日本企业文化论文范文
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第1篇
【关键词】日本文化；服务意识；启示
游客到日本，一走进日本酒店，服务员就会满面笑容地说：“欢迎光临。”对顾客表示欢迎。只要顾客路过他们旁边时，他们会鞠躬对顾客打招呼。顾客离店，即使走出30米，还能看到日本人在向顾客鞠躬道别或挥手致意，正是这种一对一的认真体贴的服务和在不同状况下的应对，使日本成为了“服务王国”。因此，酒店管理专业的学生学习日本文化，将日本文化中的精华融入到酒店管理专业的人才培养中来，培养酒店管理专业学生的“日本式”的服务意识和服务理念，意义深远。
一、日本文化的特点
日本民族是一个非常重视外在形式的民族。与此相关的是，日本民族在长期的社会生活中逐渐养成了一种非常重视礼仪教育的社会风气和习惯，并形成了一套完整的文化模式。
（一）寒暄文化。在日本，人们平时见面最常用的问候是，“您早”、“您好”、“再见”、“请休息”、“晚安”、“对不起”、“拜托您了”、“请多关照”、“失陪了”、“失礼了”等等。无论是谁，外出离开家门时，总要说句“我走了”，回来的时候又必定要打招呼“我回来了”。家里人总要相应地说“路上小心”、“回来啦”等寒暄语。
（二）等级文化。日本社会被细微的等级关系所划分，即使是同等实力的公司职员，也要根据其年龄、入社年份、工龄长短等论资排辈。因此，日本人在言行中常常需要首先考虑一下自己所处的等级位置。比如初次见面时交换名片，年纪较轻或身份较低的人要先递上名片。在接过对方的名片后，一定要仔细地审阅一番，根据名片的内容来相应地安排自己的言谈举止。
（三）仪表文化。日本人十分注重自己的仪表和穿着打扮。有位日本人曾在书中写道：“一个身着破旧T恤衫、牛仔裤的人不管他的演讲多么出色，也没人会认真地去听他的演讲。”日本人认为，服装和仪表在某种意义上可以说是自我的表现，同时也是得到对方信赖的第一步。也就是说，与人交往时，日本人首先从他（她）的服装和仪表来判断其人是否可信，是否值得尊敬。所以在社交场合他们非常注重自己的服装。
（四）气遣文化。“不给别人添麻烦”是日本人常说的一句话。当经过别人面前时，特别是别人在讲话时，日本人一般都弯低着身子说声“对不起”或做个“劳驾”的手势后再通过。在洗手间，要求把擦过手的手帕放好后再走出去，尤其是女性。给人递东西时，日本人要求两手递。递刀类等危险东西时，要把带有刀、尖等危险处朝向自己再递给别人。日本人会充分考虑对方，站在对方的角度，这在日本叫做“气遣”文化。
二、日本文化对酒店管理专业人才培养的启示
（一）注重培养学生自然的发音和礼貌的谈话方式。语言是沟通的基础与桥梁，语言面貌直接影响沟通的效果。缺失基本语言能力或不流畅、不优美的语言表达都会给酒店业服务带来负面效应。因而，酒店管理专业的人才培养对语言能力有一定的要求。要求学生在为客人服务过程中，要做到普通话发音纯正，不带有方言，音质柔和，给人以亲切感；在与入店客人对话时应娴熟地运用敬语。具体的要求有以下两点：
1. 学习并运用“诚心接待”的表现方式。日本服务员对客人都使用礼貌用语，又称敬语，表达真诚接待客人的态度，如：
欢迎光临（いらっしゃいませ）。请这边走（こちらへ、どうぞ）。
请稍等（少々お待ちください）。
站在客人的立场，恰当地学习并运用“诚心接待”的表现方式，与客人的沟通要顺畅。“欢迎光临。”“请慢走，路上小心。”“谢谢您的光临，祝您旅途愉快。”运用语言的温暖贴心的力量，对客人传达自己的欢迎、感谢、道歉等心意，以心传心，使客人有宾至如归的感受。
2. 学习传达完善服务内容的措辞表现。学习向客人传达完善服务内容的措辞表现，在什么时间，酒店可以提供什么样的服务，将服务内容正确周到地传达给客人。让学生学习传达周到体贴的服务内容的措辞表现，细致地介绍酒店能为客人提供的全方面的服务，学生的介绍代表酒店的形象，减少因粗心、遗漏而给酒店造成的损失。对于服务价格要谨慎，介绍服务内容时要注意观察客人的表情，会倾听客人的诉求，做到“擅听会说”。
（二）接受礼仪教育，进行岗位礼仪训练。教师手把手教会学生日常生活到工作过程中的一些最基本的行为规范、待人接物的规矩，接受礼仪教育。进行系统的礼仪岗位培训和礼仪训练，从发型、衣着、坐立姿势、鞠躬角度、打电话和接电话的口气用语到表情道怎样带路和开门，以及如何奉茶、如何与客人谈话等都要一一规范，各项规矩要求清楚明了。
（三）精髓层面礼仪到语言、语言到礼仪的双向渗透。行为举止彬彬有礼，语言得体的同时，要理解日本文化中的“不给别人添麻烦”和“气遣文化”（考虑他人感受）的精髓，要求教师以身示范，手把手教学生，带学生，形成从礼仪到语言、语言到礼仪的双向渗透。
三、总结和思考
学习邻国日本的文化，能够增强学生对日本文化的理解，取其精华，学习日本人的勤奋好学、刻苦钻研和待人礼貌周到的精神。在酒店管理专业人才培养的思路中，融入日本文化的精华。注重培养学生自然的发音和礼貌的谈话方式；接受礼仪教育，进行岗位礼仪训练；精髓层面礼仪到语言、语言到礼仪的双向渗透。最后，将上述几点启示融入酒店管理专业各门科目的教学中，培养出有近接性、包容性、协调性、继续性、责任性五大综合能力的酒店管理专业的人才。
参考文献
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第2篇
[关键词] 终身雇佣 年功序列 特点 利弊
日本企业文化，强调以人为本，各大公司普遍实行“终身雇佣、年功序列、企业内工会”制度，这三者把员工和企业的利益连为一体。日本学者认为，上述制度好比“三件神器”，凭借它们的威力，日本企业才得以纵横天下，傲视群雄。
一、日本企业“终身雇佣和年功序列”制度的起源和发展
年功序列制和终身雇佣制是日本企业从明治维新时期就开始推行的劳动人事制度。在这一时期，日本为了富国强民，迎头赶上西方的工业化发展，在各个产业领域大力引进和推广西方先进的新技术，新工艺；但是受制于技术基础薄弱，技术人员稀缺，国家和大企业（财团）从长远的发展考虑，要优化社会人力资源和物资资源，减少因为人员流动性过大而带来社会财富流失和企业经济损失，就必须构建一支长期、稳定的技术人员队伍，于是就有了“终身雇用制”的原型；而为了有效地刺激生产，鼓励提高员工劳动生产率，不得不采取定期提薪、发奖金和晋升等手段，这就是“年功序列制”的原型；而另一方面，企业里的职工为了能够有安定的生活保障，也愿意遵守这种制度。在二战之后，日本经济和产业界面临全面重建国家的种种困难，人力资源更成为国家珍贵的财富，为了稳定生产队伍，日本企业不但进一步完善了“终身雇用制”和“年功序列制”，同时还将西方的“工会制度”加以改进，本土化为“企业内部工会制度”，这种日本式的工会制度不仅不同于西方“工会与资方”对立的状况，反而形成了“以和为贵”为主导思想的独特工作特色，其组织存在于企业内部，规模较小，工作重在协调劳资双方的关系，避免使用对抗和冲突方式来解决劳资纠纷。
得益于这些企业组织形式和管理方式，技术人员数量不断得以增加，素质不断提高，推动了日本的工业化生产效率，单位产量和质量发展迅速，从上世纪80年代，日本已经成为了世界技术强国之一，而且日本工业化过程中，甚至没有出现过大规模的“工潮”。
二、日本“终身雇佣和年功序列”制度的特点
终身雇佣”制度认为：企业一旦录用员工就不能随便解雇，对员工负有责无旁贷的责任。而被录用者也必须采取极为慎重的态度来选择职业，一次录用定终身，优秀的人才选择的是一些有发展前途的企业。这种制度有如下特征:1.录用刚毕业的大学生;2.以综合能力为基准进行录用;3.被录用者主动要求将本人的一生奉献给企业，但企业必须保障本人一生的职业以此作为前提条件。
“年功序列”制度认为：随着工龄的增长，业务能力和技术熟练程度将随之提高，而且工龄越长的员工对于企业的贡献越大，因此工资应随工龄增加。也就是说，新员工进入企业后，在相当长的一段时期内，工资待遇随着工龄增加，资历也逐年平稳上升，不产生明显的个人差异。此外，在干部提拔使用和晋升制度中也规定了必须具备的资历条件，达不到规定的资历就不具备成为晋升候选人的条件。 由此，可以看出年功序列制具有以下几个特点:1.重视资历，以职工工龄、学历等作为决定基本工资的主要条件;2.员工收入比较稳定，同工龄段或同级别员工之间的工资收入相近，内部工资差距不大;3.内部等级森严，一般员工提薪和晋升竞争的过程都比较长。
三、日本“终身雇佣和年功序列”制度的利弊
“终身雇佣和年功序列”制度，是日本企业凝聚人心的法宝。日本公司的正式员工，从受雇之日起，每隔几年职务便会提一级，待遇也随之水涨船高。在企业干的时间越长，资历越深，职务和收入也就越高。实行这项制度，讲究的是先来后到，同时进厂的员工，头10年职务、待遇一般拉不开差距，只有在企业服务多年，才有可能接受领导层单独审核。审核不仅对个人的能力、贡献严格评分，还要经多数员工的认可，否则很难破格提拔。这样，后来者没有“踩着别人往上攀”的机会，先来者也要注意与同事打成一片，员工之间的利益冲突小了，相处自然和谐、默契。
在终身雇佣和年功序列制度背景下，企业就会大胆地培训员工。有的日本企业甚至将员工送到美国学习两年，工资照发。于是，企业和员工之间形成了一种荣辱与共的关系，员工肯与企业共进退。如果企业效益好，员工的工资就会相应提高；一旦碰上经济萧条，企业经营出现问题，员工也自愿降低工资，减少福利，和企业一起共渡难关。
“终身雇佣和年功序列”制度，使日本企业受益匪浅。但凡事有利亦有弊，由于长期实行终身雇佣制，日本的大公司患上了“肥胖症”，机构繁多，员工队伍庞大。年功序列制带来了“熬年头”的倾向，对年轻一代员工的吸引力大不如前。它主要有以下几个弊端:1.“年功序列制”以论资排辈作为个人晋升的阶梯，不利于挖掘员工今后的工作业绩和能力，助长了部分职工论资排辈，人浮于事的现象，导致激励机制弱化;2.在主张自我、强调竞争的年轻一代看来，是不利于发挥员工才干的，它所造成的秩序主义以及风险与报酬的背离，不利于培养员工开拓进取，勇于创新的奋发精神，造成了人力资源的僵化;3.它也导致了人才自由、横向交流的不平等现象，企业难以从外部获得理想人才，而企业内部人才却比较容易被外界挖走。
总之，“终身雇佣和年功序列”制度，是在日本特殊条件下形成的，在当时日本的现实情况下，是国家，企业，个体三者利益巧妙结合的产物，它使员工队伍对企业产生强烈的归属感，从而对企业忠诚服务并关心企业的兴衰，塑造了日本独特的企业文化。但是随着经济全球化形式的快速发展，企业要求生存，求拓展就必须拥有前瞻性的战略视觉，根据环境的变化制定适宜的经营和管理政策。
早在上个世纪80年代初，就有人提出，这种日本式企业管理以经济高速增长为依托，一旦经济长期低迷，这种管理方式就难免走进死胡同。果不其然，随着90年代初泡沫经济崩溃，日本企业的这种管理模式也蒙上了阴影。“终身雇佣和年功序列”制度也面临着前所未有的挑战。
第3篇
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第4篇
【关键词】家族企业 文化创新
家族企业是指以血缘关系为纽带，以追求家族利益为首要目标，以实际控制权为基本手段，以亲情为第一首要原则，以企业为组织的经济组织。“企业就是家，家就是企业。”而丰田汽车则是由单一家族企业发展而来的大型企业集团的典型代表。
一、日本家族企业文化基石
日本企业文化有以下三个特点：和魂洋才，家族主队精神和以人为中心的思想[1]。
和魂洋才，是日本企业文化的核心。“和魂”指大和民族精神，提倡从业人员应忠于企业，鼓吹劳资一家，和谐一致，从强调人际和谐入手来稳定劳资关系。家族主队精神，一种群体牺牲个人的意识、乡土性及稳定性。把家庭的伦理道德一直到集团中，而企业经营管理的目的和行为都是为了保持集团的协调，维护集团利益，发挥集团力量，通过终身雇佣制、年功序列制和企业工会这三项制度把企业员工紧紧地“捆”在一起，使他们为企业竭尽全力。第三特点是以人为中心的思想。丰田以为，企业由“人、财、物”组成，其中人是最主要的。
日本文化在很大程度上是由日本民族文化决定的，日本民族文化中的学习、创新精神以及日本国民强烈的民族昌盛愿望等，对日本企业文化影响很大。在双重文化影响下，使得日本企业创造了经济起飞的奇迹。
二、日本家族企业文化
市场经济发展的初期，都是以家族企业为主虽然欧美已经超越了这一阶段，但家族企业仍然大量存在，显示出其他形式的企业所不具备的生命力。
创业初期，由于家族企业在资金积累、决策速度、凝聚力方面有着明显优势。由于企业的发展与领导者自身利益息息相关，他们不会为了短期利益而损失企业的长期利益，企业发展战略一般会从长期利益来考虑。
家族企业实际上是企业与家族的统一体，既是经济组织优势一个文化伦理组织。前者基于理性和功能性运作，后者素质备份和情感；前者更多依据客观的、普遍的规律运作，后者更多的体现为主观的、个性的色彩[2]。
虽然近代由于股权稀释的原因，丰田家族的控股率只有在2%左右，但是却能对集团施加相当的影响，从这一意义上来说，家族的控制是不弱反强了。
三、丰田公司的发展困境
丰田章男在就职当天即表明“车子已经开到了悬崖边上”。丰田公司的问题不仅仅是巨额亏损，汽车市场白热化的竞争，“世界第一”的丰田公司也患上了大企业病。
（一） 终身雇佣制的解体
这一制度起源于20个世纪50年代，是劳资双方一种不成文的默契。法律中并没有雇主必须承担雇工终身雇佣义务的规定。不管日本如何迷醉于“终身雇佣”，日本几家著名家族企业都鼓职工“提前退休”。
（二） 年功序列制的迷失
