经济与资源管理范文

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第1篇

随着国民经济的发展和社会水平的提高，我们逐渐意识到，科学技术才是第一生产力，因而要促进经济发展，提高科学技术水平，就必须加强人才培养工作。人力资源管理的质量直接决定了经济能否实现可持续发展，二者联系紧密。因此，人力资源管理对经济可持续发展具有重要的现实意义和理论意义。

关键词：

人力资源管理；经济；可持续发展

1人力资源管理的内涵

1.1人力资源管理的概念资源就是在人们在生产中，为了创造经济效益而投入的所有要素，资源是经济学上的专业名词。在社会发展和经济发展中，人力资源不仅指处于劳动年龄范围内劳动者的能力，还包括劳动者的知识水平、智力水平、体质条件、专业技能以及情商、道德素质和心理素质等多个方面。

1.2人力资源管理的目标和特点对于人力资源管理工作来说，最主要的目标就是将劳动者的主观能动性和最大使用价值发挥出来，进而实现人才的全面发展和更高层次的培养。人力资源管理的特点可以从以下几个方面得以体现：第一，工作方式多样化、多元化，劳动者在工作中体现出更强的主动性和积极性，人力资源管理通过预见性的激励、组织等措施，实现员工的综合发展和全面提高，而不仅仅是员工管理这一个内涵，因此，人力资源管理的最大特点是能够充分发挥员工的主动性和积极性；第二，人力资源管理，让人才开发和员工管理的手段更加丰富，为了实现岗位和员工之间的匹配性，不仅要进行工作设计、流程规划等，还要进行关系协调等方面的工作；第三，人力资源管理工作强调充分发挥员工潜能，认为员工是有待开发的重要资源，通过发挥员工潜能来实现员工价值的提升。要实现这个目标，人力资源管理需要重视工作设计和职业规划，在工作过程中还要加强业务培训，真正实现“物尽其用，人尽其才”的目标。

1.3人力资源管理的基本内容和职能一般人力资源管理包含如下内容：员工职位分析、员工职位评价、人力资源管理规划、员工管理工作等。开展人力资源管理的主要目的是为了发掘员工潜能，吸引并留住优秀的人才。由于人力资源管理的特性，决定了人力资源管理有如下职能：获取人才、整合统一、适时调控、人才激励和开发潜能，这几个职能联系紧密，相辅相成。

1.4人力资源管理的内涵分析科学的人力资源管理是采用恰当的方式，实现人力资源的科学规划和合理配置，开发员工潜能并合理的运用，人力资源管理的对象包括能够提供体力劳动和智力劳动的所有个体。从宏观角度看，人力资源管理就是采用合适的方法获取人力资源并进行管理，在人力资源管理的过程中，需要运用恰当的方法处理个体之间的矛盾，协调个体之间的关系，将个体的潜能充分发挥出来，共同实现组织或者团队的目标。现代化的人力资源管理将组织或者团体中的人员作为可以开发的资源，通过科学有效的管理方法，实现人才和职能的最佳配合，尽量做到“人尽其才，事得其人”。将岗位和员工协调后，才能实现员工与员工之间的紧密合作，提高团队的整体水平，充分发挥团队的整体力量，实现组织的共同进步和员工的共同发展，只有提高了组织的综合实力，才能让成员获得更多的成长机会，进一步发挥出自己的潜力，给组织带来更大的贡献，并由此实现良性循环。对于我国的人力资源管理领域，近年来不断引进先进的管理理念，出现了诸多新的管理方法，人力资源管理思想正在不断发展和革新，并且给社会各个领域的发展提供了推动力。我国理论界、学术界和其他领域的人员对人力资源管理都非常重视，针对人力资源管理现状进行了全面深入的分析并时刻关注着政策方针的变化。从宏观角度进行人力资源的组织和规划，充分发挥人才的优势，能够将科学技术最大化地转化为生产力，尽量满足社会生产的需要，确保我国经济能够实现可持续发展，社会能够平稳运行。

2人力资源管理和经济可持续发展的关系

环境保护催生出可持续发展的理念，经过几十年的发展逐渐完善，目前可持续发展的理念已经深入到诸多领域，形成了相对完善的体系。我国可持续发展的基础是生态的可持续发展，而社会可持续发展是核心，因此可持续发展涉及社会领域的各个方面。人们生存发展的基础是经济的可持续发展，而人们生存发展的必要条件是生态环境的可持续发展。只有确保这两个方面，才能实现社会经济的可持续发展，而人力资源管理的质量直接决定了经济发展的水平。

2.1经济可持续发展的意义要确保经济的可持续发展，需要满足三个方面的条件，即产业结构优化、高产出低投入、市场供求关系平衡。因此，要实现经济的可持续发展，就必须加强人力资源管理质量，为经济发展提供推动力。经济可持续发展的核心就是尽量防止出现生产过剩或者供给不足的局面，将经济稳定持续增长作为发展的主要目标；在经济发展的过程中，要尽量保证经济和环境的平衡性，切忌用环境质量的降低和大量不可再生资源的消耗为代价换取经济增长，坚持低碳发展的理念。在经济高速发展的今天，各种先进的科学技术不断出现，传统产业也得到了优化升级，新兴产业不断发展，经济结构趋向健康合理，这也是促进经济可持续发展的重要因素之一。

2.2经济可持续发展和人力资源分析实现经济的可持续发展，就要不断促进经济发展由数量型转向质量型，由粗放型转向集约型，由速度型转向效益型。经过这一系列的转变，可以看到科学规范的管理各类资源是实现经济可持续发展的必要因素，与经济发展有关的资源有很多种，如技术资源、人力资源、自然资源和资本资源，这其中最核心的资源是人力资源，人力资源能够调配其他所有资源，并进行资源的转化和再生产，实际上人力资源的管理水平对经济资源转化效率和财富的质量有决定性影响。经济可持续发展就是维持经济稳定持续的增长，经济可持续发展对人力资源管理的要求就是能够满足对人力资源的最佳匹配和需求量，对人力资源的组成结构进行优化，能够进一步优化经济结构并实现经济的可持续发展。

3经济可持续发展对人力资源管理的要求

自市场化经济体制替代计划经济体制之后，人力资源的重心也由包就业包分配转化为自由求职和自由招聘，人才流动性很大，而人才市场也更加开放，人力资源更加丰富。在新形势下，要保证我国经济的可持续发展，人力资源管理也要随之变革。

3.1规范人力资源市场管理体制只有有了规范的制度，才能提高人力资源管理的质量。我国经济发展的鲜明特点之一就是区域经济发展不平衡，大部分流动人才都会选择经济发达的地区，以期获得更大的经济效益，提高生活质量，而这也是造成人力资源市场不平衡的主要原因之一。在经济可持续发展的要求下，必须实现人力资源市场的规范化管理，这是解决就业问题等社会问题的重要途径之一。政府部门通过合理调控，提高人力资源市场的均衡性，现阶段需要重视培养新兴领域人力资源，但也不能忽视劳动密集型产业。

3.2重视宏观调控的重要作用政府部门对人力资源的调控，实现可再生人力资源的发展，主要是通过出台政策、完善法律法规、采取经济手段等宏观方式，人力资源管理的水平受到相关方针政策的影响，欧美发达国家很早就将人力资源管理纳入社会保障体系。人力资源管理包含浅层次的人才引进和人才培养，还包括更加细化的对各种类型的人才的培养和研究，经过不断研究开发更加有效率的人力资源管理手段。而只有政府相关部门才具有对人力资源管理进行宏观调控的手段和权限，例如通过社会保障体系维持人力资源的稳定性，而政府才拥有足够的财力、人力和物力实现社会保障体系的正常运行，因此要实现人力资源管理的福利保障，就必须有政府部门的支持。人力资源和经济发展有着非常紧密的联系，因为经济活动的主体是人，因此必须实现经济和人力资源的同步发展，在区域经济发展较为平稳的情况下，人力资源趋向这个区域的意向会更强，显然经济发达的地区最低工资标准也较高。因此，人力资源和经济发展是相互影响的，经济可持续发展能够实现人才可持续再生，而充足的人力资源能够促进经济高速发展。

4结语

综上，现阶段我国产业结构优化是经济转型的主要推动力量，通过优化人力资源结构，实现人力资源的最佳化利用，才能促进经济可持续发展并形成良性循环。

参考文献

[1]刘素芳.人力资源管理与经济可持续发展分析[J].中国集体经济,2015(28).

[2]陶红斌.城镇经济可持续发展问题与对策分析[J].中国经贸,2014(9).

第2篇

人力资源管理是指企业如何科学、合理地对人力资源进行管理的一门学科，是企业管理者必须熟悉和了解的基本理论知识，人力资源管理对企业发展起重要作用。从人力资源管理起源到至今，人力资源管理的基本理论在不断改进与完善，并且在实践应用中得到了进一步的拓展。现阶段，人力资源管理已经被大部分企业所认可，并且逐渐取代以往人事管理理念。现阶段，相关研究者将人力资源管理划分六个方面，人力资源的具体内容是指：始终坚持“以人为本”的基本原则，通过招聘、筛选、培训、薪资、福利等方式，对企业人力资源进行管理的全过程。实质上，人力资源管理是一项具有组织性和协调性的活动，以不断激发员工工作的主观能动性，进而达到企业生产的预期目标。这就要求企业应当完善人力资源管理方法，进而充分利用人力资源的优势，为企业自身发展获得更多的经济收益。因此，在实行人力资源管理的过程中，应当达到企业发展的基本目标。

二、劳动经济学与人力资源管理的关系

劳动经济学是人力资源管理的主要学科，劳动经济学对人力资源管理研究起关键作用，劳动经济学主要研究经济学理论，人力资源管理主要研究管理理论，因此，劳动经济学与人力资源管理相互影响、相互作用。在劳动经济学领域，通常情况下，个人与企业的关系被称为劳资关系，然而在人力资源管理中，个人与企业的关系被成为雇佣关系，劳资关系与雇佣关系本质相似，但是，研究的对象却有所差别。在劳动经济学中，研究的对象是指劳动力市场，然而，在人力资源管理中，研究的对象是指企业内部劳动关系。劳资关系是以市场进行调节的，并且不存在交易成本，主要是一种竞争关系，市场的竞争力越大，其资源分配效率越来越高，进而为企业获得更多的经济收益。对于雇佣关系，协调的对象是企业相关管理层，并且存在交易成本，主要是一种合作关系。在企业内部发展的过程中，合作程度发挥重要作用，合作的程度越高，企业就会获得较好的业绩，进而不断提高企业的生产效率。因此，我们可以看出，劳资关系与雇佣关系研究的内容与目的是不可分离的，两者都是为了提高社会经济发展水平，并且调整和优化人力与市场之间的关系。

三、劳动经济学下的人力资源管理

20世纪50年代开始，各个国家的生产力和经济实力都在不断发展，生产条件也在不断完善，社会形势发生了翻天覆地的变化。因此，在社会发展的过程中，人力资源发挥重要作用。之后，美国经济学家提出了人力资源基本理论，标志人力资源体系正式形成，并且在不断改进与完善，使企业能够更好的优化配置人力资源。到了20世纪末期，以往人事管理已经无法适应社会发展的需要，不管是管理理念的模式、方法、内容，都逐渐倾向于人力资源管理。现阶段，人力资源管理，以传统人事管理为基础，不断完善自身的职能，并且建立健全管理体系，使企业员工的工作效率不断提高。现阶段，在人力资源管理的理念中，“人”是企业运行的核心，同时也是一项重要的资源，通过“人”企业为自身获得更多的经济效益与社会效益，并且充分利用“人”具有的价值，科学、合理地分配人力资源。例如，员工职业教育培训和员工职业生涯规划，都是优化配置人力资源的主要体现，以不断激发员工工作的积极性，有利于提高工作效率，为企业发展获得更多的收益。与西方发达国家相比，我国的人力资源管理起步比较晚，发展速度相对缓慢，管理水平落后，与西方发达国家仍旧存在很大的差距。伴随我国实施改革开放，并且企业也在不断进行摸索与发展，因此，人力资源管理也在不断发展与完善，使其能够逐渐适应我国的基本国情以及我国市场经济和企业发展的基本模式等。然而，现阶段，部分企业尚未充分理解人力资源的基本内涵，因此，不能科学、合理地运用人力资源管理方法，进而不能充分发挥人力资源的优势，导致了浪费人力资源的现象，使企业的生产效率与经济收益较低。在人力资源管理方式中，管理方式的不当主要体现在招聘与选拔人员方面，部分企业为降低生产成本，最大限度的获取经济收益，却不重视人员的招聘与选拔，进而造成工作量与工作人员不一致，不利于企业的平稳运行。在劳动经济学中，劳动边际费用是指：在投入劳动力过程中所使用的工资，在一段时期内，企业投入的资本是不变的，然而，投入的劳动力数量是可以发生变化的，企业会通过减少劳动力的方式，为企业获得更多的经济收益。以上的劳动经济学理论，在不同程度上有利于中小企业的发展，然而，大部分中小企业却没有充分利用好这种劳动经济学理论，并且在企业建立的初期，只是依据管理者自身的经验招聘和选拔员工，而这则使得企业招聘的员工的数量不能与企业发展实际相适应。而且，伴随市场经济的快速发展，企业仍旧没有充分认识到劳动经济学与人力资源管理的密切联系，不能对人力资源进行科学合理的优化配置。

