科研团队的管理范文

前言：我们精心挑选了数篇优质科研团队的管理文章，供您阅读参考。期待这些文章能为您带来启发，助您在写作的道路上更上一层楼。

第1篇

关键词：创新 团队 构建 管理

一、概述

团队是指为了实现某一目标而由相互协作的个体组成的正式群体。团队的主要特征是：具有明确的目标、基本的技能、相互的信任、良好的沟通、明智的领导等。团队的个人目标和业绩与团队的目标和业绩是一致的和统一的，即团队不是简单的1+1=2，而是1+1>2，团队不仅需要营造与构建，更需要管理。

而科研团队是以科学技术研究与开发为内容，以科研创新为目的由为数不多的专业技术互补的科研人员组成的创新群体。科研团队具有如下的特征：第一，具有明确的科研方向和科研目标。第二，成员之间的能力具有互补性。第三，成员之间相互信任、尊重、具有良好的沟通与协调。第四，团队领队人具有很强的科研能力、协调能力和战略眼光，团队能不断产生科技成果。第五，团队注重学习与探索，通过不断的学习新的观念和思维模式，加强与外界信息交流的深度与广度。

科研院所是以科研和科技创新为主的实体，其科技创新的程度决定着科研实体的未来。随着科技的发展，竞争的加剧，新的重大科学研究靠单兵作战和简单合作已很难实现，团队攻关已成为现代科研活动的内在要求。这是现代科技发展的需要，也是科研实体创新发展，实现可持续发展的需要。

二、科研院所科研创新团队存在的问题与分析

科研院所现行的主要科研组织结构是以研究室为单位的科研基层实体，其人员相对固定。对于跨学科具有重大创新性的科研项目，科研院所也在探索组建科研团队进行重点攻关，但在组织运行管理中存在着以下问题。

1.组织结构不尽合理

（1）人员层次不尽合理。由于是以完成重大科研项目，进行科研创新为目的组建的科研团队，因此组建时大多数是高学历人员为主，人员学历层次、职称层次及年龄层次不明显，很多人都愿意去做关键性的重要的具有指导意义和能取得重大成果的工作，导致很多基础性的工作无人愿意去做。

（2）人员专业结构不尽合理。大多数科研团队是由本学科和本机构人员组成，其知识结构、学科背景、科研经历等都相似，专业结构上无法互补，使团队缺乏交叉学科的融合思维，导致横向拓展能力和创新能力不足。

（3）人员类别不尽合理。在科研创新团队中，同类知识、相同个性的人员较多，善于沟通，具有创新性的复合性人才偏少，直接造成学术氛围沉闷，学术思想僵化，相互学习、沟通少，团队缺乏和谐和亲和力，创新能力不够。

（4）高水平的团队带头人匮乏。由于实验条件、科研发展基础、人员待遇等方面的影响以及人才引进制度的滞后，团队带头人的选择范围有限，引进高水平的带头人相对较难，导致带头人的知识、能力和水平有限。

2.学习、沟通与合作不畅

（1）学习与交流障碍。由于团队内部成员的性格特征、观点不同、知识水平的差异，导致共同学习的意愿不够强和知识共享的实现程度较差。

（2）团队合作障碍。由于团队成员的学历层次较高，所拥有的知识较密集，自主科研的能力较强，各自为战的传统意识较深，加之成员的性格迥异，导致了团队成员相互合作的意愿不强。

3.科研团队的管理滞后

（1）管理理念和方式不适应现实要求。目前，许多科研机构对创新团队的管理仍然按照科研院所科研室的管理方式进行，其团队的组成、运行方式都是既定式管理，难以跳出固有的模式，缺乏灵活的符合实际的运行机制、激励机制等。

（2）团队管理制度存在缺陷。由于创新团队组建的背景不同，科研院所针对科研室制定的管理制度，很大程度上不适应科研创新团队，由于制度的滞后，会导致科研团队在管理上缺乏科学性，阻碍了团队成员潜能和积极性的发挥。

三、科研院所科研创新团队的构建与管理策略

1.创建科学合理的组织结构

科研创新团队的构建，关键的因素是团队成员的构成。构建一个人员学历层次结构合理、专业结构、人员类别结构、年龄结构互补和遴选一个高水平的团队带头人是科研创新团队实现创新发展的关键。

（1）合理的科研人员层次结构。这里所说的层次是指科研人员的学历层次、年龄层次或职称层次。在一个创新型和跨学科的科研项目中，需要各种层次的科研人员。每一个层次的人员都有其自身的优势，高学历的博士、硕士理论基础扎实，本科生基础科研能力、动手能力强，高职称人员、年长者科研工作经验丰富，中年科研人员年富力强、年轻科研人员勇于进取。因此，科研创新团队组成中，成员的学历、职称、年龄层次结构要根据科研项目的需要和团队发展的需要合理配置，要有适当的比例，这样才能使高难度的科研工作和基础科研工作都能够很好地协同完成。

（2）互补的科研人员专业结构。来自同一学科的科研人员，在科研上有着相同的研究方法、思维习惯，易沟通和建立信任，但专业技能上无法互补，因此，要吸引跨专业人员进入创新团队，通过多学科的融合和互补，形成一个紧密联系的研究体。同时，不同学科的成员之间的技术背景，可以使成员的认知结构相互影响，所获取的知识、信息以及成员的研究方法通过一定形式的交流与沟通实现互补，进一步活跃学术思想，促进团队的持续创新和发展。

（3）多样的科研人员类别。科研人员的类别包括成员的性格、特长等。科研人员的性格、特长决定了相互之间的信任度、和谐度和认同度以及亲和力，同时也决定了其沟通能力、学习能力。借用英国管理大师汉迪的“三叶草组织”说法，创新团队并非垂直的两片叶子，而是圆形的三片叶子：第一片叶子是目标明确且包容他人的管理者，第二片叶子是极具创新精神的怪才，第三片叶子是极具亲和力的人才。因此在创新团队的组成中，需要引进不同性格和特长的成员。多种类别的人员的组合形成具有亲和力、协调力、创新力的综合的科研创新团队。

（4）遴选和培育优秀的创新团队带头人。创新团队的带头人应具有高深的学术造诣和创新性的学术思想，具有较强的组织协调能力，知识渊博、思想活跃、品德高尚、客观公正。在科研院所首先应完善人才培养和引进的相关机制，要根据创新团队的特点及目标，敢于打破常规，在更大范围内，不拘一格地选拔团队领军人物；创造良好的制度环境，建立和完善带头人负责制；同时，给予其一定的权力，掌握一定的资源配置权，使责权利相结合，更好地运作创新团队。

2.打造学习进取、沟通合作、和谐高效的创新团队

（1）构建学习交流平台。创建一个勤于学习、善于学习、相互学习的平台对创新科研团队是十分重要的。一是构建一个良好的学习氛围，以学习促进知识的融合，思维的拓展和能力的提高。二是建立学习制度，以学术讲座或学术讨论的形式定期开展学习与交流。学习要取得成效，需要注重以下三点：一要进行启发式学习，在交流学习中互相启发、互相触发感应，促进成员的创造性思维的激发；二要进行解决问题式的学习，围绕特定的问题进行学习，通过学习解决问题，通过问题解决获得成长；三要进行超越式学习，学习要打破已有的知识屏障，实现知识的超越与进化，构建新的知识体系。

（2）构建平等的合作攻关平台。集体攻关最重要的是团队成员要进行无障碍合作。一是针对团队成员的性格特征，建立具有亲和力的组织氛围。这种具有亲和力的组织氛围，充分尊重每个人的性格，允许不同意见的存在，促进不同意见的交流融合，发掘不同性格及不同观念所蕴藏的创造力。二是针对成员知识冲突建立交流机制，不同知识结构的人员在一起进行团队式科研协作，由于成员之间知识类型、知识结构的差异，很容易产生冲突导致合作障碍，团队需要梳理成员之间知识差异的程度，构建知识互补的结构体系，利用其适当的知识冲突，建立交流机制，激发各成员的知识兴趣，逐步实现异质性知识的共享与传递，形成知识能量集聚，促进科研合作，产生大量基于知识冲突和知识交叉的创新研究成果。三是营造良好的科研合作的内部环境。科研团队具有协同、挖掘集体知识的优势，要促进团队的交流与合作，需要营造民主的学术氛围、创造宽松的学术环境和人际关系环境，创造平等沟通的微观环境。

3.运用现代的管理理念和方式打造高绩效的创新团队

（1）创新团队是基于科研创新取得创新成果而组建的，对其的管理需要创新的管理理念和方式。首先，要改变原有的管理理念，对固有的管理方式进行创新。其次，科研院所要加强宏观管理，创造良好的外部环境，通过外部支持，获得所必须的资源、知识和人才。第三，科研团队的内部管理上，要向柔性化、多样化、扁平化方向发展，拓宽管理幅度，建立“平面化”管理模式。

（2）建立和完善创新团队的管理机制。要在科研院所对其科研室的管理机制的大框架下更加灵活和更有针对性。第一，人才引进机制。科研院所要给予科研团队极大的自，而科研团队内部要根据需要建立有效的人才流动机制，形成一个相对稳定又动态开放的系统，成员的引进和退出要充分满足团队创新发展的需要。第二，激励机制。马洛斯的需要层次论认为，不是所有的奖励都能起到激励的作用，只有那些能不断满足人们需要的尤其是高层次需要的因素，才能起到有效的激励作用。激励机制包括考核评价、奖励等机制。其一，考核机制包括科研院所对创新团队的考核和创新团队的内部成员的考核。科研院所对创新团队的考核评价主要考核一定时期内团队的创新力、凝聚力和科研成果的数量及质量等方面，对团队内部成员的考核评价，在团队考核的基础上还需要从团队成员在集体攻关中所承担的角色和做出的贡献上来进行评价。其二，合理的分配制度。建立动态的薪酬奖励机制，对科研院所统筹的奖励或团队的科研项目奖励，一方面要考虑整体利益的分享，以团队整体绩效为基础进行平均分配，另一方面要考虑不同成员贡献的差别，对有重大贡献的成员进行特别奖励。其三，科研院所对科研创新团队在岗位津贴的发放，各种奖励、职称晋升、科研环境的改善、科研投入等方面应实行优惠政策。其四，对创新团队成员实行分层次激励。

参考文献

[1]孟梅，邓俊兰.对优秀科研创新团队建设的认识与思考[J].中国成人教育，2010（11）

第2篇

1.科研团队的特点与培训激励

1.1科研团队的特征分析

科研团队的特征主要体现在以下三方面:

第一，成员之间相互学习。知识型员工一般具有很强的成长需求，因此他们大都有强烈的求知欲望，在与诸多不同领域“专家”共同工作的过程中，他们会产生积极向团队其他成员学习的自我要求，从他们的身上发现对提升自身能力有利的因素，不断提高自己长期的工作能力。

第二，他们需要经常更新知识。随着技术和知识的日新月异，不断地随着时代和企业的发展更新原有的知识，在日趋激烈的竞争环境中提升自己的全面素质，根据自己的潜能发挥状况来获取较高的预期收入现值，这已经成为现代企业劳动者尤其是知识型员工关注的焦点。

第三，科研团队中团队成员工作的努力程度与其职业目标与团队发展目标和谐程度相关。

1.2科研团队的激励方式

传统的激励方式，一般比较注重成员物质方面的激励。优厚的薪水是团队调动知识员工积极性的主要手段，其他的如福利、住房补助、员工持股计划也起了一定的促进作用。但这种激励方式随着知识经济时代的到来，已基本趋于平淡。人们更加关注的是职业生涯发展方面的激励，尤其像科研团队这种知识型员工密集的组织，更是如此。相比一般员工而言，知识型员工更加关注自身的成长和自我素质的提高，从而对学习的需要变得相当强烈。同时，企业要保持旺盛的竞争力，也必须拥有一支具有强大创新能力的人力资源队伍。而培训是满足这些需要的主要途径，因此，团队管理者可以采取培训激励的方式，通过创建培训发展的平台，使受训者有机会参加各种相关培训，创造员工成长和发展的空间，实现员工自身素质的提高，进而实现团队创新能力的提升。

1.3科研团队培训激励的优势分析

对于科研团队，采取培训激励的优势体现在以下三方面:

第一，能够改进企业人力资源的质量，从而提高人力资本价值。通过培训，能够使员工的知识水平得以提高，专业技能得以扩展和深化，职业素质得以改善，既提高了企业的竞争实力，又满足了个人成长的需要。

第二，有效激励和培养员工对企业产生持久的归属感及对企业的忠诚。经过培训后，员工不但在知识和技能方面有所提高，自信心增强，而且也感到管理层对他们的关心和重视，使得士气因而提高，从而增强了团队的凝聚力。

第三，推动企业向学习型组织迈进。采用培训激励的方式，使不同层次的员工都有机会参加培训，从而在企业内营造了一种积极向上的学习氛围，激发了员工学习的内在动力，使员工各种能力的开发都与企业的发展合拍，使企业上下朝着一个共同的目标，以持续的创新能力和发展后劲，使组织面貌全面改进，向着真正的学习型组织迈进，从而促进企业更加兴旺发达。

2.科研团队的培训激励机制分析

针对科研团队，完整的培训激励机制应包括以下几个环节，即职业目标管理，培训激励手段，培训激励内容，基于培训的绩效考核。它们之间的相互作用机制如图1所示。

2.1职业目标管理是培训激励机制的核心环节

在科研团队中，每个团队成员都有自己的职业计划或职业目标。许多团队成员在对自身和环境进行分析、确定职业目标的过程中，需要来自团队的指导和帮助。如果团队在成员实现职业目标的过程中，给予必要的引导，并提供实现职业发展的机会和条件，就可以使员工职业计划的发展同团队整体发展目标相和谐。从而通过员工职业目标上的努力，谋求团队的持续发展。因此，在科研团队中建立一种培训激励机制的核心环节就是构建一种以团队内部赏罚为核心的职业目标引导机制和学习成本补偿机制。

2.2科研团队培训激励的内容

培训激励的内容是影响培训效果的重要指标，是关系到整个培训激励效果的关键环节，包括培训方式、培训时间、培训内容、培训师资等。对于科研团队成员而言，培训的方式要灵活多样，不要仅限于课堂讲授法，其它如小组讨论法、情景教学法、实践法等都可以提高员工培训的积极性。对于培训时间，企业要开辟足够的培训时间供员工实施培训。在工作时间脱产培训，培训激励的效果可能会更好。在培训内容上，一定要坚持按需培训，根据不同层次员工的实际情况开展有针对性的培训工作。培训内容不仅包括与工作密切相关的内容，如企业管理思想、团队发展方向、团队文化等，还包括业务方面的内容，如与同行业团队之间进行业务交流，了解行业技术发展方向、了解公司产品特点及技术发展方向等。另外，创新能力、管理技巧、团队精神、形象与心理、时间与个人效率管理等方面的内容对科研团队成员而言可能更为重要。此外，培训师的选择非常重要，好的培训师可以通过各种激励方式充分调动员工的培训热情。

2.3科研团队培训激励手段

在实践过程中，我们明显感觉到影响科研团队成员能力发挥的因素多种多样，而其中最为重要、影响力最大的因素就是对科研成员的激励手段。所以科研团队培训激励的一项最重要任务就是丰富现有的培训激励手段，实现培训激励体系的多维化发展，满足科研成员的多种需求，激发科研人员的培训工作热情和内在潜力。在选择培训激励的手段上，应采取多种需要激励相互配合，主要包括信任激励、参与激励、晋升激励、发展激励、文化激励等因素，对不同的需要采取不同的激励方式。针对科研团队成员的特点，主要采用以物质激励为辅、精神激励为主的方式。

2.4确定科学的绩效考评体系

大多数企业对员工进行培训后，很少跟踪调查培训的效果。同时也忽视了培训的后期监督和人才提拔，让许多员工感到学而无用，最终不得不“跳槽”。因此，企业应重视对基于培训的成员的绩效考评和潜能评价，建立客观、公正、公开的组织成员绩效考评体系，指定合理的考评标准和考评方法。此外，除了对成员个人评估，还需要对整体培训激励绩效进行评估，包括培训激励效果是否满足了企业的战略发展需求，培训激励成本与收益比例是否协调等，从而获得全面、准确的评估结果。

3.基于博弈论的科研团队培训激励策略

第3篇

关键词：科研团队；高职院校；管理科学

高等职业教育是我国高等教育重要的组成部分。高职教育肩负着培养高素质技能型人才和开展企业科技服务的重要责任，是科学生产、再生产，以及使科学知识转化为直接生产技术的重要途径。高职教育的科研工作是实现科技转换的核心力量。随着社会进步和科技发展，各个专业群间的交叉和相互渗透日益清晰起来，传统的个体科研力量有限，创新性科研团队建设能够有效整合资源，促进科研创新和企业服务，进而提升高职院校的科研能力和核心竞争力。

高职院校管理类专业的科研重点在于应用性研究以及技术服务等。目前，高职院校管理类科研人员和教师针对从事的教学工作和社会服务进行了大量的研究工作，取得了许多有价值的成果，为学院发展、专业建设和企业行业的决策提供了有力支撑，但在科研团队建设中仍存在一定的问题，影响了科研团队的稳步发展。

