劳动法的价值范文

前言：我们精心挑选了数篇优质劳动法的价值文章，供您阅读参考。期待这些文章能为您带来启发，助您在写作的道路上更上一层楼。

第1篇

一、劳动法的基本价值取向是侧重保护劳动者

《劳动合同法》最鲜明的特征就是放弃了传统民法在对待双方当事人问题上追求在法律上的形式公平和平等的所谓“中立”态度，而是旗帜鲜明地站在劳动者一边，明确地表明了保护劳动者合法权益的基本立场。有人认为，既然法律追求的是平等，那么作为劳动关系双方的劳动者和用人单位都应处在同等水平予以保护。上文已经分析过，劳动关系是一种不平等的关系，资本的巨大支配力很容易把劳动者变成它的附属。要保护劳动者，使其获得有尊严的劳动，就必须通过法律的强制来弥补劳动者的弱势地位，因此，侧重保护劳动者是劳动法与生俱来的使命。但这并不意味着不保护资本者或经营者的利益，一方面，劳动法的制度设计也是为了建立稳定和谐的劳动关系，为了保护用人单位的利益，劳动法也规定了劳动者的许多义务；另一方面，资本者或经营者的利益可以通过其他的法律得到保护，如物权法、合同法、公司法、知识产权法等等。《劳动合同法》作为目前我国劳动法律体系的重要组成部分，坚持了《劳动法》所确立的侧重保护劳动者利益的原则，并在此基础上使进一步平衡了对劳动者和用人单位双方的保护，这是适应社会主义市场经济下，企业经营与发展需要的重要表现之一。“保护劳动者合法权益”与“保护劳动者和用人单位双方的合法权益”之间，并无根本的矛盾，《劳动合同法》在提出“保护双方合法权益”这一观点，并进一步平衡劳动合同双方主体权益的同时，使我国劳动合同双方主体的关系逐渐从“斗争”关系解脱出来，进而向更为和谐的方向转变。在明确侧重保护劳动者价值取向的基础上，更为充分地体现了《劳动合同法》“构建和发展和谐稳定劳动关系”的最终目标。

另外，从法律条文制定来看，劳动合同法也始终贯彻了这一立法价值取向。《劳动合同法》的法律条文是强制性规范与任意性规范相结合，以强制性规范为主。劳动法大多属于强制性规范，尤其是劳动基准法，它是国家对用人单位设定的义务，用人单位必须严格遵守，不能降低标准，只能在最低标准之上给予劳动者更好的劳动条件和工资福利待遇。即使是调整劳动合同关系的任意性规范，也与调整一般民事合同关系的任意性规范不同。例如，在劳动合同关系中，合同自由原则既要受法定劳动基准的限制，还要受集体合同的限制，凡是与法律相冲突或低于集体合同标准的条款都无效。从这一特征也可看出，劳动法不属于以意思自治为核心理念的私法，而是典型的社会法。

最后，这一价值取向体现在《劳动合同法》系实体法和程序法相统一。一般而言，实体法和程序法是一种互为依存的关系，有一定的实体法，就有与之对应的程序法，例如民法与民事诉讼法、刑法与刑事诉讼法。劳动法则不然，其本身既有实体性法律规范，也有程序性法律规范，这是由劳动法的特殊性所决定的。由于劳动争议具有复杂性和特殊性，劳动争议的解决程序也有不同于普通民事纠纷和商事仲裁的特点，因此必须专门做出规定，这就使得劳动法既有实体法的内容又有程序法的内容。

二、推进了劳动关系的法律调整进程，构建和发展和谐稳定的劳动关系

随着社会主义市场经济体制的不断完善，强化对劳动关系的法律调整的需求日渐提高，在19世纪末到20世纪以来，我国法律对工会赋予了较高的地位，通过工会与雇佣单位的集体谈判签订相应的集体合同，集体合同虽不能完全弥补个人合同的不足，但在一定程度上对劳动者发挥了保护作用。但近年来，工会的地位与力量有被削弱之势，因而通过法律手段强化对个人劳动权利的保护有着很强的必要性。《劳动合同法》顺应了这一变化，体现了法律对劳动关系的强制，对劳动合同形式、期限、内容及其履行、解除、经济赔偿和违约条款等进行了十分严格的规定，进而使得劳动关系双方当事人的行为得到了法律层面的约束和规范。

从《劳动合同法》的具体制度安排看，总体上是定位于确定劳动关系标准的法律，包括劳动合同的订立标准、履行变更标准、解除终止标准以及劳动者和用人单位在这一过程中权利义务的安排和设定。《劳动合同法》侧重于规范劳动关系的标准，这就涉及对合同双方干预的度的把握，若干预太多，将有悖于合同双方自由协商的原则，若干预太少，又不足以解决劳动合同制度实施中的问题。尽管《劳动合同法》具有某些社会法特征，但终究不能降低其作为公法下的当事人意思自治的性质。《劳动合同法》是在社会利益本位下追求劳资和谐、平衡规制，寻求劳资利益的契合点。

第2篇

说起五一国际劳动节，人们联想到的往往是苏联红场上的大游行，而不是美国芝加哥工人罢工斗争的腥风血雨。事实上，五一国际劳动节发源于19世纪80年代芝加哥工人为争取8小时工作制而开展的工人运动。不过，美国法定的劳动节不是5月1日，而是9月的第一个星期一。美国联邦劳动部官方网页上介绍劳动节由来的文章只字不提芝加哥工人的流血斗争，而如今红场上五一节的游行者也不再是“苏联”的劳动者。

劳动和劳动者实在是沉甸甸的历史概念。评价已经颁行11年的《劳动法》和正在经历立法程序的《劳动合同法》不能离开历史的视角。劳动一词古已有之。比如，《三国志・华佗传》：“人体欲得劳动，但不当使极耳。” 白居易《初到江洲》：“遥见朱轮未出廓，相迎劳动使君公。”这些本意大都侧重人的肢体活动。而在现代话语里，诸如劳动创造价值、劳动光荣、劳动改造世界等，劳动一词则饱含理论分量和规范性内涵。上世纪的20年代初，进步刊物《劳动音》和《劳动界》分别在上海和北京刊行。同时，《国际歌》的汉译歌词以《劳动歌》为题在广州的刊物《劳动者》上首次发表。由于这些宏大话语规范性内涵的铺垫，《劳动法》和《劳动合同法》都把“保护劳动者的合法权益”当作天经地义、不证自明的指导原则。相对于内涵厚重的“劳动者”，作为劳动关系的另外一方却只有一个平淡朴实的功能性描述称谓，“用人单位”。

劳动者与用人单位，这一对形式上平等的民事主体，在文化意义上却分别立足于两个不同的时代。今天，市场经济下的用人单位需要的不是改造世界的劳动者，而是具备一定能力的雇员、劳力、人才、人力资源。诚然，概念上的不对称对于个别具体的劳动关系几乎没有影响，但在制度层面却折射出国家从无所不包的独家用人单位转换成守夜人角色过程中的尴尬境地。

1995年施行《劳动法》之前，劳动者是以全民或集体所有人的身份与具体的工作单位存在劳动关系。在这种关系下，劳动是责任，具体何时何地履行这样的责任是要服从组织安排的。因此，事实层面的劳动关系在形式上的表现是组织关系、人事档案、调令指标等等。这种事实上的劳动关系和1995年《劳动法》之后的劳动关系完全不可同日而语。后者基于合同意义上的权利和义务的平等交换，前者讲究组织意义上的服从、待遇和奖惩。组织关系的原则对于南泥湾规模的一手抓革命一手促生产相当有效。然而，到了上个世纪80年代，对于一个拥有10亿劳动者的国家，组织原则主导的劳动关系变得难以为继。劳动由光荣的职责变成稀缺的机会，理想的政治开始遭遇现实经济的算计。细节层面上，大量的夫妻分居在“组织”里得不到及时有效的解决，人道主义危机迫使国务院要管到企业职工探亲假这样的琐事。宏观层面上，决策者一度凭着千百年身份社会养成的本能，用“职工顶替”这样的既不公平又缺乏效益的世袭制度来缓解迫切的就业压力。劳动或许光荣，但能够换得体面生存的劳动机会从哪里来？答案在于政企分离。经过十多年的改革，1995年《劳动法》的颁行标志着除了公务员或国有企业的员工与政府有直接的劳动关系之外，大部分就业者与政府之外的用人单位形成劳动关系。

立法的“事与愿违”

然而，政府并非从广大就业者与用人单位的劳动关系中彻底隐退。劳动关系的某些方面要接受政府的监管。政府自身不能直接为广大劳动者提供充分的就业机会，刚刚完成痛苦而尴尬的抽身而退的进程，凭什么转身又对直接提供工作机会的用人单位有所作为？

答案是凭法律。不过，为政府干预提供合法性的法律，不是个别政府部门本位主义命令的精装升级版，而应该是反映多方主体的利益平衡和折衷的权利义务分配方案。劳动合同至少有员工与用人单位两方利益主体，而《劳动合同法》（草案）开宗明义地以保护其中一方的合法权益为指导原则，是在逻辑上颠倒顺序，因为问题并不在于是否保护合法权益，而恰恰是各方的法定权益事先如何划分、设定。基于如此一边倒的指导原则的立法在形式上不公平，在落实过程中可能事与愿违。

不久前，法国青年人因为新的《首次雇佣法》而持续抗议骚乱最后迫使希拉克政府撤销该法律就是立法事与愿违的一个生动例子。立法者本来是通过给予雇主更大的权利，推动更多的雇主更有积极性雇佣年轻人。然而，就是这样一个旨在帮助年轻人就业的法律却遭到年轻人的反对。此乃第一层面的事与愿违。更深一层的事与愿违在于，之所以很多法国年轻人难找工作，需要新的立法来解决危机，原因恰恰在于很多旨在保护员工的法律限制雇主解雇员工，而雇主的对策是在招聘新人的时候慎之又慎。没有经验的年轻人自然最不容易获得首次工作机会。保护一部分就业者的代价是另一部分人连就业的机会都受到消极影响。

因此，为了鼓励雇主雇佣年轻人，新的《首次雇佣法》允许雇主比较自由地解雇26岁以下首次受聘的年轻雇员。如此温和的改革，还没有落地的机会就被抗议浪潮颠覆了。

在资源有限的情况下，任何干预自由契约的“保护”都有社会代价和交易成本。以什么样的社会代价、交易成本为什么样的人提供什么样的保护？这样的政策问题，不是聪明而公正的公务员可以依靠查阅国际文献而求得准确答案的。针对《劳动合同法》草案，我们至少可以提出以下问题：

保护就业者的权益与根据《中小企业促进法》促进中小企业发展的政策如何平衡？

一刀切地设定员工违约的经济赔偿最高额是否反而为那些违约获益显著高于法定赔偿金额的员工提供了违约的便利，从而事与愿违地背离了“促进劳动关系和谐稳定”的立法初衷？

保护就业者权益与增强我国就业大军在全球化竞争中的优势如何平衡？

形式上一视同仁的规则是否会带来实际上并非平等的效果？比如，根据草案，员工在雇主未能足额支付劳动报酬的情况下可以随时解除合同，此项权利对于具有竞争力的就业者是有效的救济，而对于本来就很难获得就业机会的人，解除合同反而不是有意义的救济。

已经就业者充分受益于法律的倾斜保护是否反而妨碍了不断新生的待业者获得第一次工作经验？比如，根据草案，大量有工作经验的就业者因为没有接受雇主付费提供的6个月以上脱产培训，而可以带着宝贵的工作经验，以几乎可以忽略不计的代价离开旧雇主。面对这样的规则，雇主自然是乐于聘用有经验的员工而不愿意目送没有经验的新人获得经验后另觅高枝。

用于事后劳动监察的一部分资源是否可以更好地用于事前主动辅导城镇化进程中新就业者应对劳动关系？

这些问题的出发点是我国劳动关系与就业政策的经济全球化背景和复杂多样、迅速变化的国内社会现实。它们挑战的是高度形式化的、线性的立法思维。

国家父爱主义的限度

未来10年，我国的城镇化进程、地区及阶层差异等复杂因素对就业政策与法规的制定构成巨大的挑战。在市场经济体制下有心作为守夜人的政府，可能不经意地重蹈计划经济下自以为全知全能、事必躬亲的政府的老路。这个误区在于所谓的国家父爱主义。

国家父爱主义(State Paternalism)虽然是个舶来词，但其基本精神却很契合中国文化。从传统的“父母官”到计划经济体制下国家的大包大揽，我们内心里一直习惯于作为子民，向往和接受政府的照顾和安置。市场经济体制下，政府亲力亲为参与经济活动的少了，但以法律法规的形式干预监管的却不见少。管你，是为你好。如此家长般的善意心态在政府的监管活动中呼之欲出。很难想象，没有政府依法监管而能恰当运作的资本市场；很难想象，没有政府监管的医药食品行业能令人放心。这个罗列可以继续，但是在劳动关系领域，政府家长般地保护所谓作为弱势群体的劳动者却需要另外一类分析。

劳动或工作直接关系到一个人的自我塑造。常言道，“不能为了工作而工作”说的也是这个道理。19世纪80年代大西洋两岸的工人誓死争取8小时工作制，正是因为工作不是目的本身。对休息的追求成为人类劳动史上的一曲强音，不是意外，而是人类进步的必然。各国纪念五一国际劳动节的方式通常是集会或休假，而不是更多的劳作。美国的9月劳动节在人们心中早已演变成夏日的最后一个长周末。人们通过劳动或工作追求的不仅仅是谋生，更是尊严、体面和鲜明的自我，否则与机器何异？

国家父爱主义充分认识到安全卫生的工作环境、必要的休息、公平合理的报酬、女工保护等对于就业者的体面和尊严的重要性。因此，国家推出一系列法律法规，以促成上述物质条件的落实。当国家父爱主义温馨的关怀超出这些具备理性衡量标准（比如粉尘含量、连续工作时间、最低可生活的工资）的客观领域，进而干预雇员与雇主之间民事合同关系的形成、解除、期限等主观范畴时，事情的性质有了根本的变化。保护一方的初衷可能实际成为对双方自主选择的过分干涉。

