人员管理分析范文

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第1篇

1.1一般资料2001至2005年，本院先后调入或新聘护理人员近50名。但新进护理人员入院后，发现普遍存在专业知识参差不齐、操作技术不规范、应激能力低、综合素质不高。因此，加强对新进护理人员专业技能培训及护理管理尤为迫切。

1.2方法(1)加强护理人员资源管理：合理分工，优化结构，科学配备护理人员是护理管理工作十分重要的内容，也是组织有效护理活动的主要保证［1］。护理部按照“二级乙等”医院的标准，对各科护理人员从结构到数量进行科学配置，并安排素质好、有5年以上临床经验的护师进行带教。(2)加强新进护理人员的培训：护理部根据专业技术人员必须进行终身教育的有关规定，制订了新进护理人员继续教育计划、护理人员“三基”培训计划。规定新进护理人员在聘用期间，必须参加规范化培训及继续护理学教育。鼓励她们通过不同的形式学习，争取拿到高一级的学历。并组织经验交流会，安排“老”护师介绍工作学习经验，以便提高新进护理人员的理论知识与实践技能。(3)实行岗位培训与考核：分批安排新进护理人员到上级医院进修或短期培训，同时狠抓护理操作技能的培训。(4)规范护理记录：护理部根据护理工作实际，按照浙江省《病历书写规范》，制订了护理记录单书写规范及检查标准。对护理记录的书写格式、记录原则、内容要求做到详细的规定。要求新进护理人员的护理记录严格按规范进行书写。(5)健全制度，加强管理。健全规章制度，严格执行各项护理操作常规，是防范护理缺陷的关键。因此，护理部根据各科存在的医疗安全隐患，结合医院护理质量管理标准，健全护理安全防范事故措施的各项管理制度，如查房制度、查对制度、交接班制度等。从而达到了制度明确，操作规范，违制必究，进而把护理缺陷杜绝在萌芽状态。(6)加强职业道德教育，增强责任感和慎独意识：护理部1年2次组织新进护理人员进行安全意识和法制教育，同时安排每月一次科室、每季一次护理部安全隐患分析会，以便发现问题及时整改，从而使新进护理人员充分认识到护理职责的重要性。并自觉遵守医护人员道德规范，营造一种强烈的职业安全氛围［2］。(7)加强护理安全及法律知识培训，提高护理安全意识：对新进护理人员经常进行安全教育和法律教育，牢固树立“安全第一，质量第一”［2］和依法施护的观念，组织新进护理人员经常学习《医疗事故防范与处理》、《护士管理办法》、《护理工作流程再造》及《护理管理与临床护理技术规范》等护理安全管理的有关文件，使护理人员严格执行各项规章制度，让新进护理人员懂得安全保证对病人来说是优先考虑的问题。提高对护理不安全因素后果的认识。让新进护理人员知法、守法、依法、护法，为病人提供安全的护理。(8)规范护理过程，提高护理质量：护理部成立护理质量管理委员会，加强基础质控、环节质控和终末质控［3］。实行护士长夜查房、每月一次护理部行政查房制度和每季一次护理质量大检查制度。护理部组织质控小组成员及全体护士长进行全院护理质量分析会，对存在的问题提出整改措施。同时，护理部每季度对病人进行满意度调查，了解护理人员的服务态度，平时不定期下科室进行考核、提问，以加强新进护理人员的责任性，防患于未然。2效果

2.1提高了新进护理人员专业理论和业务水平。通过有针对性、有计划地对新进护理人员在职培训，加速了新进护理人员的成长。2005年以来，本院对近年来新进护理人员进行了专科理论和25项护理技术操作与急救技能考核，结果合格率达90%。大部分护士熟练掌握电除颤、上呼吸机、心电监护、呼吸皮囊操作等抢救操作。2005年6月份ICU病房开设以来，抢救危重病人成功率达95%以上。掌握了护理记录单的书写标准及质量要求，使护理记录单的缺陷明显减少，书写合格率达97%。综合素质和专业技能明显提高。

2.2提高了新进护理人员的业务学习自觉性。通过严格规范的管理，每批调入、聘用的护理人员思想稳定、工作主动，学习积极性高涨，许多新进护理人员正在接受不同层次的继续教育，为全院护理质量的进一步提高夯实了基础。

2.3促进了医院社会效益和经济效益的进一步提高。几年来，本院通过对新进护理人员培训及管理，造就了一支基础扎实、技术过硬、操作熟练、服务态度优良的护理队伍，病人对护理工作满意率达97%以上，赢得了病人、医生、社会各界的赞扬。2003年妇产科护理组被评为市级巾帼文明示范岗。2004年急诊科护理组被评为市级巾帼文明示范岗。2005年骨科护理组被评为市级巾帼文明示范岗。2005年护理部被评为浦江县女职工建功立业标兵岗。同年11月顺利通过“二级乙等”医院的评审。近两年来，全院业务总收入亦有所增长。取得了社会、经济效率双丰收。

【参考文献】

1林菊英.医院护理管理学.北京：光明日报社出版社，1990.38.

2王秀华.手术室护理缺陷的临床分析与防范对策.中国实用护理杂志，2003，20（10）：62.

第2篇

［关键词］ 销售人员 绩效管理 激励

随着市场经济的飞速发展，企业在保证国民经济持续健康发展、推动技术创新等方面发挥着越来越重要的作用，而销售人员的业绩表现关系着整个企业的价值实现，加之销售部门是连接企业与消费者的桥梁。因此加强对销售人员的绩效管理，不仅能增强企业实力，同时还能提高企业的公众形象，对提升企业竞争力也具有重要作用。

一、销售人员的绩效管理现状分析

企业一般按照销售工作的内容，将专职销售人员分为高级营销人员(如销售经理)、一般销售人员(多为客户管理员)、推销人员(包括商场售货员和挖掘客户的推销人员)。其中销售经理和客户管理员的薪酬中固定薪酬所占比重较高，而推销人员往往是“低底薪、高提成”甚至“无底薪”的薪酬政策，从而导致部分销售人员在工作中有所顾虑，积极性不高。当前大多数企业在销售人员绩效管理方面存在严重的问题与不足，主要问题有：只重视销售额的考核、缺乏市场战略支持、定额考核法制定的不合理、对员工个人的考核不成体系等。

1.只重视销售额的考核

目前很多企业都很重视对于销售额的考核，但对于不同类别的产品、新老产品以及不同区域市场之间的差异比例没有规定，对于利润和市场管理的考核重视不够，销量是唯一的考核标准。销售人员为追求销量，只把精力放在销量大的产品和市场上，而不重视新产品和高利润产品的推广，不管品牌、市场秩序等具有长远影响的要素，导致销售人员的行为短期化，使整个营销体系的运作缺乏策略性发展。

2.缺乏市场战略支持

一些企业在考核销售人员时强调硬指标销售额、利润、回款，却没有对应的市场战略相支持。企业在市场开拓过程中，产品的竞争力、人员的努力、广告的投人、渠道的建设等是一个相辅相成的体系。如果自己的产品和广告投人都要比竞争对手强，当然可以对销售人员的工作成果要求高一些;但如果产品的竞争力和广告的投人都不如竞争对手的话，也就无法要求销售人员快速的达成很高的销售业绩，否则对于销售人员来讲就是不公平的。

3.定额考核法制定的不合理

有的企业采用定额考核法，依靠历史数据的经验估计加以测算。定额是一个综合了产品竞争力、销售人员素质、公共关系、企业知名度等多种因素的结果，然而一些企业在制定绩效目标时，仅仅在上一期定额目标的基础上增加比例，而没有综合多种影响因素，更没考虑不同地区、时间、员工能力大小等因素，往往造成“鞭打快牛”的现象。

4.对员工个人的考核不成体系

没有建立起一套分层分类的科学、系统的关键业绩指标体系和有效的绩效反馈、绩效改进及结果运用机制。员工认为考核仅仅流于形式，只是对绩效定额实现情况的考核而没有涉及影响企业长期发展的软指标的考核，实际效果不明显。

二、基于激励的销售人员的绩效管理措施

绩效管理与激励两者相辅相成，有效进行绩效管理的基础是调动销售人员的积极性，使他们充分参与到绩效管理的各环节中来，从而达到绩效提升的目标。要把握目标明确、过程监控、全方位评估、结果反馈四个方面,在此基础上建立一种激励与约束相结合的“公平、公开、公正”绩效考核模式，在具体执行上应注意：

1.制定具有激励性的绩效目标

在绩效管理中如能有效运用激励措施和手段，激发销售人员的工作积极性、主动性和创造性，将大大提高销售人员及群体的工作绩效。因此在制定销售人员的目标时要坚持使销售人员能控制并能掌握其进度的目标，使其既能够全心为个人绩效负责，又有利于调动其本身的积极性并实现满足感的获得。

2.绩效管理中综合激励的应用

波特和劳勒的综合激励模式在管理理论界被认为是比较全面的说明了各种激励理论：一定的激励会产生一定的努力,他将导致相应的绩效。但此绩效对员工而言只是一个结果,是工具性的；通过达到一定绩效,可以获得所期望的奖酬,这才是员工的主要目标。基于这个模型的启发，在针对不同销售人员设定目标时，应充分与其进行沟通，达成共识，使其对自己充满信心。

3.建立综合考评体系

综合考核体系的建立会从根本上影响销售人员的行为模式。企业对销售人员的考核要取消目前的承包责任制度，可以采取目标考核的方式，按照公司的年度销售目标、分解到区域，然后再分解到人员。设定具体目标时，注重软、硬指标的搭配，销售奖励注重综合管理，销售费用，注重资源的合理分配和使用方式，销量考核注重不同产品的均衡发展，销售推广注重市场基础工作的建设，另外薪酬设计要参考同行业平均收人水平。对于广大销售人员的激励除了命名为“模范”颁发“嘉奖令”等精神鼓励外，平时最直接、最有效的办法是与薪资分配相结合。让销售业绩直接体现在薪资分配上，这是比较现实且乐于被接受。

4.重视绩效沟通，及时制订绩效改进计划

考核不是为了惩罚或者扣款，是为了进一步提高工作绩效。要想做好绩效考核，必须做好销售人员考核时的结果反馈工作。考核结果出来后，考核者一定要做出相应的响应，在精神和物质两个方面进行正负激励，与销售人员共同制定今后工作改进的方案。并在实际工作中不断给予指导，形成管理上的“有效回路”。

三、结论与建议

在设计绩效管理系统的同时，应注重把对员工的激励因素包含进去，这样才能激发销售人员的积极性，达到令人满意的绩效，从而实现企业目标。绩效评估和考核体系的建立对于企业的现代化运营以及销售人员的良性成长具有促进作用。但是还需建立起一系列配套制度，因此在企业内部建立起与市场经济相适应的优胜劣汰的用人机制和激励约束机制，激发销售人员的竞争活力和创新精神具有重大意义。

参考文献：

[1] 俞文钊.人力资源管理心理学[M].上海：上海教育出版社,2004.12

第3篇

论文摘要：绩效管理作为人力资源管理的一种工具和方法，对于企业管理的重要性已得到广泛认同，很多企业在这方面投入了很多精力进行研究和实践。但是，只有较少的企业我们通过绩效管理达到了预期目标。因此，如何对销售人员进行有效的绩效管理，已成为企业管理的重要内容。本文将从目前我国企业绩效管理的现状和存在的问题入手，探讨如何完善企业的绩效管理，以真正起到提高绩效的作用。

一、销售人员绩效管理的现状

激烈的市场竞争中，加强对销售人员的绩效管理成为企业管理和保持竞争力的重要内容。目前对销售人员难以做到有效的绩效管理，原因如下：一、缺乏完善的管理体系；二、缺乏科学合理的管理方法；三、销售人员的选拔和培训制度不完善。基于以上原因，销售人员的管理一直是企业管理中的一个难点。

二、销售人员绩效管理中存在的问题

第一，绩效管理与企业战略相脱节。绩效管理是企业战略实施的重要工具，销售人员的绩效管理与企业战略实施脱节，会导致销售绩效不能圆满完成，但企业的总体绩效不佳的状况。一方面是企业绩效目标过分追求片面的销售数量，这种“只重数量不重质量”的导向让企业的精力没法集中在长远的战略目标上。另一方面，许多企业在制定整体目标时往往是将部门自行制定的部门目标稍加整合，这种自下而上的目标，往往来源于部门利益本位主义和职能的局限性，不利于企业整体战略的制定和实现。因此，会出现销售部门制定的目标和取得的短期绩效可能对企业整体战略目标实现的不具有太大价值的情形。

第二，在绩效管理中缺乏沟通。一个完整的绩效管理流程包括绩效计划、绩效实施、绩效评估、绩效反馈、绩效改进五大环节。绩效沟通贯穿于整个流程中，通过管理者和被管理者的沟通协调，达成目标，实现任务的完成。但是在当前不少企业中，无论是最初绩效目标的制定，还是如何达成绩效目标的实施，以及最后绩效结果的反馈与改进，都缺乏这种互动和沟通。

第三，绩效管理的考核指标不够科学。设置科学合理的考核指标是在绩效考核工作中最重要的环节之一，但目前较多企业的考核指标中都缺乏科学性。一方面，部分企业的考核指标过分关注一些短期的财务指标而忽视了员工和公司的长远发展目标，致使销售人员工作热情不高，销售业绩不稳定，跳槽现象成为常态。另一方面，不少企业在设计销售人员的绩效考核时，重视结果而轻视过程，科学合理的绩效指标应当兼顾结果指标和过程指标，只重视结果的考核使绩效管理变成了事后考核。

