化工设计培训范文

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第1篇

关键词：工程装配化技术实训基地教学效率

高职院校要紧跟国家发展战略、行业企业的发展趋势，积极服务区域经济，在人才培养方面，要提升学生在工程装配化方面的技术水平和管理能力，培养合格的装配式人才，为了保证实践设施满足教学需要，提高实践环节教学质量，有必要开展工程装配化技术实训基地建设研究。

1职业院校装配式技术的实训基地现状研究

一方面，随着建筑业的转型升级和装配式技术的发展，许多高职院校十分关注装配式人才的培养，开设工程装配式专业和相关课程和实训项目，但工程装配的校内实训基地建设受到学校区位因素、人才培养就业方向和岗位、资金支持等因素的影响和限制，工程装配式实训条件在整体建设跟不上行业企业的发展速度和质量要求，实训基地的建设缺少前景设计和系统规划，不能形成装配式建筑从设计、生产、运输到施工、管理等建筑全过程的教学［1］。另一方面，目前，很多高职院校的工程装配化实训基地的主要用于教学过程中的构件展示功能，学生往往可以看到装配式构件的最终结果，但对于构件的生产、吊装、施工和检测环节缺少直接的参与过程，往往只能观看而不能操作，导致学生实践动手能力不足，实训项目受场地和设备等因素的制约、安全因素的影响无法全部开展，学习过程不连续，无法激发学生的学习兴趣。

2职业院校装配式技术的实训基地建设流程

2．1工程装配化技术视频展示及工法展示区

工程装配化技术视频展示区，可以通过视频方式让学生对装配式建筑的结构体系、装配式建筑的应用范围、装配式建筑的优点、装配式建筑的基本构件等内容进行视频展示，使学生对装配化技术有比较宽泛的认知；同时对预制梁、板等构件生产流程、测量定位流程、装配式灌浆套筒的连接、施工现场构件吊装、外墙防水、施工现场的安全管理等关键步骤进行展示，提高学生的学习兴趣和探究意识［2］。工法展示区可以通过装配式构件来展示构件的内部结构，例如柱、梁、板的钢筋排布；预制式夹心保温外墙的结构构造；灌浆套筒的连接方法；钢筋的连接方式、构件安装支撑和加固等；学生在学习过程中，既可以通过移动设备扫描构件二维码，观看装配式施工工艺和相关的知识内容；在工法展示区，还要提供给学生装配式技术的标准、规范、图纸等资料，方便学生系统地学习相关内容。

2．2装配式建筑虚拟仿真实训系统

装配式建筑虚拟仿真实训系统通过真实的施工现场模拟，使学生在电脑端按照实训要求完成装配式施工工序，包括施工安全保障、施工工具的选取、施工步骤流程等，仿真系统对学生的操作正确性和规范性进行判断。在实训指导教师演示和操作后，学生亲自动手完成教师布置的任务，达到模拟装配式构件内部构造设计、测量定位、构件进场检验、吊装加固、支撑安装等任务，可以在保证学生安全的状态下完成装配式构件结构和关键工序的操作练习，直观上提高学生的实习效果。

2．3工程装配化技术实践作业区

装配式构件生产区首先为学生提供装配式构件生产中的安全知识和安全管理条例，构件生产中的法律法规、构件规范和生产标准等相关内容。使学生深入了解模具安装、构件钢筋构造、预制件预埋、管线布局等基础上，在现场实训教师的指导下，以小组为单位进行构件生产，可以选择真实的材料进行加工，考虑到安全问题，可以通过沙盘、轻质材料等进行替代，学生通过学习后熟练掌握安全防护用品的使用、构件的生产流程和生产工艺。在完成构件生产的实训、熟练使用安全防护用品的基础上，实训指导教师带领学生进入测量和吊装实践作业区。测量实践作业区学生以小组为单位，使用全站仪、水准仪等测量设备完成装配式施工中测量放线定位、角度测量等实践学习；吊装作业实践区首先要进行吊装前准备，包括：吊装设备、测量放线、构件检查、构件连接部位的处理工作，构件吊装和斜支撑的安装加固等工作。考虑到吊装作业的危险性，可以去校外实训基地观看吊装过程，并由校外实训基地教师进行专门讲解。钢筋套筒灌浆操作是装配式建筑安装施工的重要工序，在构件钢筋连接中占有很大比重，施工工艺复杂，质量要求高。灌浆操作实训学生以小组为单位进行套筒灌浆工艺的实训操作，使学生熟练掌握钢筋套筒灌浆工艺，包括灌浆料的拌和施工、灌浆套筒的试验选取、灌浆材料的制作、灌浆操作规范规程及验收要点。装配式构件验收区学生可以利用检测工具对构件材料所用的集料、水泥、钢筋等材料进行试验检测；对各类成品构件掌握验收流程并记录验收数据，熟练掌握质量控制和成品验收的方式方法。同时通过视频展示等方式把构件堆放、构件运输等相结合，熟练掌握在堆放、运输、吊装过程中对构件成品的保护。

3职业院校装配式技术的实训基地建设原则

3．1深入推进校企合作育人机制

工程装配化技术实训基地建设需要在建设前期做好细致、全面的调研，既要满足目前教育教学的需要，同时要为后续和企业深度合作的生产性实训基地做好功能方面扩展准备，积极开展校企共建就成为重要的合作途径。通过深度的校企合作，学院方面可以更加及时地掌握装配式建筑在设计、生产、施工方面的新工艺、新方法、新技术，及时开展新的实训项目，跟上行业产业发展。

3．2开展“订单”培养模式

工程装配化技术实训基地建设要立足提升学生装配式实践能力，和企业岗位工作技能零距离对接，可以和企业开展灵活的合作，促进学生就业。“订单”培养模式就是较好的合作方式，通过学院和企业签订的合作协议范围内，双方共同培养装配式人才，共享软硬件资源，以实际工程项目为载体提升学生岗位所需能力。

3．3加强师资力量培养，提高产学研能力

学院工程装配化技术实训基地建设要注重校企合作，发挥团队优势，积极申报科研项目、创新项目。一方面提升学院专业教师熟悉掌握装配式建筑工程技术，提高专业教师的教育教学理论和实践水平，从而有利于提高教学质量，让教师在新技术、新理念方面可以紧跟行业企业发展趋势；另一方面，教师参与企业的工程项目实施，提高实践技能，促进双师型教师队伍的建设，校企双方合作建立网络资源课程建设，推进课程改革，开发装配式建筑的虚实结合项目、实训项目指导书。

4结语

本课题组在探究实训基地硬件条件、师资力量得到提升后，除满足正常的课程教学实训外，辐射其他专业发展，推进社会生产服务和社会人员培训，提高学院产学研综合实力，努力把校内工程装配化技术实训基地建设成为面向社会、紧贴行业、广泛进行项目合作的生产型装配式培训中心，积极为高职院校提升社会服务能力、培养工程装配式相关方面的人才提供契机。

参考文献

［1］吴丹，刘学军．装配式建筑实训基地思路研究与技术实践［J］．广西城镇建设，2019（8）：86－88．

第2篇

新员工为企业注入了新鲜血液，带来了新的发展契机，是企业非常重要的一个团体。而在新员工才进入企业的时候不可避免地会有这样或那样的问题，这时就需要新员工培训来帮助他们更好地融入团队，创造价值。下面我们一起来看看如何设计新员工入职培训计划，让新员工培训达到最好的效果。

一、新员工入职培训计划的目的

完成从局外人到企业人的转化。企业在初创阶段，规模不大，需要普通的劳动者。在发展和阶段，初具规模，需要高薪聘请外来的专业人才。在衰落阶段，精简人员，需要精通处理劳动关系的人才。而新员工培训计划的目的是让他们完成从局外人到企业人的身份、观念、思维的转化，形成自己与企业一荣俱荣，一损俱损的理念。

了解并熟悉企业环境和文化。新员工进入企业有两种途径：外聘和内调。虽然内调员工对企业的生产生活和人文制度环境较为熟悉，可是内部门之间的事务转化都需要花时间和精力去吸收、内化。而外聘人员更是对企业文化理念、运营模式、操作流程等都无从了解。因此，新员工可通过入职培训了解情况，弥补不足，增进合作，为以后的工作奠定基础，埋下伏笔。

留住人才，为企业贡献力量。招聘新员工需要一定的人力、物力、财力，要让物有所值，只有让新员工留在企业为企业创造价值才有可能。但是要新员工心甘情愿，就必须给员工以认同和归属感，让员工觉得犹如鱼游在水，鸟飞长空。就职是企业对于员工的肯定，认同是同事对员工的肯定，归属是员工对企业的肯定。入职培训计划只有做到这三个肯定，员工才能顺利的融入团队中去，才能建立在企业新集体中同心协力的工作态度和工作满意度。

二、新员工入职培训存在的问题

培训缺乏规范性。主要表现为：企业在培训的时间安排上，没有制度化，存在很大的随意性。例如企业会以工作任务重而马上将招到的新员工立马开始工作，等到有时间了再安排新员工的培训。把新员工培训变成是欢迎仪式。许多新员工到企业后，就是同事互换名字、领导发言、体检和聚餐。

培训内容有误区。企业为了让员工更快更好地上岗，总是会详细的介绍工作内容，工作范围，工作职责和工作流程，反而对于工作中涉及到的同事相处、团队精神、冲突解决等相关问题甚少提及。可是这些问题关乎到工作效率和工作质量，处理不好这些问题，等于是给新员工之间制造隔阂，甚至是在新员工和老员工之间造成矛盾。

培训结果不反馈。新员工不论参加什么形式的培训，结束之后总是希望事情有始有终，希望培训计划管理者能够给予中肯的评价，这将为以后的工作奠定良好的基础。可是企业总是由于缺乏评估阶段，对新员工的培训计划效果视而不见。没有评估体系，自然没有跟踪管理和开发改进。

三、新员工入职培训计划的内容和方案

针对新员工入职培训计划的诸多问题，大致要从以下几个方面考虑：

改变观念，提高对新员工入职培训的重视。

培训计划作为新员工完成身份转化的平台和方式，一方面可以将理论知识转化为实际技能;另一方面是使新员工的能量释放出来，利用各种形式将其适用于企业经营。因此，企业应该具有战略性的眼光，建立长期和员工合作的概念。例如，在大型的企业中，并不用“具有一定的工作经验”来拒绝应届高学历的毕业生，在他们看来，他们具有很大的潜力，这是一定的工作经验所不能比拟的，并将其作为企业的人力资源战略的一项具体举措。

引进适用的培训计划方法，使新员工的入职培训计划的顺利开展。

培训计划作为人力资源管理的一大模块，是一项系统的有序的工作流程，仅仅拥有正确的培训计划观念是远远不行的，还必须要根据培训计划目的、培训计划对象的不同来制定相应的培训计划方案，已达到制定的培训计划效果。例如，有的企业采用室外拓展的方式来发现新员工的胜任素质，找到适应的工作岗位，增进员工之间的团队合作意识和冒险精神。还有的企业通过无领导小组讨论的方式，在自由自在、轻松有趣的环境中增加对工作流程的理解，掌握最新实用的管理理论和工作技能。