年功序列制是指职工的工资每隔一定的期间提高一次，职位也每隔一定的期间晋升一次，以终身雇佣制为前提，也是终身雇佣制的配套工程。据统计日本企业的补贴种类有20余种，岗位工资只有25%。日本企业简直就像，个人事务公司全包。
（三）劳资争斗愈演愈烈
日本作为资本主义国家，注定其劳资双方的的矛盾不可调和。日本企业的经理人与广大员工既对立又统一的关系，被视为大家庭的企业内部，老板是“父亲”，员工是“儿子”，并非平等的关系，员工被压抑被剥削，注定了“敬业精神”并不是主人翁意识，向资方争取自己合法权益的“春季斗争”，每年都在上演。
（四）家族企业文化再造
丰田神话的褪色，远比丰田神话的缔造快得多。丰田章男刚刚上任，宣布应对亏损开出的药方与前任社长渡边捷昭无异，仍然是控制成本，这也是精益管理的核心。为了节省开支，丰田章男宣布丰田汽车退出2011年的F1赛事。但是丰田章男认为曾经“安全第一”的标准被偷换为“利润第一”。丰田宣称，零部件成本要再降30%，但丰田零部件种类已经严重减少，车门扶手已经从35种降到3种。
家族企业成功之后容易滋生自满心理，不自觉地排斥新文化、新观点、新理念的进入，这势必阻碍企业的进一步发展。家族企业必须跟上时代的步伐，在进行管理创新的同时，进行文化创新，把现代优秀企业文化融入家族企业文化之中，实现企业的可持续发展。为此，家族企业必须从自身的实际出发，重构企业文化。
强化家族企业文化与现代企业文化的融合。现代企业的竞争实质上是文化的竞争，是积极文化与消极文化的竞争，是开放文化与保守文化的竞争。积极、开放的现代企业文化具有拼搏、奋进、灵敏、宽容、理性和民主的精神，无论环境怎样变化都可以赢得主动；消极、保守的家族企业文化具有排外、唯亲、集权、专断的特征。家族企业文化与现代企业文化融合，必须对原有的家族血缘文化进行理性的变革，客观地保留与摒弃。家族企业要克服家族情结的缠绕，加强家族企业文化与现代企业文化的结合，探索如何将现代企业制度和管理模式与家族企业文化有效融合的道路，要结合企业的实际情况，选择合适的企业制度[3]。
参考文献
[1]张德. 企业文化研究[M].2版.北京.清华大学出版社.2009：296-298
第5篇
论文摘要：企业文化作为企业在长期生产、经营和管理实践过程中逐渐形成和发展起来的经营理念、价值观念、思维方式和行为方式的总和，既是企业的灵魂，也是企业生存和可持续发展的精神支柱和精神动力；既是企业的软实力，也是企业的凝聚力和核心竞争力的主要来源。从我国企业文化建设的实际出发，借鉴日本企业文化建设的成功经验，对于加快我国的企业文化建设，无疑具有重要的理论和实践意义。
企业文化作为企业在长期生产、经营和管理实践过程中逐渐形成和发展起来的经营理念、价值观念、思维方式和行为方式的总和，既是企业的灵魂，也是企业生存和可持续发展的精神支柱和精神动力；既是企业的软实力，也是企业的凝聚力和核心竞争力的主要来源。企业文化重在建设。企业文化建设的程度和水平的高低，既与企业发展的一定阶段相联系，又与企业对企业文化建设的自觉程度。在经济全球化和文化多元化的新的历史条件下，切实加强企业文化建设，不断提高企业的凝聚力和核心竞争力，为企业的生存和可持续发展提供永不衰竭的精神支柱和精神动力，已成为我国企业必须面对和解决的重大战略任务。从我国企业文化建设的实际出发，借鉴发达国家，特别是与我国企业具有共同文化背景的日本企业文化建设的成功经验，对于加快我国的企业文化建设，提高我国企业的核心竞争力，无疑具有重要的理论和实践意义。
一、日本企业文化的历史渊源
历史地看，企业文化的概念虽然最早起源于美国，但将其付诸实践者却是日本人。正是日本的企业文化不仅直接推动了日本企业的快速发展，而且使日本经济在短短的几十年时间里取得了震惊世界的奇迹。那么，日本企业文化是怎么形成的？弄清这个问题，对于深刻理解日本企业文化的基本内涵和精神实质无疑具有重要的意义。
1.日本企业文化的形成和发展
综观日本企业文化的形成和发展，大体可以划分为四个主要的阶段或四个时期。第一阶段是工业化开始时期（1868-1895年）。1868的明治维新既是日本近代化的起点，也是日本企业文化形成和发展的起点。其作为日本近代化和日本社会的全面改革的重要标志，在积极学习西方先进的科学技术的同时，强调国家和民族精神的培育，从而形成了传统与现代共存的实用主义的现代化模式，无疑为日本企业文化的形成奠定了坚实的基础。第二阶段是工业化发展时期（1896-1937年）。这一时期，既是工业化快速发展的时期和家族主义国家理念在人们的思想观念中根深蒂固的时期，也是日本企业文化开始形成的时期。第三阶段是高度工业化时期（1945-19783年）。这一时期是日本企业文化开始成熟的时期。这一时期日本企业文化的特点主要体现在以下几个方面：其一是对传统精神的继承和依赖；其二是东方灵性与西方理性的结合；其三是突出忠、勤和公先于私等生活规范，强调和合共济的集体主义价值；其四是为企业献身的行为规范和为实现共同理想和目标而全面合作的政企关系；其五是对未知技术的自力开发。第四个阶段是经济低速发展时期（1973年以后）。这一时期的日本企业文化，是在继承民族传统文化和企业传统文化的基础上，增强适应性和开放性的时期。
2.日本企业文化的历史渊源
日本企业文化形成和发展的过程，既是日本企业文化创新发展、走向成熟的过程，也是不断吸收外来文化，以增强其文化适应性和开放性的过程。从日本企业文化的文化渊源上来看主要是日本的本土文化、儒家文化和西方文化相互融合的结果和产物。日本是一个后起的资本主义国家。在明治维新之前主要受到儒家文化的影响，儒家文化中的宗法观念、等级观念、忠孝思想对日本文化包括企业文化都有很深的影响；明治维新前后主要受到西方文化，特别是西方的实用主义和功利主义思想的影响。而日本企业文化形成和发展的过程，从根本上说，也就是日本社会中的儒家思想文化与西方的近代文化不断融合、创新的过程。这一过程，使日本企业文化，既带有日本传统文化，特别是家族文化的特色，同时又具有适应性和开放性的品质。可以说，这既是日本企业文化不同于中国企业文化的地方，同时也是日本企业文化之所以能够引领日本企业发展的深层原因。
二、日本企业文化的基本内涵和精神特质
日本的企业文化作为日本传统文化和民族心理与西方文化相结合的产物，不仅赋予了日本企业文化以独特的思想内涵，而且也赋予了日本企业文化以独特的个性和特征。
1.日本企业文化的基本内涵
与其他企业文化一样，日本企业文化的基本内涵，可以从观念、制度和器物三个层面上得到说明。从这个意义上说，我们可以将其概括为以下三个方面：
其一是“和”的价值观念。“和”既是日本企业文化的灵魂，也是日本企业文化得以形成和发展的内在机制和精神动力。“和”的价值观念，不仅体现在企业内外的公共关系的处理上，而且更体现在企业的文化精神上。这就是以“忠”、“孝”观念为核心的“家族”观念及其由此所形成的“家族文化”。“家族”观念和“家族文化”作为日本国家和民族的传统文化，既是日本企业成为稳定的命运共同体的文化基因，也是日本企业的向心力和凝聚力的重要来源。正是在这种“家族”观念和“家族文化”的哺育下，不仅形成了集团被看成是社会的一个细胞，企业管理的对象不是单个的人，而是由一定人群组合而成的集团的管理理念，而且更形成了企业员工以企业为“家”，与企业同呼吸、共命运，始终“忠”、“孝”于企业、集团的企业文化和企业精神。正是在这种“家族”观念和“家族文化”的影响下，“忠”、“孝”观念作为日本企业文化的基本内涵，对于维系集团与成员，以及成员之间的和谐关系发挥了至关重要的作用。
其二是“以人为本”的管理理念和制度安排。从制度要素或管理理念和管理体制的层面上来看，日本的企业文化的基本内涵，就是“以人为本”的管理理念和制度安排。日本企业所实行的人才培育制度、终身雇佣制、年功序列工资和企业工会组织等等，既是“和”的价值观念在管理理念和制度安排上的贯彻和落实，更是“以人为本”的管理理念和制度安排的具体体现。正如日立公司总经理吉出所说：“我认为问题不在组织而在人。”在他的倡导下，日立公司形成了“人比组织机构更重要”的组织管理理念。本田技研公司坚持“以人为中心”的管理思想，认为企业管理的根本是人，并注意把公司办成具有人情味的集团，公司基本任务除了制造消费者喜爱的产品——汽车之外，还要为员工提供一个能发挥自己才能的平台和机会。正如索尼公司总裁盛田昭夫所说：“日本公司的成功并无任何秘诀和不可与外人言传的公式不是理论，不是计划也不是政府政策，而是人，只有人才能使企业获得成功。日本经理的最重要任务是发展与员工之间的健全关系，一种员工与经理共命运的感情。”
其三是强调企业的社会责任。从器物要素或产品和服务的层面上来看，对于日本企业来说，就是要把提供优质产品和服务作为企业履行其社会责任的重要手段。在大多数日本企业的经营哲学中，强调的不仅是企业的利益或经济效益，而更多地是企业对社会、国家乃至对全人类所负的责任。如松下电器公司就把“产业报国”放在第一位；丰田公司社训的第1条就是：“上下同心协力，以至诚从事业务的开拓，以产业的成果报效国家”；日本TDK公司精神则是：“为世界文化产业作贡献”。日本企业在履行社会责任时，突出强调的是：（1）切实实现股东和雇员（员工）的利益；（2）为社会公众提供最好的商品和服务；（3）在可能的条件下最大限度地促进所在地区和国家的社会繁荣；（4）遵守法律法规，做到及时向社会公布企业信息，保证经营活动的公开和透明；（5）把企业发展同造福人类、保护环境、建立循环型社会统一起来。如丰田公司1992年为了倡导“人类与环境和谐相处”的全新环保理念，专门设立了丰田环境委员会”，制订了“丰田地球环境”——《丰田对于地球环境的参与方针》，在此基础上确立了公司面向21世纪的未来战略——“制造亲近人类与地球的汽车”。为了落实这一战略，丰田公司不惜将年销售额的6%作为攻关资金，组建起1.2万人的庞大研发队伍，开始了“绿色”汽车的发明创造。经过长达5年的不懈努力和反复试制，1997年12月丰田公司推出了世界上第一款批量生产的混合动力汽车——先躯。它消耗每升汽油的平均行驶里程比一般汽油车至少提高一倍，污染物却减少了90%。 2.日本企业文化的精神特质
企业文化精神既是企业文化的凝聚和灵魂，也是企业文化的实质和核心。以我们对日本企业文化的基本内涵的理解为根据，可以发现，贯穿于日本企业文化的精神特质主要体现在以下三个方面。
其一是家族本位的集体主义精神。由于日本民族在日本列岛上自始至终都是唯一的民族，因而不仅形成了单一的民族文化，而且培育了日本人对民族、国家的强烈认同感和强烈的归属意识。而这种认同感和归属意识体现在对待企业的态度和行为上，就是企业员工对企业的认同感和归属意识，从而形成了日本企业文化有的集体主义精神。正如“索尼大家庭”的公司总裁盛田昭夫曾说：“索尼是个亲密无间的大家庭，每个家庭成员的幸福都靠自己的双手来创造……当你的生命结束的时候，你不会因为在索尼度过的时光而感到遗憾。”
其二是团结奋斗的献身精神。以集体主义精神为基础，日本企业文化的精神特质，同时体现为企业员工为企业目标的实现而团结奋斗的献身精神。在不利于民族生存、发展的外部自然环境中，把个人融入团体，凭借团体的智慧和力量来赢得个人的生存与发展，所以，团结、协作、同甘共苦，甘愿为团队、民族、国家不计个人得失，勇于奉献和勇于牺牲，便成为了以民族精神为主导的日本企业的文化精神特质。
其三是兼容并包的创新精神。日本企业文化很重视实用性。正因如此，他们不仅重视先进经验和技术的学习和引进，而且更重视与自身的条件和需要相结合，在认真比较、选择、吸收、消化的基础上，努力做到有所发明、有所创造。而这恰恰也正是日本企业之所以能够快速发展的奥秘所在。
三、日本企业文化建设的经验和启示
企业文化重建设。日本独特的企业文化的形成和发展也不例外。认真总结日本企业文化建设的成功经验，对于我国的企业文化建设无疑具有十分重要的启示和借鉴作用。
1.日本企业文化建设的基本经验
从企业文化建设的理论视域出发，可以将日本企业文化建设的成功经验概括为以下几个方面。
其一是将企业的使命和企业的社会责任相统一，努力塑造企业文化健康发展的核心价值理念。将企业的使命和企业的社会责任相统一，既是日本企业文化独特性的重要方面，也是日本企业文化之所以能够支撑和引领日本企业可持续发展的重要原因。如果说企业的使命是企业文化之所以为企业文化而区别于社区文化、校园文化等其他亚文化的内在根据和深层原因的话，那么企业的社会责任则是企业文化之所以为社会文化的内在根据和深层原因。将企业的使命与企业的社会责任相统一是企业文化健康发展的根本保证。而只追求企业的赢利目标，将企业的使命仅仅看作是经济使命，仅仅将赢利看作是企业所追求的终极目标，不仅是对企业使命的片面理解，而且必然在追求企业利益最大化的同时放弃企业的社会责任，而以此为基础所建构的企业文化只能是畸形的和不健全的企业文化，而这种企业文化引领下的企业注定是不会长久的。
其二是将文化传承与文化创新相统一，努力培育能够支撑企业可持续发展的企业文化。有关研究成果表明，日本企业的平均寿命在40年以上。而其中很重要的一点，就是这些企业都能够在不断开发适销对路的新产品，以占领市场制高点的同时，都非常注重企业文化的传承与创新。一是很好地继承了民族文化中的优良传统，并通过创造性转换，努力使企业成为命运共同体、发展共同体和文化共同体；二是在企业文化的传承与创新的过程中，注意文化基因的培育，并逐渐形成为企业的文化内核和企业发展的精神财富；三是加强文化传承的载体建设，通过资料馆、纪念馆、展览馆等文化设施的建设，变无形为有形，并向社会开放，不仅为加起了贯通传统与现代的桥梁，而且为企业文化传承和创新奠定了坚实的基础。