第四，绩效考核方式不科学。科学的绩效考核涉及多方面的评价，考核方式的不科学会导致评价结果的偏差。使员工对考核结果产生不满，工作积极性会受到很大的打击。销售工作是销售人员、客户、销售主管三者互动完成的过程，对销售人员的考核应兼顾主管评价和客户评价。但很多企业对销售的考核主要是主管层面的评价，忽略了客户层面。这种主管审查式的考核方式会较多地融入考核者的个人喜好及偏见等，容易使考核结果产生偏差，达不到有效管理的目的。

三、我国中小企业销售人员绩效管理的发展对策

第一，将绩效管理上升到战略高度。企业的绩效管理一种以绩效为导向的管理思想，它强调沟通和发展。企业的决策者应将绩效管理放到其应有的战略高度，并做到“软硬兼施”。“硬件”主要是指企业内合理的组织结构、规范的职位设计、明确的责任划分以及清晰的整体战略。如果这方面存在问题，就难以明确绩效不良的责任。“软件”方面主要包括两个核心内容，一是企业决策者以及高层管理人员对绩效的关注程度高，形成重视绩效的氛围，从而为绩效文化的塑造打下了思想基础。二是企业的中层管理人员能够切实承担起管理者的角色，尤其是对自己所应承担的管理职责有明确的认识。

第二，建立完整的销售人员绩效管理体系。完整的绩效管理体系使绩效考核融入到管理流程之中，成为评价销售员工工作业绩的有效工具。一个完整的绩效管理体系应当具备以下五个流程：制定绩效目标，进行相关辅导，记录业绩档案，进行绩效考评，完善管理体系。这五个流程从绩效目标的设定开始到绩效管理的完善结束构成了一个完整的管理良性循环过程。

第三，建立科学合理的绩效考核方式。企业在确定绩效考核方式时要在适合企业自身的考核指标的基础上，借助一定的考核方法，对销售员工的工作绩效作出全面的评价。对销售人员的绩效考核指标，可以从财务、客户、内部运营、学习成长等方面加以考虑。笔者认为这里并没有万能的公式可以套用，各个企业在实际操作中要选择适合自身实际情况的考核指标，突出反映与企业发展战略相适应的销售业绩指标，并在实践中不断进行摸索和优化。各种绩效考核方法都有其优点和自身的局限，将它与企业自身特点相结合，对各种方法进行整合吸收，以期能够最大限度地发挥优点，克服局限。另外，企业要从各个有关的方面收集销售人员的绩效信息，包括来自上级、同事、自我以及客户等方面的信息，将获得的信息用于了解员工的销售情况，从而明确今后工作改进的方向。

参考文献：

第4篇

作为重要的企业人力资源管理组成部分，企业人事档案管理中企业正常运营中具有十分重要的作用。随着社会的发展和经济的进步，我们切切实实的步入了信息时代，在这种大背景下，人事档案中的资料信息越来越成为宝贵的企业信息资源，在企业人力资源管理中发挥着越来越大的作用。本文将对认识档案管理在人力资源管理的作用进行研究分析，以期给相关研究者以有益借鉴。

关键词:企业;人事档案管理;人力资源管理;作用

一、人力资源管理与人事档案管理

1．1人力资源管理

所谓人力资源管理是指在企业战略的指导下，通过科学方法的运用，以人力资源战略和规划分析为基础，对企业的人力资源进行配置、考核、规范等工作，以实现企业目标和员工的价值。通常情况下，人力资源管理工作包含了培训与开发、招聘与配置、薪酬与福利管理等等。

1．2人事档案管理

人事档案是在人事活动中形成，主要是记录员工个人、家庭以及工作情况，其内容可以反映一个人的经历和品行，并以个人为单位集中保存以备查阅的文件资料。人事档案的实体管理主要包含档案的收集、鉴定等，人事档案的管理工作是对人事档案的实体管理，并对人事档案信息进行适当的利用和开发。1．3人力资源管理与人事档案管理的关系人力资源管理与人事档案管理工作之间有着密切的联系，人事档案管理是人力资源管理工作的重要组成部分，其可以促进人力资源管理活动的顺利开展，通常情况下，企业可以通过人事档案来查找员工的具体资料，了解每个员工的情况。而人事档案则记录了每个员工的资料，是承载员工各项信息的载体，人力资源管理的各项活动也是人事档案内容的主要来源，两者之间是相互依赖的关系。

二、人事档案管理在企业人力资源管理中的作用

人事档案管理在企业人力资源管理中的作用可以从以下几方面进行分析。

2．1提高企业内外部员工的整体质量

企业内部的人力资源招聘工作主要包含了内部招聘和外部招聘两个方面，内部招聘主要是从企业内部员工中招聘选择所需人才，外部招聘是从社会和高校招聘企业需要的人才。但是在企业内部员工招聘中，经常会出现企业员工不管应聘人员的专业和资质，随意招聘自己老乡和校友的情况，这在很大程度上降低了企业员工的整体素质，影响了企业的内部管理。但是企业通过人事档案管理工作，可以对员工的档案资料进行统一的分析，以合理安排人事招聘人员，避免任用与招聘地区和高校相关的员工，以保障企业员工的质量。除此之外，在实施企业内部招聘时，企业还应该分析员工的档案资料，以为内部员工的选拔提供重要依据。

2．2帮助企业进行人力资源规划

人事档案中包含了企业内部人才结构、人才水平以及人才数量等方面的信息资料，通过人事档案的整理工作，可以为企业分类企业人才，帮助企业了解人类资源的存量和具体信息。比如，人事档案管理部门对企业内部员工退休和流动情况的分析，可以让企业人力资源管理工作及时把握企业的人才流动情况，以为企业的未来发展提供重要的参考信息。由此可见，人事档案管理工作可以帮助企业更好的规划企业内部人力资源，促进企业未来更好的发展。

2．3帮助企业更针对性的实施培训

员工培训是企业内部运行的重要组成部分，企业要想让员工培训获得所需的效果，就必须了解每个员工的工作需要，以提高员工培训的针对性。为此，通过人事档案管理工作，企业可以了解每个员工的教育背景、年龄等，对于年轻的企业员工，企业可以对其进行新知识的培训，对于年龄较大的员工，对知识培训的抵触情绪较大，对此，企业可以对其进行健康保健培训，以充分调动他们的工作积极性。

2．4促进企业跨地域文化管理

企业员工来自不同的地域，会给企业带来不同的地域文化，为此，在企业管理中，企业应该注意了解和分析每个员工的地域文化，促进企业跨地域文化的管理，帮助企业员工之间相互了解，避免出现文化冲突。人事档案管理工作可以对员工的工作经历和籍贯等进行分类，相关工作人员可以对每个员工的文化特质进行分析，并对员工在未来工作中可能遇到的冲突问题进行预测，提出解决方案。比如，企业可以安排不同文化背景的员工进行沟通合作，让他们在工作中加强沟通，促进员工与员工之间的合作，提高企业的内部凝聚力。

2．5对员工采取有针对性的激励手段

员工的档案内容，可以帮助企业人力资源管理工作者详细了解每个企业员工的工作需求。马斯洛在需求层次理论中提到人的生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现的需求。也就是说，每个人都有自身的不同需求，不同的人对自身的需求层次也各不相同，对企业来说，只有通过对员工档案资料的详细分析，才能了解每个员工的现实需要，以更有针对性的采取各种激励手段，激发员工的工作热情。

结语:

人事档案管理工作在企业人力资源管理中有着十分重要的作用，其中人事档案管理资料的价值主要体现在档案的具体利用上，档案管理人员通过对档案资料的整理、分析，帮助人力资源管理部门更好的实施人力管理工作，促进企业内部员工的工作积极性。为此，在未来的企业发展中，必须充分重视人事档案管理工作的重要性，并通过利用各类先进的信息技术，对档案资料进行科学的归纳管理，让人事档案管理工作更科学，以更好的促进企业的人力资源管理工作。

参考文献:

［1］张海滨．从中日人事档案管理的比较看我国人事档案管理的前景［J］．山西财经大学学报．2011(S4)

［2］张兰月．档案工作中的知识管理分析［J］．河南职工医学院学报．2010(02)

［3］罗剑丽．人事制度改革下的高校人事档案管理与高校人力资源管理的思考［J］．科技情报开发与经济．2009(35)

第5篇

随着时代的发展，我国的医疗服务市场逐渐开放，一些中外合资、合作医院或诊所因为能够提供国际上先进的医疗机构管理经验、管理模式和服务模式，能够提供具有国际领先水平的医学技术和设备，并且可以补充或改善当地医疗机构在医疗服务能力、医疗技术、资金和医疗设施方面的不足而使我国的医疗面临着巨大的挑战。尤其是对口腔科、眼科、皮肤科、妇产科、骨科等专科领域医疗卫生市场的竞争格局已经形成。另外，随着病人医疗需求的多元化以及病人对医疗服务质量需求的提高，病人选医院的积极性主动性大大提高，国内医院之间的竞争也将加剧。那么要想在日益激烈的医疗市场竞争中立于不败之地，获得最大的社会效益和经济效益，医院管理者就必须实行战略人力资源管理策略，真正将人力资本作为医院最重要的生产要素，使医院管理科学、先进并富有特色，这才是医院发展的根本。

1　竞争环境中的医院人力资源管理问题

1.1　我国医院发展迫切需要医院人力资源管理理论的指导很多医院经营管理理念陈旧，医院内部缺乏系统的人力资源管理体系，人员资源管理处于传统的人事管理阶段，有些医院的管理者甚至不明白人力资源管理的涵义，仍然强调以“事”为中心的管理模式，将人作为管理的对象，注重人对事的适应性，而不关注人的真正的需求，忽视人的主观能动性，抑制了人的潜能的最大的发挥。这些问题反映在医院具体的经营管理上表现为缺乏对投入产出的理性分析，使运营效率低下，缺乏可持续发展的强劲动力和强劲的资本支持。要使医院真正成为自主经营、自我约束、自我发展的市场经济主体，不仅要有先进的仪器设备和先进的医疗技术，还必须大力开展医院管理创新的实践探索和理论研究，努力提高管理水平，提高医院的市场竞争力。

1.2　尚未建立完善的人才流动机制　尽管目前已经有相当规模与数量的人才交流中心及人力资源中介公司，这些中心或者公司对医院招聘护理、后勤保障等劳动密集型人员是一种快捷有效的途径，但对引进高层次人才比如引进学科带头人，因为编制、档案、户口等问题，真正流动起来还是非常困难。同样，对于违反了医院规定的事业编制人员，因受到诸多的政策限制，医院也无法像与聘用人员解除劳动合同那样解雇这些人员。这种人才流动机制的不完善，制约了医院整个劳动力资源的有效配置。

1.3　缺乏科学的绩效评估体系和更合理的薪酬分配体系现在医院绩效考核仍然沿用传统的事业单位工作人员年度考核制度，医院里缺乏针对不同层次、不同岗位的工作人员的科学的评价考核标准和评估体系，2007年考核结果与员工的实际使用难以挂钩，使考核流于形式，不利于调动员工的积极性。另外，医院的薪酬分配缺乏竞争性和激励作用，绝大部分医院采用等级工资加奖金的薪酬体系。去年，国家进行了分配制度改革，使工资结构趋于合理，更利于和谐社会的建设，但现有的薪酬体系还不是真正体现出规范的人力资源管理的薪酬体系，在实质上很难起到激励员工、提高工作效率的作用。

1.4　医院对人力资源的规划和有效培训重视不足一些医院领导者只注重经济效益，而忽视了对医院战略人力资源管理的分析，因而不注意对人力资源管理的投入，医院内部的不是人力资源管理而是封闭或半封闭式的人事管理，人力资源的利用率较低，造成一定程度上的资源浪费。

2　医院的战略人力资源管理分析

人力资源管理是一个组织成败的关键，尤其是当今社会，在每一个组织的员工特定的能力、知识、技能的状态下，如何通过卓越的人力资源管理构建和实现竞争优势，比通过其他方面实现竞争优势更为牢固，并且竞争对手更难效仿。人力资源管理体系在评价时可以考虑以下几个因素：

2.1　医院的组织战略　战略是确定组织长远发展目标，并指出实现长远目标的策略和途径。战略确定的目标，必须与组织的宗旨和使命相吻合。从医院经营管理的角度看，医院发展战略并不神秘，战略是一种思想，一种思维方法，也是一种分析工具和一种较长远和整体的规划。它具体的含义包括：医院的独特能力是什么；比竞争对手做的更好的事情有哪些；医院希望在何种基础上达到或者保持竞争优势(例如技术创新、完善的客户服务、优异的质量、产品或服务的整合，或者是降低生产成本)；支持其竞争优势的基础是什么；医院的长期目标是什么；如成长目标、市场占有、市场渗透；为达到目标采取了哪些行动；等等。医院的组织战略是一个统一、协调、互相不矛盾的总体方案，其目的就是要为组织创造一种独特、有利的定位，成功地与其竞争对手进行竞争，满足顾客的需求，获得卓越的业绩。

2.2　劳动力　医院的劳动力职业种类多种多样，包括l临床一线的医生、护理人员、辅助科室人员(化验、放射、药房)，支持人员(行政、财务、后勤保障等)。还有一些纯粹在实验室工作的科研人员，其核心劳动力是具有医学背景的医生组成，他们大多具有本科以上学历。医院的上层决策者大多是具有医学背景而少管理学背景，在进行决策时优势和劣势都较为明显。

2.3　医院文化　医院文化是指医院在长期的医疗活动中逐渐形成的以人为核心的文化理论、价值观念、生活方式和行为准则等。医院文化可以分为四个层面：物质、行为、精神、制度。其中精神层面的医院文化在整个医院文化中处于核心地位。医院文化具有导向、育人、激励、凝聚、约束、调节管理和保障的作用。医院文化的构建应以医院战略为基础，以医院战略为指导，本着客观真实、历史与现实兼顾的原则提炼个性鲜明、持续长久、以人为本的医院核心价值观。