制定有针对性的培训计划内容，使新员工能够更好地融入企业。

新员工培训计划，作为企业让员工了解的第一环节，只有让新员工逐渐适应组织环境、了解企业文化，才能定位角色，规划职业生涯。因此，企业必须制定具有针对性的培训计划内容。具体包括：公司的经营理念和现有制度。基本礼仪和工作基本流程。工作技能和理论知识。其中，工作技能可以采取现场观察、临摹，也可以采用外派培训计划。企业文化的渗透。建立企业和员工在价值观和人生观上的切合，才能促进新员工和企业在思想和行动上的一致性。

建立有效可行的评估体系，衡量目标的实现程度。

第3篇

开始一项新的工作对新员工来说是充满压力的，新员工常发现自己要在一个完全陌生的 工作环境下与不熟悉的人一起工作。为了在新的工作岗位上取得成功，新员工必须学习新的 工作方法、了解事实、做事的程序、公司对自己的期望以及公司的价值观。新员工也可能还 会因为过低地估计了新的工作责任所带来的情绪影响和适应新环境的难度而感到吃惊。此 外，新员工也许还需要放弃一些在以前的工作环境中帮助其取得成功的而并不适合新的工作 环境的一些行事方法。

适应新组织的过程被称为组织社会化。社会化是一个复杂而又漫长的过程。新员工要想在新的工作环境中熟悉组织对自己的期望并被新组织的成员所接纳，需要花数周甚至数月的时间。成功的组织社会化对员工个人和组织都很重要，它将关系到新员工的满意度、绩效; 投资在新员工身上的启动成本(如招聘、甄选、培训、员工达到工作熟练所需的时间);员工继续留任组织的可能性;替代离职员工的费用几个方面。

尽管组织社会化很重要，但一些组织在介绍新员工和帮助新员工融入组织的工作却做得 很少，迫使新员工只好靠自己摸索。一些员工虽然通过这种"自生自灭"式的学习适应了新的 环境，但他们在入职的早期有可能经历焦虑和挫败感。企业管理顾问罗百辉认为，认识组织社会化的重要性并采取措施帮助新员工在组织中顺利过渡是必要的。除了招聘阶段的现实性 工作预览外，入职培训是普遍使用的一种方法。

新员工入职培训计划是为让新员工了解其即将从事的工作、即将与之共事的上级主管、 同事以及组织的情况而设计的一项计划。该计划常常是在新员工同意加入某组织并为其效力后即开始实施。一般是新员工到岗的第一天开始。新员工到岗首日所受到的问候及待遇将给其留下深刻而长久的印象。然而，与着重于组织社会化的预备阶段的现实性工作预览不同的是，入职培训计划重视社会化过程的遭遇阶段，新员工在本阶段将会认识组织中的工作与生活情况。

入职培训的目的通常包括以下几方面：

1、减少新员工的压力和焦虑;

2、减少启动成本;

3、降低员工流动;

4、缩短新员工达到熟练精通程度的时间;

5、帮助新员工学习组织的价值观、文化以及期望;

6、协助新员工获得适当的角色行为;

7、帮助新员工适应工作群体和规范;

8、鼓励新员工形成积极的态度。

入职培训在各种规模的组织中都被广泛采用。不同的组织使用不同的入职培训方法。 一、入职培训内容的评估和决定

从理想的角度来说，入职培训应该遵守评估-设计-实施-评估的框架结构。组织代表应在 培训之前进行培训内容和培训方法的精心评定。培训完成之后，再对其进行系统地评估，以 评定培训项目的成功程度。

一般来说，入职培训计划应包括如下信息：公司的整体信息，通常由负责人力资源开发 的员工提供;与工作紧密相关的信息，通常由新员工的直接上级主管提供;公司信息可包括 公司总体概况、关键政策和程序、使命宣言、公司目标和战略，也包括薪酬、福利、安全和 事故防止、员工关系以及各种物理设施。工作信息包括部门或工作小组的功能、工作职责和责任、政策、规则、程序、部门参观，以及部门成员介绍。

鉴于组织社会化的本质，组织应该清楚地向新员工传达组织对其的期望。应该向新员工 讲明诸如工作职责、任务、报告关系、责任和绩效标准等。虽然有工作说明书，但一些重要 的工作特征信息并没包括在内。因此，构成员工期望的要素，工作规则、工作条件、同事关 系、客户关系、顾客关系等都应纳入讨论之列。

第4篇

[论文摘要]20世纪80年代开始，国外就有较多人力资源专家和企业培训人员从事培训方面的研究与实践，培训无论对公司，还是对个人都具有十分重要的意义。

对于企业而言，培训实质上是一种系统化的智力投资，其作用主要体现在：培训有利于提高企业员工的整体素质，促进企业的长远发展；培训有利于企业加强自身对外部环境的适应性；培训能够提高企业自身改革和创新的能力；培训是企业吸引人才、培育人才和保留人才的重要手段。对个人而言，培训是员工本文从员工培训的概念着手，分析了员工培训需求，探讨了企业员工培训效果评价方法设计，优化设计了企业员工培训效果评价的流程，得出了企业员工培训改进策略，总结了企业员工培训效果评价设计影响因素，运用科学的设计方案，有效为企业员工培训提供理论依据。

一、员工培训的概念

培训是企业有计划地实施有助于提高员工学习与工作相关能力的活动。这些能力包括知识、技能或对工作绩效起关键作用的行为。企业人力资源培训，则是指企业根据自身生产经营和发展的需要，为提高企业员工的素质和岗位所需要的知识、技能及政治理论、规章制度、法律法规常识等而进行的各种形式的教育与训练活动，从而使企业员工的工作态度、工作行为、价值观念等有所改变，使他们在现在或将来工作岗位上的工作表现达到组织的要求，并发挥最大的潜力以提高工作绩效。伴随着生产经营活动的变化和发展，人们的知识水平和能力的局限性总要受到实际工作的挑战，随着知识更新速度的加快，在很多情况下，人们往往难以有效地扮演好各自的职业角色。为保证自己的企业在激烈的市场竞争中，始终保持人力资源的优势，提高经营管理效益，就必须对本企业员工进行培训。

二、员工培训需求分析

在企业培训的过程中，培训需求分析是设计培训项目、建立评估模型的基础。培训研究表明，企业组织一般可以从三个方面进行需求分析：组织、工作任务和个人。

从组织角度进行培训需求分析，通常可以了解实现企业目标需要的技能、企业人力资源的供需情况、竞争对手等情况。

从工作任务的角度入手，需要确定哪些是重要任务，哪些是属于在培训过程中必须加以强调的知识、技能和行为方式。

工作分析时，调查者必须了解做好一项工作所需要的知识、技能和能力。知识一般可分为两大类：陈述性知识和程序性知识。陈述性知识是关于事实的信息：程序性知识指有关技能和解决问题过程方面的知识。技能则指正确自如地做好工作的能力，实际是一种心理能力，在企业实践过程中，主要与工作绩效标准有关。能力是指做好工作所必需的认知能力。能力的形成是以知识为基础的。

在需求分析过程中，分析人员如果已经了解到做好工作所需的知识、技能和能力，了解到工作中包含哪些主要任务，那么就可以将两者结合起来进行考察，寻求二者之间的内在联系并据此进行培训项目的设计。在实际情况中，找寻任务要求和履行任务所需要的知识、技能、能力的对应关系显得特别有意义。

如果从个人角度来进行需求评估的话，分析人员应该关注以下两个问题：企业中谁需要培训？他们需要什么样的培训？企业中的绩效评估实践及反馈机制能够帮助分析人员了解企业中的哪些员工需要接受培训，需要什么样的培训。另外还可以从研究员工的学习动机的角度来了解培训需求。调查培训需求时可以采用的方法很多，如观察法、调查问卷法、面谈法、阅读技术手册和记录、访问专门项目专家等。由于面临的竞争越来越激烈，不少公司借鉴竞争对手的培训模式来制定适合自己工作发展的培训类型。

三、企业员工培训效果评价的流程优化设计

（一）整理学员出勤情况（成绩资料建档）

统计出席人员及原因，分析参加者的成绩并通知其主管，对完成课程的学员建立资料档。

（二）分析课程评估表

对讲师及学员的评估意见加以分析，一方面给予讲师回馈建议，另一方面作为课程设计的改进参考。

（三）撰写课程实施报告

对于课程的规划、执行方面所发生的状况，进行整合性的分析与检讨，提出综合报告。

（四）训练后访查学员

在训练结束后二周内，抽样访查参加学员，追踪其对参加训练的印象及可应用程度。

（五）应用跟踪

在训练后一周内，整理出课程精华摘要，通知各学员的直属主管，以利于主管对学员受训后的应用跟踪。

（六）召开课程检讨会议

针对课程规划、执行及追踪相关人员的意见统计做全盘检讨，以利于行动展开及往后改善。

四、企业员工培训改进策略

企业员工培训改进，就是对培训工作进行追踪、总结和改进。培训改进的流程如下：

（一）追踪训练后的行动计划

对训练时学员所承诺的行动计划，于事后追踪其执行成效，并给予协助及回馈。

（二）追踪配合单位改善行动

对训练时学员提出改善建议及要求相关单位配合的行动计划，加以追踪并掌握状况，将有助于管理改善。

（三）抽样访查直属主管

以抽样方式访查主管的看法与积极性建议，有助于提升训练质量。

（四）对高阶主管的建言

根据参与训练学员的态度及意见，对上级单位做出改善建言。

（五）研讨资料的整理

对研讨资料进行有效整理，并扩大流传范围，或作为自我学习教材，将便于训练效果延伸。

五、企业员工培训方案评价设计影响因素

培训的成效评估和反馈是不容忽视的。培训的成效评估一方面是对学习效果的检验，另一方面是对培训工作的总结。选择什么样的设计取决于几种因素。在大多数情况下，决定恰当设计的因素之一是，能不能得到评价人力资源开发培训结果的合适的数据。因素之二是对工作环境的现实考虑。评价设计越复杂，实施评价的成本就越高（有效性就越大）。另外，还要考虑对照组的获得、随机抽样的难易程度、消除学习之外的其它因素的影响等。如果设计不够理想，那么人力资源开发的专业人士在做出选择时要掌握好如何平衡的问题。

参考文献

[1]熊超群，企业员工选用、培育与考核实务，广东经济出版社，2002年 4月第 1版

[2]郭京生、张立兴，人员培训实务手册，机械工业出版社，2002年1月第1 版

第5篇

【关键词】陕西长龙 培训体系 制度建设

当企业正处在发展时期，不仅仅在促进就业方面，还是在为企业创造利润的方面都是很强大的力量，而很多企业之所以在发展一段时间就缓慢进步，是企业在提升业绩的同时忽略了对员工的培训，陕西长龙是坐落在西安市经济技术开发区豪盛花园。公司主营项目：建筑、房屋防水、防腐保温、建筑幕墙、化工石油设备管道安装、送变电、地基与基础工程的施工工程的承办；室内外装饰装修；消防设施、机电设备的安装；新型建筑材料、化工产品（危险化学品除外）、办公设备的销售与技术服务；机电设备、家用电器的销售；油气开采、钻井、测井、试油、大桥压裂工程的技术服务（专控除外）；道路桥梁工程。公司在不断地发展的同时，给员工带来了很多的机遇，也带来了一些普遍的问题。一个公司要不断地发展，员工培训的是必不可少的。陕西长龙也设有了专门的培训部门，但只是流于表面作用，很多的时候只是走走形式，没有受到领导和部门相关人员的重视，公司的其他部门培训课程没有结合实际授课，员工更没有把培训运用到实践中，员工的业绩和综合能力没有得到跟培训之前的提升，而成为考核的负担，培训人员的资源浪费，员工和领导也没有得到重视。没有建立好员工培训的体系，所以针对陕西长龙员工存在的问题建设优化设计。