第3篇

农业剩余劳动力的转移是必然的趋势，那么在他们转移后如何保障他们的体面就业、体面生活，如何保证这种转移的效率和效果呢？这些转移的农业劳动力必须掌握将来要从事的新行业的基本技能，甚至一技之长，才有可能在这些新的行业稳定工作；只有具备较高的职业素质，才能真正在这些新的非农行业安心工作、幸福生活，也才能实现农业劳动力的有效转移。而要掌握一定的职业技能，有一技之长，参加职业培训无疑是一个非常重要的途径。国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010－2020年）指出，职业教育要面向人人、面向社会，满足人民群众接受职业教育的需求，满足经济社会对高素质劳动者和技能型人才的需要。这也决定了职业教育必定要在农业剩余劳动力的转移中发挥重要的作用。

一、职业教育的作用未得到有效发挥

根据职业教育的办学指导思想和农业剩余劳动力转移的客观规律，职业教育能够而且应该在农业剩余劳动力转移的过程中发挥重要的作用。然而，两者并没有很好的结合起来。职业教育并没有像预期的那样在我国农业劳动力的转移过程中发挥重要作用。据人力资源和社会保障部公布的数据，2011年，全国农民工总量为25278万人，各类农民工培训1080万人次[9]。农民工培训人数仅占总人数的4.27%，这对农民工的培训需求而言是杯水车薪，职业教育在农业劳动力的转移过程中还有很多工作要做。

1.职业教育的办学指导思想。国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010－2020年）指出，职业教育要面向人人、面向社会；以服务为宗旨，以就业为导向，推进教育教学改革。当前，很多职业院校的发展没有从过去的行政指导的束缚中解脱出来，还没有完全摆脱对政府的依靠，不能自觉地面向市场、更多地依靠市场需求来自主办学。

2.职业教育的招生对象。职业教育的生源绝大多数都是统招或对口招收的在校学生，而广大的已经从事工作的农民工则没有被纳入招生对象。第二次全国农业普查的数据显示：2006年末，全国农业从业人员34874万人。按年龄分，20岁以下占5.3%，21-30岁占14.9%，31-40岁占24.2%，41-50岁占23.1%，51岁以上占32.5%;按文化程度分，文盲占9.5%，小学占41.1%，初中占45.1%，高中占4.1%，大专及以上占0.2%[10]。我国农业从业人员中41岁以上的占到55.6%，小学以下文化程度占到50.6%，而当前职业教育的招生对象绝大多数为20岁左右由高中或初中毕业的新增的年轻的劳动力。农村新增的年轻劳动力接受职业教育实现了转移，但是现有的从事农业生产的劳动力则是被职业教育拒之门外。大量剩余劳动力滞留在农业生产中，造成农业劳动力的生产率无法有效提高，这又反过来阻碍了农业劳动力向非农产业转移的进程。

3.职业教育的人才培养模式。现有的职业教育以全日制的学历教育占绝对主导地位，这种2-3年的全日制学历教育和农业转移劳动力的实际需求相距甚远。农业转移劳动力在没有新的收入来源的条件下不可能选择这种在时间和金钱上昂贵的培养模式。而非全日制的中短期职业培训，这种学的快、用的快的人才培养模式更适合广大农民工的实际需求，更能为广大农民工所接受。事实上，职业院校的这种培养方式很少。4.职业教育的课程设置。职业院校的课程设置没有完全以就业为导向，许多课程内容与实际职业标准脱节;教育教学内容和实际工作岗位联系不够紧密，忽视学生动手实践能力和解决问题能力的培养。

二、充分发挥职业教育在农业剩余劳动力转移中的作用

要充分发挥职业教育在促进农业剩余劳动力的有效转移、促进“三农”问题解决中的重要作用，应做好以下几点。

1.面向社会，推进教育教学改革。贯彻落实职业教育面向人人、面向社会的办学指导思想。职业院校要面向市场，以就业为导向，抓住农业劳动力转移这个发展的历史机遇，迎合农业劳动力转移的需要开展相应的培训课程，大力推动农业劳动力转移培训的制度创新。充分发挥职业院校在职业培训方面的优势，主动适应市场需求，加强与行业、企业的深度合作，有效提高农业转移劳动力的职业素质，推进农业剩余劳动力的有效转移，为解决“三农”问题发挥应有的作用。

2.扩大招生范围。职业教育的招生对象不仅有农村的新增劳动力，更要把现有的劳动力（农民工）纳入招生范围。不可否认，职业教育在提高农民工素质中发挥着非常重要的作用，但是全日制的学历教育却使他们望尘莫及，他们不可能也不会用2-3年的时间和精力去接受全日制的学历教育与训练，而中短期培训才是他们可能接受的学习方式。职业院校要紧紧抓住农业劳动力转移这个巨大的职业培训市场，推动办学机制的创新，吸引农业转移劳动力参加职业培训。创新农民工在校学习的相关制度，制定适合广大农民工实际需要的学习时间和学习内容。不断提高农业转移劳动者的从业素质，使他们能够掌握一技之长，逐步融入城镇，实现脱贫致富。

3.健全人才培养模式。实行以全日制和非全日制并重，学历教育和职业培训并举。突出短期培训和技能培训，面向农业转移劳动力的学习需要，不断提高办学效益。推行弹性学制和学分制，将专业课程进行分解，分段让农民工结合实际需要进行学习。学生可以根据自己的工作实际选择学习内容，根据自身需要选择何时学习相应的培训内容。

4.创新课程设置，完善教学内容。结合农业转移劳动力就业的实际需求，与企业合作开发有针对性的特色课程和教学内容。比如，针对实际某项工作的实际需要进行职业培训和项目教学，使广大农业转移劳动力能够迅速的学以致用、学用结合，满足广大农业转移劳动力的实际工作、学习需要。改变过去重理论、轻实践的教学方式。倡导“项目导向”、“工学结合”的教学方式。政府出面推动职业院校和企业的合作，整合当地的校企合作资源，积极构建职业教育实训教学基地，探索建立“校中厂”、“厂中校”。让本地的所有职业院校学生和农业转移劳动力———这些特殊的学生都可以到实训基地进行学习，实习、实训。同时，抓好职业院校教师的在职培训，只有高素质的教师才有可能培养出高素质的学生。

第4篇

关键词：价值 劳动价值 商业劳动价值 创造价值

马克思劳动价值一元论

马克思劳动价值一元论是生产领域生产劳动价值一元论。马克思劳动价值一元论认为；生产劳动是创造商品价值的惟一源泉。商业劳动是非生产性劳动，商业劳动不创造价值。如何拓展马克思劳动价值理论，是认识商业劳动是创造价值的生产性劳动的关键。“大多数学者仍主张通过拓展生产劳动和创造价值的劳动的范围来继承和发展劳动价值论。卫兴华认为，当代需要既重视作为人类社会存在与发展基础的物质生产劳动，又要超越物质生产范围，拓宽生产劳动和创造价值的劳动。商业店员的劳动是一身二任的：它既生产和实现相当于劳动力价格的价值，又实现转让来的剩余价值。”本文认为，当流通成为国民经济的先导产业后，现在生产劳动和流通劳动的比例是1:9，商业劳动在商品价值实现中占有重要地位，商业劳动是商品价值的重要组成部分。商业劳动与制造业的劳动是商品总价值的两个独立部分。既然商业劳动是流通产业创造价值的劳动，同样也是创造剩余价值的劳动，如果承认是“实现转让来的剩余价值”，那么还得承认制造业生产劳动是创造商品价值的惟一源泉。商业劳动是非生产性劳动。

流通产业地位的上升

根据马克思劳动价值原理，可以拓展说明在当前社会化大流通条件下，商业劳动是创造商品价值的劳动。首先，马克思资本论中，肯定了资本的再生产过程是生产过程和流通过程的统一。资本的商品形式转化为资本的货币形式是商品体的惊险的跳跃，“这个跳跃不成功，摔坏的不是商品，但一定是商品的所有者。”商业职能是从事商品的买卖活动，从商业职能的起点来看，商人买进工业产品，最终完成了工业产业资本的一个循环，产业资本从货币资本为起点到货币资本为终点的一个过程结束，实现了价值增值。

其次，商品价值揭示的是等价交换规律，在交换时点上已经包含了生产劳动和流通劳动两部分。各种商品包含的生产劳动和流通劳动的比率量是不同的。生产越集中，流通劳动越多。流通劳动成为社会总劳动的重要组成部分，成为马克思第二层含义上的社会必要劳动时间决定商品价值量的规律。晏志杰（2001）把商品价值区分为生产价值、交换价值和消费价值。商品在商业企业，并不是商业企业消费商品的目的，还要通过销售给消费者，商品价值才能最终实现。也仅有此时，商品价值的质的规定性和量的规定性才得以充分反映出来。商品价值的质的规定性是指人类抽象劳动的结晶，这种抽象劳动撇开了生产商品的具体劳动、商品位置变换的运输劳动、商品待售的保管劳动、商品交换的商业劳动的这些具体劳动形态，得到的就是人类抽象劳动的结晶。从量的方面考察，商品价值用劳动时间计量，从整个商品生产到被消费为止的过程来说，系列包括生产时间、运输时间、保管时间、交易时间。

再次，从马克思资本论完成的19世纪考察，市场规模的狭小，商品生产主要是以区域市场的销售为主要目标，产、销矛盾并不表现为外在对抗的形式，通过商人资本的流通形式不占主导地位，一部分产品的销售直接在制造业完成。所以，“流通本身只是交换的一定要素，或者也是从交换总体上看的交换。” “所谓实业家之间的交换，从它的组织方面看，既完全决定于生产，而且本身也是生产活动。只有在最后阶段上，当产品直接为了消费而交换的时候，交换才表现为独立于生产之外，与生产漠不相关。”因此，马克思得出的结论是，“交换的深度、广度和方式都是由生产的发展和结构决定的。”可见，马克思《资本论》中并没有涉及到流通产业地位的上升，已经成为国民经济的先导产业情形的分析。当前国民经济中，流通产业已成为国民经济的先导产业，在这里，商业资本表现为起点，增值了的商业资本又表现为终点，流通决定生产，生产时间的缩短，流通时间的延长，使生产成为流通过程的一个要素。

流通领域产生了根本变化

马克思在《资本论》中，把流通领域的劳动分为两类：一类是有助于商品价值形成的生产性劳动，诸如商品的保管、养护、包装等劳动，马克思认为是生产在流通领域的继续，是创造价值的劳动。另一类是纯粹服务于商品交换、有助商品价值实现的劳动，马克思认为不创造价值。商业利润，是生产企业利润的让渡。在分析了等价交换和不等价交换的情形后，马克思指出“可见，无论怎样颠来倒去，结果都是一样，如果是等价交换，不产生剩余价值；如果是非等价交换，也不产生剩余价值。流通或商品交换不创造价值。”在指出生产和流通的关系时，马克思还说：“资本不能从流通中产生，又不能不从流通中产生。它必须既在流通中又不在流通中产生。”要指出的是，马克思分析的资本，是指生产领域的产业资本，是生产领域产业资本家之间的商品交换关系以及与生活资料消费者的交换关系，在说明这个结论时，也抽象了商业独立存在的方式和商品流通费用的补偿。

现代社会中的流通领域与马克思考察的那个时生了根本的变化。第一，现代化生产方式使商品生产集中度日益增进，不断延长商品运输空间距离。产品销售的区域市场转向全国市场乃致国际市场，使产业资本的附带流通不断让位于执行专门职能的商业流通。商品独立生产价值的个性显现出来。生产价值表现为产业资本家的“大批发”价值。产业资本家与商业资本家之间的关系表现为生产价值的实现，产业资本转化为商业资本，产业资本运动的完结同时又是商业资本运动的继起。商业资本的商品形态回归到货币形态需要商业劳动大量增加，商业劳动遵循部门社会平均劳动时间决定流通价值量的规律运行。第二，产品的极大丰富使消费者更具挑选性，极大地延长了产品从生产领域到消费领域的滞留时间。产品生产的高度集中延长了产品从生产领域到消费领域的空间距离。价值形成与价值实现在时间、空间上的分离，必然影响产品价值实现。分离时间越长，产品越容易霉烂变质；分离时间越长，占用在产品形态的资金越要多付利息。商品流通的职能，在于尽量缩短商品价值形成与价值实现的时间。第三，流通产业的形成和不断规模化是当代财富从生产领域向消费领域转移过程中的一个不可逾越的阶段。流通产业内部的资本、劳动力、组织管理、技术等要素都将对流通生产力产生巨大影响。流通产业生产力与制造业生产力具有同属的特征。可以用劳动时间衡量流通产业的商品流通价值量。第四，流通产业的劳动，是直接与消费需求相关的劳动，流通产业经济效益直接取决于消费需求的满足程度。流通价值是商品从生产领域向消费领域转移过程中加入的，由社会必要商业劳动决定的价值量，商业利润直接取决于商业劳动价值量，取决于流通价值的增值。

袁文平在评述《现代财富论》中指出：“本书对马克思阐述的劳动价值理论的创造性地丰富和发展，主要体现在三个方面：一是重新解释了生产商品的抽象劳动的‘物化’概念的含义。认为马克思提出了生产商品的抽象人类劳动物化为价值的重要命题，但是劳动‘物化’概念的含义并不等同于‘物质形态化’、‘实体化’。马克思使用的‘物化’概念的本质是‘对象化’，劳动‘物化’指的是商品生产中的抽象人类劳动这一商品关系的‘对象化’。”也就是说，判断商品价值中包含的抽象劳动不但在于是否与生产商品使用价值有关，而且与保存商品使用价值有关。商业作为独立的产业部门出现后，商品流通的时空差都与商业劳动保存商品使用价值有关。商业劳动成为商品关系对象化的劳动，商业劳动是创造商品价值的劳动。当商业企业从制造业购进商品以后，商业活动的目的是要实现价值增值。从资本带来剩余价值的本质考察。商业资本的流通目的与制造业资本的流通目的是一致的，它们都是以货币形态为起点而又以增值了的货币形态为终点。从货币转化为资本的实现条件，它们又是同出一辙。货币要转化为资本，“我们的货币所有者就必须幸运地在流通领域内即在市场上发现这样一种商品，它的使用价值本身具有成为价值源泉的特殊属性，因此，它的实际使用本身就是劳动的物化，从而是价值的创造。货币所有者在市场上找到了这种特殊商品，就是劳动能力或劳动力。”商业价值和制造业价值一样，是商品交换价值的两个组成部分，两者缺一不可，是两个过程抽象劳动的结晶。对于具体劳动来说，不论是创造使用价值，还是保留使用价值，都是体现在商品使用价值上的有用劳动，从商品使用价值物质承担者的角度，创造和保留商品使用价值并不影响具体劳动向人类抽象劳动的转化。流通价值遵循社会必要商业劳动决定流通价值量的规律运行。商品价值分为生产领域创造的价值和流通领域创造的价值两部分，根据马克思劳动价值理论，商业劳动是商业价值创造的唯一源泉，这是符合马克思劳动价值学说的，承认商业劳动创造价值，不但有利于分清商业劳动的地位，而且有利于认识商品流通特殊运动规律，从而有效指导商业经营。

