劳动法的价值范文

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第1篇

一、劳动法的基本价值取向是侧重保护劳动者

《劳动合同法》最鲜明的特征就是放弃了传统民法在对待双方当事人问题上追求在法律上的形式公平和平等的所谓“中立”态度，而是旗帜鲜明地站在劳动者一边，明确地表明了保护劳动者合法权益的基本立场。有人认为，既然法律追求的是平等，那么作为劳动关系双方的劳动者和用人单位都应处在同等水平予以保护。上文已经分析过，劳动关系是一种不平等的关系，资本的巨大支配力很容易把劳动者变成它的附属。要保护劳动者，使其获得有尊严的劳动，就必须通过法律的强制来弥补劳动者的弱势地位，因此，侧重保护劳动者是劳动法与生俱来的使命。但这并不意味着不保护资本者或经营者的利益，一方面，劳动法的制度设计也是为了建立稳定和谐的劳动关系，为了保护用人单位的利益，劳动法也规定了劳动者的许多义务；另一方面，资本者或经营者的利益可以通过其他的法律得到保护，如物权法、合同法、公司法、知识产权法等等。《劳动合同法》作为目前我国劳动法律体系的重要组成部分，坚持了《劳动法》所确立的侧重保护劳动者利益的原则，并在此基础上使进一步平衡了对劳动者和用人单位双方的保护，这是适应社会主义市场经济下，企业经营与发展需要的重要表现之一。“保护劳动者合法权益”与“保护劳动者和用人单位双方的合法权益”之间，并无根本的矛盾，《劳动合同法》在提出“保护双方合法权益”这一观点，并进一步平衡劳动合同双方主体权益的同时，使我国劳动合同双方主体的关系逐渐从“斗争”关系解脱出来，进而向更为和谐的方向转变。在明确侧重保护劳动者价值取向的基础上，更为充分地体现了《劳动合同法》“构建和发展和谐稳定劳动关系”的最终目标。

另外，从法律条文制定来看，劳动合同法也始终贯彻了这一立法价值取向。《劳动合同法》的法律条文是强制性规范与任意性规范相结合，以强制性规范为主。劳动法大多属于强制性规范，尤其是劳动基准法，它是国家对用人单位设定的义务，用人单位必须严格遵守，不能降低标准，只能在最低标准之上给予劳动者更好的劳动条件和工资福利待遇。即使是调整劳动合同关系的任意性规范，也与调整一般民事合同关系的任意性规范不同。例如，在劳动合同关系中，合同自由原则既要受法定劳动基准的限制，还要受集体合同的限制，凡是与法律相冲突或低于集体合同标准的条款都无效。从这一特征也可看出，劳动法不属于以意思自治为核心理念的私法，而是典型的社会法。

最后，这一价值取向体现在《劳动合同法》系实体法和程序法相统一。一般而言，实体法和程序法是一种互为依存的关系，有一定的实体法，就有与之对应的程序法，例如民法与民事诉讼法、刑法与刑事诉讼法。劳动法则不然，其本身既有实体性法律规范，也有程序性法律规范，这是由劳动法的特殊性所决定的。由于劳动争议具有复杂性和特殊性，劳动争议的解决程序也有不同于普通民事纠纷和商事仲裁的特点，因此必须专门做出规定，这就使得劳动法既有实体法的内容又有程序法的内容。

二、推进了劳动关系的法律调整进程，构建和发展和谐稳定的劳动关系

随着社会主义市场经济体制的不断完善，强化对劳动关系的法律调整的需求日渐提高，在19世纪末到20世纪以来，我国法律对工会赋予了较高的地位，通过工会与雇佣单位的集体谈判签订相应的集体合同，集体合同虽不能完全弥补个人合同的不足，但在一定程度上对劳动者发挥了保护作用。但近年来，工会的地位与力量有被削弱之势，因而通过法律手段强化对个人劳动权利的保护有着很强的必要性。《劳动合同法》顺应了这一变化，体现了法律对劳动关系的强制，对劳动合同形式、期限、内容及其履行、解除、经济赔偿和违约条款等进行了十分严格的规定，进而使得劳动关系双方当事人的行为得到了法律层面的约束和规范。