一、陕西长龙公司员工培训现状概述

（一）陕西长龙公司简介

陕西长龙建筑安装工程有限公司于2006年7月组建成立，于2009年与陕北矿业神木建筑安装有限公司合作成立股份制公司，注册资金2000万元，位于西安市经济技术开发区豪盛花园。

公司下设企业管理部（油井分部、建安分部）、经营财务部一级综合办公室，有各类专业技术人员176人，其中高级工程师4人，中级工程师20人，二级建造师15人，技术员131人，会计师2人，助理会计师4人，公司员工总计达750人，经这几年的发展已经形成了一支工作团队。公司施工资质：房屋建筑工程施工总承包二级；防腐保温、机电设备安装工程；化工石油设备管道安装工程专业及水源井钻井乙级等施工资质。

（二）公司组织结构框架

陕西长龙建筑安装工程的组织结构图主要分为两个部分：一部分是职能管理部，一部分是生产业务部。职能管理部主要负责公司的管理有：办公室：是处理公司事务。经营处：负责经营，包括财务、经济、合作事宜的管理。项目管理处：主要负责管理公司承包的各项项目相关事宜。科研处：负责开发新技术，解决施工科研投入等问题。人力资源处：主要负责调配各部门人力，合理安排人员进行有序的工作。

（三）公司人员结构现状

陕西长龙员工年龄的分布主要在22岁-60岁之间，其年龄分布图如下图1.1。年龄在22-35岁之间和50-60岁之间的员工占的比较大。22-35岁之间正是大学毕业热血青年的时候，进入企业的时间也不是很长，有很大的新鲜感，都没有社会经验，当然学习积极性是很高的；而50-60岁之间员工多数在公司已经带了很长时间，进入了职业生涯的最后，学习的积极性也不会跟年轻人相比较，对培训本身的认识也存在一定的偏见，所以要想提升着群人的积极性的学习是有一定难度的。

二、公司员工培训体系存在的问题及原因

（一）公司员工培训中存在的问题

（1）培训内容不全面。培训的内容主要集中在知识培训，没有对培训员工三观的更新、行为以及态度改变充分发挥培训的优势。一些能力较强的员工，由于工作安排比较多，少了时间和精力来进行培训，这是对员工的不公平，也是公司的一大损失。

培训缺乏针对性、实用性、实质性。没有结合个人的发展来开展培训工作，有的员工刚好不需要这门技术的培训，另外一个迫切需要这门的技术员工却失去了一个很好的培训机会，这不管是人力物力财力都是对培训资源的一种浪费。这个问题的出现，与员工没有好好地规划自己的职业生涯设计有关，所以培训之前必须做好职业生涯设计。

（2）公司没有规范的培训制度。没有培训制度的制约，就算有培训也得不到制度的保证。培训的每个步骤包括计划的制定、培训步骤实施、培训结果评估每个环节都应该得到制度的保障。也不会因为一些个人情况，培训计划就进行不下去。无规矩不成方圆，没有一个规范的制度就不有一个好的环境最后也不会有好的培训结果。

在培训过程中监督与管理也是非常重要的。在培训资金使用方面上，造成财力的浪费，使用效率低下，有的甚至会出现贪污问题，这就是监管的重要性。在培训计划实践的过程中，管理学员从培训到结束培训的每个环节都是很重要的。要想建立出一套有效的培训体系并能很好的继续，只有对培训实施严格的监督和管理，才能使培训达到真正培训的目的。

（3）外聘讲师。讲师素质参差不齐，对公司的情况也不能了解，不能很好的结合本公司的实际情况来授课；授课费用也不确定，无法准确预估成本，对公司的支出不能很好的预算；适用范围也不确定，适用于10人以上的培训组织人员的培训。

（二）公司员工培训中存在问题出现的原因

（1）公司体制的影响。企业员工对培训观念的认识不到位，认为自身的培训和企业的发展没有必要结合在一起，培训都是是无关紧要的。培训也没有合理的规划严重影响想到培训工作的开展。公司课程安排的不先进，培训的内容的时效性差，所以内容也很难应用到实践中。公司把培训的支出当成企业的成本，并不是给招来的员工进行培训投资而是一味的用高招聘成本来招有工作经验者。

（2）管理者观念问题。管理者观念上的问题主要表现在以下三方面。

第一，管理者认为培训不能马上见到效果，也就不能直接给公司带来经济利益。通过耗费人力、物力、财力员工还不能把在培训中学习的知识技能应用到工作中来，没有达到最终想要的结果。

第二，认为培训单纯的是人力资源部门的事，公司的中层管理者大多是由基层工作又慢慢提拔上来的，对日常琐碎的事物管理的较多，与边际的部门交流沟通的较少。最重要的是对培训的认识不全面，只认为培训与自己部门无关。员工培训工作的顺利开展一直都要依赖公司每个部门和每个层面的支持。

第三，多数员工把员工培训只是看成像是课堂教学一样的模式，认为上课、考证、拿证就可以了，但更本没有解决实际性问题的能力。

（3）员工自身原因。建筑工程性员工培训的积极性不高很大的一步恩原因是因为工员工流动性较大，没有安稳的心态也不能很好的融入公司。另一方面员工对培训有错误的认识，如认为培训浪费自己的时间浪费公司的成本，只是走形式不看过程，员工认为也没有自己带来直接的经济收入，也看不到培训对自己未来发展有什么长期的影响。

三、陕西长龙公司员工培训体系的优化设计

（一）员工培训体系设计理念

（1）员工培训体系方案设计。公司尊重员工个性发展，通过培训不断提高员工的素质技能，达到服务企业利益，服务员工的理念。把为公司培养各种合格的管理人员和专业人员作为重要的目标。

（2）员工培训计划制定。员工的培训涵盖的几个方面：员工的知识培训、员工的技能培训、员工的心态培训、员工的潜能培训、员工的思维培训。①员工的知识培训。通过培训员工对本职工作有了基本的了解并能完成工作，公司的基本战略、目标和规章制度等方面有一个大概的了解，方便员工增强主人翁意识，具有归属感。②员工技能的培训。通过培训使员工能完全掌握工作上的的技能，很好的处理人员相处的关系，具有处理人际的技能，也能进一步的培养和提升员工的潜能。③员工态度的培训。建立公司和员工的信任，培养员工对公司的忠诚，员工的态度对公司的绩效的影响很大。④培养员工独立解决问题的能力。通过发现问题诊断原因并且想出对策，做出相关的决策最后执行者集中素质的培养来建立员工的解决问题能力。

（二）员工培训制度的制定

（1）员工培训管理制度。根据公司不同时期对员工培训的需求，制定不同的培训计划并上报委员会同意；组织、实施公司年度的培训计划；编制培训意见书，并根据员工的表现制定管理制度；教材的制定；与各部门相协调制定不同层级的管理制度；安排培训师；把考核记录记在档案里；准备学员学习的培训证；对培训设备进行管理。

（2）员工培训服务制度。本制度只适用于陕西长龙建筑安装工程公司（以下简称公司）的全体员工。为了达到公司最终的培训目标制定培训制度来规范员工行为。如签订协议后，员工有违约的行为要结合部门经理的意见；签署的协议具有法律效力。

（3）员工培训出勤管理规定。本规定适用于陕西长龙建筑安装公司（以下简称公司）全体员工。

严格按照出勤规定来管理公司员工，要明确的记录学员培训的考核情况。

员工培训出勤管理和员工培训记录资料的都是由公司人力资源部负责保管记录，各个部门要做好与人力资源部想配合的准备。①请假制度：学员在培训期间不得随意的请假，如有公司的事情学员得填写请假条，并把请假条讲给人力资源处，如果不办理相应手续则按旷工处理，如果因为特殊情况无法办理请假者需向部门申请，并补办。学员进行培训期间，如果学员迟到早退达到三次就按照旷工半天计算，如果迟到早退达到三到六次者就安旷工一天计算，学员的全课程超过三分之一就得重新上。学员上课如果遇到公事或私事是需要办理请假手续，不请假者，按旷课计算。学员参加培训，必须在学员本人在培训签到表上亲笔签名否则按照旷课处理。严禁代签。②更改上课班次规定。在培训执行中，如果学员同时要参加两个课程的培训，学员应申请办理更改上课时间。如果出现上面的情况，学员要提前一个周末申请办理。更改完毕，学员与其他班的学员进行调整，双发达成共识上报部门领导同意最后在经过人力资源部。③统计培训记录。参与培训者必须亲自员工培训签到表上签到，表示已经参加课程。学习者严禁代签，如果被发现，严格要求代签者和代签人员双方都按旷课处理。培训学员的点名记录会登记在员工培训记录表上，为之后的考核做记录。并把这些信息记录保存在培训档案中。

（4）课程设计工作标准。①企业培训课程。经过培训管理者应得到以下成绩：能明确企业培训与企业发展目标及战略、人力资源开发之间的关系，熟悉的认识培训的方法和模式，还有培训的文化、政策和流程。能掌握现代培训的技能和应用的方法并能引荐成功的培训案例。②企业培训课程效果。课程设计应使决策管理者经过受训后要达到以下的效果：能根据环境和行业的内外变化准确的拿捏培训计划决策。提高领导者的决策能力和领导团队的的能力。通过培训技术管理人员要达到以下成绩：技术管理人员能通过技术预算来降低存货和货物的不合格率，提高工作的效率，减少工作时间的浪费，最后提高指导现场施工人员的熟练作业能力，能参与项目施工的组织设计，独立完成项目施工进度精度计划的编制，带领施工人员进行技术施工提高管理人员在现场的控制能力。

财务人员进行培训需达到以下成绩：提高财务办公的效率为企业减少不必要的投资风险，健全严格的管理体制并要求严格执行。

人力资源管理人员进行培训需达到的成绩：对国家有关《劳动法规》有很清晰的了解，严格遵循国家有关劳动法规，使员工提高人类自愿管理的基本理念，提高人力资源管理者的战略意识、招聘的技巧、培训组织设计的内容、管理制度设计方法等机体上的工作能力。提高人力资源管理者的绩效管理、绩效考核、员工激励等方面的实战工作能力，提升员工的满意度，建设企业文化，加强能解决员工离职、劳动纠纷问题。企业文化与员工教育培训课程成绩：提高员工对企业的信心，通过企业文化的塑造让员工实力的主人翁精神，创造良好的内部环境和氛围，并提升企业整体社会工作形象，培养员工在做事方面积极的一面。

参考文献：

[1]维超.A公司员工培训的为题及对策[J].对外经济贸易大学，2013.

[2]徐芳.培训与开发及技术[M].北京：复旦大学，2009.

[3]谷泓.企业如何建立完善的培训系统[J].经济师，2010，（10）.

[4]江茜.A集团公司人力资源培训现代分析及对策研究[D].中南大学，2012.