商业企业流通功能的升级

贱买贵卖和无商不富是历史千古话题。由于交通运输的不发达和商品需求信息的闭塞。商品销售价格差异很大，由于表面现象的迷惑，人们似乎认为商业利润来源于机遇和市场变化。虽然在我国封建社会和改革开放之初商业利润率非常高，但是，本质还是受商业劳动价值规律的支配。

根据马克思关于商品生产是生产过程和流通过程统一的观点，商品的价值是现实商品交换为基础的价值，就是商品退出流通领域时，进入消费时的商品价值，根据马克思简单商品流通理论，为商品使用价值为目的的交换是商品价值的全部内容。在生产领域，商品被生产出来，从组成价值的内容上，只能表明商品生产价值的形成，在流通领域，通过商业劳动一方面保留生产价值，另一方面创造流通价值。商业企业购买商品和劳动力是商业资本循环的第一个阶段，也是流通要素的必备阶段，是流通的起点，但并不是价值增值，要实现价值增值，就必须完成商业企业组织商品流通的功能。商业企业组织商品流通的功能有两点：第一，实现商品空间位置的转移。在商品的空间位置转移中，加入了运输劳动、保管劳动、挑选整理劳动，这些劳动耗费必须通过商品销售得到补偿。这些商品流通费用形成商业企业经营成本，马克思认为是生产过程在流通过程的继续，这些劳动是为了商品空间位置的转移而发生的必要劳动。没有商品空间位置的转移，商品就不能从产地到达销地。商品价值就不能实现。第二，商品拆零销售。商品拆零销售需要商业店员的劳动，这部分劳动形成商品交易费用，也要通过商品销售价格得到补偿。商品交易劳动由商品交易的等待时间，谈判时间构成。零售企业的职能，就是商品的集中购进，然后分销给消费者。零售企业的劳动是商品交易上的劳动，由于分散交易，必然出现交易时间的暂时中断，是商业劳动过程的中断，这个中断时间的长短，对于商业劳动效益具有重要的决定意义。

参考文献：

第5篇

关键词：劳动价值论；知识价值论

一、知识价值论不能够代替劳动价值论

不得不说人类已经迈进了是指经济时代，在新的时代各种知识迅速增长，在知识的促进下各种先进的技术不断地涌现出来，例如计算机网络、智能机器人、人工智能等等。知识或者说信息在人们的日常生活中变得越来越重要，逐渐成为社会生产的主要生产要素。在当今社会知识比纯体力劳动能够创造出更多的价值，知识、信息对经济增长的贡献远远大于劳动。鉴于此，很多的专家学者逐渐开始判断劳动价值论已经成为过去式，并提出了一种新的理论，即知识价值论，认为知识的价值由社会的主观意识决定，知识可以创造价值，声称“我们需要创立一种知识价值论来代替马克思过时的劳动价值论。

知识价值论依据是否充分，知识能否创造价值，知识怎么样创造价值，知识价值论是不是能够代替劳动价值论呢，为了坚持和发展劳动价值论我们必须对上面的问题进行正面的回答。接下来本文从三个方面来解释知识价值论为什么不能代替劳动价值论。

第一，知识价值不由主观意识决定，而是由劳动创造的。也就是说先有劳动后有知识，知识是在人们劳动中对劳动实践的总结和概括。知识分为两部分：感性知识和理性知识。感性知识是人们对劳动实践的直接认识，理性知识是在感性知识的基础之上对其进行抽象、总结、概括。人们的实践过程包括生产实践、科学技术研究的实践和其他社会实践，每一个实践过程都包含了人们脑力和体力的付出。因此，总的来说知识来源于实践，来源于人们的体力劳动，知识是实践的结果。在商品经济条件下，知识可以作为商品进行交换，这些形成商品的知识包括专利权、著作权、科技发明等。

第二，知识本身不能创造价值。知识创造经济价值的理论是经不起推论的，现在的商品中确实包含着很多知识价值，甚至知识价值的比例正在逐年提高，但是我们要清醒的认识到，知识比重在商品中比例的增加并不是新价值在得到创造。换句话说商品里越来越多的知识价值并不是知识本身创造出来的，这些价值是就价值的转移，也就是说知识本身的价值越来越多的转移到商品中，而只是本身的价值是由劳动创造出来的，知识本身并不能创造价值。不得不承认，在目前的社会经济中知识、信息、科学技术在经济发展中的地位越来越重要，对经济增长的贡献远远大于体力劳动的贡献，知识创造价值的性价比远远高于体力劳动，但是不能说“知识创造价值”，创造价值的只有劳动实践。知识对经济的贡献知识在转移旧的价值，在这个过程中并没有新的价值产生。知识是一种无形的资产，只是要想在生产中发挥作用必须通过人的劳动来实现（马克思劳动价值论里面的劳动指的是体力劳动和脑力劳动）。

二、什么样的劳动创造价值，什么物品有价值

人们对劳动价值论的理解一直不够深刻或者存在一定的误区，有的人认为劳动创造价值这里的劳动仅仅指的是物质生产部门，这种理解是不全面的，不仅物质生产部门，一些非物质生产部门也有价值。

1.知识、信息、专利等无形资产也有价值

马克思对于商品的定义是能够用于交换的劳动产品，商品具有使用价值和价值。其实马克思这里所说的商品不仅仅指能够用于交换的看得见摸得着的物质产品也包括一些非物质形态的无形产品，例如知识、信息、专利、各种服务等。也就是说这些无形资产都具有使用价值，对于无形资产使用价值的正确认识并不违背相关的劳动价值论，反而是与时俱进的坚持和发展了劳动价值论，使得劳动价值论更加全面和深刻。这样的劳动价值论能够更好地解释在现代市场经济条件下为什么无形资产在经济发展的重要性越来越大，以及为什么无形资产的价值越来越大。

2.非物质生产部门的劳动也能够创造价值

一直以来人们认为商品只是物质形态的劳动产品，也就是说通过生产部门和劳动生产出来的看得见摸得着的产品，因此我们普遍认为创造价值的只有物质生产部门的劳动。鉴于无形资产不是由物质生产部门生产的，很多人认为无形资产不是商品，不具有商品的价值属性。因此逐渐形成一种看法，无形资产是非物质生产部门生产的，非物质生产部门的劳动不是生产劳动不能形成价值，即使人们开始认为非物质生产是社会生产的重要组成部分，但不认为其会增加社会的价值总量。但是随着我国第三产业逐渐兴起，这种观点得到了很大的挑战，新时代下需要修正和完善。本文已经论述过无形资产也是商品也具有商品的价值属性，因此提供无形资产的非物质生产部门的劳动也应该属于生产劳动范畴，也就是说非物质生产部门的生产劳动也能够形成价值。这种观点是与我国现代的市场经济项符合的。对这个观点进行更为明确地定义是：只有能够提供具有有益的使用价值的无形产品的非物质生产部门的劳动才能形成价值。

3.科学技术的研究也是一种生产劳动

人们根据对传统的劳动价值论的理解，认为科学技术的研究不属于生产部门范畴，因此科学技术的研究、新技术的发明等不是生产劳动其本身也就不能创造价值。在目前的经济形势下，这种观点是不全面的，虽然科学技术研究不能够像物质生产部门那样生产出看得见摸得着的产品但它能够形成无形资产。不管是有形资产还是无形资产都应该是通过生产劳动形成的，也就是说两者都能够创造价值。运用先进的科学知识能够在短时间内创造更多的价值就是因为很大一部分的支付与科学知识的价值费用有关。用于交换的知识技术及其价值，正是科学技术劳动创造的。

三、结语

马克思所创造的劳动价值论内涵非常丰富，以上所介绍的都是劳动价值论非常基本和浅显的内容。劳动价值论必须在市场经济条件下得到充分的利用，并且要根据时代的要求在不改变马克思劳动价值论精神实质的条件下不断地修正和完善。

参考文献：

[1]谭泓.构建和谐劳动关系中劳动者主体地位的提高与综合素质的提升[J]. 当代世界与社会主义.2010（04）

[2]罗长远，张军.劳动收入占比下降的经济学解释――基于中国省级面板数据的分析[J].管理世界.2009（05）

[3]刘宗碧.关于价值与财富两个范畴之关系的科学理解问题[J]. 黔西南民族师范高等专科学校学报.2010（01）

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第6篇

一、体育劳动成果具有重要的营销开发价值

(一) 通过营销活动,可为体育创造者带来经济收益

体育运动产生的劳动成果,是由运动员、教练员、体育经营者、体育赞助者、体育科研人员、体育管理人员、体育传媒工作者等参与体育活动的公民和社会团体创作的,他们创作的成果只有通过市场开发、商业运作,尤其是通过运用营销手段的实施,才能使他们创作的劳动成果在实现社会效益的过程中,得以转化为经济效益,并获得经济收益。

(二)通过营销活动,可推进国家整体体育运动发展

通过商业化营销手段运作,可以使体育知识产权成果得以在实践中运用和推广,促进体育运动水平的普遍提高,同时也可以以此募集大量的社会资金,应用于体育成果的研发,反过来又会促进体育成果的产生,使国家的体育运动发展形成良性循环。通过建立这种营销开发机制,对体育事业的快速、健康发展将起极大的推动作用。

(三)通过营销活动,可促进体育经济的发展

美国人尤伯罗斯对体育做出了卓越的贡献,就是开创了奥林匹克运动的经济价值,他提倡广播电视转播权以及奥林匹克标志等奥林匹克知识产权的营销价值开发,使得体育活动爆发出了巨大的经济潜能,营销价值是当今体育知识产权经济价值中最具有开发潜力的价值之一。

(四)通过营销活动,可推进体育运动的健康顺利发展

体育劳动成果通过营销开发,可以使体育科技创新不断涌现并迅速推广应用,有效地防止对体育科技成果的滥用和随意歪曲篡改,使体育运动的发展得到稳定可靠的资金支撑。

二、体育劳动成果营销价值的可开发范围

(一) 体育学理论具有营销价值

体育学理论是体育知识和体育技术的经验总结和理论升华。在人类体育活动中,体育学既包含体育自然科学、也包括体育社会科学,在自然科学方面涉及运动生理、运动生化、运动解剖、运动理学、运动医学、运动训练、运动测量和运动统计等理论,在社会科学方面包括社会体育、学校体育、体育经济、体育法学、体育伦理、体育美学、体育心理、体育史学、体育美学等理论,这些理论有多种存在形式,比如教材、论文、论著、课题成果等。通过运用体育理论的宣传、影响,进行有关体育活动营销,可以为体育活动带来巨大的经济效益。

(二)运动技术具有营销价值

体育竞技比赛中核心的竞争因素是运动技术,无论是田径还是体操,无论是篮球还是排球,无论是游泳还是滑冰,技术是取胜的关键。技术包括技艺和技艺的难度两个方面。有时技艺的独创性就是一种知识产权,依靠别人掌握不了的技术水平,就可以推进自身体育项目的发展走在竞争队伍的前列;同时技艺的难度也是一种知识产权,难度系数越大,掌握的人越少,竞争取胜就越有机会。因此每一项技术成果,如果通过营销手段进行开发,就会使技术获得经济效益,从而展现其潜在的经济价值。

(三)训练方法具有营销价值

训练方法决定了运动员竞技技术提高的程度,一些创新性的训练方法能够最大限度地挖掘运动员的运动潜能,决定着竞技水平提升的速度。比如军事训练的原理迁移到运动训练中的方法,从严、从难、实战的训练方法、男运动员陪练女运动员的方法等,都是科学有效的训练方法,对于竞技水平的提高都具有很高的价值,也会取得明显的经济收益。

(四)体育项目具有营销价值

中华民族传统的民族体育项目,是长期以来由劳动人民创造的劳动成果。这种成果应当是这些项目仅限于我国才有,或其发祥地源于我国的项目,有三类运动项目,一是已经列入国家正式比赛的项目,比如武术、中国式摔跤、龙舟、中国象棋、围棋、风筝;二是我国民间体育项目,尚未列入国家正式比赛的,仅在于民间广泛开展的,如跳绳、拔河、舞龙气功踢踺子、舞狮等;三类是少数民族体育项目,这些项目仅在少数民族地区开展,其他地区和民族开展较少。我国民族体育项目上数量众多,风格各异。有壮族僚球、抢花炮,藏族响箭,朝鲜族跳板,维吾尔族达瓦孜,羌族推竿,佤族的打陀螺,彝族跳火绳,拉祜族射弩等。据不完全统计全国约有民族体育项目近千种。这些具有知识产权特征的特殊体育项目,如果应用于商业活动,通过营销手段的运作,就会产生较高的经济效益。

另外,体育商标、体育法发明专利以及体育科研人员创作、研制出体育作品、体育器材、体育实验设备、体育运动技术、体育运动药品等都是重要的劳动成果,它是营销价值开发的重要范围。

三、体育劳动成果营销价值的开发策略

(一) 国家应完善体育劳动成果保护的法律法规,尤其应从立法上为具有知识产权地位的劳动成果的营销价值开发奠定提供保障

要从完善法律法规方面加强体育知识成果的所有权的保护,对于重大体育活动中的体育成果,应当以公告、法规的形式对其中有价值的知识成果进行产权保护范围界定,是其放在法律层面的保护范围之内。只有产权范围界定清楚了,价值开发才有依据。

(二)要寻求体育劳动成果营销价值开发的突破口

体育劳动成果有各种形式,它包括物质形式的体育器材、体育工具,也包括技术形式的动作要领、训练方法等多种形式,要从其存在的潜在价值挖掘入手,结合市场需求,以社会需求为突破口,进行成果应用,使其产生经济价值或社会价值。

(三)要充分利用营销策略进行价值开发

第7篇

论文摘要：把社会分工看成“总体工人”不能忽略生产关系这个条件。运动形式的使用价值不可能是价值的物质承担者。服务劳动本身不是商品，也不创造价值。亚·斯密按“苏格兰方式”理解劳动的物化，有草率的缺点，也有合理的内核。

