文化和行为文化。所谓图书馆文化，是图书馆在长期的发展过程中逐步形成的日趋稳定的具有图书馆特点的价值体系、伦理观念和精神信念及由此而形成的图书馆馆员的行为规范、道德准则、从业观念和传统习俗等。它是一种自觉地以文化为导向的现代管理思想和管理模式，也是图书馆科学管理的重要内容。

第15篇

关键词：柔性管理；学生事务管理；高等学校

面对当今思想极其活跃的大学生，通过非学术性事务和课外活动对学生施加教育影响的高校学生事务管理，如果仅沿用传统的以制度约束和纪律监督为手段的刚性管理已越来越不适应，需要运用柔性管理弥补刚性管理的不足。何谓学生事务管理中的柔性管理，学生事务管理为什么和怎样运用柔性管理值得研究与探讨。

一、高校学生事务中柔性管理的含义与特征

柔性管理是相对于刚性管理而言的。刚性管理以泰勒的科学管理理论为基础。科学管理注重工作效率，把人视为“经纪人”或“机器附件”，强调管理的科学性、精确性、纪律性，其组织是一种纵向的、高度集权式的金字塔式结构。因此，刚性管理以“规章制度”为工作中心，强调以制度约束、纪律监督、奖励惩罚等手段进行管理。其优点是完善了管理制度，提高了工作效率；不足是把人视为工具，忽视了人的价值、尊严和需求。柔性管理正是为了弥补刚性管理的不足应运而生的。柔性管理以梅奥、马斯洛等学者的行为科学管理理论为理论基础。该理论的主要内容包括以下几个方面：第一，人是管理工作的首要因素，人应该被视为“社会人”，强调工作中对人格的尊重和人性的激发，实施以人为中心的管理；第二，提倡用柔性影响力代替监督和惩罚，促进被管理者的自我管理；第三，主张实行扁平式组织结构的管理模式，促进组织内部信息的交流和反馈，提高管理的有效性；第四，管理者要倾听被管理者的意见，甚至是抱怨，以消除他们的不满，调动其积极性。此外，行为科学管理理论还指出，人的行为之间的因果关系需要借鉴多学科的研究成果，用定性和定量结合的方法进行分析。

由此可见，柔性管理是一种非外在强制性的管理，是“以人为中心”的人性化管理，其内涵是“在研究人们心理和行为规律的基础上，采取非强制方式，在人们心目中产生一种潜在的说服力，从而把组织意志变为人们的自觉行动” 。[1]柔性管理的核心是以人为本，强调依据人的自身心理和行为规律对管理对象施行软控制。它依靠的是人性解放、内在情感、权利平等、民主管理，进而从内心深处激发人的内在自觉和创造精神。[2]从高校学生事务管理的角度讲，柔性管理就是在学生事务管理中坚持生本理念，把握大学生的思想规律、心理状况和内在需求，构建高效的管理组织结构，采用引导、激励、启发、反思、内省等非强制性和隐蔽性的工作方式，使学生自觉地信任、配合、接受管理，从而提高管理实效。

高校学生事务中的柔性管理具有以下特征：

1.人本性。柔性管理充分体现了管理的“人本”思想，强调尊重、理解、关心人，重视调动人的主动性、积极性和创造性。高校学生事务管理要彰显工作的人性化，必须变更以“管理者和制度”为中心的传统管理理念，把学生作为管理工作的中心，把管理工作与学生的尊严、发展、幸福、关爱、服务等需求联系在一起，真正做到一切为了学生，为了一切学生，为了学生的一切。

2.内驱性。柔性管理不是依靠规章制度、法规条例等外在强制力，而是依靠人的内心力量，从反思自省中产生一种内在的驱动力，激发人的主动性、积极性。这种内驱力能够促进大学生主动配合、接受管理，主动谋取发展和进步，将外在的管理要求内化为学生的自我管理、自我进步和自我发展。