第6篇

论文关键词：人力资源，战略，年度培训计划

1背景及关键问题分析

C企业是一个以农业与食品及风险管理领域经营为主业的大型跨国企业，其南通分公司的经营业务主要涉及大豆的压榨、精炼和淀粉产品的加工及销售。C企业对其战略目标的描述为：“到2015年，本公司将成为业界首选合作伙伴，并以拥有最优秀的人才而著称”，并进一步将这一目标分解为五个重点：以客户为重、创新、人才管理、合作和责任。可见，C企业不仅将员工的学习和发展看作实现公司战略目标的途径和手段，而是作为目标本身。自然，C企业南通分公司（为简洁起见，下文简称“公司”）年度培训计划编制的目标应该设定为满足组织运营及发展的需求，以及员工发展和成长的需求。在明确了上述目标之后，则应次第展开以下流程：（一）培训需求调查及分析；（二）培训方案设计；（三）培训效果评估及总结。

2培训需求分析

培训需求分析是指通过收集组织及成员现有绩效的有关信息，确定现有的绩效水平与应有绩效水平的差距，从而进一步找出组织及其成员在知识、技术和能力方面的差距，为培训活动提供依据。它既是确定培训目标、设计培训方案的前提，也是进行培训评估的基础，因而成为培训活动的首要环节。

2.1需求调查

调查分两方面进行，一方面根据公司的政策、战略目标、相关规章制度及各部门工作安排，理清公司方面各种例行及额外的培训需求，并直接列入计划。另一方面是员工的培训需求调查、鉴别、分析及确认，这一工作面广量大，相对复杂，下文将主要针对这一方面的需求分析进行讨论。据统计报表显示，公司目前有员工354人，其中硕士研究生学历者5人，本科学历99人，大专学历92人，高中学历44人，职高/中技/中专学历102人，初中学历12人。公司所有职位总数共163种，其中83.4%为管理或技术岗位，对员工知识及技能的更新有一定要求；其余事务型岗位也对员工的责任、安全或创新意识有一定要求。同时，受企业文化氛围影响，多数员工都有视学习成长为工作组成部分的习惯。因此，员工乐于展现和讨论其培训需求，并懂得有效表达自身的培训需求，员工培训需求的调查方式是通过收集员工的年度《个人发展计划》报表中的相关信息来完成的。

针对调查的统计显示（公司的财政年度以5月为年底，因此通常于当年5月收集相关报表，作为下一财年的计划依据），2009-2010年度，所有员工均已填写《个人发展计划》报表，其中338人对下一年度的培训需求有所规划，所有需求描述共718条（多数员工的培训需求超过一项），经简单分类处理后大致归结为以下几类：岗位相关资格证书获取（占比10%），岗位技能培训（占比37%），英语技能提升（占比23%），管理通识培训（占比30%）等4类。

2.2需求鉴别

需求的鉴别工作一般由员工的部门领导采用座谈形式完成，所涉及内容包括确定其需求的准确表达、需求本身的合理性、可行性等方面。之所以由部门领导而非人力资源工作人员主持该项工作，其原因有三：

1.人事行政部门人手有限，约谈所有员工将牵制过多精力，影响其它工作的开展，并且需求鉴别工作本身的进度也将变得缓慢，由各部门领导分别进行，效率更高；

2.由部门领导和员工直接探讨培训需求，可以增进彼此之间的沟通，使部门领导更深入地了解下属工作中的疑难、技能上的欠缺或者发展的志趣与方向，以便日后针对性地进行指导和协助；

3.部门领导对本部门业务需求更为熟悉，在培训需求的适用性和可行性方面，其鉴别更为准确，所提改进意见也更为中肯。

经过座谈讨论之后，培训需求鉴别基本完成，部门领导收集经修改的报表，与人事行政部进行交接。

2.3需求确认

经过鉴别的需求应该通过员工与公司以书面形式进行确认，其过程为员工向公司递交经部门领导签署意见的培训申请，人事行政部对照公司规章制度及各部门预算额度予以审批。总部对于员工培训政策规定，普通员工每人每年预算为人均3000元，主管及以上为人均8000元，预算额度的审核以部门为单位，即单个员工可以突破其平均额度，只要其所在部门总培训额度低于所有员工的额度之和即可。经员工与公司双方确认的需求，即成为编制培训计划的依据及员工个人的年度培训目标。

3培训方案设计

培训方案的设计主要遵循以下原则：

1.系统性，即将培训看作全员性、全方位、贯穿员工职业生涯始终的系统工程。

2.制度化，建立和完善培训管理制度，把培训工作例行化、制度化，保证培训工作的真正落实。

3.主动性，强调员工参与和互动，充分发挥员工的主动性。

4.多样化，即充分考虑受训对象的层次、类型，考虑培训内容和形式的多样性。

5.效益性，培训是价值增值的过程，应该有产出和回报，即有助于提升公司的整体绩效。

3.1培训方式选择

基于上述原则，在培训方式上可以根据公司内外部条件，进行灵活的选择，可供选择的形式有：在职培训、内部培训、外部培训、继续教育等。

岗位技能提升培训，因其与员工的本职工作关系密切，可以选用在职培训或内部培训的方式，培训讲师通常由业务娴熟的内部员工或部门领导担任。英语能力的提升及以资格证书获取为目标的培训，一般由员工本人或人力资源工作人员寻找相关社会培训的供给信息，选择合适的课程，进行外部培训。管理通识的教育，在所有从事管理类岗位的员工中拥有广泛的需求，因此采用内部培训的方式。少量以获取学历为目标的培训需求，一般由公司资助部分学费，采取继续教育的形式，此类需求在本年度并无出现，故不单独列出。管理进阶的培训，通常采用外聘外部咨询公司专业讲师至公司进行培训。对于专业技能提升方面的培训需求，一般为需求者寻找外部专业培训咨询公司的公开课。

3.2培训内容及实施流程设计

对于外部培训及继续教育，人事行政部对培训时间、期限及结果等相关信息进行跟踪即可；在职培训的内容及进程通常由部门领导制定和掌握，人事行政部所作的主要是与部门领导进行必要的沟通。显然，对于以上各种培训方式的内容和流程，人力资源工作人员的职责在于关注与跟踪而非设计，因而在此不作赘述。人力资源工作人员的主要设计任务在于内部培训。

内部培训设计遵循5W1H准则：

What—根据需求分析的结果，确定需要组织何种内部培训。按照内容区分，内部培训一般分为两类：标准培训和非标准培训。标准培训通常包括内容相对固定、历年来需求人数众多的培训，或者公司规章制度所规定的例行培训，如管理基础培训、沟通技巧培训、安全教育等。非标准培训的内容相对冷僻，或者年度需求数量较少，一般根据历年累积需求，不定期开设。

Why—论证开展该内部培训的必要性、可行性与经济性，如果论证通过，则列入培训计划，否则考虑其它培训形式或递延到下一年度。

Who—获准开设的内部培训必须确定培训组织人员、受训人员、联络人员与培训讲师。

Where—培训的地点或场所，由培训组织人员根据培训的参与人数、课程所需的教学设施、场所租用价格、交通条件等因素，依据性价比最优的原则统筹确定。

When—这里的时间包括培训之前确定所有相关事项的系列日程、培训通知的时间点、培训的开始时间、培训中的各种时间点、培训结束时间以及培训效果总结评估时间等。

How—在各种准备工作完成后，培训实施过程中，培训组织人员的主要任务，包括培训过程的互动、跟进、考勤、相关服务的落实与安排、意外情况的处理等。为保证培训平稳有序进行，并取得预期效果，培训组织人员须对培训过程中可能出现的各种困难有所估计，并制定相应的应急处理方案。

4培训效果评估

培训效果评估分以下两个方面：一、对培训本身，即其组织状况及课程内容的评估；二、关于员工对受训知识、技能接受程度的评估。准确及时的评估，有利于总结培训的得失，找出相应的原因，作为改进的依据。

4.1对培训本身的评估

对培训本身的评估通常采用问卷调查的形式，即在培训完成后，向受训者发放问卷，调查关于课程及培训组织的满意程度。问卷因具体培训而有所不同，但大致包括如下方面：

1.对课程难易、深浅程度的评价；

2.对培训讲师教学能力、教学方法的评价；

3.对培训场地、设施及其它配套服务的评价；

4.对培训组织者协调、沟通能力的评价；

5.对类似培训的建议。

人事行政部在收集问卷后，尽快统计各方面信息，并将信息反馈给有关方面，例如向培训讲师或其所属机构反馈关于教学方法的意见或建议；向场地出租方提供关于场地布置、设施供给及其它服务的意见或建议等；各种评价也可用作今后对相应事项作选择时的决策依据。

4.2对接受程度的评估

关于受训员工对培训知识或技能接受程度的评估方法较为多样，常用的有座谈、测试等。

对于某些全员参与的例行性内部培训，通常采用测试的方法来评估培训效果。根据测试时间及测试对象的不同，测试分为以下几类：

1.全员正规测试，即在培训结束后立即或者某个预先通知的时间对全体受训者进行测试，以检测受训者的接受效果，这种测试方法可以检查并促进受训员工在培训中的学习态度；

2.随机测试，在事先不作通知的前提下，对随机抽取的部分受训者进行测试，该方法更有利于检查普通受训者对于培训知识或技能的实际掌握状况；

3.志愿测试，在不作事先通知的情况下，对测试对象不作指定，采用现场志愿报名的形式，对志愿者进行即时性的测试，此类测试通常对参与者或成绩优良者有一定物质奖励，可以调动员工在日常工作之余自觉复习相关知识或技能的积极性；

以上三类测试可以结合所培训内容的特点，因地、因时、因人选择。

对于部分接受程度不适宜量化考核的培训，可以采用部门领导与受训员工座谈的形式进行评估。座谈的内容或问题通常是开放性的，多数涉及受训员工通过培训所获得的技能或素质提升，对于培训的心得体会或感受等方面。相关部门领导可以通过谈话，了解员工的成长及收获，以增进彼此的沟通，并对员工的技能状况或发展方向有更深入的了解。

5总结

凡事预则立，不预则废。要做好人力资源的培训开发工作，收取良好效益，使企业的培训成本获得预期的产出，就必须设计一份完善、合理的培训计划。在制定培训计划的过程中，需求分析、方案设计、效果评估是其中的关键环节，牢牢把握这些环节，才能使培训得以平稳、和谐、有的放矢地开展与运行。

参考文献1 肖胜萍. 员工再培训手册[M]. 北京:中国纺织出版社，2003

2 姚裕群. 人力资源开发与管理[M]. 北京:中国人民大学出版社，2007

3 王娟. 华北石油总医院员工培训方案设计研究[D]. 河北工业大学，2008

第7篇

出版社：中国电力出版社

出版时间：2013年3月

定价：42.00元

国家电网公司·新入职员工系列培训通用教材：安全实训

为了规范国家电网公司新入职员工培训内容，提高培训质量，国网技术学院依据国家电网公司新入职员工培训方案，结合自身实训设施和新员工培训特点，编写完成《国家电网公司新入职员工系列培训通用教材》（包括8个分册）和《国家电网公司新入职员工系列培训专用教材》（包括52个分册）。《国家电网公司·新入职员工系列培训通用教材：安全实训》，共分4个学习情境，22个学习任务，主要包括电力安全生产基础知识、电力安全管理、电力安全技术、安全生产法律法规等内容。

