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第1篇

关键词：生态文明；环境伦理观；人类中心主义；生态中心主义；可持续发展观 

【正文】 

环境伦理是伴随着二十世纪六十年代的环境保护运动而日益彰显的一种伦理思潮，它对工业化过程中导致的全球性生态危机进行了全面的反思，并突破了以人为中心的狭隘的功利观念，进而要求重新审视人与自然的关系以确立新的价值观念，要求在思想和行为上表现出对人与自然共同利益的关心。它涉及人类在处理与自然之间的关系时，何者为正当、合理的行为以及人类对于自然界负有什么样的义务等问题，提倡环境伦理源于人类对以往人类文明的反省，引发当代全球性环境问题产生的危机意识。 

全球性的生态环境问题，从根本上说是由于人类在发展经济和科学技术的过程中，没有能正确地处理好人类活动与自然生态的关系问题而导致的。而缺少环境伦理的内部支持是环境法陷入困境、难以自拔的一个相当深层次的原因。如果我们不能从内部对人类的基本价值观进行一场深刻的变革，不能重新解读人与自然的关系，则只有面对环境问题以及环境立法的无奈，因此人们不得不对以往人类的价值理念、人类活动以及由此产生的后果进行反思以及人与自然环境、地球、宇宙的关系等生态伦理道德问题。 

生态文明的提出，是人们对可持续发展问题认识深化的必然结果，是人类遵循人、自然、社会和谐发展这一客观规律而取得的物质与精神成果的总和，人类目前所要建设的生态文明并不是一切以生态为中心的文明,而是人与自然和谐相处、协调发展的文明。因此,生态文明背景下人类应坚持的环境伦理观也不应当是以生物或生态为中心的非人类中心主义的伦理观,而是作为传统人类中心主义修正者的现代人类中心主义伦理观——既强调人的地位和作用,强调以人为本,又关注人对自然环境的尊重和保护为基本宗旨的文化伦理形态。 

一、自然法的道德观对环境伦理观之影响 

自然法思想是人类法律思想史上的一种重要思潮,它是人类的思辩精神在法律领域中的反映,承认法律与道德的一致性、注重法律的道德性是自然法思想中的重要理论。在自然法理论中，法治承载着诸多价值，例如民主、自由、平等、秩序、效率、安全等等，而这正与当代人类社会通过长时间的痛苦和悲剧实证经历后的要求相契合，人类开始觉悟到了人类的价值，人与自然关系的真谛，进而开始与包括中国文明在内的几千年不殆的终极文化汇流，由单一、单向、虚假、强权开始转向人与自然共存的真正文化；开始关心生存的伦理、自然的平衡、相互依存、共同进化并确立人与自然统一、和谐的文化尺度。在中国,古代哲学中始终将自然观、认识论、人生观和伦理观融为一体。与西方伦理观相比较,中国古代哲学(伦理学) 具有浓厚的自然和环境色彩,例如“天人相应”、“天人合一”、“天人和谐”等儒家和道家思想都含有浓厚的生态伦理观,认为人是自然界的一部分，自然界有普遍规律，人也服从普遍规律； [1]《易经》还强调了“万物含生”的生态科学思想，[1]如我国第一个封建王朝秦朝的《秦律·田律》中规定,二月不得砍伐树木,非夏天不得取草烧灰以免影响幼草生长……不许捕杀幼兽幼鸟,不许毒杀鱼鳖以及繁殖期的野兽,先秦思想家荀况在其著作《王制》中提到的“草木荣华滋硕之时,罔罟毒药不入泽,不夭其生,不绝其长也······”[2]等等。 