从《劳动合同法》的具体制度安排看，总体上是定位于确定劳动关系标准的法律，包括劳动合同的订立标准、履行变更标准、解除终止标准以及劳动者和用人单位在这一过程中权利义务的安排和设定。《劳动合同法》侧重于规范劳动关系的标准，这就涉及对合同双方干预的度的把握，若干预太多，将有悖于合同双方自由协商的原则，若干预太少，又不足以解决劳动合同制度实施中的问题。尽管《劳动合同法》具有某些社会法特征，但终究不能降低其作为公法下的当事人意思自治的性质。《劳动合同法》是在社会利益本位下追求劳资和谐、平衡规制，寻求劳资利益的契合点。

第2篇

说起五一国际劳动节，人们联想到的往往是苏联红场上的大游行，而不是美国芝加哥工人罢工斗争的腥风血雨。事实上，五一国际劳动节发源于19世纪80年代芝加哥工人为争取8小时工作制而开展的工人运动。不过，美国法定的劳动节不是5月1日，而是9月的第一个星期一。美国联邦劳动部官方网页上介绍劳动节由来的文章只字不提芝加哥工人的流血斗争，而如今红场上五一节的游行者也不再是“苏联”的劳动者。

劳动和劳动者实在是沉甸甸的历史概念。评价已经颁行11年的《劳动法》和正在经历立法程序的《劳动合同法》不能离开历史的视角。劳动一词古已有之。比如，《三国志・华佗传》：“人体欲得劳动，但不当使极耳。” 白居易《初到江洲》：“遥见朱轮未出廓，相迎劳动使君公。”这些本意大都侧重人的肢体活动。而在现代话语里，诸如劳动创造价值、劳动光荣、劳动改造世界等，劳动一词则饱含理论分量和规范性内涵。上世纪的20年代初，进步刊物《劳动音》和《劳动界》分别在上海和北京刊行。同时，《国际歌》的汉译歌词以《劳动歌》为题在广州的刊物《劳动者》上首次发表。由于这些宏大话语规范性内涵的铺垫，《劳动法》和《劳动合同法》都把“保护劳动者的合法权益”当作天经地义、不证自明的指导原则。相对于内涵厚重的“劳动者”，作为劳动关系的另外一方却只有一个平淡朴实的功能性描述称谓，“用人单位”。

劳动者与用人单位，这一对形式上平等的民事主体，在文化意义上却分别立足于两个不同的时代。今天，市场经济下的用人单位需要的不是改造世界的劳动者，而是具备一定能力的雇员、劳力、人才、人力资源。诚然，概念上的不对称对于个别具体的劳动关系几乎没有影响，但在制度层面却折射出国家从无所不包的独家用人单位转换成守夜人角色过程中的尴尬境地。

1995年施行《劳动法》之前，劳动者是以全民或集体所有人的身份与具体的工作单位存在劳动关系。在这种关系下，劳动是责任，具体何时何地履行这样的责任是要服从组织安排的。因此，事实层面的劳动关系在形式上的表现是组织关系、人事档案、调令指标等等。这种事实上的劳动关系和1995年《劳动法》之后的劳动关系完全不可同日而语。后者基于合同意义上的权利和义务的平等交换，前者讲究组织意义上的服从、待遇和奖惩。组织关系的原则对于南泥湾规模的一手抓革命一手促生产相当有效。然而，到了上个世纪80年代，对于一个拥有10亿劳动者的国家，组织原则主导的劳动关系变得难以为继。劳动由光荣的职责变成稀缺的机会，理想的政治开始遭遇现实经济的算计。细节层面上，大量的夫妻分居在“组织”里得不到及时有效的解决，人道主义危机迫使国务院要管到企业职工探亲假这样的琐事。宏观层面上，决策者一度凭着千百年身份社会养成的本能，用“职工顶替”这样的既不公平又缺乏效益的世袭制度来缓解迫切的就业压力。劳动或许光荣，但能够换得体面生存的劳动机会从哪里来？答案在于政企分离。经过十多年的改革，1995年《劳动法》的颁行标志着除了公务员或国有企业的员工与政府有直接的劳动关系之外，大部分就业者与政府之外的用人单位形成劳动关系。