一、高职院校科研团队建设的必要性

近年来，我国高等职业教育取得了突飞猛进的发展。目前，我国高职院校总数已达1345所，高职教育的在校生人数超过千万人，占全国高校在校生的一多半。全国高职高专教师人数高达38万余人。我国高等职业教育的发展速度和增长规模取得了相当的成绩。但是，在科学知识转化为生产技术的过程中，高职院校的人才培养和企业服务能力在层次、效益以及影响力方面都较为落后。要解决上述问题，提升高职院校的科研能力，建立创新型科研团队是高职院校发挥科研功能的良好组织形式，其对于促进产学研合作，促进师资队伍建设等都具有重要作用。

首先，高职院校科研团队建设有利于促进“双师型”教师队伍整体素质的提高。在《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》中，国家明确要大力发展职业教育。加强“双师型”教师队伍建设，优化“双师”结构，才能强化高职教育的实践环节，才能提升高职院校的高素质技能型人才培训能力和企业科技服务能力。高职院校科研团队的构成主要由学院专任教师和来自行业企业兼职教师组成，以专业建设作为开展校企合作的工作平台，共同完成人才培养和社会服务。通过校内专任教师和行业企业兼职教师的双向沟通，使其发挥各自优势，分工协作，更好地促进“双师型”人才的素质提高。

其次，高职院校科研团队建设有利于整合和利用社会资源。高职院校通常在科学技术研究中资源不足，通过组建科研团队可以整合学院有限的科技资源，进行环境营造，发挥学院教师的科研潜力。同时通过有效的团队管理，形成强大的团队凝聚力和创造力。通过行业企业兼职教师和校内专任教师的交互作用，及时跟踪产业发展趋势和行业动态，准确把握专业建设与教学改革方向，从而保持专业建设的领先水平。

再次，高职院校科研团队建设能够推进学院人才培养并深入开展社会服务。在高职院校产学研合作的人才培养模式下，科研团队成为了校企合作的桥梁。通过学院文化和企业文化的融合，使得学院的教学与生产劳动及社会实践相结合，将学校教学管理延伸到企业，同时保障了学生顶岗实习的岗位安排，实现高技能人才的校企共育。另一方面，学院可以以科研团队为平台，依托其人力资源优势和企业的技术支持，辐射到行业进行职业培训、技能鉴定和技术服务工作，进一步提升学院的知名度和企业的认知度。

二、高职院校管理类科研团队的建设困境

我国高职院校的科研团队建设主要是借鉴企业团队建设的模式形成，在科研团队的组建和管理方面仍处于探索阶段。以管理类专业为例，目前其主要形式是在学院的组织机构下，以系部或教研室为单位，由专业带头人和专业教师组成，从事专业或专业群内的科研与企业服务。这种科研团队构成主要由以下几点不足：

1.团队带头人资源匮乏且层次不高。优秀的团队带头人一方面需要具备深厚的专业知识和高瞻远瞩的专业视角，带领团队走在专业发展的前沿，形成专业优势和特色。另一方面，要实现科研团队的整体绩效大于个体绩效之和，团队带头人善于整合和利用社会资源，并能够通过有效管理，形成团队的创造力。目前高职院校管理类科研团队的带头人通常是学院自己培养的专业带头人，他们很难二者兼具。优质的管理类科研团队带头人的匮乏导致难以产出重大的科研成果。

2.科研团队组织松散。高职院校管理类专业更加强调对行业企业的管理实践和技术服务能力，因此管理类科研团队吸纳了一批企业一线的行业专家作为兼职教师，成为科研团队的重要组成部分。一线行业企业管理者具备深厚的管理知识和管理技能，而科研的动力和能力较弱，往往这一部分团队成员积极性不高。高职院校专职教师科研方向分散，甚至固守着单枪匹马的科研思维，团队合作精神较差。科研团队缺乏团队文化建设，基本流于形式，组织相对松散。

3.科研团队的考评、激励不到位。目前大部分高职院校还没有实现对管理类科研团队的整体评价制度，仍然是对教师个体进行考评。为了满足基本的绩效考核和薪酬水平，高职院校管理专业教师承担了大量的教学工作，或者到企业兼职获得劳动报酬，科研动力不足。在职称评聘中，高职院校的考评也通常以科研成果的主持人或者第一完成人作为考评对象，对科研团队的激励缺失，缺乏有效的考评、激励机制。

4.科研管理机制不够规范。高职院校管理制度不合理，对科研团队的发展没有起到促进作用。目前一些高职院校要求管理专业教师深入行业企业一线进行挂职锻炼或兼职实践以提高自身的“双师型”素质并为行业企业提供技术服务。然而学院并没有对科研成果制定配套制度加以保证。高职院校科研能力相对较低，管理类科研团队的项目来源通常较窄，大部分为中小企业的横向课题，同时，大多院校缺乏系统的科研管理制度，加之管理专业教师的大部分精力投入到教学和社会服务中，科研热情不高。另外，管理专业教师完成的科研任务很难进行成果转化，难以保证科研工作的延续性。

上述问题表明，高职院校管理类科研团队仍处于松散的起步阶段。要打造符合高职院校实际情况的创新型科研团队，仍要结合管理类科研团队的自身特点，从实践中来，到实践中去，从制度上保证管理类科研团队的长足发展。

三、构建高职院校管理类科研团队的策略和建议

高职院校培养目标是高素质技能型人才，是以就业为导向的人才培养模式，高职院校的科研活动具有应用性取向和实践性取向。科研活动要服务于教学，服务于行业企业培训。因此应立足于高职高专院校的人才培养目标和管理专业来进行建设科研团队，进而开展科研活动。

1.加强人才引进和聘任，构建学科交叉的科研团队。管理类科研团队的构建需要优秀的团队带头人。一名优秀的团队带头人应该善于整合与利用社会资源，通过有效的团队管理，形成强大的团队凝聚力和创造力。同时他能及时跟踪产业发展趋势和行业动态，准确把握专业建设与教学改革方向，保持管理实践和科研工作的领先水平。目前我国高职院校的专业带头人绝大部分为学院自己培养的专任教师，对于管理类专业而言，理论知识扎实而实践不足。为了提高专业团队整体水平，可以多渠道引进人才，比如从企业一线管理人员中聘请等，并委以团队带头人的重任。同时，根据学院特色，打破目前惯有的专业框架，构建学科交叉、专兼结合、知识技能互补的科研团队，也成为管理类科研团队的有效途径。

2.加强高职院校科研制度建设，创新团队管理模式。高职院校应该建立科学系统的科研制度，具体包括高效的科研激励和评价机制、公平的利益分配制度、严格的成果管理制度与完善的监督与约束机制等。特别是改善评估和考核机制，构建有利于团队合作的评价平台。团队外部制度建设有助于提高管理专业教师的科研热情，为科研团队的发展提供制度保障。同时还应建立团队内部的管理制度，把权、责、利进行有效结合，构建领导权和决策权共享的团队管理模式，实现科研团队的自我管理。

3.加大科研投入和环境营造，促进科研成果转化。高职院校应提供丰富的数据库和信息资源。管理理论前沿知识的汲取需要了解发达国家的管理动态，前沿资料的获得保证了科研成果的质量。同时，高职院校应加强其社会服务功能，加强校企合作。学院应从全局规划科研工作，发挥学院的导向作用，为科研团队开拓项目。随着校企合作的深入和科研团队项目的推进，高职院校应推进科研成果的转化。

另外，管理专业教师应获得宽松的科研环境。它有利于科研活动的顺利开展，学校可通过鼓励科研、适当减少科研人员教学工作量等措施促进科研活动的开展，提高院校科研团队为企业或学生的服务水平和服务意识。

四、小 结

高职院校管理类科研团队仍然处在建设和管理的初级阶段。探索管理类科研团队的创新模式，需要高职院校和团队成员的共同努力。打造高绩效的管理类科研团队，实现团队绩效大于个体绩效之和的目标，才能促进和提升团队的科研实力。营造良好的团队文化和科研氛围，必将提升管理专业教师的科研能力和社会服务能力，从而推动高职院校科研团队建设的管理创新。

参考文献：

［1］ 张志生，张健，曹献飞.基于科研质量管理体系的高校科研团队建设研究［J］.科学管理研究，2011，（3）：43-45.

［2］ 蒋科兵.高校科研团队建设存在的问题及对策初探［J］.科技管理研究，2011，（4）：91-93.

［3］ 江文丽.关于高校科研团队建设的思考［J］.安徽工业大学学报（社会科学版），2011，（4）：162-163.

［4］ 戴翔东.高职院校管理类专业的师资队伍建设［J］.天津市经理学院学报，2010，（4）：45-47.

［5］ 吴洁.科技创新团队绩效评价研究［J］.科技管理研究，2008，（12）：412-414.

第4篇

关键词： 标杆管理； 创新团队； 评价体系； 差距分析； 实施策略

中图分类号： c931.2 文献标识码： a 文章编号： 1009-8631（2013）01-0046-01

1科研创新团队成效表现与问题分析

近年来，国内大多数科研院所以其长远发展为重点，以优势学科为载体，培养了一批学科带头人及创新群体，围绕领域和学科发展组建了一批创新团队。但科技创新团队建设起步较晚，缺乏成熟的创新团队建设经验，缺乏系统的组建、管理与长远发展的模式规范，创新团队建设仍存在问题：一是团队组建与未来发展有待加强和规划，多数创新团队研究目标和方向只从当前学术发展出发，团队学科战略规划不清晰，没有对团队未来发展进行系统的筹划，个别团队在考核完之后就分道扬镳，已有的研究结果搁置不前，造成研究经费和研究资源的浪费；二是团队结构、素质和规模有待完善和提高，多数创新团队缺乏能攻关难题、协调问题的学科带头人和结构合理的学术梯队，人才引领和发展过程中存在断层；三是团队管理机制有待加强，多数创新团队自有一套执行申报、评审、拨款、考核的管理制度，但倾向于对项目、经费的管理，缺乏对团队及成员更针对性更人性化的评估、激励措施和潜能开发机制。

究其根源，主要是创新团队缺乏成熟的团队管理模式，团队建设缺乏规范，仅仅从现实的需求出发组建团队，却没有从理论的角度进行思考，没有依靠科学的方式、方法对团队进行目标定位、开展绩效评估、实施管理规范，不懂得借鉴完善的模式、效仿成功的经验去构建有特色、遵循客观规律的最佳创新团队。

2科研创新团队绩效评估模式

2.1科研创新团队绩效评价指标体系。科研创新团队是以目标实现为结果，以战略实施为走向，以关键成功要素为杠杆，以关键绩效指标为基准，通过目标、战略、关键要素、绩效指标的相互影响与统一来实现创新团队的发展。在创新团队战略管理的基础上，将其团队发展目标按照创新团队产出情况、社会影响状况、可持续发展能力状况、内部运营状况4个方面分解为影响创新团队的关键成功要素，并通过关键绩效指标的筛选，确定最终的关键绩效指标体系。

（1）创新团队产出是对团队绩效管理的检验，创新团队科技产出、经济效益和人才培养，这三者可以全面反映创新团队整体绩效水平，直观显出由绩效管理所带来的产出效果。（2）创新团队社会影响是反映创新团队绩效产出的本质表现，创新团队学术影响、创新影响和人才培养认知度可以反映创新团队发展对社会的直接或间接影响。（3）创新团队绩效管理目标的合理性、有效性和协调性是通过团队的可持续发展水平体现的，从创新团队的战略发展、贡献程度、成长程度和研发创新能力评估。（4）创新团队内部运营管理影响团队发展的水平和产出，通过创新团队负责人的管理与方向确定、创新团队组成、运行、文化等条件进行评价考核。

2.2科研创新团队绩效评价算法。创新团队管理中，其目标和控制的界限带有模糊性，因此采用模糊综合评价法对科研创新团队进行评价。确定好评价指标体系后，建立科研创新团队的绩效评价集，其中定量的评价指标，可根据“标杆管理”的方法，针对科研院所创新团队进行排序，依据数据值的大小设立优、良、一般、较差、很差代表5个评估区间，通过评价定量标准[v85%，]，[v70%，v85%]，[v70%，v50%]，[v25%，v50%]， [v1%，v25%]（v1%、v25%、v50%、v70%、v85%、v99%表示的是组内排名在1%、25%、50%、70%、85%和99%的创新团队实际绩效水平）对团队的实际值进行衡量；对于定性指标，可采用专家评价法，依据创新团队的整体表现情况，用优、良、一般、差定性地对指标进行评价。在确定指标集的模糊权重向量和评价集后，就要逐个对被评事物从指标集上进行量化，组织专家对受评对象按评价指标进行模糊评判，依据优、良、一般、较差、很差5个等级分别对应为5、4、3、2、1分，得到评价对象的模糊综合评价矩阵。最后求出创新团队绩效评估综合评价值后，找出相应的等级评语，确定某一创新团队的绩效等级值，实现对其绩效

平的评价。

3科研创新团队标杆选择及对标分析

3.1标杆对象的选择及差距识别。创新团队标杆对象的选择依据两个方面，一是与有着相同市场的团队在服务和工作流程等方面的绩效进行比较，直接面对竞争者，即竞争标杆管理，具体可根据创新团队的业务性质在自身业务领域内选择对标团队，可分为软科学类、自然科学类、社会科学类等几方面。二是以行业领先团队或者某些团队的优秀职能操作为基准的标杆管理，即职能标杆管理，具体可从所有创新团队中选择优秀的或者在团队发展某方面表现卓越的作为对标团队。

选定标杆类型和对象后，就需要根据团队的发展目标与结果选择相应的参照标杆。对于评价结果为很差与较差等级的创新团队，因为与优秀创新团队的差距巨大，可以将科研院所创新团队的平均值作为参照标杆，减少团队改善的难度，提高团队绩效提升的可操作性；对于评价结果为一般等级的创新团队，可将科研院所创新团队良好等级的平均值或者良好级别的典型团队作为参照标杆；对于评价结果为良好等级的创新团队，可将科研院所创新团队优秀等级的平均值或者优秀等级的典型团队作为参照标杆。

3.2创新团队与标杆团队的差距分析。创新团队绩效的评价是由创新团队产出状况、社会影响力、可持续发展状况内部运营状况4个方面共同决定，任何一部分出现不平衡发展，都会影响团队绩效判断的最终效果。应用雷达图从产出、社会影响、可持续发展和内部运营四环节进行评价结果分析，通过与创新团队绩效等级对应的区间比较，可发现创新团队管理发展中存在的主要问题和不足。发现主要问题后，应用因果分析图分析影响科研创新团队绩效的各影响要素，然后通过层层分析找出影响各主要因素的子因素，再进一步的对各子因素进行细化，从而可以找出可能的影响原因。如此分析下去，创新团队绩效水平与标杆团队绩效差距的主要因素、各影响子因素及其关系通过图明确地表示出来，通过比对影响差距的各因素可有效查出差距的根源，为后续提升管理绩效和运营水平奠定依据。

4提高科研创新团队绩效的实施策略

4.1优化创新团队内部运营结构和水平。完善团队负责人的遴选和培养，建立结构合理的科研创新团队，在加强以人为本文化建设的同时，完善创新团队运行管理制度，促进团队充分发挥才智，推动科研工作顺利发展。

4.2提升团队可持续发展能力与水平。根据科研院所现阶段的科研政策与目标，实施创新团队目标管理，采用科学的管理方法来监测，并重点加强研究特色建设，在形成团队发展特色的同时，推动创新的迸发。

4.3提高团队的社会影响力。具体要提高创新团队的学术水平、创新能力和人才培养力度，在科研人才凝聚创新的同时，推进优秀人才的脱颖而出及为社会服务的能力。

4.4提高团队的产出水平。要加大对科研创新的资金投入和软硬环境建设投入，按照团队不同的建设内容和目标开展团队投资项目建设，构建团队学科平台、实验室和产学研合作基地，并给予足够的人员费用，在提升团队产出的同时，确保人才培养质量。

参考文献：

[1] 冯墨.标杆管理[m].北京：中国纺织出版社，2004.

[2] 梅晓文，梁晓翠，农艳等.hr标杆管理[m].复旦大学出版社.