四、结语

第3篇

关键字：人力资源；人力资源管理；经济效益

新时代企业人力资源管理的核心是人性化，即对人性尊重，管理以人为本。对于企业而言，将劳动人事转型为现代化人力资源管理，能够更好的吸引外来人才，加强内部人员的工作积极性，这些对于企业文化的积累和企业经济效益的获得有着积极影响，也有利于企业可持续发展战略的落实。

一、企业人力资源管理的内容

（一）选择合格的人才

企业在生存和发展过程中，人力资源管理十分重要，企业要依照自身实际情况和行业背景，设计出最为适用的人才招聘计划，制定选拔和晋升标准。企业人力资源部最为关键的工作即是为企业招收和选拔有用之人，为企业获得经济效益打下扎实基础。二十一世纪是人才资源争夺的激烈时期，人才是企业发展的主要内驱力，因此企业加强对人力资源管理工作的投入，有利于企业获得更多优秀人才，进而为企业创造更多经济效益。

（二）不断的培养人才

企业招聘获得的人才是企业的资源之一，企业要吸收人才，只有加强对人才的培养，做好人才培养工作，才能更好的提升人才的整体素质和敬业精神，才能提升人才对企业的忠诚度，进而为企业的发展贡献更多力量。

（三）开展人才管理工作

企业的人力资源管理部门的一项主要工作即是对企业员工进行管理，通过制定合理的员工准则，加强绩效评估系统的执行力，在实际管理工作中，通过一定的奖惩机制和激励方案，提高员工的工作热情，加强企业整体工效。

二、人力资源管理与企业经济效益

现代企业的人力资源管理不单单能够为企业提供智能化支持，也能决定企业能够提升多少经济利益。

（一）核心本质是创造效益

企业生产运营的最终目的是获得最大化经济效益，相比而言，现代化企业更容易拥有先进工艺、现代化设备和生产规模，但往往最为缺乏的就是优秀人才，如果没有人才资源的支撑，企业的可持续发展战略就只能是空谈。现代化企业管理工作的目标就是为企业提升更多发展空间，获得更多经济效益，人力资源管理工作是企业管理工作的核心所在，企业评估其经济效益时的主要依据是产出和投入之间的差额，而企业获得经济效益的保证则是企业员工的辛勤付出。构成企业的基础元素就是企业的每一个员工，企业创造经济效益的过程，实际上也是企业人才付出的过程，企业只有通过有效的管理工作，调动企业员工的积极性、提升员工的岗位技能、加强企业员工的忠诚度，这样才能保证企业在激烈的市场竞争中获得生存和发展。

随着科学技术的发展，人力资源部门在企业中的地位逐渐上升，这主要是由于高科技人才对于企业而言是一笔巨大财富，而企业如何吸引、选拔和培养人才则是人力资源部门的主要工作，人力资源管理工作的核心是人，并通过人与企业、环境、事物之间的关系进行梳理，提高对企业员工的有效管理程度。企业通过人性化管理，制定合理准则，对员工的积极性进行激发，在同等成本投入下提升企业经济效益，换而言之企业进行人力资源管理工作的目标即是创造更多效益。

（二）员工效率高低是企业人力资源管理优劣的直接体现

企业的生产资源中，人力资源是最为关键的一项，并直接决定企业经济效益的高低，企业生产经营过程中，对于人力资源管理工作的评估主要采用比较评估法，具体是指企业员工工效的比较。人力资源管理工作较好，则员工工效较高，反之员工工效较低。

随着改革开放的社会和全球经济一体化的到来，影响现代化企业发展的因素有很多，例如企业的资金投入、工艺水平、企业品牌价值、企业消费群体变化和政策变动等，其中人力资源管理也是主要影响因素之一，人力资源管理工作较差，则企业的人才培养工作也无从展开，企业员工的工效也不高，进而导致企业难以提升市场竞争力。如果员工工作效率低下，导致整体效率低下，则能够在一定程度上反应出企业自身的人力资源管理水平。

三、提高企业经济效益的人力资源管理途径

（一）激发员工的积极性和创造性

新时代的人力资源管理工作强调以人为本，更倾向于柔性化管理，在尊重人性的基础上，系统化的对员工进行管理，对于员工资源，企业更多的是采取保护、培养和引导工作。对于企业而言，人力资源管理的主要目的是为企业吸引和培养更多人才，使得企业的无形财富增多，保证企业能够更好适应复杂的市场环境变化。

新时期人力资源管理的核心体系是激励体系。著名的心理学家、哈弗大学教授威廉詹姆士通过研究对企业员工激励效果时发现，按时间收入的员工通常只能发挥其全部能力的10%至30%，而这些员工一旦受到充分激励，则可以发挥80%至90%的能力。威廉詹姆士的研究结果表明，员工的工作潜力是巨大的，关键在于如何通过合理的激励机制对其进行挖掘。企业人力资源管理工作应基于企业战略角度，进行观念更新，制定适用于企业的激励方式，并提高激励机制的落实程度，企业应单独设立落实激励机制的部门，独立于其他部门以外，以便更好的进行全局管理，充分激发员工的工作热情，挖掘其工作潜力，以提升企业整体工效。

（二）合理配置人力资源是人才管理的关键

企业如何配置有限的人力资源，将已有的人力资源进行合理布置，以发挥员工的最大工作能量，是企业人力资源管理工作的关键所在，只有企业已有员工能够更好的发挥其岗位才能，企业才能真正提升其市场竞争力。企业人力资源管理部门对于人才的充分利用，关键在于以下三点：

第一、实行能力定岗。企业通过依照能力定岗位的方式，保证企业能够充分利用人才的学识、经验和责任心。企业应改变原有的随意安排人员，通过岗位培养人员的方式，设定能力定岗机制，将人才定位于最适合的岗位，因人设岗的模式已成为很多企业进一步发展的约束。企业员工只有通过合理选拔，各司其职，才能尽最大限度保证员工能量的发挥。

第二、实行结构合理原则。企业在配备人力资源时，不光要考虑员工个人，也要考虑企业整体布局，企业各部门的人才配备应采取优势互补、相辅相成的原则。

第三、尊重人员流动。企业各部门的员工长时间呆在一个部门，通常会由于缺乏生机，降低工作积极性和责任心，使得部门工效逐渐降低。企业的人力资源管理工作要尊重人员流动，同时抑制盲目流动，在自然流动状态中保证人力资源配置处于最优状态。

四、结束语

人力资源管理工作是企业创造经济效益的基础保证，人力资源管理体系的完善能够提升企业员工的工作创造性和积极性，帮助企业获得更多经济效益，直接决定了企业能否维持长期发展，能够在激烈的行业竞争中立于不败之地。

参考文献：

第4篇

关键词:经济效益 人力资源 关系

一、人力资源管理的意义

管理最大的作用就是为企业创造更大的经济效益,这也是其核心本质。企业要想发展就必须使企业产生经济效益,在具备了先进的生产设备和生产技术后,就需要与之相适应的人才。企业由很多部门组成,但是究其根本还是由不同的人组成,人是企业构成的最基本元素,也是企业生产的执行者,人尽其用方能最大限度地为企业创造经济效益。

随着知识经济时代的来临,人力资源在企业的地位越来越高。人力资源管理遵循以人为本的原则,探索人与人、人与环境、人与环境间的内在原理,进而充分认识人性,然后采取一些合理的措施,最大限度地发挥人的特长和主观能动性,以最少的成本达到最大的经济效益。因而,从本质上来说,人力资源就是为了创造企业的经济效益。

二、经济效益与人力资源管理的关系

生产资源中,人力资源是最重要的因素之一,人力资源也是直接影响企业经济效益的主要因素。经济学中,人们经常把生产投入与产出之间的关系作为企业效益的参考依据。具体来说就是企业中的人力资源、技术设备、品牌力以及资金等元素之间的综合关系。企业的经济效益也可以形象地表示为技术设备加上资金再加上品牌和人力资源,其中人力资源就是企业员工的综合素质、员工管理、员工培训等因素的综合体。

人力资源效益就是指人力资源为企业带来的好处,而这种效益具有模糊性的特征,也就是说人力资源效益不是直接的经济价值,它的主要作用就是提高企业的经济效率,进而增加企业的经济效益。人们为了更形象地描述人力资源效益,学者们将人力资源效益形象地概述为影子效益。影子效益指的是企业的经济效益不能够直接地体现在经济价值上,而是通过合理的资源分配促进其他部门的生产效率,最终实现企业的盈利目的。通常来说决定企业经济效益的因素有技术设备、品牌力、企业资金以及人力资源等,人力资源效益就是通过促进这些因素的合理利用而体现出来,即增加企业的收益,降低企业的生产成本,进而增加企业的效益。

其中企业的生产成本包含人力成本和劳动资料费,而人力成本又包括薪资福利、员工培训耗费等;企业的收益主要是来源于产品的利润。因此怎样降低企业的生产成本,发挥人力资源管理的效用,将是企业发展面临的重大课题。

三、人力资源管理的几点建议

在现代人力资源管理中,以人为本是整个管理理念的核心,笔者认为可以从以下几个方面提高人力资源管理效益:

1.尊重人性。人力资源管理的直接作用对象是人,人力资源管理应该认真地分析人性的特点,尊重人性,合理引导,开发其特长,进而实现资源的最大化利用,最终增加企业的经济收益。

2.调动员工的积极性。员工是企业的生产者,员工的效率决定了企业的生产效率。人的潜能是无穷的,因此怎样在实际生产中调动员工的积极性是人力资源管理的重点。

3.建立完善的管理制度。“无规矩不成方圆”,企业的发展离不开良好的企业管理。企业在激励员工的同时要加强对员工的管理,防止不良行为的产生,奖惩有制,规范化、系统化管理企业。

4.合理配置,人尽其能。合理配置人力资源是人力资源管理的核心工作,指的是将不同的员工分配到不同的位置,进而发挥他们的才能和特长。笔者认为应当注意以下几个方面:第一,量力而定。根据员工的能力配以相应的岗位,这能促进员工的学习热情,使得员工不断地提高自身素质,同时也能不断创造新的经济增长点,保证企业的良好可持续发展。传统的企业管理中是根据岗位分配人,这种管理模式已经逐步被淘汰,随之而来的是根据人的能力来确定岗位、竞争上岗的管理模式,进而极大地提高员工的积极性。第二,以团体为主合理配置,适时调配。在人才的配置上,要考虑员工的个人因素,更要考虑团体因素。要保证整个团体的综合素质,实现资源互补,最大程度地发挥团体的力量。定期地调配员工的岗位,在调配过程中要遵循智力流动的原则,不能盲目地调动,争取最大限度地发挥员工的积极性和创造性。

人是一种资源,也是创造效益的根本。人力资源管理是将人这种资源最大化利用的工具,也是决定企业经济效应的最大因素。了解企业经济效益与人力资源管理的关系,合理配置人力资源,充分发挥员工的能力和特长,将使企业获得更大的经济效益。

参考文献:

[1]张丽.探讨企业经济效益与人力资源开发管理的关系[J].城市建设理论研究(电子版),2011,24

[2]葛荣萍.浅述企业经济效益与人力资源开发管理的关系[J].人力资源管理(学术版),2010,5:61-61

第5篇

关键词：人力资源管理；国民经济；作用；影响；关系

中图分类号：F243 文献标识码：A

文章编号：1005-913X（2015）05-0255-01

人力资源理论的形成与发展是人类对人力资源及作用的不断认识和深化。随着国民经济的快速增长，人力资源已经成为经济增长的重要依托，尤其是在经济发展较为落后的地区，加大开发与合理利用人力资源对缩短区域经济差距及快速发展具有重要意义。

一、人力资源管理对国民经济发展的作用

随着经济全球化的不断深入及知识时代的到来，在现代经济发展中人力资源能力建设逐渐成为其发展的主要影响因素，综合国力竞争中人才的重要尤为突出。作为文明进步的不竭动力，人类拥有无限智慧与创造力，加大人力资源开发与建设力度，已经成为现代国家发展面临的重要课题之一。

（一）在可持续发展战略中人力资源的作用

生态持续、经济持续及社会持续的统一是可持续发展的核心内容，但可持续发展战略的实施主要取决于社会活动主体――人，也就是人对可持续发展的认识与解读，由此可见，实现可持续发展的关键在于对人素质的提升。目前我国面临着人均资源匮乏、资源短缺等状况，选用节约型是开发与利用资源的首选模式。这种模式不仅可以对资源利用率进行有效提升，实现资源节约，还可以转变资源利用模式，由原来的粗放式向集约式进行转变，进而达到资源使用效益提升的目的。在经济发展中往往存在严重破坏与浪费资源的现象，产生这种现象的主要原因就在于开发、利用资源和劳动力之间不符合，基于此，相关部门必须大力开发人力资源，对劳动者的素质进行最大限度地提升，这对可持续发展十分有利。

（二）在国际竞争中人力资源的作用

随着经济全球化发展的不断深入，科学技术的不断进步，国际竞争愈加激烈。人力资源作为国家发展的竞争优势，不仅需要做到人才数量及质量的提升，还要提高人力资源开发水平，建立与完善人才选用机制，只有这样才能吸引人才，增加竞争力。中国作为一个拥有14亿人口的大国，在国民经济发展中人力资源是我国国际竞争的优势，但也是我国经济发展的最大制约因素。现阶段，我国人力资源能力建设并不符合社会经济发展的需求，其缺陷主要体现在人才总量较少、结构不科学等方面，尤其是在现代化建设中严重缺乏高端复合型人才，人力资源的潜在优势还没有向现实人才优势进行转变。怎样有效转变人力资源优势，对国民经济发展具有重要意义。

二、区域经济发展对人力资源的影响

作为世界上区域经济差异最大的国家之一，我国人力资源流动是现代社会经济发展的主要特性。作为社会化大生产的产物，人才流动是产业结构产生变化合理配置人力资源提出的需求与解决方式。在国内人才流动已经成为一个较为常见的现象。产生这种现象的主要原因在于区域经济发展不平衡。在市场环境下，向工资率高区域流动已经成为人力资源发展的一种客观趋势。

据相关检验表明，人力资源和国内投资、消费等方面的关联性较强，如表所示，从表内可以看出，人力资源作为一种投资形式，直接影响区域经济增长为-0.267，但由于人力资源投资对国内投资和消费、对外开放程度、产业结构三大指标都具有积极作用，早区域经济增长总效应中人力资源投资为1.163，其贡献率已经达到47.24%，相比其他贡献率要高出许多。

随着时代的变迁，与人力资源相比，自然资源对经济发展的影响力在不断降低。站在产业发展规律的角度来讲，我国产业结构从原有的资源密集型到劳动密集型再到知识密集型不断转变与发展。据相关数据显示，在自然资源依赖程度中农业经济为90%，工业经济为60%，知识经济为20%。由此可见，在区域经济发展中自然资源的作用将越来越小。随着市场经济的发展，区域竞争优势的形成，以人力资源为载体的知识、制度、文化等无形资源将给国民经济发展提供强有力的保障。

三、人力资源管理与国民经济发展的关系

作为国民经济发展的重要组成部分，人力资源管理是推动社会经济发展，技术水平提升及产业结构改善的重要基础条件。作为人力资本理论之父西奥多・舒尔茨曾说过：“人类的未来不是预先由空间、能源和耕地所决定的，而是要由人类的智识发展来决定的。”可见，作为人力资源管理工作，对社会经济发展十分有利。人力资源管理作为国民经济发展的重要组成部分，其管理工作是否具有合理性对国民经济发展具有关键性的作用。作为一项综合性较强的系统工程，人力资源管理工作涉及到多个方面，为此，在建立与完善人力资源管理制度的同时，必须明确其发展目标，了解两者之间的关系，才能充分发挥其功能，实现经济效益最大化。

（一）人力资源是国民经济发展的重要资源

作为深藏在人体内的一种潜在生产能力，人力资源的充分发挥，可以进行现实劳动生产力的转换，并服务于国民经济的发展。随着信息时代的到来，高新科技革命以信息生物技术为主极大地推动了社会经济的快速发展，并将人力资源向更为重要的经济资源进行转换。作为科学技术的载体及知识、技术创新的基础，人力资源在社会经济发展中发挥的作用也越来越大。人力本身特性对人力资源构成成分起到决定性作用，国民经济发展水平的高低是由其内部各个因素共同作用决定的，其中部分静态资源如资金、土地等，如人力资源无法发挥其作用，这些静态资源在国民经济发展中只是一种离散的简单叠加，则起不到任何作用，通过开发与利用人力资源，将人力资源进行人力资本的转化，在增加原始资本积累的同时，还可以提高多种技术水平。因此，做好人力资源管理，提高管理水平，对社会经济发展具有至关重要的作用。

（二）人力资源是推动国民经济发展的根本动力

随着经济全球化的不断深入及信息时代的到来，产品质量与市场占有率竞争是经济竞争的外在形式，其实质是综合实力的竞争，特别是人力资源的竞争。马克思认为人力尤其是智力型人力资源和科技发展是生产力发展的决定因素。现代社会经济发展，已经逐渐从原有的物质资源开发向人力资源开发发展，在相关部门已经对人力资源管理加大了重视力度，并将其作为推动经济发展的重要因素。一般情况下，从普通人向人才进行转变，必须通过人力资源开发，如图所示。

（三）人力资源是经济增长的主要途径

计划经济体制下，经济增长方式为粗放型，数量规模、速度及产值的增长主要依靠资金、物质、劳力投入来实现，这种经济增长方式中预期经济增长速度可以在短期内达到，如资源人均占有率较低，持续下去，将产生严重的后果，主要为资源枯竭与生态破坏。在国民经济发展中，为达到经济可持续发展的目的，应进行经济增长方式的转变，由原来的粗放型向集约型进行转变，加大开发、利用人力资源的力度是经济增长的主要途径，通过人力资本的转化，对各种生产力要素进行有效组合，进而实现国民经济快速增长。

（四）人力资源管理是实现小康社会发展的要求

作为一种发展方式，人力资源管理不仅要满足社会的需求，还要为人才潜能的充分发挥提供有利条件。人力资源开发在实现国民经济发展的同时，还要有利于小康社会的发展。小康社会的实现不仅要对人均收入水平进行有效提升，还要对人力资本进行提高，这是经济发展能力提升的必然选择。

四、结语

综上所述，随着信息经济时代的到来，我国科学技术水平得到了极大的进步。人力资源管理作为国民经济发展的重要组成部分，对人才培养、增强国家综合实力及促进社会稳定等方面做出了重要贡献。现阶段人力资源管理是否科学有效对国民经济发展具有关键性的作用，并为国民经济的发展提供了强有力的保障。但新形势下人力资源管理工作还面临着严峻的挑战，严重阻碍了社会经济的增长，甚至危害到国家安全。为实现人才潜能的充分发挥，必须加大人力资源管理力度，缩短区域经济差，实现经济可持续发展。

参考文献：

[1] 王晓霞.西部地区人力资源开发与区域经济发展研究[D].陕西师范大学，2001.

[2] 俞荣建.我国欠发达地区人力资源开发与经济发展的系统耦合研究[D].福建农林大学，2003.

[3] 张向前.中国大陆地区人力资源与经济发展模型分析[J].贵州财经学院学报，2002（5）.

[4] 王维平，刘书明.扩大对内开放与跨行政区域经济合作的机制构建――以陕甘“关中―天水经济区”为例[J]. 甘肃社会科学，2011（4）.

[5] 萧鸣政，饶伟国.基于人力资本的人力资源开发战略思考[J].中国人力资源开发，2006（8）.

第6篇

【关键词】知识经济 战略性 以人为本 人力资源管理

前言：近几年，知识更新速度越加快速，企业在经营建设中所需要面对的市场环境越加复杂。在这种情况下，企业如何提高自身竞争力，保证企业可持续性发展建设，是企业发展建设中的关键性问题。知识经济最基本要是就是知识与经济，对于战略性人力资源管理工作具有重要作用。

一、知识经济的人力资源观念

伴随着社会不断发展建设，经济发展模式逐渐开始向知识靠拢，知识已经成为时展进步的核心，通过科学技术的观点直线，人力资源工作对于创新性及激励性人才更加需求，人力资源观念就此形成。知识经济背景之下，战略性人力资源管理工作发生了本质性转变，传统人力资源战略管理工作核心在知识经济下重新转变，人力资源做起企业经营建设的战略性资源，已经成为提高企业在市场中竞争力的关键因素。首先，人力资源战略成为知识是组织战略的核心因素，也是企业战略布置关键因素。企业为了能够应该多样化的市场环境，对于人才的知识技能开始越加关注，希望能够通过人才提高自身在市场中的竞争力。其次，知识经济中，社会对于人才技能及知识都提出了更高的要求，复合型人才是目前社会急需的一种人才类别，企业人力资源管理过程中对于人才创新力及创造了的培养十分关注。最后，人力资源观念需要以人为本，管理模式本质性转变，这也都是知识经济下战略性人力资源管理主要内容。

二、知识经济与战略性人力资源管理所面对的挑战

在新的市场环境之下，企业对于人力资源管理工作也提出了全新要求，人力资源管理在快速发展过程中，还存在较多挑战。想要充分发挥知识经济与战略性人力资源管理所具有的优势，首先就需要了解人力资源管理所存在的问题，这样才能够制定科学合理的战略性人力资源管理工作。

（一）创新人力资源管理观念势在必行

在知识经济大体背景之下，人力资源管理工作已经发生了本质性住那边，管理要素在变化，在企业间经营建设中的作用越加突出，创新人力资源管理观念已经势在必行。经济全球化建设中，战略性人力资源管理工作在不断完善成熟，对于先进管理观念及方式都十分重视，进而希望保证战略性人力资源管理与知识经济相吻合。

（二）人才战略性地位的突出

在知识经济中，技术、管理等方面的创新都是经济重要载体，对于战略性人力资源管理工作的重要性越加凸显。所以，知识经济背景之下的战略性人力资源管理工作，应该提高对于人才战略性地位的重视，做到留住人才、培育人才，这样对于企业可持续发展建设具有重要作用。

（三）人力资源战略管理成为企业改革工作的主要内容

在企业传统管理模式下，人力资源管理工作重要性并不是十分显著，但是在知识经济中，人力资源管理工程已经成为企业经营建设核心因素，企业改革工作都是依托人力资源管理工作开展。所以，就企业改革来说，怎样掌握战略性人力资源管理工作对于企业的重要性，提高自身竞争力，是企业人力资源管理工作重点关注的内容。

三、知识经济与战略性人力资源管理的策略

（一）构建人才战略理念，形成人才资源的战略基础

企业传统人力资源管理工作，主要工作内容为人事管理，人才战略理念并不限制。在知识经济中，战略性人才资源管理模式，应该突出人才战略理念的重要性，构建新型人才管理方式，进而保证人力资源管理与知识经济背景相吻合。人力战略管理工作首先应该对于人力资源进行总体性规划，保证人力资源管理工作配置最优化，其次在人力配置利用上面，应该提出育人的观念，最后在人才资源培育中，提高对于人才知识及技能的关注。

（二）健全人力资源管理机制，优化与调整人力资源结构

市场经济背景之下，知识经济对于人力资源结构调整更加关注，同时提高人力资源结构最优化也是战略性人力资源管理工作的核心内容。完善的人才竞争模式，才能够促进战略性人力资源的建设，为企业经营建设营造良好的内部环境。

结论：简而言之，在知识经济中，战略性人力资源管理所具有的作用越加突出，已经成为提高企业竞争力的关键内容。战略性人力资源管理工作落实过程中，不仅仅应该形成战略性人力资源管理观念，让理论指导有关管理工作的开展，还应该积极构建管理机制，形成完善的人才配置机制与竞争机制，推动战略性人力资源管理工作的落实，为企业经营建设营造良好的内部环境。本文仅仅对于知识经济与战略性人力资源管理工作简单分析，仅供参考。

参考文献：

[1]许明英.知识管理下企业战略性人力资源开发的浅析[J].