2.4　生产技术和工作组织　在医院人力资源管理中，它不仅指要求具备的医疗技术、还包括劳动投入转化为产出的因素和条件。具体因素包括：工作环境的设置，与技术相关的晋升、薪酬体系，监控员工的投入、员工的合作模式、成果分布等。在医院人力资源管理中，主要着重于与在医疗服务过程中核心员工有关的方面。

3　新形势下医院人力资源管理的思考

人力资源是医院竞争取胜的关键。医院管理者必须善于对医院的人力资源进行长远规划、合理配置，根据自身的实际情况，合理地调整人才结构，以适应医院发展战略目标规划。打造医院核心竞争力要以人为本，在医院内部通过创造良好文化环境来激发职工的工作热情；尊重人的价值和创造价值。建立自我控制、自我发展、自我完善的管理机制；激发医院员工的创造力，增强医院的凝聚力、向心力，最大限度地发挥人力资源的作用和价值；通过建立更加灵活的新型的用人机制、建立科学绩效评价体系和合理的薪酬分配激励机制，最大限度地提高员工的工作积极性和工作绩效，以及员工的满意度、参与度；通过帮助员工为医院更好地做贡献，达到为医院创造社会效益和经济效益的目的，促使传统的人事管理向人力资源管理转变。

重视人才发展战略、营造良好的人才发展环境：加强医院人才队伍建设，建立合理人才梯队。要建立符合岗位要求的人员培训机制和适应医院特点的在职人才培训体系，做到人才的早发现，早培养。采用走出去的方式鼓励在职人员学习、进修，达到开发本单位、本部门的人才的目的。而且这样的人才具有很强的针对性，最符合医院本身的需要。按照不同发展阶段，为职工作出长期的职业发展规划，使员工以医院作为职业生涯的发展的平台，从而获得事业上的成功与满足，体会到医院对他们的尊重。营造良好的医院人才发展环境，加强对医院核心竞争力的培育，让每位员工在参与医院建设中产生巨大的使命感和成就感，并愿意努力将目标变为现实。

4　实施战略人力资源管理的前提

第6篇

一、人力资源管理与人才管理之间的关系

企业人力资源的管理工作，是以经济学基础和人文思想为前提的发展，企业在管理过程中通过招聘、选拔、培训、薪酬管理等来实现企业人力资源的具体职能作用的发挥。通过这种人力资源的管理为企业的长远运营发展提供坚实的内部结构的优化和管理，并促进企业目标的实现及成员发展的最大化。而企业人力资源管理的主要内容包括人才招聘、人员培训学习、岗位设计管理、绩效管理、薪酬管理以及劳动关系等的综合管理工作。所以有效的人力资源管理能够发挥企业中每个员工的主观能动性，更好的为企业的发展做出自己工作岗位上的能力施展。而党政人才管理同样与企业人力资源的管理范畴有着异曲同工之妙，其管理的核心和目标都是相同的，虽然在企业中的人力资源管理与党政人才管理所针对的管理对象和管理方式上有所不同，但从宏观上来讲两者有着很多的相似之处。在党政人才管理的很多原理都是来自企业人力资源管理，其共同来加强和促进对人才的优化管理，从而实现企业、党政机关的发展。相对于党政人才管理，企业人力资源管理更加全面和成熟，因此党政人才管理可借鉴其经验，来提高党政人才管理的效率。

二、如何正确界定党政人才的概念

党政人才是指具有一定的知识或技能，并能够进行创造性劳动，实现为人民服务，并对我国的社会主义现代化建设、物质生活水平的提高、政治建设以及文化精神文明的建设带来积极的促进作用，并在建设中国特色社会主义伟大事业中做出积极贡献的人才。这种党政人才通常都是党群部门及政府部门的正式工作人员。而任何党政机关在各方面的管理功能的实现，都是需要在决策、支持、保障和服务四大系统的完善全面建立中得以实现，机关和部门的管理发展，无论是什么职能都要通过这四大系统来组织有效的运行整个党政管理的活动。按四大管理功能系统会形成对具体职位所形成的相应工作要求和标准，所以这就形成了党政人才的多种不同类型和区分的人才类别，通过这些多种类的人才类别实现党政机关功能的管理和保障，从而让党政人才的作用职能发挥更加具有科学和现实的针对性，也有利于面向未来的党政人才队伍的规划与建设。

三、从企业人力资源管理问题看党政人才管理问题

（一）缺乏健全的激励机制来实现对人才的管理

在当前我国的企业人力资源管理中，还没有建立较为健全完善的激励制度，大部分企业的领导对于员工的薪酬规划也不予以重视，使得整个企业的人力资源的管理存在很多漏洞和不足，逐步使得企业中员工对工作内容、薪资待遇以及各种福利都产生了质疑和不满，并长期因为这些人力资源管理的缺陷使得人们对工作的态度和责任心也开始慢慢产生了怠慢和厌倦，不能充分从工作中找到认真工作的动力和积极性，这种心理的形成对整个企业的生产和发展带来一定的影响，从而上升到到整个企业的运营和发展。与此相同，党政人才的管理与之有着同样的现象和问题，很多党政机关的人员在经过考核录用之后，则认为这份工作就成为绝对的保障，所以就会在面对工作时产生很大的怠慢和不负责的心态，在实际工作中，整天重复地进行同样的工作，在经历时间的考验中则无形之中产生了不思进取、安于现状的心理，而党政机关的没有形成对党政人才在相关方面的激励政策，无法有效调动人才的积极性，导致整个党政机关无法提升工作效率，并造成无法给人民带来有效的服务。

（二）缺乏较强的管理意识

从目前我国企业的整体发展情况来看，很多企业虽然建立了较为全面的人力资源管理的相关部门，但并没有建立有效的、全面的有效管理机制来落实到实处，使得整个企业中的管理处于一种被忽略的状态，没有管理意识的存在，而且部分企业人力资源没有深刻理解人力资源管理的内涵，单纯地认为人力资源即是对人才的招聘和录用，并没有重视在人才甄选之后，还要经过培训、激励和岗位设置的分析等来确保其人才在相应的岗位上能够尽大可能的发挥能力，所以就使得他们的工作不够熟练，缺乏工作积极性，在工作中的工作效率和工作质量都比较低，长此以往，对整个企业的经济效益的提升也会产生巨大的影响。相应地，从党政人才管理方面也同样存在着这些问题，很多党政机关在人才录用完毕之后，便任将其人才安排在随意的岗位空缺中，并没有对相关人员在相应岗位的职能发挥和人才思想进行指导和培训，导致大部分党政人才在进入工作岗位之后不知道自己的具体工作是什么内容，时间一长就形成了慵懒、散漫的工作习惯，无法做到真正的为人民服务，损害了党政机关的形象。

四、如何通过企业人力资源来加强党政人才建设

（一）做好物质激励与精神激励的双重激励

物质激励，是通过对员工以物质的方式包括奖金、加薪等内容来提高员工的工作积极性。在当前市场经济发展的背景下，人类生存的第一要素是在物质需求作为基础的前提下实现的，所以这种物质基础也是人们从事一切社会活动的基本动因，物质利益关系是人类社会中最根本的关系，通过物质的激励来促进员工工作并提升工作的主观能动性是人才管理的一种，同时也是激励中的一种基本方式。而精神激励则是指通过表扬或者授予荣誉称号来满足员工在工作中所达到的精神需要，以示对工作的肯定。当物质需要得到一定程度的满足后，精神需要就成了主要需要。作为人的发展，都是带着强烈的自尊心、荣誉感在进行工作，如果在进行人才管理中通过这些精神激励来实现员工不仅能够为公司带来更大的发展效益，同时也让员工的工作热情和积极性更加持久，有效地激发人们动机。物质激励与精神激励是两种不同内容的激励形式，它们相辅相成，缺一不可。随着人们生活水平的提高，低层次的需求逐渐得到满足，高层次的需要日渐强烈，因而，注重精神激励将成为员工激励的主要特点。党政机关也要采纳这种激励政策，结合党政机关人员发展的需要，建立薪酬加薪来激励党政人员的工作积极性，上级领导并要多关注和关心机关人员，适当的给予鼓励和支持，此外，并设立一定的晋升空间让机关人员能够具有工作努力的方向和目标，这种激励方式也能够促进对党政人才的有效管理。

（二）不断加强管理意识

企业在对人力资源管理时，首先要树立全新的人力资源管理理念，不断加强人力资源管理意识，明确人力资源管理的内容，制定合理的人力资源管理体系，以激发员工的工作积极性，同时也要不断提升员工的综合素质，从管理的根本出发来提升整体管理水平和质量。只有这样，才能不断促进企业经济效益的提升和发展。对于党政机关而言，要重视人才管理，并通过管理的实际发展规划来进行人才录用，并按照程序进行培训，使人员对具体的工作内容和工作职责有一个较为全面和熟悉的了解和认知，并让他们意识到为人民服务的重要性，并培养人员在党政机关的工作积极性，避免出现自傲的心理，从而真正做到为人民服务的党政机关形象，并通过党政机关的实际行动来解决人们的困难。

第7篇

医院行政管理人员主要来源分3种类型:一是“业务转型”行政人员，主要是从医师、护士、医技部门转岗到行政岗位的同志，他们学历一般比较高，也有一定的职称，有的还兼管病房工作，尚未脱离临床，但他们没有受过系统的医院行政管理能力知识培训，缺乏现代科学医院行政管理知识及经验，所以在实际工作中能投入的管理精力较少，能为领导提供的真知灼见也较少。二是“型”行政人员，主要是从军队转业到医院工作的同志。这些同志综合素质好、吃苦耐劳、工作扎实、组织纪律性强、思想作风过硬。但由于部队管理方式、工作对象及方式方法和地方医院不同，有较长时间的适应和转变过程。三是“学生型”行政人员，主要是从高等院校毕业分配直接走上行政管理岗位工作的同志。这些同志年纪轻、学历高，掌握了一定的管理理论知识，语言表达能力强，接受新事物、新知识、新理念比较快，但社会阅历和实践经验缺乏，很难站在全局的高度谋大事、想长远。从以上可以看出，我们现代医院的行政管理人员存在来源多样、素质参差不齐的现象，真正从正规院校行政管理专业毕业，具有行政管理工作经验的人员少之又少。

2制约医院行政管理人员发挥作用的因素

2．1缺乏激励机制医院行政工作具有事务多、责任重、政策性强的特点。目前，有些行政管理人员工作的能力很强，可是没有做到高效率，认为医院管理工作属于日常事务性工作，能应付就行，干好干坏都一个样，对自己缺乏严格的要求。而当前的医院虽然大多都已实施了绩效考核制度，但是针对行政管理人员施行的绩效考核，却没有和其实际的工作业绩、工作质量、工作效率真正挂钩，致使行政管理人员的绩效考核没有起到根本性的激励作用，这也是当前医院行政管理人员工作热情不高、工作主动性较差的重要原因之一。

2．2缺乏物质和精神需求的动力目前，医院中的行政管理人员工资和奖金收入一般都低于同级的临床医务人员。在职称评定中，有的行政管理人员职称问题长期得不到解决，这些因素一直影响着行政管理人员的工作积极性，所以，他们的工作难以做到高效率、快节奏地提高。

2．3缺乏现代化科学管理的理论和方法现代医院行政管理人员中，大部分不是正规医院管理专业毕业或未经过医院管理理论的学习和培训，管理知识贫乏，创新意识和现代化医院管理能力欠缺，往往仅凭资历、凭经验或行政命令进行管理，这已远不能适应现代医院快速发展的需要。

3提高行政管理人员综合素质的途径

3．1强化培训增强管理能力学习是提高个人素质的主要途经。医院行政管理人员具有表率、带动、指导、辐射影响的作用［1］。因此，要围绕有助于思想政治素质提高、有助于行政管理人员管理水平提高、有助于业务素质提高等目标，针对性地对行政管理人员开展理论教育和业务培训，从而提高行政人员的管理素养。同时，医院还要创造一切机会和条件让行政管理人员外出“充电”，组织他们参加各种类型的管理业务知识及能力的培训和相互交流，使他们从医院管理、文化素质、思想素质、沟通能力、行为规范、团队精神等方面得到全面而有效的培训。

第8篇

随着我国企业国际化进程的不断推进，国际人力资源管理问题也更受瞩目。在新形势下，本文聚焦于我国国际人力资源管理，回顾了国内外国际人力资源管理的研究现状，分析了国际人力资源管理研究在当前得到重视的理论与实践背景，在理论的指导下归纳出我国企业进行国际人力资源管理时面临的关键问题，并给出相应的策略建议以及未来研究发展方向，具有一定的理论和实践意义。

关键词

国际人力资源管理；现实驱动；关键问题

进入21世纪，我国政府根据经济全球化的新形势和国民经济发展的内在需要把“走出去”战略提高到国家战略层面上来，该战略是实现我国社会与经济长远发展、促进我国与世界各国共同进步的有效途径。尤其近年来，我国企业的综合实力不断提高，已经初具“走出去”的能力，对它们而言，“走出去”不仅是响应国家号召，更是为实现自身企业蓝图。但是，由于国内外政治、法律、经济和文化等社会环境的巨大差异，成功“走出去”并非易事。其中，国际人力资源管理又是企业国际化成功的最关键因素之一。国际人力资源管理所涉及到的挑战远远超出单纯的国内业务。例如，跨国公司面临的文化问题，需要管理外派等。然而，由于我国企业国际化进程的时日尚短，国内的国际人力资源管理研究还处于萌芽阶段，针对中国企业跨国经营的国际人力资源管理研究还很缺乏，且没有形成体系。此外，尽管西方学者已经对国际人力资源管理进行了比较深入的研究，但他们多基于本国企业在他国的跨国经营展开研究，即使研究针对的是跨国企业在中国的管理问题，也与我国企业在他国进行国际化经营存在巨大差异，对我国企业进行国际人力资源管理的指导意义并不显著。那么，中国企业的国际人力资源管理实践与其他国家存在哪些差异，又面临何种挑战与机遇？中国的国际人力资源管理研究者应该如何开展研究以更好地丰富理论知识，促进学科发展？在系统回顾西方主流国际人力资源管理研究文献的基础上，本文试图对上述问题做出一些回应。在本文中，我们将依次探讨各国国际人力资源管理研究的成果、我国国际人力资源管理研究兴起的现实驱动、我国企业的国际人力资源管理遇到的关键问题以及未来的研究展望。对上述问题的探讨和思考，将有助于学者进一步明确研究国际人力资源管理的努力方向，并对国际化经营实践具有一定的现实指导意义。