立法的“事与愿违”

然而，政府并非从广大就业者与用人单位的劳动关系中彻底隐退。劳动关系的某些方面要接受政府的监管。政府自身不能直接为广大劳动者提供充分的就业机会，刚刚完成痛苦而尴尬的抽身而退的进程，凭什么转身又对直接提供工作机会的用人单位有所作为？

答案是凭法律。不过，为政府干预提供合法性的法律，不是个别政府部门本位主义命令的精装升级版，而应该是反映多方主体的利益平衡和折衷的权利义务分配方案。劳动合同至少有员工与用人单位两方利益主体，而《劳动合同法》（草案）开宗明义地以保护其中一方的合法权益为指导原则，是在逻辑上颠倒顺序，因为问题并不在于是否保护合法权益，而恰恰是各方的法定权益事先如何划分、设定。基于如此一边倒的指导原则的立法在形式上不公平，在落实过程中可能事与愿违。

不久前，法国青年人因为新的《首次雇佣法》而持续抗议骚乱最后迫使希拉克政府撤销该法律就是立法事与愿违的一个生动例子。立法者本来是通过给予雇主更大的权利，推动更多的雇主更有积极性雇佣年轻人。然而，就是这样一个旨在帮助年轻人就业的法律却遭到年轻人的反对。此乃第一层面的事与愿违。更深一层的事与愿违在于，之所以很多法国年轻人难找工作，需要新的立法来解决危机，原因恰恰在于很多旨在保护员工的法律限制雇主解雇员工，而雇主的对策是在招聘新人的时候慎之又慎。没有经验的年轻人自然最不容易获得首次工作机会。保护一部分就业者的代价是另一部分人连就业的机会都受到消极影响。

因此，为了鼓励雇主雇佣年轻人，新的《首次雇佣法》允许雇主比较自由地解雇26岁以下首次受聘的年轻雇员。如此温和的改革，还没有落地的机会就被抗议浪潮颠覆了。

在资源有限的情况下，任何干预自由契约的“保护”都有社会代价和交易成本。以什么样的社会代价、交易成本为什么样的人提供什么样的保护？这样的政策问题，不是聪明而公正的公务员可以依靠查阅国际文献而求得准确答案的。针对《劳动合同法》草案，我们至少可以提出以下问题：

保护就业者的权益与根据《中小企业促进法》促进中小企业发展的政策如何平衡？

一刀切地设定员工违约的经济赔偿最高额是否反而为那些违约获益显著高于法定赔偿金额的员工提供了违约的便利，从而事与愿违地背离了“促进劳动关系和谐稳定”的立法初衷？

保护就业者权益与增强我国就业大军在全球化竞争中的优势如何平衡？

形式上一视同仁的规则是否会带来实际上并非平等的效果？比如，根据草案，员工在雇主未能足额支付劳动报酬的情况下可以随时解除合同，此项权利对于具有竞争力的就业者是有效的救济，而对于本来就很难获得就业机会的人，解除合同反而不是有意义的救济。

已经就业者充分受益于法律的倾斜保护是否反而妨碍了不断新生的待业者获得第一次工作经验？比如，根据草案，大量有工作经验的就业者因为没有接受雇主付费提供的6个月以上脱产培训，而可以带着宝贵的工作经验，以几乎可以忽略不计的代价离开旧雇主。面对这样的规则，雇主自然是乐于聘用有经验的员工而不愿意目送没有经验的新人获得经验后另觅高枝。

用于事后劳动监察的一部分资源是否可以更好地用于事前主动辅导城镇化进程中新就业者应对劳动关系？

这些问题的出发点是我国劳动关系与就业政策的经济全球化背景和复杂多样、迅速变化的国内社会现实。它们挑战的是高度形式化的、线性的立法思维。

国家父爱主义的限度

未来10年，我国的城镇化进程、地区及阶层差异等复杂因素对就业政策与法规的制定构成巨大的挑战。在市场经济体制下有心作为守夜人的政府，可能不经意地重蹈计划经济下自以为全知全能、事必躬亲的政府的老路。这个误区在于所谓的国家父爱主义。