现代商业，2010，12：190+189.

[2]梁川.经济转型背景下战略性人力资源管理体系研究[J].

商丘职业技术学院学报，2015，04：53-56.

[3]张丽曼.试论知识经济时代国企人力资源管理的创新观念

[J].现代商业，2011，20：137+136.

第7篇

关键词：新经济；人力资源；创新

一、新经济的内涵及特征

新经济的涵义有广义和狭义之分。广义的新经济包括信息经济、网络经济、数字化经济、新经济、生物经济、风险经济等。狭义新经济指美国于20世纪90年代以后在技术进步和全球化共同作用下所出现的一种以信息技术和网络技术为基础的，相对于传统经济的新的经济形态，与传统经济的本质区别在于，它能够实现低通胀和低失业率较长期并存下的经济持续增长。新经济是相对于“传统经济”或“旧经济”而言的，是以信息和知识为基本产品。以对无形资源的生产和分配为基本过程，以创造力为基本动力，弘扬人性、面向未来的经济，是以知识化、创新化、全球化、网络化、科技化、持续化为基本特征的经济。

二、新经济时代企业经营环境发生的重大变化

人力资源管理，自20世纪70年代起。已成为企业经营、管理和决策的一个重要模式，并随着社会环境、经济环境和企业环境的变迁而不断发展创新。21世纪是以知识为基础的新经济时代，知识是企业的战略资产，企业是一种知识整合系统或是创造、传递和运用知识的组织。在这种大的背景之下，人力资源管理制度模式要想在竞争中占有优势，就必定要适应企业环境的改变，以发挥最大的功效。

员工的转变――新时代的员工的价值观不同，有所谓的“Y时代”或“z时代”的特征，流动性高、强调个人价值。

组织结构的改变――由传统的功能型的垂直式组织结构，转变为更强调团队合作的扁平结构。

管理模式的改变――由从上而下的集中式规划和控制为主，改变为强调授权、责任、绩效为主。

工作设计的改变――从分工清楚、专项负责的工作，改变为比较复杂的、多样化的工作。

员工训练的改变――从过去的“训练”模式，改变为“学习”、“教育”的模式，强调个人学习能力和责任心，也更注重员工的行为、价值观的教育。

绩效评估的改变――从目标管理为主，改变为更强调效果的管理，个人工作能力、工作态度等也纳入绩效评估范围。

薪酬体系的改变――从固定薪金，以职位、年龄为主要考虑因素，改变为以绩效奖金为主。强调企业的绩效成果和个人的绩效贡献。

升迁的改变――从过去强调绩效结果。改变成强调其能力和工作、个性和工作的匹配性，以及升迁后能否胜任。

中层管理角色的改变――从“督导”的角色改变成“辅导”的角色。

高层管理角色的改变――从“领导”的角色改变成“规划”的角色。

三、企业认清人力资源管理应解决的问题

一是机制问题。由于机制不灵活，尤其是某种机制下决策者由于受到长期以来的影响，较难有突破性的举措。如现在尽管是市场经济。但其管理思想、管理模式还不够开放，甚至用计划经济模式下的思维方式看待问题。

二是理念问题。知识的更新、社会的变迁，使企业有些力不从心。我们常常看到企业对有贡献的员工进行奖励，其实对有业绩的员工采取的奖励方式远没有兑现方式的好。因为兑现体现的是一种合理性、原则性和契约式的严肃性；而奖励的方式体现的是政策性、不对等性、额外性和没有保障性，作为员工会感到假如他再有类似贡献的报酬还得取决于主管(领导)的“研究”。

三是认识问题。欧美企业一般对人才的重视程度普遍要比国内企业强得多，不论是从战略的角度、工作的内容还是对人才的能力发挥方面。而很多国内企业得了“短视病”，看得较近，缺乏动态的人力资源规划与开发，无论在观念上还是实践上都有依赖以往规划的一劳永逸的思想，造成静态观念与动态市场需求和人才自身发展的需求极不适应。企业内的真正民主应从人性方面考虑。营造员工创业、创造价值的氛围是企业对人力资源管理工作的一个突破口。

四、新经济时代企业所需人才的类型及素质

新经济是一种全新的经济形态，具有知识的人力资源意即人才资源是新经济的主体。新经济时代所需的人才，不同于工业经济时代，本文就新经济时代企业所需人才的类型及素质进行概要简述。

(一)创新性人才

创新是新经济时代的主题，新经济是创新化的经济，创新化经济需要的是具有创新性的人才。首先随着信息技术的发展，计算机的广泛应用，电脑将取代一些机械性脑力劳动。即计算机的应用，不再要求我们有超强的记忆能力，而是要求具有综合的研究、判断、逻辑推理能力，高度的创造意识和创造能力。其次在新经济时代。产品的知识含量增加，逐步形成知识产品。知识产品的生产，最重要的生产资料不是设备和工具，而是人的知识的能力，特别是人的创造能力。另外，商品的价值不再是劳动者体力的简单转化，而是劳动者知识的转化。所以，要求劳动者必须有较强的创造能力。最后科技是第一生产力，科技的创新对经济的发展具有巨大的推动作用。唯有全面创新，包括技术创新、制度创新、产品创新、市场创新、管理创新等，才能维持经济的竞争力。所以，新经济时代需要创造性人才。

(二)个性化人才

在工业社会，生产是标准化、大规模生产，而在新经济社会，生产是非标准化。甚至可能是单件生产。在这样的经济环境中，谁能设计出个性化的适应不同层次消费者需要的产品，谁就能在市场竞争中取胜。所以，有的经济学家把新经济称为个性化经济。个性化经济需要个性化人才。所谓个性化人才，就是让其个性得到充分发展。有哪一方面的兴趣与特长，就让其在哪一方面发展，当然，个性发展，并不是发展个人主义，更不是否定集体主义。个人的发展必须与社会的需求相复合，必须与所在组织的需求相吻合，这是个人化发展的基本前提。

(三)复合型人才

所谓复合型人才，是指多种专业能力的复合，是社会科学与自然科学的复合。是智力因素与非智力因素的复合。新经济时代很多创造活动是跨领域的。这种创造不可能依靠某种单一知识和单一技能来实现。它必须借助多种知识、多种技能的综合运用来完成。社会越发展，创造的复杂程度越高，高度复杂的创造需要高度发展的能力系统，即对知识面的要求越来越宽。实际上，不用说创造，在新经济社会就是许多日常工作也离不开综合能力。所以，复合型人才是新经济时代企业所需要的人才，同时也是企业的稀缺资源，企业要努力的培养这种资源。

(四)合作型人才

在新经济时代，许多项目只有通过合作的方式才能实现共赢，信息社会本身就

是一个合作的组织，企业是链状供应。银行是网状服务，信息是网上共享，创新是网点协作，因此，新经济社会是一个人际关系高度社会化的社会。在这样的社会，需要更紧密的联系和协作，需要借助集体的力量和他人的力量，才能发挥自己的力量，取得事业的成功。即在新经济环境中。要从事科研、发明、创造。或从事生产与经营，靠一个人的力量难以完成。因此，合作型人才是新经济时代企业所需的人才。

五、企业在新经济时代人力资源管理的创新

新经济时代对人才的要求具有创新、个性化、复合型和合作的特点，这给企业的人力资源管理也提出了新的挑战。这是企业内外环境变化的迫切要求。因此，在新经济时代，我国企业人力资源管理应该发展根据新时期人才的特点进行创新，除了强化传统人力资源管理制度。还应该强化以下方面：

(一)按市场要求建立动态的人力资源管理模式

人力资源的开发与管理是一项技术性很强的管理工作，它的管理理论与方法涉及到管理学、心理学、组织行为学、教育学、系统工程学、信息管理学等多方面的知识。信息时代的来临，知识的发展、更新是快速的、绝非静态的，因而注定人力资源管理模式的发展也要是动态的。发展变化着。目前的人力资源管理往往重于招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与公司内部员工有关的事项。却忽略了与顾客的联系。因此，企业应该建立一个多关注顾客的需求与市场变化的动态人力资源管理模式。

(二)变多元化为一元化的人力资源管理模式

人力资源的多元化使得员工具有广泛领域的知识和技术为企业所用，他们有不同的思想和思维方式，能考虑到事物的方方面面，可以做出更优的决策。面对员工多元化的价值观和需求，企业应当建立新的人力资源管理模式，将多元的价值观转变为一个大多数员工认同的共现价值观，即企业的核心价值观，以求增强组织的凝聚力，保证组织成员一致的努力方向。要实现这一转变，企业可以采用整合和同化的方法。整合是指组织在的基础上，把多元的价值观融合成一元的价值观。同化就是指组织确认一个多数员工认同的价值观，达到把多元转为一元的目的。

(三)企业要努力成为“学、教、练”相结合的学习型组织

要实现企业人力资本的不断增值就要构建学习型组织。现在很多企业都在搞“学习型组织”。但“学习型组织”只是一个概念，一个题材。而这种概念、题材又不是完整的。因此，学习型组织是一个“学、教、练”相结合的组织，这样才能构成系统循环。企业内的每个员工都在学习，其合成并不等于是学习型组织。他们中的很多人学习可能就是为了离开公司。员工的学习从短、中、长期都要围绕着公司共同发展的目标，教与练也同样要围绕着这一目标，企业组织才是健康的。在学习型组织中，大家得不断突破自己的能力上限，创造真心向往的结果。培养全新、前瞻而开阔的思考方式，全力实现共同的抱负。

(四)在管理创新中开发人力资源

在学习的同时，当今企业必须用全新的视野来改善和提高人力资源管理水平。在21世纪经济全球化的背景下，企业人力资源管理者的职责已逐渐从作业性、行政性事务中解放出来，更多地从事战略人力资源管理工作。要改变传统的企业人力资源管理工作中作业性的内容。如考勤、绩效考评、薪资福利等行政性和总务性工作。更加重视战略性项目。包括人力资源政策的制定、完善。员工的教育、培训、组织发展规划和为业务发展开发提供人才支持等等。

第8篇

关键词:新经济;人力资源;管理;创新

中图分类号:F24

文献标志码:A

文章编号:1673-291X(2010)16-0124-02

一、新经济的内涵及特征

新经济指的是在技术进步和全球化共同作用下所出现的一种相对于传统经济的新的经济形态,如信息经济、网络经济、数字化经济、生物经济、风险经济等都是它的具体体现。它与传统经济的本质区别就是在实现低通涨和低失业率较长期并存的情况下的经济持续增长。是相对于“传统经济”或“旧经济”而言的,是指在全球化资源配置和市场开发基础上,以信息和网络技术为支撑,由高新科技产业驱动,以创新为核心,可持续发展的经济,是经济社会发展的一次大调整。

新经济的特征是:知识化的经济、创新化的经济、全球化的经济、网络化的经济、科技化的经济、持续化的经济。

二、新经济时代企业所需人才的类型及素质

新经济是一种全新的经济形态,具有知识的人力资源即人才资源是新经济的主体。新经济时代所需的人才,不同于工业经济时代,下面就新经济时代企业所需人才的类型及素质作简要概述。