第5篇

【关键词】食品科学与工程；创新型科研团队；人力资源

食品科学与工程专业创新型科研团队是以食品科学技术研究与开发、检测为内容，以科研创新为目的，由为数不多的学科知识与技能互补的科研人员组成的既分工又协作，具有良好互动性和凝聚力的学科内或跨学科的创新研究群体。食品科学与工程专业创新型科研团队建设与管理，是培养高素质的食品科学与工程专业人才，加强学科建设， 提升科研水平。

一、食品科学与工程专业

随着市场经济体制改革的深入，人们的生活水平的日益提高，对食品的消费理念也发生根本转变，对食品的种类、功能性和质量要求也越来越高，食品工业进入了机遇与挑战并存的发展时期。食品科学与工程是以现代科学和工程技术为基础，以食品生产、加工、包装、贮藏、流通、消费、环保等为其主要研究内容，以食品卫生、营养、感官品质等食品质量及其变化、维护、检验、评价等为研究中心，并与现代管理科学、人文科学、市场营销等学科密切联系的学科。

现代食品科学与工程已发展为一门跨学科的综合性科学，在食品领域内，食品生产技术管理、食品检验和品质控制、食品安全、产品开发、科学研究、工程设计等方面都有密切联系。食品科学与工程专业涵盖面宽，涉及农产品的贮藏加工与质量控制、食品发酵、水产及畜产品的贮藏加工与质量控制、食品营养与安全、食品微生物及食品生物技术等方向。随着科技和相关学科的不断进步，食品科学与工程的新工艺、新技术、新方法和新项目也不断涌现。食品直接关系到人们的生命健康。食品工作者在工作过程中表现的职业道德和敬业精神如何，不仅影响产品的质量，而且很大程度上关系着人们的生命健康，在整个社会生活中占有很重要的地位。因此，食品专业技术人员在工作中必须遵守职业道德、科技创新、爱岗敬业；树立无私奉献的精神，牢固树立全心全意为人民服务的思想意识。这是保证工作质量的首要因素，是改进工作技术和不断进取的强大动力，也是保障人民健康和安全的根本基础。

二、食品工业的发展与专业技术人才的培养

食品工业是把一切可食资源加工成食品的工业。当今食品工业的概念己不单是农业加工的延伸和继续，而是农业的导向工业。一个国家加工食品的比例，反映了一个国家的发达程度，在这方面我国与世界发达国家相比，还有很大差距。

目前食品工业已成为我国的主要支柱产业，食品工业不但对国家财政收入的贡献是最大的，而且对稳定和美化人民生活，巩固社会安定团和促进其他相关行业（如印刷、包装、造纸、塑料、玻璃等）的发展起到举足轻重的作用。“民以食为天”，无论从人类生存的物质基础看，还是从社会经济发展人们不断增长的物质文化追求来分析，食品工业都是前途无量，永胜不衰的工业。但目前就我国食品工业的总体水平而言，无论是资源的发展利用或是食品的品种、质量、包装、不但与世界发达国家差距甚远，而且也不能满足国内不同年龄、不同层次的人群对各类新兴食品的需求。

科学技术是第一生产力，专业科技人才是第一生产力的活的载体， 是先进生产力的开拓者。我国食品工业要尽快改变落后面貌，顺应世界食品工业发展趋势，除了强化企业内部改造，认真调整产品结构和规模外，必须利用现代工业的高新技术和先进设备，改进完善传统食品的加工工艺和促进工业化生产，大力开发食品资源的综合利用，不断研究、开发、设计出各种各祥新食品来改善人们的饮食结构和美化人民生活。要实现这一目标，必须要充实食品行业的科学技术力量。我国幅员辽阔，各地区资源、环境条件、经济发展水平有所差异，食品工业的发展也不平衡，但对科技人才的需求而言，都存在很大缺口，尤其是食品工业的高技术领域，开放性企业和发展很快的乡镇企业，更是需要人才，特别是学有所长的专业技术人才。要加强“食品科学与工程”专业的建设和人才培养刻不容缓。

“食品科学与工程”直接服务于食品工业，其范围包括：众多可食性资源的开发利用到各种工业化食品加工生产的全过程以及食品的功能性、安全性、美学、工艺学、商品学等多方面的系统研究。因此对于“食品科学与工程”专业技术人才的培养，无论从理论基础、知识结构和综合素质等方面，应有全方位和高标准的要求；否则，很难适应现代食品工业发展的需要。“食品科学与工程”专业技术人才的培养，应以各种食品新产品的开发为主要目的，现代工业化生产为手段，工艺与设备并重，在业务方面能系统地、较好地掌握本专业的基础理论、基本知识和基本技能与方法，重视食品工艺学系统的研究和当今自然科学中新工艺、新技术、新成果。在食品工艺系统中的应用和应用基础研究。要有强烈的事业心和责任感，有较强的自学能力和一定的分析解决工程实际问题的能力；适用面广，适应性强，既能从事技术开发，也能参与产品开发和企业的技术改造；具备工程经济观点、市场观点和工业管理知识，能参与工厂或车间管理和市场营销活动。

三、创新型科研团队的管理措施

食品工业是服务面宽、受益面大、与人民群众物质文化追求最密切的产业，它的发展勿容置疑，但食品工业的发展与一个国家、一个地区的生产状况和经济水平息息相关，并在较大程度上受农业和食品基础原料产业的影响与制约。尽管食品工业每年都以高的速度发展，但整体水平仍很低，整体效益仍较差，加之食品产品更新换代周期短， 质量、品质要求严，市场竞争激烈。对市场变化和物价波动反映最敏感以及某些政策方面的影响，导致食品产业内部的发展也很不平衡，有的行业日趋兴旺，有的行业大起大落，举步维艰。面对这些现状，正确地认识和分析我国食品工业的形势，加强对食品工业正确的认识十分必要。应通过认识食品工业的内涵，了解它在国民经济中的地位和作用；通过食品工业历史和现状的对比，使大家认识到它的发展；通过剖析人们对物质文化生活不断追求的客观规律和展现国家对食品工业的近、远期规划，坚定他们对食品工业美好前景的信念。与此同时，也要客观地认识以下事实： 食品工业的发展不能脱离我国的经济状况和水平；市场竞争、优胜劣汰是市场经济条件下商品生产的必然规律，企业要生存和发展必须以质量求效益，生产力的发展靠科技，科技进步靠人才。

作为食品工业战线的专业技术人才，不但要有坚实的业务基础和较强的工作能力，还必须具备良好的思想素质，要有艰苦创业的思想准备和乐于奉献的高尚品质，既要脚踏实地，勇于实践，又要开拓进取，不断创新，只有这样才能为自己所从事的事业作出贡献。也才能真正体现一个科技工作者在社会上应有的价值。

食品科学与工程专业创新型科研团队是我国食品工业科技创新的主力军。面对团队组建中存在的问题，笔者认为，在创新型科研团队建设中应注意： 明确研究方向，选择合适的团队带头人。认真分析本学院食品科学与工程专业的学科优势，统筹规划，全局调度，避免各自为战，以现有的科研能力为平台，以重大项目为目标，明确若干个研究方向，选出具有较高学术水平、在食品科学某一领域具有影响力并有一定管理经验的团队带头人，这些措施可以为整个食品科学科研团队的顺利发展奠定坚实的基础。构建布局合理的人才梯队，保持动态组合。在组建食品科学与工程专业创新型科研团队时，团队带头人应充分考虑全体成员的职称、学历、能力、个性及专业特长，应使人员配备做到技能互补，学术带头人、科研骨干和从事基础、开发等工作的成员形成合理的比例结构，构建布局合理的人才梯队；特别是由于科研创新是一个动态发展的过程，各阶段需要不同特点的人员参与研究工作， 因此，应根据项目及任务的完成进度适时调整成员，努力构建一支高效的研究队伍。制定总体规划，确保科研投入。创新型科研团队的建设不能仅仅关注某一课题或某一科研项目，而应按照食品科学与工程专业学科的战略发展规划来确定团队的目标，并围绕这个目标展开各项工作，在完成科研任务的同时，促进学科的发展。确保对科研团队的投人，其中包括科研工作环境、人力资源和所需要的设备。

食品科学与工程专业创新型科研团队的管理是按照科学技术和高等教育发展规律以及管理学原理，为实现既定目标，通过科研过程的各个环节，对科研活动中的人、财、物、时间、信息和效果进行计划、组织、控制、总结， 使科研目标达到最佳完成程度的一种组织活动。科研团队组建后，主要从以下几个方面来实施管理。

一是建立完善的创新科研团队管理体制。科研部门应充分发挥自身的职能，加强对科研团队在人员配置、课题申请方面的服务，并给予适合科研工作的政策导向。在团队内部，要推行有效的激励约束机制，以调动成员的积极性。在具体工作中， 要及时采用精神激励、物质激励、民主激励、爱心激励等正面激励策略；同时，也应当有适当的约束机制从负面强化团队成员的组织意识、纪律意识，保持团队成员长久的积极性与工作动力。

二是创造宽松和谐的工作环境。宽松和谐的工作环境会激发成员的工作热情，充分挖掘其潜能，使团队取得更高的绩效。科研工作者合作精神的培养需要借助于良好的外部环境，当科研工作者所处的环境充满民主、宽松、合作的氛围时， 科研工作者的合作理念、合作精神会得到进一步的强化，并在实际工作中自觉地运用。

第6篇

 

"现代科学正逐步走向分支化和一体化。当今的科学如同一棵健壮生长的大树，迅速的分化，产生大量的分枝，故而学科也越来越多，越分越细。与此同时，综合科学、边沿科学也不断出现，从表面看感觉毫不相关、极不相同的学科也开始相互渗透、相互融合。甚至多学科交叉融合提升其创新能力，其结果使得科学知识内容开始越来越复杂。

 

科学的数量集约化已经超出了人们日常认识能力。这种科学发展的规律加速了人们思想方法的改变，导致了系统性思维方式的出现。至此，观察者在考察问题时要以"系统"为中心而不再以实物为中心，另一方面，在认识一切客观现象实体的同时，还须将其作为一个系统，以及一个更高级系统的部分和要素。现代系统哲学强调系统的存在和构成，同时也关注对系统事物的发生、转化、关联等方面的认识。科学一体化打破了原有的学科之间的界限。不同学科存在的共同规律将成为人们关注的焦点。人们不仅审视科学发展的各个领域或分支，而且更加注重考察科学的整体以及整体内部各部分之间的关系。科学知识的整体化，要求人们的思维方法必须具有整体性。高校的科研团队管理也是如此。

 

一、系统哲学视角下的高校科研团队的现状

 

高校科研团队是由一些科学研究人员以科学技术创新为目的而组成的研究性群体。团队成员之间知识共享、技能互补，科研发展愿景相同，而且共同承担研究责任。科研团队由团队主持者和团队若干成员构成。团队主持者要有着扎实的专业基础与背景，其权威来自专业影响力。团队成员本着自愿的原则参加团队科研工作，并且能够自我管理;团队主持者拥有管理权，而决策权掌握在各位成员手里;科研团队中人人平等，共同参与项目的研发。非团队运作的科研群体与科研团队有着明显的区别，只有依存度高且个人目标服从群体目标，有着科研共识的群体才称得上是科研团队。依系统论的原理看来，高校科研团队仿佛相当于一个"企业",它包含个人的、团体的、社会的、物质的等几方面要素，也可看成一个"合作系统".高校科研团队管理的核心就是诸多要素的协调与发展。

 

进入到新世纪以来，我国诸多大学将"进军世界一流大学、具有较强科研实力和较高科研水平"作为学校发展建设的奋斗目标，指向建设研究型或教学研究型大学。故而特别重视科研项目的申报和经费的申请。对于普通高校而言，尤其是中西部地区的部分高校和近年来新升本科高校，他们的科研水平普遍不高，科研能力有限，受困于一些自身的局限，科研工作很难有大作为。如何在科研项目申请、研究工作中取得进步并获得相对优势呢?怎么去承担重大科研项目，怎么去研究具有创新性、颇具理论价值和应用价值的科研成果呢?

 

这是高校追求可持续发展过程中必须解决的迫切问题。问题之钥就是组建素质过硬、结构合理的科学研究团队，并对其进行科学有效地管理。

 

目前高校科研团队存在的现状有：一是"近亲联姻"多、"内外结合"少.高校许多团队是硕博士导师和其学生组成，这些团队研究方向较为固定，互补性差，创新活力有限，难有大作为。二是"方向负责人"多、"战略大师"颇少。在知识飞速发展的今天，知识的总量在迅速膨胀。如数学一科，就有一千多个研究方向，像亚里士多德、莱布尼兹、庞加莱那样百科全书式的学者如今是寥寥无几。一个学者精于所学学科的一二个方向已属难能可贵，精通多个研究方向的人才更是不太现实的问题。这样，一个学科的多个研究方向就有多个负责人。他们带队组成一个或几个研究团队，在各自的研究领域开展工作。各方向负责人彼此之间缺少创新目标的牵引，难以形成合力支撑整个学科发展。三是"拉郎配"多、"自由恋"少。团队主持者为了申请项目的需要，临时按研究分工在各专业选取相关人员而组建的科研团队。这些团队目标指向单一，即以申请完成项目需要为前提、功利性强、短期行为多、稳定性较差。目前高校缺乏具有相同研究志趣、学科知识互补的人才的自主结合。跨专业、跨校、跨地区甚至是跨国的研究团队更显珍贵。

 

二、系统哲学视角下高校科研团队的特点和作用

 

1.高校科研团队的特点。一是研究目标要明确具体，研究方向要特色鲜明，具有独创性。研究目标和方向必须保持相对稳定，当然也可以根据现实条件进行适当调整，但一般来说，团队的核心研究方向应该具有阶段的相对稳定性。二是科研团队成员之间优势互补。所谓的"优势互补",就是团队成员各有所长，有的成员是擅长理论分析，有的成员是擅于实验操作，有的成员擅于市场推广等等。尤其是在强调"产学研"一体化的今天，成员之间的优势互补显得至关重要。三是民主是主旋律。科研团队成员之间合作共赢、互为依存，擅于倾听、各有贡献。四是科研团队的总设计师是团队领导者。

 

他不仅学术精湛，而且还善于沟通。不仅是管家，而且还是外交家，在争取项目和外部资源方面擅于处理各方面的关系。

 

五是科研团队新成果的产生具有高效性和持续性。群体的智力资源整合了每位成员的个人智慧，新成果的产生较之于单兵作战更快捷、更持久。六是责任共担、荣誉共享。科研团队的成员具有相同的目标期待，在工作过程中，他们分担责任，荣辱与共。完成工作目标时，共同接受奖励与激励。

 

2.高校科研团队的作用。一般来说，高校科研团队的作用主要有：一是科研团队的构建与创新工作有利于高校特色学科的培育。高校的办学特色在于特色学科。高校可依据现有的科研实力及学校发展的实际需要，有目的组建科研团队。

 

通过科研团队成员协力攻关，获得科研成果，进而促进学科特色的形成，支撑学科及专业的发展。二是有利于人才培养。

 

科研团队以团队主持者为核心进行建设，团队主持者必须是学科带头人。学科带头人必须具有跨学科的学识背景，具有较高专业影响力和沟通管理能力的"帅才".学术带头人遴选学术骨干和学术新秀组建科研团队，这不仅利于科研目标的完成，更重要的是研究过程中对人才的培养和提高。三是有利于科技创新。科研团队成员有着各自的研究领域和专长。他们间学科互补，在一起合作交流、探讨切磋。各种意见的碰撞与争论都有利于创新思想、方法的产生，这样容易形成相对完整的知识结构，利于产生科研成果和科技创新。四是有利于科研方向的整合。一些具有较好的学科背景和良好研究基础的学术精英带头组建科研团队，这不仅能够对其已有的研究方向进行提高和扩充，而且还可以使各成员的研究力量得到较好的凝聚，使得科研团队中的各种力量紧紧围绕既定的研究方向，形成研究合力.