其三是将企业家的文化自觉与员工的自觉践履相统一，努力形成上下同欲的文化追求。企业成员共同的文化追求是企业向心力、凝聚力和核心竞争力的重要来源，而企业家的文化自觉和企业员工的自觉践履则是形成上下同欲的文化追求的前提和基础。就企业家的文化自觉而言，一是崇高的文化追求；二是企业家和企业的社会责任意识；三是以文化建设主导企业发展，用文化创新引领企业发展的自觉意识。就企业员工的自觉践履而言，一是加强对员工的企业文化培训；二是举办丰富多彩的文化活动；三是充分调动员工的积极性和创造性，努力形成全员构建企业文化的文化氛围。
2.日本企业文化建设的启示
他山之石可以攻玉。日本企业文化建设的成功经验，无疑为我国企业的文化建设提供了重要的启示。但于中日两国制度不同、历史文化背景不同、发展阶段不同、企业的具体情况不同，所以，对日本企业文化建设的成功经验，不能照抄照搬，而必须结合我国企业文化建设的实际，有选择的借鉴，在此基础上，通过创新，努力形成具有中国气派、中国特色和时代特征的中国企业文化。
正是从这个意义上说，日本企业文化建设的成功经验，对我国企业的文化建设的启示，概括起来，我们认为主要体现在以下几个方面：其一是必须从经济全球化和文化多元化的新的战略高度，充分认识企业文化在企业生存和可持续发展中的地位和作用，努力使企业文化建设真正成为我国企业的自觉的行动和追求。其二是必须从我国企业文化建设的实际出发，科学定位，扎实推进，形成特色，努力使企业文化建设真正成为企业快速发展的精神动力和核心竞争力。其三是必须始终坚持“以人为本”的科学发展观，明确和强化企业的社会责任意识，以保证我国企业文化建设的正确方向，从而为我国企业文化建设的健康发展奠定坚实的思想和理论基础。其四是必须将企业文化建设与企业生产经营和企业管理创新相结合，努力使企业文化建设与企业生产经营和企业管理创新相互促进、相得益彰。其五是必须树立经营文化的新观念，做到建设文化与经营文化有机统一，不断开创企业文化建设的新局面。第六是必须正确处理好继承与创新的关系，找准传统与现代的对接点，使企业的优秀传统文化焕发出新的生机与活力。
参考文献：
第6篇
一、日本家族企业文化基石。
日本企业文化有以下三个特点：和魂洋才，家族主队精神和以人为中心的思想[1]
。
和魂洋才，是日本企业文化的核心。“和魂”指大和民族精神，提倡从业人员应忠于企业，鼓吹劳资一家，和谐一致，从强调人际和谐入手来稳定劳资关系。家族主队精神，一种群体牺牲个人的意识、乡土性及稳定性。把家庭的伦理道德一直到集团中，而企业经营管理的目的和行为都是为了保持集团的协调，维护集团利益，发挥集团力量，通过终身雇佣制、年功序列制和企业工会这三项制度把企业员工紧紧地“捆”在一起，使他们为企业竭尽全力。第三特点是以人为中心的思想。丰田以为，企业由“人、财、物”组成，其中人是最主要的。
日本文化在很大程度上是由日本民族文化决定的，日本民族文化中的学习、创新精神以及日本国民强烈的民族昌盛愿望等，对日本企业文化影响很大。在双重文化影响下，使得日本企业创造了经济起飞的奇迹。
二、日本家族企业文化。
市场经济发展的初期，都是以家族企业为主虽然欧美已经超越了这一阶段，但家族企业仍然大量存在，显示出其他形式的企业所不具备的生命力。
创业初期，由于家族企业在资金积累、决策速度、凝聚力方面有着明显优势。由于企业的发展与领导者自身利益息息相关，他们不会为了短期利益而损失企业的长期利益，企业发展战略一般会从长期利益来考虑。
家族企业实际上是企业与家族的统一体，既是经济组织优势一个文化伦理组织。前者基于理性和功能性运作，后者素质备份和情感；前者更多依据客观的、普遍的规律运作，后者更多的体现为主观的、个性的色彩[2]。
虽然近代由于股权稀释的原因，丰田家族的控股率只有在 2%左右，但是却能对集团施加相当的影响，从这一意义上来说，家族的控制是不弱反强了。
三、丰田公司的发展困境丰田章男在就职当天即表明“车子已经开到了悬崖边上”。
丰田公司的问题不仅仅是巨额亏损，汽车市场白热化的竞争，“世界第一”的丰田公司也患上了大企业病。
（一） 终身雇佣制的解体。
这一制度起源于 20 个世纪 50 年代，是劳资双方一种不成文的默契。法律中并没有雇主必须承担雇工终身雇佣义务的规定。不管日本如何迷醉于“终身雇佣”，日本几家著名家族企业都鼓职工“提前退休”。
（二） 年功序列制的迷失。
年功序列制是指职工的工资每隔一定的期间提高一次，职位也每隔一定的期间晋升一次，以终身雇佣制为前提，也是终身雇佣制的配套工程。据统计日本企业的补贴种类有 20 余种，岗位工资只有 25%。日本企业简直就像人民公社，个人事务公司全包。
（三）劳资争斗愈演愈烈。
日本作为资本主义国家，注定其劳资双方的的矛盾不可调和。日本企业的经理人与广大员工既对立又统一的关系，被视为大家庭的企业内部，老板是“父亲”，员工是“儿子”，并非平等的关系，员工被压抑被剥削，注定了“敬业精神”并不是主人翁意识，向资方争取自己合法权益的“春季斗争”，每年都在上演。
（四）家族企业文化再造。
丰田神话的褪色，远比丰田神话的缔造快得多。丰田章男刚刚上任，宣布应对亏损开出的药方与前任社长渡边捷昭无异，仍然是控制成本，这也是精益管理的核心。为了节省开支，丰田章男宣布丰田汽车退出2011年的F1赛事。但是丰田章男认为曾经“安全第一”的标准被偷换为“利润第一”。丰田宣称，零部件成本要再降 30%，但丰田零部件种类已经严重减少，车门扶手已经从35 种降到 3 种。
家族企业成功之后容易滋生自满心理，不自觉地排斥新文化、新观点、新理念的进入，这势必阻碍企业的进一步发展。家族企业必须跟上时代的步伐，在进行管理创新的同时，进行文化创新，把现代优秀企业文化融入家族企业文化之中，实现企业的可持续发展。为此，家族企业必须从自身的实际出发，重构企业文化。
强化家族企业文化与现代企业文化的融合。现代企业的竞争实质上是文化的竞争，是积极文化与消极文化的竞争，是开放文化与保守文化的竞争。积极、开放的现代企业文化具有拼搏、奋进、灵敏、宽容、理性和民主的精神，无论环境怎样变化都可以赢得主动；消极、保守的家族企业文化具有排外、唯亲、集权、专断的特征。家族企业文化与现代企业文化融合，必须对原有的家族血缘文化进行理性的变革，客观地保留与摒弃。家族企业要克服家族情结的缠绕，加强家族企业文化与现代企业文化的结合，探索如何将现代企业制度和管理模式与家族企业文化有效融合的道路，要结合企业的实际情况，选择合适的企业制度[3]。
参考文献。
第7篇
［论文摘要］企业文化是企业“软实力”的重要标志，也是加强企业经营管理，增强核心竞争力的重要途径。文章从企业文化的独特作用入手，提出建设企业文化，推动经营管理；完善企业文化，优化经营管理；深化企业文化，创新经营管理等措施，进一步促进企业管理的全面升级。
每一次经济危机都会有一些企业倒下去，但也有一些企业反而获得了新生。经营管理学家们考证，原因在于管理水平不同。管理水平高的企业总是能及时规避市场风险、管理困境，走出危机阴霾。并进一步考证出提升经营管理水平所不可缺少的核心环节是建立了独特的企业文化，用企业文化的导向功能、凝聚功能、激励功能和社会功能把企业建设成一个具有战斗力的坚强堡垒，极大地增强了企业抗风险、抗打击的能力。随着我国逐步融入到世界经济的大环境中，企业的经营形势、竞争对手、投资策略等都在发生变化。如何借用企业文化开展管理升级成为了在市场经济条件下企业必须解决的课题。
一、建设企业文化推动经营管理
在西方经典企业管理理论看来，市场、设备、技术、资金、利润等直接资源要素才是企业管理的核心，并没有把文化列入企业管理的范畴。但事实上企业文化的特殊性使它具有了与设备、技术等直接资源要素所不能替代的作用。
1.企业文化有助于企业经营管理哲学思想的形成。本质上讲，企业是通过生产与销售的经济活动贡献于社会，就如同人有价值观、人生观和世界观，企业也有经营观、市场观和销售观。虽然名称不同，但意义相同，都是围绕求生存、谋发展的基本思路对未来进行指导和帮助。日本企业就是采用了企业文化的特殊作用，形成了“最廉价的商品并不是最好的商品，消费者最喜欢的商品才是最好的商品”等独特的经营哲学，很快打开了世界市场，成为了企业文化促进经营管理的典范。建立了这种与市场经济相适应的经营哲学：一是有助于把握市场规律，做好经营决策；二是在尊重人才、使用人才、开发人才上更能显示出文化的优势，有助于人尽其才。
2.企业文化有助于经营目标的实现。要实现经营目标，也就是说在把生产要素做成产品并转化为利润的过程中，不仅仅是生产技术和要素的简单投入，也离不开企业员工凝心聚力的努力奋斗。如果把企业当成一个集合来看，生产要素只是其中的一项，员工才是把资源要素组装成产品的关键环节。常言道，事都是人干出来的。这里面就涉及到文化的作用。通过企业文化的导向、凝聚等特殊作用，使企业员工在不同的岗位、不同的环境、不同的标准下形成合力，自觉地把企业的经营目标转化为员工的奋斗目标，员工们自然就会努力把企业的资源要素生产成一件件社会需求的产品，通过市场把经营目标由书面的预算变为现实的利润。
二、完善企业文化优化经营管理
2008年全球金融危机表明，在市场经济的大潮下，一些百年大企一样难逃破产的命运。只有不断地优化企业经营管理，才是战胜危机的正确选择。
1.用企业文化弥补制度管理的不足。泰罗的“科学管理”重心是一种硬性的制度管理。这种模式虽然有刚性，体现了“制度面前人人平等”的现代管理理念，但却没有弹性，缺乏柔性，有的时候还会产生劳资矛盾，引发员工与管理层的冲突，所谓过于刚性往往容易折断。这就需要文化的力量。借助企业文化，充分利用制度的理性与文化的非线性结合，实施“人性化”管理。在平等与尊重、感情与工作、贡献与奉献中，把“我被管理”变成“我要管理”，并通过身教重于言传，表扬重于批评，激励重于处罚等相关的文化理念，用真情、爱心、诚实等有血有肉的柔性管理，让员工在自由、愉快、和谐的氛围里把积极性、主动性和创造性激发出来，把压力变成动力，把紧张变成和谐，把个力化成合力，起到了解决制度缺损和优化管理的双重效果。
2.企业文化能够更好发挥团体的作用。企业在社会是一个细胞，在内部却是一个团体。团体讲究的是集体、凝聚和整体的作用。自然法则中的狮群依靠团体的力量，把捕猎成功率由个体的20%提升到群体的70%，不仅规避了种群濒临灭绝的危险，而且还得到了较好的延续。与狮群同一级别的老虎们则依靠单打独斗，即使本领无敌，如今却与狮群的状况大相径庭。如果企业采用了老虎的生存方式，在市场竞争中的日子不会比自然法则中的老虎强到哪去。通过文化的力量，在不断地宣传、培养和引导中建立起员工认可的、接受的、愿意遵行的市场观、价值观，形成了一股劲，在困难面前，员工与企业同心协力渡难关；在危机来时，相互抱团谋进退，而不是树倒猢狲散，大难来时各自逃。同时，企业文化还能够调节内部人际关系，减少内耗，创造公平公正的和谐环境，起到深化企业经营管理的作用。
三、深化企业文化创新经营管理
企业的经营管理如同一个人的习惯一样，一旦形成固化的模式，就会满足于现伏，放慢了节奏，缺乏开拓进取精神。对于时刻处在动态市场竞争的企业来说，则是一件很危险的事。因为环境在变，市场在变，机会也在变。如果停滞，风险加大，困难加重，严重的还会导致突然破产。
1.企业文化能够带动经营理念的创新。企业需要一个正确的理念，没有正确的理念就不可能有正确的思路和方法。而经营理念的形成和创新离不开文化的作用。更何况先进的企业文化本身就是时代的精华，是先进理念和生产力的代表。通过企业文化的潜默移化、启发向上的作用，把当前进步的、积极的、未来可能发生影响的企业经营理念植入到企业，以时间换空间，促进企业在发展中更新理念，在管理中创新理念，从而进一步促进和实现管理创新。
2.企业文化能够推动经营管理的内容和技术创新。长期以来，企业经营管理的理论、方法、内容和技术主要是来自西方欧美国家，这不仅仅是因为他们是现代公司制度的发明者和建设者，更重要的原因在于他们注重的是对资产、技术等“物”的管理，甚至把人也当成了“会说话的工具”。日本企业则打破了西方欧美的思维观念，把正义、感恩、诚信、忠诚等人性的知识融入到企业经营管理中，用企业文化充实、发展、丰富了企业经营管理的内容、思路、方法和手段，形成了独特的企业经营管理理论和技术创新，在国际市场竞争中战胜了西方欧美企业，创造了日本经济奇迹。所以，企业文化不是虚的、假的，而是对企业经营管理创新有不可替代的作用。它能够抓住“人”才是最重要的资源和要素的特点，充分利用人的主观能性，研究新情况，解决新问题，不断地补充新知识，吸纳新技术，拓展新方法，使企业在管理中灵活地应对市场，在竞争中找寻获胜的时机，在决策中降低经营的风险，在创新中一步一步地把企业经营管理推到一个新水平，实现企业的管理升级。
［参考文献］
第8篇
[论文摘要]任何一个企业，其生存和发展都与它自身的文化条件及所处的文化环境密不可分，企业文化是企业生存的基础、行为的准则、成功的保证。文章着重阐述了传统文化中儒、道二家思想对企业文化建设的积极作用，同时也简要分析了传统文化对企业文化建设的消极影响。我国企业在创建组织文化中要吸收传统文化中的精华，抛弃糟粕，使传统文化在企业文化建设中发挥应有的作用。