国家父爱主义(State Paternalism)虽然是个舶来词，但其基本精神却很契合中国文化。从传统的“父母官”到计划经济体制下国家的大包大揽，我们内心里一直习惯于作为子民，向往和接受政府的照顾和安置。市场经济体制下，政府亲力亲为参与经济活动的少了，但以法律法规的形式干预监管的却不见少。管你，是为你好。如此家长般的善意心态在政府的监管活动中呼之欲出。很难想象，没有政府依法监管而能恰当运作的资本市场；很难想象，没有政府监管的医药食品行业能令人放心。这个罗列可以继续，但是在劳动关系领域，政府家长般地保护所谓作为弱势群体的劳动者却需要另外一类分析。

劳动或工作直接关系到一个人的自我塑造。常言道，“不能为了工作而工作”说的也是这个道理。19世纪80年代大西洋两岸的工人誓死争取8小时工作制，正是因为工作不是目的本身。对休息的追求成为人类劳动史上的一曲强音，不是意外，而是人类进步的必然。各国纪念五一国际劳动节的方式通常是集会或休假，而不是更多的劳作。美国的9月劳动节在人们心中早已演变成夏日的最后一个长周末。人们通过劳动或工作追求的不仅仅是谋生，更是尊严、体面和鲜明的自我，否则与机器何异？

国家父爱主义充分认识到安全卫生的工作环境、必要的休息、公平合理的报酬、女工保护等对于就业者的体面和尊严的重要性。因此，国家推出一系列法律法规，以促成上述物质条件的落实。当国家父爱主义温馨的关怀超出这些具备理性衡量标准（比如粉尘含量、连续工作时间、最低可生活的工资）的客观领域，进而干预雇员与雇主之间民事合同关系的形成、解除、期限等主观范畴时，事情的性质有了根本的变化。保护一方的初衷可能实际成为对双方自主选择的过分干涉。

第3篇

农业剩余劳动力的转移是必然的趋势，那么在他们转移后如何保障他们的体面就业、体面生活，如何保证这种转移的效率和效果呢？这些转移的农业劳动力必须掌握将来要从事的新行业的基本技能，甚至一技之长，才有可能在这些新的行业稳定工作；只有具备较高的职业素质，才能真正在这些新的非农行业安心工作、幸福生活，也才能实现农业劳动力的有效转移。而要掌握一定的职业技能，有一技之长，参加职业培训无疑是一个非常重要的途径。国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010－2020年）指出，职业教育要面向人人、面向社会，满足人民群众接受职业教育的需求，满足经济社会对高素质劳动者和技能型人才的需要。这也决定了职业教育必定要在农业剩余劳动力的转移中发挥重要的作用。

一、职业教育的作用未得到有效发挥

根据职业教育的办学指导思想和农业剩余劳动力转移的客观规律，职业教育能够而且应该在农业剩余劳动力转移的过程中发挥重要的作用。然而，两者并没有很好的结合起来。职业教育并没有像预期的那样在我国农业劳动力的转移过程中发挥重要作用。据人力资源和社会保障部公布的数据，2011年，全国农民工总量为25278万人，各类农民工培训1080万人次[9]。农民工培训人数仅占总人数的4.27%，这对农民工的培训需求而言是杯水车薪，职业教育在农业劳动力的转移过程中还有很多工作要做。

1.职业教育的办学指导思想。国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010－2020年）指出，职业教育要面向人人、面向社会；以服务为宗旨，以就业为导向，推进教育教学改革。当前，很多职业院校的发展没有从过去的行政指导的束缚中解脱出来，还没有完全摆脱对政府的依靠，不能自觉地面向市场、更多地依靠市场需求来自主办学。