根据古希腊、古罗马和基督教的自然法思想，自然法被认为是普遍存在的根本性的法则。孟德斯鸠认为：从最广泛的意义上说，自然法是由事物的性质产生出来的必然关系。亚里士多德把法律看成是“不受欲望影响的理性” ,他承认有绝对凌驾於个人意志之上的绝对正义的形而上学。后来西塞罗和斯多噶学派把亚里士多德关于法律是理性和正义的体现这一概念加以弘扬，表述成更高的自然法理论——自然法是宇宙秩序的产物，可以由人的理性去发现。西方传统哲学认为，只有人是主体，生命和自然界是人的对象；因而只有人有价值，其他生命和自然界没有价值；因此只能对人讲道德，无需对其他生命和自然界讲道德。因此可以说古典自然法是理性主义的自然法,在这个阶段自然法不再根植于抽象的自然和神,而是根植与人的理性,其理论以两个自然的假设为推理前提，即自然状态和自然权利。自然法是以“理性”为内核的，自然法坚持道德伦理与法律的不可分割,宣扬“公平”、“正义”等价值。道德伦理是法律规范的基础,不能割裂法和道德伦理的关系,不符合道德伦理的法律不是真正意义上的法。自然法学说等传统哲学观点所关涉的伦理道德主要局限于人与人之间的伦理道德,道德伦理观的变化对法律的发展产生深刻的影响, 法律被染上了浓重的道德性色彩。在传统的自然法道德伦理观念里，人们往往忽视了环境道德，并未将环境污染与环境破坏视为道德问题，直到环境危机日益严重时，人类伦理道德观念开始变化, 以促进人与环境自然协调共生为中心的新环境伦理道德观将伦理观念的中心从人类社会扩展到整个自然界或生态系统。 

自然法的道德观对环境伦理观折射出的影响是工业文明人类统治自然的哲学基础的演变过程，而要真正克服人类遭遇到的生态环境危机，首先端正人与自然关系的认识，在人类长期的文明方式下，整个社会的制度的形成实际受文化传统、风俗习惯的影响。这其中，道德伦理在制度的形成过程中起到了不可忽视的无形的作用。同时市场经济秩序要求相应的伦理观念和道德行为的规范，以德制来引导和保障其正常有序的运行，包括亚当?斯密在内的一些西方学者都曾明确强调道德伦理对于有序市场的重要意义。现代新制度经济学更是将类似于经济道德的意识形态看作是一种经济资源，称这种意识形态是“人力资本”，由此可见，道德伦理以及意识形态作为非强制性的制度安排，已经成为影响市场秩序、制约经济发展的重要的无形力量，这种道德伦理观在自然法思想中已经显现。 

二、环境伦理观在环境法中的价值体现 

从社会调整的角度看, 法律与道德作为两个重要的社会调整手段, 是相辅相成、相互促进的。在社会上占统治地位的道德必然要融合和渗透到法律中, 法律是维护并传播占统治地位的道德观念的有效手段。[3]在环境保护中，除了要求较为完善的环境法律制度，强有力的环境执法体制以及健全的环境司法制度外，还要求有环境伦理的内部基础。 

第2篇

对于当前报名中职学前教育的学生，大多数来自于初中学校，因此我们必须对其进行基础性的教学。但是，随着我国学前教育专业的招生规模日渐扩大，90后、00后的生长环境与80后存在很大的区别，让这些新进学生对键盘类乐器的掌握、兴趣多样化发展的程度也越来越高。从而，导致了在对这些学生进行键盘的理论知识教学之后，其键盘弹奏技巧训练掌握程度不一，致使当前对中职学前教育专业学生的培养面临了巨大的障碍。因此，应当依据学生所具备的不同家庭生活背景、不同专业技巧掌握程度、不同键盘乐器学习的基础等多个指标对学生采用摸底的形式将他们进行分类，让具有相同乐器爱好、相关成长背景的学生产生与同学之间相互交流的兴趣，为培养合格中职学前教育专业教师队伍的培养奠定良好基础。在进行大致摸底分类之后，可以对现有中职学前教育学生的兴趣爱好、个人潜力等因素进行初步判断，在此过程中，不仅要注重学生基础课程的学习，还要注重其自身爱好的发展。