我国理论界有的观点为了论证服务也创造价值，认为:“首先，科学技术迅猛发展和生产社会化程度的极大提高，使创造价值的劳动呈现日益分解的趋势……原来由单个工人独立完成的劳动，现在分解为‘总体工人’的共同进行的劳动，由此，创造价值的劳动也就由‘总体工人’的劳动共同构成……并且，这种多样化劳动的发展逐渐突破了物质生产领域，把一些非物质生产领域中的劳动者也纳人了‘总体工人’的范围，从而他们的劳动也具有了创造价值的属性。”川这就是说，非物质生产领域的劳动者创造价值的原因是:其一，科学技术迅猛发展和生产社会化程度的极大提高;其二，非物质生产领域的劳动者成为“总体工人”的组成部分。然而，“科学技术迅猛发展”，从社会方面看，只是促进了社会分工的发展，使以新兴科技为生产力的产业、行业、企业发展起来;至于“生产社会化程度的极大提高”，从社会方面看，也就是社会分工的依赖关系大大增强。这些都没有超出马克思的社会分工的范畴。从企业的“总体工人”方面看，“科学技术迅猛发展和生产社会化程度的极大提高”使企业“总体工人”的人员结构和结合方式在质和量上都发展了，但也没有超出马克思的企业“总体工人”的范畴。“科学技术迅猛发展和生产社会化程度极大提高”，可以促进社会分工变为企业的内部分工，比如，跨国公司兼并其他企业将其作为自己的子公司(母公司与子公司之间的商品买卖不是真正市场意义上的商品买卖关系，而是母公司对子公司的一种控制形式)，也可以使企业的内部分工变为社会分工，比如子公司从跨国公司中独立出来。但这同样没有超出马克思所阐述的社会分工与企业内部分工的相互关系规律。上述理论界的观点“把一些非物质生产领域中的劳动者也纳人了‘总体工人’的范围”，这要么是把社会分工纳人企业内部分工的“总体工人”之中，要么是把社会分工本身看成“总体工人”。然而这两种情况要实现是有条件的。这个条件不能只是“科学技术迅猛发展和生产社会化程度的极大提高”这种生产力的条件，它还必须具备生产关系的条件。马克思阐述了这个生产关系的条件:“社会内部的分工和工场内部的分工，尽管有许多相似点和联系，但二者不仅有程度上的差别，而且有本质的区别。” “社会内部的分工以不同劳动部门的产品的买卖为媒介;工场手工业内部各局部劳动之间的联系，以不同的劳动力出卖给同一个资本家，而这个资本家把它们作为一个结合劳动力来使用为媒介。” “工场手工业分工以生产资料积聚在一个资本家手中为前提;社会分工则以生产资料分散在许多互不依赖的商品生产者中间为前提。”冈因此，非物质生产领域的劳动者要纳入物质生产领域的企业“总体工人”范围，他们就必须和物质生产领域的企业的联系不以商品买卖为媒介，而以把自己的劳动力卖给物质生产领域的企业的资本所有者为媒介，否则就不能是物质生产领域的企业的“总体工人”。再说，即使非物质生产领域的劳动者把自己的劳动力卖给物质生产领域的企业的资本所有者，他们也不能成为该企业创造价值的“总体工人”，因为马克思的“总体工人”范畴是指参加“直接生产过程”的“总体工人”，而他们仍不是“直接生产过程”的参加者，如:企业雇用的作为法律顾问的律师、购销人员、记账会计、经理的秘书、电话服务员、保安、门卫等，更不用说企业的独立董事了。同样，如果要把整个社会分工看成是一个“总体工人”，那就必须取消作为社会分工的各企业之间的商品买卖的联系，把整个社会的生产资料积聚在一个所有者手中，否则也不能成为“总体工人”。可见，上述理论界的观点忽略了马克思指出的社会分工和企业的“总体工人”的本质区别。

上述理论界的观点还认为:“其次，科学技术的发展和社会的全面进步，使社会财富和商品的存在形式也日益多样化，从而价值存在的形式当然也呈现多样化。……无论是在物质生产领域，还是在精神生产领域，只要是创造了社会物质财富和精神财富的劳动都应该纳人创造价值的范畴。”是的，科学技术的发展和社会的全面进步，使社会财富、商品存在形式，从而价值存在形式多样化，但这种“多样化”仍然是马克思所概括的社会财富“表现为‘庞大的商品堆积”困。因此，要说明什么劳动创造价值或不创造价值，应从单个商品的分析开始，从而应用“体现在商品中的劳动的二重性”来说明，而不能从商品或价值存在形式的“多样化”作为分析的开始，并以此来直接说明。

上述理论界观点认为:“再次，现代经济发展过程中，对劳动力这一要素的要求越来越高，从而为实现劳动力生产和再生产的内容也越来越多……因此，只要是为生产和再生产劳动力这一要素的劳动，也都应该是属于创造价值的范围。”社会经济对劳动力的要求会高到什么程度，实现劳动力生产和再生产的内容会多到多大范围，马克思早已论述过:“承认劳动的变换，从而承认工人尽可能多方面的发展是社会生产的普遍规律……用那种把不同社会职能当作互相交替的活动方式的全面发展的个人，来代替只是承担一种社会局部职能的局部个人。” “从工厂制度中萌发出了未来教育的幼芽，未来教育对所有已满一定年龄的儿童来说，就是生产劳动同智育和体育相结合，它不仅是提高社会生产的一种方法，而且是造就全面发展的人的唯一方法。马克思的这些论述不仅为当时的经济发展和劳动力发展所证明，而且为现达国家的经济发展和劳动力的发展所证实。马克思认为以科学技术为基础的市场经济对劳动力的要求是劳动力的全面发展，从而实现劳动力生产和再生产的内容就是劳动力全面发展所需要的内容。恐怕没有比这对劳动力的要求更高和对劳动力的生产和再生产有更多的内容了。但是马克思认为教育不创造价值，认为为生产和再生产劳动力而进行的服务劳动不创造价值。

为了论证服务创造价值，理论界还有的观点认为:“由于服务的劳动对象是被服务者，因此服务劳动凝固在人身上，劳务就是物化在人身上的服务劳动。”“现代服务劳动创造的商品价值，主要不是体现在物质商品中，而是主要凝结在非物质形态的服务商品中;主要不是以实物形式的使用价值作为其价值的物质担负物，而是以运动形式的使用价值作为其价值的物质担负物。”“服务劳动者创造的价值‘由维持他们的生活或者说由他们生产出来所必需的生产费用来决定。

首先，服务劳动并不会凝固或物化在被服务者身上。从服务的具体劳动来看，它在训练、保持和改变被服务者的劳动能力或形态的同时直接被服务者消费掉。从服务的抽象劳动来看，由于在服务劳动进行的同时被服务者对该劳动进行直接消费，因此，同一服务的抽象劳动也不会凝固或物化在被服务者身上。

其次，不管服务如何现代化，如:教师不用粉笔而用多媒体教学，医生不用笔而用电脑开处方，服务劳动都不可能以运动形式的使用价值作为价值的物质承担者。因为“运动形式的使用价值”就是服务的具体劳动的现在进行时，同时，同一服务的抽象劳动也处在运动形式中，所以，抽象劳动不可能形成价值，从而运动形式的使用价值也就不是价值的物质承担者。如果认为运动形式的使用价值是价值的物质承担者，那就等于说活的抽象劳动本身是价值。然而，马克思说，劳动……本身没有价值。

再次，“服务的价值”与“服务劳动者创造的价值”是两个不同的概念。“服务的价值”是指服务劳动者的劳动力本身所包含的物化形式的价值，而不是指“服务劳动者创造的价值”。关于服务的价值，马克思说:“正如亚·斯密所指出的，这不妨碍这些非生产劳动者的服务的价值，是由并且可以由决定生产劳动者的价值的同样方法(或类似方法)来决定，这就是说，由维持他们的生活或者说把他们生产出来所必需的生产费用来决定。”这就是说，服务的价值是服务劳动者的劳动力价值，而不是服务劳动者创造出的新价值。马克思认为服务是不创造价值的，“他们不生产商品是理所当然的。因为商品本身从来不是直接的消费对象”。

近年，我国理论界有的观点常引用马克思的这段话:“对于提供这些服务的生产者来说，服务就是商品。服务有一定的使用价值(想象的或现实的)和一定的交换价值。由此，引用者便认为:其一，服务本身是商品;其二，服务也创造价值。笔者认为，这两点理解是不符合马克思这段话原意的。

首先，服务本身不能直接是商品。因马克思这段话中的“服务”是指具有一定使用价值的活劳动;这种活劳动不是像物质生产领域的劳动那样去生产物质性的商品，而是直接用活劳动进行服务(虽然有的服务也生产物质性的产品，但不是商品)，而活劳动本身不能是价值。马克思所说的服务有“一定的交换价值”包含两种含义:一种含义是指提供服务的劳动者的劳动力价值;另一种含义是指服务价格，就像原始土地没有价值而有价格从而不是商品而称之为商品一样。马克思指出，服务有两种形式:一是劳动与收入直接交换，称做个人服务;二是劳动与资本直接交换，称做生产资本的服务。个人服务的交换价值就是提供服务者的劳动力价值—“以服务直接同收人交换的劳动者，绝大部分就只提供个人服务，他们中间只有极小部分(例如厨师、女裁缝、缝补工等)生产物质的使用价值。”“正如亚·斯密所指出的，这不妨碍这些非生产劳动者的服务的价值，是由并且可以由决定生产劳动者的价值的同样方法(或类似方法)来决定，这就是说，由维持他们的生活或者说把他们生产出来所必需的生产费用来决定。”而生产资本的服务的交换价值就是服务价格;这种服务价格一般是由物质生产领域里的资本雇佣的生产劳动者在相同或相类似的劳动时间和劳动强度下所创造的v+m(假定价格等于价值，下同)来决定的(假定上述这两种服务的生产资料都是由用收人购买服务的顾客提供的，这不会改变服务报酬的决定规律。下同)。当然，不管是提供个人服务，还是提供生产资本的服务的劳动力都是指能大量再生产的劳动力;不能大量再生产的劳动力所提供的服务的报酬是由供求关系直接决定的。

其次，服务不创造价值。不管是个人服务，还是生产资本的服务，向顾客提供的都只是使用价值，而不是商品，因而不创造价值。马克思说:但是对买者来说，这些服务只是使用价值，只是他借以消费自己收人的对象。马克思举了两个例子来说明服务不创造价值。一种是顾客用收入购买女厨师的劳动，即请女厨师到家里烹调肉食等等。这种服务的劳动也物化在物质产品即肉食中，但一般不构成价值;只是由于顾客不中意这些肉食等偶然原因，才可能将其卖出而成为商品;但这种可能性是偶然的东西，不是顾客购买女厨师服务的目的，不是顾客为了消费自己的收人，因此必须把这种可能性排除，才能把握服务的实质。马克思说:“如果女厨师为我烹调肉食等等，我购买女厨师的劳动，不是为了把这个劳动当作一般劳动来获取剩余价值，而是为了把它当作这种特定的具体劳动来使用;那末，在这种情况下，她的劳动就是非生产的，虽然这种劳动也固定在物质产品中，而且同样可能成为(从结果来看)可以出卖的商品，就象它对饭店老板来说确实是商品一样。可是，这里仍然有重大的差别(实质上的差别):女厨师并不补偿我(私人)用以支付她的基金。因为我购买她的劳动，不是把它作为构成价值的要素，而完全是为了它的使用价值。她的劳动不补偿我用以支付她的基金，即不补偿我给她的工资，这就好比我在饭店里吃的一顿午餐本身，不能使我再购买和吃一顿相同的午餐一样。”如果女厨师提供的是个人服务，那么，顾客支付给她的服务的报酬是她的劳动力的价值，虽然她得到的工资所包含的劳动量比她创造的物质产品这种使用价值上所固定的劳动量少。如果女厨师提供的是生产资本的服务，那顾客支付给她的服务价格一般就由她在她的老板的店里所生产的同类同量的肉食商品中她所创造的v+m来决定。

另一个例子是，“有一些服务是训练、保持劳动能力，使劳动能力改变形态等等的，总之，是使劳动能力具有专门性，或者仅仅使劳动能力保持下去的，例如学校教师的服务(只要他是‘产业上必要的’或有用的)、医生的服务(只要他能保护健康，保持一切价值的源泉即劳动能力本身)—购买这些服务，也就是购买提供可以出卖的商品等等，即提供劳动能力本身来代替自己的服务，这些服务应加人劳动能力的生产费用或再生产费用，。如果医生和教师所提供的是个人服务，那么，“很明显，医生和教师的劳动不直接创造用来支付他们报酬的基金，尽管他们的劳动加人一般说来是创造一切价值的那个基金的生产费用，即加人劳动能力的生产费用”。如果教师和医生是向顾客的收人提供生产资本的服务，那么其服务价格一般就由资本在物质生产领域中所雇佣的类似的复杂劳动者在相等或相似的劳动时间和劳动强度下所创造的v+m来决定。

为了论证服务也创造价值，理论界有的观点引用下面一段话:“但是，对劳动的物化等等，不应当像亚·斯密那样按苏格兰方式去理解。如果我们从商品的交换价值来看，说商品是劳动的化身，那仅仅是指商品的一个想象的即纯粹社会的存在形式，这种存在形式和商品的物体实在性毫无关系;商品代表一定量的社会劳动或货币。于是引用者得出结论:没有生产出物质性的使用价值的服务，也能创造价值，因为不应当像亚·斯密那样按苏格兰方式去理解劳动的物化，价值的存在是与商品的物质性的使用价值毫无关系的。笔者认为，这种理解不符合马克思对亚。斯密这段批评的原意。