2.职业教育的招生对象。职业教育的生源绝大多数都是统招或对口招收的在校学生，而广大的已经从事工作的农民工则没有被纳入招生对象。第二次全国农业普查的数据显示：2006年末，全国农业从业人员34874万人。按年龄分，20岁以下占5.3%，21-30岁占14.9%，31-40岁占24.2%，41-50岁占23.1%，51岁以上占32.5%;按文化程度分，文盲占9.5%，小学占41.1%，初中占45.1%，高中占4.1%，大专及以上占0.2%[10]。我国农业从业人员中41岁以上的占到55.6%，小学以下文化程度占到50.6%，而当前职业教育的招生对象绝大多数为20岁左右由高中或初中毕业的新增的年轻的劳动力。农村新增的年轻劳动力接受职业教育实现了转移，但是现有的从事农业生产的劳动力则是被职业教育拒之门外。大量剩余劳动力滞留在农业生产中，造成农业劳动力的生产率无法有效提高，这又反过来阻碍了农业劳动力向非农产业转移的进程。

3.职业教育的人才培养模式。现有的职业教育以全日制的学历教育占绝对主导地位，这种2-3年的全日制学历教育和农业转移劳动力的实际需求相距甚远。农业转移劳动力在没有新的收入来源的条件下不可能选择这种在时间和金钱上昂贵的培养模式。而非全日制的中短期职业培训，这种学的快、用的快的人才培养模式更适合广大农民工的实际需求，更能为广大农民工所接受。事实上，职业院校的这种培养方式很少。4.职业教育的课程设置。职业院校的课程设置没有完全以就业为导向，许多课程内容与实际职业标准脱节;教育教学内容和实际工作岗位联系不够紧密，忽视学生动手实践能力和解决问题能力的培养。

二、充分发挥职业教育在农业剩余劳动力转移中的作用

要充分发挥职业教育在促进农业剩余劳动力的有效转移、促进“三农”问题解决中的重要作用，应做好以下几点。

1.面向社会，推进教育教学改革。贯彻落实职业教育面向人人、面向社会的办学指导思想。职业院校要面向市场，以就业为导向，抓住农业劳动力转移这个发展的历史机遇，迎合农业劳动力转移的需要开展相应的培训课程，大力推动农业劳动力转移培训的制度创新。充分发挥职业院校在职业培训方面的优势，主动适应市场需求，加强与行业、企业的深度合作，有效提高农业转移劳动力的职业素质，推进农业剩余劳动力的有效转移，为解决“三农”问题发挥应有的作用。

2.扩大招生范围。职业教育的招生对象不仅有农村的新增劳动力，更要把现有的劳动力（农民工）纳入招生范围。不可否认，职业教育在提高农民工素质中发挥着非常重要的作用，但是全日制的学历教育却使他们望尘莫及，他们不可能也不会用2-3年的时间和精力去接受全日制的学历教育与训练，而中短期培训才是他们可能接受的学习方式。职业院校要紧紧抓住农业劳动力转移这个巨大的职业培训市场，推动办学机制的创新，吸引农业转移劳动力参加职业培训。创新农民工在校学习的相关制度，制定适合广大农民工实际需要的学习时间和学习内容。不断提高农业转移劳动者的从业素质，使他们能够掌握一技之长，逐步融入城镇，实现脱贫致富。

3.健全人才培养模式。实行以全日制和非全日制并重，学历教育和职业培训并举。突出短期培训和技能培训，面向农业转移劳动力的学习需要，不断提高办学效益。推行弹性学制和学分制，将专业课程进行分解，分段让农民工结合实际需要进行学习。学生可以根据自己的工作实际选择学习内容，根据自身需要选择何时学习相应的培训内容。

4.创新课程设置，完善教学内容。结合农业转移劳动力就业的实际需求，与企业合作开发有针对性的特色课程和教学内容。比如，针对实际某项工作的实际需要进行职业培训和项目教学，使广大农业转移劳动力能够迅速的学以致用、学用结合，满足广大农业转移劳动力的实际工作、学习需要。改变过去重理论、轻实践的教学方式。倡导“项目导向”、“工学结合”的教学方式。政府出面推动职业院校和企业的合作，整合当地的校企合作资源，积极构建职业教育实训教学基地，探索建立“校中厂”、“厂中校”。让本地的所有职业院校学生和农业转移劳动力———这些特殊的学生都可以到实训基地进行学习，实习、实训。同时，抓好职业院校教师的在职培训，只有高素质的教师才有可能培养出高素质的学生。