企业文化是指企业的经营理念、价值体系、历史传统和工作作风，表现为企业成员的整体精神，共同的价值标准、习惯的沉淀、职业的习惯，一定的道德规范与文化素质。它不仅可以对员工的思想和行为起导向和约束作用，激发员工的创造力，增强企业的凝聚力，而且还可以更加鲜明地将本企业同竞争对手区别开来，以便消费者对企业进行识别，进而产生认同感。t}唆业文化是企业存在的基础、行为的准则、成功的保证。企业文化理论的形成始于20世纪80年代的美国。当时，整个国际经济形势发生了巨大的变化，日本在短短20多年的时间里，由一个战败国一跃成为世界第二发达资本主义国家，成为美国企业的主要竞争对手，这使得人们对这一现象进行深刻反思。经过深人分析，在企业竞争过程中，是企业文化使日本迅速崛起，是企业文化对日本经济发展起了主要作用。于是以美国为首的西方企业界掀起了一股创建企业文化的热潮。当我们探索日本企业文化时，发现日本的企业文化深受中国传统文化的影响。因此，我国企业在创建企业文化，提高竞争力时，除了学习和引进东西方先进企业文化外，还有必要借鉴中国传统文化中的思想瑰宝。
一、儒家思想的影响
儒家思想的代表人物是孔子，孔子思想常为企业所用。有‘旧本近代实业界之父”之称的涩泽荣一，一生参与创办、经营几百家企业，如王子造纸、东洋纺织、石川岛播磨等，这些企业创办至今已逾百载，仍长盛不衰。他如何把企业办得如此出色，涩泽自己解释说，是“《论语》加算盘”，就是生产经营中儒家道德与利益追求互用，就是道德经济合一说，或叫义利两全说、义利统一说，讲伦理道德时考虑利益因素，讲利益追求时考虑伦理道德。涩泽对儒家的解释一反传统的解释，使儒家思想获得了新的力量。
《论语》、儒学、孔子的思想，可供我国企业文化建设借用的甚多，本文主要从“仁”、“信”、“义”、“和”几个方面谈儒家思想对我国企业文化建设的影响。
(一)“仁”的思想
“仁”，仁爱，“仁”是孔子思想的核心，是儒家的精义所在。在((论语》中仁字出现了109次，有多种释义，最常见也是最为重要的一种解释是“爱人”。孔子本人再一次回答弟子樊迟提问时就作这样的回答(见《论语·颜渊》)。许慎《说文解字》也作如此解释:“仁，亲也”。I2]我国企业在经营管理中要尊重自己的员工，理解支持他们，信任宽容他们，关心体贴他们，从而有效培育员工对企业的忠诚和信任度，企业真心为员工着想，就能充分调动员工的积极性。
(二)“信”的思想
“信”，言行相一，信用。《论语》中多处讲信。《论语·为政》说:“人而无信，不知其可也”，《论语·颜渊》说“民无信不立”。信是一个中性的概念，不含阶级性，任何人待人处事都要讲信用，无信不立，无信不知其可。《周易·系辞上》说得好:“人之所助者，信也”。要使企业成功必须讲信。“信”是儒家伦理中具有积极意义的思想，也是中国交换伦理的重要典范。很值得我们今天在企业文化建设中学习和借鉴。因为，诚信，对外而言，首先，能大大降低交易成本，提高商业效率;其次，诚信可以为企业树立良好的信誉，开拓更广阔的市场空间，从而获得更大的利益。对内而言，只有在诚信的基础上，企业内部才能实现人与人之间相互信任、相互理解的和谐的人际关系，才能最大限度地减少内耗，充分发挥人的最大潜能。一个有战略眼光的企业家应当明白:企业生存不是一两天的事，而是长久的事业。某些企业实施违背诚信原则的短期行为后，很快就被激烈的市场竞争淘汰出局。
(三)“义”的思想
“义”，道义、主义。孔子说:“朝闻道，夕死可矣”(《论语·里仁》)，企业在文化建设中要树立正确的道义作为自己的行动信条，并为之奋斗。尤其在义利发生矛盾时，要保持一个清醒的头脑和正确的价值观。孔子说:“君子明德大义，小人只懂财利”(《论语·里仁》)，“不义而富且贵，于我如浮云”，他还提出“见利思义”的思想。提倡人们要见义能为，舍生取义，做到重义轻利、见利思义，做什么都不要忘义。要使个人的行为与仁义、道德、道义相符，而不计较功利或物质利益。在我国企业文化建设中，应该把树立正确的“义利观”作为一项重要的内容，使员工自觉地意识到在讲“义”时，要承认“利”的必要，追求“利”时，则要接受“义”的约束。这样，就能实现“以义估利”，“举义兴利”，调节和规范企业在经济活动中的行为，使企业遵守法则，正当经营，把赚钱看作一种手段而非目的，自觉地把企业赚钱与国家兴旺和民族利益联系到一起，捐助教育、办慈善，将利益回馈社会，体现中国传统文化价值取向。
(四)“和”的思想
儒文化中强调“和”，孔子有言“礼之用，和为贵”(《论语·学而》)。“和为贵”是中华几千年历史中处理人际关系、民族文化、社会关系的传统原则。用求大同，存小异的办法，协调各部分人的利益和要求。达到整体的协调、和睦是中国社会长期稳定的重要文化支柱。中华民族强大的凝聚力也正是得益于这一“和”的传统。对于企业文化建设而言，目前比较流行的做法有“三和治企”，“三和”指“人和、物和、利和”即治理企业要将人员间的关系协调，企业生产与环境的协调，企业间竞争与合作的协调有机结合起来。
儒家思想从在不同方面对企业文化建设起着作用，是企业运转的剂。因此，企业应该以超凡的卓识远见，注意吸收借鉴我国优秀文化传统用于教育员工，培养员工爱岗敬业、团结合作、协调一致的精神，使企业的竞争力得以增强。
二、道家思想的影响
道家的代表人物是老子、庄子。分别著有《老子》、《庄子》。我国企业文化建设可以从中吸取合理营养。
(一)“道法自然，无为而治”的思想
“道”是道家的中心思想。老子的“道法自然，无为而治”的意思是事物发展有其规律性，人们应当按规律办事，不可妄为。应用到企业文化建设中，首先，领导者行为应当顺应自然发展规律，并按规律制定法律制度;其次，涉及企业改革改制时要对企业自身特点和周围环境全盘考虑，切忌想当然为之;第三，对于管理者而言，要善于抓大事，将常规事务分权与下属，这样责权明确、各尽其力，管理者看似清闲，实际工作却井井有条，正是“无为而无不为”}l0
(二)“辩证治事”的思想
辩证地看待一切事物，这是道家思想的又一精华之处。老子认为，一切现象都是相互对立的，如新与旧、盛与衰、高与低、长与短、福与祸等，而且这种对立关系也是可以转化的。再来看今天的企业，商场如战场，有胜亦有败，面对激烈的竞争，企应该有一个清醒的认识。当处在经营困难时期，企业不应该气馁，通过不懈的努力，使困难局面得到改善并要向它的反方向发展，即获得成功;当企业处在顺境时，也应该认识到企业自身还存在的一些问题，这些问题很可能是隐性的，同时，企业的竞争对手也在以难以觉察的速度迅速崛起，稍有不慎就有可能成为落后者甚至被淘汰。以辩证治事的思想来认识事物、治理企业，也是许多企业反败为胜走向成功或者戒骄戒躁保持领先的法宝之一。
(三)“点滴为始”的思想
老子认为，天下的一切大事，皆从点滴小事做起。他说:“合柱之木。生于毫木;九层之台，起于累土;千里之行，始于足下。”这对于企业文化建设具有很大启发意义。每个企业都有同一个梦想，不断发展，日益壮大。要实现这个梦想，就需从零开始，然而很多企业却没有做到这一点，它们急于求成，一味地攀比，盲目扩大规模、引进外资，全然不顾自己的条件，也不顾事物发展的步骤性和规律性，结果出现了管理困难、资金浪费、负债增加等一系列不良现象。世界500强中的企业，哪个没有明晰的发展史，那些有上百年历史的企业，哪个又不是厚积薄发才有了今天的业绩。
道家思想，博大精深，它教育今天的企业以辩证的眼光看待成败，以一个“道法自然，无为而治”的思想来顺应规律治理企业，同时以一个“点滴为始”的思想看待企业成长，使企业得以持续发展。
三、中国传统文化的消极影响
任何事物都是一分为二的，不存在绝对的好与绝对的坏，看到传统文化优秀面的时候，也应看到它的消极面，下面就中国传统文化的消极面作以简单分析。
(一)不偏不倚的中庸之道，调和折中的维持之术
“木秀于林，风必摧之”，“枪打出头鸟”这些谚语奉劝中国人莫为天下先。[4]这些思想渗透到企业中，既会影响企业竞争一流的意识，也极大地影响到企业内部人才的选拔、培养和使用。加拿大华裔总督伍冰之的父亲这样教育自己的孩子:“如果你不想摘天上的星星，那么你连地上的尘土也得不到”。现今全球化时代，商业竞争更加激烈，充满风险，谁若过分小L}谨慎，事事不敢为天下先，或竞争意识淡薄，不求上进，以得过且过的心态办实业，恐怕难以长存。通用电气前总裁杰克·韦尔奇谈起通用的企业文化时。有一句是“竞争、竞争、再竞争”。
(二)怎样看待成败.怎样评价经常失败的人
没有一个人敢说自己永不失败。现代教育科研成果表明，人就是在不断犯错误中学习的，所以，某种程度上成功的人也是失败比别人多的人。作为现代企业人，一定要不怕失败，只有首先在心理上不惧怕失败，才会认识失败，才会分辨哪些是可能走向成功的失败，哪些是永远的失败，从而避免在关键问题上失败。在中国传统文化中，评价一个人时往往不是看它做成了多少事，而更多的是看他犯了多少错误，得罪了多少人，失败了多少次，在这种标准下，那种不求无功，但求无过，对方方面面关系照顾较好的人常常占优势，而那些冲劲大、对关系顾及少、一头扎进事务中的人往往吃亏多。长期以来，员工的积极性会受到打击，对企业的危害不言而喻。
(三)重历史、重经验、重权威及官本位思想
第9篇
论文摘要：加强企业文化建设，必须科学地把握企业文化建设的作用和意义，正确认识企业 文化其核心价值是企业价值观，探讨企业文化建设的措施和途径。
加强企业文化建设，能够科学整合企业生产要素，引导企业形成共同价值观，增强企业 凝聚力，构建和谐企业，使企业在激烈的市场竞争中实现可持续发展。不同企业更要建设不 同特色的企业文化，企业价值观决定着企业的发展方向。
一、科学地把握企业文化建设的作用和意义
现阶段我国经济正在飞速发展的过程中，市场发生了重大变化，企业必须加强企业文化 建 设。企业文化是员工行为的指导思想。现代企业里的员工，已不仅仅只想通过劳动从企业中 获得相应的经济回报，他们还需要被社会和企业认可，并有一种个人的成就感和归属感。企 业是员工赖以实现自身价值的环境寄托，企业也就是员工之家。让员工们认识到企业是自己 的企业，这就是好的企业文化产生出来的积极作用。反之，员工们认为企业不是自己的企业 ，吃光、用光、败光，这是失败的企业文化产生的消极作用。企业文化就是全体员工认可和 共有的企业核心价值，它规划了员工基本的思维模式和行为模式，并渐渐将其演变成一种习 以为常的规则。而且这种思维模式和行为模式还能在新老主管交替、新老员工交替过程中具 有延续性和保持性，这样的企业文化能使企业真正立于不败之地。企业文化是与企业相伴而 生的客观现象。早在企业这一经济组织形态诞生之时，就存在企业文化。但是，人们对这一 文化现象的认识和研究，则始于上世纪80年代初期。首先提出并倡导企业文化理论的是美国 的管理学者。70年代起，美国经济长期陷于停滞状态，而日本经济迅速发展，其产品大量冲 击和占领美国曾居于优势的市场领域。这一严峻的挑战引起美国各界的震惊和深刻反思。经 过多方面的比较研究，美国学者发现成功的企业管理是日本经济发展的重要原因之一。而日 本的企业管理方法中有不少是为美国企业界所忽视的，其根本差异表现在，美国企业注重管 理的硬件方面，强调理性的科学管理。日本企业则不但重视“硬"管理，更注重“软"管理， 即 注重企业中的文化因素，注重为全体职工共有的价值观念，注重强化职工对本企业的向心力 ，注重企业中的人际关系。比较的结果使美国学者认识到，文化是企业管理中不可忽略的重 要因素，对于企业的成功与否具有深刻的影响作用。美国关于企业文化的研究引起日本企业 界和理论界的强烈反响，并相继波及其他国家，由此兴起一股世界范围的企业文化热潮。
目前，企业文化在理论和实践方面均得到长足发展，企业文化学作为一门新兴边缘学科 ，已成为现代管理从物质的、制度的层面向文化层面发展的趋势，被称为自古典管理以来管 理理论发展的第四个阶段。
海尔现象启示我们:企业文化之所以对企业经营管理起作用，是靠了其对职工的熏陶、 感染和引导。企业文化中所包容的共同理想、价值观念和行为准则作为一个群体心理定势及 氛围存在于企业职工中。在这种企业文化面前，职工会自觉地按照企业的共同价值及行为准 则去从事工作、学习、生活，发自内心地为企业创造财富，这种作用是无法去度量和计算的 。
企业要生存发展就必须寻求更科学、更系统、更完整的管理体系。企业文化提供了必要的企 业组织结构和管理机制，当代企业要保持平稳和持续发展，必须开发具有自己特色的企业文 化。企业文化的建设和企业发展战略、企业管理具有同等重要的作用。
二、当前对企业文化建设认识上的误区
在探索企业文化建设路子的过程中，一些企业对企业文化的认识存在着较为片面、机械 、僵化的现象，具体表现是:
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1.盲目效仿，形式化严重。一些企业看到别的企业搞企业文化发展了，就跟着效仿， 误认为企业文化就是创造特色环境，在没有充分考虑客观情况、自身特点、决策层缺乏统一 认识的情况下，盲目导入CI系统。虽然外观统一色调、统一标识，服装款式协调一致，但对 企业的理念不能真正达成共识，使企业文化流于形式。
2.概念模糊，文体化泛滥。一些企业，特别是中小型企业把内部开展的文体活动当成 企业文化，热衷于活动的轰轰烈烈，并将其作为企业文化建设的硬性指标来完成;还有的企 业把以前开展的一些文体活动都归纳为企业文化，在开展企业文化建设中并没有搞明白企业 文化的基本内涵。
3.言行不一，空泛化至上。在一些企业，门口、走廊到处是标语口号，职工每天唱厂歌， 而管理思想另行一套。有的企业总讲“以人为本"，但采取什么办法手段真正体现以人为本 ，起到凝聚、激励员工的作用，领导者却没有深刻的研究和实践。
4.观念守旧，僵硬化继承。主要是对企业文化认识缺乏系统性和创新。有的企业认为 企业文化就是制定和执行企业的规章制度，就是职工的文明礼貌、道德风范、企业的知名度 等，把企业文化看成一旦形成就长此永久不变的信条。
以上四种误区有着一定的共性，都在不同程度上影响着企业文化的健康发展。
三、新形势下企业文化建设的措施和途径