1.创新性人才。创新是新经济时代的主题,新经济是创新化的经济,创新化经济需要的是具有创新型的人才。首先随着信息技术的发展,计算机的广泛应用,电脑将取代一些机械性脑力劳动。例如:信息的记忆、信息的检索、复杂的计算等都可用计算机完成。也就是说计算机的应用,不再要求我们有较强的记忆能力,而是要求具有综合的研究、判断、逻辑推理能力,高度的创造意识和创造能力。其次在新经济时代,产品的知识含量增加,逐步形成知识产品。知识产品的生产,最重要的生产资料不是设备和工具,而是人的知识的能力,特别是人的创造能力。另外,商品的价值不再是劳动者体力的简单转化,而是劳动者知识的转化。所以,要求劳动者必须有较强的创造能力。最后科技是第一生产力,科技的创新对经济的发展具有巨大的推动作用。科学研究表明,技术对经济增长的贡献率在20世纪初为5%～20%,20世纪70年代至90年代为70%～80%。信息高速公路联网后将提高到90%。由此可见,科技创新是发展的关键。唯有全面创新,包括技术创新、制度创新、产品创新、市场创新、管理创新等,才能维持经济的竞争力。所以,新经济时代需要创造型人才。

2.个性化人才。个性化人才是创新过程的一种表现形式,任何一个创新计划都体现出个性化的思想。在工业社会,生产是标准化、大规模生产。而在新经济社会,生产是非标准化,甚至可能是单件生产。在这样的经济环境中,谁能设计出个性化的适应不同层次消费者需要的产品,谁就能在市场竞争中取胜。山东莱钢股份有限公司型钢厂的发展就是一个明显的例子,公司决策者不拘一格选才用才,大大调动广大职工干事创业的积极性,使型钢厂产品的生产、销售、效益在整个公司中名列前茅。所以,有的经济学家把新经济称为个性化经济。个性化经济需要个性化人才。所谓个性化人才,就是让其个性得到充分发展。适合学什么,就让其学什么,适合干什么,就让其干什么。有哪一方面的兴趣与特长,就让其在哪一方面发展,当然,个性发展,并不是发展个人主义,更不是否定集体主义。个人的发展必须与社会的需求相复合,必须与所在组织的需求相吻合,这是个性化发展的基本前提。

3.复合型人才。所谓复合型人才,是指多种专业能力的复合,是社会科学与自然科学的复合,是智力因素与非智力因素的复合。新经济时代很多创造活动是跨领域的,这种创造不可能依靠某种单一知识和单一技能来实现,它必须借助多种知识、多种技能的综合运用来完成。社会越发展,创造的复杂程度越高,高度复杂的创造需要高度发展的能力系统,也就是对知识面的要求越来越宽。实际上,不用说创造,在新经济社会就是应付许多日常工作也离不开综合能力。日本学者有一个明确的表述,“单一能力时代已经结束了,只有具备综合能力的人,才能在现代竞争中获胜。”所以,复合型人才是新经济时代企业所需要的人才,同时也是企业的稀缺资源,企业要努力地培养这种资源。

4.合作型人才。在新经济时代,许多项目只有通过合作的方式才能实现共赢,信息社会本身就是一个合作的组织,企业是链状供应,银行是网状服务,信息是网上共享,创新是网点协作,因此,新经济社会是一个人际关系高度社会化的社会。在这样的社会,需要更紧密的联系和协作,需要借助集体的力量和他人的力量,才能发挥自己的力量,取得事业的成功。也就是说,在新经济环境中,要从事科研、发明、创造,或从事生产与经营,靠一个人的力量难以完成。美国学者比恩等人认为,竞争是工业社会的价值观,而新经济时代的价值观是合作。因此,合作型人才是新经济时代企业所需的人才。

三、企业在新经济时代人力资源管理的创新

新经济时代对人才的要求具有创新、个性化、复合型和合作的特点,这给企业的人力资源管理也提出了新的挑战,这是企业内外环境变化的迫切要求。因此,在新经济时代,中国企业人力资源管理应该根据新时期人才的特点进行创新,除了传统人力资源管理制度,我认为应该强化以下几个方面:

1.营造创新文化。在新经济时代,创新和时尚已经成为这个时期的主题,企业的发展需要这种创新的理念来驱动。企业的人才观是企业文化的核心,也是管理的核心,吸引和留住创新人才已成为企业最关切的问题。伴随着中国经济与科技高速发展而成长起来的新一代员工,思想开放、头脑灵活、技术专精、自信自强、流动性很高。要想吸引这些人中的佼佼者,企业管理创新必须建立创新文化。企业应致力于创造一个激励型的、充满创新气氛的开放环境,以利于发明、创造和企业未来的技术研究与展望。提倡挑战性思维,挑觇性思维鼓励广大员工对现实状态提出质疑。不断思考和创新,企业为此可能承担一定风险,但企业这种文化氛围和对待风险与失误的态度会激发员工的创造性,增强员工的竞争能力,并会以此吸引大批优秀人才。设立共同的目标,企业应设立可以激起人们奋斗精神、愿为事业共同努力的目标,包括短期目标和长期目标等,在这样的创新环境下,企业的发展才能适应时代的需要。

2.实行柔性管理。在新经济时代,知识型员工是企业发展的关键,真正才华横溢的人才,往往是充满个性而难以驾驭的,这就要求人力资源管理必须主动抛弃传统的管理方式,运用组织的共同价值观和经营理念,依靠共同的信念、互动的心灵进行柔性管理,给员工创造一种宽松的环境和气氛,给他们更多的授权,让他们成为工作的主人,不断学习,不断提高,从而激发员工的创造欲,使潜能和天赋得到最大程度的发挥。

3.企业与人才同成长。新经济时代改变了企业经营的外

部环境,变化的环境使得企业的发展带有很大的不确定性,因此新经济时代的人才时刻在思考着个人的职业规划和职业生涯,因此,企业要转变传统的人力资源管理的思路,将员工的发展与企业的发展紧密地结合起来,让员工与企业共同承担风险的同时,也让人才能够分享企业的成果,让人才能够实现个人价值。具体强化的因素包括以下几个方面。个体成长:员工对知识、个体和事业的成长有着不断的追求,存在使个人能够认识到自己潜能的机会。工作自主:建立一种工作环境,员工能够在既定的战略方向和自我考评指标框架下完成交给他们的任务。业务成就:完成的工作业绩达到一种令个人足以自豪的水准和质量水平,这是跟组织的需要相关联的因素。金钱财富:获得一份与自己贡献相称的报酬,并使员工能够分享到自己所创造的财富。这种奖励制度既要适合公司的发展又要与个体的业绩挂钩。

4.以人为本的管理理念。以人为本是在管理过程中,始终将人放在核心的位置,追求人的全面发展,以便充分调动所有职工的积极性和创造性,使企业获得最大的效益。在新经济时代的人才是企业的最重要的资源,是主宰企业命运的主人,企业将员工作为企业最重要的资源,信任员工、尊重员工、依靠员工,把企业员工放在管理的主置,围绕着充分利用和开发人力资源而开展管理活动,激发人的活力和创新精神,从而实现人的全面和自在的发展,使企业的目标和员工的发展目标达到一致。人的全面和自在的发展是人本管理的精髓,更是企业人力资源管理的核心理念。以人为本的管理需要培养一种亲密、信任的人际关系,需要一种敬业、进取和宽容的合作氛围。企业文化是“以人为本”的企业管理思想基础,要努力培育共同的企业文化意识,共同的企业文化意识使得企业成员对企业目标和价值有着共同的理解,从而在行动上达成共识;共同的文化意识还使得企业的发展同经济和社会环境的现实相吻合。企业的用人制度要充分考虑到员工的个性习惯和企业的包容性、创造性,并使其贯穿于每一位员工的言行中,在努力营造企业共同的文化、价值观和行为规范的同时,提倡各部门形成各自的特色。

第9篇

关键词：企业；经济效益；人力资源管理

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）01-00-01

一、企业经济效益与人力资源管理关系的概述

“我们的员工是我们最重要的资产”，许多企业都用这句话来说明员工在组织中的重要性。一个企业要想获得最大的经济效益，必须形成自己的竞争优势，而人力资源管理作为一项重要的战略工具，对于企业建立持久稳定的竞争力是有重大作用的。华信惠悦咨询公司从组织过一项对欧洲、北美和亚太地区的2000多家公司进行名为“人力资源指数”（Human Capital Index）的全面调查，得出这样的结论，以企业员工为核心的人力资源管理，创造超额股东价值，为企业获得了绝对优势。所以，一个组织要想获得更高的经济效益，除了增加投入，加大新技术的应用，转变粗放型到集约型的增长模式，提高劳动生产率等，必须重视人力资源管理，通过一个个“微观的人”来创造整个企业“宏观的盈利”。

二、企业人力资源管理中存在的代表性问题和对应解决建议

1.管理者对于人力资源管理的重视程度不够

问题：就中国现状来说，大部分企业都适应以传统方式，如增加投入、提高劳动生产力以期来扩大产出。对于人力资源管理工作，虽然也日益受到管理者的重视，但相对国外还是存在一定欠缺。这一点集中体现在公司的人力资源部门，很大一部分人力资源管理者的素质并不能满足企业现实的需要，有的反而制约了企业的发展。而HR们大都称自己压力比较大，这样看来，不正是自身素质的不够才让他们有这种想法吗？

建议：企业应重视人力资源管理者在组织中的重要性，虽然他们不是公司盈利的直接创造者，但确实公司业务部门的伙伴；对于HR培训，不能过分引进外国的管理模式更套在我国上，这样反而得不偿失；在招聘环节就应严格筛选，方式有申请表、笔试、绩效模拟测试、面谈、履历调查、体格测试，录用专业知识和实践知识强，同时沟通能力好的人员。

2.人力资源存在一定成本耗费

问题：通过人来获得竞争优势需要企业管理者在如何认识自己的员工和怎样看待工作关系方面进行全面的、根本性的改革。这涉及与员工一起并通过他们开展工作，改变单纯的上下级关系，把他们视为工作伙伴。据了解，目前，西南航空公司、The Container Store、Timberland等企业正在进行这项活动。人力资源管理实践必将更快地促进组织获得竞争优势，提高绩效，最终提高经济效益。但这一过程必定存在一定的成本耗费，这就要求我们最大化的控制这项开销，让它小于原本要降低的生产成本。

建议：企业需要树立正确的人才观，避免大材小用或小材大用，人才不当使用，会直接加大人力资源成本投入，也会直接影响人力资源工作；在公司需要重大人力资源改革的时期，可适当采取高级HR临时聘用制，这样既可避免长期雇用这些人的巨大的薪资开销，也可及时满足公司专业人才职能的满足；对于全体员工，组织应致力于提高他们的知识、技巧和能力，增加学习培训的机会；建立一套完整的绩效评估系统，结合一定的认可、薪酬和奖励机制，激发每个人身上的创造力，为公司获得更大的经济效益献策献力。

3.人力资源管理工作的方法欠妥

问题：实践才能出真知。我们可以看到，有一部分人力资源管理者虽然有较好的掌握专业知识基础，但是做出的工作依旧存在各种问题，无法满足公司的各项要求，这就说明了没有结合实际情况，过高地估计了自己的能力。另外，从事人力工作必须有较好的沟通能力，向下及时了解员工想法和需求，向上及时做好与公司最高管理者的沟通，维护好公司整体利益，这是一项庞大的沟通体系，大部分HR并不是能够很好地胜任这项工作，反而增加了公司高层向下传递命令的难度，以及基本员工执行命令的难度，久而久之，就形成了一道难以逾越的鸿沟。

建议：一经公司录用，正式聘用的人力资源部门员工，进入企业的第一件事就是对公司各部分进行全面的了解，掌握公司的流程，一个真正的“人力资源大师”必须具备财务、人力资本、生产、销售等多方面的技能；准确地做好自身定位，明白自己在高层管理者和基层员工间的重要作用，向下平息好员工的一些不满，向上反应好员工的想法意见；人力资源管理者作为一个服务性的部门，需要做公司各业务部门做好沟通，各部门都是平级的职能部门，不应存在自己权利较大的想法，平等沟通，给出关于业务部门的人力建议；德鲁克说过：管理首先是一种实践，所有的理论必须经过实践的检验才能为大众所接受。管理的精髓在于行，而不在于知。不要仅局限于某些固定的管理模块和专业知识，而要结合所在公司的现状，积极创新，建立一套适合本组织特点的管理模式。