 

三、系统哲学视角下建设管理的影响因子和遵循的原则

 

系统哲学强调系统性，探讨高校科研团队的管理，必须考察科研团队的影响因子。科研团队的影响因子概而言之有五个：适度的规模、专业技能的互补、相同的绩效目标、和谐的团体精神及责任的共担。

 

第一，适度的规模。团队成员不能过多、过杂，专业背景要精心选取，否则在相互交流时就会遇到较多困难，很难在科研工作中达成一致，从而会造成成员之间凝聚力低、团队忠诚度差、彼此之间缺乏信赖。

 

第二，各成员专业技能互补。科研团队在开展科研工作时，需要三方面的技能。首先要求各成员有扎实的专业教育背景，也就是要有良好的专业知识技能;其次是团队成员要受过科研方面的训练，掌握科学研究的方法，有着解决问题的能力;最后是团队工作强调合作共赢，各成员都需要处理好人际关系。这一点容易被忽视，其实对于团队来说只有成员间精诚合作，风险共担，才能攻克难关，取得预期的成果。

 

第三，绩效目标相同。团队的存在依赖于各个成员之间具有共同的绩效目标。它是团队凝聚力的源泉，亦关乎团队工作的成败。在共同目标的统领下，成员开展研究工作。总目标可以分解为具体的、可量化的若干个子目标，依据完成情况对成员进行绩效考核和评估。

 

第四，和谐的团队精神。成功的科研团队应该拥有自己的团队文化，各成员拥有较为一致的科研指向，并且具有相似的价值取向，进而才能提炼出和谐的团队精神。在这一精神统领下，各成员才能完成团队共同的目标。

 

第五，责任的共担。团队主持者和各成员共同承担着团队责任，责任有大小和不同。这里所说的共担不仅指个人责任感的问题，而是成员之间的互动，即责任与信任。这是支持科研团队完成科研任务的重要保证。

 

基于此，科研团队管理工作应该遵循如下的原则：从宏观层面研究，也就是高校科研管理部门对科研团队的管理应遵循三个原则。第一是结合校情，因势利导。校系(院)相关领导和科研管理部门及人事、教学等相关部门，要有意识培养、引进相关学科人才，因势利导组建科研团队，并为其创造良好的外部环境，给予人财物方面的大力支持，使其尽快成长壮大起来。第二是精挑细选，逐步培育。高校科研管理部门要与各系院紧密合作，对全校的人才构成及传统科研优势进行评估，提出构建科研团队方案。同时，对学术带头人和团队成员进行培养，可邀请同行专家做讲座，交流研究经验，或者派出人员去学习提高等等。第三适时调整，兼顾稳定。科研团队中的人员构成在保持相对稳定性的同时也要兼顾动态平衡，及时处理科研团队内外部的存在的各种问题和矛盾，保证科研团队整体的效能。正确对待新老交替现象，只有掌握好适时调整的原则，才能保证科研团队工作的连续和有效性，方能使科研团队具有良好的战斗力。

 

从微观层面研究，也就是科研内部的自我管理也应遵循三个原则。第一是凝心聚力，适度激励。团队领导者工作中要注意培养成员集体荣誉感、强化团队合作意识和提高工作向心力，注意"物化"方面的奖励和利益分享。激励时必须区别对待，贡献有大小，回报亦应不同。第二是群策群力，适当授权。科研团队的主要任务是科学技术创新，因而同时亦具有不确定性。这就需要团队主持者对各位成员有适当的授权，令每位成员能够适度参与决策，方能使其各尽其责。

 

团队领导者决策压力减轻了，就会有更多的精力去思考更具战略意义的课题。三是智力整合，知识共享。好的科研团队是整合了各成员的创造智力为群体智慧、努力营造知识共享的科研氛围，使成员能够自觉自愿地付诸科研行动。

 

综上，高校科研团队的管理，事关大局，微观上说影响学校科研实力的提升和学校的发展;宏观上说影响科技进步和创新成果的产生。因此，管理者要将科研团队管理作为高校管理的子系统来对待，绝不是一个部门、几个人就可以做好的。高校管理者要以战略发展的高度，协调各有关部门，做好高校科研管理工作。

 

参考文献：

 

[1]马克思恩格斯选集(第4卷)[M].北京：人民出版社，1995:240.

 

[2](美)贝塔朗菲。一般系统论[J].自然科学哲学问题丛刊，1979(1)。

 

[3]乌杰。系统辩证论[M].呼和浩特：内蒙古人民出版社，1988:340.

 

[4]胡其图。论中国高校发展战略与人力资源管理模式构建[J].内蒙古师范大学学报：教育科学版，2014(3)。

 

[5]张秀萍，刘培莉。大学科研创新团队建设的制约因素及对策[J].武汉理工大学学报，2006(6)。

 

[6]康旭东，王前，郭东明。科研团队建设的若干理论问题[J].科学学研究，2005(2)。

第7篇

 

智能电网建设对科技团队管理的要求

 

自2009年特高压试验示范工程投运后，国家电网公司加快了智能电网的研究和建设推进步伐，并将我国智能电网建设规划为三个阶段：第一阶段为规划试点阶段(2009—2010年)，重点开展智能电网发展规划工作，制定技术和管理标准，开展关键技术研发和设备研制，开展各环节试点工作;第二阶段为全面建设阶段(2011—2015年)，加快特高压电网和城乡配电网建设，初步形成智能电网运行控制和互动服务体系，关键技术和装备实现重大突破和广泛应用;第三阶段是引领提升阶段(2016—2020年)，全面建成统一坚强智能电网，使电网的资源配置能力、安全水平、运行效率，以及电网与电源、用户之间的互动性显著提高。

 

目前，我国的智能电网发展正处于第二阶段。纵观世界各国及我国智能发展进程，当前智能电网建设呈现出以下特点：(1)要求高。智能电网旨在建设以特高压电网为骨干网架，各级电网协调发展，具有信息化、自动化、互动化特征的统一坚强智能电网，这一建设目标决定了智能电网建设的高度。(2)技术难度大。从当前世界各国和我国智能电网研究来看，要实现智能电网发展的目标还需要攻克很多关键技术和设备难题。(3)试点推进。由于目前智能电网建设在世界范围内尚处于研究阶段，因此我国在智能电网建设中采取试点推进的原则，智能电网试点项目存在更多的探索性和试验性。

 

正是基于以上特点，智能电网建设对科技团队的管理也提出了特殊的要求：

 

首先，要有优秀的科技创新团队。科技创新团队在科技创新中占据主导地位，科技创新团队是否由最优秀的人才组成是决定该团队创新研发能力大小的关键要素，智能电网建设需要富有创造力的科技创新团队。

 

其次，要有明确的创新发展目标。目标是创新的动力和方向，没有明确的创新发展目标，科技创新团队就是无头苍蝇。智能电网是科技集成应用的综合体，需要在多个方面取得技术突破和创新，智能电网建设需要科技创新团队结合实际提出有针对性的攻关课题。

 

再次，要有健全的统筹推进机制。智能电网建设涉及电力、电子、信息化等多个专业知识，需要科技创新团队、企业、科研机构等多个层面的共同参与，建立跨专业、跨层面的统筹推进机制是提高智能电网建设进程的关键。

 

然后，要有规范的管理流程。智能电网建设是一项持续的长期工作，特别是作为试点的智能电网建设项目，必须具备可复制性，其建设过程和建设结果都有十分重要的意义，因此必须有规范的管理流程以指导智能电网建设的持续发展。

 

最后，要有充足的资金来源保障。科技创新具有试验性，需要充足的资金投入，科技成果的转化应用同样需要大量的资金投入才能体现科技创新的价值。

 

科技团队创新管理的实践和应用

 

青山湖科技城是杭州现有的5家国家级孵化器之一，其目标定位是中国自主创新的“示范区”、长三角产业发展的“智库”、浙江省海洋经济带的“枢纽”、杭州市产业升级的“触媒”、临安市经济发展的“引擎”，是代表全国科研高新技术水平、发展高新技术产业、带动新一轮经济增长的引擎。青山湖科技城智能电网综合示范工程是浙江省两家智能电网综合工程试点单位之一、浙江省首家由县级供电企业牵头实施的智能电网综合示范工程，项目总投资1.9亿，工程建设周期为2011-2013年，由清洁能源接入、储能系统、优质电力园区、电动汽车充电设施等在内的16个子项目组成。作为该项目的实施单位——临安市供电局，结合企业实际和项目定位，不断探索智能电网建设和科技创新管理方面的新举措、新方法，重点在科技创新团队管理、课题管理、机制建设、基础管理、资金保障等方面进行了创新与实践。

 

创新团队管理方面

 

(1)严把准入关。在创新团队成员的选择上，打破了指定团队成员的做法，通过在全局范围内开展公开选拔、竞聘的方式，择优录用专业技能高、综合素质好、积极性高的成员，实现了科技创新由部分管理人员参与到全局所有人员积极参与的转变。成立了智能电网建设科研技术小组，组建了青山湖科技城智能电网综合建设工程项目团队、技术监督团队、QC团队、状态检修团队、ERP/PMS团队等科技团队，全局39名来自不同岗位、不同部门的青年骨干力量通过应聘加入到青山湖科技城智能电网综合示范工程16个子项目的科技攻关团队中，充分挖掘了企业内部员工科技创新优势，调动了企业员工主动参与科技创新、发挥主观能动作用的积极性，保证了创新团队的专业性和先进性。

 

(2)严把培养关。在科技创新团队培养上，一方面通过举办临电大讲堂、管理人员培训、班组长培训、学历进修等方式积极拓宽员工视野，提升员工自主创新能力，提高团队攻关水平;另一方面，充分借助“培训中心”和“劳模工作室”两个培训平台，建立“周期学习制”和“交叉学习制”两种学习交流机制，积极为科技创新人才提供获取先进专业知识和交流典型经验的平台渠道，助推科技人才能力提升。在科技攻关中，切实挖掘、锻炼并培养了一批新人，在项目攻关中起到了关键作用，成为了项目建设的后备军或主力军，建立完善了科技创新人才梯队，为科技创新提供了持续动力。

 

(3)严把考核关。在科技创新团队的考核管理上，通过开展技术比武、技能竞赛等活动，通过“团队项目激励”和“团队成员激励”两种激励办法，对获得较高荣誉的科技成果和取得突出贡献的科技人才分别实施奖励。建立了团队成员“淘汰更新”机制，对在科技团队中无贡献的成员进行淘汰，并及时吸纳新生力量补充团队新鲜血液，保证了科技创新团队的积极性和先进性。

 

创新课题选择方面

 

一是开放式选题。在课题选择上，不设定课题的范围、大小、专业、主题等要素，完全根据生产经营管理实际，由科技创新团队自主提出攻关课题，自行设定创新方向，自行组织实施课题，保证了课题选择来自工作、创新成果应用于工作。同时，充分利用科技创新、管理创新、QC、合理化建议、群创项目等渠道，广泛搜集员工意见建议，丰富创新实施平台。

 

二是竞争性管理。在课题管理上，实行课题年初申报、过程指导和年终评比，对年初各攻关小组上报的课题进行统一评审和筛选，评定重点课题，调整淘汰无关课题;在课题实施过程中，主管部门每月对课题进展情况进行督办和指导，对毫无进展或进展困难的课题进行适当调整;在年终评比中，对优秀成果进行奖励。

 

统筹推进机制建设方面

 

(1)建立沟通协调机制。成立了由省公司、市局和县局主要领导成员组成的项目推进机构，建立了由局领导、项目负责人、科技创新团队成员广泛参与的月度例会和技术协调会机制，建立项目联络月报制度与上级专业部门紧密联系和沟通，开发智能电网网络交流平台，编制智能电网周刊，及时沟通协调系统上下、专业之间、团队之间的关系和问题。

 

(2)建立学习调研机制。由各科技创新团队提出各子项目年度调研需求，智能电网协调组对需求进行统一协调并排定年度调研计划，统一监督调研进展。2012年临安市供电局各科技创新团队共外出调研12次，累计90余人次，拓宽了科技创新团队成员的眼界和思路，吸取了大量的先进经验。

 

(3)建立合作交流机制。创新思路，采取“走出去”和“引进来”两种方式，主动借脑，加强与科研院校、专业机构的合作与交流，与中国电科院、国网电科院、西安交通大学、南京工程学院、英大传媒等建立了合作关系，为智能电网研究建设提供强大的技术支撑。

 

(4)建立竞争激励机制。不仅在科技创新团队成员选拨、课题管理上采取开放竞争的方式，还建立了科技创新团队与团队之间横向对比、团队自身纵向对比的竞争机制，促进团队之间比学敢拼，促进团队自身的不断进步。同时，建立完善考核激励机制，对取得突出贡献的员工给予干部选拨、技能评定、薪酬待遇等方面的激励，有效提供员工科技创新的积极性和参与度。

 

科技创新管理体系方面

 

(1)建立完善规划体系。积极开展科技规划工作，与中国电科院合作编制我局十二五科技发展规划，并在该规划的指导下编制了智能电网规划和青山湖科技城电力专项规划，成为指引临安电力“十二五”科学发展的纲领性文件，有效引领了科技创新的发展方向。

 

(2)建立完善标准制度体系。制定《科技项目管理办法》、《科技项目后评估管理办法》，规范科技项目全过程管理，建立科技项目后评估常态机制，对于技术经济价值较高、先进实用的成果进行推广应用。修订《科技成果奖励办法》，制定《科技论文、专利成果奖励办法》，建立了适合县局完善的科技创新管理体系，促进了科技创新管理的常态化、规范化发展。

 

(3)建立完善项目管理体系。由智能电网建设领导小组牵头，各科技创新团队具体负责，从项目立项审批到验收投产各环节加强管理，严格项目审批手续办理和过程资料台账管理，确保各项目实施规范有序、资料详实;同时，加强项目的闭环管理，确保所有课题均有立项、有实施、有成果、有应用、有评估、有反馈、有完善。

 

资金来源保障方面

 

(1)积极争取上级资金。加强与省公司、市局的沟通，将青山湖科技城智能电网项目列入省公司重点项目，积极争取省公司投资8600余万元。

 

(2)积极争取政府支持。积极开展企业研究开发经费减免税收工作，争取科技成果转化获得财税政策支持，2012年高新技术企业复评通过获得200万元免税;深入理解浙江省科技创新管理相关政策，积极争取科技创新奖励，近两年获得省、市、县三级科技创新类奖励近200万元;积极争取政府对智能电网建设的参与和支持，临安市政府投资的风光互补路灯项目已建成投产。

 

(3)积极争取社会和企业用户投资。积极做好智能电网技术研究工作，主动为客户提供光伏发电、清洁能源接入等方面的技术支持和系统内的沟通协调工作，争取社会和企业用户投资融入智能电网建设，目前已有近3000万元的企业用户资金投资智能小区、储能系统、清洁能源接入等项目。

 

成效分析

 

自2009年青山湖科技城落户临安以来，临安市供电局即开始谋划建设青山湖科技城智能电网综合示范工程，并积极研究探索科技团队管理的新模式。至今，科技团队创新管理在智能电网建设中的研究和应用已历时三年有余，逐步形成了一套完整的管理方法，在科技人才管理和智能电网项目推进中收到了良好的效果。

 

一是人才培养模式得到丰富。通过科技创新团队开放式竞争性选拨，挖掘锻炼了一批新人，为员工成长成才开辟了一条新的道路;通过科技创新团队间的沟通协调、外出调研、合作交流等为员工提供了学习知识、开拓眼界、拓宽思路的多元化平台;竞争激励机制的有效实施体现了人才能效的阶梯分布，营造了比学赶超的浓厚氛围。

 

二是项目进度得到有效推进。截止2012年底，青山湖科技城智能电网综合示范工程16个子项目已建成4个，3个项目已完成阶段性建设工作，6个项目已完成招标，3个项目已完成前期工作，预计2013年底所有项目将全部建成投产。

 

党的十指出，科技创新是提高社会生产力和综合国力的战略支撑，今后几年将是国家电网公司智能电网建设的攻坚期，也是国家科技创新发展的关键期，科技创新管理特别是科技创新团队管理仍将是我们在智能电网建设中需持续加强和提高的重点。在这样的大环境下，结合临安市供电局青山湖科技城智能电网综合示范工程建设所做的关于科技团队创新管理的经验总结和提炼，希望能与致力于科技团队管理、致力于智能电网建设、致力于科技创新发展的同志们共享，共同推进智能电网发展和科技创新发展。(作者宋耘系国网浙江杭州市供电公司总经理;付红豪系国网浙江临安市供电公司办公室主任助理;安晓军系国网浙江临安市供电公司总工程师)

第8篇

智能电网建设对科技团队管理的要求

自2009年特高压试验示范工程投运后，国家电网公司加快了智能电网的研究和建设推进步伐，并将我国智能电网建设规划为三个阶段：第一阶段为规划试点阶段（2009—2010年），重点开展智能电网发展规划工作，制定技术和管理标准，开展关键技术研发和设备研制，开展各环节试点工作；第二阶段为全面建设阶段（2011—2015年），加快特高压电网和城乡配电网建设，初步形成智能电网运行控制和互动服务体系，关键技术和装备实现重大突破和广泛应用；第三阶段是引领提升阶段（2016—2020年），全面建成统一坚强智能电网，使电网的资源配置能力、安全水平、运行效率，以及电网与电源、用户之间的互动性显著提高。

目前，我国的智能电网发展正处于第二阶段。纵观世界各国及我国智能发展进程，当前智能电网建设呈现出以下特点：（1）要求高。智能电网旨在建设以特高压电网为骨干网架，各级电网协调发展，具有信息化、自动化、互动化特征的统一坚强智能电网，这一建设目标决定了智能电网建设的高度。（2）技术难度大。从当前世界各国和我国智能电网研究来看，要实现智能电网发展的目标还需要攻克很多关键技术和设备难题。（3）试点推进。由于目前智能电网建设在世界范围内尚处于研究阶段，因此我国在智能电网建设中采取试点推进的原则，智能电网试点项目存在更多的探索性和试验性。

正是基于以上特点，智能电网建设对科技团队的管理也提出了特殊的要求：

首先，要有优秀的科技创新团队。科技创新团队在科技创新中占据主导地位，科技创新团队是否由最优秀的人才组成是决定该团队创新研发能力大小的关键要素，智能电网建设需要富有创造力的科技创新团队。

其次，要有明确的创新发展目标。目标是创新的动力和方向，没有明确的创新发展目标，科技创新团队就是无头苍蝇。智能电网是科技集成应用的综合体，需要在多个方面取得技术突破和创新，智能电网建设需要科技创新团队结合实际提出有针对性的攻关课题。

再次，要有健全的统筹推进机制。智能电网建设涉及电力、电子、信息化等多个专业知识，需要科技创新团队、企业、科研机构等多个层面的共同参与，建立跨专业、跨层面的统筹推进机制是提高智能电网建设进程的关键。

