人口统计学变量分析范文

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第1篇

关键词：竞技体育；教练员；职业压力；压力源

中图分类号：G804.87 文献标识码：A 文章编号：1006-2076(2012)05-0068-05

职业压力问题在国外早已成为研究的热点，而我国关于职业压力的研究迄今尚未成熟，还没有形成特有的“本土化”理论体系。许多研究者对于职业压力问题的理解仍具有一定的局限性，认为职业压力和职业倦怠多发生于人际服务领域，因此研究对象主要集中于教师、护理、医生和管理工作者等职业［1-2］，关于教练员职业压力问题一直被人们所忽略，相关领域研究较少涉及。通过检索CNKI中国期刊全文数据库和Elsevier Science外文期刊数据库，发现国内相关文献

甚少，国外研究也不多见。表明体育人力资源管理还未将教练员职业压力问题正式纳入研究。Maslach和Jackson(1984)［3］认为，持续的压力会导致教练员生理和心理上的精疲力竭，最终形成职业倦怠。Dingle(2002)［4］对印地安那州田径教练员的研究显示，性别对其感知到的职业压力无显著差异。而Acosta和Carpenter(2003)［5］研究发现，女性教练员因职业压力有较高离职意愿，得出工作性质、强度在传统性别角色分工影响下女性感知到更多的工作-家庭冲突压力。但同时Burrows(2002)［6］的研究表明，篮球教练职业压力在性别、婚姻和父母地位3变量上无显著差异，表现出结论的不一致性。我国学者顾海勇（2004）［7］认为，足球职业教练员承受的压力是多方面的,其中俱乐部方面、联赛成绩和名次、创新意识、知识水平和指挥能力是主要压力源。许欣（2007）等人［8］经调研证实收入水平高低与教练员工作-家庭冲突程度有显著性差异，积极渗溢和补偿行为对工作满意度有较强预测力。

以上关于职业压力的研究文献，对于研究和认识我国教练员职业压力问题，具有重要的启迪意义。然而，以往零散的教练员职业压力研究尚存在不少的缺憾及不足，具体表现为以下几个方面：1)研究背景：我国与西方的文化背景有着巨大差异，造成了东西方种族价值追求、伦理取向、职业压力等方面迥然相悖。因此，不能将国外的东西直接照抄照搬，而应该加强其“本土化”的研究，更加关注和加强职业压力特征在我国文化背景和组织管理模式下的研究，使以往研究成果与我国实际情况相结合，以真正揭示我国教练员职业压力的跨文化特征。2)研究方法：从依据的研究方法和理论基础看，由于知识及能力偏于一隅，其研究成果也仅是停留于局部定性的描述，或简单的数据罗列分析，缺乏深度及广度的领域拓展。3)研究类型：研究类型只是研究者主观思想观点的阐述和经验总结，而系统的理论分析和实证研究较为匮乏。4)研究内容：研究内容多为现状认识和观点陈述，侧重于表面层次的分析和探讨，特别是研究范围仅局限于工作组织和个体职业压力或职业倦怠一个单独变量上，显得比较片面单一。本研究运用心理学、社会学、管理学的理论，通过问卷调查对山东省“优秀运动队后备人才训练基地”教练员职业压力以及人口统计学变量的差异特征进行实证探究，以希为今后体育领域个体或组织进行压力管理提供理论依据。

研究对象与方法

1.1 研究对象

根据研究内容和样本采集的可行性，本研究主要在山东省济南市体育运动学校、青岛市体育运动学校、烟台市体育运动学校、新泰市业余体育运动学校等59个“优秀运动队后备人才训练基地”（主要考察基层和中层运动队教练员）随机分层抽取278名教练员为被试进行量表的测查；项目包括田径、游泳、举重、摔跤、柔道、跆拳道、拳击、体操、乒乓球、排球、篮球、足球、自行车、射击、帆船帆板、赛艇皮划艇、武术散打、武术套路、手球、射箭、跳水共21个项目。共发放问卷400份，回收312份，经筛查剔除其整份问卷答案成规则作答的，或一个题项选取两个及以上答案的，以及整份问卷漏答题目≥2个的，最后得到有效问卷278份。其中，男性205人，女性73人；年龄30岁以下81人，30岁～40岁109人，41岁以上88人；已婚217人，未婚61人；具有大专学历97人，本科及以上学历181人。