第10篇

[关键词]新经济企业 人力资源管理 创新

一、新经济的内涵及特征

1.内涵：在全球化资源配置基础上，新经济的主要支撑是信息及网络，其驱动是高新科技产业，核心是创新，可持续发展的经济是其具体表现。新经济有广义和狭义两层含义：信息经济、网络经济、数字化经济以及生物经济等等是广义上的含义；而狭义上新的经济形态出现在上世纪90年代以后，其出现的背景是美国在全球化作用下以及技术进步等，其与传统经济有着本质的区别，新经济形态出现的情况是在低失业率与保证低通胀长期并存的前提下还要促进经济持续增长的实现[1]。

2.特征：新经济的特征是科技化的经济、知识化的经济、全球化的经济、网络化的经济、持续化的经济及创新化的经济。

二、新经济背景下企业对人才的要求

1.个性化：新经济时代需要个性化人才，以便能够帮助企业生产适用多种人群的产品，只有保证能够生产个性化产品，才能提升企业竞争力。但是，必须在与社会需求相吻合的前提下推动个人及产品发展。

2.创新性：（1）计算机技术随着科学技术的发展已经得到了广泛应用，因此企业现在已经越来越不注重人才的记忆能力，在新背景下企业更加倾向于具有逻辑推理能力及综合判断能力的人才，同时还要求人才的创造意识及能力比较高；（2）产品在新经济背景下有了更高的知识含量，逐渐形成了知识产品，而生产知识产品的生产设备和工具已经不再重要，人才的知识能力显得更加重要，劳动者体力劳动已经不足以体现商品价值，其价值更多是知识的转化；（3）科学技术一直是第一生产力，科技的创新能够有效推动企业经济的发展。

3.复合型：创造的技术含量随着经济的发展越来越高，企业也需要找知识面越来越宽的人才，不仅要求人才文理结合，具有扎实的基础知识，还要能够灵活运用知识，创新能力是关键，为了能够适应新经济背景下发展企业的要求，人才必须要有很强的适应能力、一定的团队协作精神以及优良的思想道德素质。

4.合作型：在新经济背景下要实现共赢，就必须让众多项目进行合作，人际关系高度社会化是新经济下的社会具有的特点，新经济下的价值观就是友好合作，目前企业所需的人才就是合作型人才。

三、基于经济视角的人力资源管理与开发路径

1.加强规划，储备人才

人力资源管理的基础是人力资源规划。人力资源管理者在人力资源规划过程中要充分研究和分析未来劳动力供求情况及其诸多影响因素，根据研究结果制定出有针对性的管理性政策。为了体现企业的发展方向，就必须要有好的人力资源规划，这样才能提供合格的专业人才给企业，并使得企业与人才和谐发展。人力资源规划的合理制定从经济角度来说，不仅能在一定程度上使得人力资源成本有所降低以及企业工作效率有所提高，对企业的正常稳定运行也非常有利，是一举多得的行为。

2.人力资源合理配置，企业个人共同发展

不管是任职期间还是招聘期间，企业和劳动者都是双向选择的关系。为了实现“人尽其才，共同发展”的目的，必须要有很好的人力资源管理。首先，在职工聘用阶段要尽量根据岗位要求来选择相符的职工，将新进职工在适应阶段以及岗位培训的时间降到最低，同时还要减少精力和物质投入，将职工价值尽快发挥出来，使得企业运营效率有所提高。其次，企业的人力资源管理者不仅要综合考虑员工的个人特征及具体岗位需求，还必须合理配置人力资源，保证职工能够尽可能地匹配自己的岗位，最大限度地使职工在岗位上提高自身的工作效率，保证个人发展的实现。与此同时，员工适合的岗位会随着他年龄、经验及阅历等的增长而发生变化。人力资源管理者在看待一个员工是否匹配其岗位的时候要实事求是，要以发展的眼光来看待。

3.开发人力资源，挖掘员工潜能

要科学“管理”企业中的人力资源，其“开发”更要合理，让员工在工作的过程中自动自觉地提升技能及自身的素质，将个人潜能充分挖掘出来，有利于个人价值的实现，进而促进企业社会效益及经济效益的提高。

目前，理论联系实际是我国目前采用的人力资源开发的方式，首先要重视员工在工作过程中不断提高学习与工作能力及自身实践能力，根据员工的具体要求制定尽可能详尽的职业生涯规划；其次要加强对员工的教育培训，创造良好的学习环境以方便员工的继续学习，让员工能够更加了解和掌握新知识、新技能及新理论的应用。

4.采用激励机制，调动工作热情

一方面，对员工实行各个角度的激励机制，包括现金、股权、职位等等，使员工实现个人价值及提升自身素质，在经济和精神上获取满足，对企业产生深厚的情感，这些激励还能促使员工积极进取、努力工作。

另一方面要根据锦标赛原理，在一定程度上增加中层主管与高层主管之间的薪资差距及从事低技术含量人员与高技术含量人员间的差距，而且根据实际情况随时调整，激发出“低薪”人员的进取心，使得“高薪”人员能保持原来的工作积极性，使企业快速、稳定发展。

5.营造良好氛围，创建和谐企业

人力资源管理者首先要协调好部门与员工之间、企业与员工之间、部门与部门之间及员工与员工之间的关系，有利于和谐友好的工作氛围的形成，工作心情能够保持轻松愉快，员工有很好的归属感，使整体工作效率有所提高。其次，人力资源管理者应很好地对员工进行交流，加深了解，从员工们的心声与要求出发，了解员工们的实际困难，给员工一种被关爱、被重视、被尊重的感觉，充分调动积极性，促进企业工作效率的提高。

四、结语

综上所述，市场经济建设的主体是企业，只有推动企业的发展，才能推动我国经济的繁荣发展，才能促进社会进步，才能保证人民的安居乐业与国家的长治久安。而只有保证了人才建设才能促进企业发展。因此，我们要将人力资源开发与管理的作用充分发挥出来，使得企业人才整体素质以及企业整体工作效率有所提高，大力发展企业。

参考文献：

[1]富英俊.经济学视角下的人力资源管理[J].哈尔滨商业大学学报（社会科学版），2009（3）

第11篇

Abstract: In the new economic era background, innovation has become the main theme of the future administration, and the corporate human resource management innovation has become the subject of management innovation. the content and features of the new economy, new economy business type and quality of talent needed are discussed and human resources management innovation in the new economic era is put forward.

关键词:新经济;内涵;特征;人力资源;改革;创新

Key words: new economy;content;feature;human resource;reform;innovation

中图分类号:F272 文献标识码:A文章编号:1006-4311(2010)06-0001-01

1新经济的内涵及特征

在美国《商业周刊》1996年12月30日发表的一组文章中,分析了20世纪90年代以来美国经济发展的轨迹,发现了与以往大工业不同的发展趋势,即以信息技术和网络技术为基础的新经济大行其道,于是提出了美国开始了新经济时期。美国所说的新经济指的是已经存在数年的两种广泛趋势:第一种是商业的全球化;第二种是信息技术革命。

经济学家及其他理论学者对新经济的进行了深入、全面的研究,认为新经济的涵义有广义和狭义之分。广义上讲,新经济就等于信息经济、网络经济、数字化经济、新经济、生物经济、风险经济等等。狭义新经济是指美国于20世纪90年代以后在技术进步和全球化共同作用下所出现的一种相对于传统经济的新的经济形态,它与传统经济的本质区别就是在实现低通涨和低失业率较长期并存的情况下的经济持续增长。

2人力资源能力建设与管理的重大变革

新经济对能力建设的挑战:

从20世纪80年代末期开始,悄然兴起的知识经济趋势,已开始对现代人力管理及能力建设产生巨大的压力:①经济全球化,在增加适应性、创新和竞争方面,对人才管理及人的能力建设产生巨大挑战;②专门知识的价值被确认,并融入组织程序和能力考核,以应付上述压力;③智力资本作为独特的生产要素,取代人力资本并排在产业资本、金融资本之首;④低成本的计算机网络与宽频技术,成为全球员工交流与沟通的新工具。

在这种全球竞争中,没有一家公司是安全的,没有一名员工可以幸免。人力资本的经营面临一场新的前所未有的考验:为了争取高效率的知识工作者,必须面对更加激烈的竞争;全球化人才告急与本土化运作资源的短缺;更加倚重非正式雇员;判断网络化中有那些技能是必要的,并以此训练员工,等等。总之,新的挑战正在改变从传统经济中建立不久的人力资源管理的新理论与新方法,也刷新了各国,尤其是发展中国家刚刚建立起来的紧缺人才的目录。

3企业在新经济时代人力资源管理的创新

新经济时代对人才的要求具有创新、个性化、复合型和合作的特点,这给企业的人力资源管理也提出了新的挑战,这是企业内外环境变化的迫切要求。因此,在新经济时代,我国企业人力资源管理应该根据新时期人才的特点进行创新,除了传统人力资源管理制度,笔者认为应该强化以下几个方面:

3.1 营造创新文化在新经济时代,创新和时尚已经成为这个时期的主题,企业的发展需要这种创新的理念来驱动。企业的人才观是企业文化的核心,也是管理的核心,吸引和留住创新人才已成为企业最关切的问题。伴随着中国经济与科技高速发展而成长起来的新一代员工,思想开放、头脑灵活、技术专精、自信自强、流动性很高。要想吸引这些人中的佼佼者,企业管理创新必须建立创新文化。企业应致力于创造一个激励型的、充满创新气氛的开放环境,以利于发明、创造和企业未来的技术研究与展望;提倡挑战性思维。挑战性思维鼓励广大员工对现实状态提出质疑,不断思考和创新,企业为此可能承担一定风险,但企业这种文化氛围和对待风险与失误的态度会激发员工的创造性,增强员工的竞争能力,并会以此吸引大批优秀人才;设立共同的目标。企业应设立可以激起人们奋斗精神、愿为事业共同努力的目标,包括短期目标和长期目标等,在这样的创新环境下,企业的发展才能适应时代的需要。

3.2 实行柔性管理在新经济时代,知识型员工是企业发展的关键,真正才华横溢的人才,往往是充满个性而难以驾驭的,这就要求人力资源管理必须主动抛弃传统的管理方式,运用组织的共同价值观和经营理念,依靠共同的信念、互动的心灵进行柔性管理,给员工创造一种宽松的环境和气氛,给他们更多的授权,让他们成为工作的主人,不断学习,不断提高,从而激发员工的创造欲,使潜能和天赋得到最大程度的发挥。

3.3 企业与人才同成长新经济时代改变了企业经营的外部环境,变化的环境使得企业的发展带有很大的不确定性,因此新经济时代的人才时刻在思考着个人的职业规划和职业生涯,因此,企业要转变传统的人力资源管理的思路,将员工的发展与企业的发展紧密的结合企业起来,让员工与企业共同承担风险的同时,也让人才能够分享企业的成果,让人才能够实现个人价值。

3.4 以人为本的管理理念以人为本是在管理过程中,始终将人放在核心的位置,追求人的全面发展,以便充分调动所有职工的积极性和创造性,使企业获得最大的效益。在新经济时代的人才。人才是企业的最重要的资源,是主宰企业命运的主人,企业将员工作为企业最重要的资源,信任员工、尊重员工、依靠员工,把企业员工放在管理的主置,围绕着充分利用和开发人力资源而开展管理活动,激发人的活力和创新精神,从而实现人的全面和自在的发展,使企业的目标和员工的发展目标达到一致。人的全面和自在的发展是人本管理的精髓,更是企业人力资源管理的核心理念。