亚·斯密的“苏格兰方式”的缺点是什么呢?马克思指出:“亚·斯密的缺点只是多少过于草率地把劳动的物化理解为劳动固定在某种可以捉摸的物品中。但是，这在他那里是次要的事情，只是表达不当。”斯密认为:创造价值的劳动是像制造业工人那样，“……劳动固定和物化在一个特定的对象或可以出卖的商品中，而这个对象或商品在劳动结束后，至少还存在若干时候。而不创造价值的劳动是像家仆的劳动那样，“劳动不固定或不物化在一个特定的对象或可以出卖的商品中。他的服务通常一经提供随即消失，很少留下某种痕迹或某种以后能够用来取得同量服务的价值”。马克思针对斯密认为生产商品的劳动应“留下某种痕迹”这种“只是多少过于草率的”的理解，指出:“使商品产生出来的那种具体劳动，在商品上可能不留任何痕迹。在这里，马克思首先指出具体劳动是“使商品产生出来的”，即创造出物质性的商品的使用价值来的具体劳动;其次指出在该种“商品”上具体劳动可能不留痕迹，即不留“某种可以捉摸的物品”，但劳动仍可物化为价值。这似乎是一个矛盾:具体劳动既要生产出物质性的商品的使用价值，又不留痕迹。为此，马克思举了两个例子进行说明。

第一个例子是生产商品的农业劳动。“例如小麦、公牛等等商品所取得的形式，虽然也是人类劳动的产品，而且是一代一代传下来、一代一代补充的劳动的产品，但这一点在产品上是看不出来的”。代代相传的农业的具体劳动并没有在商品小麦、公牛上留下代代具体劳动的痕迹，至少从商品的外形上肉眼不容易看出来。农业的具体劳动在创造出物质性的商品的使用价值的时候，没有在该商品上留下当代农业具体劳动的痕迹—这就是既生产物质性的商品的使用价值又不留痕迹相统一的具体劳动。可见，劳动没有留下“痕迹”，并不是说没有留下物质性的商品的使用价值。把劳动没有留下“痕迹”，理解为劳动创造价值不需要具体劳动创造物质性的商品的使用价值的观点是不符合马克思所举的生产商品的农业劳动的例子的。

第8篇

关键词：高职教师劳动价值论发展

一、对马克思劳动价值论在高职教育领域发展的思考

马克思明确指出价值是凝结在商品中的无差别的一般人类劳动，它表现在商品经济关系中，主要是由物质生产过程中的活劳动创造的。但现代经济社会发展表明非物质生产劳动在价值创造中所占的的比例已经远远超过物质生产劳动创造的比例。特别是以服务业为主的第三产业的高度发展使非物质生产劳动成为社会劳动创造价值的主体。非物质产品与物质产品一样，只要它被创造出了使用价值，投入社会的活劳动就会形成价值。非物质生产劳动可以包括精神生产劳动、商业服务劳动和社会公务劳动。我国公办高职教育提供的教育服务应属于从本国国情出发的社会公务劳动，高职教师的活劳动主要凝结在对学生专业技能和职业素养的培养过程中，虽然这种教育服务本身并没有直接体现商品经济关系，但同样向社会提供了有用的劳动，也创造了价值。它具体表现为高职教师通过吸收先进高职教育理念和创新高职教育模式能培养出适应国家经济发展需要的高素质高技能人才。马克思劳动价值论在高职教育领域的发展不仅让我们进一步认识了非物质生产劳动创造价值的范围在扩大，而且让我们更深入地发现了活劳动对象的价值传递和新价值创造。高职教师作为活劳动的主体将自身的专业技能知识传授给学生，在创造价值的同时也传递了价值，但这种传递的价值能否被学生充分吸收并在未来通过真正的岗位劳动计入企业产品之中关键取决于高职教育质量的进一步提高。

二、高职教育要重视劳动价值教育的现实意义

（一）让高职教师更好地理解高职教育劳动创造的价值本质

一直以来，国家高度重视高等职业教育的发展，在各个历史时期对高职教育人才培养目标提出了不同的要求。国家层面上对高职院校人才培养目标进行了明确规定：高等职业教育应培养富有创新精神、创新思维、创业意识，掌握了一定理论技术和智力技能，具有可持续发展能力、应变能力和创新能力的高素质技术技能型人才，也就是创新型、可持续发展型、复合型人才，简称“三型”高素质技术技能型人才。基于此种认识，当代高职教师必须深刻理解高职教育作为社会教育劳动的重要组成部分在为国家的经济转型培养具备专业技术应用能力的“三型”人才。高职教育劳动创造的价值本质就是凝结在高职教育服务中的高职教育理念和教育方法。高职教育劳动不同于一般教育劳动创造价值的特点在于：第一，强调教师对适应市场需要的企业专业技能的熟练掌握，对企I需要技能人才应具备的职业意识和职业素养的充分认知；第二，高职教师的教育劳动是要培养出符合国家经济发展需要的高素质高技能人才，在现阶段就是要适应国家经济转型要求加快培养富有创新精神和创业意识的工匠型人才。

（二）培养高职学生认知企业高技能劳动创造的价值本质

随着我国经济社会的转型发展，越来越多的企业认识到技术就是企业发展的生命线，因此在企业生产活动中不断引进先进生产设备和创新生产工艺，这就加大了对高技能人才的巨大需求。高职院校要抓住契机加快培养适应经济转型的高技能人才服务于地方经济，打造专业技能特色品牌，走出发展新路。高职教师在本职岗位上要充分利用专业教学优势和实践教学条件培养学生认知高技能劳动创造的价值本质就是凝结在企业产品中的专业技能本领。

教师在讲授专业理论课时除了要讲授专业知识以外还应适当增加对专业知识应用技巧和方法发现的指导，在专业技能实训时更应让学生在模拟实践中尝试在熟练掌握专业操作技能以后能否简化和创新实践环节，为以后在企业发挥技能本领打下坚实的基础。因为企业以产品为中心，高职学生将来主要是进入企业，在企业中运用自己所学的专业技能知识结合岗位实际经验为企业产品的制造融入技能与技艺，从而提高产品质量。

三、透过劳动价值论结合本职岗位谈高职教育发展的建议

（一）面向市场，进一步加强校企合作

高职院校要面向市场招生、培养和推荐就业。招生工作必须紧抓市场对人才的需求现状，更加合理地进行专业设置与调整。目前我国正在进行供给侧改革，市场对新兴产业和改造升级传统产业的技能人才需求大大增加，这就要求高职院校调整原有不符合市场需求的专业，开设适应市场需求的新专业。必须进一步加强与企业联系，可根据实际办学条件和地方经济发展环境设立校企合作中心，孵化企业实际需要的技能人才；对于校企合作比较充分的学校应探索建立校企联合导师制，由学校和企业共建优秀师资团队，通过技能导师对学生进行专业化和适应企业实际需求的培养。在学生择业过程中，学校要进一步发挥桥梁作用，更多地联系专业对口企业，推荐优秀毕业生进入企业工作。

（二）努力培养学生的职业意识和职业素养

从本人所在学校的学生职业意识和职业素养的来看，我校学生的职业意识还普遍相对淡薄，职业素养还不够高。提高高职学生的职业意识和素养可以从以下几方面入手：一是要求学生做好职业生涯规划，从高职入学到毕业须逐步完成自己职业目标、职业愿景和职业定位的设计，将本人的职业生涯规划作为专业技能学习的重要参照；二是加强日常教学过程中的职业意识教育，高职教师在教学中要将专业知识点的讲授更好地结合企业工作情境，充分激发学生积极融入企业角色，形成较强的职业意识。三是增加学生参加岗位实践的机会，让学生能够深入了解企业的规章制度、岗位责任要求和工作绩效考核标准，通过观摩和亲身实践真正体会到企业技能岗位要求必备的职业素养。

第9篇

关键词：劳动力资源配置；劳动力市场；劳动力市场政策

中图分类号：F249.3文献标识码：A文章编号：1672-3198（2007）10-0091-02

1德国的劳动力资源配置

1.1德国劳动力资源配置的特点与表现

（1）德国的失业问题。

长期以来，失业一直是困扰德国经济的一个阴影。增加就业、减轻失业现象，是德国历届政府绞尽脑汁寻求答案的重大内政问题。尤其是进入90年代以来德国的就业形势急剧恶化,失业率一直居高不下。直到现在,德国依然没有摆脱高失业率的泥潭,2003年、2004年、2005年初的失业率分别是10.3%、10.2%、11.4%。

其原因何在，失业问题难以用各种原因单独解释清楚，而是诸多不同因素长期共同作用的的结果。

首先，许多受产业结构调整影响的部门都集中了大量的失业者，德国目前正经历着就业人员从第一、第二产业向第三产业转移的过程,这样,那些集中了传统行业的地区受失业的影响就比较严重。

其次存在着困难阶层。目前德国的失业者集中在以下群体：一是刚进入社会寻找工作但没有任何资格证书及文凭的低学历者（年龄段在20~25岁）；二是即将进入退休阶段的中老年劳动者（年龄段在55~60岁）,而且这类人通常是长时间失业者、西部地区处于传统的正在转型的行业的劳动者以及东部地区的劳动者。

应该指出,导致德国劳动力市场处于目前这样的困境原因也与福利政策有关。另外，当前的国际环境也对德国的劳动力市场不利。工资负担、福利负担和税收等其他支付使得在德国生产的竞争力受到极大削弱。因此目前德国的劳动力市场已到了非改革不可的地步了。

（2）劳动力市场组织和工资制度。

劳动力市场组织主要是各种职业介绍所，它可以由官方兴办，也可以由私人举办。德国从1922年开始建立职业介绍所，这个市场完全由国家垄断，1994年开始开放私人职业介绍所。德国的职业介绍所职业信息十分发达，如海德堡劳动局在职业介绍处设立了SIS系统，储存了29000个左右的岗位，有16个终端可供求职者参考。类似海德堡这样的职业介绍所，德国共有650多家。

发达国家劳动者的工资，都由企业自主决定，但不是由雇主一方决定，而是由劳资双方经过谈判决定，即由集体协商决定。德国主要是由产业中观层次劳资双方谈判决定，其工资制度主要有两大特征：（1）实行企业工资自治，德国是经济发达国家中少有的政府对工资不直接干预的国家；（2）劳资谈判以产业一级为主。由于工资由劳资双方谈判决定，因此一般说来，工资是僵化的，不能随劳动力的供求变化进行调整。

（3）德国的社会保障系统。

经济发展进入工业化过程以后，德国劳动力的流动性加大，工人所面临的各种不稳定因素日益增多。而要增加劳动市场中的稳定因素的一个最主要的办法，就是建立社会保障系统。早在19世纪，德国便创造性地开展了社会保障方面的工作。经过100多年的不断改革，德国目前已经形成了一个相当完整的社会保障系统，已成为世界上最完备的之一，它是德国社会相对稳定、经济发展较快的基础条件，是人们乐道的，也是众人羡慕的。这个系统主要包括两个部分。第一部分是以三大保险系统为主体的广泛的社会福利项目，包括社会保险，社会补贴和赠款，社会救济和其他社会服务设施。第二部分是以共决权为中心的劳资合作制度，包括劳资协议自和共同决定权。第一部分是其社会保障系统的骨干，也是其所谓的“全民福利”的主要标志。（谷书堂，高明华，1998）但是，随着社会保障体系的进一步完善，社会支出也越来越大。同时，社会福利高也是造成没有人干低收入工作的主要原因。另外，劳动力价格昂贵不但使劳动力转移、流动相当困难，而且，劳动力成本在产品消耗成本中所占比重的上升，导致了产品价格的上涨，削弱了产品的国际竞争能力。（潘晨光，1997）

（4）德国的职业培训制度。

德国以拥有训练有素的、自律的劳动力而自豪，这是德国的另一主要优势。这是因为德国的劳动力市场实行伴随劳动者一生的职业培训制度（顾俊礼，1994）。“不培训、不就业”是德国劳动力市场的格言。任何人，不管从事什么职业，都必须接受相应的职业培训，必须取得培训合格证，方可录用上岗。想改换职业，必须参加转业培训，必须取得转业培训合格证，职业介绍所才会推荐介绍新的工作。

然而，这确是一柄双刃剑。如果只是让有资格证书的人从事工作，工人就不能轻易转换职业或工作，这将使体系趋于僵化，并造成劳动力的供求不均衡，许多人可能都符合某一种工作的资格要求，但却没有足够的工作机会提供给他们。

1.2德国的就业政策改革

（1）施罗德政府的“哈茨”改革方案。哈茨委员会是施罗德政府于2002年2月成立“劳动力市场现代化服务”委员会(KommissionModerneDienstleistungamArbeitsmarkt),由彼德・哈茨(PeterHartz)领导,因此被称为哈茨委员会。它先后制订了四部各有侧重的由《哈茨1》到《哈茨4》的四部改革方案,成为现行法律。《哈茨1》于2002年11月在联邦内阁和联邦参议院讨论通过后于2003年1月1日生效,其核其核心思想有两点：①创造良好的外部环境,以提供更加快速有效的劳动中介服务,让所有的雇主和雇工得到更好的信息服务。②为就业建立更多的渠道并开辟新的就业领域,为那些长期失业者创造更多的临时工的机会,并为那些自谋职业者创造更好的外部环境；同时严厉打击黑工,并创造家政服务方面的就业机会。和《哈茨1》同时生效的《哈茨2》,作为《哈茨1》的补充其主要内容是促进低、中等收入的就业岗位,鼓励个人创办公司等。时隔一年之后,《哈茨3》在通过联邦参议院的讨论后于2004年1月1日生效,其中心是改革和改组联邦劳动部门,为就业者创造运转良好高效的行政机构。而于2005年1月1日起生效的《哈茨4》对就业政策进行了比较大的改革和调整,其宗旨是：①将国家投入和个人创造性重新结合；②将用于社会福利的款项用于更需要救助的人,同时争取达到更好的效果；③促使人们都自食其力。

（2）联盟党及其它党派的改革方案。面对严重的失业问题和因此带来的社会问题,联盟党和其它政党也提出了自己的改革方案。针对失业的原因主要提出了以下七条具体的改革意见：①联邦政府必须首先承认其在经济政策、就业政策及其它社会政策上的失败并创造良好的框架条件重新制定所有于就业相关的政策；②为德国的经济界――无论是大型企业还是中小型企业――减轻税收,行政开支以及其它费用；③继续执行发展东部的战略,改善东部经济及就业形势。在这里最主要的是改善东部的基础设施,特别是良好的交通网络以及高效的金融机构。④彻底改革税收制度。德国需要一个新的财政收入机制,而最关键的则是简化税收程序,同时,税收额也应该相应地下降。只有两者同步才能够尽可能地保证税收制度快捷、公平、高效。⑤为企业间成立劳工联盟打下法律基础；⑥在劳资工资协定法里明确规定,如果企业雇佣一个长期失业者，则其有权在第一年以低于劳资工资协定的数额支付工资；⑦改革解雇法,对于那些雇佣人数少于20人的小企业,应该采取更加灵活的解雇政策。