1.2 研究方法

1.2.1 研究工具

1.2.2 数据处理

运用SPSS12.0软件对收集的数据进行探索性因素分析、信效度检验、描述性分析、独立样本t检验、单因素方差分析、事后多重比较等。

2 结果与分析

2.1 竞技体育教练员职业压力总体现状分析

研究表明，有68.9%的教练员压力体验较大或压力感受很大。此数据比国内关于普通教师职业压力的调查数据略高［9-11］，且明显高于国外关于竞技体育教练员压力的研究结果［12-14］。

第2篇

关键词 国有石油企业 员工敬业度 人口统计学变量 差异分析

一、员工敬业度的概念

目前对敬业度（Engagement）的概念都没有一个统计的界定，主要有两个领域对其进行研究：管理公司和学术界。管理公司主要以实际出发对其进行实证研究，学术界则是从学术角度提出相关的理论。

第一，在管理公司领域，盖洛普公司的盖洛普博士将敬业度定义为：企业首先要为员工创造良好的环境使其优势能得到有效发挥，在此基础上，企业还应让员工在组织中有一种归属感，让其感受到自己就是组织的一员，具有主人翁的责任感。盖洛普公司将员工主要分为敬业、守业和怠工员工三类，这主要是根据员工在情感上认同工作和组织的程度，以及由此而带来的员工对工作和组织的投入度；翰威特公司认为敬业度是用来衡量员工期望留在公司的程度，以及对工作尽心的程度，据此翰威特公司提出了积极评价、渴望留任和竭尽所能三维度的敬业度。韬睿公司将敬业度定义为员工意愿和努力帮助组织取得成功的程度，据此公司将员工敬业度分为理性敬业度和感性敬业度两个维度，即建立在工作给自己带来利益前提下的敬业行为和建立在对工作认同和情感归属上的敬业行为。

第二，在学术研究中，国内外学者中， Kahn将敬业度定义为：企业员工自发地控制自己，以将自己与工作角色结合在一起，也就是将自己置于一种“角色内状态”，并且他还将敬业度分为三个维度：行为敬业度、认知敬业度和情感敬业度；Maslach等学者则从工作倦怠的对立角度出发将敬业度定义为对工作积极的一面，他认为敬业度和工作倦怠分别为一个三维连续体的两极，敬业度的精力、投入和职业效能感三个维度分别对应着工作倦怠的情绪枯竭、犬儒主义和效能感低落三个维度。相对于工作倦怠程度高的员工所具有的无能感和耗竭感，敬业度高的员工通常精力充沛，不同于在工作和组织中处于疏离状态的员工，他们在工作中具有较高的自我效能感，能在组织中建立良好的人际关系，并能有效进入工作状态； Schaufeli等人与Maslach有相同的观点，认为敬业度是工作倦怠的对立面，而他们认为敬业度包含活力敬业度、奉献敬业度和投入敬业度三个维度。

综上，本文所使用的敬业度概念为：企业中员工在工作角色中自我表达和自我投入的程度，以及员工在行为、认知和情感三个维度上对工作、组织的认同程度。

二、国有石油企业员工敬业度在人口统计学变量上的差异分析

（一）不同性别的国有石油企业员工敬业度的差异分析

对不同性别的国有石油企业员工的工作敬业度和组织敬业度两个维度以及整体员工敬业度的得分平均数进行F检验和t检验，所得结果如表1所示。

（二）不同婚姻状况的国有石油企业员工敬I度的差异分析

对不同婚姻状况的国有石油企业员工的工作敬业度和组织敬业度两个维度以及整体员工敬业度的得分平均数进行F检验和t检验，所得结果如表2所示。

（三）不同年龄的国有石油企业员工敬业度的差异分析

本文将国有石油企业的员工划分为四个年龄段，采用单因素方差分析方法分析不同年龄段的国有石油企业员工在敬业度各子纬度上的得分。如表3所示。

（四）不同学历的国有石油企业员工敬业度的差异分析

采用单因素方差分析方法分析不同年龄段的国有石油企业员工在敬业度各子纬度上的得分，如表4所示。

（五）不同工龄的国有石油企业员工敬业度的差异分析

不同工龄的国有石油企业员工敬业度的差异分析（如表5）。

三、国有石油企业员工敬业度在人口统计学变量上的差异

在以上人口统计学变量中，只有员工婚姻状况对国有石油企业员工的敬业度有较大影响，而石油企业员工敬业度在不同性别、不同年龄段、不同学历、不同工龄上均无显著差异。这与已有的研究结论有相同之处，但并不完全一致，其原因是受研究对象，国有石油企业这个群体的特殊性的影响。