第12篇

关键词：人力资源管理 企业效益 问题 对策

中图分类号：F270.7 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2012）09-225-02

一、人力资源管理和企业经济效益

人力资源管理是指企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。

企业效益又称企业经济效益，是指企业的生产总值同生产成本之间的比例关系，可分为潜在经济效益、资源配置经济效益、规模经济效益和技术进步经济效益及管理经济效益。它始终是两个因素的比例关系。用公式表示：经济效益＝生产总值/生产成本。企业效益反映在三方面：一是效率，指企业活动中所消耗的社会资源与所获得的劳动成果的比率，通常用相对数来表示，比如劳动生产率、设备利用率、资金利用率，反映了企业活动的速度。二是效果，指企业活动所产生的有效结果或成果，通常用绝对数表示，比如产量、质量、利润，反映了企业活动的成果多少。三是经济，指资源的利用程度，反映某一劳动成果取得过程中所减少或节约的劳动消耗量，既可用相对数表示，又可用绝对数表示，比如成本降低率、资金节约额等。

二、人力资源优化配置与提升企业效益之间的关系

人力资源是一切生产资源中最重要的因素,企业经济效益的高低直接受人力资源的影响。

人力资源管理作为企业管理的一项重要内容，企业效益的取得是企业管理的结果，当然也是人力资源管理的部分结果。企业总体目标是企业高层确定人力资源管理目标的依据，人力资源管理部门根据高层确定的人力资源管理目标来确定企业人力资源、管理的政策和活动，通过有效的人力资源管理来实现企业效益。有效的人力资源管理政策和活动，会促使员工工作效率的提高，生产或服务的质量提高和改善以及员工旷工率、跳槽率的降低等所导致的企业收益提高或成本降低，这是人力资源管理对企业效益产生作用的具体表现。

人力资源管理与企业效益之间并不是简单直接的线性关系。当人力资源管理的政策和活动有助于企业人力资本存量提高，有助于人力资本作用的发挥时，它对企业效益就是正效应；反之，如果人力资源管理的政策和活动导致企业人才的流失，员工对企业认同感下降，工作效率的低下，则它将给企业带来负面效应。通常情况下，人力资源管理对于企业效益最终是正效应还是负效应，是比较难确定的。为了降低人力资源管理的政策与实践活动对于企业经济效益的负效应，企业人力资源管理部门必须通过人力资源评估，及时发现问题，纠正错误，总结和归纳出成功的经验，将人力资源引导到为实现组织目标服务上来。舒斯特（Schuster）指出：“我们确信，人力资源的有效管理对保持我们企业的盈利将是至关重要的，因为我们在增加生产和扩大规模时就难免变得似乎不尽人意了。有效地利用人力资源能使我们发挥非常重要的竞争优势，因此，定期对我们作为一个企业组织在人力资源管理工作上做得如何进行评估是很重要的。同时，追踪一个企业阶段情况的变化，以便及时发现组织与职工中的冲突、困扰等问题亦是十分重要的”。

三、企业人力资源管理存在的问题

一是人才管理机制不灵活。由于企业不景气、收入低、用人机制不活和激励手段无力，致使企业里有才干、能力强的人另求他路，这部分流失的人大部分是人力资本含金量高的管理者、技术骨干和技术工人;另一方面，企业所需的外部人才又不愿进入企业，经济效益不好的企业尤其严重，其中，工资收入太低、管理机制不灵活是主要原因。

二是人力资源投资不足。一些效益好尚有能力进行人力资源投资的企业，由于担心留不住人才而不敢大规模投资;经济效益差的企业深深体会到人才的重要，企业却无力在人力资源方面做出投入。

三是人力资源结构不合理。随着科技的发展，随着企业成长起来的工程技术人员和管理人员，一方面年龄偏大;另一方面由于得不到再教育(培训)，他们知识结构也大都陈旧了。再加上近些年来国有企业人才出得多、进得少，所以整体上企业员工的年龄结构和知识结构相对老化。

四是人力资源管理重视程度不够。人力资源管理不仅是人力资源管理部门的工作职责，任何一个管理岗位都包括人力资源管理职能，即使是普通工作人员，也要求介入某些人力资源管理工作中。因此，在个体层面或组织层面的有效人力资源管理，需要各级、各类部门的各类人员共同努力。直接介入人力资源管理并担当主要职责的是直接部门管理者和人力资源部门管理者，管理者在人力资源管理与开发过程中责任重大。在现代企业管理中，人力资源的重要性不断上升，而人力资源管理工作日趋复杂，特别是在知识经济时代，企业外在环境变动剧烈，知识型员工比例增大，对知识型员工及知识管理更为复杂，他们又是企业利润和企业竞争力的源泉。人力资源部门在企业各职能部门中的地位上升，担负协助、帮助和指导直接经理之重任，并要不断研究新的有效人力资源管理方式和手段，对整个企业发展的贡献越来越大。

第13篇

一、人事档案与人力资源管理的关系十分密切，在市场经济建设中具有举足轻重的地位和作用

人事档案是国家机构、社会组织在人事管理活动中形成的,记录和反映个人经历、德能勤绩、工作表现，以个人为单位集中保存起来以备查考的文字材料记录。人事档案是人力资源管理过程中产生各种信息的有效载体,人事档案的内容是人力资源管理过程中识别人才、选拔人才、使用人才的重要依据。人力资源管理是一种管理员工关系的战略方法,它强调开发员工的潜能对获取持续竞争优势有至关重要的作用，以“人”为中心,最大限度地实现个人目标和组织目标的有机统一,使组织成长与个人能力发展相适应。

1.人事档案管理对人力资源开发的促进作用

(1)人事档案全面记录了员工的个人经历、德才表现及发展过程,通过档案可以了解员工的过去,掌握现在,从而预测其发展潜力,及时发现人才,避免压制人才,埋没人才，有助于最大限度地发挥组织内人力资源的效力，合理配置人才。

(2)利用人事档案能够进一步了解员工的相关信息, 及时发现新人，根据不同人才的能力和各类人才的不同特点,在组织内进行合理配置,扬长避短,把人才配置到最能发挥作用的地方和岗位,最大限度地发挥人才效益。

(3)人事档案可以为人才培养、人才规划提供数量、程度、规模等方面的数据，从而进行准确的人才预测，制定长远的人才培养计划，为地方经济发展的长远利益服务。

2.加强人事档案的科学管理,为人力资源管理服务

人事档案管理必须要适应现代化管理的要求,积极拓展管理职能,使人事档案工作真正适应人力资源管理的新要求,为人力资源开发提供强有力的保障。

(1)切实提高档案管理人员的素质。在知识经济时代,随着现代化水平的不断提高,旧有的管理模式已不能适应现代人力资源管理的需要。在引进高素质人才充实到档案管理部门的同时,要注重对现有人员进行培训,全面提高档案管理人员的素质。

(2)建立健全合理的人事科学档案管理制度。科学合理的人事档案管理制度,在档案材料的收集、鉴别、归档、装订、递转、查阅、传阅及保存档案上都离不开严格合理的规章制度，建立健全档案管理制度，使得人事档案工作更加制度化、规范化。

(3)加快人事档案管理工作科学化、信息化进程。随着时代的发展,建立人事档案现代化信息管理系统势在必行，通过微机终端和系统互联,可以实现个人信息微机检索和联网查询,及时更新档案信息,最大限度地为人力资源开发提供服务,更好地为经地方济事业的发展做出贡献。

二、发挥人事档案在人力资源开发中的作用

现代管理理论认为人力资源管理的基本问题就是如何在变动的环境中激发人的潜力，将组织有限的资源进行有效配置，充分发挥人的潜能。人力资源管理的核心是人的管理，人既是管理的主体，也是管理的客体，人必须具备一定的能力才可能完成管理过程。人事档案是“人的管理”的基本信息的主要依据，其真实地记述了档案人的个人经历、德才表现及发展过程，是历史地、全面地考察人的重要依据。人事档案管理对人力资源开发的促进作用主要表现在以下方面。

1.人事档案是选用人才的重要工具。市场经济建设中需要各类人才，从人事档案中了解人才状况是重要手段之一。干部人事档案是组织人事部门知人善任的重要依据，在直观了解干部的现实表现的同时，还需查阅干部人事档案，系统了解一个人的过去经历和工作情况，只有这样全面地历史地了解干部，才能科学合理地用人。同时，干部人事档案是组织人事部门落实待遇、澄清问题的重要凭证，工资待遇、职称晋升、审批退休等相关信息也需要通过人事档案来查证核实。

2.利用人事档案有助于最大限度地发挥组织内人力资源的效力，促进人力资源的合理配置。依据人事档案提供的信息，根据不同人才的能力和各类人才的不同特点，在组织内进行合理的配置，因事而择人、用人以治事，把人才配置到最合适的岗位，可以使各类人才扬长避短，最大限度地发挥人才效力，为组织的发展迅速地配置人力资源。

3.人事档案是关系到民生及社会保险工作的重要保障。社会保险制度作为市场经济体制的重要支柱，作用益显。社会保险主要由养老保险、失业保险、工伤保险、医疗保险、生育保险等组成，每种保险都有不同的作用。目前，统一的职工基本养老保险制度已经建立，它涉及各行各业，如养老保险金的筹集是建立在国家、单位、个人三方面基础之上，，在缴纳养老保险金问题和退休后保险金的发放问题上，个人档案所记录的工龄、工资、待遇、职务、受保时间等都成为最主要的依据。因此做好人是档案管理工作与维护职工的基本权利关系重大。

三、发挥人事档案在人力资源管理中的经济地位和作用的有效途径

人力资源管理与人事档案管理互为作用,互相促进,人力资源的广泛使用能促进人事档案的发展,而人事档案的科学化管理,又会推动人力资源的开发。为进一步发挥人事档案在人力资源管理中的经济地位和作用，可从以下几方面来改善人事档案管理，以发挥其对人力资源开发的促进作用。

1.档案管理工作制度化、规范化是使人事档案信息完整的最终保障。由于平时人们对的档案意识比较淡薄，对归档范围内的材料不能及时上交，甚至根本就不交，影响了档案材料的完整性，这就迫切需要通过一定的途径，将档案管理工作制度化、科学化，加强每个职工的档案意识，使每个人都能积极支持档案收集工作并提供材料和线索，使档案收集由被动转为主动，使人事档案材料更加充实、完善、健全。

2.加强和改进档案的信息收集工作必将大大改善人事档案管理在人力资源开发中的作用。收集是档案工作的基础，人事档案信息有无吸引力和竞争力，在很大程度上取决于是否有丰富的信息存储量，只有将职工在各个时期形成的有关工作经历和工作成绩的材料都完整准确地收集归档，人事档案信息资源才能得到充分的利用。进一步丰富人事档案信息，变被动接收为主动收集，在接收档案材料的基础上，加以鉴别筛选，去粗取精，去伪存真的加工。

3.加强人事档案的科学管理是改善其对人力资源开发作用的有效途径。随着我国企事业单位人员结构的多样化，传统的手工人事档案管理，势必会给查找档案材料带来不方便，容易贻误时机，而且出错机率较高。为适应现代化人力资源开发的需要，人事档案管理的科学化、现代化要求已迫在眉睫。

第14篇

关键词：林业资源；经济效益；生态效益；建议措施

随着市场经济不断的增长，在现代化的社会中，要加强林业资源的管理，改变过去传统的管理理念，保证林业资源管制能够和生态林业和谐统一，保障生态利益的同时要提高经济效益，才能使这种天然绿色的能源推动林业经济和生态效益的提升。

1 我国林业资源管理的现状

根据第七次森林资源统计结果显示，我国目前为止森林覆盖率已经达到了20.36%，面积达到了1.95亿hm2，森林蓄积达到了137.21亿m3，活立木总蓄积达到了149.13亿m3，天然林蓄积114.02亿m3，面积为1.2亿hm2。人工林蓄积是19.61亿m3，面积是0.62亿hm2，并且人工林在世界上保持着首位。但是，随着我国人口和经济不断的增长，林业生态环境也在不断地恶化。首先，我国的森林面积和储量非常丰富。但是我国是一个人口大国，在世界上人均森林占有量只有21.3%，仅有世界人均储量的1/8，林业资源受到人口和经济高速增长的影响，产生了巨大的消耗。其次，我国森林资源从整体看，西部不如全国，由于地形和气候等原因的影响，西部的林业体制和机制都不完善，并且对林业的投入也不足，水土流失严重，土地具有严重的沙漠化，并且旱涝灾害也很厉害，导致林业资源分布极为不均。最后，人们对林业资源的价值认识还不够强，经常会出现大肆乱砍乱伐的不良行为，很多人只看到了经济价值，从而造成了不合理的开发和保护。另外，总体上看林业资源缺乏完善的管理体系，执法不严等等，导致管理和耗费不成比例。