一、国际人力资源管理研究回顾

企业国际化战略的成功离不开适合的人力资源管理方式。随着经济全球化的发展和跨国公司的盛行，国际人力资源管理愈来愈得到理论研究者和实践家们的重视。国内外学者也纷纷从不同的视角开展对国际人力资源管理的研究。近年来,国际人力资源管理理论和实践研究主要集中在四个领域：（1）国际人力资源管理的职能问题，其中尤以战略国际人力资源管理的研究最多；（2）跨文化管理问题；（3）外派员工、内派员工以及他们的职业生涯设计问题；（4）国际人力资源管理流程的模式开发问题。本文聚焦于组织层面对国际人力资源管理展开研究，故着重对前两个领域进行文献回顾。在此基础上，我们更进一步阐述不同国家的国际人力资源管理研究成果，以期对我国国际人力资源管理实践和研究有一定的启示作用。

1.国际人力资源管理的定义

目前，研究者们对国际人力资源管理已经有较为成熟的概念界定。例如，Taylor等（1996）认为国际人力资源管理是不同的活动、职能和过程的集合，用于吸引、开发和维护跨国公司的人力资源。Schuler和Tarique（2007）认为国际人力资源管理是跨国公司在全球市场对人力资源的有效管理，以此来获得主要竞争优势，并在全球范围内取得成功。赵曙明（2001）认为，国际人力资源管理实际上包括三个维度：人力资源管理活动，即包括人力资源的获取、分配和利用；东道国、母国和第三国三个与国际人力资源有关的国家；跨国公司的三种员工，即东道国员工、母国员工和第三国员工。这些研究分别从不同的视角出发，对国际人力资源管理进行了界定，虽然侧重点不同，但无明显的对错之分。基于本文的研究主题，我们认为国际人力资源管理是跨国公司在全球市场对人力资源的管理，并以此来保障公司跨国经营的成功和组织目标的实现。

2.国际人力资源管理的主要研究内容

正如上文所言，本研究聚焦于组织层面对国际人力资源管理进行综合分析，故下面我们着重回顾战略国际人力资源管理和跨文化的国际人力资源管理的研究，这二者也是当前比较热门的国际人力资源管理研究主题（陶向南、赵曙明，2005）。跨国公司对国际人力资源管理的选择主要取决于它是否能很好地支持其跨国战略的实施。于是，在国际人力资源管理研究中诞生了一个分支，即战略国际人力资源管理(StrategicInternationalHumanResourceManagement，SIHRM)。战略国际人力资源管理主要从跨国公司的全球战略角度来探讨有效的人力资源管理模式，不同学者从多种不同的理论角度对其进行了拓展和探讨。例如，Schuler等（1993）综合其他学者的研究成果，提出了战略国际人力资源管理的整体框架模型，考虑企业全球战略部署下海外子公司的当地适应性问题，认为子公司间联结及其内部运作是影响国际人力资源管理的最重要因素，并归纳出一些外生因素和内生因素对国际人力资源管理有效性的影响。Dowling（1999）又对Schuler等人的整体框架进行了进一步修正，将企业组织间的网络和联盟关系纳入到外生因素之中。这些战略国际人力资源管理的研究使我们更加系统地认识到国际人力资源管理的战略地位及重要作用，不仅丰富了国际人力资源管理理论，而且也强调了国际人力资源管理与组织战略目标的一致性，有益于组织目标的实现和跨国经营的成功。文化差异是学者们研究国际人力资源管理的另一重要视角。正如赵曙明(2001)所言，国际人力资源管理包括东道国、母国和第三国三个与国际人力资源有关的国家，与此同时涉及东道国员工、母国员工和第三国员工三种员工。人员的复杂性决定了文化的差异性。如何在进行国际人力资源管理时平衡民族文化的影响，并建设起被各国员工认可的组织文化是企业国际化经营的重点，亦是难点。目前，跨文化的国际人力资源管理研究存在两种截然不同的观点：普遍主义和情境主义。前者认为世界各地的企业组织无疑是趋同和相似的，因为在他们看来组织规模、所采用的技术以及竞争战略才是决定企业组织有效性最重要的环境因素，而文化差异随着全球一体化进程以及顾客需求日益相似已经淡化。而后者认为，在某一特定文化中有效的管理方法在另一文化中可能会没有效果，因而跨国公司的竞争优势在很大程度上取决于其是否具有将不同地域产生的竞争优势进行跨文化转移的能力。这两种观点都拥有各自的支持者，且双方一直争论不止、得不到统一的定论。这种争论本身足以说明国际人力资源管理的复杂性。

3.不同国家的国际人力资源管理研究

近些年来，发展中国家的新兴跨国企业不断涌现，如我国的海尔、华为和联想，印度的Infosys和Ispat，以及巴西的WEG等。来自巴西、俄国、印度、南非和中国的世界财富500强企业也不断增多。尽管这些国家的快速发展和他们在国际化市场上的竞争力增强已经得到关注，但有关这些跨国企业管理问题的研究还很缺乏(Shen&Edwards，2006)。实际上，当前的国际人力资源管理分析框架主要是基于北美情境或发达经济得出的，用来解释其他情境的问题并不十分有效。此外，尽管国际人力资源管理研究和实践都有了很大的发展，但国际人力资源管理研究者一直在集中与分散两种管理模式之间存在争论。持集中管理模式的学者认为，国际人力资源管理的关键是将在美国开发并得到成功应用的观念推广应用到国际范围；持分散管理模式的学者认为，国际人力资源管理应该根据不同文化开发不同的管理方法。上述问题表明，归纳和比较不同国家的国际人力资源管理研究不仅必要，而且非常有意义：既有助于指导管理实践，又能够回答研究的基本争议问题。从实践上看，各国的国际人力资源管理活动都具有某些优点和不足，综合比较各国的国际人力资源管理研究结果，可以取长补短，更好地指导我国国际人力资源管理实践。从理论上看，各国学者进行的国际人力资源管理研究多是基于本国或他国企业的跨国经营实践展开探索，这些研究成果具有情境性，有待于进一步验证其在其他情境中的敏感性，或者进一步探索不同现象背后的普适性理论。基于上述两方面原因，在本部分我们对非北美国家的国际人力资源管理研究成果进行归纳和对比分析。Holtbrügge和Mohr（2011）基于资源基础观，将跨国公司各子公司间的依赖程度和不同国际人力资源管理实践联系起来，采用德国跨国公司的样本进行实证检验，调查结果表明，各子公司相互依存的程度与子公司工作人员的国际经验水平、提供的培训、跨文化管理团队的应用、以及员工评估和奖励方法的选择相关。Kang和Shen（2014）系统地回顾了有关国际人力资源管理政策与韩国跨国企业实践的文献，研究结果表明，韩国的跨国公司具有种族中心主义，但也越来越多地聘用东道国国民，韩国跨国公司非常重视对外派人员的语言培训，在选拔外派人员时也非常看重国际经验，往往采取适于东道国的选择程序和标准、绩效考核和奖励方案，以培养更多的本地经理人。然而，关于韩国跨国公司国际人力资源管理的研究很少，只有少数与外派人员相关的国际人力资源管理问题已经得到实证检验。Shah等（2014）对巴基斯坦的国际人力资源管理进行综述并展开讨论，探讨环境和文化因素如何影响巴基斯坦国际人力资源管理的招聘、选拔和企业/雇员的关系。由于语言的障碍，目前我们只能查阅发表在主流英文国际期刊上的研究成果，对其他国家的国际人力资源管理研究文献的解读还很不足。同样，目前我国学者开展的国际人力资源管理研究多发表在国内期刊，也亟需高质量的文章发表于国际期刊，让更多的受众了解我国的国际人力资源管理研究成果。我国一些学者也对国际人力资源管理展开研究。例如，周劲波和程静（2015）着眼于国际人力资源管理、中小企业国际创业绩效和国际动态能力的关系开展研究，找出它们之间的作用机制，研究结果表明国际人力资源管理实践通过招聘选拔和培训开发等一系列活动的动态管理对知识进行获取、共享和创新，企业对这些知识进行整合和重构提升了企业的国际动态能力，由于国际动态能力的价值性、难以复制和难以模仿等特点，从而提升企业国际创业绩效。赵曙明等（2011）以100家在华跨国企业为研究样本，在战略国际人力资源管理的框架下，将人力资源管理系统和国际化程度对企业绩效的影响作为主要研究问题，构建层级回归模型，通过实证检验考察人力资源管理与企业绩效的关系。研究结果表明，企业绩效不仅同人力资源管理与企业战略的整合程度有关，而且同人力资源管理系统与国际化程度之间存在积极的联系。综合来看，我国国际人力资源管理研究大多仍是追随西方的理论分析框架，但也有学者开始基于中国实践进行特有的情境化研究，但这些研究还很分散、未成体系，有待于更进一步的探索。由以上综述可知，国际人力资源管理研究的现有成果还主要集中在现象描述阶段，各国实践迥异，具有很多可借鉴之处，但理论发展很不理想，研究结果不成体系，亟需国际人力资源管理学者立足于全球化的市场，从缤纷复杂的现象背后挖掘理论。

二、我国开展国际人力资源管理研究的现实需要

纵览我国国际人力资源管理的发展历史可以发现，从实践情况来看，进入21世纪以来，随着中国经济的持续、高速增长，中国企业以前所未有的速度走向世界舞台，参与到全球化经济活动和竞争中去，在全球经济格局中占据了重要的地位并将发挥越来越重要的作用。然而，挑战与机遇并存，在中国企业国际化的进程中，不可避免地在国际人力资源管理上呈现出新的变化和特征，跨国企业面临着如何更好地应对这些变化和优化国际人力资源管理的问题。从理论研究的角度来看，目前已经有部分学者针对中国企业的国际人力资源管理进行探索研究，然而，当前主流的国际人力资源管理理论大多是在西方经济社会背景下提出和发展起来的，这些理论对于研究中国企业的国际人力资源管理有一定的启示意义，但也有不可忽视的局限性。我们急需从本国实际出发，探索适合中国国际化情境的国际人力资源管理理论。本节将从以下两个方面出发，探析国际人力资源管理研究在今天需要得到特别关注的现实驱动因素。

1.伴随着我国企业国际化进程的深入，国际人力资源管理的作用变得愈加重要，从而使得研究国际人力资源管理更具现实意义

2000年之前，由于我国市场经济刚刚兴起，企业综合实力相对较弱，只有特别少数的企业进行了有限的国际化经营尝试，例如中国石油、中国海油和TCL等。进入21世纪，随着中国加入WTO，中国企业在国内市场遭遇跨国公司的竞争冲击，一些企业开始尝试通过国际化经营在全球范围内谋求发展。2008年的全球金融危机使得许多发达国家的企业遭受重创，也为中国企业的国际化运营带来了良好契机。在此之后，中国企业的国际化经营投资增长速度快、发展空间大，投资区域也逐渐扩大，中国企业国际化的进程得到推进。然而，整体来看，我国企业国际化经营还存在诸多不足，依旧处于不断推进的发展阶段，还未进入成熟期。在这种形势下，国际人力资源管理更加重要，但同时也面临新的挑战和问题。第一，在国际化经营的过程中，国际人力资源管理肩负着支持企业国际化战略实现的重任。相比单纯的国内市场运作，在全球市场运营需要协调母子公司之间、海外子公司在当地与内外部环境因素之间的相互关系，情况更复杂，难度更大。因此，国际人力资源管理更需要考虑整体性，需要保持与国际化战略的一致性。第二，国际化经营需要大量国际化人才，但目前我国的国际化人才匮乏。一方面，国内国际化人才培养不足，一些跨国企业近年来尝试多种途径培养和积累国际化人才储备，但是，以此途径培养的人才与海外项目的实际需求可能存在脱节，很难达到完全契合；另一方面，境外本土员工管理问题，本土员工具有得天独厚的语言、法律和文化等方面的优势，聘用当地员工也易于被当地政府和社区接受，却也存在文化和价值观的差异，难于保持战略目标的一致性。综上所述，随着我国企业国际化进程的深入，如何认识、把握和发挥国际人力资源管理在国际化经营中的作用成为一个日益紧迫而现实的课题。在经济全球化的新形势下，准确地认识和理解国际人力资源管理现象是发展和培育国际人力资源的关键，是企业获得国际竞争优势、实现国际化经营的必然需要。组织亟需厘清国际人力资源管理的关键问题，以及如何更好地开展国际人力资源管理等，这些需要对我国企业的国际人力资源管理现象开展系统性的研究。