1.企业领导者必须成为推动企业文化建设的中坚力量。 企业文化从某种特定意义上可以说是“企业家"文化，因为企业是由领 导者进行管理的，企业文化在很大程度上取决于领导者的决心和行 动。企业领导者应该带头学习企业文化知识，对企业文化的内涵要有 深刻的认识，对建设本企业文化有独到的见解，对本企业发展有长远的战略思考。要亲自参 与文化理念的提炼，指导企业文化各个系统的设计，提出具有个性化的观点，突出强调独具个 性和前瞻性的管理意识。通过长远目光、人格魅力和管理艺术，感染和影响职工发挥最大的 潜力，推动企业科学和可持续发展。
2.企业文化建设必须与企业管理相互融合。加强企业文化建设并不意味着抛开制度管理。没 有较完善的规章制度，企业就无法进行有效 的生产和经营活动。但是，不论规章制度多么完善，不可能包罗企业的一切活动，能从根本 上规范每一个职工的行为意识。而企业文化则是一种无形的文化上的约束力量，成为一种规 范 和理念，来弥补规章制度的不足。企业文化对管理的现实指导意义就在于挖掘文化管理的本 质，丰富文化管理的内涵，提高文化管理的导向作用。企业文化优势是:可以增强企业的内聚 力 ，加强职工的自我控制;能激励职工工作激情，提高生产效率，成为创业动力;有助于提高企 业对 环境的适应能力;有利于改善人际关系，产生极大的协同力;有利于树立企业形象，提高企业 声誉 ，增大企业影响。通过文化对管理的先导作用，实现职工与企业的共同目标，企业不断提高 品位，提升企业在市场中的竞争力。
第10篇
论文摘要：新经济时代的企业竞争是文化的竞争，是理念的竞争。煤炭企业作为传统型企业要想更好的取得竞争优势、战胜竞争对手，必须对其企业文化实施再造。论文将就这一问题展开分析和研究。
2l世纪人类经济形态已经进入了以知识、速度、创新、文化理念为根本特征的新经济模式。新经济条件下，企业文化成为一种重要的企业能力，是一种现代企业管理的重要途径，是一种为企业生成价值的重要来源。一个企业要打造具有自己独特优势的核心价值观和核心理念，就必须要从企业文化建设和管理着手，培养具有个性的企业文化。企业文化管理是新世纪重要的企业管理模式。煤炭行业作为能源基础性行业，其作用和地位不容质疑。不久前国家为了力促煤炭工业持续稳定健康发展，出台了《国务院关于促进煤炭工业健康发展的若干意见》，明确指出：煤炭是我国重要的基础能源和原料，在国民经济中具有重要的战略地位。由于历史和现时的一些因素积淀，煤炭企业发展遇到许多困难与挑战。煤炭企业正经过着历史性转化过程：即从“制度+控制”型转变成为“学习+激励”型。最近几年随着国民经济发展速度加快和国际原油等替代性能源价格上涨等因素的综合作用下，煤炭行业的形势开始出现好转。在这样的历史机遇下，煤炭企业必须牢牢抓住时机、适时掀起企业变革、塑造新型企业文化，推动整个煤炭行业和企业自身的可持续化发展。
l企业文化理念的产生与实质
企业文化理念的产生源自美日两国不同管理模式的比较。20世纪60～80年代日本经济迅猛发展，一跃成为世界第二号经济强国，并在各个领域与世界经济第一的美国展开强有力的竞争。美国学界在惊呼“狼来了”的同时，分析思考认为日本的成功在于其“管理软件——文化因素”的成功。从1981年到1982年间美国管理学界连续推出了四部重要著作：《z理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》、《战略家的头脑——日本企业管理艺术》、<企业文化》、《寻求优势——美国最成功公司的经验》。系统精辟的分析构成了企业文化这一新的理论系统，标志着企业文化理论的诞生。一般认为企业文化是指企业在其内外环境中长期形成的以价值观为核心的行为规范、制度规范和外部形象的总和，是激发企业员工积极性的唯一源动力。企业文化的核心是价值观，价值观为企业职工提供了一种共同意识，以及日常行为的指导方针。企业文化通过以价值观为核心的文化意识观念，说服、感染、诱导、约束企业成员，用一种共同的价值观把全体职工凝聚在一起，最大限度地调动职工的积极性和创造性，促进生产力的发展。
2煤炭企业文化以往建设中存在的一些问题
2．1文化观念陈旧、思维模式定化
由于地理条件和作业环境限制等原因，煤炭企业矿区一般都远在与城市市区相隔较远的郊区或野外。因此煤炭企业难以接受到外部最新的信息，思维模式容易固化。而思想的僵化又往往就是企业文化再造最大的敌人：企业管理层和员工安于现状，害怕变革、不愿变革，使得企业的改革发展创新的尝试只是“换汤不换药”，难以从根本上起到引领企业发展思路转变，实现跨越式发展的需要。
2．2企业领导层不理解或企业文化意识淡薄
众所周知，目前煤炭企业占相对多数的是国有企业。而国有企业很多的领导并不是通过市场机制的选择产生，而是直接由上级安排任命。这其中虽然有很多有志于改变企业落后面貌的领导者，但苦于对企业文化理念的不理解和认识不足。造成企业文化建设的思路不开阔，企业文化建设停留于表面。更有甚者，一些领导者认为企业文化建设是只投入，不产出的“买卖”，搞不搞对企业效益都无所助益。
2．3企业文化建设政工化、部门化
在煤炭企业调研的时候经常发现在许多企业中，将企业文化建设与思想政治工作相等同或混淆两者之间的异同。实质上企业文化建设和思想政治工作是煤炭企业建设中两个既有联系又相互区别的范畴，通过两者有机的融合和协作，可以有效的帮助企业解决经营管理中所潜在和发生的一些问题；还有的煤炭企业将企业文化建设职能安加在工会、宣传部等部门，实际上企业文化建设是整个企业都必须共同承担的职能，而不是哪一个具体部门自己的事情，企业文化细化在企业运作流程的每一个阶段之中。
2．4企业文化建设表面化、口号化
以往煤炭企业文化建设中存在的另一个问题就是企业文化建设表面化、口号化。由于思想保守和员工素质参差不齐等因素，煤炭企业内部对企业建设的效用和重要性认识不足。经常是“热热闹闹开场，冷冷清清收场”，没有将企业文化建设真正的嵌入到企业的灵魂之中，企业文化留于表面。因此我们走进矿区经常发现是口号、标语很多；今天号召这个，明天要求哪个。没有一个有序、继承性的企业文化发展建设思路。
3煤炭企业文化建设的方向与思路
3．1以“客户服务至上”为导向
由于多年来传统体制的影响，使不少煤矿至今还没有在思想上真正确立“服务至上”的思想，煤炭产品同其它产品相比虽然有自己的特性，但作为生产者为消费者提供优质服务上有共同之处，如认真履行合同、定期走访用户、提高质量、扩大产品品种满足不同用户的要求等。及时了解市场动态，预测客户可能会提出什么要求，提前准备，在第一时间提供给客户，从而大大提高服务效率和服务质量。为客户节省时间、为客户节省成本、为客户提供方便已经成为新经济时代企业成功的首要因素。
3．2以“以人为本”为核心
企业有价，人才无价。新经济时代中作为知识载体的人力资源，已经成为企业最具竞争力的核心生产力要素。企业文化的实质是以人为本，是在企业管理实践中，从过去只注重物转到重视人的基点上来，把尊重人、关心人、理解人、信任人、培养人、重视人的价值，不断提高人的素质，调动人的积极性，作为企业发展的基本动力。如何有效的引人、留人、用人、培育人已经成为煤炭企业文化管理中最为核心的问题之一。企业必须充分调动资源，做好企业人力资源开发这篇大文章。
3．3以构建、完善现代企业制度为支撑
煤炭企业文化重塑要以科学的现代企业制度作为支撑和保障。通过建立和完善以产权明晰、权责明确、政企分开、管理科学为核心的现代企业制度、完善有序的法人治理结构，可以有效的促进煤炭企业文化建设科学化、制度化、明确化。为企业下一步将企业文化渗透到企业的各个角落中，打下坚实的基础。
3．4落实沟通培训和激励机制
由于煤炭企业内部传统势力强大，抗拒文化革新和消极对待文化革新的现象普遍，而且广大员工素质参差不齐、认识不一。要想在煤炭企业内部顺利开展企业文化理念革新，首先必须进行深入细致的有效沟通。解除员工对于企业文化再造的疑虑和不解，并通过具体培训的方式，使广大员工认识到企业文化再造的效用与意义所在。通过激励机制吸引和鼓励广大员工参与到企业文化再造的过程中来，实现由“企业要我做”到“我要做”的转变。
3．5以绩效考核机制为约束
有时候企业传统势力过于强大，企业文化变革在企业内部寸步难行。此时为破除阻力、引进新思路，就必须果断借助绩效考核机制等强制手段，引导员工个人行为向企业希望的方向转变；新文化的引入要想真正“生根”必须有一定的强化过程，通过绩效考核机制的作用，我们可以使得员工逐渐生成“习惯反射”，使得企业文化最终能够在企业内“生根发芽”。
3．6以企业与员工“双赢”为诉求
强制并不等于强迫。虽然要员工将个人目标与企业目标自觉做到相统一，但不能抹杀员工个人作为独立主体的需要。长久以来，煤炭企业以“牺牲、奉献”精神为感召，而忽视了员工作为个人有自身多元化、多层次需要的现实。21世纪是合作的世纪、是双赢的世纪，企业要想取得成功必须建立“双赢”的文化理念，只有企业和员工都成功才是真正的成功。
4煤炭企业文化再造的具体内容
4．1继承传统，面向未来的新型企业精神
一个企业要有自己的灵魂，要有自己的追求和信仰。企业精神是企业文化建设的核心，中外企业无不把培育企业精神当作企业文化建设的核心和根本任务，把企业精神当作企业在激烈的市场竞争中制胜的法宝，视之为企业之魂。煤炭企业要精心提炼出最适合本行业发展、最有价值、最有特色的企业精神和核心价值观，并加以确立和塑造。将长期经营活动中培育的能反映企业精神风貌、激励职工奋发向上和规范企业行为的群体意识，能引导职工树立正确的价值观念、职业道德和敬业精神相融合，树立具有本企业特色的企业文化精神。树立企业精神要注重继承和创新相结合，同时要突出时代性和个性化。
4．2加强煤炭企业安全文化建设
由于煤矿生产的特殊性、复杂性和多变性，煤矿事故时有发生，有的甚至造成重大人员伤亡和巨大经济损失，干扰正常的生产经营。事故高发及难以遏制的趋势，不单源自科技管理水平低下，更在于员工对安全的认识水平不高和企业整体安全文化理念不强。企业安全文化是企业文化的重要组成部分，加强企业安全文化建设，做到“安全第一，预防为先”，实现文明生产，才能保证企业的生产经营活动健康、稳定、高效发展。珍惜、爱护和尊重员工的生命，从安全的意识、思维、观点、行动、态度、方法上使员工形成深层次的安全文化素质，并付诸于完善和维护企业安全文明生产上，认真将安全文化细化到现场生产管理之中。
4．3重新塑造煤炭企业形象
企业形象是企业文化的外在表现，它是指企业在社会公众中的印象和评价。一个企业在社会公众的心目中是否有高度的信任感，关系到这个企业是否具有竞争力。一方面，传统上社会意识中煤炭企业的形象就是“苦、脏、累、险、黑、大、笨、粗”；另一方面由于只注重效益，缺乏环保意识。导致企业环境恶化：煤尘飞扬、地表塌陷、酸雨、温室效应、固体废弃物、光化学烟雾等敏感环境问题既危害了企业，更危害了社会。因此煤炭企业要建立新型企业文化，首先就要重新塑造自身企业形象。对内要提高环保意识，提升员工素质。大力实施“绿化、美化、净化、亮化”工程建设，建设成为一个生产生活秩序井然、环境整洁优美的现代新型矿区。对外要通过cI形象设计塑造个性鲜明、全面完整的企业形象。注重企业声誉，积极参与社区建设，帮助企业树立讲文明、负责任的光明形象。:
4．4通过质量文化树立强势企业品牌
高质量的产品是企业生存的根基。它既反映了企业的工艺技术水平和管理水平的高低，也是企业吸引客户赖以生存的物质条件。降低成本、提高产品质量才能赢得更多的客户，也只有树立质量第一的文化理念，才能获得更大的生存空间。产品质量实际上是企业质量文化、伦理观念在实践层面的反映和体现。有什么样的质量文化，就有什么样的产品质量。良好的技术、设备固然是影响产品质量的重要因素，但非决定因素，要从根本上解决质量问题，还必须以人为本，从指导人们实践的观念形态着手寻求解决途径。从煤炭企业长远发展、从跨行业、跨所有制、跨地域经营的大视角出发，重视企业形象、商标形象、产品形象的策划、宣传、投入，把品牌意识和策略引入企业营销机制中，提高企业竞争力，最终塑造强势企业品牌才是煤炭企业在21世纪残酷的市场竞争中取得最终胜利的必由之路。
4．5科技文化兴煤，创新文化富煤
科技是第一生产力，这一战略性的指导方针在今天的煤炭企业改革中意义犹为重大。今后我国煤炭企业的改造目标重点是要应用高新技术：比如遥控与自动化技术、加快高产高效矿井建设、推进洁净技术的产业化。煤炭企业的发展正朝向科技化、数字化、网络化的方向迅猛发展。毫无疑问，科技文化将给煤炭企业的发展带来一场新的革命。能源有限、创新无限。煤炭企业不可能永远靠煤吃饭，大力推进企业创新文化理念的形成是企业可持续化发展的必然选择。要在企业内形成一种创新生产工艺、创新管理理念、创新发展思路为核心的创新文化体系，为煤炭企业不断飞跃，添砖加瓦。
第11篇
论文摘要：新经济时代的企业竞争是文化的竞争，是理念的竞争。煤炭企业作为传统型企业要想更好的取得竞争优势、战胜竞争对手，必须对其企业文化实施再造。论文将就这一问题展开分析和研究。
2l世纪人类经济形态已经进入了以知识、速度、创新、文化理念为根本特征的新经济模式。新经济条件下，企业文化成为一种重要的企业能力，是一种现代企业管理的重要途径，是一种为企业生成价值的重要来源。一个企业要打造具有自己独特优势的核心价值观和核心理念，就必须要从企业文化建设和管理着手，培养具有个性的企业文化。企业文化管理是新世纪重要的企业管理模式。煤炭行业作为能源基础性行业，其作用和地位不容质疑。不久前国家为了力促煤炭工业持续稳定健康发展，出台了《国务院关于促进煤炭工业健康发展的若干意见》，明确指出：煤炭是我国重要的基础能源和原料，在国民经济中具有重要的战略地位。由于历史和现时的一些因素积淀，煤炭企业发展遇到许多困难与挑战。煤炭企业正经过着历史性转化过程：即从“制度+控制”型转变成为“学习+激励”型。最近几年随着国民经济发展速度加快和国际原油等替代性能源价格上涨等因素的综合作用下，煤炭行业的形势开始出现好转。在这样的历史机遇下，煤炭企业必须牢牢抓住时机、适时掀起企业变革、塑造新型企业文化，推动整个煤炭行业和企业自身的可持续化发展。