2德国劳动力资源配置的主要政策总结

2.1通过强化职业培训，促进就业和优化就业结构

（1）广泛推行“职业资格证书制度”。使职业培训，资格证书~劳动就业形成良性发展。

（2）依靠各方共同发展职业培训。职业培训不仅仅是政府的事，通过职业培训可使社会减少失业，企业还可获得经过训练的各种合格人材，因此发展职业培训，需要依靠各方共同努力，共同分担培训经费。

2.2扶植中小企业，使其成为吸纳社会就业的主要渠道

（1）加强管理。德国通过立法，维护中小企业在投资、生产、销售和纳税等竞争方面的基本权益，如德国的《中小企业法》。

（2）提供资助。根据中小企业普遍缺乏资金的情况，德国就每年拨出专款定期资助。

（3）信息支持。中小企业比较缺乏市场信息，为此德国以政府牵头，组建了信息交流的组织，以及专为中小企业提供信息服务的机构，如德国的“中小企业技术开发协会”。

（4）代培职工。中小企业的经济效率，来自于企业职工的素质，因此帮助企业培训职工提高其技术水平也是扶植中小企业的一项特别内容。针对中小企业技术力量薄弱，政府及有关机构就加大力度，提供代培条件，为其培育专门人才。德国的“西柏林技术开发中心”，就承担了该地区中小企业职工技术培训的重任。

2.3促进企业吸纳人员就业增加劳动力需求的对策

增加劳动力需求，是扩大就业的根本出路之一。其中鼓励企业创造就业岗位，更多地吸纳社会劳动力，是目前各国都极为推崇的政策措施，即以奖励或减少某些义务为手段，促进企业提高吸纳人员就业的积极性。德国对于扩大就业的企业，普遍实施“工作补贴”制度。

2.4通过实施减少劳动力供给缓解失业压力

减少劳动力供给，可以增加社会就业总量，同时还可消除大量的短期失业现象，其中减少劳动时间，增加余暇，更能提高消费需求，进而扩大就业机会，特别是对第三产业的就业产生影响。因此，在劳动力供大于求的矛盾尖锐的情况下，许多国家在采取增力。德国主要通过劳动就业市场“弹性化”和所谓“工作分享”，谋求就业总量的增加。劳动就业市场“弹性化”的内容是，减少工作时间、设置部分时间工作岗位、劳动就业组织形式多样化，以及给企业“松绑”，即减少对企业在用工方面的限制(如最低工资限制、最低工时限制和解聘职工的限制)。“工作分享”就是职工减少工时20%，而工资仅减少10%(即所谓“大众”模式)，政府有关部门再给企业适当补贴。

2.5通过广泛就业服务，加快劳动力供求双方的结合

建立系统、高效、先进的就业服务体系，是各国追求就业效果最大化的重要目标之一，由于完善的就业服务，使供求双方的结合加快，从而提高了就业率。

对口化就业服务中的职业再培训，不同于在职培训，其中心任务很明确，就是要通过再培训尽快再就业，因此再培训必须根据市场需求安排，培训越是对口，就业效果就越好。德国由于采取供求对口培训，失业人员就业率迅速上升，其做法是:(1)广泛收集市场劳动力需求信息，然后进行对失业人员的对口改行培训。（2）主动与企业联络，根据需要和要求帮助转业培训后上岗。（3）分别不同层次劳动力的需求，进行分类式有针对性的再培训。

参考文献

［1］潘晨光.国外人力资源发展报告［M］.北京：中国林业出版社,1997.

［2］马斌,田萌.发达国家劳动力资源配置的特点及其启示［J］.华南师范大学学报,2004,(8).

第10篇

一、以消耗时间的形式来度量劳动量

劳动过程的第一个通约性，那就是所有劳动都需要花费一定的时间。以消耗时间的形式来度量劳动量，又存在两种争论：①李嘉图提出用最不熟练程度的劳动者在最劣等条件下生产商品所耗费的劳动时间来度量劳动量；②马克思提出用平均熟练程度的劳动者在社会现有的标准生产条件下生产商品所耗费的劳动时间来度量劳动量。

按照李嘉图的方法所得出的商品价值量是一个随机的、不可确定的量，它会随着不同“最不熟练劳动者”的劳动耗时的变化而变化，也会随着不同“最劣等生产条件”的变化而变化。这种方法没有正确解决劳动内涵量的确定性和稳定性问题。

马克思提出用“社会必要劳动时间”来度量商品价值量，大体解决了劳动内涵量的确定性问题，但没有解决劳动内涵量的稳定性问题。

（一）时间形式度量方法的优点。

1.简便易行。马克思将一个“社会必要劳动时间”所含有的劳动量定义为1，从而避开了复杂的劳动价值计算问题。这种方法只要先确定一个标准状态的劳动量，再根据几个折算法则将其他非标准状态的劳动量折算成标准状态的劳动量，就可以定性分析任一生产和劳动状态下的劳动量支出情况。这几个折算法则就是：复杂劳动折算成加倍的简单劳动；高劳动强度折算成加倍的低劳动强度；高劳动熟练度折算成加倍的低劳动熟练度；恶劣劳动条件下的劳动折算成加倍的优越劳动条件下的劳动。在生产力水平较低的社会，体力劳动占较大比例，劳动时间与非劳动时间的区分较为容易，劳动强度、劳动复杂度和劳动熟练度的比较也较为容易，采用时间形式度量劳动量的方法就显得简便易行。

2.定性分析直观明了。采用时间形式度量劳动量的方法可以直观地描述绝对剩余价值和相对剩余价值的生产情况；还可用以说明，只有直接的、“活”的劳动才能创造新的价值，而任何货币与资本只是间接的、“死”的劳动，不能创造新的价值，只能在生产过程中进行价值的转移。

（二）时间形式度量方法的缺点

1.定量性较差。采用时间形式度量方法无法建立劳动（价值）量与劳动强度、劳动熟练程度和劳动复杂度等变量的量化关系。

2.适应性差。采用这种度量方法很难区分劳动时间与非劳动时间，很难区分劳动强度、劳动复杂度和劳动熟练度的大小，在对分散的劳动时间、多变的劳动强度、劳动熟练度和劳动复杂度的劳动进行度量时，则表现出较差的适应性。

3.不稳定性高。任何一门科学均要求其度量单位所代表的实际内涵具有较高的稳定性，不能因地域和时间的变化而变化。价值理论的基本度量单位所代表的实际内涵也应具有较高的稳定性。然而，单位社会必要劳动时间所代表的实际劳动量会随着社会区域和社会生产力发展水平的变化而变化，是一个极不稳定的值。例如，某种形式的手工劳动条件在不发达国家属于正常的劳动条件，而在发达国家可能属于恶劣的劳动条件；某一杂技演员所进行的劳动属于熟练劳动，但在杂技之乡可能只算作非熟练劳动；某一脑力劳动在过去属于复杂劳动，但到今天可能只算作简单劳动。采用时间度量方法与采用货币度量方法一样，只能求出劳动量的相对值，而不能求出其绝对值。因此不同时空范围内的“社会必要劳动时间”的价值内涵之间难以进行相互换算，难以进行空间上的横向比较和时间上的纵向比较，从而表现出极大的时空局限性。

由于马克思当时所处的社会生产力状态属于大机器生产，具有以下几个特点：①机器是主要的生产资料；②劳动方式和劳动条件都基本相似；③劳动时间与非劳动时间的区分较为明显；④劳动强度、劳动复杂度和劳动熟练度的定性区分也较为容易；⑤信息劳动无论是在人数上还是在产值上都只占很小的比重。此时，采用时间形式度量劳动量倒是一种简便易行的方法。但是，随着社会向信息时代的发展，这种度量方法越来越暴露其弱点：无法对复杂的社会现象、社会趋势和社会变量进行定量描述；无法圆满解释许多新的社会现象。因此，除了政治经济学，再没有其他社会科学采用这种度量方法。

二、以身体化学变化形式来度量劳动量

从人体内发生化学变化的角度来看，劳动过程还有第二个可通约性，那就是劳动者的身体内部会发生一系列生物化学变化，测量这些化学变化的形式和程度可以近似地了解劳动量的耗费情况。

劳动就是向外界输出能量、物质和信息的过程，它建立在人体内部各个器官、组织和系统的生理运动的基础之上，而每一种形式的生物运动都会发生相应的生物化学变化。随着科学技术的不断发展，这些化学变化可以越来越充分地、准确地测量出来，从而有可能精确地计算出劳动者的劳动耗费量。格格夫在《论各种物理力的相互作用》中提出：“一个人在24小时进程中完成的劳动量，可以由身体化学变化的研究近似地予以确定，因为物质的转化形式，是动力业经发生作用的程度的指标”。实践表明，能量代谢率的变化可以近似反映出体力劳动强度的变化情况。

能量代谢量与能量代谢率：人体的产热量称为能量代谢量，用Qem来表示，其度量单位是焦耳；人体在单位时间内的产热量称为能量代谢率，用EMR来表示，其度量单位是焦耳/时，即

EMR=Qem/T

(4-1)

机体能量代谢率的计算可参考有关书籍，也可由下式近似地进行计算

能量代谢率≈20210×耗氧速度

(4-2)

影响机体能量代谢率的因素主要有：

1.肌肉活动。骨胳肌不仅数量多，而且活动强度变化很大，对机体的能量代谢率的影响显著，剧烈的体力运动可使能量代谢率大幅度提高。

2.环境温度。人体能量代谢率在20～30℃的环境中最为稳定，当环境温度低于20℃时，由于骨胳肌紧张度逐渐增加，能量代谢率逐渐提高；当环境温度高于30℃时，由于体内新陈代谢速度加快，呼吸、出汗和循环等功能加强，能量代谢率也会随之提高。

3.精神活动。脑组织的能量代谢虽然很旺盛，在安静状态下的能量代谢率约占全身的16％，但波动幅度不大，脑力劳动强度的变化对能量代谢率的影响不大。只有当精神紧张和情绪激动时，能量代谢率才有较大幅度的提高。

下表中列出了某一身高1.7米、体重50公斤、年龄20岁的男性的能量代谢率与运动量的关系。

劳动或运动时的能量代谢率（焦耳/时）

情：况

躺：卧

开 会

洗 衣   打排球

踢足球

产热量

240

300

800

1400

2000

由上表可以看出，能量代谢率可近似地反映体力运动的强度，但它不能准确反映脑力运动和生理力运动的强度。

事实上，脑力劳动与生理力劳动所发生的生物化学变化是非常复杂的，特别是脑力劳动时，大脑神经系统所发生的一系列生物化学变化是异常复杂的，没有尖端的测量技术和科学的智能学理论是无法精确测量和计算脑力耗费量的，因此采用身体化学变化的形式来度量劳动量是不现实的。

三、以牺牲安乐的形式来度量劳动量

从主观意识的角度来看，劳动过程还有第三个可通约性，就是增加了劳动者一定形式和一定程度的痛苦，或牺牲了劳动者一定形式和一定程度的安乐、自由与幸福，因此，亚当斯密提出用劳动者在劳动时所牺牲的“安乐、自由与幸福”的量来衡量其劳动耗费量。

劳动者所付出的劳动量是一个客观值，由此而感受到的痛苦的增加量或安乐的减少量却是一个主观值。主观值虽然可以反映客观值，但这种反映会受多种主观因素的制约而发生一定的偏差，因此劳动者所牺牲的“安乐、自由与幸福”的量并不能准确地反映出他所付出的劳动耗费量。此外，劳动者在许多情况下所进行的劳动并不意味着牺牲了“安乐、自由与幸福”，有些劳动本身包含着快乐。只有在生产力水平低下的社会里，劳动是一种负担，是一种谋生手段，枯燥的、繁重的、压抑个性的劳动会给劳动者带来直接的、明显的肉体和精神痛苦。这时劳动给劳动者所产生的痛苦增加量或安乐减少量可以近似地反映劳动量的付出情况。随着社会生产力的不断发展，直接的劳动时间不断缩短，劳动强度不断下降，劳动复杂度不断上升，劳动与生活越来越相互渗透，劳动所带来的、可以感受到的痛苦越来越少，劳动本身将逐渐成为人们的“第一需要”，这时再以牺牲安乐的量或感受痛苦的量来度量劳动量将显得越来越不准确。

四、以支付工资的形式来度量劳动量

在商品经济社会，作为商品的劳动力用工资或口粮就可以购买到，因此劳动过程还有第四个可通约性，那就是劳动量可以用工资或口粮来获取。

配第在研究“在劳动和土地之间发现一种自然的等价关系”时就提出来了用工资或口粮来度量工人的劳动量。斯密也认为，商品的价值是由它所购买的劳动来决定的，即由工资来决定的。工资的本质在于购买生活资料，用以补偿劳动者的劳动耗费，从而维持劳动者自身的简单再生产或扩大再生产。虽然，劳动耗费量与工资存在某种对应关系，但是，采用支付工资的形式来度量劳动量的方法至少存在如下问题：

(1)工资是劳动耗费量的市场反映值，而不是客观值，市场反映值围绕客观值上下波动。当劳动力市场的供大于求时，工资就要小于劳动耗费量；当劳动力市场的求大于供时，工资就要大于劳动耗费量；只有当劳动力市场处于供求平衡时，工资才可能等于劳动耗费量。即使如此，工资的变化情况还受许多具体的主观和客观偶然因素的影响。

(2)工资收益并不是劳动者的全部实际收入，许多无形的收入如单位福利和社会福利构成工人收入的一部分，许多无形的负担如单位负担或社会负担将降低工资的实际效用，这将使工资与劳动耗费量进一步脱节。

(3)工资以货币为度量单位，货币本身也是一种商品，其价值含量也是一个可变的量，因此以货币为单位来衡量某一事物的劳动量和劳动价值量，也必然是一个不确定的量。

不过，采用支付工资形式来近似地度量劳动量和劳动价值量，具有较好的灵活性和简便性。

五、以消费生活资料形式来度量劳动量

劳动还具有第五个通约性，那就是需要消费相应的生活资料来作为补偿。

人类的劳动过程就是人类机体向外界输出能量、物质和信息的过程，而这种输出必须是以一定的生活资料的消费作补偿源或动力源。生活资料的消费过程可分为三个阶段。

1.补偿性消费阶段。劳动者在劳动的前、中、后，需要及时地输入一定的生活资料，用以维持和恢复其生理、心理和精神平衡，确保劳动力进行简单再生产的基本需要。对于确定的劳动内容，劳动者如果所输入的生活资料使用价值低于一定量，就不能完全补偿其劳动耗费给机体所产生的物质、能量和信息消耗，导致其健康状态的恶化和劳动能力的下降，当健康状态恶化到一定程度时还会导致死亡。这个一定量就称为劳动的完全补偿性消费量，这一阶段就是补偿性消费阶段。