然后，要有规范的管理流程。智能电网建设是一项持续的长期工作，特别是作为试点的智能电网建设项目，必须具备可复制性，其建设过程和建设结果都有十分重要的意义，因此必须有规范的管理流程以指导智能电网建设的持续发展。

最后，要有充足的资金来源保障。科技创新具有试验性，需要充足的资金投入，科技成果的转化应用同样需要大量的资金投入才能体现科技创新的价值。

科技团队创新管理的实践和应用

青山湖科技城是杭州现有的5家国家级孵化器之一，其目标定位是中国自主创新的“示范区”、长三角产业发展的“智库”、浙江省海洋经济带的“枢纽”、杭州市产业升级的“触媒”、临安市经济发展的“引擎”，是代表全国科研高新技术水平、发展高新技术产业、带动新一轮经济增长的引擎。青山湖科技城智能电网综合示范工程是浙江省两家智能电网综合工程试点单位之一、浙江省首家由县级供电企业牵头实施的智能电网综合示范工程，项目总投资1.9亿，工程建设周期为2011-2013年，由清洁能源接入、储能系统、优质电力园区、电动汽车充电设施等在内的16个子项目组成。作为该项目的实施单位——临安市供电局，结合企业实际和项目定位，不断探索智能电网建设和科技创新管理方面的新举措、新方法，重点在科技创新团队管理、课题管理、机制建设、基础管理、资金保障等方面进行了创新与实践。

创新团队管理方面

（1）严把准入关。在创新团队成员的选择上，打破了指定团队成员的做法，通过在全局范围内开展公开选拔、竞聘的方式，择优录用专业技能高、综合素质好、积极性高的成员，实现了科技创新由部分管理人员参与到全局所有人员积极参与的转变。成立了智能电网建设科研技术小组，组建了青山湖科技城智能电网综合建设工程项目团队、技术监督团队、QC团队、状态检修团队、ERP/PMS团队等科技团队，全局39名来自不同岗位、不同部门的青年骨干力量通过应聘加入到青山湖科技城智能电网综合示范工程16个子项目的科技攻关团队中，充分挖掘了企业内部员工科技创新优势，调动了企业员工主动参与科技创新、发挥主观能动作用的积极性，保证了创新团队的专业性和先进性。

（2）严把培养关。在科技创新团队培养上，一方面通过举办临电大讲堂、管理人员培训、班组长培训、学历进修等方式积极拓宽员工视野，提升员工自主创新能力，提高团队攻关水平；另一方面，充分借助“培训中心”和“劳模工作室”两个培训平台，建立“周期学习制”和“交叉学习制”两种学习交流机制，积极为科技创新人才提供获取先进专业知识和交流典型经验的平台渠道，助推科技人才能力提升。在科技攻关中，切实挖掘、锻炼并培养了一批新人，在项目攻关中起到了关键作用，成为了项目建设的后备军或主力军，建立完善了科技创新人才梯队，为科技创新提供了持续动力。

（3）严把考核关。在科技创新团队的考核管理上，通过开展技术比武、技能竞赛等活动，通过“团队项目激励”和“团队成员激励”两种激励办法，对获得较高荣誉的科技成果和取得突出贡献的科技人才分别实施奖励。建立了团队成员“淘汰更新”机制，对在科技团队中无贡献的成员进行淘汰，并及时吸纳新生力量补充团队新鲜血液，保证了科技创新团队的积极性和先进性。

创新课题选择方面

一是开放式选题。在课题选择上，不设定课题的范围、大小、专业、主题等要素，完全根据生产经营管理实际，由科技创新团队自主提出攻关课题，自行设定创新方向，自行组织实施课题，保证了课题选择来自工作、创新成果应用于工作。同时，充分利用科技创新、管理创新、QC、合理化建议、群创项目等渠道，广泛搜集员工意见建议，丰富创新实施平台。

二是竞争性管理。在课题管理上，实行课题年初申报、过程指导和年终评比，对年初各攻关小组上报的课题进行统一评审和筛选，评定重点课题，调整淘汰无关课题；在课题实施过程中，主管部门每月对课题进展情况进行督办和指导，对毫无进展或进展困难的课题进行适当调整；在年终评比中，对优秀成果进行奖励。

统筹推进机制建设方面

（1）建立沟通协调机制。成立了由省公司、市局和县局主要领导成员组成的项目推进机构，建立了由局领导、项目负责人、科技创新团队成员广泛参与的月度例会和技术协调会机制，建立项目联络月报制度与上级专业部门紧密联系和沟通，开发智能电网网络交流平台，编制智能电网周刊，及时沟通协调系统上下、专业之间、团队之间的关系和问题。

（2）建立学习调研机制。由各科技创新团队提出各子项目年度调研需求，智能电网协调组对需求进行统一协调并排定年度调研计划，统一监督调研进展。2012年临安市供电局各科技创新团队共外出调研12次，累计90余人次，拓宽了科技创新团队成员的眼界和思路，吸取了大量的先进经验。

（3）建立合作交流机制。创新思路，采取“走出去”和“引进来”两种方式，主动借脑，加强与科研院校、专业机构的合作与交流，与中国电科院、国网电科院、西安交通大学、南京工程学院、英大传媒等建立了合作关系，为智能电网研究建设提供强大的技术支撑。

（4）建立竞争激励机制。不仅在科技创新团队成员选拨、课题管理上采取开放竞争的方式，还建立了科技创新团队与团队之间横向对比、团队自身纵向对比的竞争机制，促进团队之间比学敢拼，促进团队自身的不断进步。同时，建立完善考核激励机制，对取得突出贡献的员工给予干部选拨、技能评定、薪酬待遇等方面的激励，有效提供员工科技创新的积极性和参与度。

科技创新管理体系方面

（1）建立完善规划体系。积极开展科技规划工作，与中国电科院合作编制我局十二五科技发展规划，并在该规划的指导下编制了智能电网规划和青山湖科技城电力专项规划，成为指引临安电力“十二五”科学发展的纲领性文件，有效引领了科技创新的发展方向。

（2）建立完善标准制度体系。制定《科技项目管理办法》、《科技项目后评估管理办法》，规范科技项目全过程管理，建立科技项目后评估常态机制，对于技术经济价值较高、先进实用的成果进行推广应用。修订《科技成果奖励办法》，制定《科技论文、专利成果奖励办法》，建立了适合县局完善的科技创新管理体系，促进了科技创新管理的常态化、规范化发展。

（3）建立完善项目管理体系。由智能电网建设领导小组牵头，各科技创新团队具体负责，从项目立项审批到验收投产各环节加强管理，严格项目审批手续办理和过程资料台账管理，确保各项目实施规范有序、资料详实；同时，加强项目的闭环管理，确保所有课题均有立项、有实施、有成果、有应用、有评估、有反馈、有完善。

资金来源保障方面

（1）积极争取上级资金。加强与省公司、市局的沟通，将青山湖科技城智能电网项目列入省公司重点项目，积极争取省公司投资8600余万元。

（2）积极争取政府支持。积极开展企业研究开发经费减免税收工作，争取科技成果转化获得财税政策支持，2012年高新技术企业复评通过获得200万元免税；深入理解浙江省科技创新管理相关政策，积极争取科技创新奖励，近两年获得省、市、县三级科技创新类奖励近200万元；积极争取政府对智能电网建设的参与和支持，临安市政府投资的风光互补路灯项目已建成投产。

（3）积极争取社会和企业用户投资。积极做好智能电网技术研究工作，主动为客户提供光伏发电、清洁能源接入等方面的技术支持和系统内的沟通协调工作，争取社会和企业用户投资融入智能电网建设，目前已有近3000万元的企业用户资金投资智能小区、储能系统、清洁能源接入等项目。

成效分析

自2009年青山湖科技城落户临安以来，临安市供电局即开始谋划建设青山湖科技城智能电网综合示范工程，并积极研究探索科技团队管理的新模式。至今，科技团队创新管理在智能电网建设中的研究和应用已历时三年有余，逐步形成了一套完整的管理方法，在科技人才管理和智能电网项目推进中收到了良好的效果。

一是人才培养模式得到丰富。通过科技创新团队开放式竞争性选拨，挖掘锻炼了一批新人，为员工成长成才开辟了一条新的道路；通过科技创新团队间的沟通协调、外出调研、合作交流等为员工提供了学习知识、开拓眼界、拓宽思路的多元化平台；竞争激励机制的有效实施体现了人才能效的阶梯分布，营造了比学赶超的浓厚氛围。

第9篇

（湖南交通工程学院，湖南 衡阳 421001）

摘 要：本文通过对项目教学法的介绍，结合“销售团队建设与管理”的课程特点和企业实际，设计项目，引导学生在完成项目的同时培养学生的创新能力和综合运用专业知识的能力，采用不同于传统教学的评分标准，激发学生的学习热情，并论述了项目教学的注意事项，对项目教学法的推广有一定的借鉴意义.

关键词 ：项目教学法；课程；运用

中图分类号：G642 文献标识码：A 文章编号：1673-260X（2015）04-0237-02

传统的高等学校的教学重视理论知识的讲授，学生吸收前人优秀的文化成果，产生一定的理论上的判断，但对学生的动手能力和创新能力缺乏开发，随着我国改革开放，大部分企业明白了人才强企的道理，已经把人力资源作为企业的核心竞争力，对人才的需求也出现多元化的要求，随着市场竞争的加剧，实践能力强和创新能力强的人成为企业需求的人才.如何培养学生的实践能力和创新能力成为当今大学培养人才的重大任务，探求各种启发式教学、问答式教学、项目推动式教学等教学方法成为高校教研教改的重要课题.

“项目驱动教学”可以培养毕业生理论联系实践能力差的问题，学生根据项目，深入企业，收集信息，学生的实践能力得到增强，老师整理学生的信息，这样教师的科研能力也得到提高，企业也通过项目驱动教学，解决生产中的实际难题，这样企业的积极性也会加强.

1 项目教学法的综合介绍

1.1 “项目教学法”的概念

项目教学法是基于项目为中心的一种教学方法，学生在教师的指导下亲自处理一个项目的全过程，强调全员参与，全过程参与，在这一过程中学习掌握教学计划内的教学内容.学生以分组的形式全部或部分独立组织、安排学习行为，解决在处理项目中遇到的困难，教师全程跟进，解答学生的难题，提高了学生的兴趣，自然能调动学习的积极性.因此“项目教学法”是一种典型的以学生为中心的教学方法.

在项目教学中师生共同参与，以学生为主，学习过程注重每一位学生参与的创造性实践活动，尤其是学生的创新型思维的锻炼，能提出问题和解决问题，注重的不是最终的成果，而是完成任务的过程.通过“项目”的形式进行教学.为了使学生在解决问题中习惯于一个完整的方式，所设置的“项目”包含多门课程的知识.这就需要学校在人才培养方案中具有较高的课程的整合能力，在老师的指导下,将一个相对独立的项目交由学生自己处理.信息的收集,方案的设计,项目实施及最终评价,都由学生自己负责,学生通过该项目的进行,了解并把握整个过程及每一个环节中的基本要求.从而全程由浅入深，有表入里，一步一步深入，一步一步综合运用.

1.2 项目教学法的突出特征

1.2.1 源于企业生产一线的实践性.如我院地处湖南省衡阳市，正处在湘南经济圈的核心地区，可以针对产业转移示范区的建设设计项目的选题.湘南有色金属深加工、装备制造，煤炭采掘，新型材料、电子信息、汽车零部件制造、医药等支柱产业产业升级对人力资源的需求及市场的开发都需要团队的管理和培训.探讨职业教育如何改革才能更好的适应湘南产业的转型升级，职业教育对人才的培养促进产业的可持续发展，湖南凭借其较好的区域优势成为中西部承接产业转移十分理想的地区，湘南地区作为株三角与中部地区的产业转移通道，是湘南对接粤港澳地区的前沿阵地，教育强省的战略为产业的转型升级提供了智力的支持.建议我院树立与企业深度合作的理念，全方位的与湘南的支柱产业进行深度合作.以项目的形式加强沟通和联系.

1.2.2 项目设计的超前性.我院将定位于以交通运输为特色的工科院校，抓住湖南高铁的快速发展，以高铁为代表，一张湖南立体交通网络基本形成.目前，湖南全省高速公路里程达5167公里，排在全国第四，出省通道21个.同时越来越密集的航线和持续攀升的客流，让长沙成为雄踞中部的航空枢纽.截至去年11月底，长沙黄花国际机场累计完成旅客吞吐量1664.4万人次，同比增长12.5%，稳居中部第一.

交通区位的凸显，释放了巨大的发展潜力.2009年底开通的武广高铁，让郴州这个过去远在湘南边陲的城市，几年间迅速发展成为湖南承接沿海产业转移的“桥头堡”.早在沪昆高铁湖南段通车前，不少长三角企业就已经“嗅”到了湖南的区位前景.衡阳南岳机场不仅是组成衡阳立体交通网络的关键部分，也是支撑衡阳经济社会加快发展的“空中桥梁”.衡阳南岳机场将改变衡阳人民的出行习惯，也势必带来经商、公务活动方式和生活理念的改变.近年来，借衡阳南岳机场建设宣传衡阳旅游，已成衡阳对外营销的一种有力手段.这样就可以整合出很多项目，尤其是交通、铁路方面的项目，项目设计的超前性为项目的教学打好了良好的基础.

1.2.3 综合性.项目的设计有一个阶段性和长期性的特点，有的项目可以贯穿专业的整个阶段，从大一开始就可以分阶段实施，如市场调研、生产认识等项目，大二的校企项目深度合作，最后到学生最后的创业阶段.结合项目的超前性，把项目深入到地方经济中去.

1.2.4 评价的特殊性

传统的教学评价是以期末考试成绩和平时成绩为依据，而项目教学法采取学生自评，小组评价，老师评价，企业评价等综合评价方法.销售管理，业绩为王，以项目最终的成果作为参考成绩.

2 在“销售团队建设与管理”课程实施项目教学的必要性

2.1 学情的需要

我院的学生大部分擅长于形象思维，胆子较大，喜欢与人交往，不喜欢传统的课堂讲授方式，有一定的创新思维，这些为项目教学的运用奠定了一定的基础.学生最终要从大学进入市场，学生能在学习阶段提前进入项目阶段，与企业建成良好的合作关系，亲身体验市场的变化，这些对学生的就业和创业奠定基础.

2.2 教学改革的需要

应用型本科人才培养基本上形成了一种基于工学结合的人才培养模式，如何进行校企之间的深度合作一直是学校改革的突破口，而项目教学把课程知识点和企业的项目有机的结合起来，即为企业解决实际问题，就能开发学生的创新思维，让学生的项目成果接收市场的检验.

2.3 企业发展的需要

湘南经济圈支柱产业的发展离不开人才，知识经济大背景下，支柱产业的转型升级更离不开区域高校高技能人才的支持，而湖南的职业教育与之衔接的紧密度有欠缺，还没有形成职业教育体系促进产业链的发展，企业靠自己培养技术人员，职业教育培养的人才大部分在流水线上工作，没有真正进入技术领域.这就造成了职业教育与湘南支柱产业人力资源脱节.如何解决校企的深度合作问题，运用项目教学能找到这个切入点，利用项目充分与高校合作，利用高校的人才智力库，教学资源的设备库，图书资源的信息库为企业的科研服务.

3 “销售团队建设与管理”课程的项目教学法的教学实践

3.1 教学实践的实施步骤

3.1.1 项目的分阶段设计.根据“销售团队建设与管理”课程的特点，组建项目体系，包括销售团队的组建、销售团队的培训、销售团队的薪酬设计、销售团队的目标和计划、销售团队的激励、销售团队的市场开发、销售团队的业绩评估等内容.结合每一个分项目可以设计出许多让学生自己完成的模块，为项目教学的开展奠定基础.如销售团队的培训可以分讲师团的组建模块、培训内容的安排、培训效果的检验等不同的模块.通过模块的实施，对项目进行整合，寻找模块之间的内在联系.

3.1.2 具体项目的实施.承担销售团队的子项目培训，就应该深入企业，了解企业销售团队的具体组成情况和业绩表现，有针对性的设计培训的内容，实地调查企业销售的市场情况及竞争者的营销策略.这样才能设计出好的培训内容，通过对企业销售团队的模拟培训实践，不断修改培训内容，学习制作多媒体，利用现代化的培训手法为企业服务.

3.1.3 项目评价.项目评价重学生在实施过程中学到的知识和培养的能力，看学生思想品德的培养，是否有吃苦耐劳的精神，看学生职业能力的培养，能否深入企业，融入社会，主动做事.有学生自评、老师评、企业员工评等不同的评价方法，然后采用一定的权重，得出最后的分数.最后要形成项目报告.

3.1.4 项目成果的应用.当学生的项目成果得到企业和市场的认可后可以在企业试运行和给学生自己创业.销售的业绩不断的提升也能给学生带来实惠.

3.2 项目教学法实施注意事项

3.2.1 结合市场精选优秀项目，尽量能与企业的需求结合起来，争取有偿服务.体现学生工作的价值.目前企业营销咨询师是市场需要量比较大的一个项目，只要真正能提升企业销售业绩的培训，薪酬制度的设计，市场的开发等项目，企业都愿意付费.