一、企业文化理念的产生与实质
企业文化理念的产生源自美日两国不同管理模式的比较。20世纪60～80年代日本经济迅猛发展，一跃成为世界第二号经济强国，并在各个领域与世界经济第一的美国展开强有力的竞争。美国学界在惊呼“狼来了”的同时，分析思考认为日本的成功在于其“管理软件——文化因素”的成功。从1981年到1982年间美国管理学界连续推出了四部重要著作：《z理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》、《战略家的头脑——日本企业管理艺术》、<企业文化》、《寻求优势——美国最成功公司的经验》。系统精辟的分析构成了企业文化这一新的理论系统，标志着企业文化理论的诞生。一般认为企业文化是指企业在其内外环境中长期形成的以价值观为核心的行为规范、制度规范和外部形象的总和，是激发企业员工积极性的唯一源动力。企业文化的核心是价值观，价值观为企业职工提供了一种共同意识，以及日常行为的指导方针。企业文化通过以价值观为核心的文化意识观念，说服、感染、诱导、约束企业成员，用一种共同的价值观把全体职工凝聚在一起，最大限度地调动职工的积极性和创造性，促进生产力的发展。
二、煤炭企业文化以往建设中存在的一些问题
2．1文化观念陈旧、思维模式定化
由于地理条件和作业环境限制等原因，煤炭企业矿区一般都远在与城市市区相隔较远的郊区或野外。因此煤炭企业难以接受到外部最新的信息，思维模式容易固化。而思想的僵化又往往就是企业文化再造最大的敌人：企业管理层和员工安于现状，害怕变革、不愿变革，使得企业的改革发展创新的尝试只是“换汤不换药”，难以从根本上起到引领企业发展思路转变，实现跨越式发展的需要。
2．2企业领导层不理解或企业文化意识淡薄
众所周知，目前煤炭企业占相对多数的是国有企业。而国有企业很多的领导并不是通过市场机制的选择产生，而是直接由上级安排任命。这其中虽然有很多有志于改变企业落后面貌的领导者，但苦于对企业文化理念的不理解和认识不足。造成企业文化建设的思路不开阔，企业文化建设停留于表面。更有甚者，一些领导者认为企业文化建设是只投入，不产出的“买卖”，搞不搞对企业效益都无所助益。
2．3企业文化建设政工化、部门化
在煤炭企业调研的时候经常发现在许多企业中，将企业文化建设与思想政治工作相等同或混淆两者之间的异同。实质上企业文化建设和思想政治工作是煤炭企业建设中两个既有联系又相互区别的范畴，通过两者有机的融合和协作，可以有效的帮助企业解决经营管理中所潜在和发生的一些问题；还有的煤炭企业将企业文化建设职能安加在工会、宣传部等部门，实际上企业文化建设是整个企业都必须共同承担的职能，而不是哪一个具体部门自己的事情，企业文化细化在企业运作流程的每一个阶段之中。
2．4企业文化建设表面化、口号化
以往煤炭企业文化建设中存在的另一个问题就是企业文化建设表面化、口号化。由于思想保守和员工素质参差不齐等因素，煤炭企业内部对企业建设的效用和重要性认识不足。经常是“热热闹闹开场，冷冷清清收场”，没有将企业文化建设真正的嵌入到企业的灵魂之中，企业文化留于表面。因此我们走进矿区经常发现是口号、标语很多；今天号召这个，明天要求哪个。没有一个有序、继承性的企业文化发展建设思路。
三、煤炭企业文化建设的方向与思路
3．1以“客户服务至上”为导向
由于多年来传统体制的影响，使不少煤矿至今还没有在思想上真正确立“服务至上”的思想，煤炭产品同其它产品相比虽然有自己的特性，但作为生产者为消费者提供优质服务上有共同之处，如认真履行合同、定期走访用户、提高质量、扩大产品品种满足不同用户的要求等。及时了解市场动态，预测客户可能会提出什么要求，提前准备，在第一时间提供给客户，从而大大提高服务效率和服务质量。为客户节省时间、为客户节省成本、为客户提供方便已经成为新经济时代企业成功的首要因素。
3．2以“以人为本”为核心
企业有价，人才无价。新经济时代中作为知识载体的人力资源，已经成为企业最具竞争力的核心生产力要素。企业文化的实质是以人为本，是在企业管理实践中，从过去只注重物转到重视人的基点上来，把尊重人、关心人、理解人、信任人、培养人、重视人的价值，不断提高人的素质，调动人的积极性，作为企业发展的基本动力。如何有效的引人、留人、用人、培育人已经成为煤炭企业文化管理中最为核心的问题之一。企业必须充分调动资源，做好企业人力资源开发这篇大文章。
3．3以构建、完善现代企业制度为支撑
煤炭企业文化重塑要以科学的现代企业制度作为支撑和保障。通过建立和完善以产权明晰、权责明确、政企分开、管理科学为核心的现代企业制度、完善有序的法人治理结构，可以有效的促进煤炭企业文化建设科学化、制度化、明确化。为企业下一步将企业文化渗透到企业的各个角落中，打下坚实的基础。
3．4落实沟通培训和激励机制
由于煤炭企业内部传统势力强大，抗拒文化革新和消极对待文化革新的现象普遍，而且广大员工素质参差不齐、认识不一。要想在煤炭企业内部顺利开展企业文化理念革新，首先必须进行深入细致的有效沟通。解除员工对于企业文化再造的疑虑和不解，并通过具体培训的方式，使广大员工认识到企业文化再造的效用与意义所在。通过激励机制吸引和鼓励广大员工参与到企业文化再造的过程中来，实现由“企业要我做”到“我要做”的转变。
3．5以绩效考核机制为约束
有时候企业传统势力过于强大，企业文化变革在企业内部寸步难行。此时为破除阻力、引进新思路，就必须果断借助绩效考核机制等强制手段，引导员工个人行为向企业希望的方向转变；新文化的引入要想真正“生根”必须有一定的强化过程，通过绩效考核机制的作用，我们可以使得员工逐渐生成“习惯反射”，使得企业文化最终能够在企业内“生根发芽”。
3．6以企业与员工“双赢”为诉求
强制并不等于强迫。虽然要员工将个人目标与企业目标自觉做到相统一，但不能抹杀员工个人作为独立主体的需要。长久以来，煤炭企业以“牺牲、奉献”精神为感召，而忽视了员工作为个人有自身多元化、多层次需要的现实。21世纪是合作的世纪、是双赢的世纪，企业要想取得成功必须建立“双赢”的文化理念，只有企业和员工都成功才是真正的成功。
四、煤炭企业文化再造的具体内容
4．1继承传统，面向未来的新型企业精神
一个企业要有自己的灵魂，要有自己的追求和信仰。企业精神是企业文化建设的核心，中外企业无不把培育企业精神当作企业文化建设的核心和根本任务，把企业精神当作企业在激烈的市场竞争中制胜的法宝，视之为企业之魂。煤炭企业要精心提炼出最适合本行业发展、最有价值、最有特色的企业精神和核心价值观，并加以确立和塑造。将长期经营活动中培育的能反映企业精神风貌、激励职工奋发向上和规范企业行为的群体意识，能引导职工树立正确的价值观念、职业道德和敬业精神相融合，树立具有本企业特色的企业文化精神。树立企业精神要注重继承和创新相结合，同时要突出时代性和个性化。:
4．2加强煤炭企业安全文化建设
由于煤矿生产的特殊性、复杂性和多变性，煤矿事故时有发生，有的甚至造成重大人员伤亡和巨大经济损失，干扰正常的生产经营。事故高发及难以遏制的趋势，不单源自科技管理水平低下，更在于员工对安全的认识水平不高和企业整体安全文化理念不强。企业安全文化是企业文化的重要组成部分，加强企业安全文化建设，做到“安全第一，预防为先”，实现文明生产，才能保证企业的生产经营活动健康、稳定、高效发展。珍惜、爱护和尊重员工的生命，从安全的意识、思维、观点、行动、态度、方法上使员工形成深层次的安全文化素质，并付诸于完善和维护企业安全文明生产上，认真将安全文化细化到现场生产管理之中。
4．3重新塑造煤炭企业形象
企业形象是企业文化的外在表现，它是指企业在社会公众中的印象和评价。一个企业在社会公众的心目中是否有高度的信任感，关系到这个企业是否具有竞争力。一方面，传统上社会意识中煤炭企业的形象就是“苦、脏、累、险、黑、大、笨、粗”；另一方面由于只注重效益，缺乏环保意识。导致企业环境恶化：煤尘飞扬、地表塌陷、酸雨、温室效应、固体废弃物、光化学烟雾等敏感环境问题既危害了企业，更危害了社会。因此煤炭企业要建立新型企业文化，首先就要重新塑造自身企业形象。对内要提高环保意识，提升员工素质。大力实施“绿化、美化、净化、亮化”工程建设，建设成为一个生产生活秩序井然、环境整洁优美的现代新型矿区。对外要通过cI形象设计塑造个性鲜明、全面完整的企业形象。注重企业声誉，积极参与社区建设，帮助企业树立讲文明、负责任的光明形象。
4．4通过质量文化树立强势企业品牌
高质量的产品是企业生存的根基。它既反映了企业的工艺技术水平和管理水平的高低，也是企业吸引客户赖以生存的物质条件。降低成本、提高产品质量才能赢得更多的客户，也只有树立质量第一的文化理念，才能获得更大的生存空间。产品质量实际上是企业质量文化、伦理观念在实践层面的反映和体现。有什么样的质量文化，就有什么样的产品质量。良好的技术、设备固然是影响产品质量的重要因素，但非决定因素，要从根本上解决质量问题，还必须以人为本，从指导人们实践的观念形态着手寻求解决途径。从煤炭企业长远发展、从跨行业、跨所有制、跨地域经营的大视角出发，重视企业形象、商标形象、产品形象的策划、宣传、投入，把品牌意识和策略引入企业营销机制中，提高企业竞争力，最终塑造强势企业品牌才是煤炭企业在21世纪残酷的市场竞争中取得最终胜利的必由之路。
4．5科技文化兴煤，创新文化富煤
科技是第一生产力，这一战略性的指导方针在今天的煤炭企业改革中意义犹为重大。今后我国煤炭企业的改造目标重点是要应用高新技术：比如遥控与自动化技术、加快高产高效矿井建设、推进洁净技术的产业化。煤炭企业的发展正朝向科技化、数字化、网络化的方向迅猛发展。毫无疑问，科技文化将给煤炭企业的发展带来一场新的革命。能源有限、创新无限。煤炭企业不可能永远靠煤吃饭，大力推进企业创新文化理念的形成是企业可持续化发展的必然选择。要在企业内形成一种创新生产工艺、创新管理理念、创新发展思路为核心的创新文化体系，为煤炭企业不断飞跃，添砖加瓦。
第12篇
论文摘要：新经济时代的企业竞争是文化的竞争，是理念的竞争。煤炭企业作为传统型企业要想更好的取得竞争优势、战胜竞争对手，必须对其企业文化实施再造。论文将就这一问题展开分析和研究。
2l世纪人类经济形态已经进入了以知识、速度、创新、文化理念为根本特征的新经济模式。新经济条件下，企业文化成为一种重要的企业能力，是一种现代企业管理的重要途径，是一种为企业生成价值的重要来源。一个企业要打造具有自己独特优势的核心价值观和核心理念，就必须要从企业文化建设和管理着手，培养具有个性的企业文化。企业文化管理是新世纪重要的企业管理模式。煤炭行业作为能源基础性行业，其作用和地位不容质疑。不久前国家为了力促煤炭工业持续稳定健康发展，出台了《国务院关于促进煤炭工业健康发展的若干意见》，明确指出：煤炭是我国重要的基础能源和原料，在国民经济中具有重要的战略地位。由于历史和现时的一些因素积淀，煤炭企业发展遇到许多困难与挑战。煤炭企业正经过着历史性转化过程：即从“制度+控制”型转变成为“学习+激励”型。最近几年随着国民经济发展速度加快和国际原油等替代性能源价格上涨等因素的综合作用下，煤炭行业的形势开始出现好转。在这样的历史机遇下，煤炭企业必须牢牢抓住时机、适时掀起企业变革、塑造新型企业文化，推动整个煤炭行业和企业自身的可持续化发展。
l企业文化理念的产生与实质
企业文化理念的产生源自美日两国不同管理模式的比较。20世纪60～80年代日本经济迅猛发展，一跃成为世界第二号经济强国，并在各个领域与世界经济第一的美国展开强有力的竞争。美国学界在惊呼“狼来了”的同时，分析思考认为日本的成功在于其“管理软件——文化因素”的成功。从1981年到1982年间美国管理学界连续推出了四部重要著作：《z理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》、《战略家的头脑——日本企业管理艺术》、<企业文化》、《寻求优势——美国最成功公司的经验》。系统精辟的分析构成了企业文化这一新的理论系统，标志着企业文化理论的诞生。一般认为企业文化是指企业在其内外环境中长期形成的以价值观为核心的行为规范、制度规范和外部形象的总和，是激发企业员工积极性的唯一源动力。企业文化的核心是价值观，价值观为企业职工提供了一种共同意识，以及日常行为的指导方针。企业文化通过以价值观为核心的文化意识观念，说服、感染、诱导、约束企业成员，用一种共同的价值观把全体职工凝聚在一起，最大限度地调动职工的积极性和创造性，促进生产力的发展。
2煤炭企业文化以往建设中存在的一些问题
2．1文化观念陈旧、思维模式定化
由于地理条件和作业环境限制等原因，煤炭企业矿区一般都远在与城市市区相隔较远的郊区或野外。因此煤炭企业难以接受到外部最新的信息，思维模式容易固化。而思想的僵化又往往就是企业文化再造最大的敌人：企业管理层和员工安于现状，害怕变革、不愿变革，使得企业的改革发展创新的尝试只是“换汤不换药”，难以从根本上起到引领企业发展思路转变，实现跨越式发展的需要。
2．2企业领导层不理解或企业文化意识淡薄
众所周知，目前煤炭企业占相对多数的是国有企业。而国有企业很多的领导并不是通过市场机制的选择产生，而是直接由上级安排任命。这其中虽然有很多有志于改变企业落后面貌的领导者，但苦于对企业文化理念的不理解和认识不足。造成企业文化建设的思路不开阔，企业文化建设停留于表面。更有甚者，一些领导者认为企业文化建设是只投入，不产出的“买卖”，搞不搞对企业效益都无所助益。