2.在对人力资源进行开发和管理上，企业从关注本土的人力资源逐渐转向重视全球范围的人力资源，国际人力资源管理成为人力资源管理研究不可或缺的一部分

人力资源管理一直都受到实践者和研究者的重视和关注。对人力资源管理的研究由来已久，人力资源管理的研究框架也日趋成熟。然而，在新的全球化背景下，企业的人力资源管理必须转向国际范围，国际人力资源管理也应运而生，成为人力资源管理领域新的重要分支。赵曙明（2005）提出，国际人力资源管理研究与国内人力资源管理研究的差异主要体现在：(1)国际人力资源管理研究应包括若干独特的维度，需要关注不同文化观念和社会价值观的相互影响，关注从一种文化向另一种文化转化时管理方法的适用性、法律和经济的差别、以及由于社会文化差别而引起的学习风格的不同；(2)国际人力资源管理需要认识到跨国管理运作的复杂性和雇用不同国籍员工的必要性。国际化的新情境为人力资源管理研究注入了新鲜的血液，有助于进一步丰富和完善人力资源管理理论。西方学术界已经对国际人力资源管理展开一系列的探索研究，并逐渐形成一些分析框架，我国学者需要结合我国特有情境，逐步开展国际人力资源管理的研究，不断丰富和完善人力资源管理理论体系。综上所述，在当前日趋激烈的国际化经营过程中，一方面，国际人力资源管理的战略性地位和作用得到重视，另一方面，国际人力资源管理的跨文化性和整体性使其变得更加复杂，这是当前国际人力资源管理研究兴起的最主要现实驱动力，也是国际化经营对人力资源管理提出的新挑战。无论是从实践指导，还是理论的创新和突破上，国际人力资源管理都值得学者们进一步挖掘和探索。

三、中国企业的国际人力资源管理分析

前面我们已经分别从不同视角和国别归纳总结了国际人力资源管理的研究成果。从理论的角度来讲，这些研究具体、深入地揭示了国际人力资源管理的一些影响因素及其作用机制，对我们认识国际人力资源管理具有显著的作用。然而，对于中国企业实践者而言，必须要从整体出发，系统地开展国际人力资源管理工作，即要保证它与组织战略协同，服务于组织战略目标，又要关注跨文化的影响，因地制宜。因此，本文基于上述分析，理论结合实际，归纳总结出我国国际人力资源管理需要重视的四个关键问题，以期更好地指导实践。在进行国际人力资源管理时，实践者们需要明确关键问题所在，扬长避短，并致力于解决其带来的负面影响，促进管理有效性。

1.加强组织文化建设，促进组织成员价值观一致

文化渗透到日常生活和组织生活中，对我们的认知和行为具有重要影响。根据霍夫斯泰德的研究，民族文化在不同的地区有不同的差异，需要在管理实践中考虑它的影响。但是，也有一些学者认为，随着经济全球化的深入，很多跨国企业成员具有在相关国家生活、学习的背景，或者至少对这些国家的文化和语言了解较深，因此民族文化的影响变得不那么重要。例如，Levitt（1983）声称在其著名的《市场全球化》论文中声称，在全球贸易和全球竞争的今天，不同的文化偏好、国家品位和标准、以及商业习惯都已成为过去，其中有一些在慢慢地消失，而另外一些将被成功地保留下来并成为全球偏好的主流。笔者认为，民族文化是根深蒂固的存在，它已经融入到人的价值观念和行为习惯之中，并非短期可以改变，Levitt所描述的状态未来或许会成为事实，但显然不是现在，也不会是短期的未来。所以，在进行国际人力资源管理时，考虑文化差异非常重要。幸运的是，我们可以利用组织文化建设来平衡民族文化的影响，因为组织文化直接影响组织成员在组织中的行为规范。跨国企业更需要强化组织文化对组织成员的影响，以削弱民族文化的作用，促进成员工作价值观的一致性，这样才能确保组织与个人的目标一致性。

2.平衡国际人力资源管理中控制和自主的关系

平衡控制和自主的关系是人力资源管理的重要议题，对于扩大到全球范围的国际人力资源管理而言，这一问题更加重要，也更难以把握。具体到管理实践中，一方面，母公司既要控制跨国子公司的目标方向以保障组织秩序，又要协调各子公司之间的关系以增强整合性；另一方面，母公司要提高跨国子公司及其员工的自主性，保证组织活力和发展动力。管理和控制的目的不是掌控一切，而是实现目标。国际人力资源管理在本质上是服务和支持战略目标的实现（Nixon&Burns，2005）。由于空间距离、文化和语言等各种差异，国际人力资源管理必须充分认识各国子公司成员的人性特征，充分尊重员工，合理提高员工的自主水平，保持员工的创造力和主动性，促进组织-员工目标融合。但同时，也不能过度放任员工，确保组织发展方向的正确和组织活动有序。

3.明确中西差异，融合中西之长

中国人的系统思维能力是强项，西方人则善于分析，这种差异容易造成矛盾和误解。Nisbett等（2001）区分了中西方的思维方式，指出东方人的认知系统是整体性的，中国人更倾向于把背景看作一个整体，关注目标与背景的关系，喜欢从环境中找出解释事物的原因，并根据事物之间的关系预测未来的结果，整体性认知系统依赖于经验知识，而不是抽象逻辑；而西方人的认知系统是分析性的，倾向于从背景中分离目标，关注事物的特质，喜欢将事物归类，使用规则来解释和预测行为，推理的风格倾向于将结构和内容分离，使用形式逻辑以规避任何形式的矛盾。在进行国际人力资源管理时，管理者需要充分理解这种思维差异，做到既融合中西之长，又平衡二者之间的冲突。

4.充分认识留学生群体的重要性

韩维春（2014）在经济全球化视角下思考来华留学生教育管理对国际人力资源管理的影响，认为应充分认识来华留学生教育对于国际人力资源形成过程中的独特作用，并进一步发掘来华留学生在我国跨国经营时的经济战略价值。笔者在欧洲访学期间，也观察到很多欧洲青年看重中国的广大机遇，立志来中国留学、发展。目前，我国每年接收的各国留学生众多，这些留学生对中国文化有一定的了解，又深谙他们本土的文化，是值得关注和利用的群体。此外，我国每年外出留学的人员也非常多，他们通过留学生活更加了解当地的风土人情。因此，我国企业在进行跨国经营时可以适当聘请具有在华留学经历的东道国人士或有东道国留学经历的中国人，他们能够较快地融入不同的文化情境，更好地胜任跨国工作。

四、未来展望

管理现象本就纷繁复杂，而国际人力资源管理涉及区域更广、人员更复杂，所以在基于国际人力资源管理现象探索其中蕴含的管理理论时，一定要实事求是，不能被表象的东西所迷惑。要洞察管理事实，一方面要更全面地掌握信息资源，另一方面也要运用系统思维深入思考现象背后的运行机制。目前，主流的国际人力资源管理研究多基于欧美情境展开，我国国际人力资源管理研究还处于初期探索阶段。我国企业的国际化经营实践为管理研究提供了大量宝贵的素材，我国研究者应该抓住机遇，不断丰富和完善该领域的研究。一方面，我们需要借鉴西方的理论分析框架，验证其在中国实践中的敏感性，并进而发现问题、完善原有理论；另一方面，我们要立足于中国实践，发展具有本土特色的管理理论，并不断检验其普适性。正如章凯等（2014）所言，理论发展的最高境界是理论普适化，即理论是情境兼容的，好的理论应该对东西方都有借鉴意义，兼容文化差异。因此，中国学者基于中国管理实践开发出的新理论，也要进行普适性检验，并在检验中不断修正、完善，争取最终建立普适性理论。进入21世纪，中国企业发生了深刻的组织变革，一些优秀企业开始走出国门，在国际市场上寻求更大的发展，在管理实践上的探索和创新取得了巨大进步，为中国管理研究提供了非常丰富的现实素材。但与此同时，中国学术研究者对我国企业跨国经营的国际人力资源管理研究还非常不足，理论落后于实践，并没有发挥理论的指导意义。中国管理研究者应该肩负起学科发展和指导实践的社会责任，正确处理好管理理论发展与文化情境的关系、管理理论与管理实践的关系，采用更科学的研究范式，发展更具普适性的管理理论，以期更好地指导实践。

作者：张庆红 李朋波 单位：中国人民大学商学院 北京第二外国语学院酒店管理学院

参考文献

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16.ShahSTH,JamilRA,ShahTA,KazmiZ.Internationalhumanresourcemanagement:AreviewfromPakistaniperspective.MPRAPaper,2014,1-10.

第9篇

[关键词]：人事管理；人力资源管理

中图分类号：C93　文献标识码：A　文章编号：1002-6908(2008)1020043-02

一、人力资源管理的发展演变

1　人事管理阶段

早期的人力资源管理被称做“人事管理”，它是伴随着工业革命的产生而发展起来的。工业革命的爆发导致大机器生产方式的产生，出现了大规模的劳动力雇佣，因而必须有人处理组织中涉及与人有关的一系列事物和活动，例如管理福利计划、人事档案、上岗培训、工时记录、报酬支付等事宜。但是，人事管理工作的特征是照章办事，属于事务性的工作。

2　人力资源管理阶段

最早提出“人力资源”概念的是著名的管理学家彼德，德鲁克，他在1954年出版的《管理的实践》一书中引入了这一概念，他认为人力资源拥有其他资源所没有的素质，即“协调能力、融合能力、判断力和想象力”。至此，西方企业中开始出现了人力资源部，除了从事传统的事务以外，增加了人力资源规划、政策制定、人力资源开发、职业生涯管理、工作分析与设计等职能。，而且，人力资源部开始参与企业战略规划的制定与实施，人力资源管理的责任是确保组织在适当的时间、以适当的成本获得适当数量、类型和技能的员工，以满足组织当前及未来的需要。

二、人事管理与人力资源管理的区别

从人事管理到人力资源管理，无论是管理理念、管理地位还是管理的目标都有着本质的区别。

1　管理理念。人事管理阶段，指导企业实践的管理理论主要是围绕“事”为中心而构建的，企业只注重资本的价值，人只不过为完成“事”而存在，人力资源管理阶段，人成为组织的一种重要资源，管理的职能是获取、保持和开发人力资源以实现其有效利用，人力资源被视为获取竞争优势的资源，而且是可以被用来提供未来收入的一种资本。由于人力资本具有收益递增的特性，而且能改善物质资本的生产效率，因此，人力资源是企业中最重要的资产，是竞争优势的根本来源。从把人作为机器的附属品到作为获取章争优势的关键来源，人力资源管理理念产生了根本的转变。

2　管理地位。人事管理阶段，人事工作局限于日常事务，因而人事管理的地位很低。扮演的是行政角色，与组织战略没有任何联系。人力资源管理阶段，人力资源管理开始在战略管理中担当战略制定与实施的双重角色，人力资源管理被看作制定与实施组织战略的核心职能。在这一时期，人力资源管理者是高层管理团队中的一员，人力资源管理直接融入组织战略的形成与执行过程。人力资源管理者不仅向战略规划者提供关于人力资源的信息，帮助作出最佳战略选择；并在战略决策之后，通过开发和人力资源实践战略，创造适宜的人力资源环境，推动组织战略的实施。

3　管理目标。人事管理阶段，其管理的目标是本部门的工作绩效，并以此作为检验工作效果的依据；人力资源管理阶段，不仅注重部门的绩效，更关注入力资源管理对组织目标的贡献，关注是如何通过人力资源管理促进组织实现目标的可能性。在这一新的理念下，人力资源活动的价值取决于它是否能帮助组织获得竞争优势，是否对组织在提高绩效、实现战略目标等方面有战略作用。

三、实现人力资源管理角色的转变

人力资源管理是使企业能够达到目标的人力资源活动模式，它要求组织的人力资源管理一定要和组织的战略保持一致；而且。人力资源管理必须积极为战略的制定与实施创造良好的人力资源环境。目前，我国大多数企业的人力资源管理还处于以“事”为中心的阶段，远远未达到战略人力资源的要求。人力资源管理人员的大部分时间仍然消耗在日常事务上，缺乏将先进的人力资源管理思想转化为可操作的制度、措施的手段。为应对日益激烈的国际竞争环境，必须从以下几个方面努力，转变人力资源管理的角色。

1　关注外部环境。除了参与企业战略的制定与实施外，人力资源职能还必须成为企业和外部环境的有效联结，即通过整合外界信息和资源，在企业内部进行功能调整以便企业适应环境的变化，尤其是要能够洞察到机遇和威胁，以提高企业的应变能力。只有这样，才能使人力资源工作成为公司战略目标实现的主要力量。

2　提高人力资源管理者的素质。人力资源管理要求其必须与组织战略一致，而且人力资源各项职能之间实现有效匹配。因此，人力资源部门必须了解所服务企业的业务和产业背景，企业的经营目标、价值链和创造顾客价值的关键因素，了解各业务部门需求，在企业战略目标的背景下来思考和研究人力资源管理问题，从人力资源的角度提高公司业绩，并围绕战略目标来设计对员工的基本技能和知识、态度的要求，深入企业的各个环节来调动和开发人的潜能。因此，它要求人力资源管理者不仅具备人力资源管理的专业知识和技能，同时还必须具备一定的经营知识和能力。

3　注重人力资本的积累与开发。人力资源观念认为，人力资源更是一种资本。而且只有那些掌握了知识与技能的人力资源才是一切生产资源中最重要的资源，而知识的再生产决定于人力资本的投资和原有的知识的积累。因此，使个人知识和组织知识都得以不断积累、更新和提升，把外部知识和内部知识融合起来以形成公司的核心竞争力是战略人力资源管理的重要内容。

第10篇

人力资源管理与人事管理都是企事业单位管理制度的重要组成，其对工作人员的工作效率以及积极性有着较大影响。人力资源是企业最重要的资源，其对企业的快速发展有着重要意义；人事管理在企业中主要是负责对人员的调动，其可以使企业的人员结构更加完善，可以合理优化企业的资源配置。文章对人事管理以及人力资源管理的含义进行了分析，还对二者的差异性进行了介绍，希望可以对企业的管理者提供一定帮助，从而促进企业的管理制度更加完善，促进企业更好的发展。