3.2.2 分组一定要考虑学生的基本情况，强弱搭配，男女搭配，最好能要企业的销售人员参与进来.这样能更好的实现项目的预期目标.

3.2.3 培养师生的感情.在做项目的过程中，老师要有耐心回答学生提出的任何问题，引导和激励小组长管理自己的团队和不断成长，各小组之间展开竞争和合作，解决学生在项目开发中碰到的实际问题，用自己的专业知识和人格魅力影响学生.

3.2.4 重点培养学生的创新能力.激发学生学会分析问题，解决问题，积极行动，教师在辅导学生做项目的过程中积极与企业沟通和协调，与学生一起成长，创造好的业绩.

4 “销售团队建设与管理”课程的项目教学法的教学成果在企业中的运用

“销售团队建设与管理”是一门实践性很强的课程，当学生将各个子项目合并成一个完整的项目体系的时候，它的商业价值就得到体现，企业借助学生的项目方案，销售业绩得到提升.学生也可以用自己的项目报告作为创业的起点，积极展开业务，不断开发市场，实现学习到就业创业的过渡.

总之：职业教育的目的是为企业输送合格、适用的人才，通过运用项目教学不断与企业进行深度合作，找到学校、学生、企业的利益结合点.项目教学法能促进学生创新能力和职业综合能力的提升，项目教学法是一种适用性很强的教学方法.

参考文献：

〔1〕陈文军.销售团队管理[M].北京：北京工业大学出版社，2004.

〔2〕邓作杰.基于项目教学法的教学实践与研究[J].湖南工学院学报，2010（09）.

〔3〕陈学林.项目教学法在C语言课程设计中的研究与应用[J].实验技术与管理,2011（05）.

〔4〕刘艳.谈我国职业教育存在的问题及对策[J].辽宁高职学报,2011(1):10-12.

第10篇

关键词：高职院校；科研团队；思考

中图分类号：G710 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2014）03-0004-03

为了适应社会经济发展的需要，高职院校必须要进一步提高自身的核心竞争力，这就要求高职院校不断提高科研创新能力。在现阶段，加强科研团队建设是提高高职院校科研水平的重要途径。

所谓科研团队，是以科研项目为统领，以科学技术研究与开发为工作内容，由数量不等的愿意为共同科研目标、承担责任的科研人员组成的团队。随着社会的不断进步，科学技术的发展越来越多地依靠不同学科的科研人员共同完成，科研团队应运而生。

一、高职院校加强科研团队建设的必要性

1.高职院校内涵发展的需要。近年来，高职院校一方面要适应社会日新月异的发展，跟上社会发展的脚步；另一方面要面临高职院校数量的急剧增长，而生源数量在逐年下降的局面。高职院校要想在激烈的竞争中脱颖而出，就必须注重内涵建设。科研创新团队可将高职院校有限的人力、物力、财力集中起来，形成优势力量开展科学研究，从而提高高职院校的科研水平；同时高职院校科研团队在建设的过程中，要发挥自身在技术开发、创新等过程中的特长，形成高职院校科研的特色，这会增强高职院校为社会服务的能力；而且在科研团队建设的过程中离不开对团队带头人及团队成员的培养与锻炼，在做科研的过程中促进教师教学水平的提高。这样看来，加强科研团队的建设，客观上会有效地促进高职院校科学研究、社会服务和人才培养三大功能的发挥，对高职院校的长远发展具有重要的意义。

2.改变高职院校科研现状的需要。截至目前，我国高职院校总数已达1266所，占整个高等教育学校总数的51%。但就目前的情况来看，高职院校的科研成果水平和数量都与其规模不想适应，科研创新能力较弱。除了科研起步较晚、教师科研意识淡薄等因素外，高职院校科研水平不高与科研力量分散、科研成果大多由教师“单打独斗”完成的有直接关系。高职院校根据自身专长，整合有效资源，组建研究目标明确的科研团队并对其加以科学的管理，就能够不断科研成果的质量，从而提高高职院校的科研水平和科技创新能力。

3.促进高职院校的师资队伍建设的需要。一支高水平的师资队伍是高职院校发展的根本。现在大部分高职教师是从学校毕业以后直接任教的，没有从事科学研究的经验，更没有生产实践的经验，所以对科研工作无从下手。如果在团队带头人的带动之下，将高职教师吸纳进科研团队中，团队成员发挥各自优势，相互学习与促进，共同完成科研项目，这样高职院校就会形成能钻研、能创新的教师队伍。另一方面，科研团队中的教师在科研的过程中，通过为企业提供技术服务，在改进新的生产工艺、研发新产品的过程中，将企业的新理念、新技术、新工艺带到教学过程中，丰富了教学内容，使教学内容与企业发展同步。这样不断丰富高职教师的实践能力，同时也提高其科研水平和教学水平。

二、高职高专院校科研团队建设存在的问题

科研团队对高职院校的发展意义重大。但由于多方因素的影响，目前我国高职院校科研团队建设仍存在着一些问题，主要表现为以下几个方面：

1.缺乏团队带头人。团队带头人是科研团队的核心。高职院校目前缺乏成果突出、科研经验丰富，兼具较高的学术造诣和团队管理能力的团队带头人。缺乏团队带头人可能导致高职院校在具备一定基础研究能力时想组建科研团队而无法组建，或者勉强组建起科研团队以后，缺乏向心力和凝聚力，导致团队研究目标无法完成，未能发挥科研团队的优势。

2.团队组成不合理。科研团队应当由专业、职称、年龄合理的成员组成。高职院校由于自身师资条件的限制，及对科研团队认识不到位等影响，现有科研团队大多以教研室、系部等行政单位组成，忽略科研团队的真正需要。另外有的科研团队的组成仅仅为了获得批准，而不考虑团队成员是否能够承担实际工作。这些都无法保证科研团队的正常运行和日后的发展。

3.项目来源较少。目前高职院校的科研项目以纵向科研项目为主，横向项目的数量较少。但即使是纵向科研项目，由于科研水平、研究基础、研究能力等方面的限制，高职院校承担的数量也不多。相对而言，横向项目应该成为高职院校的重要的项目来源，实际情况并非如此。高层次的纵向科研项目无法承担，有经济效益的横向项目又不予重视，这样就无法维系科研团队的可持续发展。

4.科研团队建设缺乏保障。有的高职院校目前仍没意识到科研团队的重要性，尚未着手组建科研团队；有的高职院校已经意识到科研团队的重要性，且已组建，但由于资金有限，无法为科研团队提供足够的支持；高职教师的教学工作大多繁重，想参与科研团队的活动，却没有足够的时间和精力参与其中。这些都是目前高职院校科研团队建设缺乏保障的体现。

三、加强高职院校科研团队建设的策略与建议

1.完善对科研团队的认知。科研团队是高职院校发展的必然要求，对提高高职院校的科研水平具有重要的意义，因此首先高职院校应当意识到加强科研团队的建设势在必行，不是可有可无的，这一点从本科院校的发展历程也可以得到印证。高职院校应当认识到科研团队的重要性，为其建设创造便利的条件。高职教师也应当认识到参与到科研团队中对自身发展的重要性，积极参与其中，为科研团队的建设贡献力量；另外，科研团队不同于一般的科研项目组或研究群体，真正的科研团队是一个有序的整体，团队成员应各有所长并优势互补，且团队气氛融洽，研究目标明确，具有可持续发展的能力。为了获得批准而生拼硬凑组成的科研团队因缺乏合作精神而浪费有限的科研资源，也使科研团队丧失长久发展的动力。因此，应当对科研团队的培育、组建、发展给予充分的重视，成熟一个发展一个，发展一个成功一个。

2.明确科研团队研究目标和方向。具有鲜明高职特色的研究方向和具体明确的研究目标是高职院校科研团队发展的前提。高职院校的科研不同于本科院校或科研院所，有其自身的特点。高职院校培养的是技能型人才，这就要求高职院校的教学和科研必须都是与企业生产、建设紧密相连。高职院校的科研团队应以此为切入点，形成具有高职特色的研究方向：根据企业的需求，帮助企业解决技术难题，改进产品生产加工工艺，研发新产品，为企业提供技术咨询等。同时，高职院校科研团队建设过程中必须有明确的研究目标。科研目标是可以量化的、具体的，如要获得某级别项目立项或横向项目经费达到多少万元。没有目标的科学研究是盲目的，没有目标的科研团队是松散的。

3.加强对科研人才的培养。团队带头人、科研骨干等科研人才是科研团队发展的关键。科研团队成员的培养可以通过鼓励进修、学术交流、到企业挂职锻炼等方式进行，从创造良好的科研氛围着手，查找差距与不足，重点培养中青年教师成为科研骨干，从而吸引高职教师积极参与到科研团队中去，而且能在团队中承担一定的科研任务。团队带头人的培养不是一朝一夕能够完成的。一方面可以对内部有望成为团队带头人的人才，高职院校予以重点培养；另一方面也可以引进或外聘团队带头人来带动科研团队的发展。

4.不断健全并完善科研团队的管理制度。健全的规章制度是科研团队建设的保证。尚未组建的科研团队需要制度明确科研团队的条件，是否可以成为科研团队，如团队带头人的资格、团队成员的结构等；刚刚组建的科研团队需要制度提示高职院校的鼓励政策；发展过程中的科研团队需要制度明确各项具体的工作，如科研项目申报、立项、中期管理、监督检查、结题等；建设期满的科研团队需要制度明确是否符合验收条件、奖惩等事项。以上就可以看出科研团队建设的各个阶段都离不开管理制度。完善的管理制度不仅可以保证科研团队科学、健康地发展，也可以帮助高职院校规避风险，保证其科研水平的提升。

5.建立良好的科研团队文化。只有规章制度加以限制的科研团队是没有活力的，一支优秀的科研团队还要具备良好的团队文化。良好的团队文化是在团队中形成积极向上、民主自由的学术氛围，团队成员之间相互尊重，发挥各自优势，互相帮助，公平竞争，团队带头人发挥引领作用，具有凝聚力和向心力，在学术上富有创新性和前瞻性，团队能够相互协助、不断进步。科研团队的发展是一个动态的发展过程，不同时期的人员、目标可能是一个动态变化的，这个过程中良好的团队文化是保证科研团队工作能够顺利进行的内在动力。

6.科研管理部门做好服务工作。科研管理部门是科研团队与高职院校之间的桥梁和纽带，科研管理部门须将高职院校的理念及政策传达到科研团队，同时需要掌握科研团队发展的动向并及时上报到高职院校。由于科研管理部门更了解全院科研人员等情况，因此在组建科研团队时，应对其进行帮助，提供可行的意见和建议。在团队发展的过程中，科研管理部门因是相关规章制度的制定和执行部门，应在团队组建、科研成果取得、成果转化等过程中为科研团队提供指导和服务，从而为高职院校科研团队建设与发展提供帮助。

参考文献：

[1]邓华.浅谈高校科研团队建设中存在的问题及其对策[J].中国科教创新导刊，2008（14）.

[2]何军红.浅谈高校科研团队的建设[J].广东工业大学学报（社会科学版），2008，（8）.

[3]王瑜.论高校科研团队建设[J].甘肃科技，2009，（4）.

[4]陈犁.浅谈高职高专院校科研团队的建设[J].中国电力教育，2009，（5）.

第11篇

关键词:高校;科研团队;绩效管理

中图分类号:G644文献标识码:A文章编号:16723198(2009)23006101

随着社会的进步和经济的发展,国家越来越重视建设创新型社会,越来越重视国家科研能力的提升,而作为主要创新平台和科研基地的高等院校在很大程度上决定了我们国家的创新水平、甚至是综合实力。而一个高校的科研水平和能力在很大程度上则要受到高校科研团队的影响,因此不少高校纷纷组建了自己的科研团队,很多优秀的科研团队更是取得了一系列重大的成果,为我国经济的发展和社会的进步做出来贡献。但从总体上来说,我国高校科研团队的建设还存在着一系列的问题,科研团队的绩效还不令人满意,如何充分发挥团队所有成员的作用,促进高校科研团队的快速发展已逐渐成为科研团队建设的重中之重。

1高校科研团队的定义

“团队”理论是在20世纪70年代日本的“质量管理小组”管理风行后才逐步建立起来的,而关于“团队”的内涵不同的学者有不同的理解。乔恩•R•卡曾巴赫把团队定义为有互补技能、愿意为了共同目标而相互协作的个体所组成的正式群体。斯蒂芬•罗宾斯认为,团队是指一种为了实现某一目标而由相互协作的个体所组成的正式群体。

高校科研团队也是就是一种进行科学研究的团队,它是指在高等学校中由有着共同的愿景、技能互补、围绕着共同的科研目标和任务并且拥有团队精神的相互协作的科研人员组成的从事科学研究的群体。一般来说,科研团队的组建是学校为了培育和发展科学研究领域的新兴学科、交叉学科,吸引人才、凝聚人才,以培养高校科技队伍的创新能力,培养科研工作的核心竞争能力为最终目的的。

2高校科研团队的特点

2.1以重点实验室为依托

一般来说,高校科研团队都是以重点实验室或者研究中心为依托的,例如湖南大学的汽车整车技术研究团队就是以汽车车身先进设计制造国家重点实验室为依托的。

2.2研究方向多为基础和应用基础研究

由于受到自身科研基础和科研条件的限制,我国高校的科研团队主要集中在生物、化学、物理等基础和应用基础领域。

2.3高校科研团队成员之间比较熟悉

我国高校的科研团队一般是由本校内的科研人员组成的,他们或者本来就属于同―个领域并且已经使用共同的研究方法,或者彼此之间早已比较熟悉,因而能使高校科研团队尽快地对科研目标或共同方法等达成共识,使科研团队缩短成员之间的磨合期,从而能迅速地出成果、创佳绩。

2.4高校科研团队以优秀中青年科学家为学术带头人和骨干

一般来说高校科研团队都是以国内优秀的中青年科学家为带头人或者骨干,并且有3-5名核心成员,他们有着合理的专业结构和年龄结构,使得科研团队成员间能够优势互补,更好地完成科研任务。

3高校科研团队绩效管理

一个好的绩效管理体系对于提升高校科研团队的绩效水平和科研能力至关重要,也是团队健康良好运行必不可少的部分。建立高校科研团队的绩效管理体系,其目的是通过对科研团队进行绩效指导、考核、奖励和发展等一系列的活动来提高团队的绩效管理水平,从而提高高校科研团队的科研能力和水平。一个完整的绩效管理体系包括:设定绩效目标、制定绩效计划、记录团队成员的绩效表现、绩效考评、绩效考核结果的反馈及合理运用等内容,可以简单地表述为绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈四个部分。

3.1绩效计划

绩效计划就是设定科研团队的目标和工作计划,通过目标设计来界定科研绩效,对于高校科研团队来说的话绩效计划的设计可以是一个全员参与和讨论的过程,通过这一过程可以将每一个科研人员的个人目标和科研团队的总体目标结合起来。这其中最重要的是要明确科研团队的总体目标,并把科研团队的目标进行分解,分解到每一个团队成员的实际工作和研究中,并由全体科研团队成员进行相互的敦促。

3.2绩效计划的实施

高校科研团队在制定绩效计划以后,接下来最重要的是要对绩效计划进行实施,科研团队的绩效计划其实质就是科研计划,如何制定和实施科研计划这是对高校科研团队进行绩效管理的基础,高校科研团队可以根据团队的实际情况,承担的各类资助项目等进行设计,在实际的实施过程中科研计划也应该是一个动态的系统,它应该随着科研工作的开展要进行不断的调整和变更,以使绩效计划能够趋于完善。

3.3绩效考核

(1)明确考核主体和客体。在这里最容易出现的问题是在对高校科研团队进行考核时,仅仅是对团队中的单个成员进行考核而忽视了团队总体层面的考核,或者仅仅重视团队的绩效而忽视团队成员中成员间的差别。因此高校科研团队在进行绩效考核的时候一方面要考虑科研团队的整体绩效,又要考虑作为个体的团队成员的绩效。

(2)明确高校科研团队绩效考核的依据。要明确科研团队绩效考核的依据最重要的就是要制定科研团队绩效考核指标体系,指标体系要力求全面、量化、操作性强。笔者在阅读相关文献和实际工作高校科技工作中发现,要对高校科研团队的绩效进行考核,其中有五大重要指标必须进行考核,它们分别是:队伍建设、科研项目、科研成果、制度建设和平台建设五个方面。高校科研团队可以从这五个方面来设计相应的考核指标来对科研团队和个人进行绩效考核。

(4)确定高校科研团队绩效考核时间。一般来说,对于高校科研团队进行考核应该以科研团队的科研项目周期为基础,根据科研团队的科研项目周期来确定考核时间,也就是每完成一个科研阶段进行一次考核。当然在这其中,也可以进行月度或者季度考核,记录科研团队和团队成员进行考核的所有信息,在过程中进行全程的监控与考核,从而提高科研效率。

3.4绩效反馈

绩效考核完成以后并不代表绩效管理的终结,它还必须对团队成员绩效情况、考核结果反馈改科研团队成员,使得被考核者认识自己的不足和需要加强与改进的地方,并重新制定自己的发展与科研规划,从而提高团队成员的科研效率。

一般来说绩效反馈有助于被考核者提高工作技能和改进工作绩效,也有助于有针对性地制定绩效改进计划。完成对绩效考核结果的反馈以后,绩效管理工作也还需要继续,因为这个时候绩效管理并没有对绩效考核结果进行运用,考核好的成员与考核不好的成员如果最后的结果都是一样的话,那么整个绩效考核都是失败的,因此这个时候还有一个最重要的工作是对绩效考核结果进行合理应用。

一方面要根据绩效考核的结果制定合理的奖惩方案,使得绩效考核的结果能够得到强化的作用,奖励考核成绩好的团队成员,处罚考核成绩差的成员;另一方面要根据考核的结果重新制定科研团队成员的发展计划和科研计划,甚至可以重新考虑科研团队成员的人选。

总之,高校科研团队对于提升高校的科研能力和综合实力意义重大,但是高校科研团队由于其本身所具有的特殊性,我们在高校科研团队进行绩效管理时不能全盘的运用与企业中对工作团队进行绩效管理的办法,在对高校科研团队进行绩效管理时应该更加注重团队所有成员的参与,注重设计出科学合理的科研团队绩效考核指标体系。

参考文献

[1]尚水利.团队精神[M].北京:时事出版社,2001.