2．3企业文化建设政工化、部门化
在煤炭企业调研的时候经常发现在许多企业中，将企业文化建设与思想政治工作相等同或混淆两者之间的异同。实质上企业文化建设和思想政治工作是煤炭企业建设中两个既有联系又相互区别的范畴，通过两者有机的融合和协作，可以有效的帮助企业解决经营管理中所潜在和发生的一些问题；还有的煤炭企业将企业文化建设职能安加在工会、宣传部等部门，实际上企业文化建设是整个企业都必须共同承担的职能，而不是哪一个具体部门自己的事情，企业文化细化在企业运作流程的每一个阶段之中。
2．4企业文化建设表面化、口号化
以往煤炭企业文化建设中存在的另一个问题就是企业文化建设表面化、口号化。由于思想保守和员工素质参差不齐等因素，煤炭企业内部对企业建设的效用和重要性认识不足。经常是“热热闹闹开场，冷冷清清收场”，没有将企业文化建设真正的嵌入到企业的灵魂之中，企业文化留于表面。因此我们走进矿区经常发现是口号、标语很多；今天号召这个，明天要求哪个。没有一个有序、继承性的企业文化发展建设思路。
3煤炭企业文化建设的方向与思路
3．1以“客户服务至上”为导向
由于多年来传统体制的影响，使不少煤矿至今还没有在思想上真正确立“服务至上”的思想，煤炭产品同其它产品相比虽然有自己的特性，但作为生产者为消费者提供优质服务上有共同之处，如认真履行合同、定期走访用户、提高质量、扩大产品品种满足不同用户的要求等。及时了解市场动态，预测客户可能会提出什么要求，提前准备，在第一时间提供给客户，从而大大提高服务效率和服务质量。为客户节省时间、为客户节省成本、为客户提供方便已经成为新经济时代企业成功的首要因素。
3．2以“以人为本”为核心
企业有价，人才无价。新经济时代中作为知识载体的人力资源，已经成为企业最具竞争力的核心生产力要素。企业文化的实质是以人为本，是在企业管理实践中，从过去只注重物转到重视人的基点上来，把尊重人、关心人、理解人、信任人、培养人、重视人的价值，不断提高人的素质，调动人的积极性，作为企业发展的基本动力。如何有效的引人、留人、用人、培育人已经成为煤炭企业文化管理中最为核心的问题之一。企业必须充分调动资源，做好企业人力资源开发这篇大文章。
3．3以构建、完善现代企业制度为支撑
煤炭企业文化重塑要以科学的现代企业制度作为支撑和保障。通过建立和完善以产权明晰、权责明确、政企分开、管理科学为核心的现代企业制度、完善有序的法人治理结构，可以有效的促进煤炭企业文化建设科学化、制度化、明确化。为企业下一步将企业文化渗透到企业的各个角落中，打下坚实的基础。
3．4落实沟通培训和激励机制
由于煤炭企业内部传统势力强大，抗拒文化革新和消极对待文化革新的现象普遍，而且广大员工素质参差不齐、认识不一。要想在煤炭企业内部顺利开展企业文化理念革新，首先必须进行深入细致的有效沟通。解除员工对于企业文化再造的疑虑和不解，并通过具体培训的方式，使广大员工认识到企业文化再造的效用与意义所在。通过激励机制吸引和鼓励广大员工参与到企业文化再造的过程中来，实现由“企业要我做”到“我要做”的转变。
3．5以绩效考核机制为约束
有时候企业传统势力过于强大，企业文化变革在企业内部寸步难行。此时为破除阻力、引进新思路，就必须果断借助绩效考核机制等强制手段，引导员工个人行为向企业希望的方向转变；新文化的引入要想真正“生根”必须有一定的强化过程，通过绩效考核机制的作用，我们可以使得员工逐渐生成“习惯反射”，使得企业文化最终能够在企业内“生根发芽”。
3．6以企业与员工“双赢”为诉求
强制并不等于强迫。虽然要员工将个人目标与企业目标自觉做到相统一，但不能抹杀员工个人作为独立主体的需要。长久以来，煤炭企业以“牺牲、奉献”精神为感召，而忽视了员工作为个人有自身多元化、多层次需要的现实。21世纪是合作的世纪、是双赢的世纪，企业要想取得成功必须建立“双赢”的文化理念，只有企业和员工都成功才是真正的成功。
4煤炭企业文化再造的具体内容
4．1继承传统，面向未来的新型企业精神
一个企业要有自己的灵魂，要有自己的追求和信仰。企业精神是企业文化建设的核心，中外企业无不把培育企业精神当作企业文化建设的核心和根本任务，把企业精神当作企业在激烈的市场竞争中制胜的法宝，视之为企业之魂。煤炭企业要精心提炼出最适合本行业发展、最有价值、最有特色的企业精神和核心价值观，并加以确立和塑造。将长期经营活动中培育的能反映企业精神风貌、激励职工奋发向上和规范企业行为的群体意识，能引导职工树立正确的价值观念、职业道德和敬业精神相融合，树立具有本企业特色的企业文化精神。树立企业精神要注重继承和创新相结合，同时要突出时代性和个性化。
4．2加强煤炭企业安全文化建设
由于煤矿生产的特殊性、复杂性和多变性，煤矿事故时有发生，有的甚至造成重大人员伤亡和巨大经济损失，干扰正常的生产经营。事故高发及难以遏制的趋势，不单源自科技管理水平低下，更在于员工对安全的认识水平不高和企业整体安全文化理念不强。企业安全文化是企业文化的重要组成部分，加强企业安全文化建设，做到“安全第一，预防为先”，实现文明生产，才能保证企业的生产经营活动健康、稳定、高效发展。珍惜、爱护和尊重员工的生命，从安全的意识、思维、观点、行动、态度、方法上使员工形成深层次的安全文化素质，并付诸于完善和维护企业安全文明生产上，认真将安全文化细化到现场生产管理之中。
4．3重新塑造煤炭企业形象
企业形象是企业文化的外在表现，它是指企业在社会公众中的印象和评价。一个企业在社会公众的心目中是否有高度的信任感，关系到这个企业是否具有竞争力。一方面，传统上社会意识中煤炭企业的形象就是“苦、脏、累、险、黑、大、笨、粗”；另一方面由于只注重效益，缺乏环保意识。导致企业环境恶化：煤尘飞扬、地表塌陷、酸雨、温室效应、固体废弃物、光化学烟雾等敏感环境问题既危害了企业，更危害了社会。因此煤炭企业要建立新型企业文化，首先就要重新塑造自身企业形象。对内要提高环保意识，提升员工素质。大力实施“绿化、美化、净化、亮化”工程建设，建设成为一个生产生活秩序井然、环境整洁优美的现代新型矿区。对外要通过cI形象设计塑造个性鲜明、全面完整的企业形象。注重企业声誉，积极参与社区建设，帮助企业树立讲文明、负责任的光明形象。
4．4通过质量文化树立强势企业品牌
高质量的产品是企业生存的根基。它既反映了企业的工艺技术水平和管理水平的高低，也是企业吸引客户赖以生存的物质条件。降低成本、提高产品质量才能赢得更多的客户，也只有树立质量第一的文化理念，才能获得更大的生存空间。产品质量实际上是企业质量文化、伦理观念在实践层面的反映和体现。有什么样的质量文化，就有什么样的产品质量。良好的技术、设备固然是影响产品质量的重要因素，但非决定因素，要从根本上解决质量问题，还必须以人为本，从指导人们实践的观念形态着手寻求解决途径。从煤炭企业长远发展、从跨行业、跨所有制、跨地域经营的大视角出发，重视企业形象、商标形象、产品形象的策划、宣传、投入，把品牌意识和策略引入企业营销机制中，提高企业竞争力，最终塑造强势企业品牌才是煤炭企业在21世纪残酷的市场竞争中取得最终胜利的必由之路。新晨
4．5科技文化兴煤，创新文化富煤
科技是第一生产力，这一战略性的指导方针在今天的煤炭企业改革中意义犹为重大。今后我国煤炭企业的改造目标重点是要应用高新技术：比如遥控与自动化技术、加快高产高效矿井建设、推进洁净技术的产业化。煤炭企业的发展正朝向科技化、数字化、网络化的方向迅猛发展。毫无疑问，科技文化将给煤炭企业的发展带来一场新的革命。能源有限、创新无限。煤炭企业不可能永远靠煤吃饭，大力推进企业创新文化理念的形成是企业可持续化发展的必然选择。要在企业内形成一种创新生产工艺、创新管理理念、创新发展思路为核心的创新文化体系，为煤炭企业不断飞跃，添砖加瓦。
第13篇
日语专业毕业论文选题外语专业的毕业论文是本科人才培养过程中的一个重要实践教学环节，是外语人才培养不可缺少的重要组成部分。毕业论文是学生在校学习的最后阶段，也是对学生的知识、能力和素质进行综合检验的有效手段之一，是学生学士学位资格认定的重要依据。
一、明确专业人才培养目标
毕业论文在外语专业中的地位至关重要，无法取代。毕业论文的开展不能与专业人才培养目标脱节，应紧紧围绕人才培养目标开展。我们于2009年至今不定期的对日语专业的毕业生、用人单位和专家等相关人员进行了关于“日语专业人才培养与企业需求”相关的调研和访谈，同时结合我校日语专业的生源情况，将我校日语专业的培养目标定位为应用型日语人才培养，最终将学生培养成毕业后可在BPO行业、商贸企业、涉日IT企业等从事相关工作的应用型日语专门人才。从专业培养目标可以明确看出，我校日语专业培养的是符合企业需要的应用型日语人才。
二、合理定位毕业论文
要实现人才培养目标，有条不紊地开展毕业论文的工作，必须有与之对应课程对毕业论文进行支撑，而且毕业论文是大学学习的最后一个阶段，是对前期学习效果的检验和综合运用的过程，前期的课程也是毕业论文有力的支撑。我们根据CDIO教育理念设计了包含毕业论文在内的以“项目”为引导，注重能力培养的一体化专业课程能力培养体系（图1）。
CDIO代表构思（conceive）、设计（design）、实施（implement）、运行（operate），是由美国麻省理工学院、瑞典皇家工学院、瑞典查尔摩斯工业大学和瑞典林雪平大学共同创立的教育改革理念，是“基于项目教育和学习”的集中概括和抽象表达。CDIO教育理念是对传统教育理念和模式的一次突破，它强调以能力培养为主线，以项目教学为模式开展实践教学，CDIO教育理念对日语教学，尤其是为以培养和提高学生能力的毕业论文工作的设计与实施提供了一种打破传统的全新教学思路和模式。
如图1所示，鱼骨图的两侧分别代表大一学年的导引项目（一级项目）和大四学年的压顶石项目（一级项目）。主鱼骨上面的三个鱼刺分别代表三个学年的二级项目。其中六个二级项目均设置在实践学期。每个二级项目的顺利开展必须由对应鱼刺上的若干个三级项目（具体课程）支撑。在一体化的项目体系中，三级项目支撑二级项目，二级项目支撑一级项目。也就是说，前期的导引项目和二级项目都支撑着大四学年的商务日语综合实训项目和毕业论文。可见，毕业论文并不是独立存在的，需要学生运用大学期间所学的知识和掌握的技能，去完成符合专业培养目标的、专业知识和能力能够得到综合检验的毕业成果。
三、能力培养
毕业论文从开题到答辩整个过程的跨度为8个月，它是对学生所学知识综合检验和能力进行综合培养的过程。我们通过对教师、在校生、毕业生和企业的问卷调查、当面访谈，以及结合毕业论文在教学体系中所处地位的综合考虑，最终比较客观地确定了毕业论文各个阶段、各个任务重点培养的能力指标。毕业论文的整个过程重点培养学生具备一定的了解日本社会文化背景的能力、行业知识及企业文化的能力，良好的日语读解和书写能力，确定主次与重点的能力，较高的日语表达、说明能力、口头表达和人际交流能力，书面的交流能力，养成批判性思维，以及实事求是的学术态度与习惯等。即对毕业论文工作进行了以能力培养为主线一体化设计。
四、总体设计
我系每一年度的毕业论文工作启动为本年度的10月中旬，结束为次年的6月上旬，历经8个月的时间。从启动时期的选题，到论文答辩、存档等工作由负责教学工作的系主任为领导小组组长，具体工作由教研室负责教学的主任负责，下设若干论文指导小组，每个小组由组长、秘书和组员组成，做到责任到人。并围绕毕业设计论文选题、指导、校外实习、教学检查、评阅、答辩和存档等环节，建立严格的管理制度，加强过程管理，提高毕业设论文质量，确保了毕业论文工作的顺利实施。我们制定了非常详细、明确的教学实施方案，规定了每个阶段的任务，提交的材料、文档提交的时间，同时各种文档和模板都有明确的要求和说明，先从制度和文档等方面，确保了思路明确、标准统一，同时也不让教师分心，确保教师将主要精力投入到指导学生上。
五、论文选题
1.选题方式
我们利用“实践教学管理平台”按照“双选制”进行选题。要求教师将自己的研究方向和能够指导的论文方向以及学生在撰写毕业论文过程中可能用到的研究方法、具体要求等信息提前录入系统。然后统一将系统开放给学生，学生登陆系统选择自己感兴趣的研究方向和指导教师，完成初步“双选”工作。根据“双选”结果，指导教师和学生共同确定题目，完成选题工作。整个过程教师都按照教学实施方案的要求和日程进行指导，并且及时做好记录，发现问题及时解决。
2.选题方向
我们要求教师和学生在选题过程中要符合专业培养目标，符合教学基本要求，注重语言能力培养。规定在传统的日语语言、文学、文化方向的基础上，主要以IT行业、旅游行业、会展行业、酒店行业、日本社会、日本经济、企业管理、商务礼仪和日语教育等应用性强、和教学联系比较紧密的选题为主。选题结合教学、科研等实际需要，符合社会发展、科学技术进步的需要，具有一定的新颖性、先进性、开拓性。通过毕业论文的撰写能够达到综合训练的目的。同时要求学生的论文题目和内容不能和近三年的选题和内容相同，题目宜小不宜大，宜具体不宜宽泛，坚持一人一题的选题原则，以保持较高的更新率。大力提倡并鼓励真实性选题。
六、结语
笔者发现一些学生由于到企业实习、进行留学准备等各种原因，不够重视毕业论文的现象，甚至也发现个别没有经验的指导教师不够重视的现象。无论毕业论文的设计多么理想，作为实施者的学生和指导教师才是关键中的关键。
参考文献：
[1]顾佩华，沈民奋，陆小华.重新认识工程教育[M].高等教育出版社，2009，4.
[2]杨秀娥.日语专业毕业论文选题过程研究[J].日语学习与研究，2012.