关键词：

人事管理；人力资源；差异性

人力资源对企业的发展影响巨大，它是摒弃了传统的认识管理，发展成新型模式的管理系统，人力资源管理着重强调人力资源在企业发展中所发挥的重要性，在管理中所应用的绩效考核等制度，使员工对工作充满了兴趣，对工作有一定的积极性，这样既提高了工作完成的高效性，还提升了企业的直观经济。人事管理也是企业管理不可或缺的内容，在效果上虽然不如人力资源管理好，但它起到了对企业人员协调帮助作用。文章将对人力资源管理和人事管理进行分析比较，使二者都在企业管理水平中发挥更大的作用。

一、人事管理与人力资源管理的概念

（一）人事管理

人事管理根据字面意思，我们应该知道只要是针对企业人事关系方面的管理，主要强调人员配备的协调性，增加企业人事关系的管理水平和人事服务质量。人事管理主要从事人员的招聘、录用、退休等一系列管理制度，在企业正常运作中，人事管理要对员工的岗位惊醒分析、调配，还要跟进员工工作进行定期职称评定，根据企业管理制度中相关规定配合企业做好绩效考核，处理好员工工资等级的划分。人事管理本着事件为准的原则，带有一定的强制性，在对岗位进行人员分配前，要综合考验员工的能力，根据岗位的需要设定人选，使员工到适合的岗位工作。人事管理中，管理人员一直属于被动的一方，不能发挥其最大效用。

（二）人力资源管理

人力资源管理则是在人事管理的基础上，对企业的各项管理制度进行升华和改善，相比较人事管理具有一定创新性和向上的意义，更科学的对人力资源进行开发，使其发挥最大的价值，能使企业资源的利用率得到最大化提高，更合理实现资源配置使用。人力资源管理中着重强调人员的重要，只有提高了员工的综合素质和工作效率，企业的形象才能随之提高。例如，在行政执法单位中，执法人员的素质就必须提高，他是企业形象的象征。人力资源管理还可以挖掘员工潜在的能力以提高管理制度的功效，这对管理目标的制定、实施和完善有积极的意义。人力资源管理还提供对员工的培训和绩效考核，管理人员根据这些制度的设定，能更好的调动员工在工作中积极性，为企业创造更好的经济效益。

二、人事管理和人力资源管理之间的不同之处

人事管理和人力资源管理之间存在一些联系。人力资源管理制度的前提与指导思想，二者之间存在较大的相似性。例如，企业中关键的管理方法是人事和人力资源的管理。在明确二者内容时，相关人员应该充分考虑到企业的具体情况与所处的时期，以此促进企业从长期、稳定发展。除此之外，人事管理和人力资源管理还能够有效的调整人事关系，这两种管理方式的前提都是服务企业，这样可以创造良好的工作气氛。在不同的经济环境中，企业管理人员关注的方面也不同。因此，人事管理和人力资源管理都具备可调节性与可变性。下面笔者根据自身经验，详细对比人事管理和人力资源管理。详细内容如下。

（一）管理理念方面

传统的认识管理是将物质放在首位。太看重物资资源的使用，将人工看成资源的使用者，员工获取的效益也将计入企业成本，企业的运作以降低成本为目的，来实现最大的利益，企业用最少的人工去完成最多的工作内容，以此产生更多的效益，所以企业想法设法去降低人工成本。而现代化的人力资源管理，则是将人力资源作为企业最大的效率源泉，是企业发展中最重要的因素，其他的物质都比不上人力资源对于企业的重要程度。人力资源管理通过开发和管理人才，运用有效的手段提升员工的素质，对员工的潜力无限开发，以此来为企业赢得高效的利益，使企业创造出更高的价值。人力资源视是一种对人力的投资，而不是单一的人工成本。

（二）管理内容方面

人事管理中的内容相对简单。其中有人员招聘、配置与管理工作中的监督、辅助，组织编制比较稳定，管理人员只需要补充人力资源，也就是组成办事组织，不同机构的管理功能无法有效发挥。人力资源管理不仅包含人事管理相关的内容，还包含和谐的工作关系、计划工作步骤、规划工作等，同时还包含增强工作人员的主动性与创造性，协调人员之间的关系。随着社会的逐渐进步，人力资源管理的内容又得到了进一步的丰富，工作范围也有所拓展，使管理功能有效的发挥。

（三）管理地位方面

人事管理部门属于功能性的部门，其中设计到的活动是操作与执行方面的。因此，人事管理部门在综合能力、管理工作、专业理论与其他技能方面的标准较低，它强调的是执行效率。企业在日常管理的过程中，人事管理部门负责管理事务性的工作，落实明确的政策，维护良好的员工关系，薪资管理。人力资源管理则处于企业的运作层和决策层，它是具有决策意义、战略意义的一种管理活动，在承担传统人事管理任务的基础上，还肩负着人力资源规划等重要任务。相对来讲，进行传统人事管理的部门则为执行层，仅注重体现功能，发挥执行能效，应对事务以及行政工作，因此属于一般性质的管理部门。

（四）管理模式的差异

传统的人事管理是处于孤立状态，被动的静态性管理模式。它是将所有的相关事务拆分开进行单一的管理，使原本有联系的方面都不再有联系，出现严重的脱节现象。人事管理将人员按照其空缺位置的数量去分配，不去根据员工是否能胜任而划分，只看重人员的归属情况，而不去重用，长久下来导致人才被埋没，不能适得其所，压制了人才的发展。而现代的人力资源管理是对企业发展过程的全动态化管理，有效根据人员的才能情况进行录用、培训、到使用、考核等一系列管理手段，全面监管员工在工作过程中的贡献度，使员工在岗位发挥最大的利用价值，这种管理模式打破常规管理的部门间的局限性，将所有人员视为一个整体，统一管理。

三、结语

人力资源管理和人事管理关系密不可分，人事管理为人力资源管理奠定基础，是对传统人事管理制度的补充与扩大，且人力资源建立在人事管理基础之上，有助于促进企业管理水平的提高。二者不仅有一定的联系，还有一定的差异，即侧重点的不一样，人力资源管理要比人事管理的效果明显，可以适应各种环境繁杂的企业，也可以更加适应企业现代化社会的发展需求。而人事管理主要是针对人事关系的调配，为企业配置最优的人事资源。同时人事管理作为人力资源管理的辅助，使人力资源管理的价值更好的发挥。人力资源管理能使员工的积极性得到提高，为企业创造更大的经济利益。

作者：张美玲 单位：大庆市红岗区招商引资委员会

参考文献：

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[2]田玉新.浅议传统人事管理与现代人力资源管理[J].中小企业管理与科技，2009(18).

[3]张润兴.论我国企业如何实现从人事管理向人力资源管理的跨越[J].商业时代,2011(14).

[4]李君.浅论传统人事管理向现代人力资源管理的转变[J].人力资源管理,2013(04).

[5]李文琴.现代经济下人力资源管理与人事管理的区别初探[J].现代经济信息,2012(07).

第11篇

关键词：港口企业；经济发展；人力资源；管理；绩效考核

中图分类号： F279.23 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）36-43-2

0 引言

企业是由人组成的，要想实现企业的战略目标，促进企业的发展，就必须将这些人团结和组织起来，调动所有人的力量使企业朝既定方向发展，而对企业人力进行激励和组织的工作就属于管理。20世纪90年代，人力资源管理这一理论开始成熟，它主要是指优化配置人力资源，通过员工招聘、选拔、培训、考核等工作调动员工情绪，发挥应有效率，激发员工应有潜能，从而保证企业有效实现战略目标。现如今我国港口企业正处于全球化、信息化和市场化的经济发展现状中，港口企业一定要立足于赫兹伯格双因素以及马斯洛需要层次两大理论，对人力资源管理加以重视。

1 港口企业人力资源管理的现状

第一，人力资源管理缺乏现念。虽然现在各传统企业加强了市场化改革，设置了人力资源管理部门，但是由于领导和管理者重视程度不够，还没有现代的管理理念，仍然将人力资源管理工作当作劳动人事管理。传统的劳动人事管理属于企业行政管理的重要内容，从事企业人事档案、考勤考核、劳资标准制定及管理以及人员调配等。目前我国很多港口企业中人力资源管理部门只负责招聘，对于人才使用却不介入，容易造成人才的管理和使用存在脱节，连贯性不足，导致岗位没有科学设置，无法保证人力资源优化配置、各尽其才的实际目标。港口企业在实际工作中一定要率先做好人力资源管理，防止需要人才时才去做工作，要将人力资源管理和企业发展联系起来。

第二，企业偏重于管理却忽略了对人才的激励和沟通。现如今我国港口企业虽然加强了人力资源管理，但是主要重视人才的管理和控制，企业制定了大量的各种制度规章，通过条条框框来束缚和限制企业人员的行为，规定员工可以干这个，不能干这个。制定规章制度并予以落实本无可或非，但是企业却厚此薄彼，忽略了对人才的沟通，对员工激励不足，员工的地位没有被尊重，员工的个性没有被鼓励，主观能动性被抑制起来，潜能得不到激发。此外，企业并没有将企业的经济效益与发展前景与员工的个人利益联系起来，员工难以实现自我价值，玩忽懈怠，从而影响港口企业的经济效益。

第三，对中高层管理者的素质重视程度不够。很多港口管理者只重视员工的培训，却忽略了自身的素质。企业的兴衰常常取决于企业管理者自身，如果企业管理者还用传统的管理方式去管理员工，错误地认为港口工作就是简单的装卸，就会造成企业人才被埋没甚至跳槽，最终导致企业人力资本损失。港口能够得到有效管理，能否在市场竞争中取得优势，与管理者自身的管理水平和综合素质有极大的关系。

第四，没有合理的薪酬分配制度。虽然每个港口企业实行了工资制定存在差异，但是大体上还是相同的，都是由浮动工资、岗位工资以及公司福利补贴组成，这种工资制度虽然体现了按劳分配，能够激发员工的积极性。另外，在岗位聘用方面，同岗位以及同期进入企业的员工工资水平是一样的。但是，在一定时间的运行之后，企业并没有按照员工平时表现、工作能力以及技术水平等来适时调整，存在平均主义，员工的工作积极性深受影响。

2 引发港口企业人力资源管理存在问题的原因分析

首先，缺乏人才培养理念。人才培养不是一朝一夕就能完成的，而是具有一定的系统性。人才培养不单是职能部门的职责，而是所有企业管理人员都应有的责任。我国目前港口企业管理人员对自身担负的培养人才的职责认识不足，缺乏树立人本理念的意识，认为这是人力资源管理部门的事，却不知道企业管理人员也需要发现人才，培养人才。如果管理人员人才培养观念不足，即使企业人才管理制度再好也产生不了应有的效益。

其次，在企业管理中存在较多的老好人情况。虽然部分港口企业有较好的管理制度，但是实际情况下，这些制度和规范需要领导的督促才会去实施，如果领导不推动，这些制度和规定就被束之高阁。一般企业领导如果强势了，很多规章就会有效落实。部分港口企业执行考核制度力度不够，考核每年只有一次且存在较多不合理、不公平的情况。很多平时和上级领导关系好的员工考核成绩较优，基层管理者只能睁一只眼闭一只眼，和员工一起充当老好人，听之任之，导致考核不合理情况愈演愈烈。

最后，没有完善的考核制度。在港口企业中，激励制度和考核制度是相辅相成的，如果企业没有合理的考核制度，或者考核制度没有严格落实并存在走后门情况。长此以往员工会认为干多干少一个样，宁可不犯错也别多做事。另外如果激励制度和考核制度不协调，考核较少，激励较多，长此以往，员工在激励之下才肯做本职工作，否则会产生不良情绪。

3 加强港口企业人力资源管理的措施

第一，人力资源管理部门要有明确的职能定位。过去的人事部门以及劳资部门只是行政部门的一个部分，他们被动地执行领导的决议。在我国市场经济高速发展的今天。港口企业人力资源管理部门要主动承担更多的职责，为企业的决策提供帮助。首先，企业领导层要重视人力资源管理，要有市场观念；其次，企业人力资源工作者要转变过去的思维方式，并且要有较高的业务能力，保证对企业人力的优化配置，实现目标管理。人力资源管理部门一定要加强创新，学习先进管理技术和管理方法，为港口企业发展献计献策，实现企业战略目标。

第二，要开展人工工程。企业竞争归根接地属于人才的竞争。无论是技术人员还是基层员工都是人才，都是企业人力成本中的一部分。要对这些人力资源优化配置并积极开发，从而激发员工的潜能和创造力，提升他们的积极性和创造性。可以派遣企业管理人员到先进企业学习或者到相关院校培训，也可以聘请专家来企业举办讲座等，以提升企业人才的综合素质。企业要在内部实行优胜劣汰，实施竞争上岗措施。将外部人才引进与内部人才培养结合起来，提升企业的人才综合实力，以增强企业在市场的竞争中的优势。

第三，薪酬制度和激励制度要制定合理。首先是薪酬制度，科学合理的薪酬制度能够对人力资本起到有效的激励作用。港口企业可以实施岗位效益工资制，转变员工薪酬结构，将基础工资、绩效工资以及工龄工资作为员工薪酬的组成部分，薪酬要和部门效益挂钩，综合考核责任、技术、能力等各个方面，以发挥激励作用。此外，企业可以实行股权激励制，这样可以让员工将自身利益和企业利益结合起来。其次是激励制度，激励除了年薪、奖金、股权和福利等，还可以给予员工其他激励。要给予有能力有技术的员工展现自身才华的天地，选出员工中工作绩效最高或最认真努力的授予荣誉，积极关心员工的身心健康和生活工作等方面，多给予员工培训和进修的机会，允许员工为企业发展给予意见和建议，加强企业文化建设等。然而，企业在制定激励制度的同时需要注意对约束机制加以完善，例如安全责任追究制和末位淘汰制等。

4 总结

港口企业在市场经济发展中，面临的市场竞争压力也不断增大，这就需要企业加强人力资源管理，从领导重视、健全考核制度、完善薪酬制度、充分应用激励和约束机制，加强人才的培训，充分调动员工的工作积极性、创造性以及内在潜力，从而增强企业的竞争实力。

参 考 文 献

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[2] 瞿群臻，卢友虎.基于主成分分析的港口企业人力资本流动管理研究[J].物流工程与管理，2012，11：51-55.