3.权变性。柔性管理并不是对全体成员进行“统一加工”，也不是程序化和公式化的僵化管理，而是在准确把握学生个体需求和差异性的基础上，根据学生的特点和实际采用不同的管理方法，依据学生的心理、行为和所处环境的变化，及时调整管理的内容和方式，进行有针对性的管理。

4.持久性。各种制度、规定、条例、法律、法规等属于刚性管理，具有强制性的约束力，影响是短期的。柔性管理则不然，它主要是通过引导、激励、内省等方式作用于学生，将对学生的外在要求内化为学生的自觉行为，促使学生自我教育和管理。这势必促使大学生自觉、自愿和主动地去贯彻执行管理要求，也必然产生持久的功效。

二、高校学生事务运用柔性管理的必要性

1.柔性管理是贯彻生本理念的必然要求

随着人类社会的进步和高等教育的发展，生本理念已经成为学校管理的重要理念。在这一理念的统摄下，学生管理的终极目的就是要使学生在学校的学习生活中、在接受教育的同时，得到人格的完善、人性的张扬，获得超越束缚于生存需要的更为全面的自由发展，从而发挥出学生管理的强劲“教育力”，去完成教育宏伟崇高的使命——培育全面发展和完善的人。[3]而柔性管理正是以“人为中心、以人性化为标志”的管理，它把人看作管理的出发点与归宿，主张推行精致化管理、人性化管理、关怀式管理、服务式管理。高校学生事务只有运用柔性管理，才能够充分体现对学生的尊重和关爱，才能真正做到教育人、发展人、关心人、服务人，才能在尊重学生的价值和需求的同时，促进学生的全面发展。由此可见，高校学生事务要贯彻生本理念就需要运用柔性管理。

2.柔性管理是适应学生个体差异的内在需要

大学生固然存在思想活跃、求新求异等群体共性。但是，大学生个体的心理素质、性格特征、成长环境的不同也使他们呈现出显著的个体差异性。这就要求学生事务管理不能仅采用灌输说教、纪律监督、惩罚奖励等一成不变的管理方式，还要采用具有“权变”属性的柔性管理。在工作中，既要考虑学生群体的共同思想观念和心理动态，又要考虑到学生个体的差异，对不同性格、不同需求和不同思想状况的学生采用柔性和弹性的管理，使每一个学生的价值和尊严得到尊重，需求得到满足，真正做到“因材而管”。这样，教育管理工作才能最大限度地形成辐射力，工作成效才会更明显。

3.柔性管理是提升学生事务管理实效性的现实选择

当前，高校学生事务管理的刚性化导致学生的价值需求得不到满足，学生普遍出现抵触和不满意的情绪，影响了教育管理的有效性。同时，刚性管理所倡导的自上而下的层级控制使管理工作效率较低，组织内部的信息交流较少，配合默契程度不高，导致管理效果不理想。柔性管理能够根据大学生的现实需要、性格特征等差异性因素，开展有针对性的、灵活的有效管理；同时，也能够在充分尊重学生、调动学生积极性的基础上进行人性化的管理，有效避免学生事务管理中存在的学生抵触、不满意、不接受的问题，提高了教育管理的效果。此外，在管理层级上，柔性管理主张实施扁平化结构，这种管理方式加快了信息的传递，增强了各部门之间的配合和默契，提升了学生事务管理的实效。