2.发展性消费阶段。在补偿性消费结束后，如果继续输入生活资料，劳动者的消费过程就进入发展性消费阶段。在这一阶段，追加的生活资料使用价值通过某种方式为机体所吸收或利用，并转化为机体的内部潜能，从而改善劳动者的身体素质和劳动能力。

3.奢侈性消费阶段（或过量性消费阶段）。劳动者在发展性消费结束后，如果继续输入生活资料，劳动者的消费过程就进入奢侈性消费阶段。在这一阶段劳动者所消费的生活资料很少被机体所吸收，很少转化为劳动潜能，对劳动者的身体素质和劳动能力没有多大好处，甚至还有害处。

由此可见，只有在补偿性消费阶段，劳动者所消费的生活资料使用价值量与劳动耗费量存在着一定的对应关系。当然，补偿性消费量并不完全取决于劳动耗费量，它还与消费熟练度和劳动熟练度等因素有关。

采用补偿性消费量来度量劳动量具有以下优点：

(1)由于生活资料使用价值的度量单位是能量单位，具有极高的稳定性，因而在此基础上建立的劳动量和劳动价值量的度量单位也具有极高的稳定性，不会因地域的变化而变化，也不会因时间的变化而变化。

(2)用具体的、可感觉到的生活资料形式来度量劳动量，比用抽象的时间形式更容易理解和更具有直观性。

(3)由于把劳动者产出的劳动价值量与投入的生活资料使用价值量联系起来，建立了一个新的投入产出模型，有利于与经济学、价值工程学等数学化程度较高的学科建立联系，从而可大大推进价值理论的数学化和自然科学化。

第11篇

关键词：劳动力资源配置；劳动力市场；劳动力市场政策

1德国的劳动力资源配置

1.1德国劳动力资源配置的特点与表现

（1）德国的失业问题。

长期以来，失业一直是困扰德国经济的一个阴影。增加就业、减轻失业现象，是德国历届政府绞尽脑汁寻求答案的重大内政问题。尤其是进入90年代以来德国的就业形势急剧恶化,失业率一直居高不下。直到现在,德国依然没有摆脱高失业率的泥潭,2003年、2004年、2005年初的失业率分别是10.3%、10.2%、11.4%。

其原因何在，失业问题难以用各种原因单独解释清楚，而是诸多不同因素长期共同作用的的结果。

首先，许多受产业结构调整影响的部门都集中了大量的失业者，德国目前正经历着就业人员从第一、第二产业向第三产业转移的过程,这样,那些集中了传统行业的地区受失业的影响就比较严重。

其次存在着困难阶层。目前德国的失业者集中在以下群体：一是刚进入社会寻找工作但没有任何资格证书及文凭的低学历者（年龄段在20~25岁）；二是即将进入退休阶段的中老年劳动者（年龄段在55~60岁）,而且这类人通常是长时间失业者、西部地区处于传统的正在转型的行业的劳动者以及东部地区的劳动者。

应该指出,导致德国劳动力市场处于目前这样的困境原因也与福利政策有关。另外，当前的国际环境也对德国的劳动力市场不利。工资负担、福利负担和税收等其他支付使得在德国生产的竞争力受到极大削弱。因此目前德国的劳动力市场已到了非改革不可的地步了。

（2）劳动力市场组织和工资制度。

劳动力市场组织主要是各种职业介绍所，它可以由官方兴办，也可以由私人举办。德国从1922年开始建立职业介绍所，这个市场完全由国家垄断，1994年开始开放私人职业介绍所。德国的职业介绍所职业信息十分发达，如海德堡劳动局在职业介绍处设立了SIS系统，储存了29000个左右的岗位，有16个终端可供求职者参考。类似海德堡这样的职业介绍所，德国共有650多家。

发达国家劳动者的工资，都由企业自主决定，但不是由雇主一方决定，而是由劳资双方经过谈判决定，即由集体协商决定。德国主要是由产业中观层次劳资双方谈判决定，其工资制度主要有两大特征：（1）实行企业工资自治，德国是经济发达国家中少有的政府对工资不直接干预的国家；（2）劳资谈判以产业一级为主。由于工资由劳资双方谈判决定，因此一般说来，工资是僵化的，不能随劳动力的供求变化进行调整。

（3）德国的社会保障系统。

经济发展进入工业化过程以后，德国劳动力的流动性加大，工人所面临的各种不稳定因素日益增多。而要增加劳动市场中的稳定因素的一个最主要的办法，就是建立社会保障系统。早在19世纪，德国便创造性地开展了社会保障方面的工作。经过100多年的不断改革，德国目前已经形成了一个相当完整的社会保障系统，已成为世界上最完备的之一，它是德国社会相对稳定、经济发展较快的基础条件，是人们乐道的，也是众人羡慕的。这个系统主要包括两个部分。第一部分是以三大保险系统为主体的广泛的社会福利项目，包括社会保险，社会补贴和赠款，社会救济和其他社会服务设施。第二部分是以共决权为中心的劳资合作制度，包括劳资协议自主权和共同决定权。第一部分是其社会保障系统的骨干，也是其所谓的“全民福利”的主要标志。（谷书堂，高明华，1998）但是，随着社会保障体系的进一步完善，社会支出也越来越大。同时，社会福利高也是造成没有人干低收入工作的主要原因。另外，劳动力价格昂贵不但使劳动力转移、流动相当困难，而且，劳动力成本在产品消耗成本中所占比重的上升，导致了产品价格的上涨，削弱了产品的国际竞争能力。（潘晨光，1997）

（4）德国的职业培训制度。

德国以拥有训练有素的、自律的劳动力而自豪，这是德国的另一主要优势。这是因为德国的劳动力市场实行伴随劳动者一生的职业培训制度（顾俊礼，1994）。“不培训、不就业”是德国劳动力市场的格言。任何人，不管从事什么职业，都必须接受相应的职业培训，必须取得培训合格证，方可录用上岗。想改换职业，必须参加转业培训，必须取得转业培训合格证，职业介绍所才会推荐介绍新的工作。

然而，这确是一柄双刃剑。如果只是让有资格证书的人从事工作，工人就不能轻易转换职业或工作，这将使体系趋于僵化，并造成劳动力的供求不均衡，许多人可能都符合某一种工作的资格要求，但却没有足够的工作机会提供给他们。

1.2德国的就业政策改革

第12篇

《国家铁路劳动用工管理办法》现予，请按照执行。

附件：一、铁路临时工工作证

二、终止、解除劳动合同证明

三、铁路劳务工务工证

国家铁路劳动用工管理办法

第一章  总  则

第一条  为规范国家铁路（以下简称铁路）用工行为，加强用工管理，根据《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）及有关法律、法规，结合铁路实际，制定本办法。

第二条  本办法适用于铁路企业（以下称用人单位）和与之建立劳动关系的劳动者，以及通过签订劳务协议所使用的人员。铁道部机关、事业组织、社会团体和与之签订劳动合同形成劳动关系的劳动者，可参照本办法有关内容执行。

第三条  铁路用工（不含公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体工作人员，以及公、检、法人员，下同）分为劳动合同制职工、临时工及劳务工。

劳动合同制职工是指用人单位和劳动者通过依法订立劳动合同，建立劳动关系的人员（包括农民劳动合同制职工）。

临时工是指用人单位与劳动者签订劳动合同期限不超过一年的人员。

劳务工是指由用人单位与劳务输出单位通过签订劳务协议所使用的人员。

第四条  铁路用工坚持总量控制、规范工资支出、依法管理的原则，以建立用工新机制，降低人工成本，提高劳动生产率。

第二章  录（使）用

第五条  用人单位录用劳动合同制职工（以下简称职工）时，应在上级主管部门下达的录用计划指标以内，按照面向社会，自愿报名，坚持条件，严格考核的原则，择优录用，并报当地劳动部门和上级主管部门备案。用人单位应与录用职工依法订立劳动合同。

用人单位（不含施工企业）因缺员和生产任务需要使用临时工、劳务工时，必须在上级主管部门下达的劳动计划以内和“其他人员”比上年减少的前提下，严格条件，择优录用。用人单位应依法与临时工本人订立劳动合同。使用劳务工应与劳务输出单位订立劳务协议。

施工企业可根据生产任务实际需要，在减少使用劳动合同制职工，并安置好内部下岗职工的情况下，按照国家、铁道部及当地政府有关劳动政策、规定，自行使用临时工、劳务工。

除统配人员外，所需人员原则上应在铁路内部职业介绍服务中心（含人才交流中心）及所建立的劳务基地中录（使）用。

第六条  用工条件：

一、轻体力等劳动岗位年满十六周岁以上并经一至三年职业培训；矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌的劳动岗位年满十八周岁以上并经一至三年职业培训；

二、政治品质、现实表现好；

三、身体健康，符合铁道部规定的健康检查标准；

四、具有初中毕业以上文化程度（特殊工种，国家和铁道部另有规定的从其规定）；

五、按国家规定，凡妇女禁忌的工种岗位不得招用女职工；凡不适合妇女从事的机车乘务、机车车辆检修、调车作业岗位，线路工、筑路工、桥梁工、隧道工、采石工、通信工（外线）、装卸工、接触网工等工种，原则上应使用男性劳动者。

第七条  运输企业使用临时工、劳务工，原则上允许在装卸、施工、线路维修、生活后勤部门和调车组人员、列车员、服务员以及防洪抢险等其它不直接涉及行车安全的工种、岗位使用。

第八条  用人单位录（使）用劳动者必须坚持“先培训、后就业，先培训、后上岗”的原则，经职业培训或职业技能培训，从事技术工种工作的需进行职业技能鉴定合格，取得培训合格证书或职业资格证书后，方可录（使）用。成建制输入劳务的，劳务输出单位须具备相应的资质等级证书和有关合法手续。

第三章  合同订立

第九条  用人单位录（使）用劳动者，必须坚持平等自愿、协商一致的原则，依法签订劳动合同。劳动合同依法订立即具有法律约束力，双方必须认真履行。当事人可以在劳动合同中规定合同生效时间。未规定劳动合同生效时间的，当事人签字之日即视为该合同生效时间。

第十条  劳动合同由用人单位法定代表人或委托人与劳动者本人签订，受法定代表人委托的人不得再行委托。

劳动合同订立后，不得因法定代表人或委托人的变更而变更。

第十一条  职工办理内部退养的，用人单位应与其签订专项协议，明确权利义务关系。其退养的文件、协议作为劳动合同的附件。

第十二条  劳动合同书统一使用铁道部规定的文本，用人单位可结合本单位实际，参照地方有关规定依法与劳动者协商约定其它内容。

临时工的劳动合同书内容由各铁路局〔含广铁（集团）公司，以下同〕、总公司及部直属单位比照铁路劳动合同书的内容自行拟定。

第十三条  《劳动合同书》、《临时工劳动合同书》一式两份，由甲乙双方签章后，各保存一份。

第十四条  对转移工作单位或录用再次就业的劳动者，用人单位应确认其与原单位签订的劳动合同是否已经解除，并查验终止、解除劳动合同证明书及其他能证明该职工与任何用人单位不存在劳动关系的凭证。未出具上述证明材料的，用人单位不得接收或录用。

第十五条  用人单位与劳动者签订劳动合同后，可由用人单位办理人事任用通知。核发《铁路职工工作证》或《铁路临时工工作证》（见附件一）。工作证使用有效期限不得超过劳动合同期限。

第十六条  用人单位主要生产、工作岗位上的职工，可订立无固定期限的劳动合同，但必须规定终止合同的条件。一般生产、工作岗位上的职工，可订立有固定期限的劳动合同。

符合下列条件之一的职工，如果其提出订立无固定期限的劳动合同，应当与其订立无固定期限的劳动合同：

一、在铁路用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的；

二、复员退伍、转业军人初次就业的；

三、法律、法规规定的其他情形。

临时工签订劳动合同期限不得超过一年，期限届满应予终止执行。因运输、施工、工业生产需要，经双方协商同意可以重新签订劳动合同。技术性较强的工种（在同一用人单位，下同）累计签订合同期限一般不超过八年；简单劳动和客运工作岗位累计签订合同期限一般不超过四年。

第十七条  劳动合同中可以约定不超过六个月的试用期。劳动合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日；劳动合同期限在六个月以上一年以下的，试用期不得超过三十日；劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日。复员退伍、转业军人不实行试用期。

试用期包括在劳动合同期限内。

用人单位对工作岗位没有发生变化的同一职工只能试用一次。

第四章  合同的续订、变更、终止和解除

第十八条  劳动合同期满或当事人约定的劳动合同终止条件出现，合同即行终止。终止时间应当以劳动合同期限最后一日的24时为准。

因铁路运输、施工和工业生产需要，经用人单位与劳动合同制职工协商同意，可以续订劳动合同。

有固定期限劳动合同期满后，因用人单位方面的原因，未办理终止或续订手续而形成事实劳动关系的，视为续订劳动合同。

第十九条  职工在合同期限内，因工作需要，在铁路用人单位之间或同一用人单位的不同基层单位之间变换工作的，应与原单位解除劳动合同，与新单位订立劳动合同。但在同一基层单位变换工作岗位的，不需重新订立劳动合同，只变更劳动合同的有关内容。