作者：权锡哲 著

出版社：人民邮电出版社

出版时间：2013年6月

定价：39.00元

弗布克企业培训精细化管理系列：培训管理关键点精细化设计

本书围绕企业常见的培训管理业务，从风险控制、流程控制两大角度提炼出了培训管理过程中的关键点，构建了一套全新、实用、高效的培训业务关键点管理体系。涉及事项包括企业培训需求分析、培训体系设计、培训计划管理、培训课程研发、培训运营管理、培训外包管理、培训督导管理、培训效果转化、培训费用管理等内容，为企业全面控制培训管理关键点、加强培训管控工作提供了“拿来即用”或“稍改即用”的指导性手段。适合企业中高层管理人员尤其是培训管理人员、人力资源管理人员阅读，也适合人力资源研究人员、管理咨询人士以及高等院校相关专业的师生阅读。

作者：李存斌 等

出版社：中国电力出版社

出版时间：2013年6月

定价：46.00元

第8篇

关键词：人力资源；培训体系；优化设计

一、引言

21世纪是知识经济时代，生产和传播知识的人力资源将取代资本成为最重要的战略性资源，谁拥有最优秀的人力资源谁就能在激烈的竞争中占据优势。目前国内企业对培训在内的人力资源管理工作还缺乏全面的认识，很多企业特别是中小企业面临这样的人力资源管理问题：一方面，由于公司的快速发展造成人员紧缺，需要不断补充人力资源新鲜血液；另一方面，由于缺乏完善的人力资源管理体系，特别是培训和开发机制的不健全，导致对员工，特别是招聘到的新员工管理不善，放任自流，企业缺乏凝聚力，人心涣散，造成公司人员流动非常频繁。因此，企业培训不是一个简单的工作和简单的工作方法就能完成的，是需要人们在实践中因地制宜地灵活运用。

二、深圳市青岛啤酒华南营销有限公司培训体系现状

我们首先对深圳市青岛啤酒华南营销有限公司进行潜在的资源优势和潜在的资源缺陷进行分析。表1是对青岛啤酒华南营销有限公司人力资源培训的优劣势分析。

1、潜在的资源优势

（1）有完善的企业文化和核心领导团队；（2）企业对发展战略重视；（3）聚集了一批比较优秀的技术开发、生产；（4）企业重视员工培训；（5）员工接受新知识、新技能能力强；（6）企业面临的潜在机会；（7）中国啤酒市场巨大的发展前景；（8）国家加强了对啤酒市场的整顿，市场趋于理性；（9）培训市场越来越规范化。

2、潜在的资源缺陷

（1）培训制度不健全，没有完善的培训体系；（2）没有长期的培训计划；（3）缺乏高素质培训人员 营销和管理人才；（4）缺乏适合企业发展的有效培训激励体系；（5）培训效果评估不全面；（6）危机企业的外部威胁；（7）国内啤酒行业的无序竞争；（8）啤酒企业已经普遍认识到培训的重要性，纷纷加强对啤酒代表的培训工作，一些企业开始理性， 开始结合自己的发展战略规划进行高级别的培训；（9）人才流久现象大幅增加。

三、深圳市青岛啤酒华南营销有限公司培训体系存在问题的成因分析

青岛啤酒华南营销有限公司同国内大多数企业的人力资源培训体系存在有相同的问题，大多数原因在于：

1、缺乏程序化、系统化的制度

企业对于人力资源培训大多没有制定程序化、系统化的制度，虽然在企业发展战略规划和制定上对人力资源培训都有所提及，但是对企业的人力资源开发工作缺乏一个系统、长远的规划，没有明确的目标，开展培训工作时，不问需求、不挑对象，不讲效果，把教育培训看作是"软任务"，认为可有可无，可长可短。

2、培训控制不力，应付了事

企业的培训内容、计划往往只抓住了员工群体的共性，而忽略了个性化需求。没有充分考虑到员工的个人发展因素，未能很好地与员工的本身需求相结合、与企业管理咨询诊断出的问题相结合、与企业的发展战略目标相结合。

3、培训方式落后，实践性差

培训是人力资源管理中受物质条件制约较多的一项管理活动，它需要培训场所、培训器材器具、培训图书资料等设施设备。可是我国除了少数企业的培训设施较好外，许多企业不是缺少培训设施，就是存在培训设施陈旧老化的问题，已很难适应当今信息化、全球化、知识化的企业竞争需要。

4、培训师资不足，效果不好

四、培训设计方案

根据青岛啤酒华南营销有限公司发展战略需求、公司实际情况及员工培训需求多方原因，明确培训层次、目标、侧重于内容设计，本文主要研究青岛啤酒华南营销有限公司出如下具体的培训方案。

1、新入职员工培训

一般新员工又可分为工人培训、普通职员培训、技术职员培训三种。

(1)销售人员入职培训：员工行为规范、奖惩条例、企业薪资福利政策、人力资源部制度、公司班车路线介绍、入职程序及相关手续办理；参观企业；军训；上岗技能培训；

(2)普通职能部门人员入职培训：公司发展历史、企业概况、组织机构、各部门功能和业务范围、在行业中的地位、品牌与经营理念、企业文化、未来前景；员工行为规范、奖惩条例、企业薪资福利政策、人力资源部制度、公司班车路线介绍、入职程序及相关手续办理；参观企业；军训；部门上岗培训；

(3)应届毕业学生入职培训：《就业指导及职业心态教育》（其它入职培训内容非技术类岗位与普通职员相同；技术类岗位与技术职员相同）。

2、管理培训

管理培训是针对企业管理人员而进行的培训项目，主要培训内容为各类管理技能和方式方法等。

（1）基层管理者：管理知识：总体经营计划及分计划、基层管理者的任务、责任和权限、人际关系及工作方法、会议组织及控制、合理化建议的组织和产生方法、各类规章制度等；

管理工作的实施：了解本企业经营中存在的问题、产业和同行业信息、生产组织管理、人员调配、成本管理、劳动管理、速度管理、对下属的评价与奖罚、安全工作等；

（2）中层管理者：本职位的任务、责任和权限、国际经济动向、市场分析、同行情报、新技术新产品、劳资关系处理、对下属的指导与培养、部门间的协作、工作改善等；

（3）高层管理者：国内外形势、经营思想、决策和执行、人际关系、个人修养等。

3、青岛啤酒华南营销有限公司培训体系实施与效果评估

培训效果评估是培训流程中的最后一个环节，评估结果将直接作用于培训课程的改进和讲师的调整等方面。培训是否达到目标、培训是否取得成效、取得多少成效，这都需要对公司培训体系的实施和培训效果进行评估。

(1)反应层评估。于培训结束后向培训学员发放调查问卷，内容包括：培训内容是否合理、培训时间安排是否得当、培训是否给自己一些启示、是否学到了新的知识以及对培训讲师进行评价等。

(2)学习层评估。于培训结束后对学员进行考试或要求学员上交培训心得，这一评估方式主要为了检查学员通过培训是否掌握了应会的知识和技能或态度是否有改观，对于没有掌握或无改观者应再进行培训。

(3)行为层评估。这一评估主要是为了检查通过培训员工是否有行为的改变或是否提高了工作绩效。应于培训结束后开始的三个月内对其进行总体评估，并做出具体分析(共性分析)，及时总结培训的有效性，并结合结果做出相应调整。

(4)结果层评估。这一评估主要关心的是培训是否为企业的经营发展产生积极影响。进行这一评估时应注意摘除其它因素影响，集中精力对培训的影响进行评估。如：对员工进行了激励培训后，员工积极性提高了，生产效率也提高了，单位时间内为企业创造的价值也提高了，这就是培训对企业经营发展的积极影响。

参考文献：

[1]加里·德斯勒.人力资源管理[M].北京:中国人民大学出版社,1999.

第9篇

 

工业设计专业需要扎实的造型表现能力和优良敏锐的设计思维，对学生的专业基础要求较高，而高职高专工业设计专业的学生往往存在入学时基础水平良莠不齐、基础能力不均衡的状况，在专业基础教学时如何有效的培养学生的多方面能力、让他们较快的进入状态，为之后的专业学习打下良好的基础是我一直在思考的问题。设计基础能力的培养内容涉及到造型基础、形式基础、基础设计三个部分，课程每一项都有着各自的培养目的，但学生在基础学习阶段往往只是独立的去理解某个课程作业，还不能很好地将这些能力整合在一起，跟之后的专业学习衔接不够。

 

沥粉画的制作从开始的构思到最后成品的整个过程需要综合运用学生的多种技能，通过整合造型基础的设计素描、设计色彩、设计构成等相关课程，为之后的模型制作等课程打下手工基础。设计基础教育强调从造型向设计转变，沥粉画在培养观念、方法、技能、视角的转变中起到很好的作用，引入沥粉画实训项目在工业设计技术基础教学中既可以整合专业基础技能，又能够衔接专业课程。

 

从完成一幅完整的沥粉画要经历的工艺流程来分析各项基础能力在其中的体现：

 

一、草图构思阶段

 

要想完成一幅优秀的沥粉画作品，前期的草图构思阶段非常重要，在这个阶段可以先搜集相关的图片资料，构思画面。对于设计专业而言，能在众多的资源中找寻到适合自己的创作素材加以运用是作品成功的重要前提，这个阶段可以培养学生的设计素材的采集和转换能力。由于沥粉画在艺术风格上强调装饰性，表现上以凸出的线条为主要表现形式，因此在构思画面的时候，可以选择以我国传统图案为主要造型手段的画面，吸取民间艺术的特点，在形象刻画和色彩处理上可根据自己对艺术的理解，加以适当的变形和夸张，力求动与静，疏与密，简与繁，以及黑与白，冷与热等艺术要素相结合，通过一系列从感性思维到逻辑思维的转变，结合设计专业前阶段造型能力训练，如设计素描、设计色彩、平面构成、色彩构成等课程培训的成果，将构思用最好的方式表达出来。

 

二、绘图阶段

 

沥粉画作为一种工艺装饰的画种，它从古建筑和家具中单纯的描绘程式化或象征性的图案纹样装饰发展成为独立的表现作品，通过艺术构思形成一种用沥粉工艺完成的绘画，即“沥粉画”。因为有着独特的“沥粉”工艺，在绘制时比其他画种更突出工艺技巧性。沥粉画以凸出的线条为作画媒介，作画时，根据构图要求使沥粉材料从工具口中沥出在画布或画板上。要让沥粉线条的粗细均匀不仅需要在沥粉材料调配阶段比例合理、稀稠适宜，还要在沥线阶段手法纯熟、力道稳定，这个过程培养了学生的理性思维和手脑协调精细造型能力。

 

沥粉画的主要工艺流程为：

 

1.底稿复写。将设计好的底稿复写到准备好的画板上，最好是适合用线来表现的人物、静物、花卉、风景。这个部分将考验学生的手绘造型和归纳设计能力。

 

2.调配沥粉浆。沥粉浆是将立德粉、滑石粉、乳胶漆、乳白胶按一定比例调和而制成的一种膏状体。调浆所需的各种成分也决定了线条的性质，如滑石粉可使线条光滑，立德粉能使线条饱满挺立，乳胶漆使线条挺而不塌，乳白胶使线条能牢牢地粘在画板上。调沥粉浆是一个非常重要的环节，如何按比例调制十分关键，如果调得过稠或过稀或不均匀都会导致线条出现断裂、塌陷、粗细不匀等缺陷。

 

沥粉浆各成分的基本比例：立德粉、滑石粉、乳胶漆、白乳胶分别为1：2或3：1：1 或少于1，具体比例可根据材料性状的不同稍作调整，先放一份立德粉，两份滑石粉稍稍搅拌一下，再倒入一份乳胶漆用手(可戴上一次性手套)搅拌，稍后再加一点乳白胶，用手细细搅匀调成均匀膏状，最后用丝袜过滤。沥粉浆的最佳状态：