三、柔性管理在高校学生事务管理中的运用

1.树立“学生中心，服务本位”的管理理念

行为科学管理把人的因素视为管理的首要因素，强调管理工作应该以人为中心，重视被管理者需求的满足。因此，以人为本是柔性管理的核心。高校学生事务运用柔性管理，就应该转变“管理者中心、管理本位”的理念，转变“管理者支配与学生从属”的思维，确立以学生为中心和以服务学生为本位的管理理念。首先，构建平等的师生关系。高校学生事务管理者要尊重学生的主体地位，淡化“官”念，摒弃传统教育管理中盛气凌人、高高在上的工作态度，以平等对话的方式开展管理工作，增强管理的亲和力和向心力。如果没有平等的师生关系，压迫的、封闭的、专制的管理氛围将不利于管理工作的有效开展。正如保罗·弗莱雷指出的那样：“没有平等，就成了教训和被教训、灌输和被灌输。”[4]其次，树立服务式、关怀式的管理理念。“以学生为中心”要求高校把服务学生、关怀学生作为重要任务，强调服务和关怀的教育管理方式。高校学生事务工作者要确立“学生是教育消费者”的思想，明确自己是 “教育者、管理者、服务者”，把“管理是为了更好地服务”作为工作准则，不断加强对大学生在文体活动、餐饮服务、宿舍管理、助学项目、就业指导、心理健康等方面的关心、帮助和服务，把教育人、管理人与服务人、关心人结合起来，帮助学生解决校园生活中的各种困难。再次，确立民主式管理理念。学生中心理念要求学生事务管理不但要服务学生、理解学生、关心学生，也要尊重学生的权利，维护学生的利益。因此，高校应允许学生参与学校事务管理，发挥其对学校管理的知情权、参与权、建议权，充分发挥民主管理所具有的聚智、知情、服众的功能。

2.充分运用柔性激励方法

激励是行为科学管理的重要内容，在行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为之间的关系。柔性管理重视激励的重要作用，主张运用柔性激励的方法提高管理效果。柔性激励基于满足人的精神需求来激发人的积极性、主动性和创造性。柔性管理蕴含着让被管理者主动接受、积极接受管理的柔性激励思想，是一种为满足人的高层次需要而进行激励与影响的管理。[5]高校学生事务管理应该充分运用柔性激励方法，为学生积极接受管理、主动自我管理提供强大的内驱力，从而把管理者的意志和组织要求内化为学生的自觉行为。首先，运用行为激励法。行为激励是管理者通过榜样的力量来达到激励学生的目的。叶圣陶先生曾指出：“身教最为贵，知行不可分。”管理者的身教示范具有强大的激励作用，尤其是管理者所具备的高尚品德、渊博学识、自身修养等人格魅力能够对学生产生强大的影响力和感染力。管理者应该加强形象建设，在工作中充分展现遵纪守法、诚信友爱、理性平和、虚怀若谷、博采众长等良好的个人品质和人格魅力，使学生自觉地产生折服感、亲切感和敬佩感，以榜样的力量激发学生对管理者行为的认同、接受和效仿，进而促进学生在德育管理、心理健康、生涯规划等方面的自我强化、自控自律、自我管理，在以身作则、以德服人、以行带人中实现无为而治。其次，运用荣誉激励法。荣誉激励是学生对自我价值认同需求的满足，是教师对学生给予肯定和支持的表现形式，具有鞭策和鼓舞学生的作用。管理者应该对助人为乐、遵纪守法、积极参与党团活动、公益事业、慈善活动、志愿者服务等践行管理要求的学生给予表扬、支持、鼓励或授予各种荣誉称号，使学生产生自豪感，激励学生对管理内容保持乐于接受、积极接受的态度。再次，运用人际情感激励法。所谓“亲其师，信其道。”师生间的人际情感能够打破传统师生间的心理壁垒，营造具有亲切感的人文环境，激发学生对管理者的信任感和服从意识，推进良好管理效果的形成。管理者应该加强师生间的平等对话，在管理工作中理解、信任、关心、帮助学生，增进师生间的友谊，以人际情感的强大的精神力量促进师生之间的和谐共振，激励学生按照管理者的要求积极配合管理工作。