临时工在劳动合同期限内，因生产任务变化，经用人单位与临时工协商同意，可变更劳动合同的有关内容。

第二十条  职工有下列情形之一的，用人单位应予解除劳动合同：

一、在试用期间被证明不符合录用条件的；

二、不履行劳动合同，经用人单位教育提出警告后仍不改正的；

三、发生重大、严重路风事件或多次发生一般路风事件屡教不改的；

四、在工作中玩忽职守、违章作业，造成行车重大事故、重大职工死亡事故、路外重大伤亡事故之一的，或造成行车大事故，情节严重的；

五、严重失职、渎职，给用人单位造成重大损失或利用工作之便，营私舞弊、贪污受贿情节严重的；

六、严重违反劳动纪律，经常迟到、早退、旷工、消极怠工，影响生产、工作秩序，经用人单位教育受到处分后，仍不改正错误的；

七、因工作需要，在铁路用人单位之间调整其工作岗位（工种），或受用人单位派遣从事其它临时性工作（如抢险救灾等），拒不服从调整或派遣的；

八、有吸毒行为被公安机关收容戒毒的；

九、因、等违法犯罪活动被公安机关执行收容教育的；

十、被除名、开除、辞退、劳动教养或被依法追究刑事责任的。

第二十一条  职工有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但应提前三十日以书面形式通知本人：

一、患病或非因工负伤医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排工作的；

二、在内部待岗期间，经教育、培训仍不符合上岗条件或未改正错误、或拒绝用人单位安排的力所能及工作的；

三、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。

第二十二条  除本办法二十、二十一条规定的解除劳动合同条件外，各铁路局、工程局、工厂还可根据《劳动法》及国家、铁道部有关规定，按照严格管理的原则，与劳动者约定其他解除劳动合同条款。

第二十三条  用人单位濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工代表的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。用人单位在六个月内再录用人员时，应当优先录用被裁减的人员，用人单位或用人单位的基层单位出现分立或合并的，劳动合同的终止或新的劳动合同的签订，均按有关法律、法规规定办理。

第二十四条  职工有下列情形之一的，用人单位不得依据本办法第二十一、二十三条的规定终止、解除劳动合同：

一、患职工病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

二、患病或者负伤，在规定的医疗期内的；

三、女职工在孕期、产期、哺乳期内的；

四、法律、行政法规规定的其它情形。

第二十五条  用人单位解除劳动合同，应征求同级工会的意见，如工会提出异议，应复议后再做出决定。

第二十六条  职工提出解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。

第二十七条  凡有下列情形之一的，职工可以随时书面通知用人单位解除劳动合同：

一、在试用期内的；

二、用人单位不履行劳动合同或违反国家政策、法规，经有关部门认定侵害劳动者合法权益的；

三、用人单位未按照国家、铁道部规定的标准或劳动合同规定提供劳动条件，致使劳动安全、劳动卫生条件恶劣，严重危害劳动者身体健康，并得到劳动行政部门确认的；

四、用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬的。

第二十八条  职工担任重要生产、科研工作，任务未完成的，本人不得提出解除劳动合同。

第二十九条  解除劳动合同时，应由用人单位与职工、临时工双方在劳动合同书上签章。被认定符合解除劳动合同条件，本人不愿解除劳动合同的，可由用人单位解除劳动合同，并注明解除原因。劳动合同解除后，应按管理权限报上级主管部门备案，并抄送当地劳动行政部门。

第三十条  用人单位与所属基层单位的职工续订、变更、终止和解除劳动合同，可委托人执行，但应在书面委托书中明确受委托人的权限。

第三十一条  当事人双方终止、解除劳动合同时，用人单位应当出具终止、解除劳动合同证明书（见附件二），作为该劳动者按规定享受失业保险待遇和失业登记、求职登记的凭证。

证明书应写明劳动合同期限、终止或解除的日期，所担任的工作。如果劳动者要求，用人单位可在证明书中客观地说明解除劳动合同的原因。

第五章  工资、保险和福利待遇

第三十二条  职工在用人单位工作期间，享受符合国家和铁道部规定范围内的劳动报酬、工作时间、休息休假、保险福利、劳动安全与卫生、培训等待遇。

临时工完成规定的生产、工作任务，用人单位应支付劳动报酬，其工资收入不得低于当地省、自治区、直辖市人民政府规定的最低工资标准。临时工的假期、工伤及其待遇比照职工的有关规定办理。

第三十三条  用人单位支付给职工、临时工的工资，均应通过“应付工资”科目反映，并按规定在下列渠道开支：

一、工效挂钩工资；

二、“百含”工资；

三、非工效挂钩单位按铁道部有关规定列支。

第三十四条  用人单位应按照《劳动法》规定，建立、健全劳动安全卫生制度，严格执行国家劳动安全卫生规程和标准，对职工、临时工进行安全卫生教育，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。

第三十五条  职工、临时工在合同期内患病或非因工负伤，用人单位应建立医疗期制度。医疗期限、病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照国家和铁道部规定执行。

第三十六条  患病或非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应按国家和铁道部规定支付医疗补助费。

第三十七条  职工应按国家规定参加铁路养老保险系统统筹，单位和个人应按规定缴纳养老保险费。符合退休（职）条件的，按规定办理退休（职）手续，并享受相应的退休（职）待遇。

临时工亦应建立养老保险制度。

第三十八条  职工变动工作单位，仍按原批准权限办理，并按国家规定办理养老保险关系和基金转移手续。在铁路内部变动工作单位的，只办理养老保险卡片的转移，不需办理养老保险基金的转移手续。路外转移到铁路用人单位的，需办妥养老保险基金转移手续后，方可签订劳动合同。

第六章  职工下岗、待岗

第三十九条  为强化内部用工管理，提高职工队伍素质，用人单位应实行竞争上岗、择优上岗，并制定内部下岗、待岗办法。

第四十条  内部下岗、待岗办法适用于已定职的职工。

第四十一条  因用人单位生产布局调整、劳动组织调整或生产任务不足，出现暂时无法安置的富余人员，实行内部下岗。因个人工作能力不能胜任本职工作的，在安全、路风、劳动纪律等方面发生违纪行为，造成不良影响和经济损失，又构不成解除劳动合同条件的人员，实行内部待岗。

第四十二条  待岗期限由用人单位根据待岗者的具体情况自行确定，但最长不得超过二十四个月。下岗人员不受此期限限制。

第四十三条  用人单位确定职工下岗或待岗，应在征求同级工会意见后，用人事通知书通知本人，并注明下岗、待岗原因、期限和待遇。

第四十四条  下岗、待岗人员在下岗、待岗期间，由用人单位内部劳动力市场办事机构负责组织培训、提供职业介绍等。下岗人员转岗培训期满，经职业技能鉴定站（所）鉴定合格，发给《技术等级证书》，用人单位据此安排试岗，试岗期满符合上岗条件的，方可正式上岗。待岗人员培训期满，经考核合格后，可安排一定的试用考察期。

第四十五条  下岗、待岗人员在下岗、待岗期间的待遇，可根据下岗、待岗原因，由用人单位自主确定，但不得低于当地最低生活费标准。生活费的支付仍由下岗、待岗人员原单位承担。下岗、待岗期间参加用人单位内部劳动力市场组织的培训，培训后实行试岗、试用，其试岗、试用期间的待遇本着低于在岗人员的标准，由用人单位自行确定。

第四十六条  为鼓励企业富余人员自谋出路，由富余人员自愿申请，用人单位批准后，可与其签订外出劳务协议。外出劳务协议每年签订一次，期满未与用人单位办理手续的，用人单位可与其解除劳动合同。外出劳务者应向原用人单位缴纳住房公积金、各类社会保险金、管理费等有关费用，费用标准由用人单位与外出劳务者协商确定。外出劳务期间连续计算工龄。

第四十七条  下岗、待岗人员由内部劳动力市场实行分层管理。

第七章  内部劳动力市场

第四十八条  铁路企业原则上都应建立内部劳动力市场，以实现企业劳动力资源的优化配置，促进劳动力合理流动。

第四十九条  各用人单位内部劳动力市场办事机构，行政上挂靠同级劳动工资部门，业务上接受上级和当地省、自治区、直辖市主管部门的指导，经济上实行独立核算。

第五十条  内部劳动力市场的建立，应具备以下条件：

一、有固定的场所和设施；

二、有必要的开办资金；

三、有相应的机构章程；

四、有明确的业务范围；

五、有专职工作人员；

六、法律、法规规定的其他条件。

第五十一条  内部劳动力市场办事机构的基本职能：

一、收集、职业供求信息；

二、负责下岗、待岗人员的管理和培训；

三、根据用人单位和社会的劳力需求计划，组织岗前培训；

四、为劳动力供求双方提供中介服务，指导求职者与用人单位签订劳动合同；

五、负责劳务基地建设，组织劳务输入、输出；

六、组织生产自救，拓宽就业渠道，安置富余人员；

七、建立统计报表分析制度。

第五十二条  内部劳动力市场中介机构由用人单位报当地劳动行政部门批准后，到工商行政管理部门登记注册；培训机构经与同级教育部门协商后，由用人单位劳动工资部门按机构编制审批权限办理；为开发劳动力资源而设立的单位，经用人单位批准后，应到当地工商行政管理部门登记注册。

第五十三条  用人单位要加强对内部劳动力市场的管理，并给予必要的开办经费，保障其正常运作。内部劳动力市场办事机构，要加强自身的管理，建立各项规章制度，严格财务管理，加强与职能管理部门以及地方劳动行政部门的联系和沟通。

第八章  劳动争议处理及法律责任

第五十四条  用人单位及其基层单位均应设立劳动争议调解委员会。用人单位的劳动争议调解，以用人单位的基层单位为主。用人单位与其职工发生劳动争议后，当事人任何一方均可向本单位及上级单位劳动争议调解委员会申请调解。调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。

第五十五条  劳动争议处理的程序及其它事宜，按照《劳动法》、《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》规定执行。

第五十六条  对违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿，按照劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发〔1995〕223号）及有关规定执行。

第13篇

现将劳动部《关于进一步加强对尾矿库安全监察工作的通知》（劳矿局发〔1996〕21号）转发给你们，并结合我市实际情况提出以下要求，请一并贯彻落实：

一、目前汛期已到，尾矿库安全渡汛已进入关键时刻。各矿山企业要切实做好尾矿库安全监测工作，发现险情要及时处理；对病库、险库要备足抢险物资，确保尾矿库的安全运行。

二、首钢总公司在做好密云铁矿尾矿库安全管理工作的同时，还要对河北省迁安地区的三个尾矿库加大检查力度，三个库的隐患治理工作必须落实，制定的防汛预案要切实可行，并与当地政府保持密切联系。

三、各区、县劳动局要进一步加强辖区内尾矿库的安全监察工作。针对当地汛期特点，督促矿山企业做好尾矿库的安全防范工作，对降雨比较集中地区内的尾矿库（坝）要加强巡回监察，确保不发生重大事故。

附件：劳动部关于进一步加强对尾矿库安全监察工作的通知

（劳矿局发〔1996〕21号）

                                   通知

各省、自治区、直辖市及计划单列市劳动（劳动人事）厅（局）：

第14篇

现将劳动部劳部发〔1995〕155号《关于加强采石场安全生产管理和监督工作的通知》和劳动部劳矿局字〔1995〕1号《关于开展采石场基本情况调查工作的通知》转发给你们，请按要求认真落实有关工作，切实加强辖区采石场的安全管理和监察工作，防止采石场重大事故发生。同时，请认真做好采石场的调查工作，于6月30日前填写好《采石场基本情况调查表》，并报我局职安处。

附件: 1、劳部发〔1995〕155号《关于加强采石场安全生产管理和监督工作的通知》

        2、劳矿局字〔1995〕1号《关于开展采石场基本情况调查工作的通知（略）。

附件: 劳动部关于加强采石场安全生产管理和监督工作的通知（1995年4月3日  劳部发〔1995〕155号）

各省、自治区、直辖市及计划单列市劳动（劳动人事）厅（局）：

近期以来，采石场重大事故时有发生，安全生产形势严峻。1995年1、2月份采石场重大事故死亡人数比1994年同期上升高达20％。事故频繁发生，给国家和人民生命财产造成很大损失，同时，暴露出一些矿山企业和有关部门在安全生产工作上存在的问题。如有些采石场违反采矿科学规律和国家规定，采用“一面墙”或者掏采的方式进行开采，导致了多起坍塌事故甚至山体垮落的发生；有的主管部门和矿山企业重经济效益，轻生产安全，对采石场存在的事故隐患熟视无睹，使事故隐患长期得不到纠正等。这些问题已严重影响到采石场的健康发展。目前，正值采石高峰期和事故多发期，为了扼制重大事故的发生，进一步加强采石场的安全生产管理和监督工作，提出如下要求：

一、继续深入学习、宣传和贯彻《矿山安全法》，落实《矿山安全法》中规定的各项职责，尽快建立和健全各级领导安全生产责任制，特别是企业自我约束机制，提高全体职工遵纪守法的自觉性，真正做到依法办矿、依法管矿和依法采矿。

二、各地区要按照《关于开展采石场基本情况调查工作的通知》（劳矿局字〔1995〕1号）的要求，结合本地实际情况，认真做好采石场安全生产状况调查工作。在弄清采石场安全生产状况的基础上，针对薄弱环节，有目的、有重点地加强安全监督和管理工作。

三、矿山企业必须严格按照《露天矿场安全生产规定》和《建材矿山安全规程》的要求布置开采顺序和工艺，积极改造“一面墙”的落后开采方式，坚持禁止“掏采”。

四、积极推广先进技术，引导采石场走规范化发展道路。广东、浙江、湖北、安徽和大连等省、市劳动部门坚持监督与服务相结合的原则，在实践中总结出了一套适用于不同情况的采石场安全开采模式和管理经验，各地要结合自己的实际情况组织企业认真学习和借鉴。

五、各级劳动部门和企业主管部门要注意研究采石场事故发生规律，在开春、农忙过后和年底开展季节性安全大检查，对存在重大事故隐患的采石场，要严格执法，责令其限期整改，逾期不改的，要依法进行处罚。

六、事故多发地区的部门要集中必要的人力物力加大对采石场的执法力度，与有关部门共同研究采石场综合治理的配套措施，尽快扭转本地区采石场事故多发的被动局面。

第15篇

现将劳动部劳安字〔1990〕19号《关于加强职业安全卫生工作的通知》转发给你们，望认真学习并贯彻执行。

依据国务院“三定”方案规定劳动部门在职业安全卫生工作中的职能是：“各级劳动部门须相应地对本地区的职业安全卫生工作进行综合管理，实行国家监察”。劳安字〔1990〕19号文指出了开展职业安全卫生综合管理工作的范围，并为各级劳动保护监察机关实行国家监察工作提供了执法依据。

当前，我市职业安全卫生综合管理及国家监察方面任务十分艰巨，其中有些工作已在进行，还有许多工作尚未开展。今后，我们将在调查研究的基础上制定有关政策，逐步扩大管理及监察的范围。