不同婚姻状况的国有石油企业员工的工作敬业度无明显差异，但在组织敬业度这一维度上以及整体员工敬业度上的差异却很显著；石油企业的已婚员工不论是工作敬业度、组织敬业度还是整体敬业度都高于未婚员工，究其原因，已婚员工其家庭生活相对稳定，亲戚朋友等人际圈子范围也相对固定，对家庭承担责任也更大，他们对于工作稳定性的要求更高，同时已婚员工较未婚员工年龄大，各方面相对成熟，更有自己明确的目标和认识，工作积累和经验都相对较好，对企业更有归属和认同感。

（李季单位为兰州工业学院经济管理学院；高海燕单位为中石油西北化工销售公司）

[作者简介：李季（1983―），男，辽宁开原人，博士，工程师，研究方向：企业管理及人力资源管理。]

参考文献

[1] Heaney C A，Israel B A，House J S . Chronic job insecurity among automobile workers：effectson job satisfaction and health[J]. Social Scienee & Medicine，1994.

[2] Davy J A，Kinicki A J，Scheck C L . A test of job seccurity，s direct and mediated effects on withdrawal cognitions[J]. Journal of organizational Behavior，1997.

[3] Greenhalgh L，Rosenblatt Z . Job security：toward conceptual clarity[J]. Academy of Management Review，1984，9（3）.

第3篇

关键字：幼儿教师　大五人格　情绪劳动策略

1、引言

情绪劳动是区别于体力劳动和脑力劳动的第三种劳动，它是指个体努力调整自己的情绪以表现出组织所要求的面部和肢体表情的过程(Hochschild，1983)。情绪劳动策略是指个体在情绪劳动的过程中对自己的情绪进行调节与管理所使用的策略和方法，他包括表层行为策略(个体只在外部表情上伪装出组织所要求的情绪，但内心体验与外部表情不一致)、深层行为策略(个体通过对自己的内心体验进行调节，从内而外地表现出组织所要求的情绪)和自然行为策略(个体的情绪体验与组织所要求的情绪相一致，个体自然地表现很出内心的情绪体验)(Diefendorff，2005)。大量研究表明，具有深层行为策略和自然行为策略的个体具有更好的工作表现和心理健康水平。

关于情绪劳动策略的前置变量的研究取得了一定的成果。研究表明个体的工作满意度对表层行为策略起到显著负向影响，对深层行为有显著正向影响(Johnson，2007；杨林锋，2010)；组织支持对员工的表层表现和深层表现有显著影响(柏乔阳，2006)；情绪智力与员工的深层行为有显著的预测作用(汤赵颖等，2009)；正负性情绪会影响到员工情绪劳动策略的采用(柏乔阳，2006)；角色失调对员工的表层行为有显著预测作用(Ashforth，1993)。针对特定群体的情绪劳动策略的研究主要集中在企业员工、医院医生和护士及中小学教师群体，对幼儿教师的情绪劳动策略研究目前很少。

本研究对大样本的幼儿教师的情绪劳动进行了调查，并定量分析了其与人格的关系，以补充幼儿教师情绪劳动策略的研究课题，并为幼儿园招募幼儿教师提供理论参考。

2、方法

2.1测量工具

(1)情绪劳动量表。本研究采用Diefendor等(2005)编制，台湾学者邬佩君修订的《情绪劳动量表》，包括表层行为，深层行为和自然行为三个维度，共14个项目，采用五点计分。该量表的信度是0.87，本次研究的信度是0.866。

(2)大五人格量表。1987年由美国心理学家Costa和McCrae编制，由中科院的心理学家张建新教授修订。量表包括神经质、外向性、开放性、宜人性和责任感五个因子。该量表的效度信度是8.78，本研究的信度是8.45。

2.2被试

本研究以幼儿教师为被试。选取了来自陕西西安三所幼儿园，广西柳州两所幼儿园，广西桂林三所幼儿园，广西南宁两所幼儿园，广西北海两所幼儿园和广西梧州一所幼儿园的幼儿教师共计390名。发放问卷390份，回收375份，其中有效问卷332份。已婚142人，未婚190人；农村61人，乡镇102人，城市169人；大学40人，高中97人，大专85人，中专66人，初中44人。

2.3统计方法

对收集到的数据采用SPSS13.0对数据进行分析。

3、结果

3.1幼儿教师情绪劳动策略在人口统计学变量上的差异

人口统计学变量差异检验表明，结婚与否对幼儿教师的情绪劳动策略没有显著影响；年龄与幼儿教师的深层行为策略显著相关，相关系数为0.34。以学历和出生地为自变量，分别以表层行为、深层行为和自然行为为因变量进行多因素方差分析，结果发现，学历对深层行为的主效应显著(F=2.51*)，事后检验表明大学学历的幼儿教师的深层行为显著高于初中和中专的；出生地对表层行为的主效应显著(F=5.38***)，事后检验表明出生于城市的幼儿教师在表层行为上要显著高于出生于农村的幼幼儿教师，且学历与出生地的交互作用显著(F=2.37*)；在自然行为维度上，学历的主效应显著(F=2.51*)，事后检验表明，大学生的幼儿教师的自然行为显著高于初中、中专、高中和大专，学历与出身地的交互作用显著(F=2.10*)。