二、动态管理

动态管理的方法主要是在摸底分类之后进行的，因为即使有些学生对某个定向乐器感兴趣，但是随着课程进度的推进，有些学生会对当前所学乐器失去情趣，而对课程当中的其他乐器产生更加浓厚的兴趣。还可能存在这样的现状，一些从来没有学习过键盘乐器的学生其在天赋方面强于其他受过正规键盘教学的学员，而有些学生的天赋不足让其慢慢落后，从而产生与其现在培训进度不相符的现象发生。因此，应当在当前中职学前教育专业当中采用动态管理的模式。这一模式的采用一般是在摸底分类之后，并且进行正常教学工作之后的一个月后采用，此时学生的潜力和兴趣已经可以准确统计。具体可以采用下面一些方式：（1）对学生进行统计调查，设置学习情况、对学习乐器的感受、对其他乐器的理解等多个开放性问题，从而了解学生当前的兴趣，对兴趣发生改变的学生或者是主动申请调换组别的学生进行充分安排；（2）对学生的学习成果进行定期考察，通过现场考核、导师考核制度了解其对日常教学当中学习知识的掌握程度，从而对动态管理下学生正确学习方向、课程安排进度进行适当的调整。

三、激发兴趣

激发兴趣也是当前中职学前键盘教育的重要一个环节，其主要是为了开发学生多样化的键盘乐器的兴趣。兴趣的培养不仅是为了提高学前教师的专业化技能，与此同时也是为了锻炼学生与学前儿童相互接触之后的教学技巧。对于此方面，可以通过以下几个方法来进行学员兴趣激发的培养。（1）带领学生走入与当前与学校有合作的学前教育机构，让学生以实习生的方式参加正式教师学前教育课堂，让尚且处于学习阶段的中职学前教育专业学生了解以后将要工作的环境，培养其与小孩子之间进行互动，对小孩子进行教学的兴趣；（2）在日常教学当中应当注意对学校的学生教学方式、技巧、态度的教学，其可以通过学校教师通过采用温馨、指点、细心的授课方式，并且日常对学生生活、家庭等多种状况进行访谈等多种形式，让学生充分了解到教师的职责，能够从中职学前教育专业教师身上学习到教师教授的方法和方式。通过这种言传身教的方式，让日后这些学员步入工作岗位之后能够担当起作为幼儿教师正确的工作和责任。

四、结语

第3篇

论文摘要:薪酬体系的设计是薪酬管理的重要内容，它甚至最终决定了一个公司的人力资源管理水平。文章从不同的视角探讨薪酬体系的内容，分析不同视角下的薪酬体系应用问题，从而为企业的人力资源管理中的薪酬管理提供理论依据。

1.研究背景

薪酬管理作为人力资源管理体系的重要组成部分，是企业高层管理者以及企业所有员工最为关注的内容。它直接关系到企业人力资源管理的成效，对企业的整体绩效产生巨大的影响。灵活有效的薪酬体系和薪酬制度对激励员工以及保持员工的稳定性具有重要作用。因此，我们应当全面地研究薪酬体系。

我国目前处于类似于西欧十八世纪的资本原始积累时期，人与人的关系逐渐被人与资本取代。这种时期下，人们往往更加重视自己的物质收人，对于企业来讲，应当十分清楚地认识到这一点。于是，薪酬问题自然成了人力资源管理的重要模块。

从具体行业来看，如图1所示，对于电信行业来讲，有接近一半的人是由于薪酬的原因而选择退出这一行业。这样，反过来从企业自身角度来讲，企业组织应当更加关注自身薪酬制度设计问题，防止优秀员工由于企业薪酬设计向题而流失。

2.薪酬概述

薪酬体系即薪酬的构成，也就是说一个人的工作报酬的构成部分。一般而言，员工的薪酬包括基本薪酬、奖金、津贴、福利和保险五大部分。在不同的历史时期，由于人们认识水平的不同，薪酬体系也表现为不同的设置方式。

传统的薪酬休系是基于工作或职位而设计的，被称为职位薪酬体系和绩效薪酬体系。职位薪酬体系主要是依据职位的工作责任、工作复杂程度、工作强度、工作时间、工作环境等因素进行职位价值评价，确定该职位在企业中的相对价值，依据职位间的不同价值关系确定薪酬水平。绩效薪酬体系是将员工的薪酬和业绩挂钩，根据员工个人和所在团队的绩效确定其薪酬水平，是一种结果导向的价值分配方式。该薪酬体系比较适合一些绩效容易量化评价和容易短期达到绩效的职位。