[3] 刘启国.港口企业人力资源管理核心问题之一人力资源战略规划[J].中国港口，2006，04：48-49.

第12篇

随着经济全球化和知识经济时代的到来，越来越多的企业认识到人力资源是企业生存和发展的第一资源。目前，社会对高质量的人力资源管理人才的需求量很大，但该专业毕业生就业却不如人意，这种“供求倒挂”的现象将其人才培养模式的改革提上了日程。人力资源管理专业学生应当是复合型的面向社会的实用型人才，掌握并能运用经济学、管理学、心理学等方面的专业知识以及一定水平的计算机技术，具有较高的分析解决人力资源管理实际问题的能力。为了达到这样的要求，就要对课程教学进行改革，通过引入案例教学及增强实践性教学提高教学效果，培养学生的综合素质及社会竞争力。

2人力资源管理课程教学改革的几点尝试

2.1引入案例教学

人力资源管理课程是一门既有理论性，同时实践性又很强的管理类课程。在对学生具体讲授人力资源管理课程的过程中，适当地引进和使用案例教学方法，能够达到更好的教学效果。实践证明，案例教学具有很强的针对性、实践性、开放性和互动性，是一种被广泛使用的较为成功的教学方法。案例教学向学生提供一个模拟管理实践的情景，把实际管理中的问题通过案例的形式带到课堂上，把学生置于问题、约束和矛盾之中，让学生在掌握了一定的背景、材料、数据之后，按照要求找出解决问题的办法或进行管理决策。通过案例教学，学生能够更好地理解人力资源管理的基本理论，更好地掌握人力资源管理的具体工具和方法，同时也增强了学生搜集、整理和加工信息以及相互协作和沟通、分析问题和解决问题的能力。案例教学的组织包括六个环节：

（1）精心选择和设计案例。对学生进行案例教学，要充分考虑学生的特点和教学条件的实际情况，精心选择案例，细致组织教学过程，切实保证教学效果。选择合适的案例是做好人力资源管理案例教学的首要环节。一般而言，适用的案例应是教师自己能把握的、易为学生所接受的、同时也是质量上乘的案例。大案例的教学组织相对来讲难度大，耗费时间多，尤其是近年来普遍采用大班授课方式，使得一个大案例的教学很难在2个学时内完成。在选择和设计大案例的时候，应遵循少而精的原则，前后案例最好能够针对某一个企业进行有一定深度的彻底的一体化的研究，即前面的案例可以是分析和研究某一企业的工作岗位，后面的案例可以就这些工作岗位进行绩效管理和考核研究、薪酬福利体系研究等。

（2）阅读案例，综合分析。教师指导学生阅读案例并对案例进行综合分析是一个基础环节，是学生熟悉案例、理解消化案例所提供信息的过程，是学生对相关知识和经验进行独立思考的过程。在这个环节，重点是指导学生认真阅读案例提供的情节内容和相关的背景资料，当然也允许和鼓励学生自己搜集一些补充资料和信息，要求学生掌握影响人力资源管理的背景因素，以及这些因素是如何对人力资源管理产生影响的。在这个环节，要培养学生获取信息和分析信息的方法，提高他们的分析、判断、归纳和推理等方面的能力。让学生在综合分析的基础上寻找解决问题的突破口，制定解决人力资源管理问题的方案，培养学生的决策能力。

（3）小组讨论，形成共识。教师对学生进行分组，小组内进行分工、协作和讨论，这是案例教学成功的关键环节。在小组讨论过程中，组内成员各抒己见，充分表达各自的想法和意见。每个学生因为个人价值观、偏爱或对人力资源管理等问题认识的不同，可能会产生多种不同的看法，所以通过讨论可以相互启发，取长补短，集思广益，最终达成共识并形成案例分析报告。在讨论的过程中，也强化了学生的表达能力、沟通能力和协作意识、集体意识。

（4）全班交流，分享成果。全班交流是案例课堂教学的，是形成教学结果的重要环节。首先，案例分析小组代表走上讲台，对本小组的案例分析结果进行陈述，并接受和回答其他小组成员的提问和质疑。意见和观点不同的同学可以相互争论，在争论过程中，学生的思维不断碰撞，提高了学生学习的参与度和专注度。这样的体验式教学对学生而言非常难得，能够充分激发学生的潜力，让学生学会从不同角度来思考同一问题，提高了分析问题和解决问题的能力。

（5）总结归纳，深化提高。在这个环节中，教师的角色扮演非常重要。教师要对课堂教学的全过程进行归纳、总结，要准确把握总结的分寸，阐述原因和理由，评析学生的每一种观点或结论，以鼓励为主，也承认和尊重存在的缺陷。教师的总结还应该留给学生进一步思考的余地，引导学生反思从案例教学的内容和过程中感悟到了什么，得到哪些有价值的启示，是否通过案例学习启发和掌握了处理问题的新思路、新方法以及如何在今后的生活和工作中加以应用，以实现学生知识、技能、态度和行为的改变和提高。

（6）实施方案，强化技能。总结归纳的过程还不是人力资源管理案例教学过程的结束，最后的阶段是模拟实施人力资源管理方案，强化人力资源管理技能训练，是对人力资源管理理念和技能运用的内化过程。一般来讲，找出问题的解决方案后，案例学习就基本结束了。但是，因为人力资源管理具有很强的实践性、应用性、政策性，学习是为了使用，因此，如何实施人力资源管理方案仍是非常重要的教学内容。在案例背景下进行人力资源管理技能的训练，使学生在技能训练中强化人力资源管理理念，更深刻地理解人力资源管理的理论与方法。人力资源管理技能训练要以案例为背景，符合案例中解决方案的要求。其主要内容有:工作说明书的制定、模拟面试、人才测评、公文写作、会议管理、考核谈话、工作访谈、薪酬设计、管理沟通等，关键是要求学生能够按照案例中的某个人物角色来完成这些人力资源管理任务，这样，案例教学就和情景模拟、角色扮演密切地结合在一起，达到更好的教学效果。

第13篇

关键词：人力资源管理模式；选择因素；竞争力

在经济发展占主导地位的今天，科学技术的研究得到人们的普遍认可。以人力资本作为科技发展的智能核心，以高新技术创造的巨大效益作为科技发展前进的动力，以人力资源管理系统作为科技发展的力量储备，在经济发展和科技革命到来的今天，人力资源成为企业在社会行业竞争压力下得以生存的宝贵财富。人力资源管理同时作为社会现代化进步的全新学科，针对这一学科性问题引发了众多企业管理层的深刻思考，为如何强化企业管理、推动企业进步提出战略性决策打下良好的基础。

一、人力资源管理模式概述

中外学者针对人力资源管控模式概念，提出了不同观点与看法。部分人认为该模式根本不存在，还有些人指出该模式具有客观规律。纵观众多专家学者研究不难看出，该模式同人力资源的管控系统从本质上来说是不一样的。人力资源相关管理模式指的是管理者在长时间实践中产生的普遍公认的管理内容与方法，是比较科学合理的，未来可以继续指引人们进行管理行为。同时纵观以往研究资料，针对管理模式的类型，专家学者们也持有不同意见，站在不同层面把管理模式分门别类[1]。关于管理目的，基本上有四个种类，依次为综合性、战略性、职业与人事管理模式。从管理过程的视角看，基本可分为四类，即组合、最佳、职能与职业管理模式。而从管理内容方面分析，管理模式可分为战略性、专业性、内部性与外部性管控模式。立足管理方法，可分成数字性、经验性、开发性与系统性管控模式。总之，按照管理方法、目的、内容与过程等不一样，针对人力资源的管理模式亦应当做出有针对性的调整，以满足新时期企业管理的需要。

二、人力资源管理模式的选择因素

针对人力资源的管理其实不是一成不变的，不同的企业应用不同的管理模式，同一个企业在不同时期应用的管理模式也会不同。人力资源的管理模式就是针对不同时期、不同环境、企业发展特点等有针对性地设置的，所以要求企业对各种相关因素进行考量，然后再科学灵活地选择适合自身的管理模式。因此，企业需要考量的选择因素如下：

1.发展战略

所谓企业战略，是指企业制定未来长远规划还有发展方向，该战略因素的内容包罗万象，如企业的发展定位、经营管理思想与发展模式等。切记人才资源管理一定要与企业发展平行，让人资管理模式选择变成企业战略性发展的动力源，从而确保企业健康持续地发展下去，所以选择人力管理模式，应该把企业的发展战略作为前提，然后根据企业的发展情况做灵活调整[2]。如果管理模式同企业战略未能平行融合发展，则会对企业提升管理效率十分不利，企业持续经营也会受到很大影响。因此，企业发展战略会在很大程度上对人资管理模式的选择形成影响，但有一点需要说明，那就是人力资源的管理模式对发展战略贯彻落实同样具有反作用力。

2.企业文化

制度学派的相关理论指出，文化在企业对自身资源进行管理的过程中，同样是一个重要的非正式指标。上文提到，不同时间、地域企业人资管理模式亦会表现出不同的特质。我国自古至今都十分推崇儒家学派的思想，中庸、以人为本等思想在当今仍然适用，这些思想也自然而然地融入了企业管理。具体表现：一是把人类道德性视作人类存在价值的一个重要判断；二是中庸注重与人为善；三是家长制领导理念与模式基于家长制思维；四是与西方文化对比来看，中国自古时起便讲求天人合一、知人善任的道理。美国的市场经济已经发展得比较完善，但美国在管理方面更侧重法治而非人治，大力倡导个人主义，因而在其人资管理中市场化特性也表现得比较明显，美国的人资管理无疑披上了一层技术、规范与法制的外衣。从某个层面来看，可将人视为文化发展的产物，因而企业文化也是人资管理模式的一种不可替代的选择因素。

3.企业规模

企业人数与注册资金对企业规模具有直接的决定作用，而且企业规模同企业人数、注册资金呈正比关系。企业规模小，内部构成会相对简单，但相关制度规章也难免有疏漏之处；规模大的内部结构也会更完善，相关制度规章的疏漏之处也会更少。因为大规模企业的管理难度更大，只有设定更精细化的制度规章，企业才能更好地发展[3]。目前，企业只有发展到相应规模才能选择相结合的人资管控模式，在这个前提下企业的人资管控模式才能发挥效用，全面促进管理水平的提高，因此企业的规模对企业选择人资管理模式同样会产生很大的影响。

三、结语

综上所述，在经济一体化、信息一体化的今天，新型、科学、合理的管理模式会逐渐成为企业提升竞争力、促进持续发展的可能及提升所有员工素质的核心要素，但是不同企业应用不同的管理模式，其结果也可能会千差万别。不同企业针对人力资源进行管理时，也会有不同的工作重心，因此针对相关的管理模式类别及选择因素进行研究，对企业科学合理优化地配置自己的人力资本，从根本上杜绝管理模式不科学、死板选择，对大幅提高人力资源的管理效率和实际价值非常有利。

作者:吴元颖 单位:国网莆田供电公司

参考文献:

[1]林肇宏，薛夏斌，李世杰.企业跨国经营中的人力资源管理模式选择及原因分析[J].管理学报，2015（，5）：702-709.