3.2幼儿教师情绪劳动策略与大五人格各因子的相关研究

表1幼儿教师情绪劳动策略与大五人格各因子的相关

由上表1可以看出，大五人格与情绪劳动策略之间相关密切。表层行为与神经质呈显著正相关，开放性呈显著负相关；深层行为与外向性和开放性呈显著正相关，与神经质呈显著负相关；自然行为与宜人性和责任感呈显著正相关，与神经质呈显著负相关。

3.3大五人格对情绪劳动策略的回归分析

本研究采用层次回归分析的方法，使用逐步回归的方式，探究大五人格各因素对情绪劳动策略的预测作用。即在控制了对大五人格和情绪劳动策略可能有影响的人口统计学变量之后，探究大五人格对情绪劳动策略的预测能力。该层次回归分析的第一层变量是学历和出生地，第二层变量为人格变量。分析结果见表2。

表2大五人格和情绪劳动策略的层次回归分析结果

从表2可以看出，在表层行为维度，出生地对表层行为有负向，引入了人格变量之后出生地、外向性和责任感都对表层行为有负向影响。在控制了人口统计学变量之后，大五人格所解释的变异量为12％。在自然行为维度，学历的影响显著，引入人格变量之后，学历和宜人性对自然行为有正向影响，神经质对自然行为有负向影响。在控制了人口统计学变量之后，大五人格能解释的变异量也是12％。对于深层行为维度，学历对其有正向影响，但引入人格变量之后，并不能解释更多的变异量。

4、讨论

4.1幼儿教师情绪劳动策略在人口统计学上的特点

人口统计学指标是探讨幼儿教师情绪劳动策略影响因素的重要指标。本研究发现年龄与幼儿教师的深层行为策略显著相关，相关系数为0.34。这可能是因为年龄较大的幼儿教师比年龄较小的幼儿教师对情绪调节和管理更有经验。学历对深层行为的主效应显著(F=2.51*)，大学学历的幼儿教师的深层行为和自然行为显著高于初中和中专的，这可能是因为具有较高学历的幼儿教师比学历较低的幼儿教师，较多的受文化知识的熏陶，对工作和对待幼儿园学生的态度比较端正，所以能较好的调整自己的心态。出生地对表层行为的主效应显著(F=5.38***)，出生于城市的幼儿教师在表层行为上要显著高于出生于农村的幼幼儿教师，这可能是由于环境的原因，导致在农村长大的幼儿教师比在城市长大的幼儿教师更加纯朴，不善于掩饰自己的情绪。

4.2幼儿教师情绪劳动策略与人格特点的关系

回归分析表明，外向性和责任感都对表层行为有负向影响，宜人性对自然行为有正向影响，神经质对自然行为有负向影响。控制了人口变量之后，大五人格对表层行为的解释量为12％，对自然行为的解释量也有12％。相关分析也得到了类似的结果。外向性和责任感对表层行为有负向影响，可能是因为外向性人格的性格特点是追求自由，不受约束，所以具有该人格特质的幼儿教师不倾向于伪装出组织所要求的情绪。宜人性对自然行为有正向影响，可能是由于具有宜人性人格特质的幼儿教师更加体贴，善良，有同理心，从而能自然地产生对幼儿园学生的喜爱和疼惜。神经质对自然行为有负向影响，可能是因为具有神经质人格特质的幼儿教师敏感多疑，经常感到焦虑和抑郁，从而很难打开心扉真诚地面对工作和幼儿园学生，很难有自然行为策略。

4.3对幼儿园招募幼儿教师的一些思考

研究结果表明幼儿教师情绪劳动策略在人口统计学变量和人格维度上都有差异，所以幼儿园招募幼儿教师应注意一下几点。在人口学资料上，学历较高，年龄较大，出身在农村的应聘者可能比学历较低，年龄较小，出生在城市的应聘者在工作中有更好的表现。就人格特点而言，具有宜人性、外向性和责任感人格特质的应聘者可能更加适合幼儿教师的工作。建议幼儿园招聘幼儿教师时，可以考虑对应聘者进行人格测试。