3.创建扁平化的学生事务管理模式

目前，我国高校学生事务主要是科学管理时代的金字塔式（科层式）管理模式，是典型的刚性管理。从信息分析学的角度看，金字塔式组织结构中的信息传递需要逐层进行，组织层级较多，各职能部门之间相互隔离，制约了行政机构的运行效率，信息传递缓慢，容易产生滞后效应，也容易导致信息传递失真。因此，高校学生事务需要转变管理模式。现代组织的发展趋势基本上是从金字塔模式向扁平化模式演进，组织的中间管理层被逐步弱化，通过拓展管理幅度、减少管理层次来提高管理效率。[6]行为科学管理理论影响下的柔性管理，正是提倡组织结构扁平化的管理模式。组织结构扁平化就是减少管理层次，精简组织中不必要的中间环节，增宽管理幅度，裁减沉余人员，下放决策权力，从而使组织结构更加紧凑，使组织的运营变得灵活、敏捷，提高组织的效率和效能。[7]基于此，我们对未来高校学生事务组织结构的演变提出了构想，即高校学生事务管理扁平化模式（见图1）。

扁平化的学生事务管理模式，打破了金字塔式的“直线多层制”管理，减少了科层的层级，逾越

图1高校学生事务管理扁平化模式

了“学校学生事务部（或学生工作部）院系班学生”自上而下的层级障碍，简化了决策程序，加快了信息的传递，打破了各职能部门之间的边界限制，使各部门之间有效配合工作，加快了信息传达，提高了组织的整体反应灵敏度。此外，扁平化的学生事务管理模式还有利于学生对管理工作的评价进行及时反馈，促进高校管理者更好地完善学生事务管理工作。

4.优化管理评价体系

对管理效果进行绩效评价是管理学中的重要内容，评价结果对管理对象的思想和行为也产生着重要的影响。科学管理关注的是效率问题，提倡精确量化管理效果，受此理论影响的刚性管理主张精确性评价，这是目前我国高校学生事务管理的主要评价方法。虽然精确性评价可以在一定程度上准确反映管理绩效，但事实上，人的思维和行为很难精确量化，而且精确性评价容易导致学生产生逆反心态和消极情绪，甚至导致管理工作中的形式主义滋生。行为科学管理理论主张用定性和定量相结合的方式分析人的行为的复杂性和模糊性。柔性管理的理念认为，人作为管理的对象，其思维和行为具有复杂性和模糊性的特征，难以用精确的数字表达。模糊性评价是现代管理学的重要理论成果，是以构建模糊评价矩阵设计评价模型，以此来评价模糊性、复杂性对象的思想和行为。这种评价方式具有模型简单、容易掌握的特点，能够为学生的创新意识、个性发展、心理素质、思想道德等方面的提高留有一定的弹性空间，有利于学生的自我反思、自我教育、自我提高。高校学生事务管理要打破传统的一刀切式的评价方式，实现精确性评价和模糊性评价有机结合，从而优化和完善学生事务管理的绩效评价体系。[8]

总之，柔性管理打破了刚性管理的有形界限，弥补了刚性管理的不足，为高校学生事务管理注入了新的生机和活力。当然，我们提倡在学生事务中运用柔性管理并不是否定和摒弃刚性管理，而是强调柔性管理应是刚性管理的扬弃和升华，强调柔性管理与刚性管理的有机结合、相互渗透、优势互补，进而实现刚柔相济、相得益彰的理想管理。

参考文献：

[1]郑其绪.柔性管理的辩证法[J].石油大学学报（社会科学版），1995（4）：51.

[2]肖学斌，张忠臣.柔性管理理念下的大学生教育管理[J].贵州社会科学，2008（4）：39.

[3]郑勇.柔性管理：高校学生工作的理念与行动[J].江苏高教，2006（1）：86.

[4]于洪卿.美国“公民学”的课堂教学与启示[J].思想政治课教学，2007（12）：69.

[5]韩伟平.柔性化与高等教育管理[J].教育评论，2009（4）：16.

[6]黄晓波.我国高校学生事务管理：问题与对策[J].高等教育研究，2009（7）：74.