能力素质薪酬体系是以人为基础，同时也融人职位的相对价值的思想，通过对所具备的与工作相关的知识、技能、经验、行为和态度等能力素质来确定其为企业创造的价值。基于能力素质的薪酬体系最大限度地激励了知识型员工的工作积极性，使他们发挥自己的潜力，通过提升能力素质水平使企业的核心竞争力得到提升，从而提升自己的薪酬水平。

3。传统薪酬的弊端

首先，传统的薪酬体系没有恰当的激励，不能给员工以准确的定位。晋升成为增加个人薪酬的唯一途径，这就导致了他不惜一切代价向上爬而忽略了他是否适合这个岗位，所以这种激励带有很大的盲目性。其次，在传统的薪酬体系下，晋升来源于考核。由于人们更加热衷于自己职位的高低，这就为所谓的“寻租”行为提供了温床，考核的公平性就很容易丧失，人们做事往往具有很强的功利性，最终会导致公司整体效益的下降。最后，原有的薪酬体制往往只关注员工的低层次的需求，而根据马斯洛需求层次理论，人们在较低的需求得到满足后会追求更高的需求，这就对传统的薪酬体系提出了挑战。因此，在我国进人新的发展时期的大背景下，我们就必须根据企业的现实需要对原有的不适应的薪酬体制进行调整，使之更加符合企业生存与发展的需要。

4.宽带动态薪酬体系设计及应用

4.1宽带薪酬体系

4.1.1宽带薪酬提出的历史背景

经济基础决定上层建筑，这是中非常核心的一句话。宽带薪酬的提出是受到经济基础的变化应运而生。这种模式源于上世纪90年代的美国，当时正值网络型组织的兴起，企业面临一些列的改革。组织逐步扁平化，提倡团队协作而不是个人主义，更注重有效沟通、协作和信息与知识的共享等。

这种变化就对原有的薪酬体系提出了挑战。具体来看，原来的薪酬模式往往强调个人的能力，高层管理人员往往拿高工资，管理学中的“二八”法则在这里凸显。而在宽带薪酬体系下，较低等级的人员也可以拿到较高的工资。

结合下图2分析，在左图传统的薪酬结构中，存在三个等级，即1000一2000,2000一2500和1700一3000这样三个等级，这个等级的划分是基于职位而设定的。这就意味着如果一个人处在第一等级(最低等级)时，即使他非常努力地工作，并取得了很大的成绩，他的收人也不能达到很高的高度。更进一步，假设第三等级(最高等级)的工资波动区间是2200一3000，这就意味着他的收人可能永远也达不到第三等级，除非他晋升到更高的等级或者跳槽到其他公司。

而在宽带薪酬体系中，如下图2右所示，他的工资只有1000-3000这样一个等级，这就不会出现上述的情形，员工的工作热情也不会因为这样的制度设计而产生不公平感。这也符合薪酬设计应当尽量公平这一原则。其中，心里的公平感在这里起到了更为重要的作用。

4.1.2宽带薪酬的基本内洒

所谓“宽带薪酬设计”，就是企业将原来相对比较多的薪酬级别，合并压缩为几个级别，同时拉大每一个薪酬级别内部薪酬浮动的范围。简单地说就是薪酬级别少了，级别内部的差异大了。

在这种研究视角下，“带”是指工资级别，“宽带”则指工资浮动范围比较大。根据美国薪酬管理学会的定义，宽带薪酬就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽的薪酬变动范围。一般来说，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率要达到100%或者200%以上。

一种典型的宽带薪酬结构可能只有不超过四个等级的薪酬级别，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率可能达到200%至300%，而在传统薪酬结构中，这种薪酬区间的变动比率通常仅有40%-50%。

宽带具体可以分为横向宽带和纵向宽带两种形式。其中，在纵向宽带体系中，每一个宽带里所包含的职别都是自下而上的。而在横向宽带体系中，每一个宽带里所包含的职别都是属于同一职业锚的，它们之间没有管理与被管理的关系。所以不同的企业可以结合自己不同的特点，采用不同的具体模式来设计自己的宽带薪酬体系。