第14篇
[论文关键词]新经济时代；企业文化；文化建设
加入WTO后，我国企业面临着与国际经济接轨的新形势。国际上全球化进程正在加速，高新科技日新月异，网络的发展与普及，正在改变着我国企业的内外经营环境，冲击着多年来传统的经营理念、管理理论和管理方法。尤其是我国国有大中型企业正处于深化改革的时期，将面临更加激烈的竞争。了解和掌握国际上企业文化发展变化的新趋势，既可作为借鉴之用，也是竞争所需。不同的时代有不同的生存方式与活动环境，不同的环境会孕育出带有时代特点的企业文化特色和模式。没有人会否定我们正处在一个充满变革、充满未知数，自然也充满风险、充满机会的新经济时代。
一、新经济时代企业文化的新趋势
近几年来，以高新技术和创新为特征的“新经济”成为了很时髦的话题，成思危副委员长在武汉大学讲坛综论“新经济与高技术产业发展”报告中指出新经济的“新”主要表现在三个方面：知识经济是新的社会经济形态；虚拟经济是新的经济活动模式；网络经济是新的经济运行方式。新经济时代，企业特别是知识型的企业依然是社会财富的创造者，而知识工人将成为经济发展的主力。
新经济时代的企业文化是指企业在继承传统文化精华，吸收世界先进管理理论和方法，并结合时代和自身特点进行综合与提升的基础上，形成的集体目标、价值体系和行为规范的总和。企业文化是国际上管理理论与实践发展趋势中的一个更高的层次和阶段，被称之为富有魅力的“管理之魂”。
新经济时代国际企业文化发展变化的新趋势主要体现在以下几个方面…：①企业文化要适应“结盟取胜、双赢模式”新战略发展的要求。这是一种适应新经济需要的网络型战略，是企业组织制度和经营机制的一种创新，使企业更具生命力、凝聚力和竞争力。②注意学习氛围的培养。20世纪末最成功的企业是学习型组织的企业，企业管理的核心是发挥人的主观能动性，实现从线性思维到系统思维和创造性思维的转变，因而对个人及企业的知识水平提出了更高的要求。③更注重企业精神与企业价值观的人格化。价值观是新企业文化的核心。要努力培育“生死与共”的价值观。④新企业文化将从商业氛围中解脱出来，更重视人。商业化管理的本质是以物为中心，忽视人的因素。新企业文化更注重于人的因素，倡导以人为中心的人本管理。
二、企业文化的现状
当前企业文化的现状之一是普遍缺乏对企业文化的理解与认识。多年来，人们普遍认为企业文化包括精神文化、环境文化、组织文化、制度文化等方面的内容，其中精神文化是企业文化的核心和灵魂，环境文化、组织文化、制度文化只是企业文化的最外围部分。在很多人的印象中，企业文化只是表层化、模式化了的云山雾罩式的理论，事实上，如何挖掘企业文化的功能，紧紧抓住企业文化这个无形资产向有形资产转化才是关键，让企业文化与生产经营并列的两条铁轨通过交叉再融合成一条畅通的高速公路。
企业文化的现状之二是没有认识到企业文化与企业改革深入进行之间的关系。如果认为企业文化是企业在改革深入进行过程中自然形成的，我们就犯了一个认识上的大错误，事实上，企业文化和管理体制改革之间相互作用、相互影响，是一对矛盾的统一体。一方面，企业文化可以是管理体制改革的必要铺垫，可以先行于管理体制改革，一个优秀的企业文化可以使管理体制改革进行得更容易、更彻底、更深入。另一方面，管理体制改革的深入进行也可以促使优秀企业文化的形成与发展，使整个企业勇于开拓，积极向上。正因为在当前的改革过程中存在上述的认识错误，在现代企业制度的建立过程中往往没有同时进行企业文化方面的配套建设，导致现代企业管理制度的引进常常不够深入，效果不够理想。许多组织结构的优化设置因为缺乏实质性内容，形同虚设，不能发挥正常功能。
企业文化的现状之三是企业文化深受传统文化的影响。我国有悠久的文化历史，一些观念根深蒂固，长期地占据着国人的大脑，同时也对企业文化具有深远的影响。主要表现在：
第一，团体主义。在中国传统文化中，强调家族团体重于个人，个人无条件服从家族团体，强调家族内部以伦理关系为基础的和谐与稳定。我们要吸收这种持续几千年的家族群体精神的精华，去其压抑个性、封闭保守的糟粕，保留人与人的和谐关系方面的精华。如青岛双星集团在企业文化建设中，实施“爱厂如家、理厂如家”的家庭化管理，就是继承了中华民族注重家庭和睦，调动了职工当家作主的积极性。第二，和谐思想。中国哲学向来不认为人与自然是敌对的关系，而认为人与自然是相辅相成的关系。强调群体牺牲精神，勤劳敬业。日本的企业文化起步早，见效快，就是借鉴了中国儒家文化。日本的企业文化是以“和”为核心的，一切指向和谐。第三，爱国主义精神。爱国主义是中华民族之魂，中国历史上不乏那些“先天下之忧而忧，后天下之乐而乐”的民族英雄和仁人志士。
这种爱国主义在今天不仅应成为中国人民的巨大精神支柱，也应成为企业文化建设的精神支柱。海尔率先扛起民族振兴的大旗，“海尔，中国造”的爱国情结昭示着中国企业已经在着力建构中国企业的价值体系。
三、企业文化建设的思路与对策
人类社会的每一次重大变革，总是以思想的进步和观念的更新为先导，观念决定行为，观念守旧必然导致行为落后，必然阻碍革新。企业文化作为一种观念形态和经营理念，创新是其最核心的要求，必须随着市场环境和科学技术的变化与发展，随着经济形态的转换，不断创新和变革，才能对企业的发展提供永不枯竭的精神支持。受生产力水平、产业构成和体制变革的影响和制约，我国的传统文化浓厚沉淀与新经济的萌芽交织在一起，使得我国的现代化企业文化的建设增加了难度，需要经历一个整合、创新、提高的过程。在这种条件下，观念创新对构建新经济时代企业文化体系就显得特别重要。不仅事关企业的前途命运，也是保持经济社会持续稳定发展的思想基础。所以说，观念创新是前提。根据我国企业的情况，企业文化建设须首先解决几个观念问题：①要有“主人翁”观念。主人翁观念在企业文化中占据重要地位，也是社会主义企业文化区别于资本主义企业文化的显著特征。社会主义企业改革的目的就是为了增强企业的活力，而企业的活力主要来源于职工的积极性和创造性，来源于职工的主人翁观念。只有职工丢掉“明知不对，少说为佳”的思想，发挥主观能动性，积极主动地融人企业这个集体中，才能形成荣辱与共的企业文化。②要有目标观念。目标是人的行为的方向，企业的目标只有被广大职工所理解、所承认、所接受，才会激发出职工的积极性，主动性和创造性．才会使职工出色地完成其任务。③要有竞争观念。传统文化倡导的不偏不倚的“中庸”之道使人缺乏进取心，压抑个性，不符合市场经济条件下优胜劣汰的竞争机制。在市场经济条件下，企业是竞争主体，因此企业在进行企业文化建设的时候，一定要把企业放在市场之中来制定企业的经营战略、发展目标，围绕市场竞争塑造企业形象，这样，企业文化建设才能起到应有的作用。
其次应努力形成共同的价值观念。企业文化的核心是共同的价值观念，这种价值观念是企业形成向心力的基础。所以，企业高层领导者要根据自己的传统文化的实际，根据企业文化创新的一般模式，在经营战略、策略付诸实施过程中，善于及时总结经验、并将之上升为员工共同认可的价值观念。企业共同价值观的树立是一个复杂的工程，需要做好以下几个方面的工作：①分析企业内外环境，选择正确的价值观念。我国企业正处于市场经济体制改革的大潮中，企业的生存之道在于改革与创新，而中国传统文化中的人情观、伦理观、“中庸之道”等思想束缚了人们的创新能力，与现代管理思想不合。因此应建立顺应市场经济的价值观念，加强竞争意识、效益为大等体现现代市场经济发展要求的观念。②广泛宣传，强化企业的价值观念。确了合适的价值观念后，就要努力使这一价值观念为人们所接受，并使之成为职工的价值观体系的有机组成部分。为此，首先要确保职工对企业目标的理解，并将价值观念具体化于企业目标实现中。其次，要强化“重在参与”的思想，这样就使得职工们能以主人翁的姿态从企业的这个大家出发正确处理个人与企业的关系，自觉维护企业的形象。③企业领导者要身体力行，坚守价值观念。企业领导者的价值观念将是塑造企业文化的关键，领导的个人能力与人格魅力在很大程度上决定着企业经营的价值取向和员工的内聚力，因此，要塑造和维护企业的共同价值观，他们必须通过自己的行为向职工们灌输企业的价值观。首先，领导者要坚守信念，力求每一项工作中体现这一价值观。其次，领导者要注重与职工们的感情沟通，增强亲和力、凝聚力，以平等的、真诚友好的态度对待职工，取得他们的信任。
第15篇
从国外企业文化现象的发现到企业文化研究三十年的迅猛发展来看，他们走的是一条理论研究与应用研究相结合，定性研究与定量研究相结合的道路。上世纪80年代中期，在对企业文化的概念和结构进行探讨之后，便马上转入对企业文化产生作用的内在机制以及企业文化与企业领导、组织气氛、人力资源、企业环境、企业策略等企业管理过程的关系的研究，进而对企业文化与企业经营业绩的关系进行量化的追踪研究。
管理的企业文化时代
上世纪70年代末，日本经济实力的强大对美国乃至西欧经济形成了挑战，在这种形势下，人们注意到日、美企业管理模式的不同。调查发现，理性化管理缺乏灵活性，不利于发挥人们的创造性和与企业的信念，而塑造一种有利于创新和将价值与心理因素整合的文化，才是真正对企业长期经营业绩和企业的发展起着潜在的却又至关重要的作用。
上世纪80年代初，威廉・大内的《Z理论》、特雷斯・迪尔和艾兰・肯尼迪的《企业文化》和阿索斯和沃特曼的《寻求优势》三部专著的出版，掀起了企业文化研究的热潮。这时的企业文化研究以探讨基本理论为主，如企业文化的概念、要素、类型以及企业文化与企业管理各方面的关系等。
在接下来的十年里，企业文化研究出现了四个走向：一是企业文化基本理论的深入研究；二是企业文化与企业效益和企业发展的应用研究；三是关于企业文化测量的研究；四是关于企业文化的诊断和评估的研究。企业文化的研究在上世纪80年代和上世纪90年代已经成为管理学、组织行为学和工业组织心理学研究的一个热点，上世纪80年代和上世纪90年代也被称为管理的企业文化时代。迄今为止，有关企业文化的专著不胜枚举，数以万计的论文分布在管理类期刊中。
1981年，美国加利福尼亚大学美籍日裔教授威廉・大内出版了他的专著《Z理论――美国企业界怎样迎接日本的挑战》，该书分析了企业管理与文化的关系，提出了“Z型文化”“Z型组织”等概念，认为企业的控制机制是完全被文化所包容的。1982年特雷斯・迪尔和艾兰・肯尼迪出版了《企业文化》一书，他们提出，杰出而成功的公司大都有强有力的企业文化。企业文化的要素有五项：企业环境、价值观、英雄、仪式、文化网络。其中，价值观是核心要素。该书还提出了企业文化的分析方法，应当运用管理咨询的方法，先从表面开始，逐步深入观察公司的无意识行为。同年，美国著名管理专家托马斯・彼得斯与小罗伯特・沃特曼合著《寻求优势――美国最成功公司的经验》，研究并总结了3家优秀的革新型公司的管理，发现这些公司都以公司文化为动力、方向和控制手段，因而取得了惊人的成就，这就是企业文化的力量。这三本著作与帕斯卡尔・阿索斯合著的《日本的管理艺术》被合称为企业文化研究的四重奏，这标志着企业文化研究的兴起。
1984年，奎恩和肯伯雷将奎恩提出的用于分析组织内部冲突与竞争紧张性的竞争价值理论模型扩展到对组织文化的测查，以探查组织文化的深层结构和与组织的价值、领导、决策、组织发展策略有关的基本假设。该理论模型有两个主要维度：一是反映竞争需要的维度，即变化与稳定性；另一个是产生冲突的维度，即组织内部管理与外部环境。在这两个维度的交互作用下，出现了四种类型的组织文化：群体性文化、发展型文化、理性化文化和官僚式文化。竞争价值理论模型，为后来组织文化的测量、评估和诊断提拱了重要的理论基础。
1984年，美国麻省理工学院教授爱德加・沙因发表了“对企业文化的新认识”一文，1985年出版了其专著《企业文化与领导》，他对组织文化的概念进行了系统的阐述，认为企业文化是在企业成员相互作用的过程中形成的，为大多数成员所认同的，并用来教育新成员的一套价值体系。
企业文化测量的代表之作
上世纪90年代，随着企业文化的普及，企业组织越来越意识到规范的组织文化对企业组织发展的重要意义，并在此基础上，以企业文化为基础来塑造企业形象。因此，组织文化研究在上世纪80年论探讨的基础上，由理论研究向应用研究和量化研究方面迅猛发展，出现了四个走向：理论研究的深入探讨、企业文化与企业经营业绩的研究、企业文化测量的研究、企业文化诊断和评估的研究。
上世纪90年代，西方企业面临着更为激烈的竞争和挑战，因此，企业文化的理论研究从对企业文化的概念和结构的探讨发展到企业对文化在管理过程中发生作用的内在机制的研究，如企业文化与组织气氛、企业文化与人力资源管理、企业文化与企业环境、企业文化与企业创新等，其中具代表性的有：
1990年，本杰明・斯耐得出版了专著《组织气氛与文化》，提出了一个关于社会文化、组织文化、组织气氛与管理过程、员工的工作态度、工作行为和组织效益的关系的模型。在这个模型中，组织文化通过影响人力资源的管理实践、影响组织气氛，进而影响员工的工作态度、工作行为以及对组织的奉献精神，最终影响组织的生产效益。其中，人力资源管理对组织效益也有着直接的影响。
同年，霍夫斯塔德及其同事将他提出的民族工作文化的四个特征（权力范围、个人主义―集体主义、男性化―女性化和不确定性回避）扩展到对组织文化的研究，通过定性和定量结合的方法增加了几个附加维度，构成了一个企业文化研究量表。
1991年，密西根大学工商管理学院发表了“文化的和谐、力量和类型：关系与效益”的研究；他们用现场调查的方法以334家研究机构为样本，研究了文化整合、文化力量和文化类型与组织效益之间的关系。
1992年，美国哈佛大学商学院的约翰・科特教授和詹姆斯・ 海斯克特教授共同出版了专著《企业文化与经营业绩》。在该书中，科特总结了他们在1987―1991年期间对美国22个行业72家公司的企业文化和经营状况的深入研究，列举了强力型、策略合理型和灵活适应型三种类型的企业文化对公司长期经营业绩的影响，并用一些著名公司成功与失败的案例，表明企业文化对企业长期经营业绩有着重要的影响，并且预言，在近十年内，企业文化很可能成为决定企业兴衰的关键因素。同年，RogerHarrison&HerbStokes出版了《诊断企业文化――量表和训练者手册》，他们确定了大部分组织共同具有的四种文化，在此基础上，针对不同企业进行相应的变化，这种诊断可用于团队建设、组织发展、提高产量等。
1997年，PierreDuBois&Associates Inc.出版了一套组织文化测量和优化量表，其中包括用于组织分析的模型和用于组织文化研究的步骤。其模型包括七个方面：社会―经济环境（包括社会文化环境和市场竞争等）；管理哲学（包括使命、价值观、原则等）；对工作情景的组织（包括企业组织结构、决策过程等）；对工作情景的知觉（包括对工作的知觉和对管理的知觉）；反应：组织行为（包括工作满意度、工作压力、工作动机和归属感等）；企业经营业绩（质和量两方面）；个人和组织变量（包括年龄、职位、个人价值观等）。
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