 

沥粉浆的粉质细腻，均匀的膏状，粘性强，流下呈线状，不断。沥粉浆如果太稀，会导致沥粉线挺不住而塌下，如果太稠，则挤线困难，甚至线条过细或出现裂缝。如果沥粉浆中胶的含量过少，则会导致线条容易脱落。这个阶段，学生从调配沥粉浆可以感受材料的不同特性和作用。

 

3.挤线。将调好的沥粉浆放入安装好裱花嘴的裱花袋中，可以根据想要的线条粗细程度选择相应孔径的裱花嘴，挤线时要随时拧紧裱花嘴多余的部分，握住裱花袋产生均匀的压力使沥粉浆能流畅的挤出，挤线时，沥粉嘴应与画面保持一定的距离，起线时注意沥粉嘴保持干净，收线时干净利落。线条应当流畅、饱满、挺拔，注意断口的位置结合画面线条的起合。当线条挤得不成功时，可在未完全干透的情况下将其铲除(注意顺着线条方向)，然后重新来过。对于沥粉画而言线条美是贯穿整个画面美感的基本要素。要求沥粉线条不但要饱满，连贯，粗细要得体，而且在制作线条特别是长线条时最好一气呵成，有一锤定音之感，避免一根线条上出现多点接痕和修修改改的痕迹，以至影响线条美。

 

4.绘制赋色。沥完轮廓线后，用丙烯颜料绘制画面。由于沥粉画是以凸出的线条组成画面，当光源侧面照射在画面上时，大多线条都留有阴影，这阴影自然而然就形成了画面的固有色。因此，就沥粉画色彩而言，大多数不以光源色为标准，较多地用理想色，即放弃各种明暗，阴影，投影等复杂的色彩变化，以追求单纯、明快而富于装饰性的色彩效果为主。在绘制画面的过程中，笔法既可以运用平涂的手法也可以运用笔触制造各种肌理效果丰富画面。色彩的搭配是影响沥粉画面整体效果的关键，一般沥粉画用色可单纯些、浓重些，因为金银在较重的底子上可产生最佳的装饰趣味。优秀的配色能力、敏锐的色彩感受是设计专业的基础能力之一，学生在沥粉画的绘制过程中通过所学的色彩的搭配技法，完成适合画面表现风格需要的美好的配色。

 

5.描金线、贴金。最后的工序就是根据沥粉画图案的形式和色彩，在之前沥好的线条上涂刷金色或银色，有时根据画面需要可以留白或涂黑。有时为了更好的表现艺术效果，在作品中可以镶贴金银箔或嵌以其他多种特殊材料，使画面更加富有装饰情趣。传统沥粉画的贴金工艺是先把金胶油(桐油加适量的清漆熬制)仔细描在沥线上，待八九成干时再贴金箔。过干，金箔易于脱落;过湿，则金银不光亮。这个部分需要学生非常沉得住气，工艺精细才能有良好的画面效果。

 

沥粉画的绘制既需要有大胆创新的设计思维，又要能沉住气精细地沥线、勾画。在草图绘制阶段能加强学生的基础造型能力，而在沥线阶段能让学生感受材料和手工的魅力。整个绘制过程结合运用多种专业技能，可以很好地实现从专业基础课程到专业课程的教学过渡。通过上述论述证明沥粉画的实训项目在工业设计基础能力培养中能起到积极的作用。

第10篇

当前我省工业设计产业发展与国内发展较好的省份相比还存在较大差距，其主要原因是缺少政府资金的投入，缺乏有效的相关扶植政策。仅仅凭借一些制造企业的资金来推动和个别团体的努力是远远不够的，必须依靠我省政府牵头与相关职能部门联合制定出有针对性的工业设计产业发展扶植政策，并给予相应的资金等资源投入，加之制造企业、高等院校及相关设计研究人员的共同努力，才能使我省的工业设计产业得到真正的、有效的振兴和发展。

(一)加强我省制造企业与高校间的产、学、研、用合作

2009年5月13日，国务院常务会议强调以企业为主体，促进产学研用紧密结合、加强科技人才的引进和培养，可见中央对产学研用结合的重视程度。目前省内高校和企业单位的合作不畅导致了很显著的问题。省内院校缺乏在企业设计实践的环境，不能满足专业学生实践能力培养的需要。而学生因缺少设计实践机会，导致理论与实践脱节，进而产生专业学生就业难的现象。由于这种现象的产生有其社会根源，单靠学校的力量无法完成企业与高校间的产、学、研、用合作。须借助政府、教育主管部门及相关职能部门的联合力量，让高校和企业共同协作，校企资源共享、优势互补。让学生走出校园到企业去学习实践，同时也让企业的相关设计和管理人员将设计的新理念带入高校课堂。保证工业设计专业学生实践环节的学习质量及综合能力的提高。

(二)搭建我省院校工业设计专业国际间交流合作平台

随着我国高等教育国际化的提出，国内部分院校设计专业开始不断加强与国外院校的国际学术交流合作，提升专业自身国际化水平。一些院校设计专业越来越频繁地与国外高水平设计院校、公司，展开深层次的交流与合作。如浙江大学工业设计专业与赫尔辛基艺术与设计大学媒体实验室举办互动workshop;江南大学设计学院与米兰理工Lndaco系举办合作课程CHITA08;中国矿业大学建筑工程学院联合艺术学院与德国柏林工业大学、汉诺威大学举办国际合作课程;中央美术学院与英国格拉斯哥美术学院合作课程;湖南大学设计艺术学院与MO-TO设立交互设计工作坊;上海交通大学媒体与设计学院和MOTO成功合办工作坊等一系列的国际学术交流活动。目前省内院校工业设计专业的国际化程度不高，必须通过加强与国外一流设计院校及知名公司间的交流合作来提高我省工业设计教育国际化程度、争强国际影响力;需要积极邀请国外高水平设计院校及知名设计公司与省内具备国际交流合作条件的院校工业设计专业建立起良好的合作关系。我省院校工业设计专业国际学术交流平台的建立不仅有利于省内院校工业设计专业学习国外先进工业设计教育教学理念，借鉴国外院校工业设计人才培养模式及成功经验，使省内院校工业设计专业的人才培养理念，教学内容、方法、手段等与国际先进工业设计教育水平接轨，从而尽快培养出具有国际视野的卓越型工业设计人才;还有利于我省现有工业设计专业教师与国外优秀教师间的学术交流，开拓现有专业教师的国际视野，增强国际学术交流能力与教学能力，从而增强现有专业教师的职业技能，提升专业教师的国际化程度和国际竞争力。

(三)院校应转变人才培养观念，加强师资队伍建设

1．建立有地域特色的国际化人才培养体系根据当前社会经济发展形势对高等教育的要求，我省院校工业设计专业要培养出具有国际竞争力、适应当前经济社会发展形式的创新型工业设计专业人才，这需要省内院校转变工业设计人才培养观念，加强专业学科建设及工业设计专业师资队伍建设，改革和优化培养课程体系、教学内容及教学方法。现阶段我省院校工业设计专业应尽快建立具有地域特色与院校自身特色相结合的国际化工业设计专业人才培养体系。省内各院校要先解决专业教学基础硬件设施的建设问题，在确保能够满足授课教师和专业学生工作学习的基础上加强海外交流合作，吸引国外高水平教师及学生来校工作和学习，聘请国际知名学者及设计师来校执教或定期进行与专业相关的讲座等活动，优化现有教师队伍的知识结构。

当前形势下的工业设计人才培养课程体系，具有日益专门化、数量日益增多化、知识日益密集化，自主选择程度越来越高的特点。2010年11月，由广东省与香港政府共建的，香港知专设计学院广东工业设计培训学院和广东省职业技能鉴定中心南海基地正式挂牌。广东工业设计培训学院，是国内首家与国际全方位接轨的专业化高端综合性设计培训基地。学院结合我国产业优势，确立了工业设计职业研发、培训认证、创意实验、成果转化、创业孵化和展览交流六大功能。广东工业设计培训学院的建立和工业设计师国家职业资格评定标准的确定，标志着我国工业设计教育培训以向国际化、标准化趋势发展。职业资格评定标准对工业设计人才的各方面能力制定了详细的规格要求，给我省工业设计院校在人才培养改革等方面提供了有力依据和参考。

设计教育应该是分层次的，每个层次都有不同的规格要求，其总体发展定位要向“高层次、多元化、有特色”发展。因此，我省各院校专业应根据专业自身资源、学科、师资、特色等优势，来确立专业办学理念和人才培养特色，并按照高水平工业设计人才认证标准来，加强工业设计专业学生国际视野与前瞻性培养，以设计教育培养专业化，推动我省工业设计人才向职业化、国际化、国际通用型发展。在学习和借鉴的基础上，创造出符合专业自身现实状况的，具有黑龙江省地域特色的国际化工业设计人才培养课程体系。

2．培养具有社会责任感的卓越工业设计人才设计师在社会发展中，肩负着重要的责任和使命。对于设计师来说，必须要具有对全社会负责、对全人类负责、对我们赖以生存的地球负责的高度社会责任感，这样才能使社会、人类，以及我们赖以生存的地球变得更加美好。据专家预测，2020年的知识总量将是现在的3—4倍，到2050年，目前的知识总量将只占那时知识总量的百分之一。另一方面，高速发展的新技术带来人们生活方式的不断变化，设计师经常要面对许多新需求和新课题。当前我省的政府部门及工业设计院校应加大对学生创业资金投入并尽快出台相关扶持政策，为自主创业学生创造有利条件。我省各院校工业设计专业应按照自身办学特色、人才培养目标结合当前社会发展对工业设计人才的培养规格要求，并针对本校工业设计专业学生现实状况为处在不同年级的、对就业指导有不同需求的专业学生开展有针对性的就业指导课程及就业培训，将就业指导培训真正做到实处，不走形式、不走过场，让学生真正能够从中受益。从而，改善我省工业设计专业学生的就业现状，增强我省工业设计专业学生的国际竞争力。

3．加强工业设计专业师资队伍建设当前，高等院校加强教师队伍建设已成为教育改革与未来发展过程中的重要决定性要素之一。加强我省院校工业设计专业教师队伍建设，是当前和今后一段时期内我省工业设计教育改革和发展中不能回避的重要问题。教师队伍建设主要包括以下几个方面:首先，要针对工业设计专业教师的整体素质水平、职业技能等方面，进行有计划、有组织的培训;鼓励专业教师自主参加国内外相关培训，并给予资金和政策支持;实现我省工业设计专业教师教学水平提高，增强工业设计专业教师国际竞争力。其次，加大国内外优秀专业教师引进力度，转变和优化现有专业教师知识结构。通过制定相关奖励政策，激励工业设计专业教师参与国内外学术交流，调动专业教师学术研究积极性，促使我省工业设计专业教师成为富有国际学术研究影响力和国际竞争力的工业设计教育专家、学者。最后，实行适合我省现实状况的工业设计专业教师绩效方式，提高专业教师收入及相关待遇，保证专业教师能够全身心投入到科学研究和教学工作当中。同时，还要加强对专业教师管理，并实行专业教师能力评估与问责制度。