第14篇

随着社会化经济进程的推进，全球范围内的行业竞争力也在不断的提升，同行业之间产生了良性的资源和人才竞争，这对于人力资源管理部门来说不仅是人力甄选的要求提升了，更是对人才管理的进一步挑战。本文结合了人力资源管理理念，深入浅出的分析了绩效管理和人才资源管理的内在联系，并且集中阐释了绩效管理在人才资源管理中的实际作用，旨在辅助人力资源管理人员在实践中不断完善管理理念和考核体制。

关键词:

绩效管理；人力资源；作用

人力资源管理在市场建立和优化中的作用越来越重要，不仅能提升企业的整体软实力，也能一定程度上帮助企业提升市场竞争力。合理化地将绩效管理办法运用在实际的人力资源管理中，需要企业的人力资源管理人员从企业的实际管理出发，及时调整资源配置模式，进一步提升企业员工的工作业绩。

一、绩效管理与人力资源管理的内在联系

对于企业制定合理化的人力资源配置方式，需要以绩效管理为依托，对整体人力资源体系中的相应决策、调整方式进行规范化的操作，将绩效管理作为实际人力资源管理中的组成部分，由人力资源管理人员专项管理。首先，绩效管理能有效助推人力资源的配置。绩效管理能为人力资源管理提供相应的数据，为人力资源管理人员提供资源配置的基本参考，并且人力资源管理人员能将整体的绩效管理结果进行进一步整合，从而确定新一轮工作任务的生成，并且人力资源管理人员会对绩效反馈结果进行相应政策的调整和落实。其次，绩效管理直接关系到员工的工作状态。在绩效管理中，会对员工进行必要的奖励和处罚措施，通过数据分析整体人员的成效，并对薪酬制度提供了客观上的数据依据。无论如何，将绩效管理落实到人力资源管理中，就是为了进一步满足企业对人力资源的优化，提升员工的工作热情，并且强化员工的工作满意度，充分实现人员和企业的双向互生发展。绩效管理在企业的实际运营中充当着十分重要的作用，是细节化地将企业整体的战略节奏和规划转化成实际企业的经营结构，是整体战略管理不可分割的部分，对于企业的深层目标来说，是为了更好地促进企业的未来发展。在整体的绩效管理中，通过人力资源管理人员与工作人员形成持续性和动态性的沟通模式，在实际管理过程中，合理化的配置工作任务和绩效目标，以保证工作人员的工作结果得到有效的衡量。绩效管理是为了整体提高企业运营速率和服务体系的工作手段，在人力资源管理部门运用这样的管理手段，能全面化地组织和协调企业运营工作。绩效管理确实能在一定程度上保证人力资源的配置优化，但是在实践中也会存在一些相应的问题，造成绩效管理不能得到实际的应用，甚至会造成部门之间的问题隐患。因此，在整体的人力资源统筹管理结构中，人力资源管理人员要时刻谨记，绩效管理只是对员工工作业绩的考核，并不能成为绩效评价体系的全部。

二、绩效管理在企业人力资源管理中的作用

随着我国经济增长体的逐渐健全和完善，对于人才的要求也在逐渐强化，可行性的绩效管理措施能有效提升人力资源管理中出现的问题，绩效管理在人力资源管理中作用主要有以下几个方面。第一，企业的发展和壮大，很大程度上都取决于人才的选拔提升和合理化配置，绩效管理能有效地提升数据的准确性和可操作性。因此，在实际的企业人力资源管理过程中，企业要建立健全良性的绩效管理模式，形成规模化的考评体系，完善整体企业人力资源的统筹配置。管理人员应该着重分析绩效管理方式方法在人力资源管理模式中的开发和运用，促进相应项目管理政策的提出。保证绩效管理能为人力资源工作提供最为直观的理性分析，形成管理之间的有效联动。在客观程度上分析和评价员工的工作基本情况，将员工工作内容进行数据化呈现，从而提升整体员工业务水准。第二，人在长时间的工作模式中都会出现一定的职业倦怠，如何规避这样的问题，是需要人力资源管理人员认真思考的，而绩效管理手段能最大化地提供激励员工强化工作热情的作用。由于绩效管理会运用实质性的物质刺激，因此会对员工进行直观的工作成效说明。提高员工的绩效意识能有效夯实员工的实际业务能力，将企业的实际工作重点进行数据化的落实。在绩效管理中，不仅与员工的基本工资挂钩，也能一定程度上满足员工的晋升和职业发展，能从根本上提高员工的整体工作战斗力，促进员工更加深化工作潜力的挖掘。第三，人力资源管理人员需要在实际工作中，对员工情况进行区分和合理化的人员调配，有效的绩效管理能解决这一问题。人力资源部门能充分鉴别员工的工作优势和工作特质，进行相应工作的安排[4]。为了更好地推行绩效管理，人力资源部门要在绩效管理体系建立的过程中充分听取员工的意见建议，进一步强化原有的测评结构，并在绩效管理体系中充分提升员工的基本素质，重点考核和单项考核结合，定量项目考核和定性项目考核结合，从多角度分析员工的个人优势。在完善绩效管理模式的同时，提升员工工作信心的建立。在实际的人力资源配置工作中，人力资源管理人员要充分发挥绩效管理的作用，将绩效考核的明细进行员工档案的建立，更加有针对性的促进员工的发展和整个企业的良性发展。

三、结束语

企业的人力资源体系完善的前提就是系统化的绩效管理手段，不仅能保证工作的顺利推行，也能助力企业行业竞争能力的提升，实现员工和企业的共生发展。总而言之，人力资源管理人员要充分认知绩效管理的重要性，积极健全绩效管理和人力资源管理的融合，科学性的运用绩效管理，实现人员优化。

作者：郑晓芳 单位：山东省博兴县油区工作办公室

参考文献：

[1]袁庆宏.人力资源管理教学中的组织情境营造—以“绩效管理”课程为例[J].中国大学教学,2015

[2]王晓静.绩效管理在人力资源管理中的策略探究[J].2015

第15篇

关键词：企业经济 人力资源 管理分析

一、面对社会当前的竞争形势实施企业经济发展和人力资源管理的重要意义

1.人力资源的有效管理促使企业经济发展更优秀

企业把具有共同意愿和共同理想的劳动者聚集在一起，为企业创造经济效益，给社会带来公益价值。但是随着公司的发展进一步壮大，人力的走向和流动，需要进行专业的分析和评判，才能在人力流动中，给公司留下最宝贵的财富，使公司前期的投入不被浪费，后期的人力调动又不被拖延，从而给企业创造更大的价值。因此，在新的经济竞争环境下，企业要跟上新的领域、新行业的队伍，必须对自身的人力资源管理加以重视，要进行深刻的人员内部研究来确定人员的流动和驻留，科学的调配才有企业充足的发展力，从而使企业充满竞争力，适应任何时候的经济发展情况。

2.人力资源管理对企业的发展具有推动作用

构建科学合理的人力资源发展模式，能否充分地协调各层人力资源，结合企业的组织和战略发展需要，促使相应能力的人才在应有的岗位上发挥作用。所以促使企业在人员的招聘、选拔、考核、培训、开发等员工入企程序上展开针对性的人员调动，合理布局深切敦促人力资源在一开始时就有效率有积极作用地进行下去。在构筑企业发展外界环境的同时，使企业内部人员充沛，活力十足，从而提升企业的整体运作能力和发展策略的具体构建，来实现企业内部的人员相互激励，广泛工作经验交流，形成企业特有的发展经营文化，从而给企业的整体质量以上升的局面。

3.人力资源管理是适应形势发展的必然选择

当今世界经济一体化，中国对外开放的经济格局，外来企业的不断投资，使原有的企业在国内外的竞争压力下，必须要进行对人力资源管理的重视，人力资源管理总体的实际意义就是给企业创造新的经济收益。为了促使自己的不断成长和更多的收益，企业必须适时实施人力资源管理。

二、企业人力资源管理的主要方法以及主要影响

1.人力资源管理是对企业文化的充实

企业文化凝聚着企业发展壮大的实际背景和发展意义，概括了企业的经营理念和经营模式，控制着企业的价值核心，是企业的灵魂和价值体现，能被更多的组织利益相关者认知，影响着人员所拥有的思想、行为，是不同于其他企业的主要表现。所以人力资源管理制度的实施就是对企业文化的尊重和坚持，能够给企业更长久的发展目标和发展计划。

2.人力资源管理的主要表现

优秀的企业内人力资源管理主要是能上能下：能和上层很好的沟通，又能和下层打成一片，相互之间没有隔阂。能内能外：即是人力资源实务操作的高手，又能看到人力资源管理体系各模块的相关性，从管理的宏观层面来考虑问题，给公司带来最大的经济效益。能前能后：出现问题冲在前面，更多的时候甘于做幕后英雄，功劳能让给别人，极强的忍耐力。能软能硬：坚持原则与灵活应变的巧妙应用。

3.国内人力资源管理的现状

由图可以看出，我国的企业内部人力资源管理，必须要实施人才兴企战略，只有人才的合理利用，妥善安置才能给企业创造无穷的正能量，从而减少企业的人员流失和经济的损失。效绩决定收益，效绩的产生是根据企业员工对企业的投入程度决定的，只有一个个完美小部件才能构成整体的可观收益。

4.促使企业拥有优秀的人力资源管理队伍

优秀的人力资源管理要如何进行呢？那就先培养公司优秀的人力资源组织，从根本上保证了队伍的专业性和实际行为的高效率。因为优秀的人力资源管理组织，才能发现更多优秀的可用人才，才能给企业带来真实的经济收益。一个个优秀的个体才能组织成整个团队的优秀成绩，优秀的人力资源管理人才要不断地学习专业知识，结合实际认清现实，学到的新知识要会运用到实际工作中去，并且适当地建立起人脉也是非常必要的。

三、企业经济发展和人力资源管理合作的密切关系

1.我国当前的经济形势决定了企业发展必须重视人力资源管理

我国的中小企业通过不同程度的改变和进化，融资能力达到一定的水平，所以要想在经济竞争达到一定规模的今天取得企业的绝对效益，那么企业的人力资源管理是必须进行的一项任务。也只有人力资源管理的制度完善健全，企业的内部结构才能合理，外部形象才能强大。

2.我国的企业经营发展中的人力资源管理制度不够健全

科学的人力资源调配才能带动公司员工的工作积极性，使员工能够接受企业最本质的目标意识促使企业的发展经营。我国的企业在经营管理过程中，需要考虑把经营管理制度如何落实到现代化的管理意识上面来，要注重人才长远地看待企业发展的效益回报，注重对员工的培养，要把企业的经营和未来的发展战略及时地规划出来，从而针对性地对人力资源进行开发和管理，激励人力资源的管理。

3.我国主要的经济发展力量需要建立健全人力资源管理体系

我国当前主要的经济发展主力是中小企业，中小企业是新型的经济发展接力股，以其多样的组织形式和灵活的运作经营方式，促使中小企业发展越来越迅速，进而成为现在经济事业发展中的主力军。但是其缺少对于人力资源管理的正确认识，使得中小企业的人力资源规划不能具备竞争优势，不能把相对的资金用在人才的培养上，只在乎短浅的眼前利益，而忽略了未来的新鲜发展力量。

四、企业要经营必须要实施人力资源管理的重要实际意义

1.进入新时展的必然选择

21世纪以来，我国的人力资源管理制度逐步接受更多的外来事物影响，甚至还有全面借鉴的实例，但是造成的结果往往差强人意。因为中国传统的思想和经济制度，决定了我们不能全部照搬西方国家的企业内部人力资源管理情况，要因时制宜地采取措施。而且面对竞争日益激烈的现代市场经济，人力资源管理的力度要加大，不仅是要具备专业的人力资源管理团队，而且还要将学习作为毕生进步的工具。学习无止尽，知识要不断积累，才能适应新的经济竞争环境，才能给企业带来不停的收益。

经济的竞争随之而来的是我国企业发展的新指标和新思路，企业的人力资源管理组织要制定全方位、多层次、高领域的内部培训方式，来提高企业内外部实力，提高员工的业务技能和敬业态度，使人力资源管理的发展形势进入一个良性循环的模式，从而促进经济的全面发展和全面进步，给与我国的社会主义现代化建设提供结实的后备资金，带动各行经济的发展。

2.人力资源管理能加速企业的经济收益速度

现代人力资源管理，深受社会的经济、科技、环境和国家法律、政府政策的影响，人力资源管理的力度涉及到企业的各个层次和领域，影响范围广、波及面积大，使人力资源管理的工作力度加大。但是越是有困难有阻力的企业，对其内部的人力资源管理组织的专业能力考验也越大，利用科学的管理手段和方法才能给企业带来实质性的经济收益。

现代人力资源管理，既有企业人员的量的管理，也有质的提高。用现代化的科学方法，结合一定的企业人力资源管理实践经历，来具体地进行分析和转化，分工协调，人尽其责，物尽其力，事事有为，从而实现其最本真的价值，来实现人力资源管理组织目标。

3.促使公司的绩效考核能不断取得新的突破

人力资源的管理就是对员工的入职、成长、培训、发展、工作能力等各个方面给与正确的评价，才给之后来的发展确立方向，也就是对员工的全面业绩考核。员工也只有在进行公司的人力资源调配后，才能给与自己最准确的认识，才能给自己将来的工作状态提出正确的要求，改善曾经的不足。所以人力资源管理能帮助员工的职业生涯发展，进而促使员工全面地制定其发展计划，确保自己的发展计划和企业的总体格局要求一致，不脱离企业的核心价值观，从而与企业的共同经济效益同进退。

人力资源管理是企业经营发展的命脉，人力资源是最宝贵的现代资源之一，不断地开发和合理地利用人力资源管理制度，不仅是一个企业发展的需要，而且是当前企业提高社会竞争力的需要，也是一个国家民族企业长期兴旺发达的重要保证。它能全面开发一个人的潜能，使之适应社会、改造社会，进而实现共同的经济效益。

4.人力资源管理促使企业本身不断进取和发展

合理有序的人力资源管理，能给企业创造巨大的经济收益，能使人的实用价值不断提高，所以企业实施人力资源管理制度，要采取合理的措施，以充分调动各个阶层员工的积极性和创造性，也就是全面地发挥人的主观能动性，开发其主要的创造性和创新性。

人力资源管理的本质是：培养全面发展的人才。人力资源的管理对企业和国家的影响和作用是巨大的，人力资源管理是对上层领导思想的响应，又是对下层基础部门的捍卫，给与生产合作最多最充足的人力保障。

5.人力资源管理的发展前景

人力资源的发展前景是十分可以肯定的，因为，人力资源一旦管理科学和规范就会使企业日渐变得强大，而且使公司企业内部的能级对应原则变得有效和及时。能给人力的后天发展创造有力的定位，从而使人力资源的管理被更多的认可和实施。尤其是一个企业的内部要建立高效的运行发展模式，必须由企业的核心人力资源管理来确定和改良，从而减少企业的浪费和损失，给于企业的人事调整以准确的调节，从而使企业的经营和管理在人力资源的体系下，产生出更大的经济效益。

综上所述，企业的发展要根据具体的计划具体实施相应的激励效应，从而给更多的能者带来更大程度上的发展空间，促使企业的经济效益不断得到提升。在社会主义市场经济主导的今天，企业要处于不败之地，人力资源管理是最大的有用价值。所以要根据世界经济形势，着眼企业未来的发展状况，全面地开发实施人力资源管理。

参考文献

[1]何菊莲.人力资本价值提升对经济发展方式转变的作用及其实现机制研究[D].湖南大学，2012

[2]程月明.企业持续发展视角的企业伦理研究[D].江西财经大学，2012

[3]李沫.企业人力资源管理者职业高原的实证研究[D].首都经济贸易大学，2013