[2]尼基•海斯.成功的团队管理[M].北京:清华大学出版社,2002.

[3]陈春花,杨映珊.基于团队运作模式的科研管理研究[J].科技进步与对策,2002,(4).

第12篇

关键词:高校;科研团队;绩效管理

随着社会的进步和经济的发展,国家越来越重视建设创新型社会,越来越重视国家科研能力的提升,而作为主要创新平台和科研基地的高等院校在很大程度上决定了我们国家的创新水平、甚至是综合实力。而一个高校的科研水平和能力在很大程度上则要受到高校科研团队的影响,因此不少高校纷纷组建了自己的科研团队,很多优秀的科研团队更是取得了一系列重大的成果,为我国经济的发展和社会的进步做出来贡献。但从总体上来说,我国高校科研团队的建设还存在着一系列的问题,科研团队的绩效还不令人满意,如何充分发挥团队所有成员的作用,促进高校科研团队的快速发展已逐渐成为科研团队建设的重中之重。

1高校科研团队的定义

“团队”理论是在20世纪70年代日本的“质量管理小组”管理风行后才逐步建立起来的,而关于“团队”的内涵不同的学者有不同的理解。乔恩•R•卡曾巴赫把团队定义为有互补技能、愿意为了共同目标而相互协作的个体所组成的正式群体。斯蒂芬•罗宾斯认为,团队是指一种为了实现某一目标而由相互协作的个体所组成的正式群体。

高校科研团队也是就是一种进行科学研究的团队,它是指在高等学校中由有着共同的愿景、技能互补、围绕着共同的科研目标和任务并且拥有团队精神的相互协作的科研人员组成的从事科学研究的群体。一般来说,科研团队的组建是学校为了培育和发展科学研究领域的新兴学科、交叉学科,吸引人才、凝聚人才,以培养高校科技队伍的创新能力,培养科研工作的核心竞争能力为最终目的的。

2高校科研团队的特点

2.1以重点实验室为依托

一般来说,高校科研团队都是以重点实验室或者研究中心为依托的,例如湖南大学的汽车整车技术研究团队就是以汽车车身先进设计制造国家重点实验室为依托的。

2.2研究方向多为基础和应用基础研究

由于受到自身科研基础和科研条件的限制,我国高校的科研团队主要集中在生物、化学、物理等基础和应用基础领域。

2.3高校科研团队成员之间比较熟悉

我国高校的科研团队一般是由本校内的科研人员组成的,他们或者本来就属于同—个领域并且已经使用共同的研究方法,或者彼此之间早已比较熟悉,因而能使高校科研团队尽快地对科研目标或共同方法等达成共识,使科研团队缩短成员之间的磨合期,从而能迅速地出成果、创佳绩。

2.4高校科研团队以优秀中青年科学家为学术带头人和骨干

一般来说高校科研团队都是以国内优秀的中青年科学家为带头人或者骨干,并且有3-5名核心成员,他们有着合理的专业结构和年龄结构,使得科研团队成员间能够优势互补,更好地完成科研任务。

3高校科研团队绩效管理

一个好的绩效管理体系对于提升高校科研团队的绩效水平和科研能力至关重要,也是团队健康良好运行必不可少的部分。建立高校科研团队的绩效管理体系,其目的是通过对科研团队进行绩效指导、考核、奖励和发展等一系列的活动来提高团队的绩效管理水平,从而提高高校科研团队的科研能力和水平。一个完整的绩效管理体系包括:设定绩效目标、制定绩效计划、记录团队成员的绩效表现、绩效考评、绩效考核结果的反馈及合理运用等内容,可以简单地表述为绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈四个部分。

3.1绩效计划

绩效计划就是设定科研团队的目标和工作计划,通过目标设计来界定科研绩效,对于高校科研团队来说的话绩效计划的设计可以是一个全员参与和讨论的过程,通过这一过程可以将每一个科研人员的个人目标和科研团队的总体目标结合起来。这其中最重要的是要明确科研团队的总体目标,并把科研团队的目标进行分解,分解到每一个团队成员的实际工作和研究中,并由全体科研团队成员进行相互的敦促。

3.2绩效计划的实施

高校科研团队在制定绩效计划以后,接下来最重要的是要对绩效计划进行实施,科研团队的绩效计划其实质就是科研计划,如何制定和实施科研计划这是对高校科研团队进行绩效管理的基础,高校科研团队可以根据团队的实际情况,承担的各类资助项目等进行设计,在实际的实施过程中科研计划也应该是一个动态的系统,它应该随着科研工作的开展要进行不断的调整和变更,以使绩效计划能够趋于完善。

3.3绩效考核

(1)明确考核主体和客体。在这里最容易出现的问题是在对高校科研团队进行考核时,仅仅是对团队中的单个成员进行考核而忽视了团队总体层面的考核,或者仅仅重视团队的绩效而忽视团队成员中成员间的差别。因此高校科研团队在进行绩效考核的时候一方面要考虑科研团队的整体绩效,又要考虑作为个体的团队成员的绩效。

(2)明确高校科研团队绩效考核的依据。要明确科研团队绩效考核的依据最重要的就是要制定科研团队绩效考核指标体系,指标体系要力求全面、量化、操作性强。笔者在阅读相关文献和实际工作高校科技工作中发现,要对高校科研团队的绩效进行考核,其中有五大重要指标必须进行考核,它们分别是:队伍建设、科研项目、科研成果、制度建设和平台建设五个方面。高校科研团队可以从这五个方面来设计相应的考核指标来对科研团队和个人进行绩效考核。

(4)确定高校科研团队绩效考核时间。一般来说,对于高校科研团队进行考核应该以科研团队的科研项目周期为基础,根据科研团队的科研项目周期来确定考核时间,也就是每完成一个科研阶段进行一次考核。当然在这其中,也可以进行月度或者季度考核,记录科研团队和团队成员进行考核的所有信息,在过程中进行全程的监控与考核,从而提高科研效率。

3.4绩效反馈

绩效考核完成以后并不代表绩效管理的终结,它还必须对团队成员绩效情况、考核结果反馈改科研团队成员,使得被考核者认识自己的不足和需要加强与改进的地方,并重新制定自己的发展与科研规划,从而提高团队成员的科研效率。

一般来说绩效反馈有助于被考核者提高工作技能和改进工作绩效,也有助于有针对性地制定绩效改进计划。完成对绩效考核结果的反馈以后,绩效管理工作也还需要继续,因为这个时候绩效管理并没有对绩效考核结果进行运用,考核好的成员与考核不好的成员如果最后的结果都是一样的话,那么整个绩效考核都是失败的,因此这个时候还有一个最重要的工作是对绩效考核结果进行合理应用。

一方面要根据绩效考核的结果制定合理的奖惩方案,使得绩效考核的结果能够得到强化的作用,奖励考核成绩好的团队成员,处罚考核成绩差的成员;另一方面要根据考核的结果重新制定科研团队成员的发展计划和科研计划,甚至可以重新考虑科研团队成员的人选。

总之,高校科研团队对于提升高校的科研能力和综合实力意义重大,但是高校科研团队由于其本身所具有的特殊性,我们在高校科研团队进行绩效管理时不能全盘的运用与企业中对工作团队进行绩效管理的办法,在对高校科研团队进行绩效管理时应该更加注重团队所有成员的参与,注重设计出科学合理的科研团队绩效考核指标体系。

参考文献

[1]尚水利.团队精神[M].北京:时事出版社,2001.

[2]尼基•海斯.成功的团队管理[M].北京:清华大学出版社,2002.

[3]陈春花,杨映珊.基于团队运作模式的科研管理研究[J].科技进步与对策,2002,(4).

第13篇

关键词：科研团队；绩效评价；质量导向

中图分类号：G640 文献标识码：A 文章编号：1672-4038（2014）01-0064-05

高校科研团队是汇聚高层次人才、研制高水平成果的重要发展平台，科学、合理地评价高校科研团队绩效是科研团队管理的重要环节，有利于团队管理水平和团队创新能力的提升，对于高校创新能力的提高具有重要意义。2012年3月21日，教育部办公厅印发的《关于实施高等学校创新能力提升计划的意见》明确指出，要“建立持续创新的科研组织模式”，“形成以创新质量和贡献为导向的评价机制”。因此，以质量为导向构建科研团队绩效评价机制，大力创新科研团队评价方法具有重要意义。

一、科研团队的快速发展亟待科学的绩效评价机制

团队作为一种先进的管理模式，在现代企业中已被广泛运用。并取得了突出的效果。高校科研团队是以学术研究中心、课题和项目组等为代表的，由为数不多的技能互补的、愿意为共同的科研目的、科研目标和工作方法而相互承担责任的。为实现某个科研目标而明确分工协作、具有良好的互动性和凝聚力的正式群体。高校科研团队的建设，有利于发挥团体优势，聚集学科优势，凝练特色研究方向。

同时，20世纪以来，随着科学从“小科学”时代向“大科学”时代的快速迈进，知识多元化、边缘化趋势的加强和更新周期的缩短，科学研究越来越呈现出多学科化、跨学科化和复杂化的综合特征。许多科研项目单靠个人的力量及作坊式的操作难以独立完成，需要大兵团作战和合作攻关，科研团队作为合作创新的一种有效组织形式应运而生。高校科研团队作为国家科学研究的主力军，已成为建设创新型国家的最重要力量。受到了国内外研究的关注和重视。许多国家的实践证明，科研团队是攻克科技难题、取得创造性成果的有效手段和模式。组建科研团队、发挥团队效应、实现群体突破已成为科学研究的重要命题。实践证明，高校科研团队不仅通过人才群体效应和资源当量凝聚效应带动了重点学科、交叉学科的发展，而且为高校发展提供了人才和知识储备。同时，在与国际科技的合作与交流中推动了我国科研水平的发展，提升了我国的学术能力和竞争实力。但是，由于缺乏科学的绩效评价机制，长期以来，高校科研团队各成体系，研究资源分散重复，创新效率低，严重地影响了高校的科研效率，不利于高水平、原创、标志性的科技成果的产出。各高校虽然日益注重科研团队的建设，投入了大量的人力、财力和物力，但是，对于高校科研团队的研究还较为滞后，远远不能指导实践的发展，给高校科研团队的组建、运营和管理带来了诸多困难。确定科学的绩效评价导向，已成为高校科研团队健康发展过程中亟待解决的问题。

在此形势下，为适应当前科研团队发展要求。我们迫切需要对高校科研团队进行探索性分析和研究，突破自主创新的机制体制障碍，以质量为导向构建科研团队绩效评价机制，从而促进高校与社会各类创新力量的协同创新，提高其整体创新能力和竞争实力。

二、创新科研团队绩效评价机制必须坚持质量导向

高校科研团队管理的核心是对人的管理，其实质是对人力资源的开发与利用。对高校科研团队进行绩效评价正是为实现这一目标而进行的激励措施。科研团队中，不同成员之间的高度协作、互补才能充分发挥团队效应，但这又对科研团队的绩效评价带来了困难。高校科研团队的最终目标是取得高质量的创新成果，但一直以来，对于团队创新成果质量标准的评价却存在着模糊性、不确定性和难以衡量性，无法确定一个明确的绩效评价标准来做出较为客观的评价。目前，对高校科研团队进行绩效评价有多种机制，但多以成果产出为导向，对科研团队绩效评价最基本特点就是量化。科研成果的量化虽然有一定的合理性，但具有很大的局限性。严格地说，科研成果不能完全量化，因为它掩盖了更重要的标准，那就是学术质量的高低。由于过度追求成果数量，而导致成果创新质量的缺失，出现重数量轻质量、低水平重复研究的现象。特别是对文科而言，量化评价标准的局限性更为突出，它抹杀了社会科学、人文科学研究的思想性、创新性，用外在的标准取代了内在的标准，从而给科研团队发展带来了消极的影响。

“高等学校创新能力提升计划”（即“2011计划”）中提出，“要构建协同创新平台与模式。以人才、学科、科研三位一体的创新能力提升为核心，坚持‘高起点、高水准、有特色’，充分利用高等学校已有的基础，汇聚社会多方资源，大力推进高等学校与高等学校、科研院所、行业企业、地方政府以及国际社会的深度融合，探索建立适应于不同需求、形式多样的协同创新模式。”以质量为导向的科研团队绩效评价机制，就是改变单纯以论文、获奖为主的考核评价方式，以重点学科建设为基础，以机制体制改革为重点，以创新能力提升为突破口，以创新质量和贡献为评价标准，注重原始创新和解决国家重大需求的实效，建立综合评价机制和退出机制，鼓励竞争，动态发展，充分发挥高等教育作为科技第一生产力和人才第一资源重要结合点在国家发展中的独特作用。

高质量的高等教育依赖于高水平的科研成果，高水平的科研成果依赖于高水平的创新人才和创新团队。因此，高校应把科学研究质量问题放在突出位置，注重原创性研究成果，明确树立质量第一的意识。对科研团队绩效的评价，既不能只看发表了多少论文、获得了多少奖励和成果卖了多少钱，也不能只看潜在的社会效益或仅仅停留在科学研究本身的定性考察上，要做到量与质的结合。强化精品意识，开拓创新，多出精品，努力实现从数量增长向质量提升的转变。这就要求进一步完善科研团队绩效评价体系，通过政策导向，引导广大教师“力戒浮躁，潜心钻研，拒绝平庸，挑战顶峰”。通过竞争机制和激励机制，充分调动和发挥教师的积极性及主观能动性。争取在理论问题和现实问题的研究上取得重大突破，进一步增强对全局性、战略性、前瞻性的重大社会问题的应对能力，产出一批有学术传承和文化积累价值的、在国内外具有重要学术影响和社会影响的研究成果。

三、构建以质量为导向的科研团队绩效评价机制的策略分析

科研团队创新能力的发挥又离不开合理、有效的团队绩效管理。高校科研团队的绩效考评要确立质量意识，构建科学的绩效评价机制，完善激励与约束相容的机制，培育民主的学术氛围和团队文化，切实提高科研团队的工作积极性。

1.创新科研团队组织模式

首先，从宏观管理机制上，注重协同创新。高校要主动与各级行政主管部门、其他高校和研究院所、企业等各类创新力量开展深度合作，探索创新要素有机融合的新机制。促进优质资源的充分共享，加快学科交叉融合，形成可持续发展、充满活力和各具特色的科研组织模式，在协同创新中不断发现和解决重大问题。同时，重视科研成果的转化，深入分析和全面把握国内外经济社会发展动态。有效整合资源，从战略上优化科研团队的学科布局和空间布局。根据国家和地方的战略需求，结合现有学科资源及未来学科发展趋势，教、研、产相结合，使科研成果能带来更大的经济和社会效益。赢得社会的尊重。

其次，从微观管理机制上，做好组织协调工作。在团队内部，要推行有效的激励约束机制。在把握团队及其成员组成特点的基础上，根据团队成员的切实需要，遵循适当激励、适当授权、公平公正、智力整合、知识共享的原则，在维护团队带头人权威的基础上，充分调动团队成员积极参与。明确目标、统一目标、管理目标，对科研团队实施分类管理，构建学术管理与行政管理相协同的目标管理运行机制。

第三，团队成员之间真诚合作，凝心聚力。科研团队之所以成为团队就是因为团队成员之间优势互联、技能互补或者共强，从而形成整体战斗力。“团队精神的实质不是要团队成员牺牲自我去完成一项工作，而要充分利用和发挥团队所有成员的个体优势去做好这项工作。”只有协同合作才能提升科研团队整体科研绩效，而且能为个体创新才智发挥提供有利的和谐环境。