二、结论

第11篇

关键词：专项培训；培训目标；培训方案；PDCA

一、广州石化大修专项培训的基本情况

专项培训是指为达到某一专门目的或解决某一专门问题而对员工进行的培训。2015年12月至2016年1月，广州石化开展炼油Ⅰ系列及化工区大修，检修装置共33套，检修项目共计7405项，停修开时间共62天。为确保大修工作顺利实施、解决诸多问题和弥补日常培训工作不专的问题，2015年10月至11月，开展了大修专项培训工作，收到了良好的效果。

二、开展专项培训的目的和意义

专项培训是对员工就某个专项课题进行的培训，专项培训必须突出其针对性、有效性和短期性。在2015年大修专项培训项目设计中，以开停工方案、吹扫方案、检修方案、HSE方案和技改技措项目为培训内容，充分体现了培训的针对性。培训时间设定在大修前的2个月，结合大修准备工作一并进行，理论与实践有机结合，提升了其有效性。第一，目标导向与问题导向。专项培训是大修工作顺利实施的重要保障。培训是统一思想、明确目标的重要手段。其次，培训是掌握大修必备知识和技能的有效途径。大修与日常工作的内容、方式和安全环保等方面存在本质差别，必须通过培训来掌握。再次，培训是大修方案有效执行的先决条件。理解掌握是执行的基础，大修方案必须通过培训让相关人员理解掌握。最后，培训演练是促进大修方案完善的重要途径。方案大多依据标准、规范、历史运行数据和经验等进行编制，通过培训演练可以检验方案的正确性和有效性，并在演练的基础上进行修正和完善。大修专项培训是解决诸多问题的必由之路。随着装置自动化水平进一步提升、管理更加精细化、安全环保法律更新和职工队伍组成等因素的变化，开展大修专项培训的必要性变得尤为突出。第二，现实价值：专项培训工作是弥补日常培训工作不专的重要手段。日常培训以岗位资质认证和岗位适应性培训等通用性培训为主，极少开展专项性培训，因此大修前开展大修专项培训就显得尤为重要。

三、大修专项培训工作的实践

在此次大修专项培训项目实施中，通过明确培训目标、精心设计培训方案和PDCA抓执行，确保了大修专项培训的有效实施。在大修专项培训项目实施前，提出了明确的培训目标：一是凝聚人心。明确大修任务与要求，坚定又好又快完成大修任务的信心和决心。二是学习知识。通过工艺、设备和HSE三方面知识的学习，系统掌握装置开、停工，工艺处理和装置检修监护、验收等相关方面的知识和技能，确保开得起、停得下、无事故。三是提升技能。通过对历次大修典型事故和事件的学习和演练，提升风险意识和紧急情况下的事故处理技能。经过需求调研、方案审查和意见征集等多个环节，最终确立了以《大修管理手册》为重点，从装置和人员两个维度确定了培训内容。装置维度包括装置的开、停、修和事故事件等内容；人员维度包括大修管理人员、操作人员、监护人员、环境分析人员和承包商人员的HSE意识和工作技能。为确保培训的效果，安排临近大修前的两个月开展培训，一方面确保了记忆的有效性，另一方面将培训与大修准备有机结合，提升了培训的效果。特殊时期采取“4+1”或副班学习的培训模式，确保了大修专项培训的时间。PDCA抓执行。“三分计划、七分执行”，强调了执行的绝对重要性。在大修专项培训中，贯彻PDCA的原则，抓好培训的实施落地。计划环节根据不同的岗位进行学习任务细分，将培训与岗位工作内容与要求紧密结合，确保培训内容的针对性、有效性和范围适当。实施环节根据成人学习的特点，采取多次少量、碎片化学习和重复学习等措施，以交流研讨、桌面推演、现场演练和互动问答等适合成人学习的方式为主。检查环节突出严、细、实，不仅检查培训内容、方式、对象和记录，更注重培训效果和质量的考评。处理环节注重抓效果、抓整改，对考试不合格的人员执行补考，确保知识的掌握；将培训评先与装置开、停工质量直接挂钩，以绩效检验培训的质量。

四、实施成果

大修专项培训实施后，炼油Ⅰ系列和化工区共34套装置均按期圆满完成停、修、开任务，所有装置均实现密闭吹扫。108个大修期间实施的技改项目顺利投用。大修期间未发生安全、环保和职业卫生事故。裂解等装置产品合格时间创历史最佳水平。

五、存在问题与思考

第12篇

关键词：职工技能培训；评估；电网企业

中图分类号：G726 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2014）26-0095-01

在电网企业职工生产技能培训过程中，最常遇到的问题就是培训的针对性不强，培训内容与培训对象不契合的现象直接导致培训实际效果差。通过全方位的培训需求分析，设计合理的培训项目要求，开展多维度的培训评估反馈分析，能够有效提高生产技能人员的培训质量和效果。

一、加强培训需求调研，提高技能培训的针对性和有效性

电网企业职工技能培训能否取得良好的效果，取决于培训内容是否适用于培训对象。以往的培训内容设计侧重于培训机构和培训师的选择，忽视了针对培训对象分层次、多维度的需求调研分析。为有效提升技能培训的针对性和有效性，需要针对培训对象的专业工作经历、技能水平、技能等级、学历、专业、职业资格等进行多维度的调研分析，通过召开专业培训研讨会、深入生产一线调查了解和分析职业生涯发展等多种形式了解电网企业生产技能培训需求，为提高培训的针对性和有效性奠定良好的基础。

1.立足生产技能岗位需求，形成培训需求调研内容

在培训需求调研中，要立足生产技能岗位的实际技能需求，有的放矢地开展培训需求调研。岗位需求贯穿在电网企业生产的全过程中，需要立足生产一线详细梳理、分析。一线的职业经理人（班组长、作业组长）是基层生产作业的组织者和领导者，熟悉生产业务流程，了解一线员工的技能需求，掌握所在班组的人员情况，是培训需求调研的重要对象。但过去在做培训需求调研时，多半侧重于培训对象而忽视了一线的职业经理人。为此，在培训需求调研中，应立足生产技能业务需求，扩大培训调研范围和调研对象，从而形成更能适应于生产一线需要的培训内容。

2.采用偏差分析方法，提高培训需求的准确性

在培训需求调研中，针对不同类型的培训对象，对照国家电网公司编制的《生产技能人员职业能力培训规范》和职业技能鉴定的要求，按照“缺什么，补什么”的原则，采用偏差分析法，以分职业种类的《培训规范》为标准，详细调研分析不同层次培训对象的培训需求，为培训对象量身设计不同的培训内容，最终形成培训项目，准确提升培训的针对性和实用性。

3.采取信息化管理软件，提高培训需求调研分析的效率

采取分层次、多维度的需求调研，以省公司为单位，对收集到的培训需求数据进行分析，增大了培训工作前期准备工作的任务量。为了有效提高培训需求的工作效率，针对培训需求特点，开发实用性的信息化管理软件，分析不同层次培训对象的培训需求，为设计不同项目的培训组织策划提供支撑和依据，信息化工具的开发利用能够有效提升培训需求分析效率，提高培训管理水平。

二、开展培训项目的设计与策划，保障培训项目的有效实施

在做好培训项目需求调研的基础上，对培训项目进行策划、设计和组织。策划的内容包括确保培训顺利实施全过程的各个环节，设计培训模块和培训内容，在技能培训的策划中重点加大对技能实操的演练与实训，培训策划要突出技能实训的安全防范、关键步骤、动作要领等关键点，保证做到在学中做，在做中学。同时，完整的生产技能人员培训策划方案还应确定培训目的、培训效果、课程、教学方法、评估方式等内容，需要注意的是，在培训策划中要注意发挥生产现场班组长和技术骨干、技能专家、兼职培训师的作用，让培训项目的内容、形式等更好地服务培训对象。

三、组织实施培训项目，确保培训项目质量的大幅提升

培训项目的组织实施是培训工作流程中的关键环节，使培训需求调研、项目策划等前期环节最终落实到培训项目的实施过程中。在项目实施过程中，除了甑选的培训对象要符合培训策划的项目外，更要注重培训教师的选择，技能培训师资的选择对生产技能培训效果的影响至关重要。培训实施机构的教师除了需要掌握扎实的理论知识外，还要熟悉生产现场的设备、工作流程等环节，因此，对培训实施机构除了要求实训设备与现场尽可能一致外（也可依靠仿真设备或软件模拟），在生产技能培训过程中，还需要建立一支专业合理、覆盖面广、常态备用的专兼职培训师队伍，以确保生产技能培训取得实际效果。安徽公司在实训教师的培养使用上，采取“一上一下”方式培训锻炼师资队伍。“一上”是指邀请企业生产技术骨干走上讲台，走进实训室，让他们言传身教，传授长期积累的现场工艺经验和实践心得体会；“一下”是指有序组织培训实施机构的教师定期下派到生产现场培养锻炼，让其掌握生产现场的实践技能，熟悉现场工作流程。通过“一上一下”的形式有力地促进了“双师型”培训师队伍的建设。

四、开展多维度培训项目评估，提高培训效果

培训项目评估是培训全过程管控的最后环节，准确地培训评估能有效检验培训效果，反映出培训需求调研、策划、实施中存在的问题与不足。对生产技能人员开展的轮训，培训评估反馈也是完善培训项目、改进培训方式方法的重要手段和途径。

第13篇

我公司自取得D级压力容器制造许可以来，严格按照《制造许可证》批准的范围开展工作、遵循有关的法律、法规、规范、标准的规定、认真履行压力容器QHSE管理体系的要求、按照压力容器管理制度的的规定，加强技术人员的内外培训，加强对相关人员的管理，落实各级人员的职业。现主要从以下几个方面对本年度的设计工作做一总结。

一、各级人员的管理与培训

按照人力资源部下发的年度培训要求，2019年度单位有计划安排压力容器技术人员参加了内外培训累计3次、35人次，其中参加外部的压力容器相关培训班累计2次、12人次，组织内部培训1次、23人次。

技术人员参加的身外培训有：中国化工装备协会主办的压力容器责任师培训班，沈阳栖合安全技术服务有限公司主办的压力容器设计培训班。同时，在内部组织了压力容器相关知识及QHSE管理体系相关内容的培训，进行了标准宣贯。通过培训，各级人员掌握了相关的压力容器的规范、标准等，从而提高了员工的技术能力和水平，确保了压力容器的制造质量；通过QHSE体系的培训，使相关人员进一步的熟悉和掌握了体系文件的内容和要求，从而认真贯彻执行。确保压力容器的QHSE管理体系有效运行，也进一步保证了压力容器的制造质量。

二、制造工作业绩

2019年度制造的完成有上类容器整体制造10余台，受压元件制造40余台，详见压力容器制造台账。

在制造规程中，相关人员严格遵循国家标准、规范的要求，按照QHSE管理体系的规定，相关人员严格履行自己职责。

设备从安装、使用情况上看，满足使用单位要求，符合国家标准，未出现不合格品，使用单位反映良好。

三、QHSE体系运行情况

1.体系运行情况

本年度，我公司9月份开展了压力容器制造的QHSE管理体系的内部评审和管理评审。

根据内部评审结果，找出制造过程中的薄弱环节及存在的主要问题，分析原因并进行整改，并及时提出纠正预防措施。

根据管理评审结果，修改QHSE管理体系中文件不适用的部分，并在QHSE运行过程中，不断积累经验，总结经验，吸取经验教训，使QHSE管理体系得到持续改进和不断的提高。