2 加强林业资源管理，推动林业经济与生态效益的提升措施

2.1 加强林业资源管理，保证经济和生态效益的科学发展

林业部门要改变过去传统的管理理念，加强林业资源管理，利用现代先进的科学技术，保证经济和生态效益的科学发展，建立以科技发展为核心的林业资源体系及创新体系。利用现代林业经营和管理的科学理念，加快实现林业资源的现代化管理，并且采取技术承包、转让以及服务等措施，鼓励技术人员创办经济实体，联合开发，深化林业科技体制的改革，在实践中，协调经济和生态效益的科学发展，创建林农联合运行方式，调节产业构造，提升经济和生态效益的科学发展，建立有效地法律机制，实现林业资源的可持续发展，不断的完善森林资源的利用管理。加强执法的力度，完善森林生态环境的法律法规建设，从而推动林业经济和生态效益的提升。

2.2加强林业资源管理的措施，推动林业经济和生态效益的提升

首先，林业资源的破坏和浪费，不但给我们的生活和生存带来了巨大的损失和灾难，也严重的威胁着我国生态系统的构成，严重的阻碍了我国经济的快速发展。因此，为了加大对天然林的管理和保护，我国的林业部门要加大整治措施，确保天然林面积和储量不再锐减，采取工程性的的措施，解决天然林的休养生息，恢复天然林的发展和扩大。不断的扩大林草的面积，切实对现有资源做到管理和保护，加快林业培育的步伐。其次，要积极倡导退耕还林，提高对林业资源功能和价值的认识，加大投入，不断的扩大人工林的面积和储量，从而减轻水土流失和土地沙漠化的现象。最后，为了保护我们生命的安全，要重点建设防护林体系，保护稀有物种，保护野生动植物和自然环境。其次，生态效益孕育着巨大的经济效益，两者之间具有相互作用、影响和依存的关系。因此，为了完善管理机制，就必须要深化改革，加强林地林权的管理，防止资源的流失，进一步改进管理制度，调整林业内部的结构，利用法律法规等强制手段，加强林业管理的法律化和规范化建设。并且要加强现有林业的监测，重视林业信息化的建设，完善森林事故预警和应急系统，制定科学可行的评价系统，从而全面的推动林业经济和生态效益的提升，保证林业发展过程中的健康和安全。再次，要提高森林管理人员的业务水平，加强森林管理人员队伍的建设，保证管理队伍的稳定，加强森林管理意见的交流，加强森林执法环境，倡导团队合作精神，大力提倡旅游业和生态环境的产业相结合的管理模式，调整林业产业链的结构，保护林业资源，并且为了确保物质保障，要从政策上调整林业发展的方向，推动林业经济和生态效益的提升。

3总结

森林资源的破坏直接影响着我国经济的发展，直接影响着社会的和谐，因此，加强我国林业资源的管理，完成林业资源和生态林业的和谐发展，从而达到国民经济的前进步伐，提高我国经济和生态效益的发展。

参考文献

1周晓明.浅谈林业可持续发展与生产措施[J].中国新技术新产品，

2009（4）

第15篇

关键词：档案管理；经济效益；相关性；探析

档案管理虽然是保障组织持续化发展的基础条件，但还是被部分管理人员所忽视，这些管理人员将经济效益放在第一位，并没有重视档案管理和经济效益之间的直接作用，继而影响了经济效益的提高。所以，正确衡量档案管理和经济效益的相关性是管理高层必须具备的意识。

1档案管理和经济效益的相关性

1.1通过开发档案信息资源来提高经济效益

要对档案管理的经济效益进行分析，首先需要对档案管理经济效益的意义有正确理解，对其实质问题加以把握，这是经济效益提高的先决条件。档案管理具有几个显著特点，可传递性、本源性、可再生性、可扩散性等，都需要在信息环境下进行。同时，将自身的实际情况、发展方向和目的与这些特点进行综合分析，能够让档案信息产生新的特点，为提高经济效益打下基础。首先需要正确了解档案和经济效益产生的关系，档案信息不会因为经济效益的产生而有所损失，不仅如此，提升经济效益还能将档案信息进一步传播和扩大，与其他物质资源相比，信息资源越利用会越丰富和成熟的。经济效益是随着经济的发展不定期或定期产生的，其经营活动并不仅有一次。档案的科学性和合理性必须通过先进的经营管理理念，以及实际性的决策方案来不断优化，将技术、成本和资产等相关因素和档案信息进行有效的结合，共同发生作用，因为经济效益虽然会因为档案管理产生直接作用，但是经济效益并不会因为档案管理而直接实现。其次，档案信息也属于商品中的一部分，其经济效益是在进入市场后产生的。所以，整理档案收益一般不会进行特殊财务处理，其可以通过他方式来进行，如科技成果推广、非资产性技术转让等，因为经济效益必须通过商品的档案信息才能获得，使记账更加方便。但其中也存在一些问题，因为档案管理所产生的经济效益不能准确地进行估算。

1.2对潜在效益进行有效评估

通常情况下，各方面成果如生产、管理和销售等都会被严格记录到档案信息中，能真实地反映出发展状况和经济成本等，还能通过自身的科学管理和技术等信息促进经济发展。档案管理要发挥自己的作用，为产品的生产、技术转让和咨询等环节提供参考作用，就必须对社会市场需求进行了解，并对自身的实际发展情况做出判断。同时，将人力、资产和生产等相关因素和档案管理进行有机结合，能够为经济效益的产生提供更加有力的作用。档案管理的形式主要有表格、图纸、数据、报告、论文等，是一种现代化知识性产品。档案管理的科学性和知识性能有效整理和归纳各种资源和信息，将其作为促进经济效益的主要支撑。档案管理的类型有人事档案、科技档案、会计档案等。其中，人事档案主要是对员工的个人情况、工作经历和政治面貌等信息进行记录，通过它能有利于正确分配员工工作职能，是现代化组织发展中必不可少的人力资源信息。同时，人事档案还能有利于对员工的人情关怀，并将员工的潜能最大化的进行挖掘。科技档案主要是对组织的生产和技术成果，以及技术人员的智慧进行记录，能在招投标工作中发挥有力价值。会计档案能够真实地反映出组织的生产效益和资金状况，其属于经济发展的积累，通过对会计档案的利用，能够为经营管理模式的创新、经济纷争和决策方案等提供绝对性的参考。总之，要将管理工作更透彻地进行，管理者可以通过档案管理来获取各种信息。所以，组织的发展和经济效益的提升离不开档案管理，其能够对潜在效益进行科学评估，并提供可靠的数据和信息。

1.3通过独特的属性为组织获取经济效益

档案管理除了具备知识性和信息性的特点，其还具有相应的客观性。所以，档案管理的价值还发挥在其他领域，比如处理法律事务和政治事物上。要在竞争激烈的市场环境中适应并站稳脚跟，就必须对自己的劳务关系不断进行调整，其中会不可避免地涉及到一些劳务和经济纠纷。档案管理能够提供权威性和客观性的证据资料，为这些问题的解决梳理出正确的处理方式，避免组织遭遇一系列的负面影响。

1.4帮助组织实现标准化管理

科学和真实是档案信息的基础建立条件。所以，在长期的经营管理中，需要不断完善档案信息，通过管理人员和相关人员的共同协作，确保档案的完善和真实，将其严格进行编写和归纳。同时，档案管理的整个过程是十分严密的，并具有很严格的档案建立标准，这对档案管理人员的职业技能和个人素质都有较高要求，并需要倾注大量的时间和精力来确保这些工作的完成。较强的规范性是组织档案管理工作的主要核心，在工作过程中，档案管理人员需要不断积累工作经验，有效整理档案资料，并在工作中不断加强自身的业务技术能力和工作效率。另外，档案管理的建设也需要不断加强，实现档案的信息化和规范化，为经济的发展和经济效益的提高产生作用。

2档案管理提高经济效益的策略

2.1加强档案管理人员的工作技能和个人素质

要充分发挥出档案管理的作用，离不开专业性的档案管理人员，所以应当对这些管理人员定期进行职业培训和工作指导，保障管理人员的档案管理水平和业务技术素质，并能独立、准确地处理系统中的相关事宜。要进行有效的培训，可以聘请专业档案管理培训专家来对大家进行档案管理流程和设计思路的讲解，通过图表、案例和语言等直观的演示，让管理人员能够熟练掌握这些应用技巧，加强对档案管理的应用和维护。同时，档案管理人员还应当学会、折叠档案图纸、档案的制作、档案材料存放保管等。不仅如此，还可以提供一个供档案管理人员交流和分享经验的平台，促进档案管理为组织产生更大的经济效益。

2.2完善相关管理制度

要将档案管理工作更好地落实，首先需要进一步完善各种规章制度，特别是档案的记录、利用和保密等，必须根据相关法律规定来严格实施。同时，仔细划分档案管理人员的工作职责和责任，及时完成入库和文件归档工作。完整地记录和归类各种档案文件，利于随时进行使用。总之，要有效统一和利用档案管理，必须采取相应的策略来进行，如通过主管部门审批才能外借相关档案，而只有档案管理能够规范化和统一化，才能为经济效益的提生作用。

2.3加强档案的管理和保密

如果要维护自身的技术机密和资金信息，就必须加强对档案的管理和保密工作，确保知识产权不受影响。同时，对所涉及到的一些重要档案信息，如科技机密、重要人事档案、商业机密、技术研发等进行特殊存放，保证信息的绝对安全。在实践过程中，档案管理工作人员必须增强保密意识，严格按照保密制度执行，如必须经过档案人员的同意，才能使用相关资料；在借阅档案资料时，必须办理相应的手续，确定使用的时间，并按时将资料返回；在对各种研究成果、技术资料、专利资料等进行查阅时，必须严格完成相关手续的审批，以保证档案不外泄，从而保障其使用价值，对于实现其相关经济效益有着极大作用。

2.4利用信息化技术管理档案

在信息技术快速发展和推广的新形势下，组织的基本信息资源都被收录在电子档案中，因此，要有效开发信息资源并加以利用，将档案通过信息化方式来管理，能够更加方便快捷。与此同时，在建设自动化办公系统的时候，有效结合办公软件和档案信息，能够提高档案管理工作效率。例如，office办公软件的应用、ERP管理系统的应用，在档案管理工作中已经得到推广，不仅能减少工作量，还便于查询、整理等。另外，档案管理信息化发展，需要一定的技术和资金投入，以统一进行档案管理。所以，有效结合档案信息化和组织信息化，将档案管理工作进一步完善，才能为运营发展奠定基础，最终促进经济效益不断提高。

2.5通过大数据提供档案管理的扩展性

档案的数据通过社会的发展和经济运营情况不断发生变化，传统档案工作模式必须通过动态化扩展来提高操作效率。通过大数据和云计算的相互作用，能够实现动态扩展和资源储存，并能合理分配资源，确保资源的实际使用率有效上升，为档案管理系统的扩展性带来极大作用。所以，档案管理的框架可以通过云计算进行设计，将资源的提升和资源增长速度的存储通过动态方式来管理，将经济效益从侧面进行有效提升。大数据技术的发展离不开数据和储存，并能实现统一化管理档案资源。为了档案管理的安全性得到保障，对档案进行备份是必不可少的。目前办公软件中的备份方式普遍采取电子档案备份，要实现资源共享，首先需要建立一个档案备案中心，其次需要通过技术支持实现。经济效益的不断提升，也会带动档案信息容量不断提升，而云计算能够满足对档案的系统化管理，实现档案管理系统的可拓展性。同时，该技术良好的应用能够降低后期的维护和管理，减少在系统投资上的成本，收获更大的经济效益。

3结语

总之，随着社会经济的快速发展，档案管理发挥的重要作用更加凸显了其在组织发展中的重要性，同时也体现了档案管理和经济效益的提高具有直接关系。组织要更好地发展就必须明确档案管理和经济效益之间的相关性，并通过一系列有效措施来提高档案管理的有效性，甚至将其作为发展中的主要管理任务，才能真正推动组织进一步发展。

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