4.1.3宽带薪酬的特点

第一，打破传统等级制，提升整体绩效。在传统薪酬制度下，员工的薪资与其职位级别、资历等密切相关，低职位员工惟有通过晋升的唯一途径才能改变现状。宽带薪酬最有利的就是低级别的员工只要工作业绩出色，所对应的薪酬就会超过甚至远超于高级别的员工。这样就打破了传统的等级制，从而充分调动不同层级员工的工作热情，有效避免由于薪酬与能力的不对等产生的“磨洋工”现象，最终有利于一个公司的整体绩效的提升。

第二，提升员工的能力。在宽带工资结构下，一般的工作人员只要他的业绩突出也一定存在着广阔的加薪空间。而在同一个薪酬宽带内，企业为员工所提供的薪酬变动范围要远远大于在原来的好几个薪酬等级中可能获得的薪酬范围，如图2所示。第一等级的员工有可能在宽带薪酬体系下获得第三等级员工的工资水平。这样的设计十分有利于提高员工工作的积极性，增强员工的创造性，引导员工将精力集中到个人发展上去。这种价值导向最终可以带来员工综合素质的提升。这是在传统薪酬体系下所不能实现的。

第三，有利于职位轮换。宽带薪酬体系下，薪酬水平的高低是由能力来决定而不是由职位来决定的，员工通常乐意通过相关的职务轮换来提升自己的能力，使自己的付出能获得更大的回报。这就更好地避免了有些人长期霸占一些要职而使一些能力更强的人无法进人的现象。

4.1.4宽带薪酬的弊端

任何一种薪酬体制都不是完美的，都有它客观上的一些弊端，关键还要看我们在什么情况下使用，只有与公司的具体情况相结合才能更好地服务于公司的各种管理活动。

最为明显的弊端在于这种薪酬体制没有考虑人才市场竞争对工资的影响。从西方经济学的角度来分析员工工资问题—市场经济供求状况决定价格的基本规律—同样适用于劳动要素市场.也就是我们说的员工的工资。人力资源在市场上的稀缺程度很大程度上决定了人才的工资水平。而宽带薪酬体系在设计上只考虑了职位和能力这两个因素而没有考虑市场因素对工资的影响。当企业从市场上竞聘比较稀缺的人才时，就极有可能因为宽带工资体系的这种内向性而满足不了稀缺人才的要求，从而难以吸引企业急需而市场紧俏的专业技术人才和专业管理人才。所以，我们不能仅仅局限于这一种薪酬管理体制，应当综合考虑更多其他因素，这样才能把问题思考得全面，避免顾此失彼的局面产生。

4.2动态薪酬体系

由于上述宽带薪酬的一些局限性，笔者现在引人动态薪酬体系的内容。动态薪酬是根据企业内外部的人力价格水平和员工的职位、能力、绩效以及长期发展潜力建立的一种崭新的薪酬体系。它不仅关注企业薪酬水平的对外竞争力，也关注内部薪酬的合理性和激励性，不仅注重薪酬对绩效的牵引，还注重薪酬对员工能力的牵引。

区域差异是不可忽视的一大要素。由于我国区域之间经济发展的差距相对较大，以我国电信行业薪酬调查结果来看(见图3)，薪酬最高的华南地区要比最低的西北地区高出近两倍。可见，对一个全国性的公司来讲，在不同的地区，应当动态地结合当地经济的相对发展水平和物价水平变动来制定员工的工资波动区间。

此外，动态薪酬体系中，薪资的构成分为固定部分和动态部分。在实施岗位工资制的企业里，根据岗位确定的岗位工资，属于动态部分。即二者共同构成影响和激励员工的因素。薪酬结构设计的最终目的是让员工所获薪酬额与其贡献量成正比，而且这种变化的周期并不长，它是动态地时刻进行的。

综合以上内容可以看出，动态薪酬体系考虑了更多的因素，不仅涉及企业外部，也包括企业内部，加之考虑了时间这个因素，相对更为全面和科学。企业应当更加关注这种薪酬体系在公司中的合理应用，为企业的发展增加动力。