在体系运行方面，严格认真贯彻执行国家市场监督管理局颁发的《固定式压力容器安全技术监察规程》等压力容器管理规范和安全技术规定。主管生产和设备的领导、工程技术人员及QHSE监督员必须经常监察所有的压力容器制造、安装和维护情况，杜绝违章操作，进行安全教育，使相关人员严格执行《操作规程》，不准无证作业、无证维修和违章作业。

根据体系运行需要，结合工作实际，将标准、规范的有效版本清单实施了动态更新。严格按照控制要点、程序去做，在实际运转过程中，对文件、资料和记录进行有效的控制，资料方面有正常的交接记录，可追溯，找到第一责任人，各种文件发放回收得到有效控制，没有使用过时的《图纸》、《规范》等现象，各种资料交接手续清楚，有记录，并规定保存年限及易于检索，节省了查找资料的时间。做到在质量控制上，压力容器制造严格地遵循体系文件的要求，做好每个接口，每个阶段的控制，使压力容器成品的合格率达到100%。严格地执行国家各类标准和国家市场监督局颁发的《固定式压力容器安全技术监察规程》。

在资料、档案管理方面，加强档案资料的管理，健全资料归档，做到档案有交接手续，建立台账，健全记录的采用和运行，对记录的填写内容进一步完善。

第14篇

关键词：园林绿化；养护；措施

中图分类号：TU986 文献标识码：A

园林绿化工程施工的过程就是把园林规划设计者的设计意图转化为具体园林景观的过程。所以在施工过程中，为了达到设计人员预想绿化工程完成后所要达成的效果。就必须深刻领会设计人员的设计意图，并严格按施工图进行绿化施工，使其转化为现实的园林产品。但这还远远不够，如果种植前后不注意绿化养护工作，种植好的树木不久就可能枯萎死亡，那么前面的绿化工作就全部白费，设计者的意图和园林景观更无从谈起。实际上要想获得园林绿化工程的理想效果，还要在园林绿化施工的垒过程中始终重视园林养护和管理工作。

园林绿化养护在绿化工程施工结束后显得更加重要，只有精心养护，才能保持现有的绿化成果，才能充分体现绿化的生态价值、景观价值、人文价值，才能真正成为城市的亮点，市民休闲的好去处。

1 园林绿化养护工作的重要性与必要性

绿化不同于建筑和市政工程，竣工验收就达到最佳状态。绿化工程的竣工验收只能说明植物种植成活，达到体现设计的基础和雏形，需要经过一定的时间精心养护，使其生长茂盛，对有造型要求的植物要经常进行修剪、整形和加工，逐步成型，达到设计要求。

植物生长不仅有一般的生命过程，在生长过程中还受着自然条件和环境因素的影响，因此，创造适宜植物生长的环境，对出现损伤、衰老和死亡的植物要适时栽植或更新。

园林绿化的工程施工是设计的继续，而养护和管理则是施工建设的再继续。只有进行科学施工和养护，才能实现园林绿化的设计蓝图。

现代城市园林绿化已突破传统的公园和街道绿化的范围，是覆盖全社会，遍布城市各个地方的重要的城市基础设施和环境工程，具有面宽、量大的特点。

绿化不仅需要对环境的保护和改善发挥作用，还要塑造理想的艺术构图和景观特色，达到美化城市的作用。而要充分发挥其作用，没有良好的管理和精心的养护是达不到目的的。在当前普遍存在“重施工、轻养护”的状况下，加强园林绿化的养护管理显得尤为重要。

2 园林绿化工程管理对策

首先，做好施工准备工作。在充分研究设计意图的基础上，按照设计图纸进行现场核实，并认真编制施工计划方案，做好场地准备、排水等前期工作，确保工程顺利开展。第二，严格按照设计图纸施工，按照设计要求进行植物的种植，设法使植物达到绿化美化的作用，并能够健康的生长。定期组织施工人员进行设计培训，及时与设计单位进行有效的沟通，以确保设计意图在施工中起到很好的指导作用。第三，重视土壤处理工作。土壤的基质直接关系着植物的生长情况，因此，必须对土壤的理化性质进行试验分析，从酸碱度、透水性、透气性、孔隙度等方面进行全面的测试分析，并采取相应的施肥、客土、消毒等措施对土壤基质进行改善。尤其是土壤的客土质量、翻挖深度、基肥量、地形的平整度等，都必须符合植物生长要求。第四，严格控制园林绿化工程材料质量。具体而言，严格控制土方质量、苗木规格、各种铺装、管线材料及亮化设施、控制设备等，如果材料质量不符合工程要求，工程质量就不可能达标。第五，对园林绿化的分项工程进行严格的质量检验评定。坚持严格的质量标准，采取科学的评定方法进行严格检查，避免出现判断错误的情况，在每个分项工程检查验收时，都不能降低质量标准。

3 绿化养护应抓住的主要环节

3.1绿化养护应贯穿园林绿化施工的垒过程

要保证树木种植的成活率，达到预想的绿化效果。应设法保证移栽树木的水份平衡，就应对树木起挖、运输、种植过程中减少根系受伤、减少树冠失水，应对树冠进行必要的修剪，可用浸湿的草绳缭绕树干。采取适当的遮荫措施，进行叶面喷洒，以减少水份蒸发对树木造成的伤害。种植后要浇透定植水，以保证树木根系与泥土的紧密接触，以利于根系的恢复。

3.2绿化养护应充分体现设计理念

园林设计是创造园林景观艺术的基础，在养护管理中贯彻设计的理念可起到绵上添花，这也是提高园林养护水平，打造城市地方特色园林的必然要求，养护要全力促成园林设计理念的实现，同时，养护要从实现满足功能、符合人的行为习惯、创造优美视觉环境、创造合适尺度空间、降低成本、提高效益的要求来对设计进行再提升，以弥补园林设计的不足。

3.3绿化养护应为市民服务，应贯彻生态的理念

绿化养护应适应市民的生活习惯，为市民生活体闲提供舒适的环境，特别是对病虫害的防治、杂草的防治、树木的整形都应做到适时适度。在园林绿化养护中贯彻生态的理念可以避免盲目的追求所谓精雕细琢的高标准，使人们崇尚自然美。

第15篇

关键词：计算机 网络技术 工程设计 网络运营

中图分类号：TP391.72 文献标识码：A 文章编号：1007-9416（2016）10-0241-01

时代的进步和发展让计算机成为人们生活的必需品，并且逐渐深入到工业生产制作领域，有效地提高了我国的工业建设生产率。计算机相关的辅助设计都在设计中发挥了极大的功用。尤其CAD的应用可以说是其辅助软件应用中的重中之重。作为非常典型的工程网络设计，能够让计算机在有效操控技术之下完成相应的绘图、计算、图纸设计等工作，相比较传统的机械、繁琐工作，其能够建立多任务、多窗口的管理系统，能够通过通信信道等方式保证工作高效率的完成。因此，相关人员应当对计算机辅助软件以及网络技术进行深入研究，让其在工程设计中发挥更大的功用。

1 计算机辅助软件内容

1.1 CAD的具体介绍

CAD是指利用计算机及其图形设备帮助设计人员进行的设计工作。CAD技术作为杰出的工程技术成就，已被广泛应用在工程设计的方方面面，CAD计算机辅助的发展使产品的设计方法和模式发生了巨大的改变。目前，CAD技术的研究方向主要有计算机辅助概念的设计、海量的信息存储，设计方法的研究，以及创新技术的设计，计算机辅助广泛应用在机械、电子、化工、智能设计等方方面面，CAD技术真正应用在企业之中，提高了企业实际的工作效率，优化改善了设计方法，大大减轻了劳动强度，并不断地被发展和创新。

1.2 以SUN总线网络为实例

SUN设计时广泛的采用工业标准作为其网络体系结构，并应用OSI参考模型使其成为一个开放式的网络体系。在大部分完成为OSI运行提供相对应的各种服务和相关的功能方法，并且保证端口的持续不间断地通信，例如电子邮件、虚拟服务，远程控制和文件传递等方方面面都是通过网络得以实现。

1.3 CAD网络体系结构

CAD网络体系结构是一个开放性的结构体系，它能够把任何支持这个开放结构体系的设备相互连接在一起。CAD网络体系结构具有悠久的历史背景，是由ISO颁发的“开放系统互联参考模型”为基础而形成的体系，并通过MAT和TOP两种规范组合而成，最终使各个不同的设备能够相互连接在一起。此外，通过专用的互联设备可以把整体的CAD网络连接在一起，达到数据之间的可靠性转换技术，及时的了解各网络的运行状态，监控出现的问题和不足之处，及时做出相对的改进措施，然后让整个网络体系结构能更加平稳的，安全的予以发展。

1.4 其他应用

在一些工程的设计中运用计算机辅助软件以及网络技术不断改善设计环境，通过共享软件以及共享设备等，在统一的网络环境下，进行共同的设计培训工作，GIS位置体系消息，定位追踪、全体会话等，各种附件的应用不仅能够方便设计人员的工作，而且还能够实现技术共享，方便了资料之间的相互调动等，从而提高了整个企业的工作效率，降低企业的开发成本。

2 提高计算机辅助软件和网络技术在工程设计中应用的策略

计算机辅助软件以及网络技术的应用越来越受到人们的关注和重视，针对其存在的各种问题，探索相应的提升措施就显得非常重要。相关人员应当结合其在工程设计中的应用情况，探索相应的措施和策略，提升计算机辅助软件和网络技术的应用效果。

2.1 制定正规的管理体系，营造一个良好的网络环境

创造一个良好的管理体系，主要包括为：一是完善工程设计管理制度，制定一个可行的工作工期，降低设计阶段的突发不定性等外界因数的影响，将管理制度落实到实际中去。二是加大项目的管理力度，对整个项目进行速度检测，避免影响整个设计任务的进度，这对于整个项目的进行和成本的控制具有非常大的影响，而且对于企业今后能够长期稳定更好的发展具有深刻的影响效果。

2.2 加大对相关设计人员的管理培养

在当今的社会人才的储备具有重大的意义，在整个工程的设计中，计算机辅助设计软件和网络技术的应用都离不开人才，没有相关的人才支持，任何项目和工程都不能实施，更别提能够把企业做大、做强，实现长足发展。因此在工程设计中，企业必须加强对相关技术人员的培养工作，只有把整个培训人员的工作做好，提高人员的专业知识，使整个企业综合素质和技能都有一个很大的改善，这样才能更好地把网络技术做得更好、更快。

2.3 通过计算机辅助软件和网络技术进行设计工作管理

工程设计工作是一个长期的工作，需要具有很好的耐心和细心才能做好，在整个管理过程中需要大量的时间和资金的投入，不是一朝一夕就能完成的，对于企业能够长期可持续发展是一个重要的挑战。但是通过计算机辅助软件和网络技术进行设计工作管理就能减少大量的成本和时间投入，使管理工作带来更多的便利，使管理者能够抓住企业的管理中心，并且提高整个企业的工作效率，使整个企业的工作管理效率提升到一个新的高度上来。

3 结语

总而言之，随着当今社会经济的不断发展，计算机辅助软件和网络技术逐渐被应用在各行各业之中，并ζ笠捣⒄蛊鹱啪龆ㄐ缘淖饔谩R虼耍相关人员要加强对计算机辅助软件和网络专业技术的知识培训工作，只有让职工不断提高自身的计算机辅助软件应用水平，才能使整个网络环境变得更加的安全和稳定。

参考文献

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