第四，重视团队文化建设。团队文化是科研团队赖以生存和发展的土壤，只有在一定范围和程度上形成了团队文化，科研团队才会有传承、发展的根基。团队文化有利于形成内聚力，创设科研氛围，使整个团队成员朝统一目标努力。团队文化建设要以人为本，提倡共享与开放、竞争与合作，崇尚科学的批判精神。形成民主、平等、合作、自由探索的学术氛围。

2.按质量标准确立科研团队绩效考评指标

首先，转变科研团队评价理念。考评过程中，对于科研成果要由追求数量转变为追求质量，不片面强调承担的课题数、出版著作和获奖的数量，而应以学术影响和社会贡献为评价标准，强调科研论文的引用率以及它所带来的经济效益和社会效益。考评时要尊重科研工作的自身规律，注重对成果的质量、团队成员间合作、成员知识的获取、水平的提高等情况的考评。加大对研究成果的质量和效果的评价考核。建立以质量为导向，由品德、知识、能力等要素构成的科研团队绩效考评体系，引导科研团队健康有序地发展。

其次。针对不同类型的科研团队实施分类评价。根据不同类型科研团队的特点和发展规律，细化绩效评价指标体系，以业绩为核心，以同行认可为重要指标，将定性考评和定量考评相结合，建立和完善有利于尊重和保护创新思想的学术评价制度。对于偏重基础研究的科研团队，主要评价原则是以学术创新价值为主，潜在经济价值为辅，相应的学术创新的权重可设得高一些；针对偏重应用研究的科研团队，其评价标准是学术与经济评价相结合，相应的学术创新和经济效益的权重应基本相当：针对偏重试验开发研究的科研团队，其评价基准是以经济效益为主，学术创新价值为辅，相应的经济效益的权重可设得高一些。

第三，注重考评方法的适用性。科研团队绩效评价方法的选择，应充分考虑科研团队绩效评价的特点，吸取各种绩效评价方法的有益之处，制定合理、有效的评价方法。一是注重对团队过程的考核评价体系，尽量避免单纯的结果型评价；二是采取多主体的评价方法，不同评价主体――同行专家、团队负责人、团队成员和其他平行团队等都站在各自独特的立场上，以不同的角度对科研团队的绩效进行评价；三是要尊重科研团队绩效评价的特殊性，保证科研团队绩效评价体系的长期有效性，注意科研团队的绩效评价与高校科研战略发展目标的一致性。

3.创新科研团队人才管理机制

首先，要立足校内培养，创新高层次人才培养机制。高校现有科研人员是维持学校正常运转的主要力量。学校要制定人才培养规划，充分挖掘高校自身的特色优势，从加强科研团队建设的角度，在学校内部创造出适宜人才成长的环境；加强对现有教师队伍的培养，采取多种形式，通过多种渠道，提高现有人才的学历层次和业务能力；完善培养方式、丰富培养内涵，促进学科的交叉和融合，实现优势互补、资源共享、联合攻关的创新培养机制；培养造就一批学术造诣高、能在本学科起骨干带头作用的研究队伍。

其次，高端引进，建立高水平研究人员和高水平研究团队的引进机制。在自我培养难以短期见效的情况下。引进不失为快速提高科研团队实力的一个好办法。人才引进中要注重质量，从团队发展战略出发，坚持高学历、高职称、高效益原则，根据学校发展的目标和现有基础，做出符合自身实际的定位，明确人才引进的目的和目标，突出人才引进重点。同时，坚持“引人”与“引智”相结合，贯彻“不求所有，但求所用”的思想，实行来校服务与为校服务并重，引进人才与引进智力相结合，刚性引进和柔性引进相结合，实现引进手段科学化，引进形式多样化，形成全方位、多渠道的人才智力引进体系。

第三，注重学术带头人的培养，完善人才使用机制。学术带头人是集教学、科研、管理等能力于一身的复合型人才，他们不仅是科学研究的实施者，而且是科学研究的组织者。高水平的学术带头人，可以带出高水平的科研团队。要坚持以人为本，以开阔的视野选拔培养优秀的学术带头人，制定和实施优秀的人才选拔培养计划，赋予学科带头人支配科研团队内人、财、物的权力，打造一支结构合理的高绩效科研团队。

第四，创新多元化的人才激励机制，增强人才队伍的活力。要真正发挥人才的作用，有效提高团队竞争力，关键在于建立人尽其才、才尽其用的人才使用机制。要坚持公开、平等、竞争、择优的原则。构建能上能下、能进能出、人尽其才、充满活力的人才选拔和流动机制，促进人才的脱颖而出，通过人才的有序流动，去伪存真、去粗取精。

4.优化资源配置方式

首先，优化人才资源配置，实现最佳的人才组合和人才效益的最大化。科研团队的形式应是一种灵活、开放的，应该是跨院系、跨学校，甚至是跨国界的。要根据科研需要优化人才资源配置，将不同学历层次、职称层次和年龄层次的人才队伍进行合理分布，打破大学传统的科层结构和模式壁垒，淡化不同研究方向的研究人员隶属不同的行政单位的思想意识，确立人才资源是科技创新的第一资源的理念，整合高校基层学术组织，以共同的学术愿景和科研目标为出发点，对团队的人数、入选团队的条件、人员的选拔、职务分析以及团队内部的规章制度等提出原则性规定。

其次，应加大经费投入，建立多元筹资体系。高校科研团队的建设需要大量的经费投入。高校应建立多元的筹资渠道，政府部门进一步加大投入，学校也要给予一定的经费投入，扶持科研团队起好步：同时团队要积极开展横向合作，争取企业资金的投入，把解决经费问题和达成创新目标有机结合起来，确保科研团队研究质量的不断提升。

第三，优化以学科交叉融合为导向的资源配置方式。高校要根据自身的实际情况，加强资源配置机制的建设，充分利用和盘活现有资源，整合有限的科研资源，集中优质资源重点支持，发挥优势和特色学科的汇聚作用，构建有利于协同创新的基础条件，实现资源共享。形成长效机制。

第14篇

关键词：科研团队 绩效 机制

一、科学研究与科研团队

我国国家教育部定义是：“科学研究是指为了增进知识包括关于人类文化和社会的知识以及利用这些知识去发明新的技术而进行的系统的创造性工作。我们在科学研究时一般遵循的程序是：提出问题、建立模型和假设、制定计划、得出结果、检验和评定、交流与合作。

所谓科研团队，是以科研开发为主要目标，由多个科研人员组成的群体。这些科研人员不仅要能具有知识和技能上的交叉性和互补性，还有着共同的科研目标和工作方法，并勇于承担责任。在科研团队的发展过程中，往往要经历由组建、磨合、成熟到衰退的发展阶段。随着知识日趋多元化、边缘化，以及更新周期大大缩短，可以说科研团队已成为高校在学科建设和人才培养上的重要载体。[1]

当前我国科学技术迅猛发展，各学科和专业产生了大量的新知识新方法，科学研究在发展的过程中渐趋综合化、系统化与整体化，这就需要具有多类技术知识和技能的人才进行相关的合作与研究。科研人员在研究的过程中单独完成研究工作的几率大大减少，与之相对的是更多的团队合作。

科研团队在确定共同的科研目标后，随着就应该合理的进行组织分工。合理的组织分工有利于团队成员相互学习、相互交流、相互合作，同时还有利于在研究中进行学科间的交叉和资源共享，这不仅有利于对资源进行优化配置，还可以提高科研资金、设备的使用效率。所以，无论高校优化学科资源，还是进行高水平、高层次人才的培养与引进工作，科研团队在其中所发挥的重要作用是不可低估的。进入21世纪，在任何领域的竞争简言之都可谓人才的竞争。高水平创新型人才作为稀缺珍贵的战略资源，不仅影响着高校的核心竞争力，还衡量着国家、民族的核心竞争力。所以各所高校都将创新型人才奉若珍宝，并提供优厚的待遇与科研条件大力拓招创新型人才，而以创新型人才为构建基础的科研创新团队，势必会成为今后高等学府的科研建设的重心[2]。

二、高等学校创新型科研团队的分类

如果我们依据不同的维度和标准，可以将创新型科研团队划分为不同的类型，这里仅从存在方式的角度入手，将其分为以下几种类型[3]。

(l)“师生共同体”创新型科研团队

“师生共同体”频繁出现在国内外高校的创新型团队构建工作中并非偶然，主要是因为其具有规模小、易管理的特点，因而受到学界的一致欢迎与重视。它的结构主要是由导师、博硕研究生以及访问学者等专业技术人员组成。虽然在研究创新的过程中这类团队的效率较高，但我们也应注意到，在师生共同体的研究过程中，很容易出现导师过于侧重任务分配，疏于对学生进行培养指导等现象。更有甚者，导师将学生看作“廉价劳动力”，这不仅压抑了研究生的创新能力，还会造成师生的隔阂。

(2)项目创新型科研团队

顾名思义，项目创新团队的目标即为以项目为导向，进行相关创新。此类创新团队是基于科研项目构建而成。这一团队的负责人往往是该项目的主持人，因而在项目的推行中可以进行系统的思考，全局的把握，并且还能对于参与项目的人员进行合理、优化的配置，使其在科研创新时更富有效率。但由于这类团队的组成成员一般来自不同的学校与院系，有的甚至是因为申请项目和课题时临时拼凑而来，使得团队成员之间往往缺乏信任。

（3）学科创新型科研团队

与项目创新团队截然不同，学科创新团队的负责人往往是本学科的带头人，本学科的其他老师和教学人员一般在这个团队中扮演助理的角色，分担一部分的科研与创新任务。学科创新团队的任务是多重而又艰巨的，他不仅负担着学科方向的凝练，还要培养一个稳定教师队伍，并进行相关的科技创新。此类团队在组织进出上并没有严格的规定，教师可以根据自身条件选择加入与否，但随着团队的长期调整与整合后，团队将保持一定的稳定性。简言之：创新型团队从创立到逐步发展，是一个长期、连续的过程。

(4)分布式创新型科研团队

随着全球化的到来，科学研究、资源与技术也不仅仅局限于高校的内部，而是更多的分不到了高校外部，这使得分布式创新团队应运而生。分布式创新团队正如“分布”所表达的含义一样，它的团队成员不在仅仅局限于同一所高等学校之中，而是根据研究资源、技术、环境条件而分布在与其合作的其他高校中。该团队在进行创新时往往围绕某项重大计划或课题任务，将分布于不同区域环境的专业人才集中，通过资源共享的方式，互取所需，进而获得创新的灵感。

三、科研团队的建立和管理浅析

（1）加快高校体制与科研创新团队的管理机制改革

以洪堡十九世纪初在德国柏林大学所倡导的“通过科研进行教学”和“教学与研究统一”思想为起点［4］，建立具有教学与科研为一体的大学理念已得到各方的广泛认同。目前高校对于行政管理方面往往采用纵向管理模式，这样的划分的弊端在于科研团队没有独立的行政体系，往往是作为一个虚拟机构而出现，团队成员也没有管理权和制约权。但在实际科研工作中，科研团队不仅要对科研项目负责，担负高等学校的教学工作，还要对高等学校的行政部门负责，这就使得团队的负责人必须是这个学校或学院的领导，但是这个领导又未必是科研型人才，所以如何能让团队合力的融入行政体制中，是高校管理者需要认真思考的问题。

科研团队的建设应以项目为导向来构建，首先要成立一个（临时）行政管理单位，借以能够对团队成员进行相关考核。在这样的条件下，科研团队就具有学校行政管理部门外相对独立的管理与决策权，考核结果也可以纳入成员整体考核体系。

第15篇

关键词：商科院校；翻译方向科研团队构建；知识管理；制约因素

一、前言

目前有关团队建设的研究主要基于三个层面。（1）有关翻译实践团队的研究，贾秀玲从实际翻译项目出发，论述了翻译团队中协作的重要性。郭琳琳在研究翻译团队特点的基础上，研究翻译团队有效性模式。这些研究都开创性的从团队层面出发，具有一定的创新性，但都是基于从翻译实践出发，讨论的焦点多是翻译实践项目完成中所触及的问题，并没有从学科建设的高度进行。（2）从分类研究出发，熊玲莹针对医药类高职高专，对如何打造一个稳定团结高水平的外事翻译团队做了一些思考。这类研究具有针对性，促进了翻译团队的建设研究，但目前此类研究不多，还有待进一步发展。（3）从团队管理层面出发，刘培莉在对大连理工大学14个科研团队综合分析的基础上，探讨了科研团队的制约因素及对策。李艳红对国内外知识管理和科研团队的发展现状以及有关理论研究动态进行了综合分析，归纳出了科研团队知识管理的体系框架。这些研究从管理层面到科研团队的建设进行讨论，具有相当的宏观指导意义，对具体的学科的科研团队研究奠定了一定的基础。因此，本文在现有研究的基础上，从学科层面出发，结合笔者所在商科院校的实际，对外语学科翻译方向团队建设的问题进行研究。

二、翻译方向团队构建

（一）团队建设目标

在外语学科谱系中，翻译作为一门独立的学科起步较晚，但发展迅速且前景光明，必将在外语学科中占据越来越重要的地位。因此，笔者所在学校从完善外语学院的“外国语言文学”学科建设体系出发，构建翻译方向科研团队。经过对目前翻译学科的实际情况调研，依据商科院校外语学院的办学优势和特色，结合人才培养目标，确定翻译方向科研团队的目标。将其设定为加强学科内涵建设，提升教学、科研水平和开发人才建设。

（二）团队人员构成

根据乔恩・卡曾巴赫的团队理论，团队就是由有互补技能的少数人，为了共同的目标、并能够相互承担责任所组成的正式群体。团队包括六个基本要素，即人数不多、技能知识互补、具有有意义的目的、有具体的目标、明确的工作方法和相互负责的意识。因此，基于乔恩・卡曾巴赫的团队理论，翻译方向团队成员构成从年龄结构、知识结构、研究能力、研究方向、合作意识等方面考虑，由8人组成，其中教授2人，副教授3人，讲师3人，所有成员都具有相关的研究基础。

（三）团队知识管理及创新

能否有效完成团队的目标和任务，是团队成功与否的重要标志，其中充分的组织和调动团队内部的知识资源来取得更高的成绩，也就是是否进行有效的知识管理，是关键因素。知识管理是管理学中的重要概念，是指通过知识共享和运用集体的智慧来提高企业的应变能力和创新能力。随着科研团队的迅速发展，知识管理越来越多地被应用在科研团队建设中，并起到重要作用。因此，团队在对知识管理研究的基础上，通过实施任务型的知识管理的途径来完成团队目标。团队以目标为任务，通过团队内成员知识协作，和任务激励的方法来完成知识管理和创新活动。团队首先对成员个体的知识资源以及团队核心知识资源的状况进行调查，明确团队知识资源差异和分布。在此基础上，划分团队管理任务和科研任务。团队负责人从宏观上把握研究的先进性并承担更多的管理任务，如项目总策划及方案设计，组织方案按计划实施，负责组织实施翻译学学科及项目进程等。其他成员承担更多科研创新等任务，提升科研能力，完善人才建设等。翻译方向团队既有传统教学理论及其应用的研究，又有交叉学科和前沿学科的研究。依托于外语学院具有商务英语专业等商科特色，将团队的学术方向和领域以任务的形式确定在以下几个方面：实用文体翻译理论与实践研究、中西方翻译理论研究、现代教育技术在翻译教学中的应用研究、文化翻译与传播。团队成员通过知识共享和写作，完成相关方面的研究任务。为帮助成员最大化地实现知识资源共享和创新，团队建立定期学术活动制度，邀请专家做学术讲座，并设立专项经费，积极支持教师参加学术会议以及进一步完善翻译方向教师的教学、科研工作环境。与此同时，建立有效的约束制度来激励成员进行科研创新。团队制定科研与教学指标量化考核制度和制定科研与教学指标的奖惩制度以促进目标任务的完成。任务的约束和良好学术环境的激励使翻译方向团队既能具有传统理论研究的积淀，又能对最新研究动态和研究模式进行把握，充满了学术潜力与研究活力。

三、翻译方向团队建设制约因素

团队建设是一项复杂的系统工程，在外语学科翻译方向团队的建设中也有一定的制约因素。第一，团队协作的制约因素。 以知识共享为例，知识共享是科研创新的保障，翻译团队成员的知识资源具有差异性，科研制度保证了成员间显性知识的交流，但隐性知识的交流还不很流畅。因此团队文化建设还应进一步加强以提高团队的协作程度。第二，团队环境建设。作为从学科建设层面出发的翻译团队，成员访学等学术交流对于学科建设和人才培养都具有促进作用，但由于资金、教学安排等条件影响，学术交流受到了一定的限制。

四、结语

翻译将在外语学科中占据越来越重要的地位，翻译团队建设是促进翻译学科发展的有效途径。笔者结合所在院校的实际，详尽论述了依托于商科的翻译方向团队建设情况，希望能够对有关翻译科研团队建设的研究有一定的作用。

参考文献：

[1]贾秀玲.专业翻译中团队协作的重要性[D].上海外国语大学，2012.

[2]郭琳琳.团队翻译有效性研究[D].山东大学，2011.